SOU 1997:175

Förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning betänkande

Typ: SOU
Källa: urn.kb.se

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2015

Förbud

mot

i diskriminering

iarbetslivet

grund

sexuell

läggning

Betänkande av mot

Utredningen diskriminering i arbetslivet av sexuell SEDA

grund läggning

SOU 1997: 175

än

my Statens utredningar

offentliga WW 1997; 175

g Arbetsmarknadsdepartementet

Förbud mot

diskriminering

i arbetslivet av

pä grund

sexuell

läggning

Betänkande Utredningen mot diskriminering i

av arbetslivet grund av sexuell läggning SEDA Stockholm 1997

SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes Offentliga Publikationer uppdrag Regeringskansliets förvaltningsavdelning. av

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm Orderfax: 08-690 91 91 Ordertel: 08-690 91 90 E-post: fritzes.order@liber.se Internet: www.fritzes.se

Svara på remiss. Hur och Varför. Statsrâdsberedningen, 1993. En liten broschyr underlättar arbetet för den som skall svara remiss. - som Broschyren kan beställas hos: Regeringskansliets férvaltningsavdelning Distributionscentralen 103 33 Stockholm Fax: 08-405 10 10 Telefon: 08-405 10 25

TRYCKERI AB ISBN 91-38-20778-8 NORSTEDTS 1997 ISSN 0375-250X Stockholm

Till statsrådet

Margareta Winberg

Regeringen bemyndigande den 6 februari 1997 chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en särskild utredare för utreda behoatt vet av förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggav ning. Den 7 mars 1997 förordnades undertecknad att särskild vara utredare. Utredningen har tagit namnet SEDA-utredningen. Som experter i utredningen har medverkat rättssakkunniga i Arbetsmarknadsdepartementet Cathrine Lilja Hansson och rättssakkunniga i Socialdepartementet Anita Linder. I utredningens referensgrupp har medverkat Eva Ogenborg och Håkan Andersson, Riksförbundet för sexuellt likaberättigande RFSL, Lars-Håkan Lindkvist, Landstingsförbundet, Lennart Karlix, Arbetsgivarverket, Sam Uhlin, Sveriges Akademikers Centralorganisation SACO, Heinz Spira, Folkhälsoinstitutet, Lena Emanuelsson, Svenska Kommunförbundet, Karl Danielsson, Landsorganisationen i Sverige LO, Lars Gellner, Svenska Arbetsgivareföreningen SAF och Ingemar Hamskär, Tjänstemännens Centralorganisation TCO. Till sekreterare förordnades den 29 april 1997 hovrättsassessom Örjan Härneskog. Utredningen har samrått med Utredningen överom

syn av lagen mot etnisk diskriminering, EDA-utredningen In 1997:06,

och med Utredningen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder, FUDA-utredningen A 1997:01. Fil. dr. Sune Innala vid Psykologiska institutionen, Göteborgs universitet har bistått med synpunkter på avsnittet 7.3. Biträdande sekreteraren i EDAutredningen Paul Lappalainen har bistått med uppgifter innehållet i om utländsk rätt kap. 4. Utredningsarbetet är nu slutfört och jag överlämnar härmed betänkandet Förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund sexuell av läggning SOU 1997:175.

Stockholm den l december 1997

Berit Andnor

/Örjan Härneskog

Sammanfattning 9

Sammanfattning

Vår grundinställning

Varje individ som söker eller innehar en anställning bör ha rätt att bedömas utifrån sina personliga egenskaper och förutsättningar att utföra arbetet. En arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning är en privatsak och det går inte att dra en slutsats om individens förutsättningar eller sätt att utföra arbetsuppgifter utifrån dennes sexuella läggning.

Varje individ bör också ha rätt att i arbetslivet inte bemötas utifrån osakliga, irrelevanta, godtyckliga eller rent kränkande

av bedömningsgrunder. Eftersom sexuell läggning normalt saknar betydelse i arbetslivet bör en arbetsgivare i princip inte beakta arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning i något avseende. Kränkande hänsyn till sexuell läggning utgör diskriminering som bör vara förbjuden.

Vi bedömer att öppenheten gentemot homo- och bisexuella från samhällets sida ökat väsentligt under senare år. Misstänksamheten och fördomarna har minskat något. Några skäl till det är den uppmärksamhet som följt bl.a. av 1994 års partnerskapslag och att det blivit vanligare med öppet homo- och bisexuella i massmedierna. Homosexualiteten har helt enkelt blivit synligare och i någon mån avdramatiserad.

Inte desto mindre är homo- och bisexuella alltjämt en utsatt grupp. Våra överväganden utgår från den i många sammanhang väldokumenterade uppfattningen att många människor i Sverige intar en oförstående, avvaktande eller rent av avståndstagande attityd till homo- och bisexuella. Vi anser oss också med stöd i egna undersökningar och genom de kontakter vi haft under utredningsarbetet våga säga att diskriminering av homosexuella och bisexuella i arbetslivet förekommer. I många fall är diskrimineringen en följd av de negativa attityderna.

En tydlig gemensam nämnare hos många homo- och bisexuella är att de döljer sin sexuella läggning inför arbetskamrater och

10 Sammanfattning

arbetsgivare. Denna "döljandets strategi innebär att man håller en distans till arbetskamrater om sina privata förhållanden, t.ex. en homosexuell sambo. Följden blir lätt ett "förminskat livsutrymme på arbetsplatsen, kännetecknas av vantrivsel och oro attbli avslöjad

som

homosexuell. Även många homosexuella öppet som om numera deklarerar sin sexuella läggning det talas om att allt fler kommer ut

är det därför klart att inte alla homosexuella och bisexuella gärna talar öppet sin sexuella läggning. Våra undersökningar, och all annan

om erfarenhet, visar att fler alltjämt hellre döljer sin homosexuella läggning än visar den öppet. Ofta år orsaken till denna "döljandets strategi rädsla för omgivningens reaktioner. Många homosexuella upplever detta ett verkligt stort, dagligt problem. I den meningen är

som homosexuella och bisexuella en utsatt grupp.

Vårt lagförslag är ett försök att motverka diskriminering. På kort sikt torde lagens viktigaste effekt bli att bidra till upprättelse och ekonomisk kompensation åt den enskilde utsatts för

som diskriminering. På lite längre sikt träder den norrnbildande och attitydpåverkande effekt som en lag kan antas ha i förgrunden. Denna

långsiktiga påverkan på arbetsgivare och allmänhet torde vara den mer viktigaste funktionen av den nya lagen.

Vårt förslag

Vi föreslår att det införs en ny lag med förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning. Vi föreslår också vissa

av följdändringar i annan lagstiftning.

Behovet av en lag

Lagförslaget motiveras främst av principiella skäl, men också av det faktiska behov av antidiskrimineringsregler vi bedömer föreligga.

Det finns i dag i Sverige inte regler som specifikt förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning. Sådana regler

av finns däremot i flera andra länder, t.ex. i Danmark och Finland.

Det är svårt att mäta och statistiskt säkerställa förekomsten och utbredningen av diskriminering. Arbetsmarknadens parter har markerat

sin ståndpunkt att det inte finns något behov av som gemensamma regler som förbjuder diskriminering på grund av sexuell läggning. Det går inte att bortse från de erfarenheter och den inblick i frågan som parterna på arbetsmarknaden har. De undersökningar vi låtit genomföra, eller tagit del av, får dock tolkas som att diskriminering på

grund av sexuell läggning faktiskt förekommer i arbetslivet i någon utsträckning. Undersökningarna visar att diskriminering förekommer, men inte att diskriminering är ett verkligt brännande problem. Det måste därför medges att goda argument kan åberopas både för och

mot bestämmelser på området.

I våra överväganden har vi vägt in det förhållandet att regeringen valt att gå fram med tre olika diskrimineringsutredningar för

de tre diskrimineringsgrundema sexuell läggning, etnisk tillhörighet och funktionshinder. Det är regeringen uttalad utgångspunkt att

en av skyddet för etnisk tillhörighet och funktionshinder skall i lag. Att i

ges denna situation avvisa ett skydd för sexuell läggning kräver, vi

som ser det, att det mycket klart framgår att behovet skyddsregler

av beträffande sexuell läggning är i det närmaste obefintligt. De undersökningar och erfarenheter vi tagit del kan inte tolkas på det

av sättet. Diskriminering förekommer. Diskrimineringens utbredning är däremot svår att bedöma.

Vi anser dock att avgörande vikt inte bör fästas vid hur utbredd förekomsten av diskriminering är. De principiellt hållna skälen för

mer en lag väger tyngre. Arbetslivet är för många central del tillvaron.

en av Det är dags att statsmakterna via lagstiftning markerar ett tydligt avstånd från olika slag fördomsfullt uppträdande mot homo- och

av bisexuella i arbetslivet. Avståndstagandet från diskriminering och principen om att den sexuella läggningen är privatsak inte

en som spelar någon roll i arbetslivet, och inte heller bör tillåtas beaktas, är så grundläggande att de bör bekräftas genom lagstiftning medför

som konsekvenser för den som bryter mot dem. Risken finns att

annars principen uppfattas som föga förpliktande.

Det måste anses att befintliga rättsregler inte ett tillräckligt

ger skydd mot diskriminering. De fackliga organisationerna har hittills inte bedömt att diskriminering på grund sexuell läggning är ett prioriterat

av intresse. Det är bl.a. därför inte tillräckligt att frågan överlämnas till arbetsmarknadens parter. Det finns ett fortsatt stort behov

av information och upplysning kring homosexualitet. Enligt vår mening är dock sådana insatser inte tillräckliga.

Lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning

Vårt förslag till lag innebär att det skall förbjudet för

ny vara en arbetsgivare att diskriminera arbetssökande och arbetstagare på grund av deras sexuella läggning. Med sexuell läggning homo-, bi-

menar och heterosexuell läggning. Vi drar avgörande skiljelinje mellan den

en sexuella läggningen sådan och sexuella beteenden eller

som

12 Sammanfattning SOU 1997: l 75

handlingsmönster som återfinns hos såväl hom0-, bi- som heterosexuella Utanför lagens skydd faller sexuella beteenden

personer. och sexuella variationer t.ex. pedofili, som är vanligast hos

som heterosexuella men förekommer hos såväl homo-, bi- som heterosexuella. Som ytterligare exempel på några sådana variationer

inte omfattas lagens skydd kan nämnas exhibitionism, som av fetischism, nymfomanism, sado-masochism, transvestism, transsexualitet och voyeurism. Man kan säga att dessa uttryck för sexualitet ligger "på toppen av eller går utöver den sexuella läggningen. En individ kan alltså ses som t.ex. heterosexuell och pedofil däremot kan denne inte som enbart pedofil. Detta betyder

- ses att arbetssökande eller arbetstagare som nekas anställning, befordran

en etc. med hänvisning till den pedofila inriktningen eller pedofila handlingar, inte med framgång kan åberopa lagen oavsett vilken sexuell läggning han eller hon anser sig ha.

Diskriminering

Att diskriminering förbjuds betyder helt enkelt att homo- och bisexuella inte skall behandlas sämre än heterosexuella i arbetslivet. Det avgörande "testet" för diskriminering är för handen i ett enskilt fall

om är alltid: Skulle med dvs. heterosexuell läggning ha

en person annan behandlats på sätt Om svaret är ja föreligger inte

samma diskriminering.

Med diskriminering på grund av sexuell läggning menar att en

missgynnas orsak har direkt eller indirekt samband person av en som med dennes sexuella läggning. Ett missgynnande består i att den som diskrimineras utsätts för nackdel; t.ex. att denne nekas anställning

en eller får sämre arbets- och anställningsvillkor än andra arbetstagare på grund den sexuella läggningen.

Skyddet mot diskriminering gäller för arbetssökande och arbetstagare arbetsgivare tar ut sökande till anställningsintervju,

när en beslutar i anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet. Vidare gäller skyddet när arbetsgivaren beslutar befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för

om befordran eller tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger avskedar, permitterar eller vidtar andra

upp, ingripande åtgärder mot arbetstagare. Att ett anställningsbeslut har

en fattats är inte förutsättning för att förbudet skall kunna åberopas. En

sökande inte får arbete kan göra förbudet gällande. Även ensam som ett

ett anställningsförfarande avbryts, och ingen alls anställs, kan om diskriminerande förfaranden under rekryteringsförfarandet angripas.

Sammanfattning 13

Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en homosexuell arbetssökande på grund dennes sexuella läggning och i stället inte

av anställer någon alls.

Medveten och omedveten diskriminering

Det förutsätts inte, för att diskriminering skall kunna föreligga, att arbetsgivaren haft diskriminerande avsikt, i betydelsen en vilja att orsaka skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren. Överhuvudtaget krävs inte något diskriminerande uppsåt eller ens vårdslöshet hos arbetsgivaren. Såväl medveten omedveten

som diskriminering omfattas alltså lagen, om övriga förutsättningar är

av uppfyllda. Det avgörande är om resultatet av behandlingen innebär ett missgynnande.

Det erfordras emellertid en koppling ett samband mellan

- — läggningen och missgynnandet. I den mån en avsikt att diskriminera föreligger finns den erforderliga kopplingen. Även då arbetsgivare

en missgynnat någon följd undfallenhet mot andras önskemål

som t.ex. av

att slippa ha med homosexuella att göra finns sambandet. om Arbetsgivaren har då låtit den sexuella läggningen styra sitt handlande. Den sexuella läggningen behöver inte heller orsak eller ens

vara ensam den viktigaste orsaken till viss behandling utan det räcker att den är

flera omständigheter påverkat arbetsgivarens handlande. en av som

Lagens konstruktion innebär att den arbetsgivare som missgynnat någon på ett sätt kan innebära diskriminering för att freda sig

som måste förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren kan lämna en förklaring är godtagbar föreligger inte diskriminering i strid med

som lagen. Om arbetsgivaren inte alls beaktat eller inte ens känt till arbetstagarens sexuella läggning kan inte diskriminering enligt lagen föreligga. I ett fall då arbetsgivaren känt till arbetstagarens sexuella läggning, och missgynnat denne, och inte kan ge en tillfredsställande förklaring till sitt handlande kan det vara fråga om diskriminering. Detta betyder att skyddet för diskriminering ytterst kan ta sig uttrycket att diskriminering kan föreligga i situation då det är osäkert om ett

en beslut eller annat handlande från arbetsgivare är sakligt befogat eller

en acceptabelt.

Trakasserier

Mobbning och andra trakasserier är ett stort problem för många homooch bisexuella. Ofta beror sådana trakasserier på negativa attityder mot

14 Sammanfattning

homosexuella. En arbetsgivare som får kännedom att om en arbetstagare anser sig utsättas eller ha utsatts för mobbning eller andra trakasserier grund av sexuell läggning, skall till att frågan utreds se och, i förekommande fall, vidta de åtgärder skäligen kan krävas som för att trakasserierna skall upphöra. Arbetsgivare förbjuds att utöva repressalier mot den anmält som arbetsgivaren för diskriminering.

Skadestånd och ogiltighet

En arbetsgivare som diskriminerar en arbetssökande eller arbetstagare kan bli skyldig att betala skadestånd för den kränkning han eller hon åsamkat och för den ekonomiska förlust arbetstagare kan ha vållats. en Ett avtal som föreskriver eller medger sådan diskriminering är som förbjuden enligt denna lag är ogiltigt. Även t.ex. diskriminerande en uppsägning av en arbetstagare kan förklaras ogiltig av domstol, om arbetstagaren begär det.

Diskrimineringsombudsmannen

Den som anser sig utsatt för diskriminering bör kunna vända sig till DO för råd och stöd. Diskrimineringsombudsmannen DO rätt att föra ges talan om diskriminering i Arbetsdomstolen på arbetssökandes eller en arbetstagares vägnar.

Övriga förslag

DO dvs. den nuvarande Ombudsmannen mot etnisk diskriminering" skall fortsättningsvis kunna föra talan i Arbetsdomstolen både enligt lagen mot etnisk diskriminering och såvitt avser sexuell läggning. Ombudsmannen bör därför byta till namn Dislcrimineringsombudsmannen och Nämnden mot etnisk diskriminering bör byta till Diskrimineringsnämnden. Närmare namn regler om DOrs och nämndens verksamhet föreslås i lag en ny om Diskrimineringsombudsmannen. Folkhälsoinstitutet bör ha kvar ett övergripande för att följa ansvar homo- och bisexuellas situation i samhället. Vi föreslår också, som följd den antidiskrimineringslagen, av nya ändringar i lagen om rättegången i arbetsvister och i sekretesslagen.

SOU 1997: 175 Sammanfattning 15

Samråd Vi har samrått med EDA-utredningen SOU 1997:174 och FUDAutredningen SOU 1997:176 samt med företrädare för Folkhälsoinstitutet, RFSL och arbetsmarknadens parter.

Summary

Our basic attitude

Every individual who seeks has employment should have the right to

or be judged on the basis of his personal characteristics and preconditions for carrying out the work. The sexual orientation of job applicant

a or employee a private matter, and not possible to draw conclusion

a about an individual’s capacity of performing job the

or manner a on basis of his or her sexual orientation.

In regards to working life, individual should also have the

every right to avoid facing irrelevant, arbitrary quite simply, offensive

or, grounds of assessment. Since sexual orientation rule lacks

as a relevance in terms of working life, employer should not, in

an principle, take sexual orientation into account at all in regard to employees or job applicants. Doing otherwise would be to accept the infringement of an individual’s right to his or her sexual orientation and his or her right to fair and just treatment. Such infringements constitute the type of discrimination that should be forbidden.

In our judgment the openness of society towards homosexuals and bisexuals has increased significantly in the recent past. The suspicions and prejudices have decreased somewhat. Some for this the

reasons are public attention that developed due other things, the 1994

to, among Partnership Act and the fact that has become more common with openly homosexual and bisexual in the media.

persons mass Homosexuality has simply become more visible and to some extent less dramatic.

Nevertheless homosexuals and bisexuals still constitute an exposed group. Our considerations start out from the well-documented idea, in various fields, that many people in Sweden maintain unsympathetic,

an reserved or even repudiatory attitude to homosexuals and bisexuals. Also, on the basis of research and the contacts have had

our own we during the of the inquiry feel that able to that

course we we are say discrimination of homosexuals and bisexuals occurs in working life. In

18 Summary

the discrimination result of the negative attitudes many cases a mentioned. Something that clearly for homosexuals and common many bisexuals that they hide their sexual orientation in regard to, among others, other employees well their employers. This strategy of as as concealment for example that distance maintained in regard means a other employees concerning personal matters, such as a homosexual to orientation. This easily results in decreased field of communication a in the workplace, which characterised by disharmony and a fear of being exposed homosexual. Even many homosexuals today as a openly declare their sexual orientation said that increasing — numbers coming out also clear that not all homosexuals and are — bisexuals willing to talk openly about their sexual orientation. Our are and all other indicators show that people still prefer to surveys more conceal their homosexuality rather than show openly. Often the for this strategy of concealment fear of the reaction from reason a the individual’s surrounding environment. Many homosexuals experience this extremely substantial, daily problem. In these as an terms homosexuals and bisexuals exposed group. are an Our proposal for new law an attempt to counteract a discrimination. In the short term the law’s most important effect should be the provision of of redress, including economic a means compensation, for the individual who subjected to discrimination. In the longer term the normative and attitude-influencing effect that a law be expected to have should increase in importance. This longer can effect employers and the population in general can be term on presumed to the most important function of the new law.

Our proposal

We the introduction of law that forbids discrimination in propose a new working life the basis of sexual orientation. We also propose certain on related changes in other legislation.

The need for a law

Our proposal motivated mainly the basis of the principles at issue, on the basis of the actual need for anti-discrimination rules that but also on we have concluded exists. There rules in Sweden today that specifically forbid are no discrimination in working life the basis of sexual orientation. Such on

Summary 19

rules exist however in several other countries, Denmark and e.g., Finland. difficult to measure and statistically the existence and prove extent of discrimination. The parties the labour market have on established as their common viewpoint the idea that there need for no rules that forbid discrimination the basis of sexual orientation. The on experiences and insights of the labour market parties cannot be ignored. However, the surveys carried out by and the other research and us, materials that we have examined, must be interpreted showing that as discrimination on the basis of sexual orientation actually does to occur some extent. The surveys show that discrimination but not that occurs, discrimination an extremely acute issue. must therefore be admitted that there good arguments both for and against the idea of are introducing a new law on the issue. In our considerations we have taken into account the fact that the Government chose to initiate three separate discrimination inquiries for the three discrimination grounds of sexual orientation, ethnic background and disability. The Government has expressed the View that the protection in regards to ethnic background and disability shall be provided by law. As given this background, rejecting the we see idea of protection in regard to sexual orientation requires extremely an convincing case for the idea that the need for protective rules regarding sexual orientation essentially non-existent. The and other surveys materials we have examined cannot be interpreted in this manner. Discrimination occurs. The extent of the discrimination however difficult to assess. We have nevertheless concluded that the decisive emphasis should not be placed the extent to which discrimination The issues on occurs. of principle here are the more important factors in favour of law. a Working life for people central part of their lives. time many a for the State to clearly indicate, through legislation, its rejection of various types of prejudicial behaviour in working life towards homosexuals and bisexuals. The repudiation of discrimination, and the principle that a person’s sexual orientation private matter that has a no role in working life, which therefore should not be allowed to be taken into account either, fundamental that they should be are so confirmed by legislation that results in for those who consequences violate them. Otherwise there risk that the principle will hardly be a seen as binding. must be concluded that the current legal rules do not provide sufficient protection against discrimination. Thus far the unions have not made discrimination the basis of sexual orientation into on a priority issue. This why, among other things, not enough to turn

20 Summary

the issue to the parties on the labour market. There a continuing

over and substantial need regarding the provision of information about homosexuality. But do not feel that these types of measures are

we sufficient.

The law against discrimination in working life the basis of sexual

on orientation

Our proposal for law that shall be forbidden for an

a new means employer to discriminate against job applicants and employees on the basis of their sexual orientation. With the term sexual orientation we

homosexual, bisexual heterosexual orientation. We draw a mean a or clear dividing line between sexual orientation and sexual behavior or behaviour patterns that be found heterosexual persons as

can among well homosexual and bisexual persons. Sexual behaviour and

as among variations such as e.g. pedophilia which most common among heterosexuals but also homosexuals and bisexuals fall

occurs among outside the protection of the law. Additional examples of the different Variations not covered by the law that be mentioned are

can exhibitionism, fetishism, nyphomania, sado-masochism, transvestitism, transsexuality and voyeurism. be said that these expressions of

can sexuality in addition to and above person’s sexual

are or over a orientation. An individual thus be a heterosexual and a

can seen e.g. as pedophile but he she cannot be seen as being only a pedophile.

- or This that job applicant employee who denied a job, a

means a or promotion etc. the basis of his her tendencies or actions as a

on or pedophile, will not be able to refer to this law for protection regardless of his her sexual orientation.

Discrimination

That discrimination forbidden quite simply that homosexuals

means and bisexuals not to be treated than heterosexuals working

are worse life. The decisive test for determining the existence of discrimination in individual always: Would with another i.e.

an case a person heterosexual orientation have been treated in the way If the

same

yes then there no discrimination. answer

Discrimination the basis of sexual orientation means that a

treated less advantageously due to that has a direct or person a reason indirect connection with his her sexual orientation. A less

or advantageous treatment consists of the idea that the discriminated

Summary 21

person has been subjected to a detriment; e.g. been denied particular

a job or been given poorer terms of employment than other employees due to his or her sexual orientation.

The protection against discrimination applies to job applicants and employees when an employer selects candidates for job interviews, makes the decision about employment undertakes other

or measures during the employment process. Furthermore the protection applies when the employer makes promotion decisions or selects employees for training for promotion, or uses salary other employment terms,

or or takes management decisions, or gives notice, fires, lays off or otherwise undertakes other measures that have serious effect

a on an employee. The existence of a decision to actually employ someone not a prerequisite to a finding of discrimination. Even there only one job applicant, he or she can still make a claim of discrimination. Even ifthe employment process cut off, and no one else employed, a discriminatory employment process can still be challenged. This the case e.g. an employer does not want to employ a homosexual job applicant because of his or her sexual orientation, and therefore decides to not employ anyone.

Conscious and unconscious discrzminati0n

For finding of discrimination, not that the employer

a necessary had a discriminatory intent in the meaning of a wilful intent to cause an injury or detriment to the job applicant or employee. can basically be said that neither a discriminatory intent, nor even negligence, on the behalf of the employer required. Thus both conscious and unconscious discrimination fall within the scope of the law, the other prerequisites are fulfilled. The decisive issue the results of the treatment involve less than equal treatment.

However, a connection required between the orientation and the detrimental treatment. To the extent that there was a discriminatory intent, the necessary connection exists. Even an employer has treated someone detrimentally as a result, e.g., of giving in to the desires of others to avoid having to deal with homosexuals, the connection exists. The employer has thereby allowed a person’s sexual orientation to control his actions. A person’s sexual orientation does not have to be the sole reason or even the primary reason for particular treatment.

sufficient was one of several factors that affected the employer’s actions.

The structure of the law results in a situation which means that an employer who has detrimentally treated another person in a way that

22 Summary SOU 1997: 175

can be seen as discriminatory, will have to be able to explain his actions in order to avoid a discrimination claim. If the employer can provide a satisfactory explanation for his actions then there will have been violation of the law. Ifthe employer did not base his actions on

no the person’s sexual orientation or did not even know about the employee’s orientation, then there no discrimination under the law. In a case where the employer knew about the employee’s sexual orientation, treated him or her detrimentally, and cannot provide

a satisfactozy explanation for his actions, there may be a finding of discrimination. The protection from discrimination the basis of

on sexual orientation can thus in an extreme case be expressed by saying that uncertainty by an employer about whether a decision or other action justified or acceptable can lead to a decision that the employer discriminated in a manner that violated the law.

Harassment

Various forms of harassment are a major problem for many homosexuals and bisexuals. Such harassment often depends on negative attitudes toward homosexuals. An employer who finds out that an employee considers himself to be or have been the subject of harassment due to his sexual orientation has a duty to investigate the issue and, when necessary, to undertake the measures that can reasonably be required to ensure that the harassment ceases.

Damages and voidability

An employer who discriminates against a job applicant or an employee

be required to pay for the damages caused by the infringement of can the applicant’s/employee’s personal integrity and the economic loss that may have been caused to the employee.

A contract that requires or allows for the type of discrimination that

forbidden according to this law void. In addition, certain acts, such

discriminatory termination can be declared to be void by a court, as a the employee requests it.

The Discrimination Ombudsman

The Discrimination Ombudsman DO will be given the right to represent job applicants and employees before the Labour Court in regard to their discrimination claims.

SOU 1997: 175 Summary 23

Other Proposals

The DO i.e. the current Ombudsman for ethnic discrimination

— — shall in the future be able to represent clients in before the Labour

cases Court both in accordance with the law against ethnic discrimination

as well as in regard to sexual orientation. The official title of the DO should therefore be changed to the Discrimination Ombudsman and the Board against Ethnic Discrimination should in the future be called The Discrimination Board. Specific changes in the rules regarding the activities of the DO and the Board against Discrimination proposed

are in a new law on the Discrimination Ombudsman.

The Public Health Institute should retain its overall liability for following up the situation of homosexuals and bisexuals in society.

We also propose, as a consequence of the law against

new discrimination, changes in the Act concerning trials in lab0ur—related disputes and in the Oflicial Secrets Act.

Consultation

We have consulted with the Committee of Inquiry into Ethnic Discrimination in Working Life SOU 1997: 174 and the Committee of Inquiry into Disability Discrimination in Working Life SOU 1997:176 as well as with representatives of the parties on the labour market.

Författningsförslag

Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

Lagens ändamål

l § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

Definitioner

2 § Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning.

3 § Med diskriminering på grund av sexuell läggning avses i denna lag att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 4-6 av orsak

har samband med sexuell läggning. som

Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses trakasserier, såsom mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas på sexuell läggning och kränker en arbetstagares integritet.

som

Förbud mot diskriminering

4 § En arbetsgivare får inte behandla arbetssökande eller

en arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat med sexuell läggning i likartade

personer annan situationer direkt diskriminering.

Detta gäller inte behandlingen är berättigad av hänsyn till ett

om sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell

av läggning inte förekommer.

SOU 1997: 175 F örfattningsförslag 25

5 § En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller arbetstagare inte tillämpa bestämmelse, ett kriterium eller ett

en förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt större andel personer med viss sexuell läggning. Detta gäller dock inte om tillämpningen bestämmelsen,

av kriteriet eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt åtgärden är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet indirekt diskriminering.

Skydd vid rekrytering och under pågående anställning

6 § Förbuden mot diskriminering i 4-5 gäller när arbetsgivaren

tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran eller

tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare.

Uppgift om meriter

7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran en skriftlig uppgift arbetsgivaren arten och

av om omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter hos den med annan sexuell läggning som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier

8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt denna lag.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning första stycket

av likställas med arbetsgivaren.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

26 Författningsförslag

trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Påföljder

Ogiltighet

10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

ll § Diskrimineras arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt

en denna lag bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall

genom en bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en

genom

sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om annan arbetstagaren begär det.

Vad nu har sagts gäller inte om 10 § är tillämplig.

Skadestånd

12 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren

en bryter mot förbudet 4-6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den arbetssökande för den kränkning diskrimineringen innebär.

som

13 § Om arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter

en mot förbudet i 4-6 skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär.

14 § Om arbetstagare utsätts för repressalier avses i 8 § skall

en som arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som repressaliema innebär.

arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall 15 § Om en arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning underlåtenheten innebär.

16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12-15 sättas ned eller helt falla bort.

Diskrimineringsombudsmannen

17 § En arbetssökande eller arbetstagare sig ha behandlats

som anser ett sätt som är förbjudet enligt denna lag kan vända sig till Diskrimineringsombudsmannen. Diskrimineringsombudsmannen skall ge råd och stöd till den enskilde.

En arbetsgivare är skyldig att lämna uppgifter när Diskrimineringsombudsmannen biträder begäran enligt 7

Om Diskrimineringsombudsmannen finns bestämmelser i lagen 1998:000 om Diskrimineringsombudsmannen.

Vite

18 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter uppmaning enligt 17 §

en andra stycket, får Diskrimineringsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det. Sådant vitesföreläggande kan överklagas hos Diskrimineringsnämnden. Nämndens beslut får inte överklagas. Talan om utdömande avvite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Diskrimineringsombudsmannen.

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

19 § Mål om tillämpningen av 4-6 och 8-16 skall handläggas enligt lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och

som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i tvist enligt

en 4-6 och 8-16 §§.

Rätt att föra talan

20 § I en tvist enligt 19 § får Diskrimineringsombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, den enskilde

om medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det finns särskilda skäl

annars för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde.

28 F örfattningsförslag SOU 1997: 175

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.

Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

21 § När arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den

en enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister, får Diskrimineringsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.

Vad i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i

som rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

22 § Talan skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om

om anställning har meddelats en arbetsgivare med offentlig

som av ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

23 § Om någon för talan med anledning uppsägning eller

av avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen 1982:80 om anställningsskydd tillämpas.

24 § I fråga någon talan än i 23 § skall 64-66 och

om annan som avses 68 lagen 1976:580 medbestämmande i arbetslivet tillämpas

om med den skillnaden att den tidsfrist anges i 66 § första stycket

som första meningen skall vara två månader.

25 § I fråga skadeståndstalan med anledning ett beslut om

om en av anställning har meddelats en arbetsgivare med offentlig

som av ställning, räknas tidsfristema enligt 24 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.

26 § Talan förs Diskrimineringsombudsmannen behandlas som

som av

talan hade förts på vägnar av arbetstagaren eller den om egna arbetssökande.

Denna lag träder i kraft den l januari 1999.

Författningsförslag 29

Förslag till lag 1998:000 om

Diskrimineringsombudsmannen

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering och diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Med etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp

av personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras, hudfárg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Med diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning avses att arbetssökande eller arbetstagare med viss sexuell läggning missgynnas i förhållande till arbetssökande eller arbetstagare med annan sexuell läggning.

Diskrimineringsombudsmannen

2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av samhällslivet och för att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning inte skall förekomma.

Etnisk diskriminering

3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.

Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering.

4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika etniska grupper i arbetslivet.

Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen 1998:000 mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med bestämmelserna i den lagen.

30 F örfattningsförslag

Diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

5 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den utsatts för diskriminering grund sexuell läggning kan ta

som av till vara sina rättigheter.

Ombudsmannen har rätt att föra talan i tvister enligt lagen 1998:000 om diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning i enlighet med vad som anges i den lagen.

Diskrimineringsnämndcn

6 § Regeringen utser nämnd mot etnisk diskriminering som skall

en bestå tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha

av erfarenhet som domare.

Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga frågor tillämpningen lagen 1998:000 mot etnisk

om av diskriminering och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder är ägnade att motverka etnisk diskriminering.

som

Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen 1998:000 mot etnisk diskriminering i arbetslivet och lagen 1998:000 mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

Denna lag träder i kraft den l januari 1999

SOU 1997: 175 Fötfattningsförslag 31

Förslag till lag 1998:000 om ändring av lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1 kap.

3§

Tvist som skall handläggas enligt Tvist skall handläggas enligt

som denna lag får i stället genom denna lag får i stället

genom avtal hänskjutas till avgörande avtal hänskjutas till avgörande

av av skiljemän. Detta gäller dock skiljemän. Detta gäller dock fall som avses i 31 § första eller fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen 1976:580 tredje stycket lagen 1976:580 om medbestämmande i medbestämmande i

om arbetslivet. heller får i tvist arbetslivet. heller

får i tvist om rörande föreningsrätt eller föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om könsdiskriminering eller otillbörlig särbehandling av otillbörlig särbehandling

av arbetssökande eller arbetstagare arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen 1994:134 mot enligt lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering göras etnisk diskriminering eller gällande avtal, före tvistens diskriminering enligt lagen

som uppkomst träffats om att tvisten 1998:000 mot diskriminering i skall avgöras av skiljemän utan arbetslivet på grund sexuell

av förbehåll om rätt för parterna att läggning göras gällande avtal, klandra skilj edomen. före tvistens uppkomst

som

träffats att tvisten skall

avgöras av skiljemän utan

förbehåll om rätt för parterna att

klandra skiljedomen.

Denna lag träder i kraft den l januari 1999

32 F örfattningsförslag

Förslag till lag 1998:000 om ändring av

sekretesslagen 1980: 100

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

9 kap.

20§ Sekretess gäller hos domstol i Sekretess gäller hos domstol i mål tillämpningen lagen mål tillämpningen av lagen

om av om l982:80 anställningsskydd, 1982:80 anställningsskydd,

om om lagen 1976:580 lagen 1976:580 om

om medbestämmande i arbetslivet, medbestämmande i arbetslivet, 31-33 lagen 1994:260 31-33 lagen 1994:260 om

om offentlig anställning, 4-11 offentlig anställning, 4-11 lagen 1994:261 lagen 1994:261 om

om fullmaktsanställning, 15-20 och fullmaktsanställning, 15-20 och 22-28 jämställdhetslagen 22-28 jämställdhetslagen 1991:433 och 9 och 11-15 1991:433, 9 och 11-15

lagen 1994:134 mot etnisk lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering samt i mål diskriminering, lagen 1998:000

om kollektivavtal för uppgift mot diskriminering i arbetslivet

om enskilds personliga eller på grund sexuell läggning

av ekonomiska förhållanden, det samt i mål kollektivavtal för

om om kan antas att den enskilde eller uppgift om enskilds personliga någon honom närstående lider eller ekonomiska förhållanden, avsevärd skada eller betydande det kan antas att den enskilde

uppgiften röjs. eller någon honom närstående men om

Ifråga uppgift i allmän lider avsevärd skada eller

om handling gäller sekretessen i betydande uppgiften

men om högst tjugo år. röjs.

Ifråga uppgift i allmän

handling gäller sekretessen i

högst tjugo år.

SOU 1997: l 75 Författningsförslag 33

21§

Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen 1991:433 för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, det kan om antas att den enskilde lider skada eller uppgiften röjs. men om Sekretess gäller hos Sekretess gäller hos

Ombudsmannen mot etnisk Diskrimineringsombudsmannen

diskriminering och Nämnden och Diskrimineringsnämnden i mot etnisk diskriminering i ärenden enligt lagen 1994:134 ärende enligt lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering, lagen mot etnisk diskriminering för 1998:000 mot diskriminering i uppgift om enskilds personliga arbetslivet på grund sexuell av eller ekonomiska förhållanden, läggning och lagen 1998:000 om det kan antas att den enskilde om

lider skada eller men Diskrimineringsombudsmannen

om uppgiften röjs. för uppgift enskilds personliga om eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen 1994:749 om Handikappombudsmannen för uppgift enskilds personliga eller om ekonomiska förhållanden, det kan antas att den enskilde eller någon om honom närstående lider skada eller uppgiften röjs. men om Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen 1997:379 försöksverksamhet avseende medverkan om av Konsumentombudsmannen i vissa tvister för uppgift enskilds om personliga eller ekonomiska förhållanden, det kan antas den om att enskilde lider skada eller uppgiften röjs. men om I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo

ar.

Denna lag träder i kraft den l januari 1999

2 17-1547

SOU 1997: l 75 Uppdraget 35

Uppdraget

l l Direktiven

I direktiven Dir. 1997:07 har utredningens uppdrag angetts enligt följande. 0 Utredaren skall kartlägga och analysera behovet lagstiftning till av skydd mot dislcriminering i arbetslivet på grund homosexualitet av eller sexuell läggning. 0 Utredaren skall kartlägga och redovisa andra länders lagstiftning och åtgärder i övrigt i frågan. 0 Om utredaren finner det lämpligt skall utredaren föreslå hur lag en med förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av homosexualitet eller sexuell läggning skall utformad. Om vara utredaren föreslår lagstiftning kräver följande frågor särskild behandling: Utredaren skall definiera vilka skall omfattas ett skydd — som av mot diskriminering. Skyddet skulle kunna omfatta enbart homosexuella eller en vidare grupp: Diskriminering skulle kunna otillåten på vara grund av en persons sexuella läggning. Med vidare personkrets en uppkommer flera gränsdragningsproblem och avvägningar vad om som är otillbörligt handlande. Utredaren skall utreda hur ett eventuellt diskrimineringsförbud på grund av sexuell läggning bör förbehålla sig till motsvarande bestämmelser i jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och en eventuell lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. l det sammanhanget skall också utredas hur skadeståndspåföljden skall konstruerad flera vara om diskrimineringsgrunder är aktuella i samma ärende. Utredaren skall i nära samråd med utredningen förbud - om mot diskriminering i arbetslivet med funktionshinder och av personer utredningen om översyn av lagen mot etnisk diskriminering överväga hur lagstiftningen bör utformad. Utredningarna skall särskilt vara samråda dels i frågan det är lämpligt att utforma om diskrimineringsreglema och övriga bestämmelser på likartat sätt eller

36 Uppdraget SOU 1997: l 75

det finns skäl att utforma bestämmelserna på olika sätt, dels i om frågan vad skall gälla flera olika diskrimineringsförbud är om som om tillämpliga. Utredaren skall därutöver överväga det finns behov av att inrätta 0 om myndighet har till uppgift att tillvarata bl.a. de en som homosexuellas intressen eller sådan uppgift skall handhas av om en redan i dag befintliga myndigheter, ombudsmannafunktioner och

nämnder..

1.2¶En läsanvisning: betänkandets

disposition

Inledningsvis i betänkandet finns sammanfattning, på svenska och en engelska. Kapitlen 1-4 utgör bakgrund och underlag för våra överväganden. I kapitel 5 diskuteras det behövs lag. Kapitel 6 behandlar om en begreppet diskriminering. Våra lagförslag presenteras och motiveras i detalj i kapitel 7 som är vår allmänna motivering och mera kortfattat i författningskommentaren, kapitel är vår specialmotivering. Den som genast vill ta del vårt förslag kan börja läsa kapitel 7 utan att som av först ha tagit del de tidigare kapitlen. av I kapitel 9 redovisas ekonomiska konsekvenser m.m. av våra förslag. Sist i betänkandet återfinns bilaga l rapport från den som en statiska undersökning diskriminering vi låtit SCB genomföra och av bilaga 2 sammanställningen den undersökning vi genomfört via som av RFSL och föreningen Lesbisk Nu

1.3¶Några avgränsningar

Vårt uppdrag förhållandena inom arbetslivet. Utanför faller avser därmed flera frågor rör familjerätt och straffrätt. Vi berör således som inte alls frågor adoption, vårdnad barn, våld mot homosexuella om om och brottet hets folkgrupp bör omfatta homosexuella. Utanför om mot faller också frågor rör hiv/aids-problematiken som sådan. I sådana som situationer är orsaken till eventuell särbehandling inte den läggningen i sig, utan sjukdomen. Sjukdomar gör ingen

homosexuella

åtskillnad vad gäller sexuell läggning. Att sjuk homosexuell nekas en anställning, omplaceras etc. kan godtagbart i ett enskilt fallvara

SOU 1997: 175 Uppdraget 37

nämligen om en heterosexuell sjuk i motsvarande situation skulle ha behandlats på samma sätt.

Vi har vidare inte haft som vår uppgift att närmare undersöka eller redovisa teorier och forskning kring homosexualitet och bisexualitet. I detta betänkande tas däremd inte frågor såsom vad närmare

upp som menas med eller kan utgöra orsaker till horno- eller bisexualitet. Vi beskriver inte heller närmare horno- och bisexuellas livssituation, i kulturellt eller historiskt hänseende

m.m.

För en mer fyllig redogörelse för homosexuellas situation i samhället hänvisas till t.ex. betänkandena Homosexuella och samhället SOU 1984:63 och Partnerskap SOU 1993:98, del A och B.

38 Tidigare utredningar och överväganden SOU 1997: 175 m.m.

2 utredningar och Tidigare överväganden m.m.

I detta kapitel lämnas kortfattad redogörelse för utredningar, en lagstiftning, händelser och uttalanden m.m. i Sverige som haft och har betydelse för främst homosexuella under det senaste dryga halvseklet.

2.1 årtal en översikt

Några viktiga -

Frågan skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell om läggning har behandlats tidigare i det svenska utredningsväsendet vid ett tillfälle. Det Utredningen om homosexuellas situation i var samhället, homosexutredningen, i sitt slutbetänkande som Homosexuella och samhället SOU 1984:63 lade fram förslag som berörde bl.a. förhållandena på arbetsmarknaden; se nedan avsnitt 2.3. I november 1993 lade Partnerskapskommittén fram sitt betänkande Partnerskap SOU 1993:98, del A och B. Det betänkandet rörde inte förhållandena på arbetsmarknaden, utan behandlade homosexuellas situation ett familjerättsligt perspektiv, se nedan avsnitt 2.6. ur För fyllig genomgång homosexuellas situation i historiskt, en av kulturellt m.fl. avseenden hänvisas till de betänkandena. Här anges nu endast några viktiga årtal en översikt över utredningar, som lagstiftning, händelser och uttalanden i Sverige som haft och har m.m. betydelse för främst homosexuella under det senaste dryga halvseklet. 1944 homosexuella förbindelser mellan vuxna 0 avkriminaliseras 1950 Riksförbundet för sexuellt likaberättigande RFSL 0 bildas 1973 riksdagen uttalar att homosexuell samlevnad är en från 0 samhällets synpunkt fullt acceptabel samlevnadsform jfr 2.2 nedan 1978 nedre åldersgräns som för heterosexuella 0 samma förbindelser införs för homosexuella förhållanden 1979 Socialstyrelsen avskaffar homosexualitet som 0 ukdomsbegrepp

Tidigare utredningar och överväganden 39

m.m.

0 1984 betänkandet Homosexuella och samhället jfr 2.3

avges

nedan

0 1987 olaga diskriminering homosexuella kriminaliseras

jfr 3.8 nedan 0 1988 lagen 1987:813 homosexuella sambor träder i

kraft 0 1993 Betänkandet Partnerskap jfr 2.6 nedan

avges 0 1995 lagen 1994:1117 registrerat partnerskap träder i

kraft

2.2¶Homosexuell samlevnad är

en fullt acceptabel samlevnadsform 1973

Riksdagen och regeringen har gett uttryck för statsmakternas officiella hållning när det gäller homosexuellas situation i samhället vid flera tillfällen. Ett genomgående principiellt ställningstagande har under senare år varit att samlevnad mellan parter kön från

av samma samhällets synpunkt är fullt acceptabel samlevnadsforrn första

en se

gången LU 1973:20 s. 116. Denna principiellt hållna ståndpunkt har fått tjäna som utgångspunkt i flera lagstiftningsärenden bl.a.

se prop. l986/87:124 s. 43. I lagutskottets betänkande 1993/94:LU28, låg

som till grund för 1994 års lag registrerat partnerskap, har saken

om uttryckts som att det bör inte ankomma på samhället att-

genom lagstiftningen eller på annat sätt uttryck för några värderingar när

- ge det gäller människors sätt att ordna sin samlevnad bet. 9.

Dessa uttalanden har lämnats i lagstiftningsärenden

av familjerättslig karaktär. När det mera allmänt gäller diskriminering

av homosexuella uttalade regeringen, inför 1987 års kriminalisering

av diskriminering av homosexuella, att det är självklart att varje form

av diskriminering av homosexuella bör motarbetas och att strävan bör

vara att homosexuella inte skall behöva dölja sin läggning rädsla för

av omgivingens reaktioner prop. l986/87:124 36.

Uttalandena är väl förenliga med regeringsformens förbud mot diskriminerande normgivning när det gäller andra grunder än sexuell läggning 2 kap. 15 § RF. Syftet med den bestämmelsen klart

är att ge uttryck för att negativ särbehandling på sådana grunder och

som ras etniskt ursprung inte kan accepteras sig i fråga de

vare om medborgerliga fri- och rättigheterna eller inom rättsordningen i övrigt jfr prop. l975/76:209 s. 100.

40 Tidigare utredningar och överväganden m.m.

2.3¶Betänkandet Homosexuella och

samhället 1984

Under 1976/77 års riksmöte uttalade Socialutskottet önskemål om en undersökning bl.a. skulle belysa homosexuellas situation i som samhället. I januari 1978 tillsattes den parlamentariskt sammansatta kommittén Utredningen homosexuellas situation i samhället den om s.k. homosexutredningen. Kommitténs uppgift var bl.a. att sammanställa och redovisa tillgänglig vetenskaplig dokumentation om homosexualitet och att föreslå åtgärder behövdes för att undanröja som kvarvarande diskriminering av homosexuella. Utredningen sin målsättning att motverka diskriminering angav som homosexuella och att få samhället att öppet acceptera och stödja av homosexuella. Kommittén överlämnade sitt slutbetänkande Homosexuella och samhället SOU 1984:63 i augusti 1984. Betänkandet utgör brett anlagd översikt över homosexuellas en situation; bisexuella berörs däremot inte särskilt. Det innehåller en redovisning bl.a. homosexuellas villkor i dag och i historisk av belysning, olika former diskriminering homosexuella, den av av homosexuella frigörelsekampen, forskning homosexualitet, kyrkans om och genomgång gällande rätt på ett flertal områden, såsom syn en av familj erätt och arbetsrätt. Utredningen hade vidare låtit utföra undersökningar i syfte att kartlägga homosexuellas situation i samhället. Undersökningarna, i form intervjuer och enkäter, riktade sig dels till allmänheten, dels till av homosexuella. Vad gäller förhållandena inom arbetslivet fann utredningen att diskriminering homosexuella förekom. Diskrimineringen kunde av homosexuella vägrades anställning, blev förflyttade, nekades bestå i att befordran eller sades från anställningar. På grundval av de upp undersökningar låtit genomföra vågade utredningen emellertid inte man slå fast faktisk diskriminering särskilt utbredd. Enligt att var utredningens mening det dock inte avgörande för frågan om var lagstiftning den faktiska diskrimineringen förekom i större eller om mindre omfattning. Utredningen anförde här följande 70-71:

Inställningen i Sverige till homosexualitet är numera inte lika fördömande som tidigare. Situationen är trots detta långt ifrån tillfredsställande. Hemlighetsmakeriet kring homosexuellas relationer är stort. Homosexuella är vidare särskilt i samhället beroende att den möter så liten en utsatt grupp homosexuella möts ofta inte med någon särskilt stark förståelse. Angrepp mot reaktion medan mot andra t.ex. handikappade, möts på ett angrepp grupper,

SOU 1997: l 75 Tidigare utredningar och överväganden m.m. 41

sådant sätt att fortsatta angrepp blir omöjliga. En orsak till detta Förhållande kan vara att många inte vågar ställa upp för homosexuella av rädsla för att själva bli misstänkta för att vara homosexuella. En annan orsak är att sexuella handlingar mellan två personer av samma kön strider mot traditionell sexualmoral. Sammanfattningsvis kan det slås fast att frågor rörande homosexuellas inbördes relationer, samhällets inställning och lagstiftning är viktiga sociala frågor. Det är således en angelägen uppgift att Förbättra homosexuellas situation, vilket bäst sker genom att samhället öppet erkänner homosexuella som en del av det. Genom ett sådant erkännande kan en förbättring av homosexuellas situation uppnås. Man kan for att nå detta erkännande - — använda olika metoder.

—

En metod utgår från det förhållandet att dagens situation med självförtryck hos homosexuella, fördomar och diskriminering hänger ihop med bristfällig eller felaktig kännedom om homosexuella. Från denna utgångspunkt är det bl.a. viktigt med information om homosexuella och homosexualitet inom utbildningsväsendet, arbetsmarknaden och i samhället i övrigt.

Ett annat sätt att erkänna homosexualitet som en del av samhället är att införa lagstiftning som rör homosexuella. Visserligen kan exempelvis inte ett straffsanktionerat förbud mot diskriminering åtminstone inte kort sikt

- bidra till att fördomar utrotas men det har å andra sidan den positiva effekten att samhället markerar inte bara att diskriminering är förbjuden utan även att homosexuella är likvärdiga andra människor. Denna effekt framstår som mycket betydelsefull. - - Mot bakgrund av det anförda anser vi att det för

att undanröja diskriminering i de av oss angivna betydelsema är nödvändigt att genomföra lagstiftning mot diskriminering.

Utredningen föreslog lagstiftning i syfte att jämställa homosexuella med andra utsatta minoritetsgrupper. Utredningen valde att inte föreslå

särskild lag med förbud mot diskriminering av homosexuella. I en stället föreslog man att den då föreslagna men ännu inte beslutade lagen mot etnisk diskriminering skulle omfatta skydd även för homosexuella.

Arbetsmarknadens parter uttalade sig under utredningens arbete. Organisationerna framhöll som sin mening att det var deras ansvar att motverka diskriminering av homosexuella.

När betänkandet behandlades i regeringskansliet anslöt sig föredragande statsrådet till utredningens uppfattning om att en särskild lagstiftning mot diskriminering av homosexuella på arbetsmarknaden inte borde införas. Skälet till detta var, enligt propositionen, att förhållandena på arbetsmarknaden ansågs böra lösas huvudsakligen av arbetsmarknadens parter och att systemet med förhandlingar och avtal på arbetsmarknaden borde innebära ett skydd mot osaklig och diskriminerande behandling av arbetstagarna. Dessutom anfördes att hänsyn till sexuell läggning redan enligt befintliga regler enligt

42 Tidigare utredningar och överväganden

m.m.

l organisationemas uppfattning inte var saklig grund för uppsägning eller omplacering prop. 1986/872124 s. 14.

Inte heller utredningens förslag om att lagen mot etnisk i l diskriminering skulle omfatta även homosexuella ledde till lagstiftning.

Sammanfattningsvis medförde utredningens arbete inte någon lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet av homosexuella eller personer av annan än heterosexuell läggning. Utredningen lämnade i stället förslag till kriminalisering av diskriminering av homosexuella se avsnittet 3.8 och förslag till en lag om homosexuella sambor. Lagen 1987:813 om homosexuella sambor, som trädde i kraft den l januari 1988, innebär att vissa uppräknade bestämmelser om sambor skall tillämpas även då två personer lever tillsammans i ett homosexuellt förhållande.

2.4¶Folkhälsoinstitutets uppdrag 1992

Regeringen beslutade i december 1987 att ge Socialstyrelsen ett övergripande ansvar för samordningen av insatser för homosexuella. Samordningen angavs beröra flera samhällsområden och skulle bestå bl.a. i att samla kunskaper och erfarenheter som kan användas för information och attitydpåverkan. l I samband med inrättandet Folkhälsoinstitutet den l juli 1992

av l överfördes Socialstyrelsens för bl.a. information i

ansvar samlevnadsfrågor till institutet. Mot bakgrund därav beslutade regeringen i december 1992 att uppdraget angående de homosexuellas situation skulle överföras från Socialstyrelsen till Folkhälsoinstitutet.

Regeringens uppdrag innebär att Folkhälsoinstitutet har att fullgöra följande uppgifter:

att för en övergripande samordning av insatser för

- ansvara l homosexuella, Å följa utvecklingen homosexuellas situation, bl.a. vad gäller

att av

eventuell förekomst av diskriminering och i sådant fall överväga i vilka ‘ former diskriminering kan motverkas,

att vidta egna och följa andra myndigheters inforrnationsinsatser

samt följa forskningen om homosexualitet och homosexuellas förhållanden,

samt att återkommande lämna regeringen rapporter över sin

verksamhet.

Bakgrunden till uppdraget är ett konstaterande i regeringens proposition 1986/87: 124 om homosexuellas situation i samhället att det förekommer en dold, ibland omedveten oacceptabel behandling av

Tidigare utredningar och överväganden m.m. 43

homosexuella och att, om diskriminering av homosexuella skall kunna undanröjas, det är nödvändigt att samhället bidrar till att negativa attityder och felaktiga begreppsbildningar motverkas.

Folkhälsoinstitutet följer forskning om homosexualitet och ut

ger forskningsrapporter och annan litteratur. Vidare arrangerar institutet konferenser, och bedriver informations- och upplysningsverksamhet. Man fördelar också särskilda medel till homosexuellas organisationers verksamhet på nationell nivå, bl.a. Folkhälsoinstitutet har arbetat med konkreta projekt som rör våld mot homosexuella, massmedier och homosexuella, invandrare och homosexualitet och en sammanställning av olika statliga myndigheters insatser när det gäller homosexuellas situation. Institutet har lagt stor vikt vid utbildnings- och infonnationsverksamhet. Folkhälsoinstitutet har också det övergripande ansvaret för frågor om hiv/aids. Under hösten 1997 har Folkhälsoinstitutet färdigställt sin första rapport med redovisning av verksamheten till regeringen. Rapporten avser åren 1993-1996.

Vi återkommer till Folkhälsoinstitutets verksamhet under avsnitt 7.11.

2.4.1¶Undersökningen Sex i Sverige 1997

År 1967 genomfördes i Sverige den första befolkningsbaserade

- — sexualundersökningen i världen. Rapporten publicerades 1969 som ett delbetänkande från Utredningen rörande sexual- och samlevnadsfrågor i undervisnings- och upplysningsarbetet, med titeln Om sexuallivet i Sverige SOU 1969:2.

En lika omfattande befolkningsbaserad undersökning har inte genomförts förrän den av Folkhälsoinstituet finansierade undersökningen Sex i Sverige. Om sexuallivet i Sverige 1996 publicerades våren 1997. Undersökningen, som utförts av SIFO och en grupp forskare, är en befolkningsbaserad urvalsundersökning där de som deltagit besvarat standardiserade frågor under en intervju. Som ett led i intervjun har de som deltagit även fyllt i skriftliga frågeformulär

Rapporten, som är den första av flera, presenterar de första uppgifterna från undersökningen. Undersökningen är kvantitativ med ett bruttourval av 5 250 individer. Av dessa deltog 2 810 personer 59 procent i undersökningen. I rapporten att det bortfallet är

anges

SIFO har genomfört datainsamlingen, dvs. intervjuerna. Utprovningen av frågeformulär, analysen av data och författandet av rapporten har gjorts av ett forskarlag som letts av docenten Bo Lewin vid Sociologiska institutionen, Uppsala universitet.

44 Tidigare utredningar och överväganden SOU 1997 175

m.m.

ovanligt stort. En rimlig svarsfrekvens för en befolkningsbaserad intervjuundersökning är enligt forskarna i dag högre än 70 procent.

Författarna har räknat förekomst av olika erfarenheter och förhållanden med anknytning till människors i Sverige sexualliv, såsom förekomst och frekvens av samlag och andra sexuella handlingar i olika åldrar, skillnader mellan män och kvinnor, sexuell hälsa och tillfredsställelse, sexuell oförmåga och problem, sjukdomar och övergrepp, pornografi, prostitution, homosexuella förbindelser m.m. Rapporten har inte omfattat förhållandena i arbetslivet.

I ett kapitel- de 15 i rapporten redovisas sexuella förhållanden

av mellan människor av samma kön Det primära syftet med denna del av studien har varit att kartlägga omfattningen och utbredningen av sexuella erfarenheter och upplevelser som riktar sig till personer av

kön. Denna del av studien omfattade 2 600 intervjupersoner. samma Svarsfrekvensen på flera frågorna var låg eller mycket låg vilket

av föranlett forskargruppen att utfärda varningar mot långtgående tolkningar av resultaten.

Resultaten från undersökningen visar att den stora majoriteten enbart har upplevelser och erfarenheter som kan karakteriseras som strikt heterosexuella. Det finns dock också en mindre grupp människor i samhället lever sina liv med mer eller mindre påfallande

som homosexuella inslag. Studien inte någon bild hur många

ger av

identifierar sig som homosexuella. Inte heller tillåter personer som framtagna data några utsagor över tiden, alltså om homosexuellt beteende ökat eller minskat bland befolkningen. Av de tillfrågade männen levde 0,6 procent i ett stadigt förhållande med en man; för kvinnor motsvarande siffra för homosexuell samlevnad 0,5 procent.

var

Forskarna identifierade fyra dimensioner homosexualitet:

av förälskelse, sexuell attraktion, sexuella fantasier och sexuella handlingar. De fann att bisexuella tanke- och handlingsmönster överlag är långt vanligare än exklusiv homosexualitet. Drygt tio procent av samtliga intervjupersoner hade fantiserat sexuellt om människor av

kön. Detta hade dock skett sporadiska inslag i samma som fantasimönster dominerats av heterosexuella tankar. Andelen

som

fantiserat enbart samma kön var under en personer som om personer av procent. Homosexuell attraktion och förälskelse var mycket mindre vanligt än homosexuella fantasier.

När det gällde homosexuella handlingar uppgav 2,4 procent av samtliga intervjupersoner att de haft någon form av sexuell kontakt

2 Professor Sven-Axel Månsson vid Institutionen for socialt arbete vid Göteborgs universitet svarar for kapitlet om Sexuella förhållanden mellan

kön kapitel 9. människor av samma

SOU 1997: 175 Tidigare utredningar och överväganden m.m. 45

med personer av samma kön. Andelen intervjupersoner med enbart homosexuella erfarenheter förhållandevis liten, ca en halv procent.

var Skillnaden mellan kvinnor och män var obetydlig. De flesta av dem

haft homosexuella kontakter hade också haft förhållanden med som personer av motsatt kön.

När det gäller skillnader mellan könen visade studien att män fantiserar mindre än kvinnor, men att män lever ut sina fantasier mer än kvinnor. Över 90 procent de kvinnor haft sexuella fantasier

av som om både män och kvinnor, hade haft sexuella kontakter enbart med män.

Forskarna fann att resultaten stämmer ganska väl överens med motsvarande studier i andra länder.

Avslutningsvis drogs slutsatsen att öppenheten och beredskapen att diskutera och tala om frågor som rör homosexualitet förefaller vara större än tidigare. Dock kvarstår faktum att allmänhetens inställning

nu och attityder alltjämt präglas misstro eller åtminstone ambivalens.

av Detta gäller särskilt bland män medan kvinnor är klart mindre negativa. Detta betyder, enligt rapporten, att med homosexuell läggning

personer i allt väsentligt fortfarande måste välja väg och livsform omgivna av alla de negativa föreställningar vidhäftar homosexualiteten i

som samhället.

2.5¶Betänkandet Förbud mot etnisk

diskriminering i arbetslivet 1992

Utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering lade i september 1992 fram sitt slutbetänkande Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet SOU 1992:96. Förslaget lades till grund för lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering gäller sedan den 1juli 1994.

som Lagen inte skydd mot diskriminering på grund av någons sexuella

ger läggning.

När betänkandet remissbehandlades hösten 1992 framfördes att utredningens förslag borde utsträckas till att avse även diskriminering på grund homosexualitet. Regeringen ansåg dock att frågan inte var

av tillräckligt utredd för i det föreliggande lagstiftningsärendet.

att tas upp

Frågan diskrimineringslagstiftning till skydd för homosexuella

om togs därefter i riksdagen då lagförslaget mot etnisk diskriminering

upp behandlades. Arbetsmarknadsutskottet framförde därvid att det syntes föreligga ett behov lagstiftning mot diskriminering av homosexuella

av i arbetslivet, att borde avvakta det beredningsarbete som

men man pågick i regeringskansliet med anledning av Partnerskapskommitténs förslag bet. 1993/94:AU9 s. 12.

46 Tidigare utredningar och överväganden SOU 1997: 175

m.m.

Lagen mot etnisk diskriminering har kritiserats och många

av ansetts föga användbar. Regeringen har under våren 1997 gett

en särskild utredare i uppdrag att göra en översyn av lagen. Utredningen har tagit namnet EDA-utredningen. Enligt utredningens direktiv skall utredaren bl.a analysera vilka orsaker kan ligga bakom att fall

som av påstådd etnisk diskriminering på arbetsmarknaden inte förts till Arbetsdomstolen i den omfattning förväntades vid tillkomsten

som av lagen dir. 1997:11. EDA-utredningens betänkande Räkna med mångfald SOU 1997:174 föreligger samtidigt med detta betänkande.

2.6¶Betänkandet

Partnerskap 1993

Riksdagen avslog under 1989 och 1990 flera motioner med förslag till en lag om s.k. registrerat partnerskap för homosexuella. En sådan registrering skulle, enligt motionerna, möjliggöra att flertalet

av äktenskapets rättsverkningar blev tillämpliga på det homosexuella förhållandet.

