Kvinnors och mäns löner - varför så olika? rapport till Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män
Ur KB:s samlingar
Digitaliserad år 2015
Kvinnors och mäns löner
- varför så
olika
Redaktörer: Inga Persson Eskil Wadensjö
Rapport till Utiredningen om fördelningen av ekonomisk makt
oc:h ekonomiska mellan kvinnor och män
resurser
ggg/KB
Ö 55.90
c c.
Wmin
Statens offentliga utredningar WM 19972136
W Arbetsmarknadsdepartementet
Kvinnors och mäns löner
- varför så
olika
Redaktörer: Inga Persson Eskil Wadensj ö
Rapport till Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män Stockholm 1997
SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar SOU och Ds
av svarar Fritzes, Offentliga Publikationer, på uppdrag av Regeringskansliets forvaltningsavdelning.
Beställningsadress: Fritzes kundtjänst
106 47 Stockholm Orderfax: 08-690 91 91 Ordertel: 08-690 91 90
Svara på remiss. Hur och Varför. Statsrådsberedningen, 1993. En liten broschyr som underlättar arbetet for den skall på remiss. - som svara Broschyren kan beställas hos: Regeringskansliet Förvaltningsavdelningen Distributionscentralen 103 33 Stockholm Fax: 08-405 10 10 Telefon: 08-405 10 25
Omslag: Caroline Fämström ISBN 91-38-20711-7 Tryck: Gotab, Stockholm 1997 ISSN 0375-250X
Till statsrådet och chefen för
Arbetsmarknadsdepartementet
Genom direktiv 1994:102 den 15 september 1994 beslutades att tillsätta särskild utredare för att kartlägga och analysera fördelningen en ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och av 19 maj 1995 utsågs landshövding Kristina Persson, Östermän. Den sund, till utredare. Utredningen har antagit namnet Kvinnomaktutredningen. Den 1 augusti 1995 tillkallades såsom vetenskapliga experter Göran Ahrne, professor i sociologi vid Stockholms universitet, Anna G. Jönasdöttir, FD och universitetslektor vid Högskolan i Örebro, Inga Persson, professor i nationalekonomi vid Lunds universitet, Elisabeth Sundin, docent i företagsekonomi och biträdande professor vid tema Teknik och social förändring vid Linköpings universitet samt Eskil Wadensjö, professor i arbetsmarknadspolitik vid Stockholms universitet. Sekreterare i utredningen har varit Anita Nyberg, universitetslektor i nationalekonomi och docent vid tema Teknik och social förändring vid Linköpings universitet, och biträdande sekreterare FK Eva Lindblad och Gunilla Rapp. Inom för Kvinnomaktutredningen publiceras ett antal moramen nografier och antologier. Experterna har i egenskap redaktörer och av monograñförfattare svarat för urval och utformning av de olika skrifterna, medan de enskilda artikelförfattarna för innehållet i sian svarar bidrag. Experter och artikelförfattare har arbetat under vetenna egna
skaplig självständighet.
Utredningsarbetet skall vara klart före den 31 december 1997. Skrifter publiceras dock successivt. Föreliggande skrift, Kvinnors och mäns löner varför så olika, utgör rapporterna i projektet Eko- - en av nomiska regelsystem och ekonomiska Redaktörer är Inga resurser. Persson och Eskil Wadensjö.
Östersund och Linköping i november 1997
Kristina Persson
/Anita Nyberg
Innehåll
Vad vet vi vad behöver veta mer om
- INGA PERSSON ESKIL WADENSJÖ
En historia om löneutjämning
kvinnors och mäns löner i långsiktigt perspektiv 14 - LARS SVENSSON 4
Kön, lön och yrke yrkessegregering
— och lönediskriminering mot kvinnor i Sverige 45 CARL LE GRAND
Lönepolitik, lönespridning och löneskillnader mellan män och kvinnor 87 PER-ANDERS EDlN KATARINA RICHARDSON
Lika lön för lika arbete. En studie av svenska förhållanden i internationell belysning 104 EVA M. MEYERSON TROND PETERSEN
Individ- och yrkesskillnader mellan kvinnor och män: Hur påverkar de lönen 126 MAHMOOD ARAI ANNA THOURSIE
Chefemas kön och de anställdas lön
en studie av könsdiskriminering svenska arbetsplatser 151 — MIA HULTIN RYSZARD SZULKIN
Sidofönnåner skillnader mellan kvinnor och män 173
- LENA GRANQVIST
Arbetsvärdering i teori och praktik 204 ÅSA LÖFSTRÖM
Familjeförhållanden och löneutveckling 227 KATARINA RICHARDSON
10 Kvinnors och mäns löner forvärvsavbrottens betydelse 244
- JAMES W. ALBRECHT, PER-ANDERS EDIN, MARIANNE SUNDSTRÖM
SUSAN B. VROMAN
1l Arbetsinkomster for kvinnor med högre utbildning 256 ESKIL WADENSJÖ
12 De lågavlönade på arbetsmarknaden
en analys av kvinnor och män under två decennier 269 - MIA HULTIN RYSZARD SZULKIN
Om författarna 294
Vad vet vi vad behöver vi veta mer om
-
INGA PERSSON ESKIL WADENSJÖ
Vi vet alla att kvinnor i genomsnitt har lägre löner än män. Det gäller för Sverige såväl som för andra länder. Omfattningen av löneskillnadema varierar mellan länderna men mönstret är välkänt i sina huvuddrag. Skillnaderna har tenderat att minska sett över en längre tidsperiod och är mindre i Sverige än i de flesta andra länder.
Behöver vi veta mer Har vi inte sedan länge tillräckliga kunskaper for såväl diagnos som utskrivning av åtgärdsförslag Vårt svar är att det behövs mer kunskaper såväl om omfattningen och strukturen
dessa löneskillnader som om orsakerna till dem. Denna volym är av ett bidrag till denna kunskapsuppbyggnad. Kapitlen bygger på pågående forskning och innehåller mycket ny kumkap men pekar samtidigt på kvarstående kunskapsluckor och därmed på behov av fortsatt forskning på området.
Den genomsnittliga skillnaden mellan mäns och kvinnors timlöner sett över hela arbetsmarknaden är knappt 25 procent eller för att formulera det något annorlunda: kvinnornas genomsnittliga timlön uppgår till 80 procent männens. Denna löneskillnad har varit rela-
ca av tivt stabil sedan början av 1980-talet efter att ha reducerats markant under 1960- och l970-talen. Vi vill redan här påpeka att de redovisade totala löneskillnaderna kommer att variera något mellan de olika bidragen i volymen, eftersom det inte finns någon gemensam heltäckande lönestatistik.
Den genomsnittliga skillnaden mellan mäns och kvinnors löner hela arbetsmarknaden kan inte betecknas som ett mått omfattning-
arbetsmarknadsdiskrimineringen efter kön. Det kan finnas andra en av förklaringar till löneskillnader än diskriminering. Vad förklarar då att män har högre löner än kvinnor
En förklaring är att män och kvinnor har olika mycket av de egenskaper som värderas på arbetsmarknaden skillnader i utbildning och
i omfattningen av arbetslivserfarenhet utgör två exempel. Traditionellt
Inga Persson Eskil Wadensjö
har i genomsnitt längre utbildning än kvinnor och fortfarande
män en skiljer sig kvinnors och mäns utbildningsinriktning mycket markant åt. Kvinnorna har också i genomsnitt, givet ålder, arbetat färre år än männen. Skillnader i egenskaper kan orsakas av att kvinnor och män gör olika val vad gäller utbildning och arbetskraftsdeltagande där faktisk och förväntad ojämn arbetsfördelning i familjen mellan kvinnor och män kan del av förklaringen. Lönediskriminering och
vara en skillnader vad gäller möjligheterna att få anställning kan också resultera i att kvinnor och män gör olika utbildningsval och att antalet arbetsår kommer att skilja sig skillnader i arbetsrelaterade egenskaper kan alltså till en del vara resultatet av diskriminering på arbetsmarknaden.
En andra förklaring till könslöneskillnader är att mäns och kvinnors kunskaper och färdigheter värderas olika. Ett exempel kan vara att ett extra utbildningsår ger en mindre löneökning för kvinnor än för män. Att ersättningen för olika arbetsrelaterade egenskaper skiljer sig
kan innebära kvinna får lägre timlön än en man när de har ex-
att en akt samma utbildning, arbetslivserfarenhet, anställningstid etc. Det är denna del av löneskillnaden som brukar betecknas lönediskriminering.
Dessa båda förklaringar bygger på en uppdelning av löneskillnaden i del som beror skillnader i arbetsrelaterade egenskaper och
en en del som beror på skillnader i belöning för de olika egenskaperna. Ju fler arbetsrelaterade egenskaper som inkluderas, desto mindre del av löneskillnaden förklaras i regel av skillnader i ersättning för olika arbetsrelaterade egenskaper. Vilka arbetsrelaterade egenskaper ska då tas med I regel brukar en sådan jämförelse koncentreras till de variabler är knutna till individen humankapitalvariabler,
som men ibland inkluderas också yrkes- och branschtillhörighet. Det finns dock invändningar att göra mot inkluderandet av denna senare gruppen av variabler. Skillnaderna i yrkes- och branschfördelning kan till en del bero på diskriminering och ett inkluderande kan dölja förekomsten
av , diskriminering. En möjlighet är att dela upp de arbetsrelaterade egenskaperna i olika grupper och separat studera effekterna att kvinnor
av och män befinner sig i olika yrken och branscher.
Ett annat problem vid empiriska studier är att alla egenskaper
som är relevanta för lönesättningen inte går att observera. Det saknas med andra ord uppgifter såväl om huruvida, och i vilken utsträckning, kvinnor och män skiljer sig vad gäller dessa egenskaper som om huruvida, och i vilken utsträckning, dessa egenskaper ersätts olika för kvinnor och män.
En tredje förklaring till löneskillnader mellan kvinnor och män blir vid en uppdelning av egenskaperna i två grupper individanknutna
-
Vad vet vi vad behöver vi veta mer om -
respektive yrkes- och sektorstillhörighet att kvinnor och män har olika yrken och arbetar i olika branscher. Denna löne skillnad kan i sin tur delas i del beror på att män och kvinnor genom att de upp en som har olika arbetsrelaterade egenskaper hamnar i olika yrken och branscher, och del beror att kvinnor och män med samma egenen som skaper hamnar i olika yrken och branscher. Att kvinnor och män med arbetsrelaterade egenskaper hamnar i olika yrken och bransamma scher kan bero på att kvinnor och män föredrar olika typer av arbeten också diskriminering. Kvinnor kan bli diskriminerade vid remen krytering och befordran till vissa typer av yrken, branscher och befattningar. Har det då stor betydelse för lönedifferensen att kvinnor och män finns i olika yrken och branscher Om löneskillnadema mellan olika yrken och branscher är små så spelar olikheterna i Fördelning mellan män och kvinnor liten roll, yrkes- och branschlöneskillnadermen om är stora så bli effekterna också stora. Ett speciellt fenomen är att na yrken och sektorer med en stor andel kvinnor tenderar att ha låga lö- Sådana skillnader är förklaring till det ökade intresset för arner. en betsvärderingar. Utgångspunkten för dessa är att arbete av lika värde ska ge lika lön. Löneskillnader mellan män och kvinnor kan alltså delas upp och tillskrivas bakomliggande förklaringsfaktorer följande sätt: l män och kvinnor har olika arbetsrelevanta egenskaper, 2 ersättningen för dessa egenskaper är olika för män och kvinnor eventuellt beräknat inom yrke och sektor, 3 kvinnor och män kommer till olika yrken och sektorer delvis grund att de har olika arbetsrelaterade egenskaper och delvis av på grund att kvinnor och män med samma egenskaper hamav i olika yrken och sektorer och att lönen skiljer sig mellan nar olika yrken och sektorer, och 4 lönen i yrken och sektorer med hög andel kvinnor är lägre än i yrken och sektorer med låg andel kvinnor. Diskrimineringen brukar denna grundval delas upp l direkt lönediskriminering olika lön för lika arbete, -
2 fördelningsdiskriminering kvinnor och män med samma ar-
betsrelevanta egenskaper hamnar i olika yrken grund av att kvinnor diskrimineras vid anställning och befordran samt 3 värdediskriminering lönen är lägre större andelen kvinnor i yrket eller sektorn är. Den här redovisade uppdelningen av löneskillnadema mellan kvinoch män i olika komponenter kan tyckas överdrivet noggrann. nor var Det är emellertid viktigt att göra en sådan uppdelning bl.a. på grund
Inga Persson Eskil Wadensjö
av att möjligheterna och medlen att motverka löneskillnader mellan könen varierar med orsakerna till dessa.
Omfattningen av lénediflerensen och dess utveckling
Som nämnts har könslönedifferensen minskat över tiden. Lars Svenssons kapitel innehåller en analys av utvecklingen under 1900-talet. Utvecklingen inom industrin visar att utjämningen framför allt skett under några väl avgränsade perioder: kring 1920, 1944-49 och under 1960- och 1970-talen. Det gäller såväl för arbetare tjänstemän. som Ser vi på hela arbetsmarknaden så sker utjämningen dels under mellankrigstiden kvinnolönerna stiger från 58 till 67 procent männens av löner, dels från 1960 till 1980 kvinnolönerna stiger från 70 till 86 procent av männens löner. Från 1980 har kvoten mellan kvinnors och mäns löner varit stabil. En utjämning kan ske på olika sätt: 1 genom att kvinnornas löner jämfört med männens löner ökar inom olika yrken och sektorer, 2 genom att lönerna i de sektorer där kvinnorna är överrepresenterade ökar jämfört med i de där männen är överrepresenterade, och 3 genom att kvinnor lämnar lågavlönade kvinnobranscher för bättre betalda mansyrken förändrad yrkesstruktur.
en
Resultaten av undersökningen pekar att utjämningen under mellankrigstiden berodde på att kvinnor flyttade till relativt sett bättre betalda sektorer, medan utjämningen under 1960- och 1970-talen berodde att de relativa kvinnolönerna inom de olika sektorerna förbättrades. Denna utveckling vill författaren tillskriva efterfrågeut-
vecklingen, eftersom förändringarna startar före förändringarna i lö-
nepolitiken.
Kvinnoyrken låglöneyrken
- I vissa perioder har alltså förskjutningar mellan kvinnors och mäns fördelning sektorer haft stor betydelse för löneutjämningen och en stor del av den kvarstående löneskillnaden kan kopplas till att män och kvinnor är i sektorer och yrken med olika lönenivåer. Carl Grand behandlar i sitt kapitel betydelsen av att lönerna är lägre i kvinnoyrken. Han får som resultat att lönerna är nästan 9 procent högre i yrken med 10 procent kvinnor än i yrken med 90 procent kvinnor om konstanthållning görs för många andra egenskaper hos individerna och arbetsplatserna. Även män får lägre lön i typiska i
kvinnoyrken än
typiskt manliga yrken om än skillnaden är något mindre, 6 procent.
Vad vet vi vad behöver vi veta mer om
- Ett mått på betydelsen av denna faktor för löneskillnaderna är att kvinnornas genomsnittslön relativt männens skulle stiga från 80 till 87 procent om kvinnliga och manliga yrken gav samma lön givet individ- och arbetsplatsegenskaper.
Internationella jämförelser pekar på att Sverige har relativt små skillnader mellan mäns och kvinnors genomsnittliga löner och att en del förklaringen kan vara att lönestrukturen är mycket jämnare i
av Sverige än i andra länder. Om löneskillnaderna mellan olika yrken och sektorer är små så leder en segregering inte till så stora löneskillnader. En fråga är då de minskade löneskillnaderna mellan kvin-
om
och män 1960- och 1970-talen beror minskade löneskillnadnor er mellan branscher, utbildningsgrupper mm. Denna fråga behandlas
Per-Anders Edin och Katarina Richardson. Deras resultat pekar av kanske något överraskande att branschlöneförändringar haft en effekt i motsatt riktning, dvs. bidragit till att öka löneskillnaderna mellan kvinnor och män. De relativa lönerna inom vård och utbildning, två tunga kvinnobranscher, har fallit under perioden. Till löneutjämningen har istället bidragit att kvinnor har fått karakteristika utbildning, arbetslivserfarenhet, bransch som är mer lika männens. Att skillnaderna i avkastning på utbildning och arbetslivsdeltagande generellt har minskat är en annan bidragande orsak.
En del den löneskillnad inte kan förklaras av könsskillnad-
av som er i arbetsrelaterade egenskaper och i ersättningen till dessa kan bero
att alla egenskaper som har betydelse för lönesättningen inte är inkluderade. Författarna har använt en ny metod för att kunna ta hänsyn till icke observerade variabler. Resultaten pekar på att förändringar i kvinnors respektive mäns innehav dessa egenskaper och i ersätt-
av ningen för dem förklarar mycket av löneutjämningen mellan 1968 och 1981.
Om intresset koncentreras till de kvinnor som har lägst löner så har löneutjämningen mellan könen varit betydligt större mellan 1968 och 1981. För denna verkar förändringar i lönespridningen på ar-
grupp betsmarknaden minskad avkastning utbildning och arbetslivserfarenhet ha haft större betydelse. En annan grupp vars löner specialstuderas är kvinnor jämfört med unga män. De unga kvinnorna har
unga efterhand förbättrat sin relativa lönesituation. Förklaringen är här att söka inte i en allmänt minskad lönespridning utan i att sammansättningen efter egenskaper efter hand blivit lika för de unga kvinnor och män som inträder på arbetsmarknaden.
Inga Persson Eskil Wadensjö
Olika lön för lika arbete
Den mest synliga formen av diskriminering är att kvinnor och män
arbetar vid sidan av varandra, samma arbetsplats och har
samma arbetsuppgifter men erhåller olika löner. Denna typ av diskriminering är knappast särskilt vanligt förekommande längre. l det inledande
avsnittet nämnde vi att ett inkluderande av variabler representerade yrke och bransch tar bort en del av löneskillnadema mellan män och kvinnor. Ett inkluderande av variabler representerande arbetsplats och befattning kan förväntas göra det i än högre grad.
Eva Meyerson och Trond Petersen gör i sin studie en noggrann kartläggning av löneskillnadema mellan kvinnor och män med samma befattning och/eller arbetsplats inom den privata sektorn i Sverige
under perioden 1970-1990. Bland arbetarna tjänade kvinnorna 12,8 procent mindre än männen år 1990. Görs jämförelsen för likartad befattning och samma arbetsgivare minskar skillnaden till 1,4 procent. En jämförelse med situationen 1970 visar betydligt större del
att en av den totala lönedifferensen kan förklaras med skillnader i befattning och arbetsgivare år 1990 än 1970. Bland tjänstemännen tjänade kvinnorna 27,8 procent mindre än männen år 1990. När samma befattning och arbetsgivare jämförs så återstår en skillnad om 5,0 procent. Det pekar att den renodlade lönediskrimineringen har en relativt liten omfattning den svenska arbetsmarknaden. En intressant följdfråga är emellertid vad som definierar en befattning och i vad mån indelningen i befattningar samtidigt innebär uppdelning kvinnor och
en av män och om inrättandet av befattningar och placerandet i olika befattningar kan vara ett sätt ett dölja könsdiskriminering.
En uppdelning löneskillnaden
av Traditionellt brukar könslöneskillnaden delas upp i en del som beror på könsskillnader i de egenskaper som värderas på arbetsmarknaden och en del som beror på skillnader i ersättningen till dessa egenskaper. Det finns som nämndes inledningsvis skäl att vidare och också se på de löneskillnader som uppkommer via skillnader i yrkesfördelningen och där olika yrken har olika löner, och där dels se på de skillnader i yrkesfördelning som kan förklaras av skillnader i
egenskaper, dels se de som inte kan förklaras på sådant sätt. Det blir således en indelning i fyra olika komponenter. Mahmood Arai och Anna Thoursie har genomfört en första studie av denna typ på svenska data.
För 1990 visar resultaten att om man använder en horisontell yrkesuppdelning baserad på nordisk yrkesklassificering NYK så beror
Vad vet vi vad behöver vi veta mer om -
46 procent den totala löneskillnaden att kvinnor och män har av olika arbetsrelaterade egenskaper givet könsmässiga skillnader i yrkesfördelningen, 39 procent att dessa egenskaper belönas olika för kvinnor och män givet könsmässiga skillnader i yrkesfördelningen, 1 procent på yrkessegregering som kan förklaras av könsskillnader i arbetsrelaterade egenskaper och vissa bakgrundsfaktorer samt 13 procent på oförklarad yrkessegregering. Den andel av den totala löneskillnaden inte kan förklaras av skillnader i egenskaper utgör som alltså än hälften eller närmare bestämt 52 procent 39+13 promer cent. Andelen har dock minskat något sedan 1981, då den utgjorde 58 procent. Motsvarande beräkningar utifrån en vertikal status yrkesindelning baserad på socioekonomisk indelning SEI liknande resultat. ger Den andel den totala löneskillnaden som inte kan förklaras av av könsskillnader i egenskaper direkt eller via yrkesfördelningsskillnader förklaras egenskapsskillnader har fallit från 60 till 53 prosom av cent mellan 1981 och 1991.
Vem diskriminerar
Löner sätts inte sig själva det är någon sätter dem. Har det av — som betydelse det är män eller kvinnor sätter lönerna Mia Hultin om som och Ryszard Szulkin försöker besvara denna fråga i en studie baserad individdata där de har uppgifter andelen kvinnor och män om bland cheferna. Deras huvudresultat är att det inte spelar någon roll för de manliga anställda cheferna är män eller kvinnor lönen blir om densamma. Det har däremot stor betydelse för de kvinnligt anställda hur stor andel cheferna är kvinnor. En granskning av den priav som vata sektorn resultat att kvinnligt anställda har 7 procent ger som högre lön 50 procent cheferna är kvinnor än om alla chefer är om av män; motsvarande skillnad i den offentliga sektorn är 5 procent. Om speciellt granskar de företag där lönerna inte sätts central nivå man på arbetsplatsen utan på lägre nivå i organisationen blir effekten en betydligt större. Kvinnorna tenderar att förlora markant på en decentraliserad lönesättning cheferna är män. Eftersom det finns en allom män trend mot decentraliserade former styrning och också av mer av lönebildning kan det tendera att försvåra ansträngningama att utjämna lönerna mellan kvinnor och män.
S idoförmåner
All ersättning från anställning kommer inte i form penninglön. en av Sidoförmåner är omfattande och deras betydelse har förmodligen ökat
Inga Persson Eskil Wadensjö
under senare år. Undersökningar avseende andra länder pekar på att det finns skillnader i hur sidoförmåner fördelas på män och kvinnor. Lena Granqvist redovisar i sitt kapitel en första undersökning av sidoförmånema i Sverige. Den visar klart på att män oftare än kvinnor har sidoförmåner, de har fler sidoförmåner och de har oftare de ekonomiskt sett mer värdefulla sidoförrnånema.
Vad förklarar dessa skillnader En första tänkbar förklaring är att det helt enkelt återspeglar att männen har högre löner och att det vid ett progressivt skattesystem är lönsamt att ta ut en större andel av inkomsten som sidoförmâner. En andra förklaring skulle kunna vara att kvinnor har arbeten som i mindre utsträckning är kombinerade med, eller är möjliga att kombinera med, vissa typer av sidoförmåner kvinnor arbetar oftare deltid, oftare i offentlig sektor etc.. En tredje förklaring är att kvinnor och män behandlas olika kvinnor diskrimine-
ras. Undersökningen ger ett viss stöd den första förklaringen hög-
re löner är kombinerade med mer av sidoförmåner. Men den ger framför allt stöd åt den tredje förklaringen: kvinnor och män behandlas olika kvinnor får mindre ofta sidoförmåner oavsett bransch och si-
doförmåner förekommer mindre ofta i branscher med hög kvinnoandel.
De här redovisade skillnaderna i mäns och kvinnors sidoförmåner är ett viktigt resultat. Det pekar på att de vanliga lönejämförelsema underskattar de totala löneskillnaderna mellan män och kvinnor.
Arbetsvärdering
Som framgått av de tidigare kapitlen råder det i dagens Sverige i det närmaste lika lön för helt lika arbete samma arbetsplats och befattning. Kvinnor och män arbetar emellertid inte med exakt samma arbetsuppgifter det finns en betydande segregering. En viktig del av
— den totala könslöneskillnaden är att manliga och kvinnliga arbeten betalas olika mycket. Ett krav som har ställts är att arbete med lika värde skall ge samma lön. Arbetsvärdering har framförts ett
som medel för en sådan löneutjämning.
Arbetsvärderingar har diskuterats länge i Sverige. När den solidariska lönepolitiken blev LO:s politik var ett av de problem som uppmärksammades frågan om hur stora löneskillnaderna skulle vara mellan olika arbeten den solidariska lönepolitiken angav endast
lika lön för lika arbete. Det behövdes ett arbetsvärderingsinstrument för att få fram rättvisa löneskillnader. Ett sådant instrument visade sig dock svårt att åstadkomma. Avvägningen löneskillnaderna
vara av mellan olika arbeten har fått göras på andra sätt.
Vad vet vi vad behöver vi veta mer om
-
I USA har arbetsvärderingar däremot kommit att användas för att undersöka förekomsten av könslönediskriminering och därmed för att ändra lönestrukturen. Åsa Löfström går i sitt kapitel igenom de amerikanska erfarenheterna och redovisar också resultat från svensk
en ar-
betsvärderingsstudie en studie av lönerna för högskoleanställda. Ar-
-
betsvärderingen pekar att lönerna i kvinnoyrkena också i vissa
men av mansyrkena skulle höjas och lönerna i andra mansyrken skulle sänkas om man följde resultaten. Kvinnorna skulle i genomsnitt vinna
lönemässigt om arbetsvärdering tillämpades. Det är också huvudresul-
taten av de amerikanska arbetsvärderingsstudiema. Ett speciellt problem är att löneökningar utifrån arbetsvärderingsstudier kan medföra minskad sysselsättning. Resultaten skiljer sig vad gäller detta mellan
olika undersökningar och sysselsättningseffektema är troligen starkt
beroende på marknadsforrn och substitutionsmöjligheter mellan den grupp som får sin lön höjd och andra grupper.
Äktenskapspremien
Ett speciellt fenomen arbetsmarknaden i olika länder, bl.a. USA, är att män som är gifta får högre lön än ogifta män även när man konstanthåller för utbildning, arbetslivserfarenhet Gifta män får
m.m. en äktenskapspremie gifta kvinnor får däremot inte någon sådan
premie jämfört med ogifta kvinnor. Finns det en sådan äktenskapspremie också i Sverige och vad är i så fall förklaringen
Katarina Richardson visar i sitt kapitel att det finns sådan
en premie även om den minskat över åren hon visar också att det finns
en sambopremie, om än något mindre. Det finns fyra förklaringar
som framförts till denna typ av skillnader. Den första är att det finns
en selektion så att de som gifter sig inte bara är konkurrenskraftiga på äktenskapsmarknaden utan också arbetsmarknaden. Den andra är att äktenskapspremien förklaras specialisering gifter
av - en man som sig kan ägna energi förvärvsarbete genom att hustrun tar över
mer
specialiserar sig på hushållsarbete. Den tredje förklaringen
är att arbetsgivarna ger gifta män högre lön då de har större försörjningsbörda och den fjärde förklaringen är att gifta män på grund sin större för-
av sörjningsbörda väljer arbeten högre .lön sämre arbets-
som ger men miljö s.k. kompenserande löneskillnader.
Undersökningen ger stöd de två första hypotesema men inte de två sista. Äktenskapspremien i Sverige skulle alltså förklaras
av selektionen till äktenskap och av specialiseringen mellan makarna. Specialiseringshypotesen får stöd vid de två första observationstidpunkterna 1968, 1974 men inte vid de två sista 1981, 1991. Hem-
Inga Persson Eskil Wadensjö
mafruar har efterhand blivit mindre vanliga och männen utför en ökad
hushållsarbetet. andel av
F örvärvsavbrott och löneutveckling
En förklaring till löneskillnader mellan kvinnor och män som framförts speciellt med hänvisning till undersökningar från den amerikanska arbetsmarknaden är att kvinnor har förvärvsavbrott och att
mer förvärvsavbrott leder till lägre löner två sätt: för det första genom att den samlade arbetslivserfarenheten blir kortare och arbetslivserfarenhet är faktor påverkar lönen positivt samt för det andra ge-
en som
att ett avbrott leder till att yrkeskunskapema sjunker och att lönom
sjunker på grund av detta. nen
James Albrecht, Per-Anders Edin, Marianne Sundström och Susan Vroman visar i sitt kapitel som baseras på data avseende den svenska arbetsmarknaden att perioder icke-yrkesaktivitet har en självstän-
av dig lönesänkande roll alldeles bortsett från att sådana perioder gör att den samlade arbetslivserfarenheten blir kortare. Ett intressant resultat är att kostnaden i form av lägre lön på grund av ett förvärvsavbrott är högre för män än för kvinnor. En uppdelning på olika typer av aktivitet under förvärvsavbrottet visar att detta gäller i hög utsträckning vid föräldraledighet. Det kan faktor bakom att kvinnor i så
vara en mycket större utsträckning än män tar föräldraledigt kostnaden för
hushållets ekonomi i form försämrad löneutveckling blir lägre. Här
av skall tilläggas att även vid arbetslöshet blir lönenedgången större för män än för kvinnor. En typ icke-yrkesaktivitet verkar leda till
av högre lön, nämligen militärtjänst för män effekten är dock inte sta-
tistiskt signifikant.
Utbildning ett medel mot löneskillnader
- Utbildning har ofta anförts ett medel mot löneskillnader. Genom
som ökad utbildning skulle kvinnor kunna få löner mer lika männens. Kvinnorna har efterhand fått genomsnittlig längd på utbildningen
en
alltmer motsvarar männens. På sikt, efterhand som nya generasom tioner kommer på arbetsmarknaden, kommer kvinnor och män i den svenska arbetskraften att ha genomgått formell skolutbildning under lika många år. Skattningar visar emellertid att kvinnors och mäns avkastning på utbildning skiljer sig markant männen får högre
avkastning. En möjlig förklaring kan att kvinnor och män väljer
vara olika utbildningsvägar och att de vägar som kvinnor väljer ger lägre lön. Frågan är det återstår löneskillnader när kvinnor och män som
om genomgått utbildningar jämförs. Eskil Wadensjö jämför i sitt
samma
Vad vet vi vad behöver vi veta mer om
kapitel de arbetsinkomster som kvinnor och män i samma utbildning erhåller. Det visar sig att kvinnornas arbetsinkomster som beror såväl på timlön som antal arbetade timmar är lägre än männens även om konstanthållning görs för ålder och antal år efter examen vilket kan
som ett mått arbetslivserfarenhet. En noggrannare jämförelse ses visar att arbetsinkomsten strax efter examen inte skiljer sig så mycket mellan kvinnor och män men att lönetillskottet per år efter examen är betydligt sämre för kvinnor än för män.
Kvinnor med låg lön
När man studerar kvinnors och mäns löner och könsskillnader i lönefördelningen är det av speciellt intresse att se om kvinnor betydligt oftare än män är bland de mest lågavlönade. Mia Hultin och Ryszard Szulkin behandlar i bokens sista kapitel denna fråga. De vsar att kvinnorna är klart överrepresenterade bland de som har lägst löner. Det gäller vare sig ett relativt mått andel kvinnor och män som ingår i den femtedel av alla anställda som har lägst lön eller ett absolut mått andel kvinnor och män som tjänar mindre än två tredjedelar av medianlönen utnyttjas. Båda måtten pekar att kvinnor är markant överrepresenterade bland de lågavlönade, men att denna överrepresentation minskat fram till början av 1980-talet för att sedan vara stabil. En närmare undersökning visar att såväl att vara kvinna som att vara i ett kvinnodominerat yrke ökar risken för att vara lågavlönad. Att vara lågavlönad ett år behöver emellertid inte innebära att en person fortsätter att vara lågavlönad under kommande år. Undersökning-
pekar emellertid på att kvinnor i betydligt högre grad än männen en fortsätter att vara lågavlönade. Lågavlönade män lyckas alltså oftare än lågavlönade kvinnor komma upp till mellan- och höglönegruppen.
lärdomar
Några
Vi har i denna inledning bara presenterat några av de många resultat rörande kvinnors och mäns löner som redovisas i de olika kapitlen i denna bok. Vi skall här avslutningsvis framhäva några resultat.
Kvinnor har i genomsnitt klart lägre löner än män.
-
Löneskillnaderna mellan könen har långsiktigt minskat. Speci-
-
ellt markant var nedgången under 1960- och l970-talen. Sedan
början av 1980-talet har skillnaderna varit mer eller mindre kon-
stanta.
Löneskillnaderna mellan kvinnor och män som arbetar på sam-
-
arbetsplatser och i samma befattningar är små.- Men
ma
ll
Inga Persson Eskil Wadensjö
kvinnor och män arbetar i stor utsträckning i olika yrken och befattningar och inom olika sektorer. Löner i kvinnodominerade yrken är lägre än i mansdominerade yrken även vid jämförelse av yrken som uppvisar samma egenskaper. Det innebär att kvinnor och män i kvinnodominerade yrken får lägre ersättning vid givna arbetsrelaterade egenskaper än kvinnor och män i mansdominerade yrken. Ungefär hälften av den totala löneskillnaden går att förklara —— med könsskillnader i olika arbetsrelevanta egenskaper, hälften går inte att förklara på detta sätt en del kan dock bero på könsskillnader i egenskaper som inte går att observera. För män verkar det inte lönemässigt spela någon roll om chefer- na är män eller kvinnor. Kvinnorna får lägre lön om cheferna är män än om cheferna är kvinnor kvinnornas löner är dock även i det fall att alla chefer på arbetsplatsen är kvinnor lägre än männens löner. Kvinnor får färre sidofönnåner och om de får sidoförrnåner är de av ett lägre värde än mänens. Det innebär att den vanliga lönestatistiken underskattar löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Män förlorar mer på förvärvsavbrott föräldraledighet än kvin- nor. Det kan vara en bidragande faktor till att kvinnor tar ut föräldraledighet i så mycket större utsträckning än män. Kvinnor genomgår oftare än män högre utbildningar som leder till relativt sett låga löner och män oftare än kvinnor högre utbildningar som leder till höga löner. Det är en förklaring till att utbildningspremien är lägre för kvinnor än för män. Även givet inriktningen den högre utbildningen har emellertid kvinnor lägre arbetsinkomster än män. Kvinnor är oftare än män lågavlönade. Lågavlönade kvinnor förblir också lågavlönade i större utsträckning än lågavlönade man.
Vad behöver vi veta om
mer
Många resultat redovisas i denna volym, men de visar samtidigt att det behövs mer kunskaper om omfattningen, sammansättningen och orsakerna till löneskillnadema. Här skall vi framhäva några områden där behovet av nya kunskaper framstår speciellt tydligt. Vi behöver veta mer om hur lönerna sätts på arbetsplatsnivån. - Resultat redovisade här tyder att det har betydelse det är
om kvinnor eller män som sätter lönerna och också på vilken nivå i organisationen som lönerna sätts.
Vad vet vi vad behöver vi veta mer om
- Arbetsvärdering har framförts som ett medel mot könslöneskill- nader. Det behövs mer forskning dels för att utveckla bättre instrument för arbetsvärdering, dels för att undersöka effekterna av en tillämpning av dessa instrument, bl.a. vad gäller sysselsättningen.
- I denna bok redovisas detaljerade undersökningar av löneskill- nadema i privat sektor. Liknande undersökningar avseende den offentliga sektorn vore av stort värde. Den sedvanliga lönestatistiken verkar underskatta könslöneskill- naderna genom att inte inkludera alla sidoförmåner. Fortsatta undersökningar om sidoförmånernas omfattning och utveckling är därför av stor vikt för att kunna bedöma omfattningen och utvecklingen av de totala könslöneskillnadema.
En historia om löneutj ämning
kvinnors och mäns löner i perspektiv
- långsiktigt
LARS SVENSSON
1.1 Inledning
Kvinnomas lägre avlöning i förhållande till männens hör till de mest konstanta lagbundenhetema inom det ekonomiska livet. Så forrnulerade sig ekonomiprofessom Eli Heckscher 1914 i en promemoria som skrevs på uppdrag av 1912 års Lärarelönenämnd. Heckscher redovisade ett empiriskt material, bland annat från det svenska jordbruket, i vilket han hade observerat en påfallande stabilitet över tiden i förhållandet mellan kvinnors och mäns löner.
Utvecklingen skulle emellertid snart visa hur vanskligt det är att upphöja historisk erfarenhet till allmän lag. Några få år senare inleddes en period med snabb löneutjämning mellan könen svensk arbetsmarknad. Inom industrin kom lönegapet att reduceras med ungefär 10 procentenheter mellan 1919 och 1922, och förändringen var av samma storleksordning i andra sektorer. Utvecklingen under de följande 75 åren fram till idag skulle allmänt utmärkas av variationer kring en starkt stigande trend i kvinnors relativa löner. Den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män beräknad på hela arbetsmarknaden minskade därvid från omkring 40 till 15 procent. I detta kapitel ska det förloppet beskrivas i detalj och diskussion
mer en ska föras om hur den långsiktiga utvecklingen mot krympande löneklyftor mellan könen kan förklaras. Särskilt ska frågan om vilken relativ betydelse som ska tillskrivas institutionella faktorer respektive marknadskrafter diskuteras.
Det finns få studier av svenska kvinnors relativa löner i ett längre historiskt perspektiv. Löfström 1989 och Svensson 1995a diskuterar orsakerna till de krympande löneskillnadema mellan kvinnliga och manliga industriarbetare. Båda behandlar endast en begränsad del av arbetsmarknaden. Den senare studien omfattar tiden 1913-1990, medan tidsperspektivet i den förra är begränsat till efterkrigstiden. Någon historisk undersökning kvinnors löneförhållanden spänner
av som
En historia om löneutjämning
över arbetsmarknaden i dess helhet existerar inte. Detta kan tyckas förvånande men förklaras sannolikt att det empiriska underlaget
av för långsiktsstudier i flera avseenden är mycket bristfälligt. Först med Levnadsnivåundersökningarna LNU, varav den första gäller 1968, skapades ett datamaterial som möjliggjorde en samlad och ingående analys av förhållandena för kvinnor svensk arbetsmarknad. Detta material har använts i en lång rad undersökningar, framför allt av ekonomer och sociologer. Vår nuvarande kunskap om kvinnors situation svensk arbetsmarknad grundar sig till stor del studier som bygger på LNU-materialet. Det innebär att förhållandena och utvecklingen före det sena 1960-talet har blivit svagt belysta. Avsaknaden av ett längre historiskt perspektiv kan innebära att förståelsen också av dagens problem och sammanhang begränsas. Studier av längre förlopp kan ibland exponera mönster som inte framträder i det korta perspektivet och som kan ge andra utgångspunkter för analysen.
Det är mot den bakgrunden man ska se föreliggande bidrag till kunskapen om den långsiktiga förändringen av kvinnolönerna på svensk arbetsmarknad. Tillgången på data har även i detta fall fått bestämma valet av startpunkt till tiden för Första världskriget. Under 1910-talet började Socialstyrelsen samla in, sammanställa och publicera löneuppgifter från delar av arbetsmarknaden. Det skapade utan tvivel en gynnsammare situation for den ekonomisk-historiska ar-
betsmarknadsforskningen.
Lönematerialet är rikast för industrisektorn, särskilt för arbetare. För denna grupp kan också sysselsättningsdata hämtas från industristatistiken. Det innebär att konsistenta tidsserier för både löner och sysselsättning kunnat konstrueras på grundval av årliga data för arbetare i industrin från 1913 och för industritjänstemän från 1917 se Svensson, 1995a. För tjänstemän finns publicerade uppgifter endast för industrin i sin helhet, medan data för arbetare även finns tillgängliga bransch- och delbranschnivå. Förhållandena för anställda inom industrin, framför allt industriarbetare, kommer att ges ett relativt stort utrymme i den följande framställningen på grund av den gynnsamma datatillgången.
1.2 Ett långsiktigt mönster i kvinnors löner
Industrin
År 1913 hade kvinnliga industriarbetare timlön uppgick till 58
en som procent genomsnittslönen för manliga arbetare. År 1995 hade
av andelen stigit till 90 procent. Det framgår emellertid av figur 1.1 att lö-
Lars Svensson
neutjämningen inte fortgått kontinuerligt och i jämn takt. Förloppet har tvärtom präglats av att perioder av snabb utjämning avlösts av andra då relativlönenivån varit stabil eller till och med sjunkit något. Löneutjämningen mellan kvinnor och män skedde i själva verket under tre väl avgränsade perioder: 1919-1922, 1944-1949 och 1961- 1980.
Figur 1.1 Kvot mellan genomsnittslöner for kvinnliga och manliga arbeta-
re isvensk industri 1913-1995 samt mellan genomsnittsläner
för kvinnliga och manliga tjänstemän i privat sektor 1917-1995.
1,0
Arbetare
Tjänstemän
00 Illlll lllllllllllllllllll llllllblllll Jlllllllllllllllllllllull llll lllJl
, |1l|I llll|1lll||lIIIlII llllllllllll IIIUIIllllllllllllllllllll IIII Illlll
Källor: Sociala Meddelanden 1918-192 Socialstyrelsen, Stockholm, Länestatistisk Årsbok 1928-1951, Socialstyrelsen, Stockholm, SOS Löner 1952-1990, Socialstyrelsen, Stockholm 1952-1960, Statistiska centralbyrån, Stockholm 1960-1991, Lönestatistisk Årsbok 1992-1995, Statistiska centralbyrån, Stockholm.
En historia om löneutjämning
Ett snarlikt mönster finner i relativlöneutvecklingen för kvinnliga tjänstemän i industrin se figur 1.1. Mellan 1917 och 1995 steg kvoten mellan kvinnliga och manliga industritjänstemäns genomsnittliga löner från 45 procent till 75 procent. Stegringen var alltså av samma storleksordning för industriarbetare på lägre nivå. Även
som men en tidsförloppet företer stora likheter. För såväl kvinnliga arbetare som tjänstemän innebar åren kring 1920 en klar relativlöneförbättring. Denna vändes i båda fallen i nedgång under återstoden av mellankrigstiden. På 1930-talet denna dock betydligt starkare för tjäns-
var temän än för arbetare. En ny fas av löneutjämning inträdde från mitten l940-talet. Den var starkare för arbetare än för tjänstemän, me-
av dan den tillbakagång följde under 1950-talet däremot var starkare
som för tjänstemännen. Totalt sett innebar detta att relativlöneutvecklingen för kvinnliga industriarbetare blev något mer fördelaktig än för kvinnliga tjänstemän fram till 1960.
Under 1960- och 1970-talen förloppen i stort sett parallella. I
var båda fallen skedde en distinkt trendförändring 1961, då 1950-talets negativa utveckling bröts och förbyttes i en mycket kraftig ökning av kvinnornas relativlöner. Den snabba ökningstakten bibehölls till slutet
l970-talet. För kvinnliga tjänstemän fortsatte ökningen även under av tiden därefter, om än i ett något lägre tempo, medan kvinnliga arbetares relativlöneutveckling stagnerade.
Arbetsmarknaden i dess helhet
Industrin har emellertid endast utgjort en mindre del av kvinnornas arbetsmarknad. Knappt 30 procent av de förvärvsarbetande kvinnorna
anställda i industrin fram till 1960-talet. Därefter har andelen var minskat till drygt 10 procent idag. Vi ska därför, trots att det empiriska underlaget härför är långt bräckligare, också teckna en översiktlig bild av utvecklingen av löneskillnaden mellan könen hela arbetsmarknaden från ungefär 1920. Som nämnts finns inte någon tidigare forskning på detta område att referera till.
I ett första steg har kvoten mellan kvinnors och mäns genomsnittliga löner över hela arbetsmarknaden beräknats för åren 1920, 1940, 1960, 1980 och 1995. Detta har gjorts genom att könsspecifika genomsnittliga löner först har beräknats för sju sektorer. Dessa har därefter aggregerats till könsspecifika genomsnittslöner för hela arbetsmarknaden genom att viktas med sysselsättningsandelar för sektorer-
För 1995 har sysselsättningsdata från Folk- och bostadsräkningen na. 1990 använts. Slutligen har den aggregerade relativlönen beräknats
kvoten mellan mäns och kvinnors aggregerade genomsnittslöner. som
Lars Svensson
Beräkningsunderlaget redovisas i tabellerna 1.1 och 1.2 och resultaten i tabell 1.3. Intervallen mellan nedslagen är besvärande långa. Orsaken är att forskningen här beträder jungfrulig mark. För stora delar av arbetsmarknaden är datainsamling och konstruktion jämförbara av dataset sysselsättnings- och löneuppgifter mycket arbetskrävande, av vilket gjort det omöjligt att inom för arbetet med detta kapitel ramen utöka antalet nedslag för vilka beräkningar kunnat utföras.
sysselsättningsuppgifter har hämtats från Folkräkningen 1920,
1940 och 1960 samt från Folk- och bostadsräkningen 1980 och 1990. Många och ibland omfattande förändringar i definitioner och gruppering av materialet har skett under perioden. Omföringar underav grupper mellan sektorer har gjorts så att indelningen blivit rimligt konsistent över tiden. Endast anställda har räknats, hela antalet förvärvsarbetande, som i folkräkningama även innefattar egenföretagare. Ett avsevärt arbete har ägnats att konstruera historiska lönedata. Detta slag av grundläggande ekonomisk-historisk verksamhet är ofta kantad av stora svårigheter. Uppgifter har, särskilt för de tidigare åren, hämtats från en lång rad olika källor. Det har därvid inte varit möjligt att få fram löner för alla grupper inom alla sektorer, varför uppskattningar utifrån kända och antagna lönerelationer mellan grupper många gånger har fått göras. Löneformer har skiftat från till grupp grupp och från tid till Kost och logi till exempel vanligt annan. var en förekommande löneförmån under mellankrigstiden, inte bara för jordbruksarbetare och hembiträden, och måste uppskattas i Ofta pengar. har löneuppgiñer inte stått att få för just de år folkräkningamas som
sysselsättningsuppgifter gäller, varför omräkningar utifrån något känt
löneutvecklingsindex har fått göras. Att här redovisa alla detaljer i konstruktionsarbetet är utrymmesskäl omöjligt. Den samlade beav dömningen är att resultatet blivit ett för våra syften användbart datamaterial. Den kvot som redovisas i tabell 1.3 är inte något mått på graden av
könsdiskriminering arbetsmarknaden. I vilken utsträckning löne-
skillnadema kan förklaras skillnader i produktivitet, till exempel av till följd av olikheter i utbildning, antal år med förvärvsarbete och anställningstid, kan inte heller avgöras med hjälp övriga tillgängliga av data för den tidigare delen av perioden. Därför kan vi inte heller avgöra om diskrimineringen på arbetsmarknaden i dess helhet avtagit under perioden. Däremot kan tveklöst påstå att de resultat som redovisas i tabell 1.3 visar att kvinnors situation arbetsmarknaden så som den avspeglas i den aggregerade relativlönen förbättrats avsevärt under de senaste 75 åren.
1Tennen aggregerad används i olika former flitigt i dennatext. Därmed avsesi detta
En historia om löneutjämning
Tabell l l Anställda män och kvinnor fördelade på sektorer 1920-1990.
.
Procent.
1920 1940 1960 1980 1990
män kvinnor män kvinnor män kvinnor män kvinnor män kvinnor Jbr 18,0 4.0 18,0 1,2 10,6 3,2 3,6 2,0 1,6 0,4 lnd 55,9 28,0 52,5 26.0 58,0 27,0 48,3 17,4 42,6 12,8 Ha 6,6 13,3 8,8 21,3 9,0 24,4 11,8 16,4 13,5 13,3 Samf 12,2 3,5 10,6 4,1 9,9 4,6 9,5 4,7 9,2 4,2 Bank 1,1 1,2 1,0 1,7 1,6 3,1 6,9 8,1 10,3 8,6 AIIm 6,2 10,8 9,0 20,5 11,0 30,3 19,9 52,1 22,8 60,6 Huslarb 0,0 39,3 0,0 25,2 0,0 7,5 0,0 0,0 0,0 0,0 FörkortningarJbr jordbrukmedbinäringar,lnd industriochhantverk,Ha handelsamthotell-och restaurangrörelse,Samf samfärdsel,Bank bank-ochförsäkringsväsende, Allm allmäntjänstochfriayrken,Husl husligtarbete Källor: Folkräkningen 1920, 1940 och 1960, Folk- ochbostadsräkningen 1980, 1990, Statistiska centralbyrån, Stockholm.
Tabell 1.2 Mäns och kvinnors genomsnittliga löner isektorer
iförhållande till den genomsnittliga lönen för
samtliga anställda män och kvinnor 1920-1995.
1920 1940 1960 1980 1995
män kvinnor män kvinnor män kvinnor män kvinnor män kvinnor Jbr 0,72 0,43 0,58 0,35 0,74 0,40 0,87 0,79 0,90 0,80 lnd 1,15 0,67 1,19 0,69 1,16 0,73 1,09 0,90 1,07 0,92 Ha 1,25 0,76 1,12 0,78 1,02 0,67 1,00 0,84 1,03 0,85 Samf 1,36 1,01 1,13 0,97 0,97 0,79 0,96 0,85 0,99 0,93 Bank 1,96 1,17 1,95 1,05 1,66 1,07 1,32 0,97 1,25 0,99 Allm 1,79 1,34 1,71 1,13 1,35 0,99 1,10 0,95 1,12 0,92 Huslarb NA 0,44 NA 0,41 NA 0,49 NA NA NA NA Förkortningar:Setabell1.1 NAuppgiftföreligger Källa: Arbetsmaterial för projektet "Wage policy, wage structure and economic transfonnation, Ekonomisk-historiska institutionen, Lunds universitet.
Tabell 1.3 Kvot mellan samtliga anställda kvinnors och mäns löner
på svensk arbetsmarknad 1920-1995. Procent.
1920 1940 1960 1980 1995 wt/Wm 58,3 67,4 70,4 85,6 84,6
W,IWm ZS,W,/2SmWm,där ochSm sysselsåttningsfördelningenförkvinnorochmän fråntabell1.1och ochWm genomsnittslönerförkvinnorochmäni sektorerfråntabell1.2.
sammanhang som gäller hela arbetsmarknaden. För att i viss mån undvika klumpi-
upprepningar används termen relativlön ibland utan närmare bestämning. I de falga len avseskvinnors lön i förhållande till mäns.
Lars Svensson
Den snabbaste förbättringen skedde under 1960- och 1970-talen. Beräkningar utifrån LNU-data har visat att kvoten mellan samtliga
anställda kvinnors och mäns löner steg med i genomsnitt 0,73 procentenheter per år mellan 1968 och 1981 Björklund m.fl., 1996:144. De beräkningar redovisas i tabell 1.3 visar att ökningen under hela
som perioden 1960-1980 var av samma storleksordning eller 0,76 procentenheter per år. Därav kan dra slutsatsen att takten i löneutjämningen över arbetsmarknaden som helhet var ungefär densamma under 1960-talet som under 1970-talet. Detta mönster stämmer också väl överens med den tidigare redovisade relativlöneutvecklingen inom industrin.
Löneutjämningen mellan könen inleddes emellertid inte på 1960talet. Detta gäller i än högre grad for arbetsmarknaden i sin helhet än för industrin enbart. Totalt minskade lönegapet med 27 procentenheter under hela perioden 1920-1995. Nära hälften minskningen, eller
av 12 procentenheter, inträffade före 1960. Huvuddelen av den förändringen skedde före 1940; utjämningstakten under perioden 1920-1940 var 0,46 procentenheter per år.
Relativlönens bestämningsfaktorer
Om vi ser till den genomsnittliga årliga förändringen var således skillnaden mellan tiden före och efter 1960 inte dramatisk. Däremot finner vi stora olikheter mellan perioderna vad gäller vilka bakomliggande faktorer som förändringen kan hänföras till.
Förändringar i kvoten mellan kvinnors och mäns genomsnittslöner över hela arbetsmarknaden kan analytiskt betraktas bestämd
som av två faktorer på lägre aggregeringsnivå: förändringar i lönestrukturen, det vill säga av köns- och sektorsspecifika relativlöner, samt förändringar i sysselsättningsstrukturen, det vill säga i fördelningen kvin-
av nor och män olika sektorer av arbetsmarknaden. Den fak-
senare torn får i sin tur sin specifika vikt av de genomsnittliga löneskillnaderna mellan sektorerna.
Vi har använt traditionella standardberäkningar för att bestämma respektive faktors direkta påverkan på förändringen av den aggregerade kvinnliga relativlönen. Rad 1 i tabell 1.4 A visar den faktiskt observerade utvecklingen i procentenheter den aggregerade relativlö-
av nen för kvinnor 1920-1940, 1940-1960, 1960-1980 och 1980-1995. Rad 2 visar hur utvecklingen skulle ha blivit fördelningen
om av kvinnors och mäns sysselsättning på sektorer förändrats från ett basår, vilket i detta fall är varje delperiods första år. Rad 3 visar på motsvarande sätt relativlöneförändringen när lönestrukturen konstanthållits under delperioderna. Tabell 1.4 B visar förändringarna.
En historia om löneuyämning Tabell 1.4.4 Den aggregerade relativlönens bestämningsfaktorer. Observerad och beräknad kvot mellan kvinnors och mäns aggregerade genomsnittslöner. Procentenheter. 1920 1940 1960 1980 1995 O 58 66 70 85 85 Bs 57 65 80 85 67 71 75 85
Tabell 1.4 B Förändring i observerad och beräknad kvot mellan kvinnors och mäns aggregerade genomsnittslöner. Procentenheter. 1920-1940 1940-1960 1960-1980 1980-1995
| O | 8 | 4 | 15 | 0 |
| Bs | -1 9 | -1 5 | 10 5 | 0 0 |
O observeradkvotse tabell1.3. Bs beräknadkvotmedkonstantsysselsättningsstruktur2S,YW,/28,, W,,,,dérS ochSm sysselsättningsfördelningenförkvinnorochmänvidbasáret fråntabell1.1ochy ochWm genomsnittslöner kvinnorför ochmäni sektorerfråntabell1.2. BI beräknadkvotmedkonstantaköns-ochsektorsspeciñkarelativlönerzs,w,,,/2s,,.w,,,,, där S,ochSmärsysselsättningsfördelningenförkvinnorochmänfråntabell1.1ochWMochWm‘, genomsnittslönerförkvinnorochmänvidbasáret iy sektorerfrántabell1.2. Basár:1920,1940,1960,1980.
Den faktiskt observerade förändringen var 8 procentenheter mellan 1920 och 1940. Om sysselsättningsstrukturen hade varit oförändrad från 1920, det vill säga fördelningen av kvinnor och män över
om sektorer arbetsmarknaden varit densamma, skulle kvoten mellan kvinnors och mäns genomsnittliga löner i stället ha minskat med 1 procentenhet fram till 1940. Om däremot lönestrukturen hade varit oförändrad skulle relativlöneökningen ha varit 9 procentenheter, det vill säga något större än den faktiskt observerade. Detta betyder att förändringen kvinnors relativlön mellan 1920 och 1940 helt och
av hållet förklaras av förändringar i sysselsättningsstrukturen så som den här defmierats. Detsamma gäller för perioden 1940-1960, då förändringen beräknad med fast lönestruktur var 5 procentenheter och den faktiskt observerade förändringen 4 procentenheter.
Under perioden 1960-1980 förklaras däremot större delen av ökningen i kvinnors relativlön av förändringar i lönestrukturen. Om sysselsättningsstrukturen inte alls hade förändrats från 1960 skulle den aggregerade relativlönen ändå ha stigit med 10 procentenheter, det vill säga två tredjedelar den faktiskt observerade förändringen, vil-
av ken var 15 procentenheter. Om de köns- och sektorsspecifika relativ-
Lars Svensson
lönerna i stället varit oförändrade sedan 1960 skulle ökningen ha stannat vid 5 procentenheter. Efter 1980 inträdde stagnation i såväl observerad som beräknad relativlön.
Det finns således anledning att utifrån de faktorer påverkat
som den aggregerade kvinnliga relativlönen tudelning under-
göra en av sökningsperioden i tiden före och efter 1960. l den förra delperioden berodde utjämningen av löneskillnaderna mellan kvinnor och män i första hand på att kvinnor i ökad utsträckning fick sysselsättning inom relativt välavlönade delar av arbetsmarknaden. I den delperio-
senare den var den främsta orsaken att lönestrukturen pressades
samman. Detta skedde i flera dimensioner. Av intresse i detta sammanhang är att genomsnittslönerna mellan sektorer utjämnades och att kvinnors löner närmade sig mäns inom sektorerna.
Löneförändringar inom sektorerna kan naturligtvis
i sin tur vara bestämda av antingen relativlöneförändringar eller sysselsättningsförskjutningar på lägre aggregeringsnivå. Det har inte varit möjligt att inom ramen för detta kapitel göra en fullständig undersökning den
av relativa vikten av respektive faktor inom sektorerna. Vi vet emellertid att kvinnors relativa löner steg kraftigt på både delbransch- och företagsnivå inom industrin se nedanl. Spridda uppgifter från andra sektorer visar också samma sak. Det gäller till exempel handel samt statlig och kommunal tjänst.
Svensson 1995a har visat att den starka ökningen kvinnliga
av industriarbetares relativlöner under 1960- och 1970-talen
så gott som uteslutande var en effekt utjämning mellan kvinnors och mäns lö-
av ner på bransch-, delbransch- och företagsnivå. Denna faktor
var av stor betydelse också för uppgångama 1919-1922 och 1944-49,
men under dessa perioder var förloppet också en följd av att branschlönestrukturen förändrades till de kvinnliga arbetarnas fördel, det vill säga löneutvecklingen var bättre i de branscher som sysselsatte relativt
en stor andel kvinnliga arbetare än i industrin i sin helhet. Den närmare analysen av förhållandet mellan dessa båda faktorer tyder emellertid på att förändringen av de branschspecifika relativlönema under båda perioderna var en sekundäreffekt av förändringarna i branschlönestrukturen. Dessa berodde i sin tur att olika branscher påverkades på olika sätt av, och hade olika strategier för att möta, de extrema förhållanden som rådde under den djupa krisen i början av 1920-talet och den starka högkonjunkturen följde på det andra världskrigets
som slut Svensson, 1995a:76-78 och 100-103.
Kvinnors relativlöneutveckling på aggregerad nivå från 1920 kan därmed indelas i två perioder med 1960 som gräns. En markant utjämning av löneskillnadema mellan könen inträffade under båda perioderna. Den årliga genomsnittliga förändringen var bara något högre
En historia om löneutjämning
under den senare delperioden. Löneutjämningen var under båda perioderna framför allt koncentrerad till de inledande decennierna, medan perioderna 1940-1960 och 1980-1995 utmärkts av stabilitet i relativlönema.
Däremot var bestämningsfaktorerna bakom förändringen inte desamma. Efter 1960 hade förändringar i sektors- och branschspecifika relativlöner störst betydelse för förbättringen kvinnors relativa lö-
av ner på aggregerad nivå. Reduktionen av löneskillnaden under perioden 1920-1940 orsakades främst av förskjutningar i fördelningen av kvinnlig och manlig arbetskraft på sektorer samt för industrins del
av förändringar i branschlönestrukturen. Med ett visst mått av förenkling kan man säga att omfördelningen av arbetskraft mellan sektorerna under den perioden innebar att kvinnor lämnade sektorn Husligt arbete för Allmän tjänst samt Handel Omfördelningen den
mm mm. av manliga arbetskraften var mindre omfattande. Störst betydelse för utvecklingen av den aggregerade relativlönen hade den ökade kvinnliga sysselsättningen i den offentliga sektorn. Det motiverar att kvinnors vidgade tillträde till befattningar i stat och kommuner under mellankrigstiden diskuteras utförligt i avsnittet Mellankrigstidens offentliga löne- och sysselsättningspolitik nedan.
1.3 Marknadskrafternas spel
Förklaringar till lönestrukturförändringar över tiden brukar förankras antingen i institutionella eller ekonomiska förhållanden se Björklund m.fl., 1996:150 ff.. I det förra fallet framhålles betydelsen av ideologiska och maktpolitiska förhållanden, vilka manifesterar sig framför allt i lagar och avtal. I det senare fallet betonas marknadskraftemas roll. Förändringar i utbud och efterfrågan på olika typer av arbetskraft är därvid ett centralt tema i analysen.
Förklaringar som framhäver marknadskraftemas roll utgår explicit eller implicit från att relativlöneförändringar kan analyseras som en prisbildningsprocess på en marknad. Förändringar i relativlönen för kvinnor bestäms i en sådan modell av förskjutningar i relativ efterfrågan på och utbud av kvinnlig arbetskraft. I den följande framställningen, som är resonerande snarare än formellt analytisk, görs ingen precisering av någon sådan modell. Vi utgår helt allmänt från antagandet att stabilitet i relativlönema speglar en jämviktssituation, fallande relativlöner ett utbudssöverskott och stigande relativlöner ett efterfrågeöverskott.
En viktig precisering måste emellertid göras. Endast relativlöneförändringen på lägre aggregeringsnivå betraktas som utbuds- och
Lars Svensson
efterfrågebestämd. Den del av förändringen som är att hänföra till förskjutningar i sysselsättningsfördelningen mellan könen har en annan bakgrund. Den är en konsekvens av förändringar i ekonomin som har sin upprinnelse huvudsakligen i förhållanden utanför arbetsmarknaden.
Som ett första led i en analys inom den skisserade referensramen ska undersöka hur utbud och efterfrågan på kvinnlig arbetskraft vid givna relativlöner utvecklats sedan 1920. Någon mera precis skattning kan därvid inte göras. Framför allt är effekterna av teknisk och institutionell förändring svåra att kvantitativt bestämma. Ibland går det att göra en grov skattning av förändringens storleksordning, men ofta måste vi nöja oss med att ange förändringsriktningen och göra en ungefärlig datering.
Långsiktiga förändringar i utbudet av kvinnlig arbetskraft
Förändringar i utbudet av kvinnlig arbetskraft vid givna relativlöner bestäms av två klasser av faktorer. Den ena är den kvinnliga befolkningens storlek och sammansättning. Utbudsförändringar uppkommer här följd demografisk förändring vid givna förvärvsinten-
som en av siteter inom respektive demografisk grupp. Den andra klassen av faktorer är förändringar i förvärvsintensiteter inom olika demografiska grupper vid given relativlön.
Betydelsen av demografisk förändring härrör från att förvärvsintensitetema varierar mellan kvinnor beroende ålder och civilstånd. Detta slags utbudsförändringar kan ges en kvantitativ bestämning
Förändringar i ensamstående kvinnors förvärsvintensiteter har främst påverkats av andra faktorer än kvinnors relativlön. Störst betydelse har därvid den starka utbildningsexpansionen haft. Liksom de demografiska faktorerna kan alltså ensamstående kvinnors förvärvsintensitet betraktas som exogen i förhållande till relativlönen och kvantitativt bestämmas samma sätt som dessa. Beräkningar som redovisas i tabell 1.5 visar att nettoeffekten av dessa utbudsförändringar varit närmast försumbar under hela undersökningsperioden med undantag för l920-talet, då de genererade en ökning av det kvinnliga arbetskraftsutbudet med 1,6 procent per år.
2Betydelsen dessafaktorer beräknas O,-E,y/E,y, där är det faktiskt ob-
av som serverade antalet förvärvsarbetande kvinnor vid tiden toch E‘, ärdet beräknadeantalet förvärvsarbetande kvinnor vid tidpunkten t under det kontrafaktiska antagandet att befolkningens storlek och sammansättning varit oförändrade från ett basår,
En historia om läneutjämning
Tabell 1.5 Beräknad effekt på utbudet kvinnlig arbetskraft föränd-
av av
ringar i antal kvinnor 15-69 år, den kvinnliga befolkningens
åldersfördelning, civilståndsfördelningen iden kvinnliga
‘ befolkningen samt ogifta kvinnors 1920-1990.
Årlig förändring i procent.
1920-1930 1930-1940 1940-1950 1950-1960 1960-1970 1970-1980 1980-1990
1,6 0,2 0.3 0.3 0.1 0,1 0,2
Not Basár.1920,1930,1940.1950,1960,1970och1980. Källor: Se tabell 1.1.
Förändringar i gifta kvinnors arbetsutbud bestäms såväl variationer
av i relativlönen som av faktorer som påverkar arbetsutbudet vid givna relativlöner. De respektive effekterna kan inte direkt observeras åtskilda och därför inte heller kvantifieras på sätt de hittills
samma som behandlade faktorerna. Svensson 1995a innehåller ett försök
att se-
de båda Effekterna rad institutionella faktorer, till parera av en exempel skatter, förändring i hushållsarbetets teknologi samt överföring av produktion av varor och tjänster från hushåll till marknad och offentlig sektor, har därvid ungefärligen kunnat dateras och förändringens riktning har kunnat bestämmas. Ibland har även skattning
en grov av förändringens storlek kunnat göras.
Den totala effekten bedöms ha varit liten ända fram till mitten
av 1970-talet, då en rad förändringar på skatteområdet, i välfärdssystemet och i villkoren för hushållens varu- och tjänsteproduktion bildade ett block av varandra förstärkande faktorer fick betydande
som en positiv effekt på kvinnors arbetsutbud.
Omläggningen av skattesystemet var av stor betydelse. Före 1971
tillämpades i Sverige sambeskattning av gifta och samboende Låt
par. oss anta att gifta kvinnors arbetsutbud i normalfallet utgjorde en variabel del som lades till mannens heltidsarbete. Före skattereformen lades kvinnans löneinkomst då på toppen av mannens, vilket i det rådande systemet med starkt progressiva skatteskalor innebar att den i de flesta hushåll belades med hög marginalskatt. När särbeskattning infördes 1971 blev förhållandena radikalt annorlunda. Ifall kvinnans löneinkomst, till exempel till följd lägre lön eller deltidsarbete,
av var lägre än mannens kom den också att beskattas med lägre skattesats.
en
3Det görs med hjälp av en modell av Mincertyp. De förändringar i gifta kvinnors
arbetsutbud som bestämsav relativlönen utgör därvid beroende variabel. Löner och övriga hushållsinkomster användssom oberoende variabler. Residualen specificeras som en vektor av enrad institutionella faktorer såsom skattenivå och skattesystem, teknisk förändring i hushállsproduktion av varor och tjänster samt överföring av produktion av varor och tjänster från hushåll till marknad och offentlig sektor.
Lars Svensson
Ett typiskt arbetarhushåll, som vid mitten av 1970-talet ökade sin bruttoinkomst från 100 000 till 140 000 kronor, fick behålla 30 procent av inkomstökningen om den härrörde från en ökning av mannens inkomst. Om den var frukten av att kvinnan i hushållet ökade sin inkomst från ett nolläge, blev nettoinkomstökningen däremot 50 procent. Marginaleffektema i exemplet innefattar även minskade inkomstrelaterade hyres- och bamomsorgssubventioner Svensson, 1995a:49-50.
Skattereforrnen 1971 genomfördes samtidigt som utbyggnaden av en kraftigt subventionerad offentlig barnomsorg accelererade. Mellan 1970 och 1980 ökade kapaciteten från 10 till 30 procent av samtliga förskolebarn. Under 1970-talet genomfördes också ideologisk of-
en fensiv, som resulterade i en allmänt betydligt mera positiv inställning till barnomsorg utanför hemmet än tidigare Svensson, 1995b:255 f..
Gratis skollunch kom under loppet av 1960-talet att omfatta alla bam i grundskolan och gymnasiet, och subventionerade måltider i företagsmatsalar eller på restauranger blev en allt vanligare förekommande löneförmån, som kring 1980 omfattade 1,2 miljoner löntagare Elg m.fl., 1987:129. Den snabba utvecklingen på hemelektronikområdet ytterligare faktor verkade fri görande på arbetskraft
var en som från hushållen. Den helautomatiska tvättmaskinen, som kunde fyllas med smutstvätt på morgonen och tömmas ren tvätt på kvällen, var på ett helt annat sätt än sina i och för sig arbetsbesparande föregång-
anpassad till en hushållssituation där ingen var hemma under daare
Det rådde med andra ord starka komplementariteter mellan å den gen.
sidan en skattereform, som ökade det pekuniära utbytet av gifta ena och samboende kvinnors förvärvsarbete, och å den andra en rad institutionella och tekniska förändringar, som reducerade kostnaderna i form sänkt servicenivå i hushållet. Dessa faktorer bildade närmast
av ett utvecklingsblock i den betydelse som Erik Dahmén givit begreppet Dahmén, 1950. De ingick en komplementär förening, som resulterade i något än enbart summan av de enskilda inslagen. Följden
mer blev ett starkt positivt skift i gifta kvinnors arbetsutbud vid givna relativlöner mot slutet av 1970-talet.
Långsiktiga förändringar z efterfrågan på kvinnlig arbetskraft
Förändringar i efterfrågan på kvinnlig arbetskraft vid given relativlön kan betraktas bestämda två slags förändringar i ekonomin.
som av Den är förändringar i den totala sysselsättningens fördelning mel-
ena lan sektorer och branscher med olika andelar kvinnlig arbetskraft. En relativ tillväxt kvinnointensiva branscher medför, allt annat lika, en
av
En historia om Iöneutjämning
ökning av efterfrågan på kvinnlig arbetskraft. Den andra är förändringar av produktionsteknik och produktsammansättning inom sektorer, branscher och företag, som medför att den relativa användningen
kvinnlig arbetskraft förändras. av
Det förra slaget av förändring i arbetskraftsefterfrågan kan uttryckas kvantitativt som kvoten mellan den faktiskt observerade förändringen av antalet kvinnor i arbetskraften och den beräknade förändringen under antagandet att andelen kvinnlig arbetskraft inom sektorer/branscher är konstant från ett basår. Resultatet av en sådan beräk-
på sysselsättningsdata för 23 sektorer i ekonomin återges i tabell
ning
1.6.
Tabell 1.6 Beräknad effekt på efterfrågan på kvinnlig arbetskraft avför-
ändringar i den totala sysselsättningens fördelning på sektorer. Årlig förändring i procent.
1920-1930 1930-1940 1940-1950 1950-1960 1960-1970 1970-1980 1980-1990
2,9 2,2 1,8 1,3 2,5 3,4 1,8 Not:Basán1920,1930,1940,1950,1960.1970och1980. Källor: Se tabell 1.1.
I den omfattande litteraturen de dramatiska förändringar i löne-
om struktur och sysselsättning, som inträffat i många länder under 1980talet, har teknisk förändring getts framträdande roll förkla-
en som ringsfaktor. En rad undersökningar har visat att teknisk förändring i
och tjänsteproduktionen ökat efterfrågan på och därvid tenderat varuatt gynna sysselsättnings- och löneutvecklingen för grupper på arbetsmarknaden med högre kvalifikationer. Denna så kallade skill-biased
technical change implicerar komplementaritet mellan fysiskt kapital
och utbildning.
Teknisk förändring innebär emellertid inte nödvändigtvis att produktionsteknologin blir mer komplicerad och ställer högre krav på arbetskraftens kompetens. Tvärtom kan ny teknologi inbegripa förenkling produktionsprocessen, vilket i sin tur kan medföra att efterfrå-
av gan förskjuts mot lågutbildad och därmed billigare arbetskraft. Detta
utgångspunktema i artikel Claudia Goldin och Lawvar en av en av rence Katz 1995. Där ställdes frågan vid vilken punkt i den industriella historien komplementaritet mellan fysiskt kapital och utbild-
som
4Jordbruk och husligt arbete har uteslutits. Motiveringen är att dessasektorer betraktas som tillhörande dentraditionella ekonomin i en dual modell av det ekonomiska systemet med kontraktstörhállanden på arbetsmarknadensom skiljer sig från desom råder i den moderna delen av ekonomin. Se Svensson l995a:3l ff.. En redogörelse för beräkningstekniken finns i Svensson l995a:60 ff.
7 CDIII007-126
Lars Svensson
ning blev den dominerande tendensen vid teknisk förändring. Författarna ansåg sig kunna datera omsvängningen till 1910-talet och satte den i samband med en vidare utbredning av bland annat processindustriell produktionsteknik och ett ökat utnyttjande elektriska moto-
av rer inom industrin. Innan dess, menade de, hade teknisk förändring lett till lägre kompetenskrav. Ny teknik och kompetens substitut.
var
Sambandet mellan industriell omvandling och arbetskraftsefterfrågan framstår således som mindre entydigt när det historiska perspektivet fördjupas. Det är också utgångspunkten i Svensson l995a.
I anslutning till resultaten från nyare strukturekonomisk forskning vid Ekonomisk-historiska institutionen i Lund beskrivs den tekniska förändringen som delar av ett cykliskt mönster i den ekonomiska och industriella dynamiken.
Lennart Schön har beskrivit det svenska industrisamhällets utveckling som en serie återkommande strukturcykler 40-45 år vilka lö-
om per i faserna omvandling, rationalisering och kris Schön 1994. Tre fullbordade cykler har identifierats och tidsbestämts till ungefär 1850-1890, 1890-1930 och 1930-1975. Kring cyklemas
gränsår uppträder kriser då, för att använda ett uttryck hämtat från Joseph Schumpeter, kreativ förstörelse öppnar vägen för strukturomvandling. Det innebär bland annat att den industriella tillväxten söker sig nya vägar genom att verksamheten utvidgas till produktområden och
nya nya produktionsmetoder tas i bruk. I denna fas spelar innovationer, framför allt inom kraft och kommunikationer, central roll.
en
Efterhand som utbudseffekterna av omvandlingen blir starkare samtidigt som elasticiteten i utbudet av arbetskraft och kapital minskar, tilltar konkurrensen och pressar företagens vinster.
Förnyelse ersätts av kostnadssänkande rationaliseringar inom den i omvandlingsfasen etablerade strukturen. Produkt- och metodutvecklingen inriktas på Standardisering, serietillverkning och långt driven arbetsdelning. Den tekniska förändringen i denna fas bidrar till att sänka kompetenskraven på arbetskraften.
Rationaliseringen medför inte bara möjligheter för företagen att i större utsträckning använda sig av lågutbildad arbetskraft. Den sätter också ett lågt tak för utbildningens produktivitetshöjande effekt. En ingenjörsutbildning kan bara marginellt höja arbetsproduktiviteten vid ett monteringsband i bilindustrin. Den tekniska och organisatoriska förändringen leder alltså till att skillnaderna i produktivitet mellan
anställda olika kvalifikationsnivåer minskar. Den leder också, särskilt vid snabb förändring, till betydande obalanser på arbetsmarknaden, eftersom lönestrukturen på kort sikt är rigid och inte omedelbart
anpassar sig till de förändrade efterfrågeförhållandena. Efterhand som
rationaliseringen fortskrider kommer därför efterfrågan att öka
ar-
En historia om Iöneutjämning
betskraft med låg kompetens och minska på högkompetent arbetskraft vid givna löneskillnader. Dessutom kommer skillnader mellan grupper i Förväntad anställningstid att vara av mindre betydelse, eftersom sänkningen av kompetenskraven också innebär en sänkning av företagens kostnader för att introducera ny arbetskraft. Möjligheten att pressa lönekostnaden blir relativt viktigare än stabilitet i anställningstiden, vilket tenderar att gynna kvinnor.
I Sverige 1960-talet och det tidiga 1970-talet period
var en av omfattande rationaliseringar, framför allt inom verkstadsindustrin, där förändringspotentialen av både tekniska och finansiella orsaker var störst. Sänkningen av kompetenskraven innebar att nya delar av industrin öppnades för kvinnor, och deras andel av industrisysselsättningen ökade starkt. Till skillnad från tidigare skedde
detta inte genom att kvinnointensiva branscher expanderade utan som en konsekvens av att kvinnor ersatte män inom branscher Svensson, l995a:l9.
Samtidigt ökade andelen kvinnlig arbetskraft inom den expanderande offentliga sektorn. Detta var dels en följd av expansionens inriktning mot vård och omsorg, dels en följd av förändringar i
personalsammansättningen, bland annat i sjukvården. Det senare var en del av en process som hade klara likheter med och tydligt inspirerad
var av rationaliseringama inom industrin ibid.:120 f..
l970-talets djupa och utdragna ekonomiska kris markerade slutet
rationaliseringsfasen. Under 1980-talet gick svensk ekonomi i en ny omvandlingsfas med en teknisk förnyelse som medförde att den produktivitetshöjande effekten av humankapitaltillgångar ökade. Komplementariteten mellan fysiskt kapital och humankapital ledde till ökad efterfrågan på högutbildad arbetskraft, särskilt nyckelgrupper av tekniker. Detta var, visserligen i mindre utsträckning än tidigare men fortfarande till stor del, detsamma som manlig arbetskraft.
I den tidigare delen av undersökningsperioden präglades 1920-talet av rationaliseringar, medan tiden från l930-talskrisens slut till ungefär 1960 dominerades av omvandling och förnyelse. Det betyder att den tekniska och industriella utvecklingen hypotetisktbidrog till att stärka efterfrågan på kvinnlig arbetskraft under 1920-talet samt under en femtonårsperiod från ungefär 1960. 1920-talets rationaliseringar tycks dock i viss utsträckning och särskilt i kvinnointensiva verksamheter som bryggerier och tobaksfabriker ha inneburit att maskiner ersatte lågkvalificerad arbetskraft.
Från mitten av 1930-talet till 1960 samt efter 1980 har omvandling och förnyelse dominerat. Arbetskraftsefterfrågan försköts under dessa perioder mot högre kompetens. I företagens strategi för lönebildning-
Lars Svensson
en kom förmågan att dra till sig produktivitetshöjande kompetens att få ökad betydelse relativt motivet att pressa lönekostnadema.
Rytmen i den industriella och ekonomiska dynamiken kom därmed i stort sett att förstärka det tidsmönster i eftefrågeutvecklingen som framträder i tabell 1.6. Ökningen av efterfrågan kvinnlig arbetskraft var markant under 1920-talet samt framför allt mellan 1960 och 1975.
Utbud, efterfrågan och relativlön Tabell 1.7 sammanfattar resultaten av ovanstående genomgång av de långsiktiga utbuds- och efterfrågeförändringarna for kvinnlig arbetskraft. Svårigheten att kvantifiera tvingar oss att laborera med oprecisa kategorier, men huvudtendenserna i utvecklingen bör trots det framstå klart.
Tabell 7 Sammanställning av skattningar avförändringar av utbud
och efterfrågan på kvinnlig arbetskraft l 920- 990.
Utbud Efterfrågan Nettoeffekt 1920-1930 + + balans 1930-1940 + 0 utbudsöverskott 1940-1950 0 0 balans 1950-1960 0 0 balans 1960-1970 0 + eflerfrágeöverskott 1970-1980 0 + efterfrágeöverskott 1980-1990 + 0 utbudsöverskott + ökning+ svagökning0 ingenellermarginellförändring Underlag: setexten.
Sammanställningen redovisar relativ balans mellan utbuds- och efterfrågeforändringar fram till 1960. För mellankrigstiden finns det emellertid ytterligare ett par omständigheter att ta hänsyn till vid en samlad bedömning. En är den höga arbetslösheten för män, som i stor utsträckning blockerade kvinnors möjligheter att tränga på nya områden inom industrin i samband med rationaliseringsvågen under 1920talet Svensson, 1995a:88-90. Efterfrågan på kvinnlig arbetskraft pressades på så sätt ner.
En annan är den tudelning som fortfarande under mellankrigstiden karakteriserade den svenska ekonomin och därmed arbetsmarknaden. Både lönenivåer och arbetsförhållanden placerade två sektorer, jordbruk och husligt arbete, i en kategori som vi lämpligen benämner traditionell. I utredning, Arbetjörhållanden inom det husliga arbetets
en område, som Socialstyrelsen lade fram 1936 framgår detta med all tydlighet för den sektorn. Utredningen föranleddes svårig-
senare av
En historia om löneutjämning
heterna att rekrytera hemhjälp, vilket i sin tur var en avspegling av de unga kvinnornas högre värdering arbete i andra sektorer, där lönen
av var högre och arbetet organiserat efter mer moderna principer. Det har redan påtalats att utflödet från sektorn Husligt arbete utgjorde be-
en tydande del av förskjutningen i kvinnors sysselsättning mellan sektorer under mellankrigstiden. Om diskussionen om lönestrukturförändringen inom sektorer begränsas till den moderna delen av ekonomin, kommer flödet från de traditionella sektorerna att fungera ett till-
som skott till utbudet av arbetskraft. Detta betyder att det under 1930-talet sannolikt rådde ett visst utbudsöverskott av kvinnlig arbetskraft. Denna uppfattning är också förenlig med det förhållande att kvinnors förvärvsintensiteter då ökade Silenstam, 1970:105 samtidigt som de sektorsspecifika relativlönerna var stabila eller sjönk.
Den relativa balansen mellan utbud och efterfrågan rubbades kring 1960 och förbyttes i ett efterfrågeöverskott, som låg kvar under de följande 15 åren. Från mitten av 1970-talet minskade så efterfrågan samtidigt som utbudet ökade. Huruvida detta resulterade i ett utbudsöverskott eller i relativ balans kan inte avgöras på grundval av de uppgifter vi har tillgång till här. En skarp markerar slutet
gräns som
den tidigare periodens efterfrågeöverskott kan dock iakttas.
Därmed kan vi sammanfattningsvis konstatera att den enda perioden med påtaglig obalans mellan utbud och efterfrågan inföll mellan 1960 och 1975. I en enkel prisbildningsmodell skulle det efterfrågeöverskott på kvinnlig arbetskraft som då rådde förväntas ge upphov till en ökning av kvinnors relativa löner. Övriga perioder skulle i enlighet med samma enkla modellresonemang förväntas präglas av stabilitet i relativlönerna.
Detta sammanfaller i stora drag med den bild av den sektorsspecifika relativlöneutvecklingen som tecknades i avsnitt 1.2. Det kan naturligtvis inte därmed anses visat att marknadskrafternas spel, det vill säga förändringar i utbud av och efterfrågan på kvinnlig arbetskraft, orsakat de observerade långsiktiga förändringarna av lönegapet mellan könen den svenska arbetsmarknaden. Därtill är de förda resonemangen alltför lösliga. Samstämmigheten mellan modellresonemang och observerad verklighet gör dock att man med fog kan misstänka att utbud och efterfrågan ändå haft mer än en marginell och underordnad betydelse i utvecklingsförloppet. Vi ska återvända till frågan om vilken den betydelsen mer precist har varit efter det att vi behandlat ideologins och politikens betydelse för lönegapets utveckling.
Lars Svensson
1.4 Statsmaktemas
och arbetsmarknadsorganisationernas roll
Förhållandena på svensk arbetsmarknad regleras genom en kombination av lagstiftning och avtal. Det innebär att det politiska systemet i detta avseende innefattar både statsmakterna och arbetsmarknadens institutioner och organisationer. Under den här aktuella perioden har deras relativa betydelse växlat. På många områden innebar utvecklingen från sekelskiftet att arbetsmarknadsorganisationemas roll förstärktes statsmaktemas bekostnad. Avtal kom att ersätta lagstiftning. Från 1970-talet bröts dock den tendensen, och lagstiftningen fick en renässans vid reglering av arbetsmarknaden.
Här finns inte utrymme för någon systematisk genomgång av alla institutionella förändringar av betydelse i sammanhangetsI de följande avsnitten kommer vi i stället att mer i detalj diskutera effekterna av institutionella faktorer två utvalda områden, nämligen behörighetslagstiftningen under mellankrigstiden och den fackliga lönepolitiken från ungefär 1960. Först ska dock några andra exempel nämnas.
Formell utbildning i skolor och vid universitet och högskolor har i Sverige nästan uteslutande varit en angelägenhet för stat och kommuner. Den sedan början av undersökningsperioden gradvis minskande skillnaden mellan kvinnor och män i utbildningshänseende har med säkerhet haft stor betydelse för att bereda kvinnor tillträde till fler och genomsnittligt mer välavlönade befattningar. Kvinnors ökade humankapitaltillgångar har sannolikt också medfört en minskning av löneskillnader lägre aggegeringsnivå. Statsmakterna har alltså indirekt via utbildningssystemet positivt påverkat relativlöneutvecklingen för kvinnor. Hur stark denna påverkan varit och hur den långsiktigt influerat lönestrukturen har inte varit föremål för någon undersökning
Statsmaktemas direkta påverkan fördelningen av kvinnor och män sektorer och befattningar har främst skett via regleringen
av statlig och kommunal anställning. Vi ska strax återkomma mer i detalj till de genomgripande reformer på detta område som genomfördes under mellankrigstiden. Generellt har utvecklingen över tiden kännetecknats av att allt fler yrken och befattningsområden öppnats för kvinnor.
Genom lagstiftning har staten i viss om än begränsad mån även haft betydelse för kvinnors situation den privata arbetsmarknaden. Ett exempel är den lag om förbud mot att avskeda kvinnor för att de ingick äktenskap, som trädde i kraft 1939. Den innebar en positiv för-
5 sådan hänvisas till Lundh 1995.
För en 6Detta problemkomplex är föremål för undersökning i ett nytt forskningsprojekt vid Ekonomisk-historiska institutionen, Lunds universitet.
En historia om löneutjämning
ändring i de reella rättigheterna för i första hand kvinnliga tjänstemän. För kvinnliga arbetare spelade den mindre roll, eftersom det redan tidigare var ovanligt att dessa avskedades när de gifte sig. Eftersom gifta kvinnors förvärvsintensitet inte ökade nämnvärt förrän ett par decennier senare, kan det dock ifrågasättas lagen hade någon
om större effekt på sysselsättningen.
Landsorganisationens kvinnopolitik sedan organisationens tillkomst har behandlats av Gunnar Qvist 1974. Hans framställning visar att det från slutet av 1940-talet skedde attitydförändring inom
en LO som ledde till en för kvinnor positiv programmatisk och organisatorisk utveckling. Författaren detta resultatet kvinnornas
ser som av rent kvantitativt ökade betydelse på arbetsmarknaden och i organisationen samt av en begynnande konkurrens med tjänstemannaorganisationema om kvinnliga medlemmar ibid.:1 13 ff.. Fortsättningen på denna utveckling, vilken innefattade solidarisk lönepolitik och ett framgångsrikt hävdande av likalönsprincipen, kommer strax att behandlas mer utförligt.
1940-talets omsvängning följde period då jämställdhetsfrå-
en gorna stod lågt i kurs inom LO. Diskrimineringen av gifta kvinnor arbetsmarknaden försvarades och stöddes av flera förbund. Jämvägsmannaförbundet begärde på 1931 års LO-kongress att LO skulle
verka for att gifta kvinnor inte skulle tillåtas inneha anställning i statlig tjänst, och Postmannaförbundet arbetade vid samma tid konsekvent mot dubbelanställningar, det vill säga att båda parter i ett äktenskap hade anställning ibid.:108 f.. En mer subtil argumentation, där fysiska skillnader mellan könen användes som ett medel att utestänga kvinnor från en del relativt välbetalda arbetsuppgifter, användes i det lokala fackliga arbetet en del industriarbetsplatser Wikander, 1988: 146. Det ohållbara i det argumentet har ofta påpekats med hänvisning till att en del kvinnliga arbetare, till exempel tvätterskor, hade ett arbete som var mer fysiskt påfrestande än många av de arbeten som kvinnor på denna grund utestängdes ifrån jämför de Groot och Schrover, 1995:5 ff..
Inte heller i lönefrågan LO:s agerande under mellankrigstiden
var till kvinnornas fördel. Organisationen hade under seklets första decennium anslutit sig till likalönsprincipen, men ingenting gjordes för att aktualisera eller förverkliga den i praktiken Qvist, 1974:109. Sammanfattningsvis kan sägas att facklig politik för jämställdhet mellan könen hör efterkrigstiden till. Det gäller för övrigt inte bara LO utan också tjänstemannaorganisationema Irlinger, 1990.
Lars Svensson
Mellankrigstidens oflentliga löne- och sysselsättningspolitik
Lönemässigt var utvecklingen för offentliganställda som helhet ogynnsam under mellankrigstiden liksom senare. Män i statlig och kommunal tjänst hade 1920 en årslön som låg drygt 50 procent över medelnivån för alla manliga löntagare; motsvarande siffra för 1940 var 40 procent. Offentliganställda kvinnors lön var 1920 dubbelt så hög som genomsnittet för kvinnor. 1940 hade skillnaden reducerats till 35 procent, men genom att offentliganställda kvinnors löner ändå fortsatte att ligga över genomsnittet för samtliga kvinnor hade sysselsättningsexpansionen i sektorn under hela mellankrigstiden en klart positiv effekt på kvinnors aggregerade relativlön under den perioden.
I allmän tjänst styrdes lönebildning och sysselsättning i större utsträckning än i den privata sektorn av ideologiska och politiska överväganden. Under hela mellankrigstiden var löner och anställningsvillkor föremål för lagstiftning. Inte förrän 1960-talet kom den offentliga arbetsmarknaden att regleras genom avtal mellan parterna.
Mellankrigstiden var detta område en brytningstid med en ofta livlig debatt i principfrågor. Från 1940-talet och framåt har det rått relativt stor enighet kring likalönsprincipen liksom kring principen om kvinnors och mäns rätt till lika tillgång till yrken och befattningar. Så sent som i slutet av 1930-talet var detta emellertid ingen självklarhet. Först 1937 fattade riksdagen beslut om att införa lika lön för kvinnliga och manliga lärare en princip som hade övergetts 1906.
- Under hela decenniet motionerades regelbundet om att förbjuda kvinnors rätt till statstjänst. 1939 lagstiftades arbetsgivares rätt att avskeda kvinnliga anställda i samband med att de ingick äktenskap bort.
Vidgade rättigheter skapar ökade skillnader Från 1925, då 1923 års behörighetslag trädde i kraft, var befattningar i den statliga förvaltningen med få undantag i princip öppna för kvin-
Fram till dess kunde kvinnor inte anställas sådana högre posnor. ter, som krävde kunglig fullmakt. Visserligen berördes bara en mindre del av de offentliganställda kvinnorna av behörighetslagen, eftersom de största grupperna, kvinnliga folk- och småskollärare samt sjuksköterskor, inte omfattades. Lagens implementering belyser emellertid ett principiellt intressant sätt hur man hanterade de problem, som kvinnornas penetration av nya områden på arbetsmarknaden gav upphov till.
I samband med att lagen trädde i kraft placerades kvinnliga befattningshavare den tidigare manliga löneplanen i stort sett efter li-
kalönsprincipen. Den vid tiden så omhuldade familjeförsörjarprinci-
En historia om löneutjämning
pen ansågs dock motivera att det sista ålderstillägget förbehölls män- Den strikta könsuppdelning av befattningarna som rått före 1925 nen. hade medfört att kvinnor på lägre befattningsnivå i statlig tjänst, särskilt i kommunikationsverken, hade utfört samma arbete som män till avsevärt lägre lön. Om nu kvinnor och män i sådana fall skulmen inneha befattning med lika lön, skulle detta medföra en besamma tydande ökning de kvinnliga statstjänstemännens relativa löner. av Det skulle också, givet att männens lönenivå bibehölls, medföra kraftigt höjda lönekostnader för staten. Av statsfinansiella skäl beslöt riksdagen därför att i stället dela upp arbetet på två olika befattningar i olika lönegrader. Männen placerades i den högre och kvinnorna i den lägre. På så sätt kom löneskillnaden mellan de kvinnliga och manliga lägre statstjänstemännen i realiteten att bibehållas oförändrad nivå. Så småningom kom att göra åtskillnad även i arbete och i utbildman ningskrav för att på så sätt motivera löneskillnaden. För de olika befattningama inom förvaltningen tillämpades strikta formella utbildningskrav. Fullmaktstjänstema krävde akademisk exaeller högre utbildning. För tjänster på mellannivå, speciellt men annan i de statliga verken, krävdes gått igenom särskilda kurser. Änatt man vid mitten av 1930-talet hade bara enstaka kvinnor antagits till nånu gon sådan kurs SOU 1938:47, s. 412. Följden blev att uppdelningen statstjänstemannakåren i en av kvinnlig och manlig del kom att bestå under hela mellankrigstiden en trots att lagstiftningen formellt inte längre gynnade en sådan. Därmed kom lönegapet mellan könen också att bibehållas och delvis legitimei efterhand införd arbetsdelning. ras av en
Lärarlönerna dzflerentieras
Undervisningsområdet under mellankrigstiden ett kvantitativt bevar tydelsefullt område kvinnors arbetsmarknad. År 1920 utgjorde läav 45 procent de offentliganställda kvinnorna och 1940 utgjorde rarna av de 30 procent. Det på detta område de lagliga hindren för kvinnor att invar som neha högre statliga tjänster först togs bort. 1918 fick kvinnor tillträde till adjunkts- och lektorstjänster i statliga läroverk, dock till samma sina manliga kollegor. Det skulle dröja till 1937 innan likalön som lönsprincipen genomfördes vid läroverken. Adjunkter och lektorer utgjorde emellertid endast mindre del, drygt 10 procent, av lärarkåen till mer än tre fjärdedelar bestod av folk- och småskollärare. ren, som Utvecklingen anställnings- och löneförhållandena inom folkav skollärarkåren erbjuder ett intressant exempel på ideologisk debatt och politisk praktik på jämställdhetsområdet. Fram till 1906 gällde
Lars Svensson
samma löneplan för kvinnliga och manliga folkskollärare. Det året beslöt riksdagen om en mindre differentiering till männens förmån. Huvudargumentet i den proposition lades fram ecklesiastikminissom av tem, folkskolläraren Fridtjuv Berg, att detta skulle bidra till var att attrahera fler män till yrket Florin 1987:162. Sedan 1880, då 17 procent av folkskollärarna var kvinnor, hade deras andel kåren än av mer fördubblats. Den lönedifferentiering infördes inte stor, och som var den förmådde inte heller bryta trenden i könsfördelningen. Även efter 1906 års lönereglering var folkskollärarlönema låga ijämförelse med andra motsvarande manliga yrken. Däremot stod de sig gott i jämförelse med lönerna i de alternativa yrken stod kvinnliga lärare till som buds. 1912 tillsattes en kommitté, Lärarelönenämnden, med uppdrag att lämna förslag till lönereglering för hela undervisningsområdet. Den nya regleringen trädde i kraft 1919 och innebar kraftig höjning en av folkskolläramas relativa löner. En av de frågor som sysselsatte kommittén förhållandet mellan var kvinnliga och manliga folkskollärares löner. Betänkandet innehåller denna punkt en fyllig inventering argument för och framför allt av emot principen lika lön för lika arbete. Genomgången bär stark en tidsprägel och det är inte alldeles lätt att skilja mellan förklaringar till och pläderingar för löneskillnader mellan könen. I den tidigare nämnda promemoria, som Heckscher författade utredningens uppdrag och som citeras flitigt i betänkandet, förklaras de bestående löneskillnaderna utifrån efterfråge- och utbudsförhållanden. Efterfrågan på manligt arbete vid given lön är ganska säkert starkare än efterfrågan kvinnligt arbete vid samma lön grund att mannens av arbetsresultat vanligen kvantitativt eller kvalitativt överlägset anses Lärarelönenämndens betänkande 41. Utbudet kvinnlig arbetss. av kraft antogs vara större än utbudet manlig vid given lön beroende av på att kvinnan saknade försörjningsplikt och därför nöjde sig med en lägre lön. Fri prisbildning på arbetsmarknaden skulle därför med nödvändighet skapa ett lönegap till kvinnornas nackdel. Nämnden kunde dock tydligt iaktta hur kvinnotyp blev allt en ny vanligare: den självförsörjande kvinnan, måste förtjäna så som mycket att hon kan försörja sig själv och understundom även anhöriga. ibid.:42 Detta innebar emellertid inte, enligt betänkandet, att utvecklingen gick mot lika löner för kvinnor och män. Ett skäl anfördes som var att även de självförsörjande kvinnorna på grund omständigav heter av historisk-social art hade mindre levnadsbehov än männen. Män hade skaffat sig dyrare än kvinnor, därför att de ägt vidvanor sträcktare dispositionsrätt över förefintliga medel. Den ensamstående mannen med sin mindre förtrogenhet och fallenhet för hushållsarbe-
En historia om löneutjämning
te hade också svårare att reda sig ensam än kvinnan och måste för skötseln sitt hem anlita hjälp än den ensamstående kvinnan
av mera ibid.:45. Bland annat därför förutsåg inte nämnden någon större förändring: Att den starka ökningen av antalet självförsörjande kvinnor
skulle resultera i generell tillämpning löneprincipen li-
en mera av ka arbete, lika lön, är icke sannolikt, i alla händelser från statens synpunkt icke önskvärt ibid.:47. Det ansågs nämligen ligga i samhällets intresse, att den familjeförsörjande mannen erhåller en sådan löneinkomst, att om han gifter sig med en socialt likställd kvinna, äktenskapet icke för dem medför ett nedsjunkande till en väsentligt lägre levnadsstandard ibid.:48.
Familjeförsörjarargumentet kom också att bli det tyngsta i nämndens plädering för löneskillnader mellan könen inom undervisningen. Efter att ha konstaterat att frågan kvinnolönerna i de flesta fall kan
om föras tillbaka principen olika lön för olika arbete menade nämnden ändå att män och kvinnor just på undervisningsområdet i stor utsträckning hade både utbildning och utförde samma arbete.
samma Trots det förordades lägre lön för kvinnliga lärare på grund av dels männens familjeförsörjningsplikt, dels ock männens större arbetsprestation, där skillnad i sådant avseende förefinnes ibid.:55.
Trots att likalönsprincipen övergavs för lärarkåren kom efter 1919 års lönereglering de kvinnliga lärarlönerna ändå att höjas och läggas
nivå långt över den genomsnittliga kvinnolönen arbetsmark-
en naden. De stod sig väl även vid jämförelse med manslönerna på många områden. Lönen för kvinnliga folkskollärare var till exempel betydligt högre än genomsnittslönen för manliga tjänstemän i industrin. Den ungefär dubbelt så hög som den genomsnittliga manliga
var industriarbetarlönen. Lärarlönerna kom därigenom, och trots den ge-
lagstiftning skapade löneskillnaden mellan kvinnliga och manlinom
lärare, att utöva ett tryck uppåt kvinnors relativlön både i den ga offentliga sektorn och på aggregerad nivå.
Politik och kvinnolöner 1960-1995
Vid 1960-talets början inleddes en nästan två decennier lång oavbruten uppgång i relativlönema för kvinnor, vilken kring 1980 förbyttes i stagnation. I en tidigare del av denna artikel har det föreslagits att förloppet kan tolkas inom ramen för en enkel marknadsprisbildningsmodell. Uppgångsfasen i relativlönema kännetecknades av ett efterfrågeöverskott på kvinnlig arbetskraft. Detta eliminerades under andra hälften 1970-talet, då utbudet ökade samtidigt som efterfrågan sta-
av biliserades.
Lars Svensson
Inom en alternativ tolkningsram tillskrivs institutionella faktorer
såsom förhandlingsordning och Iönepolitisk ideologi och praktik det avgörande inflytandet på lönestrukturen. Detta gäller framför allt på LO-SAF-området. 1960- och 1970-talen utgjorde den solidariska lönepolitikens glansdagar. Den bakomliggande ideologin radikaliserades och politiken omformulerades i egalitär riktning. Löntagaror-
mer ganisationerna hade under perioden stort inflytande över samhällsutvecklingen. Kvinnors relativa löner anses då ha påverkats både direkt via speciella kvinnosatsningar och indirekt via minskningen löne-
av spridningen för hela LO-kollektivet se ex. Löfström, 1989.7
En rad avtal och lagar berörde kvinnors förhållanden
som arbetsmarknaden kom till under perioden. 1960 enades LO och
SAF om att avskaffa de särskilda kvinnotarifferna i löneavtalen, och beslutet genomfördes mellan 1962 och 1967. 1962 avskaffades förbudet mot nattarbete för kvinnor. På LO-området träffades avtal med låglöneprofil från 1964 och mer utpräglat mellan 1969 och 1974. Samtidigheten mellan dessa medvetna försök att minska löneklyftorna och faktiskt krympande löneskillnader mellan kvinnor och män är slående.
Dessutom sammanföll stabiliseringen lönegapet under 1980-
av talet med viktiga institutionella förändringar på arbetsmarknaden. Individuell lönesättning började få större betydelse. Systemet med centrala avtal, som allmänt anses vara en viktig förutsättning för fram-
en gångsrik löneutjämningspolitik, bröt 1983. Jämlikhetsideo-
samman login trängdes tillbaka när lönepolitiska mål ifrågasattes och omformulerades.
Vid närmare granskning framstår emellertid inte sambandet mellan institutioner, ideologi och politik å den sidan och löneutveckling å
ena den andra som självklart. Löneskillnaderna mellan kvinnliga och manliga industriarbetare började minska aggregerad nivå från 1961. l vissa branscher, till exempel metallindustrin, den kemiska industrin och bilindustrin, kom trendbrottet något år tidigare. Men ingen av de institutionella förändringar som nämnts ovan inträdde före 1962. Även de kom främja den relativa löneutvecklingen för
om att kvinnliga arbetare under de följande åren kan de inte förklara det trendbrott som redan inträffat. Likaså föregick trendförändringen i relativlönerna kring 1980 de institutionella förändringarna på arbetsmarknaden under 1980-talet.
En granskning av den lönepolitiska utvecklingen utanför LO-området ger ytterligare skäl för att ifrågasätta lönepolitikens avgörande
7 För ett försök att särskilja effekterna av dessabåda faktorer, sePer-Anders Edins och Katarina Richardsons bidrag till denna volym.
