SOU

Sjuksköterskeutbildningen 2,betänkande.

Beteckning: SOU 1964:46
Typ: SOU

Hänvisat till av

Förarbeten

SOU 1964:45: Sjuksköterskeutbildningen, avsnitt 54
SOU 1966:19: Statliga betänkanden 1961-1965, avsnitt 40
SOU 1966:73: Sjuksköterskeutbildningen D. 3,betänkande., avsnitt 173

National Library of Sweden

Denna bok digitaliserades på Kungl. biblioteket år 2012

•M# STATENS OFFENTLIGA UTREDNINGAR 1964:46 Socialdepartementet

SJUKSKÖTERSKE UTBILDNINGEN II. Vissa grundläggande undersökningar

B E T Ä N K A N D E AV 1962 ÅRS U T R E D N I N G ANGÅENDE SJUKSKÖTERSKEUTBILDNINGEN

Stockholm 1964

STATENS OFFENTLIGA UTREDNINGAR 1964 Kronologisk förteckning

25. N y t t skattesystem. Esselte. 827 s. Fi. 26. Offentliga byggnader 3. Ekonomiskt byggande. Esselte. 103 s. K. 27. Lag o m förvaltningsförfarandet. Esselte. 719 s. T^^^GltG 212 s X Ju. 4. Effektivare k o n s u m e n t u p p l y s n i n g . Esselte. 111 28. Beräkning av pensionsreserv i pensionsstiftelse. s. H. Holmqvist skrivbyrå & kontorstryckeri. 39 s. Ju. 5. Bättre åldringsvård. Esselte. 121 s. S. 29. Koncernbidrag m. m. Esselte. 160 s. Fi. 6. Alkoholreklamen. Norstedt & Söner. 278 s. Fi. 30. Kristendomsundervisningen. Esselte. 182 s. E. 7. Statens skogar o c h skogsindustrier. Svenska 31. Skadestånd II. Esselte. 170 + 62 s. Ju. Reproduktions AB. 144 s. Fi. 32. Förtida tillträde, expropriationskostnad m. m. 8. Kapitalutvecklingen i det s v e n s k a l a n t b r u k e t Marcus. 118 s. Ju. Esselte. 88 s. Jo. 33. ö v e r s ä t t n i n g av viktigare följdförfattningar till 9. Arbetstidsförkortningens verkningar. Esselte. fördragen angående Europeiska ekonomiska g e m e n s k a p e n och Europeiska kol- och s t å l g e m e n 216 s. S. , skapen. Marcus. 521 s. H. 10. Företagsinteckning. Tiden-Barnängen Tryckerier 34. Äktenskapsrätt I. Författningstext. Marcus. AB. 149 s. Ju. 96 s. Ju. 11. Älgfrågan. Norstedt & Söner. 188 s. Jo. 35. Äktenskapsrätt II. Motiv. Marcus. 597 s. Ju. 12. Veterinärmedicinsk forskning och undervisning. 36. ö k a t stöd till barnfamiljer. Esselte. 148 s. S. Del II. Esselte. 302 s. Jo. 37. Lantbrukets strukturutveckling. Esselte. 13. Religionsfrihet. A B Wilhelmssons Boktryckeri. 251 s. Jo. X X V i n + 594 s. E. 38. Sammanställning av remissyttranden över för14. Svensk namnbok 1964. A B E G Johanssons Bokfattningsutredningens förslag till n y författning. tryckeri, Karlshamn. 227 s. Ju. 15. Utlåtande av Juristkommissionen i WennerDel 3. Kap. 6 i förslaget till regeringsform. Marströmsaffären. Norstedt & Söner. 117 s. Ju. cus. 98 s. Ju. 16. Historisk översikt. Kyrkobegrepp. Almqvist & 39. Rapport och arbetsmaterial från arbetsgruppen Wiksells Boktryckeri AB, Uppsala. 324 s. E. för det kommunala sambandet juni 1964. Mar17. Rapport av parlamentariska nämnden i Wencus. 179 s. Ju. nerströmsaffären. Norstedt & Söner. 46 s. Ju. 40. Mentalsjukvårdslag. Esselte. 418 s. S. 18. översättning av fördrag angående upprättan41. Bostadsstöd för pensionärer. Haeggström. 105 s. I. det av Europeiska atomenergigemenskapen 42. Kommunal markpolitik. Esselte. 117 s. I. (Euratom) och tillhörande dokument. Marcus. 43. Social omvårdnad av handikappade. Esselte. 187 s H 208 + 16 s. ill. S. _ ,x 19. Kommunal skatteutjämning. Kihlström. 419 s. Fl. 44. Skolans försörjning m e d lärare II. Esselte. 20. Krigsmaktens förbandssjukvård. Esselte. 222 s. 296 s E. Fö 45. Sjuksköterskeutbildningen I. Grundutbildning. Esselte. 319 s. S. Mt_m 21. Bilskrotning. Esselte. 75 s. K. 46. Sjuksköterskeutbildningen n . Vissa grundläg22. Förbud mot utförsel av kulturföremål. Kihlgande undersökningar. Esselte. 196 s. S. ström. 67 s. E. __._ 23. Kronhjortsreservat m. m . Berlingska Boktryckeriet, Lund. 109 s. J o . 24. Behandlingsforskning v i d ungdomsvårdsskolorna. Esselte. 279 s. S. 1. Indexlån. D e l I. Kihlström. 96 s. Fi. 2. Indexlån. Del II. Kihlström. 526 s. Fi. 3. Konsumtionsmönster på bostadsmarknaden.

A n m . Om särskild tryckort ej angives, är tryckorten Stockholm.

STATENS OFFENTLIGA UTREDNINGAR 1964:46 Socialdepartementet

SJUKSKÖTERSKE UTBILDNINGEN II. Vissa grundläggande undersökningar

BETÄNKANDE AV 1962 ÅRS UTREDNING ANGÅENDE SJUKSKÖTERSKEUTBILDNINGEN

E S S E L T E AB STOCKHOLM 1964

Till Herr Statsrådet

och Chefen för Kungl.

Socialdepartementet

Genom framställning till chefen för inrikesdepartementet den 3 juli 1962 hemställde 1962 års utredning angående sjuksköterskeutbildningen om medgivande att i utredningens regi genomföra en intervjuundersökning rörande sjuksköterskornas arbetsledande uppgifter m. m., vilken planlagts av Svensk sjuksköterskeförening och omnämnts i utredningsdirektiven. Medgivandet lämnades den 6 september 1962. Undersökningen genomfördes vintern 1962— 1963. Vid genomförandet och bearbetningen av resultaten har samråd ägt r u m med den arbetsgrupp inom sjuksköterskeföreningen, som planlagt undersökningen. Docenten Joachim Israel har utarbetat undersökningsrapporten. Vidare har utredningen medverkat vid en undersökning, byggd på medicinalstyrelsens sjuksköterskeregister, rörande sjuksköterskornas yrkesaktivitet och rörlighet på arbetsmarknaden. I undersökningen har medverkat jämväl Stockholms stads sjukvårdsstyrelse, Storstockholms sjukvårdsberedning samt PA-rådet, som utför vissa personaladministrativa undersökningar på uppdrag av Göteborgs stad. Undersökningen har utförts av fil. lic. Hans Berglind, som också utarbetat undersökningsrapporten. Båda undersökningsrapporterna utgör bilagor till betänkandet Sjuksköterskeutbildningen, I. Grundutbildning (SOU 1964: 45). Undersökningsrapporterna överlämnas härmed vördsamt som en separat volym under titeln Sjuksköterskeutbildningen, II. Vissa grundläggande undersökningar. Stockholm den 9 september 1964 Lennart Einar Binett Harald Kärrlander

Rydback

Gunnar Biörck Gerd Zetterström

Lägervall

Inga

Johnsson

Karin

Lundgren

/ Henry

Björinder

Innehåll

Skrivelse till Herr Statsrådet och Chefen för Kungl. Socialdepartementet Avdelningssköterskans

. .

roll

E n intervjuundersökning om arbetsledning och rolluppfattning R a p p o r t av docenten Joachim Israel 1. Inledning

2. Undersökningens bakgrund 2.1 Teoretisk ram 2.2 Disposition 2.3 Tillvägagångssätt

9 9 16 18

3. Allmänna data 3.1 Bakgrundsdata om v å r t material 3.2 Utbildningsförhållanden 3.3 Anställnings- och bostadsförhållanden 3.4 Tjänstgöringsförhållanden 3.5 Personalförhållanden på avdelningarna

20 20 23 25 28 30

4. Arbetsledning 4.1 Kunskap om arbetsledning och inställning till den 4.2 Information 4.3 Planering av arbetet 4.4 Kontroll och värdering av arbetet 4.5 Attityder till arbetsledning

32 32 38 44 46 48

5. Uppfattning om organisation 5.1 Kunskap om organisation 5.2 Kunskap om målsättningar 5.3 Kontakten med husmor 5.4 Personalsammansättning

58 58 61 63 67

6. Rolluppfattning 6.1 Värdering av arbetsuppgifter 6.2 Uppfattning om arbetsuppgifter 6.3 Självuppfattning 6.4 Perception av andras förväntningar 6.5 Sjuksköterskans förväntningar på andra 6.6 Social distans 6.7 Försök till typologi

68 68 75 77 82 88 90 97

7. Omsättning av arbetskraft 7.1 Inledning 7.2 Omsättning och sjukhusförhållanden 7.3 Omsättning och arbetsledning 7.4 Omsättning och rollupplevelse

102 102 103 106 114

6 8. Summary in English

116 Bilaga 1 Kodningens reliabilitet

120 Bilaga 2 Intervjuformulär

121 Sjuksköterskornas

yrkesaktivitet

och rörlighet på

arbetsmarknaden

Undersökning av fil. lic. Hans Berglind 1. Bakgrunden till undersökningen

2. Syftet med undersökningen

3. Undersökningsmaterialet

4. Yrkesaktivitet och mobilitet — några teoretiska anmärkningar

5. Några begrepp

6. Grundantaganden och hypoteser 6.1 Antagande A

144 145

6.2 Antagande B. De båda hypotessystemen

7. Felkällor och generaliseringsmöjligheter

8. Beskrivning av materialet och vissa delpopulationer 8.1 Totalmaterialet 8.2 1961 års nylegitimerade 8.3 De yrkesverksamma (aktiva) sjuksköterskorna 8.4 De icke yrkesverksamma (passiva) sjuksköterskorna 8.5 Förändringar i yrkesaktiviteten 1960—1963 9. Hypotesprövning 9.1 Yrkesaktivitet i relation till bakgrundsvariabler 9.2 Anställningsrelationer och bakgrundsvariabler 9.3 Byte av arbetsplats och övergång till passiv status 9.4 Val av anställningsform vid återgång i tjänst 9.5 Övergång från aktiv till passiv status 9.6 Övergång från passiv till aktiv status 9.7 Sammanfattning av hypotesprövningen

149 149 150 151 154 156 158 158 159 162 163 164 165 167

10. Prediktion av yrkesaktivitet och mobilitet 10.1 Inledning 10.2 Prediktion av yrkes aktivitet 10.3 Prediktion av återgång i tjänst 10.4 Övergång från aktiv till passiv status och byte av arbetsplats 10.5 Prediktion av den totala avgången från arbetsplatsen

170 170 171 172 173 174

. . .

11. Sammanfattning 11.1 Undersökningens syfte 11.2 Resultat

175 175 176

Tabellbilaga

179 Tabell- och diagramförteckning

AVDELNINGSSKOTERSKANS ROLL E n intervjuundersökning om arbetsledning och rolluppfattning Rapport av docenten Joachim Israel

Avdelningssköterskans roll

Inledning

Sjuksköterskebristen och därmed sammanhängande problem föranledde inrikesministern att i februari 1959 tillsätta en kommitté för att utreda frågor rörande sjuksköterskornas och annan sjukvårdspersonals arbetsuppgifter. De tillkallade sakkunniga skulle även utreda frågor r ö r a n d e utbildning av undersköterskor och deras framtida uppgifter inom den slutna sjukvården. 1961 avlämnades ett betänkande 1 med bl. a. förslag om utbildning av undersköterskor. Inlemmande av undersköterskor i vårdorganisationen kunde tänkas medföra förändrade arbetsuppgifter för sjuksköterskor. Speciellt skulle man kunna vänta sig att de i egenskap av avdelningssköterskor mera än tidigare skulle få arbetsledande uppgifter. Svensk sjuksköterskeförening hade därför år 1960 tillsatt en analyskommitté med uppgift att utreda sjuksköterskans arbetsledande uppgifter. Kommittén enades om att föreslå genomförande av en större undersökning. Avsikten med denna undersökning skulle vara att utröna vilka föreställningar sjuksköterskor har om sin arbetsledande roll och vilket som är deras arbetsledande beteende, vilka faktorer som eventuellt hindrade dem från att utföra en sådan arbetsledande funktion, vilken arbetsledarsituation som skulle kunna betraktas som mest effektiv, sett från sjukvårdens synpunkt, och hur man skulle kunna skapa den.

Analyskommitlén bestod av följande personer: Gerd Zetterström Lagervall, Inga Holmbäck och Gunborg Bergkvist som representerade Svensk sjuksköterskeförening. Som experter fungerade överläkare Rolf Carleson, Örebro, docenterna Ingemar Durenian och Joachim Israel, Uppsala, sekreterare Inga Johnsson, Linköping och avdelningssköterskan Ingrid Lidberg, Mörby. I och med tillkallandet av sakkunniga för översyn av sjuksköterskeutbildningen — 1962 års utredning angående sjuksköterskeutbildningen — överfördes undersökningen till ovan nämnda utredning för att de sakkunniga skulle beredas tillfälle att medverka i fullföljandet av densamma (Statsrådsprotokollet över inrikesärenden den 30 mars 1962). Samtidigt utsågs Joachim Israel och Inga Johnsson att såsom experter biträda utredningen. Dessa två i samarbete med leg. sjuksköterskan och fil. slud. Anna-Carin Boden, vilken senare efterträddes av leg. sjuksköterskan och fil. stud. Birgitta Bygren planerade och utförde den i denna rapport beskrivna undersökningen. Bapporten h a r författats av Joachim Israel.

2. Undersökningens

bakgrund

2.1 Teoretisk ram

Vid planeringen av undersökningen stod det ganska snart klart, att de mål1 SOU 1962: 4, Arbetsuppgifter och utbildning av viss sjukvårdspersonal.

10 sättningar den ursprungliga analyskommittén hade ställt upp var alldeles för omfattande för att kunna genomföras inom ramen för de resurser med avseende på tid, anslag och personal, som stod till förfogande. För att kunna genomföra en meningsfull undersökning beslöts därför att dels begränsa målsättningarna, dels utarbeta en teoretisk referensram som skulle möjliggöra att välja variabler. Dessa kunde anses vara av betydelse för att få ett grepp om de problem, som skulle studeras. Undersökningens främsta målsättning blev att studera förhållanden som har att göra med avdelningssköterskans arbetsledande funktion såsom dessa förhållanden uppfattas av denna personalgrupp. Detta kunde lämpligast ske genom en intervjuundersökning av ett stort antal sjuksköterskor, aktiva inom kroppssjukvården. Som teoretisk referensram för undersökningen valdes sociologisk rollteori. En sjuksköterska som tjänstgör på ett kroppssjukhus betraktas som en person tillhörande en organisation. Ett sjukhus, en klinik eller en avdelning på ett sjukhus är en social organisation. För att beskriva en social organisation kan vi använda följande termer: Organisationen h a r en struktur, den har en eller en serie målsättningar, vilka förverkligas via olika processer med hjälp av de resurser organisationen har till sitt förfogande. I. Social struktur. En organisations sociala struktur kan definieras såsom en ordnad uppsättning av delar, vilken är relativt varaktig. Denna uppsättning av delar brukar beskrivas med hjälp av en organisationsplan. Den sociala strukturen, som anges av organisationsplanen, brukar vanligtvis kallas den formella. Om den faktiska sociala strukturen avviker från den formella, brukar

man tala om en informell social struktur. I traditionell organisationsteori brukar man skilja mellan två huvudfunktioner inom ramen av den formella strukturen: linje- och sZaösfunktioner. Linjefunktioner är ordergivande, medan stabsfunktioner vanligtvis är rådgivande funktioner. Man brukar tala om antalet nivåer i den del av strukturen, som omfattar linjefunktionerna. Man brukar vidare tala om kontrollens räckvidd (d. v. s. h u r många individer, som kontrolleras av varje position med linjefunktioner). Inom modernare organisationsteori h a r man övergivit denna uppdelning i linje- och stabsfunktioner. 1 Delarna i den sociala strukturen kallar vi för positioner. Dessa kännetecknas och kan beskrivas i enlighet med de uppgifter de personer h a r sig ålagda, som innehar dessa positioner. P å ett sjukhus har vi t. ex. läkare, sjuksköterskor, sjukvårdsbiträden, patienter etc. Varje klass av positioner kan delas upp i delpositioner. Positionen »läkare» t. ex. kan delas upp i professorer/överläkare, bitr. överläkare, underläkare, kandidater etc. Påståendet att positionerna utgör en ordnad uppsättning innebär bl. a. att varje position eller delposition h a r en bestämd rang (vi undviker den mångtydiga termen »status»). Den rang, som är förenad med en bestämd position, kan baseras på olika kriteria: Makt och inflytande, kompetens, utbildning, lön, arbetsuppgifter etc. Ofta är några av dessa kriteria korrelerade. Kriterierna, som används, kan variera mellan olika organisationer och inom samma organisation mellan olika positioner. De personer, som innehar positioner, har bestämda relationer till varandra, d. v. s. bestämda sätt att handla n ä r 1 Se t. ex. E. Fältström, Administration i teori och tillämpning, Stockholm 1960.

11 det gäller en annan person, som tillhör organisationen och ibland även när det gäller personer utanför organisationen. T. ex. när det gäller sjukhus kan man för att belysa denna senare typ av relationer nämna de som existerar mellan sjukvårdspersonalen och de sjukas anhöriga. Relationerna regleras av sociala normer. Med normer menar vi förväntningar och önskningar med avseende på nyss nämnda relationer. Normerna kan vara verbala och icke-verbala. Den person, som h a r förväntningar och önskningar med avseende på en eller flera andra, kallar vi för normsändare. Den eller de personer, mot vilka förväntningarna och önskningarna riktas, kallar vi för normmottagare. Analogt skiljer vi mellan en sänd norm och en mottagen norm. F r å n normbegreppet härledes begreppet roll. En roll utgörs dels av de förväntningar och önskningar, som riktas mot en person såsom innehavare av en bestämd position inom en social struktur dels av de förväntningar individen har på sig själv såsom innehavare av positionen. Med andra ord är en roll ett system av andras och egna förväntningar. De egna förväntningarna bestämmes oftast av individens självuppfattning och aspirationer. Analogt med normer kan vi skilja mellan föreskrivna eller önskade rollförväntningar och subjektiva förväntningar. De förra utgörs av sändarens förväntningar, de senare är resultatet av varseblivna föreskrivna förväntningar och upplevelser av de förväntningar, individen h a r på sig själv. E n sjuksköterska h a r en serie roller såsom innehavare av sin position: de förväntningar, som riktas mot henne från läkarnas sida är en roll, de som riktas mot henne från patienterna en annan, de som riktas mot henne från

kamraterna en tredje osv. När vi sammanfattar alla förväntningar, som riktas mot en position, från personer och grupper inom organisationen samt självförväntningarna, så talar vi om rolluppsättning. 1 En person kan även inneha positioner inom andra organisationer och grupper, som i sin tur regleras av andra roller. En viktig distinktion vi gör är mellan rollförväntningar och det beteende de ger upphov till. Detta kallar vi för rollbeteende. Rollbeteende kontrolleras av sanktioner och vi skiljer mellan negativa (bestraffning) och positiva (belöning) sanktioner. Om rollinnehavaren utsattes för motsägelsefulla eller oförenliga förväntningar så talar vi om rollkonflikt. II. Målsättning. Varje organisation h a r en eller en serie av målsättningar, som kan stå i en viss relation till varandra. De problem, som r ö r en organisations målsättning är bl. a. följande : a) Utsträckningen i vilken individerna i en organisation har kunskap om och kan verbalisera målsättningen (målsättningarna). Detta hänger ihop med b) målsättningens klarhet c) målsättningens stabilitet över en viss period d) målsättningarnas inbördes överensstämmelse. Detta kan innebära två saker: i) Om en organisation har en serie målsättningar, så kan man fråga sig om dessa är förenliga med varandra. Är de inte det, kan det uppstå konflikter när vissa personer i en organisation vill fullfölja en och andra personer en annan målsättning, ii) Om en organisation t. ex. ett sjukhus, är uppdelad i flera underorganisationer, som är relativt oberoende av varandra t. ex. 1 Se t. ex. R. K. Merton, Social theory and social structure, Glencoe 1957.

12 i kliniker, så kan överensstämmelse innebära den grad, i vilken hela organisationens målsättning överensstämmer med delorganisationens e) målsättningens accepterande, d. v. s. i vilken utsträckning personerna i organisationen har gjort denna målsättning till sin egen. Detta i sin tur beror på f) överensstämmelsen mellan organisationens målsättning och den motivation individerna i organisationen har. / / / . Organisationens resurser. Därmed avser vi: a) Den utrustning och apparatur organisationen har till sitt förfogande b) Lokaliteterna (avdelningens och rummens storlek, den plantekniska utformningen, gångvägarnas längd, tillgång till och placering av kök, skölj rum etc). IV. Processer. Vi skiljer här mellan tre processer inom en social organisation: arbetsprocessen, d.v.s. allt som har med den aktivitet att göra som går ut på att med hjälp av organisationens resurser förverkliga dess målsättningar; de psykologiska processerna, d. v. s. alla de fenomen som h a r med de sociala kontakterna mellan individerna i organisationen att göra; och slutligen arbetsledningsprocessen. Denna rör samma aspekter som de två tidigare processerna. Men nu utgår xi ifrån de personer som inom organisationen h a r till uppgift att leda och samordna arbetet och ser det hela ur deras synpunkt. Det är målsättningarna som bestämmer h u r arbetsprocessen kommer att utformas. Hur de psykologiska processerna gestaltas beror såväl på organisationens målsättning som även på dess struktur. Den senare i sin tur påverkar även arbetsprocessen. Eftersom

den sociala strukturen utgörs av positioner och roller finns det ett samband mellan rollbeteende och det som vi kallat »processerna». Vissa rollförväntningar och visst rollbeteende å ena sidan och processerna å andra sidan utgör olika aspekter av samma fenomen. En person i en organisation kan t. ex. uppleva att hans överordnade har bestämda förväntningar på honom h u r han skall utföra sitt arbete och dessa förväntningar i sin tur ger upphov till rollbeteende. Ser vi detta beteende ur individens synvinkel, d. v. s. h u r han upplever det, vilken uppfattning han h a r om det e t c , så talar vi om rollbeteende. Observerar vi samma beteende »utifrån», t. ex. vid en studie av en organisation och bortser från enstaka individer så talar vi om »processer». Rollbeteende är den »subjektiva» aspekten och processen den »objektiva» aspekten av samma fenomen. Eftersom vi i denna undersökning ej studerade organisationens sätt att fungera utan i stället intervjuade sjuksköterskor om deras uppfattning om organisationens sätt att fungera och deras eget beteende inom organisationen, har vi alltså lagt tyngdpunkten på studiet av rollbeteendet. Men rollbeteende och processerna sammanfaller bara delvis. En avdelningssköterska upplever och lär sig förväntningar rörande sitt beteende såsom arbetsledare. Om vi frågar henne om detta, så studerar vi den del av hennes roll som rör hennes arbetsledande funktioner. Men hon lär sig även att hon såsom sjuksköterska skall ha vissa värderingar, ideal och attityder. Även dessa ingår i hennes roll och kanske påverkar hennes beteende som arbetsledare. För denna »ideologiska» del av hennes roll och det rollbeteende som den ger upphov till, finns ingen motsvarighet, när man studerar processerna

13 inom organisationen. Termen »rollbeteendc» omfattar därför fler fenomen än organisationens »processer». Vi övergår nu att i korthet beskriva de tre ovannämnda processerna med huvudvikten lagd på arbetsledningsprocessen. 1, Arbetsprocessen. De problem, som rör arbetsprocessen är bl. a. följande: a) arbetets art, b) arbetets mängd, c) arbetets utförande, d) tillgång på arbetskraft, e) arbetskraftens kompetens (här ingår även sjuksköterskeelevernas ställning), f) arbetskraftens omsättning. Vad beträffar dessa punkter finns det en hel del problem, som kan göras till föremål för studier. När det gäller arbetet på ett kroppssjukhus kan man t. ex. fråga om det finns arbetsbeskrivningar och i så fall, hur adekvata och korrekta de är. Vidare är det viktigt att veta, h u r dessa beskrivningar h a r kommit till och vem som gjort upp dem. Arbetets mängd bestämmer arbetsfördelningen. Hur sker denna? Finns det t. ex. arbetsordningar enligt vilka varje befattningshavare eller varje kategori sådana, t. ex. sjukvårdsbiträden tilldelas bestämda uppgifter, eller är den från dag till dag varierande arbetsmängden, tillgången på personal, patienternas tillstånd avgörande för h u r arbetet fördelas. Ett annat problem rör personalens uppfattning om fast eller rörlig arbetsfördelning. En speciell aspekt av arbetsledningen utgör delegering av arbetsuppgifterna. Man kan skilja mellan två typer av delegering: i) uppdelning av arbetsprocessen i moment, där t. ex. en sjuksköterska gör vissa moment själv och överlåter andra till annan personal, samt ii) delegering av hela uppgiften.

I det senare fallet uppstår problemet om vem som bär ansvaret för arbetets utförande. En sjuksköterska delegerar t. ex. en av sina uppgifter till en undersköterska. Innebär detta att hon även delegerar sitt ansvar eller kvarstannar det hos henne? Vi övergår nu till nästa process. 2. De psykologiska processerna. Dessa rör de sociala kontakterna mellan individer i organisationen. På ett sjukhus avser detta såväl relationerna mellan olika personalkategorier som även mellan personalen, inklusive läkarna och patienterna. De psykologiska processerna rör huvudsakligen uppkomsten av konflikter och sättet p å vilka de lösas. De omfattar individens upplevelser av behovstillfredsställelse, den grad av trygghet eller hot han upplever och de reaktioner dessa upplevelser ger upphov till. I de psykologiska processerna ingår även informella kontakter, t. ex. i små grupper inom organisationen, gruppernas sammanhållning, hur de påverkar organisationens struktur, dess målsättning etc. Den för vår undersökning viktigaste processen är den som r ö r arbetsledning. 3. Arbetsledningsprocessen. Eftersom arbetsledningsprocessen r ö r såväl arbetsprocessen som även de psykologiska processerna, kan vi dela upp arbetsledarens uppgifter i två funktioner: a) de instrumentella, d. v. s. alla hans uppgifter, som h a r med arbetsprocessen att göra och b) de emotionella, d. v. s. alla uppgifter som har med de psykologiska processerna att göra, t. ex. individerna och deras relationer, sammanhållningen mellan dem och lösningen av konflikter dem emellan. De problem en arbetsledare möter kan dessutom uppdelas i interna och externa. Interna problem är

14 alla de som rör organisationens sätt att fungera, d. v. s. såväl sådana som r ö r instrumentella förhållanden som sådana som kan hänföras till de psykologiska processerna. De externa problemen däremot rör organisationens och dess medlemmars relationer till a n d r a organisationer, till individer och grupp e r utanför organisationen. Vi skall nu först diskutera de instrumentella funktionerna och dela upp dem i två kategorier, personella och tekniska. De senare i sin tur kan delas upp i ytterligare två huvudkategorier. i. De instrumentella

funktionerna

A) Personella uppgifter: att introducera, instruera och informera personal. Dessa uppgifter rör alltså framför allt den sociala kommunikationsprocessen befattningshavarna emellan och dess olika aspekter. Några av dem skall vi diskutera. a) Informationens riktning. Denna aspekt rör informationsvägarna. Sker informationen uppifrån och ner och nerifrån och upp eller går den bara i en riktning? Om informationen flyter i båda riktningar beror bl.a. på h u r arbetsledaren uppfattar sin egen roll. Bedömer han situationen så, att han h a r all nödvändig information för att kunna fatta sina beslut, minskas kommunikationen nerifrån. Anser han, att han själv ej har tillräcklig information, är han sannolikt angelägen att skapa snabba och tillförlitliga kommunikationsvägar från och till sina medarbetare. Avdelningssköterskan, speciellt om det på hennes avdelning finns ett stort antal akut sjuka med risker för snabba förändringar i sjukdomsbilden,, är beroende av att all information från vårdavdelningspersonalen når henne snabbt. Å andra sidan är hennes arbetsplats väl avgränsad och hon kan därför snabbt själv inhäm-

ta information om patienterna. Därtill kommer att det ibland råder stor omsättning på vårdavdelningspersonal, att tillfälliga vikarier inte alltid är välutbildade och att hon därför inte alltid kan vänta sig att infomationen är tillförlitlig. Har hon däremot en välutbildad arbetsgrupp med lång erfarenhet blir problemet i första hand om hon kan ge tillräcklig och omfattande information till sina medarbetare. Problemet för avdelningssköterskan kan därför sammanfattas på följande sätt: Är hennes personal ej välutbildad och råder det en stor omsättning ökar hennes behov att själv skaffa sig information. Bättre utbildad personal underlättar hennes situation, men ä n d r a r hela kommunikationsstrukturen. Antagligen är det så att de flesta avdelningssköterskor upplever det som en fördel att ha välutbildad personal, men möjligheten kan inte uteslutas att hon kan uppleva det som ett hot mot sin egen position. Sjuksköterskans inställning torde härvidlag präglas av organisationens struktur i övrigt och inte minst läkarens inställning till henne. b) Mängd av information. En annan aspekt rör frågan h u r mycket information som ges till en underordnad. Dahlström har gjort en distinktion mellan funktionell och strukturell information. 1 Funktionell information rör arbetet och dess utförande, strukturell information gäller organisationens sätt att fungera. Ju högre upp i hierarkin en person är placerad, desto mera kommer den strukturella informationen att bli funktionell information. Med avseende på avdelningssköterskan finns det två problem: Uppfattar hon information om patienterna och deras tillstånd som funktionell information, d. v. s. sådan information som 1 E. Dahlström, Information på arbetsplatsen, Stockholm 1956.

15 personalen behöver för att kunna utföra sitt arbete eller anser hon att denna sorts information skall ges restriktivt. Det andra problemet är följande: Hur mycket strukturell information får hon själv och hur mycket av den är hon villig att vidarebefordra till sin personal. c) Sättet för information. Information kan i stort sett ges på två sätt: Antingen ger man den u n d e r o r d n a d e personalen delinformation, d. v. s. information som avser ett mindre avsnitt av arbetet och personalen får sedan hos arbetsledaren skaffa sig ytterligare information. På detta sätt blir en underordnad beroende av arbetsledaren. Eller också lämnas information om arbetet i dess helhet och därmed ges den u n d e r o r d n a d e personalen större oberoende. De h ä r skisserade sätten utgör extrempunkterna på en skala och mellanliggande former av information förekommer. Sättet för information beror i sin tur på arbetets art och organisationens struktur i övrigt. d) Effekten av information. Denna aspekt r ö r ej enbart den objektiva observerbara effekten av att personalen informeras utan också arbetsledarens uppfattning om vilken effekt informationen har. Denna hans uppfattning påverkar i sin tur mängden, riktningen och sättet för informationen. Denna korta översikt gör inte anspråk på att vara fullständig utan ger endast en antydan om problemställningarna. Några av dem tas u p p i själva undersökningen. B) Tekniska uppgifter: Vid sidan om de personella uppgifterna i arbetsledningen, som just behandlats, omfattar de tekniska uppgifterna dels sådana som h a r med arbetets planering att göra, dels sådana som rör kontrollen av befattningshavarna. Vi skall räkna upp de olika uppgifterna.

1) planering 2) fördelning — delegering: att fördela arbetet och delegera arbetsuppgifterna med utgångspunkt från sjuksköterskans kännedom om medhjälparens kunnande och erfarenhet 3) samordning: att samordna de olika befattningshavarnas arbetsuppgifter 4) kontroll: att övervaka och att utöva kontroll över de anställda 5) värdering: att bedöma och värdera arbetets utförande. Punkterna 4 och 5 för oss in på auktoritetsproblemet. Vi följer h ä r ett schema som utarbetats av Bakke, 1 det s.k. Oslo-Yale-schemat. Bakke talar om fyra sätt att utöva arbetsledning: 1) genom att använda sig av en teknik som går ut på att nå den enskilda individen och påverka resp. manipulera honom, 2) genom att strikt följa givna regler och bestämmelser, s. a. s. en byråkratisk teknik, 3) genom att påverka individen i och genom arbetsgruppen och slutligen 4) genom en auktoritär teknik. Bakke antyder olika problem vid de fyra olika sätten att utöva arbetsledning. Grundval för auktoriteten. När en arbetsledare använder sig av de fyra olika sätten att utöva arbetsledning motiverar han sin auktoritet på ett varierande sätt: I det första fallet sker det genom smidighet och manipulation för att försöka engagera de underställda på ett känslomässigt plan och eventuellt åstadkomma ett »far-barn »-förhållande. I det andra fallet bygger han på den myndighet han får när han följer organisationens regler och bestämmelser. I det tredje fallet försöker han skapa förtroende genom att engagera den underställda personalen i att lösa problem och fatta beslut gemensamt i 1 För en framställning se t. ex.: Om arbetsledning, utgiven av Person altjänstkommittén vid Statens Järnvägar, Rapport 1.

16 arbetsgruppen. I det fjärde fallet slutligen försöker han bygga på den makt hans ställning ger honom. Sättet för påverkan. Fyra sätt att påverka finns, ett för varje sätt av arbetsledning: Genom att vädja till individen, genom att utdela belöning och straff i enlighet med bestämda regler, genom att aktivera individen i gruppen och slutligen genom att använda hot. Behov och känslor som aktualiseras hos den underordnade. De fyra sätten aktualiserar fyra olika typer av motivation, nämligen behov av erkännande, behov av säkerhet och klarhet, behov av samhörighet med gruppen och slutligen rädsla. Krav på underordnade: Fyra olika kategorier av krav motsvarar de fyra sätten: krav på den underordnade att visa tillit till arbetsledaren, krav på att efterleva bestämmelser, krav på samarbete och förmåga att ta ansvar samt krav på lydnad. Krav som arbetsledaren ställer på sig själv. I det första fallet kräver han av sig själv framförallt takt och smidighet, i det andra fallet objektivitet, i det tredje respekt för andras kunnighet och förmåga och i det fjärde fasthet och energi. Bakkes schema är ej en typologi i den bemärkelsen att han hävdar att det rör sig om olika personlighetstyper. I stället kan man tänka sig att dessa fyra olika sätt att skaffa sig auktoritet varierar med arbetsledarens personlighet, de anställdas kunnighet och utbildning, arbetsledarens egen ställning inom organisationshierarkin samt de arbetsuppgifter som skall utföras. En arbetsledares sätt att utöva sin ledning och skaffa sig auktoritet kommer att hänga i luften, om han inte får stöd av de personer som befinner sig högre upp i hierarkin. Det tillkommer andra problem. Hur upplever avdelningssköterskan sin egen

position? Känner hon sig som representant för sjukhusledningen eller såsom talesman för personalen på den egna avdelningen? Beroende på vilken inställning hon har kommer det sätt på vilket hon utövar sin auktoritet i en given situation att variera. Men inte bara den bild hon h a r om sin egen position inom organisationen utan även sådana faktorer såsom lojalitet mot den egna kåren kan påverka den auktoritetsteknik en arbetsledare väljer i en given situation. 2. Den emotionella funktionen: I den ingår att lösa problem och konflikter som uppstår inom organisationen under arbetet. Problemen har diskuterats under rubriken »De psykologiska processerna». Vi presenterar som avslutning på detta avsnitt en sammanställning av de olika funktioner som ingår i arbetsledningsprocessen på ett överskådligt sätt: Arbetsledningsprocessen Instrumentella

funktioner

1. Personella uppgifter: Introduktion Instruktion Information 2. Tekniska uppgifter: Planering av arbetet Fördelning och delegering Samordning Kontroll Värdering Emotionella funktioner 2.2 Disposition

Vår undersökning är deskriptiv, vilket innebär att vi inte formulerade några hypoteser. Med utgångspunkt från i föregående avsnitt skisserad teoretisk referensram definierades en r a d variabler, som vi sedan försökte mäta med hjälp av vårt intervjufrågeformulär (se

17 bilaga 2 ) . Vi skall beskriva dessa variabler i samma ordning som de presenteras i rapporten. A. Allmänna data. Den första gruppen av variabler rör våra intervjupersoners personliga och sociala bakgrund. Till de faktorer vi frågade efter hörde ålder, civilstånd, skolutbildning och yrkesutbildning. Andra frågor rörde anställnings- och bostadsförhållanden samt tjänstgöringsförhållanden. Avsikten var att studera hur dessa bakgrundsvariabler samvarierar med det som utgör det centrala i vår undersökning, nämligen kunskap och uppfattning om arbetsledning samt alla de variabler som h a r med rolluppfattning i övrigt att göra. Ytterligare en grupp av variabler tillhör denna kategori, nämligen de som har med personalförhållandena på avdelningen att göra. De mäter inte de intervjuades personliga och sociala bakgrund utan försöker ge en bild av vissa faktiska förhållanden på den avdelning den intervjuade tjänstgör. Det är sådana personalförhållanden som bedömdes kunna påverka arbetsledningen. B. Arbetsledning. I detta centrala avsnitt försökte vi mäta en serie variabler rörande arbetsledningen. Först ville vi ta reda på intervjupersonernas kunskap om arbetsledning. Vi bad dem därför att definiera vad arbetsledning är för något. Sedan försökte vi mäta deras kunskap och uppfattning om arbetsledningens olika funktioner såsom de finns återgivna i sammanställningen i föregående avsnitt. Slutligen konstruer a d e vi en serie av sju frågor som avsåg att mäta de intervjuades inställning till auktoritetsproblemen i samband med arbetsledningen. Dessa sistnämnda frågor och svarsalternativ bygger på Bakkes Oslo-Yale-schema, som diskuterats tidigare. 2—412481

C. Uppfattning om organisationen och personalsammansättningen. Det är vår uppfattning att arbetsledningsbeteende påverkas av den uppfattning individen har om organisationen. Vi ville därför ta reda på deras kunskap om organisationen, bl. a. kunskap om den formella strukturen på sjukhuset. En annan variabel är kunskap om organisationens målsättning. Hur mycket vet våra intervjupersoner om detta, och hur klara är deras kunskaper? En annan faktor som har att göra med organisationens sätt att fungera är relationen till den närmast överordnade. Vi ansåg att, bortsett från när det gäller behandlingen av patienterna, avdelningssköterskans närmaste överordnade är husmor. Några frågor skulle därför mäta relationen till henne. I samband med informationsproblematiken påpekade vi hur arbetsledarens uppfattning och önskemål rörande arbetsstyrkans sammansättning, kompetens och utbildning kunde påverka inställningen till information. Vi försökte bl. a. därför belysa de intervjuades inställning till personalens sammansättning och utbildning. D. Bollförväntningar och rolluppfattning. Under detta avsnitt sammanfördes en hel serie variabler som alla har att göra med hur den intervjuade uppfattar sin egen roll som avdelningsresp. assistentsköterska och vilka förväntningar denna roll ger upphov till. Den första variabeln rör individens värderingar av arbetsuppgifterna och preferens för olika arbetsuppgifter. En annan variabel rör den självuppfattning våra intervjupersoner har, d. v. s. vilka förväntningar de har på sig själva såsom yrkesmänniskor. Därefter försökte vi ta reda på hur de uppfattade andras förväntningar riktade mot dem ej som privatpersoner utan just som av-

18 delningssköterskor. Med »andra» avsågs då personer till vilka sjuksköterskan står i en rollrelation, exempelvis läkare och husmor. Slutligen ville vi också veta vilka förväntningar sjuksköterskan h a r på sina medarbetare och h u r h o n betraktar sina sociala relationer såväl uppåt som neråt. Härvid intresserade vi oss speciellt för graden av social distans mellan henne och a n d r a befattningshavare. E. Omsättning av arbetskraft. F ö r atl få ett ungefärligt mått på effekten av ovannämnda faktorer frågade vi våra intervjupersoner om omsättningen på arbetskraften på avdelningen. Avsikten var att finna hypoteser om samband mellan exempelvis arbetsledningsvariablerna och omsättning av arbetskraften. Denna sistnämnda variabel påverkas ju av en hel serie förhållanden, exempelvis arbetskraftens ålder, civilstånd, barnantal och barnens ålder, eventuella makens y r k e och inkomst, tillgång till alternativa arbetstillfällen etc. Det är därför omöjligt att hävda att exempelvis en bestämd arbetsledningsattityd är orsak till omsättningen. Förhållanderna är mycket mera komplicer a d e än så. Men inte desto m i n d r e kan det tänkas att det finns samband mellan omsättningen av arbetskraft och en serie av de tidigare beskrivna variablerna. Hur man sedan skall tolka dessa statistiska samband är en annan fråga. En generell hypotes skall vi ändå presentera. Vi skiljer mellan omsättningen av sjuksköterskor och omsättningen av övrig sjukvårdspersonaL Det är rimligt att anta att omsättningen av sjuksköterskor är negativt korrelerad med omsättningen av sjukvårdspersonal i övrigt. I den mån omsättningen sammanhänger med avdelningssköterskans arbetsledningsförmåga är

det rimligt att anta att en »bra» arbetsledare har relativt hög omsättning av assistentsköterskor och låg omsättning av annan sjukvårdspersonal. Den höga omsättningen bland assistentsköterskor skulle hänga samman med att när de tjänstgör under en »bra» arbetsledare får de en bättre utbildning och avancerar därför snabbare till avdelningssköterskor. Eftersom dock, som tidigare framhållits, sambandet mellan arbetsledning och omsättning påverkas av en hel rad andra faktorer, är det antagligen svårt att testa denna hypotes annat än för att se om det finns dessa negativa samband mellan de två omsättningssiffrorna när en serie variabler konstanthålles. Det visade sig dock att omsättningen av sjuksköterskor var relativt begränsad. Därför h a r vi måst avstå från att statistiskt bearbeta de data vi insamlade rörande sjuksköterskornas omsättning. Vi försökte även få ytterligare ett kriterium på arbetsledningsvariablerna. Vi skickade därför ut ett frågeformulär till överläkare och husmödrar där vi bad dem att bedöma våra intervjupersoner beträffande en serie egenskaper. Avsikten var att jämföra dessa bedömningar med de intervjuades svar på vissa arbetsledningsfrågor. Försöket misslyckades dock. Svarsfrekvensen bland läkarna var så låg, att det var meningslöst att bearbeta de inkomna svaren. Husmödrarna däremot besvarade frågeformulären, men använde vid bedömningen praktiskt taget bara de positiva svarsalternativen. Någon spridning i svaren förekom knappast och bearbetningen av resultaten blev därför meningslös.

2.3 Tillvägagångssätt

Ett intervjuformulär konstruerades och efter en serie ändringar gjordes en

19 provundersökning. Därefter fastställdes det slutgiltiga formuläret som återges i bilagan. Populationen som skulle undersökas bestod av avdelnings- och assistentsköterskor på kroppssjukhusens medicinska och kirurgiska vårdavdelningar. Mentalsjukhusens sjuksköterskepersonal inkluderades ej eftersom där möter ganska olikartade arbetsförhållanden. Inskränkningen till sjuksköterskor på medicinska och kirurgiska vårdavdelningar gjordes därför att ca 2/3 av sängplatserna på våra kroppssjukhus återfinns på dessa två typer av avdelningar. Därigenom kunde man undvika att splittra intervjumaterialet i för många kategorier. Sjuksköterskor som tjänstgör på sjukhus men icke på vårdavdelningar, t. ex. operations- och röntgensköterskor inkluderades inte heller, eftersom deras arbetsförhållanden avviker från vårdavdelningspersonalens. Vid val av sjukhus ledsagades vi av antagandet att sjukhusets storlek skulle påverka en hel serie av våra variabler. Vi beslöt därför att dela upp sjukhusen i tre kategorier: 1. sjukhus med mer än 1 000 vårdplatser, 2. sjukhus med 500—800 vårdplatser samt 3. sjukhus med 200—400 vårdplatser. Små sjukstugor med m i n d r e än 200 vårdplatser exkluderades likaså sjukh u s med vårdplatser mellan 400—500, och mellan 800—1 000. Tanken var att ur varje grupp välja ut ett slumpmässigt stickprov. Vid en genomgång av antalet sjukhus i varje kategori och en räkning av relevanta antalet vårdavdelningar visade det sig att antalet inte var större än att man kunde ta med alla sjukhus med ovan n ä m n d a antal vårdplatser. På följande sjukhus intervjuades alla avdelnings- och assistentsköterskor på alla medicinska och kirurgiska avdelningar:

Vårdplatsantal

över 1 000

Akademiska sjukhuset, Uppsala, Karolinska sjukhuset, Stockholm, Lunds lasarett, Malmö allmänna sjukhus, Sahlgrenska sjukhuset, Göteborg, Södersjukhuset, Stockholm. Vårdplatsantal 500—800 Lasaretten i Boden, Borås, Jönköping, Karlskrona, Vänersborg, Falun, Karlstad, Kristianstad, Linköping, Norrköping, Sundsvall, Umeå, Västerås, Örebro samt Danderyds och Sabbatsbergs sjukhus, Stockholm. Vårdplalsantal

200—400

Lasaretten i Alingsås, Gällivare, Hudiksvall, Karlskoga, Landskrona, Lidköping, Luleå, Mölndal, Nyköping, Piteå, Skellefteå, Södertälje, Visby, Värnamo, Västervik och Ängelholm. Såsom framgår av förteckningen är sjukhusen spridda över hela Sverige. Deras totala antal är i första kategorin 6, i andra 16, och i tredje 16. Sammanlagt r ö r det sig alltså om 38 sjukhus med 363 inremedicinska och kirurgiska vårdavdelningar som var öppna vid intervjutillfället. Eftersom det i tio fall förekom 2 assistentsköterskor på samma avdelning blev antalet som skulle intervjuas 736 personer. Av dessa vägrade 12 att låta sig intervjuas, medan 4 var villiga att delta men påstod att de saknade tid för intervjun. Bortfallet blir alltså 16 eller ca 2 %. Dessutom var 4 tjänster vakanta vid intervjutillfället. Totalt intervjuades alltså 715 avdelnings- och assistentsköterskor. Som intervjuare tjänstgjorde sociologi- och psykologistuderande med minst två betyg i endera ämnet vid universiteten i Lund, Stockholm och Uppsala. De genomgick en speciell in-

20 Tabell 3.1. Sjuksköterskornas

tjänsteställning Assistentsköterskor

Avdelningssköterskor Ord.

E.o.

Vik.

Ord.

Vik.

E.o.

tervjuarträning. Som ledare för hela fältarbetet tjänstgjorde fil. stud. Birgitta Bygren. Hon svarade även för kodningen av de öppna frågorna. En reliabilitetstest gjordes. För den redogörs i bilaga 1. Svaren överfördes på hålkort och bearbetades med hjälp av datamaskin. 3. Allmänna

data

3.1 Bakgrundsdata om vårt material

I undersökningen deltog 715 sjuksköterskor. Av dessa hade 358 positionen som avdelningssköterska, medan 357 var assistentsköterskor. Deras tjänsteställning framgår av tabell 3.1. De undersökta personernas åldersfördelning framgår av tabell 3.2. Tabell 3.2. Ålder

Åldersfördelning Antal

374 165 107 69

52 23 15 10

—30 31—40 41—50 50— Summa

Det anmärkningsvärda är vårt materials relativt unga ålder. 52 % är 30 år eller yngre och exakt 3/4 är under 40 år. Detta tyder på att man är aktiv i yrket några år och sedan lämnar det. Samtidigt tyder det också på att rekryteringen sker i hög grad bland dem som examinerats från skolorna och ej bland dem som tidigare varit yrkesverksamma. Detta belägges i Berglinds undersökning (s. 152). Om vi jämför åldersfördelningen för avdelnings- och assistentsköterskor (tabell 3.3) får vi dock en något annorlunda åldersfördelning, vilket är att vänta. Medianåldern för en avdelningssköterska i vårt material är 39,2 år, för en assistentsköterska däremot är den 26,6 år. Medianåldern för hela materialet är 30 år. Ur Berglinds tidigare citerade undersökning framgår det att medianåldern för sjuksköterskor som tjänstgjorde p å undervisningssjukhus 1961 var 32 år och på de övriga sjukhusen 33,1. Men då var också 66,5 % av alla sjuksköterskor inom den slut-

Tabell 3.3. Befattning

och ålder Befattning

Avdelningssköterskor

Ålder

—30 31—40 41—50 50— Summa

Assistentsköterskor

Totalt

22 32 27 19

295 50 11 1

83 14 3

374 165 107 69

52 23 15 10

100 N

79 115 96 68 358

21 Tabell 3.4. Civilstånd och ålder Civilstånd ogift

Ålder

—30 31—40 41—50 51— Summa

frånskild

änka

gift

252 111 78 60

67 67 73 87

120 49 21 6

32 30 20 9

1 3 5 3

2 5 4

na vården avdelningssköterskor (tabell 8.3.G), medan i vårt material denna grupp endast utgör 50 %. Denna siffra stämmer dock väl överens med siffrorna i 1963 års lönestatistik. Inom den slutna vården på landstingssjukhusen var 48 % avdelningssköterskor och på städernas sjukhus var motsvarande siffra 49 %. Ur en sammanställning (SOU 1964:45 sid. 73) framgår det, att ca 3/4 av de elever som examinerades 1960 var mellan 22 och 24 år gamla. Antag att denna siffra är något så när representativ även för andra årgångar och låt oss generalisera från vårt material, som visar att hälften av våra undersökta personer är under 30 år. Då måste den tid en sjuksköterska är yrkesutövande, sedan hon utexaminerats, i varje fall inom de områden i den slutna kroppssjukvården, som vi studerat, vara rätt begränsad, även om våra siffror inte tillåter några slutsatser om den faktiska tidsperioden under vilken hon är yrkesverksam. Börande anställningstiden vid det sjukhus den intervjuade tjänstgjorde finns det däremot data, till vilka vi skall återkomma. över hälften av alla avdelningssköterskor är under 40 år. Praktiskt taget alla assistentsköterskor ligger under denna åldersnivå. Siffrorna tyder p å att möjligheten att bli avdelningssköterska finns redan relativt snart efter utbildningens slut. Det innebär alltså,

Totalt

1 2 3

1 3

374 165 107 69

att en sjuksköterska efter en tämligen kort tid av klinisk erfarenhet, övertar ansvaret för en avdelnings skötsel. Det innebär också, att hon redan mycket snabbt får överta arbetsledande uppgifter. En viss rutin för det sjukvårdande arbetet får hon under sin utbildnings- och elevtid. Det är däremot tveksamt, om hon får tillräcklig rutin för de arbetsledande uppgifterna. Inte heller h a r hon någon längre tid p å sig att skaffa sig denna rutin som färdig sjuksköterska. En annan av våra bakgrundsvariabler avser det undersökta materialets civilstånd. I tabell 3.4 anges sambandet mellan ålder och civilstånd. Totalt är endast 27 % av personerna i vårt material gifta. Procentuellt sett får vi högsta antalet gifta i den yngsta åldersgruppen: 61 % av alla som är gifta finns i denna åldersgrupp. Vi ger den procentuella fördelningen av alla gifta sjuksköterskor i tabell 3.5. Tabell 3.5. Procentuell åldersfördelning av de gifta sjuksköterskorna % av totala antalet gifta sjuksköterskor

Ålder

61 25 11 3

—30 31—40 41—50 50— Summa

22 Tabell 3.6. sjuksköterskor

Ålder

22—24 25—29 30—34 35—39 40—44 45—49 50—54 55—59 60—65 Samtliga

Giftermålsfrekvens bland och i den övriga befolkningen Gifta bland I befolkningsjuksköen för övrigt terskor 38 64 72 68 68 62 54 43 29

53 77 84 85 84 80 75 67 59

75 En jämföjrelse med Berglinds t m dersökning visar följande: Sjuksköterskor anställda på undervisningssjukhus 1961 har medianåldern 32,0 och en giftermålsprocent på 41,1. För övriga sjukhus gäller siffrorna medianålder 33,1 och giftermålsfrekvens 46 (s. 183). Även en undersökning publicerad i en statlig utredning* visar högre siffror för 1960 vilket framgår av tabell 3.6. Tabellen omfattar även de icke-yrkesverksamma sjuksköterskorna. Andelen gifta är således högre än i vår grupp som omfattar yrkesverksamma inom den slutna vårdens vårdavdelningar. (På röntgenavdelningar, laboratorier etc. med dess mera normala arbetstid finns det antagligen en högre procent gifta). Av tabell 3.6 framgår

Tabell 3.7. Sjuksköterskornas

också att sjuksköterskorna h a r lägre giftermålsfrekvens än kvinnorna i befolkningen för övrigt. Differensen är större i de högre åldrarna. Detta tyder på att de sjuksköterskor som är unga nu gifter sig i högre utsträckning än deras kolleger för 25—35 år sedan. Våra siffror tyder också på en annan tendens. De som är gifta och arbetar på medicinska och kirurgiska vårdavdelningar är relativt unga. Man kan anta att de arbetar under de första åren av sitt giftermål, d. v. s. innan de fått barn. När de får barn, slutar de att arbeta och rätt få tycks återvända sedan, när barnen blivit äldre, till sitt forna yrke. Om vi adderar frånskilda och änkor till de ogifta framgår att 80 % av de intervjuade mellan 40 och 50 år och 91 % av de över 50 år inte är gifta. Om denna tendens är riktig och om det också stämmer att sjuksköterskor nu gifter sig i större utsträckning än de äldre kollegerna kommer det att ha konsekvenser för rekryteringen till just de tjänster vars innehavare var våra intervjupersoner. Vi h a r också sett efter om antalet gifta sjuksköterskor varierar med sjukhusens storlek. Siffrorna återges i tabell 3.7. 1

SOU 1963: 21, Sjukhus och öppen värd.

civilstånd på sjukhus med olika storlek Civilstånd

Sjukhusens storlek

ogifta N

gifta

Totalt

Stora (mer än 1 000 vårdpl.) Medelstora ( 500—800 » ) Små ( 200—400 » )

133 240 146

79 73 68

35 91 70

21 27 32

168 331 216

Summa

23 Tabell

3.8.

folkhögskola

Skolutbildning i

olika åldersgrupper

realskola

flickskola N

gymnasium

Ålder

—30 31—40 41—50 50— Summa

112 107 64 26

30 65 60 38

187 37 22 14

50 22 21 20

57 16 15 14

15 10 14 20

16 1 1 1

Vi har slagit ihop ogifta, änkor och frånskilda. Ur tabellen framgår ett negativt samband mellan sjukhusets storlek och procenttalet gifta sjuksköterskor: Ju större sjukhus, desto m i n d r e procent gifta. Detta kan hänga ihop med att åldersfördelningen v a r i e r a r i de olika sjukhustyperna, att små sjukhus kan erbjuda bättre arbetsvillkor för gifta kvinnor eller också att små sjukhus är belägna på sådana orter där de ej behöver konkurrera om den tillgängliga kvinnliga arbetskraften på samma sätt som i de orter där stora sjukhus ligger. Dessutom lämnar gifta sjuksköterskor ofta arbetet på vårdavdelningar för att i stället tjänstgöra på mottagningar, laboratorier och andr a serviceavdelningar som kan erbjuda bättre arbetstid. Dessa tjänster finns dock inte i lika stor utsträckning på de små som de stora sjukhusen. F ö r att kontrollera om åldersfördelningen h a r påverkat det i tabell 3.6 presenterade resultatet, har vi r ä k n a t fram vilka väntade värden man får om man utgår från de procenttal för gifta sjuksköterskor som finns i tabell 3.4. Det visar sig då att enligt den åldersstruktur, som vårt material har, borde man vänta sig finna 48 gifta personer på de stora sjukhusen, 90 p å de medelstora och 70 på de små sjukhusen. För de två sistnämnda sjukhust y p e r n a överensstämmer d e jväntadje siffrorna med de faktiska värdena.

Övrig utbildning N

2 4 5 14

1 2 5 20

Däremot är de gifta på de stora sjukhusen klart underrepresenterade och detta beror alltså inte på en från de övriga sjukhusen avvikande åldersstruktur.

3.2 Utbildningsförhållanden

En annan av våra bakgrundsvariabler rör vårt materials skolutbildning. Vi presenterar i tabell 3.8 en fördelning av de undersökta personerna enligt ålder och skolutbildning. Tabellen pekar på en intressant utveckling. I den yngsta åldersgruppen h a r de undersökta en betydligt högre skolutbildning än i de äldre. Om man i den äldsta åldersgruppen lägger antalet »övriga» till dem som fått högst folkhögskoleutbildning, får man för de tre äldsta åldersgrupperna en ganska stabil tendens. I den yngsta åldersgruppen h a r sammanlagt 69 % av de undersökta genomgått realskola, flickskola eller gymnasium. Procenttalet för de övriga tre grupperna är 32, 35 och 40. Delvis kan detta hänga ihop med att sjuksköterskeskolorna på 40-talet h a d e svårt att få tillräckligt antal sökande eftersom under andra världskrigets beredskapstillstånd konkurrensen om den kvinnliga arbetskraften skärptes. P å skolorna togs då praktiskt taget emot alla sökande. Det är självfallet, att en högre skol-

24 Tabell 3.9. Skolutbildning

för sjuksköterskor

Folkskola + folkhögskola N Stora sjukhus Medelstora i Små » Summa

på sjukhus med olika storlek

Realskola, flickskola, gymnasium N

Övrigt Totalt

55 149 112

33 45 52

109 173 98

65 52 45

4 8 6

2 2 3

168 330 216

utbildning underlättar tillgodogörandet av sjuksköterskeskolornas teoretiska undervisning. Men å andra sidan kan man tänka sig, att personer med en högre skolutbildning kanske är m i n d r e benägna att stanna inom ett yrke, som har en relativt låg social status. I varje fall kan man tänka sig, att individen upplever att yrkets status är låg i jämförelse med andra yrken man kan erhålla med samma skolutbildning. Frågan är därför, om ej högre skolutbildning är en faktor som b i d r a r till att man överger sjuksköterskeyrket. Hypotesen är i varje fall värd att undersöka. Skulle den visa sig vara korrekt och är man angelägen att få sjuksköterskeelever med högre grundutbildning blir konsekvensen att höja yrkets status bl. a. lönemässigt. Å andra sidan har sjuksköterskor med bättre skolutbildning lättare att avancera. Därför h a r de kanske lättare att stanna i yrket även när de gifter sig och får barn. Vi försökte även fastställa om skolunderbyggnaden varierade med sjukhusets storlek. I tabell 3.9 presenterar vi en sammanställning. Ur tabellen framgår en entydig tendens: Ju m i n d r e sjukhuset är desto större är andelen sjuksköterskor som endast h a r folkskole- och folkhögskoleutbildning och tvärtom. Det kan delvis hänga ihop med att sjukhusen rekryterad sina sjuksköterskor från de

skolor som ligger närmast sjukhuset, och skolorna rekryterar sina elever från det område där de är belägna. Eftersom de stora sjukhusen ligger i storstäderna och får sina sjuksköterskor i stor utsträckning från storstadsskolor är det rimligt att sjuksköterskorna har högre skolutbildning på de stora sjukhusen. Vi frågade även om våra intervjupersoner genomgått någon yrkesutbildning innan de började sjuksköterskeskolan. 94 % har inte det, 13 personer har varit sjukvårdsbiträde och 25 h a r barnsköterskeutbildning, en h a r en paramedicinsk utbildning. Data om den egentliga sjuksköterskeutbildningen har bearbetats på följande sätt. Skolorna delades u p p i grupp e r : dels efter h u r länge de har funnits, dels vilka som är huvudmän för dem. 474 intervjupersoner, d. v. s. 67 % har fått sin utbildning i landstingsskolor, 24 eller 3 % i statens skolor och 187, d. v. s. 26 % i privata skolor. Om vi sammanför våra kriteria, får vi den fördelning som framgår av tabell 3.10. I gruppen övriga finns 13 som fått sin utbildning vid utländska skolor och 17 som utbildats vid svenska skolor, som sedermera har lagts ned. Hur sjuksköterskor som fått sin utbildning på olika skolor fördelar sig på sjukhusen med olika storlek visas i tabell 3.11. Vi frågade även h u r många sjukskö-

25 Tabell 3.10. Typ av

sjuksköterskeskola

Landstingsskolor a) inrättade 1950 eller senare » b) »> 1925—1949 » c) » före 1925 Statliga skolor » 1939, 1954, 1962 Privata skolor samtliga inrättade före 1950 Summa

terskor som hade fortsatt sin utbildning på statens institut för högre utbildning. 597, vilket är 83 %, har inte gått på någon kurs vid institutet. 112, d. v. s. 16 %, h a r genomgått avdelningssköterskekursen och 6 andra kurser. Om vi antar att alla, som gått på institutet innehar avdelningsskötersketjänster, h a r i vårt material var tredje avdelningssköterska utbildats på institutet. 358 av våra intervjupersoner är nämligen avdelningssköterskor. Att siffran ändå är relativt låg beror på att avdelningssköterskekursen är underdimensionerad. Under 1960— 1961 t. ex. h a r ca hälften av de sökande fått avvisas. Endast tre av våra undersökta personer har gått på distriktssköterskeskola. Men de som genomgått denna typ av utbildning finns vanligtvis inte heller på sjukhusen. Förutom dem som genomgått kurs vid högre institutet b a r 23 av de 683, som besvarat frågan, genomgått en kurs i Tabell 3.11 Typ av sjuksköterskeskola Landstingsskolor

a+b

Stora sjukhus Medelstora » Små » Summa

34 78 50 162

32 130 312 24 187 30

5 18 44 3 26 4

arbetsledning. 22 h a r genomgått annan utbildning, exempelvis hushållsskola eller barnavårdskurs. Slutligen har 25 eller 4 % av 680, som besvarat frågan, haft studier för sitt yrke utomlands. Bland dessa har då ej inräknats de som tagit sin examen utomlands. 3.3 Anställnings- och bostadsförhållanden

En serie frågor berörde de undersöktas anställningsförhållanden. Först tog vi reda på hur länge vederbörande varit anställd på det sjukhus, på vilket hon arbetade. I tabell 3.12 ges en översikt av resultaten fördelade på sjukhustyp och huvudman. Vid beräkningen av den genomsnittliga anställningstiden har medianen använts, därför att fördelningen innehåller extremvärden (anställning längre än 20 år) och öppna klasser. Dessa värden påverkar ett aritmetiskt medelvärde i oproportionerligt hög grad. Tabellens siffror tyder på att anställ-

för personer på sjukhus med olika storlek Landstingsskolor c

Statens

Privata Totalt

21 25 24

64 153 95

39 49 45

9 3 12

5 1 6

57 77 53

35 25 25

164 311 210

26 Tabell 3.12. Anställningstid

pä olika

sjukhus Totalt

Me dianvärde

Anställningsår —1

11 — oo

3—5

5—10 10—15 15—20 20— Absoluta tal

Landsting Stora sjukhus Medelstora » Små » *.... Städer Stora » Statliga

6 69 60

7 92 51

3 35 25

29 34

3 25 20

1 16 8

4 21 17

24 287 215

3,2 3,1 3,4

32 10 9

19 5 4

17 5 4

17 4 3

8 1

12 9 11

5 10 3

110 44 34

4,7 4,7 2,8

Summa

3,4

Relativa tal Landsting Stora sjukhus Medelstora » Små » Städer Stora » Statliga 1

25 24 28

29 32 24

12 12 12

10 16

12 9 9

4 6 4

17 7 8

11 20 32

29 23 26

17 11 12

15 11 12

15 9 9

7 2

5 23 9

För en person saknas uppgift.

ningstidens längd ej varierar mellan sjukhus av olika storlek utan mellan sjukhus med olika huvudmän. Medianvärdet för alla landstingssjukhus är 3,2, för alla kommunala däremot 4,7, medan det i det enda undersökta statliga sjukhuset är 2,8. Dock är totala antalet undersökta i den sistnämnda kategorin relativt litet och man måste därför räkna med större samplingsfel än i de kategorier, som innehåller fler individer. Skillnaden mellan anställningstidens längd på land stings sjukhus och städernas sjukhus kan ej bero på skillnader i de undersöktas ålder, ty genomsnittsåldern i båda kategorierna är 30,1 år. Vi frågade även våra intervjupersoner, hur lång tid de tjänstgjort på den vårdavdelning de nu befann sig. Svaren på en sådan fråga kan dock påverkas av lokala förhållanden t. ex. stängning av vissa avdelningar på grund av personalbrist, ombyggnad e. d. Därför presenterar vi bara medianvär-

dena för de olika sjukhustyperna (tabell 3.13). Även svaren på denna fråga ger i stort samma tendens som den förra. Till avdelningssköterskorna ställdes ytterligare två frågor: Den ena var hur länge de tjänstgjort som avdelningssköterskor och den andra hur länge de tjänstgjort i denna egenskap på den avdelning de nu arbetade. Sammanlagda antalet avdelningssköterskor är h ä r 359 d. v. s. en mera än vad tabell 3.1 visar. Det kan bero på ett kodningsfel Tabell 3.13. Anställningstid delningen

på

vårdav-

Anställningstid sjukhus.... Landsting Stora » .... Medelst. » .... Små » .... Städer Stora » .... Medelst. » .... Statliga

1,9 år 2,5 » 2,5 » 3,0 » 3,0 » 2,0 »

27 Tabell 3.14. Anställningstid ningssköterska

som avdel-

Antal Anställningstid intervjuade Landsting Stora sjukhus.. . Medelst. » ... Små » ... Städer Stora » ... Medelst. » ... Statliga » ...

