Ledare, makt och kön : rapport till Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2015

makt och kön Ledare,

Redaktörer: Anita Nyberg Elisabeth Sundin

1 i Jil

Rapport till Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska mellan kvinnor och man 1 resurser

l

Statens offentliga utredningar WW 1997: 135 W

Arbetsmarknadsdepartementet

Ledare, makt och kön

Redaktörer: Anita Nyberg Elisabeth Sundin

Rapport till

Utredningen om fördelningen ekonomisk makt av och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män Stockholm 1997

SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds Fritzes, Offentliga Publikationer, på uppdrag av Regeringskansliets svarar törvaltningskontor.

Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm Orderfax: 08-690 91 91 Ordertel: 08-690 91 90

Svara på remiss. Hur och Varfor. Statsrådsberedningen, 1993. En liten broschyr som underlättar arbetet för den som skall svara på remiss. -

Broschyren kan beställas hos: Regeringskansliets förvaltningskontor Distributionscentralen 103 33 Stockholm Fax: 08-405 10 10 Telefon: 08-405 10 25

Omslag: Caroline F ämström ISBN 91-38-20710-9 Tryck: Gotab, Stockholm 1997 ISSN 0375-250X

Till statsrådet och chefen för

Arbetsmarknadsdepartementet

Genom direktiv 1994:102 den 15 september 1994 beslutades att tillsätta en särskild utredare för att kartlägga och analysera fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män. Den 19 maj 1995 utsågs landshövding Kristina Persson, Östersund, till utredare. Utredningen har antagit namnet Kvinnomaktutredningen. Den 1 augusti 1995 tillkallades såsom vetenskapliga experter

Göran Ahrne, professor i sociologi vid Stockholms universitet, Anna G. Jonasdöttir, FD och universitetslektor vid Högskolan i Örebro,

Inga Persson, professor i nationalekonomi vid Lunds universitet, Elisabeth Sundin, docent i företagsekonomi och biträdande professor vid tema Teknik och social förändring vid Linköpings universitet samt Eskil Wadensjö, professor i arbetsmarknadspolitik vid Stockholms universitet. Sekreterare i utredningen har varit Anita Nyberg, universitetslektor i nationalekonomi och docent vid tema Teknik och social förändring vid Linköpings universitet, och biträdande sekreterare FK Eva Lindblad och Gunilla Rapp. Inom ramen För Kvinnomaktutredningen publiceras ett antal monograñer och antologier. Experterna har i egenskap av redaktörer och

monograñförfattare svarat för urval och utformning de olika skrif-

av terna, medan de enskilda artikelförfattarna an svarar för innehållet i sina egna bidrag. Experter och artikelförfattare har arbetat under veten-

skaplig självständighet.

Utredningsarbetet skall vara klart före den 31 december 1997. Skrifter publiceras dock successivt. Föreliggande skrift, Ledare, makt och kön utgör en av rapporterna i projektet Makten över, i och genom organisationer. Redaktörer är Anita Nyberg och Elisabeth Sundin.

Östersund och Linköping i oktober 1997

Kristina Persson

/Anita Nyberg

Innehåll

Inledning 1 ANITA NYBERG ELISABETH SUNDIN Chefsrekrytering och ledarutveckling 17 CHARLOTTE HOLGERSSON PIA HOOK Makt och ledarskap i börsbolagen 46 CHRISTINA HULTBOM Karriär, kön, familj 68 GUNNAR ANDERSSON Ledarstil, makt och kön 109 ANNA WAHL Är ledarskap manligt, kvinnligt eller något annat 135 YVONNE DUE BILLING Kvinnor och Ledarskap 154 En översikt och problematisering MATS ALVESSON Strukturers betydelse för framgång 199 diskussion utifrån en studie av kvinnliga och manliga förvaltningschefer i landstingen AGNETA P. BLOM Korporatismens nedgång kvinnornas framgång 212 - CHRISTINA BERGQVIST Om kvinnliga förtroendevalda, makt och könsrelationer i fackföreningar 245 JOHANNA ESSEVELD Det typiska ledarskapet- på låg nivå och kvinnligt 272 ELISABETH SUNDIN Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde 301 om konstruktion av kvinnligt ledarskap - LENA PETTERSSON När kvinnor utvecklar nya lönemodeller 327 GUNILLA FÖRST Kvinnliga eldsjälar i lokalt utvecklingsarbete och i byapolitisk verksamhet 34/ MARIANNE BULL

Ledare, makt och kön

ANITA NYBERG ELISABETH SUNDIN

Denna antologi är skriven som en delrapport till Utredningen om fördelningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män, Kvinnomaktutredningen mera kortfattat kallad. Det förefaller på många sätt motiverat att inom utredningens ram granska och analysera ledarskap. Ledarskap diskuteras mycket i både vetenskapliga och kaffebordssammanhang. Det förknippas med företags, organisationers och hela nationers framgång. Det tycks finnas en ständig brist på goda ledare, även om innebörden i vad som är en god ledare varierar över tid och plats. Ledarskap har alltså stor politisk och ekonomisk relevans och förknippas med makt hos sina utövare och utgör därmed en naturlig del av maktutredningen. Ledare har och får makt. Ledarskap har klara kön/genusdimensioner, vilket tydliggörs i antologins bidrag då det är dessa aspekter som står i fokus för utredningen i stort och därmed också för föreliggande antologi.

Ledarskapets och maktens lokalisering

Ekonomisk makt förknippas kanske allra mest med makteliter i det privata näringslivet, ägare och verkställande direktörer VD för stora företag. Bland företagens styrelsemedlemmar finns också ägarna representerade. Andelen kvinnor bland ordinarie styrelseledamöter i

börsnoterade företag uppgår till tre procent Hultbom i denna antolo-

gi. Denna låga andel kan tyckas märklig med tanke att kvinnor

och män haft lika arvsrätt sedan 1845. Ägande är dock inte liktydigt

med ledarskap. Det ligger ofta tydligare hos anställda, t.ex. hos VD. Dessa påverkar andra människors liv genom sina beslut om vilka investeringar skall göras, vad som skall produceras och var osv. som Bland de högsta cheferna idet privata näringslivet är kvinnorna i stort sett frånvarande. Ett av 229 börsnoterade företag har en kvinnlig VD.

Anita Nyberg Elisabeth Sundin

Utgår ifrån ekonomisk makt makt att påverka andra männisom skors ekonomiska villkor, utökas antalet ekonomiska makthavare väsentligt. Med tanke på att 39 procent av kvinnornas och 30 procent av männens inkomster består av transfereringar olika slag från välav färdsstaten Nyberg 1997, har politikers beslut mycket stor betydelse för människors ekonomiska situation. Makten över inkomsternas fördelning ligger, åtminstone till dels också, hos arbetsmarknadens parter på olika nivåer, varför också de är utövare ekonomisk makt. av Ledarskap utövas i svenskt närings- och organisationsliv på många olika nivåer under de allra högsta. Alla företag och organisationer är heller inte stora. Ledare som inte tillhör toppskiktet är mindre synliga, mindre uppmärksammade men inte nödvändigtvis mindre viktiga. - Det är på dessa lägre nivåer som de beslut implementeras som fattas av ledarna högre nivå. Det är ledarna lägre nivåer tolkar som och tillämpar den högsta ledningens beslut för de anställda, som fördelar lönetilläggen osv. I denna antologi kommer därför även de lägre

hierarkiska organisatoriska nivåerna att behandlas. Det är lägre

nivåer som de flesta ledare, såväl kvinnliga som manliga, finns. Den högsta ekonomiska makteliten, så som den beskrevs ovan, består nästan uteslutande av män. Varför, och vilka konsekvenser detta får ur ett genusperspektiv, berörs i flera av antologibidragen liksom frågan om och hur obalansen kan reduceras. På de politiska toppnivå-

ema är könsfördelningen mera jämn och detsamma gäller den offent-

liga sektorn och andra organisationer än börsföretagens ledarskikt. Hur detta påverkar både organisationer, ledare och ledda är andra viktiga teman i antologin. Av inledningen framgår att ledarskap utövas av många typer av befattningshavare vars arbetsförhållanden och position i väsentliga avseenden skiljer sig åt. Det är därför motiverat att redan här något diskutera begreppet ledare. l samband därmed berörs också andra begrepp som är av avgörande betydelse för antologins tema ledare, makt och kön.

Ledare och

chef

Orden ledare och chef används inte sällan synonymt trots att det inte är alldeles korrekt. Chef innebär en formell position och ledare förmågan att få folk med sig Nationalencyclopedin. För en chefsposition är inte sällan angivet vilka förpliktelser och befogenheter som följer därmed. l begreppet ligger också att man är chef över nå-

lFortsättningsvis används begreppet organisation både för det i dagligt tal

som kallas företag respektive organisationer.

Ledare, makt och kön

eller några dvs. det finns underställda. Ledaren däremot kan vagon ra den främsta bland likar dvs. de som är ledda finns samma hierarkiska nivå som ledaren. l de fall ett formellt ledarskap också är hierarkiskt inplacerat i en organisatorisk kontext kan det sägas vara liktydigt med Chefskap. Idealt följs position och förmåga, dvs. chefskap och ledarskap, så är tyvärr inte alltid fallet. Chefer är inte men alltid ledare och ledare är inte alltid chefer. Diskrepansen kan leda till utvecklandet ett informellt ledarskap. lnforrnellt ledarskap frikoppav lat från formell position och därmed förbundna uppgifter och ansvar är allmänt förekommande både i existerande organisationer, i fram-

växande organisationer och i andra sammanhang. Detta är väl belagt i

organisationsteoretisk litteratur se vilken grundbok som helst, t.ex.

Bruzelius Skärvad, 1989. Relationen mellan det formella och det informella är ofta diskuterat och inte sällan hävdas att det informella är det som verkligen gäller. Att bortse från det formella innebär dock att negligera att den formella strukturen ger en plattform för maktutövande. I antologins artiklar används både begreppen ledare och chef likledarskap och chefskap eftersom båda typerna av företeelser som skildras. Av sammanhangen framgår det är innebörder om synonyma eller distinktioner är nödvändiga och har gjorts. I vissa fall är det om själva distinktionen är det viktiga. När det gäller politiska ledare som och ledare för intresseorganisationer, används istället ofta begreppet representanter. Idealt skall politisk eller facklig ledare vara den en främste bland likar snarare än chef.

Både i forskning, debatt ochstatistik försummas eller exkluderas

ofta ledarskap på låga nivåer. Då det gäller informellt ledarskap är det förståeligt. Den informella karaktären gör det svårt både att upptäcka

och studera. Då det gäller övrigt ledarskap, synligt, formellt men

lågt hierarkiskt placerat är det olyckligt och missvisande. I SCB:s senaste undersökning ledarskap i svenskt samhällsliv som avser att av belysa könsaspekterna inbegrips enbart Ledningsarbete, i Standard

för svensk yrkesklassificering SSYK: Administrativt ledningsarbete samt politiskt arbete inom privat och offentlig sektor. Arbetet innebär

bl.a. att fatta beslut, planera, styra och samordna SCB 1997:5 och omfattar 100 000 Det bild svenskt arbetsliv i ca personer. ger en av stort och kvinnors tillträde till ledande poster men inte, vilket av framkommer i flera antologins bidrag Bull, Pettersson, Sundin, av hela sanningen. Dessa förhållanden måste uppmärksammas då statistik det slaget ofta ligger till grund for både forskning och debatt. av

Anita Nyberg Elisabeth Sundin

Ledarskapets varierande fokus

Ledarskap behandlas i diskussion och forskning från olika infallsvinklar. Vanligt är att diskutera vilka personligheter och personlighetsdrag som är väsentliga. Det ämnet har fått genomslag i den allmänna debatten. l kvällspress och Veckotidningar förekommer självtest temat Är Du god ledare A vgör påföljanen genom att svara de frågor. Testen inbegriper inte sällan frågor rörande handlingar och beteenden ett tema som också har sin motsvarighet inom forsk- ningen. Vad som dock saknas i populära diskussioner spelar men som en stor roll inom forskningen är ledarskap symbol. Ur alla dessa som infallsvinklar framstår kön/genus centrala, vilket sällan som uppmärksammas vare sig i populärdebatten eller forskningen väl i men antologins alla artiklar. Vi vill i detta sammanhang också aktualisera att ledarskap betraktas mycket olika också i vetenskapliga sammanhang där det varit agendan under en längre tid. Dels har fokus förändrats över tiden, vilket relateras i flera av antologibidragen, dels växlar frågeställningarna, infallsvinklarna och metoderna med författarnas disciplinära hemvist. Till detta kan också läggas olikheter i ideologisk övertygelse. Styrning och kontroll kan ur ett uppifrånperspektiv te sig som önskvärt och positivt medan det nedifrån kan upplevas negativt. som Fokus kan ur ett nedifrånperspektiv ligga motstånd och undankommande medan det uppifrån kan ligga på bättre metoder för att skapa engagemang och frihet under ansvar. Detta gäller såväl i det privata näringslivet som i den offentliga förvaltningen. Inom politiken har diskussionen snarast handlat vilka ledarna representerar. om l antologins bidrag är det framför allt chefernas, ledarnas och representanternas synpunkter som relateras, dvs. ett uppifrånperspektiv. Men i några artiklar är cheferna, ledarna och representanterna på en låg nivå, vilket innebär att de också representerar ett nedifrånperspektiv. l Lena Petterssons artikel relateras också hur bl.a. de underställda deltar i den sociala konstruktionen av en kvinnlig chef.

Kvinnor/kvinnligt män/manligt

-

Kvinnors ledarskap och kvinnligt ledarskap har under de senaste de-

cennierna vunnit stor uppmärksamhet. Också därvidlag är intresset både populärt och vetenskapligt. Då detta refereras och relateras i

många av antologibidragen upprepas det inte här. Det är dock lämpligt att redan inledningsvis påpeka att kvinnors ledarskap och kvinn-

ligt ledarskap inte har synonyma innebörder även de inte sällan om används synonymt. Skillnaden kan hänföras till skillnaden mellan

Ledare, makt och kön

biologiskt och socialt kön allmänt betecknade som kön och genus. Både i denna antologi, i andra publikationer till Kvinnomaktutred-

ningen SOU 1997:83 och i könsteoretiskt influerad forskning se t.ex. återkommande debatter i Kvinnovetenskaplig tidskrift är detta

väl penetrerat. Vi nöjer oss här med påpekandet att distinktionen in-

nebär att kvinnor som ledare inte nödvändigtvis utövar ett kvinnligt ledarskap och att kvinnligt ledarskap också kan utövas av män. Där-

med har inte uttalat oss om vad innebörden i kvinnligt ledarskap är det är långt ifrån klart vad det är för något. Hur kvinnor leder och vad kvinnligt ledarskap är för något diskuteras ofta i populärvetenskapliga artiklar och böcker. Forskningen däremot har, särskilt under senare år, i huvudsak koncentrerat sig att analysera hur kvinnligt Chefskap och kvinnliga chefer konstrueras, något som också diskuteras i flera av antologibidragen. Feminitet och maskulinitet är begrepp som också kan förekomma både i antologin och den allmänna debatten. Innehållsligt gränsar uttrycken till kvinnligt och manligt mer än till kvinnor och män.

Kvinnors ledarskap lika eller olika

- I den allmänna debatten kring framför allt kvinnligt ledarskap vågar vi påstå att det framför allt är eventuella olikheter mellan kvinnor och män som ledare som stått i fokus för intresset. Därvidlag har, som framgår av flera antologibidrag, slutsatserna varierat över tiden. Kortfattat kan sägas att skillnaderna mellan könen har varit svåra att fastslå. Det som kunnat visas har till övervägande del kunnat hänföras till skiljaktigheter i verksamheternas förutsättning, följd arbetsen av marknadens könssegregering. Det är, helt enkelt, inte samma sak att vara ledare för en mekanisk verkstad och för ett daghem. Inte desto mindre fortsätter frågan om kvinnor som ledare att fascinera. Det är en orsak till föreliggande antologi. Vad innebär det att kvinnor är le-

dare En annan viktig aspekt av kvinnligt och manligt ledarskap rör

maktfrågan. Innebär det att kvinnor får del av makten Vad betyder det för kvinnorna själva För de underställda För samhället Också vad gäller kvinnliga ledare, liksom för ledarskap i allmänhet, är det normativa och politiska näraliggande. Vissa debattörer och forskare menar att det är viktigt att visa skillnader mellan kvinnor och män som är ledare. Annars, skriver t.ex. Roslyn Chernesky 1996 är detju inte särskilt viktigt att plädera för ett ökat antal kvinnor som ledare. Det vill också till att kvinnorna tillför något för organisationen och/eller samhället positivt annars är det egalt. Vidare bör nämnas att samma typ av argument oftast framförs även för män då de är i minoritet samt att de skillnader som konstateras i allmänhet

Anita Nyberg Elisabeth Sundin

tillskrivs kvinnor. Det är kvinnorna som är avvikarna från det nor-

mala, manliga, ledarskapet Wahl, 1992. Argumentationen bygger,

både då det är kvinnor och män som är i minoritet, oftast föreställningen att kvinnor och män är varandra olika och att de därför har något unikt att tillföra. l kvinnors fall, som genomgående är underrepresenterade på ledande nivåer vilket framgår nedan, kan dock argumentationen för flera kvinnor också göras utifrån föreställningen att kvinnor och män är varandra lika. Detta medför att det bland dem finns en outnyttjad kompetenspotential. Alvesson Billing 1989

har gjort en pedagogisk genomgång av allmänna pläderingar för flera

kvinnor som ledare. Argumentationen rör både demokrati, resurser,

kvalité och intresse och kan tillämpas både organisationer och

samhället i stort.

Med demokrati menas i detta sammanhang att alla medborgare re-

spektive organisationsmedlemmar, dvs. både kvinnor och män, bör

vara representerade i alla sammanhang, att de mest kompetenta, obe-

roende av kön, bör väljas, att olika influenser berikar och att olika grupper, kvinnor och män med skilda intressen, måste få påverka. Båda könen måste vara representerade inom alla samhällsområden och alla beslutsnivåer för att de skall kunna påverka samhällsutvecklingen på lika villkor. För att uppnå detta måste formella och informella strukturer i samhället som upprätthåller den ojämna maktfördelningen mellan könen förändras. I resursargumentet utgår man ofta från att kvinnor och män i allt väsentligt är lika. En inkludering av kvinnor innebär en fördubbling antalet möjliga kandidater till olika poster. Urvalet blir större och av chansen ökar att rätt person rätt plats även om hon är en kvinna. Resurserna används effektivare. Men man kan också hävda att kvinnor och män är olika i den meningen att de har skilda erfarenheter och värderingar och därmed också har olika kunskaper. I båda fallen går samhället miste om kompetens och kunskaper när kvinnor inte deltar i besluten. Fler kvinnor är inte bara en fråga om kvantitet utan också om högre kvalitet. Enligt intresseargumentet hävdas att kvinnor och män har olika

och ibland motstridiga intressen. Män kan inte representera kvinnor.

Mäns värderingar är normen, kvinnors är undertryckta och osynliga.

Ökad kvinnorepresentation är fråga mäns makt och kvinnors

en om krav, dvs. en intressekonflikt mellan könen. Alla argument återfinns också i regeringens jämställdhetsproposition.

Ledare, makt och kön

Makt, jämställdhet och jämlikhet

Makt, ekonomisk makt, är temat for hela den utredning i vilken foreliggande antologi ingår. Maktbegreppet definieras inte i uppdraget och så gjordes inte heller inför den maktutredniifg som avslutade sitt arbete år 1990 SOU 1990:44. Verksamma i den sistnämnda presenterade diskussioner kring maktens innebörd och funktion utan att för den skull komma till entydig definition. l Föreliggande en gemensam utredning har innebördsbestämningen överlåtits till varje enskild bidragsgivare. Antologins tema, ledare och ledarskap, torde dock for de flesta klara associationer till makt. På vilket sätt diskuteras utförge bidragen medan andra lämnar maktdimensionen underligt i några av förstådd. Återstår så att nämna begreppen jämställdhet och jämlikhet som båda rör obalanser mellan människor vad avser makt, inflytande, inkomster Jämlikltet är ett uttryck klassrelaterade förosv. som avser

hållanden medan jämställdhet för kön/genusrelationer. lnte

reserveras sällan används de synonymt vilket dock riskerar att minska klarheten i framställningen.

Beslutsfattare i politik och näringsliv

Låt innan fortsätter denna inledande diskussion ge några siffeross uppgifter sakernastillstånd vad gäller kvinnors och mäns närvaom på de högsta formella positionerna i politiken, i offentlig sektor, ro närings- och organisationsliv, positioner entydigt förknippas med som makt. l tabell l andelen kvinnor och män i några olika organisaanges tioner och organisationstyper. De har rangordnats i fallande ordning dvs. från de med högst andel kvinnor till de med lägst. Uppgifterna visar att andelen kvinnor på ledande positioner i olika organisationer skiljer sig kraftigt åt. Hälften Sveriges regering är kvinnor men enav bart 0,4 procent de verkställande direktörerna i de börsnoterade föav retagen. Tabellen visar att det är lättare för kvinnor att bli politiska ledare och chefer inom politiskt styrda sektorer än i det privata näringslivet. Detta tål emellertid att diskuteras något ytterligare. Enligt tabell 1 nedan är andelen kvinnliga chefer större i offentlig sektor än i privat. Betyder det att hindren for kvinnor att bli chefer är mindre inom den offentliga sektorn än i den privata Den slutsatsen kan inte utan vidadras, vilket framgår den jämförelse görs i tabell Därjämre av som kvinnor bland de anställda med andelen bland chefer. Är förs andelen skillnaden däremellan liten tyder det att det är lättare för kvinnor

Anita Nyberg Elisabeth Sundin att bli chefer än om skillnaden är stor. Här har också delat den upp offentliga sektorn i delsektorer. Tabell l Andel kvinnor respektive män i olika maktpositioner typer av Kvinnor Män

Börsnoteradeföretag:

styrelseledamöter 3,4 96,6 1996 - VD 0,4 99,6 -

Källor: Regering, riksdag, utskott Wängnerud, 1997;

Kommunerna Hedlund, 1997; - Facken, SAF, statliga kommittéer och styrelser Bergqvist denna antologi; — Styrelseledamöter i börsnoterade företag Hultbom denna antologi; - Chefer SCB, 1997 -

Kanske det mest förvånande resultatet i tabell 2 är att kvinnor är un-

derrepresenterade i större utsträckning i den offentliga sektorn

som

helhet än i den privata. Kvinnoandelen bland anställda i privat sektor

uppgår till 37 procent, bland chefer är den 20 procent. Skillnaden blir

alltså 17 procentenheter. Motsvarande siffra i den offentliga sektorn är 29 procentenheter. Visserligen är chefskapet jämställt fördelat

mer

i den offentliga sektorn, sett i förhållande till andelen anställda

men

kvinnor, är andelen lägre än inom privat sektor. Påpekas bör dock att

de allra högsta cheferna ingår i statistiken for den offentliga sektorn,

men i den privata, eftersom de saknas i lönestatistiken SCB 1997,

s. 6. Dock väcker data i tabellen frågan vad med jämsom menas ställt. Är det att andelen kvinnor bland cheferna skall vara 50 procent

eller är det att andelen kvinnliga chefer skall lika hög andelvara som

en kvinnor bland de anställda

Ledare, makt och kön Tabell 2 Andel kvinnor bland anställda och chefer, samt skillnaden däremellan, %, l 995 Andelkvinnor % av Anställda Chefer Skillnad

Källa: SCB, 1997

Inte i någon de sektorer som ingår i tabell 2 motsvaras andelen av kvinnliga anställda av andelen kvinnliga chefer. I kommunerna är situationen bäst, medan möjligheterna för kvinnor att bli chefer inom

kyrkan är minimal. Det kan också påpekas att antalet kvinnliga chefer är högre i privat sektor än i offentlig: 14 140 i privat sektor mot

10 840 i offentlig. Motsvarande tal för män är 58 160 och 14 570 SCB 1997:6. Män dominerar som chefer. Tre av fyra chefer är män. I endast en av 30 sektorer i SCB:s 1997 undersökning är andelen kvinnliga chefer lika andelen kvinnliga anställda utbildning i privat hög som — sektor. Där är andelen i båda fallen 55 procent. Detta är också den minsta sektorn. l resterande sektorer är kvinnorna andelsmässigt underrepresenterade om än i olika hög grad.

Tabell 3 Andel kvinnor bland anställda och bland chefer samt skillnaden däremellan, %, I 995

Pprivat. Sstatlig, Kk0mmunal och Llandsting Källa: SCB 1997

Anita Nyberg Elisabeth Sundin

Det är inte ovanligt att förklara den låga andelen kvinnor bland chefer med att det inte finns några lämpliga kvinnliga kandidater något som också framkommer i antologibidragen. Det skulle tala för skillnaatt

den mellan andelen kvinnliga chefer och andelen kvinnliga anställda

borde vara minst i sektorer med hög andel kvinnor bland sina en an-

ställda. Där borde rekryteringsbasen störst. Så är dock inte

vara fallet, vilket framgår tabellen av l manligt dominerade näringsgrenar, därju andelen kvinnligt anställda är liten, är också rekryteringsbasen liten och andelen kvinnliga chefer liten. Skillnaden kan i dessa fall inte bli så stor. Det är svårt att utifrån siffermaterialet dra några generella slutsatser eller något se mönster. Skillnaderna mellan olika sektorer är dels ett mått på sektor-

ernas hierarkisering och uppbyggnad dels deras könsstrukturering. Detta indikerar också att ledarskapets förutsättningar är mycket kon-

textberoende dvs. av var det utövas. Det blir tydligt då antologins bi-

drag jämförs med varandra men skall också beröras något inlednings-

vis som en bakgrund till läsningen. Låt därför övergå till att disoss kutera det kontextberoende i ledarskapet.

Ledarskap generellt eller specifikt, stabilt eller föränderligt

-

Ledarskap och Chefskap diskuteras inte sällan i generella termer. Det

gäller också då det är fråga kvinnors ledarskap, eller likheom

ter/olikheter mellan kvinnors/kvinnligt och mäns/manligt ledarskap.

Det ledarskap som utövas i praktiken är dock mycket kontextberoende det är en väldig skillnad på att daghemsföreståndare, Volvo- - vara chef eller facklig företrädare detta trots att dessa ofta är - personer både ledare och chefer. l föreliggande antologi speglas ledarskap i olika sektorer och i olika företag och organisationer eftersom typer av

de villkor under vilket ledarskapet utövas är så olika. Ägarna är olika

och deras styr- och kontrollsystem varierar, reguleringssystemen är inte desamma, arbetskraftens sammansättning är sektorsspecifik, köparna skiftar osv. Ledare inom fackliga organisationer har också

ibland anställda, dvs. de är chefer, deras huvudsakliga uppgift är

men att företräda medlemmarnas intressen. Därtill kommer att det finns stora skillnader mellan olika organisationer inom och seken samma tor. Orsakerna till detta kan många och olika såsom organisatiovara

nens storlek och lokalisering, historia och kultur. Ledarskapets be-

tingelser styrs också dess inomorganisatoriska position. Är av det ett

ledarskap från högsta nivå eller från lägre hierarkisk position

en Överensstämmer och befogenheter Vilket ansvar är ansvaret och be-

Ledare, makt och kön

fogenhetema Kontextberoendet måste beaktas i analyser och slutsatser, något som betonas och visas i flera av antologins bidrag. En viktig aspekt i detta sammanhang är stabilitet contra förannan ändring. l samband med diskussionen om skillnader mellan begrepchef och ledare berördes hur diskussion och forskning kring pen ledarskap berör egenskaper, handlingar och symboler. Att de sistnämnda varierar över tid och plats är kanske självklart finns det men några ledaregenskaper är eviga Vissa att så är fallet mesom menar dan andra kraftigt betonar ledarskapets förändring i symbios med samhällets förändring. Det tycks idag finnas ett intresse att förändra

från byråkratisk-teknokratiskt ledarskap till mer personliga-ideologis-

ka former innebär att aspekter av social emotionell, kommunikasom

tiv och engagerande natur alltmer ses som avgörande och kanske

också nedtoning Chefskap social position se Alvessons bi-

en av som drag. Men det finns också de motsatta tendenserna med en taylorisering macdonaldisering t.ex. av serviceverksamheter något som tidiansågs inte otänkbart så svårt. Tendensema är alltså motstrigare om diga något avspeglas i flera antologins bidrag där också försom av ändringarnas genusdimensioner berörs.

Ledarskap och kön/genus

I genomgången betonades betydelsen av det sammanhang i vilovan ket ledarskap utövas. Detta sätt att se på saken kan anses vara ett typiskt barn sin tid. Som framgår av flera antologibidrag togs av mansdominansen i den tidiga forskningen kvinnor som chefer i om stort för given. De få kvinnorna på högre positioner fokuserades som individer, och de dominerande frågeställningarna var kan kvinnor chefer, och hur är kvinnor chefer Så småningom ställdes vara som

dock frågor kring varför kvinnor så få bland chefer se Wahls bi-

var drag. Därmed hamnar organisationen sådan och de konstruksom

tionsprocesser där utspelas i fokus. Organisationernas samspel

som

med det omgivande samhället blir ävenledes tydlig inte minst då det är kön/genuskonstruktionsprocesser som aktualiseras. Uppmärksam-

mandet och tolkningen dessa är avhängiga synen kön/genus av av berördes vilket också framgår antologins bidrag. Bidrasom ovan av är också bam sin tid betonandet det socialt kongen av genom av struerade. Genomgående urskiljs ett återskapande av manlig överordning och kvinnlig underordning. Som variant på detta tema kan en den i den allmänna debatten vanligaste förklaringen till att andelen kvinnliga chefer är låg, huvudansvaret för hem och familj, tolkas.

Men det kan också vara uttryck for ett helt annat synsätt som sätter

individen, inte strukturen, i centrum.

Anita Nyberg Elisabeth Sundin

Arbetslivets och ledarskapets förändring berördes kan

som ovan beskrivas och diskuteras i köns/genusteoretiska termer. Eftersom ut-

vecklingen inte är entydig är inte heller genusimplikationerna det. Man skulle, utifrån vissa förändringar, kunna tala om en maskulinise-

ring av ledarskapet och utifrån andra feminisering. Idéer om en om det goda ledarskapet skulle kunna innebära att kvinnors möjligheter

att komma ifråga som chefer och utöva ledarskap skulle öka se Al-

vessons bidrag i denna antologi. Om detta är riktigt, så är det para-

doxala att samtidigt menar många att chefskapet i den offentliga sek-

torn, där andelen kvinnliga chefer är högre, maskuliniseras se t.ex.

Johansson, 1997 och Westerberg, 1997. Idag skall den offentliga

sektorns chefer lansera effektivitet istället för demokrati och kostna-

der/intäkter istället för professionella kriterier. Båda dessa tendenser

återfinns och diskuteras i antologins bidrag liksom i den tidigare rapporten till Kvinnomaktutredningen SOU 1997:83 om den offentliga sektorns omvandling.

Antologins bidrag och disposition

l antologin ges exempel ledarskap utövat olika hierarkiska ni-

våer, i olika organisationstyper och både av formellt och informellt

slag. Ambitionen är trots det inte att heltäckande bild utan att

ge en

exemplifiera de olikheter finns och därmed förhoppningsvis bi-

som

dra till ökad förståelse både om ledarskap och genusformering i

svenskt arbets- och organisationsliv. I flera av antologins artiklar t.ex. Alvesson, Billing relateras och diskuteras litteratur, vars ambition och kvalité varierar, på temat kvinnors/kvinnligt-mäns/manligt ledarskap. Som kommer att framgå är den absoluta majoriteten av de arbeten som används utländska, fore-

trädesvis nordamerikanska. Detta är en komplikation, eftersom stora

skillnader i en rad avseenden, både rörande arbetsmarknaden och samhälleligt liv i övrigt, föreligger som påverkar ledarskapets utfonn-

ning. Många av de arbeten som här används har dock fått stort ge-

nomslag i Sverige, både i vetenskapliga och i mera populära sammanhang. De ger därmed god bild hur diskussionerna temat förs. en av Dominansen av utländsk, särskilt då nordamerikansk, litteratur är inget unikt för ledarskapsforskning med könsperspektiv utan gäller for ledarskapsområdet i sin helhet. Skribenter i antologin är alla forskare som är och en längre tid har varit aktiva inom fältet. Bidragen tillsammans god bild kunger en av

skapsläget och intressefokus även om allt av relevans inte ryms inom

en volym. Det bör i sammanhanget nämnas att också i andra publikationer från utredningen finns bidrag som mycket väl kunde placeras i

Ledare, makt och kön

föreliggande volym. Det gäller t.ex. Jessica Lindverts artikel skolom ledare och Carin Holmquists om mellanchefer som båda återfinns i SOU 1997:83. De båda bidragen visar det mångtydiga i den pågående utvecklingen då Lindverts studie ger en förhållandevis ljus bild, ur de berörda kvinnornas synvinkel, medan Holmquists är betydligt mörkare. Verkligheten förändras så hastigt att våra kunskaper alltid tycks vara från igår. Ur ett annat perspektiv är det stabiliteten är frappsom erande. Ingenting tycks ha förändrats. I antologin behandlas, angivits, olika hierarkiska nivåer och som olika sektorer. Först kommer en artikel som kan direkt ses som en fortsättning på denna inledning. I denna presenterar Charlotte Holgersson och Pia Höök hur rekrytering av chefer till de ledande posterna i svenskt näringsliv går till. Kandidaterna söks bland en liten avgränsad grupp något som också framgår tydligt i Christina Hultboms bidrag. Hultbom relaterar de orsaker som anförs av företrädare för det privata näringslivet till den låga kvinnoandelen. Som framgår är de verksammas egen synpunkt, kanske föga förvånande, att detta har ingenting med kön att göra. Organisationer som vill öka antalet kvinnor höga nivåer måste aktivt söka påverka både kvinnorna och organisationen. Ett sådant sätt är mentorskap, vilket är det andra temat i Holgersson och Hööks artikel. De visar att mentorskap kan ses som en metod att kompetenshöja de manliga cheferna likaväl som en metod för att synliggöra och kompetenshöja kvinnor väg upp. I Holgerssons och Hööks bidrag framkommer också vanlig att en uppfattning bland styrelseordförande är att VD bör ha hustru en som ställer upp på sin man. Hur det är med den saken redovisas i Gunnar

Anderssons artikel, som visar under vilka betingelser som kvinnliga och manliga toppchefer i Sverige arbetar. Han för deras privat- och familjeliv i framställningen då detta, de facto, har stor betydelse

också för deras arbete. Här visar sig skillnader. Dessa framgångsrika

kvinnor och män lever sällan i några jämställda relationer.

I Anna Wahls bidrag finns redogörelse för hur ledargrupp en en dominerad av kvinnor utvecklar och genomför sitt arbete. Också i den artikeln rör oss inom det privata näringslivets högsta nivåer vilket visar att också där kan finnas utrymme för annorlunda lednings- och ledarstilar än de som konventionellt anses vara naturliga och nödvändiga. I Yvonne Due Billings artikel fortsätter det temat. Hon fokuserar helt på vad så kallade kvinnliga ledarstilar skulle kunna innebära om de fick utövas. Due Billings artikel är inte sektorsspecifrk. Det är inte heller Mats Alvessons bidrag som innehåller en presentation hur kunskapssökav andet inom området kvinnors ledarskap, senare omvandlat till ledar-

l3

Anita Nyberg Elisabeth Sundin

skap ur genusperspektiv, genomgått. Alvesson diskuterar också påståendet att ledarrollen innehållsligt och hierarkiskt många av anses vara konstruerad utifrån manlighet, ett tema också återkommer som hos flera andra författare. Föreställningar om manlighet överensstämmer med existerande föreställningar vilka egenskaper chef bör om en besitta. Samtidigt utgör föreställningar om kvinnor ofta motsatsen, vilket innebär att det finns en motsägelse i att kvinna och besitta vara chefsegenskaper. Ledarskap är Följaktligen symboliskt manligt- eller är det inte så Due Billings och Alvessons artiklar utgör en övergång från den privata sektorns högsta nivå till andra sektorer och/eller andra nivåer. Agneta Blom behandlar toppchefer verksamma inom landstingssfaren och granskar hur de byggt upp sin position och nyttjat eventuella nätverk. En slutsats från Bloms studie är nödvändigheten att av vara medveten om kontextens betydelse om man vill i organisaavancera tioner. Blom diskuterar också kvinnliga ledares strategier att bygga upp egna nätverk som en motvikt till de Old boys network till vilka kvinnorna sällan får fullt tillträde. Christina Bergqvist och Johanna Esseveld analyserar i varsin artikel kvinnorna och de organiserade intressena framför allt i fackföreningsrörelsen. De ställer båda olika sätt bl.a. frågan vad händer med makten när kvinnorna kommer in Går makten ut när kvinnorna kommer eller är Korporatismens nedgång kvinnornas framgång som är titeln Christina Bergqvist artikel. Esseveld å sin sida betonar att ledarskapet kan se mycket olika ut på olika hierarkiska nivåer. Det är inte nödvändigtvis så att den högsta formella nivån ger största påverkansmöjligheter. Det är i varje fall något ifrågasätts hensom av nes fackligt verksamma ledare. Upprepade gånger har nämnts att antologin har ambitionen att ge en bild av ledarskap utövat också låga hierarkiska nivåer. Det görs genom de fyra sista bidragen. Lena Petterssons bidrag är hämtat från en industriell arbetsplats dittills dominerad av män där en kvinnlig ledare stöter på en rad problem både orsakade av låg hierarkisk nivå och organisatoriska könsstrukturer. I Gunilla Fürsts och Elisabeth Sundins fall är utgångspunkten annorlunda genom att de behandlar organisationer präglade av kvinnor. Det sistnämnda rör ett detaljhandelsföretag där män kommer som chefer nivåer dittills dosom minerats av kvinnor. De förmår ändra både ledarskapets innehåll och upparbeta nya informella kanaler. Petterssons och Sundins bidrag visar att påståenden om att kvinnors tillkortakommanden i arbetslivet beror dem själva och deras familjesituation ingalunda hävdas av de högsta ledarskiktens män. Föreställningarna tycks vara allmänna alla nivåer liksom kvinnornas ifrågasättande av dem.

l4

Ledare, makt och kön

Att också kvinnor som hamnar i ledande position uppträder som aktiva aktörer visar Gunilla Fürsts studie av de kvinnor som genom en omorganisation får chansen att i sin egen fackliga organisation avgöra vad som är kompetens och vilka kriterier som skall gälla vid lönesättning. Formuleringsprimatet övergår till kvinnorna och de tolkar det utifrån sina erfarenheter och värderingar. Hur länge varar detta tillstånd och vad är effekterna sikt är Fürsts avslutande frågor vilka får särskilt aktualitet vid jämförelsen av de resultat som reen dovisas av Sundin. 1 Fürsts studie är det nya mönster som uppträder och det är också det nya som Marianne Bull beskriver. Hon beskriver organisationer som växer fram här och nu runt om i Sverige. Det kan vara fråga enfrågerörelser, byalag eller rädda-bygden-aktioner. Kvinnor om sägs ofta drivande i sådana. Är det sant Och det är sant på vara om vilka villkor Det är temat för Marianne Bulls artikel. En fråga som kan ställas i anslutning till hennes artikel är vad som är genuint nytt i det nya, vad som kommer att bli bestående och vilka effekterna blir

på de organisatoriska och samhälleliga genusrelationerna. Den frågan

ställer också Gunilla Fürst i sin artikel vilket markerar frågans relebåde för hennes fall och övriga i antologin presenterade och disvans kuterade företeelser.

Litteraturförteckning

Alvesson, M., Billing, Y.D. 1989 Four Ways of Looking at Women and Leadership" i Scandinavian Journal of Management Studies, Vol. No. Bruzelius, L.H. Skärvad, P.-H. 1989 Integrerad Organisations/ära. Lund: Studentlitteratur Chernesky, R.N. 1996 Women Managers Are Better: No Theyre Not, yes They Are iAffi1ia, Vol. ll, No. Fall Hedlund, G. 1997 "Kön, makt, organisation och ekonomi i svenska kommuner i Styrsystem ochjämställdhet. Institutioner i förändring och könsmaktens framtid. Jonasdottir, A. Red. SOU 1997:114, Stockholm: Fritzes Holmquist, C. 1997 Den ömma bödeln. Kvinnliga ledare i åtstramningstider i Om makt och kön i spåren av offentliga sektorns omvandling. Sundin. E. Red.. SOU 1997:83, Stockholm: Fritzes Johansson, U. 1997 Den offentliga sektorns paradoxala maskulinisering" i Om makt och kon spåren t av offentliga sektorns onzvandling. Sundin, E. Red. SOU 1997:83, Stockholm: Fritzes Lindvert, 1997 Förändrad skolorganisation makt och möjligheter i - Om makt och kön spåren i av offentliga sektorns onzvandling. Sundin, E. Red. SOU 1997:83, Stockholm: Fritzes Nyberg, A. 1997 Kvinnor, män, inkomster. Jämställdhet och oberoende. SOU 1997:87, Stockholm: Fritzes

Anita Nyberg Elisabeth Sundin

SCB 1977 Kvinnor och män på toppen. Fakta om antal och lön 1995. Stockholm: Statistiska centralbyrån SOU 1990:44 Demokrati och makt Sverige. Maktutredningens slutrapport. i Stockholm: Allmänna förlaget Wahl, A. 1992 Företagsledning som konstruktion av manlighet i Företagsledning bortom etablerad teori. Sjöstrand Holmberg Red.. Malmö: Studentlitteratur. Westerberg, L. 1997 Dubbla rationaliteter en diskussion kring två studier om barnstugor med resultatansvar i Om makt och kön ispåren av offentliga sektorns omvandling. Sundin, E. Red. SOU 1997:83, Stockholm: Fritzes Wängnerud, L. 1997 Ekonomisk politik: ett manligt maktomráde riksdagen i i Styrsystem ochjämställdhet. Institutioner förändring och könsmaktens framtid. Jonasdottir, A. Red. SOU 1997:114, Stockholm: Fritzes

Chefsrekrytering och ledarutveckling

för konstruktion och kön

som arenor av ledarskap

CHARLOTTE HOLGERSSON PIA HÖÖK

Den här artikeln handlar om hur kön återskapas och förändras or-

ganisationsnivål, närmare bestämt svenskt näringsliv. I diskussionen utgår vi från en socialkonstruktivistisk syn på kön och ledarskapz,

med andra ord ser varken kön eller ledarskap som något essentiellt

utan som skapat i tid och rum se Wahls kapitel i denna antologi.

Utifrån ett par empiriska exempel kommer vi att problematisera hur ledarskap och kön konstrueras i chefsrekryterings- och ledarutvecklingssammanhang. Vi kommer att diskutera chefsrekrytering och ledarutvecklingsprogram med ett könsutjämnande syfte som arenor för konstruktion av ledarskap och kön. Detta hoppas kommer att öka förståelsen kring ledarskap i allmänhet, hur ledarskap relaterar till kön i synnerhet, samt hur ledarskap och kön återskapas och förändras dessa arenor. Inledningsvis kommer vi att diskutera varför få kvinnor chefs-

positioner kan ses som problematiskt. Därefter presenterar empirin

och går sedan igenom vad menar med begreppet arena för kon-

struktion. Detta följs av beskrivningar av Chefsrekrytering och ledar-

utveckling arenor för konstruktion. Beskrivningarna ligger till som grund för den avslutande diskussionen om hur kön och ledarskap kan återskapas och förändras i chefsrekryteringsprocessen och ledarutvecklingsprogram.

Kön och könsmaktsordningen återskapas även på andra nivåer: samhällsnivå och individnivå t.ex. Hirdman, 1988; Holmberg, 1993. Med detta menar att kön konstrueras utifrån individens position som man eller kvinna i den offentliga och privata sfären. Kön är inte det enda som avgör en individs position och därmed erfarenheter, utan även klass, ras, etnicitet och sexuell läggning m.m. har betydelse. Dessa kategorier innehåller maktassymetrier. Kvinnor och mäns erfarenheter varierar därför inte endast mellan kategorierna utan även inom kategorierna Pringle Watson, 1992. De kvinnor och män som ingår i denna artikels empiär chefer på både hög och mellanhög nivå i svenskt näringsliv.

Charlotte Holgersson Pia Höök

1 Bakgrund

Det empiriska fenomen som är bakgrunden till den diskussion som för är den låga andelen kvinnor jämfört med män på chefspositioner i Sverige idag. Inom privat sektor är 35 procent samtliga anställda, av

och nio procent av cheferna kvinnor SCB, 19923. l privatägda före-

tag med mer än 200 anställda utgör kvinnorna i genomsnitt sex procent av företagsledningama Höök, 1994a. Chefer i näringslivet är inte bara betydelsefulla för företaget de är verksamma inom, utan de är även viktiga för samhället då de ansvarar för stora ekonomiska, och andra, värden. Flera forskare har pekat på det problematiska i den låga andelen kvinnor ledande positioner. Den rådande könsfördelningen i organisationer kan exempelvis ses

som ett resurs- och kompetensproblem Billing Alvesson, 1989;

Wahl, 1992. Den kan också ett maktproblem: få kvinnor på ses som ledande positioner betyder att kvinnor saknas tolkare organisom av sationer utifrån en överordnad position Wahl, 1996. En skev könsfördelning kan dessutom ses som problematiskt utifrån ett jämställdhetsperspektiv Billing Alvesson, 1989. Detta bekräftas indirekt av Cockburn 1991 som skriver att jämställdhetsarbete kan ett sätt vara för ett företag att erhålla good will och legitimitet. Det kan även finnas legala motiv till att vilja öka andelen kvinnor på chefspositioner

se

t.ex. Jämställdhetslagen, 1991:433.

Empiri

Artikeln tar sin utgångspunkt i ett antal empiriska studier. Några av dessa har publicerats tidigare, medan andra publiceras för första gången i denna artikel. Ambitionen är inte att redovisa all empiri från

dessa studier, utan empirin är vald utifrån den frågeställning

som vill belysa i artikeln: Hur kan förstå Chefsrekrytering och ledarutveckling som arenor för konstruktion ledarskap och kön l artikeln av presenteras således dels helt empiri och dels och ny nya resonemang tolkningar kring tidigare publicerade studier.

Chefsrekrytering

Avsnittet om Chefsrekrytering grundar sig på resultat från ett pågående forskningsprojekt VD-rekrytering. Dessa resultat har inte tidi-

om gare publicerats, men en utförlig redovisning intervjuresultaten av

3Statistik från 1995 SCB, 1997 visar att andelen kvinnor bland samtliga anställda i privat sektor är 37 procent och bland cheferna 20 procent. Uppgifterna 1992 och 1995 har använt olika definitioner för kategorin chef.

arenor för konstruktion

kommer att presenteras i en kommande rapport Holgersson, l997.

Nio styrelseordföranden intervjuades om hur man går tillväga när

skall finna VD och vad de ansåg viktigt när de letade man en ny vara efter VD. Samtliga respondenter var styrelseordföranden i svenen ny ska börsnoterade företag och majoriteten var verksamma inom mansdominerade branschefl. Av de nio intervjuade styrelseordföranden hade sju helmanliga styrelser. Alla styrelser var emellertid starkt mansdominerade och alla företagen hade som VD. Samtliga en man respondenter män och medelåldern bland dem var 60 år. De hade var alla lång erfarenhet styrelsearbete och svenskt näringsliv. av

Ledarutveckl ing

Avsnittet ledarutveckling utgår empiriskt huvudsakligen från tre om studier. Dessa studier skiljer sig vad gäller omfattning och metod alla tre ingår i ett forskningsprojekt om ledarutveckling med men

könsutjämnande syfte. Två studierna har publicerats tidigare

av Höök, l994b; Holgersson Höök, 1995 och är uppföljningar av ledarutvecklingsprogram med könsutjämnande syfte: ett nätverk för kvinnliga chefer och specialister, ett mentorprogram med medvetet jämn könsfördelning bland adepter och mentorer, samt ett ledarutvecklingsprogram för kvinnor. Data har huvudsakligen insamlats via intervjuer med aktiva i programmet. Den tredje studien, som personer är omfattande, är även den studie ett ettårigt ledarutveckmer en av lingsprogram för kvinnor. Detta program har följts och dokumenterats under programmets gång. Data har bl.a. samlats deltagande genom observation och intervjuer med de deltagande kvinnorna, kvinnornas mentorer och chefer. Totalt rör det sig om 40 dagars deltagande 0bservation och 30 intervjuer. Delar empirin publiceras för första av gången i denna artikel. Empirin i sin helhet kommer att avrapporteras

avhandling5.

i en

3 Arena för konstruktion

Könsmaktsordningen, dvs. maktförhållandet mellan kvinnor och män, återskapas och förändras genom olika konstruktioner av kön. Detta innebär att könsmaktsordningen inte är något statiskt, utan den är för-

änderlig, mångtydig och tar sig olika uttryck. Både män och kvinnor

är delaktiga i de konstruktionsprocesser som återskapar och förändrar

På chefsnivá är emellertid samtliga branscher inom privat näringsliv mansdominerade Höök, l994a. sChefsutveckling och kön Höök kommande.

Charlotte Holgersson Pia Höök

könsmaktsordningen. Konstruktionerna sker i olika sammanhang, bå-

de organisatoriska och andra.

Den rådande könsmaktsordningen i Sverige idag karakteriseras

av

två logiker: hierarkins och dikotomins logik Hirdman, 19906. Di-

kotomins logik, att män och kvinnor inte bör blandas, tar sig bl.a. ut-

tryck i den segregerade arbetsmarknaden SCB, 1992. Hierarkins logik, att mannen är norm, innebär att män dominerar på beslutsfattande positioner i arbetslivet Sokoloff, 1981; Höök, l994a. Denna mansdominans chefsnivå återskapas genom konstruktioner kön och av ledarskap SOU 1994:3. Forskare har diskuterat hur konstruktionen ledarskap av sammanfaller med en konstruktion manlighet Wahl, 1996 och är utformat av utifrån traditionellt manliga livsvillkor Kanter, 1977; Cockburn, 1991. Konstruktioner såsom ledarskap, manlighet och kvinnlighet -

är, som nämnde ovan, föränderliga och återskapas i ständigt på-

-

gående processer, i olika sammanhang och rum. De sammanhang

och rum där dessa processer pågår har valt att kalla för arenor konstruktion. Exempel arenor där ledarskap konstrueras är chefsrekrytering och ledarutveckling.

4 och

Chefsrekrytering ledarutveckling

intressanta arenor

-

Anledningen till att valt att problematisera Chefsrekrytering och ledarutveckling som arenor är att dessa torde vara sammanhang och

rum där företaget definierar hur ledarskapet skall ut och vilka se

egenskaper och erfarenheter som är önskvärda hos chefer. Hur företag går tillväga när de rekryterar sina chefer framställs

ofia som en oproblematisk process väljer till chefspo- — man personer sitioner utifrån deras kompetens. lnom den traditionella organisationsoch ledarskapsforskningen har det ägnats mycket lite uppmärksamhet hur det går till när chefer, i synnerhet högre sådana, rekryteras. Den forskningen har snarare intresserat sig för vilka egenskaper ledare en bör ha, samt eventuella samband mellan företagets ledningsbehov och

typen av ledare eller ledarsuccessioner. Själva rekryteringsprocessen till företagsledande positioner har förblivit tämligen outforskad. Mot bakgrund av den fråga som många forskare och praktiker

ställer sig om varför män dominerar chefspositionerna i näringsli-

vet är det dock intressant att studera rekryteringsprocessen. Eftersom

°Det går givetvis tänka sig andra former könsmaktsordning, könsmaktsatt av t.ex. en ordning där maktfördelningen mellan kvinnor och män ärjämställd Cockburn, 1991.

arenor för konstruktion

könsfördelningen på chefsnivåer indikerar att kön är betydelse vid av Chefsrekrytering Collin, 1994; Höök, 1994a, tyder detta att rekryteringsprocessen där Föreställningar ledarskap och är en arena om kön återskapas. Kan något i rekryteringsprocessen förklara varför så få kvinnor rekryteras till ledande positioner Ledarutveckling är liksom Chefsrekrytering, en process där föreställningar om ledarskap artikuleras. Ledarutvecklingsprogram kan ses som arenor där ledarskap lärs ut. En del företag använder ledarut-

vecklingsprogram i könsutjämnande syfte7, dvs. som en form av jäm-

ställdhetssatsning. Bland större svenska företag är det exempelvis 14 procent som genomför ledarutvecklingsprogram riktar sig enbart

som till kvinnor Höök, l994a. De bakomliggande motiven till dessa program kan se olika ut. Ovan har vi pekat på flera möjliga motiv till varför få kvinnor chefspositioner kan problematiskt. Oavses som sett bakomliggande motiv visar det faktum att det faktiskt finns företag som lägger ner både tid och resurser denna form jämställdav hetsarbete, att de uppfattar den rådande könsfördelningen som tillräckligt problematiskt för att agera. Ledarutvecklingsprogram med del- eller huvudsyftet att öka andelen kvinnor på chefspositioner har hittills varit relativt obeforskade. Existerande beskrivningar av detta fenomen har varit mer empiriska och praktikerorienterade till sin karaktär t.ex. Ahrén, 1991; Dahlbom-Hall, 1992; Franzén, 1996. Beskrivningar av ledarutvecklingsprogram är teoretiskt intressanta, dels för att det är processer som synliggör hur köns- och ledarskapskonstruktioner relaterar till varandra och dels för att det är processer som dessutom syftar till att förändra dessa relationer. l denna artikel kommer att diskutera hur könsmaktsordningen återskapas och förändras i ett ledarutvecklingsprogram med ett könsutjämnande syfte, och huruvida denna form leav

darutveckling kan ge upphov till en förändring av ledarskaps- och

könskonstruktioner. l de två följande avsnitten, ett om Chefsrekrytering och ett leom darutveckling, tar vi utgångspunkt i följande frågeställningar: Hur ser arenorna ut Vilka aktörer återfinns dessa Vilka beskrivningar och tolkningar gör aktörerna Vem har tolkningsföreträde och vad kan detta få för konsekvenser

7Könsutjämnande kan både syfta till utjämning rent antalsmässigt men även termer i av makt.

Charlotte Holgersson Pia Höök

5 Chefsrekrytering för konstruktion

som en arena

Diskussionen i följande avsnitt kommer empiriskt att grunda sig en

studie av styrelseordförandes utsagor om VD-rekrytering se avsnitt

2. Beskrivningar och tolkningar tar sin utgångspunkt i de återkommande mönstren i de intervjuade styrelseordförandens Värt att svar. notera är att svaren var, med ett fåtal undantag, likartade. Rekryteringen av en verkställande direktör kan skilja sig från rekrytering av chefer på andra nivåer. Följande resonemang behöver därför inte vara giltiga i alla chefsrekryteringssammanhang. För att ge en grundläggande bild av VD-rekrytering ges först en översiktlig beskrivning, utifrån intervjuerna, av hur företag kan gå till väga när en ny verkställande direktör skall rekryteras. Därefter diskuteras vilka aktörer som är aktiva arenan och deras roll i processen samt hur VD-kompetens definieras.

Det typiska sökförloppet

Enligt de intervjuade styrelseordföranden kan förloppet olika ut se från gång till gång men det går att urskilja mönster beroende det bakomliggande motivet till rekryteringen; om företaget exempelvis måste rekrytera på grund av att sittande VD går i pension, avlider, avgår eller avsätts. l det typiska sökförloppet får styrelsens ordförande och en eventuell arbetsgrupp uppdraget att finna en eller flera kandidater, och detta görs ibland med hjälp av en executive search-konsult. När man funnit några kandidater får styrelsen träffa dessa för att avgöra vilken som är lämpligast. Det är dock inte alltid så att styrelsen får träffa alla kandidater, ibland kan de presenteras med endast ett alternativ. Det finns även fall där ägaren eller styrelseordföranden enväldigt utsett den nya VD-n utan att ha tillfrågat styrelsen i förhand. Frågan skall dock vara avgjord när den kommer upp på styrelsemötet, enligt flera styrelseordförande.

Aktörerna och deras roller

Aktörer på arenan är främst styrelseordförande, styrelsen, konsulter, avgående VD och potentiella kandidater. Enligt flertalet styrelseord-

förande spelar fackliga representanters och avgående VD vanligtvis

intervjuerna nämndes de fackliga representanterna sällan och om de nämndes så hade de en tämligen perifer roll. Intressant är att notera att om det överhuvudtaget finns några kvinnor i en styrelse svenskt i näringsliv idag så är de vanligtvis fackliga representanter Höök. l994a.

arenor för konstruktion

en obetydlig roll i processen. De tillskriver inte heller executive search-konsulter någon avgörande betydelse flera fann dem även om användbara. Detta utesluter dock inte att executive search-konsulter

själva har en annan uppfattning om sin betydelse i rekryteringspro-

cessen.

Styrelsen har det formella ansvaret för till- och avsättningen

av verkställande direktören och vanligtvis får styrelsens ordförande och eventuellt några få andra medlemmar i styrelsen, uppdraget att förbereda ärendet. Enligt Holmberg 1986 är det också styrelsen som

egen hand eller tillsammans med dominerande ägare i den mån de

inte finns direkt representerade i styrelsen formulerar vad lämpsom ligen bör ligga till grund för en anställning. Detta bekräftas i intervjusvaren.

styrelseordföranden diskuterar efterträdarfrågan med olika med-

lemmar ur styrelsen. Ibland förekommer det att styrelseordförande talar med ledamöterna i styrelsen i en viss ordning. Ordningen bestäms av en mängd olika faktorer såsom aktieinnehav, tid som vederbörande suttit i styrelsen, engagemang och kunnighet. Detta tyder att det finns en hierarki inom styrelsen ordföranden tar hänsyn som till när efterträdarfrågan skall beredas. Användningen av executive search-konsulter i rekryteringen av

verkställande direktörer verkar variera. Majoriteten av de intervjuade styrelseordförandena hävdade att de anlitade executive search-konsulter men några hävdade att det inte förekommer vid rekryteringar till VD-nivå. Utifrån intervjuerna framkom det att executive searchkonsulten vanligtvis är en man.

Den avgående VD:s roll i valet av efterträdare verkar också variera. Flera av styrelseordföranden nämnde att de ofta ville ta del av avgående verkställande direktörens åsikter men att det ytterst är styrelsen som bestämmer. Det var emellertid flera sade att det låg i som verkställande direktörens arbetsuppgifter att se till att det fanns ett antal kandidater i organisationen som skulle kunna ta över VD-skapet. Den sittande VD-n kan alltså vara indirekt inblandad i rekryteringen

av sin efterträdare. Det finns också fall där avgående VD blir styrel-

seordförande och tillsammans med avgående styrelseordförande sökt en ersättare. Det går inte att utesluta att potentiella kandidater också är aktiva i urvalsprocessen. På grund av rekryteringsförfarandets informella karaktär finns det få möjligheter att via någon formell väg anmäla sitt

intresse eller ens bli varse att VD-post kommer att bli ledig. De om en

potentiella kandidaterna får således agera mer subtilt än rekryteom ringsförfarandet vore mer formellt.

Charlotte Holgersson Pia Höök

Processen

Nedan följer en fördjupad diskussion kring rekryteringsförfarandets

informella karaktär och hur detta påverkar valet av VD.

Den informella arenan

En VD-post utannonseras sällan utan tillsättningen sker vanligtvis via

handplockning. Intresserade kan inte formellt söka till befattningen.

Det verkar inte heller legitimt att anmäla sig som kandidat till en vara VD-post. Att handplockas genom sin karriär är inte ovanligt bland

personer på foretagsledande positioner. Intervjuer med företagsledare

i stora svenska företag visar att de sällan sökt tjänster utan att de van-

ligtvis blev rekommenderade av sina professorer till den första tjänsten i näringslivet och har sedan blivit befordrade till chefsbefattningar via handplockning Franzén, 1994. Samma informella förfarande kan

även återfinnas på lägre nivåer Holgersson, 1994. Diskussionerna kring efterträdarfrågan sker ofta informellt. Samtalen äger inte rum vid styrelsesammanträden utan snarare i anslutning till andra möten eller evenemang, samt per telefon. Eventuellt kan styrelseordföranden skapa ett informellt sammanhang för samtalet om rekryteringen, t.ex. lunch eller middag av privat karaktär. Fler-

talet styrelseordförande anser att de snabbare kommer fram till ett be-

slut genom ett informellt förfarandet. Dessutom är de måna om att sköta processen med mycket diskretion. Det handlar inte endast om att försöka rädda den avsatte verkställande direktörens rykte, utan att allmänt sett ge omgivningen kunder, leverantörer, marknaden, egna anställda intrycket av stabilitet. Beslutet vem som skall bli VD vilar på några få personers om förmåga att bedöma kandidaterna då antalet personer som faktiskt är

inblandade i rekryteringen av en verkställande direktör är litet. Re-

kryteringsprocessens informella karaktär innebär med andra ord att ett

vilar några få också får stor makt. stort ansvar personer som

Gruppen som kommer ifråga som VD-kandidater är också tämligen liten. Det framkommer att styrelseordföranden ofta letar inom sitt

eget nätverk efter en lämplig kandidat och att flera styrelseordförande

också har egna listor på personer som de anser vara intressanta. De

letar gärna efter kandidater i sin närhet: inom företaget, koncernen,

ägarsfären eller branschen. Fokus ligger vanligtvis på personer som

redan befinner sig VD-positioner eller i ledet under.

Den diskrete marknadsföraren

I en informell rekryteringsprocess torde det vara viktigt för en person som är intresserad av VD-positionen att vara synlig. Enligt flera sty-

arenor för konstruktion

relseordförande gäller det att kunna marknadsföra sig själv, att kunna

skicka signaler om att man finns och är intresserad. Signaleringen

måste dock ske diskret. Att kunna marknadsföra sig själv dessanses utom vara en del av VD-kompetensen. Kontakter är också viktiga för att bli och förbli synlig hävdar flera

styrelseordförande. Detta bekräftas i intervjuer med företagsledare,

både manliga och kvinnliga sådana. Dessa företagsledare hade alla haft en eller flera de haft personlig relation till och personer som en som betytt mycket för deras karriär Franzén, 1994. Jackall 1988 som studerat moral och Chefskap, skriver att ett led i att framstå som som ett rekryterbart chefsämne, är det viktigt att skapa allianser med nyckelpersoner i högt uppsatta positioner och med andra chefer som kan säkra en stabil politisk bas och gör vederbörande attraktiv i som de högre ledens ögon. Det är viktigt för med högre en person chefsambitioner att ha beskyddare tillhandahåller tillfällen för en som adepten att visa upp sig och sina talanger a.a..

Den orekryterbara kandidaten

Rekryteringsförfarandet förutsätter alltså att kandidaterna är synliga för att de överhuvudtaget skall komma ifråga. Detta är intressant ett ur

könsperspektiv. Respondenternag anser att en av anledningarna till att

kvinnor inte återfinns VD-nivå är att det inte finns tillräckligt med kvinnor att rekrytera till dessa poster. Rekryteringsbasen med

anses andra ord vara för liten. Samtidigt vittnar några styrelseordförande om en medvetenhet om att män inte kvinnor. Att rekryteringsbasen ser uppfattas som för liten kan därför förklaras på olika sätt. Dels kan det bero att de som rekryterar faktiskt inte kvinnor kandidater, ser som dels kan det så att det inte finns några kvinnor på rekryterbar vara nivå eftersom man inte har sett kvinnor chefsämnen i leden som unden Flera styrelseordförande hävdar att avsaknaden kvinnor VDav nivå också beror att kvinnorna föder barn och därmed halkar efter i utvecklingen jämfört med sina manliga kollegor. Några respondenter har även normativa uppfattningar om att kvinnor bör ha barn och bör också ta hand om dem eftersom de är mest lämpade för denna uppgift. Om kvinnor har barn så kan de inte bli verkställande direktörer eftersom de halkar efter, det är också negativt de inte har men om barn. Hur kvinnor än gör, så gör de fel ett karriärperspektiv. ur

°Av de sex intervjuade styrelseordförandena, som fick den direkta frågan varför få kvinnor rekyterades till VD-positioner, ansåg samtliga att det inte fanns tillräckligt med kvinnor att rekrytera.

Charlotte Holgersson Pia Höök

Intressant att notera är att villkoren är baserade på styrelseordförandes föreställningar om VD-arbetet och om kvinnor. Det blir tydligt att villkoren för en verkställande direktör är uppbyggda kring ett tra-

ditionellt manligt livssammanhang som förutsätter en fru som har tid

att ta hand om hem och barn och som kan ställa upp i alla situationer. Det är svårt för kvinna att passa i VD-mallen, och skulle hon en

göra det så skulle det ses som negativt.

Vidare ger avsaknaden av kvinnor i rekryteringsprocessen utrymför föreställningar om kvinnors ambitioner och kvinnors kompeme tens, som bidrar till att kvinnor inte framstår som kandidater. Dessa föreställningar är inte ovanliga bland manliga chefer. Olika studier

t.ex. Asplund, 1984; Franzén, 1994 visar att män brukar förklara

kvinnors sämre position i organisationer jämfört med män, med familjen och med att kvinnor har dåligt självförtroende. Kvinnor däremot förklarar det med att det finns hinder för kvinnor i organisationen. Flera styrelseordförande uppfattar dessutom kvinnor som väsentligt olika män, varför det inte är positivt när kvinnor försöker anta

mäns beteende. Detta visar på de motsägelsefulla förväntningar som

kvinnor på ledande positioner möter. Exempelvis har forskning sett

att auktoritärt beteende ofta bedöms som något negativt hos kvinnor,

trots att samma beteende är accepterat hos en normal chef. Slutsatsär att antingen saknar kvinnor auktoritet och kan därför inte bli en chefer eller så blir de för auktoritära när de väl nått chefspositioner, vilket heller inte är önskvärt. Detta visar tydligt att män definierar när kvinnor skall vara lika och när de skall vara olika män Cockburn, 1991. Studier har också visat att kvinnor och män bedöms olika vid ex-

empelvis rekrytering, beroende att chefer använder stereoty per om vad som är kvinnligt respektive manligt i sina bedömningar, snarare än sakliga bedömningar av personerna ifråga Rosen Jerdee, 1974. Detta blir problematiskt då föreställningar om manlighet överens-

stämmer väl med existerande föreställningar om vilka egenskaper en chef bör besitta. Samtidigt utgör föreställningar om kvinnor ofta motsatsen, vilket innebär att det finns en motsägelse i att vara kvinna och besitta chefsegenskaper Wahl, 1996. Kvinnor framstår således inte kandidater. Att kvinnor inte uppfattas som chefsämnen hindrar som kvinnors karriärsutveckling i största allmänhet Cockburn, l99l, vilket även resulterar i en mindre andel kvinnor rekryterbar nivå.

l styrelseordförandens svar framgår det att kvinnlighet är problematiskt i relation till ledarskap. Manlighet däremot behöver inte kom-

menteras, den ses inte som skild från ledarskap utan är en del av le-

darskap. Detta ledarskap är skapat i manlig kontext utifrån man-

en

arenor för konstruktion

ligt definierade normer och Förväntningar Wahl, 1996. Att den do-

minerande bilden av en verkställande direktör är en man, avspeglas bl.a. i att samtliga styrelseordföranden uteslutande refererar till VD som han.

Den ideala VD-n

Vad har styrelseordföranden för idealbild av en VD Eftersom styrel-

seordföranden har en betydelsefull roll i är dennes föreprocessen

ställningar om företagsledarkompetens av betydelse dels för vem som

slutligen blir rekryterad och dels för den allmänna ledarskapsdiskursen i organisationen.

Enligt flertalet styrelseordförande så börjar det ideala rekryteringsförfarandet med upprättandet av en kompetensprofil. Det är dock inte ovanligt att den slutgiltiga kandidaten inte överensstämmer helt med

den ursprungliga mallen. Få av de intervjuade styrelseordförandena

talar egentligen om att de letar efter några specifika ledaregenskaper. Detta kan möjligtvis bero uppfattningen att de personer som överhuvudtaget kommer ifråga, redan anses besitta nödvändiga ledaregen-

skaper.

Paralleller kan dras till Holmbergs l 986 studie av företagsledares mandat där det framkommer att själva kompetensprofilen ofta verkar

vara grovmaskig. Vissa kriterier växer fram och tar form under granskningen av tänkbara kandidater, vilket tillåter såväl specifice-

ringar som korrigeringar under rekryteringsarbetets gång. Att krav-

bilden kan vara såpass grovmaskig, beror enligt Holmberg att de personer som kommer ifråga anses besitta relativt gedigna kunskaper. Holmberg pekar på att även om man främst tittade omtalad skicklighet och duglighet, så fanns det en viss utbytbarhet bland mer specificerade kunskaper och erfarenheter. Eventuella svagheter hos enskilda kandidater ansågs kunna kompenseras med personella och strukturella arrangemang a.a.. 7

När respondenterna utvärderar kandidater tittar de på vad person-

erna gjort tidigare i sina karriärer. Det är viktigt att veta att personen alltid gjort bra ifrån sig och inte kan knytas till några misslyckanden.

Det finns en föreställning om att det går att matcha en viss typ av le-

dare med den fas som företaget befinner sig Flera styrelseordförande berättar att de därför söker fastställa vilken typ ledare kandiav

daten är. Om en person exempelvis har lett ett företag genom en fi-

nansiell kris så tror styrelseordföranden att det finns stora chanser att

denna person kommer att lyckas med det igen i ett annat företag. I intervjuerna framkommer att respondenterna föredrar en intern

kandidat som därmed känner till företaget och branschen. Att kandidaten åtminstone har branscherfarenhet verkar vara viktigt för res-

2 SOUI997:I35

Charlotte Holgersson Pia Höök

pondenterna. De anser dels att olika branscher kräver olika typer av ledarskap eftersom verksamheterna skiljer sig i karaktären och dels att branscherfarenhet ger auktoritet. Vad respondenterna dessutom uppfattar som viktigt är att kandi-

daten anses vara hederlig, någon som inger förtroende och som är

lojal mot företaget och aktieägare. Dessa krav kan förstås utifrån den osäkerhet som verkar prägla relationen mellan styrelse och VD. Sty-

relsen har egentligen få möjligheter att kontrollera vad VD gör och

företagsledning präglas generellt osäkerhet. Osäkerhet medför, sett av enligt Kanter 1977, ett behov av att känna förtroende för dem man arbetar med, att veta att man tänker och agerar ungefär lika. Detta leder till att chefer tenderar sig med liknar dem att omge personer som själva, vilket även torde gälla företagsledarnivå. Styrelseordförandena hävdar att eftersom VD-arbetet är så omfattande och tidskrävande så krävs det någon den befattningen som inte anser att detta är ett problem. Det är också viktigt att vederbörandes familj är införstådd med dessa krav. Detta kan tolkas utifrån vad Kanter 1977 kallar för kravet på total hängivelse som verkar för homogenitet och konformitet i chefsleden. Det betraktas enligt Kanter som mer lojalt och förtroendeingivande att helt klart prioritera arbetet före allt annat i livet. Kravet total hängivelse bland chefer är därför snarare en lojalitetsfråga än ett faktiskt prestationskrav. Samtidigt som VD förväntas prioritera arbetet framför allt, så förväntar flertalet styrelseordförande att vederbörande också har ett stabilt och harmoniskt familjeliv. Detta anses viktigt för att VD bättre

skall kunna prestera i arbetet. Hustrun anses dessutom spela en viktig

roll i bl.a. representationssammanhang. Detta resonemang bygger på det outtalade antagandet om att VD är en man. Samma resonemang

torde inte vara tillämpligt om VD vore kvinna se avsnitt 5.3.3.

Enligt respondenterna bör VD också hålla en viss stil vad gäller sitt yttre och sin person. Varken kläder, hår eller skäggväxt får väcka för mycket uppseende och vederbörande förväntas också kunna föra sig väl och umgås med människor. Paralleller kan dras till vad Jackall l988 kallar en persons offentliga ansikte. En persons utseende, sätt

att framställa sig själv, sätt att interagera med andra och generell at-

tityd, bildar tillsammans en persons offentliga ansikte. Chefer, skriver Jackall, måste skapa och förstärka de sociala reglerna för sina anställ-

da samtidigt som de måste förkroppsliga företagets offentliga image.

Därmed tvingas de rationalisera sina offentliga ansikten så att de överensstämmer med de sociala kriterier som finns i företaget. Detta

För respondenterna innebar hederlighet att inte brottslig och att hålla sina vara löften.

arenor för konstruktion

torde vara särskilt viktigt vid val verkställande direktör i allra av som högsta grad skall representera företaget a.a..

Vidare hävdar Jackall att det är viktigt för chefer på lägre nivåer att ha den rätta stilen för att kunna skilja sig från andra chefer och

pressa sig fram i det organisatoriska rampljuset och därmed fortsätta att stiga i gradema. Även chef lämnar ifrån sig goda resultat så om en kommer denna person inte att stiga i hierarkin om vederbörande inte

har alla önskvärda drag". Och att ha den rätta stilen, de önskvärda

dragen, det innebär att avspegla den bild som toppchefema har av sig

själva a.a.. Utifrån ovannämnda krav verkar det att både rätt stil och som

rätt social situation som symboliseras av stabilt familjeliv med

en

fru och barn är en del av VD-kompetensen.

6 för

Ledarutveckling som en arena konstruktion

Resonemanget i följande avsnitt kommer huvudsakligen att utgå från

tre studier ledarutvecklingsprogram med könsutjämnande syfte

av se

avsnitt 2. Inledningsvis ges en översiktlig beskrivning hur det empiriska av

fenomenet manifesteras, dvs. i vilka former ledarutveckling kan

som förekomma. Ambitionen är att utifrån empiriska exempel disett par kutera vilka aktörer som är aktiva på arenorna och deras roll i konstruktionsprocessen.

Repertoar av ledarutvecklingsprogram

Exempel på olika ledarutvecklingsprogram med huvud- eller delsyftet att öka andelen kvinnliga chefer är: chefsutbildning, mentorprogram och nätverk. Dessa tre former ledarutveckling är i praktiken lika

av vanliga Höök, 1994a. Mentorprogram är en form av ledarutveckling som bygger att

en adept en person med en relativt kortare tids erfarenhet ledar-

av

skap och en mentor en person med en relativt längre tids erfarenhet

av ledarskap träffas under ordnade former och utbyter erfarenheter

Ahrén, 1991; Bergqvist Månsson, 1993; Dahlbom-Hall, 1992. Nätverk for kvinnor på chefspositioner är en annan form ledarutveckav

ling, som innebär att kvinnor samlas och utbyter erfarenheter just grund av att de är kvinnor och chefer med andra ord utifrån professionell roll och könstillhörighet. Dessa nätverk kan antingen

vara

" Därmed inte sagt att det räcker att ha den rätta stilen för att stiga i gradema. Jackal menar att ingen som levererar dåliga resultat kommer att bli befordrad.

Charlotte Holgersson Pia Höök

formellt eller informellt initierade Drotz Sedihn, l994 och är ett

sätt att få i gång en dialog mellan kvinnor på chefspositioner Wahl, l994b. Ett ledarutvecklingsprogram kan innehålla olika delmoment, vilket innebär att det inom för och samma ledarskapssatsning kan ramen en finnas delarenor med inbördes olika former. Exempelvis kan mentoroch professionella nätverk, utöver mentor/adept- respektive program nätverksmöten, innehålla en utbildningsdel föreläsningar och semi-

narier och projektarbeten t.ex. Wahl, 1994b; Höök, 1995. Likaväl

kan mentorprogram utgöra delmoment inom ramen för ett större ledarutvecklingsprogram t.ex. Holgersson Höök, 1995. Wahl l994b skriver att ledarutvecklingsprogram kan variera utmed tre dimensioner: form, perspektiv och integrering. De tre dimensionerna är fristående i förhållande till varandra, vilket möjliggör ett antal olika kombinationer.

Figur l Tre dimensioner på ledarutvecklingssatsningar med könsutjämnande syfte Wahl, I 994b.

Form Kvinnor Kvinnor och män

Perspektiv Könsmedvetet Könsneutralt

Integrerat Fristående Integrerat

Det kan dessutom förekomma utvecklingsmoment som enbart vänder sig till män, samt att det kan finnas olika grader, och olika former, av exempelvis könsmedvetenhet och integrering. Variationen av könsmedvetenhet har sitt ursprung i föreställningar om kvinnor och mäns olikhet/likhet, kopplingen mellan kön och makt. En form samt av könsmedvetet perspektiv är exempelvis ett könskomplementärt perspektiv. Detta perspektiv synliggör kön, men då kvinnor och män beskrivs olika, komplementära, förblir maktrelationen mellan som men könen oproblematiserad. Ett ledarutvecklingsprogram kan dessutom vara mer eller mindre

integrerad i organisationen. Programmet kan antingen vara internt fö-

retaget anordnar ett program för sina chefer, eller externt en extern

arrangör, t.ex. ett Lltbildningsinstitut, anordnar ett program för deltagfrån olika företag. Interna satsningar kan i sin tur drivas som friare

Jämför Sundin 1992. Hon använde Billing Alvessons 1989 fyra synsätt kvinnliga chefer för att se hur företag resoneradeoch motiverade iämställdhetssatsningar.

arenor för konstruktion

stående projekt vid sidan det ordinarie ledarutvecklingsprogram-

av met, eller ske inom ramen for denna. Om könsperspektivet genomsy-

rar all ledarutveckling, skulle man kunna tala om fullständig integre-

ring. Interna, fristående projekt kallas här semi-integrerade, till skillnad från integrerade satsningar. Wahls modell kan således utvecklas genom att kategorin män läggs till under rubriken form, att kategorin könsmedveten delas upp i könsmedvetet med, respektive utan, maktperspektiv under rubriken

innehåll, samt att kategorin integrerat delas i helt integrerat

upp respektive semi-integrerat. Det kan vara värt att påpeka att i de fall en

ledarutvecklingssatsning innehåller olika delmoment kan dessa mo-

ment variera inbördes utmed de nämnda dimensionerna.

Figur 2 Tre dimensioner på ledarutvecklingssatsningar.

Form Kvinnor Kvinnor och män Män

Innehåll Könsmedvetet Könsmedvetet Könsblint med maktperspektiv utan maktperspektiv

Integrering Fristående Semi-integrerat Integrerat

Förändringsarbetet i organisationen varierar med dess tidigare erfarenhet av denna typ av arbete Wahl, l994b. Organisationer som arbetat med förändring en längre tid har typiskt sett uppnått en högre mognad. Dessa organisationer karakteriseras av att: arbetet är mer

förankrat i organisationen, arbetet innebär mer integrering med män,

flera projekt med olika form tillåts samtidigt, även misstag tillåts utan att frågan avskrivs. Program för enbart kvinnor med ett könsmedvetet innehåll uppstår under mognadsaxelns senare del a.a..

Aktörer

inom ramen för ett ledarutvecklingsprogram går det att återfinna ett antal aktörer som påverkar, respektive påverkas av, ledarutvecklingen i högre eller mindre grad. Dessa aktörer är betydelsefulla för vilka

konstruktioner av ledarskap och kön som återskapas eller förändras

inom ramen för ledarutvecklingsprogrammet. l ovanstående redovis-

3 Wahl kallar denna dimension för perspektiv, men här kallas den innehåll. Vad som avses är innehållets grad av könsmedvetenhet. Dessutom används begreppsparet könsmedvetet-könsblint, istället för som Wahl l994b, begreppen könsmedvetetkönsneutralt.

Charlotte Holgersson Pia Höök

ning av ledarutvecklingsprogrammets form diskuterades bl.a. könsfördelningen bland deltagarna. Deltagarna, dvs. de kvinnor och män som följer ett ledarutvecklingsprogram, är exempel aktörer som är aktiva i konstruktionsprocessen. Andra aktörer kan vara interna arrangörer, företagsledningen, samt externa konsulter. Nedan ges exempel på hur olika aktörer kvinnliga deltagare, manliga deltagare samt exter- na konsulter påverkar och påverkas olika delarenor. -

Kvinnosatsnin för kvinnor...

gar Antalet kvinnor på högre chefsnivåer är så pass få att de ofta blir, vad Kanter 1977 kallar, avvikare. Avvikarpositionen skapar vissa strukturella effekter. Exempelvis kan avvikaren komma att ses som representant för hela sin kategori. För kvinnor som är chefer innebär detta att de ses som representanter för alla kvinnor t.ex. Wahl, 1992; SOU 1994:3. När kvinnor som till vardags är avvikare får möjlighet att ta del av

ett ledarutvecklingsprogram som enbart vänder sig till kvinnor en

kvinnosatsning, uppstår en ny och ovan situation för deltagarna: helt plötsligt utgör de majoriteten. Inom ramen för ledarutvecklingsprogrammet blir varje enskild kvinna inte längre representant för hela kategorin kvinnor. Ledarutvecklingsprogram för enbart kvinnor kan

följaktligen paradoxalt nog förstås som en arena där kvinnor slipper

kvinnor. vara Men ledarutvecklingsprogrammet kan ha en dubbel effekt eftersom den samtidigt kan innebära att kvinnans avvikandeposition på arbetsplatsen förstärks ytterligare. Kvinnan skiljer sig inte enbart från mängden utifrån sin könstillhörighet utan också utifrån sitt deltagande i ledarutvecklingsprogrammet. Hennes kollegor männen är inte utvalda att delta i programmet. Eftersom kön är en förutsättning för deltagande förstärks dessutom hennes avvikande position som kvinna. Det finns exempel på kvinnor som säger att de medvetet dolt sitt deltagande med motiveringen att de var tillräckligt avvikande redan som det var Holgersson Höök, 1995.

Vad betyder det för kvinnor att utgöra majoriteten Ett stort

svenskt företag genomförde ett ledarutvecklingsprogram som vände sig enbart till kvinnor. Ledarutvecklingsprogrammet var ett, av led-

ningen initierat, nätverk för kvinnliga chefer och specialister som

drevs under ett års tid. En uppföljning av denna satsning visade att den helkvinnliga arenan synliggjorde kvinnor for varandra och ökade kvinnors könsmedvetenhet Höök, l994b. Genom nätverket fick kvinnorna en arena där de, utifrån sin könstillhörighet, hade tolkningsföreträde. Detta gav i flera fall upphov till ett ändrat synsätt på

arenor fär konstruktion

kvinnor och kvinnors kompetens, inklusive ändrad på sig själv syn som kvinna och chef. Dessutom utgjorde nätverket där kritik en arena av organisationstrukturer kunde artikuleras. Med Wahls l994b ter-

mer kan man förstå den helkvinnliga plats där kvinnors

arenan som en kritiska blick kan artikuleras och bli kritisk röst a.a.. en Oavsett om innehållet är könsblint eller könsmedvetet, så känner

sig många kvinnor stärkta efter att ha deltagit i ett ledarutvecklings-

program för enbart kvinnor. Samtidigt kan kvinnor, speciellt under programmets inledningsskede, uttrycka en skepsis inför en kvinnosatsning. Skepsisen är kopplad till kvinnornas strategi, dvs. hur de behåller sin självkänsla som kvinna i en miljö med övermannen som ordnad norm. Wahl 1992 beskriver fyra möjliga strategier: könsneutral strategi,

omvärldsstrategi, positiv strategi, relativa synsättets strategi. Kvin-

nor med en könsneutral strategi är skeptiska mot kvinnosatsningar eftersom kön, enligt deras förhållningssätt, inte spelar roll. Ledarut-

vecklingen för kvinnor framstår därför obegriplig Höök, 1994b. som Skepsisen kan även vara beroende kvinnans vilken förändav syn ring som behövs och hur denna bör genomföras. Exempelvis kan kvinnor vara skeptiska till kvinnosatsningar då de att det är män anser som behöver kunskap och som dessutom har makten att initiera en förändring a.a..

och för män

Ledarutvecklingsprogram som har ett könsutjämnande syfte framställs ofta som ledarutveckling för kvinnor. Vissa dessa

av program har enbart kvinnliga deltagare, vissa har även manliga deltagare. men Männen kan t.ex. bli involverade i mentorer eller program som som chefer till deltagande kvinnor Höök, l994b; Holgersson Höök, 1995. Även dessa män faktiskt deltar i olika aktiviteter såsom om mentor/adept möten och olika seminarier, kallas de sällan deltagare. Om man tittar närmare just mentorprogram, har dessa traditionellt framställts utveckling för adepten. De bakomliggande föresom ställningarna har varit att mentorn är generös att dela med sig nog av sina erfarenheter till den mindre erfarna adepten. De manliga mentorerna ställer upp för kvinnornas skull. Flertalet studier har emellertid visat att det i realiteten handlar ett ömsesidigt lärande Holgersson om

Wahl 1992 har skrivit hur kvinnor hanterar diskrepansen mellan patriarkal om en könsmaktsordning och den egna självkänslan som kvinna. Könsneutral strategi innebär att kön förnekas, omvärldsstrategi innebär att kön ses som ett strukturellt fenomen, positiv strategi innebär att enbart positiva betydelser av kön synliggörs, relativa synsättets strategi innebär att kön ses som ett resultat av antalets betydelse.

Charlotte Holgersson Pia Höök

Höök, 1995; Höök, 1994b; SOU 1994:3. I vissa fall framstår det t.0.m. som om mentorn är den som faktiskt får nya kunskaper via mentorrelationen. Adepten, däremot, kan erhålla andra fördelar så synlighet och värdefulla kontakter. Detta var fallet i ett ledarutsom vecklingsprogram för kvinnor, där män deltog som mentorer. De män varit mentorer vid ett flertal tillfällen hävdade att de ställde upp som mentorer av rent egoistiska skäl. Deras tidigare erfarenheter av som mentorskap dem förväntningar om eget lärande. gav Trots att det i dag finns en kunskap om att mentorrelationer ger upphov till ömsesidigt lärande, har mentorerna inte explicit definierats deltagare i någon de studerade ledarutvecklingssatsningsom av

se avsnitt 2.2. Diskrepansen mellan den officiella bilden och

arna den faktiskt upplevda erfarenheten mentorrelationen kan förstås i av termer av makt och förändringsstrategier. Den lär ut anses ha mer erfarenheter och kunskaper och får som därigenom ett tolkningsföreträde. Att vara den som lär ut är synonymt med att inneha överordnad position, medan den som lär adepten en är underordnad. Genom mentorrollen bekräftas både mannens professionella identitet och hans könsidentitet. Att göra männens erfarenheter och kunskaper till norm, kan vara ett sätt att återskapa männens organisatoriska tolkningsföreträde. Mentorprogrammens utformning överensstämmer därför med de rådande maktstrukturerna. Diskrepansen kan emellertid också förstås medveten försom en ändringsstrategi; det är ett sätt att locka män att faktiskt delta i pro- Mentorprogrammets arrangör kan mycket väl medveten cessen. vara att mentorrelationen kommer att innebära ett lärande bland mänom

samtidigt hon politiska skäl fram ställer det på ett annat

nen, som av sätt i syfte att värva mentorer. Mannen ombeds därför att vara mentor för att lära ut, det bakomliggande syftet är att det är han som men skall lära sig adepten. Om tänker sig det motsatta ett ledarav man utvecklingsprogram med könsutjämnande syfte för män är det möj- -

ligt att denna syftesförklaring skulle kunna verka avskräckande

män. Att tillhöra kategorin ha behov av kunskap avspeglar som anses ett underliggande antagande att personen i fråga är bristfällig på om satsningen skall kompensera denna brist. något sätt, och att

Med definitionen lärande adept, student följer en förväntan på

inlärning, dvs. förändring. Detta implicerar att bevisbördan för förändring ligger på dem som lär. Det är kvinnorna som skall förändras för chefer inte organisationen eller männen. Det är de att passa som -

15 Befintlig empiri indikerar att dessa ofta är kvinnor Wahl, 1994b; Höök, personer 1994b; Holgersson Höök, 1995. Jämför Wahl 1996 för diskussion vilka antaganden olika föreställsom om som ningar om kvinnor och ledarskap bygger på.

arenor för konstruktion

kvinnliga deltagarna som skall bevisa att satsningen är en framgång; att kvinnor passar som chefer och att antalet kvinnor på chefspositioner ökar tack vare satsningen. Detta innebär en risk för bakslag, eftersom de kvinnor som deltar i denna typ av ledarutveckling typiskt sett inte har makten att förändra. Både tidigare studier av ledarutveckling för kvinnor Holgersson Höök, 1995 och studier områsenare det, visar på risken att en eventuell utebliven förändring ger upphov till föreställningar om att kvinnor inte vill eller kan chefer. vara Sammanfattningsvis är mentorprogram en form av ledarutveckling som på ytan återskapar manlig överordning och kvinnlig underordning; yrkesmässigt och ofta åldersmässigt underordnade kvinnor skall lära av äldre, mer erfarna män som befinner sig på högre positioner i organisationen. Mannen kan komma att framstå som norm, vilket innebär att hierarkins logik återskapas jämför Hirdman, 1988. Bilden av mentorprogram är emellertid inte så ensidig, eftersom könsmaktsordningen kan återskapas flera sätt inom samma program. Hirdman 1988 har en hypotes om att åtskillnaden av män och kvinnor, dvs. dikotomins logik, legitimerar mannen som norm, dvs. hierarkins logik. Om denna hypotes appliceras på mentorprogram, kan ett mentorprogram innebära att hierarkins logik försvagas genom att dikotomins logik bryts. Dikotomin, åtskillnaden, bryts genom att kvinnor och män kommer samman i ett möte som präglas av dialog och reflektion Höök, l994b. Dialog och reflektion kan i sin tur ge upphov till ett ifrågasättande av mannen som norm för ledaren. Bilden av mentorprogrammet är därför dubbel. Dubbelheten ligger i att hierarkins logik återskapas i ett sammanhang där dikotomins logik försvagas. Försvagningen av dikotomins logik kan i sin tur innebära ett ifrågasättande av hierarkins logik. Huruvida det är manlig överordning och kvinnlig underordning som återskapas, eller om mentorprogrammet öppnar upp för förändringar, beror främst på de deltagande männens förhållningssätt till

kvinnor, och det finns utrymme att ifrågasätta detta förhållnings-

om sätt inom ramen för ledarutvecklingsprogrammet.

Mäns förhållningssätt till kvinnor

Kvande Rasmussen 1985 har i sin forskning beskrivit män i mansdominerade organisationer och hur de reagerar när kvinnor komi denna miljö. Kvande Rasmussen har identifierat fyra katemer

gorier av män som skiljer sig vad gäller hierarkisk position och för-

Egentligen handlar det inte enbart hur männen förhåller sig till kvinnor, utan hur om de förhåller sig till könsmaktsordningen som helhet.

Charlotte Holgersson Pia Höök

hållningssätt gentemot kvinnliga kollegor. Dessa fyra kategorier har vissa kopplingar till de fem diskurser och praktiker om maskulinitet som Collinson Hearn 1994 hävdar är starka i organisationer. Maskuliniteterna är kopplade till olika typer av ledarskap, vilket i sin tur är kopplat till olika förhållningssätt till könsmaktsordningen. Collinson Hearn 1994 hävdar att forskning som kritiskt analyserar spänningar och konflikter inom chefshierarkierna och deras relation till olika former av maskuliniteter kan leda till större förståelse jämav ställdhetsarbete och mäns motstånd till detta. Vad är det då för kategorier, respektive diskurser/praktiker de två forskarparen besom handlar Kvande Rasmussens kategorier utgörs av kavaljerer, konkurrenter, kometer och kamrater. Collinson Hearn talar om auktoritarism, paternalism, informalism samt karriärism. Auktoritarism återfinns oftast bland chefer högre chefsnivåer särskilt foretagsledningsnivå. Dessa män karakteriseras av intolerans för olikheter, motstånd mot dialog, tvingande makt baserad på diktatorisk kontroll och lydnad. Personer som inte klarar av att leva upp till kriterierna av tuffhet och aggressivitet, kvinnor och andra grupper med liten institutionell makt och status, möts med fientlighet. Paternalismdiskursen, Collinson Hearns andra form maskuav linitet, har en grund i familjesymboliken med fadern som är auktoritär, välvillig, disciplinerad och klok. Paternalism innebär ofta att männen försöker differentiera sig gentemot kvinnor och identifiera sig med andra män. Kulturen är något av en herrklubb där kvinnor inte tillåts inträde, och männen är väluppfostrade och barmhärtiga. Så länge som kvinnorna anpassar sig till traditionella föreställningar om kvinnlighet, möts de inte av fientlighet. l denna kultur anses kvinnor vara for delikata, sårbara och värdefulla för att involveras i den hårda affärsvärlden. Kvande Rasmussens kategori kavaljererna verkar vara representanter för denna form av maskulinitet. Kavaljerer motarbetar inte kvinnor aktivt passivt, eftersom de är skeptiska till men kvinnor chefspositioner, och inte ger kvinnliga underställda samma stöd och återforing manliga underställda. som Informalism är en form av maskulinitet som uppstår i informella nätverk som män skapar utifrån gemensamma manliga intressen, såsom sport, bilar, kvinnor och alkoholdrickande. Männen inom nätverket är ofta angelägna om att identifiera sig med varandra, och differentiera sig gentemot andra män och kvinnor. Nätverken är grogrund for sexuella trakasserier och en objektifierad kvinnor syn och deras kompetens jämför Wahl m.fl., 1997. Karriärism, den fjärde formen maskulinitet enligt Collinson av Hearn 1994, valideras genom en framgångsrik uppåtklättring. Kulturen präglas av långa arbetsdagar, mycket Övertid, ett pressat arbets-

arenor för konstruktion

schema, resande och geografiska förflyttningar företaget så önsom kar. Dessa arbetskrav är oförenliga med på hemmaplan. Denna ansvar

form av maskulinitet hänger samman med rollen familjeförsörja-

som

re. Priset för att del teamet, eller storfamiljen, på företaget är

vara av paradoxalt nog att personen förlorar sin riktiga familj. Kvande Rasmussens 1994 konkurrenter kan bärare karriärdiskurses som av sen. Dessa män kan vara positivt inställda till jämställdhetsarbete i 0rd men inte i handling, då de upplever att deras karriärmöjligheter hotas genom jämställdhetsarbetet. De förklarar kvinnornas underordnade position som naturlig, frivillig och självvald. Kvande Rasmussen 1994 nämner dessutom två kategorier av män som är positivt inställda till kvinnor chefspositioner: kamraterna och kometerna. Kamraterna är yngre män som inte konkurrerar

med kvinnor de har antingen inte tillräckligt med erfarenhet för att

börja en seriös klättring upp för karriärstegen, eller så är de helt enkelt inte intresserade det. De kan att kvinnor har mindre karriärmöjav se 1 ligheter än män, varför också de flesta inte uppfattar jämställdhetsarbete som hotande. Kometerna är män vid relativt ålder etabsom ung lerat sig som chefer eller specialister. De är säkra i sina positioner, vilket avspeglar sig i deras arbete och De är positivt inställda person. till kvinnliga kollegor, både grund kvinnornas professionella av kun skaper och sociala färdigheter. Holgersson Höök 1995 beskriver mäns förhållningssätt till

kvinnor inom ramen for ett ledarutvecklingsprogram för kvinnor, där män deltog som mentorer. Förhållningssätten bland männen blev

synliga i hur de förklarade avsaknaden kvinnliga chefer. Förklaringav arna avspeglar olika grundantaganden kvinnor och ledarskap. om

Totalt identifierades fyra förhållningssättls:

Kvinnor bör inte vara chefer, då de naturen är underordnade män. av

Föreställning om kvinnors naturliga underordning och bristfällighet.

Kvinnor vill inte vara chefer, de vill hellre hemma. Föreställning vara om kvinnor som karriärovilliga.

Kvinnor kan inte vara chefer, de kan inte kombinera familj och karri-

är. Föreställning om kvinnligt livssammanhang och Chefskap

som

oförenliga.

Kvinnor kan chefer lika väl män kan det. Chefskap och vara som chefskarriär kan utformas sätt som passar såväl kvinnor män. som

Föreställning om att Chefskap varken är könsbundet eller givet.

Pâ grund av det begränsadeunderlaget bör förhållningssätten sessom hypoteser snarare än belagda resultat. Förhållningssätten är Holgersson Hööks renodlingar och tolkningar av männens beskrivningar kring den låga andelen kvinnor på chefspostioner. Förhållningssätten är m.a.o. inte direkta citat.

Charlotte Holgersson Pia Höök

De forsta två förhållningssätten grundar sig på tanken att kvinnor och män är deterministiskt väsensskilda. Den rådande könsfördelningchefsnivå förklaras huvudsakligen utifrån kvinnans biologi. Det en biologiska könet står i fokus, strukturer och villkor i omgivningen tillmäts liten vikt biologisk determinism. Det tredje förhållningssättet fokuserar villkor men omgivningens strukturer och villkor ses som

givna, och förklarar därför avsaknaden av kvinnliga chefer social de-

terminism. Det fjärde, och sista, förhållningssättet innebär en socialkonstruktivistisk både ledarskap och kön. Innebörden av mansyn ligt, kvinnligt och ledarskap är kontextberoende, och varierar därför i tid och Avsaknaden av kvinnliga chefer förstås som ett resultat rum. att den sociala konstruktionen av ledarskap sammanfaller med den av sociala konstruktionen manlighet, samt att ledarskapet är utformat av utifrån ett traditionellt manligt livssammanhang.

Externa aktörer

Som visades kan ett och ledarutvecklingsprogram inneovan samma hålla flera delmoment. Inom dessa delmoment kan olika konsulter involverade. Vad har konsulten för roll i konstruktionsprocesvara sen Med utgångspunkt i Czarniawska-Joerges l988 studie av managementkonsulter och Trollestads 1994 studie konsulter och utav bildare i könsblinda ledarutbildningar, fors diskussion om konsulen är verksamma inom ledarutbildningar med ett könsutjämter som

nande syfte.

l Att handla med 0rd 1988 diskuterar Czarniawska-Joerges konsultens roll och makt samt hur prat fungerar som styrning. Hon hävdar att konsulterna hjälper till och underlättar styrprocesser genom att tillföra organisationen redan tillverkat prat i form av etiketter, metafooch plattityder. Sådana lingvistiska artefakter fungerar som viktiga rer redskap vid skapandet makt. Det kan inte uteslutas att konsulterna av även förmedlar vetenskapliga och erfarenhetsbaserade teorier, vilka också är redskap i skapandet av makt. l Människosyn i ledarskapsutbildning 1994 studerar Trollestad vilken människosyn konsulter och utbildare i externa och interna som ledarutvecklingsprogram förmedlar. Dessa ledarutvecklingsprogram huvudsakligen könsblinda, de hade åtminstone inte ett könsutvar jämnande syfte. Trollestad skriver att i den mån könsaspekten diskuterades sågs den ett ganska perifert område. Den uppfattades som som specialfråga låg vid sidan det sedvanliga utbildningsinneen som av hållet och då vanligtvis presenterad en kvinnlig kursledare/konsult. av Trollestad hävdar att konsulterna ett mycket tydligt och ofta

generaliserande sätt, skiljer vad som är typiskt för kvinnor och

arenor för konstruktion

män. Exempelvis antas män orientera sig hierarkiskt och vara prestationsinriktade, till skillnad från kvinnorna som antas vara mer emotionella och relationsinriktade. Detta tillsammans med antagandet om att kvinnor och män uttrycker sig verbalt olika antas förklara den låga andelen kvinnor chefspositioner. Konsulterna förmedlar med andra 0rd ett harmoniskt olikhetsper-

spektiv kön. Den huvudsakliga tesen är att olikheterna inte skall

uppfattas att någon konflikt mellan kvinnors och mäns intressen som

föreligger. Någon problematisering av könsskillnader förekommer

nästan inte alls, istället anses skillnaderna vara naturliga. Detta harmoniska och icke-ifrågasättande förhållningssätt var inte unikt för könsaspekten, utan giltigt för innehållet över lag. Trollestad hävdar nämligen att konsulterna återskapade rådande maktstrukturer, att förmedla förenklad och idealiserad verklighetsbeskrivgenom en

ning som återspeglade samhällströmningar i stort, snarare än att upp-

muntra till kritisk reflektion. Men, vilken roll har konsulterna i ett ledarskapsutvecklingspro-

gram med ett könsutjämnande syften Ett ledarskapsutvecklingspro-

med ett könsutjämitande syfte, skiljer sig från ett traditionellt gram könsblint ledarutvecklingsprogram eftersom det i grunden är ifrågasättande; det ligger i satsningens syfte att förändra rådande makt-

strukturer då mansdominansen beslutsfattande nivåer ifrågasätts.

Empiri bekräftar att det inom dessa ledarutvecklingsprogram finns konsulter som har en annan roll än den som Trollestad beskriver; att ifrågasätta rådande maktstrukturer snarare än att återskapa dem. l dessa ledarutvecklingssatsningar blir konsultens uppgift att förmedla

alternativ verklighetsbild. Till denna alternativa verklighetsbild

en finns, liksom till den dominerade världsbilden, ett antal tillhörande begrepp. De begreppen cementerar och legitimerar den alternativa nya världsbilden och kan fungera som verktyg som underlättar för deltagarna att artikulera kritik att låta den kritiska blicken bli en kritisk röst.

Trollestad referat här till Beckman l983. Här huvudsakligen ledarutvecklingssprogram. som till innehållet är könsmedavses vetet med ett maktperspektiv. l ett ledarutvecklingsprogram for kvinnor med ett könsblint innehåll, saknas ifrågasättandet i innehållet eller så är det åtminstone inte lika uttalat. Tamm-Hallström 1992 konsulternas roll i KOMkonstaterar en i utvärdering av programmet, att det är vanligt med konsultmedverkan ijämställdhetsprqiekt. Hon förklarar detta med att ämnet är känsligt och konfliktladdat och att det är lättare för externa med kompetens och auktoritet inom området att uppnå legitimitet. Vi tolkar det faktum attjämställdhet ansesvara ett känsligt och konfliktladdat ämne. som ett uttryck för att det ifrågasätter rådande maktstrukturer.

Charlotte Holgersson Pia Höök

Det har också visat sig att ett och samma ledarutvecklingsprogram kan innehålla både könsmedvetna och könsblinda delmoment Holgersson Höök, 1995. Konsulterna inom respektive delmoment förmedlar med andra ord olika verklighetsbilder verklighetsbilder — som sinsemellan är inkonsistenta. Vad innebär detta för deltagarna Hur hanterar deltagarna inkonsistensen Det kan dels upphov till förge virring. Deltagarna blir osäkra vad är det egentliga syftet med som ledarutvecklingsprogrammet och vad som förväntas dem skall de av anpassa sig eller ifrågasätta a.a.

lnkonsistensen kan, genom att utgöra kontrast till det könsmedvet-

na delmomentet, emellertid också förstärka kvinnornas könsmedvetenhet. Detta var vad hände i ett Iedarutvecklingsprogram för som kvinnor som både innehöll könsblinda delmoment och delmoment som var könsmedvetna med maktperspektiv. l detta program föregicks det könsblinda delmomentet det könsmedvetna. För flera av av de kvinnor som deltog tydliggjordes könsaspekten paradoxalt nog genom det könsblinda momentet. Könsblindheten, avsaknaden av problematisering av könsaspekten och outtalad stimannen som norm, mulerade deltagarna att artikulera sitt eget förhållningssätt till könsmaktsordningen. Könsblindheten blev därför belysande för könsaspekten, genom den kontrasteffekt uppstod i relation till det som könsmedvetna delmomentet. Den konsult som förmedlade det köns-

blinda delmomentet hade svårt att få förtroende i gruppen, hans i det här fallet var det en man teorier uppfattades inte sanningar utan

som ifrågasattes av deltagarna. Ovanstående beskrivning implicerar att en förutsättning för att det könsblinda momentet skall resultera i en kontrasteffekten torde vara att det könsblinda delmomentet föregås av det könsmedvetna. Dessutom verkar det vara av vikt att konsulten som förmedlar könsmedvetenheten erhållit förtroende i gruppen och på så vis erhållit ett tolkningsföreträde jämför Smirchich Morgan, 1982. Den interna arrangören kan genom ord och handling både förstärka och underminera konsultens förankring och trovärdighet i organisationen. l det ovan beskrivna fallet bekräftade den interna arrangören den ifråga-

sättande konsulten, och framhöll hennes verklighetsbeskrivning som

överordnad. Empirin indikerar således att respektive konsults påver-

kansmöjlighet beror när i ledarutvecklingsprogrammet som konsulten kommer och dennes relativa tolkningsföreträde i förhållande

till varandra, med andra ord det förtroende deltagarna har för respektive konsult.

arenor för konstruktion

7 Arenor för eller

återskapande förändring

I denna artikel har vi, delvis basis tidigare redovisad empiri, av

diskuterat hur könsmaktsordningen återskapas och förändras utifrån föreställningar om ledarskap och kön. Vår ambition har varit att visa

hur konstruktioner av ledarskap och kön återskapas och förändras i ständigt pågående processer, i olika sammanhang och rum. De sammanhang och rum där dessa processer pågår har vi valt att kalla arenor för konstruktion, och de arenor som vi har fokuserat inom ramen för denna artikel är Chefsrekrytering och ledarutveckling. Hittills har vi diskuterat Chefsrekrytering och ledarutveckling var för sig, avslutningsvis för vi en gemensam diskussion kring tolkningsföreträdet och dess roll i konstruktionsprocessen samt arenornas grad av synlighet och informalitet. Till sist vill vi uppmärksamma

eventuella kopplingar mellan Chefsrekrytering och ledarutveckling.

Istället för att se de två arenorna som två från varandra fristående arenor, diskuterar vi hur de kan påverka varandra.

T olkn ingsföre träde

I avsnittet om Chefsrekrytering framkom att endast män är involverade i konstruktionsprocessen, det är därmed män som har tolkningsföreträde. Dessa män är inte vilka män som helst utan män som har tolkningsföreträde utifrån andra kriterier än endast kön, exempelvis position, klass, etnicitet och sexuell läggning. De olika kriterierna förstärker varandra och därmed tolkningsföreträdet. Dessa män kan

därför ses som representanter för s.k. hegemonisk maskulinitet

en

Cornwall Lindisfarne, 1994; Connell, 1995.

Konsekvensen av dessa mäns tolkningsföreträde blir att deras tolk-

ningar framstår som sanning. Att det är kompetens som styr rekryte-

ringen framstår som självklart och vad denna kompetens innebär ifrågasätts inte. Som följd av detta återskapar dessa män den hegemonis-

ka maskulinitet som de själva representerar. Connell l 995 skriver att

hegemonisk maskulinitet innebär fördelar även för män som inte tillhör denna grupp på lägre nivåer i organisationen, då den i sig återskapar mäns överordning som kategori gentemot kvinnor som kategori. l avsnittet om ledarutveckling framkom att både män och kvinnor var aktörer arenan. Till skillnad från rekryteringsprocessen är ledarutveckling med könsutjämnande syfte, en process som tar sin utgångspunkt i könsproblematiken. Detta skapar utrymme för ifrågasät-

22Med hegemonisk maskulinitet avses en konstruktion av manlighet där de kulturella normerna överensstämmer med de institutionella maktstrukturerna.

Charlotte Holgersson Pia Höök

tande så inte alltid behöver fallet. Medan Chefsrekryteäven om vara ringsprocessen återskapar mansdominansen på ledande positioner, kan ledarutveckling med könsutjämnande syfte både återskapa mansdominansen och skapa utrymme för ifrågasättande av denna. Utrymmet för ifrågasättande kan möjliggöra förändring. Förändringspotentialen är beroende av graden av könsmedvetenhet. I ett le-

darutvecklingsprogram som är könsmedvetet med ett maktperspektiv

kan den rådande ledarskapsdiskursen i organisationen ifrågasättas och på så vis förändras. Ett könsblint ledarutvecklingsprogram kan å andra sidan återskapa rådande maktordning och kanske t.0.m. förstärka den. Men även ett könsmedvetet ledarutvecklingsprogram for kvinnor kan innebära en risk att rådande könsmaktsordning återskapas och förstärks. Det faktum att programmet synliggör kvinnor som grupp innebär i sig en risk for att kategorin kön befästs. Programmet riskerar återskapa den kategori kön som den önskar lösa upp. Liknande resonemang For Kerstin Sahlin-Andersson 1997 i en studie av sjukvården. Hon konstaterar att särorganiserade grupper som skapas för att stärka kvinnors ställning kan både bryta och samtidigt återskapa organisationers könssegregering. Paralleller kan även dras till den pågående vetenskapsteoretiska diskussionen inom genus/könsteoretisk forskning: dilemmat med att sätta kvinnan i centrum och att dekonstruera kategorin kön Ferguson, 1993. Huruvida ett ledarutvecklingsprogram leder till organisatorisk för-

ändring beror, som sett ovan, delvis vem som har tolkningsföre-

träde arenan. Det är också av betydelse hur pass integrerad programmet är i organisationen. Om deltagarna har tolkningsföreträde i organisationen ökar sannolikheten att programmet får organisatoriska konsekvenser. Om deltagarna däremot inte har tolkningsföreträde i organisationen, vilket typiskt sett är fallet för kvinnor, uteblir eventuella organisatoriska konsekvenser. Troligare är att programmet resulterar i en grupp frustrerade kvinnor, vars frustration just grundas avsaknaden organisatoriska konsekvenser. Även kvinnor har av om tolkningsföreträde inom ramen för ledarutvecklingsprogrammet, så behöver det inte leda till förändring ledarskapsdiskursen i orgaen av nisationen.

F ormalisering och öppenhet

l avsnittet om Chefsrekrytering visade att förfarandet till stor del är dolt och informellt. det bästa möjliga tillvägagångssät- Detta ses som tet, det uppfattas som rationellt, logiskt och effektivt. Styrelseordföranden i Holgerssons studie ser inget samband mellan rekryteringspro-

cessen och den låga andelen kvinnor foretagsledande positioner.

arenor för konstruktion

Deras organisatoriska tolkningsföreträde innebär att denna beskrivning inte heller ifrågasätts. Eftersom är så dold och inforprocessen mell så saknas det också kunskap och kännedom om förfarandet vilket försvårar för andra aktörer än de direkt involverade att ifrågasätta det. Ett ledarutvecklingsprogram med könsutjämnande syfte är däremot formaliserad och synlig process. Organisationen söker en mer inte dölja programmet, möjligtvis tvärtom då man ser en poäng i att synliggöra programmet och dess deltagare. Information om programmet är vanligtvis tillgänglig för alla i organisationen. l chefsrekryteringsfallet motiveras den dolda hänsyn till andra t.ex. processen av avgående VD eller den s.k. marknaden. Dessa hänsynstaganden är inte relevanta för ledarutvecklingsprogram. Eftersom processen är synlig och dessutom tar sin utgångspunkt i könsproblematiken kan den ge upphov till reflektion och diskussion i organisationen vilket i sin tur möjliggör förändring.

Avslutande kommentar

Ovan resonerade vi kring hur Chefsrekrytering och ledarutveckling

med könsutjämnande syfte kan förstås en arenor för konstruk-

som tion. I det första fallet, Chefsrekrytering, konstrueras ledarskap och kön på ett sätt innebär att mansdominansen chefsnivå återskasom Den rådande könsordningen förblir därmed intakt. Till skillnad pas.

från Chefsrekrytering kan det inom ramen för ledarutveckling med

ett könsutjämnande syfte, finnas utrymme att ifrågasätta den rådande

könsmaktsordningen. Mansdominansen på chefsnivåer framstår som

problematisk vilket kan öppna upp för förändring.

Hittills har vi skrivit Chefsrekrytering och ledarutveckling som om två separata Det finns dock kopplingar mellan dessa. Exemarenor.

pelvis kan deltagarna i ett ledarutvecklingsprogram vara personer som

tillhör det högre chefsskiktet eller som är väg uppåt Björkegren, 1986. Ledarutveckling kan därmed både förstås som en legitimering redan existerande chefspool och bekräftelse nyligen av en som en av rekryterade chefer. Om både ledarutveckling och Chefsrekrytering är könsblinda, förstärker dessa varandra och befäster därmed mansdomipå ledande positioner. nansen

När ledarutveckling däremot har ett könsutjämnande syfte kan den indirekt innebära problematisering den könsblinda rekryterings-

en av Målet för ett ledarutvecklingsprogram med ett könsutjämprocessen. nande syfte är att fler kvinnor skall rekryteras till ledande positio-

23 Detta gäller Chefsrekrytering beskrivits i empirin. som

Charlotte Holgersson Pia Höök

ner och medlet för att uppnå detta är ledarutvecklingsprogrammet. På så sätt kan en könsmedveten form ledarutveckling få konsekvenser

av

för en könsblind rekryteringsprocess.

Litteraturfdrteckning

Ahrén, G. 1991 Mentorskap viktig del all chefsutveckling. i Stockholm: Liber - Asplund, G. 1984 Karriärens villkor. Stockholm: Trevi Beckman, 1983 Tidsandans krumbukter. Stockholm: Carlsson Bokförlag Bergqvist Månsson, I993 Lilla boken om mentorskap och nätverk. Stockholm: Arbetsmiljöfonden Billing, Y.D. /5.lvesson,M. 1989 Kön, Ledelse, Organisation. Köpenhamn: Jurist- och Okonomforbundets Forlag örkegren, D. 1986 Företagsledarutbildning fallstudie. Stockholm: - en Ekonomiska Forskningsinstitutet Cockburn, C. 1991 In the way ofwomen. London: Macmillan. Collin, S.-O. 1994 Företagsledares rekrytering och karriär. Lund: Research Paper Lunds universitet Collinson, D. Hearn, 1994 Naming men as men: implication for work, organization and management i Gender, Work and Organization, 1/1994/I Connell, R. 1995 Masculiniiies. Cambridge: Polity Press. Cornwall, A. Lindisfarne, N. 1994 "Dislocating masculinity: gender, and power antropology i Dislocating Masculinity: Comparative Ethnographies. London: Routledge Czarniawska-Joerges, B. 1988 Att handla med ord. Stockholm: Carlssons Bokförlag Dahlbom-Hall, B. 1992 Lära män leda kvinnor. Stockholm: Natur och Kultur Drotz, Sedhin, C. 1994 Inornorganisatoriska Nätverk En studie sociala - av nätverk inom Vattenfallkøncernen. Tema-T Arbetsnotat 121, Linköping: Linköpings universitet Ferguson, K. 1993 The Man Question. Berkeley Los Angeles: University of California Press Franzén, C. 1994 Mäns och kvinnors skilda föreställningar i SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och Chefskap.Stockholm: Fritzes Mentorprogram: Kvinnor och män i utvecklande samarbete 1996 av Franzén, C. m.f1., Stockholm: Natur och Kultur Hirdman, Y. 1988 "Genussystemet reflexioner kring kvinnors sociala underordning i Kvinnovetenskaplig tidskrift, 988/3 I Holgersson, C. l 994 Kvinnliga avdelningschefer och karriären. Praktikfall. Stockholm: Handelshögskolan/Stockholms universitet Holgersson, C. Höök, 1995 Ledarutveckling för kvinnor - Uppföljning av en satsning på Volvo. Stockholm: EFl Research Report Holgersson, C. 1997, kommande Slyrelseoraförandes utsagor om VD-rekrytering. Stockholm: Näringslivets Ledarskapsakademi/EF1 Holmberg, C. 1993 Det kallas kärlek. Göteborg: Anamma Förlag. Holmberg, 1986 Företagsledares mandat. Lund: Studentlitteratur.

arenor för konstruktion

Höök, P. 1994a Kvinnor på toppen en kartläggning av näringslivet i - SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och chejskap. Stockholm: Fritzes Höök, P. 1994b Chefiurveckling ur ettikonsperspektiv Mentorskap och Nätverk på — Vattenfall. Stockholm: EFI research report. Höök, P. kommande Chefs-utvecklingoch kön Jackal}, R. 1988 Moral Mazes The World of Corporate Managers. Oxford: — Oxford University Press Kanter, R. M. 1977 Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books Kvande, E. Rasmussen, B. 1994 Men male dominated organizations and their encounter with women intruders, i Scandinavian Journal of Management, l 0/1994/2 Pringle, R. Watson, 1992 Womens interests and the Post-Structuralist State i Destabilizing Theory Contemporary Feminist Debates. Stanford: Stanford - University Press Rosen, B. Jerdee, T. 1974 Sex stereotyping the executive suite i Harvard Business Review, March-April Sahlin-Andersson, K. 1997 Kvinnoyrken i omvandling: Om ändrade gränser sjukvården i Om makt och kön i spåren av oflentliga organisationers omvandling, SOU 1997:83. Stockholm: Fritzes SCB 1992 Man är chef Örebro: SCB-Förlag SCB 1997 Kvinnor och män på toppen: Fakta antal och lön 1995. Örebro: om SCB-Förlag Smirchich, L. Morgan, G. 1982 "Leadership: The Management of Meaning i The Journal of Applied Behavioral Science, l 8/1982/3 Sokoloff, N. 1981 Between money and love. New York: Preager SOU 1994:3 Mäns föreställningar om Kvinnor och Chefskap. Stockholm: Nordstedts Sundin, E. 1992 Equality through regional policy, i Rethinking Change Current i Swedish Research. Uppsala: Ord Form Tamm-Hallström, K. 1992 Konsultmedverkan i KOM-programmet. Tema-T Arbetsnotat 100. Linköping: Linköpings universitet Trollestad, C. 1994 Människosyn i ledarskapsutbildning. Nora: Bokförlaget Nya Doxa Wahl, A. 1992 Könstrukturer i Organisationer. Stockholm: Ekonomiska Forskningsinstitutet/EFI Wahl, A. 1994a Kvinnor som chefer i SOU 1994:3 Mäns om Kvinnor och Chefskap. Stockholm: Nordstedts Wahl, A. 1994b "Att arbeta med förändring i SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och Chefskap.Stockholm: Nordstedts Wahl, A. 1996 Företagsledning som konstruktion av manlighet i Kvinnovetenskaplig tidskrift. l 996/1 Wahl, A., Holgersson C. Höök, P. 1997, kommande Ironi och sexualitet om ~ ledarskap

Makt och ledarskap i börsbolagen

CHRISTINA HULTBOM

Inledning

Vissa saker vet vi: ... Kvinnor är nästan aldrig direktörer eller styrelseledamöter i börsnoterade företag. Citatet, är hämtat från som

inledningen av Kvinnomaktutredningens arbetsrapport februari 1997,

s. 2, äger sin riktighet. Företagens styrelser är uppenbart mansdominerade. Det betyder att företagen och dess organisationer samt mer eller mindre stora delar av omvärlden utanför företagens formella organisation påverkas av en maktstruktur, vilken till än 95 procent mer är styrd och kontrollerad mänl 2 av

Artikelns syfte

De stora företagen har alla byråkratisk organisation, där högsta en

ledningen har legitim auktoritet att leda och den hierarkiska struktu-

ren bestämmer var de övergripande besluten fattas. I artikeln beskrivs

makten och beslutsfattandet i företagens tre högsta hierarkiska nivåer

bolagsstämman, styrelsen och verkställande ledningen. Syftet är att —

ge en översiktlig bild hur antalet kvinnliga styrelseledamöter har

av fluktuerat under 4-årsperiod 1993-1996. Studien avgränsas till en

att huvudsakligen beröra ordinarie styrelsemedlemmar. Beskrivning-

arna och diskussionerna gäller oftast förhållanden i företag noterade Stockholmsbörsens A-lista. Jag beskriver också manliga styrelseledamöters förklaringar till förhållandena. Studiens resultat jämförs

med en historiskt studie mellan åren 1920-1940 manliga politi-

av kers förhållningssätt och attityder till kvinnors deltagande i politiska beslutsprocesser. Orsakerna till att jag valt att jämföra resultatet föav

l För vägledning till definitioner på begreppen manligt, kvinnligt och ledarskap, se Alvessons, Billings och Wahls artiklar i denna antologi. 2Teoretisk bakgrund för organisations- och maktstrukturer ur industriella, funktionella och sociala perspektiv är bl.a. Ford I990, Hultbom 1990, Weber sv. översättning 1983, Hägg Johanson 1982.

