Kvinnor i statlig tjänst

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2013

.redningen angående rinnornas situation inom den atligt lönereglerade fentliga förvaltningen

Kvinnor

istatlig tjäns

Statens offentliga utredningar

?ålñä

1975:13/

?§33 Finansdepartementet

x,

Kvinnor i

statlig tjänst

Betänkande av Utredningen angående

kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade

offentliga förvaltningen Stockholm 1975

Omslag av Håkan Lindström ISBN 91-38-02347-4 LiberTryck Stockholm 1975

SOU 1975: 43

Till Statsrådet Bertil

Löfberg

Genom beslut den 28 december 1972 bemyndigades statsrådet Bertil Löfberg att tillkalla en särskild sakkunnig med uppdrag att utreda och analysera kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. Med stöd av nämnda bemyndigande tillkallade statsrådet den Löfberg 28 december 1972 numera statsrådet Anna-Greta Leijon som sakkunnig. Sedan Anna-Greta Leijon utnämnts till statsråd efterträddes hon den 1 december 1973 som sakkunnig av kanslirådet Ingemar Lindberg. Den 26 februari 1973 förordnades förste byråsekreterare Bo Kjellberg att vara sekreterare åt den sakkunnige. Den l juli 1974 förordnades assistenten Ingeborg Löfblom och den 1 augusti 1974 utbildningssekreterare Ulla Edman att vara biträdande sekreterare. Som expert åt utredningen tillkallades den 26 februari 1973 postkassör Siv Borgström, Statsanställdas förbund, ombudsman Anne-Marie Buckau, TCO:s statstjänstemannasektion, numera avdelningschef Kurt Jansson, statens personalnämnd, direktörsassistent Solvig Klintstam, statens avtalsverk, sekreterare Monica Ulfhielm, och den l SACO/SR november 1974 departementssekreterare Hans Aabye-Nielsen, finansdepartementet. Utredningen har i särskild skrivelse den 7 oktober 1974 gjort framställan om att statens personalutbildningsnämnd att ges i uppdrag vidta de utredningsåtgärder m. m. som erfordras för att en försöksverksamhet med barnomsorg skall kunna igångsättas vid statens kursgård, Sjudarhöjden. Utredningen har vidare i särskild skrivelse den 7.5.1975 gjort framställan om försöksverksamhet med vidareutbildning av anställda i de lägre lönegraderna vid myndigheterna inom Garnisonen i Stockholm.

Stockholm i juni 1975

Ingemar Lindberg

/Bo Kjellberg

Innehåll

Tabellförteckning Förkortningar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sammanfattning av utredningens allmänna överväganden och förslagen ipunktform 19

I Bakgrund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Kapitel 1 Utredningens uppdrag ochzarbete 25 1.1 Direktiven för utredningen 25 1.2 Uppdragets omfattning 28 1.3 Utredningens arbete 29

II Kartläggning av kvinnornas situation inom den lönestatligt reglerade offentliga förvaltningen 33 Kapitel 2 Några drag i löneutvecklingen 1965-1973 33 2.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 2.2 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 2.3 Lönegradsutvecklingen för anställda i de lägre löneskikten 35 2.3.1 Lönegradsförändringar för anställda i de lägre löneskikten genom de senaste årens avtalsuppgörelser 37 2.4 Lönegradsutvecklingen för anställda i lönegraderna A l4-A 20 38 2.5 Lönegradsutvecklingen för anställda i lönegraderna A 21 -A 27 39

Kapitel 3 Lönegradsplacering och könsbundna befattningar 41 3.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 3.2 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 3.3 Bakgrundsfakta om ålder, anställningstid och utbildning 43 3.3.1 Ålder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 3.3.2 Anställningstid 44 3.3.3 Utbildning 45 3.4 Lönegradsplacering 45 3.4.1 Civilförvaltningen 46 3.4.2 Försvaret 47 3.4.3 Affärsverken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 3.5 Könsbundna befattningar . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 3.5.1 Könsbundna befattningar inom affärsverken 49 3.5.2 Övriga könsbundna områden 50

6 Innehåll

3.6 Myndigheternas och de fackliga organisationernas synpunkter på den sneda könsfördelningen . . . . . . . . . . . . . . 50 3.6.1 Myndigheternas synpunkter . . . . . . . . . . 50 3.6.2 Lokala fackliga organisationers synpunkter . . . . . . 53 3.7 Undervisningsområdet . . . . . . . . . . . . . . 55

Kapitel 4 Skillnader mellan kvinnors och mäns befordringsmöjligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 4.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 4.2 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 4.3 Den allmänna grunden för befordran inom statsförvaltningen 60 4.4 Befordrings- och karriärmöjligheter . . . . . . . . . . . . 61 4.4.1 Befordringssituationen inom låglöneskiktet . . . . . . 62 4.4.2 Befordran från låglöneskiktet till befattningar i mellanlönegraderna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 4.4.3 Befordringssituationen inom mellanlönegraderna 63 4.4.4 Befordran från mellanlönegraderna till befattningar som handläggare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 4.4.5 Befordringssituationen inom handläggarkarriären 64 4.4.6 Befordringssituationen inom löneplan B och C 65 4.5 Ansökan om högre tjänst . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 4.5.1 Låglöneskiktet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 4.5.2 Mellanlönegraderna . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 4.5.3 Handläggarkarriären . . . . . . . . . . . . . . . . 68 4.5.4 Ansökan om högre tjänst på löneplan B och C 69 4.6 Myndigheternas synpunkter på den ojämna befordringssituationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 4.7 Lokala fackliga organisationers synpunkter på den ojämna befordringssituationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 4.8 Lärarnas befordringssituation . . . . . . . . . . . . . . . 74 4.8.1 Arbetsgivarens synpunkter på den sneda befordringssituationen inom undervisningsområdet . . . . . . . 76

Kapitel 5 Skillnader mellan kvinnor och män vad avser internatbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 5.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 5.2 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 5.3 Jämförelse av kvinnors och mäns deltagande istatlig personalutbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1 Kvinnors deltagande i utbildning 5.3.2 Slag av utbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.3 Information och kallelse till kurs . . . . . . . . . . 5.3.4 Utbildningens effekter . . . . . . . . . . . . . . . 5.4 Kanslistkurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.5 Kvinnors deltagandeimyndighetsintern utbildning . . . . . 5.5.1 Statensjärnvägar . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.5.2 Televerket . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.5.3 Postverket . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Innehåll 7

5.5.4 Polisen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 5.5.5 Tullverket . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 5.5.6 Länsstyrelserna . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 5.6 Försvaret . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 5.7 Några fackliga synpunkter på kvinnornas deltagande i statlig personalutbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 5.8 Effekterna av möjligheterna till ledighet med B-avdrag för 94 studier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kapitel 6 Skillnader mellan kvinnors och mäns arbetsförhållanden 97 6.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 6.2 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 6.3 Inställning till arbetet och arbetsinnehållet . . . . . . . . . 98 6.3.1 Upplevelsen av meningsfullhet och stimulans i arbetet . 98 6.3.2 Arbetets kvalifikationsgrad . . . . . . . . . . . . . 100 6.3.3 Självstyrningiarbetet . . . . . . . . . . . . . . . 100 6.4 Faktorer av betydelse för trivsel i arbetet . . . . . . . . . . 100 6.5 Frånvaro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 6.6 Personalutvecklande åtgärder . . . . . . . . . . . . . . . 102 6.6.1 Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 6.6.2 Andra personalutvecklande åtgärder . . . . . . . . . 102

Kapitel 7 Arbetstider . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 7.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 7.2 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 7.3 Effekterna av deltidsanställning . . . . . . . . . . . . . . 106 7.3.1 Omfattningen av deltidsarbete . . . . . . . . . . . . 107 7.3.2 De deltidsanställdas villkor . . . . . . . . . . . . . 109 7.3.3 Begäran om nedsättning av arbetstiden . . . . . . . . 109 7.3.4 De fackliga organisationemas synpunkter på effekterna av deltidsanställning . . . . . . . . . . . . . . . . 110 7.4 Myndigheternas principer vad avser deltidsanställning . . . . 111 7.4.1 Fördelar och nackdelar med deltidsanställning . . . . 114 7.5 Undervisningsområdet . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 7.5.1 Arbetsgivarens synpunkter på lärarnas deltidsarbete . . 1 16 7.6 Flexibel arbetstid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 7.7 Oregelbunden arbetstid och obekväm arbetstid . . . . . . . 1 17 7.7.1 Regelbundna men förskjutna arbetstider . . . . . . . 118 7.7.2 Heltidssarbetande skiftarbetare . . . . . . . . . . . 118 7.7.3 Heltidsarbetande med turlistetid eller annan form” av oregelbunden arbetstidsförläggning . . . . . . . . . 119 7.7.4 Särskilda grupper med oregelbunden arbetstid . . . . 119

Kapitel 8 Några jämförande uppgifter om kvinnor i kommunal och privat tjänst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 8.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 8.2 Löneskillnader mellan kvinnor och män . . . . . . . . . . 121 8.3 Könsbundna befattningar . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

8 Innehåll SOU 1975: 43

8.4 Omfattning av deltidsarbete . . . . . . . . . . . . . . . . 126 8.4.1 De deltidsanställdas inkomster m. m. . . . . . . . . 127

III Utredningens överväganden och förslag . . . . . . . . . . 129 Kapitel 9 Utredningenx allmänna överväganden . . . . . . . . 129 9.1 Jämställdhet i samhälle och arbetsliv . . . . . . . . . . . . 129 9.1.1 Rätten till arbete . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 9.1.2 Samhällsinsatser . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 9.1.3 En könsdelad arbetsmarknad . . . . . . . . . . . . 130 9.2 Utvecklingen av kvinnornas situation i statsförvaltningen . . 131 9.3 Utredningens kartläggning . . . . . . . . . . . . . . . . 132 9.4 Utredningens mål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 9.5 Åtgärder av mer allmän karaktär . . . . . . . . . . . . . . 137 9.6 Inriktningen av utredningens konkreta förslag . . . . . . . 139 9.6.1 Förhållanden som motverkar jämställdhet i statsförvaltningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 9.6.2 Inriktningen av utredningens förslag . . . . . . . . . 140

Kapitel 10 Arbetsorganisation och personalutvecklande åtgärder 145 10.1 Utredningens allmänna synpunkter . . . . . . . . . . . . 145 10.2 Planeringssamtal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 l0.2.l Vissa erfarenheter av planeringssamtal inom statsförvaltningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 10.2.2 Utredningens synpunkter på uppläggning av planeringssamtal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 lO.2.3 Utredningens synpunkter på genomförandet . . . . 149 l0.2.4 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 149 10.3 Introduktionsrutiner . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 10.3.1 Utredningens synpunkter . . . . . . . . . . . . . 150 10.3.2 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 151 10.4 Arbetsutvidgning m. m. som medel att förbättra arbetssituationen för anställda i de lägre löneskikten . . . . . . . . . 151 10.4.1 Myndigheternas synpunkter . . . . . . . . . . . 151 l0.4.2 De lokala fackliga organisationernas synpunkter på arbetsutvidgning . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 10.4.3 Invandrarverkets erfarenheter av självstyrande grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 l0.4.4 Utredningens synpunkter . . . . . . . . . . . . . 160 l0.4.5 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 162 10.5 Arbetsrotation som en åtgärd att förbättra arbetssituationen för anställda i de lägre löneskikten . . . . . . . . . . . . 163 l0.5.l Myndigheternas synpunkter . . . . . . . . . . . 163 10.5.2 De lokala fackliga organisationernas synpunkter på arbetsrotation . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167 l0.5.3 Utredningens synpunkter . . . . . . . . . . . . . 168 10.5.4 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 169

SOU 1975: 43 Innehåll 9

Kapitel ll Åtgärder inom området personalutbildning . . . . . 171 11.1 Utredningens allmänna synpunkter på statlig personalutbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171 11.2 Barnomsorg vid kursgårdar m. m. . . . . . . . . . . . . . 172 11.2.1 Utredningens synpunkter på barnomsorg vid kursgårdar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 ll.2.2 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 174 l 1.3 Vidareutbildning av anställda i de lägre löneskikten 174 l1.3.l Utredningens synpunkter på en vidareutbildning av anställda i de lägre löneskikten . . . . . . . . . . 175 1 1.3.2 Försöksverksamhet inom Garnisonen . . . . . . . 177 l 1.4 Fler kurser för anställda i kontors- och assistentkarriären 179 ll.4.l Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 179 11.5 Utbildningsplanering . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 11.5.l Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 180 1 1.6 Ökat medinflytande för de anställda . . . . . . . . . . . 180 ll.6.l Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 181 11.7 Fler kvinnor i befordringsgrundande utbildning . . . . . . 181 1 1.7.1 Särskild kvot för anställda inom myndigheter 181 1 1.7.2 Positiv särbehandling av underrepresenterat kön 182 ll.7.3 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 183 11.8 Generösare bedömning av ekonomiska förmåner i samband med studier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 l1.8.l Utredningens synpunkter . . . . . . . . . . . . . 184 1l.8.2 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 185

Kapitel 12 Några ytterligare åtgärder för att bryta könsbundna befattningar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 12.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 12.2 Myndigheternas synpunkter på åtgärder för att bryta den sneda könsfördelningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 12.3 Lokala fackliga organisationers förslag på åtgärder för att bryta den sneda könsfördelningen . . . . . . . . . . . . 193 12.4 Utredningens allmänna synpunkter på könsbundna befattningar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12.5 Särskilda rekryterings- och introduktionsinsatser . . . . . 12.5.l Genomförande av rekryterings- och introduktionsinsatserna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12.5.2 Fler män inom kontorsområdet . . . . . . . . . . 12.5.3 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 12.6 Försök med att bryta könsbundna befattningar på televerket 12.6.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12.6.2 Motiv för en försöksverksamhet på televerket 12.6.3 Genomförande av försöksverksamheten . . . . . . 12.6.4 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . .

Kapitel 13 Särskilda åtgärder för att underlätta befordran 13.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10 Innehåll SOU 1975: 43

13.2 Myndigheternas synpunkter på åtgärder för att underlätta befordran . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13.3 Lokala fackliga organisationers synpunkter på åtgärder för att underlätta befordran . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204 13.4 Utredningens synpunkter 206 13.5 Förtjänst och skicklighet . . . . . . . . . . . . . . . . 207 l3.5.l Bedömning av annan saklig grund än förtjänst och skicklighet 208 l3.5.2 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 210 13.6 Fler mellangradstjänster . . . . . . . . . . . . . . . . . 210 l3.6.l Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 211 13.7 Ökade befordringsmöjligheter för anställda i kontors- och assistentkarriären i samband med utlokalisering av statliga myndigheter 211 l3.7.l Utredningens synpunkter . . . . . . . . . . . . . 211 l3.7.2 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 212

Kapitel 14 Särskilda åtgärder vad avser deltidsanställning, flexibel arbetstid och tiänstledzghet för vård av spädbarn 213 14.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 14.2 Utredningens synpunkter på deltidsarbete . . . . . . . . . 213 l4.2.l Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 215 14.3 Flexibel arbetstid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 l4.3.l Utredningens synpunkter . . . . . . . . . . . . . 215 14.4 Tjänstledighet för vård av spädbarn . . . . . . . . . . . . 216 l4.4.l Utredningens synpunkter . . . . . . . . . . . . . 216 l4.4.2 Männens rätt till ledighet för vård av barn 217 l4.4.3 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 217

Kapitel 15 Några särskilda åtgärder för vissa grupper . . . . . . 219 15.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 15.2 Utredningens allmänna synpunkter på åtgärder för att förbättra de kvinnliga lärarnas vidareutvecklings- och befordringsmöjligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 15.3 Generösare bedömning av förmånerna vid ledighet för studier 220 15.3.1 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 221 15.4 Åtgärder för att öka andelen kvinnor på skolledande befattningar inom grundskola och gymnasieskola 222 15.4.1 Information om skolledarens arbete . . . . . . . . 222 I5.4.2 Vikariat på skolledande befattningar 223 15.4.3 Övriga åtgärder för att förbättra de kvinnliga lärarnas befordringsmöjligheter . . . . . . . . . . . . . . l5.4.4 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . . 15.5 Åtgärder för att förbättra lokalvårdarnas situation . . . . . 15.5.l Utredningens allmänna synpunkter 15.5.2 Utbildning 1S.5.3 Vidareutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . 15.5.4 Utredningens förslag . . . . . . . . . . . . . . .

Innehåll 11

Kapitel 16 Ekonomiska konsekvenser, genomförande och författningsförslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 16.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 16.2 Ekonomiska konsekvenser . . . . . . . . . . . . . . . . 229 l6.2.1 Resurser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 l6.2.2 Effektivitetsvinster och samhällsekonomiska effekter 230 l6.2.3 Direkta kostnader för förslagens genomförande 231 16.3 Genomförande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232 l6.3.1 Cirkulär, petitaanvisningar, författningsändringar m. m. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233 16.3.2 Särskilt jämställdhetscirkulär 234 l6.3.3 Informationsinsatser . . . . . . . . . . . . . . . 235 16.4 Tidpunkter för ikraftträdandet . . . . . . . . . . . . . . 235 16.5 Författningsändringar . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 16.5.l Motiveringar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 l6.5.2 Förslag till författningstext . . . . . . . . . . . . 237

Särskilt yttrande av Monica Ulfhielm . . . . . . . . . . . . . . 241

Bilagor

l Allmänna anställningsvillkor för statligt reglerade tjänster 243 2 Bearbetning av statstjänstemannastatistiken 253 3 Utvecklingen för ett urval tjänstemän som varit anställda i den statliga sektorn hela perioden 1965-1973 285 4 Enkätundersökning om kvinnornas situation i den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen 5 Sammanställning av resultaten från enkätundersökningen om lärarnas situation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Kvinnornas deltagande i statlig personalutbildning 7 Kvinnans situation inom vissa statliga förvaltningar

SOU 1975: 43

Tabellförteckning

Kapitel l Utredningens uppdrag och arbete

Tabell l : l Samtliga arbetstagare inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen år 1973 28

Kapitel 2 Kartläggning av kvinnornas situation inom den statligt Iönereglerade offentliga förvaltningen Tabell 2: l Antal tjänstemän i urvalet 1965, antalet tjänstemän i urvalet t. o. m. 1973, antal avgångna under perioden 1965-1973 34 Tabell 2: 2 Låglöneskiktet, antal tjänstemän i urvalet 1965, antal tjänstemän kvar 1973 35 Tabell 2: 3 Procentuell fördelning efter antal lönegradssteg som kvinnor och män i låglöneskiktet erhållit 36 Tabell 2: 4 Den genomsnittliga löneutvecklingen 1965-1973 för några typiska kvinnliga tjänstebenämningar . 37 Tabell 2: 5 Mellanlönegraderna A 14-A 20, antal tjänstemän i urvalet 1965, antal tjänstemän kvar 1973 38 Tabell 2: 6 Procentuell fördelning efter antal lönegradssteg som kvinnor och män i låglöneskiktet erhållit 38 Tabell 2: 7 Procentuell fördelning efter antal lönegradssteg som kvinnor och män i lönegraderna A 21 -A 27 erhållit 39

Kapitel 3 Lönegradsplacering och könsbundna befattningar Tabell 3: 1 Antal tjänstemän fördelade efter ålder och kön år 1973 , 44 Tabell ä: 2 Antal fördelade efter anställningstid och

tjänstemän

kön år 1973 44 Tabell 3: 3 Statstjänstemännen fördelade efter utbildning år 1971 45 Tabell 3: 4 Antal kvinnor och män inom olika lönegradsskikt år 1973 45 Tabell 3: 5 Kvinnor och män i procent av samtliga kvinnor och män fördelade på lönegradsskikt år 1973

14 Tabellförteckning

Tabell 3: 6 De tio vanligast förekommande befattningarna med mer än 90 procent kvinnor år 1973 inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen 48 Tabell 3: 7 De tio vanligast förekommande befattningarna med mer än 90 procent män år 1973 inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen 48 Tabell 3: 8 Kvinnliga och manliga lärare i procent av samtliga inom respektive stadium eller ämne och kvinnliga och manliga skolledare i procent av samtliga skolledare 55

Kapitel 4 Skillnader mellan kvinnors och mäns befordringsmöjligheter Tabell 4: 1 Befordringar under åren 1971-1973 i procent av samtliga lönegradsplacerade anställda 58 Tabell 4: Befordringar inom olika löneskikt i procent av det totala antalet lönegradsplacerade tjänstemän inom respektive lönegradsskikt 58 Tabell 4: Befordringar från ett lägre lönegradsskikt till ett högre i procent av det totala antalet lönegradsplacerade tjänstemän i det lägre lönegradsskiktet 58 Tabell 4: Svarsfördelningen på frågan Hur bedömer Du Dina möjligheter till befordran inom myndigheten inom den närmaste femårsperioden?” Andelen kvinnor och män vid de aktuella förvaltningarna som svarade 61 Tabell 4: Kvinnor och män som befordrats inom låglöneskiktet i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i låglöneskiktet 62 Tabell 4: Kvinnor och män som befordrats till mellanlönegraderna i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i låglöneskiktet 63 Tabell 4: Kvinnor och män som befordrats inom mellanlönegraderna i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män inom mellanlönegraderna 63 Tabell 4: Kvinnor och män som befordrats till befattningar som handläggare i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i mellanlönegraderna 64 Tabell 4: Kvinnor och män som befordrats inom handläggarkarriären i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män inom handläggarkarriären 65 Tabell 4: 10 Kvinnor och män som befordrats till löneplan B och C i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i handläggarkarriären 65 Tabell 4: ll Kvinnor och män inom civilförvaltningen som under 1973 sökt en ledigförklarad högre tjänst samt antal tjänster tillsatta med kvinnor eller män 66 Tabell 4: 12 Kvinnor och män inom de affärsdrivande verken som under 1973 sökt en ledigförklarad högre tjänst samt antal tjänster tillsatta med kvinnor eller män 67

SOU 1975: 43 Tabell förteckning 15

Tabell 4: 13 Kvinnor och män som erhållit ledigförklarade tjänster inom låglöneskiktet i procent av samtliga sökande kvinnor respektive män 67 Tabell 4: 14 Kvinnor och män som erhållit ledigförklarade tjänster inom mellanlönegraderna i procent av samtliga sökande kvinnor respektive män 68 Tabell 4: 15 Kvinnor och män som erhållit ledigförklarade tjänster inom handläggarkarriären i procent av samtliga sökande kvinnor respektive män 69 Tabell 4: 16 Antal lärare som under åren 1971-1973 sökt en ledigförklarad rektors- eller studierektorstjänst samt antal lärare som fått tjänsterna 75 Tabell 4: 17 Antal lärare som under läsåret 1973/74 vikarierat minst en vecka som rektor och/eller studierektor 76

Kapitel 5 Skillnader mellan kvinnor och män vad avser internatbildning Tabell 5 : 1 Antal deltagande i aspirantutbildning under åren 1971/72-1973/74 83 Tabell 5: 2 Antal sökande och antagna till kanslistkursen under perioden 1971/72-1974/75 85 Tabell 5: 3 Antal antagna till grundutbildning under perioden 1971/72-1973/74 (postkassörskurs samt postiljonskurs) 88 Tabell 5: 4 Antal sökande och antagna kvinnor och män till polisaspirantutbildningen 1971/72-1973/74 90 Tabell 5: 5 Antal antagna kvinnor och män under åren 1971-1973 till grundläggande utbildning för bevakningstjänstemän 91 Tabell 5: 6 Antal sökande och antagna till allmän gemensam kurs för mellangradstjä-nstemän 1971 -l 974 91 Tabell 5 : 7 Antal sökande och antagna till speciell kurs med inriktning på allmän förvaltning och förvaltningsrättsskipning utanför skatteområdet 1972-1974 .,9l Tabell 5: 8 Antal tjänstemän som under år 1973 ansökt om ledighet med B-avdrag för studier fördelade efter kön och lönegrad 95

Kapitel 6 Skillnader mellan kvinnors och mäns arbetsförhållanden Tabell 6: 1 Svarsfördelningen på frågan Hur pass intressant och stimulerande anser Du Ditt arbeta vara?” Medelvärdesfördelning, skala 1-5 Tabell 6: 2 Andra personalutvecklingsformer som bör beaktas. Procentuell fördelning av svaren

16 Tabellförteckning

Kapitel 7

Arbetstider Tabell 7: 1 Antal lönegradsplacerade deltidsanställda fördelade på lönegradsskikt och kön . . . . . . . . . . . . . . 107 Tabell 7: 2 Deltidsanställda lönegradsplacerade i procent av samtliga lönegradsplacerade inom civilförvaltningen respektive affärsverken, fördelade på lönegradsskikt och kön . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 Tabell 7: 3 Deltidsanställda kvinnliga och manliga lärare fördelade på olika stadier 116

Kapitel 8 Några jämförande uppgifter om kvinnor i kommunal och privat tjänst Tabell 8: l Andelen kvinnor bland statligt anställda i olika löneskikt år 1973 122 Tabell 8: Andelen kvinnor bland privatanstâllda tjänstemän i olika löneskikt år 1973 122 Tabell 8: Andelen kvinnor bland primärkommunalt anställda i olika löneskikt år 1973 122 Tabell 8: Heltidsarbetande på hela arbetsmarknaden tre år efter examen fördelade efter lön och kön år 1973 123 Tabell 8: Kvinnor och män på ledande befattningar 123 Tabell 8: Yrken där mer än 50 000 kvinnor arbetade år 1974 124 Tabell 8: De tio vanligast förekommande yrkena med mer än 90 procent kvinnor enligt 1970 års folkräkning 125 Tabell 8: De tio vanligast förekommande yrkena med mer än 90 procent män enligt 1970 års folkräkning 125 Tabell 8: Den procentuella andelen deltidsanställda fördelade på arbetsgivare och andelen deltidsanställda av samtliga deltidsanställda som arbetar 20 timmar i veckan eller mer 126 Tabell 8: 10 Deltidsanställda kvinnor mellan 20 och 66 år 127 Tabell 8: 11 Medeltimförtjänst för deltidsanställda inom statlig, kommunal och enskild tjänst

Förkortningar

AKU Arbetskraftsundersökningarna AMS Arbetsmarknadsstyrelsen AST Allmänt avlöningsavtal för statliga och vissa andra tjänstemän DAFA Datamaskincentralen för administrativ databehandling FCTF Försvarets Civila Tjänstemannaförbund FOA Försvarets forskningsanstalt LON Länsstyrelsernas organisationsnämnd KFU Betänkande av krigsmaktens förvaltningsutbildningsutredning KUB Kontorsutbildning inom kommunerna KUL Kontorsutbildning inom länsstyrelseorganisationen LO Landsorganisationen PUN Statens personalutbildningsnämnd RFV Riksförsäkringsverket RRV Riksrevisionsverket RSV Riksskatteverket SACO/SR Centralorganisationen SACO/SR SAV Statens avtalsverk SCB Statistiska centralbyrån SF Statsanställdas förbund SFS Svensk författningssamling _ SIDA Styrelsen för internationell utveckling SIA Utredningen angående skolans inre arbete SIF Svenska industritjänstemannaförbundet SJ Statens järnvägar SPN Statens personalnämnd ST Statstjänstemannaförbundet SÖ Skolöverstyrelsen TCO-S Tjänstemännens centralorganisations statstjänstemannasektion UD Utrikesdepartementet

Sammanfattning

av allmänna

utredningens

överväganden och förslagen i punktform

Allmänna överväganden

I kapitel 9 redovisar utredningen sina allmänna överväganden om åtgärder för att förbättra kvinnornas situation i statsförvaltningen och skapa ökad jämställdhet mellan kvinnor och män. Utredningen framhåller bl. a. följande:

Rätten till arbete D Förhållandena i arbetslivet är grundläggande för levnadsförhållandena i övrigt. I arbetet för jämställdhet mellan könen gäller det därför att i första hand hävda rätten till arbete för alla och rätten till goda och likvärdiga arbetsvillkor för kvinnor och män. D Jämställdhet mellan kvinnor och män kräver grundläggande förändringar i den arbetsfördelning mellan kvinnor och män som nu råder i samhället. Den arbetsfördelningen låser fast såväl kvinnor som män i skilda roller och försvårar en fri personlig utveckling. E] Kraven på jämställdhet får inte endast gälla förändringar av kvinnornas villkor utan också av männens. D Både kvinnan och mannen i familjen måste ges samma praktiska förutsättningar både att utöva aktivt föräldraskap och att förvärvsarbeta. D Att skapa jämställdhet måste vara ett väsentligt mål för det reformarbete som fortlöpande pågår inte minst inom utbildnings-, arbetsmarknads-, social-, familje- och skattepolitiken.

Allmänna åtgärder D En utveckling mot jämställdhet på den statliga sektorn är även beroende av åtgärder av mer allmän karaktär. Bl. a. är den allvarliga bristen på en utbyggd kommunal barnomsorg av god kvalitet en väsentlig faktor som starkt motverkar jämställdhet på den statliga sektorn liksom på arbetsmarknaden i övrigt. Det gäller i första hand bristen på heldagstillsyn i form av daghem för förskolebarn samt bristen på fritidshem och annan fritidsverksamhet för skolbarn under den skolfria delen av dagen. Det gäller också bristande möjligheter till tillfällig hjälp när barnen är sjuka.

20 Sammanfattning

D Deltidsarbete kan i många fall vara den lämpligaste lösningen i det enskilda fallet under de förutsättningar som råder. En fortsatt utveckling mot ökat deltidsarbete kan emellertid befästa skillnaderi mäns och kvinnors villkor såväl på arbetsmarknaden som i fråga om hemarbetets fördelning. D Ur jämställdhetssynpunkt är det angeläget att se till att deltidsarbetandes villkor förbättras, bl. a. när det gäller utbildning och befordran. D En långsiktig lösning av problemet att vid sidan av förvärvsarbete få tid för hemarbete och barnens omvårdnad kan inte sökas i en ökning av deltidsarbetets omfattning. D En generell förkortning av den dagliga arbetstiden med målet sex timmars arbetsdag bör ges hög prioritet vid fortsatta förbättringar av arbetsvillkoren på det statligt lönereglerade området. D Värderingen av olika yrken är ett område, som också gäller förhandlingsfrågor, men med stor allmän betydelse för de frågor utredningen har att behandla. D Dagens lönestruktur går tillbaka på sekelgamla värderingar av olika slags yrken där de traditionella kvinnoområdena värderats lågt. Marknadskrafterna har också medverkat till en relativt låg lönenivå på flertalet kvinnligt dominerade områden. D Trots vissa förbättringar finns det emellertid tendenser till en undervärdering av många tjänster som huvudsakligen innehas av kvinnor, t. ex. på kontorsområdet där många tjänster ställer mycket höga krav på skicklighet, erfarenhet och omdöme men ändå är lågt värderade lönemässigt. D En mer rättvis värdering av traditionella kvinnoyrken uppnås bl. a. genom den ökade kvinnliga förvärvsfrekvensen som successivt ändrar marknadssituationen genom att det blir svårare att rekrytera kvinnor, allmänna förändringar i attityder till kvinnligt och manligt arbete samt kvinnornas ökade fackliga medvetenhet. D Lönenivån mellan kvinnligt och manligt dominerade yrkesområden måste utjämnas för att underlätta inbrytning av män på de kvinnligt dominerande områdena. D Vikten av en arbetsvärdering, som på ett rättvist sätt beaktar de krav som ställs på många kvinnligt dominerade befattningar, måste kraftigt understrykas. D Det rådande lönesystemet bidrar delvis till att konservera skillnader mellan olika befattningar genom bindningen rutinbetonade arbetsupp- gifter - låg lön, omväxlande arbetsuppgifter hög lön. D Skillnader mellan de idag existerande olika ”karriärerna” motverkar flexibilitet mellan olika arbetsmoment. D Den arbetsvärdering som ligger till grund för tjänsters inplacering i olika lönegrader har till stor del missgynnat kvinnorna. D Det krävs ett växelspel mellan åtgärder på olika områden i arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och män. I detta växelspel kan just förändringar i arbetslivet ofta vara den mest betydelsefulla och pådrivande faktorn. Staten bör som arbetsgivare vara en föregångare på detta område.

Sammanfattning

D Der. faktiska skillnaden i manliga och kvinnliga statsanställdas villkor är så stora att en passiv attityd från myndigheterna inte kan försvaras. D Det räcker inte att underlåta att diskriminera. Utredningens undersökningar ger inte något som helst stöd för uppfattningen att de skillnader sorr. finns skulle försvinna, eller ens minska avsevärt, enbart fill följd av att myndigheterna underlåter att diskriminera på grund av kön. D Det behövs aktiva åtgärder av olika slag såväl centralt som ute på myndigheterna.

Utredningens förslag

Utredningen har lämnat förslag om en rad åtgärder för att förbättra kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. De åtgärder som utredningen lägger fram är sådana att de - enligt vår bedömning - kommer att leda till förbättrade arbetsförhållanden för såväl män som kvinnor och till en utjämning av skillnader i mäns och kvinnors villkor. Utredningen är medveten om att såväl kvinnor som män ser olika på sin arbetssituation. Arbetsuppgifter som för många ter sig monotona och tråkiga upplever andra som tillfredsställande. Det är viktigt att understryka att den förändring och förbättring av arbetsförhållandena som utredningens förslag syftar till endast gäller anställda som har behov därav. Grunden för genomförandet av förslagen är därför de anställdas behov av förändring och vidareutveckling. Det är inte möjligt att kort sammanfatta samtliga förslag. De viktigaste förslagen presenteras i punktform nedan.

Arbetsorganisation och personalutvecklande åtgärder för att förbättra kvinnornas situation D Planeringssamtal mellan personalansvarig chef och medarbetare om arbetsuppgifter, arbetsresultat och utvecklingsmöjligheter skall införas på samtliga myndigheter fr. o. m. den l juli 1976. D En plan för introduktionsrutinerna skall utformas senast till den l juli 1976. D En särskilt ansvarig för introduktionens genomförande bör utses. D Handläggningsmtinerna skall ses över så att anställda i de lägre löneskikten som fullgör arbetsuppgifter av utredande och beredande slag också får överta handläggningen på eget ansvar. D Arbetsuppgifter som ligger på handläggande nivåer bedöms om de kan överföras till befattningar i assistent- och kontorskarriären. D Införandet av självstyrande grupper prövas på framförallt arbetsuppgifter och enheter som karaktäriseras av monotona och rutinbetonade arbetsuppgifter. D Inför företagsnämnden eller annat partssammansatt lämnas organ årligen en redogörelse för vilka arbetsutvidgande åtgärder som vidtagits.

Sammanfattning

D En successiv avveckling av skrivcentralerna bör diskuteras med de anställda. Kvarvarande centraler bör organiseras om så att de tillgodoser de anställdas behov av stimulans, omväxling och vidareutveckling. D Möjligheterna av och intresset för arbetsrotation bör undersökas bland de anställda och en plan för arbetsrotation upprättas. D Ett med ”intern pryoverksamhet” prövas med syfte att system underlätta övergången mellan olika arbetsområden.

Åtgärder inom området personalutbildning

med får i. uppdrag att utreda de D Myndigheter egna kursgårdar förutsättningar som finns att ta emot kursdeltagares barn. D En försöksverksamhet med vidareutbildning genomförs för anställda i de lägre löneskikten inom kvarteret Garnisonen”. D Fler kurser utarbetas för anställda inom kontors- och assistentkarriären. DPUN får i uppdrag att speciellt bistå de mindre och medelstora myndigheterna med pedagogisk konsulthjälp för att främst de anställda inom skall få möjlighet till ökat deltagande i kontorsyrket utbildning. D En utbildningsplan bör utarbetas där det klart skall framgå myndighetens utbildningssatsningar för samtliga personalgrupper. D Minst en representant från både myndighet och de fackliga personalorganisationerna i utbildningsutskott eller andra partssammansatta organ skall vara kvinna. D Under en tvåårsperiod med början den l juli 1976 bör minst 15 procent av utbildningsplatserna i aspirantutbildning eller liknande kompetensgrundande befattningsutbildning reserveras för anställda i de lägr löneskikten. D Under en tvåårsperiod räknat från 1 juli 1976 bör en positiv särbehandling prövas som innebär att minst 40 procent av utbildningsplatserna erbjuds det kön som är underrepresenterat på befattningar dit av myndigheten anordnad befordringsgrundande utbildning leder. D Särskild hänsyn och prioritet bör tas till de ansökningar om ledighet med B-avdrag för studier som kommer från de personalgrupper som har små möjligheter till vidareutbildning och vidareutveckling inom myndigheten.

Ytterligare åtgärder för att bryta könsbundna befattningar D Särskilda rekryterings- och informationsinsatser bör genomföras i samarbete med arbetsförmedlingen vid stort rekryteringsbehov inom områden som ensidigt domineras av endera könet isyfte att stimulera kvinnor att söka traditionellt manliga tjänster och män kvinnligt dominerade tjänster. D Särskilda informationsinsatser påbörjas under år 1976 inom samtliga myndigheter för att stimulera män att söka in på kontorsområdet. D Informationsinsatser påbörjas under år 1976 för att intressera anställda

Sammanfattning

i lägre löneskikt inom traditionellt kvinnliga eller manliga områden att söka befattningar inom av endera könet dominerande områden och att ge dem som är intresserade möjlighet att prya. D Försöksverksamhet med början under år 1976 för att på televerket pröva en serie av utredningens förslag att bryta könsbundna befattningar.

Särskilda åtgärder för att underlätta befordran

D En redovisning av myndigheten inför företagsnämnden eller annat partssammansatt organ om möjligheterna att bl. a. ta hänsyn till dels de särskilda svårigheter som mött kvinnor i deras strävan mot mer kvalificerade arbeten, dels värdet av en mer balanserad fördelning män/kvinnor och tillmäta tillsyn av minderåriga barn under vissa perioder värde vid bedömning av vederbörandes förtjänst och skicklighet. D Det bör prövas om de personalresurser som myndigheten behöver i ökad omfattning kan inriktas på tjänster inom mellanlönegraderna. D I samband med utlokaliseringen av statliga verk bör de förbättrade befordringsmöjligheterna som uppstår genom de stora personalavgångarna utnyttjas för anställda i kontors- och assistentkarriären. D SPN får i uppdrag att utforma närmare anvisningar och vid behov hjälpa 0mlokaliseringsmyndigheterna i detta arbete.

Särskilda åtgärder vad avser deltidsanställning m. m. D Möjligheterna till nedsättning av arbetstiden bör i första hand prövas före inrättandet av deltidstjänster. D Nedsättning av arbetstiden bör beviljas även vid högre befattningar. D Bestämmelsen att nedsättning av arbetstiden bara beviljas tills barnet fyller tolv år slopas. D Männen bör särskilt informeras om rätten till hel och partiell tjänstledighet för omvårdnad om barn. D Om särskilda skäl föreligger möjlighet till ledighet med C-avdrag längre än till dess barnet uppnått l l/2 år. D SPN får i uppdrag att utforma en informationsskrift om allas rätt till ledighet för vård av barn.

Några ytterligare förslag D studiedagar anordnas om skolledarens arbete och arbetsuppgifter. D Ett informations- och studiematerial utformas för en tvådagarsinformation om skolledarens arbete. D På skolornas anslagstavlor skall alla vikariat på skolledande befattningar meddelas och intresserade lärare uppmanas att anmäla sig till skolledarvikariat. DPå samtliga konferenser m. m. som anordnas för skolstyrelsens ledamöter bör frågan om fler kvinnor på skolledande befattningar diskuteras.

24 Sammanfattning

D Behovet av en grundläggande utbildning för anställda lokalvårdare och en vidareutbildning till lokalvårdsledare skall kartläggas av PUN. D Intresserade lokalvårdare bör erbjudas andra lämpliga arbetsuppgifter. D Det är de anställda lokalvårdarna som också skall utnyttjas som lokalvårdsledare. D Ett cirkulär utfärdas med regeringens allmänna inställning till hur arbetet för att skapa jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst skall bedrivas. D Skyldighet för myndigheten att dels upprätta mål och tidsplan för det egna arbetet, dels att lämna en redogörelse minst en gång om året till företagsnämnden eller annat partssammansatt organ om vidtagna åtgärder för att nå en jämnare fördelning mellan kvinnor och män på olika befattningar och i övrigt för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst.

I Bakgrund

l Utredningens och arbete

uppdrag

1.1 Direktiven för utredningen

Direktiven för utredningen har utgjorts av statsrådet Bertil Löfbergs anförande till statsrådsprotokollet 1972-12-18. ”Frågan om jämställdhet mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden har i vårt land skjutits i förgrunden i den samhällspolitiska debatten under senare år. Med stor tyngd har krav framförts bl. a. på åtgärder mot könsbundna yrkes- och utbildningsval och mot kvinnornas traditionellt lägre löner. Möjligheten till arbete har bedömts som en av de viktigaste förutsättningarna för en förändring av kvinnornas situation. Kvinnorna har ofta betraktats som en arbetskraftsreserv. Vid brist på arbetskraft har kvinnorna gått ut i förvärvslivet för att vid konjunkturförsvagning tvingas lämna det. Kvinnorna har av tradition haft lägre lön än männen även vid samma arbete. Dessa skillnader i lön och andra förmåner har dock successivt minskat eller utjämnats. År 1960 kom LO och SAF överens om att genomföra lika lön för män och kvinnor för samma arbete inom industrin och under de följande åren slopades de särskilda kvinnolönerna i kollektivavtalen. Kvinnorna har sedan dess inom LO-området haft en förmånligare löneutveckling än männen. Fortfarande finns emellertid flertalet kvinnor inom branscher med genomsnittligt lågt löneläge. Dominansen av kvinnor i vissa yrkesområden med genomsnittligt lågt löneläge på den allmänna arbetsmarknaden har en motsvarighet inom den statligt lönereglerade sektorn. I lönegraderna A 1-15 (motsvarande) utgör kvinnorna cirka 43 procent och i lönegrad C l (motsvarande) och högre endast cirka 3 procent. Kvinnornas ställning på arbetsmarknaden har givetvis samband med det sociala mönstret i samhället i stort. Uppfostran, traditioner m. m. ålägger både kvinnor och män skilda roller som medverkar till den arbetsfördelning mellan könen som nu präglar samhället. För att uppnå full jämställdhet mellan kvinnor och män räcker det därför inte med åtgärder inriktade enbart på att förändra kvinnans situation. Om männens skyldigheter och uppgifter förutsätts oförändrade, kan någon verklig förbättring av kvinnornas villkor sannolikt inte äga rum. Avgörande förbättringar för kvinnorna kan inte heller uppnås genom åtgärder inriktade enbart på kvinnornas arbetsmarknadssituation. Arbetsmark-

26 Utredningens uppdrag och arbete SOU 1975: 43

nadsförhållandena spelar emellertid en mycket väsentlig roll. Kvinnornas engagemang i den ekonomiska och sociala verksamheten har främst under 1960-talet ökat kraftigt. B. a. har andelen kvinnor på arbetsmarknaden stigit. Den utveckling som ägt rum är en följd av olika samhälleliga insatser. Stödet till barnfamiljerna har vidgats genom de senare årens utbyggnad av daghem, fritidshem m. m. Barnomsorg i samhällets regi är för många kvinnor en förutsättning för att de skall kunna förvärvsarbeta eller utbilda sig. 1970 års skattereform innebar att sambeskattningen för makar avskaffades och att individuell beskattning av arbetsinkomst infördes i stället. Detta gav stimulans för många kvinnor att gå ut i förvärvslivet. Samma effekt har de senare årens låglöneåtgärder haft. Skolreformerna har minskat klyftan i utbildningsnivå mellan könen. Genom vuxenutbildningen, som tilldelats ökade resurser, har den äldre

och sämre utbildade delen av arbetskraften getts motsvarande möjlighe-

ter. Andelen kvinnor har därvid varit särskilt hög. I prop. 1966: 52 om riktlinjer för arbetsmarknadspolitiken betonas att den arbetsmarknadspolitiska målsättningen skall vara densamma för både kvinnor och män. För att kompensera kvinnornas särskilda svårigheter kan emellertid enligt dessa riktlinjer speciella åtgärder inriktade på den kvinnliga arbetskraften behövas. Ett exempel på detta är det nyligen beslutade särskilda utbildningsstödet för att påverka företagen att anställa fler kvinnor och ungdomar. Staten har möjlighet att påverka utvecklingen i utjämnande syfte också i sin egenskap av arbetsgivare för de anställda i offentlig tjänst. Sedan lång tid gäller därvid förbud mot könsdiskriminering vid anställning och befordran inom den statliga sektorn. Vad avser lönepolitiken har de offentliga arbetsgivarna tillsammans med personalorganisationerna verkat för att åstadkomma en utjämning i lönehänseende mellan specifikt manliga och kvinnliga karriärer. Så har skett särskilt i de senaste avtalsrörelserna. Genom förhandlingar har även andra förmåner överenskommits med sikte på att ge män och kvinnor samma möjligheter på arbetsplatsen. Vid ledighet i samband med barnsbörd har lön med A-avdrag utsträckts att gälla under 180 dagar. Vissa andra förmåner är visserligen inte begränsade till kvinnorna, men har hittills fått störst betydelse för dem och deras möjlighet till anställning. Under tjänstledighet för tillsyn av minderårigt barn i hemmet utgår lön med B-avdrag under 15 dagar av ett kalenderår. För dem som av olika skäl anser sig förhindrade till heltidstjänstgöring har möjlighet till deltidsarbete förbättrats. I cirkulär (1970:384) om deltidsarbete understryks bl. a. att det främst av familjesociala och arbetsmarknadspolitiska skäl är angeläget att myndigheter utnyttjar de möjligheter till deltidsarbete som finns för dem som ej kan arbeta på heltid. Vidare framhålls att särskild hänsyn bör tas till svårighet för arbetstagare att ordna barntillsyn. Enligt cirkulär (1970: 388) om tjänstledighet med C-avdrag m. m. bör tjänstledighet i allmänhet beviljas moder eller fader längst till dess barnet uppnått ett och ett halvt års ålder. Partiell tjänstledighet med C-avdrag

SOU 1975: 43 Utredningens uppdrag och arbete 27

för barntillsyn bör härutöver i allmänhet medges till dess barnet uppnår tolv års ålder. Vidare uppmanas myndigheterna att så långt det är möjligt bevilja tjänstledighet för studier. Flera åtgärder har sålunda vidtagits som underlättar kvinnornas inträde på den statliga arbetsmarknaden. Antalet kvinnliga innehavare av högre tjänster har också ökat. Fortfarande återfinns kvinnorna emellertid huvudsakligen inom de lägre lönegraderna. Det är vidare påfallande att inom de grenar av den offentliga verksamheten, bl. a. undervisningsväsendet och sjukvården, där kvinnorna innehar det övervägande antalet tjänster, detta dock sällan leder till att de innehar de ledande tjänsterna. Jag vill för egen del framhålla att de offentliga arbetsgivarna har ett stort ansvar för utvecklingen mot jämställdhet mellan män och kvinnor på arbetsplatsen. Staten som arbetsgivare bär därför inom ramen för sin personal- och lönepolitik pröva vilka ytterligare åtgärder som kan behöva vidtagas i syfte att skapa jämställdhet mellan män och kvinnor. En särskild sakkunnig bör nu tillkallas med uppdrag att utreda och analysera kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. Till ledning för arbetet vill jag särskilt framhålla följande. Huvuduppgiften för den sakkunnige bör vara att kartlägga förhållanden som motverkar jämställdhet mellan kvinnor och män på den statliga lönereglerade arbetsmarknaden samt att överväga åtgärder som undanröjer dessa förhållanden. Den sakkunnige bör skaffa sig en god överblick över de skillnader i villkor som föreligger mellan statsanställda kvinnor och män vad avser arbets- och befordringsmöjligheter i förhållande till utbildning och ålder m. m. Vissa delar av den statliga verksamheten domineras av kvinnor medan män innehar huvudparten av tjänsterna inom andra delar. Den sakkunnige bör överväga åtgärder med sikte på att motverka en ensidig manlig resp. kvinnlig rekrytering till dessa områden. Speciella anordningar - rätt olika eller till - har till slag av ledighet möjlighet deltidsanställning tillkommit för att bl. a. underlätta för kvinnor att ta ökad anställning på olika nivåer inom statlig tjänst. Den sakkunnige bör bedöma effekterna av dessa anordningar och pröva behovet av ändring eller utbyggnad av dem. Den sakkunnige bör vara oförhindrad att undersöka och överväga andra förslag som kan förväntas stimulera kvinnornas yrkesverksamhet. om könskvotering för tillträde till särskild verksutbildning m. m. Frågan av betydelse för framtida befordringsmöjligheter bör belysas av den sakkunnige. Frågor, som faller inom området för förhandlingar mellan arbetsgivaroch arbetstagarparterna, förutsätts inte föranleda förslag från den sakkunnige. Utredningsuppdraget innefattar inte heller frågor som förutsätter lagstiftning avseende hela arbetsmarknaden. Den sakkunnige bör genomföra uppdraget i nära kontakt med delegationen för jämställdhet mellan män och kvinnor. Den sakkunnige bör vidare informera sig om förhållanden av betydelse för utredningsuppdraget på den allmänna arbetsmarknaden samt hålla kontakt med pågående statliga utredningar som behandlar frågor av likartad natur.”

28 Utredningens uppdrag och arbete SOU 1975: 43

1.2 Uppdragets omfattning

Den statligt lönereglerade offentliga sektorn omfattar dels samtliga arbetstagare hos staten med undantag av riksdagen och dess verk, dels de anställda vid kommun och landsting m. fl. för vilka statens avtalsverk enligt den s. k. ställföreträdarlagen har i uppdrag att förhandla om löner och anställningsvillkor. Lärarna utgör huvudparten av den senare gruppen. Tabell 1 visar antalet anställda som omfattas av utredningsuppdraget med fördelning på kvinnor och män. Arbetstagarna är också uppdelade i olika grupper efter avtalsområde och delvis på myndighetskategori. Tillgången till statistiska uppgifter varierar, för några grupper har uppdelning på kön måst uppskattas. Detta markeras med en asterisk. I gruppen tjänstemän som ingår i SAV:s redovisning av statstjänstemannastatistiken” ingår de grupper av arbetstagare som redan före 1.1.1972 hade tjänstemannaställning.

Tabell 1: 1 Samtliga arbetstagare inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen å.r 1973

Kvinnor Män Summa O/crandel kvinnor

Tjänstemän som ingår i SAV: s redovisning av statstjänstemannastatistiken Allmänna civilförvaltningen och försvarsväsendet 71 168 116 206 187 374 38

Övrig statsunderstödd

Deltidsanställda fastighetsarbetare - 713* 713 0 Domänverkets skogsarbetare - 5 288* 5 288 0 Arkivarbetare 2 451 2 840 5 291 46 Beredskapsarbetarea inom tjänstesektorn 481 781 1 262 38 Övriga arbetstagare hos staten l 089* 2 800* 3 889 28 Samtliga 207 727 294 627 502 352 41 a Uppgift saknas om antalet beredskapsarbetare i övrig statlig verksamhet.

SOU 1975: 43 Utredningens uppdrag och arbete 29

1.3 Utredningens arbete

Den sakkunnige har lagt upp arbetet i nära samråd med de förordnade experterna från TCO : s statstjänstemannasektion (TCO-S), Statsanställdas förbund (SF), centralorganisationen SACO/SR, statens avtalsverk och finansdepartementet. Arbetet har bestått i dels en kartläggning av den faktiska situationen, dels en bedömning av åtgärder som kan medverka till att skapa jämställdhet inom den statliga lönereglerade offentliga förvaltningen. För att få ett grepp om kvinnornas situation inom ett stort och mycket heterogent utredningsområde genomfördes först en stor allmän kartläggning. Därefter kunde en närmare analys och bearbetning genomföras med sikte på att belysa förhållanden som motverkar jämställdhet mellan könen. Denna kartläggning och analys redovisas i kapitlen 2-8. Med detta material som bakgrund har utredningen diskuterat och övervägt förslag till åtgärder för att förbättra kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. Utredningens bedömningar och förslag redovisas i kapitlen 9-16. Utredningen har inte ansett det nödvändigt att genomföra egna större undersökningar utan har i stället främst utnyttjat och bearbetat redan tillgängligt material. För att få del av myndigheternas erfarenheter och bedömningar och för att få vissa fakta om frågor som varit otillfredsställande belysta i tillgängligt material har utredningen genomfört en enkät till ett urval av ca 50 myndigheter samt till de fackliga organisationerna på dessa myndigheter. Resultaten från denna enkätundersökning gav utredningen mycket värdefulla synpunkter på kvinnornas situation i statsförvaltningen och vilka åtgärder som bäst skulle kunna förändra förhållandena. Materialet finns redovisat i kapitel 3 om lönegradsplacering och könsbundna befattningar, kapitel 4 om skillnader mellan kvinnors och mäns befordringsmöjligheter och kapitel 7 om arbetstider. Utredningens överväganden och förslag bygger till stor del på myndigheternas erfarenheter och åsikter samt på de fackliga organisationernas synpunkter på åtgärder ägnade att förbättra kvinnornas situation. Utredningen har också gått ut med en liknande enkät till åtta kommuner för att belysa de, jämfört med statsförvaltningen i övrigt, speciella förhållanden som gäller för lärarna. Materialet finns redovisat under kapitlen 3, 4 och 7. De fackliga organisationerna har även i övrigt varit en viktig kanal för att få kännedom om de kvinnliga arbetstagarnas situation och önskemål. TCO-S har utsett en speciell referensgrupp med uppgift att biträda TCO-S: s expert i utredningen. Referensgruppen har bestått av representanter från Svenska facklärarförbundet, Svenska folkhögskolans lärarförening, Försvarets civila tjänstemannaförbund, Svenska hälso- och sjukvårdens tjänstemannaförbund, Sveriges lärarförbund, Svenska polisförbundet, Statstjänstemannaförbundet och Svenska tullmannaförbundet. Statsanställdas förbund har också tillsatt en referensgrupp med representanter från avdelningarna post, tele, försvar, civil och SJ.

30 och arbete SOU 1975: 43 Utredningens uppdrag

Experten från SACO/SR har också haft en förankring i en familjepolitisk grupp bestående av representanter från olika medlemsförbund. Utredningen har i sitt arbete haft ett mycket värdefullt utbyte av de olika förbundens och avdelningarnas erfarenheter av kvinnornas situation inom respektive område. Utredningen har också fått ta del av värdefullt material från bl. a. TCO:s kontorsyrkesgrupp angående utbildning för anställda inom kontorsyrkesområdet. Utredningen har vidare haft överläggningar med en arbetsgrupp för de kvinnliga lärarnas situation inom Sveriges lärarförbund och diskuterat bl. a. åtgärder för att förbättra de kvinnliga lärarnas befordrings- och utvecklingsmöjligheter. Den mest grundliga kartläggningen av kvinnornas situation har med hänsyn till tillgången till statistiskt material kunnat göras för de grupper tjänstemän som ingår i SAV:s redovisning av statstjänstemannastatistiken. Dels har 1973 års material av denna statistik specialbearbetats, dels har utvecklingen för enskilda individer, som varit anställda istatligt lönereglerad tjänst hela perioden 1965-1973, studerats. Denna sistnämnda undersökning bygger på ett stickprov på var tionde individ istatsförvaltningen. Syftet med den undersökningen har varit att belysa utvecklingen för män och kvinnor under perioden 1965-1973. Genom detta material har utredningen fått uppgifter om skillnader mellan mäns och kvinnors befordringsutveckling. Beskrivningen i kapitel 2 om utvecklingen 1965-1973 bygger till stora delar på materialet från denna undersökning. Bearbetningarna av 1973 års statstjänstemannastatistik har givit utredningen den grundläggande beskrivningen av situationen inom hela område. Hela antalet kvinnor och män med statligt utredningens reglerad lön år 1973 har fördelats med avseende på bl. a. myndighet, lönegrad och tjänstgöringens omfattning. En sammanställning av materialet från bearbetningen har bl. a. använts för att beskriva hela utredningsområdet dels i kapitel 3 som behandlar lönegradsplacering och könsbundna befattningar, dels i kapitel 7 om arbetstider och i kapitel 8 som en jämförelse med kvinnornas situation i kommunal och privat tjänst. i Riksrevisionsverket lämnade år 1973 en rapport om den statliga personalutbildningsfunktionen. Utredningen har gått igenom de råtabeller som bygger på intervjuer med ca 2 000 anställda män och kvinnor på 138 myndigheter. En del av tabellerna har utredningen låtit specialbearbeta med avseende på kön och tjänsteställning. Detta material har givit utredningen information om kvinnornas deltagande i statlig personalutbildning och hur de upplever olika personalutvecklande åtgärder.

Resultaten från undersökningen finns redovisade i kapitel 5 och

dessutom är materialet samlat i bilaga 6. Utredningen har tagit kontakt med samtliga universitetets institutioner för psykologi, sociologi och Statskunskap och fått del av pedagogik, pågående, planerade eller nyligen avslutade projekt inom ämnesområden

SOU 1975: 43 Utredningens uppdrag och arbete 31

som tar upp kvinnors situation på arbetsmarknaden. Attityd- och intervjuundersökningar har bedömts som speciellt intressanta och värdefulla. Utredningen har också själv bearbetat sådana undersökningar inom bl. a. socialstyrelsen, statens personalnämnd, riksrevisionsverket, byggnadsstyrelsen och SIDA. Professor Sigvard Rubenowitz vid Göteborgs universitets psykologiska institution har på uppdrag av utredningen bearbetat dels redan insamlat intervjumaterial från 36 olika civila statliga förvaltningar, dels socialstyrelsens stora arbetsmiljöstudie. Syftet med detta uppdrag har varit att kartlägga hur den kvinnliga personalen vid ett ganska stort antal statliga förvaltningar upplever sin arbetssituation. Materialet från denna studie har använts i kapitlen 4, 5 och 6. Hela undersökningen är redovisad som en rapport, Kvinnans situation inom vissa statliga förvaltningar, och finns som bilaga 7. En stor del av kartläggningsmaterialet har sammanställts av utredningen och skickats till dagspress och facklig press samt övriga intresserade för att dels informera om utredningens arbete, dels få igång en diskussion om kvinnornas situation inom den statliga sektorn. Detta har givit för utredningsarbetet värdefulla kontakter och uppslag. I en framställning till statsrådet Bertil Löfberg 1974-10-07 hemställde utredningen att statens personalutbildningsnämnd skulle ges i uppdrag att vidta de utredningsåtgärder m. m. som erfordras för att en försöksverksamhet med barnomsorg skulle kunna igångsättas vid statens kursgård, Sjudarhöjden. Denna framställning resulterade i att Kungl. Majzt 1974-12-06 uppdrog åt statens personaiutbildningsnämnd att utreda behovet av och lämna förslag till alternativa lösningar för barnomsorg ianslutning till av personalutbildningsnämnden anordnad internatverksamhet vid statens kursgård, Sjudarhöjden. I en annan framställan till statsrådet Löfberg har utredningen hemställt att statens personalutbildningsnämnd skulle ges i uppdrag att i samråd med berörda myndigheter genomföra en försöksverksamhet med vidareutbildning för anställda i de lägre lönegraderna inom ”Garnisonen. Uppdraget har genomförts i nära kontakt med delegationen för jämställdhet mellan män och kvinnor. Denna nära kontakt har underlättats genom att den sakkunnige också varit huvudsekreterare i delegationen för jämställdhet. Utredningen har dessutom låtit delegationen under hand ta del av en del skriftligt material samt haft vissa muntliga överläggningar. Utredningen har också utnyttjat de preliminära resultaten från den stora deltidsundersökning som delegationen genomfört. Under arbetets gång har utredningen haft kontinuerliga kontakter med olika statliga verk och myndigheter samt offentliga utredningar, bl. a. utredningen angående kvinnors situation i försvaret, utrikesdepartementets organisationsutredning och personalpolitiska utredningen och utredningen angående den statliga personalutbildningens inriktning och utformning.

II kvinnornas

Kartläggning av situation inom

den statligt

lönereglerade offentliga

förvaltningen

2 i

Några drag löneutvecklingen 1965-1973

2.1 Inledning

,

En särskild undersökning har gjorts med syfte att jämföra löneutvecklingen och förändringar i lönegradsplaceringar för män respektive kvinnor över en längre period. Undersökningen bygger på ett urval av tjänstemän och omfattar åren 1965-1973. Åren har valts därför att material, dels från statens avtalsverks s. k. oktoberundersökningar, dels från statstjänstemannastatistiken, fanns tillgängligt för den perioden. Urvalet består av tjänstemän födda den l : e, 10: e eller 20: e i någon av årets månader, som varit anställda i den statliga sektorn under hela perioden 1965- 1973. Materialet har bearbetats maskinellt. har mätts Löneutvecklingen genom en jämförelse av individens lön 1965 och 1973, lönegradsutvecklingen genom att man utifrån uppgift om individens lönegradsplacering 1965 och 1973 räknat antalet steg” vederbörande flyttats upp under perioden. Eftersom nya löneplaner tillkommit under har perioden särskild översättningstabell gjorts, vilken återfinns i bilaga 3. Den redovisade utvecklingen för de i urvalet ingående personerna beror såväl på uppflyttning i befordringsgång, generella lönegradshöjningar p. g. a. centrala avtal, uppflyttningar inom som på högstlönesystem, direkt befordran till under perioden eller ledigförklarade nyinrättade högre tjänster. För dem som 1965 fanns i de lägsta lönegraderna är förändringarna under perioden 1965-1973 till allra största delen resultaten av avtalsföroch handlingar uppflyttningar i befordringsgång. Ju högre upp i lönegradsskikten desto mer inverkar direkt befordran på förändringari lönegradsplaceringen. Ett jämförelsematerial när det gäller just befordran finns i kapitel 4 där utredningen redovisat befordran till en högre ledigförklarad_ tjänst under en treårsperiod enligt den enkät som utredningen genomfört på ett 50-tal myndigheter. Av tabell 2.1 framgår hur många personer som ingått i undersökningen samt hur många som avgått under perioden.

Några dragilöneutvecklingen Tabell 2.1 Antal tjänstemän i urvalet 1965, antal tjänstemän i urvalet t. o. m. 1973, antal avgångna under perioden 1965-1973. 1965 % 1973 % Under Andel

Totalt her utredningen specialstuderat 15 812 personer med avseende under nioårsperioden. Som framgår av tabell på lönegradsutvecklingen 2.1 har det varit en kraftig avgång under perioden av kvinnor. Det är till att andelen män i urvalet är betydligt större än i hela den förklaringen sektorn. 74 procent i den undersökta gruppen utgjordes av män. statliga Det är att observera att i urvalet även lärare ingår som en relativt stor En mer redogörelse för utvecklingen under åren 1965 grupp. detaljerad till 1973 finns i form av tabeller i bilaga 3.

2.2 Sammanfattning

undersökning av löne- och lönegradsutvecklingen under en Utredningens åren 1965-1973, för ett urval tjänstemän visar att såväl nioårsperiod, den kraftigaste löne- som lönegradsutvecklingen har anställprocentuella da haft i de lägre löneskikten upp till dåvarande lönegrad A 13. Det finns inga större skillnader mellan kvinnor och män i de lägre lönegraderna utom när det gäller en lönegradsutveckling på mer än 10 lönegrader, där så många eller fler mot 17 30 procent av alla män erhållit lönegrader procent av kvinnorna. Den löneutvecklingen under nioårsperioden har för procentuella anställda 100 procent. i i de lägre löneskikten legat på över Utvecklingen dessa lönegrader beror till största delen på uppflyttning i den reglerade befordringsgången, centrala avtalsförhandlingar, B-listeförhandlingar m. m. Ju högre upp i lönegraderna desto större inverkan på utvecklingen under den undersökta perioden 1965-1973 har befordran till en högre tjänst. Löne- och lönegradsutvecklingen har inte varit lika ledigförklarad kraftig på de högre lönenivåerna. Den genomsnittliga procentuella ökningen har legat runt 50-70 procent. Männen har i regel fått en bättre lönegradsutveckling. Det är betydligt fler män än kvinnor som under nioårsperioden avancerat från en 1965 i A 14-20 till en befattning i befattning mellanlönegraderna handläggarkarriären år 1973 eller från en befattning 1965 i handläggarkarriären till löneplan B 1973.

Några dragilöneutvecklingen 35

2.3 Lönegradsutvecklingen för anställda i de löneskikten lägre

Utredningen har för perioden 1965-1973 valt att definiera de lägre löneskikten som lönegraderna upp till A 13. Tabell 2.2 visar antal tjänstemän i urvalet som 1965 fanns i de lägre löneskikten och hur många som under perioden fram till 1973 lämnat den statliga sektorn.

Löneskiktet A 2-7 utgjorde den lägsta reglerade befordringsgången

1965. Av de kvinnor som fanns kvar i urvalet 1973 befann sig 1965 900 eller 22 procent av samtliga kvinnor i löneskiktet A 2-7: Endast cirka 3,5 procent (405 män) av alla män fanns i detta löneskikt. Av tabell 2.2 framgår att det under perioden varit en mycket kraftig avgång av särskilt kvinnor i den lägsta befordringsgången. Hela 69 procent har lämnat en statlig tjänst under den undersökta nioårsperioden. Det är förklaringen till att det är relativt få kvinnor i det lägsta lönegradsskiktet. l det ursprungliga urvalet utgjorde nämligen andelen kvinnor i detta lönegradsskikt (2 904) 39 procent. Kvinnorna uppvisar på alla lönegraderna den kraftigaste avgången. Av alla kvinnor i undersökningen fanns år 1965 en övervägande majoritet, cirka 73 procent, i de lägre löneskikten upp till dåvarande lönegrad A 13. Motsvarande siffra för männen var 54 procent. Utredningens undersökning för åren 1965 till 1973 visar att det speciellt är anställda i de lägre lönegraderna som såväl procentuellt som i antalet lönegrader fått de kraftigaste förbättringarna. Det mesta beror på

Tabell 2.2 Låglöneskiktet, antal tjänstemän i urvalet 1965, antal tjänstemän kvar 1973.

Lönegradsskikt/ 1965 1973 Andel kv Under peri- Andel av lönegrad Urvalet Urvalet resp. män oden av- antalet 1965 antal antal ilöne- gångna 1965 gradsskikt/ antal % lönegrad %

Lgr plac.

Några dragilöneutvecklingen

de låglönesatsningar som gjorts under perioden vilket utredningen närmare redogör för under avsnitt 2.3.1. Av tabell 2.3 framgår att lönegradsutvecklingen i de lägsta lönegraderna är rätt lika för både kvinnor och män. Förklaringen till att så många fått sex eller f1er lönegrader under tidsperioden är att de centrala avtalsförhandlingarna under perioden 1965-1973 resulterat i att slutlönegradeni från A 7 1965 till A 13 1973. I den lägsta befordringsgången höjdes

övrigt har det genom avtal skett kraftiga förändringar även för övriga

lönegrader. Hela 35 procent av männen i skiktet A 2-7 har fått 10 eller fler mot 17 procent av kvinnorna. Det innebär att en relativt stor lönegrader andel män har utöver lönegradshöjningar genom centrala avtal även fått en befordran. De flesta kvinnor har fått 8 lönegrader, som naturligtvis också innebär i vissa fall en befordran. Även inom övriga lönegrader har skett en löneutveckling på flera lönegradssteg. Det finns en stor del anställda kvinnor och män i befordringsgångar I de högre lönegraderna i som ligger över den lägsta befordringsgången. finns t. ex. lågstadielärare, enbart kvinnor. Dessa har en låglöneskiktet befordringsgång vilket praktiskt taget helt förklarar att _78,l reglerad procent av kvinnorna i lönegrad A 13 fått 4 lönegrader under perioden. 596 av de 800 kvinnorna i lönegrad A 13 iurvalet var lågstadielärare. På samma sätt förklaras till stor del att 36,3 procent av kvinnorna i lönegrad A llfått 6 lönegradssteg. 94 av de 433 kvinnorna i lönegrad A 11 var Likaså är huvudparten av de 23,8 procent kvinnorna i lågstadielärare. lönegrad A 9, som fått 8 lönegrader, lågstadielärare.

Tabell 2.3 Procentuell fördelning efter antal lönegradssteg som kvinnor och mäni låglöneskiktet erhållit.

Löneskikt/ Antal lönegradssteg lönegrad 1965 Antal 4 +5 +6 +7 +8 +9 210

Procentuell fördelning A 2-7 Kv 900 0,6 0,1 24,3 8,0 32,9 17,0 17,1 M 405 - 20,5 8,4 25,2 10,6 35,0 0,2 A 8 Kv 317 - 66,6 20,2 9,8 0,1 0,2 0,0 M 90 - 67,8 4,4 21,1 1,1 2,2 3,3 A 9 Kv 474 11,4 27,0 26,8 5,7 23,8 0,1 4,2 M 538 52,2 4,6 26,0 1,9 4,5 3,2 7,6 - - A 10 Kv 83 21,7 47,0 21,7 6,0 3,6 M 2 494 53,5 33,1 2,0 9,2 0,8 0,6 0,8 A ll Kv 433 45,3 10,6 36,3 2,5 4,4 0,2 0,7 M 1063 50,0 3,9 24,1 6,6 9,8 3,1 2,6 - - 2,6 A 12 Kv 39 38,5 38,5 15,4 5,1 M 473 60,5 27,9 5,3 3,4 1,5 1,1 0,4 A 13 Kv 800 78,1 2,9 15,5 1,4 1,1 0,4 0,6 M 1 117 49,8 16,8 17,2 6,4 4,6 1,6 3,7

S: a Kv 3 045 30,0 15,2 23,5 5,2 14,6 5,5 6,0 M 6 180 48,4 20,6 12,1 7,3 5,0 2 1 4 5

.Några dragilöneutvecklingen 37

Sammanfattningsvis kan konstateras att lönegradsuppflyttningar i de lägre löneskikten till allra största delen hänför sig till uppflyttningar i befordringsgång och förändringar genom centrala avtal såsom generella lönegradslyft eller förbättringar i befordringsgång. Även den genomsnittliga procentuella löneutvecklingen för de lägst avlönade har varit krafigare än för övriga anställda. Genomsnittslönen har ökat under nioårsperioden med 98 procent för kvinnorna och 86 procent för männen i samtliga lönegradsskikt. Kvinnornas bättre löneutveckling beror helt på att de huvudsakligen finns i de lägre löneskikten. Som en jämförelse kan nämnas att i de högre lönegraderna, mellanlönegraderna och handläggarkarriären har den procentuella ökningen av genomsnittslönen legat på cirka 50-70 procent under tidsperioden, med en något bättre .utveckling för männens del.

2.3.1 Lönegradsförándringar för anställda ide lägre löneskikten genom de senaste årens avtalsuppgörelser Under en följd av år har TCO-S och SF i sina yrkanden inför avtalsförhandlingarna framfört krav på särskilda insatser för de lågavlönade. Avtalen har också innehållit åtgärder som främst gynnat de lägst avlönade såsom generella krontalspåslag, speciella krontalspåslag på nedre delen av löneskalan samt förbättringar i de lägre befordringsgångarna. Vidare har generella lönegradslyft för stora grupper i skiktet gjorts. Under perioden 1965-1973 har som nämnts slutlönegraden för de lägsta befordringsgångarna höjts från A 7 till A 13. Detta innebär att bl. a. de klart kvinnligt dominerande befattningarna som kontorsbiträden, kontorister och ekonomibiträden fått betydande löneförbättringar vilket framgår av tabell 2.4. Tabellen visar tydligt den kraftiga löneutvecklingen för kontors- och kanslibiträden under perioden. För befordringstjänster som kansliskrivare och kontorsskrivare har utvecklingen inte varit lika kraftig. Generella lönegradslyft av betydelse för kvinnorna är att under perioden kansliskrivarna höjts från A 11 till A 13 och kontorsskrivarna från A 13 till A 15. Motsvarande generella lyft har gjorts även av manligt dominerade tjänstebenämningar. Löneutvecklingen i de lägre skikten

Tabell 2.4 Den genomsnittliga löneutvecklingen 1965-1973 för några typiska kvinnliga tjänstebenämningar.

Några dragilöneuzvecklingen

visar sig också vara tämligen likartad för kvinnor och män, antingen man mäter den som procentuell ökning av löneklasslönen eller i antal lönegradssteg.

2.4 Lönegradsutvecklingen för anställda i lönegraderna

A l4-A 20

Utredningen har använt begreppet mellanlönegraderna för löneskiktet A 14-A 20. Tabell 2.5 visar antal kvinnor och män som år 1965 fanns i mellanlönegraderna, hur många som fortfarande arbetade 1973 samt hur många som avgått under perioden.

Tabell 2.5 Mellanlönegraderna A l4-A 20, antal tjänstemän i urvalet 1965, antal tjänstemän kvar 1973.

Lönegrads- 1965 1973 Andel Avgångna Andel av skikt/löne- Urvalet Urvalet kvinnor antalet grad Antal Antal resp. män i 1965 1965 lönegrads- 70 A 14-20 skikt/lönegrad %

Av tabell 2.5 framgår att år 1973 fanns det i skiktet 3 948 personer kvar i statlig tjänst, varav i mellanlönegraderna kvinnorna utgjorde 20 procent. Av samtliga kvinnor i urvalet utgjorde andelen ilönegraderna under A 20 cirka 93 procent. Under perioden har fler kvinnor än män lämnat en statlig tjänst. Lönegradsförändringarna under åren 1965-1973 för anställda inom mellanlönegraderna påverkas av uppflyttning i befordringsgång (lärare, polismän, kanslister m. fL), tjänster som höjts genom centrala avtalsuppgörelser (B-lista) samt befordran till ledigblivna tjänster. Tabell 2.6 visar utvecklingen för män och kvinnor mätt i antal lönegradssteg.

Tabell 2.6 Procentuell fördelning efter antal lönegradssteg som kvinnor och mäni låglöneskiktet erhållit.

Lönegradsskikt/ Antal lönegradssteg fram till 1973 lönegrad

Några dragilöneurvecklingen 39

Av tabell 2.6 framgår att betydligt större andel kvinnor än män har fått två eller färre lönegrader under perioden. Befordringssituationen för de kvinnor som 1965 hade en lönegrad i skiktet A 14-20 har varit sämre än för männen under perioden 1965-1973. Nästan 45 procent av alla kvinnor har fått högst 3 lönegrader mot 37 procent av männen. Cirka 40 procent av alla män har fått fem lönegrader eller mer mot cirka 25 procent av kvinnorna. Utredningens material visar att cirka 48 procent av alla män som 1965 fanns i mellanlönegraderna har fram till år 1973 fått en tjänst ovanför lönegrad A 20, av utredningen definierad som handläggarkarriären. Av samtliga kvinnor har cirka 38 procent fått en tjänst i handläggarkarriären. Tjänstebenämningen kanslist ligger i reglerad befordringsgång inom mellanlönegraden. Flertalet av de anställda kanslisterna är kvinnor. Den genomsnittliga lönen under perioden har ökat med cirka 95 procent från 1 822 kronor/månad till 3 551 kronor/månad. Andra exempel är assistent där genomsnittslönen för kvinnor ökat från 1 834 kronor/ månad till 3 492 kronor/månad, cirka 90 procents ökning. Männens genomsnittliga ökning har varit något större, cirka 92 procent. De män som 1965 var byråassistenter eller byråsekreterare har också haft en något bättre procentuell löneutveckling fram till 1973 än kvinnorna. Detsamma gäller mellanstadielärare. De män i undersökningen som 1965 var mellanstadielärare har fått en procentuell löneökning på cirka 84 procent, från 2159 kronor/månad till 3968 kronor/månad. De kvinnor som var mellanstadielärare har fått en löneförbättring från 2 158 kronor/månad till 3 818 kronor/månad, cirka 77 procents ökning.

2.5 Lönegradsutvecklingen för anställda i lönegraderna A 21-

A 27

Utredningen har definierat lönegraderna fr. o. m. A 21 och uppåt, dvs. fram till löneplan B och C som handläggarkarriären. De lönegradsförändringar som skett under perioden inom detta lönegradsskikt har skett genom befordringar till tjänster som höjts i B-lista eller som blivit lediga efter en tidigare innehavare. Av tabell 2.7 framgår skillnaderna när det gäller erhållna lönegrader mellan de kvinnor och män som 1965 fanns i handläggarkarriären.

Tabell 2.7 Procentuell fördelning efter antal lönegradssteg som kvinnor och män i lönegraderna A 2l-A 27 erhållit.

Lönegradsskikt/ Antal lönegradssteg fram till 1973 lönegrad

Några dragilöneutvecklingen

Av tabell 2.7 framgår att över 50 procent av kvinnorna under perioden har fått högst två lönegrader. Tabellen visar också att de kvinnor som 1965 var handläggare fram till 1973 haft en sämre lönegradsutveckling än männen. Hela 47 procent av alla män har haft en befordringsutveckling på fyra lönegradssteg eller mera mot 34,3 procent av kvinnorna. De flesta män låg 1965 i lönegraden A23 till A 27 och de flesta kvinnorna i A Zl-A 23. 22 procent av samtliga kvinnor som 1965 fanns i handläggarkarriären har under nioårsperioden fått så många lönegradssteg att de nått löneplan B. Motsvarande uppgift för männen är över 50 procent. Byrådirektör är ett typiskt exempel på tjänstebenämning i handläggarkarriären. I urvalet fanns 1965 143 manliga och 9 kvinnliga byrådirektörer. Kvinnorna har fram till 1973 fått en löneökning på 71,9 procent medan männen fått 74,5 procent löneökning.

3 Lönegradsplacering och könsbundna

befattningar

3.1 Inledning

Statsrådet Bertil Löfberg anför i direktiven till utredningen följande. Frågan om jämställdhet mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden i vårt land har skjutits i förgrunden i den samhällspolitiska debatten under senare år. Med stor tyngd har krav framförts bl. a. på åtgärder mot könsbundna yrkes- och utbildningsval och mot kvinnornas traditionellt lägre löner. Sedan 1945 gäller förbud mot könsdiskriminering vid tillsättning av tjänst m. m. inom den statligt lönereglerade förvaltningen. I kungörelsen (1973: 279) om förbud mot köns- eller åldersdiskriminering vid tillsättning av tjänst m. m. att ”Myndighet ej får förbehålla tjänst eller uppdrag åt endast män eller endast kvinnor eller vid ledigförklaring av tjänst uttala önskemål om manlig eller kvinnlig sökande. Principen om lika lön för lika arbete finns det numera allmän uppslutning bakom. Det statliga lönesystemet gör det omöjligt att tillämpa olika lön för kvinnor och män med lika tjänster. Utredningens kartläggning av kvinnors och mäns lönegradsplacering avser förhållandena 1973. Materialet har delats upp i lönegradsskikt. För lönegraderna upp till dåvarande A 13 har begreppet låglöneskiktet använts. Mellanlönegraderna är dåvarande A 14-20 och handläggarkarriären dåvarande lönegraderna A 21-30 samt högsta löneskikt dåvarande löneplan B och C. Uppgifterna om lönegradsplacering och könsbundna befattningar kommer huvudsakligen från 1973 års statstjänstemannastatistik. En del material har också hämtats från Socialstyrelsens arbetsmiljöstudie och utredningens enkät till ett 50-tal myndigheter och fackliga organisationer samt Industriens utredningsinstituts projekt om löneskillnader mellan kvinnor och män i statlig tjänst. l kapitlet anges särskilt när materialet kommer från annan källa än från statstjänstemannastatistiken. Tabeller från bearbetningen av 1973 års statstjänstemannastatistik finns i bilaga 2.

42 och könsbundna befattningar SOU 1975: 43 Lönegradsplacering

3.2 Sammanfattning

Kvinnorna utgör 42 procent av de lönegradsplacerade tjänstemännen med statligt reglerad lön. Inom låglöneskiktet upp till lönegrad A 13 (F l) utgör kvinnorna över hälften (56 procent) av alla lönegradsplacerade. 39 procent av alla statsanställda kvinnor finns i låglöneskiktet mot ca 23 procent av männen. I detta löneskikt återfinns traditionellt kvinnliga befattningar såsom kontorsbiträde, kontorist, telefonist. Nästan hälften av alla lönegradsplacerade kvinnor finns i mellanlönegraderna A 14-20 (F 2-F 7). I detta löneskikt finns 47 procent av kvinnorna och 42 procent av männen i statlig tjänst. Den relativa balans som dessa siffror tycks uttrycka är dessvärre till stor del skenbar. Kvinnorna dominerar befattningarna i de lägre lönegraderna och männen i de högre. En förklaring till detta är att kontorskarriären, vilken domineras av kvinnor, slutar vid lönegraderna A 14-15 (F 1-F 2) medan handläggarkarriären, vilken domineras av män, börjar vid lönegraderna A 18-20 (F S-F 7). En placering i mellanlönegraderna är alltså i regel en avslutning på kvinnans ”karriär medan den ofta är början till mannens. Av de anställda inom handläggarkarriären är endast en fjärdedel kvinnor. Denna markanta skillnad förstärks ytterligare av att även här huvuddelen av kvinnorna fanns i de lägre lönegraderna. Över dåvarande A 26 fanns enligt 1973 års statistik få kvinnor. Av de anställda på löneplan B och C utgjorde kvinnorna år 1973 endast 4 procent. Cirka 65 procent .av totalt drygt 360 000 heltidsanställda arbetade i befattningar som till minst 90 procent dominerades av ettdera könet. Kvinnorna har i staten liksom på arbetsmarknaden i övrigt en mycket mer begränsad arbetsmarknad än männen. Över hälften av samtliga heltidsanställda kvinnor arbetade i de tio vanligast förekommande befattningarna som till minst 90 procent domineras av kvinnor. För männens del var det 25 procent som arbetade i befattningar som till minst 90 procent domineras av män. De av kvinnor dominerade befattningarna finns till största delen i A 13. I de högre lönegradsskikten finns låglöneskiktet upp till dåvarande nästan enbart befattningar som till minst 90 procent domineras av män. Televerket kan nämnas som ett bland flera exempel. År 1973 dominerade männen de högst placerade tjänsterna. I lönegradsskiktet A 21-30fanns 2 438 män och 118 kvinnor (5 %). På löneplan B och C fanns 228 män men inga kvinnor. Vad är orsaken till denna uppdelning på traditionellt ”manliga” och traditionellt kvinnliga befattningar inom statsförvaltningen? l utredenkät svarar myndigheterna främst genom att hänvisa till att få ningens kvinnor söker traditionellt manliga” befattningar och omvänt. Myndigheterna försäkrar att de följer grundlagens regler om förtjänst och och iakttar en neutral till sökandens kön.

skicklighet inställning

De fackliga organisationerna å andra sidan redovisar iregel missnöje och otålighet. De hävdar att ett fördomsfullt tänkande dröjer kvar, och de kräver aktiva åtgärder - inte enbart ”neutralitet” - för att bryta det nuvarande mönstret.

Lönegradsplacering och könsbundna befattningar 43

Några citat från de lokala fackliga organisationerna Statstjänstemannaförbundets avdelning vid statistiska centralbyrån Det finns en klar tendens från myndighetens sida att klassa vissa typer vn av tjänster som typiskt kvinnogöra .

Statstjänstemannaförbundets avdelning vid televerket, Stockholm ”Det finns inom verket som inte är av teknisk art många arbetsuppgifter men som sköts av män med teknisk utbildning t. ex. personaladministrativa ärenden. Till dessa torde lämpligen kvinnor finnas att hämta bland verkets över 2 000 kvinnliga anställda.”

Försvarets civila tjänstemannaförbund vid försvarets forskningsanstalt Det är ingalunda en typiskt kvinnlig egenskap” att vilja ha en låg lön.

Statstjänstemannaföreningen vid vägverket Ofta skräddarsys annonser om lediga tjänster för att locka den sökande man vill ha och avskräcka de icke önskvärda - ofta lika med de kvinnor som har kunskaper och långvarig praktik men eventuellt saknar vissa teoretiska meriter för en viss befattning.

Statsanställdas förbunds sektion vid postverket, Stockholm ”Av någon underlig anledning går det alltid att finna lösningar och möjligheter att höja de tjänster som män innehar. Vi har alltför många män som inte kan förstå att även kvinnor är dugliga arbetsledare och skall värderas därefter.

Statsanställdas förbund avd. 4001 - tele, Stockholm Stockholms teleområdes allmänna inställning kan bedömas som fördomsfull, när det gäller bl. a. rekrytering till telefonist- och fälttjänster. När det gäller kvinnor i fältverksamhet visar arbetsgivaren också fördomar. Det rekryteras aldrig kvinnor direkt till anläggnings- och underhållsarbeten.

3.3 Bakgrundsfakta om ålder, anställningstid och utbildning

3.3.1 Ålder Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik dominerar kvinnorna de lägre åldrarna. I åldersgruppen upp till 24 år fanns cirka 15 procent av alla statligt anställda kvinnor mot endast 8 procent av männen. Männen dominerar istället de högre åldersgrupperna. Från 55 år och uppåt fanns 16 procent av männen mot 8 procent av kvinnorna.

44 och könsbundna befattningar SOU 1975: 43 Lönegradsplaceringar Tabell 3: 1 Antal tjänstemän fördelade efter ålder och kön år 1973

Medianåldern för kvinnor ligger enligt tabell 3: l i åldersgruppen 35-39 år och för männen i åldersgruppen 40-44 år.

3.3.2 Anställningstid efter kön visar överensstämmelse med Anställningstidens längd fördelad såtillvida att kvinnorna har i regel en kortare åldersfördelningen anställningstid i förhållande till männen.