Socialstyrelsen presenterade i juni 1990 ett förslag till lagstiftning om registrerat partnerskap. Förslaget ledde inte till lagstiftning.

I stället tillkallades i januari 1991 en utredning som tog namnet Partnerskapskommittén. Kommittén hade i uppdrag att dels göra

en utvärdering av 1987 års lag om homosexuella sambor, dels överväga behovet av lagstiftning om registrerat partnerskap.

Partnerskapskommittén avgav i november 1993 betänkandet Partnerskap SOU 1993:98 med förslag främst till lag

ny om partnerskap. Regeringen föreslog inte någon lag på grundval av betänkandet. Inom lagutskottet arbetades i stället fram ett förslag till lagstiftning bet. 1993/94:LU28 som väsentligen byggde på Partnerskapskommitténs betänkande. Förslaget ledde till lagen 1994:1117 om registrerat partnerskap trädde i kraft den l januari

som 1995. Enligt lagen kan två personer av samma kön låta registrera sitt partnerskap i bl.a. domstol. En sådan registrering innebär att de flesta bestämmelser som gäller för äktenskap blir gällande för det registrerade partnerskapet. Dock medger lagen inte att homosexuella adopterar barn eller att de registrerats partner har vårdnad

som som gemensam om barn. Lagstiftningen om insemination och befruktning utanför kroppen gäller inte heller.

Partnerskapskommitténs arbete avsåg inte förhållandena inom arbetslivet. Dess betänkande och utskottets behandling frågan kan

av dock sägas ge uttryck för principiella ställningstaganden lika-

om behandling m.m. som har betydelse även för överväganden

om diskriminering i arbetslivet.

Tidigare utredningar och överväganden m.m. 47

2.7¶Tiden efter 1993

På förslag arbetsmarknadsutskottet gjorde riksdagen hösten 1995 ett av tillkännagivande till regeringen om behovet av lagstiftning mot diskriminering homosexuella i arbetslivet bet. 1995/96:AU3. av Uskottet anförde att det utgick från att regeringen skulle överväga lagstiftningsfrågan bl.a. mot bakgrund av erfarenheterna av annan antidiskrimineringslagstiftning och att regeringen skulle återkomma till riksdagen med redovisning resultatet av dessa överväganden. en av Vidare utskottet att det utgick från att även den i sammanhanget angav väckta frågan utvidgning av Diskrimineringsombudsmannens om mandat skulle bli belyst. Arbetsmarknadsutskottet hade, som nämnts i avsnitt 2.5 redan tidigare gett till känna att det syntes föreligga ett ovan, behov lagstiftning mot diskriminering homosexuella i arbetslivet av av bet. 1993/94:AU9 s. 12. Konstitutionsutskottet behandlade under riksmötet 1995/96 motioner förstärkt skydd i regeringsformen mot diskriminering bet. om 1995/96:KU8. I anledning motioner om förbud mot diskriminering av funktionshindrade erinrade utskottet om att det i förarbetena till av regeringsfomien framhållits att det inte är möjligt att ställa upp en grundregel generellt förbjuder lagstiftning att göra skillnad mellan som olika och att i stället valt ett stadgande som ger uttryck för grupper man grundsatsen likabehandling av medborgare. om På grund motioner om förbud mot diskriminering av av homosexuella uttalade utskottet i betänkande att det enligt samma utskottets uppfattning inte kunde råda någon tvekan om att de homosexuella ökad tolerans och vidsynthet i samhället alltjämt trots en är utsatt Det fanns alltså goda skäl för att lagstiftningen på en grupp. olika sätt de homosexuella ett särskilt skydd. Utskottet erinrade om ger att det så sent år 1994 införts en regel i brottsbalkens som straffmätningsbestämmelser innebär att det är en försvårande som omständighet motivet för ett brott varit att kränka någon på grund om dennes homosexuella läggning. Utskottet ansåg det också värdefullt av att det inom den statliga verksamheten pågår ett fortlöpande arbete i syfte att öka skyddet för de homosexuella. Utskottet hänvisade till att Folkhälsoinstitutet har regeringens uppdrag att följa utvecklingen av de homosexuellas situation, bl.a. när det gäller diskriminering och att samordna insatser för homosexuella. Utskottet inte berett att biträda ett motionsförslag direkt var om diskrimineringsförbud i regeringsformen. Konstitutionsutskottet har därefter under riksmötet 1996/97 uttalat att denna utrednings betänkande borde avvaktas innan vidare åtgärder i anledning föreliggande motioner vidtogs. av

48 Tidigare utredningar och överväganden SOU 1997: 175

m.m.

Den 1 januari 1997 gjordes omfattande ändringar i utlänningslagen 1989:529 mot bakgrund av regeringens förslag i propositionen Svensk migrationspolitik i globalt perspektiv prop. 1996/97:25

som antogs av riksdagen i december 1996. Åndringama innebär ett vidgat skyddsbegrepp i fråga om möjligheten att uppehållstillstånd i Sverige. Förutom till flyktingar enligt 1951 års flyktingkonvention kan uppehållstillstånd även ges till personer som riskerar dödsstraff, kroppsstraff eller annan omänsklig behandling, personer som flyr på grund av väpnad konflikt eller miljökatastrof samt personer som förföljs på grund av kön eller homosexualitet kurs. här. Orsaken till att förföljelse på grund homosexualitet eller kön inte hänförts till

av skyddsbestämmelsen för flyktingar är att regeringen bedömt att homosexualitet eller kön inte kan anses grunda tillhörighet till viss samhällsgrupp.

SOU 1997: 175 Gällande 49

rätt

3¶Gällande rätt

I detta kapitel redovisas de svenska rättsregler har betydelse för

som diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning. Fokus är i

av första hand inställt på regler som har direkt betydelse för homo- och bisexuella i arbetslivet, men även regler diskriminering i allmänhet

om berörs.

1 er

Huvudlinj

De grundläggande bestämmelserna om skydd mot diskriminering finns i regeringsformen RF. I l kap. 2 § RF slås fast att den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans frihet och värdighet, liksom att etniska, språkliga och religiösa minoriteters möjligheter att behålla och utveckla ett eget kultur- och samfundsliv bör främjas. Detta är ett s.k. programstadgande som inte kan göras gällande mot det allmänna i domstol, men det har betydelse som ett allmänt ställningstagande mot diskriminering och det kan åberopas JO i ärenden gäller

av som diskriminering från offentliga organs eller funktionärers sida. I 2 kap. 15 § sägs att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas därför att han med hänsyn till hudfárg

ras, eller etniskt ursprung tillhör en minoritet. Detta stadgande innebär ett förbud mot diskriminerande lagstiftning norrngivning. Förbudet riktar sig till till norrngivaren främst riksdagen och kan inte åberopas i

- domstol av en enskild individ som för talan mot arbetsgivare.

RF anger vidare ett krav på allas likhet inför lagen samt att saklighet och opartiskhet skall iakttas inom den offentliga förvaltningen l kap. 9§ RF. Iden mån den offentlige arbetsgivarens handlande utgör myndighetsutövning t.ex. ett anställningsbeslut hör till den kategorin

innebär regeln ett förbud mot diskriminering får antas omfatta — som förbud även mot diskriminering på grund sexuell läggning. En

av arbetstagare kan dock inte med stöd av regeln med framgång hävda ett anspråk direkt mot den offentlige arbetsgivaren.

De regler som nu nämnts har inriktning på diskriminering i allmänhet. När det särskilt gäller arbetslivet finns det inte några

50 Gällande rätt

bestämmelser generellt heltäckande förbjuder all

som - diskriminering. I stället kan olika lagar, och en behandlar

ur som var

aspekt arbetslivet och primärt har andra tillämpningsområden, en av utläsas ett visst skydd för godtyckligt eller orättvist handlande från en arbetsgivare. Jämställdhetslagen 1991:433 förbjuder otillåten könsdiskriminering och lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering,

bestämmelser huvudsakligen gäller i arbetslivet, förbjuder etnisk vars diskriminering. Med könsdiskriminering avses att någon missgynnas under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. Med etnisk diskriminering att eller personer missgynnas i

avses en person grupp av förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund hudfärg, nationellt eller etniskt

av ras,

eller trosbekännelse. ursprung

Vissa generella regler, t.ex. reglerna i regeringsforrnen och bestämmelsen saklig grund för uppsägning i lagen l982:80 om

om anställningsskydd, LAS, har vidare betydelse även i diskrimineringssammanhang.

Det finns inte några bestämmelser som uttryckligen förbjuder diskriminering på grund sexuell läggning i arbetslivet.

En utgångspunkt för de arbetsrättsliga lagarna, ofta har karaktär

som

skyddslagstiftning, är att de gäller för alla utan hänsyn till av särskiljande drag eller egenskaper etniskt eller sexuell

som ursprung läggning. Stora delar lagstiftningen är vidare tvingande till

av arbetstagarens förmån, dvs. kan inte lagligen avtalas bort. Vissa lagregler kan dock frångås överenskommelser kollektivavtal

genom mellan arbetsgivare och fackliga organisationer. Ett avtal som ingås av

arbetsgivare och enskild arbetstagare och innehåller avvikelser en en

i jämförelse med tvingande lag är till arbetstagarens nackdel är i som en princip ogiltigt. Den enskilde arbetstagare förmås ingå ett sådant

som oförmånligt avtal är alltså i princip inte bunden av överenskommelsen.

Förhållandena inom den offentliga sektorn arbetsmarknaden

av skiljer sig något från de inom den privata. T.ex. LAS, lagen 1975:580

medbestämmande i arbetslivet, MBL, och stora delar av den om arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt gäller visserligen hela arbetsmarknaden på den offentliga sidan finns alltjämt viss

men särreglering. Numera är dock skillnaderna mellan de båda sektorerna inte särskilt stora och generellt är tendensen att de tvâ sektorerna allt

regleras med likalydande regler. En viktig skillnad finns dock mer alltjämt i reglerna anställningars ingående. Dessa behandlas

om närmast nedan.

Gällande rätt 51

3.2¶Anställning

På den privata arbetsmarknaden är sedan gammalt utgångspunkten att en arbetsgivare kan anställa den arbetssökande han finner lämplig. Här råder en i princip fri anställningsrätt; arbetsgivaren bestämmer när,

om och han skall anställa. Ytterst den privata äganderätten följer

vem av att arbetsgivaren har frihet att bestämma t.ex. hur arbetsorganisationen skall se ut, vilka yrkeskvalifikationer arbetstagarna skall uppfylla och vilka andra egenskaper de skall ha. Jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och lagen 1974:l3 anställningsfrämjande

om åtgärder, den s.k. främjandelagen, några begränsningar i denna

anger huvudregel. Något krav på att anställningsbeslut skall fattas på sakliga grunder, eller att den private arbetsgivaren över huvud taget skall kunna motivera sina anställningsbeslut, finns dock inte. En privat arbetsgivare kan därför välja att systematiskt och med öppna hänvisningar till de sökandes sexuella läggning neka att anställa t.ex homosexuella arbetssökande. Det finns inte någon rättslig möjlighet att ingripa mot sådan särbehandling på grund arbetssökandes

av en sexuella läggning.

I vissa kollektivavtal finns inskränkningar i arbetsgivarens fria anställningsrätt. Det saknas dock, såvitt känt, kollektivavtal eller andra regleringar som med utgångspunkt från arbetssökandes sexuella läggning inskränker arbetsgivarens bestämmanderätt.

Den statlige arbetsgivaren är förutom jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och främjandelagen bunden bestämmelsen i

av ll kap. 9 § andra stycket RF och 4 § lagen 1994:260 offentlig

om anställning, LOA. LOA anger att vid tillsättning statlig tjänst skall

av avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Med förtjänst erfarenhet och tidigare

avses vana genom tjänstgöring och med skicklighet förstås lämplighet för anställningen med hänsyn till utbildning, yrkeskunnande och erfarenhet. Som sakliga grunder räknas vidare bl.a. företrädesrätt till återanställning efter uppsägning samt tillämpning av reglerna i främjandelagen. Regeln

ger även utrymme för att beakta allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, sysselsättnings- och socialpolitiska mål. En arbetssökande

av underrepresenterat kön, har det ansetts, kan med hänvisning till grundlagen beredas anställning inte bara när den sökande är jämbördig i fråga om förtjänst och skicklighet, utan också när sökanden är i det närmaste jämbördig.

Anställningsförfarandet och de bedömningsgrunderi

som används vid anställning hos staten i LOA och anställningsförordningen

anges 1994:373. Anställningsbeslut utgör nämnts myndighetsutövning.

som

52 Gällande rätt

Den sig felaktigt förbigången kan överklaga

som anser anställningsbeslutet, ytterst till regeringen.

För den kommunale arbetsgivaren gäller regeln i 1 kap. 9 § RF om att förvaltningsmyndigheter och andra fullgör uppgifter inom den

som offentliga förvaltningen skall i sin verksamhet beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Regeln kan ses som ett diskrimineringsförbud. I detta torde ligga att kommunerna skall avgöra anställningsfrågor enligt sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Det finns därutöver dock inga generella bestämmelser om anställning; LOA och anställningsförordningen gäller inte i dessa delar på den kommunala sidan. Den kommunale arbetsgivaren har däremot att rätta sig efter LAS, främjandelagen, jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Kommunernas beslut i lämplighetsfrågor, bl.a. när det gäller anställning personal, kan inte överprövas vilket

av tidigare möjligt i del kommuner. Tillsättningsbeslut kan numera

var en endast överklagas laglighetsprövning enligt 10 kap.

genom kommunallagen 1991:900.

Sammanfattningsvis saknas alltså regler som förbjuder diskriminering på grund sexuell läggning vid anställning på den

av privata arbetsmarknaden, medan statliga och kommunala arbetsgivare har att iaktta saklighet vid anställning och därmed synes inte lagligen kunna beakta sexuell läggning vid anställningsbeslut.

3¶Anställningsvillkor

De arbetsrättsliga lagarna är i allmänhet tvingande dvs. de kan inte

avtalas bort, i vart fall inte den enskilde arbetstagaren och de gäller

av i allmänhet för alla. Rätten till t.ex. semester och säker arbetsmiljö kan därför inte med giltig verkan inskränkas för en enskild arbetstagare ens

denne själv skulle förmås att ingå ett sådant avtal. Andra lagregler om kan frångås överenskommelse mellan arbetsgivare eller

genom en en dennes organisation och facklig organisation. I den fackliga

en organisationens medverkan har ansetts ligga garanti för att en sådan

en överenskommelse inte får diskriminerande eller otillbörlig

en utformning.

Det vid sidan lagarna mest verksamma skyddet mot att enskild

av en arbetstagare får finna sig i sämre villkor än andra arbetstagare, torde ligga i kollektivavtalens bindande och normerande verkan. Ett kollektivavtal träffats förening binder även de enskilda

som av en medlemmarna i föreningen. Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna kollektivavtal kan inte med bindande verkan träffa

av överenskommelser strider mot avtalet 26-27 MBL. Ett avtal

som

SOU 1997: 175 Gällande rätt 53

t.ex. om lön som strider mot ett kollektivavtal är alltså ogiltigt, till och med om det "privata avtalet den organiserade arbetstagaren bättre

ger förmåner än kollektivavtalet.

Den arbetstagare som inte är fackligt organiserad är, däremot, bunden av ett privat avtal han ingått. Om något sådant särskilt

som avtal inte ingåtts, vilket torde det vanligaste, dock den

vara anses oorganiserade arbetstagarens anställningsavtal hämta sitt innehåll från kollektivavtalet. Indirekt får alltså kollektivavtalet betydelse även för de villkor som en arbetsgivare kan tillämpa mot oorganiserade arbetstagare.

Jämställdhetslagen innehåller förbud mot lönediskriminering mellan kvinnor och män och könsdiskriminering i övrigt vad gäller anställningsvillkor. Lagen mot etnisk diskriminering stadgar förbud mot otillbörlig särbehandling på etnisk grund såvitt oförmånliga

avser anställnings- och arbetsvillkor.

Även 36 § avtalslagen 1915:218 kunna användas för

anses att jämka eller lämna utan avseende oskäliga anställningsvillkor. I Arbetsdomstolens AD praxis finns avgöranden där domstolen med stöd av 36 § lämnat lönevillkor utan avseende och i stället bestämt

en skälig lön t.ex. AD 1982 nr 142.

36 § avtalslagen synes kunna tillämpas även för det fall

en arbetsgivare tillämpar sämre anställnings- eller arbetsvillkor för viss

en arbetstagare på grund av dennes sexuella läggning. Någon särskild rättsregel som förbjuder sådana diskriminerande villkor mot

en homosexuell eller bisexuell arbetstagare på grund dennes sexuella

av läggning finns dock inte.

3.4¶Arbetsledningsbeslut

Arbetsgivaren leder och fördelar i princip arbetet. I den rätten ingår t.ex. att besluta om hur arbetet skall organiseras, om ordningsföreskrifter och kontroll på arbetsplatsen, vidare att vidta omplaceringar och omflyttningar och att utvälja personal till utbildning och befordran. Arbetsgivarens beslut i sådana frågor anses vanligen inte kunna angripas på rättslig väg.

Arbetsgivarens befogenheter är dock begränsade i några avseenden. Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering förbjuder inom sina tillämpningsområden diskriminerande ledningsbeslut. MBL innehåller regler om föreningsrätt; rätten att tillhöra och verka för

en facklig organisation får inte inskränkas arbetsledningsbeslut.

genom

AD har i sin rättstillämpning utvecklat en grundsats innebörd att

av en arbetsgivares arbetsledningsbeslut inte får strida mot lag eller goda

54 Gällande rätt

seder. Arbetsgivaren tillåts i enlighet därmed inte utnyttja sin rätt godtyckligt eller i övrigt på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden och måste anses otillbörligt. Denna begränsning anses ingå som en underförstådd, s.k. dold klausul i kollektivavtalen och åtgärder i strid med principen utgör kollektivavtalsbrott som kan föranleda skadeståndsskyldighet.

En speciell typ av arbetsledningsbeslut är omplaceringar med särskilt långtgående verkningar för en enskild arbetstagare vad gäller arbetsuppgifter, anställningsfönnåner och anställningsförhållanden i övrigt. En sådan varaktig omplacering, som vidtagits av skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen och vars verkningar kan jämföras med en uppsägningkan prövas rättsligt. Arbetsgivaren måste i ett sådant fall för att undgå skadeståndsskyldighet visa att han haft godtagbara skäl för omplaceringen. Domstolens prövning liknar den saklig grund-prövning som görs vid uppsägningar men är inte densamma. Kraven för att godtagbara skäl skall föreligga, är något lägre än vad krävs för saklig grund vid uppsägning.

som

Den nämnda principen har växt fram i AD:s praxis. Det bör

nu understrykas att den är uttryck för ett undantag från den i övrigt omfattande rätten för arbetsgivaren att leda och fördela arbetet.

Ett beslut om permittering innebär att en arbetstagare, trots att anställningen består, inte längre bereds arbete och att han befrias från skyldigheten att vistas på arbetsplatsen. AD har slagit fast att ett beslut

permittering måste sakligt grundat, dvs. grundat på arbetsbrist. om vara

De nu nämnda reglerna och principerna torde i tillämpliga delar gälla även om en arbetsgivare motiverar ett arbetsledningsbeslut med

anställds sexuella läggning. Någon specifik rättsregel som förbjuder en beslut med diskriminerande verkan just på grund sexuell läggning

av finns dock inte.

3.5¶Anställningars upphörande

LAS regler hur anställningar upphör innebär att anställda har

om anställningstrygghet på så sätt att arbetsgivaren inte lagligen själv utan vidare kan besluta när och hur anställningar skall upphöra.

En tillsvidareanställning kan upphöra främst genom uppsägning från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida eller avskedande. LAS förskriver att uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt

en grundad och att avskedande får ske först arbetstagaren grovt har

om åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren 7 och 18 §§. Dessa regler,

alltså begränsar arbetsgivarens frihet att frigöra sig från som anställningsavtal, har fått sitt närmare innehåll genom AD:s, på lagens

Gällande rätt 55

förarbeten grundade praxis. AD har aldrig prövat uppsägning

en som skett på grund av arbetstagarens sexuella läggning. Förarbetena till LAS behandlar inte frågan om sexuell läggning kan utgöra saklig grund för uppsägning. Det ansågs emellertid vid lagens tillkomst att det inte behövdes särskilda regler till skydd mot uppsägning på grund

av arbetstagares nationalitet, religion, hudfärg e.d. eller på grund

av arbetstagares politiska uppfattning eller sysslande med politiska uppdrag. En sådan uppsägning, underströks det, kunde normalt inte vara sakligt grundad, även om det kunde förekomma undantagssituationer där uppsägningar på sådana skäl befogade.

var Som exempel nämndes att uppsägningar av en funktionär i ett politiskt parti som lämnar partiet eller en präst inte längre delar sitt

som samfunds religiösa uppfattning kunde tänkas komma att bedömas

som sakligt grundade prop. 1973:129 127 och 1981/82:71 66.

s. s.

Rättsläget torde vara att uppsägning eller ett avskedande på

en grund av en arbetstagares sexuella läggning normalt inte är lagligen grundad.

LAS innehåller bestämmelser om turordning vid uppsägning och företrädesrätt till återanställning för arbetstagare sagts på

som upp grund arbetsbrist 22 och 25 LAS. Även dessa regler begränsar

av arbetsgivarens uppsägningsrätt och fria val arbetstagare. I huvudsak

av innebär reglerna att den arbetsgivare som säger upp en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist är skyldig att följa den turordning som följer av lagen eller som överenskommits i kollektivavtal. Vidare innebär reglerna att de sagts på detta sätt har företrädesrätt till

som upp återanställning förtursrätt om arbetsgivaren inom nio månader från

- —— uppsägningen vill anställa igen. Lagens bestämmelser kan sättas sidan genom kollektivavtal. Diskriminerande avtal är dock inte tillåtna, och i AD:s praxis finns fall där AD konstaterat att avtalsfriheten inte är fullständig. I t.ex. avgörandet AD 1983 107 fann domstolen att ett

nr kollektivavtal om turordning innebar att finsktalande arbetstagare

som sades upp medan svensktalande behöll sina anställningar, stred mot god sed på arbetsmarknaden och var diskriminerande. Domstolen jämkade avtalet så att dess innehåll inte längre framstod oskäligt och ålade

som arbetsgivaren skadeståndsskyldighet.

Huvudregeln i LAS, vad gäller anställningsformer, är att

en anställning gäller tills vidare- alltså utan tidsbegränsning. Reglerna

om tillåtna visstidsanställningar, exempelvis vikariat, utgör ett undantag från den huvudregeln. Arbetsgivarens rätt att avsluta sådan

en anställning är begränsad på så visstidsanställning gäller för

sätt att en den tid som avtalats, dvs. den upphör först vid anställningstidens utgång om inte parterna avtalat annat.

56 Gällande rätt SOU 1997: 175

Ett annat undantag från huvudregeln om tillsvidareanställning är provanställningen, möjlighet till tidsbegränsad anställning-

som ger en för närvarande högst månader under vilken arbetsgivaren kan

sex pröva arbetstagares lämplighet m.m. för fortsatt anställning. En

en sådan provanställning är avsedd att normalt övergå i en tillsvidareanställning, arbetsgivaren eller arbetstagaren kan välja

men att inte låta den övergå i tillsvidareanställning eller att avbryta

en prövotiden i förtid han så önskar. Arbetsgivaren behöver i princip

om inte ange någon orsak för ett sådant beslut och skälen kan inte prövas i domstol med stöd LAS. Däremot anses det inte vara uteslutet att ett

av sådant beslut kan prövas rättsligt om det har ett föreningsrättslcränkande motiv. Det får oklart i vad mån det också

anses med åberopande att diskriminering skett t.ex. på grund av en

av arbetstagares sexuella läggning går att rättsligt angripa ett beslut att

— avbryta provanställning eller att inte låta den övergå i en

en tillsvidareanställning. Saken är inte prövad.

Den arbetsgivare bryter mot LAS bestämmelser är skyldig att

som betala skadestånd för den faktiska ekonomiska förlust en arbetstagare kan ha vållats ekonomiskt skadestånd och för den kränkning

- arbetstagaren utsatts för s.k. allmänt skadestånd. Vid sidan av

— skadeståndspåföljden kan domstol ogiltigförklara en uppsägning som saknar saklig grund eller ett felaktigt avskedande. Den arbetsgivare

vägrar att rätta sig efter sådan ogiltigförklaring kan frigöra sig som en från anställningsförhållandet att betala skadestånd, högst 48

genom månadslöner. Anställningsförhållandet sedan upplöst 39 §.

anses

LAS gäller för arbetstagare i såväl allmän offentlig som enskild tjänst, såvida inte avvikande regler lämnats i annan lag. Jämte LAS gäller de särskilda diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering i sig innebär skydd för

som anställningar. Vidare finns särskilda författningar som innebär anställningsskydd för offentligt anställda, fackliga förtroendemän, de

är anställda i husligt arbete m.m. Från LAS tillämpningsområde är som vidare fyra kategorier arbetstagare undantagna, nämligen arbetstagare med företagsledande eller jämförlig ställning, arbetstagare som är medlemmar arbetsgivarens familj eller är anställda för arbete i

av dennes hushåll samt den arbetsmarknadsmyndighet fått

som av beredskapsarbete eller skyddat arbete. Dessa arbetstagare torde ha ett visst skydd mot diskriminerande uppsägningar och avskedanden genom den AD tillämpade allmänna rättsgiundsatsen att en arbetsgivares

av handlande mot arbetstagare inte får strida mot lag eller god sed på

en arbetsmarknaden.

SOU 1997: 175 Gällande rätt 57

3¶Trakasserier

Trakasserier av arbetssökande och arbetstagare kan ta sig många olika uttryck. Det kan vara fråga om åtgärder i vedertagen arbetsrättslig mening eller mobbning från arbetsgivare/arbetsledning eller från andra arbetstagare. Handlandet kan från arbetsgivarens sida bestå i t.ex. att utlovade förmåner uteblir, försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, orimliga prestationskrav och dåliga vitsord. Från arbetstagares sida kan det vara fråga om mobbning i form skämt,

av hån, förlöjliganden och utfrysning ur gemenskapen.

Frågan har beröringspunkter dels med regler i brottsbalken BrB, dels med arbetsmiljöregler. Även jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering kan ha betydelse.

När det gäller BrB avser beröringspunkten i första hand brottet ofredande 4 kap. 7 § BrB. Den som uppsåtligen handgripligen antastar eller genom olika typer av hänsynslöst beteende ofredar någon kan dömas för ofredande. Lagtexten nämner som exempel på sådant hänsynslöst beteende skottlossning, stenkastning och oljud.

Under uttrycket "handgripligen antastar faller t.ex. knuffar, krokben, ryckande och slitande i kläder som inte bör bedömas som misshandel. Hit hör också fall då någon hindras från att komma fram eller att en man tar en kvinna under annen eller antastar henne med klappar eller smekningar. Regeln syftar just bl.a. till att skydda kvinnofriden på gator och allmänna platser. Ett ofredande av en kvinna i syfte att nå en sexuell förbindelse kan falla under bestämmelsen även om hon inte antastas handgripligen, i synnerhet om fråga är om envist pockande.

För att gärning skall bedömas som ofredande genom

en "hänsynslöst beteende har det ansetts böra krävas att den enligt vanlig värdering kan sägas utgöra en kännbar fridskränkning. Som exempel kan nämnas att någon genom telefonpåringningar stör annans nattro, telefonförföljelse dagtid och just trakasserier.

— —

Regeln gäller även i arbetslivet. Det förefaller dock som regelns praktiska tillämpning på en arbetsplats begränsas genom kravet på kännbar fridskränlcning". Det måste, i avsaknad av klar domstolspraxis, bedömas som troligt att många typer av trakasserier på arbetsplatser i form av kommentarer, verbala lustigheter, utfiysningar, practical jokes etc., riktar sig mot homosexuella arbetstagare, inte

som skulle straffbara ofredande just därför att de inte uppfattas

vara som som tillräckligt allvarliga fall av fridsstömingar. Detta gäller i vart fall så länge fråga är om enstaka tillfällen av trakasserier. Det kan erinras om det högre beviskrav som gäller i brottmål och kravet på uppsåt för att straffbarhet skall föreligga.

58 Gällande rätt

Naturligtvis kan också reglerna om bl.a. förolämpning, misshandel, sexuellt utnyttjande, sexuellt ofredande och arbetsmiljöbrott komma att tillämpas på trakasserier av arbetstagare. Dessa bestämmelser, som torde ta sikte på allvarligare typer av handlingar än ofredande, förefaller dock ha en än mer marginell betydelse för trakasserier av homosexuella än ofredanderegeln.

3.6.1¶Arbetsmilj

m.m.

Arbetsmiljölagens 197721160, AML ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Kravet på en god arbetsmiljö avser även psykosociala förhållanden.

AML är en ramlag och Arbetarskyddsstyrelsen har regeringens bemyndigande att meddela föreskrifter som förtydligar och preciserar reglerna i lagen. I dess författningssamling föreligger publikationen Kränkande särbehandling i arbetslivet AFS 1993:17. Kungörelsen syftar till att få till stånd och stimulera ett aktivt och förutseende arbetsmiljöarbete riktat mot sådana arbetsförhållanden som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Arbetarskyddsstyrelsen har meddelat allmänna råd om tillämpningen av föreskriftema.

Föreskrifterna definierar kränkande särbehandling såsom återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Sådan kränkande särbehandling anges i de allmänna råden kunna bestå i bl.a. vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning och sexuella och andra trakasserier. Den kan utföras av såväl arbetstagare dvs. arbetskamrater som arbetsgivare. Det anges sammanfattande att förhållningssätten i kränkande handlingar präglas av grov respektlöshet och att de bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp om hur människor bör bemötas.

Egenskaper hos dem som utsätts för den kränkande särbehandlingen såsom sexuell läggning saknar betydelse för kungörelsens

- tillämpning. De kränkande handlingarna anses inte kunna accepteras oavsett mot de riktar sig. Arbetarskyddsstyrelsen har på vår

vem förfrågan uppgett att den saknar kännedom om tillämpning av föreskrifterna på enskilda fall då en homo- eller bisexuell arbetstagare utsatts för kränkande särbehandling på grund av sin sexuella läggning.

Huvudsyftet med kungörelsen är att ge arbetsgivare vägledning om förebyggande åtgärder. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a. att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs. Arbetsgivare skall vidare ha rutiner för

Gällande rätt 59

att på ett tidigt stadium fånga upp signaler otillfredsställande

om arbetsförhållanden och att snabbt arbetstagare utsätts för

ge som kränkande särbehandling hjälp eller stöd. Det är för Arbetarskyddsstyrelsen inte känt i vilken utsträckning arbetsgivare utformar sina rutiner i enlighet med kungörelsen.

Föreskrifterna anger inte några påföljder för arbetsgivare inte

som uppfyller de angivna kraven. Yrkesinspektionen och Arbetarskyddsstyrelsen utövar tillsyn över att AML efterlevs och Yrkesinspektionen kan med stöd i AML meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen eller föreskrifter meddelats

som med stöd av lagen skall efterlevas. Ytterst kan därmed den arbetsgivare som bryter mot ett sådant föreläggande eller förbud dömas till fängelse eller böter. Den enskilde arbetssökande eller arbetstagare som trakasserats kan inte med stöd i AML eller Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter tillerkännas skadestånd.

Övriga antidiskrimineringslagar

Lagen mot etnisk diskriminering innehåller förbud mot trakasserier såtillvida att åtgärder i form av handling eller underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning i den vedertagna arbetsrättsliga meningen, och som sker på etnisk grund, kan omfattas. Andra former av nedsättande eller otrevlig behandling av arbetstagare får enligt förarbetena snarast behandlas som en arbetsmiljöfråga på samma sätt som mobbning på annan än etnisk grund.

Jämställdhetslagen innehåller förbud mot trakasserier till följd av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella nännanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering. I de fall där trakasserierna sker mellan arbetskamrater kan en arbetsgivare vara förpliktad att agera enligt reglerna om aktiva åtgärder för jämställdhet. Den arbetstagare som utsatts för trakasserier av arbetsgivaren eller en ställföreträdare för denne har rätt till ersättning för den kränkning trakasserierna inneburit.

Jämställdhetslagens bestämmelser om sexuella trakasserier är för närvarande föremål för översyn. I Rapporten Sexuella trakasserier och arbetsgivarens ansvar 97/3077/JÄM föreslås ett utvidgat ansvar för arbetsgivaren vad gäller sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier föreslås omfatta inte bara ovälkommet uppträdande av sexuell natur utan även annat uppträdande grundat på kön som påverkar arbetstagares integritet på arbetsplatsen och som skapar en skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Enligt förslaget avser detta bl.a. ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Ett förfarande skall anses som trakasserande om den som

60 Gällande rätt

trakasserar insåg eller borde ha insett att hans beteende eller handlande var oönskat. Den drabbade måste dock klargöra sin uppfattning för den som trakasserar.

Enligt förslaget skall en arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare kan ha utsatts för sexuella trakasserier, eller trakasserier på grund anmälan om könsdiskriminering, vidta nödvändiga

av en åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Fullgör arbetsgivaren inte dessa skyldigheter skall han enligt förslaget betala skadestånd till den arbetstagare som blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare.

Arbetssökande omfattas inte av skyddet. Inte heller omfattar den föreslagna lagändringen trakasserier i form av annan mobbning eller arbetsledningsbeslut i vedertagen arbetsrättlig mening från arbetsgivarens sida.

3¶Kollektivavtal m.m.

I 1984 års betänkande och i behandlingen av betänkandet föreslogs

nämnts i avsnitt 2.3 inte någon lagstiftning mot diskriminering av som homosexuella på arbetsmarknaden. Ett skälen till detta var att man

av ansåg att förhållandena på arbetsmarknaden borde hanteras huvudsakligen arbetsmarknadens parter och att systemet med

av förhandlingar och avtal på arbetsmarknaden borde innebära ett skydd mot osaklig och diskriminerande behandling av arbetstagarna. Dessutom anfördes bl.a. att hänsyn till sexuell läggning redan enligt befintliga regler enligt arbetsmarknadens parters uppfattning inte var saklig grund för uppsägning eller omplacering prop. 1986/87:l24 s. 14.

MBL har gett de fackliga organisationerna ökade möjligheter att utöva inflytande på personalpolitik och frågor som traditionellt ansetts tillkomma arbetsgivarsidan att besluta om. Inflytandet kan utövas inte minst kollektivavtal och kan ha betydelse t.ex. för frågor om

genom meritvärdering vid anställning .och/eller befordran både på den offentliga och den privata arbetsmarknaden. Arbetsmarknadens parter har ägnat viss uppmärksamhet frågor diskriminering, särskilt vad

om gäller etnisk diskriminering. Såvitt känt finns dock inget avtal, och det föreligger eller planeras inga initiativ från arbetsmarknadens parter,

innebär skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund av som personers sexuella läggning.

SAF, LO och PTK inrättade 1983 det s.k. Jämställdhetsutskottet. Inom för utskottets arbete har utarbetats en broschyr om sexuella

ramen

SOU 1997: 175 Gällande rätt 61

trakasserier på arbetsplatsen. Begreppet sexuella trakasserier innefattar trakasserande åtgärder i anledning av sexuell läggning.

Frågan om hiv/aids har behandlats i några cirkulär från SAF. Där har framhållits bl.a. att det är viktigt att motverka diskriminering på grund av hiv och aids.

Att bestämmelser i kollektivavtal kan ha betydelse för t.ex. arbetstagares anställningsvillkor har berörts i avsnitt 3.3.

3.8¶Bestämmelser i brottsbalken

Regeln i 9 kap. 16 § BrB olaga diskriminering kan beskrivas

om som ett förbud mot vissa former av diskriminering i näringsverksamhet och allmän verksamhet. Bestämmelsen innebar tidigare förbud mot främst rasdiskriminering men utvidgades 1987 till att även

avse diskriminering av homosexuella.

Enligt stadgandet döms den näringsidkare i sin verksamhet

som diskriminerar någon på grund av hans ras, hudfárg, nationella eller etniska ursprung, trosbekännelse eller homosexuella läggning. Bestämmelsen gäller även för vad som brukar kallas den offentliga servicesektom, dvs. huvudsakligen anställda hos stat, kommun och landsting.

Den brottsliga gämingen består i första hand i att näringsidkaren etc. uppsåtligen diskriminerar någon genom att inte honom till handa på de villkor som näringsidkaren tillämpar i förhållande till andra. Det kan t.ex. vara fråga om att en person avhyses från en lokal där en tjänst tillhandahålls eller att en kund får vänta obefogat länge på betjäning eller avkrävs ett högre pris. I motiven till bestämmelsen har

som ytterligare exempel på vad som skulle kunna straffbar

vara diskriminering angetts bl.a. den situationen att homosexuella nekas inträde på en restaurang på grund av att de är homosexuella, att de förbjuds dansa med varandra eller att två homosexuella sambos nekas teckna ett gemensamt hyreskontrakt.

Förbudet omfattar inte tillhandahållande tjänster o.d. utanför

av näringsverksamhet eller därmed jämförlig allmän verksamhet. Enskildas privata förhållanden omfattas inte. Bestämmelsen gäller inte heller förhållandena på arbetsmarknaden. Det har ansetts att det i första hand borde anförtros arbetsmarknadens parter att frivilligt i samverkan se till att diskriminering förhindras inom det området.

Skyddet gäller enligt stadgandets avfattning inte bisexuella. Sedan 1987 gäller att förolämpning med anspelning på homosexuell

läggning under vissa förutsättningar kan leda till allmänt åtal se 5 kap.

62 Gällande rätt

5 § BrB. Enligt motiven var avsikten med den regeln att markera att samhället tydligt tar avstånd från olika slag av fördomsfullt uppträdande mot homosexuella.

Slutligen finns i brottsbalken en bestämmelse om diskriminerande motiv som strajfvkärpningsgrund. Regeln innebär att domstolarna vid straffbestämning skall ta hänsyn till om motivet för ett brott varit att kränka en person, en folkgrupp eller annan sådan grupp av personer på grund hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse

av ras, eller liknande omständighet. Ett sådant motiv skall ses som en

annan försvårande omständighet och skall leda till straffskärpning se 29 kap. 2 § 7 BrB.

Bestämmelsen omfattar enligt motiven även fall där ett motiv för brottet varit att kränka någon på grund dennes sexuella läggning.

av Begreppet sexuell läggning diskuterades inte närmare i förarbetena. Det torde öppet att tolka det att jämte homosexuell även bisexuell

vara som läggning omfattas av skyddet.

Internationella förhållanden 63

4¶Internationella förhållanden

I detta kapitel redovisas de internationella åtaganden Sverige kan

som ha del i via EU, Europarådet och Nordiska rådet.

Därefter redovisas andra länders lagstiftning och åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning. Under de

av allra senaste åren har flera länder lagstiftat skydd för sexuell

om läggning och det finns för närvarande regler i någon form innebär

som förbud mot sådan diskriminering i ett dussintal länder i världen. I ett land Sydafrika anges ett uttryckligt diskrimineringsförbud i

- författningen.

4.1 unionen

Europeiska

EG-rätten saknar regler som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Men frågan har varit uppe till behandling i Europaparlamentet och i Europeiska kommissionen. Parlamentet uttalade 1984 i en resolution om diskriminering i arbetslivet att det i kampen mot alla former av diskriminering är omöjligt att blunda för eller passivt acceptera diskriminering av homosexuella nr C 104/46. En sådan resolution är inte rättsligt bindande utan är närmast att se som en politisk programförklaring. Kommissionen antog 1992

en rekommendation sexuella trakasserier i arbetslivet 92/131/EEC. I

om denna uttalades bl.a. att lesbiska och homosexuella män är bland dem som är särskilt sårbara när det gäller sexuella trakasserier.

I februari 1994 bekräftade parlamentet i resolution lika

en om rättigheter för homosexuella och lesbiska inom EU bl.a. att alla medborgare måste behandlas jämlikt oberoende av sexuell läggning A3-OO28/94.

Frågan om diskriminering på grund sexuell läggning har också

av beröringspunkter med könsdiskriminering. Det grundläggande förbudet mot könsdiskriminering återfinns i artikel 119 i EG-fördraget. Som antyds i avsnitt 4.1.2 nedan är det möjligt att EG-rätten såvitt avser könsdiskriminering kommer att utvecklas till att få större betydelse för diskriminering på grund av sexuell läggning.

64 Internationella förhållanden

4.1.1¶Amsterdamfördraget 997

Den 29 1996 inleddes inom EU regeringskonferens med syfte

mars en

över EU:s grundfördrag. Konferensen avslutades den 17 juni att se 1997 i Amsterdam då stats- och regeringschefema kom överens om ett nytt fördrag. Det nya fördraget undertecknades av stats- och regeringschefema i Amsterdam i oktober 1997. Därefter skall det godkännas varje medlemsstats nationella parlament. I Sverige krävs

av riksdagens godkännande.

Det fördraget antas komma att ersätta det nu gällande fördraget,

nya

slutförhandlades i Maastricht 1991 och varit i kraft sedan den l som november 1993.

Ett huvudavsnitten i fördragstexten handlar Frihet, säkerhet

av om och rättvisa. Här berörs grundläggande rättigheter och ickediskriminering Fundamental rights and non-discrimination. Här fastslås tydligare än hittills att EU bygger på de grundläggande principerna frihet, demokrati, mänskliga rättigheter och

om rättsstatlighet. Vidare tillfogas en ny artikel artikel 6 a som ger EU möjlighet att vidta åtgärder förbjuder diskriminering på grund av

som kön, etniskt eller socialt ursprung, religion, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning kurs. här.

Den faktiska verkan i dag den artikeln förefaller begränsad.

av nya Artikeln är högst allmänt hållen torde kunna uppfattas som ett

men principiellt avståndstagande från diskriminering grund av sexuell läggning. Den kan inte sägas innehålla något faktiskt åtagande att agera för Sverige eller något annat land. Den har vidare inte s.k. direkt effekt och kan alltså inte åberopas medborgare mot medlemsstat.

av en en Artikeln är vidare försedd med vissa förbehåll om bl.a. Europaparlamentets medverkan och nämnts träder den i kraft först

som när alla medlemsstaternas parlament godkänt den. Artikeln ger dock kommissionen möjlighet att ta olika initiativ i framtiden för att motverka diskriminering på grund sexuell läggning.

4.1.2 Två mål i EG-domstolen 1996-97

EG-domstolen meddelade den 30 april 1996 dom i ett mål om uppsägning transsexuell mål C-13/94 mellan å ena sidan

av en person P och å andra sidan S och Cornwall County Council. P som arbetade vid skola hade underrättat arbetsgivaren om sin avsikt att undergå

en behandling i syfte att byta kön. Efter att P genomgått inledande kirurgisk behandling varslade arbetsgivaren P om uppsägning. P väckte

SOU 1997: 175 Internationella förhållanden 65

talan mot skolans rektor S och mot Cornwall City Council och hävdade sig vara offer för diskriminering på grund kön.

Målet rörde tolkningen likabehandlingsdirektivet. Direktivet

av anger, såvitt här är av intresse, att kvinnor och män vad gäller anställningars upphörande skall garanterade villkor utan

vara samma diskriminering på grund kön. Frågorna i målet

av var om en uppsägning av en transsexuell, som beror på dennes könsbyte, strider mot direktivet och om det enligt direktivet är förbjudet att diskriminera en arbetstagare med anledning av att denne är transsexuell.

Domstolen konstaterade följande. Direktivet uttryck för

ger en av gemenskapsrättens grundläggande principer. Rätten att inte bli diskriminerad på grund kön utgör de grundläggande mänskliga

av en av rättigheterna. Mot den bakgrunden kan direktivets tillämpningsområde inte inskränkas endast till diskriminering beror på tillhörigheten till

som endera könet. Direktivet kan tillämpas även på fall diskriminering

av som har sitt ursprung i en persons könsbyte. Sådan diskriminering grundas nämligen huvudsakligen, inte uteslutande, på den berördes

om kön. Då en person sägs på grund att hon ämnar genomgå eller

upp av har genomgått könsbyte, utsätts denne således för

en ogynnsam behandling i jämförelse med det kön denne ansågs

personer av som tillhöra före operationen. Att ha överseende med sådan

en diskriminering skulle innebära en kränkning den värdighet och frihet

av som en sådan person har rätt till och domstolen har att skydda.

som

Domstolens slutsats blev att uppsägningen den transsexuelle P

stred mot förbudet mot könsdiskriminering.

EG-domstolen handlägger under hösten 1997 ett mål berör

som diskriminering av homosexuella arbetstagare. Det är målet C-249/96, mellan brittiska medborgaren Lisa Grant och jämvägsbolaget South- West Trains Ltd.

Omständighetema i målet är följande. Lisa Grant är anställd i bolaget. De anställda, och de anställdas heterosexuella partners, har enligt avtal rätt till vissa reseförmåner Privelege tickets granted

are for one common-law opposite of staff. Lisa Grant ansökte

sex spouse om att hennes lesbiska sambo skulle få del fönnänema. Bolaget

av avslog ansökan med hänvisning till att avtalsbestämmelsen inte medgav sådana förmåner för homosexuella sambor. Lisa Grant väckte då talan vid Industrial Tribune och hävdade att arbetsgivarens beslut innebar könsdiskriminering eftersom avtalet tillämpas på sådant sätt att kvinnliga sambor till manliga arbetstagare under motsvarande omständigheter erhåller reseförmånema. Den engelska domstolen har begärt förhandsbesked från EG-domstolen tolkningen artikel 119

om av i EG-fördraget, likalönedirektivet och 1ikabehandlingsdirektivet.

3 17-1547

66 Internationella förhållanden

Artikel 119 EG-rättens grundläggande förbud mot

anger könsdiskriminering.

I sin rekommendation till EG-domstolen den 30 september 1997 angav generaladvokaten som sin åsikt att bolagets vägran att utge reseförrnånema utgör könsdiskriminering i strid med artikel 119 i EGfördraget.

Resonemanget är i huvudsak följande. En förutsättning för resefönnånerna är enligt avtalsbestämmelsen att sambon är av motsatt kön opposite till arbetstagaren. Bestämmelsens objektiva

sex

innebörd är att åtskillnaden grundas enbart på könstillhörigheten. Kön är det enda och utslagsgivande kriteriet i avtalsbestämmelsen i den meningen att åtkomst till förmånerna beror på den anställdes kön på så sätt att den anställde måste motsatt kön till sin sambo och på

vara av sambons kön på så sätt att dennes kön måste motsatt till den

vara anställdes.

Generaladvokaten underströk i sin rekommendation att det saknas regler i EG-rätten antyder att rätten att inte bli diskriminerad på

som grund kön inte skulle gälla för homosexuella.

Generaladvokatens rekommendation är inte bindande för EGdomstolen och det återstår att domstolen delar dennes

se om uppfattning. Om domstolen följer generaladvokatens rekommendation kommer det att stå klart att det är oförenligt med EG-rätten att arbetsgivare inom EU särbehandlar arbetstagare på grund av könet hos den de bor ihop med. Det har framkastats att målet kan ses som ett försök att inkludera skydd mot diskriminering av homosexuella under det befintliga och omfattande skyddet mot könsdiskriminering i EGrätten.

Domstolens förhandsbesked kan väntas tidigast under vintern 1997- 98.

4.2¶Europarådet

Europeiska konventionen angående skydd for de mänskliga rättigheterna, sedan den 1 januari 1995 gäller som svensk lag,

som innehåller förbud mot diskriminering på grund kön, ras, hudfärg,

ett av språk, religion, politisk eller åskådning, nationellt eller socialt

annan

tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ursprung, ställning i övrigt artikel 14. Konventionen innehåller inte ett särskilt förbud mot diskriminering homosexuella eller i övrigt på grund av

av sexuell läggning.

Internationella förhållanden 67

Europarådets medlemmar uppmanades 1981 att garantera homosexuella en jämlik behandling i arbetslivet se Europarådets parlamentariska församlings rekommendation 924/198 l.

4.3¶Nordiska rådet

Nordiska rådet antog 1984 en rekommendation homosexuellas

om sociala situation i samhället Nr 17/1984/j. Medlemsländerna rekommenderas att avskaffa diskriminerande lagstiftning och att främja jämställdhet för homosexuella och att motverka negativ särbehandling.

4.4¶Danmark

Den danska grundloven innehåller ett skydd mot godtycklig diskriminering som anses kunna åberopas i fall diskriminering i

av offentlig verksamhet. Förvaltningsloven och allmänna förvaltningsrättsliga regler ett generellt skydd mot särbehandling

ger utan saklig grund. Det är oklart om det kan gälla även diskriminering på grund av sexuell läggning.

Danmarks i huvudsak civilrättsliga lag mot särbehandling i arbetslivet 1996 års lov om förbud mod forskelsbehandling på

arbejdsmarkedet m.v. förbjuder direkt och indirekt diskriminering

— baserad på ras, färg, religion, politisk åsikt eller nationellt, socialt eller etniskt ursprung samt seksuel orientering kurs. här.

Diskrimineringsgrunden seksuel orientering har medtagits för att uppnå samstämmighet med andra lagar skyddar sexuell

som orientering, såsom straffeloven och förvaltningsloven. Straffeloven innehåller en straffbestämmelse riktad mot den offentligt

som trakasserar, förhånar eller nedvärderar andra på grund seksuel

av orientering eller någon av de andra angivna

ovan diskrimineringsgrundema § 266 b.

Förarbetena till 1996 års lag hänvisar till bl.a straffeloven. Med begreppet "seksuell orientering avses enligt förarbetena

en persons lagliga beteende/handlingar adfaerd och inställning indstillning. Lagen tar inte sikte på att ändra gränserna för vad tidigare

som betraktats som lagliga eller olagliga sexuella handlingar. Det betyder enligt förarbetena t.ex. att är dömd för sexuellt umgänge

en person som med minderårig i arbetet kan nekas att återgå till sitt tidigare arbete eller att anställas i motsvarande befattning, utan att detta utgör diskriminering.

68 Internationellaförhållanden

Enligt förarbetena kan även andra former av sexuell orientering än den homosexuella skyddad mot diskriminering och särbehandling,

vara t.ex. transvestism.

Diskrimineringsförbudet enligt lagen skyddar både arbetssökande och arbetstagare. Det gäller särskilt vid anställning, uppsägning, förflyttning, omplacering och beträffande löne- och arbetsvillkor.

När det gäller skillnader i lön mellan arbetstagare anger lagen en bevisregel innebörd att det åligger arbetsgivaren, för att undgå

av skadeståndsskyldighet, att visa att arbetstagarnas arbete inte är av samma värde.

Arbetsgivaren äger inte särbehandla arbetstagare såvitt avser tillgång till yrkesvägledning, utbildning i arbetslivet, vidareutbildning och omskolning. Arbetsgivare äger inte heller i anslutning till anställning eller under anställningen efterfråga, inhämta, motta eller göra bruk upplysningar sexuell orientering eller de andra

av om diskrimineringsgrundema. Det är inte heller tillåtet att i annonser ange önskemål egenskaper hos arbetssökande, hänför sig till lagens

om som diskrimineringsgrunder.

Diskrimineringsförbuden gäller inte för arbetsgivare vars verksamhet sitt uttryckliga ändamål har att främja bestämd

som en politisk eller religiös ståndpunkt, med mindre detta är oförenligt med EG-rätten.

Personer rättigheter enligt lagen kränkts kan tillerkännas

vars skadestånd; dock gäller att överträdelser förbudet mot vissa

straffas med böter. annonser

Lagen kan avtalas bort kollektivavtal. Inget rättsfall enligt

genom lagen har hittills nått domstolarna.

4.5¶Norge

Norge saknar civilrättslig lagstiftning som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning. Enligt norsk

av arbetsrättslagstiftning ligger det i arbetsgivares ledningsrätt att anställa den han eller hon önskar. En offentlig arbetsgivare har dock att iaktta ett krav på saklighet vid beslutet. Uppsägningar kan enligt arbeidsmiljöloven ske endast på saklig grund.

Den norska straffloven omfattar två bestämmelser till skydd bl.a för homo- och bisexuella. Strafflagen anger följande diskrimineringsgrunder: trosbekännelse, hudfärg eller nationell

ras, eller etnisk härkomst samt, sedan 1981, homofile legning, leveform eller orientering kurs. här. Kränkningar i form skriftliga eller

av muntliga offentliga uttalanden och andra uttrycksformer såsom bilder

Internationella förhållanden 69

eller symboler är straffbelagda de hotar, förhånar eller utsätter för

om hat, förföljelse eller ringaktning eller

en person en grupp av personer som omfattas av dislcrimineringsskyddet § 135 a. Det är också straffbelagt att i förvärvsverksamhet eller liknande verksamhet neka

en person, som tillhör den skyddade kretsen, eller tjänster på de

varor villkor som gäller för andra. Detta gäller även åtkomst till offentliga tillställningar och sammankomster § 349 a.

Uttrycket homofil homosexuell avser även bisexuella

personer. A11 sådan livsstil som har samband med den homosexuella läggningen skyddas av bestämmelsen. Uttrycken "homofil legning homosexuell läggning och levefonn livsstil används i lagtexten därför att de är väl inarbetade och anses förstås av de flesta. Homofil orientering anses markera att bestämmelsen är mer generell än endast uttrycken

om legning och leveform var med.

Ett av skälen till tillägget i lagen 1981 var, enligt förarbetena, att göra det lättare för homosexuella att leva öppet. I förarbetena

anges vidare att det både för hetero- och homosexuella i strafflagen finns förbud bl.a. mot vissa sexuella beteenden utuktig atferd. Dessa normer sätter gränser för i vilken utsträckning individ kan

en demonstrera sin hetero- eller homosexuella läggning utan att mötas

av reaktioner.

Den allmänna religiösa yttrande- och förkunnandefriheten, såsom citat från Bibeln, anses inte begränsad stadgandet.

4.6¶Finland

Den finska regeringsformen anger, ett allmänt

som diskrimineringsförbud, att ingen utan godtagbart skäl får

ges en annan ställning på grund av kön, ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd eller handikapp eller någon orsak

av annan som hänför sig till hans person. Det har ansetts att frasen eller av någon annan orsak kan innebära att regeln omfattar även sexuell läggning; i Finland används uttrycket sexuell inriktning.

Det finns vidare ett allmänt diskrimineringsförbud i den civilrättsliga lagen om arbetsavtal. Arbetssökande och arbetstagare skall av arbetsgivare bemötas på ett opartiskt sätt så att ingen utan fog ges en annan ställning än andra på grund av börd, religion, ålder, politisk verksamhet eller fackföreningsverksamhet eller någon annan därmed jämförlig omständighet. Det är osäkert någon

om annan därmed jämförlig omständighet" innebär att lagen omfattar även sexuell läggning. I brist på rättspraxis är frågan oklar. Efter lagändringar 1995 har påföljder för överträdelser av det civilrättsliga

70 Internationellaförhållanden SOU 1997: 175

diskrimineringsförbudet flyttats till strafflagen SL. Sådana överträdelser ligger under allmänt åtal. Den enskilde kan med stöd i lagen arbetsavtal föra civil talan om skadestånd.

Strafflagen innehåller, förutom de nämnda påföljdsreglema, två förbudsstadganden mot diskriminering. I ll kap. 9 § ges ett allmänt diskrimineringsstadgande som är tillämpligt på alla andra diskrimineringssituationer än diskriminering i arbetslivet. Enligt denna regel döms för diskriminering den som i näringsverksamhet, yrkesutövning, betjäning allmänheten, tjänsteutövning m.m., utan

av godtagbart skäl bl.a. inte betjänar någon viss på gängse villkor,

person försätter någon i uppenbart ojämlik eller väsentligt sämre ställning än andra på grund dennes etniska ursprung, kön, ålder

av ras m.m., familjeförhållanden, sexuella inriktning kurs. här Begreppet

m.m. sexuell inriktning definieras inte närmare i lagtext eller i förarbeten.

Diskriminering i arbetslivet har varit förbjudet sedan år 1970 enligt straffrättsliga regler i lagen arbetsavtal och sjömanslagen. Dessa

om stadganden har grundat sig på ILO:s rasdiskrimineringskonvention av 1958. Genom att reglerna nyligen flyttats till strafflagen anses att klandervärdheten diskriminering i arbetslivet understrukits samtidigt

förbudets innehåll preciserats och utvidgats. som

Diskriminering i arbetslivet regleras genom ett specialstadgande i SL 47 kap. 3 I de fall då straffstadgandet diskriminering i

om arbetslivet är tillämpligt träder det allmänna diskrimineringsstadgandet i ll kapitlet tillbaka.

Enligt denna regel döms för diskriminering i arbetslivet en arbetsgivare eller företrädare för denne som vid annonsering om en arbetsplats, vid valet arbetstagare eller under ett

av anställningsförhållande utan vägande och godtagbart skäl försätter en arbetssökande eller arbetstagare i ofördelaktig ställning, på sådana

en diskrimineringsgrunder 1 ras, nationellt eller etniskt ursprung,

som hudfärg, språk kön, ålder, familjeförhållanden, sexuell inriktning eller hälsotillstånd eller 2 på grund religion, samhälleliga åsikter, politisk

av eller facklig verksamhet eller någon därmed jämförbar

annan omständighet kurs här.

Enligt förarbetena är sexuell inriktning, och de andra grunder som

i punkten 1 i stadgandet, sådana diskrimineringsgrunder som anges accentuerat ansluter sig till arbetstagares och han av olika

person som orsaker inte kan påverka själv.

Det förbjudna handlandet inbegriper allt från arbetsplatsannonsering, val arbetstagare till anställningsförhållandets

av upphörande. Oftast har enligt förarbetena diskrimineringssituationema samband med att arbetsgivaren utövar sin rätt att tolka anställningsvillkoren. Det kan fråga t.ex. om att bestämma

vara

SOU 1997: 175 Internationella förhållanden 71

semestertider, fördelning ackord och övertidsarbete, tillämpning

av av ett diskriminerande avtal, uppsägningar, avskedanden och perrnitteringar m.m.

Att någon försätts i en ofördelaktig ställning, på det sätt omtalas

som i paragrafen, är inte straffbart om det finns ett vägande och godtagbart skäl för det. Förarbetena inte några exempel på fall då sexuell

ger inriktning kan utgöra ett sådant tillräckligt skäl. l vissa fall,

anges emellertid generellt för de olika diskrimineringsgrundema, kan ett godtagbart skäl vara en integrerande del ett förfarande varmed

av arbetsgivaren medvetet försöker förbättra ställningen för vissa arbetstagare som är i särskilt behov av skydd på bekostnad andra.

av Det är inte fråga om diskriminering t.ex. om ensamstående

en arbetstagare på grund arbetsbrist pennitteras i stället för

av en ensamförsörjare eller om kvinnors ställning förbättras; fråga får dock inte vara om godtyckliga favoriseranden arbetstagare utan

av förfarandet skall vara grundat antingen på lag eller kollektivavtal.

För straffbarhet krävs uppsåt. Gämingsmannen skall ha varit medveten om diskrimineringsgrunden. Det krävs dock inte att diskrimineringen är begången i uttryckligt syfte att diskriminera på någon av de angivna grunderna. Motivet för handlandet kan t.ex.

vara en ekonomisk förmån eller en önskan att få arbetet att löpa smidigt.

Straffet är böter eller sex månaders fängelse.

4.7¶Frankrike

Enligt franska gnmdlagsregler gäller likhet inför lagen för alla medborgare oavsett härkomst, ras eller religion. Författningsrådet har tolkat grundlagen på ett sådant sätt att den rättigheter till alla är

ger som bosatta i Frankrike och inte bara till franska medborgare.

Den franska lagstiftningen mot diskriminering på grund sexuell

av läggning i arbetslivet finns i strafflagen, Nouveau Code pénal, och i arbetslagen, Code du travail.

Enligt Code pénal är det straffbart att diskriminera på

mot en person grund av bl.a. dennes moraliska sedvanor moeurs. Uttrycket

anses omfatta homosexuella. Enligt Code du travail gäller ett liknande skydd mot diskriminering på arbetsmarknaden.

4.8¶Nederländerna

72 Internationella förhållanden

Den nederländska grundlagen förbud mot diskriminering på

anger grund hetero- eller homosexuell läggning. Strafflagen förbjuder

av diskriminering hetero- och homosexuella. Förbudet gäller i skilda

av stadganden dels avsiktlig diskriminering, dels diskriminering oberoende avsikt från den som utövar ett ämbete eller yrke eller som

av driver ett företag. Straffet för icke avsiktlig diskriminering är lägre än för avsiktlig.

Nederländerna antog vidare 1994 civilrättslig likabehandlingslag

en Equal Treatment Act. Detta är en bred antidiskrimineringslag som förbjuder diskriminering på grund religion, tro, politisk åsikt, ras,

av kön, heterosexuell eller homosexuell läggning, familjestatus eller nationalitet kurs. här. Lagen omfattar stor del av samhällslivet,

en inklusive arbetsmarknaden. Den både direkt och indirekt

avser diskriminering. Förbudet mot indirekt diskriminering gäller inte i fall då sådan diskriminering är objektivt godtagbar. Lagen gör vidare undantag för religiösa sammanslutningar

I arbetslivet gäller diskrimineringsförbudet vid platsannonsering och

rekrytering, anställning och avslutande anställningar, för annan av anställningsvillkor och anställningsförhållanden, när det gäller tillgång till utbildning och befordran.

Genom likabehandlingslagen etablerades en ny myndighet, likabehandlingskommissionen som har till uppgift bl.a. att ta emot diskrimineringsanmälningar, utreda samt yttra sig över dem. Dessa yttranden skall tillställas den ingett anmälan och den som utpekats

som

skyldig till diskriminering och till den sig diskriminerad som som anser

någon avgett anmälan. Yttrandena kan också vidarebefordras om annan till ansvariga statsråd och fackliga organisationer,

arbetsgivarorganisationer m.m.

Likabehandlingslagen saknar uttryckliga bevisregler men likabehandlingskommissionen har i sin praxis utvecklat en särskild fördelning bevisbördan. Om den anser sig diskriminerad

av person som i arbetslivssituation kan visa på sämre, olik behandling, har

en en arbetsgivaren att visa godtagbara skäl för sin behandling av arbetstagaren eller arbetssökanden. I 60 procent de få fall som går

ca av till domstol når domstolen slutsats som kommissionen, enligt

samma uppgifter från kommissionen.