En historia om löneutjämning
betydelse. Likheterna mellan relativlöneförändringen for kvinnliga industriarbetare och for kvinnliga tjänstemän i privat sektor är slående se figur 1.1. I båda fallen inleddes en uppgångsfas 1961 och en utplaning vid slutet av l970-talet. En lönepolitisk förklaring implicerar likartad lönepolitik från arbetarnas och tjänstemännens fackliga organisationer. Någon sådan samstämmighet fanns emellertid inte.
In på 1970-talet betonade både TCO och dess ledande förbund den privata sidan, SIF, starkt lönedifferentiering på grundval av arbetsuppgiftemas karaktär. Det är visserligen sant att låglönefrågan fanns på tjänstemannafackens dagordning från tidigt 1960-tal, men alla försök till konkreta åtgärder stupade på att de kom på kollisionskurs med den överordnade principen om individuell och differentierad lönesättning. Först på SIFs kongress 1973 kom en attitydförändring att manifesteras i lönepolitiska fonnuleringar, och 1974 tecknades det första avtalet med klar låglöneprofil på tjänstemannaområdet TCO, 1982:9—10.
Den solidariska lönepolitiken hade formulerats som doktrin och antagits som program vid 1951 års LO-kongress. Kvinnolönefrågan hade stått högt dagordningen under hela 1950-talet utan att några resultat uppnåtts. Varför började löneskillnaderna plötsligt minska vid 1960-talets början Och varför skedde det i mån på LO-områ-
samma det, där löneutjämningen funnits lönepolitiskt formulerad i tio års tid, som på tjänstemannaområdet, där det skulle dröja mer än tio år innan programformuleringama hunnit ikapp den faktiska utvecklingen Det svar som här ska föreslås är att löntagarorganisationemas lönepolitiska ideologi och praktik inte ska betraktas som självständiga krafter i förhållande till ekonomiska realiteter. Möjligheten att omsätta ideologier i lönepolitiska resultat är endogent bestämd, bland annat av utbuds- och efterfrågeförhållandena arbetsmarknaden. Det avtal som slöts 1960 mellan LO och SAF om att under en femårsperiod avskaffa de särskilda kvinnolönetarifferna får illustrera tesen.
Avtalet har framhållits som en viktig orsak till de följande årens löneutjämning mellan kvinnliga och manliga industriarbetare. I rent teknisk mening kan denna effekt knappast förnekas. En närmare granskning av hur avtalet implementerades kan emellertid intres-
ge santa inblickar i förhållandet mellan politiska och ekonomiska krafter i lönestrukturutvecklingen.
Det fanns uppenbarligen ett visst motstånd mot avtalet. Efter påtryckningar från arbetsgivare i kvinnointensiva verksamheter sköts genomförandet av avtalet upp till perioden 1962-67. Dessutom fanns det möjligheter att motverka följderna av avtalet. Enligt avtalstexten skulle hänsyn särskilt tagas till behovet av differentiering av löner-
Lars Svensson
na. I många företag utökades antalet befattningar ett sätt som gjorde det möjligt att i stor utsträckning placera kvinnor och män i olika grupper och därmed väsentligen bibehålla de gamla löneskillnaderna. Likheterna med statens sätt att lösa sina lönekostnadsproblem på 1920-talet är slående.
I andra företag och branscher tycks det däremot inte ha funnits något motstånd mot att införa likalönsprincipen. Det gäller framför allt verkstadsindustrin. Lönegapet mellan kvinnor och män minskade där från 25 till 15 procent mellan 1960 och 1965. Samtidigt fördubblades antalet kvinnliga arbetare, och deras andel arbetsstyrkan ökade från
av 3 till 6 procent. Med hjälp av höjda relativa löner drogs kvinnlig
arbetskraft till vakanserna i verkstadsindustrin. Överenskommelsen mellan LO och SAF om att avskaffa kvinnolönetariffema kan ha medverkat i och underlättat processen.
Utvecklingen inom bilindustrin ger ett än mer påtagligt stöd för denna tolkning. Bilbranschen var en av de mest expansiva i svensk industri under l960-talet. En gradvis omorientering från hemmamarknad till export gick hand i hand med expansionen, och vid 1960-talets mitt hade Sverige blivit nettoexportör av bilar. Kännetecknande för bilindustrin var kombinationen utsatthet för internationell kon-
av kurrens och stark produktspecialisering. Denna utmaning möttes med omfattande rationaliseringar enligt fordistiskt koncept med långtgående Standardisering och specialisering av arbetsuppgifter. Volvo
var pionjär i att använda MTM-metoden. 1963 invigdes den monte-
nya ringsfabriken i Torslanda, där det specialiserade arbetet medgav korta introduktionstider för arbetskraft utan tidigare erfarenhet av bilarbete, till exempel gifta kvinnor som återinträdde på arbetsmarknaden Berggren, 1990:46 f..
Mellan 1960 och 1965 ökade andelen kvinnliga bilarbetare från 2 till 15 procent. Höjda kvinnolöner var uppenbarligen ett medel för att dra till sig kvinnorna. Redan 1965 hade likalönsprincipen praktiskt taget genomförts. Kvinnliga bilarbetares relativa löner hade då stigit från 73 till 96 procent. Samtidigt sjönk manliga bilarbetares löner från 122 till 105 procent av genomsnittet för industrin. Man kan uttrycka det så att bilindustrin lyckades hålla nere den genomsnittliga lönekostnaden jämfört med den övriga industrin gång
samma som man med lönens hjälp attraherade en ny kategori arbetare Det är inte omöjligt att avtalet om att avskaffa kvinnolönetariffema var ett verksamt hjälpmedel för att genomföra denna anmärkningsvärda förändring av lönestrukturen.
8 Kvinnor var inte den endagrupp somrekryteringsansträngningama riktade sig mot. Utländsk arbetskraft var en annan.
En historia om löneutjämning
1.5 Politik och marknad
Det framgångsrika genomförandet egalitär lönepolitik under
av en 1960- och 1970-talen anslöt således till en redan etablerad trend i lönestrukturutvecklingen som bland annat innefattade starkt minskade löneskillnader mellan kvinnor och män. Den rimligaste förklaringen till trendförändringen är det efterfrågeöverskott på kvinnlig arbetskraft som uppkom som en följd av den offentliga sektorns expansion och av rationaliseringsfasens produktionstekniska och organisatoriska förändringar inom industrin. Den egalitära ideologin behövde därmed inte besegra marknadskraftema för att få till stånd minskade löneskillnader. l en situation där ideologin stod i samklang med utbudsoch eftefrågeförhållandena på arbetsmarknaden fick den genomslag i form av lönepolitiska resultat.
Liksom 1960-talet föregicks den ideologiska och lönepolitiska nyorienteringen under 1980-talet av förändringar arbetsmarknaden som marknad, och liksom under den tidigare perioden utvecklades löneskillnadema mellan kvinnor och män i nära anslutning till trenderna på arbetsmarknaden i övrigt. Det dock inte fråga någon total
var om omsvängning. Motståndet var starkt, framför allt inom fackliga
organisationer med en stor andel kvinnliga medlemmar. Och det fick ökad styrka av att den egalitära ideologin hade erövrat hegemonisk status under den långa period, då den harmonierade med marknadskraftema.
Under mellankrigstiden stod den ideologiska striden mellan likalönsprincipen och behovsprincipen. Vi har sett hur likalönsprincipen under seklets första decennier övergavs på undervisningsområdet samtidigt som kvinnor bereddes tillträde till fler slag lärarbefatt-
av ningar. Vi har också konstaterat att likalönsprincipen i praktiken övergavs när den nya behörighetslagen, som trädde i kraft 1925, avskaffade könsuppdelningen av befattningar det statliga området. Under mellankrigstiden ökade också inslaget kvinnor bland tjänstemän i
av den privata sektorn. Även denna del arbetsmarknaden blev i
av samband därmed starkt segmenterad. Kvinnor återfanns främst i lägre befattningar utan vidare karriärmöjligheter Svensson, 19950.
Samtidigt som löneskillnadema inom olika delar av den offentliga sektorn bibehölls eller växte ökade antalet kvinnliga anställda, både absolut och relativt. Differentieringen lönerna mellan kvinnliga
av och manliga folkskollärare förmådde till exempel inte bryta tendensen mot allt större andel kvinnor i yrket. Förhållandena indikerar ett stort utbud av kvinnlig arbetskraft till den offentliga sektorn vid rådande relativlöner.
Lars Svensson
Principdebatten och de beslut som fattades kan ibland ge intryck
av att den lönepolitiska riktningen bestämdes av ideologiska och politiska överväganden. Det är emellertid uppenbart att ekonomiska faktorer fanns med i spelet. Att staten som arbetsgivare kunde sänka sina lönekostnader genom att avskaffa likalönsprincipen var av stor vikt. Svårigheterna att hävda likalönsprincipen torde också ha haft sin grund i det relativt rikliga utbudet av kvinnlig arbetskraft under mellankrigstiden. Det är också möjligt att kvinnornas penetration av nya områden på arbetsmarknaden under mellankrigstiden ska betraktas just som en effekt av ökat utbud och sjunkande sektorsspecifika relativlöner. Detta var emellertid en process som ledde till att löneskillnadema mellan könen minskade på aggregerad nivå.
1.6 Sammanfattning: Förlopp och förklaring
Sedan 1920 har löneskillnaden mellan kvinnor och män svensk arbetsmarknad minskat kraftigt. Den relativa förbättringen av kvinnolönerna har huvudsakligen ägt rum under mellankrigstiden samt mellan 1960 och 1980. Under Övriga perioder har lönegapet varit relativt stabilt.
Uppgången i kvinnornas relativlöner mellan 1920 och 1940 förklaras helt av att Fördelningen av kvinnor och män sektorer med olika löneläge förändrades till kvinnornas förmån. Med ett visst mått av förenkling kan den processen beskrivas som en minskning av det lågavlönade husliga arbetet och ett ökat kvinnligt engagemang i den offentliga sektorn, där lönerna var högre. Denna omfördelning av kvinnors sysselsättning från låglöne- till höglöneyrken medförde att lönegapet mellan könen kunde krympa på aggregerad nivå trots att kvinnors relativlöner i flera sektorer sjönk under perioden.
Ett visst utbudsöverskott av kvinnlig arbetskraft till den moderna delen av ekonomin utmärkte sannolikt mellankrigstiden. Mot den bakgrunden kunde arbetsgivarna i den offentliga sektorn pressa ner sina lönekostnader genom att anställa fler kvinnor, vilka fick lägre lön än män som utförde motsvarande arbetsuppgifter. Avsiktliga löneskillnader mellan kvinnor och män fick ideologisk legitimation av behovsprincipen. Möjligheterna att hävda denna gentemot den konkurrerande likalönsprincipen och omsätta den i politiska beslut underlättades sannolikt av det rådande utbudsöverskottet på kvinnlig arbetskraft. Marknadskrafter, ideologi och politik bekräftade varandra i förändringen av lönestruktur och sysselsättning.
Den radikala minskningen av skillnaden mellan kvinnors och mäns genomsnittliga löner under 1960- och 1970-talen var huvudsakligen en effekt av att kvinnors relativa löner ökade på lägre aggregeringsni-
En historia om löneutjämning
våer. Det har diskuterats om denna utveckling var frukten av politisk vilja och styrka eller ett resultat av marknadskrafternas spel. Det
svar som givits här är att löneutjämningen initieradesav ett positivt skift i
efterfrågan på kvinnlig arbetskraft. Det efterfrågeöverskott där-
som med uppkom skapade en samstämmighet mellan marknadskrafter och en inom LO tidigare formulerad jämlikhetsideologi, kan förklara
som att hela arbetsmarknaden under två decennier kom att präglas av löneutjämning mellan könen.
När, efterfrågeöverskottet eliminerades mot slutet 1970-talet
av bröts trenden mot utjämning. Detta skedde trots starkt motstånd från stora delar av den fackliga rörelsen och trots den starka ställning som jämlikhetsideologin erövrat under de närmare två decennier, då den harmonierade med marknadskrafterna.
Litteraturförteckning
Berggren, C. 1990 Det nya bilarbetet. Konkurrensen mellan olika produktionskon-
cept i svensk bilindustri 1970-1990. Lund: Arkiv. Björklund, A., Edin, P.-A., Holmlund, B. Wadensjö, E. 1996 Arbetsmarknaden,
Stockholm: SNS. Dahmén, E. 19.50 Svensk industriell företagarverksamhet. Kausalanalys av den in-
dustriella utvecklingen 1919-1939. Band Stockholm: IUl. de Groot, G. "vM.Schrover1995 General Introduction, i de Groot, G.
M. Schrover red. Women Workers and Technological Change in Europe in the
Nineteenth and Twentieth Centuries, London: Taylor Francis. Elg, U., U. Johansson SdWikström 1987 Matens metamorfos. En studie
av matkonsumtionensförändring under 1960-, 70- och 80-talen. Stockholm: Institutet för Ekonomisk Forskning vid Lunds universitet/LT.
Florin, C. 1987 Kampen omkatedern, Umeå: Umeå universitet Stockholm:
Almqvist Wiksell international. Folk- och bostadsrâkningen, Statistiska centralbyrån 1970, 1980, 1990. Folkräkningeri, Statistiska centralbyrån 1920, 1930, 1940, 1950, 1960. Goldin, C. L, Katz 1995 The Origins of Technology-Skill Complementarity,
NBER Working Paper 5657, Cambridge, MA: NBER. Iriinger, I 1990 TCO och kvinnorna, Ak. avh., Ekonomisk-historiska institutionen,
Uppsala universitet. i Katz, L. K. Murphy 1992 Changes Relative Wages, 1963-1987: Supply and
Demand Factors. Quarterly Journal of Economics 107, February, 35-78. Lärarelönenämnden 1914 Huvudbetänkande, Stockholm: A. Norstedt söner. Lundh, C. 1995 Long Waves ana Institutional Change in the Swedish Labour mar-
ket 1830-1994. Lund Papers Economic History, No. 44. Löfström, Å. 1989 Diskriminering på svensk arbetsmarknad. En analys löne-
av
skillnader mellan kvinnor och män. Umeå: Umeå universitet.
Lars Svensson
Lönestatistisk Årsbok, Stockholm: Socialstyrelsen 1928-1951, Statistiska
centralbyrån 1992-1995. Qvist, G. 1974 Statistik ochpolitik Landsorganisationen och kvinnorna på arbets-
marknaden. Stockholm: LO. Schön, L. 1994 Omvandling och obalans. Mönster i svenskekonomisk utveckling.
LU 94, Bilaga Stockholm: Finansdepartementet. Silenstam, 1970 Arbetskraftsutbudets utveckling Sverige 1870-1965,i Stock-
holm: 1U1. SOS Industri, Stockholm: Kommerskollegium 1913-1960, Statistiska centralbyrån
1961-1990. SOS Löner, Stockholm: Socialstyrelsen 1952-1960, Statistiska centralbyrån
1961-1991. SOU 1938:47, Betänkande över gift kvinnasförvärvsarbete m. m., avgivet av
Kvinnoarbetskommittén. Stockholm: Finansdepartementet. Svensson, L. 1995a Closing the Gender Gap. Determinants Changesin the
Female-to-Male Wage Ratio in Swedish Manufacturing 1913-1990. Ak. avh.
Ekonomisk-historiska föreningen vid Lunds universitet. Svensson, L. 1995b Politik for jämställdhet Offentlig sektors betydelse för kvin-
nors ställning på svensk arbetsmarknad. Socialvetenskaplig Tidskrift nr Svensson, L. 19950 Arbete, löner och kön. En studie av befattningsstruktur och
relativa löner i kontorsyrken vid mitten av 1930-talet. Historisk Tidskrift nr TCO 1982 Lonepolitikens samhällsekonomiskaförutsättningar. Debattskrift från
TCO:s utredningsavdelning. Stockholm: TCO. Wikander, U. 1988 Kvinnors och mänsarbete: Gustavsberg 1880-1980.
Lund: Arkiv.
Kön, lön och
yrke
yrkessegregering och lönediskriminering
-
mot kvinnor i Sverige
CARL LE GRAND
2.1 Inledning
Forskning om könsrelaterade skillnader i arbetslivet har under det
senaste årtiondet fått ett starkt växande utrymme. På basis av tidigare studier kan följande tre empiriska generaliseringar göras för moderna industriländer: a Det råder en omfattande könssegregering arbetsmarknaden vil-
ket innebär att vissa yrken, arbetsplatser och näringsgrenar tende-
rar att domineras av kvinnor och andra av män. Kvinnor och män
tenderar med andra ord att vara sysselsatta på olika delarbetsmark-
nader. Trots att könssegregeringen minskat något under de senaste
decennierna, har den ändå förblivit mycket stor Charles, 1992; Ja-
cobs och Lim, l995; Reskin, 1993; Rubery och Fagan, 1994. bMännens genomsnittslön är mycket högre än kvinnornas. Det s.k.
lönegapet mellan könen the gender wage gap har minskat nå-
got i de flesta industriländer under de senaste tjugo åren. Men det
har förblivit stort, trots att det kvinnliga arbetsmarknadsdeltagandet har ökat starkt i de flesta industriländer och trots att skillnader-
na mellan kvinnor och män vad gäller vissa grundläggande pro-
duktivitetsrelaterade faktorer såsom utbildningslängd, arbetslivs-
—
erfarenhet och anställningsår i företaget- har minskat, eller i vissa
fall försvunnit helt Blau och Kahn, 1992; Blau, 1993; Rosenfeld och Kalleberg, 1990; Rubery och Fagan, l9941.
c En tredje empirisk regelbundenhet, vilken utgör ämnet för detta
kapitel, är att det finns ett samband mellan yrkets könssammansätt-
ning och de anställdas lönenivå. Tvärsnittsstudier från USA och
andra länder visar nämligen att yrken som domineras av kvinnor
ger lägre lön än yrken som domineras av män, och att detta även
I Sverige ökade, snarareän minskade, löneskillnadema mellan kvinnor och män under l980-talet, konstanthållet för skillnader i utbildnings- och förvärvsarbetslängd se
Grand 1994.
Carl Grand
gäller efter att hänsyn tagits till skillnader i produktivitetsrelatera-
de egenskaper hos den anställde och dennes jobb. Det negativa
sambandet mellan andel kvinnor i yrket och lön gäller dessutom
inte bara för kvinnor, också för män. Även män tenderar med
utan andra ord att erhålla lägre lön om de arbetar inom kvinnodominerade yrken England, 1992; Sorensen,1990; Treiman och Hartmann, 1981.
Trots att man inom forskarvärlden i stort sett är överens om att det finns ett negativt samband mellan yrkets könssammansättning och lönenivå, är hur starkt detta samband är och framför allt
man oense om om hur det skall tolkas. Vissa författare ser yrkets könssammansättning den strategiska mekanism genom vilken vi kan förstå hur
som kvinnor diskrimineras i arbetslivet, medan andra ser andel kvinnor i yrket . for unmeasured skill and taste differences
som a proxy
.
workers of occupational attributes correlated with wages among or Macpherson och Hirsch, 1995:427; se också Polachek, 1987. Den
förklaringen är alltså att anställda inom mansdominerade yrken senare har högre produktivitet, har andra preferenser vad gäller arbete eller har mer ogynnsamma arbetsvillkor som de kompenseras för med högre lön.
Kvinnoyrkenas låga löner har fått politisk betydelse i många länder i samband med frågan hur lagstiftning om jämställdhet i
om arbetslivet skall tolkas. Om kvinnors underläge i arbetslivet beroripå diskriminering av arbetsgivare vid tillsättning av tjänster och vid lönesättning, blir slutsatsen att det råder ekonomisk ineffektivitet och att politiska ingrepp i ekonomin därför är befogade. Om orsaken däremot inte är olika möjligheter för kvinnor och män i arbetslivet, utan att uppfostran och arbetsdelningen inom familjen genererar könsskillnader i fråga val och incitament för att investera i humankapital,
om av blir implikationen tvärtom att statliga ingrepp leder till en ineffektiv fördelning av resurser i ekonomin se t.ex. Polachek, 1987; Browne, 1987. Även i Sverige har under år frågan i vilken mån
senare om kvinnodominerade yrken systematiskt nedvärderas och betalas sämre än mansdominerade yrken varit aktuell, bl.a. i samband med mål som JämO och fackföreningar drivit i arbetsdomstolen.
Medan sambandet mellan yrkets könssammansättning och den anställdes lönenivå har analyserats i flera länder har, mig veterligen, inga sådana analyser systematiskt utförts för hela den svenska arbetsmarknaden. En sådan analys för svenska anställda är av intresse av flera orsaker. Utvecklingen under de senaste tjugofem åren i Sverige har inneburit att kvinnorna här är integrerade på arbetsmarknaden
mer än i kanske något annat industriland. Det kvinnliga arbetskraftstalet i Sverige nästan lika högt det för män. Även kvin-
är numera som om
Kön, lön och yrke
nor i genomsnitt fortfarande arbetar färre timmar per vecka, har andelen med deltidsarbete minskat under senare år. Möjligheter till föräldraledighet och barnpassning har inneburit att kvinnors arbetskraftsavbrott har blivit färre och av kortare varaktighet. Givet denna utveckling, är de förklaringar till kvinnors underläge i arbetslivet som bygger på kvinnors svaga anknytning till arbetsmarknaden inte lika relevanta som i vissa andra länder.
Analysen blir av ytterligare intresse eftersom Förenta Nationema rangordnade Sverige som nummer ett i fråga om jämställdhet mellan könen. Man bör därför förvänta sig att också arbetsmarknaden kännetecknas av en ovanligt hög grad av jämlikhet mellan kvinnor och män. Ett sådant antagande är också rimligt utifrån de argument som Rubery och Fagan l994:xvii framför, nämligen att länder med starka och allomfattande förhandlingssystem, såsom i Sverige, befrämjar införandet av jämställdhet jämfört med decentraliserade och fragmenterade system. Internationellt jämförande studier visar också att de genomsnittliga löneskillnadema mellan könen är minst i Sverige bland de OECD-länder som studerats Blau, 1993; Rosenfeld och Kalleberg, 1990. Samtidigt tycks emellertid yrkessegregeringen mellan könen vara bland de högsta Charles, 1992; JOnung, 1984. Dessutom antyder en komparativ analys att könsskillnaderna i arbetsledaransvar the gender gap in authority är, efter Japan, högst i Sverige och Norge bland de sju länder som jämfördes Wright m.fl., 1995; se också Hultin, 1996. I skenet av dessa olika resultat är betydelsen av yrkessegregering för lönenivån en fascinerande fråga.
Kapitlet är disponerat på följande sätt: I nästa avsnitt
görs en genomgång av olika förklaringar till varför könssegregering uppstår och fortlever på arbetsmarknaden och varför denna segregering leder till löneskillnader. Ett antal hypoteser formuleras på basis av denna diskussion. Avsnitt 3 beskriver datamaterial, variabler och uppläggning. I avsnitt 4 presenteras resultat från analyser av tvärsnitts- och paneldata. Kapitlet avslutas med en sammanfattande diskussion.
2.2 Teoretiska
förklaringar
till könssegregering och löneskillnader
Det finns ett flertal förklaringar till förekomsten av könssegregering och löneskillnader mellan könen. Dessa har klassificerats under följande tre rubriker: a könsrollssocialisering och arbetsdelning i familjen, b investering i humankapital och kompenserande löneskillnader samt c diskriminering i arbetslivet. Det bör dock klart betonas att många dessa förklaringar inte är varandra uteslutande, utan sna-
av rare komplementära. De humankapitalteoretiska modellerna utgår
Carl Grand
t.ex. från att det existerar en arbetsdelning mellan könen inom familjen. Vissa författare antar vidare att det finns starka s.k. feedbackeffekter så att en existerande könsdiskriminering på arbetsmarknaden påverkar könsrollssocialisering, utbildnings- och yrkesval samt arbetsdelningen i hushållet, vilket i sin tur förstärker den rådande könsuppdelningen i arbetslivet. En huvudfråga är antar att
om man diskriminering och särbehandling främst sker på eller utanför arbetsmarknaden.
Socialisering och könsroller
Utgångspunkten för denna ansats är att det finns systematiska könsskillnader i fråga om intressen, preferenser och begåvningstyp och att detta utgör huvudförklaringen till könssegregeringen och könslönegapet. Förklaringen baseras antingen antagandet att det finns medfödda könsskillnader eller att könsskillnaderna är socialt konstruerade. Det första antagandet är problematiskt eftersom vilka yrken som uppfattas som typiskt manliga och kvinnliga varierar i tid och rum se t.ex. Brintons 1993 jämförelse av yrkesstrukturen för kvinnor i Japan och USA. Ett mer rimligt antagande är i stället att utgå från könsrollssocialisering, dvs. att pojkar och flickor under barndom och
ungdom socialiseras till vissa könsrollsbeteenden. En sådan socialisering sker genom att barn härmar och lär etablerade beteenden England och Farkas, 1986.
Ovanstående resonemang ingår ofta i ett antagande om en process som börjar i tidig barndom och via val till könssegregerade ut-
som bildningslinjer i tonåren och en könsuppdelad arbetsdelning inom familjen får sitt slut i den könsuppdelade arbetsmarknaden. Flera för-
— fattare menar vidare att könsrollssocialisering och den könsuppdelade arbetsmarknaden förstärker och upprätthåller varandra England och Farkas, 1986. Den bestående yrkessegregeringen bland
vuxna ger med andra ord barnen en uppfattning om hur deras roller bör vara, vilket bestämmer deras framtida utbildnings- och yrkesval.
Uppfostran och könsrollssocialisering antas enligt detta synsätt generera systematiska skillnader mellan kvinnor och män i fråga om a preferenser och smak i fråga om det arbete man vill utföra och b förmåga och kompetens för olika typer arbeten. Enligt det eko-
av nomiska språkbruket tenderar kvinnor och män att utveckla olika typer av humankapital vilka ger bäst avkastning inom olika yrken och verksamheter.
Vissa forskare har försökt att empiriskt testa hypotesen att yrkessegregeringens samband med lön beror skillnader mellan yrkesinnehavare i fråga om stabila preferenser eller icke observerbart hu-
Kön, lön och yrke
mankapital att skatta s.k. fixed effects models se bilaga 2. genom Resultaten dessa analyser för USA är dock oklara. England m.fl. av 1988 finner att detta inte är giltig förklaring till löneskillnadema, en medan Mcpherson och Hirsch 1995 får det motsatta resultatet. Att pojkar och flickor tenderar att välja olika utbildningsinriktningar kan emellertid förklaras, inte enbart utifrån olika preferenser for innehållet i utbildningen, utan även med att varken unga kvinnor eller män vill utgöra könsmässig minoritet i klassen. Det är med en andra ord rimligt att tänka sig att exempelvis flickor inte vill börja en teknisk utbildning eftersom de då riskerar att inte få några kvinnliga klasskamrater. Samma mekanism motvilja mot att enbart få arbets- kamrater det andra könet kan också, åtminstone till viss del, forav klara att kvinnor inte vill arbeta i mansdominerade yrken och att män inte vill arbeta inom kvinnodominerade yrken England, 1992. Se också Kanters 1979 resonemang om de kvinnliga kontoristernas ovilja söka högre tjänster på det företag hon undersökte. Även visatt förklaringsmodeller for bostadssegregering anger sådana tipping sa mekanismer. En viktig del i många könsrollsbaserade modeller bygger att arbetsdelningen inom familjen mellan män och kvinnor påverkar situationen på arbetsmarknaden t.ex. Becker, 1985. Kvinnor uppfost-
se
enligt traditionell könsrollsuppfattning till att ta huvudansvaret för ras hushållsarbete och barn, medan har huvudansvaret for arbetet mannen på marknaden. Kvinnans situation på arbetsmarknaden blir perifer, eftersom marknadsarbetet måste att kombinera med hemarbetet. Acker 1990 hävdar t.ex. att det bara är män på heltid och med som fullt kan ägna sig arbete marknaden. Manliga arbeengagemang ten och yrken fordrar således längre arbetstider, mer engagemang, medan plikter utanför arbetsmarknadens sfär sekundär betydelär av Kvinnornas arbeten och yrken kännetecknas däremot av att arbetsse. givaren erkänner att den anställde har viktiga åtaganden utanför forvärvsarbetet. Den förklaringsmodell utgår från könsrollssocialisering och som arbetsdelningen i hushållet har anhängare både bland feministiskt inriktade kvinnoforskare och bland konventionella arbetsmarkmer nadsekonomer utgår från neoklassisk teori. Deras slutsatser om som vilka förändringar bör göras skiljer sig dock radikalt. Joan Acker som 1990 exempelvis lösningen i en genomgripande omorganisation ser det betalda och det obetalda arbetet och utformande av nya ickeav hierarkiska arbetsorganisationer se även Blomqvist, 1997. Mer konventionella ekonomer utgår emellertid från synen att arbetsmarknaden fungerar bra och icke-diskriminerande i den mån som konkurrens får råda i enlighet med de teoretiska premisserna. Problemet om nå-
Carl Grand
got sådant finns ligger snarare i vad kallas pre-market
som segmentation, dvs. könsrollssocialisering och särbehandling av män och kvinnor inom institutioner utanför arbetsmarknaden, t.ex. inom familjen och utbildningssystemet.
Perspektivet med könsrollssocialisering och arbetsdelningen inom familjen har utsatts för en hel del kritik. En typ av kritik inriktar sig på empiriska problem med att förklara hur könssegregeringen förändras över tid. England och Farkas 1986 påpekar att könsrollssocialisering eventuellt kan förklara hur könssegregering har uppkommit och fortlevt, men den kan inte Förklara förändring i graden
av segregering. Det är exempelvis svårt att utifrån detta perspektiv förklara varför könssegregeringen minskade i USA bland kohorter
yngre under 70-talet, eftersom dessa kohorter uppfostrades under 50-talet då den traditionella könsrollssocialiseringen mycket stark.
var
Ovanstående kan ses som ett av flera exempel generell
en mer kritik som riktas mot modeller härleds från ortodox neoklassisk
som teori, nämligen premissen att preferenserna är givna och eller
mer mindre oföränderliga exogena och tidsinvarianta. Kritiker brukar tvärtom hävda att individers åsikter, intressen och preferenser, åtminstone till viss del, formas arbetsvillkor och andra sociala för-
av hållanden, dvs. att de är endogena och föränderliga t.ex. Bowles, 1985; Constabile, 1995; England, 1992.
Som nämnts betonar också flera författare att det inte finns ett enkelriktat orsakssamband mellan å ena sidan socialisering och arbetsdelning inom familjen och å den andra sidan underordning på arbetsmarknaden, utan att det råder ett ömsesidigt samband dem emellan, feedback-effekter. Diskriminering kvinnor i arbetslivet tenderar
av således att förstärka den traditionella arbetsdelningen i hushållet.
Ett annat problem med antagandet om socialisering och preferensskillnader mellan könen, är att det inte kan förklara varför kvinnor också inom kvinnliga verksamhetsområden tenderar att arbeta på
en lägre hierarkisk nivå i organisationen och erhålla lägre löner än män Bielby och Baron, 1986. Även med andra ord skulle kunna
om man förklara varför kvinnor föredrar arbeten inom exempelvis vård och omsorg, varför skulle kvinnor välja att vara sjukvårdsbiträde eller sjuksköterska och inte läkare
En förklaring till att kvinnor inom ett verksamhetsområde tenderar att hamna i lägre positioner har antytts nämligen att för
ovan, ansvar familj och hushåll gör att kvinnor inte kan satsa lika mycket i sitt
arbete på marknaden Becker, 1985. England och Farkas 1986
menar emellertid att även om kvinnors ansvar för hem och barn skulle kunna förklara varför det finns så få kvinnor inom manliga elityrken
- som fordrar mycket övertid, och geografisk rörlighet kan dessa
resor -
Kön, lön och yrke
faktorer inte förklara varför så få kvinnor arbetar inom andra mansdominerade yrken.
Humankapital och kompenserande löneskillnader
Utgångspunkten för dessa teorier är normalt antagandet att det råder konkurrens på arbetsmarknaden och att rationella aktörer har möjlighet att välja mellan olika alternativ. Med dessa premisser måste följande två frågor förklaras på ett godtagbart sätt: 1Om kvinnoyrken är mindre förmånliga än mansyrken och om
kvinnor har möjlighet att välja, varför väljer de då inte yrken med en blandad eller mansdominerad sammansättning
2Om kvinnor har lägre löner än män, om arbetsgivaren är vinst-
maximerande och om det råder konkurrens mellan företagen, var-
för anställer då inte åtminstone vissa arbetsgivare kvinnor till hög-
befattningar med lägre löner, för att därmed konkurrera ut de fö-
re retag som diskriminerar kvinnor Utmaningen för anhängare av det neoklassiska paradigmet är med
andra ord att förklara hur diskriminering kan fortgå under längre tid om det råder konkurrens på arbetsmarknaden Ett möjligt svar som nämnts är att mansdominerade yrken inte är mer förmånliga än
ovan kvinnodominerade yrken, om man ser sammantaget både lön och icke-monetära belöningar såsom arbetsvillkor. Den hypotes som baseras på teorin om kompenserande löneskillnader är alltså att arbetet i mansdominerade yrken är mer otrevligt, farligt och slitsamt än arbetsvillkoren i kvinnodominerade yrken och att anställda i de förra yrkena kompenseras för detta med högre lön.
En alternativ hypotes som kan härledas från teorin om kompenserande löneskillnader är att kvinnor söker sig till arbeten som går att kombinera med deras huvudansvar för barn och hushåll. Antagandet är att kvinnodominerade yrken skiljer sig från mansdominerade och blandade yrken genom att de förra i genomsnitt har flexiblare arbetstidsförläggning, kortare arbetstider och restider, mindre övertid, mindre obekväm arbetstidsförläggning samt mindre helgarbete och skiftarbete.
Enligt resultat från tidigare forskning, har perspektivet med kompenserande löneskillnader inte haft framgång med att förklara sambandet mellan yrkets könssammansättning och lönenivå Glass, 1990; Jacobs och Steinberg, 1990; 1995; för Sverige se också Grand, 1991. Inte heller den konventionella humankapitalmodellen som förklarar löneskillnader utifrån skillnader i utbildningslängd, antal förvärvsarbetsår och antal anställningsår i företaget har lyckats förklara än liten andel detta samband. I ett flertal länder, bl.a.
mer en av
Carl Grand
Sverige och USA, finns inte längre några genomsnittliga skillnader mellan kvinnor och män i fråga utbildningslängd. Däremot har
om män fortfarande i genomsnitt förvärvsarbetat under längre tid. Denna skillnad har emellertid minskat starkt i Sverige.
Två sofistikerade förklaringsmodeller har emellertid härletts
mer från humankapitalteorin. Båda baseras på föreställningen att människor planerar för att maximera sin livstidsinkomst. Antagandet är i båda fallen att ålderslöneprofilen ser olika ut i mansdominerade och kvinnodominerade yrken:
Värdeminskningshypotesen the depreciation hypothesis:
Utgångspunkten är att värdet av det humankapital en anställd har minskar då det inte används, vilket innebär att även lönen sänks Polachek, 1979; 1981. Kvinnor som avbryter sitt arbetsmarknadsdeltagande får därför lägre lön då de åter inträder i arbetskraften. Vidare antas att vissa yrken medför större lönesänkningar än andra i samband med arbetskrafisavbrott. Kvinnor planerar att tidvis stanna hem-
som
kommer således att maximera sin livsinkomst genom att välja yrma ken där löneminskningen är liten då man är borta från arbetslivet low depreciation penalties, medan män som förväntar sig att förvärvsarbeta kontinuerligt fram till pensionen väljer yrken med stor värdeminskning vid avbrott, men där även löneökningen efter erfarenhet är stor. Slutsatsen är att om män och kvinnor fattar lönemässigt rationella val, givet arbetsdelningen i hushållet, kommer kvinnor att hamna i yrken med liten värdeminskning av sitt humankapital, medan män hamnar i yrken med både hög värdeminskning och hög värdeök-
ning.
Värdeökningshypotesen the appreciation hypothesis:
Ett antagande i humankapitalteorin är att investering i utbildning och uppläming i arbetet är kostsamt för individen Zellner, 1975. Den anställde får lägre lön under upplämingsperioden, men i gengäld högre lön då utbildningen är avslutad. Den totala livstidsinkomsten antas därför vara lika, vare sig man investerar i utbildning och upplärning eller inte. Löneökningen efter ålder och erfarenhet antas emellertid vara större för de anställda som investerat i uppläming i arbetet. Vid val mellan hög startlön eller brant löneutveckling kommer kvinnor, som planerar att förvärvsarbeta kortare tid än män, att välja hög startlön och mindre löneutveckling, on-the-job trai-
dvs. liten grad av ning. Detta leder till könssegregering.
På basis av båda dessa hypoteser förväntas löneprofilerna efter antal förvärvsarbetsår att vara brantare, men startlönen lägre för anställda i mansdominerade jämfört med de i kvinnodominerade yrken.
Ingen dessa två humankapitalbaserade förklaringar till samban-
av det mellan segregering och lön har fått något övertygande stöd i den
Kön, lön och yrke
empiriska forskningen. Arbeten med mycket uppläming ger inte lägre startlöner än arbeten med liten uppläming. Livstidsinkomsten är med andra ord inte likvärdig i de två typerna av jobb för Sverige, se Björklund och Regnér, 1993. Studier från USA tyder vidare att kvinnodominerade arbeten inte har högre startlöner än mansdominerade England, 1984. Den slutsats som England och Farkas 1986 drar är att anställda i kvinnliga yrken erhåller lägre lön än de i manliga yrken för varje utbildningsnivå och för varje livscykelstadium, och att kvinnor därför betalar straffavgift i form lägre livsinkomst
en av genom att arbeta i typiska kvinnojobb. Arbetsmarknadsavbrott tycks inte heller så stora löneminskningar som de teoretiska resone-
ge
utgår från. Redan efter ett fåtal år i arbetskraften tycks den mangen anställde ha hämtat den nackdel ett avbrott innebar Edin och
som Nynabb, 1992; Hoem, Stafford och Sundström, 1990. Dessutom visar tvärsnittsstudier att den löneminskning som kvinnor erfar då de är utanför arbetskraften inte är högre i mansdominerade än i kvinnodominerade arbeten England, 1982; 1984; Corcoran m.fl., 1984.
Diskriminering i arbetslivet
Könsdiskriminering på arbetsmarknaden brukar definieras som förekommande då individer är lika eller potentiellt lika dugliga och
som kvalificerade särbehandlas enbart grund av kön Jonung, 1995:27.
En grundläggande utgångspunkt inom konventionell ekonomisk teori arbetskraftsefterfrågan är att arbetsgivaren väger kostnader
om mot fördelar med att anställa en viss person till ett visst jobb. Då det råder konkurrens på marknaderna kommer arbetsgivaren att rekrytera den person som är mest produktiv till ett givet pris lön, eller den som kan producera en given mängd till lägsta kostnad, dvs. diskriminering förekommer inte. Det bör dock påpekas att den enkla neoklassiska marknadsmodellen, speciellt under senare år, har modifierats och utvidgats för att medge förekomsten av vissa former av könsdiskriminering, exempelvis i teorin om statistisk diskriminering och crowding-hypotesen se nedan.
Sociologiska synsätt utgår normalt från att kvinnliga arbeten har icke-kompenserade nackdelar. Ett flertal möjliga förklaringar har föreslagits till att diskriminering kan fortleva på en kapitalistisk arbetsmarknad. Vid sidan av feedback-processer och institutionell tröghet, är ett vanligt synsätt att vissa företag och anställda isoleras från marknadskrafternas inflytande p.g.a. exempelvis ömsesidigt beroende mellan anställda, långsiktiga anställningskontrakt och/eller företagsspecifik kompetens inom interna arbetsmarknader Jacobs och Steinberg, 1995. Man antar ofta att arbetsmarknaden består strukturella
av
Carl Grand
nischer, eller relativt avskilda segment social closures som kännetecknas av okompenserade fördelar och nackdelar England m.fl., 1988. Då arbetsvillkoren inom ett segment är fördelaktiga, används sociala utestängningsstrategier av innehavarna för att skapa monopol
dessa arbeten och därmed bevara sina privilegier. De selektionsprinciper som används för att avgöra vem som får tillträde till förmånliga befattningar baseras ofta på kön, ras eller etnisk tillhörighet andra principer är utbildning, examina och religiös tillhörighet Weber, 1922/1983; Parkin, 1979; Tomascovic—Devey, 1993; 1995. Ett närliggande argument inom litteraturen om segmenterade arbetsmarknader är att det finns institutionaliserad diskriminering, som baseras på sedvanemässiga och traditionella mönster för rekrytering, vilka stöds av arbetsgivare och privilegierade anställda och att detta medför att andra anställda kvinnor och minoriteter tilldelas ofördelaktiga
— platser arbetsmarknaden.
En sådan teoretisk utgångspunkt kan, enligt min mening, belysa de processer genom vilka kvinnor utestängs från kvalificerade och väl betalda arbeten, men det ger ingen fullödig förklaring till varför yrken som domineras av kvinnor betalas sämre än mansdominerade yrken med likvärdiga arbetskrav. För att klargöra denna distinktion är det lämpligt att skilja mellan olika former av arbetsmarknadsdiskriminering med skilda mekanismer. Vad gäller lönediskriminering är det vanligt att göra följande indelning England, 1992; Petersen och Morgan, 1995; Tomascovic-Devey, 1995; Treiman och Hartman, 1981: a Direkt diskriminering innebär att män betalas högre lön än kvinnor
för samma arbete samma arbetsplats. l dag är detta inte en vik-
tig form av lönediskriminering. Petersen fann exempelvis basis
data från USA och Norge att den genomsnittliga löneskillnaden
av
mellan kvinnor män inom samma finfördelade yrke på samma ar-
betsställe var mycket liten 2-3 procent i USA och 2-6 procent i
Norge. Resultatet är inte förvånande eftersom den direkta diskri-
mineringen är mer synlig och uppenbar än indirekta former av dis-
kriminering och därmed lättare att åtgärda genom lagstiftning och
andra politiska åtgärder. bFördelningsmässig diskriminering innebär att män och kvinnor al-
lokeras till olika arbeten, yrken och arbetsplatser med olika ut-
vecklingschanser och löner. Vad som det här gäller är diskrimine-
ring i fråga om rekrytering och befordran till fördelaktiga och väl
betalda positioner arbetsmarknaden. Inom den sociologiska lit-
teraturen är det främst fördelningsmässig diskriminering som be-
handlats, eftersom den är nära relaterad till teorier om social ute-
stängning.
Kön, lön och yrke
c Värderingsmässig diskriminering eller comparable worth discri-
mination definieras av England 199221 som att ... jobs filled mostly by kvinnor have pay levels that are lower than they would
be the jobs filled mostly by men. Det gäller här alltså en
were
form av diskriminering som inte riktas mot enskilda individer utan
mot det arbete som utförs Tomaskovic-Devey, 1995:29. Det är
denna typ av diskriminering som är huvudintresset i detta kapitel och som här skall kort diskuteras. Enligt uppfattning uppkommer värderingsmässig diskrimine-
en
ring genom statussammansättningsprocesser status composition processes, vilket innebär att den den dominerande grup-
status som
i ett arbete innehar t.ex. det typiska könet eller den typiska etpen niska gruppen utgör en grundläggande aspekt av detta arbete, ge-
nom att det påverkar hur arbetet utförs och organiseras, såväl som hur det värderas i lönehänseende. Arbeten som främst utförs av kvinnor och icke-vita är med andra ord kulturellt nedvärderade Acker, 1990; Tomaskovic-Devey, 1993. Ett viktigt element i den värderingsmässi-
diskrimineringen är, enligt England 1992:39-40, att de slags arga betskompetens som ofta fordras i kvinnliga jobb ger lägre lönepåslag än de som är typiska i manliga jobb. Den kvalifikation och de arbetsvillkor som av tradition associeras med kvinnliga arbeten tenderar med andra ord nedvärderade vilket institutionaliserats i löne-
att vara systemet.
De mer specifika mekanismer genom vilka den värderingsmässiga diskrimineringen skapas kan hittas i de lönebestämmande institutionerna på arbetsmarknaden. Rubery och Fagan 1994 menar exempelvis att könssegregeringens betydelse för kvinnors lägre löner uppkommer via olika praxis för lönesättning och löneförhandlingar inom skilda yrkesgrenar och branscher. En slutsats dessa författare drar
som på basis av sin studie av lönesättning och könssegregering inom den europeiska unionen, är att många till synes könsneutrala system för arbetsvärdering och jobbklassificering som lönesystemen ofta base-
ras på är uppbyggda på tidigare lönesystem som baserades köns-
differentiering Rubery och Fagan, l994:xviii. Ett exempel de nämner är Tyskland där under 1950-talet begreppen tunga och latta arbeten ersatte vad som tidigare var manliga och kvinnliga arbeten.
Ett sådant synsätt innebär givetvis ett antagande om att lönerna bestäms ett helt annat sätt än vad som normalt antas i neoklassiska mikroekonomiska modeller. Den förra ansatsen utgår från att arbetsmarknaden är segmenterad och att lönerna inte bara bestäms av mark-
Carl le Grand
nadskraftema, utan också av aktörernas förhandlingsstyrka samt av
normer, sedvänjor och rättviseuppfattninganz
Bland de empiriska beläggen för att det finns värderingsmässig diskriminering vid sidan av sambandet mellan lön och andel kvin-
-
i yrket se Sorensen, 1989 och England, 1992 för en översikt av nor denna forskning kan nämnas Baron och Newmans 1989 resultat
från USA som visade att för jobb där andelen kvinnor eller icke vita ökade mellan 1979 och 1985 var löneökningen mindre än i andra jobb, även efter kontroll för initiallönen 1979 se även Baron och Newman, 1990; Pfeffer och Davis-Blake, 1987.
Ett problem med statussammansättningshypotesen om den inte
kombineras med ett antagande om att det förekommer fördelningsmässig diskriminering är att förklara varför nedvärderingen av ett
arbete kvarstår under långa tidsperioder. Vad skulle annars hindra kvinnor från att söka sig till bättre betalda yrken som domineras av män eller med en mer balanserad könssammansättning
Den s.k. ansamlingshypotesen the crowding hypothesis ger en förklaring till kvinnoyrkenas låga löner som inte bygger på kulturell nedvärdering, utan i stället en indirekt effekt av tördelningsmässig diskriminering, dvs. att kvinnor utestängs från mansdominerade yrken men män diskrimineras inte vid tillträde till kvinnodominerade yrken. Genom att kvinnor mer eller mindre nekas tillträde till många yrken, kommer de att trängas samman i ett begränsat antal yrken vilket leder till att det där skapas ett utbudsöverskott av arbetskrañ. Genom enkel tillämpning av neoklassisk teori följer att utbudsöverskott inom kvinnoyrkena sänker lönerna där till en nivå som är lägre än vad som skulle vara fallet om kvinnorna inte diskriminerades vid tillträde till manliga yrken. Resultatet blir att kvinnornas genomsnittliga löner är lägre än vad de skulle vara på en integrerad arbetsmarknad Berg-
mann, 1974.3
Att det finns stora könsskillnader i fråga om tillgång till fördelaktiga jobb är väl dokumenterat Green, 1983; Greenberger och Steinberg, 1983. Kvinnor tenderar att inneha mindre komplicerade arbeten konstanthållet för konventionella humankapitalvariabler, arbeten på
2Det synsättet har dock under årtätt förnyat intresseäven bland vissa
senare senare etablerade och erkända ekonomer, såsomRobert Solow 1990 somutgivit enbok med titeln the labor market as a social institution. 3En variant ansamlingshypotesen baseras könsrollssocialisering och skil-
annan av da preferenser för arbete mellan könen i stället för fördelningsmässig diskriminering. Denna modell är dock, enligt min mening, inte logiskt konsistent, eftersom män då i lika hög grad som kvinnor borde trängas sammani ett begränsat antal yrken. Dvs. arbetsmarknaden skulle vara scgregerad,men det skulle inte råda utbudsöverskott och lägre marknadsklarerande löner inom kvinnoyrkena.
Kön, lön och yrke
lägre hierarkisk nivå, ha mer rutinmässigt och kontrollerat arbete och i mindre utsträckning befinna sig på en intern arbetsmarknad.
Slutsatsen är alltså att det kan finnas två olika typer av diskrimineringsmekanismer som leder till lägre lön i kvinnodominerade yrken: För det första en kulturell nedvärdering av yrket grund av låg status för kvinnor och för den kompetens och de arbetsförhållanden som råder inom sådana arbeten; och för det andra en indirekt effekt av att kvinnor utestängs från mansdominerade yrken vilket leder till utbudsöverskott i de kvinnliga yrkena.
Det bör dock återigen påpekas att förekomst av diskriminering i arbetslivet inte utesluter att utbudsrelaterade förklaringar såsom könsrollssocialisering och arbetsdelning inom familjen har betydelse. England m.fl. 1988 kritiserar den uppdelning som många författare gör mellan förklaringar som utgår från antingen arbetskraftsutbud eller efterfrågan se också Jonung, 1995:12. De menar i stället att yrkessegregering och kvinnors underordnande på arbetsmarknaden skapas genom ett komplicerat samspel mellan könsrollssocialisering, arbetsgivares diskriminering och de sociala institutionemas uppbyggnad. ... discrimination creates accomodation to limited options that may appear as preferences England m.fl., 1988:546-547. Institutionell tröghet och feedback effekter mellan utbuds- och efterfrågefaktorer på arbetsmarknaden antas alltså medföra att diskriminering inte försvinner marknadskraftemas spel.
av
Hypoteser
På basis genomgången ovan kommer sex hypoteser att formuleras.
av Som nämnts är det eventuella förekomster av värderingsmässig diskriminering som utgör huvudintresset. Jag börjar med fyra hypoteser som utgår från att diskriminering i arbetslivet inte förekommer.
Två hypoteser kan härledas från teorier om könsrollssocialisering och familjeplikter:
H1: Om kvinnors familjeplikter viktig orsak till yrkesseg-
a är en rering och könsrelaterade löneskillnader, väntar att kvinnor som arbetar inom mansdominerade yrken i genomsnitt har mindre familjeplikter än kvinnor inom mansdominerade yrken dvs. de förra är mer
sällan gifta/sambo, har mer sällan barn speciellt småbarn och de arbetar färre timmar per vecka med hushållsarbete.
b Konstanthållet för familjerelaterade faktorer kommer löneeffekten yrkets könssammansättning att avsevärt minska eller för-
av svinna.
H2: Om könsskillnader i intressen och preferenser som skapats under uppväxten förklarar yrkessegregering och den därmed samman-
Carl Grand
hängande löneskillnaden mellan kvinnor och män, kommer effekten av yrkets könssammansättning att försvinna i en s.k. fixed effects model, som eliminerar icke observerade men tidskonstanta faktorer t.ex. djupt förankrade intressen och preferenser som skapats i bamoch ungdomen. Problem och möjligheter med sådana förändringsstudier behandlas mer utförligt i bilaga
På basis av perspektivet med kompenserande löneskillnader formuleras följande hypotes:
H3: a Mansdominerade yrken kännetecknas i högre grad än kvinnodominerade yrken av fysiskt mer oförmånliga arbeten, stress, övertid, ackords- och Skiftarbete, längre arbets- och restider, mindre flexibel arbetstidsförläggning och mindre möjligheter till att gå privata ärenden under arbetstid.
b Konstanthållet för indikatorer på arbetsvillkor och arbetstidernas längd, förläggning och flexibilitet kommer löneeffekten av yrkets könssammansättning att avsevärt minska.
Förklaringar, som är relaterade till antagandet att män i genom snitt har högre produktivitet än kvinnor, utgår från att män tenderar att inneha mer humankapital, speciellt av det slag som förvärvas genom upplärning i arbetet. Ofta görs dessutom antagandet att en del av detta humankapital inte kan mätas av forskaren, men kan observeras av arbetsgivaren. Indirekt manifesteras emellertid denna löneeffekt genom följande empiriska utfall:
H4: a Arbeten i yrken som domineras av män fordrar i genomsnitt mer skolutbildning, längre erfarenhet, mer intern upplärning och anställda inom dessa yrken tenderar att ha fler underställda i arbetet.
b Konstanthållet för skolutbildning, erfarenhet, intern upplärning och arbetsledaransvar kommer löneeffekten av yrkets könssammansättning att avsevärt minska.
Relevansen av argumenten om uppvärdering och nedvärdering av humankapital kan belysas följande sätt eftersom det är osäkert om utfallet beror upp- eller nedvärdering av humankapital, formuleras endast en hypotes:
H5: Det finns negativa interaktionseffekter med avseende på lön mellan a andel kvinnor i yrket och erfarenhet antal år i arbetskraften samt b mellan andel kvinnor i yrket och arbetets krav på intern upplärning. I båda dessa fall bör samtidigt huvudeffekten av andel kvinnor i yrket vara positiv, vilket är en indikation att startlönema, respektive lönerna för jobb utan intern upplärning, är högre i kvinnodominerade yrken se avsnitt 2.3 och bilaga 2 för en närmare förklaring till modellspeciñkationema.
Det finns problem med att direkt utvärdera könsdiskriminering på grundval av surveyundersökningar. Stödet för att detta förekommer
Kön, lön och yrke
blir ofta indirekt och därmed svagare genom att endast alternativa förklaringar kan förkastas. Mer specifikt består problemet med sådan
en s.k. residualmetod i att man tolkar lönekoefficienten för andel kvinnor i yrket, konstanthållet för relevanta variabler, som diskriminering. En sådan tolkning innebär att man dels antar att det inte förekommer stora och systematiska mätfel, dels antar att alla relevanta kontrollvariabler är inkluderade i lönemodellen.
I de kommande analyserna testas hypotesen om värderingsmässig diskriminering på två sätt. För det första används residualmetoden vid analys av både tvärsnitts- och förändringsdata. Som nämnts, kan vi nämligen genom att analysera förändring under vissa antaganden
- eliminera de mätfel som hänför sig till de yrkespreferenser och de icke observerbar produktivitetsskillnader som inte förändras över tid. Följande hypotes kan således formuleras:
H6: Om det förekommer värderingsmässig diskriminering bör det framkomma statistiskt säkerställd löneeffekt yrkets könssam-
en av mansättning, även efter konstanthållning för relevanta mått på den
anställdes produktivitet, familjeplikter och arbetets krav. Resultatet bör vidare gälla både för tvärsnittsskattningar och vid skattning av löneförändringsmodeller. Om alltså resultaten är likartade både vid analys av lön vid ett tillfälle och vid analys av löneförändring mellan tvåtidpunkter, blir slutsatserna om hypotes 6 mycket säkrare.
Om emellertid finner att sambandet mellan yrkets könssammansättning och lönenivå minskar starkt vid konstanthållning för arbetets krav på kvalifikation och ansvar kan två olika tolkningar göras: Sambandet beror antingen fördelningsmässig diskriminering eller på skillnader i yrkesinnehavarnas preferenser och/eller humankapital. Vilken tolkning som är riktig går inte att avgöra med hjälp de data
av
har tillgång till. Förekomsten av fördelningsmässig diskriminering är med andra ord speciellt problematisk att utvärdera med hjälp
av residualmetoden.
Den andra infallsvinkeln för att belysa förekomsten värde-
av ringsmässig diskriminering är antagandet att anställda inom kvinnodominerade yrken får sämre ekonomisk avkastning på sin utbildning, uppläming och erfarenhet. Tidigare studier från Sverige visar att kvinnor får sämre avkastning på sin utbildning och erfarenhet le Grand 1991; 1993. Om detta beror de kvinnodominerade yrkenas sämre möjligheter kommer följande hypotes att få stöd:
H7: Det finns en negativ interaktionseffekt med avseende lön mellan å ena sidan andel kvinnor i yrket och å andra sidan utbildningsår, erfarenhet och intern uppläming. Avkastningen dessa former av humankapital antas med andra ord vara lägre inom kvinnoyrkena. Dessutom kommer huvudeffekten andel kvinnor i yrket att
av
3 SOU1997:136
Carl le Grand
vara negativ eller noll i modellen med interaktion med erfarenhet, vilket anger att begynnelselönen för kvinnor inte är högre än for män.
l likhet med i hypotes 5 antas alltså i hypotes 7 att löneökningen efter erfarenhet och efter intern upplärning är mindre inom kvinnodominerade yrken. l motsats till i H5 antas emellertid i H7 att startlönerna är lägre eller lika stora inom kvinnoyrkena, inte högre som i H5. Dessutom antar i H7 att avkastningen utbildning är lägre inom kvinnodominerade yrken, vilket inte går att härleda från humankapitalteorin. Om H7 får stöd är slutsatsen att det är en ekonomisk nackdel att arbeta inom kvinnodominerade yrken, även utifrån perspektivet av ett helt arbetsliv.
2.3 Data, variabler och uppläggning
Data och variabler
Datamaterial i tvärsnittsanalyserna är Levnadsnivåundersökningen 1991 LNU medan förändringsanalyserna bygger på anställda individer som var med i LNU både l991 och 1981.
LNU l991 fortsättning på de tidigare levnadsnivåundersök-
är en ningarna från 1968, 1974 and 1981 se Fritzell och Lundberg, 1994 for en presentation av datamaterialet. Grunden för LNU är det slumpmässiga urval cirka 6 000 personer av den vuxna befolkningen som användes vid 1968 års undersökning. Vid de följande omgångama har samma personer samt tilläggsurval av ungdomar och invandrare intervjuats. Vid varje undersökningstillfälle har detaljerade uppgifter insamlats om individernas löner, arbetsförhållanden, familjesituation, utbildning med mera. De variabler som ingår i analyserna beskrivs i bilaga
Den beroende variabeln i analyserna är beräknad lön per timme före skatt enligt intervjusvaren i LNU. Andra ersättningar från
anställningen än fast timlön såsom månads- och veckolön, bonus,
ackord, ersättning för övertid och obekväm arbetstid har omräknats
— till timersättning grundval av information om den ordinarie arbetstidens längd. Sidoförmåner ingår däremot inte i detta lönemått.
I enlighet med gängse förfaringssätt har lönevariabeln transformerats till logaritmiska enheter.
Den centrala oberoende variabeln är procent kvinnor i yrket PK, som har konstruerats basis av kodning av den anställdes yrke enligt Nordisk yrkesklassificering NYK tresiffernivå. Totalt
består urvalet av 182 yrkesgrupper 127 for kvinnor och 158 för män. Uppgifter om könssammansättningen i dessa yrken har hämtats från Folkoch bostadsräkningama 1990 och 1980 SCB 1991, Tabell 6.
Kön, lön och yrke
Kontrollvariablerna delas i följande sju grupper: 1 Humankapitalindikatorer:
i Utbildningslängd, ii erfarenhet antal förvärvsarbetsår och
kvadraten av erfarenhet samt iii antal anställningsår hos nuvarande arbetsgivare.
2 Familjerelaterade variabler: Om den anställde är i gift/sambo,
har ii förskolebarn, iii barn mellan 7 och 12 år, eller iv ton-
årsbam. Dessutom ingår v antal hemmavarande barn under 20 år
och vi antal timmar hushållsarbete per vecka. 3 Arbetstidsrelaterade variabler:
i Obekväm arbetstid, ii restid till och från arbetet, iii övertidsarbete förra veckan, iv ordinarie arbetstid, v veckoslutsarbete, vi flexibel arbetstid om respondenten inom vissa gränser själv kan bestämma när han/hon börjar och slutar arbetet, vii skiftar-
bete, viii noga med tiderna arbetsplatsen, ix kan lämna ar-
betsplatsen för att gå privatärende. 4 Andra arbetsvillkor:
i Ackordsarbete, ii jäktigt arbete, iii fysiska arbetsmiljöproblem ett sammanfattande index över ett antal indikatorer fysiskt påfrestande arbete, iv autonomi i arbetet, v utarmande arbete, vi rutinarbete.
5 Indikatorer på krav på kvalifikation och auktoritet i arbetet:
i Antal underställda i arbetet4, ii utbildningskrav för arbetet, iii krav uppläming i arbetet, iv antal dagar senaste året med utbildning på betald arbetstid.
6 Yrkesklass:
i Högre tjänstemän, ii tjänstemän mellannivå, iii lägre tjän-
stemän och kontorister, iv kvalificerade arbetare, v okvalificerade arbetare.
7 Näringsgren:
i Verkstadsindustri, ii övrig industri, gruvdrift och kraftverk, iii byggnadsindustri, iv handel, v transport m.m., vi bank, försäkring, fastighetsförvaltning, vii Övriga privata tjänster, viii offentlig förvaltning, ix undervisning, x vård, xii övriga offentliga tjänster.
4 Variabeln är mätt som ln antal underställda adderat med 1. Orsaken till att vi adderar med ett äratt logaritmen av noll inte är möjlig. Genom att adderavariabeln med ett kommer anställda utan underställda att få värdet noll på den logaritmerade variabeln, eftersom lnl
Carl Grand
Uppläggning
Fem typer av empiriska analyser har utförts i bilaga 2 tek-
ges en mer nisk beskrivning av de metoder som använts vid de empiriska analysema.
Först presenteras för 1991 genomsnittliga värden egenskaper hos den anställde och dennes arbete uppdelat efter om yrket är
mansdominerat, blandat eller kvinnodominerat. Syftet med detta är att belysa relevansen av de hypoteser att arbetsvillkoren i kvin-
som anger nodominerade yrken passar väl på de krav som ansvaret för hem och hushåll ställer hypoteserna 1a och 3a.
Därefter följer en serie av tvärsnittsanalyser för 1991 lön där
av skattade regressionskoefficienter för procent kvinnor i yrket redovisas. Syftet är att utröna om och hur denna koefficient förändras då grupper av kontrollvariabler successivt införs i modellen, enligt den variabelgruppering som beskrivits ovan. Vi antar att det totala sambandet mellan andel kvinnor i yrket PK och lönenivå beror på skillnader mellan anställda i kvinno- och mansdominerade yrken vad gäller sex komponenter:
i humankapital, ii familjeansvar, iii arbetsvillkor, arbetstider m.m., iv krav på kvalifikation och i arbetet, inklusive klass-
ansvar position och branschtillhörighet, v värderingsmässig diskriminering
kvinnodominerade yrken samt vi systematiska mätfel och saknaav de förklaringsvariabler, där det senare medför att vi underskattar betydelsen av de fyra första komponenternas inflytande och överskattar betydelsen av den värderingsmässiga diskrimineringen.
För det tredje testas hypoteserna 5 och 7 genom att till en lönemodell med humankapitalindikatorer införa multiplikativa termer som mäter interaktionseffekter i mellan PK och utbildning, ii mellan PK och erfarenhet och iii mellan PK och upplärning i arbetet. Genom dessa analyser kan vi få en uppfattning, dels löneökningen
om efter utbildning, erfarenhet och intern upplärning är större i manliga än i kvinnliga yrken, dels om startlönerna är högre, lägre eller lika inom kvinnoyrken jämfört med mansyrken.
För det fjärde redovisas resultaten s.k. dekomponeringsanalys
av av könslönegapet dvs. skillnaden i genomsnittslön mellan kvinnor
och män. Denna löneskillnad har uppdelats i a den del kan för-
som klaras med att kvinnor och män har olika medelvärden de oberoende variablema dvs. att kvinnor tenderar att ha lägre värden på de
faktorer som ger högre lön; b den del som beror att koefficienterna på de faktorer som påverkar lönenivån skiljer sig mellan kvinnor och män dvs. att kvinnor får sämre ekonomiskt utbyte av sina resur-
— ser. Huvudfrågan i dekomponeringsanalysen är hur mycket av det to-
Kön, lön och yrke
tala könslönegapet som kan förklaras med att kvinnor och män tenderar att arbeta inom olika yrken.
Till sist analyseras löneförändring mellan 198 och 1991. Syftet här är att pröva hypotesen att sambandet mellan yrkets könssammansättning och den anställdes lön beror skillnader i icke observerade faktorer som är stabila över tid t.ex. skillnader i preferenser för typ
av arbete eller icke mätbara skillnader i humankapital mellan kvinnor och män hypotes 2. Två typer av förändringsekvationer skattas i
den ena modellen antas att intiallönen 1981 påverkar löneförändringen 1981-1991, medan detta antagande inte görs i den andra modellen se bilaga 2. Om lönekoefficienten för PK är likartad i båda modellspecifikationema, står vi enligt min mening på en säkrare grund vad gäller att dra slutsatser om hur PK påverkar lön.
2.4 Resultat
Skillnader i individ- och jobbegenskaper
mellan kvinno- och mansdominerade yrken
Tabell 2.1 visar genomsnittliga variabelvärden uppdelat efter yrkets könssammansättning. Yrkena har uppdelats i tre grupper: mansdominerade yrken 0-33 procent kvinnor i yrket, blandade yrken 33-67 procent kvinnor och kvinnodominerade yrken 67-100 procent kvinnor. Av tabellen framgår att genomsnittslönen är lägst i de kvinnodominerade yrkena for både kvinnor och män. Vidare tjänar kvinnor som arbetar inom blandade och mansdominerade yrken mer än män som arbetar inom kvinnodominerade yrken. Löneläget är högst i de könsblandade yrkena. Övriga resultat sammanfattas under följande sex rubriker.
Skillnader i humankapital
Män som är verksamma inom kvinnoyrken har i genomsnitt högre utbildning men kortare arbetslivserfarenhet än män inom mansyrken. Kvinnor tenderar att ha kortare arbetslivserfarenhet om de arbetar inom mansdominerade yrken. Både män och kvinnor har liten
som arbetslivserfarenhet tenderar alltså att oftare arbeta i ett icke könstypiskt yrke.5
5Dct finns två alternativa förklaringar till detta samband:Det kan bero oerfama
på att personer innehar ett irreguljärt jobb i början av sitt arbetsliv, innan de etablerat sig på arbetsmarknaden. Dvs. de söker eñer och kommer senareatt få ett mer varaktigt arbete i enlighet med könskonventionema. En annantolkning är att resultatet ärett uttryck för en förändring av arbetsmarknaden i riktning mot mindre segregering, dvs.att fler unga män söker sig till kvinnodominerade och fler ungakvinnor till mansdominerade yrken. Vilken av de två tolkningarna som är riktiga kan inte här avgöra.
Carl Grand
Tabell 2.1 Genomsnittliga variabelvärden uppdelat efter mansdominerade,
könsblandade och kvinnodominerade yrken
Kvinnor Män
Mans Köns- Kvinno Mans Köns- Kvinno
dom. bland. dom. dom. bland. dom. Timlönkronor 75.64 78.81 67,76 84,44 98.00 72,89 Hurrrankapitalvariabler:
| Utbildningsár | 11,7 12,7 11,2 11.2 13,2 12,2 |
| Förvärvsarbetsár | 15.0 18,2 17,2 20,6 21 16,7 |
| Anställningsár i företaget | 8,3 11,1 9,8 10.6 12,3 7,8 |
Familjerelateradevariabler.
| Gift ellersambo procent | 70 75 71 72 73 |
| Förskolebam procent | 20 16 18 21 20 19 |
| Barn 7-12 procent | 20 15 18 18 18 14 |
| Tonarsbam procent | 19 24 25 20 20 13 |
| Antal bamunder20 | 0,84 0,84 0,88 0,84 0,85 0,69 |
| Hushállsarbete timmar/vecka | 14,0 14,1 15,4 5,2 5,4 5,4 |
Arbetstidsrelateradevariabler:
| Obekväm arbetstid timmar/vecka | 2,28 1,75 2,60 3,40 3,82 4,58 |
| Restidtimmar/vecka | 2,26 2,43 2,08 2,49 3,00 2,83 |
| Flexibelarbetstid procent | 55 38 47 61 49 |
| Nogamedtiderna procent | 63 75 80 68 65 76 |
| Kan privata ärenden procent | 55 46 33 62 70 46 |
| Övertid timmar/vecka | 0,87 1,35 0,75 1,42 1,82 1,31 |
| Veckoslutsarbete timmar/vecka | 1,31 1,00 2,92 1,67 2,06 4,60 |
Ordinariearbetstidtimmar/vecka 36,2 35,9 33,0 39,3 39,0 37,5
Skiftarbeteprocent 13 12 24 17 13 28 Övrigaarbetsvillkor:
| Ackord procent | 5 2 0 10 1 1 |
| Fysiska arbetsmiljöproblem index | 0,31 -0,47 -0,25 0,50 -0,38 -0,15 |
| Autonomi i arbetetindex | 2,42 2,72 2,57 2,67 3,04 2,93 |
| Jäktigt arbete procent | 60 73 68 63 74 60 |
| Utannande arbete index | 2,31 1,83 2,09 1,93 1,45 2,01 |
| Rutinarbete index | 0,29 0,02 0,06 -0,04 -0,28 -0,06 |
Krav kvalitikationochansvar:
Antalunderställdalog 0,31 0,52 0,32 0,62 1,16 0,45
Utbildningskravförarbetetår 2,21 3,25 1,88 2,40 4,03 2,17
Internaupplämingskravmånader 10,3 13,2 7,1 18,6 19,9 12.2
Intemutbildningunderåretveckor 7.2 5,3 4,2 6,0 4,7 7,1 Yrkesklassprocentenheter:
| Högretjänsteman | 16 30 3 14 47 7 |
| Tjänsteman mellannivá | 20 30 19 18 18 20 |
| Lägretjänsteman/kontorist | 18 15 29 9 15 23 |
| Kvalificerad arbetare | 8 3 15 34 5 18 |
| Okvaliñoerad arbetare | 37 23 35 25 16 |
Näringsgrenprocentenheter:
Primäraochsekundäraindustrier 42 24 8 62 26
| Privatatjänster | 39 31 24 24 34 39 |
| Offentliga tjänster | 20 46 68 14 40 50 |
| N | 142 213 1099 1055 274 176 |
Mansdomineradeyrkendefinierassomdemedmindreän33procentkvinnor;blandadeyrkensomdemed 33-67procentkvinnor,ochkvinnodomineradeyrkensomdemed67-100procentkvinnoriyrket.
Kön, lön och yrke
F amiljerelationer Enligt hypotes la tenderar kvinnor som är verksamma inom mansyrken ha mindre familjeplikter än de arbetar inom kvinnoyrken.
som Resultaten i tabell 2.1 ger dock inget som helst stöd för ett sådant
synsätt. Skillnaden mellan kvinnliga anställda inom mans- och kvinnoyrken vad gäller civilstånd, antal barn och hushållsarbete är över lag marginella. Slutsatsen är att kvinnors ansvar för hushållsarbete och småbarn inte tycks utgöra en viktig förklaring till yrkessegregeringen i Sverige. Glass, 1990, drar samma slutsats för USA att
genom använda andra metoder. Arbetstidernas längd, förläggning och flexibilitet Enligt hypotes 3 är arbetstidema inom kvinnodominerade yrken utformade så att de är mer förenliga med familjeplikterna. Resultaten här tyder snarare motsatsen. Det är fler och inte färre kvinnor i kvinnoyrken som arbetar skift, obekväma tider och på helger. Tvärtemot hypotesen kan vidare anställda i kvinnodominerade yrken mer sällan i stället för oftare gå privatärenden och det är mer noga med att hålla tiderna inom kvinnodominerade yrken. Det motsatta borde vara fallet om kvinnor valt dessa yrken för att de skall gå att kombinera med hushållsarbete och ansvar för barn. I enlighet med hypotesen är dock den ordinarie veckoarbetstiden kortare i kvinnodominerade yrken och övertidsarbetet är kortare. Dessa skillnader är dock relativt sma. Andra arbetsvillkor Ackordsarbete finns mest inom mansyrken, men även där är det ovanligt 10 procent av männen och 5 procent av kvinnorna inom mansdominerade yrken har någon form av ackordslönesättning. Anställda inom mansdominerade yrken tenderar att ha fler fysiska arbetsmiljöproblem. Vad gäller autonomi, stress samt utarmande respektive varierande jobb, finns inga nämnvärda skillnader. Kompetenskrav, upplärning och auktoritet Det finns inga stora skillnader mellan kvinno- och mansdominerade yrken i fråga om hur många underställda som den anställde har i arbetet antal underställda är flest inom blandade yrken. De formella kraven på skolutbildning är minst inom kvinnodominerade yrken och högst inom könsblandade yrken. Däremot är, som väntat enligt hypotes den interna upplärning som fordras for jobbet klart kortare inom kvinnodominerade yrken. Vad gäller den mer formella internutbildningen finns emellertid inga skillnader efter yrkets könssammansättning. Sammanfattningsvis är de formella utbildningskraven och upplämingen i arbetet mindre i kvinnodominerade yrken, vilket i enlighet
Carl Grand
med hypotes 4 orsak till löneskillnaderna mellan kvinno- och
är en mansdominerade yrken.
Social klass och bransch Mans- och kvinnodominerade yrken är olika fördelade inom den vertikala och horisontella uppdelningen i arbetslivet såsom detta här mäts med social klass och näringsgren. Vad gäller klassposition är anställda inom kvinnodominerade yrken underrepresenterade bland högre tjänstemän och överrepresenterade bland lägre tjänstemän. I fråga om bransch är inte oväntat en stor andel av de som arbetar inom kvinnoyrken sysselsatta inom den offentliga tjänstesektom, medan de i mycket liten utsträckning arbetar inom varuproducerande verksamheter.
Den preliminära slutsats kan dra basis av tabell 2.1 är att familje- och arbetstidsrelaterade faktorer tycks liten eller ingen
vara av betydelse för att förstå mäns och kvinnors olika fördelning mellan yrken. Hypotes 4 att kvalifikationskraven är mindre inom kvinnodo-
minerade yrken är emellertid inte oförenlig med dessa resultat.
-
T värsnittsanalyser av lön
Tabell 2.2 visar koefficienter och t-värden för andel kvinnor i yrket PK i olika lönemodeller som skattats separat för kvinnor och män.
Variabeln PK är transformerad så att koefficienten visar den skattade löneskillnaden i logaritmiska enheter mellan anställda i yrken med 90 procent kvinnor och i yrken med 10 kvinnor.° Kvin-
procent noyrken och mansyrken är alltså här definierade som yrken med 90 respektive 10 procent kvinnor.
I modell A ingår vid sidan av PK, utbildningslängd, erfarenhet, erfarenhet i kvadrat samt anställningstid i företaget, dvs. de konventionella indikatorema på humankapital. Vi att koefficienten för PK är
ser -0,147 för kvinnor och -0,125 för män, vilket innebär att lönerna för kvinnor är nästan 16 procent högre i yrken med 10 procent kvinnor än i yrken med 90 procent kvinnor, medan för män motsvarande löneskillnad är 13 procent.7 För en heltidsanställd som tjänar 15 000 kr i månaden innebär 16 procents löneskillnad 2 400 kr. I beaktande av den relativt sammanpressade lönestrukturen i Sverige 1991 innebär detta en avsevärd skillnad i arbetsinkomst.
1modell B konstanthåller vid sidan av de variabler som ingick
i modell A för de sex variabler som är relaterade till familjesituatio-
- 6 Variabcltransformationen har gjorts genom att multiplicera procent kvinnor i yrket med 0,9. Exponenten av detta värde multiplicerat med 100ger den procentuella skillnaden mellan yrken med 90 % och 10 % kvinnor. 7e°"" 1,158 och e°" 1,133
Kön, lön och yrke
nen. Jämförelse av koefficientema för PK mellan modell A och B visar relevansen av hypotes lb. Vi ser dock att koefficienten endast minskar mycket marginellt. Modell C, där även de variabler
som fångar upp arbetstidens längd, förläggning och flexibilitet ingår, medför att lönekoefficienten för PK inte är än i modell A. Varken
svagare skillnader i familjesituation eller skillnader i arbetstidens längd och förläggning tycks alltså vara av betydelse för att förklara löneskillnadema mellan anställda i mans- och kvinnodominerade yrken.
I modell D ingår även andra mått arbetsvillkoren som bör vara relevanta enligt teorin om kompenserande löneskillnader. Om koefficienten för PK minskar starkt i modellerna C och D är detta ett stöd för hypotes 3b. Inte heller dessa faktorer påverkar dock löneeffekten av PK speciellt mycket. För kvinnor ökar, snarare än minskar koefficienten. Då vi i modell D tar hänsyn till skillnader mellan kvinno- och mansdominerade yrken i fråga konventionella humankapitalindikatorer, variabler som är relaterade till ansvar för familj och hushåll, för arbetstidens längd och förläggning samt för andra mått på arbetets villkor, är ändå löneskillnaden mellan anställda i mans- och kvinnodominerade yrken omkring 17 procent för kvinnor och l4 procent för män. Följaktligen förkastas hypotesema lb och 3b.
Modell E inkluderar indikatorer arbetets krav kvalifikationer och arbetsledaransvar samt på möjligheter till upplärning i arbetet. Som vi sett från tabell 2.1 är vissa av dessa mått relaterade till yrkessegregeringen. Det är därför inte förvånande att löneeffekten av PK minskar jämfört med i modell D. För mån är minskningen så mycket som omkring en fjärdedel och för kvinnor cirka en sjättedel. Liksom Mcpherson och Hirsch 1995 fann för anställda i USA, är faktorer
är relaterade till arbetets kompetenskrav relevans för att förstå som av sambandet mellan yrkets könssammansättning och löneskillnader. Det bör dock samtidigt observeras att den kvarstående nettoeffekten av PK på lön i modell E stark och klart statistiskt säkerställd
är
Då vi slutligen i modell F även konstanthåller för fem yrkesbaserade klasser och elva branschgrupper minskar inte oväntat löneeffekten av yrkets könssammansättning ytterligare. Förklaringen är förstås, som framgått av tabell 2.1, att anställda i kvinnodominerade yrken oftare är tjänstemän eller arbetare på låg nivå samt tenderar att vara verksamma inom andra näringsgrenar än anställda inom mansdominerade yrken. Hypotes att arbeten inom mansyrken fordrar mer kompetens motsägs inte som en delforklaring till sambandet mellan yrkets könssammansättning och lönenivå.
8Koefñcientema i modell B innebär att lönerna for kvinnor ligger omkring 15
procenthögre i mansdominerade yrken med 90 procent män än i kvinnodominerade yrken 90 procent kvnnor, medan motsvarande skillnad för män är omkring 12procent.
Carl Grand
Tabell 2.2 Regressionskoeflicienter för procent kvinnor i yrketamed
olika kontrollvariabler. Beroende variabel är l0gtimlön. Lönemodeller Kvinnor Män A Humankapitalmodell -0.1465 8,8 -0,1246 5,8 B A Familjerelaterade+ variabler -0,1438 8.6 -0,1162 5,6 C B Arbetstidsrelaterade+ variabler —0.1498 9,1 -0,1230 5,9 D C Övrigaarbetsvillkor /0,1582 9,4 -0,1350 6,3
+ E D Krav+ kvalifikationochansvarm.m. -0.1330 8,1 -0,0986 5,0 F E +Yrkesklassochnäringsgren -0,0899 4,8 -0,0604 2,9 N 1437 1473 Absolutat-värdenvisasinomparentes.0.L.S.Regression. Data Levnadsniváundersökningen1991. SeTabell1ochbilaga2 angáendeförklaring deolikamodellspecifikationema. a Koefficientemamäterdenskattadelöneekillnadeni logaritmiskaenhetermellan 90%och10%kvinnorirespondentensyrke.
Grovt sett 40 procent för kvinnor och 50 procent för män av den löneeffekt av yrkessegregering som framkommer i modell A kan förklaras med de kontrollvariabler som ingår i modell F. Det är dock inte de
variabler som fångar upp anställdas ansvar för hem och hushåll, eller
arbetstidernas längd, förläggning och flexibilitet delvis förklarar
som yrkessegmenteringens effekter på lön. De variabler som har ett förklaringsvärde är i stället indikatorer på den anställdes position inom den hierarkiska ordningen i arbetslivet klass, arbetskvalifikation och antal underställda i arbetet samt den horisontella arbetsdelningen vilken näringsgren ger uttryck för såsom en indikatorer ägandeförhållanden, produktionstyp, teknologi samt marknadsförhållanden.
Som nämnts kan vi genom dessa resultat inte avgöra huruvida skillnader efter position och bransch är uttryck för fördelningsmässig diskriminering eller för skillnader i icke mätbar produktivitet mellan yrkesinnehavarna. Resultatet kan alltså förklaras antingen med att kvinnor utestängs från yrken med kvalificerade arbetsuppgifter och stora möjligheter till uppläming eller, i enlighet med konventionell neoklassisk teori, med att kvinnors ansvar för familjen medför att de väljer yrken med mindre kvalifikationskrav och mindre uppläming.
För både kvinnor och män kvarstår dock i modell F klar och
en statistiskt säkerställd nettoeffekt av PK lön. Denna löneeffekt kan tolkas som en konservativ och nedre gräns för den värderingsmässiga diskrimineringen den svenska arbetsmarknaden. För kvinnor skattas denna till omkring 9 procent och för män till 6 procent. Om de kontrollvariabler som fångar upp klassposition och bransch exkluderas, blir den värderingsmässiga diskrimineringens betydelse för lönen mycket större 14 procent för kvinnor och 10 procent för män. Oav-
sett vilken av dessa skattningar vi väljer, är resultaten för Sverige an-
Kön, lön och yrke
norlunda än de för USA där löneeffekten av yrkessegregering är starkare for män än för kvinnor Killingsworth, 1990.
Interaktionseflekter
Tabell 2.3 visar resultaten från modeller som inför multiplikativa interaktionstenner mellan PK och utbildningsår modell A; PK och erfarenhet, PK och erfarenhet i kvadrat modell B; PK och krav intern uppläming i arbetet modell C. Dessa interaktionsmodeller avser att studera om de löneökningar som följer med högre utbildning, mer erfarenhet respektive mer intern uppläming skiljer sig åt mellan
och kvinnodominerade yrken se resonemangen i samband med mansformuleringen av hypotesema 5 och 7 i avsnitt 2.2 samt bilaga 2.
Tabell 2.3 Interaktionseffekter mellan procent kvinnor i yrket och human-
kapital indikatorer. Beroende variabel är ln timlön.
ModellA ModellB ModellC Oberoendevariabler Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män PK% kvinnoriyrketsenota ,0855 ,1221 —.0995—.1189-.0834‘ —.1304"
1.3 1.4 2.3 2.4 4.0 4.4 Utbildningsár ,0450 .0466‘ .0281‘ .0340‘ .0278‘ .0395‘
8,4 13.2 13,9 16.6 13.8 16.4 Arbetskraftserfarenhetår ,0155" ,0185 ,0226" .0176‘ .0156‘ .0180‘
9,7 9,9 4,4 6,6 9,8 9,6 Erfag-enhet2/100 -.0259‘ —,0252—.0480-.0252‘ -.0260‘ —,0244
6,8 6.3 3,9 4,4 6,9 6,1
| Interna upplämingskrav månader | ,0033 ,0052 .0034‘ ,0052 .0082‘ .0042‘ 6.5 11.0 2.7 11.0 5.9 6.6 | ||
| Anställningsár | ,0020" .0015 .0020‘ .0015 .0020‘ .0014 2.8 1.9 2.7 1.8 28 1.8 | ||
| PKUtbiIdningsár | —.0188—.0172 3,4 2,5 | ||
| PK Erfarenhet | -,0074 ,0016 1.4 0.3 | ||
| PK Erfarenhet2/100 | .0234 .0015 1.9 0.1 | ||
| PK upplämingskrav | -,0054 ,0033 3,7 2,3 | ||
| N | 1447 1493 1447 1493 1447 1493 |
Absolutat-värdeninomparentes.a Koefficientemamäterskattadeskillnaderilogaritmiskaenhetermellan 90%och10%kvinnorirespondentensyrke.‘ ps 0,05
Figurema 2.1a—2.1c som konstruerats basis av koefficientema i tabell 2.3 illustrerar de totala interaktionseffektema i dessa tre modeller,
för kvinnor och män.° separat
9Löneskillnadema på den vertikala axeln i figurema
är summan av b,PK+b2X+b3PKX, där PK antar värdena 10 och 90, X ärvärdet på utbildningsår, erfarenhet + erfarenhetz, respektive krav på intern uppläming, och är skattade koefñcienter enligt tabell 2.3.
Carl Grand
Resultaten visar för det första att den ekonomiska avkastningen på utbildningslängd är lägre i kvinnodominerade yrken. För det andra finns inga statistiskt säkerställda interaktionseffekter mellan erfarenhet och PK med avseende lön. Begynnelselönerna är emellertid högre för anställda i mansdominerade yrken. För det tredje är löneläget högre inom mansdominerade än inom kvinnodominerade yrken både i arbeten med små och med stora krav på intern uppläming i arbetet.
Slutsatsen av tabell 2.3 och figurerna 2.la-2.1c är att hypotes 5
som säger att begynnelselönema är högre men löneökningama lägre inom kvinnodominerade yrken förkastas, medan hypotes 7 erhåller
stöd. Även sett utifrån perspektivet helt yrkesliv, är det alltså
av ett förknippat med en ekonomisk nackdel att arbeta inom kvinnodominerade yrken.
Figur 2.1 Ldneeflekter av humankapitalindikatorer, betingade yrkets
av
könssammansättning beräknat på basis tabell 2.3
- av
se fotnot 9
a Ldneeflekter av utbildningslängd
0,6
0,5-
P
I u
P
Pn
0,1
7 a 9 to 11 12 I3 14 15 1a 17 1a
Utbildningar
.gKvinmr PK10°A Kvinnor- 4- PK90%.Mä| PK10%...Q..ManPK80%
Kön, lön och yrke b Ldneeflekter av interna upplärningskrav
0,35 0,3- PK N
i r
g-1-5-0--
,.-o- 0.059a". v - 4" U 0 Månaderuppllmlng —fi—KvinnorPK1D% Kvinnor" PK80%—-—M3nPK20%-O--MinPK80%
c L0neefi’ekter av erfarenhet
0.8— P P P i aL pu 0,2
O. o-Nnvunorscøau-unv-ncørsaoo-wnw — — — — F F — F --NNNNN —-.—Kvinnnr —O—KvinnorPK10‘/o PK90%—.—MinPK10%--Q--MânPK90%
Dekomponering av länegapet mellan könen
Föregående avsnitt syftade till att utröna vad yrkets könssammansättning betyder för anställdas löner. I detta avsnitt är frågan i stället hur mycket av de totala löneskillnadema mellan kvinnor och män som kan förklaras med yrkessegregering. Den mer policyinriktade frågeställningen är med andra 0rd om kvinnors ekonomiska underläge
Carl Grand
arbetsmarknaden bäst kan åtgärdas inriktning på den värde-
genom ringsmässiga diskrimineringen varför kvinnors yrken är underbetal-
— da eller om man hellre bör fokusera på andra frågor, såsom kvinnors
utestängning från mansdominerade yrken
Tabell 2.4 visar resultatet av en uppdelning av den totala genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män enligt den metod som beskrivs i bilaga Tabellen baseras på de regressionsanalyser som redovisats i tabell 2.2. I kolumnen längst till höger redovisas den procentandel den totala löneskillnaden —0,196 som de olika
av modellerna på respektive rad förklarar. Procentsiffrorna inom paren-
förklaringsvärdet då PK inte ingår i respektive modell. Syftes anger tet med detta är att jämföra modellernas förklaringsvärde om PK ingår eller inte.
Tabell 2.4 Dekomponering av lönegapet mellan kvinnor och män 1991
Modeller där procent kvinnor i yrket är exkluderad som pre-
diklor visas inom parentes
Del avlönegapet
oförklarat förklarat % förklarat
logaritmiskaenheter Lönegapetbrutto -0,196 0 0 % Standardiseringför:
Yrketskönssammansättning -0,128 0,068 35% A. +Humankapitalvariabler -0.089 -0.173 0.106 0,023 54% 12 % +Familjerelateradevariabler -0.076 -0.155 0.119 0.041 61% 21 % +Arbetstidsre|ateradevariabler -0.063 -0.139 0.133 0,056 68% 29 % +Övrigaarbetsvillkor -0,062 -0,137 0,134 0,059 69% 30 % +Kvalifikation.ansvarm.m. -0.054 -0.110 0,142 0.085 72% 44 % +Yrkesklassochnäringsgren -0,062 -0,088 0,134 0.108 69% 55 %
SeTabell2.2ochbilaganangáende förklaringen avmodellspeciflkationema. L6negapetmätssomskillnadmellanIogaritmeradgenomsnittslönförkvinnorochmän.Denoförklarade delen lönegapet denav genomsnittligaskillnadenilog lönförkvinnorochmän,standardiseratför könsskillnaderigenomsnittsvârdedeoberoendevariablerna.Denförklaradedelenavlönegapet de logaritmiskaenhetersomgáratthänföra könsskillnaderi genomsnittsvärdedeoberoendevariablerna."% förklarat procentförklaradandel lönegapetav bnitto.
Tabellen kan sammanfattas på följande sätt: Då PK utgör den enda prediktom till lön förklaras så mycket 35 procent av könslönega-
som pet. I modell då samtliga kontrollvariabler ingår, är 69 procent av den totala löneskillnaden förklarad, men om vi tar bort PK i från den-
modell är endast 55 procent av könslönegapet förklarat. Efter det na att alla dessa kontrollvariabler införts modell F, kvarstår en oförklarad löneeffekt på -0,062, dvs. genomsnittlig löneskillnad på om-
en
Kön, lön och yrke
kring 6 procent. Om PK inte inkluderas i denna modell kvarstår
en löneskillnad omkring 9 procent. En tolkning dessa resultat är att
av om vi gör tankeexperimentet att det inte förekom någon yrkessegregering mellan könen den svenska arbetsmarknaden, så skulle
den genomsnittliga löneskillnaden mellan män och kvinnor sjunka från
omkring 20 procent till 13 procent. Om vi därefter frågar vad
oss som skulle hända om kvinnor och män fördelade sig lika också på alla övriga faktorer i arbetet samt i familjelivet som vi här mäter, så blir slutsatsen, enligt denna analys, att män då i genomsnitt endast skulle tjäna omkring 6 procent mer än kvinnor.
Slutsatsen är att yrkets könssammansättning har stor betydelse för att förstå hur löneskillnader mellan kvinnor och män uppstår i arbetslivet. Om vi accepterar argumentet att yrke är och ateoretisk
en grov uppdelning och att idealt sett segregering mellan jobb eller befattningar är den mer relevanta uppdelningen för att mäta segregering, följer att PK underskattar betydelsen av den könsuppdelade arbetsmarknaden England, 1992; Tomaskovic-Devey, 1995. Våra resultat bör därför tolkas som en lägsta möjliga nivå för de löneskillnader
som könssegregeringen på arbetsmarknaden leder till.
Panelanalyser
Resultaten från tvärsnittsanalysema tyder på avsevärd värderings-
en mässig diskriminering på den svenska arbetsmarknaden. Syftet här är att undersöka relevansen av hypotes 2 att sambandet mellan PK och
lön beror på inverkan av icke observerade, tidsstabila faktorer.
Urvalet i dessa panelanalyser är de individer i LNU
som var anställda både 1981 och 1991. Dessa 1991 mellan 28 och
personer var 65 år gamla, dvs. den yngsta gruppen av anställda finns inte med i dessa analyser. Eftersom urvalet skiljer sig från det tidigare använda, redovisas först resultaten för tvärsnittsskattningar 1991 enligt modell A i tabell 2.5. Modell B är en obetingad förändringsmodell unconditional change model enligt ekvation 10 i bilaga medan modell C är en betingad conditional förändringsmodell där ln lön för 1981 ingår som prediktor ekvation 12 i bilaga 2.
De skattningar som redovisas i tabell 2.5 är koefficienten för PK med avseende på ln lön år 1991. De tre modellerna har skattats med två olika grupper av kontrollvariabler: I standardmodellema ingår de konventionella humankapitalvariablema enligt modell A i tabell 2.2. De utökade modellema inkluderar vid sidan om humankapitalvariablema, även civilstånd, antal barn, hushållsarbete, antal underställda, deltidsarbete, obekväm arbetstid, restid, flexibelt
arbete, noga
Carl Grand
med tiderna, fysiska arbetsmiljöproblem, ackord, Skiftarbete, kan ärenden, klassposition och bransch.
Koefficientema i modell A i tabell 2.5 skall jämföras med de i modell A i tabell 2.2. Vi ser att koefficienten i tabell 2.5 är ganska lik den i tabell 2.2 for kvinnor men svagare för män.
Tabell 2.5 Ldneeflekter av procent kvinnor i yrket: Modeller med
paneldata och tvärsnittsdata. Anställda 28-65 år 1991 a
Standardmodellerb Utökademodeller Kvinnor Män Kvinnor Män
A Tvärsnitt1991 -0.1395 -0,0982 -0,067O -0,0790
6,4 3,4 2,7 2,8 B Obetingadeförändringsmodellerdl -0,1139 -0,0665 -0,0942 -0,0754
3.5 2.1 2.7 2.4 C Betingadeförändringsmodeller -0,1146 -0,0600 -0,0952 -0,0574
4,7 2,1 3,9 2,1 N 904 1025 866 946 Regressionskoefficienter absolutat-värdenimed parentes.
a Urvalet begränsat anställdasomvar18-55 gamla1981och28-65 1991ochsomerhöll
lönvidbádatidpunktema.
standardmodellemainkluderasföljandeoberoendevariablervidsidanavprocentkvinnoriyrket:
Utbildningsár.arbetskraftserfarenhet,erfarenhetkvadratochanställningsár.
c l deutökademodellerna följandevariablerinkluderade,vidsidan deav somingåri standardmd
dellema:Gift/sambo,barn,hushállsarbete,ln antalunderordnade,deltidsarbete,obekvämarbetstid.
restid,flexiblaarbetstider,nogamedtiderna,fysiskaarbetsmiljöproblem,ackord,skiftar’oete,kan privataärenden,yrkesklass4 dummiesochnäringsgren10 dummies. d ModellB identiskmedmodell medundantagC förattln lön1981ingår regressorimodell
Koefficienterna för PK enligt standardmodellen varierar for kvinnor mellan -O,11 och -0,14 logaritmiska enheter och for män mellan -0,06 och —0,10, beroende på modellspeciñkation. För den utökade modellen varierar de skattade koefficienterna för kvinnor mellan -0,07 och -0,1O och for män mellan -0,06 och -0,08 logaritmiska enheter. Sammanfattningsvis är de skattade effekterna starkare for kvinnor än för män. Koefficientema för de betingade och obetingade modellerna skiljer sig mycket litet åt. Det tycks med andra ord inte spela någon roll i för våra slutsatser om antar att löneforändringen mellan 1981 och 1991 beror på den lönenivå den anställde hade 1981 eller inte. För standardmodellema gäller att koefficientema är klart svagare i förändringsekvationerna än i tvärsnittsekvationerna. Detta gäller dock inte för de utökade modellerna. För kvinnor är i stället intressant
koefficienterna starkare i forändringsmodellen än i tvärsnittsmonog dellen. För män är koefficienten svagast i den betingade förändringsmodellen, medan koefñcienterna för modell A och B är nästan identiska. Om anställda i yrken med 90 procent kvinnor jämförs med de
Kön, lön och yrke
som arbetar i yrken med 10 procent kvinnor, varierar löneskillnaden mellan 10 och 12 procent för kvinnor och mellan 6 och 8 procent för män, beroende hur förändringsmodellema specificeras.
Slutsatsen av tabell 2.5 är att det för både män och kvinnor finns en avsevärd negativ löneeffekt av andel kvinnor i yrket. Då tillräckligt med kontrollvariabler inkluderas dvs. då den utökade modellen används är PK-koefficienten i förändringsmodellen inte mindre än i tvärsnittsmodellen, vilket skulle vara fallet om hypotes 2 vore riktig
dvs. att löneskillnader efter yrkets könssammansättning beror på selektionseffekter som tar sig uttryck i att anställda inom kvinnodominerade yrken skiljer sig från de i mansdominerade yrken i fråga om vissa varaktiga preferenser eller lägre produktivitet som inte kan mätas. För manliga anställda skulle eventuellt sådana tidsstabila egenskaper kunna förklara en del ca en tredjedel av yrkessammansättningens effekter, eftersom koefficienten i modell C är klart lägre än i modell A för män. Men med samma resonemang skulle effekten av dessa egenskaper motsatt håll för kvinnor, eftersom löneskillnadema ökar då tar hänsyn till icke mätbara egenskaper hos kvinnor.
Då man beaktar de generellt sett små löneskillnader som finns på den svenska arbetsmarknaden standardavvikelsen i lnlön var 0,29 år 1991, implicerar dessa resultat att löneeffekten av yrkets könssammansättning är förvånansvärt stark. Dessa löneskillnader tycks heller inte kunna förklaras med selektionseffekter som tar sig uttryck i att anställda inom kvinnodominerande yrken skiljer sig från anställda inom mansdominerande yrken i fråga om vissa över tid varaktiga preferenser eller lägre icke-observerad produktivitet.
2.5 Sammanfattande diskussion
Den huvudfråga som detta kapitel har behandlat är varför anställda i kvinnodominerade yrken betalas sämre än de i mansdominerade. Mer specifikt har frågan gällt om sambandet mellan yrkets könssammansättning och lönenivå beror könsdiskriminering i arbetslivet eller om det kan förklaras med andra orsaker. Ur den teoretiska litteraturen på området har jag urskilt följande icke-diskriminerande förklaring:
Könsrollssocialisering frambringar skillnader mellan kvinnor och män i fråga om intressen och preferenser. Kvinnor och män tenderar dessutom att utveckla olika slags färdigheter och kompetenser. Dessa könsspecifika preferenser och färdigheter ger upphov till en arbetsdelning mellan könen inom familjen och därför tenderar kvinnor och män att välja olika slags arbeten och yrken. Kvinnor vill i allmänhet ha ett arbete som går att kombinera med hennes ansvar för barn och hushåll. De väljer därför arbeten som fordrar mindre ansvar och en-
Carl Grand
gagemang och med komfortabla arbetsvillkor såsom mindre övertid,
flexibla arbetstider, ofta på deltidsbasis. Eftersom kvinnor dessmer utom förväntar att periodvis stanna hemma och inte förvärvsarbeta, tenderar de att inte investera lika mycket som män i upplärning och intemutbildning på företaget. De tenderar också att välja arbeten som leder till mindre löneminskningar vid arbetskraftsavbrott, men som också ger lägre löneökningar efter erfarenhet.
De resultat här presenterats inget som helst stöd för att
som ger denna berättelse återspeglar verkligheten. Tvärsnittsanalysema visar att sambandet mellan yrkessegregering och lön inte beror att anställda inom kvinno- och mansdominerade yrken skiljer sig i fråga om civilstånd, barn, hushållsarbete samt arbetstidemas längd, fördelning och flexibilitet. Kvinnoyrkena är alltså inte mer förenliga med hushållsarbete och familjeplikter än vad mansyrkena är. Dessutom visar löneförändringsmodellema att skillnader mellan anställda i kvinnliga och manliga yrken vad gäller icke mätbara, stabila individegenskaper t.ex. olika preferenser och färdigheter inte kan förklara könssegregeringens påverkan på lönen.
Dessa hypoteser kan således förkastas vad gäller Sverige. Icke desto mindre tyder analyserna på att anställda i mansdominerade yrken i genomsnitt har högre kvalifikationskrav i sina arbeten och att de erhåller mer intern uppläming. Då dessa faktorer inkluderas i modellen minskar lönekoefficienten för procent kvinnor i yrket med omkring sjättedel för kvinnor och med fjärdedel för män.
en mer än en Vidare minskar löneeffekten av procent kvinnor i yrket med ytterligare en tredjedel för kvinnor och med nästan en fjärdedel för män då vi tar hänsyn till att kvinno- och mansdominerade yrken är olika fördelade inom den vertikala och horisontella arbetsdelningen i arbetslivet, såsom vi här mäter detta med samhällsklass och näringsgren. Innebörden mindre andel anställda i kvinnodominerade yrken
är att en är högre tjänstemän och kvalificerade arbetare större andel
samt att en är verksamma inom tjänstesektorn, speciellt med offentlig vård och utbildning.
En del sambandet mellan yrkets könssammansättning och lön
av kan alltså förklaras med kvalifikationskrav, intemutbildning, arbetsledaransvar, klassposition och bransch. På basis de data vi har kan vi
av emellertid inte avgöra huruvida detta i sin tur beror på att anställda i mansyrken innehar mer humankapital eller är mer ambitiösa, eller om det beror på fördelningsmässig diskriminering, dvs. att kvinnor utestängs från många förmånliga befattningar i arbetslivet.
Vilken förklaringen än är till detta resultat, kvarstår dock en löneeffekt andel kvinnor i yrket inte kan förklaras med den mängd
av som kontrollvariabler som här använts. Denna nettolöneeffekt som jag
-
Kön, lön och yrke
tolkar som en lägsta möjliga nivå för den värderingsmässiga diskrimineringens betydelse för lön innebär att kvinnor verksamma i
~ yrken med 90 procent män erhåller åtminstone 9 procent lön
mer per timma än kvinnor i yrken med 90 procent kvinnor, medan motsvarande skillnad för män är 6 procent. Om undantar betydelsen
av social klass och näringsgren för yrkessegregeringen, vilket enligt min mening är rimligt att göra, blir dessa löneskillnader 14 procent för kvinnor och 10 procent för män. Resultat presenterats Tomas-
som av kovic-Devey 1995 utifrån amerikanska data tyder på att könssegregering som mäts efter yrke avsevärt underskattar den könssegregering som finns efter typ av arbete. De skattningar här gjorts under-
som skattar därför sannolikt löneeffekten den verkliga könssegrege-
av ringen efter typ av arbete.