10,5 år 6,5 » 7,1 »>

13 146 111

5,0 » 10,5 i 3,5 i

50 24 17

eller på att en assistentsköterska tjänstgjorde tillfälligt som avdelningssköterska. Även h ä r anger vi endast medianvärdena (tabell 3.14). Som synes finns det stora variationer mellan de olika sjukhustyperna. Dels beror det antagligen på variation i de intervjuades ålder, dels på urvalsfel, Tabell 3.15. Anställningstid ningssköterska på samma

som avdelvårdavdelning

1. Det ligger på hem- resp. bostadsort 2. Make eller fästman finns på samma ort eller andra privata skäl 3. Stannat på utbildningssjukhuset eller placerats där 4. Arbetsförhållandena och trivsel i arbetet 5. övrigt, bl. a. sådana svar som »ren tillfällighet».

Anställningstid Landsting Stora sjukhus.... Medelst. » .... Små » .... Städer Stora » .... Medelst. » .... Statliga » ....

3,5 år 4.0 » 4 . 1 »>

3,3 » 5,5 » 2,9 »

Tabell 3.10.

eftersom antalet intervjuade endast är någorlunda stort i två av de 6 kategorierna. Slutligen återger vi i tabell 3.15 medianvärdena för tjänstgöring såsom avdelningssköterska på den aktuella avdelningen. Den sista frågan i denna avdelning rör de intervjuades bostadsförhållanden. Vi återger dessa i tabell 3.16, där vi delat upp materialet på ålder och bostadstyp. Hälften av alla intervjuade bor i privat bostad och denna kategori ökar, som väntat, procentuellt med tilltagande ålder. 32 % bor i sjuksköterskebostäder antingen inom eller utanför sjukhuset. Högsta procenttalet finns här bland de yngsta, nämligen 39 %. Vi frågade även våra intervjupersoner varför de just valt det sjukhus de arbetade på. Svaren klassificerades på följande sätt:

Bostadsförhållanden

Kategorihus Sjuksk.bostad inom sjukhuset N —30 31—40 41—50 51— Medeltal

69 23 11 6

Annan av huvudman Sjuksk.upplåten bostad utanbostad för sjukhuset

18 14 10 9 15

79 23 13 4

21 14 12 6 17

Privat bostad

Totalt

63 29 15 9

17 18 14 13 16

163 90 68 50

44 55 64 72 52

374 165 107 69

28 Tabell 3.17. Skäl varför man valt just detta sjukhus som arbetsplats

Totalt

68 89 31 188

1 Medelstora Små

25 81 64

15 25 30

23 77 59

14 23 28

Summa

22 I tabell 3.17 ger vi en fördelning av de olika skälen som angavs av personer med arbete på sjukhusen med olika storlek. De två första skälen, nämligen att sjukhuset ligger på den ort där man bor eller h a r sin man resp. fästman, förekommer mycket mera på de små än på de medelstora och stora sjukhusen. Däremot förekommer det tredje skälet, nämligen att man stannat på undervisningssjukhuset eller placerats där i omvänd proportion: Ju större sjukhus desto mera anges detta skäl. Samma sak gäller för nästa skäl, d. v. s. arbetsförhållandena. Det sista skälet däremot förekommer mera ju mindre sjukhuset är.

41 27 14

26 28 15

16 8 7

24 55 45

14 17 21

166 330 214

typ av vårdavdelning. Siffrorna presenteras i tabell 3.19. De som hänförts till gruppen övriga är sådana, som dels tjänstgör på blandade medicinska och kirurgiska vårdavdelningar, dels sådana som tjänstgör på intensivvårdavdelningar. En annan fråga rörde storleken av de avdelningar, vid vilka våra intervjupersoner tjänstgjorde. En översikt ges i tabell 3.20, där alla avdelningar med upp till 25 vårdplatser sammanförts, medan alla med 26 och fler utgör den andra kategorin. I genomsnitt tjänstgör 27 % på avdelningar med upp till 25 vårdplatser och 72 % på avdelningar med 26 och fler värdplatser. (Procenttalen är räknade på antalet personer som besvarat frå-

3.4 Tjänstgöringsförhållanden

I detta avsnitt skall vi presentera någr a data om de intervjuades anställningsförhållanden. I tabell 3.18 får vi vårt material uppdelat enl. huvudmannen för de sjukhus på vilka de tjänstgör. Nästa uppdelning har gjorts enligt Tabell 3.18. Tjänstgöring på sjukhus delade på huvudmän N

upp-

Tabell 3.19.

Typ av

o/ /o

A. Allmän medicinsk avd.. . Privat » »—.. Allmän kirurgisk » .. Privat » » .. Allm. och priv. med. avd. » i » kir. avd. .

267 35 297 33 21 23 39

37 5 42 5 3 3 5

Summa

323 353 39 564 112 39

45 49 5 79 16 5

Kommunala sjukhus Summa

avdelning

527 34 154

74 5 22

övriga » C. Allmänna avd. e n b a r t . . . Privata el. bland. avd... .

29 Tabell 3.20. Avdelningens

storlek

< -25 vårdpl. 26- > vårdpl. Icke besvarat 0/

N Stora sjukhus Medelst. » Små » Summa

112 226 175

67 68 81

4 3 5

—

168 331 216

23 46 30

100 Överbeläggningen förekommer mest hos de intervjuade på de stora sjukhusen. På de minsta sjukhusen anger man den minsta överbeläggningen och den högsta underbeläggningen. Detta kan vara av betydelse att hålla i minnet, när vi gör jämförelser om arbetsledningsprocessen på stora och små sjukhus. Vi kan även ta reda på beläggningen på avdelningar med olika storlek. Detta sker i tabell 3.22. överbeläggningen anges vara störst på de stora avdelningarna, d. v. s. de med 26 och fler vårdplatser. Slutligen kan man fråga om det finns

på

olika sjukhustyper

Normalbeläggn.

Underbeläggn.

Icke besvarat Totalt

0/ /o

Summa

31 31 17

Överbeläggn.

Stora sjukhus Medelst. » Små »

52 102 36

3.21. Beläggning

gan, ej på totalantalet). För stora och medelstora sjukhus är procenttalen desamma. På de små sjukhusen däremot tjänstgör en betydligt större del på stora vårdavdelningar. Sista kolumnen i tabellen anger h u r stor procent av vårt material som tjänstgjorde på de tre sjukhustyperna. Ett annat problem avser i vilken utsträckning våra intervjupersoner tjänstgör på avdelningar som är överrespektive underbelagda. överbeläggning innebär u p p till 2 sängar utöver fastställda antalet vårdplatser, underbeläggning 2 eller flera sängplatser mindre. Siffrorna återses i tabell 3.21. Tabell

Totalt

63 74 42

38 22 19

72 215 109

43 65 50

29 39 60

17 12 28

4 3 5

—

168 331 216

715 Tabell 3.22. Beläggning på olika överbeläggn. Vårdplatser

—25 26— Ej besvarat Summa

avdelningstyper Normalbeläggn.

Underbeläggn.

Totalt

30 149

16 29

121 275

64 54

39 89

21 17

190 513 12

30 Tabell 3.23. Procentuell beläggning på olika vårdavdelningar — 25 vårdplatser

och sjukhus

26— vårdplatser

Överbeläggn.

Normalbeläggn.

Underbeläggn.

Överbeläggn.

Normalbeläggn.

Underbeläggn.

23 10 22 16

54 73 53 64

23 17 25 20

46 28 19 29

39 62 52 54

15 10 29 17

Stora sjukhus Medelst. » Små » Medeltal

ett samband mellan sjukhusets storlek och vårdavdelningens storlek å ena sidan och beläggningsintensiteten. För att ta reda på detta gör vi i tabell 3.23 en tvåstegs jämförelse mellan dessa tre variabler. För att inte göra tabellen för komplicerad anges endast procenttal. Våra intervjupersoner anger att överbeläggningen är störst på de stora sjukhusens stora avdelningar och minst på de medelstora sjukhusens små avdelningar. Underbeläggningen anges vara störst i båda fallen på de minsta sjukhusen.

och medicine kandidater. Elever förekommer praktiskt taget på alla de avdelningar, på vilka våra intervjupersoner arbetade, vilket framgår av tabell 3.24. I 30 fall registrerades ej om elever fanns på avdelningen. För övrigt förekommer de hos 94 % av våra intervjupersoner. Detta gör att vi inte kan använda denna variabel för jämförelse med andra, t. ex. arbetsledning. Medicine kandidaterna däremot förekommer, som väntat, i mycket färre fall (tabell 3.25). De flesta medicine kandidater förekommer på de stora sjukhusen, som samtidigt ofta är undervisningssjukhus. En annan variabel som rör personal-

3.5 Personalförhållanden på avdelningarna

Till de personalförhållanden vi har tagit reda på hör förekomsten av elever

Tabell 3.24 Förekomst av elever Elever Totalt

Summa

Nej

Ej registrerat

168 283 192

18 24

168 331 216

715 Tabell 3.2-5. Förekomst av medicine Inga kand.

Medelst. Små

» » Summa

29 253 189 411

kandidater

1—3 kand.

4—>kand.

Totalt

17 76 88

93 72 26

55 22 12

46 6 1

27 2 1

168 331 216

31 Tabell 3.26. Personalstyrkans

storlek och sjukhusens

<- - 9

Stora sjukhus.... Medelst. Små Summa

1 0 - ->

Totalt

56 265 146

33 80 68

112 66 70

67 20 32

168 331 216

förhållandena är husmorsorganisationen. Två typer förekom: Typ 1. 1: a föreståndarinna personalföreståndarinna klinikföreståndarinna 288 Typ 2. husmor bitr. husmor 397 Ej registrerat 30 Totalt 715

storlek

42 % 58 %

Majoriteten av våra intervjupersoner arbetar på sjukhus med en husmorsorganisation av typ 2. En annan variabel är förekomsten av undersköterska p å den avdelning man arbetar. 678 intervjupersoner besvarade frågan. Av dessa arbetade 572 resp. 83 % på avdelningar, där en undersköterska fanns, medan endast 106, dvs. 17 %, arbetade p å avdelningar utan undersköterska. En annan faktor är det totala personalantalet på den avdelning man arbetar. Vi h a r delat upp personalstyrkan i två kategorier: upp till 9 samt 10 och däröver. Resultatet återges i tabell 3.26. Som väntat h a r de stora sjukhusen

Tabell 3.27. Personalstyrkans

även den största personalstyrkan på sina avdelningar. Däremot h a de personer som arbetar på små sjukhus p r o centuellt sett större personal än de som arbetar på medelstora. Vi har även tittat på sambandet mellan avdelningens storlek och personalstyrkan (tabell 3.27). 58 % av dem som arbetar på vårdavdelningar med 26 vårdplatser eller mera har en personalstyrka understigande 10 personer. En annan organisationsvariabel r ö r antalet dagliga besök på avdelningen. Detta tal ansåg vi borde påverka avdelningssköterskans arbetsledningsuppgifter, exempelvis planering av arbetet. Vi frågade därför hur många personer per dag i genomsnitt som kom till avdelningen för att utföra undersökningar, konsultationer, behandlingar m. m. Personalkategorierna precisedes för intervjuobjekten som läkare, sjukgymnaster, arbetsterapeuter, kuratorer och laboratoriepersonal. Den uppskattning som gjordes är antagligen behäftad med fel, men en ungefärlig

storlek och vårdplatsantal 10 —

— 9

Totalt

Vårdplatser

—25 26— Summa

164 299

86 58

26 214

14 42

190 513 703

32 Tabell 3.28. Antal personer som dagligen kommer till avdelningen

<--5

12- ->

6— 11

Totalt N

Stora sjukhus Medelst. Små Summa

61 113 100

37 34 46

87 200 112

52 61 52

19 17 4

11 5 2

167 330 216

bild torde den ge. I tabell 3.28 presenterar vi en fördelning för de olika sjukhustyperna. På de små sjukhusen anger flera intervjuobjekt än på de stora att antalet personer som kommer till avdelningen är mindre än 5. På de stora sjukhusen har man fler än 12 besökare oftare än på de medelstora och små sjukhusen. 4.

Arbetsledning

4.1 Kunskap om arbetsledning och inställning till den

För att ta reda på våra intervjupersoners kunskap om arbetsledning ställde vi en serie frågor, som rörde deras faktiska kunskaper. Den första frågan som enbart avsågs vara en introduktion, gick ut på att fastställa, om en sjuksköterska ansågs ha en arbetsledande funktion. Enigheten här var praktiskt taget enhällig. 702 av 714 svarande ansåg, att en sjuksköterska har arbetsledande funktioner. Detta motsvarar 98 procent. Endast 3 personer svarade »nej», och 9 var tveksamma. Svaren på denna helt allmänna fråga säger inte mycket. I nästa fråga bad vi dem definiera, vad de avsåg med arbetsledning. Frågan var utan bundna svarsalternativ. Svaren kodades i tre kategorier enligt den indelning vi gjort i personella och två typer av tekniska uppgifter: 1. De som rörde information, introduktion och undervisning

2. De som rörde planering och fördelning av arbetet 3. De som rörde kontroll och värdering, samt lösandet av psykologiska problem. Kategorischemat motsvarar våra teoretiska överväganden att arbetsledningen kan delas upp i tre huvudsakliga funktioner, som i sin tur ytterligare kan differentieras. Det första funktionsområdet rör allt som har att göra med introduktion av nyanställda och med instruktion av personalen när det gäller deras arbetsuppgifter. Därvid behövs mindre instruktion ju längre personerna är anställda och ju mera rutinbetonat arbetet är. Till instruktion r ä k n a r vi även undervisning och handledning av elever. Den sista funktionen inom detta område rör information. Den måste pågå ständigt, eftersom den rör såväl patienternas aktuella status som även långsiktig behandling. Detta funktionsområde rör personalledning i trängre bemärkelse: problemet är att anpassa befattningshavarna till arbetssituationen, såväl miljön som arbetets art och till aktuella förändringar i denna situation. Den innebär även ett fortsatt utvecklingsarbete genom »in service education». Det andra funktionsområdet r ö r planeringen av själva arbetet. Detta innebär såväl planeringen i stort som den detaljerade fördelning av olika arbetsuppgifter till den underställda per-

33 Tabell

4.1. Definitioner

på

Antal definitioner

arbetsledning Antal personer M

671 865 330

36 46 18

1 866

100 N

449 536 279

63 75 39

Definitioner som rör kontroll etc Summa

sonalen. En viktig funktion är därvid delegation av arbetsuppgifter. F ö r en arbetsledare gäller det att på det mest effektiva sättet delegera arbetsuppgifter till personer tillhörande laget i stället för att utföra dem själv. Arbetsledaren bör enligt vissa organisationsteoretiska resonemang delegera och samordna, men ej själv utföra uppgifterna. Samordningen är en annan funktion. Den r ö r som nyss nämnts såväl samordningen av arbetet inom en avdelning som även samordningen mellan avdelningar, exempelvis mellan vårdavdelning och serviceavdelning. Detta funktionsområde rör alltså arbetets organisation. Det tredje funktionsområdet slutMgen rör kontrollen av det utförda arbetet samt dess bedömning och värdering. Inom denna kontrollfunktion ligger även de arbetsledande uppgifter, som vi betecknar som psykologisktemotionella. Med dessa avses arbetsledarens ingripande, n ä r det uppstår spänningstillstånd mellan enstaka individer, n ä r psykologiska problem uppstår etc. Detta funktionsområde omfattar således värdering och kontroll av arbetet samt lösandet av psykologiska problem. Vi skall nu presentera svaren på den fråga, där de intervjuade skulle definiera arbetsledning. Antalet avgivna svar återges i tabell 4.1. 3—412481

1,5 1,6 1,2 2,6

I tabellen anges i första kolumnen antalet avgivna svar inom var och en av de tre områdena. De flesta svaren faller inom området arbetsplanering och -fördelning vilket också är det mest påtagliga området. I andra h a n d kommer svaren som rör information och instruktion. De utgör 36 % av alla avgivna svar. Minst känt är det område inom arbetsledning, som rör arbetets kontroll och värdering samt psykologisk arbetsledning. I tabellens tredje kolumn anges antalet personer som avgivit svaren. Procenttalen hänför sig till proportionen personer som svarat av totala antalet, d. v. s. 715 möjliga. Återigen får vi samma fördelning. Endast 39 % h a r avgivit svar som r ö r det tredje området. Endast 63 % talar om sådana viktiga arbetsledningsprocesser som information och instruktion. I sista kolumnen ges medeltalen för avgivna antal svar per person. Våra siffror kan tolkas så, att kunskapen om arbetsledning är begränsad. Det mest påtagliga känner man till, men de mera komplicerade arbetsledningsfunktionerna nämner man i varje fall inte spontant, när man ombedes att definiera arbetsledning. Vi skall även se efter om det dels finns skillnader i svaren mellan de olika arbetsledningsfunktionerna och dels mellan de olika sjukhustyperna. Siffrorna presenteras i tabell 4.2. Tabellen ger två intressanta upplys-

34 Tabell 4.2. Definitioner

som rör information

Introduktion N

Instruktion N

etc.

Information N

°/

Totalt N

Anställda på stora sjukhus medelst. » små » Summa

14 42 28

8 15 13

101 147 103

60 51 48

54 99 83

32 34 39

169 288 214

100 100 100

ningar. Den ena r ö r procentandelen svar, som de tre olika arbetsledningsfunktionerna får. Det visar sig då, att introduktion av nyanställda är den arbetsledaruppgift, som omnämnes minst. Instruktionen namnes mest, men i denna kategori h a r även medräknats svar, som talar om undervisning och handledning av elever. Information däremot, en av arbetsledningens centrala funktioner, namnes endast i en tredjedel av svaren. Mellan sjukhustyperna finns även intressanta skillnader. Två tendenser förekommer. Instruktion namnes mest på de stora sjukhusen och minskar sedan för att nämnas minst på de små sjukhusen. Med information är det tvärtom. Den första tendensen beror antagligen på det förhållandet, att elever förekommer i något större utsträckning på de stora och medelstora än p å små sjukhus, kanske också att omsätt-

ningen av arbetskraft är större på de stora sjukhusen. Vad beträffar information kan det vara så, att på de små sjukhusen existerar kanske bättre kontakt mellan personalen, man talar mera med varandra och är mera informell i sina kontakter än på stora sjukhus. Vi skall presentera resultaten för nästa område (tabell 4.3). Inga större skillnader föreligger melian de olika sjukhusen. Däremot ingår samordning av arbetet på den egna avdelningen med arbetet på andra, exempelvis serviceavdelningar, ej så ofta i definitionen av arbetsledningsuppgifterna. Mest gör man det på stora sjukhus, där man antagligen också har de största problemen. Vi skall slutligen gå över till det tredje området för arbetsledning (tabell 4.4). Siffrorna är relativt små och några betydelsefulla skillnader mellan sjuk-

Tabell 4.3. Definitioner

som rör planering etc.

Planering av arbetet

Anställda p å stora sjukhus medelst. » små » Summa

Fördelning och delegering av uppgifter

Samordning av arbetet på och mellan avd.

Totalt

103 177 113

45 45 47

91 174 103

40 44 42

34 43 27

15 11 11

228 394 243

35 Tabell 4.4. Definitioner som rör kontroll etc. Emotionella funktioner

Kontroll

Värdering

Anställda på stora sjukhus medelst. i små »

48 100 69

65 70 61

10 12 18

14 8 16

14 26 25

19 18 22

2 4 2

3 3 2

74 142 114

Summa

husen framträder ej. Huvudvikten ligger här på kontrollfunktionen, medan den psykologiska-emotionella funktionen berörs mycket litet. En annan möjlighet att bedöma såväl kunskaperna om arbetsledning som inställningen till den är att be de intervjuade att uppskatta den tid de använder för arbetsledning. Resultatet återges i tabell 4.5. Denna fråga kan sägas inte enbart mäta den faktiska tid, som en intervjuperson anser går åt, utan den ger även personens inställning till arbetsledning. En intervjuad, som säger att hon utövar arbetsledning fortlöpande, ger därvid uttryck för den inställning hon har till sitt arbete. På samma sätt kan man tänka sig, att en person som säger att hon gör det en timme om dagen också ger uttryck för en inställning. Det torde nämligen vara ytterst svårt att ange, h u r mycket tid man i själva verket använder för en bestämd Tabell 4.5. Uppskattning

Övrigt

Totalt

arbetsuppgift under den dagliga tjänstgöringen på ett sjukhus. 33% av våra intervjupersoner som besvarade frågan — 49 sjuksköterskor besvarade den ej — ansåg att de utövade arbetsledning fortlöpande. Det finns h ä r betydande skillnader mellan sjukhustyperna. Den högsta procenten i denna kategori får vi på de medelstora sjukhusen, den lägsta på de största sjukhusen. Skillnaden mellan sjukhusen är statistiskt signifikant. Det är svårt att säga vad denna skillnad beror på. Den kan inte hänga ihop med åldern, eftersom åldersfördelningen är ganska likartad p å de olika sjukhustyperna. Den kan ej heller hänga ihop med fördelningen av de intervjuade på kirurg- och allmänmedicinska vårdavdelningar, eftersom den är densamma. Vi vet att överbeläggningen är störst på de stora sjukhusen, och det kan något bidra till skillnaderna. Men eftersom vi antar, att

av tid som använts till arbetsledning Tim/dag 2—4

— 2

Totalt

4—

86 130 97

56 41 49

32 51 24

21 16 12

10 8 5

6 3 3

26 127 70

17 40 36

154 316 196

666 Anställda på medelst. små

» » Summa

36 Tabell 4.6. Antal tjänstebesök och lid som används till arbetsledning Antal tjänstebesök på avdelningen

—2 tim.

2—4 tim.

4 — > tim. N

Fortlöpande

Totalt

7 9 10

13 14 30

53 66 33

St ora sjukhus —5 6—8 9—

36 34 14 Summa

84 41 67 22

—5 6—8 9— Summa —5 6—8 9—

—5 6—8 9— Summa

38 47 34

19 23 21

12 26 13

51 51

10 9 5

11 18 20

32 50 25 107

svaren på denna fråga belyser den intervjuades inställning, får vi göra ytterligare bearbetningar för att eventuellt upptäcka samband med andra variabler, som i sin tur är korrelerade med sjukhusens storlek. En sådan variabel är antalet tjänstebesök på avdelningen per dag. Om avdelningen uppsöks av ett stort antal personer med arbetsuppgifter ökas ju avdelningssköterskans arbetsledningsuppgifter, speciellt de som h a r med samordningsfrågor att göra. I tabell 4.6 har vi gjort en uppdelning av materialet på tre variabler: sjukhusets storlek, antalet personer som dagligen kommer till avdelningen samt tid som avsattes för arbetsledning. Endast svaga samband mellan antal besökande per dag och tid för arbets-

12 6

11 9

Små sjukhus 3 3 2 2 5

13 16 24

26 Medelstora sjukhus 4 4 51 3 2 48 1 2 28 8

24 49 49 36

8 2 10

97 123 150 38

10 15 7 32

130 46 49 2

Summa

68 52 42

152 47 33 44

127 31 37 2

316 34 38

70 A l l a s ukhus 7 3 13 4 3 3

89 94 40

108 144 64

90 97 9 196

35 31 38

251 307 106

38 46 16

ledning finns om man ser på alla sjukhus tillsammans. Delar man däremot upp dem i storleksordning finns ett samband p å de stora sjukhusen: Ju mera besökare desto mindre antal intervjuade säger sig använda högst två timmar om dagen till arbetsledning och desto fler säger sig utöva den fortlöpande. På de medelstora och små sjukhusen förekommer däremot inga samband. En annan variabel av betydelse kan vara omsättningen av arbetskraft. Om det råder en stor omsättning måste man använda mer tid för arbetsledning än om man har rutinerad personal. Vi skall återkomma till problemet i kapitel 7. För att ytterligare utröna inställningen till arbetsledningen ställde vi i slutet av intervjun följande fråga »Om Ni fick fritt välja, vilken arbetssituation

37 Tabell 4.7. Önskan att vara arbetsledare önskar leda andra N

Anställda på stora sjukhus medelst. » små o

69 132 72

Ålder —30 31—40 41—50 51— Summa

Önskar arbeta för sig själv

Totalt

43 42 35

93 183 135

57 58 65

162 315 207

132 65 41 35

37 41 41 55

229 95 58 29

63 59 59 45

361 160 99 64

skulle Ni då välja: En situation där Ni har att leda a n d r a eller en situation där Ni ensam gör Ert eget arbete?» 684 personer besvarade frågan. 273 eller 40 % valde arbetsledningssituationen, medan 411 (motsvarande 60 %) föredrog en situation där de kunde arbeta för sig själva. Detta tyder på att det finns ett motstånd mot att överta arbetsledande funktioner. Vi skall i tabell 4.7 ge en fördelning med hänsyn till vilket sjukhus man arbetar på och med hänsyn till åldern. Det finns två skillnader: dels mellan stora resp. medelstora och små sjukhus. Men denna skillnad är ej statistiskt säkerställd. Däremot är den som råder mellan åldersgrupperna säkerställd. Ju yngre man är desto mindre önskar man en arbetsledande situation. De yngre sjuksköterskorna är i hög grad assistentsköterskor. De h a r därför ett slags mellanställning mellan avdelningssköterskan och den övriga personalen, som kan ge upphov till en del svårigheter. I det avseendet har de kanske samma problem som förmannen i industrin, vars position är mellan verkmästaren och de anställda. Vidare kan man tänka sig att de yngre sjuksköterskorna h a r m i n d r e erfaren-

het av arbetsledning, även om de är avdelningssköterskor och att de därför upplever arbetsledande situationer, i vilka de får ta ansvaret och ofta leda äldre personal, som besvärliga. Fördelningen av svaren på denna fråga belyser i någon mån behovet av en ordentlig, såväl praktisk som teoretisk utbildning i arbetsledning redan u n d e r elevtiden för att motverka svårigheterna och öka motivationen för att åta sig arbetsledande uppgifter. Man kan fråga sig om det finns ett samband mellan denna fråga om önskemål att åta sig arbetsledande uppgifter och den tidigare diskuterade om hur mycket tid man använder för arbetsledning. Resultatet av sammanställningen presenteras i tabell 4.8. Det finns ett klart samband p å så sätt att ju mer tid man använder desto mer är man benägen att åta sig arbetsledande uppgifter. Kanske skulle man kunna formulera det så h ä r : Folk som önskar arbetsledande uppgifter är också mera benägna att ägna en stor del av sin tid åt dem. Resultatet pekar på en viktig motivationsfaktor: Det torde inte räcka med att man ger sjuksköterskor utbildning och kunskap i arbetsledning. Det gäller även att på-

38 Tabell 4.8. Samband

mellan önskemål rörande arbetsledning och tid som används till arbetsledning önskar arbeta för sig själv

Önskar leda andra /o

45 81 25 110

31 36 43 51

98 145 33 104

69 64 57 49

143 226 58 214

641 Tid för arbetsledning 2—4

Summa

Totalt

verka deras motivation att utöva den. Men man kan också tänka sig att ju mer kunskap och skicklighet man har, när det gäller arbetsledande uppgifter, desto mer villig blir man också att utöva den, och ju mer man vill utöva den desto mer villig är m a n kanske att skaffa sig nödvändiga kunskaper.

4.2 Information

För att studera inställningen till information och kunskapen om nödvändighet av tillräcklig information, ställdes följande fråga: En patient skall förberedas för colonröntgen. Avdelningssköterskan kallar ett biträde och säger: »Ge fru Andersson på A:2 ett lavemang.» Intervjupersonerna frågades sedan, vad de ansåg om denna order. 619 av 708 som besvarade frågan (dvs. 87 % ) , ansåg ordern vara otillräcklig. 77 (motsvarande 11 %) ansåg den vara tillräcklig, medan 12 (resp. 2 %) inte var säkra. En överväldigande majoritet ansåg alltså informationen otillräcklig. I en följdfråga förtydligade vi problemet genom att fråga, om biträdet behövde h a reda på att fru Andersson skulle till colonröntgen. 675, vilket är 94 %, besvarade frågan med »ja». Resten, 40 personer motsvarande 6 %, svarade nej eller var tveksamma. Åter får vi ett resultat, som tyder på kunskap

om att information är nödvändig och att den ges allsidigt. Men vi ställde ytterligare en fråga. Vi bad våra intervjupersoner att motivera, varför informationen var nödvändig. Frågan, som inte hade bundna svarsalternativ, kodades enl. följande alternativ: 1. »Relevanta svar», d. v. s. sådana svar där det anges att biträdet behöver veta vad hon gör och varför hon gör det, 2. »Irrelevanta svar», d. v. s. svar av typen att biträdet måste ju ordna transporten, 3. »Oklara svar», d. v. s. där det inte helt säkert framgick, att den intervjuade förstod varför information var nödvändig, 4. »Negerande svar», d. v. s. sådana svar vari det förnekades, att hon behövde information alls. I tabell 4.9 ger vi en fördelning av svaren. Fortfarande är närapå 3/4 medvetna om bakgrunden till information, men procenttalet h a r sjunkit, jämfört med svaren på de två tidigare frågorna. Dels kan det bero på att en del personer har svårt att verbalisera vad de menar, dels kan det också vara så, att man inte har reda på varför man ger information. I det senare fallet kan naturligtvis detta påverka sättet på vilket information ges. Ett annat informationsproblem r ö r delgivande av dagens arbetsprogram. Vi ställde tre frågor. Den första r ö r d e önskvärdheten att avdelningssköter-

39 Tabell 4.9. Motivering för Relev. svar

information

Irrelev. svar

Oklara svar

Neg. svar

110 255 158

65 77 73

17 26 19

10 8 9

16 24 18

10 7 8

25 25 20

15 8 9

168 330 215

713 N

Totalt /o

Anställda p å medelst. små

» » Summa

skan på morgonen samlar sin arbetsstyrka för s. k. rapport, d. v. s. för att tala om vad som skett och skall ske med patienterna. 661 av 714 svarande, d. v. s. 93 %, ansåg att det var önskvärt med en sådan morgonsamling. Endast 34 personer svarade, att det inte var önskvärt, medan 19 var tveksamma. Nästa fråga gällde ej önskvärdheten av information via morgonsamling, utan vi frågade om man ansåg, att det var praktiskt möjligt att genomföra den före påbörjat arbetspass. Här får vi mera varierande svar vilket framgår av tabell 4.10. Vi får inte enbart en total minsk-

ning från önskvärdheten till genomförbarheten, varvid 69 % anser att samlingen är genomförbar. Vi får också skillnader mellan stora sjukhus å ena sidan och medelstora och små sjukhus å a n d r a sidan. Skillnaden är statistiskt signifikant (Chi* ä r 19,49). Varför anser man på stora sjukhus morgonsamlingen mera genomförbar än på de andra typerna av sjukhus? Det kan bero på att personaltätheten är större där. Det visar sig nämligen att det finns ett samband mellan personalens storlek på avdelningen och åsikt om genomförbarheten av morgonsamling. Detta återges i tabell 4.11.

Tabell 4.10. Genomförbarhet av Ej genomförbar N Anställda på stora sjukhus 1 medelst. » små » Summa 1

morgonsamling Tveksam

Genomförbar Totalt

20 92 54

12 28 25

6 26 23

4 8 11

141 213 139

84 64 64

167 331 216

166 |

En besvarade ej frågan

Tabell

4.11.

Avdelningspersonalens

Antal anställda på avdelningen

—9 10—

storlek och genomförbarhet Ej genomförbar

Tveksam

morgonsamling

Genomförbar Totalt

120 46

26 19

41 14

9 6

306 187

66 76

467 247

40 Tabell 4.12. Sätt för delgivning formation

På de avdelningar där det finns mer personal anser man det i större utsträckning möjligt att genomföra morgonsamling. Däremot finns det ingen skillnad vad beträffar önskvärdheten av en sådan samling. Sambandet mellan personalstyrkans storlek och åsikt om genomförbarheten av morgonsamling är statistiskt säkerställt. En annan faktor kan vara arbetstiden: Morgonsamling underlättas av att hela personalstyrkan börjar samtidigt. Men även om så inte sker — vilket är vanligare på de medelstora och små landstingssjukhusen — skulle man ändå kunna börja arbetsdagen med en rapport för den del av laget som börjar samtidigt. En tredje faktor kan utgöras av arbetsbördan på morgonen. Detta i sin tur hänger ihop med indelningen av dagen, rondtider etc. Slutligen h a r vi som fjärde faktor avdelningssköterskans inställning till rapport. Men enligt svaren på den första frågan syns denna vara positiv.

1. Morgonsamling 2. Samling och rapportering mer än en gång om dagen 3. Rapport efter ronden.. . . 4. Enbart skriftlig information 5. Rapport och skriftlig information 6. Individuell, muntlig information 7. övrigt Summa Ej besvarat

av in-

0/ /o

50 71

7 10

168 28

24 4

—

är morgonsamling och individuell, muntlig information. Det faktiska antalet som använder sig av morgonsamling som informationsmedium h a r nu sjunkit till 39 % jämfört med 93 % som ansåg det vara önskvärt att ha en sådan morgonsamling. Det finns alltså en diskrepans mellan vad man säger vara önskvärt och vad man faktiskt gör. Skillnaderna mellan sjukhus av olika storlek framträder även här. För att underlätta jämförelsen h a r vi i tabell 4.13 slagit ihop kategorierna 1 och 2, samt 4, 5 och 7. Tabellen visar stora skillnader mellan de tre sjukhustyperna. Vi finner en fallande trend i den första kolumnen loch en stigande i den tredje oph fjärde. På de stora sjukhusen är mor-

Vi h a r även en möjlighet att bedöma, p å vilket sätt avdelningspersonalen informeras om dagens arbete. I ett annat sammanhang och något senare i frågeformuläret ställdes frågan, på vilket sätt avdelningspersonalen delges planerna för dagens arbete. Alternativen presenteras i tabell 4.12. De huvudsakliga informationssätten

Tabell 4.13. Sätt för information på olika

sjukhustyper

Sättet för delgivande av information

Anställda på stora sjukhus små

» Summa

Totalt

4 + 5 + 7

1 + 2 N

114 147 63

69 45 29

1 46 24

(0) 14 11

29 66 50

18 20 23

21 70 77

13 21 36

165 329 214

41 gonsamlingen eller flera rapporter det helt dominerande informationssättet. Rapport efter ronden förekommer praktiskt taget inte. Denna typ av information förekommer mest på medelstora sjukhus. P å de små sjukhusen däremot litar man mest till individuell, muntlig information. Detta kan dock inte bero på att avdelningarna på de små sjukhusen är mindre än på de stora sjukhusen. I själva verket arbetar på de små sjukhusen 83 % på avdelningar med mer än 26 vårdplatser, medan procenttalet för anställda på de stora sjukhusen är G9. Skillnaderna mellan de tre olika sjukhusen är också statistiskt signifikanta (Chi 2 är 73,66 för 6d.f.). Resultaten i ovanstående tabell ger stöd åt svaren p å frågan om morgonsamlingens praktiska genomförbarhet, eftersom skillnaderna h ä r går i samma riktning som i denna fråga. Eftersom man p å de små sjukhusen i så stor utsträckning använder sig av individuell muntlig information, kan man tänka sig att på dessa sjukhus arbetstiden spelar en viss roll: Om inte hela laget börjar samtidigt, uppfattas det som mera meningsfullt att ge individuell information. I samma riktning pekar rapporten efter ronden. Antagligen är efter ronden hela personalen samlad. Slutligen, om ronden sker relativt ti-

digt, hinnes kanske en morgonsamling inte med. Om så är fallet påverkas alltså avdelningssköterskans arbetsledande uppgifter av andra befattningshavares, i detta fall läkarnas vanor, ett samband som kanske vore värt att studera mera intensivt. En annan fråga med anknytning till informationsproblemet är förekomst av en metodbok. Vi frågade om det förekom en sådan på avdelningen och vem som i detta fall h a d e författat denna. Olika svarsalternativ angavs: Vederbörande själv, en företrädare, husmor, sjuksköterskeskolan samt övriga svar. I tabell 4.14 presenterar vi resultaten fördelade på vederbörandes examinationsår. Det visar sig att det i den yngsta gruppen är mer sällsynt med metodbok än i de äldsta åldersgrupperna. Den som oftast anges vara författare är sjuksköterskeskolan. Räknar man bara procenttalet på antalet intervjuade som anger att en sådan metodbok finns anges sjuksköterskeskolan i 43 % av fallen vara författare när det gäller de två äldsta examinationsgrupperna, och i 40 % i den yngsta examinationsgruppen. Det är alltså praktiskt taget ingen skillnad. Vi tittade därför även efter om utbildningen på olika skolor påverkar förekomsten av metodbok. Materialet delades upp i fyra olika g r u p p e r : De

Tabell 4.14. Samband mellan examinationsår och förekomst av metodbok (jämte i förekommande fall författaren) 1925 —45

Finns ej Finns: själv företrädare husmor sjuksköterskeskola övrigt Summa

1946--1955

1956—

Totalt

0/ /o

46 11 3 13 36 19 128

36 9 2 10 28 15

62 18 6 22 44 21 173

36 10 3 13 25 12

92 15 39 34 100 42 322

29 5 12 11 31 13

200 44 48 69 180 82 623

32 7 8 11 29 13

42 Tabell 4.15. Sjuksköterskeskola och metodbok (jämte i förekommande fall författaren) SH

Övr.

Di.

Finns ej Finns: själv företrädare. husmor. . . . sjuksköterskeskola. . . .

38 8 9 27

29 6 7 21

52 17 24 12

23 8 11 5

8 2 5 3

35 13

27 10

92 24

42 11

4 4

Summa

som fått sin utbildning på Sophiahemmet, på Röda Korset, på sjuksköterskeskola vid Diakonissanstalt och på övriga skolor (tabell 4.15). De som utbildats på »övriga skolor» har i mycket mindre utsträckning än resten en metodbok till sitt förfogande. Räknar man i vilken utsträckning skolan står som författare av metodboken och endast tar de intervjuade som säger sig ha metodbok får vi följande siffror. Bland de som utbildats på Röda Korset och har metodbok, är skolan författare i 54 %. För Sophiahemmet är siffran 38 % och för övriga 32 %. Till informationsområdet räknade vi även introduktion av nyanställda. En fråga hade följande lydelse: »Ni får besked att en nyanställd är på väg till avdelningen för arbete. Omedelbart därefter kommer ronden. Vad gör Ni med den nya?» Denna fråga mäter inte enbart sättet för introduktion utan också hur en avdelningssköterska klarar

Anställda på stora sjukhus. . . . 35 21 medelst. » . . . . 137 42 små i . . . . 103 48 Summa

89 15

41 7 4 12

187 42 47 67

32 7 8 11

41 37

19 17

172 78

29 I 13

av nyanställd 3

5 N

47 28 58 18 46 21

22 22 4

13 7 2

42 67 38

25 20 18

6 Totalt

% N

o/ /o

21 N

— 1 9

1. Man gör ingenting utan väntar tills ronden är över 2. Någon annan tar hand om henne utan att specificera vem 3. Assistentsköterskan tar hand om henne 4. En undersköterska tar hand om henne 5. Ett biträde tar hand om henne 6. övriga svar, exempelvis »hon får hälsa på överläkaren». Resultatet återges i tabell 4.16.

2 0/

upp en situation, där två arbetsuppgifter kolliderar med varandra Svaren kan ha påverkats av det förhällandet att frågan inte är helt entydigt formulerad. »Att en nyanställd är på väg» kan ha uppfattats både som att hon redan kommit till avdelningen och som att hon enbart anmälts, exempelvis per telefon. Frågan som inte hade bundna svarsalternativ, kodades på följande sätt:

Tabell 4.16. Introduktion 1

Samtliga

11 28 16

7 '10 9 '16 7 8

6 5 3

167 328 215

43 Det första svaret ger uppenbarligen ingen lösning av problemet. Svarsalternativen 2—5 däremot ger uttryck åt möjligheter att lösa det problem som vår frågesituation presenterar. Det första svarsalternativet omfattar 39 % av alla svar. Det finns en tendens mellan de olika sjukhustyperna. Ju m i n d r e sjukhuset är desto mer är man benägen att inte göra någonting. På de stora sjukhusen är man mer benägen att be någon annan ta hand om den nyanställda än på medelstora och små sjukhus. Slår man ihop det tredje, fjärde och femte alternativet till en kategori får man där 45 % av alla svar från anställda på stora sjukhus. På medelstora sjukhus är siffran 36 % och för små 27 %. Även h ä r förekommer alltså en tendens. Sammanfattningsvis kan vi säga att möjligheterna att klara upp den situation frågan aktualiserar

tycks vara korrelerad med den svarandes anställning på sjukhus av varierande storlek. Detta åskådliggöres än en gång i tabell 4.17, där vi slagit ihop kategorierna 1 och 2, samt kategorierna 3, 4 och 5. Vad kan de skillnader bero på som framträder i denna tabell? Kan det kanske vara så att personalomsättningen är större på de stora sjukhusen, d. v. s. i storstäderna och att man därför är mera medveten om betydelsen av hur man beter sig med ny personal i början? Denna hypotes kan vi komma tillbaka till, när vi diskuterar personalomsättningen i sista kapitlet. I nästa avsnitt skall vi ta upp planering av arbetet som en annan arbetsledningsaspekt. Där förekommer en fråga om våra intervjupersoner ansåg att de hade tid att planera sitt dagsprogram. Vi har sammanställt svaren på denna fråga med den om h u r man beter sig när en nyanställd anländer på avdelningen samtidigt som ronden går. Sambanden återges i tabell 4.18. Det samband vi väntade oss var att kategorierna 3, 4, 5 skulle visa högre frekvens av svar som angav att de hade tid att planera än kategorierna 1 och 2. I själva verket är det så, att »nej»-svaren är lägre för kategorierna 3, 4 och 5, däremot är »tveksam»-svaren högre och »ja»-svaren lägre.

Tabell 4.17. Introduktion av nyanställd (sammanslagna kategorier) 1 + 2 3+4 + 5

Anställda på stora sjukhus. . . . 49 me delst. » . . . . 60 små » . . . . 69

45 36 27

6 5 3

5 Summa

Tabell

4.18. Samband

mellan

introduktion av nyanställd

och tid för

planering

Tid för planering av dagsprogrammet Ja

Tveksam

Nej

Svarskategorier

Totalt

1 + 2 3, 4, 5 6 Summa

24 34 29

218 115 17

53 46 50

415 248 34

697 N

24 20 21

99 84 10

193 N

98 49 7 154

44 Tabell 4.19. Tid för planering Tveksamt

Nej

Ja Totalt

Anställda på stora sjukhus medelst. » små » Summa

32 61 61

19 19 29

37 104 54

22 32 26

96 161 95

58 49 45

165 326 210

än på avdelningar med större personalstyrka. Slutligen såg vi efter om det fanns ett samband mellan antalet personalbesök på avdelningarna och uppfattningen om tid för planering. I tabell 4.21 har vi gjort en uppdelning på de tre sjukhustyperna. För att ej få för små tal tjänstebesök i varje cell h a r vi delat upp antal besökare i två kategorier: 1) högst 5 och 2) 6 och fler. Dessutom har vi sammanfört »nej»- och »tveksam»svaren till en grupp. På de stora sjukhusen finns en svag, men statistiskt ej säkerställd tendens till samband: Ju flera personalbesök desto mindre antal säger att de har tid för planering. På de medelstora sjukhusen upphör denna tendens och på de små sjukhusen får man ett svagt motsatt samband: Ju fler besökare desto fler säger att de har mer tid för planering. Genom att tendensen är motsatt för de stora och de små sjukhusen utplånas allt samband när man sammanför alla svar. Eftersom de organisatoriska variablerna inte ger något ordentligt

4.3 Planering av arbetet

Vi h a r redan tidigare i samband med diskussionen om morgonsamling varit inne på problemet om planering. Vi penetrerade detta ytterligare med två frågor. Den ena hade följande lydelse: »Har Ni tid att planera Era dagsprogram?» Svaren återges i tabell 4.19. Man finner en skillnad mellan sjukhusen : Anställda på stora sjukhus säger sig ha mera tid att planera sitt arbete än de som är anställda på små sjukhus. Detta resultat stämmer ganska väl överens med det vi fick när det gällde frågan om morgonsamling. Skillnaden mellan de stora och de små sjukhusen är statistiskt signifikant. F i n n s det ett samband mellan personalstyrkans storlek och uppfattningen om att ha tid för planering? Vi återger siffrorna i tabell 4.20. Det finns ett svagt men statistiskt ej säkerställt samband mellan personalstyrkans storlek och tid för planering. Man anser sig ha mera tid att planera på avdelningar med mindre personal

Tabell 4.20. Samband mellan personalstyrkans Nej

storlek och tid för planering

Tveksam

Antal anställda på avdelningen

—9 10— Summa

Totalt N

91 63

20 26

130 65

28 27

238 114

52 47

459 242

45 Tabell 4.21. Samband mellan antal besökande på avdelningen och tid för planering Antal besökande

Nej + Tveksam

6—

Summa

Totalt

20 49

34 47

Stora sjukhus 39 56

66 53

59 105

53 111

49 51

Medelstora sjukhus 56 105

51 49

109 216

57 58

58 52

Små sjukhus 41 54

42 48

98 112

130 218

49 50

Alla sjukhus 136 215

51 50

266 433

samband med åsikt om tid för planering, kan man kanske ställa upp en hypotes om att svaren på denna fråga hänger ihop med den inställning man har till planering och eventuellt även med kunskap om sättet att planera. Vi jämförde därför svaren på frågan om vederbörande ansåg morgonsamling vara praktiskt genomförbar med frågan om tid för planering. Resultatet presenteras i tabell 4.22. Det visar sig att det finns ett statistiskt säkerställt samband mellan tid för planering och åsikt om morgonsamlingens praktiska genomförbarhet. Det finns en tendens att svara »ja» på de båda frågorna, d. v. s. att man såväl anser sig ha tid för planering som att man

tycker att morgonsamling är genomförbar. Vi frågade även, på vilket sätt de planerade sitt arbete. Denna fråga ställdes endast till dem som besvarat föregående fråga med »ja». 340 personer besvarade följdfrågan. Svaren delades u p p på följande sätt: 1. Genom långtidsplanering. 2. Genom korttidsplanering, d. v. s. en a två dagar i förväg. 3. Genom planering samma dag. 4. Oklara svar. Vi ger fördelningen av svaren i tabell 4.23. Även h ä r finns det skillnader mellan sjukhusen. Anställda på de stora sjukhusen h a r högsta procenttalet långtidsplanering. På de medelstora och små sjukhusen däremot planerar man mera

Tabell 4.22. Samband mellan åsikt om morgonsamling

och tid för planering

Tid för planering Morgonsamling är praktiskt genomförbar

Nej + tveksam Ja Summa

Nej + Tveksam

Totalt

122 227

56 47

94 258

44 53

216 485

46 Tabell 4.23. Sätt att planera arbetet 1

3 Totalt

Anställda på stora sjukhus medelst. » små » Summa

/o .

31 30 20

34 19 22

26 49 25

29 31 27

12 38 18

13 24 20

22 41 28

24 26 31

91 158 91

kortsiktigt och delvis för dagen. Vi h a r även tagit reda på h u r många som spontant n ä m n e r att de planerar med hänsyn till klientelets sammansättning och tillgången på arbetskraft. Endast 14 som besvarat frågan nämner dessa två faktorer. Antagligen är det så, att en ändamålsenlig planering förutsätter att man tar hänsyn till patientmaterialets sammansättning och personaltillgången. Om detta är korrekt tyder resultatet på d e n n a fråga därför på en viss oklarhet om h u r planering går till. Sålunda säger sig endast 352 personer ha tid att planera. Av dessa besvarar dessutom 12 st inte följdfrågan, 91 st eller 27 % ger oklara svar och endast 14 st talar spontant om den dagliga planering, där hänsyn tas till rådande förhållanden. Den sistnämnda frågan ger svar som tyder på vissa svårigheter och en viss fixering med hänsyn till arbetets planering. Samma intryck får man även av svaren på följande fråga: »Oftast finns det en arbetsordning på avdelningen. H a r Ni funnit någon nackdel Tabell 4.24. Kunskap

med en sådan?» 574 personer eller 80 procent besvarar frågan nekande, 19 st eller 3 % är tveksamma, och endast 116 st eller 17 % ger jakande svar. Av dessa anser 42, att en arbetsordning leder till att personalen ej vill utföra andra arbetsuppgifter än de som anges på arbetsordningen, 23 anser att den försvårar möjligheten att utnyttja personalen på rätt sätt, medan resten anger en serie a n d r a skäl.

