Förslag till avgörande av generaladvokat
1. Arbeitsgericht Bremen (Tyskland) har i enlighet med artikel 234 EG ställt några frågor till domstolen angående tolkningen av artiklarna 2.2 i och 6 i direktiv 91/533/EEG om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om arbetsvillkor.
I — Omständigheterna i målet vid den nationella domstolen
2. I juni 1998 började Wolfgang Lange att arbeta som svarvare för Georg Schünemann GmbH, vilket är ett företag som har cirka 50 anställda, som inte själv har slutit något kollektivavtal, som saknar företagsråd och som inte är medlem i någon arbetsgivarorganisation.
3. I en rundskrivelse av den 26 september 1998 till alla anställda talas det om nödvändigt övertidsarbete som upp till 40 timmar berättigar till kompensationsledighet och därutöver till ekonomisk ersättning. På ett anslag av den 22 april 1998 angavs att regleringen om övertidsarbete gällde utan ändring, och på ett nytt anslag av den 6 maj 1999 hänvisades det till en reglering om övertidsarbete. På personalmöten hade dessa bestämmelser godkänts av anställda hos det svarande företaget.
4. Den nationella domstolen har uppgivit att parterna har åberopat vittnesbevisning till stöd för sina respektive yrkanden och att de tvistar om vad som närmare har avtalats beträffande övertidsarbete. Medan företaget har påstått att arbetstagaren har förklarat sig beredd att alltid arbeta övertid, vilket är anledningen till den i anställningsavtalet avtalade lönen, har käranden påstått att han endast har förpliktat sig att arbeta övertid i nödfall och att lönetillläggen grundas på att arbetsdagen är mycket längre än vad som föreskrivs i det kollektivavtal som är gängse i branschen.
5. Parternas konflikt kulminerade i december 1998 när käranden fick i uppdrag att svarva fyra ventilhöljen. Ett av dessa framställdes inte på rätt sätt av käranden och fick därför kasseras.
6. Till följd av detta sade företaget upp käranden. I en skrivelse av den 15 december 1998 anklagades arbetstagaren för att vägra arbeta övertid, vilket enligt företaget utgjorde ett åsidosättande av lojalitetsplikten. Svaranden drog in arbetstagarens lönetillägg på 539,76 DEM som inte omfattades av avtalet.
7. Arbetstagaren överklagade uppsägningen den 18 december 1998. Han yrkade att han skulle få behålla sin anställning och att domstolen skulle fastställa att återkallelsen av nämnda lönetillägg var ogiltigt, medan företaget yrkade att talan skulle ogillas.
II — Tolkningsfrågorna
8. För att avgöra denna tvist har Arbeitsgericht Bremen anmodat domstolen att meddela ett förhandsavgörande beträffande följande frågor:
III — Tillämplig gemenskapslagstiftning
9. Direktiv 91/533 antogs bland annat för att på gemenskapsnivå fastslå det generella kravet att varje arbetstagare skall förses med en handling som ger besked om de väsentliga punkterna i hans anställningsavtal. Denna skyldighet kan uppfyllas genom skriftligt avtal, anställningsbesked eller en eller flera andra handlingar, eller, om sådana saknas, ett skriftligt meddelande undertecknat av arbetsgivaren.
10. Den nationella domstolen önskar få besked angående tolkningen av artikel 2.2 i, som har följande lydelse:
11. I direktivets artikel 6, som innehåller bestämmelser om form för och bevis på anställningsavtal och anställningsförhållanden föreskrivs följande:
IV — Förfarandet vid EG-domstolen
12. Skriftliga yttranden har i detta förfarande lämnats in inom den frist som har fastställts i artikel 20 i EG-stadgan för domstolen av kärandeföretaget i tvisten vid den nationella domstolen, av den tyska och den österrikiska regeringen samt av kommissionen. Företrädaren för Wolfgang Lange, samt ombuden för den tyska regeringen och för kommissionen infann sig under förhandlingen den 21 september 2000 för att mündigen framställa sina yttranden.
13. Wolfgang Langes företrädare har hävdat att arbetstagarens normala arbetstid berörs av skyldigheten att arbeta övertid och att denna övertid skall anses ingå i hans arbetsdag. Följaktligen inbegriper artikel 2.2 i i direktiv 91/533 upplysningar om överenskommelser genom vilka arbetstagaren ingår en förpliktelse att arbeta övertid. Arbetsgivaren får inte ha ensidiga rättigheter med ett vagt innehåll, utan alla viktiga bestämmelser om anställningsförhållandet, som till exempel om arbetstid och övertidsarbete, skall fastställas klart och tydligt i anställningsavtalet. Företrädaren har hävdat att det trots vad som föreskrivs i artikel 8 i direktivet är orimligt att anta att en arbetstagare, gentemot vilken arbetsgivaren har underlåtit att uppfylla sin upplysningsplikt, vänder sig till domstolarna för att dessa skall förplikta arbetsgivaren att uppfylla denna skyldighet, och föreslår en tolkning enligt vilken direktivet underförstått skall anses föreskriva ett straff för en arbetsgivare som underlåtit att uppfylla sina skyldigheter i detta avseende.