Tabell 3: 2 Antal tjänstemän fördelade efter anställningstid och kön år 1973

” För ett antal tjänstemän (huvudsakligen lärare) har ej angivits antal anställningsår.

Enligt tabell 3: 2 har 45 procent av kvinnorna varit statligt anställda i 5 år eller mindre mot endast 28 procent av männen. Över hälften av männen har en anställningstid på 11 år eller mer. Av tabellen framgår vidare att 39 procent av alla kvinnor och 35 procent av männen har en anställningstid på mellan 6 och 20 år.

Lönegradsplaceringar och könsbundna 45 befattningar

3.3.3 Utbildning

Kvinnornas sämre utbildning brukar anföras som skäl till deras placering i de lägre lönegradsskikten. Utredningens material ger inte något generellt stöd för detta påstående. De kvinnliga statstjänstemännen har genomsnittligt inte sämre utbildning än männen. Den andel av samtliga kvinnor som har en utbildning utöver grundskolan är större än motsvarande andel för männen. Däremot är det vanligare att de manliga statstjänstemännen har en akademisk utbildning. Cirka 23 procent av de statsanställda har avlagt postgymnasial examen vid universitet, fackhögskolor och motsvarande och omkring 30 procent har som högsta utbildning avlagt examen vid fackskola, yrkesskola, gymnasieskola, tekniskt gymnasium eller handelsgymnasium. Resten har en utbildning på grundskolenivå eller motsvarande. De anställdas utbildningsnivå varierar avsevärt mellan olika myndigheter beroende på i vilken utsträckning verksamheten kräver stora teoretiska kunskaper hos.de anställda.

Tabell 3: 3 Statstjänstemännen fördelade efter utbildning år 1971

Källa: Industrins utredningsinstitut Siv Gustavsson, 1974.

3.4 Lönegradsplacering

Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik uppgick antalet lönegradsplacerade tjänstemän till 387 904. Kvinnorna utgjorde 42 procent (163 814).

Tabell 3: 4 Antal kvinnor och män inom olika lönegradsskikt år 1973

-A13 (F1) % A14-20 % Totalt -á-u (F1-F7) antal Kv. M. Totalt Kv. M. antal

Civilförvaltningen 39 147 76 24 51 639 38 62 Affársverken 55 721 43 57 45 323 25 75 Försvarsväsendet 16 398 39 61 18 289 15 85 Statsunderstödd verksamhet 4 913 92 8 56 391 76 24 Summa 116 179 56 44 171 642 45 55

46 Lönegradsplaceringar och könsbundna befattningar sou 1975: 43

Tabell 3: 4 (forts.)

A21 -30 % Löneplan % Totalt % (F8-F17) 4 B O. C L; antal Totalt Kv. M. (F18-F24) Kv. M. Kv. M. antal

Som framgår av tabell 3: 4 utgör kvinnorna den största andelen inom det lägsta löneskiktet. I lönegraderna ovanför dåvarande A 21 dominerar männen klart. 1-lur stor andel av samtliga kvinnor som finns inom de olika lönegradsskikten framgår tydligare av tabell 3: 5. Den visar att 86 procent av samtliga kvinnor finns i de två lägsta lönegradsskikten mot endast 65 procent av samtliga män.

Tabell 3: 5 Kvinnor och män i procent av samtliga kvinnor och män fördelade på lönegradsskikt år 1973

3.4.1 Civilförvaltningen

farms det totalt 126 734 Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik inom civilförvaltningen exklusive försvalönegradsplacerade tjänstemän av de anställda var kvinnor, vilket ungefär överensstämret. 44 procent i sin helhet (42 procent kvinnor). Kvinnorna mer med statsförvaltningen dominerade det lägsta löneskiktet, vilket framgår av tabell 3: 4. Männen var i majoritet inom övriga löneskikt. I handläggarkarriären, lönegradsskiktet A andelen män 81 procent. Av samtliga 21-30, utgjorde lönegradsplacerade kvinnor i civilförvaltningen arbetade hela 54 procent i till A 13 mot endast 13 procent av männen. 35 låglöneskiktet upp av alla kvinnor hade lönegrad A 14-20. Nästan 90 procent av de procent lönegradsplacerade kvinnorna fanns i låglöneskiktet eller mellanlönegrafanns i handläggarkarriären mot derna. Endast 10 procent av kvinnorna 33 procent av samtliga lönegradsplacerade män. Flera av civilförvaltningens myndigheter har endast ett fåtal kvinnor anställda i handläggarkarriären. Det gäller särskilt myndigheter med tekniskt inriktad verksamhet som t. ex. byggnadsstyrelsen, statens

vägverk och Sjöfartsverket.

SOU 1975: 43 Lönegradsplaceringar och könsbundna befattningar 47

Exempel på myndigheter med en förhållandevis stor andel kvinnor i handläggarkarriären är socialstyrelsen, SIDA, statistiska centralbyrån och skolöverstyrelsen. Endast 1 procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor finns på löneplan B eller C mot 9 procent av samtliga lönegradsplacerade män. En detaljerad beskrivning av de lönegradsplacerade tjänstemännens fördelning på lönegrader och myndigheter lämnas i bilaga 3.

3.4.2 Försvaret Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik utgjorde den civila personalen inom försvaret 24 305. Kvinnornas andel var 39 procent. Den traditionella bilden med flertalet kvinnor i de lägre skikten och stark manlig dominans i de högre, är i stort densamma för försvaret som för statsförvaltningen i övrigt, vilket framgår av tabellen 3: 4. Skillnaden är främst att det är ännu ovanligare med kvinnor på högre befattningar inom försvaret än inom civilförvaltningen. Cirka 70 procent av samtliga kvinnor i försvaret arbetade i skiktet upp till - A 13 (F l), 2 procent av samtliga kvinnor fanns i löneskiktet A 21 -30.

3.4.3 A ffärsverken

Totalt finns det sju affärsdrivande verk. Statens järnvägar, postverket och televerket är de största. Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik utgjorde de anställda inom affärsverken cirka en tredjedel av samtliga lönegradsplacerade inom den statliga sektorn. Kvinnorna utgjorde 32 procent av totalt lll 289 lönegradsplacerade tjänstemän. Andelen kvinnor inom affärsverken är mindre än inom hela statsförvaltningen. lnom de olika affärsverken är kvinnornas andel av de anställda mycket varierande. Televerket har cirka 52 procent lönegradsplacerade kvinnor anställda, medan det inom statens järnvägar endast finns omkring 4 procent kvinnor. Vid t. ex. förenade fabriksverken var i låglöneskiktet andelen kvinnor nästan 90 procent (70 procentav alla kvinnor). Vid televerket var motsvarande andel 78 procent (72 procent av samtliga kvinnor). Vid girobokföringen inom postverket utgjorde kvinnorna 98 procent av de lönegradsplacerade anställda. Männen dominerar inom samtliga löneskikt inklusive låglöneskiktet. Förhållandevis fler män inom affärsverken än inom civilförvaltningen

finns inom låglöneskiktet. Inom mellanlönegraderna och framförallt i

handläggarkarriären dominerar männen klart (se tabell 3: 4). Av samtliga lönegradsplacerade kvinnor i affärsverken arbetade 67

procent inom låglöneskiktet och 32 procent i mellanlönegraderna. »Totalt

fanns alltså 99 procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor i befattningar under dåvarande lönegrad A 21. Motsvarande siffra för männen var 87 procent.

48 Lönegradsplaceringar och könsbundna befattningar

3.5 Könsbundna befattningar

För att få en bild av hur den könsdelade arbetsmarknaden ser ut inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen har utredningen utnyttjat 1973 års statstjänstemannastatistik. Statistiken visar att det inom den statliga sektorn finns en mycket klar uppdelning mellan kvinnliga och manliga områden.

Tabell 3: 6 De tio vanligast förekommande befattningarna med mer än 90 procent kvinnor år 1973 inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen

Sjukvårdsbiträde Summa 69 454

Över hälften av alla heltidsanställda kvinnor finns i ovanstående tio befattningar. Samtliga befattningar ligger i det lägsta löneskiktet upp till F l eller några lönegrader däröver.

Tabell 3: 7 De tio vanligast förekommande befattningarna med mer än 90 procent män år 1973 inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen

25 procent vanligaste befattningarna. Flertalet av befattningarna finns i låglöneskiktet med undantag för ingenjörer som dels ligger i mellanlönegraderna, dels i handläggarkarriären och byrådirektörer som finns i handläggar-

Lönegradsplaceringar och könsbundna befattningar 49

karriärens högre lönegrader. Männens arbetsmarknad inom det statliga området är alltså betydligt bredare än kvinnornas och inte lika fixerad i de lägre löneskikten.

Om anställda i befattningarna kontorsbiträde och kontorist läggs ihop

utgör de den största gruppen av dem som redovisas i tabell 3: 6. Anställda i dessa befattningar är placerade i befordringsgång 1 A. Järnvägsexpeditör är enligt tabell 3: 7 den vanligaste befattningen bland de manligt

dominerade. Anställda i den befattningen tillhör befordringsgâng l C.

Både befordringsgång 1 A och 1 C leder till högst lönegrad Fl och är de lägsta befordringsgångarna inom den statliga sektorn. Totalt fanns det 1973 30 989 heltidsanställda och deltidsanställda i befordringsgång 1 A, endast 4 procent var män. I befordringsgång l C uppgick antalet tjänstemän till 59 178. Av dem var 69 procent män. Anställda i den av män dominerade befordringsgång l C har tidigare haft en bättre lönegradsutveckling. Men fr. o. m. 1975-01-01 gäller samma villkor för de båda befordringsgångarna. Av alla de olika befattningar som fanns i hela statsförvaltningen å? 1973 var över hälften dominerade till minst 90 procent av män och 13 procent av kvinnor. Totalt arbetade år 1973 232 600 heltidsanställda tjänstemän i befattningar som till minst 90 procent dominerades av män respektive kvinnor. De utgjorde - som inledningsvis nämnts - ungefär 65 procent av samtliga som är anställda på heltid. Som några ytterligare exempel på stora manligt dominerade områden kan följande nämnas. Inom tullen finns på befattningar som kusttullassistent, kusttullmästare, kustuppsyningsman, tullassistent, tulluppsyningsman och gränstullassistent m. fl. ungefär 2 430 män och 29 kvinnor. Inom fångvårdsanstalter, allm. häkten, statliga vårdanstalter för alkoholmissbrukare, ungdomsvårdsskolor m. fl. finns 3 600 vårdare. 93 procent är män. Det finns 3 209 heltidsanställda polismän, 93 procent är män. 95 procent av juristbefattningarna inom högsta domstolen, hovrätter, kammarrätter och tingsrätter innehas av män.

3.5.1 Könsbundna befattningar inom affärsverken Inom affärsverkens olika verksamhetsområden finns flera mera markerade traditionellt kvinnliga respektive manliga befattningar. Inom SJ finns det exempelvis av cirka 4160 lokförare och av omkring 870 tågmästare inte någon kvinna och i övrigt ytterst få kvinnor bland tågpersonalen. De kvinnor som finns på SJ arbetar inom administrationen. I låglöneskiktet inom affärsverken är de stora traditionellt kvinnliga områdena postkassör och telefonist och liksom vid civilförvaltningen kontorsområdet. Befattningarna inom girobokföringen på postgirot är också ett område där kvinnorna dominerar. Vid postgirot fanns 1973 totalt 2 493 kvinnor och 43 män i lönegradsskiktet upp till dåvarande A 13 (F1).

50 Lönegradsplaceringar och könsbundna befattningar

l televerket finner man kvinnorna inom traditionella områden som kontor, administration, försäljning och ekonomi samt på befattningar som telefonister och teleexpeditörer. Befattningar som kräver tekniskt kunnande och arbete ute på fältet domineras av män. Ett exempel är teletekniker där det enligt tabell 3: 7 fanns 4 519 heltidsanställda manliga tjänstemän och inte någon kvinna. Männen dominerar också på högre befattningar. På befattningar i löneskiktet A 21 (F8) och uppåt fanns

1973 endast 118 kvinnor mot 2 664 män. Ingenjörer finns inom

televerket och även på övriga myndigheter med viss teknisk verksamhet fördelade på ett varierande antal lönegrader. Inom televerket fanns totalt 891 manliga ingenjörer mot endast 16 kvinnliga (2 procent).

3.5.2 Övriga könsbundna områden

De statliga lokalvårdarna utgör en grupp som klart domineras av kvinnor. Av totalt 15 205 statligt anställda lokalvårdare utgjorde kvinnorna över 90 procent. Till den statsunderstödda verksamheten hör bland annat präster. Endast fyra procent av det totala antalet präster, 2 592, var kvinnor. Kyrkan är det enda område inom den statligt reglerade sektorn där det fortfarande är tillåtet att medvetet utestänga kvinnor från vissa befattningar genom att vägra prästviga dem. Av totalt cirka 1 090 kyrkoherdar 1973 var fyra kvinnor.

3.6 Myndigheternas och de fackliga organisationernas syn-

punkter på den sneda könsfördelningen

I utredningens genomförda enkät till ett 50-tal myndigheter och lokala fackliga organisationer frågades efter tjänster som till minst 90 procent innehades av antingen enbart kvinnor eller enbart män. Om det av svaren att det vid myndigheten fanns sådana framgick också vilken allmän inställning de tjänster tillfrågades myndigheterna hade till detta.

3.6.1 Myndigheternas synpunkter

Göteborgs tingsrätt Bland de sökande till de lägre kamerala tjänsterna förekommer aldrig manliga sökande, varför myndigheten f. n. knappast kan åstadkomma jämnare fördelning.

Rikspolisstyrelsen Styrelsens allmänna inställning vid tillsättning av tjänst grundas på 9 § andra stycket. Att det trots denna regeringsformens kap. ll, inställning finns övervägande bemanning av kvinnor på vissa befattningar sökandena har och män på andra tjänster härledes av den könsbundenhet vid valet av de ledigförklarade tjänsterna. Till högre tjänster med polisär

SOU 1975: 43 och könsbundna Lönegradsplaceringar befattningar 51

anknytning beror könsbundenheten också på att kvinnor inte haft sådan kompetens att de anmält sig som sökande. Fångvårdsanstalten Hall Här finns utrymme för att få en merjämn Kvinnor med könsfördelning. arbetsledarutbildning tas gärna emot. Svea hovrätt ”Att vissa tjänster av tradition är s. k. könsbundna är ett befattningar faktum som torde undandra sig hovrättens allmänna bedömande. Hovrätten torde även ha små möjligheter att genom egna insatser kunna åstadkomma en jämnare fördelning. SIDA Förhållandena är inte tillfredsställande. En bättre balans mellan könen bedömer SIDA vara positivt såväl för arbetsresultat som arbetstillfredsställelse.

Blekinge flygflottilj ”Ofrånkomligt att enbart män anställes i tjänster som i krig har stridande uppgifter. Tjänster med enbart fredsuppgifter kan däremot oavsett kön bestridas av den som är mest lämpad i fråga om utbildning, erfarenhet, fallenhet etc.” Malmö försvarsområde ”Förrådstjänsterna kräver sådana fysiska förutsättningar att de endast kan rekryteras med manlig personal. lntet hinder att kontorspersonalen är blandat kvinnlig och manlig.” Postverket ”I en del fall beror den konstaterade dominansen på att man tidigare hade en annan Numera uppfattning. är den uppfattningen inte längre rådande. För en 30 år sedan ansågs kvinnor mindre lämpade att anförtros chefsuppgifter på grund av att de av familjeskäl och brist på sociala

insatser från myndigheternas sida inte kunde tjänstgöra under ett antal

år. Som en följd härav begränsades antalet kvinnliga deltagare i verkets administrativa kurser (chefskurser) och därmed också deras påverkas nuvarande konkurrenssituation till chefsposter i verket.”

Komrnunikationsdepartementet Förhållandet beror ej på någon form av principiell inställning hos myndigheten utan helt av rekryteringsunderlaget.

Statens järnvägar I riktlinjerna för personalpolitiken vid SJ har uttalats, att både män och kvinnor har tillträde till alla SJ-yrken. Denna grundinställning har gällt i” varje fall sedan mitten av 60-talet.”

Statens vägverk Verket har dock den allmänna inställningen att det inte bör finnas tjänster som ensidigt är bemannade av antingen enbart kvinnor eller enbart män.

52 och könsbundna Lönegradsplaceringar befattningar

Statskontoret ”Verket försöker alltid förvärva högt kvalificerad arbetskraft.”

Riksrevisionsverket Detta förhållande motsvarar givetvis inte något önskemål från RRV: s sida. Situationen är istället den att till olika tjänster söker endast män eller kvinnor eller dominerar det ena könet helt.

Datamaskincentralen för administrativ databehandling (DAFA) Ensidigheten torde bero på att vissa yrken av tradition anses som vilket medför att antalet sökande typiskt manliga respektive kvinnliga, av motsatt kön är mycket litet. DAFA har inte funnit några direkta nackdelar från arbets- och prestationssynpunkt i fråga om yrken som bemannas av en stor andel män respektive kvinnor. Det finns heller inget som tyder på att effektiviteten skulle öka, om en jämnare fördelning skulle föreligga.

Kungl. bankinspektionen ”Man är helt neutral. Nuvarande fördelning är icke styrd på något sätt.”

A vtalsverket Avtalsverkets allmänna inställning till frågan är att män och kvinnor i 111 lika mån bör kunna inneha samma slags tjänster vid verket .

Skølöverstyrelsen ”Förhållandet att vissa under avsnitt A angivna tjänster till minst 90 procent innehas av enbart kvinnor respektive enbart män innebär i sig ingen nackdel från myndighetens synpunkt, när individerna är lämpade för sina arbetsuppgifter.

Patent- och registreringsverket

Vid tjänstetillsättningar har endast beaktats förtjänst och skicklighet.”

Invandrarverket besatta med kvinnlig arbetskraft. ”Biträdestjänster är till 90 procent Detta beror i första hand på att dessa tjänster nästan aldrig söks av män. orsak härtill torde vara lönenivån för denna grupp En bidragande till de senaste åren. Tillgången på manlig arbetskraft tjänstemän fram särskilt maskinskrivningsutbildning, är starkt med kontorsutbildning, begränsad.

Arbetsmarknadsstyrelsen ”Verkets speglar helt det traditionsbundna personalsammansättning mönster efter vilket män och kvinnor väljer yrke.

Statens vattenfallsverk De ojämnheter i könsfördelningen som föreligger torde i hög grad ha sin i samhällets värderingar av skilda yrken och arbetsuppgifter grund ävensom skolans skiktning av eleverna i traditionellt manliga tidigare respektive kvinnliga utbildningsvägar.

Lönegradsplaceringar och könsbundna befattningar 53

Länsstyrelsen i Västernorrlands län Vid anställning och befordran är dock meriterna avgörande. Snedfördelningen dominerar i kontorskarriären och beror på att dessa tjänster söks uteslutande av kvinnor. Länsstyrelsen har alltså här ingen urvalsmöjlighet. Fördelningens betydelse för arbetsresultatet är svår att bedöma. Några påtagbara men av snedfördelningen ur produktionssynpunkt kan emellertid inte påvisas.”

3.6.2 Lokala fackliga organisationen synpunkter Statsánställdas förbund avd. 4001-tele-St0ckh0lm ”Stockholms teleområdes allmänna inställning kan bedömas som fördomsfull, när det bl. a. gäller rekrytering till telefonist- och fälttjänster. När det gäller telefonisttjänster finns också allmänna fördomar om att dessa tjänster skall besättas med kvinnor. När det gäller kvinnor i fältverksamheten visar arbetsgivaren också fördomar. Det rekryteras aldrig kvinnor direkt till anläggnings- eller underhållsarbeten. Orsaken anses vara att det är mera riskfyllt för en kvinna att ensam besöka abonnentema, vidare finns motivet att kvinnor inte klarar av tyngre nätarbeten.”

Statsanställdas förbund avd. 4001 -tele-Stockholm Det är oacceptabelt att klassa vissa tjänster som manliga respektive kvinnliga. Bemanningen skall endast ske med utgångspunkt i sökandes lämplighet och absolut inte efter kön, ras, ålder eller annan kategoriindelning.”

Statsanställdas förbund vid SIDA ”Myndigheten är medveten om problemet men har inte vidtagit några speciella åtgärder för att ändra den nuvarande situationen.

Statsanställdas förbund avd. 4005, Sundsvall Ett anmärkningsvärt faktum är dock att ju högre upp i lönegraderna man kommer desto vanligare blir det med män. Kvinnor med lång praktik kan förbigås av yngre manliga befattningshavare med högre formell kompetens.”

Försvarets civila tjänstemannaförbunds förening vid försvarets forskningsanstalt Myndigheten pekar i sitt svar på lönen som en faktor av betydelse när

det gäller tjänster som söks enbart av kvinnor. En aning tillspetsat kan

detta kommenteras med att det ingalunda är någon typiskt kvinnlig egenskap att vilja ha en låg lön. Förutom den låga lönen är det kanske andra orsaker som gör att män inte söker dessa tjänster, t. ex. alltför dåliga befordringsmöjligheter, få möjligheter till arbetsutvidgning och en hos många alltför vag uppfattning om vad kontorspersonalen egentligen gor.

54 Lönegradsplaceringar och könsbundna befattningar SOU 1975: 43

Statsanställdas förbund vid statistiska centralbyrån ”Det finns visserligen en del män i biträdeskarriären inom t. ex. statistikproduktionen men dessa anställs sällan i befordringsgången utan får i regel egen tjänst som extra tjänsteman.

Statstiänstemannaföreningen vid televerkets centralfärvaltning ”Verket har inte entusiasmerat sina kvinnliga anställda att gå över till tekniska arbetsuppgifter. Det finns många arbetsuppgifter inom televerket, som ej är av teknisk art och som sköts av män med teknisk utbildt. ex. ärenden - till ning personaladministrativa dessa arbetsuppgifter torde lämpliga kvinnor finnas att hämta bland verkets över 20 000 kvinnliga anställda, som efter intern vidareutbildning på så sätt skulle kunna avancera från kontorskarriären till högre befattningar och bättre löner. Statstjänstemannaföreningen vid statens invandrarverk ”De främsta orsakerna till att det mest är kvinnor som söker dessa tjänster anser vi vara dels de olika arbetsmarknader som av tradition finns i samhället, dels kvinnornas allmänt sämre utbildningssituation. Kvinnor är i mindre grad än männen långtidsutbildade och väljer än idag traditionella kvinnoyrken när de kommer ut i förvärvslivet. Vidare anser vi att den främsta orsaken till att något fler män erhöll biträdestjänster under 1972-1973 med största sannolikhet var den dåvarande arbetsmarknadssituationen. Försvarets civila tjänstemannaförbund i Karlskrona Vid en översyn av personalens verkliga arbetsuppgifter i förhållande till arbetsbeskrivningarna skulle framgå att arbetsuppgifter för kvinnlig personal, i förhållande till de manliga arbetsområdena, skulle vara väl så berättigade till högre löner. Inom sjukvården har det tydligt märkts, att då sjuksköterskornas löner höjdes, blev yrket attraktivt även för män. Statstjänstemannaföreningen vid DAFA Myndighetens officiella inställning till de mer eller mindre könsbundna tjänsterna rimmar illa med den verklighet som möter kvinnor som vill ändra på det förhållandet. Tvärtemot vad som påstås har alltså önskemål från personalen förekommit som motarbetats. De traditioner som man säger sig ana bakom snedrekrytering är man på vissa avdelningar mycket mån om att behålla. Det har också från myndighetens sida sagts att ”det var olämpligt att kvinnor jobbade på natten”, och dessutom framfördes att männen skulle känna sig besvarade av att ha kvinnor i närheten på natten! ! Det har också tidigare sagts att på vissa poster vill man gärna ha kvinnor som behagligt ansikte utåt (naturligtvis på struntjobb). Detta har man dock ändrat på senare.” Svenska tullmannaförbundet Av gammal hävd och vana söker kvinnor t. ex. inte expeditionsvaktjobb och bevakningsjobb i lika stor utsträckning som män.

SOU 1975: 43 Lönegradsplaceringar och könsbundna 55 befattningar

3.7 Undervisningsområdet

Inom grundskolan och gymnasieskolan fanns år 1973 95 640 lärare. Därav utgjorde andelen kvinnor 62 procent. Skolan speglar samhället utanför både beträffande hierarkin och inriktningen av arbetet. Männen finns på de högsta befattningarna och med inriktning åt de tekniskt praktiska läraryrkena, kvinnorna i de lägsta löneskikten med undervisning av de minsta barnen. Det finns ytterst få manliga lågstadielärare. 0,3 procent av samtliga lågstadielärare är män. Männen är i minoritet även när det gäller mellanstadiet. 1973 utgjorde de ungefär 39 procent av samtliga på mellanstadiet. Bland adjunkterna utgör de kvinnliga lärarna knappt hälften. De är dock betydligt färre bland ekonomerna och utgör bara 5 procent bland teknikerna. På lektorsplanet är kvinnorna i kraftig minoritet deras andel har dock stigit med 4 procentenheter sedan 1961 och uppgår nu till cirka 13 procent av samtliga lektorer. Inom de tekniska ämnena finns det ungefär en kvinnlig lektor på 20. På alla skolledande befattningar dominerar män. Andelen kvinnliga rektorer uppgick 1973 till 7 procent.

Tabell 3:8 Kvinnliga och manliga lärare i procent av samtliga inom respektive stadium eller ämne och kvinnliga och manliga skolledare i procent av samtliga skolledare

också klart dominerade av män. Det finns ingen kvinnlig länskolinspektör, kvinnorna är få bland skolinspektörerna och gymnasieinspektörer. När det gäller inriktningen av lärartjänster visar sig det traditionella mönstret. Kvinnlig majoritet inom kontor och handel, vård, textilslöjd och hemkunskap. Manlig majoritet finns inom ämnena teknik, trä- och metallslöjd.

SOU 1975: 43

4 Skillnader mellan kvinnors och mäns

be f ordrings möjligheter

4.1 Inledning

För att kunna beskriva och analysera befordringssituationen inom statsförvaltningen, har utredningen i den genomförda enkäten till ett urval av ca 50 myndigheter begärt uppgifter om befordran för kvinnor och män under åren 1971-1973. Lärarnas befordringsförhållanden har kartlagts genom en liknande enkät till ett urval av åtta kommuner. Resultaten från de båda studierna går visserligen inte på alla punkter att generalisera till att gälla hela statsförvaltningen men vissa tendenser är så klara att de troligen inte visar ett _ann0rlunda mönster för hela statsförvaltningen i stort. Med befordran avsågs i enkäten till myndigheterna endast två fall, nämligen då tjänsteman från lägre tjänst vid annan myndighet hade befordrats till högre tjänst vid den svarande myndigheten eller då tjänsteman från den svarande myndigheten befordrats från en lägre till en högre tjänst vid samma myndighet. Befordran avsåg ej uppflyttning i befordringsgång eller lönegradsuppflyttning inom högstlönesystem och ej heller generella lönegradsuppflyttningar till följd av central förhandlingsuppgörelse. Denna begränsning är viktig att hålla i minnet vid bedömningen av resultaten. I kapitel 2 redovisade utredningen lönegradsutvecklingen för ett urval tjänstemän i statlig tjänst under perioden 1965-1973. Den redovisningen omfattar allt som hänt individen under perioden dvs. både befordran och effekterna av avtalsförhandlingar m. m. l den allmänna debatten hävdas ofta att anledning till att kvinnor inte befordras i någon större utsträckning är att de ej söker ledigförklarade tjänster. För att pröva detta frågade utredningen i enkäten hur många anställda vid myndigheten som under 1973 sökt en ledigförklarad tjänst vid myndigheten (även vikariatslöneförordnande) och hur många av de sökande som hade befordrats.

4.2 Sammanfattning

Utredningens undersökning av befordringssituationen under åren 1971-1973 i de cirka 50 myndigheter som besvarade utredningens enkät

58 Skillnader i befordringsmöjligheter SOU 1975: 43 visar att kvinnorna totalt sett befordrats i mindre utsträckning än männen. Tabell 4.1 Befordringar under åren 1971-1973 i procent av samtliga lönegradsplacerade anställda

befordringssituation varit sämre än männens. Tabell 4.2 Befordringar inom olika löneskikt i procent av det totala antalet lönegradsplacerade tjänstemän inom respektive lönegradsskikt

Av tabellen framgår att ju högre lönegradsskikt desto större möjligheter till befordran. Inom t. ex. handläggarkarriären befordrades under åren 1971-1973 46 procent av alla kvinnor mot endast 22 procent av de kvinnor som fanns i låglöneskiktet. Det är också klara skillnader mellan kvinnors och mäns möjligheter att befordras till högre lönegradsskikt.

Tabell 4.3 Befordringar från ett lägre lönegradsskikt till ett högre i procent av det totala antalet lönegradsplacerade tjänstemän i det lägre lönegradsskiktet

Av tabellen framgår att det är lättare för en kvinna att bli befordrad om hon är anställd i civilförvaltningen än i affärsverken. Den sneda könsfördelningen som råder inom de högre lönegradsskikten, vilket utredningen visat i föregående kapitel, kommer inte att ändras om den befordringssituation som utredningen redovisat för åren 1971-1973 kommer att fortsätta. Inom de affärsdrivande verken finns en viss tendens att ojämlikheten

SOU 1975: 43 Skillnader i befordringsmöjligheter 59

kommer att öka om kvinnorna fortsättningsvis kommer att ha lika svårt som under år 1973 att få sökta tjänster på högre nivåer. Ricardo Edströms och K-G Korses undersökning visar att männen mer tror på en personlig befordran under en treårsperiod än vad kvinnorna gör. Kvinnorna tror mer på avtalsrörelse, reglerad befordringsgång etc. Cirka 50 procent av männen men bara 19 procent av kvinnorna räknar med en personlig befordran. Av intervjuerna med anställda inom socialstyrelsen framkom att barn och familjeförhållanden gjorde, att kvinnorna inte kunde satsa på en karriär på samma sätt som männen kunde. Många myndigheter anser att den ojämna fördelningen av befordran speglar den könsdelade arbetsmarknaden som i sin tur är en bild av kvinnornas respektive männens utbildningsval. Myndigheterna framhåller också att kvinnorna inom vissa lönegradsskikt anmäler sig som sökande till tjänsterna i mindre utsträckning än männen. Utredningens material för år 1973 visar emellertid att det bara var inom mellanlönegraderna A 14-20 som kvinnornas att söka benägenhet tjänster var något mindre än männens. På löneplan B och C var kvinnorna mer benägna än männen att söka tjänster om man jämför med könsfördelningen inom löneplanet. Men männen hade ändå genomsnittligt något större att erhålla de möjligheter ledigförklarade tjänsterna. Några lokala fackliga organisationers uttalande om befordringssituationen.

ST: s avd. vid statistiska centralbyrån

”Det är mycket svårt för den personal som anställts i biträdeskarriären

att avancera till en handläggande tjänst. Dels på grund av att SCB i allmänhet kräver akademisk utbildning på dessa tjänster, dels att det arbete som utförs av personal i biträdeskarriären ofta anses vara av rutinkaraktär och inte tillmäts någon högre grad av svårighet och ansvar.

ST: s avd. vid vägverket

”Männen förutsätts kunna klara mera kvalificerade uppgifter ända till dess han bevisat sin inkompetens. Kvinnan däremot måste först bevisa sin kompetens för en högre befattning innan hon har en chans till befordran. Hon måste vara ordentligt överlägsen för att kunna hävda sig. Hur många kvinnor har inte tvingats lära upp en manlig nybörjare på jobbet för att sedan få se honom som sin chef? Det är mestadels män som utväljs till påläggskalvar och får tillfälle att gradvis sätta sig in i mera krävande uppgifter. De får oftare än kvinnorna vikariera på högre tjänst. Resultatet är att de när en befordringstjänst ledigförklaras har ett betydligt bredare register än sina kvinnliga kolleger och lätt kan slå ut dem.”

60 Skillnaderi befordringsmöjligheter

SF; s sektion 4 tele-avd. 4001 ”Inom kontorsområdet där övervägande delen är kvinnor förekommer det att män befordras i högre grad än kvinnor, beroende på den formella kompetensen, vilken gör att kvinnor med lång erfarenhet och praktik kan förbigås av yngre manliga befattningshavare som har gymnasiekompetens, vid besättningen av tjänster i den s. k. assistentkarriären.

4.3 Den allmänna grunden för befordran inom statsförvaltningen

Fram till den l januari 1975 gällde den gamla regeringsformens 28 § som stadgade: Konungen fäste, vid alla befordringar, avseende endast å de sökandes förtjänst och skicklighet, men ej å deras börd . . .” l den nya regeringsformen ll kap. 9 § stadgas: ”. . . Vid tillsättning av statlig tjänst skall avseende fästas endast till sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Denna regel bildar grunden för tillsättning av tjänster vid statsförvaltningen. Bestämmelsen syftar till att garantera befordran efter objektiva utan hänsyn till ovidkommande omständigheter. Man brukar grunder med förtjänst avse det antal tjänsteår istatlig tjänst sökanden kan åberopa. Skickligheten skall avse den sökandens individuella förutsättningar att fylla tjänsternas krav. I praktiken brukar denna faktor mätas på grundval av den sökandens utbildning, yrkesskicklighet m. m. Som framgår är den första faktorn objektivt mätbar och förhållandevis lätt att jämföra mellan olika sökanden. Den andra faktorn är däremot mer svårmätbar eftersom den innehåller ett visst utrymme för subjektiva värderingar. Orsaken till den förändring som gjordes från den l januari 1975 är,

förutom att det inte längre är Konungen som tillsätter tjänsterna, att

ansåg det erforderligt att även andra sakliga grunder än lagstiftaten förtjänst och skicklighet skall tillåtas ligga till grund för tjänstetillsättningar, främst med tanke på arbetsmarknads- och regionalpolitiska ^ hänsyn. En faktor som försvårar användandet av den grundläggande principen vid befordringar är avsaknaden av anvisningar för hur man skall väga faktorerna förtjänst och skicklighet mot varandra. I praktiken fungerar det ofta så att ju högre tjänst desto större hänsyn tas till skickligheten. Förutom att tjänsten skall tillsättas efter den grundläggande principen finns det en kungörelse 1973:279) om förtjänst och skicklighet (KK förbud mot köns- eller åldersdiskriminering vid tillsättning av tjänst. m. m. Enligt den kungörelsen får myndighet ej förbehålla tjänst eller åt endast män eller endast kvinnor eller vid ledigförklaring av uppdrag tjänst uttala önskemål om manlig eller kvinnlig sökande. Dessutom finns det specialförfattningar som reglerar vissa tjänster. Myndigheternas instruktioner innehåller också anvisningar som kompletterar den allmänna grunden i regeringsformen. En del bygger på

SOU 1975: 43 Skillnader i befordringsmöjligheter 61

betygssystem, krav på genomgången utbildning för att befordras m. m. Skolstadgan innehåller t. ex. befordringsgrunderna för tillsättning av bl. a. skolledare. Enligt skolstadgans 17 kap. 15 § ska vederbörande ha insikter, erfarenhet och övriga egenskaper som företrädesvis fordras för att utöva tjänsten. Dessutom skall vederbörande naturligtvis uppfylla behörighetskraven för respektive tjänst.

4.4 Befordrings- och karriärmöjligheter

Ricardo Edströms och K-G Korses undersökning om statsanställdas arbetsförhållanden, trivsel, karriär, sjukfrånvaro och hälsa visade bl. a. att 36 procent av männen men bara 14 procent av kvinnorna räknade med att ha avancerat tre lönegrader eller mer inom tre år (frånsett löneklassuppflyttning). 25 procent av männen och 40 procent av kvinnorna räknade inte med någon befordran alls. På frågan om denna förutsedda befordran skulle ske genom kollektiva åtgärder (avtalsrörelse, reglerad befordringsgång etc.) eller av personliga skäl räknade 50 procent av männen men bara 19 procent av kvinnorna med personlig befordran. I Göteborgs universitets psykologiska institutions kartläggning av hur den kvinnliga personalen vid 38 civila statliga förvaltningar upplever sin arbetssituation (bilaga 7) framkom att endast ll procent av socialstyrelsens personal bedömde sina möjligheter till befordran inom den närmaste femårsperioden som tämligen goda. Av tabell 4.4 framgår att männen inom alla förvaltningarna ansåg sig ha större möjligheter till befordran än kvinnorna. Inom samtliga förvaltningar gällde, att det var personalen i lönegraderna från och med A 21 upp till A 30, som ansåg sig ha de största möjligheterna till avancemang inom myndigheten. Av intervjuerna framgick, att de anställda vid socialstyrelsen ansåg att det gick betydligt snabbare för män än för kvinnor att avancera. Många

Tabell 4.4 Svarsfördelningen på frågan Hur bedömer Du Dina möjligheter till befordran inom myndigheten inom den närmaste femårsperioden? Andel kvinnor och män vid de aktuella förvaltningarna som svarade ”Goda utsikter” ”Vissa chanser” Små utsikter Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män

Samtlig personal vid socialstyrelsen 7 20 23 26 70 54 Arbetsledande personal vid: De 36 civila statliga förvaltningarna 16 18 24 25 62 56 SIDA 29 42 39 39 33 19

62 Skillnader i befordringsmöjligheter SOU 1975: 43

menade att barn och familjeförhållanden gjorde, att kvinnorna inte kunde satsa på en karriär på samma sätt som männen kunde. Barnbördsledigheten gick inte att bortse ifrån. En del ansåg också, att man måste vara känd inom verket för att få högre tjänster och detta utnyttjade männen i betydligt större utsträckning än kvinnorna. För kontorspersonalens del gällde att deras karriärmöjligheter var starkt begränsade av formella regler och dessutom fanns det endast ett fåtal högre tjänster inom kontorskarriären. Att från kontorskarriären avancera till en handläggartjänst sågs av de flesta som en omöjlighet. Detta bekräftas också av de fackliga avdelningarnas svar på utredningens enkät. (Se 4.7).

4.4.1 Befordringssituationen inom låglöneskiktet I utredningens kartläggningar, som i huvudsak avser förhållandena år 1973, används begreppet låglöneskiktet för lönegraderna upp till dåvarande A 13 (enligt 1973 års lön 2 559 kr/mån.). Enligt statstjänstemannastatistiken för år 1973 var könsfördelningen inom låglöneskiktet för civilförvaltningens del 24 procent män och 76 procent kvinnor samt för de affärsdrivande verkens del 57 procent män och 43 procent kvinnor.

Endast 3,5 procent av de lönegradsplacerade anställdai låglöneskiktet

befann sig utanför reglerad befordringsgång ioktober 1973. Befordringsgångarnas slutsteg var A 13. Således var det endast ett mindre antal tjänstemän i låglöneskiktet som, enligt utredningens definition, kunde komma ifråga för befordran inom låglöneskiktet. Det totala antalet befordringar inom låglöneskiktet åren 1971-1973 var l 454 inom de ca 50 undersökta myndigheterna, varav kvinnorna svarade för 72 procent. Andelen män och kvinnor som hade befordrats inom lönegradsskiktet var i stort sett lika stor både vid civilförvaltningen och vid de affärsdrivande verken.

Tabell 4.5 Kvinnor och män som befordrats inom låglöneskiktet i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i låglöneskiktet

4.4.2 Befordran firin låglöneskiktet till befattningar i mellanlönegradema

Med ”mellanlönegraderna” avses här dåvarande lönegraderna A l4-A 20. För de flesta anställda i låglöneskiktet (ca 95-97 procent) är en befordran enligt utredningens definition en nödvändighet för att avancera till mellanlönegraderna. En mycket liten andel av de anställda hade nämligen en reglerad befordringsgång som slutade ovanför lönegrad A 13 (Fl). Under åren 1971-1973 skedde totalt 1929 befordringar från

Skillnaderi 63 befordringsmájligheter

låglöneskiktet till mellankarriären inom de myndigheter som besvarade utredningens enkät. Männen svarade för 57 procent och kvinnorna för 43 procent. Av de kvinnor som fått en befordran till mellankarriären har den övervägande andelen erhållit tjänster som kansliskrivare/kontorsskrivare. Dessa tjänster är i regel den enda befordringsmöjligheten för den stora grupp kvinnor som befinner sig i kontorskarriären. Som framgår av tabellen nedan har en större andel män befordrats till mellanlönegraderna än kvinnor. Vid civilförvaltningen hade 26 procent av männen och 20 procent av kvinnorna befordrats vidare. Det är betydligt större skillnad mellan könen inom affärsverken.

Tabell 4.6 Kvinnor och män som befordrats till mellanlönegraderna i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i låglöneskiktet

Större myndigheter där, enligt utredningens enkät, en stor andel av kvinnorna i låglöneskiktet under åren 1971-1973 fått befordran till mellanlönegraderna var rikspolisstyrelsen, Malmö polisdistrikt med 59 procent (av 196 kvinnliga lönegradsplacerade tjänstemän i låglöneskiktet) och patent- och registreringsverket med 61 procent (av 210 kvinnor) samt televerkets centralförvaltning med 36 procent (av 433 kvinnor). Myndigheter där en liten andel kvinnor befordrats till mellanlönegraderna var t. ex. skolöverstyrelsen med 3 procent (av 204 kvinnor) och SIDA med 5 procent (av 98 kvinnor) samt postverkets västra distrikt med 4 procent (av l 390 kvinnor).

4.4.3 Befordringssituationen inom mellanlönegraderna Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik var könsfördelningen inom mellanlönegraderna A 14-A 20 (2 674-3 385 kr/mån.) i civilförvaltningen 38 procent kvinnor och 62 procent män samt för de affärsdrivande verken 25 procent kvinnor och 75 procent män. Antalet befordringar under åren 1971-1973 i de cirka 50 myndigheterna uppgick till 3 863 varav kvinnorna svarade för 33 procent.

Tabell 4.7 Kvinnor och män som befordrats inom mellanlönegraderna i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män inom mellanlönegraderna

Av tabellen framgår att kvinnorna genomsnittligt sett har klart mindre möjligheter att bli befordrade inom mellanlönegraderna såväl i civilförvaltningen som vid de affärsdrivande verken.

64 Skillnader i befordringsmöjligheter SOU 1975: 43

4.4.4 Befordran fnin mellanlönegraderna till befattningar som handläg-

gare Med ”handläggare” avses här tjänstemän placerade i dåvarande lönegraderna A 21-A 30 (3 545-5 442 kr/mån.). Det har under åren 1971-1973 inom de 50 myndigheterna skett 1 059 befordringar av tjänstemän i mellanlönegraderna till befattningar som handläggare. Som framgår av tabell 4.8 hade männen genomsnittligt sett ungefär fyra gånger större möjlighet att bli befordrade till sådana befattningar än kvinnorna. Detta gäller såväl för civilförvaltningen som för de affärsdrivande verken. En av orsakerna till att männen befordrats i större utsträckning än kvinnorna kan vara att det finns fler män i den övre delen av mellanlönegraderna, medan kvinnorna finns längst ner i löneskiktet. 1973 års statstjänstemannastatistik visar att 75 procent av samtliga kvinnor i mellanlönegraderna befann sig i lönegraderna A 14417 mot 67 procent av samtliga män. 33 procent av männen fanns i de tre översta lönegraderna A 18-20 mot 13 procent av kvinnorna.

Tabell 4.8 Kvinnor och män som befordrats till befattningar som handläggare i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i mellanlönegraderna

Tabell 4.8 visar också att befordringsmöjligheterna till befattningar som handläggare är mindre både för kvinnor och män i affärsverken än inom civilförvaltningen. Det gäller såväl affärsverk som inom civilförvaltningen. Exempel på större myndigheter där en relativt stor andel av kvinnorna fått en befordran från mellanlönegraderna och vidare till handläggande befattningar är, riksrevisionsverket med 15 procent av 125 kvinnliga tjänstemän i mellanlönegraderna och byggnadsstyrelsen med 23 procent (av 134 kvinnor) och statens vattenfallsverk med 52 procent (av 281 kvinnor). Exempel på större myndigheter där endast en mycket liten andel kvinnor i mellangraderna befordrats var för civilförvaltningens del skolöverstyrelsen med 15 procent (av 105 kvinnor) samt för de affärsdrivande verkens del postverkets västra distrikt med 5 procent (av l 004 kvinnor) och postbanken med 8 procent (av 788 kvinnor).

4.4.5 Befordringssituationen inom handläggarkarriáren

Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik var könsfördelningen bland handläggande tjänstemän för civilförvaltningens del 81 procent män och 19 procent kvinnor samt för de affärsdrivande verkens del 96 procent män och 4 procent kvinnor. Det totala antalet befordringar inom handläggarkarriären under åren

SOU 1975: 43 Skillnader i befordringsmöjligheter 65 1971-1973 uppgick enligt den av utredningen genomförda enkäten till 3 220, varav kvinnorna svarade för 13 procent. Tabell 4.9 Kvinnor och män som befordrats inom handläggarkarriären i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män inom handläggarkarriären

Även när det gäller handläggarkarriären fanns det stora skillnader mellan könen inom de affärsdrivande verken. Hälften av männen hade befordrats inom handläggarkarriären men endast 26 procent av kvinnorna. Inom de undersökta myndigheterna hade 302 tjänstemän befordrats från handläggarkarriären till tjänster på löneplan B och C. Endast 28 procent av dessa befordringar avsåg kvinnor. Vid civilförvaltningen hade männen i ungefär dubbelt så stor omfattning som kvinnorna blivit befordrade till löneplan B och C, vilket framgår av tabell 4.5. Vid de affärsdrivande verken hade endast 1,4 procent av männen i handläggarkarriären befordrats till dessa lönegrader och inte någon kvinna.

Tabell 4.10 Kvinnor och män som befordrats till löneplan B och C i procent av samtliga lönegradsplacerade kvinnor respektive män i handläggarkarriären

4.4.6 Befordringssituationen inom löneplan B och C

Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik utgjorde männen 95 procent och kvinnorna 5 procent av samtliga lönegradsplacerade tjänstemän på löneplan B och C i civilförvaltningen. Motsvarande fördelning vid de affärsdrivande verken var 99 procent män och l procent kvinnor. Befattningar på löneplan B och C låg då i inkomstintervallet 5 879 kr-ll 706 kr. Totalt förekom det 304 befordringar inom denna nivå under åren 1971-1973. Vid civilförvaltningen hade 24 procent av männen och 20 procent av kvinnorna befordrats inom löneplan B och C. Motsvarande siffror vid de affärsdrivande verken var 15 procent för männen. Det fanns endast två kvinnor på löneplan B och C bland de undersökta myndigheterna inom affärsverken. En hade fått en befordran under åren 1971-1973.

Skillnadenbefordringsmöjligheter

4.5 Ansökan om högre tjänst I utredningens enkät frågades om hur många som under år 1973 sökt en högre tjänst inom olika lönegradsskikt. Uppgifter från myndigheterna avsåg endast sökande från den egna myndigheten. Totalt ledigförklarades 3 123 tjänster under år 1973 på de cirka 50 undersökta myndigheterna vartill 13 367 anställda sökte. 35 procent av de sökande var kvinnor.

Tabell 4.11 Kvinnor och män inom civilförvaltningen som under 1973 sökt en ledigförklarad högre tjänst samt antal tjänster tillsatta med kvinnor eller män øA 13 A 14-20 A 21-30 Löneplan Summa % % % B och C % % Antal ledigförklarade tjänster: 232 771 783 108 1 894 A ntal sökande:

Tillsatta med.” Kvinnor 136 93 333 51 146 23 10 10 625 41

Män 9 7 321 49 488 77 85 90 903 59

Summa 145 100 654 100 634 100 95 100 l 528 100 “ Alla tjänster var inte tillsatta vid redovisningen.

Av tabellen att det inte råder några större skillnader mellan framgår kvinnors respektive mäns genomsnittliga möjlighet att få en sökt tjänst. år 1973 Ungefär 19 procent av de kvinnor som inom civilförvaltningen sökte ledigförklarade fick också en tjänst. Motsvarande siffra för tjänster männens del var 16 procent.

SOU 1975: 43 Skillnader i befordringsmöjligheter 67

Tabell 4.12 Kvinnor och män inom de affärsdrivande verken som under 1973 sökt en ledigförklarad högre tjänst samt antal tjänster tillsatta med kvinnor eller män -A 13 A 14-20 A 21-30 Löneplan Summa % % % B och C % % Antal ledigförklarade tjänster: 110 593 502 1 205 A ma] sökande:

Tillsatta med.”

“ Alla tjänster var inte tillsatta vid redovisningen.

Av tabellen framgår att andelen män av samtliga som fått en tjänst är större än andelen män av totala antalet som sökt en ledigförklarad tjänst. 30 procent av männen som sökte en tjänst fick den också. Motsvarande siffror för kvinnorna är 17 procent. Det var alltså genomsnittligt större möjligheter för en man att få en tjänst.

4.5 .l Låglöneskiktet Inom låglöneskiktet finns stora områden som till minst 90 procent domineras av endera könet. Antal sökande kvinnor och män till olika tjänster under 1973 berodde till stor del på inom vilket yrkesområde som det fanns tjänster lediga. 93 procent av de sökande till de 342 ledigförklarade tjänsterna vid civilförvaltningen var kvinnor och 7 procent var män. Vid en jämförelse med könsfördelningen inom hela skiktet, 76 procent kvinnor och 24 procent män, var alltså kvinnorna överrepresenterade. Inom de affärsdrivande verken var benägenheten att söka och möjligheterna att erhålla tjänster större bland kvinnorna än bland männen. Kvinnorna utgjorde här 97 procent av de sökande och erhöll så gott som samtliga tjänster. 21 procent av de sökande kvinnorna och 9 procent av männen erhöll de sökta tjänsterna.

Tabell 4.13 Kvinnor och män som erhållit ledigförklaxade tjänster inom låglöne skiktet i procent av samtliga sökande kvinnor respektive män

68 Skillnader i befordringsmöjligheter SOU 1975: 43

Det finns också tjänster som tillsatts utan âtt först ha varit ledigförklarade. [nom låglöneskiktet var det totalt 133 tjänster som tillsattes på det viset. Männen erhöll 33 procent av dessa tjänster, kvinnorna erhöll 67 procent.

4.5.2 Mellanlönegraderna Totalt fanns det inom mellanlönegraderna l 364 ledigförklarade tjänster under år 1973. Könsfördelningen bland de sökande till de ledigförklarade tjänsterna vid civilförvaltningen var 45 procent kvinnor och 55 procent män. Kvinnorna var mindre benägna än männen att söka de ledigförklarade tjänsterna om man jämför med könsfördelningen inom mellankarriären samt med könsfördelningen inom lâglöneskiktet. Kvinnorna erhöll drygt hälften av alla tjänsterna (51 procent) medan de utgjorde 45 procent av alla sökande. 19 procent av de sökande kvinnorna och 15 procent av de sökande männen erhöll en ledigförklarad tjänst. Benägenheten att söka de ledigförklarade tjänsterna vid de affärsdrivande verken var något större bland männen än bland kvinnorna. Männen utgjorde 69 procent av de sökande och kvinnorna 31 procent vilket inte motsvarar könsfördelningen vare sig inom mellankarriären eller inom låglöneskiktet. 22 procent av de sökande männen och 14 procent av de sökande kvinnorna erhöll en ledigförklarad tjänst.

Tabell 4.14 Kvinnor och män som erhållit ledigförklarade tjänster inom mellanlö negradema i procent av samtliga sökande kvinnor respektive män

mellanlönegraderna 1971-1973 utan att ha varit ledigförklarade. Av dessa tjänster erhöll männen 48 procent och kvinnorna 52 procent.

4.5.3 Handlággarkarrzáren Under år 1973 fanns det 783 ledigförklarade tjänster ihandläggarkarriären vid civilförvaltningen och 502 vid de affärsdrivande verken. Till de 783 vid civilförvaltningen fanns det 4063 sökande varav tjänsterna männen utgjorde 75 procent och kvinnorna 25 procent. Denna fördelning av de sökande motsvarar ungefär könsfördelningen inom handläggarkarriären och man kan därför säga att de båda könen var ungefär lika benägna att söka de ledigförklarade tjänsterna (med hänsyn tagen även till könsfördelningen i mellanlönegraderna). Det var ungefär lika stora möjligheter för båda könen att erhålla en

SOU 1975: 43 Skillnader i befordringsmöjligheter 69

ledigförklarad tjänst. 16 procent av männen och 14 procent av kvinnorna i civilförvaltningen fick en sökt tjänst. Till tjänsterna vid de affärsdrivande verken fanns det totalt 1 072 sökande. Av dessa var 95 procent män och 5 procent kvinnor, vilket ungefär återspeglar könsfördelningen inom handläggarkarriären vid de affärsdrivande verken. Benägenheten att söka de ledigförklarade tjänsterna var alltså lika stor bland männen som bland kvinnorna även vid de affärsdrivande verken. 45 procent av de sökande männen och 33 procent av de sökande kvinnorna vid de affärsdrivande verken erhöll en ledigförklarad tjänst.

Tabell 4.15 Kvinnor och män som erhållit ledigförklarade tjänster inom handläggarkarriären i procent av samtliga sökande kvinnor respektive män

I handläggarkarriären var det sammanlagt 272 tjänster som blev tillsatta utan att ha varit ledigförklarade. Männen erhöll 82 procent av dessa och kvinnorna 18 procent.

4.5.4 Ansökan om högre tjänst pâ löneplan B och C Totalt ledigförklarades 108 tjänster på löneplan B och C under år 1973 på de undersökta myndigheterna. Samtliga fanns vid civilförvaltningen. 83 procent av de sökande till dessa ledigförklarade tjänster var män och 17 procent var kvinnor. Kvinnorna var således mer benägna än männen att söka de ledigförklarade tjänsterna om man jämför med könsfördelningen på löneplan B och C. Kvinnorna erhöll 10 procent av tjänsterna och männen 90 procent. Männen hade alltså genomsnittligt något större möjligheter än kvinnorna att erhålla de ledigförklarade tjänsterna. 18 procent av männen och lO procent av kvinnorna som sökte en tjänst på löneplan B och C fick den sökta tjänsten.

4.6 Myndigheternas synpunkter på den ojämna befordrings-

situationen

Göteborgs tingsrätt Myndighetens allmänna inställning är, att befordran skall ske efter förtjänst och skicklighet. Varken kvinnor eller män skall gynnas på grund av sitt kön. Anledningen till att procenttalen för män som befordrats inom lönegradsskiktet, är högre än procentandelen för kvinnor är, att de män, som befordrats utgöres av expeditionsvakter. Några kvinnliga sökanden till dessa tjänster har icke funnits.

70 Skillnader i befordringsmöjligheter SOU 1975: 43

Rikspolisstyrelsen Som tidigare framhållits fästes vid befordran endast avseende vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet, utan könsbedömning. Orsaken till att män befordrats i högre grad än kvinnor anser styrelsen vara att kvinnor i ringa omfattning anmäler sig som sökande till tjänsterna, möjligen beroende på bristande kompetens.

Svea hovrätt ”Vid tillsättande av sådan tjänst där hovrätten har att själv besluta bedömes de sökande efter förtjänster och den skicklighet de ådalagt.

SIDA Vid befordran tas över huvud taget endast hänsyn till förtjänst och skicklighet.

Försvarets forskningsanstalt ”Eftersom FOA är en forskningsanstalt består personalen huvudsakligen av teknisk där den manliga personalen är helt dominerande. Det personal förekommer ofta att teknikerpersonalen fortsätter sina studier, ofta på kvällstid, vilka studier så småningom leder till en ingenjörsexamen. Då examen är klar har i många fall denna personal kunnat komma in i ingenjörskarriären. Att kontorspersonal byter karriär är ovanligare men har förekommit. Sålunda har en del kansliskrivare blivit assistenter, vilket i regel betytt att de blivit sekreterare åt högre chefer. Några tidigare kanslibiträden har avancerat till dåvarande A 17 och A l9. Någon differens mellan och kvinnlig forskarpersonal förekommer inte manlig till lönegrad A 28 men en differens kan möjligtvis förekomma i upp lönelägena A 29-C l. Av personalstatistiken framgår att det är ganska få kvinnor i B 5-C l. Det är möjligt, skriver FOA, att en löneläget det under senare år rekryterats ett större förändring är på väg eftersom antal kvinnor bland forskarpersonalen än tidigare.

Vägverket Vid vägverket har en betydande del av personalen teknisk utbildning i någon form. Med hänsyn till marknadssituationen har löneutvecklingen för denna personal varit något gynnsammare än genomsnittligt. Då det endast i undantagsfall förekommer kvinnliga sökande till tjänster som kräver teknisk utbildning har följden blivit att fler män än kvinnor fått befordran inom lönegraderna A 14-20 och däröver.”

Televerket Från televerkets sida finns ingen önskan att besätta vissa tjänster med enbart kvinnor eller enbart män. I de fall tjänster av visst slag besatts med

SOU 1975: 43 Skillnader i befordringsmöjligheter 71

enbart män eller enbart kvinnor torde förklaringen härtill närmast stå att finna i den traditionella inriktningen vid kvinnors respektive mäns yrkesval.

Avtalsverket ”Avtalsverkets allmänna inställning till frågan är att män och kvinnor i lika mån bör kunna inneha samma slags tjänster vid verket.

Byggnadsstyrelsen ”Förhållandet speglar den utbildningsprofil och det marknadsläge som föreligger inom respektive yrke. Tjänster inom kontorskarriären söks till 99,9 % av kvinnor medan tjänster för byggnadstekniker efterfrågas till övervägande del av män. För tjänster i styrelsen där arkitektexamen efterfrågas motsvarar däremot andelen kvinnor ungefär andelen kvinnliga arkitekter totalt inom landet.

Patent- och registreringsverket Som betonats under fråga lO tar verket vid en tjänstetillsättning endast hänsyn till förtjänst och skicklighet. Om män i något löneskikt befordrats i högre grad än kvinnor kan orsaken endast ha varit avsaknad av mera meriterad kvinnlig sökande till tjänsten.

I nvandrarv erket Inom verket har flera män än kvinnor befordrats till högre tjänster. Detta har emellertid skett mest markant från skiktet A 14-20 till lönegraderna A21 och uppåt. Anledningen har mestadels varit att kvinnorna inte fyllt de krav man ställt på utbildning inom de högre löneskikten. Kvinnorna inom löneskikten A 14-20 har oftast gått den långa kontorsvägen och inte fått utveckla sig för ett mer kvalificerat arbete. En annan faktor som bromsat befordringsmöjligheterna för personal inom detta löneskikt är att många kvinnor under längre tider varit lediga för barntillsyn och därigenom förlorat mycket av sin konkurrenskraft.”

Arbetsmarknadsstyrelsen Eftersom förtjänst och skicklighet är avgörande för befordran befordras den sökande, oavsett kön, som är lämpligast. Ökade utbildningsmöjligheter inom statsförvaltningen av typ kanslistutbildning skulle medverka till en jämnare fördelning av befordringar. Som framgår av svar på statistikfråga 8 B är det svårt för kvinnor i löneskiktet A 14-20 att nå löneskiktet A 21 och högre. Detta beror till en del på att utomordentligt få tjänster finns ilönegraderna A 16-20. En befordran i ett steg med sex lönegrader är svår att genomföra, varför många kvinnors slutlönegrad blir

72 Skillnader i befordringsmö/ligheter SOU 1975: 43

A 15. Inom arbetsmarknadsverket finns såväl centralt som regionalt - nu utförda av kvalificerade biträden - av sådan arbetsuppgifter beskaffenhet och självständighet att det vore väl motiverat med ett ökat antal befordringstjänsteri lönegraderna 16-20.

Skolöverstyrelsen ”Som framgår av siffrorna under p 8 A-G har inom SÖ under åren 1971-1973 män befordrats i högre grad än kvinnor inom kategori F: befordringar från löneplan A till löneplan B eller C. Därvid bör påpekas att kvinnor söker tjänster på löneplan B i betydligt mindre utsträckning an man.”

4.7 Lokala fackliga organisationers synpunkter på den ojämna

befordringssituationen

Det är endast lokala fackliga organisationer inom TCO-S och SF som besvarat utredningens enkät. Kännetecknande för deras synpunkter är att de anser att myndigheterna är alldeles för statiska i sin bedömning av förtjänst- och skicklighetsbegreppet.

ST: s vid statistiska centralbyrån ”Vår uppfattning är att det vid SCB är mycket svårt för den personal som anställts i biträdeskarriären att avancera till en handläggande tjänst. Dels på grund av att SCB i allmänhet kräver akademisk utbildning på dessa tjänster, dels att det arbete som utförs av personal i biträdeskarriären ofta anses vara av rutinkaraktär och inte tillmäts någon högre grad av svårighet och ansvar. Vi vill påstå att SCB ialltför hög grad fäster avseende vid den formella kompetensen och bortser från erfarenhet och arbetsuppgifter. Vi anser att man vid tillsättning av tjänster inom myndigheten i större utsträckning skall bortse från de formella krav som nu tillämpas, samt omvärdera sin syn på erfarenhet, ansvar och svårighetsgrad.”

ST: s avd. vid riksförsakringsverket ”Enligt vår mening är ett av de viktigaste instrumenten för en ändring av den hittillsvarande könsfördelningen att se över hela meritvärderingen för tjänstetillsättningarna i statsförvaltningen. Erfarenheter av olika slag som för närvarande skjuts i bakgrunden bör snarast ges ett högre värde vid meritberäkningen. Hemarbete, vård av barn och andra liknande arbetsuppgifter bör få räknas med som värdefulla erfarenheter, ägnade att på ett bättre sätt än hittills ge en rättvisare chans åt kvinnorna. Genom den hittillsvarande ensidiga ordningen vad gäller hemarbete och familjeomsorg har männen kunnat tillgodogöra sig arbetsmarknadserfarenhet på

Skillnaden befordringsmöjligheter 73

kvinnornas bekostnad. Det bör nu vara kvinnornas tur att få ta hem nyttan av den insatsen.

ST: s avd. vid statens invandrarverk ”Vård av barn bör jämställas med yrkesverksamhet vid tjänstetillsättningar på motsvarande sätt som t. ex. kompetensutredningen föreslagit för studier. Vid tjänstetillsättningar bör man inte premiera om en tjänsteman arbetat mycket övertid då detta drabbar den hemmavarande maken.

ST: s avd. vid vägverket En väsentlig faktor som påverkar kvinnornas situation på arbetsmarknaden är det förhållandet att de flesta chefer som beslutar om befordran och lönesättning är män, som därtill, ofta omedvetet, är offer för könsrollstänkande. En manlig arbetstagare har därför betydligt större chanser till befordran än en kvinnlig. Mannen förutsätts kunna klara mera kvalificerade uppgifter ända till dess han bevisat sin inkompetens. Kvinnan däremot måste först bevisa sin kompetens för en högre befattning innan hon har en chans till befordran. Hon måste vara ordentligt överlägsen för att kunna hävda sig. I teorin förekommer befordran efter kön över huvud taget inte i praktiken däremot ofta. Men så snart det är fråga om val av en individ framför en annan vid befordran är könsdiskriminering omöjlig att bevisa. Man ser alltid till att beslutet kan försvaras ur någon godtagbar vinkel. Ofta skräddarsys annonser om lediga tjänster för att locka den sökande man vill ha och avskräcka de icke önskvärda - ofta lika med de kvinnor som har kunskaper och långvarig praktik men eventuellt saknar vissa teoretiska meriter för en viss befattning. Hur många kvinnor har inte tvingats lära upp en manlig nybörjare på jobbet för att sedan få se honom som sin chef? Det är mestadels män som utväljs till påläggskalvar och får tillfälle att gradvis sätta sig in i mera krävande uppgifter. De kallas till sammanträden och får närvara vid diskussioner även i vidare sammanhang än deras egna arbetsuppgifter för ögonblicket motiverar. De får oftare än kvinnorna vikariera på högre tjänst. Resultatet är att de när en befordringstjänst ledigförklaras har ett betydligt bredare register än sina kvinnliga kolleger och lätt kan slå ut dem.”

ST: s avd. 2229 iSolna ”På Karolinska sjukhuset t. ex. innehas de lågavlönade tjänsterna både inom administration och sjukvård till största delen av kvinnor och det är

mycket ovanligt att någon kvinna i dessa karriärer avancerar till

högavlönade tjänster. Orsakerna enligt avdelningen är att kvinnorna i de flesta fall gifter sig och får barn och fortfarande har huvudansvaret för hem och barn. En annan orsak som är svårare att komma tillrätta med är attityderna hos många chefspersoner, som har inflytande på kursuttagningar och tillsättningar, att kvinnor inte kan räknas som fullgod

74 Skillnader i befordringsmá/Iigheter SOU 1975: 43

arbetskraft och därför inte är något att satsa på i utbildnings- och karriärsyfte.

S tatsbanornas kvinnliga tjánstemannaförening Vi har dessutom kunnat konstatera att av män och kvinnor inom verket utan extern grundutbildning (dvs. endast folkskola) och utan SJ-utbildning, män (med eller utan lämplighet) har placerats inom och över mellanskiktet, men inte kvinnor. Kvinnor inte ens om de haft högre utbildning.

SF: s sektion 4 tele-avd. 4001 Inom kontorsområdet där övervägande delen är kvinnor förekommer det att män befordras i högre grad än kvinnor, beroende på den formella kompetensen, vilken gör att kvinnor med lång erfarenhet och praktik kan förbigås av yngre manliga befattningshavare som har gymnasiekompetens, vid besättningen av tjänsteri den s. k. assistentkarriären.

FCTF: s förening vid FOA FOA säger i sitt svar att teknikerpersonal (övervägande män) genom kvällsstudier blir ingenjörer och på så sätt hamnar i Ingenjörskarriären (reglerad befordringsgång upp till F 6). För kvinnorna på kontorssidan ligger lönespännvidden för det stora flertalet iskiktet F l-F 2, dvs. man kan knappast tala om några befordringsmöjligheter. Det bör dessutom nämnas att ca 50 procent av sekreterarpersonalen vid FOA har en utbildning (handelsgymnasium eller liknande) som i studietid motsvarar ingenjörens. Några få progressiva chefer har medverkat till att tidigare kanslibiträden har avancerat till F 4 och F 6, men i många fall bidrar en mycket konservativ syn på kvinnan och kvinnans uppgifter till att närmaste chefer hindrar delegering av mera kvalificerade uppgifter och därmed löneförhöjningar.”

ST: s avdelning vid riksskatteverket Verkets personalpolitik inte gör åtskillnad på kön och dess tillämpning - garanteras f. n. av beslutsgrupperna med personalrepresentanter inom försöksverksamheten med fördjupad förvaltningsdemokrati. \

4.8 Lärarnas befordringssituation

Andelen kvinnliga rektorer uppgick 1973 till 7 procent och andelen studierektorer till 8 procent. När det gäller sökande till tjänster som skolledare dominerar männen. En undersökning som Sveriges lärarförbund gjorde 1970 bland antal sökande och förordnade manliga och kvinnliga skolledare visade att den

SOU 1975: 43 Skillnader i befordringsmöjligheter 75

procentuella andelen kvinnor inte i något län uppgick till mer än 20 procent av de sökande till studierektorstjänster och ll procent av de sökande till rektorstjänster. För hela landet var fördelningen bland de sökande till rektorstjänster 96 procent män och 4 procent kvinnor och motsvarande värden för sökande till studierektorstjänster, 90 procent män och 10 procent kvinnor. Kvinnor sökte inte till alla utlysta tjänster. Endast i tre län var det genomsnittliga antalet kvinnliga sökande per utlyst tjänst en eller mer. Genomsnittligt över landet var de kvinnliga sökande till rektorstjänster 4 procent (55 av totalt 1 243) och till studierektorstjänster 10 procent (136 av l 408). Undersökningen visade att l/3 av de rektorstjänster till vilka det funnits kvinnliga sökande tillsatts med kvinnor. Motsvarande värde för studierektorstjänster var 20 procent. För män gällde 1/5. För samtliga skolledartjänster där kvinnliga sökande funnits gällde att andelen kvinnor som förordnats var större (i procent av samtliga sökande kvinnor) än andelen män som förordnats (i procent av samtliga sökande män). Utredningens egen undersökning om lärarnas situation inom åtta större kommuner visade att det där fanns 33 rektorstjänster och 53 studierektorstjänster ledigförklarade under åren 1971 -1973.

Tabell 4.16 Antal lärare som under åren 1971-1973 sökt en ledigförklarad rektors- eller studierektorstjänst samt antal lärare son1 fått tjänsterna Rektor Studie- Summa % rektor % A nral ledigförklarade tjänster 33 5 3 86 A ntal sökande:

Tillsatta med: Kvinnor 2 3 5 Män 31 50 81

Av tabellen framgår att till rektorstjänsterna fanns det sammanlagt 263 sökande, varav 93 procent var män och 7 procent var kvinnor. Denna fördelning motsvarar den totala könsfördelningen på rektorstjänsterna. 13 procent av männen och 12 procent av kvinnorna erhöll rektorstjänsterna. Till studierektorstjänsterna fanns det 225 manliga och 18 kvinnliga sökande. Resultaten pekar på att männen kommer att fortsätta dominera skolledarbefattningarna om inte kvinnorna i högre utsträckning söker dessa befattningar.

76 Skillnader i befordringsmöjligheter SOU 1975: 43

Att vikariera som skolledare har betydelse för senare befordran. Under läsåret 1973/74 hade i de åtta kommunerna 184 lärare vikarierat minst 1 vecka som rektor och/eller studierektor. Ca 14 procent utgjordes av kvinnliga lärare.

Tabell 4.17 Antal lärare som under läsåret 1973/74 vikarierat minst en vecka som rektor och/eller studierektor Rektor Studierektor Summa

Av tabellen framgår att den manliga dominansen är stor också när det gäller vikariaten, även om andelen kvinnor som vikarierar på skolledande befattningar är större än andelen kvinnliga lärare som söker tjänsten när den ledigförklaras. Enligt lärarförbundets skrivelse till kongressen 1973 ligger orsaken till det här förhållandet främst i den traditionsbundna synen på ansvaret för skötsel av hem och barn. Vad gäller meriteringsformerna fästes ju stort avseende vid tidigare skolledarerfarenhet, bl. a. genom vikariat på skolledartjänst. Man bör därför enligt lärarförbundet underlätta för alla på en skola att även med kort varsel åta sig vikariat, som för övrigt bör anslås på skolans anslagstavlor.

4.8.1 Arbetsgivarens synpunkter på den sneda befordringssituationen inom undervisningsområdet Befordringsgrunderna till skolledartjänster är, som tidigare nämnts, att vederbörande ska ha insikter, erfarenhet och egenskaper som företrädesvis fordras för att utöva tjänsten. Flera kommuner har i sina enkätsvar hävdat att just skolledarerfarenheter väger tungt vid skolledartillsättningar. 1 vilken utsträckning har män och kvinnor skaffat sig denna erfarenhet? Kan det bero på att männen oftare har och

dennaerfarenhet

därför oftare erhåller skolledartjänsterna? Sammanlagt hade 104 lärare under läsåret 1973/74 vikarierat minst en vecka som rektor i de åtta undersökta kommunerna. 85 procent av dessa lärare var män och 15 procent var kvinnor. På studierektorstjänster hade 80 lärare vikarierat under samma tidsperiod. Könsfördelningen bland dessa var 89 procent män och 1 1 procent kvinnor. Således kan man konstatera att om man vid skolledartillsättningar endast hade tagit hänsyn till tidigare skolledarerfarenhet borde kvinnorna erhållit en större andel tjänster än vad de i verkligheten har gjort. i de olika kommunerna vid tillsättning av Den praxis som används korttidsvikariat som skolledare var ganska varierande. I Täby brukar man uppmana sina intresserade lärare vid början av

SOU 1975: 43 Skillnader i befordringsmöfligheter 77

läsåret att tjänstgöra på dessa befattningar. Är många villiga att vikariera växlar man i möjligaste mån mellan dem. Skellefteå och Sollefteå ansåg att attraktiviteten hos korta vikariat var mycket liten. Som rektor förordnades alltid studierektor och som studierektor i regel tillsynsläraren eller någon annan lärare som hade varit inkopplad på administrativa uppgifter. I Karlstad fästes även stor hänsyn till rektors förord till vikarie som studierektor. Vissa uppgifter såsom skolbibliotekarie, huvudlärare och särskilt tillsynslärare kan vara meriterande till skolledande befattningar. Vid bearbetningen. av lärarenkäten framgick det att nästan alla som sökte dessa uppgifter blev förordnade på dem. Detta innebär sannolikt inte att dessa uppgifter inte är attraktiva utan det beror sannolikt på att man inte n söker dessa uppgifter utan att man på förhand ”vet att man blir förordnad på dem. Kvinnorna utgjorde 60 procent av dem som förordnades till skolbibliotekarietjänsterna och 40 procent respektive 41 procent av dem som förordnades som tillsynslärare och huvudlärare. De flesta kommunerna anser att det vore lämpligt med en jämnare fördelning mellan könen vid befordringarna till skolledartjänsterna. Men eftersom befordringsgrunderna är avgörande vid dessa tjänstetillsättningar anser sig kommunerna ha begränsade resurser att komma till rätta med detta förhållande. Många kommuner hävdar också att bristen på kvinnliga sökanden till skolledarbefattningarna är stor. Kommunstyrelsen i Linköpings kommun skriver att en jämnare fördelning mellan könen möjligen kan nås genom insatser från Kungl. Majzt eller från någon annan central instans. Man menar att kommunens möjligheter att påverka kvinnor att söka dessa tjänster är obetydliga. Skolstyrelsen i Borås uppger att man försökt att få kvinnliga skolledare, men att dessa har tackat nej på grund av att de måste ägna sig åt sina barn. Skolstyrelsen föreslår att det ska ske en omskrivning av befordringsgrunderna till skolledartjänsterna, varvid större vikt bör läggas vid den personliga lämpligheten. Eftersom erfarenheten för närvarande väger tungt blir många kvinnor passerade av män vid konkurrensen om skolledarbefattningarna. Skellefteå skolstyrelse konstaterar att korttidsvikariat på skolledarbefattningar, vilket ofta är vanligt för att erhålla en mera varaktig tjänst, är föga populära i kommunen. Man bedömer att kvinnorna inte anser sig kunna acceptera dessa vikariat därför att de fortfarande har huvudansvaret för hemarbetet och tror att det krävs en förändring av attityder och roller för att kvinnorna ska få en likvärdig situation som männen på arbetsmarknaden. Vidare betonar skolstyrelsen att ökad barnomsorg är ett steg mot ökad jämställdhet mellan könen. Skolstyrelsen anser att förvärvsarbetande mödrar bör premieras i någon form, framför sina manliga arbetskamrater. Hultsfreds kommun anför att kvinnorna kryper bakom hem och familj, samt att de inte vågar åta sig chefsuppdrag.

SOU 1975: 43

5 Skillnader mellan kvinnor och män vad

avser

internutbildning

5.1 Inledning

Den statliga personalutbildningens mål framkommer i betänkandet ”Centralt statligt utbildningsorgan” som avgavs 1966 av 1961 års personalutbildningsutredning. I allt väsentligt delades utredningens uppfattning av departementschefen (prop. 1967:- 1 bil. 14). De väsentligaste målen är att försäkra staten om tillgång till kunnig arbetskraft och att bidra till de anställdas arbetstillfredsställelse och personliga utveckling. Några generella och formella direktiv för utformning och innehåll i den statliga personalutbildningen finns inte i dag. Myndigheterna har huvudansvaret för att den egna personalen är ändamålsenligt utbildad och varje myndighet kan inom ramen för beviljande medel själv planera och genomföra utbildning för sin egen personal. Personalutbildning har under senare tid kommit att få en allt större betydelse i statsförvaltningen. Utbildningsvolymen har vuxit snabbt. Gjorda beräkningar pekar mot att det årliga antalet utbildningsdagar f. n. uppgår till omkring l 500 000.

5.2 Sammanfattning

Riksrevisionsverket (RRV:s) undersökning år 1972/73 av den statliga personalutbildningsfunktionen visade, att den typiska eleven i den statliga personalutbildningen är en heltidsarbetande tjänsteman i åldern 26-40 år med tjänsteställning som chef eller handläggare, med några få års anställningstid och med en utbildning på gymnasial eller postgymnasial nivå. Utredningens bearbetning av RRV: s undersökning visar att den beskrivningen passar bäst in på en manlig statstjänsteman. Männen - i förhållande till sin totala

dominerar deltagandet överlag

andel av de statsanställda. Bland dem som inte fått någon utbildningi statlig tjänst är de flesta kvinnor. Det hänger samman med att kvinnorna tillhör kontorspersonalen och dessutom ofta har deltidstjänstgöring. Dessutom vänder sig det mesta av kursutbudet till tjänstemän med omväxlande och utvecklande arbetsuppgifter på handläggarnivå och chefsnivå. Utredningen har tidigare visat att kvinnornas andel på dessa befattningar är liten.

80 Skillnader vad avser internutbildning SOU 1975: 43

Både RRV-undersökningen och socialstyrelsens arbetsmiljöstudie visar att det finns skillnader mellan kvinnor och män i samma lönegradsskikt och tjänsteställning när det gäller erhållen fortbildning. T. ex. har kvinnliga handläggare deltagit i färre kurser under en treårsperiod än manliga. Kvinnliga handläggare känner sig också något mer eftersatta när det gäller vidareutbildning. Männen har dessutom deltagit i längre kurser än kvinnorna. Exempelvis hade enligt RRV-undersökningen 27 procent av männen deltagit i utbildning under minst sex dagar mot blott 18 procent för kvinnorna. Den introduktionsutbildning som anordnas av statens personalutbildningsnämnd (PUN) för nyanställda handläggare, företrädesvis män, omfattar tio arbetsdagar medan introduktionskursen för kontorspersonal endast är på tre dagar. Männen har mer än kvinnorna upplevt att utbildningen har förändrat arbetssituationen genom t. ex. ökad säkerhet, ökade befordringsmöjligheter och ökad arbetstillfredsställelse. Det beror till stor del på att det föreligger skillnader mellan könen när det gäller typ av utbildning. Kvinnorna erhåller främst introduktionsutbildning medan männen forteller vidareutbildas isitt nuvarande arbete eller för förändrade arbetsuppgifter. Efterfrågan på den utblidning som vänder sig till anställda inom kontorskarriären är betydligt större än utbudet, vilket bla. antalet sökande till PUN:s kurser visar. Den vidareutbildning som finns för anställda i lägre löneskikt är mycket svår att komma med på. Kvinnorna får enligt RRV-undersökningen oftare än män konkurrera med andra när det gäller uttagning till kurser. Männen kallas ofta direkt eller får erbjudande om utbildning. Kvinnornas deltagande i den yrkesinriktade utbildning som affärsverken anordnar begränsar sig till stor del till traditionellt ”kvinnliga” områden som t. ex. kontorsarbete, telefonistarbete och arbete ipostkassa. har i sina svar på utredningens enkät De fackliga organisationerna påpekat den otillfredsställande situationen som råder för de anställda inom lägre löneskikt när det gäller deltagande i utbildning. Man efterlyser fler utbildningsmöjligheter för denna personalgrupp och en mer positiv syn från myndigheten när det gäller utvecklande åtgärder för anställda inom kontorskarriären.

Några fackliga organisationer skriver:

Vägverkets tjänstemannaförening ”Vi har velat belysa att utbildningen visserligen utgör en nyckelfråga när det gäller skillnaderna i löneutveckling mellan män och kvinnor; kvinnor har som regel den lägre utbildningen, men lika tydligt visar undersökatt kvinnor med hög utbildning inte får den utveckling och ningen befordran som män får. Vägverket har en omfattande intern utbildningsverksamhet. Tyngdpunkten ligger på teknisk utbildning med så gott som uteslutande

Skillnader vad avser internutbildning 81

manliga kursdeltagare. Så är tyvärr även fallet vid de högre administrativa kurserna. De kvinnliga återfinner man inom kursdeltagarna de lägre administrativa kurserna, typ förvaltningskurser för kontorspersonal, eller inom ritbiträdeskurserna.”

Statistiska centralbyråns tjänstemannafärening Vi anser att SCB i större utsträckning skall satsa på att utbilda och ta till vara den personal som nu ligger i de lägre lönegraderna. Den internutbildning som för närvarande finns vid SCB avser till allra största delen vidareutbildning av den personal som redan har en bra utbildning. Med en annan syn på värdet av erfarenhet och med en ny utbildningspolitik bör möjligheterna till arbetsutvidgning vid SCB vara stora för personalen där.”

Statsbanornas kvinnliga tjänstemannaförening Vi har dessutom kunnat konstatera att av män och kvinnor inom verket utan extern grundutbildning (dvs. endast folkskola) och utan SJ-utbildning, män (med eller utan lämplighet) har placerats inom och över mellanskiktet, men inte kvinnor. Kvinnor inte ens om de haft högre utbildning.”

Avdelning 4001 inom statsanställdas förbund Stockholms teleområde ”Stora insatser måste också sättas in på utbildningssidan inom televerket. Utbildningen kan inte bara omfatta en utökning av kurser inom det egna arbetsområdet, utan måste också ges chefer och personal så att de klarar de nya roller de får i den nya organisationen. Det gäller att klara av decentralisering och delegering, det gäller också att klara personalinflytandet så att samtliga känner medansvar och meningsfullhet i arbetet.”

5.3 Jämförelse av kvinnors och mäns deltagande i statlig

personalutbildning

Utredningens kartläggningsmaterial om kvinnornas deltagande istatlig personalutbildning kommer bl. a. från bearbetningen av riksrevisionsverkets undersökning år 1973 av den statliga personalutbildningsfunktionen och en genomgång av statens personalutbildningsnämnds kursutbud. l bilaga 6 återfinns utredningens hela bearbetning av riksrevisionsverkets material.

5.3.1 Kvinnors deltagande i utbildning Under l972 deltog 33 procent kvinnor och 65 procent män i utbildning. De flesta kvinnorna deltog i utbildning för 1-3 år sedan. Motsvarande förhållande för männens del var för mindre än l år sedan. Under perioden 1970-1972 deltog de flesta kvinnor i kurser som omfattat 2-10 dagar medan männen erhållit utbildning som omfattat 11-21 dagar. Andelen män och kvinnor som under en treårsperiod erhållit 6

82 Skillnader vad avser internutbildning

utbildning som omfattat mer än 10 arbetsdagar utgjorde 15 procent respektive 8 procent. Det framgår också klart att männen i större utsträckning än kvinnorna i mer än en kurs under år 1972, liksom att kvinnorna deltagit i de deltagit korta kurserna och männen i de längre. Cirka 60 procent av de som arbetade deltid under år 1972 hade inte erhållit någon utbildning. Motsvarande siffror för heltidsarbetande var 40 procent. I undersökningsmaterialet liksom i statsförvaltningen i övrigt är det så gott som uteslutande kvinnor som arbetar deltid. De deltidsarbetande erhåller dessutom betydligt kortare utbildning än de som arbetar heltid.. Det är framför allt kontorspersonalen som anser sig eftersatt när det gäller deltagande i olika kurser medan handläggare och personal på löneplan B och C i större utsträckning anser sig nöjda med utbildningsmöjligheterna. De flesta handläggare deltog i den senaste kursen för ca ett år sedan medan de kvinnliga handläggarna deltog i utbildning för ca 3-5 år sedan. Under en treårsperiod deltog kvinnliga handläggare i utbildning i mindre utsträckning än manliga. RRV-undersökningen visade också att det förelåg en skillnad mellan könen när det gäller anledningarna till att man ej erhållit utbildning. Männen anser att det är arbetet som lagt hinder i vägen för att manej erhållit sökt utbildning medan kvinnorna upplever att orsaken är platsbrist. Speciellt är det anställda på löneplan B och C samt anställdai arbetsledande ställning som angett att arbetet lagt hinder i vägen. bearbetning av socialstyrelsens arbetsmiljöstudie har Utredningens visat liknande resultat som RRV-undersökningen. Av enkätresultatet av männen och 28 procent av kvinnorna fått framgick att 46 procent någon vidareutbildning under den senaste treårsperioden. Det var inte personalen i de lägsta lönegraderna som fick utbildning utan snarare den i de högsta. Inom så gott som samtliga lönegradsskikt hade männen erhållit fortbildning i större utsträckning än kvinnorna. När det gällde framtidsutsikterna var man i de lägsta lönegraderna vid socialstyrelsen mycket 9 procent av kvinnorna och 7 procent av männen i pessimistisk. A l-l5 trodde, att de skulle få någon fortbildning under de lönegraderna närmaste två åren. Av kvinnorna fanns de mest förhoppningsfulla i lönegraderna A 21-25. 25 procent trodde att de skulle få någon fortbildning. För männens del fanns de mest förhoppningsfulla på löneplan B och C där 48 procent av männen trodde på fortbildning. Av intervjuerna med personalen på socialstyrelsen framkom att det förhållandet att så få kvinnor fick utbildning delvis hängde ihop med kvinnornas familjesituation. Har man barn kan det vara svårt att vara borta från hemmet för att gå på en veckas internatkurs. Än så länge tycks det huvudsakligen vara kvinnor som upplever detta problem och som låter omvårdnaden om barnen gå före utbildningen. Statens (PUN) förvaltningskurs för konpersonalutbildningsnämnds torspersonal, kurs för registratorer och kurser i löne- och pensionsbestämmelser, är mycket eftertraktade. Det är också stor efterfrågan på de fortbildningskurser som ordnas för handläggande personal. Men inte förhållandevis lika stor som efterfrågan

Skillnader vad avser internutbildning 83

på fortbildning för anställda i kontorskarriären. Det finns ett mycket större utbud av olika kurser, utöver PUN:s, som vänder sig direkt till anställda på handläggande befattningar.