4.4 Kontroll och värdering av arbetet

När intervjupersonerna skulle definiera arbetsledning nämndes kontroll- och värderingsfunktionen minst av alla funktioner. Vi ställde en del frågor för att komma åt dessa problem mera i detalj. En fråga hade följande lydelse: »Tror Ni att det förekommer att någon av Era medhjälpare använder sin tid på arbetsuppgifter som faktiskt inte är nödvändiga?» Svaren återges i tabell 4.24.

om onödiga

arbetsuppgifter Vet inte

Nej

To.alt N Anställda på stora sjukhus medelst. » små » Summa

59 113 65

36 34 30

97 181 129

407 N

59 55 60

9 36 22

5 11 10

165 •30 116

47 Tabell 4.25. Bedömning av

arbetsuppgifter

Nej

Vet inte Totalt

N Anställda på stora sjukhus medelst. » små » Summa

139 237 154

83 72 71

16 50 34

10 15 16

12 41 28

7 13 13

167 328 216

530 |

100 |

711 Endast 33 % säger att de tror, att deras medhjälpare utför uppgifter som är onödiga. En svag tendens finns att anställda på de stora sjukhusen säger »ja» i större utsträckning än på de mindre, men skillnaden är ej statistiskt säkerställd. Till dem som besvarade frågan jåkande ställdes en följdfråga, där man skulle ange, på vilket sätt man kunde ta reda på nyssnämnda förhållande. Endast 195 av 237 besvarade frågan. Av dessa ansåg 46 eller 24 % att det kunde ske antingen genom planering av arbetet eller genom dess fördelning. 37 eller 19 % ansåg, att man kunde kontrollera det hela genom att man h a r en bestämd uppfattning om hur lång tid olika arbetsuppgifter tar. Resten gav andra skäl. En annan fråga, som rörde bedömning av de anställda, hade formulerats på följande sätt: »Kan Ni i allmänhet bedöma om en befattningshavare utfört en uppgift på det sätt hon tränats till?» Enligt tabell 4.25 säger 75 % att de Tabell

kan göra denna bedömning. Återigen är det en fallande tendens för anställda pä sjukhusen med olika storlek. Skillnaden mellan stora och små sjukhus är statistiskt signifikant. Vi frågade även hur bedömningarna gjordes. Svaren på frågan, som ej h a d e b u n d n a svarsalternativ, kodades på följande sätt: 1. genom att kontrollera resultatet 2. genom att observera det pågående arbetet 3. p å ett intuitivt sätt 4. oklara svar. Fördelningen av svaren återges i tabell 4.26. Vissa skillnader finns även här. Vi antar att de svar som kategoriserats i kategorierna 3 och 4 är oklara. Vi får högsta procenttalet av dessa svar från personer som är anställda på små sjukhus. Vi har alltså där dels det lägsta antalet av dem som svarar »ja» på den förra frågan och dels bland dem som svarar »ja», det högsta procenttalet oklara svar. En försiktig slutsats vore alltså, att i vårt material de anställda på små sjukhus är minst kunniga med avseende p å kontroll- och värderings-

4.26. Sätt att göra 1

bedömningar

3 Totalt

Anställda på stora sjukhus medelst. » Summa

46 52 36

34 24 24

81 119 82

59 55 54

6 38 23

4 17 15

4 9 10

3 4 7

137 218 151

48 "abell 4.27. Samband mellan kunskap N -1

Ja Ålder

—30 31—40 41—50 51— Summa

Totalt

73 39 35 27

20 24 33 39

282 116 61 35

494 N

76 70 57 51

17 10 11 7

5 6 10 10

372 155 1)7 09

till arbetsledning hon fått, desto mera skulle hon avböja ett sådant uttalande. Men så är alltså inte fallet. 4.5 Attityder till arbetsledning

Hittills har vi diskuterat de utfrågades kunskaper om arbetsledningsproblem och deras inställning till arbetsledning som arbetsuppgift. I detta avsnitt skall vi behandla frågan om hur man beter sig i arbetsledningssituationer. Vår hypotes är att det faktiska beteendet i en given situation bestämmes av två faktorer: 1. Situationen själv och de omständigheter som råder. Detta kan antingen innebära att det är frågan om de faktiska förhållandena i en given situation eller också den varseblivning, den uppfattning individen h a r av själva situationen. Den förra faktorn h a r vi kallat den »objektiva situationen», den senare för den »subjektiva situationen». 2. De attityder som individen lärt sig och som bestämmer dennes mellanmänskliga relationer i allmänhet och de relationer i synnerhet

Tabell 4.28. Samband mellan kunskap

om utlåtande och

examinationsår

Vet inte

N 2j

Totalt

°//o

o/ /o

42 43 77

33 25 20

72 114 292

57 66 76

12 16 15

10 9 4

126 173 384

1 Summa

Vet inte

funktionen. Skillnaden mellan de anställda på de stora sjukhusen och de små är statistiskt säkerställd. Vi kontrollerade även sambandet mellan svaren på denna fråga och examinationsår, men fann inget samband. Vi hade ytterligare en fråga som r ö r samma område: »Vad anser Ni om följande påstående? Det är lämpligast för en elev eller befattningshavare att läsa sitt utlåtande sedan hon lämnat avdelningen.» Vi ger en svarsfördelning i tabell 4.27. I denna tabell h a r vi gjort en u p p delning av materialet enligt åldern. En enhetlig tendens visar att ju äldre intervjupersonerna är, desto mera benägna är de att instämma i det ur arbetsledningssynpunkt kanske mindre lämpliga påståendet. Samma sak gäller även för examinationsåret eftersom det är högt korrelerat med åldern. Detta framgår ur tabell 4.28. Man skulle ha väntat sig, att ju äldre en person är och desto mera tillfälle

1925—45 1946—55 1956—

om utlåtande och ålder

49 som är en konsekvens av arbetsledarrollen. I vårt fall är vi intresserade av samspelet mellan individens uppfattning av en given situation och dennes inställning till arbetsledningsrollen. Antagligen är det så att uppfattningen av situationen påverkar inställningen och tvärtom att inställningen verkar som ett filter som påverkar uppfattningen av en given situation. Samspelet är alltså komplicerat och påverkan går i båda riktningarna. För att mäta dessa båda faktorer h a r vi använt oss av en teoretisk modell av den amerikanske sociologen Bakke. Han talar om fyra typer av attityder till arbetsledning. 1. den som är individorienterad, 2. den som är byråkratiskt orienterad, 3. den som är grupporienterad och slutligen 4. den som är auktoritärt orienterad. Som förkortning använder vi oss av bokstäverna I, B, G och A. F ö r att beskriva dessa fyra typer av orientering återger vi på sid. 50 i schematisk form olika beteenden som anses vara en konsekvens av varje typ av »orientering». Vi skall diskutera två problem. F ö r det första: är denna indelning i fyra typer av arbetsledning ett försök att avgränsa fyra helt åtskilda typer? F ö r det a n d r a : r ö r det sig h ä r om fyra personlighetstyper? Vad den första frågan beträffar är det mycket rimligt att anta att indel, ningen i fyra kategorier inte motsvaras av fyra helt åtskilda typer utan att det rör sig om två dimensioner. Den ena skulle då mäta individens hållning när det gäller instrumentella arbetsledande funktioner och skulle som ändpunkter ha »byråkratisk» respektive »auktoritär» hållning:

byråkratisk 4—412481

auktoritär

Man skulle då kunna tänka sig en person, placerad längs denna skala som mer eller mindre byråkratisk respektive auktoritär när det gäller instrumentelit, arbetsledande beteende. Den andra dimensionen skulle mäta individens hållning när det gäller emotionella, arbetsledande funktioner. Den skulle som ändpunkter ha »individorienterad» respektive »grupporienterad» hållning: individorienterad

grupporienterad

Samma sak gäller h ä r ; en person kan betraktas som mer eller m i n d r e »individ»- respektive »grupporienterad». Slutligen kan man tänka sig ett samband mellan de två dimensionerna genom att placera dem i ett koordinatsystem enligt följande: byråkratisk x

•

individorienterad | j 1 grupporienterad auktoritär En person som kan placeras vid krysset skulle då vara en individ med en både byråkratisk och grupporienterad hållning. VI skall nu gå över till att diskutera den andra frågan. Motsvarar de fyra arbetsledande typerna fyra personlighetstyper? Kan man tala om en arbetsledare såsom t. ex. en byråkratisk personlighetstyp? Man kan tänka sig en rad olika möjligheter, varav tre antagligen är mest intressanta. Den första möjligheten skulle innebära, att de fyra typerna att beskriva arbetsledning ej motsvaras av personlighetstyper utan att individens hållning beror på situationsfaktorer. Man skulle alltså kunna tänka sig att en person i en bestämd situation handlar byråkratiskt, i en annan grupporienterat

50 A

1. Ledarformen är bevarande och ut- bevarande och ut- bevarande och ut- bevarande och utorienterad mot veckling av egen veckling av ett sys- veckling av ett be- veckling av mänskmakt tem hagligt och spän- liga möjligheter, som ningsfritt tillstånd ligger både hos den för en själv och and- enskilde och i grupra pen 2. Stöder sin auk- egen m a k t toritet på

befogenheter och be- personlig påverkan, beslut och stöd från stämmelser från före- smidighet och för- gruppen taget handlingsförmåga

3. Huvudkrav på handlingsfrihet de överordnade

klara regler och be- handlingsfrihet stämmelser; stöd

tillit och samarbete

4. Huvudkrav på lydnad de underordnade

efterlevnad stämmelser

tillit, initiativ, samarbete och ansvarskänsla

5. Huvudkrav sig själv

objektivitet och dug- takt, smidighet och respekt för andras lighet inlevelseförmåga mening, erkännande av andras förmåga och möjligheter

på fasthet och energi

6. Uppfattning om brist på tillräcklig huvudorsaker handlingsfrihet och till otillfredsstäl- utnyttjande av auklande förhållan- toritet; olydnad hos den i företaget de underordnade

be- tillit

brist på tillräckliga brist på handlings- brist på tillfällen för regler och efterlev- frihet, personlig kon- individen och grupnad av regler, brist t a k t och underord- pen a t t delta i målpå stöd uppifrån nades tillit sättning och avgörande av förfaringssätt, som angår dem

7. Uppfattning om dirigering och sträng klara regler och in- individuellt stöd, åtgärder, som är disciplin struktioner uppmuntran och nödvändiga för uppskattning a t t de underordnade skall utföra sitt arbete på bästa möjliga sätt

tillfälle till att utnyttja förmågor och möjligheter a t t få gruppens stöd i detta

8. Uppfattning om a t t slappna av och att handla individu- a t t reagera positivt att vilja förverkliga underordnades undandra sig arbete ellt och slumpartat för förnuftig och smi- sig själv under förnaturliga tendig påverkan hållanden, där de dens kan delta i avgöranden som angår dem 9. Syn på principer följer sitt eget omdö- följer regler och be- följer det han anser anser a t t de, som för rådfrågning, me stämmelser vara ändamålsenligt saken angår, skall planläggning och rådfrågas och a t t det avgörande av vibör tas hänsyn till tala spörsmål deras råd vid avgörandet 10. Tilltalsform

»Ni skall»

»Ni bör»

»Du kunde»

»Vi kunde»

51 och att det är själva arbetsledningssituationen som avgör h u r han uppträder. Den andra möjligheten är, att det r ö r sig om fyra genuina personlighetstyper: En person som är auktoritär i situation a är det även i situation b, därför att hans personlighet ger honom en bestämd inriktning. Vi kan redan h ä r säga, att vi betraktar denna möjlighet som den minst sannolika. Den tredje möjligheten är, att det ej rör sig om olika personlighetstyper, utan att det finns vissa personlighetsdrag hos individen som gör att han i en bestämd situation föredrar ett arbetsledande beteende framför ett annat som kanske är lika rimligt eller lika effektivt. Vi skulle alltså ha att göra med ett samspel mellan situationsfaktorn och vissa personlighetsdrag som i sin tur är korrelerade med preferens för ett arbetsledande beteende. Vi för e d r a r detta tredje alternativ, speciellt som det även lätt går att förena med vår första tanke att vi h ä r r ö r oss med två olika dimensioner. Med utgångspunkt från Bakkes schema konstruerade vi sju arbetsledningssituationer och för varje situation fyra sätt att lösa dem, som vart och ett skulle motsvara de fyra typerna av »orientering». Skulle det vara så att vi med detta instrument mäter olika personlighetstyper, skulle vi vänta oss att en persons svar på de 7 situationerna skulle vara korrelerade. Vi skulle då vänta oss alt t. ex. en person som är individorienter a d skulle i alla sju situationerna välja det svarsalternativ som ger uttryck åt denna orientering. I detta fall kunde vi tala om olika arbetsledande personlighetstyper, exempelvis den individorienterade, den byråkratiska, den auktoritäre, den grupporienterade arbetsledaren. Detta fann vi dock inte. Svaren

på de sju situationerna är ej korrelerade. Förutsatt att svaren har hög reliabilitet, kan vi således avfärda personlighetsalternativet. Om individen skiftar mellan de olika situationerna skulle vi kunna anta att det ej är fråga om en personlighetstyp utan att dessa fyra »orienteringar» förekommer samtidigt hos alla individer och att det är en given situation som bestämmer, vilken »orientering» som aktualiseras. Kanske sker det ett samspel mellan situationen och vissa personlighetsdrag hos individen. Detta skulle leda till att samma situation aktualiserar olika typer av »orientering» hos olika personer. Detta var vad vi fann. Det visade sig att svarsalternativens frekvens varierar i olika situationer. Instrumentella situationer ger t. ex. upphov till mera byråkratiskt betonade svar än emotionella situationer. Dessutom fann vi även samband med vissa personlighetsvariabler, vilket vi skall diskutera i ett senare avsnitt. Vi skall i det följande återge de sju situationerna och svarsfördelningarna för dem. I. Antag att det på en avdelning förekommer klagomål. Vad skulle Ni i första h a n d göra? Välj bara ett alternativ. I denna fråga försökte vi mäta intervjupersonernas uppfattning om de åtgärder som behövs för att undanröja otillfredsställande förhållanden på avdelningen. Det är närmast frågan om de krav individen ställer p å sig själv som arbetsledare. Det grupporienterade alternativet samlade ca 58 procent av alla svar. I vår nästa fråga var vi intresserade av att ta reda på uppfattningen om h u r en konflikt mellan underställd personal skulle lösas. II. Det har uppstått en konflikt mellan två personer bland Er personal, och

52 Situation I

Lära känna stämningen bland Er personal genom a t t hålla kontinuerlig kontakt med dem bland personalen, vars åsikter Ni kan lita på Tillse a t t alla får sina berättigade krav tillgodosedda Se till a t t Ni vid uppläggningen av arbetet får med alla på avd. som berörs och göra det möjligt för dem att komma med kritik, förslag och avvikande åsikter Övervaka allt arbete på Er avd. så väl a t t Ni alltid är underrättad

Typ av orientering

0/ ,0

I B

78 42

11 6

58 A

100 Summa

konflikten hotar att breda ut sig. Vad skulle Ni i första h a n d göra? Välj bara ett alternativ. I denna situation har svaren delats upp mellan det individorienterade alternativet och det grupporienterade. Det innebär att intervjupersonerna anser att man vid en konflikt antingen skall vända sig till en person i taget eller försöka lösa problemet i grupp. I denna situation tycks alltså andra faktorer h a spelat in och givit upphov till uppdelningen. Det kan exempelvis vara personlighetsfaktorer som är korrelerade med arbetsledande beteende. I den tredje frågesituationen behandlas det lämpligaste sättet att ge vägledning. III. Om Ni blir uppmärksam på att några av Era underordnade är missnöjda, därför att de anser att de inte

får tillräcklig vägledning av Er, vad skulle Ni i första hand göra? Välj bara ett alternativ. Medan de två först beskrivna situationerna rör psykologiska aspekter av arbetsledningen, rör den tredje situationen instrumentella aspekter, d. v. s. arbetssituationen. I detta fall samlar det auktoritära alternativet de flesta svaren, följt av byråkratiskt och individuellt beteende. För en grupporienter i n g talar endast få. I den fjärde situationen diskuteras informellt kontra formellt ledarskap. Här är det återigen frågan om ett psykologiskt problem. IV. Låt oss anta, att Ni upptäcker att det bland personalen på E r avdelning finns en "ledare", som flera av personalen h a r slutit sig till och som undergräver E r ställning. Vad skulle Ni i första hand göra?

Situation II

Tala med parterna var för sig, få dem a t t inse var de har fel och hjälpa dem att bli överens Söka a t t få den ena u t b y t t mot någon annan Sammankalla dem båda för att hjälpa dem att diskutera konflikten Gå rätt på saken, kalla in de två och göra klart för dem, att sådana stridigheter ej kan tolereras Summa

Typ av orientering

I B G

345 3 319

48 1 45

53 Situation I I I

Understryka för Era underordnade att Ni alltid står till tjänst vid förfrågningar Göra klart för Era underordnade vart de skall vända sig och hur de skall bete sig för att få vägledning, när det är något de är osäkra på Göra klart för Er vid vilka tillfällen personalen kan söka hjälp hos Ge tydligare och mer detaljerade order, så a t t Ni kan vara helt säker på a t t orderna blir r ä t t uppfattade och arbetet rätt utfört

Typ av orientering

28 B

30 G

6 A

100 Summa

Välj bara ett alternativ. Vi får ungefär samma fördelning som på den andra frågan: Det individuella och det grupporienterade alternativet dominerar. I nästa fråga rör det sig på nytt om en instrumenteli situation. V. Låt oss anta, att Ni får ett nytt biträde på Er avdelning och vill se till att hon snarast möjligt känner sig hemmastadd med de nya förhållande-

na. Vad skulle Ni i första hand göra? Välj bara ett alternativ. Det grupporienterade svarsalternativet dominerar, åtföljt av det alternativ som representerar det byråkratiska beteendet. Fråga nummer 6 gäller också instrumenten arbetsledning. VI. Husmor har givit en order, mot vilken Ni själv ej har något att invända men som Ni tror kommer att bli im-

Situation IV

Prata ut med »ledaren» för att vinna henne och få henne a t t sätta sig in i Er situation Försöka få »ledaren» u t b y t t mot en annan person Sammankalla »ledaren» och dem som slutit sig till henne, t a u p p saken med dem och försöka komma fram till ett sätt att nyttiggöra hennes ledaregenskaper Göra klart för »ledaren» att hennes beteende kan leda till konsekvenser, som i längden kan bli obehagliga för henne

Typ av orientering

I B

318 41

45 6

41 A

100 N

10 B

30 G

46 A

100 Summa

Typ av orientering

Situation V

Uppträda så att hon kan känna tillit till Er Sätta henne in i arbetsordningen, och därmed ge henne besked om vad hon har att göra Hjälpa henne att få kontakt med de andra på avd. och att finna sig till rätta i arbetet Vänja henne vid att följa Era instruktioner och se till att hon lär sig riktiga arbetsvanor Summa

54 Typ av orientering

Situation VI

Ta kontakt med några personer bland Er personal, vilka Ni kan lita på och be dem hjälpa till med att få de andra att gå in för och genomföra ordern Försöka genomföra ordern så som den är given och anmäla till husmor, om det uppstår svårigheter Göra klart för arbetsgruppen att Ni såsom arbetsledare måste genomföra ordern, men a t t Ni vill hjälpa dem att formulera sin kritik och lägga fram den för husmor Överväga ordern och förändra den så att Ni själv kan försvara och genomföra den

3 Summa

p o p u l ä r b l a n d Era u n d e r o r d n a d e . V a d skulle N i i första h a n d göra? Välj bara ett alternativ. I d e n n a situation får det byråkratiska alternativet hälften av alla svar. I d e n sista s i t u a t i o n e n får v i en ins t r u m e n t e n situation. VII. N i u p p t ä c k e r att en av E r a und e r o r d n a d e , s o m arbetat 1 / 2 år på avd.,

inte utför sitt arbete tillfredsställande o c h därför sinkar arbetet på h e l a avdelningen. Vad skulle N i i första h a n d göra? Välj bara ett alternativ. Det grupporienterade alternativet s a m l a r de flesta s v a r e n . Vi å t e r g e r i tabell 4.29 e n s a m m a n s t ä l l n i n g a v s v a r e n p å alla 7 f r å g o r n a .

Situation VII

Typ av orientering

22 B

16 G A

377 66

53 9

100 Tala om för henne, att Ni förstår, att det kan finnas många skäl till otillfredsställelse i arbetet och uppmuntra henne vänligt att t a sig Se till a t t vederbörande får en grundlig instruktion och om förhållanFörsöka få henne a t t förstå, a t t gruppens arbetsresultat är beroende

Summa Tabell 4.29. Procentuell

svarsfördelning

på 7 frågor mätande

mot

arbetsledning

6 1 30 6 30 50 16 20 1—50

58 45 6 41 46 31 53 40 6—58

25 6 36 8 14 3 9 14 3—36

1. Klagomål 2. Konflikt mellan anställda 3. Vägledning 4. Informellt l e d a r s k a p . . . . 5. Introduktion av biträde. 6. Husmorsorder 7. Sinkar arbetet Genomsnittlig % Variationsbredd

orientering

11 48 28 45 10 15 22 26 10—48

55 Diagram 4.1 Den procentuella fördelningen av psykologiskt och instrumentellt ledarskap -10

anger det genomsnittliga värdet för tre psykologiska frågor anger det genomsnittliga värdet för fyra instrumentella frågor

De två psykologiska tillvägagångssätten, det grupporienterade och det individuella dominerar, medan de byråkratiska och auktoritära alternativen får det lägsta genomsnittstalet. Men det finns en stor variationsbredd för alla utom det sista svarsalternativet. Detta tyder bl. a. på att det inte finns någon enhetlig tendens utan att det är situationen som i högre grad än en bestämd och fast rotad orientering som bestämmer svaren. Dessutom måste man räkna med att svaren i viss mån påverkas av

den utformning frågorna och svarsalternativen har fått. Delar vi upp de 7 frågorna i tre som rör psykologisk arbetsledning och fyra som rör instrumenten får vi vissa tendenser, som åskådliggöres i diagram 4.1. I den heldragna kurvan har vi beräknat de genomsnittliga värdena för frågorna 1, 2 och 4. I den streckade kurvan får vi genomsnittliga procentvärden för frågorna 3, 5, 6 och 7. Skillnaderna är betydande. När det gäller psykologisk arbetsledning får de grupporienterade och individuella alternativen 38 resp. 34 % av svaren. De byråkratiska och auktoritära stannar vid 5 resp. 13%. I den instrumentella arbetsledningen däremot är fortfarande det grupporienterade alternativet störst med 34 %. Därnäst kommer det byråkratiska alternativet med 31,5 %, medan den individuella och auktoritära orienteringen kommer sist med 19 resp. 15,5 %. Det tycks alltså vara så att det grupporienterade alternativet föredras i båda typer av arbetsledning. I de psykologiska situationerna kommer däremot det individuella alternativet på andra plats, medan i de instrumentella situationerna, det byråkratiska alternativet kommer på andra plats. I varje fall gäller det för de frågesituationer som vi använt oss av i vårt formulär.

Tabell 4.30. Procentuell svarsfördelning av graden av individorientering och examinationsår Individorientering Situation

Medeltal

Totalt

1925—45

1946—55

1956—

16 56 40 51 10 21 21

11 46 30 49 9 19 29

9 49 23 41 9 12 20

11 48 28 45 9 15 22

30,7

27,6

23,3

25,4

56 Tabell 4.31. Procentuell svarsfördelning av graden examinationsår

av byråkratisk

orientering

och

Byråkratisk orientering Situation

Totalt

I II III IV V VI VII Medeltal

1925—46

1946—55

1956—

23 9 27 52 17

24 7 34 49 16

4 1 35 4 31 50 15

6 1 30 6 30 50 16

18,9

20,1

20,0

F ö r att studera sambandet mellan svaren p å våra sju frågor och de intervjuades ålder har de intervjuade uppdelats på examinationsår. F ö r att se efter om det är skillnad i svarsfrekvensen mellan de olika »orienteringarna» h a r vi sammanfört svaren på varje »orientering» i alla sju situationerna till fyra olika tabeller, en för varje »orientering». Svaren för »individorientering» presenteras i tabell 4.30. I sex av de sju situationerna h a r den äldsta examinationsgruppen de högsta värdena, medan den yngsta också i sex av sju situationer har den lägsta procentuella andelen. Det finns alltså ett samband mellan ålder och graden av individorientering. Enligt tabell 4.31 förekommer inga samband mellan ålder och byråkratisk hållning. Visserligen finns det variationer mellan de olika examinationsgrupperna på enstaka frågor, men ingen enhetlig tendens förekommer. Tabell 4.32 visar en entydig tendens. Den äldsta gruppen h a r det lägsta värdet grupporienterade svar i alla sju situationerna, medan den yngsta har det högsta värdet i sex av sju situationer. Tabell 4.33 visar, att ju äldre man är desto högre grad av auktoritär orientering. Den äldsta gruppen h a r i fyra av sju fall det högsta värdet, medan den yngsta gruppen har det lägsta i fyra av sju. Sambandet är dock ej lika utpräg-

lat som när det gällde individ- resp. grupporientering. Vi h a r också sett efter om arbetsledningsattityderna varierar på sjukhus av olika storlekstyp. För att inte behöva presentera 7 olika tabeller h a r vi gått tillväga på ett annat sätt. Vi h a r rangordnat procentsiffrorna separat för var och en av de fyra orienteringarna i var och en av de sju frågorna. Sedan h a r vi beräknat den genomsnittliga rangen för var och en av de fyra orienteringarna. Denna medelrang återges i tabell 4.34. Inom parentes anges dessutom antalet gånger en sjukhuskategori hade högsta rangen. Det framgår att den individorienterade inriktningen mest förekommer på de medelstora sjukhusen, tätt åtföljda av de små. Var och en av de två kategorierna h a r i tre av våra sju situationer högsta procenttalet individorienterade svar. Byråkratisk orientering förekommer också mest på de medelstora sjukhusen, åtföljda av de stora. Den grupporienterade inställningen däremot förekommer mest på de stora sjukhusen. I icke mindre än 4 av våra sju frågor finns högsta antalet grupporienterade svar på de största sjukhusen. Den auktoritära inställningen däremot förekommer mest på de medelstora sjukhusen. Således h a r vi ett mönster: På de medelstora sjukhusen finns de flesta individorienterade, byråkratiska och auktori-

57 Tabell 4.32. Procentuell svarsfördelning av graden av grupporientering och

examinationsår

Grupporientering Situation

Totalt

I II III IV V VI VII Medeltal

1925—45

1946—55

1956—

35 35 4 30 48 25 47

53 49 5 38 41 29 48

69 45 7 47 49 34 58

58 45 6 41 46 31 53

27,7

37,6

44,1

40,0

tära attityderna. På de största sjukhusen finns de flesta grupporienterade och många byråkratiskt orienterade svar. De små sjukhusen däremot h a r rätt mycket individorienterade svar, mycket litet byråkratiskt orienterade och ganska mycket grupporienterade svar. Sammanfattningsvis kan vi säga att det finns skillnader i svarsfrekvensen beroende på examinationsår och därmed även ålder. Speciellt framkommer

Tabell 4.33. Procentuell

denna skillnad när det gäller den psykologiska-emotionella dimensionen, där de äldsta h a r en mera individpräglad orientering medan de yngsta h a r en mera grupporienterad inställning. Även när det gäller auktoritär orientering är de yngsta mindre orienterade åt detta håll än vad de äldsta är. Dessutom förekommer variationer i inställningen beroende på storleken på det sjukhus vederbörande arbetar på.

svarsfördelning av graden av auktoritär aminationsår

orientering och ex-

Auktoritär orientering Situation

Totalt

I II III IV V VI VII Medeltal

Tabell 4.34. Attityder

Stora sjukhus Medelstora » Små »

1925—45

1946—55

1956—

45 9 33 16 15 2 15

25 5 41 6 16 3 7

18 5 35 8 11 4 7

25 6 36 8 14 3 9

19,3

14,7

12,6

14,4

till arbetsledning på sjukhus med olika storlek I

2,43 (1) 1,71 (3) 1,86 (3)

1,92 (2) 1,75 (3) 2,33 (1)

1,71 (4) 2,29 (1) 2,00 (2)

2,21 (1,5) 1,65 (3,5) 2,14 (2)

58 fektiv arbetsledning. Vi h a r därför i denna undersökning sökt utröna de in5.1 Kunskap om organisation tervjuades kunskap om den organisaIndustrisociologiska undersökningar tion i vilken de tjänstgör. Vi visade ett har gång på gång påpekat den utsatta organisationsschema för våra intervjuställning en förman eller arbetsledare personer i vilket de skulle pricka in ett har inom organisationen. Han repre- antal befattningshavare. Tre av dessa, intendent, styresman senterar företagsledningen, men befinner sig på den lägsta nivån inom den och husmor är placerade högre i orgaordergivande hierarkin. Samtidigt är nisationsschemat än en avdelningssködet arbetsledaren som h a r den ständi- terska. Som direkt överordnad h a r avga, dagliga kontakten med de anställda delningssköterskan husmor, som i sin vars intressen han skall representera tur är underställd styresmannen. Intengentemot ledningen på högre nivåer. denten däremot torde enligt vanlig orDetta gör att arbetsledaren utsätts för ganisationspraxis ej kunna betecknas motsägelsefulla sociala påtryckningar: som hennes överordnade. Oförmåga att de som kommer uppifrån och består i kunna placera de olika befattningshade order han skall utföra eller förmedla varna i sina positioner i ett organisatill de anställda och de som kommer tionsschema kan bero på bristande underifrån och utgörs av de anställdas kunskap, som i sin tur kan hänga ihop krav och önskemål (i den utsträckning med oklara rollförväntningar, brist på dessa inte vidarebefordras av fackför- information och kommunikation etc. När organisationsschemat presenteraeningen). Bland de faktorer som minskar ris- des för intervjupersonerna gavs följankerna för konflikter är kunskap om or- de instruktioner: »Ni ser h ä r ett organisationsschema ganisationen och arbetsledarens egen position i densamma. Kunskap om den från ett sjukhus. Ni får också uppgift egna rollen, om de förväntningar som på 6 befattningshavare. Placera dem i ställes på arbetsledaren både från led- den ruta, där Ni anser att de hör hemningen och de underställda är en bety- ma.» Organisationsschemat är återgivet delsefull faktor för utövande av en ef- nedan. 5. Uppfattning

organisation

Direktionen

Befaltn ingshavare: Avd. sköt. Husmor/föreståndarinna Intendent Sjukvårdsbiträde Styresman Undersköterska

59 Tabell 5.1. Samband mellan sjukhustyp

och kunskap om organisation

R ä t t svar

Felaktiga svar

Anställda på

Landstingssjukhus Övriga sjukhus Stora » Medelst. » Små » Summa

215 113 88 150 90 328

Svaren delades sedan upp i två kategorier: De som var helt korrekta och de som var felaktiga enligt organisationsexperters åsikter. Den sistnämnda kategorin delades i sin tur upp på sådana som placerade sig själv rätt i organisationen men andra befattningshavare fel och sådana där både den egna och andras position angavs på felaktigt sätt. Av de 710 personer som besvarade frågan var det 328 eller 46 % som gav helt och hållet korrekta svar och 374, d. v. s. 53 % som placerade andra befattningshavare fel, men sig själv rätt. Slutligen var det 8 resp. 1 % som placerade såväl sig själv som andra fel. Den sistnämnda siffran är ju ytterst låg, men balanseras av de 53 % som placerade andra befattningshavare fel eftersom det i detta fall i huvudsak rör sig om överordnade, från vilka avdelningssköterskan får motta order. I tabell 5.1 har vi delat upp svaren i två avdelningar, dels redovisas fördelningen av svaren på landstingssjukhus resp. övriga sjukhus, dels redovisas fördelningen av svaren efter sjukhusens storlek. Vi h a r dessutom slagit ihop de båda felkategorierna. Anställda på landstingssjukhus har sämre kunskap om organisationen än anställda på övriga sjukhus. Skillnaden nr statistiskt signifikant. Ju större sjukhuset är, desto bättre är kunskapen om organisationen hos de anställda sjuk-

Totalt N

41 61 53 46 42

309 73 78 178 126

59 39 47 54 58

524 186 166 328 216

sköterskorna. Det sistnämnda resultatet är något överraskande, eftersom man skulle kunna vänta sig att kunskapen om organisationen på de små sjukhusen är bättre än på de stora med dess mera invecklade organisation. Tre hypoteser framställes h ä r som förklaring: 1. På små sjukhus är relationen mellan de anställda mera informell än på de stora sjukhusen. Man h a r därför m i n d r e tillfälle att lära känna och skaffa sig kunskap om den formella organisationen. 2. De som arbetar på små sjukhus utgör ur utbildningssynpunkt ett sämre urval än de som arbetar på stora sjukhus. 3. Resultatet beror delvis på frågans formulering. Det gällde för de intervjuade att bl. a. placera intendenten i rätt position. På mindre sjukhus kan intendentbefattning saknas, vilket måhända i vissa fall försvårat besvarandet. Den tredje hypotesen undersöktes genom att se efter h u r många av felplaceringarna som rörde styresman-intendent. 72 % av de felaktiga svaren består just i att placeringen av styresmannen och intendenten h a r kastats om. Skillnaden mellan sjukhusen med olika storlek är dock ej signifikant. På de stora sjukhusen utgör detta fel 73 %, på de medelstora 71 % och på de små sjukhusen 75 %. Det är därför inte sär-

60 Tabell 5.2. Samband mellan sjukhuslyp

och kunskap om närmaste

Avdelningsläkare

Summa

skilt troligt att förekomsten av intendent resp. syssloman skulle ha påverkat svaren. Däremot pekar tabell 3.9 (s. 24) på att de som arbetar på mindre sjukhus beträffande skolutbildningen — dock ej sjuksköterskeutbildningen — h a r en sämre bakgrund än de som tjänstgör på medelstora och stora sjukhus. Vi fann dock att högre utbildning inte hade något samband med kunskap om organisationen. Bland 110 svarande som genomgått avdelningssköterskekursen fann vi exakt samma procent korrekta svar som bland de intervjuade som ej genomgått någon högre utbildning. En annan fråga som r ö r organisationskunskap är den där de intervjuade ombads att ange vem de ansåg vara närmaste chef. Det rätta svaret torde vara »avdelningsläkaren». Ingenting klart står dock angivet i författningarna i denna fråga, vilket gör att en avdelningssköterska i detta avseende lätt kan få oklara rollförväntningar. På de stora sjukhusen tillkommer dessutom att överläkaren oftast är en konstant faktor, medan avdelnings- och underläkarna cirkulerar och vanligtvis har en kortare tjänstgöringsperiod än överläkaren. Frågan är dock till vem avdelningssköterskan i praktiken vänder sig, när det gäller ordinationer och komplikationer i patienternas tillstånd.

Husmor Totalt

18 50 20

11 15 9

147 276 191

88 84 90

2 4 2

1 1 1

167 330 213

710 N Anställda på stora sjukhus medelst. » små »

Överläkare

överordnad.

I tabell 5.2 har vi delat upp svaren enligt sjukhusens storlek. 86 % av alla avgivna svar betecknar överläkaren som »närmaste» överordnad. Det är tydligt att det är han som enligt avdelningssköterskornas uppfattning är överordnad. Frågan är om våra intervjupersoner brytt sig om den semantiska distinktionen som vår fråga införde genom att tala om »närmaste» överordnad. Ur arbetssynpunkt sett är svaret »överläkare» antagligen felaktigt. Tänker man däremot på hur ett sjukhus' organisation fungerar, är antagligen detta svar korrekt. Den formella sociala strukturen på ett sjukhus är ofta mycket komplicerad. Den kan te sig såsom diagrammet på sid. 61 visar. Om den formella strukturen ser ut på detta sätt, innebär det att en avdelningssköterska kan ha upp till fyra överordnade, som kan ge henne order. Konsekvensen blir då lätt motsägelsefulla order, oklara rollförväntningar för avdelningssköterskor etc. Allt detta kan sedan påverka den uppfattning hon h a r om organisationsstrukturen. Några större variationer mellan sjukhus med olika storlek finns ej. Största procenttalet korrekta svar finns på de medelstora sjukhusen, men siffran är ej statistiskt signifikant. Däremot fann vi ett samband mellan kunskap om närmaste överordnad och kunskap om den

61 Sjukhusledning

Chefsläkare

Intendent

Husmor

överläkare

Vårdavdelning 2 etc.

Vårdavdelning 1 Underläkare Avd. sköt.

rigt är uppbyggd. Detta har speciell betydelse för kommunikationen mellan olika befattningshavare. En annan faktor r ö r ej organisationens struktur utan dess målsättning. Vi frågade därför våra intervjupersoner vad de ansåg vara målet eller syftet med deras arbete som avdelnings- resp. assistentsköterska. Frågan hade inte några bundna svarsalternativ. Svaren uppdelades därför i följande kategorier: 1. Sjukvård i allmänhet, t. ex. »se till att det finns en hög standard på sjukvården», »skötseln av avdelningen». 2. Patientvård, t. ex. »se till att terapin utföres riktigt» eller »syftet ä r att

formella organisationen. Bland dem som angav avdelningsläkaren som närmaste överordnad fanns det fler som även hade helt korrekta svar p å föregående fråga. Siffrorna återges i tabell 5.3. Skillnaderna här är, trots den sneda fördelningen av svaren, ur statistisk synpunkt säkerställd.

5.2 Kunskap om målsättningar Hittills har vi diskuterat kunskap om organisationens struktur. För att kunna fungera effektivt som arbetsledare är man antagligen tvungen att känna till både sin egen position inom organisationen och hur organisationen för övTabell 5.3. Samband

mellan kunskap

om organisation överordnad

och kunskap

Avdelningsläkare

Överläkare/husmor

närmaste

Totalt

Korrekta svar Summa

0/ /o

55 33

17 9

269 348

83 91

324 381

62 Målsättning

1 +2 3 + 4 5 6 7 8 Summa

Tabell 5.4.

Målsättningar och

Landstingsskolor inrättade 1950 el. senare

Landstingso. kommunala skolor inrättade 1925—1949

sjuksköterskeskolor

LandstingsStatliga skolor inrätskolor tade före 1925

6 13 5 2 3

21 45 17 7 10

27 40 25 15 18

22 32 20 12 14

93 127 27 27 24 1

31 42 9 9 8

delta i det praktiska arbetet med patienterna». (I de följande tabellerna har dessa två kategorier slagits samman). 3. Tjänande funktion, dvs. syftet med arbetet är att finnas till för patienterna, »att visa dem tillmötesgående». 4. »Samaritfunktion», dvs. den typ av inställning som anser att sjuksköterskan i sitt arbete bör sikta på att »lägga en sval hand på en feberhet panna». (I tabellerna h a r kategorierna 3 och 4 slagits i h o p ) . 5. Utförande av andras order, t. ex. att vara ett »mellanled mellan läkare och patient», att »samla in information och vidarebefordra den till läkaren». 6. Arbetsledning, d. v. s. svar som »organisera arbetet så att det blir trivsamt», eller »ansvara för avdelningens skötsel» etc. 7. Tillfredsställande av personliga behov, t. ex. »lära känna olika människor», »följa med i medicin och forskning», »ha något att göra» etc. 8. Övriga svar, d. v. s. alla svar som ej gick att placera in i de tidigare nämnda kategorierna. Vår första fråga gällde: Skiljer sig sjuksköterskor som är utbildade på

8 9 3 2 1 1

33 38 13 8 4 4

Privata skolor

Totalt

42 85 14 25 14 1

23 47 18 14 8

176 274 74 71 60 3

27 42 11 11 9

olika skolor i sin uppfattning om målsättningen för arbetet? Svaren återges i tabell 5.4. I tabellen h a r vi satt den högsta procentsiffran för en bestämd kategori av målsättningar med fetstil. Således får sjukvård och patientvård som målsättningar det högsta procenttalet bland de intervjuade som utbildats på statliga skolor. (Deras totala antal är dock begränsat och därför bör man vara försiktig att tolka procentsiffror för denna grupp och de som utbildats på nya landstingsskolor.) Den tjänande målsättningen och samaritmålsättningen kommer högst bland dem som utbildats i privata skolor. De första två kategorierna av målsättningar i vår tabell utgör inte mindre än 68 % av alla svar. Om vi därtill lägger de 11 % som kommer i nästa kategori, d. v. s. »utförande av andras order» får vi nästan 80 % av alla svar i de tre första tabellkategorierna. Som vi senare skall se säger flertalet att de fått lära sig målsättningarna på sina skolor. Vi kan då fråga oss om dessa 80 % av målsättningar är just de som man skall lära ut eller just de som en avdelningssköterska behöver när hon utför sitt arbete p å ett modernt sjukhus. Om inte är det befogat att påpeka att en diskussion av målsätt-

63 Tabell

5.5.

Målsättningar och

examinationsår

Examinerade Totalt Målsättning

1925—1945 N

1 + 2 3 + 4 5 6 7 8

36 58 4 12 3 1 Summa

1946—1955

32 51 4 11 3

49 73 6 26 13 1

ningarna för det egna arbetet mera än hittills bör tas upp i skolornas undervisningsplan. I stället för att se p å vilka skolor de olika personerna gått igenom h a r vi tittat på tiden när de examinerats. Vi skall presentera resultaten i tabell 5.5. Denna tabell ger vid handen att det, med undantag för kategori 6, finns en klar ålderstendens: Ju äldre man är med avseende på examensår desto oftare anger man de vaga och allmänna målsättningarna som sjukvård och patientvård. Samma sak gäller för den nästa gruppen, dvs. den tjänande inställningen som målsättning. I den tredje raden i vår tabell, »utförande av andras order», är däremot tendensen tvärtemot: Ju yngre man är i examinationsavseende, desto oftare betonar man denna målsättning. Samma sak gäller för den kategori, som kallats »personliga målsättningar». När det gäller »arbetsledning» h a r mellangruppen det högsta procenttalet. De traditionella målsättningarna — med traditionell menar vi då de två första kategorierna i vår tabell — håller på att minska. I stället ökar målsättningar som »utföra andras order» och de personliga målsättningarna. Om detta är riktigt understryker det än en gång vårt resonemang r ö r a n d e behovet av att un-

1956—

29 43 4 15 8

91 143 64 33 44 1

24 38 17 9 12

376 N

176 274 74 71 60 3

27 42 11 11 9

der utbildningen lära ut de målsättningar som bestämmer arbetet på en vårdavdelning. Vi frågade även våra intervjupersoner om någon hade informerat dem om målsättningarna någon gång. 285, d. v. s. 40 % svarade nej, 54 resp. 8 % var tveksamma och 364 eller 53 % svarade ja. Vi delade upp denna informationsfråga på de olika kategorier av målsättningarna som nämndes. Siffrorna återges i tabell 5.6. Inga nämnvärda skillnader förekommer mellan de två grupperna, d. v. s. mellan dem som sagt sig ha fått information och de som ej fått den. Den förstnämnda gruppen frågade vi också varifrån de hade fått information. 309 personer, d. v. s. 84 % angav sjuksköterskeskolan som källa, 34 resp. 9 % nämnde statens institut för högre utbildning av sjuksköterskor, ingen nämnde sjukhusledningen, några få angav andra källor. Denna svarsfördelning aktualiserar frågan om inte en sjukhusledning eller en klinikchef borde ta upp till diskussion de principer som vägleder arbetet.

5.3 Kontakten med husmor

En speciell aspekt av ett sjukhus' organisationsstruktur rör kontakten mellan avdelningssköterska och husmor.

64 Tabell 5.6. Målsättningar

information om

och

desamma

F å t t information någon gång Totalt Nej eller tveksam

Målsättning

Ålder

—30 31_40 41—50 50— Summa

85 129 38 41 31

26 40 12 13 10

99 156 40 37 29 3

27 43 11 10 8

184 285 78 78 60

27 41 11 11 9

ligt att anställa någon. I tabell 5.7 ger vi en översikt av de föreslagna åtgärderna uppdelade på olika åldersgrupper. En tredjedel av alla tillfrågade avstår från hjälp i den situation, som vår fråga skulle belysa. 20 % skulle vända sig till överläkaren, 23 % skulle på nytt ta upp frågan med husmor. Bland de övriga åtgärder som föreslås av 23 % finns det t. ex. sådana svar som att vända sig till avdelningsläkare, intendent eller styresman. Om man ser på åldersfördelningen finns det en klar tendens när det gäller att vända sig till överläkaren: Ju äldre man är desto större är benägenheten att gå till honom. Även när det gäller att ta upp frågan med husmor igen finns det en tendens.

En avdelningssköterska h a r ju flera chefer från vilka hon kan mottaga order. På det medicinska området är avdelningsläkaren resp. överläkaren hennes överordnade, när det gäller personalfrågor etc. är det husmor och i vissa administrativa frågor intendenten. Eftersom de tre funktionsområdena inte alltid är klart avgränsade mot vara n d r a kan man vänta sig att en avdelningssköterska kan få motta motsägelsefulla order, som i sin tur kan skapa konflikter. I en sådan situation borde hennes relation till husmor vara av stor betydelse. I en av våra frågor ombads intervjup e r s o n e r n a att säga vad de skulle göra om de behövde fler medhjälpare och husmor hade meddelat att det var omöj-

5 7. Åtgärd

324 Summa

Tabell

vid personalbrist

Ta upp det Vända mig Skulle avstå till överläkare med husmor igen

övriga åtgärder

Totalt

0/ /O

o/ /o

130 46 41 19

35 28 39 29

64 35 24 20

17 21 23 31

93 38 16 17

25 23 15 26

80 46 23 9

22 28 22 14

367 165 104 65

65 Tabell 5.8. Samband

mellan kunskap

om organisation Korrekt

kunskap

Åtgärd

Ta upp det med husmor igen Summa

och åtgärd vid Felaktig

kunskap

Totalt

101 63 76 81

43 45 47 51

135 78 86 77

57 55 53 49

236 141 162 158

697 Denna lösning föreslås av de som är yngst och de som är äldst. Vi h a r även jämfört svaren på denna fråga med svaren p å kunskap om organisationsschemat och redovisar resultatet i tabell 5.8. Ur denna tabell kan ett visst samband mellan organisationskunskap och den åtgärd man föreslår påvisas. De som h a r korrekt kunskap om organisationen h a r en större benägenhet att försöka på nytt än de som h a r felaktig kunskap. Dessa senare är något mera benägna att avstå. F ö r dem som har korrekt kunskap ökar sedan andelen i de åtgärder de vill tillgripa. Sambandet är visserligen svagt, men tyder på att kunskap om organisationen och de åtgärder man vill tillgripa vid personalbrist kan påverka varandra. Vi frågade oss också om det fanns ett samband mellan svaren på denna fråga och husmorsorganisationen. Som nämnts i avsnitt 3.5 finns det två typer av husmorsorganisation: 1. l : a föreståndarinna, personalföreståndarinna samt

husmorsorganisation Typ 2

Typl

Totalt

Åtgärd

5— 412481

klinikföreståndarinna och 2. husmor samt en biträdande husmor. I tabell 5.9 visar vi svarsfördelningen hos intervjupersoner som arbetar i endera organisationen. Några större skillnader föreligger inte mellan svaren hos personer som tillhör endera av de två t y p e r n a av organisationen. Det tycks alltså inte så mycket vara organisationens utformning som påverkar individens svar utan sådana faktorer som de intervjuades inställning eller deras relation till föreståndarinna resp. husmor samt ovannämnda förhållanden. I en annan fråga u n d e r r ä t t a d e vi oss om den uppfattning den intervjuade hade rörande möjligheterna att ge uttryck för sina synpunkter på personalrekrytering hos husmor resp. föreståndarinna. 519 personer d. v. s. 79 % sade sig ha dessa möjligheter, 139 eller 21 % förnekade att de kunde ge uttryck för sina synpunkter. Exakt samma svarsfördelning fick vi även när vi delade u p p de intervjua-

Tabell 5.9. Samband mellan åtgärd vid personalbrist och

Summa

personalbrist

94 56 62 72

33 20 22 25

138 74 99 77

36 19 26 20

232 130 161 149

66 Tabell

5.10. Inställning

till husmorsronder

Underlättar arbetet

Typ 1 Typ 2 Summa

i två typer av

Spelar ingen roll

Hindrar arbetet

husmorsorganisation

Ronder förekomer ej

Totalt

122 101

48 30

81 83

32 25

5 18

2 5

46 131

18 39

254 333

de enligt de tidigare nämnda husmorsorganisationerna. Slutligen frågade vi vad man ansåg om de ronder husmor resp. klinikföreståndarinna gör genom sjukhuset resp. kliniken. Tre svarskategorier användes i bearbetningen av resultatet: 1. Ronderna underlättar arbetet. Detta svar gavs av 223 personer vilket motsvarar 55 % av d e 410 intervjupersoner som påstod att det förekom sådana ronder. 2. Spelar ingen roll ansåg 164 eller 39 %, och 3. Ronderna hindrar arbetet hävdades av 23 resp. 6 %.

Tabell 5.11. Inställning till husmorsronder bland sjuksköterskor där sådana ronder förekommer

Vi kontrollerade även svaren på denna fråga och såg efter om det förekom skillnader i de två husmorsorganisationstyperna. Fördelningen presenteras i tabell 5.10. I typ 2, dvs. när det finns en husmor och biträdande husmor, förekommer ronderna betydligt mindre än i typ 1 där det finns 1 :a föreståndarinna, personalföreståndarinna och klinikföreståndarinna. Antagligen beror detta på att klinikföreståndarinnan, genom att hon avlastas personalärenden, kan ägna mera tid åt arbetsproblem på själva avdelningarna än i den organisationstyp där

det endast finns en husmor och biträdande husmor. Om vi nu tittar på inställningen till husmorsronder i de två organisationstyperna och endast betraktar svaren där ronderna förekommer, får vi den fördelning som framgår av tabell 5.11. I typ 1 är procenttalet positiva svar högre än i typ 2, vilket tyder på att ronderna där är mera effektiva än i den andra organisationstypen. Slutligen kontrollerade vi eventuella samband mellan examinationsår och inställning till husmorsronder (tabell 5.12).

Tabell 5.12. Examinationsår

Underlättar arbetet

Spelar ingen roll eller hindrar

Totalt

Typ 2 . .

122 101

59 50

86 101

41 50

208 202

Summa

410 Typi..

och inställning till husmorsronder

1925 —45

1946 —55

1956—

°/ /o

Underlättar arbetet Spelar ingen roll eller hindrar. . Förekommer ej

31 31 48

14 17 23

70 45 48

31 24 23

122 111 111

55 59 54

Summa

344 Totalt

223 187 207 617

67 R o n d e r n a förekommer minst bland de äldsta sjuksköterskorna, vilka ju även är den grupp som h a r längst erfarenhet. Ser man efter inställningen d ä r ronder förekommer får man följande fördelning: Examinationsår

gruppen finns det största antalet assistentsköterskor. Dessa h a r inte lika stort ansvar som avdelningssköterskor och är därför i mindre behov av ronder. Det rör sig här självklart om antaganden, som dock ger en rimlig förklaring på de presenterade skillnaderna.

Procent som säger att ronderna underlättar arbetet 5.4 Personalsammansättning

1925—45 1946—55 1956—

50 61 52

Den högsta positiva inställningen finns bland mellangruppen. Detta kan inte bero på att fler i denna grupp tillhör organisationstyp 1. I själva verket finns 40 % av de två äldsta åldersgrupp e r n a i typ 1 mot 46 % i den yngsta åldersgruppen. Man skulle därför vänta sig att de positiva svaren skulle vara högre i denna åldersgrupp. Om vi delar upp de svarande i examinationsår och organisationstyp får vi följande procenttal positiva svar: Positiva svar Examinationsår

1925—45 1946—55 1956—

Typi

Typ 2

52% 71% 54%

48% 51% 50%

Vi ser alltså att examinationsåret spelar ingen roll i organisationstyp 2. Det gör det däremot bland dem som arbetar i typ 1. Skillnaden mellan grupp e r n a blir större än när man inte delar upp dem enligt organisationstyp. De äldsta är minst positiva mot klinikföreståndarinnans ronder. Det kan bero på att de inte anser sig behöva dessa ronder. Därefter kommer de yngsta, som antagligen behöver dem mest, men också därför lättare kan råka i konflikt med klinikföreståndarinnan. Därtill kommer att det i den yngsta ålders-

Den sista bland organisationsvariablerna rörde önskemål om arbetsstyrkans sammansättning. Två frågor ställdes. Den första hade följande lydelse: »Om ni hade fritt val vilken arbetsstyrka skulle ni som avdelningssköterska välja; a) 6 befattningshavare som ni handlett b) 8 befattningshavare som ni inte haft möjlighet att handleda.» I denna fråga preciserades alltså inte arbetsstyrkans sammansättning utan antal ställdes mot handledning och därmed följande konsekvenser. 653 av 704 svarande, dvs. 93 % föredrog första alternativet, dvs. färre antal befattningshavare, men möjlighet att själv handleda dem. Den andra frågan hade följande lydelse: »Låt oss anta att ni är avdelningssköterska vid en allmänmedicinsk avdelning på 30 patienter och får möjlighet att välja avdelningspersonal enligt tre alternativ. Vilken av följande kombinationer skulle ni välja?» a) 1 assistentsköterska 2 undersköterskor 6 sjukvårdsbiträden 1 städerska b) 1 assistentsköterska 1 undersköterska 7 sjukvårdsbiträden 1 städerska c) 1 assistentsköterska 8 biträden 1 städerska Denna fråga r ö r d e alltså personalens sammansättning, n ä r m a r e bestämt om man önskade undersköterska och i så

68 Tabell 5.13. Examinationsår

och

personalsammansättning

Personalens sammansättning Examinationsår

Alternativ a

1925—45 1946—55 1956— Summa

Alternativ b

Alternativ c

83 108 250

65 60 63

39 69 144

31 38 36

5 3 3

4 2 1

127 180 397

fall en eller två. Vi återge svaren fördelade p å examinationsår i tabell 5.13. 63 % av de tillfrågade vill ha en personal med två undersköterskor och 36 % en personal med en undersköterska. Det innebär att praktiskt taget alla önskar ha undersköterskor på sina avdelningar. Med tanke på att undersköterskor kommer att introduceras i en nära framtid på alla de avdelningar där sådana ännu ej finns, är detta resultat betydelsefullt. Det tyder på att något större motstånd från sjuksköterskornas sida ej kominer att resas mot en organisation där undersköterskor finns. Skillnaderna mellan åldersgrupperna är ringa. Inte heller förekommer det någon skillnad bland de intervjuade som har erfarenhet av att ha en undersköterska på avdelningen och de som inte har denna erfarenhet. Vi ville också ha en motivering till

Totalt

valet av denna arbetsstyrka. I tabell 5.14 tar vi endast med de som svarat enligt de två första alternativen. Det finns klara skillnader i motiveringen av valet. De som väljer alternativ 1 framhäver arbetsledningssynpunkter, speciellt delegering av uppgifter etc. De som väljer alternativ 2 fruktar samarbetsproblem eller h ä v d a r utan närmare förklaring att det räcker med en undersköterska.

Rolluppfattning

6.1 Värdering av arbetsuppgifter

Den insats en avdelnings- eller assistentsköterska gör beror dels på de krav som ställs på henne och de förväntningar andra h a r på henne, dels hur hon själv uppfattar sin egen roll. Med »roll» menar vi här de förväntningar, krav och

Tabell 5.14. Motivering för val av arbetsstyrka Alternativ a

Alternativ b

69 146

28 59

69 146

12 3 19

5 1 8

357 83 34

Totalt

Tillräckligt med 1 undersköterska . . Ger mera utbildat folk och underlättar delegering av arbetsuppgifter. Underlättar avlösningen Övrigt

345 80 15

Summa

78 18 3

69 Tabell 6.1. Preferens för olika

Arbetsuppgift

arbetsuppgifter

Typ

Ta sig an en förtvivlad patient... Mentalhygienisk uppgift Lyssna på en patients privata beMentalhygienisk uppgift kymmer Ge en i nsulininjektion Medicinskt kvalificerad upp gift Göra en kateterisering. Medicinskt kvalificerad upp gift Dela ut mat Allmän sjukvård Ta en sänka Medicinsk rutinuppgift Biträda läkaren vid rektoskopering Allmän sjukvård Köra en autoklav Medicinsk rutinuppgift önskemål andra personer h a r på henne inte såsom privatperson utan i hennes egenskap som sjuksköterska. Dessa förväntningar kan komma från läkare, kolleger, underställd personal, från patienter och deras anhöriga etc. d. v. s. från alla de personer som h a r att göra med henne u n d e r yrkesutövningen. De förväntningar som andra ställer på sjuksköterskan kompletteras av de förväntningar hon h a r på sig själv. Bilden kompliceras dock av det förhållandet att en persons upplevelse — hennes perception — av andras förväntningar ej nödvändigtvis behöver överensstämma med de faktiska förväntningarna. Om de ej gör det så är det i sista h a n d de upplevda förväntningarna och ej de faktiska som styr individens beteende. Det är dessa upplevda förväntningar som vi undersökt i vår studie. Vi h a r delat upp dem på olika områden och det första vi skall diskutera är sjuksköterskornas uppfattning om vilka arbetsuppgifter som är betydelsefulla. Vi h a r delat upp hennes arbetsuppgifter i följande kategorier: 1. Allmänt sjukvårdande uppgifter. 2. Medicinskt sjukvårdande uppgifter, som dels omfattar mera rutinbetonade uppgifter, exempelvis att ta en sänka, dels mera kvalificerade uppgifter, exempelvis att ge in-

Genomsnittlig rang

Antal som placerat den först

1,55

2,98

3,09

3,73 5,72 5,72 5,90 7,22

31 33 26 6

—

travenös infusion. 3. Mentalhygieniskapsykologiska uppgifter 4. Arbetsledande uppgifter 5. Undervisande uppgifter och 6. Administrativa uppgifter. Två frågor ställdes som r ö r d e preferens för arbetsuppgifterna. Den ena omfattade en lista av 8 arbetsuppgifter, två allmänt sjukvårdande, två rutinmässiga medicinska och två mera avancerade medicinska uppgifter samt två mentalhygieniska uppgifter. Intervjupersonerna skulle ange vilka fyra av dessa 8 uppgifter de skulle vilja behålla om de kunde välja helt oberoende av nu gällande bestämmelser och förordningar. I tabell 6.1 skall vi ge den genomsnittliga rang de olika arbetsuppgifterna fått, samt av h u r många resp. uppgift placerats som den uppgift som de vill behålla i första hand. De två mentalhygienska arbetsuppgifterna placeras överlägset först, speciellt »Ta sig an en förtvivlad patient», som sätts i första rummet av inte mindre än 470 intervjuade. Enligt denna rangordning är det de mentalhygieniska och de medicinska arbetsuppgifterna, som är mera kvalificerade, vilka man helst vill behålla. Vi kan spekulera något över detta resultat. Preferensen för dessa uppgifter kan hänga ihop med den rollupp-

70 fattning sjuksköterskan h a r om sin egen uppgift: Hon kan uppleva att de emotionella, expressiva uppgifterna är betydelsefulla, bl. a. därför att hon därigenom får ett samband mellan dels yrkesrollen och dels könsrollen. Det är antagligen ganska vanligt att kvinnor i vårt samhälle upplever det som en del av sin könsroll att handskas med emotionella, expressiva beteenden, exempelvis att trösta, att ta hand om, etc. Vad som h ä r uppstår är en rollgeneralisering, 1 d. v. s. att man överför vissa förväntningar man h a r i en rollsituation på en annan roll. Det ä r ytterligare ett förhållande som är intressant. Av de två emotionella, mentalhygieniska uppgifterna har den satts högst där man kan vara aktiv, där man kan ingripa och förändra något genom egen aktivitet. Den andra uppgiften, att lyssna på en patients bekymmer, h a r samlat betydligt mindre antal första preferenser. Den kräver en mycket större passivitet än den första uppgiften, men kan vara lika viktig. Att sitta och lyssna och ta emot en patients bekymmer kan ur psykologisk synpunkt ha en lika stor, om inte kanske ibland större terapeutisk effekt än att aktivt ingripa. I vilken utsträckning gör utbildningen idag en sjuksköterska lämp a d till att just utföra de passivt mentalhygieniska uppgifterna? De två uppgifter, som valdes att representera mentalhygieniska uppgifter, varierar alltså i graden av den aktivitet de kräver. Men en sjuksköterska upplever ofta en akut tidsbrist, känslan av att inte h i n n a med kanske förmår henne att uppfatta sådana uppgifter som att sitta och lyssna, som något, som hon inte h a r tid med, när hon känner sig pressad av andra arbetsuppgifter. Men saken är något mera komplicerad. F r å n studier vid mentalsjukhus vet man, att terapeutiska och andra arbets-

uppgifter, där man skall förhålla sig passiv, vänta och lyssna e t c , ofta inte uppfattas såsom arbete. Det existerar även ofta gruppnormer, som går emot en önskan hos individen att åta sig uppgifter, som fordrar passivitet. Personer som vill åta sig dessa uppgifter betraktas nämligen ofta som sådana, som vill dra sig undan »arbetet». Då det ej betraktas som arbete att sitta och lyssna till en patient är en sådan gruppnorm förståelig. På mentalsjukhus är det därför vanligt att en anställd hellre går omkring med en kvast i handen, än att hon sätter sig hos en patient, just för att undgå negativa sanktioner från arbetsgruppen. Slutligen är det så att detta att ta sig an en förtvivlad patient är eller kan vara en spontan mänsklig reaktion, som ofta kräver mindre psykologiska kunskaper än andra mentalhygieniska uppgifter. Av de skäl vi anfört är det kanske speciellt angeläget att man i undervisningen tar upp variationen i de uppgifter som betecknas som mentalhygieniska. Det tillkommer ytterligare en sak. Vid ett aktivt ingripande finns det alltid två risker: dels att man med sitt ingripande lätt blir dominerande, dels att man tillfredsställer de behov en patient ibland h a r att bli omhändertagen. Alltför stor aktivitet kan leda till att man övertar allt ansvar för tillfrisknande och inte aktiverar patienten tillräckligt. Det kan också leda till regressionsbeteende hos patienten i form av en viss infantilisering: Patienten kan antingen bli för passiv eller också krävande och besvärlig. Han kan också uppleva att han, för att verkligen bli omhändertagen, måste vara sjuk, vilket 1 För en diskussion av rollgeneralisering se J. Israel, Socialpsykologi, Stockholm 1963.

71 Tabell 6.2. önskan att avstå från

arbetsuppgifter I första hand

Totala antalet gånger

360 151 110 72

691 464 597 613

4 1

113 9

överlåtes till biträdena Arbetsuppgift

Typ

Medicinskt rutinarbete Köra en autoklav Dela ut mat Allmän sjukvård Medicinskt rutinarbete Ta en sänka Biträda vid rektoskopering Allmän sjukvård Lyssna på en patients privata bekymmer Mentalhygienisk uppgift Medicinskt kvalificerad uppKateterisering gift Medicinskt kvalificerad uppInsulininjektion gift Ta sig an en förtvivlad p a t i e n t . . . . Mentalhygienisk uppgift

i sin tur kan minska motivationen för tillfrisknande. Vi h a r diskuterat detta så utförligt för att peka på några av de risker som kan uppstå i samband med en alltför aktiv inriktning på emotionella, expressiva problem och ett förbiseende av passivitetens terapeutiska effekt. Vi analyserade även svaren för att se efter vilka arbetsuppgifter man helst vill överlåta åt biträdena. Det är alla uppgifter som rangordnades på 5, 6, 7 och 8 plats. I tabell 6.2 återger vi totala antalet gånger man vill överlåta uppgifterna till biträdena och antalet gånger man vill göra det i första hand. Eftersom vi ombad intervjupersonerna att rangordna alla arbetsuppgifterna blir det självfallet så att de uppgifter som ej får hög rang måste överlämnas till biträdena. Det är framförallt de medicinska rutinuppgifterna och de allmänt sjukvårdande uppgifterna man helst vill överlåta. Vi har även tittat på åldersfördelningen för att konstatera eventuellt samband mellan preferens för arbetsuppgiften och åldern. Vi har då endast sett på den uppgift som fick första preferens. I tabell 6.3 h a r de uppgifterna sammanförts till 4 grupper: Mentalhygieniska, medicinskt kvalificerade,

matutdelning samt allmänt sjukvårdande rutinuppgifter. Det behövs kanske en förklaring till att vi placerat »matutdelning» i en speciell kategori. Vid diskussioner framkom det att preferensen för denna arbetsuppgift är ganska omstridd. Vissa sjuksköterskor hävdar att den är viktig därför att den medger kontakt med patienterna. De vill därför inte överlåta den åt andra befattningshavare. Andra anser den vara en rutinuppgift och anser att kontakten mellan sjuksköterskan och patienten kan ske på annat sätt. En del h ä v d a r också att sjuksköterskan måste kontrollera dieten, matportionernas storlek etc. och av detta skäl kan hon inte överlåta uppgiften åt någon annan. Man h a r ibland en känsla av att dessa och liknande skäl i själva verket utgör en efterhandsrationalisering. Kanske matutdelningen h a r för en del personer även en annan funktion. Psykologiskt sett h a r ju maten ofta ett symbolvärde. Att ge mat kan då få innebörden av att ta h a n d om patienten och vissa patienter kanske upplever just matutdelningen som ett sätt att bli omhändertagna. Det kan alltså tänkas att denna uppgift för en sjuksköterska kan framstå som emotionell, expressiv och att vissa patienter u p p lever den på samma sätt. I detta fall

72 Tabell 6.3. Samband mellan preferens för arbetsuppgift och ålder Mentalhyg.

Medicinskt kvalificer.

283 117 126

76 71 74

64 35 18

17 21 11

17 Ålder

—30 31—40 41— Summa

förlorar matutdelningen karaktären av en tekniskt enkel uppgift och kan få betydelsen eller utnyttjas som ett medel att ta h a n d om individen och att distribuera belöning i form av personlig omsorg. Vi var därför intresserade att se om de som hävdar matutdelningens betydelse skiljer sig även i a n d r a avseenden. Vi skall återkomma till detta problem. I allt var det 33 som placerade matutdelning i första rummet och 186 sammanlagt placerade denna uppgift bland de fyra första, d. v. s. de uppgifter som man ej ville överlåta åt biträden. I tabell 6.3 ger vi sambandet mellan ålder och preferens för arbetsuppgifterna. Vi h a r satt det högsta procenttalet för varje arbetsuppgift med fetstil. Det visar sig då att högsta procenten som väljer mentalhygieniska uppgifter först finns bland de yngsta, men skillnaden mellan åldersgrupperna är ej stor. Största preferens för de medicinskt kvalificerade arbetena förekommer bland den mellersta åldersgruppen, medan matutdelningen h a r högsta procenttalet bland den äldsta gruppen. Ytterligare en fråga tog upp problemet om arbetsuppgifterna. Denna fråga var dock annorlunda formulerad. Medan i den fråga som vi nyss diskuterat, intervjupersonerna fick uttrycka sin preferens för bestämda arbetsuppgifter, som i sin tur ansågs vara typiska för olika arbetsuppgifter en sjuksköterska

Matutdelning

Övriga Totalt

11 4 17

3 2 10

15 9 9

4 5 5

373 165 170

kan ha, hade nästa fråga formulerats på ett annat sätt. I den angavs vilka uppgifter en sjuksköterska h a r för att göra det helt klart för intervjupersonerna. Frågan lydde: »En sjuksköterska h a r allmänt sjukvårdande uppgifter, exempelvis att sköta en patient med hjärnblödning, medicinska sjukvårdande uppgifter, exempelvis att ge en intravenös infusion» etc. Alla 6 på sid. 69 nämnda arbetsområdena specificerades och exemplifierades med en bestämd uppgift. Denna fråga är alltså mycket mera strukturerad än den första. Den innehåller även de sex arbetsområdena medan den första endast r ö r tre arbetsområden och gör en distinktion mellan kvalificerade och rutinbetonade medicinska uppgifter, vilket inte görs här. Frågorna är därför inte helt jämförbara. Intervjupersonerna skulle ange dels vilken grupp av uppgifter de ansåg vara viktigast, dels vilken de tyckte bäst om, dels vilken de ansåg fordrar mest teoretiskt kunnande, dels vilken de använder mest tid till. Vi skall presentera svaren i tabell 6.4. Resultaten är, om man jämför dem med den förra frågan, något överraskande. Men som tidigare framhävts är de två frågorna ej helt jämförbara. Utöver tidigare nämnda skäl skall även påpekas att i denna fråga gällde ej att företa en rangordning utan att endast ange ett arbetsområde. Viktigast anses de allmänt sjukvårdande uppgifterna vara, åtföljda av arbetsledande. Mentalhygie-

73 Tabell 6.4. Åsikter om

Fordrar

mest

Allmänt sjuk v.