En ytterligare fråga som jag har försökt belysa är hur stor andel
av det totala lönegapet mellan kvinnor och beror på yrkesseg-
män som regering, En s.k. lönedekomponering visar att omkring 35 procent
av skillnaden i genomsnittslön mellan kvinnor och män skulle försvinna om yrkessegregering, såsom den här mäts, inte skulle finnas. Resultatet kan alltså tolkas som att utan könssegregering efter yrke skulle den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män minska från omkring 20 procent till ca 13 procent. Efter konstanthållning för de kontrollvariabler som fångar upp könsskillnader i fråga om humankapital, familjesituation, arbetstider, arbetsmiljö, arbetskrav samt yrkesklass och bransch, kvarstod en oförklarad löneskillnad på omkring 9 procent mellan kvinnor och män. Om då dessutom beaktar yrkets könssammansättning kvarstår 6 procents löneskillnad mellan könen.
Den generella slutsats vi kan dra av dessa analyser är att det förekommer avsevärd värderingsmässig diskriminering på den svenska
en arbetsmarknaden vilken yttrar sig i att anställda som är verksamma inom yrken där kvinnor dominerar är underbetalda i jämförelse med anställda inom yrken som domineras män. Detta förhållande gäller
av även då vi beaktar skillnader mellan yrkesinnehavare vad gäller produktiv förmåga och arbetsvillkor. Yrkets könssammansättning utgör dessutom en mycket viktig del i förklaringen varför kvinnors genomsnittliga lön är mycket lägre än mäns.
De politiska implikationema av detta är, enligt min mening, följande: För det första är politiska ingrepp i ekonomin befogade i detta sammanhang, eftersom den rådande diskrimineringen också bör innebära ekonomisk ineffektivitet. För det andra bör åtgärder främst vidtas för att höja relativlönema i kvinnodominerade yrken vilket bör nödvändiggöra minskade relativlöner inom åtminstone vissa mansdominerade yrken och först i andra hand för att öka andelen kvinnor i
Carl Grand
mansdominerade yrken. Orsaken är att många kvinnoyrken är minst lika kvalificerade och ansvarsfyllda som många mansyrken och att problemet ligger i att detta inte är erkänt, åtminstone inte av dem som sätter lönerna. Ett ökat tillträde för kvinnor till ett fåtal manliga elityrken främst till höga positioner i privat sektor skulle visserligen
- troligtvis förbättra företagsledningamas kultur och prestationer, men det skulle endast förbättra situationen för ett fåtal kvinnliga anställda. För att den stora majoriteten av kvinnor skall få jämställda villkor i arbetslivet är det inte rimligt att fordra att de skall byta till mansdominerade yrken. En omfattande uppgradering av kvinnors arbete
mer kan därför, enligt min mening, åstadkommas endast genom att minska den värderingsmässiga diskrimineringen för en totalt motsatt slutsats vad gäller USA, dock Mcpherson och Hirsch 1995. Detta är inte
se någon enkel uppgift, eftersom det innebär stora förändringar i lönesystemen inklusive systemen för arbetsvärdering och klassificering
-
vilka ofta utgör element i en större helhet av sedvanemässig praxis och trögt föränderliga sociala attityder.
Litteratur
Acker 1990 Hierarchies, Jobs, Bodies. A Theory of Gendered Organizations.
Gender Society, Vol. 4No. Becker G. 1985 Human Capital, Effort and the Sexual Division of Labor, Journal
ofLabor Economics, Vol.3, s.33-58. Baron N. Newman A. E. 1990 For What It’s Worth: Organizations, Occupa-
tions, and the Value of Work Done Women and Nonwhites. American
Sociological Review, Vol.55, s. 155-175 Bergmann B. 1974 "Occupational segregation, Wagesand Profits when Employers
Discriminate by Race or Sex. Eastern Economic Journal, Vol.1, s. 103-1 10. Bielby Baron 1986 Men andWomen at Work: Sex Segregation and Statistical
Discrimination. American Journal of Sociology, Vol. 91, s. 759-797. Björklund A. Regnér H. 1993 Humankapital-teorin och utbildning på arbets-
p1atsernai Sverigesarbetsplatser Organisation, personalutveckling, styrning,
A
Grand C., Szulkin R. Tåhlin M. red., Stockholm: SNS. Blau F.D. 1993 Gender and Economic Outcomes: The Role of Wage Structure,
Labour, Vol.7, s. 73-92. Blau F.D. Kahn M. 1992 The Gender Eamings Gap: Learning from Interna-
tional Comparisons. American Economic Review, Vol.82, s. 533-538. Blomqvist M. 1997 Organisationer för kvinnor i Ledningför alla, SandbergÅ.
red. 3:e omarbetade upplagan. Stockholm: SNS. Bowles 1985 "The Production Process a Competitive Economy: Walrasian,
Neo-Hobbesian, and Marxian Models. American Economic Review, Vol. 75, No.
Kön, lön och yrke
Browne M. N. 1987 The Metaphorical Constraints to Pay Equity: Why So Many Economists are Outraged by Comparable Worth. Population Research and Policy Review, Vol. s. 29-46. Charles M. 1992 Cross-National Variation Occupational Sex Segregation. American Sociological Review, Vol.57, s. 483-502. Costabile L. 1995 Institutions, Social Custom and Efficiency Wage Models: Alternative Approaches. Cambridge Journal Economics, Vol. 19,s. 605-623. Corcoran M., Duncan G. J Ponza M. 1984 Work Experience, Job segregation,
., and Wages i Sex Segregation in the Workplace, B.F. Reskin red.. Washington, DC: National Academy Press. Edin P.-A. Nynabb 1992 Gender wage Differentials andInterrupted Work Careers: Swedish Evidence, Working Paper l992:l7, Department of Economics, Uppsala University. England P. 1982 The Failure of Human Capital Theory to Explain Occupational Sex segregation. The Journal of Human Resources,Vol. 17,s.358-387. England 1984 Wage Appreciation and Depreciation: A Test of Neoclassical Economic Explanations of Occupational SexSegregation. Social Forces, Vol. 62, s. 726-749. England P. 1992 Comparable Worth: Theories and Evidence.New York: Aldine De Gruyter. England P. Farkas G. 1986 Households, Employment, and Gender: A Social, Economic and Demographic View. New York: Aldine De Gruyter. England P., Farkas G., Stanek Kilboume B. Dou T. 1988 Explaining Occupational Sexsegregation and Wages: Findings from aModel with Fixed Effects, American Sociological Review, Vol. 53, s. 544-558. Finkel E. 1995 Causal Analysis with Panel Data. London: SagePublications. Fritzell Lundberg O. 1994 Vardagens villkor. Levnadsförhållanden iSverige under tre decennier. Stockholm: Brombergs. Glass 1990 The Impact of Occupational segregation on Working Conditions, Social Forces, Vol. 68, s. 779-796. Hoem J., Stafford. F. Sundström M. 1990 Parental Leave Policy and Womens Careers in Sweden. Working Paper. Stockholm: Arbetslivscentrum. Hultin M. 1996 "Gender differences authority attainment, Working Paper, Stockholm: Swedish institute for social research. Jacobs A. Steinberg R.J.1995 Further Evidence on Compensating Differentials and the Gender Gap Wages, i Gender Inequality at Work, Jacobs J.A. red. London: SagePublications. JacobsJ.A. Lim S.T. 1995 Trends Occupational and Industrial Sex Segregation 56 Countries, 1960-1980 i Gender Inequality at Work, JacobsJ.A. red. London: SagePublications. Jonung C. 1984 Pattems of Occupational Segregation Sex the Labor Market i Sex Discrimination and Equal Opportunity, Schmid G. och Weitzel R. red. Hampshire, England: Gower. Jonung C. 1995 Economic Theoriesof Occupational Segregation Sex Implica-
tionsfor Change over Time. Paperto the 15thArne Ryde Symposium on the Economics of Gender and the Family, arranged by Lund University. Kanter R. M. 1979 Men and Womenof the Corporation. New York: Basic Books.
Carl Grand
Killingsworth M. R. 1990 TheEconomics of Comparable Worth. Kalamazoo, MI:
Upjohn Institute for Employment Research.
Grand C. 1991 Explaining the Male-Female Wage Gap: Job Segregation and
Solidarity Wage Bargaining Sweden. Acta Sociologica Vol. 34, s. 261-278.
Grand C. 1994 Löneskillnadema i Sverige: Förändring and nuvarande struktur,
i Vardagens villkor. Levnadsförhållanden i Sverige under tre decennier, Fritzell
Lundberg O. red. Stockholm: Bromberg. Mcpherson D. A. Hirsch B. T. 1995 Wages and Gender Composition: Why D0
Women’s JobsPay LessJournal of Labor Economics, Vol.13, s. 426-471. Oaxaca R. L. Ransif M. R. 1994 On Discrimination and the Decomposition of
Wage Differentials. Journal Econometrics, Vol. 61, s. 5-21. Parkin 1979 Marxism and Class Theory: A Bourgeois Critique. New York:
Columbia University Press. PetersenT., Becken L.-E. Snartland V. 1994 Lønnsforskjeller mellom kvinnor
og menn i privat sektor, Tidskrift for Samfunnsforskning, No. s. 155-189. PetersenT. Morgan L. A. 1995 "Separate and Unequal: Occupation-Establish-
ment Sex Segregation and the Gender Wage Gap. American Journal of
Sociology, Vol. 101, 329-365.s Pfeffer Davis-Blake A. 1987 The Effect of the Proportion of Women on
Salaries: The Caseof College Administrators. Administrative Science Quarterly, Vol.32, s. 1-24.
Plewis 1985 Analysing Change: Measurement and Exploration Using
Longitudinal Data. Chichester, UK: John Wiley. Polachek W. 1987 Occupational segregation and the Gender Wage Gap.
Population Research and Policy Review, Vol. s. 47-67. Reskin B. 1993 Sex segregation in the Workplace, Annual Review of Sociology,
Vol. 19, s. 241-270. Rosenfeld R.A. Kalleberg A.L. 1990 A Cross-national Comparison of the
Gender Gap Income. American Journal of Sociology, Vol. 96, s. 69-106. Rubery Fagan C. 1994 "Wage Determination and Sex Segregation
Employment the European Community. Network of Experts onthe Situation
of Women the Labour Market. Social Europe, Supplement 1994. Luxemburg: Office for Official Publication of the European Communities.
SCB Statistiska centralbyrån 1991 Folk- och Bostadsräkningen 1990. Stockholm:
Statistiska centralbyrån. Solow R.M. 1990 The Labor Market as a Social Institution, The Royer Lectures,
University of California at Berkely, Oxford: Basil Blackwell. SorensenE. 1990 The Crowding Hypothesis and Comparable Worth Issue: A
Survey and New Results. Journal Human Resources, Vol. 25, s.55-89. Treiman D. Hartmann H. 1981 Women, Work, and Wages: Equal Payfor Jobs of
Equal Value. Washington, DC: National Academy Press. Tomascovic-Devey D. 1993 Labor Process Inequality and the Gender and Race
Composition of Jobs. Research in Social Stratification and Mobility, Vol. 12,
s. 215-247. Tomascovic-Devey D. 1995
Sex Composition and Gendered Earnings Inequality —
A Comparison of Job and Occupational Models i J.A. Jacobsred. Gender Inequality at Work, London: SagePubl.
Weber M. l922/ 1983-1987 Ekonomi and samhälle. Lund: Argos.
Kön, lön och yrke
Wright E.O., Baxter Birkelund G.E. 1995 The Gender Gap in Workplace
Authority: A Cross-National Study. American Sociological Review, Vol. 60,
s. 407-435. Zellner H. 1975 The Determinants of Occupational Segregation i C. B. Lloyd
m.fl. red. Women in the Labor Market. New York: Columbia University Press.
Bilaga Variabeldeñnitioner
Lön Logaritmen av lön per timme fore skatt. Eftersom de
flesta anställda inte erhåller timlön, har andra slags löneforrner såsom lön per månad, vecka och per dag,
bonus, ackord, övertidsersättning och obekväm arbetstid omräknats till lön per timme.
-
% Kvinnor i Procent kvinnor i respondentens yrke baserat på uppyrket gifter om könsfördelning av yrke 3-siffemivå från
Folk- och bostadsräkningen 1990 och 1980 Utbildningsår Antal år i skolutbildning. De som har mindre än 6 års
utbildning har kodats 6 år. De med mer än 18 år har kodats 18 år.
F örvärvs- Antal år i arbetskraften. En kvadratterrn av erfarenhet erfarenhet har också använts i analyserna för att ta hänsyn till
kurvlineära effekter. Anställningsår Antal anställningsår hos nuvarande arbetsgivare. Gift eller sambo l jift eller sammanboende.
0 Ovriga. Förskolebarn l jar hemmavarande barn 0-6 år gamla.
0 Ovriga. Barn 7-12 år 1 klar hemmavarande bam 7-12 år gamla.
0 Ovriga. Tonårsbarn 1 jar hemmavarande barn 13-19 år gamla.
0 Ovriga. Antal barn Antal hemmavarande barn under 20 år. Hushållsarbete Antal timmar hushållsarbete per vecka matlagning,
diskning, tvätt, klädvård, städning och handlande. Obekväm Antal timmar förra veckan med arbete tidig morgon, arbetstid kvällar och nätter. Restid Total restid till och från arbetet förra veckan. Flexibel 1 svar ja frågan Har du någon typ av flexibel arbetstid arbetstid, dvs. kan du inom vissa gränser själv be-
stämma när du börjar och slutar arbetet
0 Övriga.
Noga med 1 ja på frågan Är det med tiderna din
svar noga tiderna arbetsplats
0 Övriga.
Carl Grand
Privatärende l svar ja frågan Om du skulle behöva ett privatärende, kan du lämna arbetsplatsen ungefär en halvtimme utan att säga till överordnade 0 Ovriga. Övertid Ahtal timmar övertidsarbete förra veckan.
Veckosl utsarbete Antal arbetstimmar förra veckan lördag och söndag. Ordinarie Antal arbetstimmar per vecka ordinarie arbetstid. arbetstid Skiftarbete 1 arbetar huvudsakligen dagtid, dvs. arbetar kvällsnatt- eller morgontid och/eller har skiftarbete.
0 Övriga.
Deltidsarbete l anställd deltid.
0 Övriga.
Ackord l Någon del av lönen baseras på ackord.
0 Övriga.
Fysiska Ett additativt, standardiserat index som mäter utsatthet arbetsmiljö- för a gas, damm eller rök b kraftiga skakningar eller problem vibrationer c buller d giftiga ämnen, frätande syror eller explosiva ämnen, e måste lyfta 60 kilo för att klara av arbetet, f tvingas till krokiga eller vridna arbetsställningar, g blir dagligen svettig av kroppsansträngning. A utonomi i Ett additativt index baserat på två frågor: arbetet l vilken grad har du inflytande över a vilka arbetsuppgifter du skall utföra b på vilket sätt du skall utföra arbetsuppgifterna Jäktigt arbete l ja på frågan Är ditt arbete jäktigt Utarmande Ett additativt index som mäter arbete a har inte nytta i det dagliga arbetet av vad jag lärt mig under utbildning eller i tidigare arbeten; b lär inte nya saker i arbetet. Rutinarbete Ett additativt index som mäter enformigt arbete samt om respondenten själv inte kan bestämma sin arbetstakt. Antal Logaritmen av antal personer +1 underställda i underställda arbetet se not 4. Utbildningskrav Antal års skol- eller yrkesutbildning utöver folk- eller för arbetet grundskolan som behövs i respondentens befattning. Interna Antal månader uppläming som fordras för att lära sig upplärningskrav respondentens arbete, utöver den kompetens som fordför arbetet ras for arbetet. lnternutbildning Utbildning betald arbetstid. Antal dagar sammanlagt under det senaste året.
Kön, lön och yrke
Yrkesklass På basis av den socioekonomiska uppdelningen SEI
görs en uppdelning i fem klasser: Högre tjänsteman, tjänsteman på mellannivå, lägre tjänsteman eller kontorist, kvalificerad arbetare, okvalificerad arbetare.
Näringsgren På basis av Svensk näringsgrensindelning SNl görs
en uppdelning i följande elva branschgrupper: Verkstadsindustri; byggnadsindustri; övrig industri; handel etc.; transport; banker/försäkring m.m.; övriga privata tjänster; offentlig förvaltning; vård och omsorg; utbildning; övriga offentliga tjänster.
Bilaga 2: Metoder
Tvärsnittsanalyser
Lönemodeller av följande typ skattas separat för kvinnor och män: WibjXij + GPKi + ui l där Wiär den naturliga logaritmen av timlön för individ XU är värdet på kontrollvariabel j inklusive interceptet, PK är andelen kvinnor i individ its yrke och är residualen. 5 och 6 är regressions-
u koefficienter som skall skattas. Syftet är att utröna om och hur 6 förändras då grupper av kontrollvariabler successivt införs i modellen, enligt den variabelgruppering som beskrivits i avsnitt 2.3.
Hypotesema 5 och 7 testas genom att till en modell med humankapitalindikatorer införa multiplikativa termer som mäter interaktionseffekter i mellan PK och utbildning, ii mellan PK och erfarenhet och iii mellan PK och uppläming i arbetet: Wi3JZij + USCH + GPKi + ,01SCHPK + ui, 2 WjBjZij + p1EXP + p2EXP2+ 6PK; + n1EXPPK + + D2 EXP2PK + Uj, 3 och Wi3J-Z,‘j + p1UPPL + 9PKi + 01UPPLPK + u,-, 4 där Z är andra humankapitalvariabler, SCH är antal utbildningsår, EXP förvärvsarbetsår, EXP2 förvärvsarbetsår i kvadrat och UPPL
är antal månader av intern uppläming som fordras för att klara arbetet. Observera att 6 i ekvation 3 mäter löneskillnader efter andel kvinnor i yrket då erfarenhet är noll, dvs. skillnad i startlönen mellan kvinnooch mansdominerade yrken.
Enligt hypotes 7 förväntas 031vara negativ i alla tre modellerna, 002 i ekvation 3 vara positiv och 6 vara negativ eller noll i alla tre modellerna. Även enligt hypotes 5 förväntas och i ekvationema 3
01 02 och 4 vara negativ respektive positiv. Men i motsats till hypotes 7 förväntas 6 vara positiv i ekvation 3, dvs. startlönerna vara högre
Carl Grand
fler kvinnor det finns i yrket. Dessutom kommer enligt hypotes 5 01 att vara noll i ekvation 2.
Dekomponeringsmetod
Denna dekomponering har utförts på basis av resultaten för löneregressionerna ovan. Jag använder samma metod för att dela upp den totala genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män som Mcpherson och Hirsch 1995 använder se Oaxaca och Ransif, 1994, for en alternativ dekomponeringsmetod:
WmWk :pmBm +pkBk3m—3<k1 5
+Pm9m WU
J" DkGkXWm
-
+ D: B B kxpkim + pmik
m -
+ em ekpkfim + pmm
-
där index k och m står för kvinnor respektive män. är medelvärdet för den naturliga logaritmen timlön. X består intercept och
av av genomsnittsvärden på kontrollvariablema; PK är genomsnittet för andelen kvinnor i yrket. 3 och 6 är koefficienter och och p är andel kvinnor respektive män i urvalet.
Urvalsandelama p används för att vikta regressionskoefficientema för att nå ett ungefärligt icke-diskriminerande urval i lönestrukturen. Första och andra termen i högerledet inom parentes är förklarad andel lönegapet. Den första beror på skillnader i X och den
av andra beror på skillnader i yrkets könssammansättning. Den tredje och fjärde termen inom parentes är den oforklarade andelen av lönegapet som beror på skillnader i kvinnors och mäns koefficienter for X och PK. Den fråga dekomponeringen besvarar är med andra ord i vilken mån könslönegapet kan förklaras med skillnader mellan könen i fördelning på de oberoende variablerna, och i vilken mån det beror på könsskillnader i koefficientemas storlek.
Paneldataanalyser
Antag att den sanna modellen ser ut på följande sätt:
wtBtXt + 9tPKt + ¢tVt l 5 5
där Wt är den naturliga logaritmen av timlön for individ i vid tidpunkt
PK och X definieras som tidigare. V är en eller flera icke observerade variabler t.ex. icke mätbar produktivitet och/eller preferenser för vissa typer av arbeten och 8 är ett slumpmässigt fel med medelvärde
Kön, lön och yrke
noll och konstant varians, enligt standardförutsättningama för OLSregression. Regressionskoefficientema betecknas med 6 och
Enligt hypotes 2 är V och PK korrelerade, så att anställda i kvinnodominerade yrken i genomsnitt har lägre icke-observerad produktivitet och/eller starkare preferenser för arbeten inom kvinnoyrken även om lönen är lägre där. Om V är korrelerad med PK kommer
parameterestimatet att felaktigt överskattas i tvärsnittsregression.
en
Om vi emellertid har observationer för samma individer vid två tillfällen t 1 och t 2 enligt: Wi151Xn +91PKi1+¢1Vi1+€ 7 Wi2B2Xi2 + 92PKi2 + ¢2Vi2 +8 3 blir resultatet, då ekvation 8 subtraheras från ekvation 7: AW SZAX + ABX1 + GZAPK + AGPK + ¢2AV + AW, + Ae 9 där AW står för W2
—W1, o.s.v.
Om vi kan anta att AV 0 och att Ad dvs. att de individspecifika felen är oförändrade över tid och att effekten av dessa fel inte heller har förändrats mellan tidpunkt l och kommer effekten de
av icke observerade variablema att försvinna och 3 och 6 kan skattas på ett sannare sätt: AW 32/xx max, + 92APK + AGPK1 + Ae 10 Observera att koefficienten för AX och APK skattar effekten X
av respektive PK vid tidpunkt medan koefficienten för X1 skattar B2-
och koefficienten för PK ger en skattning för 61. Ibland görs
dessutom det ytterligare antagandet att regressionskoefficienterna, inte förändras över tid. Modellen blir då en ren förändringsekvation: AW BAX+9APK+A£. 11 Om förändringen gäller korta tidsperioder kan detta antagande vara rimligt att göra. l föreliggande analyser skattas emellertid förändringen mellan 1981 och l99l, dvs. under en tioårsperiod. Det är då orealistiskt vidare koefficientema är stabila. Modell 10
att utan anta att är därför att föredra i detta fall. Vi gör här alltså antagandet att V och q är konstanta under denna tioårsperiod, men inte att och 6 är det.
Modell 10 innebär emellertid också antagandet att W1 inte påverkar AW. Detta är ett mycket starkt antagande som är felaktigt om lönen vid en tidpunkt är resultatet av en process under en längre tid, vilket begrepp såsom karriär och långsiktiga beslut investering i
om humankapital implicerar.
Om premissen att initialvärdena för de oberoende variablema inte påverkar förändringen i den beroende variabeln är felaktig, kommer
° Detta framgår också att mångaskillnader i parameterestimaten för tvärsnitts-
av skattningar vid de två tidpunktcma är signifikanta.
Carl Grand
effekten av X och PK på AW att underskattas i ekvation 10. I detta fall föreslår Plewis 1985 och Finkel 1995 en s.k. betingad förändringsmodell, dvs. att W initialvärdet W inkluderas som re-
- — gressor i modellen: AWa|W1+B2AX+ABX1+62APK+A9PK1+Ae. 12 Problemet med ekvation 12 är emellertid att då åter inför V i m0dellen, eftersom W; är likvärdigt med BIX + 61PK1 + ¢1V1 + £1. Eftersom både ekvation 10 och 12 har problem, fastän av skilda slag, estimeras bägge. Om koefficienten för PK är likartad i båda m0dellspecifikationerna, står vi på en säkrare grund för att dra slutsatser om hur PK påverkar W.
Lönepolitik, lönespridning och
löneskillnader mellan män och kvinnor
PER-ANDERS EDIN KATARINA RICHARDSON
3.1 Inledning
Från 1960-talet och fram till början av 1980-talet minskade löneskillnadema mellan män och kvinnor. Därefter har löneutjämningen mellan män och kvinnor avstannat. En förklaring till kvinnors förbättrade relativlöner är att den svenska lönestrukturen utvecklats ett för kvinnor gynnsamt sätt. Med lönestruktur avses hur olika egenskaper, såsom utbildningsnivå och arbetslivserfarenhet, ersätts på arbetsmarknaden. Under de två första decennierna verkade både den solidariska lönepolitiken och flera marknadsfaktorer i riktning mot mindre lönespridning. Exempelvis minskade ersättningen till personer med lång arbetslivserfarenhet. Eftersom män i genomsnitt har längre arbetslivserfarenhet än kvinnor kommer kvinnors relativlöner att förbättras när ersättningen för arbetslivserfarenhet minskar.
En andra förklaring till kvinnors förbättrade relativlöner är de politiska reformer som genomförts i syfte att förbättra kvinnors position på arbetsmarknaden. Exempel sådana reformer är den stegvis förbättrade föräldraförsäkringen, utbyggnaden av den subventionerade barnomsorgen och avskaffandet av sambeskattning arbetsinkoms-
av ter. Särbeskattning ger, åtminstone vid en progressiv skatteskala, makarna incitament att dela mer lika på förvärvsarbete än vid sambeskattning. Dessa reformer har underlättat för kvinnor att kombinera barn och förvärvsarbete och därmed givit kvinnor större incitament att utbilda sig och att välja arbeten som kräver stora investeringar i företagsspeciñkt kunskapskapital. Kvinnors förbättrade relativlöner kan därför även vara ett resultat av kvinnors allt bättre position på arbetsmarknaden.
Syftet med detta kapitel är att diskutera i vilken mån kvinnors förbättrade relativlöner är ett resultat av att kvinnor har förbättrat sin position på arbetsmarknaden och i vilken mån de är ett resultat av mins-
Per-Anders Edin Katarina Richardson
kad lönespridning I nästa avsnitt diskuteras huruvida vi kan särskilja effekter av facklig lönepolitik från mer marknadsmässiga förklaringar till den minskade lönespridningen. I avsnitt tre diskuterar vi de politiska reformer som genomförts i syfte att förbättra kvinnors position på arbetsmarknaden. I det fjärde avsnittet redovisar vi en statistisk dekomponering av de förändringar i löneskillnadema mellan män och kvinnor skett. Denna dekomponering ligger till grund för dis-
som en kussion om huruvida det är att kvinnornas position som förbättrats eller om det är minskad lönespridning som bidragit till kvinnors förbättrade relativlöner. Avslutningsvis ger vi en kort internationell utblick på kvinnors relativlöner i industrialiserade länder.
3.2 Marknad eller lönepolitik
Det är naturligt att göra en distinktion mellan hur facklig lönepolitik har påverkat kvinnors löner och hur förändringar i allmän lönespridning verkar. Orsaken till att en sådan distinktion är viktig är att facklig lönepolitik inte är den enda tänkbara förklaringen till den svenska lönestrukturens förändring under de senaste tre decennierna. Även
om de allmänna trenderna i lönespridning stämmer väl med förändringar i förhandlingssystemet så finns det även marknadsfaktorer som verkat i samma riktning. En rimlig tolkning av den svenska löne strukturens utveckling är att både lönepolitik och marknad har varit av betydelse
Om vi vill försöka avgöra hur viktig facklig lönepolitik har varit i förhållande till marknadsförhållanden så är det troligt att den relativa betydelsen av de två förklaringama beror på vilka aspekter av lönestrukturen, dvs vilka löneskillnader, vi är intresserade av. Det är dock i många fall svårt att empiriskt fastställa den relativa betydelsen av de två faktorerna eftersom institutioner och marknad ofta verkat i samma
riktning.
Ett exempel som väl illustrerar marknadsmekanismemas betydelse ges av relativlönema för universitetsutbildad arbetskraft Edin och Holmlund, 1995. De institutionella drivkrafterna bakom en kraftig löneutjämning mellan akademiker och andra grupper är inte helt uppenbara, åtminstone inte inom den privata sektorn. Däremot finns det starka skäl att tro att utbudet av universitetsutbildad arbetskraft har varit en viktig drivkraft bakom utvecklingen av akademikernas relativlöner. Det relativa utbudet av högutbildad arbetskraft uppvisar en kraftig trendmässig ökning under perioden fram till mitten av 1980-
1För tidigare analyser lönepolitikens effekter på lönegapet mellan och kvin-
av män nor, seLöfström 1989, 1991, 1997 och Svensson1992, 1995. Se också Lars Svenssonskapitel i denna volym. 2 m.fl. för allmän diskussion ytterligare referenser.
Se Björklund 1996 en och
Lönepolitik lönespridning och löneskillnader
talet samtidigt som akademikernas relativlöner faller. Efter 1980talets mitt upphör ökningen av högskoleutbildade andel
som av arbetskraften samtidigt som deras relativlöner börjar stiga igen.
Institutionella förklaringar till förändrade relativlöner torde ha en relativt större betydelse för branschlöneskillnader eller lönespridning inom väl definierade grupper s.k. residual lönespridning. Den fackliga lönepolitiken har troligen haft stor betydelse bland arbetare inom LO-kollektivet Hibbs, 1990. Det finns ett mycket tydligt samband mellan fackliga utjämningsambitioner och lönespridningens utveckling över tiden för denna grupp. Det förefaller inte heller finnas
uppenbara efterfråge- eller utbudsförändringar som skulle kunna förklara utvecklingen.
När det gäller kvinnors relativlöner finns det anledning att tro att såväl lönepolitik som marknad har haft betydelse. Vad beträffar marknadskraftemas betydelse vi återkommer till lönepolitikens roll nedan så ligger tonvikten efterfrågesidan snarare än på utbudssidan. Under den period då kvinnors löner kraftigast ökade även
steg som kvinnors arbetskraftstal. Stigande kvinnligt arbetskraftsdeltagande borde ha försämrat deras relativlöner, å andra sidan ökade syssel-
men sättningen i traditionellt kvinnotunga branscher framförallt offentlig sektor mycket kraftigt under samma period Edin och Holmlund, 1995. Kvinnors förbättrade relativlöner skulle knappast ha kunnat åstadkommits utan denna efterfrågeexpansion.
3.3 Politik för jämställdhet
Ett antal reformer har genomförts i syfte att påverka kvinnors position
arbetsmarknaden och uppnå jämställdhet mellan könen
se exempelvis Gustafsson och Lantz, 1985. Vissa förändringar har åstadkommits via kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter och andra
reformer har genomförts med hjälp av lagstiftning.
År 1960 slöt LO och SAF likalöneavtal innebar kvinno-
ett som att löneavtalen gradvis avskaffades. De särskilda kvinnolönegraderna som fanns för statliga befattningar hade vid den tidpunkten redan
avskaffats. Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet kom till stånd 1980, vilket internationell sett är ett mycket sent datum Blau och Kahn, 1996. Jämställdhetslagen innebär förbud mot könsdiskriminering i arbetslivet och ett krav arbetsgivarna att vidta ak-
tiva jämställdhetsåtgärder.
Under 1960-talet avvecklades systemet med folk-, real- och flickskola och istället infördes grundskolan. De tidigare flickskoloma
omfattade betydligt mindre matematik och naturvetenskap och hu-
mer maniora än motsvarande skolor för pojkar. I och med grundskolan
Per-A nders Edin Katarina Richardson
fick flickor och pojkar kursplan. Universitetsstudier öppnades
samma gradvis för kvinnor i början 1900-talet. Möjligheterna till högre
av studier dock beroende av föräldrarnas ekonomi, vilket medförde
var
risk att föräldrarna prioriterade sönemas studier framför döttramas. en År 1965 gjordes studielån och studiemedel oberoende föräldrarnas
av inkomster vilket antagligen underlättade för kvinnor att studera på universitet. År 1980 gjordes studiemedlen även oberoende makens
av inkomst. Kvinnors utbildningsnivå har utvecklats mycket snabbt sedan 1970-talet och ligger nu över männens utbildningsnivå SOU 1996:56.
1971 avskaffades sambeskattningen makars inkomst av tjänst.
av Kombinerat med progressiv inkomstskatteskala innebär särbeskatt-
en ning att det är lönsamt för makar att dela mer lika på förvärvsarbete. Flera reformer har direkt riktats mot kvinnor med bam. Föräldraförsäkringen har gradvis utökats. Försäkringens kompensationsnivå be-
på tidigare inkomster arbete. Detta ger kvinnor, som utnyttror av jar större delen denna försäkring, incitament att arbeta före föräld-
av raledigheten. Under de senaste decennierna har också en kraftigt subventionerad barnomsorg byggts ut och idag kan barnomsorg erbjudas de flesta arbetande eller studerande föräldrar.
Dessa reformer har inneburit att kvinnors nettoinkomster av förvärvsarbete ökat. Avtal och lagstiftning om lika löner, införandet av särbeskattning liksom det förändrade utbildningssystemet har verkat i denna riktning. Vidare har reformema inneburit att kostnaden för förvärvsarbete har minskat genom det ökade utbudet av subventionerad barnomsorg. Kvinnors incitament till ett kontinuerligt arbetskraftsdeltagande, deltagande i högre utbildning och satsning på karriärarbeten kräver investeringar i kunskapskapital har därför ökat de se-
som naste decenniema. Trots att kvinnors positioner i ekonomin har förbättrats fmns det emellertid fortfarande avsevärda skillnader mellan män och kvinnor, inte minst vad gäller fördelningen av hushålls- och förvärvsarbete N ermo, 1994, och vad gäller relativa löner.
3.4 Dekomponering löneskillnader
av
detaljerat undersöka den minskande löneskillnaden mellan För att mer män och kvinnor kan man dela upp denna förändring i olika komponenter. Utgångspunkten är statistisk lönefunktion baserad på hu-
en mankapitalteori. En sådan lönefunktion kan till exempel ha följande utseende: InTIMLÖN a + b UTBILDNING + c ERFARENHET+ d BRANSCH + e där individs logaritrneradeln timlön bestäms av personliga egen-
en skaper som utbildning och arbetslivserfarenhet samt arbetets egenska-
Lönepolitik lönespridning och löneskillnader
per, här i form av branschtillhörighet. Parametrama och d be-
a, c tecknar här marknadens värdering eller priser på, olika egenska-
av, per hos arbetstagare eller arbetsuppgifter. En statistisk felterm,
e, motiveras med att faktiska data innehåller mätfel i löner, kommer i
men praktiken även att fånga effekter icke observerade egenskaper
upp av
hos arbetstagaren och dennes arbetsuppgifter. Denna lönefunk-
typ av tioner skattas med hjälp individdata och har visat sig att fungera
av väl i ett mycket stort antal tillämpningar. Normalt kan dessa statistiska lönefunktioner förklara mellan 25 och 50 procent variationer-
av na i timlöner mellan individer. Resterande 50 till 75 procent varia-
av tionen tillförs felterrnen.
När man jämför mäns och kvinnors löner med hjälp ovanståen-
av de ekvation uppstår ett problem har att göra med kvinnors beslut
som att förvärvsarbeta eller Kvinnors beslut att förvärvsarbeta sker
antagligen inte slumpmässigt och det är endast de väljer att förvärvs-
om arbeta som vi kan observera deras lön. Det är rimligt att tro att kvinnor som får en bra lön i större utsträckning väljer att förvärvsarbeta medan kvinnor med låg lön kanske finner det lönsamt att hus-
mer hållsarbeta. Detta problem är inte lika stort för män, eftersom så
en stor andel av män i ålder förvärvsarbetar. I denna studie under-
vuxen söker vi löneskillnader mellan de män och kvinnor faktiskt arbe-
som tar. Resultaten riskerar därför att inte bli rättvisande eftersom jimför de kvinnor som väljer att arbeta med i princip alla män. En lösning på detta selektionsproblem är att försöka uppskatta lönerna för de kvinnor som hushållsarbetar. Dessvärre är detta problematiskt eftersom en viss godtycklighet uppstår i valet av de variabler ska
som bestämma de potentiella lönerna. Palme och Wright 1992,
som använder delvis samma material vi, visar att de resultat de får när
som de jämför observerade löner för kvinnor och män stämmer väl överens med resultaten när de jämför potentiella löner. Vi har därför valt att bortse från denna problematik.
Ett sätt att använda den statistiska lönefunktionen för att analysera löneskillnader mellan män och kvinnor är att skatta funktionens
parametrar a, d för män. Dessa skattningar används sedan för att beräkna vad kvinnor borde ha för löner de ersätts för sina
om egenskaper såsom män ersätts, det vill säga män och kvinnor har
om samma värden på parametrarna Med hjälp sådana beräkningar
av kan man uttala sig om hur stor del löneskillnaden mellan män och
av kvinnor kan förklaras att män och kvinnor har olika egenskap-
som av
er i vårt fall utbildning, erfarenhet och branschtillhörighet. Vanligt-
3Det finns ett stort antal studier som använt olika varianter denna metod. Set.ex.
av Gustafsson 1981, Grand 1992, Löfström 1989, Palme och Wright 1992 och Zetterberg 1994.
A SOUI997:l36
Per-A nders Edin Katarina Richardson
vis kvarstår "oförklarad löneskillnad som brukar sägas återspegla en lönediskriminering samt skillnader mellan könen i de egenskaper som forskare inte kan observera. en Ett exempel på diskriminering i detta sammanhang är om kvinnor inte får lika bra ersättning för sina egenskaper som män. Kvinnor har då lägre värden på någon parametrarna Ett exempel på en icke obav serverad egenskap skulle kunna vara hur mycket tid man lägger ner hushållsarbete visats ha negativ effekt på kvinnors timlön som en Hersch och Stratton, 1997. Eftersom kvinnor i genomsnitt lägger tid på hushållsarbetsuppgifter än män skulle hushållsarbete ned mer kunna förklara del den oförklarade löneskillnaden mellan män en av och kvinnor. Det finns rad olika sådana faktorer, motivation en t ex och karriärinriktning i arbetslivet, där kvinnor och män kan tänkas
skilja sig åt. I den utsträckning dessa skillnader föreligger kommer de
i vår modell att hänföras till kategorin icke observerbara egenskaper. Vi är intresserade hur löneskillnader mellan män och kvinnor av ändras över tiden. Enligt dekomponeringen kommer sådana förändringar att bestå tre komponenter: 1 förändringar skillnader i av av egenskaper mellan könen, 2 förändringar i ersättning för dessa egenskaper vill säga att parametrarna ändrar värde, och 3 föränd-
det
ringar i den oförklarade löneskillnaden. Juhn, Murphy och Pierce 1991, hädanefter JMP, föreslår en vidareutveckling ovanstående dekomponering som tar sin utgångsav punkt i att även den oförklarade löneskillnaden kan ses i termer av priser och egenskaper Den oförklarade löneskillnaden kan därför förändras på två olika sätt; i graden diskriminering ändras elom av ler kvinnor förbättrar eller försämrar sina icke observerade egenom skaper relativt män, ersättningen för icke observerade egenskaom ändras. Sammantaget innebär detta att löneskillnaden mellan män per och kvinnor kan ändras på följande fyra sätt: Genom förändringar iegenskaper: Förändringar i observerade egenskaper här är utbildning, som erfarenhet samt branschtillhörighet. Förändringar i icke observerade egenskaper samt ändring i graden av lönediskriminering. Genom förändringar i lönestrukturen: Förändringar i ersättningen för utbildning, arbetslivserfarenhet och branschtillhörighet. Förändringar i ersättningen för de icke observerade egenska-
pema.
4För kritisk diskussion JMP-metoden, Suen 1997. en av se
Lönepolitik lönespridning och löneskillnader
Effekterna 1 och 3 är lätta att skatta eftersom vi vet hur lång utbildning och arbetslivserfarenhet varje individ har och i vilken bransch de arbetar. Effekterna 2 och 4 tillsammans utgör föränd-
som ringen i den oförklarade löneskillnaden, är svårare att särskilja eftersom per definition inte har observerat dessa egenskaper. I appendix l ges en beskrivning av hur JMP föreslår att dessa effekter kan skattas. Förenklat uttryckt kan man säga att mäter förändringen i ersättning för icke observerade egenskaper 4 med förändringar i männens residuala lönespridning och vi mäter förändringen i kvinnors icke observerade egenskaper 2 med förändringen i kvinnors genomsnittliga position i männens residuala lönefördelning.
3.5 Kvinnors löner, och
lönespridning lönepolitik
De resultat som presenteras är beräknade ett datamaterial från Lev-
nadsnivåundersökningarna, LNU Eriksson och Åberg, 1987. 1968
intervjuades ett representativt urval män och kvinnor mellan 15
av och 75 år gamla. Många frågor ställdes, bland annat
om personens lön, utbildning, arbetslivserfarenhet och branschtillhörighet. 1974, 1981 och 1991 intervjuades många dessa igen. Dessutom
av personer intervjuades nya personer, framförallt unga och invandrare, för att bibehålla urvalets representativitet även dessa år. I vår analys använder vi observationer för de män och kvinnor är mellan 18 och 65 år
som gamla och som är anställda vid intervjutillfället. I appendix 2 återger viskattningar på mäns lönefunktion för respektive år. Dessa skattningar utgör grunden för våra fortsatta beräkningar.
l tabell 3.1 undersöker vi hur löneskillnaden förändras mellan olika par av undersökningsår: mellan 1968 och 1974, mellan 1974 och 1981 samt mellan 1981 och 1991. Tabellen skattningama
anger av de fyra komponenter som diskuterats De skattade löneekva-
ovan. tionerna som ligger till grund för dessa beräkningar redovisas i appendix 2. Av tabellens sista rad framgår att den genomsnittliga löneskillnaden mellan män och kvinnor minskade kraftigt under de två första delperiodema medan den ökade något under den senaste delperioden. I de föregående raderna bryts dessa totalförändringar ned i förändringar i egenskaper och förändringar i ersättning för egenskaper. Exempelvis så bidrog kvinnors ökade relativa utbildning och
erfarenhet jämfört med mäns till att löneskillnaden mellan män och kvinnor minskade med 1,7 procentenheter under perioden 1981-1991. Denna effekt motverkades dock andra komponenter, varför löne-
av skillnaden ändå ökade med 0,7 procentenheter.
Resultaten visar att kvinnors ökade utbildning och arbetslivserfarenhet har bidragit till höjda kvinnolöner efter 1974. Under den första
Per-Anders Edin Katarina Richardson
delperioden bidrog även förändringar i kvinnors branschsammansättning till höjda kvinnolöner. Den viktigaste effekten på egenskapssidan är dock de icke observerade egenskaperna ökade kvinnor-
som
relativlön med 2,2 respektive 6,2 procentenheter under de två förnas
sta delperiodema.
Tabell I Förändringar i löneskillnaden mellan män och kvinnor
1968-1991, procentenheter. Alla kvinnor, 18-65 år.
1968-1974 1974-1981 1981-1991 Förändringari egenskaper:
| Utbildning, arbetslivserfarenhet | 0 | -1,3 | -1 |
| Bransch | -1,9 | -0,1 | 0,2 |
| Icke observerade egenskaper | -2,2 | -6,2 | 0,2 |
Förändringari ersättningenför egenskaper:
| Utbildning, arbetslivserfarenhet | -1,3 | -0,8 | 0,1 |
| Bransch | 4,0 | 1,4 | 1,7 |
| Ickeobserverade egenskaper | -4,1 | -0,9 | 0.3 |
| TOTALT | -5.5 | -7,9 | 0,7 |
Sjunkande avkastning på utbildning och arbetslivserfarenhet bidrog till att minska lönegapet mellan män och kvinnor under de två första delperiodema. Något överraskande tycks dock den minskade branschlönespridningen ha missgynnat kvinnor under hela perioden och mycket kraftigt så under den första delperioden. En viktig orsak till detta är att lönerna i kvinnotunga branscher som vård och undervisning har fallit över tiden speciellt under den första delperioden relativt andra branscher. Slutligen så har den minskade ersättningen för icke observerade egenskaper bidragit till ökade kvinnolöner under de två första delperiodema under den första perioden var denna effekt så pass
-
stor som 4,1 procentenheter.
Tabell 3.2 Förändringar i löneskillnaden mellan män och kvinnor
1968-1991, procentenheter. "Lågavlönade " kvinnor, I 8-65 år.
1968-1974 1974-1981 1981-1991 Förändringariegenskaper:
| Utbildning, arbetslivserfarenhet | -1,0 | -0,5 | -0.8 |
| Bransch | -2,7 | -0,3 | 0,5 |
| Ickeobserverade egenskaper | 1,4 | -10,0 | -1,1 |
Förändringari ersättningenför egenskaper:
| Utbildning, arbetslivserfarenhet | -4,7 | -2,0 | 0 |
| Bransch | 3,3 | 1,1 | 2,0 |
| Icke observeradeegenskaper | -7,7 | -2,3 | 0,5 |
| TOTALT | -11,4 | -14,0 | 1,1 |
Lönepolitik lönespridning och löneskillnader
Den bild som framträderur tabell 3.1 tyder inte på att förändrad lönespridning, tolkat som förändrad ersättning för olika egenskaper, sammantaget varit den viktigaste drivkraften bakom ökade relativa kvinnolöner i Sverige sedan 1968. Tvärtom så dominerar kvinnors förbättrade egenskaper för varje enskild delperiod i termer av bidrag till höjda relativa kvinnolöner. Den enskilt viktigaste komponenten är förändringar av icke observerade egenskaper.
Bilden av lönespridningens betydelse förändras något om vi studerar speciella kvinnogrupper. Om vi t.ex. enbart ser till lågavlönade kvinnor så blir förändringar i lönespridningen mer betydelsefulla. l tabell 3.2 presenteras en dekomponering av relativlönen för kvinnor som tjänar mindre än kvinnornas medianlön, dvs. de 50 procent lägst betalda kvinnorna. Dessa kvinnor jämförs med alla män oavsett lön. Minskad lönespridning bidrar framförallt mycket kraftigt till förbättrade relativlöner för lågavlönade kvinnor under den första delperioden, både vad gäller ersättningen för utbildning och arbetslivserfarenhet samt ersättningen för observerade egenskaper. För denna grupp var minskad avkastning på utbildning och erfarenhet mer betydelsefulla än för kvinnor i allmänhet. Förändringar i branschlönespridning verkar dock systematiskt mot även lågavlönade kvinnor.
För denna speciella grupp kan det statistiska problemet med att vissa kvinnor väljer förvärvsarbete och andra väljer att hushållsarbeta vara allvarligare än i de övriga beräkningarna. Om det ökade arbetskraftsdeltagandet under 1960- och 1970-talen i stor utsträckning bestod i att lågkvalificerade kvinnor trädde på arbetsmarknaden så kan detta vara speciellt betydelsefullt i denna analys. Resultaten tyder dock på att detta inte är hela sanningen. Vi kan notera att effekten av förändrade utbildnings- och erfarenhetsvariabler är att de minskar löneskillnadema mellan män och kvinnor över tiden. Detta ger inget starkt stöd för tanken att de nytillträdande kvinnorna var ovanligt lågkvalificerade, åtminstone inte i termer av utbildning och erfarenhet, och kanske inte heller i tenner av icke observerade variabler.
Om vi å andra sidan ser till gruppen unga kvinnor i åldern 18-34 år så förstärks snarare resultatet att förändringar i lönespridning varit av begränsad betydelse för kvinnors relativlöneutveckling. I tabell 3.3 presenteras resultaten för unga kvinnor i förhållande till unga män. Denna grupp av relativt unga kvinnor är av speciellt intresse eftersom den troligen vad vi kan förvänta framtida löne-
säger mer om oss om skillnader mellan män och kvinnor på svensk arbetsmarknad. Denna grupp har fattat sina utbildnings- och yrkesval utifrån förhållanden som ligger senare i tiden än kvinnor i äldre åldersgrupper. Mot denna bakgrund är det intressant att notera att de unga kvinnorna totalt sett under perioden har höjt sina relativlöner mer än kvinnor i genomsnitt.
Per-A riders Edin Katarina Richardson
En speciellt viktig faktor här är att de unga kvinnorna uppvisar ett större bidrag från förändringar i de icke observerbara egenskaperna än kvinnor i gemen. Detta skulle alltså tyda på att unga kvinnor har minskat könsgapet i icke observerade produktiva egenskaper snabbare än de äldre kvinnorna eller att diskriminering av unga kvinnor har minskat.
Tabell 3.3 Förändringar i löneskillnaden mellan män och kvinnor
1968-1991, procentenheter. Unga kvinnor iförhållande
till unga män, 18-34 år.
1968-1974 1974-1981 1981-1991 Förändringari egenskaper:
| Utbildning,arbetslivserfarenhet | -0,6 | -2,9 | 0,2 |
| Bransch | —2,7 | -1,3 | 1.0 |
| Ickeobserveradeegenskaper | -4,1 | -5,0 | -3,8 |
Förändringar ersättningenför egenskaper:i
| Utbildning, arbetslivserfarenhet | -2,9 | -1,0 | -0,3 |
| Bransch | 7,4 | 1,1 | 2,3 |
| Ickeobserverade egenskaper | -2,3 | -2,4 | -0,1 |
| TOTALT | -5,0 | -11,4 | -0,6 |
| 3.6 Ett internationellt | perspektiv |
Våra resultat tyder på att förändringar i lönestrukturen inte varit en dominerande orsak till att relativlönen mellan män och kvinnor minskat kraftigt i Sverige under 1960- och 1970-talen. Detta kan tyckas strida mot resultaten i en del undersökningar från andra länder. Blau och Kahn 1996 drar slutsatsen att om den amerikanska lönespridningen vore lika liten som den svenska så skulle de amerikanska kvinnornas relativlöner vara minst lika höga som de svenska. Vi måste dock då komma ihåg att vi jämför relativlönerna i två olika dimensioner; vi studerar förändringar över tiden i ett land, medan Blau och Kahn studerar skillnader mellan länder vid en viss tidpunkt. Det är då speciellt viktigt att vara medveten om att den svenska lönespridningen för vårt Startår 1968 var betydligt mindre än den amerikanska lönespridningen under 1980-talets andra hälft de år som Blau och Kahn analyserar.
Blau och Kahn undersöker löneskillnadema mellan män och kvin-
i tio länder i den industrialiserade världen Sverige har efter Italinor en de minsta löneskillnadema. Vi har också en de mest samman-
av
5Länderna Italien, Sverige, Österrike, Australien, Tyskland,
är Norge, USA, Schweiz, Ungern och Storbritannien, nämnda i fallande ordning eñer kvinnors relativlöner.
Lönepolitik lönespridning och löneskillnader
pressade lönestrukturema. Den fråga de ställer är huruvida det är den sammanpressade lönestrukturen som gett svenska kvinnor den internationell sett höga relativlönen gentemot män De finner att Sverige tillsammans med Italien har de minsta löneskillnadema medan exempelvis USA har bland de största löneskillnadema mellan män och kvinnor. Sverige och Italien har också, till skillnad från USA, de mest sammanpressade lönestrukturerna. Av deras analys framgår att den sammanpressade lönestrukturerna viktig förklaringsfaktor till
är en kvinnors höga relativlöner i Sverige.
En jämförelse kvinnors relativlöner i Sverige och USA visar att
av de är mer än 20 procentenheter högre i Sverige. När Blau och Kahn tar bort effekten lönestruktur visar det sig dock att amerikanska
av och svenska kvinnor har ungefär lika höga relativlöner. Den sammanpressade svenska lönestrukturen kan förklara mellan tre fjärdedelar och hela skillnaden i kvinnors relativa löner mellan länderna. Ett intressant resultat är också att svenska och amerikanska kvinnor befin-
sig på ungefär samma position i männens residuala lönefördelner ning. Detta kan tolkas som att graden av potentiell lönediskriminering inklusive effekten icke observerade variabler är likartad i Sverige
av och USA.
3.7 Avslutande kommentarer
Vi har undersökt vilka faktorer bidragit till att svenska kvinnor
som har förbättrat sina relativlöner. Under 1960- och 1970-talet minskade lönespridningen ett sätt delvis gynnade kvinnolönema. Minsk-
som ande avkastning utbildning och arbetslivserfarenhet gynnade kvinnorna relativt männen. På samma sätt gynnades kvinnorna av minskade löneskillnader inom grupper, då ersättningen för observerade egenskaper minskade under denna period. Förändringar i branschlönespridningen har däremot missgynnat kvinnorna under hela perioden från 1960-talet fram till 1990-talet. Denna effekt är mycket stor under 1960- och l970-talen. En viktig orsak till detta är att lönerna i kvinnotunga branscher vård och undervisning fallit över tiden re-
som lativt lönerna i andra branscher.
Att urskilja vilka faktorer som påverkar lönespridningen är en svår uppgift, speciellt eftersom den solidariska lönepolitiken och marknadsmässiga faktorer har verkat i samma riktning. De resultat som presenteras kan, under vissa förutsättningar, tolkas som en Övre gräns för hur stora effekter den allmänna lönepolitiken° har haft på kvinnor-
6Vår analysmetod inte lämpad dra slutsatser lönepolitiska satsningar eller
är att om andra åtgärdersom direkt syftar till att påverka kvinnors löner.
Per-Anders Edin Katarina Richardson
nas relativlöner. Denna övre gräns innebär att vi antar att alla priser på arbetsmarknaden facklig allmän lönepolitik. Även i detta
styrs av extremfall förefaller det som att lönepolitiken har haft effekt på
en kvinnors relativlöner, att andra faktorer såsom kvinnors ökade
men kvalifikationer och eventuellt minskad diskriminering varit viktigare. För vissa grupper som t.ex. lågavlönade kvinnor kan dock lönepolitiken ha varit viktig. Under mer rimliga antaganden om att löneskillnader i viss utsträckning bestäms marknadskrafter så förstärks
även av betydelsen av andra faktorer. Minskad lönespridning har varit
en av de faktorer förbättrat kvinnors relativa löneläge den har inte
som men haft en dominerande effekt, åtminstone inte efter 1974.
Flera reformer har också genomförts i syfte att förbättra kvinnornas position pä arbetsmarknaden. Våra resultat visar också att kvinnor har förbättrat sin position gentemot männen. Skillnaden mellan mäns och kvinnors genomsnittliga utbildning och erfarenhet har minskat. Kvinnor tycks i allt större utsträckning arbeta i relativt välbetalda branscher. Speciellt viktig tycks kvinnors förbättrade position vara vad gäller den oförklarade löneskillnaden. Minskad lönediskriminering och förbättring relativt män vad gäller observerade
en egenskaper har höjt kvinnolönerna markant under tidsperioden. Denna faktor är tydligast för kvinnor. De har förbättrat sin posi-
unga tion på arbetsmarknaden mer än andra kvinnor. Detta kan delvis förklaras av att de har valt utbildning och yrke efter att dessa reformer genomförts.
Om man vill utvärdera hur kvinnors position på arbetsmarknaden förändras visar ovanstående analys att det är viktigt att ta hänsyn till förändringar i lönestrukturen. Reformer speciellt riktade mot kvinnor kan annars bedömas som lyckade misslyckade de sammanfaller
om i tiden med förändringar i lönestrukturen är ej är
som gynnsamma för kvinnor. Denna studie visar att kvinnors position har förbättrats sedan 1960-talet. Det betyder att även om lönespridningen åter ökar i Sverige, så kommer detta inte att ha genomslag på kvinnors
samma relativlöner tidigare, eftersom kvinnors arbetsmarknadsegenska-
som per blivit mer lika mäns. Men så länge kvinnors position arbetsmarknaden är sämre än mäns kommer att lönespridningen påverka löneskillnaden mellan män och kvinnor.
Litteraturförteckning
Björklund, Anders, Per-Anders Edin, Bertil Holmlund Eskil Wadensjö 1996
Arbetsmarknaden, Stockholm: SNS Förlag. Blau, Francine Lawrence Kahn 1996 Wage Structure and Gender Earnings
Differentials: an International Comparison, Economica, Vol. 63, S29-S62.
Lönepolitik lönespridning och löneskillnader
Edin, Per-Anders Bertil Holmlund 1995 The Swedish Wage Structure: The Rise
and Fall of Solidarity Wage P0licy, i Differences and Changesin Wage Structures, Richard Freeman Lawrence Katz red., Chicago: University of Chicago Press.
Erikson, Robert RuneÅberg 1984 Välfärd iförändring, Stockholm: Prisma. Gustafsson, Siv 1981 Male-Female Lifetime Earnings Differentials and Labor
Force History, i Studies in Labor Market Behavior: Sweden and the United States, Gunnar Eliasson, Bertil Holmlund Frank Stafford red., Stockholm: IUI.
Gustafsson, Siv Petra Lantz 1985 Arbete och löner: ekonomiska teorier ochfakta
kring skillnaden mellan män och kvinnor, Stockholm: Industrins utrednings-
institut och Arbetslivscentrum. Hersch, Joni Leslie Stratton 1997 Housework, Fixed Effects, and Wagesof
Married Workers, Journal of Labour Economics, Vol. 322. Hibbs, Douglas 1990 Wage Dispersion and Trade Union Action Sweden, i
Generating Equality in the Welfare State: The Swedish Experience, Inga Perssonred., Oslo: Norwegian University Press.
Juhn, Chinhui, Kevin Murphy Brooks Pierce 1991 "Accounting for the Slow-
down Black-White Wage Convergence, i Workers and Their Wages,Marvin
Kosters red., Washington D.C.: AEI Press. le/Grand, Carl 1992 Explaining the Male-Female Wage Gap: Job segregation and
Solidarity Wage Bargaining Sweden, Acta Sociologica, Vol. 34, 261-278. Löfström, Åsa 1989 Diskriminering på svensk arbetsmarknad, Umeå Economic
Studies No. 196, Umeå universitet. Löfström, Åsa 1991 Kvinnors löner industrin.i Den solidariska lönepolitikens
effekter, Arbetarhistoria, nr 56-57, 38-41. Löfström, Åsa 1997 Lönespridning och kvinnors löner, i Lönepolitik och
kvinnors löner, Åsa Löfström red., FRN rapport 97:4. Palme, Mårten Robert Wright 1992 Gender Discrimination and Compensating
Differentials Sweden, Applied Economics, Vol. 24, 75l—759. Richardson, Katarina 1997 Estimating the Impact of Wage structure on Wage
Differential Between Two Groups of Workers, i Essayson Family and Labor Economics, Institutet för social forskning, Stockholms universitet, Avhandlingsserien 28.
SOU 1996:56 Hälften vore nog om kvinnor och mänpå 90-taIets arbetsmarknad,
-
Stockholm: Fritzes. Suen, Wing 1997 Decomposing Wage Residuals: Unmeasured Skill or Statistical
Artifact, Journal of Labor Economics, Vol. 15, 555-566. Svensson,Lars 1992 Vad betyder lönepolitiken för kvinno1önema, Ekonomisk
Debatt, Årgång 20, 535-545. Svensson,Lars 1995 Closing the Gender Gap, Skrifier utgivna av Ekonomisk-
historiska föreningen LXXI, Lund. Zetterberg, Johnny 1994 Effects of Changed Wage Setting Conditions on Male-
Female Wage Differentials the Swedish Public Sector, Public
Administration Quarterly, Vol. 18, 342-358.
Per-Anders Edin Katarina Richardson
Appendix 1
l detta appendix förklaras intuitivt hur JMP föreslår att man skattar den dekomponerade förändringen av den oförklarade löneskillnaden, det vill säga effekt 2 och 4 i avsnitt 3.4. För en mer detaljerad och teknisk framställning hänvisas till Richardson 1997 som också föreslår en alternativ estimator.
För att förenkla diskussionen antag att det bara finns en kvinna
många män som arbetar. Det första steget är att skatta löneekvamen tionen för män. Det ger oss värden på parametrarna a,
Den del varje lön som inte kan förklaras av den skattade
av mans ekvationen tillförs residualen, e. l genomsnitt är värdet residualen noll för män. Dessa beräkningar görs för två separata år, exempelvis 1968 och 1974. I figurerna nedan är fördelningen av männens residualer för 1968 och 1974 illustrerade. Fördelningen 1974 är toppigare vilket ska illustrera att lönespridningen, ersättningen till observerade egenskaper har minskat.
I nästa steg undrar vi vilken lön kvinnan skulle ha haft 1968, givet hennes nivå på utbildning och erfarenhet och branschtillhörighet om hon ersattes för dessa egenskaper såsom männen ersätts. Den lön vi då får fram skiljer sig säkerligen från den lön hon faktiskt har, skillnaden eller kvinnoresidualen kallar vi e68 som är angiven i figuren. Samma beräkning är gjord för 1974, och indikerad med e74.
Skillnaden mellan e74 och e68 är förändringen i oförklarad löneskillnad och kan antingen bero att lönestrukturen ändrats eller på att kvinnan förbättrat sina icke observerade egenskaper relativt män. För att särskilja effekterna beräknas kvinnans percentil 1974, dvs. vi frågar oss hur många procent av männen som har en ännu mindre residual än kvinnan detta år. Detta percentiltal indikerar hennes relativa nivå observerade egenskaper. Ju fler procent av männen som har
ännu sämre residual, desto bättre är hennes position det året. Kvinen nans percentiltal antas inte ändras av förändringen i lönestruktur och därför kan vi fråga oss vilken residual denna kvinna skulle haft 1968 givet percentiltalet 1974; i figuren är denna residual angiven e6874. Däremot kan residualen förknippad med ett visst percentiltal ändras. Avståndet e74-e6874 mäter den del av förändringen den oförklarade löneskillnaden som beror på att lönestrukturen ändrats vi håller percentiltalet fast. Avståndet e6874-e68 mäter hur mycket kvinnans position har förbättrats, denna del beror på att hon har ett bättre percentiltal 1974 än 1968.
Lönepolitik lönespridning och löneskillnader
e68 e6874 e74 0 Mänsresidualer1968
874 0 Mänsresidualer1974
Per-Anders Edin Katarina Richardson
Appendix 2
Estimerade löneekvationer för män för åren 1968, 1974, 198 I samt 1991. Beroende variabel är lntimlön.
1968 1974 1981 1991 intercept 6,478 7,140 7,873 8,563
0,029 0,026 0,025 0,028 Humankapitalvariabler
erfarenhet 0.041 0,031 0,025 0,026
0,002 0,002 0,002 0,002
erfarenhetkvadrat -0.689 -0.505 —0,388 -0,406
0,042 0,036 0,035 0,040
folkskola,yrkesutb. 0,148 0,089 0,090 0,107
0,021 0,018 0,017 0,019
realskola 0,172 0,079 0,163 0,143
0,029 0,030 0,029 0,026
realskola,yrkesutb 0,373 0,223 0.184 0,183
0,030 0,021 0,021 0,024
gymnasium 0,564 0,277 0,222 0,249
0,053 0,033 0,031 0,030
gymnasium,yrkesutb. 0,653 0,353 0,326 0334
0047 0032 0,025 0,025
universitetsstudier 0,907 0,599 0,465 0,458
0045 0,032 0,026 0027 Näringsgrenar
| jordbruk | -0,454 -0,161 -0,269 -0,120 0043 0053 0,045 0065 |
| skogsbruk | -0,106 -0,090 -0,116 0,004 0,054 0,041 0,048 0,056 |
| gruva | 0,047 0,148 0,026 0,139 0,185 0133 0177 0,111 |
| livsmedel | -0054 -0,023 0,025 0,036 0042 0041 0040 0,040 |
| textil | 0,006 -0,031 0,041 -0,166 0,051 0,050 0,066 0,101 |
| trä | -0,083 -0,101 -0,158 -0,088 0044 0039 0,040 0039 |
| papper | 0,050 -0,042 0,044 0,025 0,039 0,034 0,031 0,033 |
| gummi,plast | -0,053 -0,041 —0,017 0,027 0052 0,044 0046 0048 |
| sten | -0024 -0,050 -0,050 0,040 0,057 0,052 0,050 0,083 |
| metall | -0.039 0,038 -0,062 0,072 0,045 0,041 0,041 0,046 |
| annan tillverk. | -0,107 -0,166 -0,074 -0,203 0079 0081 0144 0124 |
| medmera | 0,055 0,040 0,021 0,094 0,079 0057 0052 0,062 |
| bygg | 0,058 0,021 0,081 0,141 |
0,026 0,022 0,024 0,023 Tabellen fortsätter på nästa sida.
Länepolitik lönespridning och löneskillnader Fortsättning från föregående sida:
1968 1974 1981 1991 Näringsgrenar
| partihandel | 0.069 0,082 -0,038 0,096 0,040 0.038 0,037 0,036 |
| detaljhandel | -0.056 -0,090 -0,082 0,002 0,044 0,039 0,032 0.034 |
| hotell | —0,143 -0.080 -0.011 -0.038 0,122 0,094 0,073 0,057 |
| transport | 0.005 -0.006 0.002 0,004 0,034 0,029 0.028 0,028 |
| post ochtele | -0,042 -0.080 -0.015 -0.000 0,048 0,042 0,038 0,039 |
| bank | 0,030 0,021 -0.023 0.198 0,076 0,060 0,051 0.046 |
| försäkring | 0.106 0,107 0,112 0,243 0.098 0,081 0,064 0,062 |
| uppdrag | 0,146 -0.022 0.068 0,024 0,050 0,037 0,031 0,033 |
| förvaltning | 0,020 -0,024 -0.021 -0.011 0,037 0.031 0,030 0,032 |
| renhållning | -0,056 -0,041 -0,065 -0,130 0,052 0,064 0,056 0,063 |
| offservice | 0,087 -0.036 -0,065 -0.074 0,045 0,029 0,024 0,025 |
| nöjen | —0,096 -0.019 -0,202 -0.149 0.108 0,064 0,049 0,050 |
| privatservice | -0,131 -0,101 -0.059 -0.075 0.108 0.043 0.052 0.052 |
| antalobservationer | 1781 1695 1661 1551 |
0.442 0,331 0,322 0,368 Anm.Standardfelangesiparentes.variabelnerfarenhetmäterantal arbetslivserfarenhet. variabeln"erfarenhetkvadrat kvadratlennenavvariabeln"erfarenhet".Ovrigavariabler dummyvariabler.Referensgruppi analysen enpersonmedfolkskolaochsomarbetari verkstadsindustrin.
Lika lön för lika arbete
En studie svenska förhållanden
av
i internationell belysning
EVA M. MEYERSON TROND PETERSEN
4.1 Introduktion
Löneskillnader mellan kvinnor och män orsakade av diskriminering kan uppkomma på flera sätt. Ett sätt är att kvinnor och män fördelas på olika befattningar och arbetsplatser vilka skiljer sig
med avseende på lön. Denna diskriminering kan ske vid rekryterings-
typ av eller befordringstillfallen och vid uppsägning. Vi benämner denna diskrimineringstyp fördelningsdiskriminering. En annan form av diskriminering innebär att kvinnor och män erhåller olika lön för lika
arbete av en och samma arbetsgivare. Denna typ av diskriminering kallar vi för direktlönediskriminering. Ett tredje sätt att diskriminera är att befattningar där företrädesvis kvinnor arbetar betalas sämre än de där män dominerar trots att kvalifikationskrav och andra lönerelevanta faktorer är desamma. Denna typ kallas värdediskriminering.
F ördelnings- och direktlönediskriminering är riktade mot specifika individer. Båda formerna är olagliga och otillåtna i USA, Australien och i de flesta västeuropeiska länderna Värdediskriminering är däremot riktad mot kategorier av befattningar som är bemannade med kvinnor. Det innebär att denna typ diskriminering primärt är ett
av strukturellt arbetsmarknadsproblem. Dess legala status är något oklar i de flesta länder men i Sverige har sedan 1994 lag mot olika lön
en för likvärdigt arbete, dvs. lika kvalifikation för befattning ska lika
ge lön
En tes som på senare tid vunnit gehör hos många forskare och
politiker är att löneskillnader mellan män och kvinnor är fråga
mer en om fördelnings- och värderingsprocesser på arbetsmarknaden och
1Seför USA: Treiman och Hartmann, 1981:1-7 och för Europa: Ellis, 1991; Rhoads, 1993. 2 Kanada har genom lagstiftning år 1991infört möjligheter att motverka värdediskriminering på bred front. Lagstiftningen i den Europeiska Unionen gör värdediskriminering illegal men tillämpningen och uppföljningen av lagen är inte entydig.
Lika Iön för lika arbete
mindre en fråga om direktlönediskriminering. För USA, men även för Europa, drar Treiman och Hartmann följande slutsats:
Although the committee recognizes that instances of unequal pay for the same work have not been entirely eliminated we believe that they are probably not now the major source of differences earnings Treiman Hartmann, 1981 :92-93.
Under debatten inför antagandet av Jämställdhetslagen 1978 i Norge hävdade en kvinnlig parlamentsledamot för arbeiderpartiet att vad som åstadkommits med avseende på kvinnors förutsättningar på arbetsmarknaden är att män och kvinnor som arbetar för samma arbetsgivare och utför samma typ av arbete erhåller samma lön. För detta behöver vi ingen ny lag. Detta har redan uppfyllts se forhandlinger I Lagtinget 1977—l978:70, fri översättning.
Förutom en studie som omfattar USA Petersen Morgan, 1995 och en studie som omfattar Norge Petersen mfl., 1997 har det ännu inte klart visats att män och kvinnor erhåller lika lön för lika arbeten och inte heller att olika lön för lika arbete har liten betydelse för att förklara löneskillnader mellan kvinnor och män. Petersen och Morgan 1995 analyserade löneskillnader mellan kvinnor
och män som arbetar med likartade arbetsuppgifter och på samma arbetsplats och använde en databas från Bureau of Labor Statistics som täcker ungefär 1,5 miljoner anställda under perioden 1974-1983. Inom en given befattning specifik arbetplatsenhet hos en specifik arbetsgivare
på en var löneskillnaderna mycket små. I medeltal tjänade kvinnor 1,7 procent mindre än män. Bland tjänstemännen var siffran 3,1 procent. Databasen innehåller sju yrken som exempelvis läkare och jurister och tre administrativa befattningsgrupper. Författarna drog slutsatsen att direktlönediskriminering knappast är den huvudsakliga faktorn bakom lönegapet mellan män och kvinnor i USA. En likartad slutsats kan dras av resultaten från en norsk studie baserad på ett jämförbart datamaterial.
Vi vet inte om resultaten från dessa studier gäller för andra länder. Och vet inte i vilken utsträckning lagstiftningen och andra institutionella förhållanden påverkar löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Mot denna bakgrund redovisar en likartad, men mer heltäckande analys av data från den privata sektorn i Sverige. Huvudfrågan är: Diskriminerar svenska privata arbetsgivare kvinnor, eller erhåller män och kvinnor lika lön för lika arbete av samma arbetsgivare Fyra frågor behandlas nedan.
1 Hur stort är lönegapet mellan kvinnor och män på samma arbetsplats och likartad befattning befattnings-arbetsplatsnivå, på lik-
Eva M Meyerson Trond Petersen
artade befattningsnivåer, utan att ta hänsyn till arbetsplats, och arbetsplatsnivå, utan att ta hänsyn till befattning
2 Vilket är den viktigaste källan till totallönegapets storlek: arbetsplats- eller befattningssegregering
3 Hur ser förändringarna ut över den studerade perioden
4 Hur förhåller sig de svenska resultaten till motsvarande norska och amerikanska
För att svara på frågan krävs data på individnivå och detaljerad
arbetsplatsinforrnation, framför allt information om befattningar. Vi har tillgång till data från mycket stort antal arbetsplatser från flera vik-
en tiga branscher i den svenska ekonomin som tillsammans täcker 50 till 60 procent av alla anställda i den privata sektorn. Databasen innehåller vidare lönestatistik på individnivå och befattnings-arbetsplatsnivå. Därmed kan jämföra män och kvinnor som arbetar för samma arbetsgivare, på samma arbetsplats och med likartade arbets-
uppgifter
Våra data omfattar perioden 1970-1990, vilket inkluderar perioden före respektive efter tillkomsten av Jämställdhetslagen år 1979, vilket gör det möjligt att studera effekterna denna.
av
I avsnitt 2 beskriver svenska institutionella förhållandena som kan ha speciell betydelse för kvinnors förutsättningar på arbetsmarknaden. Den svenska inkomstfördelningens karaktäristiska sammanpressning och andra institutionella förhållanden såsom familjepolitiken kan ha haft negativa effekter kvinnors löner relativt männens. Databasens unika uppsättning av individvariabler behandlas i avsnitt
I avsnitt 4 kopplas huvudfrågan lika lön för lika arbete till hur diskriminering kan mätas. Fyra olika mått på löneskillnader mellan kvinnor och män beskrivs. I avsnitt 5 visar vi, trots alla förväntningar om motsatsen, existensen av en stor lönespridning inom samma typ av befattningar. I avsnitt 6 redovisas huvudresultaten. Löneskillnader mellan kvinnor och män uppstår inte i första hand på grund di-
av rektlönediskriminering, dvs. då de arbetar med likartade arbetsuppgifter för samma arbetsgivare. l stället är det befattnings- och arbetsplatssegregering som ligger bakom den största delen av löneskillnadema mellan kvinnor och män. I avsnitt 7 visar att dessa resultat är stabila över tiden och i avsnitt 8 att resultaten också gäller för länder med andra institutionella förhållanden. Slutligen diskuterar vi i avsnitt
3Även det finns omfattande forskningslitteratur tar lönegapet mellan
om en som upp kvinnor och män i Sverige och i övriga Skandinavien se för Sverige: SOU 1993:7, och för Skandinavien: Westergård-Nielsen, 1996, och för Norge: Birkelund, 1992 så har ingen studie kunnat fånga lönegapetpå befattnings-arbetsplatsnivå såsomgörs i föreliggande studie och i stor skala.
Lika lön för lika arbete
9 de slutsatser kan bilda underlag för åtgärder och framtida
som
forskning.
4.2 De institutionella förhållandena i
Sverige
Svenska data är av stort intresse av flera skäl. Det är det första landet där systematisk information övertid är tillgänglig och där förhål-
om landena kan studeras 20-årsperiod.
över en
Ytterligare ett skäl är att Sverige i likhet med andra länder i Västeuropa och USA, har lagstiftat om jämställdhet Betydelse lag-
av stiftning om jämställdhet för löneskillnader mellan kvinnor och män kan således belysas. Den svenska jämställdhetslagen 1979 gjorde direktlönediskriminering olaglig. Men redan 1960 kom SAF och LO överens om att överge separata lönelistor för män och kvinnor. Denna överenskommelse genomfördes successivt fram till 1967 Svens-
se
sons kapitel i denna volym och SOU 1993:169 s. 264. I Norge var utvecklingen likartad med en överenskommelse år 1961, vilken
genomfördes mellan 1963 och 1967 se NOU 1997:78. Jämförelsen av förhållandena under perioden 1970-1990, och speciellt för åren 1978 och 1979 är intressant både med avseende på det pågående forskningsarbetet och för policyåtgärder.
Ännu ett skäl är att belysa betydelsen respektive legala
av system både i allmänhet och specifikt när det gäller tillämpning jim-
mer av ställdhetslagstiftningen. En viktig skillnad mellan de tre länderna är till exempel svårigheten att föra eller yrkeskategoris talan i
en grupps domstol i Sverige och Norge SOU 1993:54; NOU 1997:90 134
s. jämfört med förhållandena i USA.
För det fjärde är Sverige ett samhälle med starka egalitära traditioner som jämfört med USA inte tillåter stora löneskillnader.5 Länderna är varandras motsatser vad gäller toleransen av löne- och inkomstskillnader. Fördelningen arbetsinkomst före skatt är ojämlik i
av mer Sverige än i Norge, men Sverige har ett sivt skattesystem
mer progres så att den disponibla inkomsten efter skatt och transfereringar
är mer jämlik i Sverige än i Norge Fritzell, 1991:143-48, Tabell 5.5
se
s. 174. En studie av nio OECD-länder finner att Sverige har den mest jämna fördelningen av disponibel inkomst följt Norge. USA
av upp-
4 Jämställdhetslagen antogs 1979 och trädde i kraft 1980, SOU 1993:49 s. 172, den nordamerikanska 1963 och 1964, Civil Rights Act, i Norge 1978, ide andra medlemsländema i den Europeiska Unionen seEllis, 1991; Rhoads, 1993; Petersenm.fl., 1997. 5 sinjämförande studieI av Danmark, Norge och Sverige visar Esping-Andersen 1985 s. 174, 176, 323 att Norge har haft en hög ambition inom och visar tydligt att inkomstskillnadema mellan yrkesgrupper i Norge ärbetydligt mindre än i Danmark och i Sverige se också OECD, 1995.
Eva M. Meyerson Trond Petersen
visar mycket ojämn inkomstfördelning endast överträffas av
en som Schweiz.
l en jämförande studie av attityder om jämlikhet i Japan, Sverige och USA sammanfattar Verba m.fl. 1987: The most egalitarian
the United States favors a wider income gap than that favorgroup ed by the most conservative group Sweden 1987, s. 363. Det kanske tydligaste uttrycket för den svenska jämlikhetsambitionen fin-
i systemet för den solidariska lönepolitiken, speciellt under ner man perioden 1950-1983. Inom ramen för denna politik gjordes medvetna försök att minimera löneskillnadema mellan olika och där-
grupper med institutionalisera principer som lika lön för lika arbete. Jämlikhetsivern drevs till och med så långt under 1970-talet att den även kom att omfatta principen lika lön för allt arbete Edin, 1993. Men sedan 1983, då det centrala förhandlingssystemet började lösas upp, har den solidariska lönepolitiken successivt blivit mindre rigid SOU 1993: 76-78. Därmed har också löneskillnadema ökat.
s.
Små löneskillnader kan ha ett flertal effekter på lönegapet mellan män och kvinnor. En effekt är att det övergripande lönegapet sannolikt blir mindre förutsatt att kvinnor är överrepresenterade i de lägre betalda jobben. Blau och Kahn 1996 visar att Sverige har ett lägre lönegap jämfört med åtta andra västerländska länder. Befattningssegregeringen, att män och kvinnor selekteras på olika befattningar, kan vidare förväntas förklara mer av lönegapet i länder som USA än i Sverige, eftersom löneskillnadema är större mellan befattningar i USA. Samtidigt som löneskillnadema inom en viss befattning är större i USA än i Sverige är sannolikt befattningssegregeringen med avseende på kön lägre i USA Blau Kahn, 1996, S40, Tabell 3. Detta motverkar den förra effekten och kan därmed bidra till att befattningssegregeringen minskar i betydelse som källa till lönegapet. Blau och Kahn 1997 visar detta. Trots att löneskillnadema i USA ökat under 1990-talet, vilket allt annat lika skulle kunna förvärra kvinnors position arbetsmarknaden, har deras ställning istället förbättrats relativt männens precis därför att könssegregeringen vad gäller befattning minskat. Kvinnor erhåller i ökad utsträckning tillgång till välavlönade befattningar. Den totala effekten av lönedifferentiering på lönegapet beror både på befattningssegregering med avseende
kön och pa löneskillnader inom och mellan befattningar.
För det fjärde har jämställdhetsambitionen i Sverige varit speciellt stark med bland annat ett tydligt inflytande den politiska agendan och med en, relativt andra länder, stor andel kvinnor i regering och på
Lika lön för lika arbete
de ledande politiska befattningarnaá Familjepolitiken har varit framträdande vad gäller att underlätta kvinnors arbetsmarknadsförhållanden och Sverige har sedan 1970 varit mycket progressivt i utformningen av barnomsorg och föräldraförsäkring Kamerman, 1988; l99la; l99lb.7
Alla dessa institutionella i princip avsedda att
arrangemang var och förbättra kvinnors position på arbetsmarknaden och deras förutsättningar att göra karriär. Det råder dock delade meningar huru-
om vida detta verkligen blivit fallet. Vissa forskare hävdar att jämställdhetslagen, den solidariska lönepolitiken och familjepolitiken
haft en betydande effekt kvinnors position arbetsmarknaden och lönegapet mellan kvinnor och män Gustafsson Lantz, 1985; Löfström, 1989; 1991. Andra har däremot hävdat att exempelvis förändringar i kvinnors relativlöner inte beror på dessa institutionella förändringar och pekar istället på sådana faktorer teknisk förändring och
som sammansättningen av efterfrågan på arbetskraft efter kvalifikationsnivå vilket i sin tur påverkat lönespridningen och lönegapet
se
Svenssons kapitel i denna bok även 1992, 1995.
men
Ta familjepolitiken som ett exempel. Den är utvecklad och
mer allomfattande i Sverige än i många andra länder. Det är emellertid svårt att mäta effekterna av lagar och förordningar på kvinnors
sysselsättning och karriärmöjligheter. Den direkta effekten är tydlig: det är lättare att kombinera familj och arbete när det offentliga tillhandahåller barnomsorg och då anställningen säkras under föräldraledighet Hoem, 1992. Det kan dock finnas indirekt effekt. Lagar och för-
en ordningar inom familjepolitiken har förändrat incitamenten för familjer att skaffa många bam. Eftersom det på marginalen inte ökar kostnaderna nämnvärt med ännu ett barn kan kvinnor komma att hamna i en situation med många barn och därmed försvåras ett aktivt deltagande på arbetsmarknaden. Sedan förändringen den svenska
av
föräldraledigheten 1985, 72 veckors föräldraledighet och ersätt-
en ning som uppgick till 90 procent av lönen, ökade fertiliteten i Sverige till en av de högsta i Västeuropa Hoem, 1993. Den lägre kostnaden för att ha barn kan ha lett till ett ökat antal barn kvinna, vilket i sin
per tur kan försämra kvinnors Det har t.o.m. hävdats att den höga ersättningsnivån vid föräldraledighet bidragit till att Sverige har en mer könssegregerad arbetsmarknad än andra länder Stoiber, 1990; Hoem, 1995.
6 Kvinnors representation i de lagstiftande församlingarna är38 procent högre i Sverige än i andra länder Phillips, 1995:59. 7 Sverige genomförde ett flertal förändringar i familjeförsäkringen och barnomsorgen under perioden 1970-1990. Se Rønsen Sundström, 1996.
Eva M Meyerson Trond Petersen
4.3 Data
De lönedata vi använder omfattar lönestatistik från SAF/LO/PTKområdet insamlade och bearbetade Svenska Arbetsgivareförening-
av
SAF. Lönestatistiken har samlats från arbetsplatser och deras en, personaladministrativa arkiv. Jämfört med de norska och amerikanska studierna är den svenska mer omfattande och detaljerad och innehåller information för alla arbetare och tjänstemän som arbetar inom alla branscher inom den privata sektorn inom SAF :s avtalsområde utom försäkring och bank. Medlemsföretag har lämnat information till databasen på ett enhetligt sätt sedan 1970 fram till och med 1990. Data har använts underlag i de centrala löneförhandlingama. Lönesta-
som tistiken därför mycket tillförlitlig och av hög kvalitet jäm-
anses vara fört med vanliga urvalsundersökningar med individuell rapportering
lön och arbetstid. av
Arbetsplatskaraktäristika inkluderar detaljerade branschkoder, antalet anställda och geografisk region. För varje anställd finns information löneslag, utbildning, ålder, arbetstid, heltids- eller deltids-
om anställning, fackföreningsmedlemskap och en detaljerad beskrivning
arbetsinnehåll. Vi kommer att referera till arbetsinnehåll som beav fattningar även dessa också kan beskrivas som arbetstitlar. Infor-
om mationen befattningama, befattningskoderna, som för arbetare är
om branschspecifika och detaljerade, svarar mot de titlar som används i kollektivavtalen.
Befattningskoderna för tjänstemännen BNT-koderna är mindre detaljerade och täcker mellan 276 och 285 befattningar. I gengäld är befattningama jämförbara över branscher. Inom varje grupp finns vi-
uppdelning med avseende svårighet i arbetets Befattningsdare en koderna täcker nästan ett totalt befattningsspektrum inklusive chefer och experter. Toppchefer såsom verkställande direktörer och medlemmar i verkställande ledningsgrupper är inte inkluderade. En beskrivning av data återfinns i tabell 4.1.
8BNT-koderna utvecklades redan 1955och har sedandessreviderats vid ett flertal tillfällen SOU 1993:7, s. 204 Huvudsyftet med koderna var att bistå kollektivlönestatistiken, dvs. de var inte till för att sätta löner för vissa typer av arbeten eller för individer. BNT-koderna liknar de såkallade Iönegradsniváersom används i många amerikanska organisationer Spilerman, 1986 och där en lönegradsnivá visar graden avansvar och kvalifikationer, men utan en stark koppling till lönen.
Lika lön för lika arbete
Tabell I Beskrivning av data för arbetare och tjänstemän
per år i Sverige
Antal Antal Antal Andel Antal Antal Antal Antal Medel-Medel- Medel-
anställdakvinnor män kvinnorbefattnarbets- bef.-arb.bran. lön lön lön
% platser pI.enhet kvinnormän
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Arbetare 1990 643349 188540 445809 29,7 1849 23544 87640 23 64,10 58,99 67.69 1985 626601 179235 447366 28,6 2070 24165 89334 22 44,60 41,08 46,01 1980 676323 185648 490675 27,4 2482 24916 95917 22 29,15 26,70 30,07 1978 646466 167589 478857 25,9 1926 23939 94401 20 26,05 23,79 26,83 1975 644540 171183 473357 26,6 1832 19290 86227 18 19,02 17,21 19,68 1970 583963 139146 444817 23,8 1438 18049 80592 19 11,25 9,70 11,74 Tjänstemän 1990 391997 135581 256416 34,6 280 22031 146940 32 92,71 74,63 102,27 1985 380513 124423 256090 32,7 279 20669 145070 32 63,03 50,03 69,35 1980 381702 117798 263904 30,9 281 19769 148461 31 44,06 34,56 48,30 1978 367207 110460 256747 30,1 271 18457 144309 34 37,19 28,93 40,74 1975 351459 100050 251409 28,4 345 15894 135340 36 29,09 21,83 31,98 1970 299154 73318 222472 24,8 256 13779 108121 40 17,09 11,46 18,94 Notera:Tabellenläses följandesätt. 1990ingår643349anställdaarbetare 1849olikabefattningar speciellabefattningsklassiñceringarinomvarjeavtalsomrádeoch 23544olikaarbetsplatser inomSAF:sförhandlingsomráde.
Som exempel kan nämnas att för år 1990 finns information
om 643 349 arbetare och 391 997 tjänstemän. Arbetarna återfinns på l 849 olika befattningar och 23 544 arbetsplatser och 87 640 be-
fattnings-arbetsplatsenheter.
Lönedata är detaljerade. För varje individ finns uppgifter lön
om och löneslag: ackordslön, bonus, kommissionslön Lönen för
m.m. arbetare är uttryckt i timlön och för tjänstemän i månadslön. Förtjänst från övertid tas inte med. För tjänstemän beräknas timförtjänst baserad på månadslön och normal arbetstid.
Uppdelningen av lönedata på normal arbetstid och övertid är viktig men ovanlig. Uppdelningen ger nämligen mindre bias i lönedata vid studier av lönediskriminering. Män arbetar oftare övertid än kvinnor antingen på grund av skillnader i preferenser eller för att män har bättre tillgång till arbeten med övertid. Övertidsarbete är i allmänhet bättre betalt än arbete på normal arbetstid. I denna studie studerar vi löneförhållanden under normalarbetstid.
Som nämnts ovan är det ingen brist på studier analyserar lö-
som neskillnader mellan kvinnor och män. Däremot saknas studier som studerar löneskillnader på befattning på och arbetsplats
en samma befattnings-arbetsplatsnivå. Detta är den nivå som bäst ger en entydig bild av om arbetsgivaren diskriminerar eller För att studera detta rätt sätt krävs dock data som sällan är tillgängliga för forska-
lll
Eva M Meyerson Trond Petersen
re. Nedan summerar de unika egenskaperna i de data som används i denna studie.
För det första, för både arbetare och tjänstemän, innehåller databasen information om ett stort antal arbetsplatser och samtliga deras anställda, dvs. alla anställda och alla arbetsplatser som organiserades
SAF under perioden 1970-1990. Detta ger oss möjlighet att studeav ra löneskillnader mellan och inom arbetsplatser och mellan och inom befattningar. I synnerhet kan jämförelse göras av män och kvinnor i
typer av befattningar för olika arbetsplatser och för samma samma arbetsplats.
För det andra är våra lönedata ovanligt hög kvalitet. De flesta
av undersökningsdata registrerar enbart månads- eller årsinkomst. I des-
fall behöver beräkna timlönen utifrån veckoarbetstid och vansa man lig timarbetstid per vecka under intjänandeperioden Stolzenberg, 1975:651-652. Detta ger ofta felkällor bland annat grund av sammanblandning av övertid och normalarbetstid. I den svenska likaväl som i den norska och den amerikanska studien är lönedata baserade på arbetsplatsregister och innehåller inte egenrapportering som kan
glömskefel. Föreliggande lönedata borde därför vara ovanligt tillge förlitliga.
För det tredje innehåller få andra undersökningar så detaljerad information om befattningar. Databasen innehåller en befattningsklassifikation utvecklad företag, fackföreningar och arbetsgivareföre-
av ningen. Ett arbete är vanligtvis definierat som en speciell uppgift inom ett arbetsområde inom ett speciellt företag eller arbetsplats utfört av en eller flera individer Reskin Hartman, 1986:9, medan befattning samling arbetsuppgifter. Vi använder begreppet be-
är en fattning i föreliggande studie.
Det är rimligt att ställa sig frågan vad som är en ändamålsenlig nivå detaljerade uppgifter befattning och arbetsuppgifter. Allt-
om för detaljerade uppgifter gör att titlarna bara blir en indikator lönenivån.Titlarna i föreliggande data ger huvudsakligen information om arbetsinnehåll samt graden av ansvar förenat med arbetet, exempelvis om den anställda är förman eller innehar annan typ av ledarskap. Det är slutligen en fråga om omdöme när en titel är alltför finmaskigt uppdelad. Vår uppfattning är att befattningstitlarna väl svarar mot avgränsade arbetsuppgifter och att de inte är synonyma med lönenivå. Detta påstående får stöd av den statistiska beskrivningen som presenteras i sektionen om löner och befattningar nedan. Hade använt grövre indelning av befattningskategorier skulle lönegapet sannolikt blivit större. Men givet målet med vår analys finns det ingen grund för att använda grövre kategorier. Intentionen bakom lika lön för lika arbete är att likar behandlas lika. Däremot gör inte gällande att
Lika län för lika arbete
olika borde behandlas lika så länge titlarna delar upp skillnader i arbetsinnehåll och ansvar.
4.4 Metod
Att mäta kvinnors lön relativt mäns kan göras flera sätt. Vår uppgift är att studera om enskilda arbetsgivare betalar män och kvinnor lika lön för lika arbete. Aktören som beslutar om lön är arbetsgivaren. Enskilda arbetsplatser måste således kunna indentifieras for att kunna relatera löneutfallet till en aktör.Vidare bör kvinnor och män jämföras då de utför samma typ av arbete vilket innebär att befattning är det naturliga analysobjektet. Följaktligen är den rimliga analysnivån för våra syften kvinnors relativlön på befattnings-arbetsplatsnivå. Därför redovisar vi hur arbetsgivare i genomsnitt betalar män och kvinnor som arbetar inom likartade befattningar. Vi vill kunna skilja arbetsgivarnas handlingar och de anställdas handlingar oavsett om inviden väljer fritt eller kanske anpassar sitt handlande till olika omständigheter såsom familjeförhållanden.
I föreliggande studie beräknas relativlönen mellan män och kvinnor fyra olika sätt och separat för arbetare och tjänstemän Vi börjar med att göra beräkningar för varje bransch, befattning och arbetsplats samt för varje befattnings-arbetsplatsenhet för kvinnors genomsnittslön som procent av männens genomsnittslön. För exempelvis varje bransch beräknar först genomsnittslönen för kvinnor som procent av genomsnittslönen för män där siffran 88 procent betyder att kvinnor har 88 procent av männens lön, dvs. att kvinnor i medeltal har 12 procent mindre i lön än män. Detta kan enbart göras för branscher, befattningar, arbetsplatser och befattnings-arbetsplatsnivå där både kvinnor och män arbetar, dvs. könsintegrerade arbetsplatser och befattningar.
Den genomsnittliga löneskillnaden på befattnings-arbetsplatsnivå ger en uppskattning av omfattningen av lönediskriminering inom befattningar samma arbetsplats. Men även lönegap inom en specifik befattning på olika arbetsplatser och löneskillnader mellan arbetsplat-
9 Vi rapporterar den relativa lönen mellan män och kvinnor på olika nivåer i enlighet med Petersen Morgan 1995, avsnitt 3. Tekniska detaljer finns redovisade i Appendix i Petersen,Meyerson Snartland 1997. OSåhär utförs beräkningarna, exempelvis för befattnings-arbetsplatsnivå beräknas kvinnors genomsnittslön i procent av mäns genomsnittslön för varje könsintegrerad befattnings-arbetsplatsnivå. Vi beräknar medeltalet av relativa löner för alla könsintegrerade enheterför nivåerna bransch, befattning, arbetsplats och befattnings-arbetsplatsnivå. Dessaberäkningar ger ett genomsnitt för relativlönen för var och en av de fyra nivåerna. Lönegapet beräknas som 100 minus relativlönen. Slutligen rapporterar
de fyra olika nivåemas andel av totallönegapet.
ll3
Eva M Meyerson Trond Petersen
ser är intressanta eftersom de dokumenterar variationen i fördelning av män och kvinnor på befattning och arbetsplats och därmed pekar på källor till totallönegapet.
4.5 Löner och befattningar
I Sverige och i Norge samt i många andra europeiska länder är löner inom företag rigida; till varje befattning hör ofta en speciell lön. Praxis är annorlunda i USA, där en viss befattning på och
en samma arbetsplats uppvisar ett brett lönespektrum. Man kan sålunda rikta invändningar mot att vår studie fokuserar löner på befattnings-arbetsplatsnivå. Det borde inte, per definition, finnas någon variation i lön: Alla erhåller samma lön på lika befattning och vår analys skulle därmed bli tautologisk.
För att bemöta denna kritik rapporterar lönespridningen i procent på befattnings-arbetsplatsnivå. l tabell 4.2 visar vi att det existerar stora löneskillnader befattnings-arbetsplatsnivå i Sverige. Likartade resultat finns för Norge Petersen m.fl., 1997. Dessa resultat visar vidare att detaljerade befattningsbeskrivningar inte är synonymt med lönenivåer och analysen nedan är således inte tautologisk.
Först beräknar vi med hur många procent den högsta lönen överstiger den lägsta på varje befattning och befattnings-arbetsplatsnivå. Därefter tar vi medeltalen i procent för alla befattningar och alla befattnings-arbetsplatsenheter. Tabell 4.2 visar en stor variation i löner inom befattningar och inom befattnings-arbetsplatsenheter. Variationen är förstås större befattningsnivå. Variationen är större för könsintegrerade befattningar och befattnings-arbetsplatsenheter för könshomogena enheter. Spridningen är tre till tolv gånger större befattningsnivå än på befattnings-arbetsplatsnivå. På den ni-
senare vån, som är den mer relevanta här, är medelspridningen i procent bland arbetare 1990 20,0 procent för alla enheter och 28,0 procent för enheter som är könsintegrerade. Motsvarande för tjänstemän är 24,0 procent respektive 35,0 procent. Detta betyder att den bäst betalda personen i medeltal tjänade 20-35 procent mer än den lägst betalda personen, en märkvärdigt stor spridning
För tjänstemän, där har information om individkarakteristika, utför regressionsanalyser. Kontroll görs för befattnings-arbetsplatsenhet, för kön, utbildningsnivå, ålder och arbetstid: deltid eller heltid. Målet är att fastställa förändringen av lönegapetpâ befattnings-arbetsplatsnivå då hänsyntastill relevanta individkarakteristika. Dessa regressionsanalyser visade sig emellertid inte bidra till någon ökad förståelse eller information. Pågrund av utrymmesbrist redovisar vi därför inte resultaten här utan hänvisar till dessaskattningar samt övriga tekniska detaljer i Appendix i Petersen, Meyerson Snartland 1997.
Lika lön för lika arbete
Tabell 2 Den genomsnittliga spridning i procent av löner på befattning
och befattnings-arbetsplatsenhet för alla arbetsplatser och för
könsintegrerade arbetsplatser
Spridningiprocent Antalenheter
Befattningar Bet.-arb.pl.enhet Befattningar Bef.-arb.pl.enhet
Alla Integr. Alla Integr. Alla Integr. Alla Integr.
arb.pl. arb.p|. arb.pl.
1 2 3 4 5 6 7 8 Arbetare 1990 93,96 110,06 19,94 28,10 1728 1202 54933 16704 1985 70,69 83,67 16,19 23,49 1911 1247 54870 14554 1980 80,06 110,28 17,37 25,00 2 209 1 182 59187 14197 1978 90,44 118,71 17,09 25,89 1762 990 57647 12532 1975 146,22 208,33 27,29 42,95 1669 936 53517 11436 1970 128,48 159,07 29,74 49,46 1329 745 50116 8 529 Tjänstemän 1990 296,41 315,85 24,14 34,71 276 251 58341 16416 1985 195,81 206,79 21,17 30,65 275 246 56431 13628 1980 204,46 222,05 20,15 29,02 276 232 56831 890 1978 211,81 229,09 20,59 29,08 271 225 54546 10971 1975 217,24 247,67 24,49 34,58 336 263 50612 9907 1970 274,68 316,24 31,82 53,27 256 191 40747 7733 Notera:Tabellenvisarlönespridningen befattningarinom förallaarbetsplatserkolumn1 ochföralla könsintegreradearbetsplatserkolumn Tabellenvisarocksålönespridningenförallabefattningsarbetsplatsenheterförallaarbetsplatserkolumn3 ochfördekönsintegreradekolumn Beräkningarna
gjorda följandesätt:förstberäknashurmångaprocentdenhögstalönenöverstiger lägstaden varjebefattning vidare varjebefattningoch inomvarjearbetsplats.Därefterberäknasmedeltaliprocent förallabefattningarochallabefattnings-arbetsplatsenheter.Tabellenläses:Förtjänstemän 1990med 251befattningarmed2 ellerlleranställdaochmedbådekvinnorochmän
dengenomsnittligalönespridningen296,41procent.
Spridningen i lön är något högre bland tjänstemän än bland arbetare. Kanske reflekterar detta den grövre indelningen befattningar för tjänstemänen eller kanske större flexibilitet i lön. För arbetare minskade lönespridningen på befattningsnivå från 1975 till
1985 men ökade igen mellan 1985 till 1990, då den nådde samma nivå som 1978 men fortfarande var lägre än 1970. För tjänstemän minskade spridningen på befattningsnivå under perioden 1970-1985 men ökade senare återigen och nådde 1990 samma nivå 1970. På befatt-
som nings-arbetsplatsnivå minskade spridningen bland arbetare från 1970 till 1985 men ökade igen mellan 1985 och 1990, då den nådde en högre nivå än 1978 men lägre än 1970. För tjänstemän minskade lönespridningen på denna nivå från 1970 till 1980 men ökade 1985 till 1990 då den nådde en högre nivå än 1975 men lägre än 1970. För båda grupperna och båda nivåerna minskade lönespridningen for att sedan öka. Som redan nämnts reflekterar detta sannolikt upplös-
Eva M. Meyerson Trond Petersen
ningen av det centrala avtalssystemet och därmed den solidariska lönepolitikens minskade betydelse från och med 1983.
4.6 Lönegapet
Tidigare forskning har visat att medellönen för kvinnor är 25,0
procent lägre än för män i Sverige se bl.a. SOU 1993; Chen Edin, 1994; Westergård-Nielsen, 1996. Våra data uppvisar en likartad nivå på lönegapet för anställda i den privata sektorn. Kvinnor tjänade 1990 i medeltal 12,8 procent respektive 27,8 procent mindre än män bland arbetare respektive tjänstemän se tabellerna 4.3 och 4.4.
För arbetare finns för 1990 tre intressanta resultat i tabell 4.3. Det första resultatet är att löneskillnaden mellan en kvinna och en man som arbetade på likartad befattning och för samma arbetsgivare var 1,4 procent. Det andra resultatet är att befattningssegregeringen är mer betydelsefull för lönegapets storlek än vad arbetsplatssegregeringen är, men inte mycket. På befattningsnivån var lönegapet 3,39 procent och på arbetsplatsnivå var det 4,16 procent, vilket också måste betraktas som små skillnader. Befattningssegregeringen förklarar 73,6 procent av lönegapet medan arbetsplatssegregeringen förklarar 67,6 procent. Detta betyder att om kvinnor och män fördelades på ett likartat sätt på befattningar minskar totallönegapet från 12,8 procent till 3,4 procent. Om kvinnor och män fördelas lika på arbetsplatser minskar totallönegapet till 4,2 procent. Det låga gapet på arbets: platsnivå och den relativt höga andelen av lönegapet som härrör från arbetsplatssegregation kan förklaras av den mycket detaljerade nivån som definierar befattning för arbetare.