5.3.2 Slag av utbildning Det föreligger också skillnader mellan könen när det gäller slag av utbildning. Kvinnorna erhåller introduktionsutbildning medan männen fort- eller vidareutbildar sig i sitt nuvarande arbete eller för förändrade arbetsuppgifter. 20 procent av kvinnorna erhöll under 1972 introduktionsutbildning mot 7 procent för männens del. Enligt RRV-undersökningen erhöll 75 procent av männen och 53 procent av kvinnorna fort- och vidareutbildning. Statens personalutbildningsnämnd, PUN, har en verksamhet som utvecklats till att avse en stegvis anordnad introduktionsutbildning och fortbildning för de båda huvudgrupperna kontorspersonal och handläggande personal. Introduktionskursen för kontorspersonal, över 90 procent av deltagarna är kvinnor, har som syfte att bl. a. ge en allmän orientering om statsförvaltningens organisation och arbetssätt. Kursen är på tre dagar. PUN:s introduktionskurs för nyanställd handläggande personal har som syfte att bl. a. träna tekniker som behövs för att deltagarna skall kunna fullgöra ansvarsfulla och utvecklande arbetsuppgifter med goda möjligheter till befordran. l genomsnitt har ca 70 procent av deltagarna varit män. Handläggarnas introduktionsutbildning omfattar tio arbetsdagar och tre studiedagar. Många myndigheter ordnar s. k. aspirantutbildning, som är en utbildning som i regel leder till goda befordringsmöjligheter. Denna utbildning är ett slags befattningsutbildning. Enligt RRV-undersökningen finns det ett mycket starkt samband mellan tjänsteställning och genomgången aspirantutbildning. Det är företärdesvis arbetsledare i högre lönegrader och handläggare som genomgått aspirantutbildning. Kvinnliga handläggare och allmän kontorspersonal har i klart mindre utsträckning deltagit i

aspirantutbildning.

Tabell 5.1 visar kvinnornas deltagande på de myndigheter som under åren 1971/72- 1973/74 ordnade aspirantutbildning.

Tabell 5.1 Antal deltagande i aspirantutbildning under åren 1971/72-1973/74 AMS RRV Statskontoret UD

antal antal ant al antal antal . antal antal antal 1_- g- _--antagna amagna antagna antagna

84 Skillnader vad avser internutbildning

RRV antog 1974/75 14 personer, 4 kvinnor och 10 män. UD antog under samma år 12 nya aspiranter, 2 kvinnor och 10 män.

5.3.3 Information och kallelse till kurs

att få delta i utbildning och påverka utbildningens innehåll Möjligheterna och uppläggning påverkas dels av inflytande och medbestämmande, dels av hur informationen är upplagd samt hur man kallas till kurserna. RRV-undersökningen visar att de tre vanligaste informationskällorna är kursprogram, samtal med chef och skriftlig information. Det finns inga speciella skillnader mellan män och kvinnor. Det finns däremot en skillnad mellan könen när det gäller kallelse till kurs. Männen kallas till olika kurser direkt i större utsträckning än kvinnorna. Över 60 procent av kvinnorna erbjuds i stället utbildning både och efter eget önskemål. Kvinnorna får alltså i större utan eget önskemål utsträckning än männen konkurrera med andra sökande till olika kurser. Männen är mer nöjda med den nuvarande informationen om utbildoch över hälften anser den fullt tillräcklig. Kvinnorna ställer sig ningen tveksamma till den nuvarande informationen. 54 procent av kvinnorna tycker att informationen är otillfredsställande. Männen upplever också i flertalet fall att möjligheterna till medinflytande är tillfredsställande. Framförallt gäller detta på utbildningsfrågor befattningshavarna på löneplan B och C. Befattningshavarna inom allmänt kontorsarbete anser att möjligheterna till medinflytande är mycket otillfredsställande. Merparten är kvinnor. Av intervjuerna att det istor med personal vid socialstyrelsen framgår berodde om personalen blev föremål för utsträckning på byråledningen eller inte. Denna erfarenhet finns även bland de anställda på utbildning myndigheter som saknar en personalutbildningsfunktion.

5.3.4 Utbildningens effekter

Det har framkommit vissa klara skillnader mellan könen när det gäller utbildningens effekter dvs. om utbildningen medfört en förändring av arbetssituationen. Utbildningens effekter är kopplad till vilken typ av utbildning man genomgått. Speciellt arbetsledare i högre lönegradsskikt och handläggare genomgående att utbildningen medfört förändupplever ringar av deras arbetssituation. är det Med hänsyn till att männen mest får fort- och vidareutbildning inte oväntat att fler män än kvinnor upplever att utbildningen ökat till och bidragit till befordran. Över hälften av männen möjligheterna upplever enligt RRV-undersökningen att genomgången utbildning gjort dem säkrare iarbetet mot 39 procent av kvinnorna. Kvinnorna anser att en ökad säkerhet och bättre tillfredsställelse med arbetet är de viktigaste effekterna av genomgången utbildning. Kvinnorna i betydligt större utsträckning än männen att anger inte medfört någon förändring av arbetssituationen. Kvinutbildningen norna tycker också i flertalet fall att utbildningen inte lärt dem något nytt.

Skillnader vad avser internutbildning 85

Kvinnorna anser i större utsträckning än männen att syftet med utbildningen bör vara att visa personalen uppskattning, skapa trivsel, tillfredsställa ett rättvisekrav samt underlätta befordran. Männen däremot upplever att syftet bör vara att tillföra myndigheten nya kunskaper. Upplevelsen av syftet med utbildningen är givetvis beroende av bl. a. vilken och vilken tjänsteställning man har. typ av kurs man genomgår

SÅ Kanslistkurs

anordnar en vidareutbildning till

Statens personalutbildningsnämnd

för företrädesvis anställda i kontorskarriären. Kanslistkursen är kanslist är

direkt kompetensgivande med skriftliga prov samt betyg. Utbildningen

eftertraktad eftersom den ofta leder till dels en befordran som mycket kanslist i reglerad befordringsgång, dels kan vara ett led i att avancera vidare till handläggande befattningar.” Kursen är avsedd för tjänstemän som förordnats som kanslister (obligatorisk), dels för tjänstemän i övrigt kan bedömas ha särskilt studieförutsättningar och allmän som goda lämplighet att fullgöra kanslistgöromål. Syftet med de två kurser som i regel anordnas per år och som omfattar kunskaper för en tid av ca fyra månader per kurs, är att ge grundläggande av administrativa kanslistuppgifter, dels genom att höja fullgörande deltagarnas kunskapsnivå inom en bred sektor av det samhällsvetenskapliatt i olika tekniker i ga ämnesområdet, dels genom ge färdigheter förvaltningsarbetet, främst berednings- och föredragningsteknik. Som framgår av tabell 5.2 är intresset att söka till kursen mycket stort. har legat mellan fem och tio procent. Ett Andelen män på kurserna mycket litet antal av de sökande kan beredas plats. Under hela perioden har totalt ca lO procent av antalet sökande blivit antagna. En enkät till dem som sökt till 1974 års utbildning visade, att de flesta söker kanslistkurserna för att kunna söka en högre tjänst inom den egna karriären. En slutsats som kan dras av undersökningen är, att bland de till kanslistkursen finns ett stort utbildningsintresse och kunsökande som inte hänger samman med önskemålet att söka kanslistskapsbehov, Det är alltså ett uttryck dels för bristande befordringsmöjligheter, tjänst. för de anställda inom kontorsdels för att det saknas vidareutbildning karriären.

Tabell 5.2 Antal sökande och antagna till kanslistkursen under perioden 1971/72-1974/75

År Antal sökande Antal antagna

1971/72 467 66 (14 %) 1972/73 400 44 (11%) 1973/74 379 22 ( 6%) 1974/75 361 24 ( 7%)

Summa 1 607 156 (10 %)

86 Skillnader vad avser internutbildning

5.5 Kvinnornas

deltagande i myndighetsintern utbildning

Den genomsnittliga utbildningsvolymen för de 138 statliga myndigheter som ingick i riksrevisionsverkets undersökning uppgick budgetåret 1971/72 till ca 4,2 utbildningsdagar per anställd och år. Detta varierar avsevärt från myndighet till myndighet. 4l procent av myndigheterna redovisar en genomsnittlig utbildningsvolym på mellan 0-2,0 persondagar per anställd och år. Det finns alltså en stor andel myndigheter som inte ordnar eller har mycket liten egen utbildning för sin personal. Utredningen har valt att särskilt studera material och intervjuat representanter för personalutbildningsfunktionerna vid bl. a. statens järnvägar, televerket, postverket, rikspolisstyrelsen, tullverket, riksskatteverket och länsstyrelsens organisationsnämnd. Uppgifter om myndigheternas och personalorganisationernas synpunkter på personaladministrativa åtgärder som utbildning för att förbättra kvinnornas situation har hämtats ur utredningens enkät till ett 50-tal myndigheter. Syftet med studierna har varit att ta del av myndigheternas och personalorganisationernas erfarenheter och bedömningar av personalutbildning som en åtgärd för att främja jämställdheten mellan män och kvinnor.

5. 5.1 Statens järnvägar

Grundinställningen att kvinnor och män har tillgång till alla SJ-yrken har gällt sedan mitten på 60-talet. Det finns inte heller för några spärrar kvinnor att söka till olika kurser. Andelen kvinnor som arbetar inom SJ är dock mycket liten. Enligt 1973 års statstjänstemannastatistik utgjorde kvinnorna endast ca fem procent av alla lönegradsplacerade tjänstemän. På grund av det anställningsstopp som rått sedan 1967 har ingen grundläggande yrkesutbildning anordnats, varför någon utjämning mellan könen ej skett. Enligt myndigheten har kvinnornas intresse att söka till olika kurser varit svagt. Ett par kurstyper inom det administrativa området, kurser inom kontorsområdet, har rönt ett visst intresse. Eftersom kvinnor inte söker till administrativa yrken enligt myndigheten, finns inga kvinnor på kurser inom detta område. Under de närmaste åren kommer en ganska kraftig nyanställning att ske på trafiksidan. Det gäller uppgifter som lokbiträden, bussförare, konduktörer och växlingspersonal. För utbildning till dessa yrken krävs ingen speciell utbildningsbakgrund. Fyra kvinnor sökte till lokförarutbildningen vid den senaste rekryteringen, men ingen klarade sig till den slutliga intagningen, två av kvinnorna konkurrerade med 600 män till 120 utbildningsplatser. På konduktörssidan blir det däremot ett par kvinnor som genomgår utbildning. För nyanställda (intern- och externrekryterade) vid SJ resebyråer ordnas en ganska omfattande kurs på ca 40 dagars teori uppblandad med längre praktikperioder. Detta yrke är i motsats till övriga yrken inom SJ dominerat av kvinnor.

Skillnader vad avser inrernutbildning 87

Statsbanornas kvinnliga t/änstemannaförening konstaterar att högre utbildning vid SJ inte var öppen för kvinnor under de år då SJ rekryterade. Föreningen skriver vidare: Men vad vi har märkt nu är att SJ i många fall står kvar på samma linje som 1945, när yttrande lämnades om behörighetslagen. Där framgick det att SJ är ett typiskt manligt verk och de kvinnliga spelar en underordnad betydelse. Nu hoppas vi att denna föråldrade syn med de snaraste skall försvinna. Vi vill fortfarande framhålla att om icke kvinnorna får möjlighet att redan vid uttagning till kurser, till befattningar och förordnanden konkurrera med männen blir likställigheten mellan man och kvinna i befordringsfrågor mer eller mindre illusorisk och detta kan uppenbarligen icke vara i överensstämmelse med likställighetens grundtanke.”

5.5.2 Televerket Personalens sammansättning har genomgått en avsevärd förändring genom att antalet telefonister, enbart kvinnor, minskat och antalet reparatörer och tekniker ökat. Eftersom sistnämnda personalkategori, som består av 95 procent män, i allmänhet kräver en längre utbildning än telefonistpersonalen har denna förändring medfört ett relativt sett ökat utbildningsbehov. Den största delen av utbildningen sker på regionala och lokala kurser. Utredningen har valt att samla in uppgifter om alla centralt anordnade kurser under 1973. Materialet innehåller totalt 151 kurser (68 olika kurser). Sammanlagt har 2 813 elever genomgått utbildning, 78 procent män och 22 procent kvinnor. Detta skall jämföras med att kvinnorna enligt 1973 års statstjänstemannastatistik utgjorde 52 procent av de lönegradsplacerade anställda inom televerket. Dominansen av män blir ännu tydligare om man enbart ser på längre kurser. 81 procent män och 19 procent kvinnor har genomgått kurser som är längre än två veckor.

Kurserna delas in i olika fackområden: . Allmänna (icke yrkesbundna eller för flera fack gemensamma kurser) . Kurser inom förrådsorganisationen . Kurser inom personal- och kansliområdet

OOQGLh-ÄUJIQ*

. Kurser inom området ekonomi och förvaltning . Kurser inom området trafikteknik, telefon och telegrafi . Kurser inom området anläggningsteknik . Kurser inom området underhållsteknik . Övriga kurser Inom l, 4 och 6 är fördelningen ungefär 85 utbildningsområdena procent män och 15 procent kvinnor. Inom området och kansliuppgifter deltar däremot endast personalkvinnor. Det är bara kurser på mycket hög nivå, chefs- och arbetsledarkurser inom detta område, som har manliga deltagare.

88 Skillnader vad avser internutbildning

Inom området underhållsteknik dominerar männen. 97 procent av alla deltagare är män. Inom området telefon trafikteknik, och telegraf är fördelningen ganska jämn. Inom dessa områden finns de traditionellt kvinnliga befattningarna. Televerket säger i sitt svar på utredningens enkät att kvinnor iväldigt liten utsträckning söker sig till teknisk utbildning och att det därför är naturligt att ytterst få kvinnor finns på tekniska befattningar. Verket anser att det finns tekniska som mycket uppgifter väl lämpar sig för kvinnliga arbetstagare men att det är väldigt svårt att intressera kvinnorna för dessa uppgifter.

Personalorganisationernas synpunkter

ST-Telem Stockholmssektion, som organiserar 2 700 medlemmar bland televerkets anställda i Stockholm praktiskt taget bara kvinnliga medlemmar i de lägsta löneskikten - skriver i sitt svar på utredningens enkät: ”Det finns många arbetsuppgifter inom televerket, som ej är av teknisk art och som sköts av män med teknisk utbildning t. ex. personaladministrativa ärenden. Till dessa arbetsuppgifter torde lämpligen kvinnor finnas att hämta bland verkets över 20 000 kvinnliga anställda, som efter intern vidareutbildning på så sätt skulle kunna avancera från kontorskarriären till högre befattningar och bättre löner. Vi har heller inte märkt att verket entusiasmerat sina kvinnliga anställda att gå över till tekniska arbetsuppgifter.” Avdelning 4001 inom statsanställdas förbund skriver: ”Stockholms teleområdes allmänna inställning kan bedömas som fördomsfull när det gäller bl. a. rekrytering till telefonist- och fálttjänster. Stockholms teleområde bör verka för att kvinnor och män ges möjlighet till likvärdig utbildning. Den formella kompetensen måste vägas mot yrkeserfarenhet så att kvinnor och män kan konkurrera på lika villkor.

5.5.3 Postverket

Postverket anordnar grundläggande yrkesutbildning för postkassörer och postiljoner.

Tabell 5.3 Antal antagna till grundutbildning under perioden 1971/72-1973/74

Postkassörskurs Postiljonskurs

« Skillnader vad avser intemutbildning 89

Av tabell 5.3 framgår att kvinnornas dominans på postkassörskurserna är ungefär lika stor som männens på postiljonskurserna. Postverket anordnar även en kortare kontorsutbildning för den administrativa personalen. Kvinnorna dominerar helt denna utbildning. Postverket skriver i sitt svar på utredningens enkät att den konstaterade dominansen av män och kvinnor på olika poster beror på att man tidigare hade uppfattningen att vissa uppgifter inte passade för kvinnor. Det var inte så länge sedan som t. ex. brevbäring ansågs mindre lämpligt för kvinnor p. g. a. de fysiska kraven. För ca 30 år sedan ansågs kvinnor mindre lämpade att anförtros chefsuppgifter p. g. a. att de av familjeskäl och brist på sociala insatser från myndigheternas sida inte kunde tjänstgöra under ett antal år. Som en följd härav begränsades antalet kvinnliga deltagare i verkets administrativa kurser (=chefsutbildning) och därmed påverkas också deras nuvarande konkurrenssituation till chefsi verket. Eftersom nästan alla av verkets chefer ligger i posterna åldersgruppen 55 år och äldre, tillhör de just dessa utbildningsårgångar. Denna tidigare inställning har övergivits och andelen kvinnor på de tre senaste kurserna har legat runt 30-35 procent. Därmed har också kvinnornas konkurrenssituation till framtida chefsbefordran något förbättrats. Urval till olika utbildnings- och utvecklingsåtgärder sker enligt postverket efter förtjänst och skicklighet. Förbudet mot könsdiskriminering iakttas. Inom både kassaområdet och postbehandlingsområdet är det betydligt fler män än kvinnor som vidareutbildar sig till arbetsledare. Ingen kvinna har under de fyra senaste åren genomgått arbetsledarutbildning inom postbehandlingsområdet. Att fler män än kvinnor vidareutbildar sig inom är väntat, eftersom andelen män bland de postbehandlingsområdet anställda där uppgår till mer än 80 procent. Det motsatta förhållandet där andelen kvinnor är över 80 procent. Trots gäller för kassaområdet detta uppgick andelen män på arbetsledarkursen 1973/74 till 84 procent.

5.5.4 Polisen Det finns inga direkta krav som utestänger kvinnorna från utbildningen till utöver att man måste ha god fysik och uppnått en viss polis, minimilängd. 1969 utfärdades föreskrifter angående placering och arbetsuppgifter för kvinnliga polismän för tillämpning försöksvis. För att uppnå det antal som därvid erfordras utökades rekryteringen av kvinnliga polismän kvinnor omedelbart. Andelen kvinnor av de antagna låg i början på runt en till Det ökade mot slutet av detta sextiotalet två procent. årtionde till att omfatta 5 procent kvinnor. Efter 1969 har ungefär andelen kvinnor legat mellan 10 och 15 procent. Tabell 5.4 visar andelen sökande under de tre senaste och antagna till polisaspirantutbildningen åren. Exakta uppgifter om fördelningen av sökande på män och kvinnor finns först från och med 1973/74.

90 Skillnader vad avser intemutbildning Tabell 5.4 Antal sökande och antagna män och kvinnor till polisaspirantutbildningen 1971/72-1973/74

Tabellen visar att det genomsnittligt är betydligt mindre möjligheter för en kvinna att bli antagen än för en man. Till den senaste aspirantkursen antogs endast 17 procent av de sökande kvinnorna, jämfört med 39 procent av männen. Anledningen till denna skillnad är enligt uppgift från rikspolisstyrelsen att polisdistrikten inte vill ha så många kvinnor. Polisarbetet är till sin karaktär sådant att man inte vill rubba den rådande fördelningen mellan män och kvinnor. Fördelningen mellan könen på aspirantutbildningen görs upp mellan rikspolisstyrelsen och polisdistrikten ute i landet. Man räknar, enligt uppgift, med att kvinnorna normalt skall utgöra ungefär tio procent av de antagna. För att komma in i polischefskarriären fordras polischefsaspirantkurs. Utbildningskravet är jur. kand. examen. Under de tre senaste åren har 645 män och 78 kvinnor sökt denna utbildning. 60 män och sex kvinnor har antagits. (3 kvinnor på den senaste kursen).

5.5.5 Tullverket Tullverket anordnar, med hänsyn till behovet, en grundläggande utbildning till kammarskrivare. Sökande bör ha genomgått 3- eller 4-årig linje i gymnasieskolan. Utbildningen pågår under 18 månader. Före 1966 sökte enligt Svenska tulltjänstemannaförbundet inte så många kvinnor till kammarskrivarsidan, då arbetet innebar att gå ut på kajer och ipackhus och titta på varorna för att kunna tulltaxera dem. Kammarskrivarkurserna efter 1966 och fram till 1973 har innehållit en mera jämn fördelning kvinnor/män än tidigare. Om de avancerar lika snabbt är ännu för tidigt att uttala sig om då de fortfarande befinner sig inom befordringsgången. Under 1972 antogs 56 personer, 37 män och 19 kvinnor. Verket anordnar också grundläggande utbildning till bevakningstjänstemän. För att bli antagen krävs slutbetyg från årskurs 9 i grunskolan. Denna utbildning har fram till 1969 varit starkt mansdominerad. Befordringsmöjligheterna inom karriären är stora. Enligt svenska tullmannaförbundet söker kvinnor av gammal hävd och vana inte bevakningsjobb i lika stor utsträckning som männen. Enligt 1973 års statistik fanns det enbart män som kustbevaknings- (435) och

Skillnader vad avser internutbildning 91 Tabell 5.5 Antal antagna kvinnor och män under åren 1971-1973 till grundläggande utbildning för bevakningstjänstemän

gränsbevakningstjänstemän (243). Förbundet anser att man måste satsa på framförallt utbildnings- och upplysningsåtgärder för att utjämna motståndet hos tjänstemännen själva att pröva på de tjänster som hittills ansetts typiskt manliga eller kvinnliga.

5.5.6 Länsstyrelserna

Länsstyrelsernas organisationsnämnd (LON) anordnar kurser för anställda inom mellangraderna. Dessa kurser vänder sig till såväl mellangradstjänstemän med cirka ett års praktisk erfarenhet som personal från kontorskarriären. Utbildningen är alltså en vidareutbildningsmöjlighet för anställda i kontorskarriären. Den enda motsvarigheten inom civilförvaltningen i övrigt som också vänder sig till anställda ikontorskarriären och som kan leda till befattningar inom mellankarriären är kanslistutbildningen. Den utbildning för mellangradstjänstemän som bedrivits under de senaste åren framgår av tabell 5.6 och 5.7.

Tabell 5.6 Antal sökande och antagna till allmän gemensam kurs för mellangradstjänstemän 1971-1974

Tabell 5.7 Antal sökande och antagna till speciell kurs med inriktning på allmän förvaltning och förvaltningsrättsskipningutanför skatteområdet 1972-1974

Utbildningen är numera även öppen för anställda i kontorskarriären. Av tabell 5.7 framgår att andelen kvinnor varierat mellan 20-30 procent under de senaste åren.

92 Skillnader vad avser intemutbildning

Länsstyrelsen i Västernorrlands län har i svaret på utredningens enkät pekat på betydelsen av att anställda ikontorskarriären uppmuntras till fortsatta studier samt vidgade möjligheter till vidareutbildning i tjänsten, så att åtminstone gymnasiekompetens kan uppnås av den som så önskar. [nom hela länsstyrelseorganisationen genomförs en för utbildning kontorskarriärens personal. Det är LON och Hermods som har utformat ett s. k. utbildningspaket i fördjupad Studierna förvaltningsutbildning. har varit helt frivilliga och kunnat inom genomföras respektive myndighet. Utbildningen som kallas KUL (Kontorspersonalutbildning inom länstyrelseorganisationen) syftar till att möjliggöra personlig utveckling för såväl nuvarande som framtida arbete inom statlig Utbildförvaltning. ningen är inte kompetensgivande för men högre tjänster kan tjäna som brygga för befordran till andra arbetsuppgifter. Utbildningen har rönt ett mycket stort intresse bland kvinnorna och har i någon mån kunnat tillgodose det stora utbildningsbehov som finns bland anställda i kontorskarriären. Under budgetåret 1973/74 genomgick ca 2 500 anställda utbildningen. Länsstyrelsen i Västernorrlands län ser KUL-utbildningen som en möjlighet att kunna delegera mer ansvarsfulla arbetsuppgifter till anställda inom kontorskarriären. skriver vidare att Länsstyrelsen en garanterad vidareutbildning till högre kompetens skulle medföra en bättre fördelning av de nyanställda och därmed en snabbare utjämningstakt på högre tjänstenivåer.

5.6 Försvaret

Krigsmaktens förvaltningsutbildningsutredning (KFU-utredningen) har år 1974 avgivit ett betänkande Utbildning i förvaltning inom försvaret. Utredningen visade att den civila personalen som regel hade erhållit en grundutbildning före sin anställning inom krigsmakten. Den fort- och vidareutbildning som därefter funnits inom försvaret har tidigare varit av ringa omfattning. Den civila personalen inom försvaret har erhållit

ungefär 0,5 dagar per anställd och år. Detta att jämföra med vad

RRV-rapporten visade, nämligen ca 4 dagar per anställd och år inom den statliga sektorn i övrigt. Utbildningen för de kvinnor som är anställda inom försvaret överensstämmer med utbildningen för denna personalgrupp i statsförvaltningen i

övrigt. Det ordnas alltså kontorstekniska kurser för kontorspersonal samt

förvaltningskurser. De kvinnor som har specialbefattningar som t. ex. ekonomiföreståndare och sjuksköterskor erhåller De specialutbildning. som arbetar inom redovisning, kassa och avlöning erhåller också vissa A speciella fortbildningskurser. KFU-utredningens studier gav ett klart belägg för att förvaltningsutbildningsbehovet är stort hos främst personal inom de lägre löneskikten där en mycket stor andel av de kvinnligt anställda finns. Inskolningen i arbetet har därför måst äga rum under lång tid. Detta har medfört en

Skillnader vad avser internutbildning 93

på vissa arbetsuppgifter och den anställdes vidareutveckling specialisering har genom detta hämmats. Försvarets civila skriver i sitt svar på utredtjänstemannaförbund att i KFU-utredningens nyligen framlagda betänkande ningens enkät, för kameral verksamhet en 30 veckors utbildning av föreslås exempelvis kompaniofficerare för kassachefstjänster. För civil personal avses enbart 4 veckors kurser för kassör och avlöningsuträknare. Det torde ur att kompletteringsutbilda civilt skolade samhällssynpunkt vara viktigare i militära särbestämmelser än att utbilda militär personal i civil personer kamrer/kassatjänst, bokföring etc. Förbundet anser att det i stället borde vara den absoluta toppbefattningen för civila i kameral tjänst på regional/lokal nivå. Möjligheten att dessa befattningar med kvinnor bedömer förbundet på detta sätt besätta som stora.

deltagande i stat-

5.7 Några fackliga synpunkter på kvinnornas

lig personalutbildning

enkät till ett 50-tal myndigheter innehöll en fråga om Utredningens Från de fackliga avdelningarna inom personalutvecklande åtgärder. och SF framkom en del synpunkter utöver dem som redovisats TCO-S tidigare i kapitlet på kvinnornas möjligheter till personalutbildning. De flesta anser att det finns alldeles för litet utbildning som vänder sig med vad som finns för till personalen i de lägre löneskikten jämfört anställda högre upp på llöneskalan. Man anser att det behövs ett ökat

utbud av kurser eller annan typ av vidareutbildning. beror männens bättre Enligt tjänstemannaföreningen på vägverket männen erhållit en bättre internutbildning och löneutveckling på att till vidareutveckling i större utsträckning än kvinnorna. givits möjligheter anser att utbildningen utgör en nyckelfråga när Tjänstemannaföreningen mellan kvinnor och män. Kvinnorna har som det gäller löneskillnaden Men lika tydligt framkommer i en regel den lägre utbildningen. som tjänstemannaföreningen har gjort att kvinnor med hög undersökning inte får den utveckling och befordran som.männen får. utbildning interna kurser Tyngdpunkten i vägverkets utbildning ligger påtekniska som uteslutande kursdeltagare. Männen är i med så gott manliga även vid den högre administrativa kursen. De kvinnliga majoritet återfinner man inom de lägre administrativa kurserna, typ kursdeltagarna förvaltningskurser för kontorspersonal. siffror. Vägverkets tjänstemannaförening belyser sitt svar med följande andelen kvinnor inom den admini- Under åren 1970-1974 utgjorde och inom kurserna för teknisk strativa utbildningen ca 14 procent inom l procent samt när det gäller personal projektverksamheten byggnadsverksamhet och driftverksamhet 0 procent. Försvarets tjänstemannaförening anser för att kunna forskningsanstalts kvalificera flera kvinnor till högre befattningar så krävs att myndigheten

94 Skillnader vad avser internutbildning SOU 1975: 43

och statsförvaltningen satsar mera på utbildningen inom kvinnoyrkena. För att kunna klara av nya arbetsuppgifter krävs ökat utbud av kurser eller annan typ av vidareutbildning. De fackliga medlemmarna inom arbetsmarknadsstyrelsens statstjänstemannasektiøn anser att bättre interna utbildningsmöjligheter och därmed bättre personalutveckling och arbetstillfredsställelse är angelägna krav för att förbättra kvinnornas ställning. Riksförsäkringsverkets tjånstemannaförening anser att den inomverksutbildning som finns är såväl kvalitativt som kvantitativt otillräcklig. Föreningen anser att det snarast bör skapas möjligheter i en av verket bedriven grundlig utbildningsverksamhet att kunna få kunskaper om socialförsäkringen och verket. Föreningen skriver vidare: Det vi eftersträvar är alltså inte bara en genomträngande och bred grundutbildning utan också fortlöpande vidareutbildning i hela det avsnitt av samhällspolitiken som verket betjänar. Enligt vår mening bör envar som så önskar även få utbildning på andra avsnitt av verksamhetsområdet än där han/hon för tillfället verkar. Därigenom skulle möjligheter ges till en viss arbetsrotation, en ordning som vi tror skulle främja trivsel och effektivitet och ge individen möjligheter till självförverkligande på.ett helt annat sätt än hittills. Vad gäller intagningen på de verksinterna kurserna är vi beredda att förorda företräde för den kvinnliga personalen för att på det sättet få igång en rörelse i rätt riktning.” Statirtiska centralbyrån.: tjänstemannaförening skriver att den utbildning som f. n. finns vid SCB till allra största delen avser vidareutbildning av den personal som redan har bra utbildning. SCB bör enligt tjånstemannaavdelningen satsa på att utbilda och ta tillvara den personal som nu ligger i de lägre lönegraderna.

5.8 Effekterna av möjligheterna till ledighet med B-avdrag för studier

Den utbildning som hittills beskrivits sker med oavkortad lön. En statligt anställd har också rätt till viss ledighet med B-avdrag för att bedriva för myndigheten angelägna studier. (Se bilaga l Allmänna anställningsvillkor.) Utredningen har från ca 50-talet myndigheter hämtat uppgifter om hur många av de anställda som under år 1973 haft ledigt med B-avdrag för studier. Samma uppgifter har också erhållits från åtta större kommuner angående hur många lärare som haft denna ledighet. Enkäten till myndigheterna visade att det under år 1973 endast framställdes 173 önskemål (62 från kvinnor och lll från män) om ledighet med B-avdrag för studier. 60 procent av önskemålen kom från civilförvaltningen och 31 procent från de affärsdrivande verken. Endast 0,4 procent av de tjänstemän som ingick i undersökningen framställde formella önskemål under 1973 för att få sådan ledighet.

Skillnader vad avser internutbildning 95

Nästan hälften av de iundersökningen ingående myndigheterna redovisade inte någon ansökan om ledighet med B-avdrag för studier. En uppdelning på lönegrader framgår av tabell 5.8.

Tabell 5.8 Antal tjänstemän som under år 1973 ansökt om ledighet med B-avdrag for studier fördelade efter kön och lönegrad

Av tabellen framgår att det för kvinnornas del är vanligast att kvinnor i lönegraderna A 14-20 och 21-30 ansöker om ledighet för studier. För männen gäller samma förhållanden, vilket överensstämmer med att de flesta män finns inom dessa löneskikt. Däremot finns de flesta kvinnorna i det lägsta löneskiktet där det är få kvinnor som ansökt om ledighet. Ju högre upp på löneskalan desto fler kurser finns det inom det allmänna utbildningsväsendet som myndigheten anser ger den anställde ökade kunskaper som är av synnerlig vikt för myndigheten och som därmed berättigar till ledighet med B-avdrag.

Lärarna Under läsåret 1973/74 begärde inom de åtta undersökta kommunerna 215 lärare hel eller partiell ledighet för studier. 64 procent av önskemålen kom från kvinnor. Det bör i detta sammanhang noteras att ledighet med B-avdrag beviljas lärare som genomgår fortbildning till speciallärare, vilket många kvinnliga lärare gör. En jämförelse med enkäten till de statliga myndigheterna visar att det är betydligt vanligare att lärarna utnyttjar denna rätt till ledighet med B-avdrag för studier. Endast 173 önskemål från 45 000 tjänstemän mot 215 från 5 900 lärare. Kvinnliga lärare på alla stadier ansöker om ledighet för studier i större utsträckning än manliga lärare. När det gäller lågstadiet är detta naturligt eftersom de är så många fler. På högstadiet och gymnasiet däremot dominerar männen totalt sett, varför man i stället hade kunnat förvänta sig att fler ansökningar kommit från manliga lärare.

6 Skillnader mellan kvinnors och mäns

arbets förhållanden

6.1 Inledning

Det finns ganska få undersökningar som direkt berör statligt anställdas uppfattning om sina arbetsförhållanden och inställning till arbete och arbetsinnehåll. Utredningen har inte genomfört någon egen studie utan utnyttjat och bearbetat befintliga undersökningar samt diskuterat med de fackliga organisationerna. Undersökningar som utnyttjats är dels statskontorets rapport om utbildningsbehovet hos arbetsledande personal vid 38 civila statliga förvaltningar, dels Socialstyrelsens stora arbetsmiljöstudie. Utredningen har med hjälp av psykologiska institutionen vid Göteborgs universitet gjort specialbearbetningar på båda undersökningarna för att få en jämförelse mellan kvinnor och män. Dessutom har ett 50-tal intervjuer genomförts på socialstyrelsen. Utredningen har också tagit del av en del attitydundersökningar som utförts vid bl. a. riksrevisionsverket, statens personalnämnd och byggnadsstyrelsen. Utredningens kartläggning av hur den kvinnliga personalen vid 38 civila statliga förvaltningar uppfattar sin arbetssituation redovisas utförligt i bilaga 7. En stor del av materialet om trivselfaktorer och frånvaro kommer från en socialpsykologisk studie av Ricardo Edström och K-G Korse om statsanställdas arbetsförhållanden, trivsel, karriär, sjukfrånvaro och hälsa. Undersökningen, som presenterades 1973, bygger på ett representativt urval av ca 175 statstjänstemän vid 39 statliga myndigheter.

6.2 Sammanfattning

Kvinnorna anser att de sysslar med rutinuppgifter i högre grad än männen på samma nivåer. Upplevelsen av meningsfullhet i arbetet ökar i högre tjänster. Över hälften av kvinnorna vid socialstyrelsen uppgav i enkäten att de ville ha meningsfullare arbetsuppgifter mot 39 procent av männen. Liknande synpunkter framkommer i andra undersökningar. Det har visat sig svårt för kvinnorna att kunna arbeta på övertid på

98 Skillnader i arbetsförhållanden SOU 1975: 43

grund av bl. a. barnomsorgen. De av utredningen bearbetade undersökningarna visade att sammanträden ofta äger rum på övertid. Kvinnorna arbetar något mindre övertid än männen inom alla de deltagande förvaltningarna. Kvinnorna anser att deras inflytande både på den egna arbetssituationen, arbetsenheten och över myndighetens verksamhet i stort inte är tillräcklig. Vad man främst önskar är ökat inflytande över det egna arbetets planering och utförande. Personalen i de lägre löneskikten har små möjligheter att ta egna initiativ inom sitt arbetsområde. Inom riksrevisionsverket t. ex. anser över 50 procent av icke handläggare att de ej har tillfälle att pröva egna idéer eller ta initiativ, medan nästan 80 procent av handläggarna anser att de har denna möjlighet. Ju högre upp i karriären, desto större tillfredsställelse känner de anställda med rådande arbetsorganisation. Det är företrädesvis kvinnor och män i de lägre löneskikten som önskar mindre byråkratiska arbetsformer. Beträffande de personaladministrativa problemen rekrytering, befordrings- och karriärmöjligheter och möjligheterna till fort- och vidareutbildning tyder undersökningsresultaten på, att kvinnorna i de deltagande förvaltningarna anser sig sämre lottade än männen i detta avseende, vilket också framgått av föregående kapitel om utbildning samt kapitel 4 om befordran. Den arbetspsykologiska forskningen har visat att den subjektivt upplevda arbetstillfredsställelsen ökas i den mån man känner sig ha ett meningsfullt arbete, att man känner sig uppskattad, att samarbetet med överordnade och kolleger fungerar tillfredsställande, att man har möjlighet att inom rimliga ramar påverka den egna arbetssituationen och att man kan solidarisera sig med organisationens målsättning. Männen visar sig i flertalet av dessa avseenden, enligt de studier utredningen tagit del av, genomsnittligt sett ha en något positivare upplevelse än statligt anställda kvinnor. Tät frånvaro har för båda könen samband med lönenivån. Ju högre lön, desto mindre tät frånvaro. Vid en jämförelse mellan kvinnor och män på samma lönenivå framkommer inga större skillnader när det gäller frânvarofrekvensen. Undersökningarna visar ett stort intresse bland kvinnorna för personalutvecklande åtgärder. Såväl kvinnor på kontorsområdet som kvinnliga handläggare förordar en bättre introduktion, fler studiebesök och möjligheter till arbetsrotation.

6.3 Inställning till arbetet och arbetsinnehållet

6.3.1 Upplevelsen av meningsfullhet och stimulans iarbetet Att man upplever de egna arbetsuppgifterna meningsfulla, intresseväckande etc. är av stor betydelse för arbetstillfredsställelsen. De i tabell 6.1 redovisade medelvärdena ger ytterligare ett belägg för nivåns inverkan på upplevelsen av arbetet.

SOU 1975: 43 Skillnader i arbetsförhållanden 99

Tabell 6.1 Svarsfördelning på frågan Hur pass intressant och stimulerande anser Du Ditt arbeta vara? Medelvärdesfördelning, skala 1-5

1 = l mycket ringa grad 2 = l ganska ringa grad 3 = l viss mån 4 = l ganska hög grad 5 = ”I utomordentligt hög grad”

tycktes uppleva arbete som mer stimulerande och intressant ju högre lönegradsplacering de hade. Mest missnöjda var arbetstagarna i de lägre löneskikten A l-l5. Endast 48 procent av kvinnorna vid socialstyrelsen att de hade upplevde ett intressant och stimulerande arbete. Liknande framkomsynpunkter mer från framförallt de anställda inom kontorskarriären inom en del myndigheter. En väsentlig förutsättning för att arbetet i sig skall kunna upplevas som stimulerande är, att man får använda de kunskaper man förvärvat eller får utnyttja sin begåvning i tillräckligt hög grad. Gjorda undersökningar visar att lönegradsnivån har en tydlig inverkan på de anställdas möjligheter att använda anlag, förutsättningar och kunskaper i sitt arbete. Bland kvinnorna i de av utredningen bearbetade undersökningarna fanns två undantag. Kvinnorna i lönegraderna A 16-20 var betydligt mer positiva än kvinnorna på något lägre nivåer. Vid SIDA fanns inte några skillnader mellan könen när det gäller av om man kan upplevelsen utnyttja sin kapacitet i arbetet eller inte. Drygt hälften av kvinnorna vid socialstyrelsen bedömde också intressantare arbetsuppgifter vara en angelägen förbättring. Gunilla Bradley har i ett arbete om kvinnors och arbetsattityder befordringsintresse funnit att befordrade kvinnor i synnerhet de äldre - ofta att upplever arbetet inkräktar för mycket på familjeliv och fritid. Befordrade kvinnor intar i detta avseende genomgående en mer negativ attityd än obefordrade. Detta är viktigt att notera eftersom befordrade i allmänhet ger uttryck för mer positiva attityder vad gäller arbetet än obefordrade. Bradley menar att dessa mer negativa kan föras attityder tillbaka till den centrala konflikten mellan kvinnans traditionella familjeroll och hennes yrkesroll. De befordrade kvinnorna har i övrigt visat att de i sitt arbete får för individen väsentliga behov tillfredsställda. Yrkesroll och hemmaroll kolliderar naturligtvis också för männen. Men det finns för männen konfliktlösningar som samhället accepterar. Det är t. ex. för en man i ledande position mer accepterat än det är för en kvinna att helt ägna sig åt arbetet.

100 Skillnader i arbetsförhållanden SOU 1975: 43

6.3.2 Arbetets kvalifikationsgrad Det är framförallt kvinnorna i de lägre lönegraderna som anser sig ha både okvalificerade och inte särskilt meningsfulla arbetsuppgifter. l de intervjuer som utredningen gjort med anställda vid socialstyrelsen många av de kvinnliga befattningshavarna att deras arbete var uppgav betydligt mindre kvalificerat än deras manliga kollegers. En angelägen för att förbättra kvinnornas situation ansågs därför vara, att de åtgärd kvalificerade arbetsuppgifterna fördelades litet jämnare mellan manliga och kvinnliga befattningshavare på samma nivå. ”Då skulle kvinnorna känna sig nyttiga vilket man i många fall inte gör i dag.” Det händer också att man får utföra arbetsuppgifter som man ej är kvalificerad för. Vid en jämförelse mellan kvinnor och män inom bl. a. socialstyrelsen fanns inga skillnader. Om anställda inom samma lönegradsskikt jämförs framkommer emellertid vissa skillnader mellan kvinnor och män i detta avseende. Främst i lönegraderna A l-l5 där 32 procent av kvinnorna mot 20 procent av männen upplevde att de fick utföra alltför svåra arbetsuppgifter.

6.3.3 Sjálvstyming iarbetet Med självstyrning i arbetet menas möjligheterna att planera och utföra arbetsuppgifterna självständigt samt ivilken utsträckning arbetsuppgifterna ger utrymme för egna initiativ. De flesta studier som gjorts visar att kontorspersonal har små möjligheter att ta egna initiativ inom sitt arbetsområde. Socialstyrelseundersökningen visade detsamma, att det framförallt var kvinnorna i lönegraderna A l-IS som tyckte, att möjligheterna till var tämligen små. 35 procent av den gruppen svarade ganska påverkan små möjligheter” eller inga möjligheter alls. 80 procent svarade att ett ökat inflytande över planeringen av arbetet är en angelägen åtgärd. Byggnadsstyrelsens attitydundersökning visade bl. a. att kvinnorna i motsats till männen upplever att deras förslag till åtgärder sällan blir genomförda. Om man inte tyckte sig kunna påverka planeringen av arbetet ansågs friheten stor när det gällde själva utförandet av arbetsuppgifterna.

6.4 Faktorer av *betydelse för trivsel i arbetet

Enligt Ricardo Edströms-K-G Korses undersökning om statsanställdas arbetsförhållanden, trivsel, karriär, sjukfrånvaro och hälsa framstår den känslomässiga tryggheten i arbetet som den starkaste trivselfaktorn. Möjligheterna att uttrycka personlig egenart i arbetsuppgifterna är också för båda könen en viktig trivselfaktor, speciellt för de kvinnligt anställda. Överhuvudtaget spelar sociala och psykologiska faktorer största rollen för arbetstillfredsställelsen. Viktiga hinder för arbetstrivsel är, för kvinnornas del, förekomst av

SOU 1975: 43 Skillnader i arbetsförhållanden 101

orättvisor, nedlåtande bemötande, skvaller 0. dyl. Det förefaller särskilt betydelsefullt för många kvinnor att känna uppskattning för det arbete man utför. Möjlighet till befordran och andras stöd för självkänsla och trygghetskänsla är andra positivt trivselskapande faktorer enligt Edström- Korses undersökning. För männens del betyder tillfredsställelse med befordringsutsikterna vid den egna myndigheten mycket för arbetstrivseln. Kvinnornas arbetstrivsel har inte lika starkt samband med befordran p. g. a. att deras faktiska befordringsmöjligheter är betydligt mindre än männens. Fysiska miljöfaktorer, formella anställningsförhållanden, lön etc. spelar enligt undersökningen en underordnad roll för arbetstrivseln. I stället krävs nu insatser till förbättring av det emotionella klimatet på arbetsplatsen. För kvinnorna betyder stämningen på arbetsplatsen mer än för männen. Goda relationer till närmaste arbetsledare hade starkare samband med trivsel för kvinnorna än för männen. För männen var goda relationer till den högre chefen viktigare för arbetstrivseln än goda relationer till närmaste arbetsledare. De som hade mest omfattande kontakter med högre chefen trivdes bäst. I Edströms-Korses undersökning framkom, i motsats till exempelvis socialstyrelseundersökningen, att män och kvinnor sade sig trivas lika bra trots att de undersökta männens arbetssituation bättre än kvinnornas tillgodosåg flera av människans sociala och psykologiska behov, t. ex. möjlighet att uttrycka egenart i arbetet, överblick, självständighet, omväxling etc. Detta illustrerar den betydelse anspråksnivå och gällande normer har.

6.5 Frånvaro

Utredningens material om frånvaro och faktorer som påverkar en hög frånvaro bygger på den tidigare nämnda socialpsykologiska undersökningen av Edström-Korse. Det hade varit rimligt att vänta sig att en omfattande sjukfrånvaro skulle ha något med rent medicinska problem att göra. Men detta samband var inte så starkt som man hade kunnat vänta - andra åtskilliga iakttagelser om de undersökta har visat på andra samband. Påfallande är t. ex. att känslomässiga, psykiska och sociala faktorer är för båda könen mest avgörande för vantrivsel och hög frånvarofrekvens. Problemen i de mellanmänskliga relationerna, för männen känslomässig trygghet i arbetet och för kvinnorna uppskattning, samhörighet etc. spelar stor roll för frånvaron. Arbetets kvalifikationsnivå, som på höga nivåer medger olika grader av frihet och möjlighet till egen utveckling respektive på de lägre nivåerna tvång av olika slag, monotoni och schemabundenhet, påverkar sjukfrånvarofrekvensen. Männens lägre sjukfrånvarofrekvens jämfört med kvinnornas kan helt eller till största delen förklaras av dessa förhållanden. Männen har i regel befattningar på högre kvalifikationsnivå än kvinnorna. Kvalifikationskravet i arbetet avgör sambandet med tät frånvaro snarare

102 Skillnader i arbetsförhållanden SOU 1975: 43

än könstillhörigheten. I undersökningen har inte kunnat påvisas att otillräcklig utbildning, plikter i hemmet och förekomst av minderåriga barn utgör någon påvisbar orsak till hög frånvarofrekvens. Ju högre lön desto mindre tät frånvaro. Vid en jämförelse mellan kvinnor och män på samma lönenivåer framkommer inga större skillnader när det gäller frånvarofrekvens. För männen innebär en högre kvalifikationsnivå större möjligheter att trots neurotiska och psykosomatiska besvär klara arbetet och närvaron. För de kvinnor som har behov av dels vidareutveckling, dels vill få sina egna ambitioner och intressen tillgodosedda innebär befattningar med låga kvalifikationskrav svåra konfliktsituationer med därpå följande frånvaro. Ökade möjligheter att tillgodose de anställdas behov av utbyte av arbetet skulle medföra mindre frånvaro. Många bland dem som intervjuades vid socialstyrelsen uppgav att det inte märktes om de stannade hemma någon dag, deras arbete var ändå sådant, att det endera kunde uppskjutas eller också kunde utföras av någon annan.

6.6 Personalutvecklande åtgärder

Sambandet mellan arbetstrivsel och kvalifikationsnivå m. m. belyser vikten av att införa olika personalutvecklande åtgärder på framförallt de nivåer där arbetstrivseln är låg. I kapitel 5 visas skillnader mellan kvinnor och män vad avser utbildningsmöjligheter. Men det finns också ett stort behov hos kvinnorna av andra personalutvecklande åtgärder.

6.6.1 Introduktion 33 procent av socialstyrelsens personal ansåg att sättet att introducera nyanställd personal på den egna arbetsplatsen var otillfredsställande. Den kvinnliga personalen var överlag mer negativ än männen. l riksrevisionsverkets undersökning om den statliga personalutbildningsfunktionen som redovisats under kapitel 5 ingick en fråga om andra_ personalutvecklingsformer som bör beaktas. Betydligt fler kvinnor än män har angett att introduktion bör beredas ett större utrymme. 65 procent av de kvinnor som anser att introduktion är en personalutvecklingsform som bör beaktas har angett att den dessutom måste ges ett större utrymme mot ca 55 procent av männen. Männen anser i större utsträckning att introduktionen är lämpligt utformad. Det är främst de som arbetar inom kontorsområdet och de kvinnliga handläggarna som tycker att introduktionen är otillfredsställande.

6.6.2 Andra personalutvecklande åtgärder I kapitel 5 visas, som nämnts, att utbildning givits i betydligt mindre utsträckning åt kvinnorna än åt männen. Kvinnorna framhåller vidare att

SOU 1975: 43 Skillnader i arbetsförhållanden 103

de i mindre utsträckning än männen varit föremål för utvecklingssamtal. Kvinnorna uppger också ett något större behov av andra personalutvecklingsformer än vad männen gör, utom när det gäller att delta i kommittéuppdrag.

Tabell 6.2 Andra personalutvecklingsfonner som bör beaktas. Procentuell fördelning av svaren

Omfattning

Källa: Riksrevisionsverkets kartläggning av den statliga personalutbildningsfunktionen.

Av tabellen framgår att både kvinnor och män anser att studiebesök är en mycket viktig form som måste beaktas mer. Helt naturligt upplever anställda på högre tjänster (A 21 och uppåt) i större utsträckning än övriga att nämnda utvecklingsformer är av lämplig omfattning. Detta sammanhänger med att arbetsuppgifterna på dessa nivåer ofta medför en utveckling för befattningshavarna. De karakteriseras inte som är fallet med många uppgifter inom kontorskarriären av monotona, ensidiga och rutinbetonade uppgifter där inslaget av egen utveckling ofta saknas. Men även tjänstemän på de högre nivåerna upplever ett stort behov av studiebesök. Anställda med allmänna kontorsuppgifter upplever ett särskilt stort behov av olika personalutvecklande åtgärder. De överensstämmer i sin uppfattning mycket väl med kvinnliga handläggare. Båda dessa grupper med enbart kvinnligt anställda anser att studiebesök, introduktion och arbetsrotation måste beredas större utrymme.

7 Arbetstider

7.1 Inledning

Den ordinarie arbetstiden för flertalet heltidstjänstgörande tjänstemän är 40 timmar och 50 minuter. Under månaderna maj-augusti är arbetstiden 37 timmar och 30 minuter. Detta regleras i arbetstidsavtalet. Det finns emellertid stora områden inom den statliga sektorn som har andra arbetstider. Inom flera av dessa arbetar en stor andel kvinnor t. ex. undervisningsområdet, där den reglerade arbetstiden motsvaras av undervisningsskyldigheten på olika stadier samt städ- och vårdområdet. För dem som önskar kortare arbetstid vid vård av anhörig, vid vuxenstudier och vid barnomsorg finns inom den statliga sektorn, möjlighet till dels anställning med reducerad tid (deltidsanställning), dels rätt för heltidsanställda att få partiell tjänstledighet med C-avdrag. Dessa möjligheter regleras i två författningar (se bilaga l om allmänna anställningsvillkor inom den statliga sektorn). Enligt direktiven bör utredningen bl. a. bedöma effekterna av partiell ledighet eller möjlighet till deltidsanställning för att underlätta för kvinnor att ta ökad anställning på olika nivåer inom statlig tjänst. För att få en uppfattning om omfattningen och effekterna av bl. a. deltidsanställning inom den statliga sektorn har utredningen bearbetat statens avtalsverks lönestatistik för år 1973, tagit del avjämställdhetsdelegationens deltidsundersökning samt samlat in uppgifter från myndigheter och fackliga organisationer om principerna för att bevilja deltid. Statistiska centralbyråns undersökning om svenska folkets arbetstidsförläggning med speciell tonvikt på oregelbunden och obekväm arbetstid har för avsnittet om oregelbundna arbetstider. Uppgifter om utgjort underlag de deltidsanställdas fördelning på alla de myndigheter som ingår i utredningens område finns redovisade i bilaga 2.

7.2 Sammanfattning

material från socialstyrelsens arbetsmiljöstudie och från 38 Utredningens visade att kvinnorna inom alla berörda andra civila statliga förvaltningar arbetstider förvaltningar i högre grad äm männen ansåg att förbättrade var en angelägen åtgärd.

106 A rbets tider SOU 1975: 43

Det framgick också av intervjuerna på socialstyrelsen att det var mycket svårt att få deltid på högre befattningar och att det vid deltid inte var säkert att man fick behålla sina arbetsuppgifter samt att man inte får bortse från att befordringsmöjligheterna blir sämre med deltid. Av kartläggningsmaterialet framgår att de deltidsanställdas situation inom de statliga sektorn, liksom på arbetsmarknaden i övrigt, kännetecknas av låg lön, små befordrings- och utvecklingsmöjligheter samt en ensidigt inriktad arbetsmarknad. 82 procent av alla lönegradsplacerade deltidsanställda är kvinnor. De flesta män som arbetar på deltid är ej lönegradsplacerade. Deltidsanställning är vanligast i lönegraderna upp till A 13 (F l). Över 25 procent av alla kvinnor var deltidsanställda i detta lönegradsskikt mot endast 2 procent av samtliga män. De flesta deltidsanställda inom den statliga sektorn arbetar 20 timmar eller mer i veckan. Det är bara ca 1/4 som vid förfrågan önskar färre timmar än 20 timmar. De huvudsakliga skälen till att man väljer deltidsarbete uppges vara barnen eller arbete i hemmet. Många fackliga avdelningar som besvarat utredningens enkät framhåller att fler deltidstjänster i motsats till en generell arbetstidsförkortning bidrar till att många kvinnor blir kvar i de lägre löneskikten. Vägverkets tjänstemannaförening menar bl. a. att deltidstjänst som regel innebär sämre löneutveckling och små möjligheter till befordran. Myndigheterna säger sig vara mycket generösa när det gäller att bevilja deltid i de lägre löneskikten men är återhållsamma när det gäller deltid i de högre lönegradsskikten. Man är också tveksam att bevilja deltid för arbetsledande personal. De kvinnor inom den statliga sektorn som har oregelbunden arbetstid arbetar på turlistetid. Det är företrädesvis inom posten och på televerket. Endast 4 procent av anställda skiftarbetare, 7 374 personer, fanns i statlig tjänst. Andelen kvinnor är där mycket liten. oregelbunden arbetstid är vanligast inom affärsverken. Inom vård- och städområdet, där det mesta av arbetet utförs av kvinnor, är mycket arbete förlagt till kvällar och helger. Man kan sammanfattningsvis av materialet konstatera att en vanlig” deltidsanställd arbetstagare i statsförvaltningen kännetecknas av att vara kvinna i lönegradsskikten upp till F 1, med begränsade befordringsutsikter och små möjligheter till internutbildning, samt med en arbetstid på minst halvtid under vardagar och med i stort sett samma antal arbetstimmar varje vecka.

7.3 Effekterna av deltidsanställning

I cirkuläret (SFS 1970: 384, ändr. 1971: 1030) om deltidsarbete finns inskrivet att det är främst av familjesociala och arbetsmarknadspolitiska skäl angeläget att myndigheterna utnyttjar de möjligheter till deltidsarbete som finns för dem som ej kan arbeta på heltid.

Arbetstider 107

Cirkuläret säger vidare att deltidsarbete inom den statliga sektorn bör komma i fråga vid såväl rutinarbete som mera kvalificerade göromål och vid både tillfälligt och mera stadigvarande behov av arbetskraft. Om det råder tveksamhet om arbetsuppgifterna lämpligen kan utföras av deltidsarbetande personal kan försöksverksamhet ordnas. Kortare tjänstgöring än på halvtid bör i allmänhet ej förekomma. Särskild hänsyn bör tas till de arbetstagare som har svårighet att ordna barntillsyn. Enligt cirkuläret (1970: 388) om partiell tjänstledighet med C-avdrag medges möjligheter till nedsatt arbetstid till dess barnet uppnår tolv års ålder.

7.3.1 Omfattningen av deltidsarbete Enligt statstjänstemannastatistiken var den 1 oktober 1973 totalt 71 836 personer antingen anställda på deltid eller hade partiellt tjänstledigt från en heltidstjänst. De utgjorde 15 procent av samtliga anställda inom statlig verksamhet. 38 716 personer var lönegradsplacerade och ungefär lika många arbetade deltid utan lönegradsplacering. Kvinnorna dominerade bland de deltidsanställda som var lönegradsplacerade. 82 procent mot 18 procent för männen. De flesta män som arbetar deltid är inte lönegradsplacerade. De utgjorde 55 procent av samtliga ej lönegradsplacerade deltidsanställda. Det är företrädesvis inom affärsverken som deltidsanställda ej lönegradsplacerade arbetar. Affärsverkens andel av samtliga deltidsanställda tillhörande denna grupp uppgår till hela 43 procent. Speciellt många arbetar inom posten som och postbiträden.

brevbärar-

Tabell 7.1 Antal lönegradsplacerade deltidsanställda fördelade på lönegradsskikt och kön

Lönegrads- Civilförvaltningen Affärsverken skikt

Av tabell 7.1 framgår att flertalet deltidsanställda befinner sig i lönegraderna under A 20. Över hälften av alla deltidsanställda finns ide lägsta lönegraderna. Inom affársverken finns så gott som samtliga deltidsanställda under lönegrad 20. Civilförvaltningen uppvisar en något bättre spridning över de olika lönegradsskikten. Inom civilförvaltningen arbetar totalt 23 procent kvinnor deltid av

108 Arbetstider SOU 1975: 43

samtliga kvinnor som är lönegradsplacerade. Det är inte lika många inom affärsverken. Men som nämnts tidigare är de flesta deltidsanställda inom affársverken ej lönegradsplacerade.

Tabell 7.2 Deltidsanställda lönegradsplacerade i procent av samtliga lönegradsplacerade inom civilförvaltningen respektive affarsverken, fördelade på lönegradsskikt och kön

- A 13 A 14-20 A 21-30 B och C Totalt

Kv M Kv M Kv M Kv M Kv M Civilförvaltningen 25 3 20 5 21 8 5 l 2 3 5 Affarsverken 29 l 13 0 5 0 O 0 24 1 Totalt 27 2 17 2 20 6 5 l 23 2

Av tabell 7.2 framgår att det är betydligt fler av samtliga anställda i högre lönegradsskikt som arbetar deltid inom civilförvaltningen än inom affärsverken. 29 procent kvinnor av samtliga lönegradsplacerade kvinnor i det lägsta löneskiktet inom affärsverken arbetar deltid. De flesta deltidsanställda finns inom grupperna kontorsanställda, postoch brevbärarbiträden, telefonister, lokalvårdare och inom vårdområdet. Delegationen för jämställdhet mellan män och kvinnor har utrett de deltidsarbetandes villkor. Hela utredningen beräknas ligga färdig under år 1975. Resultaten bygger på ett urval av 5 351 deltidsarbetande och avser förhållandena andra kvartalet 1974. Utredningen har tagit del av en del

preliminära uppgifter om deltidsanställdas inkomster och sysselsättnings-

förhållanden. Uppgifterna avser hela arbetsmarknaden. Undersökningen visar för hela arbetsmarknaden att ca 70 procent (460 000) av de deltidsarbetande finns inom följande fem yrkesområden: kontorsarbete, städning, husligt arbete, hälso- och sjukvårdsarbete samt affärsarbete. Nästan 40 procent av alla i hälso- och sjukvårdsarbete och knappt en fjärdedel av alla i kontorsyrken arbetar deltid. Endast 2 procent (56 200) av alla på arbetsmarknaden sysselsatta män arbetar deltid mot 37 procent av alla sysselsatta kvinnor. Inom den statliga sektorn deltidsarbetar 26 procent av alla kvinnor och 10 procent av alla män. Av de ca 56 000 män som arbetar deltid är 17 000 mellan 65 och 74 år och drygt 9 000 mellan 16 och 19 år. 45 procent av ca 600 000 kvinnor som arbetar deltid är 45 år eller äldre. Av de heltidsarbetande kvinnorna är 32 procent i motsvarande åldrar. Drygt hälften av samtliga deltidsanställda finns i enskild tjänst och 8 procent är statligt anställda.

Arbetstider 109

7.3.2 De deltidsanställdas villkor Delegationens undersökning visar att 20 timmar i veckan eller mer arbetar 80 procent av de landstingsanställda, 70 procent av de statligt anställda, drygt 60 procent av de privatanställda och något under 60 procent av de kommunalt anställda. 28 procent av de deltidsarbetande kvinnorna arbetar mellan 25 och 34 timmar per vecka och närmar sig alltså vad som kan betraktas som heltidsarbete. 95 procent arbetar åtta dagar i månaden eller mer, 65 procent mer än l4 dagar. De kvinnor som arbetar inom yrket stenografi och maskinskrivning samt annat kontorsarbete har en medeltimförtjänst på 15.80 kronor. Kvinnor som arbetar med städning har en medeltimförtjänst på 13 kronor. De statligt anställda lokalvårdarna tjänar bäst och har en medeltimförtjänst på 14.50 kronor. avser som nämnts förhållandena andra kvartalet 1974. Uppgifterna Undersökninger visar att internutbildning, dvs. utbildning som är betald och i allmänhet också arrangerad av arbetsgivare, har mindre än 20 procent av de deltidsanställda fått. Andelen varierar dock mellan olika yrkesgrupper, i transport och kommunikation har 28 procent deltagit i internutbildning, hälso- och sjukvårdsarbete 26 procent mot endast 18 procent i kontorsarbete och endast 6 procent av lokalvårdarna. Ca 51 procent av de deltidsanställda kvinnorna är medlemmar i någon facklig organisation. Den högsta organisationsprocenten finns inom hälsooch sjukvårdsarbete (70 procent) och lägsta inom husligt arbete (31 procent) och städning (44 procent). Skillnaderna i timlön mellan fackligt organiserade och oorganiserade är stora - 1 krona och 90 öre i genomsnitt för alla yrken - oberoende av hur många timmar per vecka de deltidsanställda arbetar och återkommer i 9 av undersökningens 1 1 yrkesområden.

7.3.3 Begäran om nedsättning av arbetstiden I utredningens enkät till ett 50-tal myndigheter frågades bl. a. om hur många tjänstemän som begärde, muntligt och/eller skriftligt, nedsättning av arbetstiden och hur många som fick sin begäran om nedsättning ej om vilka som beviljad. Syftet med frågan var dels att få en uppfattning

söker, dels om det är många som får sin begäran avslagen.

Totalt 2 128 tjänstemän nedsättning av arbetstiden under begärde 1973. Endast fem tjänstemän fick ej sin ansökan beviljad. Utredningen är väl medveten om svårigheterna att få ordentliga belägg för i vilken utsträckning myndigheterna avslår en ansökan. En muntlig sker i regel först hos närmaste arbetsledning innan en formell begäran ansökan inges till personalavdelning eller liknande. Om arbetsledningen anser att det inte går, på grund av t. ex. arbetsläget, att ordna deltid medför det att ansökan i regel inte förs vidare.

1 10 Arbetstider

96 procent av ansökningarna kom från kvinnor. De affärsdrivande verken svarade för hela 69 procent av det totala antalet ansökningar. Endast 180 av de 2128 ansökningarna kom från lönegrad A 21 och högre.

7.3.4 De fackliga organisationernas synpunkter på effekterna av deltids-

anställning TCO skriver i sitt familjepolitiska program att de former av deltidsarbete som i dag erbjuds kvinnor i många fall innebär negativa konsekvenser för kvinnorna på arbetsmarknaden. Så länge deltidsarbete har karaktären av

lågt betalda arbeten inom begränsade sektorer av arbetsmarknaden och

enbart utnyttjas av kvinnor är det från jämlikhetssynpunkt en negativ företeelse. SACO anser att deltidsarbete försvårar för kvinnor att i praktiken nå jämställdhet på arbetsmarknaden, genom att de hålls kvar i rutinbetonade låglöneyrken. En satsning på deltidstjänster kan bli ytterligare en grund. för arbetsmarknadens uppdelning i en manlig och en kvinnlig. LO har den uppfattningen att på lång sikt kan en utveckling mot ökat deltidsarbete dock innebära en fara för bland annat strävan från kvinnornas sida om arbeten som inte är könsbundna. Dagens deltidsarbeten är i hög grad lågavlönade och med kraftig kvinnlig dominans. Liknande synpunkter framkommer från många fackliga avdelningar som besvarat utredningens enkät. Man menar på flera håll att fler deltidstjänster i motsats till en generell arbetstidsförkortning per dag medverkar till att många kvinnor blir kvar i de lägre löneskikten. Vägverkets tjänstemannaförening skriver att ijämlikhetsproblematiken

är arbetstidsfrågorna väl så viktiga som utbildningsfrågorna. I nuläget är

det övervägande kvinnor som uppehåller deltidstjänster inom verket. Deltidstjänst innebär som regel sämre löneutveckling och små möjligheter till befordran. Om arbetsgivaren hade den policyn att bevilja deltidstjänst i lika stor utsträckning både för män och kvinnor och i ett övergångsskede t. o. m. uppmuntra mäns deltidstjänstgöring, skulle kanske en attitydförändring komma till stånd, skriver vägverkets tjänstemannaförening vidare. ”Kvinnors befordringsmöjligheter skulle då inte bli lidande av att dessa uppehåller deltidstjänster eller är tjänstlediga på grund av havandeskap. Vi är dock medvetna om att en sådan personalpolitisk inställning ligger långt borta. Det stora rättvisekravet är sex timmars arbetsdag för alla. TCO:s perronalorganisation vid DAFA skriver att en del medarbetare har upplevt en stark press från chefshåll, varifrån det ofta argumenteras för att de skall ändra arbetstiden. Vid löneförhandlingar är alla deltidsanställda markerade i förhandlingsunderlaget och det är ofta svårare att förhandla för dessa. Ambitionerna inom DAFA verkar vara att deltidstjänstgöring skall skäras ned och ett steg i den riktningen är att man måste ansöka om deltid och prövas på nytt varje halvår. Tjänstemannaföreningen inom FOA poängterar att en negativ inställning hos den sökandes närmaste chef kan avskräcka tjänstemannen från

Arbetstider 111

att låta ansökan gå vidare. De chefskurser, som FOA anordnar, bör ta upp principerna att bevilja deltidstjänstgöring/nedsatt arbetstid till diskussion. Statstjänstemannaförbundets avdelning vid riksskatteverket anser att avgörande vid beslut om reducering av arbetstiden endast bör vara om tjänsteåliggandena kan fullgöras utan att medarbetare blir lidande. Detta kan för vissa service och chefstjänster innebära vissa svårigheter för myndigheten, vilka dock inte är olösliga. Liknande problem förekommer och löses i samband med partiell sjukledighet. Erfarenheten visar, att även chefstjänster med hög tjänsteresefrekvens knappast påverkar den stationära verksamheten, vilket skulle kunna tolkas så att också sådana ofta ganska höga tjänster - borde kunna komma i fråga för reducerad arbetstid. Riksförsäkringsverkets tjänstemannaförening anser att det nu finns alltför små möjligheter till deltidsarbete speciellt i lönegrader över F 8. Det bör vara möjligt att i avsevärt större utsträckning än hittills dela upp arbetsledande funktioner som en väg att skapa möjlighet till deltid. Statstiänstemannaförbundets avdelning vid Karolinska sjukhuset anser att en viktig åtgärd för kvinnornas möjlighet att konkurrera med männen vid befordran är att genomföra en allmän arbetstidsförkortning. Deltidstjänster finns till nästan 100 procent i de lägsta lönegraderna och de innehas till lika många procent av kvinnor. Att satsa på fler deltidstjänster i stället för arbetstidsförkortning får som konsekvens att många kvinnor blir ohjälpligt fast ”där nere”. ST-Teles Stockholmssektion skriver att de anställda inom verket som vill ha deltidsarbete anser säkerligen att verket har en mycket positiv inställning. ”Det kan dock ifrågasättas om inte den stora delen deltidsarbetande kvinnor ytterligare låser kvinnorna i de låga löneskikten.” Statsanställdas förbunds sektion 4-Tele skriver att det finns goda möjligheter till deltid inom löneskiktet upp till A 14. Men det finns funktioner inom detta skikt där arbetsgivaren vägrar deltidstjänstgöring om inte vederbörande är beredd att byta arbetsuppgifter. I lönegradsskiktet A 14-20 är det stora svårigheter att få deltidstjänstgöring. Tjänsterna är ofta arbetsledande och ofta mycket specialiserade. Detta förhållande är givetvis en nackdel för den enskilda individen, vilket medför svårigheter att byta arbetsområde.

7.4 Myndigheternas principer vad avser deltidsanställning

Utredningen har genom enkäten till ett urval myndigheter försökt kartlägga vilka principer myndigheterna tillämpar när det gäller att bevilja deltidstjänstgöring/nedsättning av arbetstiden. De undersökta myndigheterna har också angett fördelar och nackdelar utifrån olika funktioner. Lika vanligt som att myndigheterna säger sig i stor omfattning bevilja deltid är att man i svaret ger uttryck för en viss återhållsamhet när det

112 Arbetstider SOU 1975: 43

gäller deltid i de högre lönegradsskikten. Man är tveksam till att bevilja deltid för arbetsledande personal. Man anser också att det är svårt att bevilja deltid på arbetsuppgifter som p. g. a. sin speciella art är snåvt uppdelade mellan tjänstemännen. De flesta myndigheter anför att skälet till att det mest är kvinnor i de lägre löneskikten som har deltid är att det istort bara är kvinnor från kontors- och kanslisidan som söker deltid. Skolöverstyrelsen anger att det är svårare att ordna deltid på högre befattningar på grund av att det är svårt att dela upp arbetsuppgifterna på lämpligt sätt och att skaffa vikarie till den resterande delen av tjänsterna. Rikspolisstyreben har löst eventuella komplikationer vid nedsättning av arbetstiden genom omplaceringar eller ändring av arbetsuppgifterna. Hovrätten anser att den nuvarande organisationen ej är avpassad för deltid inom de högre lönegradsskikten. SIDA anser att svårigheter, som kan uppstå vid deltid på tjänster som endast har en eller ett par befattningshavare, kan lösas genom organisatoriska åtgärder, t. ex. att det för en enmansfunktion finns i förväg utsedda ersättare. framkommer att inget hinder föreligger för deltid Från försvarssidan bara man kan dela upp arbetet tidsmässigt och att det därmed kan fördelas mellan två personer. Man anser det dock mindre lämpligt med deltid B och C. Men man saknar erfarenhet liksom de flesta på löneplan andra myndigheter. Statens strålskyddsinstitut anser, i likhet med övriga myndigheter, att deltidstjänstgöring är lättare att arrangera ju lägre lönegraden är. Genom den mycket hårda arbetsbelastningen är det svårt att upprätthålla kontinuitet om tjänster i i tjänsteuppgifterna på chefsplanet uppdelas deltidstjänster. Ett sådant arrangemang skulle nödvändiggöra mindre enheter och en mer komplicerad ledning av den totala verksamheten. Vägförvaltningen i Kristianstads län anser att det ökar möjligheterna till deltid av arbetsuppgifterna om dessa företrädesvis är och uppdelning av rutinkaraktär. Beträffande de högre löneskikten har man ingen men anser att en uppdelning av t. ex. chefsbefattningar skulle erfarenhet, försvåra tveksamhet i ansvarsfrågan och av den ordergivning, skapa underställda upplevas som otillfredsställande med olika personalen chefer. Inom postverket bedöms deltidsärenden på samma sätt oavsett vilken lönegrad tjänstemannen tillhör. I praktiken föreligger dock större möjligheter att bereda tjänsteman i löneskikten lägre än Fl/F2 deltidstjänst, eftersom flertalet innehar tjänster i rekryteringsgrad (befordringsgång), för vilka delning av arbetsuppgifterna är relativt lätt. För övriga tjänstemän är det ofta svårt att åstadkomma en sådan delning och man måste då avgöra om det är organisatoriskt möjligt att uppehålla den befordrade tjänsten på deltid. Anses befordrad heltidstjänst inte lämplikunna på deltid, t. ex. av organisatoriska skäl, får gen uppehållas innehavaren begära enledigande och gå över till lägre tjänst, ev. i befordringsgång. Som exempel på dylika organisatoriska skäl kan nämnas följande. Arbetsuppgifterna kan vara olämpliga att dela på. Detta torde

Arbetstider 113

bl. a. gälla chefstjänster med t. ex. ansvar för produktion och ekonomi inom ett visst område. Vid postbanken har deltidstjänstgöring för befordrad personal med några få undantag inneburit en övergång till sådana arbetsuppgifter, som normalt ankommer på obefordrad tjänsteman i rekryteringsgång. Enligt tillämplig praxis har den befordrade tjänsten fått bibehållas upp till 9 månader efter deltidstjänstgöringens påbörjande. Inom televerket har utfärdats en speciell författning som komplement till den statliga författningen (Televerkets författningssamling I:6a). l författningen framkommer bl. a. att förutsättningen för att t. ex. en tjänsteman i arbetsledande befattning skall beviljas partiell tjänstledighet är, att han tjänstgör kontinuerligt varje dag och att arbetsledarinslaget kan koncentreras till denna tid. Normalt beviljas icke tjänstledighet i egen befattning om tjänstemannen har arbetsuppgifter som kräver heltidstjänstgöring. (Finns olika exempel i författningssamlingen.) Tjänsteman som inte kan beviljas partiell tjänstledighet på sin egen befattning kan i stället erbjudas att under ledigheten uppehålla annan tjänst i samma eller lägre lönegrad där arbetsuppgifterna medger deltid. Inom SJ tillämpas som komplement till bestämmelserna i den statliga författningen följande regler: Tjänstledighet med C-avdrag medges i regel under förutsättning antingen att den anställde tillhör överskottskategori eller att anställd inom sådan kategori kan överta den tjänstlediges arbetsuppgifter. När dessa förutsättningar ej föreligger göres en restriktiv individuell bedömning. Bankinspektionen svarar: ”På löneplan B och C får deltidstjänst anses utesluten. För den resande personalen (från A 21 och högre) kan deltid av lättförståeliga skäl ej ifrågakomma. Vissa administrativa befattningar (handläggare av bankregister m. fl. register, kassör, registrator, telefonister m. fl.) kan ej förenas med deltid.” Riksrevisionsverket anmärker i sitt svar att arbetet för handläggarna bedrivs i s. k. projektgrupper, vilket medför att ett mera omfattande deltidsarbete torde försvåras. Datamaskincentralen för administrativ databehandling (DAFA) anför att svårigheterna med deltidstjänstgöring ökar ju mer kvalificerat arbetet är. Det bör dock anmärkas att mycket beror på den enskilde tjänstemannen och hans/hennes förmåga att planera sitt arbete och andras. Det finns t. ex. inom DAFA enheter och projekt där arbetet flyter friktionsfritt trots att enhetscheferna respektive den projektansvarige har deltidstjänstgöring. Arbetsmarknadsstyrelren skriver att det skulle uppstå problem med deltidstjänstgöñng på vissa chefsfunktioner där man inte kan tänka sig delat ansvar för två tjänstemän. I sådana fall skulle styrelsen kunna tänkas erbjuda flyttning till annan tjänst på samma lönenivå, vilket ju utgör en komplikation för tjänstemannen som då måste byta arbetsuppgifter. Länsstyrelsen i Västernorrlands [än svarar att beträffande de högre tjänstemännen torde nedsättning av arbetstiden vara svårgenomförbar. Vidare anser man bl. a. att systemet med deltidsanställning bidrar till att

1 14 Arbetstider

konservera den ojämna fördelningen mellan kvinnor och män på olika tjänster. ”Det är osannolikt att kvinnor i någon större omfattning kommer att utnyttja möjligheten att på högre tjänster begära jämkning av arbetstiden. Att kombinera två krävande roller upplevs av de flesta som alltför betungande. Om däremot kortare arbetsdag införs för alla borde en utjämning lättare kunna komma till stånd. Det föreligger stora svårigheter att uppnå en jämnare könsfördelning på ledande poster så länge man har kvar den alltför höga arbetsbelastningen på sådana befattningar. En lösning är kanske med biträdande chefer som kan avlasta den ordinarie chefen. Statskontoret skriver att formen deltidsanställning som regel inte förekommer. Nedsättning av arbetstiden blir däremot allt vanligare. Ca 15 procent av de anställda hade nedsättning av arbetstiden den 1.10.1973. Normalt brukar man kunna tillgodose önskemål om nedsättning. Dylika förekommer över hela löneskalan. Statistiska centralbyrån har beträffande deltidstjänstgöring visat en allmänt positiv attityd och har en relativt hög andel deltidsanställda tjänstemän. Deltidstjänstgöring har huvudsakligen beviljats personal som har minderåriga barn, men har även medgivits av studie- och hälsoskäl. Beträffande omfattningen och förläggningen av deltidstjänstgöringen har hänsyn måst tagas till vissa arbetsledar- och servicefunktioner. Riksskatteverket ställer sig positivt till att i görligaste mån medge i deltidstjänstgöring oavsett lönegradsplacering. Det bästa alternativet av deltidstjänstgöring enligt Ianbruksnämnden i

Västernorrlands län, är när två befattningshavare tillsammans fullgör en

heltidsprestation, under förutsättning att de båda känner ifrågavarande arbetsuppgifter och i övrigt kan samarbeta.

7.4.1 Fördelar och nackdelar med deltidsanställning Det är ett tiotal myndigheter som har markerat vilka fördelar respektive nackdelar som finns vid deltidsanställning. DAFA skriver i sitt svar att det råder ingen tvekan om att deltidstjänstgöring medför nackdelar från arbets- och effektivitetssynpunkt. Som exempel nämner DAFA - sämre utnyttjande av lokaler, maskiner och annan utrustning - svårigheter i projektarbeten, där medlemmarna i gruppen är beroende av varandras arbetsinsatser - servicen gentemot kunder/uppdragsgivare kan försämras genom att tjänstemännen inte är tillgänglig under vissa tider.

Statskontoret skriver att nackdelar är främst dels att en mängd biträdestjänster står tomma någon dag i veckan eftersom tillfälliga vikarier inte kan anskaffas, dels att personaladministrationen måste arbeta med ett större antal anställda än vid heltidstjänster (registrering, utbildning m. m.). Postverket nämner följande fördelar

SOU 1975: 43 Arbetstider l 15

- ökad arbetstillfredsställelse - mindre sjukfrånvaro - minskad personalavgång återanpassning av betingat arbetsföra - bättre möjligheter att anpassa personaltillgången till ändrat arbetskraftsbehov Nackdelar - större rekryteringsbehov - ökade kostnader för sociala utbildning, förmåner, administration, utrustning, lokaler och utrymmen - att skaffa utbildad särskilt för befordrade svårigheter vikariepersonal, deltidstjänster. Statens strålskyddsinstitut finner många fördelar med deltidstjänstgöring, bl. a. är det uträttade arbetet av en halvtidsanställd person ofta mer effektivt genom koncentrationen på uppgiften. För de anställda innebär deltid bl. a. möjlighet till studier eller hemarbete, vilket kan medverka till att utjämna könsfördelningen. Övriga fördelar som framkommit är - större möjlighet att erhålla vikarier vid semester och sjukdomsfall - större möjlighet att få sökande - ökade förutsättningar att få behålla erfaren personal

Övriga nackdelar - bristen på kontinuitet i arbetet - brister i avlämningen mellan deltidstjänsterna - ökade förutsättningar att få behålla erfaren personal.

7.5 Undervisningsomrâdet

För lärarna är ordinarie arbetstid det antal schemalagda undervisningstimmar som lärarna är skyldiga att ha. Nästan alla lärare måste dock använda ett ganska betydande antal timmar för förberedelse- och efterarbete. Det är därför svårt att jämföra olika lärargruppers arbetstider och att jämföra lärarnas arbetstider med andra yrkeskategoriers. Inom undervisningsområdet ökar andelen deltidsanställda av samtliga anställda ju högre upp i stadierna man kommer. Ju högre stadium, desto bättre lön. Det finns här en stor skillnad mellan å ena sidan civilförvaltningen/affärsverken och å den andra sidan undervisningsområdet, där andelen deltidsarbetande sjunker kraftigt ju högre upp på löneskalan man kommer. Det kan bero på att det inom undervisningsområdet är betydligt vanligare än inom statsförvaltningen i övrigt att ha nedsatt arbetstid p. g. a. studier m. m. Dessutom kan undervisningsskyldigheten vara nedsatt p. g. a. att det inte finns ett tillräckligt elevunderlag. En fördel enligt Borås kommun är att läraren är mindre stressad av fullt dubbelarbete i hem och skola.

116 Arbetstider Tabell 7.3 Deltidsanställda kvinnliga och manliga lärare fördelade på olika stadier Lågstadiet Mellanstadiet Högstadiet Gymnasiet Antal % av samtl. Antal % av samtl. Antal % av samtl. Antal % av samtl. hel- och del- hel- och del- hel- och del- hel- och del

Av tabell 7.3 framgår att de flesta som arbetar deltid finns på högstadiet och gymnasiet, där nästan hälften av alla kvinnor arbetar deltid.

7.5.1 Arbetsgivarens synpunkter på lärarnas deltidsarbete

Enkäten till ett urval kommuner om lärarnas arbetsförhållanden innehöll en fråga om kommunens principer när det gäller att bevilja deltidstjänstgöring/nedsättning av undervisningsskyldigheten. Så gott som samtliga kommuner uttrycker att de tillämpar en generös inställning till deltid på alla stadier, såvida acceptabla skäl föreligger. Som skäl anges bl. a. vård av minderåriga barn, andra familjesociala skäl, dock krävs av någon skolstyrelse att undervisningen ej får bli lidande av arbetsnedsättningen. En fördel Borås kommun är att läraren är mindre stressad av enligt fullt dubbelarbete i hem och skola. anser att man bör bevilja deltid då det innebär större Skellefteå till självförverkligande, vad avser fritid, vidareutbildning och möjligheter familjeliv. Nackdelarna är stora om deltid skulle förekomma vid rektors och studierektorsbefattningar anser bl. a. Täby. Det blir även pedagogiska svårigheter vid lågstadiet, elever iårskurs l har behov av endast en lärare. Frågan om fördelar och nackdelar torde vara kontroversiell, enligt Linköpings kommun. Som beträffande halvtidstjänstgöring på låg- och (då två lärare delar en klass) föreligger det vissa påtagliga

mellanstadiet

nackdelar, speciellt gäller detta årskurs l. pedagogiska Hultsfreds kommun svarar på frågan att deltidstjänstgöring (halvtid) endast då lärarkandidat arbetat i har på låg- och mellanstadiet medgivits klassen. Delning av tjänst under andra omständigheter, så att låg- eller mellanstadieklass fått flera lärare, har ej medgetts. Deltidstjänster på och gymnasiet enligt Hultsfreds kommun automatiskt högstadiet uppstår i vissa ämnen (teckning, musik, gymnastik, slöjd, maskinskrivning etc.) eftersom timunderlag för heltidstjänstgöring saknas. På grund av stora avstånd mellan skolorna har fyllnadstjänstgöring icke anordnats i så stor utsträckning som varit möjligt. Härigenom har önskemål från kvinnliga lärare om tjänster tillgodosetts. Deltidstjänster vid högstadiet partiella och organiseras lättare än vid låg- och mellanstadierna. Detta gymnasiet

SOU 1975: 43 Arbetstider 117

beror på att gymnasieskolans och högstadiets lärare har sin tjänstgöring förlagd till flera klasser. Inom Hultsfreds kommun har deltidstjänster på skolledande befattningar ej varit aktuella. Allmänt gäller inom kommunen att skolstyrelse, när godtagbara skäl angivits och eleverna ej genom anordningen fått fler lärare, medgivit partiella tjänstledigheter.

7.6 Flexibel arbetstid

Flexibel arbetstid prövas för närvarande av ett flertal myndigheter. Innebörden är i allmänhet att man har en fast arbetstid och därutöver flexibla perioder om ca 2 timmar vid dagens början och slut. Bakgrunden är bl. a. krav från arbetstagarna att ge möjlighet att inågon mån anpassa arbetstiden till individuella dygnsrytmer, restider m. m. Ca 5 000 anställda i byggnadsstyrelsen, statistiska centralbyrån, försvarets forskningsanstalt, skolöverstyrelsen och socialstyrelsen har sedan den 1 oktober 1972 en försöksverksamhet med flexibel arbetstid. Försöket skall pågå till den 30 september 1975. Från och med 1974/75 pågår en utvidgad försöksverksamhet vid riksrevisionsverket, länsstyrelserna i Kalmar och Härnösand, lokala skattemyndigheterna i Göteborg och postdirektionen i Malmö. Med hänsyn till de traditionella könsrollerna, har resultaten som redovisats från olika undersökningar visat att flextid innebär större fördelar för kvinnorna än för männen. Det är lättare att lämna barnen till daghem eller dagmamma, lättare att anpassa egna arbetstiden till övriga familjemedlemmar och ger bättre möjligheter till inköp. Övriga fördelar som framkommit i olika undersökningar och intervjuer är känslan av frihet i arbetet, bättre utnyttjande av fritiden och även av arbetstiden. Det har också visat sig att stress och irritation minskar vid införande av flextid, som också ger en ökad arbetstillfredsställelse. Kvinnorna är de som är mest positiva till flextid och de utnyttjar den också mest, de högre cheferna är de mest återhållsamma. Vid socialstyrelsen har den personal som har sin arbetsplats i Garnisonen flexibel arbetstid, medan de som har sina arbetsplatser på andra ställen i Stockholm inte har det. Av enkätmaterialet framgick att de flesta ville ha flextid, endast 7 procent av personalen var negativ till flextiden. Av intervjuerna framkom också att personalen utanför Garnisonen i många fall upplevde en stor orättvisa i de nuvarande förhållandena.