Det finns i Nederländerna 50 lokala antidiskrimineringskontor

erbjuder juridisk eller hjälp direkt till de individer som som annan behöver detta. Kontoren får visst stöd kommunerna där de är

av belägna. Stödet är ett sätt för kommunerna att uppfylla sina förpliktelser enligt kommunallagen att motarbeta diskriminering på det

lokala planet.

SOU 1997: 175 Internationellaförhållanden 73

4.9¶Irland

I Irland gäller lagen om jämställdhet i arbetslivet Employment Equality Act som innebär att det är olagligt att diskriminera på grund av kön och civilstånd.

I arbetslivet gäller Unfair Dismissals Act som ger ett skydd mot orättvisa uppsägningar på grund av bl.a. sexuell läggning sexual orientation. Arbetsgivaren har enligt lagen att visa att han eller hon har goda grunder substantial grounds för en uppsägning.

Irlands regering förde nyligen fram två ambitiösa lagförslag på diskrimineringsområdet, en ny lag om jämställdhet i arbetslivet en ny Employment Equality Act och en lag om lika status Equal Status Act. Men innan dessa trädde i kraft förklarade Högsta domstolen att lagen om jämställdhet i arbetslivet inte var förenlig med grundlagen eftersom de delar som berörde diskriminering av funktionshindrade var för långtgående och för otydliga. Lagen omarbetas för närvarande och kommer förmodligen att läggas fram på nytt för att möjligen antas under 1998.

Lagen om jämställdhet i arbetslivet var tänkt att bli en helhetslösning för olika fall av diskriminering i arbetslivet. Den skulle gälla direkt och indirekt diskriminering av såväl arbetstagare som arbetssökande och omfatta hela anställningsprocessen från platsannonser till uppsägning. Grunderna som omfattades av lagen var bland annat kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning sexual orientation, funktionshinder och ålder. Sexuell läggning definierades i förslaget som heterosexuell, homosexuell eller bisexuell läggning. Möjligen för att undvika debatt kring tolkningen av definitionen angavs i lagförslaget uttryckligen att ingenting i lagen skulle tolkas som att lagen ger skydd åt en person som deltar i eller har en läggning att delta i någon som helst form av sexuell aktivitet som är olaglig.

10¶Zeeland

Nya

Nya Zeelands Human Rights Act HRA från 1993 förbjuder diskriminering på ett flertal grunder, bl.a. sexual orientation. Begreppet definieras i lagen som heterosexuell, homosexuell, lesbisk eller bisexuell läggning. Det är förbjudet att diskriminera en person på grund av dennes sexuella läggning, och skyddet omfattar även den som är släkt med eller är förbunden med denne. Även

associated

diskriminering som hänför sig till omständigheter i förfluten tid eller som bygger på antaganden assumption eller föreställning be1ief’ om en persons sexuella läggning är förbjuden. Lagen omfattar stora

74 Internationellaförhållanden SOU 1997: 175

delar av samhällslivet, inklusive bostadsmarknaden, utbildning, näringslivet och arbetslivet.

Lagen avser både direkt och indirekt diskriminering och omfattar både arbetssökande och arbetstagare. Förbudet gäller bl.a. vid anställning, anställnings- och arbetsvillkor, utbildning, befordran och avslutande av anställningar. Lagen gäller även för anställda vid arbetsförmedlingar. Platsannonser får enligt lagen inte

vara diskriminerande. Trakasserier med anledning av en anmälan enligt lagen förbjuds.

Diskrimineringsskyddet för sexuell läggning gör undantag för anställning i enskilda hushåll, i rådgivningsverksamhet av personlig art och i politiska sammanhang.

Kommissionen för mänskliga rättigheter utreder enskildas diskrimineringsanmälningar och medlar i de fall där diskriminering konstateras. Om medlingen är utan framgång kan kommissionen driva dessa fall vidare genom rättssystemet. Kommissionen kan initiera s.k. grupptalan för de berörda i lämpliga fall.

När det gäller bevisning för diskriminering gäller en lagfäst princip om övervägande sannolikhet the balance of probabilities. Om arbetsgivaren åberopar en undantagsregel har denne bevisbördan för att undantaget är tillämpligt.

Lagen anger som påföljd i fall av diskriminering bl.a. diskrimineringsförklaring, förbud mot det undersökta och liknande beteenden, skyldighet att utge ekonomiskt och ideellt skadestånd samt ogiltighet t.ex. av ett diskriminerande avtal.

4.1 1 Australien

Australien saknar federal antidiskrimineringslagstiftning med skydd för sexuell läggning. Emellertid har den särskilda federala Kommissionen för mänskliga rättigheter och lika möjligheter till uppgift att handlägga klagomål om diskriminering även grund av sexuell läggning sexual preference och för förlikningsöverenskommelser i sådana

att agera fall. Om förlikning inte kan uppnås eller om sådan är olämplig är kommissionens agerande begränsad till inlämning av en rapport med rekommendationer till den federala Attomey-General.

Enligt federala Workplace Relations Act från 1996 är det förbjudet att säga upp arbetstagare på grund av bland annat sexuell läggning sexual preference.

Flera delstater har lagar till skydd för sexuality, homosexuality eller lawful sexual activity.

SOU 1997: 175 Internationella förhållanden 75

4.12¶Kanada

I Kanadas grundlag om rättigheter och friheter, the Charter of Rights and Freedoms från 1982, anges att alla individer är lika inför lagen och har rätt till lika skydd och lika fönnån lagen utan diskriminering, i

av synnerhet utan diskriminering på grund av ras, nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg, religion, kön, ålder eller psykiskt eller fysiskt funktionshinder. Kanadas Högsta domstol The Supreme Court har tolkat in ett skydd för sexual orientation i diskrimineringsskyddet. Domstolama har i några uppmärksammade fall funnit att det begreppet omfattar homosexualitet och bisexualitet särskilt Egan-målet från 1995.

1977 års lag om mänskliga rättigheter Canadian Human Rights Act

CHRA förbjuder direkt och indirekt diskriminering på grund bl.a. - av sexuell läggning sexual orientation. CHRA federal lag som

är en skyddar alla som bor i Kanada mot diskriminering från arbetsgivare bl.a. vid federala myndigheter och liknande, posten, banker, flygbolag och andra nationella kommunikations- och teleföretag, samt andra federalt reglerade industrier, såsom gruvindustrin.

Begreppet sexual orientation definieras inte i lagtexten, men torde vara att uppfatta som ett skydd för homosexualitet och bisexualitet på samma sätt som ovan angetts. I brist på närmare domstolspraxis är det omöjligt att uttala en bestämd mening, men uttalanden inför en ändring i lagen 1996 ger vid handen att exempelvis pedofili och transsexualism inte avses omfattas av lagens skydd.

Lagen omfattar inte endast arbetslivet, utan även privat näringsverksamhet och bostadsmarknaden. I arbetslivet gäller skyddet diskriminering i form av vägran att anställa eller behålla en person i sin anställning och negativ särbehandling under pågående anställning om grunden är individens sexuella läggning eller någon av de andra angivna diskrimineringsgrundema. Diskrimineringsförbudet omfattar även ansökningsfonnulär och platsannonser som ger uttryck för arbetsgivares önskemål i de skyddade avseendena. En facklig organisation får inte vägra en person fullt medlemskap eller utesluta denne på någon av de skyddade grunderna. Lagen omfattar även ett förbud mot trakasserier i arbetslivet från arbetsgivare på någon de

av angivna grunderna.

Lagen klargör att det inte är diskriminerande handling att neka

en anställning etc. utifrån ett nödvändigt verksamhetsbehov bona fide occupational requirement. Det åligger arbetsgivaren att visa att ett sådant behov är för handen i det enskilda fallet. Det har ansetts att t.ex. katolska kyrkan bör kunna åberopa sådana behov vid anställning av präster.

76 Internationella förhållanden

Kommissionen för mänskliga rättigheter utövar tillsynen över lagen. Kommissionen tar emot och utreder diskrimineringsklagomål och har relativt vittgående utredningsbefogenheter. Om kommissionen anser att en officiell undersökning är påkallad kan den begära att en Tribunal för mänskliga rättigheter Human Rights Tribunal utses.

Tribunalen undersöker därefter frågan och parterna har rätt att presentera och kräva bevisning på samma sätt som i en domstol. Om den finner att klagomålen inte har bevisats skall Tribunalen avslå klagan.

Om Tribunalen finner att klagomålet om en diskriminerande agerande har bevisats finns olika sanktioner. Tribunalen kan förelägga den diskriminerande parten bl.a. att upphöra med sin diskriminering och att utge kompensation för förlorad inkomst och alla kostnader som uppstått som ett resultat av den diskriminerande handlingen.

Arbetsgivare, arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer som bryter mot lagen kan dömas till böter.

På delstatsnivå finns ytterligare regler som innebär förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning.

4.13 USA

I USA finns rättsregler om diskriminering på flera nivåer. Det handlar om skriven rätt och om domstolspraxis på federal, delstatlig och ibland

kommunal eller motsvarande nivå.

USA saknar federal lagstiftning mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Ett sådant lagförslag röstades ned 1996. Domstolama har också flera gånger förklarat att Title VII i 1964 års federala Civil Rights Act som förbjuder könsdiskriminering inte ger skydd för sexuell läggning.

De flesta delstater har sin egen antidiskrimineringlagstiftning och i ett flertal delstater finns bestämmelser som förbjuder diskriminering i arbetslivet bl.a. på grund av sexuell läggning. Dessa lagar reflekterar i stort federal lagstiftning men kan ibland inkludera dislcrimineringsgrunder som inte förekommer i federal lagstiftning. Det finns också delstatliga myndigheter som motsvarar de federala antidiskrimineringstillsynsorganen, ofta med benämningar såsom kommissionen för mänskliga rättigheter.

För närvarande finns i elva delstater samt i Washington D.C. förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning sexual orientation. Definitionerna av sexual orientation skiftar. Vanligen avser skyddet homo-, bi- och heterosexualitet. Många stater skyddar

Internationella förhållanden 77

både verklig sexuell läggning och förmodad läggning actua1 and perceived sexual orientation.

De flesta stater undantar religiösa grupper från dislcrimineringsförbudet.

4.14 andra länder

Några

Island 1996, Spanien 1995, Slovenien 1995 har i sina strafflagar förbud mot diskriminering homosexuella. Israel 1992 och

av Sydafrika har civilrättslig lagstiftning till skydd för bl.a sexuell läggning. Tyskland, på federal nivå, och Storbritannien saknar lagstiftning till skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning i arbetslivet. Några mål om sådan eller liknande diskriminering behandlas för närvarande i EG-domstolen, och det diskuteras i England

utveckling EG-domstolens rättspraxis såvitt avser om en av könsdiskriminering kan komma att innebära ett skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning jfr avsnitt

av 4.2.3 ovan.

Polen och Hong Kong överväger att införa lagstiftning till skydd för sexuell läggning.

78 Behovet av förbud mot diskriminering SOU 1997: 175

5¶Behovet av förbud mot

diskriminering

I detta kapitel diskuteras frågan om det finns ett behov lagstiftning

av som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning.

av Allmänt sett har det under 1990-talet internationellt och i Sverige kunnat urskiljas ett uppvaknande intresse för frågor diskriminering

om på grund av sexuell läggning. Allt fler länder i vår närhet eller i världen i övrigt har stiftat lagar med förbud mot sådan diskriminering. EU har i Amsterdamfördraget och i andra sammanhang lyft fram frågan

om diskriminering i arbetslivet, men också horno- och bisexuellas situation i allmänhet. I Sverige förs en diskussion om homosexuellas rättigheter i flera avseenden, varav arbetslivet bara är Lagen homosexuella

en. om sambor och partnerskapslagen är pusselbitar i vad som framstår som en strävan att på sikt likställa homo- och heterosexuella. Den del

som avser arbetslivet är i det perspektivet endast ytterligare en pusselbit i helheten.

5.1¶Förekomsten av

diskriminering

I vårt uppdrag ingår att kartlägga och analysera behovet av en lagstiftning till skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund

av homosexualitet eller sexuell läggning.

Ett sådant behov kan tänkas föreligga av principiella skäl eller därför att faktiskt förekommande diskriminering kan konstateras; eller både och. Vi har försökt undersöka förekomsten av diskriminering dels genom några undersökningar av enkät- eller intervjutyp, dels

genom kontakter med forskare, myndigheter och organisationer med inblick i frågan.

Våra undersökningar redovisas nedan i korthet och fylligare i bilaga l och 2 till betänkandet.

Det har inte gjorts så många undersökningar i Sverige syftar till

som att ta reda på om diskriminering förekommer. En rundfråga till landets universitet har gett vid handen att den forskning bedrivs inte tar

som sikte på att kartlägga förekomsten av diskriminering.

SOU 1997: 175 Behovet av förbud mot diskriminering 79

Homosexutredningen redovisade dock i 1984 års betänkande intervjuer och enkäter syftade till att klarlägga om homosexuella

som utsattes för diskriminering eller trakasserier på sina arbetsplatser. Frågorna gällde homosexuella vägrades anställning, blev

om förflyttade, nekades befordran eller rent av förlorade sina anställningar på grund av att de var homosexuella. l 300 homosexuella personer besvarade enkäterna. Av dessa mellan ett tjugotal och ett

uppgav fyrtiotal personer att de utsatts för några av dessa åtgärder och att de

säkra på eller misstänkte att deras homosexualitet var orsaken. Ett var sjuttiotal uppgav att de blivit trakasserade på sina arbetsplatser. Ett femtiotal sade att de hade tvingats sluta på en arbetsplats på grund av sin homosexualitet. SOU 1984:63 s. 103.

På grundval de undersökningarna ansåg homosexutredningen att

av det inte gick att slå fast att faktisk diskriminering var en särskilt utbredd företeelse. Enligt utredningens mening var det dock för frågan om lagstiftning inte avgörande den faktiska diskrimineringen förekom i

om större eller mindre omfattning. Utredningen såg lagstiftning som ett sätt att erkänna homosexualitet som en del av samhället- en markering inte bara att diskriminering är förbjuden utan även att homosexuella är

om likvärdiga andra människor. Denna effekt framstod enligt homosexutredningen som mycket betydelsefull.

Vi har, via utredningens referensgrupp och annars, haft en del kontakter med Folkhälsoinstitutets handläggare med för

ansvar uppdraget att följa homosexuellas situation med företrädare för

m.m., och medlemmar i Riksförbundet för sexuellt likaberättigande RFSL och med flera forskare vid landets universitet.

Vid dessa kontakter har vi delgetts den generella uppfattningen att det utifrån faktiskt förkommande diskriminering homo- och

av bisexuella behövs en lag som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

Folkhälsoinstitutet har i skriften Vad hände n Rapport 1997:28

se angett några fall diskriminering kommit till myndighetens

av som kännedom. Det handlar ett fall då ett domkapitel vägrat en öppet

om lesbisk blivande diakonissa att slutföra sin praktik, vilket är ett krav för att kunna arbeta diakonissa. Vid åtminstone två tillfällen har, enligt

som rapporten, skolor vägrat förlänga vikariat sedan det blivit känt att lärarna homosexuella andra lärare har erhållit vikariaten, tjänsterna

var har inte dragits in. Slutligen erhöll tjänsteman inte en sökt

en befattning som avdelningschef, sedan det blev känt att han var homosexuell ryktesspridning rapporten s. 54.

genom

Inom ramen för regeringsuppdraget har Folkhälsoinstitutet under 1996 låtit Kriminologiska institutionen vid Stockholms universitet göra

s.k. pilotstudie. Denna tar sikte på förekomst, mönster och en

80 Behovet av förbud mot diskriminering

skadeverkningar av hot och våld mot homosexuella kvinnor och män. Ansvarig för studien är forskaren Eva Tiby. Hon anger i studien några berättelser från arbetsplatser. Det gäller incidenter art än brott av annan såsom förtal och trakasserier men också det fallet att någon inte erbjöds vikariat på grund av öppen homosexualitet. De homosexuella hon intervjuat berättar om långvariga negativa effekter av den behandling de fått

l l SCB-undersökningen

. På uppdrag av utredningen har Statistiska centralbyrån SCB genomfört en undersökning av svenskars kännedom förekomsten om av diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och attityder till homo- och bisexuella. En postenkät genomfördes under augusti-oktober 1997. Undersökningen gjordes som en urvalsundersökning bland förvärvsarbetande i åldern 20-64 år. Ett s.k. obundet slumpmässigt urval omfattande ca 4 000 individer drogs från urvalsram. en Bruttourvalet var 4 030 personer. Sedan ensamföretagare dragits ifrån återstod 3 963 personer till vilka enkäten sändes. Av dessa svarade 3 029 personer 76,4 procent. Bortfallet blev alltså ca 23 procent. Enkäten skickades ut den l9 augusti 1997. Efter dryg vecka, den en 28 augusti, skickades ett s.k. tack- och påminnelsekort till dem som inte skickat in något svar. Till dem som inte besvarat enkäten efter ytterligare två veckor skickades en skriftlig påminnelse med ny blankett. Samtliga urvalspersoner som inte besvarat enkäten den 22 september ingick i en bortfallsuppföljning genom telefonintervju. SCB:s rapport utgör bilaga 1 till betänkandet. Där återfinns uppgifter om uppdraget och dess genomförande, underlag för bortfallsberäkningar, tabeller med resultatredovisning m.m.

Diskriminering

Ett syfte med undersökningen var att få en uppfattning förekomsten om av diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning, eller i vart av fall allmänhetens kännedom om sådan diskriminering. I undersökningen ställdes frågan de tillfrågade känner till om om

3 Se Tiby, Eva och Lander, Ingrid 1996: Hat, hot, våld utsatta homosexuella kvinnor och män. En pilotstudie i Stockholm. Stockholm: Folkhälsoinstitutet 69;

SOU 1997: 175 Behovet av förbud mot diskriminering 81

personer på arbetsplatsen diskriminerats i tio särskilt angivna avseenden.

Enkäten angav inte någon definition av "diskriminering" på annat sätt än att det ur frågornas formulering indirekt kunnat utläsas

en ganska vid bestämning begreppet.

De tio särskilt angivna avseendena till att börja med de gängse

var arbetsrättsliga instituten uppsägning, omplacering, skillnader i anställningsvillkor etc. Därutöver har lämnats möjlighet att fall

en ange av trakasserier och mobbning, från arbetskamrater, arbetsgivare eller fackliga företrädare. Slutligen har angetts kategorin diskriminering på något annat sätt.

Det visade sig att få känner till personer som blivit utsatta för diskriminering. SCB har dock särskilt betonat att mätningen av förekomsten av diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning varit förenad med stora problem, såsom arbetstagares bristande kännedom om arbetskamraters sexuella läggning, osäkerhet om diskriminering förekommer och om den sexuella läggningen är orsak till eventuell diskriminering.

I tabellen nedan redovisas den skattade svarsfördelningen för respektive slag av diskriminering. Inom parentes hur många

anges observationer skattningen bygger på.

Som framgår av tabellen är det få personer som svarat Ja, jag vet. En grov uppskattning visar att det rör som om mindre än en procent som vet att någon/några personer blivit diskriminerade på något av de angivna sätten. Mobbning/trakasserier av arbetskamrater och arbetsgivare eller arbetsledare är de former av diskriminering man känner till flest fall av. De svar där svarspersonema angett att de vet att diskriminering förekommit är inte tillräckligt många för att en uppskattning av förekomsten av diskriminering i relation till arbetsplatsens storlek kunnat göras.

Den diskriminering som man känner till har i de flesta fall skett på arbetsplatser som domineras av ett kön. De flesta fall har skett på arbetsplatser inom den offentliga sektorn statlig eller kommunal. Arbetsplatsema har i de flesta fall haft fler än tio anställda. Det är fler män än kvinnor som diskriminerats i de fall som beskrivits.

82 Behovet av förbud mot diskriminering SOU 1997: 175

Känner Du till någon person på Din arbetsplats som diskriminerats på något/några av följande sätt på grund av att han/hon är homosexuell eller bisexuell

Fråga 7 Ja, jag vet Ja, jag tror NejNet svar Totalt

% Antal % Antal % % Antal %

obs obs obs

A Sökt arbete, men 0,2 7 0,2 7 98,4 1,1 32 100,0 inte fått anställning

I B Fått sämre 0,2 6 0,3 9 97,7 1,7 48 100,0 anställnings- eller arbetsvillkor

C Inte fått befordran 0,2 5 0,6 18 97,4 1,8 50 100,0

D Omplacerats eller 0,5 5 0,6 18 97,1 1,9 50 100,0 förflyttats E Förbjudits utföra 0,2 5 - 97,8 1,9 54 100,0

vissa arbetsuppgifter

F Tvingats sluta	- -	- 98,0 -	1,8 51	100,0
GMobbats eller	0,9 25	1,0 28 96,4	1,8 49	100,0

trakasserats av arbetskamrater

HMobbatseller 0,4 13 0,4 12 97,3 1,8 51 100,0 trakasserats av arbetsgivare/arbetsledare

lDiskrimineratspá 0,4 11 0,5 13 97,5 1,7 48 100,0 annatsätt

Några exempel på hur diskrimineringen gått till

mobbad av arbetskamrater, gliringar, skvaller, skitsnack, brytande av — förtroenden, tråkningar, ryktesspridning, skitprat, utfrysning, prat bakom ryggen, fick göra annat, Omplacerats, fick jobb trots väl kvalificerad, befordrad, fått utrymme att utvecklas, kompetens har utnyttj ats/

trakasserier från arbetsgivaren, förbjöds att arbeta ensam -

SOU 1997: 175 Behovet förbud mot diskriminering 83

Några exempel på orsaker arbetsgivaren/arbetsledningen angett

som

homosexualitet/sexuell läggning -

nedskärningar -

olämplig att jobba med vissa människor på grund bisexuell — av

provocerat -

Attityder till homo- och bisexuella

Det andra syftet med undersökningen att undersöka inställningen

var till homo- och bisexuella i arbetslivet. Tabeller i detalj redovisar

som svaren på frågorna för män respektive kvinnor i olika åldersgrupper återfinns i bilaga

Här anges ett sammandrag. En kraftig majoritet drygt 70 procent har angett att det inte skulle

spela någon roll om någon eller några arbetskamrater var homo- eller bisexuella. Drygt 4 procent ansåg med bestämdhet att den sexuella läggningen hade betydelse ja, absolut medan 9 procent svarade

ca att ja, kanske skulle det spela roll. Män yngre än 34 år har den mest negativa attityden till homosexuella 7,1 procent ja, absolut-svar. Hos äldre män är den negativa attityden något nedtonad 5,8 procent. Hos kvinnorna är det tvärtom; yngre kvinnor är mest öppna och de äldre mindre öppna. Även de äldre kvinnorna uppvisar dock med 3,7 procent ja, absolut-svar" en mer öppen attityd än de mest öppna, äldre männen.

Drygt 7 procent ansåg med bestämdhet att homo- och bisexuella personer är olämpliga för vissa arbeten; ca 15 procent svarade ja, kanske medan 63 procent ansåg att den sexuella läggningen inte gör personer olämpliga för vissa arbeten. Bilden är likadan här: män

yngre är mest negativa, yngre kvinnor mest positiva. De äldre finns däremellan, men även bland dessa är männen generellt mindre öppna än kvinnorna.

Ca 5 procent var säkra på att homo- och bisexuella bör förbjudas att ha vissa arbeten, medan ca 9 procent svarade ja, kanske och drygt 73 procent avvisade ett sådant förbud.

Här är den närmare fördelningen något annorlunda. Yngre män är visserligen negativa över genomsnittet 7,1 procent ja, absolut men de äldre är ytterligare några tiondelar mer negativa. Hos kvinnorna är de yngre återigen mest öppna, medan de äldre är något mindre positiva, dock utan att nå männens siffror.

Drygt sju procent ansåg med bestämdhet att staten bör lägga sig i om en arbetsgivare vill anställa homo- och bisexuella. Nästan åtta

84 Behovet av förbud mot diskriminering SOU 1997: l 75

procent svarade ja, kanske medan nästan 74 procent ansåg att staten inte bör lägga sig

Vad gäller denna fråga skiljer sig inte de yngre männen och kvinnorna särskilt mycket. Båda grupperna är positiva till att

mer staten lägger sig i än äldre män och kvinnor.

SCB har betonat att man vid tolkningen av resultaten på denna fråga bör tänka på att Ja-svaren kan betyda både positiv och negativ inblandning från statens sida.

Mellan en och två procent av de tillfrågade ansåg att en arbetsgivare bör få säga upp en arbetstagare om han eller hon får reda på att denne är homo- eller bisexuell. Drygt 4 procent svarade ja, kanske. Över 88 procent har svarat nej. Generellt är männen något mer välvilliga till en sådan fri uppsägningsrätt, än kvinnorna.

5.1.2 Enkäten hos RFSL och Lesbisk Nu

Bakgrund

Vi har skriftlig enkät till l 437 medlemmar i homo- och

sänt ut en bisexuellas intresseorganisationer. Enkäten skickades ut till medlemmar i tre lokalavdelningar RFSL Stockholms-, Östersunds- och

av - Trestadavdelningama och till föreningen Lesbisk Nu LN i

— Stockholm. RFSL har en övervikt vad gäller manliga medlemmar, medan LN enbart har kvinnliga medlemmar.

Enkätens syfte var att undersöka förekomsten och omfattningen av diskriminering i arbetslivet på grund av homo- eller bisexuell läggning. Samtidigt var ambitionen inte att genomföra en vetenskaplig undersökning som skulle ge ett i vedertagen mening statistiskt tillförlitligt resultat i fråga om sådan diskriminerings förekomst och utbredning. Det går inte att göra slumpmässiga urval bland homo- och bisexuella och vi kan inte vara säkra på att de föreningsmedlemmar som svarat är representativa vare sig för RFSL- och LN-anslutna eller för homo- och bisexuella i Sverige överhuvudtaget. Dessutom är bortfallet betydande 45 procent har svarat. Man kan därför säga att

enkäten har karaktär av informationsinsamling, snarare än kartläggning av rådande förhållanden. Undersökningen bör värderas mot den bakgrunden.

Enkäten har inte angett någon definition av diskriminering på annat sätt än att det ur frågornas formulering indirekt kunnat utläsas en ganska vid bestämning av begreppet. Vi har frågat efter diskriminering

Behovet förbud mot diskriminering 85

på grund av sexuell läggning i tio särskilt angivna avseenden samma som i SCB-undersökningen ovan. Dessa avseenden är till att börja med vedertagna arbetsrättsliga rättsinstitut som uppsägning, omplacering, skillnader i anställningsvillkor etc. Därutöver har lämnats en möjlighet att ange fall av trakasserier och mobbning, från arbetskamrater, arbetsgivare eller fackliga företrädare. Slutligen har angetts kategorin diskriminering på något annat sätt. Svaren på de frågor som gällt diskriminering redovisas i korthet strax nedan under rubriken Diskriminering m.m. Vart och ett av svarsalternativen redovisas separat.

Vid sidan av frågorna som avsett diskriminering, har några frågor ställts som syftat till att skapa en bild av svarspersonemas öppenheteller förtegenhet om sin sexuella läggning. Svaren på dessa frågor,

och några slutsatser vi anser oss kunna dra, redovisas i korthet nedan under rubriken Attityder: öppenhet och tystnad.

Enkäten har besvarats av 650 personer, 468 män 72 % och 182 kvinnor 28 %. Bortfallet är alltså betydande. Många av svaren är också knapphändiga.

Av samtliga svarspersoner har ca 70 procent angett sig vara homosexuella, 22 procent lesbiska, 6 procent bisexuella och 2 procent annat". Som annat har angetts bl.a. bög 5 män som inte vill kalla sig homosexuella, f.d. hetero l man, transgender l man, osäker homo- eller bisexuell l man, sexuell eller sexuell varelse 3 kvinnor och 2 heterosexuella kvinnor varav l stödmedlem i RFSL

I bilaga 2 redovisas frågeformuläret med inskrivna svarsfrekvenser. Där anges även fördelningen mellan män och kvinnor.

Diskriminering m.m.

Av de 650 personer som svarat har 234 36 procent uppgett sig veta eller tro att de blivit diskriminerade i arbetslivet 173 män och 61 kvinnor. 93 personer har sagt sig någon gång ha diskriminerats i ett avseende. l4l personer har sagt sig diskriminerats i mer än ett avseende. En person har uppgett sig ha blivit diskriminerad i alla de elva avseenden som angetts som tänkbara svarsalternativ.

177 personer 27 procent av alla som svarat och 75 procent av alla som sagt sig ha diskriminerats har uppgett att de mobbats eller trakasserats av arbetskamrater, chefer eller fackliga företrädare. Av dessa har många diskriminerats även på andra sätt. 51 personer har diskriminerats endast genom mobbning och andra trakasserier. Om mobbning-fallen räknas bort har 28 procent av dem som svarat på enkäten diskriminerats.

86 Behovet avförbud mot diskriminering

Mobbning och trakasserier från arbetskamrater är det klart vanligaste klagomålet 158 personer. Mobbning från arbetsgivare är den näst mest vanliga diskrimineringsgrunden 83 personer. Att bli nekad anställning på grund av sin sexuella läggning kommer hämäst 76 personer.

I de flesta fallen av diskriminering har den som drabbats blivit övertygad om att skälet till diskrimineringen är den sexuella läggningen, redan av det faktum att arbetskamraten eller arbetsgivaren öppet redovisat sin negativa attityd till homo- och bisexuella.

Det går, generellt, inte att utläsa några särskilda skillnader mellan stora och små arbetsplatser. Inte heller framgår några skillnader mellan manligt eller kvinnligt dominerade eller statliga/kommunala eller privata arbetsplatser. Enligt flera av dem som svarat är dock tendensen den att kvinnor och yngre är mer toleranta och mindre benägna att trakassera eller på annat sätt diskriminera, än män och äldre.

En iakttagelse ofta drabbats av diskriminering i

är att samme person flera avseenden. Det är enligt enkätsvaren inte ovanligt att mobbning från arbetskamrater utvecklas till problem med arbetsgivaren och andra svårigheter som ytterst leder till att den mobbade väljer att lämna arbetsplatsen.

Att 234 personer uppgett sig ha drabbats av diskriminering, innebär att så många som 416 personer 64 procent av dem som svarat på enkäten inte anmält något fall av diskriminering. Här bör dock anmärkas att av dessa har de allra flesta angett att de inte öppet deklarerat sin homo- eller bisexuella läggning på arbetsplatsen. Flera av dessa har tillagt att den allmänna attityden på arbetsplatsen är negativ gentemot homo— och bisexuella och att situationen kunde eller skulle ha sett annorlunda deras arbetskamrater och arbetsgivare känt till

ut om deras sexuella läggning.

Endast i ett fåtal fall har den arbetstagare som ansett sig diskriminerad tagit kontakt med sin fackliga organisation. I några av dessa fall har organisationen stöttat den enskilde. I allmänhet har arbetstagaren ansett detta inte vara en facklig fråga, ofta med uttrycklig hänvisning till att sådan diskriminering inte är förbjuden. I flera fall har den uppgivet diskriminerade inte velat eller vågat kontakta sin organisation av rädsla för att framstå som "bråkstake eller gnällspik eller för att arbetskamraternas attityder skulle förvärras.

Här nedan går vi igenom de olika slagen av diskriminering i korthet. Vi anger korta utdrag ur enkätsvaren som exempel.

"Trakasserier och mobbning"

Behovet av förbud mot diskriminering 87

Trakasserier från arbetskamrater, arbetsgivare och fackliga företrädare är det mest förekommande klagomålet 177 personer. Trakasseriema har bestått av dåliga skämt, viskningar, hån, förlöjliganden, förtal, anspelningar på hiv/aids, översexualitet och liknande typer av mobbning. Även subtila former har rapporterats, t.ex. undanhållen

mer information om förhållandena på arbetsplatsen, avståndstagande, utfrysning ur arbetsgemenskapen eller ur socialt umgänge vid sidan av arbetet, plötsliga tystnader och menande blickar när den homosexuelle kommer in i t.ex. kafferummet m.m.

I den här gruppen märks särskilt trakasserier från arbetskamrater 158 personer, och från arbetsgivare 83 personer, medan mobbning från fackliga företrädare 16 är mindre framträdande. Även

personer

kategorin diskriminering på annat sätt innehåller fall av mobbning ett tjugofemtal fal1.

Två fall av våld misshandel och hot har angetts.

Kvinna, 55 år eller äldre. Arbetskamrater diktade elaka verser om mitt lesbiska privatliv och hela sångkören sjöng versema från scen personalfest.

Man, under 24 år. De säger "bögjävel" eller dylikt. De frågar om jag vill ligga med dem för de tror att bögar och lesbiska ligger med alla av samma kön som de träffar. De gör narr av mig: här har du en banan att suga på.

Kvinna, 35-54 år. Gliringar, förödmjukande prat om homosexuella i min närhet, trots att jag berättat öppet för de flesta i min närhet på arbetsplatsen. Även från kamrater som jag umgåtts privat med, påhoppen är alltid indirekta, dvs. handlar om hur dåliga och löjliga homosexuella är. Det handlar om att sparka på någon på ett sätt som är svårt att försvara sig mot.

"Sökt arbete, men inte fått anställning"

Den vanligaste diskrimineringsgrunden, förutom trakasserier, är att ha blivit nekad anställning 76 fall. En återkommande situation här år att en arbetssökande upplever att arbetsgivarens intresse att anställa plötsligt svalnar när denne blir varse att den sökande är homosexuell, t.ex. vid anställningintervju. Det saknas rapporterade fall av att

en homosexuella arbetssökande rensats bort före intervjusituationen på grund av vad som framgått av ansökningshandlingarna.

4 Notera att summan av dessa tal inte är lika med antalet diskriminerade personer, utan anger antalet fall av diskriminering. Flera personer har angett mer än ett fall av diskriminering.

88 Behovet av förbud mot diskriminering SOU 1997: 175

Man, 25-34 år, sökte anställning som bussförare. Jag var den ende sökande med busskort. Vid anställningsintervjun ställdes frågan om jag var homosexuella. När jag svarade sade intervjuaren att intervjun var slut.

Kvinna, 35-54 år. Mot slutet av anställningsintervjun korn frågan om civilstånd upp. När jag sade att jag levde i ett partnerskapsforhållande blev intervjuaren förvirrad och störd och sade att jag inte passade för jobbet

trots att allt stämt dittills under samtalet. Man ville inte anställa en homosexuell eftersom kunderna kunde komma att klaga.

Man, 55 eller äldre, sökte ett uppdrag. Den som beslutade i tillsättningsfrågan medgav att jag hade i särklass bäst kompetens men att jag inte kunde komma i fråga eftersom det var känt genom medierna att jag var homosexuell.

"Inte fått befordran

Den näst vanligaste diskrimineringsgmnden, förutom trakasserierfallen, är att inte ha blivit befordrad, i en situation där den enskilde väntat sig det 49 fall. De flesta fallen beskriver att företag, organisationer m.m. på grund av sitt anseende hos kunder och allmänheten inte vill ha homosexuella i ledande, synliga positioner.

Man, 25-34 år. Ledningen sade att det inte passar sig med en homosexuell distriktschef.

Man, under 24 år. Personalchefen sade att jag var rätt man eftersom jag visste hur jobbet skulle utföras. Men eftersom han ansåg att utlänningar skulle ha problem med min homosexuella läggning fick jag inte den högre tjänsten.

Man, 35-54 år. Jag var påläggskalv och chefens favorit tills denne fick

kännedom om min homosexuella läggning. Löfte om chefsjobb bröts och befattningen gick till en annan.

"Omplacerats eller fbrflyttats " och "’6rbjudzts utföra vissa arbetsuppgifter "

Dessa två kategorier sammanfaller i flera berättelser på så sätt att omplaceringen ofta är en följd av att en arbetstagare inte ansetts lämplig att utföra viss arbetsuppgift. 35 personer har uppgett att de omplacerats eller förflyttats någon gång. 15 personer har angett att de

SOU 1997: 175 Behovet förbud mot diskriminering 89

förbjudits att utföra vissa arbetsuppgifter, t.ex. att ensamma arbeta med barn på dagis.

Man, 35-54 år, med anställning inom sjukvården. Jag blev förtlyttad av min överordnade när det gällde att ta hand om en attraktiv yngling, eftersom han trodde att jag skulle utnyttja tillfället.

Man, 35-54 år, tandläkare. Övertandsköterskan ansåg att jag inte skulle behandla unga pojkar på grund av risken att jag skulle antasta patienterna. Tandvårdschefen förflyttade mig till en annan klinik. Motiveringen öppen

var hänvisning till min homosexualitet.

Kvinna, 35-54 år, barnskötare. Efter åtta års anställning uppstod prat bland föräldrar om att jag var lesbisk. Jag polisanmäldes för misshandel, sexuellt ofredande av barnen m.m. Jag var oskyldig och polisen lade ned undersökningen, men jag fick inte återuppta min tjänst vid barnstugan, eller ens i samma stad. Under de fackliga förhandlingar som följde när jag ville komma tillbaka förstod jag att min homosexualitet sågs som pedofili.

"Tvingats sluta"

42 personer har sagt sig ha tvingats sluta sina anställningar. Detta avser både direkta avskedanden och uppsägningar i några enstaka fall och fall då den enskilde inte velat eller orkat stanna kvar i en anställning, vilket är det vanligaste.

Man, 25-34, hotellanställd. Kvinnlig chef ville inte ha homosexuella i hotellbaren. Hon krävde att få ha sex med mig, för att omvända mig. När jag vägrade fick jag samma kväll.

Kvinna, okänd ålder. Gymnastiklärarinna. När rektor 1995 fick veta att jag levde med en annan kvinna började mobbningen. Chefen sa: så länge du jobbar här får du inte någon högre lön. En annan lärare sattes parallellt med mig utan att jag informerades. Jag betroddes inte med nyckel till idrotten, trots att jag undervisade i idrott. Fick inte damtoaletten en kollega upplyste

om att det fanns herrtoalett. Ständigt baktaleri om homosexuella i läranummet. Rektor samlade föräldrarna till möte för att hitta fel på mig. Kollegor skickades att bevaka mig när jag var ensam med barnen. Barnen sade flera gånger: varför mobbar de andra lärarna dig Rektor frågade flera gånger: Har du bestämt för att sluta ännu Jag fick stöd av föräldrar, men mådde så psykiskt dåligt att jag slutade själv.

90 Behovet av förbud mot diskriminering

Man, 55 år eller äldre, en händelse i mitten av 1960-talet. Jag visade intresse för en arbetskamrat, som gick till arbetsgivaren. Jag hade missbedömt hans intresse för mig. Arbetsgivaren sade att det var bäst att jag slutade för att slippa bli trakasserad.

"Fått sämre anställnings- eller arbetsvillkor"

40 personer har angett att de erhållit sämre anställnings- eller arbetsvillkor t.ex. lägre lön än andra arbetstagare på grund sin

av sexuella läggning.

Man, 35-54 år. Min chef fick reda min läggning och började mobba mig dagligen. Han tog ifrån mig mer och mer av arbetsuppgifterna och delegerade dem till min assistent. Chefen angav orsaken min sexuella läggning i

- sarkastiska ordalag, alltid mellan fyra ögon.

Kvinna, 35-54 år. Jag var lärarinna. Fick iögonfallande dåliga scheman av en studierektor. Studierektorn hade uttalat sig negativt om homosexuella.

Kvinna, 35-54 år. Under 12 års anställning ñck jag inte någon vidareutbildning, trots att andra heterosexuella fick.

"Inte fått förlängt vikariat eller provanställning"

31 personer har uppgett sig inte ha fått förlängt vikariat eller anställning efter provanställning på grund sin sexuella läggning.

Man, 55 år eller äldre. Jag arbetade sedan åtta år som vikarierande universitetsadjunkt. Vägrades förlängt förordnande med uttrycklig motivering att jag levde i ett homosexuellt förhållande med en av de andra lärarna.

Man, 35-54 år. Arbetade 1969 som forskningsassistent. Fick inte förlängt förordnande. Professorn sade infor personalen: "Det anses i dag att man skall vara tolerant, men vi behöver inte ha dem de homosexuella inpå

n OSS.

Diskriminering på annat sätt

Gruppen diskriminering på annat sätt omfattar 73

personer. Mobbning, avståndstaganden och utfrysning som också kunde ha

— angetts under rubriken Trakasserier, se ovan är här det vanligaste

Behovet förbud mot diskriminering 91

uttrycket för diskriminering 24 fall. Det handlar främst hur andra

om arbetstagare uttrycker förakt, löje eller rädsla; någon har påpekat att ordet arbetskamrat är synnerligen illa valt i sammanhanget. I denna kategori märks också t.ex. fall då den homo- eller bisexuelle känt att hans eller hennes arbetsprestation ifrågasatts i onormalt hög grad. Andra typer av diskriminering är utfrysning och sociala konflikter på grund av homosexuell sambo i umgänget med arbetskamrater och arbetsgivare samt synpunkter på den sexuella läggningen från kunder, patienter och föräldrar. Flera har också angett att den självcensur som består i att inte kunna våga tala öppet sitt privatliv i

om samma utsträckning som arbetskamraterna, är en sorts diskriminering. I några fall handlar det om chefer som rått den homosexuelle att för sin

egen skull hålla tyst om sin homosexualitet. Några har angett exempel från sfären utanför arbetslivet.

Man, 35-54 år. Jag arbetar med patienter. En kvinnlig patient begärde hos bokningen att slippa kontakt med mig eftersom han är homosexuell. Arbetsledningen spred ut detta till hela personalgruppen.

Man, 25-34 år. Uppdagandet av att jag är homosexuell utmynnade i två dagars avstängning från arbetsplatsen och obehag från arbetstagare i omgivningen, som arbetsledningen måste "lösa". Det framlas klart att min sexuella läggning var orsaken.

Man, 35-54 år. Arbetsgivaren uppmanade mig att söka psykolog

Attityder: öppenhet och tystnad

Några frågor i enkäten har tagit sikte på frågan om de som svarat är öppna eller förtegna om sin sexuella läggning. Vi har frågat efter öppenheten dels i förhållande till arbetsgivare/arbetsledning, dels i förhållande till andra arbetstagare. Några frågor har avsett andra arbetstagares attityder till personer med homo- eller bisexuell läggning. Slutligen har frågats efter om svarspersonema ansett att förhållandena för homo- och bisexuella förbättrats de senaste tio åren och lag

om en med förbud mot diskriminering skulle förändra något.

De exakta svarsuppgiftema framgår av bilaga

I korthet framgår följ ande av de svar vi erhållit. Hälften 50 procent av de som svarat har arbetsgivare/arbetsledning som känner till att arbetstagaren är homo- eller bisexuell. Två tre 66 procent har

av en eller flera gånger dolt sin läggning rädsla för omgivningens

av reaktioner, när de sökt arbete t.ex. Ytterst få ll personer har angett att

92 Behovet av förbud mot diskriminering

de bytt arbete ofta på grund av orsaker som hänger samman med den sexuella läggningen.

Det är fler 56 procent som generellt döljer sin läggning än som talar öppet om den 44 procent. När det gäller hur många av arbetskamraterna som känner till den sexuella läggningen är bilden splittrad. 33 procent har angett att alla vet, 40 procent har angett att enstaka arbetskamrater är införstådda medan l4 procent meddelat att ingen på arbetsplatsen känner till den sexuella läggningen.

De flesta, 72,5 procent, har arbetskamrater som tycker det är "OK/inget särskilt att arbetstagaren är homo- eller bisexuell. Mycket få 13 personer har arbetskamrater som tar direkt avstånd från en homo- eller bisexuell arbetskamrat. 59 procent bedömer att inget särskilt skulle inträffa, om ingen visste om den sexuella läggningen

den plötsligt blev allmänt känd arbetsplatsen men

När det allmänt gäller arbetskamratemas attityd till personer

mera

är homosexuella eller bisexuella har nästan varannan arbetstagare som 47 procent angett att arbetskamraterna skämtar om sådana personer, medan 18 procent uppgett att arbetskamraterna är negativt inställda.

En klar majoritet 58 procent har angett att förhållandena i

om arbetslivet under de tio senaste åren blivit bättre öppenheten och

toleransen har ökat, enligt de flesta medan endast 3 procent ansett att

förhållandena blivit sämre. Dessa har hänvisat främst till oron för hiv/aids och det allmänt hårdare klimatet på arbetsmarknaden.

En ännu tydligare majoritet, 80 procent, har angett som sin bedömning att något skulle förändras till det bättre en lag mot

om diskriminering infördes. Bland skälen för att en lag skulle ha positiv betydelse märks hos många dem svarat motiveringen att en lag

av som skulle markering från samhället att homosexuella är

vara en om likvärdiga heterosexuella och att diskriminering är fel, vidare att en lag skulle medföra att kunde utkrävas i domstol, att lagen skulle ge

ansvar råg i stöd för att vara öppen/komma ut som homosexuell

ryggen, samt lagens attitydpåverkande, normbildande effekt. Bland skälen hos de 13 procent svarat att en lag mot diskriminering inte skulle

som förändra något eller att lag inte skulle spela någon roll märks

en farhågor bevissvårigheter och uppfattningen att lagar inte styr eller

om påverkar attityder fördomar.

5 Det kan anmärkas att frågan egentligen vänder sig endast till dem

som döljer sin läggning för andra. Den har dock besvarats även av många som är öppet homo- eller bisexuella, tydligen utifrån en hypotetisk bedömning av hur andra arbetstagare skulle reagera om de plötsligt fick kännedom om arbetskamratens läggning.

SOU 1997: 175 Behovet avförbud mot diskriminering 93

Enkätsvaren förefaller ge ett gott stöd för antagandet att

om arbetstagare känner varandra närmare inte fäster större vikt vid

som sexuell läggning. Endast en helt liten del de heterosexuella

av arbetstagarna tycks ta avstånd från homo- eller bisexuella arbetskamrater eller tycka direkt illa om homosexualitet sådan.

som Flera av dem som besvarat enkäten har påpekat att osäkerheten

om andras attityder är värst i början; så småningom tas för den är

man man har någon sagt.

Den förhållandevis öppna och fördomsfria attityd hos den heterosexuella majoriteten avtecknas i stämmer inte

som svaren riktigt överens med vad framkommer de homo- och

som om bisexuellas vilja till att öppet tala den sexuella läggningen. Som

om påpekats av flera i enkäten är visserligen sexuell läggning inte alltid ett naturligt samtalsämne på arbetsplatsen. Inte desto mindre tyder enkätsvaren på att homo- och bisexuella är påfallande försiktiga med att tala öppet om sina privata förhållanden. Vi tänker här särskilt på att så många dolt sin läggning när de sökt arbeten och att de generellt

som inte talar öppet om sin sexuella läggning är fler än de är öppna i

som det avseendet. Det är också värt att notera att för nästan hälften alla

av som svarat gäller att ingen eller bara någon enstaka

av arbetskamraterna känner till den sexuella läggningen. Vi att dessa

anser uppgifter är ett gott stöd för det ofta förekommande påståendet att

om många homo- och bisexuella inte vill eller vågar tala med andra sin

om läggning.

Enkätsvaren pekar inte på några särskilda skillnader mellan män och kvinnor. Inte heller vet vi om det finns någon skillnad mellan de olika orterna. Enkätsvaren går inte att härleda till Stockholms-, Östersundsrespektive Trestad-avdelningen av RFSL eller till föreningen Lesbisk Nu

5.1.3¶Förfrågan till arbetsmarknadens parter

Sedan länge har arbetsmarknadens parter och de fackliga avtalen

en central roll på den svenska arbetsmarknaden. Det har varit vanligt att i olika lagstiftningsfrågor hänvisa till parternas garanti for

ansvar som en en jämlik arbetsmarknad fri från orättvisor och godtycklig behandling av arbetstagare. Det har mot den bakgrunden, och med beaktande att

av vi liksom homosexutredningen funnit att diskriminering förekommer, varit av intresse att undersöka hur arbetsmarknadens parter på

ser frågan om diskriminering på grund sexuell läggning.

Vi har ställt två frågor till ett drygt hundratal arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer och förhandlingskarteller.

94 Behovet av förbud mot diskriminering

Den första frågan var om det hos organisationerna centralt eller

lokalt fanns erfarenheter av frågan om diskriminering på grund av

sexuell läggning. Detta kunde röra sig om kollektiv- eller andra avtal, riktlinjer 0.d. som behandlar frågan. Det kunde också handla om erfarenheter från t.ex. tvisteförhandlingar där frågan om diskriminering

homo- eller bisexuell arbetstagare varit aktuell. Det kunde också av en vara fråga om att det i någon organisation eller inom något avtalsområde förekommit diskussioner i frågan, även om vad som förekommit inte avsatt konkreta resultat i form av avtal etc.

Den andra frågan var om det inom organisationerna, förbunden eller avtalsområdena förekommer eller planeras någon aktivitet ur perspektivet skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning.

Båda frågorna syftade ytterst till underlag för bedömningen

att ge

det är lämpligt att lagstifta om diskriminering på grund av sexuell om läggning i arbetslivet.

Svaren 49 stycken är nästan entydiga Det saknas med några

— — enstaka undantag erfarenhet fall diskriminering på grund av

av av sexuell läggning. Det finns inte några kollektivavtal eller riktlinjer eller liknande tar uttryckligt sikte på skydd för arbetstagares sexuella

som läggning. Det planeras inte heller några aktiviteter i frågan.

Knappt tiotalet fall diskriminering har rapporterats. Det är fall av

av mobbning och trakasserier, i något fall anges ha lett till att en

som arbetstagare sagt sig. De fackförbund som har någon kännedom om

upp sådan diskriminering är Hotell- och restaurangfacket, Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund, Lärarnas Riksförbund, Svenska Industritjänstemannaförbundet, Svenska Träindustriarbetareförbundet och Försäkringskasseförbundet.

SIF har lämnat de mest fylliga uppgifterna om dislqiminering. SIF har skrivit bl.a. följande:

Erfarenheter finns både hos klubbar och avdelningar, men också hos den enskilde klubbordföranden eller ombudsmannen. Ofta är det en känslig och svår situation. Det är inte bara förhållandet mellan den anställde och arbetsgivaren som berörs. Arbetskarnrater eller kunder eller minderåriga familjemedlemmar är också inblandade i vissa fall. Den sexuella läggningens betydelse för anställningsförhållandet varierar över tid och grad av fördomar. När HIV-frågan högaktuell var den homosexuelles situation förmodligen

var extra svår arbetsplatsen, inte minst i förhållande till arbetskamraterna. Den

6 Antalet svar kan förefalla litet. Emellertid är flera av svarsbreven gemensamma för flera organisationer. Exempelvis Svensk Handel och Tjänsteföretagen f.d. HAO har i ett gemensamt brev svarat å de sex arbetsgivarorganisationemas vägnar.

SOU 1997: l 75 Behovet förbud diskriminering 95

av mot

berörde har mycket svårt att vara kvar arbetsplatsen konflikt detta

om en av slag uppstår. Även LAS och kungörelsen kränkande särbehandling

om om ger ett gott stöd så väljer man ofta att lämna arbetsplatsen grund

av grupptrycket.

Svarsbrevet från SHR, Sveriges Hotell Restaurangföretagare, är representativt för dem inte känner till några fall diskriminering.

som av I brevet anges att SHR under 1996 biträdde medlemsföretag vid över 300 tvisteförhandlingar och ett flertal tvister vid domstol. Dessutom förekom en omfattande rådgivning telefon. Förhållandena har varit

per likadana under åtminstone den senaste femårsperioden. Trots dessa vittgående aktiviteter, SHR, finns inga erfarenheter eller

anger

frågeställningar om diskriminering på grund av sexuell läggning.

I några fall har meddelats oss att det finns riktlinjer

som mera allmänt tar sikte på olika aspekter arbetsmiljön. Ett exempel är

av Skolledamas riktlinjer Yrkesetik och yrkesetiskt förtroenderåd.

om Dessa tar inte särskilt upp homosexuellas förhållanden talar bl.a.

men om respekten för varje människas egenart och lika värde och individens integritet. Arbetsgivarverket har meddelat att flera myndigheter utarbetat eller planerar att utarbeta policies mot kränkande särbehandling. Den partssammansatta Statens arbetsmiljönämnd SAN gav 1989 ut skriften Social utstötning på arbetsplatsen,

en partsgemensam policy för det lokala arbetsmiljöarbetet. Den berör indirekt homosexuellas situation.

Från flera håll har meddelats att det tidigare har förekommit att pensionsavtal inte gett homosexuella sambor rättigheter

samma som heterosexuella. Den skillnaden inte längre förekomma i

synes nu avtalen.

I flera fall finns cirkulär, rekommendationer eller erfarenheter

som rör hiv/aids-problematiken eller sexuella trakasserier.

I några brev har uttalats att det inte behövs lag mot

en diskriminering på grund sexuell läggning, eftersom sådan

av diskriminering knappast synes förekomma. Flera har uttalat ett önskemål om att de olika antidislcrimineringslagama samordnas ien lag.

5.2¶Några

synpunkter på undersökningarna

SCB:s undersökning måste tolkas att omfattningen

som av diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning är mycket

av ringa. I vart fall gäller detta den diskriminering är öppet iakttagbar

som för andra än de som drabbas den. Uppfattningen att diskriminering

96 Behovet förbud mot diskriminering

inte är ett stort problem delas också av parterna på arbetsmarknaden. Den riktade enkäten till homo- och bisexuella tyder dock på att diskriminering förekommer i viss utsträckning. Även Eva Tibys forskning tyder på det. Vår slutsats av de undersökningar vi genomfört eller tagit del av är därför i grund och botten densamma som homosexutredningen nådde 1984. Diskriminering på grund av homoeller bisexuell läggning förekommer på den svenska arbetsmarknaden,

det inte går med säkerhet att bedöma dess omfattning. men

Vi tycker dock tendens till ökad öppenhet och tolerans.

oss se en Den framkommer särskilt i RFSL/Lesbisk Nu-undersökningen. Redan homosexutredningen pekade på att inställningen till homosexualitet i början på 1980-talet inte var lika fördömande som tidigare. Den utvecklingen har fortsatt. Öppenheten är större idag än 1984. Homosexualitet och bisexualitet har avdramatiserats. Laddningen har minskat och de avståndstagande attityderna och handlingsmönstren homofobin och misstänksamheten är inte lika framträdande. Förmodligen är del orsaken till den ökade öppenheten ökad

en av massmedia exponering kända och ofta populära personer som träder

av fram offentligt homosexuella eller bisexuella. Förmodligen är en

som

orsak den debatt och ökade information som följt på annan partnerskapslagen och de tillägg gjorts i brottsbalken. De

som enkätsvar vi fått vid handen att båda dessa omständigheter har

ger betydelse för hur homo- och bisexuella själva ser saken.

Denna tendens till ökad öppenhet och tolerans bekräftas av forskare vi varit i kontakt med och andra, t.ex. de står bakom rapporten Sex

som iSverige.

Den ökade öppenheten kan sägas minska behovet av en lag. Om redan själva tidsandan verkar för minskad utsatthet behövs ingen lag, kanske någon Men det finns även annan tendens. Den

resonerar. en tendensen verkar i motsatt riktning. I och med att homo- och bisexuella blir synliga i samhället förefaller det öppna motståndet mot dem

mer anta tydligare former. Hiv/aids-frågan som i mitten av 1980-talet tycks ha varit faktor starkt färgat allmänhetens inställning till homo-

en som och bisexuella, förefaller i dag vara av mindre direkt betydelse. Däremot rapporterar massmedierna och forskare som Eva Tiby om våldsbrott och liknande s.k. hate-crimes mot homo- och bisexuella.

Dessa brott tycks kunna hänföras till vâldsfixerade extremistgrupper såsom ny-nazister och det fel att utan vidare dra paralleller till

vore förhållandena i arbetslivet. Men det förefaller negativa attityder

vara och okunskap homosexuella som ligger bakom våldet och brotten.

om Svaren från vår undersökning hos RFSL/Lesbisk Nu tecknar en bild av liknande attityder och okunskap i arbetslivet, fast givetvis i avsevärt mindre skala. Enligt enkätsvaren hör diskriminering och trakasserier av

SOU 1997: l 75 Behovet förbud diskriminering 97 av mot

homo- och bisexuella inte till förgången tid. De enkätsvar vi fått är en delvis en skrämmande läsning. Det handlar till början en om diskriminering i sedvanlig arbetsrättslig mening dvs. uppsägningar, nekade befordringar etc. Men det handlar också och framför allt om skildringar av mänsklig utsatthet, bristande medmänsklighet från arbetsgivare och arbetskamrater och maktlöshet hos den dagligen som utsätts för trakasserier. Öppen mobbning i form hån och skämt, av anspelningar, tillmälen och utfrysning är enligt enkätsvaren det vanligaste. Men också subtila former trakasserier förekommer. mer av Här märks t.ex. plötsliga tystnader när den homosexuelle kommer in i rummet. Andra exempel är viskningar mellan arbetskamrater, arbetsplatsinformation någon orsak inte når fram till den som av homosexuelle och att kollegor delger kunder, patienter, föräldrar till barn på dagis m.fl. arbetstagares sexuella läggning. Det är också en fråga självcensur eller sjéilvdiskriminering. Den homo- eller om bisexuelle deltar ofta inte i samtal på arbetsplatsen privatlivet, om deltar inte vid firmafester, utflykter och liknande där det är naturligt att arbetstagares män eller hustrur följer med.

5.3 Vår

bedömning av behovet av förbudsregler

Vår bedömning är att det föreligger ett behov regler förbjuder av som diskriminering i arbetslivet grund sexuell läggning. av

Arbetsmarknadens parter har markerat sin som gemensamma ståndpunkt att det inte finns något behov regler förbjuder av som diskriminering på grund sexuell läggning. Det går inte bortse från av att de erfarenheter och den inblick i frågan på som parterna arbetsmarknaden har. Undersökningama visar att diskriminering förekommer, inte att diskriminering är ett verkligt brännande men problem. Det måste därför medges att goda argument kan :åberopas både för och mot bestämmelser på området. Men hur skall man uppfatta det faktum att det inte är förbjudet att särbehandla homo- och bisexuella i arbetslivet Betyder det att statsmakterna inte motsätter sig sådan diskriminering Nej, i princip är riksdag och regering emot all diskriminering, även diskriminering av homo och bisexuella. När riksdagen 1986 beslutade förolämpning att med anspelning på homosexuell läggning under vissa förutsättningar skulle leda till allmänt åtal, enligt motiven avsikten att markera var att

4 17-1547

98 Behovet förbud mot diskriminering SOU 1997 175 av

samhället tydligt tar avstånd från olika slag av fördomsfullt uppträdande mot homosexuella. Detta är kärnan i det leder till att regler mot resonemang som diskriminering bör införas. Vi att den sexuella läggningen är en anser privatsak inte spelar någon roll i arbetslivet. Den bör inte tillåtas som beaktas. Avståndstagandet från diskriminering och principen om likställdhet i arbetslivet oberoende av sexuell läggning är så grundläggande värden att de bör bekräftas regler som medför genom konsekvenser för den bryter mot dem. Risken finns annars att som principerna uppfattas som föga förpliktande. I våra överväganden har vi vägt in det förhållandet att regeringen valt att fram med tre olika diskrimineringsutredningar för de tre diskrimineringsgmndema sexuell läggning, etnisk tillhörighet och funktionshinder. Det är regeringen uttalad utgångspunkt att en av skyddet för etnisk tillhörighet och funktionshinder skall ges i lag. Att i denna situation avvisa ett skydd för sexuell läggning kräver, som vi ser det, att det mycket klart framgår att behovet av skyddsregler beträffande sexuell läggning är i det närmaste obefintligt. De undersökningar och erfarenheter vi tagit del kan inte tolkas på det av sättet. Diskriminering förekommer. Diskrimineringens utbredning är

däremot svår att bedöma. Det måste att befintliga rättsregler inte ger ett tillräckligt anses skydd diskriminering. Arbetssökande och vissa kategorier mot arbetstagare omfattas inte LAS. LAS och andra lagar täcker inte alla av typer diskriminering. De statliga anställningsreglema är inte av heltäckande och god sed på arbetsmarknaden är ett ganska otydligt

begrepp. Dessa förhållanden det faktiska behovet skyddsregler i - av kombination med de principiella synpunktema innebär tillsammans att det är rimligt med ett diskrimineringsförbud. Men är tanken att sexuell läggning inte skall få beaktas i om arbetslivet förenlig med det allmänna rättsmedvetandet Det kan invändas att frågan diskriminering homosexuella är en om av attitydfråga och att attityder inte låter sig styras lagstiftning; tvärtom av kan lagar inte står i överensstämmelse med det allmänna som rättsmedvetandet minska allmänhetens respekt för normgivningen och

myndigheterna. Detta är säkert riktigt. Men det allmänna rättsmedvetandet vet vi om inte mycket i denna fråga. Svenska folket har säkerligen alltjämt bristande kunskap och hel del fördomar mot homo- och bisexuella. en Ofta är det säkerligen fråga invanda föreställningar som inte låter om sig vändas på lagstiftning. Samtidigt kan inte detta vara ett genom vägande skäl försök att motverka diskriminering. En alldeles klar mot

SOU 1997: 175 Behovet förbud mot diskriminering 99 av

majoritet av dem som svarat på SCB:s undersökning har gett uttryck för uppfattningen att sexuell läggning saknar betydelse i arbetslivet

ovan avsnitt 5.1.1. I den meningen förefaller det allmänna rättsmedvetandet inte motsätta sig att homo- och heterosexuella behandlas lika. Lagar antas dessutom ha generellt attitydpåverkande, en nonnbildande effekt. Antagandet att lag inte genast och med om en säkerhet ger en faktisk effekt i fråga människors attityder och om handlingssätt bör därför inte förhindra lagstiftning. Att inte alls agera vore att alldeles resignera inför uppgiften. Folkhälsoinstitutet gör insatser för upplysning och debatt. Det arbetet lär fortsätta och bör fortsätta men är knappast tillräckligt. Lagstiftaren bör därför använda de medel som står lagstiftaren till buds. Arbetslivet är central del en av tillvaron för många. Det är dags att förbudsregler markera ett nu genom avståndstagande från diskriminering och att tydliggöra principen att om sexuell läggning inte har och inte bör tillåtas ha betydelse i arbetslivet. I andra länders lagstiftning är oftast alla diskrimineringsgrunder sammanförda i en gemensam lag. Vi vill gärna peka på det förhållandet och framhålla att det förefaller finnas flera fördelar med en gemensam lag mot all diskriminering jfr vidare avsnitt 7.13.

