Individen och arbetslivet perspektiv på det samtida arbetslivet kring sekelskiftet 2000 : slutbetänkande från Arbetslivsdelegationen

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2015

SOU 1999159

/ r

Öcc

Mim

Statens offentliga utredningar

mm 1999:69

w Näringsdepartementet

Individen

och arbetslivet

Perspektiv på det samtida

arbetslivet kring sekelskiftet 2000

Slutbetänkande från

Lbetslivsdelegationen

Stockholm 1999

SOU och Ds som ingår i 1999 års nummcrserie kan köpas från Fakta Info Direkt. För remissutsändningar av SOU och Ds ingår i 1999 års nummerserie

som svarar Fakta Info Direkt på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning.

Beställningsadress: Fakta Info Direkt, Kundservice Box 6430, 113 82 Stockholm Tel: 08-587 671 00, Fax: 08-587 671 71 E-post order@faktainfo.se

Svara på remiss. Hur och varför. Statsrådsberedningen, 1993. En liten broschyr som underlättar arbetet för den skall på remiss. - som svara Broschyren kan beställas hos: Information Rosenbad Regeringskansliet 103 33 Stockholm Fax: 08-405 42 95 Telefon: 08-405 47 29

NORSTEDTS TRYCKERI AB ISBN 91-7610-356-2 Stockholm 1999 ISSN 037525°X

Till statsrådet Mona Sahlin

Genom direktiv 1998:62 den 17 juni 1998 beslutades att tillsätta en Arbetslivsdelegation. Arbetslivsdelegationen har inom ramen för sitt uppdrag haft mål, att i slutbetänkandet åstadkomma en beskrivning som arbetslivets trender och tendenser. Beskrivningen skildrar debatten av dagens och framtidens arbetsliv och kan fungera som utgångspunkt om diskussioner. Många idéer, förslag och uppslag har debatför vidare i delegationen. Förslagen kräver längre tid att formulera än den terats delegationen har haft till sitt förfogande. Det är ändå angeläget tid som peka antal områden delegationen särskilt viktiga att ut ett som ser som arbeta vidare med. Betänkandet avslutas därför med ett antal "staatt fettpinnar" är blandning förslag, uppslag och idéer. som en av skapas människor och individens välbefinnande i sin roll Tillväxt av på arbetsplatsen är nyckeln till framgång i verksamheten. Dagens och villkoren det för med sig upphov till rad frågor arbetsliv som ger en inför framtiden och kräver mångfacetterat vetande som griper in i en alla områden i samhället. Arbetslivsfrågoma kräver idag en snart sagt ingående kunskap hur hanterar mångfald. Mot bakgrund av om man detta har det Varit delegationens målsättning att bidra till kunskapsuppbyggnaden den framväxande arbetslivet. om nya Efraimsson förordnades ordförande den 24 juli 1998. Inger som Som övriga ledamöter förordnades Helena NilssonASS, Anders L. Johansson ALI, Gunnel Färm RALF, Carina Nilsson LO, Jan Edgren SAF, Markus Gustafsson Kommunförbundet, Monica Breidensjö TCO, Robert Cloarec Näringsdepartementet, Magnus Söderström IPF, Bonnie Bemström Språngbrädan, Bengt G. Nilsson SACO den 28 augusti 1998. Den 19 januari 1999 entledigades Jan

Edgren från sitt uppdrag. 28 augusti 1998 förordnades Margareta Eklund huvud- Den som sekreterare. Den 22 september förordnades Susanne Wallgren som biträdande utredningssekreterare och fick b1.a. ansvar for samordning av

4 Till statsrådet Mona Sahlin

konferens- och informationsverksamhet. Den 1 oktober 1998 förordnades Annika Åkerblom till utredningssekreterare. Hon har bl.a. varit

redaktör för forskningsantologin i betänkandet. Stockholm i juni 1999

Inger Efraimsson

/Margareta Eklund

I

Del

Inledning

Inledning

i dagens Sverige är präglat betydande förändringar. Nya Arbetslivet av villkor har uppstått skeenden såväl inom utom landet. Tekgenom som nikutveckling, arbetslöshet, former för arbetets organisering m.m. nya medfört gamla mönster arbetsmarknaden stöps om och forhar att I denna ligger både möjligheter och problem. meras på nytt. process Arbetslivsdelegationen inrättades regeringsbeslut den 17 juni genom 1998 Dir. 1998:62. Uppdraget bestod fyra delar: att hämta in och av kunskap arbetslivet i syfte att främja positiv utveckling, sprida om en identifiera betydelsefulla utvecklingstendenser i arbetslivet och anaatt särskilt angelägna problemområden samt ett forum för forslysera vara kare, arbetsmarknadens parter, myndighetsexperter och andra med kun-

skap och intresse på området.

Direktiven

I direktiven fasta på de stora förändringar som ägt rum i artar man betslivet under år. Förändringarna bidrar till ökad produktivitet senare och sysselsättning. Ny teknik har bidragit till minskning av fysiskt en belastande arbetsuppgifter och till att skapa organisation av aren ny betet, vilket i sin tur högre grad delaktighet och kompetensutger en av veckling för den anställde. Samtidigt framhålls även att nya problem uppkommer och ökad utsatthet för individen kan skönjas. I direktien framhålls förväntningarna på individen har ökat och ökar avseven att ende kompetens, ansvarstagande, mångkunnighet, flexibi-

yrkesmässig

litet, kreativitet och social kompetens. Resultatet delegationens arav bete redovisas i enlighet med direktiven underlag för såväl opinisom onsbildning praktiskt förändringsarbete. som

Arbetets uppläggning

I sin konkretisering av uppdraget har delegationen framförallt tagit fasta på att peka ut betydelsefulla tendenser i dagens arbetsliv samt analysera särskilt angelägna frågor. I praktiken kan inte längre tala man om ett arbetsliv utan om flera, där villkoren för individen skiljer sig avsevärt åt. För att identifiera aktuella trender och tendenser har delegationen valt att arbeta enligt flera metoder. De s.k. vardagsstudiema eller arbetsplatsdokumentärema har utgjort del. Här skildras livet en vid fyra arbetsplatser, en skola, ett servicehus, ett byggföretag och ett produktions- och serviceföretag, under ett halvt år. Vardagsstudierna ca har löpande redovisats på Arbetslivsdelegationens hemsida WWW.Arbetslivsdelegationen.com, som också utgjort viktig del en av uppdraget nämligen att vara ett forum för olika aktörer på arbets- livsområdet. En dialog med arbetslivet har förts ett diskussionsgenom underlag som skickats ut till ett stort antal arbetsplatser sedan kunsom nat reagera antingen via Arbetslivsdelegationens insändartelefon eller via hemsidan. Vardagsstudierna och "dialogen med arbetslivet" kommer att redovisas separat. Delegationen har även bedrivit seminarieverksamhet för att skapa diskussion kring aktuella arbetslivsfrågor. Slutbetänkandet är gjort i form antologi under medverkan av en av bl.a. forskare inom arbetslivsområdet och representanter för arbetsmarknadens parter. Härigenom ges perspektiv på och dokumenteras aktuella trender och tendenser i dagens arbetsliv. Den ledande frågeställningen för detta arbete har varit: Vilka av det postindustriella samhällets tendenser i arbetslivet har betydelse för individens situation Det är mot bakgrund av denna frågeställning delegationen valt att som producera en antologi med fokus på fyra områden: flexibilitet, anställningsfomier, kompetens/anställbarhet samt ledningsstrategier. Dessa områden ramas in av en kontext innehållande den ekonomisk-historiska utvecklingen under efterkrigstiden samt den tekniska och ekonomiska utvecklingen under 1990-talet, vilket skall bidra till att öka förståelsen av de nuvarande tendensema. Betänkandet består av fyra delar: inledning, forskarbidrag kring aktuella trender och tendenser i dagens arbetsliv, bidrag flexibiltet i om arbetslivet från arbetsmarknadens parter m.fl. och avslutning inneen fattande dagens arbetslivsdebatt samt förslag, idéer och uppslag, s.k. stafettpinnar att ta upp och föra vidare. - Som en introduktion till antologin tecknas- med breda penseldrag i denna inledning skiss över situationen i dagens arbetsliv. Där been handlas kopplingen mellan arbetslivet och samhälle, grundläggande villkor i arbetslivet i form arbetsmarknadens struktur och arbetsmilav jöfrågor samt individens förutsättningar i arbetslivet.

Inledning 11

Arbetsliv och samhälle

Idag talar mycket för att vi står inför ett trendbrott och att väsentligt förändrade samhällsmönster forrneras. Produktionen och produktionsvillkoren har såväl i historien i samtiden orsakat förändringar av som grundläggande samhälleliga förhållanden och starkt påverkat arbetsli-

vet. Ett antal för arbetslivets utveckling betydelsefulla faktorer som nu förändras snabbt kan iakttas i omvärlden, kolumn a. Såväl samse och för sig leder dessa till förändrade förutsättmantaget som var en ningar för företag, myndigheter och organisationer. För att kunna utvecklas och i många fall överleva väljer dessa i varierande grad nya strategier och metoder för att möta utvecklingen, se exempel i kolumn b. Detta i sin kan medföra rad varierande ejfekter för individer tur en och exempel i kolumn c. Vissa dessa effekter kan ha grupper, se av positiv innebörd för den enskilde medan det för andra kan leda till en betydande problem av olika slag. Förloppet kan uppfattas på i princip två skilda sätt. Antingen ses detenninistisk, vilket innebär att företag och organisaprocessen som tioner försöker utvecklingen b och att individer och grupper i parera arbetslivet påverkas ensidigt med en betydande utsatthet för många som tydlig risk c. en Eller så väljer företag, myndigheter och organisationer ett aktivt och konstruktivt sätt att möta förändringarna i omvärlden, t.ex. genom omvärldsanalys, utveckling produkter och arbetsmetoder samt satsav ningar på teknik, kompetensutveckling, arbetsmiljöer och arbetsvillkor. För individer och innebär detta förhållningssätt att via inforgrupper mation, utbildning och kompetensutveckling aktivt och medvetet annan förbereda sig för, och välja, väg inför framtiden.

a b C Omvärldsfaktorer Effekter i arbetslivet Ejfekter för individen ökat ekonomiskt nya strategier för ledning ökad belastning - - tryck lägre tillväxt, och organisation ökade möjligheter ökad konkurrens flexibilitetsdoktrinen ökat tryck kompetens, - teknologiexplosion kompetens/lärande omställning, anpassning, - elektronik, datorer, maktförskj utningar utvecklingsbarhet virtuell teknologi ny typ av arbetsmark- utsatthet för storagrupinternationalisering nad/kompetensmarknad per, utveckling för andra värderingsmönster kompetensekonomi nya villkor för arbetstid, nya demografiska arbetsplats,anställningspostmodemistiska barhet etc.

strömningar

Arbetet utgör i många fall huvuddelen människas liv, och av en en stor del av livet tillbringas på arbetet, och den personliga identiteten är intimt förknippad med ett yrke eller rollen på arbetet. Framgång i livet är ofta också, liktydigt med framgång i arbetslivet, vilket kanske i högre grad kan anses giltigt för män än för kvinnor. För individerna är arbetslivet och dess villkor självklart ständigt aktuell fråga. en Förändringar i arbetets inriktning, i bred mening t.ex. övergången till industriell produktion från agrart baserad produktion, förde även med sig omfattande strukturella förändringar samhället i sin helhet. av Arbetsliv och arbetsmarknad bildar grund för ett flertal samhälleliga institutioner. Magnusson 1997 Dagens samhälle kallas ofta för postindustriellt samhälle, tjänstesamhälle eller informationssamhälle på grundval att allt färre männiav skor arbetar inom den industriella produktionen och att tjänstesektom ökar och förväntas öka ytterligare i omfattning, vilket inte är liktydigt med att industriarbetet sådant försvinner. Den tekniska som enorma utveckling som ägt rum har även skapat helt möjligheter till komnya munikation och infonnationsinhämming. Tillsammans med 1990-talets ekonomiska utveckling har detta inneburit hög arbetslöshet under en senare år. En utveckling som Sverige är långt ifrån ensamt att om vara föremål för. Magnusson 1997, Andersson/Sylwan 1997, Björklund m.fl. 1998

Villkor i dagens arbetsliv

Dagens arbetsliv präglas såväl nationella internationella faktoav som rer. Vi blir allt mer känsliga for och påverkade händelser utanför av vårt lands gränser. Inte minst EU-medlemskapet och utvecklingen inom EU länderna kommer med stor sannolikhet att ha stor betydelse för utvecklingen i det svenska arbetslivet. Även inom landet sker förändringar med betydelse för arbetslivet. Här kan nämna politiska beman slut, ständigt pågående produktivitetsökningslcrav, mönster i nya arbetslivet, arbetsmarknadens struktur, anställningsformer, demogranya fiska aspekter, arbetslöshet, lönefrågor, anställningsvillkor, former nya för arbetets organisation, värdeförskjutningar etc.

Inledning 13

Arbetsmarknadens struktur

Avgörande för den svenska arbetsmarknadens struktur är dess könsseg- Kvinnor finns i allmänhet på lägre nivåer i arbetsorganisatioregering.

mindre prestigefyllda arbetsuppgifter än män, kvin-

nema och innehar mindre än män. Dessa drag är ingalunda några

nor tjänar i genomsnitt

uttryck för ständigt reproducerade strukturer i vårt samnyheter utan hälle. SOU 1998:6 antal andra faktorer i hög grad påverkar ar- Det finns även ett som och arbetslivets villkor. Några dessa måste framhållas som betslivet av nämligen den permanent tämligen höga arbetslösheten, särskilt viktiga, förhållanden försvårar för invandrare att få arbete och strukturella som befolkningsstrukturen, dvs. att allt färre skall försörja och på sikt även klartext den låga fertiliteten och det ökande antalet sörja för allt fler, i Arbetslösheten har, i samspel med de ekonomiska äldre i befolkningen. bidragit till luckra relationerna på arbetsmarkvillkoren, även att upp beträffande anställningsfonner och arbetsorganisation. naden t.ex.

Nya mönster på arbetsmarknaden

stark tendens på dagens arbetsmarknad är att "slimma" produktionen En verksamheten, inte bara i tider med ekonomiska problem utan mer eller generellt i syfte höja vinsten/skapa billigare verksamhet/produktion att eller långsiktigt förbättra lönsamheten. Allt färre stora kortsiktigt att arbetsgivare, såväl inom privat offentlig sektor, står för och trygga som arbetstillfällen och trenden tycks att vi går från få stora vara till många små. De förändrade villkoren för offentliga arbetsgivare verksamhet bl.a. konkurrensutsättning har också företags genom genom till förändrad situation. Det framkommer i undersökning bidragit en en gjord i samarbete mellan Arbetslivsinstitutet och SCB. Inom många har detta inneburit nedskärningar antalet tjänstemän på företag av vilket medfört att antalet arbetsuppgifter för de kvarvamellannivåer rande ökat: arbetsuppgifterna har breddats och ansvaret ökat. Den ofsektorn har genomfört kraftiga besparingar, fått högre krav på fentliga serviceinriktning, omfattande regelverk och ökade ambitioner ett mer påtagliga politiska signaler. Genom dessa yttre krav har man inom samt offentlig sektor haft färre handlingsalternativ för att lösa sina problem privat sektor, vilket ha gjort det svårt att uppnå optimala än inom anses resultat. Wikman m.fl. 1998 Arbetslivsinstitutets undersökning framhålls tendens till makt- I en förskjutning till arbetsgivarnas fördel vilket i praktiken kan innebära ett ökat utnyttjande tidsbegränsade anställningar, inhyrd personal och av

14 Inledning

andra fomier tillfälliga för att tillgodose stundens beav arrangemang hov liksom inomorganisatoriska förändringar för flexibiliatt större tet. Dessa företeelser ställer stora krav på kompetensutveckling men förändrar även förutsättningarna för densamma. Denna utveckling skapar problem för anställda med begränsad utbildning. Denna utveckling har av historiker framställts återgång till äldre snarare som en ett mönster för arbetslivets organisering, än egentlig nyhet. Med som en ett sådant perspektiv skulle arbetslivets och välfärdens organisering under efterkrigstiden kunna beskrivas parentes. Wikman m.fl. 1998, som en Isacsson 1998 Denna något dystra bild är emellertid inte entydig. Det finns också en annan sida där människor får krävande intressant mer men mer arbete, över vilket de har inflytande. Rapporter arbetsplatser där mer om personalen i s.k. platta organisationer själva planerar arbetet, lägger scheman och fattar beslut blir vanligare. Exempel på detta har förts fram från såväl offentlig privat sektor. Wetterberg 1998 som En annan tydlig förändring som håller på att ske respektive kommer att ske på arbetsmarknaden är att antalet äldre ökar kraftigt- t.o.m. år 2000 ökar gruppen 55-64-åringar med drygt 90 000 Många personer. av dem som är födda på 40-talet kommer att pensioneras under det första decenniet under 2000-talet samtidigt allt färre ungdomar i som åldern 20-24 år träder in på arbetsmarknaden. Pensionsavgångama kommer att ha särskilt stor betydelse för vissa yrkesgrupper. Detta gäller särskilt gymnasielärare vilka drygt hälften kommer pensioneav att ras, men även inom byggbranschen, industrin och hälso- och sjukvårdssektorn kommer effekterna att märkbara. Aronsson/Kilbom 1996, vara Arbetslivsfakta 1/99. En viktig komponent i gestaltningen framtidens arbetsliv är av unga människors inställning till arbetet och dess villkor. Ungdomar sätter stort värde på möjligheten att förena familjeliv och arbete, liksom sociala relationer, vilket vid sidan lön och intressanta arbetsuppgifter av värderas det viktigaste. Många är inriktade på rörligt som unga ett arbetsliv och ogillar hierarkiska system och vill inte hamna i"en lång korridor med stängda dörrar". Puranen 1998, Andersson/ en massa

Fürth/Holmberg 1997

Arbetslösheten

I samband med den ekonomiska krisen i början 1990-talet ägde av en snabb ökning av arbetslösheten I mitten 90-talet gick arbetsrum. av lösheten till 10 % under flera år. Trots konjunkturläget förupp ca att bättrades efter 1993 fortsatte arbetslösheten ligga på att en hög nivå och

Inledning 15

under 1998 låg arbetslöshetstalen på 6-7 %. Den höga arbetslösheten är problem inom hela EU där arbetslösheten i genomsnitt uppgår till ett 9,6 % -99 och vissa länder uppgår den till närmare 20 %. Lång-

feb

tidsarbetslösheten har fått fotfäste och pennanentats under l990-talet. Stora människor mönstrades ut arbetskraften och andra grupper av ur tilläts aldrig komma in. Enligt Björklund m.fl. kom den kvarvarande att arbetskraften i stället att arbeta Björklund m.fl. 1998, AMS stamer. tistiktjänst, Arbetsmarknadspolitik i förändring 1998, Ohlsson/Olofsson

1998 De har drabbats särskilt hårt arbetslösheten och har stått för unga av del nedgången den totala sysselsättningen. Ungefär hälfen stor av av de arbetslösa ungdomarna under perioden 1988-97 valde att stuten av sammanlagt ökade ändå antalet arbetslösa och studerande dera men befann sig utanför arbetskraften med över en kvarts miljon. Ungsom domar särställning på arbetsmarknaden och mycket pekar på att har en relativt tidigt måste få in fot på arbetsmarknaden, anman som ung en blir utsikterna mörka. Björklund m.fl. 1998, Ura 1998:3, Schröder nars 1991 Även invandrarna har bekymmersam situation på arbetsmarknaen förvärvsintensiteten varierar emellertid kraftigt mellan olika den, men befolkningsgrupper. Bland nordeuropeiska invandrare är förvärvsintensiteten relativt hög nämnare 80 %, medan den bland personer från länder med stor flyktingutvandring är betydligt lägre. Totalt sett utgör invandrarna stor andel de arbetslösa drygt 20 %. Till detta en av kommer många invandrare aldrig kommit in på arbetsmarknaden att och heller inte registrerats arbetslösa. Björklund m.fl.1998, Ura som 1998:1 Den invandrarpolitiska kommittén framhåller i sitt slutbetänkande från 1996 att det finns tre grundläggande ansatser till förklaring den invandrade befolkningens situation på arbetsmarknaden: en kulav turell förklaring, strukturell eller kombination av de båda. I den en en kulturella förklaringen betonas etnicitet, skillnader i levnadssätt, värderingar och attityder. Denna förklaringstyp har fått kritik för att lägga skulden på individen och bortse från förhållanden i mottagarlandet. Den strukturella förklaringen betonar arbetsmarknadens funktionssätt och efterfrågan ,på arbetskraft, medan kombinationsansatser fokuserar på språket och någon de angivna förklaringstypema med den av ovan kompletterande förklaring. SOU 1996:55 andra som Vissa mekanismer särskilt betydelsefulla för den etniska anses vara arbetsdelningen. De moderna grupporienterade arbetsmiljöema mer kan faktor bidrar till att marginalisera invandrare. Decentvara en som raliserade enheters konkurrens tycks likaså påverka relationen mellan invandrare och svenskar. Samtidigt är det vikt att observera att det av finns andel högutbildade invandrare etablerat sig i kvalifien stor som

cerade arbetsuppgifter. Det finns också stor andel invandrare är

en som småföretagare med resturanger och butiker där andra invandrare

anställs. Aronsson/Sjögren 1994

Den könssegregerade arbetsmarknaden

Den svenska arbetsmarknaden är könssegregerad.

"Segre eringen är såväl horisontell, dvs. mellan olika yrken, som vertika dvs. mellan olika beslutsnivåer i företag och förvaltningar. Analyser av den vertikala segregeringen kan motiveras av åtminstone två skäl. För det första ett jämställdhetsperspektiv. Om det

ur föreligger hinder av diskriminerings- eller andra strukturella skäl för kvinnor att nå chefsposter och andra ledande positioner bör detta klarläggas. För det andra av tillväxtskäl. För att öka den svenska ekonomins tillväxt, och därmed välstånd och sysselsättning, måste alla tillgängliga resurser utnyttjas på effektivast möjliga sätt. I detta sammanhang är rätt personer på lednin s- och specialistfunktioner i såväl den privata som den offentliga torn vital betydelse. Där-

se av för är det vikti t att de mest lämpade kvinnorna och männen besätter dessa poster. öreligger hinder för kvinnorna, kommer detta att medföra ett ineffektivt resursutnyttjande med åtföljande negativa effekter på den ekonomiska tillväxten

Den relativt höga förvärvsfrekvensen bland kvinnor i Sverige är åtminstone delvis ett resultat av att reproduktivt arbete i stor utsträckning utförs inom för offentlig sektor i form betalt arbete. 1997

ramen av fanns 78 % av alla kvinnor i arbetskraften, motsvarande siffra för män är 84 %. Nästan en tredjedel de förvärvsarbetande kvinnorna arbetar

av inom hälso- och sjukvården och med socialt arbete, för männen är motsvarande yrkesområde tillverkningsarbete. Arbetsmarknaden är indelad i s.k. "kvinnliga" respektive "manliga" yrken med stark överrepre-

en sentation av respektive kön. Många av de typiska "kvinnoyrkena" knyter an till uppgifter som kvinnor ofta har och har haft i hemmen, dvs. vård av barn och sjuka, uppfostran, undervisning, städning och matlagning. Jonung 1997, Kvinnor och män på arbetsmarknaden Kvinnor är kraftigt underrepresenterade på de högsta befattningsnivåerna såväl i offentlig som privat sektor. Det finns ett glastak för kvinnor, vilket bl.a. bero på att kvinnor väljer andra utbildningar

anses än män och att chefsbefattningar i allmänhet tillsätts med med

personer teknisk eller ekonomisk utbildning. Kvinnor arbetar dessutom oftare deltid än män och kan därmed inte konkurrera på villkor

samma om tjänsterna. Meyerson/Petersen 1997, Wahl m.tl. 1998

Ohlsson, J./ Öhman, 1997 5.136.

1999:69 Inledning 17 SOU

har i genomsnitt lägre löner än män, långsiktigt har lö-

Kvinnor neskillnadema minskat sedan 1980-talet har skillnaderna varit i det

men

konstanta. Kvinnor och män med befattning och arnärmaste samma betsplats har ofta ungefär lika mycket i lön. Men eftersom arbetsmark-

starkt könssegregerad och kvinnor och män i stor utsträckning naden är arbetar i olika sektorer, befattningar och yrken tjänar kvinnor generellt mindre, då lönerna är lägre i typiska kvinnoyrken än i typiska mans-

Kvinnomaktutredningen hävdar bl.a. att kvinnor även får sämre yrken.

cheferna de är kvinnor. Kvinnor får färre sidolön om är män än om förmåner och sidoförmåner lägre värde vilket i praktiken

än män av -

statistiken underskattar löneskillnader mellan kvinnor och innebär att

förlorar å andra sidan på förvärvsavbrott föräldralemän. Män mer -

kvinnor. Kvinnor genomgår oftare än män högre utbildning dighet, än

relativt lågavlönade yrken, och kvinnor är också oftare som leder till

män. SOU 1997:136, Kvinnors och mäns löner 1997,

lågavlönade än

På tal kvinnor och män 1998

om

Kvinnornas lön i procent männens 1973-1996

av Heltidsanställda

Källa: På tal kvinnor och män, lathund jämställdhet 1998,SCB s. 64

om om

När det gäller arbetsuppgifter och dessas karaktär uppger kvinnor i högre utsträckning än män att de har litet inflytande över sin arbetssituation och sina uppgifter samt att arbetet är ensidigt och monotont.

har i mindre utsträckning än män möjlighet att lära sig Kvinnor även något och utvecklas i yrket. Kvinnor och män på arbetsmarkna-

nytt

den

l8 Inledning

Arbetstiden skiljer sig också påtagligt mellan kvinnor och Män män. yrkesarbetar totalt fler timmar än kvinnor. Den faktiska kortare veckoarbetstiden för kvinnor beror till stor del på kvinnor i att större utsträckning än män arbetar deltid och oftare är hemma och sköter om familj, barn och hem än män. Dessutom är det vanligare bland kvinnor än bland män att studera jämsides med arbetet. Veckoarbetstiden skiljer sig inte bara åt mellan kvinnor och män utan även mellan olika yrkesgrupper. Administrativt/kameralt arbete samt kommersiellt arbete har de längsta arbetstidema medan servicearbete har de kortaste.

Kvinnor

och män på arbetsmarknaden

Arbetsmiljö

För att få en bra arbetsmiljö krävs att arbetsmiljöarbetet, precis som arbetsmiljölagen poängterar, sker utifrån helhetssyn. Det är viktigt en att arbetsmiljön och arbetssituationen bedöms och förbättringar görs utifrån såväl fysikaliska psykosociala faktorer. Under år har som senare kunskaperna ökat om hur psykosocialt dåliga arbetsmiljöer kan leda till fysiska skador hos individen. Det gäller till exempel sambanden mellan en psykosocialt pressad arbetsmiljö och belastningsskador, vilket understryker behovet att arbetsmiljön ett helhetsperspektiv. av se ur Antalet dödade i arbetslivet har minskat under följd år. 1998 en av avled 68 i arbetet enligt Arbetarskyddsstyrelsens preliminära personer statistik. En siffra för tio år sedan uppgick till 144 Utsom personer. vecklingen visar att ett aktivt arbetsmiljöarbete har effekt och att det är viktigt att det arbetet inte minskar i intensitet. År 1997 anmäldes 52 431 arbetsskador

som ledde till sjukskrivning

Arbetsskador 1997, Arbetarskyddsstyrelsen och Statistiska centralbyrån. Av dem 30 348 arbetsolyckor, 12 783 arbetssjukdomar och var 9 300 fárdolyckor. För män är fallolyckor vanligast, följt överbelastav ning av kroppsdel samt skada maskindel eller föremål i rörelse. För av kvinnor är överbelastningsolyckor vanligast, sedan följer fallolyckor och skada Bland arbetssjukdomar dominerar av annan person. belastningsrelaterade sjukdomar, 62 procent anmälningarna på grund av görs av belastningsrelaterade faktorer. Därefter följer överkänslighet och för män buller, för kvinnor följ organisatoriska och sociala faktorer. er Psykosociala arbetsmiljöfrågor har diskuterats under lång tid men har under de senaste åren kommit i särskilt fokus. Trots en ökad medvetenhet om att en god psykosocial arbetsmiljö är förutsättning för en såväl hälsa som produktivitet, ökar den psykosociala

belastningen.

Avigsidan arbetslivets snabba förändring framkommer av som en följd av "magra" organisationer, övertalighet, ökad arbetstakt, och svårny

1999:69 Inledning 19 SOU

överskådlig teknik, övertidsarbete, ensamarbete, våldsrisker m.m. Arbetsrelaterad ohälsa framträder i form t.ex. olika fysiska och psykisav orsakade och ängslan samt depressioner. Sjukka besvär av stress, oro ökar efter att under flera år ha minskat. Riksförsäkskrivningama nu undersökning antyder att det framförallt är besvär från ringsverkets psykiska besvär bidragit till ökningen. rörelseorganen samt som Granskning sjukfall pågående 1998-09-04 av arbetsmiljö kännetecknas ett rikt arbetsinnehåll och möj- En god av för den enskilde att själv ha inflytande över sin arbetssituation. ligheter innebär fortlöpande lär sig saker, får ta ansvar, Ett arbete, som att man till samarbete med andra, har överblick över den verkfår möjligheter deltar förstår den och har möjlighet att påverka den, skasamhet men förutsättningar för tillfredställelse, växt och personlig utveckpar goda har också varit utgångspunkterna vid formuleringen ling. Detta en av arbetsmiljölagen, 2 kap l§. av Arbetsmiljö 97 framgår bl.a. att arbetstaktens ökning är en av de Av påtagliga arbetsmiljöförändringama inträffat under de senaste mest som fem åren för både kvinnor och män 68 % respektive 59 % svarar att ökat. Många kvinnor också att det tunga och ensiarbetstakten uppger ökat. Arbetet är stressigt, har för mycket att göra och diga arbetet man psykiskt påfrestande. Konfliktema på arbetsplatsen synes ha jobbet är risken för utsättas för våld. Cirka 8 % bland både kvinökat, liksom att och utsatts för mobbning på sin arbetsplats unnor män uppger att man der de senaste tolv månaderna. bryta den destruktiva trenden behöver arbetsmängd och ar- För att till de anställdas fysiska och psykiska förutsättningar betstakt anpassas skadliga belastningar motverkas. För att förebygga ohälsa måste så att också finnas möjlighet till stöd, vägledning, handledning och utdet för återhämtning i jobbet. rymme

Gamla arbetsmiljöproblem i nya branscher

slutet 1900-talet har miljöfrågor kommit alltmer i fokus och Under av givit upphov till helt sektor på arbetsmarknaden. Återvinning av en ny produkter och material expanderar och behovet anläggningar olika av kunskaper för återvinningsändamål ökar hela tiden. Det nya s.k. och kretsloppstänkandet har fått påtagliga konsekvenser för arbetsmiljön. Syftet med kretsloppsarbetet är både att ta till olika material vara förhindra giftiga ämnen sprids i naturen. Återvinning omfatoch att att framförallt förpackningar, bildäck, batterier, elektronik, tar papper,

byggnadsmaterial och olika slags plastprodukter. Demontering är en

20 Inledning

annan del i det s.k. kretsloppstänkandet där det pågår såväl försöksverksamhet som forskning. På de arbetsplatser som i snabb takt uppstår saknas ofta kunskap om vilka risker som är förenade med verksamheten. Problemen varierar beroende på vilken verksamhet bedrivs. Upprepade manuella som arbetsmoment kan ergonomiska skador. Exponering för damm, ge mikroorganismer, lösningsmedel och buller förekommer på många arbetsplatser liksom skador från stickande och skärande föremål. Särskilt allvarligt är att arbetsmiljöproblem åtgärdats inom andra branscher som återkommer inom kretsloppsbranschen framförallt eftersom denna sektor är de snabbast växande marknaderna i västvärlden. en av

Aronsson/Sjögren 1994

Nya arbetsmiljöproblem

Den ökande användningen informationstekniken har också givit av

upphov till former arbetsmiljöproblem. Utvecklingen IT ska-

nya av av par många nya möjligheter, ökar i många fall belastningen på men människan och ger upphov till negativ stress så kallad IT-stress. ITstress som reaktion är inte annorlunda än stress, det är källorna annan till stressen är eller förändrade. IT-stress kan delas i som nya upp tre delar: informationsstress beror på att flödet information som av är ostrukturerat vilket gör det svårt att finna det är relevant, tekniksom stress som beror på att tekniken inte fungerar så att arbetet får oplanerade avbrott samt förändringsstress uppstår användarens som när arbetssituation återkommande förändras. Till detta kan läggas även att kravet på ökad nåbarhet, det så kallade 24-timmarsamhället, också kan leda till stress. Vikten av rätt belysning, rätt synavstånd etc. för uppnå god att en arbetsmiljö är känt sedan länge. Det ökade användandet datorer leav der till högre krav på synergonomi i arbetet eftersom bildskärmsarbetet i hög grad är ett arbete med visuella krav. Det är viktigt

att belysningen,

arbetsplatsen och arbetsmaterialet utformas för att användaren ska se bra, må bra och inte få besvär.

Individens förutsättningar

För individerna i arbetslivet är villkoren påtagligt olika. Begreppen individens resurser och handlingsutrymme i samverkan med varandra, är klargörande för att förstå individens möjlighet verka att i sin miljö. I första hand kan säga att de förutsättningar under vilka man man agerar

Inledning 21

är och vad för slags arbete man har. beror var man bor, vem man av

det kategorier följande art: om man är kvinna Konkret handlar om av

befinner sig vilket slags arbete

eller vilken familjesituation man

man, har, ålder, i vilken region bor i och har, vilken utbildning man man man har. Det står klart att arbetslivet inte kan slutligen vilket ursprung man

bör tala olika slags homogen enhet, utan att man snarare om ses som en

arbetsliv.

består såväl klart positiva inslag som problema- Dagens arbetsliv av

hotfulla drag. Utfallet för indvidens del är avhängigt tiska eller t.o.m.

och har möta de förändringar och situavilken kapacitet var en att av vilket i sin är intimt förknippat med tioner uppstår i arbetslivet, tur som

nämnda faktorerna. de ovan

alla finner sin situation i arbetslivet utsatt. Det är långt ifrån som

de villkoren dem frihet, stimulans Tvärtom upplever många att nya ger

risken bli utsatt är i dag betydligt större än möjligheter. Men att och nya

Utsattheten sig många olika uttryck och berör för bara tio år sedan. tar

arbetsorganisationen gör att männibl.a. förändrade villkor inom som

ställs krav på individens resurser, allt skor måste arbeta mer. Det större

till vilja till utveckling och initiativkraft.

från ökade kompetenskrav

har breddats inom i stort sett alla yrken. Tempot är

Kompetenskraven

ofta bredare och krävande. Följden

högre och arbetsuppgifterna mer

fysisk utslitning, t.ex. i form av stressjukkan bli såväl psykisk som

hårdnande klimat på arbetsplatsen innebär också domar och värk. Ett

emellan lätt blir ansträngda, ibland relationerna arbetskamrater mer att

mobbning och trakasserier olika slag. med drastiska följder såsom av

särskilt inom den offentliga sektorn har dessutom Nedskämingar

inom vitt skilda kategorier, samtidigt som lagt tunga bördor på personal

institutioner ökar den höga arbetslösheten. Pertrycket på olika genom

trötthet, rädsla och undergivenhet. Hotet om att sonalen vittnar om

många långt än vad de älva uppförlora jobbet gör att accepterar mer

fenomen brukar benämnas "tystnaden på fattar som värdigt, ett som

Ytterligare problem i detta sammanhang är att arbetsplatserna". ett

sjuka. Lundström/Wickström 1997,

många går till jobbet trots att de är

Ohlsson, 1998, Aronsson mil. 1999

tyckas dyster bild målas upp, men för att Detta kan vara en som

och vända utsattheten till utveckling är det kunna förändra situationen

på och definiera de konkreta problemen i helt nödvändigt att ta fasta

Arbetslivsdelegationens slutbetänkande är i detta avseende arbetslivet.

viktiga områden och problem i arbetslivet ägnat att en redovisning av

för fortsatt diskussion angelägna frågor. ge underlag av

22 Inledning

Referenser

Andersson, Åke E., Fürth, Tomas, Holmberg, Ingvar 1997, 70-talister. Om värderingar förr, och i framtiden, Stockholm. nu Andersson, H., Bredbacka, Ch. l 998, Den ljusnande

framtid är vår

Femton visioner arbetslivet. Stockholm. om Andersson, Å. E., Sylwan, P. 1997, Framtidens arbete och liv, Stockholm. Arbetslöshetens villkor ungdomsarbetslöshet och

- om marginalisering

i de nordiska länderna 1998, Ura 1998:3, AMV, Stockholm. Arbetsmarkanden för invandrare Ura 1998: Arbetsmarknadsverket, Stockholm.

Arbetsmarknadspolitik iförändring 1998, Arbetsmarknadsstyrelsen,

Stockholm.

Arbetsmiljö 97, 1998 Arbetarskyddsstyrelsen Arbetslivsfaktal999, Utges av Arbetarskyddsstyrelsen, Arbetsmarknadsstyrelsen, Riksförsäkringsverket och

Socialstyrelsen. nr.1/99, Stockholm. Arbetsskador 1997, Arbetarskyddsstyrelsen och SCB Aronsson, G., Sjögren, A. 1994 Samhällsomvandling och arbetsliv. Omvärldsanalys inför 2000-talet. Stockholm. Aronsson, G., Kilbom, Å. red. 1996, Arbete efter 45. Historisk, psykologiska och fysiologiska perspektiv på äldre i arbetslivet. Stockholm. Aronsson, G., Gustafsson, K., Dallner, M., 1999 "Sjuk på jobbet. En empirisk studie sjuknärvaro." i Arbetsmarknad och arbetsliv av nr.1, Stockholm. Björklund, A. mfl. 1998, Välfardspolitik i kristid håller arbetslinjen Stockholm. Granskning av sjukfall pågående 1998-09-04, Riksförsäkringsverket. Isacsson, Maths 1998, Det flexibla arbetets renässans" i Framtider 3/98, Stockholm. Jonung, C. 1997, "Yrkessegregering mellan kvinnor och män" i Persson, Wadensjö, E. red. 1997, Glastak och

glasväggar

Den könssegregerade arbetsmarknaden. SOU 1997:137 Stockholm. Kvarstående arbetslösal999, AMS Statistiktjänster, Stockholm. Kvinnor och män på arbetsmarknaden u.å., ALI/SCB, Stockholm. Kvinnors och mäns löner 1997.1998 Stockholm. Lundström, U., Wickström, K.1997, Om jobbet och värdigheten. Fasta förhållanden och lösa förbindelser, Stockholm. Magnusson, L. 1997, Sveriges ekonomiska historia. Stockholm.

Inledning 23

M., Petersen, T. 1997 i Persson, Wadensjö, E. red. Meyerson, E.

1997, Glastak och glasväggar Den könssegregerade

arbetsmarknaden. SOU 1997:137 Stockholm. Ny tid tankar Ungdomars värderingar och framtidstro.l998, nya Ungdomsstyrelsens utredningar 10, Stockholm.

1998, Den farliga tystnaden. Yttrandefrihet och inflytande

Ohlsson, i arbetslivet, Stockholm. Öhman, J., "Kvinnliga och manliga chefer finns det ett Ohlsson, -

glastak " i Glastak och glasväggar Den könssegregerade

arbetsmarknaden. Red. Persson, Inga Wadensjö, Eskil, SOU 1997:137, Stockholm. Olofsson, 1998, Arbetslöshetens dilemma. Stockholm. Ohlsson, R., Wadensjö, E. red. 1997, Glastak och glasväggar Den Persson, arbetsmarknaden. SOU 1997: 137 Stockholm.

könssegregerade

Wadensjö, E. red. 1997, Kvinnors och mäns löner Persson, så olika SOU 1997:136 Stockholm.

varfor

Puranen, Bi 1998, Rapport 90-tal. Lathund jämställdhet 1998, 1998 På tal kvinnor och män. om om SCB, Stockholm.

1991, Springpojkar och språngbrädor, Stockholm.

Schröder, L., och mångalden. Slutbetänkande från

Sverige framtiden

invandrarpolitiska kommittén. SOU 1996:55, Stockholm. din... Myten det rationella arbetslivet och det Ty makten är om jämställda Sverige. SOU 1998:6, Stockholm. Holgersson, C., Höök, P. 1998, Ironi och sexualitet. Om Wahl, A., ledarskap och kön. Stockholm. "Den nygamla sysselsättningen" i Andersson, H., Wetterberg, G., Bredbacka, Ch. 1998, Den ljusnande framtid är vår Femton visioner arbetslivet. Stockholm. om A., Andersson, A., Bastin, M. 1998, Nya relationer i Wikman, arbetslivet- rapport om tendenser mot flexibla en marknadsrelationer i stället för permanenta anställningsrelationer.

Stockholm.

Del

Forskningsrapporter

redovisas antal forskningsrapporter där aktuella I följande avsnitt ett

trender inom arbetslivet redovisas och analyseras.

arbetslivets utveckling är, i stor utsträclming, den

Avgörande för

tekniska utvecklingen, liksom formerna för hur olika ekonomiska och Grunden till att det svenska arbetslivet utverksamheter organiseras. finner vi emellertid i vår historia. Mot bakvecklats i en viss riktning den ekonomisk-historiska utvecklingen i Sveridetta skildras grund av översiktligt och den ekonomiska, tekniska och

under efterkrigstiden

ge utvecklingen under 1990-talet.

organisatoriska

frågorna inom dagens arbetsliv rör led- Några av de mest avgörande förändringen dessa, anställningsformerna och de

ningsstrategier och av

individen intimt hänger med dessa samt övriga villkor för som samman Fyra forskarbidragen behand-

kunskaps- eller kompetensutveckling. av

ingående och perspektiv målas upp inom reslar dessa frågor mer nya

pektive område.

1999:69 27 SOU

Ett arbetsliv i förändring -

1950-2000

Sverige

LARS MAGNUS SON

Tre industriella revolutioner

i arbetsliv där omvandling och förnyelse verkar Vi tycker oss leva ett del detta säkerligen. En snabb förändallt fortare. Till viss stämmer arbetslivet har emellertid varit ett karaktärsdrag för hela ringstakt inom vi på väg att lämna. I första hand måste denna omdet sekel som nu är vandling och förändring i ljuset det industriella produktionsses av och ekonomins utveckling under samma tid. Det är inte mer än sättets detta produktionssätt på allvar fick fotfäste i vårt hundra år sedan som faktiskt inte än sextio år sedan det mätt i antalet anland, och mer som kom avlösa jordbruket det dominerande produktionsställda att som Självklart innebar dess snabba framväxt lika stor och dramasättet. en omställning när vi håller på att lämna industrialismentisk som nu traditionella tappning. Industrialismens intåg innebar åtminstone i sin måste lämna invanda miljöer och lära sig i nya bl.a. att människor upp Då liksom tycks det främst den yngre generatiotyper av jobb. nu vara går före. Det är bland dem förändringens vind blåser som starnen som kast. På det hela taget följ utvecklingen i Sverige det generella mönstret er industriländema. Sverige är och har sedan länge varit en liten och för ekonomi starkt beroende sin omvärld. Samtidigt exisrelativt öppen av särdrag har haft betydelse för tempot och dyterar några specifika som namiken i det svenska utvecklingsförloppet. industriella ekonomins utveckling de senaste hundra åren

Den under

sällan, i generella tenner, beskrivas tre industriella rebrukar inte som vilka avlöst varandra Magnusson 1999; Greenwood 1997. volutioner industriella revolutionen inträffade under 1800-talet och

Den första

innebar fabrikssystemets introduktion samt införandet av nya maskiner drevs ånga eller ännu i mindre grad elektricitet. Denna som av vatten,

28 Ett arbetsliv iförändring- Sverige 1950-2000

revolution inträffade vid olika tidpunkter i olika länder. I Sverige skedde ett kraftfullt genombrott för de produktionsmetodema vid nya sekelskiftet 1900. På bred front innebar den första industriella revolutionen avlösen ning av det gamla hantverkets arbetsmetoder och arbetsliv. Genom mekanisering förändrades många arbeten i grunden medan helt jobb nya tillkom. Den förutsatte dock fortfarande existensen omfattande av yrkeskunskaper hos stor del arbetskraften. Arbetet i de fabrien av nya kerna karakteriserades av en hierarkisk uppdelning mellan i synnerhet yrkes- och icke yrkesarbetare. En bestämd könsarbetsdelning utvecklades också där kvinnor ofta kom att inta underordnade positioner i förhållande till män. Göransson 1993 Den andra industriella revolutionen kom att få sitt genombrott i USA ungefär vid samma tid, men spred sig dock inte till andra industriländer förrän under mellankrigstiden. Den kom att få sin höjdpunkt under de s.k. gyllene åren efter andra världskriget fram till i mitten av l960-talet. Dess främsta karaktärsdrag massproduktion med syfte var att åstadkomma sjunkande styckekostnader och ekonomiska skalfördelar Chandler 1990. En viktig förutsättning rad tekniska innovar en vationer, t.ex. motorer för bilar och annat samt kanske i synnerhet det alltmer spridda nyttjandet elektriciteten. I allt väsentligt byggde av också den andra industriella revolutionen på utvecklingen av en massmarknad för relativt homogena konsumtionsartiklar. Den snabba spridningen av bilar, hushållsmaskiner och andra s.k. varaktiga konsumtionsartiklar brukar ofta symbolisera förutsättningen för den andra industriella revolutionen. Massproduktion i stor skala innebar ett väsentligt annorlunda arbetsliv än under den första fasen industriell av expansion. Nya sätt att organisera arbetet tillkom, kärnan långtvar en gående arbetsdelning t.ex. i form av det löpande bandet. I takt med den ökade mekaniseringen blev fabriksarbetet allt rutiniserat och styrt mer uppifrån ingenjörer och andra specialister. Särskilt under mellanav krigstiden skedde mot denna bakgrund ett genomslag för vad som ibland kallats vetenskaplig arbetsledning eller taylorism- eller med en ännu bredare term: rationaliseringsrörelsen De Geer 1978. Generellt sett innebar detta homogenisering arbetet och arbetsvillkoren och en av att de ofta knivskarpa skillnaderna mellan olika arbetarkategorier tenderade att minska. Under den andra industriella revolutionen kom det industriella produktionssättet att nå sin höjdpunkt. I de flesta industriländer uppnådde industrisektorns andel BNP liksom de industriav sysselsattas andel av den totala arbetskraften unikt höga siffror kring - 40 %. Den andra industriella revolutionens gyllene under 1950- och era tidigt l960-tal kännetecknades också unikt hög tillväxttakt på de av en flesta håll, inte minst i Sverige Magnusson 1996.

1999:69 Ett arbetsliv iförändring- Sverige 1950-2000 29 SOU

Också det har kommit att betecknas "den svenska modellen" som har sina rötter i den andra industriella revolutionen. Det bör betonas att

modell inte alls unik för Sverige att den i vårt land kom denna var men få ovanligt renodlade drag. Begreppet "den svenska modellen" anatt vänds ofta på skiftande sätt. Dess kärna är otvivelaktigt de partsrela-

kom växa fram fr.o.m. 1930-talet, den s.k. Saltsjöbadstioner som att Grunden lades då för ett samarbete mellan arbetsmarknadens

politiken.

i kom att gälla fram till l970-talet. Under denna parter som stort sett konfliktbenägenheten låg på arbetsmarknaden. Den svenska period var modellen kännetecknades vid sidan långtgående korporatism av en också ovanligt hög centraliseringsgrad för fackliga- och arbetsav en Centralismen tog sig bl.a. uttryck i centrala löne-

givarorganisationer.

mellan regel i stort sett gällde hela peförhandlingar parterna en som från mitten 1950-talet fram till i mitten 1980-talet- samt rioden av av sammanhållen lönepolitik från de fackliga organisationernas sida en har kallats "den solidariska lönepolitiken". Denna skapade tillsom med utbuds- och efterfrågeförhållandena på svensk arbetssammans marknad i situation full sysselsättning- grund för löneutjämen av en ovanligt stark i västeuropeiskt perspektiv. Utan tvivel ning som var ett relativt homogent industriarbete de strukturella var också ett en av förutsättningarna för den solidariska lönepolitiken och den långtgående

utjämningen Johansson/Magnusson 1998.

Under 1970-talet avlöstes de gyllene åren kris som på sikt av en för den Andra industriella revolutionen. I USA

skakade grundvalama

bantades den traditionella industrisektom i snabb takt. och Västeuropa Då tycktes tillkomna makroekonomiska chocker i kölvattnet av externt och den amerikanska krigföringen i Vietnam vara den huvudoljekriser sakliga bakgrunden till denna industrikris. Men långsiktiga förmera förmodligen också viktiga. Framförallt tre sådana föreändringar var

faller fundamentala.

Det gällde för det första den ökade globaliseringen av världsekono-

och den industriella tillväxten i många områden utanför det min industriella kärnområdet. Man kan naturligtvis mena olika "gamla" saker med "globalisering", man använder begreppet som en men om beteckning på tendens till ökad ekonomisk internationalisering går en hävda kraftig ökning världshandeln och finansiella det att att en av transaktioner har ackompanjerats tullsänkningar och avreglering av av fmansmarknadema, vilket i sin tur skapade ytterligare en skjuts för en

ökad internationell konkurrens. Detta kraftiga konkinrenstryck både

inom industri- och tjänsteproduktion är idag påtaglig realitet som en betydligt snävare för vad t.ex. enskild nationalstat sätter upp ramar en sig för 1992; Dicken 1998. Här spelar förstås övernatiokan ta Reich

nella EU, roll för att reglera den snabbt växande internaorgan, t.ex. en

30 Ett arbetsliv iförändring- Sverige 1950-2000

tionella marknadsekonomin, samtidigt de ytterligare forcerar som intemationaliseringen homogenisering institutionella hinder genom av etc. För det andra gällde det införandet tekniska innovationer, i av nya synnerhet inom mikroelektroniken ICT. I dess kölvatten uppstod nya branscher för tillverkning produkter och tjänster. Av än av nya mer genomgripande betydelse var effekterna för produktion och arbetsorganisation. En allt större del av det traditionella industri- också men änstearbetet kunde nu styras och i stor utsträckning också utföras med hjälp datorer. Den tekniken skapade också förutsättningar för ett av nya mera flexibelt och decentraliserat arbete Freeman-Soete 1994. Samtidigt för det tredje förstärktes kraven på ökad flexibilitet i - - en produktionen genom förändrade preferenser bland konsumenterna. En alltmer kräsen konsumentskara åtminstone i de västliga industrilän- dema ställde krav på en mera personligt inriktad konsumtion. Man var inte längre beredd att acceptera den strömlinjeformning livsstilar av masskonsumtionen till stora delar förutsatte. Överallt restes- från som mitten av 1960-talet- kritik mot konsumtionssamhällets konformism och likriktning. Det är knappast möjligt att förstå de moderna management-läromas starka betoning "lean production", "just in time", av kundstyrning osv. utan att ta hänsyn till denna grundläggande preferensförändring. Kraven på snabbare omställning produktionen samt av tillverkning av många olika modeller och därmed kortare serier har kommit att bli ett allt viktigare konkurrensargument på marknaden.

Omvandlingens kännetecken

Den tredje industriella revolutionen har under de senaste tre decennierna drivit fram rad förändringar vilka fem förefaller de en av vara mest spektakulära. För det första är det tydligt att den traditionella industrisektom fallit tillbaka lcraftigt- både mätt andel BNP och i som av tenner av sysselsättning i samtliga mogna industriländer. Istället ökar i synnerhet en sektor som i brist på bättre brukar kallas änstesektom". Trots detta det förhastad slutsats att mot denna vore en bakgrund tala om industrisamhällets död och tillkomsten ett postav industriellt tjänstesamhälle. Många dessa "tjänster" är i själva av nya verket "industrirelaterade tjänster" och har uppstått mot bakgrund av införandet teknologi och/eller sätt att organisera arbetet och av ny nya tillverkningen. ICT-tekniken har t.ex. inneburit hel del de att en av arbetsuppgifter som tidigare klassats "industriella" utförs på som numera kontor vid ett skrivbord. I andra fall har s.k. outsourcing inneburit att tidigare industriellt arbete inom företaget istället förts över på ett nu

Ett arbetsliv iförändring- Sverige 1950-2000 31

separat företag nu utför dessa sysslor i form av tjänster. Vid sidan

som

detta har också "renodlad" tjänstesektor inom kommunikaav en mera tion, service, handel, utbildning, vård etc. ökat sin andel av sysselsättningen. I Sverige har stor del denna ökning åtminstone fram till

en av i början 1990-talet skett med olika offentliga arbetsgivare som hu-

av vudmän. Det gäller i synnerhet vård, omsorg och utbildning. I andra

industriländer är det framförallt den privata tjänste- och servicemogna sektorn ökat kraftigt Magnusson 1999.

som

Det andra viktiga kännetecknet på den kraftiga omställning som för närvarande pågår är det förändrade arbete som uppstår i kölvattnen av att teknik och sätt att organisera verksamheter införs. Tjänste-

ny nya arbetet är i flera avseenden radikalt annorlunda än den gamla typen av industriarbete och vi såg ökar den förra kategorin kraftigt. Dessa

- som skillnader kan i form olika dimensioner. Inom de tillverkande

ses av företagen innebär det viktig skillnad att arbetet blir mindre hårt

en nu styrt lokalmässigt. ICT-tekniken möjliggör arbete vid flera olika arbetsstationer samt att de tillsammans utför arbetsuppgift

personer som en inte alls behöver finnas i samma lokal. Mot denna bakgrund skapas förutsättningar för decentraliserade lösningar när det gäller ar-

nya betsorganisation inom företag. På samma gång läggs en grund för annorlunda företagsmässiga lösningar. I de fall detta anses lämpligt kan

större andel uppdrag/tjänster läggas utanför företagets ram, s.k. outen sourcing. Också tidsmässigt skapas förutsättningar för ökad flexibi-

en litet. En stor del änstearbetet är inte beroende av att det utförs på ett

av koordinerat sätt vid viss given tidpunkt. Detta innebär att mera indi-

en viduella lösningar i form flextider, ledigheter etc. blir möjliga.

av

Tjänstearbete är också i andra avseenden och har alltid varit- an-

norlunda än det hårt styrda industriarbetet. En viktig dimension av detta är de annorlunda krav på kompetens som ställs. Det är för ensidigt att hävda övergång från industri- till tjänstearbete generellt sett alltid

att en innebär krav på ökad kompetens. Mer centralt är de annorlunda kompetenser och färdigheter efterfrågas. Denna utveckling brukar

som ibland beskrivas med att humankapitalet blir allt viktigare faktor.

en Det gäller förstås i synnerhet inom företag där ett litet antal människor har för allt större kapitalvärden, både reella och s.k. immateri-

ansvar ella. Mot denna bakgrund blir mer generella egenskaper som ansvar och omdöme grundläggande. En annan sida av detta är att ett individualiserat tjänstearbete är mycket svårt att övervaka, vilket också förutsätter hög grad ansvarstagande och omdöme. Till detta kommer

en av att tjänstearbete ofta förutsätter bred allmänkompetens. Individen behöver inte skicklig specialist utan förutsätts istället ha god all-

vara en mänbildning och kapacitet att anpassa lösningar till förändrade förutsättningar. I enklare servicearbeten är den formella kompetensnivån

32 Ett arbetsliv iförändring- Sverige 1950-2000

ofta lågt satt men istället förutsätts ofta hög grad social kompe-

en av tens.

För det tredje kan vi till viss del relatera förändringar av anställningsformema till den större omställningsprocess som vi talar här.

om Det är för mycket sagt att hävda att heltidsarbete och fast anställning tidigare var det normala tillståndet. I så fall har det bara gällt ganska

en kort period i industriarbetets och industrialismens historia.

Så sent som under mellankrigstiden var olika former av tidsbegränsade jobb, inklusive säsongsarbete mycket vanliga. Också under efterkrigstiden då den heltidsarbetande fast anställde utgjorde normen fanns många undantag till denna regel. Det gällde i synnerhet kvinnor som i stor omfattning arbetade deltid för att kunna kombinera lönearbete med hemarbete och skötsel av barn.

Trenden, åtminstone under den senaste tioårsperioden, är emellertid entydig för de flesta mogna industriländer: en relativt kraftig ökning av löntagare med tidsbegränsade förordnanden. Ett problem i

sammanhanget är att detta fenomen är ytterst svårt att fånga i statistiska termer. Det beror till stor del på att människor rör sig mellan olika former av anställningar liksom mellan arbete, arbetslöshet och studier etc., vilket en konventionell statistik som utgår ifrån läget vid ett visst mättillfille har svårt att fånga. Också i Sverige kan vi att andelen s.k. projektan-

se ställningar och andra former av tillfälliga anställningar har ökat under l990-talet. Räknar vi dessutom in vikariaten och antar att en del av de s.k. egenanställda i Sverige idag, egentligen utgörs

av personer som arbetar på lösa kontrakt och i många fall skulle vilja ha ett nytt arbete så utgör denna andel kanske uppemot 15 % av arbetskraften. Det gäller i så fall mer än 300 000 individer Wikman m.fl. 1998.

Orsaken till att allt fler fått lösare anställningskontrakt än tidigare är komplex. En viktig faktor är säkert den höga arbetslöshet som existerat inom t.ex. EU-området under decennier, vilket skapat mins-

senare en kad beredvillighet från arbetsgivamas sida att binda upp arbetskraft mer långsiktigt. Men också andra faktorer är här betydelse. Det går

av knappast att förneka att också nya krav på flexibilitet, den större omställningshastigheten, kortare produktcykler, krav på snabbare kompetensutveckling hos individen etc. spelar en viktig roll i sammanhanget. Uppenbart är hur som helst att omfattningen de "lösare förbindel-

av serna" är påtagligt högre inom den växande tjänste- och servicesektom än inom den traditionella tillverkningsindustrin. Inom industrin är det troligtvis främst i de "outsourcade" tjänsteföretagen andelen

som projekt- och andra former av tidsbegränsade tjänster är mest vanliga. Det kan också noteras att andelen tillfälligt anställda inom den offentliga servicesektom vård och omsorg i Sverige har ökat påtagligt under 1990-talet.

Ett arbetsliv iförändring- Sverige 1950-2000 33

En üärde företeelse kan kopplas med den tredje insom samman dustriella revolutionen är den höga arbetslöshet växte fram redan som under 1970-talet i de flesta gamla industriländer och som har tenderat bita sig fast. Efter mycket hög tillväxt under de första årtiondena att en efter Andra världskriget korn perioden från 1970 och fram emot slutet 1980-talet kännetecknas betydligt lägre tillväxt. Många av att av en industriella regioner och branscher i USA och Västeuropa fick gamla under denna period erfara betydlig bantning av både produktionskaen pacitet och antal anställda. Miljoner arbetstillfällen inom den tradiav tionella industrisektom försvann. Arbetslösheten kom att etableras på

nivå de flesta industriländer inte erfarit sedan 1930-talet. Denna en som nivå har bara så småningom kunnat kämpats ned i takt med att nya branscher fått fait, särskilt inom ICT-området, tjänste- samt servicesektorn. Detta gäller t.ex. USA, Nederländerna, Storbritannien och

Danmark. I vissa länder har arbetslösheten dock bestått på en mycket hög nivå, i Tyskland, Spanien och Finland. I Finland liksom t.ex. - Sverige kom den höga arbetslösheten dock att infinna sig påtagligt andra håll, inte förrän efter 1990. Åtminstone i Sverige senare än på berodde detta förmodligen till stor del på den överbryggningspolitik i syfte upprätthålla sysselsättningen rad socialdemokratiska att som en av borgerliga regeringar förde från mitten 1970-talet och drygt

liksom av

tio år framåt Magnusson 1994; Lindbäck 1997; Jonung 1999. Genom

devalveringar och växelkursförändringar upprätthölls sysselsättningen på hög nivå till priset inflation och obalanser i ekonomin en men av otvivelaktigt förvärrade nedgången i början l990-talet. Huvudsom av delen de än 500 000 arbetstillfällen försvann under krisen i av mer som början l990-talet fanns i den traditionella industrisektom. Vid mitten av 90-talet späddes detta på med avgångar också från den offentliga av sektorn vård, etc.. En del dessa jobb har sedan återväntomsorg av knappast till den traditionella industrisektom för närvarande men som inte ökar sin andel sysselsatta. Vid sidan den efterfrågebetonade keynesianska tolkningen har av det främst framförts två huvudsakliga "strukturella" orsaksförklaringar till den fortsatt höga arbetslösheten i synnerhet inom EU-området t.ex. Bean 1994. I den förklaringen har det hävdats att den europeiska ena arbetsmarknaden karaktäriseras betydande s.k. miss-matchningsav problem. Det innebär att den arbetskraft utbjuds är annorlunda som med avseende på kompetens etc. än den efterfrågas. Det betyder som vi får överhettad arbetsmarknad med arbetskraftsbrist inom vissa att en delar ekonomin medan arbetslösheten fortsätter att vara mycket hög av på andra håll. Den andra huvudförklaringen presenterats hävdar att som den europeiska arbetsmarknaden kännetecknas olika stelheter. En av stel lönestruktur, höga ersättningsnivåer vid sjukdom och arbetslöshet

2 191016 -

34 Ett arbetsliv iförändring- Sverige 1950-2000

etc. skapar enligt detta synsätt incitament för att ta jobb till relasvaga tivt låga löner t.ex. inom den privata servicesektom. Utan tvivel kan båda synsätten ha fog för sig. De länder under år på ett som senare mera tydligt sätt lyckats minska sin arbetslöshet- t.ex. USA, Nederländerna och Storbritannien har lyckats etablera kraftig ökning - en av mer kvalificerade jobb inom industri- och tjänstesektor samtidigt som antalet jobb inom den låglöneintensiva servicesektom har ökat. För Sveriges del kännetecknas läget fortfarande av en hög arbetslöshet som visserligen sjunkit under de två senaste åren ändå men som ligger kring 10 % vi räknar in dem finns i arbetsmarknadsåtom som gärder. Förvärvsfrekvensen har också sjunkit påtagligt i Sverige under 1990-talet, från drygt 80 % till strax under 75 %. Nedgången verkar vara någorlunda neutral med avseende på kön knappast när det men gäller ålder och etnicitet. Sålunda har andelen i arbete inom grupperna under 25 och över 55 minskat kraftigare än i övriga På grupper. samma sätt har förvärvsfrekvensen bland invandrare sjunkit kraftigt under l990-talet. För det femte, till sist, kan vi också de förändringar i relationen se mellan parterna på den svenska arbetsmarknaden i ljuset den av omställning som vi här talar om. Under lång tid kännetecknades relationen mellan parterna, i synnerhet i Sverige, men också i de flesta andra mogna industriländer, av långtgående centralisering. I Sverige kom den s.k. svenska modellen att symbolisera denna centrala förhandlingsmodell inom vilken fackföreningamas och arbetsgivarnas centralorganisationer i hög grad gjorde upp om löneutrymmet. Denna modell har under de senaste decennierna kommit att nedmonteras. På många håll har det inneburit en kraftig försvagning av parternas ställning. Detta kan spåras i ett minskande antal fackföreningsmedlemmar och färre kollektivavtal med lägre grad täckning. Även det knappast har inträffat i av om senare Sverige har det ändå skett betydande förändringar också på detta område i vårt land. I sin gamla mening har den svenska modellen eller Saltsjöbadspolitiken upphört att fungera SAF och arbetsgivargenom :s nas vägran att på ett mera organiserat sätt fungera part. Det har som också skett en maktförskjutning från central nivå till förbundsnivå inom de fackliga organisationerna.Johansson/Magnusson l998:kap 10 Ny teknik, sätt att organisera alltmer tjänstebaserad och allt mindre nya en homogen produktion skapar också ett tryck upprustning den mot en av lokala fackliga nivån på många avtalsområden.

Ett arbetsliv iförändring- Sverige 1950-2000 35

Det arbetslivet

nya

Arbetslivet står idag mitt i stor förändringsprocess vi ännu inte en som slutet på. Vi har i det föregående diskuterat några av de främsta sett kännetecknen på denna omvandling. Frågan är då vilka allmänna kon-

sekvenser utvecklingen får lite längre sikt. Vi skall i det följande diskutera sådana möjliga konsekvenser och utvecklingslinjer på lite tre olika plan. För det första är det troligt att den relativa ökning tjänstearbetet av och minskningen det traditionella industriarbetet som vi kunnat av skåda under de årtiondena är trend kommer att fortsätta. senaste en som Det innebär å sidan att det vi kallar tjänste- och servivcesektorer ena andel i antal sysselsatta. Å kommer att fortsätta att öka sin relativa mätt sidan får vi också förändringar inom det vi kan kalla andra stora som industrisektom. Även här kommer tjänstearbetet att öka på bekostnad

traditionellt industriarbete. Vi kan också göra en uppdelning av av ett tillverkningsindustrin i två olika sektorer: den gamla traditionella till-

verkningsindustrin och spjutspetsinriktad industri med ett högt en ny förädlingsvärde grundar sig på eller mindre unika kompetensom mer och färdigheter. Ett grundläggande drag allt sedan 1970-talet är ser otvivelaktigt den skarpa kostnadspress och konkurrens som råder i synnerhet inom den traditionella tillverkningsindustrin. Det innebär att vi

kommer sådant vi idag talar allmänt om: att se mer av som "outsourcing" enklare arbetsuppgifter inom industrin till underleveav samt fortsatt "downsizing" i termer antalet anställda. Denna rantörer av utveckling drivs förstås också ICT teknik, men måste även ses av ny ökad konkurrens och Ökat rationaliseringstryck. Samtidigt kommer som förmodligen arbetstillfällena inom spjutspetssektom att öka. Dessa kommer främst ha karaktär relativt kvalificerade jobb med högt att av änsteinnehåll. Utrymmet för arbete med lägre kompetenskrav kommer minska i takt med att teknik införs och "outsourcing" blir allt mer att ny vanligt. För det andra skapar denna utveckling som vi redan noterat- en utgångspunkt för radikalt annorlunda arbetsförhållanden än de som gällde tidigare, för majoritet arbetstagare. En rad de nya krav som en av växer fram i takt med att ett mindre styrbart och homogent tjänstearbete etableras samlas ofta under beteckningen "Ökad flexibilitet". Ett mindre

hårt styrt arbete i termer tidsmässig och geografisk placering, har av otvivelaktigt rad fördelar för individen. Det är förmodligen mera en omväxlande och åtminstone ökade potentiella möjligheter till en ger individuell planering människors totala livssituation. Samtidigt mer av försvinner hel del de arbetsmiljöproblem som trots allt fortsatt att en av

36 Ett arbetsliv iförändring- Sverige 1950-2000

vara en följeslagare inom industriell tillverkning: buller, skadliga ämnen, farliga miljöer m.m.

Samtidigt skapar ett mer "gränslöst" arbete nya problem. Det är viktigt att konstatera att det faktiskt existerar stora skillnader mellan olika typer av tjänstearbete. För många kan ökad flexibilitet, som sagt, ge upphov till positiva effekter. Det gäller förmodligen i första hand kvalificerat tjänstearbete. För andra kan det dock innebära att man ständigt måste stå beredd att rycka in och att möjligheten att förena t.ex. familj och arbete ytterligare minskar. Det nya arbetslivet för också med sig

arbetsmiljöfaror som vi nu börjar skönja: ett stillasittande arbete nya vid datorarbetsplatser som leder till allmänna hälsoproblem, förslitningsskador etc. Krav på att ständigt vara "on line" eller "just in time" kan också av många uppfattas som ytterst stressigt.

I Sverige har vi sedan 1960-talet satsat stora resurser på att skapa en lagstiftning och ett regelsystem som till stora delar avsett att lösa den traditionella tillverkningsindustrins arbetsmiljöproblem. Också forskningen kring arbetsmiljöns faror har kretsat kring villkoren inom industrin. Mycket mindre resurser har satsats på att uppmärksamma de nya arbetsmiljöproblem som uppkommit i takt med att tjänste- och servicearbetet växt i omfattning. Liksom inom tillverkningsindustrin har även dessa arbeten under senare år utsatts för allt högre krav på rationalisering och kostnadseffektivitet, vilket i sin tur skapat grogrund för ökade arbetsmiljöproblem. Men, som redan nämnts, ser dessa problem annorlunda ut än inom industrin. Det är inte heller säkert att sådana problem på något enkelt sätt kan lösas på den centrala nivå som varit en av hömstenama i den tidigare förda svenska arbetsmiljöpolitiken. Centralt fastställda gränsvärden och regler kan inte lösa problem som ofta avser individuella hälsofrågor och lokala förhållanden. För att utveckla ett mer individuellt och lokalt arbetsmiljöarbete spelar, utan tvivel, de lokala parterna avgörande roll.

en

För det tredje framstår det som troligt att arbetsmarknaden kommer att vara betydligt mer segmenterad än vad vi har varit vana vid, i

synnerhet i Sverige. I enlighet med vad som redan sagts kan vi för närvarande skönja en uppdelning arbetsmarknaden i fem sektorer. Vi

av kommer att ha en högkompetenssektor av industri- och tjänsteproduktion med ett högt förädlingsvärde. Det är naturligtvis viktigt för ett land som Sverige att denna sektor förrnås växa. Genom att satsa resurser på teknologisk och annan spjutspetsutbildning och att delta i den

genom globala ekonomin kan vi förhoppningsvis se till att så blir fallet. Det är troligt att vi inom denna sektor kommer att återfinna morgondagens elitarbetare med förhållandevis hög lön, goda arbetsvillkor och flexibla lösningar när det gäller arbetstider, etc. En viss del dessa kommer

av förmodligen inte att vara fast anställda men projektarbetet är något

-

Ett arbetsliv iförändring- Sverige 1950-2000 37

de väljer själva än låter sig påtvingas. Inom denna sektor som snarare kommer arbetslösheten att vara mycket liten eller obefintlig.

Vid sidan denna sektor kommer vi också att ha en traditionell

av sektor i första hand sysslar med industriell tillverkning. Här ser

som löner och arbetsvillkor annorlunda ut än i den första sektorn. Till skillnad från företagen i den förra gruppen innehar de ingen unik kompetens dem monopolställning och ett högt förädlingsvärde. De

som ger en utsätts istället för allt hårdare global konkurrens. Företagen inom

en den traditionella sektorn kommer att tvingas konkurrera om de underleverantörsuppgifter blir alltmer Fout-sourcade" eftersom högkom-

som petensföretag väljer att köpa från marknaden istället för att själva tillverka. De måste rationalisera för att klara sig att detta har betydelse

för vilka löner och arbetsvillkor kan erbjudas torde stå ganska

som klart. Med tanke på den hårda rationaliseringspress som de utsätts för är det knappast troligt att denna sektor kommer att öka särskilt mycket i termer jobb. Det betyder att det kan finnas risk för en relativt hög

av arbetslöshet inom denna sektor.

En tredje sektor kommer i framtiden liksom idag att bestå av ojjfentliga tjänster och service. Med tanke på den finansiella kris som allmänt drabbar den offentliga sektorn inte minst mot bakgrund av den höga

arbetslösheten finns det ingenting tyder på att denna sektor all-

- som mänt sett kommer att öka särskilt mycket i storlek. Också här har utvecklingen under tid snarast karaktäriserats av "down-sizing".

senare Särskilt inom landstingen och kommunerna har budgetproblem lett till att valt att prioritera vissa utvalda kärnfunktioner och skurit ned på

man sådant inte ansetts absolut nödvändigt. Samtidigt har kraven

som formell kompetens och utbildning ökat. Vi kan anta att löner och arbetsvillkor också inom denna sektor kommer att vara utsatta för ett fortsatt tryck under den kommande tioårsperioden. I vilken mån denna sektor kommer att öka eller inte under de närmaste åren beror på politiska faktorer ytterst ändå på hur det kommer att gå för svensk

- men ekonomi under de närmaste åren. Alltså kan vi kanske inte heller inom denna sektor utesluta en viss arbetslöshet.

En fjärde sektor vars betydelse förmodligen kommer att öka är en enklare privat servicesektor med relativt låg produktivitet. I denna sektor är kraven på formell kompetens och utbildning begränsade. I normalfallet är den enskilde individen ganska lätt att ersätta. Mot denna bakgrund är ett lågt pris på enkla Serviceuppdrag en nödvändig betingelse för denna sektor skall kunna växa. Över viss kostnadsnivå

att en försvinner helt enkelt marknaden för jobb enklare hantverkssyss-

som lor, renhållning i hemmen, hårvård, etc. I Sverige har denna sektor därför varit ganska liten delvis också som en konsekvens av att den of-

fentliga sektorn i praktiken monopoliserat en rad servicefunktioner

38 Ett arbetsliv iförändring- Sverige 1950-2000

inom vård, barnomsorg, etc. Lönema inom denna sektor kommer förmodligen att vara blygsamma och arbetsvillkoren mindre gynnsamma. Här kommer vi också att återfinna en hel del av de sämre beställda s.k. "självanställda". Dessa snarare tvingas att vara flexibla, "just in "time" och otrygga på arbetsmarknaden med bara kortvariga anställ-

mera ningskontrakt istället för att välja det själva. Förmodligen finns det

risk för en relativt stor arbetslöshet inom denna sektor.