14. Svaranden i tvisten vid den nationella domstolen har hävdat att artikel 2.2 i, som införlivats med artikel 2 § första stycket sjunde punkten i Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen endast omfattar längden på den normala arbetsdagen, som är ett väsentligt drag i avtalet, utan att inbegripa övertidsarbete, som innebär en extra förpliktelse för arbetstagaren och som hänför sig till hans skyldighet att vara lojal mot företaget.
15. Den tyska regeringen anser att arbetsgivarens skyldighet att upplysa arbetstagaren om de villkor på vilka han skall arbeta övertid inte framgår av artikel 2.2 i, utan underförstått av artikel 2.1. Den österrikiska regeringen delar denna uppfattning.
16. Beträffande den första tolkningsfrågan har kommissionen gjort gällande att övertid skiljer sig från längden på en normal arbetsdag, eftersom den endast utförs i mer eller mindre ofta förekommande och oförutsebara undantagsfall. Övertidsarbete skall anses ingå i den normala arbetsdagen endast när det utförs regelbundet inom ramen för företagets verksamhet, varvid det övergår till att prägla arbetstagarens ordinarie arbetsdag.
V — Undersökning av tolkningsfrågorna
A — Den första frågan
17. Den nationella domstolen har ställt sin första tolkningsfråga för att få reda på huruvida överenskommelser om övertidsarbete omfattas av artikel 2.2 i, i direktiv 91/533, där längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka betraktas som ett väsentligt drag i anställningsförhållandet som denne bör erhålla skriftliga upplysningar om.
18. Såsom de som har lämnat in yttranden i detta förfarande med rätta har påpekat skall denna fråga besvaras nekande redan på grund av ordalydelsen i den bestämmelse som skall tolkas inom ramen för denna begäran om förhandsavgörande. Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka får faktiskt inte inbegripa övertidsarbete eftersom detta, som redan dess beteckning anger, kännetecknas av att det utförs vid sidan av och fullständigar eller läggs till den normala arbetsdagen.
19. Artikel 2.1 i direktiv 91/533 ålägger arbetsgivaren en skyldighet att underrätta arbetstagare om de väsentliga dragen i anställningsförhållandet, även om den inte innehåller någon definition av dessa drag. Artikel 2.2 anger de upplysningar som åtminstone skall lämnas.
20. Det framgår av artikel 2.2 i direktiv 91/533 att den uppräkning som den innehåller inte är uttömmande och därför kan kompletteras med andra väsentliga drag, som också omfattas av arbetsgivarens upplysningsplikt.
21. För att kunna bevisa att parternas överenskommelser föreligger bör upplysningarna naturligtvis lämnas skriftligen. Emellertid föreskrivs det inte i direktiv 91/533 att upplysningarna skall anges i en av de skriftliga handlingar som räknas upp i dess artikel 3 och som arbetsgivaren skall lämna till arbetstagaren.
22. Av ovannämnda skäl anser jag inte att artikel 2.2 i, i direktiv 91/533, inbegriper överenskommelser om övertidsarbete. De bestämmelser som företaget tillämpar på övertidsarbete utgör emellertid ett väsentligt drag i anställningsförhållandet som arbetsgivaren skall upplysa arbetstagaren om i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar denna fråga.
B — Den andra frågan
23. Arbeitsgericht Bremen har ställt sin andra tolkningsfråga för att i huvudsak få reda på huruvida den lag som införlivade direktivet med den nationella rätten, med hänsyn till artikel 2 i direktiv 91/533, innebär att överenskommelser som inte är så exakta som föreskrivs i nämnda bestämmelse och som ger arbetsgivaren ensidiga rättigheter med ett vagt innehåll, inte kan tillämpas i sak.
24. Jag anser att även denna fråga skall besvaras nekande. Direktiv 91/533 ålägger faktiskt arbetsgivaren en upplysningsplikt beträffande endast ett mycket litet antal väsentliga drag i anställningsförhållandet. Det syftar däremot inte till att reglera innehållet i anställningsavtalet och ännu mindre till att fastställa följderna av arbetsgivarens underlåtenhet att uppfylla denna skyldighet eller av de lämnade upplysningarnas vaga beskaffenhet. Dessa båda frågor skall regleras i nationell rätt.
25. Följaktligen kräver varken artikel 2 eller någon annan bestämmelse i direktiv 91/533 att den nationella lagen skall tolkas på ett sådant sätt som den nationella domstolen i detta förfarande för förhandsavgörande har föreslagit, eftersom de överenskommelser som inte är så exakta som föreskrivs i denna bestämmelse och som ger arbetsgivaren ensidiga rättigheter med ett vagt innehåll inte är otillämpliga i sak.