5.4¶Alternativ till

en lag

Vi har övervägt frågan om behovet av skydd mot diskriminering kan antas komma att tillgodoses bäst lag eller på annat sätt, t.ex. genom en genom att parterna på arbetsmarknaden ingår kollektivavtal eller genom attitydpåverkande infonnationssatsningar eller genom ekonomiska styrmedel. Representanter för arbetsmarknadens parter har bl.a. i denna del biträtt utredningen som medlemmar i referensgrupp. en Enligt vad som framkommit under vårt arbete är förhållandena på arbetsmarknaden för närvarande inte sådana att det är aktuellt att i avtal reglera frågan. Detta är slutsatsen av vår rundfråga till ett drygt hundratal organisationer på arbetstagare- och arbetsgivarsidan och de kontakter vi haft i övrigt. De i dag befintliga antidiskrimineringsreglema finns huvudsakligen i lag, jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Härtill kommer förslaget till lag med förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder SOU 1997:176. Det är redan för att främja enhetlighet naturligt att även skyddet mot diskriminering på grund av sexuell läggning ges i lag. Skyddet mot diskriminering är mänsklig en rättighet eller har beröringspunkter med grundläggande fri- och rättigheter. Frågor den typen bör i princip skyddas i lag än av snarare på frivilliga vägar.

100 Behovet förbud mot diskriminering SOU 1997: 175

En orsak till att välja lag framför kollektivavtal är att skyddet

annan mot diskriminering bör gälla alla, inte bara den som är medlem i en facklig organisation eller omfattas av ett kollektivavtals

annars tillämpningsområde. Likaså kan det inte tillfredsställande om

anses olika avtal på olika delar arbetsmarknaden skulle komma att ge ett

av olika långtgående skydd mot diskriminering. På arbetsgivarsidan gäller att endast kollektivavtal skulle reglera situationen endast den

om avtalsbundne arbetsgivaren kan drabbas de påföljder som enligt

av avtalet kan följa på diskriminering. En sådan ordning skulle snarast motverka vilj att teckna kollektivavtal.

Dessutom är frågan homosexuellas situation i olika avseenden

om alltjämt föremål för delade meningar i samhället. Även

om utvecklingen medfört större öppenhet för och medvetenhet om de

en homosexuellas situation, är det här fråga människors värderingar

kanske inte förändras särskilt mycket endast genom att som bestämmelser meddelas. Av stor vikt, för att nå eftersträvade effekter, måste i stället opinionsbildande och inforrnationsverksamhet som

vara kan utgöra komplement till regler. En lag visar emellertid på den vikt

regering och riksdag lägger vid frågan och den norrnbildande som effekten kan antas bli större genom en lag än genom avtal mellan arbetsmarknadens parter eller endast opinionsbildande insatser.

Vi mot bakgrund vad sagts att det grundläggande

anser av nu skyddet mot diskriminering på grund sexuell läggning bör meddelas

av i lag. Även med den utgångspunkten ter det sig dock naturligt att de grundläggande bestämmelserna i lag kan komma att kompletteras i avtal mellan arbetsmarknadens parter.

6¶Begreppet diskriminering

Ordet diskriminering är för många starkt värdeladdat. Det finns en utbredd föreställning att diskriminering kräver ett aktivt handlande om av en gärningsman i ett illvilligt syfte, ond avsikt. För att utgöra en diskriminering vidare ofta att företeelse eller handlande anses en ett skall ske öppet och diskrimineringsgrunden tydligt kunna avläsas. Ett påstående om att en person eller är diskriminerade i grupp av personer något avseende väcker i allmänhet också skuldkänslor. Ordet diskriminering kommer det latinska "discrimo" av som betyder jag avskiljer. I Svenska Akademins Ordlista har att diskriminera fått betydelsen "att behandla olika". Nationalencyklopedin NE ger begreppet diskriminering betydelsen "särbehandling

individer eller grupper vilken innebär ett avsteg från principen att lika fall skall behandlas lika". NE vidare att i dagligt tal, med anger man,

diskriminering avser en "sådan särbehandling eller

av en grupp av en individ som innebär olägenhet något slag för eller av gruppen individen". Juridikens termer definierar diskriminering "olikartad som behandling av vad borde behandlas likartat". Uppfattningen som om innebörden diskriminering verkar i alla dessa fall förutsätta någon av form av jämförelse mellan olika personer. De redovisade beskrivningarna innebörden diskriminering av av speglar sannolikt en i Sverige utbredd uppfattning. Beskrivningama är emellertid ofullständiga. Enligt EG-domstolen innebär diskriminering inte bara att lika fall behandlas olika utan även att olika behandlas

fall

lika se t.ex. Italien Kommissionen, Rec. 1963 165. s. Det finns emellertid ingen för alla situationer fastställd definition av begreppet diskriminering. Ordet används för att beskriva allt från avsiktlig, negativ särbehandling till företeelser är följden som av traditioner, praxis eller ett visst regel- eller samhällssystem vid viss en tidpunkt. Det används ofta för att beskriva jämförelse mellan en individer i enskilda fall har ibland avseende på hela men grupper. Inte heller rättsligt är diskriminering entydigt. Begreppet förekommer i ett flertal lagar, bl.a. i brottsbalken, jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Det har olika innebörd i de olika lagarna.

102 Begreppet diskriminering SOU 1997 175

Det finns situationer i vilka det allmänt accepteras att alla personer inte behöver behandlas lika. När det gäller nationalitet förbjuder den internationella rätten t.ex. inte att utländska medborgare kan utvisas ur

stat trots att statens egna medborgare inte kan behandlas så. Den en förbjuder inte heller att utländska medborgare inte tillåts bli domare i Sverige. Detta är exempel på när inte behandlas lika. Det är

personer särbehandling inte diskriminering. Det är alltså en sak vad som

- men är särbehandling och vad är diskriminering och

en annan som en tredje vilka undantag från ett uppställt förbud att diskriminera som bör godtas. Långtifrån all särbehandling är alltså diskriminering och inte all diskriminering bör vara förbjuden.

Ett fall då diskriminering över huvud taget inte föreligger är då en arbetssökande eller arbetstagare inte uppfyller sakliga förutsättningar för att behandlas lika med viss person. Ett exempel är att endast

annan den fysiskt vältrimmade kan komma i fråga för anställning som dykare eller brandman. Ett annat exempel är om en arbetssökande t.ex. av trosskäl eller traditioner i det land denne kommer ifrån nekar att utföra vissa arbetsuppgifter. Om den nekas anställning föreligger

personen typiskt sett inte diskriminering därför att personen inte uppfyller sådana sakliga förutsättningar för anställningen som är rimliga att kräva.

Diskriminering har objektiv och en subjektiv sida. Vi utgår

en fortsättningsvis från följande indelning.

Objektivt sett brukar dela in diskriminering i direkt och indirekt

man diskriminering. Subjektivt kan både direkt och indirekt diskriminering

avsiktlig eller oavsiktlig och utföras med eller utan vara diskriminerande uppsåt eller insikt den diskriminerande effekten.

Direkt diskriminering innebär att lika fall behandlas olika. Här förutsätts objektivt sett ett orsakssamband mellan diskrimineringsgrunden och den diskriminerande effekten. En vägran

anställa homosexuell med uttrycklig eller underförstådd att en person förklaring att den sexuella läggningen är orsak till vägran, är ett exempel på avsiktlig direkt diskriminering. Ett exempel på oavsiktlig direkt diskriminering på grund sexuell läggning skulle kunna vara en

av vägran att befordra homosexuell till arbetsledare, om vägran

en person grundar sig på slentriantänkande eller fördomar homosexuellas

t.ex. om förutsättningar att fungera förmån i starkt maskulin miljö. Här

som en är dock fråga uppsåtlig diskriminering, i den meningen att

om arbetsgivaren är medveten att hänsyn till sexuell läggning är

om styrande för beslutet. Däremot föreligger inte någon vilja avsikt att missgynna eller skada arbetstagaren.

Andra exempel på direkt diskriminering, som hämtats från diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet, kan att endast svenska

vara medborgare tillåts köpa sommarstugor i Sverige eller att endast

Begreppet diskriminering 103

utländska medborgare får utvisas Sverige eller kravet på svenskt

ur medborgarskap för domare.

Indirekt diskriminering brukar föreligga när ett krav eller

anses handlingssätt som framstår neutralt mellan olika i

som grupper praktiken medför att personer som tillhör viss sätts i ett sämre

en grupp läge än andra. Det är här fråga fall då olika behandlas lika på

om fall

samma sätt. Typiskt sett torde indirekt diskriminering på grund

av sexuell läggning inte förekomma lika ofta direkt diskriminering.

som Indirekt diskriminering är förmodligen inte heller lika vanlig på grund av sexuell läggning som när det gäller etnisk tillhörighet eller

personer med funktionshinder. Fråga är avsiktlig indirekt diskriminering t.ex.

om om en arbetsgivare, för att slippa ha homosexuella anställda, uppställer ett krav på att alla arbetstagare inom barnomsorgen skall ha erfarenhet av att sköta om egna biologiska bam. Många homosexuella har inte egna barn, vilket medför att även kravet till är neutralt i

om synes förhållande till hetero- respektive homosexuella arbetstagare drabbar det i praktiken fler homosexuella än heterosexuella.

Det kan understrykas att arbetsgivarens diskriminerande avsikt i det exemplet inte gör diskrimineringen till direkt diskriminering.

Ett annat exempel på avsiktlig indirekt diskriminering skulle kunna vara att en arbetsgivare förutsätter att manliga arbetstagare för att

kunna räkna med fortsatt karriär i företaget skall ha hustru är

- en som beredd att stötta maken t.ex. i representation i hemmet eller i andra sociala sammanhang.

Som exempel på helt omedveten indirekt diskriminering kan det nyssnämnda exemplet från barnomsorgen ändras på det sättet att arbetsgivaren uppställer kravet på barn utifrån uppfattning

egna en om att arbetstagare i barnomsorgen utför ett bättre arbete de har

om erfarenhet av egna barn. Den uppfattningen kan sägas baserad

vara fördomar, okunnighet eller i vart fall bristande empirisk underbyggnad, och effekten lär bli att homosexuella missgynnas i högre grad än heterosexuella, men arbetsgivarens beslut bygger inte på önskan att

en missgynna homosexuella.

Andra exempel på indirekt diskriminering är att endast den har

som varit fast bosatt i Sverige i fem år får köpa sommarstuga i Sverige eller en regel om att vid arbetsbrist skall deltidsanställda sägas före

upp heltidsanställda. Vidare förekommer ibland krav såsom att för arbete som städare krävs gymnasiekompetens i svenska eller att för ett visst arbete krävs en minimilängd av 175 cm. De sistnämnda exemplen

visar att även likabehandling kan få diskriminerande effekter.

Inom EG-rätten finns rättsregler om könsdiskriminering och diskriminering på grund nationalitet. Här förbjuds generellt både

av direkt och indirekt diskriminering. Det uppställs inte ett krav

104 Begreppet diskriminering SOU 1997: 175

diskriminerande avsikt, uppsåt eller att den diskriminerande effekten skall ha uppkommit till följd vårdslöshet hos arbetsgivaren för att

av diskriminering skall kunna föreligga.

SOU 1997: l 75 Våra lagförslag allmänna överväganden 105

7¶Våra allmänna

förslag överväganden

Vi föreslår i detta kapitel en ny lag med förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

7.1 ändamål

Lagens

Lagens ändamål är att förebygga och motverka diskriminering i arbetslivet som beror på en persons sexuella läggning. "

Varje individ som söker eller innehar en anställning bör ha rätt att bedömas utifrån sina personliga egenskaper och förutsättningar att utföra arbetet. Det går inte att dra en slutsats om individens förutsättningar eller sätt att utföra arbetsuppgifter utifrån dennes sexuella läggning. En arbetsgivare bör därför inte bedöma en arbetssökande eller arbetstagare utifrån schablonuppfattningar, eller för den delen statistiskt verifierbara uppfattningar om egenskaper som genomsnittligt tillskrivs personer med viss sexuell läggning.

Men principen om individuell bedömning är inte nog. Varje individ bör ha rätt att i arbetslivet inte bemötas utifrån osakliga, irrelevanta, godtyckliga eller rent av kränkande bedömningsgrunder. Den sexuella läggningen privatsak som i princip saknar betydelse i arbetslivet.

är en Arbetsgivare bör därför i princip inte alls beakta arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning. Motsatsen vore att godta kränkningar av individens rätt till rättvis behandling. Sådana kränkningar utgör diskriminering som bör vara förbjuden.

Våra överväganden utgår vidare från den i många sammanhang väldokumenterade uppfattningen att många människor i Sverige intar en oförstående, avvaktande eller rent av avståndstagande attityd till homo- och bisexuella. Vi anser oss också med stöd i egna undersökningar och genom de kontakter vi haft under utredningsarbetet våga säga att diskriminering av homosexuella och bisexuella i

106 Våra lagförslag allmänna överväganden SOU 1997: 175

arbetslivet förekommer. I många fall är diskrimineringen följd de

en av negativa attitydema.

Även många homosexuella öppet deklarerar sin sexuella

om numera läggning det talas att att allt fler kommer ut är det vidare klart

- om att inte alla homosexuella och bisexuella gärna talar öppet om sin sexuella läggning. Fler döljer alltjämt hellre sin homosexuella läggning än visar den öppet. Ofta är orsaken till denna döljandets strategi rädsla för omgivningens reaktioner. Många homosexuella upplever detta som ett verkligt stort, dagligt problem. I den meningen är homosexuella och bisexuella en utsatt grupp.

Det är en rimlig utgångspunkt att den som vill motverka diskriminering bör börja med de attityder som orsakar särbehandlingen. Bristande förståelse och tolerans har säkerligen många gånger sin grund i bristande kunskaper. Redan i 1984 års betänkande betonades att informationsinsatser, utbildning och liknande insatser jämte lagstiftningsarbete var nödvändiga. Informationskampanjer är dock knappast en tillräcklig metod för att varaktigt påverka människors attityder.

Sannolikt är ett av de bästa sätten för homosexuella och bisexuella att vinna ökad förståelse och acceptans, att i de dagliga, löpande vardagskontaktema med heterosexuella arbetsgivare och andra

- etablera personliga relationer och visa att den sexuella läggningen inte spelar någon roll i arbetslivet. Detta kräver dock ibland en attitydförändring även hos de homosexuella. Kanske kan den lag vi föreslår vara ett stöd för de icke heterosexuella att inte längre känna att de måste dölja sin läggning av rädsla för omgivningens reaktion. Enkätsvaren antyder att många homo- och bisexuella själva tror att så kan bli fallet. Kanske kan också den nya lagen utgöra ett stöd för den arbetsgivare som själv inte har något emot att ha homosexuella anställda, men som för att tillgodose önskemål från kunder eller andra anställda känner sig förhindrad att anställa, befordra etc. icke heterosexuella.

Mål i domstol om diskriminering drar regelmässigt till sig stor uppmärksamhet. Om den uppmärksamhet som funnits kring dessa mål enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering påverkat allmänhetens attityder vad gäller jämställdhet mellan könen och invandrare är i och för sig osäkert. Det kan emellertid antas att en tvist i domstol om diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning

av skulle dra till sig likartad betydande uppmärksamhet från medierna. På så sätt kan en lag, och rättegångar med stöd av lagen, bidra till att allmänhetens uppmärksamhet riktas på de homosexuellas m.fl. situation i allmänhet och de svårigheter de möter på arbetsmarknaden i synnerhet. Därigenom kan en lag komma att bidra till en ökad

SOU 1997: 175 Våra lagf5rsIag~ allmänna överväganden 107

förståelse för och en förändrad attityd hos allmänheten gentemot andra än heterosexuella.

Ingen tänker sig väl dock att det går att uppnå perfekt rättvisa mellan människor. Orättvisor och diskriminering kan inte lagstiftas bort. Erfarenheterna hittills från jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering visar att antidiskrimineringslagar inte får ett omedelbart iakttagbart faktiskt resultat. Man bör helt enkelt inte knyta alltför stora förhoppningar till lagars förmåga att snabbt förändra verkligheten för de personer som utsätts for bristande tolerans eller otillbörlig särbehandling på arbetsmarknaden- det må gälla svårigheter som grundas på könstillhörighet, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller andra särdrag.

Likväl är detta lagförslag ett försök i den riktningen. På kort sikt torde lagens viktigaste effekt bli att bidra till upprättelse och ekonomisk kompensation åt den enskilde som utsatts för diskriminering. På lite längre sikt träder den nonnbildande och attitydpåverkande effekt som en lag kan antas ha i förgrunden. Denna mer långsiktiga påverkan på arbetsgivare och allmänhet, och på homosexuella och bisexuella, torde vara den viktigaste funktionen av den nya lagen.

7.2¶Lagens i det

plats arbetsrättsliga regelsystemet

Lagen bör inordnas i det arbetsrättsliga regelsystemet och gälla inom

både offentlig och enskild sektor med Arbetsdomstolen som

huvudsakligt forum.

Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering är delar av det civilrättsliga, arbetsrättsliga regelsystemet. Det innebär att lagarna gäller för hela arbetsmarknaden och för alla sorters anställningsformer och arbetstidsmått heltid, deltid etc.. Det har för lagamas tillämpning inte någon betydelse om arbetstagare är fackligt organiserade eller eller anställningsvillkoren i kollektivavtal eller i enskilda

om anges anställningsavtal.

I regeringsfonnen och lagen om offentlig anställning finns vissa regler som gör åtskillnad mellan offentlig och privat arbetsmarknad. Således gäller på den offentliga sidan regler bl.a. om saklighet och opartiskhet vid anställningar, medan den private arbetsgivaren inte har några sådana regler att följa. Generellt är dock tendensen att likställa

108 Våra lagförslag allmänna överväganden SOU 1997: 175

—

privat och offentlig arbetsmarknad tydlig i den moderna svenska arbetsrätten. Flera särregleringar har tagits bort de senaste åren och den offentliga sektorn har numera allt fler inslag av lönesystem, rekiyteringsprinciper m.m. av samma art som på den privata sidan. Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering gäller också inom både privat och offentlig sektor och såvitt avser

jämställdhetslagen i huvudsak utan begränsning med hänsyn till

antalet anställda eller arbetsgivarens Även den lag med förbud

resurser. mot diskriminering av personer med funktionshinder som föreslås nu under hösten 1997 har denna inriktning.

Den lag vi föreslår bör naturligen ges samma tillämpningsområde som de andra antidiskrimineringslagama och därmed knyta an till det arbetsrättsliga regelsystemet i stort.

Frågor om diskriminering enligt de andra antidiskrimineringslagama och arbetsgivares rätt att leda och fördela arbetet hör till

om Arbetsdomstolens AD kompetensområde. I enlighet därmed bör AD

huvudsakligt forum även för tvister enligt den nya lagen och bör vara tvister handläggas enligt de arbetsrättsliga processuella särbestämmelsema i främst lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister arbetstvistlagen. På detta sätt kan domstolens och

enligt vårt förslag, DO:s samlade arbetsrättsliga kompetens och

erfarenhet diskrimineringsmål olika till Även i de

av av typer tas vara. mål där talan enligt de processrättsliga reglerna i första instans utförs vid tingsrätt, kommer AD att som överrätt via sin rättstillämpning kunna utöva inflytande över rättstillämpningen.

7.2.1 för arbetssökande och arbetstagare

Skydd

Lagenbör kunna åberopas både arbetssökande och arbetstagare. I

Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering omfattar både arbetssökande och arbetstagare. Vi anser att skyddet bör bestämmas på samma sätt när det gäller diskriminering på grund av sexuell läggning.

Arbetstagare har i dag i praktiken ett visst skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning. LAS regler om saklig grund för uppsägning och bestämmelserna om avskedande får anses innebära att en persons sexuella läggning normalt inte kan utgöra laglig grund för

arbetsgivare att frigöra sig från ett anställningsavtal. LAS omfattar en dock inte alla arbetstagare och när det gäller andra typer av diskriminering än att anställning avslutas saknas i princip

SOU 1997: 175 Våra lagförslag- allmänna överväganden 109

skyddsregler. Genom den nu föreslagna lagen kommer alla arbetstagare, i flera situationer än tidigare, att skyddas av ett diskrimineringsförbud. Det markeras också uttryckligen att skadeståndsskyldighet kan föreligga i fler fall än då anställningar avslutas. För frågan om vem som är arbetstagare i lagens mening bör ledning sökas i det vedertagna civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Innebörden det begreppet kan visserligen variera något i olika sammanhang, av i huvudsak torde AD:s praxis på området skapa erforderlig klarhet. men Här skall inte närmare redogöras för innebörden av begreppet. MBL gäller inte bara för arbetstagare i civilrättslig mening utan också för s.k. jämställda uppdragstagare. Härmed den som utför avses arbete och därvid inte är anställd hos denne men har en annan ställning väsentligen slag anställd. Vidare finns i t.ex. av samma som en arbetsmiljölagen AML regler innebörd att värnpliktiga m.fl. av likställs med arbetstagare. Lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen har inte ett så vidsträckt tillämpningsområde som MBL och AML och det finns inte skäl för att den lag vi föreslår nu skall avvika från de andra antidiskrimineringslagama. Våra undersökningar se kap. 5 ger vid handen att även arbetssökande har behov skydd mot dislcriminering. Mycket tyder på av att det är just i anställningssituationen många frågor om som diskriminering ställs på sin spets. Risken för godtycke och orättvisa gentemot arbetssökande förefaller allmänt sett större än vad som en gäller för den redan har anställning, vars villkor i allmänhet som en i kollektivavtal, och som kanske är känd personligen hos anges arbetsgivaren. Erfarenheterna från jämställdhetslagstiftningen, inte minst de fall förekommit inför AD, ger också vid handen att som diskriminering vid anställning förekommer eller hävdas förekomma relativt sett ofta. Det är den synvinkeln rimligt att arbetssökande ges ur skydd mot negativ särbehandling som redan anställda. samma Det i främsta rummet talar mot att diskrimineringsskyddet skall som omfatta även arbetssökande, torde den privata äganderätten och vara den därmed följande, och i svensk rätt vedertagna, i princip fria anställningsrätten inom den privata sektorn. Ett diskrimineringsförbud tar sikte på anställningsbeslut eller till och med ett helt som — rekryteringsförfarande inklusive kallelser till anställningsintervjuer innebär i praktiken att arbetsgivaren inte själv får välja sina m.m. medarbetare. I princip är detta ett ingrepp i äganderätten. Ingreppet är dock för den svenska arbetsrättens del redan välkänt genom främst jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering och får systematiskt hänseende inte vålla särskilda anses numera ur betänkligheter eller tillämpningssvårigheter.

110 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: 175

Ett annat skäl som talar mot att lagen tillåts omfatta även arbetssökande är de lagtekniska svårigheter möter när det gäller att som utforma praktiskt effektiva regler. Erfarenheterna från lagen mot etnisk diskriminering tyder på att den lagens utformning inte särskilt stora ger faktiska möjligheter att med framgång inför rätta göra gällande diskriminering på grund av etniskt ursprung. Dessa principiella och praktiskt betonade invändningar är enligt vår mening inte tillräckligt starka för att arbetssökande skall uteslutas från lagens tillämpningsområde. Vi föreslår alltså att både arbetssökande och arbetstagare skall omfattas lagen. Arbetssökande är den av som tydligt gett till känna för en arbetsgivare att han eller hon önskar viss en anställning. Den som lämnat in generell intresseanmälan hos viss en en arbetsgivare om en viss sorts anställning bör arbetssökande i anses vara lagens mening, även om anmälan inte avser en specifik befattning och oavsett om arbetsgivaren annonserat eller på annat sätt utåt markerat att han eller hon söker personal. Den endast förhört sig ny som mera allmänt möjligheterna att vinna anställning är däremot inte om arbetssökande i lagens mening. Det kan förstås uppstå situationer där det råder osäkerhet om vilken av flera anställningar sökt som en person eller om ett visst anställningsbeslut avsett anställning omfattats en som av en viss sökandes ansökan. Dessa fall får lösas från fall till fall utan att det nu behöver meddelas några särskilda regler därom. Således får det normalt anses åvila den som påstår sig ha sökt anställning att en visa det. Enligt lagen mot etnisk diskriminering är arbetsgivare den hos vilken någon sökt anställning. Vi ansluter till den bestämningen. oss Det är naturligt att utforma en antidiskrimineringslag ett skydd som direkt för den enskilde. Vi alltså att även den lagen bör kunna anser nya åberopas av varje individ som anser sig utsatt för diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

Skydd gentemot arbetsgivare

Lagenbör kunna åberopas endast mot arbetsgivare.

De arbetsrättsliga lagarna gäller regelmässigt för relationen arbetstagare-arbetsgivare. Härmed förstås att de rättigheter och skyldigheter i lagarna kan åberopas arbetstagare mot som anges av arbetsgivare och vice versa. Däremot innehåller lagarna normalt inte bestämmelser som rör förhållandet mellan olika arbetstagare eller medlemmars förhållande till fackliga organisationer.

SOU 1997: 175 Våra lagförslag -allmänna överväganden 1 l 1

Denna sedvanliga begränsning till arbetslivets förhållanden, i betydelsen förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare, bör gälla

för den lagen. Även arbetssökande bör dock omfattas. även nya

Avgränsningen innebär att sådan diskriminering som förbjuds i lagen inte kan förekomma mellan arbetstagare. Exempelvis trakasserier mot homosexuell från arbetskamrater träffas alltså inte av lagens

en diskrimineringsförbud.

7.3¶Diskrimineringsgrunden sexuell

läggning

7.3.1¶Begreppet sexuell läggning

Som övergripande tenn för hetero-, homo- och bisexualitet används,

en i Sverige och internationellt, i vetenskapliga sammanhang ofta uttrycken sexuell orientering eller sexuell preferens. Sexuell preferens leder tanken till att den sexuella inriktningen är något väljer; något

man

föredrar framför något annat. Den kopplingen ofta man anses numera olycklig. Vi använder därför inte här vidare uttrycket sexuell preferens.

Uttrycket sexuell läggning används ofta i juridiskt språkbruk. I exempelvis 1984 års betänkande och under den följande riksdagsbehandlingen användes det och i brottsbalkens BrB diskrimineringsförbud talas homosexuell läggning. Även i

om förarbetena till BrB:s straffskärpningsstadgande talas om sexuell läggning.

I 1984 års betänkande användes sexuell läggning som en beteckning för vilket kön människas sexuella känslor riktas mot. Utredningen

en ansåg mot bakgrund den bestämningen att sexuell läggning kunde

av förstås endast hetero-, homo- eller bisexuell läggning.

som

Den innebörden är kanske inte självklar i allmänt språkbruk eller vedertagen i vetenskapliga sammanhang. I den allmänna debatten förefaller i själva verket uttrycket ibland användas med en vid, ganska obestämd betydelse. Förmodligen låg denna många uppfattade

av ganska allmänt hållna bestämning av uttrycket bakom uttalandet i prop. 1986/87:124 att i — begreppet - — böjelser för en rad

om — — ryms — beteenden inte rimligen kan skyddas lagstiftaren och varav

som av vissa till och med är straffbara. a. prop. s. 37.

Det citerade uttalandet visar att det är viktigt att klargöra begreppen.

112 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: 175

Vi föredrar sexuell läggning, framför sexuell orientering, som en lagteknisk, övergripande term för hetero-, homo- och bisexualitet. Skälen är att uttrycket sexuell läggning redan innan detta förslag lämnas kommit till användning i flera sammanhang juridisk art och av att det förefaller passa bättre in i svensk språkmiljö. Begreppet sexuell läggning tar sikte på individs känslomässiga en relationer, erotiska fantasier och fysiska sexuella aktiviteter. Dessa relationer m.m. kan vara riktade mot det motsatta biologiska könet fråga är då om heterosexuell läggning, det biologiska könet egna homosexuell läggning eller båda könen bisexuell läggning. Sexuell läggning kan således förstås endast heterosexuell, homosexuell som eller bisexuell läggning. De tre typerna av sexuell läggning finns hos både kvinnor och män. Terrnerna har alltså inte någon inneboende könsreferens. Orden heterosexuell och bisexuell används för både kvinnor och män. Även homosexuell avser egentligen båda könen, det används ofta i men dagligt tal med syftning endast på män. En homosexuell kvinna kallas ofta lesbisk. En homosexuell kan också kallas eller bög. man gay En individs sexuella beteende är inte sak dennes samma som sexuella läggning. Ofta är visserligen det sexuella beteendet en manifestation av den sexuella läggningen. Således har med personer heterosexuell läggning ofta sexuellt umgänge dvs. har ett sexuellt beteende med personer det motsatta könet, medan den homo- eller - av bisexuelle ofta har sexuellt umgänge med det eller personer av egna båda könen. Samtidigt kan själv sig en person som ser som heterosexuell ha homosexuella upplevelser, vid enstaka tillfällen eller ofta, utan att för den skull ifrågasätta sin identitet egen som heterosexuell. Likaså kan en person som själv ser sig som homosexuell ha sexuellt umgänge med det motsatta könet eller med båda könen. Dessa få exempel torde visa att den sexuella läggningen inte är en förutsättning för det sexuella beteendet och att det sexuella beteendet inte med nödvändighet följd den sexuella läggningen. är en av Av det som nu sagts framgår också att individs sexuella beteende en under en människas liv kan förändras och anta olika skepnader. Däremot ändras inte en individs sexuella läggning. En exempelvis homosexuell läggning är alltså inte något går över med åren. En som annan sak är att många kan känna osäkerhet sin läggning. De unga om flesta unga uppfattar sig själva heterosexuella och fortsätter med som det genom livet. Men det är inte ovanligt att män till början unga en uppfattar sig bisexuella, för att mot slutet tonåren sig som av se som antingen hetero- eller homosexuella. Hos lesbiska kvinnor är unga osäkerheten större och den individuella identifikationen kräver i allmänhet längre tid.

SOU 1997: 175 Våra lagförslag- allmänna överväganden 113

När det särskilt gäller homo- och bisexuella tillkommer aspekter som bestäms av människors önskan att anpassa sig till rådande gängse levnadsmönster. Det heterosexuella äktenskapet får sägas den vara etablerade normen för samlevnad i flertalets ögon "det normala". Vid en jämförelse uppfattas andra samlevnads- eller livsforrner många av som avvikelser. Det är mot bakgrund därav tydligt att del en personer väljer, eller anser sig tvungna att välja, ett levnadssätt inte stämmer som överens med deras sexuella läggning. Exempelvis kan en person som själv ser sig som bisexuell leva i äktenskap med det en person av motsatta könet. De kan ha barn tillsammans och utåt framstå ett som heterosexuellt par. Ett sådant levnadssätt kan ett frivilligt, önskat vara val. Det kan dock också vara ett resultat ett socialt tryck eller av av en sexuell läggning som den enskilde inte längre identifierar sig med. Det saknas uppgifter om hur många svenskar uppfattar sig som som homo- eller bisexuella; detsamma gäller antalet heterosexuella. Vi har inte haft tid och andra resurser att göra sådan undersökning och det en har inte heller legat i vårt uppdrag. Ett sådant syfte hade inte heller rapporten Sex i Sverige jfr ovan avsnitt 2.4.1. Sådana undersökningar har över huvud taget inte gjorts i Sverige i nämnvärd utsträckning och kan kanske heller inte göras utan betydande svårigheter. Redan själva begreppsbestämningama medför svårigheter. Generellt är det inte rimligt att betrakta homosexuella enhetlig Lika personer som en grupp. lite som man kan betrakta heterosexuella enhetlig kan som en grupp man betrakta homo- och bisexuella enhetliga Och lika lite som grupper. som man kan jämställa manlig och kvinnlig heterosexualitet kan man jämställa manlig och kvinnlig homo- eller bisexualitet. Här kan nämnas att den s.k. Kinsey-rapporten en omfattande kartläggning av manligt sexuellt beteende i USA under decennierna kring andra världskriget angav att över 30 procent alla - av amerikanska män hade haft homosexuella erfarenheter. Senare, mer statistiskt tillförlitliga studier har gett vid handen att de verkliga talen med all sannolikhet är mycket lägre än vad Kinsey fann. En rapport från 1991 angav proportionen homosexuella män till mellan 4 och 17 procent av den manliga populationen i USA. Sammanfattningsvis avses i detta betänkande med sexuell läggning hetero-, homo- och bisexuell läggning. Vi drar avgörande skiljelinje en mellan den sexuella läggningen som sådan och sexuella beteenden eller handlingsmönster som återfinns hos såväl hetero-, homosom bisexuella personer.

l 14 Våra lagförslag allmänna överväganden SOU 1997: 175

7.3.2 för homo-, bi- och heterosexuella

Skydd

Lagen bör skydd för sexuell läggning, varmed homo-, bi- och

ge avses heterosexuell läggning. Utanför lagens skydd faller beteenden och sexuella variationer finns hos såväl homo-, bi- heterosexuella

som som personer.

En huvuduppgift är att ta ställning till vilka, eller vad, som bör omfattas

lagens skydd mot diskriminering. Det är till en början klart att av homosexuella bör omfattas. Härutöver kan dock tänkas att en vidare personkrets bör åtnjuta lagens skydd. I första hand kommer här bisexuella personer i åtanke.

De bestämmelser som i dag tar särskild hänsyn till sexuell läggning eller förhållanden mellan personer av samma kön 1987 års lag om

— homosexuella sambor den s.k. homosexlagen, 1994 års partnerskapslag och några stadganden i brottsbalken avser endast

homosexuella. När utredningar, riksdagen och regeringen i olika sammanhang uttalat sig har det också handlat homosexualitet. Även

om Folkhälsoinstitutets uppdrag avser de homosexuellas situation. RFSL, däremot, är intresseorganisation för både homosexuella och bisexuella.

Bland mån är det vanligare att man identifierar sig som homosexuell än som bisexuell. Samtidigt är det bland kvinnor vanligare med bisexuell läggning än strikt homosexuell lesbisk inriktning. I medierna och i den allmänna debatten, såväl i Sverige som internationellt, har också homosexuella personers situation stått i fokus, medan bisexuella ägnats förhållandevis liten uppmärksamhet.

Våra undersökningar ger vid handen att det i första hand är homosexuella blir utsatta för särbehandling eller upplever sig som

som särbehandlade på arbetsmarknaden se kapitel S. Diskriminering grund någons bisexuella läggning är mindre vanligt, men

av förekommer. Undersökningarna ger också stöd åt antagandet att skillnaden mellan homosexualitet och bisexualitet inte alltid står klar, eller spelar någon roll, för arbetsgivares och arbetskamraters attityder och handlingssätt. Det förefaller alltså som att även personer som noga taget "borde" definieras som bisexuella många gånger svepande uppfattas som homosexuella.

Diskriminering av bisexuella är naturligtvis inte mer godtagbar än diskriminering homosexuella. Det uppstår knappast heller några

av särskilda tillämpningsproblem om den skyddade personkretsen utökas på det sättet. Lagen bör därför omfatta även bisexuella.

En fråga är om även heterosexuella bör ges skydd mot

annan diskriminering. Kanske är frågan mer av teoretiskt intresse än praktiskt. Medan ingen tvekan råder att homofobi existerar negativa

om —

SOU 1997: l 75 Våra lagförslag- allmänna överväganden l 15

attityder mot homosexuella kan inte tala ett motsvarande

- man om utbrett negativt förhållningssätt mot heterosexuella. Heterosexuella utgör majoriteten av befolkningen och sannolikt missgynnas de sällan eller aldrig på grund av sin sexuella läggning. Dock kan situationer i och för sig tänkas uppkomma där den heterosexuelle missgynnas på grund av sin läggning. Från USA finns exempel på fall där domstol funnit att personer på grund av sin heterosexuella läggning diskriminerats av homosexuella arbetsgivare.

En utgångspunkt för vårt förslag är uppfattningen att sexuell läggning normalt saknar betydelse i arbetslivet och att arbetssökande och arbetstagare bör behandlas lika oavsett sexuell läggning. Logiken bjuder därför att diskrimineringsskyddet konstrueras heltäckande i den meningen att det täcker alla typer sexuell läggning. Även den

av om nya lagens primära syfte inte är att underlätta för dem som ser sig

som heterosexuella, och trots att våra undersökningar inte alls berört den aspekten, anser vi därför att lagen bör omfatta även heterosexuella.

Vi föreslår alltså att lagens skydd skall omfatta både homosexuella, bisexuella och heterosexuella. Alla individer hör i princip till någon

av dessa tre kategorier. Detta innebär att alla sexuell läggning och

typer av alla individer omfattas av lagens skydd. Som framgått

- av redogörelsen i kapitel 4 är detta ett internationellt sett vanligt sätt att bestämma motsvarande lagars omfattning.

En angränsande fråga den nya lagen bör föreskriva skydd för

är om personer som, utan att själva identifiera sig som av viss sexuell läggning, av arbetsgivare uppfattas som i första hand homo- eller bisexuella; denna personkrets kan också definieras som personer som felaktigt uppfattas som homosexuella eller bisexuella. Det kanske närmast tänkbara praktiska fallet är att en person som själv identifierar sig som heterosexuell av arbetsgivaren uppfattas som homosexuell och

det skälet missgynnas därför att arbetsgivaren inte vill uppmuntra av homosexualitet. Exempelvis tillfälliga eller mer varaktiga homosexuella kontakter ett homosexuellt beteende eller ett visst könsrollsbeteende

- kan tänkas grunda ett sådant missförstånd.

Lagens ändamål är att motarbeta i synnerhet avsiktlig diskriminering, alltså det medvetna avsteget från principen

om likabehandling. Med utgångspunkt i det syftet är knappast fall då en arbetsgivare medvetet missgynnar en person han eller hon felaktigt uppfattar homosexuell, mindre anstötliga än fall då arbetsgivaren

som missgynnar den som själv identifierar sig homosexuell. Tvärtom

som kan en sådan situation uppfattas som dubbelt orättvis: nu behandlas den heterosexuelle som om han eller hon vore homosexuell. Dessutom vore det närmast stötande om fall av diskriminerande handlande mot en verkligt homosexuell arbetstagare oberoende av arbetsgivarens

116 Våra lagförslag- allmänna överväganden

eventuellt diskriminerande avsikt föll under lagen, medan det nu beskrivna misstags-fallet, där själva det diskriminerande förfarandet kan helt medvetet, inte förbjudet. Även i dessa fall är sexuell

vara var läggning orsaken till det diskriminerande förfarandet jfr om diskriminering oberoende av en diskriminerande avsikt nedan avsnitt 7.4.1. Det kan tilläggas att brottet olaga diskriminering även omfattar

det fall att en näringsidkare diskriminerar en person på grund av en närståendes förhållanden se NJA 1994 s. 511 som rörde etnisk tillhörighet.

Säkerligen kommer frågan diskriminering den som av andra

om av uppfattas homo— eller bisexuell inte att aktualiseras alltför ofta. Vi

som anser emellertid att även denna typ av handlande från en arbetsgivare bör omfattas av lagens förbud mot diskriminering. Lagen bör alltså ge skydd mot diskriminering utan att själva identifiera

av personer som, sig som homo- eller bisexuella, av arbetsgivare uppfattas som homoeller bisexuella. En fördel med denna lösning är att det inte blir nödvändigt att i mål om diskriminering föra bevisning om verklig sexuell läggning.

följd lagens avgränsning till sexuell läggning faller

Redan som en av olika sexuella beteenden och sexuella variationer eller avvikelser som finns hos såväl hetero-, homo- som bisexuella personer utanför lagens diskrimineringsförbud. Exempelvis pedofili, som är vanligast hos heterosexuella men förekommer hos såväl hetero-, homo- som bisexuella, sådan variation.’ Som ytterligare exempel på några

är en sådana variationer inte omfattas av lagens skydd kan nämnas

som exhibitionism, fetischism, nymfomanism, sado-masochism, transvestism och voyeurism. Man kan säga att dessa uttryck för sexualitet ligger "på toppen av eller går utöver den sexuella läggningen. En individ kan alltså ses som t.ex. heterosexuell och pedofil däremot kan denne enbart pedofil. Detta betyder

— inte ses som att arbetssökande eller arbetstagare nekas anställning, befordran

en som etc. med hänvisning till den pedofila inriktningen eller pedofila handlingar, inte med framgång bör kunna åberopa lagen, oavsett vilken sexuell läggning han eller hon anser sig tillhöra. Detsamma gäller vid

7 Vuxna känner sexuell dragning till barn kallas pedofiler

personer som och den sexuella dragningen kallas pedofili. APA, American Psychological Association, definierar pedofiler som vuxna som föredrar eller enbart uppnår sexuell upphetsning genom att fantisera eller ha någon form av sexuell aktivitet med barn. Utövad pedofili är straffbar. Den som har sexuellt umgänge med

barn, sexuellt berör barn under femton år eller förmår barnet att företa eller medverka i någon handling med sexuell innebörd, döms for sexuellt utnyttjande av underårig eller sexuellt ofredade 6 kap. 4 och 7 BrB.

SOU 1997: l 75 Våra lagförslag allmänna överväganden 117

uppsägningar och avskedanden; därmed har dock inte uttalat någon mening hur en prövning enligt 7 eller 18 LAS skulle komma att

om utfalla i ett enskilt fall. Den saken ligger utanför vårt ämne.

Transsexualitet är en fråga om könstillhörighet. En transsexuell

faller alltså utanför lagens skydd för sexuell läggning. person

7.4¶Diskrimineringsförbudets utformning

Skyddet mot diskriminering bör gälla när diskriminerande effekt

en som har samband med sexuell läggning kan konstateras, oberoende av diskriminerande avsikt, uppsåt, vårdslöshet eller insikt om den diskriminerande effekten hos arbetsgivaren.

7.4.1¶Skydd mot medveten och omedveten

diskriminering

EG-domstolens praxis i fråga könsdiskriminering innebär att

om en överträdelse av ett diskrimineringsförbud inte förutsätter att arbetsgivaren har en diskriminerande avsikt eller uppsåt att särbehandla. Det är till och med enligt EG-domstolen oförenligt med likabehandlingsdirektivet att i en lagregel ställa ett krav att

upp arbetsgivaren skall ha varit vållande oaktsam för att en skada grund av könsdiskriminering skall ersättas. Det finns inget som tyder att domstolen skulle göra en annan bedömning vid diskriminering grund nationalitet. Det saknas anledning att i den nationella rätten ha

av skilda diskrimineringsregler for olika diskrimineringsgrunder.

En utgångspunkt för ett diskrimineringsförbud i arbetslivet i svensk nationell rätt bör därför vara att förbudet skall gälla oavsett om den som handlar diskriminerar med eller utan diskriminerande avsikt eller uppsåt över huvud taget. Skyddet bör också vara oberoende av oaktsamhet och insikt om den diskriminerande effekten. Detta är i överensstämmelse med vad som redan är gällande rätt i Sverige i de avseenden som omfattas av EG-rätten. Det är heller inte någon nyhet

8 Transsexualitet är fråga könstillhörighet och inte sexuell

en om om läggning. Jfr lagen 1972:119 om fastställande av könstillhörighet i vissa fall.

- Jfr också det rättsfall från EG-domstolen som refererats under avsnitt 4.1.2 och som berör frågan om diskriminering av transsexuella kan ses som könsdiskriminering.

118 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: 175

inom arbetsrätten. Exempelvis kan en arbetsgivare som säger upp en arbetstagare utan saklig grund drabbas av skadeståndspåföljd även om brottet mot regeln i LAS är oavsiktligt och arbetsgivaren inte insåg den rättsliga effekten av sitt handlande.

I det som nu sagts ligger att den diskriminerande ejjfekten bör

vara avgörande för när diskriminering föreligger. Diskriminering är alltså resultatet av ett handlande, inte bara själva handlandet, och resultatet behöver inte vara en följd av den vilja eller det uppsåt som kan ligga bakom ett handlande. Den diskriminerande effekten att en enskild

— arbetssökande eller arbetstagare försätts i ett sämre läge bör anses

— vara en första nödvändig förutsättning för att diskriminering skall kunna föreligga.

7.4.2¶Skydd endast vid samband mellan sexuell

läggning och diskriminerande effekt

En andra nödvändig förutsättning för direkt diskriminering bör vara att det finns ett samband mellan den diskriminerande effekten och sexuell läggning. Detta samband kan vara starkt eller svagt. Det är starkast i de fall en arbetsgivare handlar på grund av någons sexuella läggning, dvs. då arbetsgivaren har en avsikt att missgynna eller åtminstone tar medvetna hänsyn till en arbetstagares sexuella läggning. Om t.ex. arbetsgivaren ger en homosexuell arbetstagare sämre arbetsvillkor därför att arbetsgivaren ogillar homosexuella föreligger en diskriminerande avsikt direkt uppsåt att missgynna. Om arbetsgivaren faller undan för krav från kunder eller andra arbetstagare om att inte behöva ha med homosexuella att göra, behöver ingen sådan avsikt föreligga men diskrimineringen kan vara uppsåtlig i den meningen att arbetstagarens sexuella läggning eller andras åsikter om den styr arbetsgivarens handlande.

Sambandet är något svagare, men tillräckligt för att diskriminering bör anses föreligga, när hänsyn till sexuell läggning är en av flera orsaker till arbetsgivarens behandling av en arbetssökande eller arbetstagare. Oavsett om arbetsgivarens inställning till någons sexuella läggning varit avgörande eller bara påverkat handlandet i helt liten utsträckning bör ett sådant blandat syfte med ett handlande vara tillräckligt för att det erforderliga sambandet mellan läggning och effekt skall anses föreligga.

En arbetsgivare kan alltid kullkasta ett påstående om diskriminering genom att visa att han eller hon skulle ha behandlat en person med annan sexuell läggning på samma sätt som den som anser sig diskriminerad. Detta är ytterst en bevisfråga; att arbetsgivaren bör vara

SOU 1997: 175 Våra lagförslag allmänna överväganden 1 19

tvungen att styrka sin ståndpunkt framgår i avsnittet 7.9

om bevisfrågor.

En annan förklaring, som utesluter att fråga är diskriminering,

om kan vara att den arbetsgivare som på något sätt behandlat t.ex. en homosexuell arbetstagare mindre förmånligt inte kände till dennes sexuella läggning. Då föreligger inte den erforderliga kopplingen mellan läggning och effekt. Men i ett fall då arbetsgivaren känt till arbetstagarens sexuella läggning, och missgynnat denne, och inte kan ge en tillfredsställande förklaring till sitt handlande bör den erforderliga kopplingen mellan läggning och effekt anses föreligga. Vi anser att skyddet för diskriminering på grund sexuell läggning

av ytterst bör ta sig uttrycket att osäkerhet om ett beslut eller annat handlande från en arbetsgivare är sakligt befogat eller acceptabelt, i den situationen bör innebära att arbetsgivaren har diskriminerat i strid med lagen.

Sammanfattningsvis utgår vårt lagförslag från antagandet att diskriminering kan föreligga endast i de fall där de nämnda båda nödvändiga förutsättningarna är för handen effekten och sambandet

— med läggningen. Dessa två är nödvändiga förutsättningar för diskriminering på grund av sexuell läggning i den meningen att sådan diskriminering inte kan föreligga om det brister i något av de två avseendena.

7.4.3¶Skydd mot direkt och indirekt diskriminering

Skyddet mot diskriminering bör avse både direkt och indirekt diskriminering.

EG-rätten är gällande rätt i Sverige såvitt avser diskriminering på grund av kön och nationalitet, saknar diskrimineringsregler för andra

men grunder. Amsterdamfördragets artikel 6 a har ännu inte trätt i kraft och följaktligen har några rättsakter med stöd av artikeln ännu inte tillkommit jfr avsnitt 4.1.

Om nationella regler om förbud mot diskriminering i arbetslivet formuleras olika beroende på om diskrimineringsgrunden är etniskt ursprung, funktionshinder eller sexuell läggning blir det arbetsrättsliga regelsystemet onödigt svåröverskådligt. Arbetsgivare och andra tvingas då också ta olika hänsyn beroende på vilken av de olika diskrimineringsgrundema som kan föreligga.

Det finns därför ett intresse av likhet mellan den lag vi föreslår och EG-rätten liksom med de lagar med förbud mot etnisk diskriminering

120 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: 175

och diskriminering på grund av funktionshinder som samtidigt föreslås av EDA- och FUDA-utredningarna se SOU 1997:174 och 1997:176. Det kan också anföras att rätten till arbete och rätten till skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning i bl.a. arbetslivet, är en grundläggande mänsklig rättighet. Vi anser mot den bakgrunden att förbudet mot diskriminering på grund av sexuell läggning i vår nationella rätt bör vara lika omfattande som det skydd mot diskriminering på grund av kön och nationalitet som EU-medborgare åtnjuter enligt EG-rätten. Det bör också vara av samma omfattning som skyddet i de lagar som avser etnisk tillhörighet och personer med funktionshinder. Skyddet bör därvid gälla för alla som vistas i Sverige, oavsett EU-medborgarskap.

EG-rätten förbjuder både direkt och indirekt diskriminering bl.a. i arbetslivet på grund av nationalitet. Detsamma bör gälla för alla diskrimineringsgrundema även i den nationella rätten.

Närmare om direkt diskriminering

Allmänt sett föreligger direkt diskriminering på grund av sexuell läggning om en arbetsgivare behandlar en arbetssökande eller arbetsgivare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan sexuell läggning i en likartad sitaution. Direkt diskriminering är detsamma som oacceptabel negativ särbehandling och står i strid med den princip om likabehandling som gäller i EG-rätten. Avsikten hos den som diskriminerar saknar betydelse, men det måste krävas att orsaken till missgynnandet har ett samband med den sexuella läggningen.

Att diskriminering förbjuds betyder helt enkelt att homo- och bisexuella inte skall behandlas sämre än heterosexuella i arbetslivet. Det avgörande testet för diskriminering är för handen i ett enskilt

om fall är alltid: Skulle en person med annan dvs. heterosexuell läggning ha behandlats på samma sätt Om svaret är ja föreligger inte diskriminering.

En behandling är mindre förmånlig om den kan sägas medföra en nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Nackdelen kan vara tydlig för envar, såsom t.ex. en omplacering eller en löneskillnad, eller mer subtil som t.ex. en utebliven förmån. Fråga måste dock vara om något som med fog kan betraktas vara av värde att få möjlighet till, t.ex. möjlighet att komma i fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer kvalificerade arbetsuppgifter eller en löneförhöjning. Även t.ex. obehag och personligt lidande på grund mobbning eller

av andra trakasserier bör vara tillräckligt för att en nackdel skall kunna

SOU 1997: l 75 Våra lagförslag allmänna överväganden 12 l

—

anses vara för handen. Vad som är en nackdel bör bestämmas objektivt,

det är naturligt att den enskildes egen uppfattning om vad som är men en förbättring eller försämring av ett förhållande tas stor hänsyn till. Det får förutsättas att vad som objektivt framstår som helt bagatellartade skillnader i bemötande inte kan utgöra diskriminering.

I allmänhet lär den mindre förmånliga behandlingen av en arbetstagare framgå genom en jämförelse mellan olika personer. Det är i ljuset av jämförelsen mellan hur två eller flera personer behandlas som det framgår om den som har viss sexuell läggning bemöts sämre. Det är naturligt att en sådan jämförelse görs mellan faktiskt existerande

t.ex. två arbetstagare på samma arbetsplats faktisk personer, jämförelseperson. Jämförelsen blir dock rättvisande endast om

befinner sig i likartade situationer. Om de två arbetstagarna, personerna med olika sexuell läggning, kan konstateras ha likvärdiga arbetsuppgifter, utbildningar och erfarenhet föreligger en jämförbar situation. I sådan kan exempelvis löneskillnad ett uttryck för

en en vara diskriminering.

I den mån individs förhållanden inte kan jämföras med någon

därför att det inte finns någon att jämföra med, måste en annan, hypotetisk jämförelse göras fiktiv jämförelseperson. Frågan bli då: hur skulle arbetstagare med annan sexuell läggning men i övrigt

en jämförbara förutsättningar ha behandlats Här måste en annan jämförelsestandard tillgripas, t.ex. förhållandena i branschen i stort eller

allmänna rättvisa och skäliglaet. Det förefaller som mer resonemang om

det lättare att Visa på en skillnad vid en direkt jämförelse om vore mellan individer faktiska jämförelsepersoner, men i vart fall tydliga fall direkt orättvisa förhållanden torde att påvisa även utan en

av faktisk jämförelseperson. Här kan erinras om att lagen mot etnisk

— diskriminering utgår från att även fiktiv jämförelseperson kan

en nyttjas.

Den skisserade ordningen motsvarar vad som får bedömas gälla

nu enligt EG-rätten i frågor om diskriminering av EU-medborgare på grund nationalitet. Den motsvarar också EDA- och FUDA-

av utredningamas förslag föreliggande SOU 1997:174 respektive

i nu 1997: 176.

Undantag från förbudet mot direkt diskriminering

Lagens ändamål är att motverka diskriminering på grund av sexuell läggning. Det är därför tydligt att utrymmet för undantag från förbudet mot direkt diskriminering är litet. Enligt EG-domstolen förutsätter möjligheten till undantag från likabehandlingsprincipen i EG-rätten i

122 Våra lagförslag allmänna överväganden SOU 1997: l 75

princip uttryckliga bestämmelser. Och finns sådana bestämmelser skall de tolkas restriktivt. Även EG-rätten inte i dag har uttryckliga regler

om om diskriminering på grund av sexuell läggning, är det naturligt att den nya lagen söker vägledning i dess principer.

Å andra sidan är tidigare angetts inte all diskriminering

som oacceptabel jfr ovan kapitel 6. Det är en sak vad som anses utgöra diskriminering och en annan vad som är godtagbar diskriminering. Inte all diskriminering är otillåten.

Till en början kan slås fast några typfall där hänsynstaganden till sexuell läggning inte är godtagbara. Först och främst är uppfattningen om att homo- eller bisexualitet eller heterosexualitet är onaturligt, motbjudande eller löjeväckande inte en godtagbar ursäkt för särbehandling. Fördomar, okunskap eller motvilja mot homosexuella kan inte godtas som lagliga skäl för diskriminering. Inte heller är undfallenhet mot t.ex. krav och önskemål om att slippa ha med homosexuella att göra typiskt sett godtagbar ursäkt för

en en arbetsgivare att missgynna arbetssökande eller arbetstagare. Våra undersökningar se kapitel 5 visar på att sådana krav kan tänkas komma från redan anställda, kunder, föräldrar till barn på dagis och förskolor, patienter eller anhöriga till patienter inom vården.

De situationer där det undantagsvis kan vara godtagbart att diskriminera på grund av sexuell läggning förefaller verkligt få.

vara Här kan dock hänvisas till jämställdhetslagens motsvarande undantag. I den lagen anges ett undantag för "ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet. Detta betyder att undantag från förbudet mot direkt diskriminering är möjliga när det föreligger ett berättigat intresse att välja en särskild sökande. Avsikten är inte att hindra arbetsgivare från att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen som jämställdhet mellan kvinnor och män, främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. Tillämpning av regler om omplacering och återanställning hör också hit.

På motsvarande sätt bör i den nya lagen anges ett undantag från diskrimineringsförbudet, innebär att det är tillåtet att diskriminera

som arbetssökande och arbetstagare till förmån för sådana ideella eller andra särskilda intressen som uppenbarligen inte bör vika för intresset att diskriminering på grund av sexuell läggning motverkas.

En jämförelse med lagen mot etnisk diskriminering, förarbeten

vars anger några fall då särbehandling inte anses otillbörlig, ger vid handen att utrymmet för särbehandling är mindre enligt den lag vi föreslår än enligt 1994 års lag. Vi vill dock inte utesluta att det någon gång kan behövas tas särskilda hänsyn t.ex. när det gäller förhållandena i kyrkan

SOU l997: 175 Våra lagförslag allmänna överväganden 123

eller annars i religiösa sammanhang där även trosuppfattningar måste vägas i bedömningen.

Eftersom vi föreslår ett diskrimineringsförbud där ett diskriminerande syfte inte krävs för att en överträdelse skall föreligga, saknas däremot anledning att som i jämställdhetslagen föreskriva ett uttryckligt undantag för det fall behandlingen inte har något samband med den missgynnades sexuella läggning. En arbetsgivare som inte känner till en arbetstagares sexuella läggning, men missgynnar denne, bör som nämnts ovan i avsnitt 7.4.1 inte kunna anses skyldig till diskriminering på grund av sexuell läggning. Frågan om undantag från förbudet blir alltså inte aktuell. Detta är dock i praktiken närmast en bevisfråga se närmare i avsnitt 7.9 nedan.

Närmare indirekt diskriminering

om Vi föreslår att den nya lagen skall omfatta förbud mot indirekt diskriminering. Förebilden för hur ett sådant förbud bör se ut bör hämtas i EG-domstolens praxis sådan den kommit till uttryck i den gemensamma ståndpunkt som Europeiska unionens råd antagit i sitt direktivförslag om bevisbördan vid mål om könsdiskriminering. Enligt förslaget föreligger enligt artikel 2 indirekt könsdiskriminering en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer

inte har samband med personemas kön." Vi har härutgått från det som för oss senast tillgängliga direktivförslaget interinstitutionellt ärende nr 96/0196 PRT.

De förfaranden som inte bör tillåtas därför att de innebär indirekt diskriminering är sådana som innebär att personer med viss sexuell läggning missgynnas genom att de behandlas lika med personer med annan sexuell läggning. Det är alltså fråga om missgynnande vid likabehandling. Sådant uppstår när en arbetsgivare tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men vid en närmare granskning i praktiken missgynnar en väsentligt större andel personer ur en viss grupp. Missgynnandet- dvs. den indirekta diskrimineringen tar sig uttryck i att de personerna

jämfört med andra har svårare att uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller att förfaringssättet medför en negativ effekt för dem. Om bestämmelsen, kriteriet eller förfarandet i ett visst fall inte ens framstår som neutralt får det ändå inte tillämpas om tillämpningen skulle

124 Våra lagörslag- allmänna överväganden SOU 1997: 175

innebära mindre förmånlig behandling och i stället medföra direkt diskriminering.

Några exempel på indirekt diskriminering på grund av sexuell läggning har lämnats ovan i kapitel

Vi föreställer oss att förbudet mot indirekt diskriminering i denna lag kommer att få mindre praktisk betydelse än motsvarande regel i den nya lagen mot etnisk diskriminering och den lag som avser personer med funktionshinder. För att lagarna ändå skall ha samma innehåll i möjligaste mån, vilket vi eftersträvat, givetvis även för att fånga

men upp eventuellt förekommande fall av indirekt diskriminering på grund av sexuell läggning, innebär vårt förslag ett förbud även mot denna typ av diskriminering.

För att avgöra om det föreligger en väsentligt större andel bör en bedömning göras både av hur stor den relativa andelen är av dem som kan uppfylla kravet och den relativa andelen av dem som inte kan uppfylla kravet. Avgörande för bedömningen av om en väsentligt större andel föreligger är hur stor den grupp är som kan uppfylla kravet. Det är den faktiska situationen som skall bedömas och inte vad som vore teoretiskt möjligt. Viss ledning kan hämtas ur rättsfall i brittisk praxis Seymour-Smith Perez, där en av domarna i en av de lägre instanserna utvecklade sin mening på ett sätt som överfört på svenska förhållanden medger följande resonemang. Om 98 procent av alla heterosexuella svenskar kan uppfylla kravet och 2 procent av dem inte gör det, medan 96 procent av den homosexuella minoriteten uppfyller kravet och 4 procent av den gruppen inte gör det, föreligger inte någon väsentligt större andel. I en sådan situation uppfylls kravet av de flesta hetero- och homosexuella. Om däremot bara 4 procent av de heterosexuella svenskarna och bara 2 procent av den homosexuella minoriteten kunde uppfylla kravet vore motsatt slutsats riktig. Den relativa skillnaden är då betydande.

Det nämnda rättsfallet avsåg frågan om en arbetsgivares krav på två års anställningstid för att en arbetstagare skulle undgå uppsägning innefattade indirekt diskriminering av kvinnor. I rättsfallet besvarade Court of Appeal frågan med med hänsyn till att sannolikheten för att kvinnor under en sexårsperiod skulle ha två års anställningstid jämfört med män var bara ca 90 procent. Detta ansåg Court of Appeal utgjorde en väsentligt lägre andel av kvinnor. Exemplet visar att några exakta tal för när den ena eller andra slutsatsen skall dras inte låter sig anges.

Det får ankomma på den som anser sig förfördelad att visa att kravet på en väsentligt större andel är uppfyllt.

Även indirekt diskriminering kan avsiktlig eller oavsiktlig. Att

vara den handlande har ett diskrimerande syfte eller har handlat vårdlöst bör inte krävas heller vid indirekt diskriminering. Fall av avsiktlig indirekt

SOU 1997: 175 Våra lagförslag allmänna överväganden 125

diskriminering bör dock vad gäller skadestånd kunna bedömas som mer allvarliga än oavsiktliga. På motsvarande sätt bör det kunna finnas ett utrymme för jämkning av skadestånd vid indirekt diskriminering som är oavsiktlig eller av någon orsak ursäktlig. Inte heller vid indirekt diskriminering behöver den sexuella läggningen vara avgörande eller bestämmande för arbetsgivarens handlande.

Den nu skisserade ordningen motsvarar vad som redan gäller i Sverige till följd av EG-rätten såvitt rör EU-medborgare vid diskriminering på grund av nationalitet.

Närmare om intresseavvägnin gen

I enlighet med vad som gäller enligt EG-rätten bör det finnas ett visst utrymme för arbetsgivare att få tillämpa ett kriterium eller förfarande eller bestämmelse, trots att tillämpningen har negativ effekt för personer med viss sexuell läggning. Bedömningen härav sker vid en en intresseavvägning. Här anvisar EG-domstolen genom Bilka-fallet vilken avvägning som skall göras. I allt väsentligt handlar det om tillämpning av den s.k. proportionalitetsprincipen.