Makt och ledarskap i börsbolagen

religgande studie med historisk förändringsprocess inom politiskt en beslutsfattande är flera. Makten och ledarskapet inom de två områdesamspelar och är i sig maktkamp resurser. l de politiska bena en om slutsprocesserna har kvinnor ett stort inflytande medan kvinnumera formella inflytande i övergripande beslut i näringslivet är förnors sumbara. På tid har det förts en debatt om institutioner som senare ägare och hur institutioner och/eller bör agera utifrån ett anagerar

svarsperspektiv. Det problemet tarjag inte upp här. lnte på grund av

att det är ointressant från kvinnoperspektiv, kvinnor har ofta sina be-

sparingar förvaltade av olika institutioner, utan av utrymmesskäl.

Metod

Studien antalet kvinnliga styrelseledamöter bygger insamlande av och sammanställning kvantitativa data. Därutöver har jag valt att av dokumentera studien ofta med citat hämtade från debattartiklar - och intervjuer med företagsledare, behandlat det under åren desom batterade ämnet kvinnliga styrelsemedlemmar och kvinnligt ledar-

skap. Det sistnämnda för att spegla de stämningar och uppfattningar,

som debatten präglats av.

Disposition

Avsnitt två övergripande bild makten i svenska börsnoterager en av de företag. Det harjag valt att göra med hjälp en beskrivning av de av företagen har till sitt förfogande och genom att ge exemresurser som pel på beslutsfattande i styrelserummen. Konsekvenser av beslutsfattandet berör i hög grad omvärlden. Exempel detta ges i avsnittet. Avsnitt tre behandlar det formella styrelsearbetet. Fjärde delen redovisar hur många och vilka kvinnor deltar i styrelsearbete. Avsom

snitt fyra innehåller också manliga styrelseproffs kommentarer till kvinnor är så fåtaliga. Slutligen jämförs föreliggande studie med

att nyligen dokumenterad historisk studie som beskriver mäns inställen ning till kvinnors deltagande i politiska beslutsprocesser.

2 Makten i börsnoterade företag

Resursrikedom gör företagen mäktiga

Makten över storföretagen är viktig eftersom den makten berör så mycket och så många. Nedan exempel några olika sätt att konges kretisera makt. Ett sätt att mäta makt är att översiktligt undersöka vilka maktmedel den har, utövar makt. Till maktmedlen räknas som tillgångar i form kapital. Ett annat sätt att mäta makt är att mäta av

Christina Hultbom

företagens storlek. Storleken i sig makt på grund företagen

ger av att

har betydande penningflöden, betydande marknadsandelar, betydande

resurser i kunskap speciellt olika slag teknik, betydande informa-

av tionsnät etc. Företagens storlek kan mätas ett antal olika perspektiv, ur

de vanligaste är antal anställda eller företagens fakturerade försäljning. Sett aktieägarperspektiv är även Företagens nettoresultat in-

ur tressant. I Sverige har utdelningen till aktieägare traditionellt varit låg,

vilket betyder att företagen i hög grad har behållit vinsterna för olika former av investeringar. De flesta större svenska företag noterade

är Stockholms fondbörs.

1996 var 229 företag noterade på någon Stockholms fondbörs

av listor3. Att innebär vara noterat för företagen att de finns tillgängliga för att investera i för bred allmänheten. Företagen en

blir publika. Orsaken till att företagen blir publika är framför allt att det vill få investeringsvilligt kapital.

Den sista december 1995 det totala börsvärdet för de var noterade företagen cirka l 180 miljarder. Under 1996 steg det med 38

procent sista december 1996 var värdet cirka 1 688 miljarder

kronor. Med börsvärde det totala marknadsvärdet menas noterade företags aktier. Under 1996 köptes och såldes aktier för

918 miljarder kronor. Det är påtaglig spridning värdemässigt

en mellan företagen. 1995 fakturerade de börsnoterade företagen och tjänster till varor

ett värde i nivå med Sveriges BNP. Företagens penningflöden

är

i hög grad internationella. De stora företagen producerar stor

en del utomlands och/eller merparten produktionen i Sverige av ex-

porterasfl

De noterade företagens redovisade vinster efter skatt

var 95 695 312 000 kronor år 1995.5 Företag med de mest omsatta aktierna hade en vinstandel hela 85 procent. Den höga vinstandelen säger bl.a. att de största företagen har möjlighet att växa och bli ännu större och de stora aktieägarna blir ännu rikare.

Det totala antalet sysselsatta i de börsnoterade företagen

var 944 174 individer år 1995 och 937 405 individer år 1996. Börs-

3A-listan cirka 100 företag, där de företag vars aktier har högst omsättning presenteras först cirka 30 av listans 100 företag, OTC-listan cirka 50 företag och O-listan

Scirka

85 företag. Några ex.: Atlas Copco fakturerade ca 24.5 miljarder drygt 4 % i Sverige varav var 1995, Astra hade en fakturering på ca 35 miljarder varav den utländska delen är 92 % 1995, Ericsson fakturerade totalt 98.780 miljarder cirka 90 % utomlands varav 1995.

lNágra Atlas Copcos vinst före skatt

ex.: var 2.840 miljoner. Total skatt 990 milj. kr. varav skatt i Sverige 218 milj. kr 1995. Astras vinst före skatt var 12.061 miljoner. Total skatt 2.703 milj. kr. varav skatt i Sverige 921 milj. kr. 1995. Av Ericssons redovisning framgår endast att vinst före skatt var 7.615 miljoner. Skatteutgiñen under året var totalt 3.017 milj. kr 1995.

Makt och ledarskap i börsbolagen

bolagen med de mest omsatta aktierna är även personalmässigt mycket intemationellaö.

Inflytande på omgivningen gör företagen mäktiga

Kanske är det trots allt de stora företagens inflytande omgivningen gör dem så mäktiga. I de stora internationella företagen beslutas i som hög grad vilka produkter ska utvecklas, d.v.s. vilka produkter som ska finnas att tillgå marknaden i framtiden, teknikutveckling som

och inte minst teknikanvändning. Där beslutas också vilka produkter

ska importeras och vilka ska exporteras. Där beslutas hur som som produkterna skall tillverkas, de skall tillverkas, vem som ska tillvar

verka, vilka råvaror ska användas etc. De politiska områden som

som svenskt näringsliv har eller mindre inflytande på, sträcker sig mer

över penningpolitik, sysselsättningspolitik, socialpolitik, skattepolitik, arbetslagstiftning, etc. Som exempel senare tiders spektakulära

händelser kan nämnas l0l näringslivsrepresentanters öppna brev angående kärnkraften våren 1997 eller utflyttningen av stor del av svensk textilindustri under 60- och 70-talen och diskussioner på tema förts i offentlig debatt av bl.a. ledande personer samma som inom Ericsson 1997. Innan jag fortsätter med beskrivning och diskussion om avsakav naden kvinnor i dessa viktiga företag, presenteras den reglerade av och formella struktur svenska aktiebolag har. som

3 Aktiebolags formella hierarki

De tre översta hierarkiska nivåerna i ett aktiebolag är: samtliga aktieägare representeras genom bolagsstämman; styrelsen; verkställande direktören VD. Normalt kan aktieägaren i ett börsnoterat företag endast göra sin stämma hörd gång året företagets bolagsstämma. Styrelen om skall enligt lag representera aktieägarna. Varje aktiebolag skall sen

också enligt lag ha VD är ansvarig för företagets operativa

en som

verksamhet d.v.s. företagets löpande produktion. I de flesta svenska

aktiebolagen har VD även en plats i styrelsen7.

6 Några Atlas Copco hade 1995 följande fördelning: totalt 19.751 varav ex.: pers. kvinnor utgör 16 % Totalt i Sverige 2.743 vilket utgör 14 % Astra hade 1995 totalt . . 16.962 i Sverige 5.905 vilket utgör cirka 35 % Ingen uppgift om den pers varav . kvinnliga andelen finns i årsredovisningen. Ericsson hade 1995 totalt 58.969 anställda kvinnor utgjorde 36 % Totala andelen anställda i Sverige var cirka 45 % varav . . 7 96 procent år 1996 Sundin Sundqvist, 1997.

Christina Hultbom

Bolagsstämman

Alla aktiebolag skall enligt lag hålla bolagsstämma minst gång en per år. Bolagsstämman utgör platsen där enskilda och institutionella i — aktielängden registrerade aktieägare kan göra sin röst hörd Bolags- stämmans funktion uttrycks enligt följande:

Den ansvarar för bolagets organisation, tillsätter och entledigar styrelse och revisorer, beslutar om ökning och minskning akav tiekapitalet, fastställer årsredovisningen, avgör hur årsresultatet

skall disponeras, beslutar om ändringar i bolagsordningeng samt

om fusion och likvidation. Kcdner, 1976, 76 s. Bolagsstämman är i de flesta fall väl förberedd styrelsen och föreav tagets verkställande direktör. Förberedelserna innebär att besluten är fattade och att styrelsen i hög utsträckning utser sig själv Lidén, 1973, s. 153.

Ägande i börsnoterade aktiebolag

Ägarstrukturen i de stora aktiebolagen är komplex bl.a. beroende

indirekt ägande genom stiftelser och fonder, aktiebolag, korsägande

etc. Ägarförhållanden i börsnoterade bolag är i Sundin Sundqvist

1997 strukturerade i sfärer, jämför med t.ex. Hermansson 1965

där indelningen är familjer. Över tiden har ägandet förändrats i takt

med de överlevande företagens tillväxt. Vad är tydligt, är att som det inträffat en koncentration dominerande ägare och samtidigt av en anonymisering av privatpersoners minoritetsägande, beroende bl.a. på

fondandelsystemm

Aktiebolags styrelse

Ett aktiebolag skall enligt lag ha en styrelse. l de börsnoterade aktiebolagen fanns 1 542 ordinarie styrelseplatser år 1996 Sundin

Sundqvist, 1996-97. Antalet platser och individer är dock inte synonymt. Det finns ett antal manliga s.k. styrelseproffs, vilka har flera

styrelseuppdrag. De 31 manliga styrelsemedlemmar med flest upp-

8 I noterade bolag finns röststarka A- preferens-aktier och röstsvaga B- stam-aktier, vilket innebär att för att genom sin röst kunna påverka krävs ett ansenligt antal B- stam-aktier Kcdner, 1976, s.34,. Se även SOU 1988:38 beträffande den nuvarande ordningen. Ägarna till röststarka preferens-aktier är ofta representeradei företagets styrelse. Bolagsstämman utgör därför för det fåtal aktieägare som deltar endast ett tillfälle till information Lidén, 1973, s.74-75 9 I bolagsordningen finns regler om bolagets förvaltning och verksamhet. Där skall huvudsakligen finnas information om firma, styrelsens säte, bolagets verksamhet, aktiekapitalets storlek, aktiernas nominella värde, antal styrelseledamöter och revisorer, regler för bolagsstämmans sammankallande, vilka ärenden som skall förekomma på ordinarie stämma samt företagets räkenskapsår. Kedner, 1976, s. 28-29 ° Se även Forsgren Forsgren, 1972 och SOU 1988:38.

Makt och ledarskap i börsbolagen

drag delar på 184 styrelseplatser, vilket innebär 5,9 styrelseuppdrag man ibid., s. 15. De 31 männen har 3,7 gånger större andel av per styrelseplatsema än det totala antalet kvinnliga styrelseledamöter. En styrelses främsta formella uppgifter är att tillsätta och eventuellt avsätta aktiebolagets verkställande direktör samt att representera

ägarnas intressen. Det definieras vanligtvis endast i pekuniära

senare termer, d.v.s. att ägarna en så hög avkastning som möjligt det av ge ägarna satsade kapital i företaget. För att kunna verkställa det sist-

nämnda krävs att styrelsen har möjlighet att styra och kontrollera

verksamheten i företagen. Att styra och kontrollera ett företags verksamhet innebär att ta del i dess strategiska processer och beslut. Till strategiska beslut räknas företagens större investeringar, strategiska förändringar beträffande produktinriktning och verksamheter på

marknader, organisationsstruktur, expansion etc. se t.ex. Kedner,

1976, 66-75; Wikström, 1990, s. 114-115. Styrelsen sammanträs. der normalt 4-5 gånger per år, oftare om extraordinära händelser inträffar.

Styrelsens sammansättning

Antalet styrelsemedlemmar varierar kraftigt mellan företagen. Enligt

lag skall styrelsen bestå minst tre personer. 1996 hade den största av

styrelsen Svenska Handelsbanken 16 medlemmar Sundin

- -

Sundqvist, 1996, 12. Generellt finns en önskan att hålla antalet le-

s. damöter Dahlbäck, 1990, s. 37; Hägg, red., 1996. Ledamöternere ålder är ofta diskuterad fråga. 1996 var medelåldern för ordinanas en fir" i företag med på börsen

rie styrelsemedlemmar 57,6 mest omsatta

aktierna. Formellt bör det i styrelsen finnas representanter från ägare med betydande innehav aktier. Aktieägare räknas som styrelsens exterav intressenter medan bolagets VD räknas styrelsens interna inna som

tressent. VD är den person i styrelsen som innehar mest foretagsspeci-

fik kunskap. Trots att kritiken ibland är svidande mot nuvarande styrelsesammansättningar och det efterlyses mångfald, djävulens advokater, medlemmar med hög integritet etc. förblir styrelserna påfallande ofta intakta år efter år. Det vanligaste argumentet för att allt förblir vid det gamla är att det saknas med lämplig kompetens. personer Det är svårt att finna någon definition på vad kompetens innebär i styrelsesammanhang och hur bra styrelse skall sammansatt. Stig en vara

Ramel, styrelsemedlem i Beijer Alma och Industrivärden, diskute-

problemet i debattartikel. Han ställer frågorna hur ser det ut i rar en debatten inom företagens värld Hur stor är beredskapen att öpegen pet stå för sin mening i styrelserummet eller i direktionen

l Bearbetade data från Sundin Sundqvist, 1997 31 företag.

5 1

Christina Hultbom

Som styrelseledamot har jag många minnen den brist på vilja av och förmåga att ifrågasätta och diskutera de förslag läggs som fram på styrelsens bord. Man tiger och samtycker även om man innerst inne är i hög grad tveksam klokskapen i förslagen. om Denna mentalitet är en del av den allmänna konformism som

pris. Under totalitära regimer handlar det om att man riskerar sin och sin familjs frihet, liv och egendom. l demokrati är priset en naturligtvis lägre, men det kan handla anseende och förlust om av levebröd. Ofta kan hävdas att för stor frispråkighet kan skada det företag man representerar vilket gör att måste ligga man lågt. Man vill heller inte riskera att bli sedd bråkmakare som och en udda person. l Sverige känner alla inom näringslivets toppskikt varandra och är medveten att det gäller att inte man om förstöra det nätverk som ens ställning beror Svenska Dagav. bladet, 22juli 1995

Det har under lång tid pågått diskussion kring har störst på-

vem som

verkan i företaget och dess omgivning ägarna eller verkställande di-

—

rektören. Forskning har vid olika tider och i olika länder kommit fram

till varierande resultat. Formellt gäller dock att styrelsen är överordnad VD.

Styrelsens ordförande väljs styrelsen. Ordförandens uppgifter av

regleras inte lagstiftning Kedner, 1976, 68. I praktiken

genom s. anses ordföranden vara styrelsens viktigaste Dels leder han person. sammanträdena, dels är han tillsammans med VD styrelsens talesman

utåt och uppfattas ofta som främsta representant för företaget. Styrel-

seordförandens samarbete med VD därför viktigt. anses vara Ett problem anses det att VD ofta med automatik utses till vara styrelseordförande i företaget där han tidigare tjänstgjort VD. som Man saknar formella spelregler. När VD:s roll blir arbetande att vara styrelseordförande, tycker många att det är fel. Orsaken är att man anser att makten blir snedfördelad och att dominerande aktieägare får

för lite att säga till Ett citat nämnda fenomen lyder: om. om

Alla styrelsebeslut skall fattas av styrelsen kollektiv detta som är lagens diktat och mening. Hybriden arbetande styrelseordförande bör bort ur praktiken. Koalitionen mellan styrelseordförande och VD, som denna företeelse oftast leder till, underminerar styrelsens roll som särskilt bolagsorgan med helt och fullt ansvar om ringslivet genom frivilliga överenskommelser kan göra sig av med detta sätt att förstöra styrelsearbetet bör ABL kompletteras med ett förbud. Lindh, 1996, 38 -39. s.

styrelsemedlemmar uppbär inte lön för medlemskap,

utan man erhåller i stället ett årligt arvode. Arvodenas storlek har diskuterats un-

För vidare kunskap se bl.a. Berle Means, 1932; Chandler, 1977; Larsson, 1989.

Makt och ledarskap i börsbolagen

der år. Normala arvoden för styrelseuppdrag i de största föresenare tagen är 100 000-200 000 kr Dahlbäck, 1990, s. 43.

Aktiebolagets verkställande direktör

VD:s uppgift är att leda och fördela arbetet i företaget. 96 procent av samtliga verkställande direktörer i de börsnoterade aktiebolagen är medlemmar i bolagens styrelser. VD är styrelsens formella informationskälla beträffande företagets verksamhet. En skribent och tillika styrelseproffs beskriver samspelet mellan VD och styrelse enligt följande: Ordföranden är som nämnts dirigenten med VD som första fiol. Dessutom har han i allmänhet en andra fiol, oftast vice ordföranden. Dirigenten, första och andra tiolen är vanligtvis väl samspelta, vilket övriga i orkestem har helt klart för sig. Med ord och kroppsspråk markeras tydligt hur ett ärende skall behandlas, vilket beslut som bör fattas. I vissa styrelser är det snarast VD som är dirigent och ordföranden första fiol. l andra är det mer oklart. Dahlbäck, 1990, s. 34-35.

Stabilitet och förändring en aktuell fråga

— I Sverige kulminerade det politiska inflytandet i företagen under 70talet. Företagsledare och styrelser kunde vid den tiden inte handla eller uttala sig utan hänsyn till det politiskt legitima. Tiderna förändrades rejält under 80-talet. Både politik och företag blev mer kapitalistiskt styrda. Marknaden blev ett ofta använt begrepp. Marknaden krävde och kanske framför allt konkurrensen marknaden ställde krav ändrat beteende. Under 90-talet har det från flera håll efterlysts förändring, nytänkande och flexibilitet flera sätt i de stora aktiebolagens styrelser. Det har gällt frågor som styrelsens uppgifter och ansvar, storlek och sammansättning, generella roll, arbetssätt, kontroll av styrelsens arbete,

succession och förnyelse. se ex. Dahlbäck, 1990; Ramel, l990;

Hägg, red., 1996.

4 Kvinnlig representation

Kvinnligt ägande

Införandet svenska kvinnors påbörjades 1845. Teoretiskt av arvsrätt och vid effektiv förvaltning av arvet skulle kvinnor som är födda i

3 Genomförandeprocessen kvinnlig arvsrätt och myndighet är beskriven t.ex. av av Gunhild Bengtson i Boethius, red., 1959, s. 118-132.

Christina Hultbom

äldre fmansfamiljer ha tillgångar, stora nog att dem styrelseupp-

ge drag som ägare. Så är endast i begränsad utsträckning fallet. 1996 fanns det bland cirka 230 noterade börsbolag tre 3 stycken kvinnliga ordinarie styrelseledamöter representerar den dominerande som

ägarfamiljen Sundin Sundqvist, 1996-1997. Tre stycken kvinnor

av totalt 1.542 ordinarie styrelseledamöter. Kvinnor som ärvt och förvaltat finansiella tillgångar har varit osynliga ägare. 1 Hermansson 1965 analyseras ägarmakten i Sverige

vid den tiden. Femton familjer framträder tydligt som de största

ägarna och makthavarna. Vid genomgång av släkterna, nämns männen vid namn. Den enda kvinna som är kommenterad är den legendariska Ann-Ida Broström. Hon änka efter ägaren till det var numera slumrande rederiimperiet, Dan Broström. Ann-Ida Broström verkvar

sam i familjeföretaget först efter makens död.

Hans hustru Ann-Ida B. 1882 spelade efter mannens död en ledande roll inom koncernen. 1938 trädde sonen Dan-Axel B. 1915 i familjekoncernen och har nu ledningen av koncernen. Han har avlöst kusinen Tor Erland B. 1895, som under 30- och 40-talen fyllde funktionen som verkst. direktör i de ledande företagen ibid. s. 283.

Många av familjerna har med tiden blivit ännu mäktigare och rikare. Sveriges äldsta, rikaste och mäktigaste ñnansfamilj Wallenberg har aldrig representerats av en kvinna i finansiella sammanhang. Det betyder inte att det i släkten har saknats starka, begåvade och initiativrika kvinnor. Ett exempel är Anna Wallenberg farmors till Peter mor

Wallenberg farmor till Marcus och Jacob Wallenberg. Anna Wal-

lenberg född von Sydow deltog i arbetet med att organisera och med finansiella bidrag stötta den första liberala kvinnorörelsen i Sverige på 1840-talet Manns, 1997, 48-50. Hon födde fjorton barn s. varav elva överlevde. Sex av barnen var flickor. Efter makens död höll Anna Wallenberg politiska salonger då hon dundrade mot norrmännen och socialisterna, ... Tjemeld, 1969, s. 84. Den enda de av nuvarande större ñnansfamiljerna som representerats kvinna är av en familjen Johnson genom Antonia Ax:son Johnson. Hon är dotter och enda barnet till Axel Ax:son Johnson.

N De femton familjerna Wallenberg. Söderberg. Wehtje, Johnson, Bonnier, var Sachs. Kempe, Åhlén, Klingspor. Throne-l-lolst, Jacobsson, Åselius, Schwanz, Jeansson-Högberg-Hain, Roos, Dunker, Hammarskjöld, Broström, Wenner-Gren.

Makt och ledarskap i börsbolagen

Kvinnliga ordinarie styrelsemedlemmar

1993-1996 1997

Under 90-talet har debatten ökat kring kvinnors ringa inflytande i näringslivet. Som framgår ovan är kvinnors ägande genom aktieinnehav inte representerat i styrelserna. Det har även framgått att man i ovan de större bolagens styrelser har sökt förnyelse, man har efterlyst mer ägaransvar, specifik kunskap, annorlunda synsätt, styrelsemedlemmar som inte är rädda att spela rollen som djävulens advokat etc. Detta skulle kunna tala for öppenhet att få fler kvinnor i styrelserna. en Andelen kvinnor ordinarie medlemmar i de börsnoterade fösom retagens styrelser har ökat under de senare åren men mycket sakta. Antalet kvinnliga suppleanter har under samma period minskat med kvinna. Värt att nämna är också den anmärkningsvärt låga andelen en kvinnliga revisorer i börsnoterade företag. 1993 fanns fyra kvinnliga revisorer totalt 349 stycken drygt 1 procent. av Utvecklingen i bolagens styrelser under fyra år 1993 1996 visas i tabellen nedan.

Tabell l Ordinarie styrelseledamöter valda av bolagsstämman

Antal totalt Antal män Antal kvinnor Andel män Andel kvinnor

Källa: bearbetade data från Sundin Sundqvist, 1993-1996.

Av sammanställningen framgår långsam ökning kvinnliga att en av styrelseledamöter har Antalet kvinnor dock uppseendeägt rum. är väckande lågt. Vid analys underlaget till ovanstående tabell bilaga 1 framen av kommer att fem kvinnor har varit styrelseledamöter i samma företag under hela perioden 1993-1996. Fyra kvinnor har haft styrelseupp-

drag under hela perioden, i olika styrelser. En dessa kvinnor

men av har under tre år haft två uppdrag, och har haft två uppdrag under en två år. Resultatet blir 17 kvinnor med styrelseuppdrag 1993 är att av nio stycken fortfarande styrelseledamöter 1996, dock endast fem i företag. Med kvinnliga mått mätt har vi också kunnat spårade samma första svenska kvinnliga styrelseproffsen. Dessa är två kvinnliga

5 Sundin Sundqvists 1997 års redovisning förhållanden i företagen 1997-98 om kom ut under redigering av rapporten och kommenteras därför ibland när det tydligt anges.

Christina Hultbom

verkställande direktörer, i ett utlandsägt, inte i Sverivarav en numer ge, börsnoterat förlag och den andra återfinns i statliga Telia. Därefter har en grupp kvinnor varit styrelseledamösex som ter i samma styrelser under tre år 1994-1996. En dessa kvinnor har av under samma period haft två styrelseuppdrag. Hon är den enda kvinn-

liga verkställande direktören i ett börsnoterat företag. Därmed är det

tredje kvinnliga styrelseproffset spårat. Kvinnor med minst tre års erfarenhet av styrelseuppdrag var 1996 i Sverige till antalet 15. Kvinnor med erfarenhet från samma styrelse under två år är sex

stycken. Övriga har kommit och gått som styrelsemedlemmar under

tidsperioden. Orsakerna till turbulensen är svårt att uttala sig med om exakthet. En faktor är att några företag inte överlevt, en annan är att några företag köpts upp och blivit dotterbolag. Frågor som jag också har ställt mig är om kvinnor återfinns inom vissa branscher och om kvinnor finns mer frekvent i styrelser som har rekryterat sina ledamöter under senare tid. Närmast i tankarna är de bolagiserade och nyligen börsnoterade företag med domistaten som nerande ägare och mindre företag som nyligen noterats OTC- eller O-listoma. Företag med statlig ägardominans är speciellt intressanta. l politiska organisationer har kvinnor haft framträdande poster och varit väl representerade under förhållandevis lång tid. De mindre och yngre företagen är intressanta för att det under bildandet företagen funav nits utbildade och yrkesverksamma kvinnor. En annan intressant aspekt är företagens storlek och makt, det har mer status att ledavara

mot i ett av de mest omsatta företagen Stockholmsbörsen, liksom

det har mer status att vara ledamot i ett gammalt industriföretag med internationell verksamhet. Det är även mycket statusfyllt leatt vara damot i de två stora affärsbankernas styrelser. Vid dessa studier har jag endast studerat förhållanden under 1996, beroende att underlaget är för magert tidigare år. Banker och försäkringsbolag är den bransch som har flest kvinnor i sina styrelser. Inom branschen är det kooperativt ägda företag som Sparbanken och Föreningsbanken samt Nordbanken med staten som huvudägare, som har fler kvinnor i sina styrelser än de privata konkurrenterna. Totalt finner i banker och

försäkringsbolag 1996 inte

mindre än 15 kvinnor av totalt 52 ledamöter vilket innebär 29 procent. Även i företag med svenska dominerande staten som ägare är

16SHB har en kvinnlig ordinarie ledamot. Mellan 1994-1996 har den kvinnliga ledamoten blivit utbytt en gång. Under 1997 har S-E Banken inte någon kvinnlig ordinarie ledamot. 1996 var Anne Wibble ledamot i S-E Banken. 7 l gruppen Bank- och Försäkringsföretag ingår: Föreningsbanken, JPBank, Nordbanken, S-E Banken, SHB, Skandia, Sparbanken, Stadshypotek, Trygg Hansa och Östgöta Enskilda Bank.

Makt och ledarskap i börsbolagen

antalet kvinnliga styrelseledamöter fler än i övriga ägarkonstellatio-

ner. Sju kvinnliga ledamöter finns i de statliga företagenls

Vid en sammanslagning av branschen bank och Försäkring samt

gruppen statligt ägda företag finner vi att 42 procent av samtliga

kvinnliga styrelseledamöter finns där. Orsaken till detta kan att vara

statligt och kooperativt ägda företag har mindre traditionell syn

styrelsemedlemmars bakgrund, kunskap etc. En annan tänkbar orsak kan vara att den svenska demokratiska grundsynen genomsyrar dessa organisationer.

Vid en indelning av resterande börsnoterade företag, med kvinnliga styrelseledamöter, blir fördelningen följande: 17 kvinnliga leda-

möter i små företag och 13 i stora företag. De mest statusfyllda sty-

relserna är de med privat ägardominans och de mest omsatta aktierna Dahlbäck, 1990. l dessa företag har sju kvinnor varsin styrelseplats. I Ericsson finns fortfarande 1997 inte någon kvinna, varken som 0r-

dinarie Styrelsemedlem, suppleant, löntagarrepresentant heller revisor.

Astra har sedan 1995 en kvinna som ordinarie styrelsemedlem. I

Astra finns dessutom en kvinnlig löntagarrepresentant.

Kvinnor som verkställande direktörer

i börsnoterade företag

l Sverige finns en kvinnlig VD bland de börsnoterade företagen, vilket är 0,4 procent. Den manliga dominansen är överväldigande 99,6 procent. Den kvinnliga VD:n är chef i företaget Skandigen, vilket är ett i sammanhanget tämligen litet företag. År 1995 hade företaget ett börsvärde på 578 miljoner kronor.

"N

Några kommentarer från manliga styrelseprofi%

Vad man kan förstå av ovanstående redovisning är att i svenskt näringsliv är det män fattar beslut. l-lur kan det komma sig Är

som

kvinnor mindre kompetenta, mindre intresserade eller är det andra orsaker Viktiga personer i urvalsprocesser är, framgick de

som ovan, som redan finns i de aktuella positionerna och organen. Vad har dessa

aktörer för uppfattningar i frågan Inledningsvis några förklaringar

från den så kallade Wallenberg-sfáren Sundin Sundqvist, 1997,

se

s. 47.

8 I statlig ägardominans ingår: Assi, Celsius, Enator, SAS gruppen 9 Statligt ägda Nordbanken likaså Stadshypotek är dubbelt belastade . 2° Definitionen på små företag är de som har ett börsvärde understigande två miljarder och stora företag är de med ett börsvärde över 2 miljarder. 2 Mer generella manliga kommentarer kvinnor ledare i näringslivet finns om som att läsa i SOU 1994:3.

Christina Hultbom

’Jag tycker kvinnosakskvinnoma borde sätta sig mer i vad som krävs av en kvinna i en styrelse ...När det gäller Wallenbergssfären säger Peter Wallenberg att allt är som vanligt. Inga kvinnor fanns i år föreslagna till varken Asea, Atlas Copco eller Investor, de tre styrelser där han fram till i år varit ordförande Men det beror inte på att inte försöker. I hela mitt liv harjag försökt få fram kvinnor till högre positioner. Att jag skulle vara negativ till kvinnor tycker jag är orättvis kritik. Men jag kan inte ta kvinnor bara för att de är kvinnor. Peter Wallenberg säger att han själv matchat fram flera kvinnor som inte hållit

måttet. Dagens Industri, 9 maj l99622

Anders Scharp är styrelseordförande i de fyra Wallenbergdominerade företagen Electrolux, Incentive, SKF och Scania. Han säger att minst hälften av en styrelses ledamöter bör uppfylla följande tre kriterier: ha erfarenhet av ledningsarbete i ett ungefär lika stort företag som det bolag i vars styrelse de sitter; ha specialkompetens, t ex finansiell ekonomi; ha internationell erfaren-

relserna. Ytterst är detta en ägarfråga.ibid.

Handelsbank-sfären se Sundin Sundqvist, 1997, s. 40 represente-

ras av Tom Hedelius. Tom Hedelius har åtta betydelsefulla styrelseuppdrag. Han är styrelseordföranden i SHB och Bergman Beving och styrelsemedlem i Aga, Ericsson, Industrivärden, SAS Sverige, SCA och Volvo. Han har följande uppfattningar:

När det gäller att ta sig i styrelser har kvinnor ett handikapp, eftersom de inte har nått så högt i hierarkiema.’ ... Det är väl ingen kvinna som vill komma i styrelsen bara för att hon är kvinna. Det skulleju vara förnedrande ibid.

Tom Hedelius betonar vikten av en allsidig sammansättning i styrelsen med olika kompetens och erfarenhetsbakgrund. Jag tror inte att en ökad kvinnorepresentation skulle förändra beslutsfattandet. Det är kompetens och inte könsfördelning man är ute efter. Det är sannolikt att man kommer till samma beslut, vare sig det är kvinnor eller män. Jag tror inte heller att kvinnor färre risker än män tar

Bernt Magnusson, styrelseordförande i NCC och Swedish Match, styrelsemedlem i Avesta Sheffield, Höganäs, ICB Shipping och Nordbanken anser följande:

En styrelse bör spegla samhället i stort och ha ägarnas förtroende. Kvotering skulle innebära att kvinnor ger sig själva ett underbetyg. Kvinnor som har den rätta kompetensen behöver inte visa upp sig för att synas. De blir tillfrågade ändå. ... Stora investeringar har gjorts unga kvinnor. Tyvärr försvinner många. Kvinnor föder barn under de karriärinriktade åren och har därför inte samma möjligheter som män. ... l styrelserummen är det

22 Varför Anne Wibble har avgått styrelseledamot i S-E Banken 1997 är okänt. som 23 Kvinnan makten och pengarna, 1994.

Makt och ledarskap i börsbolagen

viktigt att ha rätt kontaktyta och relevanta referensramar. Att bygga upp det kontaktnät som krävs är lättare for män som i allmänhet har andra kanaler. Vi träffas till exempel ijaktlaget eller på tennisbanan. Det faller sig naturligt att rekommendera någon

kvinnor är att skaffa sig en bra utbildning och inte försöka styra eller tilltvinga sig till makt. ibid.

Sven Söderberg, styrelseordförande i investmentbolaget Ratos och försäkringsbolaget Skandia, styrelsemedlem i lncentive och Stora

Sundin Sundqvist, 1997, s. 43 har följande uppfattningar om

kvinnliga styrelsemedlemmar:

Cirka 50 procent av försäkringsbolagens kunder är kvinnor och utgör en stor procent av de anställda. Detta motiverar att kvinnorepresentationen i bolagets styrelse borde öka. Karriärstiden är alltför kort, efter utbildningstiden och före bamafödandet, för att kvinnor skall hinna skapa sig en position som underlag för en styrelseplats. Kvinnor borde inte handikappas karriärstegen för att de är hemma och föder bam. ... Man konfronteras dagligen med problemet att det finns ett alltför magert rekryteringsunderlag bland kvinnor. Hur än ansträngt oss har hittills inte funnit någon lämplig kandidat att föreslå bolagsstämman för in-

val i Skandias huvudstyrelseu.

Ovanstående kommentarer och en mängd andra ibid. talar för att den svenska kvinnan ännu inte skulle vara tillräckligt kvalificerad ur någon aspekt, eller tillräckligt intresserad till att axla det enligt manliga styrelseledamöter ansvarsfulla, kunskapskrävande och ur andra aspekter krävande arbetet i företagens styrelser.

Peter Wallenberg säger att kvinnor är mindre intresserade än män av att ta sig ansvarsfulla styrelseuppdrag, i synnerhet efter det att de gift sig och fått barn. Dessutom tror han att det utvidgade personliga ansvar som nu ställs enskilda styrelsemedlemmar, a i form av personligt ekonomiskt ansvarstagande, minskar intresset ytterligare. l den mån kvinnor verkligen är intresserade av chefsbefattningar eller styrelseposter passar de enligt Peter Wallenberg bäst inom konsumtionsvaru- eller läkemedelsindustrin. ’Men det är för få som med eget handlande visar att de är intresserade av högre poster Dagens Industri, 9 maj 1996

24 Kvinnan, makten och 1994. pengarna,

3 SOU I997:l35

Christina Hultbom

5 Diskussion kring förhållanden i börsbolagens styrelser

Antalet

Kvinnors deltagande i de börsnoterade företagens styrelsearbete är ringa gränsen till försumbait. Situationen är densamma VD-nivån och i Företagens direktioner. Situationen är påfallande lik den som rådde under cirka 50 år i politiska beslutsprocesser efter införandet av kvinnlig rösträtt, 1921 fram till cirka 1970. Efter 1970 har det inträffat en förändring inom politiska och fackliga organisationer beträffande kvinnligt deltagande olika beslutsnivåer. Sverige har inom offentlig förvaltning den högsta kvinnliga representationen i världen Bergqvist, 1994 och i denna antologi. Bland de organisationer som

Bergqvist studerat utmärker sig Svenska Arbetsgivarföreningen

SAF med en låg kvinnlig representation beslutsfattande poster. Förhållandet är sannolikt en spegling av dagens förhållanden i det

privata näringslivet. Östberg 1997 beskriver hur den kvinnliga

representationen såg ut i politiska organisationer för 60 år sedan.

Kvinnorna utgjorde länge bara någon enstaka procent i de manligt dominerade församlingarna. l början 1930-talet hade de av fem riksdagskvinnorna blivit sex. 1 de kommunala församlingarna var efter 15 år och fyra kommunala val 4 procent stadsav fullmäktigeledamöter kvinnor, i kommunalfullmäktige 99 var av 100 ledamöter män. Andelen kvinnor i dessa minskade i organ själva verket kraftigt under det första årtiondet. Och i maktens innersta cirklar till exempel i partiernas och riksdagsgrupper- —

nas centrala ledningar och i regeringen var kvinnor länge helt

frånvarande. Ostberg, 1997, s. 9

Antalet är viktigt, d.v.s. det är viktigt i beslutssituation att fördelen ningen av olika intressen inte är ojämn. Minoritets-majoritetsförhållanden majoriteten makt vid beslutsfattande. Avvikare blir synliga ger och utsetts för granskning, och det är majoritetens måttstock som gäller vid granskningen. Moss Kanter, 1977 Kommentaren att vi har länge sökt en kvinna till vår styrelse är vanlig bland manliga styrelseledamöter. En risk är då att man menar högst kvinna, vilket en också sammanfaller med politikernas uppfattning för cirka 60 år sedan.

Minst en kvinna ... Allt för ofta innebar minst kvinna en också högst en kvinna’; det var den erfarenhet som gjordes från de kommunala valen, där det skulle finnas obligatorisk kvinna en i fattigvårdsstyrelsen, och där denna kvinna blev ursäkt för att en

sedan slippa bry sig om kvinnor i de andra organen. Östberg,

1997, s. 90

Makt och ledarskap i börsbolagen

Kommentar till

de manliga styrelseledamöternas uppfattningar

En sammanfattning av de manliga styrelseledamöternas uppfattning om kvinnliga styrelseledamöter och motiv till varför det inte finns fler kvinnor i börsnoterade företags styrelser ger följande resultat: Kvinnor som är tillräckligt meriterade finns inte Kvinnorna är fel och det är kvinnornas fel Kvinnor är inte tillräckligt kompetenta Kvinnor ska inte särbehandlas Kvinnors privatliv utgör ett hinder Det är slående hur de över 60 år gamla argumenten från manligt håll beträffande kvinnligt deltagande i politiska beslutsprocesser sammanfaller med dagens manliga styrelseledamöters åsikter. Jag kommer nedan att exemplifiera förhållandet med några citat Kjell ur

Östbergs 1997 Efter rösträtten kvinnors utrymme efter det demo-

— kratiska genombrottet

Kvinnor som är tillräckligt meriterade finns inte

Männen säger att det saknas kvinnor är meriterade för styrelsearsom bete. Det är sannolikt beroende på var man letar. Söker man bland verkställande direktörer i börsnoterade bolag eller dotterbolag, i styrelserummen, i jaktlaget och bland gastarna segelbåten etc., hittar inte kunniga, duktiga, kreativa kvinnor. De intervjuade styrelseman proffsen avfärdar kvinnor som inte meriterade, utan att ge någon forklaring till vad de saknar för meriter. Samma motiv till att inte kvinnor fanns med i politiska sammanhang angavs av manliga politiker för länge sedan. Den erfarenhet som jag gjort, understryker i mycket hög grad, att man med ljus och lykta söker efter lämpliga kvinnor for både kommunala och politiska uppdrag hävdade den socialdemokra-

tisk e riksdagsmannen Richard Lindström. ibid. s. 81

Kanske är orsaken till att man i styrelserna inte ser kvinnor, densamför länge sedan. Kvinnor sorterades ut ett tidigt stadium, ma som därför att männen med en lysande logik, förklarade kvinnors allmänna olämplighet. Om en av de sökande hette det att hon nog skulle vara lämplig, om det inte hos henne förefunnes en viss nervositet, som kan anas om också icke märkas. Om en annan kvinna hette det att hennes uppträdande mot allmänheten och personalen varit oklanderligt. Med detta är alltid fallet då någon känner sin oförmåga. Bäst sammanfattas nog ändå de manliga chefernas attityder i det obetalbara utlåtandet att beträffande hennes lämplighet i allmänhet för postkupéarbetet anser jag mig icke, trots vad jag ovan anfört om hennes obestridliga duglighet i arbetet,

Christina Hultbom

kunna giva henne annat vitsord än att hon i likhet med alla övriga kvinnor är olämplig härför. ibid. s. 109

Kvinnorna är fel och det är kvinnornas fel

De manliga styrelseledamöterna säger också att kvinnorna inte är som männen i sammanhanget. Det är således fel kvinnorna därför att de inte är män Kvinnor ska samtidigt mycket lika männen i styrelvara serna, men samtidigt mycket olika, vilket är omöjlighet. De kvinen nor som försöker och försökt arbeta och göra karriär nuvarande villkor har enligt män inte varit särskilt lyckade. Vad varit fel har som inte konkretiserats av styrelseledamöterna. Redan 1926 framfördes i Svenska Dagbladet uppfattning samma beträffande kvinnliga politiker och deras förmåga eller oförmåga att agera. Sommaren 1926 gjorde högerns ledande organ Svenska Dagbladet en första utvärdering av vad som hade hänt efter den kvinnliga rösträttens genomförande under rubriken Kvinnorörelsen efter segem. Det senaste årtiondet har varit de uppfyllda förhoppningarnas tid för kvinnorörelsen, är tidningens budskap. För de dugliga är varje framkomstlinje fri. Men kvinnorna har bara i ringa utsträckning tillvaratagit de nyskapade möjligheterna. Efter all den gamla kvinnorörelsens förkunnelse om likheten mellan könen hade ett annat resultat kunnat väntas, menar tidningen. Om kvinnors agitation hade vilat riktiga grunder, borde resultatet varit annorlunda. Nu ser det ut som om kvinnorna icke kunna/eller velat åtaga sig de stora uppgifter, som de förut A krävde. ibid. 77 s.

Kvinnor är inte tillräckligt kompetenta

Nu liksom då diskuteras/diskuterades kvinnlig kompetens i luddiga ordalag av initierade män.

Misstron mot kvinnorna kan övervinnas förrän kvinnorna själva genom insiktsfullt och dugligt deltagande i samhällsarbetet skaffade sig respekt menade frisinnade Felix Hamrin. ... Och från höger hette det: Anledningen till att så högerfullmäktige äro kvinnor ligger icke däri att högermännen hysa misstro mot sina kvinnor, utan däri att valmännen såväl manliga som kvinnliga önska så väl kvalificerade kandidater som möjligt för vårdandet av samhällets intressen.ibid. s. 81

Kvinnor ska inte särbehandlas

Nu diskuteras olika handikapp-system för kvinnor inom både näringsliv och akademi likadant gjordes då bland politiker. Männens uppfattningar då och nu skiljer sig inte åt.

Makt och ledarskap i börsbolagen

’Vi har på senare tid sett säraktioner för kvinnor. Men för att kvinnor ska framföras ska de kunna uträtta något skrev socialdemokraternas kommunalpolitiske expert Adolf Wallentheim när han skulle ge arbetarkommunema råd inför nomineringsarbetet. Talet om vi kvinnor är något som inte bör premieras. Eller som jag vid en valkonferens tillät mig att säga, Det kan visserligen ibland vara en förtjusande egenskap att vara kvinna. Men det är i och för sig icke någon merit att åberopa när det gäller placeringen på lista. Å andra sidan är det naturligtvis icke heller en något fel att vara kvinna. ibid. s. 83

Kvinnors privatliv utgör ett hinder

Nu liksom då utgör/utgjorde, enligt berörda män, kvinnliga bestyr ett hinder. Den manliga tolkningen är/var ofta att kvinnors liv i sig är

ett hinder för professionellt beslutsfattande.

lnga kvinnor antogs som diplomater under de första årtiondena efter behörighetslagens ikraftträdande. Kanske var det inte så underligt när cheferna för UD:s personalavdelningar kategoriskt slog fast att Problemet med kvinnliga diplomater är olösligt. En karriär inom utrikesdepartementet skulle medföra alltför st0ra personliga uppoffringar för en kvinna. Det var framför allt de gifta kvinnorna som skulle ställa till problem,... ibid. s. 109

Männens tolkningsföreträde och den könshierarkiska ordningen är — uppenbar. De tillfrågade styrelseproffsen anser det självklart, liksom manliga politiker ansåg det självklart, att de har/hade lösningen till varför inte kvinnor finns i styrelserummen, respektive inte fanns med i de politiska rummen. Manliga styrelsemedlemmar sig ha kunskap om vad som anser saknas professionellt hos kvinnor, utan att sakligt diskutera vad som är professionellt. Manliga styrelsemedlemmar har dessutom kunskap

vad intresserar kvinnor. Mäns giñermål, föräldraskap och öv-

om som

riga privatliv påverkar inte styrelsearbetet bara kvinnors. Styrelsele-

damöternas och politikernas förklaring till vad som orsakat förhållandena är över tiden uppseendeväckande konstanta. Det mest påtagliga är, att 50-100 år har passerat mellan manliga politikers yttranden, och dagens näringslivsrepresentanters. De senare tycks ha behållit åsikter som numer i samhället i övrigt är totalt illegitima.

6 Slutkommentar

I nutid manliga styrelseledamöters tolkningar och motive-

synes av ringar till sakernas tillstånd extrema, omoderna och gubbiga. vara

Olof Pettersson skriver i Svenska Dagbladet 1994-10-01 "Gubbsverige har makten och visar få tecken att vilja lämna den ifrån sig.

Gubbsverige utestänger kvinnor från bolagsstyrelserna och därmed

Christina H ultbom

från den ekonomiska makten. En sannolik orsak är att aktörerna inte vill ha ökad konkurrens i hierarkiernas högre sfärer. Befattningarna ger makt att besluta, makt att forma, makt att använda kapital. Den makten ger man inte ifrån sig utan kamp. Är det kanske endast läpparnas bekännelse hos dem säger att som de inte har något emot kvinnor kollegor Traditioner utvecklade i som de industriella nätverken pekar hög grad stabilitet och konen av servatism bland näringslivets aktörer. Det pekar även att brödraskapets bindningar med tiden blir allt fastare. l brödraskapets krets kan aktörerna utan kritik utöva gamla vanor, lägga sig till med nya

vanor alternativt ovanor. Men om värderingar och attityder är gubbiga

och omoderna kanske det är på tiden att försöka ändra förhållandena Några frågor framstår som mer viktiga och tydliga än andra vid

bearbetning av studiens resultat och vid jämförelsen med den histo-

riska studien. Behöver det bli en lika lång och kraftsugande kamp mellan män och kvinnor för att förändra maktsituationen i näringslivet Hur ska vi förvandla det manligas totala slagsida och få en ärlig, rättvis och anständig resursfördelning Finns det tillräckligt en

stor insikt att vi både män och kvinnor individer måste

om som anpassa förvärvsarbetets villkor till vår gemensamma livssituation och vårt generella ansvar för uppväxande släkten Jag tar inte ställning till hur lika respektive olika män och kvinnor är, frågan saknar utifrån

frågeställningarna betydelse. Kvinnor och män är i nuet någonting

och vad detta någonting är, utgör råmaterialet för eventuellt samarbete. Sannolikt bör inte i sammanhanget tala i värdeladdade termer som bra-dåligt, bäst-sämst, starkt-svagt etc. Kanske i stället borde inrikta oss att gemensamt och utifrån det mänskliga råmaterialet och övriga resurser forma en så rättvis och vacker värld bara som förmår. För vår egen skull, för uppväxande och kommande generationers skull och för hela vår jords skull

Litteraturförteckning

Bergqvist, C. 1994 Mäns makt och kvinnors intressen. Uppsala: Acta Universitatis Upsaliensis. Statsvetenskapliga Föreningen Berle, A. Means, G. 1932 The modern Corporation and private property. New York: Mac Millan Bengtson, G. 1959 Fredrika Bremer och kvinnans myndighet i Kvinnovárldi vardande. Stockholm: Fredrika Bremer-Förbundet Chandler, A. 1977 The visible hand, The managerial revolution in American business. Cambridge, Mass.: MIT Press Dagens Industri 1996-05-09 Effektivare styrelsearbete 1990 Dahlbäck, C. Eliasson, G. red. Stockholm: SNS

Makt och ledarskap i börsbolagen

Ford, D. red. 1990 Understanding business markets -interaction relationships networks. London: Academic Press Forsgren, B. Forsgren, O. 1972 Vem äger vad i svenskt näringsliv. Stockholm: Almqvist Wiksell Hermansson, C. H. 1965 Monopol och storfinans de 15familjerna. Stockholm: — Rabén Sjögren Tema God styrelsesea 1996 Hägg red. Stockholm: SNS Hultbom, C. 1990 Intern handel. Képar/sdljarrelationer inom stora företag. Uppsala: Företagsekonomiska institutionen Hägg, Johanson, 1982 Företag i nätverk ny syn på konkurrenskraft. - Stockholm: SNS Kedner, G. 1976 Kommentar till aktiebolagslagen. Lund: Studentlitteratur Kvinnomaktutredningens arbetsrapport 1997 Kvinnan makten Är det högklackat styrelserummen 1994 Gnosjö: i pengarna — mer Folkpartiet liberalernas Kvinnoförbund Larsson, B. 1989 Koncernföretaget, Ägarorganisation eller organisation för ägare Stockholm: EFI Lidén, L. 1973 Makten över företaget. En analys av ansvars- och befogenhetsfördelningen mellan olika bolagsorgan. Stockholm: SNS Lidén, L. 1990 Styrelser Förr och nu i Effektivare styrelsearbete. Stockholm: SNS Lindh, 1996 "Det räcker inte med att byta VD i God styrelsesed. Stockholm: SNS Manns, U. 1997 Den sanna figorelsen. Fredrika-Bremer-förbundet 1884-1921. Stockholm/Stehag: Brutus Ostlings Bokförlag Symposion Moss Kanter, R. 1977, 1993 Men ana women of the corporation. New York: Basic Books Måberg, O. 1996 Styrelse och ledning i större koncerner i God styrelsesed. Stockholm: SNS Ramel, S. 1990 styrelsearbetet infor 90-talet i Effektivare styrelsearbete. Stockholm: SNS SOU 1988:38, Ägande och inflytande i svenskt näringsliv. Stockholm: Allmänna Förlaget SOU 1994:3, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. Stockholm: Fritzes Sundin, A. Sundqvist S.-l. 1994, 1995, 1996, 1997 Ägarna och makten Sveriges börsbolag. Stockholm: Dagens Nyheter Sundqvist, S.-l. 1993 Ägarna och makten Sveriges börsbolag. Stockholm: Dagens i Nyheter Svenska Dagbladet, Brännpunkt, 1994-10-01 Svenska Dagbladet, Brännpunkt, 1995-07-22 Svenska Dagbladet, Brännpunkt, 199/7-06-18 Tjemeld, 1969 Wallenbergs. Stockholm: Bonniers Weber, M. 1983 Ekonomi och samhälle. Förstáelsesociologins grunder, svensk översättning Agne Lundquist. Lund: Argos Vem är vem 1997 Wikström, 1990 Styrelsearbetets förändrade förutsättningar i Effektivare styrelsearbete. Stockholm: SNS

Christina Hultbom

Årsredovisningar för börsnoterade bolag

Östberg, K. 1997, Efter rösträtten, Kvinnors utrymme efter det demokratiska

genombrottet, Stockholm: Brutus Ostlings Bokförlag Symposion.

börsnoterade

Bilaga. Kvinnor i företags styrelser

Källa: Sundqvist, 1993; Sundin Sundqvist, 1994, 1995, 1996.

1993 1995 Arcona DunérBarbro Assi Christiansson Annika EneaData Vesterlund Catarina FloryIngrid Exab Fredriksson Kerstin Atle Forsberg Anki NilssonElsie Bure AnnellElisabet Gambro Nilsson Margareta EneaData Vesterlund Catarina Latour DouglasElisabeth Exab Fredriksson Kerstin FloryIngrid Föreningsbanken Johansson-Hedberg Nolato BoströmGun Gambro NilssonMargareta NCB Swedenborg Birgitta Graninge Strandman Ullrich Christina Procordia ReiniusUlla Graphium Holm Rannaleet Anne SHB Lindegren Barbro Heba HämbladVogelBirgitta Sila Christiansson Annika HidefKapital Lundqvist Gun Skanska NorbergGudrun HLDisplay RemiusLis TryggHansa Johansson HedbergBirgitta Industrivärden AhleniusInga-Britt ReiniusUlla JPBank Lilja Maria Volvo LydiaDunn KapN PramhällKerstin Wallenstam Nivert Marianne Latour DouglasElisabeth FloryIngrid 1994 LjungbergGruppenHolmström Birgitta Atle Forsberg Anki Nolato BoströmGun Josefsson Märta Partnerinvesl KerstinMollberg Bure Annell Elisabet Pharmacia ReiniusUlla Anell Barbro Produra Capital Christiansson Annika Enea Vesterlund Catarina SHB Lindegren Barbro Exab Fredriksson Kerstin Sila Christiansson Annika Gambro Nilsson Margareta SinterCast Nilsson Margareta Graninge Strandman Ullrich Christina Skandigen BrismarKerstin Graphium HolmRannaleet Anne Forsberg Anki Hidef Lundqvist Gun Skanska Norberg Gudrun HLDisp RemiusLis SpiraInvest Axzson Johnson Antonia KapN PramhällKerstin Svolder Kronstam Karin Latour DouglasElisabeth TryggHansa Johansson HedbergBirgitta FloryIngrid ReiniusUlla Marieb Jutterström Christina Swedenborg Birgitta Nolato BoströmGun VenCap Curman Maria Ncb Swedenborg Birgitta Wallenstam NivertMarianne Partner Kerstin Mollberg Phannacla ReiniusUlla Produra Christiansson Annika SHB Lindegren Barbro Sila Christiansson Annika Sinter NilssonMargareta Skandigen BrismarKerstin Forsberg Anki Skanska Norberg Gudrun Svolder Kronstam Karin TryggHan Johansson HedbergBirgitta ReiniusUlla VenCap CurmanMaria Wallenst NivertMarianne

Makt och ledarskap i börsbolagen

1996 Assi Christiansson Annika FloryIngrid Nordmark-Nilsson Anna-Stina Astra MöllerErna Atle Forsberg Anki Bure Annell Elisabet Celsius Gustafsson Yvonne Stenberg Kerstin Elanders ElanderKerstin Electrolux Bruzelius Peggy Enator Hartman Annika EneaData Vesteriund Catarina FFNSGruppen ErngrenBirgit Föreningsbanken Johansson-Hedberg Nordmark Nilsson Anna-Stina StarrinKarin Gotlandsbolaget AströmAnn-Marie Graninge Strandman Ullrich Christina Graphium Holm RannaIeetAnne Heba HämbladVogelBirgitta Hennes Mauritz LundiusMarianne HLDisplay RemiusLis Industrivärden Ahleniusinga-Britt JP Bank LiljaMaria Latour Douglas Elisabeth Flory Ingrid Lindex Johansson-Hedberg SO LjungbergGruppen Holmström Birgitta M2Fastigheter Fredriksson Kerstin Nefab Nordgren Ing-Marie Nolato Boström Gun NordicTel Riker Barbara Nordbanken Liffner Christina WikströmMargot Johansson Inga-Lisa Orrefors Christina Tengbom S-EBanken Anne Wibble SASSverige Christiansson Annika SHB Bergström Lotty Sifo Ahleniusinga-Britt Annell Elisabet Skandia FlodgrenBoel Skandigen Forsberg Anki Skanska Norberg Gudrun Sparbanken Sverige Ramel Madeleine Stoltz QvickMarianne UlfhielmMonica Spendrups Stegö-Chilo Cecilia SpiraInvest AxzsonJohnson Antonia Stadshypotek Pålsson Anne-Marie Svolder Kronstam Karin Sydkraft Kronstam Karin TryggHansa Swedenborg Birgitta Wallenstam Nivert Marianne

Karriär, kön, familj

GUNNAR ANDERSSON

Den här artikeln behandlar några aspekter karriär, kön och familj. Tanken är att fram ställningen ska belysa kvinnors och mäns olika sätt att kombinera toppchefsjobb med familjeliv. Blicken är alltså riktad mot relationen mellan arbetet och olika delar av familjelivet. Studien gäller de som befinner sig på VD-nivå eller i ledningsgrupp i de 500 största företagen i Sverige och bygger en enkätun-

dersökning Denna har besvarats av lOl kvinnor och 129 män. Kvin-

nornas svarsfrekvens är 70 procent och männens 56 procent. Artikelns syfte är i första hand att redovisa resultat från enkätundersökningen vad gäller karriär, kön, familj och olika relationer mellan karriär och familj. Både av utrymines- och tidsskäl harjag avstått från jämförelser med andra studier och teoretiska diskussioner av olika slag. En sådan framställning får anstå tillsvidare. Däremot finns en rad beröringspunkter med andra texter inom ramen för denna antologi, t.ex. Mats Alvessons, Yvonne Due Billings, Agneta Bloms, Johanna Essevelds och Anna Wahls. Utöver mellan män och kvinnor generellt, mellan män och kvinnor olika nivåer, i olika generationer, så har jag genom bakgrundsdata också haft möjlighet att konstruera med hjälp de par av

l Forskningsprojektet inleddes hösten I993 och omfattar toppchefer inom näringslivet och toppolitiker, både kvinnor och män. HSFR har finansierat projektet, vilket genomförts tillsammans med Johanna Esseveld. Studien är samtidigt en del av ett internationellt projekt med drygt 20-talet deltagande länder från Europa, USA, Japan, m.fl. I detta internationella projekt finns en gemensam enkät som berör olika områden bakgrundsfrågor som utbildning, nationalitet, klassposition hos föräldrar, etc, ledar- stilsfrågor, attityder till jämställdhet, mentorsfrågor, arbetstider, karriärfrågor, familjefrågor civilstånd, partners arbete, utbildning, olika inställningar, barnomsorg, etc, relationen karriär familj/barn, m.m. och har många frågor eller frágebatterier. ~ l det internationella projektet ska varje deltagare bidra med 30 toppolitiker, 30 toppchefer inom näringslivet, varav hälften kvinnor och hälften män. Sammantaget kommer denna studie att innehålla ca 700 toppolitiker och drygt 800 toppchefer inom näringsliv. Det internationella materialet är i skrivande stund insamlat, tekniskt bearbetat och på väg ut till respektive deltagare och kommer att avrapporteras under våren 1998. l den svenska studien ingår även en kvalitativ del där såväl toppolitiker som toppchefer intervjuats om karriär, chefsstil, familjeliv, m.m. Detta material åberopas inte i artikeln.

Karriär, kön, familj

uppgifter som lämnats. På olika håll i texten kommer därför samlevnadsformer baserade på de tillfrågades uppgifter om sig själva och sina partners att redovisas. Begreppet samlevnadsformer kräver en förklaring.

1 Samlevnadsformer och karriärtidtabeller

Begreppet karriärlivsformz betecknar två förhållanden samtidigt. Dels är det en samlingsbeteckning för en individs sätt att leva, att ha ett arbete med karriännöjligheter. Historiskt och empiriskt är denna individ nästan uteslutande en man. Begreppet innefattar också en samlevnadsform, dvs. förutsätter en speciell form av äktenskap med en uppbackande kvinna. När båda dessa bestämningar är uppfyllda har vi anledning att beteckna den som klassisk, eftersom den kan ses som en variant av den borgerliga familjen så som känner den alltifrån in-

dustrialiseringens genombrott

Den av män sedan århundraden praktiserade karriärlivsformen är fortfarande den dominerande formen för karriär, dvs. den norm som kvinnor och män jämför sig med, internaliserar eller försöker hitta alternativ till. Som en sådan norm framställs den som könsneutral, som karriären, fastän den är en manlig karriär. Inom ramen för denna

livsform finns inbyggd tidtabell uppfattas naturlig. Kän-

en som som netecknande för denna tidtabell är att karriären på allvar ska igångsättas, få fart och allra helst leda till framgångsrika resultat under samma period i livet som det är tänkt att familjebildning ska ske och familjeliv utvecklas. Karriärmannen är i första hand lojal mot organisationen och organisationer strukturerar även idag arbetet och karriären som om han vore gift med en hemmafru. Denna karriärlivsform har hittills präglats av stor homogenitet. Den har omfattats av i stort sett alla män på högre nivåer och de har över hela livsloppet arbetat heltid, vilket i karriärsammanhang oftast innebär 50-65 timmars arbetsvecka. Det hindrar inte att mannen i karriären kan sätta lojaliteten mot den egna professionen eller karriären före organisationen, dvs t.ex. byta organisation. Det händer relativt ofta och ingår som en naturlig del i livsformen. Detta byte innebär emellertid inte att detta förhållande ändras. Det är för närvarande sällsynt att byte av organisa-

zDen är intresserad livsformer och karriär hänvisas till Andersson Gunnar, som av Leva ochjobbaför livet, Symposion, Stehag/Stockholm, 1993; Højrup Thomas, Det glemtefo/k. Livsformer og Centraldirigering. Lyngby, 1983 och Christensen Lone Rahbek, Hver vore veje. Livsformer, familjetyper och kvindeliv. Lyngby, 1987; Liselotte Jakobsen/JanCh Karlsson, Arbete kärlek. En utveckling av livsformsanalys, Lund, 1993 38e t.ex. Mark Poster: Critical Theory ofthe Family. London, 1978, 169. s. Denna tidtabell harjag tidigare diskuterat i artikeln "Den sega manliga karriärtidtabelllen. Se Andersson, Gunnar red: Egensinne och mångfald, 1996, Arkiv Förlag.

Gunnar Andersson

tion motiveras med att lojaliteten mot t.ex. familjen är lättare att upprätthålla i den nya organisationen. Den manliga karriären och dess tidtabell finns alltså i allra högsta grad kvar idag, både i tanke och handling. Den klassiska samlevnads-

formen for karriär har däremot förändrats genom kvinnors allt större

engagemang i yrkeslivet sedan 1960-talet. Kvinnor har etablerat nya sociala tidtabeller. Dessa har marginellt påverkat den manliga tidtabellen för karriär och i viss mån synen karriär i organisationerna. Kvinnliga karriärtidtabeller innehåller både avbrott och kontinuerliga yrkesarbetsperioder. De senare är numera dominerande. Det kontinuerliga yrkesarbetets strategi innebär emellertid inte att kvinnor likt männen samtliga ständigt heltidsarbetar. Det är fortfarande så att deltidsarbete för många ingår som en väsentlig anpassningsmekanism när relationen mellan arbets- och familjeliv är svår att hantera

oftast förskoleperioden. Deltidsarbetet har i allt större utsträckning

intagit avbrottens tidigare plats i tidtabellen. De kvinnliga karriärerna och karriärtidtabellerna har alltså andra kännetecken än de manliga. Karriärer är könsspecifika. Kvinnors tidtabeller bestäms av den manliga normen både i organisationen och i familjen, vilket bl.a. betyder att män som inte omfattar den manliga karriärnormen kan uppfattas som kvinnliga. Precis som, å andra sidan, de kvinnor som accepterar eller omfattar den manliga normen kan uppfattas som manhaftiga. De kvinnliga karriärtidtabellerna är en avvägning eller balansakt mellan familje- och arbetsliv, vilket kommer till uttryck både i den vardagsnära dygnsrytmen och i livsloppet som helhet. Slutligen kan de kvinnliga karriärtidtabellerna sägas vara heterogena, vilket innebär att de byggs upp av avbrott, deltid och heltid i det individuella fallet och/eller för kvinnor som ett kollektiv i karriären därför inte förvånande många kvinnors Det är att karriärer tar sin början eller allvar skjuter fart först i de åldrar, 35- 40 år, då den manliga normen föreskriver att de översta karriärstegen bör vara inom räckhåll. Ur ett familjeperspektiv framstår kombinationen av två karriärer till en samlevnadsform, dubbel karriär, under nuvarande förhållanden manlig karriärnorm som det minst dåliga sättet att lösa en stark lojalitetskonflikt i form av en komplicerad triangell ena hörnet kan vi tänka oss organisationernas krav lojalitet och manlig tidtabell. I andra hörnet uppträder familjelivets krav omsorg och kontinuitet. I tredje hörnet befinner sig de förhandlande och väljande makarna, vilka hoppas på ett kanske arbetsintensivt men även lustfyllt arbetsenga-

SSe vidare avsnitt 3 Karriär deltidsarbete och avbrott. Se Andersson, 1993, samt om Lika på olika villkor, Roman Christine, Symposion, Stehag/Stockholm, 1994. Mäns föreställningar om kvinnor och Chefskap,SOU, 1994:3, ger också belägg för dessa förhållanden.

Karriär, kön, familj

och tillika lustfyllt och arbetsintensivt familjeliv. Båda kan gemang inte välja att sig till organisationernas manliga norm. De måsanpassa te hitta alternativa hand lingsvägar. Hans och hennes föreställningar är varandras möjligheter och hinder inom denna ram. De olika kombinationer växer fram är effekten av en ömsesisom dig där olika projekt prioriteras bekostnad av andra. Geneprocess rellt sett har det varit och är det så att män tillsammans med andra — män i triangeln försöker anpassa familjen till arbetet och att kvinnor - -tillsammans med de flesta andra kvinnor i triangeln anpassar arbe- tet till familjen. Kvinnorna genomför sina projekt trots männens projekt. Denna anpassning är emellertid inte konfliktfri. Det blir kvinnor utnyttjar deltider eller trimmar heltiden så sätt att de inte delsom tar i For den karriären viktiga aktiviteter. Det innebär alltså att de egna begränsar sitt arbetes inverkan och balanserar hans arbetes inverkan.

Dessa kvinnliga anpassningsstrategier° är en konsekvens av konflik-

ten mellan kvinnors krav och männens fortsatta karriärambitioner enligt tidtabell i sina huvuddrag kräver en uppbackande hustru. en som De samlevnadsformer existerar omspänner därför ett brett fält som allt i från den klassiska, komplementära karriären till den symmetriska, dubbla karriären med delat ansvar for hem och barn. Samlevnadsformerna för karriär uppvisar alltså stor heterogenitet, men är alla en direkt eller indirekt präglade den borgerliga familjens mönster. av I föreliggande studie har jag till viss del möjlighet att undersöka vilka samlevnadsformer praktiseras av kvinnor och män på topsom positioner. På basis data rörande de tillfrågades och deras partners av yrkesverksamhet och yrkesposition har tre olika samlevnadsformer konstruerats: klassisk, blandad och dubbel karriär, cle två senare utifrån både män och kvinnor. Klassisk innebär att mannen gör karriär och hustrun är hemmafru, dubbel karriär innebär att båda gör karriär och blandad karriär karriär och den andra antingen lönearatt en gör betar eller driver ett företag med mindre än 10 anställda. Det rör sig

alltså relativt kategorier, vilka i huvudsak baseras arbets-

om grova formerna. l nedanstående diagram visas fördelningen av samlevnadsformer för de kvinnor och män som ingår i undersökningen.

GBegreppet anpassning syftar på persons medvetna beslut att låta arbetsbehovet en komma i andra hand för familjens skull. En person som är mycket engagerad i sitt arbete och prioriterar detta skulle alltså visa låg grad anpassning: en person som en av prioriterar familjen och i enlighet därmed minskar sitt arbetsengagemang skulle visa hög grad anpassning. Bailyn Lotte 1970: "Career and Family Orientations of en av Husbands and Wives Relation to Marital Happiness". Human Relations 22, s. 97- . 113.

Gunnar Andersson

Diagram l Samlevnadsformer och kön. Fördelning i %.

1 OO 90 80 70 60 so 40 30 / KON 20 10 Efilman Ä 0 DKvinnor Klassiskkarriär Blandadkarriär Dubbelkarriär Samlevnadsform

Som framgår är det två tredjedelar kvinnorna lever i dubbel av som

karriär och en tredjedel i blandad. För männen är den vanligaste

samlevnadsformen blandad karriär, medan tredjedel lever i dubbel karen riär. Det är endast minoritet männen, 13 procent, lever i en av som klassisk karriär. Den följande texten är indelad i tre större avsnitt. Jag börjar med att redovisa material om karriären inklusive några bakgrundsfaktorer.

Därefter följer ett avsnitt behandlar de tillfrågades familjeförhål-

som

landen. Slutligen kommer ett större avsnitt där karriär- och familjeförhållanden relateras till varandra. Innan jag börjar genomgången

av

denna resultatredovisning ska jag emellertid presentera undersökningsgruppen lite närmare.

Vilka kvinnor och män ingår i studien

När urvalet till studien skulle göras stod det klart att det inte är lätt att hitta kvinnliga toppchefer i svenskt näringsliv företag, banker, för- -

säkringsbolag, etc.7 Jag använde mig av Storföretagen 500, Vem gör vad i svenskt näringsliv, drygt 200 årsredovisningar, kontakter med affärstidningars topprapportörer, etc. I de 200 största svenska företagen finns det mycket få kvinnliga VD. De kvinnor arbetar

som som chefer i de 200 högst rankade företagen har alltså andra funktioner, framförallt informationschefer och personalchefer, de har även men

dotterbolags-, marknads-, finans- och andra chefsbefattningar. Trots att det inte finns några kvinnor alls i den verkliga toppen,

bland de 50 största bolagen, så skickade jag enkäter till dessa topp-

7fr. t.ex. Mäns föreställningar kvinnor och Chefskap, SOU, 1994:3. om

Karriär, kön, familj

chefer, har det verkliga inflytandet, makten. Ungefär dvs. de män som

hälften av dessa svarade. De bildar en intressant jämförelsegrupp i

studien tillsammans med andra män är VD för de l00 största fösom Nivå nedan.8 retagen,

Som framgår denna tabell finns det endast 2 kvinnor på nivå 1 i av undersökningen. Jag har därför uteslutit dessa ur denna grupp. Nedan presenteras de befattningar kvinnor och män har: VD, marknadssom och finanschefer, informationschefer, personalchefer och en kategori övriga. Det bör påpekas att marknadschefer och finanschefer slagits ihop. Vad gäller VD ingår cheferna nivå 1 som uteslutande består män. De utgör drygt hälften av samtliga manliga VD i denna kateav gor1.

sNär arbetat med materialet har jag försökt bilda meningsfulla grupper för de kvinnor och män som jag har fått svar ifrån. Grupperna bygger på den ranking som gjorts i Storföretagen 500, 1993, gjort. De behandlar försäkringsbolag, banker och finans- och bostadsbolag separat. De förstnämnda omfattar l2 företag, bankerna 9 företag och de sistnämnda 25 företag. Gruppen företag består av landets övriga 500 största företag. Rankingen bygger olika storleksmått. Endast verkställande direktörer i de största företagen i de fyra olika kategorierna klassificeras som nivå Övriga i dessaföretags ledningsgrupp ses som nivå Z-personer liksom VD i personer de något mindre företagen.

Nivå 1 Nivå2 Nivå 3 Chef företag rankade 1-100 101-200 201-500 ñnans och bostad rankade 1-10 11-15 16-25 bank rankade 1-6 7-9 försäkringsbolag rankade 1-5 6-12

Iedningsgrupp

Gunnar Andersson

Diagram 2 Befattning och kön. Fördelning i %.

100 90 80 70 60 SO 40 30 KÖN 20 ä 21 ä 19

z Eran

m i Info Pers Ovr Befattning

Ålder

När jag i fortsättningen talar om olika generationer syftar det på män och kvinnor födda på 30-talet, 40-talet eller 50-talet. Bland dem som är födda på 30-talet finns betydligt fler män än kvinnor, 78 procent respektive 22 procent, vilket inte är förvånande med tanke på att kvinnor relativt sent kunnat göra karriär inom näringslivet. När det gäller dem som är födda på 40-talet är fördelningen betydligt jämnare, 53 procent är män och 47 procent är kvinnor. Bland dem födda på 50talet är förhållandet omvänt, dvs. här är det 46 procent män och 54 procent kvinnor.

Diagram 3 Nivå och ålder. Fördelning i %.

l 00 90 80 70 60 SO 40 Födelseår 30 21193039 20 5 1940-49 E 1950-65 . Nivå1 Män Nivå2 Män Nivå2 Kvinnor Nivå3 Män Nivå3 Kvinnor Nivåochkön

Karriär, kön, familj

Majoriteten 30-talsgenerationen är män på nivå l och nivå

av

Fyrtiotalsgenerationen är relativt jämnt fördelad de olika nivåerna. Det gäller både kvinnor och män, de utgör något mindre andel

men en på nivå Majoriteten de är födda 50-talet befinner sig på av som nivå Fördelningen framgår av diagrammet nedan.

2 Uppväxtförhållanden

Inledningsvis ska blicka bakåt och undersöka chefernas uppväxtförhållanden. På olika sätt och olika frågor har vi försökt bilda genom

uppfattning deras familjeförhållanden när de växte upp. En

oss en om

de frågor vi ställde i detta sammanhang gällde ursprungsfamiljens

av storlek och den positionen inom denna, dvs. hur många syskon egna

de hade och position i syskonskaran.

För helhet gäller att majoriteten är uppväxta i familgruppen som jer med 2 eller 3 barn. Det är 34 procent som har ett syskon och 29 procent har två syskon. Det är relativt få, 16 procent, som är ensom sambam och 14 procent har tre syskon. Således är det endast 8 prohar fler än tre syskon. Generellt sett har alltså gruppen som cent som

helhet vuxit i familjer med något fler barn 2,7 än genomsnittet

upp

för Sverige helhet under perioden, det mest typiska är att det

som men

funnits två barn i familjen. Det finns skillnader mellan kvinnor och

de är små. Det är vanligare att männen kommer från familmän, men jer med eller två barn och det är alltså fler kvinnor vuxit upp i ett som familjer med 3 barn eller fler.

Gruppen helhet domineras forstabam ensambam inklude-

som av

i denna kategori. Det är nämligen 61 procent av de tillfrågade

ras de är förstabarn. Det är 25 procent är andrabam som anger att som och endast 7 procent är tredjebarn. Således är det 6 procent som är

födda fjärde barn eller senare.

som

Ser vi på fördelningen mellan kvinnor och män finns det vissa skillnader, inte heller de är särskilt stora. För bägge könen gäller

men

de i mycket hög utsträckning är förstabam i syskonskaran, 65 pro-

att och 57 procent kvinnorna. Det är lika många kvincent av männen av

män, 25 procent respektive 26 procent, är andrabarn.

nor som som Med andra ord är det också större andel kvinnor, 17 procent i jamen

förelse med 10 procent, är tredje bam eller mer i syskonskaran.

som

Fördelar vi kvinnor och män på nivåer finner några betydande

skillnader. Bland män på nivå l är det hela 81 procent som är förstabam, vilket klart andel än på både nivå 2 och På nivå 2 är en större

är det fler män än kvinnor, 61 procent respektive 53 procent, som är forstabam, medan och kvinnor har liknande andelar på nivå 58

män 61 På nivå 3 är andelen forstabam alltså

procent respektive procent.

Gunnar A ndersson

något större än på nivå Den stora skillnaden finns emellertid mellan

nivå l och de övriga.

Således kan vi utifrån dessa data säga att det är regel chefer att de högsta nivåerna är förstabarn och att det finns skillnader mellan

kvinnor och män, att de inte är stora

men

Föräldrarnas utbildningsnivå

Vi var också intresserade vilken högsta utbildningsnivå förav som äldrarna hade. Om vi börjar med att mödrarnas så kan se examen, konstateras att den generellt är låg. Det är 54 de tillfrågaprocent av des mödrar som har folkskoleexamen och 22 procent har grundsom skoleexamen, dvs. sammanlagt 76 endast har dessa procent som

grundläggande examina. Gymnasieexamen eller eftergymnasial

utbildning utanför universitet har 14 procent mödrarna, medan alltså av 10 procent har universitetsexamen något slag ingen har licentiatav eller doktorsexamen.

Mellan kvinnor och män finns stora skillnader när det gäller möd-

rarnas utbildningsnivå. Det är betydligt fler männens mödrar, 81 av procent, än kvinnornas, 69 procent, endast har grundexamen. som Vad gäller gymnasial och eftergymnasial utbildning är förhållandena

lika, men för universitetsexamen fiLkand. och ñlmag. det är stora skillnader mellan män och kvinnor. Här är det kvinnornas mödrar

som i första hand, 18 procent, har sådan medan en examen, männens mödrar i mycket liten utsträckning, 5 procent, har universitetsexaen men. När det gäller hela fader är bilden naturligtvis mycket gruppens annorlunda, även om den vanligaste även för faderna är folkexamen skola. Det är 40 procent fáderna har folkskola och 14 av som procent som har grundskola, dvs. majoriteten eller 54 har endast procent grundläggande examen. Det är 21 procent har gymnasie- eller som eftergymnasial och 25 procent har universitetsexamen, examen varav endast 3 procent har en doktorsexamen.

Även här finns skillnader mellan kvinnor och män, de är bemen tydligt mindre. Det finns ett liknande mönster för mödrama, som men

betydligt mindre accentuerat. Fler män har fader med endast grund-

Dagens Industri, 26 februari 1997, gjordes ett ganska stort att ett antal nummer av svenska toppchefer inte var förstabarn. Bakgrunden enligt artikeln Lillebror var bästa chefen att en Frank J Sulloway hade konstaterat förstabarn, uttryckt, att grovt var dåliga chefer och yngre syskon bra chefer. Artikeln lyfter naturligtvis fram exempel på chefer som inte är förstabarn och konstaterar sedan det också finns vissa att undantag. Utifrån de uppgifter som denna undersökning kommit fram till finns ingen uppfattning om vem som är bra eller dålig chef Den konstaterar bara det tycks en att vara regel på de högsta nivåerna att man är förstabarn och att 81% de tillfrågade på av den översta nivån är förstabarn. Och förmodligen är det inte övermodigt att tro att en hel del av dem också skulle betraktas bra. som

Karriär, kön, familj

läggande och färre fäder med på högre nivåer i utexamen, examen bildningssystemet.

Av det hittills presenterade materialet kan åtminstone två saker

framhållas. För det första att mycket stor del de tillfrågade komen av från familjer med relativt låg utbildningsbakgrund och att många, mer ungefär hälften, har föräldrar där bägge endast har en grundläggande Omvänt är det alltså relativt få föräldrar med universitetsexamen. Det är 28 procent helhet har någon förexamen. av gruppen som som älder med universitetsexamen 26 procent män och 30 procent kvin- För det andra är det så det främst är kvinnor har mödrar

nor att som

med högre utbildningsbakgrund, i synnerhet när det rör sig om någon form universitetsexamen. Samtidigt kan vi lägga märke till att det av framförallt är kvinnor har föräldrar där bägge har universitetssom

Det är totalt 24 där modern har universitetsutbildning. I

examen. par 18 fall har båda föräldrarna universitetsutbildning och 14 av de 18 är föräldrar till kvinnor.

Föräldrarnas arbetsformer

Vi efterfrågade föräldrarnas arbetsformer när cheferna själva var 14 år gamla. De alternativ kunde kommaifråga var om föräldrarna var som anställda, hemarbetande utan lön, arbetslösa eller hade egna rörelser

små med till nio anställda eller något större. De sist-

som var upp nämnda betecknas i den fortsatta företagsägare. texten som Den dominerande arbetsformen för mödrarna hemarbetande, var 51 procent, och 37 procent var anställda. Vidare var det 9 procent som

hade rörelse. Tre mödrar företagsägare och 2 mödrar fanns

egen var i livet. Således fanns det två huvudsakliga arbetsformer för mödhemarbetande eller anställd. rarna, Med hjälp arbetsformer och yrkesuppgifter det också möjav var ligt att göra typ klassbestämningar av fäder och mödrar. Denna en av indelning bygger på följande kategorier: Hemarbetande, företagare med 10 anställda eller fler, företagare med mindre än 10 an ställda, ledande funktion i verksamheten samt en kategori som kallas lönearbetare.° Av de manliga chefemas mödrar 61 procent hemmafruar, de var av kvinnliga chefernas 41 procent. Generellt det alltså betydligt fler var kvinnornas mödrar yrkesarbetade. Både kvinnor och män av som hade i utsträckning, 8 procent, mödrar som är ledare, men samma framförallt är det andelen lönearbetande mödrar som är betydligt större för kvinnorna, 38 procent i förhållande till 23 procent för mänmödrar. Samtidigt är det något fler av kvinnornas mödrar, 13 nens

ijämförelse med 8 procent, ägnar sig företagsamhet.

procent som

när följer alltså E. Olin Wrights indelning. Se Classes, Verso, 1985.

Gunnar Andersson

När det gäller mödrarnas yrkesintensitet fanns endast små skillnader,

men de kvinnliga chefernas mödrar yrkesarbetade i högre utsträck-

ning heltid.

Den dominerande arbetsformen för fäderna var som väntat att vara anställd, vilket 68 procent fäderna Den näst förekomav var. mest mande arbetsformen är rörelse med 23 och därefter föegen procent retagsägare med 6 procent. Även i det här fallet är det 3 procent som inte har någon arbetsform vid denna tidpunkt ej i livet, pensionärer,

etc.

Tittar vi fädernas klasspositioner, kan vi konstatera att 43 pro-

cent av gruppen som helhet hade fäder i ledande befattningar. En

re-

lativt stor grupp hade också fäder företagare, lO ka-

som var procent

raktäriseras företagsägare och 18 hade rörelse. Det

som procent egen är med andra ord minoritet fädema, 26 hade en av procent, som ett lönearbete.

Det finns inga signifikanta skillnader mellan kvinnor och män,

men det är fler kvinnor vuxit med fäder egenföretasom upp som var gare och en mindre andel kvinnor hade fäder anställda. som som var

Å andra sidan är det fler män som hade fäder i ledande befattning.

Huvudintrycket är ändå att både kvinnor och män i mycket stor utsträckning, 73 procent, hade fäder i antingen ledande befattningar el-

ler som ägnat sig företagsverksamhet i någon form.

Om vi tittar arbetsledande funktioner hos fäderna, så finner vi

att det var 68 procent som generellt sett hade sådan funktion. Det en är alltså en stor majoritet haft fäder i någon typ arbetsledande som av

befattning och det gäller både kvinnliga och manliga chefer. Bland

fäderna var den vanligaste arbetsledande funktionen toppchef, 33 procent, tillsammans med chef på mellannivå, 32 procent. Många, 28

procent, var arbetsledare, medan endast 7 procent lägre chefsvar nivå. Det är något fler män än kvinnor hade fäder på högre posisom tioner, när det gäller toppchef, finns inga skillnader alls. men

Den indelning som följer baseras på mödrarnas fem möjligheter

nu

hemarbetande företagare med tio anställda eller företagare

- - mer med mindre än tio anställda ledare och arbetare tillsammans med fädernas fyra möjligheter, dvs. exklusive hemarbetande. I diagram-

met nedan har jag grupperat samlevnadsformer inom för de ramen olika livsformema.

Alltså inalles 20 teoretiska möjligheter. l praktiken finns sjutton. Dessutom harjag låtit företagare med 10 anställda eller mer i kombination med ledare respektive det omvända vara lika med dubbel karriär DK. Blandad karriär BK och Blandad egenföretagare BE dubbleras också pá liknande sätt.

Karriär, kön, familj

Diagram 4 Par-, livs- och samlevnadsform; kön. Fördelning i %.

SO

EMM Kvinnor KÄ Arbetare KA, DA småföretagare KE,BE, DE Karriär KK,BK, DK

Något fler manliga chefer än kvinnliga har arbetarbakgrund och det är fler vuxit i karriärfamiljer, vilket samtidigt är den domän som upp minerande bakgrunden för både kvinnor och män. Fler kvinnor än har vuxit i familjer där ägnat sig företagande i någon män upp man form. Vi kan också det framförallt är manliga chefer har förse att som äldrar levde i klassisk samlevnadsforin när de var l4 år. Det är som en för de samlevnadsformerna 62 procent av männen i sammantaget tre jämförelse med 43 procent kvinnorna, framförallt gäller dessa av men förhållanden för den klassiska karriärlivsformen. Kvinnorna har å andra sidan mestadels vuxit i blandade samlevnadsformer. När upp det gäller de dubbla samlevnadsformerna är förhållandena relativt likartade. Kvinnors och mäns familjebakgrund uppvisar alltså både likheter och olikheter när det gäller föräldrarnas utbildning såväl som arbets-

former. Till de avgörande skillnaderna hör att kvinnliga chefer i be-

tydligt högre grad haft yrkesarbetande mödrar, levt i blandade eller dubbla samlevnadsformer. Det betyder förmodligen bl. a. att de i högvid eller uppfattar det självklart att bägge föräldre grad är vana som är yrkesaktiva under den period i livet då de har hemmaboende rarna

barn. Vilka samlevnadsformer de själva praktiserar kommer jag

som till längre fram.

3 Karriär

I följande avsnitt kommer inledningsvis några bakgrundsfrågor för de

kvinnliga och manliga chefernas karriärer att behandlas. Därefter egna läggs olika aspekter arbetstider. Jag börjar med utbildningsnivån.

Gunnar Andersson

Utbildningsnivå

l jämförelse med de kvinnliga och manliga chefernas föräldrar har de själva betydligt längre utbildning, vilket bl.a. sammanhänger med den utbildningsexplosion tog fart i mitten 60-talet. Det är relativt som av stora skillnader mellan kvinnors och mäns utbildningsnivåer. Den mest markanta är att betydligt fler manliga chefer, 54 procent, än

kvinnliga, 35 procent, har en fil.mag. eller längre utbildning.

Den helt dominerande utbildningen är civilekonomexamen eller

jämförbar företagsekonomisk utbildning bland universitetsexamina. Det är 47 procent av männen som har företagsekonomisk utbildning.

Motsvarande andel för kvinnor är 34 procent. För männens del har vidare 12 procent civilingenjörsexamen. För kvinnornas del är det endast 3 procent har det. Bland kvinnorna är det fler har som som sam-

hällsvetenskapliga eller beteendevetenskapliga universitetsutbildning-

Överhuvud är intrycket kvinnorna har betydligt varierad ar. att mer utbildningsbakgrund än männen.

Antal heltidsjobb

Vi frågade också hur många heltidsjobb, längre än ett år,

som man

haft sedan man började arbeta. För gruppen som helhet är fyra heltidsjobb det vanligaste svaret. Det är 58 procent de kvinnliga che-

av ferna som uppger att de haft fyra eller fem heltidsjobb. För männen är det vanligast att de haft åtta heltidsjobb eller fler, vilket 23 procent angett. Vidare är det 17 procent som haft fem heltidsjobb och 15 procent som haft fyra heltidsjobb. Som dessa uppgifter antyder är männens andelar betydligt mer spridda än kvinnornas.

Diagram 5 Antal heltidsjobb och nivå. Fördelning i %.

100 90 ao 70 60 á Kön och nivå so á E 4° Mnivå1 á 30 I EM nivå2 20 . K nivå2 á i ,0 DM nivå3 o - DK nivå3 f 5 Antalheltidsjobb

Karriär, kön, familj

Det finns alltså stora skillnader mellan kvinnor och män generellt sett, dvs. det är mycket tydligt att männen under sina karriärer hunnit av-

verka betydligt fler heltidsjobb än kvinnorna. Det är relativt få kvin-

19 procent, som haft mer än fem heltidsjobb, medan det är det nor, dominerande draget för männen. Hela 45 procent har angivit sex heltidsjobb eller fler. Det finns också intressanta skillnader mellan nivåerna. Det finns mycket stark koppling mellan många heltidsjobb, att en och att befinna sig på hög nivå, dvs. nivå 1 och Samtidigt vara man kan noteras att framförallt män också kan befinna sig nivå 1 och 2 med bara högst 3 heltidsjobb bakom sig. Innebörden dessa resultat att många olika heltidsjobb av synes vara är nödvändig om än inte tillräcklig förutsättning för att komma en

långt i karriären. Detta konstaterande innebär fäster uppmärk-

att samheten de villkor som organisationerna ställer upp, men också på de olika villkor gäller för kvinnor och män utanför organisasom tionerna, dvs. familj och hem. Det torde rimligen vara så att en av anledningarna till att kvinnor inte byter jobb lika ofta som män helt

enkelt är att det uppfattas krävande om de samtidigt har hu-

som mer vudansvar för hem och familj.

Arbetstider

Det är ofta svårt att uppskatta arbetstiden om man har ett karriäryrke.

Hur många timmar är arbete Ska jag räkna tankearbete och förbered-

elser på resa eller hemma Hur mycket representation Hur har helgsett ut De redovisas här baseras på de uppgifter fick

erna svar som på vår fråga den genomsnittliga veckoarbetstiden under det seom naste året.

Den genomsnittliga arbetstiden per vecka för hela gruppen är 53

timmar. Den dominerande angivna arbetstiden är 50 timmar, vilket 33 procent angivit. Det är 1 1 procent som sagt att de arbetar 45 timmar,

14 procent angivit 55 timmar och 16 procent som sagt att de ar-

som betar 60 timmar per vecka. Den lägsta arbetstiden någon angivit är 37

timmar och den högsta 75 timmar. Männens genomsnittliga arbetstid

är 55 timmar och för kvinnornas del är den 51 timmar. Män uppger alltså generellt längre arbetstider än kvinnor. Nedan har jag reducerat arbetstiderna till tre kategorier och redovisar kvinnors och mäns arbetstider.

Närjag undersöker sambandet mellan antalet heltidsjobb och att vara VD är detta samband lika klart. Kvinnliga VD har också haft fler heltidsjobb än övriga kvinnor.

Gunnar A ndersson

Diagram 6 Veckoarbetstid och kön. Fördelning i %.

100 90 80 70 60 S0 40 30 KÖN 20 mMän mKvinnor ådse 60-75 Timmar vecka per

Skillnaderna mellan kvinnor och män i undersökningsgruppen är alltså ganska stora. Det är betydligt fler kvinnor, 30 procent i jämfö-

relse med 18 procent av männen, som uppgett att de arbetar mindre än 50 timmar och framförallt betydligt färre, 17 procent i jämförelse med 35 procent, som arbetar 60 timmar eller mer. Jämför vi arbetstiderna mellan nivåerna, så finns ett mycket klart samband med både nivå och kön. Ju högre nivå desto längre arbetstid, dvs. först kommer männen på nivå 1 i klass för sig och sedan mänen nen på nivå 2 och därefter män på nivå 3 och kvinnor nivå 2 samt slutligen kvinnor på nivå Exempelvis när det gäller att arbeta 60 timmar eller mer: 55 procent- 29 procent 26 procent- 22 procent - - 15 procent. På liknande sätt förhåller det sig om man jämför VD på nivå l med manliga och kvinnliga VD på andra nivåer. På nivå l arbetar 55 procent 60 timmar eller mer, men det är 35 procent män är av som VD och 26 procent av kvinnor är VD arbetar 60 timmar elsom som ler För de två kategorierna dominerar istället 50-59 timmer. senare mar. Ser vi till samlevnadsform, så finns vissa tydliga mönster. Det är 67 procent av männen i klassisk karriär som arbetar mer än 60 timmar per vecka. Motsvarande siffror för blandad och dubbel karriär är 28 procent respektive 31 procent. Det är alltså män i klassisk karriär som uppger att de arbetar längst veckoarbetstid. För kvinnornas del arbetar kvinnor i dubbel karriär mer per vecka än kvinnor i blandad karriär. Det är exempelvis 32 procent av kvinnorna i blandad karriär som anger mindre än 50 timmar per vecka. Motsvarande andel för dubbel karriär är endast 20 procent. Och det är 61 procent i dubbel karriär

som arbetar 50-59 timmar per vecka i jämförelse med 52 procent i

Karriär, kön, familj

blandad karriär. Det tycks alltså vara så för både kvinnor och män att den dubbla karriären arbetsintensiv än den blandade karriären. är mer Med ålder finns inga tydliga samband, men det kan noteras att den yngsta generellt sett uppger att de arbetar mindre. gruppen Sammanfattningsvis har manliga chefer längre arbetstider än kvinnliga chefer oavsett hur delar materialet, men vi ska samtidigt komma ihåg att det är män nivå l som genomgående är de anger mycket långa arbetstider. Det framstår som normen för att som VD på nivå vilket rimligen betyder att resten av organisatiovara och i synnerhet de vill bli VD, måste ta hänsyn till denna nen som norm. Och det oavsett om de anpassar sig eller utmanar genom att försöka arbeta betydligt kortare arbetstid. På lägre nivåer, i synnerhet det rör sig om kvinnor, klaras arbetsuppgifterna med 50-59 timom mars arbetstid.

Deltidsarbete under karriären

Vi undersökte med hjälp olika delfrågor förekomsten av och anav ledningar till eventuellt deltidsarbete under karriären. Här redovisas enbart huvudanledningen till deltidsarbete. Jag börjar med att redovikvinnors och mäns deltidsarbete på grund av vårdnad av barn eller sa andra släktingar. Endast de med barn ingår. Det är en mycket stor andel nästan hälften eller 48 procent- av kvinnorna arbetat deltid grund av vårdnad av barn. Motsvarsom ande andel for männen är 4 procent. Det är också så att många kvinarbetat deltid under längre perioder under karriären, i många fall, nor 19 procent, har de arbetat deltid i sex år eller mer. Vidare är det 17 procent kvinnorna arbetet deltid i 2-5 år. För männens del av som gäller, med undantag for att perioden varat l år. en man, Deltidsarbete för kvinnor är vanligast förekommande i den blandade samlevnadsformen. Här är det 43 procent som arbetat deltid. Motsvarande andel för kvinnor i dubbel karriär är 37 procent. De har dessutom arbetat deltid under kortare perioder. Det är inte så att deltidsarbetet på grund av vårdnad av barn håller på att minska. Genomsnittet för kvinnor är som nämnts 48 procent och det tycks så att kvinnorna generationsvis pendlar mellan vara

några procent över och några procent under detta genomsnitt. Där-

emot finns tendens till att antalet år de arbetat deltid minskar. Delen

tidsarbete än 5 år minskar konsekvent for varje generation: I

mer ex.

30-talsgenerationen har 30 procent arbetat deltid i mer än 5 år, i 40talsgenerationen är det 21 procent och i 50-talsgenerationen ll pro-

cent. Denna minskning deltidsarbetets längd hänger också samman av

med att kvinnorna generationsvis har färre barn. Men deltidsarbetet

sådant tycks alltså inte minska. som

G unnar A ndersson

Avbrott i karriären

På frågan om avbrott i karriären ställdes kravet att avbrottet skulle vara minst 6 månader. Vi efterfrågade också avbrottens längd i månader. Även här berörs endast huvudanledningen till de avbrott som redovisades. Det är bara kvinnor, 49 procent, att de gjort avbrott för som uppger vård av barn eller släktingar i perioder 6 månader eller Anom mer. talet avbrott varierar. Det är 19 procent kvinnorna gjort ett av som avbrott, 26 procent som gjort två avbrott och endast 4 procent som rapporterar tre avbrott, vilket alltså avspeglar antalet barn. Längden på avbrotten i månader räknat är generellt kort. Bortsett från några undantag är längden mindre än l år barn. De kan därför helt och per hållet betraktas som foräldraledigheter. Ju yngre kvinnorna är, desto fler avbrott, dvs. det är framförallt föräldraledighetens utbyggnad som avgör. Av kvinnorna i 30-talsgenerationen har 30 procent gjort avbrott, i 40-talsgenerationen är det 47 procent och i SO-talsgenerationen är det 59 procent. Det kan också noteras att det är vanligare att kvinnor i blandad karriär gjort avbrott längre än 6 månader för vård av barn, 6l procent, än för kvinnor i dubbel karriär, 46 procent.

4 Egna

familjeförhållanden

l denna del presenteras en rad resultat som rör de kvinnliga och manliga chefernas egna familjeförhållanden. Jag börjar med att äkse tenskap/ sam boskap och antalet barn. Därefter följer ett längre avsnitt om de tillfrågades partners. Det gäller deras utbildning och arbetsformer. De kvinnliga och manliga chefernas samlevnadsformer redovisas och därefter följer ett kort snitt partners arbetstider och arbetsav om ledande funktioner. Avslutningsvis presenteras hur barnomsorgen respektive hushållsgörornålen tagits om hand.

Gifta och sammanboende

Det är 94 procent av männen och 86 procent kvinnorna varit av som gifta. Många av dem, 30 procent respektive 38 procent, har också varit sammanboende. Lägger därtill de enbart varit sammanbosom ende, 6 respektive lO procent, har alla i utom fyra kvinnor gruppen varit gifta/sammanboende någon gång. Relativt många äktenskap eller samboskap har emellertid upplösts. Det är sammanlagt 32 procent som uppger att de skilt sig någon gång. För kvinnornas del är det 37 procent skilt sig och för männens som del är det 29 procent. Andra uppger att de också varit separerade, för männens del 12 procent och för kvinnornas del 9 procent. Åter andra

Karriär, kön, familj

har under livets gång drabbats av att bli änkling eller änka, for männens del 4 procent och för kvinnornas del l procent. Sammantaget innebär det att 34 procent har upplevt att minst ett äktenskap/samboskap upplösts. Vi frågade också hur många som vid undersökningstillfållet var gifta eller sammanboende. För gruppen som helhet är det 87 procent som är gifta/sammanboende. För männens del är det 91 procent, för kvinnornas del 82 procent. Det är alltså en betydande skillnad, men den är inte statistiskt signifikant. Sammanfattningsvis finns en tendens till att kvinnor i mindre grad än män är gifta, att de i högre grad har skilt sig och att de inte i lika hög utsträckning har gift om sig/ingått samboskap 84 procent av männen och 70 procent av kvinnorna. Detta är förhållanden som sedan länge varit kända for män och kvinnor i allmänhet och som också gäller för kvinnliga och manliga chefer denna nivå.

Barn

Det är 89 procent av de tillfrågade som uppger att de har barn och av dem som vid undersökningstillfállet var gifta/sammanboende är det 92 procent som har barn. Hur många barn kvinnor och män har, framgår nedan.

Diagram 7 Antal barn och kön. Fördelning i %.

S0

KÖN lo 1.1 Man 0 - , - :;Kvinno, , , E barn l barn 2 barn 3 barn 4 ellerfler Antalbarn

Skillnaderna mellan kvinnor och män är som synes tydliga flera sätt. Det är flest kvinnor som inte har barn överhuvudtaget, och det är många kvinnor, 28 procent, som endast har ett barn. Det är å andra sidan ytterst få män som inte har barn respektive har ett barn. När det gäller att ha två barn är kvinnor och män lika, när det gäller tre men barn eller fler är det framförallt män, 45 procent, som har det.

Gunnar Andersson

Om kopplar ihop barn och samlevnadsformer, uppvisar den klassiska karriärlivsformen en tydligare koppling mellan samlevnadsform och antal barn. Här har alla män två barn eller fler och det år de som i störst utsträckning, 53 procent, har tre barn eller fler. Något förvånande så är det också så att män i dubbla karriärer mycket ofta har tre barn eller fler. Det är hela 48 procent som har det. Ser vi till dem som har ett barn, så är det kvinnor i dubbla karriärer som dominerar. Det är 34 procent av kvinnorna i dubbel karriär som har ett bam. Vidare är det betydligt fler kvinnor i blandad karriär, 54 procent, som har två barn. Motsvarande siffra för kvinnor i dubbel karriär är 38 procent. Vi vet sedan tidigare att det är få kvinnor som har tre barn eller fler och det finns inte några skillnader mellan samlevnadsformerna.

Partners utbildningsnivå

Vi också intresserade av den partner de tillfrågade vid undersökvar ningstillfället sammanlevde med. Vi ställde därför en rad frågor kring partnern. En av frågorna gällde partnerns utbildning, dvs. vi frågade efter partnerns högsta examen.

Diagram 8 Partners utbildningsnivå och kön. Fördelning i %.

1 OO 90 80 70 60 SO 40 z 45 / 30 27 / KÖN 20 / a 21 - / // EM 10 / ./ 1/ - O - / mKvinnor Gym Eftergym FilKand FM/FL/FD Partners utbildning

För gruppen som helhet är magisterexamen eller motsvarande den

är vanligast. Det är 27 procent som har en partner med denna utsom bildningsnivå. Vidare har 20 procent en partner med fil. kand. och 23 procent har en partner med en eftergymnasial examen. Det är få, 5 procent, som har en partner med doktorsexamen och relativt få, 16 procent, vars partner har gymnasieexamen. Och det är mycket färre som endast har folkskoleexamen, 3 procent, eller grundskoleexamen,

Karriär, kön, familj

6 procent. Generellt sett har alltså partnern en relativ hög utbildningsnivå, genomsnittet ligger mellan eftergymnasial yrkesexamen och fil. kand. Fördelar vi partners utbildningsnivå kvinnliga och manliga chefer, blir bilden radikalt annorlunda, vilket framgår av ovanstående diagram där de sju kategorierna komprimerats till fyra. Generellt sett har alltså partners en relativ hög utbildningsnivå, kan här tydligt se att den typiske manlige chefen sammanlever men med en partner som har gymnasie- eller eftergymnasial yrkesutbildning, medan den typiska kvinnliga chefen sammanlever med en partner som har en magister- eller doktorsexamen. Finns det några skillnader om fördelar kvinnor och män nivå För att kunna undersöka det har jag av statistiska skäl slagit ihop utbildningsnivåerna ytterligare: Kort utbildning har satts lika

med upp till eftergymnasial utbildning, lång utbildning fil.kand. och

däröver. Skillnaderna mellan kvinnor och män nivå 2 respektive nivå 3 är mycket stora. Det är 69 procent av kvinnorna på nivå 2 som har partners med lång utbildning. Motsvarande andel för männen nivå 2 är 35 procent. På nivå 3 är skillnaden något mindre, av kvinnornas partners har 62 procent lång utbildning och av männens partners har 39 procent lång utbildning. Mellan män på nivå l och män nivå 2 och 3 finns klara skillna-

der. Männen på nivå l avviker starkt från den jämförelse som nyss

gjordes mellan män och kvinnor på nivå 2 och Männen nivå l har i relativt hög utsträckning, 55 procent, partner med hög utbildningsnivå. Det är 17 procent som har partner med fil.kand. och 38 procent har partners med magister eller doktorsexamen. Skillnasom derna mellan männen finns alltså mellan nivå l och de övriga männen. Sammanfattningsvis är det generellt sett stora skillnader mellan kvinnor och män avseende partners utbildningsnivå. Kvinnliga chefer lever i störst utsträckning tillsammans med partners som har lång utbildning, medan män i störst utsträckning lever tillsammans med partners har relativt kort utbildning. Mellan kvinnor och män som nivå 2 är det stora skillnader, men mellan kvinnor och män nivå 3 minskar skillnaderna, även den fortfarande är stor. Yngre män har om i större utsträckning partners med lång utbildning och yngre kvinnor har i mindre utsträckning partners med lång utbildning. Utbildningsglappet mellan kvinnors och mäns partners är stort, men tycks minska.

Gunnar Andersson

Partners arbetsformer

Som läsaren kanske erinrar sig presenterades föräldrarnas arbetsformer med hjälp av uppgifter om hur förhållandena när cheferna var själva var 14 år. När det gäller partners arbetsformer är denna fråga ställd i nusituationen, dvs. vid undersökningstillfállet. Detta innebär

att familjerna befinner sig i olika familjefaser. Vissa harjust bildat

familj, andra är mitt uppe i skolbarnsåldern, andra har upplevt hur även yngsta barnet lämnat familjen, etc. Det innebär att arbetsformerna i synnerhet för kvinnorna hade varit annorlunda frågan — — om besvarats för en viss ålder barnen eller en viss familjefas. Som tidigare framgått har kvinnor i allmänhet, men också kvinnor i karriären, andra karriärtidtabeller än män. Detta innebär bl.a. att hänsyn till modersroll och makaroll spelar en stor roll för hur yrkeskarriär och yrkesintensitet utvecklas under livsloppet. Den första frågan i vår enkät berörde vilken arbetsform som partners hade vid undersökningstillfållet. Generellt sett är den vanligaste arbetsformen att partners är anställda. Det är 74 procent i gruppen som helhet som har partners som karaktäriserats som anställda, 76 procent för de manliga cheferna och 7l procent för de kvinnliga. Ingen av kvinnorna har hemmaman, l3 procent männen har men av hemmafru. Både män och kvinnor har partners som är arbetslösa, 3 procent av männen och 4 procent av kvinnorna. Vidare är det 8 pro-

cent kvinnorna som har partners är företagsägare, vilket inga

av som män har. Däremot har både kvinnor och män partners som har egen rörelse, 8 procent av männen och 17 procent av kvinnorna.

Övergripande kan alltså sägas att chefer i dessa skikt som regel le-

ver i äktenskap/samboskap där bägge parter är yrkesaktiva, ett förhållande som alltid gäller för kvinnliga chefer. Till detta kan läggas delar av det resonemang som tidigare förts, dvs. att vi har anledning tro att skillnaderna mellan kvinnor och män skulle öka betydligt om vi hade kännedom om arbetsformerna för männens partners över livsloppet. . Sedan tidigare vet att det är män som har en partner som är hemarbetande och att det är kvinnor som har partners som är företagare med mer än tio anställda men skillnaderna mellan kvinnor och män vad gäller kategorin anställda är också mycket stora. Kvinnornas

partners är i mycket hög utsträckning ledare utöver i företag och

egna rörelser. Det är 59 procent av de kvinnliga cheferna som lever

ihop med partners som har ett sådant arbete. Motsvarande andel för

männen är 31 procent. Omvänt gäller att nästan hälften, 47 procent, av männens partners har ett lönearbete medan ett relativt fåtal av kvinnorna, 14 procent, sammanlever med partners som lönearbetar. Således kan vi så här långt i analysen säga att kvinnor och män i

hög grad har olika partners avseende arbetsformer och klasspositio-

Karriär, kön, familj

ner. Kvinnor och män lever i mycket olika äktenskap eller samlevnadsformer och har dänned helt olika relationer mellan familjeliv och yrkesliv att balansera. l nästa avsnitt ska vi se hur dessa förhållanden uttrycks mellan kvinnor och män på olika nivåer. I diagrammet nedan har jag slagit

samman företagare med mer än 10 anställda med kategorin ledare.

Diagram 9 Partners arbetsform och nivå. Fördelning i %.

100 90 8° 81 70 60 Könoch nivå so 55 40 EQMnivå1 36 E Mnivå2 30 31 20 24 25 - Knivå2 . - DMnwé3 10 14 14 0 I 5 7 EK . - nivå3 Egenföretagare Ledare Lönearbetare Partners arbetsform

Som framgår är det framförallt männen på nivå l har hemmafrusom

ar, 25 procent, och som också i minst utsträckning lever med partners

som har ett lönearbete, 36 procent. De har också en större andel partners med egen rörelse, 14 procent. Av männen på nivå 2 har 15 procent hemmafruar och nivå 3 endast 4 procent, dvs. att ha hemmafru är klart relaterat till nivå och generation. På sätt förhåller det samma sig med partners lönearbetar, nivå 2 49 procent, på nivå 3 är som det 53 procent. Och samma typ av relation finns vad gäller partners som är ledare, dvs. andelen ökar lägre nivå vi betraktar. Den enda avvikelsen från detta mönster, utöver det omvända förhållandet hemmafruar, är egen rörelse. Där har männen både nivå 2 och 3 i en förhållande till nivå l liten, likartad andel. men Således kan för männens del säga att männen nivå l har en egen profil vad gäller partners arbetsform ijämförelse med nivå 2 och samtidigt som själva profilen för nivå 2 och 3 är likartad, där men männen på nivå 3 nästan helt saknar hemmafruar. Deras partners har framförallt lönearbeten. l förhållande till männen vet vi sedan tidigare att kvinnorna har en

annan profil. Jämför nu kvinnorna nivå 2 med nivå kan se

att det finns likheter, men även klara skillnader. Likheten består i att

båda saknar hemmamän. De skiljer sig däremot markant vad gäller

Gunnar Andersson

andelen partners är ledare och andelen partners som har ett lönesom arbete. Det är hela 81 procent kvinnorna på nivå 2 som har en partav ner som betecknats som ledare och endast 5 procent vars partners lönearbetar, jämfört med 55 procent och 21 procent nivå Det finns även skillnader när det gäller eget företagande. Skillnaden mellan kvinnorna och männen i allmänhet och nivåmässigt är alltså mycket stor, men störst är den mellan kvinnor på nivå 2 och männen nivå Nedan presenteras som en sammanfattning kvinnors och mäns samlevnadsformer fördelade på nivå. Med klassisk karriär avses att gör karriär och att partnern är hemarbetande. Med blandad mannen karriär kvinna eller man i karriär, som har en partner som är avses Företagare eller lönearbetare. Med dubbel karriär avses kvinna egen eller i karriär som har partner i karriär, eller har en partner som är man

företagare med 10 anställda eller fler bara kvinnor har partners som

är företagare.

Diagram 10 Samlevnadsform och nivå. Fördelning i %.

60 Kön och nivå EM nivå1 40 EZIMnivå2 K nivå 2 20 Elm nivå 3

GK nivå3 Klassisk karriär

Samlevnadsformer

Partners arbetstid

Vi frågade också partners arbetstider för de yrkesaktiva, uttryckt i om deltid eller heltid, vid undersökningstillfället. Generellt för hela grupgäller att 22 procent av deras partners arbetar deltid och 78 propen cent arbetar heltid. Vi vet ingenting deltidens längd och inte heller om något heltidens längd. Det är alltså ett ganska trubbigt mått. om Fördelar vi partners heltids- och deltidsarbete kvinnor och män är skillnaderna mycket stora. Endast bråkdel, 5 procent, kvinen av

yrkesarbetande partners arbetar deltid, medan männens yrkes-

nornas arbetande partners i stor utsträckning, 35 procent, arbetar deltid.

Karriär, kön, familj

Fördelar vi partners arbetstider på kvinnliga och manliga chefer nivåmässigt, så är detta genomsnitt 35 procent exakt den andel som partners till män nivå 3 deltidsarbetar. Partners till män nivå l ligger något över, 38 procent, och partners till män på nivå 2 något under, 33 procent. Inga stora skillnader mellan männen olika nivåer alltså, vilket är intressant. Vi kan samtidigt notera att partners till kvinnor på nivå 2 inte alls arbetar deltid. Det är med andra ord helt och hållet kvinnorna nivå 3 som i någon mån har deltidsarbetande

partners tre egna företagare och en med lönearbete. Det är närmare

bestämt kvinnor i blandad karriär, tillika i den yngsta generationen. Måhända är det ett litet, sprött tecken kvinnor och deras att yngre partners är på väg att skapa annorlunda samlevnadsformer. När det gäller männen, så har också de deltidsarbetande partners med egen rörelse, 22 procent. Bland dem som har lönearbetande partär andelen deltidsarbetande störst, 38 Även de ners procent. partners som betecknats som ledare är i liknande grad, 34 procent, deltidsarbetande. För männens del arbetar partners deltid oberoende av arbetsform. Dubbel karriär for männen betyder i det här fallet att 34 procent av männen har deltidsarbetande partners. Kvinnorna har i dubbel karriär alltid heltidsarbetande partners.

Partners arbetsledande

funktioner

Bland de gifta/sammanboende har 55 procent partners med någon form av arbetsledande funktioner, nästan uteslutande ingående i de dubbla karriärfamiljerna. Det är en mycket stor majoritet av kvinnorna, 73 procent, som har partners med arbetsledande funktioner, medan en betydande majoritet av männen, 6l procent, inte har det. Det är alltså ett förhållande som är generellt, men det finns ändå vissa skillnader beroende nivå. Om börjar med kvinnorna, så har 83 procent av kvinnorna nivå 2 partners med arbetsledande funktioner. Motsvarande andel för kvinnor på nivå 3 är 64 procent. Bland männen finns en skillnad mellan nivå l och de övriga. Av männen på nivå l har 48 procent partners med arbetsledande funktioner, pâ nivå 2 och 3 är det en lägre andel, 36 procent nivå 2 och 37 procent på nivå Vilken typ av arbetsledande befattningar har då de tillfrågades partners Nedan har kvinnor och män med arbetsledande partners fördelats på chefsnivå för dem som lever i dubbel karriär.

Gunnar Andersson

Diagram ll Partners arbetsledande funktion och kön. Chef i dubbel karriär. F ärdelning i %.

30 / / 27

20 / /if

,

á " ::i:i

10 // .. II,

/ /x

7/ Emin

Å J // . .I 0 - - 3 mKvinnor - - Arbetsledare Lagre chef Mellanchef Toppchef Partners arbetsledande funktion

För de manliga chefernas partners dominerar alltså lägre chefsbefattningar, medan det är omvänt for kvinnornas partners. Den vanligaste befattningen för männens partners är arbetsledare 40 procent och det är mycket få män som har en partner som uppgivits vara toppchef 3 procent. Det är endast män nivå l som lever tillsammans med partners som är toppchefer. För kvinnorna är mellanchef 39 procent den vanligaste befattningen for deras partners och det är 27 procent av kvinnorna, framförallt nivå som lever ihop med en toppchef. Som framgått av genomgången av de olika aspekter som hittills redovisats är de generella skillnaderna mellan kvinnors och mäns livssituation mycket stora oavsett vilka aspekter på. Även ser om jag också redovisat skillnader mellan män och mellan kvinnor, kvarstår intrycket att män och kvinnor hanterar helt olika livssituationer. Avslutningsvis följer en redogörelse för hur barnomsorgen lösts och i vilken utsträckning kvinnor och män utför hushållsarbete hemma.

Barnomsorg

Frågan om omsorgen om barnen gällde vilken omsorgsform som varit den främsta under förskoleperioden. Trots att vi alltså bad om den främsta omsorgsformen, så har fått många svar med flera förkryssade alternativ. Det finns sannolikt framförallt tre förklaringar till detta. För det första är det förmodligen så att olika barn i familjen haft olika lösningar under förskoletiden eller att samma barn haft olika lösningar. För det andra år det förmodligen också så att de tillfrågade cheferna använder flera olika omsorgsformer samtidigt, t.ex. den

Karriär, kön, familj

andre föräldern plus offentlig omsorg män, sig själv plus något annat kvinna, offentlig eller privat plus andra familjemedlemomsorg mar, etc. För det tredje har alltså en del de tillfrågade förmodligen av velat markera att utöver t.ex. offentlig så det de eller partomsorg var nern som hade huvudansvaret. l det följande innebär kategorin själv + att den tillfrågade själv eller själv tillsammans med någon annan omsorgsform främst stått för omsorgen. På liknande sätt förhåller det sig med kategorin den andre +, dvs. den andra eller den andra plus någon omsorgsform annan gäller. Privat omsorg och offentlig omsorg har utökats med kombinationer innehåller praktikant, andra familjemedlemmar, etc tillsom sammans med privat eller offentlig omsorg. Kategorin annat innehåller andra familjemedlemmar, praktikant, båda föräldrarna plus något annat samt andra alternativ överhuvud.

Om vi givet dessa förutsättningar fördelar dessa kategoriseringar av barnomsorg på kvinnor och män, får följande diagram för gifta/sammanboende med barn exklusive de har fyllt i till-

som lämpliga alternativ:

Diagram 12 Typ av barnomsorg och kön. Fördelning i %.

100 90 80 70 60 50 40

KON 20 % mMan .lo

En

/. I - , 6 . .. EKvinnor O i - 1 V - Själv + Andre + Privat Offentlig Annat Barnomsorg

Som framgår är det två typer av barnomsorg som dominerar, att partnern med hjälp av någon annan omsorgsform främst stått för omvårdnaden och den offentliga barnomsorgen. Samtidigt kan också konstatera att det i det ena fallet nästan uteslutande rör sig männens om omsorgsform och i det andra i betydande grad kvinnornas. om För männen är alltså den dominerande omsorgsformen att partnern med hjälp av någon annan stått för omvårdnaden. Det är 67 procent som angett detta alternativ. Därnäst är det 25 procent som angett offentlig barnomsorg. Alternativen privat eller vad beteckomsorg som

Gunnar Andersson

nats annat är det få som använt sig av. Det finns ingen man som som själv eller själv tillsammans med någon annan främst stått för omvårdnaden. När det gäller kvinnorna är det alltså 13 procent som anser att de själva varit den främsta omvårdaren, vilket kanske har sin förklaring i de kvinnliga karriärtidtabellerna, dvs. det är många kvinnor som startar eller åtminstone gör sina stora karriärlyft efter det att barnen lämnat forskoleperioden. Få kvinnor, 9 procent, har angett att den andre haft huvudansvaret och relativt få har den privata omsorgen som främsta omvårdnadsform. Den dominerande omvårdnadsformen är som sagt den offentliga barnomsorgen, vilket 51 procent av kvinnorna Typiskt är det också så att det är kvinnorna som har en hög anger. nog andel i kategorin annat, dvs. den kategori som kan sägas vara det stora

pusselalternativet till offentlig barnomsorg.