Lika lön för lika arbete
Tabell 3 Kvinnors lön relativt mäns för arbetare
KvinnorsFörklaradStandard Min. Max. TotaltantalAntal Antalmän
lönrel. andel awikelse kvinnor mäns % %
1 2 3 4 5 6 7 s
1990 Tot.lönegap 87,16 643349 188540 445809 Bransch 90,10 22.9 4,22 80,95 95.59 22 188540 442289 Befattning 96,61 73,6 8,77 55,37 171,80 1202 188117 415201 Arbetsplats 95,84 67,6 12,46 24,27 189,23 9 808 177323 333895 Bef.-Arbpl. 98,63 89,3 9,72 35,19 224,13 16704 153375 220454 1985 Tot lönegap 89,28 526601 179235 447366 Bransch 90,40 10,5 5,75 71,77 96,47 21 179235 443466 Befattning 97,05 72,5 7,42 49,62 138,55 1247 178460 407099 Arbetsplats 95,88 61,6 11,03 34,48 206,56 9 353 165884 325987 Bef.-Arbpl. 99,07 91,3 8,91 31,05 226,66 14554 138063 202572 1980 Tot lönegap 88,78 676323 185648 490675 Bransch 89,32 4,8 5,59 73,73 95,45 20 185648 484193 Befattning 96,01 64,4 8,55 66,53 232,98 1182 184355 433273 Arbetsplats 94,16 48,0 11,47 36,17 380,37 9 257 170800 350908 Bef-Arbpl. 98,24 84,3 9,51 31,24 341,50 14197 136757 211518 1978 Tot.lönegap 88,67 646486 167589 478857 Bransch 88,45 7,75 63,34 95,53 19 167589 475750
- Befattning 96,23 66,7 8,58 63,74 172,90 990 166308 415470 Arbetsplats 93,97 46,8 12,58 28,44 693,29 8 738 154074 334167 Bef.-Arbpl. 98,05 82,8 9,27 38,55 334,51 12532 118961 193142 1975 Tot lönegap 87,45 644540 171189 473357 Bransch 87,72 2,2 6,60 70,88 94,75 17 171183 470229 Befattning 94,44 55,7 11,96 44,63 202,92 936 169293 428611 Arbetsplats 90,19 21,8 13,23 17,35 341,85 7 505 159245 347673 Bef.-Arbpl. 96,76 74,2 12,72 17,27 553,84 436 120344 196814 1970 Tot lönegap 82,61 583963 139146 444817 Bransch 81,71 8,41 61,46 80,70 19 139146 444817
- Befattning 92,48 56,8 11,16 54,68 149,94 745 137076 392644 Arbetsplats 86,57 22,8 15,74 14,53 243,38 6 044 127044 293349 Bef.-Arbpl. 94,91 70,7 14,96 38,24 268,15 8529 89768 150766 Notera:Kolumn1visarmedellönförkvinnorsomprocentavmedellönförmån deolikanivåerna,totallön,bransch,befattning,arbetsplats,befattningsarbetsplatsnivá.lkolumn2gerradernadenprocentuella andelenavtotallönegapetsomkanförklaras bransch,befattning,av arbetsplatsochbefattnings-arbetsplatsenhet.Kolumn5-6 gerstandardawikelser,min-ochmaxvärden dedatasomför användsförberäkningarnaikolumn Kolumn6gerdettotalaantaletanställdaperår.Raderna2-5gerantaletkönsintegreradeenheter,d.v.s.därbådekvinnorochmänarbetar.Kolumn7visarantaletkvinnorochmänsom ligger grundförberäkningarna prooentandelamaav ikolumn
Eva M Meyerson Trond Petersen
Tabell 4.4 Kvinnors lön relativt mäns för tjänstemän
KvinnorsFörklaradStandard Min. Max. Totaltantal Antal Antalmän
lönrel. andel awikelse kvinnor mäns % %
1 2 3 4 5 6 7 8 1990 Tot Iönegap 72,97 391997 135574 256398 Bransch 72,97 3,91 63,29 85,04 32 135574 256398
- Befattning 93,24 75,0 8,00 46,12 147,30 251 135567 254361 Arbetsplats 75,43 9,1 15,11 27,45 258,60 15002 130274 246355 Bef.-Arbpl. 95,00 81 13,93 21,86 256,40 16416 52157 92606 1985 Tot Iönegap 72.14 380513 124422 256090 Bransch 73,55 5,1 3.57 66,99 81,33 32 124422 256090 Befattning 93,91 78,1 7,78 61,16 134,60 246 124375 252956 Arbetsplats 75,70 12,8 13,76 24,43 180,10 13767 119888 244856 Bef.-Arbpl. 95,49 83,8 13,03 14,15 219,90 13628 41384 77 172 1980 Tot Iönegap 71,56 381702 117783 263894 Bransch 73,41 6,5 4,45 65,11 84,43 117783 263894 Befattning 93,10 75,7 8,19 25,91 117,30 232 117774 257335 Arbetsplats 75,58 14,1 13,04 28,63 221,00 13319 114234 252338 Bef.-Arbpl. 95,51 84,2 12,59 28,63 216,10 887 35744 66594 1978 Tot tönegap 71,01 367207 110741 257492 Bransch 72,73 5.9 3,87 65,30 83,91 34 110741 257492 Befattning 92,64 74,6 7,53 52,79 121,10 225 110741 247167 Arbetsplats 74,57 12,3 13,02 24,80 250,00 12263 107654 244926 Bef.-Arbpl. 95,97 86,1 13,06 26,70 234,80 10970 33431 59271 1975 Tot.Iönegap 68,26 351459 101184 255304 Bransch 70,57 7,3 4,43 53,89 77,20 36 101184 255304 Befattning 92,07 75,0 9,22 41,19 131,60 263 101125 247031 Arbetsplats 71,96 11,7 13,64 21,04 263,80 10901 98317 242336 Bef.-Arbpl. 94,61 83,0 14,82 32,36 246,40 9 896 30262 55593 1970 Tot Iönegap 60,94 299154 72217 222103 Bransch 62,92 5,1 3,98 53,52 74,35 40 72217 222103 Befattning 89,35 72,7 11,15 50,58 140,20 191 72217 206587 Arbetsplats 62,56 4,1 15,41 15,89 212,10 8 605 70765 209628 Bef.-Arbpl. 89,85 74,0 18,60 37,06 272,20 7 646 28230 41866 Senot tabell4.3
Det tredje resultatet är att lönegapet på befattningsnivå är mycket litet, mindre än 4 procent. Detta visar att lönenivån inom en befattning är lika fördelad över företagen så att även om män och kvinnor
Lika lön fär lika arbete
är olika fördelade på arbetsplatser leder detta inte till stora lönegap så länge likartade befattningar jämförs.
Resultaten för tjänstemän redovisas i tabell 4.4 som visar att för året 1990 uppgick lönegapet på befattnings-arbetsplatsnivå till 5,0 procent, vilket skall jämföras med totallönegapet på 27,0 procent. Gapet är större än för arbetare. Men befattningsklassificeringen för tjänstemän är grövre än för arbetare och innehåller enbart 276 befattningar över hela befattningsspektrat för alla olika branscher. Vi får därmed en överskattning av det faktiska gapet på befattnings-arbetsplatsnivå. För tjänstemän är befattningssegregeringen viktigare än för arbetare, medan arbetsplatssegregeringen är relativt oväsentlig. Lönegapet på befattningsnivå är på 7,0 procent. Dessa resultat kan tolkas som att om kvinnor och män fördelades ett likartat sätt på befattningar skulle totallönegapet minska från 27,0 procent till 6,8 procent. Och skulle kvinnor och män på samma arbetsplats fördelas ett likartat sätt på befattning minskar totallönegapet till 5,0 procent.
Slutsatsen är att direktlönediskriminering, olika betalt för lika jobb och för samma arbetsgivare, inte är den centrala drivande faktorn bakom löneskillnader mellan kvinnor och män.
4.7 Förändring över tiden
Utifrån vårt datamaterial kan vi beräkna jämförbara lönegap för de fem undersökta åren, nämligen 1970, 1975, 1978, 1980 1985 och 1990. För arbetare har den stora förändringen lönegapet befatt-
av nings-arbetsplatsnivå inträffat mellan 1970 och 1978; gapet minskade då från 5,0 procent till det nuvarande 1,5 procent se tabell 4.3. Detsamma gäller för tjänstemännen där den stora förändringen inträffade mellan åren 1970 och 1975, från 10,0 till 5,0 procent tabell 4.4. I
se
båda fallen intraffade således förändringarna innan jämställdhetslagen trädde i kraft.
Lönegapet på arbetsplatsnivå och befattningsnivå minskade drastiskt mellan 1970 och 1990. För arbetare gick det ner från 13,4 till 4,2 procent på arbetsplatsnivå och från 7,5 till 3,4 procent befattningsnivå. För tjänstemän minskade gapet från 38,4 till 24,6 procent
arbetsplatsnivå och från 10,6 till 6,8 procent på befattningsnivå.
4.8 Jämförelse med USA och Norge
Lönegapet befattnings-arbetsplatsnivå är ungefär detsamma för
arbetare i USA och Sverige medan det är något större för tjänstemän i Sverige Petersen Morgan, 1995. De tre huvudresultaten för Sverige överensstämmer med de for Norge, men med något mindre löne-
Eva M Meyerson Trond Petersen
gap i Sverige Meyerson Petersen, 1997. Likhetema med resultaten för USA är förvånande, eftersom lönesättningen är mer flexibel där än i länder Norge och Sverige. Detta kan bero en rad olika
som faktorer. En förklaring kan vara olikheter i befattningsklassifikationen för de olika länderna, där Sveriges och även Norges klassifikation baseras på grövre kategorier vilket i sin tur leder till större lönegap. En
kan vara att det amerikanska datamaterialet innehåller ett annan mindre spektrum av befattningar än det norska och det svenska: löne-
kan något större i chefs- och expertbefattningar och dessa gapen vara ingår i det svenska och norska men inte i samma utsträckning i det amerikanska datamaterialet. Den amerikanska databasen består av ett begränsat urval befattningskategorier.
En tredje faktor kan vara att jämställdhetslagen i USA har varit i bruk under längre tid än i de nordiska länderna vilket givit USA ett
en försprång. Slutligen kan en orsak vara skillnader i det legala systemet och den legala kulturen i de tre länderna, där medborgarna i USA är mer benägna att lösa tvister inför domstol än de svenska. Arbetsgiva-
utsätts därmed för större risk att bli ställda inför rätta och är därför re mer sin vakt mot beteende som kan uppfattas som diskriminerande. Men kanske än mer betydelsefullt är att rättstvister som gäller principen lika lön för lika arbete i Sverige och Norge enbart kan initieras av enskilda individer. I USA däremot är en viss andel av fallen så kallade gruppmål grupp action suit som omfattar en stor grupp av anställda Rhoads, 1993. Även antalet gruppmål för närvar-
om som ande är inlämnade till domstol gått ner från 1 106 för år 1975 till enbart 51 for år 1989 Donohue Spiegelman, 1991:1019 var målen viktiga under den period 1974-1983 som undersöktes av Petersen och Morgan.
Det juridiska institutionella systemet i USA som skapar ett juridiskt klimat med risker för att bli åtalad, dömd och behöva betala stora skadestånd gör att arbetsgivare har starka skäl att begränsa diskriminerande handlingar. I kontrast till USA hade Sverige enbart ett domstolsfall rörande direktlönediskriminering i Arbetsdomstolen under perioden 1980-1991 SOU 1993:7, s. 49.
Eftersom lönegapet befattnings-arbetsplatsnivå är litet i de tre undersökta länderna är direktlönediskriminering ingen tungt vägande faktor bakom löneskillnader mellan kvinnor och män i dessa länder. Resultaten tyder på att jämställdhetslagarna i dessa tre länder varit mer en symbol än de facto haft ett inflytande på etablerandet av praktiken lika lön för lika jobb. Detta gäller sannolikt för många andra länder i Europa: direktlönediskrimineringen har ringa betydelse.
Befattningssegregeringen har större betydelse för lönegapet i Sverige än i Norge och USA. Detta är förvånande, eftersom löneskillna-
Lika lön för lika arbete
der mellan befattningar är betydligt större i USA. Men där finns två
motverkande effekter. En är att befattningssegregeringen är betydligt
mindre i USA än i de nordiska länderna. Trots att löneskillnadema ökade i USA under denna tidsperiod minskade löneskillnadema mellan kvinnor och män. Detta inträffade därför att kvinnorna förbättrade sina positioner relativt till männen i befattningshierarkin och fick tillgång till väl betalda jobb arbets marknaden Blau Kahn, 1997. Den minskade befattningssegregeringen i USA minskade i sin tur betydelsen befattning för att förklara lönegapet mellan kvinnor och
av män. En annan motverkande effekt är att löneskillnader inom befattningar är högre i USA, vilket minskar den relativa betydelsen av löneskillnader mellan befattningar.
Även datamaterialen för USA, Norge och Sverige inte helt
om är överensstämmande kan ändå jämföra resultaten från de tre länderna rörande den relativa betydelsen av arbetsplatssegregering jämfört med
befattningssegregering som källa till totallönegapet.
Gruppen arbetare i de svenska och norska datamaterialen är lika gruppen arbetare i de elva verkstadsindustrier som användes i analyserna i den amerikanska studien. I Sverige förklaras lönegapet till 73,6 procent av befattningssegregeringen och 67,6 procent av arbetsplatssegregeringen medan siffrorna för Norge är 45,8 procent och 22,1 procent samt för USA 47,4 procent och 27,0 procent. I alla tre länderna är segregering vad gäller befattningar mer betydelsefull för lönegapet än arbetsplatssegregering men den senare är viktigare i Sverige än i de andra två länderna. För tjänstemän är situationen likartad i de tre länderna. Befattningssegregeringen förklarar huvuddelen av lönegapet och arbetsplatssegregeringen mycket lite. Även här förklarar
arbetsplatssegregering något mer i Sverige och Norge än i USA. I alla
tre länder ger en omfördelning av män och kvinnor befattningar en
större förändring av totallönegapet än en omfördelning på arbetsplat-
ser. Bland tjänstemän i Sverige 1990 skulle totallönegapet minska från 27,0 procent till 6,6 procent med en omfördelning på befattningar men bara till 24,6 procent med en omfördelning på arbetsplatser.
Vi är förvånade över likheterna mellan de tre länderna och över att arbetsplatssegregeringen tycks ha lika stort eller större inflytande på totallönegapet i Sverige och Norge som i USA. Låt oss reflektera något över detta.
Sverige och Norge är jämlika samhällen. Stora löneskillnader mellan enskilda företag och branscher i ekonomin inte med blida
ses ögon och regeringarna kan till och med blanda sig i när vissa branscher eller företag går alltför långt utanför ramarna. Under sådana institutionella arrangemang skulle man förvänta sig att arbetsplatssegregeringen är betydligt mindre viktig för lönegapet mellan kvinnor
Eva M Meyerson Trond Petersen
och män i Sverige och Norge än i USA där förhållandena är annorlunda. Detta finner dock inte. Det driver lönegapet är i alla de
som tre länderna befattningssegregering. Ironiskt nog, finner samma relativa betydelse för befattningssegregeringen och arbetplatssegregeringen i de tre länderna. I Sverige och Norge är detta förmodligen en del ett samhälleligt koordinerat samförstånd om att försöka mini-
av
löneskillnader mellan arbetsplatser och befattningar och i USA mera orsakas utfallet av konkurrens på arbetsmarknaden.
4.9 Implikationer
Förändringar över tiden av de olika nivåerna på lönegapen ger skäl till att spekulera kring de institutionella förhållandenas betydelse för lönegapen. Vad som är mest slående är stabiliteten under åren, speciellt efter 1978, för lönegapet på de olika nivåerna: bransch, befattning, arbetsplats och befattnings-arbetsplatsenhet. Huvudförändringen i lönegapet skedde mellan 1970, 1975 och 1978 för både tjänstemän och arbetare. Förändringen inträffade således före jämställdhetslagen 1979 och många de genomgripande förändringarna i fa-
av miljelagstiftning och familjepolitik. Lagstiftningen har kanske spelat
viss roll den har kanske överdrivits. Minst lika viktig om inte en men viktigare har sannolikt företeelser som fackföreningamas och SAF s överenskommelser om könens likabehandling varit, vilka startade redan omkring 1960 för arbetare och stärktes för tjänstemän 1974 Svensson, 1995:127-28. Vidare kan skatteförändringar ha påverkat tidpunkten för lönegapens förändring. Exempelvis infördes särbeskattningen under första hälften av l970-talet.
Kanske lika överraskande är det att den ökade lönedifferentiering, som inträffade under andra hälften av 1980-talet verkar ha haft liten eller ingen effekt lönegapen. Totallönegapet för arbetare har ökat med 1,5 procent från 1980-1990 medan totallönegapet för tjänstemän har minskat under samma tid. Men på befattnings-arbetsplatsnivå är
helt opåverkade den ökade lönedifferentieringen. Löneskillgapen av nader se verkar med andra ord inte vara ett hot mot kvinnors rela-
per tiva ekonomiska position så länge som befattnings- och arbetsplatssegregeringen minskar. I Sverige har ökade löneskillnader kompenserats med att befattningssegregeringen minskat. Och i USA har den
än kompenserat för ökade löneskillnader under tidsperiod mer samma Blau Kahn, 1997. Utan sådan motverkande effekter kommer dock ökade löneskillnader att ha klara negativa effekter på totallönegapet mellan kvinnor och män.
Implikationerna våra resultat är entydiga. Framtida forskning
av liksom jämställdhetspolitiken bör fokusera mindre studier av och
Lika lön för lika arbete
policyinsatser mot direktlönediskriminering och på könsskillna-
mer der vad gäller tillgång på befattningar och tillträdet till arbetsplatser. Analyser av skillnader i tillgång befattningar kräver att rekryteringsprocesser fokuseras och att frågor följande slag formuleras:
av Vem får, respektive får inte erbjudanden och under vilka förhållanden och omständigheter sker detta, knappast alls studerats
processer som Granovetter, 1995; 1974; Collinson, Knights Collinson, 1990. Analyser av befordringsprocesser är mer utvecklade Spilerrnan, 1986; Rosenfeld, 1992, har hittills inte studerats med hjälp
men av tillräckligt omfattande datamaterial. Värderingsdiskriminering är därmed mer studerad England, 1992.
Dessa två former av diskriminering, fördelningsdiskriminering och
värderingsdiskriminering, är komplicerade forskningsområden,
men det är samtidigt där som kunskaps- och policyvinsterna idag kan hämtas.
Litteraturförteckning
Birkelund, G. 1992 Stratification and Wages, Acta Sociologica, Vol. 35, No.
s. 46-62. Blau, R.D. Kahn, L. 1996 Wage Structure and Gender Earnings Differentials:
an International Comparison, Ec0n0mica,V0l. 63 Supplement S29—S62. Blau, R.D. Kahn, L. 1997 Swimming Upstream: Trends the Wage Gender
Wage Differentials the 19803, Journal of Labor Economics, Vol.15, No.l, s.l-42.
Chen, T. Edin, P.-A. 1994 "Gender Wage Differentials, Discrimination and
Work Effort Across Methods of Pay i Pay, Productivity, and Policy. Essayson
Wage Behavior in Sweden. Holmlund, B. red.. Stockholm: Trade Union
Institute for Economic Research. Collinson, D.L., Knights, D. Collinson, M. 1990 Managing to Discriminate.
London: Routledge. Donohue 111,H. Spiegelman, P. 1991 The Changing Nature of Employment
Discrimination Litigation, Stanford Law Review, Vol, 43, No.
s. 983-1033. Edin, P.-A. 1993 Swimming With the Tide: Solidarity Wage Policy and The
Gender Earnings Gap, opublicerat manuskript, Nationalekonomiska
Institutionen, Uppsala universitet. Ellis, E. 1991 European Community Sex Equality Law. Oxford: Oxford University
Press. England, 1992 Comparable Worth: Theories and Evidence. Hawthorne, NY:
Aldine de Gruyter. Esping-Andersen, G. 1985 Politics Against Markets. The Social Democratic Road
to Power. Princeton NJ: Princeton University Press. Fritzell, J 1991 Icke av marknaden allena: Inkomstfördelningen i Sverige.
.
Stockholm, Sverige: Almqvist Wiksell International.
5 SOU1997:136
Eva M Meyerson Trond Petersen
Granovettcr, M. 1995; 1974 Getting aJob. A Study of Contacts and Careers. 2nd ed. Chicago: University of Chicago Press. Gustafsson, Lantz, 1985 Arbete och löner. Ekonomiska teorier ochfakta kring skillnader mellan kvinnor och män. IU1 och ALC. Stockholm, Sweden. Hoem, B. 1992 The Compatibility of Employment and Childbearing Contemporary Sweden, Acta Scoiologica, Vol. 36, No. s. 101-120. Hoem, J.M. 1993 Public Policy asthe Fuel of Fertility: Effects of Policy Reform on the Paceof Childbearing Sweden the 1980s, Acta Sociologica, V01. 36, No. s. 19—31. Hoem, M. 1995 "The Way to the Gender-Segregated Swedish Labor Market i Gender and Family Change in Industrialized Countries. Mason, K.M. Jensen,A.M. red.. Oxford: Oxford University Press. Kamerman, B. 1988 Matemity and Parenting Beneftis: An International Overview i TheParental Leave Crises. Ziegler, E.F. Frank, M. red.. New Haven, CT: Yale University Press. Karnennan, B. 1991a Parental Leave and Infant Care: U.S. and International Trends and Issues 1978-1988 i The Parental Leaveand Child Care. Hyde, .S.J
Essex,M.J. red.. Philadelfia PA: Temple University Press Kamerrnan, S.B. 1991b Child Care Policies and Programs: An International Overview, Journal of Social Issues,Vol. 47, No. s. 179-196. Löfström, Å. 1989 Diskriminering på svenskarbetmarknad. En analys av löneskillnader mellan kvinnor och män. Doktorsavhandling, Nationalekonomiska institutionen, Umeå universitet. Löfström, Å. 1991 "Kvinnors löner i industrien. Den solidariska lönepolitikens effekter, Arbetarhistoria, Vol. 15, No. 56-57, s. 38-41. Meyerson, E.M. Petersen,T. 1997 Olika betalt for lika arbete en myt
- Ekonomiska Samfundets Tidskrift, Nr. s. 39-49. NOU 1997Stillingsvurdering for å oppnå likelon. Norges Offentlige Utredninger 1997:10. OECD 1995 Income Distribution in OECD Countries: Evidencefrom Luxembourg Income Study. OECD Social Policy Studies No.18. Utarbetad av A.B. Atkinson, A.B., Rainwater, L. Smeeding, T.M. Paris: OECD. Petersen,T. Morgan, L. 1995 Separate and Unequal: Occupation-Establishment Sex segregation and the Gender Wage Gap, American Journal of Sociology, Vol. 101, No. s. 329-365. Petersen,T.,Meyerson E.M. Snartland, V. 1997 The Within Job Wage Gap, Sweden 1970-1990. Working paperNo 470. IUI, Stockholm. Petersen,T., Snartland, V., Becken L.E. Modesta Olsen K. 1997 Within-Job Wage Discrimination and the Gender Wage Gap. The Caseof Norway. utkommer under 1997 Europeani Sociological Review. Phillips, A. 1995 The Politics of Presence.Oxford: Oxford University Press. Reskin, B.F. Hartman, H.1. 1986 red. Womens Work, Mens s Work: Sex Segregation on the Job. Washington D.C.: National Academy Press. Rhoads, E. 1993 lncomparable Worth. Pay Equity Meetsthe Market. Cambridge: Cambridge University Press. Rønsen, M. Sundström, M. 1996 Matemal Employment in Scandinavia. A Comparison of the After-Birth Employment Activity of Norwegian and Swedish Women", Journal of Population Economics, Vol. No. s. 267-85.
Lika lön för lika arbete
Rosenfeld, R.A. 1992 "Job Mobility and Career Processes",Annual Review of
Sociology, No. 18, s. 39-61. SOU 1993:7 Löneskillnader och lonediskriminering. Om kvinnor och mänpå
arbetsmarknaden. Stockholm: Allmänna förlaget. Spilerman, 1986 "Organizational Rules and the Featuresof Work Careers,
Research in Social Stratification and Mobility, Vol. s.41-102. Stoiber, A. 1990 Family Leave Entitlements Europe: Lessonsfor the United
States, Compensation Benefits Management, Vol. No. s. 1-1 16. Stolzenberg, R. 1975 Occupations. Labor Markets and the Processof Wage
Attainment, American Sociological Review, Vol. 40, No. s.645-55. Svensson,L. 1992 "Vad betyder lönepolitiken för kvinnolönerna, Ekonomisk
Debatt, Årgång 20, 535-545.
nr s. Svensson, L. 1995 Closing the Gender Gap Determinants of Change in the Female-
to-Male Blue Collar Wage Ratesin Swedish Manufacturing 1913-1990. Lund: Ekonomisk Historiska Föreningen. V01. 71.
Treiman, DJ. Hartmann, H.I. 1981 red. Women Work and Wages: Equal Pay
for Jobs of Equal Value. Washington D.C.: National Academy Press. Verba, S., Kelman S., Orren G.R., Miyake, Watanuki, J., Kabashima, Ferree,
G.D. Jr. 1987 Elites and the Idea of Equality. A Comparison of Japan, Sweden
and the United States. Cambridge, MA: Harvard University Press. Westergârd-Nielsen, Niels 1996 red. Wage Differentials the Nordic
Countries i The Nordic Labour Markets in the 1990 E. Wadensjö red., Amsterdam: North-Holland.
Individ- och yrkesskillnader mellan
kvinnor och män: Hur de lönen
påverkar
MAHMOOD ARA ANNA THOURSlE
5.1 Inledning
Studier kartlägger i vilken mån könsmässiga löneskillnader beror
som på diskriminering kan delas i två huvudtyper. Den första typen är inriktad på att undersöka löneskillnader mellan könen som en funktion dels produktivitetsrelaterade individegenskaper t.ex. utbild-
av ningsnivå och arbetslivserfarenhet, dels av jobbrelaterade egenskaper t.ex. smutsigt arbete och obekväma arbetstider. Den oförklarade delen löneskillnaden som kvarstår efter det att man kontrollerat för
av dessa egenskaper hänförs vanligen, helt eller delvis, till diskriminering. Denna studier tar vanligtvis inte hänsyn till att kvinnor
typ av och män ofta arbetar inom skilda yrkesgrupper. Ett alternativ är att inkludera variabler indikerar vilken yrkesgrupp individen tillhör.
som Problemet blir då att löneskillnader beror på yrkesgruppstill-
som hörighet förklarade, samma sätt som löneskillnader be-
ses som roende på t.ex. olika lång arbetslivserfarenhet.
Den andra typen av studier fokuserar på löneeffekter av olikheter i den könsmässiga yrkesfördelningen kontrollerar endast för ge-
men nomsnittliga skillnader mellan könen vad avser individuella produktivitetsrelaterade och ibland jobbrelaterade egenskaper. En nackdel med detta tillvägagångssätt är att information om könsmässiga skillnader gällande spridningen av variabelvärden, som t.ex. utbildningsnivå och arbetslivserfarenhet, då inte kan användas. Det kan exempelvis vara så att kvinnor har en betydligt större variation i arbetslivserfarenhet; vissa kvinnor har långa föräldraledigheter under det att andra inte har det. Kvinnor utan långa föräldraledigheter har då ungefär mängd arbetslivserfarenhet som de flesta män men detta
samma tar inte ovanstående tillvägagångssätt hänsyn till när löneskillnaderna skattas.
Individ- och yrkesskillnader
Syfte
Syftet med denna studie är att kombinera de båda ovanstående infallsvinklarna: i att studera löneeffekter av olikheter i yrkesfördelningen, samt ii att studera löneskillnader mellan könen som en funktion av produktivitetsrelaterade individegenskaper och av jobbrelaterade egenskaper. Vi gör detta genom att undersöka hur löneskillnadema mellan könen sett ut om kvinnor, dels valde eller fick tillträde till olika yrkesgrupper på män dels erhöll kompensation för
samma sätt som produktivitetsrelaterade individegenskaper och jobbrelaterade egenskaper samma vis som män. Detta tillvägagångssätt ger oss möjligheten att dekomponera den sammanlagda löneskillnaden mellan kvinnor och män i förklarade och oförklarade andelar på ett sätt som är nytt vad gäller Sverige. De andelar som erhålls är dels baserade på de löneskillnader som skulle råda, givet att konstanthåller för yrkesfördelningen mellan könen inomyrkes-löneskillnader, dels baserade på hur förklarade och oförklarade skillnader i den könsmässiga yrkesfördelningen påverkar den sammanlagda löneskillnaden
mellan kvinnor och män mellanyrkes-löneskillnader.
Liknande internationella studier har gjorts av Brown m.fl. 1980 och Miller 1987. Brown m.fl. använder amerikanska data från
perioden 1966-19712 under det att Miller baserar sin studie på brittiska data från 1980.3 Brown m.fl. studerar horisontell yrkessegregering under det att yrkesindelningen i Miller är vertikal. Resultaten i de båda studierna tyder på att kvinnor och män med identiskt antal utbildningsår och år med arbetslivserfarenhet systematiskt väljer eller ges tillträde till olika yrkesgrupper. Vidare tyder resultaten i de båda studierna att den största delen av löneskillnadema mellan kvinnor och män uppstår på grund av att kvinnor har lägre löner än män inom samma yrkesgrupp snarare än att de yrkesgrupper där kvinnor är i majoritet har lägre löner. Frågan är vilka resultat som skulle erhållas från en liknande studie mer aktuella data. Andelen kvinnor på
arbetsmarknaden har ökat betydligt, både i USA och i Storbritannien, sedan dessa undersökningar gjordes. Vi känner inte till några motsvarande studier på svenska data.
Resterande del av kapitlet är upplagt som följer. Först kommer en teoriöversikt av olika källor till lönediskriminering mellan könen. Efter detta kommenteras vissa empiriska studier, dels sådana som gjorts på svenska data, dels vissa internationella jämförande undersökning-
1Det skall noteras att dettajämförande tillvägagångssätt inte bygger på någon underförstådd uppfattning om att männensyrkesfördelning är"bättre än kvinnornas. 2National Longitudinal Survey, seBrown m.fl. 1980. 3 General Household Survey 1980,seMiller 1987.
Mahmood Arai Anna Thoursie
ar. Sedan redogörs kortfattat för de data och metoder som vi använt i denna studie. Efter detta presenteras och tolkas analysresultaten och vissa slutsatser presenteras.
5.3 Olika källor till lönediskriminering mellan könen
Könsmässig diskriminering som orsakar löneskillnader kan ha olika ursprung. Diskriminering mellan olika grupper av arbetssökande kan förekomma då arbetsgivaren har felaktig eller ofullständig information om de arbetssökandes individuella produktivitet och det är förenat med kostnader att inhämta denna information anställningsintervjuer, att ta referenser från olika håll, provanställning etc. I dessa fall är det tänkbart att arbetsgivaren försöker fastställa den sannolika produktiviteten hos en arbetssökande genom att utgå från en korrekt
eller inkorrekt uppfattning om produktiviteten hos den av in-
— grupp divider som den arbetssökande tillhör t.ex. kvinnor med små bam. Ett sådant förfaringssätt kan förklaras med att arbetsgivaren vill fatta
ett bra anställningsbeslut till lägsta möjliga rekryteringskostnad. Kan-
ske arbetsgivaren antar att det är kvinnan har huvudansvaret för
som barnuppfostran och hushållsarbete, och att hon därför inte kommer att kunna vara lika fokuserad på arbetet. Detta antagande kan ha saklig grund på gruppnivå men gäller inte alla individer i gruppen. En sådan uppfattning kan baseras på det faktum att kvinnor oftare än män jobbar deltid eller gör avbrott i sitt förvärvsarbete. Att utgå från gruppegenskaper när det är kostsamt att fastställa den arbetssökandes individuella produktivitet är diskriminerande eftersom en del individer i den aktuella gruppen kan ha högre produktivitet än de som slutligen anställs. Denna form av diskriminering, som har sina rötter i ofullständig eller felaktig information men inte i att arbetsgivaren i
grund och botten är ovillig att anställa människor ur vissa grupper
behandlas i ekonomisk teori under begreppet statistisk diskrimine-
ring.‘
p
Det grundläggande antagandet i teorier om statistisk diskriminering är således baserat på att arbetsgivaren vill fatta ett för denne ekonomiskt gynnsamt rekryteringsbeslut givet lägsta möjliga anställningskostnad eller risktagande för felrekrytering. Därmed skiljer sig denna typ av diskriminering från att arbetsgivaren inte vill att kvinnor ska anställas på grund av att de har en smak för diskriminering eng. taste for discrimination5 av kvinnor. Diskriminering baserad på smak för diskriminering kan leda till löneskillnader mellan män
4Se t.ex. Lundahl Wadensjö 1984. 5Modeller bygger på smak eller preferenser för diskriminering härstammar
som från Becker 1957.
Individ- och yrkesskillnader
och kvinnor men också till segregering den diskriminerade gruppen
~ anställs av företag som inte diskriminerar. En sådan benägenhet att diskriminera kan också finnas hos arbetstagare eller konsumenter
av de varor och tjänster som produceras. Detta kan också leda till segregering olika grupper arbetar på olika arbetsplatser.
—
En invändning mot den förklaring enligt vilken löneskillnader be-
på smak för diskriminering är att den inte är långsiktigt hållbar i ror en neo-klassisk ekonomisk modell med många vinstmaximerande företag. Å andra sidan kan diskriminering på grund smak be-
av vara stående när perfekt konkurrens inte råder utan arbetstillfällen istället är ransonerade
Verkliga skillnader i produktivitet mellan könen som alltså i sin tur leder till löneskillnader kan bero på diskriminering. I detta fall existerar diskriminering om kvinnor inte har tillträde i samma utsträckning män till produktivitetshöjande aktiviteter som utbildning
som såväl reguljär utbildning som vidareutbildning på jobbet. En annan möjlighet är att kvinnor i sina utbildningsbeslut räknar med en hög risk att bli diskriminerade på arbetsmarknaden eller att de kommer att ha långa förvärvsavbrott och kanske sedan bli diskriminerade grund av detta. I sådana fall kommer investeringar i utbildning att ge
sämre avkastning för dem än för män. I enlighet med den s.k. en humankapitalteorins resonemang7 innebär detta att lönsamheten för kvinnor av utbildningsinvesteringar sjunker, och därmed sjunker också omfattningen av dessa investeringar.
Det finns ytterligare mekanismer som kan medverka till löneskillnader mellan könen. Ett exempel är en anhopning eng. crowding av kvinnor i vissa yrken. Denna anhopning kan ha flera orsaker. En faktor som gör att kvinnor anhopas i vissa speciella yrkesgrupper är om kvinnor, på grund av diskriminering, inte får tillträde till olika yrken i samma utsträckning som män. Anhopningen av kvinnor i en viss yrkesgrupp innebär således att utbudet av arbetskraft riktat mot denna typ av yrken ökar. Detta verkar i sin tur nedpressande lönerna. Innebörden av anhopningshypotesen är att en person kvinna
eller arbetar i yrkesgrupp som är dominerad av kvin-
man - som en
tjänar mindre jämfört med vad denna person skulle tjäna i ett nor, jobb där kvinnor inte utgör en stor majoritet.
Att ha huvudansvar för hem och barn kan innebära en rent geografisk begränsning av arbetsutbudet, t.ex. blir det svårt att kombinera detta med ett långt avstånd till arbetet. Kvinnor kan, i större ut-
ansvar sträckning än män, ta hänsyn till detta när de gör sina yrkesval. De
6En förklaring till att arbetstillfällen kan ransonerade den s.k. effektivi-
vara ges av tetslöneteorin, set.ex. Weiss 1991. 7 se t.ex. Becker 1964.
Mahm00dArai Anna Thoursie
kan även välja yrken där längre perioder av en lösare anknytning till arbetsmarknaden inte straffar sig". Av sådana skäl kan kvinnor tänkas vara mindre lättrörliga än män till andra yrkesgrupper. Detta innebär att kvinnors arbetsutbud blir mindre lönekänsligt mindre "löneelastiskt än mäns arbetsutbud. Om det sådan delarbetsmark-
en
nad lokalt eller yrkesgruppsmässigt finns en enda arbetsgivare råder
s.k. monopson en generell beteckning på marknadssituation
- en
med en enda köpare. En monopsonarbetsgivare vinstmaximerar
som kommer att erbjuda lägre löner till den arbetskraft har ett mindre
som lönekänsligt arbetsutbud. En annan möjlighet arbetsgivaren
- om av olika skäl är förhindrad att öppet lönediskriminera mellan olika
grupper och om den andel av arbetskraften har ett lönekänsligt
som mer arbetsutbud är liten är att betala en lägre lön även till den mindre
- andel av arbetskraften arbetsutbud är löneelastiskt. Istället räk-
vars mer
nar arbetsgivaren med att ta de något ökade nyanställningskostnader
som uppkommer då personer som har ett lönekänsligt arbetsut-
mer bud troligen inte stannar särskilt länge i det lägre avlönade yrket.
Ovanstående mekanismer kan alltså leda till att kvinnor och män med identiska individegenskaper får olika löner i identiska jobb eller att de segregeras i olika yrkesgrupper och därmed erhåller olika lön.
5.4 studier på svenska data
Tidigare
samt jämförande internationella studier
Resultaten i SOU 1993:7 Löneskillnadsutredningen, Jonung 1993, och Jonung Persson 1990 visar att det råder utbredd könsseg-
en regering på den svenska arbetsmarknaden Palme Wright 1992 och Grand 1991 använder urval från Levnadsnivåundersökningen 19819 för att undersöka i vilken utsträckning löneskillnadema mellan kvinnor och män kan förklaras av skillnader i förvärvat humankapital och i arbetsmiljöfaktorer. Båda studierna finner att merparten av löneskillnadema mellan könen inte kan förklaras sådana variabler.
av Edin 1992 och Richardson 1997 finner, på basis av urval från Levnadsnivåundersökningama, att löneskillnadema mellan kvinnor och män minskade under perioden 1968-1981. Den största delen av denna minskning kan hänföras till en minskning av det oförklarade lönegapet.
8En genomgång olika ekonomiska teorier förklarar yrkessegregering mellan
av som kvinnor och män återfinns i Jonung 1996. 9 Levnadsnivåundersökningen LNU är ensvensk paneldatabasi vilken det finns uppgifter om individers levnadsförhållanden under en längre tid, set.ex. Fritzell Lundberg 1994.
Individ- och yrkesskillnader
Svensson 1990 har ett mer långsiktigt perspektiv och finner att
bransch-specifika minskade lönegap mellan könen i tillverkningsin-
dustrin under perioden 1913-1990 till stor del kan förklaras
av rena
utbuds- och efterfrågefaktorer, och att inflytandet från fackföreningar-
nas lönepolitiska strävanden kan ha haft mindre betydelse. Zetterberg 1994 finner att de könsmässiga löneskillnadema under 1970och 80-talen var mindre inom den offentliga sektorn än inom den privata. Under 1980-talets andra hälft, då de institutionella villkoren för lönesättning inom den offentliga sektorn blev lika de i den pri-
mer vata sektorn, utvecklades dock de könsmässiga löneskillnadema liknande sätt i de båda sektorerna.
Löfström 1989 använder ett urval från Hushållens ekonomiska levnadsförhållanden 1984 för att studera löneskillnader mellan kvinnor och män. Separata löneskattningar för kvinnor och män indikerar att kvinnor erhåller lägre avkastning utbildning och arbetslivserfarenhet samt att förekomst av barn har en större negativ effekt på kvinnors löner än på mäns. Löfström 1993 testar anhopningshypotesen, att en hög andel kvinnor i ett yrke verkar nedpressande på lönen, genom att använda en datamängd från en mindre kommun i Mellan- Sverige. Resultaten indikerar att det föreligger ett negativt samband mellan andelen kvinnor i yrket och lönenivån. Denna löneeffekt är signifikant negativ för både män och kvinnor men den negativa
effekten är större för män.
Meyerson Petersen 1997 använder lönestatistik från SAF/LO/ PTK-områdena vilka omfattar cirka 60 procent alla privatanställda
av i Sverige under perioden 1970-1990 för att undersöka löneskillnader mellan kvinnor och män. De gör inga skattningar utan jämför kvinnors och mäns gruppvisa medellöner. De finner att den viktigaste förklaringen till löneskillnader mellan könen är att män arbetar på höglönebefattningar och höglönearbetsplatser och kvinnor på låglönebefattningar och på låglönearbetsplatser. Eftersom syftet med deras studie att undersöka vilken typ av mekanismer som ansvarar för
det totala lönegapet mellan svenska kvinnor och män3 ligger nära
vår problemformulering, finns det anledning att kommentera studien närmare. En viss kritik kan riktas mot valet av statistikkälla. SAF/LO/ PTK-statistiken är fördelad på ett synnerligen stort antal lönekategori-
1°Seockså Svenssonskapitel i denna volym. Hushållens ekonomiska levnadsförhållanden HUS är också svensk paneldata-
en bas i vilken det finns uppgifter om individers levnadsförhållanden under en längre tid, set.ex. Klevmarken Olofsson 1993. 12En utförligare version återfinns i Petersenm.fl. 1996. SeävenMeyersons Petersenskapitel i denna volym. 13Meyerson Petersen1997, 17-18.
s.
MahmoodArai Anna Thoursie
er, särskilt arbetarsidan. Meyerson Petersen använder denna fördelning som en befattningsindelning. Antalet lönekategorier var 1 849 och 280 på arbetar- respektive tjänstemannasidan 1990. Statistiken omfattade 643 349 arbetare och 391 997 tjänstemän 1990. Detta ger i genomsnitt 348 arbetare och l 400 tjänstemän per lönekategori 1990. Särskilt på arbetarsidan kan dessa lönekategorier ha beteckningar som inte är befattningsanknutna, t.ex. grupp 1, grupp 2, osv. Under perioden 1970-1990, utgjorde dessa uppgifter underlag för de centra-
löneförhandlingama. l de påföljande lokala förhandlingarna var det, i synnerhet på arbetarsidan, vanligt att lönehöjningar bestämdes kategorivis, t.ex. grupp skall ha x procent och grupp 2’ skall ha y procent i lönepåslag. Det finns således anledning att tro att dessa lönekategorier, särskilt på arbetarsidan, inte reflekterade befattningstillhörighet utan var en ren löneadministrativ indelning. Vidare är det problematiskt att tolka genomsnittliga löneskillnader mellan två grupper om fördelningen är extremt skev t.ex. två kvinnor och hundratals män vilket troligen är fallet i ett antal kategorier i Meyersons Petersens studie.
Internationella jämförelser ger vid handen att skillnaden mellan kvinnors och mäns löner är mindre i Sverige än i många andra länder. Asplund m.fl. 1996 jämför löneskillnaderna mellan kvinnor och män i Danmark, Finland, Norge och Sverige. l alla fyra länder är de totala, könsspecifika löneskillnaderna relativt låga men the level of discrimination tolkad som olikheter i avkastning t.ex. utbildning
och arbetslivserfarenhet är lägst i Sverige. Asplund m.fl. framhåller
den högre graden av centralisering i löneförhandlingama i Sverige jämfört med de övriga nordiska länderna vilka i och för sig också har
centraliserad struktur som en möjlig orsak till detta, genom att en denna skapar en mer sammanpressad lönestruktur. Blau Kahn l992; 1996 undersöker löneskillnader mellan kvinnor och män i ett antal länder, bl.a. i Sverige. De finner att den totala lönestrukturen är av stor betydelse för de könsspecifika löneskillnaderna. I USA har den högre lönespridningen en mycket stor betydelse för löneskillnaderna mellan könen. Om USA hade en lika sammanpressad lönestruktur som den i Sverige eller Australien de länder som har de minsta
könsspecifika löneskillnaderna enligt studierna så skulle löneskill-
naderna mellan amerikanska kvinnor och män vara ungefär desamma
de mellan kvinnor och män i dessa båda länder. som
5.5 Metod
Analysen i vår studie sker i följande steg: I steg ett skattas en ekvation på ett urval av män för att bestämma individuella sannolikheter för
Individ- och yrkesskillnader
dem att hamna i olika yrkesgrupper. Sedan används kvinnornas data, tillsammans med de koefficienter som skattats för männen, för att prediktera individuella sannolikheter för kvinnorna att hamna i olika yrkesgrupper. Slutligen summeras dessa sannolikheter för att beräkna en simulerad fördelning av yrkesgrupper för kvinnor. Denna fördelning beskriver andelar kvinnor i olika yrkesgrupper kvinnor valde
om eller hade tillgång till olika yrkesgrupper på samma sätt som män.
I steg två skattas yrkesgruppsspecifika löneekvationer för män, där olika typer av produktivitetsrelaterade individegenskaper och jobbegenskaper ingår som förklarande variabler. Sedan används kvinnornas data, tillsammans med de koefficienter som skattats för männen, för att prediktera kvinnornas lön i respektive yrkesgrupp. Dessa simulerade löner beskriver de löner kvinnor skulle ha om de erhöll samma kompensation for produktivitetsrelaterade individegenskaper och för jobbrelaterade egenskaper som män. De simulerade kvinnolönerna vägs sedan ihop med yrkesgruppsandelama i den simulerade yrkes-
— fördelningen som vikter för att erhålla den sammanlagda löneskill-
nad mellan könen som skulle kvarstå, om kvinnor valde eller fick tillträde till olika yrkesgrupper på samma sätt som män, och om kvinnor kompenserades på samma vis som män för sina produktivitetsrelaterade individegenskaper och jobbrelaterade egenskaper.
Med denna uppdelning som grund kan dekomponera löneskillnaden mellan kvinnor och män i fyra delar. I de båda första komponenterna konstanthåller vi för könsmässiga skillnader i yrkesfördelning. I de båda sista komponenterna inkluderar vi löneeffekter av att kvinnor och män är fördelade olika yrken. Komponentema är följande:
l den del av löneskillnaden som kan hänföras till observerade olikheter i kvinnors och mäns individ- och jobbrelaterade egenskaper, d.v.s. den förklarade löneskillnaden givet att vi konstanthåller för könsmässiga skillnader i yrkesfördelningen;
2 den del av löneskillnaden som kan hänföras till att kvinnor och män erhåller olika kompensation för identiska individ- och jobbrelaterade egenskaper, d.v.s. den oförklarade löneskillnaden, givet att vi konstanthåller för könsmässiga skillnader i yrkesfördelningen;
3 den del av löneskillnaden som kan hänföras till den förklarade yrkessegregeringen, d.v.s. till den yrkessegregering som kan förklaras av observerade olikheter mellan kvinnor och män vad avser individegenskaper och vissa bakgrundsfaktorer;
14Denna dekomponeringsteknik föreslås Brown m.fl. 1980 och är vidare-
av en utveckling av en konventionell lönedekomponeringsmetod, seOaxaca 1973.
MahmoodArai Anna Thoursie
4 den del av löneskillnaden som kan hänföras till den oförklara-
de yrkessegregeringen, d.v.s. till den yrkessegregering som inte kan förklaras av observerade olikheter mellan kvinnor och män vad avser individegenskaper och vissa bakgrundsfaktorer.
I analysens första steg, när undersöker hur yrkesgruppsfördelningen mellan könen sett ut om kvinnor valde eller fick tillträde till olika yrkesgrupper på samma sätt som män, använder vi två typer av klassificeringar, dels Nordisk yrkesklassificering fortsättningsvis förkortad NYK, dels Socio-ekonomisk indelning fortsättningsvis förkortad SEI.15
En grundläggande skillnad mellan dessa båda klassificeringar är att de yrkesgrupper som klassificerats enligt SEI-koderna går att rangordna inbördes, från lägre till högre. Någon sådan rangordning är inte möjlig vad gäller yrkesgruppema som klassificerats enligt NYK-koderna. Rangordning enligt SEI-koderna avser att spegla samhällets skiktning, inte bara med utgångspunkt från centrala levnadsnivåvariabler som lön, utbildning, etc. utan även andra variabler används Rör att beskriva hur resursen livsvillkor och livschanser är förbundna med individernas ställning i produktionsprocessen och arbetslivet samt eventuella förändringar över tiden i dessa avseenden."
Vi använder yrkesgrupperingen enligt NYK för att studera förekomsten av horisontell yrkessegregering. Yrkesgrupperingen enligt SEI använder vi för att studera förekomsten vertikal yrkessegrege-
av ring. I appendix A.l samt A.2 återfinns en beskrivning över vilka NYK- respektive SEI-koder som ingår i de nio respektive sex olika yrkesgruppema i denna studie.
I analysens första steg använder en multinomial logit modell för att skatta sannolikheten för män att hamna i de olika yrkesgrupper som klassificerats med hjälp av NYK. Vi gör motsvarande analys för de yrkesgrupper som klassificerats med hjälp av SEI vilka alltså kan
rangordnas inbördes med hjälp av en s.k. ordered probit modell. ‘S
- Den senare typen av modell använder även den information som ges av att de olika yrkesgruppema kan rangordnas inbördes.
Vi adderar stegvis olika förklarande variabler i dessa modeller. Variabler faderns och moderns utbildningsnivå samt deras med-
som borgarskap och om individen växt upp i en storstadsmiljö antas spegla
15Se SCB 1989 för detaljerad förteckning av hur dessaklassiñceringssystem är
en uppbyggda- 16Andersson m.fl. 1981, s. 122. 17Denna metod finns närmare beskriven i t.ex. Greene 1997. Det bör nämnasatt denna metod förutsätter att observationerna äroberoende inom och mellan cellerna independence of irrelevant altematives. 18Även denna metod finns närmare beskriven i t.ex. Greene 1997.
Individ- och yrkesskillnader
faktorer som redan i tidig ålder har en påverkan individens framtida val av yrke. Vad som är orsak respektive verkan i samspelet mellan individens antal år i utbildning och dennes yrkesval är svårare att reda ut. Samma frågeställning rör förhållandet mellan antal småbarn i hushållet och individens yrkesval. Vi har dock valt att använda dessa båda variabler som förklarande variabler i modellen. Vidare har vi använt två förklarande variabler vilka i vilken grad in-
oss av anger dividen uppger att hon eller han har mentala eller fysiska besvär. Eftersom kausaliteten mellan yrkesval och grad av mentala eller fysiska besvär också är svârutredd kan samma invändning riktas mot inkluderandet av dessa båda variabler. Vårt syfte är dock inte att undersöka kausaliteten mellan yrkesval och ovanstående variabler utan vi vill simulera hur yrkesfördelningen sett ut om kvinnor givet sina observe-
rade värden på ovanstående variabler valde eller fick tillträde till
vissa yrken samma sätt som män. Därför anser att det stegvisa inkluderandet ovanstående variabler är befogat.
av
Vi beräknar vidare två segregeringsindex. En segregeringsindex är beräknat den faktiska yrkesfördelningen för kvinnor både den NYK- respektive den SBI-kodade, och anger hur stor andel av kvinnorna som skulle behöva byta yrke för att kvinnorna skulle få samma yrkesfördelning som männen. En annan segregeringsindex är beräknat på den simulerade yrkesfördelningen för kvinnor både den NYKrespektive den SEI-kodade, och anger hur stor andel av kvinnorna som skulle behöva byta yrke givet att kvinnorna valde eller fick tillträde till olika yrkesgrupper på samma sätt som män för att kvinnorna skulle få samma yrkesfördelning som männen. Den senare segregeringsindexen fångar således enbart de effekter som kommer sig av att kvinnor och män har olika värden de förklarande variablema. Båda index antar värdet O vid identiska yrkesfördelningar mellan könen och l vid fullständig yrkessegregering mellan könen.
I analysens andra steg, när vi skattar yrkes- och könsspecifika löneekvationer, använder vi oss av följande variabler för att fånga produktivitetsrelaterade individegenskaperz antal år i utbildning, antal år med arbetslivserfarenhet här inkluderar vi kvadratisk
även en term för att fånga effekterna av att en individ kan få avkastning för varje ytterligare år med arbetslivserfarenhet men att storleken denna av kastning kan bli mindre med tiden samt antal anställningsår hos nuvarande arbetsgivare. Den sista termen avser att fånga löneeffekter av s.k. senioritet, att längre man arbetat en arbetsplats, desto mer s.k. företagsspecifikt humankapital har man ackumulerat. Till dessa produktivitetsrelaterade individvariabler lägger vi jobbrelaterade vari-
19Se Mincer 1974.
13 5
Mahm00dArai Anna Thoursie
abler indikerar om individen arbetar obekväma arbetstider eller
som deltid,2° om hon eller han har möjlighet att arbeta flextid, om övertidsersättning eller olika former av ackord förekommer, om arbetet ärjäktigt, smutsigt, fysiskt eller psykiskt ansträngande eller innebär kontakt med giftiga ämnen.
5.6 Datakälla och beskrivande statistik
Vi använder ett urval från Levnadsnivåundersökningen för 1981 respektive 1991. Urvalet inkluderar förvärvsarbetande individer i åldrarna 17-63 år. Antalet individer i urvalet från 1981 och 1991 uppgår till 3 118 varav 1 522 kvinnor och 1 596 män respektive 2 988 varav l 545 kvinnor och 1 443 män.
I tabellerna 5.1 t.o.m. 5.4 återges de olika yrkesgruppema, enligt NYK- och SEI-klassificeringama, for åren 1981 respektive 1991, tillsammans med uppgifter om antal observationer, andel kvinnor i respektive grupp samt gruppvisa urvalsmedelvärden på vissa centrala variabler: timlön, antal utbildningsår och år med arbetslivserfarenhet samt antal år hos nuvarande arbetsgivare senioritet. I Appendix A.1 och A.2 återfinns mer detaljerad information om vilka NYKrespektive SEI-koder som ingår i de olika yrkesgruppema.
Såsom synes i tabellerna 5.1 och 5.3 är könsfördelningen som mest skev i de NYK-kodade yrkesgruppema Tekniskt, medicinskt och naturvetenskapligt arbete, Tillverkningsarbete samt Hälso- och sjukvårdsarbete. I de båda förra grupperna är männen den allra största gruppen; i den sista gruppen är kvinnoandelen som störst. Givet att vi vill göra könsspecifika skattningar utan att få statistiska problem går dessa yrkesgrupper knappast att dela ytterligare. Vi också
upp ser att det inte är några stora skillnader mellan kvinnor och män vad gäller utbildningens längd inom de olika yrkesgruppema. Män hade vanligtvis en något högre senioritet 1981 men denna differens hade försvunnit 1991. Den stora skillnaden är att kvinnors arbetslivserfarenhet är betydligt kortare än männens i de flesta yrkesgrupper men
differensen minskade mellan 1981 och 1991.
2°Motiveringen till att inkluderar deltid som en förklarande variabel är att den variabel i vårt urval som angerantal år med arbetslivserfarenhet inte skiljer mellan heltidsár och deltidsár. Den som arbetat, sägfem år på deltid, har egentligen kortare arbetslivserfarenhet än den som arbetat heltid motsvarande tid. Att inkludera en variabel som anger deltid är ett sätt att försöka korrigera denna brist. 2‘ De individer som arbetar inom följande näringsgrenar kodade enligt SNI, svensk näringsgrensindelning är exkluderade från urvalet: jord- och skogsbruk samt fiske SNI 11, 12 och 13. 22Om antalet observationer är litet uppkommer vissa statistiska problem vid skattningar eftersom antalet s.k. frihetsgrader då också blir litet.
Individ- och yrkesskillnader
Tabell I Urvalsmedelvärden, etc. per yrkesgrupp, baserade på kodning
enligt N YK Nordisk yrkesklassificering,
Levnadsnivåundersökningen 1981.
Yrkesgrupper, AntalAndel Timlön. Utbildning, Arbetslivs- Anstållningsårhos NYK-kodade obs. K erfarenhet, nuvarandearbets-
givareseniorilel
Alla K M Alla K M Alla K M Alla K M Tekniskt,medicinskt 269 0,14 46 38 48 12 12 12 20 13 21 8 12 ochnaturvetenskapligt arbete Samhällsvetenskapllgt,232 0,32 49 41 52 13 14 13 18 14 20 8 12 humanistiskt, konstnärligt,militärt ochkvalifioeral administrativtarbete Pedagogisktarbele 218 0,63 44 42 48 15 14 16 14 14 9 9 8 Hälseoch 330 0,89 34 34 36 11 13 13 13 9 7 7 6 sjukvårdsarbete Kameralloch 430 0,79 35 33 41 11 18 17 22 10 9 12 kontorsteknlsktarbete Kommersielltarbete 202 0,53 39 31 49 10 9 19 17 9 8 Transport-och 188 0,29 37 33 38 9 10 9 21 17 22 10 kommunikationsarbete Servicearbete 427 0,79 30 30 33 9 9 9 17 16 6 6 7 Tillverkningsarbete 822 0,17 35 31 36 9 8 9 20 16 9 8 9 Totalt 3118 0,49 37 33 10 10 18 15 20 9 8 10
Tabell 5.2 Urvalsmedelvärden, etc. per yrkesgrupp, baserade på kodning
enligt SE1 Socio-ekonomisk indelning,
Levnadsnivåundersökningen 1981.
Yrkesgrupper, AntalAndel Timlön. Utbildning, Ametslivs- Anslallningsárhos SEI-kodade obs. K erfarenhet, nuvarandearbets-
givaresenioritet
Alla K M Alla K M Alla K M Alla K M Okvaliliceradearbetare1039 0,61 32 30 34 9 9 9 17 15 19 7 7 8 Kvalificeradearbetare 601 0,23 36 33 37 10 10 9 19 14 20 9 7 10 Okvalitioerade 325 0,65 33 37 9 10 9 20 17 26 10 8 13 tjänstemän Lägretjänstemän 400 0.60 37 35 42 11 18 16 22 10 10 12 Tjänstemän 427 0.52 42 38 46 13 13 12 17 14 19 10 9 pámedelnivâ Högretjänstemän 311 0,24 56 50 58 15 16 18 14 19 9 Totalt 3103 0,49 37 33 41 10 10 18 15 20 9 8 10 Anm.Resterande15individeriurvaletför 19813118-3103tillhörgruppen"Övriga",seAppendixA.2.
Mahmood Arai Anna Thoursie
Tabell 5.3 Urvalsmedelvärden, etc. per yrkesgrupp, baserade på kodning
enligt N YK Nordisk yrkesklass ificering,
Levnadsnivåundersäkningen l 991.
Yrkesgrupper, AntalAndel Timlön, Utbildning, Arbelslivs- Anställningsárhos NYK-kodade obs. K erfarenhet, nuvarandearbets-
givaresenioritet
Alla K M Alla K M Alla K M Alla K M Tekniskt,medicinskt 265 0,18 97 101 13 14 13 20 16 21 12 10 12 ochnaturvetenskapligt arbete Samhällsvetenskapllgt,343 0,46 96 84 106 14 14 14 18 17 20 10 humanistiskt, konstnänigt,militärt ochkvalificerat administrativtarbete Pedagogisktarbete 214 0,67 88 83 98 15 15 16 19 18 20 12 12 12 Hälsooch 298 0,88 75 74 82 12 12 13 16 16 18 10 9 sjukvardsarbete Kameraltoch 384 0,82 74 71 86 19 19 22 13 kontorsteknisklarbete Kommersielltarbete 207 0,48 87 71 101 18 15 21 8 7 Transport-och 197 0,34 75 71 77 10 10 20 17 22 10 9 kommunikationsarbete Servicearbete 455 0,77 64 62 71 10 10 10 16 16 16 7 8 7 Tillverkningsarbete 625 0.16 77 63 79 10 10 10 18 15 19 9 8 9 Totalt 2988 0,52 80 72 88 12 12 12 18 17 20 10 10 10
Tabell 5.4 Urvalsmedelvärden, etc. per yrkesgrupp, baserade på kodning
enligt SE1 Socio-ekonomisk indelning,
Levnadsnivåundersökningen 1991.
Yrkesgrupper, AntalAndel Timlön, Utbildning, Arbetslivs- Anställningsårhos SEI-kodade obs. K erfarenhet, nuvarandearbets-
givareseniorilel
Alla K M Alla K M Alla K M Alla K M Okvalifioeradearbetare 881 0,59 66 63 71 10 10 10 17 16 17 8 8 8 Kvalificeradearbetare 575 0,31 77 68 82 10 18 14 19 9 9 10 Okvaliflcerade 252 0,67 71 68 77 10 10 20 19 22 10 10 12 tjänstemän Lägretjänstemän 379 0,63 79 74 87 12 12 20 19 23 13 12 13 Tjänstemän 489 0,60 85 80 92 13 13 13 18 17 19
medelnivá Högretjänstemän 400 0,34 113 95 121 15 16 15 19 16 21 9 Totalt 2976 0,52 80 72 88 12 12 12 18 17 20 10 10 10 Anm.Resterande12individeriurvaletför19912 988-2976 tillhörgruppen"Övriga",seAppendixA.2.
Vi ser att de grupper där löneskillnadema mellan könen är som störst oftast är de grupper där männen utgör en dominerande andel. I grup-
Tekniskt, medicinskt och naturvetenskapligt arbete, där mänpen nen utgör cirka 80-85 procent, tjänar män i genomsnitt 25-26 procent
Individ- och yrkesskillnader
mer än kvinnor. Män och kvinnor i denna yrkesgrupp har ungefär lika långa utbildningar men männen har längre arbetslivserfarenhet och högre senioritet. Ett liknande mönster kan se i gruppen Tillverkningsarbete, där andelen kvinnor är lägre än 20 procent. Undantaget är gruppen Samhällsvetenskaplign humanistiskt, konstnärligt, militärt samt kvalificerat administrativt arbete, som är den mest heterogena gruppen vad gäller sammansättningen av yrken. Det är den grupp där andelen kvinnor ökat kraftigast mellan 1981 och 1991. Löneskillnaderna mellan könen för båda åren ligger kring 26-27 procent.
Könsfördelningen i de SEI-kodade yrkesgrupperna är något mindre skev än i de NYK-kodade yrkesgrupperna, se tabellerna 5.2 och 5.4. Noterbart är dock att kvinnoandelen för både år 1981 och 1991 är markant lägre, såväl i den högsta arbetargruppen Kvalificerade arbetare som i den högsta tjänstemannagruppen Högre tjänstemän. Vidare är medellönen beräknat båda könen något högre for Kvalificerade arbetare än för Okvaliñcerade tjänstemän både 1981 och 1991, trots att gruppen Okvalificerade tjänstemän är högre rankad på SEI-skalan. Till största delen kommer sig denna löneskillnad i alla fall rent beräkningstekniskt av att andelen kvinnor
— är låg bland Kvalificerade arbetare hög bland Okvalificerade
men tjänstemän; att kvinnliga Okvalificerade tjänstemän tjänar mindre än manliga Okvalificerade tjänstemän och manliga Kvalificerade arbetare och 1981 även mindre än kvinnliga Okvalificerade arbetare, 1991 var lönen för dessa båda grupper lika. Vi också att i de
ser grupper där andelen kvinnor ökat mest mellan 1981 och 1991, Högre tjänstemän och Kvalificerade arbetare, har också männens löner relativt kvinnornas ökat mest.
Sammantaget, under perioden 1981-1991 har kvinnorna som helhet hunnit ikapp männen både vad avser utbildningens längd samt senioritet. Skillnaden i arbetslivserfarenhet har under period
samma krympt från cirka fem år till cirka tre år. Löneskillnaderna är däremot nästan konstanta; enbart en liten minskning kan skönjas. 1981 tjänade kvinnorna i genomsnitt 20 procent mindre än männen. Motsvarande löneskillnad 1991 var 18 procent.
5.7 Analys horisontell och Vertikal
av
yrkessegregering mellan kvinnor och män
För att undersöka graden av horisontell respektive vertikal yrkessegregering, som inte beror på olika värden för kvinnor och män på respektive bakgrundsvariabler, jämför vi skillnader i den faktiska
andelen kvinnor och män i de olika NYK- respektive SEI-kodade yrkes-
Mahmood Arai Anna Thoursie
grupperna och andelen kvinnor i de olika yrkesgruppema, kvinnor
om valde eller fick tillträde till dessa på samma sätt som män den simulerade andelen, se tabellerna 5.5 och 5.6. De resultat vi erhåller genom att korskorrelera de i modellerna erhållna sannolikhetema att hamna i de olika yrkesgruppema tyder att den absolut viktigaste bakgrundsfaktom för yrkesvalet för såväl män som för kvinnor är
— faderns utbildning. Adderandet av ytterligare förklarande variabler förändrar inte de skattade sannolikhetema nämnvärt. För enkelhetens skull visar vi i tabellerna 5.5 och 5.6 resultaten av modellen där de förklarande variablerna är faderns utbildningslängd, längd egen utbildning samt egen arbetslivserfarenhet. Dessa är uppmätta i antal år.
Vad gäller graden av horisontell yrkessegregering, om kvinnor valde eller selekterades till yrken samma sätt som män, så skulle andelen kvinnor falla kraftigt i Hälso- och sjukvårdsarbete, Kameralt och kontorstekniskt arbete samt Servicearbete. Däremot skulle andelen kvinnor stiga markant i Tekniskt, medicinskt, naturvetenskapligt arbete. I övriga sektorer skulle förändringarna vara av mindre storlek.
Tabell 5 Faktiska yrkesandelar enligt N YK Nordisk yrkesklassificering
för män respektive kvinnor samt simulerade yrkesandelar för
kvinnor d. v. s. om kvinnor valde eller gavs tillträde till yrkes-
grupper på samma vis som män.
1981 1991 Yrkesgrupper,NYK-kodadeAndel Andel Simulerad Andel Andel Simulerad
män kvinnor andel män kvinnor andel
kvinnor kvinnor Tekniskt,medicinsktoch 0,15 0,02 0,14 0.15 0,03 0.15 naturvetenskapligtarbete Samhällsvetenskapligt, 0,10 0,05 0,09 0,13 0,10 0.13 humanistiskt,konstnärligt, militärtochkvalificerat administrativtarbete Pedagogisktarbete 0.05 0,09 0,04 0,05 0,09 0,04 Hälso-ochsjukvárdsarbete 0,02 0,19 0,02 0,02 0,17 0,02 Kameraltochkontorstekniskt 0,06 0,22 0,06 0,05 0,20 0,05 arbete Kommersielltarbete 0,06 0,07 0,06 0,07 0,06 0,08 Transport-och 0,08 0,04 0,09 0,09 0,04 0,09 kommunikationsarbete Servicearbete 0,05 0,22 0,06 0,07 0,23 0,07 Tillverkningsarbete 0,43 0,09 0,44 0,36 0,06 0,37
B Tabeller med korskorrelationer är inkluderade här utan kan erhållas från författama.
Individ- och yrkesskillnader
En segregeringsindex som är beräknad på den faktiska horisontella
yrkesfordelningen for kvinnor beräknas till 0,56 och 0,50 for 1981
respektive 1991. Detta förefaller vara jämförbart med förhållandena i övriga OECD-länderna. Den horisontella segregeringen har alltså minskat något under 1980-talet. En segregeringsindex är beräk-
- som nad på den simulerade horisontella yrkesfördelningen för kvinnor
beräknas till 0,02 och 0,01 för 1981 respektive 1991, vilket indikerar praktiskt taget ingen segregering alls. Vi tolkar detta att den fak-
som tiska horisontella segregering vi observerar är oberoende bak-
av grundsvariabler som föräldrars utbildning, utbildningens längd och antal yrkesverksamma år.
Vad gäller graden av vertikal yrkessegregering, kvinnor valde
om eller selekterades till yrken på samma sätt män, så skulle andelen
som kvinnor stiga markant bland Kvalificerade arbetare. Andelen kvinnor skulle vidare öka bland Högre tjänstemän men falla bland Okvalificerade tjänstemän och Okvaliñcerade arbetare. Andelen kvinnor skulle också falla bland Lägre tjänstemän och Tjänstemän på medelnivå.
Tabell 5.6 Faktiska yrkesandelar enligt SE Socio-ekonomisk indelning
för män respektive kvinnor samt simulerad yrkesandel för
kvinnor v.s. om kvinnor valde eller tillträde till yrkes-
gavs
grupper på samma vis som män.
1981 1991
Yrkesgrupper,SEI-kodade Andel Andel Simulerad Andel Andel Simulerad
män kvinnor andel män kvinnor andel
kvinnor kvinnor
Okvaliticeradearbetare 0.25 0,42 0.33 0,25 0,34 0.28 Kvalificeradearbetare 0.29 0.09 0.29 0,27 0,11 0.27 Okvalificeradetjänstemän 0,07 0,14 0,07 0,06 0,11 0.06 Lägretjänstemän 0,10 0,16 0,10 0,10 0,16 0,10 Tjänstemän medelnivá 0,13 0,15 0,11 0,14 0,19 0,13 Högretjänstemän 0,15 0,05 0,10 0,18 0,09 0,15
En segregeringsindex som är beräknad på den faktiska vertikala yr-
— kesfördelningen för kvinnor beräknas till 0,30 och 0,25 for
- 1981 respektive l991. Den vertikala segregeringen har i likhet med den hori-
24Se Rubery m.fl. 1997. 25Genom att använda antal år påarbetsmarknadensom mått på erfarenhet,överskattar vi antagligen kvinnors arbetsmarknadserfarenhet eftersom kvinnor i större utsträckning arbetat deltid. Enjustering av antal förvärvsår med hjälp avskillnader i kvinnors och männens arbetsutbud skulle antagligen öka den simulerade segregeringen något men knappast nämnvärt, eftersom denna variabel inte har en stor betydelse i predikteringen av yrkesval.
MahmoodArai Anna Thoursie
sontella minskat under 1980-talet. Index för den vertikala segregeringen uppvisar lägre värden än motsvarande för den horisontella segregeringen. Det beror sannolikt på att har färre grupper i den vertikala klassificeringen samt att de högst rankade SEI-gruppema där
segregeringen är som störst innehåller lägst antal anställda. Beräk-
-
vi index på basis av den vertikala simulerade segregeringen ernar en håller vi låga värden: 0,07 för 1981 respektive 0,03 för 1991.
Eftersom resultaten tyder på att mäns och kvinnors olika yrkesval inte förklaras nämnvärt av utbildningens längd och antal år i förvärvsarbete, bör skillnaderna sökas på annat håll. Att män i större utsträckning än kvinnor finns i tekniska arbeten och industriarbetarjobb under det att kvinnor är vanligare i vård och serviceyrken tyder att den största skillnaden ligger i val av utbildningstyp. Om den dominerande anledningen till segregering är val av utbildningstyp, borde vi emellertid observera en betydligt lägre segregering i den vertikala dimensionen. Om kvinnor och män valde olika utbildningstyper på grund av
eventuella systematiska smak- eller läggningsskillnader mellan kö-
nen och därmed segregerades horisontellt behöver inte detta bety-
- da att kvinnor i mindre omfattning än män avancerar till högre positioner. En sådan segregering kan dock uppstå om kvinnor systematiskt väljer andra utbildningar än män samt att möjligheterna till avancemang ett systematiskt sätt är begränsade i typiska kvinnoyrken.
5.8 Analys löneskillnader
av
mellan kvinnor och män
För att undersöka hur kvinnors löner i de olika NYK- och SEI-kodade yrkesgruppema skulle ha varit om kvinnor erhöll kompensation för produktivitetsrelaterade individegenskaper och jobbrelaterade egenskaper på samma vis som män, har vi först estimerat löneekvationer separat för män och sedan använt kvinnornas data tillsammans med de skattade koefñcientema för männen, för att erhålla en simulerad timlön för kvinnor i de olika yrkesgruppema. I tabellerna 5.7 och 5.8 redovisas dessa simulerade löner för kvinnor, tillsammans med
genomsnittslönema för män och kvinnor NYK- respektive SEI-
per kodad yrkesgrupp.
Vad gäller resultaten för de NYK-kodade yrkesgruppema tabell 5.7 ser vi att 1981 finns det vissa grupper Hälso- och sjukvårdsar-
bete, Kommersiellt arbete, Transport- och kommunikationsarbete samt Servicearbete där den faktiska genomsnittslönen för
kvinnor inte skiljer sig från den simulerade: En liten skillnad mellan simulerad och faktisk genomsnittslön återfinns i gruppen Tekniskt, medicinskt och naturvetenskapligt arbete. I yrkesgruppema Sam-
Individ- och yrkesskillnader
hällsvetenskapligt, humanistiskt, konstnärligt, militärt och kvalificerat administrativt arbete, Pedagogiskt arbete samt Tillverkningsarbete är skillnaden mellan den simulerade och den faktiska genomsnittslönen för kvinnor i storleksordningen 7-10 procent. Den riktigt stora skillnaden, drygt 20 procent, återfinns i Kameralt och kon-
gruppen torstekniskt arbete.
Tabell 7 Mäns och kvinnors timlöner i olika yrkesgrupper enligt N YK
Nordisk yrkesklassificering samt kvinnors simulerade lön
v. s. om defick samma kompensation for produktivitets-
relaterade individegenskaper och jobbegenskaper män.
som
1981 1991 Yrkesgrupper,NYK-kodadeTimlön, Timlön, SimuleradTimlön, Timlön, Simulerad
män kvinnor timlön, män kvinnor timlön,
kvinnor kvinnor Tekniskt,medicinsktoch 48 38 39 101 81 89 naturvetenskapligtarbete Samhällsvetenskapligt, 52 44 106 84 87 humanistiskt,konstnärligt, militärtochkvalificerat administrativtarbete
| Pedagogiskt arbete | 4B 42 45 | 98 | 83 | 87 |
| Hälsoochsjukvårdsarbete 36 | 34 34 | 82 | 74 | 75 |
| Kameraltochkontorstekniskt 41 | 33 40 | 86 | 71 | 78 |
arbete Kommersielltarbete 49 31 31 101 71 76 Transport-och 38 33 33 77 71 69 kommunikationsarbete
| Servicearbete | 33 | 30 30 | 71 | 62 | 64 |
| lillverkningsarbete | 36 | 31 34 | 79 | 63 | 69 |
| Vägtgenomsnitt" | 41 | 33 36 | 88 | 72 | 76 |
Förklarandevariabler:antalári utbildning,antal medarbetslivserfarenhetäven kvadrerad,antal anställningsárhosnuvarandearbetsgivare,obekvämaarbetstider,deltid,flextid,övertidsersättning,olika former ackord,jäktigt,smutsigt.fysisktansträngande,av psykisktansträngande,kontaktmedgiftiga ämnen.
Defaktiskagenomsnittslönemaförmänrespektivekvinnor vägdamedrespektivekönsfaktiska yrkesfördelning.Desimuleradelönernaförkvinnor vägdamedkvinnornassimuleradeyrkesfördelning.
Om man väger ihop de simulerade lönerna för kvinnor med yrkesgrupperna i den tidigare simulerade yrkesfördelningen för kvinnor, erhåller vi en sammanlagd, simulerad genomsnittslön För kvinnor på 36 kronor, d.v.s. cirka nio procent högre än den sammanlagda faktiska genomsnittslönen for kvinnor 33 kronor där yrkesgruppema i den faktiska yrkesfördelningen for kvinnor använts vikter.
som
Bilden något annorlunda ut 1991. Då finns det inte längre
ser några yrkesgrupper där den simulerade lönen för kvinnor
sammanfaller med den faktiska utan i alla utom är den simulerade
grupper en lönen högre än den faktiska. Undantaget utgörs Transport- och
av
Mahmood Arai Anna Thoursie
kommunikationsarbete där den simulerade lönen är något lägre än den faktiska. 1 Hälso- och sjukvårdsarbete är skillnaden mellan den simulerade och den faktiska lönen liten, endast cirka en procent. Det finns inte längre någon yrkesgrupp där skillnaden mellan den simulerade och den faktiska lönen är avsevärt mycket större än i de övriga yrkesgrupperna. Däremot har skillnaden sedan 1981 mellan den simulerade och den faktiska lönen ökat i yrkesgruppen Tekniskt, medicinskt och naturvetenskapligt arbete.
Skillnaden mellan de sammanlagda vägda genomsnittliga simulerade respektive faktiska lönerna enligt NYK-kodningen uppgick till cirka procent 1991, d.v.s. skillnaden hade minskat något jämfört
sex med 1981.
Vad gäller resultaten for de SEI-kodade yrkesgrupperna tabell 5.8 vi att det finns en grupp 1981 Högre tjänstemän där den
ser - — faktiska genomsnittslönen för kvinnor inte skiljer sig från den simulerade. Bland Lägre tjänstemän och Tjänstemän medelnivå lig-
de simulerade genomsnittslönema for kvinnor cirka 11-16 proger cent högre än de faktiska. Gruppen Okvalificerade tjänstemän uppvisar ett liknande mönster som grupperna Okvaliñcerade arbetare och Kvalificerade arbetare; i alla ligger de simulerade
tre grupperna genomsnittslönema för kvinnor cirka 6-7 procent över de faktiska genomsnittslönema.
Tabell 5.8 Män och kvinnors löner i olika yrkesgrupper enligt SE1 Socio-
ekonomisk indelning samt kvinnors simulerade lön v.s. om
de fick samma kompensation för produktivitetsrelaterade
individegenskaper och jobbegenskaper som män.
1981 1991 Yrkesgrupper,SEl-kodadeTimlön, Timlön, SimuleradTimlön, Timlön, Simulerad
män kvinnor timlön, män kvinnor timlön,
| kvinnor | kvinnor | |||||
| Okvaliticerade arbetare 34 | 30 | 32 | 63 | 64 | ||
| Kvalificerade arbetare | 37 | 33 | 35 | 82 | 68 | 72 |
| Okvalificerade tjänstemän 37 | 33 | 77 | 68 | 70 | ||
| Lägre tjänstemän | 42 | 35 | 39 | B7 74 | ||
| Tjänstemän medelnivá 46 | 38 | 44 | 92 | 80 | 85 | |
| Högre tjänstemän. | 58 | 50 | 50 121 | 95 104 | ||
| Vägtgenomsnitt" | 41 | 33 | 38 | 88 | 72 | 79 |
Förklarandevariabler:antal i utbildning,antal medarbetslivserfarenhetäven kvadrerad,antal anställningsár nuvarandehos arbetsgivare,obekvämaarbetstider,deltid,flextid,övertidsersättning,olika former ackord,av jäkligt,smutsigt,fysisktansträngande,psykisktansträngande,kontaktmedgiftiga ämnen. ""Defaktiskalönernalörmänrespektivekvinnor vägdamedrespektivekönsfaktiskayrkesfördelning. Desimuleradelönerna kvinnorför vägdamedkvinnornassimuleradeyrkesfördelning.
Individ- och yrkesskillnader
Om man väger ihop de simulerade lönerna för kvinnor med yrkesgrupperna i den tidigare simulerade yrkesfördelningen för kvinnor, erhåller vi sammanlagd, simulerad genomsnittslön för kvinnor på
en 38 kronor, d.v.s. cirka 15 procent högre än den sammanlagda faktiska genomsnittslönen för kvinnor 33 kronor.
1991 har skillnaden mellan den simulerade och den faktiska
genomsnittslönen for kvinnor i gruppen Okvalificerade arbetare och Okvalificerade tjänstemän krympt till cirka två tre procent. I
gruppen Kvalificerade arbetare är motsvarande skillnad oförändrad, kring sex procent. l grupperna Lägre tjänstemän och Tjänstemän
medelnivå har skillnaderna blivit mindre. Minskningen är speciellt uttalad i den yrkesgruppen; skillnaden mellan den simule-
senare rade och den faktiska genomsnittslönen för kvinnor har krympt från cirka 16 procent 1981 till 6 procent 1991. Detta kontrasterar mot utvecklingen i gruppen Högre tjänstemän där det 1981 inte finns någon skillnad mellan den simulerade och den faktiska lönen för kvinnor. Tio år senare är denna skillnad cirka 9 procent.
Skillnaden mellan de sammanlagda vägda genomsnittliga simulerade respektive faktiska lönerna enligt SEI-kodningen uppgick till cirka 10 procent 1991, d.v.s. skillnaden hade minskat något jämfört med 1981.
5.9 löneskillnaderna
Dekomponering av
Vi kan på basis ovanstående beräkningar dekomponera löneskill-
av naderna mellan män och kvinnor i fyra delar. I de båda första delarna konstanthåller vi för yrkesfördelning och beräknar löneeffekter
som kan hänföras till dels 1 observerade olikheter i kvinnors och mäns individ- och jobbrelaterade egenskaper förklarade skillnader, dels 2 att kvinnor och män erhåller olika kompensation för identiska individ- och jobbrelaterade egenskaper oförklarade skillnader. I de båda sista delarna beräknar löneeffekter av skillnader i yrkesfördelning, dels 3 den yrkessegregering kan förklaras faktis-
som av ka olikheter mellan kvinnor och män vad avser individegenskaper och vissa bakgrundsfaktorer, dels 4 den yrkessegregering inte kan
som förklaras av faktiska olikheter mellan kvinnor och män vad
avser individegenskaper och vissa bakgrundsfaktorer. Komponentema 1 och 2 kan hänföras till inomyrkes-löneskillnader under det att komponenterna 3 och 4 kan hänföras till mellan-yrkeslöneskillnader. Resultaten av beräkningarna presenteras i tabell 5.9.
MahmoodArai Anna Thoursie Tabell 5.9 Dekomponering av löneskillnad timlön
mellan kvinnor och män. Andelar i procentenheter.
| Yrkesgmpper, indelning | 1 2 3 4 |
| NYK | 1981 39 43 3 15 |
| NYK | 1991 46 39 1 13 |
| SEI | 1981 25 50 16 10 |
| SEI | 1991 37 40 8 13 |
Komponenter. 1 dendelavlöneskillnaden kansom hänföras observeradeolikheterkvinnorsochmänsindivid-och jobbrelateradeegenskaper,d.v.s.denförklaradelöneskillnadengivetatt konstanthållerför könsmässigaskillnaderyrkesfördelningen; 2 dendelavlöneskillnaden kansom hänförastillattkvinnorochmänerhållerolikakompensationför identiska individ-ochjobbrelateradeegenskaper,d.v.s.denof6rkIarade"löneskillnaden,givetatt konstanthållerförkönsmässigaskillnaderiyrkesfördelningen; 3 dendelavlöneskillnaden kansom hänförastilldenförklaradeyrkessegregeringen.d.v.s. den yrkessegregering kansom förklarasavobserveradeolikhetermellankvinnorochmänvadavser individegenskaperochvissabakgmndsfaktorer; 4 dendelavlöneskillnaden kansom hänföras denoförklarade"yrkessegregeringen,d.v.s. den yrkessegregering intekansom "förklaras" observeradeav olikhetermellankvinnorochmänvadavser individegenskaperochvissabakgnindsfaktorer. l vissafallsummerarinteprocentandelama100p.g.a.avrundning.
Vi finner att den andel av löneskillnaden mellan kvinnor och män
kan hänföras till faktiska olikheter i kvinnors och mäns produktisom vitetsrelaterade individegenskaper och jobbrelaterade egenskaper, när vi konstanthåller för yrkesfördelning, ökar mellan 1981 och 1991 komponent 1. Detta gäller både den NYK- respektive den SEIkodade yrkesfördelningen. Knappt hälften av löneskillnaden mellan kvinnor och män kan förklaras av denna komponent i den NYK-kodade yrkesfördelningen 1991. Motsvarande siffra för den SEI-kodade yrkesfördelningen är något lägre, knappt 40 procent. Den andel av löneskillnaden som kan hänföras till att kvinnor och män erhåller olika kompensation för identiska individ- och jobbrelaterade egenskaper komponent 2 minskar under perioden men den uppgår fortfarande till cirka 40 procent i båda typer av yrkesfördelningar 1991.
Den andel av löneskillnaden som kan hänföras till den yrkessegregering, vilken kan förklaras faktiska olikheter mellan kvinnor
av och män vad avser individegenskaper och vissa bakgrundsfaktorer komponent 3 , är inte stor 1991. Detta gäller speciellt NYK-fördelningen där denna andel endast utgör 1 procent; vilket endast är en marginell minskning jämfört med 1981. Vad avser den SEI-kodade yrkesfördelningen så är förändringen däremot stor; jämfört med 1981 har denna andel löneskillnaden halverats, från 16 procent till 8 pro-
av cent. För båda typer av yrkesfördelningar är den andel av löneskillnaden som kan hänföras till den oförklarade yrkessegregeringen komponent 4 cirka 13 procent 1991. Skillnaden är dock att detta är
Individ- och yrkesskillnader
en viss minskning jämfört med 1981 vad avser den NYK-kodade yrkesfördelningen. För den SEI-kodade yrkesfördelningen har den andel av löneskillnaden som kan hänföras till den oförklarade yrkessegregeringen Ökat något sedan 1981.
5.10 Slutord
Resultaten från vår studie indikerar att det finns systematiska, könsmässiga löneskillnader kvinnor tjänar mindre än män såväl inom
- som mellan yrkesgrupper, och att dessa löneskillnader inte låter sig förklaras av produktivitetsrelaterade individ- och jobbegenskaper samt vissa centrala observerade bakgrundsfaktorer t.ex. föräldrars yrke. De oforklarade delarna av löneskillnadema har dock minskat något mellan 1981 och 1991, både i den horisontella NYK-kodade yrkesfördelningen och i den vertikala SBI-kodade yrkesfördelningen.
Våra resultat tyder på att cirka 40 procent av löneskillnaden mellan kvinnor och män 1991 härrör från oförklarade inomyrkes-löneskillnader i tämligen brett definierade yrkesgrupper. Detta gäller i såväl den horisontella som i den vertikala yrkesfördelningen. Hur brett yrkesgrupperna defmierats är sannolikt av stor betydelse för fördelningen av löneskillnader inom och mellan yrken. Givet vår datamängd har vi inte kunnat disaggregera yrkesgruppema ytterligare och samtidigt undvika alltför skeva könsfördelningar. De förklarade inomyrkeslöneskillnaderna 1991 är något högre 46 procent än de oförklarade i den horisontella yrkesfordelningen och något lägre 37 procent i den vertikala yrkesfördelningen. I båda typer av yrkesfördelningar kan cirka 13 procent av löneskillnaden mellan kvinnor och män 1991 hänföras till oforklarade mellanyrkes-löneskillnader.
De oförklarade inomyrkes- respektive mellanyrkes-löneskillnadema vi erhåller i denna studie kan härröra från individ-, jobb-
som och övriga bakgrundsegenskaper som vi inte har kunnat kontrollera for. De kan också bero på bristande jämställdhet och lönediskriminering på den svenska arbetsmarknaden. Kvinnor erhåller normalt en lägre kompensation för samma produktivitetsrelaterade individ- och jobbegenskaper än män inom yrke. Vidare, löneskillnadema
samma mellan yrken där kvinnor utgör stor majoritet och andra yrken låter
en sig inte förklaras av skillnader i produktivitetsrelaterade individegenskaper.
Vi tackar för värdefulla synpunkter från Inga Persson,Peter Skogman och Eskil Wadensjö. Vi ärockså tacksamma för hjälp från Mia Hultin och Magnus Nermo när vi sammanställt data.
Mahmood Arai Anna Thoursie
Litteraturforteckning
Andersson, L.-G., Erikssson, R. Wämeryd, B. 1981 Att beskriva den sociala
strukturen. Utvärdering av 1974 års förslag till socio-ekonomisk indelning,
Statistisk tidskrift, nr s. 113-136. Asplund, R., Barth, E., Smith, N. Wadensjö, E. 1996 The Male-Female Wage
Gap the Nordic Countries, i WageDifferentials in the Nordic Countries.
Westergård-Nielsen, N. Red. i The Nordic Labour Markets in the 19903
—
Part Wadensjo, E. Red.. Amsterdam: North-Holland. Becker, G.S. 1957 TheEconomics of Discrimination. Chicago: The University of
Chicago Pressandra upplagan 1971. Becker, G.S. 1964 Human Capital. A Theoretical and Empirical Analysis, with
Special Referenceto Education. New York: Columbia University Press. Brown, R.S., Moon, M. Zoloth, B.S. 1980 Incorporating Occupational Attain-
ment Studies of Male-Female Earnings Differentials, Journal of Human Resources,árg. 15l, s. 3-28.
Blau, F.D. Kahn, L.M. 1992 "The Gender Eamings Gap: Learning From Inter-
national Comparisons, American Economic Review, árg. 822, s. 533-538. Blau, F.D. Kahn, L.M. 1996 Wage Structure and Gender Earnings Differentials:
An International Comparison, Economica, årg. 63, s. 29-62. Edin, P.-A. 1992 Swimming with the Tide: Solidarity Wage Policy and the Gender
Earnings Gap. Opublicerat manuskript. Nationalekonomiska institutionen, Uppsala universitet.
Fritzell, Lundberg, O. 1994 Vardagens villkor. Levnadsförhållanden i Sverige
under tre decennier. Stockholm: Brombergs. Grand, C. 1991 Explaning the Male-Female Wage Gap: Segregationand Solidarity Wage Bargaining Sweden, Acta Sociologica, årg. 34, s.261-278.
Greene, W.H. 1997 Econometric Analysis tredje upplagan, Upper Saddle River:
Prentice-Hall International, Inc. Jonung, C. Persson, 1990 Hushallsproduktion, marknadsproduktion och jäm-
ställdhet" i SOU 1990:14 Kvinnors roll i ekonomin. Bilaga 23 till Lángtidsutredningen 1990. Stockholm: Fritzes.
Jonung, C. 1993 Yrkessegregeringcn pá arbetsmarknaden i Ds 1993:8 Kvinnors
arbetsmarknad på 1980-talet- återtågets årtionde Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet.
Jonung, C. 1996 "Economic Theories of Occupational segregation
Sex - Implications for Change over Time i Gender Specific Occupational Segregation. Beckman, Red.. Nürnberg: Institut fur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung.
Klevmarken, A. Olofsson, P. 1993 Household Market and Nonmarket Activities.
Stockholm: Industriens utredningsinstitut. Lundahl, M. Wadensjö, E. 1984 Unequal Treatment.A Study in theNeo-
Classical Theory of Discrimination. New York: New York University Press. Löfström, Å. 1989 Diskriminering på svenskarbetsmarknad, Umeå Economic
Studies, nr. 196, Umeå universitet. Löfström, Å. 1993 Jufler kvinnor desto lägre lön Umeå Economic Studies,
1993:323, Umeå universitet
Individ- och yrkesskillnader
Meyerson, E.M. PetersenT. 1997 Är kvinnor utsattafor lonediskriminering,
Ekonomisk Debatt, årg. 25l, s. 17-23. Miller, P.W. 1987 The Wage Effect of the Occupational Segregation of Women
Britain, Economic Journal, årg.97, s. 885-896. Mincer, 1974 Schooling, Experience and Earnings, New York: Columbia
University Press. Oaxaca, R. 1973 Male-Female Wage Differentials Urban Labor Markets,
International Economic Review, ârg. l43, s.693-709. Palme, M.O. Wright, R.E. 1992 Gender Discrimination and Compensating
Differentials Sweden, Applied Economics, årg. 24, s. 751-759. Petersen,T., Meyerson, E.M. Snanland, V. 1996 The Within-Job Gender Wage
Gap: The Caseof Sweden, IUI Working PaperNo. 470, Stockholm: Industriens utredningsinstitut.
Richardson, K. 1997 Estimating the impact of wage structure on wage differentials
between two groups of workers i Essayson Family and Labor Economics,
Dissertation seriesno 28, Institutet for social forskning, Stockholms universitet. Rubery, Fagan, C. Mayer, 1997 "Occupational segregation, Discrimination
and Equal Opportunity i International Handbook of Labor Market Policy and
Evaluation, Schmid, G., O’Reilly, Schömann,K. Red.. Cheltenham: Edward Elgar.
SOU 1993:7 Löneskillnader och lönediskriminering. Om kvinnor och mänpå
arbetsmarknaden. Betänkande av Löneskillnadsutredningen, Stockholm: Allmänna förlaget.
SCB 1989 Yrkesklassiñceringar i FoB 85 enligt Nordisk yrkesklassificering NYK
och Socioekonomisk indelning SE1. Meddelanden i samordningsfragor
1989:5, Stockholm: Statistiska centralbyrån. Svensson, L. 1995 Closing the Gender Gap. Determinants of Change in the
Female-to-Male Blue Collar Wage Change Ratio in SwedishManufacturing
1913-1990. Ekonomisk-historiska föreningen, arg. LXXI. Weiss, A. 1991 Efficiency wages. Models Unemployment, Layoffs and Wage
Dispersion. Oxford: Clarendon Press. Zetterberg, 1994 "Effects of Changed Institutional Conditions on Male-Female
Wage Differentials Public and Private Sectors, Public Administration Quarterly, árg. 183.
Mahm00dArai Anna Thoursie
Appendix A.1
Fördelningen yrkesgrupper
av enligt N YK Nordisk yrkesklassificering
Tekniskt, medicinskt och naturvetenskapligt arbete: Omfattar NYK-kodema 001-039. Samhällsvetenskapligt, humanistiskt, konstnärligt, militärt samt kvalificerat administrativt arbete: Omfattar NYK-kodema 061-099, 101, 118, 902-903, 981 Pedagogiskt arbete: Omfattar NYK-kodema 050-059 Hälso- och sjukvårdsarbete: Omfattar NYK-kodema 040-049 Kameralt och kontorstekniskt arbete: Omfattar NYK-kodema 201-298 Kommersiellt arbete: Omfattar NYK-kodema 301-339 Transport- och kommunikationsarbete: Omfattar NYK-kodema 601-699 Servicearbete: Omfattar NYK-kodema 901, 904-949 Tillverkningsarbete: Omfattar NYK-kodema 401-441, 701-883
A.2
Appendix
Fördelningen av yrkesgrupper enligt SE1 Socio-ekonomisk indelning
Okvaliñcerade arbetare Kvalificerade arbetare Okvalificerade tjänstemän -i studien ingår även förmån i denna grupp Lägre tjänstemän -i studien ingår även arbetsledare i denna grupp Tjänstemän medelnivå Högre tjänstemän
i studien ingår även personer med fritt yrke i denna grupp - Övriga denna grupp har exkluderas från beräkningarna
-
här ingår näringsidkare, företagsägare och jordbrukare -
Chefernas kön och de anställdas lön
en studie av könsdiskriminering
-
på svenska arbetsplatser
MIA HULTIN RYSZARD SZULKIN
Inledning
En central fråga inom samhällsforskningen är hur de
processer som styr tillgången till eftertraktade positioner och belöningar i arbetslivet är beskaffade och varför de resulterar i ojämlik resursfordelning
en mellan olika grupper individer. Ett grundläggande antagande i dis-
av krimineringsteorier är att kön är stor vikt for hur anställda be-
av handlas och belönas på arbetsmarknaden. En brist i diskrimineringsforskningen är dock att mekanismema bakom könslöneskillnadema ofta diskuteras i relativt termer och att de potenti-
vaga processer som ellt leder till diskriminering sällan underkastas empirisk analys.
I detta kapitel föreslår vi och genomför ett enkelt diskri-
test av mineringsansatsen. Om man ser löneskillnader mellan män och kvinnor som ett resultat av diskriminering är det rimligt att anta att arbetsgivare och andra beslutsfattare inom organisationer aktivt deltar i denna process. Utifrån ett sådant perspektiv torde könssammansättningen bland de individer har inflytande över lönesättningen på
som arbetsplatserna vara av centralt intresse. Sannolikheten för att kvinnor i beslutsfattande positioner använder sin makt for att utestänga andra kvinnor från rättvisa belöningar torde rimligen lägre än
vara sannolikheten för att manliga beslutsfattare gör det. På de arbetsställen där den kvinnliga representationen bland cheferna är hög kan för-
man vänta sig att diskriminerande behandling kvinnor är relativt säll-
av synt och att kvinnors kvalifikationer och arbeten inte systematiskt
underskattas och undervärderas. I detta kapitel analyserar vi och
om vilket sätt mäns respektive kvinnors löner påverkas könssamman-
av sättningen bland cheferna på arbetsplatserna.
I de diskrimineringsteorier som diskuteras i detta kapitel betraktas arbetsorganisationer som arenor där sociala konflikter utspelas mellan beslutsfattare och arbetstagare likväl mellan olika
som grupper av arbetstagare Acker, 1987; Baron, 1991; Kalleberg m.fl., 1981; Tomas-
Mia Hultin Ryszard Szulkin
kovic-Devey, 1993. Fördelningen av belöningar är en process där konfliktfyllda intressen manifesteras varvid belöningsstrukturen till viss del återspeglar den relativa makt som olika grupper inom organisationen besitter. Det är knappast givet längs vilka linjer dessa konflikter utspelar sig och vilka grupper som uppnår större eller mindre framgång i konflikterna. Hur förvärvade egenskaper som formell utbildning och arbetslivserfarenhet värderas och belönas kan exempelvis variera mellan olika arbetsplatser. Enligt diskrimineringsteorin är tillskrivna egenskaper som kön och etnicitet av central betydelse för hur fördelningen av knappa resurser i arbetslivet är utformad. En-
ligt det organisationsbaserade konfliktperspektivet kan diskriminering
ett resultat av en aktiv process som styrs av individer som har ses som både kapacitet och motivation att diskriminera andra individer inom organisationen.
Den empiriska forskning som utförts i syfte att analysera könslönediskriminering har i huvudsak inriktats att dokumentera existen-
och omfattningen av diskriminering, medan antalet studier av de sen
processer som kan tänkas generera diskriminering i arbetsorganisatio-
ner är mycket litet Marini, 1989. Tidigare studier av könslöne-
se
skillnader utgår oftast ifrån data om individer och deras jobb medan undersökningar som omfattar uppgifter såväl om individuella anställda som om deras arbetsplatser och arbetsgivare är mycket sällsynta. Detta kan vara en viktig förklaring till varför diskrimineringsprocesser hittills inte har studerats utifrån det perspektiv som föreslås och analyseras i detta kapitel. Även vi inte kommer kunna direkt
om att fastställa vikten olika typer av diskriminering tror vi oss kunna dra
av slutsatser beträffande huruvida könsskillnader i inflytande över ar-
betsorganisationer kan vara en viktig mekanism i diskrimineringspro-
cessen. I analyserna söker vi besvara frågan om kvinnors löner är lägre på arbetsplatser där relativt många av cheferna är män än på arbetsplatser där relativt många av cheferna är kvinnor. I den utsträckning könssammansättningen bland beslutsfattarna på arbetsplatserna är relaterad till existensen av olikartade belöningar för kvinnor och män
med liknande produktivitetsrelaterade egenskaper, får idén om diskri-
minering som en aktiv process empiriskt stöd. Analysema i detta kapitel baseras på individdata från Levnadsnivåundersökningen 1991 och arbetsplatsdata från Arbetsplatsundersökningen 1991.
Liknande data har samlats i USA och Norge se Kalleberg 1994, men såvitt vi vet föreligger inga studier med en frågeställning av det slag vi presenterar här. För en utförligare beskrivning av Levnadsnivåundersökningen och Arbetsplatsundersökningen, se Fritzell och Lundberg 1994 respektive Grand m.fl. 1994.
Chefernas kön och de anställdas lön
6.2 arbetsmarknaden
Könsdiskriminering på
I litteraturen om diskriminering på arbetsmarknaden kan i human vudsak urskilja tre olika typer diskriminering har relevans för av som könslönegapet. Dessa är allokeringsdiskriminering, värdediskriminering och direkt diskriminering se England, 1992; Petersen och Morgan, 1995; Tomaskovic-Devey, 1995; Treiman och Hartmann, 1981. Med allokeringsdiskriminering att kvinnor i förhållande till avses män med liknande kvalifikationer har begränsad tillgång till högre positioner inom arbetsorganisationer såväl vid anställningstillfállet
som vad gäller befordringsmöjligheter. Denna diskriminering
typ av resulterar i att kvinnor tenderar att vara anställda i yrken, i jobb och arbetsställen där lönenivåerna är relativt låga Allokeringsdiskriminering är av mindre relevans i detta kapitel eftersom vi i analyserna fokuserar på könsdifferentierade utfall lönesättningsprocesser av som inträffar då individer redan allokerats till olika positioner inom arbetsorganisationerna. Värdediskriminering kan sägas existera när jobb innehas som framför allt kvinnor betalas mindre än jobb med liknande värde av eller arbetsinnehåll, men som innehas framför allt män England, av 1992; England och Farkas, 1986; Tomaskovic-Devey, 1995. Värdediskriminering är således riktad mot jobb och inte mot individer, vilket innebär att även män i traditionella kvinnojobb kan erhålla relativt låga löner till följd av en nedvärdering typiskt kvinnliga arbetsav uppgifter. Det finns ett flertal studier visar att yrken där många som av de anställda är kvinnor är lägre betalda än andra yrken med jämförbart arbetsinnehåll och att de lägre belöningama ofta gäller både män och kvinnor i kvinnodominerade yrken Baron och Newman, 1989; England, 1992; England m.fl., 1988; 1994, Grands kapitel i denna volym; Kilboume m.fl., 1994; Löfström, 1993; Tomaskovic- Devey, 1993; Tomaskovic-Devey m.fl., 1996. Direkt diskriminering existerar i den mån kvinnor betalas mindre än män i samma yrke på samma arbetsplats. Denna typ diskrimineav ring är alltså riktad direkt mot individer och återspeglas i könslöneskillnader inom jobb. Den forskning utförts inom detta område som pekar på att direkt diskriminering spelar relativt begränsad roll en som förklaring till löneskillnader mellan män och kvinnor se exempelvis Petersen och Morgan, 1995.
2 En arbetsmarknad där kvinnor och män delvis arbetar i olika yrken behöver givetvis inte vara ett resultat av diskriminering. Könssammansättningen inom yrken och arbetsmarknadssegment påverkas exempelvis i hög grad av individers tidigare könsbundna val av utbildningsinriktningar. 3 Ett arbetes värde avser i detta sammanhang aspekterav arbetsinnehållet med relevans för lönesättningen, som exempelvis kvalifikationskrav och ansvar.