För att indirekt diskriminering skall vara tillåten bör först och främst krävas att syftet med ett kriterium, en bestämmelse eller ett förfaringssätt är objektivt sett godtagbart. Detta skall bedömas i förhållande till arbetsgivarens verksamhetsbehov. Om bedömningen

ut i att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet motsvarar mynnar ett genuint behov hos arbetsgivaren blir nästa fråga om dessa också är lämpliga för att nå syftet. För att vara tillåtna måste de emellertid även vara nödvändiga för att nå syftet. Det innebär att det inte skall finnas några handlingsalternativ för arbetsgivaren att nå syftet.

I fall indirekt diskriminering kan inte tala om undantag från

av man diskrimineringsförbudet. Bedömningen går snarare ut på att avgöra om det föreligger en negativ effekt och om förklaringen därtill innebär att fråga inte alls är diskriminering. Hänsyn till väsentliga

om samhälleliga, sociala och ideella intressen som främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. kan här tänkas komma ifråga. Tillämpning regler om omplacering och

av återanställning hör också hit. Om ett sådant intresse väger tyngre än intresset att motverka diskriminering på grund av sexuell läggning är det inte fråga om diskriminering

126 Våra lagförslag allmänna överväganden

7.5¶F bör

Örfaranden som trä/fas av

diskrimineringsförbud

I detta avsnitt diskuteras i vilka faktiska situationer diskrimineringsförbudet bör gälla.

7.5.1 Behandlingen av arbetssökande

Förbudet mot diskriminering av arbetssökande bör gälla när arbetsgivaren tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar om anställning eller vidtar annan åtgärd under ett anställningsförfarande. Förbudet bör gälla oavsett om det fattats ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då arbetssökande diskrimineras.

en ensam

Enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering måste ett anställningsbeslut föreligga innan diskriminering alls kan föreligga. Vad som inträffat under ett anställningsförfarande före beslutet, eller vad som förekommit om inget beslut alls fattas, har enligt den lagen ingen självständig betydelse.

Ett alternativ till den ordningen är att förbudet mot diskriminering av arbetssökande utformas generellt på så sätt att det avser alla situationer då en arbetssökande blir orättvist behandlad under ett anställningsförfarande, och det finns ett samband mellan behandlingen och den sökandes sexuella läggning.

Vi anser att det mer heltäckande skyddet bäst främjer lagens syfte att motverka diskriminering. Skyddet för arbetssökande bör alltså avse hela anställningsförfarandet, från den tidpunkt då den arbetssökande ansöker om anställning till den punkt då arbetsgivaren fattar sitt anställningsbeslut. Däremellan ligger t.ex. arbetsgivarens mottagande, behandling och gallring av ansökningshandlingar, urval till intervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som arbetsgivaren kan tänkas vidta under ett rekryteringsskede. Det är säkert inte Vanligt att en arbetsgivare ur skriftliga ansökningshandlingar kan utläsa att en sökande är homosexuell. Uppgiften om sexuell läggning kan dock framkomma t.ex. vid referenstagning eller andra kontakter med tidigare arbetsgivare. Förbudet bör gälla alla dessa situationer.

Det bör inte krävas att arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut om att anställa någon. Diskrimineringen kan bestå i att arbetsgivaren avbryter ett anställningsförfarande. Även arbetssökande bör kunna bli

en ensam

SOU 1997: l 75 Våra lagörslag allmänna överväganden 127

diskriminerad. Bakgrunden till att en annan ordning valdes i 1994 års lag mot etnisk diskriminering att möjligheterna att bevisa ett

var diskriminerande syfte hos en arbetsgivare som inte anställt någon ansågs som så försvinnande små att en annan ordning inte erbjöd någon framkomlig väg. I vårt förslag saknar dock arbetsgivarens diskriminerande syfte betydelse för om en behandling skall

anses diskriminerande. De skäl som tidigare förelåg att utgå från att ett anställningsbeslut fattats föreligger därför inte längre. Härtill kommer hänsyn till vad som i flera avseenden förefaller vara gällande rätt enligt EG-rätten.

En arbetssökande måste för att nå framgång med ett påstående

om diskriminering kunna visa att han eller hon haft goda förutsättningar för att komma ifråga för kallelse till intervju, anställning eller i vilket avseende diskriminering görs gällande. I första hand bör skyddet kunna åberopas av den arbetssökande har de bästa meritema för

som en anställning. Frågor om värdering av meriter i form utbildning,

av erfarenhet och personlig lämplighet behandlas i avsnittet 7.9

m.m. om bevisfrågor. Om den som förbigåtts vid anställningen hade bättre meriter än den som fick anställningen bör detta räcka för att arbetsgivaren måste komma med en godtagbar förklaring till sitt val

av arbetstagare.

När det gäller arbetssökande med likvärdiga meriter innebär inte diskrimineringsförbudet skyldighet för arbetsgivaren att anställa den

en som är homo- eller bisexuell. I den situationen bör arbetsgivarens val av arbetstagare i princip förbli fritt. Att den homosexuelle sökanden inte anställs behöver inte betyda att fråga är om diskriminering. Om emellertid den vars meriter är tillräckliga för att i och för sig kunna komma i fråga för anställning inte ens kallats till anställningsintervju, föreligger en situation i vilken diskrimineringen kan bestå i just underlåtenheten att inte kalla denne till intervju. I fråga

om anställningsintervjuer bör har tillräckliga meriter för den

en person som sökta befattningen men som inte kallats till anställningsintervju kunna åberopa diskrimineringsförbudet andra med liknande

om personer meriter kallats. En arbetssökande har i ett sådant fall gått miste

om möjligheten att aspirera på anställning lika villkor. Det bör då inte

en vara avgörande att denne i kraft av sina meriter knappast slutligt skulle ha valts för anställningen. En sak är att den uteslutits ett

annan som ur rekryteringsförfarande på det sättet inte kan anses ha lidit skada i samma utsträckning som sökande skulle ha fått den lediga

en som platsen om tillsättningen skett utan diskriminering. I sistnämnda fall bör det för övrigt åligga arbetsgivaren att styrka att denne sökande inte skulle ha fått den lediga platsen det inte förekommit någon

ens om diskriminering. Den diskriminerade arbetssökanden skall alltså inte

128 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: l 75

behöva visa att han eller hon hade så goda meriter att han eller hon "borde" ha erhållit anställningen, utan det räcker att den arbetssökande kan påvisa lika meriter med övriga som kallats till intervju jfr

Draehmpaehl-fallet punkterna 30-36.

Även i de fall arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda

en rekryteringsföretag inför en rekrytering, kan det tänkas inträffa att arbetssökande väljs bort ett sätt som innebär diskriminering. Också sådana förfaranden bör omfattas av diskrimineringsförbudet och arbetsgivaren bör alltså kunna göras ansvarig i förhållande till en arbetssökande. Sedan får det ankomma på arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin avtalspart och regressvis kräva ersättning för utgivet skadestånd.

En sådan ordning innebär att en arbetsgivare inte kan kringgå diskrimineringsförbudet genom att t.ex. uppdra åt en rekryteringsñrma att sköta en rekrytering och därvid ge direktiv om att vissa arbetssökande skall sållas bort. Arbetsgivarens ansvar för mindre förmånlig behandling från sida, t.ex. bortsållning av arbetssökande, bör dock förutsätta att arbetsgivaren uppmuntrat eller i vart fall utan invändningar känt till den diskriminerande behandlingen.

I likhet med vad som gäller enligt jämställdhetslagen överträder inte

arbetsgivare diskrimineringsförbudet ett handlande som en genom riktar sig mot arbetssökande i allmänhet. Det är alltså inte någon överträdelse av förbudet mot diskriminering att t.ex. enbart i en platsannons förklara att bara sökande med viss sexuell läggning är välkomna med en ansökan.

En sådan åtgärd kan däremot utgöra underlag för bedömningen av

arbetsgivarens handlande varit diskriminerande i något annat om hänseende i ett rekxyteringsärende.

Om arbetssökande påtalat att arbetsgivaren gjort sig skyldig till

en diskriminering under något skede av rekryteringsförfarandet före anställningsbeslutet och arbetsgivaren därefter anställer anmälaren, är inte ansvar för diskriminering vid uttagningen till intervju uteslutet. Däremot bör det förhållandet att den förfördelade slutligen fått anställningen beaktas vid skadeståndsbedömningen.

Sammanfattningsvis bör förbudet mot diskriminering av arbetssökande gälla när arbetsgivaren tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar om anställning eller vidtar annan åtgärd under ett anställningsförfarande.

Förbudet bör gälla oavsett om det fattats ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då en ensam arbetssökande diskrimineras.

SOU 1997: 175 Våra lagförslag allmänna överväganden 129

7.4.2¶Behandlingen

av arbetstagare

Förbudet mot diskriminering arbetstagare bör gälla beslut

av om befordran och uttagning till utbildning för befordran, anställningsvillkor, arbetsledningsbeslut och andra ingripande åtgärder som en arbetsgivare vidtar mot en arbetstagare.

Förbudet mot diskriminering i ett bestående anställningsförhållande bör omfatta anställnings- och andra arbetsvillkor, arbetsledningsbeslut och andra ingripande åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren. Detta är de situationer som anges i 1994 års lag mot etnisk diskriminering och vi ser ingen orsak att föreslå ordning på

en annan den här punkten. Till dessa fall bör för dock tydlighetens skull fogas även fall då en arbetsgivare beslutar befordran eller tager ut

om arbetstagare till utbildning för befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det gäller ett beslut befordran eller utbildning den

om av som redan är anställd. Ett beslut om befordran eller utbildning kan

om vara ett arbetsledningsbeslut eller någon gång sådan ingripande

en åtgärd som angetts. Genom att lagtexten uttryckligen dessa två

anger fall bör den osäkerhet som kunnat finnas på den punkten

anses vara undanröjd.

Förbudet bör innebära följande. En jämförelse bör göras mellan hur arbetsgivaren behandlar anställda med olika sexuell läggning. Även

en fiktiv jämförelse skall kunna göras, om underlag för verklig

en jämförelse saknas. Härmed avses ett övervägande hur arbetsgivaren

om skulle ha behandlat en annan anställd i motsvarande situation.

Diskriminering i fråga om anställningsvillkor, såsom lönevillkor, bör förutsätta en mer än bagatellartad avvikelse till det sämre från de vanliga villkoren. Förbudet bör riktas mot vad framstår nackdel

som en för den enskilde; det är främst dennes perspektiv saken bör bedömas.

ur Avvikelsema skall dock inte behöva vara så markanta som 36 § avtalslagen förutsätter. Det krävs alltså inte oskäliga villkor.

Jämförelsen torde komma att inriktas särskilt på att den

avse aktuella arbetstagarens villkor i förhållande till andra arbetstagare med samma eller näraliggande arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Därutöver bör man kunna tänka sig fall där t.ex. lönen för anställd är så

en ensam uppseendeväckande låg att den närmast utan närmare överväganden framstår som diskriminerande. Det fallet ligger förmodligen inom ramen för 36 § avtalslagen.

Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut kan förekomma i sådana fall då en arbetstagare med viss sexuell läggning utsätts för handlingar eller underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens

5 17-I547

130 Våra Iagörslag- allmänna överväganden SOU 1997: 175

befogenhet att leda och fördela arbetet i vedertagen arbetsrättslig mening. Gränsdragningen mellan ett arbetsledningsbeslut och ett anställningsbeslut är inte alltid klar när det gäller beslut att befordra en redan anställd till ny befattning. Det får- liksom är fallet enligt lagen mot etnisk diskriminering avgöras från fall till fall om ett

diskriminerande förfarande i en sådan situation bör hänföras till skyddet för arbetssökande eller för arbetstagare.

En arbetsgivares handlingsfrihet i ledningsfrågor är i princip inskränkt redan i dag att han eller hon måste iaktta god sed

genom arbetsmarknaden och allmänna principer om lojalitet i ett anställningsförhållande. Dessa begrepp är dock svårtillgängliga och tar inte sikte just på diskriminering på grund av sexuell läggning. Det framstår därför som lämpligt med en uttrycklig klarläggande törbudsregel. En sådan regel fyller även funktionen att ange att skadestånd kan komma i fråga.

Även diskriminering i ledningsfrägor bör förutsätta mer än

en bagatellartad avvikelse från hur andra arbetstagare normalt behandlas. För att enstaka händelse skall kunna rubriceras som diskriminering

en bör det normalt krävas att händelsen innebär ingripande följder för arbetstagaren. Ständigt upprepade händelser kan däremot vara av mindre betydelse var och en, men sammantagna innebära en oacceptabel arbetsledning. Ett exempel på vad som kan utgöra diskriminerande arbetsledning är då arbetsuppgifter fördelas bland arbetstagarna under trakasserande former. Man kan också tänka sig fall

utlovad förmån uteblir. då en

Diskriminering i fråga andra ingripande åtgärder avser konkreta

om åtgärder är till nackdel för en arbetstagare. Här märks t.ex.

som uppsägningar, avskedanden, permitteringar, indragning av förmåner och utebliven befordran arbetstagaren haft anldning att räkna med.

som Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande verkningar är snarast att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en omplacering

påtagligt försämrar arbetstagares inkomst och som en arbetsförhållanden och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till att själv säga upp sig torde höra till den nu behandlade kategorin.

7.6¶Mobbning och andra trakasserier

Vi har i avsnitt 3.6 redogjort för de regler i dag finns mot

ovan som mobbning och andra trakasserier i arbetslivet. Med trakasserier avses här handlingar, uttalanden och beteenden tar sikte på att skada

som eller vålla obehag. Det är fråga enstaka eller återkommande

SOU 1997: l 75 Våra lagförslag- allmänna överväganden 131

klandervärda eller negativt präglade handlingar riktas mot enskilda som arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs som utanför arbetsplatsens gemenskap jfr definitionen i AFS 1993: 17. Trakasserier kan utföras såväl arbetstagare dvs. arbetskamrater av som arbetsgivare. Det kan vara fråga att arbetstagare behandlas om en på ett hotfullt eller kränkande sätt. Exempel är vuxen-mobbning, psykiskt eller fysiskt våld, social utstötning och sexuella trakasserier. Som påpekas i rapporten Sexuella trakasserier och arbetsgivarens ansvar drabbar sexuella trakasserier också homosexuella. Enligt rapporten handlar det även i dessa fall könsroller och fördomsfulla om attityder om manligt och kvinnligt. Andra exempel trakasserier har tydligare anknytning till en arbetsgivarens arbetsledningsrått och är så sätt specifikt av arbetsrättslig karaktär. Här kan fall då utlovad förmån uteblir anges en eller en arbetstagare drabbas av andra nackdelar i sitt arbete t.ex. som försämrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor. Det kan fråga vara om att arbetstagaren utsätts för en orimlig arbetsbelastning eller får arbetsuppgifter som är mycket okvalificerade i förhållande till hans eller hennes utbildning och yrkeserfarenhet. Trakasserier från arbetsgivaren kan ta sig uttryck i oberättigat dåliga vitsord eller omdömen som är ägnade att påverka den anställdes möjlighet att utvecklas, utbilda sig, befordras eller en annan anställning. Det kan vara fråga om enskilda händelser än av mer bagatellartat slag. Det kan också handla om ett pågående beteende som bildar ett mönster av upprepade handlingar eller liknande av samma slag. Det kan erinras om att frågan mobbning och andra trakasserier i om arbetslivet enligt gällande regler avser arbetsgivarens inte ansvar, förhållandet mellan arbetstagare, och att saken närmast är en arbetsmiljöfråga. Några stadganden i BrB är i och för sig tillämpliga på mobbning o.d. men det högre beviskravet i straffrättsliga sammanhang och straffstadgandenas utformning vid handen att dess regler inte är ger så lätta att använda mot mobbning. Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering tar inte alls sikte vuxenmobbning och är därför knappast alls användbara. Därmed återstår arbetsmiljöreglema, som ålägger arbetsgivaren ett även för den psykosociala ansvar arbetsmiljön. Det är dock tydligt att dessa regler inte är utformade för att ge den enskilde upprättelse för den kränkande behandling han eller hon kan vara utsatt för. Således ger inte arbetsmiljölagen AML och föreskrifterna som meddelats med stöd lagen den enskilde rätt till av skadestånd. En aspekt av detta är att arbetstagare utsätts för en som trakasserier inte blir kompenserad för själva kränkningen allmänt skadestånd. Arbetstagaren blir heller ersatt för förlorad lön och andra

132 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: 175

förmåner under en sjukskrivningsperiod eller läkarkostnader och liknande ekonomiskt skadestånd. I rapporten Sexuella trakasserier och arbetsgivarens ansvar har konstaterats att ersättning till kvinnor som blivit sexuellt trakasserade har utgått först efter uppsägning och med stöd

bestämmelserna i lagen om anställningsskydd. Det förefaller olyckligt av att ersättningen fastställs först sedan den mobbade lämnat sin anställning.

Enligt förslaget i Sexuella trakasserier och arbetsgivarens ansvar skall en arbetsgivare som inte agerar på en anmälan om trakasserier enligt jämställdhetslagen åläggas att utge skadestånd till den enskilde. I rapporten hävdas att det inte kan anses rimligt att den som trakasseras

arbetskamrat och inte kan förmå sin arbetsgivare att vidta någon av en åtgärd mot detta skall tvingas säga upp sin anställning för att kunna gottgörelse för en sådan kränkning. Vi instämmer i detta.

Som framgått ovan, särskilt i avsnitt 5.1.2 om vår undersökning hos medlemmar i RFSL och Lesbisk Nul, är frågan om mobbning och andra typer av trakasserier i olika former central för homo- och bisexuella i arbetslivet. Undersökningarna och de erfarenheter vi tagit del visar på att skillnaden mellan homo- och heterosexuella är

av markant när det gäller mobbning och trakasserier. Vi vågar påstå att öppenheten och toleransen har ökat hos allmänheten under senare år och att den säkerligen ökar alltjämt. Men homo- och bisexuella är fortfarande föremål för fördomar, okunskap, negativa attityder och, ibland, ovilja. Inte alla, men påfallande många av de som är öppet homosexuella förlöjligas eller mobbas, nästan slentrianmässigt, särskilt

andra arbetstagare ibland också arbetsgivaren eller dennes av men av företrädare.

Trakasserier är alltså ett praktiskt problem som gör arbetslivet onödigt besvärligt för många. Stress och spänd arbetssituation

en medför sämre arbetsprestationer och kan leda till psykiska besvär eller sjukdom. Detta är dessutom ett principiellt problem. Frihet från trakasserier och mobbning är en viktig jämlikhetsfråga. Frågan är starkt knuten till principen individers lika värde och rättigheter i

om arbetslivet. Slutsatsen det sagts är att trakasserier av homo-

av som nu och bisexuella är ett reellt problem i arbetslivet.

Vår bedömning är att de regler i dag finns är otillräckliga. Mot

som denna bakgrund anser vi att arbetsmiljöreglerna bör kompletteras och förtydligas på så sätt att det den nya lagen framgår att mobbning och

av andra trakasserier på grund av sexuell läggning inte är acceptabelt och att arbetsgivarens ansvar för att motverka sådana tendenser blir tydligare.

Som framgått tar arbetsmiljölagens regler sikte även på den psykosociala arbetsmiljön. Det kan därför ifrågasättas om det finns behov ytterligare regler i ämnet. Det framstår dock som en fördel att

SOU 1997: l 75 Våra lagörslag allmänna överväganden 133

—

frågan genom särskilda regler i den lagen lyfts fram. Att det i viss

nya mån uppkommer en Överlappande reglering i förhållande till AML och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om Kränkande särbehandling är ägnat att göra skyddet mot trakasserier och vuxenmobbning

mer konkret och starkare.

7.6.1 En att utreda och mot

skyldighet ingripa

mobbning och andra trakasserier

En arbetsgivare som får kännedom att arbetstagare sig

om en anser utsättas eller ha utsatts för trakasserier på grund sexuell läggning,

av bör se till att omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna utreds och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Vi har noga övervägt om det bör införas ett uttryckligt förbud mot trakasserier på grund sexuell läggning på arbetsplatser. Ett sådant

av förbud skulle i första hand riktas mot trakasserier mellan arbetstagare. Sådana trakasserier är enligt enkätema det största problemet,

även om det uppges förekomma trakasserier även från arbetsgivare och fackliga organisationer. Dessutom lär en arbetstagare kunna trakasseras

av patienter, kunder eller andra utomstående.

En förbudsregel som tar sikte på förhållandet mellan arbetstagare skulle emellertid inte stämma väl överens med det arbetsrättsliga systemet i stort. Arbetsrätten består enligt vedertagen ordning regler

av som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Inte någon av de arbetsrättsliga lagarna ålägger arbetstagare eller arbetstagarorganisationer skyldigheter kan jämställas med det

som som nu är aktuellt. Man kan säga att den arbetsrättsliga lagstiftningen utgår från avtalsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Själva avtalet är grunden för rättigheter och skyldigheter mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, något avtal föreligger inte mellan

men arbetskamrater. En talan i AD om skadestånd på grund trakasserier

av skulle, om ett förbud gällde arbetskamrater emellan, kunna komma att föras mellan två eller flera arbetstagare, utan att arbetsgivaren

var berörd. En sådan rättegång egentligen inte arbetsrättslig sak,

vore en där AD:s särskilda kompetens behövs. Ordningen förefaller inte tilltalande. Inte heller framstår det lämpligt att talan på grund

som en av trakasserier bryts ut ur lagen i övrigt, och det arbetsrättsliga

ur systemet, för att handläggas vanlig civilprocess i allmän

som en

134 Våra lagförslag- allmänna överväganden

domstol. Till detta kommer att de allvarliga kränkningarna redan i dag faller under BrB:s regler om främst ofredande.

Vi har därför valt att inte föreslå ett förbud mot trakasserier mellan arbetstagare.

En andra fråga är om en förbudsregel som riktar sig mot arbetsgivarens trakasserier bör införas.

Det är allmänt sett rimligt att ålägga arbetsgivare ett större rättsligt

än enskilda arbetstagare. EDA-utredningen har valt denna ansvar konstruktion SOU 1997: 174. Det förefaller också finnas en vinst med ett särskilt trakasseriförbud på så sätt att det med en sådan lösning tydligare framgår att trakasserier är oacceptabla. Detta skäl är dock inte enligt vår mening tillräckligt motivering för en särskild

som förbudsregel.

Det finns nämligen flera skäl som talar emot en sådan lösning. Ett första skäl är redan den omständigheten att trakasserier från arbetsgivaren i princip kan falla under förbudet mot direkt diskriminering. Diskrimineringsförbudet avser situationer då någon behandlas mindre fönnånligt än andra, t.ex. i arbetsledningssituationer. Åtminstone trakasserier utgör än bagatellartad mobbning kan

som mer

exempel på sådan diskriminering. Andra typer trakasserier, vara av såsom vuxenmobbning, förekommer knappast i så stor utsträckning från arbetsgivares sida att särskild förbudsregel jämte det förbud som

en ligger i arbetsmiljöansvaret är motiverad. I vart fall Visar inte våra undersökningar på detta.

En andra svårighet är juridisk-teknisk art. En förbudsregel

av mer måste rättssäkerhetsskäl tydlig och med precision ange vem den

av vara riktar sig emot. Frågan gäller här hur arbetsgivaren skall identifieras. Normalt torde i privata förhållanden arbetsgivaren vara den juridiska

utgörs t.ex. ett bolag eller ekonomisk förening. Om person som av en verksamheten drivs privatperson enskild finna eller i

av en som handelsbolagsform kan dock även fysisk person vara arbetsgivare.

en Inom kommuner och landsting är själva kommunen eller landstinget arbetsgivare, det förekommer att vissa arbetsgivarfunktioner

även om delegeras till förvaltningsområden. I staten får man anse att det i huvudsak är rimligt att använda sig det s.k. funktionella

av arbetsgivarbegreppet. Den myndighet där en arbetstagare är anställd är arbetsgivare i förhållande till den enskilde.

I dessa fall är arbetsgivaren normalt en juridisk person. Trakasserier, däremot, utövas fysiska följaktligen inte är

av personer som arbetsgivaren och inte heller med nödvändighet företräder arbetsgivaren i formell eller naturlig mening. Den som trakasserar är i stället arbetstagare hos arbetsgivaren/den juridiska Det får till

personen.

början antas att det är högst ovanligt att ett bolags styrelse eller en

SOU 1997: l 75 Våra lagförslag allmänna överväganden 135

behöriga ställföreträdare vidtar trakasserier mot arbetstagare. l den

en meningen vore ett förbud mot arbetsgivares trakasserier meningslöst. Den som mobbar en annan gör det inte ett utflöde sitt

som av anställningsavtal eller sina arbetsuppgifter. Snarare lär skälen till trakasserierna stå att finna i omständigheter typiskt sett inte alls

som har med arbetsuppgifterna eller själva anställningen att göra. Vi har förståelse för argumentet att det bör åvila arbetsgivaren att med

omsorg välja ut arbetsledare och personer med särskilt Det också i

ansvar. vore och för sig tänkbart att arbetsgivaren förpliktas stå för de rättsliga följderna om en olämplig fönnan, arbetsledare etc. trakasserar arbetstagare. Det förefaller emellertid inte omedelbart tilltalande att arbetsgivaren den juridiska personen skall åläggas skadeståndsskyldighet för mobbning och sådana förfaranden

som uppenbart ligger vid sidan av arbetsuppgifterna och i många fall också utanför vad arbetsgivaren kan förutse förman eller arbetsledare

när en utses.

Med hänsyn till det anförda har vi stannat för att inte föreslå ett uttryckligt förbud mot arbetsgivares trakasserier. Vi föreslår i stället

en lösning som förefaller uppfylla krav både på att trakasserier motverkas på ett effektivt sätt och att rimlig grad rättssäkerhet för

en av arbetsgivarsidan tillgodoses. Detta förslag utgår från tanken att det primära för den arbetstagare som utsätts för trakasserier är att dessa upphör och att fortsatta trakasserier förebyggs. Det viktigaste kan inte vara att erhålla ekonomisk kompensation.

Vårt förslag innebär en skyldighet för arbetsgivaren att utreda mobbning och andra trakasserier av arbetstagare och att vidta åtgärder i syfte att slut på trakasserierna. En arbetsgivare får kännedom

som om att en arbetstagare anser sig utsättas eller ha utsatts för trakasserier på grund av sexuell läggning, bör till att frågan utreds och i

se förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Fråga är här om trakasserier från andra arbetstagare, även trakasserier från arbetstagare är

som arbetsgivarföreträdare. Däremot faller eventuella trakasserier från fackliga organisationer eller andra utomstående utanför arbetsgivarens skyldigheter.

Det handlar här delvis en parallell till reglerna rutiner i 4-6

om om

AFS 1993:17 jfr avsnitt 3.6.1.

Arbetsgivarens skyldigheter bör träffa avsiktliga trakasserier, dvs. fall där den trakasserar med kännedom den utsatte

som agerar en om arbetstagarens sexuella läggning och inser eller borde inse att denne motsätter sig den kränkande behandlingen. I och med detta faller allmänna negativa attityder och förhållningssätt till homosexuella

som kan finnas på arbetsplatser, inte riktas just mot eller flera

men som en

136 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: 175

individer, utanför arbetsgivarens skyldighet att ingripa. Vår enkät hos RFSL och Lesbisk Nu har visat på att en del homo- och bisexuella som inte kommit ut homosexuella, ser just sådana attityder som

som trakasserande i sig. Här bör därför särskilt betonas att vårt förslag inte

attityder och skämt, kommentarer och anspelningar som inte avser riktar eller flera individer. Sådana allmänna förhållningssätt

sig mot en kan det inte rimligen åläggas arbetsgivare att ingripa mot. I praktiken innebär detta att den individ inte låter arbetsgivare och

som arbetskamrater förstå att han eller hon har homo- eller bisexuell

en läggning, inte kan åberopa lagen i dessa delar.

Det bör åligga den trakasserade att göra klart för den som trakasserar att beteendet är ovälkommet. Detta bör kunna göras helt formlöst i muntlig eller skriftlig kontakt eller förmedling t.ex.

en genom

arbetskamrat. Ett alternativ kan vara att kontakta skyddsombud, av en yrkesinspektionen eller någon från den fackliga organisationen på arbetsplatsen för hjälp. Orden trakasserier eller mobbning skall inte behöva användas även om det bevissynpunkt givetvis är lämpligt att

ur arbetstagaren är tydlig. Ofta lär det uppenbart för envar både

vara vilken avsikt den trakasserande har och hur beteendet mottas av den

utsätts för trakasserierna. I sådana fall behöver inte någon särskild som framställning ske. Ytterst är det dock den utsatte som har att visa både den trakasserande avsikten och att den trakasserar förstått att fråga

som är trakasserier den enskilde inte önskar utsättas för.

om som

I första hand blir det fråga mobbning och andra trakasserier

om arbetstagare emellan. Det förhållandet att företrädare för

en arbetsgivaren kan ligga bakom trakasserierna hindrar dock inte att arbetsgivaren är skyldig att vidta utredningsåtgärder m.m.; även denne företrädare är att betrakta arbetstagare i förhållande till

som arbetsgivaren/företaget etc. Om exempelvis en forman eller personalhandläggare gör sig skyldig till trakasserier, bör det åligga arbetsgivaren att vidta åtgärder när denne nås uppgifter om

av trakasserierna.

För att krav på agerande från arbetsgivaren skall kunna ställas måste denne få kännedom trakasserierna. Många gånger kommer

om arbetsgivaren att ha sådan kännedom egna iakttagelser eller

genom rykten. I de fall då missförhållandena inte är uppenbara för arbetsgivaren måste det åligga den utsätts for trakasserierna att

som påtala dessa för arbetsgivaren. Detta bör kunna ske formlöst av den enskilde själv, arbetskamrat, skyddsombud, facklig förtroendeman

en eller annan.

Arbetsgivarens utredningsplikt bör initieras när behörig företrädare för arbetsgivaren erhåller kännedom om att en arbetstagare anser sig utsättas eller ha utsatts för mobbning eller andra trakasserier på grund

SOU 1997: l 75 Våra lagförslag allmänna överväganden 137

sexuell läggning arbetsplatsen. Arbetsgivaren skall alltså inte av vänta med att ingripa tills han eller hon är helt säker på att så är fallet. En annan ordning, med ett krav på större grad av säkerhet hos arbetsgivaren att trakasserier pågår, skulle innebära att färre

om utredningar vidtogs, i ett senare skede. Arbetstagaren bör för att initiera aktivitet från arbetsgivaren inte avkrävas bevisning om trakasserierna. Däremot är det naturligt att arbetstagaren i samtal med arbetsgivaren lägger fram omständigheter som ger denne anledning anta dels att mobbning eller andra trakasserier förekommer, dels att orsaken är den sexuella läggningen. Om arbetsgivaren kan anta att flera orsaker ligger bakom mobbningen, och att den sexuella läggningen är en av dem, bör detta vara tillräckligt för att utredningsansvaret skall utlösas. Arbetsgivaren bör underlåta att agera endast om han eller hon är alldeles säker på att påståendena om trakasserier på grund av sexuell läggning är ogrundade.

Arbetsgivaren bör utreda omständigheterna på det sätt som i det enskilda fallet är bäst ägnat att bringa klarhet i vad som förevarit. I detta ligger främst att ta reda på vem eller vilka som trakasserar och Vilka uttryck trakasserierna tar sig, i stora drag. Arbetsgivaren bör inte låta utredningen stanna vid konstaterandet att ord står mot ord. Han eller hon bör bilda sig en egen uppfattning om riktigheten av den klagande arbetstagarens påståenden om trakasserier.

I ett andra steg bör arbetsgivaren vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Om trakasserierna upphört förefaller arbetsgivaren inte kunna avkrävas någon vidare aktivitet. Det innebär att en arbetstagare som utsatts för kränkande behandling inte i efterhand bör kunna kräva ingripande från arbetsgivaren om sådan behandling inte längre förekommer.

I fall upprepade och alltjämt pågående trakasserier skall

av arbetsgivaren bemöda sig om att lösa problemen. Exakt vilka åtgärder

är lämpliga eller nödvändiga i det enskilda fallet är omöjligt att slå som fast i förväg. Omständigheterna i det enskilda fallet är här avgörande. En ledstjäma är emellertid att önskemål hos den som utsatts för trakasserierna normalt bör beaktas. Om denne vill tona ned det

noga hela bör den synpunkten vägas in i helhetsbedömningen, men inte ensamt fälla avgörandet.

En begränsning i åtgärdemas räckvidd ligger i att endast de åtgärder

skäligen kan krävas måste vidtas. Arbetsgivarens åtgärder skall som

skäliga dels i den meningen att de vidtas utan dröjsmål och skall vara kunna antas effekt, dels på så sätt att frågan om trakasserier inte ges

ge orimliga proportioner när det gäller t.ex. kostnader och vidden av ingripanden mot dem står bakom trakasserierna. I skälighetsbedömningen spelar ett flertal omständigheter in, såsom

138 Våra lagförslag allmänna överväganden SOU 1997: l 75 —

trakasseriemas art och omfattning, arbetsplatsens storlek och utformning, arbetsstyrkans sammansättning, arbetsgivarens och verksamhetens ekonomiska förutsättningar. Säkerligen är det i allmänhet befogat med samtal både med den utsatts för som trakasserier, den eller de står bakom trakasserierna och andra som arbetstagare. Kanske är det ibland lämpligt med ökad information till de anställda, t.ex. allmänt om homosexualitet eller om hiv/aids. Arbetsgivaren kan med beaktande av allmänna principer om anställningstrygghet och -skydd vidta olika åtgärder mot den som trakasserar andra. I första hand förefaller det lämpligt med vara tillsägelser och uppmaningar att den trakasserar skall sluta med om som det oönskade handlandet. Härefter bör arbetsgivaren överväga varning, omplacering och olika disciplinpåföljder kan stå till buds samtsom ytterst uppsägning av den som trakasserar. Detta är bedömningar - som får göras med utgångspunkt både i LAS regler saklig grund för om uppsägning m.m., och i vad som framstår som skäligt hos den enskilde arbetsgivaren. På liknande sätt som det i arbetsmiljösammanhang någon gång kan vara motiverat med en uppsägning den inte av som följer säkerhetsföreskrifter kan det kanske i ett visst fall rimligt vara och förenligt med allmänna regler om anställningstrygghet med en omplacering eller uppsägning arbetstagare trakasserar andra. av en som En omplacering av den som blivit trakasserad, mot dennes vilja, förefaller däremot normalt inte vara förenlig med lagens och trakasseriregelns syften. Det är naturligt att de fackliga organisaionema tar en aktiv del i både utredningen och beslut om åtgärder. Arbetsgivaren bör kunna anlita hjälp utomstående för utredningen och bedömningen vilka av av åtgärder som är lämpliga. Vid misstanke om brott kan det framstå som naturligt att arbetsgivaren tillkallar polis. Det kan knappast krävas av arbetsgivaren att denne alltid skall ha framgång med sin strävan att få slut på pågående trakasserier. Allmänt kan sägas att den arbetsgivare, i samråd med fackliga som organisationer och i förekommande fall företagshälsovård och liknande, kan sägas ha gjort vad rimligen kan begäras för att få som klarhet i förhållandena och slut på missförhållandena, inte har brutit mot bestämmelsen. Trakasserier på grund av sexuell läggning är i sig en kränkning av den som utsätts. Om en arbetsgivare inte fullgör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet kan denne sägas förvärra kränkningen. För den kränkning som underlåtna ingripanden innebär bör arbetsgivaren vara skyldig att betala allmänt skadestånd till den trakasserade. Däremot lär det knappast bli aktuellt med ekonomisk skada som följd av arbetsgivares underlåtenhet att ingripa. Om en arbetstagare på grund av

SOU 1997: 175 Våra lagförslag- allmänna överväganden 139

kränkningar tvingas till frånvaro från arbetet, med ekonomisk förlust som följd, lär orsaken stå att finna i de trakasserier han eller hon utsatts för, inte den passivitet arbetsgivaren kan ha uppvisat. I vart fall måste det vara vanskligt att bedöma hur stor del av skadan som skall hänföras till den som trakasserat respektive till arbetsgivaren. Vi föreslår därför inte att ekonomiskt skadestånd skall kunna utgå i dessa fall. Om

skadestånd som påföljd, se avsnitt 7.10.

7 om meriter

Uppgift

En arbetsgivare bör vara skyldig att till en arbetssökande som inte anställts eller till en arbetstagare som inte befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, lämna uppgifter om meriter hos den med annan sexuell läggning som i stället erhöll arbetet eller utbildningsplatsen.

En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering rätt att på begäran en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den av annan etnisk tillhörighet som fick arbetet eller utbildningen.

Förebilden till bestämmelsen finns i jämställdhetslagen. Dess bestämmelse har tillkommit med avseende på den privata delen av arbetsmarknaden, där det inte finns någon allmän rätt till insyn i en arbetsgivares handlingar. Bakgrunden till bestämmelsen var att det visat sig att särskilt oorganiserade arbetstagare hade mött svårigheter att få uppgifter om medsökande.

En individuell rätt att få upplysningar kan tänkas medverka till att förebygga onödiga tvister och motsättningar. Den som misstänker sig vara diskriminerad kan snabbt få en möjlighet att bilda sig en egen första uppfattning i diskrimineringsfrågan. En sådan rätt underlättar också för den enskilde att själv ta till vara sin rätt.

Uppgiftsskyldigheten innebär inte att arbetsgivaren behöver lämna ut referenser och andra vitsord och inte heller uppgifter av negativ art. Endast faktiska uppgifter såsom arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och liknande bör omfattas av uppgiftsskyldigheten. Med den avgränsningen kan skyldigheten knappast sägas utgöra ett sådant hot mot den personliga integriteten som kan verka avhållande på människors benägenhet att byta anställning. Inget tyder på att det

140 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: l 75

förekommer missbruk av den motsvarande rätt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering redan i dag ger. Med tanke på de många övriga faktorer som avhåller personer som anser sig förfördelade från att hävda sin rätt, behöver sådana problem inte befaras i fortsättningen heller.

Skyldigheten gäller vidare bara beträffande meriter för den som fått anställningen eller utbildningsplatsen. Uppgifter avseende andra medsökande behöver inte lämnas ut.

En särskild svårighet är hur den arbetssökande och arbetsgivaren skall kunna säkra på att den som erhöll anställningen eller

vara utbildningsplatsen har annan sexuell läggning än den som anser sig förbigången. Vi bedömer att en godtagbar lösning kan vara att man som utgångspunkt tar att den som inte utifrån egna eller andras uppgifter framstår som homo- eller bisexuell kan antas vara heterosexuell.

Vi anser inte att uppgiftsskyldigheten behöver vara sanktionerad. En arbetssökande som misstänker att han eller hon utsatts för diskriminering kan dock vända sig till DO och få del av de begärda handlingarna via DO:s rätt till uppgifter.

Vi föreslår således att en sådan uppgiftsskyldighet som nu beskrivits införs.

7.8¶Ett mot grund av

förbud repressalier på anmälan om diskriminering

En arbetsgivare bör inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt denna lag.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden bör likställas med arbetsgivaren.

En arbetstagare anmält arbetsgivaren eller en företrädare för

som arbetsgivaren till DO, till annan arbetsgivareföreträdare eller till sin fackliga organisation för diskriminering, kan behöva skydd för eventuella repressalier från den som anmälts. Brottet övergrepp i rättssak tar sikte endast på anmälan till domstol eller annan myndighet. Det skyddet är därför ofullständigt. Vi föreslår därför, med jämställdhetslagens motsvarande bestämmelse som förebild, ett förbud för arbetsgivare att straffa eller hämnas på den arbetstagare som anmält arbetsgivaren för diskriminering på grund av sexuell läggning.

Våra lagförslag- allmänna överväganden 141

Denna typ av repressalier grundar sig inte på den sexuella läggningen sådan, utan på att arbetstagaren uttnyttjat sin rätt att

som påtala missförhållanden.

Som exempel där skyddsregeln kan tillämpas kan nämnas situationer där arbetstagare får kännas vid en försämring av sina

en arbetsvillkor eller en förväntad förmån uteblir. Det kan röra sig om försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner eller liknande repressalieåtgärder.

Förbudet riktar sig mot arbetsgivaren. Vi anser med

jämställdhetslagen som förebild att den som i arbetsgivarens ställe

— har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden bör likställas med arbetsgivaren. Härmed t.ex. arbetsledare och personalchefer.

avses Arbetsgivarens ansvar innefattar alltså alla som har en ledande ställning över andra arbetstagare och vilkas beslut direkt kan påverka den enskilde arbetstagarens arbetsförhållanden eller villkor.

Detta skydd bör endast arbetstagare, inte arbetssökande.

avse

7.9¶Bevisfrågor

Den övergripande bevisrättsliga frågan är hur lagen bör utformas när det gäller möjligheten att i domstol leda förekomsten av diskriminering i ett enskilt fall i bevis. Här är av intresse vad som bör gälla när en arbetssökande eller arbetstagare skall visa att han eller hon äger åberopa lagens skydd. Vidare är det av intresse hur bevisbördan skall placeras och vilket beviskrav bör ställas i en situation då det är

som osäkert arbetsgivare känt till den sexuella läggningen hos en

om en arbetssökande eller arbetstagare vill föra talan mot arbetsgivaren.

som Framför allt är dock frågan hur bevisbördan och beviskravet för diskriminering bör utformas.

7.9.1¶Bevisning om sexuell läggning

Det kan antas att den lagen kommer att åberopas i första hand av

nya homosexuella. Men hur vet är homosexuell och alltså

man vem som med rätta" kan åberopa lagens diskrimineringsförbud Försök att med precision kategorisera eller gruppbestämma individer utifrån sexuell läggning torde inte bli framgångsrika. Det går inte att avgöra om en

objektivt är homosexuell eller bisexuell. Den naturliga person utgångspunkten är i stället hur vederbörande älv uppfattar sig. Vi talar därför hellre att en person identifierar sig eller ser sig som

om homosexuell än att denne är homosexuell. Den som hävdar sig vara

142 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: 175

homosexuell etc. bör tolkningsföreträdet: inte annat visas är ges om det naturligt att låta den enskilde själv definiera sin sexuella läggning. Lagen bör, som angetts i avsnitt 7.3.2, kunna åberopas även den av som av arbetsgivaren fe1aktigt uppfattas homo- eller bisexuell, som men inte själv identifierar sig på det sättet. En fördel med denna lösning är att den enskilde inte kommer att tvingas föra bevisning sin om verkliga läggning. Lagen kommer att tillämplig så snart vara arbetsgivaren agerat utifrån föreställning sexuell läggning hos en om den arbetssökande eller hos arbetstagaren. Lagen gäller alltså när arbetsgivaren vet eller tror att någon har viss sexuell läggning. en Här kan också erinras distinktionen mellan sexuell läggning och om sexuellt beteende. En arbetsgivare kan, teoretiskt, komma att motivera ett diskriminerande beslut med att han tagit hänsyn inte till arbetstagarens läggning utan till dennes beteende och att hans agerande därmed inte skulle falla under lagen. En sådan argumentation bör inte ge framgång. Homosexuell samlevnad är sedan länge officiellt erkänt som en acceptabel samlevnadsform och den lagen uppbärs nya uttryckligen av syftet att motverka särbehandling homo- och av bisexuella jfr avsnitt 2.2. Så länge, i vart fall, det sexuella beteendet inte tar sig uttryck har faktisk betydelse för anställningen- och när som har en heterosexuell läggning eller livsstil sådan betydelseil- måste det vara en utgångspunkt att ett missgynnande grundas på läggningen. Om en person nekas anställning t.ex. därför att han eller hon lever samman med en person av samma kön utsätts denne för en ogynnsam behandling i jämförelse med personer som inte lever på det samman sättet. Samlevnaden är direkt hänförlig till läggningen. Ett påstående om att ett visst beteende inte den sexuella läggningen hos arbetstagaren orsakat arbetsgivarens beslut kommer därför många gånger att framstå ett försök att kringgå diskrimineringsförbudet. som Det måste åvila arbetsgivaren att styrka ett påstående att beteendet, om och inte läggningen, styrt hans eller hennes handlande.

Bevisning om diskriminering

Allmänt

Från tillämpningen jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk av diskriminering är det väl känt att det är svårt att bevisa diskriminering, i vart fall avsiktlig diskriminering. Liknande svårigheter finns även när det gäller diskriminering på grund sexuell läggning. Förebilder till av

SOU 1997: l 75 Våra lagförslag- allmänna överväganden 143

tänkbara lösningar bevisfrågoma kan dock hämtas från flera håll. En

av möjlig lösning vore att, på det kanske vanligaste sättet i svensk rätt, utgå från att den påstår att skada eller annan nackdel uppstått till

som följd någons handlande har att styrka både att så är fallet och

av skadans storlek. Typiskt sett är detta en tung bevisbörda att bära. En annan modell är den "uppdelade bevisbörda som i förarbetena till 1994 års lag mot etnisk diskriminering antas komma till användning i mål enligt den lagen och som följer av AD:s praxis i mål om föreningsrätt. Modellen innebär i princip att den arbetssökande eller arbetstagare för talan skall visa att det finns sannolika skäl för att

som arbetsgivarens handlande berott på den etniska tillhörigheten och att förfarandet är otillbörligt. Här är den eventuellt diskriminerande avsikten avgörande. Arbetsgivaren kan freda sig genom att styrka att hans eller hennes beteende berott på någon annan omständighet än den etniska tillhörigheten. Arbetstagaren som skall göra sitt påstående om diskriminering sannolikt medges alltså här en bevislättnad medan arbetsgivaren har att fullt ut styrka sin ståndpunkt.

En ytterligare möjlighet är att som i jämställdhetslagen utgå från presumtionsregler som anger att diskriminering skall anses föreligga i de fall arbetstagarsidan kan visa på ett antal objektiva omständigheter och arbetsgivaren inte kan motbevisa presumtionen antagandet; det

antas föreligga här är närmast ett diskriminerande syfte. som Presumtionens praktiska innebörd påverkas här i hög grad av vilka omständigheter som arbetstagaren har att visa för att uppnå presumtionsverkan. En fjärde tänkbar lösning är att ta avstamp i det förslag till s.k. bevisbördedirektiv som just nu är aktuellt inom EU och

kan sägas ha beröringspunkter både med presumtionslösningen som

uppdelad bevisbörda. och en

Den bevisrättsliga lösning som ovan angetts bestå i att arbetstagarsidan har att, i vanlig mening, fullt ut styrka förekomsten av diskriminering är inte lämplig. Den lösningen skulle komma att innebära att diskriminering påvisades i så fall att ambitionen att motverka diskriminering fullgjordes endast i undantagsfall. Inte heller lagen mot etnisk diskriminerings modell är lämplig. Erfarenheterna av den lagen tyder på att bl.a. just bevisreglema lämnar ett otillräckligt utrymme för framgång med påståenden om etnisk diskriminering. Enligt många den lagens förarbeten trots den bevislättnad som

anger -

gälla ett beviskrav som försätter arbetstagaren i ett så svårt anses — bevisläge att lagen i praktiken knappast kan användas för att beivra etnisk diskriminering. En grundlig genomgång och diskussion om

~ 1994 års lags bevisregler lämnas i EDA-utredningens betänkande SOU 1997: 174 som föreligger samtidigt med detta betänkande.

144 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: 175

Svårigheten med de två nämnda modellerna ligger i att visa på

en diskriminerande avsikt. Som framgått tidigare vi inte att

anser en diskriminerande avsikt skall vara en förutsättning för att diskriminering skall kunna föreligga. Med diskriminerande avsikt vi här vilja

avser en att missgynna någon på grund av dennes sexuella läggning. Inte heller bör uppsåt i en vidare mening eller oaktsamhet dvs. ett vårdslöst

förfarande som medför diskriminerande effekt- eller insikt

en ens om att en diskriminerande effekt är följden av ens handlande ett krav

vara för att diskriminering skall kunna konstateras. Att diskriminering har förekommit behöver således inte betyda att arbetsgivaren haft onda avsikter eller varit negativt inställd till den diskriminerande. Den bakomliggande orsaken till arbetsgivarens handlande kan t.ex. ha varit undfallenhet inför kunders eller andra arbetstagares verkliga eller förmodade önskemål, att skydda en person från den utsatthet kan

som följa av en ledande position° eller att någon arbetssökande

gynna annan eller arbetstagare med annan sexuell läggning.

Diskriminering kan alltså föreligga även utan diskriminerande

en avsikt hos arbetsgivaren. Inte desto mindre måste angetts i avsnitt

som 7.4.2 ovan ett minimikrav för lagens tillämpning att det finns

vara en koppling mellan den sexuella läggningen och arbetsgivarens missgynnande av en viss arbetssökande/arbetstagare. Vi avvisar alltså den rena presumtionsregeln som, enligt jämställdhetslagens modell, ytterst kan innebära att även den arbetsgivare inte alls tagit hänsyn

som till kön kan förlora ett mål om könsdiskriminering. I jämställdhetslagen motiveras lösningen med presumtionsregler väsentligen med effektivitetsskäl och den stora betydelse frågan jämställdhet

som om mellan könen ha. Enligt vår mening är sådana regler alltför

anses vittomfattande när det gäller diskriminering på grund sexuell

av läggning. Det är klart att diskriminering på grund sexuell läggning

av förekommer, det finns inte stöd för ett påstående att homo- och

men om bisexuella har sådana generella svårigheter att finna arbete, eller arbete på lika villkor, som jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering utgår från. Frågan är därför knappast sådan

av omfattning att det kan anses rimligt att som övergripande utgångspunkt ha ett generellt antagande om att en homo- eller bisexuell

person som missgynnats är diskriminerad på grund sin läggning. En sådan

av presumtion innebär alltför stor risk för materiellt oriktiga slut. Vi

anser därför att den lösningen inte är lämplig. Det måste kunna etableras ett samband mellan missgynnandet och den sexuella läggningen för att diskriminering enligt lagen skall kunna föreligga. Detta samband behöver dock inte starkare än att det blir klarlagt att arbetsgivaren

vara

° Exemplet är hämtat från de enkätsvar vi erhållit se kap. 5.

SOU 1997: 175 Våra lagförslag- allmänna överväganden 145

känt till eller trott att den arbetssökande eller arbetstagaren haft en viss sexuell läggning och arbetsgivaren inte nöjaktigt kan förklara varför just denne arbetstagare missgynnats. Notera här att även det missgynnande som är en följd av en arbetsgivares felaktiga uppfattning om någons sexuella läggning kan utgöra diskriminering; se avsnitt 7.3.2 Detta kan uttryckas som att ett samband mellan arbetsgivarens vetskap om läggningen och missgynnandet är en nödvändig förutsättning för att diskriminering skall kunna konstateras. Detta innebär dock återigen inte ett krav på att arbetstagarsidan

- skall styrka att arbetsgivaren handlat på grund den sexuella

av läggningen, t.ex. därför att han ogillar homosexuella.

I de fall där det verkligen går att visa på att arbetsgivaren grundat sitt handlande på arbetstagarens sexuella läggning föreligger givetvis det nödvändiga sambandet som är en förutsättning för diskriminering. Det kan dock förväntas att den för kärandesidan gynnsamma situationen inte föreligger så ofta. I en situation då en arbetsgivare haft ett blandat syfte så till vida att hänsyn till sexuell läggning haft en viss, men inte avgörande betydelse för arbetsgivarens beslut eller handlande, bör det också anses klart att lagens förbud skall vara tillämpligt. Det bör alltså inte krävas att hänsynen till sexuell läggning varit den viktigaste eller utlösande faktorn bakom ett missgynnande av en arbetssökande eller arbetstagare.

Arbetsgivarens kännedom om sexuell läggning

Saken ställs sin spets i fall då det råder osäkerhet om arbetsgivaren varit medveten om den arbetssökandes eller arbetstagarens sexuella läggning. Till viss skillnad från etnisk tillhörighet och många gånger funktionshinder är den sexuella läggningen typiskt sett inte synlig för en arbetsgivare; allra minst utifrån de uppgifter som brukar framgå i en skriftlig ansökan om anställning. I det fall där det kan konstateras att arbetsgivaren inte alls var medveten om läggningen, bör som sagt diskriminering på grund av sexuell läggning inte kunna föreligga. Då saknas den erforderliga kopplingen. Detta gäller oavsett i vilken utsträckning ett objektivt missgynnande av arbetstagaren kan konstateras. Däremot är det möjligt att arbetsgivarens i sig klandervärda beteende kan beivras via andra rättsregler än den lag vi föreslår.

Detta är dock uppenbarligen en bevisfråga. Det kan förutses att den arbetsgivare som vill freda sig från ett påstående om diskriminering på grund av sexuell läggning kommer att hävda att han eller hon inte kände till arbetstagarens läggning. Invändningen om att läggningen i

146 Våra lagörslag- allmänna överväganden

vart fall inte orsakat eller påverkat arbetsgivarens handlande

är en annan sak och behandlas nedan. Bör i en sådan situation arbetsgivaren åläggas att visa sin icke-kännedom om den sexuella läggningen eller är det arbetstagaren som skall visa arbetsgivarens kännedom

En utgångspunkt bör vara att den som hävdar förekomsten av ett förhållande, har att Visa riktigheten av sitt påstående. Detta bör gälla i vart fall så länge en sådan ordning inte innebär sådana bevissvårigheter att lagen inte kan fylla sitt syfte; här kan hänvisas till den diskussion som nyss ovan antytts angående 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Utgångspunkten om bevisbördans placering innebär att det inte bör komma på fråga att arbetsgivaren skall åläggas att bevisa sin ickekännedom om en arbetstagares sexuella läggning. En sådan bevisbörda vore både ofta omöjlig att fullgöra hur bevisar man icke-existensen

av ett förhållande och principiellt betänklig. Och att laborera med ett

— lägre beviskrav för arbetsgivaren förefaller otillfredsställande i materiellt och principiellt hänseende. I stället ter det sig naturligt att bevisbördan läggs på arbetstagarparten. Typiskt sett är det lättare att leda i bevis att ett förhållande existerar än att det inte föreligger. Sannolikt är det också i normalfallet inte förenat med särskilda svårigheter att styrka en arbetsgivares kännedom om arbetstagarens sexuella läggning. I många fall måste det vara tydligt för envar att en arbetstagare är homo- eller bisexuell. Enligt våra enkätsvar deklarerar mellan 40-45 procent av dem som svarat öppet sin sexuella läggning inför arbetskamrater och arbetsledning även om den siffran måste värderas med försiktighet när det gäller generella slutsatser för alla homo- och bisexuella. I andra fall lär arbetsgivaren komma att överbevisas om sin kännedom om arbetstagarens sexuella läggning

att andra arbetstagare, fackliga företrädare, kunder etc. inför genom domstolen redogör för sina iakttagelser. I dessa fall ställs egentligen inte bevisfrågan på sin spets och förmodligen skall den här aspekten av bevisproblematiken inte överdramatiseras.

I andra fall är dock säkerligen bevisproblemen större. Enkätsvaren har visat på några fall där en arbetsgivare endast i enskilda samtal med arbetstagaren redovisat sin negativa attityd till homo- och bisexuella. Kanske kan samma sak gälla även för arbetsgivarens vilja att medge kännedom läggningen. Utåt, mot andra arbetstagare och kunder

om t.ex., kan förhållandena framställas som en konflikt mellan arbetsgivare och arbetstagare som har andra orsaker än den sexuella läggningen. Den här situationen är nog inte vanlig men den får ärligt redovisas som svåråtkomlig. Grundläggande hänsyn till rättssäkerhet måste dock, enligt vår mening, ges företräde i denna lag liksom i andra sammanhang. Vi bedömer därför inte att denna i sig föga tillfredsställande aspekt bör påverka bevisbördans placering när det

SOU 1997: l 75 Våra lagförslag- allmänna överväganden 147

gäller arbetsgivarens kännedom den sexuella läggningen. Inte heller

om framstår det som önskvärt att i lagtext eller i motiven riktlinjer för

ange ett lägre beviskrav än att den arbetssökande eller arbetstagaren skall styrka arbetsgivarens medvetenhet eller föreställning den sexuella

om läggningen.

E U~f0rslaget om bevisbördan

Europeiska Unionens råd förväntas inom kort att anta ett direktiv

om bevisbörda i mål om könsdiskriminering jfr avsnitt 7.4.3. I det

ovan föreliggande förslaget till direktiv i artikel 4 bevisbörderegel

anges en enligt följande.

Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella

rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det,

när personer, som anser sig kränkta genom att principen

likabehandling inte tillämpas på dem, inför domstol eller annan

behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta att

det förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga

svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot

principen om likabehandling.

Direktivförslaget syftar till att slå fast EG-domstolens gällande praxis i mål om könsdiskriminering. Det får bedömas att förslaget kommer att antas av rådet inom kort. Sverige blir då tvunget att sin

anpassa nationella lagstiftning om könsdiskriminering i enlighet med direktivet, såvida inte konvergens redan kan anses föreligga.

Enligt vår mening anger förslaget lämpliga utgångspunkter för ett närmare resonemang om bevisbörda och beviskrav. Förslaget gäller alltså könsdiskriminering vi det, i samråd med EDA- och

men ser FUDA-utredningama, som naturligt att utforma lagens bevisregler med utgångspunkt i förslaget jfr SOU 19972174 och 1997:176.

I korthet kan förslaget erbjuda bevisprövning i två steg.

anses en Den arbetssökande eller arbetstagaren har att i ett första steg visa de objektiva omständigheter han eller hon hävdar för handen.

vara Dessutom skall arbetstagaren styrka att arbetsgivaren visste eller trodde att arbetstagarparten hade viss sexuell läggning; i praktiken lär det handla om homo- eller bisexuell läggning. Arbetsgivaren skall sedan

om arbetstagarparten lyckats uppfylla sina bevisåligganden i ett andra

steg lämna en förklaring till de förhållanden som arbetstagarsidan visat på. Om arbetsgivaren kan lämna en godtagbar förklaring föreligger antinegn inte alls diskriminering. Alternativt föreligger diskriminering

148 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: 175

som är godtagbar som ett undantag från diskrimineringsförbudet. Om arbetsgivaren misslyckas föreligger förbjuden diskriminering.

Fråga är närmast om en uppdelad bevisbörda med inslag av presumtionsverkan. Vardera parten har bevisbördan for olika omständigheter av objektiv eller subjektiv art.

Båda sidor bör styrka de omständigheter som åberopas på respektive håll. Det finns ingen orsak att bevilja en lättnad i bevisningens styrka.

Man kan tänka sig sådan uppdelad bevisbörda kan tillämpas

att en enligt följ ande resonemang.

Arbetssökanden/arbetstagaren har bevisbördan för de av honom eller henne påstådda faktiska omständigheterna och beträffande arbetsgivarens medvetenhet om den sexuella läggningen. När det gäller direkt diskriminering skall den arbetssökande eller arbetstagaren styrka g arbetsgivaren har behandlat honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlat andra eller skulle ha behandlat andra med annan sexuell läggning samt att arbetsgivaren känt till eller trott sig känna till den arbetssökandes sexuella läggning. Detta torde för den som anser sig ha diskriminerats genom att ha nekats anställning innebära att han eller hon har att visa att han eller hon sökt anställningen och haft goda förutsättningar att få den och att arbetsgivaren varit medveten om den sexuella läggningen eller trott att arbetstagaren har en viss sexuell läggning. För den som gör gällande att missgynnandet består i att han eller hon inte kallats till anställningsintervju är bevisuppgiften att styrka att han eller hon sökt anställningen och haft goda förutsättningar att kallas till anställningsintervju och att arbetsgivaren varit medveten om den sexuella läggningen eller handlat utifrån en föreställning om att arbetstagaren har en viss sexuell läggning. En arbetstagare som påstår diskriminering under löpande anställning skall visa att han eller hon utsatts för en nackdel som arbetstagare med annan sexuell läggning inte utsätts för och att arbetsgivaren varit medveten om den sexuella läggningen eller haft en föreställning om att arbetstagaren har en viss sexuell läggning. Missgynnandet kan gälla att arbetstagaren fått sämre villkor eller utsatts för omplacering, t.ex. På motsvarande sätt torde ett schema för bevisskyldigheten kunna uppställas for vart och ett av tänkbara fall av diskriminering.

I det som nu sagts om att den enskilde skall visa goda förutsättningar för att kallas, anställas etc., ligger att den som påstår diskriminering måste visa att han eller hon med hänsyn till utbildning, erfarenhet, personlig lämplighet och andra meriter befunnit sig i en situation där han eller hon är konkurrenskraftig jämfört med andra sökande eller arbetstagare. En arbetssökande eller arbetstagare har goda förutsättningar när han eller hon har bättre eller likvärdiga

SOU 1997: 175 Våra lagfdrslag- allmänna överväganden 149

meriter och personlig lämplighet jämfört med medsökande. När det gäller meritvärderingsnorrner, kriterier för bedömning och liknande hänvisar vi till erfarenheterna från jämställdhetslagens tillämpning. Det är inte vår mening att dessa normer skall påverkas av den nya lagen, oavsett fråga är bedömningsgrunder som följer av författningar,

om avtal eller praxis hos arbetsgivaren eller i branschen. Allmänt sett kan sägas att urvalskriterierna inte får ge uttryck för godtycke eller subjektiva värderingar utan måste framstå som förklarliga och i huvudsak rationella för en utomstående bedömare. Kravet på sakliga eller goda förutsättningar" måste dock komma att variera från fall till fall typiskt sett bör det inte krävas lika stor säkerhet om individens

lämplighet för ett arbete för att denne bort kallas till intervju som för att verkligen anställas.

Skyldigheten för arbetstagaren att styrka dessa goda förutsättningar kommer många gånger att vara en betydande uppgift och det är känt från mål könsdiskriminering att tvister sakliga

om om förutsättningar inför AD eller kan bli omfattande och

annars tidskrävande. Med den konstruktion vi valt förefaller dock denna i sig inte önskvärda konsekvens inte möjlig att undvika.