Åldersmässigt finns följande tendenser vad gäller männen: Av den

äldsta generationens män har 71 procent uppgivit den andre + och 14 procent offentlig barnomsorg. 1 den yngsta generationen är motsvarande andelar 61 procent respektive 39 procent, dvs. i den yngsta åldersklassen finns heller inte några andra altemativ. För kvinnorna gäller: Själv + minskar från 40 procent bland de äldre till 4 procent bland de och offentlig barnomsorg ökar från yngre 20 procent till 58 procent. De uppgivna andelarna for de andra alternativen varierar på ett oregelbundet sätt. Det är emellertid alternativet annat som dominerar bland de omkring 40 procent som resterar. Männen i den klassiska karriären har nästan uteslutande, 93 procent, markerat att det är partnern eller partnern plus någon annan som stått för omvårdnaden. Detta gäller också för 64 procent av de manlicheferna i blandad karriär och 56 procent i dubbel karriär, dvs. här ga finns ett samband mellan samlevnadsform och andel då partnern stått för barnen samtidigt det för samtliga män är den omsorgen om som klart dominerande omsorgsformen. Och väntat är det fler män i som dubbel karriär använt offentlig barnomsorg, 32 procent, än i som blandad karriär, 27 procent. För kvinnornas del är det offentlig barnomsorg som dominerar och kvinnorna i dubbel karriär är de som mest använt denna form, 55 procent mot 41 procent för kvinnorna i blandad karriär. Vi kan också notera att kvinnor i blandad karriär i betydligt högre grad, 18 procent, angett den andre föräldern främsta omsorgsform. Kvinnorna i som dubbel karriär har här betydligt lägre andel, 5 procent. 1 övrigt en finns inga skillnader. Avslutningsvis vill jag visa omsorgsformerna for män och kvinnor i dubbla karriärer.

Karriär, kön, familj

Diagram 13 Typ av barnomsorg. Chef i dubbel karriär. Fördelning i %.

90 80 70 60 S6 50 i

y

40 á 30 /

r

20 / ZMän 10

Å-En

W A

0 mKvinnor . . Själv + Andre + Privat Offentlig Barnomsorg

Hushållsarbete

Vi frågade också i vilken utsträckning som de tillfrågade utförde hushållsarbetet hemma en skala från inte alls till helt och hållet. Ser vi återigen till dem som är gifta/sammanboende får vi följande resultat fördelat på kvinnliga och manliga chefer:

Diagram 14 Fördelning av hushållsarbete gifta/sammmanboende, kön. Fördelning i %;

90 80 70

50 40 30 20

V2 hälften hälften hälften helt och hållet Utförthushållsarbetet hemma

Som diagrammet visar är skillnaderna mellan kvinnor och män mycket stora. De flesta männen, 66 procent, har uppgivit att de utför mindre än hälften av hushållsarbetet. Det är 12 procent som inte utför hushållsarbete, också 20 procent att de utför hälften. men som anser

Gunnar Andersson

Det är ytterst få, 2 procent, som uppgivet att de utför än hälften mer av hushållsarbetet, vilket däremot är det vanligaste svaret från kvinnorna, 46 procent. Dessutom är det 10 procent som anser att de står för allt hushållsarbete. Vidare är det inte någon kvinna som inte alls sysslar med hushållet och endast 13 procent som utför mindre än hälften. Det är 31 procent som anser att de utför hälften hushållsav arbetet. Ser vi på gifta/sammanboende och dessutom ställer kravet att de ska ha hemmaboende barn blir resultatet i princip detsamma. De enda märkbara skillnaderna är att det är 4 procent istället för l0 procent av kvinnorna som utför hushållsarbetet helt och hållet och 20 procent som utför mindre än hälften istället för l4 procent. Således har inte barnens närvaro i hemmen annat än marginell betydelse för arbetsdelningen. Det finns inga tydliga samband med ålder/generation, men ytterligheterna avtar hos både kvinnor och män. Det är med andra ord färre män som inte utför något hushållsarbete alls och det är fler kvinnor som gör mindre än hälften och färre gör hushållsarbetet som helt och hållet. Som väntat är det mån i klassisk karriär som i minst utsträckning utför hushållsarbete. Samtidigt finns inga differenser mellan män i blandad respektive dubbel karriär oavsett om barn bor hemma eller De är i båda fallen omkring 23 procent som delar hushållsarbetet och omkring 68 procent som utför mindre än hälften. Resterande del, 9 procent, uppger att de inte alls utför hushållsarbete. För kvinnornas del är, utöver vad som redan nämnts, det intressant att notera att kvinnor i dubbel karriär angett att de utför större en andel hushållsarbete än kvinnor i blandad karriär oavsett om barnen bor hemma eller Det är t.ex. 56 procent av kvinnorna i dubbel karriär som gör mer än hälften av hushållsarbetet. Motsvarande andel för blandad karriär är 43 procent. Ser till barnomsorg och hushållsarbete kan vi alltså återigen säga att skillnaderna mellan kvinnliga och manliga chefer är mycket stora. Det är regel att männens partners har eller har haft ansvar för barnomsorgen under förskoleperioden och det är i ännu högre grad regel att det är deras partners som sköter hushållsarbetet. Samtidigt har också kunnat se att det är relativt stora skillnader mellan män i oli-

ka samlevnadsfonner, där den största skillnaden visar sig mellan klas-

sisk å ena sidan och blandad och dubbel å den andra. För kvinnornas del är det i huvudsak de själva och/eller den offentliga barnomsorgen som står för omvårdnaden barnen. När det om gäller hushållsgöromål, är det en majoritet som har huvudansvar, men en tredjedel delar ansvaret och en liten del gör mindre än hälften.

Karriär, kön, familj

Det är alltså i stort två olika världar kvinnliga och manliga som chefer lever i vad gäller dessa Förhållanden Män och kvinnor, i dubbkarriärer t.ex., lever i dessa hänseenden olika liv.

5 Karriär

- familjeliv

Vi ska nu se på några frågor som direkt berör förhållandet mellan kar-

riär och familjeliv och därigenom förhoppningsvis få ytterligare

perspektiv på hur kvinnor och män på dessa förhållanden. Först ser kommer jag att redovisa resultat från några frågor berör upplevda som hinder i karriären. Därefter kommer presentation resultat från en av frågor som behandlar vad vi kallat personliga uppoffringar i karriären. Allra sist redovisas förekomst av symtom överansträxigning.

Hinder i karriären

Den första frågan gällde om partnerns karriär utgjort något hinder för den egna karriären. Det dominerande svaret för gruppen helhet är som att endast 18 procent upplevt partnerns karriär ett hinder för den som egna karriären. Vi vet sedan tidigare att det huvudsakligen är kvinnor som har partners med karriär eller överhuvud har partners nästan som uteslutande arbetar heltid. l nedanstående tar jag inte resonemang hänsyn i vilken grad de upplevt hinder, utan endast att de upplevt hinder. Bortsett från några få kvinnor i dubbel karriär markerat hinsom der i hög grad, ska det sägas att graden av hinder som markerats är måttlig. Av alla män som är gifta/sammanboende är det 9 procent som upplevt partnerns karriär som hinder för den karriären. För kvinegna norna är motsvarande andel 32 procent, vilket alltså innebär klara skillnader. Män i klassiska karriärer upplever inga hinder alls, vilket män i blandade karriärer knappast heller gör 5 procent. Män i dubbla karriärer, 20 procent, och kvinnor är de som upplevt hinder grund av partnerns karriär. För kvinnor i blandad karriär är det 31 procent och för de i dubbel karriär 35 procent.

Partnerns inställning till arbetet

Partnerns inställning till arbetet är oftare markerat som ett hinder, även om det här också och mestadels rör sig om måttliga markeringar. Det är 26 procent som något sätt markerat att partnerns inställning utgjort hinder under karriären, l5 procent i viss mån och resterande ll procent fördelas de mer markerande svarsalternativen. Det är nästan uteslutande kvinnor som angett att partnerns inställning i hög grad varit ett hinder i karriären.

G unnar A ndersson

Det är 25 procent bland de manliga cheferna och 26 procent bland de kvinnliga som markerat partnems inställning som ett hinder. Ser återigen sambandet med samlevnadsform finns det två huvudkategorier som mer än andra upplevt partnerns inställning till arbetet som ett hinder i karriären, den klassiska och den dubbla. För det första är det män i klassisk karriär. De har den högsta andelen som markerat hinder, 36 procent. Det är mer än var tredje man. Män i dubbla karriärer har också till stor del markerat hinder, 31 procent, liksom slutligen kvinnor i dubbla karriärer, 29 procent. Det kan tyckas förvånande att män i klassisk karriär är de som i störst utsträckning angett partners inställning till arbetet som ett hinder, förklaras nog av att deras partners anser sig föra en ojämn men kamp för att få dem att t.ex. arbeta mindre och umgås mer med familjen, att vara närvarande både psykiskt och fysiskt, etc. Jag tolkar alltså situationen så att partnerns inställning inte utgör en alltigenom uppmuntrande, utan snarare retarderande kraft. När det gäller de dubbla karriärema kan det snarare tänkas att karriärema i sig utgör hinder for varandras genomförande ett optimalt sätt. Samtidigt kan noteras att både kvinnor och män i blandade karriäär de i minst utsträckning, 19 procent, anser att partnerns inrer som ställning till arbetet utgjort ett hinder i karriären. På ett eller annat sätt tycks dessa samlevnadsfonner ur denna synpunkt vara mera samspelt.

Omvårdnad barn eller andra släktingar av Vi frågade också om i vilken utsträckning vårdnaden av barn eller andra släktingar uppfattats utgöra ett hinder för den egna karriären. För helhet gäller att 44 procent markerat att omvårdnad gruppen som barn eller andra släktingar utgjort hinder i karriären. Det är 23 proav angett i viss mån och 15 procent i ganska hög grad. Restecent som

rande 6 procent 1 man och l 1 kvinnor har markerat i hög grad eller i

mycket hög grad. l fortsättningen harjag därför reducerat svarsalternativen till tre, dvs. inte alls, i viss mån och ganska mycket. Det finns stora skillnader i upplevelser mellan kvinnor och män. Det är 67 procent männen inte alls upplevt omvårdnad som ett av som hinder i karriären. Motsvarande andel för kvinnorna är 41 procent. Och när det gäller graden av upplevt hinder, så är det tveklöst så att kvinnorna i betydligt större utsträckning, 34 procent i förhållande till l 1 procent, upplevt omvårdnaden som ett ganska stort hinder i karriä-

l viss mån är relativt lika, dvs. 22 procent för männen och 25

ren. procent för kvinnorna. I nedanstående diagram belyses denna fråga med hjälp av samlevnadsformema.

Karriär, kön, familj

Diagram 15 Vård av barn och släktingar som karriärhinder och samlevnadsform. Fördelning i %.

Kön samlevnadsform E Klassisk k M 35 5 IE MBlandad k ø á / E MDubbel k . 18 VJ. KBlandad k .

y 7 // mKDubbe|k

.- I vissmån Ganska mycket Karriärhinder: vård barnellersläkting av

Som vi kan se är det inga avgörande skillnader mellan kvinnor i blandade respektive dubbla karriärer. De har ungefär samma erfarenheter och upplevelser, framförallt gäller det att de i samma grad, 35 procent, markerat alternativet ganska mycket. Skillnaderna i förhållande till männen är alltså slående, men vi kan också notera att män i olika samlevnadsforrner har mycket olika erfarenheter. Män i dubbla karriärer signalerar att de i relativ hög utsträckning upplevt omvårdnaden av bam som ett hinder i karriären.

Hushållsarbete Det är 32 procent i gruppen gifta/sammanboende som markerat hushållsgöromål som hinder något sätt. Det vanligaste svaret är även här i viss mån, 21 procent, och det är nästan bara kvinnor som gjort starkare markeringar. Generellt sett är det stora skillnader mellan kvinnors och mäns upplevelser hushållsgöromålen som hinder i karriären. Det är 81 av procent av männen som överhuvud inte angett detta som hinder, medan hälften kvinnorna på något sätt gjort det. Framförallt är det av relativt många kvinnor, 22 procent, som anser att hushållsarbetet i betydande grad utgjort ett hinder for den egna karriären.

Även denna fråga kan kopplas till samlevnadsform följande vis.

G unnar A ndersson

Diagram I6 Hushållsgäromål som karriärhinder, samlevnadsform och kön.

Fördelning i %.

90 80 70

Kon samlevnadsform á 40 E MKlassisk k 30 E MBlandad k E M Dubbel k 20 Ki, KBlandad k u E K Dubbel k Ganska mycket Karriárhinder: hushállsgoromál

Sambandet är även här mycket tydligt. Från den klassiska karriärlivsformen över män med dubbel karriär till kvinnor med dubbel karriär, så ökar andelen som tagit upp denna fråga som ett hinder. Och ser till dem vilka starkare markerat hushållsgöromål hinder, så ökar som andelarna drastiskt från 0 via 9 procent till 25 procent. Kvinnor i dubbel karriär är alltså de som i störst utsträckning att dessa anser uppgifter varit hinder, medan männen i dubbel karriär inte något direkt avgörande sätt avviker från de andra männen i sina upplevelser.

Som läsaren kanske erinrar sig, var detjust kvinnor i dubbel karriär

som utförde mest hushållsarbete samtidigt männen i dubbel karsom riär inte gjorde större insatser än männen i blandad karriär, tidigare se avsnitt.

Personliga uppoffringar

Nedan ska jag redovisa två aspekter, tid med barnen och tid med partner tu man hand, vilka ingick i det avsnitt huvudfråga I vars var: vilken utsträckning gjorde Du följande personliga uppoffringar for att komma dit där Du är idag

Tid med barnen För hela gruppen gäller att det mest typiska svaret är att gjort man personliga uppoffringar i ganska stor utsträckning. Det är 33 procent som angett det. Det är få, 6 procent, som angett inte alls. Däremot är det många som angivit i liten utsträckning, 25 procent. Vidare är det 27 procent som uppgett i stor utsträckning och 9 procent i mycket stor utsträckning.

Karriär, kön, familj

l nedanstående tabell har jag reducerat svarsalternativen till tre och fördelat svaren på kvinnor och män med bam.

Diagram I7 Personlig uppoflring: för lite tid med barn och kön. F ördeln ing i %.

KÖN 10 / : f Män % 0 BKVIHHOF Inte alls/liten Ganska stor Personlig uppoffring: förlitetidmedbarn

Som synes har kvinnor och män helt olika uppfattningar i denna fråga. Männen har uppfattningen att de i mycket större utsträckning offrat tid med barnen för att komma dit där de är idag. Det är t.ex. exakt lika många män som i stor utsträckning gjort dessa uppoffringar som det är kvinnor som inte alls eller i liten utsträckning sig anser gjort det. Som vi minns har männen generellt fler barn, arbetar själva längre tid, har i stor utsträckning partners med deltidsarbete, etc., och anser

alltså att de själva inte haft tillräckligt med tid för barnen. Kvinnorna,

som i många fall själva arbetat deltid, har färre barn, arbetar något mindre i tid, etc. är alltså generellt den uppfattningen att de inte av offrat så mycket tid med barnen for karriärens skull. Antalet barn tycks ha liten betydelse för de uppfattningar både som män och kvinnor framför. För männens del återhållna är svaren mer när man bara har ett barn, vilket mycket få män har, är men annars svaren inte kopplade till antal barn. På liknande sätt förhåller det sig med kvinnorna, dvs. de som har ett eller två barn anger i högre grad att de inte alls eller i liten utsträckning gjort personliga uppoffringar när det gäller tid med barnen. Fördelar dessa svar samlevnadsform får följande resultat.

Jag harjämfört de kvinnor som uppgivit att de arbetat deltid med dem som uppgivit att de arbetat heltid. Det finns inga samband.

Gunnar Andersson

Diagram Personlig uppoffring: för lite tid med barn; samlevnadsform och kön. Fördelning i %.

60 - Kön samlevnadsform i m M Klassisk k 40 5 E M Blandad k E M Dubbel k Z0 17 ä K Blandad k .- .- x Z KDubbel k alls/liten . i Inte Ganska stor Stor Personlig uppoffring: förlitetidmedbarn

Skillnaderna mellan kvinnor och män och mellan män och kvinnor inbördes ser mycket olika ut. Det är män i klassisk karriär som i störst utsträckning anser att de inte haft tillräckligt med tid for barnen. Inte någon anger alternativet inte alls/liten utsträckning och hela 71 procent anger i stor utsträckning. Män i blandade karriärer och män i dubbla karriärer har näraliggande uppfattningar, men män i dubbla karriärer i allmänhet att de i något lägre grad har gjort dessa anser uppoffringar. Jämför vi kvinnor med blandad respektive dubbel karriär kan se att denna jämförelse får liknande resultat som för männen i dessa samlevnadsformer, fastän betydligt mer markerat. Det är hela 47 procent av kvinnorna i dubbla karriärer som anger att de inte alls eller i liten utsträckning inte haft tid med barnen. Motsvarande siffra för kvinnor i blandad karriär är 35 procent. Och det är 17 procent av kvinnorna i dubbel karriär som anger i stor utsträckning, 35 procent av kvinnorna i blandad karriär har denna uppfattning. Det är intressant att notera att den samlevnadsform som fortfarande levande och alltjämt praktiseras i är en norm som av män översta toppen av näringslivet, dvs. den klassiska karriärens män, i störst utsträckning markerar att barnen inte fått den tid som de önskat ge dem. Ju mindre partnern arbetar desto mer tid med barnen tycks alltså män

de och barnen missat. 4 Samtidigt kan alltså också att

anse att se den samlevnadsform som är mest modern, dvs. den dubbla karriären, för män, men framförallt för kvinnor, är den vars kvinnor och män i

Närjagjämför män med hemmafru/deltidsarbetande partner med män som har heltidsarbetande partner är detta samband mycket tydligt.

Karriär, kön, familj

minst utsträckning att de offrat tid med barnen för karriärens anser skull.

Tid med partner på tu man hand

Det är många varit gifta/sammanboende som inte anser att de

som haft tid med partnern på hand. Det vanligaste svaret är att de tu man tillfrågade i stor utsträckning offrat tid med partnern för karriärens skull. Det är 37 procent anser det. Vidare är det 12 procent som i som mycket stor utsträckning anser det, medan endast 16 procent anser att de inte alls eller i liten utsträckning gjort det. Det är slutligen 35 procent i ganska stor utsträckning att de inte haft tid med partsom anser hand. nern på tu man

Jämför uppfattningarna för kvinnor och män som har barn, är

skillnaderna mellan kvinnor och män inte särskilt stora. Hälften av dem är t.ex. helt överens att de i stor utsträckning tillbringat lite om

tid med partnern. Samtidigt är det något fler kvinnor som inte alls el-

ler i liten utsträckning anser att de försakat tid med partnern.

Nedan presenteras de uppfattningar som finns beroende sam-

levnadsform.

Diagram I 9 Personlig uppoflring: för lite tia med partner; samlevnadsform

och kön. Fördelning i %.

60 61 Kön samlevnadsform 50 . 44 M Klassisk k 40 43 . . .w E M Blandad k -.- Z M Dubbel k 20 I 14 66 Blandad K k 13 13 / -.- -.. o 7 .-- / i - Zlknubbelk , . Inte alls/liten Ganska stor Stor

Personlig uppoffring: förlitetidmed partner

Ser vi dem att de i stor utsträckning inte umgåtts med som anser partnern på tu hand, är skillnaderna mellan männen i olika samman

levnadsformer betydande. Det är 72 procent männen i klassisk kar-

av

riär uppgivit att de i stor utsträckning avstått från tid tillsammans

som

Jag harjämfört de kvinnor som uppgivit att de arbetat deltid med dem som uppgivit att de arbetat heltid. De deltidsarbetande kvinnorna anser i mycket större utsträckning att de inte haft tid med partnern.

G unnar A ndersson

med partner tu man hand. Hälften männen i dubbel karriär har av samma uppfattning och männen i blandad karriär är det 43 av procent. Jämför slutligen kvinnorna kan vi att det är kvinnor i blandad se karriär som i högre grad, 61 procent, markerat att de i utsträckstor ning inte tillbringat tid med partner tu man hand. På denna fråga, precis som för tid med barnen, är det alltså män i klassisk karriär som i störst utsträckning att de avstått tid med anser partnern samtidigt som det är kvinnor i dubbel karriär i minst utsom sträckning anser det. Det tycks som om arbetet och tid med barnen ändå utrymme ger för partnern när det gäller kvinnor i dubbel karriär och som om mycket arbete inte ger tid for varken barn eller partner när det gäller klassisk karriär. Generellt sett är alltså både kvinnor och män överens tid om att tillsammans med partnern tu hand i stor utsträckning man satts undantag under karriären, vilket förvisso kan lågmäld, sägas vara en men ändå allvarlig signal.

Överansträngn ing

Vi frågade också "hur ofta har Du upplevt symtom överansträngning, utmattning, ångest eller känslor utbrändhet. Det är som av bara 25 procent som svarar att de inte alls upplevt symtom på överansträngning. Det är 33 procent att de sällan upplevt sig som uppger vara överansträngda och 29 procent som anser att de ibland upplevt sådana symtom. Slutligen är det 12 procent ofta haft sådana som upplevelser och endast 1 procent mycket ofta haft det. I nedansom stående presentation gifta/sammanboende med barn fördelade på av kvinnors och mäns upplevelser har jag reducerat svarsalternativen på så sätt att ofta och mycket ofta sammanförts till ofta. Som framgår är det stora skillnader mellan kvinnors och mäns upplevelser. Det är betydligt än hälften, 59 procent, kvinnorna mer av

som ibland eller ofta upplevt symtom överansträngning. Motsvar-

ande andel för männen är 27 procent.

Jag harjämfört de kvinnor som deltidsarbetat med de kvinnor alltid heltidsarsom betat när det gäller överansträngning. Resultatet är att inga skillnader finns. När jag gick vidare och undersökte samlevnadsforrn + deltid/heltid, visade sig deltidsarbetande kvinnor i blandad karriär vara de som hade flest upplevelser överansträngning. av Det är alltså inte så att det är de deltidsarbetande kvinnorna har minst upplevelsom ser av överansträngning och de heltidsarbetande mest, vilket skulle kunna vara en rimlig hypotes. Snarare tvärtom. Varför år däremot svårt att svara på, det kan men tänkas att de kvinnor som deltidsarbetat i högre grad fått sig. Deltidsarbete i anpassa sig är i högsta grad en anpassning, inte bara till barn och familj, utan fastmer till uteblivna karriärchanser, etc. För det är väl inte ett uttryck för att de fått fullfölja sina arbetsuppgifter, fast på deltid

Karriär, kön, familj

Diagram 20 Upplevelse av överansträngning; kön. Fördelning i %.

S0

4°

i:~1%—.

Z

:

g

á

§23...,

0 Sällan Ibland Upplevelseöveransträngning av

I följande diagram harjag reducerat svarsalternativen ytterligare när vi på samlevnadsformemas fördelning. ser

Diagram 2 Upplevelse av äveransträngning; samlevnadsform. Fördelning i %.

loo

60 61 Kön samlevnads 54 E M Klassisk k 40 E M Blandad k E MDubbel k 2° ü KBlandad k o F." Z K Dubbel k Sällan elleraldrig Ibland ellerofta Upplevelseöveransträngning av

Här kvarstår skillnaderna mellan kvinnor och kan också män, men

se att män i den klassiska karriärlivsformen är de som i mycket liten grad uppger att de varit överansträngda. Det blir också tydligt att både

män och kvinnor i blandad karriärlivsform är de som i större ut-

Gunnar Andersson

sträckning upplevt överansträngning i jämförelse med dubbla karriärer."

Det mest bestående resultatet får alltså sägas att kvinnorna i vara mycket hög grad är de som säger sig ha upplevt symtom överan-

strängning. Kopplas detta till vad jag tidigare redovisat kan ut-

nog

fallet på denna fråga det pris de kvinnliga cheferna betalar för

ses som

den balans mellan arbets- och familjeliv de försöker upprätthålla

som utan alltför mycket stöd av sina partners. En aspekt detta annan förhållande är att säga att det är det pris kvinnorna får betala för att

organisationernas karriärtidtabeller inte förändrats/anpassats till att

cheferna kvinnor såväl som män har barn, familj och yrkesarbe- - — tande partners. Vi harju också tidigare konstaterat att männen, i synnerhet de i klassisk karriär, betalar sitt pris: för lite tid med barn och partner. Detta illustrerar såvitt jag kan förstå de ändpunkter blir resultatet som av den dominerande manliga för chefsarbete: De män normen som sköter jobbet/karriären i första hand till priset minst sagt tillbaav en kahållen roll förälder och make och kvinnor försöker skapa som som en helhet av karriär och familj till priset att de i hög utsträckning av ibland eller ofta är överansträngda.

6 Slutord

Denna genomgång har olika sätt belyst varför kvinnor kan ha stora svårigheter att nå respektive vara toppen inom näringslivet under nuvarande förhållanden. En grupp män sätter kulturen för hur en toppchef ska vara, hur arbetet ska organiseras, etc, de sätter den men

naturligtvis samtidigt för kvinnor och andra män och deras partners.

Enligt min mening bygger denna arbetsorganisation fortfarande på en karriärlivsform med hemmafru och en manlig karriärtidtabell, dvs. män ska kunna göra stort i den stora världen och mycket litet i den lilla världen. Kvinnor och män lever alltså i huvudsak skilda karriärliv, i olika typer samlevnadsformer. På så sätt skapas och återskaav pas skilda förutsättningar För kvinnor och män i karriären. Kvinnor lever i mycket hög grad i någon form dubbel karriär av och oavsett samlevnadsform så är deras partners nästan uteslutande heltidsarbetande. l de flesta fall leder det till att det är kvinnorna i som

sista hand balanserar de synkroniseringssvårigheter uppstår. Vi

som har ovan sett olika uttryck för detta olika karriärtidtabeller, olika - ar-

"Jag har ocksåjämfört kvinnor och män om männen har heltidsarbetande partners. Då har alltså alla hemmafruar och deltidsarbetande partners bortfallit. Detta innebär att det finns 124 par kvar. Männens andelar ökar, till 39 % respektive 32 % som ibland eller ofta upplevt symtom på överansträngning, men annars är relationerna mellan blandad karriär och dubbel karriär desamma och förhållandet till kvinnorna ändras alltså inte på något avgörande sätt.

Karriär, kön, fam

betstider, olika omsorgsformer, etc. Vi har sett få uttryck för vad som skulle kunna symmetriska äktenskap oavsett samlevnadsform. vara Majoriteten männen, å andra sidan, lever i stor utsträckning i av samlevnadsformer lånar många sina drag den klassiska karsom av av riärlivsformen. Majoriteten männens partners tar ansvar för hem av och familj antingen de är hemmafruar, deltidsarbetar eller kontinuerligt yrkesarbetar och gör karriär. Det är en minoritet av männen som lever i dubbla karriärer och mindre del dem lever i symmeen av som triska äktenskap.

Organisationernas männens krav manlig karriärnorm och tid-

tabell skapar praxis gör det problematiskt för kvinnor och

en som

män med symmetriska ambitioner att utforma andra karriärtidtabeller

baseras på helheten karriär-familjeliv. Den manliga karriären

som och dess karriärtidtabeller står i konflikt med kvinnliga karriärer och karriärtidtabeller.

Dessa förhållanden borde inte för organisa-

ens vara gynnsamma

tionerna på längre sikt det t.ex. inte bara kvinnor som uppgav att

var de ibland eller ofta haft symtom på överan strängning och därför sna-

rast upphov till allvarligt syftande diskussion om hur organisa-

ge en tionen/arbetsplatsen bör ut for att både kvinnor och män ska kunna se utföra sitt chef/ledarskap på ett rimligt sätt och med hänsyn tagen till barn och familjeliv. Den diskussionen bör föras med insikten om att den gäller tung och avgörande framtidsinvestering och ha tydliga en

handlingsplaner såväl tidtabell för ett genomförande.

som en

Litteratur

Andersson,Gunnar 1993 Leva för jobbet ochjobba för livet. Om chej3familjers vardag och samlevnadsformer. Stehag/Stockholm: Symposion Bailyn, Lotte 1970: Career and family orientations of husbands and wives relation to marital happiness. Human Relations, 22, sid. 97-113 Cockbum, Cynthia 1991: n the of women. London: MacMillan way Christensen, Lone Rahbek 1987 Hver vore veje. Livsformer, familjeryper och kvindeliv. Lyngby: Etnologiskt Forum Egensinne och mångfald. Från 19 sociologer till Bengt Gesser 1996. Red. Gunnar Andersson. Lund: Arkiv Förlag Højrup, Thomas 1983 Det glemte folk Livsformer Centraldirigering. Lyngby: og Etnologisk Forum Jacobsen, Liselotte Karlsson, Jan Ch 1993 Arbete kärlek En utveckling av livsformsanalys. Lund: Arkiv Förlag. Wright, Olin E 1985 Classes. Verso Poster, Mark 1978 Critical theory of the family. London: Pluto Press

Att det blivit vanligare att kvinnor utövar ledarskap på allt högre nivåer har numera inte avsatt några större spår i organisationerna. Se t.ex. Cynthia Cockburn,1n the ännu Way of Women, MacMillan, London, 1991, s. 73.

G unnar A naerss0n Roman, Christine I994 Lika på olika villkor. Stehag/Stockholm: Symposion Mäns föreställningar om kvinnor och chefikap. SOU 1994:3 Storföretagen 500 1993 Veckans Affärer, Affärsförlaget. Vem gör vad svenskt näringsliv i 1993. Stockholm: Captrone

kön

Ledarstil, makt och

ANNA WAHL

Denna artikel handlar om ledarskap utifrån ett könsperspektiv. Syftet

med artikeln är att ge en inblick i pågående diskussioner om ledarstil och kön, och att därmed bidra till tänkandet kring förändring, utifrån ett maktperspektiv. För att uppnå detta beskrivs förändringar i perspektiv inom forskningen. Några de teman som varit viktiga i av

forskningen återges: kvinnliga chefers villkor och strategier i organisationer, och chefskapet präglat av män. Begreppen ledarskap

som och chefskap används i denna artikel relativt synonymt, då det mesta den teori och empiri refereras handlar chefer. Som exemav som om pel ett återkommande tema inom området ledarskap diskuteras sedan ledarstil. Olika framställningar relationen mellan ledarstil och av kön, framför allt kvinnlighet diskuteras. I artikeln presenteras empiri hämtad från en organisation med kvinnligt dominerad ledningsgrupp. Kvinnliga och manliga chefers

beskrivningar av ledarstil diskuteras utifrån ett maktperspektiv. Det

empiriska exemplet illustrerar relationen mellan könskonstruktioner

och makt. l detta fall hur kvinnors maktposition i en organisation på-

verkar föreställningar om kvinnors ledarskap.

A

Sammantaget utgör dessa olika infallsvinklar artikelns syfte och

slutsatsen är att kön spelar roll för kvinnor och män i organisationer. Att kvinnor finns maktpositioner i organisation har betydelse

en för kvinnors möjligheter att utöva Chefskap och därmed också för hur

chefskapet i organisationen utformas. Det intressanta är därför inte

det finns skillnad i kvinnors och mäns ledarstil, utan om det om en gör någon skillnad i organisationen att kvinnor finns ledande positioner.

Anna Wahl

Könsperspektiv på ledarskap

Ledarskap har ofta beskrivits och tolkats som ett könsneutralt feno-

men i både teori och praktik. Att något beskrivs könsneutralt, eller könsblint, innebär att kön inte tillmäts betydelse för fenomenet. l böcker om chefer har chefen framställts människa eller som person, individ utan könstillhörighet. Eller så har chefen självklart sätt ett beskrivits vara man. Det självklara har då bestått i att det dels är män som är chefer och dels i att manlighet i sig inte behöva probleanses matiseras.

Beskrivningar i böcker, både i ledarskapsteori och i populärböcker om ledarskap, avspeglar ett fenomen som också finns i praktiken. Det

är inte bara teorin som är könsblind utan även praktiken. Den verk-

lighet som beskrivs i teorin är präglad av den könsordning råder.

som

Ordningen i organisationer följer ordningen i samhället; manlig överordning och kvinnlig underordning. Att det är just män som är ledare

och chefer beskrivs och förklaras inte i praktikens värld att de är av

män. Det förklaras att de är speciellt lämpade och kompetenta för

av dessa uppdrag SOU 1994:3. Män beskrivs ha den ledarstil som krävs, inte för att de är män utan individer. Det är enbart då som kvinnor som chefer förs på tal kön synliggörs och problematisesom ras. Kvinnor sägs då ofta sakna de rätta egenskaperna grund att av

de är just kvinnor, och inte som individer.

På detta sätt görs kvinnor till bärare könsdimensionen i ledarav

skapsdiskursen. Detta följer den outtalade logik finns inbyggd i

som

könsblind teori inom många discipliner, att män står för och

normen kvinnor står för det avvikande. Normen inom ledarskap är bland annat en outtalad och oproblematiserad manlighet, gör kvinnlighet som i ledarskap till en avvikelse. Vi kan i logiken män och om som norm kvinnor som avvikare se könsordningen i ledarskap.

Kvinnligt ledarskap

Från 70-talet och framåt har ett stort intresse visats just för området

kvinnor som chefer, eller kvinnligt ledarskap se t.ex. Marshall, 1984,

kap. Billing Alvesson, 1989; Wahl, 1994a. Det går olika

att se

typer av frågeställningar, beskrivningar och tolkningar varit do-

som

minerande under skilda perioder. Utgångspunkten för många studier

är, och har varit, att kvinnor är i minoritet bland chefer. Det normala mönstret är att chefer är män. Detta normala mönster har hanterats på

olika sätt i forskning, vilket fått konsekvenser för utformningen

av

frågeställningar, beskrivningar och tolkningar. Antaganden om kvinnliga chefers likhet eller särart i förhållande till manliga chefer har ofta

Ledarstil, makt och kön

påverkat forskningens utformning. Det spelar också roll om det normala mönstret, att män dominerar chefer, beskrivs som som självklart eller något behöver problematiseras. som som

Individperspektiv

I tidig forskning kvinnor chefer problematiserades i stort sett

om som

inte alls mansdominansen chefspositioner. Den togs för given.

Istället fokuserades de kvinnliga avvikarna individer, och de som

dominerande huvudfrågeställningarna kan kvinnor vara chefer

var, Och hur är kvinnor chefer Detta gav många intres santa beskrivsom ningar kvinnliga chefers situation i organisationer Hennig Jarav dim, 1976; Harragan, 1977. Men, eftersom de saknade en referensteori kön och könsordning, de sällan några fruktbara ram av om gav förklaringar till varför situationen såg ut som den gjorde. Kvinnor chefspositioner framstod lika män, men med vissa brister. I ensom lighet med den könsordning togs för given bekräftades okritiskt som mäns överordning. Avvikelser från normen blev därför bristfallighetdefinition, t.ex. att inte ha spelat fotboll eller att inte ha gjort er per

militärtjänst bedömdes ofta problematiskt då kvinnor aspirerade

som på chefspositioner.

Kritik ur strukturperspektiv

lndividperspektivet dominerade beskrivningarna av kvinnligt le-

som darskap fokuserade uppmärksamheten i frågeställningarna till kvinindivider. Utan teori kön, dvs. idéer om hur kön kan norna som om beskrivas och förstås, går det inte att formulera kvinnors tillhörighet till viss kategori i samhället. Kvinnliga chefers situation i organien sationer kunde därför ofta beskrivas ett intressant sätt, inte men alltid tolkas tillfredsställande. Än mindre det möjligt att utifrån ett var

kritiskt perspektiv granska strukturerna i organisationer. Rosabeth Moss Kanter var en av dem som kritiserade individperspektivet att visa att ett strukturperspektiv kunde ge andra och

genom bättre förklaringar till kvinnliga chefers situation Kanter, 1977. Frå-

geställningarna fokuserades kring varför kvinnor så få på chefsbe-

var

fattningar. Med ett strukturperspektiv blev organisationen intressant

att granska. Analysen kunde då hantera såväl individ- som organisationsnivån. Fokus inte längre kvinnliga chefer i en oproblemavar

tiserad miljö, utan just organisationen blev intressant att studera kri-

tiskt.

Kanter visade hur det tolkats som typiskt kvinnliga egenskap-

som

kunde typiska strukturella effekter i organisationer där det

er ses som

Anna Wahl

finns en majoritet och minoritet. Den forskningen visade hur vik-

en

tigt det är att studera könsfordelningen i organisationer, andel kvinnor chefspositioner osv., för att förstå både hur kvinnliga chefer be-

handlas och hur de själva Senare har detta också varit viktigt agerar. i

forskning om sambandet mellan konstruktioner ledarskap och kon-

av struktioner av kön.

Ledarskap könsmärkt

Att kvinnliga chefer beskrivits utan teoretisk referensram kön

en om

har kritiserats utifrån ett feministiskt perspektiv. För kunna

att tolka på individ- och organisationsnivå behövs teori kön. Hur kan beom

greppet kön eller genus definieras Och hur kan vi förstå kön är

att organiserat på samhällsnivå

l feministisk forskning betraktas kön social och kulturell

som en

konstruktion, dvs. konstruktioner kvinnlighet och av manlighet skapas i tid och rum, och är därmed föränderliga. Det finns storvaria-

en

tion i hur kvinnlighet och manlighet definieras och förstås. Samtidigt

går det att se vissa återkommande mönster i hur kön organiseras samhällsnivå inom ett visst kontext även mellan olika kontext

ibland. Detta har i forskning kallats teori könsordning

om eller t.ex.

genussystem, patriarkat. Det genomgående mönstret i den rådande

könsordningen är manlig överordning och kvinnlig underordning

ur

ett maktperspektiv Hirdman, 1988. Enligt empirisk forskning kan könsordningen ta sig många olika uttryck, och dessutom variera be-

tydligt när det gäller maktrelationen mellan könen.

lnom organisations- och ledarskapsforskning går det alltså

att se

en skiljelinje i tolkning av kvinnliga chefers situation mellan dem

som enbart tolkar på individnivå utan teori kön, och dem i om som

tolkningar utgår från teori könsordning, dvs. utifrån maktper-

om ett spektiv. Med synsättet att kön är sociala konstruktioner har teori ut-

vecklats där ledarskap betraktas ett könsmärkt fenomen. Detta

som

innebär att konstruktionen ledarskap på ett grundläggande in-

av sätt

nehåller bestämningar kön. Ledarskap kan på så inte betraktas

av sätt som könsneutralt i sin konstruktion, vilket påverkar

tolkningar av kvinnor på chefspositioner. Konstruktioner av ledarskap har visat sig tydligt kopplade till konstruktioner manlighet Wahl, 1992b; Wahl 1996a; Collinson

av

Hearn, 1996. I dagens forskning kvinnor chefer är det därför

om som

Med feministisk forskning menas här forskning utgår från teori könsordning som om i samhället, där maktobalanser mellan könen beskrivs och analyseras ur ett kritiskt perspektiv Wahl, l996b.

ll2

Ledarstil, makt och kön

inte längre självklart att kvinnor är i fokus. Könteoretisk forskning syftar till att visa hur kön konstrueras, reproduceras och förändras i olika sammanhang, och hur detta är organiserat i samhället via könsordningen. Det blir då intressant att studera både kvinnor och män chefer, organisationerna som de verkar i samt själva ledarskapets som konstruktion.

Verkligheten -fortfarande män

Forskningen om kvinnor som chefer har därför genomgått en förändring i perspektiv från ett individperspektiv utan teori om kön, via struktur- och maktperspektiv till ett kritiskt könsperspektiv på ledarskap. Verkligheten som studeras har dock inte förändrats i samma utsträckning. Chefspositioner innehas i huvudsak av män SCB, 1992; 1997. I synnerhet är detta fenomen tydligt högre nivåer i näringslivet, där 94 procent av de företagsledande positionerna innehas av män Höök, 1994. Det finns en könsblindhetsproblematik både i begreppsvärlden och i den verkliga världen. Trots att organisationer så tydligt är strukturerade efter kön, så låtsas man i de flesta organisationer att så inte är fallet. Forskning har visat att praktikens könsblindhet delvis kan förklara att förändringar går så långsamt eller helt uteblir Wahl, l994c. l svenskt näringsliv har endast en tredjedel av de stora företagen uttryckt att könsfördelningen på chefspositioner är ett problem. Två tredjedelar av företagen i svenskt näringsliv arbetar alltså inte utifrån att fördelningen med 94 procent män och sex procent kvinnor på le-

dande nivå är ett problem Höök, 1994.

Att det inte finns någon allmänt utbredd problemupplevelse bland chefer i näringslivet är ett intressant fenomen i sig. Det skapar frågor i forskningen kring hur mansdominansen på Chefspositioner reproduce- Det har bland annat medfört ett större intresse för forskning om ras. män som kön, och hur maskuliniteter i organisationer konstrueras Lindgren, 1996. Betydelsen av manliga chefers tolkningsföreträde för hur ledarskap definieras har diskuterats i samband med varför kvinnor på högre chefspositioner är så få Wahl, 1994c.

2 Forskning om kvinnor som chefer och chefer som män några exempel

- I detta avsnitt mycket kortfattat några exempel viktiga teman ges behandlats inom forskning med könsperspektiv ledarskap. De som

teman som tas upp är a kvinnliga chefers villkor i organisationer,

ll3

Anna Wahl

b kvinnliga chefers strategier och identiteter, c betydelsen av att le-

darskap i huvudsak konstrueras utifrån manliga chefers tolkningsföreträde.

Kvinnliga chefers villkor

Med strukturperspektivet blev det intressant att studera kvinnliga chefers situation, de villkor kvinnor arbetar utifrån i organisationer. som

Skillnader mellan manliga och kvinnliga chefer handlar med ett struk-

turperspektiv inte om skillnader i väsen, utan skillnader i villkor om

Wahl, 1996a, 1996b. Att studera hur kvinnor chefspositioner be-

handlas har bland annat gjorts inom den forskning fokuserar dissom

kriminering. Fenomenet diskriminering är laddat och tabubelagt i

organisationer, samtidigt det är så vanligt att det kan betecknas som som regeln snarare än undantaget. l studie kvinnliga civilekonoen av mers och civilingenjörers karriärer uttryckte 98 procent kvinnorna av erfarenheter negativa betydelser att kvinna i organisationav av vara er, även om endast 55-65 procent kallade detta för diskriminering Wahl, l992a. Kvinnor och män har inte uppfattning hur vanligt dissamma om

kriminering är. Bland kvinnor brukar en majoritet anse att villkoren i

organisationer är olika för kvinnor och män, medan majoritet en av männen brukar anse att lika villkor råder Asplund, 1984; Cockbum, l99l. När kvinnor upplever problem i organisationer på grund att av de är kvinnor får dock sällan männen i organisationen problemen artikulerade för sig via kvinnorna. De förblir därför ovetande att om kvinnorna upplever att olika villkor råder. Det finns defensiv hållen ning till diskriminering hos kvinnor innebär att endast minosom en ritet de kvinnor upplever sig ha blivit diskriminerade påtalar av som detta Wahl, l992a. Ett av skälen till den defensiva hållningen är att kvinnor risken ser i att själva betraktas problemet i organisationen, än att som snarare problemet tillskrivs organisationen. Detta avspeglar det könsblinda förhållningssätt som råder i de flesta organisationer. Om diskrimine-

ring kommer på tal, hamnar det i människors ögon ett individplan,

dvs. kvinnan själv framstår problematisk Kanter, 1977; Cocksom burn, 1991; Franzén, 1994; Wahl, l994b.

Kvinnliga Chefers strategier och identitet

Dynamiken kring diskriminering är viktig för att förstå hur kvinnliga

chefer agerar i organisationer. Den avgör bland annat i hög grad hur kvinnliga chefer förhåller sig till sitt eget kön, dvs. till att de är kvin-

ll4

Ledarstil, makt och kön

Kvinnor i minoritetssituation har ofta ett könsneutralt förhållnor. ningssätt i organisationer, könsneutral strategi Sheppard, 1989; en Wahl, 1992a. De förnekar betydelser kön i organisationer och för av ledarskapet, vilket också medför att de måste förhålla sig könsneutralt till sin identitet chef. Med en könsneutral strategi kan den egen som kvinnliga chefen aldrig få hel bekräftelse i sin identitet som både en chef och kvinna. Med könsneutral strategi är det också svårt att en samarbeta med andra kvinnor för att förändra villkoren i organisatio- Könsneutralitet innebär ett fömekande att det finns betydelner. av kön i organisationer. ser av Att beskriva kvinnliga chefers agerande utifrån de strategier de använder är ett sätt att beskriva hur kvinnor är aktiva i förhållande till

de villkor råder. Förutom könsneutral strategi finns några andra

som beskrivna strategier, t.ex. positiv strategi och omvärldsstrategi Wahl,

1992a. De båda sistnämnda innebär ett förhållningssätt till kön som är medvetet än i könsneutral strategi. l positiv strategi, visat sig mer som vanligt i mansdominerade miljöer, betonas fördelarna med att vara kvinna. Det kan sammanfattas med att betydelser av kön erkännes,

inte utifrån ett maktperspektiv. Kvinnlighet en tillgång i

men ses som

den positiva strategin. I omvärldsstrategi däremot utgår den kvinnliga chefen ifrån medvetenhet könsordning i organisationen. Hon

en om kan förstå sin situation utifrån de, oftast omedvetna, skillnader i egen villkor gäller för män och kvinnor. som Manliga chefer är inte i behov av könsneutralitet på samma sätt kvinnliga chefer, de kan alltså bli bekräftade i sin könsidentitet som chefskapet Folgerö-Johanneson, 1986; Collinson Hearn, genom 1996. Kvinnliga chefer däremot får inte denna bekräftelse genom ledarskapet. Konsekvenserna dessa skillnader i villkor mellan manav liga och kvinnliga chefer har också diskuterats utifrån kopplingen

mellan ledarskap och sexualitet se t.ex. Hearn Parkin, 1987; Hearn

m.fl., 1989; Gutek, 1989. Ledarskap, självkänsla och sexuell identihänger och förstärks hos manliga chefer. Hos kvinnliga tet samman

chefer sker ofta frikoppling mellan ledarskapet och den egna iden-

en titeten kvinna och sexuell varelse. Hur kvinnor hanterar detta, som

och vilken position de intar är beroende både maktposition och

av medvetenhet kön och sexualitet Sinclair, 1995. En starkare poom sition i kombination med medvetenhet betydelser kön och sexom av

ualitet i organisationer ett större utrymme för hel identitet i ut-

ger en formandet ledarskapet för kvinnliga chefer. av

Anna Wahl

Chefer som män - mäns tolkningsföreträde

Utan ett maktperspektiv blir det svårt att förstå relationer mellan kvinnor, relationer mellan kvinnor och män relationer mellan samt män. Kvinnors strategier för att överleva i mansdominerad miljö en kan tolkas utifrån maktrelationen till männen i organisationen Lind-

gren, 1985; Sheppard, 1989; Wahl, l992a. Teori kvinnors

om över-

levnadsstrategier är ett sätt att beskriva och förstå kvinnors aktiva förhållningssätt till underordningen.

Att se till maktrelationen mellan könen i organisation för en att förstå kvinnors situation har också riktat uppmärksamheten mot männen och de manliga cheferna. Det är betydelsefullt att studera manliga chefer för att också kunna tolka och förstå varför kvinnorna så få är Wahl, l992b; SOU 1994:3; Wahl, l996a; Lindgren, 1996; Collinson

Hearn, I996. Närheten mellan konstruktioner ledarskap och

av konstruktioner manlighet har visat sig betydelsefull för föreställav

ningen att ledarskap är manligt och kvinnor därför upplevs

om att

som bristfälliga som chefer.

Beskrivningar och tolkningar enkönade, homosociala, av sammanhang är viktiga för förståelsen hur manlighet konstrueras, och hur av

detta inverkar reproduktionen könsordningen i organisationer

av Lindgren, I996; Roper, I996. Män får bekräftelse sin könsidentitet genom samvaro med andra män. Att män dominerar på högre

chefsbefattningar får därför betydelse för konstruktionen ledar-

av

skap, män har för närvarande tolkningsföreträde för hur ledarskap de-

finieras och utformas. Att chefsmiljöer ofta är enkönade kan verka

hindrande för kvinnor i sig, då negativa föreställningar kvinnor

om okritiskt kan återskapas SOU 1994:3. Processen kring mäns sätt att

bekräfta varandra i homosociala sammanhang medverkar till återskapandet av den enkönade miljön Lindgren, 1996. Att kvinnliga che-

fer är så få beror, i den tolkningen, inte de kvinnor att är utan på att de inte är män.

Könsperspektiv på ledarstil

Som ett exempel på ett tema inom ledarskapsområdet både besom

skrivits könsblint och utifrån könsperspektiv ska ledarstil behandlas.

Först beskrivs kort olika ansatser inom ledarskapsteorin i könsblind

forskning. Beskrivningar från teori vad chefer gör och olika ledar-

av stilar återges. Sedan relateras ledarstil till kön, och exempel på ges

hur detta behandlats i forskning kvinnliga chefer under olika peri-

om

oder. Det är främst förändringen i hur ledarstil och kön beskrivits i

ll6

Ledarstil, makt och kön

forskning på 1970-talet respektive 1990-talet som diskuteras, inte hur ledarstil eventuellt har förändrats i praktiken.

Ledarskap i könsblind teori

Ledarskapslitteraturen utgör ett brett fält av teorier, både av hur ledarskap kan definieras och av vad som utgör ett effektivt ledarskap. Inom området ledarskap finns ett antal olika teman och angreppssätt. Ofta innehåller de antaganden om relationen mellan ledare och ledda. Det finns olikheter i hur ledare och ledarskapsprocesser identifieras, vilket får konsekvenser för val av fenomen och tolkning i forskning. Det går t.ex. att betrakta ledarskap som en kollektiv process eller som en roll i en grupp. Dessutom görs olika antaganden om relation till mål och effektivitet. Frågor som behandlas är t.ex. vad skillnaden

mellan ledarskap och Chefskap är, och vad effektivt ledarskap är se

diskussion om området i Yukl, 198921-10. Området har delats i olika ansatser eller teman av olika författare, ett exempel är indelningen av ledarskapsområdet i fyra forskningsansatser; makt, egenskaper, beteende och situation Yukl, 1989:7.

arbete och ledarstil

Chefers

Ett område inom ledarskapsforskningen handlar om vad chefer gör och hur chefer beter sig. Inom området som fokuserar vad chefer gör, den s.k. aktivitetsskolan, beskrivs och analyseras chefers arbete. Chefer fördelar sin tid mellan olika uppgifter och roller, som att vara med möten, prata i telefon, resa, lösa akuta problem, representera före-

taget utåt och förmedla visioner av verksamheten till de anställda se

t.ex. Kotter, 1982. Detta går att beskrivas i form av de roller som chefer spelar i organisationer Mintzberg, 1973. Det går också att beskriva i form av de utrymmen respektive de begränsningar som chefer handlar utifrån Stewart, 1982. Ett närliggande tema inom ledarskapsområdet fokuserar hur chefer förhåller sig till sina uppgifter och roller, ofta beskrivet som chefers olika ledarstilar. Det finns huvudsakligen två grundläggande ledarstilar som återkommer i olika klassificeringar: uppgiftsorientering och

relationsorientering Bolman Deal, l99lz4l3. Dessa har uttryckts

på en mängd olika sätt och i ett flertal olika variationer och kombinationer. Modellen Managerial grid är ett exempel, där kombinationer

chefers människo- och uppgiftsorientering beskrivs Blake

av Mouton, 1969. En situationsmodell där ledarstilar relateras till olika typer av situationer är ett annat känt exempel Hersey Blanchards, 1977. ll7

Anna Wahl

En del av dessa modeller har också utformats normativt där viss en kombination av uppgifts- och relationsorientering ansetts lämplig, antingen alltid eller i en viss situation. En kombination att bry sig av om både människor och uppgift, en integrerad ledarstil, har framförts som

ett ideal Blake Mouton, 1982. En annan modell består av fyra oli-

ka kombinationer av relations- och upp giftsorientering beroende av medarbetarnas kompetens och motivation; deltagande, övertalande, delegerande och ordergivande Hersey, 1984. Ofta har beskrivningar av ledarstil en komponent av ordergivning och kontroll. Där finns en återkommande skala från att tydliga ge order till att delegera ansvar. l beskrivningar av ledarstil finns därför ofta olika människosyner representerade, både när det gäller chefers och medarbetares förmåga. l ledarskapslitteratur är det vanligare att

relation och situation betonas framför makt och position Bolman

Deal, l99l:413-42l.

Kvinnors ledarstil lika eller olika

- Ledarstil var ett vanligt tema då individperspektivet inom kvinnligt ledarskap dominerade 1970-talet. Kvinnors ledarstil studerades och analyserades framför allt utifrån en oproblematiserad manlig norm om ledarskap. Kvinnors ledarstil beskrevs som antingen lik eller olik mäns ledarstil. Det fanns en underförstådd jämförelse med en manlig norm av ledarstil då kvinnliga chefer studerades. Den outtalade normen blev inte föremål för någon problematisering i sig, utan togs för given. I de flesta empiriska studier som gjordes beskrevs kvinnliga chefer oftast lika manliga chefer Marshall, 1984; vara Wahl, l992b. Kvinnorna blev dock, i linje med logiken och avvikare, om norm oftast beskrivna som att ha vissa brister. Dessa brister skapades i den osynliga jämförelsen med manliga chefer. Kvinnliga chefer liknade manliga chefer i ledarstil, men de var inte riktigt lika bra. Oftast hän-

fördes bristerna till kvinnlig socialisation se t.ex. Hennig Jardim,

1976. Men, det gjordes samtidigt ganska klart att de få kvinnor som var chefer inte var typiska kvinnor, de var undantagskvinnor. I deras uppfostran hade de ofta behandlats som söner, lekt med pojkar, haft stort stöd av fadern osv. Hela detta sätt att tolka kvinnliga chefer innebar att könsordningen, med kvinnlig underordning, kunde hållas intakt. Synen ledarskap och ledarstil var könsblind med en oproblematiserad manlig överordning inbyggd i resonemangen.

ll8

Ledarstil, makt och kön

Kvinnors ledarstil på 90-talet

Vad skrivs då om kvinnors ledarstil 90-talet Det finns också nu ett intresse att synliggöra kvinnliga chefers ledarstil som annorlunav da i relation till mäns ledarstil Loden, 1986; Helgesen, 1990; Rose- 1990, l995; Lipman-Blumen, 1992. Det oftast klart i ner, är numera forskning att det handlar om en kvinnlighet som är grundad i kvinnors erfarenheter. I forskning beskrivs kvinnors underordning ibland explicit men mer ofta implicit, som ett faktum mellan raderna. Under nästa rubrik ska några exempel ges hur kvinnors annorlunda ledarstil lyfts fram som något positivt, ett normativt sätt. Men först några kommentarer om olikhetsidealet i den populära diskursen kring kvinnors ledarskap. Det är viktigt att göra distinktion mellan forskning och populären diskurs området kvinnligt ledarskap och kvinnlig ledarstil. l den populära diskursen, i t.ex. media, utbildning och konferenser, är otydligheten kring olikhetskvinnligheten utbredd och förvirrande. Där görs inga egentliga definitioner av olikheter eller skillnader, vilket skapar ett flytande tillstånd mellan väsen och villkor Wahl, l996a, l996b. Olikhet mellan könen är ofta beskrivet som ett ideal, ledarskap. något som bör bekräftas och legitimeras i l den populära diskursen lyser också maktperspektivet med sin frånvaro. Beskrivningar eller analyser könsordning saknas ofav en tast helt. Detta placerar hela frågeställningen ett individplan, varför det inte är helt ovanligt med beskrivningar av kvinnors brister som chefer även på 90-talet. Det flytande tillståndet när det gäller olikhetsidealet skapar också utrymme för allt oftare förekommande en biologistisk tolkning. Kvinnliga Chefers annorlunda situation tolkas i termer essentiell skillnad mellan könen grundad i biologi. Den av könsteoretiska forskningen står för ett alternativ till den här typen av tolkningar kvinnligt ledarskap, där dels maktperspektivet och dels av det socialkonstruktivistiska synsättet betonas.

Interaktiv och förenande

kvinnors annorlunda ledarstil

- om Som exempel hur kvinnors ledarstil beskrivs som annorlunda 90-talet harjag valt att återge och diskutera två amerikanska forskares

alster. Det är förmodligen ingen slump att det 90-talet precis som

på 70-talet främst är amerikanska forskare som intresserar sig för kvinnlig ledarstil. Jag har valt att diskutera dem därför att jag tror att de har påverkan hur kvinnors ledarskap diskuteras i organisationer, och därför att jag tycker att de synliggör förändringen i tiden.

1l9

Anna Wahl

Samtidigt synliggör de dilemmat med att utgå från dikotomin likhet-

olikhet i diskussioner om kön, vilket är en del av syftet med denna artikel. Judy B. Rosener har genom en artikel Rosener, 1990 och bok en Rosener, 1995 lyft fram den kvinnliga ledarstilen igen 90-talet. Hon hävdar att kvinnliga chefers ledarstil är annorlunda, hon kallar den interaktiv. Den interaktiva ledarstilen utmärks bl.a. att av vara demokratisk, fokusera organisationens mål, utöva kontroll genom empowerment, dvs. spridning makt, och betona ett icke-traditioav nellt beslutsfattande. Den ledarstilen ställs i kontrast med den dominerande ledarstilen, order och kontroll. Denna utmärks av toppstyrt beslutsfattande, fokus de leddas egenintressen, kontroll begenom

löning för specifika uppgifter och betoning av ett rationellt beslutsfat-

tande Rosener, 1995:73. Män sägs både föredra och företräda orderoch kontrollstilen, medan flertalet kvinnor representerar interaktiv en ledarstil, enligt Rosener. Rosener hävdar att det i USA existerar en tro på attjust specifik en ledarstil är den bästa i alla situationer. Hon grundar detta den star-

ka homogenitet som råder bland amerikanska chefer toppnivåer. De är mycket lika varandra. De är vita, manliga, heterosexuella, gifta

och har bam. De är individualister, tänker linjärt, är sportfantaster och oftast militärveteraner. De är ofta arbetsnarkomaner och har examina

från prestigefyllda universitet. De värderar sina familjer högt, men

spenderar lite tid med dem Rosener, 1995:29. Beskrivningen av konformitet och homogenitet bland högre chefer känns igen från forskning, både internationellt och i Sverige Kanter, 1977; SOU 1994:3; Lindqvist, 1996. Att det också skapas en konformitet i ledarstil är troligt, liksom att denna förhåller sig till kön på ett visst sätt, dvs. är könsmärkt. Rosener beskriver något som hon kallar för könsparadoxen. När den interaktiva ledarstilen bedöms negativt, förklaras den med kvinnlighet. När den interaktiva ledarstilen värderas positivt, görs kön irrelevant. Det finns exempel, hävdar Rosener, när organisationer utbildar manliga chefer i att bli interakmer tiva i sin ledarstil, samtidigt som kvinnor hindras i sin karriär just för att de har en interaktiv ledarstil Rosener, 1995: 12-13. Det är genom kvinnors erfarenheter som den interaktiva ledarsti-

len kan förstås, inte utifrån någon essentiell kvinnlighet. Familjean-

svar och erfarenheter av osäkerhet i organisationer medverkar till

andra värderingar, hävdar Rosener l995:3l. Grundantagandet

om kvinnor är ändå att de är annorlunda än män. Rosener cirklar kring

begrepp som erfarenheter, villkor och nedvärdering, men visar också en ambivalens i förhållande till makt och könsordning. Kvinnor ska få

upprättelse för sin ledarstil, de ska få vara annorlunda. Och män ska

Ledarstil, makt och kön

få vara som de är, enligt Rosener. Det är framför allt i bristen på ett kritiskt förhållningssätt till mäns tolkningsföreträde ambivalenssom blir tydlig. Även boken innehåller rikliga illustrationer en om av

könsordningen, så problematiseras den aldrig i relation till ledarstil. Att den manliga ledarstilen bygger att det finns könsordning

en förblir osynligt.

I likhet med Rosener beskriver Jean Lipman-Blumen interaktiv

en

ledarstil som idealet, där uppgifts- och relationsorientering kombineras. Hon kallar den ledarstilen för förenande connective och hävdar att kvinnor sin socialisation är bättre lämpade för chefskap

genom än män Lipman-Blumen, 1992. I den förenande ledarstilen kombineras manlig ledarstil med kvinnlig ledarstil, där manlig för stå för

uppgiftsorientering och kvinnlig för relationsorientering. Det går

alltså att dra tydliga paralleller till könsblind teori där olika kombina-

tioner av uppgifts- och relationsorientering formulerats ledar-

som stilsideal. Hur de båda typerna av ledarstil är konstruerade i relation till varandra analyseras inte. Att manlig ledarstil kan betraktas som könsmärkt och att den typiskt sett bygger på manlig överordning och kvinnlig underordning i sin konstruktion tas därför aldrig i diskussionen som ett problem.

Könskillnader i ledarstil

I forskning har analyser gjorts de olika sätt kvinnliga chefer av som beskrivits på, de beskrivs lika eller olika, vilka antaganden om som

som gjorts osv. se t.ex. Marshall, 1984; Billing Alvesson, 1989;

Wahl, l992a, l992b. Nina Colwill 1995 hävdar att det går att se en

skiljelinje mellan populära ledarskapsböcker å ena sidan och forskning å den andra när det gäller beskrivningen könsskillnader i le-

av darstil. l de populära böckerna beskrivs stora skillnader mellan könen i ledarstil. Mäns ledarstil präglas konkurrens, kontroll, känslolösav het, analytisk förmåga och hierarkiskt tänkande. Kvinnors ledarstil präglas av relationer och samarbete. I forskning däremot redovisas inga konsistenta könsskillnader i ledarstil. Colwill refererar till forskning gjord av Alice Eagly Blair Johnson Colwill, 1995:32-33 där de gått igenom 370 jämförande studier kvinnors och mäns ledarom stilar Eagly Johnson, 1990. Merparten av studierna är genomförda under normala omständigheter i organisationer, medan några är genomförda i samband med

tester eller experiment. Studierna innehåller självskattningar ledar-

av stil, liksom bedömningar gjorda överordnade, underordnade, kolav legor oberoende bedömare. Chefer på olika nivåer i organisamt av

Anna Wahl

sationer har studerats. Eagly och Johnson kom fram till följande slutsatser: l 92 procent av jämförelserna visades att kvinnor hade en mer demokratisk ledarstil, och män hade en mer autokratisk ledarstil enväldig, direktiv. Detta visade sig både i organisationer, att ge i tester och experiment. l test- och experimentsituationer uppvisade manliga chefer större uppgiftsorientering än kvinnliga chefer. l organisationsstudier visade sig ingen könsskillnad i uppgiftsorientering. l test- och experimentsituationer uppvisade kvinnliga chefer större relationsorientering än manliga chefer. I organisationsstudier visade sig ingen könsskillnad i relationsorientering. Resultaten från denna forskningsgenomgâng sammanfattas med att de könsskillnader som populärböcker inom ledarskap vill påvisa också återfinns i forskningen från tester och experiment, där manliga

chefers ledarstil jämförs med kvinnliga chefers ledarstil. Män är mer

uppgiftsorienterade och kvinnor relationsorienterade. l organiär mer sationsstudier däremot återfinns inte dessa skillnader i ledarstil mellan könen. Den enda könsskillnaden i ledarstil som kvarstår är att kvinnliga chefer har demokratisk och deltagande ledarstil, en mer medan manliga chefers ledarstil är mer autokratisk. Colwills reflektioner kring resultaten forskning beegna är att mer hövs hur situationen påverkar, hur variationer mellan organisatioom ner ser ut och om hur människor lär sig och förändras. Colwill pekar på att trots dessa stora likheter i kvinnors och mäns ledarstilar, så är fortfarande villkoren i organisationer för kvinnor och män olika. Om könsskillnader ska studeras inom ledarskap måste man studera kön och villkor, avslutar hon Colwill, 1995:33.

4 En kvinnodominerad ledningsgrupp

l detta avsnitt kommer empiri från ett pågående projekt om chefskap och kön att presenteras. De data som refereras här utgör en begränsad del de intervjuer genomförts. Jag har avgränsat beskrivningen av som efter denna artikels syfte, nämligen att illustrera relationen mellan

kön, makt och ledarstil. De intervjuer som redovisas är genomförda i

ett privat tjänsteföretag där organisationen som helhet är kvinnodominerad, 97 procent de anställda är kvinnor. Det ovanliga består ca av dock inte i detta faktum, utan i att det även i chefsleden finns en kvinnodominans. Företaget har en kvinnlig VD, och ledningsgruppen i sin helhet består av fem kvinnor och tre män. De frågor jag valt att ta upp handlar om hur cheferna beskrisom sin ledarstil och de tycker att det har betydelse att fler ver egen om

Ledarstil, makt och kön

kvinnor än män finns chefspositioner för den ledarstil råder i som

organisationen. Bland dem som ingår i ledningsgruppen är det tre

som egentligen inte har något ledningsansvar, de har stabsbefattningar där de i huvudsak fungerar rådgivande de operativa cheferna. Två av dessa är män och en är kvinna. Det betyder att bland de chefer

i ledningsgruppen som har direkt för verksamheten är majori-

ansvar teten kvinnor. Attjämföra manliga och kvinnliga chefer är därför inte helt enkelt, de gör olika saker. Detta mönster är heller inte förvånande eftersom det är oftast så kön uttrycks i organisationer, dvs. i könsmärkning av funktioner, positioner, platser Det går att studera är hur detta osv. som beskrivs och förklaras, och vilka eventuella konsekvenser det får.

Egen ledarstil

De kvinnliga cheferna i organisationen beskriver sitt eget chefskap ett likartat sätt. De beskriver sig som drivande, snabba, tydliga och raka. De säger sig alla leda genom att delegera De vill inte leda ansvar. i detalj, utan kommunicerar idéer för andra att fånga Flera upp. av kvinnorna säger sig kräva mycket av sina medarbetare, de väntar sig självständighet och resultat. Denna ledarstil bygger att de själva är duktiga att lyssna och kommunicera, och att få andra att utvecklas. Av de manliga cheferna är det bara en som har underställd personal i vanlig bemärkelse. Han beskriver sig snäll figur, som en en mjukis. Han betonar, i likhet med de kvinnliga cheferna, vikten av att kunna lyssna och att ödmjuk. De övriga två männen fungerar vara som samtalspartners till de operativa cheferna, och har därigenom stor påverkan på verksamheten. De beskriver hur viktigt det är att de får förtroende hos cheferna, så att de ska lyssna till deras synpunkter. Förtroendet är grunden för deras inflytande, och därför betonar de också vikten av att vara lyhörda.

Det finns en överensstämmelse i beskrivningen ledarstil i

av organisationen. Den beskrivning som cheferna gör av den egna ledarstilen bekräftas också i stort sett av andra. När de ska beskriva den dominerande ledarstilen i organisationen, alltså hos chefer på alla nivåer, återkommer bilden av den drivande, snabba och lyssnande, delegerande chefen.

Spelar kvinnodominansen någon roll för ledarstilen

Alla de intervjuade cheferna fick också reflektera kring frågan det om spelade någon roll för ledarstilen i organisationen i stort att det fanns kvinnodominans. Svaren på denna fråga är inte lika entydiga en som

Anna Wahl

på frågor om egen ledarstil och ledarstil i organisationen. Det finns for det första en viss spridning mellan vad kvinnor och män tycker, och för det andra större tendens till motsägelser och ambivalens i en svaren. På en direkt fråga om det är samma eller olika ledarstil som gäller i organisationen för män och kvinnor, svarar samtliga att det är samma ledarstil som gäller. Att män och kvinnor har liknande ledarstil är både män och kvinnor överens om. Samtidigt hävdar de flesta att denna ledarstil är präglad av kvinnor. Men, två av männen är mer tveksamma till om det har någon betydelse för ledarstilen att majoriteten är kvinnor bland cheferna.

De manliga chefernas synpunkter

Två av tre män ställer sig något tvekande till att kvinnodominansen spelat roll for utformandet av ledarstilen i organisationen. Så här reflekterar en av dem: lnte funderat så mycket det. l vår organisation är det en chefstyp som gäller oavsett om det är man eller kvinnor. Fast, det är svårt att säga. Vi harju ingen manlig divisionschef. På frågan om det haft konsekvenser för honom själv som chef svarar samme man: Nej, det kan jag inte påstå. Även i mitt förra jobb fanns hel en del kvinnor chefspositioner, så jag har väl i sådana fall för länge sedan lärt mig skratt om det skulle vara någon form av skillnad. Jag kan inte idag se att det är någon. Möjligen att det underlättar att vara bollplank med kvinnliga chefer eftersom de till viss del har enklare att ta råd. Möjligen skulle det kunna vara det, men det är bara en reflektion. Möjligen att man i viss mån skulle vara tvungen att skratt utöva lite mer auktoritet mot manliga chefer. Men, jag tror i grund och botten att man måste visa sig kompetent, för att det faktiskt är värt att ta ett råd. Då spelar det väl egentligen ingen roll. Han ser en viss påverkan dialogen mellan honom och de kvinnliga cheferna, där deras eventuella lägre grad av prestige får en inverkan. Han påpekar dock att man måste lyhörd i den här typen vara av serviceverksamhet. Därför tror han att det kanske märks större skillnad mellan kvinnliga och manliga organisationer i annan typ av verksamhet, t.ex. inom tillverkningsindustrin eller i databranschen. En annan manlig chef reflekterar också över vilken roll typen av verksamhet spelar i relation till kön. Han tror dock att det faktum att företaget varit expansivt och nyskapande haft större inverkan på ledarstilen:

Ledarstil, makt och kön

Det är svårt att säga om det har med kvinnligheten eller med företaget att göra. Här är vi väldigt informella, spontana, och sugna på ad hoc-Iösningar. På ett annat sätt än de andra företagen inom koncernen, för att inte tala om företag X mansdominerat företag, där han arbetat tidigare som var helt annorlunda skratt Om det har med kvinnligt och manligt att göra, eller om det har med att göra att företaget är växande och nyskapande, det vet jag inte. Det kanske hade varit likadant med en övervikt av man. Båda dessa manliga chefer är mycket positiva till cheferna i företaget, dvs. de kvinnliga cheferna. De framhåller deras goda kunskaper i verksamheten. De tycker att deras ledarstil är bra, men beskriver den inte som speciellt kvinnlig. Den tredje mannen i ledningsgruppen är också mycket positiv till de kvinnliga cheferna, men han talar hur de är annorlunda mer om som kvinnor. Han tycker att det är en kvinnlig stämning i ledningsgruppen, en stämning som han definierar som rätt snackig. Han uppskattar att det är en mjukare ledarstil, och jämför då med andra, liknande företag som han känner till: Det är skönt att man inte är inriktad avskalat resultat. Enda nackdelen är att det kan bli långdraget. Jag tycker att det är skönt att det inte är så kärv ton. Jag harju inte suttit i en manlig ledningsgrupp, men jag träffar folk från företag Y och Z liknande verksamhet, och det är ett otroligt skrikande och gapande Det är rätt skönt att slippa det, det här aggressiva. Den här manliga chefen menar dock att männen i organisationen anpassar sig till en mer kvinnlig ledarstil. Han berättar tidiom en gare manlig chef som inte passade in, som var för aggressiv och tvär, och jämför med den man som efterträdde honom, och som var lite mer kvinnligt lagd, och passade perfekt.

Vad tycker kvinnorna

Kvinnorna beskriver också ledarstilen som lika för båda könen. Men, de uttrycker oftare i sina svar kvinnorna som normen för denna ledarstil. De män som finns i organisationen passar in, eller har anpassat sig. Flera av de kvinnliga cheferna framhåller att språket används som i ledningsgruppen har påverkats, eller konstaterar bara att språkskillnader finns mellan könen. Det finns någon slags förståelse gemensam av att kvinnor pratar mer, och att detta kan få konsekvenser, inte minst för männen. Föreställningen att kvinnor pratar mer visar det utrymme som kvinnor ett självklart sätt tar i ledningsgruppen, vilket troligen har betydelse for synen kvinnor i organisationen.

Anna .Wahl

De kvinnliga cheferna är mycket måna om att tala om att de helst ser könsblandade grupper, också bland chefer. Idealet år inte kvinnodominans, utan balans. Det kan bli för mycket kvinnlighet då kvinnorna dominerar, och detta är inget problem for kvinnor men det kan vara det för män, tror de kvinnliga cheferna. En kvinna uttrycker sig så här:

Jag tycker att de mjukare sidorna får lättare att komma fram. Jag har aldrig någonsin jobbat i en manligt dominerad organisation, såjag vetju egentligen inte skillnaden, jag kan bara tro att det är det viset. Den mest jämna arbetssituation jag varit i är den nuvarande, i ledningsgruppen. Det känns väldigt bra. Jag skulle inte vilja att det bara var kvinnor. Nej, for guds skull Ibland är jag så trött kvinnor så det är inte sant, inklusive mig själv Man hamnar i det kvinnliga tänkandet. Man behöverju någon som bryter in, och ser från ett annat håll.

På frågan vad hon tycker är annorlunda med kvinnor, fortsätter om hon:

Kvinnorna har en tendens att mera sväva ut känslosamma funderingar, tycker jag. Medan männen är mer konkreta i sitt tänkande. Kvinnor far gärna ut och fångar upp många saker samma gång. Männen gör projekt av varenda liten sak de ska göra Det finns en start och ett stopp. Medan startar lite hej och hå, och så kan starta lite här och lite där. Och helt plötsligt har vi en hel massa som håller igång, och vad ska vi göra nu Och då kan det vara bra med det här manliga tänkandet; nu ska ta och strukturera upp det här lite grann

Hon beskriver väldigt tydligt det utrymme, och tolkningsföreträde,

de kvinnliga cheferna upplever att de har ett självklart sätt, som därför att de är i majoritet. Den traditionellt manliga rollen av att vara

drivande, handlingskraftig och dynamisk står kvinnorna för. Medan

männen, i motsats till det traditionella könstänkandet, har fått rollen av att bromsa och hålla ordning. Ett annat exempel kvinnornas tolkningsforeträde är den omvända jämförelsen, dvs. när kvinnliga chefer står för normen som de manliga cheferna jämförs med. Så här uttrycker sig en av de kvinnliga cheferna när det gäller skillnader i språk:

Jag tror att det är samma chefstyp som gäller for alla. Det som är skillnad kan vara språket hos män, män har ett annat språk än vi kvinnor har. Vi kvinnor är väldigt mycket mer känslosamma. Det är inte männen. Däremot tycker jag inte att det är någon

skillnad i ledarskap. Jag har träffat väldigfniånga män i ledar-

ställning, och jag brukar säga att när man kommer dem livet så är de egentligen precis som tjejer. Kvinnliga chefer kan fnittra och ha riktigt roligt vissa saker, det är bara det att det

Ledarstil, makt och kön

tar lite längre tid att komma killar livet. Eller män, i chefsposition.

Påverkan på de kvinnliga

chefernas situation

När samma kvinna som i citatet ovan reflekterar kring det haft om betydelse för henne själv som kvinnlig chef att i denna miljö är vara hon osäker: mer Det kan ha påverkat. Det ärju rätt högt i tak. Har inte tänkt så mycket det. Vi jobbarju otroligt hårt, och har väldigt roligt Vi delar både sorg och glädje med varandra samtidigt som driver ett företag. Annars vetjag inte. Den här typen av verksamhet är väldigt kvinnodominerad, så det vore lite tokigt om det satt en massa män som skulle sälja den här typen av tjänster.

Hon håller dock med om att det är vanligt med manliga chefer i kvinnodominerade organisationer många andra håll. Att de fick en kvinnlig VD har haft stor betydelse, hävdar hon, hon har fungerat som en förebild for kvinnorna i organisationen.

Språket problem för vem

— Ytterligare ett exempel den ambivalens som finns kring språk står en annan av kvinnorna för. Hon hävdar att kvinnors språk kan innebära ett problem för män, .dock inte för kvinnor. Samtidigt hon som konstaterar att de män som är vid att arbeta med kvinnoranpasvana sar sig till kvinnors språk. Och när hon sedan reflekterar över hur det var att arbeta i en mansdominerad organisation så konstaterar hon att hon själv fick anpassa sig till det språk som dominerade där:

Jag ska inte sticka under stol med att jag ibland känner så här; jäkla kärringsnack Att det ibland blir lite för mycket, att man ältar saker. Män pratar av och till ett annat språk än vad kvinnor gör, de är tydligare. Kvinnors språk kan vara ett problem för män. Fast, för kvinnor är det inga problem, de förstår när man skriver så här det skulle vara himla bra ... istället för nu ska du. Men, män Fast, sen trorjag faktiskt att männen i vår organisation är så vana att jobba med kvinnor, såjag tror också att man som man förändras då. Att man lyssnar ett annat sätt. Pelle, han fårju av och till frågan hur det är att jobba med så många kvinnor. Han upplever inga problem. Han brukar flina och säga att: de är som karlar allihop.

Det finns en ton i hennes svar av att kvinnors sätt att prata inte är riktigt rätt, samtidigt som det i praktiken fungerar bra. Hon beskriver mäns språk generellt som mer tydligt än kvinnors språk, men beskriv-

Anna Wahl

er samtidigt sig själv och sina kvinnliga kollegor i ledningsgruppen som mycket tydliga i sin ledarstil. Dessutom är det påtagligt i hennes beskrivningar hur språk växer fram i den kontext man befinner sig, och den som är i minoritet, eller i en lägre position, anpassar sig. Hon fortsätter:

Jag känner också att när samlas och träffas är språket annorlunda än när jag tittar tillbaka på min tid på företag Q stort mansdominerat tillverkningsföretag. Där blev det snarare så att man anpassade sitt eget språk som kvinna. När man bara jobbar med män, jag tror man anpassar sig lite grann

Andra villkor än i mansdominerade organisationer

Att språket relateras till en situation där kvinnor antingen sätter normen eller anpassar sig blir tydligt i svaren. Det kvinnliga i språket handlar mer om position och inflytande än om något genuint kvinnligt. Det finns fler exempel på beskrivningar att kvinnodominansen i ledningsgruppen faktiskt har en påverkan på de villkor som råder i organisationen for kvinnor. l likhet med kvinnan i citatet ovan jämför även de övriga kvinnorna i ledningsgruppen med mansdominerade organisationer de arbetat i tidigare, eller med organisationer som de brukar ut. Här är två exempel hur detta uttrycks: se Jag tycker att det är väldigt trevligt att jobba med så här mycket kvinnor. Det känns som en utmaning, det är roligt. Man får en bekräftelse att kvinnor kan faktiskt också lyckas. Inte bara män. Det är mycket lättare för kvinnor att jobba i en sådan här organisation. Det är som formar den. Visst finns det problem, men det är en helt annan förståelse något sätt. Man bygger upp sitt självförtroende. Man får liksom den tiden att utvecklas i sin roll, att känna sig säkrare och säkrare Vi känner att har gjort någonting som har blivit väldigt bra. Vi är väldigt flexibla, om det behövs någon förändring så händer det väldigt snabbt. Det är mycket lättare i en kvinnlig organisation, tror jag, än att ställa om en manlig. l vår organisation tänker mycket verksamheten, mer än egen karriär. Sen är jag så inne i det här, så jag har svårt att komma ihåg hur det var skratt. Men som jag upplevde det i företag W, det var någon slags hopplöshet för kvinnor. Kvinnor hade svårt att utvecklas som chefer, man fick inte den tiden att utvecklas i lugn och ro. Så var det nog, det var väldigt stor press.

Ledarstil, makt och kön

5 Några avslutande kommentarer

utifrån

maktperspektiv på ledarstil

I detta avslutande avsnitt ska begreppet ledarstil diskuteras utifrån ett köns- och maktperspektiv. Inledningsvis återkopplas till teori om kvinnors egenskaper och ledarstil för diskussion likhet och en om olikhet. Med ett maktperspektiv på ledarstil och kön går det att komma bortom denna dikotomi. Några olika tolkningar för att förstå beskrivna skillnader i ledarstil diskuteras slutligen.

Kvinnors egenskaper och ledarstil

När intresset för kvinnliga chefer vaknade 70-talet den stora var frågan: arbetar kvinnliga chefer som manliga chefer eller arbetar de på något annat sätt I synnerhet handlade den typen av frågeställningar om kvinnors eventuellt lika eller annorlunda ledarstil ijämförelse med mäns. Olika motiv har funnits bakom att visa att kvinnor är antingen lika män eller olika män som chefer, hävdar forskare. Då behovet varit att legitimera kvinnors existens chefer har likheten som med män varit intressant att visa. Då det funnits ett intresse att visa av att kvinnor faktiskt kan vara bättre än män på chefspositioner har kvinnors annorlunda ledarstil poängterats Marshall, 1984; Billing Alvesson, 1989. I de beskrivningar i litteraturen ledarstil refererats i artiav som keln går det att se ett mönster. Då likheten med män poängterats har egenskaper hos chefer varit i fokus. Det har varit viktigt att visa att kvinnor har de kvalitéer som anses nödvändiga för att vara bra chefer, t.ex. att ha visioner, engagemang och styrka. Då olikheter poängterats är det oftare ledarstil som är i fokus, dvs. kvinnors starkare orientering mot relationer och människor. Denna skillnad i fokus är intres-

sant i sig. Det handlar alltså inte bara betoning likhet eller

om en av olikhet mellan könen utan också om skillnad i vad beskrivs: som egenskaper eller ledarstil. Jag har valt att benämna dikotomierna olika: egenskaper: likhet-särart 70-tal ledarstil: likhet-olikhet 90-tal. -

Essentialism eller erfarenheter

Det är också intressant att konstatera att inom ledarskapsområdet handlar det sällan om distinktioner mellan likhet och särart i essentiell mening, även om en viss tendens till biologism visat sig i populärdiskursen som diskuterats Snarare handlar det uppdelning ovan. om en mellan likhet och olikhet grundat på kvinnors och mäns olika sociali-

Anna Wahl

sation. På 70-talet diskuterades främst kvinnors brister chefer som ett resultat socialisationen till kvinnor, eller ett som av snarare som resultat av att de inte socialiserats till män Harragan, 1977; Hennig Jardim, 1979. Kvinnor är chefer behandlas ofta som undantagskvinnor, dvs. som som inte riktigt tillhörande kategorin kvinnor. Därför kan det i vissa fall finnas en essentialism mellan raderna, där kvinnliga chefer beskrivs som kompetenta trots sin kvinnlighet. Då kvinnors annorlunda ledarstil betonas på 90-talet görs det oftast genom beskrivningar av kvinnors erfarenheter. Det är inte alltid som det explicit görs en definition av kvinnligheten eller hur den ska förstås. Kvinnors livssammanhang och erfarenheter kopplas generellt till kvinnors starkare relationsorientering.

Bortom likhet och olikhet

Ur ett feministiskt perspektiv betraktas både jämförelser som bygger

på dikotomin likhet/särart essentialism och dikotomin likhet/olikhet

erfarenhetsgrundat som problematiska. Jämförelsen av kvinnor med

män görs nästan alltid ett omedvetet sätt på mäns villkor. Då ett

maktperspektiv tillförs relateras jämförelsen till könsordningen.

Kvinnliga chefer måste förstås utifrån att kvinnor är underordnade i samhället som kategori. Jämförelsen med manliga chefer blir annars omedvetet präglad av mäns överordning, och därmed av att män har

tolkningsföreträde för hur ledarskap ska definieras och värderas. Kvinnliga chefer jämförs då inte bara med manliga chefer, utan med

för hur en chef ska vara. normen

l det empiriska exemplet visades hur en kvinnodominans i led-

ningsgruppen faktiskt kunde skapa ett visst utrymme för en kvinnlig norm för chefskapet. l gruppen fanns en ganska jämn fördelning mellan könen, med någon övervikt av kvinnor. Det var de manliga cheferna blev jämförda med normen, då det gällde ledarstil, t.ex. som i hur språket användes. Samtidigt som det inte var någon tvärtomsituation beskrevs i förhållande till hur det brukar se ut i ledsom ningsgrupper. Idealet var en jämn grupp, dvs. med både kvinnor och

män. Att kvinnorna är i majoritet, och att VD är kvinna, har ändå be-

tydelse för den självklarhet med vilken kvinnor och män beskriver kvinnornas chefskap. Och med vilken självklarhet kvinnor beskrivs både mjukare, känslosammare, lyssnande och drivande, igång-

som

sättande, utrymmeskrävande. Vid en jämförelse konstateras män

egentligen vara rätt lika oss, dvs. uttolkarna av ledarskapet.

Ledarstil, makt och kön

Kvinnlighet en social konstruktion

— Intresset för kvinnligt ledarskap och kvinnlig ledarstil har inte upphört efter kritiken mot det som skrevs under 70- och 80-talen. Det finns numera ofta en större tydlighet kring att det handlar kvinom nors ledarstil snarare än kvinnlig ledarstil. Den postmodema feminis-

tiska kritiken mot essentialism i beskrivning kvinnlighet har på-

av

verkat till en större tydlighet kring definitioner. Däremot kvarstår

fortfarande en del otydlighet kring ledarskapets placering inom köns-

ordningen. De flesta texter om kvinnors ledarskap 90-talet behand-

lar maktaspekten ett individplan, inte alltid maktaspekten via men könsordningen, dvs. den systematiska över- och underordningen i samhälle och organisationer. Detta kan göra kvinnors maktlöshet inför konstruktioner av ledarskap något obegriplig. Det finns risk för en att det fortfarande ibland handlar att kvinnor individer måste om som lära sig att ta makt, stärka sitt självförtroende osv.

Från biologisk egenskap till förändrande möjligheter

I det verkliga livet får vi ständigt höra beskrivningar av skillnader mellan kvinnors och mäns ledarstil. Hur kan vi förstå dessa beskrivningar Det går att sammanfatta några av de möjliga tolkningar av kvinnlig ledarstil som artikeln behandlat följande sätt: Biologisk egenskap Kön tolkas essentiellt, som väsensmässigt grundat i biologin. Kan bli normativt, eftersom alla vill vara riktiga kvinnor och män. En inlärd brist Kvinnor jämförs med den oproblematiserade normen, dvs. med män. Kvinnor brister i olika avseende, t.ex. i självförtroende och språk, genom sin felaktiga socialisation. En inlärd fördel Kvinnor är bättre lämpade till Chefskap på grund av förmågan att

kunna kombinera kvinnligt relation med manligt uppgift. Fun-

gerar ofta normativt. Social och kulturell konstruktion Kvinnligheten skapas utifrån situationen. Det spelar t.ex. roll om kvinnligheten konstrueras i en kvinnodominerad eller en mansdominerad miljö. Många av de konstruktioner som görs av kvinnlighet kan tolkas som uttryck för undeiordning, t.ex. att delegera, lyssna och vara mjuk.

Anna Wahl

F örändrande möjlighet Bortom dikotomier likhet och olikhet kan nya konstruktioner om göras. Utifrån kunskap om könsordningen kan större utrymme skapas för vad kan tolkas som kvinnligt respektive manligt. som Detta kan medverka till en förändring av villkoren i organisationer för kvinnor och män.

Om det gör någon skillnad

Kvinnorna i den kvinnodominerade ledningsgruppen beskrev hur det

faktiskt spelade roll för villkoren i organisationen att kvinnor fanns

ledande befattningar. Kvinnorna tog tolkningsföreträdet för vad ledarskap är, inte minst i relation till kön. Det går inte att dra några slutsatser om vad kvinnlig ledarstil är utifrån de empiriska resultaten.

Män och kvinnor beskrevs ha ungefär lika ledarstil. Det enda som går

att konstatera är att det verkar ha betydelse för kvinnors möjlighet att utöva Chefskap att kvinnor i den organisationen finns maktpositio- Även de manliga cheferna uttrycker självklarhet i att kvinnorner. en utformar sitt Chefskap egna villkor. na Det är således inte om detfinns en skillnad i ledarstil som är den intressanta frågan då kvinnor finns maktpositioner, utan det är om det gör någon skillnad i organisationen. Kvinnorna i den refererade studien uttryckte skillnaden bland annat i det lustfyllda och roliga med chef och att driva företag, jämfört med den hopplöshet att vara som många gånger råder för kvinnor i organisationer.

Litteraturförteckning

Asplund, Gisele 1984 Karriärens villkor. Stockholm: Trevi Billing, Yvonne Due Alvesson, Mats 1989 Four ways of looking at women and leadership, Scandinavian journal of management, 1989:5/ s. 6380. Blake, R. Mouton, J.S. 1969 Building a dynamic Corporation through grid organizational development. Reading: Addison-Wesley Blake, R. Mouton, J.S. 1982 A comparative analysis of situationalism and 9,9 management by principle, Organizational dynamics, Spring, s. 20-42 Bolman, Lee G. Deal, Terrence E. 1991 Reframing organizations. San Francisco: Jossey-Bass Cockburn, Cynthia 1991 In the way ofwomen. London: Macmillan Collinson, David Hearn, leff Naming men as men: implications for work, organization and management", Gender, work and organization, 1941, s. 2-22 Collinson, David Hearn, Jeff 1996 Men as managers, managers as men. London: Sage Colwill, Nina. 1995 Sex differences i The essence of women in management, Vinnicombe, Susan Colwill Nina Red. London: Prentice Hall

Ledarstil, makt och kön Eagly, Alice Johnson, Blair 1990 Gender and leadership style: a meta-analysis, Psychological bulletin, Vol. 108, No. s. 233-256 Folgerö-Johannessen, 311161986 Ledere, organisasjoners styringssymboler. Hva med kvinnene, Nytt om Kvinneforskning, nr s. 4-13 Franzén, Christina 1994 Mäns och kvinnors skilda föreställningar" i SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och chefsskap. Stockholm: Fritzes Gutek, Barbara 1989 Sexuality the workplace: key issues social researchand organizational practice i The Sexuality of Organization, Hearn, Jeff m.fl. Red. London: Sage Harragan, Betty Lehan 1977 Games mother never taught you. New York: Warner Books Hearn, Jeff Parkin, Wendy 1987 Sex at work. The power paradox of organisation sexuality. Brighton: Wheatsheaf Books Hearn, Jeff m.fl. Red. l989 The sexuality oforganization. London: Sage Helgesen, Sally 1990 Ledarskap på kvinnors vis. Stockholm: Svenska Dagbladets förlag Hennig, Margaret Jardim, Anne 1976 The managerial woman. New York: Pocket Books Hersey, 1984 The situational leader. New York: Warner Books Hersey, Blanchard, K.H. 1977 The management oforganizational behaviour. Englewoods Cliffs: Prentice Hall Hirdman, Yvonne 1988 Genussystemet, reflexioner kring kvinnors sociala underordning, Kvinnovetenskaplig tidskrift, nr 3 1988, s. 49-63 Höök, Pia 1994 Kvinnor på toppen en kartläggning av näringslivet i SOU - 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och chefsskap. Stockholm: F ritzes Kanter, Rosabeth Moss 1977 Men and women ofthe Corporation. New York: Basic Books Kotter, John 1982 The general managers. New York: Free Press Lindgren, Gerd 1985 Kamrater, kollegor och kvinnor. Umeå: Umeå universitet Lindgren, Gerd 1996 Broderskapets logik, Kvinnovetenskaplig tidskrift, nr 1996, s. 17 Lindqvist, Mats 1996 Herrar i näringslivet. Stockholm: Natur och Kultur Lipman-Blumen, Jean 1992 "Connective leadership: female leadership styles the 21st-century workplace, Sociologicalperspectives, Vol. 35, No. s. 183-203 Loden, M. 1986 Feminine Leadership or How to Succeed in Business without Being one ofthe Boys. New York: Times Books Marshall, Judi 1984 Women managers, Travellers in a Male World. Chichester: Wiley Mintzberg, Henry 1973 The nature ofmanagerial work. New York: Harper Row Roper, M. 1996 Seduction and succession: circuits of homosocial desire management i Men as managers, managers as men, Collinson, David Hearn, Jeff red. London: Sage Rosener, Judy B 1990 Ways women lead, Harvard businessreview, Nov.-Dec. 1990 Rosener, Judy B 1995 Americas competitive secret. New York: Oxford University Press

Anna Wahl

SCB 1992 Man är chef Stockholm: Statistiska Centralbyrån SCB 1997 Kvinnor och män på toppen. Stockholm: Statistiska Centralbyrån Sheppard, Deborah 1989 "Organizations, power and sexuality: the image and selfimage of women managers i The Sexuality Organisation, Hearn, Jeff m. fl. Red. London: Sage Sinclair, Amanda 1995 Sexuality leadership, International review of women and leadership, Vol. No. 2 SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och chefsskap. Stockholm: Fritzes Stewart, Rosemary l982 Choicesfor the manager: a guide to understanding managerial work Englewood Cliffs: Prentice Hall Wahl, Anna l992a Könsstrukturer i organisationer. Stockholm: Ekonomiska forskningsinstitutet Wahl, Anna l992b Företagsledning som konstruktion av manlighet i Företagsledning bortom etablerad teori, Sjöstrand, Sven-Erik Holmberg, Ingalill Red.. Stockholm: Studentlitteratur Wahl, Anna l994a Kvinnor som chefer i SOU 1994:3 Mänsföreställningar om kvinnor och chefikap. Stockholm: Fritzes Wahl, Anna l994b "Att arbeta för förändring i SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. Stockholm: Fritzes Wahl, Anna 1994c Sammanfattande kommentarer i SOU 1994:3 Mäns forestallningar om kvinnor och chefskap. Stockholm: Fritzes Wahl, Anna 1996a Företagsledning som konstruktion av manlighet, Kvinnovetenskaplig tidskrift, nr 1996, s. 17 Wahl, Anna l996b Molnet att föreläsa om feministisk forskning i Kvinnoveten- skaplig tidskrifi‘, nr 3-4 I996, s. 17 Yukl, Gary 1989 Leadership in organizations. Englewood Cliffs: Prentice Hall

Är

ledarskap manligt, kvinnligt eller något annat

YVONNE DUE BILLING

l Inledning

Av tradition har ledarskap varit synonymt med manlighet. Chefskap har, åtminstone toppnivå inom företagsvärlden, definierats som instrumentellt förhållningssätt, autonomi, resultatinriktning något etc. inte ligger särskilt väl i linje med sådant typiskt för som som anses individer av kvinnokön. För att fler kvinnor ska få tillträde till chefspositioner har det därför varit viktigt med studier som påvisar att kvinnor är som män och att de har förmågan att bli chefer. En omfattande forskning om kvinnliga och manliga företagsledare har givit vid handen att kvinnor och män inte skiljer sig särskilt mycket i fråga om ledarstil Bartol, 1978; Powell, 1988. Enligt Henning Jardim 1977 hade de kvinnliga chefer de studerat lagt sin kvinnlighet sidan tills vidare. Genom sin likhet med män var de lika kapabla som dessa att bli chef. Den period då man betonat frånvaron av skillnader sträckte sig fram till början av l990-talet. De flesta som studerat kvinnor och ledarskap håller fortfarande fast vid antagandet att det inte finns några eller bara obetydliga skillnader mellan könen. I populärlitteraturen bjuds vi emellertid version. en annan Trots att den manliga dominansen chefsposter och särskilt

toppnivå fortfarande ledarskapet manlig eller uttalat maskulin

ger en framtoning tycks det idag finnas ett intresse för att ge ledarskapet en

participatorisk, ickehierarkisk, flexibel och grupporienterad prä-

mer

gel Collison Hearn, 1996.Dessa idéer ledarskap formule-

nya om i litteraturen ofta i termer som förknippas med kvinnor. Därmed ras

utrymme för kvinnor som hyllar s.k. kvinnliga värden se t.ex.

ges Antal Izraeli, 1993. Det är nu möjligt att marknadsföra kvinnor annorlunda än män och bärare av typiska egenskaper som är som som

Yvonne Due Billing

viktiga för den som innehar chefsposition. Texter kvinnligt leen om darskap fokuserar oftare än förr skillnader mellan kvinnor och män och hävdar att kvinnor föredrar ledarstil. En del forskare tror en annan att kvinnor kanske är bättre chefer än män. Den tyngdpunktsförskjutning, som särskilt skett i populärlitteratu-

ren om kvinnligt ledarskap, mot en betoning av kvinnors annorlunda och föregivet överlägsna ledaregenskaper återspeglar kanske en förändring i den objektiva verkligheten, låt vara att man faktiskt bara

kan eller mindre välgrundade gissningar detta Alves-

göra mer om se

sons bidrag. Klart är dock att antalet kvinnliga chefer har ökat och detta har fönnodligen lett till minskad återhållsamhet när det gäller en att ge uttryck för en genuint kvinnlig stil vad den skulle inne- — nu bära. Manligheten som dominerande drag i ledarskapet har undertryckt kvinnliga värden med olyckliga konsekvenser för jämställdheten liksom för möjligheten att beakta en rad andra sätt att uppnå organisatorisk samordning och kontroll. Konstruktionen av ledarskap i manlig-

hetstermer förvisar allt icke-manligt t.ex. familj, känslor, olika slags

sårbarhet och beroende till marginalen och förlägger det huvudsakli-

gen utanför organisationen vilket gör det svårare, främst för kvinnor —

med ansvar för familj och små barn, att klara av arbetet. Den tes jag

driver i denna artikel är emellertid att ett radikalt upphävande av denna obalans kanske inte bäst uppnås genom att man helt enkelt ökar antalet kvinnliga chefer i förhoppning om att de ska tillhandahålla det som nu saknas eller genom att man rent retoriskt tillskriver ledar- skapet en kvinnlig aspekt. Jag hävdar att de värderingar som är förhärskande i vårt samhälle och som inte bara omfattas av många män —— utan också av många kvinnor och särskilt av dem som innehar eller är på väg mot chefsposter tycks utgöra det största hindret för radikala -

förändringar. Dessa brett omfattade värderingar, som är förknippade med den dominerande instrumentella rationaliteten och prioriteringen

av materiella ting, medför en obalans mellan det man ofta kallar kvinnligt och manligt, de konserverar ojämlikheten mellan män och kvinnor och reproducerar en global ojämlikhet. Följaktligen

skulle ett byte av män i ledande ställning mot kvinnor förmodligen ge obetydliga förändringar. Föreliggande artikel är ett försök att ställa frågan om kvinnligt ledarskap i en bredare och mer kritisk kontext än vad som är vanligt.

manligt, kvinnligt eller något annat

2 Ledarskap och manlighet

Historiskt sett och av konvention har chefsrollen och ledarskapet i stora drag konstruerats i manlighetstermer. En manlig etik ingick tidigt i bilden. Denna manliga etik lyfter fram drag hos vissa män som avgörande förutsättningar för effektivt ledarskap: en hård attityd till problem; förmåga att analysera, tänka abstrakt och planera; förmåga att bortse från personliga, känslomässiga hänsyn vid genomförandet av en uppgift och en förståndsmässig överlägsenhet när det gäller att lösa problem och fatta beslut ... när kvinnor försökt uppnå ledande befattningar åberopades denna manliga etik och fungerade som en utestängande princip. Kanter, 1977:22 Männens numerära dominans och den därav följande konstruktionen av ledarskap inom en manlig referensram har påverkat antalet

kvinnor med chefsjobb Betydligt färre kvinnor än män har positio-

med formell makt och auktoritet, med hög status och höga inner komster. Proportionerna varierar beroende på var gränsen dras för vad som räknas som chefer. För några år sedan var 4 procent av dem som

deltog i en konferens för toppchefer inom SAS kvinnor medan 40

procent den totala arbetsstyrkan utgjordes av kvinnor Billing av Alvesson, 1994. I USAs federala administration utgörs hälften av arbetskraften och 7 procent av cheferna på de tre högsta nivåerna av kvinnor Stivers, 1993. I västvärlden är kanske mellan 10 och 20 procent cheferna på mellannivå kvinnor men de utgör mindre än 5 av

procent av cheferna i det högsta ledarskiktet Morrison von Glil990.I USA finns fler kvinnliga chefer än någon annanstans;

now, enligt Northcraft Gutek utgör de 42 procent av cheferna men de in-

nehar mindre än l procent av toppositionerna Northcraft Gutek,

1993. Traditioner och djupt liggande kulturella tankemönster ger chef-

skapet en manlig image i de flesta länder Collison Hearn, 1996;

Hearn Parkin 1986/87. Arbetet förknippas med makt och status och ledarskapets innehåll formas av de personer som innehar dessa

positioner. Dessa manliga ledares verksamheter blir den norm mot

vilken andra kategorier mäts. Detta kan hindra kvinnor liksom män från arbetarklassen och medlemmar av olika etniska grupper från att

Det har i stort funnits två sätt att förklara det låga antalet kvinnor chefsjobb: å ena sidan det som betonar skillnader mellan män och kvinnor och som huvudsakligen pekar ut psykologiska drag och socialisation, annorlunda arbetsorientering eller utbildning/karriärval; å andra sidan det som hävdar att män och kvinnor är lika och som poängterar Sociologiska, strukturella förklaringar såsom effekter av olika positioner i organisationer, organisationspolicy etc.

Yvonne Due Billing

få sådana arbeten och påverkar också värderingarna hos överordnade, kolleger och underordnade. Dessutom delar de flesta kulturer, enligt

Reskin Padavic l994:96 ofta utifrån religiösa föreställningar den

sociala värderingen att kvinnor inte skall utöva auktoritet över män. Men vad menar när talar manlighet och kvinnlighet Till om att börja med måste vi inse att det handlar kategorier definieom som ras kulturellt, inte biologisk nödvändighet, och att de skapas samtiav digt i en dynamisk och komplex väv kognitiva, emotionella och av sociala krafter Keller, 1985. Det kvinnliga och det manliga ofta ses som ömsesidigt uteslutande och har på ett essentialistiskt sätt förknippats med kvinnors och mäns kroppar. Genom den västerländska filosofins historia har manligt och kvinnligt kontrasterats i motsatser; rationalitet/emotionalitet, objektivitet/subjektivitet, kultur/natur etc. En typisk beskrivning av manlighet betonar sådant hård, torr, som opersonlig, objektiv, klar, omvärldsorienterad, handlingsbenägen, analytisk, dualistisk, kvantitativ, linjär, rationalistisk, reduktionistisk

och materialistisk Hines, 1992:328. Detta manlighetsbegrepp över-

ensstämmer med det som Marshall 1993:124 manliga värser som

den eller som den manliga principen: självhävdelse, separering, obe-

roende, kontroll, konkurrens, koncentration, rationalitet, analys etc. Keerfoot Knigths l996:79 erkänner visserligen att manligheten är mångfacetterad och skiftar under individernas livstid de att men anser dess kärna, åtminstone när det gäller ledarskap och organisationsarbete, är en stark inriktning en speciell instrumentell form ratioav nell kontroll.

Manlighet och kvinnlighet är inte något för alltid fastställt utan

under ständig förändring, kulturellt och historiskt beroende de av betydelser tillskriver dem. Kimmel l994 skriver historiska om konstruktioner manlighet och hur samexistensen mellan hantav om verkarens och husfaderns manlighet så småningom hotas när handelsmannen träder den historiska arenan. Han gör både frihet och jämlikhet oklara genom att upphäva aristokratins frihet och proletarisera hantverkarens jämlikhet Kimmel, 1994:124. Kimmel ser marknadsplatsens manlighet som den nu gällande normativa definitionen av den amerikanska manligheten karakteristiska drag vars — aggressivitet, konkurrens och ängslan sätter för andra män. - normen Den hegemoniska definitionen manlighet är i maktposiav en man tion, en man med makt och en maktens man Kimmel, 1994:125

Manlighet uppvisas av såväl män som kvinnor Fagenson och

Jackson hänvisar till studier som visat att ju fler manliga karak-

:En studie från 1979 visar såväl att män som kvinnor betraktade maskulina drag som bäst för ledarskap. 65 procent beskrev den bra chefen i maskulina termer, medan

manligt, kvinnligt eller något annat

tärsdrag kvinnor har, mer sannolikt är det att de uppfattas som lyckade och framgångsrika chefer och att de får inflytelserika positioner inom företag Fagenson Jackson, 1993:315. De nämner böcker som skrivits och träningsprogram som utformats för att hjälpa

kvinnliga chefer att understryka s.k. manliga drag} Framgångsrika

kvinnliga chefer anses uppvisa hegemonisk manlighet Cheng, 1994 xii. Hegemonisk manlighet definierades först av Connell 1987 s. 184 ett socialt inflytande som uppnåtts i ett socialt maktspel s. som som sträcker sig bortom den råa maktkampen och i organiseringen

privatliv och kulturella processer. Många bidrar till att vidmakt-

av

hålla dessa ideal och den hegemoniska manlighetens överhöghet den

behöver inte motsvara den verkliga personligheten hos majoriteten män, det finns inte så många Humphrey Bogart eller Sylvester Stalo-

skriver Connell. Andra mönster och grupper som kvinnor un-

ne, derordnas. Den hegemoniska manligheten har sitt pris, vilket beskrivs av Kaufman 1994:148 en process genom vilken män tvingas unsom dertrycka en mängd känslor, behov och möjligheter som t.ex. att visa öppenhet, empati och medkänsla, vilka uppfattas som oföromsorg, enliga med manlig styrka. Vi kan tillägga att även många kvinnliga chefer undertrycker dessa egenskaper. Ett problem för såväl kvinnliga manliga chefer är att undertryckande av dessa känslor och behov som knappast kan hälsosamt. Kaufman hävdar att män undertrycker vara sina känslor eftersom känslor och känslouttryck förknippas med kvinnlighet. Manlighet ofta som kvinnlighetens motsats: ses Denna föreställning om okvinnlighet utgör kärnan i dagens och gårdagens manlighetsbegrepp. Det innebär att manlighet mer bestäms av vad man inte är snarare än av vem man är. Kimmel, 1994:126

Kvinnlighet definieras ofta i komplementära och motsvarande ter- För Hines 1992:314 är kvinnlighet att prioritera känslor ... mer. att betona fantasi och kreativitet ... . Kvinnliga värden eller den

kvinnliga principen karaktäriseras ömsesidigt beroende, samarbete,

av receptivitet, införlivande, tolerans, medvetande om mönster, helheter och sammanhang, emotionell ton, personorienterad hållning, existens,

intuition och syntetisering Marshall, 1993:123. Grant 1988 talar

mindre än 25 procent beskrev den gode chefen som androgyn Powell Butterfield, 1979. Konsekvensen av detta är, enligt Powell Butterñeld att kvinnor utvecklar maskulina drag för att bli ledare och förstärker därigenom tron att maskulinitet är att föredra i chefskap. 3T.ex. Harragans bok från 1977. Games mother taught Corporate never you: gamesmanship for women.

Yvonne Due Billing

om omsorg, medkänsla, känslighet, empati och Moi 1989 om vänlighet, anspråkslöshet, undergivenhet, ödmjukhet. Kanter 1977 refererar till studier som visar att kvinnors identifikation med den manliga modellen för framgång som chef blir så viktig när de rör sig uppåt i organisationshierarkin att de till slut förkastar även de få kvinnliga ledardrag de kanske tidigare omfattat.

Hennig Jardims studie 1977 av 25 kvinnliga högre chefer visar att

identifikation med en fadersfigur var betydelsefull for deras framgångar. Alla dessa kvinnor identifierade sig med sina fäder än snarare sina mödrar som de tenderade att se ned på. l Carlsen Tofts 1986 enkätundersökning av danska chefer olika nivåer angav fler kvinnor 18 procent än män 4 procent att de var starkt fastade vid fadem. Hur och varför skulle kvinnliga chefers ledarstil skilja sig från männens En omfattande forskning har kommit till slutsatsen att

kvinnor och män inte skiljer sig speciellt mycket i fråga ledar-

om stil Bartol, 1978; Butterfield Powell, 1981; Marshall, 1984; Powell, 1988. Kvinnor och män i chefsroller har likartade ambitioner,

värderingar och andra personlighetsdrag såväl som arbetsrelaterade

kunskaper och beteenden se t.ex. Dobbis Platz, 1986. Kvinnliga

ledare har ofta samma intryck. Detta bekräftades t.ex. vid konfeen rens for kvinnliga chefer som nyligen hölls i Köpenhamn juli 1997. De kvinnor som deltog var också överens att de, de ville, hade om om samma förutsättningar som männen att bli chefer. Konferensdeltagarna bekräftade också att de delade männens värderingar eller snarare att de accepterade de manliga normerna i sina organisationer. Det finns ingen skillnad mellan manliga och kvinnliga ledare bara mellan människor; inom varje kön förekommer olika typer. När en organisation väljer en ny chef så är det bara företagets aktuella behov som betyder något ... kvinnor och män har samma möjligheter men det är ett faktum att många kvinnor inte vill. Jag vet inte varför ... men kvinnor får aldrig använda sitt kön som ursäkt. Försök igen, säger jag, när de klagar. Jag har aldrig upplevt män bara förespråkar main.‘ att Vid denna konferens var många kvinnor överens att det inte om

fanns några hinder för kvinnor att nå toppen. De ansåg att det är nödvändigt att kvinnor tar ansvar både för sig själva och för sina liv.

Vi måste lära oss inse att det går att arbeta 60 timmar i veckan och

samtidigt vara en god mor. Det är bara fråga om att organisera sitt liv,

t.ex. genom en au-pair i huset, påstod en deltagare.

Yttrande kvinnlig polisdirektör i Köpenhamn, citatet är hämtat från tidningen av en Politiken den 15juni 1997. Jämför Hultboms artikel i denna antologi.

manligt, kvinnligt eller något annat

Denna konferens är bara ett exempel på de många röster från fáltet tycks bekräfta att kvinnliga ledare är mycket lika män och som uppenbarligen accepterar rådande värderingar och regler i organisationerna t.ex. att arbetar 60 timmar i veckan om man har en man topposition och att man måste anpassa sig till arbetets krav snarare än motsatsen. Trots de många bevisen för uppfattningen att det inte finns några skillnader i egenskaper mellan kvinnor och män på

chefsposters har forskningen på senare tid mer betonat skillnader

mellan kvinnor och män och hävdat att kvinnor föredrar en annorlunda ledarstil, som man ofta hänvisar till som kvinnligt ledarskap.

3 Kvinnligt ledarskap

Det allmänna intresset för nya tankar om ledarskap tycks mer eller mindre följd intresset för kvinnligt ledarskap och det vara en av ökande intresset för att få fler kvinnor ledarpositioner. Bilden av att chefs- och ledarskapsfrågorna omformuleras gör att kvinnors karriärmöjligheter aktualiseras och underlättas. Vi ser idag en stark trend att föra fram skillnader mellan könen vilka emellertid förklaras ett könsstereotypt sätt t.ex. i Helgesen, 1990. Ett antal författare hävdar att det finns klara skillnader mellan kvinnors och mäns möjligheter liksom i fråga om deras chefsstil.

Vad är kvinnligt ledarskap

Kvinnliga författare och chefer har hävdat att kvinnliga chefer särskilt kan bidra i följande viktiga avseenden: kommunikation och samarbete, lojalitet och tillgivenhet, makt, intimitet och omsorg Grant, 1988. Enligt Grant och många andra kvinnliga författare t.ex. French, 1986 har kvinnor ofta en annorlunda attityd till makt jämfört med män. Till skillnad från dessa tenderar de att se makt inte så mycket som dominans och kontrollmöjligltet utan mer som en samhällsresurs och den utövas i förhållande till hela samhället. Kvinnors syn makt är mer relationell och i mindre grad rent individualistisk. Några författare hävdar att kvinnor har större förmåga än män att utöva makt konstruktivt sätt, de är bättre på mobilisera mänskliga ett mer att att och på att uppmuntra kreativitet och förändra hierarkiska resurser strukturer Haslebo, 1987. I sin forskningssammanfattning framkastar Fagenson 199325 uppfattningen att kvinnliga chefer har en omgestaltande, demokratisk ledarstil, och/eller bygger mer på nätverk än på hierarki samt

sÅterges i Alvesson Billing, 1997. l4l

Yvonne Due Billing

har fler nöjda underordnade än manliga chefer har. Helgeson 1990 s. 38-39 definierar vad hon kallar de kvinnliga principerna på basis av utsagor från sina kvinnliga intervjupersoner. Dvs. princien av per som rör omsorg, att fatta beslut på intuitiva grunder, inte förlita

sig på hierarki eller alla dessa fruktansvärt tråkiga handelshögskole-

idéer om Chefskap; att uppfatta arbetet del livet i stället för som en av som avskilt från det, att lägga sin energi på det ligger varmast som en om hjärtat; att ta ett samhällsansvar för hur vinsterna används; att erkänna och inte förlora kontakten med sina grundvalar. Helgeson understryker att kvinnor är olika män att de är vårdande, genom mer engagerade och lyssnande än dessa är. Hon beskriver kvinnor i stereotypa termer av andras förväntningar hur kvinnor ska och om vara an-

tar att kvinnliga ledare är mjukare än manliga. I hennes terminologi

blir den kvinnliga ledaren den goda modern. Rosener 1990:120 har funnit att kvinnor oftare talar sig själva om som interaktiva, att de aktivt arbetar att göra samspelet med andra positivt för alla inblandade. Karaktäristiker säger att de som uppmuntrar deltagande, delar med sig av makt och information, höjer andra människors egenvärde, får andra att bli entusiastiska i arbetet och stimulerar dem accentueras hos kvinnorna. Medan Grant, Helgesen, Rosener och andra understryker kvinnliga

chefers särprägel eller kvinnors förkärlek för ledarskap och be-

- skriver detta som någonting som är vanligt för kvinnor pekar stor en mängd undersökningar i motsatt riktning. Ovan har jag refererat jämförande studier av manliga och kvinnliga ledare där slutsatsen varit att skillnaderna är små eller inga. Några studier har också ägnats åt att undersöka likheter och skillnader inom kategorin kvinnliga chefer.

White 1995 ville undersöka om en grupp kvinnliga direktörer hade

en interaktiv stil och om och i så fall varför det fanns stilar de som uppfattade som mindre tilltalande än andra. Det enda tycktes som skilja dessa kvinnor från män deras större hängivenhet i förhållvar ande till den karriären, till den organisationen och egna egna personalen.

Vad denna grupp klart uppvisar är heterogenitet. De har olika förhållningssätt till liv och relationer; de uppfattar situationer och organisationer olika; de är motiverade olika olika sätt av saker; ... andra skillnader är ett resultat skilda erfarenheter, av olika ålder och skiftande förväntningar ... De skiljer sig i sin tolkning och uppfattning om vad det innebär att kvinna och vara vad det innebär för ett liv som chef. White, 1995:208

Bayes 1987 har kommit till samma slutsats och understryker he-

terogeniteten inom gruppen kvinnliga chefer i offentlig förvaltning.

Kvinnorna representerade där alla slags ledarstilar precis deras — som

manligt, kvinnligt eller något annat

manliga kolleger. Liksom i Whites studie förväntades de kvinnliga

cheferna arbeta hårdare än de manliga. Av detta skulle man kunna dra slutsatsen att idéerna om en speciell form kvinnligt ledarskap inte får mycket stöd. Tanken om kvinnav ligt ledarskap skulle kanske kunna ses som ett styrande ideal, en normativ konstruktion snarare än som ett empiriskt fenomen. Den kan möjligen få stöd i det arbetssätt kvinnor i allmänhet eller åtminsom stone ett antal kvinnor har snarare än att grundas i den praktik som kvinnor faktiskt innehar direktörsposter utför. Men också denna som typ argumentering framstår som osäker eller åtminstone dåligt unav derbyggd.

l det följande kommer jag att diskutera tre centrala aspekter av kvinnligt ledarskap och kvinnliga chefer: för det första tanken att

kvinnor har annorlunda ledarstil bygger deras annorlunda en som erfarenheter, dvs. påståenden i litteraturen om ursprunget eller källan till att det skulle finnas ett slags specifikt kvinnligt ledarskap; för det andra faran att tankar kvinnliga ledares speciella stil kan ge uppom hov till stereotypa förväntningar kvinnor och till att centrala sidor

i genusrelationerna upprätthålls; och för det tredje möj-

av status quo

ligheten att speciell uppfattning om kvinnliga chefer används ett

en inom for traditionella former Iedningsar-

explcåaterande

sätt ramen av bete.

Kvinnors annorlunda ledarstilar

grundade i olika erfarenheter

Inom den riktning framhåller könsskillnadernas betydelse for som problemet kvinnor och ledarskap hävdar man att mäns och kvinnors

föregivet olika psykologi och olika barndomsupplevelser, kvinnors socialisation eller senare erfarenheter i familjen eller i arbetet kom-

att medföra olika förhållningssätt till arbetsliv och organisationer. mer Med kvinnorna kommer och annorlunda uppfattningar i organya

nisationen; knäsatta normer kommer att ifrågasättas, vilket gynnar en positiv utveckling. Om den överbetoning av autonomi och separering präglar den manliga psykologin leder till "en övervärdering

som

rationalitet, objektivitet och analys och till en undervärdering av

av blick för mellanmänskliga relationer och kreativitet Grant, omsorg, 1988:62, så kan fler kvinnor innebära en förändring genom att

°Den litteraturen kvinnor i Iedningsarbete understryker de kvinnliga värdemesta om nas överlägsenhet, feministiska värderingar eller praktiker nämns mycket sällan. Av den anledningen tas inte feministiska visioner upp i denna diskussion dvs. ett politiskt medvetet val av ståndpunkt utifrån vilken allting som missgynnar eller förtrycker kvinnor utmanas.

l43

Yvonne Due Billing

komplementaritet och balans förs i den ledningspraxis hittills som varit rådande. Det kvinnliga bidraget skulle naturligtvis också kunna hamna i skarp motsättning till rådande praxis och till förhärskande manliga organisationsprinciper. Men litteraturen kvinnor och leom darskap antyder inte sällan, utan att uttrycka det i klartext, kan att man vänta sig en fredlig och produktiv samexistens mellan manligt och

kvinnligt baserade organisationsprinciper eller att de förra gradvis och

konfliktfritt ersätts av de senare. De flesta som forskar genusrelationer förefaller den om vara av uppfattningen att könsspeciñk inriktning hänger med könsarsamman betsdelningen; detta betyder att den huvudsakliga grunden för kvinnors och mäns skilda erfarenheter och inriktning utgörs det faktum av att män och kvinnor utför radikalt olika arbetsuppgifter i hem och familj och på arbetsmarknaden. Kvinnors inriktning antas ha sin grund i familjesfaren, särskilt i erfarenheten att föda och fostra barn. Stora av könsskillnader skulle då ett resultat att kvinnor har huvudanvara av svaret för barn och hushåll. Om arbetsdelningen och följd - som en av det könssegregringen och kvinnornas underordning försvagades, exempelvis på grund av att fler kvinnor besatte högre chefsposter inte bara på mjuka områden personal- och informationsfrågor, som så skulle den materiella grunden för utvecklingen könsspecifik inav riktning också försvagas, kanske till och med helt försvinna. Det skulkunna finnas en grund för kvinnligt ledarskap, särskild stil en som är utmärkande för kvinnliga chefer så länge kvinnors betysom mer delsefulla erfarenheter utgår från de många kvinnor inte är eller som ska bli chefer åtminstone inte toppnivå utan på det hela taget som accepterar traditionella könsroller. l den utsträckning kvinnor befordrades till höga poster i betydande antal skulle det både förutsätta och resultera i att kvinnor var mindre uppbundna hemarbetet av - som skulle bli mindre könsspeciñkt och jämlikt delas mellan män och mer kvinnor något som i sin tur skulle medföra minskning köns- - en av specifika erfarenheter, intressen och förmågor. Den sociala betydelsen av genus som strukturerande princip och källa till skilda inriktningar skulle försvagas. Även för närvarande långt därifrån kan om är genus i betydelsen socialt viktig kategori förklarar arbetsdelning - som och variationer i värdering och stil i organisatoriska såväl andra som

sammanhang med tiden blekna bort. Alvesson Billing, 1997,

kap. 9 Lanseringen av kvinnliga chefer framhållande fördelen genom av med erfarenheter av hushållsarbete och småbarn leder emellertid till ett tvetydigt resultat i fråga jämställdhet, eftersom den drar fördel om av och i viss mening hyllar kvinnors upptagande i patriarkatet.

manligt, kvinnligt eller något annat

Stereotypa förväntningar på kvinnor

vidmakthåller den nuvarande balansen

Idén att föra fram kvinnor kvalitativt annorlunda än män är inte som

problemfri, inte enbart därför att den bygger på den utbredda uppfatt-

ningen specifik ledarstil eller inriktning hos kvinnliga chefer att en beror på traditionell arbetsdelning och traditionella könsroller. Flera författare till skrifter kvinnor och ledarskap arbetar med om hypotesen att förmågor som utvecklats inom den privata sfären eller

andra sätt utvecklats kvinnor under barndomen eller tidiga so-

av

cialisationsfaser inte bara är överförbara, utan dessutom till fördel för den som ska leda en organisation. Att uppfostra barn och sköta hem och familj antas medföra stresstålighet, förmåga att samtidigt utföra

mycket olika uppgifter, intuition, problemlösningsförmåga, samt skicklighet i att kommunicera och hantera relationer. Helgesen,

1990; Grant, 1992; Blixenkrone Møller, 1986; Haslebo, 1986

Det finns goda skäl att vara skeptisk till att samma egenskaper som

tidigare kunde användas till att diskvalificera kvinnor nu skulle vara just de egenskaper värdesätter. Idén att kvinnor bidrar med man

kvinnliga värden kan också förstärka schablonartade uppfattningar

kvinnor. Troligare är att kvinnor liksom män är mycket olika om - inbördes och att de kan utveckla alla möjliga typer av inriktning. I

själva verket borde idealet inom genusforskningen vara att tillåta

sådan olikhet utan att kulturella könsnormer och levnadsregler hämoch trycker individerna. Detta skulle tvinga fram en större mar ner försiktighet i uttalanden vad som är naturligt för kvinnor och män om eller hävdar att kvinnor är det eller andra sättet. Könsschabloena inklusive sådana är avsedda att vara positiva svär mot ner - som -

detta ideal. Sätter kvinnors psykologi och kvinnliga värderingar

man

såsom inriktning på relationer, och sårbarhet i centrum, kan

omsorg

kvinnor i den mån de bedöms ha speciella egenskaper med relevans

för ledande befattningar framstå lämpliga chefer i - som mer som

barnomsorgen eller personalchefer verkställande direktö-

som än som rer i industriföretag eller banker. Idén att kvinnliga chefer utnyttjar sitt husmorskunnande eller har

modersroll i organisationen har syftet att frammana positiva asso-

en

ciationer, medför flera problem, frånsett att den sätter restriktio-

men

på vad är naturliga ledningsmetoder för kvinnor och repro-

ner som

ducerar schabloner., En sådan ställning eller image kan implicera omogenhet hos de underordnade medarbetarna. En moderlik ställning

förutsätter barnliknande motsvarighet i värsta fall kan det inneen bära beroendeförhållanden etc.