Det finns också anledning att nämna en femte sektor för de utomstående. Den består av människor som mera sällan deltar på den reguljära arbetsmarknaden. Det är här vi finner de långtidsarbetslösa, förtidspensionerade, sådana bara har tillfälliga anställningar, studerar Vidare

som i brist på sysselsättning, uppbär socialhjälp, etc. Med tanke på att

annan förvärvsfrekvensen har sjunkit i Sverige under 1990-talet kan man befara att långt fler finns inom denna sektor nu än tidigare. Ingenting tyder heller på att denna sektor på något radikalt sätt kommer att minska i betydelse i framtiden. Utan tvivel rekryterar den individer som blivit arbetslösa i någon de andra sektorerna och vars arbetslöshet kommit

av att perrnanentas.

Ett arbetsliv iförändring- Sverige 1950-2000

Referenser

Bean, Charles 1994 "European Unemployment: A Survey". Journal of Economic Literature, v01 XXXII June 1994. DeGeer, Hans 1978, Rationaliseringsrörelsen i Sverige. SNS: Stockholm. Dicken, Peter 1998, The Global Shift. Paul Chapman: London. Freeman, Christopher Soete, Luc 1994, Work for all Mass - or unemployment. Pinter: London. Göransson, Anita 1993 "Från hushåll och släkt till marknad och stat". Äventyret Sverige.En ekonomisk och social historia. Utbildningsradion: Stockholm Johansson, Anders L och Magnusson, Lars 1998, LO andra halvseklet. Atlas: Stockholm. Magnusson, Lars 1996, Sveriges ekonomiska historia. Rabéns: Stockholm. Magnusson, Lars 1999, Den tredje industriella revolutionen den svenska arbetsmarknaden i omvandling. Prisma Norstedts: Stockholm. Wikman, Anders m.fl. 1998, Nya relationer i arbetslivet. Arbetshvsinstitutet: Stockholm. Jonung, Lars 1999, Med backspegeln kompass som - om stabiliseringspolitiken läroprocess. ESO rapport DS 1999-9. som Reich, Robert 1992, The Work of Nations. Vintage Books.

1990-talets ekonomiska utveckling och

arbetsmarknaden

ESKIL WADENSJ Ö

utveckling i mycket hög grad bestämd av den Arbetsmarknadens är utvecklingen. Arbetsmarknaden är integrerad allmänna ekonomiska en ekonomin och förändringar i andra marknader, inoch central del av förändringar ett lands arbetsmarknad. På terna eller externa, leder till av förändringar arbetsmarknaden, t.ex. genom institusamma sätt leder av till förändringar andra marknader. Syftet tionella förändringar, också av några huvuddrag den ekonomiska utmed denna artikel är att ge av 1990-talet och dess effekter på arbetsmarknaden. Det vecklingen under

på dels konjunkturutvecklingen, dels den mer

görs med en uppdelning långsiktiga ekonomiska utvecklingen.

under 1990-talet och

Konjunkturutvecklingen

arbetsmarknaden

låg inflation och låg arbets-

Snabb tillväxt, hög produktivitetsökning,

kännetecknade de industrialiserade länderna under 1950- och löshet 1960-talet började inflationen sakta stiga 1960-talen. Under slutet av blev långsammare i USA. Efter den

och produktivitetsutvecklingen

oljekrisen år 1973 satte inflationen fart och produktivitetstillförsta också i Europa och Japan. I mitten 1970-talet lades växten blev lägre av politiken anti-inflatorisk riktning i merparten inden ekonomiska om länder med i USA och Västtyskland och arbetslösdustrialiserade start Inflationen sjönk endast gradvis och vi fick ett läge heten sköt i höjden. kombination låg tillväxt, hög arbetslöshet och hög inflationmed en av andra oljekrisen 1979 innebar att arbetslösheten steg stagflation. Den anti-inflatoriska politiken fortsatte i delvis nya former, ytterligare. Den ledde till högt ränteläge. Inflationen minskade bl.a. i former som ett

42 1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden

gradvis under 1980-talet i de flesta industriländer arbetslösheten men förblev hög. Sveriges arbetsmarknadsutveckling skilde sig i flera avseenden från den i andra industriländer. Arbetslösheten steg visserligen del i bören jan av 1980-talet, men inte lika mycket i andra länder. 1980-talets som andra del kännetecknades för Sveriges del långvarig konjunkturav en uppgång. 1989 och 1990 arbetslösheten kring ll/z procent, nivå var en som var sådan att den innebar att löner och priser steg i allt snabbare en takt, snabbare än i omvärlden. Överhettningen ekonomin innebar av inte bara att arbetslösheten var låg, dvs att dem i arbetsav som var kraften var utan arbete, också att arbetskraftsdeltagandet nådde men mycket höga nivåer. Framför allt ökade det kvinnliga arbetskraftsdeltagandet snabbt under 1980-talet och nådde nästan nivå samma som männens. Arbetslösheten låg under 1980-talet på ungefär nivå samma för kvinnor och män. Skillnader fanns fortfarande vad gällde antalet arbetstimmar i den mening att kvinnorna i genomsnitt arbetade färre arbete men även denna skillnad minskade under 1980-talet. Jämfört med under 1970-talet arbetade en större andel kvinnorna heltid och av bland dem som arbetade deltid arbetade allt fler lång deltid. I ett internationellt perspektiv var det kvinnliga arbetskraftsdeltagande mycket högt. Även arbetskraftsdeltagande bland äldre i aktiv ålder 55-64 år,

såväl kvinnor som män, var högt i Sverige. Något däremot oroade som var en tendens till ökad sjukfrånvaro. En annan oroande tendens att var invandrarnas arbetsmarknadsläge tenderade att gradvis försämras även under uppgången under slutet 1980-ta1et. av Överhettningen kring 1990 kan hänföras till flera samverkande faktorer. En internationellt relativt stark konjunktur, avreglering en av valutamarknaden och de finansiella marknaderna med åtföljande investerings- och spekulationsboom inom fastighetsmarknaden och svårigheterna att hitta en majoritet i riksdagen för åtstramande åtgärder är några ingredienser. Överhettningen bröts år 1990 och övergick på kort tid till lågkonjunktur, den allvarligaste under efterkrigstiden. Även en till nedgången finns det flera samverkande faktorer. Några dem av var: 1 En skattereform som innebar starka incitament till sparande; 2 En internationell konjunkturförsvagning och trots detta stigande räntor kanske främst beroende på att kostnaderna för den tyska återföreningen på grund av politiska utfástelser inte gick att skatteñnansiera; samt 3 En låsning av kronan till D-marken ett första steg till inträdet i EG, som trots att inflationen under 1980-talets andra del hade inneburit att kronan blev övervärderad. Bidragande till att krisen blev så djup och allvarlig var att den underskattades i sitt inledande skede och att åtgärderna därför insattes sent. Se Jonung 1999 för analys stabiliseen av ringspolitiken under de senaste decennierna.

1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden 43

Krisen innebar arbetslösheten mångdubblades från läget före kriatt tills den djupast 1993. Under de inledande åren var uppsen var som gången i arbetslöshet högst bland männen. De delar av ekonomin som drabbades först framför allt byggnadsindustrin och tillverkningsvar branscher där merparten sysselsatta är män. Längre fram kom industrin, det också neddragningar inom den kvinnor sysselsättningsmässigt av dominerade offentliga sektorn. Skillnaden i arbetslöshet mellan män

kvinnor har därmed minskat. Arbetslösheten är dock fortfarande och bland Första kvartalet 1999 arbetslösheten bland något högre män. var och bland kvinnor 5.0 procent. Se tabell l för uppgifmän 6.3 procent ter avseende 1990, 1993 och 1998. krisen ledde till ett minskat arbetskrafts- Inte minst viktigt var att Nedgången i arbetskraftsdeltagandet fortsatte efter år 1993. deltagande. minskade i alla mest bland ungdomar. En konjunktur- Det grupper men leder inte främst till att de har ett arbete förlorar nedgång personer som de på väg in på arbetsmarknaden har svårt att få det utan till att som är arbete. Många ungdomar fick skjuta sitt inträde i arbetsett första upp ökade snabbt på både gymnasie- och

livet och ungdomsutbildningen

högskolenivå. fick drastiskt ökade problem var invandrarna. En annan grupp som gällde speciellt de nyanlända flyktingarna även de invandrare Det men under 1970- och l980-talen drabbades hårt krisen. som anlänt av Arbetslcraftsdeltagandet sjönk och arbetslösheten ökade mycket dras- Se tabell l innehåller uppgifter utländska tiskt i dessa grupper. som om medborgare invandrare blivit svenska medborgare ingår alltså de som

inte. finns klara skillnader i arbetsmarknadsläge mellan olika regio- Det i Sverige. Sådana fanns också under den extrema högkonjunkturen ner regionala skillnaderna har bestått under l990-talets ned- 1989-90. De funnits tendens till något ökade skillnader med gång. Det har snarast en något utveckling i storstadsområdena under framför en mer gynnsam under slutet 1990-talet. Skillnaderna i regionalt allt uppgången av arbetsmarknadsläge är också faktorerna bakom förändringar i en av och flyttningsmönster inom landet. Under l990-talet

flyttningsintensitet

har rörligheten varit betydligt högre än under andra hälften av 1970och 1980-talet Nättorp 1997. Tre tendenser år därvid

talet Storrie

Rörligheten än under tidigare årtionden koncentrerad tydliga: 1 är mer 20-29 år; 2 Rörligheten är hög bland utländska medbortill de yngre och den går ofta från de orter där flyktingar placerats vid angare till storstadsområdena; samt 3 Nettorörligheten går till stor komsten del till regionala centra och storstäder.

44 1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden

Tabell Arbetsmarknadsläget 1990, 1993 och 1998

1990 1993 1998

utländska medborgare kvinnor 3.6 17.0 17.1

-

utländska medborgare kvinnor 70.8 57.0 52.2 - Källa: Arbetskraftsundersökningama, SCB.

Sedan konjunkturens botten år 1993 har det skett gradvis reduktion en av arbetslösheten. Den är dock fortfarande mycket hög jämfört med läget i början av 1990-talet och också jämfört med vad då betraksom tades som en nivå som var förenlig med icke-accelererande inflaen tionstakt, nämligen 2 till 3 procents arbetslöshet. Än långsammare har arbetskraftsdeltagandet och andelen sysselsätta återhämtat sig. Nedgången i arbetskraftsdeltagande och sysselsättning fortsatte efter 1993 och är fortfarande trots uppgång under de allra senaste åren ännu en inte uppe på 1993 års nivå. Det kan finnas flera förklaringar till att det tar betydligt längre tid att komma tillbaka från ett läge kännetecknat lågt arbetskraftsdeltaav gande och hög arbetslöshet till ett läge kännetecknat högt arbetsav kraftsdeltagande och låg arbetslöshet än vad det tog att gå motsatta vägen. En förklaring till ett fortsatt lågt arbetskraftsdeltagande är att många äldre lämnade arbetslivet vid krisen med förtidspension eller med olika typer av avtalspensioner, och att de inte kommer tillbaka till arbetslöshet även de fortfarande är under 65 år när arbetsmarkom nadsläget förbättras. En är att ungdomarnas inträdesålder i annan arbetslivet långsiktigt har höjts. Den ökade benägenheten bland ungdomar att studera som inträffade under l990-talets tidiga år har inte bru-

1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden 45

tits under uppgången under l990-talets år. En tredje faktor är att senare invandrare och flyktingar har fortsatta svårigheter att komma in på arbetsmarknaden trots den bättre konjunkturen. En fjärde är att långtidsarbetslösa har svårt att komma tillbaka olika skäl- dels kan deav kunskaper och självkänsla ha skadats att varit arbetslösa länge, ras av dels kan det så att företagen vid anställningsbeslut tenderar att vara bort de långtidsarbetslösa när det finns flera sökande. sortera Det fortsatt problematiska arbetsmarknadsläget kan ha sin grund både i lågkonjunkturen under början 1990-talet och att det allmänt av tar tid för ekonomier att återhämta sig efter en sysselsättningschock delvis också på långsiktiga förändringar. Arbetsmarknaden men mer kan ha förändrats i olika avseenden. Till denna fråga återkommer vi nu när vi skall diskutera de långsiktiga strukturella förändringarna av mer arbetsmarknaden.

Den ekonomiska utvecklingen och

långsiktiga

arbetsmarknaden under 1990-talet

Mycket arbetsmarknadens utveckling under 1990-talet kan tillskriav överhettningen ekonomin under 1980-talet, den djupa krisen vas av under l990-talets första år och svårigheterna att återkomma till full sysselsättning efter kris denna omfattning. En viktig fråga är emelen av lertid det bakom denna kris finns långsiktiga utvecklingstenom mer denser i ekonomin och arbetsmarknaden. Vi skall här se tre grupper faktorer: de påverkar arbetsmarknadens efterfrågesida, de som av som påverkar arbetsmarknadens utbudssida samt institutionella föränd-

ringar.

Förändringar på efterfrågesidan

Arbetskraftsefterfrågans sammansättning förändras ständigt. Det är lätt att i ett lite längre perspektiv med näringsgrenar som uppkommer, se expanderar och minskar vad gäller sysselsättning. Ett tydligt exempel är tillverkningsindustrins utveckling under Vårt århundrade med en lång period tillväxt, följt sysselsättningsmässig nedgång under de av av en decennierna. Ännu tydligare går detta mönster att finna senaste genom studera olika delbranscher. Samma typ förändringar kan vi finna att av vi studerar olika yrken. Arbetskraftsefterfrågan påverkas bl.a. av om hur efterfrågan ut i landet och i andra länder, av konkurrenssituatioser gentemot producenter i andra länder, den tekniska utvecklingen nen av

46 1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden

samt vad gäller olika yrkesgrupper också hur företagens arbetsorgaav nisation utvecklas. Vi skall i detta avsnitt ta tre typer förändupp av ringar som har framhållits viktiga för utvecklingen under 1990som talet: ökad internationell konkurrens, tekniska förändringar och arbetsorganisatoriska förändringar. Dessa förändringar uppträder i den vetenskapliga debatten ofta som konkurrerande förklaringar. De är dock troligen främst att betrakta som kompletterande förklaringar till förändringar på arbetsmarknadens efterfrågesida.

Ökad internationell konkurrens

Den internationella handeln har Ökat under de senaste decennierna, såväl vad gäller tjänstemarknaden. Det finns flera skäl till varu- som detta. Ett första skäl är att transportkostnaderna har minskat. Producenter av varor, som tidigare på grund av transportkostnaderna haft i en viss utsträckning skyddad marknad, möter i ökad utsträckning konnu kurrens från producenter i andra länder. Minskade handelshinder i form av sänkta tullar, avskaffade kvoter, mindre strikta gränskontroller samt borttagande av krav på typgodkännande i varj land bidrar också till att e öka den internationella handeln. Viktiga steg i denna utveckling är bildandet av regionala frihandelsområden och marknader av gemensamma som t.ex. i Västeuropa EU. Av än större betydelse framför allt på längre sikt, är troligen GATT-överenskommelsen. Ökad internationell handel gör länder kan specialisera sig på det att de kan göra till lägst kostnad. Länder i tredje världen har gott om arbetskraft, framför allt lågutbildad arbetskraft, medan länderna i den industrialiserade världen har gott kapital också högutbildad om men arbetskraft. Det innebär att det blir fördel för den tredje världens en länder att specialisera sig på produkter använder mycket lågutbilsom dad arbetskraft medan den första världens länder specialiserar sig på produkter som kräver mycket högutbildad arbetskraft. Se t.ex. Baldwin 1994, Burtless 1995, Krugman 1995, Sachs Schatz 1994, Wood 1994, samt tre artiklar i sommarnumret 1995 Journal of Economic av Perspectives. För den tredje världens länder innebär det tendenser till löneutjämning de med kortare utbildning möter ökad efterfrågan - en och de med längre utbildning en minskad efterfrågan när industrin specialiserar sig på produkter kan produceras med arbetskraft med som kort utbildning. Å andra sidan den ökande internationella handeln ger tendenser till ökad lönespridning i de industrialiserade länderna. Efterfrågan på högutbildad arbetskraft ökar medan efterfrågan på lågutbildad arbetskraft minskar.

1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden 47

På den internationella handelns område kan nya förändringar ske efterhand länder i Öst- och Centraleuropa konsolikomma att som deras marknadsekonomier. Dessa länder har låga löner men en som befolkning med relativt hög utbildningsnivå.

Teknologiska förändringar

Den andra huvudkandidaten till att förklara förskjutningen i sammansättningen arbetskraftsefterfrågan är teknologiska förändringar. Se av Berrnan mil. 1994, 1997, Lawrence Slaughter, 1993. Viktigt t.ex. analys arbetsmarknaden är att den tekniska utvecklingen kan vid en av besparande på typ arbetskraft inte på annan. En del vara en av men en denna förändringar den viktigaste faktorn forskare ser typ av som bakom förändringar i arbetskraftsefterfrågans sammansättning. här viktigt komma ihåg att teknisk utveckling inte leder till Det är att arbetslösheten långsiktigt ökar. Teknisk utveckling leder till att en att oförändrad mängd kan produceras med mindre arbetskraft, men varor ökad efterfrågan och med det större produktion kan motverka en en denna effekt. Teknisk utveckling kan däremot leda till att vissa typer av arbeten försvinner och andra tillkommer. Tekniska förändringarna kan det möjligt på viss typ arbetskraft, t.ex. lågutt.ex. göra att spara en av bildad arbetskraft. Det finns del indikationer på att man har just en teknisk utveckling. Datoriseringen har t.ex. framför allt denna typ av gjort det möjligt på icke-yrkesutbildade arbetare och tjänsteatt spara med rutinarbeten. Levy Mumane, 1996 Däremot ökar eftermän frågan på dem med högre utbildning, speciellt i industrier och företag uppvisar snabb teknisk utveckling. som en Den fortsatta utvecklingen på området kan medföra att nya näringsoch yrkesgrupper berörs. En ökad handel via internet, handel grenar en har liten omfattning än hög expansionstakt, kan leda som ännu om en till detaljhandeln påverkas förändringar vad gäller såväl inhemsk att av internationell konkurrens. som

Förändring av arbetsorganisationen

En tredje orsak till förändringar arbetskraftsefterfrågans sammanav sättning kan förändringar arbetsorganisationen. Många forskare vara av har uppfattningen att arbetsorganisationen i industrialiserade länder har genomgått snabba och viktiga förändringar under de båda senaste decennierna. Se t.ex. Milgrom Roberts, 1992 och Lindbeck Snower, 1996. Viktiga delar denna utveckling är att företagen har blivit mer av

48 1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden

marknadsorienterade med snabbare förändringar än tidigare produk-

av tionssammansättningen, mer betoning på kvalitet än kvantitet i produktionen, mindre hierarkiska mer platta organisationer samt bredare

arbetsuppgifter och krav på snabbare förändringar för många befattningar. Bredare befattningar och krav på snabba byten arbetsupp-

av gifter kan medföra att personer med högre och bredare kompetens vinner jämfört med de som har kompetens bara för de arbetsuppgifter de har för närvarande och som har svårt att lära nytt och ställa om. Denna typ av förändrad arbetsorganisation kan göra att produktivitetsspridningen givet utbildning och befattning ökar och därmed också att lönespridningen ökar på varje given utbildnings- och befattningsnivå.

Förändringar på utbudssidan

Hittills har vi behandlat förändringar av arbetskraftsefterfrågans sammansättning som orsak till de lågutbildades svagare ställning och allmänt till större skillnader på arbetsmarknaden i Sverige och andra länder. Man skulle kunna tänka sig att fenomenet i stället orsakades

av förändringar på utbudssidan, dvs genom att arbetsutbudets sammansättning till större del kom att bestå av lågutbildade och att lönerna av detta skäl pressades ned för denna grupp. Nu har arbetskraftens utbildningsnivå i stället ökat efterhand nya generationer har fått längre ut-

bildning än tidigare generationer, och arbetskraftens genomsnittliga utbildningsnivå har stigit.

Tabell Befolkningens och arbetskraftens sammansättning efter utbildning 1990 och 1998; procentuell fördelning; åldersgruppen 20-64 år

Källa: Arbetskraftsundersökningarna.

utveckling och arbetsmarknaden 49

1990-talets ekonomiska

befolkningen och arbetskraftens Tabell 2 redovisar förändringar av

1990-talet för i åldern 20under personer

utbildningssammansättning

snabbt stigande andel befolkframgår tabellen att en av 64 år. Det av utbildning. Med tanke på att de och arbetskraften har högre ningen har relativt kort utbildning lämnar arbetskraften åldersgrupper som

arbetsmarknaden så kommer den

de inträder på jämfört med unga som

utbildningsnivån att fortsätta att stiga.

genomsnittliga

till förvärvsarbete och påverkas inställningen

Arbetskraftsutbudet av

i arbetskraften. Den viktigaste vilka skeden livet som man är av i av varit kvinnornas inträde de senaste decennierna har förändringen under

förändringar är också förlängningen av på arbetsmarknaden. Viktiga

betydligt än tidiungdomarna inträder senare nu

ungdomsperioden -

utträdet från arbetsmarknaden nu på arbetsmarknaden och att

gare ofta helt före den ordinarie pensionsåldem. sker gradvis och också ofta

arbetsmarknaden och att ef-

med sent inträde på Vi har fått ett mönster för både män och såväl män kvinnor arbetar detta inträde som ter

i heltidsarbeten och att pensioneringen

kvinnor arbetar numera alltmer

i arbetslivet har blivit relativt tidig ålder. Deltagandet sedan sker vid

koncentrerat till färre år.

åldersgruppers inställning till arskillnader mellan olika Det finns håller på att föränddetta beror på att värderingarna bete. Frågan är om inom varje generation finns en det kan förklaras att det eller om av ras

förändring över livscykeln.

Institutionella förändringar

dels avtal mellan regleras dels genom lagar, genom

Arbetsmarknaden

också andra avtal. De institu-

arbetsmarknadens parter löneavtal men

har under det senaste deförändringarna på arbetsmarknaden tionella OECD-ländema. En översikt ges av cenniet varit omfattande inom

Förändringar dessa lagar och Martin Scarpetta 1998. av Elmeskov, olika Se t.ex. Fortin påverka villkoren för grupper. avtal kan

för några exempel från USA. Lemieux 1997 har diskuterats vad effekterna på arbetslösheten som Det är främst

löneförhandlingssystemet

den allmänna organisationen av gäller

En fråga diskucentralisering och samordning. annan som

graden av

effekter på lönenivå och sysselunder år är minimilöners terats senare beslutade via lagstiftning, dels via sättning. Minimilöner kan dels vara

hur minimilöner å ena sidan kollektivavtal. Länge har diskuterat man och å andra sidan till minskad högre löner för de lågavlönade leder till Under senare år och högre arbetslöshet för samma grupp.

sysselsättning

kommit att ifrågasättas i den

har de negativa sysselsättningseffektema

50 1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden

empiriska forskningen i undersökningar

avseende såväl USA olika som europeiska länder. Se Dolado mfl., 1996, för empiriska undersök-

ningar minimilönemas effekter av i ett antal europeiska länder och

Abowd mfl., 1997 för jämförelse en av effekterna mellan Frankrike

och USA. En intressant fråga är vilka effekter den nyligen beslutade

höjningen minimilönerna i Storbritannien av får.

Arbetsmarknadslagstiftningen påverkar företagens

efterfrågan på

arbetskraft. En strikt arbetsrättslig

mer lagstiftning gör att företagens

kostnader för uppsägningar blir högre. Det påverkar inte bara deras

uppsägningsbeslut färre blir uppsagda men också deras anställnings-

beslut färre blir anställda och prövningen blir noggrannare samman- sättningen av de anställs förändras. Det som råder oenighet inom

forskningen om de samlade effekterna olika

av arbetsrättsliga regler.

Förändringar av arbetsmarknadslagstiftningen

kan leda till föränd-

ringar av anställningamas struktur, till

t.ex. förändringar

av samman-

sättning på olika typer arbetskontrakt. Under av 1990-talet har man

uppmärksammat en utveckling mot mer av tillfälliga anställningar.

Även andelen om tillfälliga anställningar främst varierar med kon-

junkturen så verkar det finnas en svag trendmässig ökning framför allt

inom offentlig sektor. Fortfarande dominerar dock tillsvidareanställ-

ningar på den svenska arbetsmarknaden. Ett annat steg mot en mer av-

reglerad arbetsmarknad är tillåtandet

av uthymingsföretag och privata arbetsförmedlingar. Även omfattningen

om av deras verksamhet ännu

är blygsam både vad gäller dess andel av den svenska arbetsmarknaden

och i ett internationellt perspektiv så är tillväxten snabb och de kan få

större betydelse längre fram. Friberg, Olli Wadensjö, 1999.

Effekter för olika

grupper

Om det finns tendenser till

nu förändringar i arbetskraftsefterfrågan dels konjunkturvariationer, dels

genom genom långsiktiga förändringar,

hur påverkar det då olika grupper på arbetsmarknaden Vi skall försöka

besvara denna fråga till vissa delar genom att diskutera effekterna för

några grupper: olika utbildningsgrupper, olika åldersgrupper in-

samt vandrare och svenskar.

Olika

utbildningsgrupper

Den internationella debatten har framför allt koncentrats på utveck-

lingen arbetsmarknaden för av lågutbildade och effekterna för olika

utbildningsgrupper av de diskuterade

ovan förändringarna. Det finns

ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden 51 1990-talets

med kortare utbildundersökningar pekar på att personer många som stigande problem på arbetsmarknaden. Se ning relativt sett har fått

översikt utvecklingen arbetslösheten Nickell Bell, 1995 för en av av

efter utbildning i olika länder.

vilka effekter förändringar av arbets- Hur kan då analysera man sammansättning har för kraftsefterfrågans och arbetskraftsutbudets

internationell handel har olika utbildningsgrupper Förändringar genom

ned i konkurrensutsatta sektorer dels att företag läggs effekter genom lönerna i dessa och med många lågutbildade, dels genom att pressas

högutbildade ökar att de sektorer andra sektorer. Efterfrågan på genom

ökande efterfrågan på sina produkdär de utgör stor andel möter en en lönerna därför stiger för denna grupp

på exportmarknadema och att

ter andra delar arbetsmarknaden.

i både exportindustrin och av

har effekter inom stor del av de teknologiska förändringarna en Om minskad efterfrågan lågutbildad arekonomin kan det innebära en

internationellt konkurrensutsatt varuproduktion betskraft inte bara inom

servicesektom t.ex. banker och detaljhanockså inom den privata utan sådana effekter att den påverkar en del. Datoriseringen kan ha genom

mängd olika produktionsprocesser.

förändringar, innebär breddning av

Arbetsorganisatoriska som en

de har vissa arbetsuppgifter arbetsuppgifterna och krav på att som arbetsuppgifter, kan innebära att

snabbt skall kunna byta till andra

räcker inte kan klara höjs markant. Det att personer

kompetenskraven

De blir inte an-

arbetsuppgifter gäller för ingångsbefattningen.

de som

arbetsuppgifter kan komma

ställda, de inte kan klara de som senare om

bli aktuella för dem på arbetsplatsen. att arbeten för lågutbildade innebär Att det försvinner vissa typer av

finnas tillväxt arbeten för alla arbeten gör det. Det kan en av inte att servicesektom, även inte skall inom vissa delar av om man

lågutbildade

Framför allt försvinner kanske stabila, reöverskatta sådan tillväxt. en industrin för främst män och tjänstelativt välbetalda arbetarjobb inom

motsvarande egenskaper, framför allt olika typer av mannaarbeten med

kvinnor. De kvarvarande icke-specialist arkontorsarbeten, för främst

på sina kvalifikationskrav. Se betena inom industrin kan ha utarmats

för undersökning utveckling av Gittleman Howell, 1995 en om

USA. Arbeten tillkommer för

och jobbkvaliteten i som jobbstrukturen

främst arbeten på den sekundära lågutbildade inom servicesektom är

arbetsmarknad där arbetena kännetecknas av inarbetsmarknaden, en

Det finns också snabb stabilitet och låga krav på yrkeskunskaper. en

välbetalda arbeten inom servicesektom, tillväxt kvalificerade och av

de lågutbildade inte kan konkurrera om. arbeten som

52 1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden

Olika åldersgrupper

Mycket av diskussionen utvecklingen arbetsmarknaden om av har varit inriktad på hur det går för olika

åldersgrupper. Såväl de de

ungas som äldres situation har kommit i fokus för debatten. Vi skall här kort beröra tänkbara effekter för dessa båda åldersgrupper

av den långsiktiga

utvecklingen.

De unga

Vid en konjunkturnedgång drabbas i första hand de som inte är anställda men söker anställning. Det gäller tydligast en för de grupper som är på väg in på arbetsmarknaden, ungdomar och nytillkomna invandrare. I tabell 3 återges uppgifter arbetslöshet om och arbetskraftsdeltagande för ungdomar 1990, 1993 och 1998.

Tabell Arbetsmarknadsläget

1990, 1993 och 1998 för ungdomar

1990 1993 1998

-

Arbetskraftsdeltagande 16-19 år

män 48.5 28.1 25.1 -

16-19 år kvinnor 52.0 31.5 28.2 -

-

Källa: Arbetskraftsundersökningama, SCB.

Av tabellen framgår att ungdomsarbetslösheten

steg mycket markant mellan 1990 och 1993. Den har därefter

sjunkit kraftigt är fortfa-

men

rande hög. Arbetskraftsdeltagandet bland ungdomar

sjönk markant mellan 1990 och 1993 och har fortsatt

att vara lågt och t.o.m. sjunka något. Det är nu lägre än det 1993.

var

1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden 53

Ungdomarna har i lågkonjunkturperiod inte bara svårt att finna en första arbete. De har osäker situation även när de har fått ett ett en mer arbete de har korta anställningstider, och att de arbegenom att genom ungdomarna har ofta inte är tillsvidareanställningar utan tidsbegränten

sade. Anställningsskyddsbestämmelserna har betydelse att de

genom förstärker rättigheterna för dem har lång anställningstid, dvs. för som andra än ungdomar. Även ungdomarna har svår arbetsmarknadssituation i ett lågom en konjunkturläge, så finns det positiva drag vad gäller den långsikmer tiga utvecklingen. Som tidigare nämnts har ungdomarna i genomsnitt omfattande utbildning bakom sig än tidigare generationer, något en mer ytterligare förstärkts med 1990-talets omfattande satsningar på som förlängd och fler utbildningsplatser på universitet

gymnasieutbildning

högskolor. Ungdomarna vinner på att efterfrågan på och som grupp med längre utbildning ökar. Alla ungdomar har går dock arbetskraft längre utbildning, och kort utbildning är mer än tidigare nåinte en nu vid arbetssökande. En undersökning Lena Schröder got negativt som 1995 genomfört påvisar att det finns tendenser till ökad polariseen ungdomsgruppen. Inte så få, fler än tidigare, hamnar i okvaliring inom ficerade arbeten och tenderar att stanna i dem. arbetsorganisatoriska formerna kan också leda till problem De nya för många ungdomar. De arbetsfonnema innebär att varje anställnya åtagande för arbetsgivaren och att varje misstag därning är ett större med blir dyrare. Ungdomar kommer direkt från utbildning har av som skäl ingen omfattande arbetslivserfarenhet utan företaget naturliga måste grunda sin bedömning på skolbetyg och intervjuer. Det kan bede har dåliga skolbetyg eller ett mindre förtroendeskatyda att som ger intryck vid intervju kan komma att utestängas från att få ett pande en och därmed också från möjligheten att kunna bevisa att betygens arbete signal osäker arbetsförmåga felaktig. Den större investeringsom var kostnaden vid varje anställning kan också leda till att grupper som arbetsgivaren har svårare att bedöma, t.ex. invandrarungdomar, mindre

ofta får möjligheten anställning visa sin förmåga. att genom en

De äldre

Hur påverkas då de äldre förändringar i arbetskraftsefterfrågan Då av relativt del de äldre har kort utbildning och arbetar inom den en stor av konkurrensutsatta sektorn så utgör de grupp som kan påverkas av en en internationell konkurrens. Även de äldre formellt har ett starökad om kare anställningsskydd enligt LAS så hjälper det inte vid nedläggningar. Dessutom är LAS dispositiv, dvs. turordningen vid uppsägning

54 1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden

kan ändras genom överenskommelse mellan fack och arbetsgivare, så

skyddet kan förhandlas bort vid varsel om uppsägningar även de om äldre som får gå blir kompenserade vid tidig avgång.

Även tekniska förändringar kan tänkas påverka de äldre mer än

yngre: De yngre är ofta bättre utbildade, är i genomsnitt mer flexibla

och en företagsbekostad upplärning

av nya färdigheter kan ge en avkastning i form av högre produktivitet under längre tid för yngre än för

äldre. På samma sätt kan organisatoriska förändringar ofta påverka den

äldre åldersgruppen än andra åldersgrupper.

mer

Införandet av tayloristiska system, ofta ackordsarbete, under de

första decennierna detta århundrade, av innebar en hård för press många äldre och bidrog till en sänkning åldern för utträde arbetsav ur

livet. Olsson, 1996. På sätt kan införandet samma av metoder som "lean production" nu leda till ökad på de äldre och press vara en faktor

bakom en önskan tidig pensionering. om

Tabell 4 bild arbetslösheten och

ger en av arbetskraftsdeltagandet

bland äldre i aktiv ålder 55-64 år. Arbetslösheten ökade markant i

början 1990-talet och har inte för av som yngre senare sjunkit. Bland

dem som är över 60 år har arbetskraftsdeltagandet fortsatt att sjunka.

Olika avtalslösningar har där viktig roll. Landin, en 1997 Utveck-

lingen mot tidigt utträde arbetslivet är än ur mer markant i andra länder.

Se t.ex. Kohli mil., 1991 och Naschold de Vroom, 1994.

Tabell Arbetsmarknadsläget

1990, 1993 och 1998 för äldre

1990 l 993 1998

55-59 år kvinnor 78.8 77.2 78.4

- 60-64 år män 63.3 57.7

- 54.3 60-64 år kvinnor 53.4 49.3 45.2

-

Källa: Arbetskraftsundersökningama, SCB.

1999:69 1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden 55 SOU

Invandrare och svenskar

Under inledningsfasen efterkrigstidens omfattande europeiska av arbetskraftsvandring blev invandrarna ofta direkt rekryterade till arbeeller hade på annat sätt före ankomsten eller direkt efter denna skaften fat arbete. Invandramas arbetsmarknadsproblem var mer ett problem med dåliga arbetsmiljöer och långa eller dubbla arbetspass än en fråga

arbetslöshet. Arbetslösheten är fortfarande relativt låg bland de inom vandrare kom under denna tid och bor kvar i Sverige. Problesom som i stället att många invandrare från vissa invandrargrupper i men är denna generation fortsätter att arbeta i typer av yrken och samma de fick under etableringsfasen. Dessa arbeten är fyarbetsplatser som krävande, och de tenderar att rationaliseras bort på grund av den siskt utvecklingen eller konkurreras bort den internationella tekniska genom konkurrensen. Det kan bidra till den omfattande förtidspensioneringen

vissa invandrargrupper, det kan också finnas andra faktorer inom men bakom denna. Än allvarligare nyligen anlända invandrare har stora svårigär att med överhuvudtaget etablera sig på arbetsmarknaden. heter att Utvecklingen är inte unik för Sverige. Se Coleman Wadensjö 1999 för analys utvecklingen i Danmark och Smith en av för utvecklingen i USA. Det finns troligen flera Edmonston en av samverkande förklaringar. En orsak är konjunktumedgången och den generella arbetslöshetsnivån i ekonomin. De som främst höga grupper drabbas konjunkturnedgång, speciellt i inledningsfasen, är de av en på väg in på arbetsmarknaden nyanlända flyktingar. som är som förklaring många traditionella invandraryrken för- En andra är att internationell konkurrens och teknisk utveckling. Under svunnit genom 1960-talet fick invandrarna framför allt arbeten inom vissa industribranscher. Flera dessa branscher har kraftigt minskat i omfattning. av Det gäller tekoindustrin och gruvindustrin. Dessutom har sammant.ex. sättningen arbetskraften ändrats dramatiskt inom flera industrier. av Andelen tjänstemän har ökat och bland de kollektivanställda har ande-

len yrkesarbetare ökat. Antalet arbeten för icke-yrkesutbildade invand-

med inga eller dåliga kunskaper i svenska har drastiskt minskat. rare

Även de arbetsorganisatoriska förändringarna kan ha påverkat in-

vandrarnas situation negativt. Kraven på att kunna fler arbetsuppgifter, ökad andel arbeten i lag och krav på betydande flexibilitet vad gäller en arbetsuppgifter ställer högre krav på kunskaper i svenska. Samtidigt sker omfattande internationalisering svenskt näringsliv så som det en av paradoxalt kraven på kunskaper i svenska. Broomé mil., 1996. växer

56 1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden

Sammanfattande synpunkter

1990-talet har inneburit stora förändringar arbetsmarknaden. av Det är lättast att de hör ihop med de konjunkturvariationema se som stora under decenniet. Decenniet startade med högkonjunktur för en extrem att övergå till den djupaste lågkonjunkturen under efterkrigstiden. Merparten av decenniet har präglats långsam och ojämn återgång till av en ett bättre sysselsättningsläge. Den höga arbetslösheten och de låga arbetskrafts- och sysselsättningstalen dominerar bilden arbetsmarknaden. Vi kan emellertid av se vissa långsiktiga utvecklingstendenser. Betydande

mer förändringar

sker på både efterfrågesidan ökad internationalisering, teknisk utveckling, förändrad arbetsorganisation och utbudssidan förlängd ung-

domsutbildning. Förändringar på efterfrågesidan verkar

gynna persomed längre utbildning. Å andra sidan har satsningar ner stora gjorts på att förlänga utbildningen för ungdomar och under de närmaste åren kommer många med längre utbildning att träda in på arbetsmarknaden. Det är därmed oklart hur situationen kommer utvecklas för olika att utbildningsgrupper under de närmaste åren. Av intresse för att kunna bedöma den framtida utvecklingen är också utvecklingen av arbetsmarknadens institutioner. Det är samtidigt ett av de mest svårbedömda områdena. Dels är det svårt att bedöma den framtida utvecklingen på området råder betydande politisk det oenighet, dels är det ett område där forskningsläget är oklart. Det kan dock sägas att det är mycket viktigt att följa utvecklingen på området.

1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden 57

Referenser

Francis Kramarz, Thomas Lemieux David Margolis Abowd, John, "Minimum Wages and Youth Employment in France and 1997, the United States", NBER Working Paper 6111. Robert E. 1994, "The Effects of Trade and Foreign Direct Baldwin, Employment and Relative Wages", OECD Economic Investment on Studies, No 23. John Bound Zvi Griliches 1994, "Changes in the Berman, Eli, Skilled Labor within US Manufacturing: Evidence from Demand for Annual Survey of Manufactures", Quarterly Journal the Economics, V01 109, 367-397. Bound Stephen Machin 1997, "Implications of Berman, Eli, John Technological Change: International Evidence", Skilled-biased NBER Working Paper 6166. Ann-Katrin Bäcklund, Christer Lundh Rolf Ohlsson Broomé, Per, Varför "brassen "på bänken eller varför har 1996, sitter invandrarna så svårt jobb Stockholm: SNS Förlag. att 1995, "lntemational Trade and the Rise in Earnings Burtless, Gary Journal Economic Literature, Vol 33, 800-816. Inequality", of Coleman, David Eskil Wadensjö m.fl. 1999, Immigration to International and national perspectives, Aarhus Denmark. University Press, Aarhus. m.fl. 1996, "The economic impact of minimum Wages Dolado, Juan in Europe", Economic Policy, No 23, 317-372. John P. Martin Stefano Scarpetta 1998, "Key Elmeskov, Jørgen; for labour market refonns: evidence from OECD Lessons countriesexperiences", Swedish Economic Policy Review, Vol.

205-52. Nicole M. Thomas Lemieux 1997, "Institutional Changes Fortin, Inequality: There Linkage", Journal of and Rising Wage a Economic Perspectives, Vol. ll, 75-96. no Richard 1995, "Are Your Wages Set in Beijing", Journal Freeman, Economic Perspectives, Vol 15-32.

of

Kent, Åsa Olli och Eskil Wadensjö 1999, Privat förmedling Friberg, Konkurrens eller samarbete mellan offentlig och arbete i Sverige. av Institutet för social forskning,

privat förmedlingsverksamhet,

Stockholm. Maury David Hewell 1995, "Changes in the Structure Gittleman, Quality of Jobs in the United States: Effects by Race and and 1973-1990", Industrial Labor Relations Review, Vol 48, Gender, 420-440.

58 1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden

Jonung, Lars 1999, Med backspegeln

som kompass, Rapport till ESO, Ds 1999:9.

Kohli, Martin, Martin Rein, Anne-Marie Guillemard Herman van Gunsteren red. 1991, Time Retirement: for Comparative Studies

of Early Exit from the Labor Force, Cambridge: Cambridge

University Press.

Krugman, Paul 1995, "Growing World Trade: Causes and

Consequences", Brookings Papers Economic on Activity, no

327-377.

Landin, Palle 1997, Tidigareavgångar för uppnådd pensionsålder, Rapport från EFA, 46. nr. Lawrence, Robert Matthew Slaughter 1993, "Intemational Trade and American Wages in the 19805: Giant Sucking Sound Small or Hickup", Brookings Papers Economic Activity, on Microeconomics 161-226.

Levy, Frank Richard Mumane 1996, "With what Skills are Computers Complement", American Economic a Review, V01 86, no May, 258-262.

Lindbeck, Assar Dennis Snower 1996,

"Reorganization of Finns

and Labor-Market Inequalities", American Economic Review, Vol 86, May, 315-321. no Milgrom, Paul John Roberts 1992, Economics, Organization and

Management, Prentice-Hall.

Naschold, Frieder Bert de Vroom red.

1994, Regulating

Employment and Welfare: Company and National Policies of l Labour Force Participation the End at of Worklife in Industrial

Countries, Berlin: Walter de Gruyter.

Nickell, Stephen Brian Bell 1995, "The Collapse in Demand for the

Unskilled and Unemployed Across the OECD", Oxford Review of

Economic Policy, Vol 11, 40-62 Olsson, . Lars 1996, takt med tiden arbete, åldrande och pensionering", i Gunnar Aronsson Åsa Kilbom red., Arbete efter 45, Stockholm: Arbetslivsinstitutet.

Richardson, David 1995, "Income Inequality and Trade: How to Think, What to Conclude", Journal of Economic Perspectives,

Vol 33-55.

Sachs, Jeffrey Howard Schatz 1994, "Trade and Jobs in U.S.

Manufacturing", Brookings Papers Economic

on Activity, no 1-84.

Schröder, Lena 1995, Ungdomars etablering på arbetsmarknaden från femtiotal till nittiotal, EFA rapport 38,

Arbetsmarknadsdepartementet.

1990-talets ekonomiska utveckling och arbetsmarknaden 59

Smith, James P. Barry Edmonston red 1997, The New Americans.

Economic, Demographic, and F iscal EjYects of Immigration,

Washington, D.C.: National Academy Press. Storrie, Donald Bengt Nättorp, Starthjälp. Geografisk rörlighet

1978-1995 och utvärdering starthjälpen. Rapport från EFA,

en av

nr. 49. Wood, Adrian 1994, North-South Trade, Employment, and

Inequality: Changing Fortunes in Skill-Driven World, Oxford:

a

Oxford University Press. Wood, Adrian 1995, "How Trade Hurt Unskilled Workers", Journal

Economic Perspectives, V01 57-80.

of

1990-talets tekniska och organisatoriska

utveckling

ELISABETH SUNDIN

arbetsliv inne i snabb teknisk och organisatorisk Näringsliv och är en

det den så kallade informationstekniken som utveckling. Framförallt är

karaktäristika revolutionerar hela värloch genom sina ses som ny som Vad det händer och vad kan vi den och därmed också Sverige. är som

förekommer både utopier och förvänta skall hända I debatten oss förstnämnda betonas direktdemokrati, nya sysselsättdystopier. I de

arbetsvillkor, flexibla arbetstider, demo-

ningsmöjligheter, förbättrade

med Välinforrnerade och aktiva anställda,

kratiska organisationsforrner

I dystopierna är förutsägelsema

kontinuerlig kompetensutveckling osv.

betonande förväntad eller befarad ibland de rakt motsatta, ibland en

och människor i arbete. Jag skall i den här

polarisering av medborgare

på vad händer med livet inne i företag artikeln koncentrera mig som

klart inomorganisatoriskt perspektiv. Min och organisationer, dvs. ett

bred bild svenskt arbetsliv- inte koncentrera ambition är att ge en av

och att exemplifiera vad

mig på de massmediala teknikspetsföretagen-

arbetsplatser. Jag skall också blicka i praktiken hänt genom några som teknik utvecklas och används. bakåt, det är inte första gången som ny

tillbakablickande, skall jag framförallt göra Den första delen, den

den till alltid lika livliga debatten om det är att relatera synes genom eller organisationen styr teknitekniken styr organisationen som som delen dels att påvisa kontinuiteten både i praktik ken. Syftet med den är

in diskussionen i den organisatoriska kontext och teori dels att placera

andra delen är ambitionen att dagsakdär den hör hemma. I den vara

och diskutera teknik och organisation i tuell och beskriva, analysera

dagens svenska arbetsliv.

62 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling

Centrala begrepp organisation och teknik

-

Låt mig inledningsvis något beröra organisationsbegreppet och relatio-

nen mellan organisationer och arbetsliv/näringsliv/arbetsmarknad så

som det uttrycks i Arbetslivsdelegationens direktiv l998:62. Med organisation jag fortsättningsvis det i dagligt lekmenar som mannamässigt tal benämns organisationer och företag. Organisationer är därmed liktydigt med arbetslivet, arbetsmarknaden och näringslivet. Det finns inget arbets- och/eller näringsliv utanför organisationerna. På morgonen går varken jag eller någon till arbetsmarknaden, annan arbetslivet eller näringslivet. Vi går till jobbet, till bestämd plats, en uppgift eller arbetsgivare. Variationer kan förekomma på detta aldrig men till den grad att "jag går till arbetslivet". Detta innebär självklart också att det som presenteras statistik över antal anställda i industrin, som över IT-täthet i näringslivet osv. är en aggregering hur det ut i ett av ser stort antal organisationer. Hur det ut är, å sin sida, resultatet ser av en rad beslut fattats i ett antal organisationer. Vi måste följaktligen för som att förstå "hur den informationstekniska explosionen påverkar villkoren i arbetslivet och samhällslivet" förstå hur den påverkar villkoren i de enskilda organisationerna. Det finns, skrivet, inget arbets- och näsom ringsliv utanför organisationema. Hur det förhåller sig med teknik i organisatoriska kontexter inleder följaktligen mitt bidrag allsom en deles nödvändig bakgrund. Organiserande kan ses som det moderna samhällets grundval. Men det är ingalunda något nytt. Organiserande har alltid förekommit. Varför år det så Vilket syfte har organiserande och vilka mål har organisationer Frågor detta och likartat slag har tidvis diskuterats mycket av både populärt och vetenskapligt. I det här sammanhanget jag ser organisationer som samordnings- och kontroll- och styrsystem. Målfrågoma lämnas därhän. Det är dock uppenbart att ekonomiskt överskott för många, särskilt marknadskopplade, organisationer spelar roll, liksom en effektivitet, produktivitet Innebörden dessa uttryck är dock osv. av varierande och socialt konstruerade för litet schablonartat använda att nu

ett inne-begrepp.

Organisationerna är näringslivet, offentliga sektorn De är därosv. med också skapade av och skapare av förhärskande maktsystem. I den maktutredning som presenterade sin slutrapport 1990 SOU 1990:44 beskrivs det svenska samhället bestående flera maktsystem som av varav genussystemet är ett. Maktkamper utspelas både inom respektive system, mellan de ingående kontrahentema, och mellan systemen angående tolkningsföreträde. För samhällets fortbestånd krävs viss baen lans mellan alla ingående parter.

1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 63

de två centrala företeelser ligger till Teknik är den andra av som

artikeln. Liksom vad gäller "organisation" har de flesta mängrund för

uppfattning vad teknik är. Vid närmare betrakniskor intuitiv om en

dock komplicerat och inte så entydigt. Jag avstår helt från tande är det

diskussionen och nöjer mig med att hänvisa till några att relatera den

1987, Nordin 1983 samt med att påpeka att skrifter i ämnet Lindqvist

informationstekniken saknar många de yttre karaktäden så kallade av

traditionell industriell teknik; teknikens artefakter ristika utmärker som

den bullrar inte och den står inte i avgränsade maskiner, ser inte ut som

fortsättningsvis använda de definitioner och lokaler. Jag kommer att

bestämningar teknik de refererade skribentema gör. av som

Teknik och organisation

uppbyggnad hör nära samman tycks

Att teknik och organisationers

hur och i vilken utsträckning är inte entydigt. kanske självklart men

forskningen har detta varit en fråga

Inom den organisationsteoretiska

decennier än med olika styrka. Efbeforskats och debatterats i om som tycks området ha fått förnyad aktuater att tid ha "legat i träda" nu en är infonnationstelmikens expansion, litet. Ett skäl till "nytändningen"

och forskningen kring "flexible specialisation" se ett annat, debatten

Hirst och Zeitlin 1991. t.ex.

rörande relationerna teknik-organisa- Slutsatserna från forskningen

sig i kontinuum mellan de båda ytterlighetstionsutfonnning rör ett

organisationen respektive organisationen styr punkterna: tekniken styr

dessa teknikdetenninistiska respektive organisatekniken. Jag skall ta

tionsdetenninistiska ståndpunkter start för framställningen. som

hävdades med emfas av den

Att tekniken avgör organisationsforrnen

Joan Woodward efter hennes studier av engelsk engelske forskaren

1950-talet och 1960-talet 1965 och 1980. För industri på Woodward

exempel och resultat bekanta ut; hantverksföretag lekman ser hennes en

arbetar självständigt, processteknik tycks

är små med personer som

för tillverkning Det kräver det enda tänkbara av pappersmassa. vara och enheter liksom tillverkning stål. Arbetsstora investeringar stora av

förhållandevis liten funktionsuppdelad. Bakom dessa styrkan är men

ligger det moderna samhällets masskonsumtion.

"självklarheter"

kräva massproduktion och därav följer viss tek- Masskonsumtion tycks

organisatoriska lösningar med arbetsuppdelning nik som, i sin tur, ger

och löpande band.

tid föreföll kanske många Woodwards resultat självklara För sin av

tycks vissa dem obsoleta. Eller är de inte det Jag men numera av vara

återkommer till den frågan. senare

64 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling

Inte heller för 20 år sedan dock Woodwards slutsatser var oemotsagda. Det sägs t.ex. att inte ens de som i stort stödde Woodward lyckats få samma entydiga resultat hon och hennes forskargrupp. som Vissa menar att Woodward har fått ett oförtjänt detenninist-rykte. Se t.ex. förordeti 1980-års upplaga. Andra menar, tvärtemot Woodward, att det är organisationen som styr tekniken. Tankegången, också den byggd på resultatet empiav riska studier, betonar den tröghet finns i alla organisationer. Vid som varje tillfälle finns organisatorisk uppbyggnad och igångvarande en en produktion. Varje nyhet, teknisk eller prövas gentemot det annan, som är. Är avvikelsema för stora avvisas det Accepteras det så innya. nya tegreras det på ett sätt som passar organisationen, dvs. organisationen avgör både vilken teknik som skall användas och hur den skall användas. Den sistnämnda passusen implicerar att det kan förekomma variationer i hur samma teknik används i olika organisationer. Många empiriska studier tyder på det. Teknikdetenninismen är dock ingalunda "död". Den är, särskilt då det gäller informationsteknologin, starkt dominerande i den allmänna och populärvetenskapliga debatten. Jag återkommer nedan till detta i samband med att dagens situation behandlas. Som ofta är fallet tycks verkligheten inte så entydig de mest utsom rerade positionerna hävdar. Jag skall ett, eller två, korta ge snarare exempel från min egen forskning för att visa på "både-och" ståndpunktens rimlighet. Jag gjorde i mitten 1990-talet två studier av som rörde produktionen av kartor i olika organisationer. Den organisaena tionen är Lantmäteriet Sundin 1993 och den andra ett kommunalt detaljplanekontor Sundin 1995. I båda organisationerna bedömdes införandet CAD-teknik absolut nödvändig. Detaljplanekontoret av som var en länk i en produktionskedja för planer underlag för bygsom gande. Då övriga i kedjan bytte teknik detaljplanekontoret också var tvingat att göra det. För Lantmäteriets del det kundernas krav på var digitala positioner, inte kartor, avgjorde. Teknikdetenninism, i som betydelsen att den tekniken måste anskaffas, kan gälla rubrik nya som för de tolkningar som gjordes inom organisationerna. Organisationemas, eller organisationsmedlemmamas, snarare sätt att implementera tekniken i de båda verksamheterna varierade i rad en avseenden. I ena fallet blev tekniken de kvinnliga kartritamas verktygi det andra de manliga ingenjöremas. Det innebar i det första fallet att den horisontella och vertikala arbetsdelningen efter kön och yrke ändrades i det andra fallet att den förstärktes. Det antyder de organi- - att satoriska tillämpningama inte enbart kan förklaras teknik. Att förutav säga utfallet i olika organisationer utifrån teknikens tekniska karaktäristiska är svårt även om det på högre nivåer avspeglas i till klara synes

1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 65

Vad dock är säkert är att teknik och organisation alltid mönster. som påverkar varandra. har teknik är typ förändring som organisa- Ovan antytts att ny en av hantera. Förändringar andra slag är också allmänt företioner har att av kommande: efterfrågan ändras, konkurrenter dyker upp osv. Alla nya sådana förhållanden måste organisationer reagera på och hantera. Men kan också försöka att förändra själva, eller mindre skapa sin de mer Alla dessa olika dimensioner är beforskade och utvecklade omgivning.

organisationsteoretiker. Med milt våld på presenterade slutsatser kan

av dessa sammanfattas till att den spontana reaktionen i allmänhet är att undvika förändra i avseenden rör existerande organisationskulatt som 1989, Thompson 1967. En av dessa turbärande element. Brunsson "gnindbultar" är, i allmänhet, gällande genusordning. Organisations/företagskultur fanns inte på den organisationsteoreagendan då Woodward genomförde sina studier. Det har heller tiska alltid funnits i förgrunden vid studier teknik-organisation. Det inte av förvånande då teknik visat sig starkt kulturbärande. kan tyckas vara Teknik har också starka köns-/genuskonnotationer. Teknik skapas av och skapar kön/genus och detsamma gäller organisationer. Utrymmet fördjupar mig i detta jag vill ändock ha det medger inte att jag men då det avgörande betydelse för de utfall som kan explicit skrivet är av enskilda arbetsplatser, i enskilda organisationer och på iakttas både på nivå exempel på forskare skrivit klargö-

en mera aggregerad som som

organisationer respektive teknik och kön/genus kan nämnas rande om Salminnen-Karlsson 1999 respektive Sundin 1998 och Wahl et.al. därför motiverat att beakta könsdimensioner då 1990- 1998. Det är tekniska och organisatoriska utvecklings konsekvenser för de i talets organisationerna verksamma skall beskrivas och diskuteras. alltså inget Varje tid tycks ha sin teknik. Ny teknik är nytt. nya Finns det då någonting kan genuint nytt med den nya som anses vara informationsteknologin Det det säkert kanske inte i de gör - men avseenden här står i fokus dvs. i hur organisationer hanterar den som Låt mig dock först, innan jag explicit kommer in på den nya tekniken. något beskriva svenska organisationer och deras anställda så frågan, det avspeglas i aktuell statistik och debatt. som

Vilken teknik i 1990-talets organisationer

ny

Inforrnationstekniken får sägas den teknik utmärker det sena vara som definiera den och precisera dess användning och effek- 1900-talet. Att svårt eftersom dess tillämpningar är så många och inte alltid ter är tycks dock finnas enighet att den tekniken synliga. Det en om nu nya

3 - 191016

66 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling

trängt in i alla organisationer och alla livets områden. Det är inte så vanligt om än inte unikt. Informationsteknikens vida tillämpningsområden anledningarna till att de organisatoriska utfallen kan

är en av komma att variera betydligt. En annan är att tekniken ingalunda är färdigutvecklad.

Hur märks då den nya tekniken i dagens organisationer Vad vi ser med blotta vi inte är verksamma själva i organisationerna

ögat även om är t.ex. datakassan och streckkodsläsaren i livsmedelsbutiken, den automatiska rösten då vi ringer till myndigheter eller företag, dataskär-

på posten, hos biljettförsäljare, på distriktssköterskemottagmama ningen, hos bilprovningen osv.

Datoranvändning kan ett mått på i vilken utsträckning som den

vara

tekniken introducerats i arbetslivet. Enligt Statistisk årsbok 1999 nya tabell 208 använder över 60 % arbetskraften datorer i sitt arbete.

av Andelsmässigt är det något flera män 63,3 % än kvinnor 59,0 %. Till skillnad mot gängse föreställningar tycks inga åldersskillnader föreligga. Om precisering görs av hur datorerna används fram-

en kommer ändock vissa intressanta skillnader. Bildskärmsarbete uppger

än hälften i alla åldersgrupper sig ha, både bland män och kvinnor, mer

att sitta vid bildskärm än halva arbetstiden är vanligare för men mer kvinnor än för män och särskilt vanligt är det bland medelålders kvin-

30-49 år, 30,8 % och särskilt ovanligt bland äldre män 50-64 år, nor 19,9 %. Avseende renskrivningsarbete är mönstret detsamma medan datorer för kontrollinfonnation är något som män i alla åldersgrupper,

särskilt de äldsta på arbetsmarknaden, ägnar sig åt mer än kvinnor. men Särskilt kvinnor använder sällan datorer på detta sätt endast

unga - 9,4% av dessa mot var femte äldre man.

Exakt sifferuppgifter som jag relaterade ovan kan presente-

samma

"med ton". Det är faktiskt så att fyra av tio på arras men en annan betsmarknaden inte använder datorer och att nästan hälften inte arbetar med bildskänn och fyra ingalunda sitter halva sin arbetstid vid

att tre av bildskänn. Som så ofta är det hur man väljer att se och presentera som blir avgörande för vilket intrycket blir.

Jag har betonat det stora genomslag den nya informa-

ovan som tionstekniken och datorer fått i svenskt arbetsliv. Det bör dock nämnas att också gammal teknik och gamla produktionsprocesser än ibland

om med inslag teknik är frekvent förekommande. Cykelreparatören

av ny byter däck på min cykel som förr, läraren skriver ett A på svarta tavlan även den är vit förr, styckaren skär köttet som förr, stä-

om nu som derskan vaskar golvet nästan som förr, brevbäraren kommer med posten förr, sjuksköterskan tar pulsen som förr och affärsbiträdet

som hjälper mig att hitta rätt storlek som förr.

1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 67

Vilka organisationsformer i 1990-talets

nya

organisationer

Visserligen nämns frekvent ny teknik och IT i tidningarnas, tidskrifter-

och radions/TV:s nyheter och debatter men mitt huvudintryck är nas ändock att numera ägnas organisation och organisatoriska utformningar

än större uppmärksamhet. De varianter som nämns, och med vilken en grundton, varierar. Flexibla organisationer, imaginära organisationer och cyberorganisationer förekommer både i den populära och vetenskapliga litteraturen. Projektorganisering, temporära organisationer, nätverksorganisationer och platta organisationer är andra frekvent använda begrepp. Andra aktuella företeelser i organisationer är knowledge management, organisational reengineering, down-sizing och outsourcing idag vill dröjer det alltför länge mellan slcrivtidpunk-

säga ten och i tryck är de redan gamla. Det moderna organiserandet sägs också ofta utmärkas av nya anställnings- och kontraktsformer eller kanske nygamla såsom franchising och distansarbete. Hur ar-

snarare av betet påverkas förblir ofta oklart eller blir väldigt svepande kommenterat.

De etablerade organisationerna och organisationsstrukturema tycks

den livliga debatten att döma stadda i snabb förändring. av vara en Teknikens roll tycks ibland vara utlösande, ibland styrande och ibland allmänt oklar. Jag återkommer till detta men vill första söka komma bakom retoriken. Hur ändras organisationerna och organiserandet och i vilken utsträckning Jag kommer att ta några av de ovan nämnda begreppen/företeelsema och försöka Visa deras empiriska innehåll. En total genomgång är inte möjlig och kanske inte heller nödvändig då de i viss mån tycks vara överlappande.

Flera begreppen är, åtminstone delvis, överlappande och ibland

av delar varandra. Så sägs t.ex. distansarbete ett särdrag för ima-

av vara ginära organisationer. Distansarbetets omfattning tycks dock i praktiken betydligt mindre än den allmänna debatten ger intryck av. En-

vara ligt studier genomförda för att verkligen beskriva distansarbete i praktiken är det högst tio procent av den sysselsatta befolkningen som arbetar i bostaden eller dess närhet ungefär en dag i veckan eller mera Sturesson 1998 och Engström och Johansson 1997. Uppgifterna om antalet är dock mycket svårtolkade eftersom sätten att mäta varierar t.ex. avseende krav på hur många timmar/vecka eller hur stor andel av arbetstiden krävs för att det skall betecknas som distansarbete.

som

Distansarbete är också ett exempel på att något väldigt gammalt presenteras som nytt. Att arbeta på distans har gamla anor. Förlagssystemet kan exempelvis ses som distansarbete i praktiken. Vad som oftast

68 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling

betonas nytt är informationsteknologins roll för att utföra arbetet

som på distans. Nya arbetstillfällen har framförallt etablerats inom olika varianter så kallade call centers där telefonen är ett viktigt arbets- och

av kommunikationsverktyg. Inte heller i de avseendena är distansarbetena dock Telefonförsäljning har exempelvis förekommit länge. Den

nya. stora volymökningen inom denna typ distansarbeten beror snarare

av på outsourcing, dvs. att lägga ut vissa arbetsuppgifter på andra utfö-

att rare/underleverantörer är högsta organisatoriska mode. Inte heller

nu detta är något nytt. Det tycks, för att låna ett uttryck från Leif Borgert

skrivit boken Organiserandet mode 1992 "bara finnas ett som som mindre antal tänkbara ingredienser att laborera med då man skall ut-

forma en organisation".

Imaginära organisationer, virtuella organisationer och cyberorganisationer då Är de inte genuint sätt att organisera Svaret på frågan

nya beror på frågar. I den svenska bok är mest citerad inom

vem man som området, Hedberg, et.al 1994 Imaginära organisationer, hävdas med eftertryck det "ett nytt perspektiv på företag och organisationer",

nya: "ett nytt sätt att uppfatta och utveckla både nya och gamla verksamheter". Det preciseras i betonandet "utnyttj andet av nätverk, allian-

nya av

attraktion och kundrelationer för att driva och hålla samman verkser, samheter sträcker sig utanför organisationernas gränser och som

som bygger på medverkan och synergier från externa aktörer".

I boken presenteras en rad företag/organisationer/konstellationer

är imaginära. De är alla olika typer tjänsteproducenter men försom av fattarna betonar att också tillverkning kan ske i imaginära organisatio-

Bland de organisationer nämns finns ett antal franchisegivare. ner. som De är exempel på "samordning utan traditionell hierarki" vilket gör att transaktionskostnadema kan hållas mycket låga. Informationstekniken spelar ofta roll just för transaktionskostnadema den

en stor genom snabba informationsspridningen och att samordning kan ske

genom över stora geografiska avstånd. Författarna menar dock att inforrnationsteknologi inte är nödvändig förutsättning för imaginär orga-

en en nisation.

De fördelar anförs för imaginära organisationer sammanfaller

som till del med vad brukar anföras för fungerande nätverk som just

som bygger på att företagets/organisationens gränser är mindre entydiga och relationerna starka också över formella organisationsgränser. Lundgren Snehota 1998. Ibland sätts likhetstecken mellan virtuella företag och nätverksföretag. Det virtuella företaget utmärks av att "ett antal företag och aktörer, kompletterar varandra, samverkar på

som likvärdiga villkor i värdeskapande process" Berggren Johansson,

en 1997.

1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 69

Vare sig organisationer i nätverk eller studierna av dem är Be-

nya. tonandet av nätverksstrukturer är snarast en reaktivering ett gammalt

av intresse där kanske ibland den så kallade tekniken spelar stimu-

nya en lerande roll. Begreppet "virtuellt" reserveras inte sällan för nätverk

som starkt utnyttjar informationsteknologi. Skillnaden mellan

gamla och nya nätverk består framförallt av med vilken snabbhet som information kan kommuniceras. Övriga karaktäristika tycks intakta.

vara

Vid studiet av nätverk brukar ofta stabilitet och tröghet betonas. Flera av de andra aktuella organisatoriska begreppen/företeelserna betonar tvärtemot det tillfälliga eller tidsav/begränsade. Jag tänker här framförallt på projektorganisering och temporära organisationer. Vissa författare, t.ex. Lundin 1998 likställer de båda formerna. Han menar att de ingalunda är något nytt. Göta Kanal är ett exempel på en genomförd projektorganisering. Projektfonnen har alla tider" präglat hela branscher. Det nya är den spridning som skett också till andra brancher. Kanske försiggår en "projektifiering av samhället" frågar Lundin. Det typiska för temporära organisationer är att de svarar mot ett behov av ad hoc organisering. För att "förtjäna" beteckningen krävs ett syfte, en tidsram, ett team och en transformation. Dessa kriterier är ständigt förekommande i alla organisationer. Det nya torde därför snarast vara beteckningen inte företeelsen och kanske sättet att se på

- det som alltid funnits.

Det temporära markeras för att betona flexibilitet. Flexibilitet är ett honnörsord både för individer och organisationer. En flexibel organisation är en organisation som "kan svara snabbt på förändringar i omgivningen" Towards... NUTEK 1996. Hur vet man då det Metodsvårigheterna är betydande och i NUTEK-rapporten har det ambitiösa

som syftet att mäta flexibiliteten i svenskt arbetsliv konstateras att man måste inrikta sig på att mäta indikatorer på flexibilitet snarare än flexibilitet. De indikatorer som används är:

personalutveckling genom utbildning och träning -

decentralisering av ansvar I

hierarkiseringsnivåer -

förekomst av individuella kompensationssystem

I rapporten redovisas mätresultat i vilken utsträckning svenska

av som organisationer faktiskt är flexibla. Organisationemas storlek, lokalisering och verksamhet är betydelsefulla i sammanhanget. De flexibla organisationerna utmärks av att personalen ges kontinuerlig utbildning, att ansvaret decentraliseras, att de hierarkiska nivåerna är få och att individuella kompensationssystem används frekvent.

70 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling

Få organisatoriska nivåer ses ofta liktydigt med platta organisationer. Det bör dock betonas att få hierarkiska nivåer inte kan likställas med decentralisering makt och Decentralisering sker ofta

av ansvar. simultant med centralisering Czarniawska-Joerges 1992. Också i dessa avseenden kan ny informationsteknik spela roll att öka

genom hastigheten på, och minska kostnaden för, inforrnationsspridning. Det finns följaktligen samband mellan flexibilitet och teknik eller i

snarare snabbheten med vilken tekniken sprids. Enligt NUTEK-studien skiljer det inte i teknikanvändning mellan flexibla organisationer och övriga och följaktligen anses där inte att tekniken har drivit fram nya organisations- och arbetssätt.

Det sista modebegreppet som jag skall behandla är outsourcing, dvs. en avskiljning av uppgifter från organisationen innebär att utfö-

som rande övertas av andra organisationer och förmodligen också sker i andra organisatoriska kontexter. Sättet att arbeta är mycket gammalt. Att avgöra om, och i så fall hur, outsourcing skiljer sig från "gamla tiders" underleverantörssystem eller från en koncentration till kämkompetenser som sedan länge ibland förordats, är inte helt lätt. De former vilka outsourcing kan ta sig varierar betydligt. Det kan genomföras genom renodlade leverantörs-kund-relationer, genom att franchisingsystem byggs upp, genom att individer verkar med individuella kontraktsformer osv. Det är värt att notera SCB:s stora studie "Nya relationer

av i arbetslivet" ser eget företagande som ett uttryck för en "flexibel arbetsorganisation". De outsourcingsvariationer som förekommer är till sin karaktär organisatoriska. Tekniken kan vara ett medel för att möjliggöra att de fungerar eller påverka hur de fungerar.

Outsourcing följs inte sällan av insourcing, dvs. inhyrning av personal från andra organisationer och/eller nyttjandet av mer eller mindre tillfälligt anställda i egen regi. Organisationer som specialiserar sig på insourcing, ofta benämnda uthyrningsföretag, har blivit expansiv

en bransch. Litteraturen och debatten kring fenomenet handlar både

om företagen och om dem som arbetar i dem.

De begrepp som relaterats ovan används för hela organisationssfären även associationerna för vissa dem är starka till den pri-

om av vata sektorn i allmänhet och så kallade high-tech-företag i synnerhet. Andra begrepp, å andra sidan, används explicit för den offentliga sektorns organisationer. Det gäller exempelvis BUM, beställare-utföraremodellen som representerar ett sätt att etablera marknadsrelationer i

en otypisk kontext. BUM, och Varianter på det temat har fått stor spridning inom den offentliga sektorn. Sällan finns någon anknytning till

den nya informationstekniken.

1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 71

lndividerna i organisationerna

I många av de skriftliga och muntliga framställningar finns

som om nya organisationer och ny teknik är de individer som berörs helt frånvarande. Det är som om det fanns organisationer utan individer. Det är som om många av de organisationsförändringar som genomförs inte hade som ett av sina främsta syften att påverka individers, antingen det nu är anställda, presumtiva anställda, leverantörer eller kunder, sätt att agera och kanske också tänka och identifiera sig. I det här avsnittet skall jag fokusera på vad de organisatoriska nymodigheter som relaterades ovan betyder för de individer som verkar i dessa, eller angränsande, organisationer För enkelhetens skull diskuterar jag dem i samma ordning som presentationen ovan.

Det "rena" distansarbetets omfattning, i bemärkelsen

en person som på heltid arbetar för sin arbetsgivare från hemmet nämndes,

är, som inte så vanligt förekommande i Sverige som den populära debatten ger intryck av. Mycket vanligt är dock att arbeta på distans någon eller några timmar per vecka. De personer som gör det är företrädesvis priviligierade genom att kunna styra sitt eget arbete. De har inga problem med tillgång till information och inflytande. Deras villkor är goda. Kompetensutvecklingen är heller inget problem men därvidlag är det intressant att notera att också dessa distansarbetare tycks kräva "ansikte-mot-ansikte"-möten med viss regelbundenhet både profes-

av sionella och sociala skäl. Det kan i det sammanhanget nämnas att företag som presenteras som verksamma i den teknologiska frontlinjen påfallande ofta väljer mycket centrala storstadslokaliseringar se exempelvis Svenska Dagbladets Näringslivsspecial 18.3 1999.