Mia Hultin Ryszard Szulkin
Processer på arbetsplatsen och könslöneskillnader
Som redan nämnts finns, veterligen, inga systematiska undersök-
oss ningar baserade på riksrepresentativa datamaterial utgår ifrån att
som diskriminering kan ses som ett resultat av handlande hos olika aktörer inom arbetsorganisationema. Analyser av diskriminering på arbetsmarknaden tycks på det hela taget bortse från att beslutsfattare i organisationer kan spela mycket viktig roll vid fördelningen av arbets-
en belöningar Baron, 1991. Det finns dock viss empirisk forskning
se
tyder på att arbetsplatser där relativt många cheferna är kvinsom av
uppvisar snabbare könsintegrering än andra liknande organisationor ner där relativt många av cheferna är män Baron, 1991; 1994; Baron m.fl., 1991. Vidare refererar Bielby och Baron 1986, se även Baron, 1994 ett flertal exempel från USA där arbetsgivare och andra beslutsfattare att könsrollsstereotyper kan ha visst inflytande på hur
menar belöningssystemen är utformade. Vissa forskare betonar också att könsojämlikheter i lönesättningsprocessen kan bli institutionaliserade och inbyggda i administrativa regler och procedurer på arbetsplatser-
Allt detta pekar i riktning mot att forskningen könslöneskillna. om nader bör ägna större uppmärksamhet organisationers beslutsfattare eftersom dessa i hög grad har direkt inflytande över lönesättningspro-
se Baron, 1991; Marini, 1989. cessen
Inom för ett perspektiv där diskriminering ses som en ak-
ramarna
i vilken maktstrukturen inom organisationen återspeglas i tiv process fördelningen belöningar mellan olika individer och kategorier av
av anställda kan i huvudsak urskilja två grunder till varför orättfärdiga könslöneskillnader existerar. Båda dessa förklaringar kan kopplas till motivationen och förmågan hos beslutsfattare att diskriminera och båda kan antas tillämpliga på manliga än på kvinnliga che-
vara mer fers handlande. Den första förklaringen innebär att diskriminering mot kvinnor i arbetsorganisationen är högst avsiktlig strategi som
en har till syfte att bevara mäns fördelar vid fördelningen arbetsbelö-
av ningar. Utifrån den andra förklaringen kan diskriminering istället ses
ett mindre avsiktligt utfall av att chefer agerar och fattar beslut som utifrån könsrollsstereotyper vid bedömningen av individuella anställ-
das arbetsprestationer och vid värdering av olika yrkeskategoriers
betydelse för arbetsorganisationen. Båda dessa förklaringar kommer att diskuteras närmare nedan.
Arbetsorganisationer som arenor för maktkamp
En viktig utgångspunkt i den feministiska litteraturen är att könslönediskriminering kan avsiktlig strategi hos manliga besluts-
ses som en fattare. Reskin 1988 hävdar exempelvis att den grundläggande me-
Chefernas kön och de anställdas lön
kanismen bakom orättfärdiga könslöneskillnader är mäns vilja att bevara sina fördelar inom arbetsorganisationer. Män har inte bara önskan och incitament att bevara sina fördelar, utan äger också förmågan att upprätthålla dessa. Diskriminering bygger
enligt detta resonemang på att organisatorisk makt kan användas för att utforma regler och procedurer så att de tjänar syftet att fördela till fördel för
resurserna den egna gruppen. Den manliga dominansen bland beslutsfattarna i arbetsorganisationen torde mycket viktig maktresurs för beva-
vara en randet av mäns privilegier vid fördelningen belöningar.
av
Ett resonemang som liknar det som Reskin för återfinns i den
modell som beskriver monopoldiskriminering Hartmann, 1976. I
modellen antas att män arbetstagare likväl arbetsgivare inom
- som - 0rganisationen samarbetar i syfte att göra starkare på
män som grupp bekostnad kvinnor Dock tycks det i denna modell sak-
av som grupp. nas systematiska resonemang om hur sådan konspiration skapas
en och vidmakthålls faktiskt individuellt handlande. Enligt
genom ett mer sociologiskt perspektiv kan olika gruppers makt inom organisationer istället beskrivas i termer deras relativa tillgång till olika for-
av mer av sociala nätverk. Vissa nätverksansatsens forskningsresultat
av framstår särskilt betydelsefulla i detta sammanhang. För det förs-
som ta har det visats att sociala nätverk vikt för individuell framgång
är av i arbetslivet och därmed bidrar till att skapa ojämlikhet i belöningar/l För det andra förefaller män ha utvecklade sociala nätverk vid
mer sidan familjekontakter än vad kvinnor har Marsden, 1987. Detta
av gäller inte minst kontakter med arbetskamrater Fischer och Oliker, 1983. För det tredje har det i nätverksforskningen framkommit att likhet i termer av exempelvis kön och etnicitet underlättar inter-
-. aktion i nätverk Rogers och Kincaid, 1981. Såväl kvinnor
män som tenderar att interagera inom könssegregerade nätverk på arbetsplatserna Brass, 1985. Vidare finns det forskning tyder på att över-
som ordnade inom arbetsorganisation tenderar att uppfatta könsolikhet
en hos sina underordnade som effektivitetssänkande och försvår-
som en ande omständighet vid skapandet interpersonella relationer med de
av underställda Tsui och OReilly, 1989.
Det tycks sålunda rimligt att anta att män har större möjligheter än kvinnor att dra nytta av olika att aktivera sina sociala
resurser genom nätverk på arbetsplatser där den manliga dominansen bland beslutsfattarna är stark. I den utsträckning manliga chefers sociala avstånd till manliga underordnade är kortare än avståndet till kvinnliga underordnade, torde kvinnliga anställda generellt sett bli förfördelade i lönesättningsprocessen vid arbetsplatser där den hierarkiska strukturen
l Se Burt 1995 för en analys av hur tillgången till strategiska nätverk påverkar
uppåtrörligheten bland chefer på lägre nivåer i ett amerikanskt högteknologiskt företag.
6 SOU1997:136
Mia Hultin Ryszard Szulkin
domineras av män. Enligt detta resonemang är sociala nätverk könsspecifika i så måtto att män både som individer och som representanter för exempelvis ett manligt dominerat yrke har lättare
en grupp - att vinna gehör för sina argument och sina anspråk i ett manligt dominerat nätverk. På motsvarande sätt kan man förvänta sig att kvinnliga anställda har lättare att bli relativt väl belönade för sin kompetens och sina bidrag till produktiviteten arbetsplatser där relativt många av cheferna är kvinnor.
Arbetsorganisationer arenor för bevarande
som och institutionalisering av könsrollsstereotyper Vid sidan att diskutera diskriminering i termer av medvetna ute-
av stängningsstrategier kan även betona vikten handlande utifrån
man av fördomar och könsrollsstereotyper i diskrimineringsprocesser. Ett flertal studier har visat att jobb som uppfattas som kvinnojobb är relativt dåligt betalda och att varor och tjänster som producerats av män värderas högre än likvärdiga och tjänster som producerats av
varor kvinnor Shepela och Viviano, 1984, för en genomgång av litte-
se
raturen. Sådan systematisk nedvärdering av kvinnors arbete torde va-
relativt sett mer framträdande i arbetsorganisationer där relativt ra många män finns i beslutsfattande positioner.
Baron 1991, 1994 hävdar att organisationers strukturer och procedurer är starkt påverkade kulturella och socialpsykologiska fe-
av
exempelvis stereotyper och generaliseringar om kvinnor.
nomen som Det finns empiriskt stöd för att diskriminerande handlingssätt som var utbredda medan organisation byggdes upp tenderar att bli institu-
en tionaliserade och sålunda fortsätter att inverka beslut om hur positioner ska definieras, besättas och belönas i organisationen Baron, 1991. Sådan strukturell tröghet kan få existerande könslöneskillnader
baseras på tillskrivna stereotyper att förefalla som något av en som hävdvunnen lag och kan ha inflytande belöningsstrukturen långt efter det att de initiala förhållandena förändrats Doeringer och Piore, 1971. Det verkar rimligt att anta att manliga beslutsfattare generellt sett är mindre motiverade än kvinnliga beslutsfattare att agera för att upphäva sådan institutionaliserad diskriminering. Det har också visat sig i empiriska studier att kvinnliga beslutsfattare är mer öppna än manliga beslutsfattare för olika påtryckningar för rättvisa anställningsförhållanden på arbetsplatserna Baron, 1991. Sålunda kan ett resultat indikerar att kvinnliga anställda har högre löner på ar-
som betsplatser där det finns relativt många kvinnliga chefer tyda att kvinnors arbete bedöms och belönas på korrekt och rättvist
ett mera
sätt i sådana organisationer.
Chefernas kön och de anställdas lön
Statistisk diskriminering rationell
som strategi
Antagandet att manliga beslutsfattare är benägna och motiverade
mer att diskriminera kvinnor än vad kvinnliga beslutsfattare är kan sägas få empiriskt stöd i analyserna kan finna att kvinnors löner på-
om verkas negativt att det finns manlig dominans i arbetsorganisa-
av en tionernas maktstrukturer. Även ingen sådan effekt kan påvisas
om återstår emellertid, många tidigare studier har visat, ett mel-
som gap lan mäns och kvinnors löner bör förklaras. I detta sammanhang
som kan statistisk diskriminering tjäna relevant teoretisk Teo-
som en ram. rin om statistisk diskriminering har tillämpats framför allt i samband med könsdifferentierade allokerings- och sorteringsprocesser
på arbetsmarknaden, det vill säga i sammanhang gäller beslut
som om anställning och befordran kvinnor respektive män. Enligt förespråka-
av re för detta perspektiv behandlar arbetsgivare män och kvinnor olika utifrån antagandet att kvinnor över lag är mindre produktiva, mindre arbetsbenägna och mindre stabila än vad män är Phelps, 1972. I den mån kvinnor som grupp verkligen uppvisar de egenskaper
mer av som arbetsgivare betraktar som icke önskvärda kan statistisk diskriminering sägas vara en rationell strategi. Genom att generellt diskriminera kvinnor vid anställning och befordran erhåller arbetsgivare arbets-
en styrka som i genomsnitt är produktiv än diskriminering inte
mer om förekom. Detta drabbar givetvis vissa kvinnor på ett orättfárdigt sätt, eftersom mäns och kvinnors arbetsrelaterade egenskaper i mycket hög grad överlappar varandra England och Farkas, 1986. Att använda sig av lätt igenkännbar tillskriven karakteristik kön i beslutsfat-
som tande om individer kan dock ses som ekonomiskt effektivt då det i
regel är både kostsamt och svårt för arbetsgivaren att införskaffa rättvisande information om varje individs potentiella produktivitet.
Statistisk diskriminering kan relevans i diskussioner
även vara av om könsdifferentierade utfall lönesättningsprocessen. Eftersom
av anställdas aktuella och potentiella produktivitet aldrig är helt och hållet känd för arbetsgivaren kan antagna könsskillnader i produktivitet
användas som ett resursbesparande hjälpmedel i fastställandet adek-
av vata belöningar för de anställda. Dessutom kan lön inte bara
ses som belöning för den anställdes produktivitet, utan även viktig del
som en i arbetsorganisationens incitamentssystem i det att lön är ett centralt instrument för genererandet motivation, och ansträng-
av engagemang ning bland de anställda Akerlof, 1982. Sålunda kan de anställdas
nuvarande löner delvis betraktas ett uttryck för arbetsgivares och
som andra beslutsfattares bedömning de anställdas framtida prestationer
av inom organisationen. I detta sammanhang kan det förefalla rationellt för såväl kvinnliga som manliga beslutsfattare att investera relativt
Mia Hultin Ryszard Szulkin
sett mindre för att motivation hos kvinnliga anställda om
generera dessa kan mindre stabil och pålitlig arbetskraft än manliga
antas vara anställda Statistisk diskriminering vilar således rationella överväganden vilka handlingssätt för organisation-
om som är gynnsamma
produktivitet och torde därför kunna tillämpas av såväl kvinnliga ens
manliga beslutsfattare. som
6.3 Analytiskt tillvägagångssätt
Den empiriska frågan ställs i detta kapitel är huruvida anställdas
som löner påverkas könssammansättningen bland beslutsfattarna inom
av arbetsorganisationerna. I syfte att studera förekomsten av diskrimineringsprocesser arbetsplatserna utförs ett antal multivariata regressionsanalyser där logaritmen bruttotimlön används beroende
av som variabel. Analyserna utförs separat för män och kvinnor och resultaten redovisas dels för samtliga organisationer i urvalet, dels separat för privat och offentlig sektor. Anledningen till varför vi vill skilja mellan anställda i privat och offentlig sektor är att tidigare forskning visat att könslöneskillnaderna är artikulerade i den privata sek-
mer torn exempelvis Andersen och Tomaskovic-Devey, 1995.
se
I de analyser där effekten maktstrukturens könssammansättning
av på de anställdas löner studeras kontrolleras även för tre block av and-
faktorer kan inverka på lönespridningen. För det första inklura som deras ett antal standardmått på de anställdas individuella kvalifikationer. I detta block ingår de anställdas arbetslivserfarenhet, anställningstid hos nuvarande arbetsgivare samt antal utbildningsår. För det andra kontrollerar vi för att män och kvinnor kan ha ojämlik tillgång till olika arbetsplatser, yrken och positioner på arbetsmarknaden. De indikatorer ingår i detta block är andel kvinnor på arbetsplatsen
som och i yrket, arbetets kvalifikationsgrad samt arbetsledaransvar. Slutli-
inkluderas ett mått på organisatoriska resurser i termer av genomgen snittlig lönenivå på arbetsplatsen Sålunda kan vi analysera effekten
5Det kan givetvis finnas andra förklaringar vid sidan avstatistisk diskriminering till ett uppvisat nollsamband mellan löner och könssammansättningen i arbetsorganisationers maktstruktur. En sådan förklaring erbjuds inom ramarnaför den såkallade monopson-modellen. En monopsonistisk arbetsgivarekan betala kvinnor mindre än män det föreligger mindre konkurrens om kvinnlig än om manlig arbetskraft se
om Burstein 1994, England 1984. En annanförklaring till ett nollsamband kan föreslås utifrån radikal feministisk modell i vilken det postuleras en särskilt försåtlig
en mer
diskriminering, nämligen att patriarkala strukturer har lyckats skapa förtryckatyp av
även kvinnor i beslutsfattande positioner. En sådantyp av förklaring är såvitt re av kan emellertid praktiskt taget omöjlig att tillbakavisa påempiriska grunder.
se 6Innebörden den statistiska teknik som användsär att variationen i den beroende
av variabeln den naturliga logaritmen av lön återförs påolika oberoendevariabler prediktorer varvid estimat erhålls på effekten av var och en av prediktorema givet en
Chefernas kön och de anställdas lön
på löner av könssammansättningen bland cheferna på arbetsplatserna oberoende av de potentiella skillnader som råder mellan kvinnor och män vad gäller individuella kvalifikationer, allokering till yrken, arbetsplatser och jobb med olika kvalifikationer och ansvar samt
organisationsresurser.7
De empiriska analyserna i detta kapitel baseras på antagandet att de som innehar beslutsfattande positioner arbetsplatserna förfogar över makt över lönesättningsprocessen. Antagandet kan eller
vara mer mindre korrekt beroende på om organisationen kännetecknas av lägre eller högre grad av flexibilitet vad gäller lönesättningen. Sambandet mellan andelen manliga chefer på arbetsplatsen och kvinnors löner torde vara särskilt påfallande i organisationer där beslut som rör lönerna är decentraliserade till chefer på nivåer under den högsta
arbetsplatschefen. l syfte att studera huruvida detta antagande får stöd, utförs även separata analyser för organisationer där denna de-
typ av centralisering tillämpas.
6.4 Data
De empiriska analyserna i detta kapitel grundas på två olika datamaterial. Informationen om individerna och deras arbeten hämtas från 1991 års Levnadsnivåundersökning LNU91. Urvalet för LNU91 består av ungefär 6 000 individer representativa för svenskar mellan 18 och 75 år. Svarsfrekvensen för LNU91 79 procent. Ungefär 3 500
var av de undersökta individerna hade lön från anställning vid undersökningstillfállet.
Det andra datamaterialet utgörs av Arbetsplatsundersökningen 1991 APU91, vilken inkluderar 2 135 arbetsorganisationer med minst tio anställda. Detta datamaterial är kopplat till LNU91 genom att det innehåller uppgifter för de arbetsplatser vid vilka respondenterna i LNU91 var anställda. I APU91 intervjuades representanter för arbetsplatsledningen bland annat organisationsstruktur, personal-
om politik, belönings- och befordringssystem och personalutbildning. Svarsfrekvensen för APU91 var 93 procent och användbar inforrna-
viss nivå på konstanthållet för alla andra oberoende variabler. Analysen ger också beskedom det totala förklaringsvärdet av modellen R2. 7Att inkludera organisationsresurser och andelen kvinnliga anställda på arbetsplatsen respektive i yrket i en analys där könslönegapet studeras i en gemensammodell för män och kvinnor är en naturlig strategi dåman vill ta i beaktande skillnader i mäns och kvinnors allokering till fördelaktiga positioner i arbetslivet. Anledningen till att dessaindikatorer inkluderas även när mänsoch kvinnors löner analyseras i separata modeller är att också allokeringen av manliga och kvinnliga chefer varierar med organisationsresurser och med könssammansättningen generellt i organisationer och yrken.
Mia Hultin Ryszard Szulkin
tion erhölls från 1988 arbetsplatser. Sålunda är APU91 källan till de uppgifter på organisationsnivå som används i analyserna i denna uppsats.
Den centrala variabeln i detta kapitel är individers löner varför individen och inte organisationen är observationsenhet i de empiriska analyserna. Eftersom vissa av de större arbetsplatserna har fler
än en respondent från LNU91 anställda, är det totala antalet observationer något större än antalet arbetsplatser För en beskrivning av variabelkonstruktioner, se Bilaga 1.
6.5 Empiriska resultat
Det empiriska avsnittet av detta kapitel inleds med en kortare beskrivning de oberoende variablerna i uppsatsen. Därefter följer
av en beskrivning av könssammansättningen bland cheferna på arbetsplatserna för olika sektorer och branscher arbetsmarknaden. Sedan presenteras resultat från multivariata analyser där effekten av könssammansättningen bland cheferna på arbetsplatserna på mäns respektive kvinnors löner studeras.
I Bilaga 2 presenteras en tabell där de oberoende variablerna beskrivs för män och kvinnor separat. Denna tabell ger vid handen att kvinnliga anställda 1991 tjänar ungefär 16 kronor mindre per timme än manliga anställda. Kvinnornas löner utgör således i genomsnitt ungefär 82 procent av männens. Denna ansenliga skillnad tycks inte stå i överensstämmelse med de relativt sett små skillnader som föreligger mellan män och kvinnor gällande deras individuella kvalifikationer. Män har förvisso nästan tre års längre arbetslivserfarenhet än vad kvinnor har, men skillnaderna mellan män och kvinnor vad gäller anställningstid hos nuvarande arbetsgivare samt antal år i formell ut-
8Det kan värt att nämnaatt uppgifterna andelarna manliga respektive kvinn-
vara om liga chefer i APU91 harjämförts med könssammansättningen bland de respondenter som i LNU91 angivit att de har eneller flera underordnade. Dennajämförelse ger vid handenen hög reliabilitet hos den centrala oberoende variabeln i denna studie, i det att dessajämförbara tal är i detnärmaste identiska i APU91 och LNU91. Enligt APU91 är den genomsnittliga andelenkvinnliga chefer 31 procent. Av de respondenter i LNU91 som angeratt de har en eller fler underordnade i arbetetär 32 procent kvinnor. 9 arbetsplatserna i APU91 inkluderas två respondenter från LNU91 och
För 110 av för ytterligare 106arbetsplatser inkluderas fler än två respondenterfrån LNU91. I samtliga analyser i denna uppsatshar exkluderat de arbetsorganisationer för vilka informationen om andelen manliga respektive kvinnliga chefer inte ärtillförlitlig, vilket har resulterat i att antalet individer i analyserna reduceratsmed cirka 200. Dessutom är endel av de oberoendevariablerna behäftade med internt bortfall. Detta gäller framför allt variablerna genomsnittslön på arbetsplatsenoch andel kvinnor i yrket. Antalet observationer i analyserna uppgårtill följd av dessareduktioner totalt till 1625 individer.
Chefernas kön och de anställdas lön
bildning är betydligt mindre. När man studerar hur män och kvinnor är allokerade till olika arbetsplatser, yrken och positioner framträder dock mycket kraftiga könsskillnader. Män tenderar att arbeta
arbetsplatser och i yrken där en stor majoritet av de anställda är män medan det omvända gäller för kvinnor. Vidare har män i genomsnitt tre gånger fler underordnade i arbetet än vad kvinnor har. Dessa resultat kan ses som tydliga återspeglingar av att den svenska arbetsmarknaden är mycket starkt könssegregerad.
I tabell 6.1 redovisas könssammansättningen chefsnivå dels for samtliga organisationer i urvalet, dels for privat och offentlig sektor separat. I analyserna urskiljs fem olika könssammansättningskategorier, nämligen organisationer med manlig, mansdominerad, balanserad, kvinnodominerad samt kvinnlig chefsbesättning. I manlig
en respektive kvinnlig organisation är 100 procent av cheferna män respektive kvinnor och i en mansdominerad respektive kvinnodominerad organisation är mellan 71 och 99 procent av cheferna män respektive kvinnor. För att könssammansättningen ska betraktas som balanserad ska mellan 30 och 70 procent av cheferna vara antingen män eller kvinnor se Tomaskovic-Devey m.fl., 1996, for liknande indel-
en ning. I analyserna i tabell 6.1 används viktade data, vilket innebär att resultaten är representativa for svenska arbetsplatser med minst tio anställdam Som framgår tabellen är den manliga dominansen
av bland cheferna på arbetsplatserna mycket stark. I 43 procent av organisationerna fmns överhuvudtaget inga kvinnliga chefer. Ytterligare 15 procent har en mansdominerad chefsbesättning medan ungefär en fjärdedel av arbetsplatserna har en balanserad könssammansättning bland cheferna. I den privata sektorn är den manliga dominansen på chefsnivå särskilt framträdande. På nästan 60 procent av arbetsplats-
i den privata sektorn finns inga kvinnliga chefer alls, medan bara erna en knapp femtedel av de privata organisationerna har en könsbalanserad ledning. Bara på en av tjugo arbetsplatser inom den privata sektorn finns det antingen en kvinnlig dominans bland cheferna eller en uteslutande kvinnlig chefsbesättning. I den offentliga sektorn är kvinnors representation bland cheferna över lag större än i den privata sektorn. Mer än 35 procent av de offentliga arbetsplatserna har en chefspersonal som enbart eller framför allt består kvinnor. Drygt
av
0 En viktvariabel korrigerar for det faktum att större organisationer på grund
av urvalsmetoden har större sannolikhet än mindre organisationer att ingå i urvalet. Viktningen gör att betydelsen av små organisationer ökas något. Kvinnors representation bland cheferna är mindre i mindre organisationer, vilket gör att andelen kvinnliga chefer generellt sett är högre om beräkningarna baseraspå oviktade dataän om de baseraspå viktade data.
Mia Hultin Ryszard Szulkin en fjärdedel av de offentliga arbetsplatserna har balanserad köns-
en struktur vad beträffar chefspositionema. Tabell I Könssammansättning bland cheferna på arbetsplatserna.
Procent.
Manlig Mansdom. Balanserad Kvinnodom. Kvinnlig
| a | b | c | d | e | |
| Samtliga arbetsplatser 43 | 15 | 23 | 5 | 14 | |
| Privatsektor | 58 | 19 | 19 | 2 | 3 |
| Offentlig sektor | 26 | 27 | 9 | 27 |
a Enmanligsammansättningblandchefernainnebäratt100procentavcheferna män. b Enmansdomineradsammansättningblandchefernainnebärattmellan71och99procentav
chefernaär män. c Enbalanseradsammansättningblandchefernainnebärattmellan och7030 procentavcheferna
antingenkvinnorellermän. d Enkvinnodomineradsammansättningblandchefernainnebärattmellan71och99procentav
chefernaär kvinnor. e Enkvinnligsammansättningblandchefernainnebär 100att procentavcheferna kvinnor.
I tabell 6.2 redovisas andelen kvinnliga chefer på arbetsplatser med uppdelning på arbetsplatsens branschtillhörighet." Andelen kvinnliga chefer är högst inom vård och utbildning, vilket stämmer överens med resultaten i tabell 6.1 där det framgick att den kvinnliga representationen på chefsnivå är relativt stark i den offentliga sektorn. Inom verkstadsindustri, byggnadsindustri och övrig industri är den manliga dominansen på chefsnivån mycket stark såtillvida att mindre än en av tio chefer i dessa näringsgrenar är kvinnor. För övriga branscher handel, transport, bank, offentlig förvaltning och övriga tjänster gäller att könssammansättningen bland dem som innehar chefspositioner är mer balanserad. I dessa branscher är mellan var femte och var tredje arbetsledare kvinna.
Tabell 6.2 Genomsnittliga andelar kvinnliga chefer
på arbetsplatser i olika näringsgrenar procent.
| Verkstadsindustri | 9 |
| çyggnadsindustri | 6 |
| Ovrigindustri | 7 |
| Handel,hotellochrestaurang | 26 |
| Transport, post ochtele | 18 |
| Bank, försäkringar | 22 |
| Offentligförvaltning | 30 |
| Vård,social omsorg | 71 |
| Utbildning | 46 |
| Ovrigatjänster | 35 |
| Samtliganäringsgrenar | 32 |
Även i denna analys redovisas viktade resultat. De arbetsställen för vilka uppgiñerna om könssammansättningen bland cheferna var osäkra har exkluderats. Detta förfarande inverkar på resultaten för várdsektom, vilket gör att genomsnittsandelen kvinnliga chefer i vården bör tolkas med försiktighet.
Chefernas kön och de anställdas lön
l tabell 6.3 studeras effekten av arbetsplatsernas könssammansättning
chefsnivå på kvinnors respektive mäns löner. Som nämnts ovan genomförs analyserna för samtliga organisationer i urvalet samt for den privata och den offentliga sektorn separat. Uppsättningen av oberoende variabler är densamma i samtliga analyser.
Tabell 6.3 Regressionsanalyser av logaritmerad timlön.
Separata analyser för kvinnor och män. Ostandardiserade regressionskoefficienter.
Allaorganisationer Privatsektor Offentligsektor
Modell1 Modell2 Modell3 Modell4 Modell5 Modell6
K M K M K M Andelmanligachefer -0.115" 0,043 -0,145‘ 0,056 -0.096" 0,018 arbetsplatsen Arbetslivserfarenhet 0,013" 0,013" 0,014" 0,013 0,011" 0,013" Arbetslivseriarenhet2l100 —0,024" -0,020" -0,027" -0.020 -0,019" -0,022" Anställningstid, 0,002 0,001 0,002 -0,001 0,002 0,003 nuv.arbetsgivare Antalutbildningsár 0,014" 0,017" 0,011 0,018" 0,016 0,019" Upplärningstidiarbetet 0,022" 0,017" 0,026 0,015 0,019" 0,014 Utbildningskravi arbetet 0,019" 0,026" 0,023" 0,028 0,020" 0,024" In antalunderställda 0,024" 0,065" 0,025 0,068" 0,024" 0,057" Andelkvinnor arb.pl. —0,114" 0.049 -0,062 0,087 -0,161" 0,006 Andelkvinnoryrket -0,108" -0,063 -0,117" -0,016 -0,093 -0,109 Genomsnittl.lön arb.pl. 0,083 0,347" 0,251" 0,466" -0.091 0,084
| Offentligsektor | -0,016 -0,057" |
| Justerat | 0,376 0,504 0,381 0,506 0,383 0,508 |
| Antal | 720 905 248 588 472 317 |
" Sannolikhetenstörreän0,99förattkoefficientenskildfrån ‘ Sannolikhetenstörreän0,95förattkoeificientenskildfrån
När resultaten i tabell 6.3 diskuteras ligger betoningen på den centrala frågan i denna studie, nämligen huruvida idén aktiv diskrimine-
om ring får något empiriskt stöd. I modell i och modell 2 studeras samtliga organisationer i urvalet. Först undersöker effekterna av andelen manliga chefer på kvinnors löner modell 1. Som framgår av modellen är förekomsten av manliga chefer arbetsplatsen starkt negativt relaterad till kvinnors löner. Detta resultat gäller vid konstanthållning av en rad andra faktorer som kan inverka på lönespridningen. Den predicerade nettoeffekten på lön for en kvinna av att förflytta sig från en arbetsplats med bara manliga chefer till en arbetsplats med 50
2 Detta gäller med undantag för variabeln sektor naturliga skäl bara ingår i
som av den analys där samtliga organisationer studeras.
Mia Hultin Ryszard Szulkin
procent kvinnliga chefer är löneökning på 5,6 procent. Således
en kan effekten av könssammansättningen bland beslutsfattarna på arbetsplatserna betraktas som tämligen väsentlig för kvinnliga anställdas löner. I modell 2 studeras effekten av andelen manliga chefer de manliga anställdas löner. Som framgår av denna analys tenderar mäns löner att vara något högre arbetsplatser där relativt många av cheferna är män. Denna effekt är dock relativt och den är inte
svag statistiskt säkerställd, varför effekten bör betraktas som oväsentlig. Så långt tyder således analysen att könsfördelningen bland cheferna är av betydelse för kvinnors löner medan den tycks sakna betydelse för mäns löner.
Vad gäller effekterna på lön av de övriga variablema som ingår i analysen i modell l och modell 2 ligger resultaten i huvudsak i linje med dem förväntats utifrån tidigare forskning lönesättnings-
som om processer och könslöneskillnader. De tydligaste könsskillnadema som framträder i analyserna är för det första att manliga anställda tycks erhålla klart större löneavkastning av att inneha arbetsledaransvar och för det andra att höga genomsnittliga lönenivåer i organisationer har betydligt större positiva effekter för mäns än för kvinnors löner. Vidare är lönerna relativt låga för kvinnor som arbetar i yrken och på arbetsplatser där relativt många av de anställda är kvinnor. Dessutom kan man konstatera att en avsevärd andel av lönevariationen förklaras av de oberoende variabler som ingår i modellerna. I analysen av kvinnors löner förklarar de estimerade modellerna 38 procent av lönevariationen och i analysen av männens löner förklarar de 50 procent.
I modell 3 och modell 4 i tabell 6.3 analyseras de organisationer i urvalet som tillhör den privata sektorn på arbetsmarknaden. Som framgår av modell 3 är den negativa effekten av en manlig dominans i organisationemas maktstruktur på kvinnors löner tydlig. Analysen ger vid handen att en kvinna som förflyttar sig från en privat arbetsplats där samtliga chefer är män till en privat arbetsplats där hälften av cheferna är kvinnor i genomsnitt skulle öka sin lön med sju procent. Vad gäller männens löner finner vi återigen i analysen modell 4 en svag positiv, dock icke signifikant, inverkan andelen manliga chefer i
av organisationen. Slutsatsen från analyserna i modell 3 och modell 4 blir således att könsfördelningen bland cheferna i den privata sektorn framför allt har betydelse för kvinnliga anställdas löner.
3 Det bör noteras att inte predicerar löner utanför den faktiska variationsvidden hos den centrala oberoendevariabeln. Det finns organisationer med såväl noll som hundra procent manliga chefer.
Resultaten påverkas inte nämnvärt då variabler som arbetsplatsstorlek, kontrollspännvidd det vill sägaantalet underordnade per chef, arbetstid och branschtillhörighet inkluderas i analyserna.
Chefernas kön och de anställdas lön
I modell 5 och modell 6 i tabell 6.3 redovisas slutligen resultaten från analyser av anställda inom organisationer tillhör den offent-
som liga sektorn. Modellspecifikationema är identiska med de som tillämpades vid analyserna av den privata sektorn. Analysens resultat
ger återigen stöd idén att kvinnliga anställdas löner påverkas av könssammansättningen bland dem som innehar arbetsledande befattningar. Även i den offentliga sektorn är kvinnors löner lägre de arbetar i
om organisationer där relativt många av cheferna är män. Effekten
av könssammansättningen bland cheferna är dock mindre för kvinnor i offentlig än för kvinnor i privat sektor. En beräkning av den skattade nettoeffekten för en kvinna av att förflytta sig från en offentlig arbetsplats där samtliga chefer är män till en offentlig arbetsplats där hälften av cheferna är kvinnor är en löneökning 4,7 procent.
Resultaten av ovanstående analyser tyder på att manliga och kvinnliga chefer i stort sett är överens vad gäller lönesättningen för män, men att de har olika uppfattningar vad gäller lönesättningen för kvinnor. Det starka negativa sambandet mellan andelen manliga chefer och kvinnliga anställdas löner kan i princip tolkas på två sätt. Antingen undervärderas kvinnliga anställda av manliga chefer eller så övervärderas kvinnliga anställda av kvinnliga chefer. Det från tidigare forskning välkända resultatet att det föreligger ett omfattande könslönegap till kvinnors nackdel när kvinnliga och manliga anställda med liknande kvalifikationer och arbetskrav jämförs tyder givetvis på att den första tolkningen är mera rimlig än den andra. Emellertid, för att testa om tolkningen att kvinnliga chefer övervärderar kvinnliga anställda har något fog för sig har vi genomfört ett antal analyser resultat redovisade här där könslönegapet studerats dels arbetsplatser med en manlig dominans bland cheferna, dels på arbetsplatser där andelen kvinnliga chefer överstiger 50 procent. Den empiriska manifestationen av tolkningen att kvinnliga chefer övervärderar kvinnliga anställda torde vara att kvinnor tjänar mer än män med liknande kvalifikationer och arbeten på arbetsplatser där kvinnor är i majoritet bland cheferna. Resultaten styrker emellertid inte denna tolkning. Könslönegapet givet individ-, jobb- och organisationsegenskaper är mycket stort på arbetsplatser med en manlig dominans i den hierarkiska maktstrukturen. På de arbetsplatser där kvinnor är i majoritet bland cheferna reduceras lönegapet mycket kraftigt, men vänder aldrig till kvinnors fördel. Detta gäller såväl när samtliga organisationer i urvalet studeras som när privat och offentlig sektor studeras separat. Dessa resultat ger således ett klart stöd antagandet att kvinnliga anställda har svårt att erhålla rättfärdiga belöningar för sin produktivitet och kompetens på de arbetsplatser där chefsstrukturen är mansdominerad.
Mia Hultin Ryszard Szulkin
Att sambandet mellan könssammansättningen på chefsnivå och kvinnliga anställdas löner är starkare i den privata än i den offentliga sektorn kan delvis vara en effekt av att löneflexibiliteten är större inom den privata sektorn än inom den offentliga. Det förefaller rimligt att tro att det finns större utrymme för diskriminering på de arbetsplatser där lönerna i mindre utsträckning är centralt reglerade. De
analyser som nu följer sker utifrån antagandet att organisationer med en relativt decentraliserad lönesättningsprocess kännetecknas av en förhållandevis hög grad av löneflexibilitet. När chefer mellannivåer har inflytande över anställdas belöningar blir utrymmet för formella och informella förhandlingar och påtryckningar arbetsplatsen relativt stort. På arbetsplatser som kännetecknas av löneflexibilitet kan det för individer och grupper av anställda vara särskilt lönsamt att aktivera sociala nätverk och olika typer av maktresurser. Detta innebär att könssammansättningen inom den hierarkiska strukturen kan antas
större betydelse för de anställdas löner i de organisationer där vara av lönesättningsprocessen är relativt decentraliserad än i de organisatio-
där besluten löner fattas de högsta nivåerna. ner om
I analysen i tabell 6.4 studeras endast de organisationer i urvalet i vilka cheferna på nivåer under den högsta arbetsplatschefen har inflytande över lönesättningen på arbetsplatsen. Genom denna restriktion reducerar vi antalet studerade organisationer avsevärt. l övrigt följer modellspecifikationerna de som gällde i tabell 6.3. Först analyseras samtliga organisationer som uppfyller vårt kriterium för en decentraliserad lönesättning. Därefter studeras privata och offentliga organisationer separat. Den negativa effekten på kvinnors löner av en manligt dominerad maktstruktur på arbetsplatsen är omfattande se modell 1. Återigen visar sig effekten vara starkast i den privata sektorn se modell 3. l modell där endast offentliga arbetsplatser med flexibel lönesättning analyseras, är effekten kvinnors löner av andel manliga chefer stark, men den når inte riktigt statistisk signifikans till följd av att analysen utförts för mycket få individer. Trots att analyserna i tabell 6.4 över lag bygger ett relativt litet antal observationer, tyder de på att aktiv diskriminering är en viktig mekanism bakom könslönegapet. Denna mekanism tycks vara särskilt verksam de arbetsplatser där avståndet är relativt kort mellan de underställda och dem fattar beslut om ekonomiska belöningar. På dessa
som arbetsplatser tycks kvinnor ha förhållandevis stora svårigheter att erhål-
en rättvis ekonomisk avkastning för sina individuella kvalifikationer samt för det ansvar och de krav som deras arbeten innebär.
5 I Arbetsplatsundersökningen 1991finns uppgifter möjliggör klassificering
som en av arbetsplatsernautifrån på vilka hierarkiska nivåer som beslut om lönesättning fattas.
Chefernas kön och de anställdas lön
Tabell 4 Regressionsanalyser lagaritmerad timlön för de organisatio-
av
ner där en flexibel lönesättning tillämpas. Separata analyser för
kvinnor och män. Ostandardiserade regressionskoeflicienter
Allaorganisationer Privatsektor Offentligsektor
Modell1 Modell2 Modell3 Modell4 Modell5 Modell6
K M K M K M Andelmanligachefer -0,331" 0,083 -0,452" -0,100 -0,266 0,073 arbetsplatsen Arbetslivserfarenhet 0,018" 0,015" 0,016‘ 0,013 0,016 0,019 Arbetslivserfarenhetzhoo -0,037 -0.026 —0,033" -0.019‘ -0.031 -0,048‘ Anställningstid, 0,003 -0,001 0,007 -0,002 0.001 0,008 nuv.arb.givare Antalutbildningsár 0,025" 0,011 0,026 0,009 0,029 0,017 Upplämingstidi arbetet 0,026 0,015 0,027 0,002 0,021 0,047 Utbildningskravi arbetet 0,012 0,029" 0,004 0,032" 0,028 0,021 ln antalunderställda 0,046 0,065 0,061 0,079 0,018 0,035 Andelkvinnor arb.pl. -0,416" 0,116 -0,422 0,087 -0,523" 0,037 Andelkvinnoriyrket -0,056 0,012 -0,046 0,030 -0,033 -0,040 Genomsnittl.lön arb.pl. 0,252" 0,403 0,305 0,577" -0,120 -0,460 Offentligsektor 0,001 -0,070‘ Justerat 0,512 0,444 0,509 0,496 0,500 0,480 Antal 146 262 77 204 69 58
Sannolikhetenstörreän0,99förattkoefficientenskildfrán " Sannolikhetenstörreän0,95förattkoefficientenskildfrán
4.6 Slutsatser
Den forskning i vilken det hävdas att könslöneskillnader åtminstone till viss del beror könsdiskriminering på arbetsmarknaden har ofta saknat preciserade idéer om hur processerna bakom lönediskriminering bör studeras empiriskt. Utgångspunkten för analyserna i detta kapitel har varit att de maktförhållanden som råder på arbetsplatserna är av central betydelse för de processer vilka könsojämlikhet i
genom ekonomiska arbetsbelöningar uppstår och upprätthålls. Om könslöneskillnader kan förklaras vara ett resultat av diskriminering torde arbetsgivare och andra beslutsfattare på arbetsplatserna viktiga ak-
vara törer i den process som resulterar i att kvinnor erhåller orättvisa belöningar för sina arbetsinsatser. Det centrala antagandet i detta kapitel är att sannolikheten for att manliga chefer systematiskt underskattar kvinnliga anställdas kvalifikationer och prestationer är större än att kvinnliga chefer gör detta. Utifrån denna premiss har vi föreslagit en
enkel empirisk prövning av diskrimineringsansatsen. På de arbets-
platser där den kvinnliga representationen i maktstrukturen är relativt stark torde kvinnliga medarbetare vara relativt välavlönade och om-
Mia Hultin Ryszard Szulkin
vänt torde man kunna förvänta sig att kvinnors löner är lägre på de arbetsplatser där den manliga dominansen bland cheferna är relativt stark.
I den empiriska analysen genomfördes ett antal prövningar
av sambandet mellan könssammansättningen chefsnivå å ena sidan och kvinnors och mäns löner å andra sidan. Utfallet av analyserna ger klart stöd åt idén att maktstrukturens könssammansättning bety-
är av delse för de anställdas löner. Då kvinnor med liknande kvalifikationer och jobbkrav jämförs framkommer att de kvinnor arbetar i
som organisationer där relativt många av cheferna är män har märkbart lägre löner än kvinnor som är anställda på arbetsplatser med relativt få manliga chefer. Detta resultat är speciellt tydligt för arbetsplatser vid vilka beslut om lönesättning fattas lägre nivåer än hos högste
arbetsplatschefen, vilket tyder att flexibilitet i lönesättningen ökar utrymmet för orättfärdiga löneskillnader. Resultaten tyder även på att könssammansättningen bland cheferna på arbetsplatserna inte tycks påverka mäns löner nämnvärt. Män har varken högre eller lägre löner på de arbetsplatser där förhållandevis många av cheferna är män. Analysresultaten kan därmed sägas vara förenliga med tolkningar dels i termer av att manliga beslutsfattare aktivt diskriminerar kvinnor i lönesättningsprocessen, dels i termer av att kvinnliga beslutsfattare i jämförelse med manliga registrerar och belönar de kvinnliga anställdas produktivitet och kompetens ett mera rättvisande sätt.
Enligt vårt tidigare resonemang om sociala nätverks betydelse för diskriminering kan de empiriska resultaten i denna studie tolkas i termer av att kvinnliga anställda både som individer och som representanter för ett kvinnodominerat yrke har lättare att göra sig gällande i förhandlingar och konflikter rörande fördelningsfrågor på de arbetsplatser där den hierarkiska strukturen inte domineras av män. Det tycks vara enklare för kvinnor att vinna gehör för sina krav på och
argument för högre lön när kvinnornas representation är relativt omfattande i de delar av arbetsplatsens sociala nätverk där viktiga beslut fattas.
En viktig distinktion i teorier om könslönediskriminering är huruvida diskriminering riktas gentemot individuella kvinnliga anställda direkt diskriminering eller mot typiska kvinnojobb och kvinnoyrken värdediskriminering. I princip kan det faktum att kvinnor har lägre löner på arbetsplatser där relativt många av cheferna är män vara genererat av båda dessa typer av diskriminering. Som nämnts i teorigenomgången ovan har tidigare forskning på området visat att det finns fog för att tro att den diskriminering som riktas mot typiska kvinnojobb är större vikt för könslöneskillnadema än vad direkt
av
diskriminering mot individer är. För att empiriskt kunna särskilja
Chefernas kon och de anställdas lön
dessa två typer av diskriminering och relatera dem till maktstrukturens könssammansättning krävs dock att man förfogar över datamaterial som omfattar information ett större antal anställda på varje
om ar-
betsplats.
Oavsett hur framtida analyser omfattande datamaterial ut-
av mer faller torde man utifrån denna studie kunna dra slutsatsen att analyser av den hierarkiska maktstrukturens könssammansättning bör utgöra en viktig del i förståelsen av processer bakom könslöneskillnadema
arbetsmarknaden. Eftersom föreliggande studie veterligen är
oss den första i sitt slag bör emellertid resultaten tolkas med viss försiktighet. Givet att forskningen är en process där hypoteser formuleras och prövas empiriskt varvid de antingen förkastas eller tillfälligt
antas, vill hävda att den centrala hypotesen som legat till grund för våra analyser kan sägas ha överlevt åtminstone första empirisk
en prövning.
Vi vill tacka kollegema vid Institutet för social forskning och Sociologiska institutionen vid Stockholms universitet samt bokens redaktörer for värdefulla kommentarer på detta kapitel.
Litteraturförteckning
Acker, 1987 Sex bias injob evaluation: a comparable worth issue, i Bose, C. E.
Spitze, G. D. red., Ingredients for womens employmentpolicy. Albany:
State of University of New York Press. Akerlof, G. A. 1982 Labor contracts aspartial gift exhange, Quarterly Journal of
Economics, 97: 543-569. Andersen, C. D. Tomaskovic-Devey, D. 1995 Patriarchal pressures:an explora-
tion of organizational processesthat exacerbate and erode gender earnings
inequality, Work and Occupations, 22: 328-356. Baron, N. 1991 Organizational evidence of ascription labor markets, i Com-
wall, R. R. Wunnava, P. V. red., New approaches to economic and social analyses of discrimination, New York: PraegerPublishers.
Baron, N., Mittman, B. Newman, A. E. 1991 Targets of opportunity: orga-
nizational and environmental determinants of gender integration within the California Civil Service, 1979-1985, American Journal of Sociology, 96: 1362-1401.
Baron, N. 1994 Organizational evidence of ascription labor markets, i
Burstein, P. red., Equal employment opportunity: labor market discrimination
ana public policy. New York: Aldine de Gruyter. Baron, N. Newman, A. E. 1989 Pay the man: effects of demographic compo-
sition of prescribed wage rates the California Civil Service, i Michael, R. T.,
Hartmann, H. O’Farrell, B. red., Pay equity: empirical inquiries, Washington: National Academy Press.
Bielby, W. T. Baron, N. 1986 "Men and women at work: sexsegregation and
statistical discrimination, American Journal of Sociology, 91: 759-797.
Mia Hultin Ryszard Szulkin
Brass, D. 1985, Men’s and women’s networks: astudy of interaction patterns
and influence an organization, Academy ManagementJournal, 28: 327-343.
Burstein, 1994 Theories about discrimination and what to do about it, i
Burstein, P., red., Equal employment opportunity: labor market discrimination and public policy, New York: Aldine de Gruyter.
Burt, R. 1995 Structural holes: the social structure of competition, Cambridge,
Mass: Harvard University Press. Doeringer, P. B. Piore, M. 1971 Internal markets and manpower analysis,
Lexington: Heath Lexington. England, P. 1984 Wage appreciation and depreciation: atest of neoclassical
economic explanations of occupational sexsegregation, Social Forces, 62: 726-749.
England, P. 1992 Comparable worth: theories and evidence,New York:
Aldine de Gruyter. England, P. m.fl. 1988 Explaining Occupationalsexsegregation and wages:
findings from amodel with fixed effects, American Sociological Review, 53: 544-558.
England, P. m.fl. 1994 The gendered valuation of occupations and skills: earnings
1980 Censusoccupations", Social Forces, 73: 65-99. England, P. Farkas, G. 1986 Households, employment, and gender: A social,
economic and demographic view, New York: Aldine de Gruyter. Fischer, C. Oliker, 1983 A researchnote on friendship, gender, and the life
cycle, Social Forces, 62: 124-133. Fritzell, Lundberg, O. 1994 Vardagens villkor: levnadsförhållanden i Sverige
under tre decennier, Stockholm: Brombergs forlag. Grand, C., Szulkin, R. Tåhlin, M. 1994 "Organizational structuresandjob Rewards Sweden, Acta Sociologica, 37: 231-252.
Hartmann, H. 1976 "Capitalism, patriarchy, and job segregation sex, i Blaxall,
M. Reagan, B. red., Womenand the workplace, Chicago: University of Chicago Press.
Kalleberg, A. L. 1994 studying employers andtheir employees: comparative
approaches, Acta Sociologica, 37: 223-229. Kalleberg, A. L., Wallace, M. Althauser, R. 1981 Economic segmentation,
worker power, and income inequality, American Journal of Sociology, 87: 651-683.
Kilboume, B. m.fl. 1994 Returns to skill, compensating differentials, and gender
bias: effects of occupational characteristics on the wagesof white women and men, American Journal of Sociology, 100: 689-719.
Löfström, Å. 1993 Ju fler kvinnor desto lägre lön En test av crowdinghypotesen,
Umeå Economic Studies 323. Marini, M. 1989 Sex differences earnings the United States, Annual Review
ofSociology, 15: 343-380. Marsden, P. V. 1987 Core discussion networks of Americans, American
Sociological Review, 52: 122-131. Mincer, 1974 Schooling, experience and earnings, New York: National Bureau of
Economic Research.
Chefernas kön och de anställdas lön
Mincer, Polachek, I974 Family investment human capital: earnings of
women, Journal of Political Economy, 82: S76—Sl08. Petersen,T. Morgan, L. A. 1995 Separate and unequal: occupation-establish-
ment sex segregation and the gender wage gap, American Journal of Sociology, 101: 329-365.
Phelps, E. l972 "A statistical theory of racism and sexism, American Economic
Review, 62: 659-661. Reskin, B. 1988 "Bringing the men back in: sexdifferentiation and the
devaluation of women’s work", Gender and Society, 58-81. Rogers, E. M. Kincaid, D. L. 1981 Communication networks, New York:
Free Press. Shepela, T. Viviano, A. T. 1984 Some psychological factors affectingjob
segregation and wages", i Remick, H. red., Comparable worth and wage discrimination: technical possibilities and political realities, Philadelphia: Temple University Press.
Tomaskovic-Devey, D. 1993 Gender racial inequality at work. Thesources
consequencesofjob segregation, Ithaca: LR Press. Tomaskovic-Devey, D. 1995
Sex composition and gendered earnings inequality acomparison of job and occupational models, i Jacobs, A. red., Gender inequality at work, London: Sage.
Tomaskovic-Devey, D., Kalleberg, A. L. Marsden, V. 1996 Organizational
patterns of gender segregation, i Kalleberg, A. L. m.fl. red., Organizations in
America. Analyzing their structures and human resourcepractices, Thousand
Oaks: Sage. Treiman, D. Hartmann, H. 1981 Women,work, and wages: equal pay for jobs of
equal value, Washington: National Academy Press. Tsui, A. O’Rei1ly, C. A. 1989, Beyond simple demographic effects: the
importance of relational demography superior-subordinate dyads, Academy
of Management Journal, 32: 402-423.
Bilaga l
Datamaterial och variabelbeskrivningar
Den anställdes lön mäts utifrån den naturliga logaritmen brutto-
av timlönen. Eftersom flertalet anställda inte erhåller fasta timlöner har andra löneformer, som exempelvis månadslön, veckolön, bonus, ackord, och ersättning för övertid och obekväm arbetstid omräknats till timlön utifrån uppgifter om individens arbetstid.
Den anställdes kön indikeras variabel antar värdet 1 for
av en som kvinnor och värdet 0 för män. Individens utbildning avser det totala antalet år i formell utbildning. Arbetslivserfarenhet är det antal år
som individen arbetat totalt. För att beakta att det finns avtagande effekter av arbetslivserfarenhet inkluderas även kvadrattermen arbetslivser-
av farenhet i analyserna. Anställningstid anger det antal år
som respondenten arbetat hos sin nuvarande arbetsgivare. Variabeln upplämings-
Mia Hultin Ryszard Szulkin
tid i arbetet refererar till den tid det tar för den anställde att lära sig utföra sitt arbete relativt väl, vid sidan av den kompetens som krävs av individen vid anställningstillfallet. Värdena för denna variabel utgör
skala där 1 indikerar den kortaste upplämingstiden och 7 den längen sta upplämingstiden. Utbildningskrav i arbetet indikerar det antal år i utbildning utöver folk- eller grundskola som krävs i arbetet.
Andelen manliga chefer beräknas utifrån andelen män bland samtliga chefer på arbetsplatsen. Andelen kvinnor i organisationen refere-
till den andel av samtliga anställda på arbetsplatsen som är kvinrar
Vidare inkluderas i analyserna andelen kvinnor i respondentens nor. yrke beräknad utifrån uppgifter från 1990 års Folk- och Bostadsräkning. Dessa tre variabler som mäter könssammansättning varierar från O till Variabeln som mäter den anställdes anställningssektor antar värde 1 för offentlig sektor och värde 0 for privat sektor. Den genomsnittliga lönenivån i arbetsorganisationen beräknas utifrån information om den genomsnittliga lönenivån för tre kategorier av anställda, nämligen högre tjänstemän, övriga tjänstemän samt arbetare.
Bilaga 2
Beskrivningar av variablerna i analyserna
Beskrivning undersökningens variabler. Kvinnor och män separat.
av Genomsnittsvärden där inget annat anges.
Kvinnor Män
| Genomsnittlig timlöni kronor | 72,70 88,90 | |
| Andelmanliga cheferprocent | 50 | 85 |
| Arbetslivseriarenhet, antal | 17,2 20,1 | |
| Anställningstid arb.givare, nuv. | antal 9,8 | 10,8 |
| Utbildningstid, antal | 11.5 11,6 | |
| Utbildningskrav, antal | 2,3 | 2,7 |
| Upplärningstid i arbetet | 4,3 | 5,4 |
| Antalunderordnade | 2,2 | 6,8 |
| Andelkvinnor arbetsplatsen | 67,3 32,8 | |
| Andelkvinnori~yrket | 73,7 26,4 | |
| Genomsnittsiön arbetsplatsen | 78,10 82,70 | |
| Offentlig sektor procent | 64,6 33,5 | |
| Privatsektor procent | 35,4 66,5 |
Sidoförmåner
skillnader mellan kvinnor och män
-
LENA GRANQVIST
7.1 Vad är anställningsförmåner
Traditionella studier av löneskillnader mellan män och kvinnor
ger ingen fullständig beskrivning av könsskillnader i ersättningen för
arbete. Ett skäl är att man inte inkluderar annan ersättning än penninglön, dvs. ingen hänsyn tas till de icke-kontanta anställningsförmånerna. Detta kan leda till att lönediskrimineringens styrka felbedöms. I arbetstagarens ersättning för arbete ingår inte bara penninglönen utan också värdet alla förmåner uppkommer till följd anställ-
av som av ningen, t.ex. sedvanliga sidoförmåner naturaförmåner och lönerelaterade försäkringsrättigheter. Även svårmätbara förmåner såsom
mer arbetsförhållanden skulle kunna inbegripas i det totala lönebegreppet. Anställningsförmånemas andel av den totala ersättningen tenderar att öka i industriländema. Om kvinnor har färre och mindre värdefulla anställningsförmåner än män är det tänkbart att denna ökning
av anställningsförmånemas andel den totala ersättningen på sikt ökar
av skillnaderna mellan könen ytterligare. Det finns mycket litet forskning om detta. Syftet med detta kapitel är att utifrån data från 1991 studera om det existerar skillnader mellan kvinnor och män i förekomsten av ett antal sedvanliga sidoförmåner. I nästa avsnitt diskuteras möjliga orsaker till förekomsten anställningsförrnåner. I det
av tredje avsnittet behandlas tänkbara förklaringar till skillnader
i anställningsförmåner mellan män och kvinnor. Det fjärde avsnittet tar upp tidigare studier. Data och analysmetoden presenteras i det femte avsnittet. I det sjätte avsnittet diskuteras resultaten de empiriska
av analyserna medan det sjunde och sista avsnittet innehåller
en sammanfattande diskussion.
Lena Granqvist
I litteraturen är begreppet anställningsfönnåner non-wage benefits, fringe benefits mångskiftande Det försvårar internationella jämförelser, men en klar skiljelinje kan dras mellan USA och Europa. I USA står de försäkringsmässiga förmånema för en värdemässigt sett mycket större andel av totalersättningen än i Europa. De viktigaste amerikanska förmånema är sjuk- och pensionsförsäkringama, vilket avspeglar den offentliga sektorns svaga ställning. Men vi ser kanske ett trendskifte även i Europa mot mera arbetsgivaransvar se t.ex. Rein och Wadensjö, 1997. Även förmånema i de nordiska län-
om derna i dagens läge inte värdemässigt kan mäta sig med de amerikanska, så börjar exempelvis pensionsförsäkringar som arbetsgivaren tecknar för sin arbetstagare i stället för lönelyft att bli ett allt vanligare fenomen också här.
Under det senaste året har debatten om anställningsförmåner varit livlig. Några exempel är att lägre beskattning av bilförmånen
en fr.0.m. 1997 sägs gagna manliga höginkomsttagare, skatteministems uttalanden om att persondatorer som används i hemmet och bekostas
arbetsgivaren inte bör beskattas och Telia-chefen som fick städav hjälp i hemmet som en anställningsförmån. Vi ser med andra ord tendenser till att dylika förmåner blir en allt viktigare del i arbetstagarens totala ersättning, men frågan är om ökningen sker för både män och kvinnor. En uppluckrad och mera decentraliserad arbetsmarknad med stora arbetstagare med en lösare anknytning till arbets-
grupper av marknaden än tidigare, gör det svårare att överblicka kvinnors och mäns ställning på arbetsmarknaden, och därmed svårare att mäta jämställdhet. En ökad jämställdhet vad gäller penninglönen kan t.ex. motverkas av ökade skillnader i anställningsförmånema.
I ett långsiktigt perspektiv bör också återverkningarna av en föränderlig arbetsmarknad lönebildningen analyseras, t.ex. att synen på arbete eventuellt förändras. Olika icke-pekuniära aspekter arbete kan få allt större betydelse i framtiden. Exempelvis visar en studie utförd av Institutet för framtidsforskning Andersson m.fl., 1997:60 att gymnasieungdomars syn på yrkeslivet har förändrats. Ett rörligt och självständigt arbete står högre på rankinglistan än hög lön. Det är också tänkbart att attitydförändringar vad det gäller inställningen till arbete är olika för män och kvinnor.
I vissa studier definieras ersättning för icke arbetad tid, bl.a. semesterersättning,som anställningsfömiåner.
Sidoförmåner
-
7.2 Varför förekommer
anställningsförmåner
Det finns många förklaringar till förekomsten av anställningsförmåner. Här kommer endast några att nämnas. Man kan dela förklaringama i tre huvudgrupper. Förekomsten av anställningsförmåner hänger ihop med: a arbetstagarens preferenser, b arbetsgivarens
produktionskostnader, c institutionella förhållanden såsom skattesyste-
met och löneförhandlingssystemet.
I nationalekonomisk teori analyseras anställningsförmåner utifrån att anställda har möjlighet att välja sammansättningen den totala
av ersättningen för arbete vad gäller dess fördelning på penninglön och anställningsförmåner. I denna ansats är arbetsgivaren bara intresserad av den totala kostnaden för ersättningen arbetsinsatsen antas påverkas av sammansättningen. Typiskt för anställningsförmåner är att de vanligtvis inte kan säljas vidare på marknad och att konsumtion
en av förmåner är bunden till anställningsförhållandet. Den teoretiska diskussionen har främst fokuserats på huruvida arbetstagaren är villig att byta ut penninglön mot anställningsförmåner, dvs. förekomsten av en trade-off mellan de två ersättningsformema. Lön i form
av anställningsförmåner inskränker arbetstagarens konsumtionsmöjligheter till att enbart gälla konsumtion förmånen. Det talar för att den
av anställde vill ha ut sin ersättning i form av lön. Men vissa anställningsförmåner är av den typen att den anställde inte har någon möjlighet att med sin penninglön köpa dem på marknaden, vilket motiverar förekomsten förmånerna. Ett exempel är "en trevlig och inspi-
av rerande arbetsmiljö som inte går att köpa för på marknaden.
pengar
Delar av resonemanget ovan förändras om beskattningen
av penninglönen och anställningsförmånema skiljer sig från varandra på så sätt att anställningsförmåner har en lägre beskattning. Värdet på förmånen efter skatt kan i så fall vara högre för arbetstagaren än värdet av motsvarande penninglön efter skatt. Denna icke-neutralitet i beskattningen antas göra arbetstagaren villig att byta ut penninglön
mer mot anställningsförmåner. Detta kan också leda till ett positivt
samband mellan förekomsten av anställningsförmåner och penninglön. Höga marginalskatter på penninglönen gör att skattefördelen de
av lägre beskattade anställningsförmånema är störst för höginkomsttagare. Förrnånema kan på detta sätt helt eller delvis upphäva effekten
av den progressiva beskattningen penninglönen.
av
Anställningsförmåner kan även användas för att markera hög
en position i arbetsplatshierarkin Green m.fl., 1985. De anställda kan vara intresserade av den status vissa anställningsför-
som ges genom måner, t.ex. en flott tjänstebil. På grund av statuseffekten anser arbets-
Lena Granqvist
tagaren att förmånen har ett högre värde än motsvarande ersättning i termer av penninglön.
Hittills har förekomsten av anställningsförmåner enbart diskuterats
arbetstagarens synvinkel. Men deras förekomst kan också förklaras ur
fördelar som arbetsgivaren kan tänkas få genom att i stället för av penninglön betala ut ersättning i form anställningsförmåner. En så-
av dan fördel kan att arbetsgivaren kan utnyttja s.k. skalfördelar i
vara produktionen förmånen, dvs. möjligheten att producera stora voly-
av
vara. Ett exempel är då arbetstagaren erhåller en del av sin mer av en lön i form företagets produkter, t.ex. förmånliga lån för bank-
av egna anställda. I dessa fall kan visserligen en lägre kostnad komma både arbetsgivaren och arbetstagaren till del; arbetstagaren får varan billi-
jämfört han/hon köper den själv och produktionskostnagare med om den är låg för arbetsgivaren t.ex. på grund av att varan produceras in-
företaget. Om arbetsgivaravgifter/löneskatter inte är neutrala när
om det gäller utbetalningen i form av penninglön och anställningsförmån-
kan arbetsgivaren också ha skattefördelar av att byta ut en del av er
arbetsersättningen mot anställningsfönnåner.
Det kan också ligga i arbetsgivarens intresse att erbjuda anställningsförmåner till vissa sina anställda på grund att detta kan på-
av av verka hur de beter sig. Inom humankapitalteorin antas att investering-
i humankapital utbildning, arbetslivserfarenhet, anställningstid etc ar ökar individens produktivitet och därmed resulterar i löneökningar. I detta fall kan anställningsförrnåner tänkas hänga samman med s.k. företagsspecifikt humankapital som antas höja produktiviteten hos den anställde inom det aktuella företaget. Det företagsspecifika humankapitalet utgör alla specifika kunskaper och erfarenheter som arbetstaga-
förvärvat arbete och utbildning inom företaget. En förutren genom sättning för att företaget skall få avkastning investeringar i företagsutbildning sina anställda är att de anställda stannar kvar till-
av räckligt länge i företaget. Därför är det viktigt för företaget att minska personalomsättningen av denna kategori av anställda. Specialutformade ersättningspaket som innehåller både penninglön och anställningsförmåner kan utgöra ett medel att hålla kvar arbetstagaren inom företaget. Detta gäller också i en anställningssituation där företaget vill locka till sig rätt sorts arbetstagare. För att kunna erbjuda olika förmånspaket är det ofta en förutsättning att företaget är tillräckligt stort. Förutsägelsen utifrån denna teoriansats är att förekomsten av förmåner är positivt korrelerad med både företagsutbildning och före-
tagsstorlek.
Vissa branscher, såsom högteknologibranscher, är beroende av högutbildad arbetskraft i större utsträckning än andra branscher. För att hålla kvar den välutbildade arbetskraften inom sådana branscher
Sidoförmåner
kan arbetsgivarna betala ett pålägg utöver den marknadsmässiga lönen i form av t.ex. anställningsförmåner Motiveringen till att pålägget betalas ut i termer av anställningsförmåner i stället för penninglön är att klistereffekten, dvs. arbetsgivarens möjlighet att binda den
anställda till företaget, eventuellt är större vad gäller vissa typer av anställningsförmåner än vad gäller penninglön. Detta kan gälla de nya branscherna, såsom IT-branschen där verksamheten nästan helt byggs upp kring det mänskliga kapitalet. Dessa branscher går också ofta i bräschen för ett annorlunda tänkande vad det gäller personalpolitik, t.ex. genom att ta fasta på andra värden än de bara i löne-
som syns kuvertef då personal rekryteras.
En annan förklaring till skillnader i anställningsförmåner mellan branscher när det gäller den svenska arbetsmarknaden är att anställningsförmåner kan utnyttjas som ett medel att motverka effekterna
av den solidariska lönepolitiken och ett löneglidningsinstrument.
som F örutsägelsen utifrån dessa Förklaringar är att anställningsförmånema kan väntas öka löneskillnaderna mellan branscher och att vissa typer av anställningsförmåner knyter arbetstagaren till arbetsgivaren än
mer andra.
Orsakerna till Förekomsten av anställningsförmåner kan sammanfattas som att 1 de ger skattefördelar för både arbetstagare och arbetsgivare 2 de ger status arbetstagaren 3 det finns skalfördelar i produktionen av förrnånerna som gagnar både arbetstagare och arbetsgivare 4 de minskar omsättningen arbetstagare och lockar till
av sig rätt sorts arbetstagare, 5 de ger möjlighet att kringgå solidarisk lönepolitik och fungerar som ett löneglidningsinstrument.
Hittills har vi fokuserat på orsakerna till förekomsten anställ-
av ningsförmåner, men en naturlig följdfråga är om kan säga något om hur anställningsförmåner är fördelade mellan kvinnor och män. En konsekvens av de olika förklaringarna till förekomsten av anställningsförmåner är att det uppstår skillnader i innehavet av anställningsförmåner mellan olika på arbetsmarknaden. Vi kan för-
grupper vänta oss att anställningsförmåner förekommer oftare bland höginkomsttagare och högutbildade och bland med hög socio-eko-
personer nomisk ställning. Vi kan också förvänta oss skillnader mellan olika branscher och arbetsplatser. Som sammanfattning kan sägas att
en
2 Detta är vad som i nationalekonomisk teori benämns effektivitetslöner. 3 Formuleringen ärhämtad ur en annonsi DN 1997-09-04 genom vilken företaget WM-data önskar rekrytera nya medarbetare.Annonsen har rubriken Arbetslivet har två sidor. Annonsens temagår ut på att poängtera medarbetarnas möjlighet att tack vare företagets attityd och vidöppna kanaler kunna sköta arbetet mitt i barnledigheten. Företaget är föregångare i att bygga sociala relationer mellan sina anställda, derasfamiljer och kunden.
Lena Granqvist
skillnader i förekomsten anställningsförmåner borde förklaras av av skillnader antal faktorer beskriver arbetstagaren, arbetsgivai ett som anställningsförhållandet, arbetsplatsen och arbetsmarknaden över ren, lag. Vi kvinnor skiljer sig från män många dessa punkter. vet att av Två uppenbara skillnader är att kvinnor har relativt sett lägre penninglöner och de inte arbetar inom branscher och yrken. än män att samma Frågan eventuella skillnader i anställningsförmåner mellan är om kvinnor och kan hänföras till skillnader i de faktorer beskrimän som vits eller skillnader mellan kvinnor och män kvarstår även ovan om efter det kontrollerat för dessa faktorer. Uttryckt ett annat att man frågan det finns ytterligare könsskillnader i anställningsförsätt är om måner vilka inte kan hänföras till de beskrivna bakgrundsfaktorema.
7.3 Varför kan det finnas skillnader
i mellan män och kvinnor
anställningsförmåner
detta avsnitt behandlas tänkbara förklaringar till skillnader i kvin- I innehav anställningsförmåner. Ett sätt att analysera nors och mäns av kön kan påverka förekomsten anställningsförmåner är att knyta hur av till teorier förklarar skillnader mellan män och kvinnor på aran som betsmarknaden. Arbetstagaren välja ett kompensationspaket som innehåller antas anställningsförmåner och svårmätbara egenskaper
penninglön, mera
arbetet såsom arbetsförhållanden och möjligheter till ett självhos ständigt arbete. Negativa egenskaper hos arbetet måste, allt annat lika, högre penninglön, och positiva egenskaper hos arbekompenseras av kan arbetstagaren, allt annat lika, villig att betala för genom tet vara
lägre penninglön. Sådana s.k. kompenserande löne-
att acceptera en skillnader kommer således att återspegla hur arbetstagaren värderar allt från subventionerade luncher till flexibla arbetstider. Vidare gäller
inom teorin heterogena preferenser antas vissa arbetstagare att om värdera arbetets icke-pekuniära egenskaper högre än andra Atrostic,
1982 rörande skillnader mellan män och kvinnor utifrån Resonemanget ovanstående teoriansatser i huvuddrag det följande: Kvinnor antas i är grad grund familjeskäl, föredra vissa ickehögre än män, t.ex. av flexibel arbetstid. Även pekuniära egenskaper hos ett arbete, såsom en Beckers 1985 humankapitalmodell, antar att kvinnor har en som fördel i hushållsproduktionen, liknande förutsägelser
komparativ ger
rörande kvinnors innehav anställningsförmåner: Kvinnor väljer arav där yrkeskunskaper inte föråldras så snabbt för att under vissa beten kunna borta från arbetsmarknaden på grund av barn
perioder vara
alltför höga kostnader i form försämrad framtida löneutveckutan av
Sidoförmåner
— ling. Variabler fångar kvinnors specialisering i hushållet bor-
som upp de enligt denna teori vara negativt korrelerade med anställningsförmåner som är jämförbara med penninglön. Alternativt väljer kvinnor anställningsförmåner som är ägnade att underlätta en kombination
av yrkesarbete och hushållsarbete. Det är tänkbart att kvinnor föredrar vissa typer av anställningsförmåner i högre grad än män. Ett exempel kan vara privata hushållstjänster, som företaget köper av tjänsteföretag för sina anställdas räkning. Det är troligt kvinna med små
att en barn föredrar förmånliga städtjänster framför t.ex. en bilförrnån. Detta resonemang förutsätter alltså att kvinnor även då ersättningspaketen utformas antas ta ett större ansvar för familj och hushåll än män. Riktningen på sambandet mellan förekomsten av anställningsförmåner och kön är därför beroende av vilken typ av anställningsförmåner
som studeras.
Även utifrån teorin för interna arbetsmarknader kan anställningsförmåner ses som en möjlig kontrollmekanism för att minska omsättningen av personal och för att knyta arbetstagaren hårdare till företaget. Som en följd kan vissa arbetstagare finna sig vara inlästa i företaget, vilket kan hämma karriärutvecklingen. Det är också tänkbart att vissa typer av anställningsförmåner kan skapa karriärfällor för kvinnor i högre grad än för män. Man kan tänka sig att kvinnor av olika orsaker har en sämre karriärutveckling än män, vilket i så fall inte enbart har negativa effekter penninglöneutvecklingen, utan också på förekomsten av anställningsförmåner. Men det är också möjligt att tänka sig att kvinnor hålls kvar i vissa branscher på grund av förekomsten av anställningsförmåner. Exempelvis så förekommer det inom varuhandeln rikligt med rabattfönnåner som kan utgöra värdefulla tillskott till den kontant utbetalda lönen, speciellt kanske för anställda inom dagligvaruhandeln. Kvinnor anställda inom denna sektor kanske bedömer se resonemanget ovan att förmånerna har en avgörande betydelse för familjeekonomin, speciellt när de har flera barn. Kvinnorna kanske väljer bort alternativa arbeten som på längre sikt ger en bättre löneutveckling, eftersom förmånerna gagnar familjeekonomin i nuläget. Även värdet totallönen inkluderar sidofönnånema
om av som kan vara större än i andra branscher, kan ett sådant löneutbetalningssystem ha negativa effekter lång sikt. Men givetvis finns det också anställningsförmåner som arbetsgivaren erbjuder för att uttryckligen underlätta karriärutvecklingen för de anställda. Ett exempel som nämndes ovan var städ- och andra hushållstjänster som troligen gagnar kvinnor mer än män. Men anställningsförmåner kan också studeras som en effekt av karriärutvecklingen, dvs. avkastningen av byten till bättre arbeten kan i stället för i form av löneökningar uppträda i form av fler anställningsförmåner, t.ex. större möjligheter till flexibel ar-
Lena Granqvist
betstid. Det är möjligt att kvinnor oftare än män erhåller/väljer denna typ av förmåner som ett resultat av befordran.‘
En annan förklaring till att det finns skillnader i anställningsförmåner mellan kvinnor och män hänger ihop med att män har relativt sett högre arbetsinkomster, som kan bestå av både penninglön och anställningsförmåner, än kvinnor. Det kan finnas flera orsaker till skillnader i totala arbetsinkomster förklaringarna kan sökas i skillnader i
utbildning m.m., men också i diskriminering. Om män har högre totalinkomster kan de ha både högre penninglöner och mer anställningsförmåner än kvinnor. De högre penninglönerna för männen än för kvinnorna gör det också mer lönsamt för männen att ta ut en större del av den totala arbetsinkomsten i form anställningsförmåner, t.ex. på grund av skatteskäl som diskuterades i föregående avsnitt. Uttryckt
ett annat sätt kan alltså eventuella könsskillnader i anställningsförmåner delvis bero att kvinnor i större utsträckning än män har låga penninglöner. Enligt detta resonemang borde ett positivt samband mellan penninglön och anställningsförmåner fånga upp könsskillnader i anställningsförmåner.
Enligt den diskrimineringsteoretiska crowding-modellen hopas kvinnorna i kvinnoyrken och kvinnobranscher antingen för att de avskräcks eller hindras från att söka andra arbeten. Trängseln av kvinnor förorsakar lägre löner för dessa arbeten än för arbeten som främst innehas av män. Könssegregeringen av arbetsmarknaden syns också i uppdelningen av arbetskraften mellan den privata och offentliga sektorn med merparten av kvinnorna sysselsatta i den senare sektorn. Men skillnader i anställningsförrnäner mellan män och kvinnor kan också mer direkt bero på segregering och/eller diskriminering. Enligt denna hypotes är det troligt att liksom det kan förekomma direkt lönediskriminering av kvinnor kan det också förekomma diskriminering i form av skillnader mellan kvinnor och män rörande anställningsförmåner; dvs. könsskillnaderna i anställningsförmånema hänger ihop med könsskillnader i penninglönen. Det kan också finnas diskriminering när det gäller anställningsfönnåner, som inte uppträder för penninglönen. Det kan tänkas vara lättare för arbetsgivaren att utnyttja anställningsförmåner än penninglön för att favorisera vissa arbetstagare, t.ex. män. Sådana löneskillnader syns inte i den reguljära lönestatistiken anställningsförmånerna kan i så fall utgöra en form av
dolt diskrimineringsinstrument. Förutom segregering/diskriminering som finns på yrkes-/branschnivå är det därför tänkbart att det existerar någon form av segregering/diskriminering på arbetsplatsnivå
4Se Granqvist och Perssonl997a och författares kapitel könsskillnader i
samma om karriärrörlighet inom varuhandeln för Kvinnomaktutredningen Granqvist och Persson l997b.
Sidoförmåner
när det gäller förekomsten av anställningsfönnåner. Segregering/diskriminering arbetsplatsnivå kan ses som ytterligare en nivå av seg-
regering/diskriminering
Utifrån genomgången ovan kan man sammanfattningsvis särskilja tre i viss utsträckning överlappande hypoteser varför det finns
om skillnader mellan kvinnor och män i förekomsten av anställningsförmåner och om hur dessa skillnader kan väntas se ut. Dessa är:
1 Kvinnor väljer arbeten som går att kombinera med hem och fa-
milj. Deltidsarbete, antal barn civilstånd gift eller sambo antas
vara negativt korrelerade med nästan alla typer av anställnings-
förmåner. Vissa anställningsförmåner som är ägnade att under-
lätta kombinationen av yrkesarbete och familj kan dock vara po-
sitivt korrelerade med dylika familjevariabler.
2 Skillnader i anställningsfönnåner mellan män och kvinnor för-
klaras av skillnader i penninglön, dvs. ett positivt samband mel-
lan penninglön och anställningsförmåner borde fånga upp könsskillnader i anställningsförmåner.
3 Kvinnor har färre anställningsförmåner som en följd av segrege-
ring och/eller diskriminering på arbetsmarknaden. Skillnaderna
förklaras av att svenska kvinnor för det mesta arbetar inom den
offentliga sektorn. Alternativt förklaras skillnaderna att
av
mer kvinnodominerad branschen eller arbetsplatsen är, desto
lägre är sannolikheten för förekomsten anställningsförmåner.
av
7.4 studier
Tidigare
Forskningen om anställningsförmåner har varit eftersatt främst genom bristande tillgång på data. Under senare år har det dock skapats datamängder där information om denna typ av ersättning för arbete inkluderats. De flesta studier om anställningsförmåner rör lönerelaterade försäkringsförmåner, såsom pensionsförmåner. Så gott som alla amerikanska studier handlar om denna typ av anställningsförmåner. Currie 1993 finner att det finns skillnader mellan kvinnor och män i förekomsten av pensionsförmåner, hälsoförsäkringar och olycksfallsförsäkringar även då man kontrollerar för ålder, utbildning, civilstånd och antal bam. Even och Macpherson 1991 rapporterar att amerikanska kvinnor har 11 till 19 procent lägre sannolikhet än män att er-
hålla hälso-, liv- och pensionsförsäkringsfönnåner.
Det finns ytterst få europeiska studier rörande lönerelaterade försäkringsförmåner. Frågan om de svenska kvinnornas omfattande del-
5Se kapitlet Hultin och Szulkin 1997 i denna volym könsdiskriminering på
av om arbetsplatsnivå.
Lena Granqvist
tidsarbete påverkar omfattningen av anställningsförmånema har vad gäller pensionsförmånema studerats av Ståhlberg 1995, som finner att ATP- och avtalspensionsreglernas utformning i vissa fall gagnade deltidsarbetande kvinnor jämfört med heltidsarbetande kvinnor. Selén och Ståhlberg 1996a analyserar ATP- och avtalspensionsrättigheter-
effekt på lönespridningen då förmånsvärdena inkluderas i lönenas måttet. De finner att spridningen ökar. I en annan studie Selén och Ståhlberg, 1996b finner de att effekten av arbetslivserfarenhet lönetillväxten är större då pensionsfönnånema inkluderas i lönemåttet.
Det finns några europeiska studier om sedvanliga sidoförmåner. Green m.fl. 1985 analyserar sannolikheten att erhålla ett antal sedvanliga sidoförmåner utifrån brittiska data. Huvudresultaten är att i höginkomsttagare har större sannolikhet än låginkomsttagare att ha de flesta av förmånema; ii arbetstagare med en högre socio-ekonomisk position har anställningsförmåner; iii heltidsanställda har över-
mer lag fler förmåner än deltidsanställda, iv män har fler förmåner än kvinnor; förekomsten anställningsförmåner varierar kraftigt
v av mellan branscher.
Knudsen 1991 analyserar könsskillnader i förekomsten av norska sidoförmåner. Huvudresultatet är att män erhåller fler sidoförmåner än kvinnor som ett resultat av sin relativt sett högre position på arbetsmarknaden och i företaget.
Granqvist 1997 som studerar sedvanliga sidoförmåner utifrån finska data visar att män har större sannolikhet att erhålla värdefulla förmåner såsom bil-, bostads- och reseförmåner, medan kvinnor ofta-
erhåller mindre värdefulla förmåner såsom lunchförmåner och teare terbiljetter. I studie visas att inkomstojämlikheten mellan olika
samma yrkesgrupper ökar då totalvärdet av sidoförrnåner per person inklude-
i lönemåttet. I de högsta tio procenten lönefördelningen är ras av skillnaderna mellan mäns och kvinnors genomsnittliga förmånsvärden allra störst. I Granqvist 1997 och 1998 visas att lönegapet mellan kvinnor och män och männens avkastning på investeringar i utbildning underskattats när sidoförmåner utelämnats ur analysen. Skillnader mellan mäns och kvinnors utbildningsavkastning har därmed tidigare underskattats.
Fornwall 1994 som utnyttjar svenska data avseende unga eko-
finner att sannolikheten att erhålla en sidoförmån är positivt nomer korrelerad med arbetslivserfarenhet som erhållits före högskoleutbildningen, med anställning i Stockholmsområdet och med företagsutbildning. Författaren finner också att sannolikheten att erhålla en sidoförmån är negativt korrelerad med deltidsarbete och med sysselsättning inom den offentliga sektorn.
Sidoförmåner
-
I SCB:s lönerapport Löner iSverige 1990-1991 tabell 60-88 finns vissa uppgifter beskattningsvärdena sidoför-
om summan av av måner för kvinnor och män i olika branscher och olika yrkesgrupper. Statistiken visar t.ex. att kvinnliga tjänstemän i snitt erhåller 70 till 94 procent av männens genomsnittliga penninglön beroende vilken bransch som studeras, medan de motsvarande procentandelama vad gäller totalvärdet av sidoförmåner rör sig mellan 2 till 70 procent. Detta antyder att sidoförmånema ökar löneskillnadema mellan
svenska män och kvinnor. Därtill är de mycket ojämnt fördelade mellan branscher.
7.5 Data och metod
Den information om de sedvanliga sidoförmånema analyseras
som här är hämtad från Levnadsnivåundersökningen 1991 LNU 91; Erikson och Åberg, 1987; Fritzell och Lundberg, 1993. Omkring 6000 slumpmässigt utvalda individer, som utgör ett representativt urval
av Sveriges befolkning, intervjuades i fyra omgångar- 1968, 1974, 1981 och 1991. Endast undersökningen från år 1991 innehåller information om sidoförmåner. Frågan som ställdes är:
Har Du genom ditt arbete någon av följande förmåner a andel i företagets vinst, b fri bostad eller reducerad hyra, c tjänstebil för privat bruk, d fri telefon i bostaden, e fritidsbostad gratis eller till ringa kostnad, f köp av varor eller tjänster till reducerat pris, g aktier, konvertibler, optioner etc till förmånliga villkor, h subventionerad lunch.
Informationen om arbetsplatserna är hämtad från Arbetsplatsundersökningen APU; Grand m.fl. 1996. Personer som år 1991
var anställda på arbetsplatser med minst tio arbetstagare ingår i undersökningen. En sammanlänkning APU med LNU9l gör att urvalet min-
av skar med omkring 1000 personer på grund av restriktionen i APU. Två olika urval analyseras: ett LNU9l-urval hädanefter benämnt stort urval och ett LNU91/APU-urval hädanefter benämnt litet urval.
Det stora urvalet består av 2597 personer i åldern 18 till 64 år
som arbetade deltid eller heltid under år 1991 och för vilka
det fanns uppgifier om timlön. Det mindre urvalet är ett underurval det stora
av urvalet, nämligen 1666 personer som var anställda arbetsplatser med minst 10 arbetstagare.
Lena Granqvist
Fördelningen av de olika sidoförmånema i det stora urvalet presenteras i tabellerna 7.1—7.4. Tabell 7.1 visar att omkring 54 procent av arbetstagarna erhåller minst en förmån, dvs. någon av de analyserade förmånema. Det är fler män än kvinnor som har sidoförmåner. Bland männen är procentandelen 6l medan den är 47 bland kvinnorna. För varje typ av förmån gäller att en större andel av männen än av kvinnorna erhåller den. Mindre än en procent av arbetstagarna har bostadsförmåner och 33 procent av arbetstagarna erhåller den oftast förekommande sidoförmånen, lunchförmånen. Den sista kolumnen i tabell 7.1 visar hur stor andel av dem som erhåller respektive förmån som är kvinnor. Förutom för lunchförmånen är andelen mindre än hälften. Bara omkring l l procent av tjänstebilsinnehavama är kvinnor medan 89 procent är män Av dem som har del i företagets vinst är 77 procent män och 23 procent kvinnor och av dem får aktier och
som konvertibler är 69 procent män och 31 procent kvinnor.
Tabell 1 Fördelningen olika sidofärmåner mellan män och kvinnor
av
Andel
Alla2597 Män1284 Kvinnor1313
:gltéâgre
med
förmånen
Antal Procent Antal Procent Antal Procent Procent
| Företagetsvinst | 163 6,3 126 9,8 37 2,8 | 22,7 |
| Bostadsförmån | 18 0,7 13 1,0 5 0,4 | 27,8 |
| Tjänstebii | 110 4,2 98 7,6 12 0,9 | 10,9 |
| Telefon | 69 2.7 50 3,9 19 1,4 | 27,5 |
| Fritidsbostad | 132 5,1 89 6,9 43 3,3 | 32,6 |
| Varu- tjänsterabatter 683 26,3 410 31,9 273 20,8 | 40,0 | |
| Aktier, konvertibler 189 7,3 131 10,2 58 4.4 | 30,7 | |
| Lunchförmân | 864 33,3 429 33,4 435 33,1 | 50.3 |
| Åtminstone förmån 1399 53,9 787 61,3 612 46,6 | 43,7 |
en Källa: Författarens egna beräkningar utifrån LNU9l.
I tabell 7.2 visas hur innehavet av antalet förmåner är fördelat. De flesta har antingen ingen sidoförmån alls eller bara en
personerna sidoförmån. Även inte många har fler förmån så finns det
om än en skillnader mellan kvinnor och män. Av tabellen framgår att en större andel av männen än av kvinnorna har två eller flera förmåner.
Sidoförmåner - Tabell 7.2 Fördelningen av antalet sidoförmåner och kvinna per man Alla 2684 Män1284 Kvinnor1313 Antalförmåner Procent Procent Procent per person avalla avmännen avkvinnorna
| 0 | 46,1 | 38,7 | 53,4 |
| 1 | 32,5 | 33,0 | 32,0 |
| 2 | 13,9 | 17,5 | 10,3 |
| 3 | 5,5 | 7,6 | 3,4 |
| 4 | 1,5 | 2,2 | 0,8 |
| 5 | 0,3 | 0,5 | 0,0 |
| 6 | 0,2 | 0,3 | 0,0 |
| 7 | 0,0 | 0,1 | 0,0 |
| 8 | 0,1 | 0,0 | 0,2 |
Källa: Författarens egna beräkningar utifrån LNU91.
l tabell 7.3 visas hur förmånsinnehaven är fördelade dels mellan dem som arbetar deltid och heltid, dels mellan dem är anställda i of-
som fentlig och privat sektor. Bland deltidsanställda är procentandelama för varje förmån lägre än motsvarande andelar bland heltidsanställda. Procentandelama är också lägre för de anställda inom offentlig sektor än inom privat sektor, utom för telefonförmånen.
Tabell 3 Fördelningen av olika förmåner mellan deltids- och heltids
sysselsatta, respektive mellan oflentlig och privat sektor
Deltid620 Heltid1977 Offentligsektor Privatsektor
1250 1347
Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent
| Företagetsvinst | 14 2,3 149 7,5 16 1,3 147 10,9 |
| Bostadsförmân | 2 0,3 16 0,8 4 0,3 14 1,0 |
| Tjänstebtl | 4 0,6 106 5,4 5 0,4 105 7,8 |
| Telefon | 5 0,8 64 3,2 37 3,0 32 2,4 |
| Fritidsbostad | 17 2,7 115 5,8 39 3,1 93 6,9 |
Varu-tjänsterabatter 123 19,8 560 28,3 154 12,3 529 39,3 Aktier, konvertibler 23 3,7 166 8,4 2 0,2 187 13,9 Lunchförmån 170 27,4 694 35,1 361 28,9 503 37,3 Åtminstone förmån 262 42,3 1137 57,5 483 38,6 916 68,0
en Källa: Författarens egna beräkningar utifrån LNU91.
Fördelningen av sidoformåner mellan fyra socio-ekonomiska
grupper presenteras i tabell 7.4. Skillnaderna mellan grupperna är uppenbarligen beroende av typen av förmån. Vi t.ex. att och tjänste-
ser varurabatter är vanligare bland arbetare än bland tjänstemän. Mindre
än en
Lena Granqvist procent av arbetarna har en tjänstebil medan 18 procent av de högre tjänstemännen har en sådan.
Tabell 4 Fördelningen av olika förmåner mellan socio-ekonomiska grupper
Arbetare Förmån, Tjänstemän, Tjänstemän, arbetsledare lägre mellan+ högre 1155 123 905 414 Antal % Antal % Antal % Antal %
| Företagetsvinst | 58 5,0 9 7.3 50 5,5 46 11,1 |
| Bostadsförmån | 3 0,3 4 3,2 5 0,5 6 1.5 |
| Tjänstebil | 8 0,7 4 3,2 23 2,5 75 18,1 |
| Telefon | 19 1,7 4 3,2 26 2,9 20 4,8 |
| Fritidsbostad | 55 4,8 9 7,3 46 5,1 22 5,3 |
Varu-,tjänsterabatter 354 30,6 40 32,5 207 22,9 82 19,8 Aktier,konvertibler 54 4,7 14 11,4 80 8,8 41 9,9 Lunchförmån 309 26,7 44 35,8 342 37,8 169 40,8 Åtminstone förmån 599 51,9 79 64,2 489 54,0 232 56,0
en Källa: Författarens egna beräkningar utifrån LNU9l.
Vi har sett att det uppenbarligen finns skillnader i anställningsför-
nu måner mellan deltids- och heltidsanställda, mellan offentlig och privat sektor och mellan olika socio-ekonomiska grupper. För att utröna om de påvisade skillnaderna mellan kvinnor och män kan hänföras till att män och kvinnor skiljer sig systematiskt vad gäller arbetstid, sektor etc utnyttjas regressionsanalys för att kunna kontrollera för de bakomliggande faktorerna.
Med hjälp regressioner s.k. logitmodeller kan man skatta hur
av av sannolikheten att erhålla viss sidoförmån påverkas olika förkla-
en av rande variabler. Logitmodellen skrivs i termer av den logaritmerade oddskvoten, vilken utgör kvoten mellan sannolikheten att erhålla
av förmånen och sannolikheten att inte erhålla förmånen, dvs. lnPrf0"rmån / Prejförmån X’B där X utgör vektor förklarande variabler.
en av
De förklarande variablerna väljs utifrån de ovan beskrivna hypoteserna förklaringar till förekomsten av anställningsförmåner.
om Dessa variabler återspeglar således egenskaper hos arbetstagaren, arbetsgivaren, arbetsplatsen och anställningsförhållandet. Variablema
inkluderas är kvinnodummy, dvs. en kategorisk variabel som i som en detta fall antar värdet ett för kvinnor och värdet noll för män. Koefficienten för dummyvariabeln relateras till den valda referenskategorin, i detta fall män. Andra variabler inkluderas är variablerna Ål-
som der och Ålder i kvadrat. Det är nämligen tänkbart att sannolikheten
Sidofärmåner
—
för att erhålla förmån ökar med åldern att ökningen bara sker
en men upp till en viss ålder för att sedan avta. Därför inkluderas andra-
en gradsterm kvadrerad ålder. Antal år i utbildning heltid och en dummy för varje socio-ekonomisk grupp enligt indelningen i tabell där Arbetare utgör referenskategorin, läggs i analysen. Andra
variabler inkluderas är anställningstid, dess kvadrat, dummy för
som en Företagsutbildning, civilstånd gift eller sambo, antal barn i hemmet, en dummy för deltidsarbete, en dummy för stor arbetsplats fler än 500 anställda, en dummy för Stockholmsregionen och den logaritmerade penninglönen° och en dummy för den privata sektorn. Därtill inkluderas andelen kvinnor på arbetsplatsen och andelen kvinnor i branschen. Medeltalen de förklarande variablema återfinns i tabell
av 7.5 i slutet av kapitlet.
/ 7.6 Vad bestämmer innehavet sidoförmåner
av
Eftersom skillnaderna mellan olika typer sidoförmåner vad gäller
av betydelsen av olika förklarande variabler tycks rätt stora, är det
vara svårt att dra några generella slutsatser som gäller för alla förmåner. De teoretiska förklaringama får varierande grad av stöd beroende på vilken förmån som analyseras. Därför kommer resultaten av de empiriska analyserna att gås igenom förmån för förmån. Bostadsförmånen har utelämnats analysen att antalet hade denna
ur p.g.a. personer som förmån var mycket litet. l tabellerna redovisas enbart relativa risker oddskvoter. Ett värde större än ett betyder att sambandet mellan den förklarande variabeln och sannolikheten att erhålla förmånen är positivt och ett värde mindre än ett uttrycker att sambandet är negativt.
En likadan uppsättning av nio stycken modeller skattas för varje förmån se tabellerna 7.6-7.12 i slutet kapitlet. Den första model-
av len innehåller förutom s.k. familjevariabler ett antal variabler
som antas förklara innehavet av förmånen hypotes l. Modell 2 utökas med variabeln Penninglön för att analysera sambandet mellan penninglön och sidofönnåner och här analyseras hur variabeln påverkar koefñcienten för variabeln Kvinna hypotes 2. Den tredje modellen avser fånga aspekter av den s.k. segregeringshypotesen genom att sektorsvariabeln tas med. Därefter skattas denna modell separat för
6När man skattar sambandet mellan penninglön och anställningsförmåner uppstår ett problem, nämligen att penninglönen och anställningsförmånerna antagligen är simultant bestämda, dvs. sammafaktorer bestämmer både penninglönen och anställningsförmånerna endogenitetsproblem. Om man inkluderar penninglön som enförklarande variabel i den skattade ekvationen som uttrycker sannolikheten att erhålla en förmån, är det högst troligt att skattningen av koefficienten för penninglönevariabeln blir skev. Seen utförligare diskussion om detta i Granqvist 1997.
7 SOU1997:136
Lena Granqvist
kvinnor modell 4 och män modell 5. I modell 6 och modell 7 görs separata skattningar för offentlig respektive privat sektor för att ytterligare kunna renodla segregeringshypotesen. I de två sista skattningar-
utnyttjas det mindre urvalet. Modell 8 skattas för att jämföra hur na koefficientema påverkas av att det mindre urvalet används jämför med modell 3. I den sista modellen modell 9 inkluderas variablema Kvinnoandel i bransch och Kvinnoandel arbetsplatsen i stället för sektorsvariabeln. Nedan följer en genomgång av analysresultaten för de olika förrnånema. Varje avsnitt inleds av en sammanfattning av huvudresultaten.
Företagets vinst som sidoförmån
Resultaten rörande vad som påverkar sannolikheten att ha del i företagets vinst redovisas i tabell 7.6. Sammanfattningsvis visar resultaten att:
1 vara kvinna minskar sannolikheten för att få förmånen,
2 ha barn minskar sannolikheten att ha förmånen för kvinnor, men
inte för män,
3 penninglönen är en viktig förklaringsfaktor för innehavet av tör-
månen åtminstone för män, dvs. högre penninglön, desto stör-
re sannolikhet för ett innehav av fönnånen,
4 sysselsättning inom den privata sektorn är en viktig förklarings-
faktor och att
5 mer kvinnodominerad branschen är, desto lägre är sannolik-
heten för förekomsten av förmånen.
Analysema visar att det finns separat effekt av att vara kvinna
en jämfört med att vara man som minskar sannolikheten att ha del i företagets vinst. Skattningen den första modellen visar att kvinnor i
av genomsnitt har 66 procents lägre sannolikhet än män att erhålla en vinstförmån. Ingen av familjevariablema uppvisar någon signifikant effekt på sannolikheten att erhålla förmånen. Resultaten visar också att det finns ett starkt positivt samband mellan penninglönen och sannolikheten att ha vinstförmåner. Det betyder att högre penninglön
har, desto större är också sannolikheten att få förmånen. Efpersonen
skillnaden mellan kvinnor och rnän minskar då variabeln tersom penninglön inkluderas ser vi att denna variabel är en viktig förklaringsfaktor till skillnaderna mellan män och kvinnor, men skillnaderna försvinner inte, dvs. hypotesen om att skillnaderna i sidoförmåner helt
Sidoförmåner
— kan förklaras av skillnaderna i penninglön mellan kvinnor och män får inte stöd här.7
Skillnaden mellan kvinnors och mäns sannolikhet att ha del i vinst minskar ytterligare då sektorsvariabeln inkluderas, signifikant
men en skillnad kvarstår fortfarande. En anställd inom den privata sektorn har en sannolikhet att ha del i vinst som är än åtta gånger större än
mer en anställd inom den offentliga sektorn. Detta resultat är inte så oväntat, eftersom mycket få inom den offentliga sektorn har vinstförrnåner. Av de 16 personer som har denna förmån är de flesta anställda inom postoch telekommunikationer och hälso- och sjukvårdsbranschen. Här bör man notera att indelningen i privat och offentlig sektor ibland är problematisk och att en stor gråzon existerar. Verksamheter sköts i
som företagsform men där ägarmajoriteten är offentlig hänförs till den offentliga sektorn. Detta hindrar inte att de anställda är delägare inom den privata delen verksamheten. Även privata företag säljer
av som sina och tjänster till den offentliga sektorn klassificeras ibland
varor som offentlig verksamhet.
Då samma modell skattas separat för kvinnor modell 4 och män modell 5 visar det sig att det finns ett starkt positivt samband mellan vinstförmåner och penninglön för män, men inte för kvinnor. Att ha en hög socio-ekonomisk position, allt annat lika, är relativt sett viktigare för kvinnor än för män. Resultaten visar också att fler barn en kvinna har desto lägre är sannolikheten för att hon har del i företagets vinst.
Även inom den offentliga sektorn finns oförklarade skillnader mellan kvinnor och män i tilldelningen av vinstförmåner. Kvinnors sannolikhet är bara 31 procent av männens inom den offentliga sektorn. Inom den privata sektorn är kvinnors sannolikhet 58 procent av männens. För att kunna analysera om könsrelaterad segregering inom branschen och på arbetsplatsen har någon effekt på sannolikheten att få del i företagets vinst skattas modell 9 som inkluderar kvinnoandelen i branschen respektive på arbetsplatsen. Även i denna modell är kvinnors sannolikhet att ha förmånen omkring 40 procent lägre än mäns sannolikhet. Kvinnoandelen i branschen har negativ effekt på
en sannolikheten, medan kvinnoandelen arbetsplatsen inte har någon signifikant effekt. Det betyder att större andelen kvinnor är i branschen är, desto lägre är sannolikheten för förmånen.
7Däremot bör försiktig i tolkningen lönekoefficienten eftersom skatt-
man vara av ningen kan vara skev p g a endogenitetsproblemet som diskuteradesovan, dvs. att samma faktorer bestämmer både penninglönen och sidoförmånen. I såfall är den förklarande variabeln i detta fall penninglönen också bestämd inom modellen och ett endogenitetsproblem uppstår med skeva skattningar som följd.
Lena Granqvist
Uänstebil för privat bruk sidoförmån
som Vad som påverkar sannolikheten att ha tjänstebil som sidoförmån framgår av tabell 7.7. Sammanfattningsvis visar resultaten att:
1 vara kvinna minskar sannolikheten för att få förmånen,
2 penninglönen är en viktig förklaringsfaktor för innehavet av för-
månen åtminstone för män, dvs. högre penninglön, desto stör-
sannolikhet för ett innehav av förmånen,
re
3 sysselsättning inom den privata sektorn är en viktig förklarings-
faktor och att
4 kvinnodominerad arbetsplatsen är, desto lägre är sanno-
mer
likheten för förekomsten av förmånen.
Enligt skattningen av den första modellen har kvinnor 85 procent lägre sannolikhet att ha en tjänstebil än män. Deltidsanställda har omkring 60 procent lägre sannolikhet än heltidsanställda. Att vara gift eller sammanboende ökar sannolikheten att ha förmånen nästan tre gånger. Uttryckt på ett annat sätt har en person som är gift eller sammanboende en sannolikhet som är omkring 275 procent högre än en
varken är gift eller sammanboende. Däremot är effekten person som
antal barn inte signifikant. Liksom för företagets vinst minskar de av oförklarade skillnaderna mellan kvinnor och män då dels penninglön, dels sektorsvariabeln inkluderas, men könsskillnaden är fortfarande signifikant. Det betyder att könsskillnaderna i tjänstebilsinnehav inte helt kan förklaras av skillnader i de förklarande variablema, t.ex. att kvinnor och män har olika penninglöner och arbetar i olika sektorer.
De separata regressionerna för kvinnor och män visar att den statistiskt signifikanta löneeffekten försvinner för kvinnor men är signifikant och stark för män. Detta kan bero på att variationen i penninglönen är mindre bland kvinnor och att hög socio-ekonomisk ställning suger upp löneeffekten i större utsträckning för kvinnor än för män. Anställningstid är enbart signifikant för kvinnor. I medeltal ökar sannolikheten att ha tjänstebil med 43 procent för varje anställningsår.
en Den signifikanta koefficienten för variabeln kvadrerad anställningstid antyder att ökningen bara fortsätter till en viss punkt för att sedan avta. Oförklarade könsskillnader kvarstår också bland de anställda inom den privata sektorn i modell 7.8
I modell 9 där kvinnoandelen i branschen och kvinnoandelen på arbetsplatsen inkluderas i modellen försvinner den signifikanta effekten kvinnodummyn. Kvinnoandelen arbetsplatsen är en sig-
av nifikant förklaringsfaktor för tilldelningen av denna förmån. En ökning kvinnoandelen på arbetsplatsen med en procent minskar san-
av
8Endast fem anställda inom den offentliga sektorn hadeen tjänstebil, vilket gör att skattningar av modell 6 inte konvergerar.
Sidoförmåner nolikheten med en faktor 0,086. Detta betyder att effekten könsav segregering själva arbetsplatsen fångar ytterligare del de upp en av oförklarade könsskillnaderna.
Tillgång till som sidoförmån
fri telefon
Resultaten rörande vad som påverkar sannolikheten att ha fri telefon redovisas i tabell 7.8. Sammanfattningsvis visar resultaten att: l vara kvinna minskar sannolikheten för att få förmånen, 2 ha barn minskar sannolikheten att ha förmånen för kvinnor, men inte för män, 3 penninglönen är viktig förklaringsfaktor för innehavet fören av månen åtminstone för män, dvs. högre penninglön, desto större sannolikhet för ett innehav av förmånen, 4 sysselsättning inom den offentliga sektorn viktig förklaär en ringsfaktor och att 5 mer kvinnodominerad branschen är, desto lägre är sannolikheten för förekomsten av förmånen. Kvinnors sannolikhet att ha fri telefon utgör omkring 50 procent av männens sannolikhet. Inom den offentliga sektorn är den däremot bara 29 procent vilket framgår modell Inom den privata sektorn av är den oförklarade könsskillnaden inte statistiskt signifikant modell 7. De relativa riskerna för sektorsvariabeln i modell 3 och modell 8 visar att anställda inom den offentliga sektorn har större sannolikhet att erhålla denna förmån. Sambandet mellan penninglön och förmånen är enbart signifikant för män liksom fallet för företagets vinst var och tjänstebil. Kvinnoandelen i branschen har starkt negativ effekt en sannolikheten att ha denna förmån.