Yvonne Due Billing

Kvinnors specialegenskaper kan exploateras

s.

Ett lite annorlunda problem med idén att kvinnliga chefer skulle om ha särskilda förmågor och inriktning rör möjligheten att utnyttja av s.k. kvinnliga egenskaper i exploaterande syfte. Kvinnor skulle då kunna bli det nödvändiga Smörjmedel får maskineriet fungera som att

bättre, och/eller skulle deras förmåga att motivera och övertala kunna

utnyttjas som ett potentiellt verktyg för att smidigare genomföra im-

populära rationaliseringar, varvid kvinnor förmedlande

agerar som

länk mellan företagsledning och arbetare. Calás Smircich, 1993

Det är då inte fråga att kvinnor objektivt har eller inte har denna om förmåga och inriktning, handlar det att utnyttja de kvinnsnarare om

liga chefernas självuppfattning och andras förväntningar de

om om att ska ha dessa egenskaper. Holmquist 1997 beskriver kvinnliga chefer inom den offentliga sektorn som verkställare med mjuk framtoning. Nedskärningar i den offentliga sektorn i kombination med växande sociala problem

gör i Sverige offentliga chefsjobb till något självmordsuppdrag

av med genomförande av försämrad service inom området i stort som

sett enda alternativ. Många kvinnliga chefer tycks göra svårigheten att

ekvationen att gå ihop till ett personligt problem och tar sig skulden om de inte lyckas. Kolb 1992 visar att kvinnor kan ha en benägenhet att arbeta med konflikter bakom även de gör scenen; om en viktig insats förblir de osynliga. De kan också hindra dolda konflikter från att komma upp till ytan i fall där öppna motsättningar mer skulle kunna positivt. vara Naturligtvis kan detta att placerar kvinnor eller att kvinnor man placerar sig själva i konfliktlösande positioner — äga rum oberoende

av en specifik uppfattning om kvinnors inriktning eller kvinnligt le-

darskap. Denna uppfattning förstärker emellertid tendensen att använda kvinnor i roller som hanterar relationer, känslor, klimat och konfliktlösning samtidigt grundläggande ekonomiska och tek- - som mer nologiska frågor blir kvar i de manliga sfärerna.

4 Bortom könsskillnadema

Efter att ha pekat på vissa grundläggande problem förknippade med

användningen av begreppet kvinnligt ledarskap och den motsvarande

idén om kvinnliga chefers särart ska jag fortsättningsvis argumentera

för försiktighet och återhållsamhet i användningen av begreppsparet manlighet/kvinnlighet. Istället för att förbinda dessa begrepp med

mäns och kvinnors kroppar kunde man behandla dem drag eller som

former av subjektivitet tankemässig, känslomässig och värderings-

manligt, kvinnligt eller något annat

mässig orientering som potentiellt finns hos alla personer, män såväl som kvinnor, låt vara i olika grad. Manliga och kvinnliga egenskaper betraktas då inte som väsensdrag som tillhör respektive mannens kvinnans kropp. Biologiskt definierade kvinnor ses då typiskt som i större utsträckning karaktäriserade av kvinnliga drag än av manliga, även om det i fråga om kompositionen av de två egenskapsuppsättningarna finns stor variationsbredd. Vissa kvinnor kan beskrivas som manliga i orientering och värderingar, vissa kvinnliga. män som mer Detta ligger i linje med Marshalls 1993:125 uppfattning när hon fore slår att ska betrakta manliga och kvinnliga drag som egenskaper som båda könen har tillgång till snarare än som exklusiva kännetecken för män respektive kvinnor. Jag tror att nutida kvinnor genom sin biologiska och fysiska utrustning, socialisation och samhällsroll oftare återfinns vid den kvinnliga polen och män oftare vid den manliga. Denna fördelning kan mycket väl motsägas av eller framstå som oklar för kvinnor som uppfostrats i en starkt patriarkal tradition. Här kan man tillägga att sådana motsägelser eller sådan brist på klarhet också kan vara en följd av en jämställd uppfostran snarare än

av starkt asymmetriska maktrelationer i familjen. l stället för att be-

trakta kvinnors och mäns personlighetsdrag och förmågor som motsatser är det möjligt att se dem som komplementära eller löst grupperade: män är precis som kvinnor kapabla att uppträda på ett manligt eller kvinnligt sätt, på ett instrumentellt lika väl som på ett känslomässigt sätt, beroende på situationen. Att kunna uppvisa både vad som kan beskrivas som kvinnligt och manligt beteende innebär att man har ett bredare spektrum av möjliga handlingssätt än någon som är fångad i en stereotyp könsroll; kanske är det möjligt att vara mer effektiv förutom att ge order har förmågan att samarbeta och om man lyssna till sina underordnade. Konkurrensinriktning kan kompletteras med samarbete och intuition. Överskridandet könsbundna av normer för hur ska vara och handla kan leda till att man i stället for att man vara fångad i en viss orientering får möjlighet att handla ett sätt uppfattas som mer relevant och meningsfullt. Könsspecifika som tumregler för hur man ska uppträda och agera skulle i så fall vara preliminära och ickerepressiva. Den sociala process i vilken genus konstrueras är komplex, mångfacetterad och heterogen. Manlighet och kvinnlighet är inte statiska egenskaper utan förändras över tiden och under individernas livstid och de varierar med klass, ras, sysselsättning, organisation, ålder etc. Det finns alltså ingen automatisk koppling mellan den biologiska

kroppen, specifika sociala konstruktionsprocesser och en viss upp-

Yvonne Due Billing

sättning egenskaper/ inriktningar. Det är inte lyckat att tätt knyta manlighet till män och kvinnlighet till kvinnor, eftersom det ger företräde det biologiska könet, varvid den ofantliga variationsrikedomen i konstruktionen av män och kvinnor hamnar helt i skymundan. Chefsarbetets sammanhang och ledarskapets specifika krav kan därför motivera överskrider begränsade tolkningar manligt att man mer av och kvinnligt som grund för praktisk vägledning. l denna mening kan inte bara traditionellt förhärskande ledarskapsideal utan även försök att lansera ett kvinnligt alternativ verka hämmande. Stora svårigheter är förknippade med talet om och identifieringen

av manlighet/manligheter och kvinnlighet/kvinnligheter. Hur refiekte-

det den sociala verkligheten Är de citerade definitionerna rar ovan giltiga oavsett kulturellt och historiskt sammanhang eller återspeglar de den samtida västerländska forskningens eller bara den nutida genusforskningens idéer vad är manligt och kvinnligt Eller om som reflekterar de kanske olika religiösa idéer och traditioner De västerländska kristna traditionerna har fokuserat skillnaderna mellan kvinnor och män medan österländska och den amerikanska ursprungsbefolkningens filosofier har fokuserat överlappningen mellan manlighet och kvinnlighet och likheterna mellan dem Gagné Tewksbury, 1996. l vissa icke västerländska kulturer stigmatiseras inte de individer som uppvisar en blandning av kvinnliga och manliga element, utan de tros tillhöra en högre andlig ordning Gagné Tewksbury, 1996:124. Varför och hur blev yin-värdena för att använda ett annorlunda och välkänt begrepp i kinesisk filosofi, där yin förknippas

med det kvinnliga och yang med det manliga i västländer och i

andra delar av världen undertryckta och dominerade av yang-normerna, och hur och varför blev dessa värden genusstrukturerade l kinesisk filosofi anses levnadsvisdom inte innebära håller sig att man till yang och fördriver yin, utan att håller de två i balans eftersom man

den ena är en förutsättning för den andra Watts i Hines, 1992.

Många genusforskare hävdar att omsorg och generositet, priorite-

ring av känslor, det icke säljbaras och det icke-materiellas realitet och värde, betydelsen det fantasifulla, intuitiva och kreativa, vision av en av världens helhet och sammanhang, samt kunskap och tro på om stillhetens, vilans och tystnadens skapande möjlighet Hines, 1992 s. 314 inte värdesätts lika högt som manliga värden. Värdesystem är kulturella konstruktioner och därför är det möjligt att förändra uppfattningen så att något tidigare betraktades negativt som som kan omvärderas och ses som något positivt. Som sociologiskt fenomen inte bara existerar genus, utan skapas och återskapas i en pågående process i vilken mening utvecklas och social interaktion utspelar sig. Skapandet har sin grund i arbetsdel-

manligt, kvinnligt eller något annat

ningen, i hushållet som inbegriper omsorg om småbarn och på ar-

betsmarknaden. Genus skapas genom att kvinnor konstrueras som mödrar och familjeinriktade varelser, placeras i kvinnliga arbeten, i synnerhet servicejobb och i underordnade positioner. Genus skapas också i uppfostran, men den tidiga socialisationen är till stor del en effekt av könsarbetsdelning och av det faktum att uppfostran fortfarande i huvusak är ett kvinnoarbete. Om fäderna vore viktiga i barnom-

sorgen och modrandet skulle bli föräldrande så skulle person-

lighetsutvecklingen bli mycket annorlunda jämfört med hur den traditionellt sett ut. Det är betydelsefullt att komma bort från den nuvarande arbetsdel-

ningen i hemmet och i arbetet utanför hemmet om vill utplåna de

åtföljande könsskillnaderna, eftersom arbetsdelningen vidmakthåller ojämlikhet. Betydelsen av detta visas av Coltrane 1996. Han har funnit att samhällen, där män deltar i barnuppfostran och kvinnor har kontroll över egendom, i mindre grad präglas av uppvisning av manlighet, att gifta kvinnor underordnar sig i mindre utsträckning, att gifta män är mindre dominanta, samt att ideologiskt betingad kvinnlig underlägsenhet mer sällan kommer till synes. Begrepp om manliga och kvinnliga egenskaper kan återspegla in-

dividens egna eller den egna gruppens kulturella idiosynkrasier vad

som är manligt för en person eller grupp eller kultur kanske inte är det

för en annan och kan lätt överutnyttjas nästan allt i organisationer

kan tolkas som manligt präglat. Av den anledningen kan det vara väl värt att pröva någon annan vokabulär för att etikettera det som konventionellt, men oreflekterat och ett sätt som förstärker schablonuppfattningar, tillskrivs män och kvinnor. Det är allt annat än originellt men kan ändå vara nyttigt att hävda att Webers begrepp om värderationellt och målrationellt handlande skulle kunna användas i stället för begreppsparet manligt/kvinnligt. Värderationalitet är ett kännetecken social handling, på interaktion, kommunikation Heller, 1984:77, medan det enda kriteriet för målrationalitet är förverkligandet av ett givet mål. Problemet är inte bara att den målrationella handlingarna har slukat värderationaliteten, ett större problem är att man föredrar denna typ av handlande även när det är onödigt, i själva verket till och med när det är oacceptabelt. Denna målrationalitetens dominans bör sättas i samband med människors materiella inriktning och den nutida föreställningen att en kapitalistisk marknadsekonomi är det bästa för att folk ska få vad de vill ha. Detta kan vara det största hindret för radikala förändringar av könsrelationerna. Konkurrensen mellan företag innebär starka incitament för arbetsgivare och chefer att välja anställda som kan prioritera sitt förvärvsarbete. En person som har ansvar för småbarn

Yvonne Due Billing

kommer att vara handikappad jämfört med någon som inte begränsas av sådant. Här handlar det inte nödvändigtvis om fördomar eller illvilfrån arbetsgivarens sida, utan om en i marknadsekonomin innebo-

ende tendens. Arbetsgivarens kön har förmodligen ringa betydelse i

sammanhanget. Framgång och konkurrensförmåga är de kriterier med

vilka vårt värde mäts, inte vår förmåga till mänsklighet, generositet,

vänlighet, empati etc. Kvinnors förmåga att föda barn och deras närmast universella benägenhet att ta huvudansvaret för omsorgen om dem kanske leder till att de omfattar de senare värderingarna även om detta inte påverkar deras uppträdande i chefssituationer. De förhärskande kulturella manliga värderingarna marginaliserar det kvinnliga och tolkar det ofta som något negativt. I stället för att ställa kvinnor i opposition mot det männen står för skulle kunna föra fram de värderingar är angelägna om och sluta förse dem med en genusetikett.

Om vi vill åstadkomma förändringar måste vi förändra de relationer

råder mellan människorna, säger Heller. Över- och underordsom ningsförhållandet måste förändras, vilket i detta sammanhang betyder

att det kvinnligas underordning och det manligas överordning måste

förändras. Omvandling som går längre än till att få fler kvinnor på chefsposter i organisationer som styrs av samma mål och teknologier under marknadsekonomins prestationstryck kan mycket väl tvinga fram en radikal förändring i vilken kvalitativa kvinnliga värderingar, såsom balans mellan familj och arbete, ekologiskt hållbar utveckling samt moraliskt och socialt ansvar, uppvärderas bekostnad av t.ex. överflödskonsumtion. Dessa värderingar har inte främst förts fram av kvinnliga direktörer, utan har snarare kommit upp dagordningen som ett resultat av ett förändrat konsumentmedvetande och påtryckningar från olika politiska grupper. Hållbarhet och moral i förhållande till människor, natur och djur är viktiga kodord, och dessa värderingar är inte nationella utan globala. Om de ska kunna hållas levande och spridas vidare behöver ledare/chefer som inte bara är målrationella

vilket ofta ges benämningen manligt utan som också är intelligenta

emotionellt plan värderationella. Vissa egenskaper ett mer - exempelvis förmågan att vara empatisk, att tänka känslomässigt, att i högre grad låta sig ledas av hjärtat kan kalla mjuka och en del skulle förmodligen benämna dem kvinnliga Att göra det är emeller- . tid mindre lyckat, eftersom de då omedelbart kommer att betraktas som mindre betydelsefulla. Det är anledningen till att jag hävdar att vi bör vara mycket försiktiga med att sätta genusetiketter på värderingar

och ledarskap

7Att använda begreppet feministisk ledarskap eller värderingar hjälper inte om oss

manligt, kvinnligt eller något annat ..

5 Slutsatser

l denna artikel har jag tagit och diskuterat idéer kvinnligt leupp om

darskap. Min syn på dessa idéer är huvudsakligen kritisk, vilket bör

ses mot bakgrund av en tämligen omfattande och expanderande litteratur som hyllar det kvinnliga ledarskapets egenart, enhetlighet och moraliska kvalitéer en ledarstil som påstås komma till uttryck hos eller, om de yttre villkoren hindrar att den manifesteras, åtminstone föredras majoriteten kvinnorna. Jag hävdar att det finns större av av behov av en kritisk utvärdering än av fortsatt lansering kvinnligt av ledarskap som styrande ideal. De viktigaste problem som här behandlas innefattar begreppet kvinnligt ledarskap,

som något som lovprisar och har sin grund i kvinnors erfaren- heter, vilka följd kvinnors ställning i patriarkal är en av en arbetsdelning, som en förstärkning av könsschabloner, som en beteendenorm för kvinnliga chefer, vilken kan fungera inte bara som en positiv modell utan också begräsning som en for deras möjligheter, och som ett sätt att konstruera kvinnor främst specialister - som känslor och relationer varvid de exploateras som emotionsarbetare som lätt hamnar i manipulativa positioner när de slätar över konflikter.

När detta är sagt och vi har efterlyst en kritisk syn kvinnligt ledarskap, måste också erkänna att det finns vissa framåtsyftande sätt att använda detta begrepp. Genom att erbjuda en modell som år klart annorlunda de konventionella idéerna om hur ledarskap ska utövas kan det ge upphov till frågor och debatt. Det kan också vissa riktge linjer och stärka identitet och självuppskattning bland de kvinnliga medarbetare och chefer som menar sig ha kvinnlig inriktning så som den beskrivs i litteraturen om kvinnligt ledarskap.

Översättning: Göran Fredriksson Inger Humlesjä

Litteraturförtecknin

g

Alvesson, M. Billing, Y. D. I997 Understanding Gender and Organitations. London: Sage.

mycket. De associationer termen feministisk väcker bland exempelvis chefer innebär förmodligen att många av dem inte skulle bry sig om att läsa något som fått feministstämpel eller ens ta upp det till diskussion.

Yvonne Due Billing

Antal, A. B. lzraeli, D. N. 1993 A Global Comparison of Women Management: Women Managers their Homelands and as Expatriates i E. Fagenson red. Women in Management.Trends, Issues,and Challenges in Managerial Diversity. London: Sage. Bartol, K. 1978 "The Sex Structuring of Organizations: A Search for Possible Causes. Academy ofManagamenl Review. 3 2 Bayes, I987 D0 Female Managers Public Bureaucracies Manage with a Different Voice" Paper presented at the Third International Interdisciplinary Congress on Women. Dublin. Billing, Y. D. M. Alvesson. 1994 Gender, Managers ana Organizations. Berlin/New York: de Gruyter. Blixenkrone Møller, A. M. 1986 Rigtige kvinder gode Iedere. København: Samfundslitteratur. Butterfield, D. A. Powell, G. N. 1981 Effect of Group Performance. Leader Sex, and Rater Sex on Ratings of Leader Behaviour Organizational Behaviour and Human Performance, 28, l29l4l. Calás, M. Smircich, L. I993 Dangerous liaisons: the ‘feminine-in-management’ meets g|obalization, Business Horizons.March-April: 73—83. Carlsen, A. M. Toft, L. 1986 Kan og ledelse, Copenhagen: Forlaget politiske studier. Cheng, C. 1996 Men and Masculinities are not Necessarily Synonymous: Thoughts on Organizational Behaviour and Occupational Sociology i C. Cheng red Masculinities in Organizations. London: Sage. Collinson, D. Hearn, 1996 Men as Managers, Managers as Men. London: Sage. Coltrane, 1996 Family Man: Fatherhood, housework, and gender equity. New York: Oxford University Press. Connell, R. 1987 Gender Power. Cambridge: Polity Press. Dobbins, G. and Platz, 1986 Sex differences leadership: How real are they Academy ofManagement Review, l 118-127. Fagenson, E. A. 1993 Diversity Management: Introduction and the Importance of Women Management i E. A. Fagensonred. Women in Management. Trends, Issues, and Challenges in Managerial Diversity. London: Sage. Fagenson, E. A. Jackson, I993 Final Commentary i E. A. Fagenson red. Women in Management. Trends, Issues, and Challenges in Managerial Diversity. London: Sage. French, M. 1986 Beyond Power: On Women,Men and Morals. London: Abacus. Gagne, P. Tewksbury, R. 1996 No Mans' Land: Transgenderism and the Stigman of the Feminine Man Advances in Gender Research, Grant, 1988 Women as managers: What can they offer to Organizati0nsOrganizati0nal Dynamics,I 56-63. Harragan, B. L. I977 Games Mother Never taught you. New York: Rawson Associates. Haslebo, G. I987 Kvinders magt og indflydelse i Haslebo, G. m.fl. red. Magt og indflydelse kvinder job. Copenhagen: Teknisk forlag. i — Helgesen, 1990 The Female Advantage. New York: Doubleday.

manligt, kvinnligt eller något annat

Hines, R. 1992 Accounting: filling the negative space Accounting, Organization ana Society. 17, 3-4, 314-341. Heam, Parkin, W. 1986/87 "Women, men and leadership: A critical review of assumptions, practices and change the industrialized nations International Studies of Management and Organization, 16 3-4. Heller, A. 1984 A Radical Philosophy. Oxford: Basil Blackwell. Hennig, M. Jardim, A. 1977 The Managerial Woman. New York: Anchor Press. Holmquist, C I997 Den ömma bödeln. Kvinnliga ledare i åtstramningstider" i SOU 1997:83 Om makt och kön i spåren av offentliga organisationers omvandling, Stockholm: Fritzes Kanter, R. M. 1977 Men ana Women of the Corporation. New York: Basic Books. Kaufmann, M 1994 Men, Feminism, and Mens Contradictory Experiences of Power i H. Brod M. Kaufman red. Theorizing Masculinities. London: Sage. Keller, E. F. 1985 Reflections on Gender and Science. New Haven: Yale University Press. Keerfoot, D. Knights, D. 1996 "The best yet to come The quest for embodiment in managerial work i D. Collinson Heam red. Men as Managers, Managers as Men. London: Sage. Kimmel, M I994 Masculinity as Homophobia: Fear, shame and Silence the Construction of Gender Identity" i H. Brod M. Kaufman red. Theorizing Masculinities. London: Sage. Kolb, D. 1992 Womens work: peacemaking organizations" i D. Kolb Bartunek red. Hidden Conflict in Organizations. Newbury Park, CA: Sage. Marshall, 1984 Women managers. Travellers in a male world. Chichester: Wiley. Marshall, 1993 Organizational communication from a feminist perspective" i Deetz. red. Communication Yearbook, Vol. l6. Newbury Park: Sage. Morrison, A. Von Glinow, M. A. 1990 Women and minorities management American Psychologist 45, 200-208. Northcraft, G. B. Gutek, B. A. 1993 Point-Counterpoint; Discrimination Against Women Management. Going, Going, Gone or Going But Never Gone i E. A. Fagenson red. Women in Management.Trends, Issues,ana Challenges in Managerial Diversity. London: Sage. Powell, G N. 1988 Womenand men in management. Beverly Hills: Sage. Powell, G. N. Butterfield, D. A. 1979 The good managers’: Masculine or androgynous Academy of Management Journal. 22, 395-403. Reskin, B. Padavic, 1994 Women ana Men at Work. Thousand Oaks: Pine Forge Press. Rosener, B. 1990 Ways Women Lead, Harvard Business Review. Nov.-Dec. Stivers, C. 1993 Gender Images in Public Administration. Newbury Park: Sage. White, J 1995 Leading their own ways. Women chief executives local government i ltzin, C. Newman, red. Gender, culture and organizational change : putting theory into practice. London : Routledge

Kvinnor och ledarskap

En översikt och problematisering

MATS ALVESSON

Introduktion

Kvinnor och management är ett stort, populärt och expanderande ämne. Ibland får man även intrycket av att representationen av kvin-

nor på högre chefsjobb anses vara den kritiska frågan vad gäller jäm-

ställdhet mellan könen, åtminstone när det gäller ledarskaps- och organisationsstudier. I de flesta länder är det enbart några få procent av toppjobben i privat och offentlig sektor innehas kvinnor. Gisom av vetvis blir då bristen på jämställdhet speciellt slående i denna del av arbetsmarknaden. I belysning av detta kan man ställa bl.a. följande frågor: Varför är det så få kvinnliga chefer, speciellt högre nivåer Skiljer sig män och kvinnor åt i termer av ledarskapsförmåga och ledarskapsstil Finns det möjligen ett speciellt slags kvinnligt ledarskap, som antingen praktiseras eller, om den ännu inte praktiseras,

ändå föredras av en majoritet av kvinnor Avhåller fördomar och andra hinder kvinnor från att uppnå och inneha chefspositioner Eller har många kvinnor andra värderingar och orienteringar än att priori-

tera karriären och utöva auktoritet över andra Frågorna är något konventionella och man kan reflektera över om inte nya infallsvinklar vore på sin plats. Kan andra aspekter ur köns-

genus eller kvinnosynpunkt anföras än sådana som gäller kvinnors

tillträde till och fungerandet i chefspositioner Finns några problem med detta fokus l artikeln adresseras i huvudsak konventionella frågor men ett försök att överskrida dessa görs avslutningsvis.

Det är en stor variation mellan samhällsvetenskap och populä-

mer

ra, praktikerorienterade texter inom ämnet. De sträcker sig från om-

sorgsfulla, mätorienterade studier i vilka kön är tillsatt som en variabel ofia utan mycket inspiration eller originalitet jämfört med äldre, icke könsrelaterad ledarskapsforskning -till normativa texter, grundade på författarens övertygelser, intryck av och/eller empiriska studier kring hur kvinnor leder eller organiserar. l dessa texter behandlas kön

Kvinnor och ledarskap

typiskt som en variabel, dvs. man söker jämföra med andra variabler män, organisationskarakteristika, motivation, ledningsbeteende m.m., även om det också finns ett antal texter utgår från vad som som kan kallas för feministisk ståndpunkt på och ledarskap genus

Harding, 1987; Hartsock, 1987.‘ Här antas att kvinnor präglas

av

vissa orienteringar, biologiskt eller psykologiskt-socialisationsmässigt

genererade och/eller en viss underordnad, marginaliserad och/eller av reproduktionsarbete präglad situation i samhället som genererar ett visst sätt att vara på. Många dessa utgår dock från ganska av en svag ståndpunktsposition, präglad idén kvinnors enhetliga av om och i relation till män skilda och relatera till andra, - sätt att vara men som samtidigt innefattar en positiv snarare än kritisk syn på förenligheten av vad som hävdas vara det manliga respektive det kvinnliga. Denna artikel innehåller en översikt och diskussion främst av forskning mäns och kvinnors ledarskap, även de flesta om om andra av de ovan nämnda frågorna också berörs. Först beskrivs kortfattat samtida förändringar i ledarskap och management. Därpå granskas the-state-of-the-art av empiriska och andra arbeten om det

kanske vanligaste temat kring kvinnor och ledarskap: kvinnors ledar-

skapsstilar jämfört med mäns. Kortfattat berörs övriga huvudteman inom området: förklaringar till det begränsade antalet kvinnor i chefspositioner, inkluderande familjeförhållanden, diskriminering och urvalsprocesser, svårigheter som kvinnliga chefer möter, inklusive stressnivå och utsatthet for negativa stereotyper. För översikt en av de grundläggande positioner som intas och de olika sätt att förstå kvinnor och ledarskap jämfört med olika antaganden likheter/ om olikheter mellan män och kvinnor och olika agendor i termer ett av

intresse för effektivitet i politiska-etiska angelägenheter, se Alvesson

Billing, 1997, kap. 7. Den omfattande forskningen inom området visar på intressanta motsägelser och variationer. Bl.a. visar det sig att en sanning inga påtagliga skillnader mellan män och kvinnor ifråga ledarskap om existerar inom delar av litteraturen på senare år ersatts — av en annan sanning kvinnor är mera relationsorienterade och demokratiska i sitt -

ledande. Hur man kan förstå denna förändring, behandlas i ett avsnitt.

Detta föranleder en problematisering av kunskap: Ofta förstås forskning som produktion av sanning eller objektiv kunskap. l vilken me-

l Denna inriktning utgår från vad som uppfattas vara kvinnors gemensamma erfarenheter och upplevelser och vägleds av vad som definieras som kvinnors intressen. Inriktningen är således explicit politisk och ställningstagande och framhåller starkt olikheter mellan könen ifråga om orientering och perspektiv Lex. Fletcher, 1994; Hartsock, 1987; Smith, 1989.

6 SOUI997:l35

Mats Alvesson

ning är det möjligt att utveckla kvalificerad kunskap om kön och ledarskap Osäkerhet kring möjligheterna att fastställa hur det är kan motivera ett intresse för att utveckla en referensram för förståelse av sociala konstruktionsprocesser snarare än bestämda samband mellan könsvariabeln och beteenden. Ett sådant processintresse kunde t.ex. söka beakta de krafter som i olika lokala kontexter skapar antingen

likhet eller särart eller olika blandningar härav. Vilka övergripande

och lokala mekanismer och handlingar medför att män och kvinnor i chefsarbete lik- respektive särartas Snarare än hur personer är diskuteras hur de blir. Avslutningsvis ägnas ett avsnitt att gå bortom karriärpromovering och ledarstil: här är temat kön och anti-ledning.

Förändrade idéer kring ledarskap

Inom könsforskningen hävdas det allmänt att arbetslivet i dess helhet men särskilt chefsjobb och ledarskap är maskulina konstruktioner. Mannen hävdas det. Det gäller dels ifråga biologin hos är norm, om de som intar arbeten i vilka ledarskap anses vara centralt, dels ifråga om innehållet i ledarskap. Organisationer är uppbyggda utifrån idén att anställda kan prioritera arbetslivets krav och att tillvaron i övrigt kan anpassas efter arbetslivet, säger Acker 1992. Detta är möjligt endast för de som inte har påtagliga uppgifter att fullgöra för barn och familj. Historiskt sett har detta gällt män. Fortfarande präglas organisationer starkt av detta förhållande, i synnerhet högre nivåer. Innehållsligt har också chefsjobb och ledarskap konstruerats i maskulina termer. De ideal t.ex. den kraftfulla, självtillräcklige chefen som styr de underordnade och föreställningar som präglar förväntningar chefer rimmar illa med tämligen grundmurade föreställningar om vad som kännetecknar innehavare av den kvinnliga könsbiologin. Därutöver är själva positionen, dvs. högt placerad i en hierarki, i överensstämmelse med idén att denna lämpligen innehas av män. Studier antyder att chefsjobb förknippas med män Schein, 1975.

Lipman-Blumen 1992 framhåller att i USA har idéer om Chefskap

baserats på the lonely ranger-myten. Självständighet och social isolering antas utmärka positionen. Dominerande synsätt ledarskap således svåra att integrera med femininitet i flera avseenden ses som

2 Av utrymmesskäl avstårjag från närmare diskussion begreppen femininitet en om och maskulinitet och använder orden för att beteckna det som en i viss kulturell makrokontext, t.ex. Sverige och delvis Västeuropa och övriga anglosaxiska länder i slutet av 1990-talet eller i en mera lokal kontext, t.ex. på en specifik arbetsplats, tenderar att uppfattas som kvinnligt eller manligt. För en vidare kritisk diskussion och förslag till ett mera kvalificerat sätt att använda sig av begreppen, se Alvesson

l

Kvinnor och ledarskap

Dessa tre aspekter på kön och chefsjobb/ledarskap bör inte blandas samman något som det slagkraftiga men onyanserade uttrycket mannen är norm i viss mân övertäcker. Uttrycket också ett inger tryck av en enhetlig och universell Man, distinkt åtskild från Kvinnan. Sådana intryck är olyckliga då de stärker stereotypier. En tidsmässig prioritering av arbete, organisationskrav och karriär gynnar framför allt den person som inte har så mycket reproduktiva av arbetsplikter hem, familj, barn. En innehållslig konstruktion av chefsarbete såsom analytiskt, instrumentellt, hierarkiskt, initiativtagande, auktoritativt, individualistiskt etc. kan omskrivas till att gynna

framför allt en viss form av maskulinitet och inte andra, såsom sådana förknippade med fysisk styrka och mod, grupporientering. Sy-

nen positionen som kännetecknad av social överlägsenhet och viss isolering gynnar främst över- och högre medelklassmän. Många mäns historiska överordning över kvinnor och över andra män bidrar också till ett företräde för män, även om detta kan abstraheras från skiktning associerat med klassförhållanden. Även de aspekterna om tre historiskt hänger ihop få reproduktiva arbetsplikter och innehållslig — och positionell konstruktion i maskulina termer samspelar ofta kan man tänka sig olika slags motsättningar och förändringar. Också en maskulinist kan vara ovillig att ägna hela sitt liv lönearbetet; älgjakt, motorcykelaktivitet och segling kan konkurrera. Kollektiva och

fysiska former av maskulinitet arbetarklassmaskulinitet står i

harmoni med det skrivbordsarbete chefer i huvudsak kan som uppfattas syssla med. Att vara maskulin i arbetet förhindrar inte omvårdande i hemmet. En kvinna är ensamstående, har som men som en samlevare som bidrar, alternativt som har möjlighet att betala för hjälp med hemarbete eller inte har småbarn kan mycket väl som vara kapabel och villig att ge arbetet stor plats i tillvaron. Då flertalet kvinnor får barn och majoriteten dessa tar önskar, tvingas av mera

till ansvar för familjearbete än män, är naturligtvis en standard som

säger att arbete skall ges prioritet av chefer något som motverkar dessa kvinnors tillträde till chefspositioner. Detta flertal kan dock inte generaliseras till att innefatta kvinnor i allmänhet.

En del forskare framhåller hur Chefskap även i nuläget är konstru-

erat i maskulina termer. ifråga om förväntad arbetsinsats och prioritering av organisationens krav är det förmodligen så att med personer få restriktioner från familjen tid och uppmärksamhet har ett klart företräde till chefsbefattningar. Åtminstone i konkurrensutsatt verksamhet är det svårt att tänka sig annat än att företag prioriterar arbetskraft, som i sin tur prioriterar arbetet och företaget. l den mån detta

Billing, 1997; Alvesson, l997a.

Mats Alvesson

låter sig beskrivas som manligt/maskulint kvarstår denna prägel på chefsbefattningar. Såtillvida att utbredda beskrivningar av ökad konkurrens är rättvisande kan det t.0.m. vara en fråga om att chefsarbetet maskuliniseras ifråga om tid och prioritet. fråga om innehållet i chefsarbete syns dock vissa förändringar vara väg. Ett intresse i att flytta sig från mer byråkratiskt-teknokratiska bruk av management till mer personliga-ideologiska former såsom ledarskap, teamorganisation och företagskultur innebär att aspekter av mer social, emotionell, kommunikativ och engagerande natur alltmer ses som avgörande Blomqvist, 1994; du Gay, 1996; Fondas, 1997. Detta påverkar det innehållsliga i chefsarbetet och medför en nedtoning av överlägsenheten och den sociala isoleringen i positionen. Man kan här tala om de-maskulinisering. För närvarande, eller i varje fall under 1990en talets första år, tycks det som om rationella former av kontroll är ute och normativa former är inne Barley Kunda, 1992. Här populariteten för adhokratier, företagskultur, flexibla former, deger centralisering, service management, kvalitet, innovation, empowerment, team, nätverk etc. utrymme för konstruktioner av management och ledarskap delvis mindre maskulina sätt än vad som varit fallet traditionellt Fondas, 1997; Gherardi, 1995. Maskinbyråkratin kan det mest extrema exemplet av en maskulin organisation som ses som har förlorat dragningskraft, attraktionskraft även om det fortfarande dominerar tänk på flygbolag och McDonalds till exempel. Känslor ses alltmer som en signifikant i organisatoriska praktiker då mening, involvering och handling i viss utsträckning ersätter rationalitet, kylig

kalkylering och åtskillnad av beslut och genomförande Alvesson

Berg, 1992. Teman som identitet, lärande, team och social integration pekar ofta i en icke-maskulin riktning. En sådan av-maskulinisering kan ibland förstås som femininisering, men oftare kanske som att teman är svårplacerade eller tvetydiga i förhållande till könsbegrepp; de låter sig väl betecknas varken i termer av maskulinitet eller femininitet. Att gå från byråkrati till marknadsstyrd produktion låter sig inte enkelt kategoriseras i könstermer: flertalet människor i en viss kulturell kontext skulle troligen tillskriva varken den ena eller den andra någon entydig och stark maskulin eller feminin innebörd. Så är det troligen såväl med visioner, idéer och värderingar som med ledningsmetoder kommunikator. och synen ledaren som framförallt En hel del i organisationssammanhang är i linje med en dylik avmaskulinisering. Det är mycket troligt att förändringar i management

och organisatoriska praktiker är ordentligt överdrivna i många be-

traktelser den postmoderna världen, kunskapssamhället 99 99 postav , fordismen nya ledningsformer etc. Thompson, 1993, då inte , barajournalister och konsulter utan även många forskare vill koncent-

Kvinnor och ledarskap

rera sig på vad som kan framträda nytt eller radikalt förändrande som och ägnar då inte allvarlig uppmärksamhet kring allt det förblir - som tämligen likadant. Några teman låter sig svårligen exploateras i nya pro-feminina termer. Stivers 1993 identifierar några aktuella trender i amerikansk statsförvaltning som hon menar är uttryck för försök att konstruera densamma i maskulina termer: betoning av expertis och framhållandet ledarskapets betydelse hör hit. Karismaav tiskt ledarskap är ett exempel har rönt åtskilligt inett tema som tresse under det senaste årtiondet Bryman, 1993. De flesta de ofav

fentliga figurer som passar i dvs. tillskrives den här etiketten är

- män, ofta med en klar maskulin, till och med heroisk aura. fråga om den tredje dimensionen Chefskap social position - som -

innebär möjligen ökad tonvikt ledarskapets betydelse i motsats till

de administrativa sidorna chefsarbetet viss tendens till

mera av en

heroisering av chefen ledaren och därmed förstärkning dess

en av maskulina karaktär. Då detta emellertid ofta relateras till begrepp som dehierarkisering och teamorganisering innebär rekonstruerandet av synsätt organisation och ledning också en de-maskulinisering av chefspositionen; graden av rigid överordning och distans från underordnade genom utpräglade arrangemang har möjligen nedtonats. Sammanfattningsvis kan man säga att även variationerna om ifråga om förändringar är betydande såväl mellan olika teman eller dimensioner i ideal, förståelseformer och praktiker mellan olika som företag, industrier och arbetsområden tycks en viss omdefinition - av ledarskap i termer av innehåll vara gång. Sådant som överensstämmer med ett utpräglat maskulint sätt enligt kulturella att vara föreställningar om vad som förknippas med män har i huvudsak förlorat terräng. Detta är markant inom en hel del allmän ledningslitteratur. Inom denna noteras dock sällan att nya synsätt väl stämmer kulturella definitioner av femininitet Fondas, 1997. Avsaknaden av denna specifika länkning innebär att chefsjobben inte öppnas upp

för kvinnor i samma utsträckning femininitetsstämpeln

som om används på befattningskraven, i akademiska och naturligtvis främst praktiska sammanhang. Medan flertalet managementförfattare och än många flera manliga chefer och chefskandidater är ovilliga att beteckna nu populära organisations- och ledarskapsideal feminina, arbetar många som skriver om kvinnliga chefer och kvinnligt ledarskap energiskt för att tätt sammankoppla nya och bättre ledarskapsstilar med det kvinnliga könet. Även deras framgång begränsad, torde om är en allmän försvagning av det maskulina innehållet i ideologier ledarom skap vara påtaglig. Mindre klart är som sagt om chefspositionens maskulina karaktär försvagats i utsträckning. Högre chefsnisamma våer befolkas med få undantag av män och detta bidrar till att före-

Mats Alvesson

ställningar om det naturliga i att män besätter högre tjänster fortlever. Då hierarkier och byråkrati förlorat något sin forna glans försvagas av dock möjligen positionens maskulina aura något. fråga om den maskulina prioritering av arbetet bekostnad av bl.a. familjearbete är det direkt tveksamt om i varje fall det högre chefsarbetet demaskuliniserats. Konkurrensförhållanden ger nog begränsat utrymme för många företag att låta familjelivet påverka arbetstider, tjänsteresor och frånvaro

Nya idéer: kvinnor

gynnas Det här allmänna intresset för nya idéer kring ledarskap samexisterar med intresset för kvinnligt ledarskap och/eller kvinnor i management. Strömningarna överlappar delvis varandra. Bilden av förändrade for-

mer av ledarskap ger ett sätt bland många att tänka på och under-

lätta kvinnors karriärmöjligheter. Om en mer deltagande, icke-hierarkisk, flexibel och grupporienterad ledarskapsstil ses som alltmer pas-

sande i organisationer och detta formuleras i feminina termer eller i

androgyna, t.ex. kombinerande av egenskaper mellan de två könen, kan kvinnor marknadsföras som bärare av passande orienteringar för

innehavet av chefspositioner. Lipman-Blumen 1992:183 tror t.ex.

att kvinnligt ledarskap: innehåller fröna till anknytande connective ledarskap, en ny integrativ modell av ledarskap som är mer passande för de dramatiskt förändrande arbetsplatserna i tjugonde århundradet. Fondas 1997 konstaterar som sagt att nutida litteratur om management föreskriver kvaliteter som kulturellt förknippas med kvinnor även om den feminina karaktären hos dessa kvaliteter explicit framhålls. Detta skulle antyda att kvinnor framgent borde ha viss förtur till chefsarbeten, åtminstone om man utgår från kriteriet lämp-

lighet. Alternativt, och mindre drastiskt ifråga kvinnors möj-

om nya ligheter, skulle de nya kriterierna för management åtminstone öka tillgängligheten för kvinnor till seniora positioner i organisationen. Idéer om den starka maskulina naturen i traditionellt management/ledarskap skulle då förlora något av sitt tolkningsföreträde och sin attraktion och arbetsfältet skulle forma en mer öppen terräng i termer av olika könsorienteringar hos dem som rörde sig och ur fältet. Ett sådant öppnande förutsätter inte att kvinnor i allmänhet är

3 Bland yngre chefer med småbarn är det mera troligt att en smärre femininisering ägt rum. På högre chefsnivåer i företag är detta mindre sannolikt. Jag får dock här erkänna att detta är teman värda att undersöka bortom de gissningar/ bedömningar som jag här producerar.

Kvinnor och ledarskap

speciellt lämpade varken i termer att ha specifik essens - av en

gemensamma uppsättningar egenskaper, eller att speciella egenska-

per är avgörande för att vara en kompetent chef- utan enbart att ett avgörande könshinder for tillgång till sådana jobb är eliminerat eller åtminstone försvagat för kvinnors vidkommande. Frågan kvinom nors eventuella särart ifråga om ledarskap behandlas nedan. Snarare

än att vara bättre lämpade och förtjänta förtur skulle då konsekven-

av serna av nya idéer om det goda ledarskapet konstruktionen led- - av ning ge kvinnor lika goda möjligheter män att komma ifråga - som och utöva ledarskap. I båda varianterna förbättras möjligheterna i betydande respektive måttlig omfattning. Det finns anledning att vara skeptisk med hänsyn till uttalandena

om de radikala förändringar äger i organisationerna och

som rum som

leder till ett stort behov kvinnliga förmågor och kvinnliga chefer

av Calás Smircich, 1993. Man bör också öppen för att vara av-maskuliniseringen av ledarskap är så entydig. Bakom retoriken finns kanske bara ytliga förändringar, vilka inte hindrar viss ökning en av kvinnor i chefsjobb lägre och mellannivå. Frågan är dock om kvinnor, i genomsnitt, överensstämmer med de idéer feminint ledarskap många författare for fram eller om som om de skulle passa de andra nya, könsmärkta ledarskapsstilar så populära i management-litteraturen. Vad säger forskningen

Ledarskapsstilar - kvinnor jämförda med män4

Den omfattande forskningen kring kvinnor och ledarskap kan delas

i två grupper. Den ena kan kallas for likhets-lägret, dvs. man menar att några påtagliga könsbetingade skillnader inte förekommer. Här

sammanfattas forskningsläget att i allmänhet indikerar kompa-

som rativ forskning att det finns få skillnader i ledarskapsstil mellan

kvinnliga och manliga utnämnda chefer Bartol Martin, citerade i

Eagly Johnson 1990.

Det andra är det könsstereotypiska lägret.5 Inom detta

antar man att det existerar skillnader, även det förekommer olika åsikter om om grad och omfång av dessa. Feminint ledarskap karaktäriseras av samverkan, samarbete mellan chefer och underställda och problemlösning baserat på intuition och empati t.ex. Helgesen 1990, Loden 1986. Det första lägret är typiskt akademiskt, starkt mätorienterat; det andra

4 Detta och följande avsnitt bygger Alvesson Billing 1997, kap. 6. 5 Beteckningen är inte avsedd att vara nedlåtande. Den används av Eagly Johnson 1990, som själva finner stöd för, och därmed kan sessom representan-ter för, denna syn.

Mats Alvesson

är i högre utsträckning skapat av praktikerorienterade författare, ofta journalister eller konsulter, typiskt förlitande sig på kvalitativa arbeten, inte sällan av anekdotisk karaktär. Några är mer akademiska och härleder idéer kring kvinnors sätt att leda från studier i litteratur om kvinnopsykologi t.ex. Fletcher, 1994; Grant, 1988. Jag börjar med några exempel av studier och granskningar av författare som betonar likheten. Bayes 1987 har studerat kvinnliga och manliga chefer i offentlig sektor. Medan några kvinnor förevisade en ledarskapsstil som var öppen och deltagande, favoriserade andra kvinnor kontroll i sin ledarskapsstil. Även män varierade i sin ledarskapsstil mellan graden av öppenhet och deltagande. Det enda området där några manliga och kvinnliga respondenter var överens om att kvinnor skiljde sig från män rörde deras hängivenhet till arbetet. Kvinnor uppfattades arbeta hårdare, att ta sitt arbete mer seriöst, eller till och med för seriöst, och mindre angelägna monetära att vara om belöningar än uppmärksamhet när de gjort ett bra jobb. Bayes slutsats var att kvinnor i offentliga byråkratier inte styrde genom att använda ledarskapsstil än män, inte heller reflekterades en annan leen annan darskapsstil i attityderna som de uttryckte rörande organisatorisk struktur. Inte heller Kovalainen 1990 fann några signifikanta skillnader i en studie av manliga och kvinnliga finska bankdirektörer. Omfattande annan forskning har kommit till samma resultat. Bartol 1978:806 summerar sin genomgång av olika undersökningar med följande: l de flesta fall, finns det varken skillnader eller relativt små skillnader mellan manliga och kvinnliga chefers ledarskapsstil, vare sig ledarna beskriver sig själva eller blir beskrivna av sina underställda. Powell 1988:165 kommer till slutsatsen att kvinnliga och manliga chefer: skiljer sig några sätt och vid vissa tillfällen, men for det mesta skiljer de sig inte åt. Marshall 1984: 13 har som syfte att vederlägga tesen att: kvinnor är annorlunda än män, därför kommer de inte att bli bra chefer.

Utifrån en genomgång av en mångfald undersökningar drar hon, i

likhet med de flesta forskare, slutsatsen att kvinnor är väldigt lika män i sin ledarskapsstil. Marshall pekar att den mest frekvent rapporterade skillnaden är att kvinnliga chefer får högre poäng än män vad gäller den stödjande sidan av ledarskap. Marshall drar slutsatsen att skillnaderna mellan kvinnor och män är mycket små och att

Kvinnor och ledarskap

kvinnliga kvaliteter kommer efterfrågade i chefspositionatt vara mer er i framtiden. Kvinnor kommer kanske att bli bättre chefer än män, tror hon, och förebådar därmed en del av den särartsfokuserade senare litteraturen på området. Hennes position är väsentligen likhetsorienterad men med viss öppning mot särartspositionen. Särartsförfattare hävdar att det finns klara skillnader mellan kvinnor och män i deras ledarskapsstil. Som regel är detta antagande en baserat på teoretiska överväganden och är härlett ur antaganden om

karaktären och vikten av könssocialisation se t.ex. Grant, 1988;

Lipman-Blumen, 1992. Några författare, t.ex. Loden 1986 och Helgesen 1990, presenterar empiriska exempel stödjer deras som idéer om en distinkt kvinnlig stil. Deras studier är dock journalistiska till sin karaktär och metodologiskt svaga. l en genomgång av forskning finner Eagly Johnson 1990 att tillgängliga positivistiska akademiska studier visar en annan bild än

icke-skillnadsbilden som nästan alla andra akademiska kommen-

tatorer har favoriserat. Eagly Johnson refererar till forskningsresultat som indikerar att kvinnor som grupp kan beskrivas som vänliga, trevliga, intresserade av andra människor, uttrycksfulla och socialt känsliga. Även socialisation och urval i organisationer kan inneom bära att könsskillnader i chefsjobb reduceras eller inte ens existerar, tror de att viss grad könsskillnader i ledarskapsstil kan komma en av från gender-role spillover. I en metaanalys av andra studier finner

de att laboratorieundersökningar för det mesta med studenter

- som forskningsobjekt vanligen visar könsskillnader i ledarskapsstil, me- dan studier av ledarskap i organisationer gör det i mindre utsträckning. Förklaringen till det förstnämnda kan vara att reglerna för hur

man ska uppföra sig är oklara i laboratoriemiljön, vilket innebär att

människor faller tillbaka i könsroller för att få riktlinjer och därför beter sig mer könsstereotypt än i andra situationer, eller att subjekten är studenter snarare ån chefer. I undersökningar i existerande organisatoriska miljöer, t.ex. studier av verkliga chefer, är de som innehar dessa positioner selektivt rekryterade och har typiska tillägnade roller för vad som är passande beteende. På samma sätt påverkar strukturelpositioner attityder och beteenden Kanter, 1977. Trots det, fann dock Eagly Johnson, att kvinnor hade en aning mer demokratisk ledarskapsstil än män.

I genomgångar av forskning rörande kön och ledarskapseffektivi-

tet fann Eagly m.fl. 1995 att på en aggregerad nivå fanns det inga

skillnader i effektivitet mellan kvinnliga och manliga ledare. Vid

närmare undersökning resultaten fann de dock förhållanden under av vilka män klarade sig.bättre än kvinnor och vice versa,

Mats Alvesson

ledarskapsroller definierade i relativt maskulina termer favoriserade manliga ledare och ledarskapsroller definierade i kvinnliga termer favoriserade kvinnliga ledare. s. 137

De fann att könsskillnader var signifikant korrelerade med överensstämbarheten hos dessa roller för män och kvinnor. Det fanns tendenser, om än svaga, för kvinnor att vara mer effektiva än män i af-

färs- och utbildningssammanhang, statlig eller social tjänst

och en signifikant tendens för män till att favoriseras ledare i militära som organisationer. Eller för att uttrycka det annorlunda,

kvinnor klarade sig sämre i miljöer där ledarskap definierades i starkt maskulina termer, speciellt i militära miljöer. Män klarade sig något sämre än kvinnor i miljöer där ledarskap definierades i mindre maskulina termer. s. 140

1 några nya akademiska arbeten förs således särarts/könsstereotypa förklaringar fram. Tidigare fanns det stark konsensus för likhetsen lägret. Butterfield Powell drog t.ex. 1981:130 slutsatsen att:

det är nu allmänt antaget att verkliga könsskillnader i beteenden av verkliga chefer faktiskt inte existerar.

På senare tid har författare fältet sagt varit som summerar som mer benägna att framhålla idén att det är skillnader. l Fagensons 1993:5 sammanfattning av forskningen heter det att det finns bevis föresom slår att kvinnliga chefer:

har en transformerande, demokratisk och/eller nätverk snarare än en hierarkisk ledarskapsstil och mer tillfredsställda underställda än manliga chefer.

Trots trenden verkar det som om en majoritet av dagens forskare förfäktar idén om obetydliga skillnader mellan män och kvinnor i chefsarbeten. Det är dock möjligt att vissa nyansskillnader kan infångas av de enkäter-studier som dominerar området.

Hur förstå ändringar i kön och

synen på ledarskap

Förändringen i delar av litteraturen om kvinnor och ledarskap från att betona likhet till att framhålla de särskilda kvaliteter hos kvinnor som

ledare kan möjligen reflektera speciella verkliga förändringar i

objektiv verklighet. Man kan tänka sig förändringar följd som av en ökning av antalet kvinnliga chefer, vilket skulle kunna dem bättre ge möjligheter att uttrycka egen genuin stil i den mån människor - nu skulle ha en bestämd, person-baserad orientering, installerad tidigt i livet via biologi eller socialisation, oberoende arbetserfarenav senare heter, förutsättningar i omgivningen och lärande. Om det endast finns

Kvinnor och ledarskap

ett mindre antal kvinnliga chefer är dessa kanske benägna att mera anamma sådana arbetssätt som karaktäriserar de män mycket som

starkt dominerat. Ökas antalet kvinnor kan frihetsgraderna

att anamma en stil som inte imiterar manliga chefer öka jfr Ely, 1995. Ovan nämnda trend mot en viss av-maskulinisering av konstruktionen av management kan möjligen också vara signifikant här: idéer nyare om ledarskap kan ge möjligheter för kvinnor att skilja sig från mera män än förr. Helgesen 1990 finner exempel på ett intresse för kvinnligt ledarskap också bland USAs militära styrkor. De förändrade idéerna kring kvinnor och ledarskap kan möjligen också reflektera tidsandan i bredare och mindre uppenbara avseenden, vilket påverkar forskningsrespondenter likväl som forskare och recensenter. Nya idéer och ideologier påverkar föreställningar och riktlinjer för hur ger man bör uttrycka sig. Omdefmieringar chefsideal i av en mer prokvinnlig inriktning kan möjligen göra kvinnliga chefer benägna mera att responsera annorlunda frågeformulär i enlighet med forestall-

ningar om vad som är kvinnligt ledarskap. Sådana ändrade

responser kan vara uttryck för trossatser och stereotypa föreställningar de -

behöver således inte reflektera faktiskt beteende. Det är

senare svåråtkomligt. Författare i ämnet kvinnor och ledarskap kan också känna att uppgiften är inte längre att bevisa att kvinnor är också människor Calás Smircich, 1996, utan att det finns utrymme för kvinnors röst i ämnet. Detta kan innebära att det tidigare sågs som som inga skillnader eller relativt små skillnader, stödjande likhetsidén, idag tenderar att uttryckas som några skillnader, stödjande idén att kvinnor leder ett annat bättre sätt. För att objektivt - bestämma när inga, insignifikanta, mindre eller några är det bästa ordet för att beskriva ett förhållande är nästan omöjligt. När forskningsområdet skall sammanfattas, är det inte lätt att sortera ut nya resultat, ny analys, ny betoning i slutsatserna från den förändrade

användningen av orden. Överhuvudtaget är språket tvetydigt och står

knappast i någon ett-tiIl-ett relation till de fenomen det används för att söka fånga in. Det är således inte otroligt att tyngdpunktsförskjutningen från likhet till särart hos vissa författare under det senaste tio-talet år delvis kan förstås i en ideologisk kontext: tidigare handlade det om att bevisa att kvinnor är lika goda chefer män; framhålls särsom nu arten och att kvinnor är, i vissa hänseenden, bättre än män. Ideologierna påverkar naturligtvis inte bara de som förfäktar ökning och en

statusförbättring av kvinnliga chefer utan även de senare och deras

omgivning, vilket gör ideologiema omöjliga att bortse ifrån. Det är således svårt att entydigt fastslå hur kan förstå utbredman ningen uppfattningen särart. Är den ett uttryck för av om snarare att bättre undersökningar meta-analyser och pålitligenererar nya mera

Mats Alvesson

ga resultat Eller är det fråga om ändringar out there Eller handlar det om nya ideologier och nya sätt att marknadsföra kvinnliga ledare på Samtidigt bör återigen framhålla att det mesta av forskningen fortfarande pekar mot likhetshållet. Inga eller måttliga könsskillnader skulle enligt flertalet forskare föreligga.

kön och

Kunskap om ledarskap: sanning eller godtycke

Metodproblem

En dominerande ståndpunkt ifråga om vetenskap är att den kompetente forskaren via sin forskning kommer fram till forskningsresultat som genererar auktoritativ kunskap om hur ett visst utsnitt av verkligheten ser ut. Visst finns osäkerheter och problem, sociala forskningsobjekt är komplexa och svårfångade, den enskilde forskaren drivs av sitt engagemang, vilket kan vara en källa till irrationalitet osv. Men forskningen som ett överindividuellt projekt, garanterat av det kritiska forskarsamhället, vilket medelst granskning och upprepningar och variationer av studier förmår motverka den enskilde forskarens ofullkomligheter, hävdas då garantera rationalitet och objektivitet Popper, 1961. Mera skeptiskt sinnade forskare pekar på hur inte minst kollektiva referensramar och metodideal ibland summe- rade under begreppet paradigm är bärare av antaganden, utgångs- punkter och metoder som kan vara problematiska. Mera allmänt kan påpekas hur politiska ställningstaganden, forskarens individuella och kollektiva förförståelse antaganden, förväntningar, teoretiska och metodologiska preferenser, använda vokabulär, kulturella och sociala hemvist osv. styr projektet och färgar resultaten, vilka således inte enbart är ett uttryck för verkligheten där ute som forskarens input

till konstruerandet av densamma Alvesson Sköldberg, 1994. Med

konstruerande avses här att beskrivning av något inte är en direkt konsekvens av detta någots objektiva egenskaper, utan att forskaren

och andra i forskarsamhället/samhället i övrigt måste göra vissa

kognitiva och lingvistiska operationer tolkningsakter i syfte att ge - detta något en viss form och innehåll. Dessa är inte oproblematiska. Man delar t.ex. världen i människor och annat och indelar män-

niskorna i två grupper såsom män och kvinnor eller ledare och

underlydande. Då denna indelning privilegieras ses begreppen som robusta och speglandes två inom sig enhetliga och från varandra särskiljbara och i väsentliga avseenden olika kategorier. Att någon tillhör kategorin kvinna ses då som informativt, dvs. sägandes något väsentligt om vederbörande. För den so1n är intresserad av kromo-

Kvinnor och ledarskap

somuppsättning, bröstcancer och könsorgan är så onekligen fallet

men vid studiet av sociala fenomen är detta inte givet Alvesson

Billing, 1997. Av nämnda omständigheter följer att empirisk forskning, liksom i än högre grad erfarenhetsbaserad kunskap och sunt förnuft, är mycket

mindre pålitlig än vad som kan verka vara fallet. Detta gäller för öv-

rigt inte bara för samhällsvetenskap utan även för naturvetenskap, vilket åtskilliga vetenskapssociologiska studier visat, t.ex. Knorr-Cetina, 1994. Forskningsområdet kön och ledarskap är minst sagt komplext. Det är mycket troligt att mätningar av ledarskapsstilar eller beteenden i enkäter och skattningsscheman inte fångar nyanserna och undertexten i ledarskapets processer och relationer särskilt bra Alvesson, 1996; Smircich Morgan, 1982. Laboratoriestudier äger rum i förenklade och konstlade situationer, oftast med studenter som försökspersoner, och det är svårt att dra slutsatser om vad som kan gälla för riktiga miljöer. I de senare kan det vara svårt att finna fullt jämförbara män och kvinnor ofta kommer andra skillnader än kön i bildenö och frågan är hur deras beteenden skall kunna in- fångas fördomsfritt. Rent allmänt är ledarskap liksom kön ett - svårfångat fenomen. Man kan t.o.m. så långt som att hävda att ledarskap är en tveksam beteckning som riskerar att mystifiera snarare än klargöra de fenomen och processer som beteckningen häftas Alvesson, 1996. Jag återkommer till detta och nämner det endast här för att understryka svårigheterna att nå säker kunskap om aktuella fenomen.

Om kunskap som ordnande snarare än

där ute

speglande av verkligheten

Forskning liksom annan kunskap kan med fördel ses som ordnan- - de snarare än speglande av någon verklighet där ute. Ordnandet innebär ett aktivt försök att skapa ordning av något som präglas av stor

6 Man kan naturligtvis inte barajämföra män och kvinnor i allmänhet helst utan män och kvinnor i samma typ av chefsjobb, i samma ålder, med likartad bakgrund, likartade underlydande, samma slags organisation, osv.. Detta är inte så enkelt, då män och kvinnor ofta väljer/hamnar i olika yrken, positioner och branscher. Även finom man ner fullt utjämförbara grupper är medlemmarna i dessai många fall selekterade, t.ex. icke-typiska kvinnor, varför det är svårt att generalisera. Beroende på vilka grupper man studerar kan olika svar på frågan bli aktuella. vilketjag kommer på senare i artikeln med referens till Eagly Johnson 1990. Man kan tänka sig att med ökad ålder reduceras mycket av eventuella chefsjobbsrelevanta effekter av tidig socialisation bort, vilket möjligen kunde betyda att yngre och äldre chefer av de två biologiska könen uppvisar samma grad av likhet eller särart. Se nedan.

Mats A Ivesson

osäkerhet och tvetydighet och låter sig enkelt beskrivas och ordnas på ett invändningsfritt sätt. Ordnandet innebär också att kun skapsprodukterna vokabulär, empiriska påståenden, ingår i - sätt att resonera och bidrar till att skapa den verklighet som forskaren gör anspråk på

att neutralt avbilda och uttala sig om.

Självklart existerar inte forskningsrelaterade idéer frikopplade från kulturella normer, utan forskning äger rum i en social, politisk och kulturell kontext som genomsyrar forskandet. Forskning, liksom annan kunskapsproduktion, reproducerar ofta kulturellt dominerande idéer men kan också motverka stereotypier och bidraga till frigörande

kunskap. Som en kulturell och politisk kraft påverkar forskningen

människors känslor, tankar och handlingar i organisationer. Teoretiska idéer kring kvinnligt ledarskap och praktiker hos kvinnliga chef-

er kan därför interagera. Om blivande kvinnliga chefer och andra

människor lär sig från populär eller akademisk litteratur och föreläsningar att kvinnor leder på ett speciellt sätt får detta konsekvenser. Kvinnliga chefer kan anpassa sig till den fastlagda normen kunskapen ger anvisning om lämpligt beteende. De underställda och andra i omgivningen kan uttolka den kvinnliga chefens beteende i

enlighet med denna kunskap. l tvetydiga fall och i de flesta tillfällen

-

är variation, inkonsistens och situationsbetingad komplexitet centralt

för förståelsen av chefsarbete kan förväntningen om att kvinnliga chefer har en viss ledarskapsstil avgöra hur andra uppfattar personen, som då blir mera person- och relationsorienterad än vad omgivningen hade tillskrivit en manlig person. Uppfattade avvikelser från föreställningar om vad som utmärker kvinnor kan medföra nedvärdeen ring av beteendet; detta uppfattas bryta mot hur kvinnor normalt och naturligt leder. Eagly m.fl. 1992 fann t.ex. att kvinnor vid utövandet auktoritärt ledarskap uppfattades negativt underordnade av mera av än män som agerade på samma sätt, medan någon könseffekt präglade demokratiskt ledarbeteende. På det här sättet skapar kunskap om kvinnliga chefer sina egna sannings- och disciplineringseffekter. Den bidrar till att producera en socialt konstruerad verk-

lighet. Denna idé har framförallt förfäktats av Foucault, i hans yt-

terst inflytelserika författarskap, se t.ex. Foucault, 1976; 1980. En allmän reservation för forskningens och den erfarenhetsbaserade kunskapens möjligheter att avspegla en objektiv verklighet och producera

robusta sanningar, uttryckt av ett ökande antal forskare Alvesson

Sköldberg, 1994; Steier, 1991 gäller i högsta grad även här. Forskare som hävdar kvinnors universella och från mannen åtskilda karaktär kan förvisso, givet vissa av de ledningsideal som för närvarande brett proklameras, promovera kvinnor som chefsämnen, men samtidigt binda dessa genom att anföra begränsande standarder

Kvinnor och ledarskap

för deras handlande. Kvinnor normaliseras till att handla ett visst sätt. Från mäns sida är toleransen större för ett bredare spektrum av ledarskapsbeteende. Ur jämställdhetssynpunkt är detta problematiskt. Kvinnor bör inte begränsas ifråga om acceptabelt ledarbeteende på grund av kön. Denna typ av dilemma är vanlig inom könsforskningen. Bara det att fokusera indelandet av mänskligheten i två kategorier män och kvinnor bidrar till att återskapa den allmänna benägen- - heten att in- och uppdela människor utifrån en distinktion som ur jämställdhetssynpunkt borde nedtonas. Fördelarna med att betona distinktionen är å andra sidan uppenbara: skevheter kan uppmärksammas och förändring uppmuntras. Viktigt inom könsområdet är att genomgående vara medveten och uppmärksamma spänningsförhållanden mellan olika ideal och hur man ofta delvis motverkar vad man önskar åstadkomma. Idén att framhålla kvinnors specifika upplevelser och erfarenheter från familjesfaren som en viktig resurs i chefsarbeten utgår från och gör en dygd av den situation och de förmodade egenskaper som patriarkaliska förhållanden styrt kvinnor emot Calás Smircich, 1993. Man kan t.0.m. säga att ett patriarkaliskt kvinnobegrepp varvid kvinnors essens utgörs av familjelivet- således skulle utgöra basen för förbättrandet av kvinnors karriärmöjligheter. Jag tar upp vissa möjliga negativa konsekvenser av ett starkt fokus kvinnor och ledarskap mot slutet av artikeln.

Ytterligare problem vid kön och ledarskap

utforskandet av

Det finns utöver de ovan nämnda allmänna också några mer specifika problem vid hanterandet av hur manliga och kvinnliga chefer kan jämföras. Chefsjobb skiljer sig markant åt. En komplikation är att många kvinnliga och för den delen också åtskilliga manliga chefer har positioner med begränsad auktoritet. Innebörden i chef är ofta mycket tvetydig och titeln säger oss väldigt lite, förutom om klassificeringsnormer och -praktiker. Statistik på området är följaktligen

opålitlig. Åtskilliga personal-, ekonomi-, informations-chefer m.fl.

har knappast några underordnade. VD-titeln i ett enmansföretag betyder inte att titelinnehavaren är chef. Men även personer som sitter i

centrala stabsbefattningar, med betydande status och inflytande, är

inte nödvändigtvis chefer i den meningen att de har ett antal underordnade personer att svara för. Ibland är titeln bara en maskering av en position som glorifierad sekreterare Jacobs, 1992, även om Jacobs själv fann att detta inte verkar vara vanligt och inte heller förklarar den snabba ökningen av kvinnor i chefsjobb i USA åtminstone

Mats Alvesson

upp till mellanchefsnivån. Enkätundersökningar, men även intervjubaserade studier, kan lätt missa att klassificering gömmer mångfald och vad chefer verkligen gör och deras verkliga sociala förhållanden till underställda kan vara väldigt svåra att precisera och således kan undersökningarna komma att jämföra tämligen olika fe- Även fastställande vad chefsarbete kan innebära är nomen. om av svårt nog, är det än svårare att avgöra vad som är ledarskap och vem som är ledare. Att chefer sysslar med ledarskap kan inte tas for givet. Vad som skall räknas som ledarskap är inte heller särskilt klart. År ledarskap alls påverkan Är det bara frivillig sådan, dvs. inrymmes övertalning och entusiasmering Handlar det inte bara om att någon med högre lönegradsplacering, chefstitel och namn inskrivet bland de rutor i organisationsschemat som är närmast papperets övre kant, och som hänvisar till det senare och till sin befattningsbeskrivning och så förväntar sig lydnad från vissa andra anställda jfr distinktionen chef/ledare, t.ex. Zaleznik, 1977 Är ledarskap förknippat med formell position eller löst kopplat därtill Kan kompetenta underlydande leda chefer Är ledarskap egenskap, ett fast en tillstånd eller är det aspekt vissa slags handlingar Om ledaren av skap är handling, och handlande varierar, kanske ledarskap varierar Inte bara ifråga om när och innehåll utan även ifråga om vem som står för ledarskapshandlandet. Kanske viss social interaktion en t.ex. under ett möte kan uppvisa både mångfald, variation och tvety- dighet ifråga om vem och vilka som leder och innebörden i detta När utförs egentligen ledarskapshandlingar Om man önskar studera ledarskap som konkret handling och en relation som inte är fryst och formgiven en gång för alla utan avhängig av olika specifika handlingskontexter och det finns starka skäl att föredra detta framför att — studera folks prat om deras eller andras lederi eller ifyllandet av enkätformulär eller anta att ledarskap kan förstås statisk och som en konsistent stil ställs man infor stora metod- och tolkningsproblem — Alvesson, 1996. En annan komplikation ifråga om slutsatser om kön och ledarskap är att det inbyggda genuset i ledarskapsroller kan åtföljas av olika mönster. Eagly Johnson 1990 fann t.ex. att även manliga leom dare ofta var mer uppgiftsorienterade än kvinnliga, så tenderade de senare att vara mer så än manliga i en ledarskapsroll som var mer ty-

pisk för kvinnor till exempel översköterska. Etablerandet

av generella, abstrakta samband mellan kön och ledarskap kan vara en missledande eller åtminstone inte särskilt informativ verksamhet. Åtminstone bör man ta variationerna mellan olika slags organisations- och yrkesgruppssammanhang allvar. Men som sagt bör också variationerna i handlande och sociala processer noga beaktas innan man sö-

Kvinnor och ledarskap

ker bestämma ledarskapsstilar, värderingar och andra abstrakta aspekter med anspråk på att fånga något konsistent och statiskt.

En frustrerande sammanfattning

För att summera, den person som önskar ett klart och enkelt svar frågan om kvinnor leder på ett annat sätt än män, är nödsakad att bli frustrerad. Inte bara av den tillgängliga forskningen, utan även av frågans komplexitet. På det hela taget verkar inte kvinnliga och manliga chefer skilja sig mycket åt i ledarskapsbeteende, enligt den starkt amerikansk-dominerade forskningen kring fältet, men även enligt några icke-amerikanska studier. Det kan finnas smärre skillnader såtillvida att en del kvinnor ibland är mer personal- och demokratiskt orienterade än män. Man skall komma ihåg att även om det skulle finnas några mindre eller måttliga genomsnittliga skillnader mellan manliga och kvinnliga chefers beteenden, i en speciell historisk och kulturell situation, så ska inte detta förmörka att det finns stora variationer inom de båda kategorierna: några kvinnor kan mycket väl ses som auktoritära och det finns manliga chefer kan beskrivas som demokratiska jfr som Bayes studie som refererades ovan. Om man möter en viss person, i en chefsposition eller som kandidat till en sådan, kan man inte använda könet ledtråd till att förutsäga vederbörandes handlande med som avseende på ledarskap. Kanske är detta självklart, men är ändock ignorerat i många texter i ämnet försöker jämföra män och som kvinnor i syfte att bestämma om kategorierna skiljer sig åt eller inte.

Konstruktionsprocesser:

krafter skapar likhet/särart

som

Istället för att fastslå huruvida män och kvinnor generellt sett uppvisar likhet eller särart kan det vara mera fruktbart att resonera kring de krafter och processer som genererar likhet eller olikhet i fungerandet. Man kan kanske tycka att fastställandet om likhet eller olikhet av främst föreligger måste föregå en utredning av vilka krafter som påverkar likhet eller olikhet. Att gång för alla fastslå det är likhet en om eller olikhet skall förklaras är dock inte nödvändigt. Vi har här som

att göra med ett socialt fenomen, vilket dels och förknippat härmed

uppvisar betydande variation, dels är avhängigt av de föreställningar,

idéer och intentioner som utgör väsentliga delar av den sociala

verkligheten. Vidare kan tänka sig att vissa krafter kan föreligga man de inte direkt leder till påvisbara resultat, då andra motverkäven om

Mats Alvesson

ande krafter i en viss situation kan vara starkare eller den allmänna komplexiteten upphäver enkla, konstaterbara samband. Viktigt är att förstå såväl tendenser till likriktning ledarskap stereotypiseav som ring av detsamma. Uppenbart är att män och kvinnor konstrueras på likartade såväl som särskiljande sätt, beroende sammanhang. Låt oss börja med likriktandet. Här finns naturligtvis möjligheten att män och kvinnor är i här relevanta hänseenden likartade från - början och förblir så även i arbetslivet och vid tillträde till chefsposter. Det förefaller kanske inte troligt, då socialisation och kulturella

föreställningar om kön borde medföra att åtminstone vissa olika ori-

enteringar materialiserade i t.ex. utbildningsval och olika benägen-

heter att se föräldraskap centralt i tillvaron utvecklas. En biosom -

logiskt baserad medfödd likhet medför således inte nödvändigtvis

likhet i arbetssätt vid utövande av chefskap 30-40 år senare. Hur sker då likriktandet En möjlighet är naturligtvis selektion och självselektion. Den eventuella olikhet som förekommer mellan människor i allmänhet- betingade kön likväl andra källor till av som av variation återspeglas inte bland de får chefsarbeten - personer som utan denna grupp är troligen homogen än befolkningen i stort. mera En aspekt är här självselektion. lnte alla är intresserade att försöka av bli chef högre nivå. Bakom självselektion ligger naturligtvis inte bara fria val, utan även den disciplinering etablerade köns-, som klass-, m.fl. mönster utgör medelklassmaskulinitet och chefskarriär hänger intimt samman. Som över- och övre medelklassman är benä-

genheten att uppfatta sig själv ett lämpligt chefsämne troligen

som större än för andra grupper. Självbilden är viktig för motivation och

de val och ansträngningar som görs Mitchell m.fl., 1986.

Selektion, utövad av beslutsfattare, medför att de uppfattas som överenstämma med dominerande definitioner chefskap får jobbet. av Sådana processer är sällan rationella utan stort utrymme för godger tycke och personliga preferenser. Här finns ofta könsbias. En hel en del könslitteratur framhåller diskriminering t.ex. Reskin Padaren

vic, 1994. Nyare amerikansk litteratur intryck att sådan inte är

ger av så påtaglig som tidigare antagits Eagly m.fl., 1992; Powell Butter-

field, 1994. Det är tveksamt underrepresentation kvinnor på

om av

chefsjobb i hög grad kan förklaras av att kompetenta kvinnliga sök-

anden förbigås av mindre kompetenta manliga sådana vid bestämda beslutstillfällen. Dock synes komplexa mönster existera i vilka flera män än kvinnor har något lättare att få uppmuntran och hjälp med att ta till sig fördelaktiga utgångslägen för befordran, t.ex. kvalificerade arbetsuppgifter. Avsaknad kvinnor i högre positioner påverkar av också självbilden hos andra kvinnor vilka reaktioner och genererar

mönster som verkar i negativ riktning, t.ex. sämre självförtroende och

Kvinnor och ledarskap

könsstereotypt handlande Ely, 1995. Icke desto mindre medför säkert såväl självselektion mera eller mindre direkt medierat av andra människors bekräftelse eller negativa sanktioner samt, bortom detta, kulturella konstruktioner av det könsmässigt riktiga som selektion vissa karakteristiska hos män och kvinnor i chefsarbegemensamma ten.

En annan möjlig delförklaring är likartade erfarenheter. Männi-

skor befordras till chefspositioner har normalt ett antal år i en som verksamhet bakom sig. De har ofta likartad utbildningsviss typ av bakgrund. Detta gäller såväl män som kvinnor. De upplevelser, arbetsuppgifter, sociala mönster, konfrontation med olika föregångares sätt att fungera i chefsarbeten, införlivande med företagskulturer detta innebär, kan medföra att eventuella effekter av tidig m.m., som socialisation och erfarenheter utanför arbetssfaren får någon större

genomslagskraft. Sekundär socialisation skulle kunna väga tyngre än

primär socialisation och arbetsplatserfarenheter betyda mera än erfa-

renheter från tillvaron i övrigt. Även individuella och sociala karakteristiska hos chefsperso-

om

rimligen har viss betydelse kan tänka sig att det är organisa-

ner man

tionen och arbetet gör chefsmannen och -kvinnan snarare än

som tvärtom. Säkert finns här stor variation. Att vara högste chefen i ett ungt, välmående expansivt företag, i vilket man själv kan rekrytera

personal, andra möjligheter att sätta sin personliga prägel på verk-

ger samheten än om man är mellannivåchef i ett äldre storföretag utsatt för hård konkurrens med en stabil, lite äldre personal. Men det är fullt

möjligt att vid många tillfällen spelar inte tidig socialisation och tidierfarenheter och eventuell särart vad gäller arbetsorientering så

gare

stor roll som alla yttre begränsningar och omgivningens förväntningar

chefsarbete. Egna föreställningar chefsarbete kan också bidra om baserade på observationer av egna chefer, läsning av litteratur, all- männa idéer vad chef gör. Snarare än mäns och kvinnors arom en betslivshistoria eller selektion kan man således tänka sig att det är den materiella och sociala chefssituationen samt tämligen generella föreställningar om denna, som tar överhanden, och att ledarskapet blir ett uttryck för detta. Därmed naturligtvis inte sagt att individuella variationer inte skulle påverka chefers agerande. Dock kan könsspecifika

variationer få mindre genomslagskraft ett fungerande chefsjobb. Samtliga diskuterade aspekter kan relateras till organisations-

ovan kulturen. De gemensamma innebörder, värderingar, idéer och sym-

boler vägleder såväl fortlöpande socialisationsprocesser som fö-

som reställningar chefsarbete kan ha en könsutjämnande effekt som om

kanske starkast slår igenom på chefsnivån, då denna utmärks av

a är välanpassade, dvs. har identifierat sig med domi-

personer som

Mats Alvesson

nerande idéer och normer, b har vanligen varit verksamma i företaget

eller i branschen under viss tid och har chefsbefattning och

c som ut-

sätts för ett visst tryck sig till och vidareföra dominerande att anpassa idéer, värderingar och normer. Så långt några förhållanden som kan antas verka likriktande. Men

vad kan tänkas påverka manliga och kvinnliga ledare i olikartad riktning I enlighet med litteraturen som hävdar särarten fokuseras här på

kvinnor även om man lika gärna kunde försöka beskriva och för- -

klara manligt ledarskap, i den mån det finns något distinkt så-

nu dant, antingen hos män i allmänhet eller hos särskilt maskulina män

jfr Collinson Hearn, 1996. En särskild ledarskapsstil eller prefe-

renser härför hos kvinnor kan uttryck för deras essens. - ses som

En sådan kvinnlig innebär att det är fråga naturlig och

essens om en

stabil orientering, inbyggd i subjektiviteten och relativt okänslig för

sociala variationer och senare erfarenheter. Denna kan följd vara en av kvinnors biologi, ett resultat erfarenheter från barndomen och av

den särskilda individuations-separationsprocess kännetecknar

som flickor och gör att de hålls kvar i ett beroende-relationsförhållande till

modern och senare andra. En eventuell särart ifråga kvinnors le-

om

darskap kan också vara utfallet av en mera kulturellt-socialt förmed-

lad kvinnlig socialisation som inte kan begränsas till de första lev-

nadsåren utan sträcker sig fram till inträdet i vuxenlivet och delvis även därefter. Denna kvinnliga subjektivitetsform skulle då inträda i

organisationer och produkt dessa.7 vara en av

En annan förklaring är att hänvisa till barn och omsorgsarbete i

familjen. Åtskilliga författare att födande och omvårdnad

menar av

barn och för familjen utgör källa till särskild feminin

ansvar en en

orientering t.ex. Cockburn, 1991; Hartsock, 1987, vilken skulle

ge-

nerera en viss ledarskapsstil. Detta skulle då kunna innebära att det är

en skillnad mellan kvinnor har fött och haft primärt omvårdnadssom ansvar för barn och andra kvinnor utan dessa upplevelser och erfarenheter. Enligt denna logik skulle de två uppvisa olika ledargrupperna

skapsorienteringar, vari de med markanta erfarenheter från omsorgssfären barn och familj skulle utveckla utpräglad feminin

- - en mera ledningsstil än kvinnor som är i avsaknad sådana erfarenheter. Mig av veterligen har detta inte studerats. Jag har heller sett idén framlagd. Då en betydande andel alla kvinnliga chefer, åtminstone på av högre nivåer, har barns kunde möjligen brist olikhet mellan egna

7 Givetvis kan kvinnors ledarstil förhindras i att komma till uttryck t.ex. i kraftigt — mansdominerade miljöer men detta hindrar inte att orienteringen och preferenserna finns där. 8 Resonemanget följer förhållanden kring kvinnor och Chefskapenligt internationell litteratur Billing, 1991. Enligt Gunnar Anderssons material redovisat i denna anto-

Kvinnor och ledarskap

manliga och kvinnliga chefer delvis förklaras av att många av de senare till fullo utvecklat den feminina orientering som accentueras av interaktion med egna barn och som kännetecknar det stora flertalet icke-chefskvinnor.9 av Man kan emellertid tänka sig subjektivitetsformer som är uttryck för könsspeczjika Även

erfarenheter i organisation och arbete. om

kvinnliga cheferju i huvudsak verkat i samma profession och organisation deras manliga kollegor kan man tänka sig att upplevelsersom na ibland skiljer sig åt. Kvinnor kan uppleva organisationsforhållanden, präglade av stark manlig dominans, som mera frustrerande än vad män gör. Mycket feministisk kritik organisationer handlar av av att organisationerna i grund och botten genomsyras av maskuom lina värderingar och praktiker, vilka står i motsatsställning till kvinnors behov och orienteringar Cockburn, 1991; Ferguson, 1984. Erfarenheter underordning och nedvärdering av kvinnor kan ge uppav hov till en specifik medvetenhet hos många kvinnor, inklusive bliv-

ande kvinnliga chefer. Detta just dessa kvinnor troligen inte

även om har så starka sådana upplevelser som mindre positivt behandlade, icke-befordrade kvinnor har. Häri kan vi ha en källa till en annorlunda medvetenhet och en önskan att leda ett i Förhållande till människors behov mera sensitivt sätt. En eventuell benägenhet hos kvinnor att utöva ett mera demokratiskt, relationsorienterat ledarskap kan emellertid ges en tämligen annorlunda innebörd, varvid social dynamik än den kvinnliga snarare chefen som aktivt styrande subjekt fokuseras. Ledarskapsstilen kan ett uttryck för kvinnliga chefers auktoritetsbas. Det vara svagare manliga könet medför konventionellt en bättre auktoritetsbas och

logi har dock det stora flertalet svenska kvinnliga chefer på högre nivå barn. Endast ca 12 procent har det inte. l en amerikansk studie hade 65 procent av de högre kvinnliga cheferna inga egna barn vid 40 års ålder Schwartz, ref. Billing, 1991. Grupp- i erna är inte heltjämförbara men tendensen synes tydlig. l det svenska materialet hade hela 28 procent av kvinnorna endast ett barn. De kvinnliga cheferna hade i genomsnitt betydligt färre barn än de manliga cheferna och hade också färre barn än kvinnor i övrigt. Svenska kvinnliga chefer skulle då ha mindre erfarenheter av barnarbete än kvinnor i övrigt, vilket skulle medföra att kvinnor med chefsarbete utvecklar något annorlunda orienteringar än kvinnor i övrigt, som en följd av en annorlunda barn- och familjesituation och historia. Mitt resonemang i avsnittet tar dock fasta på svenska förhållanden har rätt begränsad kunskap om svenska kvinnliga chefers ledarskap jämfört med mäns utan diskuterar den omfattande internationella, främst amerikan- ska forskning, vilken dels visat obefintliga eller små könsskillnader i ledarskap, dels att kvinnliga chefer i betydligt mindre grad än andra har barn. 9 Ett problem är här språkbruk och önskan vidlyftiga generaliseringar vilket att om f.ö. i viss mån även präglar min egen text- gör att sågäma talar om kvinnor som om detta vore en enhetlig kategori och att kvinna har en särskild innebörd som sträcker sig bortom vissa biologiska karaktäristika Alvesson Billing, 1997; Fraser Nicholson, 1988.

Mats Alvesson

därmed ett större handlingsutrymme. Givet den traditionella bilden

av ledarskap som en maskulin aktivitet och urgamla föreställningar om att kvinnor skall utöva auktoritet över män, så kan kvinnor svårare att erhålla accept for en del typer ledarbeteenden, åtminstone i av vissa miljöer där män historiskt dominerat. Ofta framhålls att kvinnliga chefer varken bör för maskulina eller för feminina, utan bavara lansera noggrant häremellan så att de inte uppfattas okvinnliga som eller brister i chefsmässighet. Avsteg från ideal att rimligt om vara men inte alltför kvinnliga leder till negativa sanktioner. Detta kan uppmuntra kvinnliga chefer att anamma ett demokratiskt ledarskap. Detta behöver inte vara ett uttryck for rent tvång i meningen att överordnade och underlydande reagerar sätt som förorsakar problem för den kvinnliga chefen vid praktiserande av andra former av ledarskap. Det kan också handla om subtil kommunikation i vilka förväntningar och anvisningar ändamålsenlig stil uttrycks och om en - av den socialt kompetenta kvinnliga chefen anammas. Inte minst chefer

är känsliga för omgivningens förväntningar och utövaren ett väl-

av fungerande ledarskap anpassar sig ofta därefter. Effektiv påverkan bygger på acceptans från de skall påverkas. Som följd som en av mansdominans och en traditionell skepsis idag kanske osä- — snarare kerhet infor kvinnliga chefer kan dessa ha goda skäl särskilt - att vara

lyhörda. Även identitetsmässigt finns bas härtill. Om chefskapet

en är mindre självklart beroende fel kön, finns det starka existentiella skäl till att säkra självidentiteten att utveckla orientering genom en som bekräftas av omgivningen. Enligt många psykologiskt orienterade feminister utmärks kvinnor av ett erkännande beroende och av sårbarhet Fletcher, 1994. Män förnekar i hög grad detta och för-

fáktar autonomi och självtillräcklighet. Detta skulle då bana väg för en i förhållande till normalt dominerande ledarskapsformer rela-

mera tionsorienterad, jämlik stil. Men denna medvetenhet behöver inte vara en psykologisk egenskap, grundad i tidig socialisation, utan kan ses som ett uttryck för den aktuella sociala situationen. Genom att den kvinnliga chefen initialt tillskrivs mindre auktoritet blir maktbasen

osäkrare och det faktiska beroendet av medarbetarna påtagligt,

mera

vilket banar väg för ett mera demokratiskt ledarskap.

Eagly m.fl. 1992 ovan refererade resultat ger visst stöd för detta resonemang. Ledarskap utövat av kvinnor utsätts inte för negativare bedömningar än mäns om deras beteende är i linje med stereotypa föreställningar om det kvinnliga. Kvinnliga chefer i typiska kvinnoom-

råden visar inte någon överensstämmelse med kvinnligt ledarskap

utan kan vara mera uppgiftsorienterade änmanliga diton, enligt Eagly m.fl.. I chefsjobb där kvinnor traditionellt verkat och är accepterade som t.ex. inom sjukvård finns inget starkt tryck att uppvisa ett köns-

Kvinnor och ledarskap

rollskongruent beteende, dvs. utöver vad som ligger i val av arbetsområde, vilket ger utrymme för uppgiftsorientering och annat, enligt stereotypa uppfattningar, okvinnligt. Vilken av de nämnda förhållandena och processerna som har störst betydelse för de ledarskapsbeteenden som kvinnor uppvisar, kan man fråga sig. Att större delen av den akademiska forskningen pekar mot likhet tyder att olika slags selektionsprocesser, för män och kvinnor någotsånär gemensamma erfarenheter under utbildning och yrkesarbete samt de yttre kraven och förväntningarna innehavaren av ett chefsarbete, väger tyngre. I takt med att definitionerna av ledarskap förändras och antalet kvinnor i chefspositioner ökar kan bilden ändras. Även det alltid är viss selektivitet i rekrytering till om en chefsposter på högre nivåer vilja att ge arbetet viss prioritet, att ut- öva inflytande osv. kan selektiviteten ifråga om kvinnor reduceras om ett större antal erhåller chefsarbeten. Rimligen förekommer också stor variation bland individer och arbetsplatser även idag, vilket innebär att ibland kan vissa processer vara centrala och vid andra tillfällen är de mindre framträdande. Intressantare än att försöka bestämma en gång för alla eller fastslå generella samband är att söka utveckla ett kvalificerat tänkande kring vad som påverkar kvinnors ledande i förhållande till mäns. Olika drivkrafter som drar i olika riktning, om än med olika styrka, är normalt verksamma. Vilken eller vilka som har störst genomslagskraft är avhängigt av lokala, situtionella omständigheter, ofta i komplexa samspel jfr redovisade resultat ur Eagly ovan mfl., 1992.

Kön, chefskarriär och identitet

Givet alla de kulturella förhållanden och konstruktionsprocesser som medför att kvinnor ofta blir verksamma i vård- och serviceyrken me-

dan män är i stor majoritet i tekniska och många naturvetenskapliga

yrken, utvecklas förmodligen vissa könsskillnader i kompetenser, intressen och sätt att vara på, vilka kan vara trögrörliga men icke desto mindre är socialt förändringsbara. Omfånget och relevansen av dessa könsskillnader i orienteringar för handlandet i chefsarbeten är dock som framgått osäker. Mindre osäkert är det med skillnader i förhållande till benägenheten att vilja prioritera karriär och, i synnerhet innehav chefsarbeten. Även många och allt flera kvinnor av om synes vara intresserade av chefskarriärer verkar det som om flera män är än mera intresserade av sådana. I och med anskaffande av barn tycks könsskillnadema bli ännu mer markanta. Om kön social konstruktion och könen konstrueras olika i är en olika sociala sammanhang betyder detta att vissa subjektiva oriente-

Mats Alvesson

ringar utvecklas benägenheten för att definiera sig själv och - en man av andra definieras i termer av maskulinitet får konsekvenser för varandet. På motsvarande sätt utvecklar kvinnor självförståelse och en belönas av andra kvinnor och män för att utveckla i förhållande till en det moderna, könsmässigt förhållandevis emancipierade samhället

passande feminin orientering: orienteringen tar sig uttryck i önskan

om balans mellan karriär och familjeliv, benägenhet att välja feminina yrken men att undvika alltför uppenbara könsrollsfällor Med osv. förändrade definitioner femininitet idag är yrkeskarriär för kvinav nor snarare naturlig än okvinnlig, om än kanske inte lika naturlig som för män är acceptansutrymmet och normalitetsföreställ- ningarna utvidgade. Kvinnans biologi låser henne icke så kraftigt i en

snäv, traditionell föreställning femininitet vari sexualitet och

om re-

produktivt arbete är helt avgörande utan identifikationsmöjligheterna

och handlingsutrymmet är större. Fortfarande är utpräglad karriärorientering i hierarkiska miljöer och högre chefspositioner något som står i visst spänningsförhållande till många kvinnors självförståelse och identitet och de kulturella definitioner kön formar des- - av som sa. Inte minst betydelsen av barn och familj för många kvinnors iden-

titeter och orienteringar är påtaglig. I studie Wahl 1992 visade

en av det sig t.ex. att 25 procent av de tillfrågade kvinnliga ekonomema och

civilingenjörema var intresserade av ett chefsarbete för tillfället.

27 procent hade redan en chefsposition, medan 17 procent svarade och 30 procent nej frågan om de ville ha arbetsledande befatten ning/chefsposition. Ofta framhåller kvinnor barnen omsorg om som något som gör dem obenägna att ge arbetet förtur. Traditionella och delvis fortlevande kulturella mönster givit som högre positioner manlig innebörd och genererat självbild hos en en många kvinnor som familje- och barnorienterade har konsekvenser som går långt bortom könsroller och attityder. Dessa kulturella mönster har en djupverkan på mäns och kvinnors subjektivitet, dvs. känslor, tankesätt, orienteringar i tillvaron, självbild. I denna mening har många män ett klart identitets- och motivationsbaserat försteg i förhållande till chefspositioner och ledningsarbete, liksom till åtskillig annan arbetslivsaktivitet, t.ex. småföretagande Sundin, 1997. Denna möjliga förståelse av underrepresentationen kvinnor i högre av befattningar uppmärksammas relativt sällan. I regel förklarar man detta med kvinnors egenskaper och/eller prioritering respektive dis-

kriminering eller omständigheter i karriärkrav och organisationsförhållanden eller arbetsfördelning i hemmet i termer tidåtgång. Den

av

senare är viktig, men härutöver finns en kvalitativ aspekt som går

bortom vem som diskar, bär ut sopor osv. Ibland beskrivs det hela något fyrkantigt som att antingen är det fel kvinnorna eller på or-

Kvinnor och ledarskap

ganisationerna och karriärsvillkoren. I det första fallet hänfaller man till psykologisk reduktionism varvid en viss essens tillskrivs kvinnor. Människor uppfattas som statiska eller rollbundna. I den senare varianten uttrycks en sociologistisk förståelse, varvid bortser från man subjektivitetens centrala betydelse för handlandet: strukturer och yttre betingelser utgör det problematiska. Förståelse av kön och chefsjobb kräver således beaktande av iden-

titetstemat: hur Chefskap, status och karriär kan få olika subjektiv

laddning och betydelse för män och kvinnor. Identiteter är typiskt en blandning av trögrörliga och mera mobila element: identiteter konstrueras och omkonstrueras utifrån de sociala, materiella, historiska och ideologiska kontexter i vilka individerna är verksamma. Medan män i förhållande till chefsjobb som en identitetssäkrande position nog inte förändrats så starkt över tiden har dominerande föreställningar om kvinnor i relation till chefskap modifierats så att kompatibiliteten har ökat. Utbredningen av ideologier om och möjligheter till

karriär bli något stort innefattar numera inte bara vita män med

Över- eller medelklassbakgrund utan även kvinnor och andra karriär-

mässigt tidigare och delvis fortfarande mindre lyckligt lottade.

Samtidigt har omdefinitioner av chefs- och ledarskap öppnat upp dessa identitetsmässigt för allt fler kvinnor. Motsättningar föreligger dock som sagt mellan chefsarbete och övrig tillvaro i fråga tidsåtom gång och prioriteringar för många kvinnor. I förhandlingar inom parrelationer om hur tid för karriär/arbete och barn/hemarbete skall fördelas har den manliga partnern typiskt en stark resurs i hur mäns och kvinnors identiteter inte sällan avspeglar historiska och kulturellt dominerande förhållanden.

Bortom ledarstil:

karriärpromovering och

kön och

anti-ledning

Väl sent, kan man tycka, skall jag nu adressera frågan: Varför intressera sig för kvinnliga chefer Ofta är intresset förknippat med önskemål om att öka antalet. Detta är en viktig del av jämställdhetsspolitiken. Ur företagssynpunkt har det senare inget egenvärde. Däremot kan man vara intresserad av att bättre ta tillvara mänskliga resurser, få bättre fungerande arbetsgrupper, om någotsånär lika könsfördelning förekommer samt att undvika de legitimitetsproblem som kan uppstå, om alla eller nästan alla chefer är män Blomqvist, 1997. För de kvinnor som aspirerar på chefsjobb är dessa förknippade med hög lön, status och ofta intressantare arbetsuppgifter: det är naturligtvis orimligt att sådana privilegier är förbehållna män.

Mats Alvesson

Det kan framstå som självklart jämställdhetssynpunkt att öka ur andelen kvinnliga chefer. Det finns vissa problem med denna ambition, som gör att den inte kan uppfattas som ett självklart rättesnöre, vilket anvisar färdriktning varje person någotsånär i takt med tiden. Man kan ställa sig frågan om en ökning antalet kvinnliga chefer av angår andra än den relativt lilla grupp som kan komma ifråga, respek-

tive har chefsjobb, och de män som de då utkonkurrerar. En ökning

av antalet kvinnliga chefer kan också uttryckas minskning som en av antalet manliga idén kan inte vara att öka chefspopulationen, även om trycket for att uppvisa flera kvinnliga chefer kan innebära att man låter det gå inflation i betecknandet för att snygga till statistiken. Om man antar att kvinnor har en viss ledningsstil får detta naturligtvis betydelse för övriga anställda. Då det mesta tyder på inga eller måttliga könsskillnader ifråga ledarskap, har de underlydanom

de inget nämnvärt intresse i kromosomsammansättningen hos chefer-

na. Det intressanta är deras handlande och det bestäms inte direkt - av könet. l ett visst hänseende är det dock viktigt med en rimligt hög andel kvinnor högre nivåer i organisationer. Könssammansättningen tycks nämligen återverka på hur kvinnor definierar sig själva och definieras av andra Ely, 1995; Kanter, 1977, Wahl och Sundin i denna antologi. I ett bredare sammanhang är det således främst den symboliska funktionen som är viktig. Kvinnliga chefer fungerar som identifikationsobjekt medium for reglering och omkonstruktion samt som av konventionella könsforeställningar män såväl som kvinnors i - — organisationer. Det finns dock inte desto mindre en hel del skeptiker mot betoningen av kvinnor och ledarskap inom feminismen. En del är emot den stereotypi-forstärkning som idéer om ett kvinnligt ledarskap innebär. Många vill framhäva motsättningen mellan feminina värden och logiker och vad som kännetecknar det stora flertalet organisationer byråkratier. Ferguson 1984 t.ex. att kvinnor i byråkratimenar er far illa och att avancemang obönhörligen har stora omkostnader, inte minst i form disciplinering och likformighet. Studier stress av av visar också tämligen samstämmigt att kvinnor i chefsarbeten upplever mera av detta än sina manliga kollegor för en översikt, se Alvesson

Billing, 1997, kap. 6. Fletcher 1994 att idéer kvinnlig

menar om

ledning står för en kastrerad version av en kvinnoståndpunkt. Den se-

nare låter sig inte så enkelt integreras med och underordnas den - instrumentella logik som dominerar i företag. Idén att stimulera kvinnors karriärorientering innebär att kvinnor som en potentiellt radikal motkraft mot dominerande former av maskulinitet försvinner. Det finns inte mycket som tyder att kvinnor gjort karriär i byråsom kratier sedermera försöker radikalt ändra dessa.

Kvinnor och ledarskap

Andra forskare feminister och andra kritiskt sinnade personer - är mera direkt skeptiska till ledarskap som ett ideal och central regleringsinstans för sociala relationer i arbetslivet. Utan att hävda att ledarskap är något dåligt eller möjligt att avskaffa är det viktigt att fundera kring problematiska aspekter och överväga om man kan tänka sig mindre ledarskap och självständighet eller mera grupporganisering i organisationssammanhang. Ledarskap förutsätter att några är ledda. Ett betydande mått av osjälvständighet och beroende hos underly dande ligger implicit i definitionen av ett starkt eller framgångsrikt ledarskap. Här är det ledaren riktning, entusiasmerar, skasom anger par teamkänsla, förser de övriga med de rätta idéerna. Ledarskap innebär en asymmetrisk relation. Någon är överordnad, en annan underordnas. Ju mer av ledarskap, desto mer av underordning. I en grupp

eller organisation där alla är aktiva, självständiga, kreativa finns

knappast något utrymme för ledarskap jfr vissa professionella organisationer. Administration, samordning, beslutsfattande krävs - men nödvändigtvis i form av ledarskap. Ledarskap förutsätter och innebär en av ledaren kraftigt beskuren tanke-, värde- och handlingsinriktning. Självständighet utövas inom ramen för en basal osjälvständighet. Att utnyttja etiketter som ledare och framhålla betydelsen av ledarskap bidrar till att reproducera/förstärka asymmetriska relationer mellan ledare och ledda och indikera att distinktionen är naturlig.

Så är naturligtvis inte fallet chefer sysslar inte bara med att leda

och underlydande inte bara med att lyda. Ofta är auktoritetsrelationen otydlig. Kompetenta icke-chefer kan påverka mera än den som formellt är överordnad. Mycket litteraturen konstruerar dock ledarav skap i entydiga termer. De som förknippas med ledarskap i regel folk i chefspositioner tillskrivs betydelse medan de är objekt - som för ledarskapet konstrueras som ledarberoende, dvs. deras underordning och osjälvständighet framhålls. Givetvis finns variationer beroende på typ av ledarskap. Poängen här handlar naturligtvis inte bara om de extremfall där ledaren är en diktator. Men även ledandet om inrymmer diskussioner, uppmuntran till förslag och kritik, moderlig omsorg och strävan efter enighet, så är idén med ledarskap just att poängtera ledarens avgörande inflytande. Även demokratiskt ledarskap som normalt inte förstås som att chefen reduceras till att hantera ordförandeskapet och protokollförandet under demokratiska möten innebär att de underlydande, efter att ha blivit hörda, skall underordna sig chefens uppfattning. Naturligtvis kan man tänka sig

10 Detta och följande stycken bygger på Alvesson l997b.

l8l

Mats Alvesson

ledarskap genom vilket individer uppmuntras till självständighet och initiativformåga. Ett sådant pedagogiskt ledarskap skulle i så fall endast utövas under en kortare tidsperiod, innan konsekvenserna i form av självständiggörande och mognad skulle upphäva förutsättningarna och behovet av detsamma. Denna typ av ledarskap vilket således skulle kunna ses som ett projekt vilket upphör efter någon tid -tas dock sällan upp. Snarare ses ledarskap som en permanent aktivitet, ett stabilt tillstånd. Vad har då detta med kön att göra Det kan argumenteras för att ledarskap är ett maskulint fenomen. Det emanerar från militären och från hierarkiska företag. Även många förfäktar ett feminint ledarom skap övertas ledarskapsidén och därmed en maskulint laddad typ av ideologi. Borgert 1992 rapporterar ett fall där tio personer ett föur retag gick en kurs i ledarskap. Motivet enligt deras chef att de var behövde stärkas i deras chefsroll. Men de tio personerna av vilka sju kvinnor visade tydlig motvilja mot kursen. De definierade var sig själva som chefer. Exemplet kan illustrera ett feminint motstånd löst kopplat till personers biologi mot ett maskulint färgat försök att indoktrinera personerna att se sig själva som chefer och utövandes ledarskap. Även vissa synsätt kvinnligt ledarskap ställer i utsikt harom moniska förhållanden i vilka allt gott förenas Helgeson, 1990; Martin, l993, är det sannolikt att global konkurrens och komplexiteten i storskaliga organisationer utgör starka källor till motsättningar, tvetydigheter och moraliska dilemman Jackall, 1988. Om inte bara många män utan ett större antal kvinnor hett eftertraktar chefsjobb hårdnar konkurrensen om dessa, vilket kan stå i motsatsställning till feministiska ideal om samverkan och goda sociala relationer. lnforlivandet av kvinnor med ledarskap kan ses i termer av en diskurs vilken inte bara ger kvinnor tillträde till goda positioner utan som en subjektifiering, i vilken kvinnor liksom män formas som - subjekt orienterade mot att göra karriär, vilja bli chef och önska leda andra. Kvinnor och ledarskap är en diskurs vilken, liksom andra diskurser, bidrar till att ordna och bestämma över identitet, vilja och normalitet." Kvinnor, åtminstone de med rätt klassbakgrund och utbildning, skapas såsom subjekt beredda att, när rätt karriärnivå inträtt, vilja leda andra. Detta kan stärka ledarskap som ideologi och praktik, dvs. idén och realiserade relationer byggda kring att någon står ovan andra, har ett positionsbaserat tolkningsföreträde av att definiera vad som är sant, gott och möjligt att göra.

H Jag följer här Foucaults makt Lex. Foucault, 1976; 1980. syn

Kvinnor och ledarskap

Ofta betraktas en ökning av antalet kvinnliga chefer avgösom rande For att bryta patriarkat och maskulin dominans. Men kan man ställa sig frågan om flera kvinnliga chefer verkligen utgör den maskulina dominansens motvikt eller dess triumf Ledarskap, karriär, hög formell position och lön är värden intimt förknippade med de sfarer vilka män starkt dominerat. Man kan tänka sig omprövning en av den relativa vikt som läggs vid dessa värden, än att dessa försnarare stärks om de ses som centrala ideal även för kvinnor. Hittills verkar det som om många kvinnor ser andra ideal viktiga källor till tillsom fredsställelse i arbetslivet Markus, 1987 och har avslappnad en mera syn formell position och status, t.ex. del kvinnliga chefer det ser en som möjligt att lämna sin chefsposition och återgå till icke-chefsarbete vilket män sällan gör Billing Alvesson, 1994. Detta bör dock hårdras. Bilden är inte entydig. En amerikansk studie manliga av och kvinnliga chefer visade i stort sett likartade värderingar, med meningsfullt arbete som viktigast följt av möjlighet till befordran respektive hög lön Jacobs, 1992. Man kan dessutom tänka sig att kvinnors något friare syn på chefspositionen och mobilitet är ett övergående fenomen. Snarare än att ställa frågorna Varför är det så få kvinnliga chefer och Hur kan få flera sådana kan fråga sig Varför man man finns så många manliga chefer och Kan nedtona ledarskap man som ideologi och praktik i organisationer och uppmuntra andra former For organisering och påverkan Det finns mycket i feminismen som stimulerar till ett av-ledande snarare än till ett stärkande av ledande t.ex. Calás Smircich, 1993; Ferguson, 1984; Ressner, 1986. Forskning om kvinnor i chefsjobb och kvinnor och ledarskap riskerar att i vissa hänseenden stärka dominerande, maskulint färgade ideal och tankesätt. Mot detta står förhoppningen att ett ökat antal kvinnliga chefer skulle medföra radikala förändringar i hierarki- och statusnedbrytande riktning. Särskilt mycket av empiriska belägg som talar för detta finns dock inte. Åtminstone inte ännu.

Sammanfattning

I denna artikel harjag gått igenom några centrala kunskapsområden om kön och ledarskap, särskilt kvinnor i chefsarbeten. Området women-in-management är mycket stort, särskilt i USA. Omvänt

finns föga gjort på temat män och ledarskap ett undantag är anto-

en

logi redigerad av Collinson Hearn, 1996. Åtskillig forskning,

främst från USA, har ägnats att klarlägga eventuella likheter /skillnader mellan män och kvinnor ifråga ledarskap. Det mesta om antyder att skillnaderna är små eller icke-existerande. På tid senare

Mats Alvesson

har dock flera författare, främst mera journalistiskt inriktade som Helgesen 1990 men också akademiker som Eagly Johnson 1990, hävdat en särarts- eller stereotypisyn. Intressant är att ställa sig frågan varför en sanning avlöses av en annan. Säkert bidrar tidsandan och förändrade definitioner av ledarskap till en mera pro-feminin riktning. Av större relevans än att försöka fastställa generella, lagbundenhetsliknande förhållande mellan biologiskt kön och ledarskapsbeteenden, är att erkänna lokal variation oberoende om vissa abstrakta samband kan spåras eller inte, finns all anledning att framhålla hur

män och kvinnor inom respektive kategori uppvisar storolikhet. Att

identifiera olika mekanismer, förhållanden och processer som generelikhet eller särart blir härvidlag viktigt. Likhet dvs. avsaknad av rar distinkta könsskillnader kan vara en konsekvens av självselektion, specifika kriterier och selektivitet från högre chefers sida, vilka silar fram likartade personer, av erfarenheter och upplevelser som med tiden tar udden eventuella arbetsrelaterade könsolikheter vid av inträdet i yrkeslivet. Vidare kan chefsarbetets krav, den egna uppfattningen vad arbetet går ut och omgivningens förväntningar på om chefen också kraftigt nedtona eventuella egenheter förknippade med det kvinnliga könet. Olikheter jämfört med män kan finnas, men behöver systematiskt uttryckas arbetsplatsen. Detta kan vara på gott eller ont: genuint kvinnligt ledarskap hindras från att komma fram, för verksamhetens resultat mindre relevanta särdrag manifesteras inte. Särart kan naturligtvis vara biologiskt betingad, vara en effekt av

tidig socialisation eller senare dylik, särarten kan vara en konsekvens

kvinnospecifika upplevelser av arbetsorganisationer, t.ex. av nedav värdering eller marginalisering i vissa hänseenden, vilket kan ge upphov till en särskild medvetenhet. Många feminister framhåller betydelsen av födande och omvårdnad av barn samt stort ansvar för fa-

miljesfaren viktigt för kvinnor och deras fungerande i chefsar-

som beten. Vidare kan framhållas den svagare auktoritetsbas som kännetecknar kvinnor utifrån historiskt dominerande föreställningar; den basen kan hindra mera autokratiska, direktiva stilar och framsvagare tvinga en mera övertalande, personalorienterad, demokratisk stil.

I artikeln problematiseras också kunskapen på området. Möjlig-

heten till objektiv, entydig sådan kan ifrågasättas. Ledarskap är t.ex. social konstruktion kulturella föreställningar, idéer, fören väntningar snarare än ett objektivt fenomen där ute, möjligt att objektivt bestämma. Inte bara människor som studeras konstruerar sin verklighet, så gör även forskare. Kunskapens ordnande, formande verkan poängteras. Kunskap om ledarskap avslöjar inte bara hur det

Kvinnor och ledarskap

är, utan bidrar till att skapa hur det blir att genom ange nonner, ideal och språkbruk som formar praktiken. Här har vi viktig aspekt en

av makt: kunskap och idéer som anger vad är normalt och önsk-

som värt och som därmed formar vilja, motivation och identitet. I motsätt-

ning till traditionellt dominerande idéer och kunskap, chef-

som ger och ledarskap en maskulin prägel och riktar män mot att vilja utöva

ledarskap, har diskurser jämställdhet och feminint ledarskap

om

breddat basen för ledarskapsorientering till att också innefatta medel-

klasskvinnor i karriären. Mot radikala feministers försök att anföra

kvinnors ståndpunkt motvikt till ledningsideologier och de

som en —— byråkratiskt-hierarkiska, storskaliga, vinst- och tillväxtmaximerande

organisationer som dessa är intimt förknippade med stärks dessa

-

ideologier och praktiker i viss mening av att ledarskap blir något

angeläget att anamma och utöva av båda könen, dvs. elit män av en av

och kvinnor. Skillnader finns mellan forskare och andra önskar

som

åstadkomma jämnare könsfördelning ifråga chefsarbeten för

en om

att undvika orättvisa i privilegiefördelningen utan några föreställningar om kvalitativa förändringar i övrigt Reskin Padavic, 1994 och sådana som ser kvinnliga chefer bärare andra orienteringar än

som av de dominerande Lipman-Blumen, 1992. För jämförelser olika av positioner, se Alvesson Billing, 1997, kap. 7. Med detta vill jag inte hävda att ambitioner att öka antalet kvinnli-

ga chefer eller förfäkta en särskild feminin ledarskapsstil är förfelade.

Särskilt de symboliska dimensionerna flera kvinnor i framträdande av positioner är viktiga. De kan bidra till ett uppluckrande kulturella av

definitioner av manlighet och kvinnlighet. Dessa definitioner så-

ger väl riktmärken som begränsningar mäns och kvinnors sätt att av vara på. Kulturella definitioner markerar sociala i vilka männiprocesser

skor belönar och bestraffar varandra för olika sätt att agera kön

doing gender, West Fenstermaker, 1995. Idéer feminint leom darskap kan bidraga till förstärkande av nya idéer ledning, även om

om de inte skiljer sig mycket från andra sentida idéer ledarskap

om

F ondas, 1997. Jag dock att det är viktigt med ett kritiskt-re-

menar

flekterande förhållningssätt. Kritiker att bör överväga de

menar man omkostnader som tycks drabba många kvinnor Ferguson, 1984,

framförallt sådana med barn, ett karriärmässigt framgångsrikt in-

av

förlivande i företagsvärlden. Även villkoren kan förbättras

om sätter

nog extern konkurrens mellan företag och intern konkurrens kar-

om

riärmöjligheter vissa hinder i vägen för möjligheten att kombinera

12Jämför t.ex. Lipman-Blumens 1992 idé om connective leadership med vad jag kallar för socialintegrativt ledarskap, vilket utmärkte cheferna i datakonsultföretaget Enator, av vilka samtliga var män Alvesson, 1992.

Mats Alvesson

karriärambitioner och barn. Detta gäller naturligtvis inte bara för kvinnor utan även förjämställda män. Än viktigt är kanske att mera vara uppmärksam på möjligheten att temat kvinnor och ledarskap i väsentliga hänseenden inte utmanar utan stärker ledarskap som, trots modifikationer, en i grund och botten maskulint färgad ideologi och praktik. Snarare än att försöka omfördela könstillträdet till chefspositioner så att det blir flera kvinnliga chefer, kan man tänka sig en förändring som innebär att det blir färre manliga chefer istället och att chefs- och ledarskap demystiñeras. Detta är en svår väg. Aktuella förändringar i ideologi och kanske även i praktik är tvetydiga härvidlag, då reduktion av antalet chefsnivåer förfäktas samtidigt som betydelsen av ledarskap blåses upp. Politiskt, byråkratiskt och legitimitetsmässigt är det lättare att försöka ändra den biologiska könsfördelningen. Kvalitativa förändringarna som påverkar bredare grupper och könsmönster i samhället i stort kräver en annan grundsyn på frågor om kön, orga-

nisering och ledning än en som fokuserar endast på en omfördelning

av könsrepresentation chefsposter inom ramen för befintliga hierarkier.

Litteraturförteckning

Acker, 1992 Gendering organizational theory i Gendering Organizational Analysis. A. Mills och P. Tancred. Red.. London: Sage. Alvesson, M. 1992 Ledning av kunskapsföretag. Fallet Enator. Stockholm: Norstedts. Alvesson, M. 1996 Leadership studies: from procedure and abstraction to reflexivity and situation. Leadership Quarterly, 7 4: 455-485. Alvesson, M. 1997a"Kr0ppsräkning, konstruktion av kön och offentliga organisationer i SOU I997: 83. Stockholm: Fritzes. Alvesson, M. 1997b Kritisk Organisationsteori i Organisationsteori på svenska. Czarniawska, B. Red.. Malmö: Liber. Alvesson, M. Berg, P.O. 1992 Corporate Culture and Organizational Symbolism. Berlin/New York: de Gruyter. Alvesson, M. Billing, Y.D. 1997 Understanding Gender and Organization. London: Sage. Alvesson, M. Sköldberg, K. 1994 Tolkning och reflektion. Vetenskapsfilosoji och kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur. Barley, Kunda, G. 1992 Design and devotion: surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse i Administrative Science Quarterly, 37: 363-399. Bartol, K. 1978 The sex structuring of organizations: A search for possible causes i Academy of Management Review, 3 2.

Kvinnor och ledarskap

Bayes, 1987 Do female managers in public bureaucracies manage with a different voice Paper presented at the Third lntemational lnterdisciplinary Conference on Women, Dublin, July. Billing, Y. D. 1991 Køn, karriere, familie. København: Jurist- og økonomforbundets Forlag. Billing, Y. D. Alvesson, M. I994 Gender, Managers and Organizations. Berlin/New York: de Gruyter. Blomqvist, M. 1994 Könshierarkier i gungning. Kvinnor ikunskapsföretag. Studia Sociologica Upsaliensia 39. Uppsala: Acta Universitatis Upsaliensis. Blomqvist, M. 1997 Organisationer för kvinnor" i Ledning för alla Sandberg Å. Red.. Stockholm: SNS. Borgert, L. 1992 Organisation som mode. Stockholm: Företagsekonomiska inst., Stockholms universitet diss.. Bryman, A. 1993 Charismatic leadership business organizations: some neglected issues i Leadership Quarterly, 4: 289-304. Butterñeld, D. A. Powell, G.N. 1981 Effect of group performance, leader sex, and rater sex on ratings of leader behaviour i Organizational Behaviour and Human Performances, 28: 129-141. Calás, M. Smircich, L. 1993 i "Dangerous liaisons: the feminine-in-management meets globalization"’ i Business Horizons, March-April: 73-83. Calás, M. Smircich, L. 1996 From the w0mans point of view. Feminist approaches to organization studies i Handbook of Organization Studies Clegg, S., Hardy, C. Nord, W. Red.. London: Sage. Cockbum, C.1991 In the Way of Women. London: Macmillan. Collinson, D. Heam, 1996 Red.. Men as Managers, Managers as Men. London: Sage. du Gay, P. 1996 "Making up managers: enterprise and the ethos of bureaucracy i The Politics of Management Knowledge. Clegg, Palmer, G. Red.. London: Sage. Eagly, A. Johnson, B. 1990 Gender and leadership style: a meta-analysis i Psychological Bulletin, 108 2: 233-256. Eagly, A., Makhijani, M. Klonsky, B. 1992 "Gender and the evaluation of leaders: ameta-analysis i Psychological Bulletin, lll I: 3-22. Eagly, A., Karau, Makhijani, M. G. 1995 Gender and the effectivenes of leaders: A meta—analysis i Psychological Bulletin, I I 125-145. Ely, R. 1995 "The power in demography: womens social constructions of gender identity at wor i Academy of Management Journal, 38 3: 589-634. Fagenson, E. A. Red.. 1993 Women in Management. Trends, Issues, and Challenges in Managerial Diversity. Thousand Oaks: Sage. Ferguson, K. 1984 The Feminist Case Against Bureaucracy. Philadelphia: Temple University Press. Fletcher, 1994 "Castrating the female advantage. Feminist standpoint research and management science i Journal of Management Inquiry, 3: 74-82. Fondas, N. 1997 "Feminization unveiled: management qualities contemporary writings i Academy of Management Review, 22: 25 7-282. Foucault, M. 1976 The History of Sexuality. Vol. New York: Pantheon.