Det förekommer dock också andra varianter av distansarbete av vilka call centers nämndes ovan. I Sverige associerar call center ofta till perifera lokaliseringar ur Stockholms synvinkel sett. Både företeelsen och debatten är dock internationell. Den gängse bilden är, tror jag man kan säga, företag som sysselsätter kvinnor med få alternativa försörjningsmöjligheter i starkt reglerade arbetsuppgifter med små möjligheter till egen styrning och egna initiativ. Arbetsförhållandena är i många avseenden väldigt lika de vid industrins löpande band. Men den bilden är inte den enda. Det finns call centers olika slag- några har

av arbetskraft med språkliga eller andra specifika kvalifikationer, några domineras av ungdomar utan utbildning som jobbar några månader innan de tågluffar ute i världen, några sysslar mest med uppringning, dvs. den anställde bestämmer själv sin arbetstakt lönen påverkas naturligtvis av det och några call centers ligger i centrala lägen. Den mångfacetterade bilden får sägas ett tecken på att det inte är tekniken i sig

vara

72 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling

utan dess organisatoriska tillämpningar som avgör hur det blir jämför Larsson 1999. De imaginära och virtuella organisationerna då Hur är det att ar-

beta i sådana Virtuella organisationer är, just genom sin löslighet,

starkt beroende att ha kunniga, kompetenta och flexibla medarbeav Inte sällan indelas individerna i olika kategorier beroende på viltare. ken roll de spelar i organisationen Hedberg 1994. Det är kämperso-

nalen är helt avgörande för organisationens utveckling och därutsom blandning flexibla, ibland tillfälligt, anställda och leverantööver en av Outsourcing praktiseras alltså frekvent. De två sistnämnda gruprer. är ersättningsbara till skillnad från kämpersonalen. Att kämperperna sonalen kompetent och kräver ständig utveckling är ibland underförär ibland uttalat. Det är central betydelse för organisationen att få stått, av behålla sin kämpersonal. Det kan bara göra att utveckla man genom lojaliteten. Likheten mellan traditionella tjänsteföretag och de imagi-

organisationerna är i detta avseende stor. Man tycker sig här ana nära polarisering mellan den kompetenta attraktiva kämarbetskraften och en mindre attraktiva tillfälliga anställda. Att tillfälligt anställd kan de vara dock inte likställas med inkompetens och konkurrenssvaghet. Man kan

Hedberg et.al. de tillfälligt anställda till inte ringa del består av ana att egen-företagare utomlands kallas self-employed. Inte av av en typ som heller den företeelsen är entydig vad betydelsen för den enskilde avser Det kan, det oftast framhålls i den så kallade småförepersonen. som tagslitteraturen, något mycket eftersträvansvärt det kan också, vara men vilket framgår den imaginära organisationsterminologin, vara påav tvingat. I det fallet innebär det inte sällan att kompetensutvecksenare lingen blir bristfällig då uppdragsgivare/tillfälliga arbetsgivare inte har något eller intresse för de tillfälliga eller inhyrda. Återigen kan ansvar polarisering förutses. en Både i den svenska och den internationella populärvetenskapliga

litteraturen finns exempel på motstrategier från de "tillfälliga". De slår

sig kanske i virtuella organisationer och nätverk för att samman egna behålla flexibiliteten minska ryckigheten i inkomst och arbetsmen börda Roe 1998. Inte heller detta är dock något nytt. Konsulse t.ex. i eller olika branscher har sedan länge ibland organiserat ter samma samarbete för ömsesidig nytta. Projektorganisering och temporära organisationers betydelse för de

anställda är inte heller den entydig. Det är i vissa företag det traditio-

nella sättet att arbeta. I andra används det just för extraordinära insat-

I sådana företag kan projektarbete, och särskilt då projektansvar ser. mycket meriterande och berikande. Men det finns också en fara i vara att projektarbete vid sidan och att de som jobbar i projekt ses som av i kärnkompetens. Återigen är det projektorganisatörens syfte och tappar

1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 73

på vilka villkor arbetet utförs som är avgörande se t.ex. Wikman som et.al. 1998. Flexibilitet dagens honnörsord och flexibla organisationer är ett av något eftertraktat. Vad innebär det för anställda och andra som kommer i kontakt med organisationen En de indikatorer nämndes ovan, av som kontinuerlig utbildning personalen, är entydigt positiv åtminstone i av rimlig omfattning. Övriga är mindre entydiga även decentralisering om förmodligen uppskattas det är kopplat till decentralisering av ansvar om befogenheter och kontroll. Minskande antal organisatoriska nivåer av kan också positiv förändring det kan medföra att möjligvara en men heter till minskas, att informella strukturer växer fram och avancemang ökad maktkoncentration till organisationernas topp. Det fjärde kriteen riet, individuella kompensationssystem, har inbyggda ambivasamma lens. Det kan positivt och individer möjlighet att påverka sitt vara ge en ekonomiska utbyte och erkänsla för extra arbetsinsatser men det en kan också utökning arbetsgivares möjlighet att styra. ses som en av Flexibilitet i arbetslivet och beteckningen flexibla organisationer används dock inte bara på det sätt relaterades ovan. Organisatiosom flexibilitet består ibland helt de anställdas/kontrakterades flexinens av bilitet. Också detta gammalt datum särskilt i vissa branscher. är av Säsongsanställningar är vanliga inom turistindustrin, variationer över veckan förekommer inom handeln och över dagen inom vården. Det in också inom sektorer. De utländska erfarennya är att det trängt nya heterna tyder på ökad användning helt vältrar över kraven på en som flexibilitet på arbetskraften IRS 1996. Samma tendens finns i Sverige et.al. 1998. Variationema mellan sektorer och mellan könen

Wikman

är betydande. Mycket det skrivits under rubriken "Individema i av som ovan organisationerna" platsar också under beteckningen outsourcing. Utfallet för de berörs outsourcing, antingen de nu är anpersoner som av ställda eller egenföretagere, beror liksom tidigare, på under vilka villkor deras arbete sker. Det kan mycket väl vara så att outsourcing som till "vanliga" företag/organisationer uppträder underlevegörs som som rantörer. Att arbeta för ett sådant företag är inte annorlunda än att ar-

beta för andra.

De uthymingsföretagen kan organisatoriska svar på

nya ses som andra företags outsourcing-strategier. De betingelser under vilka människor där arbetar varierar liksom bedömningen av det. Bedömningen är starkt beroende det är självvalt eller påtvingat i brist på en av om traditionell anställning Barringer et.al 1998. Se också Svenska Dagbladets Näringslivsbilaga 19.11 1998. Låt mig dock här exempel från min forskning. Det första rör ge egen outsourcing i de organisationer som förekommer som exempel i en av

74 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling

Hedberg et.a1. Det är ett företag i detaljhandelsbranschen som lämnat ett antal de enheter som drivits i egen regi till franchisetagare. Det är

av därmed både ett exempel på en imaginär organisation, ny gammal kontraktsform och outsourcing.

Två exempel

Den första organisation här får tjäna som exempel har länge arbe-

som tat med geografiskt spridda enheter inom detaljhandeln men har

egna

i cirka tio år lämnat hälften av dem till franchising. Det medför att nu organisationen kan ett exempel på en imaginär organisation

ses som och, vill jag själv tillägga, som ett exempel på outsourcing Sundin

och kommande. Vad har det då inneburit för de anställda För 1997 a. de anställda i de olika butikerna har det i allmänhet inte inneburit någonting alls. Likhet är franchisekonceptets kännetecken. Det är också motiverat att påtala att arbetsuppgifterna tycks väldigt lika år från år; frukten kunden plockat vägs än på en elektronisk våg, pengar

som om tas emot och tillbaka om än uträknat av kassaapparaten, varor

ges plockas i hyllor och korgar, leverantörer tas emot och kunder

upp hjälps till rätta. Om tid finns smiter bakom skynket och sätter på

man kaffet.

För franchisetagama är skillnaderna större. Man kan jämföra deras position med butiksföreståndares. Den stora skillnaden mellan dem

en är att franchisetagaren kan hålla öppet hur mycket hon/han vill dock inte hur litet hon/han vill främst att arbeta mera själv. Timpen-

genom ningen blir visserligen lägre de totala intäkterna blir högre. Högre

men intäkter är något dessa enheter verkligen behöver eftersom bris-

som tande lönsamhet är det avgörande kriteriet för vilka enheter som skall lämnas till franchising. Franchisegivaren får inte ändra konceptet. Kontrollen och styrningen är i nästan alla avseenden intakt medan ansvaret decentraliserats. Vid vikande lönsamhet läggs enheten ner. I det avseendet är franchisetagarens situation densamma som övriga egenföretagares. Jag att likheterna även är stora i andra avseenden.

menar Små företag är ofta beroende stor kund eller leverantör och före-

av en tagarens frihet i dessa avseenden inte sällan en chimär.

Som nämndes ovan ser vissa forskare franchising som exempel på

imaginär organisation, andra ser det som genuint traditionellt egenen företagande medan åter andra vill se företagandet i allmänhet, och kanske franchising i synnerhet, ett exempel på flexibel arbetsorgani-

som sation. Alla tre synsätten kan vara relevanta. Vad som är mest tillämpligt i det enskilda fallet är avhängigt av de involverades bevekelsegrunder och existerande villkor. För att veta vilket måste vi komma nära

1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 75

organisationerna och individerna. Bakom de aggregerade siffrorna finns en mängd variationer. Mitt andra exempel handlar också om egenföretagande. I detta fall på kommuns förändrade utförarstrategi av sin barnomsorg. som svar en Kommunen ifråga genomdrev kraftiga besparingar bland annat genom omorganisationer omfattade både barn, personal, lokaler och ansom utrustning. Ett antal anställda startade därför kooperativ och åtog nan sig att i regi driva "sina" bamstugor i det uttalade syftet att slippa egen ändra på sitt sätt att arbeta, slippa byta arbetsplats, slippa byta arbetskamrater. Agerandet stöd för Wikman et.al. som tolkar företagande ger ett utslag flexibel arbetsorganisation- men det kan å andra sisom av dan hävdas att agerandet ett uttryck för inflexibilitet. Man ville var absolut inte ändra på något. Det på papperet ut som ett flexibelt som ser agerande, eller ett utslag entreprenörskap visar sig vid närmare som av betraktande bevarandestrategi Sundin 1997b. För att rätt kunna vara bedöma vad händer i svenskt arbets- och organisationsliv måste vi som komma ända in i de enskilda arbetsplatserna.

Ny teknik och organisation en reflektion

ny -

utifrån gällande statistik

Ett alternativt sätt att närma sig tekniken och organisationen är att ta statistiken på området utgångspunkt. Under större delen av 1990som talet, 1991-1997, minskade antalet sysselsatta med 350 000 personer Årsbok 1999, tabell 200. De enda näringsgrenar i vilka an-

Statistisk

talet anställda ökade finansiell verksamhet och företagstjänster med var drygt 40 000 den kategorin ligger call centers och personlig service

i

med 14 000. "Vård och omsorg" är det största yrket eftersom 406 000 arbetar där tabell 212. På andra plats i storleksordning följer personer "säljare, köpare och mäklare" med drygt 125 000 personer, "försäljare i detaljhandel" är tredje största yrke med knappt 120 000, det fjärde "ingenjörer och tekniker" med 115 000, det femte "barnmorskor, sjuksköterskor och biomedicinska analytiker" med cirka 90 000, det sjätte "övrig kontorspersonal" 88 000. det sjunde "byggnadshantverkare" 73 000, det åttonde "fordonsförare" 66 000, det nionde "förskollärare och fritidspedagoger" 65 000 och "grundskollärare" det tionde med 64 000 personer i yrket. Hur det då ut med förändringar avseende teknik och organisation ser i dessa arbetsmarknadens största yrken Sjukvården, äldre- och barnomsorgen, som härbärgerar yrken num- 1 och genomgår och har genomgått betydande organisatomer 5 ovan

76 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling

riska förändringar. Förändringarna har gällt i stort och i smått- från förändrade huvudmannaskap för hela verksamheter, såsom äldresjukvårdens kommunalisering, till införande resultatenheter i kommuner av och landsting och till självstyrande på vårdavdelningar. Ny grupper teknik då Ja visst förekommer också teknik både i den konkreta ny verksamheten och i de ekonomiska och administrativa kringsystemen. Teknikens betydelse tycks dock begränsad och partikulär än vara mera betydelsen av organisatoriska förändringar. Som vanligt går dock de båda typerna "hand i hand". Samma förhållanden tycks gälla yrkena inom 9 och 10. Visgrupp serligen har datorerna gjort sitt intåg i många skolor i stort inom men gällande struktur och med befintlig arbetskraft. Även eleverna om surfar på nätet så gör de det i skolan med kamrater och lärare omkring sig ibland på lektionstid ibland på rasten. Yrkena har dock haft att hantera stora organisatoriska förändringar med huvudmän, organisatonya nya riska gränser och försök till identitetskonstruktioner- de har nya men litet med ny teknik att göra. Övrig kontorspersonal, nummer 6 på listan, har reducerats kraftigt under den senaste 20-årsperioden. Det länge arbetsmarknadens var största yrke. Det yrkets reducering kan till stor del skrivas på den nya teknikens konto. Också byggnadshantverk 7 och detaljhan-

nummer

delssäljare 3 har minskat där är orsakerna annorlunda. Hela men byggsektoms minskning torde huvudförklaringen till att byggvara nadshantverkama blivit färre och detaljhandelns omstrukturering till större enheter har minskat behovet arbetskraft i butik. Internethandel av och annat ofta diskuteras har liten betydelse. Hela intemethandeln som uppgår till någon enstaka procent mätsvårigheter finns också inom detta område. I butiken är arbetsuppgifterna desamma de varit som sedan snabbköpssystemet infördes. Återigen kan slutsatsen dras att tekniken visst har betydelse att men dess effekter avgörs av i vilken organisation den effektueras. De förändrade arbetsvillkor utvecklats under 1990-talet innebärande som större krav och press och minskad kontroll och inflytande i arbetet Wikman et.al. 1998 kapitel 6 har organisatoriska än tekniska snarare orsaker. Det förekommer också en rad arbetsuppgifter är så gott som som opåverkade av ny teknik.

1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 77

Sammanfattande slutsatser mycket nytt och

-

mycket gammalt

Dagens arbetsliv utmärks stark teknikutveckling och stora omorga-

av nisationer. Den tekniken är framförallt informationsteknik i olika

nya varianter. De organisationsfonnema är av skiftande slag vilket de

nya många olika beteckningama visar. Jag vill hävda att i vissa viktiga avseenden är det väldigt litet händer. Retoriken är betydande men

som praktiken blygsam. Så framgår t.ex. i en stor artikel som presente-

mera

Bill Gates vision den "digitala framtiden" och dess påverkan för rar av organisationer och individer att hans eget Micorsoft har en traditionell organisation Svenska Dagbladet 17.3 1999. De förändringar som sker, sker på existerande organisationers villkor. Tekniken används i

utsträckning inte till att förändra utan till att bevara existerande stor styr- och kontrollsystem. Detsamma gäller omorganisationer och nya organisations- och kontraktsforrner.

Den tekniken vissa individer åtminstone en tillfälligt stark

nya ger förhandlingsposition kontra ägare/ledare av existerande organisationer. För andra är det det rakt motsatta. Den teknikens potential vad av-

nya

informationsspridning utnyttjas ibland för att decentralisera och ser kompetens- och informationshöja teknik möjliggör

- men - samma ökad centralisering utan "slussning" genom mellanliggande nivåer. .Denna "tillplattning" innebär, kanske oavsiktligt, att den interna arbetsmarknaden förändras och karriärmöjlighetema minskas.

Den teknikens och ny-organiserandets potential att förändra

nya grundstrukturerna och "gmndbultarna", t.ex. i dess genusforrnerande delar, tycks i liten utsträckning utnyttjas. Den/de som vill effektuera teknikens potential att förändra den organisatoriska genusordningen stöter på motstånd t.ex. Pettersson 1996. Något annat är heller inte

se

att vänta. Förändringar sker i redan existerande strukturer. Olika grup-

påverkas därvid alltid olika och olikhetema är bland annat avper hängiga positionen i utgångsläget. Det innebär exempelvis att den flexibilitet krävs i många fall främst riktar sig mot kvinnor IRS

som 1996, Wikman et.al. 1998, att den dystra bilden av call centers främst

kvinnor Min huvudslutsats är därför att organiserandets avser osv. gninduppgifter att styra och kontrollera kvarstår men att metoderna

- modifieras teknik och manifesteras i nya organisationsför-

genom ny

Vad gäller det sistnämnda överglänser retoriken praktiken. Välmer. digt, väldigt mycket görs på sätt som tidigare i samma relatio

samma

78 1990-talets tekniska och organisatoriska

utveckling

nella kontexter tidigare. Organisationerna låter sig inte

som så lätt förändras. De är, med ett 1980-talets modeord,

av sega och motståndskraftiga strukturer befolkade människor ändrar

av som ogärna sig alltför mycket.

1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 79

Referenser

Michael C. Stunnan 1998 "The Effects of Barringer, Melissa W. och the Organizational Commitment of Variable Work Arrangements on vid American Academy of Contingent Workers", paper presenterat

Management, San Diego 1998. Johansson 1997 Kvalitet i virtuella företag Berggren, Eric och Berndt IVA. Fakta-rapport. Nr 1997.

en förstudie.

-

mode. Perspektiv på hälso-

Borgert, Leif. 1992 Organiserandet som NereniusSantérus Förlag: Stockholm.

och sjukvården.

The organization of hypocrisy: talk, decisions, Brunsson, Nils 1989 organizations. Wiley: Chichester. and actions in Barbara 1992 Styrningens paradoxer: scener Czamiawska-Joerges, Norstedts juridikförlag: Stockholm. den ojfentliga verksamheten. ur och Rikard Johansson 1997 "Med IT mot nya Engström, Mats arbetsformer. Flexibilitet i tid, rum och organisations- och KFB-rapport 1997:29.

organisation",

organisationer. Liber-Herrnods: Hedberg, Bo et.a1 1994 Imaginära

Malmö. impact" IRS Employment Review. "Flexibility in practise: the gender

April 1996, Issue 606, sidan 11-16. l Zeitlin 1991 "Flexible Specialization Versus Post- Hirst, P. och and Policy Implications", Economy and å Fordism: Theory Evidence

Society 20, sidorna 1-56. "Med internet och virtuella telestugor sitter du Larsson, Ingemar 1999 med kunden i knät" Akademiker 1999. 1987 "Vad är teknik" Sundin, Bo red Lindqvist, Svante Antologi i teknikhistoria. Carlsons förlag:

I teknikens backspegel.

Stockholm. och Ivan Snehota 1998 "Ekonomisk organisation Lundgren, Anders 9-21 i Czamiawska, Barbara red. nätverk" sidorna som på svenska. Liber-Ekonomi: Malmö.

Organisationsteori

1998 "Temporära organisationer några Lundin, Rolf A. sidorna 195-214 i Czamiawska, Barbara red.

perspektivbyten"

svenska.Liber-Ekonomi: Malmö.

Organisationsteori på

Vad teknik funderingar kring Nordin, Ingemar 1983 är filosofiska Tema T Rapport Linköpings teknikens struktur och dynamik. nr.

universitet. Linköping. 1996 Ny organisation, teknik nya Pettersson, Lena ny -

En studie omförhandling genuskontrakt på

genusrelationer av av

industriarbetsplatser. Linköping Studies in Arts and Science; två 143. Linköpings universitet: Linköping.

80 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling

Roe, Jo Ellen 1998 "How Virtual Company Creates Cohesiveness a and Commitment", At Work. July/August 1998, volume number sidorna 16-17. Salminnen-Karlsson, Minna 1999 Bringing Females into Computer Engineering. IPP, Linköpings universitet: Linköping. SOU 1990:44. Demokrati och makten i Sverige. Maktutredningens huvudrapport. Fritzes: Stockholm. Statistisk Årsbok för Sverige 1999. SCB: Stockholm Sturesson, Lennart 1998 "Distansarbete i två pendlarsamhällen", Tema Arbetsnotat nr 197. Linköpings universitet. Sundin, Elisabeth 1993 Ny teknik i gamla strukturer. Ny teknik, nya produkter och förändrade yrkes- och könsgränser. En fallstudie från Lantmäteriets topografiska kartenhet. NereniusSantérus Förlag AB: Stockholm. Sundin, Elisabeth 1995 Teknik och organisation i teori och praktik. NereniusSantérus Förlag AB: Stockholm. Sundin, Elisabeth 1997 a. "Det typiska ledarskapet- på låg nivå och kvinnligt" i Nyberg, Anita och Elisabeth Sundin, redaktörer, Ledare, makt och kön. SOU 1997:135. Fritzes: Stockholm. Sundin, Elisabeth 1997 b "Den offentliga sektorns omvandling och kvinnor och mäns företagande i typiskt kvinnliga sektorer" i Sundin, Elisabeth red. Om makt och kön ispåren offentliga av organisationers omvandling. SOU 1997:83. Fritzes: Stockholm. Sundin, Elisabeth 1998 "Genus i organisationer" i Czamiawska, Barbara red. Organisationsteori på svenska. Liber-Ekonomi, Malmö. Sundin, Elisabeth kommande "Franchisees and employed managers in a Swedish chain for deily comparison and analysis". wares: Svenska Dagbladets Näringslivsbilaga 19.1 1 1998 Svenska Dagbladet 17.3 1999. "Att förbereda sig for den digitala framtiden". Svenska Dagbladet. Näringslivsspecial 18.3 1999. "Nytt synsätt på arbetskraft får uthymingsbolag att växa2. Thompson, J .D. 1967 Organizations in Action. McGraw-Hill: New York. Towards Flexible Organisations. NUTEK B. 1996. Stockholm. Wahl, Anna et.al. 1998 Ironi sexualitet. Om ledarskap och kön. Carlssons: Stockholm. Wikman, Anders et.al. 1998 Nya relationer i arbetsliveten rapport om tendenser mot flexibla marknadsrelationer i stället för permanenta anställningsrelationer. Arbetslivsinstitutet och Statistiska Centralbyrån: Örebro. Woodward, Joan 1965, 1980 Industrial Organisation: Theory and Practise. Oxford University Press: Oxford.

och

Arbete, anställningsforrner

En kritisk av

organisering: granskning

i det

relationen individ-organisation

moderna arbetslivet

MONICA LINDGREN

Inledning

förhållande till organisationen präglas i grunden av

Synen på individens

synsätt råder i

det modemistiska och utvecklingsoptimistiska som

industrisamhällets arbeten beskrivs därför samhället i övrigt. Det gamla

och lcreativitetshämmande, och dess så gott alltid som regelstyrda som byråkratiska och förändringsobenägna. I

organisationer därför som

ses vanligen dagens avancerade arbeten och motsats till detta ställer man

där bl.a. den internationella konkur-

kunskapsberoende organisationer,

lärande, flexibilitet, innovationsförmåga ställer ständiga krav på rensen i regel något positivt för former för samverkan. Detta ses som och nya

föränderlig värld fungerar inte regler och opersonliga individen; i en

företagens enda sätt att överleva är att ge byråkratier, vilket innebär att

spelrum. All den skaparlust och entreprenöranda som

sina anställda fritt

strukturer och fördomar måste nu släpförut stängts in i konventioner,

kan utvecklas. Till fördel, inte bara loss så att individerna verkligen pas också för organisationerna och samhället. för individerna, utan

riktig i många avseenden. Om vi Naturligtvis är denna beskrivning

årtiondena har individemas makt över sitt blickar tillbaka på de senaste

och det handlar ofta tämligen eget arbetsliv ökat på flera sätt, om

förändringar. Många hälsovådliga arbeten, tråkiga ru-

genomgripande

har faktiskt försvunnit, och i tinuppgifter och auktoritära styrfonner

Management-tänkandet i stor utsträckning

spåren Human Resource av riktiga, omväxlande och kreativa sysslor. Men

ersatts med ergonomiskt

fler praktiska erfarenheter på att även detta nya samtidigt pekar allt

i vissa fall "hängt med" från industriarbetsliv har sina nackdelar som

82 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning...

samhället, också är helt och men som nya en smula överraskande. Jag skall i denna artikel beskriva ett antal trender i det moderna arbetslivet som påverkar anställningsfonnema, och kritiskt granska dessa i syfte att ge en mer nyanserad bild hur framtiden kan hanteras politiker, av av företagsledare och enskilda människor. Den bild framträder som är kanske inte i alla stycken så enkel och optimistisk som många framtidskonsulter vill göra gällande. Men det har den å andra sidan aldrig varit. När relationen mellan individ och organisation debatteras nu för tiden sker detta ofta utifrån föreställningen om att det finns ett "normalläge" vi avlägsnar ifrån som nu oss i snabb takt. Detta "normalläge" är oftast hämtat från rekordårens homogena svenska samhälle, och skulle kunna sammanfattas följer: som

i det närmaste full sysselsättning, medborgarna - som dessutom upplever som garanterad politiker, offentlig sektor av och storföretag stora industriföretag och offentliga organisationer står för - merparten av arbetsplatserna, och deras efterfrågan på arbetskraft är

relativt förutsägbar

alla har fasta tillsvidareanställningar och byter

- sällan arbetsgivare

långvarig erfarenhet arbetsuppgifter betraktas

- av som positivt och kompenserar för minskad

prestationsfönnåga över åren senioritetsprincipen

arbetet utförs enligt detaljerade instruktioner på särskilda - platser under reglerade arbetstider tydliga skiktningar individer emellan med - avseende på utbildningsnivå, lön och status utbildning är engångsföreteelse i livets början - en som leder till ett bestämt yrke yrket utgör central identifikationsbas för individen - en

Som Isacson 1998 påpekar är detta egentligen inte

ett "normalläge",

utan snarare en historisk anomali, möjliggjord snabb ekonomisk av en tillväxt och genomgripande

en strukturomvandling men framför allt

av en politisk vilja i samhället. Den arbetsmarknad som nu växer fram har egentligen lånat många drag samhället av som det såg ut innan rekordåren, dvs. fram till 1950-talets början. Som kontrast

till uppräkningen

ovan kan därför identifiera följande karaktäristika man i nutidens relationer mellan individ och organisation:

Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 83

relativt hög arbetslöshet, statliga arbetsmarknadspolitiska åtgärder blir viktiga otillräckliga permanent inslag i skapandet men - som sysselsättning av småföretag och egenföretagande blir viktiga komplement till indu- stri och offentlig sektor, och den snabba förändringstakten gör att

det med jämna mellanrum uppstår både arbetskraftsbrist och ar-

betslöshet i olika sektorer av arbetsmarknaden fasta tillsvidareanställningar blir bara flera möjliga anställen av ningsfomier än kanske den mest attraktiva; många har vikariat,

om

kombinerar flera deltidsanställningar eller utför

projektanställningar,

uppdrag i eget bolag formell utbildning är nödvändig för många arbeten, och därefter gäller prestationsfönnåga och social kompetens är viktigare än att lång erfarenhet människor byter både arbetsgivare, bransch och geografisk hemvist -

frekvent nu även internationellt

delar arbetet kan utföras när, och hur individen själv stora av var behagar skillnaderna individer emellan i termer utbildningsnivå, lön och av består, de förut så självklara samhällsklasserna är inte status men lika lätta att urskilja utbildning och kompetensutveckling är något de flesta måste ägna sig åt livet igenom yrkesrollernas bristande stabilitet innebär att individerna måste skaffa sig flera olika kompetenser och finna mer individuella nya, identiteter

Inledningsvis diskuterar jag hur moderna organisationer strukturerat

sitt arbete, dvs. hur de hanterar dagligen återkommande uppgifter.

Problemen med att strukturera organisationer har alltid varit att nå en

rimlig avvägning mellan specialisering och samarbete, och det proble-

består även i de flexibla fonnerna för organisering och anmet nya, ställning det talas i samhällsdebatt och forskning. Därefter besom om jag tendensen att utföra allt fler sysslor inom för tillfälliga rör ramen organiseringar och anställningar, dvs. vad vi skulle kunna kalla

"projektifieringen" samhället. Medan projektet som organisationsav form hittills har hyllats för rationalitet och effektivitet, så finns det en

hel del invändningar inte minst från individens perspektiv. Individ-

perspektivet går igenom även i nästa tema, kunskap och kompetens

huvudsakliga produktionsresurser i samhället, där jag pekar på att som den frihet för individen kunskapssamhället sagts föra med sig nya som långtifrån har infunnit sig. Tvärtom så har kompetensbegreppet medfört

typ segregering, där gamla skiljelinjer som kön nu tillåts verka en ny av

84 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning...

på ett mer subtilt sätt fast med liknande konsekvenser. Därefter diskuterar jag företagande och flexibilitet nyckelbegrepp för insom nya dividen i arbetslivet, och pekar på både fördelar och nackdelar med egenföretagande, förändringstryck och självstyrt arbete. Avslutningsvis går jag sedan in på hur den moderna människan hanterar detta nya arbetsliv, och hur man kan beskriva arbetslivet och livet som helhet som en pågående konstruktion av identitet som får helt olika innebörd för olika individer. Artikeln sammanfattas med några funderingar kring vad vi bör och inte bör acceptera i det nya arbetslivet vad gäller organisering och anställning; givet att vi förmår se både fördelar och nackdelar med det nya så kan vi faktiskt i politik och organisationsledning ta vara på fördelarna och minimera konsekvenserna av nackdelarna.

De organisationsforrnerna: Tomrummet efter

nya

byråkratin

Sedan mitten av 1960-talet har både organisationsforskare och mariagementkonsulter kritiserat idén byråkratin ett förlegat sätt att om som organisera. Anledningen till denna fortlöpande kritik är att byråkratiema hela tiden återskapas; det verkar finnas en inneboende tendens i organisationer att möta tillväxt med regelsystem och hierarkier, kanske beroende på de traditionellt maskulina strukturer råder i arbetslivet som jfr Hirdman, 1988 beskrivning av hierarkiseringsprincipen. När organisationsforskama Burns Stalker 1961 lanserade begreppen "mekanistisk" och "organisk" som beskrivning av olika organisationsstrukturer var det för att peka på att organisationen borde sig anpassa till den struktur som bäst passade dess omgivning. När idag man använder begreppen är det nästan alltid frågan att leda organisationer om från den mekanistiska strukturformen i riktning mot den organiska. De omgivningar föranledde det mekanistiska tänkandet finns inte som längre. Vilka är då alternativen Det nästan samstämmiga budskapet från de flesta forskare är att flertalet branscher och marknader är alltför föränderliga och oförutsägbara för att hierarkiska, regelstyrda organisationsstrukturer skall kunna överleva i längden. Därför krävs organisationsformer kan snabba reaktioner på uppdykande händelser och som ge innovativa lösningar på befintliga problem. De har de nödvändiga som expertkunskapema för att vara flexibla och innovativa är inte längre de som leder och administrerar organisationen, utan de befinner sig i som direktkontakt med marknaden och kunderna. De organisationsfornya merna måste därför ge individer och på gräsrotsnivå de grupper

Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 85

formella möjligheterna att på hand, och ledarskapet måste agera egen tillåta experimenterande och även misslyckanden. Strukturer i organisationer måste därför utformas för att stödja dessa "gräsrötter" och ge dem bästa tänkbara arbetsredskap. Mycket ansträngningar har därför gjorts i de flesta större företag för att identifiera och kartlägga de affärsproccsser skapar värde för kunden och ge de människor som som arbetar inom dessa stöd i form kompetens och informationsteknik. av De flesta organisationer har mot bakgrund av detta genomfört decentraliseringssatsningar och i del fall provat matrisstrukturer där en blandat olika indelningsprinciper för att tillgodose omgivningens man komplexa kravbild ABB-koncemen är ett.ex.empel på detta. Under delen 1990-talet har extrema alternativ tillkommit, ofta senare av mer baserade på bör organisationer nätverk jämbördiga att man se som av aktörer än hierarkier chefer och underställda. Dessutom snarare som av har kritiserat föreställningen organisationers gränser, och meman om verklig flexibilitet och innovationsförrnåga inte kan nås förrän nat att överskridande gränser något naturligt. Traditionellt har man ser av som i organisationer flera olika föreställningar om gränsdragning, t.ex. man juridiska gränser organisationens tillgångar och verksamhet, personella anställda och fysiska gränser fabriksområdet, kontorsgränser huset. Samtliga dessa föreställningar gränser ifrågasätts nu; persoom naluthyming och tillfälliga anställningsformer gör de fast anställda till delgmpp de verkligt verksamma människorna, och de fysiska en av framstår ganska meningslösa i värld av infonnagränserna som en tionsteknologi, distansarbete och ökat tjänsteinnehåll i produkterna tjänsteproduktion sker bekant där kunden befinner sig, inte som nödvändigtvis där producentföretaget har sin hemvist. Mot bakgrund denna utveckling har begrepp "den federala av som organisationen", "den virtuella organisationen", och "den imaginära organisationen" utvecklats. Även tankarna bakom delvis skiljer sig om åt, så pekar begreppens upphovsmän på fenomen; dagens och samma framtidens effektiva affärsmässiga verksamhet bedrivs inte bäst inom enskilda, välorganiserade företag utan att på olika håll i genom resurser den globala ekonomin kombineras och re-kombineras på nya, kreativa och överraskande sätt beroende situation. Företagens framtida roll kan enligt Ciborra 1996 bli att ett slags "plattfonn" bestående av vara traditioner, och finansiering, kan viss stadga till styrsystem som ge en de ständiga förändringar, projekt, allianser och hugskott som behövs för affärsverksamhet bedrivs i hyperkonkurrens DAveni, en som 1994. För organisationernas del kan dock invända att dessa nya orgaman nisationsfomier inte är stabila till sin natur, utan att de löper samma risk tidigare strukturer att stabiliseras, hierarkiseras och byråkratiseras. som

86 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning...

Effektivitet i organisationer har nästan alltid setts fråga som en om att hitta resurssnåla sätt att utföra återkommande sysslor, och på när man ett innovativt sätt funnit nya rutiner "exploration" har också sökt man utnyttja dessa så långt möjligt "exp10itati0n". Rutiniseringen i som organisationer har ända sedan Henry Fords löpande band varit det bästa sättet att nå effektivitet, men samtidigt är rutiniseringen effektivitetens största fiende eftersom den kan förhindra nödvändiga förändringar och anpassningar. Det finns alltså inga färdiga strukturella lösningar för ständig flexibilitet och innovation, utan detta är något individer i som organisationer hela tiden måste sträva mot och arbeta aktivt for. De nya organisationsforrnema är, liksom de gamla, för sin effektivitet beroende av att ledning och anställda ständigt förmår hålla balans mellan en nytänkande och rutinhandling. Det innovativa tänkandet bör hållas levande hela tiden och inte stängas inne när uppnått ett tillfälligt man mål. För individemas del är de nya organisationsfonnema långt ifrån oproblematiska, även om det naturligtvis har hänt mycket positivt sedan det löpande bandet slog igenom i början seklet. De anställdas av möjligheter att påverka arbetsinnehåll och arbetstakt har ökat genom t.ex. så kallade. "flextider", och arbetsinnehållet har också blivit alltmer kvalificerat allteftersom enkla och farliga arbeten har börjat utföras på maskinell väg. Förståelsen för vad motiverar människor arbeta som att har också till följd av bl.a. forskning på området ökat, och allt fler har därmed kunnat få arbeten de verkligen för och de kan som passar som utvecklas inom. Till viss del är detta konsekvenserna ett förändrat av synsätt på individen i samhället; att det löpande bandet byggde på att människor var egennyttiga och utbytbara naturligtvis inte tillfälvar en lighet i ett samhälle där bara män med viss förmögenhet och/eller en inkomst var röstberättigade. Men förbättringarna i arbetslivet har också drivits fram av den teknologiska utvecklingen och den tilltagande konkurrensen, dvs. skäl har med företagens effektivitet än insom snarare dividens välbefinnande att göra. Ett exempel på detta är den växande tjänstesektom, där produktionen sker i interaktion mellan producentens personal och kunderna. Bakom alla "charmkurser" och säljutbildningar ligger inte omtanken personalen, utan vetskapen om snarare om att kunden kommer att uppfatta hela företaget på det den uppfattar sätt som dess representanter. Trevliga och hannoniska anställda är framför allt bra för affärerna. Ofta presenteras sätt att organisera på ett harmoniskt sätt, dvs. nya att nya anställningsformer och ledningsfilosofier är bra för både företag och anställda se t.ex. Human Resource Management-tänkandet, men den harmonin existerar dock sällan i realiteten. Samtidigt frihetssom gradema för många anställda ökat i och med att företagen insett de att

Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 87

anställdas kreativitet och frihet är avgörande för prestationsnivån, så har också de anställdas eget för sina prestationer ökat. I de nya, ansvar flexibla organisationsforrnema kan det snabbt att få ett intressant

uppdrag, det kan gå lika snabbt att bli av med det. Frånvaron av men hierarki och regler individer frihet, det leder också till att indiger men vider i högre grad än tidigare också utkrävs för hur de utnyttjat ansvar denna frihet. I de flesta ledarskapsböcker påpekas ständigt att chefer

därför måste tolerera misstag, det innebär inte att hårt pressade men mellanchefer i det. Även i de organisationsfonnema

praktiken gör nya

den ekonomiska kontrollen mycket långt driven, vilket naturligtvis är beror på kan delegera beslutsmakt aldrig sitt chefsansvar. att man men Till följd detta vill alla arbetsgivare därför rekrytera och behålla de av anställda effektiva och välutbildade, därav de senaste årens som är mest turordningsreglema. debatt om Ett problem med de organisationsfonnema är att de till stort nya skillnad från de traditionella inte har beforskats i tillräcklig utsträckning. Medan kunskapen de flesta vanliga industriella och kontorsom baserade miljöer är mycket stor, så har forskningen om de nya organisationsfomiema hittills inte resulterat i så mycket än ytliga bemer skrivningar och intressanta metaforer jfr Barley Kunda, 1998. Det framstår mycket angeläget att studera vardagspraxis i dessa nya som

organiseringsmönster, såväl ur lednings- som arbetstagarperspektiv.

Detta försvåras att den offentliga näringsstatistiken har svårigheter av med fånga denna del samhällsekonomin, eftersom de nya att nya av organisationsformema i regel dyker i branscher som IT, konupp nya sultverksamhet och bioteknik. Enligt Barley Kunda 1998 har det i USA gått dithän de 75 % yrkeskodema i arbetsmarknadsatt ca av statistiken beskriver traditionella industri- och hantverkssysslor nu som inte fångar än drygt 20 % den arbetsföra befolkningen. Vi riskemer av därmed att basera våra framtidens arbete på ett mätrar prognoser om system speglar ett arbetsliv inte längre existerar. som som

Den tillfälliga organisationen: Projekt, proj ektiñering, proj ektanställning

En konsekvens den flexibilitet eftersträvar med de nya av som man organisationsformema är att allt färre arbeten blir långsiktig rutinav karaktär. Projektet arbetsform har länge använts för uppdrag som som varit unika, kundanpassade och icke-repetitiva till sin karaktär, och när

denna typ uppdrag ökar så ökar också projektfonnens utbredning av Midler, 1998. Inom branscher IT, media och anlägg-

Lundin som

88 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning...

ningsverksamhet kan säga att många företag är "projektifierade",

man dvs. att deras huvudsakliga verksamhet bedrivs inom för

ramen en mängd kontraktsbaserade projekt och att företaget utgör ett slags

ramverk för dessa "projektportföljer" Anell Jensen, 1998. Dessutom har användningen av projektformen för olika interna förändringssatsningar också ökat, så i många förändringsintensiva organisationer kan man också tala om ett slags intern projektifiering Packendorff, 1994. Exempel på sådana interna projekt är kvalitetssatsningar, utbildningssatsningar, omorganisationer, flyttningar etc. I spåren detta har

av projektledarrollen professionaliserats och är numera en väl etablerad yrkestitel jfr Engwall, 1995.

Projektformens popularitet har naturligtvis sina orsaker. Medan linjeorganisationen dvs. den vardagliga rutinverksamheten i ett företag ofta har många klassiska byråkratiproblem, så blir projektet en tillfällig arbetsplats där rationalitet och handling är det viktiga. T.ex. finns det ofta i linjeorganisationer exempel på otydliga mål, konflikter och bristande kreativitet, och projektet erbjuder då som tillfällig, avgränsad företeelse möjligheter till målfokusering, samarbete och nytänkande jfr Pinto, 1996. Detta ses i regel också som någonting positivt för individerna i projektet, eftersom de kan engagera sig i ofta svår och sti-

en mulerande uppgift tillsammans med nya, spännande människor. Projektet är alltså möjlighet att under enhetlig styrning samla

en engagerade experter på olika områden för att arbeta mot ett gemensamt, konkret mål som kan planeras i detalj. Med andra ord; projektet uppfyller de krav som de flesta chefer skulle önska att deras linjeorganisationer skulle göra.

I takt med att projektfonnen blir allt vanligare så blir det dock också allt tydligare att den inte alltid är så rationell och stimulerande

som man tänkt sig. Även projektorganisationer drabbas konflikter och intern-

av politik, och i projektets förhållande till sin omvärld ligger hel del

en problem som ofta leder till budgetöverskridanden och förseningar Pinto, 1996. Projektet i dess renodlade form helt enkelt inte

passar alla de verksamheter för vilket det används, och i del fall gör den

en traditionella projektledningsläran mer skada än nytta jfr Blomberg, 1998. Även "projektifieringen" innebär del problem i organisatio-

en ner, eftersom ledningar ständigt ställs inför uppgiften att fördela knappa resurser mellan olika projekt och att lösa dispyter mellan projektledare och linjeorganisationens chefer. Inom delar samhällslivet t.ex

av som

kulturliv, EU-program och forskning är projektforrnen legio, och där finns det en stor risk för att uppsplittringen tillfälliga projekt försvårar formulering och genomförande av långsiktiga strategier. Projekten löper därmed risk att bara isolerade projekt utan några menings-

vara fulla kopplingar till vare sig omvärlden eller eftervärlden.

anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 89 Arbete,

Även för individens del kan långt driven projektiñering innebära en del problem. Hur välformulerade och spännande projektmålen än är, en individerna i projekten ändå att snegla på sina personliga så kommer personlig utveckling, karriär och ekonomiska förintressen som t.ex. renodlade form projektet ringa eller inget utrymme för delar. I sin ger dessa personliga intressen, utan alla förutsätts arbeta mot projektmålet. individer kan komma att bli En farhåga som rests är att

"projektnomader", dvs. lcringvandrande utförare av tillfälliga uppgifter

arbetslivet. I årtionden har forskningen hävdat att indiutan fast punkt i välbefinnande behöver trygghet och social kontinuitet på vider för sitt commitment, och extremt projektiñerad tillarbetsplatsen, dvs. av en sig både otrygghet och ständigt avbrutna relakan man förvänta varo 1968. Även många projektbaserade företag har en tioner Bennis, om kombineras på olika sätt och således

fast stab av projektarbetare som

innebär det växande antalet projektanställda på lär känna varandra, så arbetsmarknaden att dessa problem ändå kan komma att den svenska med tidsbegränsade anställningar kan, liksom de som engauppstå. De komma att drabbas av projekti-

gerats i personaluthymingsverksamhet,

fieringens avigsidor. konsekvens projektiñeringen är att individen i ökad ut- En annan av "deadlines" och således ständigt har ont tid. sträckning arbetar mot om kan Öka stressnivån i arbetet så innebär det Förutom att detta generellt traditionellt maskulina förhållningssätt till arbetet förstärks i också att mycket samhällsutvecklingen går i motsatt riktning. Proen tid när av förutsätter ofta att närmast obegränsat med jektarbete under tidspress arbetet utifrån argumentet att det bara är under tid kan ägnas detta tid, och projektarbetet blir så kan det få kon-

en begränsad om norm

högt arbetstidsuttag också blir Förutom den sekvensen att ett norm. med tillhörande hälsoproblem individen drabbas personliga stress som det också familjelivet utsätts för prövningar och att de av, så innebär att hämmas. Många hävdar nu för tiden

allmänna jämställdhetssträvandena

den fixeringen vid reglerade arbetstider med stämpelklockan

att gamla

symbol med fokusering på mål dvs. att arbetsgivaren som ersatts en de anställda skall leverera viss prestation, att de betalar för att en men anställda själva när, hur och den skall utföras. I praktiken avgör var innebär detta den anställde inte längre kan hänvisa till reglerade aratt betstider för begränsa sin arbetsinsats, och att ansvaret för arbetets att

genomförande ökat.

också proj ektifieringen i kombination med det ökande Frågan är om antalet tidsbegränsat anställda kan leda till uppkomsten av ett dvs. kategori människor utan fast anställning

"projektproletariat", en

för relativt låg ersättning och inte får ta del av de som arbetar hårt som fast anställdas utvecklingsmöjligheter jfr Handy, 1991; Isacson, 1998.

90 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning...

Ekonomhistorikem Isacson a.a. pekar på fjärdedel alla att ca en av förvärvsarbetande på den svenska arbetsmarknaden har sådana "lösa

kopplingar" till sina arbetsgivare. En fast anställning kan på så sätt bli ett karriärmål i sig, når ett antal framgångsrika tillfälsom man genom liga arbeten.

"Kompetensen är det centrala": Om

organisationer, kön och

rekrytering

En central föreställning i diskussionerna kring det moderna arbetslivet är att kunskap har blivit den huvudsakliga produktionsresursen. I agrarsamhället var brukbar jord det mest eftertraktat, och efter insom var dustrialiseringen kom maskiner och råvaror att bli stor betydelse. I av båda samhällsformema naturligtvis även arbetskraft nödvändig, var men den existerade i ett sådant överflöd att företagaren inte behövde

anstränga sig nämnvärt för att komma i åtnjutande den. Jordinnehav, av fabriker och råvaruförsörjning däremot stora, riskfyllda investevar ringar som krävde mycket kapital och således få förunnade. När var nu kunskap och kompetens den industrialiserade världens ses som nya kritiska produktionsresurs innebär det drastisk omorientering i en synen på vad arbetskraft egentligen är, eftersom kunskapen oftast är individbunden och sedan slaveriets avskaffande inte kan någon ägas av annan än individen själv.

Fokuseringen på kunskap produktionsresurs innebär naturligt som nog också att man fokuserar på hur kunskap förvärvas, hur den "lagras" och hur den förändras. Utbildning och lärande alltmer överlevses som nadsvillkor för nationer, organisationer och individer, och det har också

uppstått en ny typ företag, "kunskapsföretagen", huvudsakliga av vars tillgång är de anställdas kompetens jfr Lindgren, 1996. I detta ser många en ny frihet för den välutbildade arbetande människan; individen kontrollerar själv den kunskap är kritisk betydelse för som av arbetsgivaren, och arbetsgivaren måste följaktligen göra allt han/hon kan för att individen skall stanna kvar anställd. Förutom goda villkor som beträffande lön och anställningsförhållanden kan det också innebära att

arbetsgivaren stödjer den kompetensutveckling är nödvändig för

som individens fortsatta karriär. Denna maktförskjutning kan organisationer

i viss mån motverka att söka lagra kunskapen på andra genom sätt Hedberg, 1981; Ekstedt Wirdenius, 1996 och på så sätt hålla kvar

föreställningen att individen i viss mån ändå är utbytbar. Den ökade makt över sitt liv den s.k. "kompetente individen" som har fått är på sätt och vis också ett demokratiskt framsteg. I samhälle ett

Arbete, anställningsformer och organisering." En kritisk granskning... 91

där individer själva kontrollerar den kritiska produktionsresursen kan tänka sig traditionella segregeringsmönster efter ras, kön, man att släkttillhörighet etc. skulle ersättas/kompletteras av en segregrering efter kompetens. En sådan segregering skulle då inte vara lika problematisk, eftersom det sannolikt är enklare att utbildningsvägen skaffa sig formell kunskap än att försöka förändra sitt kön eller sin hudfärg. Följhar ansträngningar också gjorts för att öka den formella aktligen stora utbildningsnivån i Sverige under hela 1990-talet genom expansion av högskolan, satsning på vuxenutbildning, "högskolefiering" av gymnasiema och ökning arbetsmarknadsutbildningen. Samtidigt bör vi av medvetna att det fortfarande är relativt liten del av Sveriges vara om en befolkning läser vidare vid högskola/universitet och att benägensom gå vidare till högre studier till stor del är betingad social heten att av bakgrund. Problemet i sammanhanget är att den praktiska definitionen av kompetens i det postindustriella samhället visat sig inbegripa de segregeringsgrunder är kännetecknande för både och industrisom agrarsamhällena. Jämför i rekryteringssituation svensk manlig man en en ingenjör och iransk kvinnlig dito med likvärdig utbildning och aren betslivserfarenhet är det sällan någon tvekan om vem som anses mest kompetent. Männen dominerar arbetslivets högre positioner tydligt, vad beror då detta på men Beträffande utbildningsnivån så finns det inga större skillnumera nader mellan könen i Sverige Jonsson, 1997. Det är t.o.m så att kvini något högre utsträckning än män väljer att vidare till högskolan nor efter studentexamen. Däremot skiljer sig män och kvinnor kraftigt i den valda utbildningsinriktningen, på så vis att kvinnor ofta väljer koroch mindre statusbetonade utbildningar sjuksköterska, fritidspetare dagog, förskollärare etc., medan männen i högre grad föredrar längre prestigefyllda utbildningsvägar såsom civilekonom, civilinoch mer genjör, läkare etc.. Forskningen visar också tydligt att branscherna är efter kön jfr Hellberg, 1989; Holmquist Sundin, 1989.

segregerade

Det innebär därför att många kvinnor binds till arbeten i den offentliga sektorn där de också exploateras jfr Holmquist, 1997 medan männen oftast kan välja det privata näringslivet där både karriärrnöjlighetema och lönen är högre. Löneskillnadema i sig får till konsekvens att det uppkommer maktfördelning inom familjen där mannens arbete och en karriär prioriteras utifrån ekonomisk rationalitet. Utifrån samma logik får kvinnorna huvudansvaret för hem och barn, och det är ett välkänt ta faktum kommande eller befintliga småbarn drar ned den bedömda att "kompetensen" betydligt för kvinnliga arbetssökande än för deras mer man.

92 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning...

Inom organisationer visar det sig också att könet spelar avgö-

en rande roll för individens utveckling och karriär. I analys akade-

en av mikers karriärgångar på den svenska arbetsmarknaden lyfts det fram att det så kallade "glastaket" i allt väsentligt består Ohlsson Öhman, 1997. Dels är männen överrepresenterade bland cheferna dvs. i förhållande till den totala andelen män i organisationerna, dels ökar denna grad av överrepresentation längre upp i hierarkiema kommer.

man T.ex. så når 24 % av de manliga civilekonomema toppositioner,

men bara 5 % de kvinnliga. Och när befattningsbyten uppåt i hierarkin

av sker, så har män en högre sannolikhet att befordras än kvinnor. Nationalekonomema Granquist Persson 1997 pekar också på att kvinnor i högre grad än män hamnar på s.k. "dead end jobs", dvs. arbeten

som inte leder vidare vare sig karriär- eller lönemässigt.

Argumentet om den individuella kompetensen framstår därmed

som ett hinder mot jämställdhet i samhället snarare än det motsatta, detta eftersom "kompetens" betraktas ett slags neutral egenskap kan

som som mätas och jämföras. Kompetensbegreppet är dock inte neutralt, eftersom det nästan med automatik får kvinnor att framstå sämre efter-

som som det "kvinnliga" är underordnat det "manliga" jfr Hirdman, 1988. Till detta hör den traditionella arbetsfördelningen inom familjen

som

företag ofta stödjer sin på kvinnor i rekryteringsförfarandet,

genom syn se t.ex. Holgersson Höök, 1997 samt männens tillgång till nätverk av redan etablerade dvs. manliga kollegor. Värderingen av kompetens hänger med andra ord fortfarande starkt ihop med är bärare

vem som av kompetensen, detta eftersom det helt enkelt anses mer kompetent att vara man än att vara kvinna. På det sättet har förut ganska tydliga och allmänt erkända segregeringsgrunder blivit dolda och subtilt

nu verkande. Frågan är om individen blivit friare och samhället demo-

mer kratiskt detta

av

Den entreprenöriella individen: Arbetet som

ständig följeslagare

I undersökning efter undersökning visar det sig att den generatio-

unga

föga förvånande vill leva på ett annorlunda sätt än sina föräldnen - rar. Livet skall vara flexibelt och händelserikt, och vill inte be-

man gränsas på något sätt i sin strävan efter självförverkligande. Arbetet som sådant bör därför vara stimulerande, utvecklande och omväxlande, och man vill följaktligen inte syssla med enkla rutingöromål. För många är den tänkta "karriären" inte nödvändigtvis uppåtriktad be-

en fordringsgång utan mångfald uppdrag och sociala kon-

snarare en av

Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 93

takter. Inom för detta vill man också ha valfrihet beträffande var,

ramen hur och när arbetet skall utföras; arbetsgivaren skall ange målen med verksamheten och bestämmer sedan under eget ansvar hur målen

man skall nås. På det sättet kommer arbetet att kräva kreativitet och enga-

och det blir individens kunskap och initiativförmåga som gemang, egen föder framgång.

Inte oväntat har därför entreprenörskap och företagande blivit intressant för många. Att "starta eget" är ofta inte någon garanti för stora ekonomiska vinster, det innebär att individen själv kontrollerar sitt

men arbetsliv. Man bör dock nämna att eget företagande liksom ledarskapet är omgärdat med manliga föreställningar t.ex. att människor förväntas involvera sig totalt och ägna huvuddelen dygnets timmar arbete

av jfr Billing Alvesson, 1994. I tid där storföretag och offentlig

en sektor minskar antalet anställda i rationaliseringssyfte blir egen företagandet dessutom möjlig utväg ur arbetslöshet. Detta förstärks också

en

att många storföretag renodlar sin verksamhet till att enbart handla av

deras kämkompetens, medan perifera funktioner läggs ut på entrepom renad eller knoppas outsourcing. Det nya företagandet har därmed

av flera olika ansikten; det kan handla om kvinnor i glesbygd som säljer hantverksprodukter, lärare startar fristående skolor, konsulter som

som sätter sig själva på bolag skatteskäl, affärsmän bildar ett bolag

av som kring idé i syfte att sälja det dyrt efter några år, städare som

en en grupp anställer sig själva i ett fristående företag när arbetsgivaren lägger ut städningen på entreprenad, eller naturligtvis det mer traditionella företagandet där affärsidé skall omsättas i expansion och ekonomisk

en framgång.

Bakgrunden till att människor startar egna företag är med andra ord inte fullt så entydig ibland tycks tro i den allmänna debatten.

som man Traditionellt har drivkrafterna till företagandet analyserats i termer av ekonomisk vinning, och samhällets institutionella ramverk för företagande har också anpassats efter detta. Problemet är dock oftast att entreprenören sällan startar sin verksamhet enbart på grund förväntade

av förtjänstmöjligheter, utan att det oftast är en oemotståndlig idé eller vision gör att de första stegen tas jfr Lindgren, 1999. De som når

som framgång besitter förmågan att kombinera sitt visionära tänkande med konkreta erfarenheter, och de är i denna beroende sin bak-

process av grund t.ex. föräldrarnas yrkesval och sitt sociala kontaktnät. Detta innebär också att tillväxt inte något självklart eller naturligt för

ses som alla entreprenörer, och att det blir skillnader entreprenörer emellan i hur de hanterar sin verksamhet t.ex. mellan kvinnor och män, jfr Holmquist Sundin, 1989.

Bland det stora flertal som fortfarande ändå välj er att arbeta som anställda i organisationer ställs dock också krav på entreprenöriellt hand-

94 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning...

lande och sinnelag. Av en god anställd förväntas numera inte bara att

skall sköta de sysslor som anges i befattningsbeskrivningen, utan man också att man skall delta i projekt, kvalitetsutveckling, strategisk planering, sociala aktiviteter och kunna ta egna initiativ till förändringssatsningar. Den visionära organisationsforskaren Charles Handy 1991 beskriver detta att arbetet har en formell kärna som den anställde

som ovillkorligen måste ta hand om, men också kringliggande områden som den anställde måste ta för om han/hon vill utvecklas och beford-

ansvar

Individer på arbetsplatser förväntas därmed vara mer självgående ras. än tidigare, och ha förmågan att älva lägga arbetet mot uppställda

upp mål. Här ligger också en ny utmaning i ledarskapet, eftersom det gäller att de anställda känsla av fritt spelrum utan att helt släppa kont-

ge en rollen t.ex. Lindgren, 1996.

se

En populär yttring den självgående anställde är idén om di-

av stansarbete, dvs. att individen själv väljer och när arbetet skall utfö-

var

Eftersom datorer och telefoner är de huvudsakliga arbetsras. numera redskapen för många kan individen befinna sig nästan var som helst och ändå sköta sitt arbete på ett bra sätt. Detta har presenterats som en frihetsreform framför allt kommer individerna till godo, eftersom

som de då kan planera livet flexibel helhet utan att vara låsta till

som en vissa arbetstider och arbetsplatser. Genom att gränsen mellan arbete och fritid suddas ut kan föräldrar hemma med sina barn, pend-

vara lingsbehovet minskas, och företagens lokalbehov rationaliseras.

Det finns emellertid också en motbild till detta, som kort kan sägas

ut på att när gränsen mellan arbete och fritid görs otydlig så expanderar arbetet på fritidens bekostnad. Det innebär t.ex. att tekniska möjligheter att arbeta hemifrån ofta innebär att individen arbetar mer än tidigare, och att detta extra arbete utförs på kvällar och helger som egentligen borde varit reserverade för fritid. Förutom att individen själv väljer att arbeta mer så blir han/hon också mer anträffbar som en konsekvens informationstekniken, vilket stressfaktor.

av i sig utgör en

Det är också viktigt att komma ihåg att flertalet individer lever i familj er, och att familjelivet alltid påverkas av förändringar i individemas arbete. Konsekvensen av ökat distansarbete och ökad tillgänglighet är ur familjens perspektiv att distansen till arbetet minskar och att den arbetande individen blir mindre tillgänglig för privatliv. T.ex. så är arbetet ett mycket vanligt samtalsämne i hemmet, och många människor med ansvarsfyllda arbeten använder löpande sina partners för att diskutera med när besvärliga beslut skall tas. Detta kan naturligtvis tolkas som ett tecken på engagemang, men också som att arbetet blivit så centralt i människors liv att det "koloniserar" den tid som det inte bör ta upp och dessutom involverar människor som inte är direkt anställda. Naturligtvis måste människor få vara committade till sina arbeten det

Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 95

är faktiskt roligt att arbetal, men avigsidor i form av spruckna relationer och bristande tid för barnen måste man försöka undvika. I många sektorer på arbetsmarknaden råder det arbetskraftsbrist, och omfattande övertidsarbete ofta som en grundförutsättning för att man av arbets-

ses givaren skall betraktas någon att satsa på. På det sättet är den

som gamla lza-majdevisen "åtta timmars arbete, åtta timmars fritid, åtta

om timmars hvila" fortfarande aktuell, eller för att vara djärvare den politiska visionen om sex timmars arbetsdag.

Ytterligare dimension arbetet är dess fördelning över arbetsli-

en av vet helhet, dvs. vad vi skulle kunna kalla "karriär". I dagsläget ar-

som betar många hårdast under de första decennierna av yrkeslivet,

som varefter de söker etablera plattform för att kunna ta det lugnare. Ut-

en tryck att "man måste ta några hundår" belyser detta. Anledning-

som

till detta beteende är rationella och logiska; som ny på arbetsmarkarna naden måste bevisa sitt värde, och det är också naturligt att man då

man får relativt enkla arbetsuppgifter och en förhållandevis låg lön. Samtidigt kan inte låta bli att reflektera över det faktum att det är under

man just dessa inledningsår de flesta sätter bo, bildar familj, skaffar barn etc., det vill säga aktiviteter som kräver mycket tid och mycket pengar. Lite hårddraget: När behovet av tid och pengar och trygghet i anställningen är störst, då arbetar människor som mest för minst pengar

som och strävar efter fast anställning. Det kan dessutom vara svårt att kombinera bam och karriär eftersom den externa och interna konkurrensen

karrärrnöjligheter sätter hinder i vägen för både kvinnor och jämom ställda män jfr Alvesson, 1997.

Handy 1991, föreslår att man istället för att se den fasta heltidsanställningen som nonn utvidgar begreppet "arbete" till att gälla snart sagt alla aktiviteter ägnar sig åt under livet. Genom att erkänna att även

man projektanställningar, frivilligarbete, hemarbete också är arbete så

mm möjliggör för den moderna människan att själv komponera sin

man "arbetsportfölj" utan att mentalt låsa sig vid fasta heltidsanställningar. Även kan ha invändningar mot detta synsätt t.ex. att det

om man som kan skapa nya kvinnofállor i och med att man ser hemarbetet som något

individen själv kan välja eller välja bort, så kan det finnas en hel som del fördelar för enskilda människor att vinna. Däremot kräver det naturligtvis att skatte- och pensionssystemen ändras, liksom synen på lönearbete generellt. I väntan på sådana förändringar måste människor

som alltid tidigare köpa sig sin frihet med pengar eller med en sär- - präglad, attraktiv kompetens.

96 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning...

Den individen: Jakten den

gränsöverskridande på

egna identiteten

En konsekvens av att individen ser sig som friare i förhållande till organisationer än tidigare, är att de inte ser sig som bundna vid de organisationer som anställt dem. Organisationsgränser upplevs inte längre

särskilt besvärliga och människor blir därmed mer besom att passera, nägna att byta organisation allt oftare. Tidigare föreställningar om att göra karriär utgick i regel från att individen stannade kvar i en och

organisation under en stor del av sitt arbetsliv, och att arbetssamma byten innebar befordringar uppåt i hierarkin. Detta har sedermera kompletterats med idéer om "specialistkarriärer", dvs. befordringsgångar inte innebär ett ständigt ökande chefsansvar men som ändå

som successivt ökar individens inflytande och utvecklingsmöjligheter i organisationen. När det eller mindre förväntas att individen skall

nu mer byta arbetsgivare flera gånger under sin karriär en rörlig individ

är en attraktiv individ får det viktiga konsekvenser för relationen mellan organisation och människa jfr Saxenian, 1994.

Ett sätt att beskriva den förändrade relationen är att relatera detta till identitetsskapande, inte längre är knutet till en professionalitet eller

som en organisation. Arbetet är sällan bara ett ytfenomen i människors liv, dvs. ett slags affärsuppgörelse där man ger ifrån sig tid och kraft i utbyte med pengar, utan det är också någonting som man identifierar sig med på olika sätt. Ofta kan denna identifikation ske med organisationen

sådan "här är vi alla som en enda stor familj", men det är också som vanligt att själva yrket eller utbildningsbakgrunden blir en källa till skapandet personlig identitet. Traditionellt finner man denna profes-

av sionsrelaterade identitet i många utbildningsstyrda yrken, såsom advokat, läkare, lärare etc., men det är även många som med stolthet kallar sig "arbetare" och därmed vill förmedla en syn på sig själv och en uppsättning värderingar som ligger bakom. Individers förhållningssätt till arbetet har historiskt styrts mycket av just denna identifiering med organisationen och professionen.

När nu människor kan byta både organisation och profession flera gånger under sitt yrkesliv innebär det att de skapar identitet med andra typer av värderingar som grund, och att det sker på individuell snarare än kollektiv basis. Modemiseringen har fört med sig allt större möjligheter att välja bland olika värderingsmässiga influenser jfr Gergen, 1991. Traditionella samhälleliga värderingar såsom den lutheranska hållningen, kyrkans moraluppfattningar, folkhemmet osv. har fått ge vika för livshållningar som bejakar pluralismen och relativismen. I en studie som gjorts av människor som byter arbete ofta har det utkristal-

Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 97

liserats två olika mönster identitetsskapande; integrerat identitets-

av skapande respektive multiidentitetsskapande jfr Lindgren Wåhlin, 1998. Dessa två ytterligheter representerar olika förhållningssätt till livet som helhet, där det förra står för ett sammanbindande privat

av och arbetsliv genom olika grundläggande värderingar medan det andra handlar om att man gör tydliga distinktioner mellan sitt privata liv och sitt arbetsliv. Samtidigt visade också studien att de flesta individer strävade mot att få en helhet och sammanhang i sitt liv, dvs. mot en integrerad livshållning.

Detta pekar på både möjligheter och problem med det moderna

arbetslivet och människors möte med olika kulturella sammanhang. Individer har betydligt större valmöjligheter i dagens mer pluralistiska samhälle att utforma sin identitet samtidigt som livet snurrar allt fortare och möjligheter till reflexion och eftertanke saknas i stor utsträckning. Det är svårt att hitta tiden och distansen att fundera vad livet bör baseras på och hur man vill leva när man står mitt i ett pulserande arbetsliv. Inte minst gäller detta de som inte identifierar någon över tiden sammanhängande värdegrund för sitt agerande, utan låter varje ny uppgift på arbetet eller i hemmet bli ytterligare ett projekt, ytterligare en tillfällig insats skall klaras av utifrån sina egna premisser. Behovet

som av reflexion tar sig olika yttringar, och en påtaglig trend är ökningen av managementkurser inspirerade av vad vi lite slarvigt brukar kalla new age. Gemensamt för dessa är att de utgår ifrån behovet av inre harmoni och att förbättrad reflexionsförmåga också leder till ett bättre ledarskap och ett bättre liv.

Avslutning: Vad kan man acceptera

I samband med Stockholmsutställningen 1930 presenterade ett antal av dåtidens främsta arkitekter och kulturpersonligheter framtidsmanifestet accepteral, där man gjorde upp med många av det borgerliga samhällets synsätt Asplund, 1980. Framtiden skulle ofrånkomligen innebära att samhället modemiserades, industrialiserades, blev mer jämlikt etc., och det måste den enskilde medborgaren inse och acceptera. Gamla privilegier, levnadsvanor och arbetsformer skulle obönhörligen kastas över ända, och om man ville överleva i den nya tiden var det bara att

de principerna. Även manifestet främst handlade anamma nya om om arkitektur funktionalism och bostadsplanering, så var det representativt för den modemistiska optimism som med avbrott för andra världskriget förändrade en hel värld. Framtiden tillhörde oss alla, bara vi accepterade.

4 191016

-

98 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning...

Samma tongångar återfinns i många av de nuvarande framtidsvisio-

vi bara accepterar att världen inte längre ser ut som den nema; om gjorde förr så kan vi finna tillrätta i den. Om vi bara blir flexibla,

oss pluralistiska samt ständigt förändras, så blir detta så småningom vår

trygghet. Det vi får överge är föreställningen full, livslång sysnya om selsättning och tillsvidareanställningen som den naturliga anställningsformen. Frågan är då vad vi egentligen skall eller inte acceptera i denna

"ofrånkomliga" framtid. I grunden handlar det om vilka oavsedda nya konsekvenser det moderna arbetslivet vi vill köpa oss fria ifrån,

av som och vilket priset blir för att göra det.

För det första bör inrikta sig på att få dagens organisationer att

man tänka fritt beträffande strategier, organisationsfonner mm; inslaget

mer

"imitation" är mycket stort och det är inte alltid standardlösningarna av

den enskilda organisationen. Ansvaret för detta vilar naturligtvis passar på organisationernas ledningar, också på utbildningssystemet.

men Mycket undervisningen i grundskolor, gymnasier och universitet går

av

på rationella och ingenjörsmässig på världen. ut resonemang en syn Områden "mjukare karaktär" t.ex. skapande, kreativitet, mänskligt

av beteende, psykologi och relationer mellan människor försummas, vilket

dock del yrkesverksamma upptäcker senare i livet och försöker

en kompensera att ta del olika management utbildningar med

genom av "mjukare" innehåll En generation akademiker med ett nytt förhåll-

ny

. ningssätt till kreativitet och skapande är antagligen förutsättningen för

verklig nydaning arbetslivet helhet. Vi kanske måste accepen av som tera att kreativitet och skapande sätts i högsätet i utbildningen och

andra områden s.k. teknisk karaktär tonas ned.

av

För det andra måste den människosyn många talar om bli något

nya

än läppamas bekännelse utan i stället omsättas i anställningsformer

praktik; allvar med kunskapssamhället så måste det memas menar man ske stora förändringar i personalpolitik, rekryteringsprocesser, löne-

avtal, arbetstidsreglering, jämställdhetsarbete och ledningsformer. Nuvarande praxis är i allt väsentligt kvarleva från industrisamhället,

en och stjälper ofta än den hjälper. Jag är övertygad att minskade

mer om regleringar vad folk får göra och hur de skall göra det är nödvän-

av diga, jag är också lika övertygad att avregleringar måste kom-

men om bineras med regleringar för att inte oavsedda konsekvenser skall

nya uppstå i form t.ex. segregering av arbetsmarknaden i ett A- och ett

av B-lag. I grunden handlar detta att byråkratiska regleringar måste

om ersättas med etiska regleringar, dvs. att flytta ledningsfokus från struk-

tur till kultur, från regler till förtroende. Detta är naturligtvis inte lätt i

Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 99

praktiken, och det kommer att leda till mängder av kontrollproblem och interna konflikter om vad som är rättvist och inte. Men det kanske vi måste acceptera.

För det tredje måste den moderna människan bli aktivt medveten

om att det är hon själv som formar sitt liv, men att det måste ske utifrån medvetna kritiska ställningstaganden där arbetet fortfarande måste ställas mot behovet av fritid, familjeliv, föreningsliv m.m. De krav på total hängivenhet som en del företag ställer på sina anställda är mot denna bakgrund otidsenliga och inskränkta, eftersom individens prestationer avgörs av hur dennes liv utvecklar sig även utanför arbetet. Om den enskilde anställde kan hantera detta genom att förhandla bort övertidsarbeten, ta pappaledigt etc. kanske detta skulle ett mindre prob-

vara lem. Men ofta är det snarare så att individen inte vågar, eller kanske inte ens erkänner möjligheten, att ta upp sådana förhandlingar. Måhända drabbar detta den personliga ekonomin, men det kanske det är värt. Dessutom borde arbetsgivaren själv kunna experimentera med att låta sina anställda gå hem efter sex timmars arbetsdag och se om det verkligen blev en förlust i effektiviteten. Många gånger kanske människor arbetar nog så effektivt om de tillbringar rimlig tid på arbetet och dessutom ges möjlighet att hinna med någon fritidsaktivitet eller/och hämta sina barn på dagis.

För det fjärde måste av allt att döma föreställningen om den fasta tillvidareanställningen som det mest eftersträvansvärda på något sätt kompletteras. Vurmen för småföretagandet under 1990-talet kommer säkerligen att sätta spår i folkmedvetandet på så sätt att egenföretagande ses som ett rimligt och legitimt alternativ till lönearbete. Men frågan är om det räcker i tid där universitets- och högskoleorterna är

en de enda som uppvisar någon form av dynamik i den svenska ekonomin. Att tro att en form av anställning kan lösa alla problem är tveksamt, det behövs snarare en öppenhet för kreativ mångfald. När allt kommer

omkring är det viktigaste för människor att de gör något de upplever

som meningsfullt och stimulerande och att de lever bra liv. Hur de formellt är anställda kanske blir mindre viktigt då.

Sammanfattningsvis kan man säga om arbetslivet, att det befinner sig i ett skede där möjligheter till frihet och självförverkligande skapats, men att dessa möjligheter inte tas tillvara på grund äldre föreställ-

av ningar om regelstyrda organisationer, projektiñering, den objektiva kompetensen, teknologins odelat positiva kraft och den lutheranska arbetsmoralen. När problemen med den svenska konkurrenskraften diskuteras är det ofta bristen på just dessa äldre föreställningar tas

som

Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning...

och pekar ofta på länder och kulturer är "bättre" i dessa upp, man som avseenden. Detta är enligt min mening att backa in i framtiden. De som sörjer "den svenska modellen" det internationella föredömet har

som

möjligheten formulera ett nytt, annorlunda föredöme, faktiskt att men baserat på kreativitet, frihet, personligt ansvarstagande, etik och förtro-

kräver kanske mod och kostar kanske Men det kanende. Det pengar. ske vi kan acceptera

Arbete, anställningsformer och organisering." En kritisk granskning... 101

Referenser

Alvesson, M. 1997 "Kvinnor och ledarskap: En översikt och

prob1ematisering." I A. Nyberg E. Sundin red. Ledare, makt och

kön: s. 154-189. SOU 1997:135. Stockholm: Fritzes. Anell, B. Jensen, T. 1998 "Managing Project Portfolios". I

Proceeedings the 3rd IRNOP "The Nature and Role

of Conference

of Projects in the Next 20 Years", Calgary, 6-8 juli 1998, s 373-382.

Asplund, G. 1980 Acceptera den föreliggande verkligheten...

Stockholm: Tiden. Barley, R. Kunda, G. 1998 Bringing Work Back In. Uppsats

presenterad vid konferensen "Samples of the Future", SCANCOR,

Stanford University, CA, 20-22 sept 1998. Bennis, W. G. 1968 "Beyond Bureaucracy." I W. G. Bennis

P. E. Slater red. The Temporary Society: s. 53-76. New York, NY:

Harper Row. Billing, Y. D. Alvesson, M. 1994 Gender, Managers and

Organizations. Berlin/New York: De Gruyter. Blomberg, 1998 Myter om projekt. Stockholm: Nerenius

Santérus. Burns, T. Stalker, G. M. 1961 The Management of Innovation.

London: Tavistock. Ciborra, C. U. 1996 "The Platform Organization: Recombining

Strategies, Structures, and Surprises." Organization Science, Vol

Nr s. 103-118. D°Aveni, R. 1994 Hypercompetition: Managing The Dynamics Of

Strategic Maneuvering. New York, NY: The Free Press. Ekstedt, E. Wirdenius, H. 1996 "Struktur, Institution och Individ:

Kunskapens bindning och organisationers förnyelse." I G. Ekvall red Navigator och Inspiratör: Om chefer, ledarskap och förändring: s. 161-189. Lund: Studentlitteratur.

Engwall, M. 1995 Jakten på det effektiva projektet. Stockholm:

Nerenius Santérus. Gergen, K. 1991 The Saturated Self Dilemmas of Identity in

Contemporary Life. New York, NY: Basic Books. Granquist, L. Persson, H. 1997 "Karriärer inom varuhandeln

spelar kön någon roll" I Persson E. Wadensjö red. Glastak

och glasväggar Den könssegregerade arbetsmarknaden: s. 169-194. SOU 1997:137. Stockholm: Fritzes.

Handy, C. 1991 The Age of Unreason. London: Century Business.

102 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning...

Hedberg, B. 1981 "How Organizations Learn and Unleam." I P. C. Nystrom W. H. Starbuck red. Handbook of Organizational Design. Volume 3-27. New York, NY: Oxford

s. University Press. Hellberg, 1989 "Könsutjämning och könspolarisering inom professionema på dagens svenska arbetsmarknad." I S. Selander red. Kampen yrkesutövning, status och kunskap: s. 167-182.

om Lund: Studentlitteratur. Hirdman, Y. 1988 "Genussystemet: Teoretiska reflektioner kring kvinnors sociala underordning." Kvinnovetenskaplig tidskrift, Vol Nr s. 49-63. Holgersson, C. Höök, P. 1997 "Chefsrekrytering och ledarutveckling." IA. Nyberg E. Sundin red. Ledare, makt och

17-45. SOU 1997:135. Stockholm: Fritzes. kön: s. Holmquist, C. 1997 "Den ömma bödeln: Kvinnliga ledare i åtstramningstider." I E. Sundin red. Om makt och kön i spåren

-

offentliga organisationers omvandling: s. 147-177. av SOU 1997:83. Stockholm: Fritzes. Holmquist, C. Sundin, E. 1989 Kvinnor företagare:

som Osynlighet, mångfald, anpassning. Malmö: Liber. Isacson, M. 1998 "Det flexibla arbetets renässans." F ramtider, Nr 3/98: s. 6-9. Jonsson, O. 1997 "Hur skall vi förklara könsskillnader i utbildningsVa1" I Persson E. Wadensjö red. Glastak och glasväggar Den könssegregerade arbetsmarknaden: s. 16-46. SOU 1997:137. Stockholm: Fritzes. Lindgren, M. 1996 Möjligheter till kompetensutveckling: Ett individperspektiv på relationen människa-organisation. Studier i Företagsekonomi serie B nr 36. Umeå: Umeå Universitet. Lindgren, M. Wåhlin, N. 1998 Den gränsöverskridande nutidsmänniskan: Om organisationsbyten och identitetsskapande. FE-Publikationer 1998: Nr 157. Umeå: Handelshögskolan vid Umeå Universitet. Lindgren, M. 1999 Kvinnor och entreprenörskap: Om den sociala

konstruktionen kön, entreprenörskap och professionalitet

av kommande. Lundin, R. A. Midler, C. 1998 "Evolution of Project Empirical

as Trend and Theoretical Focus." I R. A. Lundin C. Midler red. Projects Arenas for Renewal ana Learning Processes: s. l-9.

as Norwell, MA: Kluwer.

Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 103

Ohlsson, Öhman, 1997 "Kvinnliga och manliga chefer finns

det ett glastak" I Persson E. Wadensjö red. Glastak och glasväggar Den könssegregerade arbetsmarknaden: 136-168.

s. SOU 1997:137. Stockholm: Fritzes. Packendorff, 1994 "Temporary Organizing: Integrating Organization Theory and Project Management." In R. A. Lundin

Packendorff red. Proceedings of the IRNOP Conference

on Temporary Organizations and Project Management: 207-226.

s. Umeå: IRNOP. Pinto, K. 1996 Power Politics in Project Management. Sylva, NC: PMI. Saxenian, A. 1994 Regional Advantage: Culture and Competition in Silicon Valley and Route 128. Boston: Harvard University Press.

Om ledarskap i näringslivet

SVEN-ERIK SJÖSTRAND

Amerikaniseringen

Oräkneliga är de texter ledning och ledarskap idag sköljer över

om som chefer och ledare. Dessa texter är nästan alltid till sitt ursprung amerikanska, i några fall är de svenska, i sällsynta fall kontinentaleuro-

mer peiska, i stort sett aldrig exempelvis asiatiska. Här kan man tala om

-

amerikansk "tankeinvasion" rakt in i den svenska organisationsvärlen den. Och den gäller alla nivåer och alla slags organisationer- ideella, kommersiella såväl offentliga. Kanalerna för denna påverkan är

som flera, alltifrån alla böcker marknadsförs i vårt land via de globala

som läs: amerikanska förlagen med deras överlägsna distributionskanaler, till de många konsultema verkar i alltmer amerikaniserade företag

som Sjöstrand 1999.

Det pågår således "global amerikanisering" inte globalisering

en

hur verksamheter bör ägas och ledas. Idag utmanas bl.a. den under av lång tid så framgångsrika svenska ledningsmodellen. Inom företagssektorn, t.ex., förefaller det institutionella ägandet stär-

mer anonyma, kas på bekostnad det verksamhetsnära, personliga, familje- och

av mer släktbaserade ägandet. VD:s tidigare starka och självständiga ställning urholkas sakta till förmån för direkt ägarstyming- handlings-

mer av utrymmet minskar successivt. Amerikaniseringen gäller även för chefer och ledare i allmänhet. Olika moden från USA, som förmedlas via gu-

och konsultñrmor, formar idag många Chefers vardag jämför förus reteelser "Business Process Reingenering, Balanced Scorecard,

som Just in Time Management, Benchmarking", m.fl.

Ledarskapsböckerna och guruinsatsema vanligen enkla,

rymmer

uppenbarligen attraktiva, recept för framgång. Det är specifika men anvisningar antas gälla generellt för ledare och chefer och de fram-

som

Nio de tio största konsultföretagen i Sverige är amerikanskägda och det pågår

av

liknande utveckling världen över 1999. en

106 Om ledarskap i näringslivet

förs utan några djupare reflektioner rörande de variationer som företagsamhet och förvaltning rymmer. Texterna fungerar närmast som ett slags dramatiserade monologer som tar avstamp i att den enskilda gu-

vet. Framträdandena fungerar som underhållning jfr popkonserter, run

ett slags "stundens fyrverkeripjäser". Interaktionen samtalen som - lyser mest med sin frånvaro Sjöstrand 1999.

Att detta med är särskilt vanligt på ledarskapsområdet kan

gurus förklaras med den osäkerhet chefs- och ledarskap ytterst är förenat

som med. Det typiska gurufonnatet med dess anekdotiska illustrationer och

därtill väl med chefskapets fragmentering och tidsenkla recept passar

Enkelheten ansluter också till klassiska amerikanska företagarpress. värden optimism, individualitet, entreprenörskap, insatsvilja, täv-

som lingslust, etc. Förebilder, eller hjältar, skapas i denna anda och

snarare samtidigt tillhandahålls såväl chefskapets ABC som högstatusmetoder för att utöva detsamma. Det svenska ledarskapet häller således sakta på att reduceras till i huvudsak tolkning av amerikanska förebilder.

en Svenskt ledarskap tar inte längre lika självklart avstampet i den klassiska verksamhetsnära ingenjörstraditionen utan glider alltmer över i ett imiterande amerikansk ñnanskapitalistiskt grundad ledarstil.

av en mer

Vad är ledning

egentligen

Det i svenska språket näraliggande ordet "ledning" som emanerar ur det fomsvenska ledhning, som är belagt redan före 1500-talet står ungefärligen för "skydd" eller "lejd". Sedan slutet av förra århundradet har dock "ledning" främst börjat användas motsvarande "ställning som

möjlighet att bestämma" eller om "grupp av personer i bestämger mande ställning" Nationalencyklopedins ordbok, del II, 1996. Det-

se

gäller ordet "ledarskap", dök i slutet l800-talet. Det samma som upp av beskrivs i encyklopedier motsvarande "att ha bestämmande ställ-

som ning". Där, i själva "bestämmandet", finns uppenbarligen en viktig ingrediens i ledarskapet.

"Bestämmandet" framskymtar också som något centralt i de- tyvärr alltför sällsynta berättelser som finns från ledarna själva. Om man

begränsar sig till den svenska företagssektom hittar relativt få be-

man skrivningar ledarskapets vedermödor och glädjeämnen, såväl från

av författare i eller mindre ñktionartade format som från praktiker i

mer autobiograf1f0rmat. Några exempel på de praktiker som under de senaste årtiondena, mer eller mindre på egen hand, skrivit texter som rör ledarskap är Tore Browaldh Handelsbanken, Jan Carlzon SAS, Refaat El-Sayed Ferrnenta, Christer Ericsson Consafe, Pehr G Gyllenhammar Volvo, Per-Inge Hogsved Hogia, Ingvar Kamprad

Om ledarskap i näringslivet 107

IKEA, Gerhard Larsson Samhall, Stig Ramel Volvo, Harry Schein Investeringsbanken, Jan Wallander Handelsbanken samt Nils-Erik Wirsäll Ica.

Det som dyker upp i dessa böcker och saknas i främst de veten-

som skapliga texterna är de dimensioner i ledandet som ofta förknippas med "irrationalitet", dvs. dels beslutsgrunder som känsla och intuition, dels konflikter och öppna strider mellan olika falanger i näringslivet eller mellan stat och näringsliv. Memoarema indikerar att näringsliv och förvaltning leds av personer som utöver sin ofta väl utvecklade

- "rationalistiska kapacitet" fungerar som människor i allmänhet vilket

inte i sig förvånar. De indikerar också därmed att ledarskap är ett sammansatt mänskligt fenomen Sjöstrand 1997.

Måhända består ledning i grunden av två grundingredienser i förening, nämligen dels av en uppsättning relativt väl spridda och kända "rationalistiska" ledningsmetoder och dels av ledamas olika personligheter Sjöstrand 1998. Att metodsidan förefaller vara i huvudsak något gemensamt kan förklaras av såväl utbildningssystemets förändring den explosionsartade framväxten av universitets- och högskoleämnet företagsekonomi; bildandet av "executive educations" typ IFL eller Handelshögskolans Vidareutbildning AB som existensen av institutionaliserade professioner jfr civilekonom, MBA, CEMS Master, etc. Att det däremot förefaller finnas lite större möjligheter till variation i ledarskapet på basis av olikheter i personligheter skulle kunna förklaras

av chefspositioners otydlighet med åtföljande frihetsgrader.

Det finns dock frågetecken kring detta med variationen i chefspersonlighetema. En del författare av gumkaliber betonar denna mycket starkt Drucker 1967, s. 18 och talar i termer av motsatspar

om en mängd möjliga skillnader i praktiken; alltifrån kvaliteter som intro- /extroverthet, konforrnister/exentriker, nykterister/alkoholister, lättsamma/allvarsamma, mångsidiga/ensidiga, egofokuserade/omsorgsrationella, logiker/intuitiva, bildade/obildade, färglösa/färgstarka, osv. Andra forskare, t.ex. Lindqvist 1996, s. 26, ser i stället det förenar-

som likriktningen av personerna vad gäller alltifrån kön män, klädsel "business style", dvs. kostym och slips, personligt yttre kortklippt hår, skägg el.dyl., kroppshållning upprätt, framtoning positiv; "hands on", etc. Ledarskap är med det senare betraktelsesättet närmast en maskulin konstruktion Kanter 1977, Wahl 1992, Collinson och Heam 1996, Wahl et 1998. Andra gemensamheter brukar

som framhållas utöver en god fysik och ett hyggligt starkt psyke är

- - en Viss begåvning, lusten att vilja leda andra människor och att försöka skapa "bestående" värden. Dessutom omfattas vanligen vissa ideal

2 IFL Institutet for Företagsledning.

108 Om ledarskap i näringslivet

och normer som är förknippade med företagsamheten sådan som borgerliga ideal, företagarvärden. Uppdelningen i en institutionaliserad "instrumentsida" repertoar

en

av ledningstekniker och en mer personpräglad aktörssida gör det mer begripligt att vad som ser ut som helt olika verktyg kan användas av olika ledare med till synes "samma" resultat som följd. Likaledes förstår man varför ett nyttjande av "samma" verktyg kan få skilda effekter i olika organisationer. Ledning är således kombination leden av ningsinstrument och personligheter. Ledarskap blir med detta betraktelsesätt något personlighetsintensivt Mitroff och Mason 1983, Melin 1991 samt Sjöstrand 1998. Med ett sådant betraktelsesätt påverkas ledandet väl så mycket av den enskilda personen som av s.k. objektiva omvärlds- och organisations- analyser och applicerade ledningstekniker. Vidare blir då ledningsfilosofrer något "stabilt" ledare bär som en med sig från situation till situation och "återanvänder" utan större anpassningar. Denna tanke kan också uttryckas i Cohen, March och Olsens 1972 nu klassiska terminologi: ledare representerar ett slags vandrande lösingar som söker problem.

Förändringar i på ledarskap

synen

Först och främst bör då framhållas att redan från början detta årav hundrade har ledarskap betraktats som ett individfenomen något som också kommit att prägla ansvarslagstiftningen för olika slags associationer. I början handlade ledarskap om att på vetenskaplig grund effektivisera andra individers insatser, där individen då nännast sågs som en "maskin" som skulle och kunde förbättras. En stor del forskav ningen kom också att behandla önskvärda egenskaper hos ledare, en annan vad ledare egentligen gör. Bägge dessa traditioner senare var "atomistiska" i den meningen att fokus entydigt låg på den enskilde individen ledaren och dennes kvaliteter vidare i Wright 1996 och

se

Yukl 1998/81. Först i början på sextiotalet började också inkludera omgivman ningen mest påtagligt uttryckt i de så kallade "contingency-ansat- serna" men förskjutningen fokus bort från individen stoppade inte - av där. Det blev allt vanligare att forskningen inte bara noterade betydelsen av ledarens miljö utan också specifikt såg ledarskapet ett intersom aktivt fenomen, där även de "ledda" och andra spelade avgörande en roll. Anammandet av en socialkonstruktivistisk hållning medförde att detta perspektiv vidareutvecklades. Tanken fördes fram att ledarskapet som sådant konstruerades både i "nuet" och via de institutioner olika av slag som historien frambringat det vill säga att tidigare föreställningar

Om ledarskap i näringslivet 109

om ledarskap påverkar nutida. Det är denna tradition,

senare ledarskap

som ett interaktivt eller socialt än individuellt fenomen, snarare som jag här tar fasta på.

Ledarskapets rötter

Att leda har, framgått, att göra med "bestämmande" som ovan makt. Den andra huvudingrediensen, "konstruerandet", framskymtade även den ovan. Konstruerandet refererar till ledarskap något att är som människor i sitt samspel kontinuerligt reproducerar tillsammans i mer eller mindre föränderliga former. Ledarskapet uppträder således i samspelet och behovet detta, i sin tur, förklaras vanligen individer av av att helt enkelt uppfattar att det finns centrala värden och endast nyttor som är nåbara i samverkan. De ibland möjligheter ser att utnyttja "skalekonomi" och att det föreligger s.k. "odelbarheter". I

begreppet

skalekonomi ligger då såväl fördelar med arbetsfördelning/specialise-

ring jfr inlämingseffekter med stora volymer jfr teknologiska som möjligheter. I begreppet odelbarhet ligger insikten vissa uppgifter att inte låter sig utföras av enstaka eller okoordinerade individer Sjöstrand

1997.

För att nå utöver det individuellt möjliga krävs någon form av organisation och ledarskap kan överbrygga upplevda osäkerheter, som avstånd eller "gap" mellan människor. "Gapen" kan beskrivas på flera sätt men i generella termer handlar det mänskliga kön, ideal, erfarenom heter, utbildning, osv., rumsliga och tidsmässiga resurser, avstånd. Ett sätt att överbrygga dessa distanser är då via organisering självav ett reglerande, i förväg etablerat system allt ifrån som rymmer rutiner och manualer till mänsklig kompetens och kapacitet. Många- inte alla men osäkerheter kan därmed hanteras. Därutöver behövs dock dels - en kraft som åstadkommer den nämnda organiseringen, dels en kapacitet att hantera de osäkerheter systemet i sig inte klarar hantera. som att Organisationen behöver i det fallet kompletteras med någon form senare av "undantagshantering" och för detta inrättas vanligen

konstruerasl

positioner som chefer med breda, delvis ospecificerade uppgifter, beredda att hantera det oväntade. I jämförelse med många andra har de en betydande frihet att i stunden och efter omdöme. agera eget De fungerar då som ett slags buffertresurs tar tag i det råkar som som inträffa, men också som initierare vilka undantag för framtiden bör av som omtolkas till normaliteter och därmed rutiniseras. Med andra ord, Chefskap

3 Reproducera skrivs här reproducera for att betona att det i stunden mesta som "konstrueras" egentligen representerar reproduktioner tidigare konstruktioner. av

l 10 Om ledarskap i näringslivet

konstrueras för att några individer primärt skall försöka hantera organi-

seringsmisslyckanden Tyrstrup 1993, Sjöstrand 1998.

Men det är inte enbart chefer hanterar som det oväntade. Situationer

och händelser frambringar också ledare, det vill säga personer som så-

väl med som med eller utan hierarkins välsignelse hanterar organise-

ring och mobilisering individer. Benämningen "ledare" av refererar

således inte till individer uppdrag exklusivt vars konstitueras via hie-

rarkin. Ledarskapet konstrueras i stället interagerande av individer, där

hierarkins chefer endast utgör viktig en om än grupp av konstruktö- - rer. Chefskap och ledarskap representerar således principiellt olika fö-

reteelser, även fenomenen kan sammanfalla för enskild om en person.

Ledarskap konstrueras och utövas i

småprat

Claes Gustafsson 1994 såg framväxten bl.a. ledarskapskonstrukav

tioner som främst ett resultat allmänt och av ett ofrånkomligt mänskligt

fenomen: individers vardagspratande. Detta "prat" består då i huvudsak

av människors synpunkter på andra individer och deras gärningar, men

det rör också exempelvis deras och andras värderingar av enskilda hän-

delser och situationer. Gustafsson hävdar att det är på detta sätt- i

Småpratet de flesta ideal och uppträder - som normer och sprids i sam-

hällen. Att chefer och ledare kontinuerligt föremål är för dylika samtal

och konstruktioner är uppenbart.

Småpratet sker ofta på informella, osynliggjorda och "privata" arenor. Det sker såväl inom organisationens juridiska eller operativa

gränser som utanför. I det förra fallet är det fråga kontorsrum, om kor-

ridorer, hissar, kaffe- och rekreationsrum, rökrutor, m.m. i det senare fallet förekommer allt ifrån hemmet, bastun, golfbanan,

flygplatsen,

hotellet, jakten, etc. Det förenar som är att småpratet just är Småprat,

dvs. att det inte sker publikt och inte är synligt för flera eller de många.

Det kan dock ofta länkat till det formella, synliga och vara publika genom att dessa konstruerade och deras samtal skapar förutsättarenor

ningar för det informella småpratandet ellertvärtom bekräftar t.ex. i form "beslut" överenskommelser frampratats av som på de informella

arenorna Sjöstrand och Tyrstrup 1999.

Det som sker infonnellt i småpratandets form är emellertid inte en-

bart konstruktioner ledarskap av utan även ett exekverande detav

samma. M.a.o.: ledarskap både reproduceras och utövas även på

dessa informella arenor. Det därvid stabiliserar

som handlingarna är att

det i samtalen över tiden utvecklas någorlunda en gemensam bild hos

"ledaren" och "de ledda" det genomlevda Även

av förloppet. om kon-

struktionema med tiden förändras så utvecklas ändå samtidigt ett slags

Om ledarskap i näringslivet l l l

deskriptivt sediment, som med tiden stelnar till gemensamma texter, byggnader eller andra strukturer. Särskilt beständiga är de historiska föreställningar ledarskap som institutionaliserats, det vill säga de

om som över åren organiserats och lagras i såväl materiella som immateriella former jfr till exempel universitet och läroböcker eller som blivit del det oreflekterade, det "taget för givna" Sjöstrand 1997.

av

Allt utvecklas således över tiden i ett ständig samtalande och interagerande mellan ledare och ledda i ett i grunden osäkert förlopp. Leda-

och de ledda utmejslar och bekräftar därvid samtidigt varandra i en ren ömsesidig, ständigt pågående omkonstruktion. Även andra aktörer är inblandade i dessa konstruktionsprocesser om än ofta mer indirekt, till exempel utbildare, journalister, konsulter, forskare. Och även

gurus, icke närvarande aktörer deltar i konstruerandet dagens ledarskap,

av nämligen de individer i historien interaktioner och Småprat fram-

vars bringat de institutionaliserade föreställningar på området, som mer eller mindre medvetet återskapas än idag och då inte sällan med stor kraft

- Sjöstrand 1999.

Ledare konstrueras nämnts bland annat för att människor skall

som kunna uppfylla sin kapacitet att handla gemensamt. Ledaren förväntas därvid verka för koncentration av resurser och ansträngningar bland

en

människor. Detta skulle kunna kalla ledarskapets proen grupp man duktiva sida. Framväxten av ett dominerande och gemensamt perspektiv nödvändighet för ett sådant samordnat handlande det är på

är en detta sätt organisationer reproduceras fungerande system

som Leflaive, 1996. Ledare förväntas därför kreera, uppmuntra och stödja vissa perspektiv och aktiviteter- de bidrar till att organisationer funge-

entydiga aktörer, inte som hopar av okoordinerade individer rar som Sjöstrand 1997.

Håller något att förändras

på

Jönsson 1995 ställde nyligen frågan om det finns något specifikt svenskt i ledarskapet av stora organisationer. Han hävdade att svenskt management kan fångas med tre nyckelord: vision, kommunikation och konsensus. Vision innebär att ledaren utvecklar en idé om en riktning,

framtiden, han hon själv tror på och att verksamheten leds om som

att den visionen "överförs" kommuniceras till alla medarbetare genom och andra berörda. Dessutom är det enligt Jönsson viktigt att man söker nå konsensus rörande visionen. Till denna bild fogar Jönsson att svenskt ledarskap utrnärks och snabb analys, snabbhet till

av en grov skott och interaktiv styrning allteftersom erfarenheterna kommer.

112 Om ledarskap i näringslivet

Ett problem är dock att ovanstående forskningsresultat rörande ett s.k. "svenskt" ledarskap i huvudsak grundas i muntliga berättelser intervjuer därtill främst med ledarna själva. Det är således i grunden

-

"frampratad bild" levereras med osäkra kopplingar till handen som lingsnivån. Jämför här den ständigt levande diskussionen om skillnaden mellan s.k. "espoused theory" och "theory in use" Kaplan 1964, m.fl.. Frågan är vad de muntliga berättelserna säger om hur ledarskapet faktiskt utövas i praktiken. De alltjämt relativt få deltagarobservationsstudier finns Sjöstrand et 1999, t.ex., låter ana att prak-

som se oss tik och muntliga beskrivningar inte alltid riktigt överensstämmer. Och varifrån kommer "visionen" Och representerar kommunikationen ett samtal eller ett övertalande Och betyder konsensus att den som inte delar ledningens uppfattning hamnar i kylan Och betyder den grova analysen och snabbheten att de många i organisationen inte görs delaktiga i utan att de ständigt ställs inför fullbordat faktum

processerna

Edström och Jönsson 1998 fortsatte jakten på det svenska ledarskapet och fokuserade därvid på värderingar uppfattas som cent-

som rala i svenskt arbetsliv och dess ledare påstår sig vara integrerade

som

därvid sin utgångspunkt i klassisk studie länderolikheter

De tog en av

1980 där Sverige fick höga värden för "femininitet", infor-

Hofstede

malitet och individualitet och genomsnittliga siffror för hierarkise-

mer ring jfr maktdistans. Den särklassiga siffran för "femininitet" inget

de andra tjugo jämförda länderna utom Norge var i närheten förav ca vånar från utgångspunkt det är extremt tunnsått med höga kvinn-

en liga chefer i svenskt näringsliv andelen börsbolagschefer handlar inte

procent. Inom offentliga och frivilliga sektorn är kvinnligt ens om Chefskap vanligare även där är mansdominansen stark. Det höga

men värdet förvånar också när beaktar resultaten ovan sid. xx om le-

man darskap konstruktion av manlighet.

som

Infomialiteten finns också närvarande i Jönssons studie 1995. Den beskrivs också med de näraliggande terrnerna "Otydlighet" och "oprecishet" i Edström och Jönsson 1998. Otydlighet kan därvid innebära att det bereds ett utrymme för medarbetaren att agera med viss självständighet att utveckla sin kreativitet och handlingsförrnåga. Det möjliggör successiv precisering uppgiften under processens gång

en av både från ledarens och den leddes sida.

Här finns dock ett hakar. En rör frågan om "otydligheten" mer är

par

"svensk" form för att förmedla vad i grunden ofta ändå uppfaten som

order mottagaren och att chefen/ledaren redan är på det tas som en av klara med vad han/hon vill skall ske att det blir upp till medarbeta-

men

att försöka lista ut detta. Ett sådant synsätt skulle betyda att svenska ren ledare använder indirekt språk- inte att ledarskapet i sak utövas

ett mer

"demokratiskt" eller att de mångas delaktighet realt sett är större. mer

Om ledarskap i näringslivet 113

hake gäller detta samtal mellan chef/ledare och medarbe- En annan om

faktiskt kommer till stånd har chefen tid och att en gemensam tare då utvecklas eller "samtalet" i praktiken reduceras till exlösning om empelvis och detalj erad ekonomisk rapportering.

frekvent

kompletterades nyligen bl.a. Berglund 1999, som Bilden ovan av

skriver intressant företeelse i detta sammanhang, nämligen utom en "Årets ledare" i Sverige och hur denna företeelse konstruemärkelsen

utmärkelsen skall celebrera ledare kan fungera ras. Tanken är att som

modeller för ledarskapet i svenskt näringsliv. Det som förmedlas i som det "förebi1dliga" ledarskapet är då enligt de texter som presenterar

ibid., 7 synnerligen homogen bild: "en praktikens man Berglund s. en

och tagit sig upp". Det är således handlingsnivån som som arbetat hårt

"self-made men" från privatsektom lyfts gäller och det primärt är som

fram.

Även Sandberg 1999 och Kallifatides 1999 förmedlar resultat

huvudsak förenliga med Berglunds skepsis emot Jönssons som i är

och Jönssons 1998 bild. Sandberg har studerat 1995 och Edströms

dominerande vidareutbildningsinstitutet för högre chehur det i Sverige

och förvaltning konstruerar och reproducerar ledarskap i fer i näringsliv

och kurser och finner värderingar som ligger nära sina texter, program

Edströms att dessa sedan inte får genomslag i Jönssons och men -

skulle betyda utbildningsretoriken är sak och

praktiken. Detta att en

i organisationerna Kallifatides studie handlingens praktik en annan.

antyder något liknande. Där framträder bilden av "de tuffa" som ibid.

lotsas fram till ledande positioner i stora företag. Den

de som sorteras

dygden tuffheten reproduceras i konstniktionema av är den som - - Vikten tuffhet kontrasterar här med mycket av det offentledarskap. av

tal ledning förekommer i termer av humaliga och halvprivata om som

deltagande, interaktivitet, medbestämmande, "empowering" göra nism,

andra kapabla; auktorisera andra, etc.

fråga dessa studier "svenskt" ledarskap reser är Den som nyare av har svensk retorik skiljer sig ifrån andras huruvida vi främst en som

dvs. samtalsforrnema och är informella och länders, att arenorna mer

"mjukt" medan det konkreta praktiska ledarskap som språkbruket mer

relativt likt både vad i övrigt sker i andra västländer praktiseras är som

skett under hela efterkrigstiden. Är det sättet att tala om vad och hur det

ändrats själva handlingarna Kanske är det så att det vi gör som mer än

det maskulint ledarskap gäller än i viss även i Sverige är ett som om

"förklädnad" Kanske är det även hos så att "de tuffa" är de som oss

fram till ledarpositionerna, även det sker dolt/osynligt, sorteras om mer

i delvis andra former och på ovanliga arenor

ovanstående kritiska hållning till den gängse bilden av de Om

ledarskapet skulle visa sig bärkraftig i det fortsatta befors- "svenska"

1 14 Om ledarskap i näringslivet

kandet området, så blir konsekvenserna påtagliga inte minst för de

av människor idag är svagt representerade i chefspopulationen. Det

som deltar sin underordning endast marginellt i reproduktions- och

genom konstruktionsprocessema och formar således endast i begränsad utsträckning de förhärskande samhälleliga föreställningarna

om ledarskap. Detta gäller både i och i andras "konstruktöremas"

egna ögon.

Till detta tvivel kommer också att de eventuella specifika lokala svenska bilderna ledaren och ledarskap utmanas och invaderas

av av mer globala läs: amerikanska ideal och föreställningar och detta kan också bidra till ett fortsatt återskapande och utsorterande "de

av av tuffa" snarare än de mer humanistiska, demokratiska, delegerande, förtroendebyggande ledarna. När det gäller ledarskapets utövande och praktik står vi idag således i vad konventionellt brukar beskrivas

som som en "brytningstid". Kanske är den beteckningen för gång skull på

en sin plats

1999:69 Om ledarskap i näringslivet 115 SOU

Referenser

Berglund, 1999, The Practical Men of Action The Construction of and Model Leaders in Business Magazines, Research Masculinity Series, Centre for Advanced Studies in Leadership, Paper

Handelshögskolan i Stockholm.

and Olsen, 1972, A Garbage Can Model of Cohen, M., March, Choice, Administrative Science Quarterly, V01. 17,

Organizational

pp. 1-25. och Heam, J., 1996, Breaking the Silence: On Men, Collinson, D. Masculinities and Managements, in Collinson, D. and Heam, Managers, Managers Men Critical Perspectives eds, Men as as - Masculinities and Managements, SAGE, London, pp. 1-22. on Men, The Ejfective Executive, Heineman, London. Drucker, P., 1967, S., 1998, Svenskt ledarskap, i Czamiawska, Edström, A. och Jönsson, på svenska, Liber, Malmö,

B. red., Organisationsteori

sid. 149-71. 1994, Om Produktion allvar, Nerenius och Gustafsson, C., av Santérus, Stockholm. Culture s Consequences: International differences Hofstede, 1980, work-related values, SAGE, Beverly Hills. in 1995, Goda utsikter svenskt management i perspektiv, Jönsson, S., - Nerenius Santérus, Stockholm. 1999, De Tuffa, i Sjöstrand, S-E., et al. red., Kallifatides, M., Osynlig företagsledning, EFI/Studentlitteratur, Lund. 1977, Men and Women the Corporation, Basic Kanter, R. M., Books, New York. Organizations Structures of Domination, Leflavie, X., 1996, as Organization Studies, Vol. 17, No. pp. 23-47. 1996, Herrar i näringslivet kapitalistisk kultur Lindqvist, M., - om och mentalitet, Natur och Kultur, Stockholm. Melin, L., 1991, Omorientering och strategiska synsätt, i och Lind, R., red., Ledning Företag och Arvidsson, G., av Förvaltningar, SNS, Stockholm. and Mason, R., 1983, Stakeholders of Executive Decision Mitroff, Making, in Srivastva, S., et eds., The Executive Mind, Jossey-

Bass, San Francisco. Kaplan, A., 1964, The Conduct of Inquiry, Chandler, Scranton

Penn..

1993, F öretagsledares arbete, The Economic Research Tyrstrup, M., Institute the Stockholm School of Economics, Stockholm. at

l 16 Om ledarskap i näringslivet

Sandberg, J., 1999, Utbildningsretorik och ledarskapspraktik, i Sjöstrand, S-E., et red., Osynlig företagsledning, EFI/ Studentlitteratur, Lund. Sjöstrand, S-E., 1997, The Two Faces of Management. The Janus Factor, Thomson, London. Sjöstrand, S-E., 1998, Företagsledning, i Czamiawska, B. red., Organisationsteori på svenska, Liber, Malmö, sid. 22-42. Sjöstrand, S-E., 1999, Från gurusagor till Småprat, Ledmotiv, v01 nr Wahl, A., 1992, Företagsledning konstruktion manlighet, i

som av Sjöstrand, S-E., and Holmberg, red., Företagsledning bortom

etablerad teori, Studentlitteratur, Lund. Wahl, A. et al., 1998, Ironi och sexualitet ledarskap och kön,

- om Carlssons bokförlag, Stockholm. Wright, P., 1996, Managerial Leadership, Routledgc, London. Yukl, G., 1998/81, Leadership in Organizations, Prentice Hall, Upper Saddle River.

1999:69 ll7 SOU

Förändrade idéer kring ledarskap och

kvinnliga chefer

LEENA AVOTIE

Inledning

1970-talet och framåt har det talats mycket om behovet att överge Från hierarkiskt orienterade ledarstilen och den föråldden auktoritativa och den ledarskap ofta innebär. I stället rade människosyn som typen av deltagande, delegerande och människoorienterat leefterlyses ett mer till dessa önskemål har varit dels att tjänstesekdarskap. Bakgrunden den kunskapsintensiva delen, har expanderat kraftigt un-

torn, speciellt

tid och dels att företagen infört rationaliseringsprinciper som der denna operativt delegerats till arbetslagen, vilket inneburit att mer ansvar med fackliga krav. Detta har gjort företagen mer utelämöverensstämt personalens tolkning situationen, till dess kompetens samt nade till av sig. Denna utveckling har lett till nya krav på lust och vilja att engagera och styrning. För att motivera de anställda vill man komma ledarskap kylig kalkylering och åtskillnad beslut och handifrån rationalitet, av 1997a. I stället känslor, socialt samspel, kommuni-

ling Alvesson ses

värderingar alltmer betydelsefullt. Man kan kation, delade etc. som förändrats från administrativ styrning till

säga att ledningsfilosofierna

idéstyming Ibid., Söderström 1992. alltså viss omdefiniering ledarskapet. I den sam- Man kan se en av ledarskapslitteraturen bannlyses den allt för auktoritativa, rationella tida hierarkiskt orienterade chefen. Denna ersätts med en ledare som är och relationsinriktad och socialt kompetent. Omdefinieringen delegerande, vilket också gjorts flera författare t.ex. kan tolkas i könstermer, av 1997, Aburdene Naisbitt 1986. Den "gamla" chefen har Fondas med förhållningssätt förknippas med mansrolmycket gemensamt som kultur, medan bejakandet känslor, relationer och socialt len i vår av samspel starkt associerade med kvinnorollen. är

118 Förändrade idéer kring ledarskap och

kvinnliga chefer

Könsperspektiv

Tanken att förändringen ledarskapet skulle innebära nedtoning av en av de "manliga" inslagen i uppgiften är intressant ett könsperspektiv. ur Många forskare hävdar att chefsrollen är manlig konstruktion, en och att den utformats för att manliga rollförväntningar och erfarenpassa heter t.ex. Hearn 1994, Sheppard 1992. Det finns dessutom forskare

som anser att den bristande könsneutraliteten inte endast gäller ledarrollen utan hela organisationen t.ex. Heam Parkin 1992, Fergu-

se

son 1984. Man alltså att organisatoriska strukturer, menar processer och praxis växer fram, inte enbart ett resultat omgivningens som av betingelser och krav utan också påföljd de

som en av dominerande

aktörernas erfarenheter, föreställningar och livssituation. Den manliga

prägeln i arbetslivets organisationer skall därför mot bakgrund ses av det faktum att organisationer och ledarskap historiskt har utformats sett och dominerats av män. Såväl vår övergripande kultur organisationskulgemensamma, som turer innehåller föreställningar kön. Dessa föreställningar definierar om ofta könen varandras motpoler. Exempelvis handlingskraft, som anses beslutsamhet, oberoende och rationalitet manliga egenskaper, vara medan lyhördhet, ödmjukhet och emotionalitet utgör egenskaper försom knippas med den kvinnliga könsrollen. En del intemaliserar detta av oss och konstruerar kön i enlighet med den övergripande kulturens

föreställningar, medan andra inte alls gör det, eller åtminstone inte fullt

ut. Oavsett om vi följer eller går emot gängse förväntningar, måste vi förhålla oss till föreställningarna, eftersom de styr andras på sätt att se oss själva. Vi förväntas bete enligt den kulturella vilket blir oss normen, problematiskt när vi intar positioner kräver ett förhållningssätt elsom ler beteende som inte överensstämmer med vår könsroll. Detta händer

när kvinnor blir chefer. Ett problem vid icke-traditionella yrkesval är således, att även egenskaper och beteenden krävs i yrket definieras i könstermer. som Det blir svårt för med avvikande kön bete sig både könsmäsen person att sigt och yrkesmässigt "rätt", då kraven ofta är motstridiga. Vi har t.ex. lättare att acceptera ett självhävdande, tävlingsinriktat och auktoritärt

beteende från manlig än från kvinnlig chef. Av kvinnor förväntas en en ett mer stödjande, "snällt" och omsorgsbetonat beteende, vilket kan vara svårt att tillämpa i chefsarbetet. Enligt undersökning, en som Charlotte Holgersson gjort, män med för VD-rekrytering menar ansvar i svenska börsföretag att "det krävs viss aggressivitet för en att ta sig fram, aggressivitet inte vill hos kvinnor" Dagens en som man se Nyheter, 1998-05-03. De verkställande direktörerna också det menar att krävs "tuffhet" för att tackla problem och företag har det att som motigt

Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer 119

manlig ledare. Det sägs också att "kvinnor tacklar problem behöver en och mänskligt sätt" att detta kanske inte är bra för föpå ett fint men - Vidare dessa VD:ar att det inte heller är bra om kvinnor retaget. anser försöker mäns beteende. Kvinnlighet alltså som problematiskt i anta ses

relation till chefskap.

Syfte

denna bakgrund är omdefinieringen ledarskapet intressant ur ett Mot av Om omdefinieringen innebär "av-maskulinisering" könsperspektiv. en det så det "kvinnliga" inte längre är lika ledarskapet, kan vara att av skulle kunna underlätta för kvinnliga chefer och

problematiskt, vilket

och möjligheter i organisationer. Syftet med denna artikel dessas villkor utvecklingen under 1980- och l990-ta1en beträfär att diskutera hur ledarskap påverkar villkoren för kvinnliga chefer. fande idéer om ledarskapsidéema i ett sammanhang inleds arti- För att sätta de nya de drivkrafter ligga bakom keln med en kort presentation av som anses

förändrade på ledarskap och vad förändringen innebär mer den synen diskuteras rimligheten i antagandet att förändringen exakt. Därefter förbättring för kvinnliga chefer. Antagandet relateras skulle innebära en varigenom kön konstrueras, dels till villkoren i födels till den process

retagen och för ledarskapet.

Den nya verkligheten

det ökade intresset för idéer kring ledarskap är flera. För Skälen till nya

har tjänstesektom och kunskapsproduktionen ökat i bety-

det första 75 % den svenska arbetskraften sysselsatt inom delse. I dag är ca av Söderström 1997:251, och stor del arbetar med kun-

tjänstesektom en

och informationshantering. Även i traditioskapsintensiv produktion det ofta tjänsterna, t.ex. profilering, marknella industriföretag är som nadsföring, forskning och utveckling, etc., bär varumärkena och som konkurrerar Johansson Gyllenhammar 1997:26. med vilka man Karaktäristiskt för tjänste- och kunskapsproduktion är att den är perso-

och personalens arbetsinsats är integrerad del av nalintensiv att en Jämfört med traditionella industriföretag är det dessutom ofta tjänsten. definiera personalens roll på ett objektivt och standardiserat svårt att vilket är särskilt utmärkande för kunskapsintensiva tjänsteföretag. sätt, Detta ställer krav på styrning verksamheten. nya av det andra har industrin i västvärlden mött konkurrens, vilket För ny marknaden fått betydelse än förut. Det har Varit nödvängjort att större

120 Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga

chefer

digt att ersätta alltför inåtvänt produktionsorientering en med mer marknads- och kundorienterade organisationsprinciper. I stället för en högspecialiserad produktion med långa produktionsserier och detaljstyrda arbetare endast utför några få arbetsuppgifter har som många företag övergått till flödesinriktad produktion med mångkunniga arbetslag Sandberg 1997. I många fall har detta inneburit breddade, mer varierade och meningsfulla arbetsuppgifter att planering, kvaligenom tetskontroll och andra indirekta uppgifter flyttats från staber till arbetslagen. Ökningen medarbetarnas kompetens och handlingsfrihet av anses vara en förutsättning för att företagen skall kunna tillfredsställa den krävande marknaden. Även denna utveckling ställer nya krav på ledarskap. Övergången till ett informations- och kunskapssamhälle ställer

också nya krav Lindvall, 1999. Kunskap har blivit allt viktigare en produktionsfaktor och människors kompetens spelar ofta avgörande en roll för företagens överlevnad och utveckling. Kompetensutveckling är av strategisk betydelse för företagens konkurrenskraft, vilket bl.a. lett till betoning av humankapital och lärande i organisationer. De under-

ställda har blivit mer kompetenta och kunniga än förut, vilket fått till följd att de ofta är minst lika kompetenta på sitt område chefen. som

Ledarskap

Den "gamla" ledarstilen, döms ut, hänger med Taylosom nu samman ristiska och byråkratiska principer för arbetsorganisation och administ-

ration. Dessa principer lämnade lite utrymme för personlig handlingsfrihet och initiativstagande. Planering och kontroll arbetet av över var skiljt från utförandet, arbetsuppgifterna var monotona och trista och det var svårt att se sambandet mellan arbetsuppgifter och helhet. Handen lingsfriheten starkt begränsad även på chefsnivåer. Ansvar var och befogenheter var knutna till position och ledarskapet auktoritativt, var centraliserat och hierarkiskt. Företagen styrdes med rationella och "vetenskapliga" metoder scientific management. Om de Tayloristiska produktionsprinciperna ifrån arbetama tog kontrollen över besluten under arbetets gång, för få

att fullständig kon-

troll över produktionsprocessen, så kan den man säga att nutida utvecklingen går i motsatt riktning. Personalens och

utrymme handlings-

frihet har ökat, och företagen har blivit allt beroende mer av medarbetarnas kompetens, och motivation samtidigt det engagemang som i många fall blivit svårare för ledningen att överblicka

produktionspro-

cessen. Utvecklingen har inneburit att personalen fått en mer strategiskt betydelse, och att uppmärksamheten riktas

mot ledningsstrategier och

1999:69 Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer 121 SOU

ledningens förhållningssätt till sina medarbetare se t.ex. Söderström

Gamla principer för styrning och kontroll har blivit problema- 1997.

tiska i den verkligheten. nya ökade intresset för ledarskap skall mot denna bakgrund, och Det ses

"av-maskuliniseringen" ledarskapet kommer in. Efdet är här som av

via regler och detaljerad kontroll i många fall är en tersom styrning

det blivit allt viktigare med mjuka och normativa omöjlighet idag har

Det har blivit viktigt att påverka medarbetarnas sätt att sätt att styra. verkligheten och att få personalen att agera utifrån tolka och definiera

värderingarna och t.ex. Alvesson 1997b. Målet de "rätta" normerna se

bli inifrånstyrda. I detta arbete har företagsär att få medarbetarna att

marknadsföring och ledarskap fått ökad betydelse. Det kulturer, intern

för ledaren att skapa bred och stark upphar blivit en viktig uppgift en

slutning kring företaget, dess mål och verksamhet.

ska ställa på företaget och dess mål måste

För att personalen upp

förhålla sig till personalen och sin uppgift på ett sätt ledningen egen

med de förändrade förutsättningarna. Cheferna är i samklang som för hur de människor de vill påverka sin

lyhörda som ser

måste vara vill framgångsrikt kulturellt ledarskap måste situation. Den som utöva

har monopol på insiktsrikedom" utan att det "inse att han eller hon inte

"ömsesidighet på definition och omdefinition hur verkligbör råda av

vad borde göra den till" Alvesson, 1997b:199. heten är och som man

alltså viktigt i sin roll ledare på ett sådant sätt att Det är att som agera

social miljö där samspel, ömsesidighet och samhörighet man skapar en

stället för konkurrens, prestige och distans. Miljön skall uppbetonas i

generositet och ömsesidigt lärande i stället för

muntra till professionell

revirtänkande och individuell exellence.

viktigt, inte minst för i denna artikel, Det är dock senare resonemang

de organisationsprincipema och lednings-

att komma ihåg att nya

endast handlar införandet mjuka metoder utan filosofierna inte om av

med hårda krav på resultat och måluppfylatt dessa ofta kombineras

Sandberg l997:26 har de principerna medfört en viss lelse. Enligt nya

hierarkin, det har ofta inneburit en samtidig centuppluckring av men

sidan den förespråkade decentraliseringen med bl.a. ralisering vid av

central kontroll kvalitet, tid och resultat etc. Karaktäristiskt en stärkt av

också viss uppluckring den traditionella för utvecklingen är en av

organisationsstrukturen och ökad betoning av flödet i

funktionella en

arbetslag, "teams" och projektgrupper har företagen. Olika typer av

viktigare. För hålla ihop de olika enheterna och för att blivit allt att

kontrollera verksamheten har skapat mindre resulsamordna och man

Mätning resultat och måluppfyllelse, ofta med hjälp av tatenheter. av

datorstyrda informationssystem, är ett viktigt inslag i ledavancerade

chefer

ningsstrategiema. Kanske ännu viktigare nu när det är svårare att överblicka produktionsprocessen än tidigare. Innan vi börjar diskutera förändringen idéer kring ledarskap av ur ett könsperspektiv är det viktigt att konstatera, att de ledarskapsnya filosoñema eller -strategiema täcker ett stort antal idéer och stor del en av dessa är svåra att tolka i könstermer. Som Alvesson 1997a:158 påpekar är exempelvis övergången från byråkrati till marknadsstyrd produktion svår att kategorisera i könstenner. Vidare kan vissa nya teman tolkas som en förstärkning det manliga. Detta gäller t.ex. den av heroisering av ledare särskilt utmärkande för 1980-talet. En del som var av de nya idéer som presenteras har dock relativt tydlig könsdimenen sion i vår kulturella kontext, även det inte lyfts fram i den domineom rande, "malestream" ledarskapslitteratur. Kopplingen till kön är emellertid desto vanligare bland jämställdhetsorienterade ledarskapskonsulter, författare och i den allmänna debatten. Beskrivningen den verklighet och dess krav på ledarovan av nya skap ligger på en generell nivå, och dess aktualitet varierar för olika företag t.ex. beroende på de är verksamma inom industrin eller om kunskapsproduktion, och för olika ledare/chefer beroende på vilken organisatorisk nivå det är frågan vilken typ verksamhet de om, av som leder, osv.

för kvinnor

Ledarskap

Vissa inslag i den förespråkade förändringen ledarskap kan vi av som sett tolkas i könstenner. Bl.a. kan att vissa förhållningssätt man se som i vår kultur förknippas med manlighet tonas ned t.ex. hierarkisk orientering, individuell överlägsenhet, auktoritativt eller individualistisk hållning etc. samtidigt efterlyser egenskaper associeras som man som med kvinnor t.ex. medkänsla, ömsesidighet, anspråkslöshet, öppenhet, personorienterad hållning etc.. En vanlig tanke hos de vill tolka de som nya kraven i könstenner är att förändringen medför ett bättre läge för kvinnliga chefer se t.ex. Fondas 1997, Lipman-Blumen 1996, Aburdene Naisbitt 1986. En utgångspunkt för detta antagande den är att gamla definitionen av ledarskap inte är lätt att integrera med kvinnors egen bild av sig själva, eftersom definitionen vilar på manliga erfarenheter och förhållningssätt. Om ledarskapets innehåll förändras och "avmaskuliniseras" skulle detta kunna innebära att ledarrollen blev mer tilltalande för kvinnorna. En tanke är också uppluckring ledaratt en av rollens maskulinitet skulle kunna innebära att gapet mellan omgivningens förväntningar på kvinnorollen och chefsrollen blev mindre, vilket i sin tur skulle kunna minska den ambivalens många kvinnor känner som

Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer 123

de försöker skapa fungerande professionell identitet som chefer. när en Förändringen skulle helt enkelt underlätta för kvinnor att bli bekräftade

både kvinnor och chefer i sina arbeten. Ytterligare en utsom som gångspunkt de kraven på bl.a. ökad människoorientering och är att nya social kompetens skulle förbättra kvinnors möjligheter därför att kvinsocialisation skulle speciellt duktiga på just dessa nor p.g.a. sin vara färdigheter. Hur rimliga är dessa antaganden

Är kvinnor och män olika

de idéerna kring ledarskap kopplas till kön är grundantagandet När nya oftast chefsarbetet blir mindre manligt och att "det nya" kommer att att förhållningssätt till omvärlden vara karakligga närmare ett som anses täristiskt för kvinnor. Med andra ord antas det att manliga och kvinnolika varandra. Det finns starka föreställningar i vår kulliga chefer är respektive män är samt hur de skiljer sig åt, och det hur kvinnor tur om föreställningar påverkar vårt sätt att konstruera kön. är klart att dessa mellan kvinnor och män får dock inte som en isolerad Skillnader ses företeelse. Kulturella föreställningar kan aldrig betraktas avskilda fenomen som och reproduceras inom given strukturell ram utan de produceras en Löfgren, 1982. De livssammanhang de kulturella de-

Ehn som

finitionerna kvinnlighet och manlighet kan relateras till utgörs av av traditionella arbets- och ansvarsdelningen mellan könen och den den maktfördelning finns inbyggd i denna för utförligare resonemang som Avotie 1998. Många forskare att denna arbets- och om detta se menar maktfördelning utformar könsspecifika livsvillkor och erfarenheter som påverkar kvinnors och mäns värderingar och färdigheter se i sin tur Grant 1988, Sheppard 1992. P.g.a. skilda livsvillkor och erfarent.ex. det tänkas kvinnors och mäns sätt att förhålla sig till omheter kan att världen blir så olika varandra att det t.o.m. är befogat att tala om två könsspecifika kulturer t.ex. Avotie 1998, Sörensen 1982. skilda, se Den manliga kulturen har tolkningsföreträde, vilket innebär att det är manliga kulturens moralkodex, rationalitetsuppfattning och mänden niskosyn dominerar och formulerar de sociala spelreglerna som som gäller generellt i vårt samhälle. Kulturella föreställningar styr både inifrån genom att vi internaoss liserar dem, och utifrån att andra riktar förväntningar oss se genom 1985. I vår kultur förknippas kvinnlighet med ett förhållt.ex. Schein betonar empati och expressiva, behovsinriktade relationingssätt som medan manlighet förknippas med oberoende, instrumentella relaner tioner och hierarkisk orientering 1998. Dessa skillnader kan

Avotie

124 Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer

relateras till de traditionella kvinnliga och manliga livssammanhangen, dvs. reproduktion och produktion. Kulturella föreställningar kommer till genom förankrad i historien, vilket gör att de återspeglar en process sådana livssammanhang och strukturer gällde igår än idag. som snarare Detta medför att de kulturella socialisationsprocesserna har konseren verande effekt. De ökar sannolikheten för att även kommande generationer konstruerar kön på traditionellt sätt, vilket alltså förstärker den rådande maktobalansen mellan kvinnor och män. I de traditionellt kvinnliga livssammanhangen har det varit viktigt med egenskaper och värderingar som är bra för kontinuitet i relationer. Till dessa egenskaper hör ansvarskänsla för andra människors behov och känslor, prioritering av ömsesidighet och likhet med andra samt beroende av närhet och gemenskap t.ex. Gilligan 1982, Sörensen

se

1982. Det har samtidigt varit lika viktigt att förtränga egenskaper som självhävdelse och konkurrens, känslomässig distans och autonomi, dvs. egenskaper som kan skapa avstånd i relationer. I manliga livssammanhang har det varit viktigt att kunna hävda sig själv och sin rätt att få agera i sitt eget intresse. Sociala positioner har spelat en viktig roll både identitetsmässigt och funktionellt. Följaktligen prioriteras sådana relationer där det är emotionellt lättsamt att skapa sig en position, hävda den och få respekt för den prestige, status och auktoritet som positionen innebär Holter Aarseth 1994. Med andra ord prioriteras emotionell handlingsfrihet i stället för djupare expressiva relationer och ansvar för andra människors känslor, har motsom en satt effekt. Att konkurrera, hävda sig själv och vinna anses inte vara lika problematiskt i kvinnokulturen. som

Problematiska generaliseringar

Resonemanget om de könsrelaterade kulturerna ett visst underlag ger för att vi skall kunna generalisera kön, och t.ex. hävda att manliga om chefer skulle fungera bättre i hierarkiska miljöer än kvinnliga chefer, eller att kvinnliga chefer skulle relationsorienterade och devara mer mokratiska i sitt ledande än manliga. Även de könsrelaterade föreom ställningarna tenderar att kanalisera kvinnors respektive mäns intressen och prioriteringar i vissa bestämda riktningar så kan generaliseringar om kvinnor och män ändå problematiska. En kulturell orientering vara anammas genom en social process, vilken delvis utformas de involav verade individerna själva. Det innebär att processen inte nödvändigtvis behöver vara likadan för alla individer. Alla intemaliserar alltså inte föreställningar i samma utsträckning. Vi relaterar inte till varandra oss enbart som kvinnor eller män utan vi intar även andra positioner och

Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer 125

utifrån dem. I arbetslivssammanhang utgör exempelvis vår yragerar kesroll viktig social position. Ett rimligt antagande är då att när vi en utifrån vår yrkesrelaterade position tolkar vi inte situationen enagerar bart könsperspektiv utan också professionella aktörer. Hur vi ur som individer definierar professionellt beteende beror bl.a. på den som sekundära socialisationen under utbildningen och i arbetslivet. Med ord kan tänka sig att, givet professionell situation är det andra man en yrkesrollen över könsrollen och att beteendet avgörs av vad som styr rimligt och meningsfullt i situationen utan direkt hänsynssom är tagande till ens kön. Sammanfattningsvis kan säga att kulturella socialisationsproman viss legitimitet del generaliseringar om kön, men att cesser ger en dessa inte på något sätt är oproblematiska.

Manlig konstruktion

Könsforskningen ledarskap manlig konstruktion, vilket kan ser som en i relation till den långa manliga dominansen på dessa befattningar sättas 1997, Heam 1994, Sheppard 1992. På grund av sin

t.ex. Sjöstrand

har kunnat tolka och utforma verkligheten kring ledardominans män skap, vilket de gjort utifrån sina föreställningar, förutsättningar egna och sin livssituation. Män har präglat de villkor och spelregler samt föreställningar och värderingar ledarskapet. Ett som genomsyrar mycket tydligt uttryck för detta är att ledarskapets villkor har konstruepå omöjliggör reproduktivt vid sidan av rats ett sätt som ansvar Åtskilliga de undersökningar visar att så är fallet chefsarbete. är som Avotie 1998, Roman 1994. De föreställningar om kön som se t.ex. präglar vår kultur innebär att det legitimt, för att inte säga anses mer "naturligt", familjen kvinnors, inte mäns liv. När villkoren att styr men kring position utformas på ett sätt gör det omöjligt att ta ansvar en som för familjen, skapas effektiv mekanism för uteslutning av kvinnor. en Detta kommer inte enbart till uttryck att arbetet kräver långa genom dagar, utan också att många företag är negativa sena möten osv. genom till längre pappaledigheter, ett sätt att underlätta för sina partners som delta i yrkeslivet på villkor de själva. att samma som Den manliga prägeln även de spelregler, umgängesforgenomsyrar och generella föreställningar hur chef bör samt hur han mer om en vara bör förhålla sig till underställda, kollegor och överordnade. När det gäller umgängesforrner är det vanligt att toppchefer konsoliderar sina relationer till varandra på jakt- och fiskeresor, att viktiga beslut underbyggs i liknande informella, manliga sammanhang och att efterträdare till Viktiga positioner handplockas från de manliga nätverken se egna

chefer

t.ex. Holgersson Höök 1997. Om vi ser till vilka färdigheter och

förhållningssätt som ledarskapsforskningen framhållit som nödvändiga

för framgång så betonas bl.a. följande: ett relativt oproblematiskt förhållningssätt till makt och hierarkisk ordning, att han/hon är positionssnarare än relationsorienterad samt tävlingsinriktad t.ex. Yukl

se

1994. Vidare är det ur karriärsynpunkt viktigt att inte upplever man emotionell distans som känslomässigt påfrestande, eftersom de professionella relationerna i arbetslivet bygger på autonomi, avpersonifierade och instrumentella relationer se t.ex. Waemess, 1983. Den emotionella distansen kan även relateras till den hierarkiska organisationsstrukturen där makt baseras på organisatorisk position och avstånd till de underordnade Helgesen, 1991:64 och inte på närhet och empati som i "kvinnokulturen". Dessa krav återspeglar alltså en verklighet som individer med karriärambitioner måste förhålla sig till för att lyckas, kvaliteter vanligtvis inte förknippas med kvinnor. som Social kompetens utgör däremot en kvalitet förknippas både som med ledarrollen och med den kvinnliga könsrollen. Vad med som avses kompetens är dock beroende av den sociala miljön. Enligt Schein 1985 skapar varje grupp som delar en längre historia gemensam en intern omgivning som är specifik för den berörda grupper. Det är viktigt att den sociala miljön passar gruppen för att grundläggande mänskliga drivkrafter som behov av kärlek/tillgivenhet och aggression ska hanteras på ett sätt som är behagligt för gruppmedlemmama. Män i maktpositioner kan tänkas utgöra en sådan utifrån sina grupp som, egna sociala och psykologiska förutsättningar, skapat normer för vilka typer av kollegiala relationer som anses som önskvärda, vilket sätt att kommunicera och påverka andra som betraktas som lämpligt etc. Med tanke på att en stor del av chefers tid används till umgänge och att resultatet av deras verksamhet beror på andra människor, utgör skapandet av professionellt tillfredsställande relationer med de människor finns i som kontexten en viktig del uppgiften. Om vi utgår ifrån den könskultuav rella referensramen och håller i minnet att många de miljöer där cheav fer verkar, huvudsakligen befolkas män är det rimligt att utgå ifrån av att också den sociala kompetens som behövs för effektiv kommunikation på chefspositioner är manskulturell än vad skulle mer som vara fallet miljön könsmässigt balanserad. Även kön naturligtvis om var om spelar roll också i mer balanserade och strukturellt jämställda miljöer är det ändå sannolikt att den manskulturella prägeln på umgänget skulle vara svagare där. Detta gäller speciellt har längre om gruppen en gemensam historia och om det balanserade förhållandet har institutionaliserats se Schein 19852104-109. En längre erfarenhet från balanserade grupper kan dessutom utgöra en av sådana kontextuella faktorer som har en utjämnande effekt på kulturella könskillnader.

Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer 127

Av-maskulinisering

Kan då de idéerna kring ledarskap luckra denna manliga konnya upp struktion Av diskussionen framgår att den förespråkade förändovan ringen främst berör innehållet i chefsarbetet, inte så mycket villmen koren kring befattningen. Man vill få fram ledare som är lyhörda och öppna, kan entusiasmera och "empower" dvs. fördela makt till som sina medarbetare och kan skapa kreativ arbetsmiljö i organisasom en tionen. Här är det emellertid viktigt att medveten om att positiovara manlighet är förankrad i rad förhållanden påverkar varnens en som andra på komplext sätt. En del dessa förhållanden spelar tydligt ett av på kulturellt definierade skillnader mellan kvinnor och män, medan det indirekt olika typer institutionaliserade andra gör mer genom av spelregler och villkor. Ett exempel på detta har redan nämnts, nämligen omöjligheten kombinera chefsarbete med familjeansvar och de meatt kanismer förhindrar män i karriären att underlätta för sina partners. som exempel är den manliga dominansen, alltså det numeriska Ett annat förhållandet mellan kvinnliga och manliga chefer, vilket dels förstärker den allmänna uppfattningen positionens manlighet, dels manifesteom manligheten i olika konkreta förhållanden och praxis i organisatiorar ner. Ett exempel på sådana konkreta förhållanden är homosocialitet, vilket innebär föredrar att sig med är lika en att man omge personer som själv i olika hänseenden bl.a. kön. Kanter 1977 menar att en orsak till homosocialitet bland chefer är den osäkerhet karaktäriserar dessa som befattningar. Osäkerheten gäller själva uppgiften, kriterier för Chefers framgång, nödvändiga färdigheter för att kunna göra ett bra arbete osv. Det finns forskare att homosocialitet innehåller en även som menar emotionell komponent Lindgren 1996, Lipman-Blumen 1976, vilket kan ställas i relation till de könskulturella socialisationsprocessema. Detta innebär att män liksom kvinnor helt enkelt upplever umgänget med det könet givande i olika sociala sammanhang egna som mer Aarseth 1994, Margolies 1985. Det faktum att manliga che-

Holter

fer föredrar rekrytera, kommunicera med, påverka och bli stimuleatt rade andra män är betydelsefullt för kvinnliga chefer och chefsaspiav därför att det både försvårar deras möjligheter att utföra sitt arranter bete effektivt och blockerar deras karriärmöjligheter Lindgren, 1996. Ytterligare ett exempel på strukturella villkor som förstärker chefspositionens manlighet är minoritetsproblematiken. Kvinnliga chefers minoritetsställning upphov till interaktionssituationer där de ger avvikande kvinnliga cheferna särbehandlas Kanter, 1977. Minoritetssituationen leder kvinnorna till svår balansakt där de måste försöka en uppfylla förväntningar riktas mot dem dels som kvinnor, dels som som

128 Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer

chefer. Att vara för kvinnlig underminerar deras professionella trovärdighet medan ett för "chefigt " beteende upplevs som hotfullt och opassande. I båda dessa fall, dvs. både när det gäller homosocialitet och minoritetsproblematik är det alltså de strukturella förhållanden den manliga dominansen som är problematiska för kvinnor och inte själva ledaruppgiften.

Möjligheter i det nya

Det manliga i ledarskapet handlar, som tidigare påpekats, inte enbart

diverse villkor utan också dess innehåll, vilket accentuerar fråom om

kulturellt definierade skillnader mellan kvinnor och män. gan om Mycket tyder på att den professionella miljön kring chefskap har utformats på ett sätt är psykosocialt bekvämt för det manskulturella

som sättet att förhålla sig till omvärlden se t.ex. Acker 1994. Många menar också att detta är problematiskt för kvinnliga chefer och chefsaspiranter Helgesen 1991, vilket skulle tala för eventuell av-maskulinise-

att en ring kan underlätta för kvinnliga chefer.

Man kan tänka sig att organisationer där chefer på ett mindre

agerar manskulturellt sätt och där arbetsmiljön karaktäriseras av samspel, ömsesidighet och relativt små maktavstånd skulle kunna göra chefsarbetet lättförenligt med en kvinnokulturellt förankrad självbild.

mer Detta antagande får stöd de många populära ledarskapsböcker och

av debattinlägg samt den mer sparsamma forskning där det hävdas att kvinnliga chefer egentligen föredrar interaktiv, relationsorienterad

en och demokratisk ledningsstil Rosener 1995, Helgesen 1991 och att kvinnor därför har bättre möjligheter i mindre hierarkiska organisationer.

Ett ytterligare argument för att de krav som nu ställs på ledarskap skulle kunna påverka kvinnors möjligheter positivt, är antagandet att kvinnliga ledare faktiskt är särskilt lämpade för det nya ledarskapet

sin kulturella socialisationsbakgrund Rosener 1995, Lipmanp.g.a. Bluman 1992, Helgesen 1990, Loden 1986. Den kvinnliga ledarstilen anses öka kvinnors möjligheter i framtiden, när företagen inser vilken potential de har i sina kvinnliga chefsaspiranter. Detta får delvis också stöd från t.ex. Blomqvists studie 1994:129 som antyder att serviceföretag vars försäljningsframgångar är beroende av medarbetarnas lyhördhet för kundens behov, har fått ögonen upp för den kvinnliga relationsorienteringen, och att efterfrågan på kvinnor faktiskt är relativt stor i dessa företag just därför att de antas vara mer lyhörda än män. Kvin-

lyhördhet alltså särskild tillgång i kundrelationer. nors anses vara en

Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer 129

Forskningen på detta område är dock inte entydig, utan vissa forskningsresultat stödjer antagandet om en särskild kvinnlig ledarstil medan andra bestrider det. Forskningen som antyder att det inte finns någon skillnad mellan kvinnors och mäns ledarstil är emellertid omfat-

mer tande Avotie 1997, Wahl 1997.

När man diskuterar varför forskningen i så många fall har hittat likheter, och inte skillnader, mellan kvinnliga och manliga chefer brukar ett antal orsaker framhållas. En av dessa är de organisatoriska förutsättningar som gäller för karriär. Det är exempelvis så att tillsättning av chefstjänster ofta karaktäriseras av "homosocial reproduktion", vilket innebär att de som rekryterar nya chefer upplever de kandidater som liknar dem själva i olika hänseenden som bäst lämpade för chefspositioner Alvesson 1997, Kanter 1977, Lipman-Blumen 1976. Avvikande personer kommer sällan i fråga, och eftersom kvinnor redan avviker g.a. sitt kön är det troligt att de kvinnor som faktiskt har befordrats till chefspositioner är relativt välanpassade i fråga om ledarstil, och alltså eftersträvar att inte skilja sig ifrån män.

Det finns två motstridiga krav på kvinnliga chefer beträffande ledarstil. Å sidan gäller det, i enlighet med resonemanget att inte

ena ovan skilja sig från de övriga cheferna för mycket om man vill bli tagen på allvar professionellt sett. Å andra sidan finns det en press på att inte

för okvinnlig, vilket är speciellt viktigt om man vill bli socialt acvara cepterad. Detta gäller i umgänget med såväl kvinnor som män. För många kvinnor innebär detta en ständig balansgång vilket naturligtvis är psykiskt påfrestande Sheppard 1992, Marshall 1987, Kanter 1977. En innehållsmässig av-maskulinisering av ledarskapet skulle kunna innebära att behovet att anpassa sig blev mindre för kvinnorna. Detta kan underlätta speciellt för de kvinnor som har svårt att, eller som helt enkelt inte vill, sig till den manliga normen. Med andra ord kan

anpassa uppluckringen av det manliga i ledarfunktionen ge kvinnor större handlingsfrihet att välja en egen och annorlunda ledarstil.

Denna utveckling innebär också en fara. Inte alla kvinnor, och kanske i än mindre utsträckning kvinnliga chefer, är särskilt starkt präglade av den kvinnokulturella socialisationen. Redan den primära socialisationsprocessen dvs. den process varigenom vi anammar hemmiljöns normer och värderingar kan se olika ut för olika individer, men också den sekundära socialisationen under utbildning och yrkesliv spelar roll. De kontextuella faktorerna kan antingen försvaga eller förstärka den primära socialisationen. Med tanke på att kvinnliga chefer nästan uteslutande arbetar i mansdominerade miljöer är det sannolikt att också deras sekundära socialisation tonat ned kvinnokulturella förhållningssätt och värderingar.

5 191016

-

130 Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer

Det finns alltså kvinnliga chefer som i sin yrkesroll inte styrs av den kvinnliga könsrollens kulturella imperativ. Man måste också hålla i minnet att trots all betoning mjukare element i ledarskap är sådana

av aspekter t.ex. maktutövning, konkurrens om resurser och resultat-

som

fortfarande del funktionen. Detta gör att beteenden som i ansvar en av vår kultur definieras manliga t.ex. bestämdhet, självhävdelse,

som konkurrensinriktning knappast kommer att bli mindre relevanta, utan det handlar glidning något mindre maskulin rikt-

snarare om en en ning. Om börjar anställa kvinnliga chefer p.g.a. deras relations-

man orientering ökar risken för att kvinnor måste välja beteenden som pas-

deras könsroll än att de får frihet att utgå ifrån prefesar snarare egna

och situationens krav. Risken är alltså att beteenderegistret som renser kvinnorna tillåts välja ifrån begränsas. Detta blir problematiskt dels för deras professionella trovärdighet om situationen kräver något annat, och dels för deras psykiska välbefinnande, dvs. om de inte kan få belcräftelse för sitt verkliga sätt att vara.

Kontexten avgör

Avslutningsvis kan fråga sig vilka strukturella villkor som kan

man tänkas respektive ogynnsamma för en innehållslig av-

vara gynnsamma maskulinisering ledarskapet. Om vi utgår ifrån antagandet att det

av finns kulturella skillnader mellan kvinnliga och manliga chefer och att deras förhållningssätt till omvärlden faktiskt skiljer sig åt, så kan man också tänka sig att den manliga dominansen i ledarbefattningar utgör en strukturell omständighet försvårar innehållsmässig av-masku-

som en linisering ledarskap. Om den hierarkiska, instrumentella och kyligt

av rationella orienteringen ingår i konstruktionen av manlighet så utgör

mansdominerad social kontext den bästa förutsättningen för att inte en lyckas göra innehållet i ledarskap mindre manligt, utan snarare tvärtom. Med andra ord är det sannolikt att en innehållsmässig förändring av ledarskapet i linje med de idéerna kräver könsmässigt mer ba-

nya en lanserad social kontext för att bli framgångsrikt, oavsett om man på ett medvetet plan tolkar förändringsbehovet i könstermer eller inte.

De ledarskapsstrategiema handlar inte heller enbart infö-

nya om rande mjuka metoder utan dessa kombineras oftast med villkor som

av

kan beskrivas i motsatta termer. Exempelvis innebär plattare snarare organisationer också färre chefspositioner, vilket kan leda till hårdare konkurrens chefspositionema. Vidare innebär dessa idéer ofta hår-

om dare krav på resultat och måluppfyllelse. Detta kan i sin tur leda till en situation där samarbete och professionell generositet mellan chefer blir

förutsättning för att klara kraven, men samtidigt är det också sannoen

Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer 131

likt att de hårdare kraven leder till en situation där positionering, social likfonnighet homosocialitet och instrumentellt beteende får större genomslagskraft.

De nya idéerna har kommit till genom en utveckling initierad av marknadens krav. Dessa krav kan utgöra en strukturell omständighet som förändring av ledarskapet. Det är möjligt att företag där

gynnar en en ledarstil i enlighet med de nya kraven är en förutsättning för överlevnad t.ex. kunskapsintensiva företag utgör en möjlig arena för en omdefiniering av ledarskapet, så att det blir mindre maskulint präglat. Vissa forskningsresultat tyder på att branscher där det maskulina förhållningssättet är mindre institutionaliserat kan utgöra sådana arenor se t.ex. Blomqvist 1994, Kvande Rasmussen 1994.

Slutord

Artikeln har tagit frågan hur de idéer kring ledarskap som

upp om framförts under det senaste årtiondet kommer att påverka villkoren för kvinnliga chefer. Det förespråkas en innehållsmässig förändring av ledarskapet, delvis kan tolkas i könsterrner. Exempelvis kan en

som nedtoning av den auktoritativa och hierarkiskt orienterade, kyligt rationella ledarstilen samt samtidig framtoning av en mer deltagande och

en människoorienterad ledarstil tolkas som en innehållsmässig av-maskulinisering ledarskapet. Det är dock svårt att ge ett entydigt svar på

av frågan om hur denna förändring kommer att påverka kvinnliga chefers situation. Om funktionen kommer att innehålla mindre av sådana förhållningssätt och beteenden som är svåra att förena med den kulturella konstruktionen av kvinnlighet så kan det naturligtvis tänkas att detta ökar några kvinnors karriärmöjligheter. En innehållsmässig av-maskulinisering ledarskapet kan minska behovet att anpassa sig och öka

av friheten att välj a en annorlunda ledarstil.

Man kan också tänka sig att efterfrågan på kvinnliga chefer kan komma att öka åtminstone i vissa branscher om de nya kraven på ledarskap generellt sett kommer att förknippas med kvinnlighet. Denna utveckling kan vara en möjlighet men det kan också utgöra ett hot. Kvinnor, liksom män, skiljer sig inom gruppen, och om man nu legitimerar kvinnors existens på chefsbefattningar genom att de förväntas bete sig på ett stereotypt sätt så ökar man ytterligare pressen på de redan utsatta kvinnliga cheferna.

Den manliga konstruktionen av ledarskap handlar inte enbart om innehåll utan är en mer komplex historia än så. Som vi sett ovan genomsyrar den inte bara själva uppgiften utan även villkoren och spelreglerna kring positionen, och dessa följer inte marknadens logik utan

132 Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer

könsordningens logik. Därför är det troligt att en innehållsmässig avmaskulinisering ledarskap endast har marginell effekt på kvinnav en liga chefers situation. Det manliga i själva uppgiftens karaktär kan ses

symptom på sådana strukturella förhållanden som hänger ihop som ett med den manliga dominansen. Det är inte skillnader mellan könen är det egentliga problemet som problemet ligger i vilken betydelse skillnaderna och utan som man ger det motiveras. Det faktum att ledarskap och kvinnlighet har konhur motpoler är ändamålsenligt för den gällande könsordstruerats som och det skulle felaktigt att tolka de idéerna kring ledarningen vara nya skap vilja ändra den ordningen. Det är relativt sällsynt att som en att den generella, samtida managementlitteraturen kopplar förändringarna till kön. Tvärtom, innehåller de idéerna även teman som kan tolkas nya förstärkning positionens manlighet. Sådana teman är t.ex. som en av heroisering ledare och betoning expertis Alvesson, 1997a:l59. av av minnet och med tanke på att det finns gott exempel som Med detta i om kvinnor har kommit in på mansdominerade områden, så visar att när könssegregeringen tagit former t.ex. att flytta makten, har nya genom 1994, ligger det nära till hands att tänka sig att just de se t.ex. Acker, rnaskulinitetsförstärkande skulle få framträdande plats temana en mer insåg att de idéerna på allvar hotar könsordningen. om man nya

Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer 133

Litteraturförteckning

Aburdene, P. Naisbitt, 1986 Nya Tider. Nya Företag. Borås: Svenska Dagbladet. Acker, 1994 "The Gender Regime in Swedish Banks", Scandinavian Journal of Management, Vol 10, Nr. s. 117-130. Alvesson, M. 1997a "Kvinnor och ledarskap. En översikt och problematisering" iNyberg, A. Sundin, E. red. Ledare, makt och kön. SOU 1997:135, Stockholm: Fritzes. Alvesson, M. 1997b "Att samordna föreställningar: Företagskulturer och ledarskap" i Sandberg, Å. red. Ledning för alla Perspektivbrytningar i företagsledning. Stockholm: SNS Förlag.

Avotie, L. 1998 Chefer ett genuskulturellt perspektiv. Akademisk

ur avhandling, Uppsala universitet, Företagsekonomiska institutionen. Avotie, L. 1997 "Ledningsstil och genus", Sandberg, Å. red.,

Ledning för alla Perspektivbrytningar iföretagsledning.

Stockholm: SNS Förlag, 155-172. Blomqvist, M. 1994 Könshierarkier i gungning, kvinnor i kunskapsföretag. Akademisk avhandling, Sociologiska institutionen, Uppsala Universitet, Stockholm: Almqvist Wiksell International. Colwill, N. 1995 "Sex differences" i Vinnicombe, Colwill, N. red. The of women in managment. London: Prentice Hall.

essence Ehn, B. Löfgren, O. 1992 Kulturanalys. Ett etnologiskt perspektiv. Malmö: Gleerups. Ferguson, K. E. 1984 The feminist against bureaucracy.

case Philadelphia: Temple University Press. Fondas, N. 1997 "Feminization unveiled: management qualities in contemporary writings", Academy of Management Review, 222257- 282. Gilligan, C. 1982 In Different Voice, Psychological Theory of

a Womens Development. Cambridge, MA: Harvard University Press. Hearn, 1994 "Changing Men and Changing Managements: Social Change, Social Research and Social Action", Davidson, M. Burke, R. red., Women in Management: Current Research Issues. London: Paul Chapman Publishing Ltd, s. 192-209. Hearn, Parkin, W. P. 1992 "Gender and Organizations: A Selective Review and Critique of Neglected Area", Mills, A.

a

Tancred, P. red., Gendering Organizational Analysis. Newbury Park California: SAGE, s. 46-66. Helgesen, 1990/ 1991 Ledarskap på kvinnors vis. Borgå: Svenska Dagbladet. Holgersson, C. 1997 Styrelseordförandes utsagor om VD-rekrytering. Stockholm: Näringslivets Ledarskapsakademi/EFI.