Tillgång till fritidsbostad sidoförmån
som Resultaten rörande vad som påverkar sannolikheten att ha tillgång till fritidsbostad redovisas i tabell 7.9. Sammanfattningsvis visar resultaten att: 1 vara kvinna minskar sannolikheten för att få fömiånen, 2 sysselsättning inom den privata sektorn viktig förklaringsär en faktor och att 3 mer kvinnodominerad branschen är desto lägre är sannolikheten för förekomsten förmånen. av Kvinnor har en signifikant lägre sannolikhet än män att ha tillgång till fritidsbostad. I skattningarna modellema 8 och 9 är kvinnoav dummyn inte längre signifikant. Detta betyder att det inte finns någon signifikant könsskillnad inom privat sektor, allt annat lika 7, och gi-
Lena Granqvist
vet att arbetar inom en kvinnodominerad bransch, vilket ger en
man lägre sannolikhet för att ha en fritidsbostad, finns det ingen ytterligare könsskillnad 9. Att arbeta deltid inom den privata sektorn minskar sannolikheten med 55 procent jämfört med att arbeta heltid inom
sektor. Däremot finns det ett positivt samband mellan att vara samma gift eller sammanboende och att ha tillgång till en fritidsbostad å arbetets vägnar. Penninglön uppvisar inte en signifikant korrelation i en enda de skattade modellerna. Ju större andel kvinnor i branschen,
av desto lägre är sannolikheten for att ha en fritidsbostad som sidoförman.
Varu- och tjänsterabatter som sidoförmån
Resultaten rörande vad påverkar sannolikheten att få varu- och
som tjänsterabatter redovisas i tabell 7.10. Sammanfattningsvis visar resultaten att:
1 vara kvinna minskar sannolikheten för att få fönnånen,
2 ha barn minskar sannolikheten att ha förmånen för kvinnor, men
inte för män,
3 penninglönen är viktig förklaringsfaktor för innehavet av för-
en
månen åtminstone för män, dvs. högre penninglön desto större
sannolikhet för ett innehav av förmånen,
4 sysselsättning inom den privata sektorn är en viktig förklarings-
faktor,
5 kvinnodominerad branschen är desto lägre är sannolikhet-
mer
en för förekomsten av förmånen
6 kvinnodominerad arbetsplatsen är desto lägre är sannolik-
mer
heten för förekomsten av förmånen.
Även när det gäller och tjänsterabatter är kvinnors sannolik-
varuhet att ha dessa förmåner signifikant lägre än mäns sannolikhet se resultaten för skattningama modell modell modell 8 och modell
av 9. Till skillnad från de andra förmånema har arbetare en större sannolikhet att erhålla och tjänsterabatter än tjänstemän. Av de s.k.
varufamiljevariablema uppvisar Antal barn ett signifikant negativt samband med förrnånen. Denna effekt är bara signifikant för kvinnor. Det betyder att många barn straffar kvinnor men inte män vad det gäller denna förmån. Detta resultat ger stöd åt den första hypotesen. Att arbeta inom den privata sektorn jämfört med inom den offentliga sektorn ökar sannolikheten med omkring 3 till 4 gånger beroende på vilken modell skattas. De två segregeringsvariablerna Kvinnoan-
som delen i branschen och Kvinnoandelen på arbetsplatsen har däremot
signifikant negativ effekt sannolikheten. Det betyder att för denen
förmån tycks det finnas tvâ nivåer av segregering som påverkar na
Sidoförmåner
sannolikheten negativt. Ju kvinnodominerad branschen är, desto
mer lägre är sannolikheten att ha förmånen. Därutöver finns det ytterligare en nivå av segregering, nämligen på arbetsplatsen har negativ
som en effekt. Att notera är dock att den oförklarade könsskillnaden kvarstår trots att segregeringsvariablema inkluderats.
Aktier och konvertibler som sidoförmån
Resultaten rörande vad som påverkar sannolikheten att ha aktier och konvertibler redovisas i tabell 7.11. Sammanfattningsvis visar resultaten att:
l vara kvinna minskar sannolikheten för att få förmånen jämfört
med att vara man,
2 vara gift eller sammanboende ökar sannolikheten för att få
/ förmånen för kvinnor men inte för män,
3 ha barn minskar sannolikheten att ha förmånen för kvinnor,
men
inte för män,
4 penninglönen är en viktig förklaringsfaktor för innehavet för-
av
månen åtminstone för män, dvs. högre penninglön desto större
sannolikhet
5 sysselsättning inom den privata sektorn viktig förklarings-
är en
faktor,
6 mer kvinnodominerad branschen är desto lägre är sannolikhet-
en för förekomsten av förmånen
7 mer kvinnodominerad arbetsplatsen är desto lägre är sannolik-
heten för förekomsten av förmånen.
Kvinnors sannolikhet att ha aktier eller konvertibler är omkring 43 till 57 procent av mäns sannolikhet beroende vilken modell
som skattas. Den signifikanta effekten av kön försvinner då sektorsvariabeln inkluderas i modellen, den stora oddskvoten på 108,4 att
men av arbeta inom den privata sektorn förklaras av att endast två
personer som arbetade inom den offentliga sektorn hade denna förmån. Den oförklarade könsskillnaden är heller inte signifikant för anställda inom den privata sektorn. Däremot uppvisar variablerna ut-
som trycker kvinnoandelen i branschen och kvinnoandelen på arbetsplatsen en starkt signifikant effekt på sannolikheten att ha aktier och konvertibler. I detta fall är effekten av könsvariabeln inte längre signifikant. Att vara gift eller sammanboende har positiv effekt medan
en antal barn har en negativ effekt. Detta visar sig dock enbart gälla för kvinnor, såsom framgår av skattningama modell 4 och modell
av
Lena Granqvist
Lunchförmån
Vad som påverkar sannolikheten att ha lunchförmån som sidoförmån framgår av tabell l Sammanfattningsvis visar resultaten att:
1 vara kvinna ökar sannolikheten för att få förmånen,
2 högre penninglönen är, desto större är sannolikheten för ett in-
förmånen,
nehav av
3 sysselsättning inom den privata sektorn viktig förklarings-
är en
faktor medan deltidsarbete inom denna sektor minskar sannolik-
heten jämfört med heltidsarbete inom samma sektor
4 kvinnodominerad branschen är desto lägre är sannolikhet-
mer
för förekomsten av förmånen.
en Lunchförmånen visar sig den enda förmånen för vilken effekten
vara av att vara kvinna påverkar sannolikheten att ha förmånen i en positiv riktning. Inom den privata sektorn har kvinnor 60 procents större sannolikhet att ha en lunchförmån än män. Deltidsanställning minskar sannolikheten till nästan hälften jämfört med heltidsanställning inom den privata sektorn. Även för denna förmån finns det ett positivt
samband mellan penninglön och sannolikheten att ha förmånen i synnerhet inom den privata sektorn. Även kvinnor verkar ha större
om en sannolikhet än män att ha en lunchförmån, har kvinnoandel i bran-
signifikant negativ effekt sannolikheten. schen ändå en
7.7 Sammanfattande diskussion
I denna studie har könsskillnader i förekomsten av ett antal sedvanliga sidoförmåner analyserats. Resultaten visar att det kvarstår oförklarade könsskillnader i sidoförmåner som inte kan hänföras till andra fakto-
vilka antas förklara förekomsten förmåner. Huvudresultaten är rer av att
1 vara kvinna jämfört med att vara man minskar sannolikhet-
en för att ha alla förmåner utom lunchförrnånen,
2 ha barn minskar sannolikheten att ha de flesta förmåner för kvin-
nor, men inte för män,
3 penninglönen är en viktig förklaringsfaktor för innehavet av näs-
tan alla förmåner åtminstone för män, dvs. högre penninglön,
desto större sannolikhet för ett innehav av fönnånen,
4 sysselsättning inom den privata sektorn viktig förklarings-
är en
faktor för alla utom för telefonfönnånen,
5 kvinnodominerad branschen är, desto lägre är sannolik-
mer
heten för förekomsten av nästan alla förmåner och att
6 kvinnodominerad arbetsplatsen är, desto lägre är sanno-
mer
likheten för förekomsten av några förmåner.
Sidoförmåner
-
Tre alternativa hypoteser ställdes upp för att förklara könsskillnader i förekomsten anställningsförmåner. Enligt den första hypote-
av sen väljer kvinnor arbeten som går att kombinera med hem och familj. Deltidsarbete, antal barn och civilstånd gift eller sambo antas vara negativt korrelerade med nästan alla typer av anställningsförmåner. Vissa anställningsförmåner är ägnade att underlätta kombinatio-
som nen av yrkesarbete och familj kan dock vara positivt korrelerade med dylika familjevariabler. Enligt den andra hypotesen förklaras skillnader i anställningsförmåner mellan män och kvinnor av skillnader i penninglönen. Eventuella könsskillnader i anställningsförmåner kan bero på att kvinnor i större utsträckning än män har låga penninglöner. Ett positivt samband mellan penninglön och anställningsförmåner borde fånga upp könsskillnader i anställningsförmåner. Enligt den tredje hypotesen har kvinnor färre anställningsförmåner som en följd av segregering och/eller diskriminering på arbetsmarknaden. Skillnaderna kan då förklaras av att svenska kvinnor för det mesta arbetar inom den offentliga sektorn. Alternativt kan skillnaderna förklaras av att mer kvinnodominerad branschen eller arbetsplatsen är, desto lägre är sannolikheten för förekomsten anställningsförmåner.
av
De tre hypotesema som ställdes upp för att förklara könsskillnader i de studerade sidoförmånerna får i varierande grad stöd i resultaten. De tre hypotesema är inte varandra uteslutande. Resultaten antyder dock att den tredje hypotesen segregering och/eller diskriminering får det största stödet i denna studie. Nedan följer en genomgång av resultaten i belysning av de tre hypotesema.
Resultaten av de empiriska analyserna visar att de s.k. familjerelaterade variablema civilstånd, antal barn, deltidsarbete i de flesta fallen har enbart en svag effekt på sannolikheten att erhålla en sidoförmån. Men det finns några undantag. För kvinnor har antal barn en signifikant negativ effekt på sannolikheten att få del i företagets vinst, att ha en telefonförmån, att ha varu- och tjänsterabatter samt att ha aktier och konvertibler. Dessa resultat ligger i linje med den första hypotes-
Negativa effekter deltidsarbete visar sig hänga samman med en. av sektorseffekten. Den negativa och signifikanta effekten av deltidsarbete försvinner då dummyn för den privata sektorn inkluderas när det gäller tjänstebilsförrnånen. De som arbetar deltid inom den privata sektorn har 85 procent lägre sannolikhet att ha en telefonförmån jämfört med dem som arbetar heltid inom samma sektor. När det gäller tilldelningen fritidsbostäder och lunchförmåner i den privata sek-
av torn straffas också deltidsarbete jämfört med heltidsarbete.
Sambandet mellan penninglön och förekomsten olika sidoför-
av måner är i de flesta fallen signifikant och positivt. På grund av att samma faktorer i hög grad bestämmer både penninglönen och sido-
Lena Granqvist
förmåner bör dock koefficienten för penninglönevariabeln tolkas med en viss försiktighet. Implikationen av den andra hypotesen att könsskillnaderna i sidoförmånerna helt kan förklaras skillnaderna i
av penninglönen mellan män och kvinnor får inte något starkt stöd i analyserna. För de flesta förmånerna kvarstår de oförklarade skillnaderna mellan män och kvinnor även då penninglönevariabeln inkluderats i analysen. Skillnaderna minskar dock. Däremot visar skattningar av modellen separat för kvinnor och män att penninglönen inte förklarar skillnader i förekomsten av sidoförmåner bland kvinnor, medan penninglönen är en viktig förklaringsfaktor för skillnader i sidoförmåner bland män. Detta kan bero att variationen i penninglönema är mindre bland kvinnor än bland män och att hög socio-ekonomisk ställning suger upp löneeffekten i större utsträckning för kvinnor. Men avsaknaden av ett signifikant positivt samband mellan penninglön och sidoförmåner när det gäller kvinnor kan också tolkas som att högavlönade kvinnor inte automatiskt också har sidoförmåner.
Den tredje hypotesen, som förklarar skillnader i sidoförmåner med hjälp av segregering och/eller diskriminering, får delvis stöd i resultaten. Då dummyn för privat sektor inkluderas i analysen minskar de oförklarade skillnaderna mellan män och kvinnor förutom för telefonförmånen, men de är fortfarande signifikanta i det större urvalet förutom för varu- och tjänsterabatter samt aktier och konvertibler. Att det finns könsskillnader som inte kan hänföras till vilken sektor man arbetar inom visas också i resultaten av de separata skattningama för anställda inom den offentliga och den privata sektorn. Endast telefonförmånen förekommer oftare i den offentliga sektorn, kvinnor
men som är sysselsatta inom den offentliga sektorn har ändå en signifikant lägre sannolikhet att ha förmånen jämfört med män är sysselsatta
som inom samma sektor.
Andelen kvinnor i branschen och på arbetsplatsen uppvisar i de flesta fallen ett negativt samband med tilldelningen av olika förmåner. Kvinnoandelen i branschen verkar dock vara den viktigare förklaringsfaktom av de två. För alla sidoförrnåner utom tjänstebilen visar resultaten av skattningama att mer kvinnodominerad branschen är, desto lägre är sannolikheten att ha förmånen och mer kvinnodominerad arbetsplatsen är, desto lägre är sannolikheten för förekomsten av tjänstebilar, varu- och tjänsterabatter, samt aktier och konvertibler. Dessa resultat visar att det finns olika nivåer av könssegregering som påverkar sannolikheten att ha förmåner i en negativ riktning.
Även data inte tillåter beskrivning de värdemässiga skill-
om en av naderna i sidofönnåner mellan kvinnor och män, tyder ändå resultaten på att sidoförrnåner ökar den totala löneskillnaden mellan män och kvinnor. Könsskillnader i penninglönen beskriver med andra ord inte
Sidoförmåner
— de verkliga skillnaderna i ersättningen för arbete. Men det är högst troligt att även denna studie underskattar de verkliga könsskillnadema i sidoförmånema grund av dels att data inte inkluderar alla typer av förmåner, dels att nya former av anställningsförmåner hela tiden uppstår. Mörkertalet är antagligen stort vad gäller omfattningen av denna typ av förmåner. Därför är det viktigt att också i fortsättningen uppmärksamma anställningsförmånema både i den allmänna debatten och i forskningen om löneskillnader mellan kvinnor och män
Tabell 7.5-7. 12, seföljande sidor.
5 Medeltal av de förklarande variablerna. Standardfel i parenteser.
6 Företagets vinst. Logitanalyser av sannolikheten att erhålla förmånen.
Relativa risker oddskvoter rapporteras.
7 Tjänstebil. Logitanabzser av sannolikheten att erhålla förmånen.
Relativa risker oddskvoter rapporteras.
8 Telefon. Logitanalyser av sannolikheten att erhålla förmånen.
Relativa risker oddskvoter rapporteras.
9 Fritidsbostad. Logitanalyser av sannolikheten att erhålla förmånen.
Relativa risker oddskvoter rapporteras.
10 Varu-, tjänsterabatter. Logitanalyser av sannolikheten att erhålla
förmånen. Relativa risker oddskvoter rapporteras.
I 1 Aktier och konvertibler. Logitanalyser av sannolikheten att erhålla
förmånen. Relativa risker oddskvoter rapporteras.
l 2 Lunchförmån. Logitanalyser av sannolikheten att erhålla förmånen.
Relativa risker oddskvoter rapporteras.
Författaren tackar Rådet för arbetslivsforskning somfinansierar projektet Inte bara lön: Jämställdhet i löne- och anställningsformåner.
-197
Lena Granqvist TABELL7.5 Alla Män Kvinnor
Storturval Liteturval Storturval Liteturval Storturval Liteturval
| Kvinnor, % | 50,5 48,3 |
| Ålder | 42,610,2 42,710,1 42,610,3 42,610,2 42,710,1 42,910,1 |
| Anstallningstid,år | 10,9 9,5 11,5 9,6 11,810.2 12,310,1 10,1 8,7 10,7 8,9 |
| Utbildningsár | 11,6 3,3 11,7 3,4 11,8 3,5 11,9 3,5 11,5 3,1 11,6 3,2 |
. Socioekonomiskgrupp Arbetarefacklärdafacklårda,+ % 44,5 44,3 46,8 45,3 42,2 43,2
| Arbetsledare, förmån, % | 4,7 5,0 7,0 7,2 2,5 2,7 |
| Tjänstemän och låg mellannivå, 34,8 % | 33,2 24,1 23,6 45,4 43,5 |
| Högre tjänstemän, | 15,9 17,5 22,1 23,9 9,9 10,5 |
| Logaritm avmánadslön | 4,4 0,3 4,4 0,3 4,5 0,3 4,5 0,3 4,3 0,2 4,3 0,2 |
| Företagsutbildning, % | 46,9 51,0 49,8 54,3 43,9 47,3 |
| Deltid, % | 23,9 22,0 4,8 3,8 42,4 41,5 |
| Gift sambo, I % | 75,4 75,8 74,0 74,9 76,7 76,8 |
| Antalbarnihushållet | 1,0 1,0 0,9 0,9 1,0 1,1 |
500anställdaarbetsplatsen,% 18,0 19,8 19,6 21,7 16,5 17,8
| Stockholm, % | 16,5 15,5 14,4 13,3 18,6 17,9 | |||
| Privat sektor, % | 47,1 67,5 63,8 36,5 29,3 | |||
| Kvinnoandelibransch | 0,500,25 | 0,380.21 | 0,640.23 | |
| Kvinnoandelpá arbetsplats | 0,510.31 | 0,340,25 | 0,700.26 | |
| Antalobservationer | 2597 1666 1284 861 1313 805 |
Källa: Författarens egnaberäkningar utifrån LNU9l / APU.
Förtabellerna7.6-7.12gäller: +signiiikant 10%nivå,signifikant 5%nivá,"signifikant 1%nivå.Signifikanstestenoch likelihood-máttetgällerförskattningar denlogaritrneradeav oddskvoten,dvs.logitfunktionense texten.
ingaobservationeri gruppen. -
| TABELL 7.6 | Storturval Liteturval |
| Företagets vinst | Alla 1 Alla 2 Alla 3 Kv. 4 Män5 Off.6 Privat 7 Alla 8 Alla 9 |
| Kvinna | 0,334" 0,414" 0,555 0,312+ 0,578 0,534 0,572+ |
| Ålder | 1,126 1,112 1,137 1,405 1,088 1,643 1,087 1,187 1,194 |
| Alder | 0,998 0,998+ 0,998+ 0,995+ 0,999 0,993+ 0,999 0,998 0,998+ |
| Anställningstid | 1,052+ 1,044 1,062 1,086 1,042 0,989 1,076 1,034 1,023 |
| Anst.tid2 | 1.000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,003 0,999 1.000 1,000 |
| Utbildningsâr | 0,943+ 0,926 1,008 0,961 1,020 0,977 1,023 0,963 0,907’ |
Arbetarereferensnivá 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Forman,arbetsledare 1,104 1,003 1,016 - 0,933 1,486 0,902 0,590 0.571 Tjänsteman,lägre mellan 1,445 1,310 1,330 5,749" 0,815 0,499+ 1,460 1,448 1,468 Tjänsteman,högre 2,686 1,775 1,926 11,246"1,320 0,736 2,172 2,096‘ 2,261’
| Deltid | 0,678 0,712 0,816 0,958 0,879 0,764 0,824 1,124 1,162 |
| Gift I sambo | 1,259 1,183 1,137 1,941 0,926 3,041 1,014 0,780 0,787 |
| Antalbarn | 0.890 0,874 0,880 0,644+ 0,961 0,753 0,907 0,889 0,886 |
Företagsutbildn. 1.025 1,011 0,097 1,824 1,007 0,947 1,107 1,169 0,983 Över500anställda 1,150 1,117 1,100 0,570 1,316 1,934 1,026 0,992 0,983
| Stockholm | 1,058 0,949 0,897 0,896 0,913 0,654 0,879 0,769 0,801 | |||
| Log-lön | 3,438" 1,768 0,491 2,480‘ 1,437 1,638 2,151 3,881 " | |||
| Offentlig sektor referensnivá | 1 1 1 | 1 | ||
| Privat sektor | 8,247" 12,199"6,264" | 9,091 " | ||
| Kvinnoandel i bransch | 0,196 | |||
| Kvinnoandelarbetsplats | 0,605 | |||
| Antal förmåner | 163 163 163 37 126 16 147 110 110 | |||
| Antalobs. | 2597 2597 2597 1313 1284 1250 1347 1666 1666 | |||
| log-likelihood | 1118,970 1107,071 1025,690251,133 70,138146,554863,723673,297719,715 |
Sidoförmåner
-
TABELL7.7 Storturval Liteturval Tjänstebil Alla1 Alla2 Alla3 Kv.4 Män5 Privat7 Alla8 Alla9
| Kvinna | 0,151 0.279" 0,307" 0,301" 0,389+ 0,538 |
| Ålder | 0,968 0,865 0,892 1,145 0,867 0,865 0,973 1,006 |
| Alder | 1,000 1,001 1,001 0,998 1,002 1,001 1,000 1,000 |
| Anställningstid | 1,050 1,041 1,057 1,433‘ 1,022 1,073 1,022 0,999 |
| Anst.lid2 | 0.998 0,998 0,998+ 0,987+ 0,999 0,997 0,998 0,999 |
| Utbildningsår | 0,898 0,843" 0,932 0.978 0,921+ 0,947 0,918 |
Arbetarereferensnivá 1 1 1 1 1 1 1 1 Förman,arbetsledare 3,853 3,458+ 3,292+ 3,677‘ 3,386+ 5,881‘ 5,849‘
— Tjänsteman,lägre+mellan 7,357" 5,787" 6,010" 3,143 6,788" 5,665" 8,594" 9,947" Tjänsteman,högre 49,027"16,788"18,799"39,404 17,650"20,519"34,703"43,759 Deltid 0,387+ 0,354+ 0,490 0,628 0,310 0,373 0,321 0,325 Gift/ sambo 2,756" 2,267 2,085+ 5,800 1,755 1,961 1,840 1,644+ Antalbarn 1,035 0,998 0,995 0,643 1,025 1,015 0,817 0,861 Företagsutbildn. 0,546" 0,540‘ 0,549 0.432 0,556 0,529 0,719 0,799 Over500anställda 0,903 0,804 1,008 0,867 1,014 0,946 1,135 0,839
| Stockholm | 1,996" 1,528 1,345 1,209 1,358 1,548 0,657 0,760 | ||
| Log-lön | 32,850"14,869"1,809 22,442"10,777"11,367"29,711" | ||
| Offentlig sektor referensnivá | 1 1 1 | 1 | |
| Privat sektor | 14,430"16,843"14,361" 13,585" | ||
| Kvinnoandel i bransch | 0,765 | ||
| Kvinnoandelarbetsplats | 0,086" | ||
| Antalförmåner | 110 110 110 12 98 105 63 63 | ||
| Antalobs. | 2597 2597 2597 1313 1284 1347 1666 1666 | ||
| -ZIog-llkelihood | 638,881567,714516,682 88,857416,553469,61 306,418325,267 |
Anm.Modell6offentligsektorkonvergerar
| TABELL 7.8 | Storturval Liteturval |
| Telefon | Alla1 Alla2 Alla3 Kv.4 Män5 Off,6 Privat 7 Alla 8 Alla 9 |
| Kvinna | 0,484 0,618 0,529 0,289" 1,179 0,526 0,688 |
| Alder | 1,161 1,147 1,132 1,232 1,083 1,227 1,013. 1,255 1,250 |
| Alder | 0,998 0,998 0,999 0,323 0,999 0,997 1,000 0,997 0,997 |
| Anställningstid | 0,974 0,966 0,959 0,955 0,957 0,938 0,972 1,000 1,007 |
| Anst.tid7 | 1,001 1,001 1,001 1,002 1,001 1,003 1,001 1,001 1,001 |
| Ulbildningsár | 0,969 0,950 0,910 0,835+ 0,922 0,894 0,993 0,889 0,950 |
Arbetarereferensnivá 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Förman,arbetsledare 1,542 1,376 1,413 1,421 0,310 7,006’ 1,372 1,366
- Tjänsteman,lägre mellan+ 2,207 1,963 1,903+3,931 1,294 0,884 7,687" 2,130 2,161 Tjänsteman,högre 3,156" 1,972 1,919 4,485 1,398 0,569 10,082"2,403 2,480 Deltid 0,376+0,399+ 0,371+0,426 0,392 0,528 0,145+ 0,666 0,774 Giftl sambo 2,270 2,110‘ 2,181 2,490 2,086 1,660 4,447+ 2,405+2,343 Antalbarn 0,774+0,757+ 0754+ 0,556+ 0,831 0,684+ 0,860 0,658‘ 0,671+ Företagsutbildn. 0,785 0,765 0,739 0,596 0,835 1,192 0,419 1,424 1,502 Över500anställda 0,696 0,662 0,644 1.021 0,534 0,950 0,409 0,696 0,616
| Stockholm | 0,519 0,450+ 0,473+0,165+ 0,610 0,605 0,250‘ 0,827 0,806 | |||
| Log-lön | 3,777" 5,695" 3,007 7,649" 4,872+ 3,844+ 4,735‘ 2,937 | |||
| Offentlig sektor referensnivá | 1 1 1 | 1 | ||
| Privatsektor | 0,437" 0,948 0,305 | 0,444‘ | ||
| Kvinnoandel i bransch | , | 0,089 | ||
| Kvinnoandelarbetsplats | 3,009 | |||
| Antalförmåner | 69 69 69 19 50 37 32 36 36 | |||
| Antalobs. | 2597 2597 2597 1313 1284 1250 1347 1666 1666 | |||
| -2log-likelihood | 587,101580,615572,091174,872385,082290,270246,881313,527313,103 |
Lena Granqvist
| TABELL 7.9 | Stort urval Liteturval |
| Fritidsbostad | Alla Alla 2 Alla 3 Kv. 4 Man5 Privat7 Alla 8 Alla9 |
| Kvinna | 0,529 0,593 0,669+ 0,806 0,878 1,134 |
| Ålder | 0,938 0,930 0,934 1,043 0.876 0,973 0,925 0,928 |
| Alder | 1,000 1,000 1,000 0,999 1,001 1,000 1,000 1,000 |
| Anställningstid | 1,094" 1,090" 1,096" 1,155 1,085‘ 1,124" 1,076+ 1,069+ |
| Ansttid | 0,998 0,998+ 0,998+ 0,997 0.999 0,998+ 0,999 0,999 |
| Utbildningsâr | 0,919 0,909 0,935 1,017 0,909 0,930 0,931 0,931 |
Arbetarereferensnivá 1 1 1 1 1 1 1 1 Förman,arbetsledare 1,224 1,162 1,171 0,636 1,380 0,881 0,632 0,619 Tjänsteman,lägre mellan+ 1,266 1,208 1,193 0,631 1,632 1,617+ 1,257 1,256 Tjänsteman,högre 1,365 1,107 1,112+ 0,321 1,466 1,282 1,331 1,417 Deltid 0,756 0,771 0,806 0,801 0,417 0,449+ 0,737 0,830 GiftI sambo 1,572+ 1,535+ 1,528 1,308 1,614 2,444" 1,683 1,134 Antalbarn 0,940 0,934 0,940 0,943 0,916 0,886 0,953 0,959 Företagsutbildn. 1,533 1,520‘ 1,575‘ 0,953‘ 2,046" 1,720 1,370 1,397 Över500anställda 1,664 1,645 1,640 2,031 1,497 1,540+ 1,205‘ 1,554+
| Stockholm | 1,264 1,204 1,206 1,688 1,022 0,794 1,205 1,225 | |||
| Log-lön | 1,932 1,524 0,818 2,044 1,552 1,513 1,776 | |||
| Offentlig sektor referensnivá | 1 1 1 | 1 | ||
| Privat sektor | 1,821" 2,481 1,604+ " | 2,101" | ||
| Kvinnoandel i bransch | 0,125" | |||
| Kvinnoandelarbetsplats | 0,942 | |||
| Antal förmåner | 132 132 132 43 89 93 100 100 | |||
| Antalobs. | 2597 2597 2597 1313 1284 1347 1666 1666 | |||
| -2Iog-likelihood | 980,860978,444970,33 354,143599,903 620,751 707,174 700,194 |
Anm.Modelloffentlig6 sektorär signiñkantp0,2087.
TABELL7.10 Stodurval Liteturval
Varu-,tjänsterabatter Alla1 Alla2 Alla3 Kv.4 Män5 O11,6 Privat7 Alla8 Alla9
| Kvinna | 0.603" 0,667" 0,922 0,737 1,077 0,711 0,733+ |
| Ålder | 1,051 1,045 1,066 1,101 1,052 1,071 1,058 1,088 1,088 |
| Alder | 0,999 0,999+ 0,999+ 0,998+ 0,999 0,999 0,999 0,999 0,999 |
| Anställningstid | 0,994 0,991 1,006 1,030 0,988 1,004 1,005 0,996 0,987 |
| Anst.tid | 1,000 1,000 1,000 1,000 1,001 1,000 1,000 1,000 1,000 |
| Utbildningsár | 0,939 0,931" 0,987 0,986 0,987 0,965 0,997 0,975 0,942 |
Arbetarereferensnivá 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Förman,arbetsledare 1,058 1,002 0,984 1,242 0,885 0,522 1,142 0,913 0,873 Tjänsteman,lägre+mel|an 0,805+ 0.767 0,705" 0,730+ 0,615" 0,757 0,646" 0,757+ 0,764+ Tjänsteman,högre 0,702 0,576" 0,564" 0,433 0,520" 0,493+ 0,563 0,666+ 0,675+ Deltid 0,902 0,915 1,041 0,972 1,371 0,979 1,084 1,186 1,161 Gift/sambo 1,085 1,062 1,036 1,215 0,873 1,017 1,027 1,151 1,159 Antalbarn 0,852" 0,847" 0,851" 0,759" 0,925 0,812‘ 0,866 0,835" 0.831" Företagsutbildn. 1,116 1,102 1,229 1,010 1,449" 1,508 1,151 1,220 1,148 Över500anställda 1,516" 1,491" 1,571" 1,868" 1,423" 1,763" 1,506" 1,485" 1,495"
| Stockholm | 1,050 1,006 0,962 0,985" 0,970‘ 1,240 0,839 1,085 1,068 | |||
| Log-lön | 1,835" 1,194 0,775 1,678+ 1,667 1,196 0,994 1,479 | |||
| Offentlig sektor referensnivá | 1 1 1 | 1 | ||
| Privat sektor | 4,311" 5,246" 3,449" | 4,567" | ||
| Kvinnoandel i bransch | 0,386" | |||
| Kvinnoandel arbetsplats | 0,572+ | |||
| Antal förmåner | 683 683 683 273 410 154 529 459 459 | |||
| Antalobs. | 2597 2597 2597 1313 1284 1250 1347 1666 1666 | |||
| -2log-likelihood | 2850,335 2842368 2655,591 1159,892 1474,327 883,376 1756,1532 1697,054 1803,052 |
Sidoförmåner
-
TABELL7.11 Storturval Liteturval Aktier,konvertibler Alla1 Alla2 Alla3 Kv.4 Man5 Privat7 Alla8 Alla9 Kvinna 0,435" 0,575" 0,865 0,871 0,596’ 1,412 Ålder 0,946 0,926 0,949 1,276 0,814 0,937 0,938 0.956 Alder 1,000 1,000 1,000 0,997 1,002 1,000 1,000 1.000 Anstallningstld 1,137" 1,130" 1,164" 1,110 1,148" 1,168" 1.097" 1,097" Anst.tid7 0,998 0,998" 0,997" 0,999 0,997" 0,997" 0,988+ 0,998+ Utbildningsár 0.911 0,884" 0,993 1,049 0,886" 0,998 0,841" 0,891" Arbetarereferensnivå 1 1 1 1 1 1 1 1 Forman,arbetsledare 2,150 1,925+ 1,980+ 2,109 1,665 1,968+ 1,819 1,752 Tjänsteman,lägre mellan 2,757" 2.503" 2,498 4.666" 1,486 2.416" 2,185" 2,566"+ Tjänsteman,högre 3,287" 1,919 2,019 1,635 1.579 2,025 1,615 2,270 Deltid 0.816 0,859 1,033 1,024 0,818 0,938 0,994 1,404 Gitt/ sambo 1,544 1,440+ 1,430 2,234 1,241 1,418 1,393 1,299I Antalbarn 0,857+ 0,840+ 0,849 0,681+ 0,954 0,852 0,849 0,863 Foretagsutbildn. 0,998 0,986 1.085 0,746 1,248 1,122 0,934 0.992 Over500anställda 2,363" 2,318" 2,478" 3,702" 2.270" 2,424" 1,983" 1,764"
| Stockholm | 0,998 0,880 0,818 0,786 0,864 0,839 0,878 1.000 | ||
| Log-lön | 5,071" 2,200 1,698 5,710" 2,076 5,592" 4,555" | ||
| Offentlig sektor referensnivå | 1 1 - | - | |
| Privat sektor | 108,40"71,363" | ||
| Kvinnoandel i bransch | 0,040" | ||
| Kvinnoandelarbetsplats | 0,197" | ||
| Antalförmåner | 189 189 189 58 131 187 136 136 | ||
| Antalobs. | 2579 2597 2597 1313 1284 1347 1666 1666 | ||
| %-likelihood | 1212.008 1191,022984,909308,775761,651956,084845,860763.510 |
Anm.Modell6offentligsektorkonvergerar
| TABELL 7.12 | Storturval Liteturval |
| Lunchfönnán | Alla 1 Alla 2 Alla3 Kv.4 Man 5 Off. 6 Privat7 Alla8 Alla9 |
| Kvinna | 1,063 1,162 1,288 1,011 1,596" 1,324 1,220 |
| Alder | 0,998 0,992 0,995 0,969 1,021 0,998 0.979 0,973 0,974 |
| Alder | 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1.000 |
| Anställningstid | 1,028 1,026 1,031 1,000 1,066" 0,999 1,060" 1,000 1,018 |
| Anst.tid | 0,999 0,999 0,999 1,001 0,998 1,000 0,999+ 1.022 0,999 |
| Utbildningsár | 0,983 0,976 0,996 1.034 0,970 0,981 1,047+0,987 0,965 |
Arbetarereterensnivå 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Förman,arbetsledare 1,408+ 1,344 1,336 1,018 1,580+ 1,491 1,298 1,169 1,159 Tjänsteman,lägre mellan 1,551" 1,484" 1,456" 1,177 1,817 1,256 1.640" 1.563" 1,541"+ Tjänsteman,högre 1,808" 1,532’ 1,541" 0,763 2,421" 1,096 2,012" 1,362 1,322
| Deltid | 0,798+ 0,808+ 0,836 0,848 0,620 0,997 0,552" 0,861 0,847 |
| GiftI sambo | 0,833+ 0,818+ 0,809+ 0,938 0,651 1,014 0,640" " 0,930 0,947 |
| Antalbarn | 1,027 1,022 1,030 1,001 1,056 0,978 1,113 1,024 1,012 |
Företagsutbildn. 1,226 1,214 1,250 1,127 1,434" 1,168 1,266+ 1,224+ 1,191 Over500anställda 1,424 1,404" 1,419 1,307+ 1,493" 1,088 1,739" 1,147 1,163
| Stockholm | 1,863" 1,795" 1,768" 1.755" 1,918" 2,086" 1,446 1,709" 1,686" | |||
| Log-lön | 1,679" 1,437+ 1,589 1,147 0,976 1,547+ 1,203 1,541+ | |||
| Offentlig sektor referensnivá | 1 1 1 | 1 | ||
| Privat sektor | 1.562" 1,581 1,689" " | 2.178" | ||
| Kvinnoandel i bransch | 0,487‘ | |||
| Kvinnoandelarbetsplats | 1,139 | |||
| Antalförmåner | 864 864 864 435 429 361 503 593 593 | |||
| Antalobs. | 2597 2597 2597 1313 1284 1250 1347 1666 1666 | |||
| -2Iog-likelihood | 3188.200 3181.212 3159.200 1596.644 1531.338 1470,178 1630.732073.841 2111.456 |
Lena Granqvist
Litteraturförteckning
Andersson, Åke E., Fürth, Thomas Holmberg, Ingvar 1997 Om värderingar förr, nu och iframtiden, Natur Kultur, Stockholm. Atrostic, B.K. 1982 The demand for leisure and nonpecuniary job characteristics, American Economic Review, Vol 72,nr s.428-440. Becker, Gary 1985 Human, capital, effort, and the sexual division of labor, Journal of Labor Economics, Vol Currie, 1993 Gender gaps benefits coverage, Working Paper nr 4265, National Bureau of Economic Research,Cambridge, USA. Erikson, Robert Åberg, Rune 1987 Welfare Living conditions in in transition — Sweden 1968-1981. Clarendon Press,Oxford. Even, William E. Macpherson, David A. 1991 The impact of unionism on fringe benefits coverage, Economics Letters, Vol 36, s. 87-91. Fornwall, Maria 1994 Early labour market careers young businesseconomists in Sweden,licentiatavhandling vid Nationalekonomiska institutionen, Uppsala universitet. Fritzell, Johan Lundberg, Olle 1993 Ettförlorat eller förlovat årtionde Välfärdsutvecklingen mellan 1981 och 1991. Rapport nr 1991 års Levnadsniváprojekt, Institutet för social forskning, Stockholm. Grand, Carl, Táhlin, Mikael Szulkin, Ryszard red. 1993/ 1996 Organisation, personalutveckling, styrning, SNS Förlag, Stockholm. Granqvist, Lena 1997 "A study of fringe benefits. Analyses on Finnish micro data, avhandlingsmanuskript, Nationalekonomiska institutionen vid Åbo Akademi. Granqvist, Lena 1998 Fringe benefits and gender gaps: the Finnish case, i Inga Persson Christina Jonung red., Womens Work and Wages,underutgivning pá Routledge. Granqvist, Lena Persson,Helena l997a Career mobility in the private service does gender matter, stencil, Institutet for social forskning, Stockholm. sector - Granqvist, Lena Persson,Helena 1997b Karriärer inom varuhandeln spelar kön någon roll, i Inga Persson Eskil Wadensjö red., Glastak och glasväggar Den könssegregeradearbetsmarknaden, SOU 1997:137. Green, Francis, Hadjimatheou, George Smail, Robin 1985, Fringe benefit distribution Britain, British Journal of Industrial Relations, Vol 23, nr s. 261- 280. Hultin, Mia Szulkin, Ryszard 1997 Chefemas kön ochde anställdas lön en studie av könsdiskriminering på svenskaarbetsmarknaden", Inga Perssoni Eskil Wadensjö red., Kvinnors och mäns löner varför så olika - SOU 1997: 136. Knudsen, Knud 1991 Kön och Fringe Benefits, Sociologisk Forskning, nr Rein, Martin Wadensjö, Eskil 1997 Enterprise and the welfare state, Edward Elgar Press,Cheltenham, UK. SCB 1993 Löner i Sverige 1990-1991. Sveriges officiella statistik, Statistiska centalbyrån, Stockholm Selén, Jan Ståhlberg, Ann-Charlotte l996a Public andnegotiated pension rights in total wage concept. An empirical study of Sweden, Labour, under a utgivning.
Sidoförmåner
-
Selén, Jan Ståhlberg, Ann-Charlotte 1996b Non-wage benefits Sweden,
Forskningsrapport 2/1996, Institutet för social forskning, Stockholm. Ståhlberg, Ann-Charlotte 1995 Womens pensions Sweden, Scandinavian
Journal of Social Welfare, vol
i teori och praktik Arbetsvärdering
ÅSA LÖFSTRÖM
8.1 Bakgrund
År 1980 antog riksdagen lag mot diskriminering i arbetslivet Tio
en år utvärderades lagen och vad gällde lönediskriminering var de
senare flesta överens att lagen varit vag. Ett uttryck för detta var att en-
om dast ett enda fall där lönediskriminering åberopats blivit föremål för behandling i domstol under de tio år gått Avsaknad av en s.k.
som partsöverenskommen arbetsvärdering ansågs vara en förklaring till la-
uddlöshet. Efter förändringar i lagen har dock antalet fall i AD gens blivit fler Om detta sedan beror den nya lagstiftningen, att arbetsvärdering blivit vanligare eller att medvetenheten ökat om att lönediskriminering förekommer är oklart. En gissning är att alla dessa skäl samverkat.
I mitten och slutet 1980-talet intensifierades diskussionen om
av kvinnors löner. Kvinnorna etablerade på arbetsmarknaden se-
var nu dan ett decennier och generation kvinnor, som varken såg
par en ny sina arbetsuppgifter ett kall eller sina inkomster som biinkom-
som ster, fanns redan eller väg ut i yrkeslivet. Detta har naturligt-
var vis ökat intresset för löneskillnadema mellan kvinnor och män i allmänhet och de mellan kvinnojobb och mansjobb i synnerhet. Att få
på frågan varför kvinnodominerade jobb på ett systematiskt sätt svar är lägre avlönade än motsvarande mäns har därför för många blivit en
fråga med hög prioritet.
1Denna hade föregåtts oenighet och långvariga diskussioner. En stor del av dis-
av kussionema handlade om huruvida arbetsmarknadensparter genom avtal och överenskommelser var bättre skickade att tillvarata kvinnornas intressenän vad en eventuell lagstiftning skulle kunna göra 2Fallet handlade två kvinnliga och en manlig blankettekniker där mannen ifråga
om hade högre lön än kvinnorna trots identiska arbetsuppgifter. 3Set.ex. Andersson 1997.
Arbetsvärdering i teori och praktik
Förutom lagstiftning och olika jämställdhetsavtal under 1980-talet startades kampanjer för att minska könssegregeringen svensk arbetsmarknad/ Trots ökat kvinnligt arbetskraftsutbud hade könsett segregeringen på arbetsmarknaden knappast påverkats alls. Kvinnors och mäns representation i icke-traditionella jobb fortfarande låg. var Denna tudelning innebar också att löneskillnadema mellan kvinnors och mäns jobb kunde bestå. Varför kvinnojobben regel och som var fortfarande är lägre avlönade än mansjobben finns det många har som meningar om. Vissa hävdar att det beror att utbudet kvinnor är av större än vad som efterfrågas, andra att stor del arbetstillfällena en av för kvinnor främst är offentliga. Att många kvinnoarbeten liknar hemarbete och andra typiska kvinnosysslor som delvis utförs gratis hemma och dessutom kräver mindre formell utbildning är skäl som anförs som förklaring till de lägre lönerna. Uppfattningar att om arbetsuppgifter som utförs kvinnor skulle devalveras, d.v.s. få ett av lägre värde än om det vore män som utförde dem, förekommer också. Sammanfattningsvis har detta kommit att innebära att dagens lönediskussion breddats till att inte enbart handla hur den gång om en fastlagda målsättningen om lika lön för lika arbete skall förverkligas utan nu omfattar den också lika lön för likvärdigt arbete. Kvinnor och män må utföra olika arbeten dessa är likvärdiga och lika men om produktiva skall olika jobb inte längre vara skäl till olika löner. Det är i det sammanhanget arbetsvärdering kommit att aktualiseras i kvinnolönedebatten; arbetsvärdering metod att jämföra olika jobb på som arbetsmarknaden.
8.2 vad är det
Arbetsvärdering -
Principen för arbetsvärdering är att varje enskilt arbete skall värderas utifrån de krav arbetet ställer. Vanligast är att på förhand bestämda faktorer poängsätts varefter viktning sker så att arbetena kan svåen righetsgraderas, rangordnas eller klassificeras. I detta ligger naturligtvis också en grund till lönesättning även det inte alla gånger utom trycks explicit. Skall arbetsvärdering användas ett instrument att som kontrollera och analysera den gällande lönesättningen kommer förhållandet mellan det antal poäng arbetet erhållit och dess lön att som bli intressant. I de fall obalans föreligger är tanken att löneskillnader som inte kan motiveras skall bli föremål för justeringar. Arbetsvärdering som ett instrument att svårighetsgradera arbetsuppgifterna i industrin introducerades arbetsgivare redan på 1930av
4 Exempel på kampanjer är Fler kvinnor till industrin, Mer män i vården, Brytprojekt m.fl.
Åsa Löfström
och 1940-talen. Syftet då att åstadkomma en ökad lönedifferentie-
var ring. Uppfattningen var att den vid den tiden långt gångnalöneutjämningen försvårat arbetskraftsrekryteringen till industrin. I Sverige var Surte Glasbruk först med att utveckla ett system for arbetsvärdering, vilket skedde år 1947.5
För de privatanställda tjänstemännen finns s.k. befattningsnomenklaturer. Befattningsnomenklatur för tjänstemän BNT skapades av SAF tillsammans med tjänstemannaorganisationerna på 1950-talet. Syftet att utifrån två huvudbegrepp, arbetets funktion och arbetets
var svårighetsgrad, klassificera tjänstemännen. Befattningsvärdering Tjänstemän BVT utvecklades av SAF i samarbete med ASEA, Volvo och Ericsson. Det ett system där nio olika faktorer poäng-
var sattes däribland utbildning, påfrestning, personalledning och problemlösning. Varje faktor åsattes vikt och var indelad i ett antal grader.
en System Lön 80 ytterligare typ system utvecklat av Sven-
var en av ska Industritjänstemannaförbundet, SIF, och som antogs av deras kon-
1981 Det är ett klassificeringssystem med fyra svårighetsnivågress
Det är fjorton faktorer värderas, däribland bundenhet, enforer. som mighet, styrning, ögonansträngning, social och arbetsställning.
press Inom LO arbetade flera år för att skapa ett systern för arbetsvär-
man dering för hela arbetsmarknaden. När detta slutligen presenterades år 1983 kritiken hård och det resulterade i att systemet lades i mal-
var påse. Vid LO:s kongress år 1991, då frågan om arbetsvärdering åter aktualiserades bl.a. utifrån de uttalanden gjordes om att kvinno-
som dominerade arbetsuppgifter och yrken borde uppvärderas, kom LO:s s.k. svårighetsskala att åter tas fram.
Arbetsvärdering metod att lönesätta arbeten är således inte
som någon företeelse. En brist med de äldre systemen ansågs emellertid
ny
att de inte hade beaktat kvinnors specifika kunnande och erfavara renheter i lika hög grad männens, de var med andra ord inte
som könsneutrala. Om systemen däremot kunde utformas så sätt att de blev objektiva och könsneutrala skulle de kunna bli det instrument
behövdes för att uppvärdera hittills alltför lågt värderade arbetssom uppgifter. Förutsättningarna att få lönestruktur som bättre överens-
en stämde med de krav dagens arbeten ställde skulle därmed bli bättre.
Flera nämnda arbetsvärderingssystem tillkom i en tid då
av ovan kvinnor endast utgjorde mindre del arbetskraften. Detta förkla-
en av
delvis varför männens arbetsuppgifter blev normen för vilka faktorar
skulle värderas. Dessutom hade flertalet arbeten som kvinnor rer som
5I Ericson 1991 finns ingåendebeskrivning av olika systemfor arbetsvärdering
en somanvänts och används i flera svenska företag. 6SIF har utifrån System Lön 80 utvecklat ALT-systemet Arbetsvärdering och lönesättning för tjänstemän i industrin.
Arbetsvärdering i teori och praktik
utförde inte ens blivit utsatta för regelrätt värdering. Med ökande
en kunskap om olika kvinnojobb uppfattades detta alltmer brist.
som en Utredningar och studier från 1970- och 1980-talen hade dokumenterat att många av de s.k. kvinnoarbetena betydligt tyngre, slitsammare
var och psykiskt krävande än vad många hade föreställt sig. Att arbetsvärdering satte arbetet/arbetsuppgiften och inte individen i centrum
vid lönesättningen uppfattades därför förutsättning för
som en att åstadkomma en könsneutral värdering och lönesättning kvinnors
av och mäns
8.3 Löneskillnader,
andel kvinnor och arbetsvärdering
Under 1970- och 80-talen debatterades i USA möjligheterna och konsekvenserna av att införa ett lönesystem baserat på att olika jobb
men med lika värde för företaget lönemässigt skulle kunna jämföras. Bakgrunden till diskussionen var att den dittillsvarande löneutvecklingen, trots omfattande lagstiftning7, inte än marginellt lyckats reducera
mer de stora löneskillnadema fanns mellan kvinnor och mäns Åtskil-
som liga studier hade dessutom visat att skillnaderna till stora delar kunde förklaras av att kvinnor diskriminerades i USA. Avsikten med
att använda arbetsvärdering vid lönesättning därför att lönesättning
var en baserad en värdering arbetsuppgiften, och inte individen,
av av skulle kunna eliminera de löneskillnader mellan kvinno-
och mansdominerade yrken som inte kunde förklaras skillnader i produkti-
av vitet.
Av de ekonomiska teorier som används när löneskillnader mellan könen analyseras är det främst två kommit att kopplas ihop med
som arbetsvärdering. Det är dels teorin om kompenserande löneskillnader, dels crowdinghypotesen. Teorin kompenserande löneskillnader
om går i korthet ut på att vissa jobb erhåller lönemässig kompensation på grund av att det är förenat med viss risk att utföra dem. De kan
vara farliga, smutsiga, perifert belägna och så vidare. Eftersom fler män än kvinnor tenderar att inneha sådana jobb kommer de också att ha
en lönefördel. Kritiker mot denna teori hävdar dock att sambandet knap-
7 Exempel på lagstiftning är"Equal Pay Act från 1963 somförbjöd separatalönetariffer for kvinnor och män med lika kvalifikationer och med sammaarbetsvillkor i övrigt. År 1965 trädde "Title VII of the Civil Rights Act i krafl, bl.a. gjorde det
som omöjligt för arbetsgivarna att vägra anställa viss arbetskraft eller betala olika löner till arbetskraften p.g.a. ras, kön, osv. 8För vita kvinnor med månadslön som arbetar heltid hela årethar relativlönen kvinnors lön i förhållande till lönen hos motsvarande grupp män ändratsytterst lite. År 1955var den 65 procent; 1964 59 procent; 1973 56 procent; 1983 64 procent och för år 1987 65 procent Källa: Ehrenberg och Smith, 1991, s. 536.
Åsa Löfström
past är så enkelt. Bland annat borde individemas preferenser beaktas. Risk för att vissa jobb övervärderas lönemässigt kan föreligga medan andra jobb, minst lika riskfyllda, undervärderas och därför inte heller erhåller någon kompensation.
Den andra ansatsen som fått speciell betydelse för diskussionen
arbetsvärdering är den s.k. crowdinghypoteseng Med crowding om anhopning menas att kvinnor anhopats till ett begränsat antal arbetsområden/yrken där ett utbudsöverskott uppstått som i sin tur sänkt lönemam Empiriska test av hypotesen har visat att lönen påverkas på ett signifikant negativt sätt av hur stor andelen kvinnor är. Andel kvin-
kan t.o.m. ha större negativ effekt lönens storlek än vad själva nor könsvariabeln har Sörensen, 1990. Att yrken dominerade av kvinnor oftast är sämre avlönade än yrken som domineras av män är känt, men i Sverige är det sparsamt belyst i vilken utsträckning själva andelen kvinnor i yrket självständigt lönenedpressande effekt.
har en De svenska data som analyserats ger dock visst stöd denna hypotes.
I slutet 1980-talet genomförde Jonung och Persson 1990 en
av mindre explorativ studie av ett antal yrkesgrupper inom SACO-området bekräftade detta. Om andelen kvinnor i ett yrke ökade med
som tio procent kunde medellönen förväntas minska med cirka en procent. Dessutom fann att den lönesänkande effekten var markant högre
man för män än för kvinnor. I en studie från 1993 testade jag andelens betydelse i en kommun i mellansverige Löfström, 1993. Resultatet blev att allt annat lika d.v.s. vid lika ålder, tjänstgöringstid, arbetstid, befattning, lika lång utbildning etc. så kvarstod dels en signifikant könseffekt, dels signifikant negativ effekt av andelen kvinnor.
en Könseffekten, d.v.s. avdraget för kvinna, var cirka sex procent och vad gäller andel kvinnor visade skattningama att en en tio-procentig ökning andelen kvinnor skulle minska lönen med mellan 1,3 och
av 1,4 procent. Separata skattningar visade dessutom att den negativa effekten var klart större för män än för kvinnor.
I ännu icke publicerad studie av hela arbetsmarknaden framgick
en också där den negativa effekten andel kvinnor Efter att ha kon-
av
9Crowdinghypotesen lanserades Edgeworth 1922 redanpå 1920-talet för-
av som klaring till kvinnors lägre löner i förhållande till män. Den mötte dock inget större gehör vid den tiden utan detär först i början av 1970-talet då Bergmann 1974 återupplivade tanken på kvinnors anhopning som orsak till kvinnors lägre löner som den åter blir aktuell. ° Teorins ekonomiska innebörd är utbudet till ett visst jobb eller arbetsområde
att om ökar utan att något annatförändras reduceras individemas produktivitet och på såsätt minskar också lönen alternativt löneutvecklingen blir inte vad den annarsskulle varit. " De aktuella SACO-yrkena bland andra: Apotekare, arkitekt, beteendevetare,
var bibliotekarie, ekonom, sjukgymnast, skyddsingenjör och jurist. 2 Löfström 1997.
Arbetsvärdering i teori och praktik
stanthållit för ålder, tjänstgöringens omfattning, boendeort, arbetsgivare privat eller offentlig, utbildning samt yrkesinriktning framgick att en tio-procentig ökning av andelen kvinnor skulle innebära
en minskning av lönen motsvarande cirka l,3 procent. Separata skattningar för kvinno- respektive mansdominerade yrkesinriktningar gav också en indikation om att den negativa effekten troligtvis är större för män. Preliminära resultat visade tio-procentig ökning
att en av andelen kvinnor i kvinnodominerade jobb än 70 procent kvin-
mer
nor skulle minska lönen med knappt 1,5 procent. I mansdominerade jobb mindre än 30 procent kvinnor skulle minskningen bli dubbelt så stor, eller drygt 3 procent.
Syftet med att introducera "lika lön för arbete lika värde"
av var att rikta uppmärksamheten på att kvinnor i stor utsträckning anho-
var pade till ett begränsat antal yrken och arbetsområden och kon-
att en sekvens av detta blivit att de också koncentrerats till lågavlönade sektorer. De fåtal män och den stora grupp kvinnor som fanns i s.k. kvinnoyrken hade visserligen i stort sett lika lön problemet kvar-
men stod att samtliga i yrket var lågavlönade relativt innehavama av jobb som dominerades av män.
Att låta ett system med arbetsvärdering utgöra en del av lönesättningen för att åstadkomma riktiga och rättvisa lönerelationer mellan olika jobb är dock inte helt oproblematiskt och okontroversiellt. Arbetsvärdering uppfattas nämligen av motståndare ett sätt att
som överge marknadslönerna. Förespråkare betonar å andra sidan att marknaden inte har en korrekt bild av mäns och kvinnors jobb och därför blir de inte heller korrekt lönesatta. Alltför många avvägningar, subjektiva bedömningar och stereotypa föreställningar vad kvin-
om nor och män gör i sina respektive arbeten har lagt grunden till en inkorrekt lönesättning. En korrekt genomförd arbetsvärdering skulle öka kunskapen om jobben och dess produktivitet och så sätt skulle också lönesättningen kunna förbättras. Vissa dessutom att när
menar det är kraven i jobbet som värderas och inte individernas prestation borde arbetets värde kunna bestämmas oberoende de aktuella
av efterfråge- och utbudsförhållandena. Arbetets värde borde rimligen vara detsamma oavsett om det är en eller hundra är villiga att
som utföra detsamma. Detta mycket kontroversiell synpunkt, åtmin-
är en stone bland ekonomer, bland vilka många att arbete
snarare menar saknar objektivt värde skulle kunna mätas.
ett som
3 Löneuppgifterna i det aktuella datamaterialet var dessvärre inte könsuppdelade, varför konsekvenserna för kvinnors och mäns löner separatinte gick att bestämma. 4 Vi kan känna till ett arbetes värde, om talar om produktens försäljningsvärde, men kan inte tala om ett egentligt värdebegrepp. Lommerud, 1997, s. 84
Åsa Löfström
8.4 Erfarenheter arbetsvärdering
av
Vilka erfarenheter har man då av arbetsvärdering Eftersom svenska sådana är få och ofullständiga kommer jag i huvudsak att koncentrera mig på den amerikanska erfarenheten. i
Amerikanska erfarenheter
Johnsons och Solons studie
första studie har Johnson och Solon 1986 dels kvantifierat vad I en kvinnodominans i ett yrke betyder för lönens storlek dels analyserat hur lönen skulle påverkas av en konsekvent genomförd arbetsvärdering. Tillvägagångsättet har varit att mäta lönegapet traditionellt sätt och sedan med betoning på hur stor andelen kvinnor är i olika jobb.
Solon och Johnson börjar med en enkel regression där lön är den beroende variabeln och andel kvinnor i yrket den oberoende. Resultatet visade att om man jämförde lönen i ett yrke som nästan helt dominerades kvinnor med ett yrke som nästan helt dominerades av
av män, så var lönenackdelen högre för både kvinnor och män högre andel kvinnor i jobbet. Den var dock större för män än för kvinnor.
När författarna beaktade de anställdas karäktäristika samt jobbens egenskaper avtog betydelsen av andelen kvinnor i yrket. Den viktigaste förklaringen till detta anser författarna vara att ett antal branschvariabler inkluderats i modellen. Att branscheffekten blev så stor tillskrevs bl.a. förhållandena inom byggnads- och tillverkningsindustrin. Arbetstillfállena i dessa branscher är förutom relativt välbetalda också kraftigt mansdominerade.
Sammanfattningsvis tydde resultaten på att det fanns ett negativt samband mellan lön och andel kvinnor i yrket, samt att detta negativa samband starkare för män än för kvinnor. Dessutom fann man att
var löneskillnaderna mellan kvinnor och män med lika jobb var mer påtagliga mellan företag än inom det enskilda företaget. Författarna menar därför att med arbetsvärdering kommer man endast att kunna åtgärda osakliga löneskillnader inom ett företag medan löneskillnader i allmänhet inte kommer att kunna åtgärdas. Deras skattningar av arbetsvärderingens direkta inflytande på löneskillnaderna i stort visade också en högst måttlig effekt.
Solon och Johnson menar avslutningsvis att det finns ett antal frågor som man borde ha svar på innan man tar ställning till om arbetsvärdering är ett instrument betydelse eller Hur effektiv kan ar-
av betsvärdering bli när det lagstiftats om arbetsvärdering Det antas att arbetsvärdering skall påverka relationen mellan lön och andel kvinnor
Arbetsvärdering i teori och praktik
i jobbet men hur kommer arbetsvärdering att påverka sambandet mellan lön och de karaktäristika som kännetecknar jobben och arbetarna Kan man tänka sig att arbetsvärdering som leder till löne-
en ökning för kvinnojobb innebär löneförändringar i de mansdominerade jobben, högre priser och substitution av kvinnor med män En
annan fråga är vad som händer med de kvinnojobb som inte blir aktuella för löneökningar. Hur kommer relationen mellan olika kvinnojobb att ändras Är det möjligt att det sker substitution mellan olika kvin-
en nojobb så att effekten blir genomsnittlig löneminskning för kvin-
en nor
Ehrenbergs och Smiths studie I en annan studie, Ehrenberg och Smith 1987, fokuserades intresset på de indirekta effekterna av en konsekvent genomförd arbetsvärdering inom den offentliga sektorn. Författamas uppfattning var att ett system med arbetsvärdering skulle kunna medföra att åtminstone fyra typer av relativa löner ändrades. För det första att kvinnors genomsnittslön skulle öka i förhållande till mäns, för det andra att genomsnittslönen i kvinnodominerade jobb skulle öka i förhållande till lönen i mansdominerade. Vidare antog de att genomsnittslönen inom kvinnodominerade arbetsområden t.ex. hälso- och sjukvård skulle öka relativt mansdominerade arbetsområden t.ex. brandkåren och slutligen att om fördelningen av offentligt anställda var oförändrad skulle genomsnittslönen för den offentligt anställde komma att öka i förhållande till priset andra varor och tjänster.
Den fråga som författarna uppehåller sig vid är hur dessa förändringar i relativlön påverkar antalet och fördelningen av sysselsatta kvinnor och män i den offentliga sektorn. Beroende hur lönekänsliga de offentliga arbetsgivarna är kan man tänka sig olika konsekvenser. Män kommer att ersätta kvinnor i vissa yrkesgrupper. Sysselsättningen i mansdominerade yrkesgrupper kommer att öka bekostnad av dem som domineras av kvinnor. Slutligen är det möjligt att det sker en total minskning av offentlig sysselsättning.
En arbetsvärdering som resulterar i högre lön för kvinnor kan enligt författarna medföra en total minskning av kvinnors sysselsättning. Substitutionen skulle kunna gå till på flera olika sätt. Förutom att kvinnor direkt skulle kunna ersättas av män tänker man sig också att arbetsuppgifter som tidigare utförts av kvinnor, exempelvis visst skrivarbete, nu skulle komma att utföras av männen själva. Detta leder naturligtvis på lång sikt till en mindre efterfrågan kvinnlig arbetskraft, något innebär att fler kvinnor måste söka sig till den
som privata sektorn. Ett ökat arbetskraftsutbud till den privata sektorn kan
Åsa Löfström
i sin tur komma att innebära en ökad press nedåt kvinnors löner där.
Dessa hypoteser testade Ehrenberg och Smith med data från 1980. De genomförde ett antal simuleringar vilka inte i något fall gav stöd för hypotesen att det skulle finnas några stora substitutionsmöjligheter mellan kvinno- och mansdominerade yrkes- och arbetsområden. De-
beräkningar pekade på lönejustering för kvinnor motsvaras att en rande 20 procent skulle medföra en minskning av kvinnors sysselsättning i offentlig sektor med endast 2-3 procent. Att sysselsättningsminskningen blev så liten är ett direkt resultat av att de inte lyckades påvisa så stora substitutionsmöjligheter inom de största yrkesgrupperna. Dessutom ansåg de att den höga fackliga organiseringsgraden bland de offentligt anställda och den aktivitet detta medför torde vara ett effektivt hinder när nedskärningar i den offentliga sysselsättningen blir aktuella.
F ilers studie
tredje studie har Filer 1989 undersökt i vilken omfattning det I en förekommer löneskillnader kan relateras till yrkets könsfördel-
som ning. Filer har hämtat data från ett stort antal källor som totalt omfattade 430 yrken och innehöll 225 olika person- och arbetsegenskaper. Filer skattade först en modell med enbart könsfördelningen i yrket som förklarande variabel. Resultaten visade för heltidsarbetande att en övergång från ett yrke utan kvinnor till ett yrke med enbart kvinnor i genomsnitt medförde löneminskning med 4,41 dollar per timme.
en Effekten reducerades successivt när ytterligare förklaringsvariabler tillkom och när samtliga 225 förklaringsvariabler ingick i modellen kvarstod fortfarande 1,35 dollar mindre per timme som kunde hänföras till könsfördelningen i yrket.
Författaren skattade också modellen för kvinnor och män separat. Resultaten visade att löneminskningen var mindre för kvinnor än för män, 1,73 mot 2,32 dollar, när enbart könsfördelningen ingick som förklarande variabel. När alla variabler ingick visade resultaten att det inte skulle föreligga något signifikant samband mellan ett yrkes könsfördelning och dess löner, varken för kvinnor eller män. Filers slutsats är därför att arbetsvärdering inte kommer att kunna påverka kvinnors löner. Istället han att lösningen problemet med lönediskrimi-
anser nering kvinnor borde vara fortsatt lagstiftning kombinerad med
av andra åtgärder.
Orazems och Mattilas studie År 1983 stiftade delstaten Iowa lag innebar att arbetsvärdering
en som skulle tillämpas inom den statliga sektorn. Som arbetsgivare förband
Arbetsvärdering i teori och praktik
sig staten att inte diskriminera mellan jobb dominerades kvin-
som av nor och jobb som dominerades män i de fall de lika värde
av var av för arbetsgivaren. För att utröna värdet för deras än
staten av mer 800 olika jobb engagerades Arthur Youngs konsultföretag. Det enda krav som ställdes på konsulten var att de marknadslöner fanns
som skulle ignoreras vid värderingen eftersom dessa antogs reflektera de
privata arbetsgivamas diskriminering.
Young valde ett poängsystem för att få fram värdet respektive
av
jobb. Fyra olika egenskaper kunskap/kvalifikationer, ansträng-
ning, ansvar och arbetsvillkor poängsattes och viktades sedan
med egenskapens respektive värde för arbetsgivaren. Själva värderingen av jobben utfördes av grupper fyra två kvinnor
om personer,
och två män, som erhållit tredagars utbildning i arbetsvärdering.
en Deras värdering baserades i sin tur på enkät besvarats ett
en som av urval bland de anställda. Eftersom tidigare arbetsvärderingssystem
antogs ha undervärderat egenskaper hos de kvinnodominerade jobben kom enkäten till de anställda att utformas så att aspekter på jobb
som dominerades av kvinnor bättre skulle kunna identifieras.
Viktningen var naturligtvis central i detta arbete och kom också efter att ha testats på det slutliga resultatet att modifieras. Enligt Youngs slutrapport baserades dessa ändringar åtminstone delvis på att vikterna fick olika betydelse för kvinnors och mäns jobb och det sätt på vilket faktorerna verkade när slutpoängen bestämdes. Författarna
anser att denna förändringar justeringar belyser del svårighet-
typ av en av erna med att skapa objektiva värderingsinstrument.
Efter genomförd arbetsvärdering de 800 olika jobben befanns
av att närmare ll 000 anställda skulle få en löneökning medan drygt 7 000 skulle få vidkännas en löneminskning. 79 procent av de kvinnodominerade jobben, 53 procent de jobb dominerades män
av som av samt 48 procent av de blandade jobben skulle få lönen höjd. Författarna uppskattar statens kostnader för detta till 16 miljoner dollar, lö-
neminskningama inkluderade. Värderingskommittens slutliga rekom-
mendation blev dock att det inte skulle bli några lönesänkningar. De aktuella grupperna skulle däremot inte komma ifråga för några löneökningar tills dess att deras lön låg i nivå med de angivna rekommendationerna. Förhandlingarna mellan facket och arbetsgivaren d.v.s. delstaten Iowa och AFSCMEIG ledde också fram till kompromiss.
en Den innebar att ingen skulle drabbas lönesänkningar och att löne-
av
5 Young är ett flera amerikanska konsultföretag dels arbetar med utveckla
av som att arbetsvärderingssystem, dels utför arbetsvärdering hos olika uppdragsgivare. 6 AFSCME är det fackförbund i USA som organiserar merparten kommunal- och delstatsanställda.
Åsa Löfström
ökningen för de aktuella individerna skulle stanna på en lägre nivå än vad den ursprungliga planen avsett.
Resultaten av värderingen byggde att man undersökte ett urval, motsvarande femtedel, de offentliga anställda. Det fann
en av man var bland annat att de offentligt anställda, som grupp, hade vunnit på arbetsvärdering. Lönespridningen mellan arbetarna hade reducerats i stort men ökat något inom kvinnogruppen. Genomgående fann författarna att kvinnor vann åtskilligt mer än vad männen gjorde. Som väntat vann de som var minst utbildade och de med de kortaste tjänstgöringstiderna mest. Det fanns också en klar tendens att de med de sämsta marknadsaltemativen skulle vinna mest. Arbetare i hälso- och socialt arbete samt kontor och utbildning, d.v.s. yrken med en hög andel kvinnor, klassades också som vinnare i studien. Arbetare i data-, finans- och transportbranscherna skulle däremot ha förlorat i lön enligt den ursprungliga planen gick i och med kompromissen ska-
men deslösa ur den nya värderingen.
Studiens syfte var att undersöka vilket inflytande såväl den ursprungliga planen skulle ha haft som det kompromissen faktiskt kom att få på den lönestrukturen. För att kunna göra detta var det nöd-
nya vändigt att isolera förändringar i andra faktorers inflytande på lönestrukturen under den aktuella perioden. För att göra jämförelser möjliga utgick de därför från den faktiska lönen år 1983 och utifrån denna beräknades sedan lönen för samma grupp anställda efter det att arbetsvärderingen genomförts. Ett annat sätt var att jämföra löneskillnaderna före respektive efter arbetsvärderingen genomförts. Av enskilda resultat framgick visserligen att, i överensstämmelse med tidi-
studier, längre utbildning, arbetslivserfarenhet och graden av gare facklig organisering på ett signifikant sätt ökade lönen men samtidigt hade arbetsvärderingen medfört att relativt sett mindre tonvikt lagts vid dessa faktorer. Däremot föreföll det finnas en tendens att större tyngd hade lagts vid betyg och examina. Medlemmar av minoritets-
förlorade lite än procent relativt vita medan fackföregrupper mer en ningsmedlemmar vann mer än icke-fackanslutna. En jämförelse mellan 1983 års lönenivå och nivån efter arbetsvärderingen visade att kvinnorna i genomsnitt vunnit drygt en procent. Detta kan jämföras
beräknad vinst för kvinnor, i enlighet med den ursprungliga med en
17I studien ingick inte de statliga universiteten. ‘SPå såsätt undviks problemet med de slutar respektive börjar hosstatenunder
som dennaperiod samt konjunktur- och prisförändringar m.m. 19Jämförelsen 1983 års lönenivå och den lönenivå kompromissen kom
avser som fram till. Skillnaden skulle ha varit 2,8 procent om den ursprungliga planen genomförts.
Arbetsvärdering i teori och praktik
planen d.v.s. före kompromissen, påicirka åtta procent Orazem och Matilla, 1990.
Avslutningsvis tror författarna att Iowa-fallet är typiskt for hur det kan gå till att införa arbetsvärdering i en organisation. Dels var den metod Young använde standard inom området. Dels var det aktuella facket, AFSCME, störst inom offentlig sektor och hade dessutom varit rätt aktiva i den arbetsvärderingsdebatt som förekommit i flera andra delstater. Författarna tror dessutom att kompromisser av den typ som gjordes torde vara normala. Möjligheterna att bli framgångsrik med ett arbetsvärderingssystem förutsätter dock att eventuella restriktioner och begränsningar sätts ex ante. Exempelvis, hur mycket får det kosta Vilka arbetsuppgifter skall analyseras Hur stora respektive hur små får löneförändringarna bli Skall marknadslönema få finnas med i bedömningama eller inte
Killingworths studie Det andra exemplet där arbetsvärdering införts har analyserats närmare av Killingworth 1990. Sedan länge hade de kommunalanställda kvinnorna i San Josézo i Kalifornien sökt påverka sina löner så det
att skulle bli mindre löneskillnader mellan kvinno- och mansdominerade jobb. Efter omfattande arbete fick slutligen igenom att konsult-
man företaget Hay skulle genomföra en sådan studie.
Utvärderingskommitten bestod av en anställd från kommunens ledning och nio som inte tillhörde ledningen men som representerade olika delar av kommunen. Facket insisterade också på att endast intern lönelikhet skulle vara aktuell. Ingenting skulle relateras till den externa arbetsmarknaden och inga skrivna rekommendationer från konsulterna skulle få förekomma. De fyra faktorer som skulle utvärderas var: färdigheter oberoende av hur de uppkommit, problemlösning, ansvar för arbetsresultatet och arbetsförhållanden. Så snart resultatet av den genomförda arbetsvärderingen offentliggjordes, i december 1980, startade en omfattande debatt inte minst i media. Skulle en erfaren bibliotekarie kvinnodominerat yrke med 493 poäng och en lön på 900 dollar tvåveckorslön få samma lön som en erfaren kemist blandat yrke med lika många poäng men med en lön på l 100 dollar Studien visade ett mycket tydligt mönster. Jobb som dominerades av kvinnor underbetalda i förhållande till de mansdominera-
var de jobben med lika hög låg poäng. Enligt officiella talesmän från facket pekade detta uppenbar lönediskriminering av kvinnor.
2°SanJoséhade vid tillfället 650 000 innevånare och var då Kaliforniens fjärde störstastad.
Åsa Löfström
Efter åtskilliga månaders debatt började man förhandla. Lönesänkningar ansågs uteslutna och istället föreslog facket att alla jobb som låg under en viss nivå skulle få löneökning och för de som låg över denna skulle löneökningar hållas tillbaka." Arbetsgivaren å andra sidan föreslog en speciell lönejustering till de kvinnodominerade jobben som skulle minska den löneklyfta som påvisats i Hay-studien.
Eftersom fack och arbetsgivare inte kunde komma överens beslöt facket att utlysa strejk i juli 1981. Detta var knappast en konventionell strejk utan något så ovanligt som en strejk föranledd av lönediskriminering på grund av kön. Detta gjorde att det blev en mediahändelse av intresse långt utanför USAs gränser.
Arbetsgivaren fick starkt stöd från delstatsregeringen i sitt agerande gentemot facket. Slutligen slöts dock ett avtal som innebar en kompromiss och som enligt vissa bedömare hade lite att göra med en objektiv och systematisk arbetsvärdering. Avtalet 1981-83 medgav en löneökning 7,5 procent det första året, 8 procent det andra året och speciella lönejusteringar för de kvinnodominerade jobb som hamnat på den lägsta nivån enligt Hays värdering. del av avtalet in-
Som en gick också att kommunen lovade att förhandla om ytterligare lönejusteringar i kommande avtal i enlighet med den arbetsvärdering som gjorts. Sådana justeringar genomfördes också under de följande avtalsperiodema under 1980-talet.
Killingworth har analyserat vilken effekt dessa förändringar fick på lönestruktur och sysselsättning i San José. År 1980 betalades kvinnojobben i genomsnitt cirka 20 procent lägre än mansjobben trots
arbetsvillkor och lika många arbetsvärderingspoäng. År 1988 samma hade denna siffra reducerats till 10 procent. Killingworth visade också att kommunens lönejustering i enlighet med den arbetsvärdering som gjordes medförde en löneökning på närmare sex procent för kvinnodominerade jobb medan effekten på de mansdominerade jobben endast marginell. Vad gällde sysselsättningseffekten av dessa löne-
var justeringar visade resultaten att denna var försumbar för männen. För kvinnorna skulle sysselsättningen ha minskat med mellan sex och sju procent under perioden 1980-88, vilket då motsvarade ungefär ett års sysselsättningstillväxt i sektorn.
Svenska
erfarenheter
Den svenska erfarenheten av att använda arbetsvärdering i akt och mening att jämföra olika jobb och främst kvinnors med mäns jobb är i stort sett begränsad till olika försök. Anledningen till detta är natur-
2 Med nivá" här den relation föreligger mellan erhållna arbetsvärderings-
avses som poäng och aktuell lön.
Arbetsvärdering i teori och praktik
ligtvis först och främst att det är nytt också att det är kompli-
men en cerad och tidskrävande metod. Något som också bekräftas den
av amerikanska erfarenheten. De arbetsvärderingssystem finns i
som Sverige är dels de som sedan länge är lanserade och testade på den internationella marknaden, dels de som företag och organisationer själva tagit fram. Det senare har också blivit vanligt efter det att
man provat något av de etablerade systemen. Exempel på det är Ar-
senare betsmarknadsverket tagit fram ett eget system för arbetsvärde-
som ring, vilket nu är tänkt skall användas i praktiken.
Jämställdhetsombudsmannen JÄMO har inte skapat något eget systern men däremot både låtit genomföra värdering och omsatt
en dess resultat i praktiken. JÃMO:s s.k. bammorskemål i arbetsdomstolen hösten 1996 förlorades med hänvisning till att JÄMO inte lyckats visa att barnmorskans arbete var likvärdigt med klinikingenjörens. Trots en mycket omfattande och, så vitt jag kan bedöma, omsorgsfull värdering blev AD:s dom att den genomförda arbetsvärderingen inte var tillräcklig som bevis för likvärdighetenzl I ett annat fall, från samma år, godtog dock Arbetsdomstolen den arbetsvärdering som genomförts. Två olika arbeten bedömdes vara likvärdiga och lönerna skulle justeras därefter.
Bortsett från detta så har, så vitt jag vet, inga fullskaliga försök gjorts i Sverige att implementera resultaten arbetsvärdering för
av en att påverka/kontrollera den befintliga lönestrukturen. Vi får därför nöja oss med att basis av en genomförd arbetsvärdering analysera vilka tänkbara konsekvenser detta skulle få värderingens resultat
om omsattes i praktiken.
Arbetsvärdering resultat från ett projekt
— Den arbetsvärdering som ligger till grund för de resultat jag presenterar här genomfördes vid tre svenska universitet/högskolor under vintem/våren 1994.27 Vid värderingen använde sig två olika
man av system på två inte helt identiska grupper. Med det amerikanska HAYsystemet värderades elva olika befattningar med likartad utbildnings-
22Projektet finns beskrivet närmare rapporten:i AVS/AMVs arbetsvärderingssystem 1995. 2’ Arbetsdomstolen, dom 41/96, mål A 153/95. Käranden JÄMO och
nr nr var svaranden Örebro Läns Landsting.
var 24Det arbetsvärderingssystem somanvändes kom ursprungligen från Nya Zeeland. 25AD:s dom nr 79/1996, det s.k. Karlskogamé1et. Käranden var Sveriges Kommunaltjänstemannaförbund SKTF och svaranden Karlskoga kommun. 2° Löfström l996a, 1996b. 27Projektet och dess resultat finns beskrivit i rapporten "Arbetsvärdering en metod
att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män Rapport från ett ALVAprojekt, 1993.
Åsa Löfström
bakgrund och med det svenska BVT-systemet BefattningsVärdering Tjänstemän värderades 40 olika befattningar där utbildningsbakgrunden varierad. I båda fallen ingick både typiskt manliga
var mer och typiskt kvinnliga befattningar men också ett antal som var mer könsmässigt balanserade. Cirka berördes HAY-vär-
250 personer av deringen och cirka 600 av BVT-värderingen.
Underlaget för själva värderingen inhämtades från de anställda och/eller cheferna. Informationen dokumenterades sedan i en standardiserad befattningsbeskrivning. Värderingskommitten var sammansatt representanter för både arbetsgivare och fackliga organi-
av sationer, något uppfattas en förutsättning för att slutresultat
som som skall bli så objektivt som möjligt.
l HAY är det kunnande, problemlösning, resultatansvar och arbetsvillkor som utgör huvudområden för värderingen. Se bilaga l för ett exempel på värderingsschema. De åtta faktorer som utgör stommen vid BVT-värderingen är: utbildning, erfarenhet, problemlösning, personalledning, kontakter och samarbete, resultatansvar, påfrestning och miljö.
Efter värderingen med HAY visade det sig att poängen för de elva befattningama låg i ett intervall från cirka 200 till närmare 900 poäng. Ju högre poäng desto större krav och vise versa. Löneskillnadema är inte oväntat minst i de lägst värderade befattningama, cirka 400 kro-
och störst i befattningama med högst poängtal, närmare 3 000 nor, kronor månad. Diskrepansen härvidlag innebär naturligtvis att
per
ställer sig frågan om yrken kan vara direkt felaktigt lönesatta elman ler andra faktorer, inte ingår i själva värderingsunderlaget, är
om som förklaringen. En sådan faktor skulle exempelvis marknaden kunna
vara.
Löneskillnadema mellan de kvinnodominerade och de mansdominerade jobben enligt arbetsvärderingspoängen bedömts vara un-
som gefär lika är följaktligen betydligt lägre vid låg än vid hög poäng.
När slutresultatet en värdering överensstämmer med den ord-
av ning redan är etablerad vad avser relationen poäng-lön, framförs
som det ofta motståndare till arbetsvärdering som ett argument mot ar-
av
28Amerikanska företaget HAY tillhör de världsledande inom området arbetsvärdering och är också etablerade i Sverige. BVT står för Befattningvärdering Tjänstemän och är ett svenskt system. I ALVA-rapporten se fotnot 27 presenterasrespektive
närmare samt ges enbeskrivning av hur själva värderingen genomförts.
system
2 Avdelningsdirektörer, bibliotekarier och forskningsingenjörer är exempel påyrken
värderades med båda systemen medan lektorer och adjunkter enbart värderades som med HAY. Lokalvårdare, vaktmästare, arbetsledare,instrumentmakare och laboratorieassistenter är exempel pågrupper som enbart värderadesmed BVT. 3°Detta utesluter naturligtvis inte att sammmansättningen i något annat avseendekan vara biased vilket skulle kunna påverka gruppens objektivitet.
Arbetsvärdering i teori och praktik
betsvärdering. De som däremot förespråkar att värdering bör ske
en menar att det förekommer diskriminerande inslag i systemen
som omintetgör en objektiv och könsneutral värdering. Ett viktigt krav, sett ur kvinnornas synvinkel, har därför hela tiden varit att de system som används skall vara könsneutrala vilket också bör inkludera att marknadens lönesättning måste negligeras.
BVT-systemet har inte marknadsförts ett system skall
som som rätta till osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män specifikt utan är mer ett generellt system att värdera olika befattningar på
arbetsmarknaden med. Av de 40 befattningar värderades här domi-
som nerades 17 till mer än 60 procent kvinnor 1 l till 100 procent.
av varav Männen dominerade sju av befattningama till 100 procent och nio till mer än 60 procent.
Även här den intressanta frågan kravnivå och aktuell löne-
var om nivå överensstämde. Den rangordning BVT-värderingen
som gav upphov till sammanföll rätt väl med existerande lönestruktur. Med några få undantag hade de lägre avlönade jobben också erhållit färre poäng medan de högre avlönade jobben erhållit högre poäng. Frågan kvarstår dock om BVT-systemet är fritt från könsbias och/eller de
om som värderat förmått göra en objektiv och könsneutral värdering
Arbetsvärdering och förändring i lön
Hur stora skulle löneförändringama bli om de olika befattningama
ersattes i enlighet med att avkastningen arbetsvärderingspoäng
per vore densamma för kvinnor som för män För att kvinnor och män
se om faktiskt erhöll olika avkastning vid lika poäng skattades separata löneekvationer för kvinnor och män. Löneekvationerna innehöll förutom resultaten från de genomförda arbetsvärderingarna också uppgifter om ålder, ålder kvadrerad och kön. Skattningarna genomfördes
med OLS ordinary-least-squares multipel regressionsanalys.
Med något undantag gällde att lönen ökade med arbetets svårighetsgrad. Skillnaden mellan könen är dock tydlig. Avkastningen för kvinnor var i samtliga poängintervall utom två lägre än den avkastning männen fick. l de två näst högsta intervallen hade kvinnorna högre avkastning än männen.
Om avkastningen vore densamma för kvinnor och män skulle således lönerna behöva justeras. Som riktlinje för sådan justering
en skattades enkel linjär löneekvation för de befattningar domi-
en som nerades av män. På basis erhållna resultat kunde sedan löner för de
av olika befattningarna, kvinno- såväl mansdominerade, predikteras.
som Dessa jämfördes sedan med de observerade medellönerna i dessa befattningar. Skillnaden mellan den observerade och den predikterade lönen tolkades sedan som indikation på det fanns befatt-
en om
XSOUI997:I16
Åsa Löfström ningar/yrken i organisationen som lönemässigt skulle kunna vara under- eller övervärderade. I nedanstående tabell sammanfattas resultaten.
Tabell 8.1 Faktiska och predikterade genomsnittslöner för befattningar/
yrken med olika svårighetsgrad enligt värdering med HA
och med olika könsmajoritet.
Faktisklön Predikteradlöna Estimerad
iöneförändringb
70 % Kvinnor
| Sekreterare 269 | 14 874 | 16 583 | + 11,5 % |
| Bibliotekarie 314 | 15 509 | 17 272 | + 11,4 % |
| 1:e byråsekr 344 | 16 196 | 17747 | + 9,6 % |
| Intendent 351 | 16 615 | 17 859 | + 7.5 % |
| 1:e bibliotekarie 488 | 19 481 | 20 214 | + 3,8 % |
70 % Män
| Forskningsing.265 | 14 506 | 16 523 | + 13,9% |
| 1:e forskning 440 | 18 447 | 19356 | + 4,9 % |
| Högskoleadjunkt 441 | 19646 | 19 373 | 1,3 % - |
| Avdelningsdir 486 | 22 257 | 20 177 | 9,3 % - |
| Lektor637 | 23 293 | 23 129 | 0,7 |
- SiffraninomparentesangerantalHAY-poäng. aPredikteradiönharestimeratsutifrånattdekvinnoresp.mansdomineradejobbenersättsienlighetmed denlöneekvationsomgäller mansdomineradede jobben. Den Iöneförändring skullebehövasföratterhålladenpredikteradelönenharskattats följande
som sätt:Predikteradlön-faktisk iönIfaktisk|6n100.
Ovanstående beräkningar utgör självklart inget tillräckligt underlag för några långtgående slutsatser men bör kunna ligga till grund
mer för vidare diskussion arbetsvärdering som metod att påverka
en om löneskillnader mellan olika jobb. Exempelvis går det knappast att å priori säga att arbetsvärdering enbart skulle gynna kvinnor. I detta material skulle visserligen samtliga jobb dominerade kvinnor få
av vidkännas löneökning resultaten implementerades men två av
en om de mansdominerade jobben skulle också få sina löner höjda. Därtill kan noteras att den största procentuella ökningen skulle ha tillfallit ett mansdominerat jobb. En andra iakttagelse är att arbetsvärdering inte implicerar att alla skall ha lika lön.
Motsvarande skattningar gjordes också för BVT-värderingen. Både kvinno- och mansjobb skulle påverkas om en värdering i enlighet med BVT skulle omsättas i praktiken. Av de aktuella jobben, d.v.s. de var antingen kvinno- eller mansdominerade, var det nå-
som got fler kvinnojobb underbetalda i förhållande till sin
som var poäng medan det fler mansjobb som var överbetalda. Av figu-
var
8.1 framgår hur mycket. ren
Arbetsvárdering i teori och praktik
Figur 8.1 Skattad lönefärändring med avseende på B VT-poäng
ijobb dominerade av kvinnor respektive av män.
Påtöceint
15i
l
10l
ll
l
-10
§ 50%kvinnor
Medellön och medelpoäng för olika jobb har i denna studie liksom i de tidigare varit utgångspunkt för analysen. Detta innebär att resultaten endast kan ses som en indikation hur ersättningen för olika jobb skulle kunna påverkas värderingen skulle omsättas i prakti-
om ken.
Sammanfattningsvis tyder båda värderingarna på att det är svårt att ha någon bestämd uppfattning om hur slutresultatet kommer att bli. Det förefaller dock klart att arbetsvärdering medför större eller mindre löneförändringar men att något kön, kvinnor eller män, ensidigt skulle gynnas eller missgynnas av detta är svårt att se. Skattningar individdata utifrån resultaten från HAY-värderingen visade 100
att av kvinnor skulle 50 få högre lön, 30 få lägre och 20 skulle inte alls beröras om en strikt implementering, d.v.s. både löneökningar och lönesänkningar, skulle genomföras.
Sammanfattning
De studier som presenterats här visar på varierande resultat hu-
men vudintrycket är ändå att ett system med arbetsvärdering lönemässigt gynnat kvinnor och kvinnors arbetsuppgifter. Det är dock klart att också män gynnats dels de finns i kvinnojobb löner höjts,
om vars dels att vissa mansdominerade jobb också blivit högre värde-
genom rade. I ett par studier har också sysselsättningseffekten analyserats och det förefaller som om en löneökning för kvinnor endast i mindre utsträckning skulle ha påverkat deras sysselsättning negativt. Kostnaderna för att implementera resultaten beror naturligtvis på organisationens storlek men också på hur stora lönedifferensema är skall
som åtgärdas. Eftersom arbetsvärdering tidskrävande på-
är en process pekar flera av författarna att man i förväg bör ha bestämt om man har
Åsa Löfström
för avsikt att omsätta resultaten i verkligheten. Erfarenheten tyder dock på att erhållna resultat kommer att modifieras vid implementering i så måtto att lönesänkningar knappast realiseras och löneökningar inte blir den storleksordning som värderingen indikerat.
av
Ett genomgående drag i samtliga studier är att de ger upphov till frågor, enligt författarna kräver innan kan uttala sig om
som svar man huruvida arbetsvärdering är rätta metoden att lösa problemet med lönediskriminering av kvinnor. Exempel på frågor är: Varför har man inte med hjälp arbetsvärdering lyckats eliminera löneskillnadema
av fullständigt Kommer framgent att kunna revidera arbetsvärde-
man ringssystemet i takt med att arbetsuppgifter och det sätt på vilket dessa utförs ändras Kommer de offentliga budgeterna stat och kommuner ärju de berörts av förändringarna att ge ekonomiska
som förutsättningar för kontinuerliga lönejusteringar i enlighet med arbetsvärderingen
8.5 Avslutning
Invändningar görs mot arbetsvärdering tar ofta sin utgångspunkt
som i villkoren för fri marknad. Eftersom lönerna skall vara en spegling
en
marknadens efterfråge- och utbudsförhållanden är det också markav naden värderar jobben. Arbetsvärdering uppfattas därför som en-
som bart störning marknadens mekanismer. Problemet med
en av egna marknaden lönesättare är att den de facto inte är ensam.
som ensam För arbetsmarknadens parter är detta också klart. Lönebildning handlar inte bara om marknaden utan också om värderingar, bedömningar och olika typer avvägningar. Om man har som målsättning att
av värderingar och bedömningar skall vara objektiva och könsneutrala då borde arbetsvärdering kunna vara ett verktyg. Systematisk arbetsvärdering skulle kunna förbättra informationen om produktiviteten i olika jobb och justering lönerna i enlighet med erhållna resultat skulle
en av därför kunna något förbättrar arbetsmarknadens funktions-
vara som sätt och inte något som försämrar den.
Frågan marknadslönerna är central men också kontroversiell. I
om Iowa-studien uppmanades värderarna att helt ignorera marknadslö-
främst därför att antog att dessa speglade den diskriminenerna man ring förekom olika jobb. Genom att inte ta med marknadslö-
som av
skulle dessa därför få ett minskat inflytande på jobben i den ofnerna fentliga sektorn.
Enligt Orazem och Mattila skulle dock marknadslönerna i vissa situationer kunna fylla en funktion. De exemplifierar med fall då två
3 Se t.ex. SAF 1993 15.
s.
Arbetsvärdering i teori och praktik
olika jobb är likvärdiga, enligt den genomförda värderingen,
men ändå inte är det därför att deras värde för arbetsgivaren är något olika. Det handlar då främst om så sofistikerade egenskaper i ett jobb att de inte går att fånga i en värdering. Eftersom användning mark-
av nadslöner strider mot själva tanken med arbetsvärdering är det mycket viktigt att både arbetstagare och arbetsgivare kan verifiera
att egenskaperna inte kan värderas i arbetsvärdering och att de verkligen
en värderas som produktiva så att de inte enbart blir ursäkt för att
en
upprätthålla diskriminering.
Om verkliga marknadslöner inte tas med och de inte heller blir
ersatta av relevanta faktorer är risken stor att resultaten blir skeva. Om å andra sidan marknadslönerna inte speglar verklig jobbegenskap
en utan det istället handlar om diskriminering arbetskraft då kommer
av marknadslönerna att ge felaktig information och bör inte förekomma i
löneanalysen.
En annan aspekt som inte diskuterats närmare här också
men som är central är konsekvenserna på sysselsättningen. Om arbetsvärde-
en ring leder till ökade lönekostnader kan sysselsättningstillfällen hotas. Den amerikanska erfarenheten tydde dock på att den negativa effekten på sysselsättningen varit måttlig varför den inte har tillmätts någon större betydelse. Erfarenheter från Kanada understryker behovet
av inskolning och infasning, d.v.s. bör inte hasta fram utan
man man bör lägga ner tid på att övertyga dem kommer att beröras. Detta
som för att dels få fram ett slutresultat omfattas så många
som av som möjligt och dels för att mildra de eventuellt negativa konsekvenserna
t.ex. sysselsättningen
Kan då arbetsvärdering ett framgångsrikt sätt att minska lö-
vara neskillnadema mellan kvinno- och mansjobben i Sverige och bidra till att andelen kvinnor män i ett jobb neutraliseras Mitt är kan-
svar ske. Arbetsvärdering kan aldrig ersätta den lönepolitik bedrivits i
som Sverige och som gynnat kvinnors löneutveckling. Däremot bör den kunna försvara sin plats om man med arbetsvärdering vill komma den del av löneskillnadema beror på att kvinnor och män gör
som olika saker men för övrigt är lika produktiva.
Vad gäller den amerikanska erfarenheten kan inte heller den annat än möjligen indikera riktningen. Detta beror naturligtvis på skillnaderna mellan länderna. Löneskillnadema är exempelvis i genomsnitt betydligt mindre i Sverige än i USA, vilket gör att löneeffekten
av arbetsvärdering sannolikt skulle bli mindre i Sverige. För det andra är den fackliga organisationsgraden betydligt högre bland svenska kvinnor än bland amerikanska, vilket rimligen måste innebära att svenska
32Gunderson 1989.
Åsa Löfström
kvinnors intressen borde vara bättre tillvaratagna än vad amerikanska kvinnors är. Slutligen har den lönepolitik som förts i Sverige under lång tid varit både samordnad centralt och inriktad mot jämlikhet och
generell löneutjämning något som verksamt bidragit till mindre lö-
neskillnader mellan kvinnor och män. Det är viktigt att detta inte glöms bort i den lönepolitiska debatt som förs idag. Samtidigt som intresset för arbetsvärdering är stort och växande pågår också stora förändringar inom lönepolitikens övriga områden, förändringar som kan komma att hota de landvinningar kvinnor tidigare gjort. Det är därför viktigt, sett kvinnors perspektiv, att det finns en helhetssyn ur på lönepolitiken och att den inte går förlorad. Det är åtskilliga, internationellt verksamma ekonomer och andra, som understrukit vad den svenska lönepolitiken betytt för det relativt sett mindre lönegapet mellan svenska kvinnor och män jämfört med förhållandena i andra länder. Ett citat Morley Gunderson, kanadensisk ekonom, får illuav
strera denna uppfattning:
Lönegapet tenderar att vara mindre i länder som har ett mer centraliserat förhandlingssystem och som betonar en egalitär lönepolitik i allmänhet ex. Sverige, Norge och Australien. Det tenderar att vara störst i länder som betonar en traditionell, icke-egalitär roll för kvinnor arbetsmarknaden ex. Japan eller länder som tillämpar en decentraliserad, marknadsorienterad lönebildningsmodell med förhandlingar företagsnivå ex. USA och Kanada. De två sista länderna har dessutom en högre grad allmän löneojämlikhet vilket förklarar en stor del av det större lönegapet mellan kvinnor och män där eftersom av kvinnor oftare än män tenderar att befinna sig den nedre
delen av lönetrappan.
För att avslutningsvis bli lite konkret vad gäller arbetsvärderingmer möjligheter skall jag citera Elaine Sörensen, amerikansk forskare i ens arbetsvärdering och löneskillnader. Hon sammanfattar vad forskningkommit fram till vad gäller hur arbetsvärdering bör vara utformad en för att den på ett framgångsrikt sätt skall vara en metod att utjämna löneskillnader både mellan kvinnor och män och mellan kvinnojobb och mansjobb Sörensen, 1994, s. 80.
Arbetsvärdering bör göras för alla befattningar i företaget och systemet bör vara ett faktorpoängsystem. Poängsystemet bör detaljerat. Speciella ansträngningar måsvara te göras för att säkerställa att faktorer som är relevanta för kvinnojobben kommer med. Objektiva kriterier bör användas för att värdera kraven i jobben och därför bör t.ex. kunskap skill mä-
Gunderson 1994 s. 13fritt översatt.
Arbetsvärdering i teori och praktik
tas med år i formell utbildning, vilket också gäller den erfarenhet man har i jobbet on the job training.
Jobbens innehåll bör baseras uppgifter från ett stort antal anställda som svarat på frågor med fasta eller icke-fasta svarsalternativ. Använder man icke-fasta svarsalternativ måste svaren värderas. Detta bör göras av en grupp bestående av minst fem personer med olika bakgrund och individkaraktäristika. Var och en gör en självständig värdering, varefter en genomsnittspoäng beräknas for respektive befattning. Värderama bör i idealfallet inte känna till de faktiska lönerna. Vikter bör bestämmas genom att använda en ansats som bygger på multipel regressionsanalys där lönen i befattningen skattas som en funktion av poäng och könsfördelning i befattningen.
En politik där olika jobb skall jämföras bör syfta till att eliminera den negativa löneeffekten som associeras med sysselsättning i jobb som kvinnor dominerar. Med andra ord, en sådan politik bör betala kvinnojobb lika med mansjobb om de bedömts vara jämförbara och av lika värde i enlighet med den värdering som gjorts.
Litteraturförteckning
Andersson, E.R. 1997, Fem målför värdiga löner. Omfem lönediskrimineringsmål
iArbetsdomstolen. Arbetslivsinstitutet, Solna. Bergmann, B.R. 1974, Occupational segregation, Wages and Profits when
Employers Discriminate by Sexor Race, Eastern Economic Journal, l 2/3,
April/July, 103-10. Edgeworth, F.Y. 1922, Equal Payto Men and Women for Equal Work, Economic
Journal, Vol 32. Ehrenberg, R.G. Smith, R.S 1987, Comparable-Worth Wage Adjustments and
Female Employment the State and Local Sector, Journal of Labor Econo-
mics, Vol No Ehrenberg, R.G. Smith, R.S. 1991, Modern Labor Economics. Harper Collins
Publishers, 4 uppl., New York. Ericson, T. 1991, Systematisk arbetsvärdering. Ett lönesättningsinstrument i när-
bild. Umeå Studies Sociology No 100. Filer, R.F. 1989, "Occupational segregation, Compensating Differentials and Com-
parable Worth. 1Michael, R.T., Hartmann, 1-1. OFare1l B. red. Pay Equity:
Empirical Inquiries. National Academy Press,Washington DC. Gunderson, M. 1989,Implementation of Comparable Worth Canada Journal of
Social Issues,Vol 45, Winter, s. 209-222. Gunderson, M. 1994, Comparable Worth and Gender Discrimination: An Interna-
tional Perspective. ILO, Geneva.
Åsa Lofström
Harriman, A. 1992 LO, arbetsvärdering och jämställdhet i Lön efterfortjeneste
-
et spörgsmål om vurdering Nordiska Likalöneprojektet vid Nordiska Minister-
rådet, Köpenhamn, Nord 1992:10. Jansson,K., Johansson, K., Olofsson, Ringlöw R-M. 1993 Arbetsvärdering en
metod att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män Rapport från ett
gemensamtALVA-projekt vid Universitetet i Linköping, Högskolan Luleåi och
Umeå Universitet. Johnson, G. och Solon, G. 1986, Estimates of the Direct Effects of Comparable
Worth Policy. American Economic Review, Vol 76, No Jonung, C. Person, 1990, Hushallsproduktion, marknadsproduktion ochjäm-
ställdhet i Kvinnors roll i ekonomin, Bilaga 23 till LU90. Killingworth, M. 1990, The Economics Comparable Worth. WE Upjohn,
Kalamazoo, Michigan. Lommerud, K.E. 1997, Lönebildning, löneskillnader och kvinnolöner i
Å. Löfström red. Lönepolitik och kvinnors löner. Forskningsrådsnämnden,
Stockholm. Löfström, Å. 1993, Jufler kvinnor desto lägre lön En test avcrowdinghypotesen.
Umeå Economic Studies 1993:323. Löfström, Å. l996a, Arbetsvärdering i akademin. Hur lönestrukturen kan påverkas
i ettföretag somarbetsvärderat. Umeå Economic Studies 1996:401. Löfström, Å. 1996b, Can Job Evaluation Improve Womens Wages Umeå Econo-
mic Studies 1996:416. Löfström, Å. 1997, Womenand Wages.TheEflects Crowding. Under publ. i
Umeå Economic Studies. Orazem, P.F. Mattila, J.P.,-1989,C0mparable Worth and the Structure of Ear-
nings: The Iowa case. I Michael, R.T., Hartmann, H. OFarell, B. red. Pay
Equity: Empirical Inquiries. National Academy Press,Washington DC. Orazem, P.F. Mattila, J.P., 1990, The Implementation Processof Comparable
Worth: Winners and Losers, Journal of Political Economy, Feb., sid 134-152. Sörensen, E. 1990,The Crowding Hypothesis and Comparable Worth. Journal of
Human Resources,Vol 25, No Sörensen,E. 1994, Comparable Worth. Is a Worthy Policy Princeton University
Press,Princeton, New Jersey.
och 9
Familjeförhållanden löneutveckling
KATARINA RICHARDSON
9.1 Inledning
Gifta män tjänar än ogifta män. Även jämför män är
mer om man som lika gamla, har lika lång utbildning och arbetslivserfarenhet så finns en del av denna löneskillnad, även kallad äktenskapspremie, kvar. I Sverige uppgick äktenskapspremien till drygt sex procent år 1991 vilket motsvarar vad 2 års ytterligare utbildning gav i löneökning Richardson, 1997. I USA är äktenskapspremien ännu större. Amerikanska gifta män har mellan 10 och 40 procent högre lön än ogifta män, storleken beror bland annat på vilka jämförelser som görs Korenman och Neumark, 1991. Även i flertalet västeuropeiska länder har äkten-
en skapspremie konstaterats Schoeni, 1995. Studier kring kvinnors äktenskapspremie ger inte en lika entydig bild. I vissa studier konstate-
att kvinnor har en äktenskapspremie Korenmann och Neumark, ras l992a, medan det i andra studier konstateras att de inte har någon Hill, 1979; Dolton och Makepeace, 1987; Korenman och Neumark, 1992b. Någon svensk studie om kvinnors äktenskapspremie finns inte gjord.