Steg ett i bevisprövningen bör utmynna i en bedömning av om käranden styrkt de förhållanden som åligger denne att styrka. Om detta lyckats har denne fullgjort sin del den uppdelade bevisbördan. Han

av eller hon kan då sägas ha gjort antagligt att diskriminering föreligger. Om bevisskyldigheten inte fullgjorts har käranden misslyckats med att göra diskriminering antaglig. Arbetsgivarens motargument behöver då inte prövas, utan det kan genast konstateras att diskriminering inte kan visas i målet.

Om emellertid diskriminering framstår antaglig sedan

som arbetstagaren sagt sitt, har arbetsgivaren i steg två att förklara vad som ligger bakom behandlingen. Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till sitt handlingssätt och i övrigt förklara detta. Domstolen bör härvid kritiskt granska arbetsgivarens förklaring och lägga ett betydande beviskrav på denne. Arbetsgivaren skall styrka sina påståenden. Om arbetsgivaren inte kan lämna någon förklaring eller om den är ofullständig eller otillfredsställande bör domstolen vara beredd att dra slutsatsen att behandlingen berodde på den sexuella läggningen. En tillfredsställande förklaring från arbetsgivarens sida däremot innebär att det över huvud taget inte är fråga diskriminering eller att

om diskrimineringen är godtagbar.

Som angetts bör invändning om att arbetsgivaren inte var

ovan en medveten den sexuella läggningen alltid vara tillräcklig för att

om undgå arbetstagarsidan inte kan motbevisa påståendet.

ansvar, om Detsamma bör gälla invändning att en arbetssökande inte

en om

150 Våra lagförslag allmänna överväganden

—-

uppfyller kravet på goda förutsättningar för en anställning, befordran etc. Däremot måste de fall vara mycket få där arbetsgivaren genom sin förklaring kan få ett missgynnande som har samband med arbetstagarpartens sexuella läggning att inte utgöra diskriminering i strid med lagen. Exempelvis bör den arbetsgivare är införstådd

som med att en anställd som behandlats mindre förmånligt är homo- eller bisexuell, vara tvungen att styrka invändning att arbetstagarens

en om sexuella läggning inte orsakat eller ens påverkat arbetsgivarens handlande. Och om det exempelvis visar sig att en homosexuell arbetstagare systematiskt tilldelas oattraktiva arbetsuppgifter, medan de åtråvärda uppgifterna tilldelas heterosexuella, innebär det beviskrav som gäller för arbetsgivarens förklaring att denne har en betydande bevisuppgift framför sig.

Bevisning om undantag från diskrimineringsförbudet

Även diskriminering skulle visas för handen kan dock

om vara arbetsgivaren visa att behandlingen ändå inte är förbjuden. Även detta är en bevisfråga. Arbetsgivaren har här att styrka att hans eller hennes handlande är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse uppenbarligen inte bör vika för intresset av att

som diskriminering på grund av sexuell läggning inte förekommer i arbetslivet se om undantagsfallet 7.4.3 ovan. Detta är en undantagssituation som anger när lagens diskrimineringsförbud inte gäller trots att fråga är om diskriminering. Situationen skall skiljas från den när diskriminering inte alls föreligger; då finns heller inget skäl att pröva om diskrimineringen kan vara tillåten.

Bevisning indirekt diskriminering

om Även när det gäller indirekt diskriminering är utgångspunkten att arbetstagaren eller den arbetssökande har bevisbördan för de omständigheter som skall göra det antagligt att han eller hon har blivit diskriminerad. Detta gör han eller hon genom att styrka att det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfarandet missgynnar en väsentligt större andel av den grupp han eller hon anser sig tillhöra jämfört med övriga grupper. Om detta uppfylls föreligger vad som ibland kallas ett prima facie-fall av indirekt diskriminering. Arbetsgivaren skall då för att freda sig från anklagelsen om överträdelse av diskrimineringsförbudet styrka dels att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart

SOU 1997: l 75 Våra lagförslag allmänna överväganden 15 l

verksamhetsbehov, dels att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet är lämpligt för att nå behovet dels ock att det är nödvändigt för att nå detta. Det handlar här om att bedöma vilket syfte arbetsgivaren haft. Om syftet är acceptabelt blir frågan om den valda metoden är lämplig ändamålsenlig för att nå syftet. Vid bedömningen av om kriteriet etc. är nödvändigt för att nå det således i sig acceptabla syftet bör domstolen ställa sig frågan om arbetsgivaren har något handlingsalternativ. Finns inget sådant är kriteriet nödvändigt. Finns det å andra sidan alternativ bör behandlingen anses strida mot diskrimineringsförbudet. Ett exempel, hämtat från området etnisk diskriminering, där en arbetsgivare kan ha framgång med en invändning är om det i lag ställs krav på svenskt medborgarskap för en viss anställning och kravet inte strider mot EG-rätten.

Vår bedömning är att frågan om indirekt diskriminering har förhållandevis liten betydelse för homo- och bisexuella. Det finns dock ett intresse av att fånga upp även de få fall där saken kan bli aktuell och att vårt lagsförslag i möjligaste mån är likt de lagar som föreslås av EDA- och FUDA-utredningarna. Vårt förslag omfattar av dessa skäl även indirekt diskriminering.

Bevisning om trakasserier

När det gäller trakasserier är det enligt vanliga regler den trakasserade

har bevisbördan för att trakasserier förekommit och att som arbetsgivaren fått kännedom därom. I enlighet med förslaget till bevisbördedirektiv bör det åligga den utsatte att styrka att trakasserier har förekommit och att arbetsgivaren informerats om detta. Därutöver måste arbetstagaren visa omständigheter som ger anledning anta att trakasserierna har samband med dennes sexuella läggning. Det bör sedan ankomma på arbetsgivaren att visa att denne har utrett frågan och vidtagit skäliga åtgärder för att trakasserierna skall upphöra, alternativt att arbetstagaren avböjt utredning av saken.

Frågan om uttrycklig reglering av bevisfrågan

Enligt vår mening är det inte behövligt att genom uttrycklig reglering i lagen ange en lösning av bevisfrågoma. En sådan ordning skulle kunna innebära en låsning som kan bli olycklig vid en framtida utveckling av bevisfrågoma i EG-domstolen. Det finns i stället anledning att förmoda att bevisfrågoma, även utan uttryckligt stöd i lagen, kommer att lösas i rättstillämpningen i enlighet med de riktlinjer vi nu angett.

152 Våra lagförslag- allmänna överväganden

7.1 0

Påföljder

Skadestånd och ogiltighet bör vara de rättsliga påföljder som kan följa på överträdelser av diskrimineringsförbuden.

Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering föreskriver skadestånd och ogiltighet som påföljder vid överträdelser av diskrimineringsförbuden. Dessa är de gängse arbetsrättsliga påföljdema vid lagbrott och det är naturligt att de gäller även i den nya lagen. En annan tänkbar rättsföljd av diskriminering av arbetssökande och arbetstagare skulle kunna vara att den som förbigåtts vid anställning eller befordran etc. gavs rätt att erhålla eller tillträda den önskade anställningen eller befattningen. Den ordningen- som inte förekommer i LAS, jämställdhetslagen eller 1994 års lag mot etnisk diskriminering

är dock inte lämplig. Redan hänsynen till anställningstryggheten för — den person som faktiskt kan ha erhållit befattningen etc. och som inte

behöver ha någon del i det diskriminerande förfarandet talar mot en

sådan rätt. Dessutom skulle sådan ordning innebära bl.a. att det kom

en att dröja en tid innan anställningsförhållandena genom domstols prövning blev definitiva. Detta kan inte vara lämpligt vare sig med hänsyn till de arbetstagare saken rör eller arbetsgivarens verksamhet.

7.10. l Skadestånd

Enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering är skadestånd den huvudsakliga sanktionen vid överträdelser av diskrimineringsförbuden. Eftersom skadestånd är den dominerande formen för arbetsrättsliga sanktioner också generellt, passar lagarna därmed in i det system lagar och avtal finns på det

av som arbetsrättsliga området.

Skadeståndspåföljden har dubbel funktion: den skall avskräcka

en från överträdelser av diskrimineringsförbuden och ge kompensation den drabbats diskriminering. EG-domstolen har, när det gäller

som av skadestånd på grund könsdiskriminering i strid med

av likabehandlingsdirektivet, angett några allmänna utgångspunkter för hur skadestånd skall bestämmas, i de fall då det enskilda landet valt skadestånd som sanktion mot överträdelser mot direktivet. Ett skadestånd som utgör påföljd för en överträdelse av diskrimineringsförbudet skall, enligt domstolen, vara ägnat att säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd, ha en reellt

SOU 1997: 175 Våra lagförslag- allmänna överväganden 153

avskräckande effekt på arbetsgivaren och under alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Ett rent symboliskt skadestånd uppfyller inte kraven C-180/95 Nils Draehmpaehl Urania Immobilienservice ohG, 25, ännu inte i rättsfal1ssamlingen.- EG-rätten saknar regler

p. om diskriminering på grund av sexuell läggning, och det är inte givet att domstolens uttalanden i frågor könsdiskriminering utan vidare

om skulle vara bindande för inhemska svenska regler om diskriminering på grund sexuell läggning. Men uttalandena bör ändå kunna tjäna som

av belysning och vägledning.

Vi ansluter oss till domstolens utgångspunkter. De kan också uttryckas med att, med utgångspunkt i likabehandlingsgrundsatsen, ett skadestånd i princip bör utformas så att det är kännbart för den skadevållande arbetsgivaren skall inte kunna köpa sig fri till en

måttlig kostnad och anpassat till det enskilda fallet och den skada som

— de facto uppstått.

Arbetsrätten skiljer mellan ekonomiskt skadestånd, som utgör kompensation för förlust i form t.ex. mistad lön och andra förmåner,

av och allmänt skadestånd ideellt skadestånd som utgör en

- kompensation för den kränkning ett lag- eller avtalsbrott inneburit.

Frågan ekonomiskt skadestånd till arbetssökande

En första fråga är arbetssökande som inte blir anställda skall ha

om möjlighet att erhålla ekonomiskt skadestånd. Enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering utgår allmänt skadestånd vid alla former otillåten könsdiskriminering respektive etnisk

av diskriminering, till både arbetssökande och arbetstagare, medan möjlighet till ekonomiskt skadestånd finns endast för arbetstagare som diskrimineras. En arbetssökande vid anställning utsätts för

som diskriminering kan alltså erhålla allmänt men inte ekonomiskt skadestånd.

Vi ansluter till denna ordning. Att arbetssökande inte skall

oss kunna erhålla ekonomiskt skadestånd är motiverat både av principiella och praktiska skäl. Ett anspråk på ekonomisk kompensation för mistad lön måste grundas på att den arbetssökande skulle ha en

m.m., principiell rätt till viss anställning eller åtminstone till de förmåner

följer anställningen. Någon sådan rätt att bli anställd eller till de som av förmåner följer med anställning finns inte på den privata delen

som en

arbetsmarknaden sig enligt jämställdhetslagen, lagen mot etnisk av vare diskriminering eller på rättslig grund. Inte ens den av flera

annan arbetssökande är mest kvalificerad för en viss anställning kan~

som hävda ett rättsligt giltigt sådant anspråk. Antidiskrimineringslagama

154 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: l 75

utövar förvisso ett ekonomiskt tryck på arbetsgivaren nämligen hotet

om skadestånd men ger inte rätt till sig anställningen sådan

— vare som eller förmånema. Om sådan rätt till viss anställning eller befattning

en skall gälla måste den därför tillskapas, t.ex. att skrivas in i

genom lagarna. Detta vore ett inte obetydligt avsteg från de synsätt hittills

som gällt inom den svenska arbetsrätten. Vi att det inte finns

anser nu tillräckliga skäl för att på det sättet ytterligare kringskära arbetsgivarens slutliga bestämmanderätt i valet arbetstagare. Skadeståndssanktionen

av får sägas vara en tillräckligt ingripande påföljd, i synnerhet

om ersättningsnivån hålls på en nivå som mer effektivt säkerställer den preventiva funktionen se strax nedan. Vi föreslår således inte

en ny rättsprincip av den diskuterade innebörden.

Det kan erinras om att arbetssökande på den offentliga arbetsmarknaden via rätten att överklaga anställningsbeslut kan hävda och genomdriva en rätt till att erhålla viss anställning. Inte heller den

en som är offentligt anställd kan dock ytterst hävda en rätt att behålla anställningen eller befattningen i sig. En arbetsgivare kan med något undantag alltid frigöra sig från ett anställningsavtal. Domstolama kan visserligen med stöd t.ex. i LAS ogiltigförklara uppsägning,

en men även efter en sådant beslut kan den arbetsgivare inte önskar ha

som en viss person anställd köpa sig fri" från anställningsförhållandet

genom att erlägga skadestånd.

Det får vidare anses att de praktiska svårigheter som uppkommer i ett fall då eller flera arbetssökande diskrimineras

en genom samma anställningsbeslut, talar emot att diskriminerade arbetssökande skall ha rätt till ekonomiskt skadestånd. Ofta måste det svårt att med rimlig

vara precision uppskatta storleken av den framtida skada den arbetssökande kan komma att lida, redan av det skälet att det saknas överenskommelse om vilken lön den förbigångne skulle ha erhållit om han eller hon blivit anställd. Man kan naturligtvis bestämma skadeståndets storlek utifrån lönen hos den person som blev anställd; om någon blev anställd. Inte heller då skulle man dock nå fram till annat än ungefärlig

en uppskattning av den lidna skadan. Det lär vara osäkert vid vilken tidpunkt den arbetssökande skulle ha börjat uppbära lön och hur länge han eller hon skulle ha blivit kvar i arbetet. I synnerhet i det fall det på den enskilda arbetsplatsen tillämpas fri lönesättning, kan i

man en sådan situation knappast alls tala om ersättning av liden skada. Och om flera arbetssökande diskriminerats uppkommer frågan de alla skall

om ha rätt till ekonomiskt skadestånd även i det fall då arbetsgivaren aldrig avsett att anställa fler än en person. Att lösa sådan

en konkurrenssituation mellan arbetssökande med ett åliggande för domstolen att rangordna de sökande och bevilja den mest meriterade skadestånd, skulle leda till extra omgång och indirekt innebära att

SOU 1997: 175 Våra lagförslag allmänna överväganden 155

tvisten kom att stå mellan de arbetssökande och inte mot arbetsgivaren. Det förefaller inte tilltalande.

Den som redan är anställd hos viss arbetsgivare är samtidigt

en arbetssökande hos samma arbetsgivare om han eller hon söker

en annan befattning. Inte heller i detta fall bör, av samma skäl, ekonomiskt skadestånd utgå till den som inte befordras till eller anställs på den nya befattningen.

När det gäller lön och andra förmåner som följer med en anställning framträder skillnad mellan arbetssökande och arbetstagare. Även

en om ingen av dem har rätt till anställningen som sådan, innebär skadeståndsreglema i LAS, jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering att den uppsagde arbetstagaren, men inte den diskriminerade arbetssökanden, har ett rättsligt grundat anspråk på de förmåner som är förknippade med den anställning han gått miste om genom arbetsgivarens lagstridiga handlande. Den rätten till ersättning bör finnas även enligt den nya lagen. Det betyder att en arbetstagare, men inte en arbetssökande, får sin ekonomiska förlust ersatt även i fall

diskriminering den nya lagen. av på grund av

Frågan om beräkning av ekonomiskt skadestånd

En särskild fråga är hur det ekonomiska skadeståndet till arbetstagare skall beräknas. Utgångspunkten bör vara att arbetstagarens faktiska förlust skall ersättas; han eller hon skall i princip försättas i samma situation som om det diskriminerande förfarandet inte förekommit. I enlighet med allmänna skadeståndsrättsliga principer har dock den diskriminerade att söka hålla nere sin skada, t.ex. genom att söka andra anställningar i rimlig usträckning. LAS innehåller regler om begränsning i tiden på så sätt att skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses. Den som varit anställd tio år eller erhåller maximalt skadestånd, med 32

mer månadslöner. Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller inte någon begränsningsregel i tiden utan överlämnar beräkningen till rättstillämpningen med anvisningen i motiven att LAS regler naturligen kan tjäna som utgångspunkt.

Det kan nämnas att EG-domstolen i några avgöranden som gällt könsdiskriminering gett uttryck för en avvisande hållning gentemot i förväg bestämda begränsningar ekonomiskt skadestånd, i vart fall

av när det gällt förhållandevis lågt hållna skadestånd såsom t.ex. ersättning motsvarande tre månadslöner. AD och domstolarna är väl skickade att handha den bedömning av skadeståndets storlek som måste göras i det

156 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: 175

enskilda fallet. Det är naturligt att LAS regler och AD:s praxis får tjäna som en vägledning i dessa frågor. Vi ser ingen anledning att ge några andra anvisningar om det ekonomiska skadeståndets beräkning än de som lämnats i förarbetena till de andra lagarna.

Frågan om beräkning av allmänt skadestånd

Beräkningen av allmänt skadestånd grund av diskriminering bör ske enligt de principer AD regelmässigt tillämpar. Här torde vara av betydelse diskrimineringens art och de faktiska omständigheterna kring det diskriminerande förfarandet, vidare i någon mån arbetsgivarens uppsåt, betalningsförmåga m.m. När det gäller skadeståndets storlek kan alltså arbetsgivarens bevekelsegrunder betydelse. I princip bör gälla att ett avsiktligt diskriminerande förfarande leder till ett högre skadestånd än ett oavsiktligt.

I Draehmpaehl menar EG-domstolen att bedömningen av om ersättningens storlek kan påverkas av den omständigheten att vissa sökande inte skulle ha fått den lediga platsen även om tillsättningen hade skett utan diskriminering. Det är enligt domstolen obestridligt att sådana sökande lidit skada endast på grund av att de uteslutits

som från rekryteringsförfarandet, inte kan göra anspråk på att ha lidit skada i utsträckning som den sökande som skulle ha fått den lediga

samma platsen om tillsättningen hade skett utan diskriminering. Domstolen understryker att det i detta hänseende åligger arbetsgivaren, som har tillgång till alla inkomna ansökningshandlingar, att styrka att sökandena inte skulle ha fått den lediga platsen jfr punkt 31 f.f. i domen.

Det är nog ofrånkomligt att domstolarna bestämmer allmänna skadestånd på grund av diskriminering med beaktande av den ersättningsnivä som regelmässigt tillämpas vid felaktiga uppsägningar eller avskedanden enligt LAS. Typiskt sett måste det sägas vara allvarligare att exempelvis uppsägning mista en anställning,

genom en .än att inte komma ifråga för en nyanställning. I princip är det i det förra fallet dessutom fråga om skadestånd i ett avtalsförhållande, medan det i anställningsfallet är fråga om ett utomobligatoriskt skadestånd. Det kan ifrågasättas om inte det moment av illojalitet i avtalsrelationen som torde ligga i uppsägningsfallet, motiverar att ett högre skadestånd typiskt sett döms ut vid en uppsägning jämfört med t.ex. nekad anställning. Den huvudregeln tycks dock vara förenad

en med betydande undantag. I något fall kan de faktiska omständigheterna säkerligen vara sådana att arbetsgivarens felaktiga uppsägning ter sig som en mindre kränkande handling än ett nekande anställningsbeslut eller annat diskriminerande förfarande enligt den lag vi föreslår. Vår

SOU 1997: 175 Våra lagförslag- allmänna överväganden 157

slutsats är att beräkningen av det allmänna skadeståndet bör överlämnas till rättstillämpningen på gängse sätt, utan att det i förarbetena lämnas särskilda riktmärken eller andra anvisningar än de som hittills antytts.

Frågan skadestånd vid trakasserier och repressalier. Jämkning

En arbetsgivare som inte iakttar sina skyldigheter att utreda och ingripa mot mobbning och andra trakasserier bör skyldig att betala allmänt

vara skadestånd jfr ovan avsnitt 7.6.

Frågan skadestånd aktualiseras även i fall repressalier

om av grund av att en arbetstagare anmält en arbetsgivare för diskriminering. Även i detta fall bör allmänt skadestånd kunna utgå.

Skadestånd enligt den nya lagen bör slutligen kunna anpassas efter omständigheterna i det enskilda fallet. En jämkningsregel enligt mönster från bl.a. 38 § tredje stycket LAS och andra arbetsrättsliga lagar bör därför finnas. Skadestånd bör kunna sättas ned eller till och med helt falla bort, t.ex. om en arbetsgivare spontant eller efter påpekande vidtagit rättelse av ett beslut eller om arbetsgivarens handlande är ursäktligt med hänsyn till oerfarenhet eller bristande kunskaper 0.d. Ett särskilt fall då ett skadestånd kan tänkas komma att sättas ned är fallet med oavsiktlig indirekt diskriminering, i synnerhet om inte ens vårdslöshet kan läggas arbetsgivaren till last. Jåmkningsmöjligheten gäller både allmänt och ekonomiskt skadestånd,

kan i enlighet med praxis från LAS antas komma att tillämpas i men första hand vad gäller allmänt skadestånd.

7.10.2¶Skadestånd när flera

diskrimineringsgrunder är tillämpliga samtidigt m.m.

Ett diskriminerande förfarande kan innebära att en arbetsgivare blir skadeståndsskyldig mot en arbetssökande eller arbetstagare på flera grunder samtidigt. En uppsägning kan t.ex. stå i strid med både LAS och jämställdhetslagen eller en arbetssökande kan vid anställning bli diskriminerad enligt både jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och den nya lagen. Denna sorts regelkollision är inte

en ny situation i den svenska arbetsrätten och det faktum att arbetsgivaren bryter mot flera regler får som i andra sammanhang ses som en försvårande omständighet som typiskt sett bör medföra att skadeståndet sätts högre hade blivit fallet.

än annars

158 Våra lagförslag allmänna överväganden SOU 1997: 175

En annan situation är att ett diskriminerande förfarande innebär att en arbetsgivare samtidigt blir skadeståndsskyldig mot flera arbetssökande eller arbetstagare, på eller flera olika grunder.

samma Exempelvis kan tänkas förekomma i ett anställningsförfarande

att en arbetstagare blir förbigången på grund av sitt kön, varvid jämställdhetslagen är tillämplig, och att en annan sökande nekas anställning på grund av sin sexuella läggning; då är den nya lagen aktuell. Det kan också förekomma att flera personer och kan

var en åberopa flera diskrimineringsgrunder.

Till en början skall konstateras att inget hinder finns för att anse att flera personer blivit diskriminerade i samma ärende. Det faktum att, vid anställning, endast en person av de förbigångna kan vara den som legat närmast till att bli anställd, innebär inte att de andra arbetssökande inte skulle kunna anses ha blivit diskriminerade.

Jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller för sådana fall då flera diskrimineringsgrunder samtidigt är aktuella, en likalydande reglering av innebörd att arbetsgivaren skall betala skadestånd med ett belopp som om endast en arbetstagare blivit diskriminerad och att det beloppet sedan skall fördelas lika mellan samtliga diskriminerade 25 § jämställdhetslagen, 13 § lagen mot etnisk diskriminering.

En fördel med denna ordning är att domstolen, när den skall bestämma skadestånd till de diskriminerade personerna, inte behöver rangordna dessa på så sätt att det prövas vem som blivit mest diskriminerad. En motsatt ordning kunde i och för sig tänkas. Den skulle då närmast innebära att den person som blivit "mest kränkt också borde ha högst allmänt skadestånd. Men enligt jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering räcker det alltså att domstolen konstaterar att flera personer blivit diskriminerade. Denna begränsning har process-ekonomiska fördelar och anses också stå i samklang med arbetsgivarens i princip fria anställningsrätt på den privata delen av arbetsmarknaden. Arbetsgivaren har alltjämt rätt att fritt välja mellan personer av samma kön såvitt avser jämställdhetslagen.

Ett sådant delat skadestånd har emellertid även nackdelar. Vi har ovan refererat till att ett skadestånd bör anpassas till det enskilda fallet. Det är principiellt betänkligt att det allmänna skadeståndet inte bestäms efter en prövning av storleken av den kränkning den enskilde arbetssökanden eller arbetstagaren utsatts för. Visserligen är det vanligt att just allmänna skadestånd bestäms ganska schablonmässigt, kanske utan särskild bevisföring eller särskilt ingående prövning beträffande den berörda individens lidande. Det är dock svårt att föreställa sig att flera personer, som genom ett och samma arbetsgivarbeslut på ett

SOU 1997: 175 Våra lag/0rslag— allmänna överväganden 159

diskriminerande sätt förbigåtts, upplever grad kränkning och

samma av att kränkningen blir mindre för att erfarenheten delas flera.

Modellen i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering utgår emellertid från den tanken och frångår därmed alldeles det bör huvudregel nämligen att skadestånd

som ses som en skall bestämmas efter liden skada snarare än efter hur många skadelidande är ersättningsberättigade.

som

Skadeståndspåföljden anses vidare allmänt ha förebyggande

en effekt på så sätt att arbetsgivare inför risken att behöva erlägga skadestånd skall avstå från diskriminerande handlande. Ju högre det hotande skadeståndet kan bli, desto större preventiv verkan. Den faktiska effekten av det delade skadeståndet verkar i motsatt riktning: arbetsgivaren kan kränka flera personer till samma pris han

som om eller hon diskriminerar endast I den meningen får

en person. arbetsgivaren rabatt och tvingas inte anstränga sig för att undvika ett diskriminerande handlingssätt.

Som anmärkts ovan har EG-domstolen, när det gäller könsdiskriminering, slagit fast att skadestånd skall ha en reellt avskräckande effekt och stå i rimlig proportion till skadan. Det delade skadeståndet leder till minskad ersättning för individen och kan därmed minska den enskildes benägenhet att göra gällande sina rättigheter. Domstolen har ansett att ett sådant resultat inte överenstämmer med ett effektivt rättsskydd och att det inte har tillräcklig reellt avskräckande

en verkan jfr van Colson, Rec. 1984 s. 1981, Marshall II, Rec. 1993 s.1— 4367 och Draehmpaehl p. 39-40.

Det kan anmärkas att LAS inte innehåller bestämmelser om delat allmänt skadestånd vid felaktiga, samtidiga uppsägningar flera

av personer.

Det delade skadeståndet bör mot bakgrund av vad nu sagts inte vara en del av den nya lagen. Vi föreslår i stället att reglerna i fall då flera diskriminerats utformas enligt följande. Domstolen har att i ett första steg konstatera hur många arbetssökande eller arbetstagare blivit

som diskriminerade. Så långt för frågan otillåten diskriminering

- om föreligger saknar arbetsgivarens syfte med sitt handlande i princip

betydelse jfr ovan 7.4.1. I ett andra steg skall skadeståndets storlek till var och en av de skadelidande bestämmas. I detta skede är avgörande vilken faktisk skada varje individ drabbats Beräkningen bör ske

av. enligt de principer AD regelmässigt tillämpar. Här torde

vara av betydelse diskrimineringens art och de faktiska omständigheterna kring det diskriminerande förfarandet, vidare i någon mån arbetsgivarens uppsåt, betalningsförmåga När det gäller skadestånds storlek kan

m.m. alltså arbetsgivarens bevekelsegrunder få betydelse. I princip bör gälla att ett avsiktligt diskriminerande förfarande leder till ett högre

160 Våra lagförslag- allmänna överväganden SOU 1997: 175

skadestånd än ett oavsiktligt. Även det rör sig situation då

om om en arbetsgivaren redan från början avsett att anställa, befordra etc, endast en person finns inget som hindrar att det visar sig att den arbetsgivare som utifrån diskriminerande bevekelsegrunder valt bort fler personer åläggs att utge skadestånd till flera; någon har inte kommit i fråga på grund av sitt kön, någon har förbigåtts på grund av sin ras, någon på grund av sin sexuella läggning osv. De skadeståndsbelopp som slutligen döms ut skall motsvara den lidna skadan. Det är inte givet att alla arbetssökande erhåller samma belopp.

Denna ordning medför kanske arbete och högre kostnader för

mer parterna och för domstolen. Den kostnadsmässiga aspekten är dock knappast den viktigaste. Inte heller behöver den ordning vi föreslår innebära att det är nödvändigt att domstolen gör en rangordning mellan de diskriminerade personerna, vare sig när det gäller vem av de förbigångna som var närmast att bli anställd eller om det typiskt sett skall vara mest kränkande att bli diskriminerad på grund av sitt

anses kön, sin ras etc., sitt funktionshinder enligt en eventuell lag med förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder eller på grund av sexuell läggning.

Domstolama är för övrigt inte ovana vid att göra differentierade bedömningar liden skada. Inom arbetsrätten prövas ofta fall där

av uppsägningar befinns stå i strid med LAS och där skadestånden bestäms till olika belopp för olika uppsagda arbetstagare.

En fördel med den lösning vi föreslår är att alla diskriminerade arbetstagare inte måste framföra sina anspråk i samma rättegång, vilket är fallet enligt jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Det förefaller vidare som om förslaget innebär en förenkling för det fall arbetsgivare träffar förlikning med någon eller

en flera diskriminerade arbetstagare. Om ordningen med ett delat skadestånd tillämpas har det ansetts åvila arbetsgivaren att visa att han ingått förlikning, varvid det förlikningsvis utgivna beloppet avräknas

en från det skadestånd övriga arbetstagare kan få ut eller i vart fall beaktas när det gäller att fastställa ersättningen till övriga skadelidande. Det framstår som tilltalande att en arbetstagares skadestånd i domstol inte skall påverkas vad en annan arbetstagare kunnat förhandla sig till

av utom rätta.

7.10.3¶Ogiltighet

Jämställdhetslagen föreskriver att avtal som föreskriver eller medger sådan könsdiskriminering är otillåten enligt lagen är ogiltiga.

som

SOU 1997: 175 Våra lagförslag- allmänna överväganden 161

Vidare skall en avtalsbestämmelse eller en rättshandling från

en arbetsgivare som innebär att arbetstagare diskrimineras förklaras

en ogiltig om arbetstagaren begär det 23-24 §§. Sådan ogiltighet kan drabba både kollektivavtal och enskilda anställnings- eller andra avtal. En rättshandling som kan ogiltigförklaras är t.ex. uppsägning.

Även enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering gäller

att diskriminerande avtal är ogiltiga och att avtal och rättshandlingar kan ogiltigförklaras på arbetstagares begäran.

Dessa regler anger i princip att diskrimineringsförbuden i lagarna är tvingande. Motsvarande regler bör i den lagen och förarbetena

ges nya till jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering bör kunna tjäna som vägledning för tillämpningen även av den lagen i

nya dessa delar.

För det fall ett avtal helt ogiltigförklaras kommer vissa frågor att stå oreglerade, vilket kan vara olämpligt i det enskilda fallet. Som anförs i förarbetena till 1994 års lag mot etnisk diskriminering är t.ex. en ogiltigförklaring gällande lönevillkor inte något positivt för

av en arbetstagare om inte domstolen samtidigt föreskriver vad som skall gälla i stället.

1994 års lag mot etnisk diskriminering innehåller därför enligt mönster från 36 § avtalslagen en bestämmelse jämkning avtals

om av innehåll.

En bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall enligt lagen antingen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Om bestämmelsen har sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att avtalet i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får dessutom avtalet jämkas även i annat hänseende eller ogiltigförklaras i sin helhet. En sådan möjlighet till partiell ändring i avtalsinnehåll bör finnas även i den lagen. För stadgandets tillämpning kan

nya vägledning hämtas från motsvarande reglering i avtalslagen.

Jämställdhetslagen saknar motsvarande bestämmelse. I enlighet med vad som gäller för könsdiskriminering och etnisk

diskriminering bör slutligen skiljeavtal som saknar förbehåll rätt att

om klandra skiljedom vara förbjudna när det gäller den lagens

nya tillämpningsområde. Detta påkallar ett tillägg i 1 kap. 3 § lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister arbetstvistlagen. I den bestämmelsen anges att skiljeavtal träffats före tvistens uppkomst

som och som inte innehåller förbehåll rätt att klandra skiljedomen inte

om får göras gällande i vissa uppräknade fall.

6 17-1547

162 Våra lagförslag allmänna överväganden SOU 1997: 175

7.11 att tillvarata homo- och

Uppgiften

bisexuellas intressen

Folkhälsoinstitutet bör behålla ett övergripande ansvar för att samordna insatser för homo- och bisexuella i huvudsaklig överensstämmelse med det befintliga regeringsuppdraget.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering bör byta namn till Diskrimineringsombudsmannen, DO, och ha en rådgivande och processförande funktion. Den som anser sig utsatt för diskriminering bör kunna vända sig till DO för råd och stöd.

I detta kapitel analyseras frågan om det finns behov av att inrätta en ny myndighet med uppgift att tillvarata homo- och bisexuellas intressen eller om en sådan uppgift skall handhas av i dag befintliga myndigheter, ombudsmannafunktioner och nämnder. Formuleringen i direktiven antyder vidsträckt uppgift innebörd vi

är vag men en vars anser oss ha frihet att närmare ange efter vad vi finner lämpligt.

I uppgiften att tillvarata homo- och bisexuellas intressen skulle, som vi ser saken, till en början ingå den övergripande, samordnande funktion i dag fullgörs av Folkhälsoinstitutet. Formellt gäller

som uppdraget homosexuella men verksamheten tycks i praktiken omfatta även bisexuella. Här ligger t.ex. ansvaret för att följa utvecklingen av homosexuellas situation, bl.a. vad gäller förekomsten av diskriminering och att i förekommande fall överväga i vilka fonner diskriminering kan motverkas. Här märks också informations- och forskningsinsatser.

Det andra ledet i att tillvarata homosexuellas och bisexuellas intressen, och över huvud de ändamål som uppbär den nya lagen, bör

rådgivande och processförande roll. Denna roll kan utformas vara en "snävt med sikte enbart på enskilda fall diskriminering eller lite

av vidare på så sätt att den kommer att likna de utredande och övervakande funktioner JämO har enligt jämställdhetslagen och

som Diskrimineringsombudsmannen DO har enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering. I uppdraget bör i alla fall ingå rätten att föra talan iAD.

Informationsfrågor, opinionsbildande verksamhet och liknande kan knappast frigöras från dessa två områden. Det förefaller dock

något av

sådana frågor i första hand bör följa med ett ansvar för som om övergripande samordning av insatser för homo- och bisexuella.

De alternativ som står närmast till buds är att utöka Folkhälsoinstitutets uppdrag, att ålägga DO eller JämO den rådgivande och processförande rollen enligt den nya lagen eller att tillskapa en ny myndighet för båda ändamålen eller något av dem. Här nedan lämnas

SOU 1997: 175 Våra lagförslag- allmänna överväganden 163

korta redogörelser för Folkhälsoinstitutets särskilda uppdrag och ombudsmännens verksamhet i dag avsnitten 7.11.1-3. Vårt förslag är att Folkhälsoinstitutet behåller det övergripande uppdraget att samordna insatser för homo- och bisexuella i huvudsaklig överensstämmelse med det befintliga regeringsuppdraget, medan DO den rådgivande och

ges processförande rollen med rätten att föra talan i AD. Förslaget motiveras i avsnitt 7.1 1.4.

l 1.1 Folkhälsoinstitutet

Som framgått i avsnitt 2.4 har Folkhälsoinstitutet regeringens uppdrag att fullgöra följande uppgifter:

att ansvara för en övergripande samordning insatser för

av homosexuella,

z1tt följa utvecklingen av homosexuellas situation, bl.a. vad gäller eventuell förekomst av diskriminering och i sådant fall överväga i vilka former diskriminering kan motverkas,

ag vidta egna och följa andra myndigheters informationsinsatser samt följa forskningen om homosexualitet och homosexuellas förhållanden,

samt att återkommande lämna regeringen rapporter över sin verksamhet.

Folkhälsoinstitutet hemställde i november 1993 att frågor om diskriminering av homosexuella skulle läggas under Diskrimineringsombudsmannens DO tillsyn. I sin begäran om detta anförde institutet bl.a. att det förekommer fortfarande i samhället

en dold, ibland omedveten, men inte desto mindre oacceptabel diskriminering av homosexuella. Institutet, som antecknade att frågan om vilken myndighet som skall ha ansvar för enskilda diskrimineringsärenden inte är löst, ansåg att det var angeläget att frågan om diskriminering av homosexuella lades under tillsyn av en myndighet. Frågan hade dock inte sådan omfattning att den motiverade inrättandet av en särskild myndighet för ändamålet. I stället borde enligt Folkhälsoinstitutet DO vara en lämplig myndighet, eftersom den hanterar ärenden om diskriminering på grund hudfarg, nationellt

av ras, eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.

Folkhälsoinstitutet tillade att Socialstyrelsen i sin rapport över styrelsens verksamhet med anledning av regeringsuppdraget under åren 1990-91 redovisat att ca 25 telefonsamtal hade inkommit till styrelsen, varav flertalet vanligen gällt hiv- och aidsfrågor och därför inte rubricerats som rena diskrimineringsärenden. Mot den bakgrunden bedömde institutet att ärenden om homosexuell diskriminering inte

164 Våra lagförslag- allmänna överväganden

skulle medföra någon större arbetsökning för DO. Folkhälsoinstitutet ansåg emellertid att frågan hade ett stort symbolvärde för homosexuellas organisationer genom att samhället på detta sätt skulle markera sin på att diskriminering av homosexuella är oacceptabel.

syn

Regeringen uttalade härefter som sin bedömning att nuvarande bestämmelser och det regeringsuppdrag Folkhälsoinstitutet har tills vidare utgjorde tillräckliga förutsättningar för samhällets bevakning av de homosexuellas rättigheter prop. 1994/952100, Bil. 6 s. 235. Något beslut att överföra tillsynsuppgifter på DO fattades därför inte.

Från den 1 januari 1994 har Folkhälsoinstitutet anställt en medarbetare för åtgärder kring hiv/aids riktade till män

som ansvarar

har med andra män. Denne medarbetare har också till uppgift som sex bl.a. att arbeta med frågor genomförandet av regeringsuppdraget.

om Arbetet sker i samråd med homosexuellas organisationer. Dessa är företrädda i särskild referensgrupp är knuten till myndigheten.

en som

7.1 1.2 Diskrimineringsombudsmannen

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering DO inrättades 1986. DO är självständig myndighet och samtidigt en av regeringen utsedd

en ombudsman. Verksamheten regleras i lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering och förordningen 1988:895 med instruktion för Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. DO:s uppgift är att verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden samhällslivet råd och på annat sätt medverka till

av samt att ge att den utsatts för etnisk diskriminering kan ta tillvara sina

som rättigheter. DO skall ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering

opinionsbildning, information samt överläggningar med genom myndigheter, företag och organisationer.

Tillsynen att 1994 års lag mot etnisk diskriminering efterlevs

av handhas DO och Nämnden mot etnisk diskriminering. Enligt

av särskilda regler i lagen får DO föra talan i tvister om otillåten särbehandling arbetssökande och arbetstagare. DO har alltså att

av såväl handlägga klagomål från enskilda att vidta generellt syftande

som åtgärder. Enligt sin instruktion skall DO även föreslå regeringen författningsändringar och andra åtgärder ägnade att motverka diskriminering.

Till sin hjälp har DO ett kansli bestående av sex personer, varav två handläggare, tre biträdande handläggare och en registrator. Tidvis anlitas extrapersonal och konsulter.

En särskild Nämnd mot etnisk diskriminering finns med bl.a. uppgiften att DO råd i principiellt viktiga frågor. Nämnden består av

Våra lagförslag- allmänna överväganden 165

tre ledamöter. Ordföranden skall enligt förarbetena högt

vara en kvalificerad jurist med domarerfarenhet och nämndens två övriga ledamöter skall ha parlamentarisk förankring. Nämndens uppgift

anges i lagen vara att ge DO råd i principiellt viktiga frågor tillämpningen

om av lagen och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering. Nämnden har alltså viss initiativrätt. Nämnden skall även pröva överklagade beslut av DO att förelägga arbetsgivare vite. Nämnden kan enligt sin instruktion utse en sekreterare och avgör sina ärenden efter föredragning. Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt DO.

Regeringen har under hösten 1997 förslagit myndighet för

att en ny integrationspolitiken skall inrättas Prop. 1997/98:16. Förslaget innebär följande. Myndigheten skall för att

ansvara integrationspolitiska mål och synsätt får genomslag på olika samhällsområden samt för att aktivt stimulera integrationsprocessema i samhället. Myndigheten skall ha det övergripande ansvaret för att Verka för lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett etnisk och kulturell bakgrund, förebygga och motverka diskriminering, främlingsfientlighet och rasism samt för att nyanlända invandrare får stöd för sin integration i det svenska samhället. Myndigheten skall vidare följa och utvärdera samhällsutvecklingen mot .bakgrund samhällets etniska och

av kulturella mångfald. DO skall enligt förslaget inordnas i myndighetens organisation, men med en självständig ställning.

Den nya myndigheten skall enligt förslaget starta sin verksamhet den l juni 1998. Regeringens förslag sägs inte innebära några förändringar vad gäller DO:s nuvarande uppgifter och verksamhetsområde. Enligt kommittédirektiv den 9 oktober 1997

av Dir. 1997:117 skall en särskild utredare tillkallas för att förbereda och genomföra bildandet av den nya integrationsmyndigheten.

Som tidigare nämnts har lagen mot etnisk diskriminering under hösten 1997 varit föremål för översyn EDA-utredningen. Inriktningen har varit att få fram en lagstiftning effektivt än den nuvarande

som mer förebygger och motverkar etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Arbetet är nu avslutat, se SOU 1997:174. Nämnden mot etnisk diskriminering skall enligt regeringens förslag i avvaktan på EDAutredningens betänkande finnas kvar med oförändrade uppgifter.

DO har vid flera tillfällen gett till känna sin inställning i frågan

om den offentliga tillsynsfunktionen vad gäller diskriminering på grund

av sexuell läggning. Enligt DO bör uppdraget att motverka diskriminering av homosexuella omfatta såväl enskilda fall som övergripande frågor utan att Folkhälsoinstitutets uppdrag beskärs i något hänseende. Uppdraget bör inte begränsas som lämOzs till arbetslivet utan som DO:s ansvar enligt lagen mot etnisk diskriminering omfatta också andra

166 Våra lagförslag allmänna överväganden

områden samhället. Någon ombudsmannainstitution bör enligt

av ny DO inte inrättas utan uppdraget bör ges till någon av de existerande ombudsmannen JämO eller DO. DO har inte någon invändning mot att åta sig uppgiften, förutsatt att erforderliga resurser tillhandahålls.

7.ll.3 J ämställdhetsombudsmannen

Jämställdhetsombudsmannen JämO inrättades 1980 i samband med att den första jämställdhetslagen trädde i kraft. JämO är liksom DO en självständig myndighet och en av regeringen utsedd ombudsman. Verksamheten regleras i jämställdhetslagen och i förordningen 1991:1438 med instruktion för Jämställdhetsombudsmannen. Jämställdhetslagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt

om utvecklingsmöjligheter i arbetet jämställdhet i arbetslivet. Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. JämO:s uppgift är bl.a. att utöva tillsyn över lagens efterlevnad och att medverka i strävandena efter jämställdhet i arbetslivet.

I uppgifterna ingår att i första hand genom rådgivning och upplysning, överläggningar med enskilda parter och organisationer eller andra lämpliga åtgärder verka för att lagens föreskrifter

genom frivilligt följs. Vidare ingår att efter anmälan eller på eget initiativ ta

ärenden underlåtenhet av arbetsgivare att följa lagens upp om föreskrifter aktiva åtgärder och, när JämO finner att resultat inte

om kan nås frivillig överenskommelse, göra framställning om

genom en vitesföreläggande hos Jämställdhetsnämnden. En ytterligare uppgift är att i tvister överträdelse förbudet mot könsdiskriminering eller

om av

förbudet mot trakasserier på begäran hjälpa de arbetstagare och av arbetssökande inte företräds arbetstagarorganisation med de

som av en åtgärder JämO finner motiverade. Detta kan bestå i att JämO för

som talan vid Arbetsdomstolen, när JämO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. JämO skall också informera allmänheten och på andra lämpliga sätt medverka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet. JämO skall slutligen också rådgivning och information verka för

genom jämställdhet inom skolväsendet, högskolan, arbetsmarknadsutbildningen och andra utbildningsformer.

Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva frågor om vitesförelägganden och överklaganden viten som JämO förelagt

av arbetsgivare. Jämställdhetsnämndens huvudsakliga uppgift är att efter framställning JämO meddela vitesförelägganden för arbetsgivare

inte följ lagens bestämmelser aktiva jämställdhetsåtgärder. som er om

SOU 1997: 175 Våra lagförslag allmänna överväganden 167

7.1 1.4 Folkhälsoinstitutets och DO:s roller

Uppdraget att tillvarata homo- och bisexuellas intressen har

som framgått flera komponenter. Det går antytts genast att urskilja

som ovan en skillnad mellan övergripande, icke-processuella uppgifter, såsom

att följa forskning om homosexualitet och att samordna insatser i olika avseenden, och direkt rättsligt betonade uppgifter består

som i att handlägga enskildas klagomål. Man kan tala dels övergripande

om en och samordnande funktion, dels rådgivande och processförande roll

en som tar sikte på att utom eller inför rätta genomdriva lagens efterlevnad. Det ligger närmast till hands att allmänna informationsoch opinionsbildande uppgifter fullgörs inom för den

ramen samordnande funktionen. Därmed är dock inte sagt annat än att även i den övervakande och utredande uppgiften många gånger naturligen kommer att ligga opinionsbildande och norrnbildande funktion. Här

en kan erinras att DO enligt sin instruktion även har att föreslå

om regeringen författningsändringar och andra åtgärder ägnade att motverka etnisk diskriminering.

Vi anser till en början att det är rimligt att de samordnande och de processförande uppgifterna inte handhas instans. Ett skäl för

av samma en åtskillnad är att det övergripande samordningsansvaret inte bör skötas av en instans med tydlig processuell partskaraktär, såsom JämO eller DO. Dessa övergripande funktioner bör möjligt utföras i

om en anda av frivillighet och samförstånd. Sannolikt vinner det förebyggande och opinionsbildande arbetet ett större och

gensvar, väcker det ett större allmänt förtroende, det handhas instans

om av en eller myndighet utan karaktär processförande motpart.

Folkhälsoinstitutet driver i dag en omfattande utbildnings- och informationsverksamhet, t.ex. i skolor och andra utbildningssammanhang. Folkhälsoinstitutet följer vidare forskning

om frågor som hänger med homosexualitet. Även när det specifikt

samman gäller diskriminering har Folkhälsoinstitutet ett särskilt enligt

ansvar regeringsuppdraget. Det finns inte någon anledning att ändra på denna ordning. Vi anser därför att ett övergripande för att följa

ansvar utvecklingen homo- och bisexuellas situation, inklusive

av diskriminering, forskning homosexualitet och bisexualitet och för

om samordningen av insatser för homo- och bisexuella bör ligga

m.m., kvar hos Folkhälsoinstitutet, i huvudsak utan förändring i förhållande till det befintliga regeringsuppdraget. Vi dock att uppdraget bör

anser förtydligas så att det klart framgår att det även bisexuella.

avser

Folkhälsoinstitutet bör däremot de skäl angetts inte ha

av som nyss en processförande roll eller alls medverka i handläggningen

av klagomål från enskilda.

168 Våra lagförslag- allmänna överväganden

Den processförande rollen torde bestå väsentligen i att efter anmälningar påstådd diskriminering eller på eget initiativ ha om kontakter eller föra förhandlingar med arbetsgivare och att väcka och utföra talan i AD på enskilda arbetssökandes och arbetstagares vägnar. Sådana förhandlingar inom eller utom rätta kan komma att avse diskriminering, repressalier och fallet arbetsgivare underlåter att att en ingripa mot trakasserier på arbetsplatsen. I detta ligger att ge enskilda råd och stöd i ärenden enligt antidiskrimineringslagen. En viktig fråga är förstås talan skall väckas i det enskilda fallet. Det är tydligt att om JämO och DO, är jurister med domarerfarenhet och har liknande som uppgifter enligt de i dag gällande antidiskrimineringslagama, här besitter lämplig kompetens och erfarenhet. Det förefaller därför en naturligt att denna roll åläggs antingen JämO eller DO. - Handikappombudsmannen för frågor med anknytning till som ansvarar funktionsnedsättning har hittills inte haft processförande roll och är en knappast aktuell i detta sammanhang. JämO har allmänt sett större erfarenhet av diskrimineringsmål och utredningar än DO. Jämställdhetslagen har dessutom regler mot sexuella trakasserier vilket innebär beröringspunkter med de trakasserier på grund sexuell läggning enligt enkätsvaren är ett av som stort problem för homo- och bisexuella. DO:s ansvarsområde i dag omfattar 1994 års lag mot etnisk diskriminering. DO skall vidare föreslå författningsändringar och andra åtgärder är ägnade att motverka etnisk diskriminering. DO har med som hänvisning till sitt uppdrag att föreslå författningsändringar lagt fram förslag hur bestämmelsen olaga diskriminering i BrB borde om om utformas. Det kan erinras att den bestämmelsen tar sikte både på om etnisk diskriminering och diskriminering på grund homosexuell av läggning. Bestämmelsen i BrB gäller visserligen inte i arbetslivet, men i det avseendet har DO erfarenhet från lagen mot etnisk diskriminering. Detta talar för att DO den processförande rollen. Till detta kommer ges DO enligt EDA-utredningens förslag i SOU 1997:174 kommer att att handha tillsynen enligt den lagen mot etnisk diskriminering. nya Eftersom den lag vi föreslår och den nya lagen mot etnisk diskriminering kommer att ha likalydande utformning i stora delar förefaller det finnas möjligheter till rationaliseringsvinster och sammanhållen kunskap diskriminering om DO bevakar båda om lagarnas efterlevnad. Det kan erinras att de regler i om jämställdhetslagen JämO tillämpar skiljer sig något från de regler som vi föreslår, medan EDA-utredningens förslag är i stora delar

likalydande med vårt. Vi inte ordning där DO har detta uppdrag påverkar anser att en ämbetets profil i nämnvärd utsträckning, på så sätt att det kan

Våra lagförslag- allmänna överväganden 169

uppfattas nedprioritering av kampen mot den etniska

som en diskrimineringen. Vi kan inte heller se att det skulle vara principiellt olämpligt att myndighet handhar frågor om diskriminering av

samma invandrare respektive homo— och bisexuella; sådan koppling finns

en för övrigt redan via regeln om olaga diskriminering i BrB.

Som nämnts har den nuvarande DO inte någon erinran mot att myndigheten åläggs beträffande sexuell läggning. Såvitt i

ett ansvar dag kan bedömas har inte förslaget om att DO skall inordnas i en ny myndighet för integrationsfrågor betydelse för denna sak.

Ett alternativ till att DO tillförs denna uppgift vore att tillskapa en ny myndighet eller ombudsmannafunktion med uppgifter som antingen motsvarar de JämO har på grund jämställdhetslagen och de DO har

av med anledning av 1994 års lag mot etnisk diskriminering eller tar sikte på ett smalare verksamhetsfält än så. Alternativet med en ny myndighet framstår dock inte som tilltalande. Som Folkhälsoinstitutet framhållit är knappast frågan så stor omfattning att den motiverar att en ny

av myndighet inrättas. I enlighet med vad är fallet enligt

som jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering anser vi dessutom att talan i AD i diskrimineringstvister i första hand bör föras

de enskildas fackliga organisationer se avsnitt 7.12.2. Endast i de av fall då organisationen väljer att inte utnyttja sin rätt att föra talan bör den processförande rollen, med den enskildes medgivande, över på den processförande myndigheten. Bl.a. denna ordning innebär att det kanske inte bör förväntas att myndigheten för särskilt många tvister enligt den nya lagen till AD. Det tycks vidare vara lämpligt att erfarenheterna diskrimineringstvister inte sprids på alltför många

av instanser. Det förefaller därför förfelat att tillskapa en särskild myndighet eller ombudsman med ansvar att föra process eller annars se till lagens efterlevnad. Detta gäller inte minst med beaktande av de kostnader en ny myndighet skulle innebära.

Här kan erinras att Folkhälsoinstitutet, mot bakgrund av

om Socialstyrelsens erfarenheter under åren 1990-91, bedömt att ärenden

diskriminering homosexuella inte skulle utgöra en större om av arbetsbelastning. Denna bedömning, från 1991, vinner stöd i vad vi erfarit från DO och Folkhälsoinstitutet om antalet anmälningar och samtal i dag. Samtidigt måste det framhållas att den framtida arbetsbelastningen måste bedömas mot bakgrund av det till skillnad från i dag kommer att finnas lag att stödja anspråk på om Vårt

en förslag förverkligas i lag. Vårt intryck är att många homosexuella och bisexuella via främst RFSL är förhållandevis välorganiserade och välinforrnerade. Vi kunna utläsa ur de enkätsvar vi erhållit att

tror oss homosexuella i många fall avstått från att ta kontakt med Folkhälsoinstitutet, DO och fackliga organisationer just därför att de

170 Våra lagförslag allmänna överväganden SOU 1997: 175

känt till att det inte funnits lagligt stöd för åtgärder mot diskrimineringen.

Vi föreslår alltså att DO skall ha en rådgivande och processförande roll med rätt att föra talan i AD. Den som anser sig diskriminerad eller på annat sätt förfördelad i strid med den lagen bör kunna vända sig

nya till DO för råd och stöd. DO skall kunna agera efter sådana klagomål från enskilda eller på eget initiativ misstankar diskriminering,

om om underlåtna ingripanden mot trakasserier eller repressalier på grund

av anmälan kommer till myndighetens kännedom. Däremot föreslår vi inte att DO skall åläggas att vidta generella åtgärder såsom överläggningar med myndigheter, organisationer och företag för att motverka diskriminering.

Folkhälsoinstitutets särskilda erfarenheter och inblick i frågan

om diskriminering av homo- och bisexuella bör kunna utnyttjas av DO. Detta bör kunna ske även utan att någon myndigheterna i författning

av åläggs en särskild uppgift att föreslå författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka diskriminering i arbetslivet. Motsvarande uppgift enligt lagen mot etnisk diskriminering fullgörs av Nämnden mot etnisk diskriminering, men vi föreslår alltså inte att den uppgiften nu skall regleras i författning.

Vi återkommer till hur DO:s talerätt närmare bör utformas nedan i avsnitt 7.l2.2.

7.11.5¶Uppgiftsskyldighet och vite

DO kan enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering

uppmana arbetsgivare att komma till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare som behövs för ombudsmannens verksamhet. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter till DO när DO biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare att få en skriftlig uppgift om meriter för den som fått ett arbete eller en utbildningsplats. Om en arbetsgivare inte rättar sig efter DO:s uppmaning att lämna uppgifter eller komma till överläggningar får DO förelägga vite. Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till överläggningar och lämna upplysningar till DO DO begär det.

En liknande ordning bör gälla även beträffande fall av påstådd diskriminering på grund av sexuell läggning, med vissa undantag. Arbetsgivares skyldighet att inställa sig till överläggningar synes inte tillämpas i praktiken. Den skyldigheten kan därför tas bort. Den generella uppgiftsskyldigheten kan också tas bort.

Våra lagförslag allmänna överväganden 171

Däremot bör DO ha rätt att förelägga arbetsgivare vite när DO bistår en arbetssökande eller arbetstagare inte fått uppgifter andras

som om meriter från arbetsgivaren trots en sådan framställning nämnts i avsnitt 7.7.

DO:s förelägganden av sådana viten bör kunna överklagas till den nämnd som i dag heter Nämnden mot etnisk diskriminering. detta är nämndens enda uppgift såvitt avser diskriminering på grund sexuell

av läggning.

Talan om utdömande av vite bör föras vid tingsrätt

av ombudsmannen.

7.1 1.6 Namnändring för DO

DO kommer enligt vårt förslag att ha ett ansvar enligt den lagen

nya jämte det befintliga uppdraget enligt lagen mot etnisk diskriminering. Myndighetens namn bör för att motsvara det dubbla uppdraget ändras till Diskrimineringsombudsmannen.

Nämnden mot etnisk diskriminering bör samtidigt ändra namn till Diskrimineringsnämnden"

7.1 1.7 Förstärkning av DO

Diskrimineringsombudsmannen har på sitt kansli i dag sex anställda, varav två handläggare, tre biträdande handläggare och en registrator. Tidvis anlitas extrapersonal och konsulter. Medelantalet anställda uttryckt i årsarbetskrafter uppgick budgetåret 1995/96, som omfattade 18 månader, till 7,8. Arbetstiden för DO med anställda fördelades sammagbudgetår med 60 procent på individuella ärenden och 40 procent på generella åtgärder medan den kostnadsmässiga fördelningen på DO:s olika verksamhetsgrenar uppskattades till 69 procent för generella åtgärder och 31 procent för individuella fall, allt till

en totalkostnad av drygt 7 mkr. Av driftkostnaderna avsåg 54 procent personalkostnader, ll procent lokalkostnader, 7 procent tryckkostnader, 7 procent konsultkostnader och 21 procent övriga kostnader.

DO:s anslag för år 1997 uppgår till 4.790.000 kr. En proportionell fördelning av anslaget med utgångspunkt i proportionerna för 1995/96 medför att årets anslag skulle kunna delas upp så att 3.305.000 kr

avser generella åtgärder och 1.485.000 kr individuella fall.

Utredningen om introduktion för nyanlända invandrare och

en ny myndighetsstruktur för det integrationspolitiska området föreslog i sitt

172 Våra lagförslag allmänna överväganden SOU 1997: 175

betänkande Lika möjligheter SOU 1997:82 att DO:s uppgifter såvitt gäller andra områden än arbetslivet skulle föras över till den nya integrationsmyndigheten. Budgetmässigt beräknade utredningen att DO skulle behöva behålla 40 procent av sitt anslag eller 2 mkr. Detta torde schablonmässigt kunna sägas motsvara tre av de knappt åtta personer som arbetar vid myndigheten.

Med utgångspunkt i vad angetts gör vi följande bedömning

som nu av DO:s resursbehov till följd av våra förslag.

Vårt lagförslag kan väntas medföra ett antal anmälningar till DO om diskriminering på grund sexuell läggning. Det förefaller dock som

den ökade arbetsbördan inte behöver bli större än att det räcker med om att DO avdelar handläggare för dessa diskrimineringsärenden.

Vi också att DO, i likhet med vad gäller för övriga

anser som ombudsmän och på sätt även EDA-utredningen förordar SOU 1997:174, bör biträdas av en ställföreträdare.

Den diskuterade förstärkningen motsvarar sammanfattningsvis

nu behov ett tillskott med två på handläggarnivå inklusive den

av personer ställföreträdande ombudsmannen.

7.1 1.8 DO-lag

En ny

Regler DO:s organisation och uppgifter bör ges i lag. Vi har funnit

om det lämpligt att reglera DO:s närmare förhållanden i särskild ny lag,

en lagen Diskrimineringsombudsmannen. Den lagen bör innehålla

om regler DO, och Diskrimineringsnämnden, både såvitt avser etnisk

om diskriminering och diskriminering på grund av sexuell läggning.

12 z diskrimineringstvister

Rättegången

Detta avsnitt handlar vilka processuella regler som skall gälla för

om rättegången i diskrimineringstvister. Den ordning vi föreslår ansluter till regleringen i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering.

7.12.1¶Tillämpliga regler

Tvister enligt lagen bör lösas i arbetsrättslig ordning. Därmed behövs

hänvisning till arbetstvistlagen. För att även tvister där en en arbetssökande sig diskriminerad skall betraktas som en arbetstvist

anser föreslår vi att det lagtexten skall framgå att arbetssökande jämställs

SOU 1997: 175 Våra lagförslag allmänna överväganden 173

med arbetstagare och att som arbetsgivare anses också den hos vilken någon sökt arbete.

I och med att arbetstvistlagen är tillämplig kan talan väckas av en enskild arbetssökande eller arbetstagare eller en facklig organisation för den enskildes räkning.

Mål enligt lagen bör liksom andra arbetsrättsliga tvister

den nya föregås fackliga tvisteförhandlingar, där sådana kan förekomma

av enligt MBL eller avtalade förhandlingsordningar. Därigenom är målen bättre förberedda när de prövas av domstolen. Vi föreslår därför en rätt till förhandling även för arbetssökandes organisation. Regeln bör, såsom i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering, hänvisa till de bestämmelser i MBL som hör samman med rätten till tvisteförhandlingar dvs. i första hand 10 § och 15-17 om själva förhandlingen, 18 § rätt till information, 21-22 om tystnadsplikt

om och 54-61 om skadeståndspåföljd.

7.12.2 Rätt att föra talan

Som framgått av avsnittet 7.1 l ovan bör Diskrimineringsombudsmannen ha rätt att föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. Reglerna bör utformas med de andra antidiskrimineringslagama förebild. Som en förutsättning för

som talerätten bör därför gälla att den enskilde medger att DO för hans eller hennes talan. Vidare bör DO inte vara skyldig att föra fall av uppgiven diskriminering inför domstol. DO bör ges utrymme för att bedöma i vilka fall en dom i en tvist är betydelsefull för rättstillämpningen eller det finns särskilda skäl för talan. Det handlar här dels om mål av

annars prejudikatintresse, dels mål där DO att det finns ett särskilt

om anser behov av att ta tillvara en persons rätt.

DO:s beslut i dessa frågor bör inte få överklagas.

DO:s talan skall föras vid Arbetsdomstolen.

Vidare bör gälla att DO:s talerätt skall subsidiär i förhållande

vara till de fackliga organisationemas talerätt. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen bör DO föra talan bara om organisationen inte gör det.

Denna konstruktion innebär att DO blir part i rättegången på samma sätt när en facklig organisation för talan med stöd av 4 kap. 5 §

som arbetstvistlagen eller när JämO för talan i mål om könsdiskriminering.