134 Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer

Holgersson, C. Höök, P. 1997 "Chefsrekrytering och ledarutveckling" i Nyberg, A. Sundin, E. red. Ledare, makt och kön. SOU 1997:135, Stockholm: Fritzes. Holter, ø. G. Aarseth, H. l993/ 1994 Mäns livssammanhang. Stockholm: Bonnier. Johansson, S-E. Gyllenhammar, K. 1997 Rådgivande ledarskap och Coaching. Mänskligt ledarskap for att skapa kompetenta teams. Göteborg: IHM Förlag. Kanter, R. M. 1977 Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books. Kvande, E. Rasmussen, B. 1994 "Men in Male-dominated Organizations and their Encounter with Women Intruders", Scandinavian Journal Management, Vol 10, Nr. s. 163-174.

of

Lindgren, G. 1996 "Broderskapets logik", Kvinnovetenskaplig Tidskrift, nr.1, s. 4-14. Lindvall, 1999 The creation of management practice: A litterature review. CEMP Report No. Uppsala universitet,

Företagsekonomiska institutionen.

Lipman-Blumen, 1996 The connective edge: Leading in an interdependent world. San Francisco: Jossey Bass Publishers Lipman-Blumen, 1976 "Toward Homosocial Theory of Sex a Roles: An Explanation of the Sex segregation of Social Institutions" i Signs, vol. del II, s. 15-31. nr. Margolies, E. 1985/ 1988 Kvinnors makt över kvinnor. Värnamo: Författarlaget. Marshall, 1987 "Issues of Identity for Women Managers", Clutterbuck, D. Devine, M. red., Businesswoman. London: McMillan. Roman, C. 1994 Lika på olika villkor, könssegregering i kunskapsföretag. Akademisk avhandling, Sociologiska institutionen, Uppsala universitet, Stockholm: Symposion Graduale. Rosener, B. 1995 Americas competitive secret. New York: Oxford University Press. Sandberg, Å. 1997 "Företagsledning, arbete och fack i förändring", Sandberg, Å. red., Ledning för alla Perspektivbrytningar i företagsledning. Stockholm: SNS Förlag, 19-58. Schein, E. H. 1985 Organizational Culture and Leadership. San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers. Sheppard, D. 1992 "Women Managers Perceptions of Gender and Organizational Life", Mills, A. Tancred, P. red., Gendering Organizational Analysis. Newbury Park California: SAGE, s. 151-166.

Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer 135

Sjöstrand, S-E. 1997 The two faces of management. The Janus factor.

London: Thomson Business Press. Sørensen, B. Å. 1982 "Ansvarsrasjonalitetz Om mål-middeltenkning

blant kvinner", Holter, H. red., Kvinner ifelleskap. Oslo: Universitetsforlaget, s. 392-402.

Söderström, M. 1997 "Persona1arbetets framväxt" i Sandberg, Å.

red. Ledning för alla Perspektivbrytningar iföretagsledning.

Stocksolm: SNS Förlag Waemess, K. 1983 Kvinnor och omsorgsarbete. Stockholm: Prisma. Wahl, A. 1997 "Ledarstil, makt och kön" i Nyberg, A. Sundin, E.

red. Ledare, makt och kön. SOU 1997:135, Stockholm: Fritzes. Yukl, G. 1994 Leadership in Organizations Englewood Cliffs, IL;

.

Printice-Hall.

Kunskapsutveckling med högskolans hjälp

INGELA JOSEFSON

Bakgrund

Arbetslivet har sedan flera år styrts mottot: Färre anställda med

av högre kompetens. Det har t.ex. lett till att barnskötare ersatts av förskollärare, undersköterskor av sjuksköterskor. Det här gäller inte bara offentlig verksamhet; den teknologiska utvecklingen har lett till att många yrken i industrin har försvunnit eller ändrat karaktär. Här liksom i offentlig verksamhet efterlyses anställda med högre formell utbild-

ning.

År 1980 förvärvsarbetade än 50 % flickorna i åldern sexton

mer av till nitton år. På tjugo år har detta förändrats så att förvärvsarbete i dessa åldrar är undantag. Tonåringar som inte anpassar sig till den i realiteten tolvåriga skolplikten ramlar systemet. Och de som har av-

ur slutat sina studier på gymnasienivå bör dessutom också helst skaffa sig högskoleutbildning Öberg, 1998.

Frågan är vad denna utveckling kommer att leda till i framtiden. Vilka konsekvenser får den Klart är att den rymmer många problem. Vilka kunskaper kommer att behövas i morgondagens samhälle Under de år teknik tagit en allt större plats i arbetslivet har frågan ak-

som ny tualiserats vilken skillnaden är mellan människa och maskin Vad

om är unikt för människan och därför viktigt att slå vakt om En påfallande betoning brukar kallas social kompetens har blivit tydlig

av det som under år. Vad med det Är det något går att förvärva

senare menas som och i så fall hur Studerar man annonserna på lediga platser i tidning-

är det påfallande att sociala fönnågor som lyhördhet, samarbetsarna förmåga, ja, t.o.m. humor och varmt hjärta sjuksköterskeanställning betonas, ofta till priset av formella meriter.

Som följd utvecklingen på arbetsmarknaden ökar antalet an-

en av tagningsplatser till högskola och universitet och rad nya högskolor

en har etablerats. Frågan är: Hur möter högskolorna och universiteten de krav på utbildningen ett ökande antal studenter från skilda miljöer

som

138 Kunskapsutveckling med högskolans hjälp

ställer på dem De högskolorna har en unik möjlighet att bygga nya andra former för utbildning än de dominerar vid de mer tradiupp som tionstyngda universiteten. I dessa miljöer har specialiseringen gått långt under hela 1900-talet. Den kvalitet fördjupningen ger går ut över som den bredare överblicken. Nackdelen med det snäva perspektivet i traditionella universitetsmiljöer vi kan förledas att tro att disciplins specifika sätt att är att en utforska verkligheten den enda sanningen. Vid Södertörns högger oss skola, där jag är verksam, har utbildningen därför en mångvetenskaplig och mångkulturell inriktning. I praktiken innebär det att högskolan är organiserad på ett sätt främjar samarbetet över ämnesgränsema. som företeelse belyses utifrån humanistiska och samhälls- En och samma vetenskapliga perspektiv. Syftet är att göra studenterna uppmärksamma såväl möjligheter begränsningar i vetenskapen. Modeller i vepå som tenskapen har den egenheten att de förmår att belysa vissa delar av utesluter andra. Risken är alltid överhängande att verkligheten men modellen förväxlas med verkligheten och därmed begränsar vårt se-

ende. arbetsmarknad ökar risken att bli arbetslös för människor På dagens högre utbildning. Därför måste högskolor och universitet också utan komma de människor till mötes kunnande inte längre anses anvars vändbart i dagens arbetsliv, hur skall detta kunna göras men

för undersköterskor ett praktiskt

Utbildning -

exempel

Under 90-talet avskedades i ökande utsträckning landstingsanställda undersköterskor. I samband med detta ändrades gymnasieutbildningen från vårdlinje till omvårdnadsprogram, dvs. yrkesutbildningen till undersköterska försvann. Tanken att sjuksköterskor skulle ta över de var arbetsuppgifter undersköterskoma tidigare utfört. Samtidigt har som emellertid sjuksköterskeutbildningen ändrat karaktär. Utbildningen vid betraktas inte yrkesutbildning utan akademiska högskolan som en som studier. När högskolereforrnen genomfördes 1977 innebar det att den tidipraktiskt inriktade sjuksköterskeutbildningen överfördes till höggare skolan; enligt högskolelagen skall högre utbildning vila på vetenskaplig grund. Den för yrkesutbildning nödvändiga kopplingen mellan en praktik och teori blev därigenom inte längre självklar. Högre utbildning tenderar lägga tyngdpunkten bokliga studier och inriktas på att

Kunskapsutveckling med högskolans hjälp 139

forskning medan yrkesinriktningen och den praktiska kunskapen kommer i skymundan.

Under 90-talet har många undersköterskor avskedats, men i början av 1998 svängde situationen plötsligt. Det visade sig svårt att undvara dem även i den kliniska vården. Detta är bakgrunden till det uppdrag som Södertörns högskola fick, att utveckla en högskoleutbildning för undersköterskor anställda vid Huddinge sjukhus. Jag var ansvarig för uppbyggnaden av denna uppdragsutbildning och föreslog för ledningen vid sjukhuset att förstudie skulle genomföras med en grupp under-

en sköterskor vid sjukhuset

Skälet till denna förstudie att högskola och universitet i de flesta

var fall erbjuder färdiga kursplaner till sina utbildningar. Dessa utformas utifrån lärarnas ämnesmässiga förtrogenhet och rimlig utgångs-

är en punkt när det rör sig om reguljär utbildning för unga studenter. Mer problematiskt blir det när grupper av studerande med tidigare

nya yrkeserfarenheter söker sig till högre utbildning. En angelägen fråga blir hur vi på bästa sätt skall kunna tillvarata de kunskaper om sitt yrke

dessa redan har för att skapa broar mellan deras praktiska kunsom nande och den vetenskapliga kunskap som högskolan kan erbjuda Det

för att i samarbete med undersköterskorna finna fram till en för dem var relevant utbildning som förstudien till den planerade undervisningen genomfördes. Bakom detta tillvägagångssätt ligger också insikten att arbetslivsforskningen kan få rika forskningsmässiga impulser genom ett nära samarbete med praktiker. Att forska tillsammans med olika yrkesgrupper ofta andra kunskaper än att forska om dem.

ger

En förstudie

Arbetet påbörjades med tio undersköterskor vid Huddinge sjukhus, alla med lång praktisk erfarenhet av yrket. Vi träffades för ett tvåtimmars samtal fjortonde dag under ett halvår. Syftet var att gemensamt dis-

var kutera innehållet högskoleutbildning för yrkesgruppen. Utgångs-

i en punkten frågan: Vilka kunskaper behöver undersköterskan i sitt

var yrke och vilket behov av kunskapsutveckling finns

I de därpå följande diskussionerna utkristalliserades några kunskapsområden som syntes speciellt angelägna att fördjupa. Ett sådant rörde Konflikter mellan olika yrkesgrupper i vården. Inte oväntat fanns hos undersköterskorna upprördhet över deras förändrade villkor i

en vården under senare år. Undersköterskeutbildningen på gymnasiesko-

Lotte Alsterdal, doktorand vid Arbetslivsinstitutet deltog vid genomförandet av förstudien.

140 Kunskapsutveckling med högskolans hjälp

lans Vårdlinje försvann och ersattes ett yrkesförberedande omvård-

av nadsprogram. Nu visar det sig, undersköterskoma i gruppen, att

menar de ungdomar gått igenom Omvårdnadsprogrammet inte har till-

som räckliga baskunskaper i t.ex. anatomi. De har också kortare praktik än tidigare. Detsamma gäller i sjuksköterskeutbildningen; de nyutbildade sjuksköterskorna har inte de praktiska kunskaper de behöver. Det händer, säger någon, att nyutbildad sjuksköterska ännu inte har sett en

en

blodtrycksmanschett.

Många undersköterskor har fått rådet att utbilda sig till sjuksköterskor för inte förlora jobbet. Men, Sara, det vill de flesta inte.

att menar För det finns flera skäl. Ett är den långa utbildningstiden, som för flera medelålders undersköterskor ter sig avskräckande. Det ekonomiska avbräcket inte värt det förhållandevis låga lönelyft blir resulta-

är som

Ett skäl är uppmaningen "Glöm allt ni lärt er tidigare" som tet. annat tidigare kollegor har fått höra när de påbörjat sjuksköterskeutbildningen, deras vårdkunskaper undersköterskor av noll och

som vore som intet värde. Det starkaste motståndet mot utbildningen tycks emellertid

gälla sjuksköterskans under senare år förändrade arbetsuppgifter.

En sjuksköterska idag ägnar stor del sin arbetstid doku-

en av mentation och administrativa arbetsuppgifter; det är hennes ansvar att dela medicin och intravenösa injektioner. En stor del av sin ar-

ut ge betstid sitter sjuksköterskan framför datom. Det tycks vara svårt att finna tillräckligt för patienten. Därmed blir om-

utrymme omsorgen om

att finnas hos patienten, viktig arbetsuppgift för underskötersorgen, en skorna. denna närhet till patienten många i detta yrke värnar

Det är som

det är den de vill odla i sitt yrke. om,

Samtidigt blir avgränsningen arbetsuppgifterna mellan de båda

av yrkena problematisk. Situationen kan uppstå att den nyutbildade sjuksköterskan har den formella kunskapen och ansvaret, medan undersköterskan har den reella kompetensen inget fonnellt ansvar. I

men många fall löser personalen problemet att undersköterskan utför

genom arbetsuppgiften praktiskt, medan sjuksköterskan står bredvid och tittar på "som representant för den formella kompetensen", en under-

som sköterska formulerar saken. Situationen ter sig ibland underlig för erfarna undersköterskor därmed har förlorat ansvaret för arbetsupp-

som gifter tidigare var deras.

som

Men även sjuksköterskans arbetsledande funktion kan ibland

nya uppfattas kränkande för erfarna undersköterskor. Anna berättar om

som

hur sjuksköterskestudent praktiserade hos undersköterska

en ung en med 20 års praktisk erfarenhet. Efter två veckor ville studenten, som han "träna aktivt ledarskap" på den äldre arbetskamraten. Situatio-

sa,

blev barock, samtidigt ett exempel på studentens önskan om nen men

Kunskapsutveckling med högskolans hjälp 141

att få omsätta sina i utbildningen förvärvade kunskaper i ledarskap i praktiken.

Detta arbetsledarskap har fått konsekvenser för undersköterskegruppen. Sture formulerar det så här: "Över natt fick sjukskö-

en terskorna omvårdnadsansvaret; de skall egentligen göra allt och vi skall hjälpa till. En handledare på hans klinik förstod vad det handlade om och lyckades åstadkomma förbättring när han sa: "Jag vill inte höra

en någon säga att de hjälper till."

Undersköterskomas osäkra ställning inom vården har lett till att många utanför vården inte längre vet vad yrket innebär. Flera i gruppen har fått höra kommenterama: "Finns ni kvar än" eller "Blir du aldrig färdig med din utbildning" Deras mångåriga erfarenheter värderas ofta lågt, flera i Ett exempel nämns. Det handlar om en

menar gruppen. mentalskötartjänst i psykiatri skall omvandlas till en sjukskö-

som terskebefattning. Arbetsledaren får frågan han att nyutbil-

om anser en dad sjuksköterska har högre kompetens än den mentalskötare som arbetat i 15 år. Svaret blir "naturligtvis". Praktisk erfarenhet ses inte som viktig kunskap. Däremot värderar ofta äldre läkare denna förmåga högt. "Kan jag få hjälp undersköterska," kan de fråga. Och de spe-

av en van cialister Anita arbetar tillsammans med hänvisar till henne i många frå-

Hon sitter ofta i fyra, fem timmar hos patienterna och läkarna vet gor. vilken kunskap hon sitter inne med. Här liksom i fallet med sjuksköterskorna är det framför allt de äldre och förstår vad de kan.

som ser

Vilka krävs i arbetet

kunskaper

Frågan vilken kunskap behövs diskuterades ständigt under

om som loppet studien. Frågan kan från två håll. För oerfarna underskö-

av ses terskor gäller problemen ofta grundläggande medicinska kunskaper. De kan ha svårigheter med att hantera prover och rör. För de erfarna ligger problemen på ett annat plan. Här gäller det ofta att möta svåra dilem-

existentiell natur. Det kan gälla ovissheten hur man talar man av om med anhöriga patients förestående död. Anita berättar om en

om en svårt sjuk 40-årig kvinna som inte längre orkade med de ständiga dialysbehandlingama. Hennes kropp slut och hon ville dö. Men hennes

var tonårsbam blev förtvivlade och undrade varför personalen tog livet av deras Mamman dog ett dagar En månad senare

mamma. par senare. kom de tillbaka och bad ursäkt. Anita kunde förstå deras vrede,

om

hon kände också väl till och kunde förstå patientens önskan om att men få dö.

Lika svårt kan det med AIDS-patienter, ofta unga, som inte vill

vara tala för sina föräldrar att de har sjukdomen. Personalen talar om för

om

142 Kunskapsutveckling med högskolans hjälp

föräldrarna att sonen snart skall dö och de förstår inte varför. Och så är det ofta: det är svårare att möta de anhöriga än den svårt sjuka patienten. Anna säger. "Man måste väga sina ord på guldvåg gentemot dem. De lever vidare och kommer i många fall att tala om dödsfallet i åratal efteråt."

"Att höra, känna, lukta det är det viktiga i yrket", betonar Ka-

se, rin. Att öva dessa sinnen lär man sig genom erfarenheten och av

upp andra arbetskamrater går tillsammans med. En erfaren person

som man kan utropa "Här luktar det körtelfeber" det är en mycket speciell lukt.

-

I samtalen olika exempel på konsten att läsa av vilka behov pa-

ges tienten har. Sara talar om vikten av att finna den rätta tonen och snabbt göra bedömningar. I Evas arbete i akutvården är detta helt avgörande. Hon måste direkt på patienten det är fråga ett akut tillstånd

se om om

måste behandlas genast eller om det är möjligt att vänta. som

Sinnenas bruk aktualiseras också i en sjukvård som använder sig av mycket tung teknik. Det finns en risk att bli blind för patienten bland alla apparater på intensivvårdsavdelningen. Karin gjorde det misstaget när det gällde apparat tjöt. Läkaren gjorde henne uppmärksam

en som på att patienten mådde bra. Det kan bli fel på maskinerna; därför måste

uppmärksam på om patienten är kallsvettig och grå, vilken man vara färg han har på läpparna. Ibland är det viktigt att koppla bort alla pap-

och maskiner och i stället använda sinnena. I alla lägen gäller det per att använda känselspröten och försöka vända ut och in på sig älv. "Det är jag själv är arbetsredskapet," säger Karin.

som

Utbildningens innehåll

När förstudien hade avslutats granskade lärare vid högskolan

en grupp de kunskapsbehov undersköterskoma hade uttryckt. Det framgick

som

det insamlade materialet att samtalen om konflikterna mellan sjukav sköterskor och undersköterskor i början tog stort utrymme, för att under slutet studien i stort sett upphöra. En deltagarna formulerade det

av av så här en tid efter det att studien avslutats. "Först hade vi behov av att

uttryck för vår frustration över utvecklingen för vår yrkesgrupp unge der år. Därefter blev det angelägnare att diskutera yrkets inne-

senare håll och i slutet studien insåg vi att här handlar det inte om konflikt

av

det nödvändiga samarbetet mellan de olika yrkesgruppema i utan om vården".

En fråga ingående dryftades i gruppen var de svårigheter

annan som som mötet med olika kulturer i vården kunde leda till. Detta är inte oväntat på ett sjukhus ligger i ett område där patienterna kommer

som från mängd olika kulturer.

en

Kunskapsutveckling med högskolans hjälp 143

Det var emellertid samtalen kring existentiella frågor som upptog den mesta tiden; de ständiga dilemman undersköterskan möter i sitt arbete diskuterades ingående utifrån lång rad praktiska exempel.

en

Med utgångspunkt i de teman som diskuterades under förstudien utvecklades kursplan på 10 poäng för undersköterskor under rubriken

en "Vårdfilosoñ och moral".2 Kursplanen bygger således på deltagarnas reflektioner kring den praktiska erfarenheten. I utbildningen utgår

egna vi från dem går ett steg vidare att knyta till filosofisk

men genom an och vetenskaplig tradition, vilket kan fördjupa förståelsen av erfarenheterna och kunskap. Det handlar att knyta praktik och teori

ge ny om nära varandra och undvika den polarisering dem emellan vi ofta

som

exempel på i utbildningar. ser

Praktiska kunskapstraditioner

Under år har vi emellertid kunnat notera ett förnyat intresse för

senare mötet mellan praktiska och teoretiska kunskapstraditioner. Filosofen Ludwig Wittgenstein formulerade Bibelns ord I begynnelsen var

om ordet till I begynnelsen handlingen. Uppmärksamheten på orden

var har i detta tänkande i stället riktats mot förhållandet mellan språk och handling och mot den kunskap svårligen låter sig uttryckas i ett

som exakt språk. Innebörden i ordet kunskap har vidgats till att omfatta även det kunnande blir synligt i praktiskt handlande och som kan kallas

som tyst i förhållande till det exakta språket.

Under de senaste 20 åren har hel del praxisforskning bedrivits

en där termen tyst kunskap varit central. I Skandinavien kom den till en början knytas nära till arbetslivsstudier kring datoriseringens kon-

att sekvenser. Framväxten forskningsområdet Artificiell Intelligens och

av dess tillämpning, expertsystemen, aktualiserade grundläggande frågor

kunskapsteoretisk karaktär. Förutsättningen för utvecklingen av maav skiner tänktes kunna ersätta yrkesgrupper att erfarna, till ex-

som var empel läkare eller domare, kunde beskriva sitt kunnande så exakt och precist att kunskapen i regelns form kunde föras över på maskinen. I detta forskningsarbete restes frågan: Kan erfarna yrkesmänniskor formulera allt de kan Faktakunskaperna låter sig uttryckas exakt, men måhända finns det andra former för kunskap kan visas i praktisk

som handling är tysta i förhållande till det precisa regelspråket.

men som

2Kursen börjar uppdragsutbildning hösten 1999 med 20 deltagare, samtliga

som anställda vid Huddinge sjukhus. Avsikten är att en tvåårig 80-poängsutbildning for undersköterskor skall utvecklas under de närmaste åren.

144 Kunskapsutveckling med högskolans hjälp

Snart kom termen tyst kunskap att finna en vidare användning utanför datateknikens område. Sjukvårdsbiträden med kort formell utbildning lång praktisk erfarenhet hänvisade till sina tysta kunskaper

men

inte kunde rättvisa i formella beskrivningar av deras arbetssom ges uppgifter. På så sätt kom termen ibland att användas fackligt-politiskt för att bemöta vår kulturs låga värdering av praktiskt arbete. I sådana sammanhang har det förekommit att uttrycket tyst kunskap använts på ett diffust och romantiserande sätt. Men utifrån ett kunskapsteoretiskt perspektiv är det inte något mystiskt med ordet. Det syftar på kunskap

kräver andra uttrycksformer än de vedertagna. Den kan visas i s som handling eller innebörd med hjälp exempel och berättelser.

ges en av 3. Undersköterskomas beskrivningar problematiska situationer i arbe-

av tet är just sådana berättelser.

Påståendekunskap och förtrogenhetskunskap

Under år har ibland termen påståendekunskap använts för att ge

senare

den kunskap vanligtvis förmedlas i till exempel högre utnamn som bildning. Det rör sig generella, systematiska kunskaper som ofta

om kan beskrivas i regler, också riktlinjer och förhållningssätt.

men om Utbildningarna är inriktade på att göra studenterna uppmärksamma på likheter; de blir tränade i att kategorisera. I det praktiska arbetet gäller emellertid andra krav. Den uppmärksamma blicken för olikhetema, för det unika i varje situation, är avgörande. Detta kan man inte läsa sig till. Kunskaperna förvärvas förtrogenhet med praktiken i hela

genom en dess mångfald. Ibland har detta kallats förtrogenhetskunskap. Påståendekunskap och förtrogenhetskunskap i förening skapar förutsättningar för kunskap kan omsättas i handling.

som

En jämförelse mellan läkare och undersköterskor ger en innebörd de olika kunskapsforrnerna. Läkarutbildningen bygger till en betydande del på att studenterna inhämtar kunskaper teoretiskt slag; de blir trä-

av nade i uppmärksamma på likheterna mellan t.ex. tre patienter

att vara

visar olika symptom har samma sjukdom. I sitt praktiska arsom men bete ställs de emellertid inför mötet med oförutsägbara svårigheter och då inför kravet observanta på varje patients unika situation. Det

att vara tar tid att övas in i denna annorlunda form för seende, eftersom det krä-

sinnenas närvaro de inte kan läsa sig till i böckerna. Möjligver en som heten till handledning i det praktiska arbetet blir därmed av avgörande betydelse. Idag försummas detta ofta. För undersköterskoma är situationen annorlunda. Många av dem som är verksamma idag har arbetat

sjukvårdsbiträden och därefter gått en knappt ettårig utbildning till som undersköterska, medan andra har gått den tvååriga utbildningen på

Kunskapsutveckling med högskolans hjälp 145

dåvarande vårdlinje. Deras formella utbildning är

gymnasieskolans

tidigt kommit in i det praktiska vårddärmed kort, i gengäld har de

denna utbildningsbakgrund; vad är det i yrkeskunnandet

arbetet. Med

i förstudien lyfter fram "Att höra, känna, undersköterskorna se, som någon. Sinnenas närvaro är ett återlukta är det viktiga i yrket", säger

den villrådighet de kan känna i mötet kommande tema. Ett annat är

och deras anhöriga. Något tillspetsat kan det med enskilda patienter

i sin utbildning blir skolade i att se generella uttryckas så att läkarna

undersköterskorna snabbt ställs inför unika situationer. samband medan

mellan de olika kimskapsformema lä- Det råder här obalans en handledning för att förvärva förtrogenhetskunskap, karna har behov av

behöver påståendekunskap för att förundersköterskorna å andra sidan

svårigheter möter dem i arbetet. För djupa sin förståelse av de som

gäller det krävs tid till kritisk rebåde läkare och undersköterskor att

de enskilda erfarenheterna skall flektion över problem i arbetet för att

förståelse. Den brist på tid till eftertanke i kunna bidra till fördjupad

klagar över idag inverkar menligt arbetet så många yrkesgrupper som

sådan kvalitetsutveckling. på en

fram till överdriven tro på den abstrakta, Vår tids tankestil har lett en

bidragit till ett underkännande av erfakontextfria kunskapen. Den har

Vi skulle kunna uttrycka det så att tonvikten renhetsbaserad kunskap.

medan balansen mellan denna aspekt

har legat på påståendekunskapen,

har försummats. Denna

kunnande och förtrogenhetskunskapen mer

av

när närmar sig yrkesutbildningar.

kunskapssyn blir problematisk man

och teori nödvändig och tvingar oss till Här är balansen mellan praktik

problematisera existerande utbildningsfonner.

att

Arbetslivsforskning och filosofi

kring dessa frågor både inom humanis- Numera förs livaktig debatt en forskning. Eftersom jag har min föranktisk och samhällsvetenskaplig

arbetslivsforskning uppehåller jag mig vid detta omring i humanistisk

filosofi bidragit med värdefulla insikter. råde, där inte minst praktisk

146 Kunskapsutveckling med högskolans hjälp

Den amerikanska filosofen Martha C Nussbaum har i sina uttolkningar av Aristoteles filosofi givit värdefulla bidrag till den kritiska reflektionen om mötet mellan praktik och teori Kan en antik, grekisk filosof Aristoteles ha något tillföra som att arbetslivet idag Ja, det är min erfarenhet. Det för 2 500 år sedan var som grunden för vår kunskapssyn lades. Aristoteles lärare Platon utfonnade ett abstrakt kunskapsideal vi konturerna än idag. Exakt kunsom ser av skap kom att stå i motsatsställning till praktisk handling och den sinnenas närvaro som denna kräver. I kritik mot detta lyfter Aristoteles upp mänsklig praxis till ett självständigt kunskapsområde med premisegna ser. I skriften Den nikomachiska etiken belyser den praktiska vissom domens villkor, finner följande inledning till utläggning man en om karaktären på olika förtj änster:

"Eftersom den föreliggande undersökningen inte i likhet med andra företas av teoretiskt intresse /.../ är det nödvändigt uppmärkatt man sammar sådant som har med handlingarna att göra dvs hur skall man utföra dem". Aristoteles, 1967 50 f s.

Texterna samlade i Aristoteles skrift är således inte teoretiska till sin karaktär. Hans syfte är inte att genomföra begreppsanalys. I stället en betonar han uttryckligen att praktisk visdom inte är vetenskaplig förståelse eftersom den riktar sin uppmärksamhet mot det individuella, det unika, mot handlingen. Här gäller inte vetenskapliga metoder och detta blir tydligt i hela Aristoteles tankestil. Hans filosofi för praktiskt arbete tillhandahåller ingen teori och metod för reflekterande arbete. Det måste, betonar han, råda enighet "att hela det gälom resonemang som ler handlingarna måste uttryckas i drag och inte med exakthet." grova Aristoteles, 1967:5 Bristen på exakthet gäller än mer resonemangen kring de särskilda fallen. Det är de är kärnan i den praktiska kunskapen: som den ägnar sig det unika och inte det generella. De särskilda fallen bemästras inte genom någon särskild teknik eller några givna direktiv, "utan de

3 Det är Bergenfilosofen Kjell S Johannessen har präglat tennerna som påståendekunskap och förtrogenhetskunskap. De finns utvecklade i hans uppsats Tyst kunskap i Dialoger 1988. Filosofen Bengt Molander skriver inom samma forskningstradition i boken Kunskap i handling, 1993, liksom jag själv i böckerna Kunskapens former, 1991, och Läkarens yrkeskunnande, 1998. Martha Nussbaum har skrivit en lång rad böcker däribland The F ragility of Goodness, 1986, Love s Knowledge, 1990, The Therapy of Desire, 1994, Poetic Justice, 1995 samt Cultivating Humanity, 1997. I svensk översättning Zagorka Zivkovic finns av essäsarnlingen Känslans skärpa Tankens inlevelse, 1995.

1999:69 Kunskapsutveckling med högskolans hjälp 147 SOU

handlande måste varje gång själva efter vad som lämpar personerna se tillfället, i likhet med vad är fallet inom läkekonsten och sig för som Aristoteles, 1967:51 I centrum för den goda

navigationskonsten."

kunskapen står urskillningsförrnågan, skickligheten i att

praktiska

och uppmärksamt urskilja de drag är kännetecknande för snabbt som särskild situation. Aristoteles påpekar att det centrala i läkarens varje använder ofta läkaren exempel är mötet med patienarbete han som detta måste de teoretiska kunskaperna finnas med som vägten. I möte hjälpare, därutöver krävs andra förmågor. Lyhördhet, visare och men fantasi och känslomässig begåvning är viktiga be-

uppmärksamhet,

i den praktiska kunskapen. Sådana kunskaper är, betonar ståndsdelar behöver ständigt underhåll för sin utveckling. han, inte medfödda. De konstnärerna och deras improvisationsfönnåga. Skä- Här kan vi lära av eller musikems öppenhet för den unika situationens krav är despelarens förebild för alla former praktisk kunskap. en av Aristoteles tankar har sin giltighet på olika sätt för olika yrkesgrupvid mina exempel från vården i hopp att de Jag håller här fast om per. tankar utanför denna värld. Många de kunskall kunna väcka även av Aristoteles lyfter fram centrala för praktikem är kunskaper som som hemma i vetenskapens värld. Förmågan att handla skaper som inte hör och lyhört i svåra situationer är avgörande för vårdpersoomdömesgillt komma svårt sjuka patienter och oroliga anhöriga nalens möjligheter att kan inte erbjuda några lösningar i dessa till mötes. Vetenskapen oss från humanistiska kunskapsornråden bidra till fall. Däremot kan insikter förståelsen de ofta svåra bedömningar som vårdens varatt fördjupa av

improvisationsförmåga flexibilitet skulle det idag

dag rymmer. Den kallas med populärt ord krävs på många håll i arbetskanske ett som det konstnärliga kunnandet nära. Men avståndet mellan livet idag ligger andra yrkesgrupper är stort teaterns uppgift vid konstnärerna och arbetslivsfrågor är ofta att stå för underhållningen, inte konferenser om att ställa de svåra frågorna om vår tid.

Avslutning

krav på högre utbildning utgångspunkten för den här Arbetslivets var kunskapsutveckling verkligen skall avsedd för alla uppsatsen: Om vara samhälle, så måste vi överväga hur vi kan utforma utbildningarna i vårt människor utifrån deras olika förutsättningar och beså att den möter Följer vi den traditionella betoningen på teoretiska studier utesluhov. från studieovana miljöer eller får dem att känna sig ter vi människor okunniga och mindervärdiga.

148 Kunskapsutveckling med högskolans

hjälp

Här har jag uppehållit mig vid yrken hör till offentlig verksamsom het, i lika hög grad gäller diskussionen näringslivet men i dess helhet. Om många människor blir utan arbete för att tekniken över deras tar arbetsuppgifter, så blir det desto angelägnare att fråga hur utbildningar

kan utvecklas som gör det möjligt för dem att kvalificera sig för andra

uppgifter inom sitt område. Utbildning kan väldigt olika det se ut- är detta vi måste betänka innan vi går ut med stolta deviser kunskapsom samhällets företräden.

Vad menas med social kompetens, detta uttryck har blivit så som populärt i dagens arbetsliv. Det efterlyses verkar det som vara som Aristoteles kallar praktisk klokhet. Kan det möjligen uttryck för vara en förändrad kunskapssyn i samhället I yrken är inriktade på som möten med människor kan detta självklart, del läkare har synas men en t.ex. skolats in i medicinsk-vetenskaplig tankestil och patienten en ser som en sjukdom, inte som en älpbehövande medmänniska. Det har vi svå-

rare att acceptera idag än för bara ett decennier sedan. Också när par det gäller ledare betonas vikten sådan praktisk klokhet. Vad det gälav ler är för att återvända till Aristoteles inte bara och - - att veta att att veta hur. Den svåra frågan blir när skall handla. Det kräver prakman tisk klokhet.

Kan man lära sig det Den frågan vill jag låta filosof, en annan nämligen Ludwig Wittgenstein besvara:

"Kan man lära sig människokännedom Ja; några kan det. Men inte genom en undervisningskurs utan erfarenhet -Kan enom en annan därvid lärare avisst. Han honom då och då vara en persons ger den riktiga vinken. Så här inlärandet och utlärandetut. -Vad - ser man lär sig, är ingen teknik; man lär sig rikti omdömen. Det finns a också regler, men de bildar inget systern, bara den erfame kan oc använda dem riktigt. I olikhet mot räkneregler. Det svåraste är här att låta obestämdheten riktigt och oförfalskat komma till uttryck."

Wittgenstein, 1978:264

Kunskapsutveckling med högskolans hjälp 149

Litteratur

nikomachiska etiken i svensk översättning av Aristoteles 1967, Den

Mårten Ringbom.

anmärkningar I översättning

Wittgenstein, Ludwig 1978, Filosofiska

Philosophische Untersuchungen, 1953 Anders Wedberg, av "Ledig plats finnes för ñicka" i Josefson, Öberg, Lisa 1998, ung

Göran red. Slavar, rebeller och gifta fröknar. Ingela Palm,

III

Del

arbetet- Vad är det

Flexibilitet i

efterfrågas och diskuteras återkommande i Ökad flexibilitet i arbetslivet

Flexibiliteten och diskussionen kring denna gälden aktuella debatten.

anställningsformer och arbetstid till förutler många områden, allt från

hoppa in på i stort sett alla områden i den sättningar för personalen att

finns många uppfattningar vad flexiverksamhet bedrivs. Det om som

innebär i praktiken och vad det bör innebära. bilitet

detta har Arbetslivsdelegationen inbjudit arbets- Mot bakgrund av

sin på flexibilitet. För att få perspektiv på marknadens parter att ge syn

flexibilitet har även Sveriges Tekniska den svenska diskussionen av

bidrag flexibiliseringen i tre andra EU-stater, näm- Attachéer skrivit om

ligen Tyskland, Frankrike och Italien.

1999:69 153 SOU

Svenska perspektiv

som hälsa

Ett framtida arbetsliv främjar

och utveckling

CARINA NILSSON, LO

Under mitten 80-talet medförde högkonjunkturen en brist på arbetsav kraft inom olika sektorer arbetsmarknaden. Då ökade insikten om att av dålig arbetsmiljö leder till arbetsskador, långtidssjukskrivning en som förtidspensionering medför stora kostnader för samhället och för och företagen. År 1988 intensifierade den socialdemokratiska regeringen sitt arbete undanröja dåliga arbetsmiljöer, bland annat tillsattes en arbetsför att miljökommission. LO utarbetade parallellt syftade egna program som insikten arbetsmiljöns betydelse för människors hälsa till att öka om och för företagens utveckling och tillväxt. Arbetsmiljökommissionens arbete resulterade bland annat i att arbetsmiljölagen skärpte arbetsgivaför förebyggande och rehabiliterande insatser och för rens ansvar Arbetslivsfonden inrättades och den bidrog med arbetsorganisationen. totalt 10 miljarder till företagen för att få praktisk tillämpning av en kunskaper inom arbetsmiljöområdet och ett ökat genomslag av föränd-

ringarna i lagstiftningen. Flera exempel finns också på företag gjort stora satsningar på som arbetsmiljön och därigenom skapat förutsättningar för bättre utvecken inneburit de lättare kunnat hänga med i 90-talets hårdnande ling som att Det årtiondets stora ekonomiska problem och åtkonkurrens. senaste arbetslöshet har emellertid påtagligt visat att intresset för följande höga arbetslivs- och arbetsmiljöfrågor i hög grad är konjunkturberoende. När arbetslösheten stiger minskar intresset för förhållandena i arbetet. Oron förlora jobbet har också bidragit till att det har blivit "tystare" på för att arbetsplatser. De anställda vågar inte klaga, i synnerhet inte om de våra tillfällig anställning. Tystnaden är dyrbar för arbetsgivarna. Anhar en ställda känner sig otrygga förlorar sin initiativkraft och vågar inte som föra fram nya idéer. det har arbetsgivamas krav på förändrad arbetsrätt ökat un- Trots en tid. Vissa försämringar anställningsskyddet har också der senare av

156 Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling

genomförts bl.a. försämrad förtur till återanställning. Anställningsskyddet är en viktig förutsättning för att de anställda ska våga kreativa vara och ta ett större ansvar på sina arbetsplatser. Missuppfattningen att de traditionella arbetsmiljöproblemen i stort sett är lösta blir också allt vanligare. Olika undersökningar visar emellertid att vi riskerar att ett arbetsliv kommer att medföra ökad som belastning i arbetet och nya hälsorisker. De senaste årens försämringar av välfärden har också påverkat arbetslivet. Arbetsskadeförsäkringen har försämrats och en minskad sjukersättning har bidragit till att "sjuknärvaron" ökat. Företagshälsovården försämrades för många när statsbidragen upphörde och kollektivavtalen sades upp. Effekten av lågkonjunkturen och arbetslösheten liksom minskad en tillgång till företagshälsovård har inte kompenserats de skärpta kraav ven på arbetsgivaren i arbetsmiljölagen. Den reformerade lagstiftningen har i stället förutsatt tillgång till företagshälsovård och avtalskompletteringar. De arbetsmiljörefonner beslutades på 90-talet, bl.a. arbetssom givaransvaret för internkontroll och rehabilitering, måste nu genomslag också i alla företag och verksamheter. Även för att förlora oron jobbet har bidragit till en ökad "sjuknärvaro". De korta sjukskrivningarna har minskat, vilket på sikt kan bidra till att sjukdomar förvärras. Långtidssjukslcrivningarna över 60 dagar har också enligt Riksförsälcringsverket ökat kraftigt. Detta innebär kostnadsökningar med flera miljarder samtidigt som statens ekonomiska för rehabiliresurser teringsinsatser minskat. I vissa yrken, exempelvis inom byggsektorn, kan man inte arbeta längre än till 50-årsåldem innan antingen man måste byta arbete eller förtidspensioneras. Detta är oacceptabelt, både ur social och ekonomisk synpunkt. Det måste bli självklarhet att en även de som arbetar i ett LO-yrke ska kunna arbeta ända fram till sin ålderspension. Det kanske viktigaste som hänt på många arbetsplatser under senare år har varit olika typer av organisationsförändringar och ökad flexien bilitet ifråga arbetstider, anställningsfonner Dessa organisaom osv. tionsförändringar som sannolikt kommer att fortgå framöver har tillkommit av olika skäl, främst på grund strukturförändringar och av rationaliseringar, ibland på grund medvetna satsningar på förbättav en ring av arbetsinnehåll och arbetsmiljö. Den tekniska utvecklingen har i synnerhet inom industri och tillverkning varit stark drivkraft bakom utvecklingen. Men framförallt en anses emellertid krav på ökad konkurrenskraft internationellt och ökad produktivitet kräva en mer flexibel arbetskraft, både ifråga anställom ningsform och arbetstid. En bättre kundanpassning eftersträvas också genom kunnigare personal och flexibel arbetsorganisation. en mer

Ett framtida arbetsliv främjar hälsa och utveckling 157 som

Flexibilitet i arbetslivet är inte något nytt. Flexibla arbetstider har inte minst LO:s medlemmar erfarenhet turlistetid och skift- och av; nattarbete är olika uttryck för produktionens behov flexibilitet. av Varierade anställningsforrner har funnits tidigare i form av bl.a. deltid, säsongsarbete och projektanställningar. Men varierade anställningsformer, egenföretagande, behovs- och projektanställningar m.m. har fått omfattning under år och bedömningen är att de en större senare kommer att öka allt mer.

för arbetsgivare Kunskapslyft

En viktig förutsättning för att de allt snabbare förändringarna i arbetslivet ska leda till positiv utveckling arbetsmiljön för de anställda en av ledande personal har kunskaper på området. LO-enkätema visar är att intemkontrollen inte har bidragit till att förbättra den arbetsledande att personalens kunskaper inom arbetsmiljöområdet. Den har till och med enligt skyddsombuden försämrats jämfört med 1980 trots att detta är ett krav enligt intemkontrollens regler. Detta är mycket oroande för de anställdas hälsa och för möjligheterna till utveckling i arbetet. En bidragande orsak till den negativa utvecklingen kan vara att sådana utbildningsfrågor i mindre utsträckning än tidigare är avtalsreglenu rade. Att många företag saknar tillgång till eller har bristande företagshälsovård är även bidragande orsak till att förändringar inte genomen förs med hänsyn till de anställda och arbetsmiljön. Rationaliserings- och organisationsförändringar kommer säkerligen också prägla arbetslivet i framtiden. Chefer på olika nivåer bör få ett kunskapslyft i personal- och arbetsmiljöfrågor så att rationaliseringsoch organisationsförändringar kan genomföras på bästa sätt även med hänsyn till de anställda. De bör även ha tillgång till den företagshälsovård krävs för att bedriva ett effektivt arbetsmiljöarbete. som

Fördelar och nackdelar med mer flexibla

anställningsformer och arbetstider

Inom många företag har den fast anställda gruppen minskats och ersatts olika tillfälligt anställda såsom korttidsanställda, projektav typer av

arbetare, inhyrd personal och egenföretagare/entreprenörer. Förutsätt-

ningen för ökad flexibilitet ska uppfattas positiv ur indiviatt en som dens synpunkt det finns möjlighet att påverka och att valmöjligär att heter finns. Tyvärr är inte valmöjlighetema på grund av dagens

158 Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling

arbetsmarknadsläge särskilt stora. Få arbetstagare väljer idag korttidsvikariat, deltid och tillfällig anställning. Extremt flexibla arbetstider i form till exempel säsongsarbete under sommartid eller ständigt helgav arbete är sannolikt inte frivilliga val, utan uttryck för ett tvång. snarare För flertalet innebär säkerligen tillfälliga, kortvariga anställningar de mest negativa konsekvenserna ett flexibelt arbetsliv på grund de av av ekonomiska problem och den otrygghet som de medför. Fackligt är det därför en viktig uppgift att motverka denna utveckling att verka genom för en mer flexibel arbetsorganisation med mångkunniga anställda med varierade arbetsuppgifter. För flertalet är det tillfälliga arbetet eller deltid sällan "frivilligt", det gäller särskilt äldre, framför allt kvinnor. Dessa vill oftast ha ett fast arbete och en längre arbetstid. Många kvinnor har idag sämre anställningstrygghet och sämre inkomster än männen. Den senaste tidens ekonomiska svårigheter och rationaliseringar inom den offentliga sektorn har till och med medfört att i vissa fall heltidsanställd personal avskedats för att sedan återanställas som deltidsanställd. Den fast anställda personalen har också ökat sin arbetstid. Förutom det stora arbetslöshetsproblemet har vi således ett stort över- respektive undersysselsättningsproblem. Det förstnämnda problemet främst bland män, det sistnämnda främst bland kvinnor. Att korttidsanställningar och deltid har ökat på senare år är sannolikt bland annat beroende på lågkonjunkturen och en sviktande ekonomi, men det är knappast den enda förklaringen. Den nuvarande arbetstidslagstiftningen innebär att i stort sett vilka arbetstider som helst är möjliga. Flexibla arbetstider i form konav junkturanpassad arbetstid tillämpas också redan av vissa företag och även sk säsongsarbetstid. Trots detta hävdar många arbetsgivare att arbetstidslagstiftningen i likhet med lagen om anställningsskydd förhindrar mer flexibla lösningar. LO:s arbetsmiljöenkät visar att önskemålen om flexibla arbetstider är påfallande få, 3 procent, och ska ca självfallet ses i förhållande till de varierade arbetstider redan föresom kommer inom LO-området, såväl ifråga om arbetstidens längd som förläggning. Det är arbetsgivarna, inte arbetstagarna, idag är drivsom kraften bakom kraven på ökad flexibilitet i fråga arbetstiden. om En mer flexibel arbetstid varierande under dygnet eller veckan kan för vissa arbetstagare vara önskvärd sociala skäl exempelvis på av grund av make/makas arbetstid, eller det kan ett fritidsintresse vara som gör att man önskar en viss arbetstidsfonn. När av olika skäl en mer flexibel arbetstid ska utformas bör hänsyn tas till såväl de anställdasockså enskilda arbetstagare som produktionens behov och att ut- gångspunkten alltid är att arbetstidens längd och förläggning inte får bli så extrem att hälsorisker uppstår.

Ett framtida arbetsliv främjar hälsa och utveckling 159

som

Ett skäl till ökad flexibilitet i form av mer flexibla anställningsfor-

kan ett för företaget motiverat behov av ökad kundanpassmer vara ning, minskad lagerhållning m.m. Men det finns också andra mindre positiva orsaker till den utveckling vi sett mot lösare anställnings-

nu former. Att minska personalkostnadema i form av löner och arbetsgivaravgifter är ett viktigt skäl för många företag. Dessa minskade kostnader får istället samhället stå för i form av a-kassa, socialbidrag och sjukersättning.

I stället för att inplanera nedgångar och eventuella svängningar i försäljning och efterfrågan och företagets ekonomi efter detta

anpassa får denna variation alltmer betalas av samhället och arbetstagarna. Samhällets trygghetssystem bör också bättre kunna ta hänsyn till att anställningsfonner varierar alltmer.

Flexibiliteten påverkar arbetsmiljön

Alltför sällan diskuteras den påverkan den ökade flexibiliteten har på hälsan och arbetsmiljön. Mer varierade anställningsfonner, egenföretagande, projektarbete kan negativt påverka arbetsmiljöarbetet,

m.m. arbetsmiljöansvaret blir "diffust" och försvåras på olika sätt. Varierade anställningsfonner ökar den ekonomiska otryggheten och bidrar till "ekonomisk stress". Det är därför angeläget att öka det fackliga inflytandet över vilka anställningsfonner används i företag och verk-

som samheter.

Extrem och mycket oregelbunden förläggning av arbetstiden kan innebära rad hälsoproblem och sociala svårigheter till exempel för

en ensamföräldrar och äldre arbetstagare. Även flexibel arbetsorgani-

en sation med varierade arbetsuppgifter kan bidra till stress och ökade

mer olycksfallsrisker det inte kombineras med tillräckliga kunskaper.

om Detta måste ges ökad uppmärksamhet.

När antalet fast anställda blir färre och de med en mer lös anknytning fler innebär det att det blir svårare att kräva efterlevnad av arbetsmiljö-, arbetstids- och jämställdhetslagstiftningen. En arbetsskadad egenföretagare kontinuerligt arbetar i ett företag har inte rätt till

som rehabilitering på den arbetsplatsen. Det blir helt och hållet ett ansvar för samhället. Med korttidsanställning minskar också väsentligt möjlig-

en heterna att kräva arbetsmiljöinvesteringar och rehabiliteringsinsatser. Det försvåras också ofta vid deltidsarbete i synnerhet vid mycket korta deltider.

Därför är det angeläget att uppnå lagstiftning och avtal som innefattar och jämställer olika av tillfälligt och fast anställda. Om

grupper detta inte kan uppnås är risken för "social dumpning" och försämrade

160 Ett framtida arbetsliv främjar hälsa och utveckling

som

Villkor för alla anställda överhängande. Här har emellertid vissa framgångar nu uppnåtts i avtal mellan arbetsmarknadens parter inom EU.

Idag, och sannolikt i än högre grad i framtiden, kommer omfattningen av regler inom arbetsmiljöområdet att minska. En sådan utveckling förutsätter emellertid att tillsynen förbättras och att också andra metoder tillämpas för att upprätthålla god arbetsmiljöstandard

en i företagen. Inte minst är det angeläget att skapa ett system kan

som bidra till att höja kvaliteten i arbetsmiljön i de mindre seriösa företagen.

En angelägen åtgärd för att åstadkomma en positiv utveckling

av arbetsmiljön är att stimulera företagen till egenkontroll arbets-

en av miljön. En certifiering av ledningssystemen bör införas för att komplettera inte ersätta systemtillsynen eller överta yrkesinspektionens

- roll. Ett motsvarande system tillämpas nu inom skogsbranschen. Om företagen årligen granskas av ett ackrediterat certifieringsorgan får intemkontrollen en ökad och bättre tillämpning. En godkänd certifiering bör även leda till någon form av "arbetsmiljömärkning"

som en vägledning för kunder och andra i samband med anbudsförfarande m.m.

Allt oftare läggs också olika delar av ett företags eller en kommuns eller landstings verksamhet ut på entreprenad. Det lägsta anbudet är oftast utslagsgivande för vem som får jobbet oavsett det innebär att

om arbetet utförs under dåliga arbetsmiljöförhållanden eller Även vissa grundkrav på arbetsmiljön bör därför ligga till grund för anbudsförfarandet.

Arbetets organisation utveckling eller utsatthet

-

Hur arbetet är organiserat är av stor betydelse för individens utveckling och för hälsa och säkerhet i arbetet. Arbetsorganisation och flexibilitet kommer därför även fortsättningsvis att vara stora frågor i framtidens arbetsliv. De företag har utvecklats mest och ökat sin konkurrens-

som förmåga är de som har skapat en arbetsorganisation och flexibilitet

en där de anställda varit delaktiga och där den inte enbart skett utifrån företagets villkor.

Arbetsmiljölagstiftningen omfattar även arbetets organisation och individens utveckling i arbetet. Arbetsmiljölagens 2 kap

1 § ger skyddsombuden den grund de behöver för att driva arbetsorganisatoriska frågor, vilket de också gör i allt högre utsträckning. Arbetets

organisation är av betydelse för ergonomiska risker, för belastningsskador av olika slag men i hög grad även för psykosociala hälsorisker, stress, utbrändhet, mobbning och även olycksfallsrisker.

Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling 161

Arbetsgivarens ansvar för internkontrollen innebär att arbetsmiljöarbetet ska integreras med verksamheten i övrigt. Det gäller

även personalplanering och bemanning, något som i hög grad kan påverka stress, fysisk belastning och olycksfallsrisker. Det är angeläget att öka arbetsgivamas kunskaper om vikten av en bra arbetsorganisation, inte enbart för att öka produktiviteten utan också för personalens hälsa och utveckling. Det är positivt att yrkesinspektionens tillsyn alltmer fått en inriktning mot arbetsorganisatoriska förhållanden. De grundläggande kraven finns i lagen, men det saknas fortfarande föreskrifter inom det arbetsorganisatoriska området.

Men det räcker inte med lagstiftning för att åstadkomma förbättringar. Förbättringar på detta område är i hög grad beroende av fackliga insatser. Sannolikt kommer brister i arbetets organisation att vara ett stort arbetsmiljöproblem under lång tid framöver på grund av fortsatta personalneddragningar och rationaliseringar. Minskning av personal riskerar att även fortsättningsvis vara ett problem speciellt for kvinnor som ofta arbetar i mer personalintensiva verksamheter inom handel, vård och Ökade insatser måste därför vidtas för förbättring

omsorg. av kvinnornas arbetsmiljö.

Grupporganisation i en mer slimmad

organisation

Grupporganisation/arbetsvidgning och arbetsrotation har allt oftare fått ersätta en tayloristisk arbetsorganisation med ensidiga och styrda arbeten. Detta vidgade arbetsinnehåll har tyvärr ofta kombinerats med en "slimmad" bemanning vilket kan medföra att de organisatoriska förändringarna får en negativ effekt.

Med hänvisning till dagens otillräckliga ekonomiska resurser "slimmar" arbetsgivaren organisationen och de anställda tvingas in i ett för högt arbetstempo. Ett sätt att komma tillrätta med detta är givetvis att se över bemanningssituationen. Men lösningen är inte alltid att enbart anställa mer personal. Det handlar om att ge möjlighet för den personal redan finns på arbetsplatsen att kunna arbeta på ett bättre och

som mer ekonomiskt sätt. Det är även en arbetsorganisatorisk fråga. Det finns exempel på arbetsplatser där de anställda själva har fått förfoga över den sammanlagda arbetstiden och själva lägga upp sina scheman och därigenom förbättrat arbetssituationen.

6 - 1910113

162 Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling

Många har erfarenhet av förändringar

Drygt hälften de tillfrågade i LO:s medlemsenkät 1996 anger att

av arbetsorganisationen förändrats på deras arbetsplatser. Grupparbete, arbetsrotation och vidgade arbetsuppgifter är vanliga arbetsorganisatoriska förändringar. Många av dem som svarade anser också att förändringarna medfört en förbättrad arbetsmiljö. I vissa fall har rätt långtgående förändringar uppnåtts genom en fördelning av arbetsledande uppgifter, såsom ett visst personalansvar, fördelning av ledighet, roterande gnippledarskap m.m. Det varierade arbetsinnehållet har förbättrat arbetsmiljön främst på så sätt att ensidig ergonomisk och psykosocial belastning minskat.

Arbetsorganisatoriska förändringar kan minska stressen och den psykiska belastningen i arbetet. Men det är inte självklart att alla förändringar också betyder förbättringar. Ett oroande tecken är också att lönesättning och arbetsorganisatoriska förändringar inte alltid samord-

Detta gäller speciellt för kvinnor. nas.

Många av Arbetslivsfondens projekt syftade till en förbättring av ensidiga kvinnojobb. Resultatet av projekten har också för många medfört att variationen i arbetet har ökat. Samtidigt har dessa förändringar skett tid personalneddragningar. Det har, vilket tydligt framgår

i en av

LO:s enkätundersökningar, inneburit hårdare arbetstempo, färre erav sättare vid sjukdom, ökat krav på övertid och i övrigt sämre arbetstider. Dessa förändringar har motverkat de arbetsorganisatoriska förbättringarna och de positiva konsekvenserna för de anställda. Personalminskningen har även i vissa branscher ökat omfattningen av ensamarbeten med ökad belastning i arbetet som följd. Den har även minskat möj-

en ligheterna till rehabiliteringsinsatser på många arbetsplatser.

Det krävs mer utbildning

Dagens och framtidens alltmer föränderliga arbetsliv ställer ökade krav på utbildning och kompetensutveckling av de anställda. Den grundläggande skolutbildningen och den personalutbildning som LO-gruppema får arbetsgivaren räcker ofta inte för att de anställda ska ha

genom möjlighet att kunna utvecklas i arbetet. Redan yrkesutbildningen måste

sådana kunskaper att den lägger grund för vidgad yrkesroll ge en en och mångsidiga arbetsuppgifter.

Tillräcklig och återkommande utbildning krävs också för att anställda ska klara en flexibel arbetsorganisation. Bristande utbildning kan bidra till ökad stress och psykisk påfrestning. Brister ifråga om utbildning förekommer alltför ofta i samband med organisationsföränd-

Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling 163

ringar och införande av ny teknik. Personliga utbildningsplaner som kontinuerligt justeras bör därför finnas för alla anställda. Det är också angeläget att den som behöver rehabilitering kan ges möjlighet till vidareutbildning/omskolning för att kunna klara andra arbetsuppgifter.

Kunnig personal som kan åta sig fler arbetsuppgifter kan minska behovet av tillfällig och inhyrd personal. Om visstidsanställningar och utnyttjandet entreprenörer ökar kan det däremot hindra en utvidg-

av ning av arbetsuppgifter för den ordinarie personalen. Genom att använda tillfälligt anställda slipper arbetsgivaren satsa på utbildning av den egna personalen. Därigenom minskar också de anställdas möjlighet att vidareutvecklas i arbetet.

Genom förbättring arbetsorganisationen kan den fysiska och

en av psykiska belastningen i arbetet minska. Alla kan få möjlighet till varierande arbetsuppgifter som innebär utveckling i arbetet och ett större inflytande. Att sådana förändringar på arbetsplatsen är möjliga och dessutom leder till ökad produktivitet visar de senaste årens förändringsarbete på många arbetsplatser. Ett mer flexibelt arbetsliv som tar hänsyn också till de anställda och arbetsmiljön förutsättning for

är en välfärd och tillväxt i samhället.

Ett mänskligare arbetsliv en förutsättning

-

för och tillväxt

utveckling

MoNIcA BREIDENSJÖ, TCO

Kunskapen om människan i arbetslivet bygger också numera på insikten att reaktioner och upplevelser är resultat av en helhet och ett samspel och att det sällan är meningsfullt att endast granska en faktor i det sammanhanget. Det nya arbetslivet präglas dessutom en utveckling

av från entydiga kollektiva behov till ett uppsplittrat arbetsliv där människorna upplever unika behov av individuell karaktär. Detta förändrar förutsättningarna för parternas utvecklingsarbete i arbetslivet.

Jag har valt att beskriva flexibilitet främst utifrån arbetstagarens utgångspunkt, att presentera aktuella siffror från SCB om anställningsformer inom TCO-området samt att peka på åtgärder som kan förebygga negativa effekter av den kortsiktiga flexibiliseringen och skapa ett mänskligare arbetsliv.

Inledning

För hundra år sedan var flertalet människor inordnade i strängt hierarkiska system med små möjligheter att påverka vare sig i arbetet eller i samhället. Med tiden har mer jämlika relationer utvecklats- inte enbart som en eftergift för kraven på jämlikhet, utan också som ett resultat av att det visat sig vara lönsamt. Utbildningstiden för ungdomar har fördubblats på några decennier. Informationstekniken erbjuder möjligheter för alla att söka information och nya kunskaper snabbare och enklare än tidigare. Globaliseringen innebär starkare konkurrens och tidsfaktorn blir pådrivande för att hela tiden ligga främst i kampen den

om senaste kunskapen. Nya organisationer som bygger på ömsesidig samverkan och nytta växer fram inom tjänste- och kunskapsföretagen, där man konkurrerar såväl om uppdragen som medarbetarna.

166 Ett mänskligare arbetsliv- förutsättning för utveckling och tillväxt

en

Utvecklingskompetens nyckelfaktor

Utveckling kunskap och förmågan att använda denna kunskap

av ny står för allt större del de värden produceras i näringslivet.

en av som Morgondagens arbetsliv kräver att fler och fler har med sig en utbildning kan hantera teoretiska och abstrakta frågeställ-

som gör att man ningar och själv kan utveckla sin förmåga att hantera föränd-

att man ringar utvecklingskompetens i ett livslångt lärande. Verksamheter,

företag och produkter får allt kortare livscykler. En stark drivkraft bakom detta förhållande är den teknologiska utvecklingen. Det som är tekniskt möjligt blir också ofta önskvärt. Takten i den tekniska utvecklingen präglar arbetstakten, luckrar arbetsplatser och strukturer

upp

därmed förefaller ha allt provisorisk karaktär. En förklaring som en mer till detta är också att kunskap är ett socialt kapital inte kan hanteras

som med industrisamhällets organisation. Utvecklingen innebär inte enbart

förändring från hierarkiska till platta organisationer utan det är en mer själva rörligheten blir kännetecknet på det arbetslivet. Därmed

som nya är det inte arbete utfört på ett visst ställe under bestämd tid som vär-

en deras utan kvaliteten i arbetet.

Kommunikationerna utvecklas både då det gäller fysiska och virtuella förflyttningar. Den geografiska bundenheten upplöses och arbetet blir allt platsoberoende. De tyngre varutransporternas andel av for-

mer flyttningarna avtar medan transporter lättare gods och elektronisk

av kommunikation accelererar.

Allt arbete har förvisso inte denna karaktär utan många kommer även i fortsättningen att gå till "traditionell" arbetsplats. Och där sker

en också utveckling organisation och interaktion med olika aktörer.

en av Samtidigt är karaktären på arbetet delvis annorlunda för många som arbetar i och pedagogiska yrken där man inte är lika lättflyk-

omsorgstig och lättrörlig i sin yrkessituation. Den personliga närvaron är där ofta själva kvaliteten i tjänsten. Men förändringens vindar blåser även på dessa områden och utveckling och förändring mot mer av "kundanpassning" är exempel på detta.

Sammantaget ställer de arbetsförhållandena andra och högre

nya krav på individen i arbetslivet. Initiativförmåga, planering- av det egna arbetet och den utvecklingen samarbetsfönnåga och ansvarsta-

egna gande blir viktiga. Det blir också viktigt att kunna sätta gränser för att skapa balans mellan arbete och familjeliv.

Ett mänskligare arbetsliv- förutsättning för utveckling och tillväxt 167

en

Deterrninismen hämmar

utvecklingen

De ovannämnda trenderna beskrivs ofta på ett sådant de

sätt som om skulle fortsätta utvecklas i riktning tills ingenting finns kvar

samma av det stabila arbetsliv präglade Sverige fram till 90-talet. Diskussio-

som nen om behovet av flexibilitet förs ofta utan hänsyn till att människans förutsättningar och behov sätter gränser eller att kvalitet i verksamheterna därför kräver en balans mellan det tekniskt möjliga och mänskligt önskvärda. En sådan determinism begränsar synfältet inför de möjligheter som finns i förändringen och hämmar utvecklingen.

Det enda vi säkert kan säga om framtiden är att den kommer att bli annorlunda. Det finns många vägar in i framtiden och flera framtider. Ett arbetsliv som präglas mer av mångfald och flexibilitet förändrar förutsättningarna för arbetets organisation också för det fackliga

men arbetet med löner och arbetsvillkor samtidigt det grundläggande

som uppdraget att motverka godtycklighet, exploatering och orättvisor kvarstår. I detta arbete måste den fackliga utgångspunkten att utveck-

vara lingen går att påverka, att människor skapar i samspel och samarbete, att individens behov skall vara utgångspunkten och tekniken

ses som det verktyg den är. En rimlig avvägning mellan individens behov och produktionens krav har också varit grundläggande utgångspunkt i de

en svenska arbetsmarknadsrelationema under efterkrigstiden. I allt väsentligt har denna utgångspunkt borgat för en stabil och positiv utveckling i stort. Utmaningen är nu att låta dagens flexibiliseringssträvanden bli föremål för samma utgångspunkt. Där är vi ännu inte.

Flexibilitet i det arbetslivet

nya

Begreppet flexibilitet kan ses ur produktionens perspektiv, indivi-

ur dens och ur samhällets perspektiv. Hittills är det företagen och näringslivet givit begreppet dess innebörd. Utgångspunkten har varit att

som verksamheterna blir alltmer kundstyrda och att globaliseringen skapat en allt hårdare konkurrens som kräver ständig omställning de

av anställda. Begreppet har blivit synonymt med anpassning anpassning

- av de anställda. Det handlar om anpassning till högre arbetstakt, till

nya arbetsfonner, till ändrade anställningsformer, till ändrade arbetstidsmönster Detta har säkert lett till ökad lönsamhet på kort sikt

m.m. men samtidigt skapat ökad sjukfrånvaro, ökad stress, ökad arbetsintensitet och utbrändhet hos många arbetstagare, vilket går att utläsa

av forskningsrapporter och av färsk statistik. Kraven på anpassning har också lett till tystare arbetsplatser, eftersom många exempel visar att

168 Ett mänskligare arbetsliv- förutsättning för utveckling och tillväxt

en

kan riskera repressalier att hävda eller driva avvikande man genom uppfattningar.

I praktiken har flexibiliteten, både den interna och den externa, blivit ett sätt att söka utnyttja varje tidsmässigt utrymme för kortsiktiga ekonomiska syften. Utifrån människans psykiska och fysiologiska förutsättningar kan sådana arbetsförhållanden bara fungera under begränsad tid och detta överutnyttjande kommer därför att i längden visa sig både utvecklingshämmande och kontraproduktivt för verksamheterna.

Flexibilitet kreativitet- inflytande

- Flexibilitet skulle kunna få positiva förtecken under förutsättning att arbetstagarna fick större inflytande och valfrihet vad gäller arbetstider i längd och förläggning, i kombinationer arbetsuppgifter, i möjlig-

av het att kombinera utbildning och arbete, i att variera arbetsinsatserna över livscykeln, starta eget, kunna kombinera anställning och eget företagande etc. Flexiblare lösningar där även individen får inflytande kan bidra till att livspusslet går ihop och därmed öka arbetslusten och också tilliten mellan arbetstagare och arbetsgivare på arbetsplatsen. I ett sådant klimat främjas drivkrafter för kreativitet och tillväxt. Det finns exempel på sådana lösningar det är inte den dominerade förebilden

men i dagens arbetsliv.

I sökandet efter nyckeln till den ekonomiska tillväxtens problematik blir det allt tydligare att denna tillväxt måste sökas i de nya former för arbetsorganisation och de arbetsprocesser förmår frigöra männi-

som skans hela förmåga.

Flexibiliteten även för

en utmaning politikerna

- För samhället innebär företagens riskfilosofi visavi personalen att

nya det får ta allt större kostnader för den pågående omställningen i arbetslivet. Flexibiliseringen innebär också ett allt större avstånd mellan arbetslivets verklighet och de försäkringssystem skall matcha olika

som omställningsbehov. Systemen är skapade med utgångspunkt i ett arbetsliv med fast heltidsanställning mall och förändringen innebär

som att allt flera faller mellan stolarna i dessa system.

Ett mänskligare arbetsliv- förutsättning för utveckling och tillväxt 169

en

Flexibilitet i många former

Flexibiliteten i arbetslivet tar sig många uttryck. Ett sätt att indela den är att tala flexibla anställningsforrner numerisk flexibilitet, flex-

om ibla organisationsmönster funktionell flexibilitet och flexibel arbetstid dynamisk flexibilitet. Denna indelning används i det följ ande.

Flexibla anställningsfonner

Det blir allt vanligare att arbetsgivarna har en kärna av fast anställda för sin kärnverksamhet och att övrigt personalbehov tillgodoses genom olika former tillfälliga anställningar. Under den senaste tioårsperio-

av den har de tidsbegränsade anställningama ökat kontinuerligt och om

räknar in de arbetslösa saknar fjärde person på den svenska man nu var arbetsmarknaden fast anställning. Denna utveckling är likartad i hela Europa enligt undersökning som gjorts av Cranñelduniversitetet i

en England. Enligt Dublininstitutet återfinns ca 13 procent av arbetskraften i tidsbegränsade arbeten.

Mycket talar för att detta inte är ett konjunkturellt fenomen utan kommer ett viktigt inslag i utvecklingen på arbetsmarknaden

att vara under överskådlig tid.

Uthymingsföretagen ökar också sin verksamhet. Ca 6,5 miljoner människor anlitas varje år av personaluthyrningsñnnor inom EU. Det dagliga genomsnittet är 1,7 miljoner. Personal i uthymingsverksamhet stod 1996 för 1,4 procent EU-ländernas totala sysselsättning. Det

av Visar rapport från branschorganisationen International Confederation

en of Temporary Work Business. Studien visar också att mellan 50 och 60 procent den uthyrda personalen skulle föredra ett fast arbete.

av

Uthymingsverksamheten ökar också i Sverige och omfattar idag ca 20 000 enligt studie gjord av Tjänstemannaförbundet HTF.

personer en En färsk studie från Arbetslivsinstitutet Isaksson och Bellaagh visar att de flesta anställda i uthyrningsbranschen trivs och mår bra. Ingenting tyder på att de skulle utsatta för negativa hälsoeffekter än

vara mer andra i dagens arbetsliv. 70 procent de tillfrågade svarade

grupper av att de hellre ville ha ett stationärt arbete.

De är anställda i uthyrningsbranschen har ofta deltidsarbete och

som eftersom branschen är så och personalomsättningen extremt hög

ung saknas kunskaper långsiktiga effekter arbetsvillkoren.

om av

170 Ett mänskligare arbetsliv- förutsättning för utveckling och tillväxt

en

inom TCO

Utvecklingen

TCO har nyligen i samarbete med SCB tagit fram särskilt bearbetat material över bl.a. anställningsfonner bland TCO-förbundens medlemmar. Det redovisas i skriften "Anpassning eller valfrihet" TCO 1999. Nedan redovisad statistik är hämtad ur det materialet som också är uppdelat på kvinnor och män. Jämförelsema är gjorda från 1991 till 1997, när inte annat anges.

.AndzlsysselsattakvinwimmTCOøñer Andel sysselsatta inomTCO char axxstäizxáxigsxelztbn1991och 19W wslälmngsmizbn 1991och 1997

Tidsbqgränsat Tiuâsbøgiámat

/ arastäida Fast anstäilrh p :inställd:

meddeltid

Fait anställda

med deltid

Tickbegrâzisa Tidsbgräxsat

/ amtäiida Fastanmälda / amäliøzh

Huvuddelen männen är fast anställda på heltid, medan det bland

av kvinnorna är drygt 60 procent som har denna anställningsform. Andelen fast anställda med deltid är mycket större bland kvinnor än bland män. Tidsbegränsade anställningar av olika slag är vanligare bland

Ett mänskligare arbetsliv- en förutsättning för utveckling och tillväxt 171

kvinnor än bland män. Andelen tidsbegränsade anställningar har mellan 1991 och 1997 ökat med drygt 3 procentenheter: för kvinnor från 6,1 till 9,4 procent och för män från 2,0 till 5,2 procent. Det innebär en otvetydig ökning av de tidsbegränsade anställningama till att omfatta ungefär var tionde kvinna och var tjugonde man inom TCO-förbunden. En jämförelse med alla sysselsatta visar att dessa har större andelar med tidsbegränsade jobb: ungefär 15 procent för kvinnor och lO procent för män.

He :Itkásearbete maa övertid åker .får båt kvánxâ:or och mån

Fun m stål dninma TCO 51m 198% Pratat t w dm :jaså-sun

befumningax.

Firman

C

I :sara

I mm

B

D §15

Nä"

é

mama-êmtm lmltkt, Rutin, êiøzêtøxsamsasimg karm

mer våt våt ålar q m :et:

m: :Sam- 21:12,am. m: cam am, am

mm. m: mer ma: mm. nä: mm mer

Bland kvinnor minskar de fast anställda sin andel av de sysselsatta under perioden. Dessutom sker en omfördelning bland de fast anställda så att heltidsarbetande som varje vecka arbetar över eller tar med jobb hem ökar, medan andelen heltidsarbetande som inte gör det minskar. De deltidsarbetande minskar sin andel av sysselsatta. Det kan innebära att, när konjunkturen har förbättrats något, en del av de deltidsarbetande får heltidsarbete. Samtidigt kan det innebära att kraven på att anställda arbetar heltid och övertid ökar vid hög arbetslöshet- då det är lättare att bli utbytt.

172 Ett mänskligare arbetsliv- en förutsättning för utveckling och tillväxt

Progårans år .En.ingar askar får bade kvm :mer o rå: main

Ti dsbegränsu :máäñ d inom TCO ärm Håål Pmcmt m: dm

syssdmtáairdøiinâtgm.

mean

F

I åäñâê

e " e I §53

t. aa

E man

a WE"

D

vanan: august :intima: vüäanr, Weini-ål. intim

:mammabagaanar. anammaDfägáiánålá

De tidsbegränsat anställda ökar under perioden sin andel av sysselsatta TCO-medlemmar. Bland kvinnor ökar de tre ingående kategorierna från 1989 till 1997 med undantag för vikariema, verkar nå sitt

som maximum 1995. Den klart största ökningen gäller dem med "övriga tidsbegränsade anställningar" som ökar sin andel av de sysselsatta från 1,1 till 3,4 procent. Vi vet fortfarande mycket lite om hur arbetslivet ter sig för denna snabbt ökande grupp.

Bland män ökar de tre ingående kategorierna från 1991 till 1997 med undantag för "övriga tidsbegränsade anställningar" som möjligen minskar under de senaste åren eller är ungefär på samma nivå 1993 till 1997. Sammantaget uppgår de tidsbegränsade anställningama till ca 15 procent för TCO-medlemmar liksom för befolkningen i stort.