Mats A lvesson

Foucault, M. 1980 Power/Knowledge. New York: Pantheon. Fraser, N. Nicholson, L. 1988 Social criticism without philosophy: an encounter between feminism and postmodernism. i Theory, Culture and Society, 5 2—3: 373~394. Gherardi, 1995 Gender, Symbolism and Organizational Cultures. London: Sage. Grant, 1988 Women as managers: What can they offer to organizations i Organizational Dynamics. 16 I: 56-63. Harding, 1987 lntroductionz there a feminist method i Feminism Methodology. Harding, Red.. Milton Keynes: Open University Press. Hartsock, N. 1987 The feminist standpoint: developing the ground for a specifically feminist historical materialism." i Feminism Methodology. Harding, Red.. Milton Keynes: Open University Press. Helgesen, 1990 The Female Advantage. New York: Doubleday. Jackall, R. 1988 Moral Mazes. The World of Corporate Managers. New York: Oxford University Press Jacobs, 1992 Womens entry into management: trends earnings, authority, and values among salaried managers. i Administrative Science Quarterly, 37, 2: 282-301. Kanter, R.M. 1977 Men and Women ofthe Corporation. New York: Basic Books. Knorr-Cetina, K. 1994 Primitive Classification and postmodernity: towards a notion of fiction. i Theory, Culture Society, Il, I-22 Kovalainen, A. 1990 How do male and female managers banking view their work roles and their subordinates i Scandinavian Journal of Management, 143-159. Lipman-Blumen, 1992 Connective leadership: female leadership styles the 21st-century workplace. i Sociological Perspectives, 35 I: l83A203. Loden, M. 1986 Feminine Leadership or How to Succeed in Business Without Being One ofthe Boys. New York: Time Books. Markus, M. 1987 Women, success and civil society. Submission to, or subversion of, the achievement principle." i Feminism as Critique. Benhabib, Cornell, D. Red.. Cambridge: Polity Press. Marshall, 1984 Women Managers. Travellers in a Male World. Chichester: Wiley. Martin, P.Y. 1993 Feminist practice organizations: implications for management. i Women in Management. Trends, Issues.and Challenges in Managerial Diversity. Fagenson, E.A. Red.. Thousand Oaks: Sage Mitchell, T., Rediker, K. Beach L. 1986 lmage theory and organizational decision making. i The Thinking Organization. Sims, H. Gioia, D. Red.. San Francisco: Jossey Bass. Popper, K. 1961 The logic ofthe social sciences. i The Positivist Dispute in German Sociology. Adorno, T.W. m.f1. Red.. London: Heinemann. Powell, G. 1988 Women ana Men in Management. Newsbury Park: Sage Powell, G. Butterfield, A. 1994 lnvestigating the glass ceiling phenomenon: an empirical study of actual promotions to top management. i Academy Management Journal, 37 I: 68-86.

Kvinnor och ledarskap

Reskin, B. Padavic, 1994 Women and Men at Work Thousand Oaks: Pine Forge Press. Ressner, U. 1986 Women and group organised work the public sector. i Towards a democratic rationality. Fry, Red. Aldershot: Gower. Schein, V.E. 1975 "Relationships between sex role stereotypes and requisite management characteristics. i Journal of Applied Psychology, 60: 340-344. Smircich, L. Morgan, G. 1982 Leadershipz the management of meaning. i The Journal of Applied Behavioural Science, 18 3: 25 7-2 73. Smith, D. 1989 Sociological theory: methods of writing patriarchy. i Feminism and Sociological Theory. Wallace, R. Red.; Newbury Park, CA: Sage. Steier, F. Red. 1991 Research and Reflexivity. London: Sage. Stivers, C. 1993 Gender Images in Public Administration. Newbury Park: Sage. Sundin, E. 1997 Den offentliga sektorns omvandling och kvinnors och mäns företagande inom typiskt kvinnliga sektorer. i SOU 1997:83. Stockholm: Fritzes. Thompson, P. 1993 Fatal distraction. i Postmodernism and Organizations. Hassard, Parker, M. Red. London: Sage. - Wahl, A. 1992 Kvinnliga civilekonomers och civilingenjorers karriärutveckling. Stockholm: EFI. West, C. Fensterrnaker, 1995 Doing difference. i Gender Society, 91: 8-3 Zaleznik, A. 1977 Managers and leaders: are they different i Harvard Business Review, May-June: 67-78.

Strukturers för

betydelse framgång

diskussion utifrån studie

- en av kvinnliga

och manliga förvaltningschefer i landstingen

AGNETA P. BLOM

Kontakter och uppbackning framhålls ofta som mycket betydelsefulla

for möjligheter att avancera i yrkeslivet och hävda sig personers ,

olika ledningspositioner i samhället. I föreliggande artikel kommer

detta ämne att behandlas ur ett genusperspektiv. Syftet är att analysei vilken omfattning kvinnliga och manliga chefer återfinns i olika ra strukturer, och att diskutera om detta kan få olika konsekvenser for de kvinnliga och de manliga chefernas möjligheter att hävda sig och bli framgångsrika i sitt chefskap. Som en grund för framställningen finns intresset att diskutera kvinnliga chefers möjligheter att verka som chefer jämlika villkor med sina manliga kollegor. Frågan är om kvinnliga chefer har samma möjlighet som manliga till närvaro i de sammanhang där viktiga kontakter tas och avgörande ställningstaganden görs, och om de härmed liar förutsättningar för att faktiskt ha inflytande och vara med och bestämma i situationer där de förväntas ha inflytande. Sannolikt är det så att det är i olika typer av nätverk som de riktigt betydelsefuloch strategiska kontakterna för att nå inflytande och makt kan knytas jfr Carlsen Toft, 1986: l 35. Diskussionen kommer att föras med utgångspunkt i data som samlats i pågående studie av förvaltningschefer i de svenska en

landstingen Jag gör inte anspråk att fastställa hur det är för

projektet Chefskap kön görs en empirisk studie av villkoren för kvinnliga och manliga förvaltningschefer i landstingen. Datainsamlingen har gjorts i tre steg. Först fick samtliga kvinnliga och ett urval av manliga förvaltningschefer besvara en postenkät. Det är från denna enkät som de datajag här kommer att behandla är hämtade. l projektets andra steg har fem kvinnliga och fem manliga förvaltningschefer skrivit dagbok om en vecka i sina liv. l det tredje projektsteget, slutligen, har medarbetare till kvinnliga och manliga förvaltningschefer intervjuats om hur de uppfattar sina chefer. Projektet genomförs på uppdrag av Landstingsförbundet. Huvudrapport från projektet kommer att publiceras kring årsskiftet 1997-98. Några preliminära resultat från studien återfinns i uppsatsen Hembiträden och femokrater Blom, 1997.

otrukturers aetyaelse for jram gang

kvinnliga chefer rent generellt. Min ambition är att utifrån resultat

från landstingschefsstudien, föra diskussion hur det kan för-

en om hålla sig och vilka möjliga konsekvenser det kan ha för i synnerhet de kvinnliga cheferna i de avseenden jag belyser. Stöd för diskussionen hämtas ur delar av den relativt omfattande litteratur finns som om kvinnor i samhället i allmänhet och om kvinnor som chefer i synnerhet. Artikeln är upplagd så att närmast görs kort presentation det en av empiriska material som används som en ut ångspunkt för diskussionen. Därefter följer ett teoretiskt avsnitt l detta förs principiell en diskussion dels generellt och dels ur ett genusperspektiv om relationen mellan strukturer och aktörer och om nätverk. Efter denna mer övergripande inledning följer analys av och diskussion om i vilka strukturer de kvinnliga och manliga förvaltningscheferna i landstingen återfinns. Artikeln avslutas med några reflekterande ord kring det som analysen givit. Jag kommer i artikeln att variera mellan att skriva om de studerade cheferna som förvaltningscheferna eller som landstingscheferna. Bägge orden står för sak. samma

Presentation av empiri

Det empiriska primärmaterial som används har hämtats från en enkät-

undersökning som omfattar en totalitldiejivmdç kvinnliga förvalt-

ningscheferna tillsammans med ett urval förvaltningschefer

i landstingen. Härmed möjliggjordes jämförelser mellan de kvinnliga

förvaltningscheferna och deras manliga kollegor. För en närmare

presentation av chefsposter se tabell l. Totalt fick 94 kvinnliga och lika många manliga förvaltningschefer enkäten. Svarsfrekvensen

bland de kvinnliga cheferna blev 83 procent 78 personer och bland

männen 80 procent 75 personer. Omkring 60 procent i båda könsgrupperna är födda fyrtiotalet, och medelåldern är densamma för båda könen strax över 50 år födelseår 1944. Vad beträffar utbildning så har den dominerande delen bland både de kvinnliga 93 procent och de manliga 96 pro-

cent cheferna universitets- eller högskoleutbildning. Vidare förefal-

ler de kvinnliga cheferna sammantaget komma från något lägre en

social bakgrund än de manliga I kategorierna arbetare/lägre tjänste-

2Till landstingen räknas även Gotlands, Göteborgs och Malmö kommuner, som vid undersökningstillfállet vintern/våren 1996 alla i egenskap av sjukvårdshuvudmän var medlemmar i Landstingsförbundet. 3 De undersökta chefernas sociala bakgrund beskrivs utifrån vilka yrken deras föräldrar har eller har haft. Yrkena har kodats enligt SCBs klassning av olika yrken. Den sociala tillhörigheten avgörs. konventionellt sätt, av faderns yrke. En samkörning l9l

Agneta P. Blom

män/mellantjänstemän återfinner vi 51 procent av de kvinnliga chefernas och 46 procent av de manliga chefernas fäder. l kategorierna högre tjänstemän/företagare är motsvarande siffror 34 respektive 44 procent. Cirka 10 procent av såväl de kvinnliga som de manliga chefernas fäder är/var jordbrukare. För några av de kvinnliga cheferna saknas uppgift om faders yrke. Två iakttagelser kan göras mot bakgrund av dessa siffror. Dels att både kvinnliga och manliga chefer med högskoleutbildning och bakgrund i arbetarhem är klart överrepresenterad i den undersökta populationen jämfört med befolkningen som helhet. Dels att det omvända gäller för chefer med bakgrund i högre tjänstemannahem. Dessa är underrepresenterade bland såväl de kvinnliga som manliga cheferna jfr SCB, 1992.

Individer, nätverk och organisationer

l teorin kan man beskriva samhället som bestående av aktörer och strukturer. Aktörerna skapar genom sina tankar och handlingar i j strukturerna. Strukturerna påverkar sedan i sin tur i varje givet ögoni blick villkor och förutsättningar för aktörernas handlande även i de fall då aktörernas handlingar syftar till att förändra de strukturer som Lfnns. Det sker med andra ord en ständig rörelse mellan aktörer och strukturer som innebär att aktörerna genom tankar och handlingar verkar för att antingen bevara, förändra eller helt bryta ner de strukturer som finns och för att skapa nya. Strukturerna kan vara så beskaffade att de påverkar aktörer olika. Vissa aktörer kan ha stort handlingsutrymme, medan andra aktörers handlingsutrymme är mycket begränsat inom en och samma struktur. Handlingsutrymmet innebär dock trots allt att alla aktörer kan påverka strukturerna. Men det är inte alltid så enkelt. Beroende hur redan befintliga strukturer är beskaffade, och hur många aktörer som vill förändra respektive bevara, kan det vara olika svårt att förändra de strukturer som redan finns

och att få ett totalt genomslag för nya. se Lundquist, 1987; Lukes,

1977 Bortom ytterpunkterna, som ur det samhällsvetenskapliga perspektivet kan sägas bestå av individen som aktör å ena sidan och samhällets grundstruktur å den andra, så kan definiera näst intill oändligt många nivåer av aktörer och strukturer. Det är dessutom så

av variablerna faders respektive moders yrke visar nämligen att det överlag är eller har varit de tillfrågade chefernas fader som har/har haft det högst rangordnade arbetet i chefernas familjer. I kategorin arbetare fanns en begränsadandel av föräldrarna som har/hade jobb klassade i samma yrkeskategori, annars är de tunnsått med likställda föräldrar sett till just yrkeskategori.

Strukturers betydelse för framgång

att det som är en aktör i ett visst sammanhang kan struktur i

vara en ett annat och vice versa Lundquist, l987:kap. 2. Ett politiskt parti till exempel är i egenskap organisation i sig aktör i de samhällsav strukturer där partipolitik utövas, det är samtidigt struktur för men en de individer är medlemmar i och i olika sammanhang som som representerar detta parti.

Genussystem och det strukturorienterade perspektivet

Frågan är då vidare hur strukturer och aktörer påverkar varandra i ett genusteoretiskt perspektiv. Mitt intresse fokuseras här särskilt till den

ena påverkansriktningen: den hur strukturer påverkar aktörer, eller

mer konkret hur vissa samhällsstrukturer påverkar kvinnliga och anliga chefer.

I anslutning till en kritisk reflektion över svensk jämlikhetspolitik, som i princip går ut på att skillnader i kvinnors och mäns livsvillkor

inte beaktats i denna politik, konstaterar den amerikanska statsvetar-

professorn Carole Pateman följande:

a major problem that the tenns of the argument have been

framed as ‘equality’ and ‘difference’ though the heart of the matter not sexual difference but womens subordination. Pateman, 1992:28

Den svenska statsvetarprofessom Maud Landby Eduards 1992 framhåller att det måste centralt i feministisk politisk teori, likvara

som i kvinnopolitisk praktik, att hålla frågan likhet och särart

om skild från kvinnors strategival och agerande för att uppnå frihet och jämlikhet med männen. Eduards menar -i linje med vad framgår som hos Pateman i citatet att feministisk teori bortom likhet elovan - en

ler särart betyder att fokus sätts på könsmaktsordningen, relationen mellan könen, förändringsprocessen samt kvinnors strategival och handlande. Könsskillnader i egenskaper och beteenden samt uppdel-

ningen i manliga och kvinnliga verksamhetsområden kan inte be-

handlas som oberoende av eller överordnade frågan maktförhåll-

om andena mellan könen, framhåller hon.

Feminismen måste därför i första hand analysera rådande upp-

delningar i manligt och kvinnligt handlande som politik,

som uttryck for en specifik könsmaktsordning och börja med att ställa frågor om den grundläggande sociala och politiska innebörden i olikhet, nämligen den till synes oupplösliga föreningen mellan skillnad och dominans. En från makt frikopplad diskussion om likhet eller särart måste betraktas som irrelevant för det feministiska projektet. Eduards, 1992:249

Agneta P. Blom

Skillnaderna mellan kvinnor och män har i det som kallas genussystemet, hänförts till ett tillstånd i samhället där kvinnor som grupp per definition tillskrivs en lägre social status än män. En grundläggande poäng med att formulera teorier om ett genussystem har varit att visa på att kvinnors sämre villkor och lägre ställning i samhället inte hänförs till deras egenskaper som biologiska varelser, utan att det be-

ror de grundläggande samhällsstrukturer som skapats genom poli-

tiska beslut, och som bestämmer vilka villkor kvinnor och män får. Den framför allt skrivit om genussystemet i svensk forskning som

är professorn i historia Yvonne Hirdman. Hon menar att genussyste-

met vilar två lagar: att män utgör norm medan kvinnor definieras som avvikare, och — att könen hålls isär i den mening att kvinnor och män gör olika saker i samhället och att detta sker på olika platser. Kvinnor kan förvisso ha inflytande över de områden där de domi- Men dessa områden är begränsade i samhället i stort, och den nerar. avgörande samhällsmakten ligger inom de områden där männen dominerar. Följaktligen utövar kvinnor alltid makt bara inom ramen för de villkor som män ställt upp Hirdman, 1990.

Problemet med genussystemteorin är att den kan läsas som att den

utmålar någon form av statiskt förhållande, där kvinnor alltid kommer att sluta som underordnade eller offer för den patriarkala makten, vad de än gör. Denna kritik mot genussystemet har framhållits av flera

forskare se t.ex. Carlsson Wetterberg, 1993; Bergqvist, 1994; Sains-

bury, 1988. Det viktiga i kritiken, som jag ser det, är att det inte är en teoretisk utan en empirisk fråga om kvinnor har mindre inflytande än

män på den politiska Detta kan undersökas, och variationer arenan.

kan finnas från fall till fall jfr Oskarson Wängnerud, 1995:25.

Varför är det då intressant att studera könsaspekter på chefers möjligheter och förutsättningar i allmänhet, och utifrån ett aktörstrukturperspektiv i synnerhet Svaret på den första delen av frågan kan sökas i hur Anna G. Jönasdottir anser att bör se på frågan om kvinnors intressen. Termen intresse kommer från latinets inter esse, betyder att bland. Om frågor makt4 ett insom vara man ser om ur

tresseperspektiv vilket Jönasdottir betonar är ett underifrånperspek-

-

tiv: från människorna själva så är själva kärnfrågan kravet att vara

bland, att få fysiskt närvarande där makt utövas och vara beredd vara att aktivt delta med egna åsikter och uppfattningar Jönasdöttir, 1985; även Jönasdöttir, 1991. se

4J6nasd6ttir använder i sin framställning här p0litik, vilket i detta termen sammanhang väljer att ersätta med termen makt.

Strukturers betydelse för framgång

En grundläggande föreställning styr varför det är betydelse-

som fullt att studera chefer ur ett genusperspektiv är följaktligen att kvin-

nor har ett intresse av att i större utsträckning än i dag bli närvarande på chefspositioner som är en typ av maktpositioner och där få

- -

möjligheter och förutsättningar och bli framgångsrika på

att agera

samma sätt som deras manliga kollegor. För, som Jönasdöttir fram-

håller: En typ av strukturellt bortträngande av kvinnors frågor från den offentliga dagordningen beror att kvinnor i så hög grad har varit och fortfarande är frånvarande från de institutioner som skapar denna dagordning den omvända situationen gäller också: väl inne i institutionerna söker kvinnorna utrymme och närvaro i den offentliga diskussionen för att inte bli undanträngda inom de institutionella sammanhangen. Jönasdottir, 1985:27

Att ta utgångspunkten i ett aktör-strukturperspektiv, erbjuder ett dynamiskt synsätt på de hinder och problem, men även möjligheter, som strukturerna kan bjuda cheferna och hur detta kan skilja sig för chefer olika kön frågan betydelsen strukturell påverkan

av om av

diskuteras även i Wahls bidrag till denna antologi.

Nätverk-

Nätverk är en typ av strukturer som kan definieras som mönster av

fortlöpande sociala relationer mellan olika aktörer. Nätverk kan vara

stora eller små, formella eller informella, fasta eller lösa, instrumené

ltella eller affektiva, ekonomiska eller sociala Drake Solberg,

1996:177. Det finns många sätt att särskilja olika typer nätverk. I

av

organisationsforskningen görs till exempel en skillnad mellan före-

lagda och utvecklade nätverk se Ibarra, 1993:58. Förelagda nät-

verk kan även beskrivas som formella och utvecklade nätverk som in-

formella.

Med formella nätverk avses en uppsättning formellt specificerade

relationer mellan över- och underordnade och mellan representanter från funktionellt skilda grupper som måste samverka för att utföra en

av organisationen definierad uppgift. Formella nätverk kan även utgöras av till exempel kommittéer eller arbetsgrupper som har ett for-

mellt fastställt mandat, men som inte direkt återfinns i den aktuella

organisationens organisationsplan. Informella nätverk i sin tur omfattar mer fritt komponerade interaktionsmönster där kontakterna kan

vara knutna såväl till arbete som till sociala relationer och till en kombination av dessa två.

En utgångspunkt i detta sammanhang är att närvaron i olika orga-

nisationer skapar grunden för nätverksbildning. Det är i organisatio-

Agneta P. Blom

ner man beslutar om formella nätverk i syfte att till exempel lösa vissa uppgifter. l organisationer kan man även knyta spontana kontakter med andra individer och genom detta skapa eller få tillträde till informella nätverk. Nätverken kan begränsas till att finnas enbart inom en organisation. De kan även och kanske till och med oftare - överlappa flera olika organisationer, i sin tur kan finnas inom som flera sektorer i samhället: till exempel offentligt-privat, stat-landsting-kommun jfr Lundquist, 1997:17. Generellt sett tenderar informella nätverk att omfatta mycket bredare kontaktytor än formella

nätverk Ibarra, 1993:58.

l den anglosaxiska ledarskapslitteraturen används begreppet networking som beteckning for processen att skapa kontakter och stöd av den typ som karaktäriserar informella nätverk. På svenska har detta

begrepp kommit att översättas till att nätverka Drake Solberg,

1996:174. Att nätverka kan definieras som:

a wide variety of behaviors intended to develop and maintain contacts with people who are important sources of information and assistance, both inside and outside organizations. Yukl, 1994:145.

eller som:

...the banding together of like-minded people for the of purposes contact and friendship and support Vinnicombe Colwill, 1995:88.

Ur den första definitionen framgår att nätverk kan fylla rad been tydelsefulla funktioner, till exempel utbyte information och som av rådgivning, till att fâ inflytande över beslut, hjälp med att genomföra förändringar och för att skapa en grund för samordnat agerande Yukl, 1994:145. Värdet av det senare blir tydligt inte minst på nivåer där chefer och andra typer av ledningspersoner finns. Inom modern stressforskning har särskilt betonat vilken betydelse stödjande man nätverk har för individens förmåga sig till och uthärda att anpassa

stressfyllda situationer se Baude, 1992:211. Denna funktion kan

framför allt relateras till den senare av de två definitionerna ovan, som mer tar sikte nätverks sociala funktioner. Det ska betonas att indelningen mellan olika typer nätverk inte ska läsas att här av som finns fasta och klart urskiljbara kategorier nätverksnivå, utan det handlar ett kontinuum. Gränsen mellan olika nätverk är med om andra ord flytande, vilket i sin tur även gränsen mellan formella nätverk och organisationer är jfr Lundquist, l997b.

Strukturers betydelse för framgång

Nätverk ett genusperspektiv

ur

I forskningen om kvinnor och Chefskap talas om så kallade Old boy networks homosociala nätverk bestående män och präglade - av av manliga värderingar. Dessa etablerade och i huvudsak informella nätverk mellan män, anses bland annat försvåra för kvinnliga chefer att få tillgång till den information de behöver för att kunna fullgöra chefskapet på ett effektivt sätt Bass, 1990:71 O. Nätverken kan konstitueras genom en rad olika faktorer i chefernas förflutna. De kan till exempel ha läst på samma universitet och till och med på utsamma bildning. De kan ha varit aktiva i politiken eller annat föreningsliv tillsammans. De kan ha haft karriärväg arbetslien gemensam genom

vet. De kan ha idrottat ihop. De kan umgås i kretsar privat,

samma osv.

Flera forskare pekar på att män i alla tider bildat homosociala

strukturer i vilka de etablerat och lärt sig handla utifrån att gemensamma manliga normer. Dessa homosocialt skapade normsystem

har inneburit garanti för att män som kunnat uppträda rela-

en grupp tivt enhetligt i förhållande till kvinnor Lindgren, 1996:5. Arbetsplatsanalyser har till exempel visat att det fanns slags vi-anda en mellan männen i vilken kvinnorna inte involverades Lindgren, 1985; se även Lindgren, 1996:4 f.. Kvinnorna upplevde i och med detta att de inte erkändes som riktiga kamrater männen arbetsplatsen. av Vad som bland annat visade sig var att männen tycktes tala kvinom nor när dessa inte var närvarande och sig själva när kvinnor om var med. På detta sätt markerades skillnaden mellan könen. Männen samtalade sällan med kvinnor i gruppsammanhang. Motsvarande förhållande visade sig även i förhållandet mellan över- och underordnade:

Manliga arbetare samspelade gränslöst med förmännen verkstadsgolvet. Då de hade synpunkter kvinnlig arbetsen kamrat vände de sig till förmannen och lät honom föra deras talan. Eller också valde basen att tala med de manliga arbetskamraterna i beslut som gällde de kvinnliga. Bad synpunkter om hur de klarade jobbet till exempel. Lindgren, 1996:4

Lindgren refererar till andra forskare som pekat på att eftersom män intar den dominerande positionen i förhållande till kvinnor är det logiskt att de i första hand söker bekräftelse i sin de egen grupp om vill vara goda representanter för det överordnade könet. De vimenar dare att också kvinnor måste få sina behov makt tillgodosedda av ge-

nom män se Lindgren, 1996:5.

Susan Vinnicombe och Nina L. Colwill l995:89 att det menar finns empiriska bevis för att nätverk fyller olika funktioner för kvin-

l97

Agneta P. Blom

och män. Män ser dem främst ur någon slags nyttosynpunkt, till nor exempel som ett sätt att knyta kontakter till ett nytt jobb, medan kvin- A intresserar sig för nätverkens sociala funktion. nor mer Att se nätverk

ett nyttoperspektiv innebär att man koncentrerar sig instrumen-

ur tella värden i varje interaktion i nätverket. Att se nätverk ur ett socialt perspektiv innebär istället att man ser dess värde i möjligheterna att nå vänskap och stöd. Vad gäller det sociala perspektivet har en kanadensisk studie visat att även kvinnor betonar de sociala aspekterna av nätverksskapom ande, så tenderar de att bli utestängda från många av de sociala sammanhang och vardagssamtal som män involverar varandra De sociala aspekterna blir med andra 0rd ingen väg för kvinnorna i män-

nens nätverkâ den kanadensiska studien var det till exempel dubbelt

så vanligt att de manliga cheferna tittade eller utövade någon sport tillsammans med manliga medarbetare än med kvinnliga. Det var tre gånger så vanligt att de pratade om sådant som inte hade med jobbet att göra med sina manliga medarbetare än med sina kvinnliga, och det var mer än dubbelt så vanligt att de pratade om aktuella händelser

kvinn1ig2§se

med sina manliga medarbetare än med sina Vinnicombe Colwill, 1995:89. En motstrategi kvinnor använder för att minska de negativa A som effekterna av old boy networks är att skapa helt kvinnliga nätverk for .att kunna få och ge stöd av samma typ som män ger varandra sitt

ihåll. Dessa kvinnonätverk kan ur ett aktör-struktur perspektiv gene-

rellt både befrämjande och begränsande för kvinnliga chefers ses som

l

påverka och förändra de ojämlika villkor mellan kön-

imöjligheter att

en som finns. De kan skapa begränsningar för kvinnor om de, i enlighet med Yvonne Hirdmans genussystemteori, innebär att den första av genussystemets grundläggande principer kan upprätthållas, att kö-

hålls isär kvinnor och män finns på olika ställen och bland-

nen ningar beivras, och att detta i sin tur underlättar att genussystemets andra princip, att mannen är norm och kvinnan avvikande, kan fortsätta att gälla som en grund för hur villkor och förutsättningar för chefers arbete ser ut. Lindgren har i sin forskning kunnat identifiera ett kvinnligt homosocialt handlande som ritualiserar underordning, vilket ytterligare kan bidra till att kvinnliga nätverk kan vara hämmande för kvinnors möjligheter att hävda sig. Hon refererar även till forskare som pekar att kvinnor som väljer att söka sig till andra kvinnor istället för till män, kan uppfattas som att de inte gör anspråk makt och inflytande, eftersom kvinnor i de rådande strukturerna har mindre makt än män Lindgren, 1996:5, 12 Kvinnliga nätverk kan dock inte per definition uppfattas som enbart socialt inriktade eller som maktlösa och mindre viktiga än manli-

Strukturers betydelse för framgång

ga. En läsning av artiklar om kvinnliga nätverk visar att även dessa

handlar om att uppnå såväl sociala som instrumentella värden se t.ex.

Akademiker, 1994/1:22; Kvinna Nu, l994/4zl4-l7; SSR-tidningen, 1995/1824-7. Detta kan illustreras med hur syftet med kvinnliga arkitekters nätverk Athena beskrivs i en artikel: Syftet med nätverket är att främja kontakten mellan kvinnliga arkitekter, samt att uppmuntra, stödja och öka intresset för och kunskapen om kvinnliga arkitekters arbete. Akademiker, 1994/ 1:22 facklig tidning beskrivs syftet med kvinnliga nätverk så l en annan här: l takt med att kvinnor har etablerat sig arbetsmarknaden och i det offentliga livet har deras behov av samhörighet med andra kvinnor ökat. De kvinnliga nätverken skapar sammanhang och tillfredsställer behov av bekräftelse, tillhörighet och personlig utveckling. Nätverken ger också kvinnor kraft att protestera mot patriarkala värderingar och normer. SSR-Tidningen, 1995/18:4 Att söka sig till ett kvinnligt nätverk med den ambitionen kan knappast tolkas som ett uppvisande av ringa intresse for makt, så som diskuterades ovan. Tvärt om är det uttalade syftet att kvinnor själva, utifrån sina egna kvinnliga normer, kan utöva makt i form av motmakt mot de etablerade manliga normer som man uppfattar finns. Kvinnonätverken kan följaktligen vara till nytta och verka befrämjande för kvinnors intressen; dels i egenskap av strukturer där kvinnor kan söka stöd, självbekräftelse och kunskap; och dels i egenskap av aktörer som kan verka för att flytta fram kvinnors positioner genom

till exempel att kvinnorna via nätverken verkar som femokrater och

aktivt arbetar med att få kvinnor olika inflytelserika uppdrag i samhället Franzway, Court Connell, 1989; se även Hagberg, Nyberg och Sundin, 1995; Blom, 1997.

Landstingschefemas befattningar

Totalt 7 procent av Sveriges befolkning i åldern 16-64 år arbetar i landstingens värld. Uppdelat kön är motsvarande siffra 12 procent

for landets kvinnor och endast 3 procent för landets män Statistisk

årsbok för Landsting, 1996:56. Detta innebär i sin tur att kvinnorna dominerar stort bland den landstingsanställda personalen. Andelen kvinnliga landstingsanställda var enligt 1995 års siffror 81 procent SCB, 1997. SCB:s statistik visar att landstingen är den sektor i det svenska samhället som nått längst vad gäller utjämningen av könsfördelningen

Agneta P. Blom

på chefsposter5. Det är emellertid fortfarande långt kvar till målet att

få samma könsfördelnin n på chefsnivå som bland alla anställda inom landstingsområdet. Endast l procent samtliga de kvinnliga av

anställda i landstingen återfinns på chefsposter. Motsvarande siffra

för den manliga anställda är 5 procent. Längst att gå för att nå en

könsutjämning chefsposterna är det pa de områden där kvinnorna

är allra flest. Detta gäller områdena hälso- och sjukvård, social verksamhet och omsorg. Här är kvinnoandelen bland de anställda mellan 82 och 84 procent. Andelen kvinnliga chefer inom dessa områden ligger mellan 55 och 65 procent. SCB, l997:30-4l Vården utgör landstingens kärnverksamhet, och det är också där

som de mest prestigefyllda förvaltningschefsposterna i landstingen

finns. Bland forvaltningscheferna besvarat enkäten dominerar som männen stort på dessa poster. l tabell l ser att drygt en tredjedel eller 36 procent av kvinnorna och drygt två tredjedelar eller 69 procent av männen återfinns på vârdchefsposter.

Tabell 1 De studerade landstingschefernas befattningar procent.

Eftersom det fortfarande finns klar mansdominans bland förvalten ningscheferna i landstingen enligt uppskattningar från Landstings- —

förbundet är andelen kvinnliga förvaltningschefer cirka 25 procent

e är det naturligtvis sannolikt att männen totalt sett är fler än kvinnorna

på samtliga typer av förvaltningschefsposter inom landstingsvärlden.

De här redovisade resultaten pekar att den sneda könsfördelningen

i synnerhet gäller för forvaltningschefer inom landstingens vårdverk-

SCB:s siffror ingår fler kategorier chefer än de förvaltningschefer som jag begränsat mig till att studera.

Strukturers betydelse för framgång

samhet, ett antagande som stärks av de ovan redovisade siffrorna från SCB. Männen förefaller följaktligen i synnerhet dominera på den

viktiga och mäktiga del av landstingsverksamheten som toppled-

ningsnivån inom vårdorganisationen utgör. Här har kvinnorna ännu inte i någon mer betydande omfattning lyckats bryta sig in.

En dubbel ensamhet

Rosabeth Moss Kanter, en av de tongivande forskarna när det gäller studier av kvinnliga chefer, har bland annat hävdat att kvinnliga chefer ofta känner sig isolerade i den organisation de verkar inom på

grund av att de befinner sig i klar minoritet se Kanter, 1977.

Chefspositioner i sig medför oundvikligen ett mått ensamhet för av

innehavaren i relation till andra medarbetare se ex. Blom, 1994.

För kvinnliga chefers del skulle med Kanters utgångspunkt, man, kunna tala om en dubbel ensamhet; De är ensamma som chefer och ännu ensammare som tillhörande en minoritet av kvinnliga sådana. Flera av resultaten i min undersökning talar dock emot sådan en hypotes. För det första visade det sig, framgår i tabell att de som

kvinnliga cheferna har en mer kvinnodominerad medarbetargrupp än

de manliga cheferna. Vi ser i tabellen även att kvinnorna i högre ut-

sträckning än männen förefaller ta med sig andra kvinnor uppåt i or-

ganisationen. Alternativt är det vanligare att kvinnor blir chefer i förvaltningar där det redan finns många kvinnor bland chefens närmaste medarbetare.

Tabell 2 Könsfördelning bland landstingschefernas medarbetare procent.

Könsfördelning Blandchefernasnärmaste Blandövrigaanställdai blandmedarbetarna medarbetare chefernasförvaltningar Kvinnliga Manliga Kvinnliga Manliga chefer chefer chefer chefer

som de kvinnliga som de manliga cheferna. Endast en kvinnlig och en manlig chef arbetar i en mansdominerad miljö, medan något fler

Agneta P. Blom

kvinnliga än manliga chefer har uppgivit att de har relativt jämn en könsfördelning bland sina övriga anställda. Det skulle kunna senare förklaras av att männen i större utsträckning än kvinnorna är chefer inom vården, där kvinnorna dominerar stort bland personalen.

För det andra anger många av de kvinnliga cheferna att de har Stödgrupper som helt eller delvis består av andra kvinnor i en liknan-

de situation som de själva. Det var 31 kvinnliga och 20 manliga chefer som angav att de har en grupp kollegor som de söker sig till när de känner behov av stöd.

Tabell 3 Sammansättningen av landstingschefernas stödgrupper med avseende på kön åaktiska tal.

För de kvinnliga chefernas del är en könsblandad stödgrupp ett lika

vanligt svarsalternativ som en stödgrupp med enbart kvinnor och det

är dessa två svarsalternativ som helt dominerar deras svar. Det vanligaste svaret bland männen är att de har stöd kollegor av en grupp av båda könen medan de i andra hand har en stödgrupp bestående av enbart män. Sammantaget kan resultatet tala för att de kvinnliga cheferna i större utsträckning än de manliga har stöd av kollegor av samma kön som de själva. För det tredje så anger många av de kvinnliga cheferna att de är medlemmar av nätverk där det i huvudsak ingår andra kvinnor och kvinnliga chefer. Totalt var det 6l procent av kvinnorna och 23 procent av männen som uppgav att de är medlemmar i något nätverk. Kvinnorna nämner i detta sammanhang framför allt det nätverk för kvinnliga förvaltningschefer i landstingen som bildats initiativ av

Landstingsförbundets VD Monica Sundström.

Kontakter med män

Den empiriska analysen visar att i två avseenden har såväl de kvinnliga som de manliga förvaltningscheferna i huvudsak kontakt med män. Det gäller vilka cheferna har utvecklingssamtal med respektive vem de har som mentor i den utsträckning de har en sådan.

Utvecklingssamtal var för övrigt den vanligaste formen stöd

av som cheferna angav 35 stycken de kvinnliga cheferna och 28 - av

Strukturers betydelse för framgång

stycken de manliga. Såväl kvinnorna som männen hade i första

av

hand utvecklingssamtal med manlig överordnad tjänsteman. Endast två kvinnor och en man hade utvecklingssamtal med kvinnlig över-

ordnad tjänsteman. Dessa siffror förklaras sannolikt helt av att det nästan bara finns män på nivån över de chefer som ingår i enkätun-

dersökningen. Det två kvinnor och fyra män att de har

var som angav utvecklingssamtal med överordnad politiker. Här gäller att kvinnorna pratar med kvinnliga politiker och männen med manliga. Det var elva kvinnor och män uppgav att de har en mentor. Det är manlisex som

mentorer som är vanligast; sju av de kvinnliga och fyra av de

ga

manliga cheferna att de har manlig mentor, medan tre kvin-

anger en och har en kvinnlig mentor. Det fanns även en kvinna och nor en man

som hade både en kvinnlig och en manlig mentor.

en man

Ett skäl till att det inte är så många de tillfrågade cheferna som

av har mentor trots den stora betydelse som på senare år kommit att en tillskrivas denna stödform i olika sammanhang kan vara att de be- -

finner sig så högt i organisationshierarkiema, att de snarare

pass upp kan förväntas mentorer själva. Av enkäten framgår att 40 procent vara

av de kvinnliga och 5 procent av de manliga cheferna är mentorer för eller flera adepter. Det kan uppfattas som lite anmärkningsvärt

en att kvinnorna i mindre om fattning än männen är mentorer, med tanke

på att tillgången till kvinnliga chefer som kan tjäna som förebilder till

kvinnor på väg upp är så pass begränsad. Efterfrågan kunde härmed

tänkas vara stor och man kunde ha förväntat sig att fler kvinnliga för-

valtningschefer mentorer. Denna tanke förstärks av uppgifterna

var

om vilket kön chefemas adepter har.

Tabell 4 Landstingschefernas och deras adepters kön

faktiska tal.

Adeptens kön Kvinnliga Manliga chefer chefer

Kvinna 29 27 Man 4 9

Det är emellertid inte säkert att efterfrågan kvinnliga mentorer är större än vad återges i dessa siffror. Kanske är det så att kvinnor

som

av förtroendemässiga eller taktiska skäl hellre väljer en manlig än en kvinnlig mentor. Den förtroendemässiga sidan skulle då kunna vara att de uppfattar manlig chef större auktoritet än en kvinn-

en som en

lig.6 Det taktiska övervägandet skulle kunna att de erfarenhet

vara av

68e Schein 1973 och 1975 för forskning hur bedömer chefer olika på t.ex. om

Agneta P. Blom

bedömer möjligheterna till att få tillgång till de viktigaste nätverken

som större med en manlig chef som mentor än kvinnlig se närma-

en re nedan. Om å andra sidan efterfrågan är större än utbudet, så kan en möjlig förklaring till rådande förhållanden att de kvinnliga vara cheferna totalt sett i sina liv har större arbetsbörda då de i större en utsträckning än de manliga cheferna även har ansvaret för hem och

barn att ta hänsyn till jfr Blom, 1997; Anderssons bidrag i denna

antologi. De orkar följaktligen inte med de extra krav mentorskapsom et skulle ställa dem. Sammantaget kan här se två möjliga kanaler för inte minst de

kvinnliga, men även naturligtvis de manliga, förvaltningscheferna i

mäns informella nätverk. l forskningslitteraturen har även framhållits

hur särskilt betydelsefullt det är förjust kvinnor att ha mentor eller en överordnad chef som aktivt och kraftfullt stöttar och hjälper dem att

bana väg for karriären Carlsen Toft, 1986:175.

OmLi/ser till

andra erfarenhetergsom forskningen gjort,flllniemâllçrtiästudier där

delqterats att kvinnor överordnadefinimänåihar Asplund, 1984:39ff; se även Holgerssons

Hööks bidrag denna antologi, där

frågeställningen diskuteras ur fler

vinklar än här. Flera studier visar att kvinnliga adepter haft svårare än manliga att få tillgång till sina manliga mentorers nätverk och att involveras i koalitioner besitter nyckelpositioner i beslutsfattansom det lbarra, 1993:71 f.. Enkelt uttryckt har detta inte minst relaterats till förhållandet att människa har lättare att identifiera sig med en personer som hon/han i avgörande avseenden uppfattar lika än som som olika. Genom denna typ av identifiering undviker manlig chef en dessutom att bryta mot tidigare invanda mönster och förhållanden där det i flertalet fall sett ut så att män är chefer jfr Ibarra, 1993:61; Asplund, 1984:20 f.. Speciella problem kan uppstå mellan mentor och adept olika av

kön, om relationen går från att handla enbart instrumentella frågor

om

som hjälp och tips om kompetensutveckling eller problemlösning

- -

till att även beröra personliga känslomässiga frågor. Denna

mer utveckling mot intimitet kan få negativ effekt den könsblandade en relationen på grund av ömsesidig osäkerhet hur respektive part om uppfattar utvecklingen. Risken är härmed stor för att det uppstår miss-

uppfattningar och spänningar i relationen mentor-adept försvå-

som rar, eller i värsta fall, helt förhindrar vidare utveckling kontakten av erna.7 Sådana spänningar undviks om båda parter är kön. av samma

grundval av deras kön. lbarras 1993 uppsats finns rikhaltigt med referenser till litteratur närmare som behandlar de olika frågor som här berörts.

Strukturers betydelse för framgång

Nätverkens

prägling

,Det finns skillnader mellan de strukturer, i vilka de kvinnliga och

manliga landstingscheferna har möjligheter att bygga nätverk, liksom var deras värderingar och normativa syn på samhället formas. En ing tressant fråga är då, vilka normer som präglar de strukturer landstingscheferna befinner sig Mina data ger inte grund for någon uttömmande analys av denna aspekt, men en begränsad bild kan ändå skapas med hjälp de data jag har om chefernas erfarenheter från tiav digare arbetsliv samt om deras tillhörigheter till olika föreningar.

I arbetslivet

Enkätresultaten visar att det finns skillnader mellan var de kvinnliga

och manliga cheferna befunnit sig vägen genom arbetslivet. Det är

81 procent av de kvinnliga cheferna och 72 procent av de manliga tidigare varit anställda inom någon annan sektor än landstinget. som Av dessa är det en större andel bland kvinnorna 58 procent än bland männen 39 procent som har varit kommunanställda. Omvända siffgäller för anställning i privat företag, som 50 procent ror uppges av av de manliga cheferna men bara av 30 procent av de kvinnliga. Det är 42 procent av kvinnorna och 51 procent av männen som uppger att de

även varit chefer i annan sektor än landsting. Blg_gd_de kvinnliga

landstingscheferna finns framför allt erfarenheter från Chefskap i

kommuner, medan de manliga landstingscheferna i första hand varit

i privata företag.

chefer

Resultaten talar följaktligen för att de kvinnliga och manliga landstingscheferna på vägen genom arbetslivet har haft tillfälle till att bygga olika typer av nätverk den. I kvinnornas nätverk finns i huvudsak kontakter att hämta inom den offentliga sektorn och kan även anta att nätverken präglas av värderingar och normer från denna sektor. I männens nätverk finns i betydligt större omfattning kontakter att hämta även i den privata sektorn och nätverken kan även antas fått prägling av värderingar och normer därifrån. I någon mening kan

kanske tala om att offentliga normer härmed kan bli kvinnliga normer

och privata normer även kan bli manliga nonner.

Fackligt medlemskap

I enkäten fick de svarande vidare ange om de var fackligt anslutna, och vilken facklig organisation de i så fall tillhörde. Det var 86 procent de kvinnliga cheferna och 81 procent de manliga cheferna av av som uppgav att de var medlemmar i facket. Det var omvänt något fler

Agneta P. Blom

manliga 59 procent än kvinnliga 50 procent chefer eller som var hade varit fackligt aktiva.

Tabell 5 Landstingschefernas fackliga tillhörighet procent.

Fackligtillhörigheti andelar av Kvinnliga Manliga de chefer undersökningen i chefer chefer som var fackligtanslutna

Som framgår av tabell 5 var kvinnorna i större utsträckning än männen TCO-anslutna, medan männen i större utsträckning än kvinnorna var med i ett SACO-förbund. Detta mönster finner vi även vi om ser de fackliga organisationernas medlemskårer i stort. TCO har totalt en majoritet 60 procent kvinnor bland sina medlemmar, och de har fler kvinnliga medlemmar än både SACO och LO. Andelen kvinnor bland SACO-medlemmarna är cirka 45 procent SCB, 1996. Detta

hänger naturligtvis samman med vilken medlemssammansättning fac-

ken har även i andra avseenden. SACO organiserar i huvudsak högt

utbildade, ofta välbetalda på avancerade och högt placerade

personer jobb, medan TCO har medlemskår där flertalet är tjänstemän på en mellannivå. SACO har alltid varit indelat i yrkesförbund och politiskt sett haft en strävan mot lönespridning och spetssatsningar olika slag. av TCO har i större utsträckning varit indelat i branschforbund och haft mer av en inriktning mot solidarisk lönepolitik och liknande. l denna mening kan man säga, har SACO:s politik utgått från ett indivimer dualistiskt perspektiv och TCO:s från kollektivistiskt. SACO ett mer och TCO har med andra ord, åtminstone historiskt sett, haft skilda politiska förhållningssätt eller två skilda kulturer. Detta kan tänkas

prägla åsikter och förhållningssätt hos de respektive organisationernas

medlemmar. Dessa skillnader kan, åtminstone delvis, tänkas ha ett ur-

sprung i könssammaitsättitingen i medlemskåren, och i så fall ett

vara slags uttryck för homosociala normer. En omvänd möjlighet är att de respektive organisationernas kulturskillnader kan olika prägel ge på de normer som finns inom den manliga och den kvinnliga chefsgruppen, grund av att en större andel inom respektive tillhör grupp den ena respektive den andra organisationen. Härmed kan uppstå

Strukturers betydelse för framgång

skilda normsystem hos de respektive könsgrupperna normer som följaktligen blir homosociala.

av"

/O/rdenssällskap

En högre andel manliga 37 procent än de kvinnliga cheferna 26 av procent anger att de är med i något ordenssällskap. Förutom de mer allmänt kända sällskapen, i första hand Rotary, nämner några kvinnor

här Zonta vilket är ett ordenssällskap och typ av systerorganisation

till Rotary öppet enbart för kvinn0r.8 Även i detta sammanhang kan vi fundera över skillnaden kan upphov till eller uttryck för om ge skilda homosociala normer. Om vi ser tillbaka är till exempel Rotary traditionell mansklubb. Rotaryrörelsens grundares, Paul Harris, en tanke var att Rotary skulle vara

en vänkrets av affars- och yrkesmän som träffas regelbundet,

för att främja affärer medlemmarna emellan, men främst för att arbeta för sådant som var av värde för hela samhället. Kvinna Nu, 1990/10:36; se även Rotary international, l997a

Kvinnor ägde inte tillträde till organisationen förrän 1989 Rotary International, l997b. Rotary kan härmed organisation antas vara en uppbyggd på eller källa till homosociala manliga normer, som i - sin tur även sätter prägel organisationens medlemmar.

Idrotts- och fiiluftsféreningar

Det är 40 procent de kvinnliga cheferna är medlemmar i idav som rotts- eller friluftsföreningar, drygt en tredjedel av dem är aktiva. För de manliga cheferna ligger motsvarande siffror högre: 60 procent är medlemmar och lite än hälften av dessa är också aktiva. Fler av mer de manliga än de kvinnliga landstingscheferna är med andra ord medlemmar och aktiva i idrotts- eller friluftsföreningar. Skillnaden återspeglar könsskillnad i detta avseende finns i den samma som svenska befolkningen som helhet SCB, 1994. SCB:s siffror visar även att idrottsföreningarnas medlemskårer domineras män, och att detsamma gäller aktiva medlemav gruppen Mansdominansen sätter sannolikt sin prägel den kultur som mar. råder inom denna del föreningslivet. Även här kan vi följaktligen av

sKlassiñkationen ordenssällskap här används är hämtad från SCB:s Levnadsav som förhállandeundersökning SCB, 1994. Jag har under arbetet med denna uppsats fått synpunkten att organisation som till exempel Rotary inte är ett ordenssällskap utan en yrkesklubb med inval. Skillnaden skulle i princip ligga i att ordenssällskap har rien ter och ritualer i sin verksamhet på ett helt annat sätt än yrkesklubben. Jag har trots denna synpunkt valt att hålla fast vid SCB:s klassificering.

Agneta P. Blom

se en källa till homosociala med manlig prägling. Vi kan vinormer dare anta att cheferna vid utövandet idrottsaktiviteter kan träffa av varandra och andra under mer avspända förhållanden. De får tillfälle

till diskussioner och erfarenhetsutbyten i samband med till exempel

deltagande i idrottsklubbars styrelser, under utövande idrottsaktiav I viteter och till det som ibland brukar benämnas en pratstund i som bastun. Detta kan vara av såväl socialt instrumentellt värde för som

l

chefen. Såväl intresseinriktningar fysiska förutsättningar talar för

l som att här sker en könsuppdelning. Det finns med andra ord sannolikt skilda förutsättningar för kvinnliga och manliga chefer att denna väg

skapa och få kontakt med olika informella nätverk Tilläggas kan att

i kommentarer i enkäten tillskrivs explicit medlemskap i frilufts- och idrottsföreningar instrumentella värden. Några manliga chefer betonar

vilken betydelse ledarskapsträning och ledarskapsutbildningar,

som

de fått inom framför allt idrottsföreningar, haft för dem även för deras

utveckling i yrkeslivet och för deras arbete chefer. som

Det krävs femokrater

I början av uppsatsen diskuterade jag hur aktörers tankar och handlingar kunde ver för att såväl bevara förändra och bryta rå-

kunde

som ner

dande manliga chefers beteende präglas homosoci-

av alitet innebär det i praktiken att de kommer att verka för att bevara

och förstärka de manliga i stor utsträckning påverkat

normer som

chefers möjligheter att hävda sig och bli framgångsrika i sitt chef-

skap. I de data om landstingschefer här presenterats, finns ett som

mönster som visar skillnader mellan vilka strukturer de kvinnliga och

manliga cheferna vandrat genom, kunnat knyta kontakter präglat och präglats av. I landstingsvärlden dominerar de manliga cheferna på vårdchefspo terna medan kvinnorna framför allt finns chefer som

inom andra verksamhetsområden. I sitt bakomliggande arbetsliv har de kvinnliga landstingschefema i huvudsak erfarenheter från arbete och chefskap inom kommunal verksamhet, medan det bland

de manliga cheferna finns en relativt stor andel med erfarenheter från privat sekto Skillnader mellan de kvinnliga och de manliga landstingschef- .

erna återfinns även i deras organisationstillhörigheter i livet utanför

arbetet. Skillnader åtminstone potentiellt, kan källa till som, vara en

att de kvinnliga och manliga landstingschefema präglas olika

av nor-

9 Referenser till flera forskare som framhåller sambandetmellan deltagande i idrottsföreningar och Old boy networks eller det som här kallas homosociala normer finns i Bass 1990:7101.

Strukturers betydelse för framgång

mer och värderingar som i förlängningen kan bli homosociala normer

i kvinnligt respektive manligt dominerade nätverk

De kvinnor som når chefspositioner, med sin annorlunda sociala prägling, försvagar rådande av män präglade strukturer på än - — mer ett sätt. Dels direkt genom att de faktiskt finns och syns där chefsnivån. Dels indirekt om de kvinnliga cheferna använder de möjligheter som positionen ger dem att rekrytera fler kvinnor i "traditionellt manliga strukturer. Detta är betydelsefullt inte bara för att förändra kvinnors och mäns ojämlika ställning chefsposter, utan även mer generellt, eftersom de kvinnliga cheferna kan påverka villkor och förutsättningar för alla som jobbar i den organisationsenhet de är chefer för, för att de kvinnliga cheferna kan tjäna förebilder för sina som medarbetare och om de kvinnliga cheferna använder de möjligheter som chefspositioner ger dem att rekrytera fler kvinnor i traditionellt manliga strukturer. Olika observationer som jag gjort under arbetet med forskningsprojektet Chefskap kön talar för att de kvinnliga förvaltningscheferna i landstingen ser båda dessa funktioner i sina kvinnonätverk. Till exempel så arbetar man mycket aktivt i nät-

verket med att lyfta fram kvinnor som kandidater till viktiga styrelser

och andra organ.

Avslutningsvis vill jag passa att framhålla att i grunden handlar frågan om kvinnors och mäns villkor i samhället inte bara om empiriska analyser utan även om personliga ställningstaganden och om handling. Antingen är man villig att erkänna att det finns avgörande ojämlikheter mellan kvinnor och män, och konkret försöka bidra till att förändra det befintliga samhället för att förändra detta blir — man

femokrat och det gäller både kvinnor och män. Eller så gör man det

inte och bidrar till att bibehålla könsmaktstrukturerna det är. För som

femokraternas del är sedan den stora utmaningen att förmå påverka

de homosociala kulturerna i samhället, och att etablera en heteroso-

cial kultur där könstillhörighet inte längre kan antas ha betydelse för till exempel vem som blir chef och dennes möjligheter att bli fram-

gångsrik i sitt Chefskap.

Jag vill rikta ett särskilt tack till professor Lennart Lundquist vid Lunds universitet och till fil. dr Gun Hedlund vid Högskolan i Örebro. Både mig vid strategiska gav tillfällen värdefulla synpunkter som förde mitt arbete med denna uppsats framåt och på nya konstruktiva vägar.

Agneta P. Blom

Litteraturförteckning

Akademiker 1994 Nätverk Kvinnor som stödjer kvinnor i arbetslivet, nr s. 22- 23 Asplund, Gisele 1984 Karriärens villkor. Män, kvinnor och ledarskap. Stockholm: Bokförlaget Trevi Bass, Bernhard M. 1990 Bass Stogdill s handbook of leadership. Third edition. New York: The Free Press Baude, Annika 1992 Kvinnans plats på jobbet. Stockholm: SNS Förlag Bergqvist, Christina 1994 Mäns makt och kvinnors intressen. Skrifter utgivna av Statsvetenskapliga föreningen i Uppsala, 121 Stockholm: Almqvist Wiksell Beyond Equality and Difference: Citizenship, feminist politics andfemale subjectivity. Bock, Gisela James, SusanRed.. London: Routledge Blom, Agneta l 994 Kommunalt Chefskap en studie om ansvar, ledarskap och — demokrati. Lund: Dialogos Stockholm: SNS Förlag Blom, Agneta 1997 Hembiträden och femokrater i Demokrati tid. Nio ien ny uppsatser om ett samhälle förändring. i Ds 1997:35 Stockholm: Fritzes förlag Carlsen, Anne Marie Sloth Toft, Lise 1986 Køn og ledelse En sammenlignende undersøgelse af maznds og kvinders adgang til och aafwrd i ledende - stillinger. København: Förlaget studier Carlsson Wetterberg, Christina 1993 Kvinnors politiska strategier i ett historiskt perspektiv. Jämställdhetsforskning. Forskningsrapport 93:5. Högskolan i Karlstad Demokrati i en ny tid. Nio uppsatser om ett samhälle förändring 1997 i Blom, Agneta Olsson, Jan Red.. Ds 1997:35. Stockholm: Fritzes förlag Drake, Irmelin Solberg, Anne Grethe 1996 Kvinnor och ledarskap. Lund: Studentlitteratur Eduards, Maud Landby 1992 Den feministiska utmaningen Kvinnors kollektiva handlande i Kontrakt i kris. Om kvinnors plats i välfärdsstaten. Stockholm: Carlssons Hagberg, an-Erik, Nyberg, Anita J Sundin, Elisabeth 1995 Att göra landet jämställt. Stockholm: Nerenius Santerus Förlag Hirdman, Yvonne 1990 Genussystemet i Demokrati och makt Sverige. i Makturedningens huvudrapport, SOU 1990:44. Stockholm: Allmänna förlaget Franzway, Suzanne, Court, Dianne Connell, R. W. 1989 Staking a claim. Feminism, bureaucracy and the state. Cambridge: Polity Press Ibarra, Herminia 1993 Personal networks of women and minorities management: A conceptual framework i Academy of Management Review, Vol. No. s. 56-87 Jönasdottir, Anna G. 1985 Kvinnors intressen och andra värden i Kvinnovetenskaplig tidskrift, årg nr s. 17-35.

Jönasdöttir, Anna G. 1991 Love Power and Political Interests. Örebro

Studies Orebro: Högskolan i Örebro

Kanter, Rosabeth Moss 1977 Men and women the corporation. New York: Basic Books

Strukturers betydelse för framgång

Kontrakt i kris. Om kvinnors plats i välfärdsstaten 1992 Åström, Gertrud Hirdman, Yvonne Red. Stockholm: Carlssons Kvinna Nu l 990 Vad händer när kvinnorna kommer i Rotary" nr 10, s. 36-40. Kvinna Nu 1994 Kvinnors nätverk, ekonomi, företagande och attityder Detta har hänt sedan 1984, nr s. 14-17. Lindgren, Gerd 1985 Kamrater, kollegor och systrar. Research Report. Umeå: Sociologiska institutionen vid Umeå universitet Lindgren, Gerd 1996 "Broderskapets logik i Kvinnovetenskaplig tidskrift, arg 17, nr s. 4-14 Lukes, Steven 1977 Essays in social theory. New York: Colombia University Press Lundquist, Lennart l 987 Implementation steering. An Act0r—Structure Approach. Lund/Bromley: Studentlitteratur/Chartwell-Bratt Lundquist, Lennart 1997a Fattigvårdsfolket. Ett nätverk den sociala i frågan l 900- 1920. Lund: Lund University Press Lundquist, Lennart 1997b Statsvetenskap och nätverksforskning. Preliminärt manus. Oskarson, Maria Wängnerud, Lena 1995 Kvinnor som väljare och valda. Lund: Studentlitteratur Pateman, Carole 1992 Equality, difference, subordination: The politics of motherhood and womens citizenship i Beyond equality and difference: Citizenship, feminist politics andfemale subjectivity. London: Routledge

Rotary International 1997a www.rotary.org/phil0sophy 1997-06-05

Rotary International 1997b www.rotary.org/history/timeline 1997-06-05 Sainsbury, Diane 1988 The Scandinavian model and womens interests: The Issues of Universialism and Corporatism i Scandinavian Political Studies, No. s. 337-346. Sehein, Virginia E. 1973 The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics i Journal of Applied Psychology, Vol. 57, No. s. 95-100. Sehein, Virginia E. 1975. "Relationships between sex role stereotypes and requisite management Characteristics among female managers, Journal of Applied Psychology, Vol. 60, No. s. 340-344 SCB 1992 Levnadförhâllanden. Utbildning och uppväxtförhållanden. Rapport nr 77. Orebro: SCB SCB l 994 Levnadsförhållanden. F öreningslivet i Sverige en statistisk belysning. - Rapport nr 86. Orebro: SCB SCB 1996 På tal kvinnor och män. Lathund om jämställdhet. Örebro: SCB om SCB 1997 Kvinnor och män på Fakta antal och lo"n 1995. Örebro: SCB toppen. om SSR-Tidningen 1995 Ensam är inte stark", nr 18, s. 4-7. Statistisk årsbok för Landsting 1996 Utgiven av Landstingsförbundet. Vinnicombe, Susan Colwill, Nina L. 1995 The essence of women in management. Hemel Hemstead, l-Iertfordshire: Prentice Hall UK International Yukl, Gary 1994 Leadership in organizations. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall International

Korporatismens nedgång kvinnornas framgång

-

CHRISTINA BERGQVIST

De organiserade intressena, staten och kvinnorna

l Sverige, liksom i andra demokratiska länder, har intresseorganisa-

tioner en central plats den politiska Vid sidan att rösta arenan. av

och engagera sig i ett politiskt parti har vi som medborgare möjlighet

att påverka det politiska beslutsfattandet deltagande i genom en organisation som företräder våra intressen. Jämfört med i många andra länder har vissa organisationer i Sverige intagit en speciellt stark position i relation till staten. Några organisationer har haft ett närmare samarbete med staten än andra, vilket givit dem direkta möjligheter

att påverka den offentliga politiken. Hit hör de fackliga organisatio-

nerna, arbetsgivarorganisationerna och jordbrukets organisationer. Dessa organisationer, företräder majoriteten Sveriges löntagasom av re, arbetsgivare och jordbrukare, har spelat en framträdande roll i politiken. Organisationer som t.ex. LO, SAF och LRF har helt enkelt varit med om att bilda politiska opinioner, utforma politik och även utföra politiska beslut. Detta har institutionaliserats det genom man

inom forskningen brukar benämna korporativa dvs. att

arrangemang, organiserade intressen, företrädda av sina ledare eller representanter,

deltar i offentliga organ. Korporatismen utgör viktig del den

en av

svenska politiska kulturen.‘ I 1985 års maktutredning följande

gavs

beskrivning av intresseorganisationemas medverkan i politiken:

l Detta har inte uteslutit att även andra organisationer kunnat göra sig hörda inom sin sektor, men det speciella med t.ex. LO och SAF är att de inte enbart varit företrädda på sitt område, nämligen arbetsmarknadspolitiken, utan också inom sådant som skattepolitik, välfárdspolitik, utbildningspolitik, jämställdhetspolitik m.m. Järntrianglar och sektorsnätverk är begrepp för att beskriva politikens specialisering i en rad sektorer eller segment som var och ett har sina spelregler och rutiner for problemlösning. En järntriangel kan t.ex. bestå av företrädare för organisationer, ämbetsverk och privata företag Petersson m.fl. 1996:89 f..

Korporatismens nedgång kvinnors framgång - De stora intresseorganisationema blev medansvariga för stora delar av den offentliga politiken. Organisationerna kom att delta i alla delar av den politiska beslutsprocessen, såväl i förberedelsestadiema initiativ, utredning, remisser som i genomförandet representation i offentliga organ, förhandlingar och medansvar för reformers förverkligande. Det korporativa systemet manifesterades genom samarbetet mellan staten och organisationerna SOU 1990:44, s. 25.

Korporatismens för- och nackdelar har lett till intensiva diskussioner. Det är framförallt frågan korporatismen är demokratisk eller om som stått i centrum. Förespråkarna för korporatism att inmenar tresseorganisationernas medverkan i den politiska beslutskedjan ökar medborgarnas möjligheter till påverkan. Motståndarna att det menar är oförenligt med demokratiska värderingar att vissa starka organisationer ges tillträde till maktens korridorer, medan andra står utanför. Vissa medborgare får på så sätt två röster. Till skillnad från de folkvalda politikerna kan inte intresserepresentanterna röstas bort i allmänna val Hur det än är med demokratifrågan så kan vi konstatera att korporativa arrangemang försiggår en hög nivå i samhället. De deltagande aktörerna tillhör ledarskiktet från politiska institutioner, intresseorganisationer, universitet och näringsliv. Det är således frågan om en maktelit. I maktutredningen konstaterades att den svenska makteliten jämfört med makteliter i många andra länder dels har radikala mer

och liberala värderingar, dels har en bredare social förankring. Arbetarrörelsen har i Sverige fungerat som en alternativ rekryteringsväg

till ledarpositioneri samhället SOU 1990:44, 357. Korporatismen s.

i svensk socialdemokratisk tappning har därmed garanterat arbetar-

rörelsen en viss medverkan i makteliten. Emellertid visar maktutredningen också att makteliten är mycket mansdominerad. I eliturvalet från 1989 uppgick andelen kvinnor till

13 procent. År 1996 gjordes uppföljning elitundersökningen i

en av

Demokratirådets rapport Demokrati och ledarskap. De två undersök-

ningarna har gjorts jämförbara och enligt 1996 års sätt att räkna har den totala andelen kvinnor i makteliten ökat från 16 till 23 procent. De största ökningama har skett politikens område, det område som redan tidigare var mest jämställt. Kvinnorna utgör 43 procent den av

politiska eliten, en ökning med sex procentenheter Kvinnor är fort-

2 Mer om svensk korporatism kan läsas i slutrapporterna från projektet Rikdagen och de organiserade intressena, se Lewin, 1992; Rothstein, 1992; Hermansson, 1993; Bergqvist, 1994; Öberg, 1994. 3 Hit hör statsråd/statssekreterare/politiska chefstjänstemän; viktigare uppdrag inom riksdagen; ledande företrädare för partiorganisationerna totalt 434 positioner.

Christina Bergqvist

farande i stort sett totalt frånvarande bland företrädarna för näringsli-

liten ökning från noll till två procent har dock skett Fortsatt

vet, en låg nivå och måttlig ökning kännetecknar området vetenskap, kvinnoandelen inom den vetenskapliga eliten har gått från åtta till 13 pro-

cent.5 Relativt kraftiga ökningar från låg nivå till mellannivå uppvisar

organisationerna, från 13 till 21 och förvaltningen, från 11 till 20

procent Petersson m.fl., 1996. 6

korporatismen varit starkt nedåtgående, vilket På senare år har

kan fastställas genom organisationernas minskade representation i statliga kommittéer och statliga myndighetsstyrelser. Intresseorganisationernas förhållande till är under förändring. Ännu vet vi

staten och dess konsekvenser. forskganska litet om dessa förändringar Den

ning finns tyder att organisationerna söker former för att

som nya

göra sig hörda och påverka politiken. Detta kan ske exempelvis gefler direkta kontakter med politiker, opinionsbildning genom

nom media och ökad lobbyverksamhet. Det kan ha skett en förskjutning från formaliserade sammanträden till något allmänt kan beskrisom

som lobbyism och opinionsbildning, skriver PerOla Öberg i en

vas

rapport till förvaltningspolitiska kommissionen 1997, s. 3. Föränd-

ringarna behöver inte innebära att organisationernas betydelse och

makt den politiska minskar. Intresseorganisationema lika-

arenan

väl ledningen för den statliga förvaltningen är fortfarande att be-

som trakta mycket centrala för att förstå maktrelationer inom det som svenska politiska systemet. Maktrelationer som är av största betydelse för får med och bestämma om hur ekonomiska resurser vem som vara fördelas i dagens samhälle.

Till bilden dessa maktrelationer hör emellertid en ökad polari-

av sering mellan arbetstagare och arbetsgivare där arbetstagarnas organisationer för tillfället verkar segla i motvind medan arbetsgivarna har vind i seglen. Å sidan har vi inhemsk situation med hög ena en ar-

4 Hit räknas GD/VD/SO i affärsverk/offentligägt storföretag; ledande befattning i konsumentkoop. org./företag; ledande befattning i lantbrukskoop. org./företag; VD/SO i privatägt storföretag totalt 606 positioner. 5 Hit hör rektor/chef för universitet/högskola/forskningsråd/motsvarande totalt 128 positioner. 6 räknas ledande företrädare för de fackliga organisationernas Till organisationerna centralorgjförbund; ledande företrädare för näringslivsorganisationernas centralorg/ förbund; ledande företrädare för kommun/landstingsförbund; ledare för vissa andra viktiga organisationer totalt 402 positioner. Till förvaltningen räknas rättchef/ expeditionschef/enhetschef/motsvarande regeringskansliet; generaldirektör/ överdirektör/motsvarande; landshövding eller länsöverdirektör; ledande befattning inom rättsväsendet; chef för större enhet eller förvaltningsmyndighet inom försvaret; biskop eller domprost inom svenska kyrkan. Övriga sektorer i elitundersökningarna, som inte speciellt kommenteras ovan är kultur 24 procent kvinnor och massmedia 21 procent kvinnor.

K orporatismens nedgång kvinnors framgång -

betslöshet, nedskärningar i välfärdsstaten, förändrade förhandlingsvillkor m.m. och å andra sidan förskjutning beslutsfattande till

en av den internationella arenan genom bl.a. EU-inträdet. SAF och näringslivet har gått i spetsen både vad gäller övergivandet av den svenska modellen och för ökad internationalisering. SAF, sedan länge som varit representerade i en mängd offentliga organ, beslöt 1992 att dra tillbaka de flesta av sina ledamöter. En av orsakerna som uppgavs som motiv för detta var att de inte längre ville medverka i ett korporativt system som de i grund och botten kritiska till. Efter SAF:s var tillbakadragande beslöt riksdagen 1992 att även slopa LO:s, TCO:s

och SACO:s representation Petersson Söderlind, 1993:68 f.. Frå-

gan är vad denna situation betytt för den öppning för kvinnor sett inom tidigare mansdominerade bastioner såsom det politiska ledarskapet, den statliga förvaltningen och de fackliga organisationernas ledarskikt. Denna ökning av kvinnliga ledare inom vissa maktsfárer sker samtidigt som det råder i det närmaste status inom den sekquo

tor som idag har en stor del av problemformuleringsprivilegiet, näm-

ligen näringslivet.

Syfte och avgränsningar

Ur ett köns- och demokratiperspektiv är det av största intresse att fråga sig vad ovanstående förändringar inneburit för kvinnors möjligheter att nå makt och inflytande. Till skillnad från andra kapitel i denna bok handlar detta kapitel inte om ledarskap i företag utan om hur bl.a. företagsledare och fackföreningsledare genom sina intresseorganisationer kan påverka politiska beslut. Kapitlet kommer heller inte att handla om huruvida kvinnligt ledarskap skiljer sig från manligt ledarskap, utan om hur olika maktstrukturer hindrar respektive befrämjar förändringar i könsrelationerna. Utgångspunkten for denna artikel är att kvinnor och män bör ha samma möjligheter att delta och påverka resursfördelningen i samhället. Kvinnor har enligt denna utgångspunkt ett objektivt intresse av att vara närvarande och kunna utöva inflytande och kontroll i de sammanhang där beslut om samhällets tas. Därutöver kan kvinnor och män ha olika intressen resurser eller gemensamma intressen, vilka måste fastställas historiskt och

kontextuellt se Jonasdottir, 1991; Bergqvist, 1994. Detta innebär

således att inte något enkelt sätt kan dela i två enhetliga upp oss könsgrupper med olika intressen. Konflikt- och intressedimensioner kan sällan enbart beskrivas i termer av kön, klass, etnicitet etc. utan varje individ är samtidigt bärare av flera egenskaper. Kvinnor och män från t.ex. LO kan tänkas ha ett gemensamt intresse av att försvara den generella välfardsstaten, ha olika intressen vad men av som

C hrislina Bergqvist

främst ska prioriteras. Även vi inte förhand med säkerhet kan om uttala oss om vilka förändringar fler kvinnor på ledande positioner innebär för innehållet i besluten, så kan med säkerhet fastställa att när kvinnors närvaro ökar, ökar möjligheten för kvinnor att driva sina intressen och åsikter.

I kapitlets första del fokuseras analysen på könsfördelningen inom

organisationernas interna beslutsfattande. De organisationer som valts är LO, TCO och SAF. Skälet till detta val är helt enkelt att dessa tre organisationer framstår som de mest centrala, både i relation till staten och i sig själva såsom opinionsbildare och företrädare för stora i samhället. I den andra delen övergår analysen till att närmagrupper re diskutera förändringar i det korporativa systemet och könsfördelningen i statliga kommittéer och styrelser. Analysen i båda delarna inriktas i första hand på hur kvinnornas andel bland ledare och beslutsfattare förändrats över tid. Detta motiveras av att det i ett första steg är det viktigt att ha en klar bild av hur stor andelen kvinnor är inom olika maktstrukturer och åt vilket håll utvecklingen går. Som forskning både om företag och politiska institutioner visat gör det skillnad kvinnor är i liten eller stor minoritet. Möjligheten för kvinnor att om göra sig gällande och hävda åsikter och intressen som skiljer sig från den dominerande gruppens männens ökar i och med att kvinnoandelen ökar Kanter, 1977; Dahlerup, 1988. l ett andra steg diskuteras vilka mekanismer inom organisationerna som verkar hindrande och vilka som verkar befrämjande för en positiv utveckling. Avslutningsvis gör jag en jämförelse mellan olika beslutsstrukturer och diskuterar

kvinnors möjligheter att utöva makt över fördelningen av resurser.

Kön och ledarskap

l de fall forskningen om korporatism relaterat till kön har man i regel funnit att korporativa arrangemang missgynnar kvinnorepresentation och kvinnors intressen Hernes, 1982; 1987. Detta visade sig genom de mycket låga andelarna kvinnor i offentliga kommittéer, råd och styrelser. Helga Hernes kunde i början 1980-talet visa att korporatismen missgynnat kvinnors deltagande för det första för att det främst är de manligt dominerade organisationerna på arbetsmarknaden som inkluderats i systemet. Kvinnoorganisationer har däremot sällan inkluderats. En konsekvens av detta är att kvinnorna inte finns

representerade i de sammanhang där beslut som berör dem tas, kvin-

norna blir policy takers’. Women are recipients, men are partici-

pants the corporative process Hernes, 1987:35. Den korporativa

representationen är för det andra elitistisk och exklusiv till sin karak-

tär, rekryteringen deltagare görs framförallt från de organiserade av

Korporatismens nedgång kvinnors framgång intressenas, partiernas och statsförvaltningens toppskikt. Om kvin-

nornas ställning är svag på elitpositioner i samhället avspeglas detta i

de korpo rativa Hemes framhåller att det är uppenbart arrangemangen. att: the system a meeting of elites, than the even more so case of the popularly elected candidates. The corporate channel less ’democratic’ than the parliamentary channel, but an expression of the political power wielded by the professions and economic interests and of their role as producers of ground rules for the state apparatus Hemes 1987277 f..

Hernes har ändå i sina undersökningar sett den skandinaviska staten som jämförelsevis öppen inför förändringar i könsrelationen vad

gäller deltagande och representation. Hon menar också att innehållet i

politiken är relativt kvinnovänligt. Trots sin kritiska granskning

av det korporativa systemet hon att kvinnor i allt högre grad blivit menar

delaktiga och integrerade i det statliga beslutsfattandet Hemes 1987.

I Hemes efterföljd har en rad forskare visat att denna integrasenare tion inom statligt och demokratiskt styrda institutioner i Norden har fortsatt och att den i ett internationellt perspektiv är unik Skjeie, 1992; Bergqvist, 1994; Karvonen Selle, 1995; Raaum, 1995. I

Sverige skedde i mitten pa 1970-talet radikal ökning kvinnors

en av andel i partier, riksdag och regering. I slutet på 1980-talet skedde en liknande stark utveckling andelen kvinnor i statliga utredningar av och styrelser, samt i viss mån i de fackliga organisationernas styrande organ. På 1990-talet har denna utveckling fortsatt och befästs Berg-

qvist, 1994. Vid 1994 års regeringsbildning slogs den norska Bruntlandregeringens världsrekord 47 procent kvinnor när Sverige fick

en regering med lika många kvinnor män. Denna utveckling står som

i skarp kontrast till den låga eller i det närmaste obefintliga kvinnoan-

delen bland ledarna för t.ex. näringslivet, universiteten och kyrkan

se

ovan samt denna antologis inledande artikel. Skillnaderna mellan

sektorer under någon form direkt politisk och/eller demokratisk av kontroll och icke-demokratiska sektorer har ökat markant under de

senaste 10-20 åren. Ett pa demokratiskt/politiska grunder utsett ledar-

skap tycks i det närmaste förutsättning för någorlunda

vara en en

jämn könsfördelning bland ledarna.

Dessa stora skillnader mellan olika maktcentra är intressanta att ta fasta på för att förstå orsakerna till den låga andelen kvinnor bland

t.ex. ledare för företag och universitet. En vanligt förekommande förklaring går ut på att kvinnor har svårt att göra sig gällande eftersom de har huvudansvaret för hemmet och barnen. Denna förklaringsan-

sats har, skulle jag vilja hävda, idag enbart ett ganska litet förklaringsvärde. Anledningen till detta är att de stora skillnaderna mellan ande-

Christina Bergqvist

len kvinnor på toppositioner i olika maktstrukturer tyder att förkla-

ringen inte enbart har att göra med kvinnornas yttre förutsättningar såsom ansvar för hem och barn eller kompetens. Att också toppositionerna inom de mer jämställda sektorerna kräver hög kompetens, mycket bortovaro från hemmet, stort engagemang osv. visar att många kvinnor faktiskt kan överskrida de eventuella hinder som ansvaret för hem och barn innebär. Detta antyder att förklaringar till variationer i kvinnors medverkan i olika institutioner, snarast bör sökas inom olika maktstrukturer och i hur kvinnorna agerat för att över-

komma hinder jfr Holgersson Hööks bidrag i denna antologi.

En teoribildning vill förklara de stora skillnaderna mellan annan kvinnors delaktighet i olika maktstrukturer med att kvinnorna komin där makten går ut. Harriet Holter lanserade på 1970-talet tesen mer att kvinnor fick ökad innflytelse i krympande institusjoner vilket betydde att kvinnene etter hvert får innflytelse, og deltar, omnoe råder samtidig etter hvert blir mer uviktige for samfunnet totalt som sett Holter, 1976/81, s. 227 citerad i Nyberg 1997:165. Denna tes har lett till att ökad kvinnorepresentation har setts som ett tecken på att institution förlorat makt. Tesen leder lätt till förenklade resoneen maktförskjutningar mellan olika institutioner. Med de siffmang om redovisats ovan skulle det innebära att makten idag förskjuror som tits till näringslivet. Risken här är att vi bortser från att varje institution innehar ett visst självbestämmande, en autonomi och vissa ansvarsområden som inte kan överlåtas till andra institutioner. Att näringslivets och marknadskrafternas inflytande är stort eller ökar behöver inte automatiskt innebära att de politiska institutionerna försva- Tesen leder i värsta fall till att kvinnors ökade deltagande i poligas. tiken inte tas på allvar och blir något av en självuppfyllande profetia

se också Skjeie, 1992, för en kritik av denna tes.

En variant tesen, framförd i maktutredningen av Yvonne annan av Hirdman, går ut på att när kvinnor kommer i det politiska besluts-

fattandet så blir kvinnor trots numerära framgångar marginaliserade

på grund internsegregeringens mekanismer. Här handlar det snaav

marginalisering inom en institution än mellan institutioner.

rare om Detta beskrivs feminisering av välfárdspolitikens politiker: som en Kvinnor blir allt fler inom de s.k. reparerande eller mjuka politikområdena: socialpolitik, utbildningspolitik, kulturpolitik osv. Denna feminisering ger en antydan om vilket håll framtiden vetter, vilket förvandlar de enkla talen om kvinnornas procentuella andel i politiken till något mer mång- eller tvetydigt SOU 1990:44, s. 113.

Också detta är konspirationsteori eller spådom än ett gemer av nuint försök att försöka förstå och förklara de enkla talen om kvin-

Korporatismens nedgång kvinnors framgång nomas procentuella andel i politiken. Visserligen har Hirdman rätt i att kvinnorna blir fler de mjuka områden hon nämner, men som vi kommer tillbaka till längre fram blir de även fler de ickemjuka områdena. Oavsett om vi ser på riksdagsutskotten, departementen, de statliga kommittéerna eller de statliga styrelserna så blir

kvinnorna fler inom alla områden. Påståendena internsegrege-

om ringens mekanismer tenderar att per definition betrakta de mjuka områdena som maktlösa och lägre i rang. Detta är en alltför lättvindig tolkning. Med tanke på den omfattning och inriktning den svenska välfärdsstaten haft och har är det svårt att förstå vad Hirdman menar när hon tillskriver denna politik låg status. Frågor om social välfärd, utbildning och arbetsmarknadspolitik har sedan länge tillhört kärnan i den svenska modellen och kan svårligen avfärdas stående lågt i som rang. Hirdman förser oss inte med några instrument för att mäta den påstådda låga statusen, förutom att den höga kvinnorepresentationen i

sig ger en antydan. Därmed går argumentationen i en cirkel, en tek-

nik som gör det möjligt att bevisa precis vad helst. som Ett möjligen trubbigt, men ändock mer logiskt sätt att mäta ett politikområdes betydelse kan vara att se hur stor andel nationens av budget det upptar. I statsbudgeten har, visar det sig, Socialdepartementet med stor marginal den högsta tilldelningen. l övrigt ligger, i regel, arbetsmarknadsdepartementet och utbildningsdepartementet i topp. Jag vill med den norska statsvetaren Nina C. Raaum hävda att för att tillvarata mjuka värderingar är det ofta nödvändigt med knallharde beslutninger, og for å gjennomføre hard politikk en formåls-

tjenlig måte må ofte ta myke hensyn Raaum 1995:91.

Slutsatsen av denna diskussion är att frågan om en institutions makt och status måste bemötas med viss ödmjukhet inför problemets svårighetsgrad, makt låter sig inte enkelt fångas och mätas. Om ändå vill göra ett försök så bör de kriterier som används göras oberoende av själva könsfördelningen. I detta kapitel görs inga anspråk att mäta makt och maktförskjutningar. Jag utgår istället från ett antal organisationer och institutioner som alla utövar någon form makt av och inflytande i samhället. Intresset fokuseras på könsfördelningen av maktpositioner inom dessa maktstrukturer.

Kvinnors organisering

Undersökningar om kvinnors organisering har ofta kommit att handla om kvinnoorganisationer av olika slag eftersom kvinnorna historiskt sett varit i liten minoritet inom de könsblandade organisationerna. Motståndet mot kvinnornas deltagande och de intressen kvinnorna försökte driva föranledde tidigt kvinnorna att parallellt med fram-

8 SOU l997:l35

Christina Bergqvist

växten av de andra folkrörelserna och universella medborgarrörelserna också bilda sina egna organisationer. Men också särorganiseringen motarbetades på olika sätt. Inom arbetarrörelsens fackliga gren fick kvinnoförbund aldrig någon riktig chans att utvecklas. Däremot spelade kvinnoförbund en central roll i tjänstemannarörelsen långt

1950-talet om kvinnors fackliga särorganisering se Nilsson, 1996.

Idag är emellertid situationen många sätt annorlunda än förr. Kvinnorna är numera i mycket hög utsträckning medlemmar i både fackliga organisationer samt i många andra typer av könsblandade organisationer samtidigt som de är med i olika kvinnoorganisationer eller nätverk. Kvinnor och mäns deltagande i Föreningsliv är ungefär lika omfattande, både vad gäller medlemskap och mer krävande aktiviteter. Skiljelinjen mellan kvinnor och mäns organisering går snarare mellan vilka organisationer man väljer att gå med i än mellan kvin-

nors och mäns aktivitetsgrad.7 Det är därför av intresse att undersöka

om kvinnorna med tiden har kunnat omvandla sitt höga organisatoriska engagemang till att nå inflytelserika och strategiska ledarpositioner i centrala organisationer.

Kvinnornas Ökade deltagande i

facket

Av största betydelse för en intresseorganisation är att lyckas dra till sig medlemmar. Medlemmarna utgör organisationens bas och bestämmer till stor del dess styrka. l Sverige är LO, TCO och SACO de helt dominerande centralorganisationerna för olika fackförbund för arbetare, tjänstemän respektive akademiker. Som konstaterats så många gånger förr, är den fackliga organisationsgraden mycket hög i Sverige. År 1987 tillhörde 86 procent alla anställda någon facklig av organisation, tio år senare är motsvarande siffra 83 procent. Den flykt från facklig organisering som finns på många håll i världen har alltså inte drabbat Sverige. l en undersökning, gjord på uppdrag av LO, sägs att kvinnors ökade förvärvsarbete under de senaste decennierna tillhör den största förändringen den svenska arbetsmarknaden. Sedan 1968 har antalet anställda kvinnor ökat med ungefär 700 000. Samma år 83 var procent av arbetarmännen och 53 procent av arbetarkvinnorna organiserade i facket. Idag år 1997 har kvinnornas organiseringsgrad passerat männens. Nu är 87 procent av arbetarkvinnorna organiserade och männen ligger kvar 83 procent. Bland tjänstemannagrupperna har skillnaden i organisationsgrad mellan könen aldrig varit särskilt stor;

7 Se Petersson,Westholm Blomberg, 1988, som visar att kvinnor i genomsnitt är med i 3,1 olika föreningstyper och män i 3,4.

Korporatismens nedgång kvinnors framgång - 1968 var 68 procent av männen och 61 procent av kvinnorna organiserade. 1997 var motsvarande siffror 77 procent for männen och 85

procent för kvinnorna. Den stora förändringen for tjänstemannagrup-

pema är därmed den ökade organisationsgraden över tid. Svenska

tjänstemän har alltså organisationsgrad nästan motsvarar

en som arbetargruppernas, vilket är helt unikt i ett internationellt perspektiv

Röster om facket och jobbet, 1989, s. 17 Facklig organisations-

grad, 1997. I tabell l framgår tydligt att kvinnornas andel medlemmarna av stadigt ökat. Kvinnornas anslutning till de fackliga organisationerna var speciellt markant under 1960- och 1970-talen, även tidigare men utgjorde kvinnorna en stor andel av de nytillkomna medlemmarna. Senare har ökningen gått långsammare. I absoluta tal mätt börjar antalet kvinnliga medlemmar nu minska något i LO. Antalet manliga medlemmar har minskat i både LO och TCO. Sammantaget organiserar LO och TCO idag ungefär lika många kvinnor män. som

Tabell I Medlemsutvecklingen inom LO och TCO fördelat på kvinnor och män mellan åren l 975 och 1996

1975 1985 1990 1996 LO Kvinnor 660 107 976 982 1 004 635 995 078 Män 1 257 978 1 286 747 1 225 766 1 174202 Totalt 1 918 085 2 262 829 2 230 401 2 169280 % kvinnor 34 43 45 46 TCO Kvinnor 431 947 631 819 670186 674 238 Män 448 642 476 644 474 032 446 240 Totalt 880 589 1 108463 1 144 218 1 120478 kvinnor 49 57 59 60

Källa: Respektive organisations verksamhetsberättelser.

Sammanfattningsvis har kvinnor och män idag ungefär lika stor benägenhet att organisera sig fackligt. Under de senaste 10-20 åren har kvinnors och mäns organisationsgrad först utjämnats för att sedan sjunka något bland männen och stiga bland kvinnorna. Den ökade graden av organisering år till viss del en effekt av de förändringar i arbetslöshetsförsäkringen som innebar att även deltidsarbetande inkluderades 1970-talet, vilket hade effekt kvinnors en gynnsam anslutning till facket. I övrigt får ökningen främst tillskrivas kvinnors stora intåg arbetsmarknaden under de senare decennierna.

Christina Bergqvist

Trots likheter i organisationsgrad skiljer sig kvinnors och mäns förbundstillhörighet åt en hel del. Förbundstillhörigheten är en avspegling av den könssegregerade arbetsmarknaden. Mycket få yrken liksom fackförbund har en någorlunda jämn könsfördelning. De flesta fackförbund är antingen kvinno- eller mansdominerade. l princip borde dessa förhållanden inte vara av någon betydelse för möjlighettill inflytande och representation i organisationernas centrala beerna slutsfattande organ eller i organisationernas representation i statliga organ. Som vi kommer att se längre fram har emellertid inte kvinnorhöga fackliga deltagande lett till motsvarande representation. nas

SAF företrädare

- kapitalets

Av de tre organisationer som undersöks avviker SAF i sin organisationsstruktur på många sätt från de övriga. Till skillnad från dem organiserar SAF enbart företag, inte individuella medlemmar. SAF byginte sin struktur några demokratiska principer, utan liknar ger mer ett företag i sin uppbyggnad. Medlemmarna utgörs av 39 förbund, som i sin tur består av ungefär 42 000 delägare företag. SAF har haft en stark tillväxt av medlemsföretag delägare mellan 1975 och 1990 från drygt 28 000 företag till närmare 45 000 företag med över 1,3 miljoner anställda. Sedan har antalet medlemsföretag minskat något, men ligger fortsatt högt och antalet anställda i företagen är fortfarande runt 1,3 miljoner. Varje medlemsföretag är i sin tur anslutet till ett förbund. Hur många av dessa företag som ägs eller leds av kvinnor är inte känt. De flesta stora företag är med i SAF, men huvudparten av medlemsföretagen är små. Ungefär 70 procent av företagen har högst tio anställda. Trots att småföretagen dominerar bland de anslutna medlemmarna så har, enligt Victor A. Pestoff, storföretagens inflytande över SAF:s interna beslut ökat påfallande Pestoff, 1989:18; SAF Verksamheten, 1988. En antydan om kvinnornas position inom det privata näringslivet har vi fått av demokratirådets elitundersökning som visar att det bland det privata näringslivets toppar finns en-

dast en procent kvinnor Petersson m.f1., 1996:72.

SAF representerar kapital, inte kvinnor och män kött och blod, av vilket innebär att representationsproblematiken ser annorlunda ut. I de andra organisationerna kan man utgå från medlemsbasen och stipulera att en jämställd representation mellan könen innebär att varje kön är representerat i beslutande organ i enlighet med sin andel bland medlemmarna. Om den interna demokratin inom de fackliga organisationerna fungerar tillfredsställande borde könstillhörighet inte spela någon avgörande roll vid urvalet av representanter. Låt säga att ett förbund som har 50 procent kvinnor och 50 procent män bland sina

K orporatismens nedgång kvinnors framgång medlemmar utser 80 procent kvinnor till sitt högsta beslutande organ. Sådana avvikelser visar att det finns något i detta fall som gynnar kvinnor och missgynnar män. De fackliga organisationerna är uppbyggda kring vissa demokratiska principer och det är därför relevant att anlägga demokratiska aspekter på den interna fördelningen mellan kvinnor och män. Det blir här fråga om ettjämlikhetsperspektiv på representationen. Vad gäller SAF kan man inte utgå från kriterier vad gäller samma demokrati och jämlik representation, eftersom SAF har icke-deen mokratisk struktur. Den medlemsavgift varje företag betalar till SAF står i proportion till företagets årliga lönesumma och rösträtten är graderad efter medlemsavgift, inte efter principen ett företag en röst.

SAF fungerar i mycket som ett försäkringsbolag för företagen. l prin-

cip borde ändock kapitalets intressen kunna könsneutrala. Kvinvara noforskare har här pekat att vid industrialismens genombrottstid hade utvecklingen kunnat ta en annan väg bort från de strukturer och mekanismer som upprätthåller en kvinnoförtryckaitde ordning. Både den demokratiska och den marknadsekonomiska ideologin är ursprungligen könsneutrala Wikander, 1992. I praktiken har både de kapitalistiska och demokratiska institutionerna upprätthållit ojämen lik könsordning. Det svenska näringslivet leds nästan uteslutande av män, medan de demokratiska institutionernas grundprinciper rubbat mäns privilegier. Det är därför av intresse att även här se könsfördelningen i den organisation som under drygt sju decennier företrätt kapitalets intressen i statliga Demokrati- och könsperspektivet organ. är naturligtvis högst relevant när det gäller diskussionerna intresom seorganisationers deltagande i offentliga besluts- och implemente-

ringsprocessens

Kön och makt i det centrala beslutsfattandet

Vi ska i detta avsnitt se närmare könsstrukturerna i arbetsmarknadens tre största organisationer. De representerar alla olika klassintressen och har i olika grad integrerat kvinnor i det centrala beslutsfattandet. Att organisationerna representerar olika klasser i samhället är av metodiskt intresse i en jämförande analys. När t.ex. könsrelationen inom LO analyseras kan klass betraktas som en kontrollerad variabel, klasstillhörigheten inom LO varierar inte, utgångspunkten är att alla medlemmar tillhör arbetarklassen. Detta enkla klassbegrepp kan naturligtvis ifrågasättas, men låt oss anta att de tre organisationer som

8 Jag har inte kunnat finna någon undersökning som analyserar SAF som organisation och SAF:s roll i politiken utifrån ett könsperspektiv.

Christina Bergqvist

här undersöks var och en står för en uppsättning sociala faktorer som gör att de kan avskiljas från varandra och kallas for t.ex. arbetarklass eller medelklass. TCO-kvinnorna som grupp kan ekonomiskt och socialt tänkas ha en starkare position än LO-männen som grupp, men de kan ändå vara relativt underordnade männen inom TCO. Av intresse här på variationer mellan och inom organisationerna. Hur är att se skiljer sig kvinnors och mäns positioner mellan de olika organisationerna Hur ser könsrelationen ut inom de respektive organisationerna

Ökad fackligt

kvinnorepresentationen i beslutsfattande

Tabell 2 illustrerar fördelningen mellan kvinnor och män i de fackliga centralorganisationemas beslutande organ mellan 1975 och 1997. Här

har synes utvecklingen av andelen kvinnor gått betydligt lång-

som fram än vad gäller medlemsutvecklingen. Kvinnoandelen i sammare de beslutande ligger genomgående under andelen kvinnliga organen medlemmar. Procentdifferenserna i tabellen visar skillnaden mellan representation och andel i medlemsbasen. Genom att se på procentdifferenserna framgår att ökningen i kvinnorepresentation i vissa fall är chimär, utgår från att en rättvis representation står i en om man proportion till andelen medlemmar. l LO ökade andelen kvinnor kongresserna från 13 procent 1971 till 25 procent 1981, nästan en

fördubbling. Om vi däremot ser procentdifferenserna framgår att

kvinnorna i förhållande till sin andel medlemsbasen fortfarande av ungefär lika underrepresenterade 1981 tio år tidigare. År var som

1971 var skillnaden mellan kongressdeltagande och medlemsandel

-21 procentenheter och 1981 -18 procentenheter. Den stora kvinnliga medlemsökningen hade således inte resulterat i motsvarande ökning bland kongressdeltagarna. Vid senaste kongressen, år 1996, tog däremot kvinnorepresentationen ett rejält kliv uppåt. Skillnaden mellan medlemsandel och kongressdeltagande uppgick då till -8 procentenheter. Mest överrepresenterade har männen varit i styrelserna. Formellt sett är inte styrelserna organisationernas högsta beslutande organ, antagligen de viktigaste och mest strategiska i det dagliga men ett av arbetet. Styrelsema är små och exklusiva till sin karaktär, de flesta ledamöterna är förbundsordförande vilka nästan uteslutande har varit män. En ökad andel kvinnor i t.ex. en styrelse innebär i regel att män måste lämna plats för kvinnor. Männens erövrade maktpositioner ställs på spel. Med tanke på långa mandattider och regelmässiga omsittande ledamot sträcker sig den naturliga urvalsprocessen i val av regel över lång tid. l de fall kvinnoandelen i ursprungsläget ligger mycket låg nivå kan således en utjämningsprocess dra ut över decen-

Korporatismens nedgång kvinnors framgång -

nier, även om vi utgår från att kvinnor och män har lika chans att bli valda. Det finns således vissa inbyggda restriktioner i urvalsprocessen som kan tänkas utgöra ett större hinder för kvinnor än för män. Ett överraskande resultat, med tanke att TCO har rykte sig om

att vara mer kvinnovänligt, är att LO:s och TCO:s procentdifferenser

inte skiljer sig så mycket åt. Det innebär alltså att i förhållande till sin andel bland medlemmarna är inte kvinnorna bättre representerade i TCO än i LO. Helga Hernes drar i studie slutsatsen att kvinnors en andel bland beslutsfattarna har ökat kraftigt, särskilt inom tjänstemännens och akademikemas organisationer. De data här som presenteras tyder på att det inte stämmer vad gäller TCO Hernes,

1987: 91.9 Tvärtemot vad således hade kunnat förvänta sig är

man skillnaderna mellan kvinnor och män i vissa fall till och med större inom TCO än LO.

Tabell 2 Könsfördelningen i centrala beslutande iLO och TCO organ

kvinnor/totalt, K/T, andel i % och procentdifferensa

1975 1985 1996/97 K/T % Diff. K/T % Diff. K/T % Diff. LO Medlemmar 34 43 46

Kongressb 38/300 13 -21 74/300 25 -18 114/300 38

Representantskap 8/127 6 -28 21/146 14 -29 39/136 29 -17 Styrelse 0/15 0 -34 1/15 7 -36 4/15 27 -19 TCO Medlemmar 49 V 57 60 Kongress 39/200 19 -30 78/200 39 -18 59/125 47 -13 Representantskap 16/100 16 -33 35/100 35 -22 - - - Styrelse 2/14 14 -35 3/17 18 -39 7/18 39 -21

a. Procentdifferensen skillnadenmellanandelenkvinnligamedlemmaroch andelenkvinnor i ett beslutande organ. PLO:skongresserhölls 1971,1981,1996.

Källa: Respektive organisations verksamhetsberättelser och internt organisationsmaterial.

Könssegregeringen på arbetsmarknaden och kvinnors deltidsarbete har försvårat deras integration i de fackliga organisationernas beslutsfattande. Fackföreningar har tradition varit misstänksamma mot av deltidsarbetande medlemmar då dessa inte lika engagerade setts som och solidariska gentemot organisationen de heltidsarbetande som

9 Hernes slutsatser bygger ett mycket knapphändigt källmaterial och det är tvivelaktig om hon verkligen kan dra de slutsatser hon gör.

Christina Bergqvist

Qvist m.fl., 1984:275 f.. Den fackliga normen för en ombudsman

eller facklig representant var länge en heltidsarbetande man inom den privata sektorn. Organisationerna hade under lång tid byggt mekanismer som gynnade heltidsarbetande privatanställda män. Däremot började dessa mekanismer undergrävas av en växande offentlig sektor och en ökande tillströmning av kvinnor till arbetsmarknaden och därmed till de fackliga organisationerna. När kvinnorna började utgöomfattande del av arbetskraften så konstituerade de trots deltidsra en arbete och könssegregation motkraft till rådande och inen normer stitutionella År 1974 upphörde diskrimineringen arrangemang. av deltidsarbetande genom att arbetslöshetsförsäkringen kom att omfatta även denna växande grupp arbetsmarknaden. Även utvecklingen kvinnors representation således gått långom av samt fram, skedde ändå ett genombrott 1980-talet. Trenden pekar uppåt i alla beslutsfattande År 1983 utsåg LO för första gången organ. kvinna till ordinarie ledamot av landssekretariatet. Under 1989 en fick LO sin första kvinnliga forbundsordförande då Lillemor Arvidsvaldes att leda Kommunalarbetareförbundet, LO:s största förbund son med över 80 procent kvinnliga medlemmar. Lillemor Arvidsson utsågs också till ledamot av landssekretariatet. Majoriteten av landssekretariatets medlemmar är förbundsordförande och så länge få förbund leds kvinnor kommer sammansättningen landssekretariatet att av av mansdominerat. Samma år, 1989, valde Metallarbetareförbundvara ets kongress för första gången på 101 år en kvinna i sin styrelse. Under 1993 valdes kvinna till förbundsordförande för Fastighetsen anställdas förbund, det endaförbund inom LO som har ungefär lika många kvinnor män bland sina medlemmar. Våren 1994 fortsatte som

denna trend i och med att LO utsåg Wanja Lundby-Wedin till andre

ordförande. Genombrottet 1980-talet påskyndades av kvinnorepresentationsutredningen Varannan damernas, som jag kommer att redogöra för i nästa avsnitt. På 1990-talet var kritiken mot LO:s mer ordförande Stig Malm bidragande faktor. Stig Malm fick avgå efen ter stark kritik från kvinnliga medlemmar samt det socialdemokratiska kvinnoförbundet för sina sexistiska uttalanden. Under 1994 avgick också TCO:s ordförande, Björn Rosommaren sengren, till följd av avslöjanden om besök porrklubb. Efter detta har många röster höjts för att TCO ska utse en kvinnlig ordförande, vilket skedde genom utnämningen av Inger Ohlsson. Dessa senare båda affärer skulle å sidan kunna tyda på att kvinnor i kraft av ena sin styrka fackliga medlemmar och arbetstagare protesterar mot som mansdominerad makt, som inte längre är legitim. Men å andra sien dan skulle den roll massmedia och andra politiska krafter haft för att få Malm Rosengren på fall kunna tyda demokratin och

offh

att

K orporatismens nedgång kvinnors framgång jämställdheten inte fungerar speciellt bra inom organisationerna. Kvinnorna kanske har haft så svårt att få sina röster hörda inom organisationen att massmedias draghjälp blev nödvändig. Klart är ändock att kvinnornas krav på ökad representation fick skjuts framåt. en

Samtal med organisationernas jämställdhetshandläggare och resultat presenterade i organisationernas senaste jämställdhetsrapporter pekar på hur strategiskt placerade kvinnliga ledare och organisationsföreträdare kan påverka utvecklingen mot ökad kvinnorepresentation. Genom att synliggöra de rådande maktstrukturema, påverka nomineringsansvariga och aktivt stödja och föra fram kvinnliga kandidater

kan urvalsprocessernas inbyggda restriktioner överbryggas. Utred-

ningen Varannan damernas och 1991 års LO-kongress har på ett påtagligt sätt bidragit till att kraven på kvinnorepresentation och jam-

ställdhet fått ett starkt genomslag. Även diskussionerna runt valet

1991 om behovet av ett kvinnoparti var en utlösande faktor. Det är som om slussarna öppnats. Det som kan sägas idag går inte att jamföra med hur det var förut. Männen börjar förstå att frågor klass

om

och kön inte behöver stå i strid med varandra utan kan drivas parallellt Intervju med Boel Carlsson, LO 1993-03-19. Ett utåtriktat opi-

nionsarbete bedrivs av LO:s s.k. Tjejliga. Också i TCO har kvinnorna

drivit fram en skarpare jämställdhetsprofil. Rubriken TCO:s jämställdhetsrapport, Makten får inte. Den tar antydan

man man, ger en om en mer målmedveten och strategisk kamp för ökat inflytande. Fö-

regående rapport hade den mer modesta rubriken Siffror om jäm-

ställdhet.

Arbetsgivarna och den nästan obefintliga

kvinnorepresentationen

I SAF har män haft och har än idag i stort sett 100 procent organi-

av sationens beslutsfattande positioner. Ända på mitten 1990-talet av

hade SAF ännu inte haft någon ordinarie kvinnlig ledamot i SAF:s högsta beslutande organ, fullmäktige eller i styrelsen. Under några år

på 1980-talet Antonia Axzson Johnson suppleant i styrelsen. I maj var 1993 höll SAF stämma och utsåg då två nya kvinnliga suppleanter till styrelsen. Enligt den ansvarige för SAF:s jämställdhetsprogram är det pinsamt för SAF-ledningen att så få kvinnor funnits med i det centrala beslutsfattandet. Det kanske därför efter 1993 års var man

stämma speciellt poängterade att kvinnorepresentationen ökat. I ett pressmeddelande presenterades den nya styrelsen under rubriken Ökad kvinnorepresentation i SAF-styrelsen. I SAF-tidningen

nya

10 Telefonsamtal med Anita Trogen 1993-06-09.

Christina Bergqvist

presenterades den nya styrelsen med bild Gun Lundkvist, den ena

av de nya suppleanterna Pressmeddelande från SAF 1993-05-27;

SAF-tidningen 1993. Därför kan man nästan uppfatta I996 års styrelse med två kvinnor bland de ordinarie ledamöterna som något av ett

genombrott. Bland suppleanterna finns en kvinna. Vi ser av tabell 3

att också stämman och i fullmäktige smyger andelen kvinnor sakta uppåt Antagligen är det signifikant att de två kvinnliga ledamöterna företräder småföretagarna och tjänsteproduktionen. Gun Lundkvist är nämligen vald av stämman förslag av Småföretagsberedningen och Ann-Christine Dellham Carlén är vald av HAO Tjänsteföretagens Arbetsgivarförbund. Situationen kan jämföras med LO 1950- och 60-talen då kvinnorna utgjorde en bråkdel av ombuden i representantskap och kongresser. Jämfört med LO:s styrelse rör det sig bara om en eftersläpning drygt tio år Bergqvist 1994:210. Frågan är om vi ser början en uppåtgående trend eller om detta bara är en tillfällig uppgång.

Tabell 3 Andel kvinnor i SA F :s högsta beslutande organ

1975 1985 1988 1996 Antal % Antal % Antal % Antal %

Stämman 1/398 0 5/431 1 5/425 1 22/436 5 Fullmäktige 0/86 0 0/86 0 0/84 0 3/88 3 Styrelsen O/33 0 0/31 0 0/24 0 2/37 5

Källa: SAF:s kalender för respektive år.

Jag har vid flera tillfällen nämnt att parterna arbetsmarknaden har spelat en central roll i den politiska beslutsprocessen. Svårigheten ligger i att det är i det närmaste omöjligt att överblicka hur stor organisationernas representation i offentliga organ har varit och hur den förändrat sig sedan en stor del av denna typ av representation har avvecklats. Enligt LO:s egen rapportering om representation i samhällsorgan hade de 1988 tillsatt 532 och 1995 344 representanter i samhällsorgan. Andelen kvinnor bland dessa hade ökat från 11 till 17

procent Kvinnor i facket, 1995. På grund av brist data kan inte

närmare fastställa omfattning och förändring över tid av organisationernas medverkan i offentliga organ. l nästa avsnitt ska istället se på hur kvinnorepresentationen i statliga organ förändrats över den senaste tioårsperioden.

Korporatismens nedgång kvinnors fram gång

-

Fler kvinnor i statliga organ

Hösten 1985 tillsattes en utredning om kvinnorepresentationen i statliga organ. I direktiven ingick att utredaren skulle göra kartläggen ning av rådande förhållanden och föreslå åtgärder för att öka kvinno-

representationen. l kommittédirektiven framkom missnöje med den

rådande situationen. Här påtalades att i direktvalda politiska organ hade kvinnorepresentationen ökat kraftigt under 1970-talet. Däremot ansåg man situationen vara långt ifrån tillfredsställande i bl.a. styrelserna för de statliga organen. Det forsta delbetänkandet från

utredningen hette: Ska även morgondagens samhälle formas enbart

av män Här hade alla 1986 års kommittéer offentliga utredningar och statliga styrelser på central och regional nivå förvaltningen kartlagts. Resultatet var minst sagt nedslående, endast mellan 15 och

18 procent av representantema i dessa kvinnor och andelen

organ var var ännu lägre bland ordförandeposterna. Dessa siffror kan jämföras med andelen kvinnor i riksdag och regering, då utgjorde ungefär som 30 procent. Vidare kunde man konstatera att de politiska partierna var bäst på att nominera representanter till kommittéer och styrelser medan parterna på arbetsmarknaden låg mycket sämre till. Dessutom fann man att kvinnorna främst återfanns på områden rörande reproduktion, omsorg och arbetsmarknad. I rapporten kopplas frågan om

kvinnors underrepresentation till frågor makt och demokrati. Ett

om citat från utredningens slutrapport Varannan damernas är belysande:

Vår utgångspunkt är att lever i ett manssamhälle, ett samhälle där mäns erfarenheter och värderingar är norm och kvinnors avvikande. Otaliga är vittnesmålen om hur kvinnor systematiskt blir diskriminerade grund av sitt kön. Allt för ofta sägs kvinnors underordnade ställning i samhället vara en attitydfråga. Visst handlar det om attityder också. Men som grund for dessa attityder finns maktstrukturer som måste lyftas fram i ljuset om kvinnors underordnade position i samhället skall kunna förändras. Risken är annars stor att vi fastnar med flätoma i brevlådan SOU 1987:19.

I min avhandling har jag satt utredningens resultat i ett längre historiskt sammanhang och analyserat betydelsen de åtgärder av som kom till stånd som en följd utredningens resultat. av Denna analys visar att utredningen Varannan damernas och de politiska beslut om åtgärder som antogs i samband med den utgör en av de största insatserna som gjorts for att förändra könsfordelningen i

ll Regeringen tillsatte i enlighet med statsrådetAnita Gradins hemställan en s.k. enmansutredning med Gerd Engman som ordförande och Ann Boman som sekreterare.

Christina Bergqvist

offentliga Bergqvist, 1994; 1995. Totalt sett har kvinnoandeorgan len under de senaste 10 åren mer än fördubblats och ligger idag på mellan 35 och 40 procent. I detta avsnitt sammanfattar jag en del av resultaten från min tidigare analys som sträckte sig fram till 1992 och gör vidare en uppdatering och analys av dagens situation.

Utredningsarbetet

Deltagande i kommittéarbete viktig möjlighet till politiskt inär en flytande. I Sverige har kommittéväsendet tradition en stark ställav ning i den politiska beslutsprocessen. Det har av en författare beskrivits sinnebilden för den svenska politiska beslutskulturen som Petersson, 1989:87. Innan regeringen framlägger en proposition ska

den beredas. Den typiska gången i det parlamentariska beslutsfattan-

det är att regeringen tillsätter en offentlig utredning som får vissa direktiv för sitt arbete. Storleken och sammansättningen varierar från fall till fall. De deltagande aktörerna brukar delas upp i parlamentariker representant för ett politiskt parti, ämbetsmän representant för

statsförvaltningen och övriga kan t.ex. vara representant för en in-

tresseorganisation. Den inbördes fördelningen mellan dessa grupper har varierat från utredning till utredning och från en tid till en annan. När kommittén slutfört sitt arbete, vilket vid större reformer kan ta flera år, presenterar den sitt betänkande. Betänkandet går sedan

remiss till myndigheter, organisationer m.fl. Därefter utformar rege-

ringen vanligtvis ett förslag som föreläggs riksdagen Hermansson,

1993:68 f..‘2

Det är regeringen formellt utnämner dem som ska ingå i som kommittén, frågan om varifrån kommittédeltagarna ska rekrytemen är inte reglerad i detalj. Praxis för sammansättningen har, som ras sagt, varierat under olika tidpunkter. Bland företrädarna för intresseorganisationer LO och SAF tidigt ute. Redan i början 1900-talvar av et hade önskemål från departementshåll framförts om att ledamöterna skulle representera vissa intressen. På senare tid har politikerinslaget bland ledamöterna åter blivit mer dominerande. Hermansson sammanfattar det parlamentariska beslutsfattandets organisering från

12 Det är regeringen bemyndigar det statsråd är ansvarig för den fråga det som som gäller att tillsätta en utredning. Det är också regeringen som fastställer kommitténs direktiv, vilka vanligen utarbetats inom det berörda departementet. En kommitté består av ledamöter, varav en ordförande, sakkunniga, experter och ett sekretariat. Ledamöterna har ansvaret för att fatta beslut och svara för kommitténs förslag. De sakkunniga saknar beslutanderätt, men deltar i övrigt samma villkor som ledamöterna. Experter kan tillkallas för särskilda uppgifter Ds A 1986:4; Söderlind Petersson, 1988:43 f..

Korporatismens nedgång kvinnors framgång början av seklet fram till idag som en utveckling från ämbetsmannastat via korporatism till en partistat Hermansson, 1993, speciellt se kap. 9. De få undersökningar som gjorts innan Varannan damernas visar att kvinnors deltagande i kommittéväsendet varit mycket marginell. Mellan 1925 och 1975 ökade kvinnornas andel från omkring en procent till runt 11 procent. Kvinnorna var framförallt representerade inom välfårdssektorn. En undersökning har visat att under tiden 1950-1970 utgjorde kvinnorna i genomsnitt 43 procent av ledamöterna i utredningar rörande barn. Dessutom hade kvinnorna sällan uppdrag som ordförande eller sekreterare i utredningarna Eduards, 1980:22 f.. Det är således möjligt att här tala om en vertikal och en horisontell könsfördelning. Den vertikala könsfördelningen beskriver statusrelationen mellan män och kvinnor i kommittéerna. Den horisontella könsfördelningen rör könsfördelningen mellan olika politiska områden. I tabell 4 framkommer att vid tiden for utredningen, 1986, stämde i stort ovanstående bild av kvinnors marginalisering inom kommittéväsendet. Bara tio år senare ser däremot en helt annan bild. Totalt sett har andelen kvinnor i statliga kommittéer fördubblats tio år, från 18 till 36 procent. Tabellen illustrerar också hur kvinnorepresentationen fördelar sig per departement, den horisontella könsfördelningen. Departementen har delats i tre dimensioner: basfunktioner,

infrastruktur och social välfärd. Denna tredelning motsvarar i grova

drag tre historiska skeden. Genom denna indelning undviks den vaga indelningen i mjuka och hårda områden, som jag diskuterade tidigare.

Till statens basfunktioner hör att försvara den territoriella integ-

riteten diplomati och militärt försvar, upprätta inre ordning rättsoch ordningsväsende samt säkra resurser finans-, skatte- och myntväsende. Detta var historiskt sett statens första skede för att

säkra sitt fortbestånd Petersson, 1989:65. Här har kvinnorepresenta-

tionen genom tiderna varit mycket låg och allra lägst inom försvarsdepartementets område. Intressant nog har ändå försvarsområdet tagit sig från låga tio till 30 procent kvinnor. Högsta ökningen finns utrikesdepartementets område, från 14 till 37 procent kvinnor. I ett andra skede utvecklades infrastrukturen. Staten deltog i byggandet av vägar, kanaler ochjärnvägar liksom i utvecklandet av jordbruket och post- och telegrafväsende. Här finns således bland annat jordbruks- och kommunikationsdepartementen. Även här har kvinnor deltagit i utformandet av politiken, 1986 fanns endast 15 procent kvinnor bland ledamöterna. En markant ökning har dock skett och numera är kvinnoandelen drygt 30 procent.

Christina Bergqvist

Tabell 4 Andelen kvinnor % och det totala antalet deltagare N i statliga kommittéer efter departement

Departementet 1986 1996 Ökning mellan 1986och 1996 % N % N °/0 BASFUNKTIONER

bastunktioner INFRASTRUKTUR

infrastruktur SOCIAL VÄLFÄRD

välfärd Totalt alla 18 2 994 36 4 375 +18 departement

Källa: Kommittéberättelser, skr. 103 Förrespektive år.

Det tredje skedet rörde statens omsorg om medborgarnas sociala välfärd. Denna fas inleds i allmänhet då den allmänna rösträtten införs. Till följd av kraven från de medborgargrupper som nu vann politiskt inflytande försköts staternas intresse till delvis nya områden. I denna kategori hamnar utbildnings-, social- och arbetsmarknadsdepartementen Petersson, 1989:65. Här framträder ett helt annat mönster, med en lång historisk tradition av kvinnligt deltagande. Samtidigt som det skett en utjämning mellan sektorerna vad gäller könsfördelningen har kvinnorna ytterligare stärkt sina positioner inom området social välfärd. Drygt 40 procent av kommittéplatsema innekvinnor. hades 1996 av

Korporatismens nedgång kvinnors framgång - Trots dessa framgångar vad gäller kvinnors delaktighet i utredningsarbetet är fortfarande mansdominansen stark bland ledarna för kommittéema. Av tabell 5 ser vi att enbart 72 eller 20 procent 356 av kommittéer har en kvinna som ordförande. En stor del av deltagarna i kommittéer är sakkunniga eller experter t.ex. forskare. Också denna grupp har en lägre andel kvinnor än genomsnittet.

Tabell 5 Kvinnornas andel % och totala antalet deltagande N efter

status i statliga kommittéer

Källa: Kommittéberättelser, skr. 103 för respektive år.

Ledningen av statsförvaltningen

Den internationellt sett vanligaste organiseringen av statsförvaltningen är att de underlydande myndigheterna är direkt underställda den ansvarige ministern, vilket brukar kallas ministerstyrelse. I Sverige finns däremot en uppdelning mellan departement och ämbetsverk. Det innebär att det i regel är regeringen kollektiv och inte som den enskilde ministern som utfärdar direktiv till förvaltningen. För-

utom ämbetsverk består statsförvaltningen också av en rad andra för-

valtningsorgan både central och regional nivå. Den vanligaste led-

ningsformen i statsförvaltningen har varit lekmannastyrelsen. Tanken

med lekmannastyrelser var bl.a. att tillföra myndigheten kunskap utifrån och ge berörda intressen möjlighet att delta. Avsikten har varit

att bredda demokratin Petersson Söderlind, 1993:66 f..

I kvinnorepresentationsutredningen kartlades 82 myndigheter med lekmannastyrelse och fler än tio anställda. Ledamöterna delades i representanter för fackliga organisationer, arbetsgivarorganisationer, politiska partier, statsförvaltning, övrigt samhällsintresse och personalföreträdare. Gruppen övrigt samhällsintresse korn i första hand

från näringslivet, men också från högskolor och folkrörelser. Den största enskilda gruppen var ämbetsmännen eller statsförvaltningen

13Enkät om ledamöternas bakgrund och kön utgick till 88 myndigheter varav 82 svarade inom utsatt tid.

Christina Bergqvist

med 32 procent. Därefter hade politikerna och det s.k. övriga samhällsintresset 24 procent vardera platserna. De fackliga organisaav tionerna hade ll procent och arbetsgivarna 7 procent av platserna. Sammantaget utgjorde således de fackliga organisationerna, arbetsgivarna och övrigt samhällsintresse 42 procent av ledamöterna. Svenska Arbetsgivareföreningen, SAF beslöt 1992 att dra tillbaka de flesta av sina ledamöter. En orsakerna motiv av som uppgavs som för detta var att de inte längre ville medverka i ett korporativt system

som de i grund och botten var kritiska till. Efter SAF:s tillbakadragande beslöt riksdagen 1992 att även slopa LO:s TCO:s och SACO:s

,

representation Petersson Söderlind, 1993:68 f.. Detta ledde till

en

del förvirring om hur ledningen för myndigheterna ska ut och vilka

se

som ska medverka. Klart är att intresserepresentationen formellt sett

har minskat, däremot är det svårt att i nuläget överblicka betydelsen av andra möjligheter för organisationerna att medverka Wockelberg,

1996; Öberg, 1997.

Kvinnorepresentationen i statliga styrelser

På kvinnorepresentationsutredningens förslag beslutade riksdagen

1988 att könsfördelningen i statliga styrelser årligen ska redovisas för riksdagen Prop. 1987/882105, AU 1987/88:17, rskr. 364. Det är

först i och med detta beslut det blivit möjligt att följa utvecksom lingen av könsfördelningen i statliga styrelser mer systematiskt. Denna redovisning visar att mellan 1986 och 1992 fördubblades kvinnorepresentationen i de centrala myndigheterna, från 18 till 36 procent. År 1996 hade andelen kvinnoandelen krupit över fyrtioprocentsnivån till 43 procent. Liksom i fallet med kommittéerna har ordförandeposterna i regel tillfallit män, här ser en ökning från l l till 29 procent. Tabell 6 jämför situationen inom de tre dimensionerna basfunktioinfrastruktur och social välfärd 1986 och 1996. År 1986 det ner, var enbart inom dimensionen social välfärd som kvinnorna var någorlunda väl företrädda, då 42 procent av ledamöterna i styrelser tillhörande Socialdepartementet var kvinnor. Numera är könsfördelningen helt utjämnad inom sektorn social välfärd, t.ex. har arbetsmarknadsdepartementets styrelser 53 procent kvinnor.

K orporatismens nedgång kvinnors framgång - Tabell 6 Andelen kvinnor % och det totala antalet ledamöter N

i centrala myndigheter efter departement

Departement 1986 1996 Ökning mellan 1986 och 1996 % N % N % BASFUNKTIONER

INFRASTRUKTUR

SOCIAL VÄLFÄRD

Källa: Ds A 1986:4; Jämställdhetsenheten, arbetsmarknadsdepartementet.

I dimensionerna basfunktioner och infrastruktur låg kvinnorepresen-

tationen tidigare i regel under 20 procent. Det fanns vissa fall, som

t.ex. i styrelser tillhörande försvarsdepartementet, där kvinnorna endast utgjorde fyra procent. Inom dimensionerna basfunktioner och infrastruktur har det skett remarkabla förändringar i könsrelationen. I t.ex. Försvarsdepartementets styrelser satt 1996 29 procent kvinnor, i Finansdepartementets styrelser hade kvinnorepresentationen ökat från 18 till 38 procent och i kommunikationsdepartementets styrelser från 12 till 42.