Vad föreskrivs i arbetstvistlagen om den enskildes ställning i

som rättegången bör tillämpas också när ombudsmannen för talan. Det innebär att den enskilde behandlas som part i målet även när DO för

174 Våra lagförslag- allmänna överväganden

talan som part i målet. Detta har betydelse för jävsfrågor, personlig inställelse och förhör under sanningsförsäkran och andra frågor om bevisningen. En talan förs DO bör också behandlas som av som om talan förts den enskilde själv. Det betyder att DO kan åberopa de av mer förmånliga preskriptionsbestämmelser gäller för den enskilde. som Säkerligen kommer tvister på grund uppsägningar och av avskedanden många gånger att föras med stöd både i LAS och den nya lagen eller med åberopande någon de olika av av

antidiskrimineringslagama. Ofta kommer då de fackliga

organisationerna att föra talan. Inget bör emellertid i sådan situation en hindra att DO och JämO uppträder parallellt i rättegången, eller den att ene ombudsmannen för talan enligt båda lagarna. På sätt gäller som enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering bör dessutom DO ha möjligheten att ombud anlita advokat för att utföra talan DO som om anser det lämpligt i ett enskilt fall. DO lär i någon utsträckning redan i dag ha en dialog med i arbetsrätt väl förfarna advokater innan DO tar ställning till om talan om etnisk diskriminering skall väckas. DO har enligt 1994 års lag mot etnisk diskriminering rätt att i AD föra talan i mål omfattar även andra grunder än etnisk som diskriminering. Den rätten bör finnas även enligt den lagen i de fall nya DO bedömer en gemensam rättegång lämplig.

Preskription m.m.

Det förefaller sannolikt att en talan enligt den lagen ibland kommer nya att föras med åberopande även LAS. I enlighet med av jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering bör därför vissa av reglerna i LAS göras tillämpliga även i fall uppsägningar och av avskedanden som innebär diskriminering. Detta bör gälla reglerna om att anställningar inte upphör förrän tvister uppsägningen eller om avskedandet är slutligt avgjorda, och bestämmelserna förbud mot om avstängning och rätt till förmåner så länge anställningen består. Vidare bör möjligheten till interimistiska beslut finnas 34 § andra och

tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket LAS. Det bör också finnas en hänvisning till 37 § LAS, handlar som om det fall att domstol ogiltigförklarat uppsägning eller ett avskedande. en Arbetsgivaren får då inte avstänga arbetstagare på de grunder en som föranlett uppsägningen eller avskedandet. Även 38 andra stycket andra meningen LAS bör gälla. Där stadgas att ersättning för förlust tid efter anställningens upphörande som avser under alla omständigheter får bestämmas högst till det belopp kan som utgå när en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter ogiltigförklaring en av

SOU 1997: 175 Våra lagförslag- allmänna överväganden 175

uppsägning eller ett avskedande. Även 39 § sådant särskilt en om skadestånd bör göras tillämplig i den nya lagen.

När det sedan gäller preskriptionsregler bör dessa anpassas till vad som är vanligt i de arbetsrättsliga lagarna. På så sätt underlättas tillämpningen av bestämmelserna.

Med en hänvisning till 40-42 LAS kommer följande att gälla. Preskriptionstiden för en ogiltighetstalan mot uppsägning eller avskedande blir helt kort. Arbetsgivaren måste underrättas om arbetstagarens avsikt att föra talan inom två veckor från uppsägningen eller avskedandet. Om arbetstagaren inte i beskedet om uppsägning/avskedande informerats vad han eller hon skall iaktta, är preskriptionstiden dock i stället en månad. Talan vid domstol skall sedan väckas inom antingen två veckor från det tvisteförhandling avslutats eller tiden för underrättelsen om ogiltighetstalan gick ut. En hänvisning bör också göras till 43 § första stycket andra meningen och andra stycket. Där stadgas att mål som gäller giltigheten av uppsägning eller avskedande skall handläggas skyndsamt. Där finns också regler om kommunikationsskyldighet och rätten att överklaga tingsrätts beslut under rättegången särskilt.

När det gäller talan än mot uppsägning eller avskedande bör

annan hänvisning göras till MBL:s regler i 64-66 §§ och 68 Dock bör som i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering förlängning

en göras beträffande tidsfristen för den enskildes talan. Med denna ordning arbetstagarorganisation påkalla förhandling inom fyra

måste en månader från det att den fått kännedom om diskrimineringen. Talan måste därefter väckas inom ytterligare tre månader från det att förhandlingen avslutats. Om organisationen försitter någon av dessa frister kan den enskilde väcka talan inom två månader från det fristen löpt ut. Om den arbetssökande eller arbetstagaren inte företräds av en organisation skall han eller hon väcka talan inom fyra månader från kännedom diskrimineringen. Som yttersta gräns för när

om skadeståndstalan får väckas bör i enlighet med de andra antidiskrimineringslagarna gälla åtta månader efter diskrimineringen och ytterligare två månader för den enskilde när den fackliga organisationen försuttit tidsfristema.

På sätt i de andra lagarna bör i fråga om en

samma som skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats arbetsgivare med offentlig ställning, tidsfristema

av en räknas från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft. En talan av

arbetssökande om skadestånd med anledning av ett beslut om en anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning bör inte få prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

176 Våra lagförslag allmänna överväganden SOU 1997: 175

Rättegångskostnader

Den som förlorar en rättegång åläggs normalt att stå för motpartens rättegångskostnader. Arbetstvistlagen innehåller regler om att domstol kan förordna om att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad när den förlorande parten med hänsyn till målets beskaffenhet haft skälig anledning att tvisten prövad av domstol. I och med att arbetstvistlagen blir tillämplig i diskrimineringstvister är även denna undantagsregel möjlig att åberopa.

7.12.5¶Sekretess

Det är tänkbart att diskrimineringstvister kan komma att beröra känsliga uppgifter. Redan den sexuella läggningen är säkerligen

en sådant personlig angelägenhet inte alla gånger lämpar sig för att

som spridas allmänt. Det bör därför finnas möjlighet att hålla domstolsförhandlingar inom stängda dörrar liksom i andra arbetsrättsliga mål jfr 5 kap. l § rättegångsbalken. Det bör också finnas regler om handlingsselcretess hos domstolen. Ett tillägg bör göras i 9 kap. 20 § sekretesslagen om att sekretess gäller även i mål

om tillämpning av den nya lagen.

Angående sekretess hos DO och Diskrimineringsnämnden bör bestämmelsen i 9 kap. 21 § sekretesslagen kompletteras så att den uttryckligen avser även ärenden om den lagen för uppgift

nya om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

7.13¶Förhållandet till andra mot

lagar diskriminering

Den nya lagen medför att arbetstagare diskrimineras kan åberopa

som flera lagar som kan komma att tillämpas parallellt. Detta gäller dock även beträffande t.ex. 1994 års lag mot etnisk diskriminering och är över huvud taget inte något ovanligt inom det arbetsrättsliga systemet. Det bör därför inte medföra några särskilda tillämpningssvårigheter eller andra olägenheter.

Under utredningsarbetet och det samråd som ägt med EDA-

rum och FUDA-utredningama har vi diskuterat olika behov av att samordna våra lagförslag och vår strävan har varit att så långt möjligt hitta gemensamma lösningar. Det gäller t.ex. utformningen skyddet mot

SOU 1997: l 75 Våra lagförslag- allmänna överväganden 177

diskriminering, frågor om hur tillsynen skall ordnas liksom processuella frågor. Ingen av utredningarna har dock funnit att en samordning med jämställdhetslagens förbudsregler har varit möjlig eftersom vi funnit att jämställdhetslagen innehåller flera brister och även strider mot EG-rätten på väsentliga punkter. Som även JämO påpekat i sin skrivelse till regeringen den 19 augusti 1997 är det dock angeläget att de olika diskrimineringslagarna samordnas.

Vi har även stannat för att föreslå tre skilda lagar, vid sidan om jämställdhetslagen. Det finns dock mycket som talar för att en lösning enligt den i andra länder vanliga modellen med en gemensam lag för all diskriminering i arbetslivet vore den mest ändamålsenliga lösningen. En sådan lag skulle, som i vissa andra länder, kunna ta sin utgångspunkt i ett resonemang om mänskliga rättigheter.

Eftersom vi föreslår att Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall utöva tillsynen av efterlevnaden även den föreslagna lagen

av om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning, passar den officiella benämningen av DO mindre väl. Den inofficiella benämningen av DO är vanligtvis Diskrimineringsombudsmannen. Vi har erfarit att EDA-utredningen instämmer i vårt förslag att detta i fortsättningen skall vara den formella benämningen. Samrådet med EDA-utredningen återspeglas även på annat sätt i det förslag till ny lag om Diskrimineringsombudsmannen som vi lägger fram. Samrådet med EDA- och FUDA- utredningarna kan vidare utläsas i några av de övriga förslagen till författningsändringar som vi lägger fram.

Också när det gäller tillsynen inställer sig frågan om denna inte bör samordnas. Ett alternativ kunde vara att de olika ombudsmän som i dag finns, inklusive Riksdagens ombudsmän, lades samman till en enda ombudsmannainstitution. Ett annat alternativ kunde vara att inrätta en gemensam ombudsmannainstitution för tillsyn av efterlevnaden av alla antidiskrimineringslagar. Ytterligare ett alternativ kunde vara att, i likhet med vad som gäller för Rikdagens ombudsmän, inrätta ett gemensamt kansli för JämO, DO, Handikappombudsmannen och Barnombudsmannen, var och en med sin tillsynsfunktion. Uppgiften att vara chefsombudsman kunde cirkulera mellan ombudsmannen efter bestämda tidsintervall. Av integritetsskäl kunde ombudsmannainstitutionema, likt JO, lyda under riksdagen snarare än under regeringen.

Vi har i samråd med EDA- och FUDA-utredningarna avstått från att gå närmare in på dessa frågor, bl.a. med hänsyn till utformningen av vårt uppdrag och av tidsskäl. Frågan förefaller dock vara värd att behandla närmare i ett annat sammanhang.

8¶Författningskommentar

8.1 till mot i

Förslaget lag diskriminering

arbetslivet på grund av sexuell läggning

Inledning

Lagen består av två delar. Det inledande avsnittet med materiella bestämmelser innefattar ändamâlsangivelse, några definitioner, själva diskrimineringsförbuden, arbetsgivarens uppgiftsskyldighet och skyldighet att utreda och ingripa mot trakasserier på grund sexuell

av läggning, förbud mot repressalier, och regler om påföljder. Den andra delen av lagen är de processuella bestämmelserna främst regler

- om tillsyn av lagens efterlevnad och rättegången i diskrimineringstvister.

Diskrimineringsreglerna är utformade annorlunda än de jämförbara reglerna i 1994 års lag mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen. Flera av reglerna påföljder, tillsyn

om av diskrimineringsförbudet och rättegången i diskrimineringstvister har däremot i allt väsentligt sina förebilder i 1994 års lag. Såvitt gäller denna del av lagen kan vägledning hämtas ur förarbetena till den lagen prop. 1993/942101, bet. 1993/94:AU9, rskr 1993/94:l82, SFS 1994:134.

Lagen saknar regler om bevisning av diskriminering. Som närmare anges i avsnittet 7.9 kan det emellertid även utan uttryckliga stadganden antas att en bevisbörderegel som innebär en uppdelad bevisbörda med viss presumtionsverkan kommer att användas i rättstillämpningen.

I något fall har bestämmelser utformats med jämställdhetslagen

som förebild. I dessa delar kan ledning hämtas också i förarbetena till jämställdhetslagen prop. 1990/9l:l13, bet. l990/9l:AUl7, rslcr. 1990/9l:288, SFS 1991:433, 1993/942147, bet. l993/94:AU17,

prop. rskr. l993/94z290, SFS 1994: 292, och där gjorda hänvisningar till prop. 1978/79: 175 angående den gamla jämställdhetslagen.

180 Fdrfattningskommentar SOU 1997: 175

Lagens ändamål

l § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet grund av sexuell läggning.

Bestämmelsen anger lagens ändamål. Detta har behandlats i avsnitt 7.1.

Paragrafen är att uppfatta som en programförklaring och ett sätt att i lagtexten markera avståndstagande från diskriminering på grund av sexuell läggning.

Begreppen diskriminering och sexuell läggning förklaras i de följande stadgandena i lagen.

Orden arbetslivet uttrycker att lagen är tillämplig i förhållandet mellan arbetssökande/arbetstagare och arbetsgivare endast. Därmed faller förhållandet mellan arbetstagare och mellan fackliga organisationer och medlemmar utanför lagens tillämpningsområde. Lagens karaktär av civilrättslig, arbetsrättslig lagstiftning har behandlats i avsnitt 7.2.

Definitioner

2 § Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning.

I denna bestämmelse definieras begreppet sexuell läggning. Begreppet har utvecklats i avsnittet 7.3.

Sexuell läggning är en lagteknisk term som anger lagens tillämpningsområde såvitt avser den skyddade personkretsen. Begreppet sexuell läggning är i lagen avgränsat till att avse endast homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. En fullständig överensstämmelse är avsedd med det vetenskapligt präglade och internationellt vanliga uttrycket sexuell orientering eng. sexual orientation. Alla människor, män som kvinnor, har någon av dessa tre typer av sexuell läggning. Andra än dessa tre typer av sexuell läggning är inte kända.

Begreppen homo-, bi- och heterosexuell läggning är avsedda att uppfattas så som begreppen vanligen uppfattas.

Andra typer av sexuella variationer eller sexuella uttryckssätt omfattas inte av begreppet sexuell läggning i lagens mening. Därmed gäller inte lagens skydd företeelser såsom pedofili, exhibitionism, transsexualism, transvestism m.m. Dessa variationer kan finnas hos individer med homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. De ligger på toppen av eller går utöver den grundläggande sexuella

SOU 1997: 175 F érfattningskommentar 181

läggningen. Det betyder att en individ kan ses som t.ex. heterosexuell och pedofil däremot kan denne inte ses som enbart pedofil. En

arbetssökande eller arbetstagare som nekas anställning, befordran etc. med hänvisning till den pedofila inriktningen eller pedofila handlingar, kan därmed inte med framgång åberopa lagen, oavsett vilken sexuell läggning han eller hon sig ha. Detsamma gäller vid uppsägningar

anser och avskedanden; därmed har vi dock inte uttalat någon mening om hur

prövning enligt 7 eller 18 LAS skulle komma att utfalla i ett en enskilt fall.

En individs sexuella läggning är ett grundläggande drag i en individs karaktär som måste skiljas från de sexuella handlingar eller det sexuella beteende en person kan uppvisa. En viss sexuell läggning är inte en förutsättning för ett visst beteende och ett sexuellt beteende är inte med nödvändighet en följd av den sexuella läggningen.

Lagen skall kunna åberopas i första hand av den individ som själv identifierar sig som homo-, bi- eller heterosexuell. Vem som är homosexuell eller bisexuell bör alltså i princip fastställas med utgångspunkt i den enskildes egen identifikation med viss sexuell läggning. Den säger att han eller hon är homosexuell bör normalt

som anses ha den läggningen.

Lagen avses emellertid också kunna åberopas av personer som utan att själva identifiera sig som med viss sexuell läggning av arbetsgivare uppfattas ha viss läggning. Denna personkrets kan också definieras som personer som "felaktigt" uppfattas som i praktiken homosexuella

- ~ eller bisexuella. Det kanske närmast tänkbara praktiska fallet är att en

själv identifierar sig som heterosexuell av arbetsgivaren person som uppfattas homosexuell och av det skälet missgynnas därför att

som arbetsgivaren inte vill uppmuntra homosexualitet. Även i dessa fall är sexuell läggning orsaken till det diskriminerande förfarandet, även om fråga här är ett missförstånd sakförhållandet. Detta kan

om om uttryckas, i enkel form, att lagen är tillämplig när en arbetsgivare

som "vet eller tror att en arbetssökande eller arbetstagare är homo- eller bisexuell. En fördel med denna lösning är att det inte blir nödvändigt att i mål om diskriminering föra bevisning om "verklig" sexuell läggning.

Brottet olaga diskriminering i 16 kap. 9 § BrB omfattar det fall att

näringsidkare diskriminerar på grund en närståendes en en person av förhållanden se NJA 1994 s. 511 som rörde etnisk tillhörighet. Den lag vi föreslår har inte det omfattande tillämpningsområdet.

mera

3 § Med diskriminering grund av sexuell läggning avses i denna lag att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 4-6 av orsak som har samband med sexuell läggning.

182 F örfattningskommentar SOU 1997: 175

Med trakasserier grund av sexuell läggning trakasserier, såsom

avses mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas sexuell läggning och som kränker en arbetstagares integritet.

I första stycket definieras begreppet diskriminering. Begreppet har utvecklats i kapitel

Här slås till en början fast att diskriminering förutsätter att någon missgynnas på de sätt som i 4-6 och att detta har ett

anges samband med dennes sexuella läggning.

Ordet missgynna syftar till att uttrycka att den hävdar sig

som vara diskriminerad måste ha utsatts för en nackdel. Vad som kan

vara en nackdel har utvecklats i avsnitt 7.5.1.; också nedan under 4

se Missgynnandet kan bestå i handlande eller i underlåtenhet att handla.

När det gäller orsakssambandet mellan läggningen och missgynnandet förutsätts inte för att diskriminering skall föreligga någon diskriminerande avsikt, i betydelsen en vilja att orsaka skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren. Inte heller krävs uppsåt att diskriminera eller ens att vårdslöshet hos arbetsgivaren orsakat den diskriminerande effekten. Såväl medveten omedveten

som diskriminering omfattas alltså av lagen, övriga förutsättningar är

om uppfyllda. Det avgörande är resultatet behandlingen innebär ett

om av missgynnande.

Det erfordras emellertid en koppling ett samband mellan

- läggningen och missgynnandet se närmare avsnitt 6.4.2. I den mån

en avsikt att diskriminera föreligger givetvis den erforderliga kopplingen. Även då arbetsgivare missgynnat någon följd

en som t.ex. av undfallenhet mot andras önskemål om att inte behöva ha med homosexuella att göra finns sambandet. Arbetsgivaren har då låtit den sexuella läggningen styra sitt handlande. Den sexuella läggningen behöver inte heller vara ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss behandling utan det räcker att den är flera

en av omständigheter som påverkat arbetsgivarens handlande.

Lagens konstruktion innebär att den arbetsgivare som missgynnat någon på ett sätt som kan innebära diskriminering, för att freda sig har att förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren kan lämna förklaring

en som är godtagbar föreligger inte diskriminering. I ett fall då arbetsgivaren känt till arbetstagarens sexuella läggning, och missgynnat denne, och inte kan ge en tillfredsställande förklaring till sitt handlande föreligger diskriminering övriga förutsättningar är för handen.

om Skyddet för diskriminering på grund sexuell läggning kan alltså

av ytterst ta sig uttrycket att osäkerhet om ett beslut eller annat handlande från en arbetsgivare är sakligt befogat eller acceptabelt, innebär att arbetsgivaren kan ha diskriminerat i strid med lagen.

SOU 1997: l 75 Författningskommentar 183

Det som nu sagts uttrycks i lagtexten genom att de orden

svagare har samband med används i stället för diskriminering på grund

av sexuell läggning.

I andra stycket förklaras vad som menas med trakasserier på grund av sexuell läggning. Frågan har utvecklats närmare i avsnitt 7.6 och i 3.6.

Som trakasserier avses sådan mobbning och annat ovälkommet uppträdande som kränker den utsatte i hans eller hennes egenskap

av arbetstagare. Den utsatte avgör om ett visst beteende är ovälkommet.

Som framgår av orden grundas på avses här endast trakasserier som omedelbart beror på den utsattes sexuella läggning. Bestämmelsen tar sikte endast på trakasserier där uppsåtet är att vålla skada eller obehag på grund av den sexuella läggningen. Detta är ett högre krav på orsakssamband mellan läggningen och den trakasserande åtgärden än det svagare orsak som har samband med sexuell läggning som beskrivits i första stycket.

Definitionen har betydelse för arbetsgivarens skyldighet att utreda och ingripa mot trakasserier enligt 9

Förbud mot diskriminering

4 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan sexuell läggning i likartade situationer direkt diskriminering.

Detta gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika for intresset av att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning inte förekommer.

Första stycket innehåller det grundläggande förbudet mot direkt diskriminering och har behandlats i avsnitt 7.4.3. I kapitel 6 har lämnats en mer övergripande översikt av diskrimineringsbegreppets innebörd och tillämpning i olika sammanhang, se också 3 § ovan.

Bestämmelsen bör läsas tillsammans med 6 § som anger i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så sätt att 4 § anger förbudet mot direkt diskriminering och 6 § anger vilka faktiska förfaranden omfattas diskrimineringsförbudet

som av

Direkt diskriminering tar typiskt sett sikte på den situationen att lika fall behandlas olika, med diskriminerande effekter. Direkt diskriminering är därmed detsamma som negativ icke godtagbar särbehandling. Lagen utgår från att det i arbetslivet inte finns någon relevant skillnad mellan individer med olika sexuell läggning. I det

184 F örfattningskommentar SOU 1997: l 75

ligger att en homosexuell och heterosexuell arbetstagare är lika och inte skall särbehandlas. Den principiella aspekten utvecklas i avsnitt

- 7.1.

Direkt diskriminering kan föreligga oberoende av subjektiva förhållanden hos arbetsgivaren. En vägran att anställa en homosexuell person med uttrycklig eller underförstådd förklaring att den sexuella läggningen är orsak till vägran, är ett exempel på avsiktlig direkt diskriminering. Ett exempel på oavsiktlig direkt diskriminering på grund av sexuell läggning skulle kunna vara en vägran att befordra en homosexuell person till arbetsledare, om vägran grundar sig på slentriantänkande eller fördomar t.ex. om homosexuellas förutsättningar att fungera som förmån i en starkt maskulin miljö. Här är dock fråga om uppsåtlig diskriminering i den meningen att arbetsgivaren är medveten om att hänsyn till sexuell läggning är styrande för beslutet. Däremot föreligger inte någon vilja avsikt att missgynna eller skada arbetstagaren.

Skyddet omfattar arbetssökande och arbetstagare. För att diskriminering skall föreligga krävs att en person behandlats

mindre förmånligt. I detta ligger att denne skall ha utsatts för en nackdel jfr ovan under 3 §. Nackdelen kan vara tydlig för envar, såsom t.ex. en omplacering eller en löneskillnad, eller mer subtil som t.ex. en utebliven förmån. Fråga måste dock vara om något som med fog kan anses vara av värde att få möjlighet till, t.ex. möjlighet att komma i fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer kvalificerade arbetsuppgifter eller löneförhöjning. Även t.ex. obehag

en och personligt lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier bör tillräckligt för att nackdel skall kunna anses vara för

vara en handen. Vad som är en nackdel bör bestämmas objektivt, men det är naturligt att den enskildes egen uppfattning om vad som är en förbättring eller försämring av ett förhållande tas stor hänsyn till. Det får förutsättas att helt bagatellartade skillnader i bemötande inte kan utgöra diskriminering.

Det skall vidare, för att direkt diskriminering skall kunna föreligga, finnas en skillnad beträffande två eller flera arbetssökandes eller arbetstagares sexuella läggning och den mindre förmånliga behandlingen skall ha kommit till uttryck i en likartad situation. I detta ligger att en jämförelse normalt antas ske mellan den arbetstagare som anser sig förfördelad och en eller flera andra, med annan sexuell läggning. Det krävs inte någon faktisk jämförelseperson, det

även om är att föredra, utan en fiktiv jämförelse kan räcka. Denna möjlighet till hypotetisk jämförelse uttrycks med ordet skulle i lagtexten. Jämförelsen måste, för att diskriminering skall kunna vara för handen, utmynna i slutsatsen att olika personer med olika sexuell läggning

Författningskommentar 185

behandlats olika trots att båda befunnit sig i en likartad situation. Det avgörande testet för om diskriminering är för handen i ett enskilt fall är alltid: Skulle med annan dvs. heterosexuell läggning ha

en person behandlats på samma sätt. Om svaret är ja föreligger inte diskriminering. I undantagsfall lär diskriminering kunna konstateras

även utan att en enskilds förhållanden jämförs med en verklig eller hypotetisk referensperson.

Likheten i fråga situation avser t.ex. att de båda sökt samma

om anställning och att de har i huvudsak lika meriter i form av utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet för ett visst arbete.

I kravet på mindre fönnånlig behandling, och likartad situation, ligger att arbetsgivare vid ett anställningsbeslut, beslut om befordran

en etc. inte skall anses ha överträtt förbudet mot mindre förmånlig behandling fått anställningen haft bättre meriter.

om den som

Det uppställs dock inte förutsättning för diskriminering något

som krav på att den som anser sig vara diskriminerad skall ha haft bättre sakliga förutsättningar än de medsökande. Även den haft

som likvärdiga förutsättningar för arbetet kan vara diskriminerad om

anses den arbetssökande blivit behandlad mindre förmånligt i något annat avseende inte kan förklaras arbetsgivaren. Om en sådan

som av arbetssökande till skillnad från den som fick anställningen inte har blivit kallad till anställningsintervju, och förfarandet inte kan förklaras godtagbart arbetsgivaren, kan diskrimineringen bestå just i att denne

av inte kallades till intervjun och därmed gick miste om möjligheten att på allvar aspirera på anställningen. Den personen har då utsatts för en mindre förmånlig behandling jämfört med de arbetssökande som i en likartad situation kallats till intervjun.

Andra stycket reglerar möjliga undantag från diskrimineringsförbudet och har behandlats i avsnitt 7.4.3. Undantagen har ansetts böra framgå lagtexten. Undantaget motsvarar det som

av finns i 16 § andra stycket punkten 3 jämställdhetslagen.

Om ett undantag från diskrimineringsförbudet i ett enskilt fall befinns tillämpligt innebär det att det konstateras att

vara diskriminering i och för sig föreligger att diskrimineringen i det

men enskilda fallet är godtagbar. Utrymmet för sådan godtagbar diskriminering på grund sexuell läggning är ytterst litet. Det är svårt

av att förutse fall där det kan komma att förenligt med förhärskande

vara etiska och sociala värderingar att diskriminera någon på grund av dennes sexuella läggning. Avsikten är dock inte att hindra arbetsgivare från att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen jämställdhet mellan kvinnor och män, främjande av

som arbetstillfällen för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. Tillämpning av regler om omplacering och återanställning hör också hit.

186 Fdrfattningskommentar SOU 1997: 175

5 § En arbetsgivare får i förhållande till arbetssökande eller arbetstagare en inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt framstår som som neutralt men som i praktiken missgynnar väsentligt större andel en personer med viss sexuell läggning. Detta gäller dock inte tillämpningen om av bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt åtgärden är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet indirekt diskriminering

Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering och har sin närmaste förebild i EG-förslaget till bevisbördedirektiv. Den har behandlats i avsnitt 7.4.3. I kapitel 6 har lämnats övergripande en mer översikt av diskrimineringsbegreppets innebörd och tillämpning i olika sammanhang, också 3 § se ovan. Bestämmelsen bör läsas tillsammans med 6 § i vilka som anger faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så sätt att 5 § anger förbudet mot indirekt diskriminering och 6 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas diskrimineringsförbudet av Bestämmelsen tar sikte på fall då olika fall behandlas lika med diskriminerande effekter. Så kan fallet när bestämmelse, ett vara en kriterium eller ett förfaringssätt framstår helt neutralt i förhållande som till personer med olika sexuell läggning, det i själva verket i men praktiken missgynnar med viss sexuell läggning, eftersom personer en väsentligt större andel av personer med den läggningen inte kan uppfylla kravet. I kapitel 6 har angetts exempel på hur indirekt diskriminering på grund av sexuell läggning kan se ut. Där har också angetts ett antagande om att förbudet mot indirekt diskriminering i 5 § inte kommer att ha lika stor praktisk betydelse förbudet mot direkt som diskriminering i 4 Om indirekt diskriminering föreligger i ett enskilt fall avgörs efter en intresseavvägning. Intressen för respektive mot ett visst förfarande ställs mot varandra enligt den s.k. proportionalitetsprincipen. Först efter avslutad intresseavvägning kan ta ställning till diskriminering man om förekommit eller ej. Det iandra meningen är därmed inte att som anges uppfatta som undantag från förbudet mot diskriminering, utan som en del i bedömningen av om fråga alls är ett diskriminerande om förfarande. Här föreligger en skillnad i förhållande till förbudet mot direkt diskriminering i 4 Intresseavvägningen sker i tre steg enligt vad närmare i som anges avsnitt 7.4.3. Om verksamhetsbehovet är godtagbart prövas först. Därefter bedöms om tillämpningen det omstridda kriteriet är av en lämplig åtgärd för att nå verksamhetsbehovet. Slutligen bedöms det om

SOU 1997: 175 F örfattningskommentar 187

är nödvändigt att tillämpa kriteriet för att tillgodose verksamhetsbehovet. Det skall med andra 0rd inte föreligga några alternativa handlingssätt, för att kriteriet skall få tillämpas.

Skydd vid rekrytering och under pågående anställning

6 § Förbuden mot diskriminering i 4-5 gäller när arbetsgivaren

tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran eller

tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, perrnitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare.

Bestämmelsen anger i vilka faktiska situationer diskrimineringsförbudet gäller. Saken har utvecklats närmare i avsnitt 7.5. Bestämmelsen bör läsas tillsammans med själva diskrimineringsförbuden i 4-5 §§. Reglerna kompletterar varandra på så sätt att 4 och 5 §§ anger förbudet mot diskriminering och 6 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet.

När det gäller arbetssökande i punkten 1 omfattas arbetsgivares anställningsbeslut och alla åtgärder och underlåtenheter föregår

som detta av förbudet. Diskriminerande förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar, urval till anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en arbetsgivare kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande omfattas också. Lagtexten anger inte uttömmande de fall där diskriminerande kan förekomma inför ett anställningsbeslut, utan är att se som exempel på sådana situationer.

Att ett anställningsbeslut har fattats är inte en förutsättning för att förbudet skall kunna åberopas. En sökande inte får ett

ensam som arbete kan göra förbudet gällande. Även ett anställningsförfarande

om avbryts och ingen anställs kan diskriminerande förfaranden under rekryteringen angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en homosexuell arbetssökande på grund dennes sexuella

av läggning och inte anställer någon alls.

I punkten 2 anges att diskriminering kan förekomma även då arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det gäller ett beslut befordran den redan är anställd. Ett

om av som beslut om befordran eller om utbildning kan ett

vara arbetsledningsbeslut eller någon gång en sådan ingripande åtgärd som

188 Férfattningskommentar SOU 1997: 175

omtalas i punkten 3 se nedan. Ett beslut befordran skulle också

om någon gång kunna ses som ett beslut om anställning. Genom att lagtexten uttryckligen anger dessa två fall anses den osäkerhet som kunnat finnas på den punkten undanröjd.

När det gäller det bestående anställningsförhållandet punkten 3 avses tre situationer i enlighet med vad som utvecklats i avsnitt 7.5.2. Det första fallet gäller anställningsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och det tredje ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida. Diskriminering i fråga om anställningsvillkor kan bestå i att en viss arbetstagare erhåller lägre lön än andra eller inte kommer i åtnjutande av samma förmåner eller villkor som andra. Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut består i att en arbetstagare med viss sexuell läggning särbehandlas när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet i vedertagen arbetsrättslig mening. Typiska exempel på ledningsbeslut är beslut om hur många och vilka arbetstagare skall sättas att utföra ett visst arbete, hur arbetet skall

som organiseras, vem som skall utses till förrnan eller genomgå utbildning och beslut om ordningsföreskifter på arbetsplatsen. Detta är förhållanden som arbetsgivaren ensidigt beslutar om.

Diskriminering i fråga om andra ingripande åtgärder avser konkreta åtgärder är till nackdel för en arbetstagare. Här märks t.ex.

som uppsägningar, avskedanden, permitteringar och indragning av förmåner.

Generellt gäller för alla tre typerna diskriminering att förbudet tar

av sikte endast på än bagatellartade förfaranden. Här kan hänvisas till

mer vad som ovan under 2 § anförts om innebörden av nackdel".

Uppgift om meriter

7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att begäran få

skriftlig uppgift arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, en av yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den med annan sexuell läggning som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Bestämmelsen innebär att en arbetsgivare är skyldig att till en arbetssökande som inte anställts eller till en arbetstagare som inte befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, lämna uppgifter

meriter hos den med sexuell läggning i stället erhöll om annan som arbetet eller utbildningsplatsen.

Förebilden till bestämmelsen finns i jämställdhetslagen.

Endast faktiska uppgifter såsom arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och liknande omfattas av

SOU 1997: l 75 Författningskommentar 189

uppgiftsskyldigheten. Arbetsgivaren är inte skyldig att lämna uppgifter om referenser och andra vitsord och inte heller uppgifter negativ art. av Skyldigheten gäller vidare bara beträffande meriter för den fått som anställningen eller utbildningsplatsen. Uppgifter avseende andra medsökande behöver inte lämnas ut. En särskild svårighet är hur den arbetssökande och arbetsgivaren skall kunna vara säkra på att den erhöll anställningen eller som utbildningsplatsen har sexuell läggning än den sig annan som anser förbigången. Vi bedömer att en godtagbar lösning kan att vara man som utgångspunkt tar att den som inte utifrån egna eller andras uppgifter framstår som homo- eller bisexuell kan antas heterosexuell. vara Uppgiftsskyldigheten är inte sanktionerad. En arbetssökande som misstänker att han eller hon utsatts för diskriminering kan dock vända sig till DO och få del de begärda handlingarna via DO:s rätt till av uppgifter om arbetsgivaren inte hörsammat en begäran enligt 7 § jfr 19 §-

Förbud mot repressalier

8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren for diskriminering enligt denna lag. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta arbetstagares om en arbetsförhållanden skall vid tillämpning första stycket likställas med av arbetsgivaren.

Denna bestämmelse, behandlats i avsnitt 7.8, uttrycker ett förbud som mot repressalier i form av att en arbetsgivare straffar eller hämnas på den arbetstagare som anmält arbetsgivaren för diskriminering. Som exempel där skyddsregeln kan tillämpas kan nämnas situationer där en arbetstagare får kännas vid försämring sina en av arbetsvillkor eller en förväntad förmån uteblir. Det kan röra sig om försämrade arbetsuppgifter, större arbetsbelastning, onormala krav en på övertid, uteblivna förmåner eller liknande repressalieâtgärder. Bestämmelsen reglerar alltså inte sådana trakasserier i 9 som avses Förbudet riktar sig mot arbetsgivaren. Den i arbetsgivarens som ställe har rätt att besluta arbetstagares arbetsförhållanden likställs om en med arbetsgivaren. Härmed avses t.ex. arbetsledare och personalchefer. Arbetsgivarens ansvar innefattar alltså alla har ledande ställning som en över andra arbetstagare och vilkas beslut direkt kan påverka den enskilde arbetstagarens arbetsförhållanden eller villkor. Detta skydd endast arbetstagare, inte arbetssökande. avser

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.6.1.

Regeln innebär en skyldighet för arbetsgivaren att utreda mobbning och andra trakasserier av arbetstagare och att vidta åtgärder i syfte att få slut på pågående trakasserier. Fråga är här i första hand om trakasserier från andra arbetstagare, men också trakasserier från arbetsgivarföreträdare avses i förekommande fall. Det förhållandet att en företrädare för arbetsgivaren kan ligga bakom trakasserierna hindrar inte att arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder; även denne företrädare är att betrakta som arbetstagare i förhållande till arbetsgivaren/företaget etc. Om exempelvis en förmån eller personalhandläggare gör sig skyldig till trakasserier, åligger det ansvariga högre upp i organisationen, eller hierarkin, att vidta åtgärder när de nås av uppgifter om trakasserierna. Däremot faller eventuella trakasserier från fackliga organisationer eller andra utomstående utanför arbetsgivarens skyldigheter.

Arbetsgivarens skyldigheter gäller avsiktliga trakasserier, dvs. fall där den som trakasserar agerar med en kännedom om den utsatte arbetstagarens sexuella läggning och inser eller borde inse att denne motsätter sig den kränkande behandlingen. Allmänna negativa attityder och förhållningssätt till homosexuella som kan finnas på arbetsplatser, men inte riktas just mot en eller flera individer faller utanför

som regelns tillämpningsområde.

Det åligger den trakasserade att göra klart för den som trakasserar att beteendet är ovälkommet. Detta bör kunna göras helt forrnlöst i en muntlig eller skriftlig kontakt eller genom förmedling t.ex. av en arbetskamrat. Ett alternativ kan vara att kontakta skyddsombud, yrkesinspektionen eller någon från den fackliga organisationen på arbetsplatsen för hjälp. Orden trakasserier eller mobbning skall inte behöva användas även om det ur bevissynpunkt givetvis är lämpligt att arbetstagaren är tydlig. Ofta lär det vara uppenbart för envar både vilken avsikt den trakasserande har och hur beteendet mottas av den som utsätts för trakasserierna. I sådana fall behöver inte någon särskild framställning ske. Ytterst är det dock den utsatte som har att visa både den trakasserande avsikten och att den som trakasserar förstått att fråga är om trakasserier som den enskilde inte önskar utsättas för.

Författningskommentar 191

Arbetsgivarens utredningsplikt bör initieras när behörig företrädare för arbetsgivaren erhåller kännedom att arbetstagare sig om en anser utsättas eller ha utsatts för mobbning eller andra trakasserier på grund av sexuell läggning på arbetsplatsen. Arbetsgivaren skall alltså inte vänta med att ingripa tills han eller hon är helt säker på att så är fallet. För att krav på agerande från arbetsgivaren skall kunna ställas måste denne få kännedom om trakasserierna. I de fall då missförhållandena inte är uppenbara för arbetsgivaren måste det åligga den utsätts för som trakasserierna att påtala dessa för arbetsgivaren. Arbetstagaren bör inte avkrävas bevisning trakasserierna. Om om arbetsgivaren kan anta att flera orsaker ligger bakom mobbningen, och att den sexuella läggningen är dem, bör detta tillräckligt för en av vara att utredningsansvaret skall utlösas. Arbetsgivaren bör underlåta att agera endast om han eller hon är alldeles säker på att påståendena om trakasserier på grund sexuell läggning är ogrundade. av Arbetsgivaren bör utreda omständigheterna på det i det sätt som enskilda fallet är bäst ägnat att bringa klarhet i vad förevarit. I som detta ligger främst att ta reda på eller vilka trakasserar och vem som vilka uttryck trakasserierna tar sig, i stora drag. Arbetsgivaren bör inte låta utredningen stanna vid konstaterandet att 0rd står mot ord. Han eller hon bör bilda sig uppfattning riktigheten den en egen om av klagande arbetstagarens påståenden trakasserier. om I ett andra steg bör arbetsgivaren vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Om trakasserierna upphört förefaller arbetsgivaren inte kunna avkrävas någon vidare aktivitet. I fall av upprepade och alltjämt pågående trakasserier skall arbetsgivaren bemöda sig om att lösa problemen. Exakt vilka åtgärder är som lämpliga eller nödvändiga i det enskilda fallet är omöjligt att slå fast i förväg. Omständighetema i det enskilda fallet är här avgörande. En begränsning i arbetsgivarens ligger i att endast de ansvar åtgärder som skäligen kan krävas måste vidtas. Arbetsgivarens åtgärder skall vara skäliga dels i den meningen att de vidtas utan dröjsmål och skall kunna antas ge effekt, dels på så sätt att frågan trakasserier om inte ges orimliga proportioner när det gäller t.ex. kostnader och vidden av ingripanden mot dem står bakom trakasserierna. I skälighetsbedömningen spelar ett flertal omständigheter in, såsom trakasseriemas art och omfattning, arbetsplatsens storlek och utformning, arbetstyrkans sammansättning, arbetsgivarens och verksamhetens ekonomiska förutsättningar. Säkerligen är det i allmänhet befogat med samtal både med den utsatts för som trakasserier, den eller de står bakom trakasserierna och andra som arbetstagare. Kanske är det ibland lämpligt med ökad information till

192 F örfattningskommentar SOU 1997: 175

de anställda, t.ex. allmänt om homosexualitet, om våld mot homosexuella eller om hiv/aids.

Arbetsgivaren kan med beaktande av allmänna principer om anställningstrygghet och -skydd vidta olika åtgärder mot den som trakasserar andra. I första hand förefaller det vara lämpligt med tillsägelser och uppmaningar att den som trakasserar skall sluta med

om det oönskade handlandet. Härefter bör arbetsgivaren överväga varning, omplacering och olika disciplinpåföljder kan stå till buds samt-

som ytterst uppsägning av den som trakasserar.

Det är naturligt att den fackliga representationen på arbetsplatsen eller inom avdelningen aktiv del i både utredningen och beslut

tar en

åtgärder. Arbetsgivaren bör kunna anlita hjälp utomstående för om av utredningen och bedömningen av vilka åtgärder som är lämpliga. Vid misstanke brott kan det framstå naturligt att arbetsgivaren

om som tillkallar polis.

Det kan knappast krävas arbetsgivaren att denne alltid skall ha

av framgång med sin strävan att få slut på pågående trakasserier. Allmänt kan sägas att den arbetsgivare, i samråd med fackliga

som organisationer och i förekommande fall företagshälsovård och liknande, kan sägas ha gjort vad som rimligen kan begäras för att få klarhet i förhållandena och slut på missförhållandena, inte har brutit mot bestämmelsen.

Om skadestånd påföljd för underlåtenhet att ingripa, se 15

som

Påföljder

Ogiltighet

10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

11 § Diskrimineras arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna

en lag bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen

genom en jämkas eller förklaras ogiltig, arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen

om sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet järnkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Diskrimineras arbetstagare något sätt är förbjudet enligt denna

en som lag att arbetsgivaren säger ett avtal eller vidtar en annan sådan

genom upp rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Vad har sagts gäller inte om 10 § är tillämplig.

SOU 1997: 175 F örfattningskommentar 193

Skadestånd

12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet 4-6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den arbetssökande för den kränkning som diskrimineringen innebär.

13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i 4-6 skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren for den förlust som uppkommer och for den kränkning som diskrimineringen innebär.

14 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren for den kränkning underlåtenheten innebär.

15 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning

som repressalierna innebär.

16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12-15 sättas ned eller helt falla bort.

Bestämmelserna om ogiltighet och skadestånd har behandlats i avsnitt 7.10. Reglerna i 10-16 motsvarar 11 och 12 samt 13 § första stycket, 14 och 15 i 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Förarbetena till den lagen ger alltså ledning för bestämmelsernas tillämpning. Endast arbetstagare har rätt till ekonomiskt skadestånd. Skälet härför har behandlats i avsnitt 7.10.1. Skyldigheten att utge allmänt skadestånd gäller även det fallet arbetsgivare underlåter

att en att ingripa mot trakasserier grund sexuell läggning och fall

av av repressalier på grund anmälan diskriminering.

av om

Lagen upptar inte någon motsvarighet till 25 § andra stycket jämställdhetslagen och 13 § andra stycket i 1994 års lag mot etnisk diskriminering.

Diskrimineringsombudsmannen

17 § En arbetssökande eller arbetstagare som anser sig ha behandlats på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag kan vända sig till Diskrimineringsombudsmannen. Diskrimineringsombudsmannen råd

skall ge och stöd till den enskilde.

En arbetsgivare är skyldig att lämna uppgifter när Diskrimineringsombudsmannen biträder en begäran enligt 7

7 17-1547

194 Författningskommentar

Om Diskrimineringsombudsmannen finns bestämmelser i lagen 1998:000 om Diskrimineringsombudsmannen.

Bestämmelsen har behandlats i avsnittet 7.11. Bakgrunden till ändringen av benämningen Ombudsmannen mot etnisk diskriminering till Diskrimineringsombudsmannen och av Nämnden mot etnisk diskriminering till Dislcrimineringsnämnden har behandlats i avsnitt 7.1 1.6.

I första stycket anges DO:s rådgivande roll i förhållande till enskilda arbetssökande och arbetstagare. Den som anser sig ha blivit diskriminerad, eller på annat sätt förfördelad i strid med lagen, bör kunna vända sig till DO för råd och stöd. En viktig fråga där DO:s kompetens och erfarenhet får betydelse talan skall väckas i

är om domstol. Här kan hänvisas till 20 och 21 varav framgår att DO:s

rätt att föra talan beror av den enskildes medgivande och att talerätten är subsidiär i förhållande till den fackliga organisationen.

I andra stycket att en arbetsgivare är skyldig att lämna

anges uppgifter när Diskrimineringsombudsmannen biträder begäran enligt

en 7

Det tredje stycket, som är av ren upplysningskaraktär, erinrar om att närmare bestämmelser om DO:s ansvar och verksamhet finns i den särskilda DO-lagen se avsnitt 7.1 l .8.

Vite

18 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 17 § andra stycket, får Diskrimineringsombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det. Sådant vitesföreläggande kan överklagas hos Diskrimineringsnämnden. Nämndens beslut får inte överklagas. Talan om utdömande vite har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av

av som Diskrimineringsombudsmannen.

Bestämmelserna har behandlats i avsnitt 7.ll.5. Här framgår att DO äger rätt att förelägga arbetsgivare vite i den angivna situationen.

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

19 § Mål om tillämpningen av 4-6 och 8-16 skall handläggas enligt lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister.

Därvid arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare

anses som också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också när reglerna tvisteförhandling i lagen

om 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i tvist enligt 4-6

en och 8-16 §§.

Bestämmelsen har behandlats i 7.12.1. Den utformats i enlighet med motsvarande regler i jämställdhetslagen och 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Innebörden är att diskrimineringstvister enligt lagen skall betraktas arbetstvister i den mening i

som som avses arbetstvistlagen. I andra stycket jämställs uttryckligen arbetssökande med arbetstagare och förklaras att även presumtiv arbetsgivare i

en lagens mening är att betrakta som arbetsgivare.

Avsikten med tredje stycket är att säkerställa att diskrimineringstvister föregås av tvisteförhandlingar, där sådana kan förekomma, och därmed blir förberedda på sätt andra

samma som arbetstvister.

Rätt att föra talan

20 § I en tvist enligt 19 § får Diskrimineringsombudsmannen föra talan för

en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och

om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får han eller hon i rättegång föra

samma också annan talan som ombud för den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas. Ombudsmannens talan enligt första stycket fors vid Arbetsdomstolen.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.l2.2. Den uttrycker på

samma sätt som motsvarande regler i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering att DO har talerätt i AD i de fall den enskilde

medger det och D0 finner att det finns skäl för talan. När DO för

en talan är DO och inte den enskilde formellt part i målet.

- —

21 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen 1974:371 rättegången i arbetstvister, får

om Diskrimineringsombudsmannen föra talan bara organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs den enskildes ställning i rättegången

om skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

Bestämmelsen, som behandlats i avsnitt 7.12.2, att DO:s talerätt

anger är subsidiär i förhållande till den enskildes fackliga organisation.

Andra stycket innebär att den enskilde behandlas part i målet

som även när DO för talan part i målet. Detta har betydelse för

som

196 Författningskommentar

jävsfrågor, personlig inställelse och förhör under sanningsförsälcran och andra frågor bevisningen. Det betyder också att DO måste avvakta

om den fackliga organisationens ställningstagande till om den vill föra medlemmens talan innan DO kan väcka talan.

22 § Talan skadestånd enligt 13 § med anledning av ett beslut om

om anställning har meddelats arbetsgivare med offentlig ställning får

som av en inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

Denna regel innebär att talan skadestånd till arbetssökande

en om en hos offentlig arbetsgivare inte får prövas förrän anställningsbeslutet

en har vunnit laga kraft. Den arbetssökande har alltså möjlighet att överklaga arbetsgivarens beslut till sista instans och därefter väcka talan. Han eller hon kan också avstå från att överklaga och sedan beslutet vunnit laga kraft väcka talan.

Preskription m.m.

23 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen 1982:80 om anställningsskydd tillämpas.

24 § I fråga någon annan talan än som avses i 23 § skall 64-66 och 68

om lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader.

25 § I fråga en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om

om anställning har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,

som räknas tidsfristema enligt 24 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft.

26 § Talan förs av Diskrimineringsombudsmannen behandlas som om

som talan hade forts på vägnar arbetstagaren eller den arbetssökande.

egna av

Bestämmelserna i 23-26 överensstämmer med 24 25 § första stycket, 26 23 § andra stycket och 27 § i 1994 års lag mot etnisk diskriminering.

Regeln i 26 § innebär att DO har samma förlängda frister för talans väckande som en enskild arbetssökande eller arbetstagare.

m.m.

SOU 1997: 175 F örfattningskommentar 197

8.2¶Förslaget till om

ny lag

Diskrimineringsombudsmannen

Förslaget till ny lag om Diskrimineringsombudsmannen DO har behandlats i avsnitt 7.1 1.8. Lagen utgörs av bestämmelser om DO och den nuvarande Nämnden mot etnisk diskriminering. Vi förslår att DO byter namn till Diskrimineringsombudsmannen i stället för Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och att nämnden byter namn till Diskrimineringsnämnden.

Delvis är den lag vi föreslår likalydande med 1986 års lag mot etnisk diskriminering DO-lagen vars bestämmelser överfördes till 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Vägledning kan därmed fortfarande i tillämpliga delar hämtas förarbetena till 1994 års lag

ur prop. 1993/94:101, bet. 1993/94:AU9, rskr 1993/942182, SFS 1994:134 och där gjorda hänvisningar till 1985/86:98 angående

prop. den gamla DO-lagen.

EDA-utredningen har i SOU 1997:174 lämnat förslag till lagens lydelse i de delar som avser etnisk diskriminering. Lagen kommer att bestå av bestämmelser om DO:s roll när det gäller både etnisk diskriminering och diskriminering i arbetslivet på grund sexuell

av läggning. För fullständighetens skull återges här även EDAutredningens lagförslag.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering och diskriminering i arbetslivet grund av sexuell läggning. Med etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer missgynnas i förhållande till andra eller annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Med diskriminering i arbetslivet grund av sexuell läggning avses att arbetssökande eller arbetstagare med viss sexuell läggning missgynnas i förhållande till arbetssökande eller arbetstagare

med annan sexuell läggning.

Diskrimineringsombudsmannen

2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller andra områden av

198 Författningskommentar

samhällslivet och för att diskriminering i arbetslivet grund av sexuell läggning inte skall förekomma.

Reglerna överensstämmer i princip med nuvarande l § och 2 § i 1994 års lag mot etnisk diskriminering, varifrån de överförts med ändring av ombudsmannens namn och med tillägget att lagens ändamål tar sikte på både etnisk diskriminering och diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

Etnisk diskriminering

3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts for etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.

Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering.

Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen 1998:000 mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med bestämmelserna i den lagen.

3 och 4 inte diskriminering på grund av sexuell läggning.

avser

Diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

5 § Ombudsmannen skall råd och på annat sätt medverka till att den

genom

utsatts för diskriminering grund av sexuell läggning kan ta till vara som sina rättigheter.

Ombudsmannen har rätt att föra talan i tvister enligt lagen 1998:000 om diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning i enlighet med vad som anges i den lagen.

5 § avser enbart diskriminering på grund av sexuell läggning. Här

DO:s roll i sådana tvister. Regeln knyter till bestämmelserna anges an

DO i lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell om läggning se avsnitt 7.1 l.

Diskrimineringsnämnden

SOU 1997: 175 F örfattningskommentar 199

6 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering skall bestå som av tre ledamöter. Ordföranden skall lagkunnig och ha erfarenhet vara som domare. Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen lagen 1998:000 mot etnisk diskriminering och av att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder är som ägnade att motverka etnisk diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen 1998:000 mot etnisk diskriminering i arbetslivet och lagen 1998:000 mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

Bestämmelsen motsvarar delvis 5 § i 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Den avser Diskrimineringsnämnden enda uppgift vars såvitt avser diskriminering på grund sexuell läggning är att av överpröva vitesförelägganden enligt den lagen. Nämnden har inte till uppgift DO råd i principiellt viktiga att ge frågor om tillämpningen av den nya lagen mot diskriminering på grund av sexuell läggning eller att föreslå författningsändringar.

8.3¶Förslaget till av

ändring lagen 1974:371 om rättegången i

arbetstvister

1kap. Lagens tillämpningsområde

3 § Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock fall i som avses 31§ första eller tredje stycket lagen 1976:580 medbestämmande i om arbetslivet. heller får i tvist om föreningsrätt eller könsdiskriminering eller otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering eller diskriminering enligt lagen 1998:000 mot diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning av göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats att tvisten skall om avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt for parterna att klandra skiljedomen.

Lagen träder i kraft den l januari 1999.

Ändringen, som behandlats i avsnitt 7.10 in fine, innebär förutom en mindre språklig förändring endast att hänsyn tagits till den lagen nya mot diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning. av

200 F örfattningskommentar SOU 1997: 175

8.4¶Förslaget till ändring av sekretesslagen

1980: 100

9 kap.

20 § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen 1982:80

anställningsskydd, lagen 1976:580 om medbestämmande i arbetslivet, om 31-33 §§ lagen 1994:260 om offentlig anställning, 4-11 §§ lagen 1994:261

fullmaktsanställning, 15-20 och 22-28 jämställdhetslagen 1991:433, om

9 och 11-15 lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering, lagen 1998:000 mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning samt i mål kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska

om förhållanden, det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående

om lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs.

Ifråga uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 § Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen 1991:433 för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos Diskrimineringsombudsmannen och Diskrimineringsnämnden i ärenden enligt lagen 1994:134 mot etnisk diskriminering, lagen 1998:000 mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och lagen 1998:000 Diskrimineringsombudsmannen för

om uppgift enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan

om antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen 1994:749 om Handikappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, det kan antas att den enskilde eller någon

om honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen 1997:379 försöksverksamhet avseende medverkan av

om Konsumentombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

I fråga uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Lagen träder i kraft den 1januari 1999.

Författningskommentar 201

Ändringama, som behandlats i avsnitt 7.12.5, innebär att hänsyn tagits till den föreslagna nya lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och förslaget till lag

ny om Diskrimineringsombudsmannen.

Bestämmelserna ger möjlighet till sekretess för uppgifter

om enskilds personliga och ekonomiska förhållanden i ärenden som rör diskriminering, repressalier på grund av anmälan och arbetsgivarens ansvar att utreda och ingripa mot trakasserier enligt den nya lagen mot diskriminering på grund av sexuell läggning.

Ändringen i 9 kap. 21 § innebär att hänvisning nu åter sker till den särskilda lagen om Diskrimineringsombudsmannen, på sätt

samma som

fallet före 1994 års lag mot etnisk diskriminering. Även uppgifter var hos DO som har samband med en diskrimineringstvist och DO har

som begärt in faller in under begreppet "uppgifter i ärende enligt DOlagen.

202 Ekonomiska konsekvenser SOU 1997: l 75

m.m.

9¶Ekonomiska konsekvenser m.m.

Några av de framlagda förslagen kommer om de genomförs att i vart fall på kort sikt innebära vissa ökade utgifter för staten.

I avsnitt 7.11.7 om Förstärkning av DO föreslår vi att DO tillförs resurser i form av en ny handläggare och en biträdande DO. Detta kan beräknas motsvara en kostnad av ca en miljon kr.

Nämnden mot etnisk diskriminering dvs. Diskrimineringsnämnden

i vårt förslag kan förväntas få något ökad arbetsbörda, men den

ökningen torde inte bli större än att kostnaden för detta ryms under befintliga anslag. I vart fall är det bekant för oss att EDA-utredningen SOU 1997:174 i sitt förslag utgår från att nämnden skall tillskjutas ytterligare medel. Den ökning som kan följa i anledning av det förslaget torde vara tillräcklig för att täcka ärenden även enligt den lag vi föreslår.

Ärendena hos DO rörande anmälningar diskriminering i

om arbetslivet kan förväntas medföra ökade kostnader för att anlita advokat. Kostnadsökningen uppskattas till ca 300.000 kr.

När det gäller bedömningarna om ekonomiska konsekvenser för DO kan erinras om att en särkild utredare tillkallats för att förbereda och genomföra bildandet av en integrationsmyndighet se Dir. 1997:117. I uppdraget ingår att lämna förslag om hur Do skall inomas i myndigheten. En bedömning skall också göras om den nya myndighetens styrelse, eller delar av den, kan ersätta den nuvarande Nämnden mot etnisk diskriminering.

Förslaget innebär även att enskilda personer i större utsträckning kan tänkas driva en diskrimineringsprocess i domstol och därvid i vissa fall anlita den allmänna rättshjälpen. Vissa ökade kostnader för denna kan därför också förutses. Det är dock svårt att förutse i vilken utsträckning processer kan komma att föras och vilken omfattning de kommer att få. Vi uppskattar ökningen till ca 500.000 kr.

En något ökad arbetsbörda kan förutses för Arbetsdomstolen och andra domstolar. Vi bedömer att domstolarna inte behöver tillskjutas ytterligare resurser.

Folkhälsoinstitutet skall enligt förslaget ha kvar de uppgifter som idag följer av det särskilda regeringsuppdraget. Vi bedömer inte att det ger några särskilda konsekvenser av ekonomisk art.

SOU 1997: 175 Ekonomiska konsekvenser 203

m.m.

Vi är också skyldiga att redovisa i vilken utsträckning utredningens förslag får regionalpolitiska effekter, effekter för jämställdheten mellan kvinnor och män samt konsekvenser för brottsligheten och det brottsförebyggande arbetet. Vi skall också förutsättningslöst pröva frågan om offentligt åtagande.

I princip är vårt förslag ägnat att påverka förhållandena på arbetsmarknaden. Vi kan dock inte se att några regionalpolitiska konsekvenser av vårt förslag i den meningen att sysselsättningen i olika delar av landet kommer att påverkas. Det kan dock erinras förslaget

om om att DO avses inordnas i den nya integrationsmyndigheten och att en utgångspunkt är att den myndighetens huvudsakliga verksamhet skall vara lokaliserad i Norrköping.

Vi kan inte bedöma om förslaget medför några konsekvenser för jämställdheten mellan kvinnor och män.

Vårt förslag till en ny lag mot diskriminering kan antas ha vissa effekter när det gäller brottslighet och det brottsförebyggande arbetet. Det förefaller finnas ett nära samband mellan våldsbrott och andra brott mot homo- och bisexuella och diskriminering i arbetslivet

av homosexuella. Detta gäller särskilt den diskriminering som består i trakasserier. De attitydförskjutningar vi förväntar och inte minst

oss den skyldighet att utreda och försöka få trakasserier att upphöra vi föreslår, torde kunna innebära både att brott förebyggs i större utsträckning och att begångna brott lättare klaras Det kan således

upp. antas att erfarenheterna från tillämpningen av den lagen i viss

nya utsträckning kan ha positiva effekter både på brottsligheten och det brottsförebyggande arbetet.

När det gäller omfattningen av offentliga åtaganden innebär vårt förslag till att börja med att en ny lag skall stiftas. Alternativet med avtalslösningar eller andra lösningar som inte innefattar ett offentligt åtagande avvisas. Likaså förutsätter tillsynen av lagens efterlevnad med nödvändighet ett statligt engagemang, enligt förslaget via den idag existerande myndigheten Diskrimineringsombudsmannen. Det är alltså klart att de mål som ligger bakom vårt förslag innebär att de åtaganden som följer av det bör vara offentliga.

Vårt förslag innebär i princip inga ändringar i Folkhälsoinstitutets verksamhet. Därmed kan inte tas ställning till hittills uppnådda effekter av institutets verksamhet.

n wøyww4-v-.:.øvw.pxnu,---um,§3-

Ä "r ‘sv.m;2.:1.‘4f

sam;a .V

s -éaé‘;;:;}em

L . äs vad

nia-V:

:sr de;

amxutbarri vs "1m§r,‘:’%‘. .

SOU 1997: l 75 205

1 Bilaga

från SCB.

Rapporten Statistiska centralbyrån,

Undersökningen

Uppdraget

På uppdrag "Utredning förbud mot diskriminering i arbetslivet

av om på grund sexuell läggning" vid Arbetsmarknadsdepartmentet har

av Statistiska centralbyrån genomfört undersökning. Syftet med

en undersökningen är bl.a. att få en uppfattning om förekomsten av sådan diskriminering.

Genomförandet

Undersökningen genomfördes postenkät under augusti oktober

som - 1997.

Frågeblankett

Frågeblanketten omfattade nio sidor. På de första frågorna fick

en av urvalspersonen de "vet" eller "tror" att någon person på deras

svara om arbetsplats blivit diskriminerad på grund av sin sexuella läggning. De

vet fick sedan möjlighet att beskriva på vilket/vilka sätt personerna som blivit diskriminerade. SCB och kunden ansvarar gemensamt för utformningen av frågor.

206 Bilaga 1

Population och urval

Undersökningen gjordes urvalsundersökning.

som en

Population i undersökningen är förvärvsarbetande i åldern 20 64 år.

- Som urvalsram användes SCB:s sysselsättningsregister avseende 1995. Ett s.k. obundet slumpmässigt urval OSU omfattande 4 000

ca individer drogs från urvalsramen. För att aktuella adressuppgifter matchades urvalet mot SCB:s register över totalbefolkningen RTB.

Datainsamling

Enkäten skickades ut den 19 augusti 1997. Efter dryg vecka, den 28

en augusti, skickades ett s.k. tack- och påminnelsekort till dem inte

som skickat in något Till dem inte besvarat enkäten efter

svar. som ytterligare två veckor skickades skriftlig påminnelse med

en ny blankett. Samtliga urvalspersoner inte besvarat enkäten den 22

som september ingick i en bortfallsuppföljning telefonintervju.

genom

I tabellen nedan redovisas det slutliga resultatet datainsamlingen.

Tabell A

Antal Procent

Urval	4 030
Övertäckning	67
Urval netto	3963 100,0
Enkät-/intervjusvar	3029 76,4
Bortfall	934 23,6
Övertäckning är de personer i bruttopopulationen	inte tillhör den

som grupp man vill undersöka. Som Övertäckning i denna undersökning räknas de som är ensamföretagare.

Dataregistrering

De inkomna enkätema dataregistrerades i RODE-PC,

ett program som är anpassat för dataregistrering fasta svarsaltemativ.

SOU 1997: 175 Bilaga 1 207

Bearbetning och uppräkningsförfarande

Efter registrering har materialet genomgått vissa kontroller, bl.a. dubblettkontroll.

Svaren har räknats upp till populationsnivå.

Tabellprogrammet SPSS och variansprogrammet CLAN har använts vid tabellframställningen. Tabellema har därefter förts över till EXCEL för vidare bearbetning.