C — Den tredje frågan
26. Arbeitsgericht Bremen har ställt sin tredje tolkningsfråga för att i fråga om arbetsgivarens underlåtenhet att uppfylla sin upplysningsplikt få reda på huruvida direktiv 91/533 förpliktar den nationella domstolen att tillämpa den nationella rättens principer om fördelning av bevisbördan när en part i målet har underlåtit att uppfylla sin lagstadgade upplysningsskyldighet och om det enligt artikel 6 i direktivet är förbjudet att tillämpa dessa principer ifall denna fråga skulle besvaras nekande.
27. För att besvara den tredje frågan är det nödvändigt att erinra sig om att direktiv 91/533 i enlighet med vad som föreskrivs i andra strecksatsen i dess artikel 6 inte skall påverka tillämpningen av nationell lagstiftning och praxis om bevis för att anställningsavtal eller anställningsförhållande föreligger och för dess innehåll. Enligt tredje strecksatsen, som den nationella domstolen uttryckligen har tagit upp i en av sina frågor, skall direktivet inte heller påverka tillämpningen av nationell lagstiftning och praxis om tillämpliga regler om förfarandet.
28. Detta är andra gången som domstolen skall precisera innebörden av direktiv 91/533 på begäran av en nationell domstol. Det är intressant att konstatera att domstolen redan i den första domen i målet Kampelmann skulle uttala sig om tolkningen av artikel 6 inom ramen för en begäran om förhandsavgörande från den tyska nationella domstolen Landesarbeitsgericht Hamm.
29. I denna dom fastställde domstolen att de mål som har formulerats i direktivets andra övervägande, nämligen att ge arbetstagare bättre skydd mot kränkning av deras rättigheter och att skapa större öppenhet på arbetsmarknaden inte skulle uppnås om arbetstagarna inte tilläts att i något som helst bevissyfte vid den nationella domstolen använda upplysningarna i det meddelande som avses i artikel 2.1, i synnerhet beträffande tvister om väsentliga uppgifter i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.
30. Med hänsyn till att bestämmelserna i direktiv 91/533 i enlighet med artikel 6 i detsamma inte berör de nationella bevisbördereglerna som sådana, ansåg domstolen emellertid att det ankommer på de nationella domstolarna att tillämpa och tolka de nationella bevisbördereglerna mot bakgrund av direktivets syfte, och därvid tillmäta det meddelande som avses i artikel 2.1 i direktivet bevisvärde för att visa hur de väsentliga uppgifterna i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet i själva verket är och förse detta med en presumtion för uppgifternas riktighet jämförbar med den som den nationella rättsordningen tillerkänner en liknande handling som upprättats av arbetsgivaren och som meddelats arbetstagaren.
31. Man kan emellertid inte av denna rättspraxis, som den nationella domstolen genom en tolkning a contrario har försökt göra, dra den slutsatsen att en underlåtenhet att lämna dessa upplysningar i enlighet med systematiken i direktiv 91/533 kan tillmätas samma betydelse som en liknande underlåtenhet i enlighet med nationell rätt.
32. Jag håller med kommissionen då den förklarar att denna dom begränsar sig till att medge att arbetsgivarens meddelande om anställningsförhållandet kan användas som bevis vid den nationella domstolen men att nationella bevisregler i alla händelser är tillämpliga. Gemenskapsrätten har inte tagits i anspråk för att avgöra hur de nationella bevisreglerna skall tillämpas inom detta område och fastställer inte heller några egna bestämmelser. Detsamma gäller för tillämpliga nationella regler om förfarandet.
33. Följaktligen måste jag dra den slutsatsen att, eftersom det i artikel 6 i direktiv 91/533 fastställs att direktivet inte skall påverka tillämpningen av nationell lagstiftning eller praxis om bevisbördan för att anställningsavtal föreligger, för anställningsavtalets innehåll eller för de relevanta reglerna om förfarandet, nämnda direktiv skall tolkas så att det varken innebär en skyldighet att tillämpa sådana nationella normer eller att en sådan tillämpning är förbjuden.
VI — Förslag till avgörande
34. I enlighet med ovanstående överväganden föreslår jag att domstolen skall besvara de tolkningsfrågor som ställts av Arbeitsgericht Bremen enligt följande:
1 Originalspråk: spanska.
2 Rådets direktiv av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (EGT L 288, s. 32; svensk specialutgåva, område 5, volym 5, s. 97).
3 Sjunde och nionde övervägandena.
4 Det är fråga om den lag som införlivar direktiv 91/533 med rysk rärt.
5 Dom av den 4 december 1997 i de förenade målen C-253/96—C-258/96, Kampelmann m.fl. (REG 1997, s. I-6907).
6 Ibidem, punkt 32.
7 Ibidem, punkterna 30 och 33.