Lägre andel kvinnor på regional nivå

Statsförvaltningen är också mycket omfattande på lokal och regional nivå. De viktigaste regionala myndigheterna är länsstyrelserna med ett mycket brett verksamhetsfált. Under länsstyrelserna finns en lokal

Christina Bergqvist

statsförvaltning med bl.a. de lokala polis- och skattemyndighetema. 1 den regionala statsförvaltningen ingår också rad länsnämnder en som exempelvis länsbostadsnämnder, länsarbetsnämnder och länsskolnämnder. Kvinnorepresentationen i statliga myndigheter på regional nivå har också ökat markant, men i något lägre takt än den centrala nivån. Kvinnorepresentationsutredningen faim att endast 15 procent av ledamöterna i de regionala myndigheternas styrelser kvinnor. var Skillnaden mellan olika län och mellan olika typer är av organ mycket stora. År 1986 fanns det fem län hade under 10 som procent kvinnor i sina styrelser och fem län hade mellan 20 och 26 som procent. Under 1996 hade den genomsnittliga kvinnorepresentationen ökat till 36 procent. Den lägsta andelen kvinnor fanns i Blekinge län med 25 procent. Jämtlands län hade med 45 procent den högsta an-

delen kvinnor. Bäst representerade har kvinnorna varit i försäkrings-

kassornas styrelser och sämst i skogsvårdsstyrelserna. Sammanfattningsvis bilden kvinnors närvaro i viktiga beser av slutsfattande och implementerande offentliga mycket bättre ut organ än den bild Yvonne Hirdman gav i maktutredningen för mindre än tio år sedan. Eftersom kvinnorepresentationen ökar alla nivåer och alla områden finns på en aggregerad samhällsnivå få empiriska belägg för att kvinnor numera, vilket Hirdman påstår i utredningen, finns samlade kring konsumentpolitik, socialpolitik, kulturpolitik och andra vårdande eller reparerande politiska områden SOU 1990:44, s. 95. l Hirdmans perspektiv försvinner de politiska aktörerna, de tycks helt underkastade de lagar eller logiker könens om isärhållande och den manliga primat, står centralt i hennormens som nes teori om genussystemet Hirdman, 1988. Frågor aktörernas om handlingsutrymme, om att institutionella både kan misjarrangemang liggöra och begränsa detta handlingsutrymme får ingen plats i detta perspektiv. 1 nästa avsnitt görs ett försök att förstå de mekanismer och det handlande som låg bakom de stora förändringar faktiskt har som skett.

Nomineringsprocessens dolda sida

Till skillnad från de politiska partierna och de folkvalda är de organen

statliga kommittéerna och styrelserna i regel for med-

mer anonyma

borgarna. En viktig skillnad mellan folkvalda och de offentliga

organ organ vi här undersöker är att de förra utses allmänna val, genom medan de senare är indirekt valda. Hur ledamöter utses och nomineras och vilka ledamöterna är har de flesta ingen kännedom Det är om. mycket en fråga om en dold sida makten, dess aktörer får inte av samma massmediala uppmärksamhet t.ex. regerings- och rikssom

Korporatismens nedgång kvinnors framgång dagsledamöter. Den press partierna har sig, både från internt och externt håll, att Förbättra könsfördelningen och föra fram kvinnors intressen har inte varit lika uttalad för de indirekt valda offentliga organen. Analyser nomineringsprocesser i mansdominerade strukturer av visar att män tycks välja män om inte något hindrar dem. Detta något handlar utformningen av de institutionella arrangemangen, om de om regler och normer som styr aktörernas handlande. Institutioner bygger på en rad formella och informella regler, eller arbetsregler, dvs. de regler som aktörerna faktiskt arbetar efter Ostrom, 1986:455. I det korporativa systemet handlade dessa regler om vilka som skulle få tillträde till statliga organ och var i praktiken utformade så att de starkt gynnade män från vissa grupper. Till den mer formella sidan hörde tanken om lekmannastyret och de berörda intressenas möjligheter att delta. Som tidigare konstaterats har LO, TCO och SAF tillhört de intressen som ansetts speciellt berörda och dessa organisatiokommer här att tas som utgångspunkt för att förklara hur det korner porativa systemet så länge kunde behålla sin enkönade karaktär. Till den informella sidan hörde att det uppstått en praxis som innebar att arbetsmarknadens organisationer själva beslutade om vem de ville nominera till den plats i en kommitté eller styrelse de erbjudits. Regeringen borde, enligt organisationerna, inte blanda sig i personfrågan. Till denna praxis hörde också att det skulle vara folk med titlar, att vissa mansdominerade förbund som t.ex. Metallarbetareförbundet och Byggnadsarbetareförbundet hade monopol på vissa uppdrag, etc. Eftersom få kvinnor tillhörde de skikt inom organisationerna som ansågs lämpliga att representera organisationen utåt i statliga organ fanns det egentligen bara två vägar att gå, antingen måste mansdominansen på högre poster inom organisationerna minska eller så måste reglerna för nominering av styrelseledamöter förändras. Som sett ovan fanns/finns få kvinnor högre positioner inom LO, TCO och SAF. De kvinnor som innehade toppositioner i organisationerna hade också ett flertal uppdrag andra håll. På kort sikt krävdes således förändringar i regelsystemet för att uppfylla de politiska målen om jämställdhet. Redan 1981 försökte man från regeringshåll att bryta mansdominansen genom att införa en rekommendation om att de organisationer och partier som nominerar representanter skulle föreslå en kvinna och en man till varje erbjuden plats så

14 I Bergqvist 1994, kap. 3 finns genomgång dessainformella regler. en noggrann av Underlaget till analysen bygger mestadels intervjuanteckningar som tillhandahållits mig av Ann Bohman sekreterare i utredningen Varannan Damernas, SOU 1987:19.

Christina Bergqvist

att regeringen skulle kunna påverka könsfördelningen. Uttalanden

från de olika organisationerna visar i det totalt ignoatt man närmaste rerat denna rekommendation.

Det var inte förrän efter att kvinnorepresentationsutredningen

avslutat sitt arbete som ett förändrat regelsystem kom till stånd, vilket i sin tur ledde fram till den markanta ökningen kvinnors andel bland av kommitté- och styrelseledamöter. Till viss del det effekt utvar en av

redningens rekommendationer, till viss del sammanföll förändringarna tidsmässigt med andra genomgripande Förändringar de statli-

av

ga styrelsernas ledning. Först ska jag redogöra för de Förändringar

som följde på utredningens arbete. Under utredningens gång förde utredaren och sekreteraren samtal med företrädare för departementen och de nominerande organisationerna. Dessa samtal tycks ha haft en medvetandegörande effekt. De inblandade parterna tvingades formulera vilka arbetsregler de egentligen använde sig av. De ställdes också till i frågan rekomsvars om mendationen om två namn. Det visade sig här att denna rekommendation vanligen inte ingick i aktörernas uppsättning arbetsregler. av Detta ledde till att regeringen skärpte kraven på användandet av rekommendationen redan innan utredningen klar med sitt arbete. var Den nya ordningen innebar att departementen skulle aktivt agera mer för att förmå de nominerande parterna att föreslå kvinnlig och en en manlig kandidat. Regeringen beslutade också bättre samordning om mellan departementen när nya styrelser, nämnder och kommittéer skulle inrättas och i samband med förordnandeperiod så att inte en ny

kvinnorepresentationen glömdes bort SOU 1987:19, 160 f..

s. Egentligen hade utredaren velat föreslå en lagstiftning skulle som tvinga politiska partier och intresseorganisationer att utse två kandidater till varje plats, en kvinna och en man. Sedan skulle regeringen kunna tillsätta den som var av underrepresenterat kön. Här hänvisade man till att Sverige det enda land i Norden inte infört regler var som för att uppnå en jämn könsfördelning i statliga Vid tidpunkten organ. för utredningen kvinnorepresentationen i Sverige omkring 18 var procent, i Norge och Danmark omkring 30 procent. I utredningen sägs att den enda metod som med säkerhet innebär att kvinnorepresentationen ökar i någorlunda snabb takt lag jämn könsförär en om delning i statliga organ. På grund det kompakta motstånd av man mött från organisationer och partier föreslog utredningen inte ett omedelbart införande av tvingande regler SOU 1987:19, 5.154. Samtliga partier utom vänsterpartiet, liksom LO, TCO, SACO och SAF hade vid ett seminarium i Rosenbad sagt nej till reglering. en Utredningen avstod således från att föreslå någon form strikt av könskvotering. Man föreslog istället att regeringen skulle rad anta en

K orporatismens nedgång kvinnors framgång -

mål att successivt öka kvinnorepresentationen fram till 1998 då en om jämn könsfördelning i statliga borde vara uppnådd. Det första organ etappmålet sattes till 30 procent år 1992 och minst 40 procent 1995. För att uppnå detta föreslogs rad åtgärder. För det första föreslogs en treårig projektverksamhet syftande till att öka kvinnorepresentaen

tionen. Projektverksamheten skulle utformas så att partier, organisa-

tioner och statsförvaltning stimulerades att utarbeta medel för att öka andelen kvinnor bland sina företrädare. För det andra föreslogs bättre samordning mellan departementen genom att fackdepartementens förslag till ledamöter ska anmälas till jämställdhetsenheten. För det tredje föreslog utredarna att regeringen årligen ska redovisa könsfördelningen i statliga styrelser och kommittéer för riksdagen. De menade att sådan redovisning viktig för att kunna ställa de ansvariga en var till något de inblandade parterna själva framhållit som en viktig svars, åtgärd.

Vid våra intervjuer med makthavare från olika håll gavs ett ständigt återkommande svar på frågan hur kvinnorepresentationen skall kunna ökas: ställ oss vid skampålen Nästan alla makthavittnade om den opinionsbildande effekt vår kartläggning varna haft. Risken att bli utpekad som boven i dramat bidrar till att höja medvetenheten och att existerande regler tillämpas Citat i Bergqvist, 1994:106.

Om dessa åtgärder inte skulle visa sig tillräckliga och det första etappmålet inte uppnåddes skulle lagstiftning bli aktuell. Förslaget innebär att lagstiftning ska föreslås om inte andelen kvinnor uppgår till 30 procent år 1992 och om regeringskansli, organisationer och partier inte kan redovisa handlingsplaner för hur målet 40 procent år 1995 ska nås. Den föreslagna lagstiftningen innebär att det endast i undantagsfall ska kunna tillsättas statliga där kvinnornas andel organ understiger 40 procent år 1995 och 50 procent år 1998. Regeringens

proposition följde Varannan damernas gick samma linje

som som utredningen Prop. 1987/88: 105. De tre åtgärderna, projektverksamhet, bättre samordning och årlig redovisning till riksdagen, sattes genast i verket och i februari 1992 uppdrog regeringen åt Maud Eduards och Gertrud Åström att utvärdede olika insatser som gjorts för att öka kvinnorepresentationen. Inra ledningsvis skriver utvärderarna att det är:

lyckosamt att hotet om en svensk könskvoteringslag för tillfället är undanröjt. Kvinnorepresentationen i statliga styrelser har nämligen ökat, både centralt och regionalt, och är nu uppe i 30 procent Det betyder att det etappmål om 30 procent kvinnor i dessa styrelser, som riksdagen ställde sig bakom 1988, uppnåtts

Christina Bergqvist

inom utsatt tid. Det tycks vara möjligt att öka andelen kvinnor utan lagstiftning Eduards Åström, 1993:

I utvärderingen har framförallt projektverksamheten analyserats.

Här framgår att de största bidragstagarna är de fackliga organisatio-

nerna och de politiska partierna. De har fått projektmedel för att bedriva någon form verksamhet syftande till att motivera, aktivera av och nominera fler kvinnor internt och därmed bredda rekryteringsbasen och den externa kvinnorepresentationen. Utvärderarna finner det

rimligt att dra slutsatsen att ingen de tre åtgärderna i sig betytt

av mer än den andra utan att detjust är kombinationen åtgärder varit av som effektiv. Som den bakomliggande och avgörande faktorn för att det

första etappmålet kunde uppnås ser de hotet könskvotering. Var-

om annan damernas och propositionen har varit kännbar piska för alla en nominerande parter. De båda dokumenten har också gett politisk

legitimitet kvinnors krav på ökad representation Eduards Åström, 1993:49.

Redovisningen visar att för de statliga styrelserna på central ovan nivå har målet uppnått med viss råge, eftersom 43 procent ledaav möterna nu är kvinnor. Däremot ligger fortfarande de regionala styrelserna och kommittéema med sina respektive 36 procent strax under 40-procentsmålet. Det förefaller något optimistiskt att tänka sig att 50-procentsnivån kan uppnås 1998. Siffrorna är ändå imponerande med tanke på den korta tid gått sedan åtgärderna initierades. som Det är således helt klart att Varannan damernas kom att spela en central roll för att få till stånd regler bidrog till att minska den som positiva särbehandlingen vissa män. Emellertid får inte glömma av att den korporativa intresserepresentationen också ifrågasatt från var andra håll. Hur ledningen den statliga verksamheten skulle ut redan av se var

under förhandling. l ett sådant läge förefaller det rimligt att ett nytänkande också vad gäller könsfördelningen i statliga styrelser faller i

god jord. Det är emellertid inte troligt att denna omorganisering hade varit lika gynnsam för kvinnorepresentationen utan övriga befrämjande åtgärder. l min avhandling lyfte jag fram dessa lyckade resultat som ett exempel på kvinnors strategier och allianser. På alla nivåer i processen var det kvinnliga politiker, byråkrater femokrater, organisationsledare m.fl. inblandade.

Korporatismens nedgång kvinnornas framgång

-

Jämfört med partierna har intresseorganisationerna uppvisat

en

mycket större tröghet vad gäller förändringar i könsmaktrelationen. Den genomlysning av rekryteringsprocessen och den uppmärksamhet

Korporatismens nedgång kvinnors framgång på könsdimensionen som funnits länge inom partierna har först under slutet 1980-talet motsvarighet i de fackliga organisationerna av fått en och de indirekt valda statliga organen. Dessa organisationer hade tidigare institutionaliserat en ordning som innebar att de i årtionde efter årtionde lyckades undvika att föra fram kvinnor till ledande positioner

och till det offentliga beslutsfattandet. Under den korporativa periodens glansdagar, då den svenska modellen stod på topp, sköttes det mesta av det korporativa beslutsfattandet av män. Detta har fortgått

trots otaliga interna rapporter om rådande förhållanden och trots

mängder av uttalanden, policy-program etc. till förmån för större jämställdhet. Organisationerna har staten givits ett stort ansvar och

av

stor självständighet när det gäller att nominera representanter till statliga organ. De statligt ansvariga har i regel inte ställt organisationerna

till eller ifrågasatt deras mansdominerade urval. Den kvinnliga svars

underrepresentatione11har sålunda uppfattats som legitim eller möjli-

ointressant statens företrädare. En organisation, SAF, kan begen av tecknas som extremt sluten för förändringar i könsrelationen. SAF:s

formella och informella regelsystem starkt liten grupp män

gynnar en företräder storkapitalet. Också de manliga småföretagama är som

underrepresenterade. Näringslivet tycks ha vaccinerat sig mot allt

kan rubba deras könsmaktordning. som

I arbetstagarnas organisationer har könsdimensionen ofta kommit

till uttryck i olika sammanhang, men frågan om jämställd representation har underställts andra formella och informella regler om t.ex.

förbundstillhörighet. Här har de kvinnodominerade förbunden från

den offentliga sektorn fått stå tillbaka för mansdominerade förbund

från den privata sektorn. Min utgångspunkt var att kvinnor har ett objektivt intresse av att representerade och kunna utöva inflytande och kontroll i de

vara

sammanhang där beslut som berör dem tas. Kvinnor och män bör ha

rätt och möjlighet att föra fram sina eventuella intressen eftersamma de kan skilja sig åt. Kvinnor och män inom samma klassorganisom sation kan naturligtvis i vissa fall ha samma intressen, men med tanke

på den starka underrepresentation av kvinnor som råder inom dessa

organisationer är det svårt att fastställa var skiljelinjerna går. Hittills

har männen haft problemformuleringsprivilegiet nästan helt i sina

händer. i egna Ett genombrott skedde emellertid i samband med utredningen Vardamernas då organisationerna för första gången på allvar ställannan des till och staten skärpte sina krav en jämnare könsfördelsvars

ning bland de ledamöter organisationerna föreslog. Som detta kapitel

visat ledde den skärpta inställningen till omedelbara effekter nya

Christina Bergqvist

också inom de fackliga organisationerna och de jämställdhetsansvariga fick genom utredningen stöd för sitt arbete. Att den korporativa modellen i dess äldre form har övergivits är nu de flesta överens om. I detta skede har samtidigt kvinnorepresentationen ökat både inom organisationerna och i staten. Att tolka detta som att kvinnorna kommer när makten går ut är alltför lättköpt en förenkling. Jag skulle vilja hävda att det är så att vi faktiskt snarare står inför en situation där allt fler kvinnor inte längre accepterar att inta en andrarangsposition och därför bestämmer sig för att ändra på detta tillsammans med andra kvinnor. Vi har här sett några exempel på det. Kvinnor uppfattar inte längre manlig ledning med tvivelaken tiga sexistiska attityder legitim och i kraft sin medlemsmässisom av ga eller politiska styrka har kvinnorna stora möjligheter att få till stånd förändringar inom sina egna organisationer och i politiskt styrda organ. Korporatismens nedgång snarast förutsättning var en gynnsam för kvinnors framgång i staten.

Litterturförteckning

Bergqvist, Christina 1994 Mäns makt och kvinnors intressen. Uppsala: Acta Univ. Ups., Skr. Utg. av Statsvetenskapliga föreningen i Uppsala, nr 121. Bergqvist, Christina 1995 The Declining Corporatist State and the Political Gender Dimension Sweden i Closing the Gap: Women in Nordic Politics. Karvonen, L. Selle, P. Red.. Aldershot: Dartmouth. Dahlerup, Drude 1988 From a Small to a Large Minority: Women Scandinavian Politics i Scandinavian Political Studies, No. s. 275~298. Ds A 1986:4 Ska även morgondagens samhälle formas enbart av män Eduards, Maud L. Åström, Gertrud 1993 Många kände sig manade, blevo men kallade en granskning av arbetet för ökad kvinnorepresentation. Stockholm: - Socialdepartementet. Facklig organisationsgrad. 1997 Stockholm: LO. Hermansson, Jörgen 1993 Politik som intressekamp. Stockholm: Norstedts juridik. Hernes, Helga M. 1982 Staten Kvinner ingen adgang Oslo: Universitetsforlaget. - Hernes, Helga M. 1987 Welfare State and Woman Power: Essays in State Feminism. Oslo: Norwegian University Press. Hirdman, Yvonne. 1988. Genussystemet reñexioner kring kvinnors sociala underordning i Kvinnovetenskaplig tidskrift, nr s. 49-63. Jönasdöttir, Anna G. 1991 Love Power and Political Interests. Örebro Studies Kanter, Rosabeth Moss 1977 Men and women of the corporation. New York: Basic Books. Karvonen, Lauri Selle, Per 1995 "lntroductionz Scandinavia: a case apart i Closing the Gap: Women in Nordic Politics. Karvonen L. Selle Red. Aldershot: Dartmouth. Kvinnor facket Utgiven av LO 1992, 1995.

Korporatismens nedgång kvinnors framgång -

Kommittéberättelser, skr. 103. Lewin, Leif 1992 Samhället och de organiserade intressena. Stockholm: Norstedts. Makten får man inte. Den tar man. Om kvinnorepresentationen inom TCO. 1991 TCO. Nilsson, Bengt 1996 Kvinnor i statens tjänst -från biträden till tjänstemän. En aktörsinriktad undersökning av kvinnliga statstjänstemäns organisering, strategier och kamp under l 900-talels första hälft. Acta univ. Ups. Studia Historica Upsaliensia 179. Nyberg, Anita 1997 Tar männen med sig makten när de går i Kvinnor och män som aktörer och klienter. En antologi som skildrar tidigt l 800-tal ochframåt, Bladh, C., Cederlund, E. Hagberg, J-E. Red.. Stockholm: Nerenius Santérus Förlag Ostrom, Elinor 1986 A Method of Institutional Analysis i Guidance, Control, and Evaluation in the Public Sector. Kaufmann, F.X., Majone, G. Ostrom, F.V. Red.. Berlin/New York: de Gruyter. Pestoff, Victor A 1989 Näringslivsorganisationerna och politiken i Sverige. Stockholm: TCO. Petersson, Olof Söderlind, Donald 1993 F örvaltningspolitik. Stockholm: Publica. Petersson, Olof, Westholm, Anders Blomberg, Göran 1989 Medborgarnas makt. Stockholm: Carlsson Bokförlag. Petersson, Olof 1989 Maktens nätverk Stockholm: Carlsson Bokförlag. Petersson, Olof m.fl. 1996 Demokrati och ledarskap. Stockholm: SNS Förlag. Prop. l987/88:l05. Qvist, Gunnar, Acker, Joan Lorwin, Val R. 1984 Sweden, i Women and Trade Unions in Eleven Industrialized Countries. Cook, A.H., Lorwin, V.R. Kaplan, A.D. Red.. Philadelphia: Temple University Press. Raaum, Nina. C. 1995 Politisk representasjon i Kjönn og politikk. Raaum, N.C. Red. TANO. Rothstein, Bo 1992 Den korporativa staten. Stockholm: Norstedts. Röster om facket ochjobbet. 1989 Rapport nr Stockholm: LO. SAF-Pressmeddelande 1993-05-27 SAF-tidningen 1993 Skjeie, l-lege 1992 Den politiske betydningen av kjønn. En studie av norsk topppolitikk. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Siffror om jämställdhet. Representationen inom TCO. 1987 TCO. SOU 1987:19 Varannan damernas. slutbetänkande från utredningen om kvinnorepresentation. i SOU 1990:44 Demokrati och makt Sverige. i Maktutredningens huvudrapport. Wikander, Ulla 1992 Delat arbete, delad makt- Om kvinnors underordning i och genom arbetet i Kontrakt i kris. Åström, G. Hirdman, Y. Red.. Stockholm: Carlsson Bokförlag. Wockelberg, Helena 1996 Verksledningsdebatten. En analys av partiers och intresseorganisationersförvaltningspolitiska idéer. Uppsala: Statsvetenskapliga institutionen, Uppsala universitet, stencil. Politiska institutioner och strategiskt agerande 11.

Christina Bergqvist

Öberg, PerOla. l994 Särintresse och allmänintresse: Korporatismens ansikten. Uppsala: Acta Univ. Ups., Skr. Utg. Av Statsvetenskapliga föreningen i Uppsala, nr 122. Öberg, PerOla 1997 Medborgarnas inflytande och särintressenas makt. Korporatism och lobbying i statsförvaltningen. Uppsala: Statsvetenskapliga institutionen, Uppsala universitet, stencil. Politiska institutioner och strategiskt agerande 17.

Om kvinnliga förtroendevalda, makt

och könsrelationer i

fackföreningar

JOHANNA ESSEVELD

l Introduktion

För drygt 100 år sedan, inför det socialdemokratiska partiets första

kongress 1889, ställde A. Jägerstedt frågan om vad behövde gö-

som

ras för att kvinnor i högre utsträckning och med större intresse skulle

förmås att delta i politiska sammanhang Jägerstedts uttalande finns

citerat i Englund, 1988. Denna fråga om kvinnors representation har

ställts om och om igen vid olika tillfällen och under skilda historiska perioder och den är aktuell än idag den sociala och - även om samhälleliga kontexten är en annan. Under de sidor som följer ämnar jag reflektera kring kvinnorepre-

sentation inom fackliga organisationer, med utgångspunkt i kvali-

en tativ studie som jag har varit projektledare för. Syftet med projektet, som påbörjades 1991, var att undersöka vilka mekanismer i fackliga organisationsprocesser och strukturer, som underlättar för och/eller

motarbetar kvinnors och mäns aktiva deltagande i fackligt arbete. Projektet bestod av fyra delprojekt inom vilka ett antal fackförbund

studerades: Lärarförbundet och Svenska lndustritjänstemannaförbundet SIF inom TCO och Svenska Metallindustriarbetareförbundet

Metall och Svenska Kommunalarbetareförbundet Kommunal inom

LO.‘ Dessa delprojekt bestod

av tre separata men ändå samman-

kopplade delstudier. En delstudie fokuserade medlemmar på arbetsplatsnivå; en annan behandlade förtroendevalda på lokal och regional

nivå och en tredje och avslutande studie analyserade berättelser

- -

som delgivits av dem som åtagit sig uppdrag i förbundsstyrelser. l

l I projektet ingick fem forskare från Lund, Stockholm och Uppsala. Tre forskare studerade var sitt fackförbund: Eivor Englund Metall, Åsa Lundqvist Lärarförbundet och Arja Lehto SIF. Anna Moberger och Helena Ledje utförde olika delar av projektet inom Kommunal. Än så länge finns endast lie-avhandling och ett antal artiklar en som diskuterar resultaten i projektet. Se Åsa Lundqvist 1995, 1997; Johanna Esseveld 1994.

Johanna Esseveld

denna artikel presenteras endast en del av dessa studier, nämligen de kvinnliga förtroendevaldas berättelser om sina karriärer inom facket samt deras olikartade erfarenheter av engagemang på mellan- och toppnivåer inom fackliga organisationer. Dessa berättelser och erfarenheter relateras även till andra aspekter av kvinnornas liv: bland annat yrkesliv och familjeliv. Jag återkommer nedan till projektet, dock efter att först ha presenterat översikt statistik rörande kvinnors en av medlemskap i och deltagande i LO och TCO och dels ha gjort en genomgång litteratur om kvinnors deltagande i fackförbund. av

2 Kvinnor på den svenska arbetsmarknaden

och bland de fackligt anslutna

För närvarande förvärvsarbetar 85 % av alla kvinnor mellan 16 och 64 år SCB: På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet, 1990. Kvinnor utgör ungefär hälften av den totala arbetskraften. Men trots att i stort sett lika många kvinnor som män är verksamma på den svenska arbetsmarknaden, så har den könsmässiga arbetsdelningen inte nämnvärt förändrats sedan mitten av 1960-talet. Förändringar i produktionen och utvidgning av den offentliga sektorn bidrog till att många kvinnor började att lönearbeta under denna tid. Dock visade det sig att dessa arbeten antingen redan var uppdelade efter kön nya eller, i takt med kvinnors ökade inträde arbetsmarknaden, snart identifierades som utpräglade kvinno- eller mansarbeten Acker, 1990. Även idag arbetar de flesta kvinnor kvinnodominerade arbetsplatser framför allt inom den offentliga sektorn. Undersökningar visar att i viktiga avseenden har kvinnorna väsentligt sämre arbetsoch lönevillkor än männen samma arbetsplatser Fürst-Mellström, 1984; Baude, 1992. De befinner sig till största delen långt ner, ofta botten, i hierarkin sina respektive arbetsplatser. De lägsta nivåerna utmärks bland annat låg lön, låg status, föga handlingsutrymme, av hårt styrda och rutinbetonade arbetsuppgifter, samt begränsade ut-

vecklingsmöjligheter. Motsatta villkor gäller däremot för de högsta

nivåerna Ressner, 1985; Röster omfacket ochjobbet, 1989. Framför

allt inom den offentliga sektorn dominerar kvinnorna bland de deltidsarbetande och inom områden personal-, hälso- och välfärdssom tjänster. Den svenska arbetsmarknaden är idag präglad av en horisontell vertikal könssegregering Jonung, 1989; Gonäs, 1989. och en Kvinnor utgör, som Ressner 1985 uttrycker det, den horisontella basen för den vertikala hierarki där män arbetar och verkar. Samtidigt kvinnornas andel arbetsmarknaden har ökat, så som har också deras andel medlemmar i de fackliga organisationerna som kraftigt expanderat sedan början av 1960-talet. Mellan 1960 och 1996

Om kvinnliga förtroendevalda

mer än fördubblades kvinnoandelen i LO, från 22 % till 46 %. Antalet kvinnliga medlemmar inom TCO ökade från 39 % 1960 till 60 % 1996.2 Kvinnors ökade medlemsantal återspeglas även i deras repre-

sentation bland de förtroendevalda lägre nivåer inom de fackliga

organisationerna. Deras deltagande/representation central nivå är däremot mycket låg och en beräkning av förhållandet mellan kvinnorepresentation och medlemsantal visar att i relation till sin andel av medlemsantalet har männen stärkt sin position Bergqvist, 1994, s. 147; se även Bergqvist i denna antologi.

Kvinnor i förbund inom LO

l LO-förbundens beslutande är kvinnorna bäst representerade organ förbundskongresserna. Kvinnorna utgjorde 1996/97 i genomsnitt 38 % av ledamöterna i den senaste förbundskongressen. Vad gäller de främsta ledarposterna är bilden entydig förbundsordföranden är med ett fåtal undantag År 1996 utgjorde kvinnorna knappt 27 % en man. av de ordinarie ledamöterna i LO:s förbundsstyrelsen Om väljer att granska kvinnors andel i LO och förbundens könsmässiga representation i olika offentliga sammanhang och i samarbetsorgan arbetsmarknaden, framträder det otvetydigt att det föreligger överrepreen sentation av män. Av sammanlagt 3 362 ordinarie uppdrag innehades 9,8 av kvinnor 1988. Kvinnorna når sin högsta representativitet i organ som är gemensamma med SAP 17 % och de är minst represente-

rade i samarbetsorgan med tjänstemannaorganisationer 3 %. LO-un-

dersökningen anger att någon nämnvärd förändring av könsrepresentationen i dessa organ har skett jämfört med förhållanden i början av l970-talet. l LO-undersökningen av 1988 grupperades förbunden även efter andelen kvinnliga medlemmar. Denna uppdelning i olika förbund synliggör att kvinnors representation är sämst i förbund med endast ett fåtal kvinnliga medlemmar, såsom metall- och byggnadsförbunden

l9,4 % resp. 1,4 % kvinnliga medlemmar. Kvinnor är däremot i högre utsträckning representerade i förbund med stor andel kvinn-

en liga medlemmar, såsom Svenska Kommunalarbetareförbundet, Hotell- och Restauranganställdas Förbund och Handelsanställdas För-

bund med 80 %, 76,8 % resp. 72,7 % kvinnliga medlemmar. Men

inte heller inom dessa sistnämnda organisationer har kvinnor uppnått en grad av representation som står i proportion till medlemsantalet.

2 Siffror för 1996/97 härrör ur Bergqvists bidrag till denna antologin. Siffror för 1988 är hämtad ur Kvinnor i facket. Undersökning om kvinnorepresentation inom LO och förbunden, LO, 1988 och ur Siffror om jämställdhet. Representationen inom TCO, TCO, 1988.

Johanna Esseveld

Kvinnor inom TCO

Inom TCO är lO av de 21 förbunden antalsmässigt kvinnodominerade än 50 % medlemmarna är kvinnor. l fem de till medlems- - mer av av antalet största förbunden Sveriges Kommunaltjänstemannaförbund, Statstjänstemannaförbundet, Handelstjänstemannaförbundet, Lärarförbundet, Vårdförbundet SHSTF överstiger andelen kvinnliga medlem-

60 %. Det största förbundet inom TCO Svenska Industritjänste-

mar mannaförbundet har däremot enbart 39 % kvinnliga medlemmar. Även i flertalet förbund inom TCO visar det sig dock att kvinnorna är underrepresenterade i förhållande till sin andel av det totala medlemsantalet. Storleken på kvinnornas underrepresentation skiljer sig mellan olika förbund. SHSTF med 94 % kvinnliga medlemmar hade 73 %-ig kvinnorepresentation den senaste forbundskongressen; en for SKTF med 75 % kvinnliga medlemmar var motsvarande siffra endast 37 %. Bara tre av förbunden uppvisar en kvinnlig kongressrepresentation står i proportion till deras kvinnliga medlemsantal som TULL-KUST, tidigare Svenska Tulltjänstemannaforbundet, Svenska Journalistförbundet och Farmaciförbundet, tidigare Apotekstjänstemannaförbundet. I relation till styrelserna är mönstret i stort sett det-

På den regionala nivån och i distriktsstyrelser är bilden

samma. däremot mer skiftande; här finns fler kvinnor än på förbundsnivå. Undantag utgörs HTF och SIF, som istället har en något större av andel kvinnor i förbundsstyrelsen än regional nivå. Denna korta översikt visar att fackföreningar inte skiljer sig från arbetsmarknaden i övrigt. Även här finns vertikal och horisonen en tell arbetsdelning. Trots satsningar för att öka aktiviteten bland kvinnliga medlemmar inom såväl LO- som TCO-anslutna förbund, så har detta inte resulterat i motsvarande ökning av kvinnliga förtroendeen valda högre nivåer i den fackliga hierarkin. Kvinnor med fackliga uppdrag återfinns främst på lokal nivå. Kvinnors uppdrag är oftast riktade inåt mot organisationen och mer sällan har de uppdrag där de representerar sin klubb eller avdelning. Kvinnor innehar först och främst sådana poster som ger närhet till medlemmarna och endast i mindre utsträckning har de uppdrag som innebär partskontakter. De är till exempel klubbens sekreterare, suppleant i styrelsen, studieorganisatör, kontaktombud, medlem i någon kommitté. På högre nivåer är kvinnorna underrepresenterade i förhållande till sin andel bland medlemmarna.

Om kvinnliga förtroendevalda

Tidigare forskning om kvinnors deltagande i fackförbund

Det finns olika sätt att förklara denna underrepresentation kvinnor av bland de förtroendevalda. Det finns forskare försökt förklara som

facklig aktivitet bland kvinnor med utgångspunkt i bilden den

av

fackliga förtroendevalda som manlig. Det är är i

mannen som normen tolkningama och kvinnorna jämförs med och sätts i motsats till männen. Ett av flera antaganden som finns i dessa studier är att män tar initiativ och att de som grupp är kollektivstarka. Kvinnor antas avvika från detta mönster och betraktas istället kollektivsvaga och de som sägs sakna intresse och engagemang för fackliga frågor. Dessa antaganden återspeglas bland annat i följande citat boken Hur ur styrs

facket :

Kvinnor har av olika skäl, som inte behöver gå in på alltid - varit mindre fackligt och politiskt aktiva än männen. Samhällsutvecklingen har fört ut allt fler kvinnor på arbetsmarknaden och till medlemskap i LO Fackföreningsrörelsens framgångsrika rekrytering av kvinnor torde med andra ord ha medfört att den fackliga medlemsaktiviteten i LO gradvis tunnats ut allt eftersom kvinnorna rent kvantitativt ökar, ett generellt tillväxtproblem för sammanslutningar som utvecklats från elitkäma mot en en mera apatisk periferi. Levin, 1977, s. 99-100

I Levins rapport i övrigt redovisas inget belägg för att lägre aktivitet bland medlemmarna i stort kan hänföras till just ökningen kvinnor

av bland LO-medlemmarna. Det kan således tänkas att sambandet inte kan hänföras till kön utan istället till andra utvecklingar i samhället.

Det är dock av intresse att närmare studera just de kvinnliga medlem-

marnas och förtroendevaldas villkor i de fackliga organisationema.

Det finns ett antal svenska studie har tagit sin utgångspunkt i

som

just kvinnornas situation inom fackföreningar. De har tagit utgångs-

punkt i frågor som: varför är det så få kvinnliga förtroendevalda speciellt på högre nivåer inom viss facklig organisation Skiljer sig en kvinnors aktiva deltagande från männens Avhåller hinder kvinnorna från ett mer aktivt deltagande och vilka är dessa hinder Underförstått i resonemangen är frågan om huruvida kvinnor har andra värderingar och orienteringar än de handlar att prioritera karriären och som om utöva auktoritet över andra. De flesta av dessa studier har fokuserat individuella eller strukturella hinder som finns för att kvinnorna aktivt skall sig i mer engagera facket. l ett antal studier har dessa hinder förlagts utanför de fackliga

3 Se t.ex. Gonegai Thorsell, 1985; Sterner, 1985; Bringlöv, 1989; Baude Englund, 1990; Christenson, l99l: och Eriksson, 1995.

Johanna Esseveld

organisationerna. Bland de strukturella faktorer arbetsmarknaden och i hemmet som anses påverka kvinnors fackliga arbete och enga- ~ gemang finns: omständigheter i själva arbetet, till exempel arbetsdelningen mel- lan könen, enligt vilken kvinnors arbete kännetecknas av monotoni, rutinisering, deltidstjänstgöring och avsaknad av autonomi. tvingande omständigheter i privatlivet, såsom att kvinnor har bå- de tilldelats och samtidigt själva åtagit sig huvudansvaret för omsorg om familjen och hushållsarbetet. I andra studier läggs tonvikten på de fackliga organisationsstruktuoch kulturer anses bidra till kvinnornas mindre aktiva deltagrer som ande. Det är resultat från ett antal dessa studier som jag i det fölav jande mer utförligt tänker redovisa. l sin studie av kvinnliga förtroendevalda inom Svenska Kommunalarbetareförbundet vänder Gonegai Thorsell 1985 Levins påstående, citerades enligt vilket individuella kvinnliga mot som ovan, manliga egenskaper sätts i centrum. De fokuserar istället den fackliga organisationen och dess normer och undersöker själva organisationens möjliga bidrag till kvinnornas låga fackliga aktivitet. Gonegai Thorsell redogör i sin studie för rad hinder för kvinnors mer aktiva delen tagande. Det finns en vedertagen uppfattning inom fackliga organisationer vad är fackliga frågor och hur arbetet skall bedriom som om Detta är nära kopplat till en praxis som har vuxit fram under orvas. ganisationernas historia. l denna utveckling har kvinnorna oftast varit frånvarande. Kvinnornas utestängde består av ett komplex av faktorer: dels utestänger de sig själva och dels utestängs de. Det sistnämnda grund att fackliga frågor är alltför snävt definierade: de rör endast av arbetsplats/arbetslivsfrågor. Men kvinnorna blir också bortvalda på

grund föreskrivna men outtalade kriterier och förhållningssätt

av definierar facklig aktivitet i traditionell mening och man letar som efter företrädare passar inom ramen för denna definition. som s. 37 Enligt författarna bedöms kvinnorna icke aktiva och/eller som fackligt intresserade grund av att deras handlande mäts med en måttstock hämtad från en manlig erfarenhetsvärld s. 37. I fackföreningar liksom i föreningar generellt- finns ett mönster visar att den som själv är villig att stanna kvar inte blir bortröstad. som Detta medverkar till att de nya som väljs företräder liknande intressen och värderingar som de gamla. Många de skäl som kvinnorna anför som förklaring till sitt ringa av fackliga hänger med att de uppfattar fackföreengagemang samman ningen tillhörande männens värld. Med männens värld menar som kvinnorna något än endast det att männen rent antalsmässigt domer minerar det fackliga arbetet. Deras uppfattning om den fackliga verk-

Om kvinnliga förtroendevalda

samheten är att den är manlig både till form och till innehåll. Man-

liga värderingar återspeglas både i de frågor centrala

som anses vara och i vad fackmöten innehåller. Även i det språk används som är

maskulina värderingar synliga Norberg, 1989. Med anledning

av

detta anser kvinnorna inte att fackföreningen är ett självklart medel

som kan användas för att påverka de omedelbara livsvillkoren. Även Ledwith m.fl. 1989 har fokuserat de hinder för kvinnors

avancemang som finns inom fackliga organisationskulturer. Enligt forskarna är de män som dominerar bland de fackligt förtroendevalda mycket selektiva i valet av sina kontakter. Kvinnorna har svårare att få inflytande över denna och de använder istället andra och sinsprocess emellan olika strategier för att bygga och vidmakthålla sina ledarupp positioner. Ledwith m.fl. urskiljer olika ledarskapsstilar bland de aktiva kvinnliga medlemmarna. l studien delas kvinnorna i tre grupper efter vilken ledarskapsstil de kan sägas tillhöra: först finns de som ac-

cepterar traditionella fackliga principer; sedan finns de huvud-

som sakligen förespråkar rättvisa för dem själva och deras kvinnliga arbetskamrater och slutligen fmns de vill verka för förändringar som inom facket och försäkra sig att kvinnofrågor tas Det visar om upp. sig att den sistnämnda gruppen är den oftare än de övriga uttalar som sig för ett öppnare och mindre hierarkiskt beslutsfattande. Forskarna fann vidare dels att det är svårt för kvinnorna att agera

inom de existerande fackliga organisationerna grund deras hier-

av

arkiska uppbyggnad och dels att villkoren för kvinnligt ledarskap skiljer sig mellan olika nivåer inom det fackförbund studien

som fokuserade. Ju högre i fackets hierarki de klättrar, desto förupp mer väntas det av kvinnorna att de inom de gränser satts agerar som upp av tidigare facklig praxis. På dessa högre nivåer är det kvinnor med ett mer traditionellt fackligt medvetande lättare blir accepterade som medan istället:

Those who questioned the democracy of trade union structures and procedures from a more radical or feminist perspective, met with some resistance Ledwith m.fl., 1989, 19. s

Enligt samma författare har kvinnor som befinner sig högst i upp

den fackliga organisationen inte bara traditionell inställning till

en denna organisation, utan deras karriärbana liknar männens samma nivå. Karriären kännetecknas lång och obruten väg förtroav en som

endevald. Även karriärvägar skiljer sig åt, så visar sig vanligt

om ett mönster vara bestående av långa perioder lokal facklig ledare som

klubbordförande med oregelbundna arbetstider och många lång-

distansresor. Ledwithanser även att de förtroendevaldas relation till

omsorgsarbetet i det egna hemmet påverkar deras fackliga karriärer.

Johanna Esseveld

Han skiljer här ut olika grupper med skilda inställningar till relationen mellan det fackliga arbetet och det privata: kvinnor som aldrig har haft barn, kvinnor som blev aktiva innan de fick barn och en yngre grupp av kvinnor över 40 år som har blivit aktivare efter det att deras barn har lämnat småbarnsåldern. Förutsättningen för den sistnämnda gruppens fortsatta fackliga karriär var att kvinnorna här fick uppmuntfrån sina män samtidigt männen även tog över en stor del av ran som

hemarbetet eller att någon anlitades för att utföra dessa

annan sysslor. Det manliga motståndet mot försök till att skapa jämställdhet och att få fler kvinnor tunga poster inom fackförbund har fokuserats Cynthia Cockburn 1991. Enligt Cockburn kan kvinnors underreav presentation bland de fackligt förtroendevalda inte härledas till deras

passivitet eller ointresse eller avsaknad av solidaritet kvinnorna emellan utan skall istället förklaras med männens motstånd mot

kvinnor. Motståndet utövas av män, men inte nödvändigtvis av varje enskild man därför att ett komplex väv av historiska, samhälls- och

organisatoriska faktorer har sett till att de fackliga organisationerna är

manliga. Det är män som ställt upp de regler, normer och värderingar gäller i dessa organisationer och som gynnar män. Det som finns enligt Cockburn inget rum för kvinnor som kvinnor inom dessa organisationer, vilka är skapade män och till sin struktur könade. av För att kvinnor skall ha möjlighet att delta under lika villkor krävs en omskrivning de fackliga organisationerna och deras fackliga av praxis. I de genomgångna studierna har tyngdpunkten framför allt legat nu hinder för kvinnors aktiva medverkan i fackförbund olika även om studier har skilda teoretiska perspektiv. Av mest intresse anser jag Cockburns därför att hon lägger tonvikten könade resonemang vara institutionella sammanhang. För att nu återvända till mitt eget projekt om fackligt deltagande, inflytande och ledarskap, så utgår vi där från ett perspektiv liknar Cynthia Cockburns. Vi har med prosom jektet haft för avsikt att försöka att fånga de sociala och organisatoriska mekanismer underlättar för, alternativt motarbetar, kvinnors som och mäns aktiva deltagande. Relationen mellan individ och organisation individuell praxis och social struktur sätts i centrum och de - båda dimensionerna antas påverka varandra. Organisationen antas vidare könad. Acker, 1990 Relationen mellan individ och organivara

sation placeras i en vidare ram där olika sfärer den fackliga organi-

sationen, arbetsplatsen och familjen fokuseras.

l projektet har försökt att undersöka de processer och struktur-

ella betingelser som är verksamma när kvinnor och män ftar på sig och

uppfyller aktiva roller inom facket. Vi har även försökt att nå en dju-

Om kvinnliga förtroendevalda

pare förståelse för relationen mellan fackliga organisationer och dess medlemmars och deltagande i beslutsprocesser, engagemang samt av

hur utformning och upprätthållande ledarskap sker på olika nivåerf

av Vi är speciellt intresserade hur sociala könsrelationer har inverkat av på utformningen av de fackliga organisationerna. Vidare har vi haft för avsikt att studera vilka mekanismer verkar för att återskapa som könsbestämda relationer inom viss organisation och vilka mekaen nismer som verkar för förändringar dessa relationer. Projektet syfav tar också till att få kunskap om möjliga visioner rörande alternativa sätt att dels tillvarata medlemsintressen dels att bedriva fackligt arbete inom dylika organisationer.

4 Den empiriska studien

Perspektiv och metodik

I projektet Medbestämmande, inflytande och ledarskap är vi intres-

serade av relationen mellan den fackliga organisationen och dess individuella medlemmar. Vi närmar denna relation utifrån viss oss en kvinnoteoretisk forskningsansats. För betyder detta att vi, med oss utgångspunkt i människors livserfarenheter, försöker att förklara de sociala processer och den praxis som utgör för dessa erfarenhetramen er.5 Liksom forskare inom den hermeneutiska traditionen antar vi att

individerna är aktiva, reflekterande subjekt och att deras definitioner av verkligheten skall placeras i centrum forskningsprocessen. Likt av dem försöker vi förstå individerna i relation till totaliteten deras av

vardagsliv Se Smith, 1987, Esseveld, 1988, Davies Esseveld, 1989

för en mer djupgående diskussion. Vi intresserar alltså för de oss

sammanhang där individemas reflektioner och handlingar l

äger rum.

sina dagliga liv rör de sig inom olika sammanhang, inom till

som exempel familj, arbetsplats, fack och skola. I vårt projekt ligger tonvikten det fackliga området. Men även om lägger tyngdpunkten just

här så går det inte att förbise betydelsen de andra sammanhangen

av där individerna agerar. Dock skiljer vi från de flesta andra oss samhällsvetare i den herrneneutiska traditionen i det att utgår från så en kallad dubbel utgångspunkt. Samtidigt betraktar individerna som

4 projektet I använde oss av en definition av ledarskap i bred bemärkelse, nämligen en definition enligt vilken ledarskap handlar om att ta initiativ och att agera utåt. Ledarskap begränsar sig då inte enbart till positioner på högre nivåer inom organisationshierarkin och dess koppling till formell makt och teknisk rationalitet. 5Det viktiga att påpeka här är att denna ansats inte utestänger studier män. Även av när män studeras utgår dock från antaganden om att det finns mansdominans i samhället, att kvinnor och män har olika positioner i samhället och att de därmed har skilda möjligheter till påverkan.

Johanna Esseveld

som aktiva, handlande subjekt och inte enbart som speglingar av

strukturella villkor, förutsätter att deras reflektioner och handlingar är begränsade av vissa faktorer. Av de strukturerande faktorerna skall först nämnas de ojämlika maktförhållanden som finns i samhället grund dess ekonomiska system och beroende dess mansdomiav nans. Detta betyder att vissa grupper i samhället har mer makt än andra De utan större makt utgörs av kvinnor, arbetarklass och grupper. minoritetsgrupper. De samhälleliga maktrelationerna genomsyrar även de sammanhang i vilka individerna reflekterar och agerar. Inom dessa

sammanhang sätts gränser eller öppnas möjligheter för individerna

beroende på de strukturerade ojämlikheter som råder. I detta projekt ligger tyngdpunkten de begränsningar som skapas, upprätthålls, återskapas eller förändras sociala könsrelationerf nå genom För att en förståelse av möjliga begränsningar men även öppningar som - — finns för kvinnors aktiva deltagande inom fackliga organisationer kopplar vi således individuella medlemmars reflektioner om facklig verksamhet till en förståelse av strukturerade könsojämlikheter inom de fackliga organisationerna som sådana. Vi börjar med individernas förståelse för att sedan fortsätta med en vidare analys av den fackliga

organisationen.

Projektet innehåller följande moment: vi började så långt ifrån organisationens maktcentrum som möjligt, med fackmedlemmar på ett antal arbetsplatser förtroendevalda såväl som enskilda medlemmar, kvinnor såväl män. Med Smiths ord 1987 utgick vi från dem som befinner sig outside of the existing organisations power centsom res. På denna nivå försökte att med hjälp ostrukturerade djupav intervjuer förstå dessa individers reflektioner, tolkningar och ageranden. Därefter rörde från dessa individuellt betingade erfarenhetoss mot den fackliga organisationen. Här kom tyngdpunkten att ligga er en analys av hur facket begränsar och/eller öppnar möjligheter för medlemmarnas deltagande och agerande. För att nå en förståelse av detta intervjuade vi förtroendevalda olika nivåer inom de fyra fackliga organisationerna, deltog möten, analyserade protokoll, med Vi samlade även statistik, uppdelad efter kön, över represenmera. tationen olika poster och nivåer inom samma fackliga organisationer.7 Genom att börja analysen i kvinnornas berättelser och samtidigt försöka avslöja de sociala processer och relationer som ligger

6 Men jag förutsätter också att klasskillnader och etniska relationer har betydelse i dessa processer även om de inte mer explicit fokuseras här Se även Davies Esse- veld, 1988; Knocke, 1990. 7 Vårt tillvägagångssätt är mycket likt det D. Smith 1987 använde sig när som av hon studerade utbildningssystemet i Kanada. Se Esseveld, m 1990, för en presentation av vån arbetssätt och våra metodologiska övervägningar.

Om kvinnliga förtroendevalda

bakom dessa berättelser har det blivit möjligt att både närmare be-

trakta olikheter mellan kvinnorna och samband och komplexiteatt se ter.

l en projektansökan från l979 påtalade Gunnar Qvist möjliga sätt för hur ledande organ inom fackföreningar upprätthåller sig själva:

Att spåra och identifiera dessa mekanismer, som i praktiken fungerat som skyddsmurar kring manssamhället, måste tillhöra jämställdhetsforskningens främsta uppgifter svårigheterna blir stora. Forskaren ställs inte bara inför ett material av formell karaktär, debatter, beslut och regler, utan har också att räkna med en tyst front mot kvinnorna, dolda effektiva skyddsmekamen nismer kring manssamhället. lnte nödvändigtvis i form av en organiserad sammansvärjning mot kvinnorna. Snarare som tusentals och åter tusentals små beslut, av beslutsfattare utan inbördes samverkan men styrda av traditionella och självklara värderingar, och därför verkande i samma riktning. Ungefär som när bäckarna genom tyngdlagen så småningom levererar breda vattenflöden till havet.

Detta uttalande uttrycker mycket väl hur vi har gått till väga inom forskningsprojektet. Jag tänker nu övergå till presentation ett en av antal av projektets resultat. l och med att jag omöjligt kan ta allt upp som kommit fram i de olika delprojekten, så har jag inom för ramen denna antologis tema bestämt mig för att presentera kvinnornas fack-

liga karriärbanor: från det att de tar på sig ett första förtroendeuppdrag till det att de befinner sig vid den tidpunkt när de blev intervjuade med anledning av detta projekt. Vid intervjutillfällena såg den fackliga ba-

nan olika ut för olika kvinnor: vissa kvinnor hade uppdrag lokal

och regional nivå, medan andra förtroendevalda befann sig centralt

ofia innehade de sistnämnda samtidigt ordförande även posten som regional och lokal nivå.8

Det föreligger stora skillnader mellan kvinnornas berättelser

om

innehållet i och villkoren för lokala/regionala uppdrag i jämförelse med hur uppdrag central nivå inom Lärarförbundet och SlF be-

skrivs Med anledning dessa skillnader gör jag uppdelning

av en mellan dessa olika nivåer. Jag inleder med presentation villkoren av

en för förtroendeuppdrag på lokal och regional nivå och går därefter över till att diskutera villkoren i förbundsstyrelserna i SIF och i Lärarförbundet, enligt kvinnoma. Dock finns det samtidigt likheter mellan

kvinnornas berättelser. Dessa överensstämmelser gäller deras försök

8Analysen är baserad på 44 djupintervjuer 22 inom Lärarförbundet och 22 inom SlF; l5 med kvinnliga förtroendevalda på lokal/regional nivå och 7 med kvinnliga förtroendevalda inom förbundsstyrelser. 9 Intervjuer med förtroendevalda inom Kommunal och Metall har inte använts i dessa tolkningar.

Johanna Esseveld

att oberoende av var de befinner sig i den fackliga hierarkin skapa - — helhet i den dagliga tillvaron. Denna helhet gestaltar sig på skilda en sätt på grund att kvinnorna, i sina försök att kombinera lönearbete av och fackliga uppdrag med familj/barn, prioriterar på olika sätt. Olikheter och likheter i berättelserna bryts mot varandra i min presentation, samtidigt som bakomliggande faktorer synliggörs.

5 Den karriären

fackliga

Att bli fackligt aktiv:

l sin avhandling om Fackliga karriärer skiljer Carl-Gösta Hansson 1996 mellan yttre förhållanden och händelser som påverkat persomotiv till ett fackligt engagemang. Han anger som motiv till ners egna varför blir fackligt aktiv personliga kontakter, kollektivt inflytanman de, studieverksamhet och speciella omständigheter. Det fåtal kvinnor

13 44 fackligt aktiva som ingick i hans studie dominerade bland

av

dem nämnde speciella omständigheter som anledning till sitt

som

fackliga engagemang. Även de kvinnor som vi har intervjuat har

olika motiv till varför de blev fackligt aktiva. Ett vanligt svar på vår fråga orsaken till engagemanget innehöll en hänvisning till slumom pen: Jag gick aldrig fackliga möten men blev vald till styrelsemedlem när någon blev utsparkad och då hade de ingen Jag blev tillfrågad och kunde inte säga nej

En närmare studie kvinnornas berättelser visar att det fanns andra av

anledningar till varför dessa kvinnor tog steget från ett passivt med-

lemskap till ett aktivt sådant. De blev till exempel tillfrågade om mer de kunde tänka sig att ställa upp på grund av tidigare engagemang i samband med att de tyckte något varit orättvist, såsom dåliga löner eller godtycklig behandling. Kvinnorna tar dock inte upp egna orättvi-

0 De flesta kvinnorna är mellan 45 och 55 år. Det finns ett fåtal som är yngre en av i tjugo- och ett antal i trettioårsåldern och även ett fåtal som är äldre. De flesta kvin- nor är gifta och har hemmavarande barn i tonåren, ett antal av kvinnorna är gifta eller bor i samboförhållande utan barn och ett fåtal kvinnor är frånskilda och bor ensamma eller tillsammans med sina bam. Jag vill rikta ett varmt tack till Åsa Lundqvist och Arja Lehto som utförd intervjuema och som även bidragit till de analyser som finns presenteradei avsnitt 6 och ‘Z Bland dessamotiv saknas ett som är vanligt förekommande i andra länder, nämligen det som gäller att bli medlem i en facklig organisation. Medlemskap var för de intervjuade fackligt förtroendevalda i Hanssons studie något som de ansåg som oproblematiskt. Detsamma gäller vår studie. Den svenska kontexten med hög facklig anslutning kan tänkas spela en viktig roll här. Detta kan jämföras med en kontext i t.ex. Kanada och USA där det att bli medlem i en facklig organisation visar sig vara ett stor steg och ett medvetet- men inte oproblematiskt val Briskin McDermott, 1993. -

Om kvinnliga förtroendevalda

sor, utan hänvisar istället ofta till förhållanden för någon arbetskamrat

på arbetsplatsen.

Min väninna blev orättvist behandlad, företaget anställde en man som fick mycket mer lön än min väninna varit anställd länge som och de hade samma bakgrund. Jag kämpade emot och blev därefter tillfrågad att vara med i styrelsen. Detta hände 1967

Citatet visar ett är kännetecknande för kvinnor arbetar svar som som

mansdominerade arbetsplatser. Det är i jämförelse med manliga

kollegor inom eller liknande yrken skillnader mellan kösamma som och orättvisa behandlingar blir synliga. Erfarenheter nen - - från dessa mansdominerade arbetsplatserna där man hela tiden får visa att man är duktig leder inte bara till upptäckten orättvisor kan av utan senare bli en hjälp i det fackliga arbetet. Endast ett fåtal kvinnorna berättade att de anmält sitt av spontant intresse. Oftast handlade det kvinnor hade några i sin närom som

maste omgivning som varit fackligt eller politiskt aktiva. Dessa kvinnor nämnde vikten av såväl manliga kvinnliga förebilder oftast

som

inom familjen som uppbackning under uppväxttiden.

far jobbade både fackligt och politiskt han uppbackar mig fortfarande och är stolt samtidigt han vill min far som vara Jag har växt upp under väldigt enkla förhållanden så att det ligger i hela min syn att man inte får något gratis måste slåss utan man för att få något och också slåss för att behålla det.

En kombination av närhet till förebilder och socialiseringen till

ett visst habitus bidrar till att dessa kvinnor bryter ett mönster tradisom

tionellt ansetts känneteckna kvinnors handlingar. De bryter med tradi-

tionen att de tar initiativ och anmäler sitt intresse till genom en post

som förtroendevald. I övrigt så går kvinnorna kvinnlig

en mer väg —

de väntar tills de blir tillfrågade och får uppmuntran och stöd från

fackligt aktiva kollegor till att fortsätta sitt engagemang.

och att fortsätta förtroendevald

som

Även skälen till varför dessa kvinnor har blivit om fackligt aktiva

skiljer sig åt, så är de olika beskrivningarna varför de forsätter

om

snarlika varandra. Dessa kvinnor vidmakthåller sitt fackliga

engagemang på grund av att de finner det stimulerande och att det är anser positivt att upptäcka att man kan något någon uttryckte det: som

man känner att man växer som människa, utvecklas. Man man ställs hela tiden infor nya problem och nya frågor måste som man engagera sig i och sätta sig in i det är stimulerande att få veta vad som händer och försöka lära sig och också kunna påverka

Johanna Esseveld

De saknar ofta direkt sakkunskap, lär sig under tiden och tar fler men ansvarsfyllda uppdrag på sig. I kvinnornas berättelser saknas och mer den instrumentalitet, enligt vilken ett fackligt engagemang används ett redskap för den egen karriären. Istället blandas 0rd som engasom

nyfikenhet, kunskap och erfarenhet i berättelserna. Kvinnor

gemang, berättar att tidigare erfarenheter berikas med nya utmaningar som i sin tur leder till kunskap och ytterligare engagemang. Det fackliga arny

betet upplevs del i personlig utveckling, det finns något att

som en lära hela tiden. Lärandet innehåller även kunskap om den egna organisationen eller arbetsplatsen. Viljan att påverka och möjlighet att bidra till förändring nämns också bland de motiv som uppges till ett fortsatt fackligt bland kvinnorna. De fortsätter med sitt engagemang fackliga så länge de tycker de är roligt, utvecklande och engagemang så länge de bedömer att möjligheten att påverka finns. Ordet karriär nämns sällan av kvinnorna i intervjuerna. Så här svadem är medlem i förbundsstyrelse med anledning av rar en av som en att hon blev tillfrågad hon ansåg att hon hade gjort karriär i facket: om Det där är så subjektivt. Det där är en stor fråga om hur kvinnor gör karriär. Jag hade inte bestämt mig att jag skulle till förbundsfunderade på. jag funderade styrelsen. Det var ingenting jag Det på att jag ville förändra saker, det är det som har drivit mig. var

En annan kvinna svarar så här:

Karriär har jag aldrig tänkt göra. Det går nog inte ihop med mig det där med karriär, det beror på vad man menar med karrimen är. Jag har engagerat mig av rent intresse. Jag har inga ambitioner att klättra någonstans. Min ambition ligger i att kunna behärska det fackliga arbetet så mycket som möjligt och att kunna göra ett så bra arbete som möjligt.

Även båda i objektiv bemärkelse har gjort karriär, så kanske vi om behöver försiktiga när använder det begreppet för att beskriva vara Karriärbegreppet har använts många olika sätt i deras engagemang. samhällsvetenskaplig litteratur. Vissa använder begreppet för att synliggöra den sociala mobiliteten i samhället, medan andra fokuserar

olika stadier i individs yrkeskarriär. Det finns även de inriktar

en som

sig på individens levnadsbana där yrkesbanan ingår tillsammans med

individens övriga livssammanhang Hansson, 1996, kap. för

se en

olika användningar karriärbegreppet. Även när beskrivning av av relationen mellan individ och organisation diskuteras har begrepen en använts för att synliggöra olika rörelsemönster: vertikala, radiala pet och cirkulära. Begreppet används oftast för att redogöra för individers i vertikal bemärkelse, inom viss organisation. Många avancemang, en förutsättningar och förväntningar är knutna till ordet karriär och det kan tänkas det är just dessa förväntningar kvinnorna värjer sig att som

Om kvinnliga förtroendevalda

mot genom sitt avståndstagande från begreppet. I sin artikel Den

sega manliga karriärtidtabellen påpekar Gunnar Andersson att det finns ett antal antaganden knutna till karriären: karriären bygger på en

tudelning mellan familj och lönearbete i det här fallet mellan fackför-

ening, familj och arbete och den kräver att organisationen alternativt

arbetsengagemanget prioriteras över engagemanget i familjen. Karriären kräver även en stor insats vad gäller tid och kunskaper. Genom den stora arbetsinsatsen och genom att exponera kompetens visas samtidigt stark lojalitet mot organisationen. De verkligt stora avancemangen produceras på detta sätt. 1996, s. 189 och fortsätter: Arbetstider är utan fasta gränser och relaterade till de uppgifter som ska utföras och den egna ambitionsnivån. Tiden är på så sätt en resurs som ställs till arbetets och karriärens förfogande. Det kan sedan gälla att arbeta efter kontorstid, befinna sig resa, vidareutbilda sig eller att utföra arbete i hemmet. Kvällar och helger används ofta till förberedelser, utarbetande av strategier eller till tidskriftsläsning och kurser. 1996, s. 189 Andersson visar att allt familj, kontakter med andra förväntas - underordnas organisationens krav och den gör allt vad som som fordras får kanske möjlighet till att förbättra sin position i framtiden. Karriären innehåller med andra ord en instrumentell rationalitet, som

tar sin utgångspunkt i ett tänkande utifrån utbytesrelationer. I

kvinnornas berättelser återfinns ett accepterande denna på av syn karriär, men samtidigt ett avståndstagande från detta ideal vad gäller det egna ställningstagandet. De anser att det är intresse, engagemang, den positiva uppmärksamheten och även möjligheten att påverka som bidrar till deras fortsatta engagemang. De bestämmer sig dock inte på förhand för vad de vill och att de vill påverka. Ett annat skäl till varför de inte använder ordet karriär är för att de anser att begreppet bär en

manlig prägel. I kvinnornas berättelser återspeglas ett antal olika

karriäwägar. Det finns de som har gjort en traditionell förtroende-

karriär. De har då börjat med mindre och lokala uppdrag inom klub-

ben eller sektionen, som sedan har lett till flera uppgifter samma nivå och därefter till parallella uppdrag avdelningen och i den lokastyrelsen, som till exempel kassör eller ordförande. Det finns även andra rörelsemönster. Kvinnor kan till exempel klättra uppåt till förbundsstyrelsen eller till andra poster på centralplan för att sedan återgå till arbete lokal eller regional nivå. I kvinnornas berättelser finns

3 Hansson 1996 skiljer mellan tre olika fackliga karriäwägar: tjänstekarriären, förtroendekarriären och ombudskarriären. l denna studie fokuseras endast förtroendekarriären.

Johanna Esseveld

det med andra 0rd ingen entydig rörelse uppåt i hierarkin eller inåt i organisationen. Den fackliga karriären framstår här i mindre utsträckning som en avvägning mellan den egna och organisationens instrumentalitet, utan den visar sig mer som ett kontinuerligt vägande av det positiva mot det negativa i det fackliga engagemanget. Den fackliga banan framställs inte heller i intervjuerna som isolerad från individernas övriga livssammanhang, i vilka omsorgsrelationer och lönearbete ingår. Kvinnornas karriärvägar skiljer sig med endast ett fåtal undantag från karriärideal som bär ett manlig prägel. Deras vägar gestaltar sig enligt samtidighet och parallellitet Andersson, 1996, s. 192 och består av en lång rad avväganden där tre sfärer är av särskild betydelse: den fackliga sfären, lönearbetssfären och omsorgssfären. Deras karriärer är också kantad av kontinuerliga förhandlingar med å ena si-

dan arbetsgivaren och å andra sidan familjen maken och barnen

ibland även föräldrar och vänner. Det ges inte alltid utrymme for deltagande i samtliga sfárer, eftersom det ofta handlar om att tvingas prioritera for att hinna med sitt liv. Det finns ett fåtal kvinnor som har valt bort barn med anledning av sitt fackliga engagemang. Det finns de som istället har valt bort yrkesarbete eller fackliga uppdrag samt de som bestämt sig för att fortsätta med de uppdrag de har för närvarande och att inte ta på sig nya uppdrag. Men det finns inget entydigt mot mönster hos kvinnorna. Om det går att spåra något sådant så kan det kännetecknas av heterogenitet i kvinnornas karriärer. Heterogeniteten begränsas dock samtidigt av en kontext, domineras av ett visst karriärideal. Olika kvinnors karrisom ärbanor skiljer sig åt beroende deras familjesituationer och omsorgsansvar och huruvida de försöker att kombinera ett lönearbete med sina fackliga uppdrag. Av störst intresse i det här sammanhanget är skillnader i de möj-

ligheter och begränsningar som finns inom den kontext som utgörs av

olika nivåer inom fackförbunden. Den organisatoriska kontext som utgör basen för förtroendeuppdrag lokal och regional nivå skiljer sig från den inom vilken de kvinnliga förtroendevalda som är invalda i förbundsstyrelse befinner sig. Jag ämnar att i det följande först presentera de kvinnliga förtroendevalda lokal och regional nivå och sedan fortsätta med berättelser som kvinnor central nivå har låtit mig ta del l denna framställning presenteras kvinnornas fackliga av. engagemang och sätts i relation till deras övriga livssituation.

Om kvinnliga förtroendevalda

Förtroendeuppdrag på lägre och mellannivå

På lägre och mellannivå har de förtroendevalda kvinnorna olika uppdrag. De flesta har åtminstone 5 uppdrag vissa har fler än l0. men Kvinnornas dagar ser olika ut beroende på i Sverige de är var som verksamma och bosatta, vilka uppdrag de har åtagit sig, hur deras som övriga livssituation ser ut samt hur aktivt de arbetar med sina uppdrag. Även yrke, utbildning och relationen mellan lönearbete och facklig verksamhet skiljer sig mellan kvinnorna. Vissa arbetar halvtid med sina fackliga uppdrag, och andra arbetar ännu mindre. Ett fåtal är förtroendevalda på heltid. Trots allt finns det ändå vissa aspekter är som gemensamma för dem. Relationer till andra är något som ett självklart sätt kommer upp i kvinnornas berättelser. Det gäller relationer till och samarbete med förtroendevalda och tjänstemän och även speciellt samarbete med

medlemmar och arbetskamrater. Andra begrepp ofta återkommer

som

i intervjuerna är omsorg och närhet. Det gäller

då omsorg om

den andra. l första hand nämns begreppet i relation till för-

omsorg bundsmedlemmarnas behov och krav. Denna kan även relateomsorg

ras till demokrati-begreppet, även begreppet inte används

om av kvinnorna själva. Här avses inte demokrati i betydelsen vald representation, utan demokrati står för ett förhållningssätt hos de fackligt förtroendevalda kvinnorna. De pläderar för demokrati att genom de anser att fackliga frågor behöver förankras hos medlemmarna och att det är av vikt att dessas röster hörs. Det finns de explicit som mer uttalar en viss rädsla inför ett system där möjligen två en - — personer sitter inne med all kunskap. Man anser att ett dylikt system har inneburit att för mycket makt koncentreras till de förtroendevalda och till ombudspersonerna och att detta har bidragit till felaktiga former av

maktutövning. Även kvinnornas önskan förändra

om att tudelningen mellan icke aktiva medlemmar och förtroendevalda aktualiseras här. Utifrån konkreta exempel beskriver de försök har gjorts som att sprida kunskap och kompetens till medlemmarna. I samband med detta synliggörs dock ett problem. Intervjuerna har gjort med som

medlemmar inom fackliga organisationerna påvisar blandning

en av

höga krav på de förtroendevalda och ointresse för den fackliga

av verksamheten. De flesta medlemmar är passiva, det vill säga de beta-

lar bara sina medlemsavgifter. Vissa kan på inga villkor tänka sig ett

engagemang då de är mycket kritiska både till hierarkin inom facket och till de fackligt förtroendevalda själva. Även medlemmar inte som är kritiska och som anser att de förtroendevalda gör ett bra arbete vill

inte engagera sig. Dylika förhållningssätt tillåter därför inte den

mer

Johanna Esseveld

demokratiska förankringen som kvinnliga förtroendevalda eftersträ-

var. Vad gäller det fackliga arbetet så fokuserar kvinnornas berättelser, utöver innehållet i olika uppdrag, kontakter med andra medlemmar såväl förtroendevalda också beskrivningar av de fackliga arsom betsformerna. Arbetsformerna, till exempel möten, beskrivs mest i positiva termer. Det tycks att det denna nivå i den fackliga orgasom nisationen finns ett utrymme för egna initiativ. Kvinnorna känner att de kan påverka förhållanden och att de kan arbeta med de frågor som de är intresserade och deras sätt att arbeta nära medav som passar lemmarna. De flesta anser att det är viktigt att arbeta i nära kontakt med medlemmarna i ett försök att aktivera dem och samtidigt dela med sig sina kunskaper. Kvinnorna själva menar att detta arbete i av nära samarbete med medlemmarna är bättre lämpat för kvinnor än för män. Män blir istället ofta specialister och ställer sig i den egenskapen i förhållande till slags motpart än i relation till en medlem. mer en Män är oerhört principiella och har svårt att se att det handlar om människan, medan vi kvinnor tycker att det är viktigt att hitta lösningar och bidra till lösningar.

Vissa kvinnorna är kritiska till sina manliga kollegors beteenden av fackliga möten. De att männen talar för mycket och är för omanser ständliga. De använder för mycket av tiden till att dra upp handlingseller riktlinjer kvinnorna förhand vet aldrig kommer program som att fungera i verkligheten. Intressant nog leder inte denna kritik till ett ifrågasättande hur de fackliga mötena går till eller hur det fackliga av arbetet är organiserat. Beskrivningen av den fackliga organisationen

är rätt så diffus eller saknas helt och hållet i kvinnornas berättelser.

När kvinnorna reflekterar kring sin vardag, berättar de om en rörelmellan fackligt arbete, lönearbete och familj. Denna relation mellan se olika områden och sfärer framställs i första hand i positiva ordalag, nödvändiga fungerade helhet. Men den konkreta besom delar av en skrivningen vardagen innehåller även flera aspekter. Vardagen och av dess begränsade tid upplevs ofta som otillräcklig. Bakom de fackliga uppdragen finns de nästan osynliga karriärkraven som har svårt att ihop med den begränsade tid kvinnorna har till sitt förfogande. som Kvinnor beskriver erfarenheter oregelbundna arbetstider, tidsav av brist, av sena kvällar och av en del resor.

l fjol varjag borta två, tre kvällar i veckan och nästan alla helger. Sedan är det alla kurser en del kan vara i fem dagar och då ett annat ort Jag jobbade fyra dagar i veckan innan och var borta tre kvällar i veckan. Året runt. Det stentufft och då har jag ändå inte räkvar

Om kvinnliga förtroendevalda

nat med nätterna och helgerna därför skar jag ner min fackliga tid. Det fackliga arbetet kräver med andra 0rd mer tid av kvinnorna än vad de faktiskt har. Det visar sig att kvinnorna väljer olika strategier för att få tiden att räcka till. En strategi går ut att skära ner antingen sina fackliga uppdrag, sitt Iönearbete eller sina uppgifter inom familjen. Jag kastades mellan dagis och min familj och mellan fackexpeditionen och gjorde inget bra jobb någonstans och då var man tvungen att bestämma sig för vad man ville satsa på. Familjen ville jag givetvis satsa så valet stod mellan dagis och facket och det ramlade mig mer och mer uppgifter så jag bestämde mig för facket, men jag är dagis en dag i veckan, det är viktigt att ha kvar kontakten med verksamheten annars har det fackliga arbetet inte längre någon funktion och jag tycker det är roligt att träffa mina arbetskamrater och barnen. En annan strategi nämndes redan tidigare i texten, nämligen den att välja bort någon livssfär. Det kan även här gälla Iönearbete, familj

eller omsorg såväl som det fackliga engagemanget. De är medvetna

om att de begränsar sina karriärmöjligheter när de väljer bort fackliga uppdrag. Ett sådant val bryter nämligen mot den lojalitet som förväntas inom organisationen. Ytterligare en strategi kan vara att disciplinera sig, att lära sig att prioritera eller att lära sig att be andra om hjälp: Man måste disciplinera sig. Det harjag gjort. Nu harjag bestämt att måndagar blir min fackliga dag och då sköter jag allt -jag träffar styrelsen, det är AU och arbetsgruppen och sen är det distriktsmöte och deras AU Sen kan jag ta en extra gång i veckan om det är något som kommer upp och inte kan vänta till nästa dag eller om inga andra kan, då fårjag anpassa mig Sista delen av citatet visar att denna disciplinering inte alltid är möjlig

att genomföra. Kvinnans uttalande synliggör även aspekt.

en annan Hon har bestämt sig för att göra saker ett visst sätt, men hon har samtidigt redan planerat för att det inte skall gå att genomföra grund av att hon förväntar sig att bli avbruten. Jag vill gärna kalla detta för ett kvinnligt förhållningssätt, men gör det ändå med viss tvekan därför att jag ännu inte har analyserat männens berättelser. Just denna mellannivå inom den fackliga hierarkin blir förväntningar ett kvinnligt förhållningssätt tydliga. De direktkontakter mellan medlemmarna och de förtroendevalda som här finns innebär krav att de sistnämnda i sitt arbete skall vara inriktade ett omhändertagande av andra. Denna omsorg, som bär en kvinnlig prägel och som kräver till-

gänglighet, är svår att begränsa i tid se även Davies, 1996:

Vi arbetar hela dagarna med människor som kommit i kläm eller mår dåligt av något skäl Vi kvinnor, släpper inte taget som

Johanna Esseveld

killar gör när det gäller fackliga frågor utan vill verkligen uppnå förändring och det bränner ut oss. Killarna kan lyfta det till ett icke-känslomässigt plan och vara rationella. Kvinnorna får lov att finna individuella lösningar de problem som uppstår i och med att tiden annars inte räcker till. Människor i den närmaste omgivningen ställer både i hemmet och på arbetsplatsupp en: man måste först och främst ha en jättebra familj som inte blir irriterade när man är borta. De måste vara väldigt självgående. Men jag får heller inte slarva. Ungarna går alltid först. Igår gjorde läxorna och sådant Det här med mat är ocksålen sak. Man får vara rationell och ha en matlista två veckor och så handlar jag för två veckor och kommer jag inte hem läser de på matlistan vad som ska göras Det räcker inte alltid med att enbart disciplinera sig. För att kunna utföra sina fackliga uppdrag behöver de även hjälp av andra. Det blir här åter synligt att det innebär ett problem för kvinnorna att kunna röra sig bortom de traditionella förväntningar som betyder att det

fackliga skall prioriteras framför allt. I det traditionella synsättet finns

även inbyggt ett antagande att för att en person skall kunna engaom sig så måste någon ge av sin tid. Men den stora skillnaden gentgera emot en mer traditionell livsform är här att det inte är just kvinnan förväntas ge av sin tid, utan andra personer blir indragna. Dessa som andra är äkta män, barn och även föräldrar och arbetskollepersoner

gor. Att andra ställer upp och tar ansvar i olika situationer föder

dock ett visst dåligt samvete hos kvinnorna. Detta gnagande samvete är det åter de själva som tar ett individuellt ansvar för.

nivå

7 Förtroendeuppdrag på central

Det föreligger även skillnader mellan kvinnliga medlemmar i förbundsstyrelser. Det blir här åter viktigt att ta hänsyn till var de är verksamma och bosatta, vilka olika uppdrag de arbetar med och hur deras övriga livssituation gestaltar sig. Kvinnorna invaldes i styrelserna utifrån ett antal kriterier. Såväl bransch, region, ålder som kön spelar här en roll. Enligt kvinnorna själva finns det även andra, mer informella, kriterier som är av bety-

delse. Sådant som räknas är att vara lagom inte kontroversiell, att vara gift och ha en stabil familjesituation. Få kvinnor förknippar valet

till förbundsstyrelsen med den egna kompetensen. Det tycks handla

M Vissa de kvinnliga förtroendevalda lever i något kan betecknas motav som som satsen till det traditionella äktenskap som är baserad komplementaritet se Parsons, 1949.

Om kvinnliga förtroendevalda

om att ha ett visst engagemang och en viss inställning till sitt fackliga

uppdrag. Det gäller att visa sig tuff och vara lika bra männen. som

Samtidigt är det viktigt att männen inte känner sig avmaskuliniserade

se även Ledwith Colgan, 1996

kvinnor med makt är starkare än männen. Det kan vara så att de har fått slåss ganska mycket vägen upp som har gjort att man har blivit den här starka individen medan männen inte har behövt det Man kommer inte dit att trevlig och genom vara snäll Det måste finnas nånting annat också, för de här

kvinnor som är så trivsamma för herrarna de släpper männen

aldrig fram utan de är fortfarande kvar i grupper de är inget att satsa utan de förblir där.

Kvinnorna bär sina erfarenheter från tidigare fackliga uppdrag på lokal och regional nivå med sig när de börjar arbeta centralt. Vissa be-

håller sina lokala uppdrag oftast ordförande samtidigt de

som som arbetar centralt. En jämförelse mellan de nuvarande uppdragen och de som de tidigare har haft blev därför ett viktigt inslag i intervjuerna

med de kvinnor som sitter i förbundsstyrelsen Kvinnor på denna nivå berättar utförligt sina olika uppgif-

mer om ter, sitt deltagande i möten, sina representationer och sitt resande än vad kvinnor gör som arbetar på lokal och regional nivå. Med när de valts i förbundsstyrelsen sker något som kan benämnas rösom en

relse från relations- till uppgiftsorientering. Enligt kvinnorna förändras innehållet i det fackliga arbete delvis grund att idéer och

av

handling plötsligt blir åtskilda, men delvis också för att arbetsdelningen mellan förtroendevalda och tjänstemän blir tydlig. Där de i lo-

mer

kala och regionala uppdrag hade eller har mer konkreta uppgifter, så

är det nu det centrala kansliet som sköter dessa arbetsuppgifterna.

Det är en rätt stor skillnad för när man jobbar lokalt så är det så att man både kommer på idéer och beslutar att verkställa dem. Sedan kan man göra ansvarsfördelningar mellan olika ledamöter i styrelsen, men det som skiljer är att centralt har ett stort kansli med anställda Det är en jättestor skillnad. Lokalt har jag bara till min hjälp andra förtroendevalda. Centralt har ett kansli bereder alla som frågor och lägger fram dem bordet. Jag har inget inflytande över kansliet utan det är presidiet som har inflytande. Det är mycket enklare för mig som ordförande lokalt att driva och ta tag i problem och komma vidare i min lokala avdelningsstyrelse. Där förfogar jag över resurserna, alltså personerna och alltihop, men här uppe sitter man ett helt annat sätt

Innehållet i det fackliga arbetet förändras också i och med att upp-

dragen på central nivå utförs långt ifrån den tidigare arbetsplatsen. Uppdragen kräver ett annat engagemang och kvinnorna har oftast inte

Johanna Esseveld

längre samma direkta kontakt med medlemmarna som tidigare. Den dagliga omsorgen för andra som var ett viktigt inslag i arbetsdagen blir mindre framträdande. Även kontakten med andra förtroendevalda minskar. Som någon uttryckte det:

Jag var helt chockad första gången när jag hamnade i ett sammanhang där man varken syns eller märks eller att man inte ens hade en social relation till någon annan. Lokalt känner man alla

Trots en viss kontakt med andra styrelsemedlemmar i form av tele- fonsamtal och brevväxling så är kontakten dem emellan ganska be- — gränsad. Det finns de bland de kvinnliga medlemmarna i förbundsstyrelserna som talar om en känsla av ensamhet, även avsaknad av diskussioner och av ett utbyte av erfarenheter med andra kvinnor.

Vi träffas en gång i månaden på mötena, där emellan har man nästan inga kontakter alls utan det är ett ganska ensamt arbete. Man känner sig ganska ensam.

Berättelserna rörande det fackliga arbetet på högre nivåer liknar de från de lägre nivåerna. Kvinnorna framhåller ofta sina åtagsom gavs anden i positiva ordalag och att det fackliga arbetet är utveck-

anser

lande, stimulerande och utmanande. Att arbetsdagama är av varierande längd och innehåll beskriver de också som något positivt. Dock framträder även här det som jag presenterade tidigare, nämligen att tiden inte räcker till. Kvinnor även på denna nivå anser att de har för mycket att göra och att de tvingas till för många avbrott för att de skall hinna slutföra alla arbetsuppgifter. De tillkännager också en viss olust över att inte hinna med sina barn och sitt umgänge, osv. I relation till beskrivningar av sin vardag inom familjen återkommer samma ord som tidigare: disciplinering, prioritering och stöd/hjälp. Som någon sa man måste ha stabila hemförhållanden för att kunna fortsätta med sina fackliga uppdrag.

Disciplinering och rationalisering är också centrala begrepp i kvin-

nornas beskrivning av sina arbetsdagar:

Det börjar oftast med att jag gör någon slag koll över vad som måste göras under dagen för oftast är det tyvärr så att det finns saker som måste göras så att man får ständigt prioritera vilka arbetsuppgifter man gör. Ofta finns det vissa sammanträden som är inbokade under dagen som man måste på. Vissa förhandlingar, vissa kontakter som bör tas och det är oftare två eller två sådana sammankomster än en varje dag. Mellan dem måste jag göra en del förberedelser, bl.a. medlemskontakter. Har någon inte nått mig när jag varit borta så ligger det ofta en mängd telefonlappar som man måste lösa... Och det är också så att det ibland kommer fram akuta problem som jag måste ta ställning till. Det

Om kvinnliga förtroendevalda

är sällan jag hinner använda tiden för att gå in i ett mer framförhållande arbetssätt mer utreda, det hinner jag inte. Mycket tid går till att handleda och leda andra fackliga företrädare och ge tips om hur man kan vidare. Diskussioner som rör den fackliga organisationen och då speciellt de formella reglerna för sammanträden och för deltagande i andra organ såsom TCO, PTK och olika arbetsgrupper blir mer framträdande i dessa intervjuer. Organisationen beskrivs som hierarkiskt organiserade och med tydliga Spelregler. Ett antal kvinnor benämner denna organisation som manligt hierarkisk. Då det gäller deras beskrivning av de möten som hålls på central nivå är det struktureringen som är

mest påfallande. De berättar om möten med ett stort antal människor

som deltar förtroendevalda såväl som tjänstemän, möten som har en

dagordning och en talarlista som ofta är mycket lång. All denna

struktur utesluter diskussioner och frågor och tillåter inte alls tid för reflektion. Kvinnorna berättar att de känner press sig att de skall tala snabbt, även om männen talar mycket och de endast upprepar vad andra har sagt. Kvinnorna delger också att de upplever männen som självsäkra, medan de själva har svårare att hävda sig. Mötets mer

uppläggning ger inte utrymme för det som vissa har benämnt ett

kvinnligt språkbruk: jag undrar om ... eller jag har funderat över

Här vill jag lyfta fram motsägelse i materialet. De kvinnliga

en förtroendevalda har mer makt i formell mening och är ledare i traditionell bemärkelse, men paradoxalt nog anser kvinnorna att deras handlingsutrymme har minskat i jämförelse med deras möjlighet till att påverka på den lokala och den regionala nivån. Mötestillfällen innehar struktur med manliga normer, värderingar och regler som en gynnar män och missgynnar kvinnor. Kvinnor känner att det är svårt att gå utanför dessa ramar och genom att de inte gör det minskar deras

möjlighet att påverka i dessa sammanhang. På låg- och mellannivåer-

är det fackliga arbetet inte organiserat på samma sätt. Här finns na möjlighet till informella samtal och dessa nivåer diskuteras mer

fackliga frågor som är arbetsplatsförankrade och som kvinnorna anser

är viktiga frågor. Kvinnorna på regional nivå anser även att de har funnit arbetsformer passar dem. Centralt sker däremot en omdesom finiering frågorna och i förläggning ett utestängande av kvinnornas av initiativ. På förbundsstyrelsers möten diskuteras det som finns egna

dagordningen och mer allmänna frågor. Jämställdhetsfrågor, som

många kvinnor väsentliga, diskuteras dock enbart när dessa anser finns med på dagordningen. Det nämns också att de erfarenheter som de har fått på de lägre nivåerna riskerar att försvinna på grund av specialiseringen, expertifieringen och den tydliga arbetsdelningen.

Johanna Esseveld

Denna medvetenhet bland kvinnorna, att deras möjligheter till inflytande är begränsade, har lett till olika strategier bland dem. Vissa har valt att anpassa sig till de manliga normerna, medan andra har försökt att antingen bryta mot dessa normer eller att använda sig av dessa. En av kvinnorna nämner att hon ibland i viktiga ärenden lå- - ter en manlig kollega föra hennes talan. Hon vänder sin medvetenhet om att kön påverkar den fackliga praxis till sin fördel, även om hon

fortfarande spelar med i de fackliga spelreglerna. Det förekommer

även kvinnor som ifrågasätter dessa Spelregler. Även det finns denna medvetenhet bland kvinnorna, så finns om det samtidigt uttalade försök att förändra de fackliga organisationerna deras hierarki och arbetsformer till mer kvinnovänliga orga- - nisationer. Traditionella organisationer består och dessa är, som en av kvinnorna uttrycker det: manliga och rigida även när de tillåter en — viss handlingsfrihet.

8 Några avslutande reflektioner

Ovan har jag beskrivit fackliga karriärer för kvinnliga förtroendevalda och jag har belyst situationen för kvinnliga förtroendevalda på lokal, regional såväl som central nivå inom Lärarförbundet och SIF. I min tolkning av intervjuer med kvinnliga förtroendevalda har jag utgått från kvinnornas egna beskrivningar och berättelser samtidigt jag som har försökt att lyfta fram relationen mellan individuella kvinnor, deras totala livssituation där familj, lönearbete och fackliga uppdrag spelar viktiga roller och de fackliga organisationerna och deras strukturer och kulturer. Det finns inget stöd i intervjuerna för det resultat som förekommer i tidigare forskning och som går ut på att kvinnor inte tar sig ledarskapspositioner grund av att de saknar ambition, mod, har fel utbildning eller prioriterar familj och omsorg framför arbete och fackliga uppdrag. Det finns många olika karriärvägar bland kvinnorna och dessa skiljer sig från den traditionella bilden av den fackliga karriären som en vertikal rörelse uppåt inom en viss organisation och som något som endast berör den fackliga organisationen. Det finns ett antal kvinnor som har gått den traditionella vägen men de flestas karriärvägar är mer komplexa och innehåller olika moment och ställningstaganden. Det finns kvinnor som begränsat sin fackliga karriär till de lägre nivåerna inom ett visst fackförbund och de som fortsatt sin kar-

5 Bland uttalade försök att använda könsanalyser för att påverka förändring inom fackliga organisationer finns: Veckan när damlaget tog makten av TCO:s programområde för jämställdhet 1991 och Om vi fick bestämma. En sammanställning av visioner framtagna av kvinnor i SIF I992.

Om kvinnliga förtroendevalda

riär till ledande positioner. Hur de rör sig är beroende av innehållet i själva uppdraget, den fackliga kontexten och även övriga aspekter av deras liv. Denna analys komplicerar tidigare forskning om kvinnor och fackföreningar. I mycket annan forskning skiljs fackföreningar, familj och arbetsplats åt. Det som sker i familjen anses utgöra ett hinder för fortsatt fackligt engagemang. Genom att sätta fackföreningar i en ram där även familj och arbetsplats ingår, tydliggörs att det inte handlar om hinder utan istället om överväganden som ibland leder till vissa beslut och i andra situationer leder till andra beslut och åtaganden. Den bild som vuxit fram i föreliggande artikeln komplicerar mycket av den forskning som hittills framkommit om kvinnor och fackföreningar. Då denna forskning har utgått från vissa ontologiska

antaganden om att organisationer är manligt hierarkiska och att de missgynnar kvinnor, så har jag här försökt att visa att det att ett fack-

förbund är hierarkiskt uppbyggt inte behöver betyda att all verksamhet

som finns inom detta förbund nödvändigtvis återspeglar denna manli-

ga hierarki. Då dessa andra studier tar den fackliga hierarkin för givet har jag i stället försökt att synliggöra attkön är relevant för att nå förståelse av dessa fackförbund. Jag menar att kön både skapas i och bibehålls i dessa organisationer, men att könsrelationer ter sig på olika sätt inom dessa förbund beroende på var i hierarkin någon befinner sig. Det finns tydliga skillnader i kvinnornas berättelser av hur de fackliga organisationerna begränsar och öppnar på olika sätt för deras agerande på olika nivåer. Det flesta kvinnor central nivå som har intervjuat att mötesfonner och arbetsförhållanden denna nivå anser missgynnar dem, medan de flesta kvinnor lägre och mellannivåer anser att det finns möjligheter till att omdefiniera de fackliga arbetsformerna och innehållet i de fackliga uppdragen dessa nivåer. Det är också i dessa kvinnors berättelser visioner framtida arbetssom om former som är mer nätverksliknande och mindre byråkratiska finns.

Litteraturförteckning

Acker, Joan 1990 Ett förslag till ett övergripande perspektiv för kvinnoforskningen i Sverige, Stockholm, Arbetslivscentrum. Acker, Joan 1990 "Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations, Gender and Society, vol nr s. 139-158. Acker, Joan m.fl. 1992 Kvinnors och mäns liv och arbete, Stockholm, SNS. Andersson, Gunnar 1996 Den sega manliga karriärtidtabellen, i G. Andersson red. Egensinne och mångfald, Lund, Arkiv förlag. Baude, Annika 1992 Kvinnans plats påjobbet Stockholm, SNS.

m,

Johanna Esseveld

Baude, Annika Englund, Eivor 1990 Herregud vad jag känner igen mig. LO och TCO-kvinnor tillsammans på facklig kurs. Stockholm, Arbetslivscentrum. Bergqvist, Christina, 1994, Mäns makt och kvinnors intressen. Stockholm, Almqvist Wiksell international. Bringlöv, Åsa 1989 I olikheter ligger möjligheten. Arbetsrapport från en intervjuundersökning i TCO-distriktets projekt Fler kvinnor i fackens beslutsprocesser, Stockholm. Briskin, Linda McDermott, Patricia red. 1993 Women Challenging Unions. Feminism, Democracy and Militancy, Toronto, University of Toronto Press. Cockburn, Cynthia 1991 ln the Way of Women. Mens Resistance to Sex Equality in Organizations, London, MacMillan Press. Christenson, Eva 1991 Kvinnor, makt ochfacklig aktivitet. Intervjuer med förtroendevalda i Postettan, C-uppsats, Stockholms universitet, sociologiska institutionen. Davies, Karen 1996 Önskningar och realiteter. Om flexibilitet, tyst kunskap och omsorgsrationelitet i barnomsorgen, Stockholm, Carlsson Bokförlag. Davies, Karen Esseveld, Johanna 1988 Att hoppa hage i den svenska arbetsmarknaden. En studie av arbetslösa fabrikskvinnor, Stockholm, Rabén och Sjögren. Davies, Karen Esseveld, Johanna 1989 Kvalitativ kvinnoforskning, Stockholm, Arbetslivscentrum, Englund, Eivor 1988 Arbetsmarknadens kvinnonämnd i Saltsjäbadsavlalet 50 år. Forskare och parter begrundar en epok, 1938-1988. Arbetslivscentrum, Stockholm. Eriksson, Anette 1995 Kvinnor ochjämställdhet en intervjustudie av nio kvinnor på förbundsnivå inom facket, C-uppsats, Stockholms universitet, beteendevetenskaplig utredarlinje. Esseveld, Johanna 1988 Beyond Silence. Middle-aged Women in the l 970s. Akademisk avhandling, Lunds universitet. Esseveld, Johanna m.fl. 1990 Deltagande, inflytande och ledarskap facket, Lund, i projektplan. Esseveld, Johanna 1994 On Swedish unions, gender and womens organising, paper prepared for working conference on Gender, Public Policy and Womens Organizing Canada and Sweden, York University. Fürst-Mellström, Gunilla 1985 Reträtten från mansjobben: en studie av kvinnliga industriarbetare och arbetsdelningen mellan könen på en intern arbetsmarknad, Göteborg universitet. Gonegai, B Thorsell, B. 1985 Kvinnorna ochfacket. En studie om facklig aktivitet bland kvinnor i SvenskaKommunalarbetareforbundet, Göteborg, Forum För tvärvetenskapliga kvinnostudier. Gonäs. Lena 1989 En fråga om kön. Kvinnor och män i strukturomvandlingens spår. Stockholm, Arbetslivscentrum. Hansson, Carl-Gösta 1996 Fackliga karriärer, Umeå, Boréa. Jonung, Christina 1989 Jämställdhet arbetsmarknaden,Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik 1988 ökade krav på omställning, Stockholm, Ds. 1989: 4 — Kvinnor facket. Undersökning i om kvinnorepresentationen inom LO-förbunden 1988 LO, Stockholm.

Om kvinnliga förtroendevalda

Knocke, Wuokko 1990 How to be a Woman, a Worker, and an Immigrant Int. Studies ofMgt Org, vol 19, nr 4 Ledwith, Sue m.fl. I990 The Making of Women Trade Union Leaders. An Empirical Study of Leadership a British Print Union, Industrial Relations Journal, nr Ledwith, Sue Fiona Colgan I996 Women in organisations. Challenging Gender Politics, London, MacMiIlan. Levin, Leif 1977 Hur styrsfacket. Om demokratin inom fackföreningsrörelsen, Stockholm, Rabén Sjögren. Lundqvist, Åsa 1995 facklig värld En studie medlemmar och Kvinnor i en av kvinnliga förtroendevalda i Lärarförbundet, licentiatavhandling, Lund: Sociologiska institutionen. Lundqvist, Åsa 1997 Feministiska perspektiv organisationer i Å. Lundqvist D. Mulinari red Sociologisk kvinnoforskning, Lund, Studentlitteratur. Norberg, Helena 1989 Kvinna-rörelse i facket inom den offentliga sektorn, Stockholm, Arbetslivscentrum. Parsons, Talcott 1949 "The Social Structure of the Family" R. Anshen red The Family: Its Function ana Destiny. N.Y., The Free Press of Glencoe. Qvist, Gunnar, m.fl., Sweden Women A. Cook V. Lorwin, red Trade Unions in Eleven Industrialized Countries. Temple University Press. Ressner, Ulla, 1985, Den dolda hierarkin, Stockholm, Rabén Sjögren. Siffror om jämställdhet. Representationen inom TCO. TCO, Stockholm, 1988. Röster om facket ochjobbet, Rapport 1-5, LO, Stockholm. Smith, Dorothy 1987 The Everyday World as Problematic. A Feminist Sociology. Boston, Northeastern university press. Sterner, Marianne 1985 Kvinnor och fackligt arbete inom tjänstemannarörelsen, Jämställdhet i arbetsliv och samhälle, Stockholm, TCO. Vem är aktiv i facket. En undersökning från LO 80-utredningen, LO, Stockholm, 1981.

Det typiska ledarskapet

nivå

- på låg och kvinnligt

ELISABETH SUNDIN

l Syfte och metod

Syfte ledarskapets förutsättningar på låga nivåer

-

samt en jämförelse mellan kvinnor och män

Ledarskap, och om det finns någon skillnad mellan kvinnors och mäns sätt att leda, är intressant både av vetenskapliga och politiska skäl och både utifrån ekonomiska och könsteoretiska utgångspunkter. Svårigheterna att visa något, på vetenskapliga grunder, har, som framgår flera de övriga antologibidragen varit, och är stora. av av Svårigheterna hänger samman med arbetsmarknadens könssegregering. Det är helt enkelt inte samma sak att vara ledare för ett daghem

och en mekanisk verkstad. Därtill kommer att många kvinnliga leda-

re finns inom semiprofessionella sektorer, t.ex. vård och där omsorg,

lång, eller medellång, utbildning stark insocialisering i yrket

ger en

som ävenledes inbegriper ledarskapets utformning. Både sektorerna

och dess ledarskap är kvinnligt könsmärkta, något drabbar som även där verksamma män. Den här artikeln bygger. på studie en genomförd i ett handelsforetag. Handeln är visserligen numerärt dominerad av kvinnor kan inte ha starkt kvinnliga men anses samma

könsmärkning som många andra kvinnligt dominerade områden såsom vård- och omsorg. Yrkesbestämningar med manliga epitet såsom

t.ex. handelsman och korvgubbe förekommer. De aktuella studierna är genomförda inom Svenska Pressbyrån AB och fokuseras på de vid företaget anställda pressbyråchefema, dvs. de

personer som är chefer för en pressbyråbutik begreppet kiosk

används inte längre. Företaget och dess chefer denna nivå tycks vara

en för uppgiften att studera kvinnligt och manligt ledarskap idealisk

Kvinnliga används här synonymt med kvinnor vilket inte är helt korrekt. Av

sammanhanget framgår förhoppningsvis vilken betydelse som kvinna/kvinnor, kvinnlighet, femininitet respektive man/miin, manlighet och maskulinitet har. För en utveckling av temat hänvisas till Alvesson 1997 och Johansson1997.

Det typiska ledarskapet

Alla butikerna har samma ägare, samma produktsortiment, grupp: marknadsföring kort sagt, samma koncept. De finns spridda samma

runt i landet. Både chefer och personal har, regel, förhållan-

om som devis kort utbildning inte direkt förberedde dem för arbete inom som

detaljhandeln. Kvinnor dominerar bland pressbyråchefema och har så gjort under längre tid. Antalet manliga pressbyråchefer är litet men

en

aktiv jämställdhetspolitik, syftande till en jämnare könsför-

genom en delning på alla nivåer i företaget, finns förhoppningar om att det skall

öka. Nedan återkommer dessa uppgifter i mera utförlig, men också modifierad form. Gruppen pressbyråchefer ger underlag för att dis-

kutera ledarskapets förutsättningar i kvinnodominerad sektor på en en förhållandevis låg nivå i en föränderlig tid, och för att göra en jämförelse mellan kvinnors och mäns ledarskap. I detta fall är det männen kommer i kvinnor dominerad verksamhet, som dock inte som en av

är präglad vård- och omsorgsuppgifter många andra så kalla-

av som de kvinnliga verksamheter framförallt inom den offentliga sektorn. Tar männen efter kvinnornas sätt att leda Hur ser kvinnorna på de nytillkomna männen Hur ser männen kollegoma/kvinnoma Temat är följaktligen både ledarskapets förutsättningar, realisering och image. Artikelns syfte är generellt resultaten beroende av den konmen text från vilken empirin hämtas, med andra ord vilken organisation/företag studerats. Därför måste både företaget Svenska som

Pressbyrån AB, detaljhandeln och ledare låg nivå mera allmänt

presenteras. Vi börjar med det sistnämnda och avslutar med det förstnämnda och går därigenom från det allmänna till det specifika. Allra

först lämnas dock några uppgifter exempelföretaget och den me-

om tod som använts presenteras.

Val exempel/företag och undersökningsmetod

av

Svenska Pressbyrån AB är det företag anställda utgör den studevars

rade gruppen Att använda ett specifikt företag, oberoende av vilket

detta företag är, är ett viktigt metodval. Det så kallade arbetslivet utgörs ett stort antal organisationer, företag och arbetsplatser. Arav betsmarknadens könssegregering, både vertikalt och horisontellt, ska-

de segregeringsprocesser utspelas i dessa. För att få

pas genom som bild arbetslivet måste alltså studera och diskutera det som en av

sker i företagen och organisationerna, dvs. de konkreta arbetsplats-

2Både Pressbyråns ägare och anställda på alla nivåer har beredvilligt ställt sina kunskaper och sin tid till mitt förfogande. Jag är dem stort tack skyldig för tillmötesgående och hjälp.

Elisabeth Sundin

ema. Vilken organisation tjänar exempel kan egalt, efsom som vara tersom processer äger rum överallt. Då valet organisation väl träfav fats måste dock organisationen beskrivas väl eftersom utprocesserna spelas i etablerade organisatoriska strukturer och kulturer. För foratt stå måste därför den konkreta organisatoriska miljön och historien beskrivas även då syftet är generellt. En anonymisering hade varit att föredra för att inte namnet skall förleda till slutsatsen att dessa processer enbart utspelas det namngivna företaget. Då Svenska Pressbyrån AB har så många egenskaper lätt känns igen varje som av vuxen svensk har jag dock valt att ange företagets att frenamn men

kvent använda andra beteckningar såsom undersökningsföretaget, företaget etc. för att markera det generella i frågeställningen. Jag

vill också inledningsvis markera att Svenska Pressbyrån AB inte är ett sämre företag i jämställdhetsavseende än andra företag och organisationer. Som kommer att framgå fortsättningsvis kanske kan hävdas att företaget i många avseenden är bättre. Trots det utspelas även där hierarkiserings- och segregeringsprocesser. I landet fanns vid undersökningstillfället, 1996/97, cirka 400 pressbyråbutiker. Drygt hälften av dessa drivna i regi, dvs. var egen de ägdes och drevs av Svenska Pressbyrån AB med anställd personal, och resterande med franchisetagare. Den här artikeln handlar de om egna enheterna. Anledningen till att exkludera franchiseenheterna är två: franchisetagarna ser sig främst företagare och de är i som egna allmänhet mycket små med ofta ingen anställd utöver franchisetagaren/na och deras familjemedlemmar. Eftersom fokus i den fortsatta framställningen ligger på de frågor som berörde på ledarskap är synen så små enheter mindre intressanta.

I december 1996 utsändes enkät till alla pressbyråchefer och

en franchisetagare inom Svenska Pressbyrån AB. Första delen berörde de svarandes personliga bakgrund såsom ålder, utbildning och tidigare yrkesverksamhet. Frågor rörande incitament till att bli chef bildade övergång till frågor rörande arbetets innehåll och utförande. Hur utnyttjas och upplevs relationerna till andra nivåer och enheter inom företaget Hur mycket tid per vecka måste man lägga på administration Pressbyråbutiken: hur stor är den vilka konkurrenter har den hur ser framtiden ut för butiken vilka anställda finns och hur rekryteras de Flera frågor rörde ledarskap i allmänhet också ledarskap men inom Pressbyrån i synnerhet. En rad frågor, besvarades med att som

ange position på en sjugradig skala från ett instämmer inte alls till

sju instämmer absolut, användes för att få frågor den typ svar av som relaterades ovan samt för att utröna på kvinnors och mäns synen relationer till överordnade, till anställda generellt och i vissa speciella relationer och för vissa speciella arbetsuppgifter. Frågor rörande

Det typiska ledarskapet

kvinnors och mäns ledarskap förekom i flera formuleringar. Enkäten berörde också de svarandes planer för sitt fortsatta yrkesliv. Vilka är drömmarna och vilka är planerna överensstämmer planerna med

drömmarna

Ett påminnelsebrev skickades ut till de som inte svarat efter cirka

månad. Dessutom gjordes rundringning till personer som inte en en svarat för att inhämta uppgifter om några av de frågeställningar som bedömdes särskilt viktiga. Svarsfrekvensen blev efter detta 70 som procent. De besvarade enkäten ombads de kunde tänka sig som att ange om att bli intervjuade. Ett inte obetydligt antal följde den uppmaningen och flera dessa har intervjuats. Intervjuerna har i allmänhet avsett av

särskild aspekt såsom ledarskap. Även försälj ningschefer, vilket är

en beteckningen på de hierarkiskt finns mellan butikschefpersoner som och huvudkontoret, och vid Pressbyråns huvudkontor ema personer har intervj uats, några vid flera tillfällen.

nivåer viktiga negligerade

2 Ledare på låga - men

Merparten ledarskap enligt definitionen att leda och fördela and-

av arbete utövas på förhållandevis låg hierarkisk nivå men detta ras en faktum negligeras både i ledarskapslitteraturen och statistiken. Som exempel kan nämnas att i Statistiska Centralbyråns nyligen genomförda studie Kvinnor och män toppen. Fakta om antal och lön 1995 1997 inkluderas endast chefer leder enheter med minst som 10 anställda s. 5 och vissa nivåer är helt exkluderade. Det sistnämn-

da gäller avdelningsföreståndare på daghem stor kvinnlig

t.ex. - en Det utövas alltså mycket ledarskap i svenskt arbetsliv utöver grupp. i SCB:s, för övrigt mycket intressanta, undersökdet som redovisas ning. Skall vi få veta något kvinnligt ledarskap är det bland dessa om

organisatoriskt lågt placerade första linjens chefer och mel-

grupper, lanchefer, vi skall söka. Av SCB:s kartläggning s. 10 framgår att:

Inom olika näringsgrenar och verksamhetsområden är andelen män bland cheferna med ett undantag högre än vad den är bland samtliga anställda.

undantaget är utbildning, den minsta näringsgrenen inom privat sektor. Där är andelen kvinnor är anställda densamma som ansom

delen kvinnor är chefer. Kortfattat uttryckt kan hävdas att desto

som högre nivå desto lägre kvinnoandel.

Elisabeth Sundin

Trots att ledarskap låga hierarkiska nivåer kraftigt dominerar

kvantitativt så är det förhållandevis litet omskrivet Milsta,

se t.ex.

1994; Rainey Watson ,l996; Westley, 1990. Inte bara på grund numerären är negligerandet svårt förstå av att utan också beroende att dessa ledare avgör och hur högre plaom cerade ledares beslut och intentioner implementeras i organisationer-

na och omvänt- dem ledningen information vad

- genom ges om som händer i organisationen. l verksamheter är geografiskt som spridda, såsom inom detaljhandeln, är ledare placerade i organiute sationen, t.ex. platschefer och butiksföreståndare, avgörande som av

betydelse för företagets framgång. Dessa lägre chefers betydelse är så

stor att inflytelserika forskare att: menar

the middle the organization, the holder of its traditions, the keeper ofits faith Moss Kanter Stein, 1979, 90. s.

Det är nödvändigt att göra studier specifikt dessa av grupper för att utveckla kunskap om dem och deras agerande eftersom det är så olika situationer skall hanteras olika hierarkiska nivåer Jago som Vroom, 1977. Kunskaper erfarenheter hämtade från nivå vunna ur en kan inte orefiekterat generaliseras till nästa. Begreppet mellanchef olika hierarkiska positioner och rymmer olika villkor i övrigt bland annat beroende verksamhetens inriktning och karaktär. En allmän definition är därför svår göra att men Rainey Watsons 1996 fungerar att den det genom anger att rör:

those who work below a policy-making level, but who have some say how policy will be implemented and considereable involvement carrying out that implementation

samt

those with responsibility for the work of others, but without the power of top-decision-makers.

I det fall som ligger till grund för diskussionen, Pressbyråns butikschefer, är det snarast så kallade första linjens chefer, dvs. chefer som inte har några andra chefer mellan sig och de lägst placerade,

fotfolket, det är fråga Jag likställer dock fortsättningsvis

om. uttrycken lägre chefer, mellanchefer och första linjens chefer jfr Johansson Johansson, 1997 fiera skäl. De aktuella cheferna, av pressbyråbutiksföreståndarna, i företagets organisationsbeskrivsom ning är första linjens chefer enligt definitionen skapar, vilket ovan,

framkommer nedan, ofta aktiv delegeringsstrategi

mera genom en en

ny chefskategori under sig. Därtill kommer att de företagets

genom

geografiska spridning har stor självständighet i sitt arbete.

en

Det typiska ledarskapet

Genomgående skildras mellanchefers och första linjens chefers situation som förhållandevis besvärlig. De är, vilket framgår av definitionerna klämda uppifrån och nedifrån. Det kommer vi att få ovan, utsagor också från de människor undersökts i denna studie. om som De har begränsad autonomi och får inte delta i strategiska beslut. De

skall implementera utan att ifrågasätta även om de genom sin position

nära golvet kanske kan se andra alternativ och andra lokala behov. Trots det skall de motivera dem under sig att arbeta efter de högre chefemas intentioner. De underställda förknippar därmed gärna beslut och påbud med dem, de närmast överordnade. Rosabeth Moss Kanter 1979 har själv och tillsammans med andra sammanfattat mellanchefers arbete som utövat under bland annat följande villkor vad gäller:

arbetsuppgifterna

regelstyrda, rutiniserade, liten koppling mellan arbetsuppgifter och viktiga problem för organisationen

personliga möjligheter

liten kontakt med de högsta ledarna, litet inflytande strategiska beslut utvecklingsmöjligheter få belöningar för det som faktiskt är förutsägbart liksom för det innovativa samt genomgående små att vidarebefordra till de underställda. andra förhållanden hård styrning utnyttjande av arbetskraft, svårt att få igenom av icke rutiniserade beslut, perifer lokalisering.

Det är, som synes, en sorglig lista. Många av punkterna återkomi undersökningsföretaget nedan. Finns det då inga fördelar Jo mer det måste det göra även om litteraturen är vag den punkten. Viktigt är dock att chef låg nivå ger en känsla av att kunna vara till högre nivåer. Det realistiska i sådana förhoppningar beavancera både på organisationen och på individen. Organisationer kan vara ror uppbyggda för att underlätta och möjliggöra avancemang men det kan också vara så att vissa positioner inte leder någonstans och att vissa organisationer ger väldigt få möjligheter dåliga opportunity structures såsom Rosabeth Moss Kanter 1977 uttrycker det. Det är också vanligt förekommande att existerande möjligheter inte är jämlikt fördelade. Vissa individer, eller har större avancemangsmöjliggrupper, heter än andra. Ledarskap låg nivå kan också i sig självt ha många positiva inslag. Att vara ute i verksamheten nära verkligheten kan mycket stimulerande. Det finns där, ibland, vissa möjligheter att vara intraprenörer även om det strider mot reglerna för verkagera som

Elisabeth Sundin

samhetens utövande Geisler, 1993. Underordnade tycks dock, tiav

digare studier att döma, uppskatta ett entrepreneuriellt ledarskap Pearce m.fl., 1997. Entrepreneuriella drivkrafter och agerande är

också något som vi kommer att stöta på längre fram i texten liksom

andra positiva erfarenheter av den låga nivåns ledarskap relateras

som av våra sagespersoner.

Organisationer och ledarskap z förändring

Organisationer, både enskilda och kollektiv, utvecklas ständigt. som Detsamma gäller ledarskap. En aktuell trend är decentralisering

ibland sammankopplad med den så kallade tekniken. Decentrali-

nya sering kan komma att helt radera ut de lägst placerade cheferna eller

åtminstone kraftigt begränsa deras redan tidigare små befogenheter

Geisler, 1993. Samma effekt kan den tekniken komma att få. nya

Den möjliggör styrning och kontroll mycket långa avstånd jfr Sundin, 1990. Båda dessa trender är aktuella i fallforetaget.

Vad gäller ledarskap tycks dagens modebegrepp det ett av vara

transformativa ledarskapet3. Det transformativa ledarskapet sysslar

inte med order och kontroll utan är uppbyggt karisma, individuell omtanke och intellektuell stimulans som medför att ledare och ledda tillsammans lyfter sig mot högre höjder Rainey Watson, 1996.

Som synes är detta något som tycks föga anpassat till de arbetsupp-

gifter som första linjens chefer traditionellt sett haft är kanske men inte helt främmande för verksamheter Pressbyråns där också det som dagliga ledarskapet inte sällan utövas på distans. Transformativt ledarskap har vissa särdrag inte sällan sägs som vara förknippat med kvinnors sätt att leda. Det innebär, skriver forskare som är övertygade om att det transformativa ledarskapet verkligen

är något nytt, att gamla erfarenheter av skillnader eller likheter

mellan kvinnors och mäns sätt att leda är obsoleta allt ledarskap blir mera kvinnligt Bass, m.fl., 1996, jfr också med flera bidrag i denna volym t.ex. Alvessons, Fürsts och Wahls. Med kvinnligt ledarskap avses i sådana sammanhang ofta egenskaper och agerande återgivet i

populära framställningar. Som exempel skall jag relatera

två ofta refererade böcker avseende kvinnors ledarskap; Sally Helgesens Ledar-

3Bäde ledarskap och organisationsutformning är områden som är mycket populära både i den allmänna och den vetenskapliga debatten rörande arbetslivets, näringslivets och den offentliga sektorns förändring. Det är ofta svårt att skilja mellan retorik och praktik. Detta tema har berörts t.ex. av Barbara Czarniawska i Att styra med 0rd och Bengt Jacobsson i Organisationsexperiment i kommuner och landsting. Här tarjag inte ställning i denna fråga utan tar den för dagen förhärskande terminologin som utgångspunkt för en allmän diskussion.

Det typiska ledarskapet

skap på kvinnors vis 1990 och Susan Vinnicombes och Nina Colwills Women in Management 1995. Den första boken är amerikansk och den andra engelsk. Liksom for ledarskapslitteraturen i allmänhet dominerar inom temat kvinnligt ledarskap den utländska litteraturen markant. Sally Helgesen 1990 bygger i stort sin framupp ställning Ledarskap på kvinnors vis en jämförelse med om som Mintzbergs 1973 studie av manliga chefers arbetssätt. Helgesen hävdar att kvinnor ledare fungerar än män cirkulärt, föresom mera drar nätverk framför hierarki både inom och utom företaget, är mera än män tillgängliga för sina medarbetare och kommunicerar annorlunda än män. Kvinnornas sätt att definiera och se karriär avviker också från gängse, manliga, föreställningar bland annat genom att alltid tid och plats för barn och övriga familjemedlemmar. Susan ge Vinnicombe 1995 beskriver hur samhällets och näringslivets om-

vandling medför att kvinnors naturliga arbetssätt natural work

style, Preface xiv utmärkt. Detta naturliga arbetssätt preci-

s. passar uppgiftsstyrt än förstrukturerat, som förutsättande seras som snarare

flexibilitet, entreprenörskap, mångdimensionalitet, gruppstyrning,

medarbetsvårdande och muntlig kommunikation snarare än avgränsade arbetsuppgifter och statustänkande. Vinnicombes medredaktör Nina Colwill slår i kapitel fast att skillnader i ledarskap ett senare mellan kvinnor och män konstaterats vad ledarstil, demokraavser

tisk/participativ contra autokratisk/direktiv och uppgiftsorientering respektive personorientering. Låt ha detta i åtanke då resultaten

oss från studien undersökningsföretagets butikschefer presenteras. av

3 Handeln och värdföretaget

Handeln, den sektor inom vilken den empiriska studien gjorts, domi-

kvinnor. Handeln är den del den privata sektorn som har

neras av av den största andelen kvinnliga anställda jfr Höök, 1994. Handeln är också den sektor enligt den tidigare nämnda SCB-undersökningsom uppvisar störst diskrepans mellan andelen kvinnliga anställda och en andelen kvinnliga chefer. Männen dominerar kraftigt bland de högsta cheferna. Liksom övriga ledarskapsstudier är de studier som refereras avseende handeln framför allt engelska eller amerikanska vilket kan

minska deras jämförelsevärde. Brockbank Traves 1995 hävdar

stora likheter mellan kvinnliga och manliga ledare inom handeln vad gäller karriärambitioner olika utfall vad gäller hur de lyckas. Det men tillskrivs den auktoritära ledarstil de präglar branschen som menar och förekomsten glastak. Typiskt är också att de förklaringar till av förhållandena inte sällan skuldbelägger kvinnorna, t.ex. i som ges

Elisabeth Sundin

form bristande självförtroende. Det är omskrivning för glastak av en menar författarna som pläderar för att just handelns enheter bygsom ger kundservice passar särskilt bra för kvinnligt eller androgynt ledarskap. Det som förhärskar i branschen är föråldrad på ledaren syn

skap som inte är adekvat i dagens samhälle och dagens företag se

också Brockbank Airey, 1994. Samma tankar framförs i typ av SAF-tidningen 16, 7 maj 1993, citerar kvinnlig chef på nr som en Åhlens City säger: som

Det här är en bransch som uppskattar det kvinnor är proffs på. Vi klarar att ha många bollar i luften. Det tas för självklart på hemmaplan men i ett serviceyrke kan du verkligen credit för det. Det är en av orsakerna till att trivs i detaljhandeln.

Efter denna bakgrund är redo att i fallföretaget för att ge oss

illustrera de övergripande frågeställningarna rör ledarskapets

som förutsättningar på låg nivå i kvinnligt dominerade sektorer samt ledarskapets praktik så som det utövas av kvinnor respektive män.

Värdföretaget

gammal historia -på gott och ont

- Även strävan är diskutera

om att ledarskap i generella termer måste

en presentation göras av det företag vid vilket de empiriska iakttagelserna gjorts. Allt ledarskap utövas i organisatorisk kontext. Ledaren skap, särskilt det lägre nivåer, utövas inom de och den kulramar tur som utvecklats. Svenska Pressbyrån AB är ett snart hundra år gammalt företag. Det startades år 1899 och inriktades tidigt på att distribuera och sälja tidningar och tidskrifter. Företaget ägdes under 25-årsperiod fram en till början av 1940-talet bland annat Bonniers. Det övertogs då av av

svenska tidningar och tidskriftsföretag drev det gemensamt

som under cirka femtio års tid. l mitten 1980-talet splittrades verksamheten upp i olika delar och köptes år 1990 Johnson-koncernen. av

Eriksson m.fl., 1996; Frick m.fl., 1974. Våren 1997 var det dags för

nästa ägarskifte då norska intressen övertog hela Pressbyrån Den ursprungliga affärsidén att distribuera tidningsföretagens

var produkter. Numera är Pressbyråns enheter små butiker, Sveriges minsta varuhus, som säljer både godis, bredda smörgåsar och blom-

4Enkäten distribuerade under Johnson-tiden och då utfördes också merparten av intervjuerna varför det senaste ägarskiftet knappast kommer att märkas i framställningen. Genomgående används i fortsättningen av artikeln presens trots att det är ett drygt år mellan den tidpunkt vid vilken vissa av uppgifterna inhämtades och publicering.