Medic, sjuk v.

arbetsuppgifter

Mentalh. Psykol. N

Arbetsledande N

Under- Adminisvisande trativa Totalt N N /o /o

223 33 298 44

139 21 142 21

91 14 123 18

188 28 32 5

27 4 80 12

5 3

673 678

65 9 204 31

101 15 188 28

27 17

4 3

44 6 64 10

429 63 20 3

19 3 174 26

685 667

teoretiska

niska uppgifter kommer först i fjärde rummet. Att så skedde kan hänga ihop med det exempel som användes för att konkretisera de mentalhygieniska uppgifterna, nämligen »att sitta ner och lyssna på en orolig patient». Det är alltså en passiv handling. Frågan är om de mentalhygieniska uppgifterna hade placerats lika lågt om man hade valt ett exempel som betonat en aktiv insats (»att ta h a n d om en förtvivlad patient»). Kan detta resultat peka p å det tidigare antydda förhållandet att sjuksköterskor är mindre beredda och kanske även mindre tränade att utföra passiva mentalhygieniska uppgifter? Kanske är sådana uppgifter endast eller i större utsträckning attraktiva när de tillåter en aktiv insats? Om så är fallet kan man h ä r peka på viktiga utbildningsproblem. I ovannämnda fråga tog vi reda på vilken arbetsuppgift som ansågs vara viktigast. Tendensen förblir ungefär densamma vid den a n d r a frågan, vilken arbetsuppgift man gillar bäst. Vad beträffar det arbetsområde man gillar bäst framstår allmänt sjukvårdande uppgifter med ännu större övervikt. Inte mindre än 44 % av alla svar avser allmänt sjukvårdande uppgifter. Mentalhygieniska uppgifter kommer på tredje plats — 18 % av svaren faller i denna kategori. Den stora övervikten

som mentalhygieniska uppgifter fick i den förra frågan bekräftas alltså inte här. Det kanske är så att det tidigare resultatet påverkats av frågans utformning. »Att ta h a n d om en förtvivlad patient» uppfattas kanske delvis inte som en mentalhygienisk uppgift, kanske är just en sådan specifik uppgift tilltalande. I varje fall ville man i svaren på den förra frågan inte överlåta den på någon a n n a n . Den h ä r frågan ger alltså en annan bild av inställningen till de olika arbetsuppgifterna. Det tredje frågealternativet rörde vilken uppgift som krävde mest teoretiska kunskaper. 62 % anser att det är undervisning. Detta förvånar något eftersom den undervisning en sjuksköterska på en avdelning bedriver rör klinisktpraktiska problem. Endast 6 % talar om att arbetsledande problem kräver mest teoretisk kunskap. Det kan tolkas som en underskattning av just de uppgifterna, kanske beroende på bristande kunskap på arbetsledningens område. Slutligen är det även intressant att se vilka uppgifter som uppfattas ta mest tid. Här rycker administrativa uppgifter fram. Mentalhygieniska nämns endast av 3 %, arbetsledande endast av 10 %. Den låga siffran för mentalhygieniska uppgifter kan betyda att man faktiskt inte ägnar så mycket tid åt just denna typ av uppgifter. Vi delade även upp materialet enligt examinationsår och fick följande resul-

74 Tabell 6.5. Samband mellan åsikter om arbetsuppgifter och

examinationsår

Viktigaste arbetsuppgift

Allmänt sjukvårdande uppgifter Medicinskt » » Mentalhygieniska-psykologiska uppgifter Arbetsledande uppgifter Undervisande » Administrativa »

16—55

1956—

35 21 12 28 4

31 20 12 32 4 1

—

Arbetsuppgift som gillas bäst

Allmänt sjukvårdande uppgifter Medicinskt » » Mentalhygieniska-psykologiska uppgifter Arbetsledande uppgifter Undervisande » Administrativa » tat (tabell 6.5) för »viktigaste arbetsuppgift» samt »arbetsuppgift som gillas bäst». För överskådlighetens skull publicerar vi endast procenttal. Vi får vissa tendenser. De allmänt sjukvårdande uppgifterna anses som mindre viktiga ju yngre man är. En liknande tendens förekommer även för de mentalhygieniska-psykologiska uppgifterna. Däremot anses arbetsledande uppgifter vara viktigare ju yngre man är. När man ser på de uppgifter som gillas bäst visar sig ej entydiga tendenser. Den yngsta examinationsgruppen gillar mentalhygieniska-psykologiska uppgifter bättre än de två andra grupperna, men de arbetsledande uppgifterna sämre än de två äldre grupperna. Det senare kan hänga ihop med bristande kunskap och rädsla för att ej kunna göra sig hörd inför ofta äldre biträden. Dessutom innehåller den yngsta åldersgruppen fler assistentsköterskor och svaren kan påverkas av deras faktiska arbetsuppgifter. Vi kan sammanfatta: Denna fråga är mera strukturerad än den förra. Den

45 21 14 8 12

47 19 14 8 12

43 22 21 2 12

—

går rakt på sak och nämner de olika arbetsområdena vid sitt namn. I den förra frågan exemplifieras de endast. I denna fråga kunde intervjupersonerna välja mellan 6 uppgifter, i den a n d r a endast mellan tre. I denna fråga skulle man välja en uppgift med avseende på fyra kriterier, i den förra skulle man rangordna 8 konkreta uppgifter med hänsyn till den egna preferensen. Denna fråga ger en bredare bild av intervjupersonernas inställning till de olika arbetsuppgifterna. Vi h a r också gjort en jämförelse mellan de två frågorna och presenterar den i tabell 6.6. Jämförelsen avser vilken uppgift som är viktigast och den man ger första preferens. Om vi ser på första raden får vi exakt samma fördelning av svaren som i tabell 6.4. Det innebär alltså intet som helst samband mellan de två frågorna. Samma sak framkommer om man jämför första preferens med den arbetsuppgift man gillar bäst. F ö r att ändå se om det finns något samband mellan de två frågorna gjorde vi ytterligare en

75 Tabell 6.6. Jämförelse mellan första preferens och viktigaste

Första preferens

Mentalhygieniska uppgifter.. Medicinskt kvalificerade uppMatutdelning Övriga uppgifter..

Arbetsledande

Undervisande

°//o

30]

15]

23 Allmänt sjukv.

Medic, sjukv.

Mentalh. Psykol.

34;

29]

26]

33]

arbetsuppgift

jämförelse. I den förra frågan tog vi de två första preferenserna och gjorde en ny indelning: 1. De som väljer de båda mentalhygieniska uppgifterna först. 2. De som väljer en mentalhygienisk uppgift och matutdelning. 3. De som väljer två medicinskt kvalificerade eller en sådan och en allmänt sjukvårdande som de två första uppgifterna. 4. Slutligen de som väljer två medicinskt rutinmässiga eller en sådan och en allmänt sjukvårdande. Den sista gruppen är liten och omfattar endast 30 personer. Vi ger resultaten i tabell 6.7, som alltså avser valet av de två arbetsuppgifterna man föredrar mest samt det arbetsområde som anses viktigast. Vi ser bort från den sista raden i tabellen eftersom den endast omfattar 30 personer. Vi finner då faktiskt vissa tendenser. I den första kolumnen ökar procenttalet: ju mera man h a r preferens för medicinskt och allmänt sjukvårdande arbetsuppgifter desto mera anser man det allmänt sjukvårdande arbetsområdet vara viktigast. En omvänd tendens finner vi i den fjärde kolumnen när det gäller det arbetsledande området: de som väljer två psykologiskt, mentalhygieniska arbetsuppgifter som preferens anser arbetsledande upp-

Administrativa N

Totalt

110 27

gifter viktigare i större utsträckning än de två andra grupperna. De h a r även högsta procenttal n ä r det gäller det mentalhygieniska-psykologiska området.

6.2 Uppfattning om arbetsuppgifter

Vi frågade våra intervjupersoner, h u r de i huvudsak skulle vilja beskriva sina arbetsuppgifter. Vi bad dem använda två 5-gradiga skalor för svaren. Den ena skalan gick från »monotont—omväxlande», den andra från »rutinarbete—kräver ständigt nya insatser». Det visade sig, att våra intervjupersoner inte använde alla skalsteg. Därför slog vi ihop några vid bearbetningen. Vi presenterar först fördelningen för den första skalan i tabell 6.8. Det första skalsteget, som representerar »ytterst monotont» h a r ej använts av någon. Andra och tredje steget h a r använts av 17 % av alla som svarade. Där visar sig en stigande tendens, ju senare våra intervjupersoner examinerats. Det femte skalsteget, som använts av 32 %, visar däremot motsatt tendens: ju äldre man är, desto mera omväxlande beskriver man sitt arbete. Det kan hänga ihop med att de äldsta ålders-

76 Tabell 6.7. Jämförelse Två första preferenser

mellan

de två första preferenserna

och i )iktigaste

arbetsområde

Allmänt sjukv.

Medic, sjukv.

Mentalh. Psykol.

Arbetsledande

Undervisande

Administrativa

Totalt

Mentalhygieniska uppgifter+ Psykologiska upp90

62 Mentalhygieniska uppgifter+ MatutdelningsuppMedicinskt sjuk vårdande uppgifter + Allmänt sjuk vårdande uppgifter Medicinskt rutinarb. + Allmänt sjukvårdande uppgifter

grupperna i större utsträckning är avdelningssköterskor, medan bland de yngre finns fler assistentsköterskor. Vid bearbetningen av den andra skalan (tabell 6.9) har vi också kombinerat flera skalsteg. Här h a r vi även kunnat ta med det första steget. Även här får vi samma tendens som vid den första beskrivningen när det gäller åldern. Den sistnämnda skalan har vi även Tabell 6.8. Examinationsår

försökt korrelera med preferensen för ledarskap i arbetet. Denna preferens, som tidigare diskuterats, mättes med följande fråga: »Om ni fritt fick välja, vilken arbetssituation skulle ni föredra?» Alternativen var a) en situation där man fick leda andra, b) en situation där man arbetade ensam. Vi presenterar sambanden i tabell 6.10. Det finns en tendens, som dock inte är statistiskt säkerställd. Ju mera man

och uppfattning

om arbetet: graden av monotoni

1925 —45

1946 —55

1956—

22 93 66

12 51 36

84 211 104

21 53 26

Totalt

Monotont- -Omväxlande 0/

2 + 3 4 5

12 60 61 Summa

9 45 46

1 181

118 364 231

17 51 32

77 Tabell 6.9. Examinationsår

och uppfattning

om arbetet: graden av rutinarbete 1946—55

1956—

41 186 172

10 47 43

55 284 373

8 40 52

4 41 87

1 j- 2

3 Summa

10 57 114

3 31 66

6 31 63

6.3 Självuppfattning

En central faktor i individens rolluppfattning är den bild individen h a r av sig själv, inte som privatperson utan såsom innehavare av en bestämd position. Med andra ord är det frågan om den uppfattning individen h a r om sjuksköterskerollen, d. v. s. yrkesrollen. Den uppfattning individen har av sig själv och det sätt på vilket hon värderar sig själv, påverkar i stor utsträckning hennes beteende. Men inte bara det. Det h a r även hävdats att en positiv självuppfattning är en förutsättning för att en person inte skall uppleva psykiska spänningstillstånd av nevro-

Tabell 6.10. Samband mellan uppfattning

om rutinarbete och preferens för

ledarskap Totalt

Arbeta ensam

Leda

Summa

beskriver sitt arbete som ett som kräver ständigt nya insatser, desto mera är man benägen att föredra ledarskapssituationer. Sambandet kan dock bero på, att de yngre intervjupersonerna både avböjer ledarskap mera än de äldre och även beskriver sitt arbete som mera rutinbetonat. Vi h a r även jämfört denna skala med uppfattningen om vilken grupp av arbetsuppgifter som anses vara viktigast (tabell 6.11). Den enda avvikelsen från det allmänna mönstret utgör de som väljer allmänt sjukvårdande uppgifter. De h a r det största procenttalet bland dem som beskriver sitt arbete som rutinbetonat.

Rutinarbete—Kräver nya insatser

Totalt

1925—45 Rutinarbete—Kräver nya insatser

14 107 151

25 39 42

41 164 205

75 61 58

55 271 356

682 Tabell 6.11. Samband mellan uppfattning

om rutinarbete och preferens för

arbetsuppgift

Rutinarbete — Kräver nya insatser Totalt 4 + 5

1 + 2 N

28 9 6 11

13 6 7 6

84 54 37 86

38 39 41 46

111 76 48 89

50 55 53 48

223 139 91 186

/o.

78 tisk karaktär. 1 För individens psykiska balans är det alltså, enligt detta sätt att se, av betydelse att individen kan uppleva sig själv på ett positivt sätt. Därvid intar yrkesrollen en central plats. Eftersom yrket och yrkesarbetet vanligtvis upptar så mycket av en persons liv, eftersom så mycket kretsar kring yrke, k a r r i ä r e t c , är upplevelsen av den egna yrkesskickligheten och framgången i yrket en väsentlig faktor för individens självupplevelse. När det gäller sjuksköterskans roll har det skett en förskjutning. Från att i början ha uppfattats som ett kall har det mer och mer blivit ett yrke som alla andra. De föreställningar om hur en sjuksköterska bör vara beskaffad bör därmed även rimligtvis ha förändrats. Utövar man ett kall är det kanske betydelsefullt att kunna vara ödmjuk, uppoffrande och att kunna underordna sig. Anser man däremot att man har ett yrke ändras självuppfattningen. Man kanske betonar vikten av exempelvis yrkeskunskaper och, beroende på den ställning man h a r i en organisation, initiativförmåga etc. Det är klart att detta resonemang, som försöker antyda förändringen i uppfattningen om sjuksköterskan och de egenskaper hon behöver är förenklat. Men det torde vara självklart att den snabba utvecklingen inom medicinen har lett till att fler och fler krav ställs på sjuksköterskan och övrig sjukvårdspersonal att vara yrkeskunnig, d. v. s. att besitta tekniska färdigheter. Därför är det rimligt att anta att dessa färdigheter uppfattas som viktigare än föreställningar om offervilja etc. Vi har ställt en rad frågor till våra intervjupersoner för att utröna dels deras egen självuppfattning, dels de förväntningar de har på andra med vilka de har en rollrelation. Den första frågan avsåg att få fram

en mera allmän bild av sjuksköterskan: »Om ni ser på er själv och var er största begåvning ligger, vilken uppgift anser ni er kunna utföra bäst?» Ett kategorischema upp gjordes för att koda de obundna svaren i nio olika kategorier. I själva verket hamnade de flesta svaren i fyra kategorier: 1. Patientvård, 2. Den tekniska sidan av arbetet, 3. Arbetsledning, 4. Sociala kontakter. Vi skall återge några exempel för att belysa hur svaren kodades. I kategori 1 placerades svar såsom »att vara avdelningssköterska på en vårdavdelning». För det mesta var dessa svar mycket allmänt hållna utan försök till precisering. En del mera specifika svar, exempelvis »sköta en geriatrisk avdelning», placerades även i denna kategori. I den andra kategorin placerades alla svar som hänförde sig till vissa tekniska arbetsuppgifter exempelvis, »sätta dropp», »göra omläggningar», »ge injektioner». Den tredje kategorin behöver inte närmare exemplifieras. I den fjärde togs det med dels sådana svar som hänvisade till relationen med personalen »skapa gott samarbete och trivsel», dels de uppgifter som tidigare betecknats som mentalhygieniska. 552 personer besvarade frågan. Inte mindre än 58 % av alla svar hamnade i den första kategorin, 23 % refererade till den tekniska sidan av arbetet, 5 % ansåg att deras största begåvning låg i sociala kontakter och mentalhygieniska uppgifter, och 10 % hänvisade till arbetsledning. 4 % gav svar som kategoriserades under »övrigt». Låt oss anta att svaren återspeglar den inriktning en sjuksköterska får genom sin utbildning och genom det som krävs av henne i hennes dagliga arbe1 Se för en utförligare redogörelse J. Israel Socialpsykologi, Stockholm 1963.

79 Tabell 6.12. Samband mellan uppfattning om egen begåvning och önskan att utföra arbetsledande uppgifter. Arbetsledning N

Arbeta ensam N

Totalt

Arbetsledning. . . . 42 76 Patientvård 100 33 Tekniska sidan av arbetet 41 33 Kontaktförmåga . 10 38 övrigt 12 56

13 24 206 67

55 306

82 67 16 62 9 44

123 26 21

Summa

326 61

205 39

te. Det är då ur denna undersöknings synpunkt speciellt intressant att lägga märke till, att endast 15 % av dem som besvarat frågan nämner uppgifter som enligt mångas uppfattning kommer att bli centrala för avdelningssköterskan på framtidens sjukhus. I en tidigare fråga försökte vi fastställa om våra försökspersoner föredrog arbetssituationer där de fick leda andra eller om de helst ville arbeta ensamma. Har de som föredrar arbetsledande uppgifter en föreställning om sig själva att deras begåvning ligger på detta område? I tabell 6.12 jämför vi svaren mellan dessa två frågor. Bortsett från svarskategorin »övrigt», som endast omfattar 21 svar, avviker endast de som anser sin största begåvning ligga på arbetsledningens område från det allmänna mönstret. 76 % av dem som svarar på detta sätt föredrar arbetsledande uppgifter. Man kan tänka sig två alternativ: Antingen påverkar självuppfattningen den egna preferensen för arbetsuppgifter eller också leder preferens av arbetsuppgifter med påföljande framgång till en självuppfattning, där arbetsledande uppgifter anses höra till den största begåvningen. Man kan också tänka sig ett tredje, kanske det mest sannolika alternativet:

Det rör sig om en växelverkan: framgång i att utföra vissa arbetsuppgifter leder till en preferens av dem, vilket i sin tur påverkar självuppfattningen, som i sin tur ger upphov till att preferensen förstärkes. Nästa fråga som rörde samma område var avsedd att studera i vilken grad en sjuksköterska har en »traditionell» resp. »professionell» uppfattning av sin egen roll. Termerna »traditionell» resp. »professionell» betraktas h ä r såsom ändpunkter på en skala, som mäter rolluppfattningen. Det är alltså ej fråga om motsatta, åtskilda uppfattningar, utan meningen är att det r ö r sig om en gradvis övergång, varvid en person kan vara mera »traditionell» och mindre »professionell» i sin rolluppfattning och tvärtom. Termerna »traditionell» resp. »professionell» har — i anslutning till amerikansk terminologi — valts för att beteckna den typ av inställning, som skisserades i början av detta avsnitt. De innebär ej någon värdering utan har operationellt definierats på ett sätt som framgår ur den fortsatta beskrivningen av mätmetoden. Vi gav intervjupersonerna en lista av 6 egenskaper. Tre av dem »att vara plikttrogen», »att vara ödmjuk», »att kunna underordna sig» representerar den mera traditionella inriktningen. De övriga tre, nämligen »att vara initiativrik», »att vara självständig» och »att vara yrkesmedveten» representerar den mera professionella orienteringen. Våra försökspersoner skulle rangordna de tre viktigaste uppgifterna, enligt den betydelse de tillmätte dem. I tabell 6.13 ger vi en uppställning av antalet gånger varje egenskap valdes. Hälften av alla preferenser representerar en traditionell och hälften en pro-

80 Tabell

6.13.

Åsikter

om egenskaper

som är viktiga

för en

sjuksköterska.

Valdes som

Initiativrik.... Yrkesmedveten, Självständig. . . Plikttrogen.... Underordna sig. Ödmjuk Summa Tre professionella egenskaper. Tre traditionella egenskaper. .

Totalt

I tredje rummet

Viktigast

Näst viktigast

o/ /o

134 89 36 403 33 16

19 13 5 57 5 1

236 82 110 142 93 48

33 12 15 20 13 7

144 90 129 86 171 90

20 13 18 12 24 13

514 261 275 631 297 154

24 12 13 30 14 7

259 452

67 33

428 283

60 40

363 347

51 49

1050 1082

49 51

fessionell i n r i k t n i n g . N ä r det gäller den viktigaste egenskapen, d o m i n e r a r de v a l s o m r e p r e s e n t e r a r e n t r a d i t i o n e l l i n r i k t n i n g . D e t t a b e r o r p å att en e g e n s k a p , n ä m l i g e n »att v a r a p l i k t t r o g e n » l a r i n t e m i n d r e ä n 57 % av alla svar.

d e n m i n s t u t p r ä g l a d e e g e n s k a p e n för en traditionell i n r i k t n i n g . D ä r e m o t ä r d e t k a n s k e m e r a e t t u t t r y c k för d e t v i k a l l a r » t r a d i t i o n e l l i n r i k t n i n g » att 49 p e r s o n e r a n s e r att det ä r viktigast att en s j u k s k ö t e r s k a k a n u n d e r o r d n a sig r e s p . vara ödmjuk.

I själva v e r k e t ä r ju e g e n s k a p e r n a g a n s k a v a g a . Vi v a l d e m e d a v s i k t j u s t s å d a n a e g e n s k a p e r s o m ä r det, för att få f r a m m e r a k ä n s l o b e t o n a d e o c h m i n d r e rationella r e a k t i o n e r . Man kan ju t ä n k a sig att » p l i k t t r o g e n » o c h » y r k e s m e d v e t e n » r e f e r e r a r till l i k n a n d e beteenden, m e n att den första egens k a p e n h a r en m e r a m o r a l i s k k o n n o t a tion, m e d a n »yrkesmedveten» kanske h a r en m e r a e m o t i o n e l l t n e u t r a l i n n e börd.

Vi k o n s t r u e r a d e o c k s å e n s k a l a , d ä r t r e eller två av de e g e n s k a p e r , som bet e c k n a r en » p r o f e s s i o n e l l » i n r i k t n i n g , u t g j o r d e d e n e n a ä n d p u n k t e n . Alla, som a n s å g två eller tre av de egenskaper, som betecknats som »traditionella» s o m de v i k t i g a s t e e g e n s k a p e r n a u t g j o r de den a n d r a ä n d p u n k t e n . Resten plac e r a d e s i m i t t e n . I t a b e l l 6.14 h a r vi delat u p p materialet enligt examinationsår.

I n t e m i n d r e ä n 452 p e r s o n e r s a t t e alltså t r a d i t i o n e l l a e g e n s k a p e r s o m v i k tigast. »Plikttrogen» ä r d ä r v i d k a n s k e Tabell

6.14.

Samband

mellan

examinationsår

Professionell grupp

D e t f i n n s en t e n d e n s a t t j u s e n a r e man examinerats, desto större är benägenheten att h a en professionell orientering och ju tidigare man examioch professionell-traditionell

Mellangrupp

inriktning.

Traditionell grupp

Examinationsår

Totalt N

1925—1945 1946—1955 1956— Summa

22 42 108

17 24 28

47 58 164

37 34 42

59 72 116

46 42 30

128 172 388

81 Tabell 6.15. Samband

mellan största begåvning och professionell-traditionell ning.

Största begåvning

Summa

inrikt-

Professionell grupp

Mellangrupp

Traditionell grupp

11 14 71 26

35 26 24 22

11 23 120 44

35 43 39 35

9 16 114 54

30 30 37 43

31 53 305 124

513 Totalt

nerats desto större är benägenheten att ha en traditionell orientering. Detta framgår om man jämför första och tredje kolumnen. Tabellen tycks alltså tyda på en alltmer ökad orientering mot en professionell inriktning, ju yngre man är. Detta är vad man skulle kunna vänta sig. Vi jämförde även svaren på denna fråga med den föregående om den intervjuades åsikter rörande sin största begåvning. I tabell 6.15 presenterar vi resultaten. (Vi har utelämnat de 17 personer, som kategoriserats under »övrigt»). Vi h a r ordnat tabellen så att vi får tendenser i den första och sista kolumnen. De, som anger kontaktförmåga och arbetsledning som sin största begåvning, är mera professionellt orienterade än de, som anger patientvård och den tekniska sidan av sitt arbete. Detta samband verkar rimligt, eftersom just arbetsledning och social kon-

taktförmåga hör till de egenskaper, som betonats mera under de senare åren än tidigare. Samtidigt vet vi att professionell inriktning har samband med examinationsår. En annan faktor, som vi väntar oss skall samvariera med självuppfattningen, är den eller de målsättningar individen har för sitt arbete. Vid jämförelsen använder vi oss av den indelning vi gjort i avsnitt 5.2. Vi väntar oss, att de personer som anger målsättningar som tillfredsställer personliga behov skall vara de mest professionellt orienterade, åtföljda av dem som anger »arbetsledning» som målsättning. Å andra sidan väntar vi oss att de som anger en »tjänande» funktion och »utförande av andras order» som målsättning är de, som är de mest traditionella. Mittemellan skulle då de komma, som anger patientvårdande funktioner som målsättning. Vi gör en sammanställning i tabell 6.16.

Tabell 6.16 Samband

och professionell-traditionell

mellan

målsättning

Målsättningar

Summa 6—412481

inriktning.

Professionell grupp

Mellangrupp

Traditionell grupp

18 17 53 54 19

32 23 30 20 25

24 24 61 119 31

41 32 34 44 40

16 33 64 99 27

27 45 36 36 35

58 74 178 272 77

659 Totalt

82 Såsom framgår ur tabellen bekräftas inte vårt antagande. Visserligen har de, som har personliga målsättningar högsta procenten professionell och lägsta procenten traditionell inriktning, samtidigt som de med en tjänande målsättning h a r det lägsta procenttalet professionell inriktning. Men för övrigt stämmer tabellen inte alls med våra antaganden. I själva verket utgör de, som har arbetsledning som målsättning, det högsta procenttalet traditionellt orienterade. Slutligen hade vi en fråga av följande t y p : »En avdelningssköterska som ständigt efterlyser sina medhjälpares förslag och idéer tillstår därmed att hon inte känner till arbetet.» De intervjuade skulle ange om de ansåg påståendet vara korrekt eller ej. Detta påstående avsåg att mäta en speciell aspekt av självuppfattningen, nämligen den som har med den intervjuades uppfattning om sin position som arbetsledare att göra. Det visar sig ett samband mellan ålder och benägenhet att instämma i detta påstående. Detta framgår ur tabell 6.17. Fastän 78 % avvisar påståendet som inte korrekt, finns det en ålderstendens, feS att äldre personer är mera benägna att acceptera det än yngre. De siffror vi har presenterat rörande Tabell 6.17. Samband mellan ålder och självuppfattning rörande arbetsledning. Påståendet är Ålder

—30 år 31—40 år 41— år Summa

Korrekt

Ej korrekt

Totalt

66 18 35 22 50 30

296 82 121 78 115 70

362 156 165

151 22

532 78

individens självuppfattning h a r i stort sett givit intryck av att man mycket väl kan mäta individens egen rolluppfattning enligt en dimension »professionell — traditionell orientering». Vi skall i avsnitt 6.7 återkomma till detta problem och försöka sätta in denna dimension i ett större sammanhang rörande ett försök till typologi. 6.4 Perception av andras förväntningar

I föregående avsnitt diskuterade vi den aspekt av rolluppfattningen, som individens uppfattning om sig själv utgör. I detta avsnitt skall vi ta upp en andra aspekt, nämligen den perception eller varseblivning individen har av andra personers förväntningar på sig själv. Eftersom det här rör sig om perceptionen av andras rollförväntningar på individen är det nödvändigt att de som betecknas här som »andra» i sin tur h a r en rollrelation till sjuksköterskan. Vi valde två, nämligen husmor och överläkare, och frågade våra intervjupersoner vilken uppfattning de hade om hur en husmor resp. överläkare ville att en avdelningssköterska skall vara. Återigen försökte vi mäta denna uppfattning enligt den i föregående avsnitt definierade dimensionen »professionell—traditionell» inriktning. Vi börjar med varseblivningen av husmors förväntningar på sjuksköterskan. De sex egenskaper av vilka våra intervjupersoner skulle välja ut tre som de ansåg viktigast, refererade dels till avdelningssköterskans inställning till personalen, dels till hennes relation till husmor, dels en mera allmän egenskap. Vi presenterar de professionella och traditionella alternativen: Visa omtanke om personalen Visa självständighet i avdelningens skötsel Visa organisationsförmåga

83 Tabell 6.18. Perception av egenskaper husmor anser vara

viktiga.

Valdes som

Egenskap

Organisationsförmåga Visa omtanke om personalen .. . Självständighet Hålla ordning på personalen Visa vänlighet Underordna sig Summa Tre professionella egenskaper.... Tre traditionella egenskaper

Viktigast

Näst viktigast

I tredje rummet

453 77 60 52 42 26

64 11 8 7 6 4

157 165 93 163 86 42

22 23 13 23 12 6

53 184 117 143 147 59

8 26 17 20 21 8

710 590 120

83 17

Hålla ordning på personalen Visa förmåga att underordna sig Visa vänlighet De tre beteenden som anges i den första gruppen anses representera en mera professionell, de som står i den andra gruppen en mera traditionell inriktning. Åter är de formulerade på ett tämligen vagt sätt. Våra intervjupersoner skulle ange vilka egenskaper de trodde husmor ansåg vara de viktigaste för en avdelningssköterska. Vi återger resultaten i tabell 6.18. Resultatet skiljer sig från de siffror vi fick när vi mätte självuppfattningen. 83 % av alla de egenskaper som valdes som viktigast, tillhör dem som vi räknade som professionella. Ca 64 % av dem tillföll en egenskap, nämligen organisationsförmåga. De övriga egenskaTabell 6.19. Samband

415 291

59 41

354 349

2119 1359 760

51 49

1 De samband vi fått tyder dock på att våra mått äger »construct-validity».

Mellangrupp

om husmors

Traditionell grupp Totalt

1925—45 1946—55 1956— Summa

51 42 43

17 27 25

13 15 6

126 178 399

45 77 201

36 43 50

64 74 173

förvänt-

64 36

perna skiljer sig ej nämnvärt från varandra med undantag för »visa förmåga att underordna sig». Resultatet kan tas som intäkt för att de egenskaper, som ingår i våra mått till en del bestämmer de resultat vi får. Det är i och för sig inte något ovanligt. Men det tyder på att olika egenskapers validitet varierar, d. v. s. att i olika grad mäter det vi avsett att mäta, nämligen dimensionen »professioneli-traditionell» inriktning. 1 På samma sätt, som vi gjort tidigare, har vi även här försökt utveckla en skala. Vi har delat upp vårt material enligt examinationsår. Resultatet presenteras i tabell 6.19. Om vi ser på den första kolumnen får vi en ökning av graden av profes-

Examinationsår N

663 426 270 358 275 127

mellan examinationsår och uppfattning ningar på avdelningssköterskan.

Professionell grupp

Totalt

84 Tabell 6.20. Samband mellan självuppfattning och perception av husmors ningar

rollförvänt-

Uppfattning om den egna rollen Perception av husmors förväntningar

Professionell grupp

Traditionell grupp

Totalt

o/ /o

91 70 10

53 41 6

107 134 23

41 51 *8

110 98 33

46 41 14

308 302 66

676 Professionell grupp Traditionell grupp Summa

Mellangrupp

sionell inriktning ju yngre våra intervjupersoner är. Detta stämmer väl överens med resultatet i vårt tidigare mått rörande självuppfattning. Däremot får vi inte den omvända tendensen i den sista kolumnen. Ändå är den yngsta gruppen den minst traditionellt orienterade. Resultatet påverkas med stor sannolikhet av den tidigare påtalade bristen i själva måttet. Vår nästa fråga var om det finns ett samband mellan självuppfattningen rörande den egna rollen och perceptionen av husmors rollförväntningar på avdelningssköterskan. Därför korrelerade vi de båda måtten, vilket återges i tabell 6.20. Sambandet är statistiskt signifikant (Ghi 2 = 12,61). Om sambandet vore perfekt skulle siffrorna i diagonalen vara högst för såväl kolumner som rader. Nu gäller detta inte för första raden och sista kolumnen. Omkastningen där hänger delvis ihop med de olika fördelningarna i de två måtten. Trots svagheten i våra mått finns det ändå ett samband. Vi kan alltså anta att vi här vill mäta en dimension rörande .rolluppfattningen, som avser såväl självuppfattning som perception av andras förväntningar. Hur kan man förklara överensstämmelse mellan uppfattning av den egna rollen och varseblivningen av andras förväntningar?

En rimlig hypotes är, att en selektiv effekt i varseblivningen gör sig gällande. Anta att husmors förväntningar objektivt sett (d. v. s. såsom en neutral observatör skulle uppfatta dem) är professionellt orienterade. Enligt selektionshypotesen skulle då en person med starkt traditionell orientering, i sin perception av husmors förväntningar göra ett sådant urval och en omstrukturering av tillgängliga stimuli att hon uppfattar hennes förväntningar som traditionella. En alternativ hypotes vore följande: En husmor med, låt oss anta, en professionell orientering, blir en normsändare för sjuksköterskan. Detta innebär att hennes självuppfattning påverkas av de förväntningar husmor har. Dessa hypoteser går att testa genom att utfråga husmor. Sedan kan man jämföra de förväntningar hon har på en sjuksköterska med vederbörandes perception av husmors förväntningar och med självuppfattningen. Vi kan demonstrera de olika hypoteserna i följande diagram:

Husmors egna Perception av Självuppfatthusmors förväntningar ning förväntningar 1. Professionella Professionell »> Traditionell 3. » Professionell 4. • Traditionell 2.

Professionell Traditionell Traditionell Professionell

85 hon inte blir det i samma grad för sjuksköterskor med traditionell orientering. Dessa kan i sin tur vid en utfrågning som denna, mobilisera ovannämnda selektionsmekanismer i varseblivningen. Samma problem uppstår även vid vår nästa fråga som rörde perception av de förväntningar en överläkare kan ha på sjuksköterskorna. Återigen bad vi våra försökspersoner att bland 6 egenskaper välja de tre de trodde en överläkare skulle anse vara viktigast. Dessa sex egenskaper avsåg återigen att representera dimensionen professionell-traditionell orientering. Det första paret av egenskaper avsåg avdelningssköterskans rollrelation till överläkaren, de övriga relationen till personal och patienter. Vi återger dem här med de professionella alternativen först:

Vi h a r gjort upp diagrammet under förutsättning att husmors förväntningar är professionella. (Motsvarande diagram kan göras upp om hon h a r traditionella förväntningar.) Den första möjligheten anger påverkningshypotesen. Husmors förväntningar uppfattas på ett korrekt sätt och leder till en motsvarande självuppfattning. Andra möjligheten anger selektionshypotesen: Husmors förväntningar uppfattas på ett felaktigt sätt, men så att de överensstämmer med den egna rolluppfattningen. I den tredje möjligheten har vederbörande en korrekt perception, men låter sig ej påverkas av husmor i sin rolluppfattning. Husmor är i detta fall inte normsändare för vederbörande. Den fjärde möjligheten slutligen är en mera trivial variant av felaktig perception. De samband vi fick fram i tabell 6.20 kan alltså bero på påverkningshypotesen eller på selektionshypotesen. Så länge vi ej känner till vederbörande busmors faktiska rollförväntningar är det svårt att säga vilken hypotes som är mest rimlig. Dessutom kan det vara så att för vissa grupper, exempelvis professionellt orienterade sjuksköterskor, en husmor med professionella förväntningar blir normsändare, medan

Att kunna samarbeta med läkaren Att kunna planera sitt arbete Att vara omtyckt av patienterna Att lyda läkaren Att vara strikt mot personalen Att vara plikttrogen. I tabell 6.21 återger vi resultaten. De professionella egenskaperna utgör 67 % av alla första val, d. v. s. den egenskap som anses vara viktigast, 43 % sätter samarbete först mot 13 %

Tabell 6.21. Perception av egenskaper överläkaren anser vara viktiga Viktigast

Näst viktigast

Vara omtyckt av p a t i e n t e r n a . . . .

303 146 25 87 143 1

43 21 4 12 20

171 215 100 57 156 2

24 31 14 8 22

Summa

705 Egenskap

Tre traditionella egenskaper

474 231

486 215

o/ /o

119 148 203 49 151 28

17 21 29 7 22 4

593 509 328 193 450 31

470 228

698 69 31

Totalt

701 67 33

I tredje rummet

67 33

1430 674

68 32

86 Tabell 6.22. Samband

mellan examinationsår och perception ningar på avdelningssköterskan

av överläkarens

förvänt-

Perception av läkarens förväntningar på avdelningssköterskan Examinationsår

1925—45 1946—55 1956— Summa

Professionell grupp

Mellangrupp

Traditionell grupp

Totalt

53 95 234

42 54 59

44 55 108

35 31 27

29 27 52

23 15 13

126 177 394

som placerar »kunna lyda läkaren». Antagligen motsvarar det en korrekt varseblivning: Fler läkare i dag torde ha förväntningar på att en avdelningssköterska kan samarbeta med honom än att hon lyder honom. På samma sätt som i de två föregående gångerna har vi konstruerat en skala och korrelerat den med examinationsåret. Resultatet återges i tabell 6.22. Som i de föregående fallen får vi ett samband mellan examinationsår och rolluppfattning: Ju yngre man är desto mera benägen är man att uppfatta läkarens förväntningar som professionella och ju äldre man är desto mera benägen är man att uppfatta dem som traditionella. Vi har även studerat sambandet mellan självuppfattningen och perceptionen av överläkarens förväntningar. Resultatet återges i tabell 6.23. Tabell 6.23. Samband mellan självuppfattning

Sambandet är svagt och ej signifikant. Både de som har en professionell självuppfattning och de som h a r en traditionell självuppfattning anser att läkaren har professionella förväntningar på dem. Vi kan inte heller h ä r förklara om detta är en konsekvens av en korrekt perception av läkarens förväntningar, beroende på att vi inte har några mått på läkarnas faktiska förväntningar. Vi korrelerade även perception en av husmors förväntningar med perceptionen av läkarens förväntningar. Resultatet presenteras i tabell 6.24. Såsom i föregående tabell är sambanden mycket svaga, beroende på att läkarnas förväntningar i större utsträckning uppfattats som professionella än husmödrarnas. Vi har även tittat på sambanden mellan perception av läkarnas förväntningar och preferens av arbetsuppgifoch perception av läkarens

förväntningar

Självuppfattnin g Perception av läkarens förväntningar

Professionell grupp Mellangrupp Traditionell grupp Summa

Professionell grupp

Mellangrupp

117 30 23

69 18 13

145 74 43

262 Traditionell grupp

Totalt

55 28 16

106 85 38

46 37 17

368 189 104

87 Tabell 6.24. Samband

mellan perception av husmors förväntningar läkarens förväntningar

och perception av

Läkarens förväntningar Perception av husmors förväntningar

Summa

Professionell grupp

Traditionell grupp

Totalt

178 174 27

47 46 7

97 85 17

49 43 8

40 44 23

38 41 21

315 303 67

orienterade och sådana som är tekniskt orienterade. Om vi samtidigt delar upp dem i traditionella och professionella vore det en rimlig hypotes att de professionellt och tekniskt orienterade är de som föredrar medicinskt kvalificerade uppgifter, medan de som är tekniskt och traditionellt orienterade föredrar mera rutinbetonade uppgifter. När det gäller preferensen för psykologiska uppgifter kan vi kanske dela upp dem så att de professionella är mera inriktade på såväl passiv som aktiv mentalhygienisk verksamhet, medan de traditionella är de mera aktiva och dominerande. Detta är, vilket skall understrykas, hypoteser, men vi skall återkomma till dem i sista avsnittet av detta kapitel.

ter. Eftersom vissa grupper är så små liar vi slagit ihop mellangruppen med dem som har en perception av traditionella förväntningar. Vi återger resultaten i tabell 6.25. Vi har ordnat tabellen så att vi får en fallande skala av den procentuella andelen personer som har en perception av professionella förväntningar. Det visar sig då att de som har som första preferens medicinskt kvalificerade uppgifter samt mentalhygieniska uppgifter h a r en större procentuell andel professionella svar än de som föredrar medicinska rutinuppgifter och matutdelning. Resultatet ger oss anledning att spekulera. Vi kan när det gäller preferens för arbetsuppgifter dela upp vårt material i sådana som är psykologiskt Tabell 6.25. Samband

Mellangrupp

mellan perception av läkarens förväntningar arbetsuppgift

och preferens av

Första preferens för arbetsuppgift Perception av läkarens förväntningar

Medicinskt kvalificerade uppgifter

MentalhygieniskaPsykologiska uppgifter

Medicinska rutinuppgifter

Totalt Matutdelning

o/ /o

55 45

16 17

48 59

13 19

41 59

380 314

55 45

100 N

Professionell grupp Övrigt

65 48

57 43

286 230

Summa

88 6.5 Sjuksköterskans förväntningar på andra

Vi h a r hittills diskuterat de rollförväntningar våra intervjupersoner har på sig själva och den perception de har av andras rollförväntningar på dem. Som en tredje aspekt har vi även undersökt de rollförväntningar våra intervjupersoner h a r på andra med vilka de har en rollrelation. Dessa »andra» är såväl läkare och sjuksköterskor som patienter och inte minst underställd personal. Det är den sistnämnda gruppen vi h a r valt ut och studerat vilka rollförväntningar våra intervjupersoner har på dem. Detta är speciellt befogat eftersom vårt huvudproblem är arbetsledningen. Vi använde oss av två frågor. Dels en som rörde sättet på vilket man kan motivera sina underställda att göra en arbetsinsats, dels en helt allmän fråga vad våra intervjuade väntade sig av sina medarbetare på avdelningen. Den första frågan hade följande lydelse: »Nämn de tre viktigaste orsakerna, bortsett från lönen, som kan få era medhjälpare att göra den insats som krävs av dem.» Svaren kodades i nio olika kategorier: 1. Positiva emotionella faktorer, exempelvis »intresse från överläkarens sida för biträdenas arbete» 2. Negativa emotionella faktorer, exemTabell

6.26. Viktigaste

1 2 3 4 5 6 7 8 9 S:a

187 2 38 21 190 83 21 124 9 675

I tabell 6.26 presenterar vi en fördelning av svaren för de tre viktigaste faktorerna. När det gäller det som namnes i första hand, d. v. s. det som säges vara viktigaste faktor, visar sig kategorierna positiva emotionella faktorer och Instrumentell inriktning ha de flesta svaren. Därefter kominer materiella förhållanden. Samma sak gäller även om man slår ihop alla tre svaren. På fjärde platsen kommer en »tjänande inriktning». Förväntningar att man kan motivera sina underställda genom bra arbetsled-

faktorer som motiverar

1. valet N

pelvis »att man lär dem att underordna sig» 3. Samarbete och gruppkänsla, exempelvis »ge dem en gemensam målsättning» 4. Egenskaper och färdigheter, exempelvis »intelligens» C. Instrumenten inriktning, exempelvis »hjälpa till med vissa av sjuksköterskornas uppgifter» 6. Tjänande inriktning, t. ex. »vilja hjälpa människor» 7. Arbetsledning i allmänhet, exempelvis »välplanerat arbetsschema» 8. Materiella förhållanden, exempelvis »deltid» 9. Övrigt.

personalen

2. valet /o

129 6 74 32 103 75 29 98 33 579

—

6 3 28 12 3 18 1 99

till att göra en

3. valet 0/

insats

Totalt

22 1 13 6 18 13 5 17 6

94 2 36 17 56 38 29 67 27

26 1 10 5 15 10 8 18 7

410 10 148 70 349 196 79 289 69

25 9 4 22 12 5 18 4

1 620

89 Tabell 6.27. Samband

mellan examinationsår faktor som motiverar

och förväntningar personalen

rörande

viktigaste

Viktigaste faktor Examinationsår

Materiella InstrumenPositiva förhålteli emotionella landen inriktning faktorer

Tjänande inriktning

°//o

28 28 28

39 49 99

31 28 27

22 37 65

17 21 18

13 22 48

83 N

1925—45... 1946—55... 1956— ,

36 49 105

Summa

ning, samarbete och gruppkänsla utgör endast sammanlagt 14 % av alla svar. Vi har även sett efter om våra intervjupersoner skiljer sig när man delar upp dem enligt examinationsår. Vi återger resultatet i tabell 6.27. I denna tabell h a r endast tagits med det som nämnts som viktigaste faktor. Kategorierna 2, 4, 7 och 9 har vi dessutom slagit ihop till en kategori »övrigt». De utgör tillsammans inte mer än 8 % av alla svar. Praktiskt taget inga skillnader förekommer mellan de olika åldersgruppperna. Den andra frågan vilka förväntningar våra intervjupersoner hade på sin personal kategoriserades på följande sätt: 1. Instrumentella förväntningar, t. ex. att »kunna rapportera vad som händer med patienten» 2. Förväntningar att underordna sig, t. ex. »att kunna ta en tillrättavisning på rätt sätt» 3. Förväntningar rörande kontakt och samarbete, exempelvis »alla skall veta att de behövs» 4. Förväntningar rörande färdigheter och kunskaper, t. ex. »att de har tillräckligt med kunskaper när de kommer till avdelningen»

Samarbete, gruppkänsla

Totalt

övrigt

10 12 13

7 10 21

5 6 6

10 10 33

8 6 8

127 177 371

5. Moralistiska förväntningar, t. ex. »visa pliktkänsla» 6. Övrigt. Vi registrerade de tre först nämnda förväntningarna utan att ha rangordnat dem, eftersom vi inte frågat vilka förväntningar de ansåg vara viktigast. Allt som allt registrerade vi 1 414 svar. 0/

Kategori

Antal

1 2 3 4 5 6

591 197 116 223 284 3

42 14 8 16 20

Summa

Instrumentella förväntningar dominerar, åtföljda av moralistiska förväntningar. I tredje rummet kommer förväntningar rörande färdigheter och kunskaper och därefter kommer förväntningar att kunna underordna sig. Liksom på den föregående frågan spelar förväntningar på kontakt och samarbete en tämligen underordnad roll. Även här ha vi gjort en uppdelning enligt examination sår. Detta sker i tabell 6.28. Ju yngre våra intervjupersoner är desto mera h a r de krav på att underställd personal skall kunna underordna sig. De två yngre åldersgrupperna har

90 Tabell 6.28. Samband mellan examinationsår

och förväntningar på underställd personal

Förväntningar på underordnad personal (3 första svaren) Examinationsår

InstrumenKunna tella för- underordna väntningar sig

Kontakt o. samarbete

Färdigheter och kunskaper

Moralist, förväntningar

övrigt

Totalt

1925—45... 1946—55... 1956—

114 168 309

48 47 40

19 42 136

8 12 17

27 23 66

11 6 8

42 57 124

18 16 16

34 65 150

14 18 19

2 1

1 Summa

även mera moralistiska förväntningar än den äldsta. För övrigt är det ingen trend i våra data. Den förstnämnda tendensen kan hänga ihop med att i den yngsta åldersgruppen finns ju de flesta assistentsköterskor. Dessa står mellan avdelningssköterskorna och biträdespersonalen i avdelningshierarkin. Det kan hända att de därför känner sig osäkra och som följd därav har förväntningar på att biträdespersonalen skall underordna sig. Om en sådan tolkning är korrekt skulle den kunna vara ett exempel på hur förväntningar på andra påverkas av den egna positionen i hierarkin.

6.6 Social distans

En viktig aspekt av rolluppfattningen rör individens relationer till andra personer inom samma organisation. Den uppfattning individen har om dessa relationer påverkas i stor utsträckning av organisationens struktur. En organisation av den typ, som ett sjukhus utgör, har vanligtvis en hierarkiskt uppbyggd struktur. Detta i sin tur medför, att individer eller personalgrupper som är placerade på olika nivåer inom hierarkin h a r olika makt, inflytande och status samt även olika arbetsuppgifter. En sådan differentiering behö-

236 357 786 1379

ver inte, men kan leda till kommunikationsproblem. Sådana b r u k a r inträffa, när individer eller grupper av individer försöker isolera sig och skapa en social distans till andra grupper. Upplevelsen att en social distans existerar, påverkar i sin tur sådana funktioner som arbetsledningsprocessen. Det är därför vi i en rad frågor sökt belysa upplevelsen av och inställningen till social distans. Den första frågan var formulerad på följande sätt: »Vad tror ni att sjukvårdsbiträden i allmänhet vill? a) att ni håller en viss distans till henne, b) att ni inte gör det.» Denna fråga följdes upp av följande: »Vad anser ni själv vara viktigast?» Som svar på denna fråga användes samma alternativ. Svaren bearbetades tillsammans och delades upp i fyra kategorier: l.a-a, vilket innebär att intervjupersonen anser att sjukvårdsbiträdet föredrar distans och att intervjupersonen också gör det; 2.a-b, d. v. s. intervjupersonen tror att biträdet önskar det, men hon själv vill det inte. Svaren i denna kategori var så få — endast 17 — att vi slog ihop dem med den första kategorin; 3.b-a, innebär en åsikt att biträdet ej vill det, men att man själv vill hålla distans; 4.b-b slutligen innebär, att man tror att biträdet ej önskar distans och att

91 Tabell 6.29. Examinationsår

och åsikter och önskemål om social distans till biträden

1. a-a + 2. a-b 3. b-a 4. b-b Summa

1925—45

1946 —55

1956 N

100 14 11

80 11 9

141 21 8

83 12 5

258 61 54

69 16 15

499 96 73

75 14 11

373 Det framgår av tabellen, att 25 % an-

Tabell 6.30. Examinationsår

och tilltal av biträden Totalt

1925 —45

1946 —55

1956—

95 3 2

287 94 17

72 24 4

586 99 28

82 14 4

Summa

tabell 6.30 har vi delat upp de intervjuade enligt tiden för examinationen. Det framgår av tabellen, att det finns en klar tendens: Ju senare man examinerats, desto större är benägenheten att använda tilltalsordet »du». Ändå är det endast 99 av 713 som besvarat frågan eller 14 % totalt, som väljer detta tilltalssätt. Till en del beror nog detta på sådana faktorer som den sociala bakgrunden från vilken man härstammar. I arbetarklassen torde det vara vanligare att använda tilltalsordet »du» än t. ex. i medelklassen. Men även andra skäl spelar in, nämligen föreställningar om behovet att hålla en social distans. Detta framgår ur svaren till nästa fråga. I denna tog vi reda på åsikterna rörande konsekvenserna av titelbortläggning. Vi frågade vilka konsekvenser det skulle ha, om avdelningssköterskan lade bort titlarna med hela sin personal. I tabell 6.31 har vi sammanställt resultaten på frågan, hur man tilltalar biträden med åsikten om konsekvenserna.

man själv inte heller vill det. I tabell 6.29 presenterar vi svaren fördelade på examinationsåret. 499 personer eller 75 % väljer första och andra kategorin. De anser alltså att biträdena önskar att sjuksköterskan håller en viss distans och vill det samtidigt själva. 96 eller 14 % tror att biträdena inte vill det, men själva håller de på distans. Endast 73 eller 11 % tror, att biträdena inte vill det och vill inte heller själva. Ur tabell 6.29 framgår även, att det Tinns en viss ålderstendens. Rland dem som examinerats sedan 1956 finns en något svagare tendens till social distans än bland de äldre grupperna. Det är svårt att säga, om detta hänger ihop med en förändrad utbildning eller med andra faktorer, exempelvis nedbrytning av gamla auktoritetsmönster och deras ersättande med jämlikhetsföreställningar. En annan aspekt av den sociala distansen mättes genom att fråga, h u r den intervjuade tilltalar ett sjukvårdsbiträde på den avdelning hon arbetar. Majoriteten säger »fröken» eller »fru». I

Frk, fru Du Övrigt

Totalt

173 5 4 182

92 Tabell 6.31. Samband mellan tilltal av biträden och konsekvenserna

av titelbortläggning

Inga Negativa Neg. o. pos. Positiva konsekvenser konsekvenser konsekvenser konsekvenser

Frk, fru Du Övrigt Summa

Totalt

112 50 8

20 52

375 34 10

66 35

81 9 8

14 10

2 3 1

—

570 96 27

ser att titelbortläggning inte har några konsekvenser. 60 % anser att den har negativa konsekvenser. Bland dem som anser, att den har negativa konsekvenser, är det inte mindre än 85 %, som menar att titelbortläggning skulle medföra bristande respekt från biträdenas sida. Resten av denna grupp anser, att titelbortläggning skulle leda till minddre arbetsvillighet hos biträdena, eller också anger man konventionella skäl.

lyser sina medhjälpares förslag och idéer tillstår därmed att hon inte känner till arbetet.» En person som betecknar ett sådant påstående som korrekt, borde vara mån om sin prestige och därför även anse att biträdena förlorar respekten för en, om man ej håller distans. I tabell 6.32 ger vi sambandet mellan svaren på det nyss nämnda påståendet och svaren på frågan om konsekvenserna av titelbortläggning.

Endast 1 % ansåg att titelbortläggningen skulle ha positiva konsekvenser. Vi har också sett efter om det finns ett samband mellan den fråga, som mäter prestigeinriktningen och titelbortläggningen. Intervjupersonerna skulle ta ställning till påståendet: »En avdelningssköterska som ständigt efter-

78 % av de svarande avvisade påståendet. Vi får alltså en sned fördelning. Men detta till trots är det 25 % av dem som anser att titelbortläggning har negativa konsekvenser, som även tycker att påståendet är korrekt. Bland dem som anser att titelbortläggningen inte medför några konsekvenser eller har såväl positiva som negativa konsekvenser är procenttalen 16 resp. 21 %. Det finns alltså en tendens till samband, som ligger vid 5 %-nivån när man använder sig av en ChiMest. För att pröva om det fanns ett samband mellan vår första »sociala distans»-fråga och frågorna som rör tilltalet av biträdena, fabulerade vi dem mot varandra. Resultatet framgår av tabell 6.33. Det finns ett statistiskt säkerställt samband mellan den sociala distansen och sättet att tilltala biträdena, detta trots att även h ä r svarsfördelningarna är sneda. I tabell 6.34 återger vi sambandet

Tabell 6.32. Samband mellan konsekvenser av titelbortläggning och inställning till att ta emot råd Korrekt

Ej korrekt

Inga konsekvenser 26 16 Negativa konse kvenser 101 25 Negativa o. positiva konsekven ser 20 21 Positiva konsekvenser 1 — Summa 148 22

Totalt

139 84

297 75

74 79

—

516 78

93 Tabell 6.33. Samband mellan social distans och titelbortläggning

1. a-a + 2. a-b 3. b-a 4. b-b Summa

428 81 38

86 84 53

51 12 30

10 12 42

20 3 4

4 3 5

499 96 72

100 100 100

100 Tabell 6.34. Samband mellan social distans och konsekvensen av Inga konsekvenser

1. a-a + 2. a-b 3. b-a 4. b-b Summa

103 15 38

66 10 24

318 66 16

mellan

Summa

titelbortläggning.

Negativa Neg. o. pos. Positiva konsekvenser konsekvenser konsekvenser N

80 17 3

68 10 12

76 11 13

Totalt

—

491 91 71

75 14 11

—

5 Negativa svar. I tabell 6.35 ger vi en svarsfördelning uppdelad på de intervjuades examinationsår. I alla tre ålderskategorier är procenttalet negativa svar ungefär lika stort, i genomsnitt 71 %. Den yngsta åldersgruppen har den högsta positiva svarsprocenten, medan den äldsta har högsta svarsprocent »positiv med reservation». Det finns alltså inga statistiskt säkerställda samband mellan ålder och önskan om titelbortläggning med avdelningsläkarna. I denna fråga påverkas man i sina svar inte enbart av egna önskemål utan även av kunskapen om

mellan social distans och frågan om konsekvenserna av titelbortläggning. Även här finns ett statistiskt säkerställt samband. Dessa tre frågor mäter alltså olika aspekter av samma problem. Nästa fråga gällde de sociala relationerna till läkarna. För att mäta eventuell distans till denna grupp, frågade vi: »Vad anser ni om att 'vara du' med avdelningsläkaren?» Svaren indelades i tre kategorier: 1. Allmänt positiva svar, 2. Positiva svar men med reservation, exempelvis om vederbörande ansåg det möjligt men inte inför patienterna, 3. Tabell 6.35. Samband

Totalt

Övrigt

Frk/Fru

examinationsår läkarna

och titelbortläggning

med

avdelningsTotalt

1925—45

1946 —55

1956—

14 24 91

11 19 70

18 31 128

10 18 72

56 57 269

15 15 70

88 112 488

13 16 71

°/ /o

94 Tabell 6.36. Samband mellan social distans till biträden och önskan om titelbortläggning med avdelningsläkarna Positiv

1. a-a + 2. a-b 3. b-a 4. b-b Summa

Negativ

N .

Totalt

53 14 17

11 15 25

81 13 12

17 14 17

354 65 39

73 71 57

488 92 68

100 100 100

läkarnas faktiska beteende, som i huvudsak går ut på att ej lägga bort titlarna med sjuksköterskepersonalen. Vi gjorde även en jämförelse mellan vår första sociala distansfråga och denna fråga. Resultatet återges i tabell 6.36. Av tabellerna framgår, att det finns ett samband mellan dessa två frågor. Detta framgår om man läser procentsiffrorna i den första och den sista kolumnen uppifrån och ned. Sambandet är statistiskt säkerställt. Detta resultat tyder på att det finns en mera allmänt utbredd inställning till social distans, som vi lyckats belysa med olika frågor. Vi har även jämfört svaren på frågan om önskvärdheten av att lägga bort titlarna med avdelningsläkarna med svaren på hur man tilltalar biträdena. Sambandet ges i tabell 6.37. Även här påverkas sambandet av den sneda fördelningen av svarsfrekvenserna för båda frågorna. Men det finns en tendens: Ju mera negativ man är Tabell 6.37. Samband

Positiv med reservation

mot att lägga bort titlarna med läkarna, desto mera är man benägen att tilltala biträdena med »fröken» resp. »fru». Det är tvärtom med de intervjupersoner som vill säga »du» till biträdena. Vi har även korrelerat frågan om titelbortläggning med läkarna med svaren på frågan om konsekvenserna av att lägga bort titlarna med biträdena. Svarsfördelningen återges i tabell 6.38. Även h ä r finns ett samband: Ju mera positivt inställd man är till att »vara du» med avdelningsläkaren, desto mera anser man att titelbortläggning med biträdena inte skulle få några konsekvenser. Ju mera negativ man är till att »vara du» med läkarna desto mera är man benägen att vänta sig negativa konsekvenser av titelbortläggningen med biträdena. Vi kan sammanfatta våra resultat hittills sålunda: Det finns en ganska utpräglad tendens att bevara en social distans. Detta hänger delvis ihop med sjukhusets sociala struktur: Det finns

mellan tilltal av biträden och önskan om titelbortläggning med avdelningsläkarna Frk/Fru

Allmänt positiv Positiv med reservation Negativ Summa

övrigt

Totalt N

65 88 410

75 79 84

19 15 62

22 13 13

3 9 16

3 8 3

87 112 488

95 Tabell 6.38. Samband mellan konsekvenserna av tilltal av biträden och titelbortläggning med avdelningsläkarna Inga konsekvenser

Allmänt positiv Positiv med reservation Negativ Summa

40 29 92

46 26 19

Negativa Neg. o. pos. Positiva konsekvenser konsekvenser konsekvenser

161 N 35 59 315

40 53 67

9 20 65

409 Vi försökte även se efter om det fanns

Professionell grupp

1. a-a + 2. a-b 3. b-a 4. b-b Summa

17 ! 151 95

10 18 14

3 2 2

3 3

94 Tabell 6.39. Samband mellan social distans och

i 63 J

Totalt

87 112 474 671

ett samband mellan det vi tidigare kallat för »professionell — traditionell» orientering och distansfrågorna. Resultatet av sambandet mellan självuppfattning och inställning till social distans presenteras i tabell 6.39. Om vi endast ser på de två ytterkategorierna, framträder en tendens till samband. Ju mindre man håller på social distans, desto mera professionellt är man inriktad. Tendensen är dock ej statistiskt säkerställd. Delvis beror det på den sneda svarsfördelningen. Tabell 6.40 avser sambandet mellan perception av husmors förväntningar på sjuksköterskan och dennas tilltal av biträden. Vi får samma tendens som i föregående tabell: Ju mera traditionellt man är orienterad, desto större distans håller man, såsom detta mäts genom tilltal av biträden. Slutligen har vi även korrelerat perception av läkarnas förväntningar med

i stort sett tre grupper, läkare, sjuksköterskor, biträden. De har olika utbildning och är olika högt placerade i sjukhusets hierarki. Det finns praktiskt taget inga eller ytterst få möjligheter för en person tillhörande en »lägre» grupp att kunna flytta till en högre. För att uttrycka det med sociologisk terminologi: Möjligheterna till social mobilitet på ett sjukhus är ytterst begränsade. Detta i sin tur leder till att kommunikationen mellan grupperna begränsas och att man, i varje fall i de grupper som är placerade högre upp i hierarkin, önskar bevara en social distans till de grupper som är placerade lägre. Vi skall h ä r inte spekulera över effekten av denna sociala distans. Men eftersom den borde försvåra kommunikationen, borde den även påverka samarbetet mellan olika kategorier och ge arbetsledningen en bestämd inriktning.