-

De fast anställda minskar

De fast anställda har minskat sin andel sysselsatta något både bland

av kvinnor och bland män. Minskningen ligger främst bland män som jobbar heltid utan att arbeta över eller ta med jobb hem och för kvinnor

Ett mänskligare arbetsliv- förutsättning för utveckling och tillväxt 173

en

i deltid inte vill arbeta mer. Samtidigt har de heltidsarbe-

gruppen som tande TCO:ama med mycket övertidsarbete dvs. de är tvungna att minst dag vecka arbeta över, jobba in luncher och ta med jobb

en per

ökat för både kvinnor och män 5 respektive 6 procent. Även de

hem

med olika tidsbegränsade anställningar har ökat över åren, för kvinnor främst de med "övriga tillfälliga jobb" medan ökningen bland män främst har skett i gruppen med proj

Flexibla arbetsformer

Kännetecknet på "den arbetsorganisationen" är kanske främst

nya decentralisering och ökat individuellt ansvar. Men den kännetecknas också ökad kundanpassning, mångfald i arbetsformer samt ökad ar-

av betstakt, vilket delvis beror på den ändrade organisationen. Man arbetar både individuellt och i leder kanske ett projekt men ingår

grupp, man samtidigt i nätverk med personer utanför företaget eller förvaltningen,

kanske kombinerar arbete och studier, eller driver ett enmansföreman tag parallellt med tidsbegränsat förvärvsarbete.

Distansarbete är del den bilden. Det har inte ökat så

en av nya snabbt många trott, vilket troligen beror på att regelsystemet är

som oklart. Men det har också sin bakgrund i att arbetsgivarna fortfarande domineras ett kontrolltänkande i sin ledningsfilosofi och är rädda att

av tappa greppet och därför inte vågar släppa loss de anställda med ökad frihet i arbetstider och val av arbetsplats.

Oavsett hur de flexibla formerna ser ut är det vissa faktorer som

nya är avgörande för individens trygghet och utvecklingsmöjligheter och därmed också för kvaliteten i det arbete man utför. Dit hör utbildningsoch utvecklingsmöjligheterna i arbetet och ledningskvaliteten i verksamheten.

I TCO-rapporten "Anpassning eller valfrihet" redovisas bl.a. utvecklingsmöjligheter i jobbet. Bland kvinnorna totalt mer än hälften

uppger att de minst dag vecka får möjlighet att lära nytt och utvecklas i

en per arbetet. Den största andelen är bland projektanställda 68 procent. Dämäst kommer vikarier 64 procent och övriga med tidsbegränsade anställningar 62 procent. Lägst andelar, ändå än var tredje,

men mer redovisas för ofrivilligt deltidsarbetande kvinnor. Bland männen redovisas ännu högre andelar med möjlighet att utvecklas och lära nytt.

En fråga ställdes under det senaste året fått utbildning på

om man betald arbetstid och i så fall under hur många dagar. Ser man till dem

fått minst fem dagars utbildning ligger männen högre än kvinnorna som för alla utom deltidsarbetande.

grupper

174 Ett mänskligare arbetsliv- en förutsättning för utveckling och tillväxt

En annan fråga gällde om arbetsuppgifterna under det senaste året varit oförändrade eller förändrats så utför fler olika arbetsupp-

att man gifter, färre uppgifter eller om arbetsuppgifterna förändrats på annat sätt. Bland kvinnorna uppger över hälften av de fast heltidsarbetande med övertid att deras arbetsuppgifter förändrats under senaste året så att de fått fler olika arbetsuppgifter. Även bland övriga har

grupper över 40 procent fått fler olika arbetsuppgifter. Detta bekräftar utvecklingen på arbetsmarknaden i stort att allt färre sysselsatta får allt att

mer göra, framförallt de som redan tillhör den hårt utnyttjade kärnan i arbetslivet.

När det gäller frågan om stöd från chefer svarar var tredje att de har för lite stöd från sina chefer. Bland männen är siffrorna ännu högre.

Flexibel arbetstid

I det flexibla arbetslivet är också arbetstiden ofta flexibel på olika sätt. Men eftersom flexibiliseringen ofta genomförts parallellt med slimning av organisationen har flexibiliteten i arbetstid ofta lett till ökad övertid

betald eller obetald. Många medarbetare har blivit utarbetade i denna situation. En friare förläggning av arbetstiden förutsätter att arbetsta-

har hög kompetens i att sätta gränser för att inte arbete och fri tid garen helt skall sammanblandas.

Tid är en fråga om balans. En medarbetare som inte får tid till de saker som är viktiga i livet kommer inte heller att kunna ge sitt bästa på jobbet. Familjen måste få sin tid, personlig utveckling i och utanför jobbet måste få sin tid och det måste finnas tid att tänka. Det får inte bli så att det är klickandet med datonnusen som blir norm för hur lång tid saker får ta. För att få liv och arbetsliv att ihop måste medarbetarna ha ett stort inflytande både över arbetets utförande och över arbetstidens förläggning.

I TCO-rapporten "Anpassning eller valfrihet" framgår att en majoritet av TCO:ama har fria arbetstider eller flexibel arbetstid. Av dem som är fast anställda med övertid arbetar ca 12 procent bland kvinnorna hemma minst en dag i veckan. Motsvarande siffra för männen är 6 procent. Bland tidsbegränsat anställda män är siffran ca 13 procent.

Summering

Flexibiliteten i arbetslivet har i 90-talets utformning blivit ett sätt att överutnyttja arbetskraften. Omorganisationer har ofta kombinerats med en minskning av personalen vilket i många fall lett till sjuknärvaro och

Ett mänskligare arbetsliv- förutsättning för utveckling och tillväxt 175

en

tystnad på arbetsplatserna, särskilt bland de tillfälligt anställda. Över-

tidsarbete och tillfälliga anställningar ökar samtidigt som många med fasta jobb inte vågar byta arbete otryggheten på arbetsmarkna-

p.g.a. den. Den verklighet många arbetar i innebär alltså samtidigt

som decentralisering och arbetsuppgifter parat med lågt inflytande

av ansvar och dåligt stöd chefer och arbetskamrater. Allt detta påverkar både

av hälsa, arbetslust och effektivitet. Det kortsiktiga flexibilitetstänkandet

direkt kontraproduktivt på längre sikt. kan vara

Många medarbetare har också fått breddning av arbetsuppgifter

en och har också fri eller flexibel arbetstid och att de har en stimule-

anser rande arbetssituation. Men även de fast anställda påverkas av flexibiliseringen att organisationen och arbetsprocessen förändras. Den

genom

på arbetskraften sprider sig också till och påverkar denna nya synen ETUPP-

Det finns tydlig skillnad mellan kvinnors och mäns arbetsvillkor.

en Man kan säga att flexibilitet för kvinnor innebär att de arbetar mindre än heltid, medan flexibilitet för män innebär att de arbetar övertid. Fler kvinnor har tidsbegränsade anställningar och dessa medför sämre inflytande, mindre utbildning och sämre möjligheter till utbildning och lärande. De drabbas också i högre utsträckning av belastningsskador än män. Dessa exempel visar att kvinnors situation i arbetslivet måste äg-

nas större uppmärksamhet.

Men denna utveckling kan vändas. I flexibiliteten finns också fröet till positiv utveckling. Den förutsätter att inte enbart arbetstagarna

en utan även arbetsgivarna blir flexibla och vågar möta medarbetarnas

mer behov flexibla lösningar. Det krävs också en insikt om att kvalitet i

av verksamheten inte kommer att skapas utan lärande i arbetet, tid för eftertanke och samarbete. Om alltför stor del personalen har lös knyt-

av ning till verksamheten försvåras dess långsiktiga utveckling genom trö-

kunskapsuppbyggnad och lågt för verksamhetens gare engagemang utveckling. Kreativa skapas inte utan organisation och

processer en ledning bygger på tillit.

som

Morgondagens arbetsliv dagens utmaning

-

I den framväxande, flexibla arbetsmarknaden finns det till stor del sammanfallande intressen mellan arbetsmarknadens parter. Det är önskvärt att finna linjer för huvudinriktningen i utveck-

gemensamma lingen. Mot bakgrund behovet ökad tillväxt och en kunnig och

av av engagerad arbetskraft kan följ ande områden ses som ledstjärnor.

Vi behöver skapa ett hållbart arbetsliv. Det innebär att arbetets organisation och intensitet utformas för att olika kompetenser, bakgrun-

176 Ett mänskligare arbetsliv- förutsättning för utveckling och tillväxt

en

der, åldrar, kön och etnicitet skall rymmas, tas tillvara och utvecklas i och verksamheten. Ungas inträde i arbetslivet skall underlättas

genom och skall kunna arbeta till pensionsåldem. Flexibiliteten ska tillgo-

man dose både individens behov och arbetsprocessens utfonnning.

Vi behöver skapa ett kreativt arbetsliv. Det kan bara åstadkommas

arbetsprocess som bygger på tillit. Vi har under decennier genom en byggt ett socialt kapital i Sverige som har främjat samarbete och

upp utveckling. För att gå vidare krävs en utveckling från en organisation styrd kontrolltänkande till relation byggd på tillit och ansvarsta-

av en gande.

Vi behöver ett nytt trygghetstänkande i arbetslivet. Det flexibla, föränderliga och löst organiserade arbetslivet kan inte ge trygghet genom själva anställningsfonnen. Rätten till och möjligheten att hålla sina kunskaper och färdigheter aktuella och uppdaterade måste skapas för

individen trygghet i det föränderliga arbetslivet. Individens initiaatt ge tiv och för den utvecklingen måste främjas.

ansvar egna

Åtgärder

Mot bakgrund ovanstående utmaningar kan ett helt nytt program för

av arbetslivets utveckling behöva utformas och också omsättas i praktiken

arbetsmarknadens parter. Här kommer dock förslagen att begränsas av till uppdraget från arbetslivsdelegationen och inriktas mot att förebygga de skadliga effekterna långt driven flexibilisering i arbetslivet och

av en medverka till större långsiktighet i utvecklingsarbetet.

en

Satsa långsiktigt för att skapa den goda rörligheten

Utvecklingen mot det postmodema arbetslivet skulle smidigare om arbetsmarknadens parter satsade på samarbete med inriktning på att utveckla konkurrenskraften under socialt Detta samarbete måste

ansvar. framför allt mer långsiktigt och utgå från att personalen

vara kunskapsbäraren ska få reella möjligheter att utvecklas optimalt för

att därmed kunna skapa en konkurrenskraftig verksamhet på lång sikt. Hög flexibilitet och arbetsintensitet blir därmed medel bland andra för förändring och inte överordnade mål. För att underlätta förverkligandet i praktiken den arbetsorganisationen bör parterna ägna mer tid åt

av nya frågor förutsättningarna för tidsanvändningen på arbetsplatserna,

om planeringskompetens samt kunskaper hur projektarbete och samar-

om bete i övrigt kan bli effektivare och kvalitativt bättre.

mänskligare arbetsliv- förutsättning för utveckling och tillväxt 177 Ett en

utmaning för parterna i att tänka i banor inför den Det ligger en nya utvecklingen kommer att innebära att både unga och demografiska som behövas på arbetsmarknaden. Det behövs också mer äldre kommer att samverkan mellan olika arbetsgivare för att t.ex. lösa personalbehov av också för förbättra rehabiliteringsinsatsema för vid arbetstoppar men att

inför återgång till arbete. personer fackliga insatserna kan också främja arbetsplatsens förändrings- De utvecklat partssamarbete bl.a. att stödja medlemmarbehov i ett genom

initiativkraft och utvecklingsmöjlighet.

nas egen partssamarbete skulle också göra det möjligt att avtals- Ett utvecklat lösningar är anpassade till det arbetslivet. vägen skapa som nya

Satsa på utbildning

acceptabelt enskilda individer skall bära kostnaden och få Det är inte att svårigheter att arbetsmarknaden behöver ställas om personliga genom funktionssätt. Utbildning måste bli viktig dimension i ett till ett nytt en

för kompetensutveckling måste skanytt trygghetstänkande. Ett system

kan medverka till att förebygga arbetslöshet och kan erpas som både utbildningsmöjligheter i akuta situationer. Möjligheten att utbjuda för individuella utbildningskonton bör också utredas. veckla ett system anställda uppenbart är diskriminerade vad Eftersom de tidsbegränsat

utbildningsmöjligheter bör deras behov särskilt fokuseras. Förgäller behandlats i bl arbetsrättskommissionen bör kunna slag som tidigare a

prövas. kontorsrationaliseringen och flexibiliseringen P.g.a. den pågående måste särskilda insatser övervägas för kontorsadmiinom detta område AMS har för att åtgärder vidtas i lika stor omfattning nistratörer. ansvar kvalitet för kvinnor löper risk att bli arbetslösa, och med samma som AMS bör planera ett särskilt åtgärdsprogram för denna som för män. kontorsadministratörer och för kvinnor i offentlig sektor grupp. För kvalificerad yrkesutbildning vara väl skulle en riktad utbyggnad av

kombination med tillräckliga studiefinansiella incitament lämpad. I skulle sådan åtgärd medverka till ett väsentligt kompetenslyft. en behövs satsning på utbildning ledare för det postmodema Det en av arbetslivet. Utvecklingen från storskaliga påverkanssystem till temporär

kräver ledare med insikter hur människor

självorganisering nya om

förmår förändra ledningskulturen från kontrolltänfungerar och som

kande till tillit och inspiration.

178 Ett mänskligare arbetsliv- en förutsättning för utveckling och tillväxt

Anpassa anställningsvillkor och arbetsmiljö

Ökad vikt bör läggas vid att gällande lagar följs. Det är särskilt angeläget vad gäller föreskrifter från Arbetarskyddsstyrelsen syftar som till att förebygga belastningsskador samt regler psykosociala frågor. om Det är viktigt att samma villkor gäller för alla anlitas i verksom en samhet, oavsett anställningsform, arbetstid, Gällande EU-direktiv mm. bör snabbt införlivas i svensk lag. De utredningsförslag lagts fram distansarbetsutredningen som av bör snarast genomföras för att främja distansarbete. I uthymingsföretagen återfinns framför allt kvinnor, oftast med sämre anställningsvillkor och lägre lön än de är anställda på som vanliga företag. Idag krävs det auktorisation för att sälja lägenheter och hus, men inte när det gäller kvinnors arbetskraft. En registrering eller auktorisation bör genomföras för att hjälpa aktörerna på uthyrningsmarknaden att komma till rätta med oseriös verksamhet. Det ökade trycket och den höga arbetsintensiteten har lett till att konfliktnivån stigit på många arbetsplatser. Kränkande särbehandling har blivit allt för vanlig, vilket uppmärksammats även myndigheav terna under senare tid. Inom detta område är det särskilt viktigt med förebyggande åtgärder, eftersom mobbning ofta skapar olösliga konflikter. När kränkningen väl inträffat är det viktigt att de olika regelsystem som tar sikte på arbetstagarens rehabilitering drar håll samma det vill säga arbetsmiljölag, lagen arbetsskadeförsälcring och arbetsom rätten. Otydligt ansvar och i vissa fall frånvaron sanktionsregler får av inte innebära att arbetstagare hamnar "mellan stolarna". Därför bör dessa regler över med intentionen att till stånd regelsystem ses ett som intensifierar det förebyggande arbetet att hindra uppkomsten av kränkande särbehandling.

Ett mänskligare arbetsliv- förutsättning för utveckling och tillväxt 179

en

Referenser

Anpassning eller valfrihet 1999, TCO

Arbetsmiljöundersökningen 1998.1999, Finansförbundet

Aronsson, Gunnar 1997 "Mellan tids- och resultatkontraktet"

Arbetsmarknad och Arbetsliv nr 2-97 Allvin, Michael 1998 Gränslöst arbete eller arbetets nya gränser.

Arbetslivsinstitutet Bjurström, Erik 1999 Många vägar in i framtiden. Arbetslust

Utveckling förlag. Distansarbete SOU 1998:115 Holmberg, Ingalill 1999, Ledmotiv nr 1999. Högt i tak ligger ner. TCO 1999

- om man Individuell utveckling tillsammans. HTF. 1998 Människan, jobbet och den industrin. SIF. 1997

nya Numera sätter jag inte på datorn före frukost på söndagarna. SIF 1998 Pfeffer, Jeffrey 19989, The Human Equation. Sandberg, Åke 1998 Nya medier. Arbetslivsinstitutet Ty makten är din... SOU 1998:6 Wikman, A., Andersson, A., Bastin, M. 1998, Nya relationer i

arbetslivet- rapport tendenser mot flexibla

en om

marknadsrelationer i stället för permanenta anställningsrelationer.

Stockholm. Virtually Free Gender, Work and Spatial Choice. 1997 Nutek B

1997:7

Flexibilitet i arbetslivet

PEDER REHNSTRÖM Saco

det decenniet har förhållandena på arbetsmarknaden och Under senaste arbetsplatserna förändrats i riktning gör att det kanske redan nu en som skönja morgondagens arbetsliv. Marknadskrafterna har fått ett går att i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare och större spelrum fler individer måste ta större ekonomiska risker när intrenden är att blir ojämna och osäkra. Antalet arbetar komsterna både personer som ensamföretagare eller i tillfälliga anställningar har ökat dramatiskt som de tio åren och närmar sig fjärdedel alla sysselsatta. under senaste en av utvecklingen kan naturligtvis förklaras den höga arbets- En del av av gjort arbetsgivarna mindre benägna att binda sig för lösheten som har det är inte hela bilden. Förändringen förtillsvidareanställningar, men bestående strukturer beror på att företag och orsakas också av mer som verksamheter måste sig till helt omvärldsvillkor. anpassa nya period har också förändringstakten varit hög på Under samma arbetsplatser. Efter den svenska ekonomins kris i början på 90många talet sköljde våg kostnadsrationaliseringar och organisationsfören av näringslivet och den offentliga sektorn. Nya arbetssätt ändringar genom har introducerats på arbetsplatserna och bety-

och organisationsformer

krav har ställts på de anställdas förmåga att ändra sina gamla dande Med ökat fokus på kundernas behov och med mindre arbetsmönster. ett i många verksamheter så det inte någon längre framförbuffertar ges planera arbetet. Organisationer måste kunna hantera snabba hållning att kapacitet och kapabilitet. Även det kan omställningar av både sin om problem på arbetsplatserna så har förändringarna också medfört skapa Många har fått mindre detaljstyrt och innehållsrikare förbättringar. ett med möjligheter att göra bedömningar och ta egna arbete större egna beslut. Samtidigt har kostnadsrationaliseringama pressat ned beman-

organisationerna och bidragit till att trissa arbetstempot. ningen i upp för stressrelaterade sjukdomar och för ohälsa Det ökar riskerna annan förenade med de förändrade arbetsvillkoren. som kan vara arbetslivet förutsättning för effektivt funge- Flexibilitet i är en en marknadsekonomi. I den höga takt omvärlden förändras rande som

182 Flexibilitet i arbetslivet

måste både företag och offentliga verksamheter ha förmågan och beredskapen att sig för att kunna överleva och fungera effektivt. anpassa En hög dynamik både på arbetsmarknaden och i arbetslivet är avgjort en av de viktigaste förutsättningarna för att den svenska ekonomin skall utvecklas och ha en god tillväxttakt. Det svenska samhället har åtminstone tidigare visat på att kunna sig till de förutprov anpassa nya sättningar som företag och andra Verksamheter måste kunna hantera när deras omvärld förändras. Under 50- och 60-talet lyckades fackföreningsrörelsen och arbetsgivarna i huvudsak överens vilka vara om problem som behövde lösas i samhället för att företagen och verksamheterna skulle ha bättre chanser att utveckla sin konkurrenskraft. Strukturrationaliseringar underlättades den solidariska lönepolitiken av och arbetskraftens rörlighet ökade med hjälp aktiv arbetsmarkav en nadspolitik. Det skapade goda ramvillkor för näringslivet och för ekonomin som helhet men erbjöd också de anställda bättre utsikter till en snabbare löneutveckling. Villkoren har i grunden förändrats både för näringslivet och politiken sedan dess. Metoder, som tidigare var effektiva, fungerar allt sämre och motverkar utveckling ekonomin. Det svenska arbetslivet been av finner sig i ett brytningsskede kräver att både spelregler och som nya institutioner måste utvecklas för att näringslivet och andra verksamheter skall ges de bästa förutsättningar att förbättra sin produktivitet och intjäningsförrnåga. De nya ramvillkoren måste i högre grad stimulera människor att förkovra sig, ta risker och vilja ta på sig utmamer nande och ansvarsfulla arbetsuppgifter.

Drivkrafter som förändrar arbetslivet

Förändringar på arbetsplatser och arbetsmarknaden har nästan alltid sin upprinnelse i de nya omvärldsvillkor som företag och andra verksamheter tvingas möta. Det är ofta flera och ibland samverkande omvärldsfaktorer som ställer krav på att organisationer måste ompröva både arbetssätt och verksamhetsfonner. De företag, arbetar på internasom tionella marknader och under hård konkurrens, konfronteras ofta först med de omvärldsvillkoren och deras metoder för att klara nya anpassningen sprids sedan till det övriga näringslivet och till delar den ofav fentliga sektorn.

Flexibilitet i arbetslivet 183

Konkurrensen

Den ökade frihandeln och rörligheten av produktionsfaktorer har skapat

global ekonomi med ett ständigt växande antal nya företag som träen der in på marknaden. Konkurrensen ökar snabbt på alla områden och har tvingat de flesta svenska företag att i grunden se över sina kostnader, produkternas kvalitet, leverans- och produktutvecklingstider. Den snabba utvecklingen kunskap och teknologi i kombination med

av ny

allt hårdare konkurrens ökar företagens risker. Marknaden pressar en företagen att hålla mycket hög produlctutvecklingstakt och att snabbt

en tillgodogöra sig teknik. Samtidigt, deras utvecklingskostnader

ny som ökar, förkortas produkternas ekonomiska livslängd och intäkterna måste intjänas på kortare tid. Företagen måste med de ökade riskerna förbättra sitt handlingsutrymme för att kunna hålla en hög beredskap inför snabba förändringar på marknaden. De undviker därför att binda sina än vad är absolut nödvändigt.

resurser mer som

Verksamheter inte kräver någon unik kompetens i relation till

som företagens affärsidé och binder kapital och medför längre åtagan-

som den avyttras ofta och upphandlas i stället via marknaden. På det sättet kan frigöras för investeringar, som bedöms vara av större

resurser strategisk betydelse för företagets konkurrenskraft och överlevnad.

Företag med stora utvecklingskostnader försöker också sprida sina risker till både anställda och leverantörer. Genom att utnyttja tidsbegränsade anställningar, att hyra in arbetskraft eller genom att

genom använda konsulter kan företagens kapacitet och kompetensbehov

sig av

betydligt snabbare. Underleverantörer låter sig ofta övertygas anpassas

de skall ta ett ökat för lagerhållning, garantier och om att ansvar utvecklingskostnader på de komponenter skall levereras när de

som förhandlar order. Hela riskhanteringen leder också till att företa-

om en

differentierar sina relationer till arbetskraften. Anställda som har en gen avgörande betydelse för företagets intjäningsfönnåga, som besitter en unik kompetens och det råder stor brist på, försöker företagen

som binda hårdare förmånliga och stabila anställningskontrakt. Där-

genom emot har den utbytbara arbetskraften börjat användas som en

mer kapacitetsregulator. Framväxten bemanningsföretag och fler "lösa

av förbindelser" på arbetsmarknaden har bland annat sin grund i behovet

riskspridning och i denna tudelning arbetskraften. av av

184 Flexibilitet i arbetslivet

Informations- och

kommunikationsteknologin

Informations- och kommunikationstekniken ICT har lagt grunden till att arbete och verksamheter i ökad grad kan marknadsamordnas. Det blir lättare att leda och styra aktiviteter via marknaden teknikens genom höga kapacitet att lagra, bearbeta och kommunicera information, trots att aktiviteterna kan ingå i mycket komplexa verksamhetsprocesser med flera inblandade företag. Med ICT har också frihetsgradema ökat för att bryta ned den traditionella hierarkiska samordningen verkav samheter och utveckla helt arbetssätt och organisationsforrner. När nya informationsresurserna i organisation kan integreras, förflyttas och en förtätas utan några större ekonomiska eller tekniska hinder går det att utveckla arbetssätt och organisationsformer, för bara några år som sedan ansågs vara omöjligt. De kostnadsrationaliseringar, de metoder som utvecklas för att förbättra produkternas kvalitet och de insatser som görs för att minska tiden till marknaden kommer att kunna utvecklas i helt banor. nya Den stora flod av litteratur behandlar det framtida arbetslivet som brister ofta i analys och har starka spekulativa inslag det hindrar men inte att både marknadskraftema och teknik håller på att lägga helt ny en ny grund för villkoren i arbetslivet. Det är förändringar redan som nu skapar stora potentialer för utvecklingen människors produktivitet. av Tekniken öppnar helt möjligheter för att organisera arbete, så nya att människans flexibilitet, fantasi, problemlösnings- och inlämingsförmåga kan tas tillvara betydligt bättre än tidigare. Den informationsnya och kommunikationstekniken skapar möjligheter i samhället nya men finns också hinder som kan försvåra och fördröja utvecklingen. Det gäller inte minst många de värderingar, begrepp och föreställningar av som omger det nuvarande arbetslivet är produkt ett men som en av samhälle byggdes utifrån andra förutsättningar. som

förändras

Värderingarna

Flera studier kan bekräfta att värderingarna i det svenska samhället rörande synen på arbetet håller på att förändras. Förändringen är tydligast i den yngre delen av befolkningen omfattar också alltfler individer men med en högre utbildning. Tendensen är att dessa orienterar sig grupper alltmer ifrån de materialistiska värdestrukturer där försörjning, lön och

anställningstrygghet kommer i främsta rummet. Deras förväntningar är

mer riktade mot den mening helhet och personlig utveckling av som arbetet helst skall skänka. Arbetet måste också möjlighet ge att uträtta något av vikt och den kompetensen skall kunna utvecklas egna genom

Flexibilitet i arbetslivet 185 SOU l999:69

för initiativ. Det livsprojektet och arbetet ett stort utrymme egna egna möjligt sammanfalla. Kraven på att både kunna strukturera sitt skall om arbete och kunna förena det med privatlivet ökar. eget förlängningen dessa värderingsförändringar och med de nya I av konkurrensvillkor gäller i näringslivet kommer många invanda som föreställningar och begrepp att ställas på huvudet. Det kommer att tas

hänsyn till individuella önskemål när och hur man en större om var, arbetsplats, vi normalt uppfattar det, komskall arbeta. Begreppet som eller förändras. Privatlivet och arbetet kan inte hållas mer att upplösas Den professionen blir betydligt viktigare identiisär som tidigare. egna medan anställningen, företaget eller organisationen får fikationsobjekt mindre betydelse. Under alla förhållanden kommer det att ställas betydligt större krav

på arbetsgivarnas flexibilitet. Det förutsätter en utveckling av nya arbetsformer den anställde större frihet att själv välja hur ett arsom ger bete eller uppdrag skall utföras inom de ramar som begränsas av en överenskommen leveranstid. Fler kommer att kräva möjligheten att kombinera sin anställning med uppdragsverksamhet eller kunna egen företagande. Det ökar utrymmet för att ta initiativ och ger eget egna bra tillfällen till både utveckla och visa den egna kommånga att upp det finns behov sådana flexibla anställningskontrakt petensen. Att ett av bl.a. den mycket snabbt växande av egenförebekräftas av gruppen Saco-federationen 40 000 på hel- eller deltid dritagare inom ca som majoritet de tillfrågas hävdar också att ver egna företag. En stor av som utmaningen i sig, friheten och de möjligheter som erbjuds för det är nya det huvudsakliga skälet för att de valt att beatt förkovra sig, som är driva egen verksamhet.

arbetsliv behöver också starka ankare Ett flexibelt

och EU-kommissionen har framfört behovet av en ökad Både OECD flexibilitet i arbetslivet och på arbetsmarknaden i unionsländema. Det förutsättning för att ländernas ekonomi skall växa snabanses vara en för de skall komma till rätta med den höga arbetslösheten. bare och att flexibilitet på företagsnivå reduceras till att enbart handla om Men om möjligheter för företagen att minska sina arbetskraftskostnaderökade exempel avreglering arbetsrätten- så riskerar det i stället med till en av sikt försämra deras intjänings- och konkurrensfönnåga. OECD att på EU-kommissionen borde i första hand ha lyft fram sådana element och FoU, teknik, innovationer, riskkapital, nya arbetsi samhället som ny kompetensutveckling och de olika incitament behövs för att sätt, som och verksamheter skall Vilja utvecklas och växa. Givetbåde individer

186 Flexibilitet arbetslivet

vis har den externa arbetsmarknadens flexibilitet inflytande ett över företagens möjligheter att sig till snabba

anpassa omvärldsförändringar.

Men det kan aldrig fullt ut kompensera för behovet ett starkt av engagemang i företagen för de anställdas förkovran och produktivitet. Om inte företagens interna arbetsmarknad fungerar så är risken stor för en successivt minskad lojalitet till företagen. När vi vet att företags konkurrenskraft i första hand byggs produkter upp av nya och produktionsprocesser så kräver det också strategiskt handhavande ett mer av arbetskraften. De anställda måste erbjudas anställningsrätt en som skyddar dem från godtycklig behandling och de måste ha tillgång till program för kompetens- och karriärutveckling. En ökad flexibilitet i arbetslivet kan bara bidra till hela ekonomins utveckling och tillväxt om det i första hand stödjer företagens långsiktiga konkurrenskraft.

Anställningsrätten är central

Anställningsrätten är en helt central faktor i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ett starkt anställningsskydd mot uppsägning på osaklig grund är den stabila behövs för att underlätta ökad rarn som en flexibilitet på ett annat område i arbetslivet. Anställningsskyddet ökar de anställdas vilj att sig till förändringar och medverkar till a anpassa att säkerställa kompetensinvesteringar. Alltför rigida anställningsskydd kan dock skapa stora trögheter i organisationer och på sikt undergräva både den anställdes möjligheter att försörja sig och verksamhetens förmåga att överleva. Anställningstidens längd, det viktigaste kriteriet som för individs anställningstrygghet riskerar felaktiga signaler i en att ge ett dynamiskt och flexibelt arbetsliv. Anställningsskyddet måste i stället kopplas hårdare till den nödvändiga kompetens ett arbete och som en verksamhet kräver. Det förutsätter emellertid att de anställda erbjuds betydligt bättre möjligheter att uppgradera sina kunskaper och färdigheter i samband med tekniska och organisatoriska förändringar.

Arbetsmarknadsvärdet den

- egentliga tryggheten

Det flexibla arbetslivet ställer mycket större krav på både organisationers och individers förmåga att snabbt tillägna sig teknik och kunny skap. Företagens investeringar i de anställdas utbildning och kompetensutveckling kan förväntas öka och har blivit förutsättning för deen ras fortsatta existens på marknaden. Den ökade konkurrensen leder till att ny kunskap och effektivare teknik introduceras på marknaden i en allt snabbare takt. Till och med företag, brukar betraktas som som sta-

Flexibilitet i arbetslivet 187

bila och trygga arbetsgivare, kan på kort tid komma i stora svårigheter

de inte har förmågan att tillräckligt snabbt tillgodogöra sig de nya om rönen.

En lång anställningstid inte den anställde någon större trygghet i

ger

sådan omvärld. Anställningstryggheten är i stället relaterad till den en enskildes kompetens och till företagets förmåga att organisera arbetet så att kompetensen både kan utvecklas och utnyttjas på ett effektivt sätt. Individers förkovran och kompetensutveckling måste emellertid dokumenteras systematiskt och klassificeras för att kunna värderas. En dynamisk arbetsmarknad och ett flexibelt arbetsliv behöver därför instrument underlättar bedömning av individers kvalifikationer

som en och deras arbetsmarknadsvärde. När investeringarna i utbildning och kompetensutveckling ökar i företag och verksamheter, finns det starka skäl att utveckla system underlättar allmän bedömning av kvali-

som en fikationer inom olika yrkes- och branschoiriråden. Arbetsmarknadens

kan spela viktig roll i arbetet med att fastställa kriterier och parter en standards kan användas för att göra sådana bedömningar.

som

En ökad systematik skulle också medföra kvalitetshöjning på

en olika utbildnings- och kompetensutvecklingsprogram som bedrivs i företag och verksamheter. De anställdas motivation för utbildning och kompetensutveckling skulle dessutom öka med instrument som kan klassificera och bedöma kvalifikationer. De systern som flera bemanningsföretag utvecklar för att beskriva och bedöma individers kvalifikationer inom olika yrkesområden har visat sig effektiva och borde kunna bli inspirationskälla arbetsmarknadens parter bestämmer

en om sig för att bidra till systematisk hantering ekonomins viktigaste

en av produktionsfaktor.

Lönebildningen

Ett flexibelt arbetsliv förutsätter effektiva incitament som stimulerar individers motivation att förkovra sig, att söka sig till mer utmanande arbetsuppgifter och att vilja investera och ta risker. Nya organisationsformer, ICT-baserade arbetssätt och produktutvecklingens stora betydelse för företagens konkurrenskraft, skapar ett större utrymme för enskilda individer att utveckla sin produktivitet. Skillnaden kan bli

egen mycket stor mellan olika individers bidrag till förädlingen av produkter och tjänster i sådana verksamheter. Lönesättningen måste i högre grad än vad tidigare varit fallet ta hänsyn till dessa skillnader och bli en

som starkare drivkraft för att de produktivitetspotentialema skall kunna

nya utvinnas. Ett flexibelt och dynamiskt arbetsliv, siktar på att skapa

som effektiva verksamheter och konkurrenskraftiga företag, måste ha en

188 Flexibilitet i arbetslivet

lönebildning som dels sker lokalt, dels ett betydligt större utrymme

ger för att belöna goda individuella insatser. Det är en förutsättning för att det skall utvecklas effektivare kombinationer människors kompe-

av tens, affärsidéer och resurser i samhällsekonomin.

hälsoriskema i arbetslivet

De nya

Det flexibla och tjänsteproducerande arbetslivet utvecklar typer

nya av arbetsrelaterade sjukdomar och ohälsa. Det är ibland mycket komplexa och diffusa problem som kan vara svåra att sammankoppla med specifika faktorer i arbetslivet. Mot bakgrund till de ovan beskrivna förändringarna i arbetslivet och att arbetskraftens medelålder kommer att stiga kraftigt det närmaste decenniet finns det anledning att känna Sjuk-

oro. skiivningarna har också börjat öka igen och det blir vanligare att personer, som arbetar i det som åtminstone tidigare inte bedömdes risk-

vara yrken, får allt svårare att orka med arbetet fram till pensionsåldern.

Skall det flexibla arbetslivet bli en tillgång för samhället så kräver det ett helt nytt förhållningssätt från arbetsgivarna i synen på de anställda. Deras kunskaper behöver förbättras om vilka faktorer i arbetet som leder till att många människor "bränner ut sig" och till att deras arbetsmotivation helt enkelt slocknar. Detsamma gäller hanteringen av stress i verksamheter och vilka villkor som måste uppfyllda i

vara arbetet för att individer skall kunna parera hög mental belastning och kunna återhämta sig på ett effektivt sätt. Det nya värdeskapandet och det flexibla arbetslivet kan bara fungera effektivt om det utvecklas sådana strukturer som kan upprätthålla en hög arbetsmotivation och som stimulerar människors kompetensutveckling och kreativitet. På arbetsgivarna kommer det att ställas nya och annorlunda krav för att bygga sådana miljöer. De behöver tillägna sig den kunskapen och om inte förr så blir det nödvändigt när företagens investeringar i kompetensutveckling växer och måste börja ge en god avkastning.

Många människor i arbetslivet har i realiteten inga eller mycket små möjligheter att kunna byta till ett nytt och likvärdigt arbete. Det finns starka inlåsningseffekter på den svenska arbetsmarknaden som bidrar till ökade risker för utslagning och arbetsrelaterad ohälsa. På de flesta arbetsplatser finns olösta konflikter, personliga motsättningar och rner eller mindre utvecklad mobbing som kan var förödande för de som drabbas. En del av dessa problem skulle automatiskt minska med ett arbetsliv som kraftfullt stimulerar människor att förbättra sina kvalifikationer, som därmed underlättar för en ökad rörlighet på arbetsmarknaden och som skapar trygghet i första hand utifrån den egna förmågan och kompetensen.

Flexibilitet i arbetslivet 189

avslutande kommentarer

Några

Det flexibla arbetslivet kan inte uppfattas ett sammanhållet och väl

som definierat begrepp utan avspeglar mängd olika aspekter på de för-

en ändringar pågår på arbetsplatserna, i ekonomin och i samhället

som

helhet. Konsekvenserna dessa förändringar och de nya struktusom av

de upphov till kan inte enbart bedömas utifrån ett arbetslivsrer ger

eller arbetsmiljöperspektiv. De grundläggande villkoren för organisa-

tionen arbete förändras och många de system och institutioner

av av

byggts för ett produktionssätt med den fasta anställningen som som upp

får svårare att fungera. Naturligtvis finns det ingen anledning att norm kasta allt detta överbord. Men det kommer att behövas förändringar,

är bättre anpassade till allt snabbare och ständigt nya kombinatiosom

kompetenser, idéer och för att svensk ekonomi skall ner av resurser kunna utvecklas och växa.

Flexibilitet för och medarbetare

företag

Nedanstående artikel är baserad på samtal med de verkställande direktörema i tre förbundsgnipper inom SAF: Rolf Hugert, VD för FAO, Försälcringsbranschens Arbetsgivareorganisation, Peter Jeppsson, VD för TransportGruppen och Göran T VD för ALMEGA. Det är

rogen, deras åsikter och slutsatser framförs i artikeln. De exempel som

som redovisas är hämtade från respektive förbundsområden.

Text: Mattias Wising

Vad innebär flexibilitet

Inledning:

För företagen innebär begreppet flexibilitet sammanfattningsvis "förmåga att snabbt kunna anpassa sig till ändrade förutsättningar i verksamheten", något ligger i det framgångsrika företagandets

som natur. Samtidigt handlar flexibilitet inte bara om företagens bästa, utan även medarbetarnas. Dels har företag verkar på en flexibel

om som marknad större möjligheter att bli framgångsrika och därmed kunna erbjuda fler arbetstillfällen. Dels innebär flexibilitet att medarbetarna kan få större möjlighet att påverka sina arbetstider, sina arbetsuppgifter

efter behov och önskemål. med mera

Vikten att skapa flexibel arbetsmarknad så att företagen kan

av en

sig efter omvärldens krav blir också allt tydligare över tiden. anpassa Kundernas krav på att produkterna utvecklas och servicen förbättras, medarbetarnas krav på kompetensutveckling och varierade arbetsuppgifter, global marknad, EU-medlemskapet, inforrnationstekno-

en mer logins snabba spridning är exempel på faktorer som gör att kraven på företagens anpassningsförmåga ökar.

Vi måste komma ihåg att dagens regelsystem grundar sig på 1950talets arbetsliv. Det är inte anpassat till 2000-talets företag, särskilt inte till de tjänstesektorema. Här råder ofta förhållandet att de arbets-

nya sökande har eller bättre kompetens än arbetsgivaren och övriga

samma medarbetare. Samhällslivet har även undergått en kraftig utveckling med förändrade levnadsmönster för många människor, inte minst ung-

192 Flexibilitet för företag och medarbetare

domar. Det gamla samhället med 8 timmars sömn, 8 timmars arbete och 8 timmars vila som norm för alla finns inte längre. Utvecklingen måste naturligtvis också medföra förändringar i synen på arbetstider och ersättningar.

Den mest grundläggande delen av företagens anpassningsfönnåga är att de snabbt måste kunna expandera men också göra inskränkningar efter verksamhetens skiftande krav. Ett annat sätt att uttrycka det är att företagen måste kunna parera de kraftiga svängningar som uppstår och som inte kunnat förutses. Arbetsrättens regler innebär eller mindre

mer omfattande hämskor på företagens anpassningsfönnåga. Enstaka regler är måhända "värre" i andra länder, men genomsnittligt har Sverige mer utav hinder som hämmar företagens flexibilitet.

Också i kollektivavtalen finns det en del hinder för företagens

anpassningsfönnåga. I avtalen finns många schabloniserade regler som inte utan vidare låter sig ändras eller individanpassas. Ansvaret för att förbättra flexibiliteten ligger med andra 0rd hos såväl lagstiftaren som hos arbetsmarknadens parter.

Nedan lyfts ett antal hinder för flexibilitet i arbetslivet fram. Samtidigt betonas vad som bör ske för att flexibiliteten ska öka, till gagn för företagen, medarbetarna och Sveriges ekonomi.

Arbetstider

Flexibla arbetstider är en av de viktigaste frågorna i strävan att skapa ett mer flexibelt arbetsliv. Det finns en rad olika lösningar, som kan

olika bra för olika branscher och individer. passa

Genom nytänkande är det möjligt att nå arbetstidsförläggningar som

både för företagen, de anställda och kunderna. För de är gynnsammare anställda är detta en fördel både kortsiktigt genom att de får en ökad möjlighet att själva påverka hur arbetstiden förläggs och långsiktigt genom att de får ökad trygghet till följd bättre ekonomi i verksam-

av heten.

Tillåt "arbetstidsbuketter".

Variationer i arbetstidsförläggningen kan ske inom den ordinarie arbetstiden, där olika personer tillåts ha olika ordinarie arbetstider. Företag och medarbetare kan på förhand komma överens olika arbetsti-

om der så att "arbetstidsbuketter" uppstår vid företagen. Detta förekommer idag på vissa håll, men möter fortfarande motstånd på grund regler i

av lag och avtal.

Flexibilitet för företag och medarbetare 193

Ifrågasätt begreppet "ordinarie arbetstid

Vi får allt färre 8-5-företag. Arbetstagare är individer med olika preferenser. Vissa Vill jobba olika mycket i olika perioder i livet. En del föredrar att börja jobba tidigt på morgonen, andra vill hellre arbeta på kvällen. Flexibilitet i det här sammanhanget handlar om att kunna närma sig både personalens önskemål och företagens behov. För att inte tala om kundernas.

Ett tydligt exempel på förlegade regler om ordinarie arbetstid finns i avtalet för bilverkstäder. Det är så detaljreglerat att det utgår ifrån att bilverkstäder ska öppna mellan klockan 07.12 och 16.30. Dessa

vara tider är anpassade till traditioner inom verkstadsindustrin, däremot inte till bilverkstädernas kunder.

Slopa kompensationstänkandet så fort arbete ska utföras på andra tider än de "ordinarie".

Eftersom variation i förläggningen arbetstiden också handlar om att

av möta medarbetarnas önskemål, finns det ingen anledning att arbete efter klockan 18 med automatik måste betraktas som obekväm arbetstid

ska högre ersättning. som ge

Låt återgå till exemplet med bilverkstädema. Lokala överens-

oss kommelser avsteg från de fasta öppettidema är visserligen möjliga.

om Men kompensationstänkandet är starkt och prislappen för att det lokala facket ska medverka är hög. I de senaste avtalsförhandlingarna krävde arbetsgivarsidan förgäves förändringar i de fasta öppettidema för att gå med på den arbetstidsförkortning som facken förespråkade.

Inför årsarbetstidsmått där verksamheten så kräver.

I vissa företag har på grund kundernas behov, mindre att göra

man, av under sommaren medan andra tider av året är överhettade. Genom att införa ett årsarbetstidsmått, kan arbetstidema snabbt och enkelt omfördelas efter behoven. Företaget och den enskilde medarbetaren ska

älva kunna enas om hur arbetstiden ska förläggas.

I avtalet för glassindustrin finns regler om årsarbetstid och en anteckning om att veckoarbetstiden kan variera med hänsyn till säsongen. Villkoren att gå ifrån normen, 40-timmarsveckan, är dock alltför stränga och det lokala facket medverkar ogärna till avvikelser. Därmed hämmas flexibiliteten.

7 191016

-

194 Flexibilitet för företag och medarbetare

Tillåt konjunkturanpassade arbetstider men även ändrade arbetstider vid akutsituationer.

En variant på årsarbetstidsmåttet är att konjunkturanpassa arbetstiden. Det finns en känd cykel i många företag, där man kan göra upp i förväg när den anställde ska gå upp eller ner i arbetstid. Men företagen måste också kunna anpassa arbetstidema i akuta situationer, till exempel när de får in brådskande stororder. Återigen bör det räcka med att ar-

en betsgivaren direkt kommer överens med berörda arbetstagare och till exempel enbart har anmälningsplikt. På många håll är det dock fortfarande omöjligt att få med facket på ett sådant enkelt förfarande.

Låt kundernas behov få genomslag i arbetstiderna.

För de flesta företag är en viktig grund för framgång att de kan anpassa sig efter kundernas behov, även när det gäller arbetstiderna. Ett exempel är åkerier som ofta får uppdrag med kort varsel. I förhandlingar med Transportarbetareförbundet, har arbetsgivarna sedan länge förgäves drivit kravet att luckra upp reglerna kring hur arbetstiden ska schemaläggas och göras flexibel. Syftet är att företagen bättre ska

mer kunna möta oförutsedda arbetstoppar. I nuläget tvingas åkeriema istället ofta hyra in enbilsåkare.

Ett annat exempel på svårigheten att få till stånd kundanpassning finns i försäkringsbranschen. I början av 90-talet ville försäkringsbolagen börja utnyttja stordrift genom telefonförsäljning efter klockan 17. I kollektivavtalet med Försälcringstjänstemannaförbundet slogs dock fast att arbetstidema 8-17, och under alla andra tider skulle övertids-

var kompensation utges. Det gick inte heller att lokalt komma överens om andra tider motståndet från det centrala facket för starkt. Detta

- var ledde till att försäkringsbolag hyrde in telemarketingpersonal. Försäkringstjänstemän gick alltså miste om dessa jobb för att det egna facket höll emot.

Sedan dess har reglerna luckrats upp något. För närvarande gäller att arbetstiden får förläggas mellan klockan 6 och 22. Mellan 8 och l7 bestämmer arbetsgivaren. Förläggning på andra tider kräver en lokal överenskommelse med facket. Inget sägs i det centrala avtalet om ersättningsnivå för att jobba dessa andra tider.

Flexibilitet för företag och medarbetare 195

Tillåt individuella val inom avtalens ram.

Att låta individerna få välja i större utsträckning mellan olika alternativ fastställda i kollektivavtal är ytterligare ett sätt att uppnå flexibilitet.

Erfarenheterna visar också tydligt att individer välj er olika lösningar om de får möjlighet. Ett exempel är de avtal om arbetstidsförkortning under rubriken "Livsarbetstid" som finns inom processindustrin med avseende på skiftarbetare. Avtalen tillåter den anställde att Välj a mellan tre alternativ: att ta ut arbetstidsförkortning, att bibehålla arbetstiden och ta ut högre lön, eller att pengarna avsätts till pensionspremier för att den anställde ska kunna i pension något tidigare. Detta kan alltså ske genom ett alldeles fritt val för den anställde. Undersökningar visar att arbetstagarna välj jämnt mellan de tre alternativen.

er

Tillåt variationer i arbetstidsmått.

Inte minst inom vissa kunskapsintensiva branscher kan man ifrågasätta varför vi över huvud taget måste vara bundna vid vecko- och dygnsarbetstid. Vad är det som säger att åtta arbetstimmar om dagen är synonymt med heltid Varför kan inte sex arbetstimmar vara heltid om man klarar sitt beting under den tiden Varför kan man inte jobba mer än

av 40 timmar vecka, för att sedan kunna ta några extra dagar ledigt

per Om vi kunde organisera arbetet på ett sätt som inte bara mäter tid skulle många kunna få större frihet personligen samtidigt som det vore till gagn för företagen.

Anställningsfonner

När det gäller anställningsformer handlar flexibilitetsfrågan i första hand om möjlighet till olika typer av anställningsformer, där tillsvidareanställning inte är den allenarådande nomien. Sedan Spanien ändrat sina regler på området har Sverige det mest rigida systemet när det gäller anställningsfonner, med fast anställning som en kungsådra, med möjlighet endast till vissa smärre avvikelser. Detta är ett mönster som egentligen varken passar företagen, deras kunder eller medarbetare.

196 Flexibilitet för företag och medarbetare

Låt kundernas behov och verksamhetens krav påverka vilka typer av anställningsformer som erbjuds.

Beroende på verksamhetens art och kundernas krav kan ett företag behöva tillämpa olika typer av anställningsformer: tillsvidareanställningar, visstidsanställningar, projektanställningar, vikariat etcetera. Om det blir enklare att använda andra former än tillsvidareanställning ökar flexibiliteten och företagen vågar anställa fler.

I vissa branscher kommer tillsvidareanställning att förbli den helt dominerande anställningsformen, till exempel inom industrin. I andra branscher, till exempel IT-branschen, är utvecklingen på väg det motsatta hållet: den traditionella tillsvidareanställningen består för många men på den "arbetssökandes" begäran ersätts den av mer eller mindre "lösa förbindelser", projektanställningar och nätverk mellan ensamföretagare där enskilda individer erbjuder sin kompetens för att utföra vissa uppgifter. Det är viktigt att en sådan utveckling, som totalt sett kan innebära många nya arbetstillfällen, inte hämmas av konserverande regler i lagar och avtal.

Det är också viktigt att ta hänsyn till individernas skiftande önskemål. Många vill inte sitta på en fast tjänst utan göra olika saker, jobba i projekt, ha flera bollar i luften hos olika arbetsgivare och så vidare.

Utöka möjligheten till tidsbegränsade anställningar.

Möjligheterna till tidsbegränsade anställningar som bestäms direkt på företagen måste utökas. Företag och medarbetare måste också kunna träffa individuella överenskommelser.

Enligt den nya regeln i lagen om anställningsskydd, LAS, om överenskommen visstidsanställning, kan ett företag anställa upp till fem personer för begränsad tid, högst ett år. Detta kan företagen och den enskilde medarbetaren enas om, utan att beslutet behöver föregås av medbestämmandeförhandlingar med facken.

På vissa områden fungerar den nya regeln ganska bra. Den får dock inte något genomslag i större företag, eftersom endast fem personer per företag omfattas. Det skulle istället behöva vara fem personer per arbetsplats. På andra håll kan regeln inte tillämpas alls, utan har spärrats

facken genom hänvisningar till tidigare överenskommelser i kolut av lektivavtalen. Detta gäller bland annat ett antal industribranscher. Flera mål har drivits i arbetsdomstolen som arbetsgivarna har förlorat. Företag utan kollektivavtal kan däremot tillämpa lagregeln om överenskommen visstidsanställning och fär därmed konkurrensfördel gent-

en

Flexibilitet för företag och medarbetare 197

emot företag med kollektivavtal. Flexibilitet gäller alltså i detta fall bara för vissa företag, nämligen de som saknar kollektivavtal

Kollektivavtal

Kollektiva tankegångar hör på många sätt till svunnen tid och står i

en mångt och mycket för motsatsen till flexibilitet. Arbetsuppgifterna är idag skiftande och i ständig utveckling. Om kollektivavtalen ska ha nå-

roll att spela i denna omvärld, krävs att de kan hantera de ständiga gon förändringarna. Dagens kollektivavtal bygger fortfarande i mångt och mycket på att det finns förutsägbar omvärld och utbytbara individer

en

behöver skyddas. Avtalen behöver med andra ord bli mycket mer som flexibla. Nedan redovisas några de frågor bör "attackeras".

av som

Harmonisera kollektivavtalen mellan arbetare och tjänstemän.

På många företag är kategoriindelningen mellan arbetare och tjänstemän luddig och över huvud taget inte in för de arbetsuppgifter

passar

ska utföras. Men kollektivavtalen utgör i sig en gräns; det går inte som att låta tjänstemän utföra arbetares jobb och tvärtom efter verksamhetens behov. Vidare finns i LAS regler som ger olika tillämpning beroende på vilket fack tillhör, bland annat vad gäller turordningen

man vid uppsägning. Förtroendemannalagen, medbestämmandelagen, MBL, liksom reglerna för pension, sätter också barriärer mellan olika

upp kategorier och hindrar därmed ett flexibelt arbetsliv.

Arbetsgivarsidan driver på många håll kravet på att införa likartade avtal för arbetare och tjänstemän, så kallade medarbetaravtal. Och systemet är under uppluckring även om det går trögt.

Kollektivavtalen är alltför detaljerade.

Kollektivavtalen har i hög grad karaktären generella normer med en

av alltför detaljerad reglering. Det kan behövas generella regler om sjuklön, semester med Däremot är det inte nödvändigt att de centrala

mera. parterna i villkorsavtalen till exempel reglerar diverse tillägg till den totala lönen, 0b-, beredskaps-, restids- och övertidstillägg.

som

198 Flexibilitet för företag och medarbetare

Kollektivavtalen måste bli dispositiva. mer

I övrigt bör avtalen präglas av att vara dispositiva, det vill säga det ska vara möjligt att göra avsteg från grundreglema lokala avtal genom om till exempel löner, arbetstider och andra anställningsvillkor. Bortsett från att en viss grundtrygghet måste garanteras bör reglerna i normalfallet vara dispositiva ända på individplanet, det vill säga att företaner get och den enskilde medarbetaren kan komma överens andra om regler.

Arbetsrättens

regler

För att uppnå flexibilitet bör lagstiftningen i högre grad få karaktären av minimireglering som ger möjlighet att på arbetsplatserna hitta anpassade regler. Utöver de arbetsrättsliga regler diskuterats som ovan, finns det flera frågor som ligger i lagstiftarens händer och avgjort som påverkar flexibiliteten i arbetslivet. Nedan lyfts några dem fram. av

F lexibiliteten måste ökas även när företagen står inför neddragningar, inte minst genom att turordningsreglema ändras.

Inledningsvis definierades flexibilitet "förmåga att snabbt kunna som anpassa sig till ändrade förutsättningar i verksamheten". Det handlar alltså om att snabbt kunna ställa om sig vid både toppar och dalar. Bristen på flexibilitet accentueras många gånger särskilt i de fall företagen tvingas dra ner. De står då inför ett system med varsel, MBL-förhandlingar med olika fack, turordningsdiskussioner, långa uppsägningstider och så vidare. Ändringen i turordningsreglema diskuteras att två som nu - personer ska kunna undantas vid de minsta företagen är ett steg i rätt rikt- ning, även om det för många företag känns symbolhandling, som en eftersom regeln ska gälla företag och inte arbetsplats. Också per per andra undantag från turordningsreglema kan visserligen ske på lokal nivå efter överenskommelse med det lokala facket, i praktiken är men detta ofta näst intill omöjligt. Företagen får köpa sig till detta för dyra pengar. Och ofta går facken bara med på undantag från turordningen om den eller de i slutänden måste gå inte själva är med i facket. som Ett annat problem när det gäller turordningsreglema är att turordningskretsama idag är desamma avtalsområdena. På vissa håll insom nebär det att alla tjänstemän ingår i turordningskrets. För att samma vara kvar vid neddragning ska förutom att stå tillräckligt högt en man,

Flexibilitet för företag och medarbetare 199

i turordningen, ha tillräckliga kvalifikationer för de jobb som fortupp farande står till buds. Det innebär att en ekonomichef kan kräva att bli vaktmästare, han eller hon står högre upp i turordningen. Reglerna

om borde istället ha bäring på arbetsuppgifterna.

Medbestämmandelagen, MBL, är på vissa sätt överspelad.

Medbestämmanderegleringen är överspelad såtillvida att den förutsätter att beslut kommer till vid sammanträden, i förhandlingar mellan fack och företagsledning. Men i dagens företag växer beslut fram på många håll, intellektuella företag får fram beslut i dialog. Visst är det rimligt att facket har ett inflytande över övergripande frågor, detta borde

men kunna hanteras med hjälp kontaktombud eller dylikt. De utveck-

av lingsavtal gäller för många branscher kännetecknas ett smidi-

som av gare synsätt.

Ett direkt hinder mot flexibilitet i vissa situationer är regeln om förhandlingar entreprenader enligt 38 § MBL. Den säger att företaget

om måste förhandla med facken innan entreprenör tas in. Inom biltrafi-

en kens område upprättar facken listor över "godkända" entreprenörer och de inte finns med på listorna har ingen chans att få några uppdrag.

som För att ett företag ska få med på dessa listor krävs bland annat att

vara de ska ha kollektivavtal, något egentligen inte alls är ett krav enligt

som MBL. Denna förhandlings- och vetorätt för facken måste försvinna

Flexibla arbetsplatser

Nya synsätt behövs även vad gäller man ska befinna sig när man

var utför sitt arbete. Det blir allt mindre självklart att arbetet ska utföras på

härför avsedd arbetsplats och ingen annanstans. Här är det inte så en mycket lagar och avtal hindrar utan gamla mönster på arbetsmark-

som naden.

Vi talar ofta distansarbete, den termen är egentligen missvi-

om men sande. Den signalerar att är distanserad från något, när man i

man själva verket är nära sitt eget arbete. Man skulle kunna säga att "huvudkontoret är där har huvudet och gör jobbet". Flexibilitet i

man

har sin arbetsplats kommer att bli allt vanligare. Utvecklingen var man drivs framåt på grund lokalhyror, restider, att man ofta gör jobbet

av effektivare i bostaden eller på någon annan plats och så vidare.

200 Flexibilitet för företag och medarbetare

Uppmuntra utvecklingen flexibla arbetsplatser.

av Flexibla arbetsplatser kommer i ökad utsträckning att bli ett krav vid rekrytering. Det är ofta attraktiv lösning för den anställde och ett sätt

en för företagen att få fatt i kompetens som inte är "flyttbar" till ett huvudkontor. Det är också ett sätt för företagen att minska kostnaderna. Det räcker med att reflektera kring Intemethandelns utveckling. Mycket talar för att den kommer att fortsätta öka i accelererande takt, vilket obönhörligen leder till behov av kostnadsminskningar: mellanhänder försvinner, lokalhyror och lager reduceras och priser pressas.

Frågan om flexibla arbetsplatser hänger ihop med frågan om flexibla arbetstider. Om man släpper på kravet att medarbetarna tvunget ska sitta på en "officiell" arbetsplats är det också ofta naturligt att släppa på kravet att de ska jobba mellan vissa bestämda klockslag. Svårighetema att reglera sådana frågor gör att vissa fackliga organisationer är motståndare till utvecklingen; de tappar i viss grad inflytande på arbetsplatserna om allt fler jobbar hemifrån.

Exemplen på de ömsesidiga vinsterna med flexibla arbetsplatser börjar dock bli otaliga och de potentiella vinsterna är uppenbara. Inom försäkringsbranschen finns till exempel besiktningsingenjörer som besiktigar skador. I glesbygden har dessa allt oftare kontoret i sin egen bostad, något naturligtvis är praktiskt ur både medarbetarens och

som företagets synpunkt.

Lönebildning

Om man inte bara ser lönen som en ersättning för utfört arbete utan

ett instrument för att utveckla verksamheten och öka produktivisom teten, är även lönen en viktig flexibilitetsfråga. Att arbeta med en lönebildningsprocess där man först sätter målen, sedan mäter resultaten och därefter avgör lönen, skapar många mervärden för både företag och individ vilket i sig leder till flexibilitet.

Vi måste tillåta att lönerna varierar mer.

På många håll finns ännu stela lönesystem innebär hinder för

som flexibilitet. Ett exempel rör lastbilschaufförer. Transportarbetareförbundet driver frågan att alla lastbilschaufförer ska ha samma lön och är emot alla former av individuella bedömningar och individuell lönesättning. Vem har mest betalt av den lastbilschaufför som bara kör laster mellan Örebro och Malmö nattetid och den kör till Ryssland med

som

Flexibilitet för företag och medarbetare 201

ekipage värda 7-8 miljoner kronor, hanterar den ryska polisen, risken att bli överfallen etcetera Jo, den förstnämnde, eftersom denne jobbar natt och därför får ob-tillägg och andra ersättningar. Det behöver knappast tilläggas att lastbilschaufförema själva inte tycker att systemet är rättvist.

Lönesättningen bör avgöras i samråd mellan företaget och individen.

Företaget och den enskilde medarbetaren ska direkt kunna göra upp om individuella löner, bonuslöner etcetera, istället för att, många fack

som kräver, alla placeras in i ett generellt system.

Som exempel på väl fungerande, flexibla löneavtal kan nämnas de avtal både ALMEGA och FAO har med Jusek och de avtal som

som finns med Ledarna på olika områden. Där anges inga löneökningstal över huvud taget utan lönebildningen överlämnas helt till företagen. De enda förutsättningar regleras i avtalen är att företagets resultat och

som individens insatser ska avgörande för lönesättningen och att plane-

vara rings- och lönesamtal mellan chef och medarbetare ska ske. Dessa avtal ställer krav på att arbetsgivarna har tydlig lönepolitik och ser till att

en de lönesättande cheferna får den utbildning som behövs för att de ska klara sin uppgift. Avtalen kräver även ett nytt sätt att tänka: att lönebildningen måste kopplas till produktiviteten. Därmed ska den inte bara ska kostnadspost utan också som en möjlighet att generera

ses som en vinster.

Erfarenheterna dessa avtal är hittills mycket goda. De bidrar till

av flexibilitet för företagen i och med att de lättare kan ställa om verksamheten efter behoven och får ökad produktivitet eftersom lönen mer följer medarbetarens faktiska insats än arbetsuppgifter. De bidrar också till flexibilitet för de anställda får ökade möjligheter att påverka sin

som lön, bland annat att de får incitament till goda insatser och till

genom kompetensutveckling.

Kompetensutveckling

Den snabba utvecklingen i arbetslivet kombinerat med de allt starkare kraven på flexibilitet leder ofrånkomligt till ökade krav på medarbetar-

kompetens. Ska de kunna ta sig uppgifter krävs också stännas an nya

dig kompetensutveckling.

202 Flexibilitet för företag och medarbetare

Ansvaret för kompetensutveckling är delat.

Ansvaret ligger dels hos företagen själva. Och de företag vill

som vara konkurrenskraftiga och hitta kvalificerade medarbetare måste satsa på kompetensutveckling. De företag som inte inser det kommer att få bekymmer och i förlängningen slås ut.

Men ansvaret vilar också tungt på lagstiftaren. Staten borde skapa incitament för kompetensutveckling genom att i handling, inte bara 0rd, signalera att detta är en angelägen fråga. Arbetsmarknadens parter lade i fjol fram ett gemensamt förslag till regeringen om att kompetensutveckling i företagen borde stimuleras med hjälp av en motsvarande sänkning av arbetsgivaravgiften. Förslaget har återkommit i vårpropositionen men de medel som avsatts för stimulansåtgärder är helt otillräckliga.

Slutsatser

För att få ett mer flexibelt arbetsliv krävs att vi tänker om. Det är 2000talets arbetsliv och inte 50-talets som nu gäller. De rigida delarna

mer av arbetsrätten och kollektivavtalen behöver luckras upp. Lagstiftningsmakten och arbetsmarknadens parter har alltså ett ömsesidigt

ansvar.

Decentralisering och individualisering är nyckelord för hur kollektivavtalen och även arbetsrätten bör utvecklas. Båda bör innehålla bara det som måste regleras centralt, de minsta gemensamma nämnama, ett slags grundläggande skyddsregler. Övriga rättigheter och skyldigheter bör regleras direkt mellan företagen och medarbetarna inte med de

fackliga organisationerna på olika nivåer.

Kollektivavtalen bör således präglas av dispositiva regler på individnivå, att företagen och medarbetarna har autonom rätt att komma

en överens om lösningar som passar dem båda. Om avtalen blir mer dispositiva på detta sätt kommer företagens "förmåga att snabbt kunna

anpassa sig till ändrade förutsättningar i verksamheten" att öka. Lokala lösningar, som är anpassade till företagens och medarbetarnas behov och önskemål, kommer att växa fram. Så uppnår vi ett flexibelt arbetsliv.

Revirbevakamas sista strid

Nedanstående artikel är baserad på ett samtal vid Landstingsförbundet, med Gunnar Bergström, arbetsrättschef, Anders Hagman, direktör arbetsgivarfrågor, Toivo Heinsoo, direktör hälso- och sjukvårdsfrågor, Ulf Perbeck, förhandlingschef, Lena Tell, enhetschef arbetslivsenheten.

Text: Åke Olsson

För tio år sedan såg hälso- och sjukvården helt annorlunda ut än vad den gör i dag, både från de anställdas synvinkel och patienternas. Ingen kunde göra sig en föreställning om den utveckling som skulle ske under nittiotalet. Hur kommer den att se ut om tio år Ingen vet. Om fem år Ingen vågar uttala sig med säkerhet. Det enda man vet är att sjukvården kommer att omformas, sannolikt i samma våldsamma tempo som under det årtionde vi har bakom oss.

Även arbetsplats kommer sjukvården att förändras med

som annorlunda organisation och nya anställningsfonner. Allt tyder på att for-

för anställningen blir lösare, kraven på omställning ökar. Tryggmerna het kommer inte att finnas i själva anställningen utan i den kunskap som man är bärare av och är beredd att utveckla. Redan nu kan man sen en klar tendens. Framför allt yngre människor väljer gärna kortvarigare anställningar för att pröva sig fram i stället för att binda sig i ett fast jobb.

Ett de stora problemen med genomgripande och snabba föränd-

av ringar är att människor och värderingar har en tendens att släpa efter. Det uppstår gärna en längtan bakåt, till den gamla, goda och trygga tiden. Den snabba tekniska och vetenskapliga utvecklingen och de tröga människorna, hur kan de anpassas till varandra utan alltför smärtsamma kollisioner Hur klarar man det inom vården, denna mycket speciella bransch, ömsom prisad, ömsom förtalad men som vi alla behöver.

För att söka på de frågorna går jag en afton i slutet av april

svar 1999 till Landstingsförbundet på Söder i Stockholm för att lyssna på arbetsgivamas synpunkter. Jag träffar ett antal personer som i kraft av kunskap, överblick och erfarenhet bör kunna ge åtminstone några rikt-

204 Revirbevakarnas sista strid

ningsanvisningar om vart hälso- och sjukvården, med tonvikt på det sistnämnda ledet, är på väg.

Det är oundvikligt att samtalet inledningsvis kretsar kring en aktuell händelse. del håll i landet har mindre grupper av sjuksköterskor

På en hotat med och i vissa fall verkställt- uppsägningar. Det är ingen me-

ning att fördjupa sig i detaljerna eftersom konflikten kommer att vara historia när detta läses. Men där finns vissa principiellt viktiga inslag som det kan finnas skäl att ta fasta på om man vill försöka avläsa problemområden och tendenser i vården.

sjuksköterskorna har ända sedan fyrtiotalet tillhört en av de mer militanta yrkesgruppema i arbetslivet, bland annat beroende på att det varit ett så kallat bristyrke. Eftersom yrket av tradition ses som en symbol för det goda och oegennyttiga har de kunnat räkna med ett starkt stöd i den allmänna opinionen för sina krav.

I allmänhet har det Varit missnöje med lönerna som utlöst konfliktema, under senare år har protestema kommit att rikta sig mot

men arbetsförhållanden och arbetsorganisation. Så även i den här aktuella händelsen. En fråga som skjutits i centrum gäller inflytandet, eller snarare bristen på inflytande i arbetet. Sjuksköterskoma vill ha mer att säga till om, större möjligheter att påverka sin egen arbetssituation i både stort och smått. De är missnöjda över att ingen vill lyssna på vad de har att säga.

Nu bör det i rättvisans namn sägas att sjuksköterskorna har tagit för sig ganska ordentligt under senare år. I takt med att sjukvården förändrats har yrket förändrats. Det har tillkommit karriärvägar för kåren som

eller mindre otänkbara för bara tio år sedan. Sjuksköterskor var mer sitter numera som chefer på nyckelposter, något som läkarna inte alltid varit förtjusta över.

Revirstrider pågår inom vården och kommer sannolikt att så göra inom överskådlig tid. Sjuksköterskoma vill expandera och kastar blickar på det som i dag är läkaruppgifter. Läkarna å sin sida försvarar sitt revir. Man kan erinra om den strid som uppstod när distriktssköterskoma övertog viss receptförslqivning från läkarna. Det rörde sig om ett mindre antal relativt harmlösa mediciner, men läkarna rasade. Makten över sjukvården har länge varit synonymt med makten över receptblocket, lika symbolmättad som mässkruden för prästen och pekpinnen för folkskolläraren. Även undersköterskoma vill utöka sitt revir, de nafsar sjuksköterskorna i hälarna. De vill ta över uppgifter men det vill inte sjuksköterskorna.

Medan yrkesgruppema bevakar sina revir sker förändringar i motsatt riktning inom sjukvården, med ökade krav på gränsöverslcridanden mellan olika personalkategorier. Det är en tendens som är avläsbar redan i dag och som kommer bli ännu tydligare åren framåt.

Revirbevakarnas sista strid 205

Allt kommer att röra sig, helst inte tungt och trögt utan snabbt och lekande. Nya specialiteter, arbetsuppgifter uppstår, andra försvinnya Man kan detta ett framtidslöfte för patienten, tidigare ner. se som som gärna betraktats ungefär ett bam. Nya möjligheter att bota sjuksom domar i dag obotliga kommer att med snabbare och efsom anses ges, fektivare metoder. Man kan också det möjlighet för de anställda. Nya chanse som en till utveckling och karriär kommer att uppstå för den som är beredd ser att satsa. Snabbheten i utvecklingen, som ofta inte går successivt utan språngvis, kommer att stark förändringsmotor. Men detta innevara en bär också att kunskaper kommer att åldras i raskare takt än vad som tidigare varit fallet. Lösningen för personalen heter flexibilitet. Den anställde arbetar i fronten eller vid spjutspetsen några år för att sedan övergå till annat arbete inom sjukvården, kanske till funktion där erfarenhets- och en förtrogenhetskunskap kan tas tillvara. Sådan kunskap kommer att vara nödvändig även i framtiden. En sektor där de något äldre ger viktiga bidrag. Det olycka vi i likhet med USA tvingades stifta vore en om diskrimineringslagar för att skydda de äldre på arbetsmarknaden. Åldringsvården ligger i luften, vi går inte närmare in på det men eftersom det ligger på huvudman: Kommunförbundet mitt en annan över gatan. Om driver resonemanget ytterligare bit: vore det inte enklare man en och kanske också billigare att låta privata uthyrningsfirmor överta speinom sjukvården, alltså hyra in Även här kan cialistfunktionema man det stora landet i väster förebild. se som Inställningen runt bordet präglas viss dubbelhet, Visst, man anser av den privatsering ägt under nittiotalet till största delen är att som rum bra. Dessutom har konkurrensen varit nyttig för den offentliga vården. Men i framtid där sjukvården fortfarande i huvudsak kommer att en både offentligt finansierad och producerad bör det finnas anställda vara specialister. Ett kunskapsutbyte mellan specialister och icke-specialister till fördel för båda parter, det visar alla undersökningar. Utan är stor specialister i det dagliga arbetet på sjukhusen finns risk för att verksamheten utarmas. I takt med metoderna för att värdera kvalitet blir alltmer sofistiatt kerade kommer också konkurrensen mellan olika sjukhus och kliniker på det offentliga området att öka. En del visar sig vara bättre, andra sämre och det är lätt att räkna ut vart patienterna Vänder sig. Detta kommer i sin tur att öka trycket på de anställda att göra ett bättre jobb och för detta få bättre betalt. På så sätt uppstår starka incitament för organisatoriska förbättringar.

206 Revirbevakarnas sista strid

Det går att se en parallell med industrin, där finns i dag ett klart medvetande om sambandet mellan den insats jag gör enskild lönsom tagare och företagets bärlcraft, alltså min framtid arbetskraft. egen som Den synen kommer att få ökad spridning inom sjukvården, även om man inte får hårdra den likheten. Sjukvård kommer alltid att finnas kvar medan en bilfabrik kan läggas ned eller flyttas utomlands. Det är en garanti för att det alltid kommer att finnas arbetsplatser för vårdanställda. Med viss egen erfarenhet sjukvård frågar jag patienten verkom om ligen är kapabel att göra egna val i vårdapparaten. Befinner sig inte han eller hon i ett underläge hur än vrider och vänder på saken. Man man tar det får och är dessutom glad och tacksam det inte man över att vara det friska benet amputerades utan det sjuka Protester Typisk som nidbild. Sanningen är den att patienterna blir alltmer medvetna, allt kräsnare. Det gäller särskilt långtidssjuka och andra med stort sjukvårdsbehov. De yngre och friska värdesätter snabb service. När mera fyrtiotalistema, denna mytomspunna och lätt fruktade generation, börjar bli krassliga då kommer detta att bli ännu tydligare. Flexibilitet. Det är nyckelordet för den vill nämna sig framsom tidens sjukvård. Flexibilitet i själva vården och flexibilitet bland de anställda. Flexibilitet och individualisering. Detta kommer att förändra de stora tunga organisationerna, både bland arbetsgivare och löntagare. De kommer kanske inte att försvinna helt och hållet, de kommer inte men alls att ha den makt och det inflytande de har i dag. Kollektivavtalen är redan nu på väg tappa sin magiska kraft. Arbetsrätten kommer att finnas kvar inte i den form den har i men dag, som en kollektiv angelägenhet. I stället kommer de rättsliga reglema på arbetsmarknaden att ta fasta på den enskilde. Det är hans eller hennes rätt som kommer i första rummet, inte kollektivets. Kanske är det inte enbart av godo att åderlåta de kollektiva systemen, utmen vecklingen... Framtidsoptimismen uppblandad med gnutta skepsis. en Utvecklingens drivkrafter går det inte att göra mycket åt. Den direkta överenskommelsen mellan den enskilde arbetsgivaren och den enskilde anställde, öga mot öga, får helt betydelse än en annan den har i dag. Och som en sorts överdomare kan denna gåtfulla man se marknad. Tillgång och efterfrågan kommer i stor utsträckning att styra den enskildes rättsliga ställning. Poängvärdering mellan grupper som instrument for lönesättning det behandlades i det uppmärksam- - som made så kallade bammorskemålet i arbetsdomstolen- kommer strax att betraktas som rester från ett gammalt system, det inte gör det redan om nu. En stark skyddslagstiftning kommer under alla omständigheter att behövas för den enskilde löntagaren när fackets reduceras.