7.7 Oregelbunden arbetstid och obekväm arbetstid

I begreppet oregelbundna arbetstider har utredningen valt att redogöra för situationen när det gäller förskjuten arbetstid, Skiftarbete och turlistetid. Det mesta av materialet är hämtat från statistiska centralbyråns

l 18 Arbetstider

undersökning av svenska folkets arbetstidsförläggning med speciell tonvikt på oregelbunden och obekväm arbetstid. Undersökningen bygger på arbetsmarknadsundersökningarna från i huvudsak år 1973. Enligt undersökningen arbetade totalt ca 2,9 miljoner heltid, 68 procent män och 32 procent kvinnor. Närmare en miljon heltidsarbetan-

de (960 000) hade en arbetstidsförläggning som åtminstone delvis ligger

utanför vanlig dagtid dvs. 06.45-17.45. Det kan röra sig om människor som arbetar tidigt om morgnarna eller, vilket är vanligare, på kvällen. Direkt oregelbunden arbetstid hade ca 590 600 heltidsarbetande personer enligt undersökningen. 62 procent var män och 38 procent kvinnor, alltså en viss överrepresentation för kvinnorna i förhållande till samtliga heltidsanställda kvinnor. Det finns tyvärr ingen uppdelning efter kön för dem som har oregelbunden arbetstid istatlig tjänst. Kvinnornas situation inom den statliga sektorn när det gäller oregelbundna arbetstider överensstämmer sannolikt i stor utsträckning med förhållandena på arbetsmarknaden i övrigt. Mer än varannan oregelbundet arbetande kvinna arbetar inom den offentliga förvaltningen. Männen är klart överrepresenterade när det gäller samfärdsel, postverket och televerket, dvs. inom bl. a. de stora affärsdrivande verken. l statlig tjänst hade totalt ca 68 580 oregelbunden arbetstid eller ca ll procent av samtliga. För oregelbundet arbetande statligt anställda är det vanligast med turlistetid.

7.7.1 Regelbundna men förskjutna arbetstider Föreliggande avsnitt behandlar dem som har regelbundna men förskjutna arbetstider. Med förskjutna arbetstider avses, liksom tidigare, att arbetstiden helt eller delvis är förlagd utanför dagsintervallet 06.45_ 17.45. Vidare görs en uppdelning mellan viss och stark förskjutning där viss innebär att arbetstiden helt ligger inom intervallet 05.00-20.30 och stark att arbetstiden faller utanför detta. visar att det är förhållandevis vanligt att kvinnor arbe- Undersökningen tar på regelbundet förskjutna tider och att detta oftast sker på deltid. Könsfördelningen överensstämmer väl med fördelningen på samtliga heltidssysselsatta. Kvinnorna dominerar däremot kraftigt bland dem som har starkt förskjuten arbetstid. Inom gruppen samfärdsel, post och tele, där de största affärsverken ingår, arbetar 83 procent av männen och 17 procent av kvinnorna med förskjutna arbetstider. Andelen kvinnor är högst inom offentlig förvaltdär kvinnorna utgör 61 procent av dem som har förskjuten ning, arbetstid. Inom gruppen med stark förskjutning är kvinnoinslaget speciellt högt för näringsgrenarna offentlig förvaltning med 73 procent. Den höga andelen torde bero på ett stort antal kvinnliga lokalvårdare.

7.7.2 Heltidsarbetande skiftarbetare

Den av oregelbundet arbetande människor är vanligaste kategorin skiftarbetare. är oftast män, 81 procent av samtliga, och

Skiftarbetarna

Arbetstider 119

relativt unga människor. Skiftarbete är ett ganska ovanligt sätt inom den statliga sektorn att förlägga arbetstiden. Endast 4 procent eller 7 374 är anställda i statlig tjänst och hela 93 procent i enskild tjänst. Inom posten och televerket arbetar endast ca l 239 personer skift, ca l procent av det totala antalet skiftarbetande. Andelen kvinnor bland dessa är mycket liten, liksom bland övriga statligt anställda skiftarbetare.

7.7.3 Heltidsarbetande med turlistetid eller annan f0rmav oregelbunden arbetstidsförläggning Båda dessa grupper är avsevärt större än skiftarbetarna. Av de ca 591 000 heltidsarbetande som uppger sig ha oregelbundna arbetstider var drygt en tredjedel (35 %) heltidsarbetande med turlistetid och drygt 37 procent arbetande med annan form. Flertalet turlistearbetande är kvinnor. Bland de turlistearbetande som arbetar på helger är andelen kvinnor särskilt hög. Andelen turlisteanställda är högre inom statlig tjänst än på arbetsmarknaden i övrigt. 23 procent (48 170) av alla som har sådan oregelbunden arbetstid fanns i statlig tjänst. Anställda i statlig tjänst utgjorde endast 11 procent av samtliga heltidsanställda. I förhållande till samtliga som har oregelbunden arbetstid inom den statliga sektorn utgör andelen som har turlistetid hela 70 procent. En mycket stor andel arbetar inom samfárdsel, post och tele.

7.7.4 Särskilda grupper med oregelbunden arbetstid

Olika former av oregelbunden arbetstid är vanligare inom de affärsdrivande verken. Verksamheten måste där bedrivas under en stor del av dygnet. Detta gäller t. ex. inom posten, televerket och statens järnvägar. Inom televerket har gruppen telefonister, enbart kvinnor, oregelbunden arbetstid. På posten är det företrädesvis personalen inom postbehandlingsområdet som arbetar efter vissa arbetstidsschema. SJ har ett mycket litet antal anställda kvinnor. Oregelbundna arbetstider förekommer främst inom de befattningar som enbart består av män, t. ex. bland tågpersonalen. Ungefär 50 000 medlemmar inom statsanställdas förbund har skiftgång (turlistetid, oregelbundna former). Den åkande personalen ca 10000 medlemmar inom SJ, företrädesvis män, har mycket oregelbunden arbetstidsförläggning: 12-dagarscykler med 3-4 insprängda lediga dagar och arbetsskift av varierande längd ofta med övernattning utanför bostadsorten. Det vill säga ett arbete som är mycket svårt att kombinera med regelbundet hemarbete och tillsyn av barn. Växlingspersonal har nattskift ungefär var 4:e natt i ett roterande system (t. ex. 1 em. skift, 1 fm. skift, 2 nattskift och l ledig dag). Arbetet med att växla tåg utförs av enbart män. Ca 10 000 arbetar med olika former av växlingsarbete.

120 Arbetstider SOU 1975: 43

Ett annat område som har oregelbundna arbetstider är vård- och städområdet. I motsats till övriga områden som har oregelbunden arbetstid utför kvinnor det mesta av detta arbete. Det förekommer mycket kvällsarbete samt arbete på helger. Inom städområdet är man på väg att i större omfattning införa dagstädning, vilket kommer att ge mer regelbundna arbetstider.

8 kvinnor i

uppgifter

om

Några jämförande

kommunal och privat tjänst

8.1 Inledning

År 1973 uppgick antalet sysselsatta personer på arbetsmarknaden till cirka 3,9 miljoner. De anställda inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen utgjorde l l procent av samtliga sysselsatta. l privat respektive kommunal tjänst var andelen kvinnor 34 procent respektive 75 procent av samtliga anställda. I statlig tjänst fanns det 42 kvinnor. Jämförande uppgifter om kvinnorna ikommunal och procent tjänst med kvinnorna i statlig tjänst visar att de förhållanden som privat motverkar jämställdhet mellan kvinnor och män på den statligasektorn också har en direkt motsvarighet på arbetsmarknaden i övrigt. Kvinnorna finns på en begränsad sektor av arbetsmarknaden i underordnade och lågt betalda arbeten och med sämre befordringsmöjligheter än männen. 81 procent av alla sysselsatta kvinnor finns i elva yrken. Idessa yrken finns endast 20 procent av männen.

8.2 Löneskillnader mellan kvinnor och män

Av tradition har kvinnor haft lägre lön än män även vid samma arbete. Dessa skillnader i lön och andra förmåner har dock successivt minskat eller utjämnats. År 1960 kom LO och SAF överens om att genomföra lika lön för män och kvinnor för samma arbete inom industrin, och under de följande åren slopades de särskilda kvinnolönerna i kollektivavtalen. lnom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen infördes likalönsprincipen redan år 1947. I både kommunal och privat tjänst placerar sig kvinnorna på den lägre delen av lönepyramiden och männen på den högre delen. Medellönen var enligt SCB för år 1973 för industriarbetande män 2 870 kronor och för kvinnor 2 453 kronor i månaden. För manliga industritjänstemän var medellönen 4 266 kronor och för kvinnorna 2 698 kronor per månad. Industriarbetarkvinnornas lön låg alltså i genomsnitt på 85 procent av männens lön och för de kvinnliga tjänstemännen på 63 procent av männens lön. Utredningen har i sitt kartläggningsmaterial, som huvudsakligen avser förhållandena år 1973, använt beteckningen låglöneskiktet för löne-

122 Några jämförande uppgifter

graderna upp till dåvarande A 13 (2 559 kr/mån.). Över hälften av alla lönegradsplacerade statligt anställda i låglöneskiktet var kvinnor vilket framgår av tabell 8.1. I tabell 8.2 och 8.3 visas motsvarande uppgifter för de privata tjänstemännen respektive de kommunalt anställda. En jämförelse mellan tabellerna visar att andelen kvinnor i låglöneskiktet inte var lika hög bland de statsanställda som i de båda övriga kategorierna. Ochi de högre löneskikten var andelen kvinnor högre på det statliga området. Kvinnornas överrepresentation i låglöneskiktet och underrepresentation på högre nivåer tycks således vara än mer markerad bland industritjänstemännen och de kommunalanställda än på det statliga området.

Tabell 8.1 Andelen kvinnor bland statligt anställda i olika löneskikt år 1973

Löneplan B och C (5 879- 8 570 4 1 Summa 387 904 100

Tabell 8.2 Andelen kvinnor bland privatanställda tjänstemän i olika löneskikt år 1973

Källa: SAF: s industritjänstemannastatistik 197 3. Tabell 8.3 Andelen kvinnor bland primärkommunalt anställda i olika löneskikt år 1973

Källa: Svenska kommunförbundet, kommunal personal 1973.

Några jämförande uppgifter 123

Av tabellerna 8.l-8.3 framgår också att inom kommunerna arbetade 64 procent av alla kvinnor i låglöneskiktet och iprivat tjänst 49 procent av kvinnorna (dvs. en lön på högst 2 599 kronor/mån). På den statliga sektorn har de flesta kvinnor en lön i intervallet 2 674-3 385 kronor] månad, vilket framgår av tabell 8.1. Kvinnorna har lägre löner än männen även då jämförelser görs mellan kvinnor och män med likvärdig akademisk utbildning.

Tabell 8: 4 Heltidsarbetande på hela arbetsmarknaden tre år efter examen fördelade efter lön och kön år 1973.

Källa: Statistiska centralbyrån.

Utredningen har i kartläggningsmaterialet om kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen visat att männen klart dominerar på ledande befattningar. Uppgifter från den allmänna arbetsmarknaden visar liknande förhållanden. På de högsta posterna i näringslivet saknas kvinnorna så gott som helt. Av de 2 800 högsta befattningarna 1974 innehades 2 av kvinnor.

Tabell 8.5 Kvinnor och män på ledande befattningar

Kvinnor Män % Kvinnor Befattningsskikt 2-4 SAF: s statistik 1973 792 47 361 1,6 Löneplan KB landstingsanställda 1973 401 2 920 12,1 Löneplan KB kommunalanställda 1973 98 2 124 4,4 Löneplan B och C Avtalsverkets statistik 1973 316 6 891 4,6

Av tabell 8:5 framgår tydligt den låga andelen kvinnor i ledande befattningar på alla sektorer.

124 Några jämförande uppgifter

8.3 Könsbundna befattningar

På arbetsmarknaden i övrigt finns inga motsvarande förbud som på den statliga sektorn mot att tjänst eller uppdrag förbehålles män eller kvinnor eller att vid ledigförklaring av tjänst önskemål uttalas om manlig eller kvinnlig sökande. Den privata arbetsmarknaden är liksom den statliga tydligt uppdelad i en manligt och en kvinnligt dominerad sektor. De flesta kvinnorna är koncentrerade till ett litet antal och lågt betalda yrken.

Tabell 8.6 Yrken där mer än 50 000 kvinnor arbetade 1974

Yrke Antal kvinnor % kvinnor i yrket

1974 (1965)

Stenografi och maskinskrivningsarbete 67 400 96,98 (97,26) Husligt arbete” 212 000 93,97 (92,75) Hälso- och sjukvårdsarbete 224 400 92,34 (92,l9) Bokförings- och kassaarbete 72 700 81,5 (83,95) Affarsbiträden m. fl. 127 200 79,65 (81,22) Fastighetsskötsel, städning 124 100 76,75 (80,01) Övr. servicearbeteb 69 600 75,98 (7l,78) Annat kontorsarbetec 225 300 72,91 (65,l0)

a Bl. a. hemsamariter för gamla, barnskötare, kökspersonal. b Bl. a. serveringspersonal, frisörer, tvätteripersonal. c Alla som inte utför stenografi, maskinskrivning, bokföring eller kassaarbete. d Tobaksarbete, grafiskt arbete, paketering, lagerarbete, fotoarbete och diverse smågrupper. Källa: Råtabeller till AKU. Sammanställning av K-M. Sjöstrand.

I dessa elva yrken fanns 1,3 miljoner kvinnor och 465 000 män, dvs. 75 procent kvinnor och 25 procent män. Det var 81 procent av alla sysselsatta kvinnor. I de elva ”kvinnoyrkena” arbetade endast 20 procent av alla sysselsatta män. Utredningen visade i kapitel 3 att cirka 65 procent av alla statligt heltidsanställda arbetade inom befattningar som till minst 90 procent dominerades av ettdera könet. Enligt 1970 års folkräkning arbetade på hela arbetsmarknaden 54 procent av alla förvärvsarbetande i yrken som till minst 90 procent dominerades av ettdera könet. Cirka 373 500 kvinnor, 31 procent av alla förvärvsarbetande kvinnor, fanns i könsbundna befattningar med mer än 90 procent kvinnor. Cirka 1,5 miljoner män (1 475 748), 67 procent av männen, fanns i befattningar med minst 90 procent män. Tabell 8.7 och 8.8 visar de tio vanligast förekommande yrkena med mer än 90 procent kvinnor eller 90 procent män.

Några jämförande uppgifter 125 Tabell 8.7 De tio vanligast förekommande yrkena med mer än 90 procent kvinnor enligt 1970 års folkräkning

“ Avser personer som forvärvsarbetat minst 20 timmar per vecka. Tabell 8.8 De tio vanligast förekommande yrkena med mer än 90 procent män enligt 1970 års folkräkning

Ingenjörer, tekniker med mekaniskt

Arkitekter, ingenjörer, tekniker med

a Avser personer som förvärvsarbetat minst 20 timmar per vecka.

Totalt förvärvsarbetade 1,2 miljoner kvinnor 1970. 30 procent av kvinnorna fanns i de yrken som redovisas i tabell 8.7. Ungefär lika stor andel av alla förvärvsarbetande män fanns i de yrken som redovisas i tabell 8.8. Utredningens kartläggningsmaterial visade att över hälften av alla statligt anställda kvinnor år 1973 fanns inom de tio vanligast förekommande befattningama med minst 90 procent kvinnor. 25 procent av männen fanns inom de tio vanligaste befattningama där männen dominerar till minst 90 procent. Kvinnor rekryteras oftast till arbetsuppgifter där lönesättningen är låg och befordringsmöjligheterna små. Det är män som innehar ledande befattningar och får befordran. Följande uppgifter är hämtade ur TCO: s familjepolitiska program.

126 Några jämförande uppgifter

lnom industrisektorn hade 1970 cirka 80 procent av kvinnorna arbetsuppgifter som klassificerades som rutinmässiga mot cirka 19 procent av männen. Självständiga och ledande arbetsuppgifter hade cirka 5 procent av kvinnorna mot cirka 50 procent av männen. På bankomrâdet tillhör cirka 6 procent av kvinnorna kategorin befordrade tjänstemän medan 39 procent av männen räknas dit. På förräkringsområdet har cirka 8 procent av kvinnorna ledande eller självständigt arbete mot cirka 60 procent av männen. På handelstjänstemannaområdet har omkring 9 procent av kvinnorna ledande eller självständigt arbete medan 35 procent av männen finns inom sådana befattningar.

8.4 Omfattning av deltidsarbete

De preliminära uppgifterna som jämställdhetsdelegationen presenterat visar att drygt 650 000 personer arbetade deltid under 1974 dvs. har en arbetsvecka på mindre än 35 timmar. De utgör cirka 16 procent av alla sysselsatta.

I statlig tjänst arbetar l5lprocent av samtliga på deltid. Endast 2,4

procent (56 200) av alla sysselsatta män arbetar på deltid. Inom den statliga sektorn arbetar 10 procent av männen på deltid. I kommunal tjänst arbetar drygt hälften av alla kvinnor deltid och i statlig tjänst ungefär 26 procent. Tabell 8.9 visar andelen deltidsanställda fördelade på olika arbetsgivare och hur många som arbetar mer än 20 timmar.

Tabell 8.9 Den procentuella andelen deltidsanställda fördelade på arbetsgivare och andelen deltidsanställda av samtliga deltidsanställda som arbetar 20 timmar i veckan eller mer

Omkring 367 000 eller drygt 90 procent av alla deltidsanställda är kvinnor i åldrarna mellan 20 och 66 år. Tabell 8.10 visar fördelningen av deltidsanställda kvinnor inom olika yrken. Närmare hälften av de i tabellen redovisade kvinnorna har haft samma deltidsarbete sedan 1970 eller tidigare. Stora grupper deltidsarbetande kvinnor är alltså stabila på arbetsmarknaden. Det är människor som under långa perioder av sitt liv arbetar med de löner och de arbetsförhållanden som utmärker deltidsarbetet.

Några jämförande uppgifter 127 Tabell 8.10 Deltidsanställda kvinnor mellan 20 och 66 år

8.4.1 De deltidsanställdas inkomster m. m.

Något mindre än en tredjedel av samtliga deltidsanställda eller knappt 200 000 tjänar mellan l 000 och l 500 kronor i månaden. Lika många tjänar mindre än 1000 kronor i månaden. Av dem är det omkring 100 000 personer som ligger under inkomstgränsen för ATP. De allra flesta av dem är sysselsatta inom yrkesområdena husligt arbete och städning. Endast cirka 10 procent av dem som arbetar inom dessa yrken kommer upp i månadsinkomster över 1 500 kronor i månaden. Knappt 27 procent - 150 000 personer - har en månadsinkomst på mer än l 500 kronor. 42 000 av dem arbetar i hälso- och sjukvårdsarbete. I dessa yrken, liksom pedagogiska yrken har över hälften av de deltidsanställda månadsinkomster på mer än l 500 kronor. Uppgifterna som kommer från delegationens deltidsundersökning avser förhållandena andra kvartalet 1974. Av tabell 8.11 framgår att de statligt anställda som arbetar deltid har den högsta medeltimförtjänsten. För de privatanställda ligger den nästan 3 kronor lägre per timme. Av tabell 8: ll framgår också att staten som arbetsgivare betalar en högre timpenning till lokalvårdarna än övriga arbetsgivare.

Tabell 8.11 Medeltimförtjänst för deltidsanställda inom statlig, kommunal och enskild tjänstl

Medeltim- Lokalvårdare förtjänst

I Avser förhållandena andra kvartalet 1974.

128 jämförande uppgifter Några

Flertalet sociala förmåner som följer med förvärvsarbete är knutna till sysselsättningsnivån, t. ex. avgångsbidrag, full grupplivförsäkring, arbetslöshetsförsäkring och rätten till semester. Enligt delegationens undersökning har 170 000 deltidsanställda kvinnor arbetstider under 18 timmar per vecka och de flesta av dem går då miste om många av de sociala förmåner som är knutna till arbetstiden. 150 000 av dem arbetar mindre än 16 timmar i veckan och går då miste om praktiskt taget alla förmåner. Inom den statliga sektorn är den generella regeln att sociala förmåner utgår vid minst halvtid dvs. 20 timmar per vecka. Arbetstid därunder medför att den anställde går miste om flera förmåner. Det finns en bestämmelse som ger klart uttryck för att arbetstider under halvtid ej bör förekomma. 95 procent av de deltidsanställda kvinnorna är semesterberâttigade. 65 procent har enligt lagen rätt till två semesterdagar per månad. En statligt anställd med minst halvtid har semester enligt de statliga bestämmelserna (se bilaga 1). Vid arbete under halvtid utgår semester enligt semesterlagen.

III Utredningens och överväganden förslag

9 allmänna

Utredningens överväganden

9.1 Jämställdhet i samhälle och arbetsliv

Statsministern anför i direktiven till delegationen förjämställdhet mellan män och kvinnor. ”Bristen på jämställdhet mellan män och kvinnor har under senare tid fått ökad aktualitet. Strävandena till jämställdhet har ett växande stöd hos allmänheten. Samhället bör aktivt stödja dessa strävanden och på samhällslivets olika områden genomföra åtgärder som skapar ökad jämställdhet mellan män och kvinnor. Målmedvetna och samordnade insatser krävs, formade efter en helhetssyn. Arbetet förjämställdhet mellan män och kvinnor kan inte bedrivas isolerat utan måste förenas med en strävan till social utjämning i hela samhället.

9.1.1 Rätten till arbete Förändringar i arbetsförhållandena präglar samhällets utveckling. Arbetet är också av grundläggande betydelse för individerna i samhället. Förhållandena i arbetslivet återverkar på levnadsförhållandena i övrigt. I arbetet för jämställdhet mellan könen gäller det därför att i första hand hävda rätten till arbete för alla och rätten till goda och likvärdiga arbetsvillkor för kvinnor och män. Jämställdhet mellan män och kvinnor kräver grundläggande förändringar i den arbetsfördelning mellan kvinnor och män som nu råder i samhället. Denna arbetsfördelning låser fast såväl kvinnor som män iskilda roller och försvårar en fri personlig utveckling. Kraven på jämställdhet får därför inte endast gälla förändringar av kvinnornas villkor utan också av männens. För kvinnornas del avser förändringen bl. a. ökade möjligheter att förvärvsarbeta och för männens del möjligheter att ta ökat ansvar för hem och barn. Rollfördelningen mellan könen måste ändras så, att både kvinnan och mannen i familjen ges samma praktiska förutsättningar både att utöva ett aktivt föräldrarskap och att förvärvsarbeta. De senaste tio årens utveckling har inneburit en stark ökning av kvinnornas förvärvsarbete. 9

130 Utredningens allmänna överväganden

Antalet sysselsatta har ökat med cirka 285 000 personer från 1965 till 1974. Den ökningen beror till den allra största delen på att en större andel av kvinnorna förvärvsarbetar. Det är framförallt småbarnsföräldrarnas förvärvsarbete som ökat mycket snabbt under de gångna åren. 1965 arbetade ungefär 37 procent av alla kvinnor med barn under 7 år och 1974 hela 57 procent.

9.1.2 Samhällsinsatser Varje samhällsinsats påverkar kvinnors och mäns villkor - i positiv eller negativ riktning. Att skapa jämställdhet måste vara ett väsentligt mål för det reformarbete som fortlöpande pågår inom bl. a. utbildnings-, arbetsmarknads-, social-, familje- och skattepolitiken. När det gäller att hävda kvinnans rätt till arbete har arbetsmarknadsoch övriga sysselsättningsskapande åtgärder samt förnyelsen av politiken arbetslivets villkor kommit i förgrunden. statsmakterna har genom dessa instrument aktivt medverkat till kvinnornas starka ökning på arbetsmarknaden under de senaste åren. Ungdoms- och vuxenutbildningen medverkar också till att en arbetsfördelning byggd på jämställdhet mellan kvinnor och män främjas på arbetsmarknaden och i hemmen. Under de senaste tio åren har också familjepolitiken börjat omformas till att ge bättre stöd åt familjer där båda föräldrarna förvärvsarbetar. I den utvecklingen ingår en utbyggnad av daghem och fritidshem och av barnavårdsverksamheten för omvårdnad om sjuka barn. Den nya föräldraförsäkringen som ger fadern möjlighet att ta hand om barn under deras första sju månader och när barnen är sjuka, medverkar till ett gemensamt ansvar för hem och barn. Den successiva utbyggnaden av de studiesociala stöden, lagen om ledighet för studier och förslagen om utbyggd arbetsmarknadsutbildning och vuxenutbildning ger förutsättningar att minska utbildningsklyftorna och skapa bättre möjligheter till vidareutveckling och befordran för anställda i de lägre löneskikten där merparten av de förvärvsarbetande kvinnorna befinner sig. Ett led i statsmakternas strävan att förändra kvinnornas ställning och åstadkomma jämställdhet mellan kvinnor och män är den särskilda delegation som regeringen tillkallade i slutet av 1972. och utveckla den helhetssyn som Delegationens uppgift är att fördjupa skall vara vägledande för regeringens politik för jämställdhet mellan män och kvinnor och föreslå åtgärder för att förverkliga denna politik. Strävanden till jämställdhet mellan kvinnor och män på samhällets olika områden kräver medverkan och insatser från myndigheter, arbetsmarknadens kvinnornas organisationer och andra folkrörelser. parter,

9.1.3 En könsdelad arbetsmarknad Det finns fortfarande stora skillnader mellan kvinnors och mäns villkori arbetslivet vilket bl. a. den könsdelade arbetsmarknaden är ett bevis för. Det stora flertalet nytillträdande kvinnor på arbetsmarknaden har gått

allmänna 131 Utredningens överväganden

till traditionella kvinnoyrken inom sjukvård, åldringsvård och kontor. Att kvinnorna framförallt gått till dessa sektorer är inte förvånande. Det är där som efterfrågan på personal varit starkast de senaste tio åren, medan många traditionellt manliga sektorer gått tillbaka. Kvinnorna har också gjort vissa inbrytningar i tidigare manligt dominerade yrken, särskilt i tillverkningsindustrin. Dessa inbrytningar förändrar dock inte den allmänna tendens som fortfarande råder, nämligen att de flesta kvinnorna är koncentrerade till ett litet antal lågt värderade och lågt betalda yrken. Den könsdelade arbetsmarknaden är ett stort hinder för jämlikhet i både samhälle och arbetsliv och begränsar både kvinnors och mäns arbetsmarknad samt medför lägre lön och mer underordnade för jobb kvinnorna.

9.2 Utvecklingen av kvinnornas situation i statsförvaltningen

De skillnader mellan kvinnor och män i statlig tjänst som utredningen redovisat i kapitlen 2-8 har en historisk I det bakgrund. gamla jordbrukssamhället var den patriarkaliska familjesynen den dominerande. Kvinnorna förvägrades länge rätten till egen nåringsutövning. Först vid 1809-1810 års riksdag fick kvinnorna i det närmaste frihet att utöva handel och hantverk. Vid 1846 års riksdagsbeslut fick kvinnorna utan behovsprövning rätt att utöva hantverks- och endast fem handelsyrken. Kvinnornas krav på arbete och krav på likställighet som uppfattades ett hot mot samhällsordningen, mot familjen och som ett onödigt intrång på mannens arbetsområde. Samhället hade dock behov av utbildad arbetskraft och under 1850-1860-talen fick kvinnor rätt till lägre offentliga tjänster inom post, telegraf och järnväg. Det var ofta medelklassens ogifta kvinnor som nöjde sig med låga löner bara de fick sin försörjning genom ett någorlunda säkert arbete. Utbildningslinjerna till lägre befattningar gjordes lättillgängliga och billiga. Stat och samhälle ansåg sig därmed göra nog för det stora överskottet av kvinnor i giftasvuxen ålder. 1858 fick kvinnorna tillträde till småskollärartjänster och året därpå folkskollärartjänsterna. Här kunde kvinnorna åberopa tidigare insatser vid privatskolor och som guvernanter. Det var Lars Johan Hierta som vid riksdagen 1856-58 motionerade om att kvinnor skulle kunna bli lärare i folkskolorna. Han motiverade detta med de låga lönerna. ”En lärare hade knappast så mycket anspråk som en vanlig dagkarl.” Det var bättre att släppa in kvinnor än att höja de manliga lärarnas löner. Under 1862-1863 motionerade Carl Johan Svensson om att kvinnor skulle få anställning vid post, telegraf, skolor m. m. samt ha rätt till högre tjänster efter vederbörlig kompetens. Diskussionerna om kvinnor skulle kunna anförtros sådana arbetsuppgifter blev mycket intensiv - i debatten framkom bl. a. ”Kvinnor som skvallrar så hur skall man vara säker på att

132 Utredningens allmänna överväganden SOU 1975: 43

telegrafihemligheten bevaras.” År 1886 utbyttes dock genom en Kungl. proposition manlig personal vid televerket mot kvinnlig i lägsta lönegraderna. Tolv assistentbefattningar med l 600 kronor/år i avlöning förvandlades till telegrafistbefattningar för kvinnor med 900 kronor/år i avlöning. Från slutet av 1870-talet diskuterade man allvarligt en lägre löneskala för kvinnor i samband med förbättring av lärarnas löner. Principen att kvinnor skulle ha lägre lön slog igenom i början av l880-talet. Att kvinnor vid giftermål omedelbart måste frånträda och avstå från sin befattning ansågs ännu i början av 1900-talet självklart. Likaså om kvinnan inlåtit sig i en utomäktenskaplig förbindelse och därtill blivit moder måste kvinnan avstå från sin tjänst. Först år 1925 infördes den s. k. behörighetslagen varigenom kvinnorna i princip fick lika behörighet till statliga tjänster. Behörighetslagen trädde i kraft den 1 juli 1925. Beslutet om behörighetslagen hade fattats redan år 1923. Men man kunde inte enas om löner och pensioner för kvinnorna i statens tjänst. Kommittéer för utredning av kvinnliga befattningshavares avlönings- och pensionförhållanden hade gjort omfattande undersökningar av mäns och kvinnors olika kapacitet på arbetsmarknaden, vilka gav för kvinnorna mycket oförmånliga resultat. Dessa kom att påverka lönesättningen för de lägre tjänsterna med bl. a. procentuella avdrag på de kvinnliga lönerna. Kvinnliga befattningshavare i de högre tjänsterna berövades det sista ålderstillägget. Vidare placerades en rad tjänster avsedda för kvinnor i de lägre löneskikten. Den år 1928 tillsatta lönekommittén föreslog år 1930 till och med inplacering av de kvinnliga lärarna i lägre lönegrader än de manliga under hänvisning till den allmänna skillnaden i värdesättning av manligt och kvinnligt arbete. Först vid 1938 års riksdag beslutades att kvinnliga befattningshavare fr. o. m. 1 juli 1939 skulle erhålla det sista lönetillägget. och i År 1945 föreslogs en ny lag som senare antogs av riksdagen vilken det stod stadgat att kvinna ”Skall äga lika behörighet som man att efter förtjänst och skicklighet befordras till statstjänst eller annat allmänt att inneha prästerlig eller uppdrag; dock att angående kvinnas behörighet annan kyrklig tjänst gäller vad därom särskilt stadgas. År 1947 fastslogs likalönprincipen i statstjänst, det vill säga lika lön för män och kvinnor i samma slags tjänst. om kvinnors rätt till prästtjänst och År 1958 upphävdes bestämmelser år 1961 fick kvinnor rätt att prästvigas.

9.3 Utredningens kartläggning

Utredningen har kartlagt situationen inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. Materialet redovisas i kapitlen 2-8. Resultaten av kartläggningen kan sammanfattas i fem punkter.

SOU 1975: 43 Utredningens allmänna överväganden 133

l. Flertalet kvinnor i statlig tjänst har underordnade och relativt lågavlönade befattningar. Liksom på arbetsmarknaden i övrigt gäller att förbättringar för låginkomsttagarna i regel är liktydiga med förbättringar för de stora kvinnogrupperna. Åtgärder som gynnar statsanställda i de lägre löneskikten gynnar det stora flertalet kvinnliga statsanställda. 39 procent av alla kvinnor i statlig tjänst finns i låglöneskiktet (enligt

1973 års statistik upp till dåvarande A l3)1 mot 23 procent för männen.

Inom mellanlönegraderna (A 14-20) finns kvinnorna främst i de lägre lönegraderna medan männen överväger i de högre. I handläggarbefattningarna dominerar männen kraftigt och än mer på chefsnivå. Kvinnorna mer än männen - även lönenivå upplever på samma bristande möjligheter att påverka sitt eget arbete och att få mer varierande och utvecklande arbetsuppgifter.

2. Det finns fortfarande en strikt uppdelning mellan traditionellt manliga och traditionellt kvinnliga befattningar.

Den uppdelning på manliga och kvinnliga” yrken som finns på arbetsmarknaden i stort går i mycket hög grad igen på den statliga sektorn. Traditionellt kvinnliga befattningar inom civilförvaltningen är kontorsbefattningarna (kontorsbiträde, kontorist, kansliskrivare, kontorsskrivare, assistent) där cirka 28 procent av alla heltidsanställda kvinnor i statlig tjänst återfinns. Inom affärsverken är telefonist och postkassör exempel på befattningar med mer än 90 procent kvinnor. Traditionellt ”manliga” befattningar i låglöne- och mellanskikten är expeditionsvakt, tryckare och tekniker. Dessutom dominerar männen starkt det stora flertalet befattningar på högre lönenivå. Några konkreta exempel. I befordringsgång l C fanns år 1973 bl. a. 9 075 järnvägsexpeditörer, varav männen utgjorde 95 procent. Inom kriminalvården fanns år 1973 cirka 3 500 vårdare och vaktkonstaplar, varav 265 var kvinnor (8 %). Inom SJ fanns år 1973 4 160 lokförare. Inte någon kvinna. Bland 2 592 präster år 1974 fanns 4 procent kvinnor. I postgirot fanns 1973 2 493 kvinnor i löneskiktet upp till dåvarande A 13. Inte någon man. I televerket fanns år 1973 4 519 teletekniker. Inte någon kvinna. Totalt sett arbetar cirka 65 procent av samtliga heltidsanställda tjänstemän i befattningar som till minst 90 procent domineras av ettdera koner l , _ , , __ Motsvaras av Fl iden Denna mycket markanta uppdelning pa olika slags arbetsuppgifter for nya löneplanen_ se bilaga kvinnor och män begränsar valmöjlighetema för både män och kvinnor .

134 Utredningens allmänna överväganden

och minskar chanserna till personlig utveckling. Säkert innebär den också begränsningar för myndigheternas del när det gäller att få rätt person till rätt uppgift, att skapa arbetstrivsel och att ta till vara de anställdas kunskaper och erfarenheter.

3. Kvinnorna känner oftare än männen otillfredsställelse med arbetsorganisationen och personalpolitiken. I frågan om man har ett intressant och stimulerande arbete går skiljelinjen inte främst efter kön utan efter lönegrad eller ställning iden hierarkiska organisationen. Enligt en särskild studie (socialstyrelsen) känner de allra flesta tjänstemän på högre handläggande nivå att de har ett intressant och stimulerande arbete, medan mindre än hälften - såväl män som kvinnor på relativt låg nivå (A 1-15) svarade ja på samma fråga. Ett ökat inflytande på arbetsuppgifternas planering anser flertalet anställda angeläget. Missnöjet på den punkten är särskilt utbrett bland kvinnorna på lägre lönenivå. Att döma av utredningens material upplever kvinnorna på alla lönegradsnivåer att de sysslar med betydligt mer rutinbetonade arbetsuppgifter än männen. Att känna sig ha ett meningsfullt arbete, känna sig uppskattad, ha ett gott samarbete på arbetsplatsen, kunna påverka den egna arbetssituatio-

nen och kunna solidarisera sig med verksamhetens mål är väsentliga

faktorer för arbetstillfredsställelsen. I flertalet av dessa avseenden är de manliga anställdas upplevelse genomsnittligt något mer positiv än de kvinnligas.

4. Kvinnorna har fått delta i statlig personalutbildning i mindre utsträckning än männen. Under år 1972 deltog 33 procent kvinnor och 65 procent män i någon form av utbildning. Det är också en väsentlig skillnad på slag av utbildning. Män deltog i fort- och vidareutbildning medan kvinnorna fick nöja sig med introduktionskurser m. m. Kvinnor och män upplever därför effekterna av genomgången utbildning olika. Männen ser positivt på utbildning och upplever att den medfört förändringar av deras arbetssituation.

5. Kvinnor har genomsnittligt sett betydligt mindre möjligheter till

befordran än män.

Situationen kan enklast visas genom följande tablå som utvisar andelen befordrade från låglöneskiktet (A 1-13) till mellanlöneskiktet (A 14- 20) osv. under en treårsperiod. Siffrorna anger andelen befordrade i procent av samtliga män respektive kvinnor i det lägre skiktet.

SOU 1975: 43 Utredningens allmänna överväganden 135 Befordringar till Civilförvalt- Affarsdrivande

Männens befordringsmöjligheter mellan dessa löneskikt var alltså genomsnittligt betydligt större än kvinnornas såväl inom civilförvaltningen som vid affärsverken. Detsamma gäller för befordran inom de olika lönegradsskikten. Särskilt kvinnorna vid affärsverken har mycket små befordringsmöjligheter till befattningar i mellanlönegraderna. Kvinnorna vid de affärsdrivande verken har betydligt sämre möjligheter till befordran inom mellanlönegraderna och handläggarkarriären än vad männen har. I civilförvaltningen är skillnaderna mindre men genomgående till kvinnornas nackdel. Dessa markanta skillnader kan inte på något sätt förklaras av skillnader i mäns och kvinnors utbildningsnivå. Annat material visar att av kvinnor och män på samma lönenivå har kvinnorna högre utbildningsnivå. Inte heller kan skillnaderna i befordringsmöjligheter förklaras med skillnader i benägenheten att söka högre tjänst. Materialet visar inte någon klar skillnad mellan män och kvinnor härvidlag. Utredningens undersökning av ett urval tjänstemän som varit anställda i den statliga sektorn hela perioden 1965-1973 visar också att i de högre lönegraderna har männen jämfört med kvinnorna haft en bättre befordringsutveckling. Fler män än kvinnor har avancerat från en befattning år 1965 i mellanlönegraderna A 14-20 till en befattning år 1973 i handläggarkarriären eller från en befattning år 1965 ihandläggarkariären till löneplan B 1973.

9.4 Utredningens mål

Utredningens uppdrag har varit att kartlägga situationen för kvinnor i statlig tjänst, bedöma vilka förhållanden som motverkar jämställdhet på det statliga området och föreslå åtgärder som är ägnade att förbättra kvinnornas situation. Utredningens kartläggning av de förhållanden som motverkar jämställdhet mellan kvinnor och män inom den statliga sektorn visar att utredningen måste gå in på ett mycket brett fält av åtgärder. Kvinnorna är inte en liten minoritetsgrupp med särpräglade och avgränsade problem. De utgör mer än 40 procent av alla statsanställda. Att uttömmande och i detalj behandla alla frågor som rör dessa kvinnors situation har självfallet inte varit möjligt. Det går inte heller att en gång för alla genom några enkla beslut på central nivå ”genomföra” jämställdhet inom statsförvaltningen. De frågor utredningen tar upp

136 Utredningens allmänna överväganden

måste fortlöpande följas upp genom ett konkret reformarbete lokalt på myndigheterna och även centralt från såväl arbetsgivarens som de fackliga organisationernas sida. Det ligger också i sakens natur att de frågor utredningen tar upp inte enbart gäller kvinnor. De förslag som läggs fram står inte i motsättning till de statsanställda männens intresse. Tvärtom, det stora flertalet förslag är sådana att de -

enligt vår bedömning - kommer att leda till förbättringar i arbetssituatio-

nen för såväl män som kvinnor, samtidigt som de leder till en utjämning av skillnader i mäns och kvinnors villkor. Till stor del är våra förslag inriktade på förbättringar framförallt för anställda i låglönegrupperna, såväl kvinnor som män. Utredningen har valt att främst inrikta sina förslag mot följande mål: - att medverka till bättre arbetsvillkor och ökad arbetstillfredsställelse för de stora kvinnogrupperna främst i lägre lönegrader - att motverka och traditionellt uppdelningen på traditionellt ”manliga” kvinnliga” befattningar - att förbättra för de stora kvinnogrupper som befordringsmöjligheterna har jämförelsevis sämre befordringsmöjligheter än flertalet manliga anställda och - att underlätta för män och kvinnor i statlig tjänst att kombinera förvärvsarbete med en god omvårdnad om barnen. Formell särbehandling på grund av kön är ovanlig på den statligt lönereglerade sektorn. Lagstadgad likställdhet finns sedan gammalt när det gäller tjänstetillsättningar. Huvudproblemet är inte formell särbehandling utan de faktiska skillnaderna i mäns och kvinnors villkor. Myndigheternas inställning till dessa frågor varierar. I svaren på utredningens enkät deklarerar en hel del myndigheter sitt intresse för att söka medverka till en mer balanserad fördelning män/kvinnor på olika befattningar och nivåer. Några myndigheter har redovisat konkreta åtgärder. Många andra myndigheter tycks emellertid helt sätta sin lit till allmänpolitiska åtgärder t. ex. på utbildningens område och till en allmän ökning av medvetenheten på detta område. Vissa har enbart hänvisat till att myndigheten följer grundlagens regler om förtjänst och skicklighet och iakttar en strikt opartisk attityd till de sökandes eller anställdas kön. Det finns t. o. m. myndigheter som förefaller anse att jämställdhet mellan kvinnor .och män är en helt ovidkommande fråga för myndigheten. Ett sådant exempel är den myndighet som på utredningens fråga angående könsbundna befattningar svarar att synpunkter av detta slag må ha sin plats i den allmänna samhällsdebatten, men är helt irrelevanta för verket som arbetsgivare. Utredningen har för sin del kommit till den bestämda uppfattningen att de faktiska skillnaderna i manliga och kvinnliga statsanställdas villkor är så stora att en passiv attityd inte kan försvaras. Det räcker inte att underlåta att diskriminera. Utredningens undersökningar ger inte något som helst stöd för uppfattningen att de skillnader som finns skulle

Utredningens allmänna överväganden 137

försvinna, eller ens minska avsevärt, enbart till följd av att myndigheterna underlåter att diskriminera på grund av kön. För att främja jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst behövs alltså aktiva åtgärder av olika slag såväl centralt som ute på myndigheterna.

9.5 Åtgärder av mer allmän karaktär

En utveckling mot jämställdhet på den statliga sektorn är emellertid även beroende av åtgärder av mer allmän karaktär. Pojkars och flickors traditionella ämnes- och linjeval i skolan bestämmer i många fall de framtida yrkesvalen. Redan förskoleåldern är härvidlag av väsentlig betydelse. Förändringar i de vuxnas könsrollsmönster fordras för att ge barnen ändrade förebilder, men samtidigt behövs insatser direkt inom skolans och förskolans ram. Den allvarliga bristen på en utbyggd kommunal barnomsorg av god kvalitet är en väsentlig faktor som starkt motverkar jämställdhet på den statliga sektorn liksom på arbetsmarknaden i övrigt. Det gäller i första hand bristen på heldagstillsyn i form av daghem för förskolebarnen samt bristen på fritidshem och annan fritidsverksamhet för skolbarnen under den skolfria delen av dagen. Det gäller också de bristande möjligheterna till tillfällig hjälp när barnen är sjuka. Kvinnornas underrepresentation i olika beslutande församlingar och deras begränsade inflytande i fackligt, politiskt och annat samhällsarbete är en annan faktor som försvårarjämställdhetsarbetet. Det är emellertid inte utredningens uppgift att lägga fram förslag till åtgärder på dessa områden. Det kan helt kort nämnas att åtgärder på skolans område förbereds bl. a. inom skolöverstyrelsens s. k. könsrollsprojekt, att regeringen nyligen aviserat ett program för utbyggnad av samhällets barnomsorg med sikte på full behovstäckning och att ett arbete för att öka kvinnornas inflytande påbörjats inom en rad organisationer. Utredningen vill för sin del starkt understryka vikten av åtgärder på dessa områden. Arbetstidsfrågorna har också allmän betydelse men dessutom en mer direkt anknytning till utredningens uppdrag. Deltidsarbete kan i många fall vara den lämpligaste lösningen i det enskilda fallet under de förutsättningar som råder. Eftersom deltidsarbete är och har varit en relativt vanlig företeelse bland kvinnor istatlig tjänst är det angeläget ur jämställdhetssynpunkt att se till att deltidsarbetandes villkor förbättras bl. a. när det gäller möjligheter till utbildning och befordran. Bakom det förhållandet att många kvinnor (och få män) i statlig tjänst arbetar deltid ligger utan tvivel i många fall en stark snedbelastning till kvinnans nackdel i fråga om arbetet ihemmet. En fortsatt utveckling mot ökat deltidsarbete kan befästa skillnader i mäns och kvinnors villkor såväl på arbetsmarknaden som i fråga om hemarbetets fördelning. De fackliga

138 Utredningens allmänna överväganden

organisationerna har uttryckt farhågor för återverkningarna av ett ökat deltidsarbete bl. a. ur jåmställdhetssynpunkt. Utredningen föreslår i kapitel 14 vissa åtgärder främst isyfte att skapa likvärdiga möjligheter till deltidsarbete på högre nivåer såväl som på lägre samt att tillförsäkra de deltidsarbetande en rättvis behandling när det gäller möjligheter till vidareutbildning och befordran. En viss uppmjukning av reglerna om partiell tjänstledighet (nedsatt arbetstid) föreslås även. Enligt utredningens uppfattning bör emellertid en långsiktig lösning av problemet att vid sidan av förvärvsarbete få tid för hemarbetet och barnens omvårdnad inte sökas i en ökning av deltidsarbetets omfattning. Utredningen vill istället för sin del uttala att en generell förkortning av den dagliga arbetstiden med målet sex timmars arbetsdag ur jämställdhetssynpunkt liksom av andra skäl bör ges hög prioritet vid fortsatta förbättringar av arbetsvillkoren på det statliga lönereglerade området. Takten för att genomföra en arbetstidsförkortning är i första hand en förhandlingsfråga och utredningen skall enligt sina direktiv inte komma med förslag i sådana frågor. När det gäller vikten av en generell arbetstidsförkortning med målet sex timmars arbetsdag kan utredningen ansluta sig såväl till bedömningar som gjorts av de lokala fackliga organisationerna centralt som till en lång rad uttalanden i denna riktning från personalorganisationerna vid de myndigheter som omfattats av utredningens enkät. Ett annat område som också tillhör förhandlingsfrågor och som delvis har mer allmän karaktär är värderingen av olika yrken. Samtidigt är det ett område med stor allmän betydelse för de frågor utredningen har att behandla. Dagens lönestruktur går till en del tillbaka på sekelgamla värderingar av olika slags yrken. De traditionella kvinnoområdena har värderats lågt. Marknadskrafterna har också medverkat till en relativt låg lönenivå på flertalet kvinnligt dominerade områden. Utvecklingen har gått i riktning mot en bättre anpassning av lönenivån för de stora kvinnogrupperna till de krav deras befattningar ställer. Ett väsentligt steg i den riktningen togs när fr. o. m. i år den kvinnligt dominerade befordringsgången för bl. a. kontorsbefattningar slogs samman med den manligt dominerade befordringsgången för expeditionsvakter, järnvägsexpeditörer m. fl. Fortfarande finns det emellertid enligt utredningens uppfattning tendenser till en undervärdering av många tjänster som huvudsakligen innehas av kvinnor. Det finns t. ex. på kontorsområdet många tjänster som ställer höga krav på utbildning, skicklighet, erfarenhet och omdöme men ändå är lågt värderade lönemässigt. Telegrafexpeditörer är ett annat exempel på tjänster där det ställs mycket höga krav på innehavaren bl. a. när det gäller språkkunskaper. Som ett tredje exempel kan nämnas lärarområdet där arbete på det kvinnligt dominerade lågstadiet med relativt stora inslag av omvårdnad om eleverna värderas lågt. Lönerna fastställs genom förhandlingar och utredningen kan därför inte komma med direkta förslag i dessa frågor. Faktorer som mer

Utredningens allmänna överväganden 139

långsiktigt kan medverka till en mer rättvis värdering av traditionella kvinnoyrken är den ökade kvinnliga förvärvsfrekvensen som successivt ändrar marknadssituationen genom att det blir svårare att rekrytera kvinnor, allmänna förändringar i attityder till kvinnligt och manligt arbete samt kvinnornas ökade fackliga medvetenhet. För att förbättra arbetsvillkoren för kvinnor i statlig tjänst är en sådan utveckling av stor betydelse. En utjämning av lönenivån mellan kvinnligt och manligt dominerade yrkesområden är också väsentlig för att underlätta en inbrytning av män på de kvinnligt dominerade områdena. Utredningen vill därför starkt understryka vikten av en arbetsvärdering som på ett rättvist sätt beaktar de krav som ställs på många kvinnligt dominerade befattningar. Enligt utredningens direktiv skall frågor som är föremål för förhandlingar mellan parterna inte föranleda åtgärder. Utredningens studier och kontakter med både myndigheter och lokala fackliga organisationer visar att det rådande lönesystemet delvis bidrar till att konservera skillnader

mellan olika befattningar genom bindningen rutinbetonade arbetsuppgif-

ter-låg lön, omväxlande, stimulerande arbetsuppgifter-hög lön. Den arbetsvärdering som ligger till grund för tjänsters inplacering i olika lönegrader har till stor del missgynnat kvinnorna. Det rådande lönesystemet konserverar skillnader mellan de idag existerande olika karriärerna och motverkar flexibilitet mellan olika arbetsmoment. Behovet av åtgärder av mer allmän karaktär och åtgärder på förhandlingsområdet minskar dock på intet sätt vikten av de konkreta åtgärderi arbetslivet som staten som arbetsgivare och de fackliga organisationerna på den statliga sektorn direkt kan medverka till. l arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och män krävs ett växelspel mellan åtgärder på olika områden. I detta växelspel kanjust förändringar i arbetslivet ofta vara den mest betydelsefulla och pådrivande faktorn. Staten bör som arbetsgivare vara en föregångare på detta område.

9.6 Inriktningen av utredningens konkreta förslag

9.6.1 Förhållanden som motverkar jämställdhet i statsförvaltningen

med myndigheter och Utredningen har genom sina studier och kontakter lokala fackliga organisationer kommit frafñ till att det är följande förhållanden som motverkar en jämställdhet mellan kvinnor och män inom den statliga sektorn.

Bristande personalutveckling Utredningens material visar att bristerna i personalutvecklande åtgärder som introduktionsrutiner, planeringssamtal, arbetsrotation m. m. är ett större hinder för kvinnornas vidareutveckling m. m. än för männen.

140 Utredningens allmänna överväganden SOU 1975: 43

Personalutbildningens inriktning och utformning Deltagande i personalutbildning är en viktig förutsättning för bättre kunskaper i arbetet, möjligheter till förändrade arbetsuppgifter och därmed vidareutvecklings- och befordringsmöjligheter. Att kvinnorna deltar i mindre utsträckning i statlig personalutbildning försämrar deras möjligheter att uppnå likvärdiga förhållanden med männen.

Den könsbundna arbetsmarknaden Utredningen har visat att till många arbeten rekryteras överhuvudtaget inte kvinnor. Inom andra områden är förhållandet det motsatta, nämligen att företrädesvis kvinnor anställs. Genom att tjänsterna inom dessa områden ligger i de lägre Iöneskikten med små befordringsmöjligheter och genom arbetets organisation, dvs. utskiktningen av okvalificerade och monotona arbetsuppgifter, kommer i praktiken männen att hållas borta från dessa områden.

Sämre befordringsmöjligheter

Kvinnornas befordringsmöjligheter är sämre än männens inom och mellan olika lönegradsskikt t. ex. från mellanlönegraderna till handläggarkarriären. Kvinnornas mer begränsade möjligheter till vidareutveckling hänger sannolikt samman med bl. a. deras placering i arbetsorganisationen, det traditionella ansvaret för hem och barn. Kvinnornas befordringssituation påverkas kanske också - utan avsiktlig diskriminering - av omedvetet fördomsfulla attityder bland såväl män som kvinnor. De attityder och värderingar om kvinnligt/manligt, som finns hos många myndigheter enligt bl. a. de lokala fackliga organisationerna, motverkar utvecklingen mot jämställdhet.

Deltidsanställning De deltidsanställda har sämre möjligheter till utbildning och befordran samt i övrigt en svagare ställning på arbetsmarknaden än de heltidsarbetande. Eftersom nästan alla deltidsarbetande är kvinnor innebär det att kvinnornas ställning på arbetsmarknaden försvagas.

9.6.2 Inriktningen av utredningens förslag Personalpolitiken har en central betydelse när det gäller att förbättra arbetssituationen för kvinnor i statlig tjänst. Inom ramen för en aktiv personalpolitik kan den anställde bättre påverka sin arbetssituation. Genom främst personalpolitiska åtgärder kan uppdelningen kring manligt och kvinnligt dominerade befattningar brytas. En god personalpolitik kan öka befordringsmöjligheterna och stimulera till vidareutbildning. Utredningen anser att det bör vara ett väsentligt mål i det personalpolitiska arbetet att säkerställa kvinnornas reella möjligheter till befordran.

Utredningens allmänna överväganden 141

Personalutbildningen utgör ett viktigt led i en rad av personalutvecklande åtgärder som är grunden för en förbättring av kvinnornas situation i statsförvaltningen. Utbildningen måste mer aktivt inriktas på att bryta den könsdelade arbetsmarknaden och bidra till att förbättra befordringsoch vidareutvecklingsmöjligheterna för anställda i lägre löneskikt. För att bryta könsbundna befattningar måste åtgärder vidtas på arbetsplatsen för att få in fler kvinnor på typiskt manliga befattningar och tvärtom. Det krävs ökade ansträngningar från såväl myndigheter som de lokala fackliga organisationerna. För att öka möjligheter till befordran krävs personalutbildning och övriga personalutvecklande åtgärder. Men det fordras också ett nytänkande hos många som svarar för personalfrågorna inom myndigheterna och en översyn av krav som gäller för många tjänster. Konkreta förslag till åtgärder på dessa fyra områden läggs fram i kapitlen 10-13. I kapitel 14 behandlas vissa frågor om tjänstledighet m. m. och i kapitel 15 vissa särskilda åtgärder för lärare och lokalvårdare. Det är viktigt att understryka att vidgade möjligheter till vidareutveckling och befordran inte får genomföras på ett sådant sätt att de anställda upplever ett tvång eller en press att utnyttja dessa möjligheter eller känner en oro inför förändringar i arbetsorganisationen. Risken för sådana situationer bör fortlöpande uppmärksammas och diskuteras. Alla förändringar bör ske i nära samråd med de anställda. Även relativt rutinbetonade och lågt avlönade arbetsuppgifter är i regel ett kvalificerat yrkesarbete som inte får nedvärderas. Den som trivs med sina nuvarande arbetsuppgifter har samma rätt till uppskattning och respekt som den som föredrar en förändring. Utredningens förslag gäller dels vissa ställningstaganden från regeringens sida, dels ett fortlöpande arbete vid myndigheterna med dessa frågor. Från regeringens sida behövs enligt utredningens bedömning i första hand ett klart uttalande att myndigheterna genom aktiva åtgärder skall söka bryta uppdelningen på könsbunda befattningar och medverka till likvärdiga arbetsförhållanden och lika utbildnings- och befordringsmöjligheter för kvinnor och män. Detta uttalande bör lämpligen ta formen av ett särskilt cirkulär med vissa anvisningar till myndigheterna om hur detta arbete bör bedrivas. Detaljerna i detta förslag redovisas i kapitel 16. Från regeringens sida bör vidare uppdrag ges statens personalnämnd och statens personalutbildningsnämnd att vidta åtgärder för att stödja arbetet på myndigheterna. För att skapa bättre möjligheter till vidareutveckling för kvinnor i kontorsarbete föreslås vidare att regeringen i sina anvisningar till myndigheterna inför varje års petitaarbete uppmanar myndigheterna *att särskilt pröva möjligheterna att delegera mer kvalificerade uppgifter och ansvar till anställda med kontorsuppgifter och att inrätta fler mellangradstjänster. Som en annan åtgärd i samma syfte föreslås att regeringen utfärdar anvisningar till verksstadgani fråga om. delegering. Vidare föreslås vissa ställningstaganden från regeringens sida om bl. a. möjligheten att få nedsatt arbetstid.

142 Utredningens allmänna överväganden

Tyngdpunkten i utredningens förslag ligger emellertid i åtgärder inom den enskilda myndigheten. Det bör vara varje myndighets skyldighet att inom sitt område vidta åtgärder för jämställdhet mellan könen. Myndigheten bör - med utgångspunkt från en översyn av fördelningen män/kvinnor och olika nivåer - arbeta fram på olika befattningar målsättningar och tidsplaner för en jämnare fördelning män/kvinnor på olika befattningar. Särskilda rekryteringsinsatser bör göras för att få kvinnor på traditionellt manliga områden och omvänt. Genom en god introduktion med bl. a. cirkulationstjänstgöring på olika arbetsuppgifter kan traditionellt könsbundna yrkesval motverkas. Redan anställda bör, om de är intresserade av det, uppmuntras att pröva på andra arbetsuppgifter och erbjudas vidareutbildning, om det behövs, för att komma över på befattningar som traditionellt domineras av det andra könet. Stora kvinnogrupper kommer naturligtvis även i fortsättningen att

arbeta på de områden där kvinnor idag dominerar; kontorsårbete,

postkassör, telefonister osv. Myndigheten bör se över arbetsorganisationen för dessa befattningshavare, pröva möjligheterna att, för dem som så önskar, erbjuda mer omväxlande arbetsuppgifter, mer av lagarbete och ökade möjligheter till vidareutveckling. I detta ligger en översyn av arbetsorganisation och arbetsformer inom myndigheten som självfallet även bör kunna medföra förbättringar för stora grupper av manliga

anställda. En uppmjukning av den hierarkiska organisationeniinom

statsförvaltningen skulle med all sannolikhet vara till fördel för alla berörda, men skulle i synnerhet vara av värde för dem som befinner sig i de lägre skikten i beslutsprocessen. Dessa åtgärder, som utvecklas närmare i följande kapitel, är i huvudsak av sådan karaktär att de inte bör centralt detaljregleras. Skälet är inte bara att hänsyn måste tas till varje myndighets särskilda karaktär. Det är utredningens bestämda uppfattning att åtgärder av detta slag i regel bör utformas av ledningen och de fackliga organisationerna vid varje enskild myndighet efter grundliga diskussioner på alla enheter inom myndigheten. En särställning har det förslag om regelbundna planeringssamtal med alla anställda som läggs fram i kapitel l0. Dessa samtal är enligt utredningens bedömning en förutsättning för en stor del av de övriga förslagen. I övrigt kan utredningens förslag närmast ses som ett åtgärdspaket som ledningen och personalorganisationerna vid varje enskild myndighet får godkänna, vidareutveckla, komplettera eller anpassa efter myndighetens egna förutsättningar. Det grundläggande är att få till stånd en fortlöpande verksamhet och diskussion inom myndigheten i syfte att förbättra kvinnornas situation. För att säkerställa en regelbunden prövning av dessa frågor bör myndigheternas företagsnämnd eller annat partssammansatt organ minst en gång om året grundligt diskutera åtgärder inom myndigheten för att förbättra kvinnornas situation. Myndigheterna bör åläggas att varje år lägga fram för detta organ en utförlig redovisning av utvecklingen på

Utredningens allmänna överväganden 143

detta område inom myndigheten samt vidtagna och planerade åtgärder. Förutom detta åtgärdspaket föreslår utredningen på några punkter försöksverksamhet. Det gäller bl. a. försök med barnomsorg på statens kursgård Sjudarhöjden, en vidareutbildning för anställda i de lägre löneskikten inom Garnisonen och försök att bryta könsbundna befattningar inom televerket. Syftet är att i en försöksverksamhet pröva en del förslag för att få konkreta erfarenheter att bygga vidare på för andra myndigheter. I kapitel 16 behandlas närmare förslagens genomförande och uppföljning. Förslagens karaktär gör det särskilt angeläget att deras genomförande kontinuerligt följs upp. Erfarenheter hos en myndighet kan på så sätt snabbt spridas. Utredningens förslag bygger till stor del på vissa myndigheters förslag och allt på förslag och synpunkter från de lokala fackliga

framför_

organisationer som besvarat utredningens enkät och i övrigt vid de kontakter utredningen haft med den fackliga sidan. De lokala fackliga organisationerna har i sina svar på utredningens enkät liksom i övrigt under utredningsarbetet visat en stark vilja att medverka till förbättringar för kvinnorna i statlig tjänst. Det pågående reformarbetet på arbetslivets område medför en väsentlig ökning av de fackliga organisationernas inflytande. Det nuvarande systemet för medbestämmanderätt inom statsförvaltningen utvecklas nu ytterligare genom den försöksverksamhet med beslutsgrupper som delegationen för förvaltningsdemokrati bedriver på ett antal myndigheter. Det finns all anledning att räkna med att det pågående reformarbetet kommer att vara positivt när det gäller att förbättra kvinnornas ställning inom statsförvaltningen. Det är angeläget att jämställdhetsfrågorna ges en väsentlig plats i framtida förhandlingar mellan parterna på den statliga sektorn såväl centralt som lokalt. Vissa av utredningens förslag på det personalpolitiska området täcks av de fackliga huvudorganisationernas förslag till ett personalpolitiskt principavtal, som presenterats för statens avtalsverk. Utredningen anser att det är en riktig väg att lösa dessa frågor genom förhandlingar. En del av de frågor som utredningen tar upp är alltså redan nu förhandlingsbara och andra kommer sannolikt att bli detta i framtiden. Eftersom man inte kan föregripa förhandlingarnas resultat måste utredningen emellertid utforma sina förslag med utgångspunkt i nuvarande ordning. Det innebär bl. a. att utredningen när det gäller de fackliga organisationernas inflytande måste utgå från företagsnämndernas eller andra partssammansatta organs nuvarande funktion och ställning. Det är helt klart att formerna kan komma att omprövas i samband med att dessa frågor blir föremål för förhandlingar. Då bör givetvis regelsystemets utformning ses över så att man inte genom tvingande regler onödigtvis begränsar parternas möjligheter att avtalsvägen driva på arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och män.

10 och

Arbetsorganisation personalutveck-

lande åtgärder

10.1 Utredningens allmänna synpunkter

Arbetet bör vara en källa till personligt engagemang och social gemenskap samt ge möjligheter till medinflytande, medbestämmande och ansvar. Det bör finnas möjligheter för alla att få utveckla sina resurser och i ökad grad själv påverka sina arbetsförhållanden och sättet att utföra arbetsuppgifterna. Den allmänna standardhöjningen och expansionen inom utbildningsområdet har medverkat till ökade krav på arbetsvillkoren och på en demokratisering av arbetslivet. Utredningens material visar att brister i arbetsorganisationen och avsaknad av personalutvecklande åtgärder drabbar kvinnor hårdare än män. Det är genomsnittligt fler kvinnor än män som tycker sig sakna ett meningsfullt arbete, som inte känner sig uppskattade och inte anser att de kan påverka den egna arbetssituationen och som således anser att den rådande arbetsorganisationen inte tillfredsställer deras behov. En arbetsorganisation som tillgodoser de anställdas behov av utveckling och omväxling samt åtgärder inom området personalutveckling är därför nyckelfrågor för att förbättra arbetssituationen för kvinnor i statlig tjänst. För att bryta den könsbundna uppdelningen på manligt och kvinnligt dominerade befattningar och skapa en jämnare fördelning av kvinnor/ män på olika områden och nivåer fordras också en rad personalpolitiska åtgärder. Det är angeläget att myndigheterna och de fackliga organisationerna verkar för en arbetsorganisation och ett arbetsfördelningsmönster som är anpassad efter den enskildes behov och förutsättningar. En stelt hierarkisk organisation kan vara hindrande för alla anställda och hela verksamhetens effektivitet. Nackdelarna upplevs av naturliga skäl starkast av dem som befinner sig ihierarkins lägre skikt. Den traditionellt relativt hierarkiska organisationen inom statsförvaltningen bör rrijukas upp och ersättas av en organisation där monotona, ensidiga och starkt specialiserade arbetsmoment tas bort. Det är angeläget att skynda på den utvecklingen såväl från allmän jämlikhetssynpunkt som för att förbättra arbetssituationen för stora grupper statsanställda kvinnor. De anställda måste garanteras inflytande redan från början på alla de organisationsförändringar som planeras inom en myndighet. 10

146 Arbetsorganisation

Den pågående rationaliseringsverksamheten inom statsförvaltningen kan också bidra till bättre arbetsförhållanden för de anställda. Förutsättningen är att rationaliseringsinsatserna inte bara tillgodoser kravet på en utveckling av de tekniska och ekonomiska förhållandena utan ilika mån även kraven på en god arbetsmiljö, arbetstillfredsställelse och anställningstrygghet. Bland rationaliseringsinsatserna bör ingå utveckling och införande av lämpliga organisationsformer, arbetsmetoder samt utveckling och utbildning av personal. En grundläggande förutsättning för utveckling av de anställdas behov och förutsättningar är att det finns en ordentlig plan för individuell personalutveckling. En sådan plan bör förankras hos de anställda och diskuteras i de samverkansorgan som finns på arbetsplatsen. Det pågående reformarbetet för att öka de anställdas inflytande ger enligt utredningen bättre förutsättningar för en god personalpolitik. Utredningen anser att förslagen i detta kapitel, som berör vidareutveckling, delegering, arbetsutvidgning m. m. icke enbart bör åläggas myndigheterna genom centrala direktiv utan till stor del även ha formen av rekommendationer som myndighetens ledning och personalorganisationer får ta ställning till. Det är genom en grundlig översyn med hänsyn till de olika enheternas funktion i ett fortlöpande samråd mellan ledningen och de anställda som positiva förändringar kan uppnås. Utredningen är medveten om att det fordras resurser för att fullt ut kunna genomföra föreslagna åtgärder. Utredningen anser därför att medel som begärs för personalutvecklande åtgärder bör bedömas positivt när de erfordras för att genomföra åtgärder som här föreslås. Det är också viktigt att de resurser som finns prioriteras till förmån för grupper med särskilda behov när det övergångsvis inte är möjligt att genomföra åtgärder för samtliga anställda. Utredningen har i sitt kartläggningsmaterial visat att det företrädesvis är anställda i de lägre löneskikten som upplever ett starkt behov av personalutvecklande åtgärder, varför utredningen anser att dessa anställdas behov främst bör prioriteras. Syftet med de personalutvecklande åtgärder som föreslås bör vara att tillgodose kravet på personlig och yrkesmässig utveckling - och erfarenhetsmässig för nuvarande bygga upp kunskaps- kompetens och framtida arbetsuppgifter inom en myndighet - utveckla intresse och färdigheter som ligger i linje med förutsättningar, ambitioner - den könsbundna och kvinnligt dominebryta uppdelningen på manligt rade befattningar

10.2 Planeringssamtal

l0.2.l Vissa erfarenheter av planeringssamtal inom statsförvaltningen

En av orsakerna till bl. a. att kvinnor mer än män upplever att deras förslag till åtgärder sällan blir genomförda är att det oftast saknas

SOU 1975: 43 147 Arbetsorganisation

regelbundna samtal mellan den närmaste arbetsledningen och de anställda om hur medarbetarna ser på sitt arbete och sin egen utveckling. Möjlighet till utveckling och stöd för självkänsla och trygghetskänsla är andra trivselskapande faktorer som kan utvecklas positivt genom sådana planeringssamtal. En enkätundersökning genomförd av statstjänstemannaförbundet 1973 visade att av 87 myndigheter med cirka 213 000 anställda endast fem myndigheter tillämpar planerings- eller utvecklingssamtal. Flera myndigheter planerar att införa planeringssamtal i samband med att man utarbetar personalpolitiska program. Såväl de fackliga organisationerna som myndigheterna ser planeringssamtalen som en förutsättning för planering för de anställdas utveckling. Utredningen har tagit del av byggnadsstyrelsens erfarenheter av planeringssamtal, SPN: s förslag till personalpolitiskt program samt skriften Effektiv statsförvaltning utgiven av Statskontoret, statens personalnämnd, riksrevisionsverket och statens personalutbildningsnämnd. Inom byggnadsstyrelsen pågår sedan ett och ett halvt år verksamhet med individplanering i form av planeringssamtal. Under sådana regelbundet återkommande samtal behandlas frågor rörande direkt arbetsplanering motsvarande arbetsuppgifter och relationer på arbetsplatsen, utbildnings- och utvecklingsbehov i form av arbetsutvidgning, arbetsbyten m. m. Planeringssamtalen kompletteras ofta med bl. a. gruppsamtal och sektionsträffar. Medlemmar i arbetsgruppen får därvid tillfälle till ömsesidig information och diskussion om olika förhållanden i arbetet. Planeringssamtal och gruppsamtal har den fördelen att de berör samtliga inom en enhet. Detta kan initiera förslag och behov som annars inte skulle komma fram t. ex. förslag om intern befordran till vissa tjänster som blir vakanta eller som inrättas på grund av omfördelning av arbetsuppgifter. Arbetsutvidgning kan också leda till befordran genom löneförhandling om tjänsten tillföres mera kvalificerade uppgifter. Följande synpunkter har enligt uppgift framkommit i anslutning till de planeringssamtal som genomförts inom byggnadsstyrelsen.

Fördelar med planeringssam talet Ökad kommunikation. Ett nytt sätt att arbeta. Positiv attityd från medarbetarna. Uppslag till ändringar av arbetsmetoder, arbetsfördelning, organisation m. m. Samtal utan ”förekommen anledning”. Bättre klargjorda förväntningar. Bättre uppgifter om vilka nyckeluppgifter som är förenade med tjänsten. Förbättrar relationerna på arbetsplatsen. Tillfälle för medarbetaren att lägga synpunkter på chefens och ledningens roller och arbetsinsatser.

148 Arbetsorganisation

Nackdelar med eller negativa invändningar mot planeringssamtalen Viss risk för att chefen känner sig underkänd som arbetsledare. Viss rädsla för den känslomässiga ansträngning samtalen innebär hos såväl chef som medarbetare, samt för den förplanering som erfordras. Kan vara svårt att få igång samtalen. Samtalen strider mot vissa chefers ledarstil. ”När skall vi göra jobbet. Svaghetstecken om man måste ha särskilt system för att prata med personalen. Vi pratar med varann varje dag. Vi har inga hemligheter för varann.” ”Jag känner min personal utan och innan. Det är bara lönen dom vill prata om och den fårjag ej lova något om. Verksamheten kan ej planeras, vi styrs uppifrån.” ”Man får bara fram missnöje i onödan/T

Planeringssamtalets syfte Planeringssamtal är ett systematiserat samtal mellan chef och medarbetare för planering och information. Planeringssamtalets syfte är att ge ett underlag för individuell utveckling av varje medarbetare och möjligheter till individuell uppföljning av dennes arbetsuppgifter för att på bästa sätt tillvarata personliga förutsättningar, intresseinriktning och förslag till förbättringar i arbetet. För de anställdas del är sålunda planeringssamtalet ett sätt att få en klarare bild av de egna arbetsuppgifterna, ansvars- och befogenhetsgränserna och de förväntningar som ställs på vederbörande. Arbetsledningen bör få en bättre bild av arbetsuppgifter och resurser, ökad kunskap om medarbetarna, deras arbetsuppgifter, ambitioner, deras uppfattning om arbetet och - inte minst viktigt - ett begrepp om vilka förväntningar medarbetarna ställer på arbetsledningen.

10.2.2 Utredningens synpunkter på uppläggning av planeringssamtal Utredningen anser att planeringssamtalen bör vara ett ömsesidigt utbyte av information mellan personalansvarig chef och medarbetare. De bör inte få en karaktär av betygssättning. Planeringssamtalen bör genomföras på samtliga avdelningar, enheter, sektioner e. d. inom en myndighet och med samtliga medarbetare. Om en prioritering bland de anställda blir nödvändig inledningsvis av resursskäl bör de personalgrupper prioriteras, vilkas möjligheter till utveckling och omväxling är små. Det gäller främst personalgrupper ide lägre löneskikten. Samtalen bör ske minst en gång årligen och föras av personalansvarig chef eller motsvarande. Utredningen anser att det bästa resultatet uppnås om båda parter, dvs. chef och medarbetare, får tillfälle till en viss förberedelse. Det är lämpligt att t. ex. studera befattningsbeskrivning och aktuella handlingsprogram.

SOU 1975: 43 149 Arbetsorganisation

Varje samtal bör avslutas med en sammanfattning om vilka åtgärder man kommit fram till och resultera i en individuell för utvecklingsplan varje anställd. För förväntade resultat bör minnesanteckningar göras. Dessa anteckningar kan sedan följas upp vid nästa planeringssamtal. Den detaljerade utformningen av samtalen bör enligt utredningen utformas och anpassas efter de förutsättningar som dels råder inom arbetsenheten, utformningen av organisationen m. m., dels efter de anställdas förhållanden.

l0.2.3 Utredningens synpunkter på genomförandet Utredningen anser att det är väsentligt att information lämnas till de anställda gruppvis om hur de enskilda planeringssamtalen skall genomföras för att samtalen skall bli så effektiva som möjligt. Planeringssamtalen bör kopplas till övriga planeringsinstrument inom myndigheten t. ex. utbildningsplanering, bemanningsplanering och verksamhetsplanering. Utredningen anser vidare att seminarier bör genomföras på myndigheterna för de chefer m. m. som skall ansvara för planeringssamtalen. Seminarierna bör ske på myndigheterna och omfatta en dag. Utbildnings- och informationsmaterial för seminarierna bör utformas av personalutbildningsnämnden och statens personalnämnd. Informationsmaterialet bör innehålla bl. a. samtalsmetodik, planeringssamtalets uppläggning och genomförande, effekterna av planeringssamtalen och kopplingen till Övriga planeringsrutiner inom myndigheten. För att planeringssamtalen skall upplevas som meningsfulla för de anställda fordras att de åtgärder som chef och medarbetare kommit överens om också leder till ett konkret resultat. Ansvaret för att åtgärderna genomförs bör enligt utredningen åvila personalansvarig chef och personalavdelning eller motsvarande. De lokala fackliga organisationerna bör följa upp att planeringssamtalen ger önskvärda resultat. Utredningen anser att en verksamhet med planeringssamtal bör byggas upp vid alla myndigheter med början den l juli 1976. Utredningen beräknar kostnaderna för att utforma informationsmaterial om planeringssamtalen till ca 75 000 kronor. Kostnaderna för att på varje enskild myndighet förbereda och genomföra planeringssamtal är svåra att beräkna och torde i regel mer än väl motsvaras av vinsten iarbetstillfredsställelse och effektivitet.

10.2.4 Utredningens förslag Utredningen föreslår att regeringen i cirkulär i anslutning till de allmänna bestämmelser om arbetet inom myndigheten som meddelats i allmän verksstadga (1965: 600) att myndigheterna med början den l juli 1976 åläggs införa planeringssamtal mellan personalansvarig chef och medarbetare om arbetsuppgifter, arbetsresultat och utvecklingsmöjligheter för medarbetarna.

Arbetsorganisation

Utredningen föreslår vidare att regeringen uppdrar åt personalutbildningsnämnden (PUN) att i samråd med statens personalnämnd (SPN) utforma informationsmaterial om planeringssamtalen och i övrigt biträda myndigheterna i upplåggningen av samtalen.

10.3 Introduktionsrutiner

10.3.1 Utredningens synpunkter

Utredningens material visar att sättet att introducera personal på en arbetsplats är viktigt för det fortsatta arbetet, att de nuvarande introduktionsrutinema är otillfredsställande samt att den kvinnliga personalen över lag är mer negativ till nuvarande rutiner än männen. Enligt riksrevisionsverkets undersökning av den statliga personalutbildningsfunktionen har betydligt fler kvinnor än män angett att introduktionen bör beredas ett större utrymme. En förbättrad introduktion är enligt utredningens uppfattning ett väsentligt medel att förbättra arbetsvillkoren för de stora kvinnogrupperna inom statsförvaltningen och att bryta den traditionella uppdelningen på kvinnligt och manligt dominerade befattningar.

Introduktionens syfte

Introduktionens syfte bör vara att underlätta de anställdas övergång till

nya arbetsuppgifter, nya arbetskamrater och ny miljö. lntroduktionen bör rikta sig till nyanställda men också till omplacerade och till personer som varit borta från arbetet en längre tid. lntroduktionen bör vara den naturliga inledningen till den individuella utvecklingsplaneringen som bör finnas för att tillvarata de anställdas kapacitet och intressen. Grunderna för introduktion på myndigheterna bör utgöras av SPN: s skrifter Introduktion, Introduktör och Nyanställd. Syftet med skrifterna är att underlätta för de enskilda myndigheterna att i egen regi genomföra introduktionsrutinerna. Den sakinforrnation som i regel lämnas vid introduktionen bör kompletteras med en social del om den nyanställdes anpassning till formella och informella gruppbildningar på arbetsplatsen. Det är särskilt viktigt när det gäller introduktion av nyanställda i lägre löneskikt att man inte vid introduktionen försummar information om utvecklingsmöjligheterna. Det är också angeläget att information lämnas till den nyanställde om könsbundna befattningar och önskvärdheten av att bryta olika yrkesområdens sneda fördelning på kvinnor och män. lntroduktionen bör få en sådan utformning att den aktivt motverkar ett traditionellt könsbundet tänkande i fråga om arbetsuppgifter och yrkesval. Information bör i det sammanhanget lämnas om vilka möjligheter som finns att inom myndigheten bryta in på könsbundna områden och hur de

SOU 1975: 43 151 Arbetsorganisation

anställda med hjälp av utbildning m. m. kan få ökade möjligheter till befordran och vidareutveckling. Introduktion bör vara befäst i personalpolitiken och följa en fastställd plan. Det samlade ansvaret för introduktionen bör åvila den personaladministrativa funktionen och enskilda inslag i introduktionen bör ligga hos de berörda enhetscheferna/arbetsledarna. Vid större myndigheter bör i regel särskilda introduktörer ta hand om de nyanställda och information meddelas såväl muntligt som skriftligt. introduktionen bör avslutas med ett eller flera uppföljningssamtal. Varje myndighet bör således upprätta en plan för introduktion av nyanställda. I planen bör framgå hur man skall stödja särskilt utsatta grupper. Gruppintroduktion kan vara fördelaktigt, framför allt när nyrekryteringar förekommer relativt tätt. En nyanställd som befinner sig bland likställda känner sig mera otvungen och säker samt har lättare för att själv knyta kontakter med övriga gruppmedlemmar. Systemet med fadder, en speciellt utsedd handledare för den nyanställde, förekommer med varierande erfarenheter på en del myndigheter. Enligt utredningen kan ett faddersystem vara lämpligt när det gäller introduktion av personer som tidigare inte varit ute på arbetsmarknaden. Men faddersystemet fungerar tillfredsställande först när ansvaret för introduktionen är befäst i organisationen totalt.

10.3.2 Utredningens förslag Utredningen föreslår att regeringen i cirkuläri anslutning till de allmänna bestämmelser om arbetet inom myndigheten som meddelas i allmän verkstadga (1965: 600) ålägger myndigheterna att senast till den l juli 1976 utforma en plan för introduktionsrutinerna. Planen bör enligt utredningen med stöd av bestämmelserna i 5 §, andra stycket, företagsnämndskungörelsen (1968: 104) behandlas i företagsnämnden eller annat partssammansatt organ. Den bör vidare befästas i det lokala personalpolitiska programmet. En särskilt ansvarig för introduktionens genomförande bör utses vid varje myndighet. Vidare bör i cirkuläret skuldighet fastslås att speciella introduktionsinsatser utformas som komplement till de allmänna introduktionsrutiner för nyanställda med särskilda behov (s. k. faddersystem). Utredningen föreslår vidare att regeringen uppdrar åt SPN att stödja myndigheternas utveckling av introduktionsverksamheten.

10.4 Arbetsutvidgning m. m. som medel att förbättra arbetssituationen för anställda i de lägre löneskikten

lO.4.l Myndigheternas synpunkter Arbetsutvidgning, det vill säga att få sin tjänst kompletterad med nya och delvis mer kvalificerade arbetsuppgifter, kan av många anställda upplevas

152 Arbetsorganisation

som ett steg i riktning mot förbättrade arbetsförhållanden. Arbetet kan därmed få ett mer meningsfullt innehåll. I utredningens enkät till ett 50-tal myndigheter beskrevs arbetsutvidgning på det sättet och utredningen frågade, hur myndigheterna allmänt såg på önskvärdheten respektive möjligheten att medverka härtill. Utredningen nämnde delegering av uppgifter och befogenheter, utläggning av tillfálliga uppgifter t. ex. i anslutning till utredningar och projektarbete samt inrättandet av delvis självstyrande grupper som exempel på åtgärder som kan vidtas. Så gott som samtliga myndigheter som besvarat utredningens enkät ser positivt på att använda arbetsutvidgning för att förbättra arbetsförhållandena för anställda i lägre löneskikt och för att öka effektiviteten i organisationen. Många myndigheter säger också i sina svar att arbetsutvidgning redan utnyttjas och då framförallt som delegering av arbetsuppgifter. De exempel på åtgärder som utredningen tagit fram i enkäten ställer sig de flesta myndigheter bakom. Dock med en viss tvekan för inrättandet av självstyrande grupper, delvis beroende på bristande erfarenheter. De övriga exemplen är åtgärder som de flesta myndigheter redan prövar i en viss omfattning.

Göteborgs tingsrätt ”Man skulle kunna gå avsevärt längre i denna riktning, t. ex. genom att ge dem utvidgade befogenheter beträffande handläggningen av betalningsförelägganden, inskrivningsärenden, bouppteckningsärenden och andra ärenden. Alla befattningshavare som visat intresse och lämplighet därför, beredes tillfälle att försöksvis tjänstgöra på högre tjänster vid sidan om ordinarie arbetsuppgifter. Göteborgs tingsrätt anser att möjligheterna förlägre befattningshavare att i mindre deltaga i beslutsfattande skulle främja trivseln och grupper förbättra arbetsförhållandena.”

Rikspolisstyrelsen ”Tillskapandet av projektgrupper inom myndighetens verksamhetsområde är ett exempel på möjligheter till arbetsutvidgning. Styrelsen som i och utvärderat har bedömt denna form av något fall prövat åtgärden, och arbetsutvidgning positivt. Projektgrupper bör vara personalutveckling sammansatta av personal från olika lönegradsskikt och verksamhetsområanser emellertid, att man inte kan nå ett optimalt resultat den. Styrelsen utan utbildning. Denna bör planeras och i viss mån fortlöpande genomföras jämsides med gruppens arbete. Enligt styrelsens mening räcker det inte med myndighetens egna insatser. Medverkan från Kungl. Maj: ts sida krävs. Resurser för utbildning inom den personaladministrativa sektorn och ett mer flexibelt lönesystem är exempel på åtgärder för att underlätta arbete. Likaså bör större flexibilitet i myndigheternas organisationen medges.”

sou 1975: 43 Arbetsorganisation 153

Malmö polisdistrikt

där en arbetsutvidgning skulle kunna ”Exempel på verksamhetsområden prövas: passkontroll, handräckningsverksamhet samt biträde åt polisman vid t. ex. säkerhetskontroll på flygplats.

SIDA Arbetsutvidgning förekommer vid SIDA genom att biträdespersonalen (övervägande kvinnor) anställes vid biståndskontoren iu-länderna, deltar till och medverkar i i planeringsresor programländema annorstädes, för beredning av biståndsinsatser, ingår i samrådsgrupper vid grupper tjänstetillsättningar m. m.

K ommunikationsdepartementet

”Kraven i regeringens kansli från politisk synpunkt och från på arbetet rättssäkerhetssynpunkt ger inte stora möjligheter att delegera från handläggar- till kontorssidan. Inriktningen är dock att söka tilldela åtminstone de högre befattningshavarna i kontorskarriären biträdande så långt det är möjligt. Kravet på arbetstakt i handläggaruppgifter har emellertid, med hänsyn till den särskilda insats som departementet krävs av handläggarna för ett sådant system, lett till att det ej genomgående genomförts så långt det antagligen är möjligt. Bäst har det lyckats på den enhet som har en stor mängd ärenden av delvis enhetlig typ (enheten för besvär, dispensansökningar och personalärenden). Av det tidigare sagda framgår att det för departementets del på handläggarsidan endast kan bli fråga om att få ett bredare underlag för rekrytering. Här torde åtgärder inte vara verksamma. För personaladministrativa tilldelning av arbetsuppgifter och i befordringshänseende är det betydelselöst om vederbörande som erhållit en tjänst är man eller kvinna. För vad som här kallas kontorssidan är utjämningsfrågan män/kvinnor över huvud taget inte aktuell. Som förut sagts måste en befordran från den ena karriären till den andra anses utesluten. Däremot är frågan om arbetsutvidgning och arbetsrotation och om arbetsförhållandena över huvud taget relevant för kontorssidan. Speciellt när det gäller arbetsutvidgning genom tillförande av uppgifter från handläggarsidan kan tilläggas att förbättringar kan ske genom inrättande av högre tjänster som står närmare handläggarkarriären. I vissa departement har detta skett genom att en ledig tjänst som departementssekreterare tillsatts en kanslist som därvid förutsatts i med exempelvis förhållande till övriga handläggare få begränsade arbetsuppgifter och sannolikt också en ”icke normal befordringsgång i lönehänseende. som har ett begränsat antal handläggartjänster i förhål- Departementet, lande till arbetsbördan, har ej kunnat utnyttja ett sådant tillvägagångssätt som knappast heller förefaller vara en lycklig lösning. I vissa departement har i stället valts inrättande av en annan form av tjänster (byråassistenter i F 8). Departementet har gjort framställning härom i ett fall men frågan

154 Arbetsorganisation SOU 1975: 43

har t. v. ej lösts. En mera generell och för departementen enhetlig översyn av lämpliga åtgärder i det nu berörda hänseendet kan vara en fråga att överväga även om möjligheterna är i viss grad olikartade departementen emellan.”