Det typiska ledarskapet

mor och som ombesörjer trav- och tipsspel samt tillhandahåller busskort. Så här skriver Frick, m.fl.:

Pressbyråns verksamhet har genom åren speglat samhällets omvandling, svenska folkets sociala och kulturella utveckling. Pressbyrån har följt med från jämvägssamhället till flyg- och bilsamhället tidningsförsäljningen har flyttat ut från jämvägssta- tionema till andra trafikknutpunkter, till köpcentra och bostadsområden, till varuhus, servicebutiker och kiosker med ny arkitektur. s. 37

Ekonomiskt hade Pressbyrån några besvärliga år i början 1990av talet. Decenniet inleddes med röda siffror vändes på några år till men vinster. Förlusterna förklarades främst av vikande tobaks- och tid-

ningsförsäljning och resultatförbättringen av breddat sortiment och av

att butiker började att drivas av franchisetagare. Nu drivs cirka hälften av enheterna på det sättet. Den gamla historien, de centrala lokaliseringarna och den nära anknytningen till de stora tidningsföretagen har givit Pressbyrån en trå-

kighetsstämpel.

Folk vet knappt vad Pressbyrån är, dom tror att det är ett statligt företag kvinnlig pressbyråchef i medelstor stad.

Många äldre lever kvar i det gamla tänkandet:

Pressbyrån har haft väldigt dålig klang, och har fortfarande, fast det har blivit bättre. Jag tror att den där gamla sura pressbyråkärringen som slängde igen luckan i ansiktet en, jag tror att det lever kvar manlig pressbyråchef i Stockholm men uppvuxen i landsorten.

Afldrsidé och ledande principer

l den nu förhärskande konkurrenssituationen är beteende det slag av som den senast refererade intervjupersonen beskriver bannlyst. l Pressbyrâns nuvarande affärsidé betonas att kunderna är folk i farten dvs. kunder med såväl stabila konsumtionsvanor som med plötsliga inköpsbehov. Sortimentet är det rätta dvs. en blandning av basvaror och vissa anpassningar till läget. Säljandet skall vara snabbt, bekvämt, vänligt och det skall vara i bra nära lägen dvs. på platser där många människor passerar. Men allt det gamla och av tråkiga är man inte beredd att slopa. Man vill satsa kvalité. Inte det billigaste plockgodiset t.ex. Alla anställda tolkar inte detta entydigt positivt:

Vi får inte sälja billigt va. Det ska va dyrt att handla i Pressbyrån skratt Kvinnlig pressbyråchef i småstad

Elisabeth Sundin

En annan del av kvalitetsimagen består ett avståndstagande från

av pornografi och rasism och ett samhälleligt t.ex. i Non engagemang Violence. l allmänhet ser de anställda cheferna positivt på detta liksom övrig personal. Jag är stolt över Pressbyrån säger kvinnlig en chef i en medelstor stad.

Pressbyråns ägare har initierat en aktiv jämställdhetspolitik inom

företaget. Man arbetar efter en fastlagd plan syfte sägs att vars vara

bidra till kompetens och flexibilitet för företagets bästa. Kvinno-

dominansen i företaget gör att Fler män i våra Pressbyråer är ett av de mål som uppställts på kort sikt. Flera män antas också medföra högre status för branschen. Att detta är angeläget betonas de av anställda. De kan olika sätt verifiera den låga handeln har status som och kanske alldeles särskilt kioskhandeln. Så här berättar de en av manliga butikscheferna:

Står man i affär, speciellt Pressbyrån, så får man så mycket skit. Det verkar som om folk tror man är dum i huvudet när man står här. Folk är väldigt nedvärderande jag har kanske varit på middagar med kompisar och de har varit ingenjörer, kanske. Vad jobbar du med Pressbyrån. Då blir det tyst. Det är lite

Anställda: kvinnodominans hela vägen nästan.

—

Innan svaren redovisas skall några uppgifter lämnas om de svarande

och övriga anställda. Det har delvis framskymtat tidigare så avsnittet

görs förhållandevis kort.5 De förestår pressbyråenpersoner som en

het/butik benämns pressbyråchefer eller butikschefer. finns

De som som förmedlande länkar mellan den centrala enheten i Stockholm och

de många små butikerna ute i landet kallas försäljningschefer. De är

egentliga mellanchefer, enligt definitionen ovan, liksom flera de av som är placerade på huvudkontoret. Det är med försäljningschefema som pressbyråchefema har den mesta kontakten. Försäljningscheferna besöker regelbundet sina butiker. Andra vanliga kontaktpersoner för pressbyråcheferna är områdesansvariga på centrala kontoret i Stockholm. Vill man diskutera godissortimentet kan t.ex. vända man

sig direkt till konfektyransvariga. l den typiska Pressbyrån arbetar

fem personer, någon eller några deltid. varav Antalet pressbyråbutiker varierar något över åren undermen var

sökningsåret cirka 400 stycken, varav drygt hälften var drivna som så

kallade egna enheter och resten som franchising. Av tabellen nedan

SUppgiñema nedan är, om inte annat sägs hämtade från enkäten och intervjuerna. Uppgifterna avser följaktligen de tidpunktema. Som framgått har förändringar därefter skett både vad avser ägare och organisation.

Det typiska ledarskapet

framgår könssammansättningen bland pressbyråchefer och säljare 1.1 1997. Under de senaste åren har antalet medarbetare minskat betydligt. Den 1 januari 1994 var antalet säljare mer än 1750 och antalet pressbyråchefer 230. Männens andelsmässiga minskning är mindre än kvinnornas bland säljarna och bland pressbyråcheferna densamma som for kvinnorna.

Uppgifter erhållna direkt från Pressbyránshuvudkontor i september 1997

Som framgått är den absoluta majoriteten av Pressbyråns anställda kvinnor. Kvinnornas andel av de anställda är densamma bland pressbyråbutikschefema som bland den säljande personalen. På de högsta nivåerna dominerar männen kraftigt. Inom koncernen utgör kvinnorna nästan 70 procent av antalet medarbetare, knappt 40 procent av

mellancheferna och drygt 10 procent av de högre cheferna Axel

Johnson AB, 1994. Pressbyråcheferna har i genomsnitt varit anställda i Pressbyrån cirka tio år. Kvinnorna längre än männen, i genomsnitt 12 respektive 8 år. Även bland säljarna har männen kortare anställningstid dvs. de stannar genomgående kortare tid i företaget. Männen är också yngre än kvinnorna. Anställda yngre kvinnor har högre utbildning än anställda yngre män medan förhållandena är de motsatta bland de äldre. Allmänt är de yngre mera välutbildade än de äldre. Utbildningsstegringen är delvis ett barn av vår tid men också ett tecken att kraven på pressbyråchefema stigit. Ansvar och befogenheter har delegerats vilket kräver förhållandevis välutbildad arbetskraft. Den tid då en försäljningschefema var från Stockholm utsända inspektörer är definitivt förbi. Pressbyråcheferna har ofta, nästan alltid, arbetat i en pressbyråbutik innan de blev chefer. Det går betydligt fortare for män än för kvinnor att få en chefsbefattning. Så har det också varit dvs. det gäller i alla åldersgrupper. Orsakerna skall inte diskuteras i detta samman-

hang är, naturligtvis, av stort intresse utifrån de frågor som ställs

men inom Kvinnomaktutredningens ram. Deltidsarbete är inom företaget, liksom i den övriga handeln, mycket vanligt. Även cheferna arbetar inte sällan deltid. Endast 20 procent de kvinnliga cheferna arbetar mer än 40 timmar per vecka av

lO SOUI997:l35

Elisabeth Sundin

medan samma förhållande gäller nästan 60 procent männen. Arav betsinsatsen varierar både med enheternas storlek och med region. I dessa avseenden förekommer också en betydande samvariation, dvs. de största enheterna finns i de största orterna.

Ledarnas arbetsuppgifter

Pressbyråcheferna har mycket varierande arbetsuppgifter. Ingen kan heltid ägna sig att leda och fördela andras arbete. För det är enheterna alldeles för små. Även cheferna står under del sin en stor av arbetstid i kassan, särskilt gäller det kvinnor som är pressbyråchefer. Antalet anställda rör sig i allmänhet om ett par tre stycken även om det finns butiker som har uppemot trettio anställda. Antalet anställda avgörs av den tilldelning som givits från Pressbyråns huvudkontor uttryckt i antal personaltimmar. Timmarnas fördelning på antal anställda och disposition i tiden den lokale butikschefen. Cheavgörs av fernas sätt att beskriva sin situation och sina arbetsuppgifter varierar mycket, vilket relateras och diskuteras mera längre fram i texten. Beslut om inköp av inventarier och dylikt får tas av chefen under ett visst belopp, några tusen kronor. Hon får också, som nämndes ovan, fördela antalet tilldelade timmar som hon vill, samt även vid behov anställa vikarier. Hon får inte köpa typer på nya av varor eget bevåg och heller inte nyttja andra leverantörer än de besom stäms centralt. Därvidlag kan dock vissa chefer agera friare. Också detta tema återkommer senare. Pressbyrån har en intern chefsutbildning. En förberedande sådan ges till anställda som är intresserade att ta sig ett ledaransvar. av Merparten av pressbyråcheferna har gått den utbildningen, något flera från Stockholm än från landsorten. Nyblivna chefer erbjuds tredagarskurser i ekonomi, marknadsföring och ledarskap/kommunikation. Dessa har så gott som alla genomgått. Därutöver finns en företagsledarutbildning för dem vill utvecklas och/eller som avancera mera, vilken genomförts av cirka 20 procent av pressbyråcheferna. Syftet med utbildningarna är, naturligtvis, både socialiserande och kunskapshöjande. Detsamma gäller det interna material som sprids i organisationen t.ex. genom tidningen Insikt. Pressbyråchefernas inkomst består av timlön med ett chefstillägg. Några av dem har dock lyckats förhandla sig till månadslöner. Det förekommer också andra typer av tillägg om än i begränsad omfattning. Kön är signifikant för att förklara löneskillnader. Männen tjänar mer

än kvinnorna mer om detta i Sundin, kommande.

Det typiska ledarskapet

4 Kvinnornas och männens utsagor

om det egna ledarskapet

Ett av artikelns syften är att diskutera ledarskap och ledarskapets förutsättningar och villkor på låga hierarkiska nivåer dvs. där merparten av särskilt det kvinnliga ledarskapet utförs. Att ledarskap för särskilt första linjens chefer men även for mellanchefer är kringskuret framgick av litteraturgenomgången ovan och också av den korta genomgången i föregående avsnitt av förhållandena inom Pressbyrån. Inte desto mindre är det en nästan total enighet bland butikscheferna om att de är ledare sin Pressbyrå. Detta, och några andra intressanta av enkätresultat redovisas nedan. Sifferuppgifter kompletteras med erfarenheter från intervjuerna då dessa ofta ger viktiga modifieringar och tolkningsmöjligheter av enkätens resultat. På frågan Betraktar Du Dig som ledare av Din Pressbyrå svarade alla män och 92 procent av kvinnorna ja. Det var dock jakande svar som ofta försågs med reservationer. Någon av intervjupersonerna säger med bestämdhet att hon ser sig som anställd: Jag beställer hem varor och ser till att alla sköter sig. Det är allt. kvinnlig pressbyråchef i mindre stad. Några lyckas skapa sig frihetsgrader inom de ramar som ges: Man får lägga sig man har rätt att bestämma, man får göra saker som man kanske annars inte får göra kvinnlig pressbyråchef mellanstor stad Och en manlig pressbyråchefi storstad menar klart att: manfårju bestämma så gott som allt själv. Totalt sett är det dock en ambivalens som dominerar: ibland så känner man sig bara som man låtsas vara chef, eller låtsas att man leder en butik. kvinnlig chef, storstad Och någon annan betonar att: det beror situationen. kvinnlig chef, storstad Ambivalensen förklaras främst av problemen kring tidstilldelningen som av alla bedöms som ett stort problem. jag har så väldigt liten tid så jag träffar dom de anställda inte ens en gång. Det blir väldigt svårt att utöva något ledarskap. kvinnlig chef, storstad Pressbyråchefemas syn ledarskap i allmänhet tycks inriktat mot ett demokratiskt håll vilket har starkt stöd från företagsledningen. Enbart 4 procent av kvinnorna och l2 procent av männen anser att en demokratisk ledare inte är liktydigt med definitionen på en god leda-

Elisabeth Sundin

re. De tveksamheter som finns förklaras ibland av mindre goda erfarenheter av en alltför demokratisk ledarstil: Om man är bundis med dom och så kanske man måste kalla någon nån gång och säga att Du har gjort fel här och då gäller det att hålla distansen. kvinnlig chef, storstad Innebörden i utsagorna tydliggörs av det egna sättet att leda. Då det kommer till det dagliga arbetet förefaller kvinnliga och manliga chefer, enligt de egna utsagorna, att ha något olika strategier. Frågeställningen Hur delas arbetet inom Din pressbyrå visar delvis upp olika strategier hos kvinnorna och männen. Nästan 60 procent av kvinnorna menar att arbetet helt enkelt fördelas lika mellan de anställda. Samma inställning har drygt 40 procent av männen men en fjärdedel av dem menar att det är de som skall göra fördelningen. De också, i högre grad än kvinnorna, 17 contra 8 procent, att det är anser de som är chefer och övriga deras anställda. Frågeställningen Hur är Din relation till medarbetarna gav klara skillnader på kvinnornas och männens val av svarsalternativ. Mer än 60 procent kvinnorna menar att det inte är någon skillnad dem av och övriga anställda, en uppfattning som delades av drygt 40 procent männen. Följaktligen är kvinnorna också särskilt angelägna om att av förankra alla beslut som rör de anställda innan beslut fattas. Det avspeglas också i att en majoritet av kvinnoma, betydligt högre andel än männen, har de egna anställda som diskussionspartners i angelägenheter som rör butiken. Jovisst jag ber medarbetarna om hjälp. De ska bygga om här igen och då diskuterar var ska ha kassan. kvinnlig chef, mindre stad Det uppstår dock lätt stora dilemman framförallt kring tidsfördelningen. Denna är, som nämndes ovan, styrd uppifrån. Det totala tim-

antalet får inte ändras annat än neråt men de anställdas starkaste

önskemål rör oftast önskan om ökad arbetstid både grund av att vill tjäna och grund av att man anser att det faktiskt beman mera hövs dubbel bemanning/kvinning i butiken. Den åsikten delas ofta av pressbyråcheferna de har alltså inte befogenhet att åtgärda det. men Jag vill att dom ska få sin lön och det är extra skönt att vara två så att man känner sig lugn och trygg och man hinner det där lilla extra nåt sätt. Samtidigt så måste jag uppdrag dra ner på tiderna. Men det ärju inte mitt eget beslut egentligen. kvinnlig chef i storstad Och en annan menar drastiskt att: Ibland tyckerjag att de leder mig. kvinnlig chef storstad

Det typiska ledarskapet

De anställda är med och bestämmer det mesta menar samma person. Eftersom allajobbar så nära varandra det onaturligt vore om dom inte sa sin mening. Men det kan besvärligt att vara vara: kompis och chef samtidigt. Även försöker så blir det om man litet annorlunda relation än vad de andra har tillsammans.

Oftast angivna samtalspartners både för de kvinnliga och manliga cheferna är Pressbyråns försäljningschefer. Till huvudkontoret vänder sig svarspersonerna mindre ofta. Därvidlag är dock männen akmera tiva än kvinnorna. Jag brukar ta hjälp kontoret säger de av en av manliga pressbyråcheferna som en självklarhet. Männen tycks ha en uppåtriktad blick och strategi medan kvinnorna sig i ser som en grup-

pen och nöjer sig med att tala med försäljningschefen då han kommer

förbi. Det kanske allra mest effektiva och ofta praktiserade sättet att motivera och involvera de anställda dem är att ge egna ansvarsområden.

Det praktiseras livligt i undersökningsföretaget än med olika

om

framgång. l och med detta kan första linjens chefer sägas förvandlas

till mellanchefer. Någon menar att det är självklart och oproblematiskt:

Mina fårju ta självständiga beslut vi fårju t.ex. resultatrapporter varje månad där man kan avläsa ganska tydligt de får fixa det själva. kvinnlig chef, medelstor stad

Andra har svårare att se det så:

jag blir litet irriterad när det inte är färdigt jag försöker låta dem göra det den dag jag är borta eller så, men samtidigt är det viktigt att det beställer blir riktigt så att det räcker vecka en jag måste kolla att det stämmer. kvinnlig chef, storstad.

Som framgått tycks butikschefernas situation ha stora likheter med dem som nämns av Kanter m.fl. återgivet sidan OO En direkt ovan. jämförelse får anstå. I nästa avsnitt skall vi ta fasta på de könsskillna-

der som framskymtat i framställningen. Det tycks, framgått

som ovan, som om de kvinnliga och manliga cheferna skiljer sig i vissa avseenden men att likheterna mellan dem är påtaglig. De kvinnliga pressbyråeheferna tycks ha något demokratisk och delaktigen mera hetsbaserad ledarstil medan de delar ambivalensen till ledar-

det egna

skapets möjligheter med sina manliga kollegor. l nästa avsnitt skall framför allt deras åsikter varandras ledarskap och situation i om organisationen stå i centrum. Det alltså föreställningar skall foär som kuseras.

Elisabeth Sundin

5 Kvinnliga och manliga chefers uppfattningar om varandras ledarskap och relationerna till

under- och överordnade

Ett artikelns syften är att diskutera eventuella skillnader mellan av kvinnors och mäns ledarskap och att göra det både utifrån det utövade ledarskapet och utifrån de uppfattningar som sagespersonerna ger uttryck för. Kanske kan vi tala föreställningar ledarskap, både om om den och det motsatta könets. De frågor som ställdes i egna gruppens enkäten rörande kvinnligt och manligt ledarskap vållade svarspersoninga svårigheter. Alla har svarat. De har också genomgående utema nyttjat alla de sju svarspositionerna, dvs. från instämmer inte alls i det givna påståendet till instämmer absolut. Exempel påståenden fanns är: Kvinnor är bättre på att delegera än män och Män vill som inte arbeta underställda kvinna. Genomgående gav de svarsom en ande männen uttryck för starkare åsikter dvs. de utnyttjade i högre utsträckning än kvinnor hela svarsskalan. Därför är det högre andel en män än kvinnor i hög grad instämmer i påståendet att män skapar som bättre arbetsgemenskap än kvinnor och också högre andel män än en kvinnor intar den diametralt motsatta ståndpunkten dvs. att det som kan de verkligen inte instämma Kvinnorna, å andra sidan, intar be-

tydligt oftare än män ståndpunkten att påståendet varken kan verifie-

eller vederläggas dvs. deras position kan tolkas ståndpunkt ras som en för det könsneutrala alternativt att de inte vill vara med och reprodukönsschabloner. De intervjuer som genomförts ger, i dessa avsecera enden, goda kompletteringar till de från enkäten kunskaperna. vunna Frågorna och svarsalternativen är utformade utifrån erfarenheter redovisade i tidigare studier och vanliga föreställningar kvinnligt om och manligt ledarskap den typ refererades ovan på sidan 00. av som Frågoma/påståendena kan klassificeras utifrån vad de utgår från.

Fyra påståenden uttryckte att kvinnor i något avseende var bättre — än män. En kvinnlig chef är bättre att planera försäljningen och beställningama än en man. Kvinnor är bättre på att delegera än män Kvinnor är bättre än män att fatta obehagliga beslut. Kvinnliga chefer är bättre på personalvård än manliga chefer.

Tre påståenden uttryckte att kvinnor i något avseende var sämre

eller i sämre position än män.

En kvinna har svårare än en man att vara chef över män Män vill inte arbeta som underställda en kvinna

Det typiska ledarskapet

Kvinnor vill inte arbeta som underställda kvinna en

Tre påståenden uttryckte att män i något avseende bättre än - var kvinnor.

En man skapar bättre gemenskap i arbetslaget än kvinna. en Män är bättre chefer än kvinnor i små företag. Män är bättre chefer än kvinnor i stora företag

Ett påstående att män sämre än kvinnor - var En man har svårare än en kvinna att chef över kvinnor vara

Två påståendepar var likalydande inte jämförande.

- men Manliga chefer får stor respekt för sina åsikter uppåt i organisationen Kvinnliga chefer får stor respekt för sina åsikter uppåt i organisationen Manliga chefers beslut respekteras inte av medarbetarna Kvinnliga chefers beslut respekteras inte medarbetarna av

För kvinnor fanns ett positivt påstående och motsvarande negativa for män.

Kvinnliga chefer lyssnar först och bestämmer sedan Manliga chefer bestämmer först och lyssnar sedan

Ytterligare tre negativa påståenden rörande kvinnor chefer. - som Kvinnliga chefer har svårt att klara av både hem och arbete Kvinnor som chefer har lägre ambition än manliga chefer Kvinnliga chefer har mindre självförtroende än manliga chefer

Endast ett av de för kvinnor positiva påståendena fick ett kraftigt stöd från både de svarande kvinnorna och männen. Det gällde att kvinnor är bättre på personalvård. Det ansåg majoritet både en av

kvinnor och män men en inte obetydlig minoritet, knapp tredjedel

en

av männen och knappt 20 procent kvinnorna, höll inte med. Endast

av

i ett avseende, att fatta obehagliga beslut, har männen positiv

en mer

syn kvinnornas kapacitet än de själva har, skrivits

men, som ovan,

männen är också mera negativa. Både kring detta påstående och de två övriga för kvinnor positiva intar männen den mest avståndstagande positionen i kring 50 procent, i ett fall uppemot 60 procent

av svaren. Också merparten kvinnorna intar avståndstagande position av en även om en femtedel av dem håller med. Inte heller de för männen positiva påståendena starka utslag. ger

Det bör dock noteras att genomgående kvinnorna positivt

ser mera

sig själva än männen gör, och vice Enda undantaget är det

versa. ovan

nämnda påståendet rörande obehagliga beslut.

Fyra påståenden berörde förhållandena till överordnade och anställda. De ibland formulerade negationer. De var, som synes, som

Elisabeth Sundin

två påståenden som rörde kvinnors eventuella svårigheter att vara

chefer över män fick ganska stor anslutning från båda könen, runt 40 procent. Cirka 20 procent av kvinnorna intog en neutral hållning. Många män, lika många som de som bejakade påståendena, tog kraftigt avstånd dvs. de trodde inte att kvinnor hade några särskilda svårigheter att leda män. Därvidlag var skillnaden mellan könen relativt stor. En betydligt större andel män än kvinnor, 25 procent kontra 10 procent, tror att kvinnor inte vill jobba under andra kvinnor. Kvinnortar kraftigt avstånd från påståendet. Männen tror också att de na själva har det besvärligare än sina kvinnliga kollegor i relationen till kvinnliga underställda. Kvinnliga anställda förefaller, av detta att döma, vara besvärliga. En variant dessa påståenden rör de anställdas respekt for annan chefens beslut. Därvidlag anser både kvinnor och män att kvinnors beslut ifrågasätts. En klar majoritet ser dock inga problem gentmera emot de anställda. Särskilt gäller det kvinnors mäns beslut som syn enligt nästan 80 procent kvinnorna inte ifrågasätts. En tredjedel av av männen tror att kvinnors beslut inte respekteras av de anställda och detsamma gäller 14 procent av kvinnorna. Analogt med detta anser både kvinnor och män att män har lätt att få gehör för åsikter och förslag uppåt i organisationen medan kvinnorna har det betydligt svåra- Härvidlag är åsikterna klara men könsskillnadema ändock stora. re. Kvinnorna det tillkortakommandet relativt männen större än ser egna vad männen gör. Däremot männen, än kvinnorna, att kvinanser mer har problem med att kombinera jobb och hemarbete, lägre amnorna bitioner och lägre självförtroende.

Sammanfattningsvis kan alltså följande åsiktsskillnader beläggas:

kvinnliga chefer anses vara bättre personalvård båda könen positivt på sina egna insatser än vad det - ser mera andra könet gör särskilt kvinnor tror att män inte vill arbeta under kvinnor särskilt män tror att kvinnor inte vill arbeta under kvinnor både män och kvinnor att kvinnors beslut mer än mäns - anser ifrågasätts av de anställda. Kvinnorna tror starkt männens auktoritet är också mindre ifrågasättande av den kvinnliga men auktoriteten än vad männen är. både kvinnor och män, men särskilt kvinnor, tror att män lättare kan komma till tals med överordnade chefer särskilt männen att de kvinnliga cheferna har problem med - anser

att kombinera familjeplikterna med arbetet, att de har lägre ambitioner och att de har lågt självförtroende.

Det typiska ledarskapet

Åsiktsskillnaderna relaterats tyder på pressbyråchefsom ovan att ema, både kvinnor och män, att det är skillnad kvinnligt och anser manligt ledarskap. En samlingsfråga formulerad på detta sätt fick också stark anslutning. Mer än hälften av männen och cirka en tredjedel av kvinnorna Instämmer absolut i det påståendet och nästan 70 procent finns på den positiva delen skalan. Det bör dock nämnas av att nästan 10 procent av kvinnorna och än 15 procent männen mer av tar starkt avstånd från påståendet.

F örsäljningscheferna är kanske de som har mest faktisk erfarenhet

for att uttala sig i frågan skillnader i butikschefemas ledarskap om utifrån kön. Försäljningscheferna sett både manliga och kvinnlisom ga pressbyråchefer i aktion är övertygade om att det finns skillnader mellan Pressbyråns kvinnliga och manliga butikschefer. ... det men ärju svårt att ta på. En skillnad är att tycker sig märka att mänman nen gärna uttrycker önskemål att få ta for större butiker. om ansvar De är också mera krävande gentemot forsäljningscheferna. De ställer

krav angående den butiken medan kvinnorna framför förslag.

egna Särskilt äldre kvinnliga pressbyråchefer lindar sina önskemål som förslag. Killarna fiégar på ett annat sätt. Det bara är så. De är rakare. Att Pressbyråns enheter är for små for framåtsträvande män unga förmodas några medan andra att det inte är ålder utan inav menar ställning som är avgörande. Låt oss nu, efter denna genomgång, mera systematiskt relatera de resultat vi funnit till vad vet från tidigare studier och till de teorier finns inom området. som

6 Diskussionsteman

Ledarskapets villkor och möjligheter

På sidan 00 relaterades de villkor under vilka ledarskap på låg nivå

utövas. Det var en relativt dyster läsning. De arbetsuppgifter bu-

som tikscheferna har är regelstyrda och rutiniserade. Men de är också starkt kopplade till organisationens centrala problem. Pressbyrån står och faller med försäljningssiffroma och säljer gör de enskilda pressbyråbutikema under ledning av chefen. Alla cheferna deltar aktivt i

försäljningsarbetet. Det administrativa får skötas som bisyssla. Resultatorienteringen är stark. Målfrågorna är därmed klara och enty-

diga. De personliga möjligheterna att påverka organisationen begränsas

av den sparsamma kontakten med dehögsta cheferna och det ringa

inflytandet på de strategiska besluten. Kontakterna med den allra

högsta ledningen inskränker sig till att ha lyssnat VD under någon

utbildningsdag och att se hans bild i personaltidningen. Med övriga

Elisabeth Sundin

centralt placerade chefer är kontakterna också små men därvidlag förekommer könsskillnader vilket vi återkommer till under nästa delrubrik.

Belöningsmöjligheterna är få och utvecklingsmöjligheterna i ar-

betet relativt begränsade även om arbetsgivaren söker ordna vidareutbildning, skapa incitament och uppmuntra kreativitet. Det måste dock ske inom de centralt fastställda Pressbyråchefernas möjligramarna. heter att belöna de underställda är också begränsade. Intervjuegna sätt att beskriva dessa förhållanden varierar kraftigt och personernas tycks bero på såväl ambitioner och förväntningar som enskilda bedömningar. Karriärmöjligheterna, konkretisering möjlighetsstrukturen, en av

är relativt små. Duktiga säljare kan dock bli pressbyråchefer. Det är

inte heller omöjligt att byta från en liten butik till en större även om det förutsätter att bor i någon större ort eller att man är beredd att man

flytta. Rörelser från butik till position som försäljningschef förekom-

även obalansen i antalet, som synes av tabellen ovan, är stort. mer om De kvinnor är försäljningschefer har alla varit duktiga säljare som medan de manliga försäljningscheferna också kan ha annan bakgrund. Huvudkontorets personal rekryteras huvudsakligen på annat sätt än nedifrån den organisationen. Under senare år har dock nyrekryegna teringarna varit få till den nivån. De belöningar som pressbyråcheferkan de anställda består framförallt av egna ansvarsområden. na ge Bilden inledningsvis till detta avsnitt, betecknas kan, som fastslogs dyster det är inte de berördas egen uppfattning. Genomgåsom - men ende kan sägas att cheferna är nöjda med sin situation. De har i stort de befogenheter de sig behöva. Eftersom de som regel arbetat anser tidigare biträden är de också införstådda med gällande villkor. som Det största missnöjet rör den hårda styrningen rörande tidstilldelning, sortimentssammansättning och genuina nyheter. Butikscheferna tycker sig därmed ha små möjligheter att påverka intäkterna utan får inrikta sig på att jaga kostnader. Därvidlag liknar alltså arbetsförhållgäller chefer inom den offentliga sektorn. Den periandena dem som fera lokaliseringen som av Moss Kanter anförs som en nackdel, upplevs somliga fördel. Det viss frihet att vara ur syn. av som en ger en Vilken ledarskap kan då utövas under dessa förhållanden I typ av

magisteruppsats inriktad på Pressbyråns butikschefer hävdas

en Johansson Johansson, 1997 att cheferna tillämpar en delaktighetsbaserad ledarstil främst i frågor direkt rör medarbetarna. Presssom byråchefernas främsta roll är informationsförmedlarens och deras största problem är den knappa tidstilldelningen förhindrar direkt som kommunikation med de underställda och egen reflektion och administration.

Det typiska ledarskapet

Den delaktighetsbaserade ledarstilen är snarlik det transformativa ledarskapet som nämndes i avsnitt Pressbyråcheferna tillämpar

genomgående både individuell omtanke och uppmuntrar till intellektuell

stimulans. Det kan skapa legitimitetsproblem gentemot de anställda eftersom chefemas. arbetsuppgifter till så stor del är desamma

som

övrigas och genom att de inte sällan blir chefer över sina gamla ar-

betskamrater. Återigen är det motiverat att betona att detta sker inom

de snäva ramar som ställts upp centralt. Trots att är snäva ramarna

finns dock, enligt min bedömning, inget legitimeringsproblem uppåt i

organisationen. Butikscheferna ses verkligen chefer både husom av vudkontor och försäljningschefer. Det är ett annorstädes relativt ofta

relaterat problem Lindestad Jeffmar, 1992. Ifrågasättandet

av

chefskapet förekommer stundom underifrån. Men några stora kon-

flikter förekommer inte vad på uppdraget. Den buavser synen press tikscheferna känner kan de lokalisera och verbalisera. Det är den bristande tidstilldelningen. Det går också, oftast, att förklara för övriga anställda. Rollkonfliktema blir därmed förhållandevis små Mintzberg, 1973. Till detta skall nämnas att pressbyråchefemas så kallade mentala bilder av Chefskap är mycket samstämmiga Karlsson, 1997. Har det ledarskap som beskrivits ovan, delaktighetsbaserat, rela-

tivt konfliktfritt och förnöjsamt, något att göra med att den absoluta merparten i den aktuella chefsgruppen är kvinnor Vissa intervju-

av personerna menar bestämt att så är fallet. Låt oss därför över till att diskutera undersökningsresultaten könteoretiskt influerad inur en fallsvinkel.

Könsdimensioner eller

-

kvinnor, män och ledarskap på låg nivå.

- På sidan 00 ovan sammanfattades några skillnader mellan kvinnornas och männens svar enkätfrågorna rörande kvinnligt och manligt le-

darskap. Dessa skall utvecklas vidare. Kvinnor framgick

anses, som ovan, av både manliga och kvinnliga chefer bättre personalvara

vård. Det känns igen vanligt förekom mande föreställning

som en om kvinnor emanerande från deras vårdansvar och vårdbenägenhet. Är det också en realitet i detta fall Det är omöjligt att säga och heller inte nödvändigt att avgöra. Det tycks som om kvinnorna mera konse-

kvent tillämpar ett delaktighetsbaserat ledarskap vilket dock kan sammanhänga med enheternas storlek. Ingen av de allra minsta butikerna har manliga butikschefer. Det leder naturligtvis till nästa fråga

som dock här inte ges något svar: varför har ingen de minsta bu-

av tikerna en man till chef

Elisabeth Sundin

Kvinnor som är ledare anses ofta ha det besvärligare än män som är ledare. Det ligger en motsägelse i själva konstellationen kvinnor ledare menar t.ex. Anna Wahl 1997 Trots att Pressbyrån dosom mineras så kraftigt av kvinnor också bland första linjens chefer så finns den föreställningen också inom denna organisation. Härvidlag tycks man dock skilja mellan förhållandena i det egna företaget och i allmänhet. Det är en massiv enighet om att både kvinnor och män, men särskilt kvinnor, passar utmärkt som butikschefer. Svarspersonerna tycker också att pressbyråchefer är chefer men ändock finns denna delvis tveksamma inställning till kvinnor som ledare. Kvinnor i Pressbyrån tror alltså, till mer än 40 procent, att män inte vill arbeta underställda en kvinna och ungefär lika stor andel män och kvinnor tror att kvinnor har svårare att chefa över män. Det skall då beaktas att få kvinnorna som är chefer inom Pressbyrån har någon erfarenav het av män som underställda. De flesta kvinnor chefar över andra kvinnor. Här får alltså anta att det är medvetenheten om den i samhället förhärskande könsordningen som gör sig gällande. Att medvetenheten om den är stor framkommer genom övriga relaterade skillnader, och kanske man kan säga att anammandet av den är manifest också inom Pressbyrån. Att kvinnor om de kommer samman bara tjafsar och pratar skit menade t.ex. flera av intervjupersonerna. Också härvidlag var det inte så mycket egna erfarenheter som gjorde sig gällande, den egna arbetsplatsen fungerade det väl, utan det var allmänna föreställningar man relaterade. De som uttalade detta mest mångordigt var i intervjuerna kvinnor men enligt enkätresultaten är det andelsmässigt flera män som har den uppfattningen. Också män är, naturligtvis, bärare av den allmänna genusordningen och väl medden privilegierade ställning de har inom organisationen. vetna om l det konkreta arbetet föreställer sig både män och kvinnor att kvinnor ifrågasätts mer än män av de anställda. Det sammanhänger med det som anförts ovan men kan också vara en följd av de delvis olika ledarstilar som tillämpas. Den delaktighetsbaserade ledarstilen inbjuder, så att säga, till diskussion. Här skall dock påpekas att männen ställer sig mera tvivlande till den kvinnliga auktoriteten än vad

kvinnorna själva gör. Återigen kan det organisatoriska framhävandet

önskvärdheten manliga chefer spela en roll men även kvinnorav av nas positiva erfarenheter av att utöva sin befattning spelar in. De manliga cheferna anses ha lättare att få gehör och access uppåt, till den allra högsta ledningen, i organisationen. Det menar särskilt kvinnorna. Givet företagets policy att uppmuntra män att ta anställning inom Pressbyrån samt att bli butiksföreståndare kan man anta, med stöd av intervjuer av försäljningschefer och anställda vid huvudkontoret, att männen faktiskt utsätts för positiv särbehandling. Därtill

Det typiska ledarskapet

kommer, nämnts tidigare, att män i allmänhet leder relativt stora som enheter och snabbare blir pressbyråchefer. Ju större enheter desto större ekonomisk betydelse för företaget. Den positiva särbehandlingen innebär att männens karriärmöjligheter i organisationen är annorlunda, och bättre, än kvinnornas. De ges också informell tillåtelse att bryta den formella befälsordningen. De manliga pressbyråbutikscheferna säger att de inte sällan tar direkt kontakt med huvudkontoret. Det gör aldrig kvinnorna. De håller sig till den formella hierarkin som gör dem underställda försäljningscheferna. De tycks också nöjda vara med det. Huvudkontorsalternativet faller dem inte in. Att kvinnliga chefer har svårt att kombinera hem- och förvärvsar-

bete trodde 21 procent av männen mot 14 procent av kvinnorna, att de har lägre ambitioner trodde 29 procent av männen mot 20 procent

av kvinnorna och att de har mindre självförtroende än män trodde 42 procent av männen mot 33 procent av kvinnorna. Delvis kan dessa

olikheter ses som en variant av den av andra forskare påtalade tendensen hos män att tillskriva kvinnors tillkortakolnmande i arbetslivet personliga och individuella egenskaper medan kvinnor ser det organi-

satoriskt strukturellas betydelse Kvande Rasmussen, 1990; Sun-

din, 1997; Wahl, 1994. Särskilt noterbart är, ur denna synvinkel, männens åsikt att kvinnor har svårigheter att kombinera hem, familj och jobb mer än vad kvinnorna gör. Det är ju, så att säga, de sistnämnda som äger problemet, enligt männen. Låt mig så sluta denna del med att relatera att båda könen ser mera positivt de egna insatserna än vad det andra könet gör. Det kan, ur en könsteoretisk synvinkel tolkas positivt kvinnornas synpunkt ur sett. Kvinnorna har inte helt antagit männens lägre värdering av dem och de har inte heller helt svalt det omgivande samhällets högre värdering av det manliga och den egna organisationens framhållande av att män måste för att det skall bli trevligare, bättre och högre status. Pressbyrån är, trots allt, kanske en kvinnlig organisation. Om organisationens jämställdhetspolitik snabbt utökas till att omfatta

också ett ökat antal kvinnor högre nivåer det målet finns satt på

pränt så kan denna förhållandevis positiva position för kvinnor och kvinnors sätt att agera och leda bevaras och kanske stärkas. Här är dock slutsatserna långt ifrån självklara vilket framgår de avslutanav de sidorna.

En avslutning om det generella i det specifika

Fallstudien syftade till att belysa ledarskapets förutsättningar i en kvinnodominerad sektor en förhållandevis låg nivå och göra en jämförelse mellan kvinnors och mäns ledarskap bild samt ge en av

Elisabeth Sundin

synen på ledarskapets förutsättningar och image. Som bakgrund till fallstudien, vilken avsåg chefer för pressbyråbutiker, relaterades tidigare studier av ledarskapets förutsättningar på låg nivå samt utsagor om karakteristiska hos kvinnligt ledarskap. Den relativt dystra bild som tecknades av lägre chefers arbetssituation återfanns också i fallföretaget men cheferna själva hade en mer positiv och nyanserad - bild. De såg sig som ledare, de såg enheterna i stort som sina och de drev dem målmedvetet och kreativt. Vissa de särdrag bruav som kar anges för kvinnligt ledarskap avspeglades tydligt: tillgängligheten gentemot de anställda var ett uttalat önskemål även om de praktiska möjligheterna ibland upplevdes som alltför små, kommunikationen var okomplicerad, flexibiliteten var markant, gruppstymingen och involverandet och vårdandet av de anställda uttalad. Barn- och familjehänsyn togs genom deltidsarbete och schemaläggning. Det enda som tydligt avviker från den kvinnliga normen var att man befann sig i en hierarkisk struktur som inte ifrågasattes. Det uteblivna ifrågasättandet samt den frihet man upplevde, trots den faktiska hårda styrningen, kan förklaras av verksamheternas karaktär: säljer dagligman varor till en stor mängd kunder och man gör det i små geografiskt spridda enheter. Båda förhållandena nödvändiggör, och möjliggör, en stor frihet både för pressbyråcheferna och deras anställda och ett arbetssätt fått beteckningen kvinnligt. Jag är alltså benägen att tillsom skriva beteendet verksamheternas art. Om slutsatsen ovan är riktig borde den medföra att männen som kommer som chefer beter sig likadant som sina systrar. Det gör de i stor utsträckning. Men inte helt och fullt. Det finns vissa skillnader som vidimeras av alla involverade. Låt oss dock, innan fortsätter det temat, erinra om att många feministiska organisationsforskare

menar att organisationer kan ses som manliga konstruktioner se t.ex.

Acker, 1992; Cockburn, 1991; Hearn, 1994 medförande att, med Anna Wahls ord, män anser sig äga organisationer 1994, s. 27. I detta fall borde så inte vara fallet, eftersom männen är nykomlingama

i organisationen. Det är dock inte unikt vilket Lena Petterssons

1996 studier visat. Fallföretaget har, på den nivå som här står i fokus, varit och är kraftigt kvinnligt dominerat, och omtalas som en organisation präglad av tanter. Den rumsliga spridningen medför att organisationens män, som finns i toppen, i stort varit osynliga både för de anställda och för kunder och andra aktörer i organisationernas dagliga omvärld. Då med stöd ledningen och den officiella män nu av jämställdshetspolitiken rekryteras anammar de inte fullt ut det av kvinnorna etablerade arbetssättet utan tillämpar egna strategier. I anslutning härtill är det motiverat att något beröra män i kvinnliga yrken och sammanhang. Män i minoritet tycks konstruera sin manlighet an-

Det typiska ledarskapet

norlunda än män i majoritet Harris, 1995; Hearn, 1994 Ett vanligt mönster är att, på något sätt, markera annorlundahet i förhållandena till de kvinnliga arbetskamraterna. Män välkomnas ofta både av arbetskamrater och ledning till typiskt kvinnliga verksamheter och bedöms inte negativt ens då de positivt särbehandlas, något ofta som

drabbar kvinnor i motsvarande situation De Matteo m.fl., 1996. I

fallföretaget såg vi exempel på flera varianter av detta tema: männen bryter de organisatoriska formella vägarna men bestraffas inte härför

utan snarare belönas. Kvinnorna och männen inser och anser att

män mer än kvinnor har ledningens öra. Det väcker inte ilska eller motstånd utan ses som naturligt, ett tecken så gott som något på att

organisationer är aktiva delar av förhärskande normer och värde-

ringar. Inte heller ifrågasätter kvinnorna att det är positivt med flera män de olika arbetsplatserna. De delar uppfattningen att det är bra

även i de fall som männen avancerar betydligt snabbare än de själva

— gjort. Tidigare forskning har visat att arbetsgivare ibland sökt introducera kvinnor i organisationer för att bryta existerande arbetssätt och kulturer. Ibland kan detta förstås i makttermer Cockbum, 1985; Wikander, 1988. Här ser vi alltså ett exempel på det motsatta arbets- givaren hoppas att männen skall ändra organisationens kultur och image både externt och internt. Studien visar också att en organisation präglad av att länge ha haft kvinnor i ledande positioner ger sina kvinnor en insikt om deras egen kompetens jfr Fürst och Wahl i denna antologi. Kvinnorna ser genomgående mer positivt på sin egen verksamhet och utövning än vad männen gör och de anser själva att de hanterar yrkeslivet och privatlivet ett adekvat sätt. Därvidlag godtar de inte bedömningarna av kluvenhet och ambivalens. Sammanfattningsvis kan alltså fastslås att organisationens verksamhet och art styr ledarskapets förutsättningar på lägre nivåer. Det tycks vara dessa omständigheter som avgör hur ledarskapet utformas. Detta innebär dock inte att individer och grupper saknar möjligheter att påverka och tillämpa egna varianter som blir en del av den för-

härskande kulturen. Kön/genus är en viktig del av detta. I undersökningsföretaget har de många kvinnorna utvecklat ett gemensamt förhållningssätt i dialog med företagsledningen. Vissa skillnader i bete-

ende kan konstateras mellan kvinnor och män. Skillnaderna är de som kan förväntas enligt gängse stereotypier. Det är män är nykomsom lingarna som butikschefer och det är följaktligen de som utmanar det av kvinnor utformade ledarskapet. Den maskulinisering av ledarskapet som kan spåras har stöd både av samhälleliga föreställningar, av den officiella jämställdhetspolitiken och av företagsledningens strävan att modernisera och effektivisera organisationen. Det gamla,

Elisabeth Sundin

etablerade, kvinnliga sättet att leda framstår obsolet och det som nya, manliga som ett ledarskap i tiden. Ett oväntat resultat i organisaen tion vars ledning uppriktigt eftersträvar att öka jämställdheten och i en tid som sägs vara präglad av ett behov av ett nytt kvinnligt ledarskap.

Förutom insikter om ledarskap på låg nivå och ledarskapets

köns/genusdimensioner belyser den genomförda studien nödvändigheten av att beskriva och analysera på organisationsnivå för att förstå samhälleliga förändringar och svängningar arbetsmarknaden.

Käll- och

litteraturförteckning

Intervjuer med anställda vid Svenska Pressbyrån AB Enkät besvarad av pressbyrâchefer Internt material framställt inom Svenska Pressbyrån AB Acker, 1992 Differential Recruitment and Control: The Sex Structuring of Organizations i Gendering Organizational Analysis. Mills, A., m.fl. Red. Newbury Park: SAGE. Alvesson, M. 1997 i denna antologi. Alvesson, M. 1997 Kroppsräkning, konstruktion av kön och offentliga organisationer. i SOU 1997:83. Om makt och kön spåren i av ojfentliga organisationers omvandling. Stockholm: Fritzes Alvesson, M., Billing, Y.D. 1989 Four Ways of Looking at Women and Leadership. i Scandinavian Journal of Management Studies, V01. No. Bass, B. m.fl. 1996 The Transformational and Transactional Leadership of Men and Women iApplied Pshychology: An International Review, 45 I, pp. 5-34. Brockbank, A. Airey, Y. 1994 "Women Retail Management. i Women in Management Review, Vol. No. 1994, pp 15-22. Brockbank, A. Traves, 1995 Career progression of female managers retailing i Women in Management Review, Vol. 10, No. pp 4-10. Cockburn, C. 1985 Machinery of Dominance: Women, Man ana Techniocal Know- How. London: Pluto. Cockburn, C. 1991 In the Way of Women: Men s Resistence to Sex Equality in Organizations. Basingstoke: MacMillan. Czarniawska, B. 1988 Att styra med 0rd. Stockholm: Carlsons. DeMatteo, J.S. m.fl. 1996 Evaluations of Leadership Preferencial and Merit- Based Leader Selection Situations i Leadership Quarterly, 71, pp 41-62. Eriksson, P., Rapp, G. Sonestig, C. 1996 Pressbyrån en fasad, två verksamheter. Magisteruppsats. Ekonomiska institutionen, Linköpings universitet. Franzén, C. 1994 Mäns och kvinnors skilda föreställningar. SOU 1994:3. Stockholm: Fritzes Frick, G., Bergh, G. Nilsson, G. Red. 1974 Pressbyrån 75 år. Stockholm: AB Svenska Pressbyrån. Fürst, G. 1997 i denna antologi.

Det typiska ledarskapet

Geisler, E. 1993 "Middle Managers as Internal Corporate Entrepreneurs: An unfolding Agenda i Interfaces, 23:6 November—December, pp 52-63. Harris, I.M. 1995 Messages Men Hear. Constructing masculinities. London: Taylor Francis. Heam, 1994 Changing men and changing managements: Social change, social research and social action i Women in management. Davidson, M.J. Burke, R. Red.. London: Paul Chapman. I-Ielgesen, 1990 Ledarskap på kvinnors vis. Stockholm: Svenska Dagbladets Förlag. Höök, P. 1994 Kvinnor på toppen en kartläggning av näringslivet i SOU - 1994:3. Jacobsson, B. 1994 Organisationsexperiment i kommuner och landsting. Stockholm: Nerenius Santérus. Jago, A.G. Vroom, V.H. 1977 Hierarchical Level and Leadership Style i Organizational Behavior and Human Performance, No. 18, pp 131-145 Johansson, U. 1997 Den offentliga sektorns paradoxala maskulinisering. i SOU 1997:83 Om makt och kön -i spåren av oflentliga organisationers omvandling. Stockholm: Fritzes Johansson, B. Johansson, 1997 Linjechefen en chef frontlinjen. En i fallstudie av butikschefer inom Pressbyrån. Magisteruppsats. Linköping: Ekonomiska institutionen. Linköpings universitet. Kanter, R.M. 1977 Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books. Kanter, R.M. Stein, B.A. Red. 1979 Life in Organizations. Workplaces as People Experience Them. New York: Basic Books. Karlsson, 1997 Pressbyråintervjuer angående synen på ledarskap. Rapport. Tema teknik och social förändring. Linköpings universitet. Kvande, E. Rasmussen, B. 1990 Nye kvinneliv. Kvinner i mens organisasjoner. Oslo: Ad Notam. Kvinnor och män på toppen. Fakta om antal och lön 1995 1997 Stockholm: Statistiska Centralbyrån. Lindestad, L. Jeffmar, C. 1992 Uppdrag: Chef Om chefsarbetets varför och — hur. Stockholm: Timbro. Milsta, M. 1994 Målstyrning och mellanchefers arbete hierarki, delaktighet och — tillfälligheternas spel. Linköping: Linköpings universitet, Institutionen för pedagogik och psykologi. Diss. Mintzberg, H. 1973 The Nature of Managerial Work. London: Prentice-Hall. Pearce J.A. m.fl. 1997 Effect of Managers Entrepreneurial Behavior on Subordinates i Journal of Business Venturing, No. 12, pp 147-160. Pettersson, L. 1996 Ny organisation, ny teknik nya genusrelationer En studie av omförhandling av genuskontrakt på två industriarbetsplatser. Linköping: Linköpings Studies Arts and Science. Rainey, H.G. Watson, S.A. 1996 Transfonnational Leadership and Middle Management: Towards a Role for Mere Mortals i International Journal of Public Administration, No. 19 6, pp 763-800. SAF-tidningen 1993 nr 1 SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor som ledare. SOU 1997:83 Om makt och kön -i spåren av offentliga organisationens omvandling.

Elisabeth Sundin

Sundin, E. 1990 Makten, tekniken och småföretagen. Maktutredningen. Rapport 31. Uppsala: Maktutredningen. Sundin, E. 1997 Den offentliga sektorns omvandling och kvinnor och mäns företagande inom typiskt kvinnliga sektorer. iSOU 1997:83 Om makt och kön i spåren av offentliga organisationers omvandling. Stockholm: - Fritzes Wahl, A. 1997 i denna antologi. Wahl, A. 1994 Kvinnor som chefer. i SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor som ledare. Stockholm: Fritzes Wahl, A. Höök, P. 1996 Bilder av kvinnor som ledare. Papertill Frö Frukter. Nordisk kvinno- och könsforskning idag. Oslo 21-23 november 1996 Westley, F.R. 1990 Middle Managers and Strategy: Micordynamics of Inclusion i Strategic Management Journal, Vol. I pp 33 7-35 I Wikander, U. 1988 Kvinnors och mäns arbeten: Gustavsberg 1880-1980. Genusarbetsdelning och arbetets degradering vid en porslinsfabrik. Lund: Arkiv. Vinnicombe, Colwill, N.L. 1995 The Essence Women in Management. London: Prentice Hall.

Kvinna och chef

i ett tekniskt arbetsområde

om konstruktionen av kvinnligt ledarskap

-

LENA PETTERSSON

Inledning

Denna artikel innehåller en beskrivning och diskussion av hur ett kvinnligt ledarskap på första linjens nivå, i ett mansdominerat verkstadsindustriföretag, utgör en arena för könskonflikten mellan kvinnor och män. På verkstadsindustriföretagets avdelning för hydraultillverkning gör en kvinnlig chef/produktionsledare entré och efterträder där en manlig produktionsledare. Avsikten med artikeln är att beskriva hur en ny kvinnlig produktionsledare bemöts i en manligt dominerad organisatorisk kontext. Fokus ligger således inte vid att göra en jämförande studie om exempelvis kvinnligt ledarskap liknar/ej liknar manligt sådant. Detta senare ämne behandlas till exempel av Mats Alvesson och Elisabeth Sundin i deras respektive bidrag till denna antologi, när de diskuterar forskningen om könens likhet/olikhet vad gäller ledarskapsstilar. Den övergripande fråga som behandlas i uppsatsen är hur en kvinnlig produktionsledare konstrueras som chef utifrån operatörers och Chefers, och också egna föreställningar, om vad kvinnligt och manligt bör vara. Vilka problem/konflikter möter hon Hur konstruerar underställda operatörer och chefer henne som kvinnlig ledare Hur relaterar

hon själv de problem som dyker upp Det är några av de frågor som

behandlas i texten nedan. Jag återkommer senare med en beskrivning av verkstadsindustriföretaget och den omorganisation som genomfördes under undersökningsperioden samt andra bakgrundsdata. I den inledning som följer presenteras dels ett perspektiv på ledarskap som social konstruktion, dels ett perspektiv, också det utgående från ett konstruktivistiskt synsätt, som behandlar förhållandet mellan män, kvinnor och teknik.

Lena Pettersson

Ledarskap

Ledarskap och forskning om ledarskap har ofta haft ett perspektiv som fokuserar på huruvida kvinnor är bärare egenskaper gör av som dem bättre alternativt sämre rustade, än män, för ledarpositioner i organisationer. Skillnaderna har dock varit svåra att fastslå, vilket diskuteras bland annat i den inledande artikeln och i flera bidragen i av denna antologi. Under 1990-talet har en populärvetenskaplig debatt förts ofta som tagit sin utgångspunkt i biologin, där biologiska skillnader mellan könen har anförts som legitimerande för att kvinnor och män för passar olika arbetsuppgifter, arbeten, platser etc.. Biologismen har, kan man kanske säga, haft lite av en guldålder och rönt ett stort genomslag i massmedia. Vi har bland annat kunnat ta del mjölk i brösten av gröt i huvudet-debatten som tog sin utgångspunkt från hormonforsk-

ning inom medicinområdet Uvnäs-Moberg, 1990. I denna forskning

ses hormonet oxytocin som avgörande för att det är kvinnan ska som ta hand om det späda barnet. Kvinnor påverkas enligt denna undersökning av oxytocinet så att de blir mindre aktiva och kan koncentrera sig endast på det späda barnet. I den debatt följde hävdades som bland annat att den här typen av forskning leder till kvinnosyn en som anser att en idealiserad traditionell modersroll är naturmera lig’ än en modernare Wikander, 1994. Ett annat perspektiv utgår ifrån att kön konstrueras socialt. Det innebär att varje tid har sina egna skapade konstruerade betydelser - — av vad kvinna/kvinnlighet respektive man/manlighet får, bör eller ska betyda. Yvonne Hirdman har utvecklat detta tänkande och defini-

erar genus som den alltmer komplicerade kunskap vi har om

manligt och °kvinnligt°, vår allt större förståelse hur manligt och av kvinnligt °görs°... det vill säga: genus kan förstås som föränderliga tankeñgurer män och kvinnor där den biologiska skillnaden alltid utnyttjas vilka ger upphov till/skapar föreställningar och sociala praktiker, vilka får till följd att också biologin kan påverkas/ändras med andra ord, det är en mer symbiotisk kategori än roll eller socialt kön Hirdman, 1988:51. Genussystemet, enligt Hirdman, karakteriseras av isärhållning mellan könen och det manliga som norm, dessa är de tvâ bärande principerna. Detta är det stora mönstret, det betyder inte att men un-

derordning eller överordning är fasta kategorier med ett ständigt givet

innehåll, utan snarare är det så att olika tiders underordning/överordning måste konstrueras de källor finns. nytt, ur som

Anna Wahl 1996 diskuterar företagsledning och ledarskap kopp-

lat till konstruktionen av manlighet och manlighetskonstruktionens

Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde

nära koppling till konstruktionen av ledarskap. Mäns dominans på ledande positioner kan förstås utifrån synsättet att konstruktionen av ledarskap är kopplad till konstruktionen av manlighet. Hon hävdar att det är mer fruktbart att se till maktrelationen mellan könen än till vissa ledaregenskaper för att förstå och förklara den snedfördelning

som råder Wahl, 1996: l 5, det vill säga den starka mansdominans

ledningsnivå är fallet till exempel i näringslivet. Wahl besom traktar, på liknade sätt som Hirdman, kvinnlighet och manlighet som sociala konstruktioner vilka skapas av människor i ett visst sammanhang, vid viss historisk tidpunkt. Dessa kategorier, kvinnlighet och en manlighet, ska därför förstås som föränderliga sådana vilket innebär att de inte är eviga eller för evigt sanna till sitt innehåll. Ledarskap innebär, med ett socialkonstruktivistiskt perspektiv, att vad som tillskrivs begreppet är format i en viss tid, av människor i vissa sammanhang och blir, samma sätt som kategorierna kvinnlighet och manlighet, inte evigt och heller för evigt sant. Olika tider har följaktligen sitt/sina accepterade ledarskapsfonner och de kan konstruenytt de källor som finns. Maktrelationen mellan könen inras - ur teragerar med konstruktionerna av vad som anses vara kvinnlighet, manlighet, kvinnligt ledarskap, manligt ledarskap och kategorierna skapas alltid i relation till varandra.

Teknik och kön

Den arbetsplats vid vilken studien utfördes är, som framgår nedan, att beteckna som teknisk vilket motiverar att vissa delar av den forskning fokuserar teknik och kön introduceras. Relationerna mellan som teknik och kön/genus är ett forskningsfält som dels har sitt ursprung i kritiken av den mansdominerade tekniken, vilken växte fram inom kvinnorörelsen, dels i den tvärvetenskapliga forskningen om teknik som växt fram sedan 1970-talet. Elisabeth Sundin Boel Berner 1996 konstaterar, i antologi bland annat behandlar relationen som erna teknik arbete, att teknik spelat en mycket underordnad roll i — genusforskningen och detsamma kan sägas om kön/genus i teknik-

forskningen Sundin Berner, 1996:7-14. De hävdar dock att en

utveckling sker inom de båda områdena, så att teknik inte längre spelden tidigare underordnade rollen inom kön/genusforskningen och ar också att genusaspekterna framstår som viktiga att förstå inom teknikforskning. Definitionen av teknik har en manlig konnotation hävdar de flesta forskare inom teknik/genus-forskningen. Judy Wajcman 1991, bland andra, menar att associerar teknik med exempelvis maskiner och bilar, men ignorerar andra tekniker som till exempel matlagning

Lena Pettersson

och barnomsorg, vilka påverkar/genomsyrar våra vardagliga liv. Detta osynliggörande av kvinnliga tekniker bidrar till bilden kvinnor av som tekniskt okunniga. Wajcman betonar att den kraftfulla identifikationen mellan teknik och manlighet inte beror biologiska könsskillnader den är snarare ett resultat av historiska och kulturella kon- -

struktioner av kön gender. Cynthia Cockburn har i en rad

undersökningar studerat förhållandet mellan män, kvinnor och teknik. Mycket känd är undersökningen om den brittiska tidningsindustrin. Cockburn 1983 beskrev den manliga dominans karakteriserade som

densamma, vilken kraftigt förändrats sedan 1970-talet dator-

genom iseringen av sättarnas arbetsuppgifter. Trots att den datortekniken nya for sättning saknade traditionellt manliga teknikdrag och mest liknade traditionella kvinnliga kontorstekniker så kontrollerades den män av

och identifierades ett manligt teknikrevir se även Cockburn,

som 1985; 1991; 1992; 1993. Både Wajcman och Cockburn talar om en manlig hegemoni i förhållande till teknik och kontroll teknik. av Wajcman hävdar att maskulinitet som baseras fysisk styrka och mekaniska färdigheter är särskilt stark hos arbetarklassmän i verkstadsgolvsmiljöer:

The cult of masculinity which based on physical toughness and mechanical skills particularly strong the shop-floor culture ofworking-class men. All the things that are associated with manual labour and machinery dirt, noise, danger suffused - — are with masculine qualities. Machine—related skills and physical strength are fundamental measures of masculine status and selfesteem according to this model of hegemonic masculinities. Wajcman, 1991:143

Cynthia Cockburn betonar att mäns tillit till arbete för upprätthållande av den maskulina identiteten utgör sårbarhet för dem. en There always a fragility mens reliance on work as a prop for their masculine identity: work can be fragmented, skill flouted, and a mans tool made to look impotent beside the employers new machinery. Cockbum, 1983:135

På grund av männens sköra identifiering med teknik är de beredda att kämpa om herraväldet över teknik med styrka kvinnor i ny en som allmänhet inte kan uppamma, eftersom kvinnors identitet vanligen inte är lika starkt kopplad till den teknik beskrevs. typ av som ovan Elin Kvande Bente Rasmussen 1990; 1993 diskuterar också könsidentitetsskapande processer i en norsk undersökning vari kvinnliga civilingenjörer kommer i organisationer där manliga civilin-

I Andra forskare som studerat relationen teknik-manlighet-kvinnlighet är t.ex. Berner, 1996; Mellström, 1990; Nissen, 1995; Waldén, 1996; Sundin Berner, 1996.

Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde

genjörer dominerar. De avsåg att undersöka de manliga civilingenjörreaktioner på mötet med de kvinnliga civilingenjörema. Kvande

emas Rasmussen visar hur det i mötet mellan männen och de kvinnliga inkräktama konstrueras former för maskulin civilingenjörsidentitet.

Vad de fann var tydliga former för manlighet: Kavaljerer var äldre ledare med en beskyddande hållning gentemot kvinnor. De hade aldrig upplevt konkurrens från kvinnor och hade svårigheter med att se

kvinnor i tekniska yrken. Konkurrenterna hade precis börjat avancera och hade kvinnliga kollegor på samma nivå och med samma utbildning. Konkurrenterna konstruerade aktivt föreställningar om kvinnors underordning något naturligt och självvalt det var moderskapet som och bristande vilja som hindrade kvinnorna i karriären. Kamraterna

utgjordes i huvudsak av yngre civilingenjörer som ännu inte stod i

ett konkurrensförhållande till kvinnorna. De såg att de och kvinnorna hade gemensamma intressen. Kometerna var en mindre grupp etable-

rade och specialiserade manliga civilingenjörer. De betraktade kvin-

något positivt för organisationen. De olika former av norna som mansdominans Kvande Rasmussen fann byggde å ena sidan som på manlig passivitet och icke-handlingar, dessa deñnierades som legitima former för upprätthållande mansdominansen. Å andra sidan av återfanns illegitima former för mansdominans, vilka utgjordes av aktiva handlingar. Underordning genom handlingar från mäns sida var

lättare för kvinnor att upptäcka och förhålla sig till. Underordning genom icke-handlingar eller passivitet var för kvinnorna mycket svårt att både upptäcka och förhålla sig till.

Verkstadsindustriföretaget ny teknik, ny organisation

-

och ny kvinnlig produktionsledare

Under första hälften av 1990-talet ingick Verkstadsindustriföretaget i en studie som syftade till att undersöka hur relationerna mellan könen förhandlades/konstruerades i interaktion med teknik Pettersson, 1996. Studien var av kvalitativ karaktär, med inriktning sökandet

efter på mikronivå som kan förklara hur genusrelationer

processer omformas och vilka innebörder de har och får. Verkstadsindustrifö-

retaget introducerade ett större organisationsförändringsprogram som syftade till att effektivisera produktionen man ville få ökad kvalitet,

ökad produktivitet och ökad kunskap hos de anställda. Dels infördes teknik, ville företagsledningen ny dels ny organisation och dessutom bryta etablerade könsmönster, genom att skapa könsintegrerade arbetsgrupper. Undersökningen genomfördes vid separata undersök-

ningstillfållen, år 1991 respektive 1992-93.

Lena Pettersson

På verkstadsindustriföretaget byggdes helt avdelning för

en ny upp tillverkning och montering hydrauler under hösten 1990. Sju av operatörer, fem män och två kvinnor, arbetade vid den här tiden på av-

delningen. Här bearbetades i avancerade datorstyrda bearbetande

maskiner och robotar den så kallade hydraulstommen utgör hjärtat i som den färdiga produkten lyftvagnen. Utöver dessa maskiner byggdes en modern monteringslina så kallat conveyorsystem; transportlina i ta-

ket med cirka tio stationer, där olika monteringsmoment utfördes

av operatörer vid varje station. Det sättet att organisera arbetet innenya bar att samtliga operatörer på avdelningen skulle arbeta i total arbets-

rotation, vilket ställde krav på ett utbildningsprogram för operatörer-

na. Avsikten var att samtliga operatörer skulle genomgå detta utbild-

ningsprogram för att klara av samtliga arbetsuppgifter på avdelningen. Operatörema internrekryterades i samtliga fall utom ett. En de

av

manliga operatörerna rekryterades från ett företag tidigare hade

som tillverkat hydraulen. Samtliga operatörer hade erfarenhet verkav stadstekniskt arbete och majoritet dem hade någon typ tvåen av av

årig teknisk gymnasieutbildning.

Den projektledning som initialt ansvarade för uppbyggnaden av avdelningen betonade starkt vikten att bryta det traditionella av könsmönster som existerade i hela företaget. l och med att projektledningen avsåg att bygga helt avdelning, fanns möjligheten att en ny

planera för en modern produktionsutrustning också anpassad

som var för kvinnor t.ex. anpassning arbetsbord, så att från början inav man

stallerade höj- och sänkbara sådana. Projekt- och företagsledning

ville få kvinnor i det tekniska arbetet och därmed skapa könsintegrerade arbetsgrupper, eftersom de var övertygade att arbetsgrupom per fungerar bättre med både kvinnor och män. Generellt sett ville

också projektledningen åstadkomma bra arbetsmiljö och framför

en allt ville man undvika tunga lyft. Avdelningen för tillverkning/montering hydrauler utgjorde ett de första försöken till att av av skapa ny organisation företaget i linje med det organisatoriska förändringsprogrammet.

Den arbetsdelning som utvecklades under hela undersökningsperi-

oden 1991-93 innebar att de kvinnor rekryterats till hydraulavsom delningen skiktades till det minst kvalificerade arbetet eller bort från avdelningen. Det datorstyrda bearbetande maskinarbetet hade fått en manlig stämpel och kvinnor tilläts inte komma i detta manliga territorium 1991 detta mönster ännu framträdande, visade var men

sig tydligt i slutet av undersökningen 1992-93.

2 För en mer detaljerad beskrivning av händelseförloppet och hur denna könsarbetsdelning kom till stånd, se kapitel 6 i Lena Pettersson, 1996.

Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde

De kvinnor som anställdes under 1991 arbetade med ett fåtal arbetsuppgifter, därtill de allra tyngsta och mest monotona. Avdelningen var vid den här tiden ännu färdigbyggd och gamla strukturer var i upplösning och under omdefiniering med avseende vad kön, kompetens och teknik skulle komma att betyda. En av kvinnorna började under 1991 att arbeta med de mer kvalificerade arbetsuppgifterna längs conveyorsystemet. Den produktionsledare som var ansvarig för hydraulavdelningen från det att den byggdes upp och produktionen startade i januari 1991, var en man. Under den undersökning som genomfördes under 1991 var atmosfären avdelningen karakteriserad av en pionjär- eller nybyggaranda. Flera av de manliga operatörerna har varit med och byggt upp avdelningen. Operatörerna går ut och hugger i och inget verkar omöjligt att få att fungera och

samtliga operatörer utom en anger att arbetet är bra. Så kan mycket

kortfattat situationen beskrivas när den nya produktionsledaren, gör entré till hydraulavdelningen våren 1992. När jag kommer tillbaka till verkstadsindustriföretaget 1992 på våren har en del förändringar ägt rum. Bland annat har ytterligare avancerad teknik införts på avdelningen, produktionsvolymen har ökat kraftigt. Fler operatörer har anställts, nu arbetar tio operatörer, två

kvinnor och åtta män, avdelningen och den nya kvinnliga produk-

tionsledaren hädanefter kallad produktionsledaren har alltså tillträtt. Stämningen, ute i verkstaden, är nu karakteriserad av ett visst gnissel. Nu framträder ett antal konfliktämnen konflikter framför allt mellan — operatörerna och den nya produktionsledaren. En konflikt handlar om vilken, och vilkas, arbetstakt som skall gälla. Denna konflikt är sammankopplad med konflikten om rasternas förläggning och längd. Dessa två konflikter är explicita i den meningen att de tas upp på en del avdelningsmöten. Här finns också en konflikt mellan de och yngre de äldre operatörerna i gruppen som delvis hänger samman med fråarbetstakt. Den av implicit karaktär, explicita ut-

gan om men ges

tryck vid vissa tillfällen. Produktionsledaren, är i femtioårsåldern, har arbetat verksom stadsindustriföretaget sedan tjugo år. Hon var den första kvinnan att bli arbetsledare3 företaget och hade arbetat sådan sedan cirka som tio år. Dessförinnan arbetade produktionsledaren som NC-operatör, det vill säga med numeriskt styrda bearbetande maskiner. När hon

kom till hydraulavdelningen 1992 var arbetsrotationen inte särskilt

3 I används både begreppet arbetsledare och produktionsledare. Detta har texten att göra med att man på företaget omdeñnierade arbetsledarfunktionen till s.k. produktionsledare, vid införandet av det organisatoriska förändringsprogrammet. Man ville med det bl.a. markera att produktionsledaren hade en mer fristående roll i förhållande till produktionen i jämförelse med den tidigare arbetsledarfunktionen

Lena Pettersson

utvecklad, varför hon försökte införa en högre grad av rotation. Detta lyckades inte i alla delar, vilket enligt produktionsledaren dels berodde på att några av operatörerna inte ville lära sig ytterligare arbetsuppgifter, dels på att vissa operatörers kompetens inte räckte till för att anta nya arbetsuppgifter. Produktionsledaren trodde inte heller att tillförande av utbildningsresurser kunde förändra detta. En kraftig volymökning har också skett sedan 1991 och denna sammanfaller i tid med att produktionsledaren börjar arbeta hydraulavdelningen. l organisationen finns den kvinnliga produktionsledaren den fjärde hierarkiska nivån. Centralt för hela företaget finns VD. För en den division i vilken produktionsledaren arbetar finns ytterligare en VD som i sin tur är chef för den tekniske chefen, vilken är den kvinnliga produktionsledarens närmaste chef. Företaget är traditionellt mansdominerat och inga kvinnor finns högre nivå än den produktionsledaren arbetar på.

Konflikter exempel några situationer

- Artikeln syftar till att beskriva och diskutera hur ett kvinnligt ledarskap konstrueras i en mansdominerad teknisk miljö. Syftet uppnås genom analys av dels några olika konflikter som förekom avdelningen, dels intervjuer med operatörer och chefer om hur de såg på/vilka föreställningar de hade om kvinnligt och manligt. Först presenteras konflikterna så rakt som möjligt och därefter hur de återberättas och kommenteras av olika aktörer och aktörsgrupper på avdelningen. Ett återkommande konfliktämne under 1992-93 rör produktionsvolymen. Produktionsledaren hävdar att arbetsgruppen inte utnyttjar arbetstiden och därför förlorar man i volym varje dag. Varje fredag hålls ett personalmöte där operatörerna och produktionsledaren diskuterar olika spörsmål. Under ett av dessa möten tar produktionsledaren upp frågan om de långa rasterna och relaterar detta till företagets möjligheter att överleva. Hon hävdar att gruppen tar för många och för långa raster och argumenterar utifrån att företaget går dåligt och om man ska kunna hävda sig i den internationella konkurrensen, måste man bli effektivare. När produktionsledaren talar om de långa och många rasterna protesterar några i halvhögt och säger att gruppen det går inte att jobba så hårt som gör utan raster. Produktionsledaren fortsätter med att ni har det bra i jämförelse med andra företag, där man blåser rasten. Med det avses att rasten är obetald arbetstid. Hon hävdar vidare inte kommer igång klockan sju på att gruppen morgonen, operatörerna sitter kvar i pausrutan fram till halv åtta, och då har vi redan tappat i produktion. Dessutom anför produk-

Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde

tionsledaren att den 18 minuter långa rasten frukosten oftast blir

en halvtimme och att lunchen, som är 42 minuter lång, oftast blir en timme. Några av operatörerna säger återigen att det är omöjligt att arbeta så tungt och slitigt/snabbt utan dessa raster. Ett annat konfliktämne rör ansvaret för att lösa de problem som uppstår i produktionen. Produktionsledarens hållning är att det är operatörernas ansvar och att de själva skall lösa de tekniska problem som uppstår i produktionen. Hon anser att hon själv ska utgöra bollplank för operatörerna, men inte lösa problemen dem. Att öka de anställdas kunnande är en del i det organisatoriska förändringsprogrammet, enligt produktionsledaren. Operatörerna anser att produktionsproblem skall lösas av produktionsledaren. De motiverar detta med att produktionsvolymen har höjts så att det helt enkelt inte finns tid for dem att lösa tekniska problem, vilket ofta kräver att de måste ifrån avdelningen för konsultation med exempelvis kvalitetspersonal. När jag vid ett tillfälle var på företaget och genomförde observationer inträffade en typisk situation, där denna konflikt mellan operatörer och produktionsledare konkretiserades. I de situationer som beskrivs i detta avsnitt har olika manliga operatörer huvudrollen. En av operatörerna söker upp produktionsledaren och meddelar att de fárdigmonterade hydraulerna inte klarar det sluttest som görs innan de ska transporteras vidare från avdelningen. l sluttestet simuleras olika typer av lyft for att kontrollera att lyftkapaciteten är fullgod. De flesta i arbetsgruppen har samlats i monteringsrummet och monteringslinan står stilla då produktionsledaren kommer. Några av de manliga operatörerna diskuterar vad som kan fel. Produktionslevara daren säger i stort sett ingenting. Hon signalerar till gruppen att de får försöka lösa problemet och går därifrån. En operatörerna säger av vad ska egentligen en arbetsledare göra, vad ska den vara till för vilka arbetsuppgifter har en arbets1edare. Detta sägs med en tydlig kritisk underton gentemot produktionsledaren. Efter cirka halven timme kommer produktionsledaren åter ut i monteringsrummet. Nu uppstår en diskussion mellan två operatörer och produktionsledaren. De argumenterar för att produktionsledaren ska lösa problemet, men hon hävdar att det självklart är deras arbetsuppgift. En tredje operatör säger att detta problem inträffade for tre veckor sedan och att de då påtalade detta for henne och utgick sedan från att produktionsledaren skulle undersöka och lösa problemet. Stämningen är nu antagonistisk mellan produktionsledare och operatörer, den förra hävdar fortmen farande att de ska fortsätta och lösa problemet. Operatörerna bestämmer sig för att vända sig till kvalitetsavdelningen men de undrar upprört är det inte hennes jobb att lösa sådana här problem. En av operatörerna säger att han ska ta reda vad innehållet egentligen är i

Lena Pettersson

deras arbetsuppgifter. På kvalitetsavdelningen lyckas man med att ta reda på vad som är fel leverantörsfel och de två operatörerna går tillbaka till hydraulavdelningen. På vägen möter de den produktionsledare som tidigare var ansvarig för avdelningen. Han skall snart pensioneras, men finns kvar under en övergångsperiod för att kunna rycka när problem uppstår avdelningen, men egentligen bara när

den nya produktionsledaren så påkallar. En av operatörerna konfron-

terar nu den förre manliga produktionsledaren med vad som hänt och ställer en direkt fråga om det inte är produktionsledaren som ska sköta sånt här. Den manlige före detta produktionsledaren förefaller besvärad och undviker att ta ställning i frågan. Operatörerna säger, när de kommer tillbaka till avdelningen, att han är skiträdd för henne. De söker upp produktionsledaren avdelningen och berättar att problemet är löst. En av operatörerna ställer henne frågan, ironiskt, om han nu ska ringa till leverantören också. Vid ett annat tillfalle, dagar innan det beskrivna inett par ovan träffade, talar jag med produktionsledaren ute på verkstadsgolvet, när operatörerna dyker Han har en mindre monteringsdetalj i en av upp. handen vilken, enligt honom, är felaktig. Han vill att produktionsledagenast ska undersöka hur detta kan komma sig, medan hon i sin ren tur att operatören bara kan lägga undan detaljen i fråga och avanser vakta fler detaljer är felaktiga. Operatören replikerar: Är du dum om i huvudet eller samtidigt som han i sin mimik gör ett förlöjligande

gentemot produktionsledaren och sedan avviker. När operatören gått

säger produktionsledaren att han är omständlig, hittar han ett fel, kommer han direkt och frågar istället för att bara lägga undan den och kolla om det blir fler som det är fel på. Situationen är pinsam, men produktionsledaren låtsas inte om, vare sig gentemot honom eller mig, de hårda ord operatören yttrat. Vid ett tredje tillfälle, ett av personalens fredagsmöten, diskuteras återigen att man ligger efter vad gäller att producera hydrauler. Produktionsledaren frågar operatörerna om de kan arbeta över onsdagkvällen, men de flesta säger nej. Möjligen kan de tänka sig torsdag kväll. Därefter diskuterar operatörerna sinsemellan att de ska ut och ätajulbord tillsammans. De talar om vart de skall och när. I slutet av diskussionen säger en av operatörerna, halvt vänd till produktionsledaren, vill du vara med. I denne manlige operatörs fråga och tonfall markeras att produktionsledaren inte självklart skall vara med, men hon svarar att hon naturligtvis vill det. Detta är upprinneltill diskussion i gruppen som handlar om att produksen en senare tionsledaren är den som borde ta initiativ till att alla avdelningen ska gå ut tillsammans. Dessutom anser operatörerna att produktionsledaren skall ordna med ekonomiska resurser för detta ändamål, det

Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde

vill säga att företaget skall betala julmiddagen. Detta bör hon göra,

enligt operatörerna, trivselåtgärd och uppmuntran för som en att gruppen under hösten har arbetat övertid i stort sett varje vecka. Situationer av den karaktär jag beskrivit hör till vardagen vad ovan gäller interaktionen mellan produktionsledaren och arbetsgruppen. Alla operatörer i är inte explicita det sätt beskrivits i gruppen som

situationerna ovan, även om de flesta operatörer när jag intervjuar

dem förefaller negativt inställda till sin närmaste chef. Några av operatörerna har också vänt sig till den tekniske chefen, är produksom tionsledarens närmaste chef, och påtalat att de upplever problem i förhållande till sin produktionsledare. Ovan har exempel konflikter beskrivits och i nästa avsnitt ana-

lyseras de utifrån de olika aktörernas synvinklar. Det görs med hjälp av begreppen kvinnligt-manligt för att förstå innebörden hur den

av

nytillträdda kvinnliga produktionsledaren konstrueras chef. Först

som ges operatörernas synpunkter. De är kanske de viktigaste eftersom det är över dem produktionsledaren är chef.

Operatörernas syn på kvinnligt-manligt och på den nya produktionsledaren

l människors föreställningsvärld finner idéer och uppfattningar om olika fenomen i vår samtid, i vårt samhälle. När det gäller och genus

genusfigurer4 fokuseras intresset mot vilka föreställningar kön,

om kvinnligt-manligt, som de personer ingår i studien är bärare som

av. De föreställningar om kvinnligt-manligt informanterna för-

som medlar bidrar till konstruktionen den kvinnliga produktionsleav nya daren som chef.

De intervjuer jag genomfört med informanterna i studien Petters-

son, 1996 är av ostrukturerad, öppen karaktär och liknar i mycket

vardagssamtal, där den intervjuades erfarenheter står i centrum för

samtalet. Även samtalen i hög grad styrdes vad informanterna om av tog upp, behandlades vid varje samtal tre för studien viktiga teman. Jag ville ta del av personens syn den organisationen, teknya niken/maskinema samt hur personen såg att arbetet organiserades i

könsintegrerade arbetsgrupper. Hur såg intervjupersonerna

att arbetet organiserades i könsintegrerade arbetsgrupper från att ha varit

exklusivt mansdominerat Vilka föreställningar hade kvinnorna och

4 Med genusfigurer avses den inramning och de betydelser som personerna i undersökningen lägger i dem genusfigur som begrepp har med föreställningar om kön att göra, inte den materiella såsom exempelvis den konkreta arbetsdelningen/könsarbetsdelningen se t.ex. Hirdman, 1988; Pettersson, 1996

Lena Pettersson

männen manligt och kvinnligt och dessa kategoriers innebörd

om Vilka innebörder fanns i kvinnornas och männens värdering av inträ-

det underrepresenterade könet i de tidigare könshomogena

det av

l intervjuerna/samtalen operationaliserades dessa frågor

grupperna

till att motsvara frågor hur intervjupersonerna erfor att arbeta om könshomogen arbetsplats till arbeta också med det motsatta en att nu könet. En del frågorna explicitgörs i de citat som följer i texten av nedan. De manliga operatörernas på kvinnlighet kan sammanfattas syn att den innehåller ett likhetsskapande av kvinnor i jämförelse som

med män, också ett olikhetsskapande.5 De manliga olikhetsskap-

men

ande föreställningarna innehåller föreställningen att det är roligare

med kvinnor och att det blir mjukare med kvinnor i en arbetsgrupp. Kvinnor är olika män vad beträffar dessa egenskapsaspekter, vilka i huvudsak betraktas positiva. Här finns också föreställningen, som

i begränsad omfattning, att kvinnor fysiskt sett är svagare, vilket

men

ifrågasätter kvinnors plats på hydraulavdelningen och till och med

inom industrin. En de manliga operatörerna ställer efter det att

av

bandspelaren stängts av en retorisk fråga till mig: Tror du att tjejer

och killar ska göra saker Därefter talar han om att män ändå samma har större muskelmassa än kvinnor och relaterar det till att han inte

tycker att kvinnorna på hydraulavdelningen orkar lika mycket som

männen rent fysisk . Denne manlige operatör avslutar sin monolog

med att påstå att på det viset kanske kvinnor inte ska vara inom in-

dustril. Betonandet kvinnlig likhet med männen är dock den domineav rande synen i den manliga förställningsvärlden. Männen anser att kvinnorna har samma tuffa jargong som männen även om det till en —— början kanske blir lite mjukare med kvinnor så anpassar sig kvinnortill rådande manliga jargong. Dessutom finns föreställningen att na kvinnorna blir många tillsammans, så förvandlas denna likhet till om olikhet, så att kvinnorna blir råare än männen. En av operatörerna uttrycker sig på följande sätt.

Jag tror nog tjejerna har värre historier än vad killarna har. Jag tror tjejerna kan va mycket råare om dom gaddar ihop sig liksom. F råga: Menar du att tjejerna känner att dom har en styrka i att dom är många Ja visst nu har vi chansen att ge oss -

dom där jävla översittarna avser männen. Intervju med opera-

tör

5 Dessa data bygger på observationer och intervjuer med operatörer och chefer på hydraulavdelningen 1992-93.

Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde

Kvinnors svagare fysik spelar i den manliga foreställningsvärlden liten roll, eftersom arbetet inte är hårt på hydraulavdelningen. Någ-

ra av männen betonar att ansvaret för vilken samtalston och vilket tilltal som växer fram med kvinnors närvaro i det mansdominerade arbetet, helt och hållet ligger på kvinnorna. Dessa män berättar om en

kvinnlig anpassning till en manlig norm. Innebörden är att kvin-

om norna inte kan acceptera jargongen/tilltalet måste kvinnorna själva säga ifrån.

I den manliga föreställningsvärlden är den kvinnliga produktions-

ledaren ansvarig för den volym av hydrauler skall tillverkas, som en volym som successivt har ökat under 1992-93. Skulden läggs på

henne för volymökningen och uttrycks i termer att hon kör med

av

oss. Naturligtvis är den kvinnliga produktionsledaren

inte ensam an-

svarig för den ökade produktionsvolymen och de manliga operatörer-

nas argument om hennes skuld och den antagonism de ger uttryck for

innehåller sannolikt andra bevekelsegrunder. En bevekelsegrund

som synliggörs i en av de manliga operatörernas utsagor är att produktionsledaren bryter mot den roll hon förväntas ha. I den rollen ingår att hon som chef och som kvinna bör ta hand operatörerna på ett om sätt som visar på att hon känner omsorg om sina medarbetare. Denne manlige operatör anser att hon borde berömma och bjuda gruppen

mat av något slag, särskilt när gruppen arbetat hårt vid till exempel

övertidsarbete. Här återfinns synen stor familj, om gruppen som en där den kvinnliga produktionsledaren bryter mot den modersroll hon förväntas inta:

Vi ärju som en familj, ärju det. Vi tillbringarju för fasen 8-9 timmar om dan tillsammans. Men det här liksom att bjuda tillbaks på pizza bjöd med henne gång och då ville vi att en det skulle bjudas tillbaks lite då, är såna, några. En annan bas var tydligen jävligt ivrig for pizza och liksom höll dom upp bjöd på smörgåstårta och såna här grejer då. Här fick lura henne till den här jävla tårtan Före jul alltså. En av de manliga operatörerna skulle i lumpen och då mena hon att han skulle bjuda smörgåstårta nu när han rycker i lumpen. Och då sa jag bara, liksom lite lätt, att han är väl inte så road av och bjuda tårta om det inte blir några bakelser i eftermiddag, sen jobba vi på precis som vanligt. Sen på eftermiddagen så — vart det tårta då. Men vi kände där att lura den till oss Grejen var inte att hon ville komma då liksom for att job- bar så i helvete och liksom sen kör pizza eller nånting. - - Det spelar ingen roll om man är klassens buse, får i alla man fall en macka av morsan när man kommer hem va Intervju med operatör

Flera av de manliga operatörerna kommenterar den kvinnliga pro-

duktionsledarens språk. De anser att hon är grov i munnen och tuff-

Lena Pettersson

are än de flesta män de är uppenbart provocerade av produktionsle-

-

darens språkbruk/tilltal i vissa situationer. De manliga operatörerna

förefaller också provocerade av att produktionsledaren, om personal är sjuk, själv går ut och arbetar vid stationema. Detta strider, enligt männen, chefs roll. mot en

De kvinnliga operatörernas föreställningar om kvinnlighet rymatt kvinnor har negativa egenskaper de är avundsjuka, tjafsiga,

mer långsinta och det går inte heller att vara ärlig mot kvinnor. Manliga egenskaper tillskrivs däremot positiva värden av kvinnorna, såsom att män är mer renhåriga och att de både agerar rakare och har en rakare kommunikation. Kvinnornas syn på den kvinnliga produktionsledaren är inte lika uttalat negativ som männens. En av de kvinnliga operatör-

erna anser dock att trivseln försvann när den nya produktionsledaren

kom till avdelningen.

Jag trivdes jättebra med den förre, manlige produktionsledaren,

men sen när hon kom då, hon hade inte nåt jättebra rykte med sig hit ut. Hon kommer hit och började ändra, styra och ställa på allting. Då började jag också och tycka vad det här för att, — är nåt trivseln började försvinna helt enkelt. Han va så bra tycker jag, för han uppmuntra sitt folk. Ofta, varje fredag, så var det nåt han bjöd på och det märktes att folk har ställt upp för honom, dom som jobbar här då. Det är lätt att basen många gånger om den bara går ut och talar om dom här negativa sidoma, att de får alla emot sig. Jag håller med henne produktionsledaren om att det var för slappt den här avdelningen och det försöker hon väl ändra på, men hon kanske inte skulle gått som hon gjorde riktigt, tagit det lite lugnare. Också att det är många här som varit med och byggt upp avdelningen och tycker att det här är deras grej. Intervju med operatör

Operatörema, som här refererats och analyserats, är de över vilka ledarskapet utövas. Viktiga är också de överordnade cheferna. Det är

de delegerar ansvaret och befogenheterna och det är följaktligen

som de sätter ramarna för produktionsledarens möjligheter. som

Chefernas och proj ektledarens syn på kvinnligt-manligt och den nya produktionsledaren

De manliga cheferna har en föreställning om att med kvinnor i det mansdominerade arbetet blir det ett mjukare klimat.

Jag anser att kvinnor tillför en mänsklig aspekt i diskussionerna. Det är inte bara teknik och pengar, utan det är mer uttalat och mänskligt. Intervju med VD för divisionen

Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde

En annan föreställning de manliga cheferna har innebär att kvinnor

inte har den rätta kompetensen för att arbeta med de bearbetande, datorstyrda maskinerna och detta utgör hinder för kvinnor att komma

i arbetet på hydraulavdelningen. Denna föreställning kan kontraste-

ras mot en annan föreställning som de manliga cheferna ger uttryck

för, nämligen den om vad kvinnor passar för. Den tar sin utgångs-

punkt i valet av den teknik som introducerats hydraulavdelningen. Valet av teknik gjordes bland annat utifrån att ville göra det

man

möjligt för kvinnor att arbeta avdelningen.

De tunga lyften försvann och jobben blev övervakande mera av och monterande jobb som dom kvinnor kan ha. Intervju med VD för divisionen

I föreställningen ligger inte bara argumentet att fysisk styrka inte

längre spelar någon roll. Arbetets karaktär har ändrats till övervakande och monterande jobb vilka passar för kvinnor. Argumentet utgår från vad som är lämpliga sysslor för kvinnor, vilket också berättar för oss om vad som inte passar eller förväntas, nämligen att kvinnor skulle arbeta i det datorstyrda maskinarbetet.

Ytterligare en föreställning hos de manliga cheferna innebär att de kvinnor som kommer till framför allt företagsledande befattningar

ställer om sig själva så att dom är karlar. Föreställningen i som fråga beskriver en kvinnlig anpassning till ett manligt sätt att och vara

agera på, en manlig norm. Samtidigt med denna föreställning

om kvinnors anpassning till den manliga finns föreställningen normen, om att kvinnor inbillar sig ett tryck i mansdominerade företag.

Och sen så tror jag att många kvinnor också inbillar sig det här trycket på dom, när dom kommer här i mansdominerade företag. Men på många håll finns det många män gärna vill som hjälpa fram dom här tjejerna i centrum, men det är inte lätt för dom, kan jag tänka mig. Männen dom ser det här som en otäck hotande förändring, att kvinnorna hela tiden är de ute efter deras jobb den tanken finns då. Intervju med VD för divisionen. - Det som avses i citatet är att det finns män, likt denne chef, som aktivt vill hjälpa fram kvinnor, medan det finns andra män är som hotade av just detta. En av cheferna hävdar att orsaken till att så få

kvinnor kommer i det mansdominerade arbetet ligger företags-

ledningsnivå. Den har traditionellt sett alltid utgjorts män och detta av är ett mönster som fortfarande lever kvar. Det är det här gamla, det

är ett mansdominerat företag. Du hittar det fortfarande på många håll,

men hur det än är så håller det på och vänder." Intervju med VD för divisionen.

ll

Lena Pettersson

Vad denne manlige chef berättar om är den totala mansdominans som verkstadsindustriföretagets övre hierarkier karakteriseras av. Kvinnor finns inte representerade på högre nivåer än produktionsledamivå. Men han refererar också till det gamla, till det mansdominerade som förklaring till att kvinnor har svårt att avancera. l forklaringen ligger sorts naturlig exklusion av kvinnor, vilket moen tiveras av traditionen, det gamla allt enligt modellen vi har inga kvinnor här idag, eftersom vi inte hade det igår. Både VDn, den tekniske chefen och projektledaren är medvetna det gnissel råder hydraulavdelningen. Den tekniske cheom som fen, är produktionsledarens närmaste chef, säger att han inte riksom tigt vet vari problemen ligger.

Men, jag tror att gruppen förväntar sig att arbetsledaren ska ha svar på alla frågor här ute. Och det ska inte vara så. Och det här jobbar också produktionsledaren med att men dom harju inte haft möjlighet att jobba systematiskt med det här än Frågaz Är du med några personalmöten, när produk- . tionsledaren och gruppen diskuterar olika problem Det händer, men inte så frekvent. Det är lite risk med attjag är med och går där, genom att man tar bort auktoriteten från produktionsledaren om jag går för mycket Intervju med tekniske chefen

l intervju med verkställande direktören säger han att de operatörer som inte håller den arbetstakt som är den beslutade några operatörer — arbetar snabbt och tar sedan längre raster, vilket utgör källa till irritation hos samtliga chefer kommer att få ta konsekvenserna av detta. - VD-n tänker sig omplacerar sådana Han kommenteatt man personer. rar i anslutning till detta att produktionsledaren mycket bra klarar denna situation.

Jag vet att det finns män som har svårare och klara det än — hon. Karlar som är, uttryckt något fult, mycket fegare än vad hon är, som absolut inte klarar av och ta det själva. Hon är väldigt erfaren och förutom att hon är produktionsledare har hon ett förflutet i produktionsteknik och så vidare, så hon har en intuition för problem och relationer och konfliktlösning och såna här saker, så hon är väldigt duktig. För sånt är svårt att lära sig, man måste ha lite såna talanger. Intervju med VD för divisionen

Projektledaren kommenterar de konflikter han uppfattar finnas på hydraulavdelningen. l det följande åsyftar han att operatörerna har vänt sig till den tekniske chefen med missnöjet över den oklara arbetsdelning de uppfattar råder mellan och produktionsledagruppen ren. Bär man operatörer upp problem till överordnade chefer och dom inte ser det riktiga sambandet, då kan det vara svårt. För då får den här stackars produktionsledaren press från två håll,

Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde

både från laget och från chefer och då kan hon bli illa klämd. Men jag upplever inte att det är så idag. Hon verkar tuff. Så länge jag har känt henne -ja, det är sen hon började företaget i mitten av 70-talet, så har hon varit tuff och orkat med det här, men jag ser ibland att hon är utkörd, det henne syns

ibland. När det är riktigt tufft där borta avser hydraulavdel-

ningen. Intervju med projektledare

Projektledaren kommenterar stämningen på hydraulavdelningen,

han har uppfattat att det finns en antagonism gentemot produktionsledaren från operatörernas sida. Han jämförelse mellan den förre gör en och nuvarande produktionsledaren och menar att den förre smidivar gare i att lösa de problem uppstår. Vidare han att produksom anser tionsledaren har skapat sig en image att tuff och den får hon av vara bära även idag och han kopplar denna image till att hon är kvinna och tror att detta skapar extra stora problem. Dock hävdar projektledaren att även den förre produktionsledaren skulle ha fått del den en av problematik som den nya kvinnliga produktionsledaren erfar, därför nu att en del av problemen har att göra med den stora volymökning som skett.

Produktionsledarens syn kvinnligt-manligt och på situationen på avdelningen

Slutligen ska den kvinnliga produktionsledaren själv beskriva hur hon

ser på kvinnligt-manligt och hur hon på situationen avdelningser en. Den kvinnliga produktionsledaren hävdar att varken fysisk styrka eller en tuff jargong försvårar för kvinnor att arbeta hydraulavdelningen. Atmosfären är inte försvårande för tjejer, därför att tjejers at-

mosfär är lika hård och tuff som männens. Det handlar att tjej-

om erna måste sätta gränserna.

I föreställningen kvinnor ligger att de sig till tuff

om anpassar en gong. Produktionsledaren betonar, på sätt några de samma som av manliga operatörerna, att det är kvinnornas att förändra existeansvar rande tuffa jargong och tilltalssätt att sätta gränser. De hinder genom som finns för kvinnor utgörs framför allt bristande kompetens, av enligt henne, vilket sammanfaller med det synsätt de manliga chefsom erna gav uttryck för.

I den kvinnliga produktionsledarens föreställningar kvinnlig-

om het står likhetsskapandet i centrum, både när det gäller henne själv i relation till männen/det manliga också vad gäller de övriga kvinmen norna på hydraulavdelningen, utom i ett fall. Detta fall utgörs den av yngre kvinnliga operatör som arbetar avdelningen, har den längsta

tekniska utbildningen samtliga operatörer, fyraårigt tekniskt

av gym-

Lena Pettersson

nasium med inriktning mot maskin och produktion. Dessutom har hon i utbildningen förvärvat kunskaper i maskinprogrammering, vilket gör att hon har den adekvata kompetensen för arbetet i det mest

kvalificerade arbetet på avdelningen de datorstyrda, högautomatise-

rade maskinerna/robotarna. Den kvinnliga produktionsledaren tror inte att denna operatör vill lämna gruppen. Hon har kanske kommit underfund med sig själv nu när hon fått jobba ett tag, vilket många gör va, att den här andra typen av jobb pappersjobb det är inte nånting för mig egentligen. - - Hon kanske skulle ha gått en teknisk linje istället. För jag tror också att hon skulle känna sig enormt ensammen, för hur det än är så är det en enorm trygghet och va i en grupp också. Hon är lite drottning i gruppen. Intervju med produktionsledare l utsagan ovan definierar produktionsledaren den kvinnliga operatörens utbildning som varande icke-teknisk. Produktionsledaren re-

laterar den satsning hon tänker genomföra en av de yngre manliga

operatörerna för att få behålla honom avdelningen till att hon inte tänker satsa den kvinnliga operatören på samma sätt som på honom, för hon har inte den där tekniska utbildningen, hon harju mer typ planeringsberedningslinje. Produktionsledaren har tidigare i intervjun berättat hur duktig denna yngre kvinnliga operatör var, när om hon vid ett tillfälle under tre dagar fick chansen att arbeta i svetsroboten. Produktionsledarens omdefinition av den yngre kvinnans utbildning kan tolkas anpassning från den förras sida till hur som en hon måste hantera kvinnor i förhållande till män i det mansdominerade arbetet. Så länge inte kvinnorna konkurrerar med männen om det avancerade arbetet i den bearbetande, datorstyrda maskindelen, har de plats avdelningen. Men när de, likt den yngre kvinnan, faktiskt en klarar den typen arbete, kommer andra mekanismer/argument av av i bilden -till exempel omdefmitionen som produktionsledaren gör den yngre kvinnans utbildning, vilken innebär att den fyraåriga av

tekniska gymnasieutbildningen inte är teknisk. Detta i sin tur utgör

motivet till att den yngre kvinnan inte passar för arbetet med de datorstyrda bearbetande maskinerna, trots att hon faktiskt visat att hon är fullt kompetent att hantera och arbeta med dem. Vid två tillfällen har denna yngre kvinnliga operatör arbetat i det datorstyrda maskinarbetet. Det första tillfället var när hon under hösten 1992 dels fick den interna utbildningen svetsroboten, dels under kortare tid faktiskt arbetade med reguljära arbetspass i den. en Denna situation frambringade en förhandling mellan henne och två av de manliga operatörerna. När jag skriver att denna situation yngre frambringade förhandling innebär det att de två yngre manliga en operatörerna som också förhandlade med den yngre kvinnan - -

Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde

gjorde upp ett nytt rotationsschema där den kvinnliga operatören inte hade några arbetspass i det avancerade tekniska arbetet. De manliga operatörerna föreslog att den kvinnliga operatören skulle ta hand om måleriet eftersom du är bäst på det, vilket i realiteten fick konsekvensen att hon frivilligt åtog sig att ensam sköta måleriet och därmed avstod arbetet i svetsroboten, vilket hade gett både högre lön och

normalt högre status i gruppen. Vid det andra tillfället arbetade den

kvinnliga operatören återigen med svetsrobotarbetet, men blev då re-

kryterad till orderkontoret. Detta sammanföll i tid med att den kvinn-

liga produktionsledaren omdefinierade hennes utbildning som varande en icke-teknisk, trots att denna kvinnliga operatör har den längsta

tekniska utbildningen av samtliga operatörer på avdelningen. l produktionsledarens utsaga ovan antyds också att den kvinnan inyngre nehar en speciell roll i arbetsgruppen avdelningen, nämligen drottningens, vilket i produktionsledarens tolkning innebär att den yngre kvinnan inte kan arbeta tillsammans med andra kvinnor. lnnebörden verkar också vara att denna kvinna inte kan klara yngre av arbetsuppgifterna utan den assistans en drottning kräver. Den yngre

kvinnliga operatören blir, i slutet av undersökningsperioden, rekryte-

rad till orderkontoret. Hon kommer där att arbeta uteslutande med

kvinnor, vilket hon i de båda intervjusituationerna uttryckt att hon

inte vill, därtill till lägre lön. Den kvinnliga produktionsledaren framhåller att hon kan ta män mäns vis. För jag blev tvungen att vårda mitt språk när jag kom hit till hydraulavdelningen for dom förstod sig inte min humor. För det sa jag dom närjag vart förbannad nu jävlar hänger jag ut dig i traversen i tasken, den kan hänga där över helgen Ja, djävlar, dom blir så här va visar en gapande mun. Intervju med produktionsledaren Den kvinnliga produktionsledaren har anpassat sig till den manliga normen, innehållande en tuff jargong och enligt männen avdelningen har hon gått över gränsen för hur långt kvinna faktiskt får en anta ett manligt uttryckssätt. Detta har hon också själv uppfattat och konsekvensen blir att hon tonat ner den här typen av uttryck.

Hur uppfattar den kvinnliga produktionsledaren situationen av-

delningen Hur hanterar hon de konflikter som ovan beskrivits Har

hon stöd av sina chefer Produktionsledaren kommenterar sin egen

roll avdelningen följande sätt.

Som arbetsledare har du en massa människor som du ansvarar for, fast du känner att det inte är bra det är samma som det måste vara för en lärare eller vad som helst- och ändå så måste du göra ett bra arbete. Du ska sätta betyg som lärare, du ska sätta

Lena Pettersson

löner som arbetsledare och du ska fördela arbetsuppgifter. Och man får försöka att hålla isär den här personliga avigheten och sånt, som man av helt naturliga skäl har mot vissa det bara inte är bra. Och det behöver inte vara nåt fel personen ifråga och det behöver inte vara nåt fel på mig heller, det bara stämmer inte Men huvudsaken är att man är så pass klar över det, att man inte gör fel. Det är klart att ibland så, i ilskan, eller när man blir sårad, så gör man väl fel säkert, men så tänker man väl till i sina ljusa stunder. Intervju med produktionsledare

De strategier produktionsledaren använder för att lösa en del av

problemen, går ut att hon vill sära på vissa personer i gruppen.

Detta får hon tillfälle att göra när under period organiserar arman en betet i två skift på avdelningen. Gruppen ska alltså delas i två mindre, vilka man utökar med inlånad personal för att klara av en

högre produktionsvolym. En annan strategi som produktionsledaren

använder är att hon i regel inte tar några konflikter öppet i gruppen, hon kallar istället operatörer en och en till kontoret och tar där upp aktuella problem. Ett exempel på en sådan situation gäller den manlioperatör också är ställföreträdande produktionsledare. ge som Han har lite tendens att hacka de som är äldre i gruppen och sen var han lite oförskämd mot mig och då prata jag med honom att skulle han vara min ställföreträdare då fick han inte uppom föra sig så här. Och sen dess har han ändrat sig, han gör inte så här längre. Jag tog upp hela hans uppförande överhuvudtaget mot medarbetarna och mig inberäknat i det och sen dess har han inte gjort det alls uppfört sig det sättet. Intervju med produktionsledare

En tredje strategi, produktionsledaren inte använder sig av

som särskilt ofta, är att göra direkta markeringar gentemot en operatör ute på verkstadsgolvet. Idag är det manlig operatör som är den som och honom har jag försökt att dämpa ner bara med min blick, jag försöker påverka honom att skärp dig alltså val. Jag gav några av operatö- rerna en instruktion för den nya skyltmaskinen och sa till dem att de fick lära de övriga operatörerna senare. Jag sa att om det blir

några problem så får ni fråga annan manlig operatör, som är

min tillförordnade, eller förstnämnd manlig operatör Och då skrek han i högan sky, jag vet väl inte, jag kan inte’. Så jag kom igen nu, du kan det precis lika bra som jag och de andra sa här, du har fått samma utbildning. Men han nekade och då bara tittade jag på honom och sa ’du kan det här eller hur" sa jag och spände ögonen i honom. Så han blev helt tyst och sen har jag inget hört om skyltarna längre. Men han har hela tiden en tendens att hacka de äldre och även mig så här om andra hör på Men är jag och han ensamma då är det nåt helt annat. Intervju med produktionsledare

Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde

Produktionsledaren tycker inte att hon har stöd hos sina chefer.

Den tekniske chefen, till exempel, har en benägenhet att komma ner och ’ta över småskit alltså, som han inte alls har med och göra. Och talar om ungefär hur jag skall göra det här det är då jag gör så här Jag pratar om vad som helst, jag lyssnar inte på honom. Då kan jag se att han förstår det, ja, jag ser det honom att han tycker att ’va fan, lyssnar du inte mig människa, for det ärju min plikt att göra. Nej, det är närjag vill nånting då — går jag till honom. Han ska inte komma ner och bekymra sig över om sopar golvet på tvärsan eller längden. Intervju med produktionsledare

När det gäller produktionsledarens sin högste chef, tillika syn VD för divisionen, säger hon att han också har tendens att lägga en sig ismåsaker. Han irriterar sig till exempel container vid en borrmaskinen som har sågspån i och den ser lite rostig ut köp — en ny, 500 kronor ska vi satsa det där, för det får inte ut så här. Jase visst, det ska göra, det är klart ska, jag. sa Produktionsledaren menar att det i och för sig är viktigt för cheferna att visa sin auktoritet, att okunskap de viktiga förhållmen om andena på arbetsplatsen gör att dessa uttryck blir något löjliga och ses som löjliga också av operatörerna. Den operatör arbetar allra som snabbast i gruppen och tar fler och längre raster utgör ett problem för

produktionsledaren i förhållande till den högste chefen. Den högste

chefen hävdar att om denne operatör inte kan stämma sig i gruppen, så ska han sluta företaget.

Då tycker VDn den där, om det är så det inte ut med - passar honom, den där långhårige killen -ja, det är klart slänger ut honom /skratt/. Vi har så personal tänkte jag, så gott om slänger ut honom. Man gör bara så, man slänger ut honom bara, det är klart man gör /skratt/. Frågaz Hamnar du i mellanställning där, mellan arbetsgivare och arbetstagare Ja, det förklara jag for operatören när jag hade honom och prata. Jag förklarade for honom att när du gör det här, så hamnar jag jäv- ligt illa. För jag är bara en förlängd arm av nånting och jag vet inte hur länge jag kan hålla och försvara såna här saker. Idag bryr mig inte i det- men jag vet inte hur länge, till slut får jag också ut genom dörren ihop med operatören /skratt/. - Intervju med produktionsledare

Lena Pettersson

Konstruktionen av

det kvinnliga ledarskapet i en teknisk miljö

De föreställningar som de manliga operatörerna har vad gäller kvinn-

lighet utgörs att de likhetsskapar kvinnor i relation till sig själva,

av deras föreställningar domineras av att kvinnorna är lika männen med

avseende på till exempel jargong och humor. De menar dock att

kvinnornas likhet med männen har skett genom en anpassningsprooch dessutom ligger ansvaret på kvinnorna om de vill förändra cess

den manliga jargongen/atmosfären, genom att kvinnorna i så fall måste sätta gränser. I ett fall står dock olikhetsskapandet av kvinnor i centrum och det är i synen på den kvinnliga produktionsledaren. Ar-

gumenten för hennes olikhet innebär att hon bryter mot den roll hon chef och kvinna borde ha, vilken liknar en modersroll. Ett annat som argument för hennes olikhet utgörs av att de manliga operatörerna uppfattar hennes språkbruk för grovt, vilket är provocerande som för dem. Denna kvinnliga produktionsledare uppfyller alltså inte de karakteristika stereotyp uppfattning om vad kvinnlighet bör inen nebära. De kvinnliga operatörerna har inte uttalade krav hur den samma

kvinnliga produktionsledaren bör vara. Av en kvinnlig operatör uppfattades produktionsledaren dock att hon gått på för hårt mot

som operatörerna. Operatörernas ståndpunkter liknar dem som Anna Wahl funnit. Wahl hävdar att vad är positivt för en man i chefsposition som

är negativt för kvinna på motsvarande position. Hon menar vidare

en att manlighet inte skild från ledarskap, kontexten till ledarses som skapet är manligt definierade normer och förväntningar. Wahl hävdar också att kvinnor vill bibehålla trovärdigheten chefer är det om som

varken lämpligt att slå över mot utpräglad kvinnlighet eller utpräglad

manlighet. Balansakten mellan kvinnlighet och manlighet är därför en viktig och energikrävande del i utformandet av det personliga ledarskapet Wahl, 1996. Produktionsledarens språkbruk uppfattas av operatörerna som alltför grovt och vi analyserar detta utifrån att kvinnor som vill beom

hålla trovärdigheten som chefer, varken bör slå över mot utpräglad

manlighet eller kvinnlighet Wahl, 1996, så bryter ett sådant språk-

bruk hos en kvinna mot omgivningens förväntningar. Karen Yount

1991 fann i sin kolgruvestudie att filthy language like invisi-

an ble line between women and men. Med andra ord, sexualiserat språk konstituerar en kulturell gränslinje mellan könen. Om kvinna använder ett sådant språk innebär en det att hon vägrar att acceptera underordning i sina relationer till männen och hon tillskansar sig ett manligt verktyg för utövande av

Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde

dominans, vilket kan förklara operatöremas reaktioner den kvinnliga produktionsledarens språk/tilltal. De manliga chefernas föreställningar innebär att de olikhetsskapar kvinnor och kvinnlighet i relation till män/manlighet. Kvinnor är olika män genom ett av naturen givet imperativ de är mänskligare och de passar för vissa sysslor, som övervakning och montering. De

manliga cheferna ger också uttryck för en förminskningsstrategi visa-

vi kvinnor vid hävdandet att kvinnor inbillar sig ett manligt förav tryck som inte finns. Cheferna tillskriver också den kvinnliga produktionsledaren manliga egenskaper eller nästan övermanliga denna kvinna är tuffare än de flesta män, vilket också betyder att hon kan klara av sin yrkesroll utan problem.

Kvinnligt ledarskap tycks således konstrueras utifrån stereotypa

föreställningar dels om vad kvinnlighet bör vara, dels om vad ledarskap bör vara i en mansdominerad teknisk arbetskultur. Den kvinn- liga ledaren finns i en organisatorisk kontext där hon å ena sidan anses bryta mot till exempel den stereotypa föreställningen kvinnom lighet associerat till moderlighet operatörer. Å andra sidan fösom reställer sig cheferna att hon är tillräckligt tuff tillräckligt mycket

man för att klara av yrkesrollen en yrkesroll företrädesvis

- som män traditionellt haft, den är så att säga bebodd manliga av normer och värderingar. Till viss del har också denna kvinnliga produktionsledare insocialiserat dessa och värderingar, vilket normer provocerar framför allt de underställda manliga operatörerna. Detta kvinnliga ledarskap blir en arena för utlevelse av konflikter konflikter som till stor del konstrueras utifrån det faktum att hon är kvinna. Om vi ser till maktrelationen mellan könen i den situation som ovan beskrivits så måste den relateras till den diskussion om förhållandet teknik kön, som inledningsvis fördes i denna uppsats. Hur kan förstå att den kvinna som har den längsta tekniska utbildningen på avdelningen ändå kommer att arbeta på orderavdelningen i ett så kallat dead-end-jobb Hur kan vi förstå de problem och svårigheter den kvinnliga produktionsledaren kommer att möta när hon blir över-

ordnad en manligt dominerad arbetsgrupp Vad de kvinnor möter,

som gör entré i ett traditionellt mansdominerat verkstadstekniskt in-

dustriföretag, är en manlig hegemoniö, där tekniken alltid kontrolle-

rats av män och identifierats som ett manligt teknikrevir. Den kvinnliga produktionsledaren definierar bort den yngre kvinnans tekniska kompetens och spelar därigenom med männen i deras kamp för att

6 Med begreppet hegemoni här social överlägsenhet övervälde inte avses en som har erhållits med tvång, utan snarare är en konsekvens av kulturella och sociala processer både i institutioner och i privatliv.

Lena Pettersson

bevara sitt teknikrevir. Hon kommer också därigenom medvetet eller omedvetet att stötta männen i deras tekniska manlighet, men -

bidrar kanske också genom detta till att hon själv blir än mer ifråga-

satt av dem. Cockburn 1983 hävdar att mäns tillit till arbete, för

upprätthållande av den maskulina identiteten, utgör en sårbarhet för dem, därför att arbetet kan fragmentiseras och plötsligt kan färdighet-

bli inadekvata. Mäns identifikation med teknik i det ovan beskrivna er sammanhanget har alltså en starkare koppling än den kvinnor har,

men identifikationen är skör just i den meningen att den snabbt kan förflyktigas som en konsekvens av exempelvis ny teknologi. Just där-

för är männen beredda att kämpa om herraväldet över ny teknik

med styrka som kvinnorna i allmänhet inte kan uppamma. Denna en kraftfullare identifikation mellan teknik och manlighet är ett resultat av historiska och kulturella konstruktioner av kön. Vi har alltså en

starkt programmerad situation där man och manlighet identifierats

och identifieras med teknik och, som vi sett ovan, också med ledarskap. De kvinnor som kommer i detta sammanhang, kommer till platser som historiskt sett, uteslutande män innehaft och som ägs av män. Trots företagsledningens intentioner att skapa könsintegrerade arbetsgrupper, kommer männen att kämpa om tekniken och därmed sina platser, vilket i sin tur mobiliserar könsstereotypa föreställningar om vad som är manligt och kvinnligt vad gäller teknik och ledarskap. Båda dessa kategorier, teknik och ledarskap, förstärker varandra i det traditionellt mansdominerade verkstadstekniska sammanhang som det undersökta företaget utgör. De historiska och kultu-

rella processer som gjort dessa kategorier manliga, bebodda med manliga normer och värderingar, verkar fortfarande starkt, trots den ideologi om jämställdhet som företagsledningen omfattar och önskar implementera.

En av de frågor jag ställde till den nya kvinnliga produktionsledaren var om hon saknade kvinnliga arbetskamrater på samma hierarkiska nivå. Jag jobbar med män då och har gjort i många år. Saknar ja, ibland när jag tänker att man skulle behöva få fnittra och ha roligt ihop med nån tjej utan att tänka på vad man gör, nån som man litar på gud, nu ska ut och ha kul här. -

Kvinna och chef i ett tekniskt arbetsområde

Käll- och

litteraturförteckning

Intervjuer." Anställda operatörer, chefer och projektledning på Verkstadsindustriföretaget anonymiserat material.

Berner, Boel 1996 Sakernas tillstånd: kön, klass, teknisk expertis. Stockholm: Carlsson. Cockburn, Cynthia 1983 Brothers: male dominance and technological change. London: Pluto. Cockburn, Cynthia 1985 Machinery of dominance: women, men and technical know-how. London: Pluto. Cockburn, Cynthia 1991 In the way of women: men s resistance to equality in sex organizations. Basingstoke: MacMillan. Cockbum, Cynthia 1992 Masculinity and technology making meaning, giving value, achieving dominance, s. 65-80. Preprints; an international conference on gender, technology and ethics, June 1-2 Centre for Women Researchand Working Life, Luleå University. Cockburn, Cynthia Ormrod, Susan 1993 Gender and technology in the making. London: Sage Hirdman, Yvonne 1988 "Genussystemet reflexioner kring kvinnors sociala underordning i Kvinnovetenskaplig Tidskrift, 49-63. nr s. Kvande, Elin Rasmussen, Bente 1990 Nye Kvinneliv. Kvinner i organimens sasjoner. Oslo: Ad Notam. Kvande, Elin Rasmussen,Bente 1993 "Organisationen för olika uttryck en arena av kvinnlighet och manlighet i Kvinnovetenskaplig Tidskrift, nr s. 45-56 Mellström, Ulfl995 Engineering lives. Linköping studies arts and science; 128. Linköping: Linköpings universitet Nissen, Jörgen 1996 Det är klart att det är grabbar som håller på med datorer Men varför är det så. i Från symaskin till cyborg. Genus, teknik och social förändring. Sundin, Elisabeth Berner, Boel Red.. Stockholm: Nerenius Santérus. Pettersson, Lena 1996 Ny organisation, ny teknik genusrelationer En studie - nya av omförhandling av genuskontrakt på två industriarbetsplatser Linköping studies arts and science; 143. Linköping: Linköpings universitet. Sundin, Elisabeth Berner, Boel 1996 Från symaskin till cyborg. Stockholm: Nerenius Santérus Uvnäs-Moberg, Kerstin m.fl. 1990 Personality traits women 4 days postpartum and their correlation with plasma levels of oxytocin and prolactin i Journal Psychosom Obstet. Gynaecol s. 261-273. Wahl, Anna 1996 Företagsledning som konstruktion av manlighet" i Kvinnovetenskaplig Tidskrift, nr s. 15-29. Wajcman, Judy 1991 Feminism confronts technology. Cambridge: Polity Walden, Louise 1990 Genom symaskinens nålsäga: teknik och social förändringi kvinnokultur och manskultur Linköping studies arts and science; 50. Stockholm: Carlsson.

Lena Pettersson

Wikander, Ulla 1994 Ensidig fokusering på särart istället förjämställdhet i Kvinnovetenskaplig Tidskrift, nr s. 65-72. Yount, Karen 1991, "Ladies, flins and tomboys: strategies for managing sexual harassment an underground coalmine i Journal of Contemporary Ethnography, Vol. 19, No. s. 396-422.

När kvinnor utvecklar lönemodeller nya

GUNILLA FURST

1 Inledning

l

År l994 tecknades ett avtal om ett nytt lönesystem mellan Kommun-

förbundet, Landstingsförbundet och Svenska kommunalarbetareförbundet Kommunal. Det går i korthet ut att det centrala normativt orienterade lönesystemet med löneklasser och lönegrader övergavs för ett decentraliserat lönesystem med möjligheten att utveckla lokala

lönemodeller för differentierad och individuell lönesättning.

Sedan juli 1995 harjag följt hur lönerna och det nya lönesystemet utvecklas på lokal nivå. Undersökningen har fokuserat de lokala fackliga sektionernas arbete med att utveckla det nya lönesättnings-

systemet. Hur har avtalet tagits emot Hur har nya lönemodeller ut-

vecklats sett utifrån ett könsperspektiv Finns det kriterier och kriteriemodeller som gynnar löneutvecklingen i kvinnodominerat arbete att krav och prestationer som tidigare varit osynliga blir genom fram lyfta och lönesatta Undersökningen visar att det finns en klart avvaktande hållning gentemot det nya lönesystemet som har sin grund i farhågor om godtycklighet i individuell lönesättning. Den uppfattas som ett hot mot den fackliga solidariteten. Majoriteten sektioner och arbetsställen hade hösten 1996 ännu inte arbetat med att utveckla lokala lönemo-

deller. Syftet med den här artikeln är emellertid inte att ge en repre-

sentativ bild av hur det nya lönesystemet utvecklas och förvaltas utan

Forskningsprojektet ingår i LÖV-programmet LÖV Lönebildning och arbetsvärdering som är ett Forsknings- och Utvecklingsprogram vid Arbetslivsinstitutet. Programmet har sin bakgrund bl.a. i Löneskillnadsutredningen och den nya Lagen om jämställdhet och stödjer projekt som syftar till att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män och nå målet lika lönfár likvärdigt arbete. Utvecklingen av det nya lönesystemet följs via lönestatistik från 1993 och framåt. En enkät har gått ut till ett representativt urval sektioner inom förbundet. Intervjuer har gjorts med sektionsordförandena och andra fackliga företrädare lokalt.

Gunilla Fürst

att diskutera ett speciellt resultat som kommit fram i den pågående undersökningen, nämligen att de som engagerat sig i att utveckla kriteriemodeller inte bara lyft fram arbetskravs- och ansvarskriterier utan också i hög grad lyft fram individuella kriterier. Frågan är varför. För att nå de som aktivt arbetat med det nya lönesystemet har en förfrågan riktats till Kommunals avdelningar. Dessa har i sin tur hänvisat till sektioner och arbetsställen som man anser kommit långt i utvecklingsarbetet med att ta fram lokalt utformade kriteriemodeller.