Mellangrupp

självuppfattning Traditionell grupp

Totalt

13 18 22

240 44 35

50 48 51

180 32 19

37 34 27

483 93 69

100 100 100

96 Tabell 6.40. Samband mellan perception av husmors förväntningar och tilltal av biträden Tilltal av biträden Perception av husmors förväntningar

Frk/Fru o/ /o

260 254 61

81 82 88

49 43 6

98 N

Professionell grupp Mellangrupp Traditionell grupp Summa

Övrigt

Du N

15 14 9

12 14 2

4 4 3

321 311 69

Tabell 6.41. Samband mellan perception av läkarens förväntningar titelbortläggning med avdelningsläkarna Positiva Perception av läkarens förväntningar 0/

Positiva med förbehåll N

/o Professionell grupp Mellangrupp Traditionell grupp

54 22 9 Summa

15 11 8

mellen

och inställning

till

Negativa Totalt 0/

19 18 9

242 147 88

inställning till titelbortläggning med avdelningsläkare. Resultatet framgår ur tabell 6.41. I denna tredje tabell slutligen får man åter samma tendens som förut: Ju mera traditionellt en person är orienterad, desto mera är hon benägen att bevara social distans. På grund av de sneda fördelningarna iir sambanden i de tre föregående tabellerna inte särskilt starka. Men viktigare är att tendenserna i alla tre tabeller är desamma, trots att vi korrelerat olika frågor med varandra. Detta Tabell 6.42. Samband

71 38 10

Totalt

/o 66 71 83

367 207 107 681

tyder på att en traditionell rolluppfattning går hand i h a n d med ett betonande av social distans. Till slut h a r vi även beräknat sambanden mellan preferens för arbetsuppgifter och social distans. Resultatet presenteras i tabell 6.42. Även här får vi en tendens, om ej särskilt stark, att de två kategorier som har preferens för matutdelning och medicinska rutin uppgifter har större distansinställning än de andra två kategorierna. Detta stämmer väl överens med den hypotes vi presenterat i av-

preferens

av arbetsuppgift Frk/Fru

er och tilltal

biträden

övrigt

Totalt

Mentalhygieniska uppgifter Medicinskt kvalificerade uppgifter Matutdelning Medicinska rutinuppgifter Summa

423 98 29 29

81 84 91 88

79 15 2 3

15 13 6 9

22 4 1 1

4 3 3 3

524 117 32 33

97 Tekniskt

snitt 6.4 rörande sambandet mellan preferens för arbetsuppgiften och traditionell-professionell hållning. 6.7 Försök till typologi 1 de föregående avsnitten i detta kapitel försökte vi utreda avdelnings- och assistentsköterskornas rolluppfattning. Bland de resultat vi fann är det två som vi skall spekulera något mera om i detta avsnitt. Vi fann att våra försökspersoner kunde delas upp enligt deras preferens för arbetsuppgifter. Vi kan tänka oss att man med lämpliga mätmetoder kan ordna dem längs en dimension som till ändpunkter h a r »teknisk orientering» resp. »psykologisk orientering». Detta framställes i följande enkla diagram:

Traditionellt

Professionellt Psykologiskt

Om vi för ett ögonblick bortser från att vi h ä r rör oss med två dimensioner, längs vilka vi placerar våra intervjupersoner och i stället antar att det r ö r sig om fyra åtskilda typer, skulle vi kunna beskriva dessa på följande sätt: 1. Den professionella-tekniska typen. Denna utgörs då av personer som uppfattar sjuksköterskerollen som ett yrke och inte som ett kall och som samtidigt h a r preferens för de tekniskt medicinska aspekterna av arbetet. 2. Den professionella-psykologiska Psykologisk typen. Med avseende på uppfattningen Teknisk om yrkets art skiljer de sig inte från De mera tekniskt orienterade är de den första typen. Det gör de däremot som uppfattar sitt arbete så, att de sät- när det gäller preferens för arbetsuppter medicinska och allmänt sjukvårdan- gifter, där de föredrar psykologiskade uppgifter i första rummet. De som mentalhygieniska sådana. Vid vår dish a r en psykologisk orientering sätter kussion om dessa uppgifter skilj de vi mentalhygieniska, arbetsledande och mellan sådana som är mera passivt bealla de uppgifter vi tidigare kallade för tonade, d. v. s. där man lyssnar och lå»expressiva» i första rummet. ter patienten agera och sådana, där När det gäller förväntningar som man är mera aktiv och tar h a n d om sjuksköterskan h a r på sig själv och när patienten. Den sistnämnda aktiva psydet gäller perception av förväntningar kologiska hållningen kunde då delas från andra, kunde vi dela upp våra för- upp vidare i en sådan där man, när sökspersoner i sådana som är mera pro- man är aktiv går ut från patienternas fessionellt orienterade och sådana som behov och en sådan där man, oftast är mera traditionellt orienterade. Den- omedvetet, går ut från sina egna behov. na orientering utgör vår andra dimen- Detta senare kan yttra sig i att man sion. etablerar en sorts mor-barn relation till patienten och att man försöker sig på Traditionell manipulation av andra. Denna manipuProfessionell orientering orientering lation är av psykologisk art, d. v. s. Nästa steg blir då att konstruera ett man försöker få den andra att tillsamband mellan våra två dimensioner. fredsställa egna behov, samtidigt som Detta kan man illustrera med hjälp av man själv tror och kanske även skapar ett intryck av att man gör det framett enkelt koordinatsystem: 7—412481

98 förallt för att tillfredsställa den andras behov. Vi kan sammanfatta det så att vi h a r en passiv-psykologisk hållning och en aktiv som bygger på andras behovstillfredsställelse samt en passiv, men framförallt en aktiv sådan som bygger på egen behovstillfredsställelse. Vår hypotes är nu att den första typen av psykologisk orientering går ihop med en professionell inställning, medan den andra gör det med en traditionell. Vår hypotes får ett, om än ej särskilt starkt, stöd i tabell 6.25 där vi fann vissa samband mellan preferens för arbetsuppgifter och för orientering. Till andra data skall vi återkomma. De övriga två typerna är sedan 3. Den traditionella-tekniska typen och 4. Den traditionella-psykologiska typen. Dessa båda typer h a r inte en utpräglad orientering när det gäller den egna rollen, utan lever mer eller mindre i föreställningen om att deras roll är ett kall. De fyra typer, som vi h a r renodlat här, representerar ändpunkterna på våra två dimensioner, när man arrangerar dem i ett koordinatsystem. Såsom renodlade typer förekommer de sällan utan huvudparten av sjuksköterskorna skulle, om man mätte deras orientering antagligen ligga fördelade längs båda skalorna med en anhopning i mitten. Vår fråga är nu: Hur h a r de olika typerna av orientering till den egna rollen uppstått? Dels kan man tänka sig att det hänger ihop med den utbildning man fått. Den går ju ut på att bibringa individen en uppfattning av yrkesrollen. Dels kan man tänka sig att den beror på de normer som är rådande i det sociala systemet i vilket man är placerad, d. v. s. i vårt fall, sjukhusens normer. Dessa bestämmes ju i

stor utsträckning av andra än våra intervjupersoner. Men även de rollförväntningar som sjuksköterskorna h a r med sig när de lämnar skolorna och börjar sitt arbete, kan i det långa loppet påverka det sociala systemets normer. Vi h a r h ä r alltså en växelverkan mellan utbildningen och den roll man lär sig u n d e r denna utbildning, samt den påverkan individen utsattes för när den utövar sin roll, samt det inflytande individen själv utövar medan hon utför sin roll. Att vi h a r med skillnader i utbildningen att göra tyder t. ex. de resultat på, som visar att det finns samband mellan professionell resp. traditionell inriktning och examinationsår. Vi fann även samband mellan auktoritetshållning, resp. social distans och professionell- resp. traditionell orientering. Antingen är det så att uppfattning om social distans ingår som en del i nyssnämnda orientering eller, om den ses som en självständig variabel, så kan man tänka sig att den är korrelerad med orienteringen p . g. a. påverkan i det sociala systemet. Man kan som hypotes tänka sig att ett socialt system, som betonar social distans, även betonar traditionella yrkesvärderingar, medan ett socialt system, där man inte betonar social distans, h a r mera professionellt orienterade rollförväntningar. För att se om våra två dimensioner är korrelerade med variationer i de sociala systemen, gjorde vi jämförelse mellan sjukhusens storlek å ena sidan och självuppfattning resp. preferens för arbetsuppgifter å andra sidan. Tabell 6.43 återger det förstnämnda sambandet. Det finns en skillnad mellan å ena sidan de små sjukhusen och alla övriga: Intervjupersoner på små sjukhus är mera professionellt orienterade än

99 Tabell 6.43. Samband

mellan sjukhusens

storlek och

självuppfattning

S j älvuppfattning Professionell grupp

Mellangrupp

Traditionell grupp

38 76 58

24 24 29

61 123 85

38 39 41

63 120 64

38 37 30

162 319 207

688 Stora sjukhus Medelstora sjukhus Små sjukhus Summaa

Totalt

gift. Professionell orientering skulle alltså kunna hänga ihop med att de som stannar i yrket trots giftermål, i sitt arbete ser möjligheter till yrkeskarriär, medan åtminstone för en del som är ogifta, arbetet kan bli en kompensation för icke tillfredsställda behov i privatlivet. Här rör vi oss dock med spekulationer. I tabell 6.44 återger vi sambandet mellan preferens för arbetsuppgiften och sjukhusens storlek. På de stora sjukhusen h a r man större preferens för psykologiska och mindre preferens för tekniska uppgifter. Det skulle alltså innebära att man där fann mindre tekniskt orienterade och i stället mera psykologiskt orienterade personer. Vi vill än en gång betona att vi rör oss här med hypoteser och endast en ny undersökning, vid vilken man syste-

intervjupersoner på de medelstora och stora sjukhusen. Eftersom vi tidigare konstaterat (kap. 3), att åldersstrukturen på de olika sjukhustyperna är densamma, kan skillnaderna alltså ej bero på skillnader i åldersfördelningen. Möjligt är att de små sjukhusen med deras mera informella sociala relationer underlättar uppkomsten av professionella attityder. Vi fann också att på de små sjukhusen fler sjuksköterskor är gifta än på de övriga. En person som vid sidan om sin arbetsgrupp även tillhör en familjegrupp måste därför dela sina intressen mellan grupperna. Man kan kanske tänka sig att de gifta sjuksköterskorna är mera professionellt orienterade eftersom de trots giftermål stannar kvar i yrket. En person som uppfattar sitt yrke som kall skulle enligt samma resonemang i mindre utsträckning vara

Tabell 6.44. Samband mellan sjukhusens

storlek och preferens av

arbetsuppgifter

Arbetsuppgifter Psykologiska N Stora sjukhus Medelstora sjukhus Summa

Medicinskt kvalificerade N

°/

Matutdelning N

Medicinskt rutin N

o/ /o

Totalt

134 236 156

80 72 73

18 64 35

11 20 16

7 15 10

4 5 5

9 12 12

5 3 6

168 327 213

100 Tabell 6.45. Samband mellan attityder till arbetsledning och preferens av arbetsuppgifter Attityder till arbetsledning Preferens av arbetsuppgifter

Psykologiska Medicinskt-kvalificerade Medicinskt-rutin

Individorientering

Byråkratisk orientering

Grupporientering

Auktoritär orientering

2,21

(0,5)

2,93

(1)

1,86

(0,5)

3,29

(0,33)

2,57 2,00 2,57

(—) (6,5) (—)

2,86 3,00 2,64

(1) (—) (4)

1,71 1,86 1,86

(4) (0,5) (2)

3,14 3,14 2,93

(0,33) (3,00) (3,33)

matiskt studerade de två här skisserade dimensionerna skulle kunna ge data för att belägga våra hypoteser. Utöver dessa olika typer, vilka vi fått fram med hjälp av våra två dimensioner, har vi redan i avsnitt 4.5 diskuterat olika inställningar till arbetsledning. Även där rörde vi oss med två dimensioner, en byråkratisk-auktoritär och en individorienterad-grupporienterad. Finns det några samband mellan dessa sistnämnda arbetsledningsattityder och våra två dimensioner? Sådana samband vore ju av betydelse, eftersom man kan vänta sig att olika kombinationer av attityder ger upphov till varierande arbetsledningsbeteende. Vi försökte därför finna samband mellan attityder till arbetsledning och preferens för arbetsuppgifter resp. rolluppfattning. Våra resultat i kapitel 4 visar att svaren på våra 7 frågor, som mäter attityder till arbetsledning är snett fördelade. I vissa frågor svar a r majoriteten av de tillfrågade med ett alternativ, på andra med ett annat. Detta försvårar samband. Därför gick vi till väga på följande sätt: Vi delade upp svaren på var och en av våra sju frågor på de fyra preferenserna för arbetsuppgifter: medicinskt kvalificerat, psykologiskt, matutdelning, och medicinskt-rutin och såg efter vilken grupp, som hade de högsta procenttal i varje svarsalternativ, d. v. s. det högsta procenttalet när det gällde individoriente-

ring, grupporientering, byråkratisk och auktoritär orientering. Sedan förvandlade vi procenttalen i rangordningstal. Vi presenterar resultatet i tabell 6.45. I ovanstående tabell h a r vi dels genomsnittliga rangsiffror, dels inom parentes hur många gånger vederbörande grupp hade högsta procenttalet svar av en given orientering. Det visar sig då att de som sätter matutdelning främst har såväl högsta genomsnittsrang för individorientering som högsta procenttalet svar i denna kategori i 6,5 av 7 fall. Om de, som sätter matutdelning främst, motsvarar den traditionellt-psykologiska typen, skulle alltså denna typ gilla en individorienterad, d. v. s. manipulativ orientering till arbetsledning. När det gäller byråkratisk orientering kommer de medicinskt-rutinbetonade först. De har högsta genomsnittsrang och högsta procenttal i 4 av 6 gånger (i ett fall var frekvensen av byråkratiska svar så låg, att denna fråga uteslöts). Om de medicinskt-rutinbetonade representerar en traditionellteknisk typ kan vi alltså anta ett samband mellan denna typ och byråkratisk orientering. I den tredje kategorin är skillnaderna ej så stora, men den medicinsktkvalificerade gruppen kommer först i 4 av 7 fall. Här får vi alltså ett samb a n d mellan den professionellt-tekniska typen och en grupporienterad ledarattityd.

101 Tabell 6.46. Samband mellan attityder till arbetsledning och

rolluppfattning

Attityder till arbetsledning Rolluppfattning

Professionell grupp . . . Traditionell g r u p p . . . .

Individorientering

Byråkratisk orientering

Grupporientering

Auktoritär orientering

2,31 1,38

3,18 3,41

2,06 2,25

2,38 2,62

(1) (4,67)

Slutligen är det återigen de traditionellt-psykologiska och de traditionelittekniska, som är mest auktoritärt orienterade. En liknande jämförelse gjorde vi mellan attityder till arbetsledning och professionell resp. traditionell orientering. Vi gick till väga på så sätt att vi tog de tre frågorna som mäter sistnämnda dimension, d. v. s. självuppfattning, perception av husmors och perception av överläkarens förväntningar, summerade dem och beräknade deras genomsnittsrang. Resultatet presenterar vi i tabell 6.46. I tabellen har vi utelämnat mellangruppen för att markera ändpunkterna i skalan och underlätta vår diskussion. De traditionellt orienterade har högsta rang och flesta gångerna högsta procenttalet när det gäller individorientering och auktoritär orientering. 1

Preferens för arbetsuppgifter

Psykologiskt

Attityder till ledarskap

Instrumenten Psykologisk

(6) (—)

(1) (4)

De professionella h a r högsta rangen när det gäller grupporientering. Med avseende på byråkratisk orientering är skillnaderna ej markerade. Dessa resultat överensstämmer ganska väl med de vi fått fram i föregående tabell och tyder på att arbetsledningsattityder är korrelerade med rolluppfattning och preferens för arbetsuppgifter. De traditionellt orienterade tycks mera gå in för individuell manipulation när det gäller psykologiskt ledarskap och för en auktoritär orientering när det gäller instrumentellt ledarskap. Vi kan nu sammanfatta vårt resonemang i detta avsnitt i följande hypoteser om sambanden mellan de olika dimensionerna, väl medvetna om att det rör sig om hypoteser (se nedanstående tablå). Det återstår en fråga: Vilka av de h ä r skisserade typerna är den mest

Rolluppfattning Traditionell

Professionell

Självuppfattning

Tekniskt

(—) (2)

Kvalificerade medicinska Rutinbetonade medicinska uppgifter, där man efteruppgifter, som ger ansvar kommer läkarens order Passivt beteende och ak- Huvudsakligen aktivt betivt, som tjänar behovstill- teende, som tjänar egen bebehovstillfredsställelse fredsställelsen hos andra Byråkratisk Grupporienterad

Auktoritär Individorienterad

Social distans

Ej betoning av

Betoning av

Ålder

Yngre

Äldre

Civilstånd

I större utsträckning gifta I större utsträckning ogifta

102 lämpliga såsom avdelningssköterska och arbetsledare på en inremedicinsk eller kirurgisk vårdavdelning? Frågan kan inte besvaras generellt. Svaret b e r o r i stället på vilka målsättningar man ställer upp för en avdelningssköterskas arbete. Dessa i sin tur är ej oberoende av den sociala struktur i vilken hon skall fungera. Det är tänkbart att i en social struktur, med givna målsättningar, en avdelningssköterska som är traditionellt-tekniskt orienterad, som i sin arbetsledning är auktoritär och individorienterad och som strikt håller på social distans, fungerar bättre än om hon hade en professionell orientering samt andra korrelerade attityder. Hur man vill att en avdelningssköterska skall fungera och på vilket sätt man därför skall utbilda henne, kan därför inte avgöras av en empirisk undersökning av den typ, vi h ä r har presenterat. I stället måste man klargöra målsättningarna för arbetet och förmå de personer som är normsändare i de sociala system, d. v. s. sjukhusen, där målsättningarna skall realiseras, att gå med på dem. I praktiken innebär detta att det är föga meningsfullt att sätta upp önskemål för en sjuksköterskeutbildning om man ej h a r målsättningarna klara och förvissat sig om att huvudmännen och framförallt läkarna accepterar dem. När detta h a r skett kan man med utgångspunkt från målsättningarna och resultat från empiriska undersökningar uttala sig om vilken typ av avdelningssköterska som är den mest lämpliga. 7. Omsättning

arbetskraft

7.1 Inledning Hittills h a r vi endast behandlat våra intervjupersoners reaktioner på de frågor vi ställt till dem. Vi h a r bl. a. mätt deras uppfattning om arbetsledning, de-

ras kunskaper på detta område, deras attityder till arbetsledning samt en rad variabler som berör rolluppfattningen. En fråga som vi dock inte alls h a r tagit upp är följande: Vilka samband finns det mellan nyssnämnda variabler, framförallt då de som rör arbetsledning, och faktiska förhållanden, som kan sättas i förbindelse till arbetsledning? För att studera detta problem frågade vi även våra intervjupersoner om storleken av omsättningen av arbetskraft på de avdelningar de tjänstgjorde. Avsikten var att använda omsättningen av arbetskraft som ett kriterium på effekten av arbetsledning, på så sätt att en »bra» arbetsledning skulle kunna tänkas minska omsättningen av arbetskraft. Vi h a r alltså tänkt oss att använda frågor om arbetsledning som oberoende variabel, d. v. s. som orsaksvariabel och omsättningen av arbetskraft som en beroende, d. v. s. som effektvariabel. Det kan dock göras tre principiella invändningar emot ett sådant förfaringssätt. Vi skall presentera dem för att från början reservera oss och kunna uppmana till försiktighet n ä r det gäller tolkningen av våra data. 1. Den första invändningen r ö r frågan om h u r användbar »omsättning av arbetskraft» är som en beroende variabel. Såsom Berglind påpekar i sin undersökning är omsättningen av arbetskraft liksom benägenheten iatt stanna i yrket etc. avhängig av en hel mängd faktorer. Omsättningen av arbetskraft påverkas av åldersstrukturen på en given arbetsplats, de anställdas civilstånd, deras barnantal och den ålder i vilken barnen befinner sig. Det hänger dessutom samman med makens arbete och inkomster. Ytterligare en faktor ä r tillgång till tjänstebostäder och utformningen av dem, tillgång till barnövervakning, arbetstidsarrangemang etc. Slutligen h a r vi en annan viktig faktor,

103 nämligen tillgång till alternativa arbetsmöjligheter för kvinnor, vilket varierar i olika geografiska områden och med storleken av den stad eller det samhälle i vilket ett sjukhus är beläget. Finns det tillgång till relativt många alternativa arbetsmöjligheter kan man även räkna med större risk för omsättning av arbetskraft. Alla dessa faktorer, utöver själva arbetsledningen, påverkar enligt vårt sätt att se omsättningen av arbetskraften. Det säger sig självt, att vi, med det material vi hade till förfogande, ej var i stånd till att kontrollera eller konstanthålla nyss nämnda faktorer, som utöver arbetsledningens sätt kan påverka omsättningen av arbetskraft. Det är därför inte möjligt att uttala sig om, i vilken utsträckning arbetsledningens art eller övriga faktorer påverkat våra siffror. 2. Vi h a r tidigare påpekat att vi h ä r använder »omsättning av arbetskraft» såsom en beroende variabel. Det innebär att vi antar att de variabler med vilka vi tänker korrelera »omsättning av arbetskraft» skulle vara orsaksvariabler, d. v. s. ge upphov till storleken av omsättning av arbetskraft. Men det är ett välkänt faktum att man i undersökningar av denna typ, d. v. s. intervjuundersökningar, svårligen kan fastställa orsakssammanhang. Därtill behoves en experimentell metod. Vad vi kan göra är att fastställa samband mellan olika variabler och försöka tolka dem. Men det är ofta svårt att säga vad som är orsak och vad som är verkan när vi tolkar statistiska samband. Vi skall ge ett exempel. Om det t. ex. visar sig, att personer som använder en kortare tid av dagen till arbetsledning h a r en lägre omsättning av arbetskraft än de som använder en längre tid av dagen till arbetsledning, hur skall vi då tolka resultatet? Är det så att ju mera tid man använder för arbets-

ledning, desto mera blir personalen irriterad och desto större är risken att den slutar? Eller är det så att på avdelningar, där det sker en hög omsättning av arbetskraft måste tiden som använts för arbetsledning bli längre än när man har stadigvarande arbetskraft som skaffat sig rutin. Exemplet visar att vi inte utan vidare kan tolka erhållna samband så, att de variabler vi använder oss av, skulle vara orsaksvariabler och »omsättning av arbetskraft» en effektvariabel. 3. Slutligen h a r vi frågans tillförlitlighet. Vi h a r ej kunnat fastställa omsättningen av arbetskraft med hjälp av sjukhusens personalregister. Detta var av praktiska skäl ogörligt. I stället frågade vi våra intervjupersoner, d. v. s. endast de som tjänstgjorde som avdelningssköterskor: »Hur många gånger under det senaste året, bortsett från sjukvikarier, h a r ni fått a) en ny kollega på avdelningen, b) en ny annan befattningshavare p . g. a. vakanta tjänster?» Svaren kan naturligtvis påverkas av minnesfel, av det förhållandet att en avdelningssköterska ej tjänstgjort ett år på den avdelning, på vilken hon befann sig vid intervjutillfället och slutligen att hon fått en ny befattningshavare p. g. a. att ny tjänst tillkommit. Fastän våra intervjuare instruerades om att räkna bort sistnämnda kategori, måste man dock i allmänhet räkna med en tämligen stor felvariant. Vid bearbetningen skilde vi på två kategorier, »kolleger» och »andra befattningshavare», men i denna r a p p o r t medtas endast den andra gruppen, eftersom den första är alldeles för liten för en ordentlig, statistisk bearbetning. 7.2 Omsättning och sjukhusförhållanden

Först tog vi reda på om omsättningen kunde påverkas av allmänna förhållan-

Diagram 7.1 Omsättning av personal uppdelad efter vårdavdelningstyp^och sjukhusens storlek TOTALT Med. avd. %

40 Med. avd.

Kir. avd.

Ovrigf

100 90 80 70

60 50 40 30 20 10 Antal

§§§f| ingen omsättning St=stora sjukhus

_J omsättning 1—10

M=medelstora sjukhus

" " I I I omsättning 11 >

S=små sjukhus

Diagram 7.2 Omsättning av personal — vårdplatser TOTALT

% 100

—25 platser

26-platser

- 2 5 pl.

26—pf.

90 | | : •

Antal

•

ingen omsättning [_ _J omsättning 1—10 St=sfora sjukhus

M=medelstora sjukhus

omsättning 1 f >

S=små sjukhus

105 Diagram

7.3 Omsättning av personal — beläggning TOTALT

Överbeläggning %

uu • ; ;

Normalbeläggning

Underbeläggning

ö-bel.

n-bel.

u-bel.

90 80 70 60 50 40

20 10 .

Antal

• • •

ingen omsättning St=stora sjukhus

•

omsättning 1—10

M=medelstora sjukhus

den på de berörda sjukhusen. Vi har för hela redogörelsen hållit isär de tre storlekskategorierna för sjukhusen på vilka vårt urval baserades. Vi har framställt vårt material i diagramform för översiktlighetens skull. Det första diagrammet visar sambandet mellan vårdavdelningstyp och omsättning. Diagram 7.1 visar att det inte finns något samband mellan omsättningen och vårdavdelningstyp. Däremot får man, om man lägger ihop siffrorna för såväl medicinska och kirurgiska vårdavdelningar, skillnader mellan stora och medelstora sjukhus samt mellan stora och små sjukhus, som är statistiskt signifikanta. På stora sjukhus h a r man totalt sett en större omsättning än på medelstora sjukhus. Skillnaden mellan stora och små sjukhus beror på att man på de stora sjukhusen h a r flera gånger en omsättning av mera än 11 personer per år och avdelning, medan man på de små

omsättning 11 >

S=små sjukhus

h a r en större omsättning av upp till 10 personer. I diagram 7.2 presenterar vi sambanden mellan antalet vårdplatser och omsättningen. Återigen får vi samma resultat. Det är sjukhusens storlek och ej antalet sängplatser som är korrelerade med omsättningen av arbetskraft. Den tredje variabeln rör beläggningen på avdelningen. Här får vi samma skillnader som förut. Men även skillnaderna mellan avdelningarna med överbeläggning och sådana med normalbeläggning är statistiskt säkerställda n ä r man använder ett Chis-test. När det gäller »ingen omsättning» har båda kategorierna samma tal. Däremot är omsättningen av 11 eller fler personer betydligt högre på avdelningar med överläggning än på avdelningar med normalbeläggning. Detta illustreras i diagram 7.3. Dessa skillnader kan dock bero på att de stor a sjukhusen är överrepresenterade när

106 Diagram 7.4 Omsättning av husmorsorganisation Typ i

personal

Typ II

1:a förest. personalförest. % klinikförest. 100

Husmor bitr. husmor

Antal 140 l l l l l ingen omsättning omsättning 1—10 j

j omsättning 11 >

det gäller överbeläggning och har lägsta antal normalbeläggning. Detta framgår ur tabell 3.21, s. 29. Vi kan sammanfatta våra resultat. Bland de fyra bakgrundsvariabler som vi jämfört med personalomsättningen på avdelningen, nämligen sjukhusets storlek, avdelningens art, antalet vårdplatser och graden av beläggning, är endast den första variabeln korrelerad med omsättning av arbetskraft. Till en del kan detta hänga ihop med att de stora sjukhusen befinner sig i storstäderna, där det finns fler alternativa arbetsmöjligheter för kvinnor än i de städer och samhällen där medelstora och små lasarett är belägna. Indirekt får vi stöd för detta antagande i tabell 3.17, s. 28. Där visar det sig att man på de medelstora och små sjukhusen i större utsträckning än på de stora som skäl för att man valt denna arbetsplats, just

anger förhållandet att sjukhuset ligger på samma ort där man bor. Slutligen har vi också jämfört omsättningen på avdelningar, som finns på sjukhus med olika typer av husmorsorganisation. Det visar sig, såsom det framgår ur diagram 7.4, att det finns en statistiskt säkerställd skillnad i omsättningen mellan avdelningar, som finns på typ 1-sjukhus, d. v. s. sådana som h a r 1. l : a föreståndarinna, personalföreståndarinna och klinikföreståndarinna, samt avdelningar som finns på typ 2-sjukhus, d. v. s. sådana med husmor och biträdande husmor. De förra h a r en större personalomsättning på de studerade avdelningarna. Detta i sin tur hänger antagligen ihop med att husmorsorganisation av typ 1 framförallt finns på stora sjukhus. Skapandet av en husmorsorganisation av typ 1 var till stor del just en följd av de stora personalproblemen. Sambandet säger därför kanske framförallt att man på de sjukhus där man h a r en husmorsorganisation utformad p . g. a. stora personalproblem även h a r stora problem i form av omsättning.

7.3 Omsättning och arbetsledning

Finns det samband mellan personalomsättning och arbetsledningsbeteende? Vi skall diskutera denna fråga i detta avsnitt. Vi har dock av utrymmesskäl fått begränsa vår analys och endast valt ut några av våra arbetsledningsvariabler för jämförelsen. Vi skall i detta avsnitt följa den uppdelning vi gjort i kapitel 4. Vår första fråga var om det finns ett samband mellan kunskap om arbetsledning och personalomsättning. I diagram 7.5 jämför vi antalet definitioner våra intervjuade avdelningssköterskor kunde ge på arbetsledning med omsättningen. Diagrammet pekar på samma skillnad

107 Diagram 7.5 Omsättning av personal — antal definitioner 1 - 2 def.

av arbetsledning

TOTALT 1 - 2 def. 3 def.

100 90 80 70

60 50 40 30 20 10 Antal

m ingen omsättning St=stora sjukhus

omsättning 1—10

M=medelstora sjukhus

som förut. Sjukhusets storlek och bristande kunskap om arbetsledning är den variabel som har samband med personalomsättning. Exakt samma sak gäller även om man delar upp definitionerna på de tre funktionsområdena, som vi talat om i kapitel 4. Dessa r ö r : 1. information, introduktion och undervisning, 2. planering och fördelning av arbetet, 3. kontroll och värdering av arbetet samt lösandet av psykologiska problem. I ingetdera fall är kunskap om dessa delområden iav arbetsledning, mätt i antal angivna definitioner, korrelerad med personalomsättning. Det andra måttet på kunskap om arbetsledning, som vi använde i kapitel 4, var uppskattning av den tid som användes för arbetsledning. Inte heller nu får vi något samband mellan den tid som används för arbetsledning och personalomsättning. Detta framgår ur diagram 7.6. Tar man däremot de stora sjukhusen för sig, får mian skillnader. Ju längre den tid som uppskattas för arbetsledning är, desto större är omsätt-

omsättning 11 >

S=små sjukhus

ningen. (Eftersom antalet fall i de olika kategorierna var ringa, slog vi ihop dem som sade sig använda mindre än en timme med den grupp som angav mellan 1 och 4 timmar och jämförde de sammanslagna kategorierna med den sista.) Vi h a r tidigare sett att de största sjukhusen h a r den största personalomsättningen. Det resultat vi får här kan därför tolkas så att ju större omsättningen är desto mera tid måste man använda för arbetsledning, därför att det gäller att instruera och kontrollera orutinerad arbetskrafts prestationer. Som indikator på information i arbetsledningen valde vi frågan om intervjupersonen ansåg morgonsamling genomförbar. Såsom framgår av tabell 4.10 s. 39 finns det skillnader mellan stora och medelstora resp. små sjukhus. På de stora sjukhusen anser man i högre grad att morgonsamling är möjlig. I diagram 7.7 visade det sig inga skillnader n ä r frågan besvarades. Delar man däremot upp svaren enligt sjukhusens storlek framträder skillnader.

108 Diagram

7 6 Omsättning av personal — uppskattning

av tid för arbetsledning TOTALT

< 1 tim. % 100

> 4 tim.

1—4 tim. S

< 1 tim

1—4 tim > 4 tim.

90 80 70 60

•n

50 40

1 Hi

30 20 10 Antal

ingen omsättning | St=stora sjukhus

[omsättning 1—10

M=medelstora sjukhus

På de stora sjukhusen h a r de som säger att morgonsamling inte går att genomföra eller som är tveksamma, högre omsättning än de som anser att samlingen är möjlig. Men den förstnämnda Diagram

omsättning 11 >

S=små sjukhus

gruppen utgörs av endast 13 personer, vilket är allt för litet för att man skulle kunna dra några slutsatser. Inga av de andra sjukhuskategorierna visar upp signifikanta skillnader.

7.7 Omsättning av personal — morgonsamling Negativa -ftveksamma svar % St M S 100 rr^r-

Jakande svar St

120 M

genomförbar?

TOTALT Negativa+ Jakande tveksamma svar svar

90 80 70 60 50 40 30 20 10 Antal 13 HH

ingen omsättning |

St=stora sjukhus

| omsättning 1—10 [

M=medelstora sjukhus

] omsättning 11 >

S=små sjukhus

109 Diagram 7.8 Omsättning av personal — tid för planering TOTALT

Negativa-jtveksamma

Negativastveksamma

Antal

•.

ingen omsättning

St=stora sjukhus

• 47

76 Jakande svar

omsättning 1—10

M=medelstora sjukhus

Nästa jämförelse gäller planeringsaspekten. Vi frågade om vederbörande hade tid att planera sitt dagsprogram. Även h ä r visade det sig skillnader mellan de stora sjukhusen å ena sidan och de övriga å andra sidan. Såsom framgår ur Diagram 7.9 Omsättning

svar

omsättning 1 1 >

S=sma sjukhus

tabell 4.19 sade man sig ha mera tid på de stora sjukhusen än på de små. När det gäller personalomsättning finner vi inga signifikanta skillnader, vilket framgår av diagram 7.8. Slutligen h a r vi frågan om kontrollen

av personal — onödiga

arbetsuppgifter

TOTALT Nej.+ vet inte St

Antal

37 M

Nej + vet inte

ingen omsättning St=stora sjukhus

omsättning 1—10

M=medelstora sjukhus

omsättning 11 >

S=små sjukhus

110 av arbetet. För jämförelsen använde vi frågan om vederbörande trodde att personal utförde arbetsuppgifter som var onödiga. Vår jämförelse ä r återgiven i diagram 7.9. Här finns det en signifikant skillnad på 5 %-nivån. De som svar a r »ja» har både ett högre antal av »ingen omsättning» och ett högre antal av omsättning som är större än 11 personer. Hur detta samband skall tolkas är svårt att säga. Vi försökte slutligen hitta några samband mellan attityder till arbetsledning och omsättning av personal. För detta ändamål gjorde vi jämförelser mellan de 7 situationer vi hade konstruerat på grundval av Bakkes teori (s. 52 ff.). I diagrammen 7.9 A—G presenterar vi resultaten. Vi h a r bearbetat dem för alla 7 frågor tillsammans och gått till väga på följande sätt: Som mått på »hög omsättning» tog vi siffrorna för kategorin omsättning »mer än 11». Sedan har för var och en av de sju frågorna siffrorna rangordnats. För att mäta graden av stabilitet har samma sak gjorts med siffrorna för »ingen omsättning». Alla absoluta tal som är mindre än 30 h a r ej medtagits vid beräkningen. Vi b a r sammanställt resultaten här nedan: Typ av orientering I

Hög omsättning 1,57(4) 1,75(1) 2,83 (-) 2,40 (2) Ingen omsättning 2,29(3) 1,75(2) 2,17(1) 2,20(1)

När det gäller hög omsättning, d. v. s. mer än 11 per år, har de som h a r en individorienterad inriktning den högsta omsättningen. Bangsiffran är 1,57 och i 4 av 7 fall h a r man haft högst omsättning. Lägsta antal »högsta omsättning» h a r de som är grupporienterade med

rangsiffran 2,83 och ingen gång »högsta omsättning». Med avseende på »ingen omsättning» är siffrorna sådana att de som är byråkratiskt orienterade h a r lägsta rangsiffra och i 2 av 7 fall de högsta absoluta talen för »ingen omsättning». De övriga tre kategorierna däremot ligger mycket nära varandra. Man kan därför säga att endast »hög omsättning» har givit utslag. Vi h a r gjort jämförelser för varje sjukhusstorlek för sig. Där visar sig följande. Grupporientering förekommer med höga siffror i 6 av 7 frågor och det är intressant att jämföra just denna orientering med de andra eftersom den har lägsta rangsiffra för »hög omsättning». Därför tog vi »hög omsättning» och jämförde de som var grupporienterade med den orientering som hade det högsta antalet svar. Det blir den auktoritära en gång, den individorienterade tre gånger och den byråkratiska två gånger. Jämförelsen mellan »grupporientering» och alla andra testades därefter med ett run-test. Den visar statistisk signifikans för de stora sjukhusen, men inte för de andra två typerna. På de stora sjukhusen har de som är grupporienterade lägre siffror för »hög omsättning» än de andra. Om man sammanfattar alla dessa resultat får vi följande tendens: bland dem som är grupporienterade i arbetsledning h a r vi ett mindre antal »hög omsättning» än bland de andra. Detta är ett av de få resultat i detta avsnitt, där skillnaden mellan sjukhus med olika storlek inte är den enda. Vi skall därför ta detta resultat som utgångspunkt för en hypotes, som kan prövas i andra sammanhang, där man är i stånd att hålla andra faktorer, som kan påverka personalomsättningen, konstanta. Hypotesen skulle kunna formuleras

Diagram 7.9. A Omsättning av personal — klagomål på avdelningen | = individorienterad

B = byråkratisk orienterad

G = grupporienterad

A —auktoritärt orienterad

TOTALT B

Antal

ingen omsättni St=stora sjukhus

*•

omsättning 1—10

M=medelstora sjukhus

omsättning 11 >

S=smä sjukhus

Diagram 7.9. B Omsättning av personal — konflikt med personalen I = individorienterad G--grupporienterad

B = byråkratisk orienterad A = auktoritärt orienterad B

% 100

G M

TOTALT S

A M

14 I

.,.,

^s§

Antal

ingen omsättning

m St=stora sjukhus

•

omsättning 1—10 B i l

M=medelstora sjukhus

omsättning 1 1 >

S=små sjukhus

112 Diagram 7.9. C Omsättning av personal — missnöje från underordnade I = individorienterad G = grupporienterad % 100

B = byråkratisk orienterad A = auktoritärt orienterad G B St M S St M S

27 TOTALT B G

A St

90 80 | 70

60 50 40 30 20 10 Antal

ingen omsättning St=stora sjukhus

36 23

omsättning 1—10

M=medelstora sjukhus

••.:;; ;^ omsättning 11 >

S—små sjukhus

D iagram 7.9. D Omsättning av personal •— informell »ledare» I = individorienterad G = grupporienterad

B = byråkratisk orienterad A = auktoritärt orienterad B

% 100

TOTALT B G

G M

A M

64 29

12 6

90 80 70 60 50 40 30 20 10 Antal

ingen omsättni St=stora sjukhus

omsättning 1—10 M=medelstora sjukhus

omsättning 1 1 >

S=srtiå sjukhus

Diagram 7.9. E Omsättning av personal — introduktion av nyanställda I = individorienterad G = grupporienterad St

100 M

B = byråkratisk orienterad A = auktoritärt orienterad B M

G M

S ij

TOTALT St t ' {

A M

S j

90 80 70 60 50 40 30 20 10

Antal

ingen omsättn ing I

S»=stora sjukhus

71 48

omsättning 11:

I omsättning 1—10

M=medelstora sjukhus

12 S=små sjukhus

Diagram 7.9. F Omsättning av personal — orderförmedling I = individorienterad B = byråkratisk orienterad G = grupporienterad A = auktoritärt orienterad | B G % St M S St M S St M S 100

Antal

30 I

ingen omsättni

llH

17 St=stora sjukhus

8—412481

35 80

*•

omsättning 1—10

M=medelstora sjukhus

TOTALT St

A M

B S

29 omsättning 1 1 >

S=små sjukhus

163 G

114 Diagram 7.9. G Omsättning av personal — slarv med arbete I = individorienterad G = grupporienterad o, .,00

I M

B = byråkratisk orienterad A = auktoritärt orienterad B M

•

G M

TOTALT A S

19 B

• < • • -

11 Antal

ingen omsättning St=sfora sjukhus

16 D

omsättning 1—10

M=medelstora sjukhus

omsättning 1 1 > S=små sjukhus

ungefär så h ä r : Förutsättningen är hög omsättning av arbetskraft; ju mera grupporienterad arbetsledningen är, desto mindre blir risken för hög omsättning. En sådan hypotes kanske gäller bara i städer där det finns alternativa arbetstillfällen och där typen av arbetsledning kan bli en faktor som ökar individens attraktion till sin arbetsplats och låter a n d r a alternativ framstå som mindre lockande. På sjukhus belägna i sådana städer, där man ej har så mycket alternativa arbetsmöjligheter och där därför omsättningen är lägre, spelar typen av arbetsledning kanske en mindre roll.

Diagram 7. 10 Omsättning av personal — egenskaper hos sjuksköterskan

Antal 68 ngen omsättning

7.4 Omsättning och rollupplevelse

Den sista jämförelsen gäller rollupplevelsen och omsättningen. Vi h a r järnfört våra tre mått på professionell-tra-

(omsättning 1—10

omsättning 1 1 >

115 Diagram 7. 11 Omsättning av personal — egenskaper hos sjuksköterskan (enl. husmor) Prof. % grupp 100

Antal

165 Mellangrupp

Trad, grupp

105 Diagram 7.12 Omsättning av personal — egenskaper hos sjuksköterskan (enl. överläkaren) Prof. % grupp 100

Mellangrupp

Trad. grupp

Antal 145

41 H m ingen omsättning

l l l l l ingen omsättning

_J omsättning 1—10

liil i

| omsättning 1 1 >

ditionell orientering med omsättning och resultaten presenteras i diagrammen 7.10—7.12. Vi har i alla tre diagrammen samma tendens: Ju mera traditionellt orienterad man är desto större är andelen av »hög omsättning». Ett ChiMest av extremgrupperna, d. v. s. »de professionella» och de »traditionella» ger dock endast signifikanta skillnader för sjuksköterskans egen rollupplevelse

j omsättning 1 1 >

(diagram 7.10). Däremot är de två mått som mäter perception av husmors resp. överläkarens förväntningar ej signifikant relaterade till omsättningen. Dock går alla tre jämförelserna i samma riktning och detta kan ej helt och hållet bero på att de tre måtten är korrelerade med varandra. Sambanden mellan dem är, såsom framgår i kapitel 6 ej särskilt höga.

8. S U M M A R Y I N E N G L I S H

The nursing role — a study of Swedish head-nurses

The study summarized here was carried category of variables concerned organiout on behalf of a Swedish Government sational conditions on the wards. Committee planning the training of B. Supervisory variables comprising Swedish registered nurses. knowledge about supervision and prac715 head-nurses and assistant head- tices of supervision, perception of sunurses w e r e interviewed w i t h the help pervisory tasks and attitudes towards of a questionnaire, comprising 83 ques- supervisory behaviour etc. tions. They represented a random C. Attitudes concerning organisational sample of head-nurses employed at med- structure comprising such things as ical and surgical w a r d s in hospitals of knowledge of organisational goals, three different sizes: 1. hospitals with knowledge of the organisational strucmore than 1 000 beds, 2. hospitals w i t h ture of the department, relations to 500—800 beds and 3. hospitals with people placed higher in the organisational hierarchy etc. 200—400 beds. People planning the future training D. Role-perception comprising selfof nurses conceive of the future role of image, perception of doctors'and others' the head-nurse as being a supervisor expectations, nurses' expectations diwith mainly supervisory and psycholog- rected towards other personnel and ical-mentalhygienic functions. T h e p r o b - their tasks, attitudes toward social dislem therefore w a s : h o w do head-nurses tance, evaluation of w o r k and specific belonging to the above described pop- tasks etc. ulation perceive their own role, what We will summarize some of the most knowledge do they have concerning su- important results. pervisory behaviour, what type of suKnowledge of supervisory tasks varpervisory behaviour do they prefer and ied among our interviewees. Best known do they accept the task of being a super- was the information function comprisvisor? ing introduction of employees to their As a frame of reference for this study work, teaching and transmitting inforrole theory and sociological organisa- mation. Less known were functions contional theory were chosen. The follow- cerning planning and delegation of ing variables were studied: work and tasks. Least known w e r e A. Background variables concerning functions concerning evaluation and the interviewees' social and personal control of work as well as expressive background, in order to correlate these functions, i.e. solving psychological variables w i t h role-perception. Another conflicts among employees. There w e r e

117 differences with regard to age—young- take a psychotherapeutic role towards er nurses being better informed than patients 2) those preferring technical older—and with regard to size of hos- aspects of the work. Again w e w e r e able pital of employment: the largest hospi- to differentiate between those w h o preferred technical tasks w h i c h implied a tals having the best informed nurses. With regard to attitudes towards su- lot of responsibility and w h i c h could, pervision a scheme developed by Bak- e.g., be tasks delegated from doctors to ke, the so called Oslo-Yale scheme, was nurses and those w h o preferred tasks used. In short this scheme differentiates which only demanded routine activity between four types of supervisory be- 3) a small group, about 5 % of the total haviour: Individual manipulation of em- sample, w h o declared, that the task of ployees, grouporientated behaviour, bu- portioning out food to the patients was reaucratic behaviour and authoritarian one of the nurses' most important jobs. behaviour. We did not perceive these In this group there was also a tendency four types of supervisory behaviour as to prefer psychological tasks w h i c h gave being based on differences in personal- a possibility of manipulating patients. In the further analysis w e distinity but as a consequence of three types of variables: the situation, the organi- guished as a dimension of task orientaorisational structure and personality tion: technical versus psychological variables. 7 situations were constructed entation. With regard to self-image w e could and the interviewees h a d to choose one of four possible solutions, each one distinguish another dimension ranging to traditional orienrepresenting one of the 4 types of su- from professional tation. The extreme professionally orienpervising attitudes. Individual manipulation versus grouporientaded behaviour tated nurses consider nursing as being a was most used with regard to expressive profession and value highly such things problems. With regard to instrumental as "own initiative" and "independence". The traditionally orientated nurse howand technical problems the number of bureaucratic and authoritarian re- ever values highly subordination, humsponses increased. There were differ- bleness and dutifulness. We also combined the two role diences with regard to age—the younger nurses being the most group orientated mensions, task orientation and self—and with regard to hospital size: image. We got thus four categories: 1. nurses in the largest hospitals being Psychologically and professionally orimore grouporientated than other ones. entated nurses. 2. Psychologically and With regard to preference of work traditionally orientated nurses. 3. Techand tasks our material could be divided nically and professionally orientated into the following categories: 1) those nurses and finally 4. Technically and preferring psychological—mentalhygi- traditionally orientated nurses. Studying these four groups w e found en ic tasks. This group in turn could be additional correlations w i t h such varidivided into two subcategories: A. ables as attitudes towards supervision Nurses who preferred psychological and towards social distance as well as tasks, w h i c h implied activity and somecorrelations w i t h age and marital status. times dominating behaviour with regard to patients. B. Nurses preferring psyWe have summarized those findings, chological tasks, w h e r e one has to be w h i c h partly have the shape of hypothboth active and passive, being able to

118 Role-perception Self image Preference for tasks

Professional

Traditional

Technical orientation Prefer qualified medical tasks | Prefer routine tasks Psychological orientation Prefer passive as well as active Prefer mainly active behavbehaviour, serving mainly need- iour, which allows domination satisfaction of others and which may serve own needsatisfaction. Portioning out of food to patients considered as important task.

Attitudes towards supervisory Instrumei i/a/ tasks behaviour Grouporientation or bureauAuthoritarian or grouporiencratic orientation tation Grouporientation

Express i ve tasks Individual manipulation

Social distance

Do not emphasize social distance to subordinates

Emphasize social distance to subordinates

Age

Mainly younger nurses

Mainly older nurses

Marital status

To a greater extent married

To a greater extent unmarried!

eses to be tested in consecutive studies in the diagram above. Asking the question which one of these types of nurses is most suited to be a head-nurse on a medical or surgical ward, our answer i s : It will depend on the goals of the organization in which the nurse works. Those goals in turn depend on the social structure of the organization. It is possible that in an organization with a certain structure a nurse with a traditional- technical orientation will function better than a professional-psychological nurse. A nurse, placed in the lower parts of the organizational hierarchy, is dependent on the norms set by people higher up in the hierarchy, especially doctors and those norms determine which type of nurse will function most effective. In order to find out correlations between supervisory behaviour, supervisory attitudes and work efficiency, we collected data on turn-over of order-

lies on the wards. We are conscious of the fact that labour turn-over only to a small part depends on supervisory behaviour and to a larger part on other factors, e.g. accessability of alternative working possibilities. We also cannot be sure that correlations found indicate a causal relation. For example, we found that nurses who say that they spend a long time of their work day doing supervisory work have a larger turn-over than nurses spending a small part of their working day in doing supervision. We may argue that large amount of time spent for supervision causes turnover, w h i c h does not make much sense. We can also explain the result in such a way that nurses having a large turnover are forced to spend more time for supervision than nurses who have to lead a stable work-group. The main results found was that the large size hospitals have a greater turnover than medium and small hospitals.

119 It also turns out that in large hospitals only, nurses w h o have a grouporientated attitude towards supervision have less turn-over than nurses w h o have one of the other three types of orientation. The explanation given is the following: Large hospitals are usually located in large cities. There one also finds a large number of alternative working possibil-

ities. A nurse who has a grouporientated supervisory behaviour may create a cohesive working group so that alternative working possibilities become less attractive. We therefore formulate the following hypothesis: Type of supervisory behaviour becomes important for turn-over mainly if there are alternative working possibilities available.

BILAGA 1

Kodningens reliabilitet Frågeformuläret innehöll 9 frågor med öppna svar, d. v. s. intervjupersonernas svar skrevs ned i sin helhet. Alla andra frågor hade bestämda svarsalternativ. Kodningen av de öppna svaren gick till p å följande sätt: Ett kategorischema uppgjordes för var och en av de berörda frågorna. Sedan utvaldes ett antal intervjuformulär, svaren genomgicks och kodades gemensamt av hela teamet. Dessa svar skrevs ned som exempelsamling för den fortsatta kodningen. Denna genomfördes sedan ensamt av fil. stud. Birgitta Bygren. Alla svar som var osäkra skrevs på listor och kategoriserades i efterhand av åtminstone två personer tillsammans. Kodningen utfördes i november—december 1962. Något över ett år senare, nämligen i febr u a r i 1964, togs det slumpmässigt ut 70 formulär, vilket är knappt 10 % av totala antalet. Dessa kodades på nytt av den som utfört den första kodningen. Hos de flesta av de 9 öppna frågorna skulle mer än ett svar kodas. Totala antalet svar per formulär blev därför 20 och eftersom 70 formulär kodades på nytt, utgör antalet svar som kodades om 1 400. Av dessa kodades andra gången 13 fel, d. v. s. på ett sätt som

Frågans nr

1. svaret

2. svaret

23 a 25 42 53 65 72 74 84 86

1 0 1 0 0 1 1 0 1

3. Antal fel svaret

—

— — — —

0 0

— 1 2 0

1 0 0

1 4 1 0 0 1 3 2 1

avvek från första kodningen. Detta är alltså knappt 1 % och kan sägas vara tillfredsställande. Vi återger felfördelningen i ovanstående tabell. Ett streck i ovanstående tabell anger att ingen kodning förekom. För frågan 23 a t. ex. skulle endast två svar kodas, för frågan 42 endast 1. Det största antalet fel förekommer i fråga 25, andra svaret. I vår rapport användes dock endast första svaret på denna fråga. Sammanfattningsvis kan vi säga att vi med den h ä r beskrivna metoden försökte fastställa graden av konstans med vilken en kodare utför sitt arbete genom att låta samma person med ett års mellanrum koda om ett antal formulär. Resultatet är tillfredsställande.

BILAGA 2 Intervjuformulär

Intervjuundersökning 1962 Uppgifter rörande sjukhus och klinik

Landsting Stad Stat Stat + Landsting

0 1 2 3 4

Stor (mer än 1 000 vårdplatser) Medelstor (500—800 » ) Liten (200—400 » )

0 1 2 3

2. H u v u d m a n

3. Sjukhustyp

Uppgifter rörande vårdavdelningar klinik.

på kirurgisk

och

medicinsk

4. Vårdavdelningens namn, (nr., bokstavsbeteckning och dyl.)

5. Vårdavdelningens t y p och specialitet Med. allm. Med. privat Kir. allm. Kir. nrivat Kir. allmän + privat Med. allm. + privat Med. + Kir. Intensiwård

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

6. Fastställt antal vårdplatser på vårdavdelningen —15 st 16—25 st 26—30 st 31— st

0 1 2 3 4

7. Hur har beläggningen varit under sista månaden (sommarmånaderna undantagna)

0 1 2 3 4

8. Antal patientrum: a) 1 -sängsrum b) 2-sängsrum c) 3-sängsrum d) 4-sängsrum e) 5—6 sängsrum f) 7—10 sängsrum g) rum med mer än 10 sängar

1 extrasäng 2 extrasängar fullbelagt 1 tom säng 2 tomma sängar och fler

—

5 a b c d e f g 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7

122 9. Läkare, tjänstgörande vid avdelningen Antal överläkare 1 » » mer än 1 » » »

avd.läkare » 1 » mer än 1

kandidater inga 1—3 4—

0 1 2 0 1 2 0 1 2 3

10. Födelsedata och nummer

år mån dag nr 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9

11. Ålder —30 år 31—40 år 41—50 år 51—60 år 61— år

0 1 2 3 4 5

ogift gift änka frånskild

0 1 2 3 4

Sjuksköt. bostad inom sjukhuset » » utanför sjukhuset » » privat tjänstebostad » » privat bostad

0 1 2 3 4

12. Civilstånd

13. Bostad

14. Allm. skolutbildning enhetsskola (9 g) folkhögskola realskola flickskola gymnasium utländsk skolunderbyggn. annan »

0 1 2 3 4 5 6 7

15. Examina

0 1 2 3 r 4 5 6 7

ingen realex. normalskolekomp. studentex. inga ak. studier ak. studier: utan betyg » » enstaka betyg » » fil. kand. el. likn.

123 16. Annan utbildning före sjuksköterskeutbildningen?

nej ja S j ukvår dsbiträdesutbildning Undersköterskeutbildning Barnsköt. el. förskollär. Lärare (småskol. folkskol. skolkök, gymn.) Paramedical (sjukgymn. arb.terapeut) Kontorsarbete Socialarbetare (kurator, socionom) Handelsarbete övrigt (specificera)

0 1 r 2 3 4 5 6 7 8 9

YRKESUTBILDNING 17. Sjuksköterskeskolans namn: Examinerad: 1925 el. tidigare 1926—30 1931—35 1936—40 1941—45 1946—50 1951—55 1956 el. senare

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Institutet för högre utbildn. av sjuksköt. ingen kurs avd.sköt.kurs preparandkurs administrativ kurs lärarkurs komb. lärar-adm.kurs 4 + 5

0 1 2 3 4 5 6 7

Distriktssköt. skolan ingen kurs grundkurs grundkurs + kompl.kurs Andra kurser inga kurs i arbetsledn. övrigt

0 1 2 3

Studier utomlands nej ja

0 1 2

18. Nuvarande tjänst ord. avd. sköt. e.o. » » vik. » » ord. ass. sköt. e.o. » » vik. » »

0 1 2 3 4 5 6

19. Anställningstid. Hur länge har Ni: a) varit anställd på detta sjukhus? b) tjänstgjort vid denna vårdavd? c) (för avd.sköt.) tjänstgjort som avd.sköterska d) tjänstgjort som avd.sköterska vid denna avd?

0 1 2 3

124 a b c d

(forts, på fråga 19).

X X

0 0 0 0 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7 7

mindre än 1 år •= 1 1— 3 år =2 3 — 5 år =3 5—10 år =4 10—15 år =5 15—20 år =6 20— = 7 20. Ni ser här ett organisationsschema från ett sjukhus. Ni får också uppgift på 6 befattningshavare. Placera dem i den r u t a , där Ni anser a t t de hör hemma. Befattningshavare: Avd.sköt. Husmor/förestånd. Intendent Sjukvårdsbitr.

0 1 2 3

1 Direktion 1 ' j ' 1 1 |

Undersköterska

1 I I1 i

21. Vem eller vilka anser Ni vara Er närmaste chef (överordnad) överläkaren avdelningsläkaren husmor klinikföreståndarinnan (om sådan finns)

Antal 0 1 2 3 4

22. Om markering sker på 2 befattningshavare Händer det att Ni mottar order från båda? Ja Nej

22 a. Om ja Förekommer det a t t Ni får motsägelsefulla order?

Nej Ja Ofta Ibland 23. (Obs Endast för avd.sköterskor) Hur många gånger under det senaste året bortsett från sjukvikarier, har Ni fått a. en ny kollega på avd. b. en ny annan befattningshavare p.g.a. vakanta tjänster ingen gång <, 5 ggr 6—10 ggr 11—15 ggr > 1 5 ggr 23 a. Om Ni ser på Er själv och var E r största begåvning ligger, vilken uppgift anser Ni Er kunna utföra bäst?

0 1 2 0 1 r 2 3 a. b .

0 1 2 3 4 5

125 24. Hur många personer kommer i genomsnitt/dag till Er avd. för att utföra undersökningar, konsultationer, behandlingar m. m.? a) läkare b) sjukgymnaster — 2 pers. c) arbetsterapeuter 3— 5 » d) kuratorer 6— 8 » e) lab.personal 9—11 » 12—15 » 16—20 » 21— »

0 1 2 3 4 5 6 7

25. Vad anser Ni vara målet eller syftet med E r t arbete såsom avd. sköterska (resp. assistentsköterska)?

26. Har någon informerat E r om målsättningarna någon gång? Nej Tveksam

27. Om ja

Vem? Sj uksköterskeskolan Avd.sköt. kursen Styresman Husmor Avd.sköt. övrigt

28. Anser Ni att en avd.sköterska utövar arbetsledning? Nej Tveksam Ja

0 1 2 3

1 2 3 4 5 6 0 1 2 3

29. Antag a t t någon som vill bli sjuksköterska frågar Er vad arbetsledning är. Vad skulle Ni då svara?

Antal nämnda funktioner 0 12 3 4 5 6 7 8 9

a) introduktion b) instruktion + undervisning av elever c) information d) planering av arbetet e) fördelning — delegering f) samordning av arbetet på avd. och mellan olika avd. g) kontroll h) värdering i) emotionella funktioner (lösa problem och konflikter)

a = 1 d = l g = l b = 2 e=2 h = 2 c = 3 f = 3 i = 3 ab = 4 de = 4 gh = 4 ac = 5 df = 5 gi = 5 be = 6 ef = 6 hi = 6 abc = 7 def = 7 ghi = 7 8

30.? Gör en uppskattning av hur många timmar eller minuter av ' Er arbetsdag, som Ni använder till arbetsledande uppgifter. 0 tim./min. mindre än 1 tim. 1—2 tim. 2—3 » 3—4 » 4 tim. och mer fortlöpande under hela dagen

0 1 2 3 4 5 6 7

126 31. Här nedan är åtta arbetsuppgifter, som vanligen utförs av en sjuksköterska. Antag att Ni som sjuksköterska fritt kan välja mellan uppgifterna och oberoende av nu gällande förordningar, behålla 4 av dem och överlåta fyra till ett sjukvårdsbiträde. Arbetsuppgifterna är: a) att t a en sänka b) att dela ut mat c) att sköta en autoklav d) att ta sig an en förtvivlad patient e) att ge en insulininjektion f) att assistera läkaren vid rectoscopering g) a t t lyssna på en patients privata bekymmer h) att göra en kateterisering och blåssköljning Nämn först, oberoende av nu gällande förordningar, i tur och ordning de fyra uppgifter Ni helst skulle vilja behålla och sedan de fyra uppgifter Ni helst skulle vilja lämna ifrån Er. (För intervjuaren: sätt en l:a för den uppgift respondenten helst vill behålla, en 2:a för den därnäst etc. t. o. m. 4. Sätt en 8:a för den uppgift respondenten helst vill överlåta, en 7:a för den därnäst etc. t. o. m. 5) 32. (Resp. får behålla kortet) Vilka 4 av dessa 8 arbetsuppgifter tror Ni ett sjukvårdsbiträde helst vill göra? Nämn den först, som Ni tror a t t ett biträde helst vill göra, därnäst den, som kommer i andra hand etc.

a) b) c) d) e) f) g) h) kan ej svara generellt (biträdena olika)

a b c d e f gh 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 8

Val 12 3 4 0 0 0 0 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7 7 8 8 8 8 9 9 9 9

33. Antag att det på en avd. förekommer klagomål. Vad skulle Ni i första hand göra? Välj bara ett alternativ. a) Lära känna stämningen bland Er personal genom att hålla kontinuerlig kontakt med dem bland personalen, vars åsikter Ni kan lita på b) Tillse att alla får sina berättigade krav tillgodosedda c) Se till att Ni vid uppläggningen av arbetet får med alla på avd. som berörs och göra det möjligt för dem a t t komma med kritik, förslag och avvikande åsikter d) övervaka allt arbete på Er avd. så väl att Ni alltid är underrättad om allt som händer

34. Vilka 3 av följande egenskaper tror Ni a t t husmor sätter störst värde på hos en avd.sköterska? Ta den viktigaste först, den näst viktigaste i andra hand etc. Egenskaperna är o: a) visa omtanke om personalen b) vänlighet c) förmåga att underordna sig d) organisationsförmåga e) hålla ordning på personalen f) självständighet i avd.skötsel

Val 12 3 0 0 0 111 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 6 6 6

35. En patient skall förberedas för colonröntgen. Avd.sköterskan kallar ett biträde och säger: »Ge fru Andersson på A: 2 ett lavemang». Vad anser Ni om denna order? Ordern otillräcklig » tillräcklig Vet ej

0 1 2 3

127 36. Behöver biträdet få reda på att fru A skall till colonröntgen? Nej Tveksam Ja

0 1 2 3

37. Varför tycker Ni så?

0 Relevanta svar = 1 Irrelevanta » =2 Oklara svar = 3 Felaktiga svar = 4 38. Tror Ni a t t det förekommer att någon av Era medhjälpare använder sin tid på arbetsuppgifter som faktiskt inte är nödvändiga? Ja Nej Vet inte

39. Om ja hur skulle Ni kunna t a reda på det? a) genom planering av arbetet b) genom fördelning av arbetet c) genom en uppfattning om hur lång tid olika arbetsuppgifter tar d) övrigt (specificera)

40. Hur tycker Ni relationerna mellan Er egen avd. och spec. avd. är? bra icke bra icke bra lab.avd. icke bra rtg.avd. icke bra op.avd. icke bra komb. av ovanstående ospecificerat 41. Om icke bra på vilket sätt? 1. Tidsbrist + väntan = bristande resurser 2. Ofullständiga svar = bristande effektivitet 3. Bristande hänsyn till vårdavdelningarnas behov, snäsighet, bristande förståelse, överlägsenhet = klagomål rörande individuellt beteende 4. övrigt (specificera)

1 2 3 4

0 1 2 3

a = l b=2 c=3

a + b = 4 a + c = 5 b + c = 6 a + b + c = 7 d = 8

0 1 r 2 3 4 5 6 X

0 1 2 3 4

42. Har Ni några förslag, som skulle kunna förbättra samarbetet?

43. Det har uppstått en konflikt mellan två personer bland E r personal, och konflikten hotar att breda u t sig. Vad skulle Ni i första hand göra? Välj bara ett alternativ. a) Gå rätt på saken, kalla in de två och göra klart för dem, a t t sådana stridigheter ej kan tolereras b) Sammankalla dem båda för att hjälpa dem a t t diskutera konflikten

0 4 3

128 (forts, på fråga 43). c) Söka att få den ena u t b y t t mot någon annan d) Tala med parterna var för sig, få dem a t t inse var de har fel och hjälpa dem a t t bli överens

2 1

44. Vad tror Ni a t t sjukvårdsbiträden i allmänhet helst vill? a) a t t Ni håller en viss distans till henne b) a t t Ni inte gör det

0 1 2

45. Vad anser Ni själv vara viktigast? (Till intervjuaren: upprepa alternativen i fråga 44)

0 1 2

a) b)

46. En sjuksköterska kan ha vissa egenskaper, ex:

a) vara initiativrik b) » plikttrogen c) » självständig d) » yrkesmedveten e) » ödmjuk f) kunna underordna sig Vilka tre av dessa egenskaper anser Ni vara de viktigaste? Tag den Ni anser vara viktigast först, den näst viktigaste därnäst o. s. v. 47. E n sjuksköterska har: 1) allmänt sjukvårdande ex. att sköta en patient med uppgifter hjärnblödning 2) medicinskt sjukvårdande » a t t ge en intravenös infuuppgifter sion 3) mentalhygieniskt psykolo- » att sitta ner och lyssna till ( giska uppgifter en orolig patient 4) arbetsledande uppgifter » a t t instruera 2 nykomna biträden om skötseln av en patient 5) undervisande uppgifter » att handleda en elev på avd. 6) administrativa uppgifter » att föra in laboratoriesvar i journaler

Val 12 3 0 0 0 111 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 6 6 6

a b c d 0 0 0 0 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 6 6 6 6

a) Vilken grupp av arbetsuppgifter anser Ni vara den viktigaste för Er själv såsom avd.sköterska? b) Vilken arb.uppgift tycker Ni bäst om? c) Vilken arb.uppgift anser Ni fordrar mest teoretiskt kunnande? d)" Vilken arb.uppgift använder Ni mest tid till nu? 48. Vilka 3 av följande egenskaper tror Ni a t t en överläkare sätter störst värde på hos en avd.sköterska. Ta den viktigaste först, den näst viktigaste i andra hand etc. Egenskaperna är: a) att hon lyder honom b) att hon är omtyckt av patienterna c) att hon kan planera sitt arbete väl d) att hon är plikttrogen e) att hon kan samarbeta med läkaren f) att hon är strikt mot sin personal 49. Antag a t t en avd.sköt. samlar sin arbetsstyrka på morgonen för s. k. rapport, d. v. s. tala om vad som skett och skall ske med patienterna. Anser Ni a t t en sådan samling på morgonen är önskvärd?