Vägverket ”Verket ställer sig helt bakom arbetsutvidgande åtgärder som delegering av uppgifter, arbete i projektgrupper och självstyrande grupper. Vägverket anser att sådana åtgärder går att genomföra inom snart sagt varje område av verksamheten.”

Vägförvaltningen i Kristianstads län

Förutsättningarna härför tror vi emellertid är begränsade till vissa tjänster med arbetsuppgifter av övervägande rutinkaraktär. Det verksamhetsområde inom myndigheten som vi i första hand anser vara lämpligt att åstadkomma arbetsutvidgning på är inom kontorssektorn (löner, kassa, statistik in. m.). Härigenom skapas då förutsättningar att istället genom delegering komplettera med nya och mer kvalificerade arbetsuppgifter. För att delegering/arbetsutvidgning skall få önskad effekt är det nödvändigt att denna kompletteras med erforderlig utbildning.”

Postverket När det gäller åtgärder och möjligheter att medverka till en utveckling i denna riktning torde det för postverkets vidkommande i första hand vara delegering av uppgifter och befogenheter som är intressant. Utläggning av tillfälliga uppgifter, t. ex. i anslutning till utredningar och projektarbeten, förekommer redan i betydande omfattning men kan ändå bara beröra en bråkdel av verkets personal. I samband med avgivandet av detta enkätsvar har det framhållits att koncentration till viss organisatorisk enhet av vad som i allmänhet betraktas som mindre kvalificerat arbete bl. a. till följd av datatekniken oftast utgör ett stort organisatoriskt hinder för genomförandet av arbetsutvidgning i nämnvärd omfattning. Som exempel på sådana enheter kan nämnas stansnings- och hålkortsenheter. I den mån individuell arbetsutvidgning hindras av lönepolitiska skäl, torde en friare ställning för postverket när det gäller lönesättning av tjänster böra medges. ”Inom postverket har det inrättats en särskild avdelning för personaladministrativ planering. För att bäst kunna lösa dessa problem och för att kunna driva en utveckling när det gäller kvinnornas roll i arbetslivet som är i linje med statsmaktemas uppfattning, är postverket bäst betjänt av en i förhållande till överordnande PA-organ långtgående självständighet på det personaladministrativa området. Verksamheten bör grunda sig på varje myndighets speciella förutsättningar och utformas inom den egna myndigheten.”

SOU 1975: 43 Arbetsorganisation 155

Televerket ”Televerket prövar en ny form av arbetsgemenskap inom sammanhållna grupper, där arbetsuppgifter av olika slag utförs. Detta sker i en pågående provverksamhet med en ny löneform grundad på resultatkriterier (resultatlön). Den bärande tanken för resultatlön är, att man istället för att direkt mäta produktiviteten, mäter resultatet av gruppens verksamhet och baserar detta på faktorer som är viktiga för televerkets resultat sett från såväl kundernas som televerkets och den anställdes synpunkt.

Televerkets distriktskontor iSundsvalI Personal i expeditionsarbete, som styrs utifrån, bör kunna få en arbetsutvidgning genom att läggas på mer planerande och dirigerande arbetsuppgifter exempelvis inom anläggningsexpedition och underhållsexpedition.

Statens järnvägar ”SJ anser att det knappast är möjligt att framhålla någon del i planeringen som viktigare än andra. Arbetsmarknadsinformation, systematiskt urval, fn sökning till all utbildning, utbildning gemensam med männen är bara exempel på åtgärder som ger individen bättre möjligheter att genom personlig lämplighet, begåvning och medveten strävan, komma framåt oavsett fysiska kännetecken som kön.

Statskontoret Statskontoret har alltid försökt uppmuntra personalen att åta sig nya och kvalificerade arbetsuppgifter. Exempel på arbetsutvidgning är att assistenter/biträden som enhetssekreterare fått administrativa nyckeluppgifter. I en del fall har dessa uppgifter inbegripit huvudansvaret för det enhetsvisa budgetarbetet. önskemålen om arbetsutvidgning har speciell betydelse i den projektverksamhet som utgör huvuddelen av statskontorets verksamhet. En annan väg som har prövats är att ge anställda inom gruppen assistenter/biträden funktion som projektassistenter med allmänna stabsuppgifter. Också iövrigt har det förekommit att assistenter/biträden har erhållit uppgifter som innebär direkt medverkan i utredningsarbetet, t. ex. vid kartläggningsundersökningar och motsvarande kontakter med andra myndigheter. En rad andra åtgärder kan vidtagas i syfte att ytterligare fördela det faktiska ansvaret bland dem som arbetar inom ett projekt. Bl. a. diskuteras att i större utsträckning låta anställda ur olika personalgrupper tas i anspråk som föredragande och som ansvariga utåt i olika sammanhang.

Riksrevisionsverket ”Inom riksrevisionsverket har väckts frågan om att tillskapa projektassistenttjänster dvs. tjänster för biträdespersonal med uppgift att delta i

156 Arbetsorganisation _

projektarbetet med administrativa uppgifter. En utvidgning av arbetsuppgifterna bör också medföra kompensation. Ett inrättande av högstlönesystem för biträdespersonal vore därför av värde.”

Kungl. bankinspektionen KungL bankinspektionen har i åtskilliga fall genom delegering av uppgifter och utläggning av tillfälliga uppgifter fått tjänster höjda både ett och flera steg. Detta har i regel gällt lägre tjänster (A l3-A 20) med kvinnliga innehavare.

Byggnadsstyrelsen Inför de planeringssamtal som hålls bör alla enheter kartlägga byråns arbetsuppgifter och fördela dessa på befattningarna så att fördelningen av enkla och komplicerade arbetsuppgifter blir så riktigt som möjligt i förhållande till befattningshavarens kapacitet. Inom de flesta enheter torde arbetsutvidgning där så är möjligt kunna ske genom tidigare nämnd individplanering. Kungl. Maj: t tillsammans med myndigheterna kartlägga möjligheterna att tillskapa kvalificerade administrativa befattningar på mellannivå, t. ex. projektadministratörer, utredare, för vilka kanslisttjänster kunde inrättas.

Statens personalnámnd Det är nödvändigt att man finner arbetsuppgifter som man kan överflytta från handläggar- till assistenttjänster. Därigenom kan det skapas möjligheter för biträdespersonalen att på ett riktigt sätt arbeta sig upp i organisationen. Klyftan mellan biträdespersonal och handläggare kan överbryggas. Enhetscheferna har fått i uppdrag att under året komma med förslag på omfördelning av arbetsuppgifterna från handläggare till assistent.”

S kolöverstyrelsen Skolöverstyrelsen har en positiv inställning till s. k. arbetsutvidgning. SÖ vill emellertid framhålla att sådana åtgärder (vilka redan nu vidtas i vissa fall) skulle underlättas väsentligt om myndigheten hade resurser för internutbildning av en långt större omfattning än den nuvarande. SÖ anser att det inom praktiskt taget varje arbetsenhet finns vissa administrativa uppgifter som nu åvilar t. ex. amanuens/förste byråsekreterare som skulle kunna delegeras till tjänstemän i lägre lönegrad om dessa genomgått lämplig internutbildning. SÖ anser att allvarliga ansträngningar måste göras för att arbetet skall bli mera omväxlande och vägar öppnas uppåt i karriären. Även om det finns tjänstemän som vill behålla sina invanda arbetsuppgifter, skulle många anställda uppleva det som stimulerande att få möjlighet till ökade kunskaper och erfarenheter samt nya, mera kvalificerade arbetsuppgifter. Viktigt är att söka bryta de föreställningar

SOU 1975: 43 Arbetsorganisation 157

om typiskt manliga och typiskt kvinnliga arbetsuppgifter som endast har sin grund i ett slentrianmässigt anammande av gamla föreställningar och som ännu lever kvar bland barn, skolungdom, föräldrar, arbetsgivare och personaladministratörer.”

Arb etsmarknadsstyrelsen De fackliga organisationerna kan förmodas protestera om tjänsteman i innehavd tjänst genom arbetsutvidgning eller arbetsrotation skall fullgöra arbetsuppgifter som är annorlunda lönegradsplacerade. En delegering till myndigheten av rätten att genom B-listeförhandlingar eller genom årliga lönerevisioner anpassa lönegraden i förhållande till arbetsuppgifterna skulle här underlätta.

I nvandrarverket Verket har som ett allmänt mål att utforma arbetet inom olika enheter så att omväxling i arbetet främjas och sambandet mellan olika arbetsuppgifter utvecklas. Vid diskussioner med personalen har från den framförts önskemål om större innehåll i de olika arbetsmomenten. Man har också konstaterat att kunskaperna om de egna arbetsuppgifternas roll i ett större sammanhang är väsentliga både för den enskilde tjänstemannen och för kvaliteten i arbetet. Ett mål att eftersträva blir därmed arbetsutvidgning samt en större arbetsintegration och en starkare känsla för grupparbete. Detta kan bl. a. ske genom en mer omfattande delegering av arbetsuppgifterna. Arbetsuppgifter av kvalificerad art bör oftare läggas ner från högre till lägre tjänstenivå medan enklare monotona och rutinbetonade arbetsuppgifter rationaliseras bort. Delegering sådan den nämnda bör givetvis också föranleda att den som ges mera kvalificerade uppgifter också får lön därefter. För att ytterligare öka kunskapen om de egna arbetsuppgifterna insatta i ett större sammanhang bör personal från alla nivåer medverka i projektarbete och utredningar som berör arbetssituationen och arbetsplaneringen inom den egna myndigheten. En utökad samverkan och större utbyte av erfarenheter bör leda till bättre problemlösningar och stärka medansvaret för myndighetens arbete bland alla grupper av tjänstemän.

Länsstyrelsen i Västernorrlands län Delegering och utläggning av tillfälliga uppgifter bör kunna ske inom alla verksamhetsområden inom länsstyrelsen. De utbildningsinsatser (KUL) som görs bör underlätta detta. Det kan också nämnas att kontorspersonal på skatteavdelningen på eget initiativ har genomgått utbildningskurs för taxeringsfunktionärer för att nu i viss utsträckning anlitas för granskningsarbete. Lämpliga verksamhetsområden för delvis självstyrande grupper är expeditions- och maskinskrivningsarbete, om det utföres på större expeditioner eller skrivcentraler. Försök med självstyrande grupper förutsätter emellertid att gruppdeltagarna utbildas i

158 Arbetsorganisation SOU 1975: 43

gruppsykologi, ansvarsfrågor m. m. och att uppföljning och utvärdering av försöket kan ske. Kungl. Majzt kan anslå medel till förstärkning av länsstyrelsernas personalfunktioner och till utbildning, dels utökning av allmän verksutbildning för att täcka ett växande behov, dels speciell utbildning för delvis självstyrande grupper.

10.42 De lokala fackliga organisationernas synpunkter på arbetsutvidgning Synpunkter har inkommit från de lokala fackliga organisationerna inom TCO-S och SF.

Statsanstálldas förbund avd. 2141, södra militäromrâdet i Malmö Delegering av arbetsuppgifter inom förrådstjänsten och i samband härmed vidgat ansvar har tillämpats under många år och visat sig stimulerande.

ST: s avd. vid statistiska centralbyrån ”SCB skall i större utsträckning satsa på att utbilda och ta tillvara den personal som nu ligger i de lägre lönegraderna. En satsning på arbetsutvidgning kunde också bidra till att de nu så höga trösklarna mellan biträdeskarriären och akademikerkarriären hyvlades av. Inrättande av självstyrande grupper förefaller vara ett naturligt sätt att uppnå en spridning av de kvalificerade arbetsuppgifterna till personal i de lägre löneskikten.

Statsanstálldas förbund avd. 4001, tele Stockholm ”Arbetsutvidgning år positivt - om det dels medför nödvändig utbildning för de nya arbetsuppgifterna dels också befordran.

F CT F : s förening vid försvarets forskningsanstalt Det är ett bra förslag. Förutom att det avlastar cheferna och ger dem mera tid till forskningsuppgifter, dessutom bör komma FOA tillgodo genom att mer kvalificerade arbetsuppgifter utan tvivel skapar högre arbetsmotivation och bör leda till ett gott resultat. För att kunna klara av nya arbetsuppgifter krävs att man är beredd att ta emot dem, dvs. även här erfordras ett ökat utbud av kurser eller annan typ av vidareutbildning. Många chefer vid FOA har redan i dag anammat begreppet arbetsutvidgning men i praktiken finns det fortfarande chefer som har en bristande att delegera uppgifter och befogenheter. En förmåga sekreterare må vara hur kompetent och arbetsvillig som helst, men med en chef som inte använder sig av hennes kunskaper har hon små möjligheter att visa vad hon kan.

SOU 1975: 43 159 Arbetsorganisation

Statsanstálldas förbund avd. 4005, tele Sundsvall Myndigheten har en negativ uppfattning till delegering av befogenheter. Man har icke utnyttjat möjligheten att, i den nu pågående omorganisationen av televerket lägga ut utredningar och projektarbete på någon längre nivå. Beträffande delvis självstyrande grupper vill vi nämna att detta förekommer i ett projekt. Till detta prov är man positiv men det föreligger ett kompakt motstånd när det gäller att delegera befogenheter av betydelse till grupperna själva.

Invandrarverkets erfarenheter av siälvstyrande grupper

Ett annat medel för att skapa bättre arbetsförhållanden är införandet av självstyrande grupper. Invandrarverket är exempel på en myndighet som har goda erfarenheter av självstyrande grupper inom verkets registerenhet, där det finns cirka 60 anställda. Registerenheten tillkom vid en omorganisation den 1 juli 1973. Verket hade tidigare ett centralt diarium för utlänningsärenden där arbetet utfördes manuellt och var starkt rutinbetonat. Den anställde utförde oftast en och samma arbetsuppgift och hade mycket liten kännedom om sambandet mellan det egna arbetet och övrigt arbete inom verket. Genom övergång till ADB försvann en del manuella, rutinbetonade arbetsuppgifter. Enheten är uppdelad i fyra arbetsgrupper som är delvis självstyrande. Termen delvis självstyrande innebär att en av grupperna inte självständigt kan besluta i frågor som också berör de andra. Grupperna beslutar inom sig vem som skall utföra olika arbetsuppgifter samt om ledningen av gruppen. Då det gäller andra uppgifter t. ex. arbetsmetoder och tillfälliga resursinsatser m. m. och som berör mer än en registergrupp fattas beslut av registerledningen i samråd med representanter för berörda grupper. Vid utformningen och organisationen av registerenheten har all berörd personal deltagit. Projektet har krävt särskild utbildning. Kurser i ADB-kunskap, lagstiftning, rutiner, telefonteknik och samarbetsträning har genomförts. Förhandlingarna mellan statens avtalsverk och personalorganisationerna beträffande lönesättningen för tjänsterna på registerenheten gav ett för de anställda mycket positivt resultat. Kontorspersonalen inom registerenheten ligger lönemässigt högre än genomsnittet av verkets övriga kontorspersonal (upp till dåvarande A 17). Enhetens fyra arbetsgrupper utför sju olika arbetsuppgifter, som var och en innehåller flera arbetsoperationer. Uppgifterna utfördes tidigare på olika enheter inom verket. Uppgifterna har ett logiskt samband, som börjar med ett ärendes förbehandling och slutar med dossexpediering. Enheten ger även service till myndigheter och enskilda personer i form av besvärande av frågor. Grupperna beslutar själva om rotationen. Programmet växlar därför något mellan grupperna men har i princip tidsintervaller på en vecka till 14 dagar då det gäller växling mellan arbetsuppgifterna. Redan innan

160 Arbetsorganisation

registerenheten bildades, fick den berörda personalen under utbildning och träning gruppvis bestämma hur arbetsrotationen skulle utformas. Cirkulationsprogrammen utformades med tidsintervaller som sedermera i verkligheten visade sig alltför korta. De har senare reviderats. Erfarenheterna av arbetsrotationen inom registerenheten är mycket goda. En attitydundersökning i februari månad 1974 bland enhetens personal visade att en överväldigande majoritet var positivt inställd till cirkulation mellan arbetsuppgifterna och systemet med självstyre. Endast 2 personer vill begränsa antalet arbetsuppgifter till högst 2-3 och en person till en arbetsuppgift. På frågan huruvida man härutöver ville cirkulera mellan de olika arbetsgrupperna (som var och en behandlar sina egna nationaliteter) svarade de flesta nej och några eventuellt under en mycket kort tid. Statstjänstemannaförbundet vid invandrarverket anser att systemet med självstyrande grupper, i synnerhet där arbetsrotation förekommer, kommer i konflikt med det rådande lönesystemet som konserverar skillnader mellan olika befattningar genom bindningen rutinbetonade arbetsuppgifter-låg lön, omväxlande stimulerande arbetsuppgifter-hög lön. Verket anser att det vid övriga arbetsenheter finns förutsättningar att få till stånd en arbetsutvidgning, införande av självstyrande grupper och arbetsrotation. Detta förutsätter emellertid en utvidgad internutbildning i exempelvis samarbetsfrågor, ytterligare omorganisation och rationaliseringar och som en följd av nya kvalifikationskrav på personalen också en ny lönesättning. Inom statsförvaltningen saknas direktiv och anvisningar vad gäller den i ovanstående avsnitt berörda problematiken. Vid utformningen av registerenheten fick verket främst använda sig av erfarenheter från det privata näringslivet. Verket finner det önskvärt att anvisningar utarbetas också för statsförvaltningen.

l0.4.4 Utredningens synpunkter Utredningen delar de synpunkter som framkommit från många myndigheter och fackliga organisationer att arbetsutvidgande åtgärder bör användas som ett medel att förbättra kvinnornas situation. Självfallet bör sådana åtgärder endast genomföras i fullt samförstånd med de anställda. Individualplaneringen bör bilda utgångspunkten för vilka åtgärder inom området arbetsutvidgning som bör genomföras. Planeringssamtalet är medlet för att få fram individens eget behov av utveckling. Utredningen anser det angeläget att myndigheterna i samråd med de fackliga organisationerna prövar de arbetsutvidgande åtgärder som redovisats till utredningen. Erfarenheter och initiativ på något håll bör också föras vidare till andra enheter. Malmö polisdistrikts bedömning att arbetsutvidgning bör kunna prövas i passkontroll, handräckningsverksamhet samt som biträde åt polisman vid t. ex. säkerhetskontroll vid flygplats bör således kunna leda till att andra polisdistrikt med motsvarande arbetsuppgifter överväger liknande åtgärder.

SOU 1975: 43 161 Arbetsorganisation

De exempel som myndigheterna redovisat för utredningen bör också övervägas och prövas av andra myndigheter. Målet bör vara att man fortlöpande inom alla myndigheter diskuterar åtgärder av detta slag och dårmed drar nytta av idéer och erfarenheter från andra håll. Det är särskilt viktigt att genomföra arbetsutvidgning för tjänster som är av rutinkaraktär. I samband med planeringen av arbetsutvidgande åtgärder som delegering av arbetsuppgifter, arbete i projektgrupper och inrättande av självstyrande grupper fordras att myndigheterna även planerar för de utbildnings- och informationsåtgärder som måste sättas in. Utredningen anser det angeläget att myndigheterna prövar i vilken mån en delegering av arbetsuppgifter kan ske från handläggande befattningar till tjänster i mellanlönegraderna. Utredningens material visar att kvinnor i kontorskarriären och på mellanlönegraderna ofta fullgör arbetsuppgifter som vanligtvis ligger på handläggande befattningar utan att få ekonomisk kompensation. Kvinnorna både utreder och bereder ärenden utan att ha det formella beslutsansvaret. Utredningen anser att beslutsansvaret bör ligga på den som utreder och bereder ett ärende och som alltså har kunskaperna. Myndigheterna bör se över om det formella beslutsansvaret kan delegeras till den som bereder ärendet. Många myndigheter anser att det behövs fler tjänster i mellanlönegraderna. Utredningen delar den uppfattningen och ser det som väsentligt att myndigheterna regelbundet omprövar tjänsternas innehåll och eventuellt överför arbetsuppgifter på andra tjänster. Ett sådant system bör medföra att myndigheterna får möjlighet att inrätta fler tjänster som assistenter m. m. i mellanlönegraderna. Cheferna för olika enheter, avdelningar m. m. bör enligt utredningen lämna förslag på omfördelning av arbetsuppgifter från handläggare till assistenter. Myndigheterna bör också pröva i vilken mån det i organisationen går att införa självstyrande grupper på samma sätt som invandrarverket. Detsamma gäller projektgrupper där anställda i lägre lönegrader i större utsträckning än hittills skall gå in iprojektgruppen. Självstyrande grupper innebär för framför allt anställda i lägre löneskikt som tidigare haft monotona och rutinbetonade arbetsuppgifter, en möjlighet till omväxling, vidareutveckling och ökat ansvar. Både projektgrupper och självstyrande grupper medför också att en hierarkiskt uppbyggd organisation kan brytas ner och möjligheterna till flexibilitet i lönesättning skapas vilket många myndigheteri sina svar ansett önskvärt.

Särskilt om skrivcentraler Den arbetsfördelning och specialisering som sådana arbetsplatser som skrivcentraler innebär motverkar de krav på utveckling som framförts från de anställda samt utredningens förslag på åtgärder för att undanröja ensidiga, monotona och föga utvecklande arbetsuppgifter. Skrivcentraler är dessutom ensidigt bemannade med kvinnor och försämrar för många kvinnor möjligheter till vidareutveckling och befordran. De åtgärder som utredningen föreslår för att förbättra kvinnornas sill

162 SOU 1975: 43 Arbetsorganisation

tuation när det gäller personalutveckling m. m. är särskilt angelägna att genomföra på skrivcentraler eller liknande arbetsplatser.. Enligt utredningen kan skrivcentraler motiveras som en form av inkörsport för nyanställda inom bl. a. kontorskarriären. Den bör då utformas som en introduktionsavdelning med viss utbildning, teoretisk och praktisk, samt möjligheter till direkt handledning av den som förestår skrivcentralen. Det är viktigt att understryka att de anställda på skrivcentraler utför ett kvalificerat yrkesarbete som på intet sätt får nedvärderas. Otvivelaktigt finns det anställda som upplever arbetet på skrivcentralen som både stimulerande och meningsfullt och som inte upplever något direkt behov av vidareutveckling och avancemang. Det är viktigt att acceptera denna inställning och även tillgodose dessa anställdas behov. Synpunkter från många anställda på skrivcentraler visar emellertid också att många upplever arbetet som otillfredsställande främst p. g. a. att arbetet inte tillgodoser kraven, formulerade av bl. a. TCO i Rapporten om demokratisering av arbetslivet, att arbetet skall ha en viss svårighetsgrad, att man i arbetet skall ha möjlighet att fatta vissa beslut, att man kan lära sig något, få viss respekt och ha vissa framstegsförhoppningar. Många anställda upplever sig isolerade från myndigheten. Man skriver ut material efter koncept på maskin, kontrolläser och tar ibland kopior. är enformiga. Man får aldrig uppleva uppskattning av Arbetsuppgifterna den man arbetat för. Flertalet av dem som arbetar på skrivcentral har deltidstjänstgöring. Vissa myndigheter har låtit dem förstå att det är enda möjligheten för dem, om de vill ha deltid, att arbeta på skrivcentral. till befordran är dåliga. Det är ofta svårt att lämna Möjligheterna skrivcentralen när man väl hamnat där. En stor del av personalen anser att myndigheten skulle kunna utnyttja En sin personal bättre om de placerades ut på olika avdelningar/enheter. skulle också upplevas som positivt av flertalet anställda. utplacering Utredningen anser det mot den bakgrunden angeläget att de myndigheter som fortfarande har skrivcentraler ser över arbetsorganisationen och att upplösa dessa centraler. Vid denna prövar möjligheterna bör uppfattningen om för- och nackdelar med en sådan omprövning bland de anställda vid skrivcentralen tillmåtas stor betydelse. organisation Olika lösningar bör diskuteras som ger de anställda på skrivcentralema att använda sina resurser och få sociala och personliga behov möjlighet och ofta monotona bör tillgodosedda. De rutinmässiga arbetsuppgifterna om de anställda så önskar varvas med andra som kräver mer av eget initiativ och där de egna ambitionerna och idéerna kan utnyttjas.

lO.4.5 Utredningens förslag föreslår att i petitaanvisningarna uppdrar åt Utredningen regeringen att i samråd med de lokala fackliga organisationerna se myndigheterna så att anställda i de lägre löneskikten som över handläggningsrutinema fullgör arbetsuppgifter av utredande och beredande slag också får överta handläggningen på eget ansvar, att bedöma ivilken utsträckning uppgifter

SOU 1975: 43 Arbetsorganisation 163

som ligger på handläggande nivåer kan överföras till i befattningar assistent- och kontorskarriären, att tillse att i projektgrupper även anställda i lägre löneskikt bereds plats och att de får den information och utbildning som anses behövlig, att pröva i samråd med lokala fackliga organisationer införandet av självstyrande grupper på framför allt enheter som karaktäriseras av monotona och rutinbetonade arbetsuppgifter. Myndigheter som har skrivcentraler bör därvid överväga isamråd med de fackliga organisationerna en succesiv avveckling av dessa och - i de fall skrivcentraler kommer att finnas kvar - organisera dem så att de tillgodoser de anställdas behov av stimulans, omväxling och vidareutveckling. Särskilda anvisningar ges för införandet av självstyrande grupper och projektgrupper i statsförvaltningen. Enligt utredningens uppfattning skall en redogörelse för vilka arbetsutvidgande åtgärder som vidtagits med stöd av bestämmelsernai 5 §, andra stycket, företagsnämndskungörelsen lämnas i företagsnämnden eller annat partssammansatt organ. Detta bör ske minst en gång om året. Isamband med anslagsäskande bör i petitaanvisningarna föreskrivas att myndigheterna till regeringen redovisar effekterna av vidtagna åtgärder.

10.5 Arbetsrotation som en åtgärd att förbättra arbets-

situationen för anställda i de lägre löneskikten

l0.5.l Myndigheternas synpunkter I utredningens enkät ställdes också frågan hur myndigheterna såg på möjligheterna att använda arbetsrotation som en åtgärd. Utredningen exemplifierade arbetsrotation med system för permanent växeltjänstgöring, utnyttjande av vikariatstjänstgöring och av utredningsuppdrag och projektarbeten m. m. Myndigheterna ställde sig mera tveksamma till arbetsrotation än arbetsutvidgning som en åtgärd att förbättra arbetsförhållandena för anställda i de lägre löneskikten. Det är inte direkt åtgärden som skapar tveksamhet utan snarast det praktiska genomförandet. Den erfarenhet som de flesta myndigheter hänvisade till var utnyttjande av vikariatstjänstgöring.

Göteborgs tingsrätt ”Myndigheten skulle med tillfredsställelse se, att de anställda genom växeltjänstgöring ökade sina kunskaper, men erfarenheten visar, att de anställda i regel ytterst sällan vill lämna den invanda arbetsmiljön. Härav framgår att växeltjänstgöring inte önskas av personalen.

Rikspolisstyrelsen Arbetsrotation är ett användbart instrument för personalutveckling. Styrelsens ställningstagande grundar sig på den erfarenheten att nyutbildade polismän - män som kvinnor - fullgör altemeringstjänstgöring i den

164 SOU 1975: 43 Arbetsorganisation

lokala polisorganisationen. De instrument som utredningen exemplifierar i enkäten anser styrelsen bör prövas istörre sammanhang. Arbetsrotation mellan skrivcentral, lönedetalj, redovisningscentral etc. är tänkbar. Erfarenheten hittills är att intresset är minimalt. Lönepolitiska aspekter förhindrar i viss utsträckning en arbetsrotation.”

Fångvårdsanstalten Hall Vi ser det som önskvärt att personal får prova på olika uppgifter. Kanslipersonal kan tjänstgöra inom olika typer av administration, centraladministration, kamrerarkontor och industrikontor. Man kan även tänka sig att kanslipersonal kunde få arbeta som vårdare och vice versa.

SIDA SIDA ser som möjligt med arbetsrotation på snart sagt alla myndighetens verksamhetsområden. Den bästa möjligheten finns på de enheter som svarar för myndighetens servicefunktioner t. ex. ekonomibyrån, personaladministrativa byrån och informationsbyrån. Som regel krävs här ingen utbildning vilket är fallet vid de mer fackmässigt inriktade byråerna. För att göra arbetsrotation attraktiv från personalens synpunkt skulle det vara önskvärt med större befogenheter än för närvarande för myndigheten att inrätta tjänster och höja lönenivån.”

Södra militäromrâdesstaben Arbetsrotation, dock i relativt liten omfattning, förekommer redan är en förutsättning för att tjänsten skall kunna inom myndigheten, vilket vid sjukdomsfall o. d. Personal inom kassa-, avlönings- och fullgöras redovisningsområdena är lämpliga för arbetsrotation.”

Statens strålskyddsinstitut Institutet En uppenbar fördel med arbetsrotation är är mycket positiv. från att verksamheten blir mindre känslig för arbetsgivarens synpunkt tillfälligt bortfall av specialiserad personal.

Vägverket som en permanent företeelse har inte kunnat införas ”Växeltjänstgöring mer allmänt. Sådan tjänstgöring tillämpas dock för aspirantanställda. Arbetsrotation kan införas vid arbete med löner, reseräkningar, matrikeloch diarieföring. Verksanpassad utbildning för arbetsuppgifterna är ett villkor.

Postverket ”Vi tror att det kan finnas möjligheter att inom vissa områden införa system för växeltjänstgöring. De positiva effekterna som system för

SOU 1975: 43 Arbetsorganisation 165

arbetsrotation kan medföra måste självfallet vägas mot kostnaderna. Dessa kan naturligtvis inte bedömas utan närmare analys eller försöksverksamhet.”

Televerket Under vissa förutsättningar kan en systematiserad arbetsrotation vara möjlig och lämplig. Den har dock sina givna begränsningar bl. a. genom kravet på effektivitet i arbetet. Det är också så att arbetsrotation icke alltid upplevs som något positivt av dem som berörs. Vikariat på olika befattningar, t. ex. som gruppledare, ger redan nu en viss arbetsrotation. Likaså låter man telefonistpersonal rotera i olika typer av telefonistexpeditioner. Inom en kontorsgrupp kan gruppmedlemmarna ibland rotera på olika uppgifter inom gruppen.

Televerkets distriktskontor iSundsvall Exempelvis en kvinnlig tjänsteman på kontor bör kunna arbeta som förplanerare, apparatuppsättare och underhållsreparatör. Det motsatta förhållandet bör också vara möjligt.

Statskontoret Huvudlinjen i strävandena att förbättra de anställdas möjligheter att välja sina arbetsuppgifter har varit att ge information om lediga befattningar och arbetskraftsbehov. Sedan flera år tillämpas ett system som innebär att alla lediga befattningar först utannonseras internt. Man har nyligen beslutat komplettera det tidigare systemet så att en form av intern annonsering skall användas i de fall det inte är fråga om något tillsättningsförfarande. Enligt det nya systemet kommer man att lämna information till alla anställda om nya arbetsuppgifter med mer än tre månaders varaktighet. På grundval härav kan de anställda själva anmäla sitt intresse för arbetsuppgifterna, antingen till den berörda chefen eller till personalenheten. Statskontoret har också nyligen beslutat införa ett system med intern pryoverksamhet med huvudsyftet att underlätta övergången mellan olika arbetsområden. Avsikten är att ge anställda möjlighet att under kortare tid, normalt fjorton dagar, bekanta sig med uppgifterna utanför det tidigare arbetsområdet eller den egna enheten. Verksamheten vänder sig till samtliga grupper av anställda.

Statistiska centralbyrån Med erfarenheter av viss försöksverksamhet, att det krävs system för växeltjänstgöring där förslagsvis nyanställd personal bereds möjlighet att under viss period få deltaga i såväl planerings-, produktions- och databehandlingsarbeten. Vid SCB skulle t. ex. personal med tjänstgöring som stansoperatörer kunna deltaga i arbetsuppgifter inom verkets

166 Arbetsorganisation SOU 1975: 43

manuella databehandlingssystem. Även på detta område förutsätts viss utbildningsinsats som kräver ökad medelstillgång.”

Statens personalnámnd I samband med framtagandet av personalpolitik för nämnden undersöker företagsnämndens utbildningsutskott möjligheterna och intresset för arbetsrotation med beaktande av även de ekonomiska konsekvenserna och aspekterna. En förutsättning för att myndigheten skall kunna införa åtgärder som arbetsutvidgning och arbetsrotation är att myndigheten har de ekonomiska resurserna.

Skolövers tyrelsen ”Arbetsrotation skulle i och för sig kunna genomföras inom varje verksamhetsområde men kanske ej utan vidare över avdelningsgränserna. Även här skulle ökade möjligheter till internutbildning ha viss betydelse. Det kan framhållas att den nuvarande typen av befattningsbeskrivningar, som skall utgöra underlag för avtalsförhandlingar, ofta hindrar såväl arbetsutvidgning som växeltjänstgöring.

Arbetsmarknadsstyrelsen Styrelsen anser arbetsrotation vara av värde om tjänstemännen därmed får lära nya arbetsuppgifter. Styrelsens personal har möjlighet att anmäla önskemål om omplacering.

Vattenfall

Vattenfall har en positiv inställning till arbetsrotation och har inom vissa såväl tekniska som administrativa områden tillämpat denna metod. Metoden har likväl sina begränsningar bland annat genom att den ställer stora anspråk på de personella resurserna både från kvantitativ och kvalitativ synpunkt.

Invandrarverket Då arbetsrotation tillämpas behöver ingen del av arbetet stå stilla, eftersom alla inom enheten kan utföra alla arbetsoperationer. Personalen får dessutom större och bredare kunnighet i sitt arbete och en bättre helhetssyn, vilket inte minst måste ge mer stimulans iarbetet. Samtidigt är det uppenbart att utbildningstiden blir avsevärt längre och mer omfattande för personal som skall kunna cirkulera mellan olika arbetsuppgifter. Utbildningen bör därför vara väl planerad i förväg och nyanställda bör ges en grundlig introduktion. Lämpligen kan myndighetsanpassade utbildningspaket tas fram. Inom invandrarverket finns förutsättningar att genomföra arbetsrota-

SOU 1975: 43 Arbetsorganisation 167

tion även inom andra arbetsenheter. Detta gäller även den handläggande personalen.”

Länsstyrelsen i Västernorrlands län System för växeltjänstgöring torde kunna tillämpas inom de flesta av länsstyrelsens verksamhetsområden men kräver stora personaladministrativa insatser dels centralt inom länsstyrelsen dels i form av handledning ute på enheterna. Systemen för växeltjänstgöring skulle i första hand omfatta avdelning. Med nuvarande resurser är det emellertid tveksamt om systematiserad växeltjänstgöring kan komma till stånd. lnom planeringsavdelningen förekommer utrednings- och projektarbete i stor omfattning. Här finns alltså möjligheter till arbetsrotation, något som också tillämpas sporadiskt. I sådana fall krävs i regel inga åtgärder utöver information om utredningen (projektet, arbetsuppgiftemas art etc.). Kraftigt förstärkta administrativa resurser med bland annat lärare och standardiserade utbildningsprogram för personal av alla kategorier skulle med säkerhet underlätta genomförandet av växeltjänstgöring.

10.5.2 De lokala fackliga organisationemas synpunkter pa arbetsrotation

Synpunkter på arbetsrotation som en åtgärd att förbättra kvinnornas situation har framförts från de lokala fackliga organisationerna inom TCO-S och SF.

ST: s avd. vid invandrarverket

Inom självstyrande grupper med arbetsrotation där alla skall kunna utföra alla arbetsuppgifter bör inga större löneskillnader förekomma. Systemet med självstyrande grupper, i synnerhet där arbetsrotation förekommer, kommer i konflikt med det rådande lönesystemet. Detta system konserverar skillnader mellan olika befattningar genom bindrutinbetonade - stimuleranningen arbetsuppgifter låg lön, omväxlande, de arbetsuppgifter hög lön.

ST: s avd. vid statistiska centralbyrån

Vi vill att möjligheter till arbetsrotation enligt en i förväg uppgjord plan skapas i större utsträckning än för närvarande vid SCB. Personal bör uppmuntras, inte pressas till deltagande i arbetsrotation. Genomförande måste ske i nära samråd med berörd personal. Arbetsrotation får inte innebära utförande av samma sorts rutinarbete på en ny plats, utan skall innebära tjänstgöring inom andra verksamhetsområden och vara ett led i en planerad personalutveckling.”

168 Arbetsorganisation SOU 1975: 43

S tatsanställdas förbund avd. 4004, tele Sundsvall ”Även om myndigheten kanske i och för sig är positivt inställd till arbetsrotation, kan vi inte underlåta att påpeka att man från myndighetens sida när fråga är om lönesättning, helst ser att de s. k. kvalificerade arbetsuppgifterna sammanförs till så få tjänstemän som möjligt. Arbetsrotation torde i princip gå att tillämpa på så gott som samtliga arbetsområden vid televerket, speciellt inom de lägre löneskikten. En utökad utbildning blir då behövlig. På sikt finns möjligheten att effektiviteten skulle öka. Enheterna blir ju mindre känsliga för vakanser p. g. a. sjukdom m. m. Samtidigt som personalen får en ökad arbetsmotivation.

Starsanställdas förbunds avd. vid SIDA Genom att alla vid några tillfällen per år tillfrågas om önskad arbetsrotation undviker man att endast de mest artikulerade ges dessa möjligheter.

ST: s avd. vid riksskatteverket Arbetsrotation kan vara ett medel att öka kunskaperna och stimulera personalutvecklingen, men många har ett större behov av den trygghet och säkerhet ett stationärt jobb innebär.

Statsanställdas förbund avd. 4001, tele Stockholm Förutsättningen är att den specialisering som tidigare ansågs vara effektiv bryts och ersättes av en bredare kunskap om de olika arbetsuppgifterna inom de olika områdena. Framför allt måste detta ske i måste förbättras och utökas så att de lägre löneskikten. Utbildning att klara samtliga arbetsuppgifter inom personalen ges förutsättningar arbetsområdet.”

ST. s avd. vid arbetsmarknadsstyrelsen För att få en större arbetstillfredsställelse önskar medlemmarna ökade till arbetsrotation inom och rörlighet mellan enheter inom möjligheter verket. Dessa åtgärder syftar till att genom praktisk träning inom andra arbetsområden öka möjligheterna för den enskilde att söka sig till sådana arbetsuppgifter som hon anser sig vara bäst lämpad för.”

lO.5.3 Utredningens synpunkter Utredningen anser att arbetsrotation och vikariatstjänstgöring verksamt kan bidra till vidareutveckling och förbättra befordringsutsiktema för främst anställda i de lägre lönegraderna. kan också genom arbetsrotation m. m. intressera män Myndigheterna för befattningar som domineras av kvinnor och omvänt.

SOU 1975; 43 Arbetsorganisation 169

Utredningen är medveten om de svårigheter som finns när det gäller det praktiska genomförandet. När det gäller arbetsrotation såväl som arbetsutvidgning kommer den anställdes behov och intresse fram genom planeringssamtalen. Möjligheterna till arbetsrotation blir en åtgärd av flera i myndighetens individuella utvecklingsplan. Arbetsrotation kan inte genomföras utan att myndigheten samtidigt bedömer andra personalutvecklande åtgärder och sätter in lämpliga informations- och utbildningsinsatser. Anledningen till att en del anställda upplevt arbetsrotation som negativt är att den ofta skett oplanerat, skapat en ryckighet i den anställdes arbete och allmän osäkerhet. Den har också satts in isamband med sjuk- eller annan frånvaro. Utredningen anser att det måste ske en ordentlig information till de anställda och noggrann planering om arbetsrotation skall upplevas positivt och bidra till att förbättra arbetssituationen för anställda ilägre löneskikt. Utredningen anser att myndigheten i samband med framtagandet av personalpolitiska program bör undersöka möjligheterna och intresset för arbetsrotation. l likhet med statsanställdas förbunds avdelning på SIDA anser utredningen att det bör upprättas en lista över dem som önskar pröva på andra befattningar. En plan bör sedan upprättas för arbetsrotation. Utredningen anser att arbetsrotation bör prövas för anställda med rutinbetonade och monotona arbetsuppgifter i lägre löneskikt. De som är intresserade av att byta arbetsuppgifter bör anmäla sitt intresse till närmaste chef. En plan bör sedan upprättas för arbetsrotation. Som nämnts är det viktigt att åtgärder av detta slag genomförs på ett sådant sätt att anställda som föredrar att inte pröva på ändrade arbetsuppgifter inte får anledning att känna sig pressade eller nedvärderade. Utredningen anser att Statskontorets system med intern annonseringi de fall det inte är fråga om något tillsättningsförfarande bör prövas på andra myndigheter. Enligt detta systern lämnar man information till alla anställda om nya arbetsuppgifter med mer än tre månaders varaktighet. De anställda kan på det sättet anmäla sitt intresse för arbetsuppgifterna, antingen till den berörda chefen eller till personalenheten. Utredningen anser också att myndigheterna bör överväga att pröva Statskontorets system med intern pryoverksamhet, där syftet är att underlätta övergången mellan olika arbetsområden. De anställda bör på detta sätt få en möjlighet att under kortare tid, normalt fjorton dagar, bekanta sig med uppgifter utanför det tidigare arbetsområdet eller den egna enheten. Verksamheten bör enligt utredningen vända sig till samtliga grupper anställda men med särskild prioritering för anställda med rutinbetonade uppgifter.

10.5 .4 Utredningens förslag Utredningen föreslår att regeringen i cirkulär i anslutning till de allmänna bestämmelser om arbetet inom myndigheten som meddelats i allmän verkstadga (1965:600) uppmanar myndigheterna dels att undersöka i

170 Arbetsorganisation SOU 1975: 43

samråd med lokala fackliga organisationer möjligheterna och intresset för arbetsrotation bland de anställda och sedan upprätta en plan för arbetsrotation dels att informera alla anställda om nya arbetsuppgifter med mer än tre månaders varaktighet för att de anställda skall kunna anmäla sitt intresse för arbetsuppgifterna. Myndighet skall därvid pröva ett systern med ”intern pryoverksamhet” med syftet att underlätta övergången mellan olika arbetsområden.

ll

Åtgärder

inom området pers onal-

utbildning

l l.l Utredningens allmänna synpunkter på statlig personalutbildning

Utredningen har i sitt arbete med att kartlägga kvinnornas situation i statsförvaltningen kommit till den uppfattningen att det bl. a. krävs en långsiktigt upplagd planering för att det skall bli möjligt att utjämna skillnaderna mellan kvinnor och män när det gäller befordran och vidareutveckling i arbetet. I den planeringen utgör de personalutvecklande åtgärderna som t. ex. personalutbildning ett mycket viktigt led. Utredningen delar de synpunkter som framförts från bl. a. de fackliga organisationerna att det råder en otillfredsställande situation för de anställda i lägre löneskikt när det gäller deltagande i utbildning. Att varje myndighet har huvudansvaret för att personalen är ändamålsenligt utbildad bör också innebära att samtlig personal får del av antingen den utbildning som staten som arbetsgivare anordnar eller myndighetens egen utbildningsverksamhet. Både myndigheter och lokala fackliga organisationer har framhållit att det krävs resurser för att kunna tillgodose det utbildningsbehov som finns och få de anställda ändamålsenligt utbildade. Utredningen delar den uppfattningen och anser därför att de medel som myndigheterna begär för personalutbildning bör få en positiv behandling. Kostnaderna för åtgärder av detta slag måste på ett helt annat sätt än för närvarande vägas mot vinsterna i form av ökad tillfredsställelse hos de anställda. Utredningens material visar att den utbildningsverksamhet som hittills bedrivits av staten har medfört att kvinnorna fått minst utbildning. Utredningen anser därför att kvinnornas utbildningsbehov särskilt bör uppmärksammas. Utbildningsåtgärderna får inte genomföras skilt från övriga utvecklingsåtgärder inom myndigheten utan måste vara en del i en individuell utvecklingsplan som myndigheten bör ha skyldighet att upprätta för varje anställd. Utbildning är en förutsättning för genomförande av personalutvecklande åtgärder som arbetsutvidgning, arbetsrotation, självstyrande grupper m. m.

172 Personalutbildning SOU 1975: 43

Utredningen anser att den statliga personalutbildningen utformas så att den ger lika möjligheter för både kvinnor och män att delta. Utbildningen bör i större utsträckning genomföras på myndigheterna med hjälp av olika utbildningspaket. Ökad hjälp bör ges till små och medelstora myndigheter. Möjligheter till barnomsorg bör erbjudas på centrala kursgårdar och i samband med fördyrade barnomsorgskostnader vid deltagande på kurs bör ekonomisk kompensation utgå. Utredningen anser att det är angeläget att den statliga personalutbildningen utformas dels så att de anställda blir ändamålsenligt utbildade, dels så att utbildningen aktivt medverkar till att bryta den könsdelade arbetsmarknaden och bidrar till att förbättra befordrings- och vidareutvecklingsmöjligheterna för anställda i lägre löneskikt. I PUN: s kurser som behandlar personalfrågor, arbetsledning m. m. bör frågan om jämlikhet mellan kvinnligt och manligt anställda särskilt behandlas. En förutsättning för att utbildningsåtgärderna tillgodoser de anställdas behov och ger myndigheten kunnig arbetskraft är att de anställda garanteras medbestämmanderätt när det gäller planering och genomförande av utbildningsinsatser. Utredningen anser att det är angeläget att myndighetens ledning och personalorganisationer gemensamt diskuterar och tar ställning till utredningens allmänna synpunkter på statlig personalutbildning. En särskild utredning om den statliga personalutbildningens inriktning och utformning har tillsatts år 1974. Huvuddragen av förslagen i detta kapitel läggs fram i samråd med den utredningen.

11.2 Barnomsorg vid kursgårdar m. m.

Många av de fackliga avdelningarna inom TCO-S och SF som besvarat den av utredningen genomförda undersökningen på ett urval av ca 50 myndigheter, framhåller att problemet med att kunna ordna en tillfredsställande barnomsorg utgör ett hinder för många kvinnor att delta på kurser förlagda på internat. Statsanställdas förbunds avdelning vid Karolinska sjukhuset framhåller t. ex., att vid kurser som anordnas av staten skall, om extra barntillsynskostnader uppstår för kursdeltagare, dessa ersättas av staten. Möjlighet för barntillsyn på kursplatsen bör också finnas. Frågan om barnomsorgen för deltagande i fackliga kurser, liksom ersättning för utgifter för barnomsorg på hemorten under kurstid. har aktualiserats vid ett flertal av L0:s förbundskongresser samt i uppvaktningar och brev från medlemmarna. Statsanställdas förbunds kongress har bland annat uttalat att det är angeläget att frågan om barnomsorg får en sådan lösning att den inte utgör något hinder för föräldrar med minderåriga barn att delta- i förbundets centrala kursverksamhet eller dess centrala förhandlingsverksamhet. Försöksverksamheten med barnomsorg har med goda erfarenheter bland annat bedrivits vid Statsanställdas förbunds kursgård i Falsterbo.

SOU 1975: 43_ Personalutbildning 173

Verksamheten kommer att under den kommande kursverksamheten att få ett ökat utrymme. Statsanställdas förbund har också beslutat införa ersättning för barnomsorg på hemorten vid deltagande i förbundets centrala kurs- och förhandlingsverksamhet. LO har under 1974 påbörjat en försöksverksamhet vid Brunnsviksskolorna, innebärande att kursdeltagarna ges möjlighet att under kurstid medföra barn. Många myndigheter framhåller också att förutsättningen för många kvinnor att kunna deltaga i olika kurser är att omsorgen om barnen är ordnad på ett tillfredsställande sätt. Statens personalnämnd har bland annat pekat på att en möjlighet är att deltagarna i kurser på statens kursgård, Sjudarhöjden, får möjlighet att medföra barnen.

l 1.2.1 Utredningens synpunkter på barnomsorg vid kursgårdar Att det ordnas en bra barnomsorg vid kurser är självfallet ett intresse för alla anställda med barn, män såväl som kvinnor. Men i praktiken är det främst för kvinnor som bristen på en god barnomsorg blir ett hinder att delta i kurser. Förhållandet att många statligt anställda kvinnor tvingas tacka nej till kurser eller över huvud taget aldrig söker till kurser p. g. a. att en tillfredsställande barnomsorg inte kan ordnas, anser utredningen är en faktor som motverkar jämställdhet mellan män och kvinnor inom den statliga sektorn. Myndigheternas och de lokala fackliga organisationernas synpunkter att en av förutsättningarna för att förbättra kvinnornas möjligheter till befordran och vidareutveckling i arbetet är att ökade resurser ges för utbildning av personalgrupper där flertalet är kvinnor. För att kvinnorna skall kunna tillgodogöra sig en ökad satsning på personalutbildning fordras att de hinder som finns för kvinnornas medverkan i olika kurser undanröjs. Från barnens synpunkt är det viktigt att de får en god omvårdnad även när en av föräldrarna är borta på kurs. Föräldrarna behöver känna att omsorgen om deras barn är tillfredsställande ordnad under kurstiden och veta att barnen under den tid föräldrarna är på kurs känner sig trygga och harmoniska. Det gäller därför att skapa möjligheter för familjen att välja den lösning som är bäst för barnen. l många fall kan den andra föräldern klara omvårdnaden utan särskild hjälp. I andra fall kan särskild barnomsorg på_ hemorten vara den bästa lösningen. I andra fall, återigen, kan den bästa lösningen för barnen och föräldrarna vara att barnen får följa med den förälder som går på kurs och då får delta i en barnomsorg som ordnas vid kursgården. En del verk och myndigheter bedriver hela sin personalutbildning på ett och samma kursställe, antingen på en egen kursgård eller på ett kursställe som drivs av någon annan. Utredningen är medveten om att det finns många olika praktiska frågor som behöver utredas innan deltagarna kan ta med sig barn på de kursgårdar där statlig personalutbildning bedrivs.

174 Personalutbildning SOU 1975: 43

Utredningen anser därför att en verksamhet med barnomsorg till att börja med måste bedrivas inom en begränsad sektor, för att vinna nödvändig erfarenhet, som kan ligga till grund för en utvidgad verksamhet. I en särskild skrivelse till statsrådet Bertil Löfberg 1974-10-07 har utredningen därför föreslagit att statens personalutbildningsnämnd (PUN) skulle få i uppdrag att förbereda en försöksverksamhet med barnomsorg vid statens kursgård, Sjudarhöjden. Denna framställan resulterade i att Kungl. Maj:t uppdrog 1974-12-06 åt statens personalutbildningsnämnd att utreda behovet av och lämna förslag till alternativa lösningar för barnomsorg ianslutning till av personalutbildningsnämnden anordnad internatverksamhet vid statens kursgård, Sjudarhöjden. PUN har redovisat sina överväganden i ett yttrande till finansdepartementet den 25 februari 1975. I yttrandet föreslår PUN att en försöksverksamhet bedrivs under två år med dels bidrag till extra barntillsynskostnader på hemorten, dels kommunal barntillsyn på kursorten. Utredningen anser att ekonomisk ersättning för extra barntillsynskostnader på hemorten är ett bra komplement till möjligheterna att ta med barn till kursgården. Frågan bör bli föremål för förhandlingar mellan parterna på arbetsmarknaden. Utredningen skall enligt sina direktiv inte komma med förslag i frågor som faller under området för förhandlingar mellan arbetsgivar- och arbetstagarparterna. Det är viktigt att andra myndigheter som har egna kursgårdar vidtar nödvändiga förberedelser för att kunna ta emot barn. Vid planering av utbyggnad eller ändring måste möjligheten att ta emot barn på dag- och nattetid beaktas.

11.2.2 Utredningens förslag Utredningen föreslår att myndigheter med egna kursgårdar får i uppdrag att utreda de förutsättningar som finns att ta emot kursdeltagares barn. Utredningen föreslår vidare att vid att ny- eller tillbyggnad av statliga kursgårdar bör möjligheter till barntillsyn dag- och nattetid beaktas.

l 1.3 Vidareutbildning av anställda i de lägre löneskikten

Nästan samtliga myndigheter och lokala fackliga organisationer som i den av utredningen genomförda enkätundersökningen tillfrågades om hur man skulle komma tillrätta med den sneda befordringssituationen anser att en ökad satsning på personalutbildning för anställda i de lägre lönegraderna krävs för att öka stora kvinnogruppers möjligheter till befordran och vidareutveckling. I direktiven till den år 1974 tillsatta utredningen om den statliga personalutbildningens inriktning och utformning sägs ”att personalpolitiska skäl talar för en rekryterings- och personalutbildningspolitik som skapar förutsättningar för förbättrade möjligheter till internrekrytering och genomströmning från biträdes-, assistent- och motsvarande karriärer

Personalutbildning 175

till högre tjänster. Detta kan också aktivt bidra till att bl. a. förbättra kvinnornas arbetssituation och befordringsmöjligheter. Utredningen har i samråd med utredningen angående den statliga personalutbildningens inriktning och utformning diskuterat en försöksverksamhet med vidareutbildning för anställda i de lägre lönegraderna. Ett förslag har i maj 1975 lagts fram i en särskild skrivelse till statsrådet Bertil Löfberg för att en sådan verksamhet skall kunna påbörjas redan i år och därigenom kunna ge erfarenheter som utredningen om den statliga personalutbildningen skall kunna dra nytta av.

l1.3.l Utredningens synpunkter pá en vidareutbildning av anställda i de lägre Iönegradsskikten Målsättning för utbildningen Målen för vidareutbildningen av anställda i de lägre löneskikten bör vara att skapa förbättrade möjligheter till genomströmning från biträdes-, assistent- och motsvarande karriärer till högre tjänster genom att avlägsna utbildningshinder som finns mellan olika lönegradsskikt och tjänstenivåer och därmed bidra till att bryta den sneda könsfördelningen inom de högre lönegradsskikten. Detta kan ske genom att ge fördjupade kunskaper för att fullgöra arbetsuppgifter i föredragning och handläggning av ärenden.

Wiman

En vidareutbildning med denna målsättning vänder sig i första hand till anställda inom kontors- och assistentkarriären, dvs. befattningar som innehåller allmänt kontorsarbete, sekreteraruppgifter samt en del allmänt berednings- och utredningsarbete samt projektarbete. Deltagarna bör ha minst fem års praktisk erfarenhet av statlig förvaltning. Det är önskvärt, men inget krav, att deltagarna genomgått den grundläggande utbildningen för biträdespersonal samt påbyggnadskursen Förvaltningskurs för kontorspersonal eller likvärdig kurs.

Upplággning Utbildningen bör vara uppbyggd av en allmän grundläggande vidareutbildningsdel, som skall vara gemensam för alla, samt ett antal mer specialiserade kurser, som bör vara inriktade på myndighetens speciella verksamhet. Perioderna för de teoretiska studierna bör kombineras med praktikperioder på olika lämpliga avdelningar inom myndigheterna. Kombinationen teori och praktik skall ge sådana kunskaper och färdigheter att deltagarna blir bättre utbildade att utföra arbetsuppgifter de tidigare inte ansetts kunna utföra på eget ansvar. Vart och ett av de teoretiska avsnitten bör omfatta ca 5 dagar och helst ske på myndigheten. Praktikperioderna bör omfatta minst fyra

176 Personalutbildning sou 1975; 43

veckor för att en meningsfull praktisk övning skall kunna ske. Handledare bör utses på de avdelningar där deltagarna skall praktisera och få en ordentlig information och därtill lämplig utbildning.

Förslag pa innehåll

Utredningens kartläggningsarbete har visat att anställda i de lägre löneskikten känner ett stort behov av vidgade kunskaper inom bl. a. dessa allmänna ämnen - Beredning och föredragningsteknik - Sammanträdesteknik - Informationsteknik och skriftlig) (muntlig - Protokoll

och PM-skrivning

- och sekretess Offentlighet - Personalsamverkan (samverkan i grupp m. m., medinflytande)

Innehållet i de kursbitar som behandlar myndighetens materiella verksamhet och varvas med praktik är beroende av inom vilka områden deltagarna skall arbeta och de förutsättningar som råder på den enskilda myndigheten. Utredningen vill dock framhålla områden som lämpliga att överväga - Ekonomi och revision - Personal- och utbildningsadministration - Arkiv och biblioteksarbete - ADB - Projektarbete - Utredningstekniker

Utbildningens kompetensvärde Genomgången utbildning i kombination med den praktiska erfarenheten verksamhet bör enligt utredningens betrakav myndighetens uppfattning tas som en synnerligen värdefull del vid bedömning av faktorn ”skicklighet”. Utredningen anser det inte önskvärt att någon ny karriär skapas vid sidan av den som för närvarande finns genom denna vidareutbildning för kanslister i administrativ tjänst. Vidareutbildningen leder således inte automatiskt till andra arbetsuppgifter och högre lön. Den bör dock räknas som en betydelsefull merit vid ansökan om högre tjänst.

Andra åtgärder i kombination med utbildning för att förbättra befordringsmöjlighetema Utredningen anser att utbildningen inte får ses som isolerad från övriga inom myndigheten utan bör vara ett komplement till utvecklingsåtgärder dessa åtgärder med syftet att skapa vidareutvecklings- och befordringsmöjligheter för de personalgrupper som hittills har saknat detta. För att en försöksverksamhet skall få genomslagskraft fordras att myndigheterna

SOU 1975: 43 Personalu [bildning 177

också uppmärksammar åtgärder som tar fasta på att förändra arbetsorganisationen mot en Ökad arbetsutvidgning, sammanläggning och variation av nuvarande arbetsmoment, liksom mellan olika och växlingar jobb rörlighet mellan arbetsenheter. Syftet är att undanröja nuvarande gränser gränser mellan olika tjänstekategorier t. ex. mellan handläggare/assistenter och icke Jämsides handläggare. med utbildningsåtgärderna måste myndigheten arbeta för att förändra attitydema i fråga om manliga och kvinnliga arbetsuppgifter. För att nå full effekt av utbildningen kan det också bli nödvändigt med en samtidig översyn av dels arbetsfördelningen inom de delar av myndigheten där det blir aktuellt att placera deltagarna, dels en ökad satsning på att inrätta fler mellangradstjänster. Inom myndigheten finns sannolikt arbetsuppgifter som deltagarna kan komma ifråga för utan att det behöver inrättas tjänster. Det är viktigt att myndigheterna kartlägger lämpliga arbetsuppgifter. Effekten av utbildningen måste vara att deltagarna får förändrade arbetsuppgifter och en reell befordringsmöjlighet.

11.3 .2 Försöksverksamhet inom Garnisonen Utredningen har efter samråd med utredningen om den statliga personalutbildningen föreslagit att en vidareutbildning av anställda i de lägre lönegradema enligt föreslagen modell bör prövas på försök bland myndigheterna inom kvarteret Garnisonen dvs. skolöverstyrelsen, statistiska centralbyrån, försvarets forskningsanstalt, byggnadsstyrelsen och socialstyrelsen.

Myndigheter och fackliga avdelningars synpunkter på vidareutbildning I utredningens enkät om kvinnornas situation i statsförvaltningen framkom följande synpunkter från inom Garnisonen berörda myndigheter och fackliga avdelningar inom TCO-S och SF angående vidareutbildning av främst kvinnor.

Försvarets forskningsanstalt KungL Majzt bör underlätta för kvinnorna att få en utbildning som gör dem mer lämpade för kvalificerade tjänster. En mer systematiserad utveckling av den s. k. rutinpersonalen är önskvärd för att ge den möjlighet till högre tjänster. Framförallt bör på utbildningssidan vidtagas åtgärder för att öka den lägre personalens kompetens.

Uänstemannaföreningen vid försvarets forskningsanstalt För att kvalificera flera kvinnor till högre befattningar krävs dels att en rättvis bedömning görs av de arbetsprestationer som utföres av kvinnor, dels att myndigheten och statsförvaltningen satsar mera på utbildning an inom kvinnoyrkena . l2

178 Personalutbildning

Statistiska centralbyrån Det bör vara möjligt att låta personalen ilägre löneskikt komma in och deltaga i olika delar av statistiska arbetsprocesser för att därigenom få möjlighet att ta del av och ge synpunkter på projektets olika delar. För att arbetsutvidgning och projektdeltagande skall fungera effektivt krävs en utbildningsinsats.

ST: s avd. vid statistiska centralbyrån ”Många av de arbetsuppgifter som nu utförs av den handläggande personalen är av den art att personer med lägre formella meriter gott kan utföra dessa tillfredsställande genom den vana och erfarenhet de har. Vi anser att SCB i större utsträckning skall satsa på att utbilda och ta tillvara den personal som nu ligger i de lägre lönegraderna. Med denna syn på värdet av erfarenhet och med en ny utbildningspolitik bör möjligheterna till arbetsutvidgning vid SCB vara stor för personalen där. En satsning på arbetsutvidgning kunde också bidra till att de nu så höga trösklarna mellan biträdeskarriär och akademikerkarriär hyvlades av.”

S kolöverstyrelsen Arbetsutvidgning, delegering av uppgifter och befogenheter, skulle underlättas väsentligt om myndigheten hade resurser för internutbildning av en långt större omfattning än den nuvarande. SÖ anser vidare att vissa administrativa uppgifter som nu åvilar amanuens/förste byråsekreterare skulle kunna delegeras till tjänstemän i lägre lönegrad, om dessa genomgått lämplig internutbildning.

Genomförande och försöksverksamhet Verksamheten bör starta så tidigt som möjligt efter sommaren 1975. Utredningen anser att den effektiva utbildningstiden, teori och praktik, bör omfatta 13-15 veckor. Hur tiden skall disponeras inom lämpligen den föreslagna tidsramen bör bedömas med hänsyn till dels de förutsättningar som gäller inom de olika myndigheterna, dels deltagargruppens sammansättning och utbildningsbehov. Som en jämförelse kan nämnas att Statskontorets utredarutbildning omfattar sex månader och nya PUN: s kanslistkurs 13 veckor. Försöksverksamheten bör om möjligt vara slutförd under första halvåret 1976. Statens personalutbildningsnämnd bör med hänsyn till funktionen som central utbildningsmyndighet och erfarenheterna av kanslistutbildningen svara för projektets planläggning, genomförande och utvärdering. Arbetet bör bedrivas i nära samråd med, förutom berörda myndigheter, utredningen angående den statliga personalutbildningens inriktning och utformning och statens personalnämnd. Hela projektet beräknas pågå cirka 3/4 år. Kostnaderna för planering, genomförande och uppföljning beräknas till högst 100 000 kronor.

SOU 1975: 43 179 Personalutbildning

Därtill kommer kostnader hos försöksmyndigheterna under tid utbildningen pågår.

l l.4 Fler kurser för anställda i kontors- och assistentkarriären

studier och kontakter Utredningens med både fackliga organisationer och myndigheter visar att kvinnorna starkt upplever ett behov av utbyggd personalutbildning och fler kurser direkt riktade till personalen i kontorsoch assistentkarriären. Utredningen har under avsnitt 11.3 föreslagit en försöksverksamhet med vidareutbildning av anställda i kontorsyrket. Men det behövs mer av direkt fortbildning för denna grupp som inte är lika lång som den av utredningen föreslagna vidareutbildningen. På många myndigheter, framförallt de små och medelstora, får anställda i kontorskarriären i regel enbart en introduktionskurs på cirka tre dagar. PUN:s förvaltningskurs når numera betydligt flera kvinnor sedan den utformats som kurspaket och kan drivas lokalt. Utredningen anser att en ökad utbildningsverksamhet för anställda inom kontorskarriären bör utformas med syftet att förbereda dem för andra arbetsuppgifter inom mindre traditionella områden. De myndigheter som har ett utbildningsprogram bör se över detta och bedöma vilka åtgärder och satsningar som bör göras för att skapa flera kurser för anställda inom kontorskarriären.

l 1.4.1 Utredningens förslag Utredningen föreslår att myndigheter med egen utbildningsorganisation uppmanas att dels se över vilka åtgärder som bör vidtagas för att skapa fler kurser för anställda inom kontors- och assistentkarriären, dels vidta åtgärder för att öka andelen kvinnor i de kurser som anordnas. Av bestämmelserna i 5 § företagsnämndskungörelsen bör klart framgå att dessa åtgärder redovisas i företagsnämnden. Utredningen föreslår en ändring av nu gällande bestämmelser i överensstämmelse härmed. Utredningen föreslår vidare att PUN får i uppdrag att bistå särskilt de mindre och medelstora myndigheterna med pedagogisk konsulthjälp för att främst de anställda inom kontors- och assistentkarriären skall få möjlighet till ökat deltagande i utbildning.

ll.5 Utbildningsplanering

Riksrevisionsverkets undersökning av den statliga personalutbildningsfunktionen visade att var fjärde myndighet (26 procent) saknar varje form av planering av personalutbildningen. Undersökningen visade också att personalen upplever färre hinder för utbildning när det föreligger principer för introduktions-, fort- och vidareutbildning och att arbetssituationen då också i högre grad förändras till följd av personalutbildningen.

180 Personalutbildning

Utredningens kartläggning visar att kvinnor i större utsträckning än män upplever att utbildningen varit verkningslös och inte medfört några förändringar av arbetsuppgifterna. Utredningen anser det därför viktigt att en ordentlig utbildningsplanering införs på myndigheterna. Utredningen anser det också viktigt att någon form av inventering av det faktiska utbildningsbehovet genomförs. I riksrevisionsverkets undersökning framkom att vid de myndigheter där personalen mera spontant får framföra sina önskemål beträffande utbildning, där det alltså saknas planering, upplever de anställda att arbetet lägger hinder i vägen för utbildningen. De finner också i mindre grad än genomsnittet att personalutbildningen förändrat arbetssituationen eller att personalutbildningen är verkningsfull. Med hänsyn till att kvinnorna upplever att utbildningen inte medfört några förändringar av arbetssituationen eller i övrigt haft någon större effekt anser utredningen att åtgärder för en ordentlig utbildningsplanering och inventering av utbildningsbehovet är mycket viktiga åtgärder för att. bl. a. förbättra kvinnornas utbildningssituation. Det är i regel de större myndigheterna med egen utbildningsorganisation som har en genomförd utbildningsplanering. De stora finns myndigheter som problemen på små och medelstora saknar resurser för en egen utbildningsorganisation eller där det inte finns någon ansvarig befattningshavare för administration av utbildningsfrågor. PUN bör hjälpa dessa myndigheter med en ordentlig utbildningsplanering och av utbildningsbehovet. I detta sammanhang anser inventering utredningen att ett ökat samarbete bör ske med olika vuxenutbildningsför att få hjälp med behovsinventering, administration och organisationer planering av olika utbildningssatsningar. PUN bör också ta initiativet till att organisera utbildningssamverkan mellan små myndigheter som inte har resurser för egen utbildningsorganisation eller möjlighet att ordna egna kurser.

l l .5 .l Utredningens förslag Utredningen föreslår att myndigheterna minst en gång om året i företagsnämnden eller i annat partsammansatt organ samråder och informerar om en utbildningsplan där det klart skall framgå myndighetens utbildningssatsningar för samtliga personalgrupper. Företagsnämndskungörelsen föreslås ändrad iöverenskommelse härmed. föreslår vidare att PUN får i uppdrag att organisera ett Utredningen samarbete mellan olika små och medelstora myndigheter där underlag för saknas samt dra upp riktlinjerna för ett ökat egen utbildningsverksamhet samarbete med de lokala vuxenutbildningsorganisationerna.

l 1.6 Ökat medinflytande för de anställda

Riksrevisionsverkets undersökning visade att l/3 av de tillfrågade ansåg att möjligheterna till medinflytande i utbildningsfrågor var otillfredsstäl-

Personalutbildrzing

lande och att en förändring är önskvärd. Det är speciellt kvinnorna som i större utsträckning än männen upplever behov av ökat medinflytande. Detsamma gäller att anställda i lägre lönegrader önskar ett ökat inflytande än tjänstemän på högre lönenivåer. Under senare tid har vid flera myndigheter inom företagsnämnderna bildats utbildningsnämnder och -utsk0tt. Utredningen anser det viktigt att partssammansatta nämnder eller utskott bildas med ansvar för de interna utbildningsfrågorna. Det är också viktigt att det bedrivs ett aktivt arbete inom dessa utskott. Utredningen ser det som angeläget att det finns representanter för båda könen samt för olika tjänstegrupper. Företagsnämndernas utbildningsutskott eller annat partssammansatt organ inom myndigheten bör arbeta med att förverkliga utredningens åtgärder inom utbildningsområdet för att förbättra kvinnornas situation.

l l .6.l Utredningens förslag Utredningen föreslår att myndigheten uppmanas inrätta utbildningsutskott eller andra partssammansatta organ där det inte finns och att minst en ledamot från myndigheten och från de fackliga organisationerna skall vara kvinna. Företagsnämndskungörelsen föreslås ändrad i överensstämmelse härmed.

l l .7 Fler kvinnor i befordringsgrundande utbildning

l 1.7.1 Särskild kvot för anställda inom myndigheter

Många myndigheter anordnar aspirantutbildning som en grundläggande myndighetsutbildning. Utbildningen innebär i regel för deltagarna en direkt placering på handläggande befattning med därtill goda befordringsmöjligheter. Exempel på myndigheter som anordnar sådan utbildning är riksrevisionsverket, Statskontoret, arbetsmarknadsstyrelsen och utrikesdepartementet. Många anställda i lägre löneskikt bör mycket väl kunna komma i fråga för denna utbildning. Många har genom att vikariera vid sjukdom och semester fullgjort arbetsuppgifter på handläggande nivå utan genomgången utbildning. Ändå kommer de i regel inte i fråga vid tillsättning av tjänsterna. l regel blir de då förbigångna av relativt nyanställda med den nödvändiga aspirantutbildningen. Hittills har de flesta deltagarna rekryterats utifrån. Det innebär att bl. a. kvinnornas befordringsmöjligheter till t. ex. handläggande befattningar ytterligare begränsas eftersom de inte har den nödvändiga aspirantutbildningen. Det finns ett starkt tryck från de lokala fackliga organisationerna på de myndigheter där det anordnas grundläggande myndighetsutbildning som t. ex. aspirantutbildning att assistenter och anställda i kontorskarriären bereds plats. Utredningen delar den uppfattningen och att anställda inom låglöneskiktet och mellanlönegraderna bör beredas plats på sådan aspirantutbild-

182 Persunalurbildizirzg SOU 1975: 43

ning eller liknande yrkesinriktad utbildning som myndigheten anordnar. En internrekrytering till utbildningen av detta slag skulle underlätta om anställda i kontorskarriären verkligen vet i förväg att det kommer att finnas möjligheter för dem att få plats på utbildningen. Detta kan stimulera dem till förberedelser och till att verkligen söka in på utbildningen. För att främja en utveckling i den riktningen bör försöksvis en viss andel av platserna i utbildningen avsättas för en internrekrytering av redan anställda. Andelen bör anpassas efter situationen men bör normalt inte understiga l5 procent. Undantag från denna riktpunkt bör förutsätta samråd med de fackliga organisationerna.

l 1.7.2 Positiv särbehandling av zuzderrepreseizrerar kön Det finns i myndigheternas utbildningsverksamhet vidareutbildning som ger direkt kompetens för högre befattningar t. ex. som arbetsledare. Utredningen har konstaterat att kvinnornas andel på dessa kurser är ganska låg. När det gäller vidareutbildning för tjänstemän på befattningar där det så gott som uteslutande finns kvinnor eller män är det naturligt att deltagarna också domineras av endera könet. Men inom t. ex. den arbetsledarutbildning som finns för postverkets anställda inom kassaområdet, i stort endast kvinnor, har männen ändå kraftigt dominerat arbetsledarutbildningen. -Det finns liknande exempel från andra myndigheter att männen dominerar arbetsledarutbildning och andra kurser som ger direkt kompetens för vissa befattningar. Den sneda fördelningen mellan män och kvinnor på kurser av detta slag är ett ovanligt klart exempel på bristande jämställdhet som inte försvinner utan aktiva insatser. Om man som utredningen inte vill införa en generell särbehandling vid tjänstetillsättningar för att nå en jämnare fördelning män/kvinnor bör man åtminstone aktivt söka ge kvinnorna likvärdiga möjligheter att konkurrera om tjänsterna. Arbetsledarutbildning m. m. spelar här en utomordentligt viktig roll. En rad olika åtgärder kan och bör vidtas för att främja en jämnare könsfördelning i utbildning av detta slag. Detta kan bl. a. ske genom

information direkt till kvinnorna om önskvärdheten av att de söker till

olika kurser, att myndigheter ser över kompetenskraven för utbildningen och möjligheten att även andra målgrupper får del av utbildningen. De personalutvecklande åtgärder som föreslagits i kapitel lO får också betydelse i detta sammanhang. Detta är emellertid inte tillräckligt. Enligt utredningens mening bör även en positiv särbehandling vid uttagning till utbildning övervägas. Genom att vissa platser garanteras ett underrepresenterat kön kan det upplevas som mer meningsfullt att visa ett intresse att söka utbildningen. Ofta gäller det att komma över den tröskel som traditionella attityder har byggt upp. Syftet är inte bara att genom vidareutbildning förbättra befordringsmöjligheterna utan det är också viktigt att bryta den könsdelade arbetsmarknaden. Den könsdelade arbetsmarknaden innebär begränsningar i valmöjligheten. Detta drabbar kvinnorna hårdare eftersom deras

SOU 1975: 43 Personalu tbildning 183

sektor är mycket snävare och huvudsakligen omfattar relativt lågavlönade och undervärderade jobb. Det är likaså viktigt att bryta ett ofta slentrianmässigt könsbundet tänkande hos dem som väljer ut deltagare till kurs. Kravet att försöka uppfylla en viss kvot kan verksamt bidra till detta. Man måste i det sammanhanget pröva sökanden som tidigare inte kommit i fråga. statsmakterna har lagt fast målet att med olika åtgärder söka bryta den uppdelningen. Försöksverksamheten med 40 %-regeln vid lokaliseringsutbildning är ett exempel. Den innebär att företagen vid nyrekrytering skall prioritera arbetssökande från ett underrepresenterat kön. Utredningen anser således att en positiv särbehandling av det underrepresenterade könet övergångsvis bör prövas inom den statliga sektorn vid uttagning till befordringsgrundande vidareutbildning. Särbehandlingen bör gälla det kön som är underrepresenterat på de befattningar dit vidareutbildningen leder. l likhet med vad som gäller vid lokaliseringsstöd bör minst 40 procent av utbildningsplatserna erbjudas det underrepresenterade könet. Bakom detta önskemål ligger också att det är av värde för verksamheten att såväl kvinnors som mäns erfarenheter är representerade på alla funktioner och nivåer inom en myndighet. Myndigheten bör ha skyldighet att vidta nödvändiga åtgärder för att det underrepresenterade könet

skall kunna komma med på utbildningen. Kravet på att få delta i kurser

är att man dels kan klara utbildningen, dels också kan utföra arbetsuppgifterna. För att uppfylla kvoten kan det bli nödvändigt att prövaom anställda på andra tjänster än de som traditionellt rekryterats till utbildningen kan komma i fråga. Det kan i en del fall bli fråga om att ändra tidigare kompetenskrav. Undantag från denna regel bör förutsätta samråd med de fackliga organisationerna. Utredningen anser att en försöksverksamhet med positiv särbehandling vid antagning till utbildning av detta slag bör genomföras under två år.

l 1 .7.3 Utredningens förslag Utredningen föreslår att de myndigheter som anordnar aspirantutbildning eller liknande kompetensgrundande befattningsutbildning åläggs att dels under en tvåårsperiod med början 1976-07-01 reservera minst 15 procent av utbildningsplatserna för anställda i de lägre löneskikten dels under en tvåårsperiod räknat från 1976-07-01 pröva en positiv särbehandling som innebär att minst 40 procent av utbildningsplatserna erbjuds det kön som är underrepresenterat på befattningar dit av myndigheten anordnad befordringsgrundande utbildning leder.

184 Personalutbildning

11.8 Generösare bedömning av ekonomiska förmåner i sam-

band med studier

1 1.8.1 Utredningens synpunkter En del av det utbildningsbehov som anställda i de lägre lönegraderna upplever kan inte tillgodoses inom ramen för den utbildningsverksamhet som staten som arbetsgivare bedriver eller i myndigheternas eget kursutbud. Det gäller t. ex. utbildning som avser att höja den anställdes teoretiska grundutbildning och längre vidareutbildning som siktar till vidareutveckling och befordran. Många kurser av detta slag finns inom det ordinarie utbildningsväsendet. l regel avslår myndigheterna ansökningar om ledighet med viss lön för sådan utbildning med motiveringen att den inte är direkt angelägen från tjänstesynpunkt. Utredningen anser att myndigheten har ansvaret för att vidareutveckla personalen på alla nivåer och tillgodose de anställdas intressen och ambitioner. Utredningen har i det sammanhanget en del direkta föreslagit utbildningsåtgärder och i kapitel-IG en del andra personalutvecklande åtgärder som t. ex. planeringssamtal, introduktions- och cirkulationstjänstgöring. Möjligheterna till ledighet för utbildning kompletterar de åtgärder myndigheterna själva kan vidta för personalen. Enligt lagen (1974: 981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning har arbetstagare iallmän eller enskild tjänst, som vill undergå utbildning, rätt till behövlig ledighet från sin anställning. Arbetsmarknadsdepartementet har i en särskild skrift kommenterat lagen bl. a. på följande sätt: Rätten till ledighet gäller arbetstagare, såväl heltids- som deltidsanställda, som vill undergå utbildning. Någon begränsning av utbildningens art görs inte. I statsförvaltningen finns möjlighet att studera med B-avdrag (ca 30 % av lönen) då studierna bedrivs som angelägna från tjänsresynpunkt. Enligt allmänt avlöningsavtal för statliga och vissa andra tjänstemän (AST) är tjänstledighet med B-avdrag maximerad till 240 dagar inom en l0-årsperiod. Utredningens genomförda enkätundersökning visade att rätten till tjänstledighet med B-avdrag utnyttjades i mycket liten utsträckning, företrädesvis av män i de högre lönegradsskikten. Orsaken är att det finns ett större utbud kurser m. m. som bedöms som angelägna från tjänstesynpunkt för anställda i de högre löneskikten. Både myndigheter såväl som de fackliga avdelningarna anser i sina svar på utredningens enkät att en generösare inställning måste till när det gäller bedömningen av vilken utbildning som kan betraktas som angelägen från tjänstesynpunkt. Utredningen delar den uppfattningen och anser att det är ett rättvisekrav att även anställda i de lägre löneskikten får möjlighet att utnyttja rätten till tjänstledighet med B-avdrag för studier. För de anställda, som har små möjligheter till vidareutveckling och befordran, bör all utbildning som påtagligt ökar dessa möjligheter av arbetsgivaren (anställningsmyndigheten eller regeringen) anses vara ange-

Personalutbildning 185 SOU 1975: 43

och därmed föranleda tjänstledighet med Blägen från tjänstesynpunkt anser att all utbildning som medför en direkt inbrytavdrag. Utredningen eller män dominerat yrkesområde skall betraktas ning på ett av kvinnor från myndigheternas synpunkt och därmed som synnerligen betydelsefull med B-avdrag. I ett cirkulär till statsmynockså föranleda tjänstledighet bör i anslutning till allmän verksstadga (1965: 600) anvisningdigheterna ar utfärdas med den inriktningen. för myndigheternas bedöm- Cirkuläret bör i huvudsak vara vägledande Vid den bedömningen bör det ning av de anställdas utbildningsanspråk. sakna betydelse huruvida utbildningen sker inom anställningsmyndighehos annan statlig myndighet eller inom ten eller om det gäller utbildning det allmänna (statlig eller statligt reglerad utbildundervisningsväsendet Det bör ankomma att tillsammans med den ning). på arbetsgivaren anställde till utbildning som främst samtidigt pröva de olika möjligheter dels medför en inbrytning yrkesområden, dels underlättar på traditionella för myndigheten att bedriva sin verksamhet. l fråga om annan utbildning gäller bestämmelserna i punkt 6 b AST.

1 1.8.2 Utredningens förslag

föreslår att i cirkulär till myndigheterna i anslutning till 17 § Utredningen Allmän verksstadga (1965:600) anvisningar meddelas för myndigheter-

av behoven av ledighet för utbildning. När det gäller nas bedömning med B-avdrag för studier bör därmed särskild hänsyn tas till och ledighet från de personalgrupper som har små möjligheprioritet ges ansökningar och vidareutveckling inom myndigheten. Vidare ter till vidareutbildning bör all utbildning som direkt leder till en inbrytning på ett yrkesområde som domineras av kvinnor eller män betraktas som synnerligen betydelse-

full för myndigheten och därför medföra ledighet med B-avdrag.

för att bryta

12 Några ytterligare åtgärder

könsbundna befattningar

12.1 Inledning

material visar att den könsdelade arbetsmarknaden i hög Utredningens Kvinnorna dominerar grad gör sig gällande även på det statliga området.

inom det lägre löneskiktet och har i jämförelse med männen

befattningar arbetsmarknad. Av totalt 232 600 heltidsanen mycket mer begränsad ställda arbetade 65 procent i befattningar som till minst 90 procent av endera könet. Över hälften av alla heltidsanställda kvinnor domineras fanns 1973 i de tion vanligast förekommande befattningarna med mer än medan 25 procent av de heltidsanställda männen 90 procent kvinnor, med minst 90 procent män. fanns i de tio vanligaste befattningarna att den uppdelningen väsentligt begränsar kvinnornas Det är uppenbart till förvärvsarbete och försvagar kvinnornas ställning i arbetsmöjligheter livet. Både myndigheter och fackliga organisationer som besvarat utredningens enkät anser också att det är otillfredsställande med uppdelningen på

traditionellt kvinnliga och manliga befattningar. förslag i kapitel 10 och ll om ökad arbetsutvidgning Utredningens och ansvar, arbetsrotation och genom delegering av arbetsuppgifter introduktion samt en förbättrad personalutbildning är viktiga ordentlig den könsdelade arbetsmarknaden. Utöver dessa åtgärder för att bryta mera omfattande anser utredningen att det behövs en del direkta åtgärder kvinnor till av män dominerade områden och åtgärder för att få fler tvärtom.

på för att bryta den

12.2 Myndigheternas synpunkter åtgärder

sneda könsfördelningen

enkät ombads att redovisa sin allmänna l utredningens myndigheterna inställning till förekomsten av befattningar som till minst 90 procent kvinnor eller enbart män samt föreslå innehades av antingen enbart åtgärder för hur en jämnare fördelning skulle kunna uppnås.

188 Åtgärder könsbundna

för att bryta befattningar SOU 1975: 43

Rikspolisstyrelsen

Krävs personalutvecklande åtgärder från myndighetens sida för att nå en jämnare fördelning. Styrelsen har därför vid bland annat utbildningsplaneringen beaktat detta. Under senare år har kvinnor i allt större utsträckning deltagit i personalutvecklande utbildningskurser.

Göteborgs tingsrätt

Manliga sökande till de lägre tjänsterna skulle kunna möjligen förväntas, om lönesättningen blev annorlunda och högre.

Statens kriminaltekniska laboratorium

Hittills har enbart kvinnor sökt kontoristtjänster vid laboratoriet. Ifall lönesättningen vore bättre kanske även män skulle söka dessa tjänster.

Malmö polisdistrikt

Eftersom rekrytering till polismanstjänster sker centralt kan insatser från den lokala myndighetens sida ej påverka könsfördelningen inom denna personalkategori. för att Förutsättningen en jämnare fördelning skall kunna uppnås fordrar att såväl män som kvinnor söker ledigförklarade tjänster, vilket hittills inte skett. Så har t. ex. ledigförklarade tjänster som expeditionsvakter, hästskötare etc. sökts av enbart män och å andra sidan tjänster inom kontorskarriären och som lokalvårdare med få undantag av enbart kvinnor. Någon beträffande de aktuella förändring tjänsternas innehåll för att göra dem mera attraktiva för båda könen bedömes icke vara möjligt.”

SIDA

Snedfördelningen inom högre tjänster kan något påverkas att genom uppmuntra kvinnliga befattningshavare till fortbildning och genom att ordna cirkulationstjänstgöring för dem.”

Blekinge flygflottilj

”Genom att öppna mera militära/civilmilitära för kvinnor tjänster exempelvis i berganläggningar och andra ”skyddade” tjänstgöringsplat- » ser.