Den manliga äktenskapspremien är ett mycket robust empiriskt resultat. Nästan oavsett vilken statistisk metod och vilket datamaterial man använder erhålls resultatet att gifta män tjänar mer än ogifta män. Trots detta råder ingen enighet kring vad som kan förklara detta fenomen. Traditionella löneteorier förutspår inte heller äktenskapspremien. Fyra typer av förklaringar till äktenskapspremien har framförts inom den nationalekonomiska forskningen. Detta kapitel syftar till att översiktligt beskriva dessa hypoteser samt redovisa det empiriska stöd som respektive hypotes får. Speciell tonvikt läggs vid svenska resultat. Två av hypotesema, som också är de mest diskuterade, bygger att gifta män är mer produktiva än ogifta män. Enligt den ena av dessa hypoteser gifter sig män med hög produktivitet oftare än andra män. Enligt den andra hypotesen blir män mer produktiva genom att gifta
Katarina Richardson
sig. Orsaken är att makar delar upp arbetsuppgifter mellan sig på ett sådant sätt att män blir mer produktiva i förvärvsarbete. Enligt den tredje hypotesen bryr sig arbetsgivaren om hur stor försörjningsbörda en person har. Gifta män har vanligtvis en större försörjningsbörda och arbetsgivaren ger därför gifta män högre lön än vad de ger ogifta män. Den fjärde hypotesen bygger på att gifta och ogifta män har olika preferenser för familjeliv och att det är män som tycker om familjeliv som gifter sig. Eftersom barn är kostsamma godtar gifta män arbeten med sämre arbetsmiljö och erhåller i gengäld högre lön.
en
Kunskaper om äktenskapspremiens orsaker kan öka vår förståelse om tre viktiga frågor. Den första frågan är hur löner bestäms. Den andra frågan är vilka konsekvenser har arbetsdelning inom familjen och vilka incitament finns till arbetsdelning. För det tredje kan studier kring äktenskapspremien öka förståelsen för löneskillnaden mellan män och kvinnor: männens äktenskapspremie utgör nästan en tredjedel av löneskillnaden mellan män och kvinnor i USA Neumark, 1988.
9.2 Hur stor är för män i
äktenskapspremien Sverige
De svenska resultat som redovisas i detta kapitel är hämtade från min forskning kring svenska mäns äktenskapspremie Richardson, 1997. Jag har utnyttjat data från Levnadsnivåundersökningarna, LNU Eriksson och Åberg, 1987. I LNU finns bland annat detaljerad information om löner, utbildning, arbetslivserfarenhet, arbetsmiljö, hushållsarbete och civilstånd för ett representativt urval av Sveriges befolkning i åldern 15-75 år för åren 1968, 1974, 1981 och 1991. För gifta och sambor har även vissa uppgifter om maken/makan samlats in. Jag har valt att studera män i åldern 18-65 år som har ett arbete. I tabell 9.1 anges medelvärden de variabler som jag använt. Av utrymmesskäl utgör i denna tabell män som är sambor och gifta en grupp. Ensamstående män är män som vid intervjutillfället varken är gifta eller sambor men däremot kan de vara änklingar eller skilda.
Av tabellen framgår att gifta och sambor hade i genomsnitt 35 procent högre timlön än ensamstående män 1968. Denna löneskillnad faller till 22 procent 1974 och ligger sedan mer eller mindre kvar den nivån fram till 1991.
Familjeförhållanden och löneutveckling
Tabell 9.1 Medelvärden för gifta och samb0rg/s respektive ensamstående e män i åldern 18 till 65 år. Endast män som är anställda ingår i urvalen. Standardfel anges i parentes. 1968 1974 1981 1991 g/s e g/s e g/s e g/s e
| timlön | 13.42 9,97 21,63 17,73 43.30 36.23 94.18 77,58 6,20 4.55 7.63 5.38 15.23 10.62 34.34 23.48 |
| lntim|ön | 7,13 6,81 7,63 7,43 8,33 8,16 9,10 8,92 0.37 0,45 0,30 0,33 0.29 0.28 0.31 0.28 |
| Ålder | 42,6 31.1 41.5 33,0 41,7 33,0 42,9 33.0 |
| Utbildning år | 8.7 9.0 9,8 10,2 10,7 10,8 11,7 11,7 |
| Arbetslivserf. ár | 25.8 13,9 23,8 15,1 23,1 14,4 23,4 13.3 |
Fysisktkrävandejobb% 39,8 46,2 37,9 42,3 38,1 46,6 41,0 52.4 Mentaltkrävandejobb% 39,3 21,4 43,3 30,0 46,1 36.7 47,9 41
| Stressigt jobb % | 72,1 58,7 66,1 56,3 61.5 51.6 65,9 62,0 |
| Monotont jobb% | 17.6 21,6 15,0 26,0 14,2 23,6 16.4 23,7 |
| Tungalyft% | 44,7 46,5 36.3 39.2 27,8 28,9 24,2 23,5 |
| Antalbarnunder20 | 1.18 0,06 1,14 0.05 1.16 0.08 1.10 0,04 |
boendehemma Hemmafru% 40.8 32,6 21.9 5,1 Sambo 3,6 14,6 20.6 23.3 % avgiftaochsambor %giftaochsambor 73 75 72 69 i urvalet Antalobservationer 1276 487 1277 423 1222 479 1075 490 Källa:EgnaberäkningarfrånLevnadsniváundersökningarna.
Variabeln hemmafru anger huruvida mannens maka/sambo arbetar heltid i hemmet. 1968 visar denna variabel huruvida hustrun/sambon arbetade i hemmet 1967. Av tabellen framgår att andelen gifta och sambor med hemmafru minskar betydligt under perioden, från 40
en procent 1968 till 5 procent 1991. Det är mycket få sambor som har en hemmafru. Vidare, andelen män som lever i ett förhållande är mer eller mindre konstant under perioden. I gruppen gifta och sambor ökar andelen män är sambor, från knappt 4 procent 1968 till 23 pro-
som cent 1991 och följaktligen minskar andelen män som är gifta.
Dummyvariablerna fiisiskt krävande, mentalt krävande, stressigt och monotont arbete antar värdet ett om intervjupersonen anger att han har ett sådant arbete och är noll annars. Variabeln tunga lyft anger om personen måste lyfta minst 60 kg en gång i veckan.
Av tabell 9.1 framgår att gifta och sambor skiljer sig åt i fler avseenden än vad gäller timlön, exempelvis är gifta män och sambor äldre, de har längre arbetslivserfarenhet och har fler barn än ensamstående män. För att ta hänsyn till sådana skillnader har jag i tabell 9.2 skattat äktenskaps- och sambopremien med hjälp av regressionsanalys. Det innebär att jag, för vart och ett av åren, undersöker hur
Katarina Richardson
stor äktenskaps- och sambopremien är för män är lika gamla, har
som lika lång utbildning och arbetslivserfarenhet, har lika många barn och som arbetar i samma typ av arbetsmiljö. Antal barn här antalet
avser hemmavarande barn under 20 år. Eftersom barn och civilstånd är korrelerade, det vill säga om en man är gift eller sambo så är sannolikheten väsentligt större att han har barn, så skulle det kunna vara så att äktenskapspremien egentligen avspeglar ett samband mellan lön och antal barn. Genom att jämföra män med lika många barn sådan
tas en effekt på äktenskaps- och sambopremien bort. I min studie finner jag ingen effekt av antal barn mäns löner Richardson, 1997.
Tabell 9.2 Skattningar av äktenskaps- och sambopremien med rvärsnitts-
data. Jämförelsegruppen är ensamstående män.
1968 1974 1981 1991 gift 0,156 0.089 0,069 0,064
0,021 0,020 0.019 0,020 sambo 0,111 0,092 0,067 0,038
0,049 0,024 0,020 0020 R2-korr. 0,440 0,320 0,310 0,347 Anm.Kontrollvariablerär:ålder,ålder kvadrat,utbildningantal ocharbetslivserfarenhetantalår, arbetslivserfarenheti kvadrat,dummyvariablerförarbetsmiljönochantalbam.Standardfelangesinom parentes.
Resultaten i tabell 9.2 visar att när vi jämför män med liknande bakgrund är löneskillnadema på grund av civilstånd inte lika stora i
som tabell 9.1. 1968 tjänade en gift man 17 procent mer och en sambo tjänade 12 procent än motsvarande ensamstående man.‘ 1991 har
mer äktenskapspremien fallit till 6 procent. Sambopremien uppgår 1991 till 4 procent men är inte signifikant skild från noll. Äktenskapspremien har alltså sjunkit från 1968 fram till 1991 med nära 60 procent. Även sambopremien har sjunkit mycket under perioden.
Ur ett internationellt perspektiv är den svenska äktenskapspremien låg. Korenman och Neumark 1991 finner att äktenskapspremien under senare delen av 1970-talet var 11 procent i USA. Blackburn och Korenman 1994 och Gray 1997 finner att även den amerikanska äktenskapspremien har minskat de senaste decennierna. I Tyskland tjänar en gift man 28 procent mer än en man som aldrig varit gift Schoeni, 1995. I samma studie konstateras att den norska äktenskapspremien uppgår till 17 procent. Däremot är den finländska äktenskapspremien i nivå med den svenska Sundqvist, 1994.
Dessa re-
1Löneskillnaden i procent mellan gifta och ogifta män erhålls genom att beräkna eo-lsé,där betecknare den naturliga exponentialfunktionen.
Familjeförhållanden och löneutveckling
sultat är dock inte helt jämförbara eftersom studierna skiljer sig åt, bland annat med avseende på vilka variabler använder.
man
Det finns få internationella studier om sambopremien, Daniel
men 1991 visar att amerikanska män som är sambor har ungefär hälften så stor premie som de som är gifta i slutet av l980-talet. Den svenska sambopremien är högre och utgör knappt två tredjedelar äkten-
av skapspremien 1991. År 1974 och år 1981 premierna till och med
var lika stora. Den höga sambopremien kan möjligen återspegla att denna samlevnadsform är vanlig och etablerad. År 1990 i Sverige 40
var procent av föräldrarna till alla nyfödda barn sambor enligt SCB 1994. Om äktenskap och samboförhållanden uppfattas som likvärdiga ur parets synvinkel kan det förklara varför sambopremien är nästan lika stor som äktenskapspremien
Trots att vi i tabell 9.2 jämför män till är lika kvarstår
som synes alltså en beaktansvärd äktenskapspremie. Vad kan förklara denna
9.3 Är män attraktiva makar
högproduktiva mer
Denna hypotes utgår från att män är olika produktiva och att det är män med hög produktivitet som gifter sig eller blir sambor, Becker, 1991. Vissa män kan ha egenskaper som både arbetsgivare och kvinnor värderar högt. Dessa män kommer därför att dels gifta sig i större utsträckning, dels ha större chans till hög lön än de saknar
män som dessa egenskaper. Om egenskaperna är svåra att observera för for-
en skare kommer de att dyka upp som en äktenskapspremie vid beräkningarna, även det inte är äktenskapet i sig gjort de gifta
om som männen produktiva 4 De skulle enligt denna hypotes lika
mer vara produktiva även utan giftermål.
LNU är en så kallad paneldatabas. Det betyder att vissa
personer har intervjuats vid fler än ett tillfälle och det är därför möjligt
att se
2 Samboförhállandet och äktenskapet är inte lika i legal mening. Gifta personer sambeskattaspå inkomster av kapital, de ärver varandra och har gemensamvårdnad om barnen. Sambor sambeskattasinte och de ärver inte heller varandra. Modern får automatiskt vårdnad parets barn. Även skilsmässolagstiftningen skiljer sig
ensam om mellan dessasamlevnadsformer. 3 Möjligtvis kan stabilitet och flit vara exempel på sådana egenskaper. Ett annat exempel ges eni studie av Hamennech och Biddle 1994 som visar att personer som av intervjuaren bedöms ha ett tilltalande utseende har högre lön än andra personer. Om personer med tilltalande utseende också har lättare att finna någon att gifta sig med kommer en äktenskapspremie att uppstå. 4 Det kan också vara såatt män med hög lön har högre chanseratt bli och förbli gifta. I detta fall är det den höga lönen som direkt påverkar ökar chansernatill äktenskap och inte en tredje uppmätt egenskap. Denna direkta relation mellan lön och äktenskap har diskuteras av Becker, Landes och Michael 1977. De finner ett visst empiriskt stöd för denna hypotes.
Katarina Richardson
hur lön, civilstånd och andra egenskaper ändrats mellan två intervjutillfällen. Genom att studera hur lönen utvecklats för en person mellan två intervjutidpunkter kan man eliminera effekten av uppmätt produktivitet på äktenskapspremien. Ett viktigt antagande är dock att dessa dolda egenskaper inte ändras över tiden. I princip undersöks om lönen ändras extra mycket för de personer som gifter sig mellan två intervjutillfállen Om män gifter sig får en högre löneökning än
som andra män är det mer rimligt att tro att äktenskapspremien återspeglar en effekt av äktenskapet.
I tabell 9.3 redovisas resultaten från denna analys. Eftersom jag intresserar mig för vad som förklarar förändringen i lön utnyttjar jag två års observationer i taget. I till exempel urvalet 68-74 finns de män
mellan 18 och 55 år 1968 och som var anställda både 1968 som var och 1974. De två andra urvalen är konstruerade på samma sätt. Tabellen läses på följande sätt. Första raden i urval 68-74, anger skattningama äktenskapspremien 1968 respektive 1974. Andra raden i urval 68-74 anger skattningarna på sambopremien.
Av tabell 9.3 framgår att gifta män tjänade drygt 12 procent mer och sambor drygt 10 procent se fotnot 1 för procentberäkning mer än ensamstående män år 1968. Dessa resultat är signifikanta statistiskt säkerställda. Trots att effekter uppmätta egenskaper elimi-
av nerats visar resultaten att gifta män och sambor tjänar mer än ogifta män. Det betyder att äktenskapspremien inte till fullo kan förklaras av att högproduktiva män gifter sig i större utsträckning än andra män. Istället pekar resultaten mot att män blir mer produktiva genom att gifta sig eller bli sambo.
I urvalet 74-81 är endast äktenskapspremien 1974 signifikant och positiv. I detta urval tycks sambopremien vara negativ 1981, men koefficienten är inte signifikant skild från noll. Slutligen, i urvalet 81-91 förklarar uppmätta egenskaper hela äktenskapspremien och sambopremien, ingen koefficientema är signifikant skild från noll. Någon
av effekt äktenskap mäns löner går inte att spåra dessa år.
av
Återigen kan vi konstatera att äktenskapspremien och sambopremien faller över undersökningsperioden. Äktenskapspremien minskar från drygt 12 procent 1968 till drygt 2 procent 1981 och 1991 då den inte heller är signifikant skild från noll. Likaså har sambopremien minskat sedan 1968.
5 analysen tillåter jag koefficientema för civilståndsvariablema ändras tiden.
I att över SeRichardson 1997 för mer detaljerad beskrivning av den metod som utnyttjas för de resultat som beskrivs här.
Familjeförhållanden och löneutveckling
Tabell 9.3 Skattningar av äktenskaps- och sambopremien med hjälp
av
longitudinella data. Beroende variabel i urvalet 68-74 är
logaritmerad timlön 74-l0garitmerad timlön 68.
Den beroende variabeln är konstruerad på motsvarande
sätt för de resterande två urvalen.
1968 1974 1981 1991 Urval68-74, 1 128n
gift 0,123 0,018
0,027 0,030
sambo 0,104 0,122
0,055 0,036
R2-korr. 0,126 Urval74-81, 1136n
gift 0,102 0.025
0,027 0.027
sambo 0,045 -0,04B
0,028 0030
R2-korr. 0,053 Urval81-91,n 972
gift 0,023 0,025
0,027 0,027 sambo 0,007 -0,010
0,027 0,031 R2-korr. 0,045
Anm.Kontrollvariablerärförändringutbildningantalår, arbetslivserfarenhet år,antal arbetslivserfarenhetkvadrat,arbetsmiljörespektiveantalbam.Standardfelangesinomparentes.
I amerikanska studier finner man att äktenskapspremien kvarstår när effekten av uppmätta egenskaper bort. Exempelvis finner
rensas Korenman och Neumark 1991 och även Daniel 1991 att den
amerikanska äktenskapspremien reduceras med drygt hälften när hänsyn tas till uppmätta egenskaper.
Slutsatsen av analysen i detta avsnitt är att det är män med hög, för forskaren dold, produktivitet som gifter sig eller blir sambor. I
synnerhet är denna förklaring viktig i slutet den undersökta tjugoårs
av perioden. Däremot tycks både äktenskap och samboförhållande ha effekt mäns löner i början perioden eftersom positiva och signifi-
av kanta premier då kvarstår. Detta resultat leder oss till nästa fråga: Gjorde äktenskapet produktiva dessa år
män mer
9.4 Gör män
äktenskapet mer produktiva
På vilket sätt kan män bli produktiva på grund att de gifter
mer av sig Becker 1991 föreslår att det kan lönsamt makar-
vara om en av na koncentrerar sig på förvärvsarbete och investerar i humankapital kunskap som ökar produktiviteten i förvärvsarbete medan den andra
Katarina Richardson
specialiserar sig på hushållsarbete och investerar i humankapital som ökar produktiviteten i hushållsarbete. Av orsaker som förklaras av teorin är det vanligtvis mannen som specialiserar sig på förvärvsarbete och kvinnan specialiserar sig på hushållsarbete Den första
som implikationen Beckers hypotes är att eftersom ensamstående perso-
av ner inte kan specialisera sig kan vi förvänta oss att gifta män tjänar
än ensamstående män. Redan i förra avsnittet konstaterades att mer det tycks finnas en effekt av äktenskap och samboförhållanden, åtminstone i början den undersökta perioden. Detta resultat är i linje
av med Beckers hypotes.
Å andra sidan behöver inte denna effekt nödvändigtvis reflekte-
specialisering. Det kan vara så att makar uppmuntrar varandra på ra ett sådant sätt att män blir mer produktiva i förvärvsarbete. Det vore därför önskvärt att försöka mäta graden specialisering mer direkt.
av Är makarna specialiserar sig på olika arbetsuppgifter,
det så att mer desto mer produktiv blir mannen i förvärvsarbete
För att explicit undersöka om specialisering mellan makar har betydelse för lön harjag i tabell 9.4 skattat en ekvation där jag
mannens inkluderat dummyvariabel för de män har hemmafru.
en som en Dessa skattningar baseras sig på urval som rapporteras i tabell
samma 9.3. Liksom i skattningama i tabell 9.3 har jag här eliminerat effekter-
uppmätt produktivitet. Första raden i urval 68-74 anger skattna av
6Becker för kvinnor kan hakomparativa fördelar i hushållsarbete
argumenterar att på grund av biologiska skillnader mellan män och kvinnor. Det betyder inte att män är mer produktiva än kvinnor i förvärvsarbete. Om män och kvinnor är lika produktiva i förvärvsarbete men kvinnor är mer produktiva i hushållsarbete kan det vara lönsamt för makarna att dela arbetsuppgifterna på ett traditionellt vis. Kvinnor gör stora investeringar i barnenoch är därför enligt Becker mer benägnaatt ta handom dem. Becker menar också att det finns en komplementaritet mellan att vänta barn och barnpassning.
Pågrund avtilltagande avkastning på investeringar i human kapital menar Becker att högst en person i hushållet skadela sin tid mellan förvärvs- och hushållsarbete. Om Becker tolkas strikt implicerar hans resultat att man inte skaobservera att båda makarna bådeförvärvs- och hushållsarbetar. Denna strikta tolkning får inte stöd av data. Till exempel, 1981gjorde 38 procent av de heltidsarbetandemännen, med en deltidsarbetande fru 3,6 timmar hushållsarbete. l en lösare tolkning av Beckers hypotes där bådemannen och kvinnan ägnar tid till förvärvs- och hushållsarbete kan man använda fruns arbetstid som en mått pågraden av specialisering mellan makar. Ju mer tid kvinnan ägnar hushållsarbete, desto mer specialiseradeärmakarna. 8Beckers hypotes makarna och samtidigt beslutar hur de skall
är att gemensamt om fördela sin tid mellan förvärvs- och hushållsarbete samthur mycket tid de ska lägga på investeringar i humankapital. Det betyder att inte bara mannenslön utan även fruns arbetstid ärendogena variabler. Ovanstående skattningar riskerar därför att inte vara väntevärdesriktiga. Problemet kan möjligen lösasgenom att man skattar ett simultant ekvationssystem med ekvationer både för familjens löner och hushållsproduktion. En sådananalys försvåras av stora identifikationsproblem.
Familjeförhållanden och löneutveckling
ningarna på äktenskapspremien för 1968 respektive 1974. Andra
raden anger skattningarna hemmafruvariabeln år.
dessa
Tabell 9.4 Skattningar av äktenskapspremien med hjälp longitudinella
av data. Beroende variabel i urvalet 68-74 är logaritmerad timlön 74-logaritmerad tim/ön 68. Den beroende variabeln är konstruerad på motsvarande sätt i de resterande två urvalen.
1968 1974 1981 1991
Urval68-74,n1 128
gift 0,108 0,013
0,029 0,031
makahemarb. 0,038 0,012
0,023 0,023
R2-korr. 0,125
Urval74-81, 1136n
gift 0,092 0,016
0,028 0,028
makahemarb. 0,030 0,046
0,021 0,023
R2-korr. 0,063
Urval81-91,n 972
gift 0,034 0,028
0,028 0,027
makahemarb. -0,053 -0,070
0,028 0,048
R2-korr. 0,046
Anm.Setabell9.3förkontrollvariabler.l dennaanalysinkluderasäven dummyvarlabelen försambosamt en dummyvariabel de samborför varsmaka arbetari hemmet heltid.Standardfelangesinom parentes.
Gifta män med en hemmafru tjänade 1968 nära fyra procent än
mer andra gifta män. Även 1974 och 1981 tjänar gifta män med hem-
en mafru mer än andra gifta män, men sambandet är bara signifikant 1981. I slutet av den undersökta perioden tycks däremot inte gifta män med hemmafru tjäna mer än andra gifta män. Av utrymmesskäl presenterar jag endast resultaten for gifta män. Män sambo arbe-
vars tar i hemmet tycks tjäna mindre än andra sambor, detta samband
men är inte signifikant skilt från noll. Denna är dessutom mycket
grupp liten i mitt urval.
Andra studier, främst baserade amerikanska data, inget
ger entydigt stöd for Beckers hypotes specialisering mellan makar. Å
om ena sidan finner Daniel 1991 att fler timmar makan förvärvsarbetar, desto lägre lön får maken. Å andra sidan finner Loh 1995
att mäns äktenskapspremie inte påverkas av huruvida makan arbetar i hushållet eller deltar i arbetskraften. Hersch 1991b finner att mäns hushållsarbetstid påverkar mäns löner positivt medan kvinnors löner påverkas negativt av hushållsarbete. Hersch argumenterar för att kvin-
Katarina Richardson
tar för hushållsarbete och att kvinnor gör mer husnor mer ansvar hållsarbete på vardagar än män. Ansvar för hushållsarbetsuppgifter kan dels kräva mental beredskap och planering av hushållsarbets-
en uppgiftema. Dels kan det innebära att man tar ledigt från förvärvsarbete för att exempelvis ta hand om sjuka barn eller för andra uppgifter. Denna typ specialisering fångas inte upp av analysen i tabell
av 9.4. Resultaten kan ändå tolkas i linje med Hersch argumentation. Män med hemmafru tar kanske mindre ansvar för hushållsarbetet
en än andra gifta män och kan därmed koncentrera sig på förvärvsarbetet, vilket resulterar i högre timlön.
Den andra implikationen av Beckers hypotes är att äktenskapspremien ökar med tiden gift eftersom investeringar i humankapital
som tar tid.° I tabell 9.5 rapporteras skattningar där jag inkluderat variablerna tia gift och tid gift i kvadrat för gifta män. I skattningarna har jag eliminerat effekterna uppmätta egenskaper, och tabellen är
av därför uppbyggd på samma sätt som tabell 9.3 och 9.4. För gifta män kan jag via registerdata spåra när de gifte sig bytte civilstånd.° Eftersom sambor lever i ett informellt förhållande kan jag inte spåra i några register hur länge de varit sambor.
Resultaten i tabell 9.5 visar att det inte finns något samband mellan lön och tid gift. Ingen koefficient är signifikant skild från noll.
som Inte heller kan jag förkasta nollhypotesen att koefficientema till dessa variabler samtidigt är noll s.k. F-test. Den signifikanta dummyvariabeln för gift kvarstår när jag inkluderar variablerna tid gifl och tid gift i kvadrat. För år 1968 sjunker den till 6 procent och för 1981 ökar den till drygt 7 procent förblir signifikant skild från noll. De övriga
men årens koefficienter för gifta män påverkas endast litet i den ena eller andra riktningen. Slutsatsen är att den effekt av äktenskapet som kan spåras i datamaterialet tycks uppstå relativt direkt efter giftermålet och inte öka med tiden som gift.
9Hushållsarbete kan också tänkas ha direkt effekt på lönen, dvs effekt
en mer en som inte går via investeringar i humankapital. Makarna kan specialiserasig genom att väl-
arbeten som kräver olika grad av engagemangoch ansträngning. Till exempel kan kvinnor tänkas förvärvsarbete i yrken som inte kräver enstor ansträngning om de dessutom skall arbete i hemmet. Om männen slipper hushållsarbetet kan de med full kraft gå for arbetet och på såsätt få en högre lön. o tillfrågades intervjupersonen de gifte sig för första gången.Jaganvänder
1968 när denna information som ett mått på hur länge äktenskap varat. Detta förfaringssätt innebärantagligen attjag överskattar längden på vissa individers äktenskap.
Familjeförhållanden och läneurveckling
Tabell 5 Skattningar av äktenskapspremien med hjälp longitudinella
av data. Beroende variabel i urvalet 68~74 är logaritmerad timlön 74- logaritmerad timlön 68. Den beroende variabeln är konstruerad på motsvarande sätt i de resterande två urvalen.
1968 1974 1981 1991 Urval68-74,n 1 128
| gift | 0,063 0,063 0,035 0,051 |
| tidgift/100 | 0,536 -1,157 0,725 0,822 |
| tid gift 2/1000 | 0.009 0.436 0,283 0,245 |
| F-testse not a | 2,105 1,905 |
| R-korr. | 0,131 |
Urval74-81, 1 135n
| gift | 0,096 0,073 0.038 0,044 |
| tidgift/100 | -0,208 -0,717 0.643 0,720 |
| tid gift 2/1000 | -0.073 0.110 0,273 0,233 |
| F-festse not a | 1,571 0,667 |
| R2-korr. | 0,065 |
Urval81-91,n 972
| gift | 0,037 0,024 0,039 0,042 |
| tidgift/100 | -0,402 0,175 0,614 0,607 |
| tid gift 2/1000 | 0.160 0.070 0,267 0,182 |
| F-testse not a | 0,214 0,108 |
| R2-korr. | 0,045 |
| Anm.Setabell9.3för kontrollvariabler. I dennaanalysinkluderas även dummyvariabel en | försambo. |
Standardfelangesinomparentes. a Tvånollhypotesertestasi urval68-74.Denförstaär:koefficientemaförvariablema gifttid 1968ochtid gift196812 likamednoll,givet dessaatt variablerinkluderas
för 1974.Denandranollhypotesensom testas omkoefficienternaförvariablema gift1974tid ochtid gift19742 likamednoll,givet dessaatt variablerinkluderasför 1968.Nollhypotesemai deresterande urvalen konstruerade mot-två svarandesätt.
Dessa resultat skiljer sig från de resultat erhållits från undersök-
som ningar baserade på amerikanska data. Korenman och Neumark 1991 finner att äktenskapspremien för amerikanska män stiger gradvis med äktenskapets längd. Lönen ökar med ungefär 2 procent år under
per de första åren efter giftermålet. De använder specifikation
samma som analysen i detta avsnitt: dummyvariabel för civilstând, tid gift samt
en
Katarina Richardson
tid gift i kvadrat. De finner, i motsats till mig, ingen omedelbar effekt
på lönen efter giftermålet.
Beckers hypotes kan också hjälpa förstå varför äktenskapspreoss mien har minskat under de senaste 20 åren. I Sverige har flera politiska reformer genomförts för att förmå makar att dela mer lika på förvärvsarbete. 1971 ersattes sambeskattningen makarnas arbetsinav komster individuell beskattning tillsammans med en progresav som siv skatteskala gör det lönsamt för makarna att dela mer lika på förvärvsarbete. En viktig reform är utbyggnaden av offentlig och annan subventionerad barnomsorg, började i liten skala på 1960-talet som och gradvis expanderat sedan dess. En indikation på att dessa resom former har uppmuntrat makar att dela mer lika förvärvsarbete är ökningen kvinnors arbetskraftsdeltagande, som fortfaranden stora av de är högst bland OECD-länderna. En indikation är att sedan annan 1974 har gifta än fördubblat, medan gifta kvinnor har halvemän mer rat den tid de lägger ned på hushållsarbetsuppgifter Nermo, 1994. Trots denna utveckling delar makar fortfarande inte lika på förvärvsoch hushållsarbete. När tid hushållsarbetsuppgifter borde vi enligt en man ägnar mer Becker förvänta att han investerar mindre i humankapital som oss ökar produktiviteten i förvärvsarbete. En jämnare fördelning av förvärvs- och hushållsarbetsuppgifter mellan makar borde därför resulteminskad äktenskapspremie. I tabell 9.3 konstaterades att det ra i en bara är i början den undersökta perioden som det tycks finnas en av effekt äktenskap. Det är också endast i början av perioden som gifav män med hemmafru tjänar än andra gifta män, se tabell 9.4. ta en mer Den minskade äktenskapspremien kan tolkas som ett stöd för Beckers hypotes specialisering och indikation på att de politiska om som en reforrnema har haft avsedd effekt." Denna minskning äktenskapspremien sedan 1968 kan å andra av sidan bero på att ersättningen för specialisering minskat sedan 1960talet. Under 1960- och 1970-talet minskade nästan alla löneskillnader, oavsett hur mäter dem. Exempelvis minskade avkastningen på man utbildning och även löneskillnadema mellan olika åldersgrupper minskade. Äktenskapspremien skulle alltså även ha kunnat minska på
H förklaring till minskad äktenskapspremieär att selektionen i äkten- En annan en skap har ändrats över tiden. Andelen män som ingår i ett parförhållande är dock relativt konstant mellan 1968 och 1991,vilket möjligen pekar mot att selektionsmönstret tabell 9.1. Vidare, finner Blackburn och Korenman 1994 att den inte ändrats, se minskade äktenskapspremien i USA inte kan förklaras av att selektionen i äktenskapetändrats. 2 Orsakerna till dennaminskade lönespridning diskuteras Edin och Holmlund av 1995.
Familjeförhållanden och Iöneutveckling
grund av att ersättningen för specialisering minskat och inte på grund av att gifta män specialiserar sig i mindre utsträckning 1991 än 1968. För att undersöka detta närmare utnyttjar jag i Richardson 1997
en statistisk metod som gör det möjligt att undersöka äktenskapspre-
om mien minskat till följd att gifta och ensamstående män blivit
av mer lika i genomsnittlig nivå på egenskaper eller det beror trend
om en av minskad ersättning för olika egenskaper. Min slutsats är att den minskade äktenskapspremien endast marginellt kan förklaras mins-
av kad ersättning för specialisering. Snarare tycks förklaringen att
vara gifta män inte specialiserat sig i samma utsträckning 1991 1968
som på förvärvsarbete. Blackburn och Sanders 1994 liksom Grey 1997 konstaterar att den amerikanska äktenskapspremien minskat de
senaste decennierna. Även de drar slutsatsen att skillnaden i egenskaper mellan gifta och ogifta minskat över tiden.
Sammanfattningsvis, gifta män med en hemmafru tjänar än
mer andra gifta män, men bara i början undersökningsperioden. Detta
av resultat indikerar att mäns äktenskapspremie åtminstone delvis kan förklaras specialisering mellan makar. I slutet undersöknings-
av av perioden finns inte några sådana effekter. Även detta resultat
är väntat enligt specialiseringshypotesen, eftersom makarnas incitament till specialisering har minskat. Däremot får inte specialisering via ökade investeringar i humankapital stöd av data. Snarare verkar äktenskapspremien uppkomma relativt snart efter giftermålet.
9.5 Favoriseras män arbetsmarknaden
gifta på
Hill 1979 för fram hypotesen att arbetsgivare anställda med
gynnar fru och bam. Arbetsgivaren ger gifta män med barn högre lön, inte på grund av att gifta män är mer produktiva, utan för att arbetsgivaren bryr sig om att gifta män vanligtvis har högre försörjningsbörda.
en Hill finner en äktenskapspremie om 25 procent för vita amerikanska män när hon kontrollerar för mängd olika faktorer såsom utbild-
en ning, arbetslivserfarenhet och flera olika arbetsmiljöfaktorer. Hon finner också att fler barn männen har, desto högre lön får de. I min studie, Richardson, 1997 finner jag inte något samband mellan lön och antal barn, trots kontroll för flera arbetsmiljöfaktorer. Detta
resultat talar mot hypotesen att gifta män favoriseras på grund sin
av försörjningsbörda. Om arbetsgivaren bryr sig om personens försörjningsbörda borde även antal barn påverka mannens lön.
Katarina Richardson
9.6 Väljer gifta och ogifta män
olika typer av arbeten
Reed och Harford 1988 argumenterar för att gifta och ensamstående män har olika preferenser för familjeliv och att det är män som tycker
familjeliv som gifter sig. Med familjeliv följer ofta högre utgifter om för boende och utgifter för barnens försörjning. Gifta män väljer därför att arbeta i yrken inte har så bra arbetsmiljö men som i gen-
som gäld hög pekuniär ersättning. Sammantaget skulle gifta och
ger en ogifta män ersättas lika för sin arbetsinsats, men de väljer att ta ut ersättningen olika sätt. Äktenskapspremien uppstår enligt denna hypotes på grund att man vanligtvis mäter timlönen som ersättningen
av för arbete. Om man jämför män som arbetar under liknande betingel-
skulle det därför inte finnas någon löneskillnad mellan gifta och ser ogifta män. I denna studie kontrollerar jag för flera arbetsmiljöfaktorer. Trots detta visar resultaten att gifta män tjänar mer än ogifta män. Hill 1979 finner i studie baserad på amerikanska data att äkten-
en skapspremien ökar när hon kontrollerar för arbetsmiljö. Hersch 1991a finner att äktenskapspremien för amerikanska män minskar något när hon kontrollerar för arbetsmiljö och antal barn. Sammanfattningsvis tycks det alltså vara så att gifta och ensamstående män i viss mån fördelar sig olika över arbeten med olika typer av arbetsmiljö, detta förklarar inte hela äktenskapspremien.
men
9.7 Slutsats
Gifta män tjänar än ogifta män. Detta empiriska samband mellan
mer civilstånd och lön är mycket robust och har konstaterats i såväl Sveri-
många andra länder. I detta kapitel diskuteras fyra förklaringge som
till äktenskapspremien. Enligt selektionshypotesen uppstår äktenar skapspremien för att män med hög, men för forskaren dold, produktivitet gifter sig oftare än andra män. Enligt specialiseringshypotesen är äktenskapspremien ett resultat av att makar delar upp arbetsuppgifter mellan sig ett sådant sätt att män blir mer produktiva i förvärvsarbete. Favoriseringshypotesen är att arbetsgivare bryr sig om mäns försörjningsbörda och därför ger gifta män högre lön än vad de
ogifta män. Slutligen, kompensationshypotesen utgår från att ger äktenskapspremien reflekterar kompenserande löneskillnad. På
en grund hög försörjningsbörda godtar gifta män arbeten med sämre
av arbetsmiljö och erhåller i gengäld hög lön. Resultaten i denna stu-
en
empiriskt stöd de två förstnämnda hypotesema. Däremot får die ger de två sistnämnda inget stöd.
Familjeförhållanden och Iöneutveckling
Dessa resultat har åtminstone tre vidare implikationer. För det forsta ökar resultaten vår förståelse av hur löner bestäms. Enligt traditionella teorier återspeglar lönedifferenser skillnader i produktivitet mellan individer eller skillnader mellan olika arbeten, till exempel vad gäller arbetsmiljö. Stödet för selektions- och specialiseringshypotesen och avsaknaden av stöd för kompensationshypotesen tyder på att äktenskapspremien främst reflekterar produktivitetsskillnader mellan individer.
För det andra ökar resultaten vår förståelse av vilka incitament det finns för arbetsdelning inom familjen, det vill säga att en av makarna specialiserar sig på förvärvsarbete och den andra hushållsarbete. Sedan 1960-talet har flera reformer genomförts som minskat incitamenten till arbetsdelning mellan makar. Exempel är införandet av särbeskattning av makars arbetsinkomster och det ökade utbudet sub-
av ventionerad barnomsorg. Jag finner att äktenskapspremien minskar mellan 1968 och 1991 med nära 60 procent. Enligt mina resultat är den troliga förklaringen till den minskade äktenskapspremien att gifta män specialiserar sig i allt mindre utsträckning förvärvsarbete. Däremot finner jag inte att ersättningen för specialisering minskat. Dessa resultat tyder på att det är de politiska reformema som haft avsedd effekt.
För det tredje fördjupar resultaten vår kunskap om löneskillnader mellan män och kvinnor. Grand 1991 finner att kvinnor inte har någon äktenskapspremie. Av samma studie framgår att en tredjedel av skillnaden mellan mäns och kvinnors löner utgörs mäns äkten-
av skapspremie. En ökad förståelse denna kan således förklara vä-
av en sentlig del av könslönegapet.
Detta kapitel har visat två viktiga förklaringar till mäns äktenskapspremie. Ökad kunskap varför kvinnor inte har någon mot-
om svarande äktenskapspremie önskvärd. Är det så även kvinnor
vore att med hög dold produktivitet gifter sig i större utsträckning än andra kvinnor men att denna effekt motverkas av en negativ effekt på kvinnors löner av arbetsdelning i hushållet
13 Grand använder LNU för 1981 och erhåller enskattning påmäns äktenskapspremie ungefär i nivå med min skattning i tabell 9.2. Vissa skillnader mellan studierna finns dock. Exempelvis använder delvis olika kontrollvariabler.
Katarina Richardson
Litteraturförteckning
Becker, Gary 1991 A Treatise on the Family. Cambridge, MA.: Harvard University
Press. Becker, Gary; Landes, Elisabeth Michael, Robert 1977 An economic analysis of
marital instability. Journal ofPolitical Economy, Vol. 85, s. 1141-1187. Blackburn, McKinley Korenman, Sanders1994 "The declining marital status
earnings differentials. Journal Population Economics, Vol. 73, s.247-270. Daniel, Kermit 1991 Does marriage make men more productive Mimeo. The
University of Chicago. Edin, PerAnders Holmlund, Bertil 1995 The Swedish wagestructure: The rise
and fall of solidarity wagepolicyi Richard Freeman Lawrence Katz red. Differences and changes in wageStructures, University of Chicago Press.
Erikson, Robert Åberg, Rune 1987 Welfare living conditions in
in transition -
Sweden 1968-1981. Oxford: Clarendon Press. Gray, Jeffrey 1997 The fall men’s return to marriage: Declining productivity
effects or changing selection Journal of Human Resources,Vol. 32 3, s. 481-504.
Hamennesh, Daniel Biddle, Jeff E. 1994 Beauty and the labor market.
American Economic Review, Vol. 84, s. 1174-1194. Hersch, Joni l99la Male-female differences hourly wages:The role of human
capital, working conditions and housework. Industrial and Labor Relations Review, Vol. 44, s. 746-759.
Hersch, Joni l99lb The impact of nonmarket work on market wages. American
Economic Review, Vol. 81 s. 157-160. Hersch, Joni Stratton, Leslie 1994 Housework, wages,andthe division of
housework time for employed spouses. American Economic Review, Vol. 84, s. 120-125.
Hill, Martha 1979 The wage effects of marital statusand children. Journal of
Human Resources,Vol. 14,s. 579-594. Korenman, Sanders Neumark, David 1991 Does marriage really make men
more productive Journal of Human Resources,Vol. 26, s. 282-307. Korenman, Sanders Neumark, David l992a Sources of bias women’s wage
equations: Results using sibling data. National Bureauof Economic Research,
Working paper4019. Korenman, Sanders Neumark, David 1992b Marriage, motherhood, and wages.
Journal of Human Resources,Vol. 27, s. 233-255.
Grand, Carl 1991 Explaining the male-female wagegap: Job segregation and
solidarity wage bargaining Sweden. Acta Sociologica, Vol. 34, s. 261-278. Loh, Eng Seng1996 Productivity differences and the marriage wagepremium for
white males. Journal Human Resources,Vol. 31, s.565-589. Nenno, Magnus 1994 Den ofullbordadejämlikheten. I Vardagens villkor
-
Levnadsförhållanden iSverige under tre decennier, Johan Fritzell Olle
Lundberg red., Stockholm: Brombergs. Neumark, David 1988 Employers’ discriminatory behavior and the estimation of
wage discrimination. Journal of Human Resources,Vol. 23, s. 279—295.
Familjeförhållanden och löneutveckling
Reed, Robert Harford, Kathleen 1989 The marriage premium and compensating
wage differentials. Journal of Population Economics, Vol. s.237-265. Richardson, Katarina 1997 Evolution of the marriageipiemium the Swedish
labor market 1968-1991 i Essayson Family and Labor Economics, Institutet
för social forskning, Stockholms universitet, avhandlingsserien 28. SCB 1994 Barnensfamiljeförhållanden år 1990. Statistiska meddelanden.Örebro:
Statistiska centralbyrån Schoeni, Robert 1995 Marital statusand earnings developed countries. The
Journal of Population Economics, Vol. 84, 351-359.
10 Kvinnors och mäns löner
förvärvsavbrottens
- betydelse
JAMES W. ALBRECHT, PER—ANDERS EDIN, MARIANNE SUNDSTRÖM SUSAN B. VROMAN
10.1 Inledning
Vad beror löneskillnadema mellan kvinnor och män på Flera forskare har hävdat att de till största delen beror på att kvinnor i större utsträckning än män avbryter sitt yrkesarbete i samband med bamafödande se t.ex. Mincer och Polachek, 1974. Förvärvsavbrott kan leda till lägre löner för kvinnor jämfört med män eftersom lönerna ökar med yrkeserfarenheten och eftersom förvärvsfrånvaro tenderar att sänka den framtida lönen med mer än vad som kan förklaras av den förlorade yrkeserfarenheten. Det sistnämnda fenomenet brukar tolkas
att individens kunskapskapital minskar i värde under frånvaron. som
I detta kapitel analyserar vi hur förvärvsfrånvaro påverkar kvin-
och mäns löner. Vi presenterar resultat som baseras analyser nors av ett rikt datamaterial, SCB:s familjeundersökning från 1992, i vilket vi har information om tidpunkter för frånvaro/icke-yrkesaktivitet och om skälet till denna; föräldraledighet, hemarbete m.m. Vi har också kunnat kombinera denna information med löneuppgifter från SCB:s register. Kapitlet är upplagt på följande sätt: Vi börjar med en kort diskussion av de tidigare studierna av denna fråga; deras resultat, data, metoder och begränsningar. Därefter presenterar vi vårt datamaterial och de variabler vi använt i våra analyser. I avsnitt 4 ges en kortfattad redogörelse för hur moderskaps- och föräldraförsäkringen förändrats över tid. Vi presenterar våra resultat i avsnitt 5 och kapitlet avslutas sedan med en sammanfattning och diskussion.
10.2 studier och empirisk specifikation Tidigare
Sambandet mellan lön och investeringar i humankapital har varit föremål för ett mycket stort antal studier. Man har funnit ett positivt samband mellan sidan utbildningsnivå och yrkeserfarenhet och
å ena
-förvärvsavbrottens betydelse
å den andra logaritmen av lönen för ett flertal länder och datamaterial.‘ I denna löneekvation kommer förvärvsavbrott för för-
typ av ett äldraledighet eller annat att påverka lönen direkt att yrkeser-
genom farenheten blir kortare än den skulle ha varit individen arbetat
om kontinuerligt.
Man kan också tänka sig två andra effekter av förvärvsavbrott. Den första effekten sammanhänger med iakttagelsen att kurvan för kvinnors löneutveckling vid varje nivå på yrkeserfarenheten och given utbildningsnivå är flackare än männens kurva, dvs. kvinnor får lägre avkastning på yrkeserfarenhet än män. En förklaring till detta skulle kunna vara att kvinnor, därför att de förutser att de kommer att göra yrkesavbrott och arbeta mindre då de får barn, väljer eller hän-
visas till arbeten som har mindre upplämingsinnehåll och därför
långsammare löneutveckling Den andra tänkbara effekten är att förvärvsavbrott leder till att individens humankapital minskar i värde. Man har nämligen observerat att då en individ gör förvärvsavbrott faller den framtida lönen mer än vad som kan förklaras den förlo-
av rade yrkeserfarenheten. Vår analys syftar till att belysa den sistnämnda effekten.
Mincer och Polachek 1974 var den första i raden ett flertal
av amerikanska studier av yrkesavbrottens effekter på värdet human-
av kapitalet. Den vanliga ansatsen i litteraturen har varit att formulera
en löneekvation med humankapital-variabler, inklusive tid utanför
arbetsmarknaden. Löneekvationen brukar skrivas: log lön,- ot + erfarenhet, + erfarenhet + utbildning,- +
icke-yrkesaktivitet, +
där i är ett index för individen. Det är brukligt att inkludera term
en med yrkeserfarenhet i kvadrat för att fånga att lönen stiger mindre
upp då yrkeserfarenheten är längre. En vanlig variant är den s.k.
segmenterade löneekvationen, som inkluderar yrkeserfarenhet före och efter förvärvsavbrottet och som beaktar antalet avbrott. Det är också
vanligt att inkludera anställningstiden i den senaste anställningen. Alla dessa studier har funnit att förvärvsavbrott har negativ effekt på
en den framtida lönen utöver den som beror på förlorad yrkeserfarenhet. Detta har tolkats som ett stöd för hypotesen att humankapitalet minskar i värde vid yrkesavbrott.
Det finns få tidigare svenska studier förvärvsavbrottens effekter
av på lönerna och de som finns ger motstridiga resultat. Gustafsson 1981 erhöll en negativ effekt förvärvsfrånvaro endast för
av men kvinnor i åldrarna 30-44 år i en segmenterad lönefunktion. Edin och
Det klassiska arbetet är Mincer 1974. 2 Denna förklaring diskuterast.ex. i Gronau 1988.
Albrecht, Edin, Sundström Vroman
Nynabb 1992 fann däremot en positiv effekt av yrkesavbrott för kvinnor vilken dock mindre än den likaledes positiva effekten
- var av yrkeserfarenhet men inga signifikanta effekter för män. Stafford
och Sundström 1996 fann i en tvärsnittsekvation att föräldraledighet reducerade den framtida lönen för både kvinnor och män, effekten var dock endast signifikant för män.
De amerikanska studierna, som alla är baserade på data från National Longitudinal Survey eller Panel Study of Income Dynamics, är behäftade med en allvarlig svaghet när det gäller data; de saknar direkta mått på den tid individen varit frånvarande icke-yrkesverksam. Detta problem gäller också för Gustafsson 1981 och Edin och Nynabb 1992. I stället har frånvarotiden mätts som skillnaden mellan potentiell3 och faktisk yrkeserfarenhet, dvs. som en restpost. Detta har åtminstone två konsekvenser för tolkningen av deras resultat. För det första går det inte vad som beror på heltids-frånvaro och vad som
se beror på icke-arbetad tid p.g.a. deltidsarbete, dvs. av resultaten framgår inte om frånvaroeffekten ska tillskrivas t.ex. ett års halvtidsarbete eller ett halvt års frånvaro följt av heltidsarbete under andra halvan av året. För det andra har dessa studier inte kunnat analysera effekten av olika typer förvárvsfiånvaro på den följande lönen. En stor fördel
av med vårt datamaterial är att vi har information om skälen till förvärvsfrånvaro
Härtill kommer att löneekvationen är behäftad med ett grund-
ovan läggande ekonometriskt problem det är troligt att en eller flera av de
oberoende variablema är korrelerade med slumptermen. Detta kan
fallet lågavlönade kvinnor finner det mindre kostsamt än t.ex. vara om högavlönade frånvarande och därför är frånvarande i större
att vara utsträckning. En lösning på detta problem är att använda s.k. instrumentvariabler i regressionen, förutsatt att man kan hitta bra instrument. En annan lösning är att anta att korrelationen mellan de oberoende variablema och slumptermen är av en speciell typ. Antag att individerna skiljer sig åt vad gäller egenskap/variabel som vi inte
en kan observera exempelvis motivation och att denna är korrelerad
- med lönen och eller flera av de oberoende variablema. Om denna
en icke-observerade egenskap är konstant över tiden så kan man elimine-
den att skatta löneekvationen som skillnaden mellan värdet ra genom varje år och medelvärdet över åren för logaritmen av lönen respekti-
3 Den potentiella yrkeserfarenheten är detmaximala antalet år individen kunnat yrkesarbeta,dvs. nuvarande ålder minus antal år i utbildning minus ålder vid skolstarten. 4 Stafford och Sundström 1996 hadeuppgift föräldraledighet men om andra
om typer av frånvaro. Belzil, Sims och Hergel 1995, som använderkanadensiskadata, kunde dock skilja mellan olika typer av frånvaro.
-förvärvsavbrottens betydelse
ve de oberoende variablema. Detta är vad vi har gjort i våra panel-
skattningar.5
10.3 Våra data och variabler
I SCB:s familjeundersökning 1992 intervjuades 3 318 kvinnor födda 1949, 1954, 1959, 1964 och 1969 samt 1 666 män födda 1949, 1959 och 1964. Medan kvinnorna fördelar sig ungefär jämnt över kohorterna är den manliga 1959-kohorten bara hälften så stor som de två övriga. Förutom sedvanlig bakgrundsinformation innehåller undersökningen individemas livshistoria vad gäller utbildning, yrkesarbete och arbetstid, förvärvsfrånvaro, barnafödande, samboende, giftermål och separationer månad för månad från 17 års ålder till intervjutidpunkten. För varje månad vet vi således huruvida individen huvudsakligen
var studerande, yrkesarbetande eller icke-yrkesverksam. Det speciella med datamaterialet är att vi har information om vad de icke-yrkesverksamma gjorde, dvs. om de var a föräldralediga, b hemarbetande, c arbetslösa, d i militär tjänst, i övrig aktivitet eller fi
e
blandade aktiviteter. Föräldraledighet definieras tjänstledig från
som förvärvsarbete för vård barn i hemmet, betalt eller obetalt. Hemar-
av betande var inte tjänstlediga. Övriga aktiviter betecknar rad olika
en aktiviter, bl.a. långresor, medan blandade aktiviteter inbegriper perioder med flera icke-yrkesaktiviter mindre än 3 månaders varaktig-
om het vardera. Undersökningen har inte alltid registrerat aktiviteter som varade kortare tid än 3 månader, varför t.ex. männens föräldraledighet sannolikt är underrapporteradf Yrkesaktivitet som omfattade mindre än 16 timmar per vecka har heller inte registrerats.
Unikt för denna studie är att vi kunnat kombinera dessa livshistorier med uppgifter om månadslön för individerna. Dessa har hämtats från de register hos SCB som ligger till grund för SOS Löner. För deltidsarbetande har SCB räknat om lönen till heltidslön. Information finns om arbetstid i procent heltid. Uppgifterna är kompletta för
av anställda i den offentliga sektorn och för tjänstemän i privat sektor. För arbetare i privat sektor är täckningsgraden lägre, men för 1992 finns uppgifter för anställda inom tillverkningsindustri, transporter samt handel och distribution. Dessa lönedata har den stora fördelen, jämfört med intervjurapporterade löner, att de inte är behäftade med minnesfel. Vi observerar individens lön gång år. För panel-
en per
5 Liknande metoder har använtsbl.a. av Kim och Polachek 1994, Stafford och Sundström 1996 och Belzil, Sims och Hergel 1995. 6 Intervjuama skulle enligt instruktionerna inte registrera aktiviteter som varade mindre än tre månader, dock har vissa gjort det ändå SCB 1995.
Albrecht, Edin, Sundström Vroman
skattningama har alla löner omräknats till 1992 års priser med hjälp av ett prisindex.
I våra analyser använder vi dessa heltidslöner per månad i naturli-
logaritmer som beroende variabel. De humankapitalvariabler vi ga använder är utbildning, yrkeserfarenhet och yrkeserfarenhet i kvadrat. Utbildning är grupperad i fem nivåer: 1 referenskategorin, som är folkskola och grundskola, är utelämnad i tabellerna; 2 2-årig fackskola och gymnasieskola; 3 3-4-årigt gymnasium; 4 yrkesutbildning som kräver minst 2-årigt gymnasium eller viss högskoleutbildning; och till sist 5 fullföljd högskoleutbildning. Yrkeserfarenhet mäts i månader, deltidsarbete har omräknats till heltidsmånader och frånvaroperioder har förstås inte inräknats. Vår icke-yrkesaktivitetvariabel mäts också i månader och båda variablerna är summerade från 17 års ålder till ifrågavarande år. Eftersom lönerna har rapporterats för olika månader för de olika sektorerna och dessa månader även varierat under den studerade perioden har vi valt att koppla ihop lönerna ett visst år med oberoende variabler räknade fram till december året innan.
Vi använder också flera kontrollvariabler: i en variabel som är
individen var samboende eller gift vid tidpunkten i lika med ett om fråga och eljest lika med noll, ii variabel som mäter antalet barn
en under 17 år vid tidpunkten, iii indikatorer för om individen är född i Sverige referenskategori, i annat nordiskt land eller utanför Norden och iv variabel för privat referenskategori, statligt eller kom-
en munalt anställd. Vi inkluderar vidare dummyvariabler för de olika kohorterna i tvärsnittsekvationerna medan vi i panelskattningarna lägger in dummyvariabler för kalenderår för att justera för årsvariationer.
10.4 Moderskaps- och föräldraförsäkringen
Föräldraförsäkringen infördes 1974 och gav mödrar och fäder till nyfödda bam rätt till sex månaders föräldraledighet med kompensation för 90 procent av inkomstbortfallet för inkomster understigande 7,5 basbelopp. Före 1974 hade Sverige en moderskapsförsäkring som dels alla mödrar ett engångsbelopp, dels gav förvärvsarbetande
gav mödrar en ersättning som motsvarade ca 65 procent av nettoinkomst-
under månader. Föräldraförsäkringen förlängdes stegvis; till en sex 7 månader 1975, till 9 månader 1978, till 12 månader 1980 och till 15 månader 1989. Sedan 1980 har tre av månaderna ersatts med ett lågt s.k. garantibelopp som är lika för alla 60 kr per dag fr.o.m 1987. Föräldrapenningen är skattepliktig samt pensions- och semestergrundande. Att förändringarna varit så många betyder att föräldraledig-
-förvärvsavbrottens betydelse
hetsförmånema varierat mycket mellan individerna i vårt urval beroende på när de fick sina bam. 1995 och 1996 efter
den period vi studerar sänktes ersättningsnivån i föräldraförsäkringen och det beslutades att en månad av de 15 skulle reserverad för vardera föräldern
vara och inte kunna överlåtas. Ensamstående föräldrar har dock rätt till båda dessa månader. För närvarande är ersättningen 75 procent under tolv månader och 60 kr dag under tre månader.
per
För att ha rätt till tjänstledighet för föräldraledighet måste föräldern antingen ha varit anställd hos arbetsgivare under må-
samma sex nader före födseln eller under tolv de 24 månader föregick
av som födseln. Ersättningen grundas på den inkomst föräldern hade må-
sex nader före födseln och tidigare. Föräldrar inte har någon inkomst
som är endast berättigade till en föräldrapenning motsvarande garantinivån. Föräldrarna kan fördela ledigheten mellan sig och använda ledighetsdagama på heltid eller deltid till barnet fyller 8 år. I de flesta fall är det dock modern tar ut den största delen ledigheten; år
som av 1991 använde mödrarna 92 procent de ersatta dagarna RFV,
av 1992. Sammantaget ger reglerna för föräldraledighet föräldrar, särskilt kvinnor, ett starkt incitament till att yrkesarbeta innan de får barn eller att t.o.m. vänta med att skaffa barn tills inkomsten är tillräckligt hög. Sannolikt har detta varit starkt bidragande faktor till ökningen
en av kvinnors yrkesarbete i Sverige Sundström och Stafford, 1992.
10.5 Våra resultat
I det följande presenterar vi resultaten från tvärsnittsekvationema och panelskattningama. I tabell 10.1 visas medelvärden och standardavvikelser för de individer ingår i analyserna. Vi använde två krite-
som rier för att avgränsa urvalet. För det första ingår bara de individer för vilka vi har någon löneuppgift, vilket har uteslutit särskilt arbetare i privat sektor se ovan. För det andra har vi bara tagit med de individer som faktiskt arbetade 16 timmar eller vecka. Detta inne-
mer per bär bl.a. att tjänstlediga inte ingår i tvärsnittsekvationen det
även om finns löneuppgift för dem. I panelskattningama har vi uteslutit observationer för personer under 20 år för att alla kohorter ska inkluderas i analysen från ålder och för att inte få med extraarbetande
samma gymnasister m.fl.
Tabell 10.1 visar att män i genomsnitt hade högre löner, längre samlad yrkeserfarenhet räknat i heltidsmånader högre andel
samt en med högskoleexamen än kvinnor. Däremot hade kvinnor, inte oväntat, längre samlad tid utan yrkesarbete. Skillnaderna när det gäller föräldraledighet och hushållsarbete är särskilt anmärkningsvärda; medan kvinnorna i vårt urval i genomsnitt hade varit föräldralediga i 15 må-
Albrecht, Edin, Sundström Vroman
nader och utfört hushållsarbete på heltid i 10,5 månader hade männen endast varit föräldralediga i 2 veckor och utfört hushållsarbete på heltid i 2 dagar i genomsnitt. Det är också intressant att jämföra variationskoefficienten standardavvikelse/medelvärde för kvinnors föräldraledighet, vilken är nästan med den för kvinnors tid i hushållsarbete, omkring samt med den för männens föräldraledighet, omkring Detta innebär att variationen i hur lång föräldraledighet kvin-
tar är liten, variationen i hushållsarbetstid är större och variationor
i männens föräldraledighet är mycket större. nen uttag av
Tabell 10.1 Medelvärden och standardavvikelser för vårt urval
Kvinnor Män
MedelvärdeStandard- Medelvärde Standard
-
| awikelse | awikelse | ||
| Lönper månad, | 12582 2 183 14328 4070 | ||
| Ln lön | 9,44 | 0,16 9,57 | 0,25 |
yrkeserfarenhet,mán 120.9 66,8 158,2 89,6
| icke-yrkesaktivitet, mán 29,8 | 33,9 | 12,8 | 13,2 | |
| föräldraledighet, mán | 14,5 | 15,4 | 0,4 | 2,2 |
| hemarbete, mán | 10,5 | 30,0 | 0.08 0,74 | |
| övrigaktivitet, mán | 1,1 | 5,5 | 1,3 | 9,5 |
| diverseaktiviteter, mán | 2,0 | 8,8 | 1,2 | 5,2 |
| arbetslöshet, mán | 1,8 | 6,3 | 2,0 | 5,7 |
| militärtjänst, mán | 7,8 | 5,0 | ||
| grundskola, % | 0,15 | 0.18 | ||
| fackskola o.dyl., % | 0,43 | 0,36 | ||
| 3-4-árgymnasium, % | 0,11 | 0,16 | ||
| viss eftergymnasial, % | 0.21 | 0,12 | ||
| högskoleexamen | 0,10 | 0,18 | ||
| gift/samboende, % | 0,76 | 0,71 | ||
| antalbarnunder 17 | 1,22 | 1,10 0,93 | 1,09 | |
| enskild tjänst,% | 0,20 | 0,52 | ||
| statlig tjänst, % | 0,11 | 0,21 | ||
| kommunal tjänst.% | 0,69 | 0,27 | ||
| uppväxti Sverige,% | 0,93 | 0,91 | ||
| i annat nordiskt land,% | 0,03 | 0,02 | ||
| utanförnorden, % | 0,04 | 0,07 | ||
| Antal observationer 1594 | 599 |
Anm.Lönerför1992,övrigavariablervidutgången 1991.av
I tabell 10.2 redovisas våra resultat för en tvärsnittsekvation för logaritmen lönen 1992. Den första kolumnen för vardera könet presen-
av
terar resultaten från standard-löneekvationen där total icke-yrkesverksam tid ingår bland högersidans variabler. Vi finner, som väntat, att lönen stiger med yrkeserfarenheten men i avtagande takt, att utbildning har positiv avkastning och att icke-yrkesaktivitet reducerar
-förvärvsavbrottens betydelse
lönen. Vi ser också att avkastningen på yrkeserfarenhet är väsentligt högre för män än för kvinnor. Värt att lägga märke till är vidare den positiva och signifikanta effekten på kvinnors lön antal barn under
av 17 år vid lika förvärvsfrånvaro och den negativa och signifikanta effekten av statlig anställning för män. Vi också att våra ekvation-
ser er har en hög förklaringsgrad mätt med deterrninationskoefficienten, R justerad för antalet frihetsgrader jämfört med de löneekvationer
, som återfinns i tidigare studier, vilket sannolikt beror på att vi använder lönedata från register vilka i mindre utsträckning är behäftade med mätfel än de självrapporterade löner vanligen ingår i data-
som material av denna typ.
Tabell 10.2 Löneekvation, tvärsnitt.
Kvinnor Kvinnor Män Män konstant 9,292 306.5 9,300307,1 9.364 90.8 9.349 90,0 yrkeserfarenhet 0,0014 6.14 0.0013 5.80 0,0033 5.96 0,0034 6.09 YfkeSeffarenhe12‘103—0,0029 4.22 —0.00273.89 —0.00936.54 —0.00976.82 fackskolao.dy|. 0,0229 2.60 0,0215 2.44 0.0305 1.21 0.0270 1.12 2-3 gymnasium 0,0732 6.14 0.0713 5.98 0.1400 4.45 0.1263 3.97 visseftergymnasial 0,1511 14.06 0.148313.71 0,1665 4.65 0.1633 4.54 högskoleexamen 0.3227 23.96 0,320623.81 0,3596 9.06 0,3518 8.79
| totalicke-yrkesaktivitet—0,0006 4.46 | -0.0014 2.04 | |
| föräldraledighet | -0.0001 0.40 | -0.0084 2.17 |
| hemarbete | -0,0005 3.65 | —0.00830.76 |
| övrigaktivitet | -0.0008 1.54 | —0.00091.01 |
| diverseaktiviter | —0,00061.71 | —0.00332.08 |
| arbetslöshet | -0.0020 4.23 | -0.0028 1.84 |
| militärtjänst | 0.0026 1.44 | |
| gift/samboende | 0.0132 1.82 0.0144 1.57 0.0247 1.24 0.0170 1.84 |
antalbamunder17 0.0092 2.75 0.0045 1.03 0.0061 0.68 0.0096 1.07 statligtjänst -0.0139 1.28 -0.0141 1.30 -0.0859 4.08 -0.0894 4.23 kommunaltjänst -0.0213 2.78 -0.0201 2.63 -0,0862 4.31 -0.0766 3.80 annatnordisktland -0.0375 2.10 -0.0352 1.97 -0,0433 0.72 -0.0338 0.56 utanförnorden -0.0346 2.07 -0.0318 1.90 -0.0371 0.86 0,0095 0.21 kohortkontroller justerad 0.5079 0.5105 0,4136 0.4201 Antalobservationer 1594 1594 599 .599 Anm.Lönerför1992,övrigavariablervidutgången 1991ocht-värdeninomparentes.av
Dessa negativa effekter av förvärvsfrånvaro stämmer överens med
resultaten från de amerikanska studierna och dessas vanliga tolkning. Kvinnor drabbas av en liten 0,7 procent dock signifikant lö-
- men neförlust ett års förvärvsfrånvaro.7 För löneförlusten
av män är större,
7 1 exp0,0006 x 12 0,0072.
—
9 SOUI997:l36
Albrecht, Edin, Sundström Vroman
1,7 procent. Den andra kolumnen för varje kön ger emellertid en något annorlunda bild. När vi delar frånvarotiden på dess delkom-
upp ponenter finner vi att föräldraledighet inte har någon negativ, signifikant effekt kvinnors löner. De typer frånvaro som bidrar till att
av reducera kvinnors löner är hemarbete och arbetslöshet. För män är däremot löneeffekten att ta ut föräldraledighet negativ och signifi-
av kant. Resultaten tyder tog ett års föräldraledighet-
att om en man något är extremt ovanligt så skulle hans framtida lön minska
som med cirka 10 procent. Även arbetslöshet minskar männens löner.
Men är effekterna de olika typerna av frånvaro verkligen olika
av Eller beror skillnaderna mellan koefficienterna slumpen För att
skillnaderna mellan koefficientema är statistiskt säkerställda testa om använde vi ett s.k. F-test. Det visade att hypotesen att koefficientema för kvinnornas frånvarokompontenter är lika kunde förkastas på 5 procent-nivån, medan motsvarande hypotes för männen endast kunde förkastas på 5 procent-nivån komponenten militärtjänst ingick i
om testet.
Som tidigare diskuterats har tvärsnittsskattningar klara begränsningar. sambandet mellan den lön individen hade ett visst år
De ger och bl.a. tidigare frånvaro, säger ingenting riktningen på det-
men om ta samband. Det är vidare troligt att en eller flera av de oberoende variablema är korrelerade med slumptermen. Ett vanligt sätt att komma till rätta med det problemet är att anta att denna korrelationen
senare är speciell typ, nämligen att det finns icke-observerad indi-
av en en vidspecifik egenskap t.ex. motivation är konstant över tiden,
som påverkar lönen och är korrelerad med en eller flera av de oberoende variablerna. Den kan t.ex. korrelerad med tid i föräldraledighet
vara eller arbetslöshet. En rättvisande bild av förvärvsfrånvarons ef-
mer fekter lönerna får använder uppgifter om lön både
man om man före och efter förvärvsfrånvaron. Vi har därför genomfört panelskattningar i vilka skillnaden mellan logaritmen lönen ett visst år och
av
medelvärdet över alla år för individen är den beroende variabeln. På
sätt är, tidigare nämnts, de oberoende variablema skillsamma som naden mellan värdet året innan löneåret och medelvärdet över åren för individen. Variabler som inte varierar över tid, som t.ex. ursprungsland och den individspecifika effekten, går då bort. I panelen har vi använt information om löner för åren 1971-1992 vilken, som nämnts tidigare, relaterats till värden på de oberoende variablema december året innan, dvs. för åren 1970-1991. Detta innebär att vi som mest har 22 observationer för någon individ eftersom vi startar från 20 års ålder.
Vi att resultaten tabell 10.3 skiljer sig från dem i tvärsnitts-
ser ekvationen. För det första finner vi att skillnaden i avkastningen
-förvärvsavbrottens betydelse
yrkeserfarenhet mellan kvinnor och män är mindre. För det andra har total icke-yrkesaktivitet se första kolumnen för vardera könet
en mer negativ effekt för både män och kvinnor än i tvärsnittsekvationen och effekten är negativ för män än för kvinnor. För det tredje bidrar
mer föräldraledighet se andra kolumnen för vardera könet till att reducera lönerna för både kvinnor och män, effekten är större för män.
men För det fjärde har skillnaderna i de olika frånvarotypemas effekter på lönerna försvagats något för kvinnor. För män kan dock fortfarande förkasta hypotesen i ett s.k. F-test att koeffrcientema både med och utan militärtjänsten är lika l procent-nivån, medan vi för kvinnor endast kan förkasta hypotesen på 10 procent-nivån. För det femte observerar vi att för kvinnor är löneeffekten ökad utbildning negativ
av
de två lägsta utbildningsnivåema, vilket kan förefalla egendomligt. Förklaringen till detta är sannolikt att det liten och speciell
är en grupp som uppnår t.ex. gymnasiekompetens efter 20 års ålder.
Tabell 10.3 Panelskattningar. Beroende variabel: avvikelse från
medelvärdet i ln lön. Män och kvinnor över 20 år.
Kvinnor Kvinnor Män Män konstant 9,417 344.2 9.419 343,7 9.696 96,22 9,640 92,86 yrkeserfarenhet 0,0013 7.74 0.0013 7.78 0,0019 4.14 0,0018 3.92 YTke$effaFenhet2"103-0,0041 8.04 -0,0041 10.7 -0.0078 16.6 -0.007 16.3 fackskolao.dyl. -0,0235 2.10 -0.0230 2.05 -0.0240 0.83 -0.0227 0.79 2-3 gymnasium -0,0490 3,11 -0,0482 3.06 —0.03170.97 -0,0310 0.95 visseftergymnasial 0,0341 2.43 0,0342 2.44 0,0554 1.60 0.0528 1.53 högskoleexamen 0.0988 5.03 0,0990 5.03 0.0529 1.20 0,0444 1.01
| totalicke-yrkesaktivitet —0.00137.16 | -0,0041 4,87 | |
| föräldraledighet | -0.0015 5.06 | -0,0057 2.98 |
| hemarbete | -0.0013 5.99 | —0.00671.27 |
| övrigaktivitet | -0,0016 2.68 | -0.0021 1.76 |
| diverseaktiviteter | -0,0006 1.33 | —0.00180.79 |
| arbetslöshet | -0,0037 3.58 | -0,0137 5.59 |
| militärtjänst | 0.0046 1.56 |
gitt/samboende 0,0034 0.88 0,0034 0,87 -0,0024 0.34 —0.00180.25 antalbarnunder17 0.0043 1.75 0.0052 1.73 —0.00260.67 -0,0030 0.76 årskontroller justerad 0.2089 0.2093 0.3354 0.3382 antalobservationer 20068 20068 6820 6820 Anm.t-värdeninomparentes.
Hur mycket betyder då skillnaderna i förvärvsfrånvaro för löneskillnadema mellan kvinnor och män Låt ta ett förenklat
oss räkneexem-
pel för att belysa det. Om vi antar att kvinnor hade lika kort frånvaro som män, 12,8 månader enligt tabell 10.1, skulle deras löner 2,2
vara
Albrecht, Edin, Sundström Vroman
procents högre baserat på estimaten i tabell 10.3. Eftersom det faktiska lönegapet 13,9 procent enligt tabell 10.1 innebär det att skillvar naden i förvärvsfrånvaro förklarar 16 procent av denna löneskillca nad. På motsvarande sätt kan räkna kvinnor hade lika lång ut att om yrkeserfarenhet män 158,2 månader enligt tabell 10.1 skulle de som ha 4,9 procentghögre lön baserat på estimaten i tabell 10.3 vilket 35 procent den totala löneskillnaden. Detta innebär motsvarar ca av omkring hälften den totala löneskillnaden mellan kvinnor och att av förklaras skillnader mellan könen i yrkeserfarenhet och män av frånvaro.
10.6 Slutsatser
I detta kapitel har vi presenterat resultat från svensk studie av en ny sambandet mellan förvärvsfrånvaro och löner. Vi finner att tid utan förvärvsarbete har negativ effekt på både kvinnors och mäns löner. en Så långt överensstämmer således våra resultat väl med de från studier baserade på amerikanska data, vilka har setts som bevis för att frånvaleder till individens kunskapskapital minskar i värde. Vi har ro att emellertid i vår studie haft möjlighet att dela upp frånvaron i dess olika komponenter tid för föräldraledighet, hemarbete, arbetslöshet vilket de amerikanska studierna inte kunnat göra. När vi gör det osv. visar det sig att de olika typerna icke-arbetad tid har skilda effekter av på lönerna, något upphov till tvivel på att depreciering av som ger kunskapskapital är den enda möjliga tolkningen sambandet mellan av frånvaro och löner. Om individens kunskapskapital rostar deprecinär hon/han är frånvarande så borde effekten vara densamma
eras
frånvaroslag. Möjligen skulle kunna hävda att tid i aroavsett man betslöshet kan väntas ha negativ effekt än föräldraledighet, en mer eftersom efter den typen frånvaro, inte efter den man senare av men i allmänhet går tillbaka till arbete. Detta kan dock förra typen, samma inte förklara varför föräldraledighet har en mer negativ effekt på mäns löner än kvinnors. Vi finner slutligen att skillnaderna mellan könen i frånvaro och yrkeserfarenhet har stor betydelse för löneskillnadema mellan kvinnor och män: omkring hälften den totala löneskillnaden mellan kvinnor av och män kan tillskrivas skillnader i yrkeserfarenhet och frånvaro.
817 1-exp0,00l3. x 9 l-exp0,00l3. 37,3 x
-förvärvsavbrottens betydelse
Detta kapitel bygger på Albrecht, J.W., Edin P.-A., Sundström M. Vroman 1996, Career interruptions and subsequent earnings: A reexamination using Swedish data, Stockholm ResearchReports in Demography l l Stockholms universitet.
Vi vill tacka Rådet for arbetslivsforskning for finansiering av SusanB. Vromans vistelse vid demografiska avdelningen hösten 1996samt Socialvetenskapliga forskningsrådet och Humanistisk-samhällsvetenskapliga forskningsrådet för stöd till projektet.
Litteraturförteckning
Belzil, C., Sims, W. P. Hergel 1995 Endogeneity, self-selectivity and the
sensitivity of female earningsto non-participation, Working paper95-09, Centre for Labour Market and Social Research,Aarhus universitet.
Corcoran, M., Duncan, G.J. M. Ponza 1983 A longitudinal analysis of white
womens wages, Journal of Human Resources, Vol. 18, s.497-520. Edin, P.-A. Nynabb 1992 Gender wage differentials and interrupted work
careers: Swedish evidence, Working paper 1992:17, Nationalekonomiska
institutionen, Uppsala universitet. Gronau, R. 1988 Sex-related wage differentials and womens interrupted labor
careers the chicken or the egg, Journal of Labor Economics, Vol.
— s. 277-301.
Gustafsson, 1981 Male-female lifetime earnings differentials, i Studiesin labor
market behavior: Sweden and the United States, G. Eliasson m. fl. red., lndustriens utredningsinstitut, Stockholm.
Gustafsson, F. P. Stafford 1994 "Three regimes of child care: The United
States, the Netherlands, and Sweden, i Social protection versus economic
flexibility, R. M. Blank red., University of Chicago Press,Chicago. Kim, M. K. S.W. Polachek 1994 Panel estimates of male-female earnings
functions, Journal of Human Resources, Vol. 29, s. 406-428. Mincer, 1974 Schooling, experience, and earnings, Columbia University Press,
New York. Mincer, Y. S.W. Polachek 1974 Family investments human capital:
Earnings of women, Journal of Political Economy, Vol. 82, s. 576-608. Riksförsäkringsverket 1992 Socialförsäkringsstatistik Fakta 1992, Stockholm. Stafford, F.P. M. Sundström 1996 Time out for childcare: Signalling and
earnings rebound effects for men andwomen, Labour, Vol. 10,s. 609-629. SCB 1995 Familj och arbete, Sysselsättnings- och utbildningshistoria, Avsnitt
Stockholm. Sundström, M. Stafford, 1992 Female labour force participation, fertility
and public policy Sweden, European Journal of Population, Vol. s. 199-215.
ll Arbetsinkomster för
kvinnor med högre utbildning
ESKIL WADENSJÖ
11.1 Högre utbildning
som medel mot låga kvinnoinkomster
Ökad utbildning har föreslagits ett sätt att lösa flera olika
som samhällsproblem. Sedan 1960-talet har utökad utbildning förordats som ett medel för att öka produktiviteten och produktionen i ekonomin. Under de senaste decenniet med ökade löne- och arbetslöshetsklyftor mellan hög- och lågutbildade har ökade utbildningsinsatser setts som
möjlighet att få större överensstämmelse mellan efterfrågan och en en utbud på arbetsmarknaden och därmed möjlighet att förbättra
som en situationen för dem med kort utbildning. Utbildning har också använts i syfte att minska konjunkturarbetslösheten.
Även inom jämställdhetspolitiken har utbildning setts ett
som medel. En del löneskillnadema beror på att kvinnor och män har olika
av arbetsrelaterade egenskaper som t.ex. olika lång utbildning. Om kvin-
och män hade utbildats lika länge så hade den totala löneskillnanor den alltså varit mindre. Kvinnor och män i generationer har fått
yngre allt lika utbildning om jämförelsen avser utbildningens längd. Det
mer borde leda till gradvist minskande löneskillnader. Samtidigt visar fle-
undersökningar att kvinnor får lägre avkastning än männen för en ra utbildning viss längd. En förklaring till denna skillnad i avkastning
av kan att kvinnor och män visserligen utbildar sig lika länge men att
var utbildningsinriktningen starkt skiljer sig åt och männen väljer
att utbildningar som ger högre ekonomiskt utbyte.
Ett sätt att undersöka vilken betydelse skillnader i utbildningsval har är att undersöka löner eller arbetsinkomster för kvinnor och män
genomgått utbildning. Kvarstår det oväsentliga skillnasom samma der mellan kvinnors och mäns arbetsinkomster för dem som genom-
Se Jonsson1997.
Arbetsinkomster för kvinnor med högre utbildning
gått samma utbildning så visar det att inte lika fördelning på
ens en utbildning är tillräcklig för utjämna arbetsinkomstema.
Detta kapitel redovisar resultat från undersökning högre ut-
en av bildade kvinnors och mäns årsarbetsinkomster. I det följande avsnittet presenteras den databas som undersökningen bygger på. I avsnitt 11.3 ger en första grov bild av arbetsinkomstema för kvinnor och män inom ett antal examensgrupper och i avsnitt 11.4 behandlas frågan
om kvinnor och män med utbildning hamnar inom olika sektorer
samma av ekonomin. I avsnitt 11.4 och 11.5 behandlas noggrant skill-
mer naderna i kvinnors och mäns arbetsinkomster, medan det sista avsnittet sammanfattar resultaten.
1 1.2 Datamaterialet
För att kunna undersöka högre utbildade kvinnors och mäns arbetsinkomster har uppgifter från databas, bildats sambear-
en som genom betning register vid statistiska centralbyrån ÅRSYS Årliga regio-
av nala sysselsättningsstatistiken för åren 1986 och 1989 samt högskoleregistret, använts. Framtagningen databasen gjordes ursprungligen
av för en undersökning för Produktivitetsdelegationen och har sedan också använts för att studera invandrade akademikers inkomster
ÅRSYS är registerbaserad statistik där de viktigaste uppgifterna
en hämtas från de kontrolluppgifter som arbetsgivarna lämnar till skattemyndighetema även uppgifter rörelseinkomster ingår.3 Från
om ÅRSYS har hämtats uppgifter sysselsättning, årsarbetsinkomst
om åren 1986 och 1989 och sektor som personen är sysselsatt i samt också uppgifter om nationalitet och födelseland.
Från högskoleregistret har hämtats uppgifter akademiska
om examina erhållna från svensk högskola från 1962 och framåt. Ett problem är att många har fler än examen/l I bearbetningama har bara redo-
en visats en examen per person. Endast personens högsta inklu-
examen deras och om personen har två eller flera examina på nivå så
samma inkluderas den senaste dessa examina. Tanken är att det i sådant
av fall i regel är den senaste examen som avgör vilket arbete
personen har. Endast traditionell universitets- och högskoleutbildning har medtagits. Sjuksköterske- och förskolelärarutbildning m.fl. utbildningslinjer, inkluderades i högskolesystemet år 1977, ingår alltså inte i
som denna undersökning. Vissa traditionella högskoleutbildningar ut-
som
Se Wadensjö 1991 och 1992. 3För presentation ÅRSYS och genomgång kvaliteten hos de olika variab-
en av en av lema seSCBl99l. 4 l 1769 hade tre akademiska examina, 1464personer hade fyra examina, 187hade fem examina, 16 hadesexexamina och två hade sju examina.
Eskil Wadensjö
bildning vid Lantbruksuniversitetet och vid farmaceutisk fakultet är heller inte inkluderade.
En styrka i de utnyttjade registren är den höga täckningsgraden. Alla i Sverige bosatta som var sysselsatta år 1989 och som erhållit någon av de inkluderade examina 1962 eller senare 1970 eller senare
för doktorsexamen ingår.
Det saknas uppgift om arbetstid, vilket innebär att det inte är möjligt att undersöka hur mycket av variationema i årsarbetsinkomstema som förklaras av skillnader i arbetstider och hur mycket som förklaras av skillnader i timlöner. Ett annat problem är att det saknas uppgifter om resultat av studier på tidigare nivåer och föräldrarnas utbildning och yrken, faktorer som har betydelse för studieframgång och troligen även för inkomstutveckling efter avslutade högskolestudier.
Det är fråga om en tvärsnittsundersökning och jämförelsen avser personer i olika ålder som tagit sin examen vid olika tillfällen. Från detta försöker vi bl.a. dra slutsatser om hur inkomsterna utvecklas för personer över tiden, t.ex. att inkomsten stiger med antalet år efter examen. Det kan dock finnas andra förklaringar till de mönster vi ser. En förklaring kan vara att olika kohorter möter olika arbetsmarknadssituationer vid inträdet arbetsmarknaden, t.ex. genom att antalet
avlägger viss utbildning varierar och därmed utbudet av arbetssom kraft relativt efterfrågan.
11.3 Kvinnor och mäns
arbetsinkomster efter utbildning
Tabell 11.1 ger en översikt av de totala arbetsinkomstskillnaderna mellan kvinnor och män inom olika examensgrupper. Den visar att skillnaderna är stora oavsett vilken examen som jämförelsen avser men att de är störst för personer med samhällsvetenskaplig eller eko-
Kvinnor har där knappt 2/3 av männens årsarbetsinkomnomexamen. ster eller för uttrycka det annorlunda: männens arbetsinkomster är
än 50 procent högre än kvinnornas i genomsnitt. Skillnaderna är mer minst bland humanister och psykologer men också dessa grupper uppvisar inte oväsentliga skillnader i årsarbetsinkomster mellan könen.
Av tabell l 1.1 framgår också att könsfördelningen är ojämn mellan examina. Kvinnor är få bland civilingenjörema, i minoritet inom de flesta examensgrupper, men i utgjorde en klar majoritet bland psykologer, socionomer och bland dem med grundexamen från humanistisk fakultet. Utvecklingen efter 1969 har gått i riktning mot en högre andel kvinnor i samtliga examensgrupper med i huvudsak samma ordning mellan de olika examina vad gäller andelen kvinnor.
Arbetsinkomster för kvinnor med högre utbildning
Tabell ll. 1 Årsarbetsinkomst l 989 för män och kvinnor 64 år och yngre med akademiska grundexamina erhållna i Sverige 1962-1989 medelvärden och andel kvinnor inom respektive examensgrupp.
| Ãrsinkomst Ãrsinkomst Relativ kvinnor | män årsinkomst | för kvinnor % | Andelkvinnor % | |
| Matnaturvetenskaplig 152015 | 203233 | 74,8 | 33,0 | |
| Samhällsvetenskaplig 154009 | 238920 | 64,5 | 40,2 | |
| Ekonomer | 170328 | 257924 | 66,0 | 30,0 |
| Psykologer | 142856 | 172696 | 82,7 | 68,7 |
| Socionomer | 134548 | 185058 | 72,7 | 69,8 |
| Humanister | 148439 | 185153 | 80,2 | 65,5 |
| Rellgionsvetare | 131221 | 165632 | 79,2 | 29,4 |
| Jurister | 165241 | 242383 | 68,1 | 30,4 |
| Läkare | 241387 | 312333 | 77,3 | 38,2 |
| Tandläkare | 160286 | 202084 | 79,3 | 44,2 |
| Civilingenjörer | 174133 | 245148 | 71,0 | 10,9 |
Forskarutbildningen reformerades efter mönster från USA år 1969. Doktorsexamen ersatte såväl den gamla doktorsgraden licentiat-
som examen. Under några år i början av 1970-talet alla tre examina
gavs parallellt. Licentiatexamen försvann med reformen återinfördes
men senare, dock inte som tidigare som ett villkor för att kunna ta den högre examen. Endast en del de avlägger doktorsexamen har tidi-
av som gare avlagt licentiatexamen. I denna undersökning behandlas endast doktorsexamen de som avlagts under perioden från 1970 till och med 1989.
Tabell 11.2. Årsarbetsinkomst l 989 för män och kvinnor 64 år och
yngre
med doktorsexamen erhållna i Sverige 1970-1989 medel-
värden och andel kvinnor inom respektive
examensgrupp.
Ãrsinkomst Andelkvinnor
Ãrsinkomst Relativ
kvinnor män årsinkomstför %
kvinnor% Fil.dr
| Mat.nat.fakultet | 193974 236703 | 81,9 | 17,7 |
| Samh.vet.tak betvet. 205080 284336 | 72,1 | 14,4 | |
| Beteendevetenskap | 212693 238307 | 89,3 | 32,5 |
| Humanistiskfakultet | 187839 223038 | 84,2 | 32,4 |
| Teol. | 169154 209958 | 80,6 | 9,1 |
| Jur. dr | 265459 323628 | 82,0 | 17,7 |
| Med. | 291046 385109 | 75,6 | 17,2 |
| Odont.dr | 233176 299953 | 77,7 | 22,5 |
| Tekn. | 210616 275877 | 76,3 | 7,3 |
IOSOU1997:136
Eskil Wadensjö
Inkomsterna är som framgår av en jämförelse av tabell 11.2 med tabell l1.1 klart högre för dem med doktorsexamen än för dem som endast har grundexamen när jämförelsen görs fakultet för fakultet. Det framgår också jämförelse de båda tabellerna att andelen
av en av kvinnor är betydligt lägre bland dem med doktorsexamen än bland dem med grundexamen. Skillnaderna är tydliga inom varje fakultetsområde.
Av tabell 11.2 kan utläsas ungefär mönster för dem
samma som med grundexamen: Män har betydligt högre årsarbetsinkomster än kvinnor. Skillnaderna är dock relativt sett mindre än bland dem som har grundexamen, något som eventuellt kan förklaras med att färre kvinnor bland dem som har doktorsexamen än bland dem som har grundexamen arbetar deltid. Lägst årsarbetsinkomst relativt männens
har de kvinnor har disputerat inom samhällsvetenskaplig fakultet
som exklusive beteendevetenskapliga ämnen. En förklaring till att skillnaderna är störst där är att skillnaderna i inkomst är stora mellan olika ämnesinriktningar; inkomsterna är högst för dem med doktorsexamen i företagsekonomi och nationalekonomi och bland dessa är andelen män hög.
11.4 Privat eller offentlig sektor
Som framgått många kapitel i denna volym är kvinnor och män
av segregerade på arbetsmarknaden. Frågan är om detta också gäller för relativt homogena examensgrupper. Vi skall belysa detta genom att se hur kvinnor och män med en viss examen fördelar sig privat och offentlig sektor.
Om vi till samtliga högskoleutbildade, såväl de med traditionell
ser
de med icke-traditionell högskoleutbildning, går den övervägansom
de högskoleutbildade till den offentliga sektorn. Andelen de delen av är högre i Sverige än i andra länder. Definitionen av vad som är högskoleutbildning skiljer sig dock markant åt mellan olika länder. I denna undersökning ingår endast de med traditionell högskoleutbildning. Andelen i privat sektor blir med sådan avgränsning betydligt
en högre, närmre 50 procent för dem med grundexamen. Orsaken till skillnaden är att de icke-traditionella högskoleutbildningar till mycket stor del är riktade till vård och utbildning, som framför allt bedrivs i offentlig regi.
Av tabell 11.3 framgår fördelningen för olika examensgrupper. Skillnaderna är stora. Vissa delar av grundutbildningen är inriktad den offentliga sektorn och andra på den privata sektorn. Den helt övervägande läkare, psykologer, religionsvetare, humanister
delen av och socionomer arbetar inom offentlig sektor. Några grupper -tand-
Arbetsinkomster för kvinnor med högre utbildning
läkare, jurister, matematiker-naturvetare och samhällsvetare
- har en relativt jämn fördelning mellan offentlig och privat sektor. Slutligen finns det två huvudsakligen går till den privata sektorn:
grupper som ekonomer och civilingenjörer.
Tabell 11.3 Andel av kvinnor och män med olika typer akademisk
av
examen som år l 989 arbetar i privat sektor.
Examen Kvinnor Män Samtliga Grundexamen1962-1989
| Mat.naturvetenskaplig | 36,2 | 46,2 | 42,9 |
| samhällsvetenskaplig | 29,2 | 54,2 | 44,1 |
| Ekonomer | 78,1 | 83,4 | 81,9 |
| Psykologer | 17,7 | 23,0 | 19,4 |
| Socionomer | 11,1 | 20,1 | 13,3 |
| Humanister | 24,2 | 24,3 | 24,2 |
| Religionsvetare | 4,5 | 5,2 | 5,0 |
| Jurister | 35,9 | 52,8 | 47,7 |
| Läkare | 5,7 | 10,1 | 8,4 |
| Tandläkare | 24,6 | 49,6 | 38,6 |
| Civilingenjörer | 69,9 | 80,1 | 79,0 |
Doktorsexamen1970-1989
Fil.
| Matnat. fakultet | 22,6 | 25,3 | 24,9 |
| Humanistiskfakultet | 8,0 | 8,7 | 8,4 |
| Beteendevetenskapligaämnen | 8,3 | 13,1 | 11,5 |
| Samhällsvet.fak. bet.vet. | 13,3 | 24,2 | 23,1 |
| Jur. | 21,1 | 26,9 | 25,9 |
| Med. | 9,8 | 11,3 | 11,0 |
| Odont. | 11,3 | 12,3 | 12,1 |
| Tekn. | 41,0 | 45,1 | 44,9 |
| Ett gemensamt drag för alla | examensgrupper | är att större andel | en av |
kvinnorna än männen arbetar inom den offentliga sektorn. För vis-
av sa examensgrupper är skillnaderna mellan kvinnors och mäns sektorsfördelning stor som för t.ex. samhällsvetare, jurister och tandläkare. För andra grupper är skillnaderna små, för humanister och religionsvetare i det närmaste negligerbara.
Dessa skillnader skulle kunna bero att kvinnor och män med
en viss examen har olika ålderssammansättning, olika antal år på arbetsmarknaden etc. För att undersöka om skillnaderna förklaras skill-
av nader i sådana egenskaper har probitanalyser genomförts. I dessa
undersöks hur sannolikheten i privat sektor inom viss
att vara en examensgrupp påverkas av kön, ålder, år på arbetsmarknaden, födelseland m.fl. variabler. Dessa beräkningar visar att kvinnor har större
Eskil Wadensjö
sannolikhet att i offentlig sektor givet ålder, tid sedan examen
vara etc. inom samtliga på grundexamensnivå, dvs. även
examensgrupper bland dem med humanistisk utbildning. Inflytandet den variabel
av
representerar kön är störst för gruppen med samhällsvetenskaplig som
och lägst för dem med humanistisk examen. Vid motsvarande examen beräkningar för dem med doktorsexamen så går resultaten i samma riktning, endast för dem med doktorsexamen från samhällsveten-
men skaplig fakultet icke-beteendevetenskapliga ämnen blir effekten statistiskt signifikant. En förklaring till den bristande signifikansen kan
att antalet personer med doktorsexamen är få och beräkningarna vara därför är baserade på få observationer.
Att kvinnor är underrepresenterade inom privat sektor har en ekonomisk innebörd. För de flesta är arbetsinkomster-
examensgruppema
betydligt högre inom privat sektor. Det gäller bl.a. för civilingenna jörer, ekonomer, matematiker-naturvetare, samhällsvetare och jurister även när konstanthållning görs för ett antal variabler. För några
psykologer, humanister och tandläkare är inkomstdiffegrupper - -
små mellan dem som arbetar inom privat och dem som arrenserna betar inom offentlig sektor. Däremot har läkare landstingen och religionsvetare statskyrkan högre inkomster i de fall de arbetar inom offentlig än inom privat sektor.
Det går att finna ett mycket tydligt mönster. Bland de examens-
där majoriteten eller betydande andel arbetar inom privat grupper en sektor så är inkomsterna i den privata sektorn klart högre. De båda
erhåller högre arbetsinkomster i den offentliga examensgrupper som sektorn har också de klart högsta andelama sysselsatta inom offentlig
sektor.
11.4 Inkomster och inkomstemas bestämningsfaktorer
Jämförelsen arbetsinkomsterna visar på mycket stora skillnader
av mellan kvinnor och män. En del dessa skillnader kan bero på skill-
av nader i ålder och i tid ute på arbetsmarknaden efter examen. Ett enkelt sätt att undersöka betydelsen av detta är att skatta inkomstekvationer
Mincertyp. Arbetsinkomsten logaritmerad förklaras i en sådan av ekvation utbildningslängd, i detta fall är konstant och därför
av som inte ingår, och arbetslivserfarenhet där presumptionen är att såväl
av arbetslivserfarenhet före efter har betydelse därför
som examen ingår såväl åldersår normerat till antal år minus 25 som antal år efter
Dessutom ingår variabler representerande födelseland och examen. den högskola/universitet vid vilken examen avlagts.
Arbetsinkomster för kvinnor med högre utbildning
Tabell I 1.4 Inkomstekvationer. Koflicientestimat för variabel
representerande kvinna.
Examen lnkl. term Exkl.term
representerande representerande
privatsektor privatsektor Grundexamen1962-1989 Mat.naturvetenskaplig -0,195 -0,229 Samhällsvetenskaplig -0,308" -0.359" Ekonomer -0.195" -0.217" Psykologer -0.216" -0.218 Socionomer —0,280 -0.289" Humanister -0,198" -0,199 Religionsvetare —0,167"" -0.165" Jurister -0.191" -0.209 Läkare -0,209 -0.203 Tandläkare -O,233" -0,232 Civilingenjörer -0,166" -0.190" Doktorsexamen1970-1989 Fil.
| Mat.nat. fakultet | -0,168 | —0,173" |
| Humanistiskfakultet | —0,169 | —0,169 |
| Beteendevetenskapliga ämnen -0,081 | -0,078" | |
| Samhällsvet.fak bet.vet | -0.199" | -0.216 |
| Teol. dr | -0.282 | ~0,266 |
| Jur. dr | -0,109 | —O,114 |
| Med. | —0,200 | —0,199 |
| Odont. dr | —0,210 | -0.210" |
| Tekn. | —0,088 | —0,091" |
"" signifikant 1-procentsinvån Anm.Övrigavariablerinkluderadel estimationerna åIder-25, é|der—252, sedan examen, sedanexamen2.född utomlandsoch variablerrepresenterandeuniversitet/ högskolavid vilkenexamentagits.
I den enklaste varianten av beräkningar inkluderas en dummyvariabel representerande kön O om man och 1 om kvinna tillsammans med övriga variabler. Som framgår av tabell 11.4 får dummyvariabeln
representerande kvinna genomgående klart negativa värden. Kvinnor får givet övriga variabler betydligt lägre årsarbetsinkomster. Det går lätt genom att antilogaritmera koefñcientvärdet att få fram den procentuella skillnaden i årsarbetsinkomster. Det visar sig då vad gäller de som har grundexamen att i flertalet fall så minskar arbetsinkomstskillnaden jämfört med arbetsinkomstskillnaden utan denna typ
av
konstanthållning.
Ta som exempel de som kommer från matematisk-naturvetenskaplig fakultet. Kvinnornas arbetsinkomst är i genomsnitt 75 procent
Eskil Wadensjö
av männens arbetsinkomst om man räknar genomsnitt över hela grupperna utan konstanthållning för andra variabler tabell ll.l. Konstanthålles ålder, år sedan examen, födelseland och vilket universitet som examen tagits vid så stiger talet till 80 procent och inkluderas också en variabel representerande arbete i privat sektor stiger talet till 82 procent beräkningar baserade på värden i tabell l 1.3. Kvinnornas arbetsinkomst är alltså 82 procent av männens när konstanthållning görs för de nämnda variablerna. För flera andra examensgrupper är mönstret likartat. Det gäller för samhällsvetare 64, 70 och 74 procent, ekonomer 66, 80 och 82 procent, jurister 68, 82 och 83 procent och civilingenjörer 71, 84 och 85 procent. För andra grupper förklaras arbetsinkomstskillnaden i mindre grad sådana korrige-
av ringar och för en grupp, psykologer, verkar det till och med vara så att skillnaden mellan kvinnors och mäns arbetsinkomster blir än större om hänsyn tas till skillnader i ålder, år sedan examen m.m.
Resultaten från inkomstekvationerna pekar på att kvinnor givet övriga variabler har ca 20-30 procent lägre inkomster än männen inom respektive examensgrupp. Lägst är skillnaden för civilingenjörer 16-17 procent lägre årsarbetsinkomst för kvinnorna och högst är skillnaden för samhällsvetare 27-30 procent lägre årsarbetsinkomst för kvinnorna.
Det kan finnas flera varandra kompletterande Förklaringar till dessa stora kvarstående skillnader: 1 kvinnor har kortare arbetstid, 2 kvinnor har färre yrkesverksamma år givet antal år efter examen längre förvärvsavbrott, 3 kvinnor är delmarknader givet examen med lägre löneläge och där uppdelningen i privat och offentlig sektor bara förklarar en del av skillnaden och 4 diskriminering i olika former.
Som tidigare nämnts har det inte gått att få fram uppgifter om arbetstider och det går därmed inte att se hur stor del av inkomstskillnadema mellan män och kvinnor som beror på att kvinnorna arbetar deltid. För att i någon mån undersöka det har variabler representerande kvinnor som har barn i åldern 0-6 och 7-16 lagts in. Resultaten blir en i samtliga fall signifikant negativ effekt vad gäller den första variabeln barn 0-6 år. Kvinnor med barn i förskoleåldem har lägre årsarbetsinkomster. Värdet koefficienten pekar att kvinnor med barn i förskoleåldem har mellan 15 och strax över 20 procent lägre inkomster än andra kvinnor. Den viktigaste förklaringen är troligen att kvinnor med små barn arbetar deltid. Motsvarande koefficient för barn mellan 7 och 17 år blir for nästan alla grupper signifikant negativ
effekten på inkomsten blir betydligt lägre mellan 2 och men - 5 procent lägre inkomster. När dessa variabler introduceras minskar den skillnad mellan mäns och kvinnors inkomster som inte förklaras av
Arbetsinkomster för kvinnor med högre utbildning
andra variabler. För t.ex ekonomer minskar skillnaden från 21 till 14 procent och för civilingenjörer från 17 till 11 procent, dvs merparten av skillnaderna mellan mäns och kvinnors inkomster måste förklaras på annat sätt än via att kvinnor med barn i förskoleåldem har lägre inkomster.
Skillnaderna i årsarbetsinkomster mellan kvinnor och män är vid konstanthållning för olika andra variabler störst bland samhällsvetare och socionomer. Kvinnor har 30 respektive 25 procent lägre årsarbetsinkomster. Förklaringen är för den delvis att sö-
senare gruppen ka i att kvinnliga socionomer oftare har gått den sociala linjen le-
som der till lägre betalda arbeten och män oftare förvaltningslinjen le-
som der till högre betalda arbeten. Separata bearbetningar
för dem som gått ut förvaltningslinjen respektive sociala linjen visar att skillnaden mellan mäns och kvinnors årsarbetsinkomster reduceras till 20
ca procent för båda grupperna, något högre för dem gått ut förvalt-
som
ningslinjen än för dem som gått ut sociala linjen. Beräkningarna har
endast gått att göra för dem som tagit examen enligt 1977 års studieordning, dvs. i praktiken för dem fick sin under 1980-
som examen talet.
Kvinnliga samhällsvetare har ofta beteendevetenskaplig inrikt-
en ning och män oftare en ekonomisk inriktning i sin med åtföl-
examen jande skillnader i löner och inkomster. Vi har dock inte för samhälls-
vetama kunnat göra en indelning efter examensinriktning på
samma sätt som är möjligt för socionomema. Obesvarade frågor vad gäller såväl socionomer som samhällsvetare är varför det finns dessa löneoch inkomstskillnader mellan olika delmarknadema och varför kvinnorna är överrepresenterade på de delmarknader där löner och inkomster är lägst.
Resultaten för forskarutbildningen påminner i sina huvuddrag
om resultaten för grundexamen. Kvinnor har doktorsexamen har läg-
som re inkomster än män med givet värdena för övriga
samma examen variabler. Det finns en tendens till lägre skillnader än för motsvarande grundexamen samma tendens finns nämnts vid jämförelse
som en av de genomsnittliga värdena utan korrigering. Skillnaden kan bero på att färre med doktorsexamen än med grundexamen arbetar deltid. Kvinnornas arbetsinkomster understiger dock för flertalet
typer av examina männens med mellan 15 och 20 procent oavsett konstant-
om hållning görs för sektorstillhörighet eller inte. Skillnaden är högst för teologer resultatet är dock baserat på få observationer och lägst för dem som disputerat i beteendevetenskapliga ämnen eller vid teknisk fakultet.
Nästa steg är att skatta separata inkomstekvationer för män och kvinnor. Det visar sig att såväl den allmänna nivån interceptet, ålder
Eskil Wadensjö
och tid sedan har betydelse, dock olika for olika examens-
examen grupper. Genomgående är det så att den samlade effekten för ålder och tid sedan är större för män än för kvinnor. Det kan tolkas
examen
att män har positiv arbetsinkomstutveckling än kvinnor. som en mer För kvinnornas årsarbetsinkomster har åldersvariabeln for en del ex-
större betydelse relativt variabeln för tid sedan exaamensgrupper en
jämfört med vad är fallet för män. En Förklaring kan vara att men som år sedan för kvinnor är en sämre mätare av tid i arbetslivet än
examen vad den är för män.