Val 12 3 0 0 0 111 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 6 6 6

(forts, på fråga 49). Nej Tveksam Ja 50. Anser Ni att en samling före påbörjat arbetspass är praktiskt genomförbar? Nej Tveksam Ja 51. Om Ni blir uppmärksam på att några av Era underordnade är missnöjda, därför a t t de anser att de inte får tillräcklig vägledning av Er, vad skulle Ni i första hand göra? Välj bara ett alternativt a) Understryka för Era underordnade att Ni alltid står till tjänst vid förfrågningar b) Ge tydligare och mer detaljerade order, så att Ni kan vara helt säker på a t t orderna blir r ä t t uppfattade och arbetet r ä t t utfört c) Göra klart för Er vid vilka tillfällen personalen kan söka hjälp hos varandra och när Ni själv bör träda stödjande in. d) Göra klart för Era underordnade vart de skall vända sig och hur de skall bete sig för a t t få vägledning, när det är något de är osäkra på

52. L å t oss anta, a t t Ni upptäcker att det bland personalen på Er avd. finns en »ledare», som flera av personalen har slutit sig till och som undergräver Er ställning. Vad skulle Ni i första hand göra? Välj bara ett alternativ! a) Sammankalla »ledaren» och dem som slutit sig till henne, t a upp saken med dem och försöka komma fram till ett sätt att nyttiggöra hennes ledareegenskaper b) Göra klart för »ledaren» a t t hennes beteende kan leda till konsekvenser, som i längden kan bli obehagliga för henne c) Försöka få »ledaren» u t b y t t mot en annan person d) Prata u t med »ledaren» för a t t vinna henne och få henne att sätta sig in i Er situation

0 1 2 3

0 1 4 3 2

0 3 4 2 1

53. Ni får besked a t t en nyanställd är på väg till avd. för arbete. Omedelbart därefter kommer ronden. Vad gör Ni med den nya?

54. L å t oss anta, att Ni får ett n y t t biträde på Er avd. och vill se till att hon snarast möjligt känner sig hemmastadd med de nya förhållandena. Vad skulle Ni i första hand göra? Välj bara ett alternativ! a) Hjälpa henne att få kontakt med de andra på avd. och a t t finna sig till rätta i arbetet. b) Uppträda så att hon kan känna tillit till Er. c) Sätta henne in i arbetsordningen, och därmed ge henne besked om vad hon har a t t göra d) Vänja henne vid a t t föija Era instruktioner och se till att hon lär sig riktiga arbetsvanor 9— 412481

0 3 1 2 4

130 55. Husmor har givit Er en order, mot vilken Ni själv ej har något att invända men som Ni tror kommer att bli impopulär bland Era underordnade. Vad skulle Ni i första hand göra? a) överväga ordern och förändra den så a t t Ni själv kan försvara och genomföra den b) Göra klart för arbetsgruppen att Ni såsom arbetsledare måste genomföra ordern, men a t t Ni vill hjälpa dem a t t formulera sin kritik och lägga fram den för husmor c) Ta kontakt med några personer bland Er personal, vilka Ni kan lita på och be dem hjälpa till med a t t få de andra a t t gå in för och genomföra ordern d) Försöka genomföra ordern så som den är given och anmäla till husmor, om det uppstår svårigheter

0 4 3 1 2

56. Ni upptäcker a t t en av Era underordnade, som arbetat V2-år på avd., inte utför sitt arbete tillfredsställande och därför sinkar arbetet på hela avdelningen. Vad skulle Ni i första hand göra? Välj bara ett alternativ. a) Se till att vederbörande får en grundlig instruktion och om förhållandena inte bättrar sig underrätta husmor b) Tala om för henne, att Ni förstår, att det kan finnas många skäl till otillfredsställelse i arbetet och uppmuntra henne vänligt att ta sig samman c) Ge henne en varning och påpeka, a t t hon måste bättra sig d) Försöka få henne att förstå, a t t gruppens arbetsresultat är beroende av hennes insats och att hon är en del av gruppen

57. Vad anser Ni om a t t »vara du» med en avd.läkare? allmänt positiv positiv men ej inför patienter och personal negativ beror på personen

0 1 2 3 4

58. Om Ni hade fritt val, vilken arbetsstyrka skulle Ni som avd.sköterska välja? a) 6 befattningshavare som Ni handlett b) 8 befattningshavare som Ni inte haft möjlighet alt handleda

0 1 2

59. Finns det på Er avd. en s. k. metodbok, d. v. s. anvisning om hur de olika uppgifterna skall utföras. Ja

0 1

60. Om ja vem har utarbetat den? Ni själv Någon av Era företrädare Husmor Sj uksköterskeskolan 1 + 2 2 + 3 + 4 1 + spec.avd. Övrigt

0 1 2 3 4 5 6 7 8

61. Vad anser Ni om följande påstående? Det är lämpligast för en elev eller befattningshavare (vilken som helst) att läsa sitt utlåtande sedan hon lämnat avd. Ja Nej Vet inte

0 1 2 3

0 2 1 4

131 62. Har Ni tid med a t t planera E r t dagsprogram Nej Tveksam Ja

0 1 2 3

63. Om ja på vilket sätt planerar Ni?

64. På vilket sätt delger Ni avd.personalen Era planer för dagens arbete? Morgonrapport Samling och rapportering mer än en gång/dag Rapport efter ronden Enbart skriftlig information Rapport + skriftlig information Individuell information, muntlig

0 1 2 3 4 5 6 7

65. Oftast finns det en arbetsordning på avd. Har Ni funnit någon nackdel med en sådan? Nej Tveksam Ja

0 1 2 r

Om ja, vilken/vilka Personalen vill ej utföra andra arb.uppgifter än dem som anges på arb.ordning. Ojämn arbetsbelastning Personalens kunnande utnyttjas ej r ä t t Komb. av 3, 4 el. 5 övrigt, vilket

3 4 5 6 7

66. Har Ni eller har Ni någon gång haft en undersköterska som medhjälpare på en vårdavd.? Nej Ja

0 1 2

67. Låt oss anta, att Ni är avd.sköterska vid en allmänmedicinsk avd. på 30 patienter och får möjlighet a t t välja avd.personalens sammansättning enligt 3 alternativ. Vilken av följande kombinationer skulle Ni välja? a) 1 ass. sköterska 2 undersköterskor 6 sjukvårdsbiträden 1 städerska b) 1 ass.sköterska 1 undersköterska 7 sjukvårdsbiträden 1 städerska c) 1 ass.sköterska 8 sjukvårdsbiträden 1 städerska 68 Motivera E r t val: a) leder till samarbetsproblem b) tillräckligt med en undersköt.

0 1

0 1 2

132 (forts, på fråga 68). a) leder till mer utbildat folk + möjlighet till delegering av arbetsuppgifterna a) medför a t t avlösningen underlättas övrigt

3 4 5

69. Har Ni i allmänhet möjlighet a t t bedöma om en befattningshavare utfört en uppgift på det sätt som hon tränats till? Ja Nej Vet inte

0 1 2 3

70. Om ja Hur bedömer Ni?

71. Nämn de tre viktigaste orsakerna bortsett från lönen som kan få Era medhjälpare a t t göra den insats som krävs av dem.

72. Antag a t t laboratoriet har för avsikt a t t ändra tidpunkten, då vissa laboratorieprov skall vara nedlämnade. Hur skulle Ni vilja informeras om detta? a) genom skriftligt meddelande b) genom konferens c) bådadera

0 1 2 3

73. Vad skulle Ni göra om Ni var övertygad om att Ni behövde ännu en medhjälpare (sjukvårdsbiträde), men husmor meddelade Er a t t det var omöjligt a t t anställa någon? Avstå från hjälp Vända sig till överläkare » » » avd.läkare » » » intendent » » » styresman Ta upp det en gång till med husmor Annan åtgärd

0 1 2 3 4 5 6 7

74. Vid vissa avd. förekommer det s. k. sittrond, då läkare och personal samlas. Anser Ni sådan sittrond vara önskvärd? Nej Tveks. Ja

0 1 2 3

75. Tilltalar Ni ett sjukvårdsbiträde på Er avd. med »frkn/fru», »Ni» el. »du» a) frkn/fru b) ni c) du d) enbart förnamnet e) övrigt

0 1 2 3 4 5

76. Vilka konsekvenser anser Ni det skulle ha om en avd.sköterska lägger bort titlarna med hela sin personal. 1. inga konsekvenser negativa konsekvenser 2. konventionella skäl (opassande) 3. bristande distans, respekt

0 1 2 3

133 (forts, på fråga 76). 4. mindre arbetsvillighet 5. minskar patientens förtroende positiva konsekvenser 6. bättre samarbete 7. både pos. och neg. konsekvenser 77. H u r skulle Ni i huvudsak vilja beskriva E r t arbete? a) Monotont — Omväxlande b) Rutinarbete — Kräver ständigt nya insatser Markera med ett x bedömningen av E r t arbete på nedanstående skalor, där 1 betyder »ytterst monotont» resp. »ytterst rutinbetonat» och 5 motsatsen, d. v. s. »ytterst omväxlande» resp. «ytterst krävande» i fråga om ständigt nya insatser |

a) Monotont

1 2 |

b) Rutinarbete 1 2

4 5 6 7 a b 0 0 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5

omväxlande kräver etc.

78. Vad anser Ni om de ronder som husmor/klinikföreståndarinna gör genom sjukhuset/kliniken? a) underlättar arbetet mycket b) underlättar arbetet c) spelar ingen roll d) hindrar arbetet e) hindrar arbetet mycket f) ronder förekommer ej

0 1 2 3 4 5 6

79. Vad anser Ni om följande påstående? En avd.sköt. som ständigt efterlyser sina medhjälpares förslag och idéer tillstår därmed a t t hon inte känner till arbetet Korrekt Ej korrekt

0 1 2

80. Om Ni fick fritt välja, vilken arbetssituation skulle Ni föredra a) En situation där Ni har att leda andra b) En situation där Ni ensam gör ert eget arbete

0 1 2

81. Vad förväntar Ni Er av de anställda på den avd. där Ni är avd. sköterska?

82. Har Ni möjligheter a t t hos husmor/föreståndarinna ge u t tryck för Era synpunkter för att påverka personalrekryteringen? Ja Nej

83. Hur kom det sig att Ni valde detta sjukhus som Er arbetsplats?

0 1 2

SJUKSKÖTERSKORNAS YRKESAKTIVITET OCH RÖRLIGHET PÅ ARBETSMARKNADEN Undersökning av fil. lic. Hans Berglind

Sjuksköterskornas yrkesaktivitet och rörlighet på arbetsmarknaden

1. Bakgrunden

till

undersökningen

Tillkomsten av denna undersökning får ses mot bakgrund av den rådande personalsituationen inom sjukvården, som på senare år tilldragit sig ökad uppmärksamhet. 1 Den s. k. öHS-kommittén h a r i sitt betänkandes framhållit att den viktigaste förutsättningen för en fortsatt expansion av hälso- och sjukvården ligger i möjligheten att rekrytera personal, särskilt utbildad personal. Personalplaneringen framstår i dagens läge som t. o. m. ännu viktigare än byggnadsplaneringen (a. a. sid. 71). I detta sammanhang intar sjuksköterskorna en nyckelposition, vilket bl. a. framgår av att antalet vakanta tjänster utan vikarie för denna grupp är särskilt stort (9,0 % hösten 1963). Som orsaker till den nuvarande bristsituationen har ÖHS-kommittén framför allt pekat på att efterfrågan på sjuksköterskor stigit snabbare än tillgången. Sålunda ökade antalet arbetande sjuksköterskor, räknat i evalverade heltidskrafter med 50 % mellan åren 1950 och 1960, medan efterfrågan, mätt i antalet tjänster, steg med hela 60 % mellan dessa båda tidpunkter. I förhållande till efterfrågeutvecklingen, som sammanhänger såväl med den snabba utbyggnaden av sjukvården som med arbetstidsförkortningen, var utbildningskapaciteten otillräcklig och höll sig nästan oförändrad under åren 1953—1958. »Minst lika betydelsefullt är att även

övriga rekryteringsfrämjande åtgärder varit otillräckliga. De icke alls yrkesverksamma sjuksköterskorna är kanske 7 gånger så många som antalet vakanta sjukskötersketjänster utan vikarie» (a.a. sid. 99). Den ökning av antalet förvärvsarbetande sjuksköterskor som ägt rum har som nämnts, icke räckt till för att täcka efterfrågan. Detta kan mer i detalj avläsas ur medicinalstyrelsens vakansundersökningar. För kroppssjukhusens del noterades under åren 1958—63 följande antal vakanta sjukskötersketjänster utan vikarie i % av totala antalet sjukskötersketjänster: 30/11 1958

1/10 1959

1/10 1960

2/10 1961

3/10 1962

2/10 1963

3,0

5,9

8,1

8,7

9,0

Det har påpekats att vakanssiffror av detta slag inte ger en helt rättvisande bild av bristsituationen. Antagligen skulle fler tjänster ha inrättats om rekryteringsmöjligheterna varit bättre. Enligt betänkandet av den s. k. Thapperska kommittén» finns det i huvudsak två orsaker till sjuksköterskebristens uppkomst: »dels en ökning av antalet sjuksköterskebefattningar som varit 1 För diskussionen i detta avsnitt jfr Berglind, H., Sjuksköterskebristen ur sociologisk synpunkt. Sjukhuset, nr 11, nov. 1963. 2 Sjukhus och öppen vård. SOU 1963:21, Stockholm 1963. 3 Arbetsuppgifter och utbildning för viss sjukr vårdspersonal. SOU 1962:4, Stockholm 1962.

138 större än rekryteringsunderlaget, dels Läkarprognosutredningen 1 bidrar med en oväntat stor avgång från yrkesverkuppgifter för de kvinnliga läkarna, som samheten». ÖHS-kommittén har tagit ger underlag för vissa jämförelser. Det u p p frågan om sjuksköterskornas yrkeskonstateras sålunda (a. a. sid. 49) att aktivitet till närmare granskning och »under 65 års ålder var endast 1 % av deras utredning ger knappast belägg för de manliga läkarna ej yrkesverksamma, att sjuksköterskorna skulle vara yrkesmedan icke mindre än omkring 7 % av aktiva i mindre utsträckning än kvinkvinnorna i denna ålder ej utövat yrket nor i andra yrken. På grundval av uppunder 1959». Någon fördelning av de gifter från 1960 års folkräkning, som kvinnliga läkarnas arbetsinsats mot bakjämförts med uppgifter erhållna vid begrund av ålder och civilstånd presentearbetning av sjuksköterskeregistret, konras inte av läkarprognosutredningen. stateras i betänkandet att »den föreställDet påpekas emellertid att enkätsvaren ning om att sjuksköterskor skulle vara ger vid handen att de kvinnliga läkaryrkesverksamma i ovanligt ringa utna i stor utsträckning angivit familjesträckning - - - är alltså felaktig, när man skäl som orsak till inskränkningar i nämligen jämför med kvinnor i allmänyrkesverksamheten. het i motsvarande åldersgrupper». Det I ett läge då det råder brist på perär emellertid, som också påpekas i besonal ökas sannolikt personalomsätttänkandet, inte så meningsfullt att jämningen. Man nödgas fylla vakanserna föra med »kvinnor i allmänhet». Det genom tillfälliga arrangemang och anskulle vara intressantare att få veta om ställa t. ex. hemmafruar, som kan ta ensjuksköterskorna är yrkesaktiva i större bart korttidsanställningar och som eller m i n d r e utsträckning än kvinnor pendlar mellan förvärvsarbete och hemsom erhållit utbildning av likartad omarbete. Därutöver kommer att konkurfattning. Det är emellertid svårt att få rensen om arbetskraften ökar. För de fram sådana siffror. I de få fall siffror sjuksköterskor, som helt ägnar sig åt finnes försvåras också jämförelserna av förvärvsarbete finns det många anställatt definitionerna på yrkesaktivitet vaningar att välja på. Genom ett byte av rierar, liksom formerna för att presenarbetsplats kan man kanske vinna en tera resultaten. 1960 års lärarutbildhögre befattning, t. ex. som avdelningsningssakkunniga har för vissa lärarkatesköterska, en bättre personalbostad gorier presenterat siffror som ÖHS-komeller en tjänstgöring med bekvämare armittén citerar. Antalet i folkskollärarbetstid. kåren kvarstående kvinnliga folkskolläDen rådande sjuksköterskebristen kan r a r e (exkl. tjänstlediga) uppgick till sålunda sägas ha aktualiserat två hu70 % av hela det beräknade antalet vudproblem, nämligen dels frågan om kvarlevande kvinnor med folkskollärarsjuksköterskornas yrkesaktivitet och examen i samma ålder. För småskollädels frågan om personalomsättningen. r a r e var motsvarande tal 77 %. KomAtt yrkesaktiviteten kommit i blickmittén anser dessa siffror tyda på att punkten torde bl. a. sammanhänga med yrkesintensiteten inte oväntat ligger att det enbart med ökad utbildning högre för kvinnliga lärare än för sjuktycks svårt att råda bot på bristen och sköterskor. Tyvärr ger inte de publicetäcka den stigande efterfrågan, efterr a d e siffrorna möjligheter att jämföra som detta skulle ställa krav på utbildförvärvsintensiteten i olika civilstånds1 Om Läkarbehov och läkartillgång. SOU grupper för de kvinnliga lärarnas del. 1961:8, Stockholm 1961.

139 ningskapaciteten som är svåra att tillgodose. 1 Vad personalomsättningen beträffar, så kan det vara lämpligt att skilja mellan dels in- och utträde på arbetsmarknaden, och dels rörlighet i form av byte av arbetsplats. Den första typen av rörlighet borde i och för sig knappast vara av ondo för de lokala sjukvårdshuvudmännen. En ökad rörlighet av detta slag kan t. o. m. i vissa situationer te sig önskvärd, nämligen om den kan bidra till en ökning av den genomsnittliga yrkesaktiviteten. Vad arbetsplatsbytena beträffar, så torde det ur lokal synpunkt som regel te sig önskvärt, att en så stor del av arbetsplatsbytena som möjligt äger rum inom det egna geografiska området. 2 Såsom undersökningen ursprungligen planerades utgjorde den ett led i en pågående sociologisk undersökning av personalomsättning och arbetsförhållanden vid vissa av Stockholms stads sjukhus. Sedermera utvidgades undersökningen till en riksomfattande studie av sjuksköterskornas rörlighet på arbetsmarknaden. Denna utvidgning var resultatet av samråd med 1962 års utredning ang. sjuksköterskeutbildningen, Storstockholms sjukvårdsberedning och PA-rådet, som utför vissa personaladministrativa undersökningar på uppdrag av Göteborgs stad.

2. Syftet med

undersökningen

Avsikten med undersökningen, som grundar sig på en serie bearbetningar av medicinalstyrelsens sjuksköterskeregister, är att studera yrkesaktivitet och olika former av rörlighet eller mobilitet, såsom in- och utträde på arbetsmarknaden och arbetsplatsbyten. Därvid h a r tre typer av frågeställningar kommit i förgrunden. Det har gällt att beskrivtt vissa grupper, att pröva hypo-

teser som syftar till att förklara variationer i yrkesaktivitet och olika slag av mobilitet, och slutligen att finna faktorer som ger en god prediktion på yrkesaktivitet och mobilitet. När det gäller beskrivningar har det dels varit fråga om att beskriva strukturen i vissa grupper med tillhjälp av bakgrundsvariabler, såsom ålder, civilstånd m. m., dels att fastställa omfattningen av olika slags mobilitet. Dessa beskrivningar torde många gånger vara av ett direkt personaladministrativt intresse. Så torde t. ex. vara fallet när det gäller beskrivningar av hur stor del av avgången från arbetsplatser av ett visst slag som utgörs av arbetsplatsbyten, utträde ur arbetsmarknaden eller andra former av avgång. Ett annat exempel på beskrivningar av praktiskt intresse gäller fastställandet av omfattningen av in- resp. utträdet på arbetsmarknaden. Vi har även velat pröva några hypoteser, som avser samband mellan olika slag av bakgrundsvariabler å ena sidan och yrkesaktivitet och mobilitet å den andra samt mellan aktivitetsbenägenhet och val av anställningsform m. m. Hypoteserna presenteras i ett följande avsnitt mot bakgrund av vissa teoretiska överväganden. De frågeställningar som är av prediktiv art h a r nära anknytning till dem, som behandlas inom ramen för hypoteserna. Parallellt med prövningen av hypoteserna kommer vi sålunda att söka fastställa olika faktorers betydelse för yrkesaktiviteten och för mobiliteten. Så1 Jfr Preliminär beräkning av utbuds- och efterfrågeförhållandena på sjuksköterskornas och barnmorskornas arbetsmarknad 1960—1980. Arbetsmarknadsinformation, 3/1962 samt Sjukhus och öppen vård (SOU 1963:21). 2 I samband med den nedan redovisade undersökningen gjordes vissa specialbearbetningar för att belysa geografiska skillnader ifråga om yrkesaktivitet och rörlighet (mobilitet). Dessa har sammanställts i en separat stencilerad rapport.

140 som exempel på denna typ av frågeställningar kan nämnas: vilka kombinationer av bakgrundsfaktorer ger de bästa möjligheterna att förutsäga en persons yrkesaktivitet, utträde ur resp. återinträde på arbetsmarknaden och avgång från arbetsplatsen? Detta slag av frågeställningar h a r ett direkt personaladministrativt intresse bl. a. ur prognossynpunkt. Genom att studera skillnader i avgång mellan olika arbetsplatser och verksamhetsformer vid konstanthållande av vissa individuella bakgrundsvariabler bör man kunna få värdefulla upplysningar om h u r det fortsatta studiet av personalavgångens orsaker skall inriktas. Vi skall i det närmast följande avsnittet (3) redogöra för undersökningsmaterialet och för huvuddragen av bearbetningen. Därefter följer några teoretiska synpunkter på yrkesaktivitet och mobilitet (4). Mot bakgrund av de båda föregående avsnitten preciseras några begrepp (5) samt de hypoteser, som skall göras till föremål för empirisk prövning (6). Den inledande delen avslutas med en diskussion av felkällor i materialet och av de begränsningar som existerar, när man skall ta ställning till resultaten (7). Den empiriska delen omfattar ett deskriptivt avsnitt (8), ett avsnitt där resultaten av hypotesprövningen behandlas (9), och en översikt av vissa prediktionsfrågor (10). Slutligen följer ett sammanfattande avsnitt (11).

Undersökningsmaterialet

De uppgifter om de legitimerade svenska sjuksköterskornas förvärvsverksamhet, tjänstgöringsförhållanden m. m., som använts vid de aktuella bearbetningarna, h ä r r ö r från medicinalstyrelsens sjuksköterskeregister. De insamlas årligen genom att samtliga legitimerade

sjuksköterskor enligt lag är skyldiga att till medicinalstyrelsen insända s. k. årlig anmälan. I denna årliga anmälan uppger varje sjuksköterska bl. a. om hon är »anställd 1/9» det år anmälan avser, sammanlagd tjänstgöringstid sedan föregående uppgiftstillfälle och i förekommande fall diverse data om den nuvarande (senaste) anställningen. Dessutom förekommer individuella bakgrundsdata såsom födelsedatum, civilstånd, barnantal och yngsta b a r n s ålder. Genom den lagstadgade uppgiftsskyldigheten kan man räkna m e d en nära nog 100-procentig svarsfrekvens för i riket bosatta sjuksköterskor med svensk legitimation. Uppgifterna enligt årlig anmälan överföres till ett s. k. UPT-hålkort (utbildning- personalia- fjänstekort). För de här redovisade undersökningarna upprättades ett nytt hålkortskartotek innehållande uppgifter från 1961 och 1962 års UPT-kort. Detta nya kartotek omfattar ca 34 000 hålkort för lika många legitimerade sjuksköterskor. Vissa individer har kort med uppgifter endast för 1961, andra endast för 1962, medan majoriteten har uppgifter för båda åren. I första fallet rör det sig om individer, som utträtt ur registret t. ex. på grund av att anmälningsskyldigheten upphört (efter 65 års ålder) eller på grund av dödsfall. I andra fallet har vi i huvudsak att göra med kategorin nylegitimerade. Vid framställningen av det nya hålkortskartoteket matchades 1961 och 1962 års UPT-kort mot varandra på grundval av folkbokföringsnumren. De av 1961 års kort, som saknade motsvarighet bland 1962 års kort, trots att personerna ej uppnått »utträdesåldern», listades och likaså listades korten för icke nylegitimerade 1962 som saknade kort för 1961. I flertalet fall berodde den bristande överensstämmelsen på ändringar eller kompletteringar av folk-

141 bokföringsnumren. Sådana kort justerades. Kvar blev emellertid 25 st kort med uppgifter enbart för 1962, som bort ha motsvarighet bland 1961 års kort. Dessa uteslöts från den fortsatta bearbetningen. På grundval av UPT-kortens uppgifter indelades individerna i 10 verksamhetskategorier (0—9) och inom varje verksamhetskategori i sex geografiska områden (1—6). Denna indelning gjordes för såväl 1961 som 1962 års uppgifter. Vid hålkortsbearbetningen tabellerades 1961 års uppgifter mot 1962 års. Följande kategorier, som fastställts i samråd med uppdragsgivarna och efter diskussioner med medicinalstyrelsen, har använts för verksamhetsområden: 0. Nylegitimerade. Denna kategori innehåller nyutexaminerade under det år, som avses i årlig anmälan, samt utländska sjuksköterskor, som erhållit svensk legitimation. Någon fördelning på andra verksamhetsformer har icke skett förrän året efter examen. 1. Anställda vid undervisningssjukhus av lasarettskaraktär. Här h a r vi tagit fasta på medicinalstyrelsens officiella indelning. 2. Anställda vid övriga sjukhus. Hit har förts övriga delade lasarett, odelade lasarett, speciallasarett, garnisonssjukhus och barnsjukhus. 3. Anställda vid övriga anstalter. Denna kategori är synnerligen heterogen. Den innehåller vanföreanstalter, sjukstugor, enskilda sjukhus och sjukhem, sanatorier, epidemisjukhus, mentalsjukhus, kronikeranstalter m. fl. anstalter för sluten vård. Lämpligheten i att slå samman så många olika anstaltstyper till en enda grupp kan säkert diskuteras. Vi kunde dock av bearbetningstekniska skäl ej använda en alltför detaljerad kategoriindelning. 4. Lärare. Kategorin innehåller i huvudsak lärare vid sjuksköterskeskolor,

högre skolor och andra undervisningsanstalter. Sjukhusanställda lärare h a r förts till någon av kategorierna 1—3. 5. Administrativa tjänster. I denna kategori ingår sjuksköterskor med administrativa tjänster utanför sjukhusen, t. ex. vid centrala ämbetsverk. 6. övriga i öppen vård. Denna kategori innehåller övriga yrkesverksamma inom hälso- och sjukvård, huvudsakligen inom öppen vård utanför sjukhusen. Distriktsvård, skolhälsovård och läkarmottagningar hör till denna grupp. 7. Ej yrkesverksamma 1/9 (passiva). De som angivit att de icke är anställda den 1/9 resp. år h a r förts till denna kategori. Gruppen innehåller sålunda personer, som kan ha tjänstgjort ett varierande antal månader u n d e r redovisningsåret. Pensionerade har dock förts till efterföljande grupp. 8. Pensionerade. F r å n och med 1962 har man olika koder för pensionerade som är yrkesverksamma och sådana som icke är det. 1961 fördes alla pensionerade till samma kategori. F ö r att kunna få med 1961 års yrkesverksamma pensionerade bland de yrkesverksamma grupperna har vi antagit, att alla pensionerade, som varit yrkesverksamma 1/9 1962, också varit det vid föregående rapporteringstillfälle. 9. Övriga. Gruppen övriga omfattar längre sjuk- och tjänstlediga, en kod som dock förekommer endast u n d a n tagsvis. Vidare har till denna grupp förts studerande, sådana som övergått till annan medicinalpersonal eller annat yrke, missionärer och personer som vistats utomlands en längre tid. Några arbetsplatser h a r kodats om från 1961 till 1962. Detta gäller t. ex. sjukhus som ändrat karaktär. Eftersom vår beräkning av arbetsplatsbyten grundar sig på en jämförelse av arbetsplatskoden för de båda åren kan en dylik omkodning medföra att vi får med fik-

142 tiva arbetsplatsbyten. Genom tillmötesgående från medicinalstyrelsen har vi dock fått ta del av vilka omkodningar som gjorts och kunnat justera vårt siffermaterial på grundval härav. I den ovan beskrivna första bearbetningsfasen, som utfördes av statistiska centralbyrån, erhöll vi alltså mobilitetsmatriser som legat till grund för de följande beskrivningarna av mobilitetens storlek och riktning. 1 I en andra bearbetningsetapp studerades vissa typer av mobilitet i relation till individuella bakgrunds- och anställningsvariabler och dessutom gjordes vissa lägesbeskrivningar av en del grupper med tillhjälp av dylika variabler. Resultaten från denna andra bearbetningsetapp har legat till grund för hypotesprövningen och prediktionsanalysen. Bearbetningen i denna senare del har skett med tillhjälp av en datamaskin av typ IBM 1401, varvid ett korstabuleringsprogram kom till användning.

4. Yrkesaktivitet teoretiska

och mobilitet — några anmärkningar

Bakgrundsvariabler, yrkesaktivitet och aktivitelsbenågenhet I tidigare undersökningar 2 har man kunnat påvisa att yrkesaktiviteten varierar med individuella bakgrundsvariabler. Den är lägre för kvinnor än för män, den är högre för ogifta kvinnor än för gifta, och bland de senare varier a r den med barnförekomst o. s. v. I vårt material, som består av samtliga registrerade sjuksköterskor i riket, har vi så gott som uteslutande kvinnor, och vi känner deras yrkesaktivitet och en del av de individuella bakgrundsvariabler, som i andra undersökningar visat sig vara av betydelse för yrkesaktiviteten. Även om vi skulle kunna hålla alla kända bakgrundsvariabler konstanta, så skulle det dock återstå en

variation i yrkesaktiviteten, som vi vill tillskriva andra faktorer, som dock ej finns tillgängliga i sjuksköterskeregistret. Det är knappast ägnat att väcka någon större förvåning att yrkesaktiviteten varierar med de nyss nämnda bakgrundsvariablerna. Att en gift kvinna med barn som regel arbetar i mindre utsträckning än en gift kvinna utan barn tycks sammanhänga med att modern har mindre möjligheter att förvärvsarbeta, eftersom hon är bunden av barntillsynen. Att gifta kvinnor utan barn arbetar i m i n d r e utsträckning än ogifta utan barn kan dessutom bero på att den gifta kvinnan h a r större möjligheter att vara hemma på grund av mannens inkomst, och på att hon i större utsträckning föredrar alt vara hemma. Vi tar fasta på dessa tankegångar och utgår från det allmänna antagandet att valet för en individ, som har att välja mellan två alternativ, i detta fall förvärvsarbeta eller icke förvärvsarbeta, bestäms av individens möjligheter att realisera endera eller båda av dessa alternativ, och av vilket alternativ individen föredrar.3 Individernas möjligheter att förvärvsarbeta resp. att icke förvärvsarbeta skulle sålunda delvis variera med läget på vissa bakgrundsvariabler. Känner vi dessa skulle vi kunna göra vissa aprioristiska antaganden om de olika möjligheterna som leder till en varierande aktivitetsbenägenhet. En sådan analys kan exemplifieras med tillhjälp av följande tablå: 1 En likartad teknik har bl. a. använts vid studier av den sociala rörligheten. Jfr t. ex. Carlsson, G., Social mobility and class structure, Lund 1958. 2 Jfr t. ex. Dahlström, E., Familjen och gifta kvinnors förvärvsarbete. I: Kvinnors liv och arbete. SNS, Stockholm 1962. 3 Detta resonemang ansluter sig delvis till vissa tankegångar som framlagts i Janson, C.-G. & Boalt, G., Om selektioner. Stockholm (u.å.), stencil.

143 Individens möjligheter till Förvärvsarbete

Icke förvärvsarbete

Individen föredrar Förvärvsarbete

Icke förvärvsarbete

Stora

Små

1. Ogifta utan barn

(Små) (Stora)

Små Stora

2. Ogifta (tid. gifta) med minderåriga barn 3. Gifta utan minderåriga barn

Små

Stora

4. Gifta med minderåriga och/eller många barn

I ovanstående tablå h a r vi som synes a priori uttalat oss om olika gruppers möjligheter. Vi har därutöver gjort ett tidigare icke redovisat antagande, nämligen att vad individen föredrar varierar med de föreliggande möjligheterna. 1 Mellan de olika rutorna i tablån antar vi, att den genomsnittliga aktivitetsbenägenheten varierar såsom siffrorna anger. Den är högst i ruta 1, lägst i ruta 4. Vi väntar oss att den genomsnittliga yrkesaktiviteten skall variera på samma sätt. Olika faktorer benägenheten

som påverkar

aktivitets-

Det har redan tidigare framhållits att våra bakgrundsvariabler endast delvis kan väntas »förklara» yrkesaktiviteten och dess variationer. Vill man göra en mer uttömmande analys, bör man åtminstone räkna med följande grupper av faktorer 2 : /. Individuella

bakgrundsdata

Ex. Ålder, civilstånd, barnantal, barnens ålder, utbildning, hittillsvarande kontakt med yrket, ekonomiska resurser (t. ex. makens inkomst).

Oberoende variabler »Objektiva» data avseende al I—/// b) Övriga yttre förhållanden

Åsikts- och attityddata avseende bl. a. normoch rolluppfattning samt önskan och möjligheter

//.

Tillgång!efterfrågan

Ex. Tillgång på arbetstillfällen som svar a r mot individens krav vad avser arbetstiden och dess förläggning, löne- och allmänna anställningsvillkor, övriga arbetsförhållanden, avstånd till arbetsplatsen. / / / . Arbetsmarknadspolitiska förhållanden

och familjem. m.

Ex. Möjligheter till hemhjälp och barntillsyn, familjebeskattning, möjligheter till utbildning (reaktivering), facklig politik. Dessa data är »objektiva» i den meningen att de inte förutsätter kännedom om individens åsikter och attityder. Har man möjligheter att få fram uppgifter även härom, så bör analysen kompletteras, och vi kan då tänka oss schematiska samband mellan olika typer av faktorer enligt nedanstående tablå. 1 För närvarande planeras en undersökning som avser att bl. a. pröva detta antagande samt att studera om personernas önskan och egna åsikter om möjligheter (subjektiv aktivitetsbenägenhet) ger bättre prediktion än aprioristiska antaganden av detta slag, när det gäller faktisk yrkesaktivitet. 2 Jfr t. ex. Dahlström, G., Kvinnorna på arbetsmarknaden i Sverige. I: Kvinnors liv och arbete. SNS, Stockholm 1962.

Inskjutna variabler

Beroende variabler

Aktivitetsbenägenhet

Yrkesaktivitet. Typ av anställningsrelation.

5. Några

begrepp

Ett av de grundläggande begreppen i undersökningarna är yrkesaktivitet. Detta har definierats operationellt på två olika sätt, dels med tillhjälp av begreppet aktivitetsstatus och dels såsom grad av yrkesaktivitet. När det gäller läget vid ett visst tillfälle skiljer vi mellan tre olika slags aktivitetsstatus: Aktiv betecknar att personen är anställd vid anmälningstillfället och tillhör någon av de i avsnitt 3 uppräknade kategorierna 1—6. Passiv betecknar att personen icke är anställd vid anmälningstillfället samt tillhör kategori 7. Övriga avser övriga ej anställda, dvs. personer tillhörande någon av kategorierna 8 och 9. (Kategori 0 är icke aktuell i sammanhanget.) Med yrkesaktiviteten i en viss klass av individer avses i ena fallet andelen aktiva individer av totala antalet aktiva och passiva i denna klass vid en viss tidpunkt (här bortser vi alltså från gruppen övriga) i andra fallet den genomsnittliga graden av yrkesaktivitet mellan två anmälningstillfällen angiven som antal heltidsmånader i tjänst. Vid beräkningen av heltidsmånader har personer som uppgivit sig vara anställda på halv- eller deltid tillgodoräknats halva antalet uppgivna tjänstgöringsmånader, varvid vi följt samma princip som medicinalstyrelsen i sina bearbetningar. 1 För att karakterisera individer använder vi oss av bakgrundsvariabler (favariabler), såsom ålder, civilstånd, barnantal etc. Eftersom vi studerar läget vid två tidpunkter 1/9 1961 och 1/9 1962 har vi ibland för tydlighetens skull angivit vilken tidpunkt b-variablerna avser ( b 6 1 eller b 6 2 ) . Vi talar även om anställningsrelationer och avser härmed olika anställ-

ningsformer såsom heltid-deltid, befattning etc. Materialet tillåter inte någon mer specificerad beskrivning av arbetsplatserna. Ett enkelt schema h a r använts för indelningen av arbetsplatser i olika typer (1—6), som redan presenterats. I samband med hypotesprövningen har vi ibland skilt mellan sluten v å r d (kategori 1—3) och öppen vård (kategori 6). I föregående avsnitt användes aktivitetsbenågenhet som en inskjuten variabel, varvid aktivitetsbenägenheten antogs variera på ett bestämt sätt mellan individer tillhörande olika subklasser med avseende på b-variablerna. När vi i det följande uttalar oss om aktivitetsbenägenheten hos en individ enbart på grundval av dennes b-karakteristika bör detta ses som ett förkortat skrivsätt för att individen tillhör en klass av individer som enligt vårt antagande har en viss genomsnittlig aktivitetsbenägenhet.

6. Grundantaganden

och

hypoteser

Vid uppställandet av hypoteserna har vi utgått från två olika grundantaganden (A och B), som leder till delvis skilda hypotessystem. Dessa båda antaganden motiveras närmare nedan. Ett gemensamt antagande för båda hypotessystemen är det som redovisats i samband med den första tablån i avsnitt 4. Vi preciserar detta antagande i följande hypotes: 1

En amerikansk undersökning av de icke heltidsarbetande sjuksköterskornas arbetsförhållanden har givit vid handen att den genomsnittliga arbetstiden för deras del mycket nära anslöt sig till hälften av normal heltidstjänst, vilket kanske kan ses som ett stöd för lämpligheten av det här använda beräkningssättet. Jfr Testoff, A., Levine, E. & Siegel, S. E., Analysis of part-time nursing in general hospitals. Hospitals, J. Am. Hosp. Ass., Sept. 1, 1963.

145 Hypotes 1 Följande grupper uppvisar en i tur och ordning avtagande yrkesaktivitet (vid konstant ålder): 1. Ogifta utan barn 2. Ogifta med minderåriga barn 3. Gifta utan barn 4. Gifta med minderåriga barn Till ogifta räknas här även tidigare gifta. I kategorin gifta med barn väntas yrkesaktiviteten avta med barnens antal, och öka med yngsta barns ålder.

6.1 Antagande A Enligt antagande A väntas den genomsnittliga aktivitetsbenägenheten variera för såväl aktiva som passiva på samma sätt som angivits i hypotes 1 beträffande yrkesaktiviteten. Jämför vi anställda tillhörande bkategorier med varierande grad av yrkesaktivitet så kan, om vårt antagande är korrekt, anställda tillhörande en grupp med lägre yrkesaktivitet förväntas uppvisa andra typer av anställningsrelationer än anställda tillhörande en grupp med högre yrkesaktivitet. Vi väntar oss t. ex. att flerbarnsmammor i större utsträckning än mer aktivitetsbenägna grupper skall inneha sådana befattningar som gör det möjligt för dem att förena den dubbla rollen av att vara yrkesaktiv och flerbarnsmamma. Vi specificerar följande hypotes: Hypotes 2 A För aktiva gäller (vid konstant ålder) : Ju lägre aktivitetsbenägenhet, desto vanligare är det med deltid, tillfällig anställning, lägre befattning och anställning i öppen vård (jämfört med sluten vård). Vi väntar oss också att anställda tillhörande kategorier med lägre aktivitetsbenägenhet skall vara mer benägna 10— 412481

att söka sig till nyss nämnda anställningsrelationer. Hypotes 3 A För aktiva som bytt arbetsplats gäller: Ju lägre aktivitetsbenägenhet, desto vanligare är det att man söker sig Ull de i 2 A nämnda anställningsrelationerna. När vi skall diskutera rörligheten mellan aktiv och passiv status, så ligger det nära till hands att tro, att en dylik mobilitet delvis sammanhänger med förändringar i bakgrundsvariablerna, som innebär att individen inträder i en kategori med annan aktivitetsbenägenhet. Det kan t. ex. vara fråga om civilståndsförändringar och »tillökning», men det kan naturligtvis också vara fråga om mer gradvisa förändringar, som t. ex. att barnen blir äldre. Utgår vi från de aktiva, och bortser från de personer som förändrats (gift sig, fått b a r n ) , så skall enligt vårt grundläggande synsätt avgången få olika inriktning för personer tillhörande bkategorier med olika aktivitetsbenägenhet. Med hänsyn till att även förändringar i b-variablerna inverkar, så bör aktivitetsbenägenheten vid det senare jämförelsetillfället ge en bättre prediktion än aktivitetsbenägenheten vid det första tillfället, bland personer som lämnat arbetsplatsen. Jämför vi mått som anger prediktionsmöjligheter som föreligger om vi utgår från det första, med dem som föreligger om vi utgår från det andra tillfället, så bör skillnaden mellan dessa mått ange den roll förändringarna i bakgrundsvariablerna spelar för detta slag av rörlighet. Vi uppställer följande hypotes: Hypotes 4 A För aktiva som lämnat arbetsplatsen gäller: Ju lägre aktivitetsbenägenhet, desto vanligare är det, att man övergår från

146 aktiv till passiv status, jämfört med att man byter arbetsplats. (Detta skall åtminstone gälla vid prediktion utifrån I linje med det föregående uppställer vi även följande hypotes: Hypotes 5 A För passiva som övergått till aktiv status gäller: Ju lägre aktivitetsbenägenhet, desto vanligare är det, att man söker sig till de i hypotes 2 A angivna anställningsformerna. Vi har hittills inte ställt upp några hypoteser som anger i vilka b-kategorier mobiliteten mellan aktiv och passiv status skall vara störst. Även i detta sammanhang har vi emellertid att ta hänsyn till förändringar i b-variablerna. Bortser vi från dessa så kan vi vänta oss, att även utträdet och inträdet skall vara relaterat till samma b-variabler: Hypotes 6 A För aktiva gäller (vid konstant ålder) : Ju lägre aktivitetsbenägenhet, desto vanligare är övergång till passiv status. Hypotes 7 A För passiva gäller (vid konstant ålder) : Ju lägre aktivitetsbenägenhet, desto ovanligare är övergång till aktiv status.

6.2 Antagande B. De båda hypotessystemen Enligt antagande B avtar benägenheten att byta aktivitetsstatus med stigande ålder och tid i nuvarande statuskategori och dessa variabler är i vissa fall avgörande för typen av anställningsrelation för de aktiva. Detta antagande ansluter sig betr. de anställda till Hedbergs resultat om ålderns och anställningstidens samband med avgången

från arbetsplatsen. 1 En tänkbar »förklaring» till att tiden i en viss aktivitetsstatuskategori är av betydelse för bytet är att vi måste räkna med vissa selektionsfaktorer. Det in- eller utträde på arbetsmarknaden som äger rum i en viss kategori omfattar en del »gränsfall» som återvänder till föregående aktivitetsstatus i synnerhet kort tid efter bytet. Detta antagande motsäger inte vårt föregående resonemang om att förändringar i b-variablerna är av betydelse för benägenheten att byta från aktiv till passiv status, samt att, för personer som byter, de tidigare sambanden med bvariablerna gör sig gällande (för aktiva vid val mellan att byta arbetsplats eller aktivitetsstatus, och för passiva vid val av anställningsrelation). Vi har i det följande velat renodla inverkan av åldern och tiden i den aktuella kategorin för en speciell grupp, nämligen gifta sjuksköterskor med minderåriga barn. När det gäller övergång från aktiv till passiv status, har vi att räkna med, att kvinnor med små barn har en genomsnittligt kortare anställningstid och lägre ålder än kvinnor med äldre barn, och att sålunda de förra skall vara mer benägna att övergå från aktiv till passiv status än de senare. Förutsägelsen blir här densamma som enligt antagande A. När det gäller avgången i relation till barnantal, så blir emellertid konsekvenserna av B-antagandena annorlunda. Förvärvsarbetande med flera barn är som regel äldre än förvärvsarbetande mödrar med färre barn, och sålunda skulle de förra vara m i n d r e benägna att avgå än de senare. Hålles ålder och anställningstid konstanta, så skall någon sådan skillnad dock inte föreligga. 1 Jfr Hedberg, M., Personalflödet genom företaget, Stockholm 1960 (stencil).

147 Hypotes 2. Anställnings relationer

Antagande B

Antagande A Ju yngre barn, desto vanligare är det med deltid, tillfällig anst. lägre befattning och anställning i öppen vård (vid konstant ålder)

Tillfällig anställning och lägre be fattning är vanligare bland mödrar med små barn som kan förmodas ha kortare anställningstid och vara yngre (gäller sålunda ej vid konstant ålder o. anst.tid). Ju fler barn desto vanligare är det Ju fler barn desto sällsyntare är det med ovan nämnda anställningsrela- med tillfällig anställning och lägre tioner. befattning. (Gäller ej vid konstant ålder o. anst. tid). 3. Byte av anJu fler (yngre) barn desto vanligare Vid byte av arbetsplats skah de som ställningsrelaär det att man söker sig till de i 2 A har fler (äldre) barn i större utsträc tion ning byta till fast anställning (högre uppräknade anställningsformerna befattning). (Gäller ej vid konstant ålder o. anst. tid.) 4. övergång till För dem som lämnat arbetsplatsen (Ingen förutsägelse) passiv status i gäller: Ju fler (yngre) barn desto relation till vanligare är övergång från aktiv till byte av arbets- passiv status jämfört med byte av plats arbetsplats. 5. Val av anställ- Vid övergång från passiv till aktiv (Ingen förutsägelse) ningsrelation status gäller: Ju fler (yngre) barn vid återgång i desto vanligare är det att man söker tjänst sig till de i 2 A angivna anställningsformerna. 6. övergång från Ju fler (yngre) barn desto vanligare Ju yngre (färre) barn desto vanliaktiv till passiv är övergång från aktiv till passiv gare är övergång från aktiv till passtatus status (vid konstant ålder). siv status. (Gäller ej vid konstant ålder och anst.tid.) 7. övergång från Ju fler (yngre) barn desto ovanli- Ju yngre (färre) barn desto vanlipassiv till aktiv gare är övergång från passiv till ak- gare är övergång från passiv till akstatus tiv status (vid konstant ålder). tiv status. (Gäller ej vid konstant ålder.) När det gäller återgång i tjänst, får vi räkna med en motsatt tendens. Mödrar med mindre barn är genomsnittligt yngre och har varit »passiva» kortare tid, och skulle sålunda vara mer benägna att återinträda i tjänst. Mödrar med fler barn är däremot genomsnittligt äldre och kan förmodas ha varit hemma längre tid än de som har färre barn, och här leder antagandena A och B till samma konsekvenser. 1 Antagandena A och B behöver inte utesluta varandra. Om båda äger giltighet, så skulle följaktligen barnantalet förväntas ha större samband med återinträdet på arbetsmarknaden och yngsta barns ålder med utträdet. I ovanstående tablå har vi sammanställt

hypoteserna beträffande de gifta sjuksköterskorna med barn, med utgångspunkt från A- resp. B-antagandena. 7. Felkällor heter

och

generaliseringsmöjlig-

Felkällor När man skall ta ställning till resultaten av dessa undersökningar är det viktigt att komma ihåg att resultaten är behäftade med vissa fel samt att generaliseringsmöjligheterna är begränsade. 1

Tyvärr saknas i registret tillförlitliga uppgifter om hur länge de passiva sjuksköterskorna varit ur tjänst liksom om sjuksköterskornas sammanlagda tjänstgöring efter legitimationen.

148 De fel som existerar är både slumpfel och fel av mer systematisk art. Fel av båda slagen kan inträda på olika stadier: vid datainsamlingen, vid kodningen av svaren och vid den fortsatta bearbetningen. Fel vid datainsamlingen kan naturligtvis uppstå på grund av sådana triviala men oundvikliga orsaker som att uppgiftslämnarna skriver otydligt eller skriver fel. När det gäller uppgifter om förfluten tid måste man också räkna med minnesfel. Det senare gäller huvudsakligen uppgifter om sammanlagd tjänstgöringstid sedan föregående år samt tidpunkt för nuvarande (senaste) anställning. Vissa frågor måste framförallt av utrymmesskäl (svarsblanketten h a r hålkortsformat) bli vaga, mångtydiga eller ofullständiga. Till den första typen hör frågan om man är »fast» eller »tillfälligt» anställd. Under övriga meddelanden skall man bl. a. redovisa genomgångna kurser och h ä r måste man sannolikt räkna med ofullständiga svar. De nu nämnda felkällorna torde som regel ej medföra några större systematiska fel. Uppgiftslämnarna skall emellertid även ange om de är anställda 1/9 eller ej, och i detta sammanhang torde det förefinnas större risker för systematiska fel. Det förefaller troligt att personer med anställningar av mycket kortvarig och tillfällig karaktär ibland skulle kunna underlåta att uppge detta, i tron att det skulle sakna betydelse. Det skulle kunna röra sig om sjuksköterskor som gjort ett tillfälligt inhopp i arbetslivet men eljest varit yrkesaktiva i ringa utsträckning. Är denna förmodan riktig torde den medföra att antalet aktiva per 1/9 blir underskattat liksom rörligheten mellan aktiv och passiv status. Det har tyvärr inte varit möjligt att tillfredsställande kontrollera våra antalsuppgifter mot uppgifter från någon

annan källa. Ett försök att stämma av våra data mot medicinalstyrelsens vakansuppgifter avseende 2/10 1961 och 3/10 1962 har dock gjorts för en grupp sjukhus av lasarettskaraktär med ca 3 000 anställda. En jämförelse försvåras dock av två skäl: dels avser vakansstatistiken inte exakt samma tidpunkt som sjuksköterskeregistret, dels är det svårt att direkt få fram uppgifter om antalet anställda ur vakansstatistiken, som i första hand utgår från antalet tjänster. Några mycket ungefärliga beräkningar gav dock vid handen att våra uppgifter ger något lägre värden än vakansstatistiken om vi i den senare inkluderar tjänstlediga sjuksköterskor, men något högre om tjänstlediga exkluderas. (I det första fallet ger vakansstatistiken värden som överstiger sjuksköterskeregistrets med 3,3 % och 8,7 % för 1961 resp. 1962). Besultatet måste dock omgärdas med så många reservationer att vi avstår från att dra några slutsatser om dess relevans för vår frågeställning. Endast en exaktare metod kan ge ett mer definitivt svar. Det är också mycket vanskligt att uttala sig om arten och storleken av de fel som kan inträffa i samband med kodningen. Vissa fel av slumpkaraktär måste naturligtvis uppträda och systematiska fel kan också uppkomma om principerna för kodningen skulle förändras från ett år till nästa. I ett fall finns det anledning förmoda att m i n d r e fel av systematisk karaktär kan uppkomma, och det är n ä r det gäller arbetsplatsbyten. Detta torde framför allt gälla den öppna vården, där det kan vara svårt att särskilja de enskilda m i n d r e arbetsplatserna. Detta skulle i så fall medföra en risk för underskattning av rörligheten inom den öppna vården. När det gäller fel på bearbetningsstadiet, så kan naturligtvis möjligheten av räknefel vid den manuella bearbetning-

149 en inte uteslutas. Fel av mer systematisk art riskerar framförallt att uppkomma vid reproduceringen av de gamla UPTkorten till det nya hålkortskartoteket. Jämförelser med medicinalstyrelsens bearbetningar av UPT-korten har, så långt det varit möjligt att jämföra, inte gett anledning tro att några avvikelser av mer anmärkningsvärt slag skulle föreligga. En jämförelse av resultaten från de båda bearbetningsetapperna, som utförts på konventionella hålkortsmaskiner resp. på datamaskin ger också en god överensstämmelse. Bortfall Vi h a r tidigare framhållit att registret är nära nog 100-procentigt vad beträffar svarsfrekvensen, men det innebär inte att alla data är 100-procentigt aktualiserade. Enligt uppgift från medicinalstyrelsen räknar man med att minst 95 % av svaren kommit in när UPT-korten stansas. För de resterande använder man sig av uppgifterna från föregående år. 1 Andelen som härigenom får behålla sina gamla uppgifter har ansetts vara så liten, att denna grupp ej gjorts till föremål för någon närmare analys. Generaliseringsmöjligheter En annan fråga av vikt vid en bedömning av resultaten, är i vilken utsträckning dessa kan generaliseras. Det bör då först framhållas att vi endast jämfört läget vid två tidpunkter med ett års mellanrum, och att vi inte vet något om mobiliteten under den mellanliggande perioden. Vi vet strängt taget inte heller hur resultatet skulle ha blivit, om andra tidpunkter än den 1/9 kunnat väljas. Vissa säsongvariationer kan existera. Det bör också påpekas att mobiliteten är beroende av den indelning i aktivitetskategorier som använts. Detta gäller dock framför allt rörligheten inom och mellan olika typer av ar-

betsplatser för de aktivas del. När det gällt rörligheten mellan aktiv och passiv status, liksom arbetsplatsbyten har valmöjligheterna betr. indelningen varit begränsade. Våra resultat avser som regel enbart 1961 och 1962 och förändringarna mellan dessa båda år. Det är svårt att uttala sig om i vilken utsträckning de tendenser vi funnit är bestående eller ej. Resultaten bör dock kunna användas som basvärden vid ett fortsatt studium av dessa frågor.

8. Beskrivning delpopulationer

av materialet

och vissa

8.1. Totalmaterialet Det totala antalet legitimerade sjuksköterskor i Sverige ökade från 32 276 år 1961 till 33 605 ett år senare. 2 I dessa siffror är nylegitimerade samma år inkluderade. Antalet sjuksköterskor exkl. nylegitimerade samma år uppgick till 30 674 respektive 31 944, d. v. s. nettotillskottet utgöres av 1 270 personer (4,1 % ) . I tabell 8.1.A (se bilagan)s redovisas 1

Efter påminnelser brukar alla utom 0,1— 0,2 % lämna uppgifter. Uppgifter som inkommer efter stansningen förs in manuellt i efterhand. 2 Enligt Allmän hälso- och sjukvård 1961 (sid. 65) uppgick totala antalet sjuksköterskor år 1961 till 32 328. Enligt medicinalstyrelsens beräkningar avseende år 1962 (Sjuksköterskekåren 1962. Stencil från Kungl. Medicinalstyrelsen, jan. 1964) var totalantalet 33 656. Sålunda existerar en differens på 52 resp. 51 personer. Orsaken till denna differens har inte helt kunnat klarläggas. Skillnaden är emellertid så obetydlig och tycks inte gälla någon speciell kategori, varför man torde kunna bortse från den. 3 Huvudparten av tabellerna återfinnes i en särskild bilaga och endast en mindre del i texten. Alla tabeller har numrerats så att de två första siffrorna hänför sig till det textavsnitt där tabellen närmast hör hemma. Tabellerna i bilagan har, till skillnad från övriga tabeller, en bokstav tillagd efter numret, för att hänvisningarna skall bli entydigare.

150 sjuksköterskekåren 1961 fördelad efter ålder och civilstånd, och i tabell 8.1.B andelen gifta i olika åldersklasser såväl 1961 som 1962. Det är värt att notera att andelen gifta totalt sett ökade från 62,2 % år 1961 till 63,5 % år 1962. Vi återkommer i avsnitt 8.5 till frågan vilken effekt den ökade giftermålsprocenten har på yrkesaktiviteten. Sjuksköterskorna har för vardera året fördelats på de 10 verksamhetskategorier, som tidigare presenterats (jfr avsnitt 3). Dessa fördelningar återfinnes i tab. 8.1.C, där även den procentuella ökningen resp. minskningen inom varje verksamhetskategori redovisas. Som framgår av avsnitt 5 har vi skilt på sjuksköterskorna efter aktivitetsstatus, och talar om tre slag av aktivitetsstatus, nämligen aktiva (kategori 1—6), passiva (7) och övriga (8 och 9 ) . Vi redovisar storleken av dessa tre grupper i tabell 8.1.1, som utgör en sammanfattning av tabell 8.1.C. Alla tre kategorierna har ökat, men de passiva sjuksköterskorna har ökat mest, både absolut och relativt. Bland de aktiva konstaterar vi en ökning i samtliga verksamhetskategorier, medan vi för kategorin övriga har en minskning beträffande pensionärer som kvarstår i registret men en ökning i den övriga kategori, som bl. a. omfattar personer som bedriver studier. I den fortsatta dataredovisningen

kommer vi i stor utsträckning att hålla oss till statuskategorierna aktiva och passiva, och till rörligheten inom och mellan dessa huvudgrupper. Vid diskussionen av rörligheten mellan status- och verksamhetskategorier kommer vi att utgå från de siffror som presenteras i grundmatriscn (tab. 8.1.D).