Försvarets forskningsanstalt

”Kontorstjänsterna är att betrakta som låglönetjänster och en höjning av nivån skulle kunna ha till följd att ett större antal män skulle söka de hittillsvarande kvinnobetonade tjänsterna och då skulle efterfrågan på kvinnor till andra tjänster som en följd härav kanske kunna öka. Men

könsbundna befattningar 189

SOU 1975: 43 Åtgärder för att bryta

främst det att få bort uppfattningen om typiskt kvinnligt eller gäller manliga yrken. Här måste man börja ihemmen när barnen är små och det måste följas upp i skolorna.”

Riksförsäkringsverket

Synpunkter av detta slag må ha sin plats iden allmänna samhällsdebatten, men är helt irrelevanta för verket som arbetsgivare. (Man anser också att . . . den uppställda på sätt som ovan antytts är problematiken främmande för de enskilda verken”.) Om en jämnare fördelning skall på att den allmänna trenden i samhället uppnås ligger alltså huvudvikten fortsätter. till detta resonemang vill verket understryka att I anslutning könsfördelning i tjänsteskikten oundvikligen måste vara dagens faktiska vilka kan rota sig i kollektivets utseende en följd av tidigare förhållanden, för decennier sedan. Det är inte förvånansvärt om de högre tjänsterna fortfarande utvisar en manlig dominans eftersom den tillgängliga arbetsmarknaden av män. Följden är tidigare på ett helt annat sätt dominerades givetvis att de mest meriterade (lång tjänstgöring och grundlig erfarenhet) fortfarande till största delen utgöres av män. Åtgärder för att i nuläget åstadkomma en jämnare fördelning av tjänsterna mellan män och kvinnor förefaller föga gripbara om inte de gällande tillsättningsreglerna bryts för att ersättas med något slags könskvotering, något som ter sig ytterst betänkligt inte minst från jämlikhetssynpunkt.”

Postverket

”En personalpolitik som innebär att man genom tilläggsutbildning ger ökade till mer kvalificerade personal i lägre lönegrader möjligheter torde få en utjämnande effekt. Lämpligheten och arbetsuppgifter bör vara kritering för urvalet. Ett sätt att skickligheten givetvis åstadkomma en jämnare fördelning än att medge deltid för såväl män som kvinnor.

Statens järnvägar

”En jämnare fördelning kan knappast förverkligas enbart genom riktlinjer sida eller centrala instanser. och bestämmelser vare sig från myndighetens torde vara. Dessa står i sin Av avgörande betydelse attitydförändringar tur i starkt beroendeförhållande till den allmänna debatten och samhälls-

utvecklingen.”

Vägfärvaltningen iKristianstads län

från myndighetens sida att åstadkomma en jämnare Möjligheter mellan kvinnor och män föreligger huvudsakligen vid rekrytefördelning Denna är emellertid avsevärt begränsad med hänsyn ringen av personal. till de bestämmelser som gäller inom den statliga förvaltningen angående insatser måste därför intillsättning av tjänster m. m. Myndighetens

190 Å tgárder för att bryta könsbundna befattningar SOU 1975: 43

skränkas till att underbygga och främja en fördomsfriare och mer positiv syn på kvinnans roll på arbetsplatsen samt att vidtaga åtgärder för att undanröja eventuella hinder i arbetsmiljön som kan tänkas utgöra hämmande faktorer vid rekrytering, m. m. av kvinnor.” befordring

Televerket

För att en jämnare fördelning av män och kvinnor av på arbetsuppgifter olika slag skall kunna uppnås, räcker det säkerligen inte med enbart insatser från de statliga arbetsgivamas sida. Det krävs åtgärder på många områden av samhällslivet, om en mera genomgripande skall förändring komma till stånd. Därvid torde bl. a. de värderingar som på ett tidigt stadium grundläggs i hem och skola vara av stor betydelse. Ett medel att åstadkomma en förändring vad gäller yrkesinriktning vore att tillämpa kvotering till utbildning för yrken där sned fördelning råder. En sådan lösning är i och för sig mindre tilltalande och det kan starkt ifrågasättas, om man därmed önskad effekt. uppnår En attitydpåverkande uppfostran torde i stället vara det som hos individen skapar möjlighet att välja yrke enbart med tanke på fallenhet och läggning utan påverkan av traditionell inställning till eller inom manligt kvinnligt yrkeslivet.

Statskontoret

Antagligen är åtgärder från myndighetens sida mer verkningsfulla än åtgärder från Kungl. Maj:t eller andra centrala insatser. Förhållandena torde dock främst ha sin grund dels i den olika av en värderingen Karriär mellan män och kvinnor, dels i samhällets traditionella uppbyggnad. Vill man på allvar påverka förhållandena när det bl. a. gäller skillnaderna mellan män och kvinnor vid rekrytering till vissa tjänster förutsätter det med nuvarande bestämmelse att kvalificerad kvinnlig arbetskraft står till förfogande eller att en helt ny central personalpolitik antas, kanske med inslag av könskvotering.”

Riksrevisionsverket

Vissa försök har gjorts för att genom kvalificera internutbildning biträdande personal för högre befattningar. Detta kan möjligen vara en framkomlig väg. I övrigt synes en enskild myndighets möjligheter att medverka till en utjämning vara begränsade. Vad som krävs synes vara att kvinnor över lag ges tillfälle till att ägna sig åt studier och förvärvsarbete i ökad utsträckning.

Datamaskincentralen för administrativ databehandling, DAFA

”Myndigheten har givetvis möjlighet att genom rekryterings- och omplaceringsåtgärder påverka könsfördelningen om så skulle anses önskvärt från de anställdas sida eller från annat håll. Sådana önskemål har hittills inte förekommit?”

SOU 1975: 43 Åtgärder för att bryta könsbundna befattningar

Statens avtalsverk Eftersom tjänsterna vid verket tillsätts efter förtjänst och skicklighet måste - för att en jämnare fördelning skall kunna ske - antingen denna princip åsidosättas eller könsfördelningen hos sökande och lämpliga personer till såväl högre som lägre tjänster ändras.

S kolövers tyrelsen Myndigheten bör eftersträva en mindre traditionsbunden annonsering och upprätthålla kontakt med verkets egna personalorganisationsföreträdare om tänkbar policy. Avtalsverket torde vara den instans som kan göra effektiva insatser med mer omedelbar verkan.

Lantbruksnämnden i Västernorrlands län

Genom att sprida ytterligare upplysning om att ledigförklarade tjänster inte är avsedda för visst kön utan att det alltid är fråga om vederbörandes skicklighet och lämplighet för den ifrågavarande tjänsteutövningen.

Patent- och registreringsverket

”Verkets inställning är att i princip alla tjänster inom verket kan tillsättas med såväl kvinnor som män. Vid tjänstetillsättningar har endast beaktats och Till expeditionsvaktsarbete har emellertid förtjänst skicklighet. hittills endast manlig personal sökt, möjligen beroende på att det oftare Då verket i sin tjänstetillsättningspolicy inte rör sig om tyngre arbete. haft någon strävan att i det enskilda fallet göra åtskillnad mellan kvinnlig förhållanden och manlig sökande syns endast arbetsmarknadspolitiska kunna åstadkomma en förändring i fördelningen, anser verket.

Statens invandrarverk

”En jämnare fördelning mellan män och kvinnor på olika befattningar förutsätter en ändring av den traditionella uppfattningen om mannen som huvudförsöijaren och kvinnan som mest lämpad för vårduppgifter. för ändring av attityder om typiskt manliga och En grundförutsättning är att staten/arbetsgivaren med kraft fullföljer de insatser kvinnliga yrken som gjorts på senare tid att genom lönepolitiska åtgärder göra biträdestjänster mera attraktiva. Ytterligare insatser som krävs för att motverka det traditionella är självfallet en intensifierad och väl yrkestänkandet samt insatser på utbildningsområdet. Insatgenomtänkt yrkesvägledning ser måste skall få möjlighet till t. ex. göras för att biträdespersonal med sikte på handläggartjänster och att få ett ökat vidareutbildning manligt deltagande i kontorsutbildning.”

192 Å tgärder för att bryta könsbundna befattningar SOU 1975: 43

Byggnadsstyrelsen

”Det grundläggande problemet för många av styrelsens tjänster är att tjänsterna kräver teknisk utbildning, där andelen kvinnor, bortsett från arkitektutbildningen, är låg. Någon könskvoteüng när det gäller tillsättandet av tjänster förutsättes vara uteslutet. PA-planeringen måste utgöra motom i de nämnda aktiviteterna. De viktigaste inslagen i PA-planering måste vara att öka kommunikationen inom myndigheten i form av de tidigare nämnda aktiviteterna samt personalenkäter och samverkansgrupper inom enheten.

Statens institut för byggnadsforskning , Vid såväl intern som extern har institutet uteslutande rekrytering bedömt de sökande efter deras professionella meriter och ej med utgångspunkt i kön. Institutet har vid rekrytering av vissa befattningar (t. ex. utredare) eftersträvat att ha både män och kvinnor anställda. Institutet har efter att vid starten haft så gott som enbart yngre personer anställda därefter eftersträvat att få en jämnare åldersbalans bland de anställda.

Statens vattenfallsverk

En begränsning av verkets möjligheter att agera i en urvalssituation vid befordran eller rekrytering torde snarast försvåra en effektiv personalplanering på ifrågavarande områden.

Länsstyrelsen i Västernorrlands län För att uppnå en jämnare fördelning mellan kvinnor och män på olika tjänster bör insatser främst inriktas på att förändra den traditionella synen på kvinnor som lämpliga endast till arbetsuppgifter som kräver fingerfärdighet (t. ex. maskinskrivning, hålkortsstansning) eller som består i att betjäna personer på högre tjänster (s. k. sekreterargöromål) respektive på män som beslutsfattare och chefspersonal, att åstadkomma ett Ökat intresse hos kvinnor och män där de är underrepresenterade och att underlätta för kvinnor att påta sig det ansvar som är förknippat med chefstjänster och andra högre tjänster. Ändrad utformning av platsannonser och information till arbetsförmedling, främst i fråga om tjänster inom de s. k. kontors- och expeditionsvaktskarriårerna. Annonserna görs mer informella och slagkraftiga och vänder sig uttryckligen till både kvinnor och män. Information-diskussion inom länsstyrelsen (t. ex. på enhetsträffar) kring den ojämna fördelningen av kvinnor och män på vissa tjänster för att redovisa myndighetens inställning och påverka konservativa attityder till fördelningsfrågan. En ny arbetsvärdering inom statsförvaltningen skulle kunna påverka lönesättningen för vissa tjänster, som i dag är kvinnodominerade.

SOU 1975: 43 Åtgärder för att bryta könsbundna befattningar 193

12.3 Lokala fackliga organisationemas förslag på åtgärder för att bryta den sneda könsfördelningen

Förslag på åtgärder för att bryta den sneda könsfördelningen har till utredningen framförts från de lokala fackliga organisationerna inom TCO-S och SF.

ST: s avd. vid vägverket De generella villkoren för anställda i traditionellt kvinnliga yrken kan relativt lätt förbättras. Det är helt enkelt en ekonomisk fråga. Men hur rår man på omedvetna attityder?

Svenska tullmannaförbundet Förmodligen är utbildnings- och upplysningsåtgärder det man får lov att satsa på för att utjämna motståndet hos tjänstemännen själva att pröva på de tjänster, som hittills ansetts typiska manliga eller kvinnliga och detta måste förmodligen ske i hela statsförvaltningen, varför insatserna måste göras från Kungl. Maj: ts sida eller andra centrala insatser.”

ST: s avd. vid riksrevisionsverket Ett av de viktigaste instrumenten för en ändring av hittillsvarande könsfördelningen är att se över hela meritvärderingen i statsförvaltningen. Erfarenheter av olika slag som för närvarande skjuts i bakgrunden bör snarast ges ett högre värde vid meritberäkningen. Hemarbete, vård av barn och andra liknande arbetsuppgifter bör få räknas med som värdefulla erfarenheter, ägnade att på ett bättre sätt än hittills ge en rättvisare chans åt kvinnor. Genom den hittillsvarande ensidiga ordningen vad gäller hemarbete och familjeomsorg har männen kunnat tillgodogöra sig arbetsmarknadens erfarenhet på kvinnornas bekostnad. Det bör nu vara kvinnornas tur att få ta hem nyttan av den insatsen.

Statszjänstemannaförbundet avd. 438 vid Karolinska sjukhuset löner för kvinnlig personal med utbildning och med kvalificerade ”Högre arbetsuppgifter jämställda med manliga befattningshavare.

SF vid Karolinska sjukhuset ”Kvotering genomförs vid tillsättning av tjänster inom statsförvaltningen.”

ST: s avd. vid statens invandrarverk Förslag på områden där insatser bör sättas in: a) daghem till alla barn så att båda föräldrar kan beredas lika möjlighet till arbete och utbildning

§13

194 Å tgärder för att bryta könsbundna befattningar SOU 1975: 43

b) realistisk kvinnobild i massmedia c) arbetstidens längd och förläggning d) arbetsfördelningen i hemmet.

ST: s avd. vid riksrevisionsverket

”Myndighetens insatser skulle säkert kunna förbättras om möjligheten fanns, att individuellt anpassa en tjänsts innehåll och lönesättning med hänsyn till innehavarens kunskap och lämplighet, givetvis utan hänsyn till kön.”

SF-klubben vid SIDA En aktiv satsning från myndighetens sida på utbildning och allmän uppmuntran skulle alldeles säkert underlätta interna befordringar till förmån för de kvinnor som anställts på de lägsta tjänsterna. Därigenom skulle man kunna uppnå en jämnare könsfördelning på mellan och

chefs-

mva.

Statsanställdas förbundAvd. 4001 Tele ”Att på ett medvetet sätt arbeta för att inte bara använda den formella kompetensen som rekryteringsbas inom, mellan och den högre kontorskarriären, att ge dem inom de lägre löneskikten och befordringsgångama, med lång praktisk erfarenhet, möjlighet att på lika villkor konkurrera om dessa kontorstjänster.

12.4 Utredningens allmänna besynpunkter på könsbundna

fattningar

Utredningen delar många myndigheters synpunkter att ett traditionellt yrkes- och utbildningsval bidragit till den sneda könsfördelningen och att de traditionellt låga lönerna i kvinnligt dominerade samt att befattningar de attityder och värderingar som finns hos både arbetsgivare och anställda om manligt och kvinnligt motverkat en utjämning. Ökade insatser i studie- och yrkesvägledning ger förutsättningar att på sikt få en förändring till stånd. Utredningen har i kapitel 9 redovisat vissa synpunkter på åtgärder i samhället som bör genomföras för att kvinnornas situation på arbetsmarknaden skall förbättras. Dessa åtgärder ger också bättre förutsättningar att bryta den könsdelade arbetsmarknaden. Men det räcker inte enbart med åtgärder från samhällets sida utan

åtgärder måste också vidtas på arbetsplatserna för att få in fler kvinnor på

typiskt manliga befattningar och vice versa. Utredningen anser att myndigheterna måste öka sina ansträngningar att få in kvinnor i traditionellt manliga arbeten och män i traditionellt kvinnliga arbeten. En sådan utjämning är av grundläggande betydelse för

SOU 1975: 43 Åtgärder för att bryta könsbundna 195

befattningar

kvinnornas rätt till arbete och för likvärdiga arbetsvillkor och har därför stor betydelse för jämställdhet mellan könen. En ökad status åt speciellt kvinnliga befattningar genom högre löner och en annan värdering av arbetsuppgifterna skulle bidra till en utjämning. För att förändra de traditionella mönstren fordras ändrade attityder hos arbetssökande, arbetskamrater och överordnade. När det gäller att rekrytera ny arbetskraft till klart könsbundna områden är det ofta svårt att tänka om. Man reflekterar många gånger inte på att man skulle kunna pröva på antingen kvinnor eller män istället. Att i praktiken visa att det går att bryta könsbundna befattningar är ett sätt att förändra attityder och värderingar om kvinnligt och manligt som finns hos många i beslutande ställning. Fler kvinnor måste också in på manliga jobb för att visa flickor som står inför ett yrkesval att kvinnor mycket väl kan klara av jobb där det tidigare inte funnits kvinnor. Motsvarande gäller även för männen. Utredningen är medveten om att det kan finnas en viss rädsla hos både kvinnor och män att bryta in på typiskt manliga respektive kvinnliga områden. Erfarenheterna av försöksverksamheten inom industrin för att bryta könsbundna befattningar visar att det går lättare om flera kvinnor respektive män får pröva på sådana befattningar. De erfarenheter man har inom industrin av kvinnor på typiskt manliga jobb är positiva. Effektiviteten har ökat, de anställda upplever att kvinnornas närvaro medfört ett bättre arbetsklimat och man känner över lag en ökad arbetstillfredsställelse. De åtgärder som utredningen föreslår för att bryta de könsbundna befattningarna måste för att nå positiva resultat både myndigheterna och de fackliga organisationerna medverka till för att undanröja ett traditionellt könsbundet tänkande vid bl. a. rekrytering och urval till kurser. Utredningens förslag om personalutbildning, arbetsutvidgning genom delegering av arbetsuppgifter och ansvar, arbetsrotation och en ordentlig introduktion är viktiga åtgärder för att bryta den könsdelade arbetsmarknaden. Utöver dessa mera omfattande åtgärder anser utredningen att det behövs en del direkta åtgärder för att få fler kvinnor till av män dominerade områden.

Fördelar med att bryta den sneda könsfördelningen Alla insatser för att få in kvinnor på befattningar där man av olika skäl ansett att kvinnor inte passar bidrar till att stärka kvinnornas självförtroende och att själv pröva på och söka befattningar inom ett mer varierat fält än hittills. En rekrytering av kvinnor till traditionellt manliga befattningar inom den statliga sektorn medför spridningseffekter som ökar kvinnornas möjligheter att få förvärvsarbete och breddar deras valmöjligheter. En jämnare fördelning mellan kvinnor och män på befattningar är till fördel för myndigheternas verksamhet, inte minst med hänsyn till kvinnors och mäns olika erfarenheter från samhälle och arbetsliv.

196 Åtgärder för att bryta könsbundna befattningar SOU 1975: 43

Dessutom anser utredningen att rättviseskäl talar för en annan fördelning. Många anser att det blir lättare att förbättra de låga lönerna i de typiska kvinnoyrkena om de inte längre är utpräglade kvinnoyrken.

12.5 Särskilda rekryterings- och introduktionsinsatser

Utredningen anser att myndigheterna bör genomföra särskilda rekryterings- och introduktionsinsatser med sikte på att få kvinnliga sökande på arbetsuppgifter där i dag huvudsakligen män är sysselsatta. Dessa särskilda insatser bör gälla både vid nyrekrytering av arbetskraft och för att intressera redan anställda kvinnor att gå över till manligt dominerade befattningar. Myndighetema bör inledningsvis en göra inventering av befattningar med minst tio anställda där det finns minst 90 procent kvinnor eller män. Denna inventering bör redovisas inför företagsnämnden eller dylikt.

l2.5.l Genomförande av rekryterings- och introduktionsinsatsema

Insatserna kan ske både genom annonser och annan information som särskilt vänder sig till kvinnor och genom en introduktion till grupper av kvinnor som samtidigt börjar på en ny arbetsplats samt tillfälle till praktik på olika arbetsplatser. Motsvarande åtgärder bör också gälla för män när det gäller arbetsuppgifter som domineras av kvinnor. Vid direkt nyrekrytering till befattningar i lägre lönegradsskikt som inte är befordringstjänster bör speciella rekryteringskampanjer genomföras i samarbete med den lokala arbetsförmedlingen för att öka andelen sökande kvinnor respektive män. I dessa rekryteringskampanjer bör bl. a. ingå information om yrkena, befordrings- och vidareutvecklingsmöjligheter samt möjligheter finnas att studera jobben på arbetsplatsen. Rekryteringskampanjema bör gälla befattningar med minst 90 procent av endera könet och där det föreligger ett rekryteringsbehov tio på minst personer. Det gäller exempelvis stora områden inom statens järnvägar där bl. a. nyrekryteringsbehovet bland tågpersonal under de närmaste åren är mycket stort. Detsamma gäller områden inom televerket. Kombinerat med dessa rekryteringskampanjer bör myndigheterna informera de kvinnliga anställda om behovet av personal inom de manligt dominerade områdena. Kvinnor från t. ex. kontorsområdet som visar intresse av att söka över på nya manligt dominerade befattningar bör få företräde till den eventuella utbildning som föregår anställningen. Ungefär 15 procent av platserna bör reserveras för denna personalgrupp. Om det bland kvinnorna råder tveksamhet om arbetets innehåll och krav bör möjlighet erbjudas att under en tid pröva på arbetsuppgiften och få en grundlig yrkesinformation. Motsvarande förhållande skall naturligtvis även gälla av kvinnor dominerade områden där det finns behov av arbetskraft.

Åtgärder för att bryta könsbundna befattningar

De som framförs från länsstyrelsen i Västernorrlands län förslag ändrad utformning av platsannonserna och information till angående arbetsförmedlingen anser utredningen bör följas. Det är likaså angeläget som länsstyrelsen skriver att vid enhetsträffar m. m. diskutera den sneda könsfördelningen och vilka åtgärder man inom myndigheten kan vidta.

12.5.2 Fler män inom kontorsområdet Det är angeläget att genom rekryterings- och introduktionsinsatser försöka få in fler män på kontorsområdet som till 98 procent domineras av kvinnor. Utredningen anser att myndigheter och lokala fackliga organisationer bör arbeta aktivt för att intressera män i bl. a. befordringsgång l C för kontorsyrket. De män som är intresserade måste erbjudas lämplig utbildning för att underlätta övergången till kontorsområdet. Utredningen anser att det under år 1976 bör påbörjas särskilda insatser på myndigheterna med syftet att öka andelen män inom kontors- och assistentkarriären.

12.5.3 Utredningens förslag Utredningen föreslår att regeringen i företagsnämndskungörelsen (1968: 104) föreskirver att nämnden eller annat partssammansatt organ minst en gång om året informeras om vidtagna åtgärder för att bryta könsbundna befattningar med minst tio anställda och med en 90-procentig dominans av endera könet. Bestämmelserna i företagsnämndskungörelsen bör ändras i överensstämmelse härmed. Utredningen föreslår att myndigheterna vid större rekryteringsbehov inom områden som domineras av endera könet i samarbete med SPN och arbetsförmedlingen genomför särskilda rekryterings- och informationsi syfte att stimulera kvinnor att söka traditionellt manliga kampanjer tjänster och män kvinnligt dominerade tjänster. Utredningen föreslår vidare att särskilda informationsinsatser påbörjas under år 1976 för att stimulera män att söka in på kontorsområdet, att myndigheterna erbjuder samtliga intresserade män nödvändig utbildning, att senast under år 1976 särskilda informationsinsatser påbörjas bland anställda inom traditionellt kvinnliga eller manliga områden att söka beinom av endera könet dominerade områden, och att tillse att fattningar de som är intresserade får möjlighet att ”prya.

12.6 Försök med att bryta könsbundna befattningar på televerket 12.6.l Inledning Erfarenheterna från industrin visar att en försöksverksamhet med koncentrerade insatser för att öka t. ex. andelen kvinnor inom manligt

198 Åtgärder för att bryta könsbundna befattningar SOU 1975: 43

dominerade yrken har påskyndat utvecklingen mot en mindre könsbunden arbetsmarknad. Utredningen anser det angeläget att arbetet med att skapa enjämnare fördelning mellan könen på olika befattningar inom den statliga sektorn intensifieras. En serie av de åtgärder som föreslår för att utredningen bryta könsbundna befattningar bör prövas i en försöksverksamhet på en större myndighet. Syftet är dels att genom koncentrerade insatser få fler kvinnor till av män dominerade områden och tvärtom, dels att sprida erfarenheterna till andra myndigheter för att därmed påskynda deras arbete med att bryta könsbundna befattningar.

l2.6.2 Motiv för en försöksverksamhet på televerket Utredningen har med televerket tagit upp olika sätt att bryta den könsdelade arbetsmarknaden. Utredningen har därvid kommit fram till att det vore lämpligt att inom televerket på försök prö.va en del av utredningens förslag. Utredningen anser att det är särskilt angeläget med koncentrerade insatser inom televerket eftersom det finns stora yrkesområden som domineras av antingen enbart kvinnor eller enbart män. Många kvinnor arbetar som telefonister och inom kontorsyrket. Samtliga 3 230 heltidsanställda telefonister är kvinnor. Av 6 700 kontorsbiträden/kontorister, kansliskrivare och kontorsskrivare fanns ungefär 3 procent män. Det finns ungefär 4 500 heltidsanställda teletekniker, varav inte någon är kvinna. Kvinnorna dominerar vidare befattningar inom föisäljningsområdet. Inom underhålls- och anläggningsteknik innehar männen flertalet tjänster. Utredningen anser att det finns flera skäl utöver den starkt könsdelade arbetsmarknaden som gör televerket till en lämplig försöksmyndighet. Televerket har bl. a. en mycket väl utbyggd personalutbildning med både yrkesinriktad befattningsutbildning och fort- och vidareutbildning. För närvarande deltar kvinnorna främst i kurser inom traditionellt kvinnliga områden. Inom t. ex. fackområdena anläggningsteknik och underhållsteknik finns få kvinnor representerade på de olika kurserna. Vidare har televerket i sitt svar på utredningens enkät framhållit att

det finns tekniska uppgifter m. m. som mycket väl lämpar sig för

kvinnliga arbetstagare men att det är svårt att intressera kvinnorna för dessa uppgifter. I utredningens kontakter med verket har också framkommit en positiv inställning till att blanda yrkesområden med både kvinnliga och manliga befattningshavare. Verket har också sett positivt på att särskilda insatser kan behöva prövas för att bryta det nuvarande könsbundna mönstret. De lokala fackliga organisationerna har i sina svar på utredningens enkät framhållit det otillfredsställande i att kvinnor och män dominerar

SOU 1975: 43 Åtgärder för att bryta könsbundna befattningar 199

olika yrkesområden. Man anser att det finns många arbetsuppgifter där kompetenskravet kan omprövas. Kvinnorna skulle därigenom med en viss vidareutbildning mycket väl kunna klara sådana arbetsuppgifter. Statsanställdas förbund avd. 4001-Tele anser t. ex. att speciella insatser kan sättas in för att stimulera kvinnorna till att söka sådana arbetsuppgifter som vid tidigare rekrytering endast varit förbehållna manliga sökanden och samma sak för manliga sökanden som söker sig till områden med överskott av kvinnlig arbetskraft. Utredi dag typiska har framhållit att en förutsättning för jämställdhet är att de ningen garanteras medbestämmanderätt. Televerkets fackliga organisationerna för satsning i den nya organisationen på en ökad medbestämmanderätt vid uttagning till kurser m. m. är företagsnämnden, personalmedverkan ytterligare motiv för en försöksverksamhet inom televerket.

12.6.3 Genomförande av försöksverksamheten

Utredningen har med televerket diskuterat ett genomförande av försöksverksamhet. Det är angeläget att verket centralt anger sin allmänna inställning till att åtgärder vidtas för att bryta uppdelningen av ensidigt manliga och kvinnliga befattningar inom de olika förvaltningsområdena. Denna inställning måste delges samtliga förvaltningsområden och ansvarioch urval. Det är grunden för att den praktiskt utforga för rekrytering made försöksverksamheten skall få önskat resultat. Försöksverksamheten bör starta med särskilda informations- och praktikveckor. En information bör genomföras bland anställda kvinnor och män om de möjligheter som finns att söka in på områden som domineras av endera könet. Det bör också framgå av informationen dels det önskvärda i att blanda kvinnor och män på olika arbetsuppgifter, dels de utvecklingsmöjligheter som finns. De lokala fackliga representanterna bör medverka i denna informationsverksamhet. Informationen bör innehålla dels teori om vad arbetet att går ut på, dels också möjligheter pröva på arbetet. Försöksverksamhet med information, praktik och viss utbildning har inom industrin för att intressera kvinnor för manligt dominerade prövats Resultaten har varit goda och ett flertal kvinnor arbetar nu inom yrken. dominerade yrken. Utredningen anser att det finns tidigare manligt anledning pröva något liknande även inom televerket såväl vid nyrekrytering som vid omplacering inom verket. Televerket bör också i samverkan med de fackliga organisationerna lägga upp en plan för arbetsrotation. Vid direkt bör introduktionen inriktas på att intressera nyrekrytering de nyanställda för ett icke könsbundet val av arbetsområde. l samverkan med arbetsförmedling bör vid större nyrekryteringar en aktiv information för att intressera kvinnor att söka arbete genomföras inom manligt dominerade yrken och tvärtom. Särskilda åtgärder på utbildningssidan bör i det sammanhanget prövas av myndigheten. anser att de kvinnor eller män som är intresserade av att Utredningen in på könsbundna områden också måste garanteras plats i den bryta

200 Åtgärder för att bryta könsbundna befattningar SOU 1975: 43

yrkesinriktade utbildning som finns. En viss kvot bör reserveras för de anställda inom televerket som behöver en viss utbildning för att bryta in på en könsbunden befattning. Kvinnor måste också erbjudas möjligheter att pröva på arbetet ute på fältet. Myndigheten bör, i samråd med de fackliga organisationerna, välja lämpliga könsbundna områden som bör vara med i försöksverksamheten med hänsyn till dels de praktiska problem som föreligger, dels den efterfrågan på arbetskraft som finns inom olika könsbundna områden. Försöksverksamheten bör prövas inom en begränsad del av televerket t. ex. inom ett teleområde. I de kontakter haft med utredningen företrädare för personalorganisationer i västra distriktet har framkommit en positiv syn på en försöksverksamhet. Inom detta distrikt bedrivs också planeringssamtal på försök vilka underlättar möjligheten att få fram de anställdas intresse av att pröva på traditionellt könsbundna befattningar. Utredningen har kommit fram till att en försöksverksamhet bör starta under våren 1976 och fortsätta under hela 1976. Det är angeläget att televerket utvärderar försöksverksamheten och lämnar en rapport om utfallet till regeringen under 1977. Utredningen beräknar de direkta kostnaderna för information m. m. till 50 000 kronor.

12.6.4 Utredningens förslag

Utredningen föreslår att televerket får i uppdrag att med början våren 1976 i samråd med de fackliga organisationerna, i en försöksverksamhet pröva de av utredningen föreslagna åtgärderna för att bryta könsbundna befattningar. Resultaten av försöksverksamheten bör redovisas till regeringen under 1977.

Särskilda för att underlätta

13 åtgärder

befordran

13.1 Inledning

material visar att kvinnornas befordringsmöjligheter är klart Utredningens sämre än männens. Detta gäller både inom och mellan olika lönegrads-

skikt. Flertalet kvinnor i statsförvaltningen börjar sin anställning på en tjänst till F1. Utredningens undersökning om befordi befordringsgång upp under åren 1971-1973 visar att en stor del av samtliga ringssituationen Endast 20 procent icivilkvinnor också blir kvar i de lägre löneskikten. fick en befordringstjänst i förvaltningen och 4 procent inom affärsverken löneskiktet F1 -F7. Flertalet av utredningens förslag i de tidigare kapitlen om arbetsorganiåtgärder, personalutbildning m. m. kan disation, personalutvecklande för kvinnor i rekt eller indirekt väntas förbättra befordringsmöjligheterna I detta kapitel har utredningen tagit upp ytterligare några statlig tjänst. frågor av betydelse för kvinnornas befordringssituation.

åtgärder för att under-

13.2 Myndigheternas synpunkter på

lätta befordran

Om det av faktamaterialet i utredningens enkät framgick att myndigheten befordrat män i större utsträckning än kvinnor ställdes frågan om denna situation. vilka åtgärder som skulle kunna förändra

Rikspolisstyrelsen

”Bedömer det möjligt att genom egna insatser i form av intern utbildning nå en jämnare fördelning av och andra personalutvecklande åtgärder befordringar mellan män och kvinnor.

Svea hovrätt

Hovrätten torde även ha små möjligheter att genom egna insatser kunna åstadkomma en jämnare fördelning.”

202 Åtgärder för att underlätta befordran SOU 1975: 43

Karlskrona örlagsskolor

Befordringar bedöms skola ske med hänsyn till kompetens och ej med könstillhörighet som bakgrund.

SIDA

Rekrytera mera kvinnor till högre Att en sådan tjänster. skapa inställning att det inte blir sensation då en kvinna får en högre tjänst. Inga hemma-hos-reportage eller sensationsartiklar i massmedia om en kvinna blir bankdirektör eller liknande.

Riksförsäkringsverket

Frånsett att verket inte kan ansluta sig till tankegången att det här gäller att vidtaga dessa åtgärder för kvinnornas skull - verket måste se problematiken som könlös, den gäller i sig inte ”kvinnorna” utan den arbetskraft som inte har den erforderliga externa utbildningen.

Statens strrilskyddsinstitut

”Myndighetens möjlighet att påverka befordringar är numera starkt begränsad. Förbättrade lönevillkor är huvudsakligen resultat av avtalsförhandlingar. Om myndigheten hade mer direkt att möjlighet verkligen befordra förtjänta anställda skulle interna utbildningsmöjligheter mera påverka resultatet.”

Posrverket

Befordran sker efter förtjänst och skicklighet. Förbudet mot könsdiskriminering vid tillsättning av tjänst iakttas. Postverket delar helt de uppfattningar som ligger bakom dessa riktlinjer för befordringspolitiken.

Statens järnvägar

Varje form av kvotering måste vi på det bestämdaste avråda ifrån. Den personliga lämpligheten oavsett kön måste vara utslagsgivande vid all bedömning av vem som är bäst lämpad för vissa arbetsuppgifter eller viss tjänst.”

Vägförvaltningen iKristianstads län

För redan anställd kvinnlig personal kan myndigheten öka möjligheten till befordran dels genom intern och utbildning arbetsplatsutbildning, dels genom en välvillig till inställning beviljande av tjänstledighet för externa studier.

befordran 203 Åtgärder för att underlätta

Statskontoret

Skall blir det med hänsyn till det inom något göras åt förhållandena Statskontoret tillämpade systemet för lönesättning och befordringar för verket. biträden har också befordrats till snarast en uppgift Åtskilliga handläggare, ivissa fall efter aspirantutbildning.

Datamaskincentralen databehandling, DAFA för administrativ

”Myndigheten har en klar inställning att ingen skillnad skall göras mellan eller personalutveckling över män och kvinnor när det gäller befordran huvud taget.

Skolöverstyrelsen

”Att komma tillrätta med de förhållanden som orsakar att kvinnor söker i mindre utsträckning än män torde fordra ingående högre tjänster varvid enkäter till kvinnliga tjänstemän borde kunna ge analyser värdefulla Även härvidlag måste på sikt kvinnans lust och upplysningar. att söka höga tjänster och genomföra en karriär bearbetas, möjlighet och samhällsåtgärder av annat bl. a. genom studie- och yrkesorientering

slag.

Patent- och registreringsverket

befordras i högre grad än kvinnor kan ”Om män i något löneskikt orsaken endast ha varit avsaknad av mera meriterad kvinnlig sökande till

tjänsten.

Statens invandrarverk

mer utvecklad och internutbildning av Genom en verksanpassad inom biträdeskarriären skulle säkerligen flera av dem kunna personal befordras till handläggartjänster. Som nämnts tidigare har verket befordrat flera kvinnor med lång kontorserfarenhet till handläggare och med ett resultat. och god kännedom om helt positivt Lång kontorserfarenhet arbete bör i större utsträckning kunna jämställas med myndighetens eller akademisk utbildning vid tillsättande av handläggartjänsgymnasial Vid och befordran av personal har verket vid flera ter. tillsättning tillfällen diskuterat frågan hur man skall bedöma den kvinnliga personal varit tjänstledig för tillsyn av minderåriga barn. som under långa perioder Verket anser att dessa arbetsuppgifter också bör tillmätas värde vid av vederbörandes och skicklighet. Verket önskar bedömningen förtjänst ekonomiska att utvidga sin internutbildning för att större möjligheter därigenom öka befordringsmöjligheterna för personal ide lägre löneskiksom verket f. n. förfogar över täcker endast det ten. De utbildningsanslag behovet. Vidare skulle verket vilja se en utvidgning av elementära nuvarande bestämmelser då det gäller att bevilja ledighet för dem som

204 Åtgärder för att underlätta befordran SOU 1975: 43

måste vara lediga från arbetet p. g. a. barntillsyn. Dessa vårdnadshavare bör få möjlighet till längre ledighetsperioder än f. n. utan att detta skulle minska deras befordringsmöjligheter.

Arb etsmarknadsstyrelsen Med hänsyn till att styrelsen har ett mycket stort antal kvinnor i lägre lönegrader bidrar ökad internutbildning, riktad mot denna grupp, samt en generös inställning till tjänstledighet för studier till en jämnare fördelning på lång sikt. Ökade utbildningsmöjligheter av typ kanslistutbildning skulle medverka till enjämnare fördelning av befordringar.”

Statens vattenfallsverk

En jämnare fördelning av befordringar mellan män och kvinnor torde kunna uppnås endast genom insatser från respektive myndighets sida.

Länsstyrelsen i Västernorrlands län

Arbetsutvidgning, arbetsrotation, vidareutbildning och temporär könskvotering vid verksutbildning av betydelse för framtida befordringsmöjligheter.”

Televerket, Centralförvaltningen

Vidareutbildning inom myndigheten och delegering av arbetsuppgifter är exempel på åtgärder varigenom kvinnliga tjänstemän skulle kunna få större befordringsmöjligheter.

13.3 Lokala fackliga organisationers

synpunkter på åtgärder för att underlätta befordran

Synpunkter på åtgärder för att underlätta befordran har till utredningen framförts från de lokala fackliga organisationerna inom TCO-S och SF.

ST -teles Stockholmssektion Vi anser inte att kvotering vore ett sätt att komma till rätta med problematiken, däremot tror vi på intern vidareutbildning och ändrad arbetsvärdering.”

FCTF: s Kristianstadsförening

erfordras Krafttag att få chefer att inse att även kvinnlig personal kan klara mer än att skriva maskin, med andra ord, delegera nedåt.

Åtgärder för att underlätta befordran 205

ST: s avd. vid statens invandrarverk ”Vård av barn bör jämställas med yrkesverksamhet vid tjänstetillsättningar på motsvarande sätt som t. ex. kompetensutredningen föreslagit för studier. Vid tjänstetillsättningar bör man inte premiera om en tjänsteman arbetat mycket övertid då detta drabbar den hemmavarande maken.

ST: s avd. vid statististiska centralbyrån Vid av tjänster inom myndigheten skall man i större uttillsättning sträckning bortse från de formella krav som nu tillämpas, samt omvärdera sin syn på erfarenhet, ansvar och svårighetskrav.

F C TF . s förening vid försvarets forskningsanstalt ”För att kvalificera flera kvinnor till högre befattningar krävs dels att en rättvis bedömning görs av de arbetsprestationer som utföres av kvinnor kvinnor i de lägre löneskikten), dels att myndigheten och (gäller speciellt statsförvaltningen satsar mera på utbildning inom kvinnoyrkena.

Statsanställdas förbund avd. 4001-Tele, Stockholm ”Stockholms Teleområde bör verka för att kvinnor och män ges möjlighet till likvärdig utbildning. Den formella kompetensen måste vägas mot yrkeserfarenhet så att kvinnor och män kan konkurrera på lika villkor. Från central instans får klargöras för myndigheterna att den formella inte bara i princip är avskaffad. Att förbättra kompetensen samhällspolitiken, genom förbättringar av barntillsynen, bostadsmiljön och boendeförhållanden samt förändringar av de allmänsociala förutsättningarna för att kvinnorna skall ges reell möjlighet att konkurrera om högre befattningar.”

SF-klubben vid SIDA En utbildning för biträdespersonalen är mycket lowärt men det återstår att lösa. Ett sådant är meritvärderingen. Hur skall många problem exempelvis kursen bedömas i förhållande till formell utbildning (folkhöguniversitet) vid intern rekrytering. Många assistenttjänster söks skola, mera av akademiker. Samtidigt representerar dessa tjänster en av de få möjligheter för anställda i befordringsgång 1C och motsvarande att avancera. Vill myndigheten genom intemutbildning möjliggöra en intern rekrytering på assistentnivå måste varje sådan utbildning åsättas ett bestämt värde som gör den jämförbar med annan extern utbildning.

206 Åtgärder för att underlätta befordran SOU 1975: 43

13.4 Utredningens synpunkter

Många myndigheter som svarat på utredningens enkät intar en relativt passiv hållning till de skillnader som finns i fråga om mäns och kvinnors befordringsmöjligheter. Man hänvisar i många fall främst till att befordran sker efter förtjänst och skicklighet. Som skäl till att kvinnorna har svårt att konkurrera om de lediga tjänsterna anförs ibland att kvinnorna i regel har sämre utbildning, mindre erfarenheter och kortare än männen. anställningstid Vårt material visar emellertid att kvinnorna inte har genomsnittligt sämre utbildning och att det inte heller år så stora skillnader i anställningstid att den skulle vara helt utslagsgivande vid tjänstetillsättning. Även vid en likvärdig hög formell utbildningsbakgrund har männen bättre befordringsmöjligheter (bilaga 2 tabell 6). Myndigheterna anser ofta att möjligheten att själva i någon större utsträckning förändra situationen år små. En ändring kommer att ske dels genom kvinnornas bättre möjligheter till högre utbildning, dels att fler och fler kvinnor kommer ut på arbetsmarknaden. Utredningens material visar emellertid att några större förädringar för kvinnornas del sannolikt inte kommer att ske om inte särskilda åtgärder vidtas. De lokala fackliga organisationerna som besvarat utredningens enkät kräver också mer aktiva insatser. Utredningen instämmer i de förslag. till åtgärder om personalutbildning och andra personalutvecklande åtgärder som framförts av myndigheter och lokala fackliga organisationer. hari Utredningen föregående kapitel lämnat ett antal förslag inom dessa områden. har haft Samtliga förslag som ett gemensamt viktigt mål att underlätta befordrings- och vidareutvecklingsmöjligheterna för anställda i lägre löneskikt. Utredningen delar dock inte synpunkten att utbildning i alla lägen är det viktigaste. Det är lätt att hänvisa till den bristande kompetensen eller ställa upp överdrivna krav för att få den sökande man önskar till en ledigförklarad tjänst. Vägverkets tjänstemannaförening skriver i sitt svar på utredningens enkät: ”Men så snart det är fråga om val av en individ framför en annan vid befordran är könsdiskriminering att bevisa. Man ser alltid till omöjlig att beslutet kan försvaras ur någon godtagbar vinkel. Ofta skräddarsys annonser om lediga tjänster för att locka den sökande man vill ha och avskräcka de icke önskvärda - ofta lika med de kvinnor som har kunskaper och långvarig praktik men eventuellt saknar vissa teoretiska meriter för en viss befattning. Liknande synpunkter från fackligt håll om en fördomsfull inställning vid tjänstetillsättningar är relativt ofta förekommande. Förbudet mot könsdiskriminering kan inte förhindra inverkan av omedvetna eller ogenomtänkta attityder och fördomar. Utan att ta ställning till sådana påståenden vill utredningen starkt betona vikten av ett aktivt för att motverka en föropinionsbildningsarbete domsfull syn på kvinnors möjligheter för högre befattningar. Det räcker inte med enbart utbildning och andra personalutvecklande för åtgärder att förbättra kvinnornas befordringssituation. Det fordras bl. a. från dem

SOU 1975: 43 Åtgärder för att underlätta befordran 207

som har ansvaret för rekrytering och tjänstetillsättning en mer flexibel syn och en vilja att förbättra kvinnornas befordringssituation. Utredningen anser att ett väsentligt led i att få en förändring till stånd och en mindre könsbunden och traditionell syn på tjänstetillsättning är en medbestämmanderätt för de anställda i dessa frågor. Den utveckling som är på gång, bl. a. genom den försöksverksamhet som delegationen för förvaltningsdemokrati bedriver med olika beslutsgrupper är ett steg i rätt riktning. De myndigheter som arbetar med samråds- och beslutsgrupper vid tjänstetillsättningar ser det som ett mycket positivt inslag. De anställdas representanter upplever också stora fördelar i detta system. Men man är medveten från båda håll att det är arbetsamt och tar tid samt medför ett behov av utbildning.

13.5 Förtjänst och skicklighet

All befordran i statsförvaltningen sker i enlighet med regeringsformen efter förtjänst och skicklighet. Med förtjänst avses närmast den vana som förvärvats genom föregående tjänstgöring. Med skicklighet brukar förstås lämpligheten för befattningen, ådagalagd genom teoretisk och praktisk utbildning som den dittillsvarande verksamhetens art. I den nya regeringsformen har föreskrivits att vid tillsättning av statlig tjänst avseende skall fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och uttalar i propositionen att regeln i skicklighet. Departementschefen ämnet bör utformas så att den klart ger vid handen att andra sakliga grunder kan få vägas in vid bedömningen. Motivet är att arbetsmarknadsoch lokaliseringspolitiska hänsyn gör det nödvändigt att ta hänsyn inte bara till de faktorer som i första hand brukar läggas in i begreppet förtjänst och skicklighet. Det finns, såvitt utredningen kan bedöma, inte något som hindrar att statsmakterna lägger fast att en relativt jämn fördelning män/kvinnor på olika befattningar skall eftersträvas och att intresset att uppnå detta skall, såsom en saklig grund, inverka vid tjänstetillsättningar. Man skulle då vid av tjänster på manligt eller kvinnligt dominerade områden vid tillsättning sidan av begreppen förtjänst och skicklighet lägga in en förmånligare bedömning av sökande från ett underrepresenterat kön. Man kunde också överväga att i detta syfte ställa upp direkta kvoter för en jämnare könsfördelning i olika befattningar. Det vara en

skulle

till den tidigare nämnda 40 %-regeln vid lokaliseringsstöd, som parallell t. ex. innebär att företag åläggs att vid nyrekrytering göra en särbehandling efter kön bland de arbetssökande för att uppnå en jämn könsfördelning (minst 40 % av vartdera könet) bland de nyanställda. Utredningen är emellertid inte beredd att föreslå en sådan kvotering eller generell särbehandling för statsförvaltningens del. av kvoteringskaraktär bör enligt utredningens mening använ- Åtgärder das endast och med försiktighet. I kapitel ll har utredövergångsvis föreslagit vissa sådana åtgärder på utbildningsområdet. En ningen

208 Åtgärder för att underlätta befordran SOU 1975: 43

kvotering eller generell särbehandling vid tjänstetillsättningar över hela statsförvaltningen är emellertid mer ingripande och säkert mer kontroversiell, inte minst med hänsyn till möjligheterna i tillämpningen och de starka rättssäkerhetskrav som sedan gammalt finns inom statsförvaltningen. Däremot anser utredningen det angeläget att tillämpningen av begreppen förtjänst och ”skicklighef” ses över och att myndigheterna ges vis vägledning när det gäller deras möjligheter till aktiva åtgärder för att bryta könsbundna befattningar. Det finns för närvarande om tolkningen inga anvisningar av begreppen förtjänst och skicklighet. Rent allmänt tycks gälla att i de högre lönegraderna större hänsyn tas till skickligheten och i de lägre lönegraderna betyder antal tjänsteår mer. I många fall bedömer man skickligheten efter den lönegrad som den anställde har. Ju högre lönegrad desto mer skickad anses man vara. Denna skicklighet gäller då inte endast de arbetsuppgifter man utför utan även när man söker andra befattningar med helt andra arbetsuppgifter. Man anses då i många fall mer kvalificerad än den person som sysslat med liknande uppgifter enheten men har på ifråga en lägre lönegrad. Utredningen anser att det måste vara arbetets innehåll och sättet att utföra arbetsuppgiften som skall vara utslagsgivande och ligga till grund för bedömning av den anställdes skicklighet. Utredningen anser att det är viktigt att diskutera begreppet skicklighet utifrån krav på utbildning och viss teoretisk I likhet med kompetens. statens invandrarverk anser utredningen att lång kontorserfarenhet och god kännedom om myndighetens arbete i vissa fall mycket väl bör kunna jämställas med viss teoretisk kompetens. Utredningen anser att det bör utformas närmare anvisningar för bedömning av förtjänst respektive skicklighet vid tjänstetillsättningar. Det är viktigt att de beslutsgrupper som får medbestämmanderätt vid tjänstetillsättningar får möjlighet att diskutera hur man skall bedöma förtjänst respektive skicklighet i olika sammanhang.

13.5 .l Bedömning av annan saklig grund än förtjänst och skicklighet

Utredningen anser att den nya skrivningen i regeringsformen ger utrymme för visst hänsynstagande till bl. a. kvinnliga sökandes ibland speciella problem. Utredningen anser det angeläget att myndigheten tillsammans med de fackliga företrädarna diskuterar i vilken utsträckning man i begreppet annan saklig grund” kan lägga in bedömningar som kan förbättra situationen för de anställda vilkas befordringsmöjligheter är mycket små. Utredningens studier och kontakter med myndigheter och fackliga organisationer har visat att många kvinnor ofta sköter kvalificerade arbetsuppgifter på okvalificerade och i lönehänseende lågt värderade tjänster. Utredningen anser att myndigheterna i betydligt större utsträckning

Åtgärder för att underlätta befordran 209

vid tjänstetillsättningar bör ta hänsyn till och bedöma individens och sätt att utföra dessa och fästa mindre vikt vid arbetsuppgifter lönegradsplacering. anser vidare att myndigheterna bör överväga att vid Utredningen ta skälig hänsyn till de särskilda svårigheter som i tjänstetillsättning kvinnor i deras strävan mot mer kvalificerade arbemånga fall har mött ten. I detta sammanhang kan nämnas invandrarverkets svar, att tjänstledigt under för tillsyn av minderåriga barn bör tillmätas värde vissa perioder vid bedömning av vederbörandes förtjänst och skicklighet. När det gäller könsbundna befattningar bör det mycket ofta vara av värde att såväl mäns som kvinnors erfarenheter finns representerade på alla funktioner och nivåer inom en myndighet. Av anvisningarna bör framgå att myndigheterna har möjlighet att efter egen prövning tillmäta detta värde betydelse vid tjänstetillsättningar. Utredningen anser att man inte får ge avkall på kravet att den mest meriterade skall få en tjänst. Men samtidigt är det angeläget att vid myndigheterna få igång en diskussion och översyn av dels de krav som finns uppställda för olika tjänster, dels vad som bör läggas in i begreppet ”mest meriterad” för en befattning. Det har hävdats bl. a. från fackligt håll att övertidsarbete ibland ökar till befordran. Undersökningen om arbetsförhållanden vid möjligheterna visade att det förekom i mycket stor omfattning att socialstyrelsen sammanträden förlades utanför ordinarie arbetstid och att kvinnor genomsnittligt arbetar mindre övertid än män. Om övertid tillmäts betydelse vid befordran är detta en faktor som med den fördelning av hemarbetet som fortfarande finns i flertalet familjer - missgynnar kvinnor. Det är därför angeläget att det klargörs att en sökandes möjligheter att arbeta på övertid inte bör tillmätas betydelse vid tjänstetillsättningar. Viktigt är också att kvinnor som varit hemma och passat barn under den tid man har rätt till C-avdrag inte skall komma isämre läge än männen. Det finns anledning att i detta sammanhang hänvisa till dels, att de flesta män är borta för vanlig repetitionstjänstgöring, dels att många också fullgör en betydligt längre och oftare förekommande militärtjänst som befäl m. m. Statsrådet Geijer har i ett svar på en enkel fråga i riksdagen den 5 februari 1970 givit uttryck åt den principiella uppfattningen att kortare för av småbarn bör tillgodoräknas som ledighet omhändertagande och alltså tillmätas den betydelsen tjänstetid har i ett tjänstetid befordringsärende vid sidan av skickligheten. På frågan om jämförelsen mellan en manlig tjänstemans militärtjänstoch en kvinnlig tjänstemans kortare tids tjänstledighet för vården göring av småbarn svarade statsrådet: ”att samma bedömning får göras när det befattningshavare och den tid han har varit borta som gäller en manlig åt när det gäller en kvinnlig i detta vad jag givit uttryck befattningshavare speciella fall”. Över huvud taget är det angeläget att aktivt motverka fördomar som

210 Å tgärder för att underlätta befordran SOU 1975: 43

omedvetet kan påverka kvinnornas befordringsmöjligheter. En vanlig förutfattad mening är att en kvinna kan väntas vara frånvarande från arbetet mer än en man. Kvinnorna som grupp har en större frånvaro än männen. I genomsnitt nära 9 procent av de sysselsatta kvinnorna på hela arbetsmarknaden var frånvarande 1974 mot drygt 6 procent av männen. Nära 4 procent av kvinnornas frånvaro berodde emellertid på övrig frånvaro, dvs. till stor del tjänstledighet i samband med att de fick barn. l själva sjukfrånvaron ligger kvinnorna bara en halv procent högre än männen. Flera svenska undersökningar har dessutom visat att det inte är riktigt att jämföra kvinnorna som grupp med männen som i detta grupp avseende. När man har jämfört män och kvinnor med lika lön eller lika ansvarsförhållanden blir frånvaron densamma för män och kvinnor eller till och med högre för männen. En annan vanlig generalisering är att kvinnor har okvalificerade jobb därför att de inte vill avancera och inte vill ta ansvar. Även denna förutfattade mening har i svenska undersökningar visat sig felaktig när man jämfört män och kvinnor med samma typ av arbete.

l3.5.2 Utredningens förslag

Utredningen föreslår att anvisningar utfärdas om tillämpning av förtjänst av skicklighet samt annan saklig grund och om möjligheterna att ta hänsyn till de särskilda svårigheter som mött kvinnor i deras strävan mot mer kvalificerade arbeten att ta hänsyn till det utförda arbetets innehåll snarare än den innehavda tjänstens lönegradsplacering att vid tillsättning av tjänster inom områden som domineras av kvinnor respektive män ta hänsyn till värdet av en mer balanserad fördelning män/kvinnor att inte räkna övertidsarbete som merit att tillmäta tillsyn av minderåriga barn under vissa perioder värde vid bedömning av vederbörandes förtjänst och skicklighet. Utredningen föreslår att myndigheterna redovisar inför företagsnämnden eller annat partsammansatt organ sin allmänna bedömning av begreppet förtjänst och skicklighet i olika sammanhang.

13.6 Fler mellangradstjänster

Svårigheterna för anställda i låglöneskiktet att befordras vidare till tjänster i Fl -F7 beror inom många myndigheter på att det finns alltför få mellangradstjänster. Det uppstår ett tomrum mellan låglöneskiktet, den reglerade befordringsgången och handläggarkarriären. De tjänster som många kvinnor befordras till ligger i F2, F3 och F4. Det finns därefter få befordringstjänster. Vid många myndigheter har inrättats assistenttjänster i mellanlöne-

Åtgärder för att underlätta befordran 21 1

graderna som förbättrat befordringsmöjligheten för många kvinnor. De ändringar i arbetsorganisationen m. m. som utredningen förordat medför också att det behövs fler tjänster i mellanlönegraderna. Statskontoret har ett system med översynsförhandlingar två gånger om året. De lokala fackliga organisationerna har haft en medveten policy att höja tjänsterna för kvalificerade biträden och assistenter för att de skall lönemässigt kunna närma sig handläggarkarriären. Betydligt fler kvinnor inom Statskontoret ligger också i mellanlönegraderna Fl*-F7 jämfört med övriga civilförvaltningen där majoriteten av kvinnorna ligger i det lägsta löneskiktet upp till F1. Utredningen anser att det är angeläget att man prioriterar tjänster i de lägre löneskikten och att myndigheterna varje år i sin petita tar upp behovet av befordringstjänster i mellanlönegraderna som alternativ till högre tjänster. Detta bör understrykas i petitaanvisningarna.

l 3.6. 1 Utredningens förslag Utredningen föreslår att regeringen i petitaanvisningar anger att myndigheten bör pröva om de personalresurser som behövs i ökad omfattning kan inriktas på tjänster inom mellanlönegraderna.

13.7 Ökade befordringsmöjligheter för anställda i kontorsoch assistentkarriären i samband med utlokalisering av statliga

myndigheter

Under de nännaste åren kommer ett stort antal statliga myndigheter att flytta till andra orter. Utflyttningen berör ca 10 000 anställda på 41 myndigheter fram till 1980. Statens personalnämnd har stora problem att placera alla som inte önskar flytta med myndigheten. För de utlokaliserade myndigheterna medför det problem att hålla en effektiv verksamhet igång när ett stort antal befattningar måste nytillsättas med orutinerad personal. Många befattningar är nyckelplatser och högt specialiserade tjänster. Detta medför ganska lång inskolning och viss utbildning för den nya personalen.

13.7.1 Utredningens synpunkter Enligt utredningen kan utlokaliseringen p. g. a. att det blir många tjänster lediga, vara ett unikt tillfälle till befordran för dem som är villiga att följa med myndigheten. Det finns ett flertal exempel på tjänstemän som fått klart bättre befordringsmöjligheter i samband med utlokaliseringen än om myndigheten hade stannat kvar. Utredningen anser att detta också är ett utmärkt tillfälle att förbättra befordringsmöjligheterna för kvinnor i kontors- och assistentkarriären. Utredningen har tidigare konstaterat att många av dessa kvinnor väl känner myndighetens rutiner och verksamhet samt har erfarenheter av både utredande och beredande uppgifter. Dessa kvinnor skulle med enkla

212 Åtgärder för att underlätta befordran SOU 1975: 43

medel, viss inskolning, praktik eller kortare teoretisk påbyggnadsutbildning, kunna komma ifråga för många av de befordringstjänster som blir lediga. Detta kräver naturligtvis att utlokaliseringsmyndigheterna dels planerar för flyttningen på ett tidigt stadium för att bilda sig en uppfattning om vilka tjänster som blir lediga, dels verkligen intresserar kvinnorna för att följa med genom att framhålla till en bra möjligheten befordran. Det är angeläget att man verkligen utnyttjar den möjligheten som uppstår i samband med utlokaliseringen till något positivt för anställda i de lägre lönegraderna och utnyttjar samtliga de personalresurser som blir kvar på myndigheten. Utredningen anser att regeringen bör uppmana myndigheterna att noga överväga möjligheterna att fylla de vakanser som uppkommer i samband med flyttningen med anställda i kontors- och assistentkarriären. Det bör göras en mer generös bedömning när det gäller möjligheten för anställda i de lägre löneskikten att få dubbla tjänster. Utredningen anser vidare att SPN i anslutning härtill bör få iuppdrag att utforma de nämnare anvisningarna som kan erfordras för utlokaliseringsmyndighetemas planeringsarbete. En verksamhet av detta slag medför klart förbättrade befordringsmöjligheter för redan anställda kvinnor och därmed en positiv effekt av utlokaliseringsverksamheten. Myndighetens svårigheter att på lokaliseringsorten rekrytera personal för vissa specialistbefattningar m. m. inom mellanlönegraderna och handläggarkariären minskas. Därmed kan också myndigheten vidmakthålla sin effektivitet. Det blir också lättare att fylla de vakanser som uppstår i lägre lönegrader. Närmare anvisningar snarast utformas så att myndigheterna som flyttar redan under hösten kan verka för ökade befordringsmöjligheter för anställda i kontors- och assistentkarriären.

13.72 Utredningens förslag Utredningen föreslår att utlokaliseringsmyndigheterna uppmanas att vidta åtgärder för att i samband med utlokaliseringen förbättra befordringsmöjligheterna för anställda i kontors- och assistentkarriärerna. Utredningen föreslår vidare att SPN får i uppdrag att utforma närmare anvisningar och iövrigt vid behov hjälpa myndigheterna i detta arbete.

14 Särskilda åtgärder vad avser deltids-

anställning, flexibel arbetstid och tjänst-

ledighet för vård av spädbarn

14.1 Inledning

Enligt direktiven skall utredningen bedöma effekterna av olika slag av ledighet och pröva en eventuell utbyggnad av den. I kapitel 7 har utredningen redovisat effekterna av deltidsanställning och myndigheters och fackliga organisationers synpunkter på deltid. Dessutom har utredningen i samma kapitel redogjort för omfattningen av flexibel arbetstid i statsförvaltningen. I detta kapitel föreslår utredningen vissa ändringar i reglerna om deltidstjänstgöring. Utredningen anser att en uppmjukning av villkoren för erhållande av nedsättning av arbetstiden är att föredra framför inrättande av fler deltidstjänster. Utredningen understryker också vikten av en rättvis behandling av de deltidsarbetande när det gäller möjligheter till vidareutbildning och befordran. Vidare föreslås informationsinsatser riktade direkt till männen om möjligheterna till nedsatt arbetstid. föreslår bl. a. att en skrift utarbetas med information om de Utredningen rättigheter en statlig anställd har att få ledigt (helt eller delvis) för vård av bam.

14.2 Utredningens synpunkter på deltidsarbete

l kapitel 9 har utredningen redovisat vissa allmänna synpunkter på arbetstidsförkortning och deltidsarbete. Utredningens bedömning är sammanfattningsvis att en långsiktig lösning av frågan inte bör sökas i en ökning av deltidsarbetets omfattning utan i en generell förkortning av den dagliga arbetstiden med målet sex timmars arbetsdag. En sådan arbetstidsförkortning i kombination med bl. a. en jämnare fördelning av hemarbetet och bättre kommunikationer och samhällsservice bör kunna minska deltidsarbetets omfattning väsentligt. Målet bör vara att underlätta för både män och kvinnor att på lika villkor kombinera förvärvsarbete med en god omvårdnad om barnen och möjligheter till samhällsinflytande och en aktiv fritid. Deltidsarbete förekommer emellertid i betydande utsträckning bland kvinnor i statlig tjänst, särskilt i de lägre löneskikten. I det enskilda fallet kan otvivelaktigt deltidsarbete många gånger i dagens läge vara den bästa

214 Åtgärder vad avser deltidsanstdllning m. m. SOU 1975: 43

eller den enda lösningen. Det är därför angeläget att sörja för goda arbetsvillkor och en rättvis behandling av de deltidsarbetande. Jämställdhetsdelegationens utredning om de deltidsanställdas villkor kan bidra till en Ökad kunskap om de förhållanden som råder för de deltidsanställda, en kunskap som bör leda till åtgärder för att förbättra situationen. Den utredningens resultat, som väntas föreligga hösten 1975, kan komma att ge underlag för en förnyad diskussion om de deltidsanställdas villkor inom den statliga sektorn. De deltidsarbetandes villkor är till stor del förhandlingsfrågor. Arbetet för att förbättra de deltidsarbetandes villkor drivs därför också avtalsvägen av de fackliga organisationerna. Utredningens direkta förslag gäller närmast vissa justeringar av reglerna om deltidsarbete och deras tillämpning. Utredningen anser att förbättrade möjligheter till deltid inte bör ha formen av fler deltidstjänster utan istället gälla möjligheter till nedsättning av arbetstiden enligt cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag (1973: 388). Möjlighet finns då för den deltidsanställde att åter arbeta heltid när behovet av nedsatt arbetstid inte längre föreligger. Denna form av deltidsanställning ger ökad trygghet. Utredningens förslag vad avser nedsättning av arbetstiden har som ett viktigt syfte att öka deltidsanställningen bland arbetsledare och handläggare samt att skapa en jämnare fördelning inom olika nivåer och mellan kvinnor och män. Utredningen anser att en anställning på minst halvtid på grund av barntillsyn inte bör medföra sämre möjligheter än en heltidsanställning vid befordran, uttagning till utbildning m. m. Denna princip tillämpas redan av en del myndigheter. Det är den anställdes kvalifikationer och förutsättningar, intressen och ambitioner som måste vara avgörande vid bl. a. tjänstetillsättningar. Utredningens material visar att få män arbetar deltid. Enligt cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag har samtliga arbetstagare rätt till partiell tjänstledighet (nedsatt arbetstid). Det krävs ökad information och upplysning riktad direkt till männen om deras möjlighet att erhålla nedsatt arbetstid. Det krävs också att myndigheterna intar en mer positiv attityd till nedsatt arbetstid på samtliga nivåer och funktioner samt också prövar de organisatoriska åtgärder som kan bli nödvändiga för att tillgodose önskemål om nedsättning av arbetstiden. Många myndigheter har i svaret på utredningens enkät visat tveksamhet när det gäller deltid i högre lönegradsskikt och för arbetsledande personal. Här har de lokala fackliga organisationerna en viktig roll att fylla. Utredningen anser att reglerna bör ändras så att myndigheterna åläggs att vid prövning av frågan om nedsatt arbetstid främst beakta de skäl arbetstagaren anför medan kravet på att myndighetens arbetsuppgifter behörigen fullgörs och att dess arbetslokaler m. m. utnyttjas rationellt bör beaktas genom en anpassning av personalstyrkan till den omfattning som deltidstjänstgöringen kan få.

SOU 1975: 43 Åtgärder vad avser _deltidsanstállning m. m. 2 l 5

Enligt cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag beviljas nedsättning av arbetstiden tills barnet fyller tolv år. Det finns i många fall problem hos barn på väg in i tonåren som kan medföra att föräldrar behöver arbetstid. måste vara att nedsättning av arbetstiden bör nedsatt Principen vara beroende av det behov som finns hos barnet/bamen. Detta behov som kan föreligga i enskilda fall anser utredningen kan vara svårt att i ett cirkulär låsa fast vid en viss åldersgräns. Slopandet av åldersgränsen får dock inte minska möjligheten att få nedsättning av enligt utredningen arbetstiden. Samhällets barntillsyn i åldrar över tolv år är mycket Utredningen anser därför att åldersspärren i cirkuläret om bristfällig. tjänstledighet med C-avdrag m. m. bör slopas. Författningsförslag och kommentarer redovisas i kapitel 16.

14.2.l Utredningens förslag föreslår att i cirkulär (1970: 384) om deltidsarbete före- Utredningen skrivs att vid bedömning av ansökningar om deltidstjänstgöring myndigheterna främst bör beakta den anställdes behov av nedsättning av arbetstiden, att nedsättning av arbetstiden i regel bör beviljas även vid befattningar, att vid befordran och uttagning till utbildning högre deltidstjänstgöring jämställes med heltidstjänstgöring. Utredningen förslår vidare att åldersgränsen tolv år vid partiell tjänstledighet för vård av barn slopas och att principer för deltidstjänstgöring diskuteras i de partssammansatta uppmanas att informera organ som finns och att myndigheten särskilt männen om rätten till partiell tjänstledighet.

14.3 Flexibel arbetstid

14.3 .l Utredningens synpunkter Till för den försöksverksamhet med flexibel arbetstid som nu grund bedrivs bland ett flertal myndigheter ligger fackliga krav att arbetstider bör kunna anpassas till individuella dygnsrytmer, restider m. m. enkät har också vissa lokala organisationer i I utredningens fackliga sina svar framhållit att möjligheten till en mer flexibel arbetstid skulle förbättra många kvinnors situation. delar den uppfattningen. Med den relativt traditionella Utredningen som idag råder i flertalet familjer innebär en flexiblare rollfördelningen arbetstid större fördelar för kvinnorna än för männen. Det är viktigt enligt utredningen att det ges utrymme för en anpassning av den dagliga arbetstiden efter barnens behov och välbefinnande. Flexibel arbetstid medför att lämnandet av barnen på daghem eller till dagmamma kan ske mjukare, smidigare och utan alltför mycket tidspress och därmed mindre stress hos både barn och föräldrar. Det finns redan möjligheter för de anställda att efter begäran få börja något tidigare eller senare på morgonen.

216 Å tgárder vad avser deltidsanställning m. m. SOU 1975: 43

Utredningen anser att flexibel arbetstid bör kunna ordnas på många arbetsplatser inom den statligt lönereglerade sektorn. Utredningen vill understryka att det är viktigt att möjligheten till flexibel arbetstid skapas för hela den statliga sektorn. Den pågående försöksverksamheten år avsedd att ge underlag för förhandlingar mellan parterna på arbetsmarknaden. I väntan på att försöksverksamheten slutförts och förhandlingarna genomförs anser sig utredningen inte böra lägga fram något direkt förslag i frågan.

14.4 Tjänstledighet för vård av spädbarn

Enligt cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag m. m. (cirkulär 1973: 388) beviljas moder eller fader tjänstledighet för spädbarnsvård längst till dess barnet uppnår ett och ett halvt års ålder. Enligt föredraganden i prop. 1973: 177 innebär ändringen i3 § första stycket i statstjänstemannalagen att fr. o. m. den l januari 1974 får i princip avtal träffas exempelvis i frågor om tjänstledighet med C-avdrag. Av cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag m. m. och l7 § iallmänna verksstadgan följer att frågan om och för hur lång tid tjänstledighet skall beviljas prövas av arbetsgivaren.

l4.4.1 Utredningens synpunkter Den möjlighet som ges i cirkuläret för anställda istatlig tjänst att stanna hemma till dess att barnet uppnår ett och ett halvt års ålder har i allmänhet ingen motsvarighet för anställda på arbetsmarknaden i övrigt. En del lokala fackliga organisationer har pekat på att tidsgränsen 1 1/2 år vid tjänstledighet för spädbarnsvård inte bör tillämpas alltför strikt med hänsyn till att samhällets barnomsorg inte är tillräckligt utbyggd. Vägverkets tjänstemannaförening framhåller att det finns exempel på att anställda som trots utnyttjandet av den maximala tjänstledigheten inte erhållit hjälp med barntillsynen, varför de då tvingats säga upp sig. Det finns exempel på myndigheter som beviljar ledighet förlängd p. g. a. bristande barntillsyn. Postverket har infört en sådan bestämmelse, som innebär att de anställda får förlängd ledighet i de fall man kan visa att daghemsplats, familjedaghem kommer att finnas från ett visst datum. Skälet är att en anställd inte skall behöva säga upp sig för att stå utan arbete när barntillsynen någon tid senare går att lösa. Utredningen delar uppfattningen att det är olyckligt om en anställd skall behöva säga upp sig för att barntillsynen inte är ordnad. Utredningen anser således att tjänstledighet med C-avdrag för spådbarnsvård bör kunna utsträckas utöver l l/2 år om särskilda skäl föreligger som exempelvis att barntillsyn kan ordnas fr. o. m. ett visst senare datum. Förslaget kräver en ändring i cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag (1973: 388). Förslag till lämnas i författningsändring kapitel 16.

vad avser deltidsanställning m. m. 2 l 7

Åtgärder

14.4.2 Mánnens rätt till ledighet får vård av barn

rätt för Från den l januari 1974 gäller enligt lagen om allmän försäkring mannen att också stanna hemma under viss tid av de första 7 månaderna. Hittills har endast cirka 2 procent av de nyblivna papporna utnyttjat föräldrapenningen. Rätten till fortsatt tjänstledighet för spädbarnsvård tills barnet ett och ett halvt år gäller samtliga statligt anställda. uppnått Även denna rätt främst av kvinnor. Utredningen har underutnyttjas strukit att en jämlikhet i samhället inte går att genomföra om inte män tar ett solidariskt ansvar för bl. a. omsorg av barnen. Utredningen anser det mycket otillfredsställande att den rätt som gäller alla, män som kvinnor, nästan enbart utnyttjas av kvinnor. ser det som angeläget att både myndigheter och de lokala Utredningen informerar de manligt anställda om den rätt de fackliga organisationerna att stanna hemma för spädbamsvård. En informahar enligt cirkuläret tionsskrift bör utformas av SPN angående de möjligheter till ledighet för vård av barn som finns för alla anställda i statlig tjänst. l skriften bör den rätt mannen har att aktivt delta i omsorgen om barnen. understrykas I skriften bör finnas som utnyttjat rätten till exempel på män barnledighet, eller har nedsatt arbetstid p. g. a. barntillsyn. Utredningen anser att sådana exempel på män som varit föregångare och utnyttjat rätten till ledighet medför en spridningseffekt så att fler män följer efter och tar tillvara sin rätt till barntillsyn. Skriften bör också kunna bilda för diskussioner på arbetsplatserna. Utredningen beräknar underlag kostnaderna för att framställa skriften till cirka 75 000 kronor.

l4.4.3 Utredningens förslag

Utredningen föreslår att cirkuläret om tjänstledighet med C-avdrag m. m. ändras för att om särskilda skäl föreligger tjänstledighet för vård av skall kunna beviljas även efter det att barnet uppnått 1 1/2 år. spädbarn föreslår vidare att SPN får i uppdrag att utforma en Utredningen informationsskrift om allas rätt till ledighet för vård av barn.

särskilda för vissa

15 Några åtgärder grupper

15.1 Inledning

i kapitel 10-14 omfattar anställda De åtgärder som utredningen föreslagit inom hela den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. På några också försöksverksamhet som av punkter har utredningen föreslagit naturliga skäl måste begränsas till vissa grupper av anställda. Utredningsområdet omfattar en mängd verksamhetsområden av skilda slag med förhållanden. verksamhetsområde kunde förtjäna en särpräglade Varje särskild utredning om åtgärder för att främja jämställdhet. Kvinnornas situation i försvaret är exempel på ett sådant område. I början av 1975 tillsattes en beredning för att föreslå vilka militära yrken som bör öppnas för kvinnor. Utredningens allmänna förslag är avsedda att leda till ett fortlöpande och inom arbete för att främja jämställdhet på varje verksamhetsområde Medel för att uppnå ett sådant fortlöpande arbete är varje myndighet. bl. a. regelbundna överläggningar eller förhandlingar mellan myndigheten och de fackliga organisationerna samt regelbundna individuella plane- Det är i detta fortlöpande arbete som konkreta åtgärder kan ringssamtal. utformas och anpassas efter förhållandena på varje enskilt verksamhetsområde. har mot den bakgrunden valt att i detta avsnitt Utredningen med många kvinnor anställda endast ta upp två särpräglade yrkesområden - lärare och lokalvårdare. Ett annat viktigt motiv att behandla dessa båda grupper separat är att deras anställningsvillkor m. m. regleras genom speciella avtal.

15.2 allmänna synpunkter på åtgärder för att Utredningens förbättra de lärarnas vidareutvecklings- och befordkvinnliga ringsmöjligheter

Lärarnas anställningsförhållanden m. m. skiljer sig från övriga anställdas Lärarna är anställda av kommunen, men får sin som ingår i utredningen. lön av staten. Inom utredningens område finns ca 100 000 lärare. De utgör 24 procent av samtliga anställda inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. Andelen kvinnor bland lärarna var år 1973 62 procent.

220 Särskilda åtgärder för vissa grupper SOU 1975: 43

Skolan är inte en vanlig arbetsplats utan också en mycket väsentlig del av barnens uppväxtmiljö. I skolan görs så småningom de ämnes- och linjeval som hittills lett till den könsdelade arbetsmarknad vi har. Det är därför dubbelt olyckligt att skolområdet präglas av en så markant könsuppdelning av vissa befattningar som att t. ex. 89 procent av alla skolledare och 87 procent av alla lektorer är män medan 99,7 procent av alla lågstadielärare är kvinnor. Utredningen har diskuterat de kvinnliga lärarnas situation med Sveriges lärarförbunds arbetsgrupp rörande de kvinnliga medlemmarnas ställning. Kravet på ett personalpolitiskt för skolan som framförs program från lärarnas fackliga helt organisationer ligger i linje med utredningens allmänna överväganden i kapitel 9, att situationen för åtgärder för att förbättra situationen för anställda med små möjligheter till vidareutveckling särskilt bör uppmärksammas i personalpolitiken. Sveriges lärarförbunds arbetsgrupp rörande de kvinnliga medlemmarnas ställning föreslår också att det bör bli ett väsentligt mål idet personalpolitiska arbetet att säkerställa kvinnornas reella till befordran. möjligheter Arbetsgruppen anser att arbetsgivaren bör att åläggas skyldighet medverka till de lärarnas kvinnliga fortbildning och till att de tas i anspråk för uppdrag i tjänsten. Lärarförbundets kvinnogrupp också betydelsen av understryker att man bör sträva att från början få med kvinnorna i det fackliga arbetet för att förverkliga ett ökat lokalt inflytande enligt de nya lagar som bl. a. ger de anställda rätt till för studier och ledighet en garanterad medbestämmanderätt. Utredningen har också samrått med SÖ:s s. k. könsrollsprojekt som inom kort kommer att lägga fram ett brett åtgärdsunderlag för jämställdhetsarbetet på skolans område. Utredningen anser det också angeläget att de kvinnliga lärarnas särskilda problem vad avser bl. a. vidareutveckling och befordran särskilt uppmärksammas i det arbete som pågår i bl. a. 1974 års lärarutbildningsutredning och utredningen om skolan, staten och kommunerna.

15.3 Generösare bedömning av förmánema vid för ledighet

studier

Samtliga anställda med statligt reglerad lön har rätt till viss ledighet med B-avdrag för studier. har i kapitel 5 redovisat Utredningen hur många lärare som under läsåret 1974/75 inom de åtta undersökta kommunerna begärde partiell ledighet för studier. Det är betydligt att lärare vanligare utnyttjar denna möjlighet än övriga statligt anställda. Ledigheten för studier fördelar sig ganska över de olika ojämnt stadierna. Lågstadielärarna, där det som nämnts finns drygt 99 procent

kvinnor, har få möjligheter till fortbildning. Ledighet med B-avdrag hari

första hand utgått till mellanstadielärare och lärare i läroämnen, främst adjunkter. Gruppen lågstadielärare överensstämmer i det sammanhanget med bl. a. anställda i de lägre löneskikten inom den statliga förvaltningen.

SOU 1975: 43 Särskilda åtgärder för vissa grupper 221

Eftersom lågstadielärare inte kan läsa vidare på samma sätt som en mellanstadielärare för att få kompetens på högstadiet utgår inte B-avdrag för de ämnen som finns på högstadiet. Utredningen anser det vara ett rättvisekrav att anställda med statligt reglerad lön får likvärdiga möjligheter att utnyttja rätten att studera med B-avdrag. Lågstadielärarnas möjligheter till studier med B-avdrag behöver förbättras på motsvarande sätt som för övriga anställda i lägre löneskikt inom den statliga förvaltningen. Det gäller även andra lärarkategorier som inte kan utnyttja B-ledighet, t. ex. facklärarna. De allmänna bestämmelserna behöver mjukas upp. Vidgade möjligheter till ledighet för studier med B-avdrag kan medverka till dels att blir mer inom skolformen, dels att en lågstadielärarna tjänstbara vidareutvecklingsmöjlighet skapas inom yrket som skulle komma både barn och samhälle till del. Det ligger också i linje med utredningens allmänna att inte bara skapa befordringsmöjligheter utan synpunkter även vidareutvecklingsmöjligheter inom de befintliga yrkena. Den under år 1974 tillsatta lärarutbildningsutredningen har bl. a. till att utreda lärarnas fort- och vidareutbildning. Utredningen anser uppgift att ämnen som läraren kan ha direkt nytta av i sitt arbete bör bli föremål för ledighet med B-avdrag. Exempel på sådana kurser är - i könsrollsfrågor, i drama- 20 poängkurser psykologi, yrk-kurserna tik, miljövård och undervisningsteknologi. Mellanstadielärarna har möjlighet att studera vidare till ämneslärare på lärarhögskolorna. I 1975 års budgetprop. finns 150 platser avdelade för vidareutbildning av mellanstadielärare. bör också ges möjligheter att studera vidare dels till Lågstadielärare mellanstadielärare, dels för att få kompetens på högstadiet. Denna vidareutbildningsmöjlighet för lågstadielärarna ligger i linje med ll om en speciell för utredningens förslag i kapitel vidareutbildning anställda löneskikten inom den statliga förvaltningen. I i de lägre fall gäller det att bygga vidare på en lång praktisk lågstadielärarnas erfarenhet av undervisning. anser att det bör ske en generösare bedömning av Utredningen framförallt begäran om tjänstledighet för studier med lågstadielärarnas B-avdrag. Målet bör vara en mera likartad fördelning av ledighet med B-avdrag mellan skilda lärarkategorier. Utredningen förutsätter att en ändrad tillämpning av nuvarande regler bör kunna ske utan ökade kostnader. I länsskolnämndernas bedömning av tjänstledighet med B-avdrag för studier måste på ett helt annat sätt än hittills alla lärargruppers att utnyttja denna rätt beaktas. En möjlighet närmare bedömning bör också göras på vilket sätt intresserade lågstadielärare skall kunna få möjlighet att studera vidare för kompetens på bl. a. högstadiet.

l 5.3.1 Utredningens förslag

föreslår att särskild hänsyn och prioritet bör ges för Utredningen ansökningar om ledighet med B-avdrag för studier från lågstadielärare.

222 Särskilda åtgárder för vissa grupper SOU 1975: 43

15.4 Åtgärder för att öka andelen kvinnor

på skolledande

befattningar inom grundskola och gymnasieskola

Utredningen har i kapitel 4 om skillnader mellan kvinnors och mäns befordringsmöjligheter belyst de kvinnliga lärarnas befordringssituation. Materialet visar att andelen kvinnliga skolledare inte på något sätt står i rimlig proportion till det stora antalet kvinnliga lärare. Männens högre utbildning framförs ofta som skäl till varför de dominerar på högre tjänster. Undervisningsområdet skiljer sig därvidlag från den statliga sektorn och kvinnliga genom att manliga lärare på samma stadium i regel har lika grundutbildning. De små skillnader i utbildning som kan finnas motiverar inte de stora skillnader som finns mellan andelen manliga respektive kvinnliga skolledare. 1973 uppgick andelen kvinnor till 7 procent av samtliga rektorer och 15 procent av samtliga studierektorer. Utredningen anser att barnen måste ges rollförebilder som stämmer överens med skolans målsättning att verka för jämställdhet mellan könen. Det hjälper inte långt att låta barn läsa om kvinnors och mäns jämställdhet om helt andra principer tillämpas i skolan och att eleverna direkt upplever att män och kvinnor inte har lika möjligheter till framgång i sina yrken trots lika utbildning. De allmänna åtgärder som vidtas i samhället för ökad jämställdhet mellan könen och förändringar av den traditionella rollfördelningen ger förutsättningar för att kvinnliga lärare i större utsträckning än hittills skall kunna konkurrera med männen om skolledande befattningar. Utredningen anser här liksom på den statliga sektorn i övrigt att denna utveckling måste kombineras med direkta insatser för att påskynda utjämningen mellan kvinnor och män.

15.4.1 Information om skolledarens arbete

Utredningens material visar att kvinnor söker skolledande befattningar i betydligt mindre utsträckning än männen. Andelen kvinnor som fått en sökt tjänst av det totala antalet som sökt har varit ungefär lika stor som för männen. En förutsättning för att man söker en tjänst är att det finns en möjlighet att få tjänsten ifråga. En annan viktig förutsättning är kunskapen om arbetets krav och de uppgifter som ingår i tjänsten. Utredningen anser att alla lärare bör få en ordentlig information om skolledarens uppgifter. En halv studiedag bör ordnas som enbart går ut på att diskutera skolledarens roll och uppgifter. De lärare som anmält intresse för att vikariera som skolledare bör erbjudas en mer fyllig information för att de skall vara förberedda när de erbjuds ett vikariat. I informationen bör ingå E genomgång av rektors arbetsuppgifter med en del övningar D upplysningar om skolstyrelsens arbete E information om skolkontorets arbete D länsskolnämndens arbete

Sammanlagt bör informationen omfatta cirka två dagar och genom-

SOU 1975: 43 Särskilda åtgärder för vissa grupper 223

föras under arbetstid. Skolöverstyrelsen bör utarbeta ett informationsoch studiematerial. Information om skolledarens arbete bör starta under år 1976. Den detaljerade uppläggningen av informationen sköts av det enskilda rektorsområdet för att få minsta möjliga störningi det ordinarie skolarbetet. Utredningen beräknar kostnaderna för att utforma materialet till 75 000 kronor. Därtill kommer kostnader för att genomföra informationsverksamheten. Informationen bör genomföras inom respektive kommun. Informationen om skolledarens roll och uppgifter skall på sikt leda till flera sökande och också ge en vidgad förståelse bland lärarna för skolledarens arbete.

15.4.2 Vikariat pa” skolledande befattningar Utredningens undersökning om de kvinnliga lärarnas situation inom åtta kommuner (se bilaga 5) visar att vikariat på skolledande befattningar har stor betydelse vid befordran till skolledande tjänster. Den manliga dominansen är stor också när det gäller vikariaten. Bl. a. Sveriges lärarförbund anser att vad gäller meriteringsformerna fästes stort avseende vid tidigare skolerfarenheter bl. a. genom vikariat på skolledartjänster. Det är därför viktigt enligt lärarförbundet att underlätta för alla på en skola att även med kort varsel kunna åta sig vikariat. Utredningen delar den uppfattningen och anser att alla vikariat bör meddelas på skolans anslagstavlor. Förhållandena inom många rektorsområden är att istort sett samma personer får vikariera när rektor eller studierektor är korttidslediga. Utredningen anser att samtliga lärarkategorier bör komma ifråga för vikariat på skolledande befattningar. Utredningen är medveten om att det är enklare att i första hand erbjuda vikariat åt en lärare med tidigare erfarenhet av skolledararbetet, men finner det angeläget att fler får möjlighet att vikariera på skolledande tjänster och därigenom skaffa sig meriter. Då blir det också fler som får erfarenhet av skolledararbetet och kan ersätta rektor eller studierektor. Varje lärare bör få anmäla intresse för att vikariera när rektor eller studierektor är borta. Rektor bör speciellt uppmuntra de kvinnliga lärarna att vikariera. Om det är flera som visar intresse bör cirkulation ske så att alla intresserade på sikt får möjlighet att vikariera. Det är angeläget att skolöverstyrelsen utfärdar anvisningar för att få enhetliga principer när det gäller korttidsvikariat på skolledande befattningar.