Med kriteriemodelI/lönemodell avses den uppsättning kriterier och värderingen av dessa som ligger till grund för lokal lönesättning. Re-

sultat och diskussioner som presenteras i den här artikeln bygger i första hand på intervjuer med fackliga företrädare vid 16 lokala sektioner som jag hänvisats till. I 13 fall av dessa 16 hade lönemodellerna tagits fram och tillämpats inom vård- och sorgsområdet. Fyra om lönemodeller bygger enbart på arbetskravskriterier och av dessa har tre utarbetats på mansdominerade tekniska områden. Intervjumaterialet omfattar även en grupp om 30 sektioner som valts ut regionalt i Västsverige och Norrbotten. Ett fåtal bland dessa har utvecklat lönemodeller, men intervjuerna har bidragit till kunskap och till de resonemang och slutsatser som dras. Kvinnor inom vård- och omsorgsarbete har varit först med att gripa sig an och aktivt arbeta med det nya lönesystemet. De har diskuterat kriterier och arbetsvärderingsfrågor och utvecklat lönemodelnya ler som de sedan tillämpat vid lönesättning. Det är således kvinnor som ledare och medarbetare, inom facket och på arbetsgivarsidan, som har tagit initiativet i arbetet med att utveckla lokala lönemodeller och det kvinnors inflytande och aktiva medverkan är genom som en förnyelse av synen på lönesättning sker. Hur kommer det sig att det är kvinnor inom vården som är drivande i att lokalt utveckla de differentierade individuella lönemodellerna Förväntat att männen först var skulle acceptera det nya individuella lönesystemet eftersom de sedan tidigare var vana vid differentierade löner arbetskamrater emellan genom de system för lönetillägg som länge funnits på de mansdominerade yrkesområdena inom Kommunal. Frågan om kvinnors löner är relevant ett könsmaktperspektiv ur

och har också en tydlig ledardimension. Förskjutningen mot lokalt in-

flytande innebär att alltfler kvinnor blir involverade i lönesättning, som arbetsledare och enhetschefer, som fackliga företrädare, arbets-

platsombud och medlemmar. Det blir allt mindre vanligt att kvin-

norna i kvinnodominerade yrken företräds av manliga fackliga ledare

och chefer. Idag är 57 procent Kommunals sektionsordföranden

av kvinnor, och kvinnor är i klar majoritet bland arbetsledarna de

kvinnodominerade arbetsområdena. De kvinnliga ledarna har vanli-

När kvinnor utvecklar lönemodeller nya gen rekryterats ur de grupper de företräder och de har egna arbetserfarenheter i de jobb som skall lönesättas. Det innebär att arbetsvillkoren i de kvinnodominerade jobben kommer att få en allsidigare belysning i lönediskussionen. I ett könsmaktperspektiv är det viktigt att framhålla att ledarskap traditionellt definierats i manliga termer Wahl, 1997 och att det traditionella ledarskapsbegreppet handlar om Ledaren. Arbetsledning i nya grupporganisationer handlar om medarbetare som innovativa och problemlösande aktörer i förändrings- och utvecklingsprocesser. Det gäller även förändring och utveckling av nya lönemodeller.

2 löneformer och förändrade

Nya värderingar

Dagens arbetsliv ställer ökande krav utbildning och kunnande och den anställdes aktiva samarbete och engagemang. Arbetets organisering har förändrats och jobben har blivit mer kvalificerade och självständiga. I moderna arbetsorganisationer är kvalitet och produktivitet beroende av att människor är motiverade. Parterna på arbetsmarknaden tycks mot bakgrund av denna ut-

veckling vara överens om behovet av nya incitamentsskapande lönesystem. Däremot är man inte överens om hur de skall utformas le

Grand, 1996. Avtalet mellan Kommunförbundet, Landstingsförbundet och Kommunal ger uttryck för ett synsätt lönebildning som inte är olikt det synsätt som SAF mer eller mindre ensamt stod för för 10 år sedan. Avtalets utformning ger dock utrymme för skilda tolkningar, vilket verifieras av beskrivningarna nedan. Individuellt differentierade löner kan i olika grad vara organisationsorienterade eller individorienterade.

LO har i en undersökning om synen på lönesättning och löneskill-

nader Röster om facket och jobbet. Rapport Synen på lönesättning

och löneskillnader, 1993, s. 17 och 78 frågat medlemmarna om be-

tydelsen av olika kriterier och värderingar. Svaren framgår av följande tabell. Den viktigaste faktorn för lönesättning bedöms vara stort ansvar för vård och omsorg om människor. På andra plats kommer individuell skicklighet. I skicklighetsbegreppet värderas allra högst aspekten att utföra sitt arbete väl. Värderingama förändras; mellan 1988 och 1993 har LO-kvinnor uppvärderat skicklighetsfaktorn mest. Drygt hälften av LO:s kvinnor tillhör Kommunal. Vi ser i tabellen att Kommunals kvinnor skiljer sig från LO:s medlemmar som helhet att större andel anger psykiskt påfrestande arbete, utbildgenom en

ningstid och arbetserfarenheter utifrån tid som viktigt för lönesätt-

ningen.

Gunilla Fürst Tabell l Faktorer som anses viktiga för länens storlek. LO-medlemmar totalt och Kommunals kvinnor. Andel som svarat viktigellermycketviktig

Ett avtal i tiden

Nedan följer citat ur Löneavtal 95, vilka gäller den period som undersöks. Citaten är valda för att belysa de viktigaste principerna för att utveckla den lokala lönepolitiken. Mina kursiveringar är gjorda för att visa att det nya lönesystemet är ett incitamentslönesystem och att lönen kan vara resultatbaserad -

positionsbaserad ta sin utgångspunkt i arbetets krav

-

individbaserad ta sin utgångspunkt i individens förmåga/sätt

-

att uppfylla arbetets krav

Lönesättningen bör därför göras ett konsekvent sätt och ha sin grund i klara och tydliga lönesättningsprinciper vilka på förhand är väl kända av de anställda. Löneavtal 95 Avtalet understryker betydelsen av samband mellan lön, motivation och resultat, och de anställdas engagemang för att utveckla verksamheten. Lönebildning och lönesättning skall bidra till att kommunen/ landstinget når målen För verksamheten. Lönesättningen skall stimulera till förbättringar av ejfektivitet, produktivitet och kvalitet.

När kvinnor utvecklar nya lönemodeller

Lönesättningen skall vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Lönerna skall bestämmas med hänsyn till arbetsuppgifterna, arbetstagarens bidrag till verksamhetsförbättningar, utbildningskraven, ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den enskilde arbetstagarens sätt att uppfylla dessa krav. Ledningsförmåga, omdöme, initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsfönnåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid lönesättning. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad samt med arbetstagarens prestation och duglighet. I avtalet framhålls att det utformats för att påskynda arbetet med att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, och att sam-

ma principer för lönesättning skall gälla för kvinnor och män liksom

för yngre och äldre arbetstagare. Från Kommunals sida finns uttryckligen förväntningar om att lokalt utformade lönemodeller skall kunna leda till en positiv löneutveckling for Kommunals stora kvinnodominerade yrkesgrupper. Till stöd för sådan utveckling har förbundet utarbetat ett studiecirkelen material arbetsvärdering och löner fått stor spridning bland om som förbundets medlemmar. Kommunals uttolkning avtalet, som det kommer till uttryck i av utbildningsmaterial och lönepolitiska rapporter, understryker betydel-

att ta fram och värdera befattningskraven. På färd mot fram-

sen av tiden. Tema lön och befattning, 1994. Som exempel befattningskrav nämns ledningsförmåga, initiativ, omdöme, ekonomiskt ansvar med Dessa ingår också i Kommunals modell för arbetsvärdemera. ring 1995. En individuell löneutveckling, menar man, kan göras

möjlig genom befattningsutveckling som bygger ökat ansvar och kompetens. Arbetsuppgifter och kompetenskrav för olika befattningar

skall läggas fast i lokala avtal. Medlemmarna skall ges större möjligheter till utveckling i sina befattningar och detta skall samtidigt innebära stimulans till ökad produktivitet genom att en del av löneutrymmet kopplas till förändringar som befrämjar produktivitet. Av texterframgår att det utöver en bedömning av befattningskriterier skall na finnas möjlighet till individuella kriterier och bedömningar. Som exempel på individuella kriterier anförs i första hand kompetens och an-

för vissa funktioner arbetsledare, materialbeställare med mera.

svar Hur skall bedöma det individuella sättet att uppfylla arbetskraman utvecklas inte närmare På färd mot framtiden, 1994. s. 9 f.. ven

Gunilla F ürst

3 Kommunal

Svensk arbetsmarknad är starkt könsuppdelad och Kommunals medlemmars fördelning på olika yrken illustrerar tydligt detta förhållande. Svenska kommunalarbetareforbundet har drygt 600 000 medlemmar varav 80 procent är kvinnor. Det lägst betalda mansdominerade yrket har högre genomsnittslön än det högst betalda kvinnodominerade yrket. Jämfört med andra fackförbund är dock löneskillnaden mellan kvinnor och män små inom Kommunal SOU 1993:97, 131 f.. Uns. dersökningen handlar om kvinnor och män i de mest kvinnodominerade resp. de mest mansdominerade yrkeskategorierna. Tabellen nedan omfattar 376 534 personer och bygger lönestatistik som Kommunal tar fram i samarbete med Kommunförbundet och Landstingsförbundet. Uppgifterna avser 1994.

Tabell 2 Medellönenfär olika yrken inom Kommunal år 1994. Medellön Yrke Antalkvinnor Andelkvinnor

376 534 Källa: Kommunal i siffror. I996.

Kommunals största yrkesgrupper finns inom vårdarbete. Vårdbiträdena utgör 16 procent, undersköterskorna 10 procent, barnskötare utgör 10 procent och städerskorna 4 procent. Av förbundets mansdominera-

När kvinnor utvecklar nya lönemodeller

de yrkesgrupper är vaktmästarna störst och utgör 1 procent av de kommun- och landstingsanställda kommunalama. Man kan med begreppen räckvidd, styrka och hierarki konstatera att Kommunal som förbund har en mycket markerad könsarbetsdelning/genusordning Thurén, 1996.

4 Inställningen till det lönesystemet

nya

Vid undersökningens start 1995 var det svårt att finna arbetsställen där facket överhuvudtaget hade arbetat aktivt med det nya lönesystemet. De fackliga företrädarna menade att avtalet stred mot den traditionella fackliga ideologin och att det innebar en revolution när det gäller lönetänkande inom Kommunal. De befarade att avtalet öppnade

för godtycklighet i lönesättningen. Det talades mycket om hotet mot

facklig solidaritet, jäsktillägg och ökade risker för osämja och konflikter arbetskamrater emellan. Nu 1996-97 talar fackliga företrädare mindre om motsättningar och ideologiska skiljelinjer och mer om behovet av tid för att arbeta fram lönemodeller som uppfattas som rättvisa, och för att få dem

kända och accepterade. Farhågorna för godtycklighet och avhängig-

het av chefens personliga gillande i den individuella lönesättningen avvisas av många. Klart och tydligt definierade kriterier anses minimera risken. Där de har arbetat fram lönemodeller och deras tillämpning tillsammans har godtycklighetsfrågan försvunnit ur lönediskussionen. Det som verkar vara helt avgörande för om en ny kriterielönemodell skall uppfattas som legitim och rättvis är att de anställda som skall lönesättas själva är involverade i arbetet med att ta fram kriterier och värdera dessa, samt att egna och andras arbetsinsatser bedöms i dialog med arbetsledaren. Fackliga lokala företrädare som bearbetar argument och motargument och sedan har kommit att acceptera avtalet om en mer differentierad och individualiserad lönesättning framför oftast följande skäl för acceptans. Jobben förändras från väldefinierade arbetsuppgifter med ut- förliga befattningsbeskrivningar till att bli sammansatta. mer Arbetsorganisationen bygger allt oftare på medarbetarsamverkan i arbetslag eller grupporganisation, och därmed blir arbetsuppläggen svårare att avgränsa och definiera. De varierar med aktuella förutsättningar och enskilda individers kompetens. Lönema bör avspegla dessa skillnader.

Jobben och tjänsterna måste ständigt utvecklas för att vara

konkurrenskraftiga på en marknad. Verksamheterna inom offentlig sektor är satta under debatt, prövning och utveckling. Utveckling sker med kunnig och engagerad personal. För att

Gunilla F ürst

stimulera och motivera till kompetensutveckling måste lön och löneutveckling kopplas starkare till individen. För att få till stånd en löneutveckling inom de stora kvinnokol- lektiven måste dessa brytas sönder och satsningen göras mer synlig på vissa grupper, både i avsikt att synliggöra lönepolitiken och for att åstadkomma märkbara lönehöjningar.

Den allmänna meningen bland intervjuade fackliga företrädare är

emellertid att det fortfarande finns ett utbrett motstånd mot det nya löneavtalet bland medlemmarna. Enkätsvaren från hösten 1996 tyder att ungefär hälften av sektionerna enligt sektionsstyrelsen ställer sig positiva till individuellt differentierad lönesättning och omkring

en fjärdedel har utvecklat lokala lönemodeller Svarsfrekvensen ligger

efter påstötningar på 66 procent, n 69. I dessa finns individuella kriterieslag i 14 av l7 lönemodeller. I sju lönemodeller är de individuella kriterierna i majoritet. De kvinnodominerade sektionerna är överrepresenterade bland de som utvecklat lokala lönemodeller. Denna undersökning har sin utgångspunkt i det fackliga engagemanget for att utveckla det nya löneavtalets möjligheter. Initiativet kan ha tagits av arbetsgivaren oftast har arbetet skett i samarbete men mellan fack och arbetsgivare. Där haft svårt att komma överens man har vanligen inga lönemodeller utvecklats.

5 Differentierad och individuell

lönesättning

Intervjuerna visar att begreppet individuell lön tolkas på olika sätt. Inte sällan är diskussionen kring individuell lönesättning svår att för-

stå därför att man inte håller isär positionsbaserad lön bygger vär-

dering av vad för arbete individen utför och individbaserad lön

bygger på bedömning av hur individen utför arbetet le Grand,

1996; Fredholm Jonsson, 1996. Många har tolkat individuell lön som en differentiering på individnivå utifrån att individer ställs infor skilda arbetskrav. Anställda i yrke har delvis olika arbetsuppsamma gifter och får därför olika lön beroende vilka krav ställs som dem. Det är inte individerna som bedöms utan arbetsuppgifterna och löneutfallet blir individuellt därför att det finns skillnader i ansvar, kompetenskrav och till exempel arbetstyngd. När man i samhällsdebatten diskuterar individuell lön syftar man dock vanligen been dömning av individens sätt att utföra sitt arbete, och det är bedömningen av den individuella prestationen som ofta är kontroversiell. Differentiering av lönen individnivå efter arbetsuppgifterna/arbetskraven har varit utgångspunkten i det praktiska lönemodellarbetet. Nästan alla lokalt utformade lönemodeller som finns i undersökningsmaterialet innehåller lönetillägg för olika typer extra av ansvar

När kvinnor utvecklar nya Iönemodeller

eller arbetsuppgifter. Lönemodellema inom vård och omsorg rymmer

ofta lönetillägg för exempelvis handledning, budgetansvar, inköpseller förrådsansvar, särskilt ansvar utifrån viss specialutbildning, dele-

gationer med mera. Här finns en lång tradition särskilt de mans-

dominerade jobben, men undersökningen tyder att det nu är kvin-

i traditionella kvinnojobb varit först med att utveckla de norna som kriteriemodellerna för att fånga speciellt ansvar. nya Den vanligaste typen lokalt utvecklad lönemodell är uppbyggd av på följande sätt: Grundlön i yrket Erfarenhet i yrket årsintervall Fort- och vidareutbildningar

Extra ansvarsuppgifter Arbetsmiljö fysisk/psykisk

Sätt att utföra arbete . Bland de studerade Iönemodellerna finns de som lägger tyngdpunkten på formell kompetens utbildning och extra funktionsansvar och andra uteslutande värderar sättet att utföra arbetet för en lösom

neutveckling över grundlönen.

l den individuella bedömningen sättet att utföra arbetet är fölav jande kriterier vanligast: flexibilitet, samarbetsförmåga, noggrannhet, initiativkraft, ansvarstagande och empati.

Den lokala lönebildningen som i den här undersökningen har

följts mellan år 1995 och 1997 rör förhandlingar om fördelningen av

pott några få procent 4,1 procent år 1996. Det är således en en

mycket begränsad del lönen berörs eventuell differen-

av som av en

tierad och individuell lön. Av intervjuerna framgår dock att även om

frågan handlar relativt lite pengar i kronor är det ofta av stor om

symbolisk betydelse vad som markeras vara av värde.

Värdering arbetskrav synliggör och medvetandegör

av

Arbetsvärderingsdiskussionen under 90-talet handlar om att komma

till rätta med osakliga löneskillnader och att uppvärdera kvinnors ar-

bete. Alla tycks vara överens om att kvinnojobben är undervärderade och att Kommunals modell för arbetsvärdering har stimulerat och gett

vägledning i arbetet med att värdera arbets kraven. Diskussionerna har

lett till att krav och ansvar blivit synliggjorda och lett till ett ökad

medvetenhet de kvinnojobbens höga krav på

om traditionella exem-

pelvis empati, för liv och utveckling eller fysisk styrka/an-

ansvar strängning inte tidigare värderats och lönesatts. Detta är säkert som

förklaringarna till att det är kvinnor de kvinnodominerade

en av jobben varit drivande i att lyfta fram arbetskrav och lönekriterier. som

Gunilla F ürst

Vi har gått ut med studiematerialet och visat på möjligheterna i det nya avtalet. Kvinnorna främst har nappat. Männen har inte varit riktigt lika ivriga. Det är så tydligt att det är kvinnorna som kan få en helt annan värdering sina jobb. facklig företrädare

Kvinnorna har sett en möjlighet att visa vad de faktiskt gör och har ansvar för i undervärderade kvinnojobb. Under några år med nedskär-

ningar och tuffa besparingskrav har många fått förändrade och fler

ar-

betsuppgifter. Det har ofta betytt mer omväxlande arbetsuppgifter och

utveckling i arbetet, också arbete och större utan att men mer ansvar

det har påverkat lönen. Nu vill man ha en ny lönemodell som tillför-

säkrar de anställda lön motsvarar arbetskrav och en som ansvar. Paradoxalt nog är det nog nedskärningarna som gjort medvetoss na om förändringarna i jobbet, för kommunalama har smygvägen fått och att göra i jobbet och har blivit medveten mer mer man om detta. Och när man blir medveten om arbetets värde vill fakman tiskt sätta pris detta. facklig företrädare

l studiecirklar och på arbetsplatsträffar har diskuterat det grupper nya

avtalets möjligheter. De har startat med att göra kartläggningar si-

av na arbeten, beskriva arbetsuppgifter och arbetskrav. Detta har blivit

upptakten till en process av medvetandegörande vad de gör och

av vad de kan.

De tror att de städar, lagar mat, byter blöjor, tvättar och klär på, men hon är socialarbetare, psykolog och allt möjligt. Hon är hårfrisörska, fotvårdare, mamma, pappa, barn och lärare. Hur skall uttrycka detta för folk som inte beriper. Man kan inte sätta ord det eller visa i stapeldiagram eller tjusiga OH-bilder vad det handlar om. facklig företrädare

Gör vi allt det här, kan vi allt det här När de fått ned det på papper har de blivit överväldigade varenda en. Det har blivit en sporre. De har varit väldigt aktiva, särskilt inom äldreomsorgen på sjukhemmen. facklig företrädare

Värdering av kompetens vidgar perspektivet.

I värderingen av arbetskrav inbegrips först och främst ett krav den kompetens som ger behörighet för arbetsuppgiften. De lokala löne-

modellema innehåller också möjlighet till högre lön vidaen genom

reutbildning och ökad kompetens genom erfarenhet i yrkeslivet.

Kompetens hanteras i vissa lönemodeller enbart befattnings-

som ett

krav men oftast också ett individuellt kapital. Det är i fråga

som om

att värdera kompetens kvinnor inom vården utvecklat in-

som mer

dividuella kriteriemodellema. I diskussionen hur vidareutbildning

om

När kvinnor utvecklar nya lönemodeller

och erfarenhet i arbetet skall värderas för att ge lönepåslag har man i flera lönemodeller slagit fast att det viktiga inte är den formella utbildningen i sig, eller antalet år i yrket, utan hur den kompetens man har kommer till uttryck i arbetet, hur den omsätts i vad man gör och hur man gör det. Man måste ha förmågan att omsätta sin kunskap i handling. Det är en förmåga som utvecklas genom erfarenhet. Begreppet förtrogenhetskunskap har anammats Josefsson, 1991. Idag är vårdarbetet ofta organiserat som grupparbete eller lagarbete utan befattningar med fixerat innehåll och utförliga befattningsbeskrivningar. Det kräver mångkunnighet och flexibilitet. Arbetsinnehållet formas efter målbeskrivningar och kompetensen hos dem ingår i arbetslaget. Kriterier som mycket ofta förekommer i de som

framväxande lönemodellerna speglar detta. Det gäller t.ex. flexibili-

tet, samarbetsförmåga, planeringsförmåga, initiativförmåga och pro-

blemlösningsförrnåga. Dessa kriterier kan ses som arbetskrav och

behandlas så i Kommunals modell för arbetsvärdering, men också som individuell kompetens och individuella förhållningssätt som svarar mot kraven i olika hög grad. Att synliggöra och värdera kvalifikationer som empati, samarbetsförmåga och flexibilitet som normalkrav i yrket arbetsvärdering är

viktig strategi för att uppvärdera kvinnors arbete se exempelvis

en Gunnarsson, 1994, men i många lönemodeller vill man också ta fram att dessa kvalifikationer finns i olika hög grad hos olika individer individvärdering.

Löneutveckling genom funktionstillägg

Övergången från regelstyrt till målstyrt arbete innebär ett arbetsorga-

nisatoriskt helhetstänkande och många anser att det är fel i princip att prissätta allt fler arbetsuppgifter och ge lönetillägg för olika funktionsansvar. Ett grupporganiserat arbete skall ge alla medlemmar möjligheter att utvecklas mångsidigt när det gäller ansvarstagande och kompetens. Diskussionerna vid två olika sjukhem får illustrera detta: På ett sjukhem startade lönediskussionen utifrån en gemensam övertygelse om att det skulle vara individuella tillägg för speciella arbetsuppgifter. De anställda menade att prissättning av dessa objektivt definierbara arbetsuppgifter var den allra bästa vägen till en rättvist differentierad individuell lönesättning. På ett annat sjukhem menade tvärtom; att det aldrig kan bli rättvist med funktionstillägg därför man att medarbetarna då stänger möjligheterna för utveckling för varandl rättvisans namn försökte de finna ansvarsuppgifter till alla, men ra. de och beslöt istället att värdera individens bidrag till att argav upp

Gunilla F ürst

betsplatsen fungerade i enlighet med verksamhetens mål individuella

kriterier.

Inom vården förekommer också ett argument mot funktionstillägg som går ut på att det är fel att arbetsuppgifter ligger utanför

som själva vårdarbetet ger lönetillägg. Man att det är fel att premiemenar ra uppgifter som leder bort från själva omvårdnadsarbetet/kämkompetensen. Det bidrar till att konservera den låga värderingen denna. av Att beställa och hämta material, till exempel, bör inte lönetillägg, ge det bör ingå som en naturlig del i lagarbetet och arbetet som helhet bör uppvärderas på grund den mångkunnighet det kräver. Det finns av en önskan om att få arbetet uppvärderat tycker att det är fel att ta men efter manliga lönemodeller;

Smutstillägg hade de har du hört talas om skit- och kräks- tillägg De hade klätter- och höjdtillägg och tillägg för olika storlek på traktorer, med och utan påhäng. Vi har små smala gubbar att lyfta, tjocka tanter och mellantjocka och feta gubbar. Tänk om skulle ha betalt efter dom det är löjligt. facklig företrädare

Löneutveckling genom befattningsutveckling

Kommunals idé for individuell lön bygger i första hand på ökade

möjligheter till befattningsutveckling. Befattningsutveckling kopplas

oftast ihop med möjligheter till arbetsledaransvar och/eller kompetenstrappor via utbildning länkat till funktionsansvar. Men flertalet intervjuade uppfattar dessa möjligheter till löneutveckling besom gränsade och tycker att det är svårt att förklara vad befattningsutveckling kan vara. För att få en individuell löneutveckling de att anser lönen måste kopplas till den individuella utvecklingen förmåga/ av prestation, kompetens och personligt ansvarstagande. De att de anser bör kunna få högre lön de är skickligare i det yrke de valt och om kan. Varför kan inte jag få betalt för att jag är ett duktigt vårdbiträde. Måste jag gå ett snäpp högre och sluta arbeta med själva arbetsupp uppgiften för att få bättre betalt

Några intervjupersoner anser att befattningsutvecklingstänkande är

omodernt och står i motsättning till en arbetsorganisation med krav på

mångkunnighet och flexibilitet. De förknippar befattningsutveckling

med hierarki och föredrar individkriterier som grund för löneutveckling, därför att det ger alla chansen att utveckla sig i jobbet. De menar

att det är individen som i en modern arbetsorganisation utvecklar befattningen snarare än ökande krav i befattning utvecklar

en som

individen. Kvinnornas utveckling i arbetet kan beskrivas med begrep-

pet horisontell karriär som Lillemor Westerberg använder i sin studie

När kvinnor utvecklar nya lönemodeller

om kvinnor inom barnomsorgen. Hon hävdar att kvinnor föredrar glädje och utveckling i arbetet framför klättring i hierarkin. Hon menar vidare att detta förhållningsätt till arbetet är en förutsättning för en lärande organisation Westerberg, 1997.

Varför använda individuella lönekriterier

Individuella lönekriterier förknippas vanligen med rangordning och löneskillnader efter prestation, men när kvinnor i vården väljer att utveckla individorienterade kriteriemodeller är det inte i första hand uttryck för en önskan att differentiera lönesättningen individer emellan. Intervjuerna tyder istället på att de individorienterade lönemodellerna främst har följande två syften: För det första önskas nya lönemodeller för en rättvis uppvärdering av arbetet. Den görs genom att synliggöra kvalifikationer som tas i bruk i det kvinnodominerade vårdarbetet, och som tidigare inte öp-

pet värderats som grund för lönesättning. Med individkriterierna har

kvinnorna lyft fram vad som enligt ett samförstånd är viktiga kvalifikationer för arbetet, kvalifikationer som arbetet kräver. Det är det gemensamma synliggörandet av dessa kvalifikationer som har skapat intresset och det breda engagemanget i lönediskussionen. Det andra har med önskan om att få en löneutveckling att göra. De ser att kompetens i vårdarbete i hög grad kommer till uttryck i personliga förhållningssätt och de upplever att det är rättvist att få lön kopplat till skickligheten, att få lön för utfört arbete, inte för att man

har ett arbete. De uppfattar också att alternativa vägar till löneutveckling är begränsade. Lönetillägg för vissa ansvarsfunktioner har sin begränsning; de upplevs ofta varken som rättvisa eller adekvata.

Vem skall ha ansvarsfunktionen och så vis både få lönetillägg och möjligheter att utveckla sin kompetens Skall det vara mera värt att

sitta vid ett skrivbord och ringa in vikarier än att arbeta i direkt

vårdarbete Löneutveckling genom befattningsutveckling ses i målstyrt grupporganiserat arbete som resultat av att de själva utvecklar sin yrkesroll genom den kompetens och det ansvarstagande som visas i sättet att utföra arbetet. Genom besparingskrav och omstrukturering har verksamheter och

arbetsorganisation kommit att vara under ständig omstöpning. När arbetsuppgifter och därmed arbetskrav ofta förändras ter det sig enklare och smidigare att bedöma individuella förhållningssätt till arbetet.

I Kommunals lönepolitiska dokument understryks behovet av

ökad effektivitet och produktivitet för att rädda jobben och att löneut-

vecklingen bör kopplas till produktionsresultat. På de manliga yrkes-

Gunilla F ürst

områdena renhållning, vatten, energi med flera har man ofta kunnat

koppla löneutvecklingen till produktivitetsmått och resultatmått som det är svårt att finna en motsvarighet till vårdområdet. Inom de manliga yrkena finns oftare möjligheterna att göra jämförelser med marknadsmässiga löner i det privata näringslivet. När kvinnorna i de traditionella kvinnojobben söker efter resultatmått kommer bedömningen av arbetets kvalitet och därmed ofta en värdering av arbetets utförande. När kvinnorna väljer individuella lönemodeller ser det ut som ett brott mot den fackliga traditionella synen lön men det övergripande syftet är inte att individuellt differentiera lönerna utan att uppvär-

dera arbete och arbetsinsatser. Det är att lyfta fram typiskt

genom kvinnliga kvalifikationer och förhållningssätt som faktiska arbetskrav blir synligggjorda. För att få en uppvärdering av lönen och löneuten veckling kan de sällan ta spjärn mot någon av de tre grundbultarna: arbetsvärdering, som för att vara meningsfull skall omfatta kommunens alla yrkesgrupper befattningsutveckling, som i de flestas tolkning ger begränsade utvecklingsmöjligheter produktivitet, som är svårmätbart. — Även huvudsyftet med de individuella lönemodellerna få om är att till stånd en uppvärdering av kvinnors arbete inom vård och omsorg är det frestande att se fokuseringen individuell kompetens och personliga förhållningssätt i ett empowermentperspektiv. Kvinnorna själva har kunskapen om vad som är viktig kompetens sina arbetsområden och värderar och bedömer varandras bidrag till arbetsresultatet. De vill kasta ljus över sitt kunnande och många intervjupersoner framhåller den personliga utvecklingen och det personliga förhållningssättets betydelse i vårdarbete. lndividkriteriema kan också ses som en slags motståndsstrategi: gör inte mer det vill säga alltfler arbetsuppgifter som tar — på oss och lockas till via lönetillägg men bättre, och det vill ha betalt för

Det finns ett motstånd mot lönetillägg för arbetsuppgifter

nya som hänger samman med att besparingar och personalneddragningar redan lett till att man blivit pålagd nya arbetsuppgifter utan att det synts i plånboken. En annat förhållande som talar till individkriteriernas fördel är att när lönekriterierna inbegriper kvalitén utfört arbete har även de många deltidsanställda möjligheter till en individuell löneutveckling. Men lika väl som de individuella lönekriterierna kan belöna de engagerade, kunniga och goda arbetskamraterna kan de naturligtvis

När kvinnor utvecklar nya lönemodeller

användas för att komma åt arbetskamrater tycker drar besom man nen efter sig. Samtidigt som det i dagens vårdarbete kan tyckas vara angeläget att få en press att alla ställer för varandra har det utupp

tryckts farhågor för att den individuella lönesättningen ska öka kon-

fliktrisken.

6 Individuell lön

på nytt sätt i nya sammanhang

De individorienterade lönemodellerna förutsätter en framtagnings-

med bred medverkan på lokal arbetsplats- nivå I de fall process som studerats har de berörda själva arbetat fram kriterier, definierat och värderat dem. Utvecklingsarbetet har ägt rum arbetsplatsträffar och i studiecirklar. Arbetsplatsombuden har spelat viktig roll en som ombud mellan de anställda och arbetsledaren. För den individuella lönevärderingen har ibland tagit självman skattningar till hjälp och ibland har den anställda fått bedöma både sig själv och sina arbetskamrater, frivilligt och anonymt. De anställdas tveksamhet inför bedömning av individuella insatser har försvunnit om den fått bygga på aktiv medverkan. egen Processen bygger på samarbete mellan fack och arbetsgivare, eftersom det finns ett gemensamt intresse i att lönerna upplevs som rättvisa. Många arbetsledare har varit negativa till differentierade och individuella löner därför att det lägger ett stort ansvar dem och en svår arbetsuppgift. Samarbetet har underlättat arbetet för den lönesättande arbetsledaren. Lönesättningsprocessen förutsätter också att utvecklingssamtal genomförs och att lönesättningen följs upp med lönesamtal. De kvinnliga fackliga ledarna och andra kvinnor som lett arbetet med att utveckla det nya lönesystemet pekar först och främst vikten av att synliggöra det arbete som utförs. Den entusiasm och det engagemang som utvecklats i arbetet med det lönesystemet hänger nya samman med möjligheten att föra fram och få värderat arbetskrav och arbetsinsatser. Det har betytt stärkt självförtroende och höjd status. Lönearbetet har också synliggjort verksamheten i sin helhet:

Det startade en process som inte bara har med lönebildning att göra det här som vi satt pränt är faktiskt vårt kvalitetsarbete Kvalitet i utförandet har med individuell lönesättning att göra. facklig företrädare

De intervjuade pekar följande positiva effekter på individnivâ. Kriteriediskussionen har lett till att personalen blir sedd att personalen får uppmuntran för utveckling -

Gunilla F ürst

att arbetet med lönemodellen svetsar ihop arbetskamrater och arbetslag att arbetsledaren måste sätta sig i hur var och en arbetar. också positiva effekter på organisationsnivå. En lokal löne- De ser modell kan ge signaler om vad som är viktigt i verksamheten synliggöra ett glapp mellan vad man faktiskt gör och verksam- — hetsplanen, alltså mellan behov och politiskt uppställda mål

ge signaler om behovet av arbetsorganisationsutveckling

- Undersökningsmaterialet tyder på att de arbetsplatser eller verksamhetsområden som har utvecklat ett system för mer differentierad individuell lönesättning, och där man har positiva erfarenheter av det, kännetecknas av att man utvecklat arbetsorganisationen med grupp/lagarbete som ger den enskilde medarbetaren inflytande och utvecklingsmöjligheter bra samarbete mellan fack och arbetsgivare eldsjälar som driver ett brett deltagande där medlemmarna själva har utarbetat krite- rier och haft inflytande på bedömningen Det är förhållanden som är välkända karaktäristika framgångsrikt förändringsarbete arbetsplatser; brett deltagande, medverkan underifrån och bra relationer mellan fack och arbetsgivare Håkans- 1995. Arbetsklimatet bygger att man tar vara personalens son, och alla har varit med och alla kände att de hade ansvar engagemang ett ansvar. Arbetsplatsen kännetecknas av vi-känsla. Ofta finns också en nybyggaranda som underlättar förnyelse och bryter gamla traditioner som sitter i väggarna. Man har fått ny ledning eller nya lokaler, organisation t.ex. i samband med Ädelreformen eller ett ny förändringsprojekt eller fackliga företrädare. På flera av de arnya betsplatser, som satsat löneutvecklingsarbete, har man drivit förändringsprojekt med stöd från Arbetslivsfonden eller Trygghetsfonden. Många har arbetat med Kommunals modell för förändring, de så kallade KomAn-projekten. Förändringsprojekten har genom grupporganisation och decentraliserat beslutsfattande lagt en grund för aktiv medverkan från de anställdas sida. Att kommit långt i arbetet med att lokalt utveckla lönemoman deller på sjukhus, sjukhem och äldreboende kan hänga samman med att närheten arbetskamrater emellan rent rumsligt har främjat diskussioner och förändringsarbete. Närheten som förutsättning för kunskap varandras arbeten och arbetsprestationer har också spelat in. Beom tydelsen de informella mötena vid kafferaster och liknande har poav ängterats.

När kvinnor utvecklar nya lönemodeller

7 de lönemodellema kvinnor

Gagnar nya

I Löneskillnadsutredningen beskrivs den nya utvecklingen på svensk

arbetsmarknad alltmer lokal och differentierad lönebildning.

mot en Frågan vad det kommer att innebära för löneskillnaderna mellan kvinnor och män behandlas och enmansutredaren Ingemar Mundebo kommer till slutsatsen att det finns faktorer som både talar för och emot de nya lönesystemen ett kvinnoperspektiv SOU 1993:7. ur

Forskaren Åsa Löfström sammanfattar den hittillsvarande forskning-

en om lönesystem och löneskillnader mellan kvinnor och män med att

man på goda grunder kan anta att den pågående individualiseringen

och marknadsanpassningen kommer att resultera i ökade skillnader mellan kvinnors och mäns löner Löfström, 1997, 27 . Är det så s. att decentraliserad och individuell lönesättning villkorslöst missgynnar kvinnor Den forskning som finns området handlar framför allt om tjänstemannayrken och mansdominerade arbetsmiljöer där manliga normer och värderingar styr. Det är män som har bestämt ingångs-

lön och löneförhandlat. Det har funnits gott om utrymme för godtyck-

lighet i lönebildningen eftersom det hört till regeln att lönekriterier och/eller löner öppet redovisats.

När de kvinnliga kommunalarna inom vård och omsorg idag till-

sammans med sina arbetsledare och fackliga ledare diskuterar fram individuella kriteriemodeller är förutsättningarna annorlunda. Några nya förhållanden talar till ,kvinnornas fördel:

Kriteriemodellerna med allmänt kända och godkända kriterier

skall minimera risken för godtycklighet. De anställda kvinnorna är själva med och bestämmer hur värde-

ringen skall göras. Förskjutningen mot lokal lönebildning och den

ökande andelen kvinnliga fackliga företrädare och arbetsledare innebär att alltfler kvinnor blir involverade. Arbetet med att ta fram lönekriterier innebär synliggörande av kompetens i kvinnors arbeten. Den här studien kommer till samma slutsats som Sundin: En organisation präglad av ett långvarigt kvinnligt ledarskap ger sina medlemmar insikt om egen kompetens Sundin, 1997. Det finns exempel att kvinnoyrken har fått rejäla påslag med hjälp av de nya kriteriemodellerna, men vanligen är löne-

effekterna marginella. Men vad händer med lönerna sikt

Under den här avtalsperioden har löneskillnaderna mellan Kom-

munals kvinnor och män krympt, antagligen främst som en följd av de särskilda kvinnopotter som centralt fattats avtal om. Det råder stor

samstämmighet om att kvinnors arbeten ofta är undervärderade och i de lokala varven har kvinnor i tungt vårdarbete i omsorgen, städerskor eller kokerskor, fått de största påslagen. Det framgår både av en-

Gunilla F ürst

käten och av intervjuerna. Många har skjutit upp arbetet med kriteriemodeller därför att de velat satsa på att höja de lägst avlönade och först lägga yrkena rätt i förhållande till varandra innan man startar individuell differentiering. Det är för tidigt att for den här avtalsen perioden säga något om hur det nya lönesystemet påverkat lönerna. Forskningen kvinnor och män i arbetslivet har visat på hur könsom

ordningen reproduceras. I lönestatistiken lokal nivå finner jag ofta

mönstret att den löneskillnad mellan könen som minskat efter en lönerevision ökar vid nästa års. I många kommuner genomförs arbetsvärdering en grund för som

rättvis lönesättning minimera osakliga löneskillnader och underlag

för förhandlingar. Kommunals modell för arbetsvärdering har inom det fackliga arbetet tjänat som diskussionsunderlag för att få igång tänkande och samtal kring vilka arbetskrav ett arbete egentligen Att genomföra en arbetsvärdering strikt enligt regelboken rymmer.

innebär mycket arbete, och för att det skall vara verkligt meningsfullt

med avseende på likvärdighet bör den omfatta ett stort antal yrken

under arbetsgivare Om arbetsvärdering, se Cedersund

samma Kullberg, red., 1996. Men man kan arbeta med modifierade och mer begränsade former arbetsvärdering och i de flesta lönemodeller inav går arbetsvärderingsdel, den sällan är helt systematiskt en även om genomförd. De lokalt utformade kriteriemodellerna, hur väl de än är förankrade, är ingen garanti för att inte osakliga löneskillnader ökar. Jobbens krav och individens insatser mäts med olika måttstockar i olika typer arbeten och verksamheter, kvinnor och män har olika yrken av och möjligheterna att göra jämförelser mellan verksamheter och förvaltningar är begränsade. De manliga kommunalarbetare lönejämförelsen görs med är som krympande skara. Allt fler av Kommunals män arbetar i kommuen

nala bolag ett annat löneavtal och där lönerna i genomsnitt ligger

2 000 kr över de kommun- och landstingsanställda männens. Under högkonjunkturen försvarades männens högre löner med marknaden fixar de sina bättre löner genom bolagiseringen säger en luttmen nu rad kvinnlig sektionsordförande. Den krympande skaran manliga kommunalare leder också till att löneutrymmet i form av den från medlemmarna genererade potten minskar. Den vägen begränsas alltmöjligheterna att rätta till löneorättvisor, och många anser att det mer är fel att lågavlönade manliga kommunalare i längden skall avstå från löneökningar för att rätta till den samhälleliga felvärderingen av kvinnornas arbete.

Den här artikeln har velat lyfta fram hur kvinnor inom vård- och

omsorgsarbete tagit ledningen när det gäller att utveckla differentie-

När kvinnor utvecklar nya lönemodeller

rade och individuella lönemodeller. Ett viktigt lönepolitiskt argument

som brutit genom motståndet mot att överge den kollektiva oriente-

ringen är att differentierade löner skapar möjligheter för att få

grupper

en löneutveckling som märks.

Om dessa lönemodeller kommer att leda till löneuten gynnsam

veckling för Kommunals kvinnor kan enbart framtiden utvisa. Arbetet med det nya lönesystemet befinner sig i sin linda och många uttrycker osäkerhet inför utvecklingen. Många frågar sig hur stora löneskillnader som är acceptabla och undrar hur det skall gå för de arbetsskadade och de som har svårt att hänga med i arbetslivets förändringar. En

sektionsordförande som varit opinionsbildare nationellt får uttrycka denna osäkerhet och avsluta med orden: Men tänk om har fel. Vi har blivit auktoriteter och säger hur det skall vara Tänk om det är fel detta med individuell lön Tänk om det inte är så här skall driva detta med kvinnornas löner att det inte är bra for våra medlemmar.Tänk om de säger några om år: Trodde dom verkligen att dom skulle jämställdhet på det har sättet

Litteraturförteckning

Cedersund, E. Kullberg, C. red. 1966 Arbetsvärdering. Teori, praktik, kritik Stockholm: Arbetslivsinstitutet Fredholm, E. R. Jonsson, D. 1996 Lön, utbyte och kompetens framtidens arbetsliv. Stockholm: IMIT Institute for Management of Innovation and Technology Gunnarsson, E. 1994 Att våga väga jämnt Luleå: Tekniska Högskolan i Luleå Grand, C. 1996 Län för mödan. Arbetsmotivation och löneformer. nya Stockholm: Sociologiska institutionen, Stockholms universitet Håkansson, K. 1995 Förändringsstrategier i arbetslivet. Göteborg: Sociologiska institutionen, Göteborgs universitet Josefsson, 1991 Kunskapensformer. Det reflekterande yrkeskunnandet Malmö: Carlssons Förlag Kommunal i siffror. 1996. Stockholm: Svenska kommunalarbetareförbundet Kommunals modell för arbetsvärdering. 1995 Rapport till Kommunals kongress 1995

Löfström, Å. red 1997 könepolitik och kvinnors löner. Stockholm:

Forskningsrádsnämnden På färd mot framtiden. Den nya arbetsplatsen. Ett studieháfte den om nya lönepolitiken och Kommunals löneavtal -94. 1994, ny uppl. 1996 Stockholm: Svenska kommunalarbetareförbundet, Informationsenheten SOU 1993:7. Läneskillnader och Iönediskriminering. Om kvinnor och män på arbetsmarknaden. Betänkande av Löneskillnadsutredningen. Sundin, E. 1997 Det typiska ledarskapet på låg nivå och kvinnligt. i denna bok -

Gunilla F ürst

Thurén, B.-M. 1996 Om styrka, räckvidd och hierarki och andra genusteoretiska begrepp. Kvinnovetenskaplig tidskrift nummer 3-4, 1996 Röster om facket ochjobbet. I 993 Rapport 2: Synenpå lönesättning och löneskillnader. Stockholm: Löne- och arbetslivsenheten, LO Wahl, A. 1997: Ledarstil, makt och kön. i denna bok Westerberg, L. 1997 Dubbla rationaliteter, en diskussion kring två studier om barnstugor med resultatansvar i Om makt och kön i spåren av offentliga — organisationens omvandling, SOU 1997:83. Våra löner. Vår framtid. Lönepolitiska utredningar. Rapport till Kommunals kongress 1993.

Kvinnliga eldsjälar i lokalt utvecklingsarbete och i byapolitisk verksamhet

en diskussion kring strategier,

-

ledarstilar och grupprocesser

MARIANNE BULL

Lokalt utvecklingsarbete handlar ofta om att ideell basis skapa en positiv livsmiljö och realistiska möjligheter för ett kvarboende på

lands- och glesbygd. Lokala utvecklingsgrupper driver mängd

en olika frågor. De arbetar med att bevara och utveckla nödvändig bas-

service såsom skola, omsorg, post, butik, belysning och vägar. De sysslar också med sysselsättningsskapande åtgärder och stöd till småforetagarnätverk samt bygdekultur, idrottsanläggningar, teater och allmänna trivselfrågor.

Antalet aktiva personer och har stadigt ökat under de grupper senaste tjugo åren. Det är dock utifrån befintlig statistik svårt att presentera tillförlitlig data. Svårigheterna handlar delvis bristande om rutiner för registrering och delvis om oklara definitioner byautav veckling. Cirka 3 500 grupper har registrerat sig hos Folkrörelserådet och dess databas BygdeNet. Flertalet byagrupper uppges vara könsblandade och ett drygt hundratal utgörs enbart kvinnor. Bland av de anslutna grupperna återfinns en bred skara av sammanslutningar som t.ex. hembygdsföreningar, väglysegrupper, idrottsföreningar och

grupper fokuserade enbart kring byautveckling. Till detta kommer ett oräknat antal icke registrerade kvinnliga nätverk och grupperingar

runt om i landet. Det kan vara intressant att notera att kvinnorena

grupper ansluter sig till BygdeNet i lägre grad än de könsblandade

föreningarna. Kvinnors insatser framhålls ofta, inom såväl forskning konsom

kret utvecklingsverksamhet, viktiga och avgörande inslag i

som en

lokal förändringsverksamhet, men trots detta är de sällan representerade ledande poster varken inom byautveckling eller inom den tra-

ditionella kommunalpolitiken. Bull Årman, 1997; Herlitz, 1996

Kvinnogruppernas engagemang medför dessutom ofta vissa kringeffekter t.ex. bidrar dessa till en allmän mobilisering i byn med omnejd. Flera lokala förändringsgrupper kanske skapas. Kontakter

Marianne Bull

mellan byar kan förbättras och informella nätverk bildas. Ibland har gruppernas verksamhet också haft betydelse genom att minska kvinnoflykten från landsbygden. Ett flertal studier visar att kvinnor kan stanna och/eller återvända till sina hembyar om de får tillgång till studier, Förvärvsarbete, kultur och tjejidrott. Denna artikel koncentreras kring en diskussion om kvinnors verksamhet, baserad egna och andras studier och erfarenheter av lokalt utvecklingsarbete i såväl kvinno- som könsblandade grupper. Några aktuella frågor är: Hur bedriver kvinnor lokalt utvecklingsarbete och vilket sätt deltar de i byapolitiska beslutsprocesserna dvs. i olika former av samverkan mellan den kommunala nivån och byaverksamheten Vilka frågor engagerar kvinnor Påverkar det kvinnliga deltagandet framväxten av alternativa organisatoriska lösningar Går det att öka kvinnors deltagande genom att utveckla nydanande brytstrategier Vilken betydelse har kvinnornas ledarstilar, gruppdynamiken och olika forändringsstrategier for gruppernas framgång Med framgång avses förmågan att realisera idéer och att lyckas få tillgång till resurser lokalt och kommunalt. Detta är några av de frågor som kommer att diskuteras i artikeln.

1 Bakgrund

beskrivning av byautveckling och byapolitik

- Lokalt utvecklingsarbete har stöttats genom några centrala initiativ. En viktigt verksamhet var Byapolitikprojekten som drevs av Folkrörelserådet FRR i samverkan med kommuner, centrala myndigheter och verk. Projekten koordinerades en liten projektledning från av FRR och syftar till att stimulera olika samverkansformer mellan by och kommun. Verksamheten kan beskrivas som en utveckling av erfarenheterna från landsbygdskampanjen 1987-1989. FRR bildades olika folkrörelser som en efterföljare till kampanjorganisationen. av Målsättningen är att vara en central intresseorganisation för byarörelsen. Hela Sverige skall leva kampanjen syftade till mobilisering geatt stimulera och stödja människor som aktivt engagerade sig för nom sina bygders framtid. Landsbygdsutvecklings- och byautvecklingsprojekt som lokala grupper startade synliggjorde ett behov av konstruktiva och nyskapande former For att organisera samspelet mellan kommunal struktur och aktiva medborgarinitiativ. Genom de lokala initiativen drevs ofta nya frågor och otraditionella kanaler hittades t.ex. utanför de politiska partierna och den formella representativa demokratins struktur. En av många frågor som väcktes under landsbygdskampanjen var hur kommunerna bättre skulle kunna tillvarata

Kvinnliga eldsjälar

kraften i medborgarnas lokala och hur dessa nydanande

engagemang

arbetssätt skulle kunna vitalisera övrigt kommunalpolitiskt arbete. Lärdomar från kampanjens mobiliseringseffekter utgjorde vik-

en

tig kunskapskälla för utvecklingen av Byapolitikprojekten 1993-

1996. Avsikten med 90-talets Byapolitik och Byapolitikprojektet

var att gå ytterligare några steg på vägen mot fördjupad demokrati

en genom att fokusera ansträngningama kring faserna efter den s.k. mo-

biliseringen. Byapolitiken skulle skapa debatt och underlätta organisering och legitimering av nya mötesarenor mellan utvecklingsgrupper och kommuner. Vägen skulle röjas för Samhällsentreprenör-

nya er och andra samverkansformer. Fokus inriktades mot samspel och

kontaktytor mellan byautvecklingsgrupper, kommunala tjänstemän

samt politiker.

Nya strategier för lokal och kommunal utveckling skulle utarbetas genom olika samarbetssprocesser mellan byar och kommuner. För att komma överens krävdes kunskap och förståelse samt respekt för

om

den mångfald av modeller parti-opolitiska nämnder, sockenråd,

en-

treprenadavtal, föreningsdrift, avtalsmodeller, kooperativ etc.

som

höll på att utvecklas kring dialog/makt- och ansvarsfördelning. Inom Byapolitiken betonades enligt projektledningen ambitiösa former

av

nedifrån och planering utifrån lokala helhetsperspektiv, vilket

upp

utmanade etablerad partipolitik och förhärskande sektorsplanering. Bull Arman, 1997

Verksamheten kan sägas handla demokrati, samhällsplanering

om

samt samspelet mellan medborgare och kommun. Utveckling

av kommunal demokrati skulle ske organisering och stöd till genom nya former för samverkan. Avsikten att stärka bybornas inflytandet var över utvecklingen i den egna bygden och att forma samhällsplaneen ring baserad på människors Folkrörelserådet, 1995; engagemang. 1996a; l996b Cirka 150 kommuner anmälde sig till Byapolitikpro-

jektet. För att delta krävde projektledningen ett kommunalt politiskt

beslut vilket togs av cirka 70 kommuner. l de medverkande 70 kom-

munerna fanns uppskattningsvis 800 lokala utvecklingsgrupper. Kommuner tillsammans med lokala utvecklingsgrupper skulle gemensamt forma Byapolitiken utifrån lokala förutsättningar och

ambitioner. Innehållet i projektet har handlat exempelvis utbildom

ning för byagrupper kring lokalt utvecklingsarbete och för kommunernas tjänstemän och politiker i nya förhållningssätt och arbetsmetoder. Byautvecklingsgruppema har dessutom uppmuntrats att utarbeta lokala och ibland även bygdeomfattande utvecklingsprogram. Kom-

munerna har uppmanats att tillsammans med byarna formulera byapolitiska strategier. Dessa strategidokument skulle väl förankravara

de och innehålla bl.a. följande: vision/målformulering, definierad

um-

Marianne Bull

gängesform/organisation, form för aktiv dialog/mötesplats och inven-

tering utbildningsbehov. Folkrörelserådet, 1995; 1996b; 1996b; av Westman, 1994; Civildepartementet, 1994; Larsson, 1996 Under landsbygdskampanjen hade kvinnor varit mycket aktiva i det lokala utvecklingsarbetet. Vissa diskussioner fördes kring hur detta skulle kunna stödjas fortsättningsvis for att utengagemang vecklas i samband med Byapolitikprojekten. Könsdimensionen problematiserades dock aldrig i samband med dessa projekt och några speciella strategier för att mer aktivt involvera kvinnor på olika nivåer utvecklades inte. Frågor kring kvinnors situation på lands- och glesbygd hade emellertid uppmärksammats flera aktiva i landsbygdskampanjen. av Ett lobbyarbete för kvinnofrågoma kom därför att drivas specifikt av aktiva i bl.a. Glesbygdsdelegationens kvinnogrupp delegationen var en föregångare till Glesbygdsverket, en kommitté vid departement

med for regionalpolitiska frågor. Gruppens avsikt var att syn-

ansvar liggöra kvinnors verksamhet lands- och glesbygd samt att underlätta för breda nätverksbyggen mellan kvinnor på myndigheter och i lokalt arbete. Delegationens kvinnogrupps arbete övergick senare i projektet Kvinnokraft och knöts organisatoriskt till Glesbygdsverket GBV. GBV genomförde ett antal speciella satsningar inom ramen för sitt kvinnoprogram. Pilotprojektet Kvinnor, omsorg och demokrati KOD utvecklades för att dokumentera och stötta kvinnors lokala ut-

vecklingsarbete. KODzs utformning diskuterades inledningsvis med projektledningen för byapolitikprojekten. GBV genomförde ett antal mindre studier t.ex. förstudier inför bildandet av lokala/regionala

Kvinnouniversitet och studier kvinnliga eldsjälar. Verket deltog av också aktivt i förarbetet inför och bildandet av Kvinnliga Resurs- Centra. Herlitz, 1991; Friberg, 1993; Bull Sundin, 1996 En extern utvärdering av Byapolitikprojekten berör mycket kortfattat hur kvinnor och män involveras olika nivåer i verksamheten. I denna konstateras att kvinnor utgör cirka 50 procent av de lokalt aktiva i byalag och utvecklingsgrupper. l byapolitikkommunernas formella t.ex. nämnder och sockenråd är dock kvinnor representeorgan rade i långt opreciserad mindre utsträckning. Utvärderarna förklarar detta välkända mönster med ett allmänt antagande om att kvinnor prioriterar bort de byapolitiska modellerna till förmån for mer hand-

lingsorienterade organisationsformer. Olsson Forsberg, 1997

Med tanke på att utvärderingen inte tycks behandla könsaspekten i samband med intervjuarbetet så finns det anledning kritisk till att vara beläggen för ovan gjorda påståenden.

l Kvinnliga eldsjälar

En annan utgångspunkt hade kunnat vara att mer uppmärksamma de som deltar dvs. kvinnor, ungdomar eller invandrare. Om det betraktades som ett varningstecken att stora ställer sig utanför grupper verksamheten skulle följande frågor behöva ställas: Vilka representerar de som aktivt deltar i byaverksamheten Attraherar de förhärskande organisationsformerna vissa grupper mer än andra Går det att utveckla alternativa samverkansformer som kan attrahera även andra grupper dvs. såväl kvinnor som yngre män

2 Kvinnors lokala utvecklingsarbete

Arbetar verkligen kvinnor med lokal utveckling andra sätt än män Det är en komplex fråga och svaren brukar relateras till att arbets- och vardagsliv delvis ser olika ut för kvinnor och män den svenska lands- och glesbygden. Utifrån dessa olikartade livs- och vardagserfarenheter kan olika exempel kvinnlig särart iakttagas i såväl idé-

formuleringen som genomforandeprocessen, vilket också noterats ti-

digare forskning och i konkret utvecklingsarbete. Bull År-

genom man, 1997 Olika studier av kvinnligt lokalt utvecklingsarbete har visat att lokala kvinnogrupper ofta väcker viktiga framtidsfrågor i sina bygder och att de arbetar oerhört ambitiöst med att utveckla dessa. Trots ambitioner och entusiasm genomförs enbart bråkdel idéerna och en av grupperna upplever ofta oväntat och tydligt motstånd från de närmaste myndigheterna dvs. kommunerna. Då kvinnor organiserar sig lokalt handlar det ofta om frågor kring basservice och omsorgsfunktioner, som är nödvändiga för ett framtida kvarboende eller återflyttning till landsbygden. Det handlar om sysselsättning men också om ansvar för familj, gamla och barn.

Kvinnor sig i breda former byautveckling och ofta

engagerar av speciellt inom vård, omsorg, service, kultur, trivsel, utbildning och pro-

duktion. Dahlgren Lindgren, 1986; Friberg, 1990; Bull, 1991 Kvinnors lokala förändringsarbete handlar ofta om en utveckling

av multiproblemlösningar. Grupper beskriver sin mångfacetterade vardag och strävan efter kollektiva och enhetliga lösningar ett flertal problem. Dessa kvinnor att de utgår från helhetssyn menar en på bygdens framtida överlevnad. Därför utvecklar de ofta och nya okonventionella projektidéer med integrerade funktioner s.k. kombinationsprojekt med offentlig service och varuproduktion exempelvis barnomsorg sömnad, äldreboende byaservice, allaktivitetshus - - skola. Andra kvinnogrupper utgår från ortens .egna hantverkstraditioner och arbetar med bl.a. ull, textil, smide, lera, trä och skinn. Bull, 1991; 1996

Marianne Bull

3 Framgångsrika kvinnogrupper

Genomgående präglas kvinnors utvecklingsverksamhet lands- och glesbygd mycket ideellt arbete under en längre tidsperiod och i av kombination med höga ambitioner. Trots det intensiva och engagerade arbetssättet är det inte alla planer som realiseras. En fråga som ofta ställs av engagerade i lokala utvecklingsfrågor är varför lyckas inte fler kvinnoprojekt förverkliga eller genomföra sina idéer och planer Var finns hindren Studier kvinnors lokala utvecklingsarbete visar att projektens av framgång hänger samman med en kombination av några viktiga faktorer. En positiv blandning av följande komponenter har visat sig vik-

tiga: bra idé, engagerade gruppmedlemmar, ett visst ekonomiskt

en stöd och en stödjande person utanför bygden. Idén skall vara enkel och tydlig samt vinna gehör för att engagera många över en längre tid. Arbetsgruppernas sammansättning och gruppdynamiska förmåga är ofta avgörande för projektens framgång. Det finns i lyckade konstellationer kvinnor som representerar flera viktiga grupperingar exempelvis de som bott kvar orten, nyinflyttade och återflyttare. Ofta är det den sistnämnda kategorin de mest ur

drivande eldsjälarna utvecklas. En hemvändare flyttar åter grund

av sin framtidstro. Hon kanske väljer att återvända för att skapa livskvalitet för sig och sin familj. Denna grupp har skaffat utbildning och erfarenhet utanför hembygden och kan vända hem med lite status. De kvarboende kan förankra i byn och de nyinflyttade kan besitta ny kunskap och vara mindre jantelagspräglade. Andra viktiga komponenter hänger samman med stöd utifrån i form av exempelvis ekonomiska medel och handledning. Externa projektmedel innebär status både i byn och utanför. Flera studerade att det först är i samband med medel från samhället grupper uppger de blir något att ta på allvar i byns ögon. Kontakten med en insom formell och oberoende mentor är ofta avgörande för att genomföra projektet. Personen kan finnas inom förvaltning, media eller annan verksamhet utanför bygden. Mentom spelar rollen av en neutral rådgivare moraliskt stöd och bollplank för idéer och som ger agerar nya strategier. Bull, 1991; 1993; 1995; 1996

4 Organisationsformer som kvinnor väljer

1 lands- och glesbygdsbyar finns det ofta ett rikt och mångfacetterat föreningsliv med kanske 10-20 etablerade sammanslutningar. Huvudparten dessa grupper är ofta organiserade runt manliga särintressen

av

Kvinnliga eldsjälar

som fotboll, jakt och fiske. Exempel på traditionella och mer genera-

tionspräglade kvinnliga sammanslutningar och bakföreningar.

är sy- Syjuntorna domineras ofta av äldre kvinnor och blir sällan ett naturligt forum för att driva och medelålders kvinnors förändringsyngre

arbete. Träffar i dessa mer konventionella sammanhang spelar natur-

ligtvis också en roll for kvinnors möjligheter att mötas och utbyta idé-

er. I den mån det existerar allmänna intresseföreningar eller bya-

mer lag är det sällan kvinnor har ledande eller beslutande funktioner i dessa. Bull, 1991; 1993; 1995 Hur organiserar landsbygdens kvinnor sitt aktionsinriktade förändringsarbete Kvinnor arbetar aktivt med lokalt parti-opolitiskt som eller tvärpolitiskt utvecklingsarbete väljer ofta informella nya mer aktionsliknande för att driva sina frågor vid sidan - grupper om

etablerade föreningar och politiska partier. Istället för att i redan

etablerade intresseföreningar och driva breda utvecklingsfrånya gor, vilket också innebär att de utmanar den lokala eliten, så väljer alltså ofta kvinnorna att samlas i grupperingar. Detta inneegna nya bär ofta att de bildar lösliga sammanslutningar eller olika slags nätverksliknande grupperingar för att utveckla idéer, diskutera förutsättningslöst och skapa kontakter med likasinnade på den och andra egna

orter. Nilsen Nygård, 1992; Meyerson, 1987 Dessa aktiva kvinnor driver sina frågor i huvudsak vid sidan etablerade föreningar

om och partier även de i vissa fall också kvarstår medlemmar i om som de traditionella grupperingarna.

5 F örändringsstrategier

Viktigt for de kvinnliga förändringsgruppernas framgång

är som ovan diskuterats förhållandet mellan ledarstil, Organisationsform och grupprocesser. Detta handlar bl.a. följande frågor: Hur hanteras om eldsjälarnas styrkor och svagheter Hur fungerar mentorskap, ledarutveckling, delegering och återväxt Hur utvecklas förhållandet mel-

lan ledare och grupper l-lur hanteras interna konflikter Andra bety-

delsefulla faktorer berör gruppernas val forändringsstrategier och

av förmåga till flexibel omprövning. Variationer mellan ledarstilar och strategier kommer att diskuteras utifrån fyra idealmodeller baserade på nedanstående tabell. För att illustrera olika fall används exempel från några empiriskt baserade studier lokalt utvecklingsarbete. av

Marianne Bull

Tabell I Gruppers profiler och förhållningssätt till den omgivande strukturen

Entydig Mångsidig pmm

Formell struktur A B Informell struktur C D

I begreppet profil avspeglas gruppens målsättning, arbetsformer och

verksamhetens innehåll. En skiljelinje existerar mellan klara s.k. enfrågegrupper och de bedriver en mer mångfacetterad och som snarare förutsättningslös diskussion om bygdens framtid. Förhållningssättet handlar gruppernas relationer till omgivande formella t.ex. etabom

lerade partier och organisationer, kommunalpolitik eller informella

strukturer nätverk, lobbygrupper etc. Inplaceringen görs utifrån vilka strukturer är mest signifikanta för de informella som gruppen eller de formella och vilket sätt kontakter med dessa strukturer genomförs.

Utifrån kombinationen av profil och förhållningssätt kan de fyra

inbördes olikartade strategierna A, B, C och D urskiljas. De konstruerade idealformerna används för att tydliggöra några viktiga och mycket olikartade riktningar inom kvinnors lokala utvecklingsarbete. Även dessa renodlade verksamhetsformer förekommer bör det om dock påpekas att verkligheten ofta utgörs av blandformer. Vissa förändrar sina frågor och sin inriktning vilket medför att de grupper över tid kan röra sig mellan olika stadier. Exempel A aktionsgruppen handlar om en kvinnogrupp med en - tydligt uttryckt och målinriktad strategi. De har en uttalad enfrågepro-

fil med klar koppling till den formella strukturen kommunalpoli-

en

tik/traditionella strukturer även de internt väljer att verka i löslig-

om nätverksliknande former. l denna grupp finns tongivande ledare are

med bred föreningsbakgrund inom exempelvis etablerade politiska

partier, kyrkliga sammanslutningar och idrottsrörelse. En formell status uppnås ofta både förankring i bygdens föreningsliv och genom släktskap med ortens starka familjer. Gruppen kännetecknas genom vidare att mål och verksamhet är synliggjord och öppen. Ett antal av framgångsrika aktionsinriktade kvinnogrupper kan hänföras till denna kategori. På Vrångö i Göteborgs kommun arbetade t.ex. elva kvinnor aktivt

under fem år med att förverkliga en vision kring ett allaktivitetshus

med bl.a. skola, barnomsorg, frisör, bibliotek, kafé, bakstuga, post, gymnastik- och samlingsal. l fanns representanter för öns gruppen starka släkter, tre samfund, olika fiskebåtlag, de fjorton föreningarna, bofasta, sommarboende och inflyttade. Kvinnorna förankrade dess-

Kvinnliga eldsjälar

utom verksamheten inom sin grupp och ön genom drygt 400 möten och l0.000-tals timmar ideellt arbete. Resultatet blev att allaktivitetshuset kom till stånd med stöd från befolkningen bl.a. med tomtmark, kommunen och Boverket. Huset kom att uppfattas som öns idé och kvinnogruppen kom att stöttas av såväl lokalbefolkningen som kommunledningen oavsett politisk majoritet. Internt blev gruppen väl sam mansvetsad och kunde därigenom reda ut olika ideologiska och personliga tvister utan att riskera att spräcka sammanhållningen. Flera ledargestalter kunde utvecklas parallellt. Kvinnogruppen arbetade medvetet med att internt stötta varandra och ge utrymme för träning och personlig utveckling genom att delegera ansvar. Mindre erfarna kvinnor deltog tillsammans med exempelvis förmer vana handlingsmöten med byggkonsulter och kommunfullmäktige. Bull, 1991 I Bergs kommun arbetar ett antal kvinnogrupper med byautveck-

ling i lösliga kontaktnätverk. Kvinnonätverket i Klövsjö har speciellt

engagerat sig i flera olika miljöfrågor. Det handlar bl.a. om rening av sjön, avloppsfrågor, vindenergi och utveckling av gårdsproduktion

kring kött och mejerivaror. Idéerna har ofta fötts inom ramen for byns

kvinnogrupp och drivs sedan vidare inom olika kvinnliga nätverk, könsblandade utvecklingsgrupper, etablerade föreningar och via kom-

munalpolitiken. Att verka genom en bred förankring har inneburit att

trots visst motstånd från kommunledningen fått gehör for gruppen nydanande frågor. En styrka har varit att det inom kvinnogruppen

finns personer med lång foreningserfarenhet vilket inneburit status

och viktiga kontaktytor gentemot kommunalpolitik, media och andra liknande grupper i delar av övriga landet. Exempel B diskussionsarenan kännetecknas av en outtalad och - utåt otydlig strategi. Profilen är mångfacetterad samtidigt som grup-

sina medlemmars övriga engagemang har en klar förank-

pen genom ring i formell struktur. Det handlar ofta om lösliga nätverksliknanen de med inriktning mot kultur, hantverk eller andra trivselbegrupper tonade frågor. Dessa grupper utgör ett brett forum där olika kvinnor

och idéer kring byautveckling kan mötas ett förutsättningslöst sätt. De träffas på jämlik arena för diskussion och erfarenhetsutbyte.

en Sällan kan några självklara ledare utpekas. Strategi B kan också handbefinner sig i en fas av omorientering exempelvis om grupper som

efter lång tids fruktlös kamp eller på grund personbyte inom

en av ledningen. I dessa grupper väcks ofta frågor som sedan drivs utifrån strategiema A eller C. I Hedenäset i Övertorneå kommun fanns bred kvinnogrupp en som träffades eller mindre regelbundet för att baka bröd. I gruppen mer

fanns kvinnor i olika åldrar, med eller utan föreningserfarenhet. De

Marianne Bull

representerade olika sysselsättningar och flera politiska partier och fungerade som en förutsättningslös mötesarena. l samband med bakningen diskuterades byautveckling och kommunpolitik. Ett antal brännande frågor avhandlades som exempelvis skolans framtid i byn. En grund lades för att skapa mer gränsöverskridande allianser och för en utveckling av konsensuspräglade byaperspektiv. Frågorna drevs efter diskussioner i gruppen framförallt av enskilda individer inom flera etablerade partier. Arbetssättet med att påbörja diskussionen underifrån och sedan driva byns perspektiv inom de traditionella partierna och dessutom verka för en samsyn över partigränserna i fullmäktige kom att väcka frågor kring partidisciplinen och påverka den traditionella kommunalpolitiken. En grupp i Latikberg i Vilhelmina kommun hade i drygt tio år arbetat med utveckling av ett daghem i kombination med olika lokalt anpassade servicelösningar. Efter en mångårig och resultatlös kamp gentemot kommunen beslutade gruppen att lägga frågan och byta ner ut de utbrända ledarna. Kvinnorna var emellertid fortfarande intresserade av byautveckling och fortsatte träffas informellt och förutsättningslöst. Gruppen orkade emellertid inte mot bakgrund av de färska erfarenheterna återigen alltför snabbt driva stora och konfliktfyllda frågor. Träffarna resulterade i bildandet permanent kaffeav en mer stuga för kvinnor i byn. Det fanns tydliga behov av att upprätthålla ett samtal i bygden. Detta skedde genom att träffas, utöva hantverk och stötta småföretagsamhet. På sikt kommer kanske denna kvinnogrupp att återigen orka ta sig utmanande frågor. Bull, 1995 an mer Exempel C lobbygruppen utvecklat målin- - - är en grupp som en riktad icke klart uttryckt strategi. De verkar utifrån entydig men en och synliggjord profil men med ett informellt förhållningssätt till de omgivande strukturerna. Det kan handla om medveten lobbyverksamhet eller att informellt agera mentorer och stötta andra kvinnliga nätverk. Det är en verksamhet som ofta står och faller med de eldsjälar som utgörs ett erfaret och medvetet ledarskap. Frågor kring leav

darutveckling och återväxt är ofta mycket viktiga. Strategi C kan

också utgöra mellanfas hos håller att utveckla elen en grupp som ler omarbeta sin förändringsstrategi. Nätverket Kvinnokrafts agerande som en lobbygrupp kan utgöra ett exempel. I gruppen deltog kvinnor från centrala verk och myndigheter samt lokala nätverk. Kvinnokraft hade klart formulerad målen sättning och arbetade både utåtriktat formellt och mer informellt. Gruppen genomförde stora centrala konferenser för att uppmärksamma kvinnligt lokalt utvecklingsarbete och bedrev samtidigt ett mer informellt och centralt orienterat lobbyarbete. Herlitz, 1991; 1995

Kvinnokraftsgruppen genomförde ett framgångsrikt sätt sitt hand-

Kvinnliga eldsjälar

lingsprogram och spelade dessutom en avgörande roll för tillkomsten av nationellt och regionala ResursCentra. Bull Sundin 1996

Att verka i bakgrunden för att aktivt stödja nätverk eller agera informell mentor är en viktig och ofta underskattad funktion. Framgångsrika kvinnogrupper påtalar värdet av att någon utomstående hör av sig och bryr sig. De upplever att de blir sedda och har dessutom tillgång till ett neutralt bollplank. I Tidaholm har aktiva kvinnor inom Studieförbundet Vuxenskolan påtagit sig denna roll eller mindre mer ideellt gentemot kommunens aktiva lokala byautvecklingsgrupper. Uppdraget att vara spindeln i nätet innebär att koordinera aktiviteter och gemensamma träffar, underlätta nätverksbygge samt att distribue-

ra en informationsbulletin. Bull Årman, 1997

I exemplet D kvinnoklubben har gruppen en mycket diffus eller — —

saknar helt en medveten förändringsstrategi. Dessa känne-

grupper tecknas av både en mångfacetterad profil samt en informell förankring. Ofta bedriver dessa grupper ett för den lokala bygden mycket viktig men osynliggjord verksamhet. De tar gärna kontakter sälmen lan formellt med politiker eller tjänstemän. Kvinnoklubben bedriver ingen utåtriktad och hotande verksamhet. Det kan i detta fall handla om såväl ett otydligt och informellt ledarskap diffus som en Verksamhetsinriktning. Grupper som kan hänföras till denna kategori är ofta aktiva inom frågor rörande lokal kultur, allmän trivsel eller internt stöd för utveckling av medlemmarnas självförtroende eller

småföretag. Strategin kan precis som C utgöra en övergångsfas hos

grupper som håller att utarbeta strategier och verksamhetsplaner. Nätverket i Bergkvara i Torsås kommun består av aktiva och bli-

vande kvinnliga småföretagare. De träffas för att stötta varandra som

kvinnor och företagare. Dessutom vill de i bygden och snygga upp göra Bergkvara trivsammare för de boende och därmed dra besömer kare till byn. Verksamhet har inneburit positiv anda skapats i att en bygden och att ett antal genomförts gemensamma arrangemang regelbundet t.ex. julmarknaden. Sammantaget har nätverkets aktiviteter skapat ökad framtidstro. Kvinnorna har valt att stå utanför formella en strukturer och påverkar politiker och tjänstemän via informella sociala kontakter i bl.a. byns kafé. Effekten är att kommunens företrädare som mer eller mindre påverkats av den otydliga strategin trots detta

inte definierar existerande byautvecklingsgrupp och

gruppen som en inte heller kvinnorna som reella eller potentiella företagare.

De kvinnliga ledarna

De fyra förändringsstrategierna skulle kunna sammanfattas utifrån

följande: aktionsinriktning A, breda mötesarenor B, lobbyverk-

Marianne Bull

samhet C, trivselnätverk och informell påverkan D. Grupperna B och D har liknande drag men skiljs genom att B enbart utgör ett forum for idéutbyte och att förändringsarbetet bedrivs via andra mer formella kanaler. A och C kännetecknas av medvetna och uttalade

profiler ofta en fråga gången samt tydliga förändringsstrategier

påverkan sker antingen formellt och öppet A eller mer informen mellt C. C utgörs också av ett diskussionsforum men driver till skillnad från B och D förändring i egen regi och dessutom mer informellt. Ledarskap kan ses som ett situationsbestämt fenomen. Det betyder att olika krav kan ställas på ledare i de ovan diskuterade idealgrupperna. I ledarskapet ingår en mix av personliga egenskaper, förhål-

landet till uppdraget funktionerna och relationen till gruppen samt

dess medlemmar. Bakka, 1988 Ledarskap och grupprocesser hänger intimt samman med val av förändringsstrategier. Därav kan det iakttagas tydligare utåtriktade ledare i A och C medan D oftare är betydelsefulla internt men externt otydliga och B saknar ledargestalter. Genomgående är de kvinnliga ledarna väl förankrade i sina grupper. Ledarskapet är sällan formellt utsett utan baserat informell legitimitet från gruppen och eventuellt också den omgivande strukturen. Det förutsätter en känslighet och kunskap om betydelsen av processerna inom gruppen. Diskussionen kring ledarstilar har i forskningen ofta koncentrerats kring följande tre beteendeformer: auktoritär, demokratisk och laissez-faire. Bakka, 1988 Laissez-faire ledaren är mycket ovanlig i aktiva ideella grupperingar med undantag för vissa hedersuppdrag. De kvinnliga ledarskapets former skulle därför kunna rangordnas en skala mellan två av dessa huvudtyper. Den ena huvudtypen ut-

görs av den engagerade och dominanta eldsjälen som självpåtaget tar

över hela ansvaret och själv löser alla frågor auktoritära. Det är ofta en driftig person som är omedveten om sitt auktoritära agerande och hur detta hindrar andras växande. Denna eldsjäl upplever att hon satsar allt och förstår inte varför hon möts av motstånd, likgiltighet och rivalitet om makten. Eldsjäl är någon som brinner av entusiasm för något enligt svensk ordbok. Den andra huvudtypen utgörs av en extremt demokratisk ledargestalt. Hon agerar i bakgrunden och stöttar grupprocesser samt enskilda individer genom att ständigt delegera och föra fram andra. Priset är att hennes intentioner kan anses oklara och därmed uppfattas hon som profillös, omogen och bristande i ansvar. Hon vänder och vrider på frågor i det oändliga möten. I alla utåtriktade sammanhang väljer hon en roll i bakgrunden och skickar gärna fram andra.

Kvinnliga eldsjälar

Hon inte bild att sitta inne med alla svar själv utan agerar ger en av hellre mer av bollplank för de andra i gruppen. Långsiktigt framgångsrika kvinnogrupper kännetecknas av ett öppet arbetsklimat där processer i gruppen kan ventileras vid gementräffar liksom Iedargestalternas styrkor och svagheter. l detta samma ligger också olika försök att öppet och gemensamt formulera och omarbeta förändringsstrategier. Gruppernas långsiktiga övergruppens levnad är intimt förknippade med Iedarutvecklingsfrågor. Det handlar att medvetet delegera och sprida ansvar för att fler skall få erfaom renheter och därmed i sin tur stötta andra och ledare. Självnya unga klart kommer också de fyra idealtyperna att utveckla behov av olikartade ledargestalter och mentorer.

6 Om få

att gehör

Kvinnor i ett antal studerade lokala utvecklingsprojekt berättar om

sina svårigheter med att få gehör for förändringsidéer hos den närmaste förvaltningen. De upplever framförallt stora problem med den snäva sektorsuppdelningen och att kommunerna inte allvar uppmärksammar deras förslag kring det framtida livet i byarna. Kvinnosäger att de inte blir tagna allvar. De betraktas som begrupperna svärliga och drivande såväl fel frågor arbetande fel av som sätt. På små orter är människor ofta för beroende av kommunen för att våga bråka alltför mycket, menar en del aktiva kvinnliga eldsjälar. Möjligheten till kvarboende handlar om att olika sätt värna om

framtida möjligheter till sysselsättning, bidrag och diverse tillstånd.

Detta är en förklaring till varför vissa kvinnogrupper efter många års arbete bestämmer sig för att definitivt gräva ner sina ursprungliga

idéer. Upplevelsen konstant motstånd har dessutom ofta negativa

av effekter på gruppdynamiken och eldsjälarnas ledarutveckling. Grupblir beroende av en eller ett fåtal eldsjälar som snarare bränner perna ut sig än utvecklar ledarrollen och förmågan att skapa nytillväxt geatt delegera uppgifter och ansvar. Bull, 1993; 1995 Ett antal nom exempel detta slag utgjorde utgångspunkten för arbetet med av

GBV:s pilotprojekt Kvinnor, Omsorg och Demokrati. Bull, 1995;

1996 Några exempel spännande erfarenheter kan emellertid skönjas

där olika brytförsök gjorts för att förändra arbetssätt och utveckla .alternativa organisationsformer samt framtidsorienterade förändrings-

strategier. Hur framgångsrika dessa brytförsök blir hänger bl.a. sammed hur makten uppfattar kvinnornas agerande. Att agera som man

Marianne Bull

minoritet och pionjär utgör ofta ett hot mot den rådande maktbalan-

sen.

En tydlig illustration detta är hanteringen ett kortlivat kvin-

av av noparti i Torsås 1970-talet. Att det hade bildats ett kvinnoparti i

kommunen möttes av stor förvåning av framförallt manliga kommu-

nala företrädare. Kvinnorna hotade den rådande balansen och det gällde att snabbt och effektivt få bort En äldre politiker gruppen.

medgav att kvinnornas agerande varit framgångsrikt i sak också

men mycket provokativt. Frågan hanterades på följande sätt:

Några kvinnor i en syjunta var irriterade över vägfråga

- en som aldrig löstes och därför beslöt de sig för att bilda parti. Kvinnorna fick en oerhörd uppmärksamhet även utanför kommunen. Det skrevs ar-

tiklar i Aftonbladet. Kvinnopartiet ställde i valet och fick ett

upp mandat. Om de tryckt fler valsedlar så hade de säkert fått fler platser. Alla tog lappar av nyfikenhet. När det kommit ett kvinnoparti i fullmäktige sa landshövdingen att måste verkligen något göras. nu

Alla övriga partier därmed överens att vägfrågan skulle lösas

var om så snabbt som möjligt. Vägen blev klar och kvinnorna hade inga fler

frågor utan lämnade fullmäktige. Och sedan dess har det inte sett till

några kvinnopartier i kommunen. Bull Ånnan, 1997

I Bergs kommun var situationen delvis annorlunda. Det handlade

om ett ungdomsparti med klar majoritet av tjejer som följdes med intresse från kommunledningen. Unga kvinnor i Berg hade aktivt drivit olika sakfrågor. De initierade, byggde och drev ett ridhus i kommunen. De unga kvinnornas engagemang hade breddats kampen

genom

för ridhuset och de beslöt att bilda ett ungdomsparti för på-

att mer

tagligt kunna påverka kommunalpolitiken. De kvinnorna utgjor-

unga

de en minoritet i kommunfullmäktige men upplevde trots detta att de fick ett visst inflytande. Trots stöd från makten lyckades de inte nå så

långt som de ville. Kommunpolitiken upplevdes svårtillgänglig som med tröga och främmande former för beslutsfattande. De unga kvin-

norna saknade ett stödjande nätverk eller ett system för mentorskap

med mer etablerade politiker. En kvinna uttryckte detta som: Hade vi upplevt att vi verkligen var välkomna hade vi också -

kunnat åstadkomma betydligt Bull Arman, 1997; Rönnblom,

mer. 1997

I Orsa var situationen en helt annan. Kvinnorna utgjorde plötsligt

majoriteten i fullmäktige och hade därmed också reell makt. Aktiva politiker beskrev detta som att något hände i samband med föränd-

ringar politikersammansättningen i fullmäktige. Äldre män hade

av

avgått till förmån för fler och yngre kvinnor. Det kvinnliga kommunalrådet menar att genom kvinnomajoriteten förändrades samarbetsklimatet i fullmäktige. Det blev vanligare med samförståndslösningar

Kvinnliga eldsjälar

även över partigränserna. Andra frågor med mer social prägel diskuterades. Urvalet representanter till några nämnder förändrades. av Istället for som tidigare prioriterades engagemang mer än partitillhörighet vilket innebär att personer kan väljas i bl.a. AF-nämden som opolitisk representant for exempelvis byautvecklingsrörelsen.

7 Avslutande kommentarer

Det har ofta konstaterats Regeringens. pol. proposition, 1993/94; Gustavsson, 1997 att en central fråga för lands- och glesbygdens framtida överlevnad är att fler personer aktivt är med och formar framtiden i byar och kommuner. Exemplen i texten visar att olika för-

sök genomfors i landet men skall dessa få genomslagskraft krävs mer

genomgripande åtgärder. Det behövs nya slags mötesplatser mellan bybor och beslutsfattare samt alternativa organisationsformer för

samverkan. Både kvinnor och och gamla måste med

män, unga vara och forma villkoren for det politiska och ekonomiska livet ute i regioner och bygder. Hur tillvaratas kvinnors engagemang och utvecklingspotential ett mer konstruktivt sätt Det är en fråga som ställts ett otal gånger men fortfarande händer mycket lite på konkret nivå. Två huvudsaklistrategier kan urskiljas bland existerande piloterfarenheter. Det ga handlar antingen om separat stöd till redan existerande gruppers verksamhet särart eller att aktivt verka for ett ökat kvinnligt deltagande i

den kommunala planeringsprocessen integration. Det kan vara mer

fruktbart att diskutera olika kombinationer av dessa båda synsätt. Ak-

tiviteterna kan vara särartsinriktade även om det långsiktiga målet

med verksamheten är integration. Exempel på det senare syns bl.a. i följande verksamheter: regionala kvinnliga ResursCentra, kommunala kvinnliga affársrådgivare, Glesbygdsverkets pilotprojekt, kommuners t.ex. Ljungby, Kils och Torsås initiativ kring medborgerligt deltag-

ande i översiktlig planering. Framtida modeller behöver utgöras av

fler liknande kombinationsstrategier. Det innebär en strävan att samtidigt verka för integration och särart. Ett ökat aktivt deltagande av både kvinnor och män i ledande organ lokal och kommunal nivå parallellt med ett specifikt stödjande av kvinnors lokala utvecklings-

arbete. Bull, 1996; Bull Årrnan, 1997; Gustafsson, 1997

Diskussionen i detta kapitel kring det kvinnliga lokala utvecklingsarbetets komplexitet påvisar också ett behov av att utveckla mer flexibla verksamhetsspecifika och lokalt anpassade åtgärder. De konkreta behoven for grupper inom de olika idealtyperna aktionsgrupp,

diskussionsarena, lobbygrupp och kvinnoklubb är inte identiska utan

varierar oerhört oavsett om det handlar om projektmedel, process-

Marianne Bull

handledning, ledarskapsträning eller mentorfrågor. Frågan hur denna komplexitet skall kunna synliggöras och implementeras

i den sam-

hälliga stödstrukturen kvarstår dock.

Litteraturförteckning

Bakka, Jörgen; Fivelsdal, Egil Lindkvist, Lars 1988 Organisationsteori, struktur, kultur och process. Stockholm: Liber Bull, Marianne 1991 Kvinnor utvecklar glesbygden en sociologisk studie - av kvinnors utvecklingsprojekt i byarna Los, Vrångö och Aapua. Glesbygdsverkets skriftserie. 1991:1 Bull, Marianne 1993 Att ledaförändringsarbete i glesbygd sociologisk studie - en av kvinnliga eldsjälar i Norrbotten och på Gotland. Glesbygdsverkets skriftserie. 1993:2 Bull, Marianne 1995 Framtidens kommuner behöver dagens kvinnor rapport - en om KOD-projektet. Glesbygdsverkets skriftserie. 1995:2 Bull, Marianne l 996 "Att driva förändringsarbete på kvinnors vis i Hela Samhället. Karlskrona: Boverket. 1996:4 Bull, Marianne Sundin, Elisabeth 1996 Får kvinnor i regionalpolitiken synas en utvärdering av Nartionellt ResursCentrumför kvinnor. Stockholm: NUTEK Bull, Marianne Årman, Per 1997 Byapolitiska profiler och demokratisk förnyelse, på kommunal och lokal nivå. Ostersund: Glesbygdsverket Civildepartementet 1994 Vi vill vara med och bestämma,modeller för medborgarinflyiande, i stadsmiljö och på landet, en skrift lokal utveckling om och kommunal verksamhet. Ds 1994:123. Stockholm Folkrörelserádet 1995 Vändplaneringsperspektivet, framtidens planering börjar i byn en handledning för lokala utvecklingsgrupper själva vill forma sin - som framtid Stockholm Dahlgren, Lars Lindgren, Gerd 1986 De sociala gränsriddarna — om konverterings och anpassningsstrategier i ett lokalsamhälle i Tornedale. Umeå: CERUM 1986:2 Friberg, Tora 1990 Kvinnors vardag om kvinnors arbete och liv, anpassningsstrategier i tid och rum. Lund: Studentlitteratur Friberg, Tora 1993 Den andra sidan av myntet- om regionalpolitikens enägdhet. Östersund: Glesbygdsverket F olkrörelserådet 1995 Byapolitik, sammanställning av kommunala arbetsplaner. Stockholm Folkrörelserádet 1996a Byapolitik, delrapport. Stockholm Folkrörelserádet 1996b Byapolitik, slutrapport. Stockholm Gustafsson, Maria Red. 1997 Förnyelsens landskap, bygdepolitik för 2000-talet, förslag till en utvecklingsinriktad gles- och landsbygdspolitik. Östersund: Glesbygdsverket Larsson, Maria 1996 Byapolitiken sätter människan i centrum i Svensk landsbygd 1996:1

Meyerson, Eva 1995 Resurser och förankring ur ett nätverksperspektiv i Landets

unga visar vägen. Ostersund: Glesbygdsverket

Kvinnliga eldsjälar

Nilsen, Eva Ch. Nygård, Anne 1992 Kvinnenetverk, nye kvinnefelleskap i praxis. Oslo: Tiden Norsk Forlag Regeringens proposition 1993/94: l 40 Bygder och regioner i utveckling 1994 Stockholm: Riksdagen Swedberg, Bo 1994 Den ideella sektorn. Stockholm: Westman, Bengt 1994 90-talets Byapolitik, erfarenheter av ett kommunprojekt. Stockholm: Svenska Kommunförbundet Rönnblom, Malin 1997 Kvinnors organisering i Berg att utmana den etablerade politiken Umeå: Umeå universitet

Otryckta källor: Herlitz, Ulla 1996 Kvinnliga nätverk vill utbildning och trivsel, studie av l 12 kvinnliga nätverk glesbygden, på landsbygden och skärgård. i i Olsson, Jan Forsberg, Anette 1997 Byapolitiken, en utvärdering av ett

antal samarbetsmodeller och relationer mellan kommun och lokala

utvecklingsgrupper inom ramen för projektet Byapolitiken. Orebro: NOVEMUS

Om författarna

MATS ALVESSON är professor i företagsekonomi vid Lunds universitet. Alvessons forskningsområde är främst kulturstudier organisationer och av ar-

betsplatser. Av hans böcker kan i detta sammanhang följande vara av

intresse: Gender, managers and organization 1994, medförf. Y. D.

Billing, Understanding gender and organization under utgivning

1997; medförf. Y. D. Billing och Tolkning och reflektion. Vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod 1994, tillsammans med K. Sköldberg.

GUNNAR ANDERSSON är FD i sociologi och verksam vid Lunds universitet. Han är intresserad av relationer mellan arbetsliv och familjeliv, speciellt för kvinnor och män med karriärer. I boken Leva för jobbet och jobba för livet.

Om chefsfamiljernas vardag och samlevnadsformer 1993 skildras

högre mellanchefers liv. I artikeln Den sega manliga karriärtidtabel-

len i Egensinne och mångfald Andersson G., red, 1996 diskuteras

den manliga normen för karriär. För närvarande är han tillsammans med docent Johanna Esseveld engagerad i internationell och jämen förande studie av kvinnliga respektive manliga chefer på högsta nivå inom näringslivet och politiker i ledande roller.

CHRISTINA BERGQVIST är FD i statsvetenskap och nu verksam som universitetslektor vid Uppsala universitet och forskare vid Arbetslivsinstitutet. Hennes forskningsområde rör främst frågor om kön och makt i politiska institutioner samt könsaspekter samhällets organisering arbete och av

välfärd. Hon disputerade 1994 på avhandlingen Mäns makt och kvin-

nors intressen.

YVONNE DUE BILLING

är lektor i sociologi vid Köpenhamns universitet. Hennes forsknings-

intressen omfattar bl.a. hur kön konstrueras i organisationer. Till hen-

nes senaste böcker hör Understanding Gender and Organizations

1997 och Gender, Managers, and Organizations 1994, båda med Mats Alvesson som medförfattare.

Om författarna

AGNETA P. BLOM är FD i statsvetenskap. Blom är verksam som universitetslektor och forskare vid Högskolan i Örebro. Hon disputerade l994 vid Lunds universitet på avhandlingen Kommunalt Chefskap studie - en om ansvar, ledarskap och demokrati. Blom är inriktad på forskning om förvaltningspolitik och särskilt intresserad av demokrati- och ledarskaps-

frågor. För närvarande arbetar hon med forskningsprojektet Chefskap

kön, på uppdrag av Landstingsförbundet. Som en utlöpare av det projektet har hon nyligen publicerat uppsatsen Hembiträden och femokrater i Demokrati i tid red. Blom, A. P. Olsson. en ny

MARIANNE BULL är sociolog och konsult verksam i Göteborg. Hennes intresse är speci-

ellt fokuserat kring landsbygdsutveckling i Sverige och Afrika. Hon

har utifrån ett lokalt perspektiv genomfört ett antal studier med fokus kring kvinnors verksamhet. Bland hennes publikationer år senare kan nämnas Framtidens kommuner behöver dagens kvinnor - en rapport om KOD-projektet Glesbygdsverket, Att driva förändringsar-

bete på kvinnors vis i Hela Samhället Boverket och Får kvinnor

synas i regionalpolitiken utvärdering Nationellt ResursCent- - en av rum för kvinnor medförf. E. Sundin, utgiven av NUTEK Byapolitiska profiler och demokratisk förnyelse, på kommunal och lokal nivå

medförf. Per Årman, utgiven Glesbygdsverket. För närvarande

av utvärderar hon EU-strukturfonders riktade

verksamhet mot lands- och

glesbygd 5b samt vidarutvecklar studien kring byapolitisk verksamhet och förnyelse av kommunal demokrati.

JOHANNA ESSEVELD är bitr. prof. i sociologi vid Lunds universitet och verksam lektor som vid Sociologiska institutionen. Hon har framförallt fokuserat metodologiska och kunskapteoretiska frågor även utfört ett antal konmen kreta studier om bl.a. generationer, arbetsmarknad och fackföreningar utifrån ett feministisk perspektiv. För närvarande deltar hon tillsam-

mans med Gunnar Andersson i ett stort internationellt projekt

om ledarskap där hon ansvarar för den del av projektet som rör politiska ledare i Sverige. Bland hennes senaste publicerade arbeten kan näm-

nas Kvinnopolitiska nyckeltexter 1996, red. tills. m. Lisbeth Larsson

och Att söka förändra vårt tänkande om kvinnlighet och kön/genus i

Sociologisk kvinnoforskning l 997.

Om författarna

GUNILLA FURST är sociolog och egenföretagare/konsult i Göteborg. Hon är intresserad av frågor kring arbetslivets könsuppdelning och könssegregerande mekanismer. Hon har forskat om vad som händer när kvinnor kom-

mer på traditionellt mansdominerade yrkesområden: Reträtten från

mansjobben 1985 och I reserv och reservat 1988. Hon har också studerat de könsbundna studievalen och tonårsflickors framtidsbilder, Jämställdhetsperspektiv på den gymnasieskolan 1990 och Helnya hetssyn och livskvalitet, 1991. Gunilla Fürst arbetar nu med ett

forskningsprojekt om könsperspektiv Kommunals nya lönesystem,

med stöd från Arbetslivsinstitutets LÖV-program.

CHARLOTTE HOLGERSSON är doktorand vid Ekonomiska Forskningsinstitutet, Handelshögskolan

i Stockholm. Hon är aktiv inom forskningsprogrammet Organisation och Kön där hon forskar om VD-rekrytering ett lednings- och

ur

könsperspektiv, med särskild fokus på konstruktioner av VD-skap. Hennes forskning kommer att resultera i en avhandling. Under hösten

1997 kommer hon att publicera en rapport om styrelseordförandes utsagor om VD-rekrytering. Tillsammans med Anna Wahl och Pia Höök arbetar hon på en bok om ledarskap ur ett könsperspektiv, Ironi och sexualitet- om ledarskap.

CHRISTINA HULTBOM är EkonD. i företagsekonomi och universitetslektor vid Företagsekonomiska institutionen vid Uppsala universitet. Hennes forskningsintresse är riktat mot stora industriella organisationer och dess marknader. l sin avhandling Intern handel Köpar/säljarrelationer inom stora företag 1990 studerade hon hur relationer utvecklas mellan aktörer verksamma inom olika enheter i stora företag samt analyserade hur manliga aktörer i nätverk utbyter olika resurser och vilka mekanismer som styr aktiviteter och aktörer.

PIA HÖÖK

är doktorand vid Ekonomiska Forskningsinstitutet, Handelshögskolan i Stockholm. Inom forskningsprogrammet Organisation och Kön

forskar hon om ledarutveckling med ett könsutjämnande syfte. Hon

har tidigare publicerat "Kvinnor på toppen en kartläggning av nä-

-

ringslivet" i SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och chef-

skap, Chefsutveckling ur ett könsperspektiv Mentorskap och Nät- -

Om författarna

verk på Vattenfall 1994, samt tillsammans med Charlotte Holgers-

son Ledarutveckling för kvinnor Uppföljning av en satsning på

- Volvo 1995. Hennes forskning kommer att resultera i en avhandling. Tillsammans med Anna Wahl och Charlotte Holgersson arbetar hon på en bok om ledarskap ur ett könsperspektiv, Ironi och sexualitet om ledarskap.

ANITA NYBERG är lektor i nationalekonomi och docent vid tema Teknik och social

förändring vid Linköpings universitet. Hennes forskning rör sig inom

området avlönat/oavlönat arbete ur ett genusperspektiv. Hon är sekreterare i Kvinnomaktutredningen. Bland hennes arbeten kan i detta sammanhang nämnas Kvinnor, män, inkomster. Jämställdhet och oberoende SOU 1997:87, BNP, makt och kön iFamilj, makt och jäm-

ställdhet SOU 1997: 138, Arbetstider ur jämställdhets- och familjesynpunkt, Bilaga 10, Arbetstid, längd, förläggning och inflytande

SOU 1996:145.

LENA PETTERSSON

är FD i Teknik och social förändring vid Linköpings universitet. Hon

är intresserad hur kön representeras och reproduceras i samhället, av

särskilt samspelet mellan reproduktion av kön och arbete/teknik. I avhandlingen Ny organisation, ny teknik nya genusrelationer 1996

-

analyserades hur genusrelationer formas två industriarbetsplatser. För närvarande genomför hon en dokumentation och analys av den arbetslivsforskning med genusperspektiv relaterat till organisationer

som gjorts från 1980 till 1997 i Sverige.

ELISABETH SUNDIN

är docent i företagsekonomi och biträdande professor vid tema Teknik

och social förändring vid Linköpings universitet.

Hennes forskning rör sig inom området organisation-ek0nomiteknik, ofta genusperspektiv. Hon är ansvarig för den del inom

sett ur Kvinnomaktutredningen som fokuserar makten över, i och genom or-

ganisationer. Bland hennes arbeten kan nämnas Kvinnor som företagare medförf. Carin Holmquist, 1990, Att göra landet jämställt

1995; tills. m. Jan-Erik Hagberg och Anita Nyberg, Ny teknik och

gamla strukturer 1993 och Teknik och organisation i teøi och prak-

tik 1995. Sundin var redaktör för Om makt och kön i spåren av -

oflentliga organisationers omvandling SOU 1997:83.

Om författarna

ANNA WAHL är ekonomie doktor och forskare på Handelshögskolan i Stockholm.

Hon leder där forskningsprogrammet Organisation och kön, där ett

flertal projekt med könsperspektiv på organisation och ledarskap ingår. Hon har bl.a. publicerat avhandlingen Könsstrukturer i organisa-

tioner 1992 varit medförfattare i SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och Chefskap samt varit redaktör for boken Men s

percep-

tions of women and management l 995.

Statens 1997

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

Den nya gymnasieskolan steg for steg. U. 32. Följdlagstiftningtill miljöbalken. M. . lnkomstskattelag, del l-Ill. Fi. 33.Att lära över gränser. En studie av OECD:s . Fastighetsdataregister. Ju. förvaltningspolitiska samarbete.Fi. . Förbättrad miljöinfonnation. M. 34. Övervakning av miljön. M. . Aktivt lönebidrag. Ett effektivare stöd for 35.Ny kurs i trafikpolitiken + bilagor. K. . arbetshandikappade. A. 36. Bekämpande av penningtvätt.Fi.

Länsstyrelsemas roll i trafik- och fordonsfrågor. K. 37. Ett tekniskt forskningsinstituti Göteborg.U. . Byråkratini backspegeln.Femtioår av Förändring 38. Myndighet eller marknad. . sex förvaltningsområden. Fi. Statsförvaltningens olika verksamhetsfonner.Fi.

Röster om barnsochungdomarspsykiskahälsa. S. 39. Integritet Offentlighet Informationsteknik.Ju. . Flexibel förvaltning. Förändringoch verksam- 40. Unga ocharbete. ln. . hetsanpassning statsförvaltningens av 41. Statenoch trossamfunden

struktur.Fi. Rättslig reglering

10.Ansvaret for valutapolitiken.Fi. Grundlag ll Skatter,miljö och sysselsättning. Fi. Lag om trossamfund . l2 IT-probleminfor 2000-skiftet.Referat och Lag om Svenska kyrkan. Ku. . slutsatserfrån en hearinganordnad av 42. Staten och trossamfunden

IT-kommissionenden I8 december. Begravningsverksamheten. Ku.

IT-kommissionens rapport l/97. K. 43. Statenoch trossamfunden

13.Regionpolitikför helaSverige. N. Den kulturhistoriskt värdefullakyrkliga egendomen

14.lT i kulturens tjänst. Ku. ochde kyrkliga arkiven.Ku.

15 Det svåra samspelet.Resultatstymingens framväxt Staten och trossamfunden . . ochproblematik. Fi. Svenskakyrkans personal. Ku.

16.Att utvecklaindustriforskningsinstituten. N. 45. Statenoch trossamfunden

l7. Skatter,tjänsteroch sysselsättning. Stöd,skatter och finansiering.Ku.

+ Bilagor. Fi. 46. Statenoch trossamfunden

Granskning av granskning. Statlig medverkanvid avgiftsbetalning.Ku. . Den statligarevisionen i Sverigeoch Danmark.Fi. 47. Staten och trossamfunden

19.Bättre infonnation om konsumentpriser. ln. Den kyrkliga egendomen.Ku.

20. Konkurrenslagen1993-1996.N. 48. Arbetsgivarpolitiki staten.

21. Växa i lärande.Förslagtill läroplan för barnoch För kompetensoch resultat.Fi.

unga 6-16år. U. 49. Grundlagsskyddför nya medier.Ju.

22 Aktiebolagetskapital. Ju. 50.Alternativa utvecklingsvägar for EU:s . 23. Digital demokr@ti. Ett seminarium om Teknik, gemensamma jordbrukspolitik. Jo.

demokratioch delaktighet den8 november 1996 51. Brister i omsorg

anordnat av Folkomröstningsutredningen, lT- en fråga om bemötande av äldre. S. kommissionenoch Kommunikationsforsknings- 52.Omsorg medkunskap och inlevelse

beredningen.IT-kommissionens rapport 2/97. K. en fråga om bemötande av äldre. - 24. Välfärd i verkligheten Pengarräckerinte. 53. Avskaffa reklamskatten Fi. - 25 Svensk mat- EU-fat. Jo. 54. Ministem och makten. . 26. EU:sjordbrukspolitik ochdenglobalalivsmedels- Hur fungerarministerstyre i praktiken Fi.

försörjningen. Jo. 55. Statenoch trossamfunden. Sammanfattningama av

27 .Kontroll ReavinstVärdepapper.Fi. förslagenfrån de statliga utredningarna.Ku.

28. l demokratinstjänst.Statstjânstemannens roll och 56.Folket som rådgivareoch beslutsfattare.

vårt offentliga etos. Fi. + Bilaga och l Ju.

29. Bampomografrfrågan. 57. l medborgarnas tjänst. lnnehavskriminalisering m.m. Ju. En samlad förvaltningspolitik for staten. Fi.

30. Europaoch staten. Europeiseringens betydelseför 58. Personaluthyming. A. svenskstatsförvaltning. Fi. 59. Svenskhemmet Voksenåsens förvaltningsfonn.Ku.

31. Kristallkulan tretton röster om framtiden. 60. Betal-TV inom Sveriges Television. Ku. lT-kommissionens rapport 3/97.K.

Statens 1997

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

61. Att växa blandbetongochkojor. 89. Handelnmedskrot ochbegagnade varor. N. Ett delbetänkande om barnsoch ungdomars 90. Ändrad organisationfor det statliga plan-, bygguppväxtvillkor i storstädemas utsatta områdenfrån ochbostadsväsendet. ln. Storstadskommittén. 91.Jaktens villkor en utredning om vissajaktfrågor. - 62. Rosor av betong. Jo. En antologitill delbetänkandet Att växa bland 92. Medieföretagi Sverige Ägande och betongochkojor från Storstadskommittén. S. stnikturtörändringar press, i radio ochTV. Ku. 63. Sverigeinför epokskiftet. 93. Hantering av fel i utjämningssystemet för lT-kommissionens rapport 5/97. K. kommuner och landsting.In. Samhall.Enarbetsmarknadspolitisk åtgärd 94. Konkurrensneutralttransportbidrag.N. . + Bilagedel. A 95. Forumför världskultur 65. Polisensregister. Ju. en rapport om ett rikarekulturliv. Ku. - 66. Statsskuldspolitiken.Fi. 96. Lokaltörsörjningoch fastighetsägande. 67 Återkallelse av uppehållstillstånd. UD. En utvärdering av statens fastighetsorganisation. . 68. Grannlands-TVi kabelnät. Ku. Fi. 69. Besparingari stort ochsmått. U. 97. Skydd av skogsmark. Behovoch kostnader. M. 70. Totaltörsvaretoch frivilligorganisationema 98. Skydd av skogsmark. Behovoch kosmader. uppdrag,stödoch ersättning.F ö. Bilagor. M. - 7l. Politik för unga. 99. En ny vattenadministration. Vatten är livet. M. + st 2 bilagor. ln. I00. Nya samverkansforrner inom den Sjöhistoriska 72. En lag om socialförsäkringar. museiverksamheten. Ku. 73. Inför en svenskpolicy om säkerelektronisk l0l. Behandling av personuppgifter om kommunikation.Referatfrån ett seminarium totalförsvarspliktiga.Fö. anordnat av IT-kommissionen,Närings- och 102. Mat Miljö. Svenskstrategiför EU:s handelsdepartementet och SElS den ll december jordbruk i framtiden. Jo. 1996. IT-kommissionens rapport 6/97. K. 103.Rapportmed förslag om sändningsorter.Ku. 74. EU:s jordbrukspolitik, miljön och regional 104. Polisi fredenstjänst.UD. utveckling.Jo. 105. Agenda 21 i Sverige. 75. Bosättningsbegreppet, Skatterättsliga regler för Fem år efter Rio resultatoch framtid. M. fysiska personer. Fi. l06. En fond för unga konstnärer.Ku. 76. invandrare i vård och omsorg 107.Den nya gymnasieskolan en fråga om bemötande äldre. av problem ochmöjligheter.U. - - 77. Uppföljning av inkomstskattelagen. Fi. l08. Att lämna skolanmedrak Om rätten till rygg - 78. Medelstörvaltningi kommuneroch landsting. In. skriftspråketoch om förskolansoch skolans 79. Försäkringsmäklare. lagöversyn En av möjligheter att förebygga och möta läs- och Försäkringsmäklarutredningen. Fi. skrivsvårigheter.U. 80. Reformeradstabsorganisation. Fi. 109. Myndighetsansvaret för transportav farligt 81. Allmännyttiga bostadsforetag. gods.Fö. + Bilaga.In. ll0. Säkrareobligationer Fi. 82. Lika möjligheter. ln. lll. Branschsaneringoch andrametoder mot - 83.Om makt ochkön i spåren offentliga av ekobrott.Ju. organisationers omvandling.A. 112. En samordnadmilitär skolorganisation. 84. En hållbarkemikaliepolitik. M. 113.Mot halvamakten elva historiska essäerom - 85 Förmånefterinkomst- Samordnatinkomst kvinnorsstrategier och mäns motstånd.A. . begreppför bostadsstöden och nya 1l4. styrsystem och jämställdhet. Institutioneri kvalifikationsreglerfor rätt till förändringoch könsmaktens framtid. A. sjukpenninggrundande inkomst. 115. Ljusnandeframtid eller ett långt farväl 86. Punktskattekontroll av alkohol,tobak och Densvenska välfärdsstateni jämförande mineralolja, m.m. Fi. belysning.A. 87. Kvinnor, män och inkomster. ll6. Barnetsbästa i främsta rummet. FN:s konvention Jämställdhetoch oberoende. A. om barnets rättigheter förverkligasi Sverige. 88. Upphandlingfor utveckling.N. ll6. Barnetsbästa en antologi. -

Statens 1997

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

117.Nobelcenter i Stockholm ett infonnations- och — aktivitetscentrumkring naturvetenskap, kultur och samhälle.Ku. ll8. Deladestäder. 119.En tydligareroll för hâlso-ochsjukvårdeni folkhälsoarbetet. 120. Vuxenpedagogiki Sverige.Forskning,utbildning, utveckling. En Kartläggning. U. 121. Skolfrâgor Om skolai enny tid. U. - 122.Rättigheteri luftfartyg. K. 123.Ett effektivare näringsforbud. N. 124. lT-kommissionenshearing om den nya medie-och programvaruindustrin.Andrakammarsalen, Riksdagen,l997-06-l6. K. 125 Ett svensktinvesterarskydd.Fi. 126. Bilen, miljön ochsäkerheten.Fi. I27. Straffansvarfor juridiska personer. Del A+B. Ju. 128.Verkställighetoch kontroll i utlänningsärenden. UD. 129. Kollektivtrafik i tid + Bilaga.K. 130.Effektivare statlig inköpssamordning. Fi. 131.Lag om premiepension.Fi. 132.Antimicrobial FeedAdditives.Jo. l33. Antimikrobiella fodertillsatser sammandrag. Jo. 134.Förtroendemannainflytandeökadkvalitet och rättssäkerhet. 135. Ledare,maktochkön. A. 136.Kvinnors och mäns löner varför såolika A. — 137.Glastakoch glasväggar Denkönssegregerade arbetsmarknaden. A. l38. Familj, makt och jämställdhet.A. 139.Hemmet,barnenoch makten.Förhandlingarom arbete och pengar i familjen. A.

Statens offentliga utredningar 1997

Systematisk förteckning

Justitiedepartementet En tydligareroll för hälso-och sjukvårdeni

folkhälsoarbetet.119 Fastighetsdataregister. 3 Förtroendemannainñytande ökad kvalitet och Aktiebolagets kapital. 22 rättssäkerhet. 134 Bampomografifrågan.

lnnehavskriminalisering m.m. 29 Kommunikationsdepartementet Integritet Offentlighet Informationsteknik.39

Grundlagsskyddför medier.49 Länsstyrelsemas roll i trafik- och fordonsfrågor.6 nya Folket rådgivareochbeslutsfattare. lT-problem inför 2000-skiftet. Referat och slutsatser från som Bilaga och l 56 en hearinganordnad av lT-kommissionenden + 18december. lT-kommissionens rapport 1/97. 12 Polisensregister.65 Branschsaneringoch andrametoder ekobrott.l Digital demokr@ti. Ett seminarium om Teknik, - mot 1 l Straffansvarför juridiska demokratioch delaktighetden 8 november 1996 personer. Del A+B. 127 anordnat av Folkomröstningsutredningen, IT-

Utrikesdepartementet kommissionenoch Kommunikationsforsknings-

Återkallelse beredningen. IT-kommissionens rapport 2/97. 23 av uppehållstillstånd.67 Kristallkulan tretton röster om framtiden. Polis i fredenstjänst.104 lT-kommissionens rapport 3/97. 31 Verkställighetoch kontroll i utlänningsärenden. 128 Ny kurs i trafikpolitiken + bilagor. 35

Försvarsdepartementet Sverigeinför epokskiñet.

lT-kommissionensrapport 5/97. 63 Totalförsvaretoch frivilligorganisationema Inför en svenskpolicy om säkerelektronisk uppdrag,stödochersättning.70 - kommunikation.Referatfrån ett seminarium anordnat Behandling personuppgifter av av om handelsdepartementet lT-kommissionen,Närings-och totalförsvarspliktiga.101 ochSEISden l 1 december1996. Myndighetsansvaret för transportav farligt gods.109 lT-kommissionens rapport 6/97. 73 En samordnad militär skolorganisation.l 12 Rättigheteri luftfartyg. 122

Socialdepartementet lT-kommissionens hearing om den nya medie-och

programvaruindustrin. Andrakammarsalen, Röster om barnsochungdomarspsykiskahälsa.8 Riksdagen,1997-06-16. 124 Välfärd i verkligheten Pengarräckerinte. 24 - Kollektivtrafik i tid + Bilaga. 129 Bristeri omsorg

en fråga om bemötande äldre.51 av - Omsorgmedkunskapoch inlevelse Finansdepartementet

en fråga om bemötande äldre.52 av - lnkomstskattelag,del 1-ll1. 2 Att växa blandbetong och kojor. Byråkratini backspegeln.Femtioår av förändringpå sex Ett delbetänkande om barnsochungdomars förvaltningsområden. 7 uppväxtvillkor i storstädemas utsatta områdenfrån Flexibelförvaltning. Förändringoch verksam- Storstadskommittén. 61 hetsanpassning av statsförvaltningensstruktur. 9 Rosor av betong. Ansvaret för valutapolitiken. 10 En antologitill delbetänkandet Att växa bland Skatter,miljö och sysselsättning.1 1 betongochkojor från Storstadskommittén. 62 Det svårasamspelet. Resultatstymingens framväxt En lag om socialförsäkringar. 72 ochproblematik. 15 Invandrarei vårdoch omsorg sysselsättning. Skatter,tjänsteroch en fråga om bemötande äldre.76 av - Bilagor 17 Förmånefter inkomst Samordnatinkomstbegrepp för bostadsstöden och kvalifikationsreglerför Granskningav granskning. nya Den statligarevisioneni Sverigeoch Danmark.18 rätt till sjukpenninggrundande inkomst.85 Kontroll ReavinstVärdepapper. 27 Barnetsbästai främsta rummet. FN:skonvention l demokratinstjänst. Statstjänstemannens roll och om barnetsrättigheterförverkligasi Sverige.l 16 vårt offentliga etos. 28 Barnets bästa en antologi.1 16 - Europaoch staten. Europeiseringens betydelse för Deladestäder.l 18 svenskstatsförvaltning. 30

Statens 1997

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Att lära över gränser. En studie av OECD:s EU:s jordbrukspolitik, miljön och regional förvaltningspolitiskasamarbete.33 utveckling. 74 Bekämpande penningtvätt.36 av Jaktens villkor en utredning om vissa jaktfrågor. 91 - Myndigheteller marknad. Mat Miljö. Svenskstrategiför EU:s Statsförvaltningensolika verksamhetsfonner.38 jordbruk i framtiden. 102 Arbetsgivarpolitiki staten. Antimicrobial Feed Additives. 132 För kompetens och resultat. 48 Antirnikrobiella fodertillsatser sammandrag. 133 Avskaffa reklamskatten53 Ministem och makten. Arbetsmarknadsdepartementet Hur fungerarministerstyrei praktiken 54 Aktivt lönebidrag.Ett effektivarestöd för 1medborgarnas tjänst. arbetshandikappade. 5 En samlad förvaltningspolitikför staten. 57 Personaluthyming.58 Statsskuldspolitiken.66 Samhall.En arbetsmarknadspolitisk åtgärd Bosättningsbegreppet. Skatterättsligareglerför + Bilagedel.64 fysiska personer. 75 Om maktochkön i spåren av offentliga - Uppföljning av inkomstskattelagen. 77 organisationers omvandling. 83 Försäkringsmäklare. En lagöversyn av Kvinnor, män och inkomster. Försäkringsmäklarutredningen. 79 Jämställdhetoch oberoende. 87 Reformeradstabsorganisation. 80 Mot halva makten elva historiska essäer om - Punktskattekontroll alkohol,tobakoch av kvinnors strategieroch mäns motstånd.113 mineralolja, m.m. 86 styrsystem och jämställdhet. Institutioneri Lokalförsörjningoch fastighetsägande. förändringoch könsmaktens framtid. 114 En utvärdering av statens fastighetsorganisation. 96 Ljusnande framtid eller ett långt farväl Säkrareobligationer l 10 Den svenska välfärdsstaten i jämförande Ett svensktinvesterarskydd.125 belysning.115 Bilen, miljön och säkerheten.126 Ledare,maktochkön. 135 Effektivarestatlig inköpssamordning.130 4 136 Kvinnorsochmäns löner - varför såolika Lag om premiepension.131 Glastakoch glasväggar Den könssegregerade arbetsmarknaden. 137 Utbildningsdepartementet Familj, makt och jämställdhet.138 Den nya gymnasieskolan steg för steg. 1 Hemmet, barnenoch makten. Förhandlingar om - Växa lärande. i Förslag till läroplanför barn och arbeteoch pengar i familjen. 139 unga 6-16 år. 21 Ett tekniskt forskningsinstituti Göteborg.37 Kulturdepartementet Besparingari stort och smått.69 lT i kulturens tjänst.14 Den nya gymnasieskolan Staten och trossamfunden problem och möjligheter.107 Rättsligreglering - Att lämna skolan medrak Om rätten till Grundlag rygg - skriftspråket och om förskolans ochskolans Lag trossamfund - om möjligheter att förebyggaoch möta läs-och Lag om Svenskakyrkan. 41 skrivsvårigheter.108 Staten och trossamfunden Vuxenpedagogiki Sverige.Forskning,utbildning, Begravningsverksamheten. 42 utveckling. En Kartläggning.120 Staten och trossamfunden Skolfrågor Om skola i enny tid. 121 Den kulturhistoriskt värdefulla kyrkliga egendomenoch dekyrkliga arkiven. 43 Jordbruksdepartementet Staten och trossamfunden Svensk mat- EU-fat. 25 Svenskakyrkans personal. 44 EU:sjordbrukspolitik ochdenglobalalivsmedels- Staten och trossamfunden försörjningen.26 Stöd,skatter och finansiering. 45 - Alternativa utvecklingsvägarför EU:s Staten och trossamfunden gemensamma jordbrukspolitik. 50 Statligmedverkanvid avgiñsbetalning. 46

Statens offentliga utredningar 1997

Systematisk förteckning

Staten ochtrossamfunden Miljödepartementet Den kyrkliga egendomen.47 Förbättradmiljöinfonnation. 4 Staten och trossamfunden. Sammanfattningama av Följdlagstiftning till miljöbalken. 32 förslagenfrån de statligautredningarna.55 Övervakning av miljön. 34 SvenskhemmetVoksenåsens förvalmingsfonn. 59 En hållbar kemikaliepolitik. 84 Betal-TV inom SverigesTelevision. 60 Skydd av skogsmark.Behov ochkosmader.97 Grannlands-TV ikabelnät. 68 Skydd av skogsmark. Behovochkostnader. Medietöretagi Sverige Ägande och - Bilagor. 98 strukturtörändringari press, radio och TV. 92 vattenadministrationv. livet. 99 En ny Vatten är Forum för världskultur Agenda21 i Sverige. en rapportom ett rikare kulturliv. 95 och framtid. 105 - Fem år efter Rio resultat Nya samverkansforrner inom denSjöhistoriska museiverksamheten. 100 Rapportmedförslag om sändningsorter.103 En fond för unga konstnärer. 106 Nobelcenter i Stockholm en informations- och — aktivitetscentrum kring naturvetenskap, kultur och samhälle. 117

Närings- och handelsdepartementet Regionpolitik för helaSverige.13 Att utveckla industriforskningsinstituten.16 Konkurrenslagen 1993-1996. 20 Upphandlingför utveckling. 88 Handelnmedskrotoch begagnade varor. 89 Konkurrensneutralttransponbidrag.94 Ett effektivarenäringsforbud.123

Inrikesdepartementet Bättre infonnation om konsumentpriser.19 Unga ocharbete.40 Politik för unga. + 2 st bilagor. 71 Medelsförvaltning kommuneroch landsting.78 i Allmännyttiga bostadstöretag. + Bilaga. 81 Lika möjligheter.82 Ändradorganisationför det statligaplan-, byggoch bostadsväsendet. 90 Hantering av fel i utjämningssystemet för kommuneroch landsting.93