8.2. 1961 års nylegitimerade 1961 års nylegitimerade uppgår enligt våra beräkningar till 1 602 personer. Det kan vara av intresse att se h u r dessa fördelar sig på de olika verksamhetskategorierna 1962. Ur grundmatrisen h a r vi hämtat underlaget till nedanstående tabell. Som synes tar kategorin övriga sjukhus (2) hand om den största andelen av de nylegitimerade, 51,2 %, närmast följd av undervisningssjukhusen (1) med 21,3 %. Dessa båda verksamhetskategorier är dock mycket stora, och för att se om någon kategori rekryterar från de nylegitimerade i större eller mindre utsträckning än man kan vänta sig, så

Tabell 8.2.1. Nylegitimerade 1961 fördelade efter verksamhetskategori 1962 Kategori

Antal

1. Undervisn. sjukhus.

342 821 220 7 1 27 138 44 2 1 602

21,3 51,2 13,7 0,4 0,1 1,7 8,6 2,7 0,1

3. övriga anstalter . . . 4. Lärare

Tab. 8.1.1. Sjuksköterskekåren 1961 och 1962 fördelad efter aktivitetsstatus (exkl. nylegitimerade samma år) Aktivitetsstatus Aktiva Passiva

Antal

Förändring

1961 1962

Antal

18 461 19 081 + 10 180 10 806 + 2 033 2 057 +

620 + 3,4 626 + 6,1 24 + 1,2

Totalt 30 674 |31 944 + 1270 + 4,1

7. Ej yrkesverks. 9. övriga Utträde Totalt 1 1

100 Enligt Allmän hälso- och sjukvård 1961 (sid. 65) uppgår antalet nyutbildade 1961 till 1 556 st. Vår siffra för nylegitimerade ligger högre beroende på att sjuksköterskor med utländsk examen,, som erhållit svensk legitimation under år 1961, samt sådana sjuksköterskor som relegitimerats under året är inkluderade.

151 har vi beräknat h u r stor andel av nykomlingarna i vissa av 1962 års verksamhetskategorier, som de nylegitimerade utgör. Det framgår av tabellen (8.2.A.), att de båda första sjukhuskategorierna i stor utsträckning rekryterar från de nylegitimerade. Skillnaderna mellan kategorierna i fråga om den utsträckning, i vilken man täcker nytillskottet med nylegitimerade, sammanhänger givetvis med sådana omständigheter som att man från skolans sida ibland kräver, att de nylegitimerade skall tjänstgöra i viss vårdform och att det för tjänstgöring inom andra verksamhetskategorier fordras praktik eller vidareutbildning i en omfattning, som de nylegitimerade inte besitter. Av 1961 års nylegitimerade var 69,3 % i åldrarna u n d e r 25 år. 24,7 % var gifta. Andelen gifta i denna grupp ökade emellertid tämligen kraftigt mellan de båda tidpunkterna, och ett år senare var 42.6 % gifta. Det kan i detta sammanhang vara av intresse att n ä r m a r e studera den grupp som året efter legitimationen var passiv, d. v. s. tillhörde verksamhetskategori 7. Den omfattar 138 individer, d. v. s. 8,6 % av samtliga nylegitimerade. I tabell 8.2.B finnes 1961 års nylegitimerade fördelade efter aktivitetsstatus 1962 samt civilstånd och barnförekomst. Den passiva gruppen består till 66.7 % av gifta med barn och till 30,4 % av gifta utan barn. Bland de aktiva av 1961 års nylegitimerade var 7,3 % gifta med barn och 30,9 % gifta utan barn.

8.3 De yrkesverksamnia (aktiva) sjuksköterskorna

Vi har redan tidigare (avsnitt 8.1) konstaterat att de s. k. aktiva sjuksköterskorna år 1961 uppgick till 18 461 och 1962 till 19 081 personer. I tabellbilagan (tab.

Tab. 8.3.1. Medianålder, andel gifta samt andel med barn under 16 år bland aktiva sjuksköterskor /o

Tidpunkt

1/9 1961 1/9 1962

Antal

Mdålder

gifta

med barn under 16 år

18 461 19 081

38,5 38,6

47,3 48,8

28,2 26,7

8.3.A och 8.3.B) anges medianåldern och andelen gifta bland 1961 och 1962 års aktiva sjuksköterskor fördelade efter verksamhetskategori resp. år. Vi återger ovan några sammanfattande siffror. Jämför man de olika verksamhetskategorierna så finner man den lägsta medianåldern bland anställda på undervisningslasarett och övriga sjukhus (kategori 1 och 2), den högsta bland administratörer och anställda inom öppen vård (kat. 5 och 6). Den lägsta andelen gifta uppvisar administratörer och lärare (kat. 4 och 5), medan övriga anstalter och öppen vård (kat. 3 och 6) har den högsta andelen gifta. För de båda stora verksamhetskategorierna sluten vård (1—3) och öppen vård (6) redovisas i tabell 8.3.C och 8.3.D hur de anställda 1/9 1961 fördelar sig på fast jämfört med tillfällig anställning, på heltid resp. deltid samt, beträffande sluten vård, på typ av befattning. Andelen deltidsanställda uppgick till 13,2 % inom den slutna och till 14,2 % inom den öppna vården. De tillfälligt anställda utgjorde 16,9 % inom sluten vård jämfört med 10,5 % inom öppen vård. Av deltidsanställda inom sluten vård är 60,7 % fast anställda, medan motsvarande andel inom den öppna vården är 74,1 %. Även om skillnaderna i förekomst av deltid är små, så har den öppna vården signifikant fler fast deltidsanställda än den slutna vården. Uppgifterna om befattning i tab. 8.3.C

152 hänför sig till svar på en öppen fråga och måste bedömas med stor försiktighet. Inte mindre än 66,5 % av samtliga anställda inom sluten vård har kodats som översköterskor (jfr avsnitt 9.2). De yrkesverksamma kategorierna uppvisar som redan nämnts en nettoökning mellan 1961 och 1962 på totalt 620 personer. Med tillhjälp av grundmatrisen (tab. 8.1.D) kan vi beskriva närmare hur denna nettoökning uppkommit: Aktiva 1/9 1961 Utträde Till kat. 8 och 9 Till kat. 7 (passiva) Fortfarande aktiva 1/9 1962 Nytillskott från nyleg. (0) » » passiva (7) »> » kat. 8 + 9 Aktiva 1/9 1962

18 461 50 — 409 — 1 388 16~614 + 1 418 + 834 + 215 19~Ö81

Av de vid periodens början aktiva sjuksköterskorna är 90 % fortfarande aktiva vid periodens slut. Den största delen av nytillskottet täckes av de nylegitimerade. Av de vid båda tidpunkterna aktiva sjuksköterskorna h a r emellertid en del bytt arbetsplats inom eller mellan olika verksamhetskategorier. Arbetsplatsbytarnas antal uppgår till 2 006 personer, vilket innebär att andelen som finns kvar på samma arbetsplats vid den senare tidpunkten uppgår till 79,1 %. Denna siffra anger alltså arbetsplatsstabiliteten, och h a r i vissa sammanhang kallats stabilitetsindex. 1 En stabilitet av 79,1 % innebär givetvis inte att det totalt bara skulle ha slutat 20,9 % under hela året. En och samma befattning kan ha bytt innehavare flera gånger under året, och denna form av rörlighet, som vi inte h a r möjlighet att studera närmare, kan vara mycket omfattande i synnerhet i en bristsituation. Stabilitetsindex har beräknats för var och en av de sex verksamhetskategorierna för de aktiva (tab. 8.3.E). Det finns anledning förmoda att vår stabilitetsprocent är något för hög. An-

ledningen härtill är att vi måste räkna med vissa svårigheter vid registrering av arbetsplatsbyten inom den öppna vården och att en del anställningar av mycket kortvarig karaktär kanske inte rapporteras till sjuksköterskeregistret (jfr avsnitt 7). Hur stor omfattning avgången i form av arbetsplatsbyte, avgången till icke yrkesverksamhet etc. har i de olika kategorierna, framgår av tabell 8.3.F. Totalt sett är den vanligaste typen av avgång sådan som sammanhänger med arbetsplatsbyte. Något mer än hälften av dem som slutar har bytt arbetsplats. Avgång till icke förvärvsverksamhet svarar för 36 % av den totala avgången. Om det är så att en del av korttidsanställningarna inte rapporteras till medicinalstyrelsen, kan man förmoda att avgången till icke yrkesverksamhet blivit något underskattad. Sjuksköterskor med tillfälliga anställningar torde nämligen i stor utsträckning vara sådana, som pendlar mellan förvärvsverksamhet och icke förvärvsverksamhet. Som synes varierar typen av avgång mellan olika verksamhetskategorier (tab. 8.3.F). I kategori 1 är den vanligaste typen avgång till icke förvärvsverksamhet, som däremot är relativt ovanlig i de båda små kategorierna 4 och 5. I lärarkategorin (4) har vi i gengäld en påfallande hög avgång till kategori 9. Detta är kanske inte särskilt förvånande, eftersom denna kategori till icke ringa del omfattar personer, som ägnar sig åt vidareutbildning. Det framgår inte av tabell 8.3. F h u r arbetsplatsbytena går till. Vi skall nu försöka belysa detta närmare för att se, om det finns några preferenser n ä r man byter arbetsplats. Uppgifter därom återges i tabell 8.3.2. 1 Jfr t. ex. Levine, E. & Wright, S. New ways to measure personnel turnover in hospitals. Hospitals, J. Am. Hosp. Ass., Aug. 1957.

153 Tab.

8.3.2.

Arbetsplatsbytenas

fördelning

på

verksamhetskategorier

och

1962 Verksamhetskategori 1962 Verksamhetskategori 1961

Totalt

1. Underv.sjukh. 2. Övriga sjukh. 3. övriga anst. . 4. Lärare 5. Admin. tjänst. 6. öppen v å r d . .

47 102 39 1 2 16

84 429 145 6 2 58

56 167 222 3 8 53

6 24 7 17 1 4

4 6 9 6 11 13

Totalt 1—6 Differens

207 —41

724 509 -124 + 23

59 + 23

49 + 13

I d e n s i s t a r a d e n i t a b e l l 8.3.2 h a r vi a n g i v i t d i f f e r e n s e n m e l l a n m a r g i n a l f ö r d e l n i n g a r n a , d. v. s. n e t t o e f f e k t e n av f ö r ä n d r i n g a r n a mellan de b å d a åren. Negativa differenser anger nettoförlust p å g r u n d av a r b e t s p l a t s b y t e n a , p o s i t i v a differenser en nettovinst. Kategorierna 1 och 2 har tydligen förlorat på arbetsplatsbytena, m e d a n övriga kategorier gjort e n m o t s v a r a n d e a n t a l s m ä s s i g v i n s t . S ä t t e r vi d e o b s e r v e r a d e v ä r d e n a i m a t r i s e n i r e l a t i o n till v ä n t a d e v ä r d e n p å g r u n d a v m a r g i n a l f ö r d e l n i n g a r n a , så k a n vi v i d a r e k o n s t a t e r a att för s a m t l i g a kategorier överstiger byten inom kategor i n v a d vi k a n v ä n t a o s s , o m m a n i n t e haft n å g r a speciella p r e f e r e n s e r . Det i n n e b ä r , att d e n s o m b y t e r a r b e t s p l a t s h a r e n b e n ä g e n h e t att h a m n a p å en Tab.

8.3.3. Rekryteringen

51 120 64 3 12 208

248 848 486 36 36 352

458 2 006 + 106 0

a r b e t s p l a t s a v l i k a r t a t slag. D e n n a t e n dens är särskilt f r a m t r ä d a n d e i kategor i e r n a 4, 5 o c h 6. Med t i l l h j ä l p av g r u n d m a t r i s e n ( t a b . 8.1.D) o c h t a b . 8.3.2 skall vi n u f ö r s ö k a ge e n m e r s a m l a d r e d o g ö r e l s e för h u r m a n r e k r y t e r a r p e r s o n a l till a r b e t s p l a t ser i n o m vissa verksamhetsområden ( 1 — 6 ) . D e n n a g å n g i n k l u d e r a r vi all r e k r y t e r i n g till arbetsplatserna o c h sål e d e s i n t e e n b a r t till v e r k s a m h e t s o m r å d e n a . Vi s k i l j e r ä v e n p å s å d a n r e k r y t e r i n g , s o m f ö r o r s a k a t s av a v g å n g o c h s å d a n s o m s a m m a n h ä n g e r m e d att v e r k samhetskategorierna expanderat mellan d e b å d a t i d p u n k t e r n a ( t a b e l l 8.3.3). Det f ö r e l i g g e r s o m s y n e s r ä t t p å t a g liga s k i l l n a d e r i f r å g a o m h u r m a n t ä c k e r r e k r y t e r i n g e n till a r b e t s p l a t s e r i de

till arbetsplatser

inom

verksamhetskategorierna

Verksamhetskategori Totalt

Rekrytering (antal) P.g.a. avgång » utökning

595 81

1 589 315

853 129

69 42

691 45

3 854 620

Totalt

1 904

4 474

7,0 23,7 50,6 14,3 4,3 0,1

22,6 15,5 43,1 16,1 2,6 0,2

22,6 29,2 22,4 21,4 3,4 1,0

15,3 37,8 6,3 14,4 26,1 0,0

16,9 58,5 1,5 12,3 4,6 6,2

28,3 34,0 3,7 26,8 6,9 0,4

20,9 24,0 31,7 18,6 4,3 0,5

100 Rekryteringsvågar Samma kategori Annan kat. 1—6 Nyleg. (0) Ej yrkesv. (7) övriga (9) Pensionerade (8) Total t

(%)

154 olika verksamhetskategorierna. I kategori 1 och 2 dominerar rekryteringen från nylegitimerade. I övriga kategorier är rekryteringen från annan yrkesverksam kategori än den egna den vanligaste vägen. I kategorierna 3 och 6 är rekrytering från ej yrkesverksamhet (kat. 7) jämförelsevis framträdande och svarar där för 21,4 % resp. 26,8 % av rekryteringen. Genom att sammanställa resultaten i denna tabell med vad vi tidigare funnit om avgångens inriktning kan vi göra följande beskrivning av de olika verksamhetskategorierna. Undervisningssjukhusen (1) rekryterar i stor utsträckning från nylegitimerade men i ringa utsträckning från icke förvärvsverksamma. Belativt många av dem som slutar blir icke förvärvsverksamma och man lämnar fler till yrkesverksamhet i andra områden än man vinner. Medianåldern i denna kategori är lägre än genomsnittet liksom andelen gifta. övriga sjukhus (2) rekryterar också i första hand från nylegitimerade, men i relativt stor utsträckning även från andra sjukhus i samma kategori. Rekryteringen från icke yrkesverksamma är något u n d e r genomsnittet. Kategorin uppvisar en nettoförlust i förhållande till andra verksamhetskategorier vid arbetsbyte, och en relativt hög avgång till icke förvärvsverksamhet. Medianåldern och andelen gifta är lägre än genomsnittet men högre än för föregående kategori. Övriga anstalter (3) rekryterar i större utsträckning än föregående från andra verksamhetskategorier och från ej yrkesverksamma, men i mindre utsträckning från nylegitimerade. En relativt stor rekrytering inom kategorin förekommer. I motsats till föregående kategorier gör man en viss vinst vid arbetsbyten. Avgången till ej yrkesverk-

samhet är mindre än för de båda föregående kategorierna. Medianåldern är högre än genomsnittligt, liksom andelen gifta. Lärare (4) rekryteras av lättförståeliga skäl i ringa utsträckning från nylegitimerade, men i jämförelsevis hög utsträckning från yrkesverksamma i andra kategorier, i förhållande till vilka man gör en nettovinst vid arbetsplatsbyten. Börligheten mellan denna kategori och de ej yrkesverksamma är relativt låg. Rörligheten i förhållande till kategori 9, som bl. a. innehåller de som vidareutbildar sig, är däremot hög. Medianåldern ligger något över genomsnittet, men andelen gifta under genomsnittet. Administratörer (5) rekryteras främst från andra yrkesverksamma grupper och i obetydlig utsträckning från nylegitimerade. Rörligheten i förhållande till de icke yrkesverksamma är låg, vilket sammanhänger med att andelen gifta är lägre än i övriga verksamhetskategorier. Kategorin har däremot den högsta medianåldern. Öppna vården (6) rekryterar i ringa utsträckning från nylegitimerade men i förhållandevis högre utsträckning från andra yrkesverksamma kategorier och från de ej yrkesverksamma. En relativt stor del av rekryteringen sker också genom byten inom kategorin. I förhållande till övriga kategorier av yrkesverksamma gör man en inflyttningsvinst. Kategorin h a r den högsta procenten gifta och den näst högsta medianåldern. Eftersom syftet med detta avsnitt är rent deskriptivt, avstår vi t. v. från alla försök att förklara de iakttagna skillnaderna. 8.4. De icke yrkesverksamma (passiva) sjuksköterskorna

Den 1/9 1961 uppgick, som redan nämnts, antalet icke yrkesverksamma (jfr tab. 8.1.1) till 10 180. Häri ingår ej

155 de pensionerade. Bortser vi helt från de nylegitimerade, utgör andelen icke yrkesverksamma 33,2 % år 1961 och 33,8 % år 1962. Ungefär var tredje sjuksköterska i Sverige under 65 år är alltså ej yrkesverksam enligt vår definition. Dessutom har, som tidigare nämnts, de icke yrkesverksamma ökat i större utsträckning än de yrkesverksamma mellan de båda tidpunkterna. Vi återger några data beträffande de passiva sjuksköterskorna: Tabell 8. 4. 1. Medianålder, andel gifta samt andel med barn under 16 år bland passiva sjuksköterskor 1961 och 1962 0/

Tidpunkt

1/9 1961 1/9 1962

Antal

10 180 10 806

Mdålder

37,8 37,8

gifta

med barn under 16 år

96,8 96,9

77,0 77,2

Jämför vi uppgifterna i denna tabell med motsvarande data beträffande de aktiva sjuksköterskorna (tab. 8.3.1), så finner vi ingen markerad skillnad beträffande medianåldern, men däremot beträffande andelen gifta och andelen med barn under 16 år. Som vi redan sett ökade kategorin icke yrkesverksamma från 10180 år 1961 till 10 806 år 1962. Hur denna nettoökning uppkommit framgår av nedanstående tablå. Medan 834 gick från icke yrkesverksamhet till yrkesverksamhet inom hälso-

Passiva 1/9 1961 Utträde Till kat. 8—9 Till » 1—6 Fortfarande passiva 1/91962 Nytillskott från nyleg. (0) » » 1—6 » » 8—9 Passiva 1/9 1962

10 180 — 74 — 27 — 834 9 245 +138 + 1 388 +35 10 806

och sjukvård, gick 1 388 i motsatt riktning. Nettoförlusten gentemot de yrkesverksamma kategorierna uppgick sålunda till 554 personer. Av de vid periodens början passiva sjuksköterskorna var 90,8 % passiva även vid periodens slut. Vi har först analyserat nytillskottet till kategorin passiva. Som framgår av bilagans tab. 8.4.A bidrar kategorierna 2, 1, 3 och 6 i nu nämnd ordning med det största nytillskottet. Dessa verksamhetskategorier är också de största. Av den sista kolumnen i tabellen framgår hur stor del av dem som 1961 befann sig i en viss kategori, som är icke yrkesverksamma ett år senare. Den största avgången till kategorin icke yrkesverksamma uppvisar kategorierna undervisningssjukhus (1), nylegitimerade (0) och övriga sjukhus (2). Vi har redan i föregående avsnitt berört avgången från olika verksamhetskategorier för de aktivas del. Vi har även undersökt h u r utflödet från kategorin passiva (7) gestaltar sig, med avseende på vart de som upphört vara passiva tagit vägen. Data härom återfinnes i tabell 8.4.B. Övriga sjukhus, övriga anstalter samt den öppna vården tar hand om 76,3 % av dem, som upphör att vara icke yrkesverksamma. För att se om de återinträdande i förvärvsverksamhet inom sjukvård tycks föredra vissa verksamhetsområden framför andra, måste vi sätta antalet återinträdande från denna kategori i relation till totala nytillskottet i respektive kategori. Vi gör det i tabell 8.4.C. De icke yrkesverksamma 1961 svarar tydligen för 23,6 % av de nytillkomna 1962. De söker sig i första hand till kategorierna öppen vård (6) och övriga anstalter (3). Det är möjligt att arbetsförhållandena i dessa verksamhetskategorier passar dem bättre än vad de gör i övriga verksamhetskategorier.

156 8.5. Förändringar i yrkesaktiviteten 1960— 1963 Vi har funnit att de passiva sjuksköterskorna ökat i antal mer än de aktiva mellan 1961 och 1962. Detta innebär att yrkesaktiviteten mätt på detta sätt minskat något. Man kan fråga sig vad denna minskning beror på. Det ligger nära till hands att anta, att den sammanhänger med den omstrukturering av sjuksköterskekåren, som bl. a. innebär att en stigande andel av sjuksköterskorna är gifta. 1 Eftersom yrkesaktiviteten är lägre bland gifta än ogifta, så kommer en sådan omstrukturering att medföra en nedgång i den genomsnittliga yrkesaktiviteten. Frågan är emellertid, om den minskade yrkesaktiviteten helt kan förklaras av den pågående omstruktureringen, eller om man därutöver måste räkna med en minskad arbetsinsats. För att belysa denna frågeställning har vi studerat förändringar i yrkesaktiviteten under en något längre tidsperiod, och jämfört uppgifter från fyra anmälningstillfällen från och med 1960. Uppgifter beträffande yrkesaktiviteten under det första av dessa år (1959— 1960) har hämtats från de bearbetningar av sjuksköterskeregistret, som legat till grund för arbetsmarknadsstyrelsens tidigare nämnda prognos.2 För perioden 1961—1962 och 1962—1963 har vi utgått från medicinalstyrelsens data.s Data från vår egen bearbetning har använts för perioden 1960—1961 och parallellt med medicinalstyrelsens även för perioden 1961—1962.4 För att belysa utvecklingen har några enkla index beräknats med 1959/60 som basår. Den totala arbetsinsatsen, mätt som antalet heltidsmånader i tjänst, uppvisar följande utveckling: 1959—60

1960—61

1961—62

1962—63

103,6

104,5

106,9

Denna ökning av den totala arbetsinsatsen från 1959—60 till 1962—63 med 6,9 % sammanhänger givetvis med att antalet sjuksköterskor ökat under denna tid, närmare bestämt från 29 436 till 33 353 (exkl. nylegitimerade samma å r ) . Genom att dividera den sammanlagda arbetsinsatsen med antalet individer får vi underlag för följande indexserie över den genomsnittliga arbetsinsatsen: 1959—60 1960—61 1961—62 1962—63 100

99,5

96,1

94,3

När det gäller den genomsnittliga arbetsinsatsen kan vi konstatera en fortlöpande nedgång under denna period. Den genomsnittliga arbetsinsatsen har således minskat med 5,7 % eller från 6,03 heltidsmånader per person 1959— 60 till 5,69 heltidsmånader 1962—63. Denna nedgång kan nu bero på en förändring av sjuksköterskekårens strukturella sammansättning och/eller en nedgång av den genomsnittliga arbetsinsatsen inom strukturklasser. För att avgöra om det skett någon förändring även av sistnämnda slag har en ny indexserie beräknats enligt följande p r i n c i p e n . Materialet har fördelats på nio åldersklasser och för var och en av dem på gifta resp. ogifta, och den genomsnittliga arbetsinsatsen inom dessa struktur1 Andelen gifta utgjorde 60,6 % år 1960, 62,2 % år 1961, 63,5% år 1962 och 64,5 % år 1963. 2 Arbetsmarknadsinformation nr 3/1962. 3 Sjuksköterskekåren 1962 och Sjuksköterskekåren 1963. Kungl. Medicinalstyrelsen, Stockholm 1964 (stenciler). 4 Data från vår egen bearbetning ger något högre värden på yrkesaktiviteten än medicinalstyrelsens, vilket sammanhänger med en något olikartad klassindelning av heltidsmånader i tjänst. För att erhålla största möjliga jämförbarhet använder vi oss av data från medicinalstyrelsens bearbetningar även för perioden 1961— 1962. 5 Jfr t. ex. Hyrenius, H., Statistiska metoder, 4 uppl. Stockholm 1962.

157 klasser h a r beräknats. Vi betecknar den genomsnittliga arbetsinsatsen i en viss strukturklass (i) under basåret med a oi och u n d e r en senare period med a t i . Antalet individer i den i:te strukturklassen under basåret betecknas med n o i och under den senare perioden med n t i . Index för förändringen i den genomsnittliga arbetsinsatsen inom strukturklasser fås genom uttrycket I > r t • nti ^ • 100 som sålunda anger den faktiska arbetsinsatsen i relation till den man kan vänta sig med oförändrad arbetsinsats inom strukturklasser. Dessa beräkningar leder till följande indexserie: 1959—60

1960—61

1961—62

1962—63

100,6

98,6

97,5

Nedgången i genomsnittlig arbetsinsats tycks sålunda inte enbart sammanhänga med den inträffade strukturförskjutningen. Man måste emellertid komma ihåg att vi endast tagit hänsyn till ålders- och civilståndsstrukturen vid beräkningarna. Sannolikt har i samband med civilståndsförskjutningen ägt rum en ökning av giftermålen i yngre åldrar, som medför att gifta sjuksköterskor också får barn tidigare. Sådana sekundära strukturförändringar skulle eventuellt kunna förklara den nedgång som framskymtar i den senaste indexserien. För att i någon mån belysa i vilken utsträckning en förändring av strukturen i fråga om barnförekomst har inverkat på den noterade nedgången, har vi utgått från de uppgifter om arbetsinsatsen bland m ö d r a r med och utan barn u n d e r 7 år, som redovisats i medicinalstyrelsens rapporter avseende sjuksköterskekåren 1962 och 1963. Genom välvilligt tillmötesgående från medicinalstyrelsen har vi fått ta del av råtabel-

lerna till bearbetningen rörande yrkesaktiviteten 1959—60. På grundval av dessa siffror har vi kunnat beräkna förändringen med hänsyn tagen till ålder, civilstånd samt, beträffande gifta, med uppdelning på personer med och utan barn under 7 år. Enligt samma principer som i den närmast föregående indexserien har vi gjort en total indexserie med de nya strukturklasserna, men dessutom beräknat förändringarna med hänsyn tagen till åldersstrukturen, inom var och en av kategorierna ogifta, gifta med barn under 7 år, samt gifta utan barn under 7 år. Därvid erhålles följande resultat: Kategori Ogifta Gifta utan barn under 7 å r . Gifta med barn under 7 å r . Samtliga

1959—60 1961—62 1962—63 100

100,1

99,2

97,9

96,7

91,8

92,9

98,2

97,4

Som synes ger vår totalindex ungefär samma värden som erhölls utan hänsyn tagen till barnförekomst. För kategorin ogifta har förändringarna varit synnerligen obetydliga, medan en påtagligare nedgång kan noteras för gifta, i synnerhet för dem som h a r små barn. Resultaten ger sålunda inget stöd för vår förmodan, att strukturförskjutningen med hänsyn till barnförekomst skulle helt förklara nedgången i genomsnittlig yrkesaktivitet. Den totala nedgången tycks sammanhänga såväl med en förskjutning i fråga om andelen gifta som med en viss nedgång av yrkesaktiviteten bland gifta, främst bland dem som har små barn. Vid beräkningen av den index där hänsyn tagits till barnförekomst, har vi varit hänvisade till den uppdelning på

158 mödrar med och utan små barn, som gjorts av medicinalstyrelsen. Det är möjligt att resultaten skulle ha blivit annorlunda, om man använt en annan klassindelning ifråga om barnförekomst. Vill man klarlägga vilka förändringar som ej kan återföras på en strukturförskjutning i fråga om bakgrundsvariabler, så torde det vara lämpligt att använda sig av en sådan kombination av bakgrundsvariabler och sådana klassindelningar,, som ger en maximal prediktion av yrkesaktiviteten. Prediktionsberäkningarna i avsnitt 10.2 torde kunna ge en viss vägledning härvidlag. 9.

Hypotesprövning

9.1 Yrkesaktivitet i relation till bakgrundsvariabler Enligt hypotes 1 (jfr avsnitt 6) skall följande grupper uppvisa en i tur och ordning avtagande yrkesaktivitet (vid konstant å l d e r ) : 1. Ogifta 1 utan barn 2. Ogifta 1 med minderåriga barn 3. Gifta utan barn 4. Gifta med minderåriga barn I den sistnämnda kategorin väntas yrkesaktiviteten avta med barnens antal, och öka med yngsta barns ålder. Vid prövningen av hypotes 1 har vi beräknat den relativa andelen aktiva sjuksköterskor av samtliga aktiva och passiva i de olika kategorierna. Som framgår av tabellbilagan (tab. 9.1.A) sjunker andelen aktiva såsom förutsagts i hypotesen, och detta gäller med några enstaka undantag i alla åldersgrupper för vilka vi har data. Inom kategorin gifta kvinnor med barn (under 16 år) varier a r andelen aktiva i enlighet med förutsägelsen. Den är högst för mödrar med ett barn i åldern 12—15 år, där 66,2 % var aktiva 1961 och lägst för mödrar med fyra eller flera barn, varav det yngsta är i åldern under 4 år. I den

senare kategorin är 15,7 % aktiva (jfr tab. 9.1.B). Vi har också beräknat det genomsnittliga antalet heltidsmånader i tjänst (1960—61) för de olika kategorierna. Även i detta fall visar det sig att hypotesen stämmer till alla delar. Vi återger nedan några sammanfattande siffror:

Kategori

Heltids% Aktiva mån. (M) 1960—61

Ogifta utan b a r n . . . . » med » .... Gifta utan barn Gifta, barn 12—15 år » » 8—11 » » » 4—7 » » » 0—3 »

97,2 88,4 65,8 50,5 45,1 39,1 32,4

8,9 8,5 6,2 4,2 3,7 3,4 2,9

Samtliga

64,5

6,0

När det gäller att förutsäga en sjuksköterskas aktivitetsstatus med kännedom om olika bakgrundsvariabler, så visar det sig att den i tablån angivna kombinationen av civilstånd — barnförekomst och yngsta b a r n s ålder ger en prediktionsförbättrings av 30 %, medan åldern (9 klasser) ger en prediktionsförbättring av enbart ca 3 %. Förhållandet blir likartat om vi i stället skall prediciera graden av yrkesaktivitet, varvid en uppdelning skett på »hög» (;> 7 mån.) resp. »låg» ( < 7 m å n . ) . I detta senare fall erhålles med den i tablån angivna kombinerade variabeln en prediktionsvinst på 28 % och med åldern enbart ca 4 %. För gifta kvinnor med barn under 16 år visar det sig att antalet barn betyder mer för moderns yrkesaktivitet än yngsta barnets ålder vilken 1 Till ogifta räknas här liksom i övriga avsnitt även tidigare gifta. 2 När vi här och i det följande talar om procentuell prediktionsvinst eller prediktionsförbättring, så sker det i en strikt operationellt definierad mening. Principen för beräkningarna framgår av avsnitt 10.1.

159 i sin tur betyder mer än moderns egen ålder. Vi får anledning återkomma till dessa frågor i avsnitt 10.2. 9.2 Anställningsrelationer variabler

och

bakgrunds-

Enligt hypotes 2 A skall för aktiva gälla (vid konstant å l d e r ) : Ju lägre aktivitetsbenägenhet, desto vanligare är det med deltid, tillfällig anställning, lägre befattning och anställning i öppen vård. Tillämpat på de förvärvsarbetande gifta mödrarna skall de nämnda anställningsrelationerna vara vanligare ju fler barn modern har, och ju yngre barnet är. Enligt vårt antagande B (jfr avsnitt 6.2) varierar andelen med tillfällig anställning och lägre befattning med ålder och anställningstid. Dessa anställningsrelationer skall vara vanligare bland gifta med små barn, som kan förmodas ha kortare anställningstid och vara yngre än gifta med äldre barn. Däremot skall det vara vanligare med nämnda anställningsformer ju fler barn modern har. Sambanden väntas försvinna när ålder och anställningstid hålles konstanta. Heltid—deltid Inom den slutna vården (kat. 1—3) hade år 1961 86,8 % heltidsanställning av totalt 13 573 personer. Andelen heltidsanställda varierar med hänsyn till civilstånd och barnförekomst, men följer inte exakt samma mönster som yrkesaktiviteten. Som framgår av tabellbilagan (tab. 9.2.A) finns en avvikelse beträffande de gifta med barn i åldern 0—3 år, som i själva verket har den högsta andelen heltidsanställda bland gifta med barn under 16 år. Detta gäller även inom åldersklasser, om man delar upp materialet i tre åldersgrupper (under 35 år, 35—49 år och 50—65 å r ) .

Jämför vi rangordningen mellan de sju kategorierna på den sammansatta variabeln civilstånd-barnförekomstyngsta barn med hänsyn till andelen heltidsanställda, med den rangordning som erhålles på grundval av yrkesaktiviteten i de sju kategorierna, så är det endast gruppen med barn 0—3 år som avviker. Bangkorrelationen (r s ) uppgår till + 0,79 vilket är signifikant ( p < 0 , 0 5 ) . Andelen heltidsanställda inom den slutna vården är bland ogifta signifikant större än bland gifta, 1 och bland gifta med barn är den signifikant lägre än bland gifta utan barn. 2 Variationerna med hänsyn till yngsta barns ålder (bland gifta) är även signifikant 3 och likaså med hänsyn till barnantal. 4 Andelen heltidsanställda inom sluten vård avtar med stigande barnantal, mödrar med fyra eller flera barn undantagna (jfr tab. 9.2.B). Samma tendenser gör sig gällande inom de tre ålderskategorierna. Hypotes 3 A bekräftas sålunda delvis vad beträffar andelen heltidsanställda, men undantag kan noteras för kategorin med barn i åldern 0—3 år och för mödrar med fyra eller fler barn, som har oväntat stor andel heltidsanställda. Tänkbara förklaringar diskuteras i sammanfattningen av hypotesprövningen (avsnitt 9.7).

Fast — tillfällig

anställning

Av samtliga inom den slutna vården (kat. 1—3) är 83,1 % fast anställda. Andelen fast anställda är högre för ogifta än för gifta,5 och den är likaså högre bland gifta utan barn än bland gifta med barn. 8 1 Chi22 = 1876, 1 df, p < 0,001 2 Chi = 528, 1 df, p < 0,001 3 Chi2 = 34,6, 3 df, p < 0,001 4 2 Chi = 112,3, 3 df, p < 0,001 5 Chi22 = 280.6, 1 df, p < 0,001

« Chi = 41,6, 2 df, p < 0,001

160 Med hänsyn till barnantalet existerar en signifikant variation i fråga om andelen fast anställda, 1 men detta är ej fallet beträffande yngsta barns ålder, bland gifta med barn under 16 år. 2 Om vi studerar andelen fast anställda bland gifta med barn i olika åldrar (jfr bilagan, tab. 9.2.A) finner vi sålunda ingen enhetlig tendens i hypotesens riktning. Personer med barn i åldern 0—3 år har fler fast anställda än personer med barn i närmast högre åldersgrupp, vilket strider mot både antagande A och B, och andelen fast anställda ökar sedan inte med stigande ålder hos barnet, som vi skulle haft anledning vänta oss enligt antagande B. Nu bygger emellertid B-antagandet på en förutsättning som inte visar sig vara helt uppfylld. Den genomsnittliga anställningstiden stiger nämligen inte monotont med yngsta barns ålder och inte heller med stigande barnantal. De som har små barn, och de som har många barn avviker sålunda från vad vi väntat oss även när det gäller fast anställning, och detta trots att mediananställningstiden i dessa båda kategorier inte är särskilt hög. För personer med fyra eller flera barn gäller både i åldersgruppen 35—49 år och 50—65 år att de har den kortaste genomsnittliga anställningstiden och ändå en relativt hög andel fast anställda jämfört med dem som har färre barn. Gruppen är dock totalt sett liten (116 personer, varav 107 i åldrarna över 34 å r ) . För personer med färre än fyra barn ansluter sig dock resultaten väl till hypotes 2 A, men sämre till B-antagandet. Det kan naturligtvis invändas att den skillnad vi fått mellan gifta och ogifta och mellan gifta med och utan barn ifråga om förekomst av fast anställning, skulle kunna vara en följd av de skillnader som existerar med avseende på heltid-deltid. Om deltidsanställningarna

oftare än heltidsanställningarna är av tillfällig art, vilket är fallet, så kan resultatet i fråga om fast-tillfällig anställning inte ses som oberoende av det föregående resultatet beträffande heltid-deltid. För att kontrollera om så är fallet har vi för åldersgruppen 35—49 år undersökt hur många av de heltidsanställda som är fast anställda. Det visar sig dock även i detta fall, att vi har relativt sett fler tillfälligt anställda bland gifta än bland ogifta och bland gifta som h a r barn än bland gifta utan barn, men ingen skillnad med hänsyn till yngsta barns ålder. Högre — lägre befattning Av de anställda i sluten vård har 75,4 % angivits som innehavare av »högre» befattning. Som »högre» befattning har vi räknat översköterskor, lärare och administratörer, och till lägre befattning assistentsköterskor. Andelen i högre befattning är 54,1 % i åldrarna under 35 år, men ökar mycket snabbt med stigande ålder. Till skillnad från vad som är fallet med uppgifter om heltid-deltid resp. fast-tillfällig anställning, så bygger uppgifterna om befattning på en fråga, där uppgiftslämnarna själva får formulera svaret. Den oväntat höga andelen som placerats i »högre» befattning, kan bero på att uppgiftslämnarna i avsaknad av strikt definition i stor utsträckning betecknar sig som översköterskor och/ eller på att man vid kodningen tillämpar denna beteckning mycket generöst i de fall informationen som lämnats är ofullständig. Oavsett vilken förklaringen är, så blir det svårt att pröva hypotesen på ett mer tillfredsställande sätt. Om vi väljer den mellersta åldersgruppen (35—49 å r ) , där alla kategorier finns representerade, så kan vi konstatera att ogifta har något färre i lägre be1 Chi2 a 2

= 55,0, 3 df, p < 0,001 Chi = 2,14, 3 df, n.s.

161 fattningar än gifta och att skillnaden är signifikant. 1 Denna skillnad torde emellertid kunna förklaras av att de ogifta i denna åldersgrupp har längre genomsnittlig anställningstid än de gifta. När det gäller andelen i högre befattning bland gifta i denna åldersgrupp, så existerar ingen signifikant variation med hänsyn till barnförekomst (med/ utan b a r n ) . Bland gifta som har barn under 16 år finns det ingen signifikant variation med hänsyn till yngsta barns ålder, och ej heller med hänsyn till barnantal. Totalt sett stiger andelen med högre befattning med stigande barnantal, men detta förhållande tycks avspegla inverkan av en åldersfaktor. Anställning i sluten och öppen vård Till sluten vård h a r vi, som tidigare nämnts, räknat verksamhetskategorierna 1—3, och till öppen vård verksamhetskategori 6. Både den slutna och öppna vården innehåller en tämligen heterogen samling av arbetsplatser, men i stort sett kan man erfarenhetsmässigt vänta sig att möjligheterna till en individuellt avpassad arbetstid är större inom den öppna vården. Vi räknar med att det skall avspegla sig i att grupper som har låg genomsnittlig yrkesaktivitet i den mån de förvärvsarbetar gärna skall söka sig till den öppna vården. I öppen och sluten vård var den 1/9 1961 sammanlagt 17 904 personer anställda, varav 13 573 i sluten och 4 331 i öppen vård. Vi har redan konstaterat att medianåldern är högre inom den öppna vården, och att det där finns en högre andel gifta än inom den slutna vården (jfr avsnitt 8.3). Siffrorna i tabellen 9.2.C (se bilagan) avspeglar i viss utsträckning dessa åldersskillnader. Den höga andelen anställda inom sluten vård bland gifta med barn i åldern 0—3 år sammanhänger med att en övervägande del av dessa 11—412481

mödrar själva befinner sig i de lägre åldersgrupperna. Inom varje ålderskategori gäller dock, att anställning inom öppen vård är vanligare bland gifta än bland ogifta och vanligare bland gifta som h a r barn än bland gifta utan barn. Vi har signifikansbedömt skillnaderna för ålderskategorin 35—49 år, där alla sju civilstånds- och barnålderskategorierna finns representerade. I denna ålderskategori existerar en signifikant skillnad i hypotesens riktning i fråga om andelen i sluten vård med avseende på civilstånd,2 och bland gifta med avseende på barnförekomsts men däremot inte med avseende på yngsta barns ålder. Vi har även beräknat andelen anställda i öppen vård av totala antalet aktiva (18 461) per den 1/9 1961 i relation till barnantal och yngsta barns ålder bland de gifta. Som framgår av tabell 9.2.D i bilagan, stiger andelen i öppen vård med stigande barnantal (utom för fyrbarnsmammorna) och stiger likaså med barnets ålder, i synnerhet för ettbarnsmammorna. Även här torde en åldersfaktor spela in. Skillnaderna med hänsyn till barnantal 4 och yngsta barns ålder» är signifikanta. Byte av

anställningsform

Enligt hypotes 3 A skall andelen som vid arbetsplatsbyte söker sig till de tidigare diskuterade anställningsformerna variera med bakgrundsfaktorerna på samma sätt som yrkesaktiviteten. Totalt sett finns 2 006 arbetsplatsbyten registrerade, varav 1 291 inom den slutna vården. En prövning av hypotesen försvåras av att nettoförändringarna i fråga om anställningsform är tämligen obetydliga. Vi skall därför fatta oss täm1 Chi2 - 10,98, 1 df, p < 0,001 2 2 Chi = 63,7, 1 df, p < 0,001 8 2 Chi = 6,19, 1 df, p < 0,05 4 2 Chi2 = 46,8, 3 df, p < 0,001 6

Chi = 168,1, 3 df, p < 0,001

162 ligen kort om resultaten av hypotesprövningen. Av samtliga arbetsplatsbytare hade före bytet 91,4 % heltidsanställning. Motsvarande siffra för enbart den slutna vården är 93,5 %. Mellan de båda tidpunkterna äger det rum en nettoökning av antalet deltidsanställda på totalt 55 personer (35 inom den slutna v å r d e n ) , motsvarande 2,7 %. Benägenheten att byta till deltid varierar med hänsyn till civilstånd, så att de gifta i signifikant större utsträckning byter till deltid i jämförelse med ogifta. Detta är fallet både totalt sett 1 och inom den slutna vården enbart. 2 Någon skillnad i hypotesens riktning med hänsyn till barnförekomst bland de gifta existerar dock inte. ökningen av deltid tycks snarare vara något mer påtaglig bland gifta utan barn än bland gifta med barn, och detta gäller även om vi utgår från civilstånd vid tidpunkten efter bytet av anställning. Med hänsyn till de små förändringar som ägt rum beträffande andelen fast anställda har vi inte kunnat pröva hypotesen i detta fall. Samma har förhållandet varit beträffande andelen i högre befattning, där vi som tidigare nämnts även har att räkna med osäkerheten i registreringen. Av de anställda inom sluten vård 1/9 1961 som bytt arbetsplats har 1 291 bytt inom den slutna vården och 235 från sluten till öppen vård. Bland gifta är proportionen som valt öppen vård 22,2 %, och bland ogifta 12,1 %. De gifta väljer i signifikant större utsträckning öppen vård. 3 Likaså väljer de som h a r barn i större utsträckning den öppna vården. 4 Av de anställda inom den öppna vården, som bytt arbetsplats, har 208 bytt till annan arbetsplats inom öppen vård och 127 till arbetsplats inom den slutna vården. De gifta har i något, men ej

signifikant, större utsträckning föredragit den öppna vården (63,1 % jämfört med 61,1 %). Med avseende på barnförekomst hos gifta har vi inte heller någon klart signifikant skillnad, 5 och detsamma gäller för yngsta b a r n s ålder och barnantal. Sammanfattningsvis så existerar totalt sett en signifikant skillnad i hypotesens riktning betr. val mellan öppen och sluten vård med avseende på civilstånd.c Däremot finns ingen signifikant skillnad bland gifta med hänsyn till barnförekomst eller yngsta barns ålder.?

9.3 Byte av arbetsplats och övergång till passiv status

F ö r dem som lämnat arbetsplatsen mellan 1961 och 1962 skall enligt hypotes 4 A gälla, att ju lägre aktivitetsbenägenhet den kategori man tillhör uppvisar, desto vanligare är det att man övergår från aktiv till passiv status, jämfört med att man byter arbetsplats. Vi har redan tidigare konstaterat, att av den totala avgången från arbetsplatserna svarar arbetsplatsbytena för 52,1 % och övergång till passiv status för 36,0 % medan avgång med annan inriktning svarar för resterande 11,9 % (jfr avsnitt 8.3). Som framgår av tab. 9.3.A i bilagan stämmer hypotesen för såväl civilstånd, barnförekomst som yngsta barns ålder för de gifta. Enda undantaget utgöres av gruppen gifta utan barn, som h a m n a r på fjärde i stället för på tredje plats, som vi skulle väntat oss. Detta gäller antingen vi, som i tabellen, utgår från 1962 års data avseende b-variablerna eller från Chi 2 ='23,2, lFdf, p < 0,001 Chi 2 = 26,8, 1 df, p < 0,001 3 Chi 2 = 26,7, 1 df, p < 0,001 4 Chi 2 - 21,8, 1 df, p < 0,001 8 Chi 2 = 2,93, 1 df, 0,10 > p > 0,05 6 Chi 2 - 42,5, 1 df, p < 0,001 7 Chi 2 - 2,84, 3 df, n.s. 1

163 uppgifterna för år 1961. I senare fallet blir dock skillnaderna mindre markerade, beroende på de förändringar som ägt rum. Tendensen är i stort sett densamma i alla åldersgrupper. I förhållande till barnantal finner vi totalt sett en motsatt tendens till den väntade. Mödrar med fler barn uppvisar en större andel arbetsplatsbyten av den totala avgången än mödrar med färre barn, men detta resultat synes bero på en åldersvariation. Hålles åldern konstant, visar det sig nämligen att arbetsplatsbytenas andel sjunker med barnantalet i åldrarna upp till 40 år, varefter något enhetligt samband inte existerar.

9.4 Val av anställningsform vid återgång i tjänst

För passiva som övergått till aktiv status skall enligt hypotes 5 A gälla, att ju lägre aktivitetsbenägenhet, desto vanligare är det, att man söker sig till de i hypotes 2 A angivna anställningsformerna, d. v. s. till deltid, tillfällig anställning, lägre befattning och tjänstgöring i den öppna vården. Totalt har 834 personer övergått från passiv till aktiv status. Av tabell 9.4.A framgår hur stor andel av de år 1961 passiva sjuksköterskorna inom olika civilstånds- och barnförekomstkategorier, som vid återgång i tjänst valt de olika anställningsformerna. När det gäller val mellan heltid och deltid stämmer hypotesen vad beträffar civilstånd 1 och barnförekomst 2 men inte när det gäller yngsta barns ålder och barnantal. I relation till yngsta b a r n s ålder är återgången till heltid högre än väntat bland dem som har barn i åldrarna 0—3 och 4—7 år, i relation till barnantalet har vi en avvikelse för m ö d r a r med tre barn. När det gäller valet mellan fast och 11*—412481

tillfällig anställning finner vi en likartad tendens. Med avseende på civilstånd 3 och barnförekomst bland gifta 4 stämmer hypotesen, liksom den stämmer beträffande yngsta barns ålder, med undantag av mödrar med barn i åldern 0—3 år. I relation till barnantal finner vi ingen enhetlig tendens. Av bl. a. tidigare redovisade skäl har vi avstått från att pröva hypotesen när det gäller val av befattningstyp. När det gäller befattning har vi dessutom att ta hänsyn till att en enhetlig terminologi endast existerar inom den slutna vården, vilket resulterar i att vi får små grupper att jämföra. Vi går därför direkt över till att se hur valet mellan sluten och öppen vård gestaltat sig i de olika kategorierna. Tendenserna är här desamma som tidigare. Ogifta söker sig i större utsträckning till den slutna vården, och bland gifta är återgång till sluten vård vanligare bland dem som inte har barn, än bland dem som har det. I ingetdera fallet är dock utslaget signifikant. I relation till barnens ålder är återinträdet till sluten vård i själva verket vanligast bland dem som har barn i den yngsta åldersgruppen, medan det är svårt att utläsa någon enhetlig tendens med hänsyn till barnantal. Det vore naturligtvis inte rättvisande att se de nu företagna prövningarna av hypotesen som helt oberoende av varandra, det rör sig ju om olika aspekter på samma arbeten. Det kan t. ex. tänkas att befattningarna man har att välja på är konstruerade så att den som väljer ett deltidsarbete också i större utsträckning måste räkna med att ta en tillfällig anställning, utan att vi därför kan tala om att den personen eftersträvat tillfällig 1 Chi2 2 Chi2 3 Chi22 4

= 18,5, 1 df, p < 0,001 = 12,9, 1 df, p < 0,001 = 10,37, 1 df, p < 0,001 Chi = 6,73, 1 df, p < 0,01

164 anställning. Vi har endast kunnat undersöka om det existerar något dylikt totalsamband mellan heltid-deltid å ena sidan och fast-tillfällig anställning å den andra. Något signifikant samband existerar emellertid inte. 1 Man kan dessutom konstatera att bland dem som valt heltid sjunker andelen som valt fast anställning med avtagande aktivitetsbenägenhet med undantag av gruppen som har barn i åldern 0—3 år, och att bland dem som valt heltid förekommer en motsvarande tendens med avseende på andelen fast anställda. Detta tyder på att man bland gifta, och i synnerhet bland gifta med barn, kan tala om en tendens att både söka sig till deltid och tillfällig anställning.

9.5 övergång från aktiv till passiv status

I fråga om övergång från aktiv till passiv status skall enligt hypotes 6 A gälla, att ju lägre aktivitetsbenägenhet, desto vanligare är övergång från aktiv till passiv status. Detta skall vara fallet även när åldern hålles konstant samt gälla under beaktande av förändringar i bvariablerna. Enligt B-antagandet skulle ett totalsamband av nyss nämnt slag mellan bvariabler och övergång till passiv status kunna förklaras av att ålder och anställningstid samvarierar med vissa andra b-variabler. Härigenom väntas ett positivt samband uppkomma mellan avgång och yngsta barns ålder, och ett negativt samband mellan avgång och barnantal. Dessa samband väntas dock försvinna när ålder och anställningstid hålles konstanta. Totalt sett har 1 388 personer övergått från aktiv till passiv status. Andelen som bytt status i denna riktning av samtliga aktiva 1961, som är aktiva eller passiva 1962, har beräknats för var och en av de olika civilstånds- och barnföre-

komstgrupperna (enligt 1962 års uppgifter). Andelen som gått över från aktiv till passiv status varierar med ett undantag i enlighet med hypotesen. Undantaget utgöres av de gifta sjuksköterskorna utan barn, som uppvisar en totalt sett relativt hög avgång (Jfr tab. 9.5.A). Enligt vad som tidigare sagts, skall hypotesen gälla även inom olika ålderskategorier. Detta visar sig i stort sett vara fallet i samtliga åldersgrupper, där de olika civilstånds- och barnålderskategorierna finns representerade, men även h ä r gäller att gifta utan barn har en högre avgång än i varje fall gifta med äldre barn. B-antagandet visar sig riktigt såtillvida, som att andelen som övergår till passiv status sjunker med stigande ålder, när yngsta barns ålder hålles konstant. Detta gäller för mödrar med barn i de tre yngsta åldersklasserna. Det n ä m n d a förhållandet kan emellertid inte helt förklara det uppkomna sambandet mellan avgång till passiv status och yngsta barns ålder. När vi utgår från 1962 års uppgifter beträffande b-variablerna har vi att ta hänsyn till att gruppen gifta med b a r n i yngsta åldern och gruppen gifta utan barn innehåller personer som fått barn eller gift sig under året. Kan förekomsten av dylika förändringar i kombination med en åldersfaktor förklara totalsambandet mellan yngsta barns ålder och avgång till passiv status? Detta torde inte vara fallet, eftersom avgången varierar med barnets ålder enligt hypotesen även om vi bortser från personer med barn i åldrarna 0—3 år, och detta gäller även när m o d e r n s ålder hålles konstant. Hypotes 6 A ger en korrekt förutsägelse i 15 fall av 18 inom åldersgrupperna, vilket får anses som en bekräftelse på att den är riktig. Vi kan belysa inverkan av giftermål 1

< 1 , ; - 0,20, 1 df, n.s.

165 och tillökning med tillhjälp av några a n d r a siffror. Av de 1 388 personer som övergick från aktiv till passiv status var före övergången 1 203 gifta jämfört med 1 324 ett år senare. Nettoökningen uppgår sålunda till 121 personer. Av samtliga 1 388 hade 713 barn 1961 jämfört med 1009 ett år senare, d.v. s. nettoökningen uppgår till 296 personer. Av samtliga aktiva 1961 som är aktiva eller passiva ett år senare gifte sig 622 varav 19,5 % övergick från aktiv till passiv status. 581 fick barn och av dessa återfinnes ett år senare 50,9 % som passiva. Eftersom vi måste räkna med att även en del av de 121 som lämnat yrkesarbetet i samband med giftermål h a d e barn 1/9 1962 kommer andelen som lämnat förvärvsarbetet relativt snabbt enbart i samband med giftermål att bli ännu lägre än 19,5 %. När det gäller prediktion av övergång från aktiv till passiv status så gäller det att kännedom om civilståndet vid utgångsläget ger en prediktionsförbättring på 5,0 %, medan kännedom om civilståndet vid det senare tillfället ger en prediktionsförbättring på 6,4 %. Tillskottet blir sålunda tämligen obetydligt. Kännedom om barnförekomst ger en prediktionsförbättring på i första fallet 1,6 % och i andra fallet 6,1 %, vilket kan tolkas så att tillökningen har en totalt sett större effekt på avgången än giftermålet. Vi återkommer till dessa prediktionsfrågor i avsnitt 10.4. Ser vi nu hur övergången från aktiv till passiv status varierar med barnantalet, så finner vi en bild som stämmer väl med antagande B, vad beträffar totalsiffrorna. Avgången varierar med barnantalet på så sätt, att ju fler barn modern har, desto mindre andel övergår från aktiv till passiv status. Om B-antagandet är korrekt och kan tjäna som enda förklaring, så skall emellertid detta samband försvinna, om vi håller ålder

och anställningstid konstanta. Enligt antagande A skall i stället en motsatt tendens framträda. Det senare visar sig inte vara fallet framför allt inte beträffande fyra-barnsmammorna. Dessa visar sig nämligen i alla åldersgrupper ha en lägre andel som avgår, än mödrar med färre barn. Vi har beräknat prediktionsförbättringen som erhålles vid kombination av ålder med yngsta barns ålder och med barnantal. Beräkningarna, som utförts på grundval av b 6 2 , ger vid handen, att medan enbart åldern ger en prediktionsvinst på 10,0 % ger ålder i kombination med yngsta barns ålder 18,1 % men i kombination med barnantal endast 10,3 %. Flera skäl kan tänkas till den uppkomna avvikelsen från hypotesen. Yrkesarbetande mödrar med fyra eller flera barn kan vara en grupp där tillökning av barnantalet förekommer i extremt liten omfattning även i de yngre åldrarna. Detta förklarar emellertid inte varför de även i de icke fertila åldrarna uppvisar en lägre avgång än både tvåoch trebarnsmammorna. Skillnader i fråga om yngsta barns ålder, som innebär att extremgruppen i fråga om barnantal har betydligt äldre barn än de övriga skulle kanske också kunna tänkas som förklaring. Den verkar emellertid inte heller särskilt rimlig, eftersom dels skillnaden mellan yrkesarbetande treoch fyrbarnsmammor i fråga om yngsta barns medianålder inte är större än skillnaden mellan mödrar med färre barn, och denna skillnad dessutom torde vara ännu mindre ju yngre modern är. Vi skall diskutera andra tänkbara förklaringar, när vi sammanfattar resultatet av hypotesprövningen. 9.6 övergång från passiv till aktiv status

I avsnitt 9.4 har vi diskuterat hur valet av anställningsform gestaltade sig för de

166 834 personer som återgick i tjänst mellan 1961 och 1962. Vi skall nu diskutera återinträdet i relation till bakgrundsvariablerna i anslutning till hypotes 7. För passiva (61) skall vid konstant ålder enligt hypotes 7 A gälla, att ju lägre aktivitetsbenägenhet, desto ovanligare är övergång till aktiv status. Enligt B-antagandet skall moderns ålder och h u r länge hon varit passiv, vara avgörande för återinträdet. Mödrar med yngre barn skall av detta skäl återinträda i större utsträckning, men detta gäller ej när vi håller ålder och tiden såsom passiv konstanta. I praktiken h a r vi emellertid inte möjlighet att hålla tiden som passiv konstant, eftersom vi saknar uppgifter härom. Vi kan först konstatera (se tab. 9.6.A) att andelen som återinträder är större bland ogifta än bland gifta 1 och större bland gifta utan barn än med barn, i sistnämnda fallet ej klart signifikant. 2 Detta gäller tämligen oberoende av ålder och oavsett om vi utgår från 1961 eller 1962 års uppgifter beträffande bvariablerna. Inom varje kategori sjunker dock återinträdet tämligen konsekvent med stigande ålder. När det gäller barnantalet, så har vi även en tendens i hypotesens riktning. Bland ettbarnsmammorna återinträder ungefär en dubbelt så stor andel som bland dem som har tre eller flera barn. Återinträdet bland mödrar med fyra eller fler barn är dock av ungefär samma omfattning som bland mödrar med tre barn. I samtliga åldersklasser gäller också i stort sett att ettbarnsmammorna återinträder i större utsträckning än två-barnsmammorna och dessa i sin tur i större utsträckning än tre-barnsmammorna, medan någon skillnad inte existerar mellan de senare och mödrar med flera barn. Återinträdet i relation till yngsta barns ålder uppvisar inte en lika enhetlig tendens. Utgår vi från b 6 2 så varierar

återinträdet relativt litet med barnets ålder, men om vi istället utgår från b 6 1 , får vi det största återinträdet för mödr a r med barn i yngsta åldersgruppen. Skillnaden torde bero på att vi n ä r vi använder oss av b 6 2 i denna kategori får med dem som vid första tillfället var gifta utan barn och som vid det senare tillfället har barn i den yngsta åldersgruppen. Utgår vi från b 6 1 kan vi konstatera att återinträdet för mödrar med barn i den yngsta åldersgruppen är speciellt hög för mödrar som själva är unga, och som till stor del bara har ett barn. Det visar sig också att om vi separerar ut de mödrar som fått tillökning, så blir återinträdet högst bland mödrar som har ett barn i åldern 0—3 år. Vi har tidigare sett att hypotes 7 A gäller med avseende på civilstånd och ev. barnförekomst (gifta med eller utan b a r n ) . När det gäller mödrar, så h a r vi nu att ta ställning till relevansen av våra båda grundantaganden. Antagande A stämmer inte vad beträffar yngsta barns ålder eftersom vi har ett påtagligt högt återinträde bland i varje fall ettb a r n s m a m m o r med barn i yngsta åldersgruppen. Däremot ökar återinträdet något bland mödrar med barn i de högsta åldersgrupperna, även n ä r moderns ålder hålles konstant, vilket tyder på att moderns ålder inte ensamt är avgörande. När det gäller barnantal blir förutsägelsen totalt sett densamma antingen vi utgår från A- eller B-antagande. Bantagandet tycks dock inte räcka som ensam förklaring eftersom vi måste räkna med att återinträdet varierar med barnantal även n ä r åldern hålles konstant (jfr n e d a n ) , dock ej för m ö d r a r med högt barnantal. Vi kan tänka oss följande efterhandsförklaring till de iakttagna avvikelserna. Benägenheten att återinträda bland dem 1 2

Chi2 = 68,7, 1 df, p < 0,001 Chi2 = 3,1, 1 df, 0,10 > p > 0,05

167 som har ett barn är störst dels relativt snart efter avgången, d.v. s. medan barnet är relativt litet, förutsatt att modern inte får fler barn. För dem som stannat hemma längre tid stiger förmodligen benägenheten att återinträda när barnet blivit äldre. Ju fler barn modern har, desto mer avtar benägenheten att återinträda, och vid konstant barnantal och ålder på barnet avtar benägenheten att återinträda med stigande ålder, och förmodligen därmed även med längden av den icke förvärvsverksamma perioden. Genom att vi, speciellt för mödrar med få barn, h a r att räkna med ett större återinträde dels relativt snart efter barnets födelse, dels när barnet hunnit bli äldre, blir det svårare att göra någon prognos betr. återinträdet utifrån barnets ålder än utifrån barnantal och moderns egen ålder. Vi kan belysa detta med att redovisa några siffror för den prediktionsvinst man gör vid användandet av dessa variabler för prognos på återinträdet bland gifta kvinnor som har barn i åldrarna under 16 år. Koefficienterna är genomgående mycket låga, men pekar i den väntade riktningen. Yngsta barns ålder medför en prediktionsvinst på 0,1 %, barnantal 0,4 % och moderns egen ålder 0,6 %, medan kombinationen av barnantal och ålder ger 1,4 %. 9.7 Sammanfattning av hypotesprövningen

Av de hypoteser som prövats i detta avsnitt har vissa bekräftats helt, a n d r a enbart delvis. Vi skall nu sammanfatta resultatet av hypotesprövningen, diskutera vilken relevans resultatet har för våra bakomliggande antaganden samt diskutera vissa efterhandsförklaringar som kan bilda utgångspunkt för ev. fortsatta empiriska studier. Yrkesaktivitet Den grundläggande hypotesen beträffande sambandet mellan vissa b-variab-

ler och yrkesaktivitet har helt bekräftats. Vi har sålunda funnit att yrkesaktiviteten är högst för ogifta utan barn och att därnäst kommer ogifta med barn, gifta utan barn samt gifta med barn. I den senare gruppen varierar yrkesaktiviteten med barnantal och yngsta barns ålder, och detta gäller även när moderns ålder hålls konstant. Prediktionsberäkningarna, som vi återkommer till i nästa avsnitt, ger här vid handen att barnantalet betyder mer för yrkesaktiviteten än yngsta barns ålder, bland mödrar med barn i åldrarna under 16 år. In- och utträde på

arbetsmarknaden

Börligheten mellan aktiv och passiv status varierar inte lika entydigt enligt hypoteserna. När det gäller övergång från aktiv till passiv status, så visar det sig att det finns en skillnad i väntad riktning i fråga om civilstånd och barnförekomst (bland gifta) och likaså med hänsyn till yngsta barns ålder. Detta gäller oavsett förändringar i fråga om civilstånd och barnförekomst, och även vid konstant ålder, men däremot finns ingen sådan tendens beträffande barnantal. Resultatet blir likartat n ä r vi jämför avgång från aktiv till passiv status med byte av arbetplats. Byte av arbetsplats är sålunda, i jämförelse med avgång från aktiv till passiv status, vanligare bland ogifta än bland gifta, bland gifta utan barn än bland gifta med barn och bland gifta med äldre barn än bland gifta med yngre barn. Barnantalet spelar däremot ingen större roll, och detta gäller även n ä r moderns ålder hålles konstant. Detta förhållande belyses även av våra prediktionsberäkningar, som ger vid handen att barnantalet betyder mindre för övergång från aktiv till passiv status än såväl moderns som barnets ålder (jfr avsnitt 10). Giftermål och tillökning har också vi-

168 sats vara av betydelse för avgång till passiv status, enbart giftermål dock av m i n d r e betydelse, i varje fall på kort sikt, än tillökning. När det gäller rörligheten i motsatt riktning, d. v. s. från passiv till aktiv, så visar det sig att den varierar som väntat med civilstånd och ev. med barnförekomst. Benägenheten att återinträda avtar också med stigande ålder och barnantal. Barnantal och ålder ger också den högsta prediktionsvinsten vid prediktion av återinträdet bland gifta med barn u n d e r 16 år och högre än enbart åldern, vilket kan tolkas så att åldern inte helt kan förklara sambandet mellan barnantal och återinträde. Återinträdet avtar dock inte monotont med stigande barnantal. Mödrar i kategorin med högst barnantal (4 eller fler) återinträdde i ungefär samma omfattning som tre-barnsmödrarna. Återinträdet i relation till yngsta barns ålder uppvisar en bild som avviker från vad vi väntat oss enligt A-antagandet. Sålunda är återinträdet relativt högt bland mödrar med barn i den yngsta åldersgruppen. Det avtar emellertid inte med stigande ålder hos barnet, som vi skulle kunna vänta oss enligt Bantagandet, utan är relativt högt även bland mödrar med äldre barn. Tolkning

avvikelserna

Varken A- eller B-antagandet tycks ensamt kunna förklara den bild av inoch utträdet på arbetsmarknaden, som våra data ger. Åldern och anställningstiden h a r visat sig vara av betydelse i enlighet med B-antagandet, men oberoende därav h a r sådana faktorer som yngsta barns ålder och barnantalet samband med denna typ av rörlighet. En avvikelse från A-antagandet, som är av intresse att notera, är det relativt höga återinträdet bland mödrar med barn i den yngsta åldersgruppen, som

är speciellt markerat för dem som har ett barn. Det ligger nära till hands att anta, att det sker ett återinträde bland dessa mödrar relativt kort tid efter barnets födelse, och att de då återvänder till sin gamla arbetsplats i jämförelsevis hög utsträckning. De som avbryter förvärvsarbetet på längre sikt, återvänder, förutsatt att de inte får fler barn, hellre när barnet blivit äldre, t. ex. kommit upp en bit i skolåldern men är då inte lika bundna vid valet till sin tidigare arbetsmiljö. Därigenom får vi ett relativt högt återinträde dels bland dem som h a r barn i den yngsta åldersgruppen, dels bland dem som har barn i högre åldrar. Den andra avvikelse som vi kunnat notera gäller med avseende på barnantalet, som tycks ha en på sin höjd obetydlig effekt på avgången från aktiv till passiv. Dessutom tycks m ö d r a r med speciellt många barn ha ett förhållandevis högt återinträde. Man skulle kunna tänka sig följande efterhandsförklaring till dessa fenomen: Ju fler barn modern har desto svårare blir det för henne att fortsätta förvärvsarbeta, och desto mer talar emot förvärvsarbete. Med stigande barnantal väljer sålunda allt fler att stanna hemma. Barnantalet kommer därigenom att tjäna som en selektionsfaktor som har till följd att den genomsnittliga aktivitetsbenägenheten inte skiljer sig nämnvärt åt bland aktiva, med hänsyn till barnantalet. För den grupp som har speciellt många barn kan emellerid nya motiv göra sig gällande. Ett högt barnantal innebär en ekonomisk belastning, som medför att i denna grupp fler blir tvungna att återuppta förvärvsarbetet av t. ex. ekonomiska skäl. I en nyligen publicerad avhandling h a r Bengt Rundblad 1 diskuterat sam1 Rundblad, B., Arbetskraftens rörlighet, Stockholm, 1964.