15.4.3 Övriga åtgärder för att förbättra de kvinnliga lärarnas befordrings-

möjligheter S kolledarutbildning Från många håll, inte minst lärarförbundet, har framförts krav på en skolledarutbildning. Utredningen delar uppfattningen att utbildning kan vara nödvändig för att bättre klara av ett arbete som skolledare. I den ordinarie lärarutbildningen ingår ingen administrativ eller personalledande utbildning som är väsentliga uppgifter för en skolledare.

224 Särskilda åtgärder för vissa grupper SOU 1975: 43

Möjligheterna till utbildning liksom att få pröva på vad skolledararbetet innebär, är ett viktigt led i att stärka de kvinnliga lärarnas självförtroende och öka deras benägenhet att söka skolledande tjänster. Utredningen angående skolans inre arbete (SIA) föreslår att skolledarutbildning skall ske för dem som har förordnats. Utredningen anser att det på sikt bör byggas upp en skolledarutbildning också för dem som inte förordnats men som vikarierat vid flera tillfällen eller på annat sätt visat intresse för skolledararbetet. I en sådan förberedande skolledarutbildning bör minst hälften av utbildningsplatsema reserveras för kvinnor som därigenom kan förbättra sina möjligheter att konkurrera om skolledande befattningar.

Skolstyrelserna Skolstyrelsens ledamöter fyller en viktig uppgift när det gäller tillsättning av skolledare eftersom de avger förord. Ledamöterna bör ges information och upplysning om betydelsen av fler kvinnor på skolledande befattningar. En diskussion bör ske hur man inom ramen för befordringsgrunderna till skolledartjänst enligt skolstadgan skall kunna medverka till en jämnare fördelning av män och kvinnor på skolledande befattningar. Målet måste vara att det inom varje kommun på lediga skolledartjänster befordras lika många kvinnliga lärare som manliga. Det är då viktigt att man inom kommunen mera aktivt satsar på kvinnliga lärare när det gäller olika meriterande uppdrag t. ex. inom kommunens skoladministration. Dessa frågor bör diskuteras på samtliga konferenser m. m. som anordnas av länsskolnämnderna, kommunförbundet och de politiska partierna för skolstyrelsens ledamöter.

15.4.4 Utredningens förslag Utredningen föreslår att skolöverstyrelsen åläggs att utge anvisningar om att studiedagar anordnas om skolledarens arbete och arbetsuppgifter, att utarbeta ett informations- och studiematerial för en tvådagars information om skolledarens arbete, att utge anvisningar om att alla vikariat på skolledande befattningar meddelas på skolornas anslagstavlor, att tillse att rektorerna uppmanar intresserade lärare att anmäla sig till skolledarå vikariat, att utge anvisningar att vikariaten skall cirkulera bland intresserade lärare.

15.5 Åtgärder för att förbättra lokalvårdamas situation

15.5 .l Utredningens allmänna synpunkter År 1973 fanns totalt 14 870 lokalvårdare anställda i den statliga offentliga förvaltningen. Det stora flertalet var kvinnor. Den av utredningen genomförda enkätundersökningen till ett urval av cirka 50 myndigheter visade att ledning och kontroll av städarbetet

Särskilda åtgärder för vissa grupper

organiserades genom anställda städledare, expeditionsvakter, materialförvaltare m. fl. och att det oftast var en man som innehade någon av dessa befattningar. Inom detta utpräglade kvinnoyrke är det alltså i flertalet fall män som leder och kontrollerar arbetet. Viktiga led i en förbättring av lokalvårdarnas arbetssituation är att i största möjliga utsträckning tillämpa dagstädning och att införa en anställningsform, som innebär Många myndigheter har redan infört dagstädning. I placering på löneplan. samband med utlokaliseringen av vissa statliga myndigheter har man från fackligt håll krävt övergång till dagstädning på den nya orten. Utredningen anser att samtliga myndigheter bör anmodas att se över arbetsvillkoren för de anställda lokalvårdarna. Myndigheterna bör se till att skapa goda kontakter mellan lokalvårdarna och övriga anställda samt verka för att lokalvårdarna skall känna samhörighet med arbetsplatsen. Genom att i samråd med lokalvårdarna och deras fackliga organisationer utarbeta instruktioner och komplettera dessa, då så erfordras, med muntlig information t. ex. vid arbetsplatstråffar kan myndigheterna hjälpa till att förbättra lokalvårdarnas situation. God kontakt mellan myndigheten och lokalvårdaren är också nödvändig, t. ex. för att lämna handledning om städningens utförande som komplettering till erforderlig den skriftliga städinstruktionen. Myndigheterna bör samråda med lokalvårdarna när det gäller planering av städning och inköp av material. Utredningens allmänna förslag för att förbättra kvinnornas situation inom den statliga sektorn, som redovisats i kapitel 10-14, gäller naturligtvis även lokalvårdarna. Särskilt viktiga åtgärder för lokalvårdarna är planeringssamtalet och enhetliga och konkreta introduktionsrutiner. Utöver dessa förslag i detta kapitel fram ett antal lägger utredningen direkta konkreta åtgärder för att förbättra de kvinnliga lokalvårdarnas situation.

l5.5.2 Utbildning För att kunna utföra städningen på ett rationellt sätt bör alla lokalvårdare delta i en introduktions- och grundläggande utbildning. En sådan utbildning bör ge kunskap om

myndighetens organisation arbetets organisation samarbetsformer på en arbetsplats

DDEIEIDU

kommittéers och fackliga organisationers verksamhet redskap, maskiner, kemikalier m. m. för lokalvårdare gällande särskilda anställningsvillkor Vidare bör lokalvårdarna ges möjlighet förvärva färdighet att utföra städning av olika typer av lokaler och att använda och vårda redskap, maskiner m. m. lokalvårdare är invandrare som kan ha svårighet att läsa Många städinstruktioner och att delta i utbildning. Myndigheterna bör skriftliga därför behovet av att översätta den skriftliga städinstruktionen överväga till olika språk och därvid bl. a. framhålla varsamhet med en del farliga kemikalier. 15

226 Särskilda åtgärder för vissa grupper SOU 1975: 43

Lagen (SFS 1972: 650; ändr. 1973: 238) och kungörelsen(l973: 631) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare innebär skyldighet för arbetsgivaren att bereda utländsk arbetstagare betald för undervisning ledighet i svenska. Det är angeläget att även de invandrare som fått svenskt medborgarskap men som inte kan språket får ta del av en sådan undervisning. Statens personalutbildningsnämnd (PUN) bör få i uppdrag att kartlägga behovet av en grundläggande befattningsutbildning som bör kunna genomföras av större myndigheter och i samarbete mellan små och medelstora myndigheter. Behovet av utbildning och ett utarbetat förslag till kurs bör redovisas i samband med anslagsäskanden för budgetåret 1977/78.

l 5.5.3 Vidareutbildning

Det är viktigt att skapa bättre möjligheter till vidareutveckling för de statligt anställda lokalvårdama som Önskar detta. Enda möjligheten för närvarande till befordran är att bli arbetsledare. De löneplatsanställda lokalvårdama placeras i befordringsgång som leder till Fl. lönegrad Däröver finns ett fåtal tjänster som förste lokalvårdare i F 2, lokalvårdsledare i F 4 och lokalvårdsinspektör i F 6-F 8. Utredningen anser att myndigheterna i regel bör utnyttja någon av lokalvårdama som arbetsledare. Eventuella undantag från den regeln bör förutsätta samråd med den fackliga organisationen. Arbetsledarens uppgifter bör vara att sköta rekvisition av material, skaffa ersättare vid sjukdom och semester och överhuvudtaget visa en nyanställd tillrätta. Svårigheter kan givetvis uppstå om myndighetens lokaler är utspridda på olika fastigheter och om lokalvårdama dessutom arbetar på olika tider under kvällen. Det är ett av skälen för övergång till dagstädning. En övergång från att vara lokalvårdare till arbetsledare bör kunna ske efter viss erfarenhet och genomgång av en centralt anordnad utbildning för lokalvårdsledare. En sådan vidareutbildning bör innefatta bl. a.

personaladministration personalledning och personalsamverkan materialunderhåll

DEIDDDEIU

förrådsverksamhet materialvård rationaliseringsverksamhet råttskunskap PUN bör utreda behovet av en vidareutbildning av lokalvårdare till lokalvårdsledare och i det sammanhanget bedöma i vilken utsträckning lokalvårdsledare kan medverka i den utbildning som redan anordnas av PUN i personalledning/personalsamverkan. Resultatet av utredningen bör ligga till grund för anslagsäskandena för budgetåret 1977/78. En övergång till dagstädning medför att en lokalvårdare kan kombinera städning och annat arbete. Myndigheterna kan t. ex. redan vid anställ-

SOU 1975: 43 Särskilda åtgärder för vissa grupper 227

ningens början informera om möjligheten till rotationstjänstgöring på andra arbetsuppgifter. Myndigheterna kan t. ex. anställa lokalvårdare med 75 deltid. Om någon önskar tjänstgöra på heltid, bör procent undersöka möjligheterna till andra arbetsuppgifter under myndigheten resterande 25 procent. Tänkbara arbetsuppgifter kan t. ex. vara inom reprocentral, budcentral och materialförråd samt inom kontors- och ekonomisektorn. För att underlätta övergången till andra arbetsuppgifter bör lokalvårdarna att delta i den av PUN utformade introduktionsges möjlighet kursen för kontorspersonal som omfattar tre dagar.

15.5.4 Utredningens förslag

Utredningen föreslår att PUN får i uppdrag att i samråd med byggnadsstyrelsen, kartlägga behovet av och sedan föreslå en lämplig grundutbildning för anställda lokalvårdare, att i samråd med byggnadsstyrelsen utreda behovet av en vidareutbildning av lokalvårdare till lokalvårdsledare. Utredningen föreslår vidare att myndigheterna åläggs att erbjuda intresserade lokalvårdare andra lämpliga arbetsuppgifter, att se till så att alla lokalvårdare som inte behärskar svenska språket får betald ledighet för undervisning i svenska, att se till så att det blir de anställda lokalvårdarna som också utnyttjas som lokalvårdsledare, att uppmana lokalvårdare att söka till PUN: s introduktionskurs för kontorspersonal.

SOU 1975: 43 229

16 Ekonomiska konsekvenser, genomförande

och författningsförslag

16.1 Inledning

I detta kapitel redovisar utredningen sina allmänna synpunkter på de ekonomiska konsekvenserna av förslagen för att undanröja de förhållanden som motverkar jämställdhet mellan kvinnor och män i statsförvaltningen samt direkta kostnader för genomförandet av förslagen. Vidare diskuteras hur utredningens förslag rent praktiskt skall kunna genomföras och betydelsen av att åtgärderna följs upp. Slutligen lämnas förslag på lydelse till författningsändringar som krävs för genomförandet av utredningens förslag. Därutöver anser utredningen det vara av avgörande betydelse att ett cirkulär utfärdas som bl. a. ger anvisningar åt myndigheterna för hur arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och män bör bedrivas. Utredningen lämnar dock inget förslag till utformning av cirkuläret utan anser att det bör innehålla, förutom regeringens uttalande om hur arbetet för jämställdhet i statsförvaltningen bör bedrivas, en viss förteckning över de bestämmelser m. m. som syftar till att förbättra jämställdheten mellan kvinnor och män.

16.2 Ekonomiska konsekvenser

16.2.1 Resurser Utredningens förslag till åtgärder inom personalutveckling, personalutbildning och arbetsorganisation är avsedda att ge grunden för ett arbete på myndigheterna för likvärdiga arbetsvillkor för fortlöpande kvinnor och män. är medveten om att det fordras resurser för att fullt ut Utredningen kunna dessa åtgärder. Allmänt sett är varje förstärkning av genomföra resurser för personalutveckling ett väsentligt medel att myndigheternas förbättra effektiviteten i myndighetens verksamhet. En stor del av de åtgärder utredningen föreslåri kapitel 10 och ll bör komma till stånd en i varje fall under ett övergångsskede genom omfördelning av resurserna till förmån för anställda i de lägre löneskikten som hittills upplevt sig sakna möjligheter till vidareutveckling. Uppskov

230 Ekonomiska konsekvenser, genomförande och författningsförslag

med åtgärder på detta område under hänvisning till bristen på personal bör därför inte få förekomma. På många myndigheter bör även fortsättningsvis huvuddelen av de åtgärder som utredningen föreslagit kunna genomföras inom ramen för tillgängliga resurser. I regel har de stora myndigheterna både en väl utbyggd personalutbildningsfunktion och personalpolitik. På dessa myndigheter blir det främst fråga om att fördela resurserna till de grupper anställda som hittills inte omfattats av bl. a. de personalutvecklande åtgärderna. De små och medelstora myndigheterna behöver mera av direkta resursförstärkningar och av konsulthjälp från t. ex. SPN eller PUN, vilket utredningen också föreslagit. Statskontorets personaladministrativa översyn visade att i genomsnitt fyra procent av arbetet på en personalavdelning används för personalutveckling. På många myndigheter är de resurser som för närvarande används för detta ändamål klart otillräckliga. Det är därför att väsentligt krav på resursförstärkningar i myndigheternas anslagsframställningar ges hög prioritet. Det bör därvid framgå om och på vad sätt de begärda resurserna skall användas för åtgärder som syftar till ökad jämställdhet mellan kvinnor och män. Vid prövning av anslagsframställningarna anser utredningen att förslag om förstärkning på detta område bör ges en positiv bedömning. För att myndigheterna skall kunna genomföra nödvändiga omprioriteringar krävs vidare att myndigheterna får större möjligheter att utnyttja anslagna medel. Myndigheter som har programbudgetering har större utrymme att göra vissa omfördelningar till förmån för anställda där särskilda behov av utveckling m. m. föreligger.

l6.2.2 Effektivitetsvinster och samhällsekonomiskt: effekter

De resursförstärkningar på myndigheterna som utredningen föreslagit bör ses som ett medel att förbättra verksamheten. Kostnaderna för åtgärder inom t. ex. området personalutveckling, arbetsorganisation och personalutbildning måste på ett annat sätt än för närvarande vägas mot vinsterna i form av ökad arbetstillfredsställelse hos de anställda, mindre frånvaro, effektivare arbetsinsatser och därmed en mera effektiv statsförvaltning. Det är utredningens bestämda övertygelse att en satsning på dessa områden ger vinster i effektivitet och arbetstillfredsställelse som väl uppväger de ökade kostnaderna. Planeringssamtalen ger förutsättningar för ett bättre utnyttjande av de samlade personalresurserna. l kombination med övriga åtgärder som utredningen föreslår bör dessa leda till att de anställdas intressen och ambitioner samt egna förutsättningar på ett bättre sätt än hittills kan tillvaratas. Förslag om en ändrad arbetsorganisation, delegering av arbetsuppgifter från handläggare till anställda i kontors- och assistentkarriären medför ett bättre resursutnyttjande och bättre arbetsförhållanden för såväl handläggare som anställda i lägre löneskikt. Utredningens förslag att förbättra befordrings- och vidareutvecklings-

SOU 1975: 43 Ekonomiska konsekvenser, genomförande och författningsförslag 231

möjligheter för anställda i lägre löneskikt leder sannolikt till att personalens intresse och vilja att stanna kvar på myndigheten stärks. Vinster som uppstår är därvid högre effektivitet hos personalen samt lägre personalomsättningskostnader. Utredningen angående personal för krigsmaktens förvaltningsverksamhet (SOU 1973: 38) har beräknat att kostnaderna i samband med personalanskaffning vid intern rekrytering är endast l/2-1/3 av den för extern rekrytering till samma nivå. Betydligt högre kostnader vid extern rekrytering gäller sannolikt vid många statliga myndigheter. Det innebär att myndigheterna bör ha ett starkt intresse av att genom kunskaps- och erfarenhetsuppbyggnad utveckla anställda i lägre lönegradsskikt för att dels tillgodose myndighetens behov av mer kvalificerad personal, dels personalens egna önskemål. Utredningens förslag om bl. a. en försöksverksamhet med vidareutbildning av redan anställda i de lägre löneskikten (minst 15 procent av utbildningsplatserna reserveras åt de redan anställda i all yrkesinriktad befattningsutbildning samt särskilda informationsinsatser riktade till redan anställda) är åtgärder som tar fasta på en internrekrytering av anställda i lägre löneskikt till tjänster på högre nivåer. Detsamma gäller en del övriga åtgärder för att förbättra kvinnornas befordrings- och vidareutvecklingsmöjligheter. En personalsammansättning av både män och kvinnor på olika befattningar samt för alla rimliga befordrings- och utbildningsmöjligheter bidrar direkt och indirekt till en positiv samverkan och gynnsammare arbetsresultat. Skäliga avancemangs- och utvecklingsmöjligheter höjer viljan till personliga insatser. Goda insikter hos såväl kvinnor som män i

det egna arbetet och dess roll i ett större sammanhang skapar hos var och

en bättre förståelse och ett ökat intresse för verksamheteni stort och för de egna uppgifterna. Även utredningens förslag om att fler tjänster i mellanlönegraderna bör inrättas kommer sannolikt att leda till bättre arbetsresultat. Förslaget att myndigheterna bör se över i vilken utsträckning förstärkning av personalresurserna kan ske genom befordringstjänster i mellanlönegraderna som alternativ till inrättande av högre tjänster kan betraktas som en relativ kostnadsbesparing. Utredningens åtgärder griper in på ett stort antal områden som arbetsförhållandena för de flesta anställda, både kvinnor och påverkar män. På längre sikt medför föreslagna insatser att förbättra kvinnornas situation även förbättrad effektivitet i statsförvaltningen. Överhuvudtaget innebär den starkt könsdelade arbetsmarknaden inte bara en begränsning av individens valmöjligheter utan också ett grovt slöseri med mänskliga resurser.

16.2.3 Direkta kostnader för förslagens genomförande

och personalutvecklande för l kapitel 10 om arbetsorganisation åtgärder att förbättra kvinnornas situation har utredningen i anslutning till förslaget om planeringssamtal föreslagit att PUN och SPN får i uppdrag att utforma informationsmaterial om planeringssamtal. Utredningen uppskattar kostnaderna härför till 75 000 kronor.

232 Ekonomiska konsekvenser, genomförande och författningsförslag SOU 1975: 43

I kapitel ll om åtgärder inom området personalutbildning har utredningen beräknat kostnaderna för en försöksverksamhet med vidareutbildning av anställda i de lägre löneskikten inom kvarteret Garnisonen till 100 000 kronor. Utredningen har föreslagit att PUN får i uppdrag att speciellt bistå mindre och medelstora myndigheter med pedagogisk konsulthjälp för att främst de anställda inom kontorsyrket skall få möjlighet till ökat deltagande i utbildning. Vidare har utredningen föreslagit att PUN får i uppdrag att organisera ett samarbete mellan olika små och medelstora myndigheter där underlag för egen utbildningsverksamhet saknas samt dra upp riktlinjer för ett ökat samarbete med lokala vuxenutbildningsorganisationer. Utredningen beräknar att PUN behöver en personalförstärkning motsvarande en handläggartjänst och en assistenttjänst. Kostnaderna för detta uppgår till cirka 150 000 kronor. I kapitel 14 föreslår utredningen att SPN får i uppdrag att utforma en inforrnationsskrift om allas rätt till ledighet för vård av barn. Utredningen beräknar kostnaden härför till cirka 75 000 kronor. För den särskilda försöksverksamhet som utredningen föreslår i kapitel 12 för att bryta könsbundna befattningar inom televerket har utredningen uppskattat kostnaden för information m. m. till 50 000 kronor för televerket. Därtill kommer en del direkta kostnader på försöksmyndigheten för planering, genomförande och utvärdering av försöksverksamheten. I kapitel 15 föreslår utredningen att skolöverstyrelsen utarbetat ett informations- och studiematerial om skolledarens arbete och arbetsuppgifter. Utredningen beräknar kostnaderna för detta arbete till 75 000 kronor. Sammanlagt uppgår dessa direkta kostnader för förslagens genomförande till cirka 525 000 kronor.

16.3 Genomförande

Utredningen har i kapitel 9 redogjort för inriktningen av utredningens konkreta förslag. Utredningen anser att ansvaret för genomförandet av förslagen skall åvila respektive myndighet. Det bör åvila myndigheterna g att genom aktiva åtgärder söka bryta uppdelningen på könsbundna g befattningar och medverka till likvärdiga arbetsförhållanden och lika i i utbildnings- och befordringsmöjligheter för kvinnor och män. Som grund för myndigheternas aktiva insatser bör ligga ett klart ställningstagande och uttalande från regeringens sida om hur arbetet för jämlikare arbetsförhållanden bör bedrivas. En del av utredningens förslag bör genomföras omgående och bör i väntan på eventuella avtal m. m. regleras genom regeringsbeslut i form av cirkulär, eller som kompletteringar till de författningar som redan finns och som tillägg i de årliga petitaanvisningarna. Andra föreslog bör genomföras som uppdrag åt viss myndighet.

Ekonomiska konsekvenser, genomförande och författningsförslag 233 SOU 1975: 43

Utredningen anser att en del förslag inte bör detaljregleras genom eller liknande utan diskuteras i företagsnämnd eller annat cirkulär för att därefter och prövas efter de partssammansatt organ anpassas som myndigheten. Det är företräförutsättningar gäller på den enskilda som till att få till stånd ett ändrat synsätt när det desvis förslag syftar hel- eller deltidsledighet för gäller könsbundna befattningar, befordran, vård av barn.

16.3.l Cirkulär, författningsändringar m. m. petitaanvisningar,

anser att förutsättningen för att planeringssamtal skall Utredningen komma till stånd är att regeringen i anslutning till de allmänna bestämmelserna om arbetet inom myndigheterna som meddelas i allmän

verksstadga (1965: 600) ålägger myndigheterna att genomföra planerings-

samtal i enlighet med utredningens förslag. Detsamma gäller utredningens förslag vad avser introduktionsrutiner, införandet och arbetsrotation av självstyrande grupper projektgrupper, och information om arbetsuppgifter med mer än tre månaders nya varaktighet. inte fram något konkret förslag till författnings- Utredningen lägger närmare och genomförandet av åtgärderna bör text. Den utformningen de enskilda myndigheterna svara för. En stor del av övriga åtgärder i kapitel 10 fordrar enligt utredningen till i form av anvisningar för anslagsframställuppdrag myndigheterna

ningar. en del av förslagen i kapitel 10 och ll måste genomföras Ytterligare direkta åt statens personalutbildningsnämnd och statens som uppdrag Det i samband med genomförandet av personalnämnd. gäller t. ex. hjälp och introduktionsrutinerna samt konsulthjälp i samplaneringssamtalen för att förbättra kvinnornas möjligheter att delta i band med åtgärder

utbildning. till för att bryta könsbundna befatt- Utredningens förslag åtgärder 10 och dels de direkta förslag som ningar, dels förslagen i kapitel ll, bl. a. först konkret i en försöksverksamhet finns i kapitel 12, bör prövas I övrigt genomförs utredningens särskilda förslag att bryta på televerket. könsbundna och öka befordringsmöjlighetema för kvinnor befattningar genom att myndigheten i regeringsbeslut får i uppdrag att pröva de olika

åtgärderna. som anordnar aspirantutbildning eller Det gäller bl. a. myndigheter att minst 15 procent av utbildningsplatserna skall liknande utbildning reserveras för redan anställda. Detsamma gäller skyldigheten att erbjuda

till det kön som är underrepresenterat 40 procent av utbildningsplatserna dit anordnad befordringsgrundad utbildpå befattningar av myndigheten som utredningen föreslår i kapitel 15 för att öka ning leder. De åtgärder andelen skolledare bör skolöverstyrelsen genom ett regeringskvinnliga beslut få i uppdrag att genomföra.

234 Ekonomiska konsekvenser, och

genomförande författningsförslag SOU 1975: 43

l6.3.2 Särskilt jämställdhetscirkulzir

Utredningen har i föregående avsnitt för det konkreta redogjort genomförandet av de föreslagna åtgärderna för att förbättra kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. Utredningen anser att det inte räcker med vissa till anvisningar myndigheter genom cirkulär eller regeringsbeslut med uppdrag till vissa myndigheter. Det är också viktigt att regeringen anger sin allmänna

inställning till att myndigheterna genom aktiva söker åtgärder bryta uppdelningen på könsbundna befattningar och medverkar till likvärdiga arbetsförhållanden och lika utbildnings- och för befordringsmöjligheter kvinnor och män. Regeringens allmänna till hur arbetet inställning bör bedrivas för att skapa jämlika förhållanden mellan kvinnor och män i statsförvaltningen utformas lämpligen i ett särskilt jämställdhetscirkulär. I cirkuläret bör finnas de allmänna motiven till varför utredningens förslag om arbetsutvidgning, arbetsrotation och en mindre hierarkisk organisation är viktiga åtgärder för att förbättra kvinnornas situation. Det bör också finnas en motivering till varför det är väsentligt att myndigheterna vidtar åtgärder för att få en jämnare fördelning män/ kvinnor på befattningar som f. n. kraftigt domineras av endera könet. Likaså bör av cirkuläret framgå för regeringens synpunkter på grunderna befordran i statsförvaltningen och i vilken utsträckning man i begreppet såsom förtjänst och skicklighet kan ta särskild till kvinnornas hänsyn hittillsvarande situation på arbetsmarknaden. Utredningen har uppfattningen att åtgärder för att skapa jämställdhet i statsförvaltningen måste diskuteras i de partssammansatta som organ finns inrättade vid för att myndigheterna de praktiska genomförandet skall utifrån personalens synvinkel ge bästa möjliga resultat. Detta anser utredningen bör klart anges i cirkuläret. är också att Viktigt varje myndighet klargör i företagsnåmnden eller annat partssammansatt organ sin inställning till hur arbetet bör bedrivas.

En klar inställning i dessa frågor måste vara för vägledande myndighetens fortsatta arbete. Det bör därför i cirkuläret framgå att myndigheten är skyldig att i samråd med de fackliga utarbeta organisationerna en målsättning och tidsplan för att nå en jämnare fördelning mellan J kvinnor och män. Av cirkuläret bör vidare av att framgå betydelsen åtgärder för att förbättra kvinnornas situation 3 inom myndigheten följs upp och utvärderas. Myndigheten bör ha skyldighet att redovisa under året vidtagna åtgärder för att skapa jämställdhet mellan kvinnor och män samt de förändringar som därmed uppnåtts.

Förslag

Sammanfattningsvis föreslår utredningen att regeringen i ett jämställdhetscirkulär anger sin allmänna inställning till hur arbetet skall bedrivas för att skapa jämlikare arbetsförhållanden mellan kvinnor och män i

statsförvaltningen.

konsekvenser, och författningsförslag 235

SOU 1975: 43 Ekonomiska genomförande

16.3.3 Informationsinsatser

för att alla anställda skall få möjlighet att utnyttja de En förutsättning som finns är att de känner till dem. Det är enligt utredningen rättigheter särskilt att männen på den rätt de har att ta angeläget uppmärksammas för vård av bam. Det är också angeläget att hel- respektive deltidsledigt rätten till ledighet för studier, både den lagstadgade och de rättigheter som finns att studera med B-avdrag delges speciellt de grupper som

hittills inte utnyttjat möjligheterna. anser att det krävs ordentlig information till alla anställda Utredningen för att en del av utredningens förslag skall kunna genomföras. I kapitel 14 om deltidsanställning m.m. lämnar utredningen också förslag till särskilda informationsinsatser. Dessa informationsinsatser måste kombineras med om rätten till dels den lagstadgade rätten till upplysningar ledighet för studier, dels möjligheten att studera med B-avdrag.

16.4 Tidpunkter för ikraftträdandet

har angivit tidpunkter för genomförandet av en del förslag Utredningen det föreslår utredningen att till åtgärder. När gäller planeringssamtal införas med början den l juli 1976. sådana skall på myndigheterna Detsamma gäller utformandet av en plan för introduktionsrutinema. försöksverksamheten med vidareutbildning för anställ- Den föreslagna inom som utredningen lägger fram i da i lägre löneskikt Garnisonen, under hösten 1975 och vara slutförd under särskild ordning, bör påbörjas halvåret 1976. Försöksverksamheten med att under en tvåårsförsta reservera minst 15 procent av utbildningsplatserna i aspirantutperiod bildning eller liknande kompetensgivande grundläggande befattningsutför anställda i lägra löneskikt bör påbörjas senast den l juli bildning 1976. Detsamma att en positiv särbehandling som gäller förslaget pröva att minst av utbildningsplatserna det kön som innebär 40 procent erbjuds är befattningar dit av myndigheten anordnad underrepresenterat på befordringsgrundande utbildning leder. Särskilda informationsinsatser bör påbörjas under år 1976 inom samtliga myndigheter för att stimulera män att söka in på kontorsområdet. Under år 1976 föreslår också utredningen att särskilda informationsinsatser bland anställda i lägre löneskikt inom traditionellt påbörjas eller områden att söka befattningar inom av endera kvinnliga manliga könet dominerade områden. Förslaget om en försöksverksamhet på

televerket bör, anser utredningen, påbörjas under år 1976. för att öka befordringsmöjligheter för anställda i kontors- Åtgärder och assistentkarriären i samband med utlokalisering av statliga myndigsnarast eftersom utflyttning av verken redan heter bör genomföras

påbörjats. av utbildningsbehovet hos lokalvårdarna bör påbörjas Kartläggning 1976 för att resultaten skall kunna ligga till grund för under år anslagsäskanden för budgetåret 1977/78.

236 Ekonomiska konsekvenser, och

genomförande författningsförslag SOU 1975: 43

Författningsändringar

16.5.1 Motiveringar

För att en del av de förslag som utredningen lagt fram i det föregående skall kunna genomföras fordras vissa författningsändringar. Vid utarbetandet av författningstext har strävat efter utredningen att göra minsta möjliga ingrepp i nu gällande författningar. Utredningen har i kapitel ll föreslagit att myndigheterna en gång om året samråder och informerar eller annat företagsnämnden partssammansatt organ om en utbildningsplan där myndighetens utbildningssatsningar för samtliga klart skall Vidare personalgrupper framgå. föreslår utredningen att i utbildningsutskott eller liknande minst en ledamot från

myndigheten resp från de fackliga organisationerna skall vara kvinna. I 12 föreslår kapitel bl. a. utredningen att myndigheten minst en gång om året skall informera företagsnämnden eller annat partssammansatt organ om vilka som vidtagits åtgärder för att bryta könsbundna befattningar. Utredningen föreslår också att myndigheterna redovisar inför företagsnämnden eller annat partssammansatt organ åtgärder som vidtagits för att främja jämställdheten mellan kvinnor och män. För att genomföra samtliga dessa förslag fordras tillägg i om kungörelsen (1968: 104) företagsnämnder m. m. inom statsförvaltningen. Utredningen föreslår i kapitel 14 dels förlängd ledighet med C-avdrag för spädbamsvård om särskilda skäl dels föreligger, borttagandet av åldersgränsen för partiell tjänstledighet med för C-avdrag bamtillsyn, fordrar en ändring i cirkuläret (1970: 388) om med tjänstledighet C-avdrag m. m. I kapitel 14 har utredningen också lagt fram en del förslag om bl. a. att deltidsarbete måste för alla anställda oberoende gälla av tjänsteställning och att vid befordran och uttagning till utbildning en arbetstagare med minst halvtidstjänstgöring jämstålls med som har heltidsarbetstagare tjänstgöring. Dessa förslag medför vissa ändringar i cirkuläret (1970: 384) om deltidsarbete.

Ekonomiska konsekvenser, genomförande och författningsförslag 237

l6.5.2 Förslag till författningstext Förslag till vissa ändringar i kungörelsen (1968: 104) om företagsnämnder m. m. inom statsförvaltningen

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

2 § 2§

verka för de anställdas trygghet verka för de anställdas trygghet i anställningen samt för arbetar- i anställningen samt för arbetarskydd, trivsel i arbetet och en god skydd, trivsel i arbetet och en god arbetsmiljö i övrigt, främja perso- arbetsmiljö i övrigt, nalutbildningen verka för jämställdhet mellan manlig och kvinnlig anställd, främja personalutbildning,

5§ 5§

Särskilt skall beaktas organisatoriska, tekniska och ekonomiska förhållanden, personalfrågor och andra förhållanden vilkas belys- .personalfrågon utbildningsning är ägnade att främja effektivi- planer och andra . . . . . . . . . . . . . teten i arbetet,

i arbetet,

9§ 9§

hälsotillstånd, sjukfrånvaro och hälsotillstånd, sjukfrånvaro och Beträffande väsentlig olycksfall. Information skall även olycksfall. i form lämnas om myndighetens allmänförändring na bedömning av begreppet förtjänst och skicklighet vid tillsättning av tjänst hos myndigheten eller i annat sammanhang. Beträffande väsentlig förändring i form

238 Ekonomiska konsekvenser, genomförande och författningsförslag

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

11 A §

Företagsnämnd skall verka för jämställdhet mellan manlig och kvinnlig anställd inom myndigheten. Nämnden skall därvid tillse att av regeringen meddelade bestämmelser i syfte att jämställa manliga och kvinnliga anställda inom staten efterföljes. Nämnden skall minst en gång om året informeras om vilka åtgärder som vidtagits av myndigheten för att främja jämställdheten mellan kvinnor och män. Likaså skall nämnden särskilt informeras om vidtagna åtgärder för att bryta könsdominerade befattningar.

19§ 19§

I nämnden bör olika yrkesgrup- I nämnden bör olika yrkesgrupper och arbetsenheter inom myn- per och arbetsenheter inom myndigheten vara företrädda. Antalet digheten vara företrädda. Därvid ledamöter från vardera sidan får skall eftersträvas att såväl bland vara högst sju eller, om det behövs företrädare för myndigheten som för mera allsidig representation i för personalen skall finnas kvinnnämnden, högst nio. liga ledamöter.

27§ 27§

om rätten att besluta om ersätt- om rätten att besluta om ersättning eller belöning. Om myndig- ning eller belöning. Vid varje förehetens storlek eller organisation tagsnämnd skall finnas inrättat ett eller andra särskilda skäl motiverar särskilt arbetsutskott för utbilddet, får nämnd vidare inrätta ar- ningsfrågor. Minst en ledamot från betsutskott eller annat utskott varje sida skall vara kvinna. Om eller arbetsgrupp myndighetens storlek eller organisation eller andra särskilda skäl motiverar det, får nämnd vidare inrätta annat arbetsutskott eller utskott eller arbetsgrupp

SOU 1975: 43 Ekonomiska konsekvenser, genomförande och författningsförslag 239

Förslag till vissa ändringar i cirkuläret (1970: 388) om tjänstledighet med

C-avdrag m. m.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

4. Tjänstledighet med C-avdrag 4. Tjänstledighet med C-avdrag för spädbarnsvård bör i allmänhet för spädbamsvård bör i allmänhet beviljas föräldrar längst till dess beviljas föräldrar eller fosterförbarnet uppnår ett och ett halvt års äldrar i den utsträckning det kan ålder. Sådan ledighet bör medges bedömas erforderligt för att en även fosterföräldrar. Partiell tillfredsställande barnomsorg skall tjänstledighet med C-avdrag för kunna ordnas, dock längst till dess barntillsyn bör härutöver i allmän- barnet uppnår ett och ett halvt års het medges till dess barnet uppnår ålder. Om särskilda skäl föreligger tolv års ålder. bör tjänstledighet beviljas även efter denna ålder. För tid härutöver bör för bamtillsyn partiell tjänstledighet i allmänhet medges. Vid bedömningen bör beaktas de möjligheter till bamtillsyn det kan finnas där den anställde bor och de särskilda behov av omsorg som kan föreligga hos det enskilda barnet.

Förslag till vissa ändringar i cirkuläret (1970: 384) om deltidsarbete

Nuvarande lydelse F öreslage n lydelse

av om 5. Vid prövning av fråga om 5. Vid prövning fråga deltidsarbete skäll deltidsarbete skall myndigheten myndigheten beakta såväl kravet att dess arbets- främst beakta de skäl arbetstagaoch ren anför. Särskild hänsyn bör tas uppgifter behörigen fullgöres att dess arbetslokaler m. m. ut- till svårighet för arbetstagare att rationellt som ordna barntillsyn och till arbetsnyttjas angelägenheten av de skäl arbetstagaren tagares behov av tid för utbildanför. Särskild bör tas till ning. Kravet på att arbetsupphänsyn för arbetstagare att 0rd- gifterna behörigen fullgörs och att svårighet na barntillsyn. arbetslokaler m. m. utnyttjas rationellt bör i första hand beaktas genom en anpassning av personal-

240 Ekonomiska konsekvenser, genomförande och författningsförslag

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

styrkan och arbetsordningen till den omfattning som deltidstjänstgöringen kan få. Vid myndighetens prövning får avseende inte fästas vid sökandens tjänsteställning eller om sökanden fullgör mer eller mindre kvalificerade arbetsuppgifter. 6. Vid fråga om lämplighet för befordran eller vid uttagning till utbildning bör arbetstagare med minst halvtidstjänstgöring likställas med arbetstagare med heltidstjänstgöring.

Särskilt yttrande 241

Särskilt

yttrande

av Monica Ulfhielm

Jag delar helt utredningens allmänna grundinställning om att ett förverkligande av jämställdhet mellan män och kvinnor i arbetslivet måste innefatta med ett delat och gemensamt ansvar för hem och bam. Så länge vi inte uppnått detta grundläggande krav kan vi heller aldrig helt uppnå ifrågavarande jämställdhet. Jag ställer mig också bakom den huvudsakliga inriktningen av utredningens förslag, vilka omfattar personal i låg- och mellanlönegraderna. Det är här som majoriteten av alla kvinnor inom statsförvaltningen återfinns. Det är vidare bland dessa grupper som möjligheterna till vidareutbildning är små och befordringsmöjligheterna starkt begränsade. De stela karriärgränser som finns i dag försvårar en övergång mellan olika karriärer. Jag instämmer därför med utredningen när den, genom att föreslå möjligheter att genom kompletterande utbildning och genom ökade utbildningsmöjligheter för hittills utestängda personalgrupper, vill skapa en uppluckring av rådande karriärsystem.

Kvotering som medel Jag kan dock inte helt dela utredningens åsikter om vilka metoder som skall användas härför. Utredningen föreslår sålunda på några ställen i betänkandet kvotering till utbildningar för att säkerställa att eftersatta grupper skall garanteras plats inom befordringsgrundande utbildningar. Enligt min mening bör man vara ytterst restriktiv med kvoteringar - ett medel som först skall övervägas om alla andra vägar visat sig oframkomliga. I ett läge där antalet sökande är större än antalet tillgängliga utbildningsplatser kommer en kvotering alltid att innebära att mera meriterade sökande får stå tillbaka för sökande med mindre meriter. Med meriter menar jag då inte bara formella utan även praktiska som t. ex. lång yrkeserfarenhet. Införandet av kvotering måste från de sökandes sida ur psykologisk synpunkt te sig stötande och lätt skapa en känsla av osäkerhet och otrygghet. Enligt min mening måste det vara möjligt att uppnå de av utredningen uppsatta målen utan att tillgripa kvotering. Vad beträffar de s. k. aspirantutbildningarna så bör man i den mån de existerar i dag, slopa de formella kraven på viss utbildningsbakgrund. I stället bör man göra individuella bedömningar, när det gäller personal med lång yrkeserfarenhet inom myndigheten i samråd med lokala l6

242 Särskilt yttrande

företrädare för personalorganisationerna om vederbörandes lämplighet och möjlighet att tillgodogöra sig utbildningen. Samma sak gäller den av utredningen föreslagna 40-procentregeln. Så vitt jag förstår är huvudsyftet med detta förslag att öppna utbildningsvägar för personalkategorier, vilka varit utestängda från vidareutbildning. Genom att skapa dessa möjligheter och genom att göra individuella bedömningar där lång tjänstgöring inom myndigheten tillmäts stort värde, bör det vara möjligt att som en konsekvens härav få fler kvinnor på arbetsledande befattningar. Även utredningens övriga förslag om kvotering avvisar jag på principiella grunder.

sou 1975:43 Bilaga] 243

Bilaga 1 Allmänna anställningsvillkor för

statligt reglerade tjänster

Inledning

Denna bilaga till betänkandet behandlar endast sådana bestämmelser, som är av mera allmänt intresse och sammanfaller med utredningens intresseområde. Innehållet har delats upp i sju olika avdelningar och beskrivningen har orts mycket kortfattad. De första tre avdelningarna avser lagar och förhandlingsordning, avtal och anställningsformer. Avdelning 4 avser lön, avdelning 5 lön vid vissa ledigheter, avdelning 6 arbetstider och_ avdelning 7 pension. Redovisningen avser i stora drag villkor m. m. som gällde iapril 1975.

l Lagar och förhandlingsordning

Lagar reglerar förhandlingsrätten och avtalens giltighet och begränsar rätten till stridsåtgärder - de s k arbetsfredslagarna. Den nya förhandlingsrätten för statstjänstemännen trädde i kraft den 1 januari 1966. Detta innebär i korthet att statstjänstemän numera har rätt att vidta konfliktåtgärder på i stort sett samma villkor som andra arbetstagare. Bl. a. gäller följande lagar, i vissa fall med ändringar, för statstjänstemän: - 1965 års statstjänstemannalag - 1965 års statstjänstemannastadga - 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt - 1928 års lag om kollektivavtal - 1920 års lag om medling i arbetstvister - 1974 års lag om rättegång i arbetstvister - 1965 års lag om ställföreträdare för kommun vid vissa avtalsförhandlingar m. m. - 1974 års lag om anställningsskydd - 1974 års lag om anställningsfrämjande åtgärder - 1974 års lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen - 1974 års lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

Förhandlingspart på arbetsgivarsidan är statens avtalsverk (SAV). På arbetstagarsidan förs förhandlingar, enligt ett särskilt huvudavtal, av vederbörande huvudorganisation, om inte SAV och huvudorganisationen

244 Bilaga 1

överenskommer om annat. Huvudorganisationerna är TCO: s statstjänstemannasektion (TCO-S), Statsanställdas förbund (SF) och Centralorganisationen SACO/SR. Förhandlingarna leder fram till avtal, som avser en viss tidsperiod, ett, två eller flera år. Förhandlingarna avser dels generella tillägg, löneplansrevisioner och dylikt som i allmänhet berör hela det kollektiv förhandlingarna avser, dels följande mer specifika åtgärder. S. k. B-listefrågor avser olika tjänsters lönegradsplacering genom omvärdering av dittills följda normer. Det kan gälla en hel grupp av tjänster, delar av en grupp eller enstaka tjänster. Till B-frågor räknas också lönegradsplaceringen i befordringsgångar m. m. C-listefrågor avser ändringar i de allmänna anställningsvillkoren t. ex. pension, arbetstid, sjuklön, semester m. m. AB-frågor avser förhandlingar under avtalsperioden i samband med inrättande av nytt verk eller vid större organisationsförändring. Regler för sådan s. k. AB-förhandling finns i det allmänna tjänsteförteckningsavtalet (ATF). Årlig översyn. Vid alla myndigheter skall varje år göras en översyn av statstjänstemännens anställningsvillkor. Huvudorganisationerna bereds då tillfälle till förhandlingar. Förändringar får avse endast enstaka tjänster.

2 Avtal De viktigaste avtalen för statstjänstemännen är Allmänt tjänsteförteckningsavtal (ATF) ATF innehåller regler för lönegradsplaceringar, befordringsgångar, avlöningsförstärkning m. m.

Uänsteförteckningsavtal för undervisningsområdet (TF U) TFU reglerar lönegradsplacering, avlöningsförstärkning, timarvoden m. m. för lärarpersonal m. fl. Allmänt avlöningsavtalför statliga och vissa andra tjänstemän (AST) AST reglerar månadslönebelopp och allmänna anställningsvillkor t. ex. ersättning vid ledigheter av olika slag. Allmänt arbetstidsavtal (ARB) ARB reglerar arbetstidens längd och förläggning för huvuddelen av de tjänstemän som avses i AST. Avtal om förmåner för vissa arvodesanställda tjänstemän.

Avlöningsavtal för R-tjänstemän (AST-R) AST-R reglerar frågor om allmänna villkor för huvuddelen av de arbetstagare som den l januari 1972 övergick från arbetaranställning till tjänstemannaanställning. Kollektivavtal för statligt arvodesanställda lokalvårdare (LVÅ) LVÅ behandlar avlöning m. m. för arvodesanställda lokalvårdare. Avtal om löner för statstjänstemän m. fl. (ALS)

Bilaga] 245

3 Anställningsformer

Statliga tjänstemän anställs såsom innehavare av - ordinarie tjänst - extra ordinarie tjänst - extra tjänst - arvodestjänst

Ordinarie tjänst tillsätts - med fullmakt eller konstitutorial - med förordnande tills vidare (vissa speciella tjänster t. ex. statssekreterare) - med förordnande för bestämd tid (generaldirektörs-, rektors- och vissa andra chefstjänster) Extra ordinarie tjänst är den vanligaste anställningsformen. Extra i fråga om tjänster av kortvarig natur och tjänst används i princip används även beträffande under- eller för aspirant. Anställningsformen arbetskraft och i vissa fall då den anställde inte har den överårig kompetens eller behörighet, som fordras för tjänsten. Lön utgår som regel enligt samma lönegrad som för ordinarie eller extra ordinarie tjänst med motsvarande arbetsuppgifter. Arvodesanställning tillämpas då placering inte kan ske i tjänst av angivet slag, i regel för arbetsuppgifter av tillfällig karaktär. tidigare En form av annan anställning är s. k. kontraktsanställning som används i huvudsak för specialister av olika slag.

4 Lön

4.1 Löneplaner, lönegrader och löneklasser Det statliga lönesystemet innefattade fram till och med utgången av 1973 huvudsakligen fyra löneplaner, betecknande A, B, C och U, med var och en sitt bestämda tillämpningsområde. Från och med 1974-01-01 skedde, efter förhandlingar med statens avtalsverk, en löneplansrevision som bl. a. innebar att ovannämnda löneplaner ersatts av två nya löneplaner, löneplan F (funktionella tjänser) och löneplan T (tarifflöneplan). På undervisningområdet införs under år 1975 en speciell L-löneplan. I stället för löneklassuppflyttning utgår i alla lönegrader ålderstillägg med treårsintervall. Tjänst som hänförs till löneplan F (funktionella tjänster) placeras i lönegrad med beteckningen F 1, F 2 o. s. v. Varje lönegrad omfattar antingen fyra eller en löneklass. Löneplan F består av 31 löneklasser numrerade från l till 31. Lönegraderna F l-l7 omfattar vardera fyra löneklasser. Lönegrad F l omfattar härvid löneklasserna F l-4, löne- F 2-5 osv. upp till lönegrad F 17 som omfattar grad F 2 löneklasserna löneklasserna F 17-20.

246 Bilaga 1

Lönegraderna F 18-31 omfattar från 1975-01-01 vardera endast en löneklass med samma nummer som lönegraden. I dessa lönegrader utgår tre ålderstülägg om vartdera 5 procent av löneklasslönen. Ålderstilläggen utgår med treårsintervall. Löneplan T (tarifflöneplan) innehåller 11 lönetariffklasser betecknade T 1-11 och tillämpas för tjänster i vissa befordringsgångar. Innehavare av tjänst i befordringsgâng garanteras uppflyttning i lönetariffklass eller lönegrad efter viss tjänstetid eller viss uppnådd ålder. Befordringsgång som innehåller lönetariffklasser leder alltid fram till (funktionell) tjänst på löneplan F.

Exempel: på löneplan T och F år 1974

Lönetariff- Löneklass Månadslöni

Bilaga] 247

Man i regel som extra tjänsteman i viss lönegrad och nyanställs lönegradens lägsta löneklass. Efter tre år i denna löneklass sker uppflyttning till närmast högre löneklass inom lönegraden. Slutlöneklass nås i regel efter 9 års anställning. Exempel: F 4: 4 (3 år) F 4: 5 (3 år) F 4: 6 (3 år) F 4: 7 slutlöneklass För vissa kategorier tillämpas befordringsgång. De största och vanligaste befordringsgångarna, lägre grundbefordringsgång l A och högre grundbefordringsgång l C, har fro m 1975-01-01 slagits samman till en med benämning befordringsgång l C. Till denna befordringsgång räknas kontorsbiträde/kontorist, apoteksbiträde, stansoperatör, tekniskt biträde, expeditionsbiträde, expeditionsvakt, sjukvårdsbiträde, postiljon m. fl. Därutöver finns speciella befordringsgångar för amanuens, mellanstadielärare, kanslist, polisman/poliskonstapel m. ll.

Exempel på befordringsgång 1 C Levnads- Lönetariff- Anställningsålder klass/lönegrad tid m. m./år 17 år T l 18 år T 2 19 år T 3 20år T 4 21 år eller T 5 1

F 1

En tjänst kan också placeras iviss högst lönegrad. Högstlöneformen kan betyda att tjänstemannen vid tillträde av viss tjänst, t. ex i högst lönegrad F 6, får en individuell placering i lönegrad F 4. En del tjänster är placerade i alternativa lönegrader, vanligtvis två, mellan vilka arbetsgivaren har att välja vid anställning av tjänsteman. Inplacering sker normalt först i den lägre lönegraden. Efter viss tid kan uppflyttning ske till den högre lönegraden.

4.2 Förmånsgrupper

Statstjänstemännen är indelade i två grupper med olika förmåner ifråga om bl. a. lön vid semester och annan ledighet. Förmånsgrupp A omfattar ordinarie och extra ordinarie tjänstemän

248 Bilaga 1

samt huvudparten av övriga tjänstemän som 6 hela kalendermånader under den senaste treårsperioden haft minst halvtidstjänstgöring. Till förmånsgrupp B hänförs övriga tjänstemän.

4.3 Semester

För statligt avlönade tjänstemän utgör löpande år kvalifikationstld för semester. Semesterns längd är beroende av förmånsgrupp, lönegrad och levnadsålder enligt nedanstående tablå.

Tjänstemän Antal semesterdagar Till och med Från och med det år då det år då tjänstemannen tjänstemannen fyller fyller 29 år 30 år 40 år Ordinarie, extra ordinarie, extra tjänsteman i förmånsgrupp A tillhörande lönegrad

utgår oktober-SI mars ökas antalet semesterdagar med 3 respektive l dag.

5 Lön vid vissa ledigheter

a) Lön vid sjukdom Tjänsteman i förmånsgrupp A får vanligen sjuklön från arbetsgivaren. Arbetsgivaren, staten, erhåller i sin tur från försäkringskassan den ersättning som enligt lagen om allmän sjukförsäkring skulle utgått. Sjuklön utgår fr. o. m. första dagen av en sjukperiod med 92 procent av lönen och fr. o. m. 31 dagen med 94 procent. Arbetstagare hos staten kan begära att få stå utanför detta s. k. arbetsgivarinträde för att istället erhålla sjukpenning enligt lagen om allmän försäkring. Tjänstemän i förmånsgrupp B får sjukpenning enligt lagen om allmän försäkring.

b) Lön isamband med barnsbörd Kvinnlig tjänsteman får vid barnsbörd tjänstledighet utan löneavdrag i 210 dagar. Även manlig tjänsteman får tjänstledighet med samma

Bilaga] 249 sou 1975:43

förmåner. Den som önskar kan få ytterligare ett års tjänstledighet men

då utan lön.

c) Lön vid andra Iedigheter

Beroende på arten av ledighet utgår lön med A-, B- eller C-avdrag. beroende av löneklass 8-11 procent av daglönen, A-avdraget är, B-avdraget är 3 gånger A-avdraget och C-avdraget är lika med hela lönen. Vid vård av barn under 10 år utgår exempelvis lön med B-avdrag till endera föräldern under högst 10 dagar av ett år. Dessutom utgår vid sjukpenning under 10 dagar per familj och år från försäkringskassan vård av barn under 10 år. Lön med B-avdrag till kvinnlig tjänsteman för vård av adoptiv- eller fosterbarn under 7 “ar utgår t. o. m. 90:e dagen efter den då barnet kom under hennes vård. 240 dagar Ledighet med _B-avdrag för studier kan beviljas sammanlagt under loppet av 10 på varandra följande kalenderår om arbetsgivaren

finner studierna angelägna ur tjänstesynpunkt.

5.1 Sjukvárdsersättning

av s. k. anvisningsläkare. Kostnaderna Läkarvården ombesörjs i princip bestrids helt av staten. Kostnader för läkarvård, då tjänsteman inte härför kunnat anlita (s. k. jourfall) och för öppen vård, anvisningsläkare av staten eller kommun, ersätts helt. Om tjänsteman tillhör anordnad A får han vidare full ersättning för Specialistvård, då remiss förmånsgrupp till taxebunden privatpraktiserande läkare. lämnats av anvisningsläkaren Löneplansanställda statstjänstemän har fri medicin.

6 Arbetstider

som tjänstgör måndag-fredag och som har Tjänsteman regelbundet eller administrativt arbete har en ordinarie veckoarbetstid kontorsarbete och 50 minuter utom under månaderna maj-augusti då om 40 timmar den uppgår till 37 timmar och 30 minuter. Reglerad genomsnittlig arbetstidsberäkning är 40 tim/veckan. Beträffande är situationen annorlunda. Lärare undervisningsområdet har viss del av arbetstiden fastställd reglerad i form av för olika kategorier undervisningsskyldighet (antal lektioner per vecka eller antal undervisper läsår). Övrig del är inte reglerad. Låg- och mellanningstimmar 30 veckotimmar undervisningsskyldighet och stadielärare har exempelvis lärare i gymnasieskolan 21 timmar.

6.1 Deltidstjänstgöring

förekommer dels i form av Deltidstjänstgöring inom statsförvaltningen dels i form av nedsatt tjänstgöring för heltidsananställning på deltid, ställd tjänsteman, s. k. partiell tjänstledighet.

250 Bilaga 1 SOU 1975: 43

Möjlighet till deltid och partiell tjänstledighet regleras i kungörelse (SFS 1970: 384; ändr 1971: 1030) om deltidsarbete och (SFS 1970:388) om tjänstledighet med C-avdrag m. m. Av kungörelserna framgår att statliga myndigheter av bl. a. familjesociala skäl bör skapa tillfällen till deltidstjänster och partiell tjänstledighet. Deltidsarbete bör även kunna komma i fråga för kvalificerade göromål. Vidare framhålls att kortare tjänstgöring än halvtid i allmänhet inte bör förekomma.

6.2 Övertid

Tjänsteman är skyldig att fullgöra övertid varvid arbetstidslagens bestämmelser i princip gäller. Parterna har träffat avtal om att högst 200 timmar övertid får tas ut per år. Gottgörelse utgår antingen i form av ledighet eller kontant ersättning.

7 Pension

De statliga tjänstepensionerna är samordnade med förmåner som utgår från socialförsäkringarna, nämligen folkpension, allmän tilläggspension m. m. Samordningen innebär att den enskilde är tillförsäkrad de förmåner som är fördelaktigast tjänstepension eller pension enligt gällande sociallagstiftning. Från och med 1974 sker även viss samordning med anställning på den privata marknaden med pensionsrätt enligt ITP-planen.

7.1 Pensionsrätt Rätt till pension har statstjänsteman som fyllt 20 år och som haft anställning med minst halvtidstjänstgöring under den senaste 36-månadersperioden före pensioneringen.

7.2 Pensioneringsperioder För anställd i statlig tjänst tillämpas i allmänhet tre pensioneringsperioder beroende på vilken tjänst vederbörande har. För de tre perioderna gäller nedanstående åldersgränser

Period Åldersgräns Nedre Övre

Tjänsteman har rätt att avgå med ålderspension efter att ha uppnått pensioneringsperiodens nedre gräns och som regel skyldighet att avgå vid dess övre gräns.

Bilaga 1 251

7.3 Pensionsformer

Pensionsformerna är dels egenpension (ålderspension, sjukpension) och egenlivränta, dels familjepension och familjelivränta. Tjänsteman som avgår tidigast vid pensioneringsperiodens nedre gräns har rätt till ålderspension. Tjänsteman som icke uppnått pensioneringsperiodens nedre gräns men som av läkare p. g. a. sjukdom bedömts oförmögen att utföra sitt arbete har rätt till sjukpension. Om rätt till pension respektive livränta föreligger utgår till efterlevande maka/make och barn under 19 år familjepension respektive familjelivränta.

7.4 Pensionens storlek har minst 30 tjånsteår när han Full ålderspension utgår om tjänsteman avgår med pension. Om antalet tjänsteår är färre reduceras ålderspensionen. under de Storleken av full pension är beroende av lönegradsplaceringen fem senaste kalenderåren. Har lönegraden under de sista fem åren varit densamma full ålderspension med 65 procent av den lön som vid utgår gäller i lönegradens slutlöneklass. avgångstillfället

Bilaga 2 Bearbetning av statstjänstemannastatistiken

254 Bilaga 2

om

.Eâm

v

mo: mv mm mm mm mv mm mm om mm mm mm mm mm

omm mmm ovm mmv oom vmv mmm mmm mmm vmm mmm mvm mmm mom

mou= -..bum

mm mm mv om mm m mm mm mm mm

mom vmm

mm: mm

mmm omm vmm vom mmm mvm mmm omm mvm omm mmm mmm mom omm omm

mmmm moscmöm

m m m m m m

ov mm mm mm om mv mm

mmm

om

-Eåm

v

mo: vv mm mm ov mv mm mm mm vm mm om mm mm

mmo mmm vmm mvm omm mmm mvo mmm omm mmv mmm vmm mmm mmm

momäv. ;Emm

mm mm mv om mm mm mm m

mom

mm om

mmm

am: mm

omm mmm mmm mmm mmm mmm mmv mmm mmm mom vmm mmm moo mmm mmm

mmmm .Sciöm

m m m m m m

ov mm mm mm mm mv vm

mmm

um

-Eâm

v

mo: vv mm mm ov mv mm mm mm vm mm om mm mm

.2.._eama=m.aê_=o=

mmm omv mmo mmm mmm mmm mmm mmm mvo vom mmv vvm mmm mmm

mom...? ;Emm

mm mm mv mm ov mm om mm om

mom mmm

am: mm vm

mmm

mmm mmo vmm mmm mvm mvm omm mmm omm mmm omm mmm mmm mmm

moøcmöm

m m

mmmm

m m m m

mm mm mm mm mm vv mm

.ZEISS

mmm

mm

-Eåm

v

mo: vv mm om mm mv mm mm mm vm mm mm mm mm

:å

mom mmm omm mmm mmm mmm mmo vmm mmm mmm mmo mmm mmm mmm

momE .Eäm

mm mm ov mm mv mm om om

mom

mm vm om

an: mmm mvm

_.oä.§22_m=..;=.

mmm vmm mmm mom mmm omv mmm mmm mmm mmm mmo mvm mmm mmm

ommm moazmåm

m m m m m v

mm om mm mm mm mv om

mmm

.m

-Eâm

m

mo:

så

vv mm mm mm om mm mm mm vm vm mm mm mm

omm mmv mmv mmm mmm vmm mmm mom mmm mmv vmm mmv omm mvm

uusous..

mumäv. ;Emm

m m

mm mm ov mm mm mm om vm

mom mvm

nu: vm

mmm

mmm mmm mmm mmv mmm omm mmm mom vmm mmm vmm mmv mmm mmm

moøamâm

:mässa:

mmmm

m m m m m v

mm om mm mm vm mm

mv

omm

“asså

E8: -_82

-mamman

ameswamm.

zzzäta §=§üo› -momänâäm .u=eax.o›

.mäta

.uommmnäwum

wmmmåm

.omäåwâäâxwm amäåmznzaä

“åâmwâivm

._

.owsaouêsmo

comcmåm§ 902535?

-soånzäz .ouâmwåom uäuoäüso

museums,

Cowømüm uccmê= .oüoâøm .oäåomom uwmmmEam

nä: m...?

aEE=m “mässa

._25

i?

“M50 »En aEE=w

:43 Bilaga 2 255 SOU 1975

å

-553

S: mm mm mh 3m hm om mm vm mm G mh mm hm mm

m3

m3m m3o mmm hho 3mh mmv m mom mmo vmm mmm mmm mvh mmm

32:2 -Esm

3 m 3 m m

a: mm 3m mm mm 3 m3 3h

mvv omm Gv mmm omv m3m hmm mmm mmo mov ovm 3mm mmm mmm

8:553

3 m m 3

m

m3 m3 m3 vm m3 hv

m.

-553 .3033 mm mm mh om vm om mm mm mm om vh hm hm vm

mmh mhm hh3 mhm mhm mhm mmv m3 mmm mmm mom mov ooh mmm

30325 ;så

m 3 m m m

am: 3m m3 mm hv h3 mm

omm 3mh mmm hoh mmm vmm mmv mhh mmm m3m mmm ohm mmm m3m

3:553

3 m h 3

m

m3 3 m3 om 33 mv

om

-553 S: mm mm 3h G mm mm vm vm vm mm mh mm mm vm

mmm mmh mvm mmm hmm vmm v3m mmm mvm vhm mom omm mmm

.o_.._smw§.w3§.=_oa.mSTSo_

3mm

35:2 .Emm

m 3 v m 3

mm: m3 m3 m3 ov m3 mm

omm mmm mmo mmm vmm om3 mmm mhm mmm mhv mmv m3 mmo Gm

2:35.53

m m 3 m m 3

_ä_ 3 3 mm o3 mm

mm

-553

S: G mm mm G mm mm mm vm mm om 3h hm vm vm

omm 3mm 3vm mmm mmm mmm 3hm omh mm3 3mo hvm vmh mmh vmm

32:5 -..så

m 3 m m v

nu: m3 v3 m3 mm m3 mm

._..á_.omo.§3o._w__._;=..o§

33 omm mmh mmm mvm mm3 mmm mmh mm3 mmo mmm moh vm3 mvm

3:553

3 3 3 m m

oh.:

m vm

33 o.. vm o3

mm

.553 .3033 vm mm mh mm mm mm mm vm mm mv mh mm mm vm

33 3hv mmm m3m mm3 mm3 mom mmm mm3 mmm moo mmm mmm v3v

3ov= ...så

3 m m v

um: 3 m3 m3 hm m3 mv

åsoaxzamsou=m_.uä.aå

mm3 m3v mmm mvm mm3 mm3 3mm omm ooh mmo mmm vmm omm omm

h 3 m m 3 m m m

$S h3 hm

amaniis.

-BESBSm

E3:

ao=E8u3$› magasin:

5:350

gsêwbu

.muwbn

-uouczâaaw

5:a:

aooøowmâäâaøm säåiøozsm

.oøäâêoa

.eaäoauaså

.onaamzoxm

m..

3.355533.,

axmcoämzno

=om553§

.sogyuâz aäme= .ouaøåâzøm 5053:5293 505130303. amEEum

25: 3.353

_8923_ §50 uäEsm wEESW ...asså

ä?

:så

MED

256 Bilaga 2 SOU 1975 :43

3:53_

w m _ _

_o_.:

m_ _.

3 å vw mo mm E wm mm vv

m_

mmm vom omm omm

om

m: o: a_ mmv wv_ ow_ wow

“Eêzw

å_ S_

_ v m_ os_ m_

I mm v mm

mmm wow

mm_ o: mmv om_ mw_ o: m:

om:

m

_

:m: __ w_

_

mv __

mom owm

_m E ov v_

vmm mvm

5:53_

:o 2_

:E55

E..

m omm_ v

_coca_ 3:55_

| I I I

om wm ow wa

a. oo_ S_ o.: 8_ oc_ oo_ oo_

m | m I I |

mm

mEE=w

wm __

vwm

mo_ mm_ ov

a: mm_

I I | I | o _ I I I |

mm wm 1 I

.m_.2.o_._

:m2

.âasêauêon

m I _ 1

3:55_

mm | I

an_

wm __ ov

ä_ mm_ _mo _m_ ms

.30

222m:

wl_

D

8:53_

_ _

.näsa

w o

_oo:

_

om S m_ mv ww 2 i ä mm mm

.s

:uuoozii

3.:

wom com vom

mo

En mo_ wmo mmw

uEEzm

S_ o_.w _m_ o: ow_

me:

S_

.se

_ v

m_l_

m_ m_

.se v

__ mm mm

mmm mo_ wow S_ :v om_ mm_ _å_ m: m:

:m2

_ ä:

8:55_

__ w_

.wåofnmaaz

åêêauâø:

_

8:55_

ov __ om

vwm mmw

wo ov

wmm wow

2 v_ _

SN mom

m m8_ m

:wmE

åaoosåuammäo_

D

:u_mo:o_

:audio

U

.E

åäaå

0:00

mm

:oo 0:00

_åäåwtanunhwåzuás

.E

m m

zmoz_z.ñ_ wouåmmñumauâ.

m

:mEBEWmH

aiiwåo_ ZZNZAA< .ouâmmâzom

21_

sgwâåz

2.1_ 2:_

omlv_

mauaoaå

om|_m “EES omiv_ oml_m asså omlv_ om1_m 355m

:enas 52:05: :magi: :Särö: u

Bilaga 2 257

m

uoüdføv_

m om vm mm mm mm o3 mv mm m3 33

33:5.

mm mm v3 mm mm m3 3m o3

om

mmm mmm ovo mmm omm mmo mmm vmv mvm

3v

3mm mmv 3m3 mmm mv3 3mm 3mm mm3 3mm 3mo

wEEzm

3 3 m m m m 3 m m 3

m3 mm

mm mv mm

oom 3mm mm3 oom 3v mmm vmm mmm mvm m33 mmm mmm mmm m3m vmm 3mm mmm

3 3 m v m m 3

:m2

v3 mm

v

mv mm

mmv mmm

mm mm

omm mmm mmv

mm3 mo3 o3m

mmm

mm3 3mv mm3 v3m m3

.30333.3_M

3mm

aEE=m

3 m 3 m m m

5:553

| |

3o3E

I mm mm mm I mm vm om mm mm mm mm mm

mm mm 3m oo3

ä oo3

3 I m I I

I mm m3 mm mm

mmm

mm mv m3

mmv mmm mmm v3m

aêêam

mm3

mmm.3 3

m m m t 3 3 I m v i

I I o3 3 m3 | 3m mm mm mm

:m2

amáümcwâzåøn

3 3 | |

I mm m3 mm m3 3m mm

vom mmm

mm

mmm

mmv mm3 3mm 3 o3m 3

.30

m13

D

._3553

m m

mm mm

mm om v3 mm mm v3 mm o3 mm om vm mm o3 mv m3 33

.3803525

em

vmm mmm mmm omm omm mmm mmm mmm vmv

3v

v3m 3mm om3 mmm omv 3mm mmm mom m3 3mv

mEE=m

3 m m m m 3

m3|3

3 3 m m3 om

mm mv mm

mm3 mmm mm3 oom mov mom 3mm mmm m3m m33 mmm mmm mom omm omm 3mm mmv

3 3 m v m m 3

:m2

v3 mm

.acuoåmmaø

am33mamcumm3u3om

v

mv mm

vmm

vvv mmm mmm mvm

mm mm

omv omm

5:553

mmm mmm

mm3 v3o mm3 m3 mm3 mo3

3 m 3 v m m

amma_

D

ävnmømzmoaä_

U 0 0 U ca3mocm3

uoaosüvcmê

.E ...a

öuozäøcâ:

3300 :oo :oo :oo

:oo

»oecuøuüzämomowwmnn

.E m m m m

:ouázøsâü

:mcüäaâh

m

m3|3 m3|3 m3|3 m3|3

omrv3 om|3m asså

vtzxmocmq

om|v3 omIv3 om|3m 2:55.

äzmämøü.

om|v3 asså oml3m asså

aosw33zr32 amEEam

330.35. om|3m 532:.: swaoåü “E55 52,355 52,305:

e

258 Bilaga 2 SOU 1975 :43

:o::_›x

m m v I I | I I

_ou:

mm mm 2 mv 3 mm mv mm mm ve _m om

.m

om mv

mov oom mom mom mm_ o.: o: mmm vmv oov mmm mmm :m omm mmo vmm mvm oom

aEêsm

2 2 m m m 2

m

vw mv

omm vmm mvm oom

oom

.m S

å_ än m3 m2 m: mmm mvm omm mmo

m m m

:m2

m v m | | 1 | |

vm mm mv om

mvm mom

m0

o: ä. :v mmm 20m

uêêøm :ocåäx

5:53_

| | I I I | | I

16:a:

å I E mm mm mm mm vm

.m 8: o.: 8_ 8_

I 2 2 m m m I m

mm 2 I mm mm 2 2 :m mv mm 2 om

aEE=m

_ | | .. _ 9 I m 2 v m | m 2 m m m m | m

:m2

auoüêävzwwn

| I mm I I i I I 1 I

vm m_ mm 2 o_ mv mv mm 2 vm

8:55_ .80

min

D

5:56_

m m v I I I I |

_uv:

mm mm m_ S. mm mm mm vm mm 3 2 mv

uaövåxå

om

vm mm mm mv

mmm mmm mmm mom o: mmm mmv mmm mom _mm mmm vmo mmm mvm mom

uEiøm

2 S: m m m

m7_

m

mm mv

oom mmm mvm mmm

ä G 8

vm_ än v3 _m_ mv_ mmm mvm mvm mmm vmo

m m m

:m2

.nåorzmmms

auzüêamnxzom

m v m I I r | I

vm mv om om _

5:55_

vmm omm

v0

m3 5 _mm mmm mmo

:wmâ

D

52:25_

=o:o:a::o.:_

U U U

uoaucmzämE

U

.E m:

:oo :oo :oo :oo

:owEEREmmmoåÄU .uäuåntanuvøgaaøåk

:nnåäwtâmuuwamhb

.E

2:020:

m :E m m m

m

:mEoacmqh

auxEmoEwA

2:_ 2:_ 2:_ 91_

omr: 8:: 3:a än:

asså 8:3 om|_m 2:83 än: asså

.onuââ2

asså

SLE.. :S355 :ozotâm 320.003: :S353 amzääm :sauna: :uEuEÅ

._23 :E52 v

SOU 1975 :43 Bilaga 2 259

m p

geni;

.. | r | | m | I n

_oc=

2 cv mm 3 S .m mm 2 »m

å

com

mv S

ovo omm omm mmm sm omv So

C

?o ...om om_ m: a: So m2 SN

Ev_

uEEDm

m v _ m H

mv mv om

ms wvo omm mom mmm vmm So

E s.

SN 2: 03 S_ .So än SN

m v E.: m

:m2

| | | I | m | 1 2 a

v› mv

m.: m9 owo wav mm_ :m v: o:

aEEå 5:55_

_

85:a_

x n | | I | | om n mm mm 8 ä

_UUC

ä 3 m... 3

v. 8_ 09 03

H _ _ m _ | v _ v n

I vn 3 mm om om S

wEESW

oü S. »E

_ g H m _ _ u _ | _ v v v m a | | | | Z

:w:

uuzüâäuwsa

_ v A u

| | I | t S I S. ...N I mm 8

å

3:55_

v2 S_ oc_ .80

mi_

D

m o

8:53_

n r | | t m 1 1 u

vu om mm 2 om om

_oozøv

›o om wo

äuouziø_

.s

om

omm

mv

ovo

e»

who mvo Em oom om_ E; m3 mmo mom m2 m.: v: ...ov ...ä

Ev_

NEESW

m v H m

CIM

w

2 om

vom mmm mmm mvm os

o»

oom

s. v

NS wvo Em m.: Em ä_ So än

En_ m

.Ensamma

m v

:m:

awzüêamoåø:

| | I r | m | I ›

mm v_

uOø=åM

om m

omm oov En

m2 m2 Gm

_S_

_ams_

D

Sto:

qsaoco_

.E

xuozoioä.:

U U U o .E

:omiczatommcozsxwmtom

3:022_

.E ...a

:oo :oo :oo .to

.Eåsmtamuuruâmom

38:

.E m m m m

3:023

:oøåmmäähmm

cmêoacwmh

N

samsas

uwåmEmåU

2:_ En_ 2:_ 2:.

än: asså 073 3:a aEEå asså 3:8

vwåxmoaoq

073 2:3 255m 8:8

oocmzziå Sangis :snoñü mooaâåm såren;

SL:

._25

_EU a

260 Bilaga 2 SOU 1975 :43

HoHE 3:55_

I u m I v m

mm mm mm mv om mv vm mm I mv Hm mm r

.m Hv

S 1 m u

vmm mmm mmm mmm vmm mmm mmH mmm mom Hom mmm mmm vmm mmm mmm mom

sEêsw

H m H m H m H H m

I m

vom

S u

v? mmm mmm vmo vmm mvH Hmo mmm mvm mmm oom mmm mmH H mHm mmo

m

:m2

v H H m

I u i u

omm

vH u

mmH omv mom

HH

.ozsöH

mHm Hom mmm mmm

oH

mêEzm

mmH mHo

omvH

ä..

m m H H

Hou= .ocøäx

mm vm I a mm mm I I n

mm mm mm mm mm | u

m. ooH ooH ooH ooH

| n H I m

mEEEm

mH mm u I u

mmH mmm oHH mmm mom mmm mmm

HHH S.

mmm

H H | a m v H H m m m v H H I I u I I u

:m2

uvHHmamcmmuHmHoø

mH I n I I m u I u

oHH mmm mm

:EEÖH

mmH moH Hmm mom mmm mmm 9. mmm

.20

mIH

D

3:53_

m m

395.

mm om | u mm mm I n m n

mv mm mv om mm mm mm mm

.m

_wuovøäø_

o_ I m

mmm mvm mmm omm

n

moo mmv mmH mvm mom mmm mmm omm mHv mmm mmm

uEE=m

mmvH

H m H m H H

mHIH

m m

I m

mom

2 u

mmv mmm Hmm omo mmm mvH mmo mmm mvm vmm mmm mmm mmH mHm mmo

H

:m2

m e H H m

.ucuoømmaaa

.âäacawunuwm

I u I m

355m

u

omm mmm

vH s

moH mmm vmm omm

H

mHm mmm vmm

oH

Hmm vmm mmH

H m H

amma_

?tab

D

:mimmi:

?tab

o U u u

.E

wa

.åzmåmtaammugaaøxøk mcuonwamovmuesoumumo2

:oo §0

2:e.

.E å.. §0

m m m m

Hucoäom

m

zmEoäcwmH.

mHIH

omIvH

mHIH mHIH

amåxmocmq

omIHm omIHm omIvH

mHIH

.åmsåz

?så 813 asså omlHm omIvH

.oaaøazm

asså

Ensam..

?så

:âmescq :uaoaå omIHm canvas..

...så cmêä.. ._0582

H50 u

SOU 1975 :43 Bilaga 2 261

_

:o::_›u_

m m m m m

_o_.:

2 mm __ wm wo om v_ mv mm S mm mm m_ _m

v.

mvm mmm Sw mo_ ovv S... _ow mmm w__ wvm mm_ :m _m_ mmv mom wmm mwm 2:. mvw v_m

mEEsm

_ _ n v w

m_ vm 2 w_ vv

wm

mo omm mmo mom mmm omw mwv mww

mmmw

å... mm_ m__ _o_ v2 m_m m8 __v :c _mw

_ _ m v m

:m2

v_ o_ m_ vm

m o __

om __

mmm vow mmm mvv vow mmm mvv

v: S_ S.. m_v Sw _wm _wm

mEEzw 8:53_

o m m m. m m

5:53_

r

_ou:

å mm E S vm _› _m mm om E om wm mm å S. mm 8

ä. oo_ oo_

_ m m

mm wv I mm

mom

wm mm m_ _m

mmm

ä S

:Eåam

m: m_m

mwv_ _ wwv_ mmm_

m _ m m m m I _ m

I r m_ m_ m_ z S. om m_ m_ S

:m2

.w_.=m_m:am_._:on

_ _ _

vm mm I mv ev om mv

wow mmm

wm mm m_

mmm

5:55_

S_

wcv_ _ å.: wow_ .30

mi_

D

m _

8:53_

m v m m m

_o_.:

wo vm mm 8 mm m_ mm 3 vm vm mm v_ w_

_uuonøüä_

.m

m_m ut. vmm mo_ mvm v_m mmm _mm w__ e: omm _mm moo omv omm o_m omm mmw mwm

om;

:Eêzm

_ _ n v

m_|_

o_ mm v_ m_ mv

mmw wow

wm

mmm mmm mwo oow mmw mow mov

m0

wmm mom omo mm_ m__ S» o_v :ä

_ _ m v m m m_mw

:m2

v_ m_ vm

.aEoåmmmz

wu__w_m:am_._:o:

v o o_

mv wo o_ _

8:55_

å_ v__ m_m mmm vmm oS m_m _mv SN _wm m_m _mv Em _wm

v m u v m m

_wwi

D

68:0.:

:sååå

__8m:umw:_5_2o._

U

62.83 U

§2_w_u:._E

3:082_

.E ma_

_2822_

._00 :oo :oo

?Seb

.Pâuzütauvvngaaøxøk

.E m m m

uâomâaeaø_

__3022_

__›_o

:mEuaåqh

m

__›_o

m_!_ m_|_ m_|_ m_|_

omrv_ om|_m omlv_ asså 355m

utzxmmäm_

omlv_ om|_m omtv_ omr_m asså asså

_o__w_w:›2 3983:9» awEEmm

._25 __›_U amaåm_ ?§0 :Sch :även: om1_m Sagvan..

a

262 Bilaga 2

Hon= .oEFsH

mm m» vm mm 2 Hm mm mm x mm Hm mH. om E ä. m: Hk mm vH HH.

m.

mm n

mvm mmH mmm mmv mmm mmm

mm

Em ovm

m..

vom

m: m: Hm

HmH Sa am mvm

mEEam

H

m: mm mm mv z E. Hm å

mm mv

Hmm moH

8 wH

H.: om.. m2 SH Hmm SH

:m2

u o m mH

mmm

â

mHH mmv vmm

o.. mH.

mvH oz

Hm

mHm mHm wmv

mEEzm .Hoccçvm

S..

omm. ä_

Huu= .HOHHEÖ-

3 mm I å r n | mm

coH

ä E. mm â

om. o.: ooH ooH o... E S Hm

m | m n m m

mEEHHm

om mH mm mm mH m» 2 2 u wo mm I

8_ ä_

| H m I m m i m v H H H. H H m n I I u I

:m2

.åämuuwuåon

w I m m. m u x

Santo_

8 HH 2 om mH m» mH. mH 3 3 mm I mm

.30

mIH

D

HoHä .Såå

å t. mm mm 8 o.. mm mm n mm E. E. I

2 8 HA E. mm vH S

å

.HaHoUHH-ME

mm s

Sum mov mmm mmH mmo vmm

n: o: m..

Em mmm vmm

8 Hm

aEEam

S_ Hmm Sw Hvm

H

mHIH

mH mm Hm m.. n

mmv

E Hm om mm

aHm omm

EH Hm Hv mH

E: m: å_ m:

:m2

.gångna

:zêêauzs:

u e m

5:55_

å mH mm mm

mmH m: a: omH Sn vvm 2

mmm

H

ä_ ä_ :m m: S_

Hmm.:

D

caHnHocnH

0 o

uxmHwoHoHHoHxmn

o U

.E

mcuoHoxmmuHmäEovmca

mm

:oo :oo

HmEwEmtåuwHaHuow

:oo

68:a.:

å..

aguâuuzuguaømøäm

.E

m m m m

zomHobâmHmHoom

m

aHxvHmocnH cmEoHmcmnh

mHIH

Eztozzona_

mHIH mH|H

omIHm omIvH omIHm omIvH

mHiH

Hosmâcaå

8:: omlHm asså 355m asså 8:: omIHm asså

:Bus :aHmuEÅ :saoiü 523.55 258m ._2355 u

Bilaga 2

mocnmâm

I m m

mom=

mm mm mm mm vm mm mm mv vm mm mm mm mm mm mm I mm

.m

mm

omm mvm mmm mmm mmm mmm mom mmm mvm mom mom mmm mmm mmo omm mmv mvm mmm mvo

wEEDW

m m m m v m m m m m mm

mm

mvm mmm mov mom mmm mmm mom mvm mmm mmm mvm vom mmm mmv mvm vmm mmm mmm omm

m m m m m m

:m2

I mm mm mm I

mmm vmm omm mvm mvv mmm mom mmo mmm mmm mom mmm mmm mom mmo

NEESW _occmöm

m m v m v m m m

_ocnmå_

|

mo??

mm mm mm om om | mm mm I I

oom

mm mm mm mm om mm

.m oom oom

m m v v m

mm vm mm

ovm

mm mv

mmv mmv mom mmm mvm mmm mmm mmm mmm

NEEZW

m

m m m m m m v I t m m m

om om mm om mm om mm mm.

:m:

aåsmauwuzmøø

I I I m i

mm mm

8:55_

mm mm

mmv

mv

mmv mmv mmm mom omm omm omm mmm mmm

m

.80

mIm

D

moncmü_

m

mouce..

om mm mm I mm om mm om om ov mm om mm vm mm mm I mm

mm.

.m

mm ämumzmumcm

mvv vmv mmm mvv mmv mmv mmm mmm mmm mmo mmm mmo mmm vmv mom mmv mmm vmm mmm

aEE=m

m m m m m m m m

mmlm

v v v

mm

mmm mmm oov mmm mvm omm mmm mvm mmm mmm mmm vmv mmm mmv mvm vmm vmm vmm mmm

m m m m m m

:m2

.wiøämnaa

umåäswmuâom

I 1

8:55_

mm mm

mom mom mmm mmm mmm mom mmm mmo

mm

mmm mmm mmm mmm mmm mmm ovm

m

m m m m m m

_mms_

D

428mm

5325_

mum:»E2..anmuu=D.mu«m==ESøk

.E U U U U

.umzémaw

_omocmmmcmê

.E mm

.momocmmucomi

:oo :oo :oo :oo

328V

.umxuêåaåuumseem

utväg

m m m m

N

amxmxmocmm

:mêommcmmh

momommmmocmå

mmlm mmlm mmxm mmrm

omlvm omimm omlvm omimm omlvm omimm omlvm omimm

nummcmmoäum

asså asså asså asså

:BS 52.355 ammrö 5.323 ammmmEam imanen.. mcomamm sammen:

m

264 Bilaga 2

_ociñ_

| m m m _ m _

_aus_

8 om v_ ä v_ o_ o_ e.. mm .m G v_ _m

å.

mov

vom mom

å

_vm mom vw_ 0G mä o_m m_m S_ o; ä_ .S m.: mmm m3

mEE=m

_ _ m m m

vw o_ om 2 vw

vov am com mom mom 8_

wwom

wv_ mm_ m? å_ _mm ä_ _mm S_

_ m o

:m2

I v _ o _ m

om 8

omm

_m ä

mmm

8 8

S_ mm_ vv_ wvm :s

mEEzm

Eb_

_0556_

_

_ocâñ_

I u I I I

_ovca_

ä S ...m I å vm vm vm ä 8 om å

v. oo_ 8_ 8_

m m. _ n I m m

mv 2 | o_ m_ vm 2 mm om v_

mmm

S

_wm

NEESM

m m v | w | I _ n _ I _ .. m m m m m m 2

ams_

muzümaumoäoa

n I 0 I u I r m I

m_ om o_ o_ vm m_ mv

mvm

S

mvm

_§55_

_v

.So mi_

D

_oaiö_

m m m m m _ m _

_on=

mm vm __ I mm m_ om om cm vw m_ m_

_Eoøåxi

v.