Vi skall inte här gå igenom samtliga examensgrupper utan välja tre: ekonomer, jurister och personer med grundexamen från matematisk-naturvetenskaplig fakultet.
Tabell 11.5 Arbetsinkomstekvationer. Ekonomer.
Variabler Kvinnor Män Kvinnor Män intercept 11,696" 11,810" 11,520 11,560" ålder-25 0,021 0,033" 0,024" 0,037" å|der25 —0,0005" —0,0011 —0,0005 —0,0011‘
| sedanexamen | 0,046" | 0,049" | 0,045" | 0,046" |
| sedan examen -0,0016" | —0,0009‘ —0,0016‘ —0,0008 | |||
| privat sektor | 0,196" | 0,268" | ||
| R2adj | 0,143 | 0,212 | 0,167 | 0,241 |
| antalobservationer | 7227 | 17006 | 7227 | 17006 |
signifikant 1-pr0centsinvån Anm.Ovrigavariablerinkluderadei estimaiionerna född utomlandsochvariablerrepresenterandeuniversitet/högskolavid vilkenexamentagits.
För de med ekonomexamen finns det vissa markanta skillnader mellan styrkan i de faktorer som påverkar kvinnornas respektive männens årsarbetsinkomster, tabell 11.5. För männen stiger arbetsinkom-
se stema med ålder än vad de gör för kvinnorna. Det skulle kunna
mer tolkas att männen i större utsträckning gör en karriär på sina
som arbetsplatser. Männen vinner också än kvinnorna att ha ett
mer arbete i den privata sektorn istället for i den offentliga sektorn. Beräkningarna för de tagit grundexamen från juridisk fakultet visar att
som män får högre tillskott med varje år efter examen. Se tabell 11.6. Det kan tolkas män gör snabbare karriär än kvinnor. Även för
som att en denna är det så att männen har att vinna än kvin-
examensgrupp mer
på att arbeta i privat i stället för i offentlig sektor. norna
Arbetsinkomster för kvinnor med högre utbildning
Tabell Il. 6 Arbetsinkomstekvationer. Jurister. Variabler Kvinnor Män Kvinnor Män intercept 11,531" 11,620" 11,513" 11,572" ålder-25 0,016" 0,018" 0,016 0,017" é|der25 —0,0005 —0,0006" —0,0004" —0,0006"
sedanexamen 0,047" 0,064" 0,046" 0,061"
sedanexamen —0,0009" —0,0012‘ —0,0008" —0,0010""
| privat sektor | 0,061" | 0,116" | ||
| R2adj | 0,190 | 0,192 | 0,193 | 0,202 |
| antal observationer | 4217 | 9638 | 4217 | 9638 |
" signifikant 1-procentsinvån Anm. Ovrigavariablerinkluderadei estimationerna född utomlandsoch variablerrepresenterandeuniversitet/högskolavid vilkenexamentagits.
För dem som tagit examen från naturvetenskaplig fakultet visar beräkningarna att männen vinner på varje åldersår och på varje år
mer som verksam efter examen än vad kvinnorna gör. Se tabell 11.7. Även detta resultat alltså stöd till hypotesen att män gör snabbare
ger en karriär än kvinnor givet att de har Här finns också
samma examen. en tendens till att män får ett högre inkomsttillskott än kvinnor vid arbete i privat sektor istället för i offentlig sektor. Skillnaden är dock liten.
Tabell II. 7 Arbetsinkomstekvationer. Matematiker-naturvetare.
Variabler Kvinnor Män Kvinnor Män intercept 11,374" 11,253" 11,275" 11,165 élder-25 0,027" 0,052" 0,031" 0,050"
| ;§|der252 | —0,0006" —0,0014‘" —0,0006" —0,0011" | |||
| sedan examen | 0,021" | 0,053" | 0,010 | 0,039" |
| sedan examen —0,0002 —0,0012" 0,0002 | —0,0007" | |||
| privatsektor | 0,255" | 0,287" | ||
| R2adj | 0,172 | 0,269 | 0,218 | 0,323 |
| antalobservationer | 4119 | 8361 | 4119 | 8361 |
" signifikant 1-procentsinvån Anm. Ovriga variablerinkluderadei estimationerna född utomlandsoch variablerrepresenterandeuniversitet/högskolavid vilkenexamentagits.
11.6. slutsatser
Några
I detta kapitel har årsarbetsinkomstema för kvinnor och män med olika typer av examina undersökts. Resultaten pekar på att kvinnorna i varje examensgrupp har betydligt lägre årsarbetsinkomster än männen. Denna skillnad kan endast till mindre del förklaras med
en att kvinnor och män har olika arbetsrelaterade karakteristika olika antal
~
Eskil Wadensjö
år efter åldersskillnader Undersökningen visar också examen, m.m.
män genomgående är överrepresenterade inom privat sektor och
att arbete i denna sektor är för många inte for alla examensgrupper
men
kombinerat med högre årsarbetsinkomster än arbete inom offentlig sektor. Även denna faktor förklarar emellertid endast mindre del en årsarbetsinkomstskillnadema mellan kvinnor och män. av huvudsakliga skillnaderna måste sökas i andra faktorer. Till en De del kan det förklaras med skillnader i arbetsfördelning inom familjen. Skillnaderna blir än större för kvinnor med barn i förskoleåldem, men skillnaden mellan kvinnors och mäns årsarbetsinkomsmerparten av finns kvar även jämförelsen kvinnor har större barn ter om avser som eller inga bam. En granskning de olika examensgruppema, av vilka tre närmre av i detta kapitel, pekar att kvinnorna har en långsammapresenterats utveckling årsarbetsinkomstema efter ålder och tid efter exare av Det tyder att karriärvägama inte är lika snabba för kvinnor men. för män. Vad förklarar denna skillnad är dock inte möjligt som som belysa med detta datamaterial. Det går dock att dra slutsatsen att att lika fördelning kvinnor och män på olika examina inte är tillav räckligt för lika årsarbetsinkomster for kvinnor och män. att ge
Litteratur
Jonsson,JanO. 1997 Hur skall förklara skillnader i utbildningsval i Glastak ochglasväggar Den könssegregeradearbetsmarknaden. Persson,Inga Wadensjö, Eskil red., SOU 1997:137. Stockholm: Fritzes. SCB 1991 "Kvalitetsdeklaration denårliga regionala sysselsättningsstatistiken av ÅRSYS, Bakgrundsfakta till arbetsmarknadsstatistiken 1991: Wadensjö, Eskil 1991 Högre utbildning och inkomster i Arbetskraft, arbetsmarknad ochproduktivitet. Expertrapport 4 till Produktivitetsdelegationen. Stockholm: Allmänna förlaget. Wadensjö, Eskil 1992 Eamings of Immigrants with Higher Education Sweden, Paperpresented at the fourth EALE Conference Warwick, September 3-6, 1992.
De lågavlönade arbetsmarknaden 12
på
en analys av kvinnor och män under två decennier
-
MIA HULTIN RYSZARD SZULKIN
Inledning
Såväl sociologisk som ekonomisk forskning har under år enty-
senare digt visat att kvinnor i genomsnitt har lägre löner än män, vilket i sin tur innebär att kvinnor löper större risk att återfinnas bland de lägst avlönade på arbetsmarknaden. Kvinnor har visat sig kraftigt
vara överrepresenterade bland de lågavlönade på arbetsmarknaden oavsett vilken definition låg lön använts Sloane, 1980. Trots
av som se omfattande forskning löneskillnader mellan kvinnor och finns
om män tämligen få svenska studier ett könsperspektiv sökt
som ur kartlägga
situationen för de lägst avlönade. Den kanske mest omfattande
svenska studien lågavlönade arbetstagare är den utfördes Lars
av som av Sundbom år 1970 inom för Låginkomstutredningen. I den
ramarna studien framkom att ungefär två tredjedelar de lägst avlönade 1968
av var kvinnor.
Syftet med detta kapitel är att studera lågavlönade män och kvinnor på den svenska arbetsmarknaden under perioden 1968 till 1991. Under denna period har kvinnors anknytning till arbetsmarknaden förändrats dramatiskt. Särskilt under 1970-talet har andelen kvinnor
i arbetslivet stigit markant. Med analyserna i detta kapitel kan vi således studera och jämföra lågavlönade kvinnor och män under mycket
en händelserik period på den svenska arbetsmarknaden.
I kapitlet kommer fyra övergripande frågeställningar analyse-
att ras. För det första jämförs kvinnors och mäns risker lågavlön-
att vara ade under den studerade perioden. Den andra centrala frågan är i vilken utsträckning skillnaderna mellan könen går att hänföra till individemas kvalifikationer, till deras familjesituation och till deras position på arbetsmarknaden. För det tredje studeras huruvida riskfaktorema bakom låg lön är desamma för män och kvinnor, det vill det
säga om finns könsspecifika förklaringar till att vissa män respektive kvinnor återfinns bland de lågavlönade. En fjärde viktig aspekt rörande låg-
Mia Hultin Ryszard Szulkin
avlönades förhållanden på arbetsmarknaden är hur rörligheten in i och låglönekategorin kan beskrivas för män och kvinnor. ut ur Det datamaterial används för de empiriska analyserna i detta som kapitel är intervjuuppgifter från Levnadsnivåundersökningarna LNU från 1968, 1974, 1981 och 1991 för utförligare beskrivning av en Levnadsnivåmaterialet, Fritzell och Lundberg, 1994. se
12.2 män och kvinnor 1968-1991:
Lågavlönade
två definitioner
Det finns två huvudsakliga sätt att urskilja vilka arbetstagare som bör klassificeras lågavlönade. Utifrån ett relativt synsätt definieras de som lågavlönade de individer ingår i viss andel längst ned i som som en lönefördelningen. Detta relativa perspektiv utgår ifrån att individen jämför sin situation med den sociala omgivningen och att individens relativa position i fördelning är stor betydelse för såväl faktisk en av upplevd levnadsnivå. Det andra synsättet utgår ifrån ett absolut som kriterium för låg lön att ett visst belopp anges som gräns för genom lön. Utgångspunkten för ett sådant perspektiv är att ekonomiska
låg
har betydelse oavsett hur fördelningen resurserna är beresurser av skaffad exempelvis Fritzell, 1991 och Tåhlin, 1987 för diskussio-
se
ner av de olika synsätten. Det finns mycket viktig skillnad mellan låglönekategori deen en finierad utifrån ett relativt synsätt och låglönekategori definierad en utifrån ett absolut synsätt. I det första fallet ingår en given andel av alla anställda i låglönekategorin, medan andelen lågavlönade i det
andra fallet är avhängig lönespridningen. När lönespridningen är stor
kommer enligt den absoluta definitionen förhållandevis många individer att befinna sig i låglönegruppen. På motsvarande sätt blir antalet lågavlönade i absolut mening mindre när lönespridningen minskar. Att fastställa vilken dessa definitioner som är korrekt är en av omöjlig uppgift och båda definitionerna kommer att användas i denna studie. I merparten de presenterade analyserna definieras de lågav avlönade den femtedel eller kvintilgrupp samtliga anställsom - - av da såväl kvinnor män har de lägsta bruttotimlönema. Dock som som kommer vi även att pröva resultaten återskapas om en absolut om låglönedefinition används istället för relativ. I de fall skillnader föen religger i analysresultaten beroende på vilken definition som används
diskuteras detta i texten.
Analysema i detta kapitel utförs för de individer som vid tidpunkten för respektive intervju anställda pá hel- eller deltid. För en beskrivning av variablema, seBilaga. var
De lågavlönade på arbetsmarknaden
I tabell 12.1 redovisas hur stora andelar de anställda männen av respektive av de anställda kvinnorna är lågavlönade enligt den som relativa definitionen vid de olika mättillfallena, det vill säga år 1968,
1974, 1981 samt 1991. Därefter presenteras i tabell 12.2 hur stora andelar av männen respektive kvinnorna är lågavlönade utifrån som en ofta använd absolut definition OECD 1996. Med utgångspunkt
se
från denna definition klassificeras de lågavlönade de individer som vilka tjänar mindre än två tredjedelar mediantimlönen for samtliga av anställda respektive år
Tabell 12. I Procentandelar av totala antalet anställda kvinnor respektive av totala antalet anställda män som ingår i den femtedel av de anställda män och kvinnor som har de lägsta timlönerna 1968, 1974, 1981 och 1991.
| Andel lågavlönade av: | 1968 1974 1981 1991 | ||
| Kvinnor | 34,7 | 34,2 27,8 | 28,1 |
| Män | 10,6 | 8,9 11,5 | 11,2 |
Not:Antaletindivideri urvalen 1968:3094, 1974:3201, 1981:3490och1991:3353.När timlönernaräknatsomenligt 1991årsprisnivå gränsenför iön enligtden relativadefinitionen44 kronor1968,57kronor1974,58 kronor1981och 62 kronor1991.
Av tabell 12.1 framgår att andelen lågavlönade bland kvinnliga
anställda har minskat under de studerade åren. År
1968 och 1974 var nästan 35 procent av alla anställda kvinnor lågavlönade, vilket bör jämföras med att bara runt tionde anställd lågavlönad
var man var dessa år. Andelen kvinnor som är lågavlönade är dock lägre 1981 än vid de två första mättillfällena. Mellan 1981 och 1991 kan ingen märkbar skillnad noteras med avseende på kvinnors risker ingå i
att låglönegruppen. Då man jämför mäns och kvinnors risker att
vara lågavlönade kan konstatera att könsskillnaden är störst vid de två
man första undersökningstillfallena 1968 och 1974 och sedan minskar avsevärt till år 1981. År 1991 är skillnaden mellan och kvinnors
mäns låglönerisker ungefär av samma omfattning år 1981. Detta ligger
som i linje med tidigare forskning som visat att könsskillnadema i lön har minskat under 1970-talet, inte under 1980-talet exempelvis
men se Grand 1994
2 Det bör emellertid noteras att ävendenna definition av låg lön inbegriper relativ
en komponent eftersom medianen är avhängig lönefördelningens utseende. 3 Det bör påpekasatt könsskillnadema i timlön är mindre än könsskillnadema i årlig arbetsinkomst eftersom kvinnor oftare arbetar deltid och/eller endastdelar av året.
Mia Hultin Ryszard Szulkin
Tabell 12.2 Procentandelar av totala antalet anställda kvinnor respektive
totala antalet anställda män som ingår bland de anställda av män och kvinnor som tjänar mindre än två tredjedelar av mediantimlönen 1968, 1974, 1981 och 1991.
| Andel lågavlönade av: | 1968 1974 1981 1991 | |||
| Kvinnor | 20,2 | 11,4 | 5,8 | 4,4 |
| Män | 6,4 | 3,2 | 2,8 | 2,1 |
Not:Närtimlönernaräknatsomenligt1991års prisnivå gränsenför lågiön enligtden absolutadefinitionen39 kronor1968,48 kronor1974,47 kronor1981och49 kronor1991.
Av tabell 12.2 framgår att andelama personer som tjänar mindre än två tredjedelar medianlönen sjunkit kraftigt över tid bland såväl
av män kvinnor. Detta återspeglar en generell minskning av löne-
som spridningen över perioderna. Andelarna anställda som betraktas som lågavlönade enligt denna definition är sålunda betydligt mindre jämfört med motsvarande andelar i tabell 12.1 definierades som låg-
som avlönade enligt ett relativt förfaringssätt. Däremot de olika defini-
ger tionerna samstämmig bild könsskillnadema i risken för att vara
en av lågavlönad vid de olika tidpunktema. Kvinnornas situation är relativt sett mest ofördelaktig 1968 och 1974, varefter könsskillnadema minskar något och sedan är i stort sett lika stora 1981 som 1991.
I kommande prövningar huruvida analysresultaten gäller såväl
av vid relativ absolut definition av de lågavlönade kommer
en som en den absoluta gränsen for låg lön att fastställas till 75 procent istället for två tredjedelar mediantimlönen för respektive år. Detta sker
av med anledning att den konventionella absoluta definitionen 1991
av
låglönekategori på grund sin ringa storlek inte är genererar en som av särskilt meningsfull att analysera.
12.3 Individuella kvalifikationer,
och lön 1991
kvinnoyrken låg
I de närmast följande analyserna utgår vi ifrån tvâ centrala traditioner inom den forskning försöker förklara skillnaderna i lön mellan
som män och kvinnor. En dessa traditioner betonar individegenskaper-
av
betydelse for könslöneskillnadema. Den andra ansatsen framhålnas ler istället vikten könssegregeringen på arbetsmarknaden. Grund-
av frågan i nedanstående analyser är vad som utmärker lågavlönade män och kvinnor 1991 vad gäller individuella kvalifikationer, ålder och placering på arbetsmarknaden. Som mått på individuella kvalifikatio-
används genomgående i detta kapitel antal förvärvsarbetsår, anner ställningstid hos nuvarande arbetsgivare samt det totala antalet år i formell utbildning. Arbetslivserfarenhet och anställningstid förväntas
De lågavlönade på arbetsmarknaden
återspegla den typ av kvalifikationer individen förvärvar del-
genom tagande i arbetslivet medan utbildning indikerar formell kompetens. Vad gäller könssegregeringen arbetsmarknaden studeras huruvida andelen kvinnor i yrket är relaterad till riskerna for låg lön.
Tabell 12.3 Genomsnittligt antal förvärvsarbetsår, anställningstid
hos nu-
varande arbetsgivare, antal utbildningsår samt genomsnittsålder. Medelvärden för samtliga anställda respektive för de kvinnor och män som är lågavlönade 1991 enligt den relativa definitionen
Samtligaanställda Lågavlönade
Kvinnor Män Kvinnor Män
| i förvärvsarbete | 16.0 | 13,2 | 12,3 10,6 | |
| hos nuvarandearbetsgivare 9,3 | 10,0 | 5,8 | 3,9 | |
| Antal utbildnlngsår | 11,5 | 11,7 | 10,5 11,0 | |
| Alder | 39,6 | 39,7 | 35,0 31,5 | |
| Antal individer | 1707 1704 | 479 | 190 |
Tabell 12.3 visar att skillnaderna i individuella kvalifikationer är relativt små mellan anställda män och kvinnor generellt sett. Kvinnor har jämfört med män något kortare total arbetslivserfarenhet, vad
men gäller såväl anställningstid hos nuvarande arbetsgivare antal ut-
som bildningsår är männens försprång numera i det närmaste försumbart. Vid en jämförelse mellan män och kvinnor som är lågavlönade framkommer dock vissa skillnader vad gäller de kvalifikationer för-
som värvats i arbetslivet. Lågavlönade män har såväl kortare arbetslivserfarenhet kortare anställningstid än kvinnor är lågavlönade,
som som vilket tyder på att de lågavlönade männen befinner sig i relativt ti-
en dig fas i yrkeskarriären. Detta bekräftas även att lågavlönade män i
av genomsnitt är några år än lågavlönade kvinnor.
yngre
Tabell 12.4 Genomsnittliga procentandelar kvinnor i yrket för samtliga
anställda respektive för kvinnor och män som 1991 är
lågavlönade enligt den relativa definitionen
Samtligaanställda Lågavlönade
Kvinnor Män Kvinnor Män Andel kvinnori yrket 75,9 26,5 79,1 35,9 Antal individer 1454 1504 404 158 Not:Antaletindivider dennatabell lägreän iföregåendetabelleftersomuppgifterom andel kvinnori yrket endastfinnsförettmindreurvalavde anställda.
I tabell 12.4 redovisas den genomsnittliga andelen kvinnor i yrket dels för anställda män och kvinnor generellt, dels för män och kvinnor
Mia Hultin Ryszard Szulkin
som är lågavlönade. Av tabellen framgår som väntat att den svenska arbetsmarknaden är starkt könssegregerad. Kvinnliga anställda arbetar i yrken där det i genomsnitt finns cirka tre fjärdedelar kvinnor medan män arbetar i yrken där det i genomsnitt finns tre fjärdedelar män. För både kvinnor och män är lågavlönade gäller att andelen kvinnor i
som deras yrken är högre än för anställda totalt sett. Denna skillnad mellan lågavlönade och samtliga anställda är mer markant för männen än för kvinnorna, vilket tyder på att lågavlönade män i förhållande till samtliga anställda män är något överrepresenterade i yrken där många kvinnor arbetar. Lâgavlönade kvinnor skiljer sig däremot inte nämnvärt åt från anställda kvinnor i gemen vad gäller yrkenas könssammansättning.
12.4 1968 och 1991
Låglöneyrken
För att söka beskriva vilka kvinnor på arbetsmarknaden som har låg lön kan man även belysa vilka yrken som är lägst avlönade. Vi har valt att nedan studera huruvida det är samma yrken som har de lägsta genomsnittslönema såväl i slutet av 1960-talet som i början av 1990talet. Den yrkesklassificering som används har konstruerats av Tâhlin 1989 på basis av de två yrkeskategoriseringar som vanligen tillämpas i Sverige, nämligen Nordisk Yrkesklassificering NYK och Socioekonomisk Indelning SEI.4 Yrkessegregeringen på den svenska arbetsmarknaden medför att två separata indelningar har konstruerats för män och kvinnor. Med denna metod har 31 yrkeskategorier ur-
för anställda kvinnor och 43 för anställda mäns För kvinnor
skiljts
gäller att individerna i dessa 31 yrkesgrupper såväl 1968 som 1991 omfattar cirka 90 procent av alla anställda kvinnor.
I tabell 12.5 redovisas de lägst avlönade yrkena för kvinnor 1968 respektive 1991. Det tycks råda en relativt hög grad av stabilitet mellan 1968 och 1991 vad gäller vilka yrken som är lägst avlönade. ,Av de fem yrken som hade de lägsta lönerna 1968 återfinns tre bland de fem lägst avlönade yrkena år 1991. Okvalificerade barnskötare, köksbiträden samt städare tillhör de lägst avlönade vid båda mättillfällena.
4NYK bygger i huvudsak på idén att yrken sammanförs till kategori de enskil-
en om da utövarna kan sägasåstadkommaett liknande resultat med sin verksamhet. Således är arten på de anställdas verksamhet avgörande i dennaklassificering. För SEI gäller istället att kvalifikationsgraden, definierad som de normala utbildningskraven för utövande avyrket, är avgörande för inplacering av individer i olika yrkeskategorier eller klasser. Poängenmed den indelning somtillämpas här är att yrkesutövare inom liknande verksamhetsområden och med liknande kvalifikationsnivåer förs ihop i samma yrkeskategorier. 5De kategorier i vilka antalet individer i någon de analyseradeLNU-årgångama är
av mindre än 10 vilket motsvarar 10 000 i befolkningen uteslutsur analysen.
De lågavlönade på arbetsmarknaden
Frisörer och okvalificerade arbetare inom övrig tillverkningsindustri har förbättrat sin position något från 1968 till 1991, medan
det omvända gäller för servitriser och sömmerskor. Det bör dock noteras att dessa yrkeskategorier vid båda undersökningstillfällena återfinns i
den lägre delen lönefördelningen.
av
Tabell 12.5 De fem lägst avlönade kvinnliga yrkena 1968 och 1991.
| Yrkeskategori | Rangordning1968 Rangordning1991 | |
| Frisör | 1 | 8 |
| Barnskötare,okvalificerad | 2 | 1 |
| Köksbiträde | 3 | 5 |
| Övr. tillverkningsarbetare,okval. | 4 | 7 |
| Städare | 5 | 4 |
| Servitris | 10 | 2 |
| Sömmerska | 11 | 3 |
Not: 1Iägst, 2näst lägstoch vidare.
Lönerörlighet
1968-1974, 1974-1981 samt 1981-1991
I de analyser som närmast följer studeras löneutvecklingen för kvinnor och män genom att varje individs löneposition vid två olika tidpunkter jämförs. Utgångspunkten för dessa analyser är att tillståndet att vara lågavlönad delvis har olika innebörd beroende på det är
om kortvarigt eller långvarigt. Om de lågavlönade framför allt är individer som befinner sig i början av sin yrkeskarriär kan låg lön
ses som ett tämligen naturligt utslag arbetsmarknadens sätt att fördela belö-
av ningar efter exempelvis graden av yrkeserfarenhet. Om det däremot visar sig att de arbetstagare är lågavlönade har relativt små chan-
som ser att få uppleva en positiv löneutveckling borde detta ett
ses som tecken på allvarliga inlåsningar på arbetsmarknaden, det vill säga att det finns så kallade dead-end jobs.
Flera utländska studier pekar i riktning mot att män har betydligt större chanser än kvinnor att röra sig bort ifrån ett låglönetillstånd Gregory och Elias, 1994; Pomer, 1985. En studie av finska industritjänstemän Asplund, 1998 visar också att kvinnor har avsevärt större risker än män att kvarstå bland de lägst avlönade under period
en av fyra år. Tillika indikerar denna finska undersökning att kvinnliga tjänstemän med relativt höga löner löper större risker än jämförbara män att falla ned till en lägre löneposition under de fyra studerade åren. Det finns således skäl att tro att låg lön är ett
mer av genomgångstillstånd för män än för kvinnor.
Il SOU1997:136
Mia Hultin Ryszard Szulkin
Tabell 12. 6 Individuell löneutveckling för kvinnor och män. Utflödesmat-
riser för år 1968 till 1974, 1974 till 198 samt 1981 till 1991. Procent radvis
Panel1
Lönegrupp1974 Lönegrupp1974
Kvinnor Män Lönegrupp1968 Låg Mellan Hög Låg Mellan Hög Låg 75 18 7 48 33 18 Mellan 41 45 15 23 55 22 Hög 8 33 59 6 23 71
Panel2
Lönegrupp1981 Lönegrupp1981
Kvinnor Män Lönegrupp1974 Låg Mellan Hög Låg Mellan Hög Låg 68 23 9 44 36 20 Mellan 32 50 18 24 48 27 Hög 26 26 47 9 22 69
Panel3
Lönegrupp1991 Lönegrupp1991
Kvinnor Män Lönegrupp1981 Låg Mellan Hög Låg Mellan Hög Låg 68 26 6 42 33 25 Mellan 35 45 19 25 47 28 Hög 24 32 44 5 24 71
I analyserna i tabell 12.6 kartläggs om det finns könsskillnader i lönerörligheten dessa skillnader förefaller öka eller minska under
samt om den studerade perioden. Både den relativa och absoluta definitionen på låg lön tillämpas, resultaten presenteras i tabellform enbart
men
med den relativa låglönedeñnitionen som utgångspunkt. I tabellen re-
dovisas utflödesmatriser som anger i vilken lönekategori individer med viss lönenivå vid utgångsläget återfinns vid nästa mättillfålle.
en För överskådlighetens skull har de anställda delats i tre lönekategorier. De tre lönekategorier urskiljs är de lågavlönade, de med ge-
som nomsnittliga löner samt de högavlönadeöI tabell 12.6 redovisas över-
6I exempelvis låglönegruppen 1968ingår den tredjedel individer som befinner sig längst ned i lönefördelningen detta år och som samtidigt tillhör kategorin anställda enligt 1974 års undersökning. På motsvarande sätt utgörs höglönegruppen 1991av den tredjedel individer sombefinner sig högst upp i lönefördelningen dettaår och som samtidigt tillhör kategorin anställda enligt 1981 årsundersökning.
De Iågavlönade på arbetsmarknaden
gångarna mellan dessa olika lönekategorier för åren 1968-1974, 1974-1981 1981- 1991.7
samt
Vi börjar rörlighetsanalysen med att studera dem är lågav-
som lönade och som kvarstår i låglönekategorin vid påföljande mättillfälle, det vill säga de individer är stabila i låglönekategorin. Det är slå-
som ende hur mycket mer vanligt förekommande det är bland kvinnor än bland män att förbli lâgavlönad över tid. I den första panelen 1968- 1974 kvarstår ungefär fyra lågavlönade kvinnor i låglönekate-
tre av gorin, medan bara hälften av männen är lågavlönade vid båda mättillfällena. Könsskillnadema är kraftiga även i de övri två analyserade
ga panelema 1974-1981 samt 1981-1991 i så måtto att betydligt fler av de kvinnor som är lågavlönade vid det första mättillfället är lågavlönade även vid det andra. Andelen kvinnor kvarstår i låglöne-
som kategorin är 68 procent i båda dessa paneler, medan motsvarande
andelar för män bara är 44 respektive 42 procent.
Vi kan utifrån tabell 12.6 också konstatera att kvinnornas situation år mindre fördelaktig än männens vad gäller uppåtgående långdistans-
rörlighet. Andelen kvinnor som förflyttar sig till höglönekategorin från ett utgångsläge i låglönekategorin är betydligt mindre än motsva-
rande andel för män. Detta gäller för samtliga studerade paneler. Könsskillnadema tycks dessutom större under perioden 1981-
vara 1991 än under de tidigare perioderna 1968-1974 och 1974-1981, vilket tyder på att kvinnors chanser till lönekarriärer har blivit sämre relativt männens under de studerade åren. Detta resultat ligger i linje med tidigare forskning som indikerar att de generella löneskillnadema mellan kvinnor och män har ökat något under 1980-talet le Grand, 1994; Gustafsson, 1989.
Vad beträffar den nedåtgående rörligheten tycks kvinnor och män under den första mätperioden 1968-1974 ha ungefär lika små risker
att falla från ett utgångsläge i höglönegruppen till låglönegruppen
åtta procent av kvinnorna respektive procent männen. Situa-
sex av tionen tycks dock ha förändrats avsevärt under de studerade åren. I
panelen 1974-1981 är den nedåtgående långdistansrörligheten
9 procent för män och 26 procent för kvinnor. Mellan åren 1981 och 1991
7 Ett problem i analyserna av rörlighetsmönster är att periodlängdema i matrisema är olika för detre studerade perioderna sex, sju respektive tio år. Sannolikheten för att en individ höjer eller sänker sin relativa lönenivå ökar rimligen med periodens längd, vilket medför att procenttalen i diagonalen bör vara lägre i analysen avden tredje
perioden jämfört med den första och den andra perioden. Dessutom torde sannolikheten för byten under de senareperioderna vara större till följd av enjämnare lönefördelning. Båda dessaproblem är emellertid utan betydelse när män och kvinnor jämförs under samma period eller när könsskillnadema jämförs mellan perioderna. Det är först när andelen rörliga individer jämförs mellan olika perioder somresultaten bör tolkas med hänsyn till periodemas längd.
Mia Hultin Ryszard Szulkin
är 5 procent männen nedåtrörliga, medan 24 procent kvinnorna
av av har lämnat höglönegruppen och kommit att ingå bland de lägst avlönade 1991. Överhuvudtaget byter högavlönade män lönekategori i mycket mindre utsträckning än högavlönade kvinnor. Under respektive mätperiod behåller cirka 70 procent av de högavlönade männen sin position, medan bara 59, 47 respektive 44 procent av kvinnorna kvar-
står i höglönegruppen
Långdistansrörligheten har även analyserats utifrån ett antal logistiska regressionengDessa analyser bekräftar de stora könsskillnader i långdistansrörlighet framträder i tabell 12.6. I samband med
som dessa analyser prövades även i vilken utsträckning de observerade könsskillnaderna i rörlighet kan förklaras genom olikheter mellan män och kvinnor vad gäller utbildning, yrkeserfarenhet samt anställningstid hos nuvarande arbetsgivare. De kraftiga skillnaderna mellan mäns och kvinnors rörlighetsmönster kvarstår dock även vid dessa analyser. Således kan inte kvinnors ogynnsamma rörlighetsmönster förklaras med att kvinnor ackumulerar mindre humankapital än vad män gör. Det bör även nämnas att en analys av utflödesmatriser för de
studerade perioderna utifrån det absoluta kriteriet på låg lönlo tre också ger stöd för slutsatsen att kvinnor har en relativt sett sämre löneutveckling än män. Könsskillnadema är i det fallet särskilt tydliga vad gäller sannolikheten att kvarstå i låglönekategorin.
12.6 Teorier löneskillnader
om
mellan män och kvinnor
I litteraturen där löneskillnader mellan män och kvinnor studeras kan
urskilja ett flertal olika typer av förklaringar till varför kvinnor i man genomsnitt har lägre löner än män. Enligt humankapitaltraditionen är det främst egenskaper hos individen och hennes familjesituation som är avgörande för könslöneskillnadema. I denna teori hänförs kvinnors relativt sett låga löner främst till att kvinnor är mer familjeorienterade, vilket medför att de i jämförelse med män investerar mindre i utbild-
8Det bör påpekasatt män i samtliga tre lönekategorier har något högre genomsnittliga timlöner än kvinnor i motsvarande kategorier. Dock kvarstår de storakönsskillnaderna i rörlighetsmönstren även då hänsyn tagits till befintliga könsskillnader i de ursprungliga lönenivâerna. 9 Övergången från låglönegruppen till höglönegruppen respektive övergången från höglönegruppen till låglönegruppen har använts somdikotoma beroendevariabler och kön har införts som oberoende variabel. I dessamodeller tashänsyntill det faktum att kvinnor och män fördelar sig annorlunda på de olika lönegruppema beroende på vilket år som studeras. En beskrivning av logistisk regressionsanalysföljer längre fram i detta kapitel. mDet kan värt att påminna att gränsenför låg lön enligt denna definition är
vara om 75 procent av mediantimlönen för respektive år.
De Iågavlönade på arbetsmarknaden
ning och yrkesfärdigheter. Kvinnor antas enligt teorin således
vara mindre arbetsorienterade och produktiva i arbetslivet, vilket återspeglas i sämre belöningar på arbetsmarknaden Becker, 1964; 1985; Mincer och Polachek, 1974. Denna förklaringsmodell har dock i empirisk forskning fått mycket begränsat stöd. Det föreligger rad studier
en som visar att skillnaderna mellan män och kvinnor vad gäller humankapital numera är relativt små och att dessa skillnader följaktligen förklarar förhållandevis lite av lönegapet mellan män och kvinnor
se exempelvis Grand, 1991.
En annan förklaringsansats utgår ifrån att löneskillnadema mellan män och kvinnor framför allt kan hänföras till att arbets marknaden är könssegregerad. Kvinnor når i mindre utsträckning än män välkvalificerade jobb och höga positioner i arbetslivet Bielby och Baron, 1986; England m.fl., 1988; Sloane, 1980. Detta gäller i hög grad på den svenska arbetsmarknaden som är starkt segregerad vad gäller hur män och kvinnor är fördelade över olika yrken och sektorer Charles, 1992; Jacobs och Lim, 1992; Nerrno, 1996. Det har också visats att
könssegregering är en mycket viktig förklaring till löneskillnadema
mellan män och kvinnor på den svenska arbetsmarknaden le Grand, 1991; Grands kapitel i denna volym; SOU 1993:7.
Enligt en tredje typ av förklaringar kan kvinnors relativt
ogynnsamma situation kopplas till att lönesättningsprocessen verkar diskriminerande kvinnlig arbetskraft." Diskussionen diskrimine-
mot om ring faller dock utanför för detta kapitel, varför vi kommer
ramarna att koncentrera oss på de två första förklaringsansatsema.
Både humankapitalteorin och segregeringsansatsen har testats i otaliga studier av löneskillnader mellan män och kvinnor såväl i Sve-
rige som utomlands. Dock har förklaringsansatsemas betydelse prövats i betydligt mindre utsträckning det specifika problem som fo-
kuseras i denna studie, nämligen mäns och kvinnors risker för låg lön. Analyserna i de följande avsnitten har framför allt två syften. För det första söker vi besvara frågan varför kvinnor löper större risker än män att återfinnas i låglönegruppen. För det andra studerar vi om riskerna för låg lön kan hänföras till samma faktorer för båda könen. I analyserna av dessa frågeställningar utförs dels jämförelser mellan 1968 och 1991, dels separata analyser för 1991 med viss information som enbart finns tillgänglig för detta år.
" Här bör nämnas att diskriminering kan vara en av mekanismema bakom segregering. Om arbetsgivaren väljer att inte anställa kvinnor till kvalificerade positioner blir resultatet en könssegregerad arbetsplats. 2 Läsaren hänvisas istället till det kapitel i dennavolym där vi utför analys
en av könslönediskriminering på den svenska arbetsmarknaden.
Mia Hultin Ryszard Szulkin
12.7 Varför löper kvinnor större risker än män
att vara lâgavlönade
I analyserna nedan definieras återigen de lâgavlönade de indivi-
som der som ingår i den femtedel av det totala antalet anställda som tjänar minst. Analysema av individemas risker för låg lön utförs med hjälp av så kallade logistiska regressioner. Logistisk regression statis-
är en tisk analysteknik som är lämplig att använda när det tillstånd man vill analysera är tudelat, vilket gäller för variabeln lågavlönad i denna studie. Multivariata logistiska regressioner är tillämpliga då man vill ha möjligheter att studera och ta hänsyn till ett flertal bakgrundsfaktorers inverkan på det problem man analyserar.
I analyserna i tabellerna 12.7 och 12.8 presenteras resultaten som oddskvoter, vilka i regel representerar olika gruppers avvikelser från en given referensgrupp vad gäller risken att vara lågavlönad. Referenskategorin har alltid värdet vilket innebär att en kategori som har en oddskvot över 1 har en överrisk jämfört med individerna i referenskategorin. På motsvarande sätt indikerar en oddskvot under l att den undersökta kategorin har lägre risk att vara lågavlönad i jämförelse med referensgruppen. I tabellerna utgör män referenskategorin, vilket innebär att de värden som redovisas representerar kvinnors överrisker att återfinnas i kategorin lâgavlönade.
Analysema i tabell 12.7 följer de teoretiska förklaringar till könslöneskillnader som presenterats tidigare i detta kapitel. Modell A ut-
referenspunkt för övriga analysmodeller och inkluderar endast gör en individens kön som förklaringsfaktor till låg lön. I den andra modellen modell B inkluderas förutom kön även individens kvalifikationer eller humankapital. Syftet med denna modell är att analysera i vilken utsträckning kvinnors överrisker för låg lön hänger ihop med könsskillnader i individuella produktivitetsrelaterade egenskaper. Resultatet av de statistiska beräkningarna i denna modell representerar den överrisk som skulle gälla för kvinnor vid en situation där kvinnor och män hade liknande individuella kvalifikationer mätta konventio-
som nella humankapitalvariabler. I den tredje modellen modell C inkluderas även individens familjesituation i analysen. I modellen åskådliggörs relativa låglönerisker för kvinnor i förhållande till
män som har en liknande familjesituation. Syftet med den sista modellen modell D är att undersöka vilken betydelse sorteringen av män och
3 För detaljerad beskrivning logistisk regression, Aldrich och Nelson 1984.
en av se För en något enklare och mer pedagogisk beskrivning av metoden, seFritzell och Lundberg 1994.
De lågavlänade på arbetsmarknaden
kvinnor till arbeten ställer skilda kvaliñkationskrav har för kvin-
som
överrisker for låg lön. nors
Tabell 12.7 Relativa risker för låg lön 1968 och 1991. Betydelsen för
könsskillnadema av humankapital, familjesituation samt arbetets utbildningskrav
1968 1991
ModellA se nota 4,46" 3.11"’ ModellBse notb 3.75" 3,58" ModellC se notc 4,14" 3,63" ModellD se notd 4,30" 3,72" Antal individer 3094 3411 Noter: " Sannolikheten störreän 0,99föratt koefficienten skildfrån a l modellA redovisasenbartkönseffekten.Mänutgörreterenskategorinvilketinnebär
attderas risk salt b I modellB redovisaskönseffektenmedkonstanthállningför individenshumankapital
definieratsomarbetsiivserfarenhet,arbetslivserfarenhetikvadrai,anställningstidhos nuvarandearbetsgivaresamtantalåri formellutbildning.Kvadrattermen arbetslivs-av erfarenhetinkluderasföratt fångaden avtagandeeffektenavarbetslivserfarenhet, det vill sägaattvarje ytterligare i arbetslivet värtsuccessivtmindreitermerav lön.
c l modellC redovisaskönseffektenmedkonstanthállningför humankapitalochfamilje-
situationdefinieradsomcivilståndoch antal hemmavarandebam. d l modellD redovisaskönseffektenmedkonstanthállningför humankapital,familje-
situationsamtutbildningskravi arbetet.
Som framgår av modell A i tabell 12.7 har kvinnor kraftiga överrisker att vara Iågavlönade vid båda mättillfällena. Könsskillnadema är dock mindre 1991 än 1968. Av modell B framgår att humankapitalvariablemas inflytande på kvinnors överrisker skiljer sig mellan 1968 och 1991. Vid det första mättillfallet sjunker i modell B kvinnors överrisker att ingå i låglönegruppen på det humankapitalteorin för-
sätt som utsäger. Minskningen är inte särskilt markant, men tyder ändå på att en del av de observerade könsskillnadema 1968 berodde på att kvinnor hade sämre kvalifikationer än män. För 1991 gäller det omvända förhållandet i så måtto att kvinnors relativa risker att ingå i låglönekategorin ökar något när individuella kvalifikationer tagits i beaktande. Resultaten från de övriga analyserade modellerna C och D tyder på att kvinnors överrisker att ingå i låglönegruppen varken kan förklaras med ett större familjeansvar eller med att kvinnor innehar mindre kvalificerade positioner i termer av utbildningskrav på arbetsmarknaden. Sammantaget tyder de resultat presenteras i tabell 12.7
som
14Kvalifikationskrav mäts som det antal år i utbildning utöver folk- och grundskola som arbetet kräver.
Mia Hultin Ryszard Szulkin
att de faktorer som analyserats knappast har något större inflytande på kvinnors överrisker att ingå i .låglönegruppen
I den jämförelse mellan 1968 och 1991 som presenteras i tabell 12.7 har ett relativt litet antal indikatorer fått representera de teoretiska ansatser som skisserats ovan. Data från Levnadsnivåundersökningen 199l omfattar emellertid ytterligare variabler av relevans för analyser risker för låg lön. Detta gäller arbetenas kvalifikations-
av krav samt olika aspekter av könssegregering vad gäller yrken och arbetsplatser. De variabler ingår i analyserna i tabell 12.8 inte
som som finns i 1968 års datamaterial är för det första en indikator på hur lång tid det tar för den anställde att lära sig att utföra sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt och för det andra en indikator på andelen kvinnor i den anställdes yrke.
Tabell I 2.8 Relativa risker för låg lön 1991. Betydelsen för könsskill-
humankapital, familjesituation, arbetets kvali-
naderna av
fikationsskrav samt segregeringen på arbetsmarknaden
ModellA ModellB ModellC Könkvinna 3,28" 3,29 1,97 Humankapitalz
arbetslivserfarenhet,antal se nota 0,86 0,86 antalanställningsårhos nuvarandearbetsgivare 0,94" 0,94" antalutbildningsår 0,86" 0,86"
Familjesituation:
| ensamstående referenskategori | 1 .00 1,00 |
| giftlsammanboende | 0,99 1,03 |
| antal hemmavarandebarn | 0.93 0,94 |
Kvalitikationskravi arbetet:
upplärningstid54 veckorreferenskategori 1,00 1,00 upplärningstid 4 veckor 0,47"" 0,51" utbildningskrav,antal 0,72" 0,71"
Segregering arbetsmarknaden:
andelkvinnori yrket 2,87 Antal individerse notb 2958 2944 2944 Noter:
Sannolikheten störreän 0,99för attkoefficienten skildfrån a l samtligamodellerutomdenförstakonstanthâllsävenför arbetslivserfarenheti kvadrat. b Antaletstuderadeindivider lägrei dennatabelljämförtmedi tabell 12.7 följdavatt
uppgifternaomandelkvinnori yrketenbartfinns tillgängligaför ett någotmindreurval.
I modell A i tabell 12.8 ingår endast individens kön som förklaringsfaktor till låg lön. Denna modell utgör återigen referenspunkt för
en den fortsatta analysen. I modell B inkluderas även individuella kvalifikationer, familjesituation samt arbetets kvalifikationskrav. Som
De lågavlönade på arbetsmarknaden
framgår av tabellen reduceras inte kvinnors överrisker mellan modell A och modell B. Detta tyder på att könsskillnadema i riskerna för låg lön 1991 inte kan förklaras utifrån att män och kvinnor är allokerade till arbeten med olikartade kvalifikationskrav.
I modell C i tabell 12.8 analyseras hur könsfördelningen
i de anställdas yrken inverkar på risken för låg lön. Resultaten visar att de anställdas risker för låg lön ökar med ökad andel kvinnor i yrket och att könssegregeringen tycks vara en starkt bidragande orsak till varför kvinnor i betydligt större utsträckning än män är lågavlönade. Analysen ger vid handen att kvinnor och män med liknande humanka-
om pital, familjesituation och kvaliñkationskrav i arbetet anställda i
var yrken med liknande könsfördelning, skulle kvinnors överrisker för låg lön sjunka avsevärt från 3,29 till 1,97.
Det är värt att notera att en analys av könssegregeringens effekter då andelen kvinnor på de
anställdas arbetsplatser studerats istället för andelen kvinnor i yrket i huvudsak återskapar resultaten i modell C.
Analyser av riskema för att lågavlönad 1968 respektive 1991
vara har även utförts med det absoluta kriteriet på låg lön utgångs-
som punkt resultat presenterade här. Vad gäller 1968 reproduceras de resultat som presenterades i tabell 12.7 eftersom de kategorier är
som lågavlönade enligt den absoluta och den relativa definitionen i stort sett sammanfaller för detta år. 1991 är däremot de lågavlönade
som urskiljs enligt det absoluta kriteriet betydligt färre än de urskiljs
som enligt det relativa kriteriet. Vid analys kvinnors överrisker för
en av att vara lågavlönade i absoluta termer 1991 framträder bild
en som delvis avviker från den som redovisas i tabellerna 12.7 och 12.8. För det första är könsskillnadema i risken för låg lön över lag mindre då en absolut definition på låglönebegreppet tillämpas. För det andra förklarar individens kvalifikationer, familjesituation samt jobbkrav relativt lite av kvinnors överrisker även i denna analys. Slutligen kan vi konstatera att könsskillnadema reduceras kraftigt och inte längre är statistiskt säkerställda när hänsyn tas till könssegregeringen på arbetsmarknaden i tenner andel kvinnor i yrket. Således verkar skillna-
av derna mellan män och kvinnor i det allra lägsta skiktet i lönefördelningen år 1991 kunna hänföras till att arbetsmarknaden är könssegregerad.
5 I tabell 12.8 redovisas även hur de olika studerade faktorerna inverkar för sig
var på låglöneriskema för samtliga anställda 1991.Somframgår ligger eftektema av humankapitalvariablema helt i linje med vad man kan förvänta sig utifrån humankapitalteorin i så måtto att högre individuella kvalifikationer sänker riskerna för låg lön. De anställdas familjesituation tycks dock vara orelaterad till riskerna för låg lön. Vidare tenderar höga kvaliñkationskrav i arbetet att leda till lägre risker för låg-
att vara avlönad.
Mia Hultin Ryszard Szulkin
12.8 Kan riskerna för lön hänföras till
låg
faktorer för män och kvinnor
samma
Utgångspunkten för de analyser som hittills redovisats har varit att risken för låg lön påverkas faktorer för män och kvinnor. I
av samma de närmast följande analyserna studeras istället huruvida individuella kvalifikationer, familjesituation, jobbets kvalifikationskrav samt andelen kvinnor i yrket har olika innebörd för kvinnors respektive för mäns låglönerisker. I de fall data finns tillgängliga, jämförs resultaten för 1968 och 1991. I övrigt genomförs analyserna endast för 1991.
I tabell 12.9 redovisas effekterna de olika förklaringsfaktorema
av i fyra modellkategorier. I den första kategorin studeras huruvida individuella kvalifikationer inverkar olika på kvinnors och mäns låglönerisker. Ett värde är större än ett tyder att kvinnor har sämre
som belöningar för viss egenskap än vad män har. Som framgår av ta-
en bellen är de riskreducerande effekterna arbetslivserfarenhet mindre
av för kvinnor än för män både 1968 och 1991 modell A1. Detta resultat ligger i linje med resultat från studier könslöneskillnader
av
tyder på att kvinnor tenderar att få mindre löneökningar än män som för varje ytterligare år i arbetslivet le Grand, 1994; Gregory och Elias, 1994. Män tenderar vid båda mättillfällena också att få relativt sett större belöningar för relativt lång anställningstid hos nuvaran-
en de arbetsgivare modell A2. Sålunda tycks de ekonomiska belöning-
för de individuella kvalifikationer utvecklas genom deltagarna som ande i arbetslivet och arbetslivserfarenhet och anställ-
som mäts som ningstid hos nuvarande arbetsgivare större för män än för kvin-
vara
Däremot förefaller kvinnornas ekonomiska belöningar för fornor. mell utbildning såväl 1968 som 1991 vara större än männens modell A3.
Resultaten vad beträffar anställningstid och utbildningslängd är dock något förvånande. För det första finns det studier i vilka man funnit antingen att kvinnor och män har liknande löneavkastning av anställningstid le Grand, l991 eller att kvinnor snarare blir mer belönade än män för lång anställningstid hos en och samma arbetsgivare Asplund, 1998. För det andra har det i forskning visats att kvinnor tenderar att få sämre löneavkastning än män av utbildning Asplund, 1998; England fl., 1988; Grand, 1994; Rosenfeld och Kalleberg,
m. 1990; Treiman och Roos, 1983. Dock bör man komma ihåg att analysema i detta kapitel mäns och kvinnors risker för låg lön spe-
avser cifikt och inte könslöneskillnader i stort. Uppenbarligen är de ekonomiska belöningarna för anställningstid och utbildningslängd relaterade till kön olika sätt i olika skikt lönefördelningen.
av
De lågavlönade på arbetsmarknaden
I modellkategori B i tabell 12.9 analyseras effekterna
på låg lön av familjesituation för anställda män respektive kvinnor. I den första
modellen modell Bl utgörs referenskategorin ensamstående män.
av Gifta eller sammanboende män har både 1968 och 1991
som synes betydligt lägre låglönerisker än ensamstående män. Skillnaden är betydligt större vid det första undersökningstillfállet än vid det andra. För kvinnor är civilstånd av mindre vikt än for män både 1968 och 1991.16 Detta resultat överensstämmer med resultat
från både svenska och utländska studier som visat att män, inte kvinnor, tenderar att
men ha högre lön om de är gifta eller sammanboende England fl.,
m. 1988; Grand, 1991; 1994; Richardson, 1997; Rosenfeld och Kalleberg, 1990. Analysen i modell B2 tyder på att även förekomsten
av barn i hushållet har större betydelse för männens än för kvinnornas låglönerisker. För män innebär ansvaret for barn såväl 1968 1991
som lägre risker att återfinnas bland de lågavlönade. Effekten är emellertid svagare 1991 än 1968. Kvinnor har bam har lägre låglönerisker
som än kvinnor utan barn 1968, sådan skillnad kan inte beläggas
men en statistiskt för år 1991.
I modellkategori C i tabell 12.9 studeras effekterna
på låg lön av arbetets kvalifikationskrav. Det finns svensk forskning könslöne-
om skillnader som tyder att män har att vinna i termer lön på
mer av att deras jobb ställer relativt höga krav utbildning och upplämingstid le Grand, 1994. Vad gäller hur mäns respektive kvinnors risker för låg lön påverkas av arbetets kvalifikationskrav framkommer i tabell 12.9 att de ekonomiska belöningama för utbildningskraven i jobbet både 1968 och 1991 är något större för kvinnor än för män modell C1. Däremot framgår av modell C2 i tabell 12.9 att män belönas mer än kvinnor för relativt lång upplämingstid i arbetet. Män
vars arbeten kräver längre upplämingstid har endast fjärdedel
en en så stor risk att vara lågavlönade män arbeten kräver kortare
som vars en upplämingstid. Kvinnor som har relativt lång upplämingstid i sina arbeten har däremot i stort sett lika höga risker män i arbeten med
som kort upplämingstid, vilket tyder på att kvinnor har mindre att vinna på att ha ett arbete som kräver relativt lång upplämingstid. Sålunda tycks män kunna dra större fördelar av de meriter de förvärvar inom
ramarna for sina arbeten medan kvinnor blir jämförelsevis belönade för
mer formella meriter som de tillägnat sig utanför arbetsmarknaden, det vill säga i utbildningssystemet.
5 En kompletterande analys resultat redovisade här tyder påatt skillnaden mellan ensamståendekvinnor och gifta/sammanboende kvinnor inte är statistiskt säkerställd vid det andra undersökningstillfället.
Mia Hultin Ryszard Szulkin Tabell 12.9 Könsspecifika förklaringar till risker för låg lön
1968 samt 1991 se not a
1968 1991 ModellA1-A3:
| A1 kvinnaerfarenhet | 1,04" 1,03" | |
| A2 kvinnaanställningstid | 1,09 | 1,05" |
| A3 kvinnaanta| utbildningsâr | 0,86 | 0,88 |
ModellB1—B2: B1 ensamståendemänref. 1,00 1,00
| gifta eller sammanboende män | 0,20 | 0.60"’ |
| ensamståendekvinnor | 2,50 | 2,56 |
| gifta eller sammanboende kvinnor | 1,62"" 2,76" | |
| B2 man utan barn ref. | 1,00 | 1,00 |
| man medbarn | 0,35" 0,72" | |
| kvinnor utan barn | 3,40" 3,26" | |
| kvinnormedbarn | 2,05 | 3,13 |
ModellC1-C2: C1 kvinnautbi|dningskravi arbetet 0.77" 0,86 C2 mänm. kortupplämingstid$4 veckor ref. 1,00
mänm. långupplämingstid 4 veckor 0,24" kvinnorm. kortupplämingstids 4 veckor 2,02"
långupplämingstid 4 veckor 0,94 kvinnorm. Antal individer 3050 3330
Modell
kvinnaande|kvinnori yrket 0,43
Antal individer 2950
Sannolikheten störreän 0,95för attkoefñcienten skildfrån " Sannolikheten störreän 0,99för attkoefficienten skildfrån a I samtligamodellerkonstantháHsför könsamthumankapitaldefinieratsomarbetslivs-
erfarenhet,arbetslivserfarenhetkvadrat,anställningstidhosi nuvarandearbetsgivare och antal iformellutbildning.
Analysen i modell D i tabell 12.9 tyder slutligen på att kvinnor jämfört med män löper mindre risker att ha låg lön det finns relativt
om många kvinnor i yrket. Kompletterande analyser där män och kvinnor studerats separat resultat redovisade här visar att låglönerisken ökar med ökad andel kvinnor i yrket för såväl kvinnor som män, men att män förlorar än kvinnor att arbeta i kvinnodominerade yr-
mer ken. Det finns även andra svenska studier som pekar i riktning mot att män förlorar relativt sett än kvinnor att arbeta i yrken där an-
mer delen kvinnor är hög. Detta kan i sin tur vara en av orsakerna till varför könssegregeringen kvarstår på den svenska arbetsmarknaden se Löfström, 1993.
De lågavlönade på arbetsmarknaden
12.9 Anställdas och lön
sektorstillhörighet låg
Den markanta förändring av kvinnors arbetslivsdeltagande inträf-
som fat under de senaste decennierna sammanfaller med kraftig
en utbyggnad den offentliga sektom. En stor andel de kvinnor
av av som inlett ett yrkesaktivt liv under denna period har funnit anställning i
en den offentliga sektorn. Detta har medfört att betydligt större andel
en
av de kvinnliga arbetstagarna arbetar inom offentlig sektor 1991 än
1968. Som tidigare forskning visat har relationen mellan lönerna i privat och offentlig sektor förändrats mellan 1968 och 1991. Vid det första mättillfallet genomsnittslönema ungefär desamma i privat
var och offentlig sektor medan lönerna klart högre i den privata sek-
var torn vid det andra undersökningstillfállet le Grand 1994. Det tycks i synnerhet vara män i privat sektor har förbättrat sin relativa lö-
som neposition under den studerade perioden.
Tabell 12. 10 Relativa risker för låg lön 1968 och 1991 för män och kvinnor.
Separata analyser för offentlig och privat sektor
1968 1991 1991
ModellA se nota ModellBse nota ModellCse notb
Offentlig Privat Offentlig Privat Offentlig Privat
| Mänref. 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,00 |
| Kvinnor 2,48" | 5,06" 1,76" 4,95 | 1,38 | 2,54" | ||
| Antal 882 | 2186 | 1512 | 1825 | 1348 1610 |
Sannolikheten störreän 0,99för attkoefficienten skildfrån a I modellA och modellB redovisaskönseffektenmedkonstanthâliningför humankapital
definieratsomarbetslivserfarenhet,arbetslivserfarenhetikvadrat,anställningstidhos
nuvarandearbetsgivaresamtantal iformellutbildning. b I modellC redovisaskönseffektenmedkonstanthâliningför humankapitalsamtandel
kvinnori yrket.
Analysema i detta avsnitt har två syften. För det första studerar vi könsskillnader i låglönerisker inom den privata respektive den offentliga sektorn. För det andra analyserar vi huruvida sektorsskillnader i lön har samma innebörd för män och kvinnor. I samtliga analyser konstanthålls för individens humankapital. Resultaten redovisas i tabellerna 12.10 och 12.11.
Som framgår av tabell 12.10 modell A och modell B är kvinnors överrisker att återfinnas bland de lågavlönade tydliga både i offentlig och privat sektor 1968 och 1991. Dock är könsskillnadema större inom den privata sektorn vid båda undersökningstillfallena. Inom den offentliga sektorn tycks könsskillnadema i låglönerisker minska något
Mia Hultin Ryszard Szulkin
under den studerade perioden. I den privata sektorn sker däremot ingen märkbar förändring kvinnors överrisker. När andelen kvin-
av
i yrket introduceras i analysen modell C framgår att könsskillnor nadema inom den offentliga sektorn kan förklaras av den könssegregerade yrkesstrukturen. Könsskillnadema i den offentliga sektorn tycks således bero på de relativt låga lönenivåema för kvinnodominerade yrken i denna sektor. I den privata sektorn reduceras kvinnors överrisker mycket kraftigt när andelkvinnor i yrket beaktas. Dock är kvinnors överrisk för låg lön relativt stark även i modell C, vilket tyder på att kvinnors större låglönerisker i den privata sektorn endast till viss del är kopplade till yrkenas könssammansättning.
I andra jämförelse studeras effekterna sektorstillhörigheten
en av på låglöneriskema separat för män och kvinnor. Enligt resultaten i tabell 12.1 1 modell A är sektorseffekten obefintlig för män 1968. När kvinnor i offentlig sektor jämförs med kvinnor i privat sektor 1968 vi-
det sig däremot att offentlig anställning är behäftad med betydligt sar lägre risker för låg lön. För 1991 gäller istället att sektorseffekten är stark för män och så gott som obefintlig för kvinnor modell B. Männens risker att återfinnas bland de lågavlönade är avsevärt mindre
de är anställda i privat sektor medan kvinnors låglönerisker är i om stort sett oberoende sektor. När andelen kvinnor i yrket introduce-
av
i analysen modell C reduceras sektorseffekten något för män ras medan den förstärks för kvinnor. Det sistnämnda resultatet tyder på att kvinnors låglönerisker är något mindre i den offentliga sektorn än i den privata när hänsyn tagits till det faktum att många yrken i den offentliga sektorn är kvinnodominerade.
Tabell 12.11 Relativa risker för låg lön 1968 och l 99 för privat och
oflentligt anställda. Separata analyser för män och kvinnor
1968 1991 1991
| ModellA se not a Man | Kvinna Man | ModellB se not a | Kvinna Man | ModellC se not b | Kvinna | |
| Privat ref. 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,00 | |
| Offentlig 0,89 | 0.42"‘ 2.53"" 0,84 | 2,08" 0,68 | ||||
| Antal | 1878 | 1 190 | 1669 1668 | 1504 1454 |
Sannolikheten störreän 0,99förattkoefñcienten skildfrån
l modellA ochmodellB redovisassektorseffektenmedkonstanthållningför humankapital a
definierat arbetslivserfarenhet,arbetslivserfarenhetikvadrat,anställningstidhosnu-
som
varandearbetsgivaresamtantal iformellutbildning.
b l modellC redovisassektorseffektenmedkonstanthållningför humankapitalsamtandel
kvinnori yrket.
De lågavlönade på arbetsmarknaden
Sammantaget tyder analyserna i detta avsnitt på att könsskillnadema är större i den privata sektorn både 1968 och 1991. Sektorstillhörighetens betydelse för manliga och kvinnliga anställdas belöningar har dock förändrats mellan 1968 och 1991. Kännetecknande för den privata sektorn 1991 är en mycket fördelaktig lönesituation för män samt relativt stora könsskillnader i riskerna för låg lön. Dessa resultat ligger också i linje med svensk forskning funnit att män i privat som sektor tjänar än män i offentlig sektor medan kvinnor i offentlig mer sektor tjänar mer än kvinnor i privat sektor le Grand 1991.
Sammanfattning
Under senare år har antalet studier löneskillnader mellan män och om kvinnor vuxit kraftigt. Dessa studier har bidragit till att vi relativt vet mycket om könslöneskillnaderna generellt samt hur könslöneom gapet förändrats under de senaste decennierna. Syftet med detta kapitel har varit att studera lågavlönade män och kvinnor på den svenska arbetsmarknaden under perioden 1968 till 1991. Många våra resulav tat följer de mönster som gäller för löneskillnadema generellt mellan män och kvinnor. Könsskillnadema i riskerna att lågavlönad är vara stora, men minskar under den analyserade perioden. Kvinnors överrisker kan varken hänföras till individemas humankapital eller familjesituation. Könsskillnadema i individuella kvalifikationer eller i familjeansvar förklarar således inte i någon nämnvärd utsträckning kvinnors överrisker för låg lön. Dessa resultat stämmer väl överens med vad tidigare forskning om mäns och kvinnors löner visat. Andra resultat framstår som mer specifika för de lågavlönade och därmed mindre väl kända. En viktig slutsats analyserna lönerörav av lighet är att det råder en påfallande lönestabilitet över tid såväl bland lågavlönade som bland högavlönade på arbetsmarknaden. Denna stabilitet har dock diametralt olika innebörd för kvinnor och män. Kvinnorna löper avsevärt större risker än männen att kvarstå i den lägsta lönekategorin. Det omvända mönstret gäller för de högavlönade, såtillvida att nästan tre av fyra män, bara ungefär hälften kvinmen av norna, förblir högavlönade under de studerade perioderna. Vidare är
uppåtgående rörlighet vanligare bland männen, medan nedåtgående
rörlighet är vanligare bland kvinnorna. Ur ett dynamiskt perspektiv där lönerna jämförs över längre tidsperioder tycks således kvinnornas situation entydigt ofördelaktig. Låg lön är för många kvinnor nåvara got av ett permanent tillstånd. Att tillhöra de högre skikten i lönefördelningen kan däremot visa sig vara något ett tillfälligt tillstånd för av kvinnor.
Mia Hultin Ryszard Szulkin
I de analyser där vi försökt finna förklaringar till varför kvinnor
löper större risker än män lågavlönade har det bland annat
att vara framgått att könssegregeringen på arbetsmarknaden är av stor betydelse för kvinnors överrisker. Inom de arbetsmarknadssektorer där den kvinnliga representationen är stor verkar lönerna vara särskilt låga. Detta drabbar såväl kvinnor män som är anställda inom
som kvinnodominerade yrken. Däremot tycks allokeringen män och
av kvinnor till arbeten med olika kvalifikationskrav sakna större betydel-
förklaring till könsskillnadema i riskerna för låg lön. Det tycks se som således inte de kvinnodominerade yrkenas kvalifikationskrav
vara
avgör den relativt sett låga lönenivån, utan just deras kasom snarare raktär av att vara kvinnodominerade.
I analyserna i detta kapitel har skillnaderna mellan män och kvin-
studerats både utifrån ett relativt och ett absolut låglönebegrepp. nor Omfattningen könsskillnadema i riskerna för låg lön tycks delvis
av
avhängig vilken låglönedefmition som används. På grund av
vara minskad lönespridning under den studerade perioden är det 1991 färre individer klassificeras lågavlönade enligt absolut defini-
som som en tion än enligt relativ definition. Könsskillnadema beräknade ba-
en sis den absoluta definitionen är generellt sett mindre och kan dess-
av utom förklaras helt utifrån segregeringsperspektivet. Således verkar könsskillnademas omfattning avhängig vilka skikt i lönefördel-
vara ningen ingår i låglönekategorin. Oavsett hur denna kategori defi-
som nieras tycks emellertid det faktum att lönerna är låga i de yrken där kvinnorna är många förklara ansenlig del av kvinnornas ofördel-
en aktiga lönesituation arbetsmarknaden.
Vi vill tacka kollegema vid Institutet för social forskning och Sociologiska institutionen vid Stockholms universitet samt bokensredaktörer för värdefulla kommentarer påtidigare versioner av dettakapitel.
Litteratur
Aldrich, H. Nelson, D. 1984 Linear probability: logit and probit models.
Beverly Hills: Sage. Asplund, R. 1998 "The gender wage gapin Finnish industry 1980-1994, i
Womens work and Persson, Jonung, C. red. kommande
wages, ,
Routledge. Becker, G. 1964 Human capital. New York: Columbia University Press. Becker, G. 1985 Human capital, effort, and the sexualdivision of labor
Journal of Labor Economics, Vol. s. 33-58. Bielby, W. T. Baron, N. 1986 Men andwomen at work: Sexsegregation and
statistical discrimination, American Journal Sociology, Vol. 91, s. 759-799.
De lågavlönade på arbetsmarknaden
Charles, M. 1992 Cross-national variation Occupationalsex segregation,
American Sociological Review, Vol. 57, s. 483-502. England, m.fl. 1988 Explaining occupational sexsegregation and wages:
Findings from amodel with fixed effects, American Sociological Review, Vol. 53, s. 544-558.
Fritzell, Lundberg, O. Red. 1994 Vardagens villkor: Levnadsförhållanden i
Sverige under tre decennier. Stockholm: Brombergs förlag. Fritzell, 1991 Icke av marknaden allena: lnkomstfördelningen i Sverige.
Stockholm: Almqvist Wiksell International. Grand, C. 1991 Explaining the male-female wage gap: Job segregation and solidarity wage bargaining Sweden, Acta Sociologica, Vol. 34, s. 261-278. Grand, C. 1994 Löneskillnaderna i Sverige: Förändring och nuvarande struktur i Vardagens villkor: Levnadsförhållanden i Sverige under tre decennier. Fritzell, Lundberg, O. red.. Stockholm: Brombergs förlag.
Gregory, M. Elias, 1994 Earnings transitions of the low-paid Britain
1976-91: A longitudinal study, International Journal of Manpower,
Vol. 15,s. 170-188. Gustafsson, 1989 Löneskillnader mellan kvinnor och män: Gapet ökar igen, i
Arbetsmarknadsekonomi, Björklund, A. Wadensjö, E. red.. Stockholm:
SNS Förlag. Jacobs, A. Lim, 1992 Trends in Occupational and industrial sex segregation
56 countries 1960-1980, Work and Occupations, Vol. 19,s. 450-486. Löfström, Å. 1993 Ju fler kvinnor desto lägre lön En test av crowdinghypotesen,
Umeå Economic Studies, No. 323. University of Umeå. Mincer, Polachek, 1974 "Family investment human capital: Earnings of
women, Journal of Political Economy, Vol. 82, s. 76-108. Nermo, M. 1996 Occupational segregation Sweden 1968-1991, Work and
Occupations, Vol. 23, s. 319-332. OECD 1996 Employment Outlook. Paris: OECD. Pomer, M. 1985 The immobility of low-paid workers, Journal of Sociology and
Social Welfare, Vol. 12,s. 287-310. Richardson, K. 1997 Essaysonfamily and labor economics. Stockholm: Swedish
Institute for Social Research. Rosenfeld, R. A. Kalleberg, A. L. 1990 A cross-national comparison of the
gender gap in income, American Journal of Sociology, Vol. 96, s.69-106. Sloane, 1980 Women and low pay. London: MacMillan. SOU 1993 Löneskillnader och lönediskriminering, Statens offentliga utredningar
1993:7. Stockholm: Allmänna Förlaget Sundbom, L. 1970 De extremt lågavlönade. Stockholm: Allmänna Förlaget. Treiman, D. Roos, P. A. 1983 Sex and earnings industrial society: A nine-
nation comparison. American Journal of Sociology, Vol. 89, s. 612-650. Tåhlin, M. 1987 Arbetets värde och kostnader: En studie av lönearbetets
konsekvenserför individen. Stockholm: Almqvist Wiksell International. Tåhlin, M. 1989 Psykosociala arbetsvillkor och nedsatt hälsa i olika yrkesgrupper i
Sverige, Arbeten utsattaför särskilda hälsorisker bilagedel F i rapport inom
a-rbetsmiljökommissionens kartläggning.
Mia Hultin Ryszard Szulkin
Bilaga: Variabelkonstruktioner
Låg lön: Enligt en relativ definition utgörs de lågavlönade av: den femtedel anställda som har de lägsta bruttotimlönema -
alternativ a.
den tredjedel anställda som har de lägsta bruttotimlönema -
alternativ b.
Enligt absolut definition utgörs de lågavlönade av: en de anställda som har lägre bruttotimlön än två tredjedelar av mediantimlönen alternativ a. de anställda har lägre bruttotimlön än tre fjärdedelar av - som mediantimlönen alternativ b. De anställdas bruttotimlöner timersättning före skatt. Timavser lönevariabeln är konstruerad så att månads- och veckolöner, bonus, ackord samt ersättning för övertid och obekväm arbetstid har omvandlats till timlön utifrån uppgifter om de anställdas veckoarbetstid.
Kön: Män har värde kvinnor värde
Individuella kvalifikationer:
antal år i förvärvsarbete: den anställdes totala arbetslivserfaren- het. Individer uppgivit att de har mer än 50 års arbetslivsersom farenhet har åsatts värde 50. anställningstid hos nuvarande arbetsgivare: antal anställningsår hos nuvarande arbetsgivare. Individer uppgivit att de har som än 30 anställningsår hos nuvarande arbetsgivare har åsatts mer värde 30. antal utbildningsâr: totalt antal år i formell utbildning. - Familjesituation: civilstând: ensamstående har värde gifta eller sammanboende har värde antal hemmavarande barn: antal eller make/makas barn i - egna hushållet. Förekommer även dikotom variabel för vilken som värde 0 att respondenten saknar hemmavarande barn och anger värde 1 att respondenten har hemmavarande bam. anger Arbetets kvalifikationskrav: utbildningskrav i arbetet: antal år i utbildning utöver folk- eller grundskola som krävs i den anställdes befattning. upplämingstid i arbetet: den tid det tar för den anställde att lära sig arbetet någorlunda väl, vid sidan av den kompetens som krävs för att erhålla jobbet. Värde 0 anger kort upplämingstid
De lågavlönade på arbetsmarknaden
fyra veckor eller mindre, värde l längre upplärningstid
anger mer än fyra veckor.
Könssegregering:
andel kvinnor i yrket enligt 1990 års Folk- och Bostadsräkning. - Variabeln kan anta värden mellan O och sektorstillhörighet: huruvida den anställde arbetar i privat eller offentlig sektor. Värde O privat sektor, värde l of-
anger anger fentlig sektor.
Om författarna
JAMES W. ALBRECHT är professor i nationalekonomi vid Georgetown universitetet i Washington. Han bedriver forskning inom områdena arbetsmarknadsekonomi och mikroekonomisk teori och är särskilt intresserad av teoretiska och empiriska modeller för arbetslösheten. Hans mest kända arbeten, vilka behandlar s.k. sökteoretiska jämviktsmodeller, har publicerats i tidskrifter som Journal of Political Economy, Quarterly Journal of Economics, and Review of Economic Studies. Han arbetar för närvarande med modeller för s.k. strukturell arbetslöshet, dvs. arbetslöshet inträffar när de anställdas kunskaper blir föråldrade.
som
MAHMOOD ARAI är t.f. professor i nationalekonomi vid Stockholms universitet. Hans forskning rör i huvudsak interna arbetsmarknader, lönebildning och löneskillnader. Han har publicerat ett flertal artiklar om dessa forskningsområden i vetenskapliga, internationella tidskrifter. Vidare har han nyligen medverkat i boken The Nordic Labour Markets in the 1990 red. Eskil Wadensjö samt varit medförfattare till en expertrapport till invandrarpolitiska kommittén 1996.
PER-ANDERS EDIN är professor i arbetsmarknadsrelationer vid Nationalekonomiska institutionen, Uppsala universitet. Hans forskning är huvudsakligen inriktad arbetsmarknadsfrågor, främst frågor kring lönestruktur och arbetslöshet. För närvarande arbetar han bland annat med ett projekt om lönepolitik, strukturomvandling och rörlighet på den svenska arbetsmarknaden sedan 1960. Han har tillsammans med medförfattare utarbetat läroboken Arbetsmarknaden.
LENA GRANQVIST är forskare i nationalekonomi vid Institutet för social forskning vid Stockholms universitet. Hennes huvudsakliga forskningsområden gäller studier effekter att utvidga lönemâttet med icke-kontanta
av av
anställningstörmåner fringe benefits, skillnader i ersättningen för ar-
bete mellan män och kvinnor jämte studier skillnader i karriärrör-
av lighet mellan män och kvinnor. Hon har bl.a. skrivit artikeln Fringe benefits and gender the Finnish case ingår i den kom-
gaps: som
Om författarna
mande volymen Womens Work ana Wages red. Inga Persson Christina Jonung.
I karriärstudiema arbetar hon tillsammans med Helena Persson, också hon forskare vid SOFI.
CARL LE GRAND är docent i sociologi och verksam vid Sociologiska institutionen vid Stockholms universitet. Hans övergripande forskningsinriktning är social skiktning och ojämlikhet i arbetslivet, speciellt med inriktning på löneskillnader och lönestruktur. Han är bl.a. medredaktör till boken Sveriges arbetsplatser. För närvarande sysslar han med jämförande studier av kvinnors arbete i Japan och Sverige.
MIA HULTIN är doktorand i sociologi vid Stockholms universitet och verksam inom Levnadsnivåprojektet vid Institutet för social forskning. Hennes forskningsområde berör i huvudsak frågor kvinnors och mäns
som chanser och belöningar på arbetsmarknaden. Hon har även studerat kvinnors och mäns arbetstillfredsställelse Arbetsmarknad Arbetsliv, årg. nr 1996.
ÅSA LÖFSTRÖM är FD och universitetslektor vid Institutionen för nationalekonomi vid Umeå universitet. Hennes forskning är främst fokuserad på temat kvinnors arbetsmarknad, huvudsakligen frågor rörande kvinnors löner och lönevillkor. Bland hennes publikationer kan nämnas Kvinnelönnas mysterier myter og fakta lönnsdannelsen och Från
- om kvinnolön till likalön -från kunskap till handling redaktör för båda böckerna tillsammans med Jorun Wiik, och Lönepolitik och kvinnors löner red..
EVA M. MEYERSON TROND PETERSEN Meyerson är FD och verksam vid Industriens Utredningsinstitut och Företagsekonomiska institutionen vid Stockholms universitet. Petersen är professor och verksam vid Institutet for Sosiologi Universitet i
, Oslo och vid W. Haas Business School, University of California, Berkeley. Författarna har tidigare skrivit tillsammans inom området lön, kön och produktivitet. Bland annat har följande uppsatser färdigställts under 1997: The Within-Job Gender Wage Gap, The of
case Sweden, working paper No 470, 1997 och Are Female Workers Less Productive Than Male Workers Productivity and the Gender
Om författarna
Wage Gap, uppsats IUI 1997. Författarna arbetar för närvarande inom forskningsprogrammet Lön, kön, produktivitet och risk.
INGA PERSSON är professor i nationalekonomi, särskilt kvinnoforskning, vid Lunds universitet. Hon tillhörde ledningsgruppen för den svenska maktutredningen 1985-1990. Hennes forskning har varit inriktad mot arbetslöshet, arbetsmarknadspolitik, den svenska välfärdsstaten samt kvinnors ställning i ekonomin och hon har bl.a. publicerat Generating Equality in the Welfare State the Swedish Experience 1990 och Svenska
— kvinnor möter Europa 1992. Tillsammnas med Christina Jonung har hon nyligen redigerat Economics of the Family and Family Policies och Women s Work and Wages.
KATARINA RICHARDSON disputerade vid Institutet for social forskning vid Stockholms universitet i juni 1997. Avhandlingen, Essays Family and Labor Econo-
on mics, rör frågor inom familje- och arbetsmarknadsekonomi och gränslandet däremellan. Hon arbetar Finansdepartementet med ar-
nu betsmarknadsfrågor.
MARIANNE SUNDSTRÖM är docent i nationalekonomi och verksam vid demografiska avdelningen, Stockholms universitet. Hennes forskning är inriktad på kvin-
och mäns arbetsmarknadsdeltagande och löner. Hon är särskilt nors intresserad hur familjepolitik och andra faktorer påverkar kvinnors
av och mäns yrkesarbete, familjebildning och löner. Sundström har bl.a. skrivit A study in the growth ofpart-time work in Sweden 1987 och publicerat artiklar i Journal of Population Economics och Journal of Economic Issues. Hon planerar studie samvariationen i utbild-
en av ning och andra karaktäristika hos män och kvinnor som gifter sig med varandra och hur denna samvariation förändrats över tiden.
LARS SVENSSON är FD och universitetslektor i ekonomisk historia vid Lunds universitet. Hans forskning är inriktad på svensk arbetsmarknad i ett långsiktigt perspektiv. Särskilt intresse har han därvid ägnat dels kvinnors arbete och löner, dels förhållandet mellan strukturell förändring, löner och lönepolitik. Dessa båda områden behandlas i boken Closing the Gender Gap Determinants of Change in the F emale-to-Male Blue
- Collar Wage Ratio in Swedish Manufadturing 1913-1990. För när-
Om författarna
varande arbetar han med en bok om kvinnors förhållanden svensk arbetsmarknad under l900-talet.
RYSZARD SZULKIN är docent i sociologi vid Sociologiska institutionen, Stockholms universitet. Hans forskningsområde är i huvudsak organisations- och arbetssociologi och den forskning han bedriver är koncentrerad kring frågor rörande sociala strukturers inverkan individers arbetsbelöningar och arbetsförhållanden. Han är bland annat medredaktör för boken Sveriges arbetsplatser.
ANNA THOURSIE är doktorand i nationalekonomi vid Institutet för social forskning, Stockholms universitet, och arbetar med avhandling persistens-
en om problem problem med trögrörlighet i arbetslöshet. Hon har också vissa uppdrag relaterade till arbetsmarknadsforskning från EU-kommissionen bl.a. var hon medförfattare till rapporten Labour Market Studies Sweden 1996. Tidigare har hon arbetat på Finansdeparte-
— mentet och Sveriges Riksbank. För närvarande arbetar Anna Thoursie med sista delen av sin avhandling, där hon utifrån sökteoretisk in-
en fallsvinkel empiriskt analyserar varför arbetslösheten i Sverige är trögrörlig nedåt när den väl stigit till höga nivåer.
ESKIL WADENSJÖ är nationalekonom, professor i arbetsmarknadspolitik vid Institutet för social forskning vid Stockholms universitet. Han har i sin forskning framför allt behandlat arbetsmarknaden och arbetsmarknadspolitik, bl.a. invandringens effekter och arbetshandikappade,
äldres och ungdomarnas ställning på arbetsmarknaden. Under de senaste båda åren har han redigerat och medverkat i The Nordic Labour Markets in the 1990 s och Enterprise and the Welfare State och tillsammans med medförfattare utarbetat två läroböcker: Arbetsmarknaden och Socialförsäkringarna. För närvarande forskar han de äldres och invand-
om ramas ställning arbetsmarknaden.
i SUSAN B. VROMAN är professor i nationalekonomi vid Georgetown universitetet i Washington. Hennes forskning är inriktad på arbetsmarknadsekonomi och tillämpningar av mikroekonomisk teori. Hennes senaste arbeten har, förutom föräldraledighetens effekter på svenska kvinnors arbetsmarknadssituation, behandlat teoretiska modeller för arbetslösheten. Hon
Om författarna
är också känd för sina empiriska studier om fackföreningar. Hennes artiklar har publicerats i tidskrifter som American Economic Review, Journal of Labor Economics, and Review of Economic Studies. Hon arbetar för närvarande med en modell för s.k. strukturell arbetslöshet, dvs. arbetslöshet inträffar när de anställdas kunnande blir för-
som åldrat.
5%
298 650%;
Statens 1997
offentliga utredningar
Kronologisk förteckning
Dennyagymnasieskolan stegför steg.U. 32. Följdlagstiftningtill miljöbalken.M. . lnkomstskattelag,del l-lll. Fi. 33.Att läraövergränser.En studieavOECD:s . Fastighetsdataregister.Ju. förvaltningspolitiskasamarbete.Fi. . Förbättradmiljöinformation. M. 34.Övervakning miljön. M. . av Aktivt lönebidrag.Etteffektivarestödför 35.Ny kurs i trafikpolitiken+ bilagor. K. . arbetshandikappade.A. 36.Bekämpandeavpenningtvätt.Fi.
O Länsstyrelsemasroll i trafik- ochfordonsfrågor.K. 37. Ett teknisktforskningsinstituti Göteborg.U. . Byråkratini backspegeln.Femtioåravförändring 38. Myndigheteller marknad. . sexförvaltningsområdemFi. Statsförvaltningensolika verksamhetsformer.Fi.
Rösterombarnsochungdomarspsykiskahälsa. 39. Integritet Offentlighet Informationsteknik.Ju. . O Flexibelförvaltning.Förändringoch verksam- 40. Ungaocharbete.ln. . hetsanpassning statsförvaltningensav 41.Statenochtrossamfunden
struktur.Fi. Rättsligreglering
10.Ansvaretför valutapolitiken.Fi. Grundlag - Skatter,miljö och sysselsättning.Fi. Lagomtrossamfund . - 12.lT-problem infor ZOOO-skiftet.Referatoch LagomSvenskakyrkan.Ku. slutsatserfrånenhearinganordnadav 42. Statenochtrossamfunden
IT-kommissionenden 18december. Begravningsverksamheten.Ku.
lT-kommissionensrapportI/97. K. 43. Statenoch trossamfunden
I3. Regionpolitikför helaSverige.N. Den kulturhistorisktvärdefullakyrkliga egendomen
I4. lT i kulturenstjänst.Ku. ochde kyrkliga arkiven.Ku.
I5 Detsvårasamspelet.Resultatstymingensframväxt Statenochtrossamfunden . . ochproblematik.Fi. Svenskakyrkanspersonal.Ku.
l6. Att utvecklaindustriforskningsinstituten.N. 45. Statenochtrossamfunden
17.Skatter,tjänsteroch sysselsättning. Stöd,skatteroch finansiering.Ku.
+ Bilagor. Fi. 46. Statenoch trossamfunden
Granskning granskning.av Statligmedverkanvid avgiñsbetalning.Ku. . Denstatligarevisioneni Sverigeoch Danmark.Fi. 47.Statenoch trossamfunden
19.Bättreinformationomkonsumentpriser.ln. Denkyrkliga egendomen.Ku.
20. Konkurrenslagen1993-1996.N. 48.Arbetsgivarpolitiki staten.
2l Växai lärande.Förslagtill läroplanfor barnoch Förkompetensochresultat.Fi. . unga6-16år. U. 49. Grundlagsskyddför nyamedier.Ju.
22. Aktiebolagetskapital. Ju. 50.Alternativautvecklingsvägarför EU:s
23. Digital demokr@ti.Ett seminariumomTeknik, gemensammajordbrukspolitik.Jo.
demokratiochdelaktighetden 8 november1996 51.Bristeri omsorg
.anordnat Folkomröstningsutredningen,av lT- enfrågaombemötande äldre.av kommissionenoch Kommunikationsforsknings- 52.Omsorgmedkunskapoch inlevelse
beredningen.lT-kommissionensrapport2/97.K. enfrågaombemötande äldre.av - 24. Välfärd i verkligheten Pengarräckerinte. 53.AvskaffareklarnskattenFi. - 25. Svenskmat- EU-fat.Jo. 54.Ministem och makten.
26. EU:sjordbrukspolitik och denglobalalivsmedels- Hur fungerarministerstyrei praktiken Fi.
försörjningen.Jo. 55.Statenochtrossamfunden.Sammanfattningamaav
27. Kontroll ReavinstVärdepapper.Fi. förslagenfråndestatligautredningarna.Ku.
28. I demokratinstjänst.Statstjänstemannensroll och 56.Folketsområdgivareochbeslutsfattare.
vårt offentligaetos.Fi. + Bilaga ochl Ju.
29. Barnpomografifrågan. 57. I medborgarnastjänst.
lnnehavskriminaliseringm.m.Ju. En samladförvaltningspolitikför staten.Fi.
30. Europaochstaten.Europeiseringensbetydelseför 58. Personaluthyrning.A.
svenskstatsförvaltning.Fi. 59.SvenskhemmetVoksenåsensförvaltningsfonn.Ku.
3 Kristallkulan trettonrösteromframtiden. 60.Betal-TV inom SverigesTelevision.Ku. . lT-kommissionensrapport3/97.K.
Statens 1997
offentliga utredningar
Kronologisk förteckning
6 Att växablandbetongoch kojor. 89.Handelnmedskrotoch begagnadevaror.N.
.
Ettdelbetänkande barnsochungdomars 90.Ändradorganisationför detstatligaplan-,bygg-
om
uppväxtvillkor i storstädemasutsattaområdenfrån och bostadsväsendet.In.
Storstadskommittén. 91. Jaktensvillkor enutredningomvissajaktfrågor.
- 62. Rosorav betong. Jo.
Enantologitill delbetänkandetAtt växabland 92.Medieföretagi Sverige Ägandeoch
-
betongochkojor från Storstadskommittén.S. strukturförändringari press,radioochTV. Ku. 63. Sverigeinförepokskifiet. 93. Hanteringavfel i utjämningssystemetför
IT-kommissionensrapport5/97.K. kommuneroch landsting.In. Samhall.Enarbetsmarknadspolitiskåtgärd 94.Konkurrensneutralttransportbidrag.N. + Bilagedel.A 95. Forumför världskultur
65.Polisensregister.Ju. enrapportomettrikare kulturliv. Ku.
- 66.Statsskuldspolitiken.Fi. 96.Lokalförsörjningoch fastighetsägande. 67.Återkallelseav uppehållstillstånd.UD. En utvärderingavstatensfastighetsorganisation. 68.Grannlands-TVi kabelnät.Ku. Fi.
Besparingar storti ochsmått.U. 97.Skyddavskogsmark.Behovochkostnader.M.
. 70.Totalförsvaretoch frivilligorganisationema 98. Skyddavskogsmark.Behovochkostnader.
uppdrag,stödochersättning.Fö. Bilagor. M.
— 7l. Politik för unga. 99 Enny vattenadministration.Vattenärlivet.M.
.
+ st2 bilagor. ln. 100.Nyasamverkansfonnerinom denSjöhistoriska 72.En lag omsocialförsäkringar.S. museiverksamheten.Ku. 73.Inför ensvenskpolicyomsäkerelektronisk lOl. Behandlingavpersonuppgifterom
kommunikation.Referatfrånett seminarium totalförsvarspliktiga.Fö. anordnatavlT-kommissionen,Närings-och l02. Mat Miljö. Svenskstrategiför EU:s handelsdepartementetoch SEISden ll december jordbruk i framtiden.Jo. 1996.IT-kommissionensrapport6/97.K. 103.Rapportmedförslagomsändningsorter.Ku.
74.EU:sjordbrukspolitik, miljön och regional 104.Polis i fredenstjänst.UD.
utveckling.Jo. 105.Agenda2l i Sverige. 75.Bosättningsbegreppet.Skatterättsligaregler för Femär efterRio resultatochframtid.M.
-
fysiskapersoner.Fi. 106.Enfond för ungakonstnärer.Ku. 76.Invandrarei vårdochomsorg 107.Dennyagymnasieskolan
enfrågaombemötandeaväldre. problemochmöjligheter.U.
- - 77.Uppföljningav inkomstskattelagen.Fi. 108.Att lämnaskolanmedrakrygg Omrättentill
- 78.Medelsförvaltningi kommuneroch landsting.In. skriñspräketochomförskolansochskolans 79.Försäkringsmäklare. lagöversynEn av möjligheteratt förebyggaochmötaläs-och
Försäkringsmäklarutredningen.Fi. skrivsvårigheter.U. 80.Reformeradstabsorganisation.Fi. 109.Myndighetsansvaretför transportavfarligt 81.Allmännyttigabostadsföretag. gods.Fö.
+ Bilaga.In. ll0. Säkrareobligationer Fi. 82. Lika möjligheter.ln. lll. Branschsaneringochandrametodermot
- 83 Om maktochkön -i spårenavoffentliga ekobrott.Ju.
.
organisationersomvandling.A. ll2. Ensamordnadmilitär skolorganisation. 84. Enhållbarkemikaliepolitik. M. ll3. Mot halvamakten elva historiskaessäerom
- 85.Förmånefterinkomst Samordnatinkomst kvinnors strategierochmänsmotstånd.A.
begreppför bostadsstödenochnya ll4. styrsystemochjämställdhet.Institutioneri kvalifikationsreglerför rätttill förändringochkönsmaktensframtid.A. sjukpenninggrundandeinkomst. 115.Ljusnandeframtid ellerett långtfarväl
86.Punktskattekontrollavalkohol, tobakoch Den svenskavälfärdsstatenijämförande
mineralolja,m.m.Fi. belysning.A. 87.Kvinnor, manoch inkomster. 116.Barnetsbästai främstarummet.FN:skonvention
Jämställdhetoch oberoende.A. ombarnetsrättigheterförverkligasi Sverige.S. 88.Upphandlingför utveclflg. N. 116.Barnetsbasta enantologi.
-
Statens 1997
offentliga utredningar
Kronologisk förteckning
l17.Nobelcenteri Stockholm ettinformations-och
aktivitetscentrumkring naturvetenskap,kultur och samhälle.Ku.
118.Deladestäder.S. l 19.Entydligareroll för hälso-ochsjukvårdeni
folkhälsoarbetet.S. 120.Vuxenpedagogiki Sverige.Forskning,utbildning,
utveckling.En Kartläggning.U. 121.Skolfrågor Om skolai ennytid. U.
- 122.Rättigheter lufifartyg.i K. 123.Ett effektivarenäringstörbud.N. 124.IT-kommissionenshearingomdennyamedie-och
programvaruindustrin.Andrakammarsalen, Riksdagen,1997-06-I6.K.~
I25 Ett svensktinvesterarskydd.Fi. 126.Bilen, miljön ochsäkerheten.Fi. l27. Stmffansvarför juridiskapersoner.Del A+B. Ju. 128.Verkställighetoch kontroll i utlänningsärenden.
UD. 129.Kollektivtrafik i tid + Bilaga.K. 130.Effektivarestatlig inköpssamordning.Fi. 13 Lagompremiepension.Fi. 132.Antimicrobial FeedAdditives.Jo. 133.Antimikrobiella foder-tillsatsersammandrag. Jo. 134.Förtroendemarmainñytandeökadkvalitet och-
rättssäkerhet. 135.Ledare,maktoch kön.A. 136.Kvinnorsochmänslöner varför såolika A.
- 137.Glastakoch glasväggarDenkönssegregerade
arbetsmarknaden.A. 138.Familj, makt ochjämställdhet.A. 139.Hemmet,barnenoch makten.Förhandlingarom
arbeteochpengari familjen.A.
Statens 1997
offentliga utredningar
Systematisk förteckning
Justitiedepartementet Entydligareroll för hälso-ochsjukvårdeni
folkhälsoarbetet.119 Fastighetsdataregister.3
Förtroendemannainflytandeökadkvalitet och Aktiebolagetskapital. 22 -
rättssäkerhet.134 Bampomograñfrågan.
lnnehavskriminaliseringm.m.29
Kommunikationsdepartementet IntegritetOffentlighet Informationsteknik.39
Länsstyrelsemasroll i trañk- ochfordonsfrågor.6 Grundlagsskydd nyaför medier.49
lT-problem inför 2000-skiftet.Referatochslutsatserfrån Folketsområdgivareochbeslutsfattare.
Bilaga och 56 enhearinganordnad lT-kommissionendenav + 1
18december.T-kommissionensrapportl/97. 12 Polisensregister.65
. Digital demokr@ti. seminarium Teknik, Branschsaneringochandrametoder ekobrott.1 ll Ett om
- mot
Del 127 demokratiochdelaktighetden8 november1996 Straffansvarför juridiskapersoner. A+B.
anordnatav Folkomröstningsutredningen,lT-
Utrikesdepartementet kommissionenoch Kommunikationsforsknings-
beredningen.lT-kommissionensrapport2/97. 23 Återkallelseavuppehållstillstånd.67
Kristallkulan trettonrösteromframtiden. Polis i fredenstjänst.104 -
T-kommissionensrapport3/97.31 Verkställighetoch kontroll i utlänningsärenden.128
Ny kurs i trafikpolitiken+ bilagor. 35
Försvarsdepartementet Sverigeinför epokskiñet.
lT-kommissionensrapport5/97. 63 Totalförsvaretochfrivilligorganisationema
Införensvenskpolicy omsäkerelektronisk
uppdrag,stödochersättning.70 - kommunikation.Referatfrånettseminariumanordnatav Behandlingavpersonuppgifterom
T-kommissionen,Närings-och handelsdepanementet totalförsvarspliktiga.101
och SEISden 11december1996. Myndighetsansvaretför transportavfarligt gods.109
lT-kommissionensrapport6/97. 73 Ensamordnadmilitär skolorganisation.l 12
Rättigheteri luñfartyg. 122
Socialdepartementet IT-kommissionenshearingomdennyamedie-och
programvaruindustrin.Andrakammarsalen, Rösterombamsochungdomarspsykiskahälsa.8
Riksdagen,1997-06-16.124 Välfärd i verkligheten Pengarräckerinte. 24
- Kollektivtrafik i tid + Bilaga. 129 Bristeri omsorg -
enfrågaombemötande äldre.51av - Omsorgmedkunskapoch inlevelse Finansdepartementet
enfrågaombemötande äldre.52av - lnkomstskattelag,del l-lll. 2 Att växablandbetongochkojor.
Byråkratin backspegeln.Femtioåri avförändring sex Ettdelbetänkande barnsoch ungdomarsom
förvaltningsområden.7 uppväxtvillkor i storstädemasutsattaområdenfrån
Flexibelförvaltning.Förändringoch verksam- Storstadskommittén.61
hetsanpassningavstatsförvaltningensstruktur.9 Rosoravbetong.
Ansvaretför valutapolitiken.10 Enantologitill delbetänkandetAtt växabland
Skatter,miljö och sysselsättning.l 1 betongochkojor från Storstadskommittén.62
Detsvårasamspelet.Resultatstymingensframväxt Enlagomsocialförsäkringar.72
ochproblematik.15 invandrarei vårdochomsorg
Skatter,tjänsteroch sysselsättning.
enfrågaombemötande äldre.76av - + Bilagor. 17 Förmånefterinkomst samordnatinkomstbegrepp
Granskningavgranskning. för bostadsstödenoch nyakvalifikationsreglerför
Denstatligarevisioneni Sverigeoch Danmark.18 rätttill sjukpenninggrundandeinkomst.85
Kontroll ReavinstVärdepapper.27 Barnetsbästai främstarummet.l-Nzskonvention
I demokratinstjänst.Statstjänstemannensroll och ombarnetsrättigheterförverkligasi Sverige.l 16
vårt offentligaetos.28 Barnetsbästa enantologi.116
- Europaochstaten.Europeiseringensbetydelseför Deladestäder.118
svenskstatsförvalming.30
Statens 1997
offentliga utredningar
Systematisk förteckning
Att läraövergränser.Enstudieav0ECD:s EU:sjordbrukspolitik, miljön ochregional förvaltningspolitiskasamarbete.33 utveckling. 74 Bekämpande penningtvätt.36av Jaktensvillkor enutredningomvissajaktfrágor. 91
- Myndigheteller marknad. Mat Miljö. Svenskstrategiför EU:s statsförvaltningensolika verksamhetsformer.38 jordbruk i framtiden.102 Arbetsgivarpolitiki staten. Antimicrobial FeedAdditives. 132 För kompetensochresultat.48 Antirnikrobiella fodertillsatsersammandrag. 133 Avskaffa reklamskatten53
Ministem ochmakten. Arbetsmarknadsdepartementet
Hur fungerarministerstyrei praktiken 54 Aktivt lönebidrag.Etteffektivarestödför l medborgarnastjänst. arbetshandikappade.5 En samladförvaltningspolitikför staten.57 Personaluthyrning.58 Statsskuldspolitiken.66 Samhall.En arbetsmarknadspolitiskåtgärd Bosättningsbegreppet.Skatterättsligaregler för + Bilagedel.64 fysiskapersoner.75 Om makt ochkön -i spåren offentliga
av Uppföljningavinkomstskattelagen.77 organisationersomvandling.83 Försäkringsmäklare. lagöversynEn av Kvinnor, mänoch inkomster. Försäkringsmäklarutredningen.79 Jämställdhetoch oberoende.87 Reformeradstabsorganisation.80
Mot halvamakten elvahistoriskaessäerom- Punktskattekontroll alkohol,tobakochav kvinnorsstrategierochmänsmotstånd.1 13 mineralolja,m.m.86 Styrsystemochjämställdhet.Institutioneri Lokalförsörjningoch fastighetsägande. förändringochkönsmaktensframtid. 114 En utvärderingavstatensfastighetsorganisation.96 Ljusnandeframtid ellerett långtfarväl Säkrareobligationer 110 Den svenskavälfärdsstateni jämförande Ett svensktinvesterarskydd.125 belysning.l 15 Bilen, miljön ochsäkerheten.126 Ledare,maktochkön. 135 Effektivarestatlig inköpssamordning.130 Kvinnorsochmänslöner varför såolika 136
- Lagompremiepension.131 Glastakoch glasväggar Denkönssegregerade
arbetsmarknaden.137
Utbildningsdepartementet
Familj, makt ochjämställdhet.138 Dennyagymnasieskolan stegför steg.1 Hemmet,barnenoch makten.Förhandlingarom
— Växa lärande.Förslagtill läroplanför barnochi arbeteochpengari familjen. 139 unga6-16år.21 Ettteknisktforskningsinstituti Göteborg.37 Kulturdepartementet Besparingari stortochsmått.69 IT i kulturenstjänst.14 Dennyagymnasieskolan Statenoch trossamfunden problemochmöjligheter.107 Rättslig reglering - Att lämnaskolanmedrak Omrättentill Grundlag
rygg - skriftspråketochomförskolansoch skolans Lag fund
- omtrossam möjligheteratt förebyggaochmötaläs-och Lag Svenskakyrkan. 41
— om skrivsvårigheter.108 Statenoch trossamfunden Vuxenpedagogiki Sverige.Forskning,utbildning, Begravningsverksamheten.42 utveckling.En Kartläggning.120 Statenoch trossamfunden Skolfrágor Omskolai ennytid. 121 Denkulturhistorisktvärdefullakyrkliga egendomenoch
-
dekyrkliga arkiven.43
Jordbruksdepartementet
Statenoch trossamfunden Svenskmat- EU-fat. 25 Svenskakyrkanspersonal.44 EU:sjordbrukspolitik och denglobalalivsmedels- Statenoch trossamfunden försörjningen.26 Stöd,skatteroch finansiering.45 Alternativautvecklingsvägarför EU:s Statenoch trossamfunden gemensammajordbrukspolitik. 50 Statligmedverkanvid avgiñsbetalning.46
Statens 1997
offentliga utredningar
Systematisk förteckning
Statenochtrossamfunden Miljödepartementet Denkyrkliga egendomen.47 miljöinfonnation. 4
Förbättrad Statenochtrossamfunden.Sammanfattningamaav Följdlagstiñningtill miljöbalken,32 förslagenfrån destatligautredningarna.55 Övervakning
avmiljön. 34 SvenskhemmetVoksenåsensförvaltningsfonn.59 hållbarkemikaliepolitik. 84
En Betal-TV inomSverigesTelevision.60 97
Skyddavskogsmark.Behovochkostnader. Grannlands-TVi kabelnät.68 Skydd skogsmark.Behovochkostnader.
av Medieföretagi Sverige Ägandeoch
- Bilagor. 98 strukturförandringaripress,radioochTV. 92 vattenadministration.Vatten livet. 99
Enny är Forumför världskultur Agenda21i Sverige.
enrapportomett rikarekulturliv. 95 årefterRio resultatochframtid. 105 - Fem - NyasamverkansformerinomdenSjöhistoriska museiverksamheten.100 Rapportmedförslagomsändningsorter.103 Enfond för ungakonstnärer.106 Nobelcenteri Stockholm ettinfonnations-och
— aktivitetscentrumkringnaturvetenskap,kultur och samhälle.117
Närings- och handelsdepartementet Regionpolitikför helaSverige.13 Att utvecklaindustriforskningsinstituten.16 Konkurrenslagen1993-1996.20 Upphandlingför utveckling.88 Handelnmedskrotochbegagnadevaror.89 Konkurrensneutralttransportbidrag.94 Etteffektivarenäringsförbud.123
Inrikesdepartementet Bättreinformationomkonsumentpriser.19 Ungaocharbete.40 Politik för unga. + 2stbilagor. 71 Medelstörvalmingi kommunerochlandsting.78 Allmännyttigabostadsföretag. + Bilaga.81 Lika möjligheter.82 Ändradorganisationför detstatligaplan-,byggochbostadsväsendet.90 Hanteringavfel i utjämningssystemetför kommunerochlandsting.93
PllRI-1x,s: 101347Hlltl§lll,fl F.: H—;0 L TM H-‘: 032090l 90
ISBN 91 -38-20711-7
ISSN 0375-250X