Övrigt

Enkätfunktionen vid SCB har genomfört undersökningen. Urvalsdragningen gjordes vid Programmet för regional arbetsmarknad. Susan B1omé—Pettersson har ansvarat för datainsamling och dataregistrering. Helena Holmberg har tagit fram tabeller i SPSS och CLAN. Agneta Sandqvist har varit ansvarig för undersökningen och skrivit rapport.

Kunden för analys av materialet.

svarar

Sekretess

Eftersom eller inte har använts i frågeblanketten

namn personnummer eller i registret med svarsdata har något personregister i datalagens mening inte upprättats. Därför har tillstånd från Datainspektionen inte krävts.

Kvalitetet

De resultat beräknas från undersökningsmaterialet är skattningar

som av värden för populationen eller delar av populationen, redovisnings-

Eftersom skattningarna bygger på ett urval av befolkningen grupper. vet vi att slumpfel förekommer. Dessa är särskilt viktiga att beakta för redovisningsgrupper där antalet urvalspersoner är relativt litet.

För att bedöma säkerheten i undersökningsresultaten är det viktigt att känna till att även andra fel kan förekomma i en undersökning.

208 Bilaga 1

Konfidensintervall

Den slumpmässiga osäkerheten varierar beroende på det skattade procenttalets storlek och urvalets storlek för den redovisningsgnipp skattningen avser. Osäkerheten är liten för skattningar

som avser samtliga individer i urvalet är större för mindre

men redovisningsgmpper. Osäkerheten hos skattningen beräknas med ett s.k. 95-procentigt konfidensintervall, vilket med 95 procents säkerhet inkluderar det sanna värdet för populationen. I tabell 2-16 det

anges halva konñdensintervallet för skattningen i kursiv stil direkt under varje procentskattning.

Exempel: Tabell 8 Tycker Du att homo- och bisexuella

personer är mindre lämpliga för

vissa arbeten

Redovisningsgrupp Svarsalternativ "Ja, absolut"

Män 34 år 12,5

2,8

Kvinnor 34 år 2,5

—

1,4

Drygt 12 procent av "förvärvsarbetande" män i åldern 20 34 år tycker

att homo- och bisexuella personer är mindre lämpliga för vissa arbeten. Halva konñdensintervallet för denna skattning är 2,2. Andelen "förvärvsarbetande" män i åldern 20 34 år i populationen tycker

- som så ligger då i intervallet 0,3 14,7 procent 12,5 2,2 och 12,5 + 2,2.

- -

För "förvärvsarbetande" kvinnor i åldern 20 34 år är motsvarande

skattning 2,5 procent och halva konñdensintervallet 1,4 procent. Värdet för populationen ligger således mellan 1,1 och 3,9 procent. Eftersom intervallen för "förvärvsarbetande" män i åldersgruppen 20 34 år och

- "förvärvsarbetande" kvinnor i åldersgruppen 34 år inte överlappar

varandra finns det en statistiskt säkerställd skillnad mellan andelama.

Om intervallen för två redovisningsgmpper skall jämföras

som överlappar varandra är skillnaden inte statistiskt säkerställd.

Bilaga 1 209

Underlag för

bortfallsredovisning

Nedan redovisas tabeller som jämför urval, svarandegrupp och bortfall. Den definierade övertäckningen ingår i redovisningen av urvalet. Uppgifter kommer från SCB:s register över totalbefolkningen RTB.

Tabell Bl Kön

Kön Urvalet Svarande Bortfallet Antal % Antal % Antal % Man 2092 51,9% 1480 48,9% 569 60,9% Kvinna 1938 48,1% 1549 51,1% 365 39,1% Samtliga 4030 100% 3029 100% 934 100%

Tabell B2 Ålder

Ålder Urvalet Svarande Bortfallet

Antal % Antal % Antal % -34år 1390 34,5% 1032 34,1% 339 36,3% 35-54år 2116 52,5% 1615 53,3% 471 50,4% 55 år- 524 13,0% 382 12,6% 124 13,3% Samtliga 4030 100% 3029 100% 934 100%

Tabell B3 Ålder/kön för urvalet

Radprocent Ålder Män Kvinnor Män Kvinnor

Antal % Antal % % %

34År 751 35,9% 639 33,0% 54,0% 46,0% -

35-54	1071 51,2% 1045 53,9%	50,6% 49,4%
55-	270 12,9% 254 13,1%	51,5% 48,5%
Samtliga	2092 100,0% 1938 100,0%	51,9% 48,1%

210 Bilaga 1

Tabell B4 Ålder/kön för de svarande

Radprocent Ålder Män Kvinnor Män Kvinnor

Antal % Antal % % % -34 År 521 35,2% 511 33,0% 50,5% 49,5% 35-54 768 51,9% 847 54,7% 47,6% 52,4% 55- 191 12,9% 191 12,3% 50,0% 50,0% Samtliga 1480 100,0% 1549 100,0% 48,9% 51,1%

Tabell B5 Ålder/kön för bortfallet

Radprocent Ålder Män Kvinnor MänKvinnor

Antal % Antal % % %

34År 219 38,5% 120 32,9% 64,6% 35,4% -

35-54	282 49,6% 189 51,8%	59,9% 40,1%
55- 68	12,0% 56 15,3%	54,8% 45,2%
Samtliga	569 100,0% 365 100,0%	60,9% 39,1%

Resultatredovisning

Ett syfte med undersökningen är att få en uppfattning om förekomsten av diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

När resultaten har bearbetats visar det sig att det är få som känner till personer som blivit utsatta för sådan diskriminering.

Att mäta förekomsten av diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning är förenat med stora problem, t.ex.

kännedom om arbetskamratemas sexuella läggning

vetskapen om att diskriminering förekommer

vetskapen om att den sexuella läggningen är orsak till ev.

— diskriminering.

I undersökningen ställdes frågan om man känner till om personer på arbetsplatsen diskriminerats på ett antal olika sätt.

Bilaga 1 211

I tabellen nedan redovisas den skattade svarsfordelningen för respektive sätt. Inom parentes hur många observationer

anges som skattningen bygger på.

Tabell 1 Känner Du till någon person på Din arbetsplats som diskriminerats på något/några av följande sätt på grund av att han/hon är homosexuell eller bisexuell

Fråga 7 Ja, jag vet Ja, jag tror NejNet svar Totalt

% Antal % Antal % % Antal %

obs obs obs

A Sökt arbete, men 0,2 7 0,2 7 98,4 1,1 32 100,0 inte fått anställning

B Fått sämre 0,2 6 0,3 9 97,7 1,7 48 100,0 anställnings- eller arbetsvillkor

C Inte fått befordran 0,2 5 0,6 18 97,4 1,8 50 100,0

D Omplacerats eller 0,5 5 0,6 18 97,1 1,9 50 100,0 förflyttats

E Förbjudits utföra 0,2 5 - 97,8 1,9 54 100,0

vissa arbetsuppgifter

F Tvingats sluta	-	- - 98,0 -	1,8 51	100,0
G Mobbats eller	0,9 25	1,0 28 96,4	1,8 49	100,0

trakasserats av arbetskamrater

H Mobbats eller 0,4 13 0,4 12 97,3 1,8 51 100,0 trakasserats av arbetsgivare/arbetsledare

I Diskriminerats på 0,4 11 0,5 13 97,5 1,7 48 100,0 annat sätt

Som framgår av tabellen är det få svarat "Ja, jag vet". En

personer som grov uppskattning visar att det rör som om mindre än en procent som

212 Bilaga I

vet att någon/några personer blivit diskriminerade på något av de angivna sätten.

Mobbning/trakasserier av arbetskamrater och arbetsgivare/arbetsledare är de former av diskriminering man känner till flest fall av.

Det antalet svar som har lämnats där man vet att diskriminering förekommit är inte tillräckligt för att kunna göra en uppskattning av förekomsten av diskriminering i relation till arbetsplatsens storlek.

Vi har därför valt att med ord beskriva diskriminering ur några aspekter som tas upp i enkäten.

Den diskriminering som man känner till har i de flesta fall skett på arbetsplatser domineras ett kön. De flesta fall har skett på

som av arbetsplatser inom den offentliga sektorn statlig eller kommunal. Arbetsplatserna har i de flesta fall haft fler än tio anställda.

Det är fler män än kvinnor som diskriminerats i de fall som beskrivits.

Här följer exempel på hur diskrimineringen gått till

mobbad av arbetskamrater, gliringar, skvaller, skitsnack, brytande av förtroenden, tråkningar, ryktesspridning, skitprat, utfrysning, prat bakom ryggen

fick göra annat, omplacerats, fick jobb trots väl kvalificerad, befordrad, fått utrymme att utvecklas, kompetens har utnyttj ats/

trakasserier från arbetsgivaren -

förbjöds att arbeta ensam -

Exempel på orsaker som arbetsgivaren/arbetsledningen angett

homosexualitet/sexuell läggning —

nedskärningar -

olämplig att jobba med vissa människor på grund av bisexuell -

provocerat -

Bilaga 1 213

I enkäten fick uppgiftslämnama svara på ett antal frågor som rör inställningen till homo- och bisexuella i arbetslivet.

Här följer tabeller som redovisar svaren på frågorna för män respektive kvinnor i olika åldersgrupper.

När det gäller fråga 19 D "Tycker Du att staten skall lägga sig i om

- Din eventuella arbetsgivare vill anställa homo- eller bisexuella eller ej" är den formulerad på ett sätt så att den kan tolkas på två sätt. Vi redovisar resultatet på frågan i tabellerna 10, och 15, men vid tolkningen resultaten är det viktigt att tänka på att Ja-svaren kan

av betyda både positiv och negativ inblandning från statens sida.

Tabell 2 Skulle det spela någon roll för Dig om någon/ några Dina eventuella arbetskamrater är homo- eller

av bisexuella Samtliga

Fråga 19 A	Procent	Konfidens- intervall
Ja, absolut	4,1	0,7
Ja kanske	9,2	1,0
Nej	70,7	1,6
Har inte tänkt på det 15,4		1,3
svar	0,6	0,3
Totalt	100,0	0,0
Tabell 3	Tycker Du att homo- eller bisexuella personer

är mindre lämpliga för vissa arbeten Samtliga

Fråga 19 B	Procent	Konfidens- intervall
Ja, absolut	7,3	0,9
Ja kanske	15,6	1,3
Nej	63,0	1,7
Har inte tänkt på det 13,5		1,2
svar	0,7	0,3
Totalt	100,0	0,0

214 Bilaga 1

Tabell 4 Tycker du att homo- och bisexuella

personer

skall förbjudas att ha vissa arbeten

Samtliga

Fråga 19 C	Procent	Konfidens- intervall
Ja, absolut	5,2	0,8
Ja kanske	9,5	1,1
Nej	73,2	1,6
Har inte tänkt på det l 1,2		1,1
svar	0,8	0,3
Totalt	100,0	0,0
Tabell 5	Tycker du att staten skall lägga sig i din

om eventuella arbetsgivare vill anställa homo- eller bisexuella eller ej Samtliga

OBS Tänk på tolkningen av Ja-svaren

Fråga 19 D	Procent	Konfidens- intervall
Ja, absolut	7,2	0,9
Ja kanske	7,9	1,0
Nej	73,8	1,6
Har inte tänkt på det 10,1		1,1
svar	0,9	0,3
Totalt	100,0	0,0

Bilaga 1 215

Tabell 6 Tycker du att en arbetsgivare kan säga upp en anställd om arbetsgivaren får reda på att han/hon är homo- eller bisexuell Samtliga

Fråga 19 E	Procent	Konfidens- intervall
Ja, absolut	1,6	0,5
Ja kanske	4,3	0,7
Nej	88,4	1,1
Har inte tänkt på det 5,0		0,8
svar	0,7	0,3
Totalt	100,0	0,0

216 Bilaga 1

Tabell 7 Skulle det spela någon roll för Dig om någon/några av Dina eventuella arbetskamrater är homo- eller bisexuella Män och kvinnor i olika åldersgrupper

Fråga 19 A Ja, absolut Ja, kanske Nej Har inte tänkt på det svar Totalt Män

34 år - 7,1 15,5 61,2 15,7 0,4 100,0 Konfidensintervall 2,2 3,1 4,2 3,1 0,5 0,0 35 54 år

- 6,0 12,4 64,2 16,5 0,9 100,0

Konfidensintervall

1,7 2,3 3,4 2,6 0,7 0,0 55 år el äldre 5,8 8,4 63,9 20,4 1,6 100,0 Konfidensintervall 3,3 3,9 6,8 5,7 1,8 0,0 Kvinnor

34 år - 1,2 5,1 83,0 10,8 0,0 100,0

Konfidensintervall

0,9 1,9 3,3 2,7 0,0 0,0 35 54 år

— 1,7 4,6 77,8 15,1 0,8 100,0

Konfidensintervall

0,9 1,4 2,8 2,4 0,6 0,0 55 år el äldre 3,7 7,3 73,3 15,7 0,0 100,0

Konfidensintervall

2,7 3,7 6,3 5,2 0,0 0,0 Totalt mänoch kvinnor 4,1 9,2 70,7 15,4 0,6 100,0 Konfidensintervall 0,7 1,0 1,6 1,3 0,3 0,0

SOU 1997: 175 Bilaga 1 217

Tabell 8 Tycker Du att homo- eller bisexuella personer är mindre lämpliga för vissa arbeten Män och kvinnor i olika åldersgrupper

Fråga 19 B

Ja, absolut Ja, kanske Nej Har inte tänkt på det Ej svar Totalt Män

34 år - 12,5 20,0 58,3 8,6 0,6 100,0

Konfidensintervall

2,8 3,4 4,2 2,4 0,7 0,0 35 54 år

— 10,3 17,3 55,5 15,9 1,0 100,0

Konfidensintervall

2,1 2,7 3,5 2,6 0,7 0,0 55 år äldre 9,4 22,0 50,8 15,7 2,1 100,0

Konfidensintervall

4,2 5,9 7,1 5,2 2,0 0,0 Kvinnor

34 år — 2,5 11,4 76,5 9,6 0,0 100,0 Konfidensintervall 1,4 2,8 3,7 2,6 0,0 0,0 35 54 år

- 3,3 11,6 69,7 14,9 0,6 100,0 Konfidensintervall 1,2 2,2 3,1 2,4 0,5 0,0 55 år äldre 5,8 16,2 61,3 16,8 0,0 100,0 Konfidensintervall 3,3 5,2 6,9 5,3 0,0 0,0 Totalt män och kvinnor 7,3 15,6 63,0 13,5 0,7 100,0 Konfidensintervall 0,9 1,3 1,7 1,2 0,3 0,0

218 Bilaga 1

Tabell 9 Tycker du att homo- och bisexuella personer skall förbjudas att ha vissa arbeten Män och kvinnor i olika åldersgrupper

Fråga 19 C

Ja, absolut Ja, kanske Nej Har inte tänkt på det Ej svar Totalt Män

34 år - 7,1 10,7 73,9 7,7 0,6 100,0 Konfidensintervall 2,2 2,7 3,8 2,3 0,7 0,0 35 54 år

— 7,7 13,2 66,0 12,2 0,9 100,0

Konfidensintervall

1,9 2,4 3,4 2,3 0,7 0,0 55 år äldre 7,9 16,2 59,2 14,7 2,1 100,0

Konfidensintervall

3,8 5,2 7,0 5,0 2,0 0,0 Kvinnor

34 är - 0,8 5,5 85,9 7,4 0,4 100,0 Konfidensintervall 0,8 2,0 3,0 2,3 0,5 0,0 35 54 år

- 3,1 5,5 78,3 12,4 0,7 100,0 Konfidensintervall 1,2 1,5 2,8 2,2 0,6 0,0 55 år el äldre 5

9,4 67,5 16,8 0,5 100,0

Konfidensintervall

3,3 4,2 6,7 5,3 1,0 0,0 Totalt män och kvinnor 5,2 9,5 73,2 11,2 0,8 100,0 Konfidensintervall 0,8 1,1 1,6 1,1 0,3 0,0

SOU 1997: 175 Bilaga 1 219

Tabell 10 Tycker du att staten skall lägga sig i om din eventuella arbetsgivare vill anställa homo- eller bisexuella eller ej Män och kvinnor i olika åldersgrupper

OBS Tänk på tolkningen av Ja-svaren

Fråga 19 D

Ja, absolut Ja, kanske Nej Har inte tänkt på det Ej svar Totalt Män

34 år —- 9,2 9,4 72,6 7,7 1,2 100,0 Konfidensintervall 2,5 2,5 3,8 2,3 0,9 0,0 35 54 år

- 6,8 7,3 75,5 9,5 0,9 100,0 Konfidensintervall 1,8 1,8 3,0 2,1 0,7 0,0 55 år el äldre 2,6 6,3 78,5 11,0 1,6 100,0 Konfidensintervall 2,3 3,4 5,8 4,4 1,8 0,0 Kvinnor

34 år — 11,0 10,4 65,8 12,1 0,8 100,0 Konfidensintervall 2,7 2,6 4,1 2,8 0,8 0,0 35 54 år

— 5,8 8,2 74,3 11,0 0,8 100,0 Konfidensintervall 1,6 1,8 2,9 2,1 0,6 0,0 55 år äldre 5,8 2,1 81,7 10,5 0,0 100,0 Konfidensintervall 3,3 2,0 5,5 4,4 0,0 0,0 Totalt män och kvinnor 7,2 7,9 73,8 10,1 0,9 100,0 Konfidensintervall 0,9 1,0 1,6 1,1 0,3 0,0

220 Bilaga 1

Tabell 11 Tycker du att en arbetsgivare kan säga upp en anställd arbetsgivaren får reda på att han/hon

om är h0m0- eller bisexuell Män och kvinnor i olika åldersgrupper

Fråga 19 E

Ja, absolut Ja, kanske Nej Har inte tänkt på det Ej svar Totalt Män

34 år - 2,3 6,9 85,6 4,2 1,0 100,0 Konfidensintervall 1,3 2,2 3,0 1,7 0,8 0,0 35 54 år

— 2,7 6,4 84,2 5,7 0,9 100,0 Konfidensintervall 1,2 1,7 2,6 1,6 0,7 0,0 55 år äldre 1,6 4,7 84,3 7,3 2,1 100,0 Konfidensintervall 1,8 3,0 5,2 3,7 2,0 0,0 Kvinnor

34 år - 0,4 2,0 94,7 2,7 0,2 100,0 Konfidensintervall 0,5 1,2 1,9 1,4 0,4 0,0 35 54 år

- 0,5 2,1 92,2 4,6 0,6 100,0

Konfidensintervall

0,5 1,0 1,8 1,4 0,5 0,0 55 år äldre 2,1 2,1 88,0 7,9 0,0 100,0

Konfidensintervall

2,0 2,0 4,6 3,8 0,0 0,0 Totalt män och kvinnor 1,6 4,3 88,4 5,0 0,7 100,0 Konfidensintervall 0,5 0,7 1,1 0,8 0,3 0,0

Bilaga 1 221

Tabell 12 Skulle det spela någon roll för Dig om någon/ några av Dina eventuella arbetskamrater är homo- eller bisexuella Sektor på arbetsmarknaden

Fråga 19 A

Ja, absolut Ja, kanske Nej Har inte tänkt på det svar Totalt Sektor Privat 5,1 10,8 66,6 16,8 0,7 100,0 Konfidensintervall 1,1 1,6 2,4 1,9 0,4 0,0

Övrigt

3,2 7,5 74,9 13,9 0,6 100,0 Konfidensintervall 0,9 1,3 2,2 1,7 0,4 0,0 Totalt 4,1 9,2 70,7 15,4 0,6 100,0 Konfidensintervall 0,7 1,0 1,6 1,3 0,3 0,0

222 Bilaga 1

Tabell 13 Tycker Du att homo- eller bisexuella personer är mindre lämpliga för vissa arbeten Sektor på arbetsmarknaden

Fråga 19 B Ja, absolut Ja, kanske Nej Har inte tänkt på det svar Totalt Sektor Privat 9,4 16,6 58,8 14,4 0,8 100,0 Konfidensintervall 1,5 1,9 2,5 1,8 0,5 0,0

Övrigt

5,1 14,6 67,1 12,5 0,6 100,0 Konfidensintervall 1,1 1,8 2,4 1,7 0,4 0,0 Totalt 7,3 15,6 63,0 13,5 0,7 100,0 Konfidensintervall 0,9 1,3 1,7 1,2 0,3 0,0

Bilaga 1 223

Tabell 14 Tycker du att homo- och bisexuella

personer skall förbjudas att ha vissa arbeten Sektor på arbetsmarknaden

Fråga 19 C

Ja, absolut Ja, kanske Nej Har inte tänkt på det Ej svar Totalt Sektor Privat 6,5 11,4 69,0 12,3 0,8 100,0 Konfidensintervall 1,3 1,6 2,3 1,7 0,5 0,0

Övrigt

3,9 7,6 77,6 10,2 0,8 100,0

Konfidensintervall

1,0 1,3 2,1 1,5 0,4 0,0 Totalt 5,2 9,5 73,2 11,2 0,8 100,0 Konfidensintervall 0,8 1,1 1,6 1,1 0,3 0,0

Tabell 15 Tycker du att staten skall lägga sig i om din eventuella arbetsgivare vill anställa homo- eller bisexuella eller ej Sektor på arbetsmarknaden. OBS Tänk på tolkningen av Ja-svaren

Fråga 19 D Ja, absolut Ja, kanske Nej Har inte tänkt på det svar Totalt Sektor Privat 5,7 7,0 76,7 9,7 1,0 100,0 Konfidensintervall 1,2 1,3 2,1 1,5 0,5 0,0

Övrigt

8,8 8,9 71,0 10,6 0,8 100,0 Konfidensintervall 1,4 1,4 2,3 1,5 0,4 0,0 Totalt 7,2 7,9 73,8 10,1 0,9 100,0 Konfidensintervall 0,9 1,0 1,6 1,1 0,3 0,0

224 Bilaga 1

Tabell 16 Tycker du att en arbetsgivare kan säga upp en anställd arbetsgivaren får reda på att han/hon

om är homo- eller bisexuell Sektor på arbetsmarknaden

Fråga 19 E Ja, absolut Ja, kanske Nej Har inte tänkt på det Ej svar Totalt Sektor Privat 2,3 5,1 86,3 5,4 0,9 100,0

Konfidensintervall

0,8 1,1 1,8 1,2 0,5 0,0

Övrigt

0,9 3,4 90,6 4,5 0,6 100,0 Konfidensintervall 0,5 0,9 1,5 1,1 0,4 0,0 Totalt 1,6 4,3 88,4 5,0 0,7 100,0

Konfidensintervall

0,5 0,7 1,1 0,8 0,3 0,0

225 Bilaga 2

2 Bilaga

Enkäten hos RFSL och Lesbisk Nu

Här återges frågeblanketten med svarsuppgifter och kommentarer

införda under respektive fråga. Anvisningama på s. 1 i blanketten har

inte medtagits. Svarsuppgifter och kommentarer har införts med

kursiv stil. OBS att alla svarspersoner inte har besvarat alla frågor. En

del svarspersoner har på vissa frågor kryssat för fler än ett

svarsalternativ. Enkäten har sänts ut till 1 429 personer. Den har

besvarats av 650 personer, dvs. av 45 procent. Bortfallet är alltså 55

procent.

Du skall int§ uppge ditt namn när Du svarar. De svar Du lämnar kan

spåras till Dig.

Bakgrundsfrågor

1 Är Du eller kvinna

man

Män . 468 st. 1, Kvinnor: 182 st.

Totalt: 65 Opersoner

2 Hur gammal är Du

-24

25-34 f 35-54 V f 55 eller äldre

Har ingen exakt fördelning; alla kategorier ar dock representerade,

anges med övervikt för 35-54 år.

8 17-1547

Bilaga 2 226

3 Ser Du Dig som lesbisk, homosexuell eller bisexuell

Lesbisk Man: Kvinnor: 144

- Homosexuell Man: 434 Kvinnor: 13

D Bisexuell Man: 22 Kvinnor: 13 D Annat Män: 8 Kvinnor: 5 Som "annat" bar angetts bl.a. bög 5 man inte vill kalla sig

som

homosexuella, fd. hetero 1 man, transgender Z man, osäker bomo- eller

bisexuell 1 man, sexuell eller sexuell varelse 3 kvinnor ocb 2 heterosexuella kvinnor 1 stödmedlem iRFSL

varav

4 Förvärvsarbetar Du

Ja 3 Nej, men gjorde det tidigare U Har aldrig förvärvsarbetat

Har ingen exakt svarsuppgift; alla kategorier ar dock representerade,

anges

med klar övervikt för ja-kategorin.

Du skall svara för det som gäller Din nuvarande arbetsplats eller den arbetsplats Du hade när Du slutade Ditt senaste förvärvsarbete.

Om Du har ett rörligt arbete, flera arbetsställen eller på annat sätt inte har en enda arbetsplats får Du själv avgöra vilken arbetsgrupp Du kan uttala Dig om

5 Ungefär hur många anställda är det var det på Din arbetsplats

Har ingen exakt svarsuppgift. Svaren varierar från ensamföretagare,

anges ensamarbetande till arbetsplatser med tusentals anställda.

6 Arbetar/arbetade lika många kvinnor och män på arbetsplatsen 7 Ja Män: 145 Kvinnor: 39 C Fler män Man: 79 Kvinnor: 31 T Fler kvinnor Man: 112 Kvinnor: 54 B Nästan bara män Man: 37 Kvinnor: 11 D Nästan bara kvinnor Man: 33 Kvinnor: 37

7 Inom vilken sektor av arbetsmarknaden arbetar/arbetade Du D Privat Män: 177 Kvinnor: 59

Statlig Män: 114 Kvinnor: 31 L Kommun/landsting Man: 114 Kvinnor: 73

Annat Man: 35 Kvinnor: 13

227 Bilaga 2

öppenhet ocht- tystnad

8 Vet arbetsgivaren/arbetsledningen att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell J Ja Män: 235 Kvinnor: 93 U Nej Män: 127 Kvinnor: 52 p Vet Män: 105 Kvinnor: 36

9 Har Du någon gång, på grund av rädsla För omgivningens reaktioner, dolt att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell, t.ex. när Du sökt arbete f Ja, någon gång Män: 119 Kvinnor: 49 B Ja, flera gånger Män: 180 Kvinnor: 78 D Nej Män: 157 Kvinnor: 55 Varför Som skäl för att dölja den sexuella läggningen har främst

angetts "bäst att vänta lite, för säkerhets skull, vet arbetsgivaren är

vem om fördoms , relevant för arbetet min ensak saken kommer

inte upp

, , i ett naturligt samtal .

10 Har Du ofta bytt arbeten

Ja. Män: 7 Kvinnor: 4 Här endast de ja-svar hänvisar till den sexuella läggningen,

anges som

mobbning, diskriminering, känslor ensamhet och utanförskap o.d. En

av överväldigande majoritet har svarat nej, medan nägra svarat och hänvisar till karriär och andra skäl inte tycks hänga med sexuell

som samman

läggning.

11 Talar Du öppet på Din arbetsplats om att du är Du är lesbisk, homo- eller bisexuell D Ja Män: 198 Kvinnor: 84

Nej Män: 260 Kvinnor: 97

12 Hur många av Dina arbetskamrater känner till att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell D Alla Män: 15 4 Kvinnor: 50

Några enstaka Män: 187 Kvinnor: 57 E Ingen Män: 57 Kvinnor: 29 ü Annat Män: 60 Kvinnor: 32 Som annat har angetts bl.a. a.e flesta: 37 män och 24 kvinnor, "en hel del: 19 män och 11 kvinnor och vet : 4 män och 2 kvinnor.

SOU 1997:1 75 Bilaga 2 228

13 Vad tycker Dina arbetskamrater om att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell "OK/inget särskilt" Män: 234 Kvinnor: 113 "Bra/mycket bra " Män: 12 Kvinnor: 5 "Illa/tar avstånd " Män: 4 Kvinnor: 9

"Oförstående" Män: 1 Kvinnor:

- "Vet ej Män: 44 Kvinnor: 13 "Blandat/olilea Män: 22 Kvinnor: 8 De är rädda, generade" Män: 2 Kvinnor: 7 Positivt nyfikna Main: Kvinnor: 4

14 Om ingen eller nästan ingen vet att Du är lesbisk, h0m0- eller bisexuell: Vad tror Du skulle hända om Din arbetsgivare eller Dina arbetskamrater plötsligt upptäckte att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell "Inget särskilt" Mein: 150 Kvinnor: 50 "Negativ reaktion, avståndstagande" Män: 8 Kvinnor: 13 "Avskedande, tvingas sluta" Malin: 4 Kvinnor: 1 "Snack bakom ryggen" Män: 9 Kvinnor: 4 "Mobbning, skämt, hån öppet Män: 24 Kvinnor: 4 "Förvåning " Män: 11 Kvinnor: 4 "Förlorad respekt, förtroende, status" Män: 5 Kvinnor: 7 "De blev rädda" Män: 1 Kvinnor: 3 "Vet " Män: 26 Kvinnor: 17

15 Om ingen eller nästan ingen vet att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell: Hur talar Dina arbetskamrater om personer som ser sig som lesbiska, homo- och bisexuella J De är positiva Män: 58 Kvinnor: 27 U De är negativa Män: 58 Kvinnor: 20 U De skämtar Män: 150 Kvinnor: 56

Annat. Beskriv kortfattat "Neutralt eller inte alls Män: 31 Kvinnor: 17 "Blandat/ olika Män: 16 Kvinnor: 1O

16 Tycker Du att förhållandena för lesbiska, homo- eller bisexuella i arbetslivet har ändrats de senaste 10 åren L Ja, det har blivit bättre. Main: 287 Kvinnor: 97

Ja, det har blivit sämre. Män: 17 Kvinnor: 2

229 Bilaga 2

L" Nej Män: 38 Kvinnor: 11 Vet Män: 133 Kvinnor: 72

har flera kryssar för

var flera alternativ

17 Skulle något förändras om det fanns lag förbjuder en som diskriminering i arbetslivet, tror Du Ja Män: 332 Kvinnor: 123 Nej Män: 22 Kvinnor: 14 Det skulle inte spela någon roll Män: 46 Kvinnor: 7 ‘Vet Män: 90 Kvinnor: 34

här har flera kryssat för

flera alternativ

Bland skälen för lag skulle ha positiv betydelse märks hos många de att en av som svarat en markering från samhället homosexuella är likvärdiga om att heterosexuella och diskriminering är , skulle att fel att en lag medföra att kunde utkrävas i domstol, "råg i stöd ansvar ryggen, att för vara

öppen/komma ut homosexuell" och lagens attitydpåverkande,

som normhildande efle/er Bland skälen hos de eller det m.m. - som svarat nej skulle inte spela någon roll märks och

farhågor om hevissvårigheter uppfattningen att lagar inte styr eller påverkar attityder fördomar.

Diskriminering

93 personer har uppgett de diskriminerats i endast avseende. att ett 141 personer har uppgett att de diskriminerats i avseenden.

flera

Totalt har alltså 234 de diskriminerats, i eller

personer uppgett att ett avseenden. Det 36 de 650 flera motsvarar procent av personer som svarat på enkäten. Om de 51 - personer som uppgett att

diskrimineringen bestått {"endast7 trakasserier inte räknas med,

av återstår 183 dvs. 78 alla ha personer; procent av som uppgett sig

diskriminerats något sått, och alla

28 procent av som svarat

enkäten, har utsatts för diskriminering i snäv varmed

mening,

avses åtgärder av vedertagen arhetsrättslig karaktär såsom omplaceringar, löneskillnader

m.m.

Under 18a hur många veta eller "tro"

anges personer som sagt sig

att de diskriminerats i avseende A-L.

resp. Sammanställningen är

för män och kvinnor. För enskild kan

gemensam varje kategori

antalet angett i det avseendet avläsas.

personer som diskriminering

Men angett de diskriminerats i än

eftersomflera personer att fler ett

9 17-1547

SOU 1997: 75 Bilaga 2 230

avseende ar totala antalet diskiminering i denna

fall av

sammanställning inte lika med antalet svarspersoner.

Under 1819 fördelningen bland männen Z 73 personer.

anges

Under fördelningen bland kvinnorna 61 personer.

18e anges

18 Har Du någon gång diskriminerats på något av följande sätt på a arbetsplats, på grund att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell en av -

Både man och kvinnor

Ja, jag vet Ja, jag tror Nej/V et A. Sökt arbete, inte fått anställning D D D men Summa: 76 30 46 574 personer

B. Fått sämre anställnings- eller D D D arbetsvillkor t.ex. lägre lön, inte fått gå utbildning, kurser Samma: 13 27 610 40 personer

C. Inte fått befordran D D

Summa: 49 1 7 32 601 personer

D. Omplacerats eller förflyttats D D D tvingats byta arbetsuppgifter Summa: 35 18 1 7 615 personer

E. F ärbjudits utföra vissa arbetsuppgifter D D D t.ex jobba med barn Summa: 10 5 635 15 personer

F. Inte fått förlängt vikariat D D D eller provanställning Summa: 15 16 619 31 personer

G. Tvingats sluta D D D uppsägning, avskedande eller slutat själv Summa: 42 33 9 608 personer

H. Trakasserier från arbetskamrater D D D mobbning, diverse skämt m.m. Summa: 158 122 36 492 personer

231 Bilaga 2

Trakasserier D D D

arbetsgivaren/arbetsledningen

mobbning, diverse skämt m.m.

Summa: 83 personer 52 31 567

K Trakasserier från facket	H	D	J
Summa: 16 personer	11	5	634
L. Diskriminerats på något annat sätt	D	D	D
Summa: 73 personer	39	34	577

18b Har Du någon gång diskriminerats på något följande sätt på

av en arbetsplats, på grund av att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell

- Endast man

Ja, jag vet Ja, jag tror Nej/Vet A. Sökt arbete, men inte fått anställning D D D Summa: 65 man 25 40 403

B. Fått sämre anställnings- eller D D D arbetsvillkor t.ex. lägre lön, inte fått utbildning, kurser Summa." 30 man 9 21 618

C. Inte fått befordran D D Summa: 39 man 14 25 609

D. Omplacerats eller förjlyttats D l D tvingats byta arbetsuppgifter Summa: 28 män 13 15 620

E. F ärbjudits utföra vissa arbetsuppgifter D D D t.ex jobba med barn Summa: 14 man 9 5 634

F. Inte fått förlängt vikariat I D D eller provanställning Summa: 23 män 13 10 625

G. Tvingats sluta D D D

SOU 1997:1 75 Bilaga 2 232

uppsägning, avskedande eller slutat själv Summa: 34 män 26

H. Trakasserier från arbetskamrater mobbning, diverse skämt m.m. Summa: J13 91

Trakasserier från U arbetsgivaren/arbetsledningen mobbning, diverse skämt m.m. Summa: 61 män 36 587

K. Trakasserier från facket			U
Summa: 10 män	l		638
L. Diskriminerats på något annat sätt		J
Summa: 58 män	30	28	590

233 Bilaga 2

18c Har Du någon gång diskriminerats på något följande sätt på

av en arbetsplats, på grund av att Du är lesbisk, homo- eller bisexuell

- Endast kvinnor.

Ja,jag vet Ja, jag tror Nej/Vet A. Sökt arbete, men inte fått anställning H H Samma: 11 kvinnor 5 6 171

B. Fått sämre anställnings- eller L H H arbetsvillkor t.ex. lägre lön, inte tätt utbildning, kurser Samma: 10 kvinnor 4 6 161

C. Inte fått befordran H J D Samma." 10 kvinnor 3 7 161

D. Omplacerats eller färflyttats H H H tvingats byta arbetsuppgifter Samma: 7 kvinnor 5 2 175

E. Färbjadits utföra vissa arbetsuppgifter H H H t.ex jobba med barn Samma: 1 kvinna 1 181

- F. Inte fått förlängt vikariat | I H H eller provanställning Samma: 8 kvinnor 2 6 174

G. Tvingats sluta H U U uppsägning, avskedande eller slutat själv Samma: 8 kvinnor 7 1 174

H. Trakasserier från arbetskamrater U H H mobbning, diverse skämt m.m. Samma: 45 kvinnor 31 14 137

Trakasserier från l H arbetsgivaren/arbetsledningen mobbning, diverse skämt m.m. Samma: 22 kvinnor 16 6 160

K Trakasserier från facket H H

Bilaga 2 234

Summa: 6 kvinnor	4	2	176
L. Diskriminerats på något annat sätt	I I	I I
Summa: 15 kvinnor	9	6	167

19 Hur gick det till Beskriv kortfattat

20 Fick Du någon orsak till diskrimineringen

Nej/Kommer inte ihåg

21 Vad gjorde att Du blev övertygad om att diskrimineringen berodde på Din sexuella läggning

22 Fick Du hjälp av den fackliga organisationen U a,J facket hjälpte till. Hur

Statens 1997

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

Dennyagymnasieskolan stegfor steg.U. 32. Följdlagstiñningtill miljöbalken.M. . lnkomstskattelag,del l-lII. Fi. 33. Att läraöver gränser.En studieav0ECD:s . Fastighetsdataregister.Ju. förvaltningspolitiskasamarbete.Fi. . Förbättradmiljöinformation.M. 34.Övervakningavmiljön. M. . Aktivt lönebidrag.Etteffektivarestödför 35. Ny kurs i trafikpolitiken bilagor. K.+ . arbetshandikappade.A. 36. Bekämpande penningtvätt.Fi.av

Länsstyrelsemasroll i trafik- ochfordonsfrågor.K. 37. Etttekniskt forskningsinstituti Göteborg.U.

l Byråkratini backspegeln.Femtioåravförändring 38 Myndighetellermarknad. . . påsexförvaltningsområden.Fi. Statsförvaltningensolika verksamhetsfonner.Fi.

Rösterombarnsochungdomarspsykiskahälsa.S. 39.Integritet Offentlighet Informationsteknik.Ju.

Flexibelförvaltning. Förändringoch verksam- 40. Ungaocharbete.In. . hetsanpassning statsförvaltningensav 41.Statenoch trossamfunden

struktur.Fi. Rättslig reglering

10.Ansvaretför valutapolitiken.Fi. Grundlag

- Skatter,miljö och sysselsättning.Fi. Lagomtrossamfund . - 12.IT-probleminför 2000-skifiet.Referatoch LagomSvenskakyrkan.Ku.

slutsatserfrånenhearinganordnadav 42.Statenoch trossamfunden

IT-kommissionenden 18december. Begravningsverksamheten.Ku.

IT-kommissionensrapport1/97.K. 43. Statenochtrossamfunden

13.Regionpolitikför helaSverige.N. Denkulturhistorisktvärdefullakyrkliga egendomen

l4. IT i kulturenstjänst.Ku. ochdekyrkliga arkiven.Ku.

15.Detsvårasamspelet.Resultatstymingensframväxt Statenochtrossamfunden

. ochproblematik.Fi. Svenskakyrkanspersonal.Ku.

16.Att utvecklaindustriforskningsinstituten.N. 45. Statenochtrossamfunden

17.Skatter,tjänsteroch sysselsättning. Stöd,skatterochfinansiering.Ku.

+ Bilagor.Fi. 46. Statenoch trossamfunden

Granskningavgranskning. Statlig medverkanvid avgiñsbetalning.Ku. . Denstatligarevisioneni Sverigeoch Danmark.Fi. AI Statenoch trossamfunden

. 19.Bättreinformationomkonsumentpriser.ln. Denkyrkliga egendomen.Ku.

20. Konkurrenslagen1993-1996.N. 48.Arbetsgivarpolitiki staten.

21. Växai lärande.Förslagtill läroplanför bamoch För kompetensochresultat.Fi.

unga6-16år.U. 49. Grundlagsskyddför nyamedier.Ju.

22.Aktiebolagetskapital.Ju. 50 Alternativautvecklingsvägarför EU:s

. 23. Digital demokr@ti.EttseminariumomTeknik, gemensammajordbrukspolitik. Jo.

demokratiochdelaktighetden 8 november1996 5 Brister i omsorg

. anordnatavFolkomröstningsutredningen,IT- enfrågaombemötandeaväldre.

— kommissionenoch Kommunikationsforsknings- 52. Omsorgmedkunskapochinlevelse

beredningen.IT-kommissionensrapport2/97.K. enfrågaombemötandeaväldre.

- 24. Välfärd i verkligheten Pengarräckerinte. 53.Avskaffa reklamskattenlFi.

- 25. Svenskmat- på EU-fat.Jo. 54.Ministem ochmakten.

26.EU:sjordbrukspolitik ochdenglobalalivsmedels- Hur fungerarministerstyrei praktiken Fi.

försörjningen.Jo. 55. Statenoch trossamfunden.Sammanfattningarnaav

27.Kontroll Reavinst Värdepapper.Fi. förslagenfrån destatligautredningarna.Ku.

28. I demokratinstjänst.Statstjänstemannensroll och 56.Folketsområdgivareochbeslutsfattare.

vårt offentligaetos.Fi. + Bilaga ochI Ju.

29.Bampomograñfrågan. 57.I medborgarnastjänst.

Innehavskriminaliseringm.m.Ju. Ensamladförvalmingspolitikför staten.Fi.

30. Europaochstaten.Europeiseringensbetydelseför 58.Personaluthyrning.A.

svenskstatsförvalming.Fi. 59. SvenskhemmetVoksenåsensförvaltningsfomt.Ku.

31.Kristallkulan trettonrösteromframtiden. 60. Betal-TV inom SverigesTelevision.Ku.

- IT-kommissionensrapport3/97.K.

Statens 1997

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

6 Att växabland betongochkojor. 89.Handelnmedskrotochbegagnadevaror.N.

. Ettdelbetänkandeombarnsochungdomars 90.Ändradorganisationför detstatligaplan-,bygguppväxtvillkor storstädemasi utsattaområdenfrån och bostadsväsendet.In.

Storstadskommittén. 91. Jaktensvillkor enutredningomvissajaktfrågor.

- 62. Rosoravbetong. Jo.

Enantologitill delbetänkandetAtt växabland 92.Medieföretagi Sverige Ägandeoch

betongochkojor från Storstadskommittén. strukturförändringaripress,radioochTV. Ku.

63. Sverigeinför epokskifiet. 93.Hanteringavfel i utjämningssystemetför

IT-kommissionensrapport5/97.K. kommuneroch landsting.In. Samhall.En arbetsmarknadspolitiskåtgärd 94.Konkurrensneutralttransportbidrag.N. . + Bilagedel.A 95. Forumför världskultur

65. Polisensregister.Ju. enrapportomettrikarekulturliv. Ku.

- 66.Statsskuldspolitiken.Fi. 96.Lokalförsörjningochfastighetsägande. 67.Återkallelseav uppehållstillstånd.UD. Enutvärderingavstatensfastighetsorganisation. 68.Grarmlands-TVi kabelnät.Ku. Fi. 69.Besparingari stortochsmått.U. 97. Skyddavskogsmark.Behovochkostnader.M. 70.Totalförsvaretoch frivilligorganisationema 98.Skyddavskogsmark.Behovochkostnader.

uppdrag,stödochersättning.Fö. Bilagor.M.

- 71.Politik för unga. 99.Enny vattenadministration.Vattenärlivet.M.

+ st2 bilagor. In. 100.Nya samverkansformerinom densjöhistoriska 72.En lagomsocialförsäkringar.S. museiverksamheten.Ku. 73.Inför ensvenskpolicyomsäkerelektronisk 101.Behandlingavpersonuppgifterom

kommunikation.Referatfrån ettseminarium totalförsvarspliktiga.Fö. anordnatavIT-kommissionen,Närings-och 102.Mat Miljö. Svenskstrategiför EUzs handelsdepartementet SEISden 11och december jordbruk i framtiden.Jo. 1996.IT-kommissionensrapport6/97.K. 103.Rapportmedförslagomsändningsorter.Ku.

74. EUzsjordbrukspolitik, miljön ochregional 104.Polisi fredenstjänst.UD.

utveckling.Jo. 105.Agenda21i Sverige. 75.Bosätmingsbegreppet.Skatterättsligaregler för Femår efterRio resultatochframtid.M.

fysiskapersoner.Fi. 106.Enfond för ungakonstnärer.Ku. 76. Invandrarei vårdochomsorg 107.Dennyagymnasieskolan

enfrågaombemötande äldre.av problemochmöjligheter.U.

- - 77.Uppföljningavinkomstskattelagen.Fi. 108.Att lämnaskolanmedrakrygg Om rättentill

Medelsförvalmingi kommuneroch landsting.ln. skriñspråketochomförskolansochskolans

. 79.Försäkringsmäklare. lagöversynEn av möjligheterattförebyggaochmötaläs-och

Försäkringsmäklarutredningen.Fi. skrivsvårigheter.U. 80.Reformeradstabsorganisation.Fi. 109.Myndighetsansvaretför transportavfarligt 81.Allmännyttiga bostadsföretag. gods.Fö.

+ Bilaga.In. 110.Säkrareobligationer Fi. 82.Lika möjligheter.ln. lll. Branschsaneringochandrametodermot

- 83.Om maktochkön-i spårenavoffentliga ekobrott.Ju.

organisationersomvandling.A. 112.Ensamordnadmilitär skolorganisation. 84.Enhållbarkemikaliepolitik.M. 113.Mot halvamakten elvahistoriskaessäerom

— 85.Förmånefter inkomst Samordnatinkomst kvinnorsstrategierochmänsmotstånd.A.

begreppför bostadsstödenochnya 114.Styrsystemochjämställdhet.Institutioneri kvalifikationsreglerför rätttill förändringochkönsmaktensframtid.A. sjukpenninggrundandeinkomst. 115.Ljusnandeframtid ellerett långtfarväl

86.Punktskattekontrollavalkohol,tobakoch Densvenskavälfärdsstatenijämförande

mineralolja,m.m.Fi. belysning.A. 87.Kvinnor,mänochinkomster. 116.Barnetsbästai främstarummet.FN:skonvention

Jämställdhetoch oberoende.A. ombarnetsrättigheterförverkligasi Sverige. 88.Upphandlingför utveckling.N. 116.Barnetsbästa enantologi.

Statens 1997

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

117.Nobelcenteri Stockholm ett informations-och 153.Arbetskrañensfria rörlighet trygghetoch

- -

aktivitetscentrumkring naturvetenskap,kultur och jämställdhet Bilagedel.A.+

samhälle.Ku. 154 Patientenharrätt.

. 118.Deladestäder. 155.Miljösamverkani vattenvården.M. 119.Entydligareroll for hälso-ochsjukvårdeni 156.EttstörreochbättreEuropa EUzsutvidgning:

folkhälsoarbetet. Samhällsekonomiskaeffekter. Fi. 120.Vuxenpedagogiki Sverige.Forskning,utbildning, 157.Att erövraomvärlden.Förslagtill läroplanför

utveckling.EnKartläggning.U. förskolan.U. l2l. Skolfrågor Om skolai ennytid. U. 158.Vuxenpedagogiki teori och praktik. U.

- 122 Rättigheteri luftfartyg. K. 159.Ett utvidgateuropeisktområdemedfrihet,

. 123.Etteffektivarenäringsförbud.N. säkerhetochrättvisa.Ju. 124.IT-kommissionenshearingomdennyamedie-och 160.RegionalakonsekvenseravEU:s östutvidgning.N.

programvaruindustrin.Andrakammarsalen, 1 l6 Stödi föräldraskapet.

Riksdagen,1997-06-16.K. 162.Medborgarskapoch identitet.In. 125 Ettsvensktinvesterarskydd.Fi. 163Översvämningskatastrofen

. i Polen- 126.Bilen, miljön ochsäkerheten.Fi. stödfrånstatochnäringsliv.N. 127.Straffansvarför juridiskapersoner.DelA+B. Ju. 164.Medlingsinstitutoch lönestatistik. 128.Verkställighetoch kontroll i utlänningsârenden. + st5 bilagor. A.

UD. 165Läkemedeli priskonkurrens.S.

. 129.Kollektivtrafik i tid + Bilaga.K. 166.Ohälsoförsäkringen.Trygghetoch aktivitet. S. 130.Effektivarestatliginköpssamordning.Fi. 167.En livsmedelsstrategiför Sverige. 131.Lagompremiepension.Fi. 168.Vinstutdelningi aktiebolag.Ju. 132.Antimicrobial FeedAdditives.Jo. 169.Försäkringsmedicinsktcentrum. 133.Antimikrobiella fodertillsatsersammandrag. Jo. Enresursför utredningochmetodutveckling. l34. Förtroendemannainflytandeökadkvalitet och 170.Bemötandet äldre.av

—

rättssäkerhet.S. 171.Den svensktlaggadehandelsflottans 135.Ledare,maktochkön.A. konkurrenskraft.K. 136.Kvinnorsochmänslöner varför såolika A. 172.Bidragtill fri svenskTV-produktion.Ku.

- 137.GlastakochglasväggarDenkönssegregerade 173.Miljöhänsyni standarder.N.

arbetsmarknaden.A. 174.Räknamedmångfald.Förslagtill lag 138.Familj,maktochjämställdhet.A. motetniskdiskrimineringi arbetslivetm.m.In. 139.Hemmet,barnenoch makten.Förhandlingarom 175.Förbudmotdiskrimineringi arbetslivet grund

arbeteochpengari familjen.A. avsexuellläggning.A. 140.Fonogramersättning.Ku. 141.Bokeni tiden.Ku. 142.Högkostnadsskyddmotsjuklönekostnader.S. 143.StörreEU säkrareEuropa.UD.

- 144.Försvaretsfastigheter.

Formerfor enkostnadseffektivoch

verksamhetsinriktadförvaltning.Fi. 145.Förvaltamedmiljöansvar.Statsförvaltningens

arbetefor ekologiskhållbarhet.M. 146.Grunddata-i samhälletstjänst.Fi. 147.Barnsbilderavåldrande

enfrågaombemötande äldre.av

— 148.Utbildningskanalen.U. 149.Miljön i ettutvidgatEU. M. 150.EU:sjordbrukspolitikochöstutvidgning.Jo. 151.Foodandtheenvironment,Swedishstrategyfor

the futureof EU agriculture.Jo. 152.Uppehållstillståndpå grundavanknytning.UD.

Statens 1997

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Justitiedepartementet Barnetsbästai främstarummet.FN:skonvention

ombarnetsrättigheterförverkligasi Sverige.116 Fastighetsdataregister.3

Barnetsbästa enantologi.1 16 Aktiebolagetskapital.22 —

Deladestäder.118 Bampomograñfrågan.

Entydligareroll förhälso-ochsjukvårdeni Innehavskrirninaliseringm.m.29

folkhälsoarbetet.119 Integritet Offentlighet Informationsteknik.39

Förtroendemannainflytandeökadkvalitet och Grundlagsskyddför nyamedier.49 -

rättssäkerhet.134 Folketsområdgivareoch beslutsfattare.

Högkostnadsskyddmot sjuklönekostnader.142 + Bilaga 1och 56

Barnsbilderavåldrande Polisensregister.65

enfrågaombemötande äldre.av 147 Branschsaneringochandrametodermotekobrott.l 1l -

- Patientenhar 154

rätt. Straffansvarför juridiskapersoner.DelA+B. 127

Stödi föräldraskapet.161 Ettutvidgateuropeisktområdemedfrihet,

Läkemedeli priskonkurrens.165 säkerhetochrättvisa.159

Ohälsoförsäkringen.Trygghetochaktivitet. 166 Vinstutdelningi aktiebolag.168

Försäkringsmedicinsktcentrum.

Utrikesdepartementet Enresursför utredningochmetodutveckling.169

Bemötandet äldre.170av Återkallelseavuppehållstillstånd.67

Polisi fredenstjänst.104 Kommunikationsdepartementet

Verkställighetoch kontroll i utlänningsärenden.128

Länsstyrelsemasroll i trafik- ochfordonsfrågor.6

säkrareEuropa.143 StörreEU - IT-problem inför 2000-skifiet.Referatochslutsatserfrån

Uppehållstillstånd grundav anknytning.152

enhearinganordnad IT-kommissionenav den

Försvarsdepartementet 18december.IT-kommissionensrapport1/97.12

Digital demokr@ti.EttseminariumomTeknik, Totalförsvaretoch frivilligorganisationema

demokratioch delaktighetden8 november1996

uppdrag,stödochersättning.70 - anordnatavFolkomröstningsutredningen,IT- Behandlingavpersonuppgifterom

kommissionenoch Kommunikationsforskningstotaltörsvarspliktiga. 101

beredningen.IT-kommissionensrapport2/97. 23 Myndighetsansvaretför transportav farligt gods.109

Kristallkulan trettonrösteromframtiden. Ensamordnadmilitär skolorganisation.l12 -

IT-kommissionensrapport3/97.31

Socialdepartementet Ny kurs i trafikpolitiken+ bilagor.35

Sverigeinför epokskiñet. Rösterombarnsochungdomarspsykiskahälsa.8

IT-kommissionensrapport5/97.63 Välfärd i verkligheten Pengarräckerinte.24

- Inför ensvenskpolicy omsäkerelektronisk Bristeri omsorg kommunikation.Referatfrån ettseminariumanordnatav

enfrågaombemötande äldre.51av - IT-kommissionen,Närings-ochhandelsdepartementet Omsorgmedkunskapochinlevelse

ochSEISden11december1996.

enfrågaombemötande äldre.av 52 - IT-kommissionensrapport6/97.73 Att växablandbetongochkojor.

Rättigheteri luftfartyg. 122 Ettdelbetänkande barnsochungdomarsom

IT-kommissionenshearingomdennyamedie-och uppväxtvillkor i storstädemasutsattaområdenfrån

prograrnvaruindustrin.Andrakammarsalen, Storstadskommittén.61

Riksdagen,1997-06-16.124 Rosoravbetong.

Kollektivtrafik i tid + Bilaga.129 Enantologitill delbetänkandetAtt växabland

Densvenskilaggadehandelsflottans betongochkojor från Storstadskommittén.62

konkurrenskraft.171 Enlagomsocialförsäkringar.72

Invandrarei vårdochomsorg

enfrågaombemötandeaväldre.76 - Förmånetterinkomst Samordnatinkomstbegrepp

för bostadsstödenochnyakvaliñkationsreglerför

rätttill sjukpenninggrundandeinkomst.85

Statens 1997

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Finansdepartementet Ett störreoch bättreEuropa EU:sutvidgning:

Samhällsekonomiskaeffekter. 156 lnkomstskattelag,del I-III. 2 Byråkratini backspegeln.Femtioåravförändring

Utbildningsdepartementet sexförvaltningsområden.7 Flexibelförvaltning.Förändringochverksam- Dennyagymnasieskolan stegför steg.l

hetsanpassning statsförvaltningensstruktur. 9 Växai lärande.Förslagtill läroplanför barnoch

av Ansvaretför valutapolitiken.10 unga6-16år. 21 Skatter,miljö och sysselsättning.11 Etttekniskt forskningsinstituti Göteborg.37 Det svårasamspelet.Resultatstymingensframväxt Besparingari stortochsmått.69 ochproblematik.15 Dennyagymnasieskolan Skatter,tjänsteroch sysselsättning. problemochmöjligheter.107

Bilagor. 17 Att lämnaskolanmedrakrygg Omrättentill + - Granskning granskning. skriftspråketochomförskolansochskolans

av Denstatligarevisioneni SverigeochDanmark.18 möjligheteratt förebyggaochmötaläs-och Kontroll Reavinst Värdepapper.27 skrivsvårigheter.108 I demokratinstjänst. Statstjänstemannensroll och Vuxenpedagogiki Sverige.Forskning,utbildning, vårt offentliga 28 utveckling.En Kartläggning.120

etos. Europaoch Europeiseringensbetydelseför Skolfrågor Omskolai ennytid. 121

staten. svenskstatsförvaltning.30 Utbildningskanalen.148 Att läraövergränser.En studie 0ECD:s Att erövraomvärlden.Förslagtill läroplanför

av förvaltningspolitiskasamarbete.33 förskolan.157 Bekämpande penningtvätt.36 Vuxenpedagogiki teori ochpraktik. 158

av Myndigheteller marknad.

Jordbruksdepartementet Statsförvaltningensolika verksamhetsfonner.38 Arbetsgivarpolitiki staten. Svenskmat EU-fat. 25

— För kompetensoch resultat.48 EU:sjordbrukspolitik och denglobalalivsmedels- Avskaffa reklamskatten53 försörjningen.26 Ministem och makten. Alternativa utvecklingsvägarför EU:s Hur fungerarministerstyrei praktiken 54 gemensammajordbrukspolitik. 50 I medborgarnastjänst. EU:sjordbrukspolitik, miljön ochregional En samladförvaltningspolitikförstaten.57 utveckling. 74 Statsskuldspolitiken.66 Jaktensvillkor enutredningomvissajaktfrågor. 91

- Bosättningsbegreppet.Skatterättsligaregler för Mat Miljö. Svenskstrategiför EU:s fysiskapersoner.75 jordbruk i framtiden.102 Uppföljningavinkomstskattelagen.77 Antimicrobial FeedAdditives. 132 Försäkringsmäklare. Antimikrobiella fodertillsatsersammandrag. 133

En lagöversynav Försäkringsmäklarutredningen.79 EU:sjordbrukspolitik och östutvidgning.150 Reformeradstabsorganisation.80 Foodandthe environment,Swedishstrategyfor the Punktskattekontroll alkohol,tobakoch futureof EUagriculture.151

av mineralolja,m.m.86

Arbetsmarknadsdepartementet Lokalförsörjningoch fastighetsägande. En utvärderingavstatensfastighetsorganisation.96 Aktivt lönebidrag.Etteffektivarestödför Säkrareobligationer 1 10 arbetshandikappade.5 Ett svensktinvesterarskydd.125 Personaluthyrning.58 Bilen, miljön ochsäkerheten.126 Samhall.En arbetsmarknadspolitiskåtgärd Effektivarestatlig inköpssamordning.130 + Bilagedel.64 Lagompremiepension.131 Om makt ochkön -i spårenavoffentliga Försvaretsfastigheter. organisationersomvandling.83 Formerför enkostnadseffektivoch Kvinnor, mänoch inkomster. verksamhetsinriktadförvaltning.144 Jämställdhetoch oberoende.87 Grunddata i samhälletstjänst.146-

Statens 1997

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Mot halvamakten elvahistoriskaessäerom Nya samverkansfonnerinom denSjöhistoriska

kvinnorsstrategierochmänsmotstånd.113 museiverksamheten.100 styrsystemochjämställdhet.Institutioneri Rapportmedförslagomsändningsorter.103 förändringochkönsmaktensframtid. 114 Enfond for ungakonstnärer.106 Ljusnandeframtid eller ettlångt farväl Nobelcenteri Stockholm ett infonnations-och

- Densvenskavälfärdsstatenijämforande aktivitetscentrumkring naturvetenskap,kultur och belysning.115 samhälle.117 Ledare,maktochkön. 135 Fonogramersättning. 40l Kvinnorsochmänslöner varför såolika 136 Bokenitiden. 141

- Glastakochglasväggar Denkönssegregerade Bidragtill fri svenskTV-produktion. 172 arbetsmarknaden.137

Närings- och handelsdepartementet Familj, maktochjämställdhet.138 Hemmet,barnenochmakten.Förhandlingarom Regionpolitikför helaSverige.13 arbeteochpengari familjen. 139 Att utvecklaindustriforskningsinstituten.16 Arbetskraftensfria rörlighet trygghetoch Konkurrenslagen1993- 996.1 20

jämställdhet Bilagedel.+ 153 Upphandlingfor utveckling.88 Medlingsinstitutoch lönestatistik. Handelnmedskrotochbegagnadevaror.89 + 5 bilagor. 164 Konkurrensneutralttransportbidrag.94 Förbudmotdiskrimineringi arbetslivetpå grund Etteffektivarenäringsforbud.123 avsexuellläggning.175 Regionalakonsekvenser EU:sav östutvidgning.160

ÖversvämningskatastrofenPoleni

- Kulturdepartementet stödfrån ochnäringsliv. 163

stat IT i kulturenstjänst.14 Enlivsmedelsstrategiför Sverige.167 Statenochtrossamfunden Miljöhänsyni standarder.173 Rättslig reglering

Inrikesdepartementet

Grundlag —-

Lagomtrossamfund Bättreinformationomkonsumentpriser.19 —

LagomSvenskakyrkan.41 Ungaocharbete.40 - Statenochtrossamfunden Politik för unga. Begravningsverksamheten.42 + 2 stbilagor. 71 Statenochtrossamfunden Medelsförvaltningi kommunerochlandsting.78 Denkulturhistorisktvärdefullakyrkliga egendomenoch Allmännyttigabostadsföretag. dekyrkliga arkiven.43 + Bilaga. 81 Statenochtrossamfunden Lika möjligheter.82 Svenskakyrkanspersonal.44 Ändradorganisationför det statligaplan-,bygg- Statenochtrossamfunden ochbostadsväsendet.90 Stöd,skatterochfinansiering.45 Hanteringavfel i utjämningssystemetfor Statenochtrossamfunden kommunerochlandsting.93 Statlig medverkanvid avgiñsbetalning.46 Medborgarskapochidentitet.162 Statenochtrossamfunden Räknamedmångfald.Förslagtill lag Denkyrkliga egendomen.47 motetniskdiskrimineringi arbetslivetm.m.174 Statenochtrossamfunden.Sammanfattningamaav förslagenfrån destatligautredningarna.55 SvenskhemmetVoksenåsenstörvaltningsform.59 Betal-TVinom SverigesTelevision. 60 Grannlands-TVi kabelnät.68

Ägandeoch Medieföretagi Sverigestrukturforândringaripress,radio ochTV. 92 Forumför världskultur

enrapportomettrikarekulturliv. 95 -

Statens 1997

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Miljödepartementet Förbättradmiljöinformation.4 Följdlagstiñningtill miljöbalken.32 Övervakningavmiljön. 34 Enhållbarkemikaliepolitik.84 Skyddavskogsmark.Behovochkostnader.97 Skyddavskogsmark.Behovochkostnader. Bilagor. 98 Ennyvattenadministration.Vattenärlivet. 99 Agenda21 i Sverige. Femår efterRio resultatochframtid. 105

- Förvaltamedmiljöansvar.Statsförvaltningens arbeteför ekologiskhållbarhet.145 Miljön i ettutvidgatEU. 149 Miljösamverkani vattenvården.155