Sn

se mom

S

mom

S

ä_ om_ mv_ mvw m8 n: _mm ä_ wvm _vw mo_ omm _wv

355m

_ _ m m ›

m_l_

mm 2 om E mm

vv_ mm_ :m vov än mom omm om_ mom än o.: mo_ .mmm S_

_ m _wom o

:m2

.aEoåwmmz

muiümcamvgum

v _ w _ m

320.3 I mm mm mm a _

_0253_

ev 2

S_ m: S_ o: ä_ mvw mmv

vmm_

_man_

D

:oo

2:29

:nivå:

_m_:wåmtunwvmzotvüwxxåêøk

.E U o U U

uxâmâoömáoc_

:säs

_Bosmzäzc_

wa

.E

_0329053_

:oo .to :oo :oo

A428_

m m m m

:wêuäcwp

m

_oäsåäis mgåouanä_ _oåoâtawmmm

ensam

om:

2:_ 2:_ 2a_ 2:_

»zåxøocnq

omlv_ om|_m omlv_

asså omlv_ 8:a omlv_ asså asså

mowioâm âaoao.. 52.35: Sagvan_ mmEEuw om|_m :§05:

_m

._23 §26

a

Bilaga 2 265

:o::_v_

m H m m

HoHE

mm mm mm mH I mm mm

8 mv om mm Hm Ho mH mv S

å

mm ov mm

omm omm mmm oov

å

vmm omm mvm emo vom mHm Hmm mmH mmH Hmm Hmo mmo

aêEzm

H H m v H

m

mv mm ov oH mo 3 mm

vmm omm mom

å

omm mmm vmo

m

vHm mmv Hmm mmm mmH

H m

:m2

w I H m

mm mm

mmm mmH vom mmm omm mvH omo mmH ooH Hom HmH vmH Hvm

NEEZm

ä:

8:55_

:ociå

| I

Hou:

mm 2 mm mm vm 2 mm mm mo mm om om mm

å ooH ooH ooH ooH ooH

m 1 H m I m m

om om mm mm mv mH

måEzm

mo s. S

e: mmH ooH Hmm

m H m H I H m I v r I H I H I I H H m

mH

:m2

auHHEESuHHHonH

m I H m I o H

mm mm mm mm mH

3:55_

mm â

mmm

S s. 3

vmH mmH

.80

m|H

D

8:55_

m I H v m

Huv:

vm mm Hm Hm mm HH vH mH om S HH mv S mv mm

m

ov mm :uuouåxi

mmm mvm vmm ovm mmm

ä

omm mmm mmm

o...

mmH ovm mmH mHm mmm m8 moH voH

øEEHHm

H m v

mHIH

vv om vw ov oH mm å om mm

mom oHv Hmm vom Hmm mmm mom mmm mmH mmm mmm

H m

:m2

.âaâäas

anHHwumcumuHuHom

o I H m

â om

mmm

mH

5:55_

Hm

omv wvv

ä

mmm mmm

H

mmH oHm Hmm mvH mmH HmH

så_

HH

:S35:

:mäâazâo

U U U U

.E mm

:oo _Huo :oo :oo

ComHPTÖmHHHHSNHOHHOU

:u:=u=.2..unmmu=§..k

.E m m m m

.oxääaäxmmuzm :oåouämmuaâäø

:wEoHêWHH

m

aUHHxmoEMA

mH›H mHIH mHtH mHIH

HoHHmHuFHE

omivH omIHm omIvH omiHm :Esa om|vH omIHm omIvH om|Hm

:aHHHoEHH

asså “seem asså

v

266 Bilaga 2 SOU 1975 :43

8:55

w w n

_o_.:

ow wm mm mv _w vm 3 wm mw mw m_ o_ wv mw vw wm vv

.m

mm

mwm wmm oww mmm mvw mwm mmm

ä

wwv m_w mmw wvm owm www mww wwv mww wwm m_o

aEE=m

5 m m m w _ m

mm wv ww mw om

_o_ wmm mom mww _mm mmm vwm :w .m8 mmm owv vom wom www wm_

m _ w _

:m2

m m., m_

vwm vmw mmm wwv

_m

o_m _v_ ow_ w_m wmm mo_ vww vvm mwm mmm wmw

aEEsm 8:55_

vmv_ _ m

_o_.: 8:53_

wm mm mm mm ä ä ww ow wo wo ww mm _w wm mw ov - ww

m oo_ oo_

m w m _

nEEzm

mw wm om mw

mo_ wvm mwm _v_ mwm mw_ vm_ mvv wv_ wvm omm vwm

m I w m w m v m | w _

m_ _m mm mw

vm_ omm ow_ mm_ omm

:må

auzwomåmugøn

_ v m u

ow wm ow ov

8:55_

_m

ow_ _vm owm om_ wmm vo_ mmm mv_ wo_ m: vwv

.30

wl_

D

8:53_

w v w n

_ow:

wm vm wm mv vw mm m_ om wm _w m_ mv ww _w mm wm

.m

om uauouzzi_

wom mwm wwv mmm vow wmm vmw mwm www

ä

_wo m_o mm_ _wm :o mv_ w_m omm

än_

MEESW

_ m m w _ _

mml_

wm mv ww mv

wwm wom oww mmm mow mww vmw

ä

_o_ o; _mm ow_ En ww_ m_w wow

m _ w

:m2

.aEoåwmaz

uååamâmvgøm

v m

mm

8:53_

omm

w_ mw

wwm vww mwm wvm wmv mmv vmv

om_ wm_ _mm mo_ mw_ ww_

mwo_ m

:mw5

D

?tab

:a_n_o:w_

uou_2o›_:=

.E U Q 0 u

:owocwnämø:

gm_=uämtamuhqwz..nvm_wub

.E m:

:ouuswnämi

:oo ._00 ._00 ;8

52:05

»uêwåmtuâmvnzâmüm

_052055_

m m m m

:mEoäEmmH

m

:Socwmämå awåämåwu_ måozaooww

m_|_ 2:_ 2:_ m_I_

omlv_ åaâ omlv_ om|_m asså omlv_ om|_m asså omlv_ omr_m asså

:så §50 om|_m _sauce_ uwEEam :S353 moED 52:05.: 52:25._

4. v

Bilaga 2 267

_ociâ_

m m m v

_o_ä

om mv om _v mm _m m_ mm vm om _m mv mm mm vm mm

m.

mmm m8 mm_ omm mvm mmm vom å_ mmm mmv ovm mmm mo_ mmm _mv vmv mmo

_mo_

mEESm

_ mm__ m _ _ m m m

mm mm om

om_ mmm vmm mm_ omm m__ mvm mvm om_ mo_ mmm m_m mo_ _mm mmm vmm mmm

_ _ m _

:m:

v m m m

mmv mmm vmm omm mmv mmm mmm vmm mmm mmm mm_ v: mmm mmm om_ mmm

mEESm 5:55_

_ _ _ _

_ocåt_

n I | om n mm

E95.

mm mm _m av vm mv mm mv _m om om _m mm _v

.m

_ _ _ n

mm

mmm mmm mmm

uEEBW

mmm mmv mom mmm _m_ m_v omm mvm mv_ mmm mmm om_

_ _ _ a o_ m_ m_ _m

mmm

m_

omm m_m mmv ovm omm _mm mm_ mm_ om_ vm_

:m:

amzämcaøäzoø

I | I mm a

om mm

mmv oom vov mmm mmv

_asså_

mom

v0

mm_ mmv _m_ mm_ mm_ mm_

.30

mi_

D

_east_

m m m v

mm mm

_ov=

_m vm m_ mm _m mm m_ mm _m mm m_ mv _m _m

äöuzic_

.m

mm

omm vmm _mm mm_ _mo mmm mo... vv_ ma_ vmm mmm mvm vvm mo_ mmm mmm mov m_v

mmm_

uEEBW

_ _

m_|_

m m

vm om om

mo_ m_m __m mm_ mmm mo_ mov m3 mm_ mm_ vmm mo_ mmm mm_ mmm mom

_ mmm_

:m:

.äscaanø

ww__m:=smc§o:

v m m m

mm _

mmm mmm mom mom

5:53_

mvm _mm ov_ mmm mmm _om mm_ mvm o: o_m m_m

amma_

638.3 D

.E U U U o cuiocm_

3:232.: .uzâäi

ma

.ozmuozqz

.E ._00 :oo :oo m8

_ozøuoâca

6.2.5.:

m m m m

:mEoSEwnH

m

_mzozmxxiå

m_|_ 2:_ m_r_ m_I_

omiv_ asså

nxmczøäu_

omtv_ om|_m asså

uiümocm_

omlv_ omIv_ om|_m asså asså

._23 samma: om1_m 52.325 851_ 52.353 mmuonoaoü omx_m swiss.. 532.3

& u

268 Bilaga 2 SOU 1975 :43

:o::_›x

m m m

Hoc:

mm mm mH I mm mm mm mm mm mm I mm Hm mm mm Hm mm

.m

om mm Hm mm

HmH mvm mmm oHm mHm mmm mmm mmH mmH vmm Hmm mvm mmm HmH i: mHm

wEêzm

m H

mm om vm Hm mm mH mm mm

mmm

S.

mmH Hmm mHm mmH :å Hmm mmv mmv 95 vmH

H H

:m2

| m I

mm Hm mm mv mm mm mm

mvH mmm mmv mmm mmm mmH mmH mmm mmm mmv

355m :o::HvH

3:53_

I m |

Hou:

mm mm om mv vm mm mm om mm mm Hm mm ä mm mm

.m ooH ooH

H m m m m

mm Hm mm Hv mm mH mm

mmm mmv mmm mvm mvm mvm

2:85

vmH mvH

H H m m m r t H m m

Hm mm mm

HmH omH mmm vmm HHH mHH mmm

:m2

auHHmamáummHuHonH

1 H | m v

:o::_›uH

Hm om om mm mm mH om

mmm

2. Hm

mH. ä_ HHv mmH mHH

.20

mIH

D

_Såg_

m H m

HuHE

mm a. 3 I mm mm mm mm mm mH | mH mm om Hm mH å

:Eom=HuH:H

.m

mv mm mm mm mm

mmH mmH mvm Hmm mmH E. mom mvm mmH o? mmm mmm mom mvH mmm

aEE=m

H

mHIH

Hm mv mm mm mm om

mmm mmm mvm

mH Hm

mmv

2.

x: mHm mHH Hmm mmm mHm HmH

:m2

.acuorzwams

amHHwHmSwmmzHum

| H |

mm mm om

5:53_

vm Hm mv mm mm mH ...m mH H

3: omH mmm mmH omH mvm

bmw.:

?tab

êHosvHoomm

D

285mm:

:wHmmEmH

H

.E U U U U

_goxamz

.nuzmåâxumuwømnmsuümmab

:uHoxmmm:

mm

axmHEHoa

.E

:oo :oo :oo :oc

3:03

:omHobâmhåmHoxm

m m m m

m

:mêoraêmmh

.såyøsøz atHHuHmocmH

mHlH mHIH mHIH mHiH

omIHm

:manage:

8:: 8:: 8::

:mHmåmH

asså asså asså asså

._23 omrHm uäExoH E23.se.. muuEHsHU 81.: omIHm 52.555 om1Hm caauaâ

a

Bilaga 2 269

22.55_

u m I _ _ _ m

.v95

E mm o_ mm mm E vm mv s E. mm 3 mm

m.

m z

mm

mmm mmm mmm mmm :m :m mmm Sn vmm mom 00m än com mmm

mEEDW

MZ å_

H m H 83 . m m m

m a

2 mm mm

x: m? 2: mmm mmm m2 m3 .å S_ omm mmm vom :a Em m:

H H . _ m

:m2

a _ | m _ u v

mm

mvm mmm om_ mmm m2 än m? :w moo mmm omm mom

mEEøm 5:55.

m m

_on= aocEå.

mm I. u mm vm mm | I I | u I å S 2 vm :w mv om K

m.

n I I I t u n m

wEEZW

mm vm m_ vm mm

S_ ä_ Em _mm mmm G.. S:

m m u m I I I I u I v

E vm 2 om 2 vm E

mmm än

:E2

uøzümcumuåon

u I I I I u I m

.occäz

mm o.. m_ mm E S

m2 ä_ Sn mmm mmm mmm

.80

mia

D

gocart_

m m _ _ .. m

.v22

mm mm s vm mm mm mm mm | a mm mm

E om

å

.züouzii

m u

mm

vmm :m m.: m: mmm mmm m.: E_ :a 8_ vmm :m I; mmm S_

om?

nEE=m

m _ _ _ S:

mmlm

v

m u

3 om mm

mmm

å_ mmm MZ vvm 8_ omm m: v? Em So

q 83 m2: m8_

:m2

m

.2:ua_mam=

ugümømwvåø:

u _ I m _ u v

8:55_

mm

mmm

_

S_ SN v: ä.. x: m: 8.. mmm 2:. NS så

m

amma_

638cc D

.E o U u U cuaocm_

»mzüåntaümâømzmzmmmmmb

.E wa

aomocmâzâu_

§0 :oo §0 :oo

2:e.:

.Säxmmøwzoxmâo

m m m m

mzuâoxmmmnäuâ zuämsøäoüom

m

cmEåmcwü.

uouozüucâ...

2A

atzxmocmq

2:_ 2:_ 2:_

2x: 2:8 asså omr: 8:a Su: asså asså omuä asså

ämnena 529.53 al: Eggvena nwüâw Sagvan..

å-:

._23 m

270 Bilaga 2 SOU 1975 :43

8:53_

m m | m m

momä

mm mm vm mv mm mm ov mm mm mm vm mm mm mm vv

m.

vm

mmm mvm mmm mmm mmm mmv mom mmv mom vmm mmv mmv mmm mmm mmm mom omm mmm mmm

2:55

m m m m m

om mm mm

vm mm

vmm mvm mvv mmm mmm mmm mvv mom mmm mmm mmm omm mmm mmm mmm mvm mmm omm

m v m m m

:m2 mm

I m m

mm mm mm

mmv mom mmm vmm mmv mmm mmm mmm omm mvv omm mmm mmm mvm

aEEam 8:55_

v m m m mm

:o:5um

I I I

mom.:

vm mm mm mm mm mm mm mm mm mm vm mm mm mv mm vm

om oom

m I I m

mm om vv

uEEsm

vm mv mm mm

vom vmm vmm mmm mmm mmm mvm mmm omm

m m m m

m I m | m v I m m

mm mv mm mm mm mm mm

vmm mmv mvm mmm

:m2 m m m

uwmmüêamømmmoø

m m I m

mm I 1 mm mv mm

3:55_

mv

omm mmm mmm mmm mmm mom mvm mom mmm

m m v .20

mIm

D

8:55_

m m | m m

muo:

mm mm mm mm mm mm mm mv mm om om mm mm mm mm

ämuvzmum5

.m

vm

mmm mmm mmm mmm mmm mmm omm mmv mom mmm oov mmm mmm omm mmm mmm mmm mmm mmv

sEêzm mmlm

m m m m m m m

mm

mm

omm mmv mmm mmm ovm mmm mvv mom omm mmm mmm mvm mm. mmm mmm mmm mmm mmm mmm

m m m m m

:m2

.wåocmwnas

mm

anmmmmmåwummmo:

I m m

mm mm mm m

8:55_

mmm mmm mmo mmm mmm mmm mmm mmm mmm mmm mov mmv mom mmm

m m m m

.mmm5

62.83 D

U U U :mmaommmm

:omommwmuEmE

.E mm

mmmzuäwmgunmuøuiinmmmmb

.momommwmmämE

mumåêumxummhøañmvgøm

.m8 .m8 :oo :oo

?must

ncmomäimåxñnäum

.E

:amoxmmmmmmuminäam

m

:ommobâmmumñpmâm

m m m

:mEommEWmH

m

omxmm

mmlm mmlm mmlm mmlm

omlvm omlmm omlvm omlmm :Esa omlvm omlmm omlvm

utmmvmmåmam

asså

mommmmmämå

uEêzm asså

._23 ammmmEam åmaoå.. :amaoaå camâcâ .§50 :amaocoa

4. u

B W m... 2 2 .H

8:53_

m m m m

.v22

mm mv Z S. om s mm mm vm mm mm mv mm mm mm mm

m.

vm

mmm mmm mmm mmm omm

m..

S_ mom mm_ mmm :m 8_ mmm mmv m: mi. m: mvm

wEêam

Gm_ _ H m _

mm m_ ov mv

mmv mmm

mmm

mm mm

ma. v: n: S_ vmm mmm m: mmm

m8_ än_ m

:m2

m m m

mm mm mm

mom mmm mvm

o_

a: :m m: mm_ ...mm omm mmm os m:

_0556_

.å

”Eêam

u m

_ou: aocââ_

mm mm mm z s mm mm u mm mm t mm I mm ä mm

m. 8_ 2: 8_ 8_

u H _

mm mv m_ mm mm vm om

mmm mmm

_m 2 mm mm vm

uEE=m

mmm m2

m I _ _ n m I I m _ m _ m _ m

m_ mm mv ..

m:

:m:

uuaümcåvfon

m u I |

8:55_

mm mv om om

omm oom

m_ mm S mm om mm

mom

å än.

mm_

.So mi_

D

_oEE :E55

m m m m m

mm i. mm mm mm m_ 3 mm mm vm 3. vm mm mm t.

om

mvm mmm omm mmm mmm mm S. mmm uüuvziâ

m: m: m2 mmm mmm mmm mmm

uEEzm

_m_ ä_ :v m2 m2

_ _ q m _

mal_

mm m_

mmm

mm

vmm mmm

I.

mmm

S. ä. mm

ä.. m: mm_ s_ :m mmm m2 mmm

än_ m

:m:

.ucuuåmâz

wgmgmzäuåø:

m m m

22.55_

mm mm mm mm

mmm mmm mvm mmm

mm

omm

mm_ m: m: _mm “om omm _

m

än.:

Sto:

D

.oxuoâmctozmüon

cuñocm_

U u U

uomozmzämE

U .E

.BBEEÃE

uowozmmuzmE

mn

muämåmtamuwuañmngøs

:oo .se :oo :oo

?tot

»åzmåäämuuamwmäuü

.E

m m m m

m :oo

smEoäcmü.

mTm 2A

Eåxmocmq

2a_

uEEam

monmâcmz

2:_

omr: nseâ 8:3 3:a asså omx: åra omr: oml_m asså

SL:

272 2 SOU 1975 :43 Bilaga

.S552

w m m m

_coca_

mm mv mm om om mm _m mw mm mv mm mm mm mw mm 3

.m

vw

ow_ mmv mmm moo wmm _vm mvm vv_ wmm mmw mom mmo mvv mmm mwo mmm mmm

aEEsm

m m _ m mmo_ m m mmm_ m v m m m

ow m_

mmm omv vmv omo mmm wmw wmm mmw oom

_v

_oo vm_ _m_ mmm _m_

m wmo_ m m omm_ m omw_ m

:m2

v

mm m_ m_ vm

mmm mom mmm mmm mmm mvw mm_ mmw mmm mm_ mmm wwm mvv mmo

uO==_v_

wmv_

sEE=m

_ m m _ v m _ w

8:53_

1 2

_v92_

mm om mm mm mm mm mm mm mm mm wm

.m oo_ oo_ oo_ oo_ oo_ oo_ oo_

m v v _

I ww mm mv mv

vwm ovm vmm mwm

_v

mmv mmm mmw mmv

uEE=m

w__ __m

_

m w v _ _ m m m v _ m _ m _ w I m_ 1 I v_

:m2

agäwøamcåon

I m m m I

mm ww mm vv mv

35:5_

mmv m_m mmw v__ mmv mmm mmm mmm mmm wmm .30

_

m_I_

D

_Suit_

w m m m

_ovcøv

mm mm _m mv mm _m m_ mm om _v om mv _m vw om wm

_auuvziø_

.m

vw

_mm mmm mmm v_m omm mom ovm ov_ m_m _wo vmv vom wmm mom m_m m_o _mm owm

mmm_

_ m _ w m m m m m m m

m_I_

ow m_

mmm mmv mmv vmw mmm mmw vmm

_v

_mm vm_ om_ mmm m_o om_ _vm

_ mmo_ m m w_m_ m m_w_ m

sms_

.unuoaâmmas

ao=mä=nmuu_o__

v

wv o_ v_ vm _

omm mwm wmm mmm vm_ mmm __m mmm mvm oov wwm

_SEG_ mmm_ mmw_ _mv_ mmv_

_ m m m v

_mms_

D

U U U U amiga_

.öaosäocmE uozubâmmam_

.E mn

_oaozmâämc_

:oo :oo :oo ._oo

uoxuoävuøxänumaonua.

Amra.:

.åunzñtaamvømmtå

.E m

»uåmåntåwnmäwb

m m m

:wioäcmmh

m

m_.._ m_t_ m_I_ m_|_

mcmxmoaw_

oml_m omIv_ omI_m asså omlv_ om1_m asså omlv_ omI_m asså

.åmnämz

omtv_ asså

:aaah 52,35%_ müåo Ämnen.. umzuEam 52.355 swêzäm 5525:_

u

SOU 1975 :43 2 273 Bilaga

_ociå_

N N v _ N

_ov=

ä _N __ z NN NN NN n NN NN N.. a. NN NN NN NN

NN NN N_

NNN NNN NNN Nå NNN NNN NNN NNN NNN NNN NoN Ne_ BN NN_ NNN _N_ NNN

NEE=m

N v _ _ N _

NN S NN NN N_

NN_ S_ NNN NNN NE NNN NNN NNN 8.. NNN o: NNN Nm_ N: NNN

_

:NZ

a _ N N NN N_ N_ u

Nvm oNo Nmv

NN

New

mEEDW

NNN NNN NNN NNN

5:55_

NN.. N: NN_

N N _ _

E95. _acura_

u u a ...N u n s NN 8 NN

NN 8_ oo_ oo_ oc_ 8_ oc_ 8_ 8_ 8_ NN

N u u u N N _ n NN oN N_

wêêsm

NN

mNm

NN.. NNN NN_ :N S_ No_ N..

u u u a n u a u n n _ N N N N _ _ u 1 n

:m2

_åässäâon

N u u u N u u u

uoauäv_

NN oN NN N_ N..

NS. NNN _å_ EN NN_ _o_ NNN .30

mi_

D

Suit_

N N N _ N

324.

NN NN __ u ...N NN NN NN NN NN _N | o.. NN NN NN

NN NN N_ _uuovzüi

NNN N_N NNN NNN _i_ NNN NNN NNN oNN NNN NNN 9._ N: Nvm NN_ NNN

wEEøm

N N _ _ N Nmv_ 2:_

NN S N.. NN N_

NN_ 2._ NNN NNN Ne_ NNN NNN NNN NNN NNN NN_ SN Nm_ N__ NNN

_

små

.aåocüamø

nu=m_N:aNv_:oI

u _ N N N u

5:55.

NN N_ NN NN _

NNN _NN NNN NNN NN.. _NN NNN NNN _NN 9._

N N _

_mms_

D

63:5

mchzocüvzNNioznxm

foäuü_ Samui.:

unuouocmngFNêoumouocouM

o u 0 o

.E

wa

:S .to

.E å.. å..

manus...?

nmuämswuxåübmaö

m m m N_

Nox._o›_._o_mE_=a4

N

:wåopmcüh

Nzäåocwq

oN|_N :Esa

_osmâcâa

oNnv_ asså oNnv_ asså

NT_ NT_ NT_

NNLN NN|_N oNnv_

NT_

oN|_N

asså

NNJE

:Naga 283A saaoam_ :§05: Samui: 23mm Eååa_ u

1 8

274 2 SOU 1975 :43 Bilaga

8:53_

n m m t w a

_ou:

Hm a wH cv 3 ww »H mw w» mn on »w mn vn

w.

mw mw ww vw 5 wn mw 2

own wmm

R

won vnv wvw vmo :H mnH mvH HHH

Sam

uEFHHHm

m w H 2

w w w

mH om wn ä 2

vwn

ww å

won

w

mnH vwo m: woo So noH woH

H n Hwwn H H.

:m2

H n I w u

nn mv HH nw mn wm mm wm Hv nw

owm

Hv

SN wHw H:

aEEam :EEÖH

w m nH

.o::H›x

I I w I I u

_uu:

mm mm H. wm

e: o.: ooH o.: ooH Hm ä ooH 8_ ooH 8_ ooH

w w n H v n v I w H. I ›

HH nn mH

mEEzm

vH »w

Sw owv Hnm

H n

H H m m w v 1 I H I H I I I z I I I I wH

:m2

auâzâamuêo:

w w n H. m I w n | u I

:o::_›vH

1 mH nw HH Hn mH

t: 5. wcm

H n .Bo

wIH

D

8:55_

n m w i w s

_uu:

E om mH wm 8 vw wH mw E vn mn mw wn Hn

.äuovzHxcH

w.

w

mv mv mm wn 2 2

vnw omo owm mnm

Hn S w

a_ wwH oHo wHH SN wmH HHH

uEEzm mHIH

n w m H wH

w w

mH wn S 2

vwn

ww vw 8 S.

nnH Hwo noo won noH woH

wvwn

E... mä

H n H w

:m2

.uåurzwamz

:ámäânåo:

m H v I w u

:o::_›vH

wH mv an om mn nw om vm mw H

os vwv www

$

mww

w n m

:mmE

D

mESHwEouE.

Sto.:

:wHaocwH

.Hma:mmw:H:›o:H

U U o o

.HSBHEUFHE

.E mm

axmHmcHoom

.HoXEMHøFHE

:oo :oo :oo :ä

_ånuêwtemmuwggnxvzn

?tab

.E m m

:åzwêwtammvnsww

m m

:mioaämmh

n om

mHIH mHIH mHIH mHIH

onIvH onIvH onivH onIvH asså

uiimåwq

asså

I

.êeam asså

.MEMGFH2 om|Hn :uHauEå “asså om|Hn :_2355 33:26 ._2355 êozxm omIHn sågen.:

Hn

:RE §50 a

SOU 1975 :43 275 Bilaga 2

:o::_›x

m m m m

mom.:

mm mm mm mm mm S. mm mm mm mm E. mv vm I 1 mv

m.

mvm mmm mmm omm omm omm mmv mmv vmm mmm mvm mmm mmm mmm vmm mmm vom mmm omm mmm

mEEaw

m m m

mm mm mm mm

mmm

mm mm

mm mm mm

mmm mom mov mmm mmm mmm mmm omm ox. omm mmm mmm omm mmm mmo omm mmm

:m2

m m m m

mm mm mm mm mm

m m

mm I

omm mmm

mm

mmm mmm mmm mmm mmm mom mmm mmm mmm mmm mmm mmm

aEEøm :o::_›vm

å..

m m

mm mm mm mm mm

_omä 8:53_

om om I mm vm mm I mm mm mm mm mm 1

oom oom

mm mm mm mm

m. oom

m v I m I m

mEEzm

om mv mv mm mm mm 1

mvm mom mmv mmm mmm mmm

m m .vmom mm m m

m I m | m m | m I v m

m mm I

vmm mmm mmm mmm mmm mmm

:m2 m m m

aommmmmåmommmon

m m I m I m I

:o::m›vm

mm mm 3. mm mm mm

vmm mmm mmm mmm mmm mmm mmv

m m m m m

mm .80

mlm

D

:o::_›mm

m m m m

momä

mm mm om mm mm s. mm mm vm mm mm vm om mm I mm

m.

mmm omm vmm omm mmm mmm vmm :mmomämvmi

mmv mov mom mmm vmm mmm mom mmm mmm mom omm omm omm

uEEzm

m m m

mmIm

mm mm mm om mm

mv. omm

om mm om

mmm mom mmm mmm mmm mmm mmm mmm vom mmm mmm mom mmm mmm mmo omm vvm

:m2

m m m m

om mm mm om mm

.wåøåmmanz

mommmüêamommmø:

m m I

:o::mmm

mm mm om

v: mmm mmm mmm mmm omm mom mvm ovm mmm mmm mmm

m: m

ä: m m

:mmE

mm mm mv mm

68:03

D

:ummgmm

:omiåmmñmmmmäo

U 0 U

gmmummmmumxäå

.E

mm

xåmmmååaå

:oo :oo :oo

.Erüåtanmvmxmnxvtm

.E m m m

Ucoomâmmnmuämm

m

:mEoäEwmH zâmgwâxmkmv.

mmIm mmlm mmIm

amxmxmuâmm

omlmm

mmlm

omlvm omlmm omlvm omlmm

mommmmmämm2

asså asså asså

omlmm moxmoâmom

asså

:BS .§30 81.:. :§02: amåêuu. 2305.5 8:254. 5305.5 81.: a

276 Bilaga 2 SOU 1975 :43

8:53_

m m m w m I m _ w |

_oo:

u mm wm mm om w_ m_ om m_ mm

m

mmw mmm wom mmm omm mmm mom mmm mmm mmm mmm omm mow

mmmm

oo_ m_m mo_ m_m mm_

wEEam

m _ m mmm_ m _

m_ m_ mm m_ o_ mm

mm

mwm mmm mmw mmm omm mmm mmm mom mmm mwm mmm mmo

mmwm

__m _mm mo_ _mm mm_

m m m m _mm_ w _

:m2 m_ m_ mm m_

_ m r

mm u I mm

mmm wmo mmm m__ omm mwm mmm wmm wom mm_ mwm

MEEDm 8:53_

m___ omm_ m

o_ m_

:o::_x

.. t I

_on:

mm mm om u mm om mm mm mm mm mm mm _m mm

om oo_ oo_ oo_

m m m m I _ r

om u mm mm mm mm

mmm mmm mmm mw_ mmm

NEESW

_m_

_om_

_ _ _ m m w m m m m | m _ m I i m u | o_

:m2

mozmuåwmmEon_

_ _ | m | _ I

mm u mm mm _m om

5:55_

om_ omm mmm mmm _m_ mw_ mwm

_ .30

mr_

D

8:53_

m m _ a w m I m _ m |

_o_.:

mm mm om mw __ w_ mm w_ om

mm

_mm mom mom mmm mmm mmm w_m mmm mmm mmm m_m mo_ mmm mm_ mmm mmm mm_ mmm

_mmm mmm_

255m

m m m _

m_ m_ mm __ o_ mm m_|_

_m

mwm mmm mmw mmm mmm omm mmm mmm mwm mmm mo_ mwm mmm wmo

wmwm

__m _mm mm_

m m m m mwm_ w _

:m2

.aåocümnz

m_ m_ mm m_

aäzaâwmuåø:

n I _ m I

mm om

mwm mww . mm_ mow m__ mmm wow mmm m_m mw_ w__ mmm _

:o::_›v_

omw_ m m m_ :mmE

D

o 0 U :nivå:

?togs

x.öm__am:o:w›

.E ma

m8 :oo :oo

3.8.:

:ammåzmm

.E m m m

oaoomøsmocm..

:mêoäcwmh

m

:Stumämkkwx uütoåmåon

Sesam

m_|_ m_.._

atzxmuêm_

m_r_ m_I_

omlw_ omI_m

_o:m_u:›2

omtw_ om|_m asså omlw_ asså om1_m asså

._23 838m sånna.. _oxaoñzoh oml_m :uñoiü 288m om1w_ samman..

a

2 277 Bilaga

8:53_

m m

momE

a u v | v

mm mm mm mv mm mm mv mm mm vm mm mm mm

.m

mm mm

mvm mmm mmm mmm mmm mmm mom omv mmm mmm mmm omm mmm mmm mmm mvm mmo mmm

NEEJM

m m m m m

mm mv mv

mmm mmm mmm mmm

mm mm

mmm omm mmm

m...

mmm mmv mmm oom mmm mmo mmm mmm mvm vmo mmm mov mmm mmm

m m m m

:m2

m

mm vm mm mm mm mv

mmm

m z v u m

mmv mmm oom mmm mmm omm vmm mmm mmm mvm mmm mmm mvm mmm mmm

mEêzm 855mm

m

mm : mm om mm

oom

mouse.. 8:53_

mm u I n r

oom oom

mm mm mm om mm mm

oom

mm vm mm ov om vm

.m

m : I m

mm mm mm u vm mm

mom mmm mmm mmv mmm

mm

mmm mom mmm mmm

uEE=m

m m m m m

mm mm

m r | u m m m m m I I n om

mmm

mv

mom mmm mmm mmm

:m: ovom m m v

unmmümcâuumoø

m u I n I

mm mm

mom mmm

mm mm mm mm

mmo mmv mmv mmo mvm mmm mmm

8:53_

m m m m m

mm mm

.So

mlm

D

8:53_

m m v

mount.

mm vm n mm mm u I v

mv mm mm mm mm mv mm mm om

aumovzmmi

om

mm

omm

mm

mmv mmm mmm mmv vmm mom mmv mmm mmm mvm mmm omo mmm mvm mmm mmo mmm

uEE=m

m m m m m

mmlm

mv mv vm vv

mom mom vmm

mm mm mm

mmm omm mmm mmm mmv mmm mmo mmo mmo mmm mmm mmm vmo omm mmm mmm mmm

m m m m

:m2

m

mm vm vm om mm mm

mmm

.asmoümmnan

uummwäcänmmmomm

m x v z m

mmm vmm vmm mom mmm mmm mmm mmm vmm mmo mmo mmm mmo omm mmv

_ozåâm

m

m m

mm mm vv mm mm

...m5

D

.få

:ammøamm

:oxuoâxrnøm

zwêwanäømwgu

o o

2:0.:

U U

.E

numaäwxxumamm

mm

maoåkümu

§0 .ao :oo :oo

Sto:

.E m m m m

moxuuâtømmmzm

cmEommcmmh

m

zumxuaämmxv..

ensam

mmlm

omuvm

mmlm mmlm mmsm

omrvm omnmm

voääozmm

omIvm omlmm omlmm omlvm omImm

.ocmmøcmz

asså asså asså

._25 umäcommnm :smoømm Emacs.. wmmzêmm :magi: vmzmzäm. .v33 2358 52.555 v

278 2 Bilaga

Hociâ.

m v u m m I m n

I I mm mv mH mm Hm Hm Hm vm vv

HOUCJH

mH

m.

H

t mm a vm mm

mmH mmm mvH mmv mvm omm Hmm vmm mmm mmv mvm mmm mom

NEEZW HHvm

m H

H

1 mm mm u mm vm mm om

mmH omm mmv mmm mmm mmm mmm mmH mmm mmm

omm H

m m

Ensam .H0:=_vm

u m | m u

| mH n mm mm mm

omm mmm oom

Hm

ooH omm mmH vmH vHm

Hansi_

m m | c u

_0UC

I 1 mm z om mm mm mm

HH mv mm mv ooH

mm ooH ooH

m

NEEJW

I m 1 u | vm mH r u mm

mm mv mm mH Hm

mvH mmv mHH mmm

m 1 1 H | H m r I n m i I u

mm mv mm mm

mmm mmm

uuâaäwwuêon

5:55_

H m I v H I | n

| mm mm u mm mH mm mv mH Hm

oHm mHm .30

mIH

D

_osams_

m v m H m a

_0UC

| mH I I mm HH u vH mm | mH mm mm mm

.HøHoHEHxE

m.

H

t mm I mm u vm mm

mvH mvm mmm mmm vmm mmm Hmm mvm HmH mmm mvm

NEESW mmmm mHlH

m H

H

I 1 mm t mm vm mm om

mmm

mm

mmH mvv mom mmm mmm mmm HmH mmm

En: mmmm

.uzuoåwaaa

m H

uuâamcamozw:

H

35:3_

n v | m u

1 | mm 1 oH mm mm mm

mmm

mH mm

HmH mHm vmH mmH

Hmm.:

D

...åêvütua

U o U .HoHHSHHN u :uHnHuHHmH

.E å mm

.Huo .H8 :oo .H8

.E

Huâorâmwouaâmoxm

m m m m

GmESmHHmHH

vnmmämvzâmâm .HoxHmsEoxumvH

m m

.o=§=anuw oäxEmäHE

H

om:

mHrH mHiH mHrH

omIvH omzvH

moHHmGHSZ

om|vH omzvH omlHm om|Hm asså

aHxHxmocmg

asså

.aaoamH

asså

I

asså

om1Hm såämq caHaoamH :uaoaå

H

Sami

Hm

:BS

u

2 279 Bilaga

Nuuc Nociâ_

8 Nv NN a vN NN oN oN NN n u vN n NN NN NN NN NN NN NN .NN

N N N v u a NN NN vN NN NN NN

vNN NNv vvv

NEEBW

NNN NNN ...NN NvN vNN

N N N N

N N N N v v NN NN NN NN NN Nv z |

:m2

NN

NNN NNN vNN NNN NNN

u N N

NEENNm

n u n

5:55_

NN NN NN vN NN S NN

NNv NNN NNN SN SN NNN NNv

N N

Nowcø. 8:53_

NN NN oN a NN u a a o NN NN NN NN

ooN

SN NN Nw NN SN SN SN

NNEEzm

z N v N u u n u oN NN NN NN NN No NN Nv

NNN NNN NS vNN

N N N u N u a N n u u u NN n n NN n

:m2

NN NN NN

uäswamcuNnyNzoü

uocøføvn

N N s N v N u NN NN NN NN NN u u NN NN n NN

om_ NNN .80

mi_

D

_ov: Nociâ_

8 NN NN u Nv NN u u u a NN. NN NN NN NN NN NN NN NN vN NN

:E3235

N N N N N v

NNEENNm

ov vN vv vN u u

NvN Nov vNN NNv oNN NNN evo oNN

mml_

N N N N

N N N N v v a oN NN NN NN NN u

:m2

Nv Nv

NNN NNN NNN NNN oNN

.añoåwamz

NNNENNNENNNNENNI

u N N u N u u n

8:55_

vN NN vN NN vN NN

vNN vNN

N

NNN NNN NNN NNN

GNNNob

N N

.NmmE

D

Nmtåaâtwa :NNEoNNE

o o 0 u

.E

mm

.Neo så .NS .NS

?tab

.E

m m m m

wmnNaamvzvNuuuNw azåumcämøicxmnok .NoNoxNwmNNxNoL

N

:wEuNNEwNH

NNuN NNuN

:Umzmoåwq

oNuNN

mNnN

oNuvN oNuNN oNuvN oNuNN NN|vN oNnNN

NoNNwNvFN2

NNIN

oN1vN

asså asså

NoNOxNNmw

asså asså

_Enwh 33:2 ssaosâ :mass: :Nasa: :S355 u

280 2 SOU 1975 :43 Bilaga

5:55_

n u u m m m

mount.

mm om mm u mm mm mm mm mm. mv mm mm

mv om:

m.

m v m u m m m om mm u

mmm mmm mom mmm mmm mmm mmm mmv mmm vmm

mEEmmm

m m

mm mm om mm t.

m m m m x n m a m

om mm

mmm vmm mmv mvm mvm mmo mmm mmm mmm

:m2 om mm mm mm vm

m m m m. m m m m u u u n mm

mmm vmm mmm Em mmm mmm mmm

aEEmmm 5:53_

m v m m

mm om mm

mocñä_

a u z u u u

32.4.

n n mm u u mm mm vm S mm mm mm

mm mom com

m v m m u n u m m n m n n

wEEDM

...mm mmm mmm mmm mmm omm mmm

m m v m m

m m m m m m a

u u a u u u n om

mmm omv mmm mmm mvo

:m: m

mvzmømqwmømamøn

m v n n m u u a u u a u n

vom mom mmm omm mmv mmm

mommEÖm

mmv

m m m m .30

min

D

mommEå_

n u n m m m

_ovzav

a om mm n mm E mm vm mm E mv mm mm

omm

.mumommøii

m.

m m v m a u m m m

mm

vmm mmm mmm mmm vmm m8 mom mmm mmm m:

mmEEmmm mmlm

m m

vm mm mv mm mm

m m m m m m u m

a u mm

mmm mmm mmm mmm mvm mmm omm to mmm

m

:m2

om om mm mm

.acmormmmmaa

wnzmmmmmamnzmo:

m m v m m m m

u u n z s mm

mmm omm mom mmv mmm mmm mmm m

5:55_

m v m m m

ömmmouv

mm mv

.mmwE

D

mmaåaütm;

:mmnocnm

momaommsmoä moaommåümsm

u o o o

.E mm

m8 .m8 .m8 .m8

Aåmøb

.E m m m m

umnmmmnvtxmmamw .momoxmommacmmåo

:wêommcmnh

.ommsmamsomm

N

mmmcomåmmo

mmnm

omuvm omumm

wmzmmømmcov_

mmum mmxm

omuvm omxmm omnvm omzmm omuvm

cmmaocmm

mm|m

emåxmuøcq

255mm asså om|mm asså asså

:BS musmmoavmå :umâcmm :vmmmoamm _mmmâamm

a

SOU 1975 :43 Bilaga 2 281

8:53_

v v

_ou:

mm 2 wm ow wm mv vm mv

v.

mä ;m a: E.. Sw m: mvw än En vom

mEEzm

v w

wm mv a

8_ wZ m2 ;m

En wmv omm ...S own wwm mmm :m wwo

:v3

w

2 S mv vm mw

:m2 vNN

S

mmm mmm o: :WN :K vmw m: mmm www

“seem 5:55_

v

mv 2 8 vw w» 3

m:

20:5.. 8:53_

mw vw ww I w» vm s mm wN Nw

g

m

vw

En vvv m8 mmm wmw a: .ovv mww

NEEBm

m m m w

S 2 wm

m

E wv

vww mmm wvv mmm mmm

:m2 m8_ _ 2.:_ m N w

muäzzwmuâo:

I 2

vmv owm ovm vmm wow :m »mm

5:55_ Små

v m n w

o_ om .So mi_

D

._o::_u_

v v

_o::

mm 2 ...m wm mv mv Nm ww

.âaowâxâ

å

m: :A av vmv vvm wvm mmw m5 wom m3

miEzm

v w

om ov wm wm mw

m2 En mal_

sm mmm mmm m? ;m mmm mvm ä.. 8_ vmm

w

2 wm cv om mm ww

:m2 :m

.åaoåwaaz

suäaåønua:

mmm wmm

ä

3_ wwo å_ Sm Sw :ä _wv

5:53_

_ v

ww 2 wm wv ww 3

m2

nam.:

D

.waêvätma :S952

uuwuüougmauum

U U .E

:wåmäxwü

ma

:oo :oo

.E m m

:umäünzxøauuø

u 5a

:wåouämnh

:Uzxmuåwq

2:_ 2:_

_o:m_::›2 .u::ämv_uo›

8:3 år: 2556 8:3 3:a asså

._23 NEEDW :E9055 :Mizåm 53055

u

282 BiIaga2 sou 1975:43

Tabell 3 Lönegradsplacerade kvinnor och män fördelade efter lönegradsskikt inom

olika delar av den statligt lönereglerade sektorn.

Myndigheter An- Procentuell andel i lönegradsskikt under tal A 1- A 14- A 21- B och Samt- 13 20 30 C liga”

Jordbruksdeparte-

Civildeparte-

Allmänna Civilför-

SJ

Luftfartsverket kv m 1 100 27 43 27 3 100 kv 35 543 67 32 1 - 100 Samtliga affarsverk m 75 746 42 45 12 1 100

Statsunderstödd kv 63 287 7 68 25 100 verksamhet m 42 280 1 32 66 100

Härav kv 6 711 - 28 72 - 100 Gymnasieskolan m 11 015 - 4 94 2 100 kv 52 933 7 74 19 - 100 Obligatoriska m 24 981 - 45 55 - 100 skolväsendet

Samtliga tjänste- 39 47 14 - 100 män med statligt kv 163 838 m 224 066 23 42 31 4 100 reglerad lön

a Tiänstemän nå löneplan U ingår i uppgifterna. A l-13 inkluderar U 1-5 etc.

SOU 1975143 2 Tabell 4.A Deltidsanställda ej löneplansplacerade tjänstemän fördelade efter löne» intervall.

Tabell 4.B Deltidsanställda ej löneplansplacerade tjänstemän fördelade efter tjänstgöringens omfattning.

284 Bilaga2

Tabell 5 Lönegradsplacerade kvinnor och män fördelade efter åldersintervall och lönegradsskikt.

Åldersinter- A 1-13 A 14-20 A 21-30 B och C Samtliga vall antal procent- antal procent- antal procent- antal procent- antal proandel andel andel andel centandel

Kvinnor

Män

35-39 4 515 9 9 542 10 9 434 14 956 12 24 447 11 40-44 5 847 12 12 566 14 9 606 14 1 308 16 29 327 14 45-49 6 513 13 14 831 16 8 971 14 1786 22 32101 15 50-54 4 815 9 11038 12 6 953 11 1626 20 24 432 11 55-59 5 5 247 8 1416 17 13191 6 60- 1761 3 4 767

92 542 100 66 472 100 8 165 100 217 534 100 Summa 50 355 . 100

Tabel 6 Tjänstemän med viss akademinsk utbildning fördelade på löneplan A samt B och C.

Typ av utbildning Löneplan A Löneplan B Summa

och C

Antal % Antal % Antal %

Juridisk ut- Kvinnor 531 80,7 127 19,3 658 100

bildning Män 1 962 53,2 1 726 46,8 3 688 100

Filosoñsk ut- Kvinnor 2 192 97,5 56 2,5 2 248 100

SOU 1975: 43 Bilaga 3 285

Bilaga 3 Utvecklingen för ett urval tjänstemän

s om varit ans tälldai den statliga

sektorn hela perioden 1965-1973

Översättning av 1965 års löneplaner till 1969 års.

Lönegrad 1965 Motsvarighet 1969

A1 A1

A9 A9 U1

A24 A24 Ul6 A25 A25 Ul7 A26 A26 U18 A27 A27 Bl Ul9 A28 BZ U20 A29 B3 U2l A30 B4 U22 Bl B5 BZ B6 B7 U26 B3 C1 U27 B4 C2 U28 B5 C3 U29 B6 C4 U30 B7 C5 U31 BB C6 B9 C7 B10 C8

286 Bilaga 3

Tabell 1 Procentuell andel tjänstemän i urvalet i olika löneskikt, med minst nedanstående antal befordringssteg under perioden 1965-1973. 1965 Lönegradsskillnader mellan 1965 och 1973 Löne- Antal 1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 212

Tabell 2a Antal och procentuell andel tjänstemän i urvalet i olika lönegradsskikt och med olika antal befordringssteg under perioden 1965- 1973. Kvinnor.

1965 Lönegradsskillnader mellan 1965 och 1973

Lönegrads- Antal 1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +11 212 skikt tjänstemän

Antal tjänstemän A 2-7 900 5 1 219 72 296 153 64 52 38 A 8-10 874 13 59 378 209 63 120 11 15 1 5 A 11-12 472 20 50 141 61 163 11 21 1 2 2 A 13 800 3 25 18 579 23 124 11 9 3 3 2 A 14-20 790 38 240 68 241 41 97 23 24 8 5 1 4 A 21-27 303 30 135 34 56 19 9 11 1 7 1 B 1-8 5 2 3

Summa 4 144 73 420 186 1081 523 821 191 471 183 90 56 49

Procentuell fördelning

sou 1975:43 Bilaga3 287

Tabell 2 b Antal och procentuell andel tjänstemän i urvalet i olika lönegradsskikt och med olika antal befordringssteg under perioden 1965-1973. Män. 1965 Lönegradsskillnader mellan 1965 och 1973 Lönegrads- antal 1 +2 +3 +4 +5 +6 +7 +8 +9 +10 +1112 skikt tjänstemän A ntal tjänstemän

Procentuell fördelning

3 SOU 1975 243 288 Bilaga

.SE .H00

2+ H H N

vH+

H H

o H N H

mH+

oH

H m H m H H

NH+ 3

;Sara

NN

22:82

m H H N H

HH+ Nm HH o...

52:82

H

:wHHoE

H v m H N m N N

2+ øH vm vH om

H N o m H m N H v N m H H

Nv mv om m:

m+

5.2.5._

H H v m N m H v m H Ho 2 2

w+ moN mHH HNv

m H N H m m H N

se...

v m N v Hm NN HH HH

N+ m0 HmH

0 N o N N v N H

oH v0 wH wN HH ev

moN NmH vNH HNw

ovaomuawuo:

0+ NNH

..mo.am.._a:aoa..

H m N w v m v N

H mm mv mH mN NN mH

m+ HHN wNH mNw

w m m N w

vw NH NN vH vN wH mv

Hö.: NmH En HoH :s

H v+

.§3

åsåcm.:

m w N N m m w m mH Nv m: mH NH HN o. oH å.

.se m+

m H o m m N H

nå_

NH wN oH Hm

N+ NoN moH oNv

HS=

2.9.5_

H

mNmH

H m N m o H N m H+ mH oN Ho

så.

me...?

N H H H N N H H H

25028 NH

..._22 _

o N m I 1 I m H H

mm mm om mN Nw Hm vN HH

vvH

.oäcHwHa

som mmm

Hm

vHm än NHm vNv mmv ...B mNH wvH

:E32.se

ä.

H35.. :wE

v

.så

a

m

asså

Hanoi...

N w oH HH NH mH vH mH 2 NH m: 2 oN HN NN mN vN mN wN NN H N m

:Bah

N m v m 0 m

82 m m m

SOU 1975 :43 Bilaga 3 289

:oo

H H m m H H m v H v H H

mH+ .EE mm

H H m H m m

vH+

v mH

m v H H m H m m H H m m m

mH+

m.

vm

H m m H m m H H

mH+

m

HH HH mv

mmmHImmmH

.§2 H H H m m v v m m m m

.m HH mm mH mH

.HH+ mHH

m H

mmHlmmmH

m m H m m m m

ve mH mm mm

5:02_

Hm mH oH

oH+ mmm

H m m m m o m H H m

mm mH vH mm mH HH mH vH om mH om mH mH

m+ mmm

âuøzua

ua==c§usmo=o_

m H m v H H m m m

mm vm om Hm mm mm mH om

voH

mmv

m+

H v H v

mm mH oH om 2 Hm mm mH om vH ov mm mm

.SES omm

mv mm

m+ Hvm

v H v H

mm om mm ov mH mm vm mm om mm

mmm

mH

ovH mmH moH mmm

oucoüäauo:

0+ H

:moämmciEouon:

v m H H H

Hm mm om mH mm mm mm

mmm

Hv Hm mv

mmH mmH

mmH

vmmH

m+

Has

m H m v

mm vH vm om om

omm mmm omm

Hm

Hmm ooH mmH

S

mmH mHH mom

v+ m

.så H H m H m

âesäwø

mv mH om oH mm om vv

mmm mmm

S.

voH vmH omH mHH moH mmm

:oo m+ H m

H m m m H m H m H m H H

mm

mom_

S Hm oH om 2 mm

mmH ovm moH mvH mmm mmH

2:2

m+ H

_§95_

m H m v m m H H H m

mmmH

mm vH mm mm om mv om oH

H+ mmm

8:0

asså

m m H m m m m m m v v m H 0

ousoøno..

mH oH mm mm

mmH

HOHSC:

_

m H m m m w H m

8 mH mm om mm

mmm mmm

mm oH mm

vmv mmo mmv mmm ooo mvm mmm

Hv

ovm

mH

mHH mHv Hmm mmm

caEouzaa

Hmm HmH Hmm

HmE .oumcmw

m H H H

:me: HH

:§5

a

n

asså

uaaoøâ

m oH HH om

:oc:

m v m w m m m mH mH vH mH 2 mH mH mH Hm mm mm vm mm om mm

mmmH

H m m v m m m m

m m m m m m m m

290 3 SOU 1975 :43 Bilaga

“museum

m.mm m.mm m.mm

_.00_ 0.00_ 0,00_ 0.00_ 0.00_ _.00_ _.00_ 0.00_ 0.00_ _.00_ m.00_ 0.00_ _.00_ _.00_ m.00_ 0.00_ 0.00_ 0.00_ _.00_ _.00_ _.00_

m._ 0._ 0.0 _._ m.0 0.m m._ 0._ m._

m_+ §0m §0_

0._ m.0 3 §_ v._

m.mm 0.m_ 0.00

.uOø-:Tøvm

__+

m.0 m.m m.0 0.m 0.0 v.0 m._ m.m 0._ 0.0 m.m

0_+ §00 m.: 0.0_

0.0 m._ _._ m.0 v.0 §m m._ m.m _.v §0 m.v v.v

m+ 06m 0.00 0.0_ 0.00

:OUOT-øü

m._ 0.m m.m §0

mmm_

0.m v.v _6 _._ §_

m.0 §0_ 0.v0 v.mm m.mm m.mm v.__

.E05

0+

:oo

m.v 0.v

00m_

m.v 0.m m6 0.0 0.m v._ v.m 0.m 0._ _.m _._ _.v _.m

m+ m.: §0_ m6_

zmuämwcivnouon..

:§08

m.m _.m m.m 0.m 0.0 0._ w.m 3 _.m

0+ m.m0 m.0m w.0m §_m m.0m v6_ 06_ v.mv 0.00 w.:

_ovzn

_ä=___u_mm_=2wo=0_

m.0 m.m m._ m._ m.m 0.m 0.0 v.v m.m 0.m 3

0+ 0.00 0.mm 0.mv 0.0_ 06m m.mm 0.m_

:Oäuø-OOOHG m._ 0.0 m...

v+ v.: 0.0m _.mm v.mm m.0m §v0 m.mm m.0m m.mm ma_ 06m 06m _.0m

:OO

uvøowwmamuo:

.

m.0 v.v

0800:0_

§m m.m 0.m 0.0 §m 3

m6_ m.0_ 0.mm m.0_ 06m m.mm §_v 06v

m+

00:_

5:0

_ovå m.m §m _.m §_ m6 06_ 0.0 m.v

mmm_ m+ §0_ §00 m.mm m6m o.: _.0_

003005,_

:ao

v.0 _.0 m._ 0.v 0.0 m.m mm m.v m._

v.0_ _.__ m.m_ m.mm

00m_

026::

_I

m m I I I

0. s mm mm _m vm __

vmv mmv

m0 0m m0

mmm mm_ mv_ mm_

.oumcmv

m0_ v_m 00m m_m 00m 00_

_m_=

GMEOumGMmP

.se

v

a Q

asså

5033:0_ 0093020

m m v 0 0 m m m 0_ __ m_ m_ v_ 0_ 0_ m_ m_ m_ om _m mm mm vm 0m 0m mm

:DDNF 00m_

SOU 1975: 43 291 Bilaga 3

så: 0.00_ 0.02 0.02 103

NJ

e..

Ná

3.

t:

o...

m6_

0.2 GN

m...

...S

S:

363V

m;

os..

m _ _ w

v:

v

äro:

m å.

asså asså

:Bah

a N m v m m 5 w m m m m m m m m m m

292 3 Bilaga

umEEam

m.mm

odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_ odo_

m.m o.m m.m _._ m.m _d md vd vd md m._ m.m ä_ m._ md hm o._

odm m.m_

odo_

m_ +

md md vd vd o.m m,m m._ m,_ mL_ m; o._

odm

m.m m.m _._

__+ m.:

Em:

o_ _._ m.m vd m._ m.m md m.m o._ mm 0._ md v._ md o.m

+ m.mm m._m q:

m.m m.m md _.m _._ 0._ o.m m._ _d m.m m.v m.m m.v m.m hm m.m m.m md ...m

odm odm od_

_.m

m+ _.mm

:ovoioa

md m._ ñm o._ md m.m ä_ ñm md m.v

mha_ odm

m.m _._ m.v m.m m... _._ _.m

m.mm

._0325

m+

:oo

wwam

m v._ m._ m.m md v.m vd md m.m m... m.m md m.m od md E md

od_

ä_

+ m.: _._m m.m_

:woummmiuvuomon:

:EEE

v.v o.m m.m md _.m m.v m...

m+ v.mm odm _.vm m.: o.__ md_ _.m_ v.m_ md_ m.v_ vd_ md_ _OUGN

_äåmxmmvwuwoøo_

mmm

m.m _,_ o.m

mdm

m... o.m_ n: m.:

m+ må _.mm md_ m.m_ md_ _d_ _.m_ m.mm m.__ _ä_

:osäuoøun

omm

m._ m.m

:OO v+ v.mm Gm _._m m._m o.mm m.vm v.v_ mdm mm_ m,mm md_ od_ m.m_ n; m.__ m.m_

ooøowäcsuu:

vEwoE.: mmm

m.m m.m md

mdm

ñm

m+ o.mm mdm m5 o.m_ _.m_ m.: m.__ v.vm md_ vdm mdm m.mm

UOS_

auto _oucm md m.m vd m.m md o.m m4. v.m md _d

m+ m.m_ v.: o.: mdm o.: m.mm odm ma_ md_

avsäga..

:osäoooum

md md o._ o.v m.m v._ m.m mm _.m md m._

odm

E.

m.m_ v.m_

_|

_EEE_

m _ m

om mm mm o_

omm

mm m_ mm

ooo mvm mmm

_v

mmm mmm vmv mmo Sv S_ mmm m_v _mm o: m: Gm

13:4. båda?

m _ _ _

GwEOwwGMFF

__

:E:

n_

v

aEEå

.muåwoøoq ocåooâa

m m v m m m m o_ __ m_ m_ v_ m_ m_ m_ m_ m_ om _m mm mm vm mm om S

:aaah www_ m

3 293 Bilaga

0.00_ oda_ os.: cd.: 060g 0.03 od.: 0.09 Q2; 0.09

o..

0._

m;

...m

m...

...o

md ...o S:

md 1_ m...

Q3

3 m;

S.:

9.2 Q3 5: En

_d_ o.: Q2 ...om 3. ma_ S:

Gm

E.. 3_ mä E5 ...om mä mä

os.: os.:

w m o H w

om 2

_m_ 3a En

Sto.: m

m v

255m asså

H N m m o N. m

._25

v m m m m m m m m

sou 1975:43 295

Bilaga 4 Enkätunders ökning om kvinnornas

situation i den statligt lönereglerade

offentliga förvaltningen

Enkäten gjordes för att få vissa faktauppgifter bl. a. om befordran och för att få del av myndigheternas erfarenheter och synpunkter i fråga om åtgärder för att förbättra de anställda kvinnornas situation. Enkäten genomfördes genom en skriftlig förfrågan som sändes ut i april 1974. Urvalet av myndigheter har gjorts av utredningen med sikte på en så allsidig belysning som möjligt av förhållandena. De lokala fackliga organisationerna vid berörda har myndigheter genom förbundens försorg beretts tillfälle att yttra sig över de åtgärdsinriktade frågorna. Material från enkätens faktadel har redovisats utförligt under kapitel 3 Lönegradsplacering och könsbundna befattningar, kapitel 4 Skillnader mellan kvinnors och mäns befordringsmöjligheter och kapitel 7 Arbetstider. Myndigheternas och de lokala fackliga organisationernas svar på frågorna om principer och åtgärder har utförligt redovisats dels i ovanstående kapitel, dels i kapitel 10 Arbetsorganisation och personalutvecklande åtgärder, kapitel 12 Särskilda åtgärder för att bryta könsbundna befattningar, kapitel 13 Särskilda åtgärder för att förbättra befordringsmöjligheter.

En jämförelse av urvalet med 1973 års statstjänstemannastatistik Totalt ingick i undersökningen 38 057 lönegradsplacerade tjänstemän. l statstjänstemannastatistiken för år 1973 utgjorde motsvarande lönegradsplacerade tjänstemän 282 337. Tablå l Samtliga tjänstemän iurvalet och i hela statstjänstemannastatistilcen för år 1973, i antal och procent Urvalet 1973 års tj änste; ö?? mannastatistik Antal Procent Antal Procent

296 Bilaga 4 SOU 1975: 43

I undersökningens urval utgjorde kvinnorna 45 procent och männen 55 procent av de lönegradsplacerade tjänstemännen. Motsvarande siffror för statsförvaltningen var 36 procent kvinnor och 64 procent män. Totalt 47 myndigheter har besvarat enkäten. Myndigheterna var mycket varierande beträffande såväl verksamhetsområde som storlek. Samtliga departements verksamhetsområden var representerade. Storleksmässigt var postverket, västra distriktet, störst med 9298 anställda medan Karolinska sjukhuset, kirurgiavdelningen 3, med 34 anställda var minst.

Förteckning över myndigheter som besvarat enkäten Inom parentes anges i förekommande fall den del eller de delar av myndigheten som ingår i undersökningen.

Justitiedepartementet Göteborgs tingsrätt Statens kriminaltekniska laboratorium Rikspolisstyrelsen (Centralförvaltningen och Malmö polisdistrikt) Kriminalvårdsstyrelsen (Fångvårdsanstalten Hall) Svea hovrätt

Utrikesdepartementet Styrelsen för internationell utveckling (SIDA)

Försvarsdepartementet Försvarets forskningsanstalt (FOA) Militärbefälhavaren i Södra Militärområdet (Södra militärområdesstaben, Kungl. Wendes art. reg., Malmö försvarsområde, Sydkustens örlogsbas och Kungl. Blekinge flygflottilj)

Socialdepartementet Riksförsäkringsverket Statens strålskyddsinstitut Karolinska sjukhuset (Centralförvaltningen, Allmänna röntgen, Kirurgavd. 3) endast t. o. m. fråga 4

Kommunikationsdepartemen tet

Kommunikationsdepartementet Statens vägverk (Centralförvaltningen och vägförvaltningen i Kristianstads län) Postverket (Centralförvaltningen, Postbanken och Västra distriktet)

Bilaga 4 297

Televerket (Centralförvaltningen och Sundsvalls teledistrikt) Statens järnvägar (Gävle trafikdistrikt och Gävle bandistrikt) Luftfartsverket (Arlanda flygplatsförvaltning)

F inansdepartem en tet Statskontoret Statistiska centralbyrån Riksrevisionsverket Datamaskincentralen för administrativ databehandling (DAFA) Bankinspektionen Riksskatteverket Statens avtalsverk Byggnadsstyrelsen Statens personalnämnd

Utbildningsdepartementet Skolöverstyrelsen Naturhistoriska riksmuseet

Jordbruksdepartementet Jordbruksdepartementet Lantbruksnämnden i Västernorrlands län

Handelsdepartemen tet Patent- och registreringsverket

Arbetsmarknadsdepartementet Arbetsmarknadsverket (Arbetsmarknadsstyrelsen) Statens invandrarverk

Bostadsdepartementet Statens institut för byggnadsforskning

Industridepartementet Statens vattenfallsverk (Centralförvaltningen)

298 Bilaga 4

Förteckning över lokala personalorganisationer som besvarat enkäten

Lokala fackliga organisationer inom Tjänstemännens centralorganisations

statstjänstemannasektion (TCO-S), Statstjänstemannaförbundet (ST)

samt försvarets civila tjänstemannaförbund (F CT F)

Försvarets civilförvaltnings tjänstemannaförening Vägverkets tjänstemannaförening A-sektionen Riksförsäkringsverkets tjänstemannaförening Svenska Tullmannaförbundet Statsbanornas kvinnliga tjänstemannaförening PTF: s klubb vid statens kriminaltekniska laboratorium FCTF Kristianstadsföreningen FCTF Karlskronaföreningen ST-AMS, AMS-sektionen, Arbetsmarknadsstyrelsen ST: s avd. vid Karolinska sjukhuset omfattande röntgendiagonistiska avdelningen (allmän röntgen), centralförvaltningen och kirurgavdelning 3 vid Karolinska sjukhuset ST: s avd. SCBT 216 vid statistiska centralbyrån ST: s avd. 218 vid riksskatteverket ST: s avd. 403 vid bankinspektionen och försäkringsinspektionen ST-SPN avd. 433 vid statens personalnämnd ST: s avd. 429 vid statens invandrarverk ST: s avd. 435 vid DAFA ST-SIB avd. 441 vid statens institut för byggnadsforskning ST: s avd. vid Vattenfall ST-tele, Stockholmssektionen

Lokala fackliga avdelningar inom Statsanställdas förbund (SF)

Statens järnvägar, Gävle trafik-bandistrikt SIDA SF-klubb 14 Statsanställdas förbund Sektion 2 - avd. 2201, SIDA och Arlanda SF Sektion 3 - Post SF avd. 2123 SF avd. 2141 SF avd. 2229, Solna SF, Sektion 4-Te1e, avd. 4001

Bilaga4 299

Utredningen angáende kvinnornas 1974-04-25 Dnr 8/74

situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen Bo Kjellberg

Till chefen för

Enkät om kvinnornas situation i statsförvaltningen Frågan om jämställdhet mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden har i vårt land skjutits i förgrunden i den samhållspolitiska debatten under senare år. Med stor tyngd har krav framförts på åtgärder mot bl. a. den traditionella uppdelningen på ”manliga” och “kvinnliga” yrken och arbetsuppgifter och mot att kvinnorna, delvis till följd härav, genomsnittligt har lägre lön än männen samt ofta underordnade arbetsuppgifter och ett begränsat inflytande på arbetets organisation och innehåll. En särskild sakkunnig tillkallades i början av år 1973 med uppdrag att utreda och analysera kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen. Statsrådet Löfberg framhåller i direktiven för utredningen att de offentliga arbetsgivarna .har ett stort ansvar för utvecklingen mot jämställdhet mellan män och kvinnor på arbetsplatsen. Staten bör därför som arbetsgivare inom ramen för sin personal och lönepolitik pröva vilka ytterligare åtgärder som kan behöva vidtagas i syfte att skapa jämställdhet mellan män och kvinnor. (Direktiven bifogas.) Av direktiven framgår att utredningen skall - förhållanden som motverkar mellan män och kartlägga jämställdhet kvinnor samt överväga åtgärder som undanröjer dessa förhållanden - skillnader mellan statsanställda män och kvinnor vad avser belysa arbets- och befordringsmöjligheter - med sikte motverka en ensidig manlig överväga åtgärder på att resp. kvinnlig rekrytering till olika tjänster bedöma effekterna av deltidsanställning och annan ledighet och pröva behovet av ändring eller utbyggnad av dem - om för tillträde till särskild verksutbildbelysa frågan könskvotering ning m. m. av betydelse för framtida befordringsmöjligheter. Vissa uppgifter om kvinnornas situation i statsförvaltningen får utredningen fram genom bearbetning av statstjänstemannastatistiken m. m., genom särskilda utredningar som berör arbetsförhållandena i statsförvaltning samt genom diskussioner med bl. a. de fackliga organisationerna. Utredningen anser det väsentligt att kunna grunda sin bedömning på de erfarenheter som finns hos myndigheterna. Vidare behöver utredningen vissa ytterligare faktauppgifter, som endast kan inhämtas genom en enkät till enskilda myndigheter. Vi är medvetna om att vissa av de faktauppgifter vi här begär kan kräva rätt omfattande arbete inom myndigheten. Vi är också medvetna om att svaren på avsnittet Frågor om principer och åtgärder kräver ingående bedömningar på högsta nivå inom

300 Bilaga 4

myndigheten. Men detta merarbete får vägas mot betydelsen av de frågor utredningen har fått i uppdrag att behandla och det stora värde det har för utredningen att få del av myndigheternas erfarenheter och bedömningar när det gäller åtgärder för att främja jämställdheten mellan kvinnor och män. Vi har sökt begränsa enkäten så mycket som vi ansett möjligt och har endast tagit med frågor som är av stor betydelse för vårt arbete och är otillfredsställande belysta i redan tillgängligt material. De fackliga organisationerna på respektive myndighet kommer också ges tillfälle att besvara en del av de frågor som finns i enkäten. Ett urval av myndigheter har valts. Vilka det är framgår av bilagd förteckning. Utredningen om kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen får härmed anhålla om myndighetens svar på enkäten senast den 20 juni 1974 (adress: Statsrådsberedningen, Fack, 103 10 Stockholm). Ytterligare upplysningar om enkäten lämnas av utredningens sekreterare Bo Kjellberg tfn 763 12 82 eller avdelningsdirektör Kurt Jansson, finansdepartementet tfn 763 15 85.

Ingemar Lindberg BO Kjellberg

Enkät om kvinnornas situation inom den statligt lönereglerade offentliga förvaltningen

Myndighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Handläggare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Telefon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

A. Faktafrâgor

l. Antal anställda vid myndigheten (i förekommande fall vid den del av myndigheten som omfattas av undersökningen). Uppdelningen av de anställda i tablå l A ansluter sig helt till den uppdelning av löneutbetalningar som redovisas till Statistiska Centralbyrån varje år med det undantaget att arbetstagare i arkivarbete och beredskapsarbete ej skall ingå i uppgifterna. För grupperna 1 och 2 anges de anställda som redovisats till statstjänstemannastatistiken per den 1 oktober 1973, för grupp 5 de som redovisats i statistiken för andra halvåret 1973 och för grupperna 3, 4 och 6 det antal anställda som redovisats i ovannämnda lönesummestatistik för 1973.

Bi1aga4 301

Tablå 1 A. Totalt antal anställda vid myndigheten. . Löneplansplacerade tjänstemän Övriga tjänstemän” Städningspersonal

QWPWP”

Deltidsanställda fastighetsarbetare AST - R-tjänstemän m. fl. Övriga arbetstagare Samtliga

Tablå 1 B. Antal lönegradsplacerade tjänstemän 1.10.1973 - A 13 Lönegrad A 21 - 30 Löneplan A 14 - 20 B C M Kv Sza

Könsbundna befattningar 2. Ange de tjänster (tjänstebenämning och lönegrad) som till minst 90 % innehas av antingen enbart kvinnor eller enbart män. 3. Ange de tjänster (tjänstebenämning och lönegrad) till vilka det under de tre senaste åren varit en rekrytering av antingen minst 90 % kvinnor eller män. Frågan avser både intern rekrytering och rekrytering av personal utanför myndigheten.

- Deltidsanställning tfänstledighet 4. Hur många lönegradsplacerade anställda vid myndigheten innehade per den 1973-10-01 deltidstjänst eller nedsättning av arbetstiden (s. k. partiell tjänstledighet med C-avdrag).

Tablå 4 A. Antal tjänstemän som per den 1973-10-01 innehade deltidstjänst eller s. k. partiell tjänstledighet, andel av samtliga anställda inom respektive löneskikt. -A 13 A 14-20 A 21-30 Löneplan B och C Antal %-andel Antal %-andel Antal %-andel Antal %-andel Kvinnor Deltidstjänst Partiell tjänstledighet Män Deltidstjänst Partiell tjänstledighet

302 Bilaga 4

5. Hur många tjänstemän begärde, muntligt och/eller skriftligt, nedsättning av arbetstiden under år 1973? Hur många tjänstemän fick sin begäran om nedsättning av arbetstiden ej beviljad av arbetsledningen och/eller personalenheten (motsv.)?

Tablå 5 A. Antal tjänstemän som under år 1973 begärt nedsättning av arbetstiden och antalet som ej beviljats nedsättning, andel av samtliga anställda inom respektive löneskikt -A 13 A 14-20 A 21-30 Löneplan B och C Antal %-andel Antal Wok-andel Antal ?ø-andel Antal %-andel Kvinnor Begärt Ej beviljad Män Begärt Ej beviljad

Motivera besluten varför nedsättning av arbetstiden ej beviljats.

6. Har det förekommit att myndigheten motsatt sig begäran från anställd att få nedsättning av sin arbetstid på den innehavda tjänsten men att myndigheten varit öppen för nedsättning av arbetstiden på annan tjänst? A På samma lönenivå B På lägre lönenivå Motivera varför nedsättning av arbetstiden kan accepteras på annan tjänst. 7. Hur många önskemål framställdes, muntliga och/eller skriftliga från de anställda under år 1973 att få ledighet med B-avdrag för studier? Hur många önskemål kunde myndigheten ej tillgodose?

Tablå 7 A. Antal tjänstemän som framställde önskemål under år 1973 om ledighet med B-avdrag för studier och antalet tjänstemän, vars önskemål myndigheten ej kunde tillgodose, andel av samtliga inom respektive löneskikt

-A 13 A 14-20 A 21-30 Löneplan B och C Antal %-andel Antal %-andel Antal %-andel Antal %-andel Önskemål från Kvinnor Män Önskemål som ej kunde tillgodoses Kvinnor Män

Bilaga 4

Be fordran 8. Hur många lönegradsplacerade anställda vid myndigheten har under åren 1971-73 befordrats? Frågan avser följande fall tjänsteman som gått från lägre tjänst vid annan myndighet till högre tjänst vid den svarande myndigheten tjänsteman som gått från lägre till högre tjänst vid den svarande myndigheten Frågan avser ej uppflyttning i befordringsgång eller lönegradsuppflyttning inom högstlönesystem (motsv.) ej heller generella lönegradsuppflyttningar till följd av central förhandlingsuppgörelse etc.

OBS! Andelen kvinnor respektive män beräknas på det genomsnittliga antalet lönegradsplacerade anställda inom respektive lönegradsskikt, som fanns vid myndigheten per den 1.10 under åren 1971-73.

A. Antal befordringar inom lönegradsskiktet lägre än A 14 Kvinnor. . . %-andel av samtliga kvinnor inom löneskiktet . . . . . Män . . %-andel av samtliga män inom löneskiktet . Antal befordringar från skiktet lägre än A 14 till A 14 och högre Kvinnor . . . %-andel av samtliga kvinnor inom löneskiktet lägre än A 14 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Män . . %-andel av samtliga män inom löneskiktet lägre än A 14 . Antal befordringar inom lönegraderna A 14-20 Kvinnor . . . %-andel av samtliga kvinnor inom löneskiktet . . . . . Män . . %-andel av samtliga män inom löneskiktet . Antal befordringar från skiktet A 14-20 till lönegraderna A 21 - Kvinnor . . . %-andel av samtliga kvinnor inom löneskiktet A 14-20 Män . . %-andel av samtliga män inom löneskiktet A 14-20 . . . Antal befordringar inom lönegraderna A 21-30 Kvinnor. . . %-andel av samtliga kvinnor inom löneskiktet. . . . . Män . . . . %-andel av samtliga män inom löneskiktet . Antal befordringar från löneplan A till löneplan B eller C Kvinnor . . . %-andel av samtliga kvinnor i löneskiktet A 21-30 Män . . %-ande1 av samtliga män i löneskiktet A 21-30 . . . . . Antal befordringar inom löneplanerna B och C Kvinnor . . . %andel av samtliga kvinnor på de båda löneplanerna. . Män . . %-andel av samtliga män på de båda löneplanerna . . . Hur många anställda vid myndigheten har under år 1973 sökt en högre tjänst vid myndigheten? Hur många har befordrats? Frågan avser dels tjänster (även vikariatslöneförordnande) som kungjorts lediga till ansökan dels tjänster (även vikariatslöneförordnande) som tillsatts utan att ha varit ledigförklarade.

304 Bilaga 4 SOU 1975: 43

Tablå 9 A. Antal tjänstemän som sökt en ledigförklarad högre tjänst samt antal tjänstemän som befordrats på dessa tjänster

-A 13 A 14- A 21- Löne- Summa 20 30 plan B Antal ledigförklarade tjänster: Antal sö- Kvinnor kande Män Tillsatta Kvinnor med: Män

Tablå 9 B. Antal tjänstemän som befordrats till en högre ej ledigförklarad tjänst

A 13 A 14- A 21- Löne- Löneplan 20 30 plan B C Antal ej ledigförklarade tjänster Tillsatta Kvinnor med: Män

B. Frågor om principer och åtgärder

10. Om det av svaren på frågorna 2 och 3 framgår att det vid myndigheten finns tjänster som till minst 90 % innehas av antingen enbart kvinnor eller enbart män eller att det under de tre senaste åren varit en rekrytering av antingen minst 90 % kvinnor eller män till olika tjänster önskas svar på följande frågor.

A. Vad har myndigheten för allmän inställning till att det vid myndigheten finns tjänster som är ensidigt bemannade av antingen enbart kvinnor eller enbart män?

B. Hur skulle en jämnare fördelning kunna uppnås? l Genom insatser från myndighetens sida. II Genom insatser från annat håll (Kungl. Maj: t eller andra centrala instanser när det är fråga om åtgärder inom statsförvaltningen som myndigheten själv ej kan besluta om).

SOU 1975: 43 Bilaga 4 305

ll. Vilka principer tillämpar myndigheten när det gäller att bevilja deltidstjänstgöring/nedsättning av arbetstiden? Ange fördelar och nackdelar utifrån olika funktioner. Besvara frågorna med utgångspunkt från följande lönegradsskikt. A. Lägre än A 14 B. A 14-20 C. A 21 -30 D Chefsbefattningar på löneplan B och C.

12. Om det av svaren på fråga 8 framgår att män i något eller några löneskikt befordrats i högre grad än kvinnor önskas svar på följande frågor. A. Vad har myndigheten för allmän till att män inställning befordras i högre grad än kvinnor? B. Hur skall en jämnare fördelning av befordringar mellan män och kvinnor kunna uppnås? l Genom insatser från myndighetens egen sida (utbildningsoch andra personalutvecklande åtgärder m. m.). II Genom insatser från annathåll (Kungl. Maj: t eller andra centrala instanser när det är fråga om åtgärder inom statsförvaltningen som myndigheten själv ej kan besluta om).

13. Möjligheterna att genom personaladministrativa och organisatoriska åtgärder av olika slag förbättra arbetssituationen för statsanställdai de lägre löneskikten (skikten under A 21 och framför allt under A 14) är en fråga av väsentlig betydelse för utredningen. Det skall ses mot bakgrunden av att ca 75 % av de statsanställda kvinnorna per den 1973-10-01 fanns i de lägre obefordrade löneskikten mot 35 % av männen. A. Arbetsutvidgning, dvs. att få sin tjänst kompletterad med nya och delvis mer kvalificerade arbetsuppgifter, kan av många anställda upplevas som ett steg i riktning mot förbättrade arbetsförhållanden. Arbetet kan därmed anses få ett mer meningsfullt innehåll. I Hur ser myndigheten allmänt på önskvärdheten respektive möjligheten _att medverka härtill?

Exempel på åtgärder som kan vidtas är delegering av uppgifter och befogenheter utläggning av tillfälliga uppgifter t. ex. i anslutning till utredningar och projektarbeten - inrättande av delvis självstyrande grupper. 20

306 Bilaga 4 SOU 1975: 43

ll Ge exempel på verksamhetsområden inom myndigheten där det skulle vara möjligt att genom ovannämnda åtgärder eller på annat sätt åstadkomma en arbetsutvidgning för personal i de lägre löneskikten. Konkretisera åtgärderna så mycket som möjligt liksom de krav som måste uppfyllas (bl. a. på utbildningssidan) för att åtgär- i derna skall kunna vidtas. Ill Ge exempel på åtgärder som skulle kunna vidtas från Kungl. Maj: ts sida för att i föreliggande avseende underlätta myndighetens arbete.

B. Arbetsrotation, dvs. att ge möjligheter till växeltjänstgöring, kan av många anställda upplevas som ett steg iriktning mot förbättrade arbetsförhållanden. Man sätter då bl. a. värde på den omväxling i arbetet och de utvidgade yrkeserfarenheter som följer härav. I Hur ser myndigheten allmänt på önskvärdheten respektive möjligheten att medverka härtill? Exempel på åtgärder som kan vidtas är införande av system för växeltjänstgöring som en mer permanent företeelse inom vissa verksamhetsområden - för det ändamål utnyttjande av vikariatstjänstgöring som här avses - och projektarbeutnyttjande av utredningsuppdrag ten m. m. för det ändamål som här avses (märk skillnaden mellan arbetsutvidgning och arbetsrotation; i det förra fallet stannar den anställde kvar i sin tjänst medan han/hon i det senare fallet blir (internt) omplacerad). II Ge exempel på verksamhetsområden inom myndigheten där det skulle vara möjligt att genom ovannämnda åtgärder eller på annat sätt åstadkomma en arbetsrotation för personal i de lägre löneskikten. Konkretisera åtgärderna så mycket som möjligt liksom de krav som måste uppfyllas (t. ex. på utbildningssidan) för att åtgärderna skall kunna vidtas. III Ge exempel på åtgärder som skulle kunna vidtas från Kungl. Maj: ts sida för att i föreliggande fall underlätta myndighetens arbete.

14. Det är utredningens uppfattning att det krävs en systematiskt och långsiktigt upplagd personaladministrativ planering för att det skall bli möjligt att utjämna skillnaderna mellan män och kvinnor när det gäller rekrytering till vissa tjänster

Bilaga 4 307

att utjämna skillnaderna mellan män och kvinnor när det gäller befordran och vidareutveckling i arbetet att utöka inslagen av arbetsutvidgning och arbetsrotation för att därmed förbättra arbetsförhållandena för personal främst i de lägre löneskikten att på annat sätt verka för bättre arbetsförhållanden och -miljö genom olika utvecklingsåtgärder inom områden som t. ex. förvaltningsdemokrati, arbetsledning samt arbetslokaler, inventarier och utrustning (dess lokalisering, utformning och användning i arbetarskydds- och personalsocialt hänseende).

Hur ser myndigheten på den personaladministrativa planeringen som ett instrument för att åstadkomma förbättringar inom ovannämnda områden?

5 resultaten

Bilaga Sammanställning av från

enkätunders lärarnas

ökningen

om

situation

1 Inledning

I slutet av april år 1974 skickade utredningen en enkät till ett urval av ca 50 myndigheter inom civilförvaltningen och de affärsdrivande verken för att, dels samla in vissa faktauppgifter, dels för att ta del av de erfarenheter som finns hos de enskilda myndigheterna. Utredningen ansåg det lika väsentligt att kunna grunda sin bedömning på de erfarenheter som finns hos kommunerna om lärarnas situation. Vidare behövde utredningen även här en del faktauppgifter, som endast kunde inhämtas genom en enkät till enskilda kommuner. Därför skickades i slutet av maj 1974 en enkät till följande kommuner: Borås Hultsfred Karlstad Linköping Skellefteå Sollefteå Täby Ängelholm De fackliga organisationerna på lärarområdet har tagit del av enkäten och uppläggningen av undersökningen. Enkäten är uppdelad i två delar varav den första består av ”Faktafrågor” och den andra av ”Frågor om principer och åtgärder. Den följande redovisningen försöker belysa de kvinnliga lärarnas situation med avseende på fördelningen på olika stadier, olika former av ledighet t.ex. för studier eller tillsyn av minderåriga bam och befordran till skolledande befattningar m.m. Dessutom redovisas kommunernas principer när det gäller urval av sökande till skolledande befattningar, praxis när det gäller tillsättande av korttidsvikariat som skolledare och hur man ser på deltidsanställning.

310 Bilaga 5

2 Sammanfattning

6067 anställda lärare, rektorer och studierektorer ingår i undersökningen. Ca 60 procent utgörs av kvinnliga lärare. 62 procent av alla kvinnliga lärare arbetar på lågstadiet och mellanstadiet. 77 procent av alla manliga lärare arbetar på högstadiet och gymnasiet. 8 procent av studierektorerna respektive 3 procent av rektorerna är kvinnor. 31 procent av samtliga kvinnliga lärare på mellanstadiet arbetar deltid. Betydligt fler lärare utnyttjar möjligheten till ledighet med B-avdrag för studier än övriga anställda med statligt reglerad lön. 64 procent av dem som sökt sådan ledighet är kvinnor. Kvinnorna dominerar på alla stadier. Av samtliga lärare som under åren 1971-1973 sökt en ledigförklarad tillsattes med 8 procent. 6 procent av rektors- och studierektorstjänsterna kvinnor. Av de lärare som vikarierat minst en vecka på en skolledande befattning utgjorde kvinnorna cirka 14 procent. Kvinnorna utgjorde 40 procent av dem som var tillsynslärare under läsåren 1972/73 och 1973/74. Sökande till skolledande befattningar rangordnas efter undervisningsskyldighet, examensmeriter (teoretisk utbildning), lärarerfarenhet, skolledarerfarenhet samt övriga meriter. Enligt de flesta kommunerna väger tidigare skolledarerfarenhet tungt. Som korttidsvikarierande studierektor förordnas som regel tillsynslärare eller annan lärare som tidigare varit inkopplad på administrativa uppgifter. De flesta kommuner anser att det vore lämpligt med en jämnare fördelning mellan manliga och kvinnliga skolledare.

3 Resultaten från faktafrågorna

3.1 Anställda lärare läsåret 1973/ 74 i de kommuner som besvarat

enkäten Totalt fanns det 6 067 lärare anställda i de åtta kommuner som besvarade enkäten. Andelen kvinnor är 59 procent. Inom gymnasieskolan och obligatoriska skolväsendet finns det enligt statstjänstemannastatistiken år 1973 totalt 106 197 lärare (62 procent kvinnor). Vårt material omfattar således en mycket liten andel, cirka 5 procent. Fördelningen av lärare på de åtta kommunerna och på olika stadier framgår av i nedanstående tabeller.

BiIagaS

Tabell l Totala antalet anställda lärare vid 8 kommuner fördelade på kön under läsåret 1973/74

Tabell 2 Totala antalet lärare fördelade på olika stadier läsåret 1973/74 Lågstadiet Mellanstadiet Högstadiet Gymnasiet Summa Antal % Antal % Antal % Antal % Antal % Kvinnor l 321 99 890 63 790 47 559 38 3 560 61 Män 7 1 526 37 855 53 919 62 2 307 39 Summa 1 328 100 1416 100 1 645 100 l 478 100 5 867 100

62 procent av alla kvinnor arbetar på lågstadiet och mellanstadiet mot endast 23 procent av de manliga lärarna. Tabell 3 Antalet studierektorer och rektorer läsåret 1973/74 fördelade på kön

Männen dominerar klart på de skolledande befattningama. Kvinnornas andel inom hela undervisningsområdet enligt statstjänstemannastatistiken uppgår till ll procent av totala antalet studierektorer och 8 procent av totala antalet rektorer.

3.2 Antal lärare som arbetar inom den kommunala vuxenutbildningen Totalt arbetar 434 lärare inom den kommunala vuxenutbildningen. 45 procent är kvinnor. Fördelningen på olika stadier framgår av nedanstående tabell.

3 l 2 5 Bilaga Tabell 4 Totala antalet lärare inom vuxenutbildningen fördelade på stadier

Inom vuxenutbildningen arbetar fler kvinnor än män inom högstadiet än vad fallet är inom ungdomsskolan. 8 procent av männen och 1 1 procent av kvinnorna arbetar med enbart vuxenutbildning på högstadiet. 67 procent av männen och 33 procent av kvinnorna arbetar med både vuxenutbildning och ungdomsskola.

3.3 - Deltidsanstállning tjánstledighet 3.3.1 Antal lärare som innehade deltidstjänst och s. k. partiell tjänstledighet läsaren 1973/74 I enkäten frågades efter vilka som under läsåret 1973/74 innehade deltidstjänst och partiell tjänstledighet samt vilka som under läsåret begärt nedsättning av arbetstiden. Tabell 5 Totala antalet anställda som läsåret 1973/74 innehade deltidstjänst och s. k. partiell tjänstledighet fördelade på olika stadier Lågstadiet Mellanstadiet Högstadiet Gymnasiet Antal % av Antal % av Antal % av Antal % av

De flesta som arbetar deltid finns på högstadiet och gymnasiet, där nästan hälften av alla kvinnor arbetar deltid.

3.3.2 Antal lärare som begärt nedsättning av arbetstiden Tabell 6 Totala antalet lärare som läsåret 1973/ 74 begärt nedsättning av undervisningsskyldigheten M ellanstadiet Högstadiet Gymnasiet Summa Lågstadiet Antal % av Antal % av Antal % av Antal % av Antal % av