Revirbevakarnas sista strid 207

Men vad händer med dem inte vill ha flexibilitet Som inte vill som bli individualiserade Arbetsmarknaden består trots allt inte bara av elitrnänniskor. Vi måste acceptera att vi alla är olika, säger någon däm-

pat. Och visst finns det anställda med saknad blickar bakåt, till den som tid på när reglerna fasta, arbetsplatsen till orubblig och arbevar synes tet ungefär detsamma under ett helt arbetsliv. När man steg som korken i vattnet, både när det gällde löner och befordran. Tjänsteålder var ett guldkantat Ofta gick det långsamt och trögt, men det var tryggt. papper. Återigen kan det lämpligt att knyta till sjuksköterskomas akvara an tion. Den handlade sagt löner, inte bara det. Den illustresom om men rade också sambandet mellan löner och arbetsorganisation, eller kanske mellan tradition och förnyelse i vården. snarare I likhet med de flesta arbetar inom offentlig verksamgrupper som het har sjuksköterskorna historia bakom sig som präglas av en näsen kollektivism. En för alla, alla för I fråga löner har tan extrem en. om kravet ofta varit inte bara lika lön för lika arbete, utan lika lön för alla. Det finns orsaker till det, de ska inte beröras här. men Det centrala löneavtal träffades i slutet åttiotalet bröt upp det som av gamla tariffsystemet med löneökningar baserade på antal tjänsteår.

Landstingsförbundet pådrivare men snart var också sjuksköterske-

var facket, Vårdförbundet och även andra fackförbund, med på noterna. Som så vanligt i fackliga sammanhang låg ombudsmän och arbetsgivardirektörer ett steg före den vanlige löntagaren när det gällde nya idéer. Den fria lönesättningen inte lika självklar bland den "tysta var opinionen" bland förhandlama. Sannolikt fanns här också en genesom rationsfråga, de såg klarare vilka fördelar det kunde innebära yngre nya än de äldre. Det alltför lättköpt att utmåla sjuksköterskomas aktion som vore konservativ. Visst fanns de inslagen men också motsatsen, det som en politiker gåntg kallade för "förväntningamas missnöje"; även arbetsen givarna hade underskattat kraften i utvecklingen. Det går för sakta. Man inte några omedelbara effekter de nya tankarna i den egna ser av arbetssituationen. Den sjuksköterska och sliter och ökar sin som gnor kompetens talar för döva öron när hon begär löneökning av chefen. Någonstans finns glapp, ett kommunikationsproblem vill ett om man uttrycka sig modernt, väntar på att täppas till. Eller så kanske det som är så banalt att det inte finns tillräckligt med pengar kvar i lönepotten eftersom de gått åt för att höja ingångslönen eller påslag de nödge vändiga spjutspetsama. Ty de ekonomiska realiteterna finns kvar alla

förändringar till trots.

208 Revirbevakarnas sista strid

Över hälften alla anställda inom hålso- och sjukvården har högav skolekompetens, inget annat område kan uppvisa något liknande och den siffran kommer att öka ytterligare. Samma dag som detta samtal äger läser jag i tidningen att rum Omvårdnadsprogrammet i Stockholms gymnasieskolor har den lägsta intagningspoängen av alla vid sidan livsmedelsprogrammet. Landsav tingsförbundet ser detta ett stort bekymmer för framtiden. Hur som ökar man attraktionskraften i vården så att den lockar människor unga Det finns inget enkelt svar, men man ser det framför allt ett arbetssom givarproblem. Läget ser betydligt ljusare ut när det gäller rekryteringen till vårdutbildningen på högskolan, för allt fler Även intaggrupper. om ningskraven minskat något för sjuksköterskorna. Vi kommer tillbaka till revirtänkandet. Yrkesgmppema slår vakt om sitt eget utbildningsprivilegium, om det ordet kan användas. Omvårdnadsprogrammet borde leda till högskolekompetens, där finns det men hinder i vägen. Vidareutbildningen borde också mycket flexibges en lare inriktning, där inte bara teoretiska kunskaper kvalificerar utan även praktisk erfarenhet. Det har utvecklats praxis på utbildningsområdet en som säger, att den som vill vidareutbilda sig måste ha vissa kurser för att komma in på viss utbildning, oavsett vad i övrigt lärt sig. en man Inga obehöriga. Revirerna bevakar sina intressen. Ingen nämnd, ingen glömd. Frågan har ekonomisk innebörd. Hälso- och sjukvården kan inte expandera särskilt mycket i framtiden, till antalet anställda. om man ser Det finns gräns även nyanställningsbehovet kommer att en om vara stort de närmaste åren på grund av pensionsavgångama. Lösningen heter inte oväntat flexibilitet inom organisationen. I klartext att de strikta kategorigränserna luckras upp på arbetsplatserna och utför man arbetsuppgifter som av tradition legat någon annan. I stort sett tycks arbetsgivama, åtminstone de sitter på toppen, som se framtiden an med viss tillförsikt. Duktiga människor kommer även i fortsättningen att söka sig till vården för att arbeta, måste men man räkna med hård konkurrens de bästa från andra attraktiva branom scher. Ingångslönen kommer inte att spela så stor roll den gjort, som däremot kommer karriärmöjlighetema att viktiga, möjligheten att vara på lite sikt skaffa sig en hög lön. Rättvisa i arbetslivet blir fråga en om olikhet, inte om likhet. Det låter obekväm tanke i tid som en en som präglas av politiska strider på arbetsrättens område och handlar som just om rättvisa på det gamla sättet. Synsättet att anpassa den anställde till arbetet och arbetsplatsen kommer att tonas och kanske helt försvinna. I stället måste arbetsner givaren på ett helt annat sätt än tidigare till att arbetsplatsen se anpassas till den anställdes kompetens, behov och önskningar.

Revirbevakarnas sista strid 209

skicklighet, vilja. Tre nyckelord för den som ser en

engagemang, framtid i att arbeta i vården. Och kung i detta framtidsrike blir patien-

ten, även han eller hon kommer att tvingas ta ett större ansvar över

om sin hälsa. Rättigheter också skyldigheter. En stor pedagogisk

egen men uppgift väntar vården; patienten står redan och skrapar med foten i dör-

ren.

I sanning, vi lever i den bästa världar även vi måste finna oss

av om i vi ingenting vet hur livet ter sig tio år. Eller ens om fem år.

att om om

E

U-perspektiv

Fransk flexibilitet och

kompetensutveckling

"Flexibilitet i arbetslivet" har i Frankrike under 1999 börjat innebära periodiserad årsarbetstid, där övertid för att tas ut i längre ledigsparas het och där företagen minskar sina övertidskostnader. Förändringen införs i samband med att den lagstadgade arbetstiden sänks från 39 timmar i veckan till 35 timmar i veckan. Möjligheter till kompetensutveckling är hög för de redan välutbildade franska yrkesgruppema, storföretagen har börjat understryka men vikten att även vidareutbilda baspersonalen. Myndigheterna har inav fört ungdomsplatser och lärlingsutbildningar för att utveckla de ungas kompetens och för dem större chanser till fasta anställningar. att ge

Flexibilitet 35 timmarsveckan

-

Eftersom de franska företagen krävde ökad flexibilitet på arbetsmarknaden, främst möjlighet till årsarbetstider, samtidigt som befolkningen krävde fler arbetstillfällen beslöt Frankrikes socialistregering i maj 1998 att sänka den lagstadgade arbetstiden från 39 timmar till 35 timi veckan. Lagen börjar gälla från och med den första januari år mar 2000 för företag med fler än tio anställda och från och med år 2002 för alla företag. Regeringen förväntar sig att 35-timmarsveckan ska skapa 22 000 arbetstillfällen under 1999 av 174 000 förväntade nya nya arbetstillfällen totalt sett och 115 000 under år 2000 av 285 000 totalt. Som incitament för företag att reducera arbetstiden före år 2000 har regeringen infört ett statligt bidrag. Det statliga stödet ges till företag 1 sänker arbetstiden 2 nyanställer eller undviker att avskeda som varslad personal samt 3 garanterar de nyanställda minst två års anställning. Stödet under femårsperiod, tabell Vid en arbetstidsges en se sänkning på tio procent första året ll 700 kronor per år och per ges anställd tätt reducerad arbetstid, nyanställd. Stödet minssom samt per kar sedan med 1 300 kronor år för att slutligen uppgå till 6 500 kroper

nor. För att erhålla det statliga bidraget måste företaget nyrekrytera med minst sex procent. För företag reducerar arbetstiden med hela 15 procent och ökar som personalstyrkan med minst nio procent ges 16 900 kronor det första året. Bidraget sänks liksom ovan med l 300 lcronor år och per per anställd för att det femte året uppgå till ll 700 kronor.

Tabell l Valuta i SEK Är 1 År 2 År 3 År 4 Å 5 r -Arbetstidssänkning 1l 700 10 400 9 100 7 800 6 500 med 10 % -Nyanställningar med 6 % -Arbetstidssänkning 16 900 15 600 14 300 13 000 11 700 med 15 % -Nyanställningar med 9 %

För företag som väljer att sänka arbetstiden till 35 timmar vecka per utan statligt stöd ställs inga nyanställningslcrav. Juridiskt finns det ingenting som hindrar företagen att fortsätta arbeta 39 timmar i veckan. Incitamenten för en arbetstidssänkning är helt finansiella, då företagen är skyldiga att betala övertidsersättning för timmar över den lagstadgade arbetstiden. Regeringen har lämnat öppet hur sänkningen ska till. Det är upp till varje företag eller branschorganisation att förhandla om detta tillsammans med respektive fackföreningar. Exempel på använda flexibla arbetstidsmodeller i Frankrike är; Periodiserad årsarbetstid och införande av arbetstidskonto. Arbetstiden fördelas ojämnt över året följande exempelvis säsong. Fördelen för företaget är uppenbar och de anställda vet i förväg ungefär hur arbetsschemat kommer att ut och kan planera därefter. Arbetstidsse kontot, där övertiden sparas för att sedan tas ut i längre ledighet, används ofta i företag som vill minska övertidskostnader. Fyradagarsvecka. Detta är populärt bland tjänstemän arbetsvars uppgifter inte tillåter en periodiserad årsarbetstid. Det ger en förlängd helgledighet men ökar knappast flexibiliteten för företaget för att utnyttja de naturliga svängningarna i efterfrågan. Individuella deltidsavtal. Används av anställda vill ha tid som mer hem och familj eller åt vidareutbildning. Kritiker mot denna lösning menar att deltid varken skapar nya arbetstillfällen eller innebär en förändrad arbetsorganisation. Fasta arbetstider, 7 timmar per dag. Metoden används för att tvinga fram kortare arbetstider för framförallt tjänstemän. Fördelen med m0dellen är att den är lätt att kontrollera. Nackdelen är att organisationen

Fransk flexibilitet och kompetensutveckling 215

blir statisk och inte kan sig efter företagets eller marknadens anpassa rytm. Dessutom har de anställda ingen möjlighet att anpassa sina arbetstider efter önskemål. egna Av de avtal hittills har förhandlats fram har periodiserad årssom arbetstid dominerat. De arbetstidema är dock planerade, förutnya bestämda och kontrollerade trots sitt flexibla Lönefrågan har namn. vanligen lösts bibehållen lön att den är fryst tills vidare. genom men Arbetsgivama är nöjda med systemet med årsarbetstid men de är oroliga för att 35 timmarsveckan ska hindra Frankrikes tillväxt. De franska arbetstagarna är generellt sett negativa till arbetstidssänkningen eftersom den införs till priset sänkta eller frysta löner, men de acav 35-timmarsveckan den verkligen skapar nya arbetstillfälcepterar om len. Eftersom programmet med det statliga stödet för arbetstidssänkning och nyanställningar bara har pågått i ett år så är det svårt att utvärdera det. Än så länge går det lite trögare än förväntat i förhandlingarna, även 2 800 företag redan har skrivit på sina kontrakt. Företagen som har om börjat sig till den lagen representerar ungefär 40 proatt anpassa nya de anställda i Frankrike. cent av Några de företag har valt att ansöka det statliga stödav som om medlet och alltså förbinda sig till att skapa arbetstillfällen finns nya redovisade i tabell Renault 44 000 anställda ska nyanställa 6 000 under fem år, Aerospatiale 22 000 anställda 2 000 persopersoner på två år, Carrefour 55 000 anställda 4 000 personer på fyra år, ner banken BP 5 000 på två år och slutligen RATP som är Paris - personer lokaltrafikföretag 500 personer på två år. -

Tabell 2 Företag Utlovade nyanställningar Renault, 44 000 anställda fordonindustri 6 000 pâ fem år Aerospatiale, 22 000 anställda ñygindustri 2 000 två år Carrefour, 55 000 anställda stonnarknad 4 000 fyra Banques Populaires, bank 5 000 på två år RATP, Paris lokaltrafik 500 två

Kompetensutveckling på bredden och på

-

spjutspetsnivå

Det är i Frankrike sedan 25 år lagstiftat att företag måste avsätta om 0,9 lönekostnadema till kompetensutveckling av sin persoprocent av nal. Men företagen investerar betydligt än så i vidareutbildning. mer

Årsmedelvärdet är 2,7 procent vilket motsvarar ungefär 48 miljarder kronor totalt per år.

Möjligheten till kompetensutveckling är inte densamma för alla yrkesgrupper. Även tredjedel de franska arbetstagarna

om en av genomgår någon form av vidareutveckling varje år är fördelningen över yrkeskategoriema ojämn. Det är framför allt redan välutbildad personal

får tillgång till kompetensutveckling. Det är oftast fråga om extra som tillägg i en redan välgrundad kompetens, till exempel en kurs för att

utökad arbetsuppgift. anpassa sig till en

För att få ett mer rättvist system ligger sedan mars 1999 ett förslag till diskussion i riksdagen om att de 0,9 procenten inte ska gå till en

pott i företaget utan istället avsättas på personliga konton, gemensam ett för varje arbetstagare. Dessa konton föreslås följa med personen under arbetslivet för att kunna användas då det personliga behovet uppkommer.

Näringslivets program koncentreras på kunskapsutveckling på spjutspetsnivå. En förändrad tendens märks dock. I en enkätundersökning, som genomförts av Sveriges Tekniska Attachéer i Paris, understryker storföretagen vikten att satsa på bred kunskapsutveckling.

av Näringslivets utbildningar görs oftast med integrering av informationsteknik. På så vis vill sätta individuell kunskap i samspel med orga-

man nisatoriska mål, samt dokumentera och förbättra tillgången till existerande kunskap.

Myndigheterna understryker vikten av satsningar på lågkvalificerad, äldre, handikappad eller invandrad arbetskraft. Man söker lösningar för de långtidsarbetslösa, vilka utgör 40 procent av landets 3 miljoner arbetssökande.

ANACT, det nationella organet för förbättring av arbetsvillkoren, har utarbetat metod för planering och styrning av arbete och kom-

en petenser. Den består av fem steg;

Gruppering av arbetsuppgifter i olika typklasser utgående från kom- -

petens- och kvalifikationslcrav. Gruppering av den arbetsföra befolkningen i dessa typklasser.

-

Identifiering av rörlighet mellan typklassema. -

Organisering av utbildning inom de arbetsområden där efterfrågan -

är störst. Utarbetande av handlingsplaner för de yrkesområden typklasser

-

där efterfrågan avtar.

Specifika åtgärdsprogram i Frankrike är:

Ungdomsplatser. Detta statliga initiativ tar sin utgångspunkt i en lag från oktober 1997. Målsättningen är att skapa 350 000 arbetsplatser för

Fransk flexibilitet och kompetensutveckling 217

ungdomar mellan 18 och 26 år femårsperiod. Det skall röra sig

över en

jobb där de kompetens utvecklas och som leder till fast om ungas anställning. Ett ungdomsarbete utgör ett specifikt kontrakt där staten betalar lön på motsvarande 10 000 kronor i månaden för ett hel-

en tidsjobb och där arbetsförmedlingen garanterar kompetensutveckling. Ungdomsjobben skapas att identifiera nya behov samt genom

genom att satsa hårt i tillväxtbranscher såsom informationsteknik och ser-

nya vicenäring. Utvecklingen har hittills varit lovande, men problemet är att säkerställa jämn ökning arbetstillfállena när väl det första behovet

en av har tillfredsställts.

Lärlingsutbildning. Detta är något relativt nytt i Frankrike och har blivit succé. Lärlingsprogrammet sträcker sig från gymnasie-, till

en högskole- och universitetsnivå. Över 34 000 studenter följer idag

en lärlingsutbildning. Utbildningen finansieras till 52 procent av staten, till 25 procent regionerna och till 21 procent av företagen. Lärlingarna

av får minimilön motsvarande 5 000 kronor i månaden, studerar varan-

en

dag och praktiserar varannan dag. nan

Kvalzfikationskontrakt. Kontraktet riktar sig till arbetslösa och innebär teoretisk utbildning minst 25 procent anställningstiden och

av praktik i ett privat företag. Det rör sig ett tidsbegränsat kontrakt

om mellan och 24 månader. Företagen betalar minimilön på mellan

sex en 3 500-7 000 kronor i månaden beroende på ålder och kontraktslängd. För varje kontrakt skjuter staten till en summa på 8 000 kronor och företagen betalar inga sociala avgifter för dessa arbetstagare. I sin aktuella form har kvaliñkationskontrakten funnits i ett tiotal år och antalet kontraktsutbildningar är ungefär 100 000 per år.

Flexibilitet, anställningsfonner och

nya stimulans i Italien

Italien har ett näringsliv till stora delar baseras på små och medel-

som stora företag hela 25 procent av EU:s små och medelstora företag är

rotade på den italienska stöveln. Den småskaliga företagsstrukturen har lyckats bygga konkurrenskraften bl.a. genom förmågan att arbeta i

upp nätverk, skapa flexibla lösningar och innovationer. Det existerar dock stora regionala skillnader inom landets gränser som belyser vikten av regionala policy-lösningar. T.ex. har den norra delen fem procent arbetslöshet, den mellersta nio och södra delen av landet drygt 20 procent arbetslöshet. Den delen är synnerligen exportbenägen och står för

norra 75 procent den nationella exporten, medan exportbenägenheten i

av södra Italien är låg, enbart nio procent av den nationella exporten.

Näringslivet i Italien med sin utpräglade småföretagarstruktur har gjort att skillnaden mellan arbetsgivare och arbetstagare inte varit så stor i Sverige. Anställda har ett stort personligt ansvar i produktio-

som

varför det inte heller ses som märkvärdigt att gå från en roll som nen, arbetstagare till att bli företagare. Dessutom finns det ett otal

egen exempel på avknoppningar från större företag och t.o.m. från den offentliga sektorn.

Ett ökat samförstående mellan Conñndustria motsvarande SAF och de tre nationella fackföreningama UIL, CISL, CGIL är en genomgående tendens för 1990-talet. I en situation där fler än hälften av landets 3,6 miljoner företag har färre än 20 anställda, inser alla parter småföretagens betydelse för landets ekonomi, och följaktligen har regelverket för dessa förenklats. Små och medelstora företag är för viktiga för att äventyra deras framgångar. Småföretag med färre än 20 anställda kommer exempelvis inte att beröras av regeringens förslag om 35-timmars arbetsvecka, som planeras att införas år 2001-2002. Förslaget 35-timmarsvecka visar för övrigt att den gamla konfrontatio-

om nen från 60- och 70-talet inte längre sker mellan arbetsgivare och arbetstagare i samma utsträckning, utan när det gäller arbetstidsfrågan

oenighet inom respektive grupperingar. råder snarare

220 Flexibilitet, anställningsformer och stimulans iltalien

nya

Längtan efter att förverkliga en idé och bestämma över sig själv är mycket stark i Italien, och många väljer att starta eget eller att hoppa in

inhyrd arbetskraft till största del som egenföretagare och en som mindre del genom uthymingsföretag hos företag vid produktionstoppar. Man uppskattar att antalet s.k. "enskilda uppdragstagare", vilket inkluderar egenföretagare och frilansare, i Italien uppgår till sju miljoner människor, motsvarande 30 % av arbetskraften, vilket är den högsta andelen i Europa.

och anställningsforrner för Ökad

Åtgärder nya

flexibilitet

Personaluthyrning

Sedan 1997 är det tillåtet att "hyra ut" personer till företag. Denna typ av förmedling av arbetskraft har tidigare inte varit tillåten i Italien, men

kan anställa personer för att sedan hyra ut dem till företag. numera man De organisationer som sköter denna förmedling av arbetskraft måste garantera fortbildning, och därför ska en del av deras om-

personemas sättning avsättas för kurser till de anställda.

Utbildningskontrakt

Företag har möjlighet att erbjuda ungdomar praktikplatser varvat med intemutbildning genom s.k. utbildningskontrakt, contratto di formazi-

vilka ger lägre sociala avgifter. Praktikperioden i Syditalien förone, längs nu från två till tre år.

Lärlingskontrakt

Lärlingskontrakt ger företagen möjlighet att med lägre sociala avgifter anställa ungdomar för lärlingsperioder mellan 18 och 48 månader. Åldersgränsen för lärlingskontrakt höjs och gäller nu ungdomar mellan 16 och 24 år 26 år i Syditalien.

Deltid

Företagens sociala avgifter skall sänkas för deltidsanställning, för att locka fler företag att erbjuda denna typ av anställning.

Flexibilitet, nya anställningsformer och stimulans iItalien 221

Starta eget i Syditalien

Arbetslösa i Syditalien som vill starta eget kan sedan 1997 ansöka om bidrag för upp till 180 000 kronor, och förmånliga lån för upp till 90 000 kronor, för investeringar vid starten av företaget.

Facklig arbetsförmedling på Internet

En Internettjänst för att hjälpa arbetslösa att hitta ett arbete har star-

ny tats i regionen Apulien i södra Italien. Den fackliga organisationen UIL står bakom projektet, som kan användas av vem som helst som söker arbete i regionen. Det intressanta med tjänsten är att den organiseras av en facklig organisation.

för 70 000 arbetslösa

Arbetsstipendier

För att bekämpa södra Italiens ungdomsarbetslöshet, har landets regering startat ett innovativt projekt med s.k. "arbetsstipendier". Företag kan anställa ungdomar under ett år, och avlöna dem med ett stipendium på motsvarande 3 500 kronor i månaden finansierat av den statliga pensionskassan. Hittills har över 19 000 företag och 70 000 ungdomar utnyttjat denna möjlighet.

Nytt kontrakt för hel garbete

Företaget Fiamm i norditalienska Vicenza har i samförstånd med fackföreningama CGIL, CISL och UIL, på försök, infört Skiftarbete under veckosluten. Det rör sig om 18 nya arbetstillfällen, främst för personer som tidigare inte hade någon fast anställning, såsom arbetslösa, studenter och hemmavarande kvinnor. Gensvaret har varit stort och till de 18 platserna har företaget fått över 200 ansökningar. Liknande försök beräknas att komma igång i flera lcrisdrabbade områden i Syditalien i syfte att locka dit norditalienska företag. Denna åtgärdstyp kan gynna dels dynamiska företag i Norditalien i samband med produktionstoppar, dels eftersatta regioner i Syditalien som karakteriseras av hög arbetslöshet och rigid arbetsmarknad.

222 Flexibilitet, nya anställningsformer och stimulans iltalien

för ökad i

Stimulansåtgärder sysselsättning

Italien

I projektet "Professional Card" i norditalienska regionen Emilien- Romagna, har företagarorganisationen Confindustria utvecklat ett antal strategier för att locka 5 000 specialiserade industriarbetare från Syditalien till regionens små- och medelstora företag. Om de, efter ett års provkontrakt, vill fortsätta anställningen och flyttar till regionen, erbjuds de förmånliga lån för t.ex. köp av bostad. Företagen är mycket nöjda med projektet och de har fått stort gensvar från arbetare i Syditalien. Under provkontraktets tid erbjuds arbetarna yrkesutbildning och utbildning för att starta eget företag. De arbetare som vill flytta tillbaka till sin hemort skall efter utbildningen kunna starta eget, som underleverantörer till företagen i Emilien-Romagna. På så vis skall orderingången till arbetarnas egna företag garanteras. Ett samarbete har också startats med flera banker som erbjuder förmånliga lånevillkor för dessa typer av företagsprojekt. Dessutom erbjuder jämvägsbolaget FS rabatterade tariffer för företagens godstransporter mellan Syd- och Norditalien. Regeringen följer programmet med intresse, och planer finns på att starta liknande projekt i andra regioner i Italien.

Andra intressanta åtgärder är lägre arbetsgivaravgifter för småföretag i utsatta regioner, fler samarbetsformer mellan näringsliv och universitet, och särskilda försök för att få långtidsarbetslösa i arbete.

Många italienska forskare menar dock att den ekonomiska och sociala situationen i landet fortfarande är tudelad. Utöver de framgångsrika projekten ovan, finns det fortfarande exempel på orealistiska centralstyrda satsningar, fortsatt bidragstänkande och en ineffektiv lokalförvaltning i Syditalien. Exempelvis har ett antal intressanta lokala, skräddarsydda projekt som underteclmats av regeringen, arbetsgivarna och fackföreningsrörelsen gått om intet. I projekten erbjöds ett stort antal norditalienska företag lägre arbetskostnader och ökad flexibilitet för att lokalisera delar av produktionen i Syditalien, men de lokala myndigheternas tröghet och ineffektivitet resulterade i att företagarna backade ur och istället investerade utomlands. Den vänsterinriktade fackföreningen CGIL har även i vissa fall vägrat underteckna avtal, där lägre arbetskostnader utgjort en grundbult för företagsinvesteringar. Många syditalienska företagare uttrycker sin besvikelse över att ingen försökt lösa de lokala, strukturella problemen, i första hand bristfallig infrastruktur, organiserad brottslighet, kapitalbeskattning som hämmar investeringar och en rigid arbetsmarknad baserad på nationella regler.

Flexibilitet, anställningsformer och stimulans i Italien 223

nya

Italien väl förberett för nätverks- och

kunskapsekonomin

Mikroelektronik och IT har bidragit till de senaste decenniernas stora internationella omorganisation näringslivet och därmed även av ar-

av betslivet. Denna teknikutveckling har dels underlättat decentraliseringen storföretags produktion, dels givit småföretag och enstaka

av individer tillgång till avancerad mjukvara, t.ex. automatiserade maski-

Stora pyramidorganiserade företag med ett stort antal mellannivåer ner. och kapitaltung maskinindustri håller på att, sakta säkert, ge vika

men för nätverksekonomi med mer horisontell arbetsorganisation, indi-

en vidinriktad teknik, kvalitetstänkande och större kundanpassning, där humankapitalet spelar avgörande roll. Eftersom italienskt näringsliv

en även före den s.k. IT-revolutionen präglades nätverksorienterade

av och flexibla små och medelstora företag med ansvarsfull och motiverad arbetskraft, har företagen klarat omställningen förhållandevis bra.

Humankapitalets betydelse har ökat och en individs karriär beror

på kompetens och på möjligheter i organisationen i mer som genereras förhållande till den gällande branschens utveckling. En karriärutveckling associeras allt oftare med kompetenshöjning, snarare än med en formell yrkesbefordan. Det sker minskning större företags middle

en av management och ökning ofta fristående tekniska konsulter och

en av

yrkesgrupper inom framväxande branscher, såsom miljö-, bio-, nya informations- och kommunikationsteknik, grupper som anses tilltalas

platta organisationer och nätverksrelationer. Italiens näringsliv, av främst i de regionerna, ligger relativt väl i fas med denna utveck-

norra ling, eftersom landet saknar råvarutillgångar och ekonomin är baserad på förädlingsindustri. Landets främsta tillgång är dess människor och nyckeln till företagens framgångar är kunskap.

flexibilitet och

Ledarskap, kompetensutveckling i Tyskland

Utvecklingen i Tyskland, liksom i den övriga industrialiserade världen, går ökad tjänstesektor och minskad tung industri. IT växer och

mot

hävdar att sektorn är större än fordonsindustrin. Med tanke på man nu den tyska fordonsindustrins storlek och betydelse för Tyskland är det

oerhörd omställning som har skett under de senaste åren. en

Stora tyska koncerner präglas liksom svenska verksamheter av en tilltagande internationalisering, exempelvis fusioner. Från att ha

genom varit multinationella koncerner med en kraftig tysk prägel förskjuts nu tyngdpunkten mot att bara multinationella koncerner. Den tyska

vara prägeln blir mindre dominerande och influensema är tydliga i hela spektrumet från arbetsorganisation till företagsprofil. Bildandet av tysk-amerikanska Daimler-Chrysler är ett intressant exempel att följa i detta avseende.

Att välutbildad i Tyskland är ofta synonymt med att vara

vara anställningsbar. Endast vissa yrken, såsom exempelvis avancerade yrken inom medicinområdet, kan periodvis dras med hög arbetslöshet. Av de drygt 82 miljoner tyskarna är knappt hälften yrkesverksamma. Kvinnorna är väsentligt underrepresenterade, trots att en omställning mot fler kvinnor i arbetslivet har pågått sedan flera år tillbaka.

Den hösten 1998 valda röd-gröna tyska regeringen har inte oväntat

ett sina huvudmål att reducera arbetslösheten, som sedan som av anslutningen de förbundsländema ständigt hållit sig på en nivå

av nya över tio procent. Utbildning är ett av huvudmedlen.

Den kanhända något föråldrade uppfattningen tyska organisatio-

om

är att de är utpräglat hierarkiska. Dock kan tyskarna anses vara exner perter på att hantera dylika organisationer, vilket säkert är en förklaring till nationens styrka i ett internationellt och historiskt perspektiv. Inom forskningsvärlden är personal med hög utbildning mycket vanligt. Doktorer och dubbeldoktorer förefaller regel än undantag.

snarare vara Bidragande till detta intryck är dock de tyska tilltalsformema där titlarna inte läggs bort i första taget. Även högre chefer, kanske främst på

8 191016

-

myndighetssidan, har mycket ofta en gedigen akademisk utbildning. Med IT kommer dock nu nya arbetsformer och nya chefstyper.

IT

ger nya tyska ledningsstrategier

Arbetsmarknadens sug efter IT-personal är kraftigt. Bristen på välutbildade IT-tekniker är mycket stor, vilket avspeglas i att företagen redan på högskolorna söker kontraktera fárdigutbildade elever. Chefer med IT-bakgrund hör ännu till ovanlighetema i Tyskland. De få exempel som finns är ofta unga chefer med begränsad formell utbildning. Jämfört med den tyska genomsnittschefen är det klart avvikande.

En omfattande tysk undersökning med 272 medverkande chefer från de högsta nivåerna i tyskt näringsliv ger en dyster bild av läget enligt de utvärderande professorema. Generellt sett är cheferna produkter av en konventionell karriär där duglighet är nyckelordet. Det som oroar mest är att det är dessa chefer som utser morgondagens ledare, och därmed är risken stor att dessa blir snarlika, dvs. anpassade, smidiga och konturlösa.

Beskrivningen av den tyske genomsnittschefen lyder att han är 54 år, doktor i företagsekonomi, flitig, äregirig och lojal. Han har inte arbetat utomlands, har vanligen hållit sig inom en bransch, har vänner och många fiender.

Att dagens tyska chefer får underbetyg i den ovan skildrade studien talar också för att större bredd i chefsskiktet är av yttersta vikt för

en fortsatt framgång för det tyska näringslivet. IT-sektom kommer säkert förväntas bidra till denna förändring.

Att en del av framtidens chefer rimligen bör ha IT-bakgrund är uppenbart. Dagens situation i Tyskland gör dock att ger sig tid att tillägna sig en lång utbildning. Då chefspositioner kräver mycket mer än kunskap inom ett fackområde oroar man sig nu i Tyskland över att antalet chefer med IT-bakgrund inte blir i närheten av fackområdets nuvarande och framtida betydelse. Åsikten att datorexperter har begränsningar på den sociala sidan härskar brett i Tyskland.

Den beskrivna bilden är dock inte oemotsagd. Exempelvis bi-

ovan drar just IT-sektom med nya organisationsfonner där projekt och teamwork är väsentliga ingredienser. Just team är ett modeord i tyska företag under 1998 bildades inte mindre än 2 962 företag med namn

-

innehåller ordet Även kritiker att teamwork som team. om menar som framgångsfaktor för organisationen är överskattat, innebär det säkert en värdefull ingrediens i de tyska företagen.

Ledarskap, flexibilitet och kompetensutvecklingi Tyskland 227

Flexibilitet- en lokal angelägenhet

Tysk lag anger reguljär arbetstid till åtta timmar per dag för måndag till lördag. Arbetsdagen får tillfälligt förlängas med två timmar, vilket ger att arbetsdagen maximalt får vara 10 timmar och veckoarbetstiden maximalt 60 timmar. Den tid överstiger åtta timmar per dag måste

som enligt lag kompenseras i form av ledighet som ska tas ut inom sex månader.

Arbetsmarknadens parter träffar i kollektivavtal överenskommelser

arbetstidens längd och riktlinjer om hur arbetstiden kan fördelas om ger över tiden. Avtalen skiljer sig väsentligen åt mellan olika branscher, både vad gäller arbetstidens längd och dess förläggning. Lokala arbetstidsmodeller förhandlas fram på respektive arbetsplats mellan företagsledningen och arbetsplatsens personalråd som är valt av och representerar de anställda.

Fackföreningama vill uppnå arbetstidsförkortning och har nu, sedan IG Metall m.fl. förhandlat fram 35 timmarsvecka, målet 32 timmars arbetsvecka. Syftet är att skapa nya arbetstillfällen. Arbetsgivarna vill annorlunda, värdesätter flexibla individuella arbetstider. Efterhand

men

arbetsgivarna accepterar kortare arbetsvecka ökas kraven på de som anställdas flexibilitet. I vissa fall, exempelvis på BMW, har arbetsgiva-

erbjudit arbetsplatsgaranti i utbyte mot kundanpassad arbetstid. ren Med den kundanpassade arbetstiden bedömer sig undvika den

man femtonprocentiga tillfälliga ökning av personalen, som annars skulle

nödvändig i ett visst skede av respektive modellcykel. vara

Enligt statistik från arbetsmarknadsdepartementet i Tyskland har arbetstiden i tillverkande industri stadigt minskat från 45.6 timmar per vecka år 1960 till 37.8 timmar år 1996. Bland de redovisade länderna har endast Spanien kortare veckoarbetstid och intressant att notera är att USA istället haft lätt stigande tendens under samma period från

en 39.6 till 41.6 timmar/vecka.

Det finns ett stort antal motiv för att öka flexibiliteten i arbetslivet; från att kunna balansera svängningar i efterfrågan utan uppsägningar eller nyanställningar, till att delegera tidsplaneringen och skapa en attraktivare arbetsplats. I Tyskland pågår enligt ovan kontinuerligt diskussioner veckoarbetstidens längd och självfallet kan olika flexibla

om arbetstidsmodeller bidra till att minska total arbetstid.

Vanligaste ingrediensen i det tyska flexibla arbetstidssystemet är arbetstidskonto, varav det finns tre huvudkategorier:

228 Ledarskap, flexibilitet och kompetensutvecklingi Tyskland

Mertidskonto för att kortsiktigt spara övertid. -

Årsarbetstidskonto för att hantera ojämnt fördelad arbetstid över -

året, exempelvis säsongsvariationer.

Arbetslivskonto för att kunna arbetstid under hela anställ- - spara

ningstiden.

Ett företag tillämpar arbetslivskonto är Wieland-Werke AG, där

som schemalagd arbetstid i produktionen överskrider 35 timmar. Arbetad tid utöver 35 timmar vecka sätts in på ett konto. Tiden kan senare tas ut

per i fonn betald ledighet, vilken dock måste minst åtta veckor i en

av vara följd. Om ränta på insatt tid ges framgår inte.

Genom omslcrivning "åldersdeltidslagen" har tyska regeringen

en av skapat möjligheter för företagen att ge personal över 55 år halvtidsarbete till förmånliga villkor. Exempelvis erhåller den anställde minst 70 procent lön och 90-procentiga pensionsinbetalningar vid halvtidsarbete enligt detta avtal. Förutsättning för att företaget ska få åtnjuta statligt stöd vid dylik åldershalvtid är att nyanställer arbetskraft, som är

man utan arbete.

förädlas ytterligare Tysk kompetensutveckling

I tävling utlystes utbildningsdepartementet BMBF för att

en som av in proj ektidéer kring vidareutbildning och innovationsprocesser speglas nyckelfrågoma i Tyskland ganska väl. Av de 251 inkomna förslagen valdes 15 ut särskilt intressanta. Flertalet dessa förslag handlar

som av

nätverksarbete, kunskapshantering Knowledge Management och om livslångt lärande. En förslagsställama Deutsche Telekom, som i

av var dagarna har gått med det italienska telebolaget. Deras projekt-

samman beskrivning framhåller att företaget har ett starkt förändringsbehov nu när marknaden avregleras. Ambitionerna är att möta detta genom att bygga intelligent infrastruktur, såsom radikalt förändrar läran-

upp en deprocessen. Med informations- och kommunikationsmedel ska

nya grogrunden för kreativitet och innovationer skapas. Kompetensutveckling för ett företag handlar således minst lika mycket att se till att

om redan existerande kompetens blir tillgänglig för fler, som att vidareutbilda personalen.

Ledarskap, flexibilitet och kompetensutvecklingi Tyskland 229

Det duala utbildningssystemet

Lärlingssystemet har existerat sedan länge i Tyskland och åtnjuter alltjämt regeringens förtroende ett bra medel att höja den yrkesmässom siga kompetensen och undvika hög ungdomsarbetslöshet. Med det duala utbildningssystemet, det även kallas, tillbringar eleven tre till som fyra dagar på arbetsplatsen och till två på yrkesskolan. Ett utbilden ningskontrakt tecknas mellan företaget och eleven där målet med utbildningen, arbetstider och lön regleras. Kostnaden för den två till treåriga utbildningen delas mellan företagen och staten. Runt sjuttio procent de tyska ungdomarna genomgår detta utbildningssystem, av vilket innebär att även många dem senare läser vidare vid högav som skola och universitet först har gjort den duala yrkesutbildningen. Under 1998 slöts 612 771 utbildningskontrakt i Tyskland. Särskilda villkor gäller för de förbundsländema, vilket gav sex tusen extra nya arbetsplatser där. På grund demografiska skillnader mellan utbud av och efterfrågan uppkom dock situation med 36 000 sökande utan en plats och 23 000 platser utan sökande. Ett särskilt program- JUMP skapades för råda bot på problemet, med tre alternativ för de ungatt domar funnit någon plats: som

Hotline med professionell rådgivning för att slussa sökande till de fortfarande befintliga platserna. Om den sökande har brister på nåområde erbjuds särskilt stöd i form fackutbildning, språkkurgot av eller psykologiskt stöd. För de osäkra erbjuds orienteringsser en period månader, där information olika yrken varvas med om tre om anlags- och lämplighetstester samt utbildning i hur man skriver en

professionell ansökan.

Står den sökande fortsatt utan plats på företag ordnas en ettårig utbildning, för förbättra den sökandes chanser inför nästa år. Får att denne då återigen ingen plats, garanteras fortsatt teoretisk yrkesen utbildning. Har den sökande inte fullständiga betyg erbjuds kurser så att luckkan fyllas. oma

Kvinnor på nätet

En allt viktigare förutsättning för framgång på arbetsmarknaden är ITkunskaper. Över Internet sker exempelvis redan idag en del av arbetsfönnedlingen. Tyvärr är det så att kvinnorna, åtminstone i Tyskland, har mindre intresse och följaktligen mindre kunskaper vad gäller

användningen av Internet.

9 - 191016

I ett initiativ, som inledningsvis är begränsat till städerna Düsseldorf, Bielefeld, München och Leipzig, erbjuds kvinnor fri tillgång till Internet i den tyska motsvarigheten till Telias butiker. Sakkunnigt kvinnligt stöd finns på plats och en gratis kurs erbjuds, vilken leder till körkort för Internet. Ett statligt stöd bidrar till finansieringen och utbildningsministems mål är att vidga satsningen till att gälla hela Tyskland.

Vidareutbildning som exportvara

På området yrkesmässig utbildning och vidareutbildning tillhör Tyskland världsklassen. Få länder investerar större andel av företagens omsättning i utbildning av personalen. Då allt större krav ställs på ständig vidareutbildning man talar om att vidareutbildningsbehovet snart

överträffar den totala klassiska utbildningens omfattning öppnar sig

en enorm marlmad.

Mot bakgrund av detta har Tysklands utbildningsdepartement satt som mål att Tyskland ska bli en internationellt konkurrenskraftig plats för vidareutbildning. Processen har emellertid just inletts, vi

men som bor i grannländer till Tyskland bör nog förbereda på att begreppet

oss Training in Germany snart kommer att saluföras med stort eftertiyck.

IV

Del

Avslutning

Under detta avsnitt presenterar Arbetslivsdelegationen olika perspektiv

aktuella arbetslivsdebatten. Därefter redovisas ett antal så kallapå den

de stafettpinnar förslag, uppslag och idéer. Arbetslivsdelegationen ser

detta källa att ösa till förmån för arbetslivets utveckling.

som en ur

Perspektiv på arbetslivsdebatten

Ett flertal faktorer som redovisats ovan utgör grund för ett förändrat arbetsliv bl.a. internationalisering, ökad marknadsorientering, ny tek-

nik, politisk omorientering. Dessa förändringar påverkar arbetsmarknadens sätt att fungera, företagens strategier för överlevnad och framgång samt arbetsorganisationen. I detta avsnitt kommer delegationen att redovisa olika perspektiv på arbetslivsdebatten med fokus på individen.

Inledning

Under år har stora förändringar ägt rum i arbetslivet, föränd-

senare ringar ökat kraven på anpassning av villkoren för att utvecklingen

som skall kunna leda till ökad produktivitet och sysselsättning. Ny teknik har bidragit till en minskning av fysiskt belastande arbetsuppgifter och till att skapa organisation av arbetet, vilket i sin tur ger en högre

en ny

delaktighet och kompetensutveckling för den anställde. Ökade grad av möjligheter att leva och arbeta i andra europeiska länder i och med Sveriges deltagande i den europeiska integrationen har också skapat nya förutsättningar för individen.

I direktiven för delegationens arbete framhålls att trenden för individen är att förväntningarna har ökat och ökar avseende yrkesmässig kompetens, ansvarstagande, mångkunnighet, flexibilitet, kreativitet och social kompetens. Individens ansvarstagande för den egna situationen i arbetslivet framhålls som avgörande. Dagens arbetsliv ställer ökade krav på kunskaper kring villkor och förhållanden på arbetsmarknaden. Detta ställer i sin tur ökade krav på forskning på arbetslivsornrådet. Den tillämpade såväl teoretiska och ämnesöverskridande arbets-

som livsforskningen är av stor betydelse för framtiden för att förstå sammanhangen i de förändringar som sker i arbetslivet.

Arbetsmarknaden beskrivs som en av de mest reglerade marknaderna såväl i Sverige i andra länder. Avsikten med regleringarna är

som att öka individens trygghet i olika avseenden t.ex. hälsa, möjligheter till utbildning och familjeliv. Dessa trygghetssystem beskrivs dock ibland som hämskor för möjligheten av att komma till rätta med arbetslös-

234 Perspektiv på arbetslivsdebatten

heten. Det är framförallt reglerna om tidsbegränsade anställningar, uppsägning och turordningsregler samt entreprenadarbete som legat i fokus för denna diskussion.

Från arbetsgivarhåll framhålls t.ex. ett ökat behov av flexibla organisationer och organisationslösningar, vilket hänger samman med den ökande förändringstakten. Informationsteknologin skapar nya möjligheter för samordning av verksamheter inom och mellan företag, vilket i sin tur förändrar och anpassar organisationerna som sådana i förhållande till villkoren. Den ökande kunskapsintensiteten leder till

de nya att många företag satsar på sin egen kämverksamhet och lejer tjänster i specialföretag vid behov, vilket kan karaktäriseras strävan efter

som maximal flexibilitet.

Den dominerande synen på arbete har länge varit präglad av erfarenheterna från de stora industriföretagen, vilket även påverkat synen på andra verksamheter och branscher än industrins. Man har utgått från industrins organisation, hierarkier, arbetstidsindelning och förhållningssätt till den enskildes klart avgränsade arbetsinsats.

Detta synsätt ligger fortfarande kvar på många håll i arbetslivet, trots att den tidigare stora industrisektom i dag bara sysselsätter var femte på arbetsmarknaden.

En kvarlevande bild arbete och arbetsliv präglas av de tra-

annan av ditionella verksamhetema i den offentliga sektorns förvaltningar och myndigheter. Stora byråkratiska organisationer med grundlig, demokratiskt förankrad maktutövning men med relativt liten direkt kundkontakt.

Många stora tjänsteföretag och tjänsteorganisationer bär tydliga drag industrisamhällets idéer, vilket bl.a. avspeglas i stora handels-

av kedjor, restaurang- och hotell, kollektivtrafikbolag, banker, bensinkedjor och även större snabbmatskedjor som McDonalds. De har en strikt organiserad stordrift men med ett större inslag av direkta kundkontakter, ofta s.k. dygnet-runt-kontakter.

En växande del av arbetsmarknaden består av småskaliga flexibla serviceföretag. De arbetar ofta med bil, dator och specialverktyg helt på kundens villkor, med "kontoret på fickan". Det kan vara frisörer, små restauranger, mindre bilverkstäder, rörmokare, elektriker eller servicepersonal.

Kunskapsintensiva små konsultföretag blir också vanligare. Det kan röra sig om företag inom media och reklam eller jurister, arkitekter, fastighetsmäklare m.fl. Flera av dessa har lämnat större organisationer i samband med fusioner, uppköp eller omorganisationer. Många gör det frivilligt medan andra känner sig tvingade för att hitta en ny plats på marknaden sedan de blivit övertaliga.

Perspektiv på arbetslivsdebatten 235

Individen i arbetslivet

Trender och tendenser i arbetslivet kan liknas vid ett kalejdoskop. Betraktaren kan se olika bilder och om det upplevs positivt eller negativt för individen är beroende av hur man vrider och vänder på kalejdoskopet. Begreppet arbetsliv är under omvandling. Det går inte att beskriva ett arbetsliv som är lika för alla utan det handlar i första hand om individens förutsättningar och den samhällsstruktur som individen lever

En rad trender kan iakttas i dagens arbetsliv. Den alltmer tydliga mångfalden i det svenska arbetslivet måste i alla sammanhang värderas som ett positivt inslag där man ständigt letar efter möjligheter och inte begränsningar. Mångfalden ger nya möjligheter genom att olika människors resurser kan tas tillvara oberoende av kön, ålder, etnisk bakgrund utbildningsnivå, funktionshinder, religion osv.

En stor förändringspotential finns i arbetslivet genom att omvärldsfaktorer ger effekter på hur arbetet måste utformas och nya organisationsmodeller utvecklas. Arbetsplatsema utvecklas och förändras bl.a. genom ökat ekonomiskt tryck ökad konkurrens, informationstekniken, nya värderingsmönster. Därigenom uppstår nya typer av serviceföretag, organisationsfonner, yrkesgrupper och strukturer på arbetsmarknaden. Med hjälp informationstekniken uppstår också möjlig-

av heter till distansarbete för nya yrkesgrupper. Detta innebär bland annat att val bostadsort inte behöver vara beroende av den lokala till-

av gången på arbete. Det privata livet och arbetslivet blir allt mer sammankopplade.

Bland forskarbidragen finns beskrivningar av olika möjligheter, men även risker för individen. Den offentliga sektorns nedskärningar, tekniska rationaliseringar och mer flexibla arbetsformer som tillfälliga anställningar har skapat känslan av nya utvecklingsmöjligheter för individen men i den allmänna debatten vittnar också många om att känslan av utsatthet ökar. Det finns därför anledning att titta närmare på begreppet utsatthet och göra ett försök till tolkning av begreppets innebörd.

En individ agerar och befinner sig i en struktur, förändringar i denna kan lätt leda till att en människa känner sig utsatt, av olika skäl. Utsattheten har beskrivits med orden "utlämnad", "svårt att påverka", "övertalig" och "extrem belastning" Magnus Söderström. Osäkerhet om framtiden, nya arbetsuppgifter och/eller arbetskamrater, ny teknik, ökat eller minskat ansvar/självbestämmande, förändrade arbetstider m.m., kan lätt göra att en person känner sig utsatt respektive blir utsatt. I tider av förändring, då problem lätt kan uppstå, gäller det att se en positiv potential i den situationen. Något som ställer stora krav på

nya alla som befinner sig i en förändringsprocess, och i synnerhet på perso-

236 Perspektiv på arbetslivsdebatten

med ledarfunktioner. Det handlar att vända utsattheten till utner om veckling.

__._,. F

Nya villkor i arbetslivet

Arbetslivets förändringar de senaste åren har orsakat mycket debatt i

och beskrivit hel rad negativa effekter underbemanning, media en som försämrade anställningsvillkor, ökad tystnad arbetsplatökad stress, Förutsättningarna för individen har förändrats och förändras serna m.m. på många Verksamheterna i arbetslivet blir alltmer efterfrågestyrda sätt. verkar i tidscykler dagen, dygnet, säsongen eller året. Jämfört och som med industri- och myndighetskultur strävar mer efter att möta man kundens önskemål tid och plats. Följande punkter kan ses som nya om inslag i arbetslivet blir tydliga i framtiden: som mer

Individen måste kunna hantera kundrelationer. Det gäller yrken konsulter, spärrvakter, frisörer, sjukvårdspersonal etc. Mösom med kund-klient-patient ökar den anställdes utsatthet. ten Individen måste ofta ha bredare och sammansatta yrkeskunmer skaper.

Perspektiv på arbetslivsdebatten 237

Individen måste klara av att röra sig ute i "fronten". Man måste teknikkunnig i synnerhet IT-anpassad. Det handlar om vara kalkyl-, enklare bokförings-, administrations- och ordbehandlande Det handlar också att tvingas jobba med uppprogram. om gifter är mindre bra på. som man Individen måste kunna omsätta affärsidé/verksamhetsidé i en- - en skild handling. Man ska kunna utstråla sitt företags idé. Läraren ska kunna omsätta skolans mål, polisen ska kunna omsätta lagens mening. Det handlar att personligen kunna tolka idéer och om uppdragsgivamas övergripande budskap. Personalen blir del konceptet vilket kanske märks tydligast - en av i serviceföretag och inom resebranschen, t.ex. X2000 och den moderna bensinstationen med fullservice. Både det traditionellt ses som manliga och kvinnliga egen- - som skaper behöver tas tillvara, oavsett personalens kön. Nya idéer kommer i denna kultur ofta från folk i verksamheten. - Det är inte längre de professionella planeringsavdelningama som driver utvecklingen av nya idéer och koncept.

Arbetslivsdelegationen kommer att spegla debatten utifrån fyra områden: ledarskap, bemanning, anställningsfonner och kompetensutveckling.

Ledarskap

Nya arbetsformer kräver ett nytt ledarskap. Synen på ledarskap präglas i stor utsträckning de gamla arbetsorganisationemas strukturer. I av stora och hierarkiska företag med många nivåer behövs många chefer. Detta bäddar för lönespridning och specialinriktade chefskarriärer. Man klättrar och äger sitt jobb även vid tjänstledigheter, gång chef alltid en chef. Att bli med ett chefsjobb blir en prestigeförlust och liktydigt av med ett socialt misslyckande. Denna karriärmodell faller när de stora organisationemas betydelse minskar. Det leder till sociala omvärderingar, en ny syn på karriär och utveckling och på ledarskapet i sin helhet. Ibland chef och är man ibland expert. Projektledarrollen utvecklas och övergripande ansvar blir vanligare. Social kompetens och förmågan att hänga med i utvecklingen blir viktigare. Fasta organisationer ersätts flexibla. Resultatet av medarbetarens av insatser sätts i fokus och ledarskapet är tillfälligt och kopplat till projekt. Chefsfunktioner som blir kvar rör ansvar för personal, ekonomi, kundrelationer och övergripande utveckling av verksamheten. Perso-

10 191016 -

238 Perspektiv på arbetslivsdebatten

nalfunktionen får ökad betydelse och blir konsultativ. Även belö-

mer ningssystemet förändras och ledare belönas efter vad de uträttar. Inte bara i antal tillverkade skruvar, muttrar eller serverade hamburgare, utan också i kundupplevd kvalitet.

En utvecklingstendens är att jobben för både chef och anställd blir intressantare väldigt krävande. Ett brett engagemang kan leda till

men utbrändhet, stress och psykosociala problem. Stresskador är svåra att mäta och tar olika hårt på individerna. Ledarens uppgift blir att arbeta för att dessa problem förebyggs.

Bemanning

Bemanningen på en arbetsplats hänger intimt samman med vilken typ

organisation som valts för att utföra arbetet, dvs. hur ett arbete skall av utföras och vem som skall göra det. Bemanning är direkt kopplat till Organisationsform. Det stora flertalet organisationer har en bemanning som är betydligt lägre nu än för ca tio år sedan.

De första modellerna för företagsorganisationer formulerades i början av l900-talet. Effektiv produktion åstadkoms genom att dela upp arbetsprocessen i mindre och kontrollerbara delar, vilket gjorde att yrkesskickligheten inte längre var avgörande på samma sätt som tidigare. När de anställda inte klarade det monotona arbetet byttes de ut. Idag tycks utvecklingen i arbetslivet gå i motsatt riktning. Numera efterfrå-

yrkesskicklighet och social kompetens allt mer och företagens gas framgång styrs i hög utsträckning av i vilken grad de anställda besitter dessa kvalifikationer.

Ledarskapet har under åren blivit allt viktigare för utfallet av organisationsmodell. Det personliga ledarskapet fick under 1960- och 70-talen allt mer uppmärksamhet vid utveckling av organisations- och bemanningsplaner såväl i företag som i offentlig förvaltning. Under de goda åren på 80-talet växte en kultur fram som byggde på att den anställde skulle få ökat inflytande över sin arbetssituation. Teamkänsla och gemensamt resultatansvar var viktiga drivkrafter. Den anställde var viktig för organisationen och bemanningsfrågan handlade om nyanställande.

I slutet av 1980-talet startade rationaliseringsprocesser i många företag då sökte vägar för resurssnål produktion s.k. "lean

man en mer production". De anställda fick högre kompetens och större ansvarsområden. Administrativa rutiner förenklades och beslutsfattandet delegerades. Samtidigt kortades tiden för genomförandet av produktionen, vilket även medförde ökad stress.

Perspektiv på arbetslivsdebatten 239

De senaste tio åren har man kunnat se en utveckling i hela arbetslivet som går mot allt mer personalsnåla organisationer. Under 80-talet kunde man bibehålla kraven på bra och utvecklande arbetsförhållanden för personalen eftersom tillväxten var stark och den ekonomiska utvecklingen positiv. Sedan man i början av nittiotalet kunde konstatera allt mer tydliga svackor i konjunkturen ställdes företag, organisationer och offentlig sektor inför krav på sänkta kostnader. För företagens del handlade det i stor utsträckning om att kunna möta en hårdnande konkurrens.

Flexibla och lärande organisationer blev populära under åttiotalet och talade den platta organisationen som ett ideal. En organi-

man om sationsutveckling av det här slaget skulle ge bättre arbetsvillkor för de anställda och framförallt mer makt och inflytande över den egna arbetssituationen.

Under tid har dock en debatt om hur bemanningen inom

senare olika sektorer egentligen fungerar startats och ett flertal frågor har rests: Har neddragningarna och nedskärningarna inom arbetsmarknadens olika sektorer gått för långt Vad händer med människorna i denna situation Kommer individen att på sikt orka arbeta under dessa villkor och med den bemanningssituation som råder i organisationer med "magert" ideal Hur kommer t.ex. handikappade och personer med nedsatt arbetsfönnåga att behandlas Hur påverkas produktion och kvalité på varor och tjänster

Arbete där individen tar ett större ekonomiskt och moraliskt ansvar luckrar den gamla konflikten mellan arbetsgivare och arbetstagare.

upp I stället sås ett frö till en inre konflikt; mellan de egna livsambitionema och arbetets krav. Det blir svårare att skjuta över ansvaret på överordnade eller arbetsgivaren, var och en får själv ta ställning till vad de gör på jobbet och om arbetet står i konflikt med egna ambitioner kan frustration och utbrändhet bli resultatet. Ju mer frihet som ges i arbetet, desto svårare verkar det vara att göra sig fri från arbetet.

Det föreligger stora skillnader mellan privat och offentlig sektor och i många avseenden har man inom offentlig sektor gått mycket långt i förändringen av personalstyrkan för att få lägre kostnader. Vid sidan om arbetet med att minska den egna personalen ställs man inför framtida rekryteringsproblem. Det handlar om att kunna klara att utveckla den egna personalen, att ha vikarier till hands, att klara arbetstoppar och sjukfrånvaro, liksom att bibehålla kreativiteten och inte minst skapa ett drägligt psykosocialt arbetsklimat. Arbetet med vård och är

omsorg ett exempel på att lagarbete och social sammanhållning måste fungera för att kvalitet i servicen skall kunna upprätthållas.

Ekonomisk tillväxt förutsättning för ökad sysselsättning, men

är en den löser inte alla arbetslivets problem. Arbetslösheten har under se-

240 Perspektiv på arbetslivsdebatten

nare år i det närmaste blivit en del av samhällsbilden. I kombination med "downsizing" i många organisationer har arbetslivet blivit starkt förändrat. Det finns flera undersökningar som beskriver bristen på personal och hur den drabbat både de anställda och verksamheten. Statistik från Arbetarskyddsstyrelsen visar att antalet påpekanden som rör dålig psykosocial miljö ökar. Detta bekräftas i en enkätundersökning som LO gjort bland skyddsombud och studier från tjänstemannaorganisationer visar liknande resultat.

Strategin att skära ned till minimalt bemannade organisationer byg-

på att externa resurser kan tas in med kort varsel, vilket gäller såväl ger privat offentlig verksamhet. Arbetskraften måste finnas till hands

som precis i det ögonblick som den behövs, vilket innebär en betydande risk att hamna i en konkurrenssituation arbetsgivare emellan, om arbetskraften.

s Hcrurkiervsa.

Mumin-sing

Framtidens arbetsorganisation bygger flexibilitet för att anpassa verksamheter till efterfrågan såväl i privat som offentlig sektor. Samtidigt finns det en målkonflikt mellan flexibilitet och "downsizing". Att enbart förlita sig på "just-in-time" personal gynnar inte flexibiliteten i ett långsiktigt perspektiv. Arbetslivet måste hanteras i ett livscykelperspektiv studier, föräldraledighet, sjukdom m.m. för att skapa förutsättningar för individen att kunna arbeta och försörja sig under livets olika skeden. Det finns behov modeller för arbetsorganisation och

av nya socialt trygghetssystem, som tar hänsyn till flexibilitet, social och eko-

Perspektiv på arbetslivsdebatten 241

nomisk trygghet samt omvärldsfaktorer. Framtida rekryteringsbehov kommer till stor del att lösa sysselsättningen på sikt, dvs. när pensioneringen 40-talistema blir ett faktum.

av

Anställningsforrner

De villkoren för arbetsmarknaden har följts av en viss förskjutning

nya från fasta anställningar till olika typer av tillfälliga anställningar. På många arbetsplatser kan strukturen beskrivas på följande sätt: kärnan utgörs skara fast anställda med goda anställningsvillkor, därtill

av en kommer med olika slag av tidsbegränsade anställningar.

personer Bland dem med temporära arbeten främst människor, och

syns unga bland dessa är kvinnor överrepresenterade. De temporära arbetena har mycket olika kvalifikationsnivå, från högkvalificerade arbeten till arbeten där i princip ingen utbildning alls krävs.

Det kan beskrivas trend att ifrågasätta behovet av fast ar-

som en betskraft. För många företag innebär det en risk att ha fast anställd personal och i företagens strategi för framtida riskbedömningar ingår personalfrågoma viktig del. I praktiken innebär det att risken förs

som en över från företagen till individ och samhälle. Extremer i detta sammanhang är s.k. "stand-by"-system där arbetstagare står och väntar på att det ska bli rush vid hamburgerresturang och då få träda in, för

t.ex. en att sedan stämpla ut när rushen är förbi. Ett systern inte är aktuellt

som för svenska förhållanden ännu så länge, kunnat iakttas i andra

men som länder. Synen på arbetstider är också under förändring och en ständigt aktuell fråga inom arbetsmiljö- eller arbetarskyddsområdet. Arbetstiden har också stor betydelse för individers livssituation i sin helhet. Det finns tydliga tecken på att de gamla arbetstidsmönstren är på väg att upplösas krav på större flexibilitet, genom kombinationer av

genom heltidsarbete dagtid, deltidsarbete, Skiftarbete i olika former, partnerarbete, övertidsarbete, flextid, säsongsarbete och konjunkturanpassad arbetstid. För individen blir inflytande över arbetstidens längd och förläggning allt viktigare.

Trots den stora arbetslösheten är övertidsuttaget högt. Detta är främst ett resultat höga kvalifikationskrav och att personal inte

av ny snabbt kan inlemmas i organisationen. Övertidsfrågan är aktuell även i andra sammanhang t.ex. har den obetalda övertiden ökat dramatiskt och enligt beräkningar antas den lika stor som den registrerade överti-

vara den. Ersättningen för övertid förhandlas också numera ofta bort.

tydlig trend på dagens arbetsmarknad är den s.k. anställ-

En annan ningsotrygghet många upplever t.ex. vid korttidsanställningar.

som Detta faktum få konsekvenser på många plan, exempelvis kan

anses

242 Perspektiv på arbetslivsdebatten

engagemanget för arbetet sjunka. Detta kan skapa osäkerhet en som förstärker normalt existerande arbetssätt, dvs. ointresse for finna att nya lösningar etc. och i många fall minskar även lojaliteten med arbetsgivaren. Det är lätt att en allmän stämning uppgivenhet breder ut sig och av hindrar en positiv utveckling. Lagen om anställningsskydd LAS har ifrågasätts och debatterats kraftigt under år. Många arbetsgivare begränsning i att bli senare ser en låst lcravet på tillsvidareanställning och turordningsreglerna. Under av våren har riksdagen givit regeringen i uppdrag att återkomma med förslag om ändring av turordningsreglerna för arbetsgivare med färre än 10 anställda. Under 90-talet har kunnat förändring visar ökning man se en som en av antalet tidsbegränsade anställningar och kontraktsanställningar. I Sverige har idag ca 500 000 personer tidsbegränsade anställningar. Under åren 1990-94 minskade antalet fasta anställningar med ca 640 000. Tidsbegränsade anställningar kan vikariat, projektanvara ställning, objektsanställning eller behovsanställning. Projekt- och objektsanställningar är oftast tryggare för den anställde än behovsanställning och grundar sig på kontrakt över viss tid. Behovsanställning innebär att den anställde rycker in timvikarie vid sjukdom, tillfälliga som arbetstoppar m.m. Individen har då små möjligheter att förutse när denne får arbeta. Många studier om anställningsvillkoren i dagens arbetsliv visar att kvinnor i realiteten har sämre villkor än män. Behovsanställningar har ökat mycket kraftigt bland unga kvinnor 16-29 år åren 1993-96. Det tycks vara en trend försätter denna i särskild kvinnofälla. som grupp en Tillfälligheter och/eller flexibilitet blir styrande för arbetsmarknaden. Detta drabbar i första hand unga människor särskilt kvinnor. I unga en undersökning om ungdomars syn på arbetsmarknaden framgick att majoriteten av ungdomarna önskade reglerade anställningsvillkor så att de kunde planera sitt liv. Dessa lösa anställningsformer kan innebära osäkerhet också en men göra arbetsmarknaden mer flexibel för individen. Ett exempel är uthyrningsföretagen som det i dag finns 3 000 runt i landet. Vårdca av om personal som i dag har sin anställning i uthymingsföretag att menar denna anställningsfonn innebär större frihet och eget inflytande på såväl arbetsuppgifter arbetstider. Att byta arbetsplats och yrke blir som allt vanligare på dagens arbetsmarknad. Många i den generationen unga ser det som självklart att byta arbetsplats och arbetsuppgifter ett antal gånger under sitt yrkesverksamma liv.

Perspektiv på arbetslivsdebatten 243

Social trygghet och anställningsform

Arbetsrätten såväl det sociala skyddsnätet har byggts upp succes-

som sivt under 1900-talet. Under de senaste 25 åren har i stort sett samma grundläggande lagstiftning varit gällande. För individen har samma trygghetssystem tillämpats oaktat de stora förändringar som skett i samhället. Lagar, avtal och regler stämde väl med 70-talssamhället

som har inte alltid relevans för 90-talet och 2000-talet. Sociala rät-

samma tigheter och skyddsnät har under många år Varit nära kopplade till anställningsform. Tillsvidareanställning eller den s.k. fasta anställningen blev den "styrande" anställningsforrnen för många andra delar av individens sociala och samhälleliga rättigheter. Sjukpenning, föräldrapenning, pension, a-kassa, har haft tillsvidareanställningen som ut-

m.m. gångspunkt. Även i andra system har tillsvidareanställningen varit utgångspunkten t.ex. vid bankers kreditprövning, vid avbetalningsköp eller när ett hyreskontrakt skall tecknas. Att vara "fast anställd" öppnar många dörrar.

Många människor vittnar stora svårigheter att få teckna kontrakt

om på lägenhet utan borgen. Unga företagare har beskrivit hur man an-

en ställer varandra korsvis mellan kompisars företag för att kunna ange att

har fast anställning för på så sätt bli "gångbar" i samhället. man en mer

Det finns många nackdelar med att anställningsforrnen blir ett mål i sig. Det ökar inte rörligheten på arbetsmarknaden och äldre arbetskraft tar stora risker vid byte av anställning eller försök att starta eget. De tillfälligt anställda har till skillnad från tillsvidareanställda, sämre villkor också t.ex. beträffande kompetensutveckling och psykosocial arbetsmiljö. Det får i dagsläget stora konsekvenser att inte ha tillgång till det sociala trygghetsnätet som i hög grad är kopplat till anställningsform.

Det är nödvändigt att utveckla system ger trygghet och sti-

nya som mulerar till ökad rörlighet på arbetsmarknaden. Motivationen att starta

företag kan stimuleras tilliten till samhällets trygghet ökar. egna om Inom tillsvidareanställda skulle såväl individen som samhället

gruppen ha intresse att fler vågade pröva att byta yrke/bransch för kortare

av eller längre tid eller att starta eget företag. Ökad rörlighet skulle stimulera kreativiteten i arbetslivet.

Det är viktigt för framtiden att hitta lösningar för anställda och

nya småföretagare för hur kopplingen till samhällets trygghetssystem skall kunna ske på flexibelt sätt. Systemet måste utvecklas så att det

ett mer också kan vara ett skydd för särskilt utsatta grupper som t.ex. unga kvinnor i större utsträckning än andra arbetar på tillfälliga

som grupper arbeten och med otrygga anställningsvillkor.

244 Perspektiv på arbetslivsdebatten

Strukturen i framtidens trygghet måste relateras till individen så att den stimulerar flexibilitet och uppmuntrar människor till utveckling. Individen skall ha ett inflytande över den nya tryggheten så att den gagnar en livslång kompetensutveckling. Den tryggheten skall ut-

nya formas ett konstruktivt stöd för individen i livets olika skeden

som som ung, förälder, pensionär, vid sjukdom, arbetslöshet osv.

Den traditionella indelningen i avgränsade sektorer som t.ex. arbetsmarknad näringsliv, utbildning och sociala frågor behöver ändras så att stödet för ett livslångt arbetsliv kan konstrueras med individen som utgångspunkt.

Kompetensutveckling i arbetslivet

Livslångt lärande

En grund för en tillväxtorienterad politik är det livslånga lärandets perspektiv. Begreppet livslångt lärande är inriktat mot individerna och individemas behov av återkommande lärande under livet, särskilt under arbetslivet, för att kunna vara aktiva och produktiva medborgare.

Den allt snabbare tekniska och ekonomiska förändringstakten kräver en stark förändringsbenägenhet hos individer, i näringsliv och i samhället. Tillgång till kompetent arbetskraft liksom välutvecklad in-

en frastruktur för livslångt lärande är faktorer som påverkar företagens vilja att etablera sig i olika delar av landet och stanna kvar. Detta påverkar också den högkvalificerade arbetskraftens vilja att stanna kvar. Med krav på nya kunskaper för att kunna hantera nya utmaningar och ny teknik är det självklart att man inte kan lära sig allt eller ens förbereda sig för allt i ungdomen eller under grundutbildningen.

Lärandet har både individuella och kollektiva aspekter. Lärandet måste i sig alltid vara individuellt- såväl det formellt organiserade lärandet som det informella spontana. En del av det individuella lärandet handlar dock om att öva upp förmågan att kunna arbeta i i

grupp, arbetslag och att delta i nätverk, dvs. att tillsammans med andra lösa problem. Dessutom krävs ofta gemensamma lösningar för att underlätta ett individuellt lärande.

Individen måste också få möjlighet att utveckla typer kom-

nya av petens som efterfrågas nämligen: kreativitet, handlingsberedskap, förmåga att lära nytt och social kompetens. Individen har själv ett stort ansvar för att upprätthålla sin kompetens men saknar ofta ekonomiska, och praktiska möjligheter till lärande. För 2000-talets föränderliga

arbetsmarknad och arbetsliv krävs att individerna möjlighet att

ges ge-

Perspektiv på arbetslivsdebatten 245

initiativ, relation till arbetsgivare eller arbetsplats, höja nom eget utan

utbildning eller andra former av lärande. sin kompetens genom

lärandet efter grundutbildning sker i arbetsli- Den största delen av

arbetslivet centralt moment för verksamheternas vet. Lärandet i är ett

eftersom lärandet är kopplat till arbetsuppgifterna. Arutveckling

innehålla utrymme för problemlösning och

betsorganisationen måste

ständigt lärande främjar utvecklande arlärande samtidigt som ett en

betsorganisation.

Behovet av kompetensutveckling

framgång och utvecklingskraft är beroende av dess En verksamhets

snabbt kunna ändra arbetsformer, produkter och produkförmåga att

för därigenom bl.a. kunna möta kundbehov. Detta tionssystem, att nya

krav på personalens kompetens och förändringsbeställer i sin tur höga

arbetsorganisationens utformning. Kontinuerlig komnägenhet samt på

samtidigt nödvändighet för att undvika flaskhal-

petensutveckling är en

arbetskraft. Insatser för kompetensutveckling kan i efterfrågan på sar positiv effekt på sysselsättning och tillväxt. därigenom ha en

betydelse för ekonomisk tillväxt och Kompetensen är av avgörande

för individen, arbetsgivaren och samhället i skall investering ses som en

Kompetensutveckling är därmed gemensam angelägenhet

sin helhet. en

för arbetsgivare, fackliga organisationer och och ett gemensamt ansvar

anställda.

öka kompetensen hos de anställda är en för- En förutsättning för att

Hierarkier och specialiseringar måste

ändring arbetsorganisationen.

av organisationer bygger på horisontell och brytas ned och ersättas av som

Kompetensutveckling kommer då att bli ett gevertikal integrering.

eftersom denna typ organisation krämensamt intresse för parterna av

alla arbetsuppgifter. Detta kräver också en ökad kompetens för ver en stället för order och kontroll krävs stöd, stimuform ledarskap. I ny av och befogenheter. Vid delegering av anlans och delegering av ansvar

kontrollera och styra, vilket inneminskas ledarens möjligheter att svar hon måste förlita sig på sina underställdas kompetens bär att han eller

kommer då att tvingas och finna ett behov av och motivation. Ledaren

utvecklingsmöjligheter för de anställda och vidga deras aratt skapa

organisera arbetet kommer att kräva betsinnehåll. Det nya sättet att

kontinuerlig kompetensutveckling även för ledare.

arbetsmarknad finns stort behov att individen får till- På dagens av

regelbundet för att kunna utvecklas och

gång till kompetensutveckling

anställbarhet. Arbetslivsdelegationen har kunnat se utbibehålla sin

i form ökat antal tidsbegränsade anställningar

vecklingstendenser av ett

246 Perspektiv på arbetslivsdebatten

och ökat behov kvalificerade kunskaper, vilket gör att kompetensut-

av veckling är avgörande. Det är viktigt att påpeka att tillfälliga anställningsformer inte får resultera i minskad tillgång till kompetensutveckling för individen med minskad anställningsbarhet följd. De äldre i

som arbetslivet är särskilt bör uppmärksammas när det gäller

en grupp som kompetensutveckling. De snabba förändringar sker t.ex. i teknik-

som utvecklingen gör att kunskaper måste uppdateras allt oftare. Kompetensutvecklingen nyckelfråga för individen och arbetslivets ut-

är en veckling.

Kompetensutvecklingen har stor betydelse för individen ur flera perspektiv. Det gör att individen blir anställbar över tid, individen bidrar till ökad tillväxt, arbetstillfredställelsen ökar liksom arbetsglädjen. Kompetensutveckling också grund för att utvecklas som individ

ger en och få möjlighet till reflektion. Kompetensutveckling måste ske regelbundet för alla i arbetslivet. Det är särskilt viktigt att de tillfälligt anställdas behov kompetensutveckling tillgodoses. Det måste finnas

av strategier för hur olika individers behov kompetensutveckling plane-

av

och genomförs. Regeringen har i vårbudgeten föreslagit att 2,4 ras miljarder kr skall satsas på verksamhetsrelaterad kompetensutveckling

del nya mål S-programmet. som en av

Arbetslivets mångfald

Olika människor har olika förutsättningar i arbetslivet. Dessa förutsättningar skiljer sig på flera sätt beroende på man är, kvinna eller

vem

invandrare, gammal, eller kanske handikappad i något avseman, ung ende. Här pekas några dessa faktorer ut och belyses särskilt, dels för

av att visa på de olikheter finns och dels för att visa vilken positiv

som utvecklingspotential finns just med tanke på olikhetema.

som

Av befolkningen ingår i arbetskraften är nästan tionde per-

som var

bor i Sverige född utomlands. Förvärvsintensiteten varierar son som kraftigt mellan olika befolkningsgrupper. Särskilt bland de flyktinginvandrade kommit till Sverige under 1990-talet är ar-

grupperna som betslösheten hög och de utgör därmed i stor utsträckning tillgänglig

en

nästan oanvänd resurs i samhället. men

Invandrare får ibland problem på arbetsplatser och skälen till det är mångfacetterade och ibland svårhanterade. Grupporienterade arbetsmiljöer kan t.ex. leda till att invandrare får utsatt situation. Olika

en mer värderingsgrunder framstår ofta tydligare i det grupporienterade arbetet. I arbetssituationen kan beteenden utvecklas som gör att man fäster stor vikt vid att alla skall in och det verkar annorlunda för-

passa som håller sig avvaktande till. Om arbetet är organiserat så att alla har

man

Perspektiv på arbetslivsdebatten 247

sina specifika arbetsuppgifter och ett avgränsat ansvarsområde blir det lättare att visa sin kompetens oavsett etnisk bakgrund. Organisationsförändringar medför ofta att dominerande grupper uppfattar sig som hotade, särskilt i samband med införande av ny teknik. I detta sammanhang är det viktigt att understryka att tekniken i sig inte har någon inneboende dynamik utan är bl.a. beroende av hur den används och vilka förutsättningar som ges till människor i form av utbildning m.m. En selektiv och kortsiktig personalpolitik leder till stagnation för invand-

på den interna arbetsmarknaden och i förlängningen ofta till utrare slagning.

Under 90-talet har ungdomars sysselsättning sjunkit kraftigt och anknytning till arbetsmarknaden har skett visstids- eller tillfälliga

genom anställningar. Unga kvinnor har haft en sämre utveckling i detta avseende än unga män. Det finns också många föreställningar kring ungdomars behov, förväntningar och önskemål. Några av dessa handlar om

människors ombytlighet. Man förställer sig att ungdomar vill byta unga jobb ofta, att de inte värdesätter fasta anställningar, att de är annorlunda än vad tidigare generationer har varit. Det går naturligtvis inte att generalisera kring prioriterar i arbetslivet. Men i den allmänna de-

vad unga batten framför ungdomar ofta kritik mot sättet att organisera arbetsplat-

och att individen har för lite inflytande över arbetets innehåll, hur sen arbetstider utformas. Mer omväxling, eget inflytande och större

mm möjligheter att individanpassa arbetsvillkoren är några synpunkter som återkommer.

"l

248 Perspektiv på arbetslivsdebatten

Beträffande äldre anser drygt en tredjedel av både kvinnor och män över 45 år att det är ett problem att åldras i sitt yrke. När tiderna blir sämre diskrimineras äldre allt mer på arbetsmarknaden. De äldre förtidspensioneras i större utsträckning och den som förlorat jobbet har små utsikter att få ett nytt arbete. En AMS undersökning, där 396 arbetsgivare deltog, visade bl.a. att 40 % av arbetsgivarna hade svårt att tänka sig anställa personer äldre än 55 år. Samtidigt minskar andelen yrkesaktiva i såväl Sverige som Europa och det blir allt färre yrkesaktiva som ska försörja allt fler. Skälen till att inte vilja anställa äldre varierar. Det handlar om föreställningar om att kostnaderna ökar vid anställande av äldre pension, ev. sjukpenning m.m., att man tror att äldre har svårare att tillgodogöra sig ny kunskap, att äldre inte anpassar sig till skillnad från unga som uppfattas som mer följsamma m.m.

De stora pensionsavgångama kommer att skapa väsentliga problem. Inom vissa yrkesgrupper kommer det snart att uppstå akut brist på kompetent och utbildad personal. Inom ett flertal yrkesområden krävs lång utbildning och erfarenhet för att uppnå viss kompetens. Den tysta kunskapen och erfarenheten tar lång tid att överföra och det är därför väsentligt att generationsövergångar planeras så att detta kan ske på ett strukturerat sätt. Det är idag av största vikt att behålla så mycket kompetens som möjligt inom organisationen samtidigt som man nyanställer för att få möjlighet att skapa en "åldersmångfald" som gynnar kunskaps- och kompetensöverföring mellan olika åldrar. Förtrogenhetskunskap kombineras med idéer om utveckling och nytänkande där alla åldrar bidrar till förändring.

Det framtida arbetslivet kommer att ha större behov än tidigare av att skapa miljöer som ser olikhetema som en tillgång. Att införa arbetsformer som bygger på en mångfald av kunskap och erfarenheter från män och kvinnor, unga och gamla, människor med olika etnisk bakgrund osv. är förutsättning för att klara framtidens krav i såväl privat

en och som offentlig sektor.

Arbetsmiljön

Arbetsmilj öproblemen har under senare år åtminstone delvis kommit att ändra karaktär. Samtidigt som nya risker uppstår i samband med att nya material och ämnen tas i bruk inom tillverkningsindustrin så tycks de psykosociala problemen bli allt vanligare. Särskilt inom offentlig sektor har problemen ökat i takt med nedskärningar och personalminskning.

Arbetsmilj öfrågor är emellertid alltid viktiga och aktuella sett utifrån individens situation, och i förlängningen även för hela samhället. Individer som trivs och mår bra genererar kreativitet och förnyelse och bi-

Perspektiv på arbetslivsdebatten 249

drar därigenom positivt till att öka tillväxten. I det omvända fallet, dvs. då någon olika skäl inte trivs, uppstår en negativ spiral som i för-

av längningen kan komma att kosta samhället stora summor. Utifrån detta perspektiv är det kanske t.o.m. så att arbetsmiljöfrågoma är än viktigare under tider lågkonjuktur Arbetslivsdelegationen under-

av än annars. stryker behovet ett ständigt fokus på arbetsmiljöfrågor, såväl fysisk

av

psykosocial, och att arbetslivet som en integrerad del av en som ses människas hela livssituation. Motivation och arbetsglädje är delar av en god psykosocial arbetsmiljö och har betydelse för produktivitet och tillväxt, ett samband uppmärksammas i allt högre grad.

som

Oavsett bransch eller yrke berättas det tidspress. Man ska pres-

om tera och helst bättre samtidigt som tiden och resurserna minskar

mer och blir otillräckliga och fungerande arbetsgrupper upplöses. Många upplever att älva identiteten som duglig och behövd medarbetare ifrågasätts och känner sig kränkta människor. Konflikter och dåligt

som arbetsklimat är konsekvenser att var och en kämpar om sitt revir i

av stället för att värna värden pliktkänsla och arbetsgemenskap och

som att kanalisera inflytandet i kollektiva fomier.

Beträffande den psykosociala arbetsmiljön kan man slå fast att det behövs kunskap hälsoeffektema för individen. Exempelvis vet

mer om

att risken för hjärtinfarkt varierar mellan olika yrkesgrupper. Brist man på inflytande och bristande egenkontroll i kombination med höga krav

enligt Vissa forskningsresultat öka riskerna för hjärtinfarkt. anses

Kvinnors och mäns arbetsmiljö

Kvinnors situation i arbetslivet är i allmänhet mer utsatt än mäns. Kvinnors dubbelarbete är fortfarande så omfattande att det skapar negativ stress. Detta gäller de allra flesta kvinnor oavsett utbildning, arbete och ekonomi. Kvinnor arbetar oftare deltid och har därför färre möjligheter att påverka sin arbetssituation, är utsatta i och för ensi-

mer digt arbete samt drabbade av arbetsskador i rörelseorganen.

mer

Såväl bland kvinnor bland män är det fler som nu anser och

som känner sig utsatta för faktorer som kan leda till stress jämfört med 1989. Ungefär 6 10 kvinnor och män menar att deras situation är

av pressande på arbetet och att de har för mycket att göra. Det är en större andel kvinnor idag har psykosociala och kroppsliga be-

och män som svär i jämförelse med 1989. Det är fler kvinnor än män som säger sig uppleva trötthet och håglöshet och en större andel kvinnor än män upp-

också att de har ont i eller axlar och ont i övre rygg eller ger armar nacke.

250 Perspektiv på arbetslivsdebatten

Hög arbetslöshet, osäkra anställningar, nya organisationsformer, personalnedskämingar, ökad medelålder hos arbetskraften sammanfaller med eller bidrar till ökad arbetsbelastning. I SCB:s arbetsmiljöundersökning 1997 uppgav 68 % av kvinnorna och 59 % männen att av arbetstakten ökat de senaste åren och vid en jämförelse med övriga EUländer visar det sig att Sverige har den högsta arbetstakten. Över hälften av både kvinnor och män i SCB-undersökningen uppgav att de hade alldeles för mycket att göra, tredjedel att de tvungna att hoppa en var över luncher, arbeta över eller ta med jobb hem minst en dag i veckan.

Stress

I dag har vi å ena sidan en hög arbetslöshet och å andra sidan många anställda med allt för mycket att göra. Många dem är dessutom utav satta för hot om perrnittering eller uppsägning. Dessa villkor tillsammans med mer "normala" påfrestningar i arbetslivet är kraftfulla stressfaktorer. Stressen innebär ökad mobilisering organismens en av resurser, men våra fysiska stressreaktioner hjälper oss inte att på ett adekvat sätt hantera vardagslivets påfrestningar utan lägger snarare ytterligare sten på bördan. Stress kan också vara positivt men avigsidorna medför en hälsorisk. Varför blir då inte alla sjuka Utsätts inte alla människor, eller mer mindre, för dessa slag påfrestningar Det finns flera på den fråav svar gan. Ett är att somliga av oss har möjligheter att påverka vår arbetssituation, dvs. har egenkontroll, egenmakt, vardagsmakt. En stor arbetsbelastning kombinerad med en god egenmakt gör arbetet till uten maning snarare än till en börda. Detta kallas ofta för "den glada stressen". Den sliter inte tillnärrnelsevis så mycket på kropp och psyke som "den skadliga stressen" som kännetecknas av en stor arbetsbörda i kombination med låg egenkontroll, egenmakt, vardagsmakt. Det är den sistnämnda situationen som medför ökade hälsorisker. Problem och problemlösningar beträffande stress och stressrelaterade arbetsmiljöfrågor har satts på dagordningen också i internationella sammanhang. De båda FN-organen WHO och ILO utfärdade redan 1986 anvisningar för ett psykosocialt arbetarskydd. EU inledde sitt arbete i samma riktning hösten 1993 och har publicerat flera skrifter syftande till åtgärder mot skadlig stress i arbetslivet. Stress i arbetslivet framkallar ohälsa men också produktionsbortfall och är dyrbar för företag och människor.

Perspektiv på arbetslivsdebatten 251

och kränkande särbehandling Mobbning

Mobbning och kränkande särbehandling är i högsta grad aktuella frå-

Arbetslivdelegationen har valt att redovisa arbetsmiljöproblemet gor. mobbning i slutet betänkandet i anslutning till de s.k. stafettpin-

av

Där redogörs även för förslag till åtgärder. nama.

Arbetslöshet och arbetsmiljö

Det finns ett statistiskt samband mellan antalet arbetsskadeanmälningar och högkonjunktur, det är tveksamt detta visar faktisk för-

men om en ändring hälsan. Under högkonjunktur ökar bl.a. personalomsätt-

av ningen och fler ingår i arbetskraften vilket i sig ofta medför

personer fler arbetsskador. Samtidigt råder efterfrågan på arbetskraft vilket

en gör att fler arbetstagare sig kunna ställa krav på arbetsmiljö och

anser arbetsvillkor. Under lågkonjunktur å andra sidan finns det tecken som tyder att många underlåter att ta brister i arbetsmiljön när kon-

upp kurrensen arbete är stor. Människor tiger bristerna och hoppas

om om på så sätt minska risken att förlora sitt arbete. Många har vittnat om hur tystnaden sprider sig på arbetsplatserna, vilket har beskrivits i media under det senaste året. T.ex. 40 % LO:s medlemmar att de har

anger av arbetsrelaterad ohälsa och/eller skador som de inte gjort någon anmälan

om.

252 Perspektiv på arbetslivsdebatten

Flexibiliseringen som bl.a. innebär att arbetsgivare oftare använder tillfällig personal kan öka riskerna för arbetsolyckor och skador. Kunskap och information arbetsmiljön blir angeläget när arbetslivet

om mer präglas av ökad flexibilitet. Internkontroll och tillgång till företagshälsovård har givna och betydelsefulla roller för det framtida arbetsmiljöarbetet.

Individens drivkraft

Mot bakgrund av ovanstående kan man konstatera att den individuella drivkraften är mycket viktig i dagens arbetsliv. Att känna för sin

ansvar fortbildning och vidareutbildning och att vara redo att ta på sig större arbetsuppgifter är i dag självklart för många. Arbetsmarknaden är i förändring från en marknad för arbetstimmar till en marknad för kompetens. Krav på ansvar och initiativ såväl som krav på kompetensutveckling och kompetensfömyelse finns på alla nivåer. Det personliga ansvaret är i mångt och mycket en fråga om vilja, attityder och värderingar men för att detta ska vara möjligt krävs att strukturerna i arbetslivet och på arbetsplatsen ger individen en reell möjlighet att ta för sin

ansvar egen kompetensutveckling och inte minst sin försörjning. Ledarskapet är en viktig del i organisationsstrukturens möjlighet att ge individer incitament till att växa i arbetet.

Dagens arbetsliv med högt ställda krav och ökat ansvar på den

anställde resulterar i ökade möjligheter och större eget inflytande. En god arbetsplats för den anställde är där den enskilde kan kontrollera belastningar och krav och få socialt stöd, vilket också är bra för verksamheten och organisationen i sin helhet. Individen måste känna en grundläggande trygghet i arbetslivet för att kunna utvecklas i sitt arbete och kunna planera sitt liv utanför arbetet.

På arbetsplatsen är viktiga delar också kompetensutveckling, plattare organisationer och medbestämmande för de anställda. Arbetsgivarens ansvar ökar när det gäller att skapa förutsättningar i arbetsorganisationen för att utveckla de anställdas kompetens och därmed verksamheten. Ett arbetsliv som förändras och kräver flexibilitet individen

av kan inte fungera om människor inte känner tillit, tillförsikt och förtroende.

Perspektiv på arbetslivsdebatten 253

Referenser

Arbetsmiljöns utveckling 1996. En enkätundersökning bland LO:s skyddsombud, Stockholm. Aronsson, G., Sjögren, A. 1994, Samhällsomvandling och arbetsliv. Omvärldsanalys inför 2000-talet, Solna. Arbetstidsutveckling. Verksamhetens och medarbetarnas behov kan de förenas 1998, Trygghetsfondens rapport 18/98, Stockholm. nr Bjurström, E. 1999, Många vägar in iframtiden, Stockholm. Budgetproposition 1993/941 00, bilaga 6 från NOSOSKO:s hemsida: wvvw.nom-nos.sk/n0sosco.htm Drejhammar, I-B. 1998, Organisationsutveckling och jämställdhet studie i tre företag, Lund. en Drivkrafter för produktivitet och välstånd. Produktivitetsdelegationens betänkade, SOU 1991:82, Stockholm. Färre och hårdare jobb 1996. En enkätundersökning bland LO:s skyddsombud, Stockholm. F örtida utträde från arbetslivet 1987-1996. 1998, NOSOSKO, Nordisk Socialstatistisk Komité 10: 1999, Köpenhamn. Gille, Y., Rudebeck, U. 1997, Leda intellektuellt kapital, Uppsala. Grut, K., Mattson, E. red. 1998, Social ekonomi. Om kraften hos alla människor. Stockholm. Hur fungerar arbetsmiljöarbetet 1997 En enkätundersökning bland LO:s skyddsombud, Stockholm. Johansson, A. L. 1997, Den tredelade arbetsmarknaden, föredrag 1997-10-28, Arbetslivsinstitutet, Solna. Kompetensutveckling nationell strategi. slutbetänkande från - en kompetensutredningen. SOU 1992:7, Stockholm. Kompetens i småföretag. Småföretagsdelegationens rapport SOU 1998:77, Stockholm. Kvinnor, män och funktionshinder. Rapport till Utredningen om bemötande personer med funktionshinder. SOU 1998: 138, av Stockholm. Lilla förändringsboken 1-5 1995. Arbetslivsfonden i Dalarna. Lundgren K., Wirberg S. 1997, IT -rapporten Arbetslivsinstitutet, Solna. Ledmotiv 1/99, idéskrift ledarskap. 1998, Centre for Advanced om Studies in Leadership, Stockholm. Mäns föreställningar kvinnor och chefsskap. Betänkande av om utredningen kvinnor och chefskap. SOU 1994:3, Stockholm. om Matteoni, M. red. 1998, Arbetstiden, jobben och framtiden. Rådet för arbetslivsforskning, Uppsala. Nilsson, Ö. Högt i tak.1999, TCO, Stockholm.

11 191016 -

254 Perspektiv på arbetslivsdebatten

Towards Flexible Organisations. 1996, NUTEK, Stockholm. Persson, B. 1999, .Självanställningen en ny

-

arbetsmarknadsinstitution för 2000-talet. Kristianstad. Partnerskap för arbetsorganisation. 1997, Europeiska unionens

en ny

bulletin, tillägg 4/97. Europeiska kommissionen, Luxemburg. Rättigheter i arbetslivet. SK TF :s bidrag till debatten om reformerad

arbetsrätt. 1999, Slcrift från SKTF, Stockholm. Tid och ork. Arbetstiden en hälsofråga. 1998,

-

Arbetarskyddsnärrmden, Stockholm. Unga och arbete. Delbetänkande från Ungdomspolitiska kommittén.

SOU 1997:40, Stockholm.

Stafettpinnar

och idéer

Förslag, uppslag

Vi lever i en tid som har förändrats på ett sätt som ibland känns omtumlande. Människor i arbetslivet måste kunna känna en grundläggande tillit till samhällets resurser även om de stukturella villkoren förändras. Detta är förutsättning för att tillväxten skall öka.

en

Arbetslivsdelegationen har i sitt betänkande visat en rad förändringar sker i arbetslivet och som påverkar individens förutsätt-

som ningar. Avsikten är att skapa en mångfacetterad bild som kan utgöra en grundläggande beskrivning av arbetslivet idag med de hinder och möjligheter som finns för individen.

Beskrivningen visar tydligt att det krävs en hel del förändringar för att utveckla dagens arbetsliv. Förändringar och förbättringar för individen kräver ett nätverk av resurser som griper in i hela livssituationen. Samtidigt krävs ökade förutsättningar för det ansvaret att själv

egna kunna påverka och styra sitt arbetsliv.

Delegationens anser att arbetet med att vidareutveckla förslag till lösningar på en rad frågor är nästa steg. I arbetet med betänkandet har delegationen haft olika idéer och uppslag. De flesta är omfattande och kräver ytterligare tid att utveckla. Mot denna bakgrund avlämnar delegationen i första hand ett antal stafettpinnar i form av förslag/idéer/uppslag för fortsatt bearbetning. Inom området för mobbning och kränkande särbehandling överlämnas ett särskilt förslag.

Den nya tryggheten

Stafettpinne 1

Arbetslivsdelegationen föreslår att ett nytt trygghetssystem för indi-

viden utvecklas som bättre motsvarar behoven i dagens och

mor-

gondagens arbetsliv.

256 Stafettpinnar

Gränslandet mellan att i arbete eller att vara utan arbete är idag

vara problematisk, ett individperspektiv. Brister i det sociala trygg-

sett ur hetssystemet gör att samhället inte kan individens behov av stöd

parera

möjliggör utveckling och flexibilitet. som

Delegationen att det är dags att se över det sociala trygghets-

anser systemet relaterat till anställningsfonner så att det får en struktur som överensstämmer med ett arbetsliv i förändring.

Att orka hela arbetslivet

Stafettpinne 2

Arbetslivsdelegationen föreslår att regeringen i samverkan med

arbetsmarknadens parter, myndigheter och forskare genomför ett

brett utvecklingsprogram för att ta fram förslag på hur fler kan

beredas möjlighet att arbeta till ordinarie ålderspension.

I livets olika skeden har individen ork, möjligheter osv. att arbeta olika mycket. Om arbetslivet något pågår under större de-

man ser som som len liv blir det viktigare med planering .för att orka hela

av vårt vuxna arbetslivet. År den genomsnittliga faktiska pensionsåldem 59

1992 var år och idag är den sannolikt ännu lägre.

Inflytande över sina arbetsvillkor, arbetstider, kompetensutveckling och arbetsmiljö är medel för att individen skall kunna orka ett helt arbetsliv. Arbetsgivare kan möta den anställdes önskemål och behov

som skapar ett kreativt klimat på arbetsplatsen, vilket ökar tillväxten. Anpassning och rehabilitering skall erbjudas om individen drabbas av nedsatt arbetsfönnåga. Om vill höja den faktiska pensionsåldem

man måste arbetsvillkoren sådana att detta blir möjligt.

vara

Ett arbetsliv för alla åldrar

Stafettpinne 3

Arbetslivsdelegationen föreslår att "generationsbryggor" byggs i arbetslivet för att skapa arbetsplatser för alla åldrar.

Många kommer att pensioneras under de närmaste åren samtidigt som allt färre ungdomar kommer in på arbetsmarlmaden. Under 2000-talets första decennium beräknas 120 000 personer fler att lämna arbets-

ca

Stafettpinnar 257

marknaden än vad som tillkommer. Detta innebär att färre skall försörja fler, risk för arbetskraftsbrist uppstår, svårt att rekrytera unga till vissa yrken, många lämnar arbetslivet i förtid osv. Samhället och arbetslivet står inför stora svårigheter att försöka överbrygga gapet mellan de

och äldres erfarenheter och kunskaper samt att stimulera de äldre ungas att arbeta fram till pensionsålder. Processer i arbetslivet måste utvecklas för att stimulera ett nytänkande som skapar arbetsplatser för alla åldrar. Åtgärder stimulerar intresset att anställa och behålla äldre

som på arbetsmarknaden måste vidtas.

Kompetensutveckling

Stafettpinne 4

Arbetslivsdelegationen föreslår individuella kompetenskonton för alla i arbetslivet.

Individens makt och möjligheter att få inflytande över sin kompetensutveckling måste stärkas, vilket är särskilt viktigt för personer med tillfälliga anställningar.

Kompetensutvecklingen har stor betydelse för individen ur flera perspektiv. Det gör att individen blir anställningsbar över tid, individens bidrag till tillväxten ökar, ökad arbetstillfredställelse och arbetsglädje Kompetensutveckling också grund för individen att

m.m. ger en utvecklas.

Stafettpinne 5

Arbetslivsdelegationen föreslår att arbetet med att avsätta resurser till verksamhetsrelaterad kompetensutveckling fullföljs.

Det måste finnas strategier för hur behov av kompetensutveckling pla-

och genomförs i arbetslivet. Kompetensutveckling måste ske reneras gelbundet för alla.

En verksamhet är beroende att det finns förmåga till förändring.

av De ökade kraven på kompetensutveckling måste kunna tillgodoses i arbetslivet avsätts för detta.

genom att resurser

258 Stafettpinnar

Ledarskap och arbetsmiljö

Stafettpinne 6

Arbetslivsdelegationen föreslår "yrkesutbildning" för che-

en fer/ledare med särskild inriktning på de kunskaper om mångfald, mänskliga och sociala relationer, samt arbetsmiljö som behövs i da-

och morgondagens arbetsliv. gens

Ledarskapskompetensen i arbetslivet central betydelse för tillväxt,

är av arbetslivets utveckling och hantering arbetsmilj öfrågoma. Kraven på

av chefer och arbetsledare ökar både i styrka och omfattning. Arbetsplat-

mångfald med olika åldrar, kön nationalitet osv. kräver stora kunsens skaper. Flexibiliteten i arbetslivet gör att ledarens/chefens behov av kunskaper människors levnadsvillkor ökar. Ledarskap måste be-

om traktas ett yrke istället för att rollen ses som ett komplement till en

som specialist- eller samordningsfunktion.

Utifrån delegationens erfarenheter och kunskaper framstår behovet kvalificerad ledarutbildning som angeläget. En del yrken har börjat

av att orientera sig mot särskild ledarskapsutbildning kopplad till yrkesutbildningen. Det normala är dock att specialister och kunniga personer inom ett yrke rekryteras till chef/ledare utan särskilda krav på grundläggande kunskaper om ledarskap.

Tystnaden på arbetsplatsen

Stafettpinne 7

Arbetslivsdelegationen föreslår att yttrandefrihet och meddelarfrihet tydliggörs och förstärks för alla arbetstagare.

Dagens arbetsmarknad präglas av en hård konkurrens om jobben. Detta har bidragit till att tystnaden har ökat på våra arbetsplatser. Av rädsla för att förlora sitt arbete är det många som inte framför kritiska synpunkter på sin arbetsplats. Detta klimat är i stor utsträckning hämmande för kreativiteten hos enskilda arbetstagare och för arbetsteamet. En öp-

debatt och dialog på arbetsplatsen är av oerhörd vikt för att skapa pen en kreativ arbetsmiljö och därmed även ökad tillväxt.

Stafettpinnar 259

Forskningen som resurs i arbetslivet

Stafettpinne 8

Arbetslivsdelegationen föreslår att särskilda resurser även i fortsättningen satsas på forskning rör arbetslivsornrådet. Arbetslivssom delegationen föreslår att arbetslivsstatistiken utvecklas så att nya tendenser fångas och utvecklingen på arbetslivsområdet kan upp följas över tid.

Arbetslivsforskningen är stor betydelse för framtiden för att förstå av sammanhangen i ett arbetsliv där bl.a. psykosociala arbetsmiljöförhållanden får allt större betydelse. Arbetslivsforskningen och arbetslivsstatistiken har främst varit baserad på mäns villkor och arbetsmiljöer vilket lett till att kvinnors arbetsmiljöer kommit i skymundan Det finns . därför skäl till att inom för arbetslivsforskningen fokusera mer ramen på kvinnors arbetsvillkor och arbetsmiljöer. Det finns flera incitament till att arbetslivets ledare och ansvariga kan använda sig av resultat från forskning. Informations- och erfarenfarenhetsutbytet mellan forskare och arbetsmarkandens aktörer behöver intensifieras för att öka kunskaperna dagens arbetsliv och det är väsentligt att finna vägar om för hur detta kan ske.

ordförandeland i EU

Sverige som

Stafettpinne 9

Arbetslivsdelegationen föreslår att arbetslivsfrågoma ett individur perspektiv sätts högt på agendan under den tid Sverige är ordförandeland i EU.

Sverige har i ett europeiskt perspektiv mycket goda kunskaper och erfarenheter vilka faktorer skapar kreativ arbetsmiljö för indiom som en viden. Att sätta individen i fokus för arbetslivsfrågornas utveckling och förändring blir allt viktigare. Sverige har kommit långt i detta hänseende även mycket återstår att göra. Genom diskussion under om en ordförandeskapet kommer det europeiska perspektivet även att berika den svenska arbetslivsdebatten.

260 Stafettpinnar

Företagshälsovård

Stafettpinne 10

Arbetslivsdelegationen att alla arbetsplatser bör ha tillgång till

anser företagshälsovård som en resurs i arbetsmiljöarbetet.

Arbetsmiljöarbetet kommer att betyda mer i framtidens arbetsliv efter-

förändringar på arbetsplatsen sker i allt snabbare takt och betydelsom

framförallt den psykosociala arbetsmiljön ökar. Behovet av exsen av terna ökar positiv kraft i arbetsmiljöarbetet.

resurser som en

Rådgivning och metodutveckling kommer att behövas for att tillgodose flexibiliteten i arbetslivet t.ex arbetsmiljökunskaper för tillfälligt anställda. Nya faktorer i arbetslivet ger anledning till en omprövning av synen på företagshälsovården.

för de allra minsta företagen

Arbetsmiljöfrågor

Stafettpinne 11

Arbetslivsdelegationen föreslår att kostnadsfri rådgivning och stöd i

arbetsmiljöarbetet för små företag utvecklas.

Arbetsmiljöarbetet i små företag har andra förutsättningar än större arbetsplatser och framför allt mindre resurser. De strukturella förändring-

tidigare beskrivits berör även arbetsmiljön i dessa företag. arna som Det är svårt att kunna klara av en bra arbetsmiljö på små arbetsplatser t.ex. i serviceföretag, jourbutiker där den psykosociala arbetsmiljön får allt större betydelse.

Kvalitetskrav vid upphandling

Stafettpinne 12

Arbetslivsdelegationen föreslår att krav på kvalitetssäkring av en god arbetsmiljö vid upphandling ställs.

Motivet till ökade krav på kvalitetssäkring vid upphandling måste innebära att den leverantör erhåller uppdraget måste upprätthålla en

som god arbetsmiljö. Arbetsmiljön har stor betydelse för tjänstens eller pro-

Stafettpinnar 261

duktens kvalitet. Den offentliga upphandlingen har med framgång tidi-

använts för att driva på en positiv utveckling när det gäller t.ex. gare miljövänliga produkter. Detta borde även gälla arbetsmiljön.

Arbetsmarknad och kön

Stafettpinne 13

Arbetslivsdelegationen föreslår att arbetsmarknadspolitiska åtgärder skall omsättas utifrån individens förutsättningar oavsett kön.

I dagens arbetsmarknadspolitiska resursanvändning får kvinnor sämre tilldelning t.ex. vid kompetensutveckling, omskolning, rehabilitering vid arbetsskador. Förändringarna i dagens arbetsliv förstärker denna tendens.

och kränkande

Mobbning särbehandling

Mobbning är den vanligaste formen av kränkande särbehandling i arbetslivet. Närmare 250 000 personer upplevde sig mobbade av arbetskamrater eller chefer under ett år, visar SCB:s arbetsmiljöundersökning från 1997. Det motsvarar ca åtta procent av de anställda. Mobbning och trakasserier är några former av arbetsskador som anmäls i allt större omfattning. Definitionen av mobbning är "...upprepade kränkande handlingar mot har svårt att försvara sig."

en person som

Att bli orättvist behandlad i arbetslivet är inte samma sak som att utsättas för diskriminering. Ingen ska behöva bli utsatt för diskriminering. Lagstiftning finns för särskilda grupper men debatten och lagstiftningen behöver omfatta alla. Därför finns det anledning till att se över lagstiftningen i syfte att skapa en helhet.

Dålig organisation, ledning, liksom neddragningar och därmed

svag ökande stress i arbetslivet är grogrund för mobbning. Mobbningen har i stort sett samma omfattning i offentlig som privat sektor, den drabbar kvinnor och män lika, men fler äldre än yngre utsätts.

Mobbningen är vanligast i hierarkiska organisationer, som t.ex. Vården, kyrkan, polisen. Hälften av de som upplever sig som mobbade utpekar kolleger de skyldiga till mobbningen. Den andra hälften

som upplever att det är chefen som mobbar. Det är således troligen vanli-

att chefer mobbar eftersom de är förhållandevis få. Det är fler män gare än kvinnor som mobbar, de flesta chefer är män. Starka kvinnor kan

bekymmer med svaga chefer. Det är vanligast att män mobbar män och kvinnor mobbar kvinnor, framför allt som en följd av den könsuppdelade arbetsmarknaden. Det är ovanligt att kvinnor mobbar män och att underordnade mobbar överordnade. Det förebyggande arbetet för att förhindra att mobbning uppkommer är naturligtvis det viktigaste, men trots allt visar trenden på att mobbning på arbetsplatserna inte minskar. Detta är naturligtvis också ett problem ur effektivitetssynpunkt eftersom en arbetsplats där mobbning förekommer koncentrerar en del av sina resurser på den interna konflikten och det uppstår ett "energiläckage" som drabbar verksamheten. Lagstiftning mot mobbning och kränkande särbehandling fyller en viktig funktion men det

264 Mobbning och kränkande särbehandling

behövs förebyggande arbete, samordning och kompletterande åtgärder för att lyckas.

En vanlig uppfattning hos allmänheten är att mobbning beror på den mobbade själv, men forskning visar att mobbningens orsaker snarare ska sökas i organisationen än hos personen. Goda arbetsmiljöer uppvisar inga mobbningsfall. Duktiga och envetna personer engagerar

som sig hårt i arbetet är i riskzonen. Om de pekar på missförhållanden kan de ses som angivare av chefer och arbetskamrater.

Konsekvenserna av kränkande särbehandling, eller mobbning, kan i allvarliga fall leda till att någon får skulden och stöts ut från arbetsplatsen, ofta med långvarig sjukskrivning och förtidspension som följd. I vissa fall slutar den mobbade som rättshaverist i sitt försök att upprättelse. Om inget görs för att förändra arbetsorganisation eller ledning är risken stor för att nya syndabockar utpekas på arbetsplatsen.

Sjukfrånvaron hos dem som har anmält mobbning som arbetsskada är i genomsnitt 120 dagar för kvinnor och 110 dagar för män. Enligt

en skattning avseende hela landet, gjord av försäkringskassan i Blekinge, kan årligen mellan 10 000 och 30 000 långtidssjukskrivningar förknippas med mobbning, och mellan 100 och 300 självmord. Det är mellan två och fem gånger så många som de som årligen dör genom fysiska olycksfall i arbetet."

De allra flesta mobbningsfall följer samma mönster och följer en s.k. "mobbningsspiral". I botten ligger ofta dålig arbetsorganisation, svaga chefer och därigenom olösta sakproblem. Det ger utrymme för ett informellt negativt ledarskap. Obestämda känslor av hot gör att revir och maktpositioner upprättas eller förstärks. Misstämningen breder ut sig, problemlösningen avstannar, irritationen vänds mot en person, som står alltmer ensam och börjar försvara sig eller förstärka sitt beteende. Attityderna hårdnar, bagateller förstoras, den utpekade hamnar i djup kris. Ingen försvarar henne/honom och personen stämplas som omöjlig att samarbeta med. Ledningen dras in. Man försöker bli av med syndabocken vars personlighet- inte duglighet- ifrågasätts.

Ofta upptäcker arbetsgivaren alldeles för sent vad som pågår, men även då kan och ska arbetsgivaren agera. Det framgår klart och

- tydligt i Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter mot kränkande särbehandling. Norsk forskning visar att ca fem procent arbetskraften ut-

av sätts systematiskt för negativ behandling och har svårt att försvara sig, att 14 procent anser att mobbning på deras arbetsplats är en allvarlig belastning i det dagliga arbetet och att 27 procent anser att mobbning har försämrat effektiviteten på deras arbetsplats samt att det går att göra något åt mobbning om cheferna klart och tydligt i ord och- allra vik-

tigast i handling visar att här accepterar vi inte mobbning.

-

Mobbning och kränkande särbehandling 265

Det är enligt arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter intemkontroll arbetsgivaren har ansvaret för det föreom som byggande arbetet mot mobbning, arbetsgivaren har ofta svårt att se men sambandet mellan mobbning, stress och dålig arbetsmiljö, och ofta mobbar också chefen. Facken och skyddsombuden har också många gånger svårt tag i mobbning där deras arbetskamrater är inblanatt ta dade. Företagshälsovården kan inte utan en beställning från aragera betsgivaren. Det är svårt att få mobbning godkänd arbetsskada. Det finns som mycket att på att förhindra mobbning och klara upp pengar spara mobbningsfall. Beräkningar tidningen Arbetsmiljö låtit göra i tre som långvariga mobbningsfall där arbetsgrupper varit inblandad visar att kostnaden fall blir runt 2 miljoner kronor. Och då är inte samhällets per kostnader för sjukskrivning, läkarvård och mediciner inräknade. Med tanke på de svåra och dyra konsekvenserna mobbning är det anav märkningsvärt att inte fler mobbade får hjälp. En anledningarna till av detta är sannolikt att samhällets kostnader inte vägs samman till en helhet utan hänförs till olika områden i den offentliga verksamheten. Det beskrivs mobbning och kränkande särbehandling har i som som överväldigande majoritet fallen sin början i högst sakliga moten av sättningar aldrig konfronteras i klartext och därmed så småsom som ningom personifieras. En grogrund är ökad stress, lägre bemanning där färre anställda skall utföra Samarbete över yrkesgränser där olika mer. kulturer möts leder till ökad Toleransen minskar för personer press. avviker och har avvikande åsikter. Den kränkande särbehandsom lingen uppstår när människor börjar fara illa i infekterad konflikt en och det gör de oftast på båda sidorna. Kränkningar upplevs på ömse håll, vilket gör att det knappast handlar särbehandling. Situationen om skapar upplevelser inte går att reglera via föreskrifter och lagar. som Både den mobbas och den mobbar kan ha bra, vettiga, väl som som underbyggda idéer. Problemet är bara att de inte har samma idéer. På arbetsplatser där idé, metod eller princip måste väljas är det en en en någon vinner och någon förlorar. Förlusten kan upplevas som som som kränkande. Människor är starkt identifierade med sina åsikter kan som ha svårt att lämna dem och de ideligen bränsle till konflikter. En ger chef kan i regel sätta stopp för detta destruktiva förlopp. Det är alltså ganska lätt att förstå samtliga parter i en mobbningssituation. Faran med hjälpare alla kategorier som enbart lyssnar på av part är att de kan förvandlas till stjälpare sin identifikation en genom med offret. En läkares, terapeuts etc. lojalitet med sin klient blir problematisk vid inblandning i konflikter med flera aktörer. En hel del fall kränkande särbehandling är helt enkelt indiviav duella personalproblem. Utstötningen har sitt upphov i outtalad, men

berättigad kritik gentemot alltså aldrig får feedback och en person, som därigenom ingen möjlighet att korrigera sitt beteende, vilket på sikt leder till samarbetsproblem. I andra fall rör det sig individproblem om som blir grupproblem p.g.a. personalansvarigas rädsla för att ta itu med problemen. Den klassiska syndabocken finns, men tillhör en minoritet bland de identifierade offren för kränkande särbehandling. En typ annan av "oskyldiga" är de som hamnar på kollisionskurs med omgivningen för att de Vågar påpeka oegentligheter och missförhållanden. De kallas på amerikanska för "Whistle blowers" och har ofta ett stort mått civilkuav Är motparten feg och dessutom har maktövertag används detta rage. ett ofta för att oskadliggöra hotet, utfrysning, hot eller trakast.ex. genom serier. Detta kan kopplas till debatten den ökade tystnaden på om svenska arbetsplatser som pågått de senaste åren. Den s.k tystnaden i arbetslivet behandlar delegationen under ett annat avsnitt i detta betänkande. Det finns ett utbrett offertänkande i mobbningsdebatten. Den kränkte är givetvis ett offer och mobbama är offer för arbetssituationen. Den som har ansvar är chefen. Självfallet ska inte kränkande särbehandling få förekomma, men det gagnar ingen att sätta denna etikett på en mängd olika problem i arbetslivet där människor känner sig illa behandlade. Det är bättre att kalla problemen vid deras oklara rätta namn, befattningsbeskrivningar, överbelastade chefer, bristande kommunikation mellan medarbetare och mellan medarbetare och chefer. Den aktuella lagstiftning finns på detta område skyddar den utsatta till viss som del men reglerna för att få sitt ärende rättsligt prövat och rehabilitering för den mobbade har en del brister. Rehabilitering måste t.ex. kunna anordnas på en annan arbetsplats än där han/hon utsatts för mobbing om det inte går att förhindra att mobbningen upprepas. Det förekommer att den mobbade blir omplacerad, han/hon men om inte godtar omplaceringen kan den mobbade sägas Den utupp. som satts för mobbning och blir omplacerad måste kunna få veta skälen till omplaceringen och kunna ha synpunkter på detta utan att behöva riskera sin anställning. Arbetsgivaren omfattas idag arbetsmiljölagens bestämmelser av om att motverka mobbning och trakasserier. Särlagstiftning jämställdsom hetslagen ger starkare skydd for den sig ha blivit utsatt för som anser sexuella traksserier. Den arbetsgivare får kännedom att som om en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier ska utreda omständigheterna och vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta sexuella traksserier. Om arbetsgivaren underlåter att vidta åtgärder kan arbetstagaren erhålla allmänt skadestånd. Motsvarande regler har införts avseende etnisk diskriminering och diskrimine-

Mobbning och kränkande särbehandling 267

ring på grund funktionshinder respektive sexuell läggning. Man kan av ifrågasätta inte dessa regler borde utsträckas till att gälla mobbning om och trakasserier generellt.

Sammanfattning

Sammanfattningsvis konstaterar delegationen att kränkande särbehand-

ling i form mobbning är ett problem i arbetslivet som orsakar stort av lidande för individen, minskad effektivitet på arbetsplatsen och höga

kostnader för samhället. Det förebyggande arbetet lyckas inte alltid och

mobbningssituation uppstår. Det saknas i detta läge effektiva metoen der för att stödja och rehabilitera den mobbade. Det finns brister i det förebyggande arbetet för att skapa en god psykosocial arbetsmiljö trots att Arbetsmiljölagen kräver att intemkonpå arbetsplatsen. Intemkontrollen är möjlighet att fötroll upprättas en rebygga kränkande särbehandling. Internkontroll innebär att arbetsgiva-

ett systematiskt arbete med att se till att arbetsmiljöregren upprättar

lema uppfylls. Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter kränkande sär-

om behandling uttalat stöd till individen och framhåller arbetsger ett mer givarens för förebygga och förhindra att kränkande särbeansvar att handling uppstår på arbetsplatserna. Det ett steg framåt om dessa vore regler blev kända och att både arbetsgivare och anställda arbetade mer

förebyggande att upprätta policy-dokument och handlings-

mer genom planer for hindra kränkande särbehandling. I maj i år trädde nya laatt diskriminering i kraft det är ännu för tidigt att säga hur det gar om men bidra till motverka mobbning i arbetslivet. Det lagstadgade kan att skyddet för den uttsatts för mobbning måste betraktas som bräcksom få ärenden blir rättsligt prövade och den utsatts for ligt. Det är som som mobbning upplever att inte bli tagen på allvar samhället och känner av vanmakt eftersom förhindras att få sin sak prövad i rättslig inman en Det är också svårt att få mobbning godkänd arbetsskada. En stans. som prövning enligt arbetsskadelagstiftningen bör också innefatta att den

utpekas mobbare bör få sin syn på ärendet. som som ge lagliga skyddet mot mobbning är självklart viktig del men Det en det förebyggande arbetet är naturligtvis det centrala för att förhindra mobbning. Utbildning och information på arbetsplatser till i första hand

chefer och arbetsledare är avgörande. Ett fungerande intemkontrollpå arbetsplatsen är pusselbit liksom handlingsplaner system en annan tydlig policy från ledningen. och en finns medmänsklig sida mobbningen har tagits upp i Det en av som flera När anställd har arbetssituation som trots förerapporter. en en byggande insatser går från utsatthet till mobbning så hamnar individen i

en kris. Behovet för den mobbade att ha medmänniska att kontakta en som har tid och möjlighet att lyssna blir akut. I denna situation har personalansvariga eller andra arbetsgivarrepresentanter såväl fackliga som företrädare svårt att fylla denna funktion. Detta beror på flera orsaker. Det är svårt att lyssna och samtidigt företräda anställda/medlemmar och/eller vara involverad i förhandlingsprocessen m.m. När mobbning uppstår på arbetsplats är det ett antal aktörer inen blandade. Det är bl.a. arbetsgivaren personalhandläggaren, facket, -

arbetskamrater, företagshälsovård, yrkesinspektion och den mobbade.

Alla har givna roller och det är svårt för den mobbade att vända sig till någon för att få stöd. Den utsatte faller lätt igenom systemet då ansvaret for mobbning ligger på flera parter och på olika nivåer. Vem bär det yttersta som ansvaret för att kränkande särbehandling i det enskilda fallet lyfts fram och åtgärdas är oklart och det är därför stor vikt att klargöra av ansvarsfördelningen mellan arbetsgivaren, samhället och den enskilde.

Arbetslivsdelegationen föreslår att

ansvarsfrågan och eventuella brister i lagstiftningen vad gäller mobbning i arbetslivet och behovet av forskning kartläggs.

Arbetsgivaren kan inte fritas från sitt dessutom har även ansvar men medarbetare och andra på arbetsplatsen Frivilligorganisatioett ansvar. ner inom andra områden är exempel på hur människor kan stödjas i krissituationer och kan förebild i detta sammanhang. Brottsofvara en ferjouren, kvinnojouren, Noaks ark m.fl. är viktiga delar det frivilav liga sociala nätverket inom samhällets ram. Det finns redan idag stödorganisationer för mobbade, de har liten geografisk täckning men och/eller små for att täcka ett landsomfattande behov. Dessa resurser nätverk behöver få stöd för att vidareutvecklas. Det är dock viktigt att framhålla nödvändigheten samordning av av frivilliga och professionella resurser samt att konstatera att samhället har ett övergripande ansvar vad gäller människor utsätts för som mobbning i arbetslivet. Det går inte att enbart lämna ansvaret för stöd och hjälp på frivilliga krafter. Insatser samordnade och genom resurser frivilligarbete kan på sikt ge en intäkt pga av minskade kostnader för sjukvård, rehabilitering Detta oaktat den medmänskliga aspekten. osv.

Mobbning och kränkande särbehandling 269

föreslår att

Arbetslivsdelegationen

regeringen beviljar 2 miljoner kronor per år under 3 år till ett resurs-

centrum för att skapa förutsättningar för ett långsiktigt frivilligarbete

till stöd för mobbade att utveckla och samordna kunskaper

genom

i arbetslivet.

och resurser

Projektkostnaden 2 miljoner/år motsvarar genomsnittskostnaden

om

år för utsatts för mobbning. Projektkostnaden uppper en person som står endast initialt eftersom verksamheten på sikt kan utveckla andra finansieringsformer t.ex samverkan med arbetsmarknadens

genom parter, berörda myndigheter mfl. som kan ha intresse av att verksamheten fortsätter.

Projektet bör samordna kunskaper och för mobbade som

resurser ligger utanför de uppdrag som åligger berörda myndigheter, fönnedla rådgivning till såväl den utsatts för mobbning för den som

som som utpekats mobbare. I projektets uppgifter bör även ingå att inven-

som tera och utveckla rehabiliteringsmetoder för de som drabbats. Kunskapsspridning, information, utbildning samt att utveckla samverkansformer kan förkorta den oftast långdragna och kostnadskrävande

som

mobbning innebär, är andra uppgifter som bör ligga inom process som projektets Projektet bör följa och initiera forskning inom området.

ram.

Delegationen att verksamheten bör utvecklas i nära samarbete

anser med de frivilliga nätverk som finns för mobbade, arbetsmarknadens parter, yrkesinspektionen, försäkringskassan, forskare och enskilda experter utvecklat stor kunskap inom juridik och behandling för

som denna målgrupp. Vidare anser delegationen att projektets viktigaste uppgift skall vara att stödja den mobbade i den akuta krisen.

270 Mobbning och kränkande särbehandling

Referenser

Berlin, E., Enqvist, 1998, Mobbningsboken. Så bryter du

m0bbningsspiralen.FFA, Stockholm

Einarsen, Ståle m.fl. l 998, Mobbning och svåra personalkonflikter, Stockholm. Eklund, M., Laszlo 1990, Luft-buren. TCO, Säter Fredriksson, A. och M. 1995, De elva sammansvurna, Stockholm. Jämos handbok sexuella trakasserier 1997, Stockholm. om Kränkande särbehandling i arbetslivet 1998,

Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling AFS 1993:17, Solna.

Lenner Axelsson, B., Thylefors, 1997, Om konflikter. Hemma och på jobbet. Stockholm Leymann, H. 1992, Manligt och kvinnligt vid

vuxenmobbning, Arbetarskydsstyrelsen, Solna

Schéele, A. 1993, Mobbning. En arbetsmiljöfråga.

von

Arbetarskyddsnämnden

Wennberg, L. 1997, Upptäck hela resursen Om kvinnligt och manligt sätt i arbetslivet. Stockholm. Zachariassen, B. 1989, Första TCO, Stockholm. stenen,

Kommittédirektiv

Arbetslivsdelegationen

Dir. 1998:62

Beslut vid regeringssammanträde den 17 juni 1998

Sammanfattning av uppdraget

Delegationen skall hämta in och sprida kunskap om arbetslivsområdet i syfte att främja positiv utveckling det moderna arbetslivet. Dele-

en av gationen skall identifiera betydelsefulla utvecklingstendenser i arbetslivet samt beskriva och analysera särskilt angelägna problemområden. Delegationen skall ett forum där forskare, arbetsmarknadens par-

vara ter, myndighetsexperter och andra med kunskap och intresse inom området kan mötas.

Utgångspunkter för uppdraget

Ett arbetsliv iförändring

Många olika faktorer har bidragit till de förutsättningar och villkor som

gäller i arbetslivet. I huvudsak är förändringarna positiva. Förändnu ringarna bidrar till ökad produktivitet, tillväxt och sysselsättning. Ny teknik har minskat andelen fysiskt belastande arbetsuppgifter och nya sätt att organisera arbetet ger möjlighet till en högre grad av delaktighet och kompetensutveckling för den anställde. Det moderna arbetslivet skapar möjligheter kan också innebära att nya problem och risker

man uppstår.

Arbetsmarknad

Under 1990-talets början hade vi en ekonomisk utveckling ledde

som till kraftigt ökad arbetslöshet för både kvinnor och män. Trenden har nu vänt och sysselsättningen ökar samtidigt som villkoren i arbetslivet på många sätt förändras.

Antalet anställda i mer flexibla anställningsfonner har ökat. Många av de nya jobben är visstidsanställningar i form av projektanställningar och tillfällighetsarbeten. Några har själva valt projektanställning, i

som sin tur kan leda till fast anställning. Andra har svårt att få fast anställning på grund av otillräcklig eller efterfrågad kompetens.

Utvecklingen inom infonnationssystem- och infonnationstelmikområdet ger möjlighet till ökad flexibilitet av arbetets förläggning både i tid och rum. Att helt eller delvis arbeta på distans blir vanligare.

I en konjunkturuppgång är det viktigt att uppmärksamma arbetslivsfrågorna. Nya företag och företag i tillväxt bör ges kunskap, råd och stöd till att skapa en god arbetsmiljö och därmed goda produktionsvillkor. För att uppnå en fortsatt ökad sysselsättning är det viktigt att skapa hållbara och utvecklingsbara produktionsförutsättningar. Personal-, lednings- och arbetsmiljöfrågor blir i detta sammanhang alltmer betydelsefulla.

Arbetsorganisation

På en alltmer internationell marknad har ökad konkurrens mellan företagen påskyndat en utveckling mot en ökad flexibilitet i produktion och organisation. Den arbetsorganisatoriska utvecklingen har i stor utsträckning fört med sig ökade möjligheter till ansvar och medinflytande för de anställda. Men utvecklingen ställer också ökade och delvis förändrade krav på arbetskraften. För att svara mot förväntningarna bör de anställda, förutom att ha en god yrkesmässig kompetens, också

vara beredda att ta ett ökat och mångkunniga, flexibla, kreativa

ansvar vara och socialt kompetenta. I huvudsak är förändringarna positiva,

men kraven kan också leda till för hög belastning för de anställda.

Olika former av kompetensutveckling är nödvändiga för väl

en fungerande arbetsmarknad och för att upprätthålla Sveriges långsiktiga utbildningskraft. Kompetensutveckling är också nödvändig för att motverka utslagning av anställda som inte helt uppfyller eller orkar med kraven.

Bilaga 1 273

Psykosocial arbetsmiljö

De omfattande arbetsorganisatoriska förändringar som genomförts på arbetsplatserna under år har gett ökad kunskap förändrings-

senare om

och vilka faktorer är betydelsefulla för väl fungeprocesser om som rande arbetsgrupper.

Förändringarna på arbetsmarknaden och ökade krav på flexibilitet, produktivitet och effektivitet kan, det finns brister i arbetsorganisa-

om tion och ledarskap, medföra risk för att det psykosociala klimatet på

en arbetsplatserna och därmed även konkurrenskraften påverkas negativt. Det finns bland ökad risk för samarbetsproblem och kränkan-

annat en de särbehandling.

Resultat från studier och forskning visar att den upplevda stressen ökat. sedan tidigare belagt att det finns tydlig koppling mellan

Det är en psykosocial belastning och fysiska hälsoproblem i form av besvär i

axel och nacke. Underbemannade organisationer kan begränsa rygg, förutsättningarna att tillvarata de möjligheter till positiv utveckling som de moderna organisationerna Underbemanning kan också medföra

ger. ökad risk för belastningsrelaterade besvär.

Resurser inom området

Hos myndigheterna med och uppgifter inom arbetslivsområdet

ansvar pågår ett omfattande och betydelsefullt arbete för att säkerställa en god arbetsmiljö och främja ett arbetsliv präglas delaktighet, jäm-

som av ställdhet mellan kvinnor och män, för produktion och individ

samt en utvecklande arbetsorganisation.

För forskning och utveckling inom arbetslivsområdet finns två myndigheter: Arbetslivsinstitutet ALI, utför forskning och Rådet för

som arbetslivsforskning RALF, finansierar forskning. Forsknings-

som och utvecklingsinsatsema har under de senaste åren i ökad grad inriktats mot områden arbetsorganisation och arbetsmarknad. Fokus har också riktats mot den psykosociala arbetsmiljöns betydelse för belastningsrelaterade besvär.

Arbetarskyddsverket AV består Arbetarskyddsstyrelsen ASS

av och Yrkesinspektionen YI. AV har till uppgift att se till att arbetsmiljö- och arbetstidslagstiftningen efterlevs. ASS är central förvaltningsmyndighet för arbetsmiljö- och arbetstidsfrågor samt chefsmyndighet för YI. ASS vidare för den officiella statistiken över

ansvarar arbetsskador och arbetsmiljö. YI är regional tillsynsmyndighet på arbetsmiljö- och arbetstidsområdet.

274 Bilaga 1

Jämställdhetsombudsmannen JämO har till uppgift att till att se jämställdhetslagen efterlevs. Jämställdhetslagens ändamål främja är att kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Såväl ASS och JämO som forskningsmyndighetema ALI och RALF har till uppgift att utarbeta och sprida information inom sina orriråden.

Uppdraget

Genom en förstärkt insats inom arbetslivsområdet, vill regeringen nu öka koncentrationen på arbetslivsfrågoma. Det är viktigt få att en samlad bild av utvecklingen och dess konsekvenser för både individer ochgrupper i arbetslivet. I detta syfte behövs ett forum där kunskap och erfarenhet från olika områden kan mötas. Utifrån den omfattande och snabba förändring pågår inom arbetslivets olika områden finns som starka skäl att intensifiera den offentliga debatten och erfarenhetsspridningen. En arbetslivsdelegation bör därför tillsättas. Delegationen skall med utgångspunkt från befintlig kunskap beskriva viktiga utvecklingstendenser inom arbetslivsområdet samt på vilket sätt och i vilken omfattning individer och kan komma att pågrupper verkas. Delegationen skall identifiera och analysera problemområden samt lämna förslag på åtgärder eller alternativt visa på behov åtav gärder. Delegationen skall bereda tillfällen för sakkunniga inom området, arbetsmarknadens parter och andra intressenter att aktivt bidra till delegationens arbete. Delegationen skall olika aktiviteter bidra till genom en spridning av kunskap. Detta kan bland annat ske att genom arrangera konferenser och seminarier viktiga arbetslivsfrågor. om Delegationen skall på olika sätt bidra till ökad kunskap och kompetens om den psykosociala arbetsmiljöns betydelse. Särskild vikt skall läggas vid arbetsgivarens kunskaper betydelsen förebyggande om av åtgärder. I detta sammanhang är det viktigt att delegationen medverkar till att förmedla konkreta erfarenheter från olika arbetsplatser.

Samråd

Det är viktigt att resultat från forskning inom området den kunsamt skap och erfarenhet som finns hos arbetsmarknadens parter och arbetslivsmyndighetema tas till vara. Delegationen skall därför i sitt arbete ha nära kontakt och samverkan med arbetsmarknadens parter, Arbetarskyddsverket, Arbetslivsinstitutet och Rådet för arbetslivsforskning. Vidare är det viktigt att den kunskap och erfarenhet bland om av annat

Bilaga 1 275

rehabilitering och arbetsmarknad finns hos forsäkringskassoma

som samt vid länsarbetsnämnder och arbetsförmedlingar tas till vara.

Delegationen skall i sitt arbete även samråda med Jämställdhetsombudsmannen JämO.

För utredningsarbetet gäller regeringens direktiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare att pröva offentliga åtaganden

om dir. 1994:23 och att redovisa regionalpolitiska konsekvenser av

om framlagda förslag dir. 1992:50, jämställdhetspolitiska konsekvenser dir. 1994:124 samt konsekvenser för brottsligheten och det brottsförebyggande arbetet dir. 1996:49.

Redovisning av uppdraget

Delegationen skall lämna delredovisning av sitt arbete senast den 15

en januari 1999. I delredovisningen skall ingå beskrivning av utvecklingstendenser inom arbetslivet. Delegationen skall slutredovisa sitt arbete senast den 15 juni 1999.

Arbetsmarknadsdepartementet

Medverkande

LEENA AVOTIE

är lektor och forskare på Företagsekonomiska institutionen vid Uppsala universitet. Hon disputerade 1998 med en avhandling som handlar om vilken roll skillnader mellan kvinnors och mäns värderingar och förhållningssätt spelar för kvinnors möjligheter att avancera till chefsbefattningar.

MONICA BREIDENSJ Ö

är projektledare och utredare på TCO:s verksamhetspolitiska avdelning.

INGELA JOSEFSON

är professor och arbetslivsforskare vid Södertörns högskola och högskolan i Bodø, Norge. Hon har under 20 år arbetat arbetslivsfors-

som kare med humanistisk inriktning.

MONICA LINDGREN

är fildr. och lektor i företagsekonomi vid Umeå Universitet. Hennes forskning handlar förutsättningar för individer i organisationer. I sin

om avhandling studerade hon den kulturella relationen mellan individer i kunskapsföretag, speciellt revisions- och reklamföretag. Därefter har hon tillsammans med Nils Wåhlin studerat det moderna arbetslivet med två olika delprojekt inom detta; Människor byter arbete ofta och

som deras identitetsskapande samt hur dessa människor bemöts av rekryte-

och organisationer. För närvarande arbetar hon inom forskningsrare programmet kvinnor som företagare ansvariga för detta program är Carin Holmquist och Elisabeth Sundin där hon studerar kvinnor som startat fristående skolor och deras identitetsskapande. Hennes forskning rör teoretiska fält inom metod, genus och identitetsskapande.

LARS MAGNUSSON

är professor i ekonomisk-historia vid Uppsala Universitet och forskningsledare vid Arbetslivsinstitutet.

CARINA NILSSON

är utredare på löne- och arbetslivsenheten, LO.

PEDER REHNSTRÖM

är utredare vid SACO:s näringspolitiska enhet. Han är civilingenjör i industriell ekonomi, har tidigare varit lärare, forskare

och chef för enheten Industriell teknik och arbetsorganisation vid Linköpings tekniska högskola samt direktör för Arbetslivsfonden i Östergötland

SVEN-ERIK SJÖSTRAND

är sedan 1978 professor i företagsekonomi vid Handelshögskolan i Stockholm och sedan 1995 innehavare Matts Carlgrens donations-

av professur i företagsekonomi. Han är också styrelseordförande i högskolans Ekonomiska F orskningsinstitut EFI och leder där Centrum för F öretagslednings- och Arbetslivsfrågor.

ELISABETH SUNDIN

är docent i företagsekonomi. Hon har varit verksam vid Tema Teknik och Social Förändring vid Linköpings universitet i drygt tio års tid. I den så kallade Kvinnomaktutredningen hon expert ansvarig för

var som den del som behandlade "makten över, i och organisationer".

genom Sundin är nu verksam vid Arbetslivsinstitutets Norrköpingsenhet och professor vid Internationella Handelshögskolan i Jönköping.

ESKIL WADENSJÖ

är nationalekonom, professor i arbetsmarknadspolitik vid Institutet för social forslming vid Stockholms universitet. Han har i sin forskning framför allt behandlat arbetsmarknaden och arbetsmarlcnadspolitik, bl.a. invandringens effekter och de arbetshandikappade

äldres och ungdomarnas ställning på arbetsmarknaden. Under de senaste båda åren

Bilaga 2 279

har han redigerat och medverkat i The Nordic Labour Market in the l990s och Enterprise and the Welfare State och tillsammans med medförfattare utarbetat två läroböcker: Arbetsmarknaden och Socialförsäkringama. För närvarande forskar han bl.a. om de äldres ställning på arbetsmarknaden.

MARIA RAVEGÅRD

arbetar med grafisk form och illustration. Hon har producerat betänkandets omslag och bilderna i avsnitt IV.

Statens 1999

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

Nyaförmånsrättsregler+Bilagor.Ju. 32.Utvecklingssamarbetepårättsområdet.Ju. . Steriliseringsñágani Sverige1935-1975. 33.Bo Betalarätt.Särskildaboendeformerför . tryggt- Ekonomiskersättning. äldresamtavgifterför äldre-ochhandikappomsorg..

Yrkesfrsketskonkurrenssituation.Jo. . Godsedi forskningen.U. 34.Svensktmedborgarskap.Ku.

Effektivavärme-ochmiljölösningar.N. 35.Fastighetsmäklamänrndeneffektivaretillsyn. Fi. - EffektivareTotalförsvarsstödi Östersjöonrrádet.Fö. 36.Likvidation alctiebolag.Ju. av Märk väl Fi. Underrättelsetjänstenenöversyn. ö.F . - Invandrarskapochmedborgarskap. 38.Följdleveranseri sambandmedexportav

Demokratiutredningensskriftserie.Ju. lcrigsmateriel.UD.

Att slaktaettfår i Gudsnamn.Omreligionsfrihet 39.Vuxenutbildningföralla Andraåretmed

ochdemokrati.Demokratiutredningensskriftserie. Kunskapslyñet.U.

Ju. 40.Demokratini denoffentligasektornsförändring.

10.Rasism,nynazismochfrämlingskap. Demokratiutredningensskriftserie.Ju.

Demokratiutredningensskriftserie.Ju. Bevaradokumentärfilmenskulturarv.Åtgärdsförs- . l Bördemokratinavnationaliseras lagsamtförslagtill ettcentrumför dokumentärfilm

Demokratiutredningensskriftserie.Ju. ochenñlmvärdscentral.Ku.

12.Elektroniskdemokrati.Demokratiutredningens 42.Ny luñfartslag.N.

skriftserie.Ju. 43.Oberoende,ägandeochtillsyn i revisions-

13.Etik ochdemokratiskstatskonst. verksamhet.Ju.

Demokratiutredningensskriftserie.Ju. Oppenelmarknad.N. . 14.Denframtidakommersiellalokalradion.Ku. 45. Slutförvaring kärnavfall.av Kommunernaoch

15.Nytt systemför prövning hyres-ochav platsvalsprocessen.M.

arrendemål.Ju. Ökadesocialbidrag. studieEn inkomsteroch . om 16.Ökadrättssäkerheti asylärenden.UD. socialbidragåren1990till 1996.S.

17 GarantipensionochBosättningstilläggförpersoner MervärdesskattFrivillig skattskyldighet.Fi. . . föddaår 1937ellertidigare. LäraavEstonia.Denandradelrapportenoch . 18 Frågortill detindustriellasamhället.Ku. slutredovisning.N. . 19 Artikel 7iEG:svanrmärkesdirektiv. Invandraresomföretagare.Ku. . . Ändringari varumärkeslagen.Ju. skyddsjaktpåvarg.M. . 20.Sverigeochjudarnastillgångar.UD. Smittskydd,samhälleochindivid.Del A+B. . 21.Lindqvistsnia niovägarattutvecklabemötandet Inkomstprövningavbostadstilläggtill pensionärer. - . avpersonermedfunktionshinder.S. S 22.Denskyddadeprovinsen.Enessä demokratins Ekonomiskbrottslighetochsekretess. om Ju. . värdeochvärdighet.Demokratiutredningens Ennytullag.Fi. . skriftserie.Ju. Konvergensochförändring.Samordningav . 23.Utvecklingavmänskligaresurseri arbetslivet. lagstiftningenför medie-ochtelesektorema.Ku.

Förslagtill inriktningavnyamål inom3 EGzs 56.Globaliseringenochdemokratin.

strukturfonder.N. Demokratiutredningensskriñserie.Ju.

24.EGzssmrkturstöd.Ny organisationför degeogra- 57.Rikstrafiken Ennymyndighet.N. fiskt avgränsadestrukturfondsprogrammen.N. 58.Löserjuridikendemokratinsproblem

25.Sarnema etturspnmgsfolki Sverige. Demokratiutredningensskriftserie.Ju. - 26.Införselavbeskattadevaror.Fi. 59.Begränsadfastighetsskatt.Fi.

27.Delta Utredningenomdeltidsarbete,tillfälliga 60.Kundvänligaretaxi.N. jobb ocharbetslöshetsersättningen.N. Brottsförebyggandearbetei landetskommuner.Ju. . 28.Kontantmetodför småföretagare.Fi. 62.Bilen,miljön ochsäkerheten.Fi.

29.Internationellkonflikthantering attförberedasig 63.Att läraochleda Enlärarutbildningför samverkan - tillsammans.Fö. ochutveckling.U.

30.YttrandefrihetenochkonkurrensenFörslagtill- Representativdemokrati.Demokratiutredningens

mediekoncentrationslag.m.m.Ku. skriftserie.Ju.

3 Tillsynöveradvokaterm.m.Ju.

KUNGL BlBL.

1999 A06 2 8

STOCKHOLM

Statens 1999

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

65.Barnombudsmannenföreträdareför barnoch

-

ungdomar. 66.Godvårdpålika villkor omstatensstyrningav

-

hälso-ochsjukvården 2+ bilagor. 67.KÄRNAVI-ALL metod plats

- - -

miljökonsekvens.KASAMsyttrandeöverSKBs

FUB-program98.M. 68.Brandkatastrofeni Göteborg.

DrabbadeMedierMyndigheter.Ku. 69.Individenocharbetslivet.Perspektivpådet

samtidaarbetslivetkring sekelskiftet2000.N.

Statens 1999

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Justitiedepartementet GarantipensionochBosättningstilläggför personer födda år 1937ellertidigare.17 NyaförmånsrättsreglerBilagor.1+ Lindqvistsnia niovägarattutvecklabemötandetav Invandrarskapochmedborgarskap.Demokrati- personermedfunktionshinder.21 utredningensskriftserie.8 slakta Botryggt Betalarätt.Särskildaboendefonnerför äldre Att ettfår i Gudsnanm.Omreligionsfrihetoch demokrati.Demokratiutredningens samtavgifterför äldre-ochhandikappomsorg.33 skriftserie.9 Rasism,nynazismochfrämlingskap. Ökadesocialbidrag.Enstudieominkomsteroch

Demokratiutredningensskriftserie.10 socialbidragåren1990till 1996.46 Bör demokratinavnationaliseras Smittskydd,samhälleochindivid.DelA+B. 51

Inkomstprövning bostadstilläggav till pensionärer.52 Demokratiutredningensskiñserie.1 1 Elektroniskdemokrati.Demokratiutredningens Barnombudsmannenföreträdareför bamoch ungdomar.65 skriñserie.12 Godvård lika villkor omstatensstyrning Etik ochdemokratiskstatskonst. avhälso-ochsjukvården+2bilagor.66 Demokratiutredningensskriñserie.13 Nytt systemförprövningavhyres-ocharrendemål.15 Artikel i7 EG:svarumärkesdirektiv. Finansdepartementet

Ändringari varumärkeslagen.19 Märkväl 7

Denskyddadeprovinsen.Enessäomdemokratins Införselavbeskattadevaror.26

värdeochvärdighet.Demokratiutredningensskriñserie Kontantrnetod småföretagare.for 28

22 Fastighetsmäklarnämndeneffektivaretillsyn. 35 - Tillsynöveradvokaterm.m.31 MervärdesskattFrivillig skattskyldighet.47 - Utvecklingssamarbete rättsonrrådet.3 2 Ennytullag.54

Likvidationavaktiebolag.36 Begränsadfastighetsskatt.59

Demokratini denoffentligasektornsförändring. Bilen,miljön ochsäkerheten.62

Demokratiutredningensslqiftserie.40 Oberoende,ägandeochtillsyn i revisionsverksarnhet.43 Utbildningsdepartementet

Ekonomiskbrottslighetochsekretess.53 Godsedi forskningen.4

Globaliseringenochdemokratin. Vuxenutbildningför alla Andraåretmed

Demokratiutredningensskriñserie.56 Kunskapslyñet.39

Löserjuridikendemokratinsproblem Att läraochleda Enlärarutbildningför samverkan - Demokratiutredningensskriñserie.58 ochutveckling.63 Brottsförebyggandearbetei landetskommuner.61

Representativdemokrati.Demokratiutredningens Jordbruksdepartementet

skriftserie.64 Yrkesfrsketskonkurrenssituation.3

Utrikesdepartementet Samema ettursprungsfolkiSverige.25 -

Ökadrättssäkerheti asylärenden.16 Kulturdepartementet

Sverigeochjudarnastillgångar.20 Denframtidakommersiellalokalradion.14 Följdleveranserisambandmedexportavkrigsmateriel. Frågortill detindustriellasamhället.l 8 3 3 YttrandefrihetenochkonkurrensenFörslagtill - Försvarsdepartementet mediekoncentrationslagm.m.30 Svensktmedborgarskap.34 EffektivareTotalförsvarsstödiÖstersjöområdet.6 Bevaradokumentärfilmenskulturarv.Åtgärdslörslag Internationellkonflikthantering attför beredasig - samtförslagtill ettcentrumför dokumentärfilmoch tillsammans.29 en filmvårdscentral.41 Underrättelsetjänstenenöversyn.37 - Invandraresomföretagare.49

Socialdepartementet Konvergensochförändring.Samordning lagstiftningenav

för medie-ochtelesektorema.55 Steriliseringsñågani Sverige1935-1975.Ekonomisk Brandkarastrofeni Göteborg. ersättning.2 DrabbadeMedierMyndigheter.68

Statens 1999

offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Näringsdepartementet Effektivavärme-ochmiljölösningar.5 Utvecklingavmänskligaresurseri arbetslivet. Förslagtill inriktningavnyamål inomEGzs3 strukturfonder.23 EGzsstrukturstöd. organisationför deNy geografiskt avgränsadestrukturfondsprogrammen.24 Delta Utredningenomdeltidsarbete,tillfälligajobb

ocharbetslöshetsersättningen.27 Ny luñfanslag.42 Öppenelmarknad.44 LäraavEstonia.Denandradelrapportenoch slutredovisning.48 Rikstrafiken Ennymyndighet.57

- Kundvänligaretaxi.60 Individenocharbetslivet.Perspektivpådetsamtida arbetslivetkringsekelskiñet2000.69

Miljödepartementet Slutförvaring kämavfall.av Kommunernaoch platsvalsprocessen.45 skyddsjaktpåvarg.50

metod plats miljökonsekvens. KARNAVFALL - - - KASAMsyttrandeöverSKBsFUB-program98.67

Arbetslivet är som ett kalejdoskop. Betraktaren ser olika bilder och hur dessa upplevs beror åskådaren och hur kalejdoskopet vrids. Det går inte att beskriva ett arbetsliv utan utgångspunkten måste tas i individens förutsättningar och de strukturella villkor som individen befinner sig Teknisk utveckling, nya organisationsformer och ökade krav flexibilitet har givit nya utvecklingsmöjligheter men också ökat individens utsatthet i arbetslivet.

I betänkandet, vilket utformats som en antologi, beskrivs och analyseras aktuella trender och tendenser i arbetslivet av ett antal forskare och av arbetsmarknadens parter. Dessutom ges möjlighet att se Sverige i ett vidare perspektiv genom en beskrivning av aktuella tendenser i några andra EU-länder. Delegationen har även summerat den aktuella arbetslivsdebatten i Sverige med särskilt avseende de aktuella trender och tendenser som behandlats i antologins bidrag. Betänkandet avslutas med ett antal "stafettpinnar" i form av förslag, uppslag och idéer.

Vi hoppas att detta skall bidra till såväl debatt som konkreta förbättringar i arbetslivet

fakta info. direkt.

m087537m no.rm0373:4707.7;

Hnx6.;;311332SmrLhnIm.

unlcrülhkrrirnlinstlukminlry\\\\'w