169 sistnämnda förhållandet verkar förenligt med tanken att vi i denna kategori har åtskilliga mödrar med ett barn, som återvänt till sina tidigare arbetsplatser och anställningsförhållanden. När det gäller återinträdet visade det sig att civilstånd och barnförekomst hade samband med val av heltid kontra deltid, medan någon signifikant variation inte existerade med hänsyn till yngsta b a r n s ålder, där val av heltid är något vanligare bland dem som h a r b a r n i yngsta och äldsta åldersgrupperna. Med avseenOm vi i vårt material studerar h u r de på barnantal existerade inte heller arbetsplatsbytena är relaterade till barnantalet bland mödrar som är aktiva så- några uttalade skillnader. Vid byte av arbetsplats visade endast civilstånd ett väl vid ettårsperiodens början som vid mer påtagligt samband med valet mellan dess slut, så kan vi konstatera att arbetsplatsbytenas andel varierar mycket litet hel- och deltid. Förekomst av fast och tillfällig anmed barnantalet, men att skillnaderna ställning varierar bland de anställda i flertalet åldersgrupper går i riktning förutom med ålder och anställningstid mot högre andel arbetsplatsbyten bland även med civilstånd och barnförekomst m ö d r a r med många barn. Detta resultat och samma faktorer tycks avgörande för kan möjligen tolkas i linje med Rundvalet mellan fast och tillfällig anställblads resonemang och då ses som ett ning vid återinträdet i tjänst. Dessa tenytterligare stöd för att ekonomiska motiv gör sig starkare gällande bland fördenser gäller oberoende av valet mellan värvsarbetande mödrar med många heltid och deltid. I relation till yngsta barn. En annan tänkbar möjlighet är att barns ålder uppvisar gruppen med barn den något högre rörligheten bland fleri åldern 0—3 år en relativt hög andel barnsmammorna helt eller delvis är en fast anställda, vilket tycks förenligt med effekt av att deras män byter arbetsvår efterhandsförklaring. Ett liknande plats i relativt hög utsträckning, och att förhållande kan iakttas vid återinträdet. bytet inte primärt betingas av ekonoBarnantalet tycks inte vara avgörande miska motiv för hustruns del. för valet mellan fast och tillfällig anställning och bland mödrar med många barn är andelen fast anställda hög, även Anställningsrelationer när åldern hålles konstant. Låt oss nu se om den tidigare tolkNär det gäller befattning och val av ningen av avvikelserna är förenlig med befattning är hypotesen svår att pröva vad vi funnit beträffande anställnings- beroende på att primärmaterialet är osäkert. Vi har inga säkra belägg för att relationerna. några andra av våra faktorer än ålder Förekomst av heltid bland de aktiva och anställningstid skulle vara av betyvisar sig variera med civilstånd och delse. barnförekomst (med-utan barn) men Vad slutligen gäller öppen kontra sludäremot ej med yngsta b a r n s ålder, i ten vård, så visar det sig att andelen varje fall inte när det gäller kategorin anställda i öppen vård varierar med mödrar med barn i åldern 0—3 år. Det

bandet mellan rörlighet på arbetsmarknaden och barnantal. Resultaten, som avser rörligheten bland manliga gifta arbetstagare i Norrköping u n d e r en femårsperiod, tyder närmast på att ökad familjestorlek leder till ökat antal byten av arbetsgivare. Rundblad tolkar resultatet så att flera barn innebär ökad försörjningsbörda och därmed förmodligen också starkare motiv för att se sig om på arbetsmarknaden (a.a. kapitel 8).

170 civilstånd och barnförekomst och även med barnantal. Det sistnämnda torde sammanhänga med att framför allt ettbarnsmammorna avviker på så sätt att de i stor utsträckning valt sluten vård. Vid byte av arbetsplats bland personer som tillhör den slutna vården 1/9 1961 väljer gifta öppen vård i större utsträckning än ogifta och en likartad skillnad existerar mellan gifta med och utan barn. Även vid återinträdet har vi en tendens i samma riktning med hänsyn till civilstånd och barnförekomst. Barnantalet tycks däremot inte ha varit av någon avgörande betydelse för valet mellan öppen och sluten vård. Gifta som återinträder och som har barn i åldern 0—3 år väljer i stor utsträckning den slutna vården och detta tycks väl förenligt med vår efterhandsförklaring att dessa i stor utsträckning återvänder till sina tidigare arbetsplatser vilka till största delen återfinns inom den slutna vården.

Vid valet av prediktionsmått har vi utgått ifrån att variablerna ofta är av nominal typ, d. v. s. enkla klassificeringar, såsom civilstånd och befattning. Vi har också velat välja ett mått som tillåter en mer entydigt operationell tolkning. Goodman och Kruskal 1 diskuterar ett mått vid »proportional prediction» som de kallar tau-b och som ansetts lämpligt från våra utgångspunkter. Vi kan illustrera användningen av detta mått med ett enkelt exempel. Låt oss anta att vi ställs inför uppgiften att gissa en sjuksköterskas aktivitetsstatus (aktiv eller passiv?) dels (1) utan annan information än att vi vet andelen aktiva resp. passiva dels (2) med information även om civilstånd (gift eller ogift) när vi vet hur många inom varje civilståndskategori som är aktiva resp. passiva. I senare fallet har vi tydligen följande information:

A civilstånd

10. Prediktion mobilitet

av yrkesaktivitet

Aktiv B x Passiv B 8

och

10.1 Inledning Vi skall i detta avsnitt behandla prediktion dels av yrkesaktivitet dels av olika slags mobilitet, nämligen övergång från passiv till aktiv status, från aktiv till passiv status, byte av arbetsplats samt total avgång från arbetsplatsen. Avsikten är att belysa vilka faktorer som har högst samband med yrkesaktivitet och de nämnda formerna av mobilitet. Kunskaper härom kan vara av praktiskt värde bl. a. i prognossammanhang, t. ex. när det gäller att välja faktorer, som kan ge den bästa prognosen på avgång från arbetsplatsen eller när det gäller att välja faktorer som bör konstanthållas när man skall jämföra olika arbetsplatser för att mer renodlat studera arbetsplatsfaktorernas betydelse för avgången.

B Aktivitetsstatus

Gift Ax Ogift A2 Totalt

Pu Pai P-i

Pia Pn P-a

Totalt PiPa1

p:na anger sålunda andelen i resp. cell av totala antalet. Vid »proportionell» gissning i första fallet blir andelen korrekta gissningar i det långa loppet här m p.±2 + p . 2 2 eller generellt Yp./2 j=l där m anger antalet B-klasser. Vid »proportionell» gissning i andra fallet blir andelen korrekta gissningar i det långa loppet PiS Pi-

^ P i S ^ ^ Pv

Pi-

p2.

1 Goodman, L. A. & Kruskal, W. H., Measures of association for cross classifications. Journal of the American Statistical Association, Washington, Vol. 49, 1954.

171 i detta fall, eller generellt, om antalet Aklasser är n: n

D..2

i=l

/=!

Pi-

Den relativa minskningen av andelen inkorrekta förutsägelser när vi går från fallet utan information till fallet med information (om t. ex. civilstånd) blir sålunda: n

n..

11^—IP,-2 i = lj=l

Pi.

j= l m

1= 1

I det fall vi inte erhåller någon förbättring av gissningarna blir värdet 0, och i det fall kännedom om A-klass ger full och entydig kännedom om B-klass, blir värdet 1. Genom att multiplicera med 100 får vi sålunda ett mått som anger den procentuella prediktionsvinsten.

10.2 Prediktion av yrkesaktivitet

Vid beräkningar av sambanden mellan bakgrundsvariabler och yrkesaktivitet har vi använt oss av båda definitionerna på yrkesaktivitet, nämligen andelen aktiva av passiva jämte aktiva, samt grad av yrkesaktivitet, mätt i heltidsmånader i tjänst. I det förstnämnda fallet har beräkningar skett dels av sambanden mellan b 6 1 och aktivitetsstatus 1961, dels av sambanden mellan b 6 Q och aktivitetsstatus 1962. På grund av att förändringarna i fråga om aktivitetsstatus sker tämligen långsamt, ger dessa beräkningssätt prediktionsvärden, som skiljer sig mycket litet åt. I det senare fallet, d. v. s. när graden av yrkesaktivitet använts, har samband beräknats mellan b 6 1 och grad av yrkesaktivitet 1960—61 resp. 1961— 62. Därvid h a r graden av yrkesaktivitet dikotomiserats, i hög och låg yrkesakti-

vitet. Gränsdragningen har skett så att tjänstgöring omfattande mindre än sju heltidsmånader räknats som låg, och tjänstgöring omfattande sju eller fler heltidsmånader som hög. Både n ä r det gäller prediktion av aktivitetsstatus och grad av yrkesaktivitet h a r vi sålunda beräknat koefficienterna med två klasser i den beroende variabeln, för att göra dem mer jämförbara. En parallell beräkning med graden av yrkesaktivitet indelad i 9 klasser har gjorts i vissa fall. Vid prövningen av hypotes 1 (avsnitt 9.1) visade det sig, att aktivitetsstatus och grad av yrkesaktivitet varierade klart med civilstånd och barnförekomst, och detta kommer naturligtvis att avspegla sig i våra prediktionsmått. 1961 uppgick de aktiva sjuksköterskornas antal till 18 461, de passiva till 10 180 d. v. s. 28 641 sammanlagt. Vid proportionell prediktion utan ytterligare data (fall 1) blir den väntade andelen korrekta gissningar / l 8 4 6 l V /10180\ 2 (^28641)+ (,28641) = 0 ' 5 4 2 Vi skulle alltså gissa rätt aktivitetsstatus i 54,2 % av fallen. Motsvarande värde för aktivitetsstatus 1962 är 53,8 %, och för hög-låg yrkesaktivitet 1960—61 50,0 %. Vi återger nedan värden för den procentuella prediktionsvinsten vid prediktion av aktivitetsstatus 1961 och grad av yrkesaktivitet 1960—61. Som synes ger åldern enbart en mycket låg prediktionsvinst. Den är dock något högre i det fall vi räknat med graden av yrkesaktivitet som beroende variabel, vilket sammanhänger med att vi i detta fall räknat med samtliga individer, d. v. s. inkluderat pensionärer m. fl. Av de enkla variabelkombinationer, som kunnat beräknas för både aktivitetsstatus och grad av yrkesaktivitet, ger som synes kombinationen civilstånd

172 Tab. 10.2.1. Prediktionsvinst (%) vid prediktion av aktivitetsstatus 1961 och grad av yrkesaktivitet 1960-61 (hög-låg) AktiviHög-låg tetsstatus yrkesakti1961 vitet60/61

Oberoende variabel

Civilstånd Barnantal Barnförekomst (med/ utan barn) Ålder Civilstånd + yngsta barn Civilstånd + barnförekomst Civilstånd -f å l d e r . . . Ålder + barnförekomst Ålder + b a r n a n t a l . . . Civilstånd + barnantal Ålder + civilst. -f barnförekomst.... Ålder + civilst. + yngsta barn Civilstånd -f yngsta barn -f barnantal .

24,6 24,2

21,9 22,8

22,0 2,8

21,4 4,2

30,3

28,0

29,5 26,8

27,4 27,5

24,4 27,5 31,4 32,6 33,6 32,7

+ yngsta barn den högsta prediktionsvinsten. Det är den sammansatta variabel som omfattar sju klasser, och som beskrivits närmare i avsnitt 9.1.1 följande tabell återger vi värden för andelen med hög tjänst i var och en av de sju klasserna. Samma variabel ger i kombination med ålder (9 klasser) den högsta prediktionsvinsten totalt sett. Vi återger i Tab. 10.2.2. Den procentuella andelen med minst sju månaders tjänstgöring 1960—61 av samtliga sjuksköterskor 1/9 1961 Civilstånd- yngsta

barn

0/ /o

Antal

tabell 9.1.A (se bilagan) andelen aktiva i de 7 x 9 klasserna för denna variabelkombination. Som tidigare nämnts har vi även prövat med en noggrannare indelning av aktivitetsgraden, närmare bestämt i 10 klasser. Detta medför en påtaglig nedgång av prediktionskoefficienterna. Variabelkombinationen civilstånd-yngsta barn ger t. ex. en prediktionsvinst av enbart 6,9 %. Möjligheterna att förbättra en mer detaljerad prediktion är sålunda små. Av speciellt intresse i detta sammanhang är att studera sambandet mellan barnantal och yngsta barns ålder å ena sidan och yrkesaktivitet å den andra för gifta med barn under 16 år. Våra data ger här vid handen, att barnantalet ger en klart bättre prediktion på yrkesaktivitet än yngsta barns ålder. Barnantalet ger sålunda en prediktionsvinst på 4,2 % vid förutsägelse av aktivitetsstatus och på 8,4 % vid förutsägelse av graden av yrkesaktivitet, medan motsvarande prediktionsvinst med utgångspunkt från yngsta barns ålder blir 1,8 % resp. 0,8 %. Som jämförelse kan nämnas att moderns ålder ger en prediktionsvinst på enbart 0,9 % vid förutsägelse av aktivitetsstatus, medan prediktionsvinsten vid kombinationen yngsta barns ålder + barnantal blir 6,9 %. I den speciella mening som våra mått anger kan vi sålunda säga att bland gifta som har barn under 16 år betyder barnantalet mer för moderns yrkesaktivitet än yngsta barnets ålder och moderns egen ålder. 10.3 Prediktion av återgång i tjänst

Ogifta utan barn Ogifta med barn Gifta utan barn under 16 år . Gifta med barn 12—15 år . . Gifta med barn 8—11 å r . . . . Gifta med barn 4—7 år Gifta med barn 0—3 år Samtliga

80,5 11 058 73,0 537 52,4 6 447 29,6 1455 24,3 1 869 21,6 2 914 18,5 6 394 50,0 30 764

I avsnitt 9.6 diskuterade vi i samband med hypotesprövningen övergången från passiv till aktiv status. Vi skall nu sammanfatta resultaten av våra prediktionsberäkningar avseende denna form av mobilitet.

173 Antalet personer som var passiva 1/9 1961 och passiva eller aktiva ett år senare uppgår till 10 079. 9 245 av dessa var passiva vid båda tillfällena och 834 hade således återgått i tjänst. Den väntade andelen korrekta gissningar vid proportionell förutsägelse uppgår i detta fall till 84,8 %, om vi försöker förutsäga återinträdet i tjänst utan ytterligare information. Vilken prediktionsförbättring kan då erhållas med tillhjälp av olika b-variabler, eller kombinationer av b-variabler? Innan vi försöker besvara den frågan, bör vi observera, att gruppen passiva är synnerligen homogen med avseende på flera b-variabler. Av tab. 8.4.1 (avsnitt 8.4) framgår att inte mindre än 96,8 % av de passiva 1961 var gifta och 77,0 % hade barn i åldrarna under 16 år. Våra möjligheter att uppnå någon större prediktionsvinst minskar naturligtvis med den ökade homogeniteten. Den största prediktionsförbättringen totalt sett ger ålder i kombination med civilstånd och yngsta barns ålder (3,6 % ) , d. v. s. samma kombination av variabler, som ger bästa prediktion av yrkesaktiviteten. Vi har emellertid redan tidigare (avsnitt 9.6) konstaterat att återinträdet inte är relaterat till yngsta barns ålder på samma entydiga sätt som yrkesaktiviteten. För mödrar med ett barn h a r vi i själva verket konstaterat ett förhållandevis högt återinträde när yngsta barnet är i åldern 0—3 år. Vi har också sett att för kategorin gifta med barn under 16 år ger yngsta barns ålder en lägre prediktionsvinst (0,1 %) än både barnantal (0,4 %) och moderns egen ålder (0,6%). Sammanfattningsvis kan vi alltså säga, att våra bakgrundsvariabler överlag ger mycket små prediktionsvinster. För gifta kvinnor med barn har barnantalet och moderns egen ålder större betydelse för återinträdet än yngsta barnets ålder.

10.4 övergång från aktiv till passiv status och byte av arbetsplats

Av de 18 002 personer som är aktiva 1/9 1961 och aktiva eller passiva ett år senare har 1 388 övergått från aktiv till passiv status, medan 16 614 fortfarande är kvar i aktiv status ett år senare. Vid prediktion i fall (1) väntar vi oss en korrekt förutsägelse i 85,8 % av fallen. Av de 16 614 som är aktiva vid båda tillfällena, finns 14 608 kvar på samma arbetsplats ett år senare, medan 2 006 bytt arbetsplats. Här kan vi i fall (1) vänta oss 78,8 % korrekta förutsägelser. I avsnitt 9.5 har vi diskuterat övergång från aktiv till passiv status och i avsnitt 9.3 har vi jämfört denna form av mobilitet med byte av arbetsplats. Vi skall nu sammanfatta resultaten av prediktionsberäkningarna. I tabell 10.4.A i bilagan redovisas de variabler och kombinationer av variabler, som ger det högsta prediktionstillskottet. Där redovisas var för sig beräkningar gjorda på grundval av (1) enbart b-variabler, (2) enbart anställningsrelationer och (3) dessa båda variabeltyper kombinerade. Värdena är genomgående låga, och överstiger endast i några få fall 10 %, i samtliga av dessa gäller det övergång från aktiv till passiv status. Av de enkla b-variablerna ger civilstånd den bästa prediktionen beträffande övergång från aktiv till passiv status (5,0 %) och åldern beträffande arbetsplatsbyte ( 2 , 8 % ) . Den bästa kombinationen av b-variabler är även i detta fall ålder + civilstånd + yngsta barn, som ger en prediktionsvinst på 11,0 % när det gäller övergång från aktiv till passiv status och 4,1 % beträffande byte av arbetsplats. Det är av intresse att notera att sambanden ibland har olika riktning. Sålunda är avgången från aktiv till passiv status vanligare bland gifta än bland ogifta

174 (enligt b 6 1 ) , medan byte av arbetsplats är vanligare bland ogifta än gifta. Detta får givetvis till följd att skillnaderna mellan civilstånden när det gäller totala avgången blir tämligen obetydlig, och att civilståndet enbart inte kommer att ge någon god prediktion av avgången totalt sett. För de gifta gäller att både byte av arbetsplats och övergång från aktiv till passiv status blir ovanligare med tilltagande ålder, vilket medför att åldern kan väntas ge en bättre prediktion på den totala avgången. Vi har tidigare (avsnitt 9.5) diskuterat vilken betydelse förändringarna i b-variablerna har för övergång från aktiv till passiv status och vi fann då, att förändringar av civilstånd inte är av samma betydelse för avgången till passiv status (i varje fall på kort sikt) som tillkomsten av barn. Detta förhållande belyses av en jämförelse mellan värden baserade på b 6 1 och b 6 2 för civilstånd resp. barnförekomst. Som vi redan framhållit i avsnitt 9.5 ger för mödrar med barn i åldrarna under 16 år yngsta barnets ålder en klart större prediktionsförbättring än barnantal vid förutsägelse av övergång till passiv status. Baseras beräkningarna på b 6 2 ger ålder i kombination med yngsta barns ålder en prediktionsvinst på 18,1 % men i kombination med barnantal enbart på 10,3 % d. v. s. ungefär lika hög prediktionsvinst som åldern enbart. Av de variabler som avser anställningsrelationer ger anställningsform 1 i kombination med anställningstid den högsta prediktionsvinsten, 6,3 % för övergång från aktiv till passiv status och 6,5 % för byte av arbetsplats. Även när det gäller anställningsform, kan vi emellertid konstatera att sambanden går i delvis olika riktning. Byte av arbetsplats är sålunda vanligare bland heltids- än bland deltidsanställda, och bland såväl

hel- som deltidsanställda vanligare bland dem som har tillfällig anställning. Övergång från aktiv till passiv status är däremot något vanligare bland del- än bland heltidsanställda, men inom vardera gruppen högre bland tillfälligt än bland fast anställda. En följd härav blir att distinktionen mellan fast-tillfällig tjänst är lämpligare för prediktion av total avgång än distinktionen mellan heltid-deltid. Tyvärr är den förstnämnda distinktionen inte särskilt användbar ur prognossynpunkt, eftersom den baseras på uppgiftslämnarnas egen uppfattning av vad som är fast resp. tillfällig anställning. Det finns sålunda åtskilliga bland de s. k. tillfälligt anställda som har en mycket lång anställningstid. Kombinationer av b-variabler och anställningsrelationer ger som framgår av tab. 10.4.A inte några nämnvärda tillskott i fråga om prediktion. Ålder och anställningstid i kombination ger inte mycket utöver vardera variabeln för sig beroende på att de är tämligen högt korrelerade. 10.5 Prediktion av den totala avgången från arbetsplatsen

Av de 18 461 aktiva den 1/9 1961 finns 14 608 kvar på samma arbetsplatser ett år senare, och sålunda har 3 853 personer lämnat sina arbetsplatser. Proportionell prediktion utan ytterligare information kan väntas ge 67,0 % korrekta förutsägelser beträffande den totala avgången. Eftersom den totala avgången från arbetsplatsen till c:a 88 % utgöres av byte av arbetsplats eller övergång från aktiv till passiv status är diskussionen i närmast föregående avsnitt i hög grad relevant för en diskussion av den totala avgången. Vi hade i detta avsnitt anled1 Med anställningsform avses här hel- eller deltid i kombination med fast eller tillfällig anställning.

175 ningen framhålla att vissa variabler som ger utslag både för övergång från aktiv till passiv status och byte av arbetsplats uppvisar samband som går i olika riktning. Övergång från aktiv till passiv status är sålunda vanligare bland gifta än bland ogifta, medan förhållandet är det motsatta beträffande byte av arbetsplats. Civilstånd kommer därigenom att ge ett svagt samband med den totala avgången. I själva verket stannar prediktionsvinsten i detta fall vid endast 0,2 %. Vi återger nedan den procentuella förbättringen vid prediktion av den totala avgången. Beräkningarna är baserade på b ö l och vi nöjer oss med att återge värdena för de variabler som ger en prediktionsvinst av minst 5 %. Tabell 10.5.1 Prediktionsvinst (%) vid prediktion av avgång från arbetsplatsen

Oberoende variabel 1. b-variabler Ålder Ålder + civilstånd Ålder + civilst. + yngsta barn 2. Anställningsrelationer Anställningstid Anställningstid + anst.form .. Fast/tillfällig + anst.tid 3. b-variabler o. anställningsrelationer Ålder + anställn.form Ålder + anställningstid Anst.form + civilst. + yngsta barn Anställningstid + civilstånd + yngsta barn

Prediktions vinst o/ /o

5,5 5,7 6,0 5,4 7,8 7,6 9,0 7,9 6,0 6,6

Som synes blir prediktionsförbättringen i samtliga fall synnerligen låg. Använder vi oss enbart av b-variabler, så ger ålder i kombination med civilstånd och yngsta barns ålder här, liksom tidigare, den bästa prediktionen, dock obetydligt bättre än åldern enbart. Ålder i kombination med anställningsform ger den högsta prediktionsvinsten,

men anställningsform är, som vi redan påpekat, mindre lämplig ur prognossynpunkt, eftersom den grundar sig på uppgiftslämnarnas egen definition av vad som är fast eller tillfällig anställning. Anställningstid i kombination med ålder ger visserligen en något lägre prediktionsvinst, men anställningstiden har å andra sidan fördelen av att vara mer entydigt definierad. I tab. 10.5.A i bilagan återger vi procenten avgångna av samtliga anställda vid periodens början i relation till ålder och anställningstid, varvid en indelning av anställningstiden i 9 klasser kommit till användning. Vi har inte haft möjlighet att differentiera anställningstiden ytterligare i klassen med kortaste anställningstiden, men det är möjligt att en sådan differentiering skulle förbättra prediktionsvinsten. 1 När man t. ex. vill jämföra olika arbetsplatser och studera arbetsplatsfaktorernas betydelse mer renodlat, förefaller det sålunda lämpligt att hålla ålder, anställningsform och anställningstid konstanta. Anställningsform kräver i så fall en striktare definition med hänsyn till vad som skall avses med fast resp. tillfällig anställning. 11.

Sammanfattning

11.1 Undersökningens syfte Den sedan slutet av 1950-talet tilltagande bristen på sjuksköterskor h a r aktualiserat en serie frågor om sjuksköterskornas yrkesaktivitet och rörlighet på arbetsmarknaden, som tagits som utgångspunkt för vissa specialbearbetningar av medicinalstyrelsens sjuksköterskeregister. Att frågan om sjuksköterskornas yrkesaktivitet tilldrager sig ett speciellt intresse sammanhänger med att det för närvarande ter sig närmast omöjligt 1 Jfr Hedberg, M., Personalflödet genom företaget, Stockholm 1960 (stencil).

176 att täcka bristen och möta det stigande sjuksköterskebehovet inom åtskilliga år framöver, även om utbildningskapaciteten ökas i en takt som i dagens läge ter sig som maximal. Genom tidigare bearbetningar av medicinalstyrelsens sjuksköterskeregister vet man, att det finns en numerärt sett ganska stor grupp sjuksköterskor som inte alls är yrkesverksamma eller som är yrkesverksamma endast i ringa omfattning. Man frågar sig naturligtvis vilka åtgärder som kan vidtas för att stimulera denna kategori till en ökad yrkesinsats. Nära förknippad med detta problem är frågan om sjuksköterskornas arbetsmarknadsrörlighet d. v. s. in- och utträde på arbetsmarknaden. Det finns emellertid även en annan fråga som kommit i förgrunden, framför allt för de lokala sjukvårdshuvudmännen, och det är frågan om arbetsplatsrörligheten. I en bristsituation ökar konkurrensen om arbetskraften, och det blir angeläget för de lokala huvudmännen att få behålla personalen inom det egna området. Man frågar sig i detta sammanhang vad som betingar rörligheten, framför allt i form av arbetsplatsbyten och vilka åtgärder som eventuellt kan vidtas, för att man skall få behålla de förvärvsarbetande inom det egna området. Undersökningen ger sig inte ut för att kunna fullständigt besvara de frågor, som nämndes inledningsvis, nämligen vilka åtgärder som kan vidtas för att öka yrkesaktiviteten och påverka personalavgången i önskad riktning. Den får snarast ses som ett första steg mot ett fördjupat studium av dessa frågor. Syftet har varit att beskriva vissa grupper bl. a. med hänsyn till rörlighetens omfattning och riktning, att pröva en serie hypoteser om sambanden mellan vissa bakgrundsvariabler å ena sidan samt yrkesaktivitet, anställningsform och rörlighet å den andra

samt att fastställa vilka faktorer som ger den bästa prediktionen på yrkesaktivitet och rörlighet. Undersökningsresultaten grundar sig huvudsakligen på en serie bearbetningar av de uppgifter som lämnats till medicinalstyrelsens sjuksköterskeregister i samband med den s. k. årliga anmälan 1 september 1961 och 1962. Genom att jämföra samma individers uppgifter vid de båda tillfällena h a r det blivit möjligt att fastställa vilka förändringar som ägt r u m såväl i fråga om bakgrundsvariabler som ifråga om yrkesverksamhet, anställningsförhållanden etc. När det gällt att kartlägga förändringar i yrkesaktiviteten h a r detta material kompletterats med uppgifter från medicinalstyrelsens bearbetningar avseende 1960 och 1963.

11.2 Resultat

Det totala antalet sjuksköterskor i registret (exkl. nylegitimerade samma år) uppgick enligt våra beräkningar den 1/9 1961 till 30 674 personer och hade ett år senare ökat med 1 270 (4,1 %) till 31 944. De »aktiva» sjuksköterskorna, d. v. s. sådana som var anställda inom hälso- och sjukvård vid anmälningstillfället, utgjorde ca 60 %, de »passiva» (ej yrkesverksamma exkl. pensionärer) ca 33 % och övriga kategorier ca 7 % av totalantalet 1961. En jämförelse mellan de båda åren ger vid handen, att de passiva sjuksköterskorna ökade både antalsmässigt och relativt till 1961 års värden mer än de aktiva sjuksköterskorna, och att följaktligen yrkesaktiviteten, mätt på detta sätt, minskade. En längre tidsjämförelse visar att det u n d e r senare år ägt rum en nedgång även i fråga om den genomsnittliga arbetsinsatsen mätt som antal heltidsmånader i tjänst året närmast före den årliga anmälan. Det visar sig

177 sålunda att den genomsnittliga arbetsinsatsen 1962—63 uppgick till ungefär 94 % av den genomsnittliga arbetsinsatsen 1959—60. Denna nedgång sammanhänger till större delen med att andelen gifta i sjuksköterskekåren ökat under senare år, från 60,6 % år 1960 till 64,5 % år 1963. Nedgången i yrkesaktivitet förklaras emellertid inte helt av den ökade andelen gifta. De gifta gör en något lägre arbetsinsats än tidigare, och främst gäller det för gifta som har små barn. De aktiva sjuksköterskorna skiljer sig inte nämnvärt från de passiva i fråga om genomsnittsålder men däremot mycket påtagligt i fråga om andelen gifta. Av de aktiva var år 1961 ca 47 % gifta och 28 % hade barn i åldrarna under 16 år, medan motsvarande värden för de passiva var 97 % resp. 77 %. Den slutna vården omfattade ca 74 % och den öppna vården utanför sjukhusen ca 23 % av samtliga aktiva 1961. Anställda i öppen vård h a r en högre genomsnittsålder och en högre andel gifta än anställda i sluten vård. Det existerar också vissa skillnader mellan dessa båda vårdformer i fråga om anställningsrelationerna. Den öppna vården har större andel fast anställda än den slutna vården, och även en något högre andel deltidsanställda (14,2 jämfört med 13,2 % ) . Av de vid periodens början aktiva sjuksköterskorna är 90 % fortfarande aktiva vid periodens slut, 79 % på samma arbetsplats. Av dem som lämnat sina arbetsplatser har 52 % bytt arbetsplats och 36 % övergått från aktiv till passiv status. Den senare siffran kan vara något för låg, beroende på att personer som gjort ett tillfälligt inhopp i förvärvslivet förmodligen inte alltid rapporterat detta. Arbetsplatsbytena har gjorts till föremål för en speciell analys som ger vid handen, att man föredrar att byta ar-

betsplats inom samma verksamhetskategori och dessutom har en viss tendens att byta ifrån undervisningssjukhus och övriga sjukhus till de andra verksamhetskategorierna. En särskild analys av 1961 års nylegitimerade ger vid handen att 88,5 % var aktiva och 8,6 % var passiva år 1962. De som blivit aktiva h a r i stor utsträckning gått till undervisningssjukhus och övriga sjukhus, där de utgör en stor del av nytillskottet. Andelen gifta bland 1961 års nylegitimerade ökade mycket starkt mellan de båda åren och enligt 1962 års uppgifter var 42,6 % gifta. Det kan i detta sammanhang vara av intresse att konstatera att den grupp, som betecknats som passiv året efter legitimation till 66,7 % bestod av gifta med barn och till 30,4 % av gifta utan barn. Bland de aktiva 1962 av 1961 års nylegitimerade var 7,3 % gifta med barn och 30,9 % gifta utan barn. Ett närmare studium av yrkesaktiviteten visar att den varierar med bakgrundsvariablerna, så att den är högst bland ogifta utan barn och därefter följer i tur och ordning ogifta (inkl. tidigare gifta) med barn under 16 år, gifta utan barn u n d e r 16 år samt gifta med barn. Bland de senare varierar yrkesaktiviteten med barnantal och yngsta barns ålder och detta gäller även vid konstant ålder hos modern. Prediktionsberäkningar som företagits h a r givit vid handen att bland gifta med barn under 16 år är barnantalet av större betydelse för moderns yrkesaktivitet än yngsta barnets ålder och moderns egen ålder. När det gäller arbetsmarknadsrörlighet i form av övergång från aktiv till passiv visar det sig att det finns en variation med hänsyn till civilstånd och barnförekomst (bland gifta) och likaså med hänsyn till yngsta barns ålder, men däremot inte beträffande barnantal. De

178 som arbetar och har yngre barn avbryter förvärvsarbetet oftare än de som har äldre barn, men de som arbetar och har flera barn slutar inte förvärvsarbete i större utsträckning än de som har färre barn. Förändringar i fråga om barnantal och i form av giftermål har också visats vara av betydelse för avgång till passiv status, giftermål dock av mindre betydelse, i varje fall på kort sikt. Beträffande återinträdet i arbetslivet (från passiv till aktiv), så visar det sig att vi h a r ett högre återinträde relativt sett bland ogifta, som dock är få bland de passiva, än bland gifta. En tendens till högre återinträde bland gifta utan barn än bland gifta med barn under 16 år har också observerats. Återinträdet sjunker också med stigande barnantal, med undantag för mödrar som har speciellt många barn. I relation till yngsta barns ålder existerar dock inget enkelt linjärt samband. Ett jämförelsevis högt återinträde kunde noteras såväl bland mödrar med barn i den yngsta åldersgruppen (0—3 år) som bland mödrar med barn som kommit upp en bit i skolåldern. Medan antalet barn har en tämligen obetydlig effekt på avgång ur tjänst, så är denna faktor av större betydelse för yrkesaktiviteten

och återgång i tjänst även i jämförelse med yngsta barnets ålder. Vissa anställningsrelationer varierar med hänsyn till civilstånd och bland gifta med hänsyn till barnförekomst. Sålunda är deltidsanställning, tillfällig anställning och anställning i öppen vård vanligare bland gifta än bland ogifta och i den förra kategorin vanligare bland dem som h a r barn i åldrarna under 16 år. Dessa samband gäller även vid konstant ålder. Några enkla samband mellan å ena sidan yngsta barns ålder och barnantal och anställningsform å den andra existerar däremot som regel inte. Beträffande dem som bytt arbetsplats gäller att gifta i större utsträckning än ogifta sökt sig till deltid och till den öppna vården. Den öppna vården tycks även ha varit mer populär bland gifta som h a r än bland gifta som inte h a r barn (under 16 å r ) . Det har inte varit möjligt att i denna korta sammanfattning lämna någon närmare redogörelse för resultaten av p r e diktionsberäkningarna. Besultaten av dessa torde dock vara av intresse för den som vill skaffa sig säkrare underlag för en geografisk eller tidsmässig jämförelse av yrkesaktiviteten samt vid jämförelser mellan olika arbetsplatser med avseende på personalavgången.

TABELLBILAGA

181 Tab. 8. 1. A. Sjuksköterskekåren

Ålder 22—24 25—29 30—34 35—39 40—44 45—49 50—54 55—59 60—65 Totalt

1961 fördelad efter ålder och civilstånd (exkl. nylegitimerade samma år)

Ogifta

Gifta

Samtliga

539 2 165 1 316 1 220 1 354 1 214 1 251 1 256 1 280

440 4 053 3 670 2 832 2 939 2 119 1 482 990 554

979 6 218 4 986 4 052 4 293 3 333 2 733 2 246 1 834

3,2 20,3 16,3 13,2 14,0 10,8 8,9 7,3 6,0

11 595 37,8

19 079 62,2

30 674 100,0

Tab. 8. 1. B. Andelen gifta i olika åldersklasser för sjuksköterskekåren 1961 och 1962 (exkl. nylegitimerade samma år) Ålder 22—24 25—29 30—34 35—39 40—44 45—49 50—54 55—59 60—65 Totalt

Tab. 8. 1. C. Sjuksköterskornas

% Gifta 1961

% Gifta 1962

44,9 65,2 73,6 69,9 68,5 63,6 54,2 44,1 30,2

42,9 66,1 75,3 71,5 69,8 64,6 55,9 45,7 31,3

62,2

63,5

fördelning

på verksamhetskategorier

0. Nylegitimerade 1. Undervisn. sjukhus 2. övriga sjukhus 3. övriga anstalter 4. Lärare 5. Admin. tjänster 6. öppen vård 7. Ej yrkesverksamma 8. Pensionerade 9. övriga Totalt

Yl—412481

Förändring

Antal

Kategori

1961 och 1962

Antal

1 602 2 754 7 068 3 751 268 289 4 331 10 180 1 080 953

1661 2 835 7 383 3 880 310 297 4 376 10 806 1 035 1 022

+ + + — +

59 81 315 129 42 8 45 626 45 69

+ 3,7 + 2,9 + 4,5 + 3,4 + 15,7 2,8 1.0 6,1 4,2 7,2

32 276

33 605

+ 1329

+ 4,1

+ +

182 Tabell. 8. 1. D. Samtliga

--**.

Nylegitimerade Underv. sjukhus övr. sjukhus Övr. anstalter Lärare Admin. tjänster öppen vård Ej yrkesveiks. Pensionerade övriga

registrerade sjuksköterskor 1961 och 1962 fördelade efter verksamhets kategori respektive år 0

0... 1... 2... 3... 4... 5... 6... 7... 8... 9.. .

84 56 6 — 2 206 — 102 5 909 167 24 7 — 39 145 3 120 1 6 3 216 — 2 2 8 1 — 58 53 4 — 16 — 97 306 210 16 1 3 10 0 —

Totalt 1962

1661 2 835 7 383 3 880 310

1 27 4 51 6 120 9 64 6 3 243 12 13 3 848 8 197 4 3 3 51

Utträde

138 276 598 258 13 14 229 9 245 1 34

0 12 30 63 0 3 54 5 863 5

44 2 54 5 98 14 35 11 18 2 3 1 39 17 22 74 1 194 708 12

Totalt 1961 1 602 2 754 7 068 3 751 268 289 4 331 10 180 1 080 953

32 276 (1961) 1

4 376 10 806 1035 1 022 (332)1 33 605 (1962)

Personer som utträtt ur registret mellan de båda tidpunkterna inkluderas ej i totalsumman för 1962.

Tab. 8.2.A. Nylegitimerade

1961 av nytillskottet 1962 i kategori 1—6 Nytillskott

Kategori 1962 Nyleg.

Totalt

1. Undervisn. sjukhus 2. ö v r . sjukhus 3. ö v r . anstalter 4. Lärare 5. Admin.tj

342 821 220 7 1 27

629 1 474 760 94 54 528

54,4 55,7 28,9 7,4 1,9 5,1

Totalt 1—6

3 539

40,1

Tab. 8. 2. B. 1961 års nylegitimerade fördelade efter aktivitetsstatus och barnförekomst 1962 Aktivitetsstatus 1962 Aktiva Passiva Totalt

1962 samt civilstånd

Ogifta

Gifta utan barn

Gifta med barn

877 4 38

438 42 8

103 92

1418 138 46

1 602

Totalt

183 Tab. 8.3. A. Medianålder och andel gifta bland aktiva sjuksköterskor fördelade efter verksamhetskategori 1961 Kategori

Antal

Mdålder

Gifta

1. Underv. sjukhus . . 2. övriga sjukhus 3. övriga anstalter... 4. Lärare 5. Admin. tj 6. ö p p e n vård

2 754 7 068 3 751 268 289 4 331

32,0 33,1 43,8 40,7 47,5 44,5

Totalt

18 461

38,5

Tab. 8.3. C. Sjuksköterskor

Tab. 8.3. B. Medianålder och andel gifta bland aktiva sjuksköterskor fördelade efter verksamhetskategori 1962 Kategori

Antal

Mdålder

% Gifta

41,1 46,0 49,3 39,2 38,1 52,9

1. Underv. sjukhus 2. övriga sjukhus . . 3. övriga anstalter . 4. Lärare

2 835 7 384 3 880 310 297 4 375

32,3 33,1 44,1 40,1 49,1 44,9

42,9 47,3 51,5 39,4 37,4 54,3

47,3

Totalt

19 081 38,6

48,8

6. ö p p e n vård

inom sluten värd 1961 fördelade efter anställningsform befattning Fast anst.

Tillf. anst.

Totalt

samt

Totalt

Befattning Heltid Deltid Heltid Deltid Heltid Deltid Antal Assistentsköterskor översköterskor Lärare Administratörer

2 250 6 849 86 1001 Totalt %

101 969 2 18

3 339 9 019 100 1 115

24,6 66,5 0,7 8,2

858 652 11 69

130 549 1 27

3 108 231 7 501 1 518 97 3 1 070 45

10 186 1 090 1 590 9,7 69,2 90,3

707 30,8

11 776 1 797 13 573 13,2 100 86,8

Tab. 8.3. E. Stannare på samma arbetsplats för vissa kategorier av anställda Antal Kvar 1/91962 Kategori 1961 Tab. 8.3. D. Sjuksköterskor inom öppen vård 1961 fördelade efter anställningsform

Fast anst. Tillf, anst

Heltid Deltid Totalt

% 89,5 10,5

3 417 297

457 160

3 874 457

Totalt

3 714 85,8

617 14,2

4 331

1. Undervisn.sjukh. . 2. övriga sjukhus . . . 3. övriga anstalter . . 4. Lärare 5. Admin. tjänster.. . 6. öppen vård Totalt 1—6

1/9 1961

Antal

2 754 2 159 7 068 5 479 3 751 2 898 268 199 289 232 4 331 3 640

78,4 77,5 77,3 74,3 80,3 84,0

18 461 14 607 79,1

184 Tab. 8.3. F. Olika typ av avgång bland anställda i kategori 1—6 per den 1/9 1961 Byte av arbetsplats

8 + Ut

Antal

1. Undervisn.sjukh. . 2. övriga sjukhus . . . 3. övriga anstalter . . 4. Lärare 5. Admin. t j ä n s t e r . . . 6. öppen vård

41,6 53,4 56,9 52,2 63,2 50,9

46,4 37,6 30,2 18,8 24,6 33,1

9,1 6,2 4,1 26,1 5,3 5,6

2,9 2,8 8,7 2,9 7,0 10,3

100 100 100 100 100 100

595 1 589 853 69 57 691

Totalt 1—6

52,1

36,0

6,4

5,5

3 854

icke

yrkesverk-

Kategori 1961

Tab.

8.4. A.

Till kategori

Nytillskottet

1962 i kategorin samma(7)

Antal

Kategori 1961

Totalt

0. Nylegitimerade . . 1. Undervisn. sjukh. 2. övriga sjukhus . . . 3. övriga anstalter . 4. Lärare 5. Admin. t j ä n s t e r . . 6. ö p p e n vård 8. Pensionerade . . . . 9. övriga

138 276 598 258 13 14 229 1 34

Totalt

1561 Tab. 8.4. B. Fördelning av de icke yrkesverksamma 1961 som lämnat denna kategori, efter verksamhetskategori 1962 Kategori 1962

Antal

1. Undervisn.sjukhus 2. övriga sjukhus . . 3. Övriga anstalter . 4. Lärare 5. Admin. tjänster . . 6. ö p p e n vård 8. Pensionerade . . . . 9. övriga Utträde

97 306 210 16 8 197 5 22 74

10,4 32,7 22,5 1,7 0,8 21,1 0,5 2,4 7,9

Totalt

8,8 17,7 38,3 16,5 0,8 0,9 14,7 0,1 2,2 100

Tab. (kat.

%av 1961 års kat. 8,6 10,0 8,5 6,9 4,9 4,8 5,3 0,1 3,6 —

8.4. C. Icke yrkesverksamma 1961 7) av nytillskottet 1962 i kategori 1—6 Nytillskott Kategori 1962 Från 7 Totalt

1. Undervisn. sjukhus 2. övriga sjukhus 3. Övriga anstalter . . 4. Lärare 5. Admin. tjänster. . .

97 306 210 16 8 197

629 1 474 760 94 54 528

15,4 20,8 27,6 17,0 14,8 37,3

Totalt 1—6

3 539

23,6

185 Tabell

9. 1. A. Andelen

aktiva 1961 (%) av aktiva samt passiva yngsta barns ålder (b61)

fördelade

efter ålder, civilstånd

och

22—24 25—29 30—34 35—39 40—44 45—49 50—54 55—59 60—65 Samtl, Antal

Civilstånd- yngsta barn Ogifta utan barn Ogifta med barn Gifta utan barn under 16 år Gifta med barn 12—15 år Gifta med barn 8—11 år Gifta med barn 4—7 år Gifta med barn 0—3 år .

99,4

98,3 90,9

98,9 93,5

99,3 90,3

98,2 92,1

98,4 90,7

97,5 81,3

95,3 65,0

80,5

97,2 88,4

9 523 527

90,3

81,8

72,2

55,9 47,6 43,3 34,8

51,7

66,3 49,8 43,0 43,6 39,2

27,5

66,7 43,5 28,3

68,9 57,2 44,4 35,6 29,5

46,0 40,7

55,5 36,6

68,6 82,9 46,7 34,7 30,3

65,8 50,5 45,1 39,1 32,4

6 075 1438 1837 2 883 6 358

Samtliga

90,4

69,0

54,7

57,2

60,6

67,9

71,8

72,2

55,5

64,5

6 050

4 814

3 876

4 133

3 204

2 637

2 076

892 Antal

Tab. 9.1. B. Andelen aktiva (%) av aktiva och passiva 1/9 1961 i relation barns ålder och barnantal (enbart gifta med barn under 16 dr) Barnantal

Samtliga Antal

50,5 45,1 39,1 32,4

1437 1 837 2 883 6 358

21,8 763

37,9

66,2 61,1 56,0 43,5

45,8 42,9 34,1 25,5

44,7 35,5 28,0 20,3

50,0 4 735

32,7 4 959

28,4 2 058

12 515

Tab. 9.2. A. Andelen anställda på heltid ( % HT), fast anställda ( % F) samt anställda i högre befattningar ( % HB) bland aktiva inom sluten vård 1/9 1961, fördelade efter civilståndyngsta barns ålder

Og. utan barn Og. med barn under 16 år Gifta utan barn under 16 år Gifta med barn 12— 15 år Gifta med barn 8—11 år Gifta med barn 4—7 år Gifta med barn 0—3 år Samtliga

% HT

% HB

Antal

98,7

88,0

73,2

7 029

91,7

89,2

89,5

86,6

80,8

69,5

2 971

58,3

72,7

94,0

56,8

76,0

94,6

54,1

72,6

91,3

65,7

74,3

75,5

1 614

83,1

75,4

13 573

86,8

yngsta

30,8 26,3 20,6 15,7

3 Civilståndyngsta barn

till

Totalt antal

12—15 år 8—11 år 4—7 år 0—3 år

28 641

Samtliga

Yngsta barn

186 Tab. 9.2. B. Andelen anställda på heltid (% HT), fast anställda (% F) samt anställda i högre befattning (% HB) bland aktiva inom sluten vård 1/9 1961, fördelade efter barnantal Antal barn

% HT % F

0 1 2 3 4 el. fler Samtliga

% H B Antal

95,1 71,0 53,9 52,4 62,1

85,9 80,0 70,1 66,8 71,6

72,1 79,0 91,1 93,2 94,0

10 000 1 972 1 115 370 116

86,8

83,1

75,4

13 573

Tab. 9.2. C. Andelen anställda i sluten vård (%) av samtliga anställda i sluten och öppen vård 1/9 1961, fördelade efter civilstånd- yngsta barns ålder Civilstånd- yngsta barn

Totalt antal

Ogifta utan barn Ogifta med barn under 16 år Gifta utan barn under 16 år Gifta med barn 12—15 å r . . . Gifta med barn 8—11 å r . . . . Gifta med barn 4—7 år Gifta med barn 0—3 år

78,7 69,2 76,0 59,7 59,6 68,5 80,1

8 928 454 3 909 699 804 1 094 2 016

75,8

17 904

Samtliga

Tab. 9.2. D. Andelen anställda inom öppen vård (%) av samtliga aktiva 1/9 1961 i relation till civilstånd-yngsta barn och barnantal Barnantal Civilstånd-yngsta barn

Ogifta utan barn under 16 år Ogifta med barn under 16 år Gifta utan barn under 16 år Gifta med barn 12—15 år Gifta med barn 8—11 år Gifta med barn 4—-1 år Gifta med barn 0—3 år Samtliga

30,3

27,1

35,1

(31,6)

44,9 38,3 22,8 16,1

35,7 41,3 38,0 22,2

31,7 39,2 37,9 30,3

24,8

32,1

34,6

Samt- Totalt liga antal

37,5 28,6 29,3 37,2

20,5 30,0 23,5 38,8 39,2 30,6 19,5

9 258 466 3 996 726 829 1 128 2 058

33,0

23,5

18 461

Tab. 9.4. A. Andelen som vid återinträde i tjänst valt heltid (% HT), fast anställning ( % F) och sluten vård ( % S V) av samtliga som övergått frän passiv Ull aktiv status, fördelade efter civilstånd och yngsta barns ålder (b61) Civilstånd0/ F yngsta barn % H T /o r Tab. 9.3. A. Andelen som övergått från aktiv till passiv status ( %) av samtliga aktiva 1/9 1961 som övergått till passiv status eller bytt arbetsplats i relation till civilstånd och yngsta barns ålder (b62). Civilstånd- yngsta barn

Totalt antal

Ogifta utan barn under 16 år Ogifta med barn under 16 år. Gifta utan barn under 16 år . Gifta med barn 12—15 år . . . Gifta med barn 8—11 å r . . . . Gifta med barn 4—7 år Gifta med barn 0—3 år

4,7 16,4 39,0 35,5 47,2 60,8 85,2

1 161 55 830 93 127 222 906

Samtliga

40,9

3 394

Ogifta utan barn under 1£ år Ogifta med barn under 16 år Gifta utan barn under 16 år Gifta med barn 12—15 år Gifta med barn 8—11 år Gifta med barn 4—7 år Gifta med barn 0—3 år Samtliga

% sv Antal

83,3

61,1

72,2

—

60,3

48,6

77,1

52,0

42,0

66,0

39,7

37,2

67,9

42,5

35,4

64,6

46,0

38,0

76,9

50,7

41,8

73,6

187 Tab. 9.5. A. Andelen som övergått från aktiv till passiv status av samtliga aktiva 1/9 1961, som är aktiva eller passiva 1/9 1962 i relation till civilstånd-yngsta barns ålder (be2)

Tab. 10.4. A. Prediktionsvinst (%) vid prediktion av övergång från aktiv till passiv status resp. byte av arbetsplats. Byte Aktiv till av arpassiv betspl.

Oberoende variabel Civilstånd-yngsta barn

Totalt antal

Ogifta utan barn under 16 år Ogifta med barn under 16 år. Gifta utan barn under 16 år . Gifta med barn 12—15 å r . . . Gifta med barn 8—11 å r . . . .

0,7 2,0 8,1 4,5 7,0 11,7 30,5

8 274 454 3 980 739 857 1 155 2 543

7,7

18 002

Gifta med barn 0—3 år Samtliga

1. b-variabler Civilstånd Barnförekomst Ålder Civilstånd -f yngsta barn Ålder + civilstånd + yngsta barn 2. Anstållningsrelationerna Anställningsform 2 . . . Anställningstid Anställningsform + anst. tid Fast/tillf. + anst.tid 3. b-variabler -|- anställningsrelationer Ålder + anst.form.. . Ålder -f- anst.tid Anst.form -|- civilstånd + yngsta barn Anst.tid + civilstånd + yngsta barn

Tab. 9.6. A. Andelensom övergått från passiv till aktiv status (°/0) av samtliga passiva 1/9 1961 som är passiva eller aktiva 1/9 1962 i relation till civilstånd-yngsta barns ålder (bel)

Ogifta utan barn under 16 år Ogifta med barn under 16 år. Gifta utan barn under 16 år . Gifta med barn 12—15 å r . . . Gifta med barn 8—11 å r . . . . Gifta med barn 0—3 år

Totalt antal

22,7 16,7 8,8 7,0 7,8 6,5 8,2

238 60 2 027 710 1 006 1 749 4 289

8,3

10 079

Civilstånd-yngsta barn

Samtliga Tab.

10.o. A.

5,0 (6,4)! 1,6 (6,1) 4,0

0,5 0,4 2,8

7,8

0,6

11,0

4,1

4,1 2,8

3,2 4,6

6,3 5,4

6,5 5,6

11,0 4,8

5,3 5,0

11,4

4,4

10,7

5,7

%-siffror inom parentes avser koefficienter baserade på bg2 2 Med anställningsform avses hel- eller deltid i kombinationen med fast eller tillfällig anställning.

Andelen som lämnat sin arbetsplats inom ett år (%) av samtliga ställda 1/9 1961 i relation till ålder och anställningstid

an-

Ålder Anställningstid (mån)

22—24 25—29 30—34 35—39 40—44 45—49 50—54 55—59 60—65

liga

Totalt antal

40,3. 23,9 5,3 18,3 13,8 10,0 13,3 10,6 9,7

40,0 25,9 31,0 26,3 10,5 46,2 29,9 33,6 34,8

35,2 30,0 26,0 24,0 19,8 14,5 12,3 7,8 11,8

2 358 3 125 2 218 1 647 1300 1014 3 069 2 753 977

12,9 9,5 10,1 2 174 1 894 1 498

32,1 495

20,9

—

18 461

Högst 8 8—20 20—32 32—44 44—56 56—68 68—128 128—248 248

38,6 34,9 34,8

Samtliga Antal

36,3 867

— — — — —

27,7 21,1 19,6 17,6 17,0 11,0 11,4 6,6

39,4 35,4 31,8 31,7 28,5 18,1 20,4

32,8 26,8 27,7 23,6 24,1 17,6 14,9

—

33,5 4 176

18,5 14,2 23,8 2 635 2 216 2 506

30,7 26,2 23,1 21,9 19,1 15,2 13,1 5,2

23,1 19,0 13,4 12,8 7,9 8,5 7,5 4,8 1,7

37,4 15,6 18,9 15,9 8,8 8,5 10,2 5,2 4,9

TABELL- OCH DIAGRAMFÖRTECKNING

F ö r intervjuundersökningen

Tabeller 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13 3.14 3.15 3.16 3.17 3.18 3.19 3.20 3.21 3.22 3.23 3.24 3.25 3.26 3.27 3.28 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8

Sjuksköterskornas tjänsteställning Åldersfördelning Befattning och ålder Civilstånd och ålder Procentuell åldersfördelning av de gifta sjuksköterskorna Giftermålsfrekvens bland sjuksköterskor och i den övriga befolkningen Sjuksköterskornas civilstånd på sjukhus med olika storlek Skolutbildning i olika åldersgrupper Skolutbildning för sjuksköterskor på sjukhus med olika storlek . . . . Typ av sjuksköterskeskola Typ av sjuksköterskeskola för personer på sjukhus med olika storlek Anställningstid på olika sjukhus Anställningstid på vårdavdelningen Anställningstid som avdelningssköterska Anställningstid som avdelningssköterska på samma vårdavdelning . . Bostadsförhållanden Skäl varför man valt just detta sjukhus som arbetsplats Tjänstgöring på sjukhus uppdelade på huvudmän Typ av avdelning Avdelningens storlek Beläggning på olika sjukhustyper Beläggning på olika avdelningstyper Procentuell beläggning på olika vårdavdelningar och sjukhus Förekomst av elever Förekomst av medicine kandidater Personalstyrkans storlek och sjukhusens storlek Personalstyrkans storlek och vårdplatsantal Antal personer som dagligen kommer till avdelningen Definitioner på arbetsledning Definitioner som rör information etc Definitioner som rör planering etc Definitioner som rör kontroll etc Uppskattning av tid som använts till arbetsledning Antal tjänstebesök och tid som används till arbetsledning Önskan att vara arbetsledare Samband mellan önskemål rörande arbetsledning och tid som används till arbetsledning

20 20 20 21 21 22 22 23 24 25 25 26 26 27 27 27 28 28 28 29 29 29 30 30 30 31 31 32 33 34 34 35 35 36 37 38

192 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15 4.16 4.17 4.18 4.19 4.20 4.21 4.22 4.23 4.24 4.25 4.26 4.27 4.28 4.29 4.30 4.31 4.32 4.33 4.34 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8 5.9 5.10 5.11 5.12 5.13 5.14 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5

Motivering för information Genomförbarhet av morgonsamling Avdelningspersonalens storlek och genomförbarhet av morgonsamling Sätt för delgivning av information Sätt för information på olika sjukhustyper Samband mellan examinationsår och förekomst av metodbok (jämte i förekommande fall författaren) Sjuksköterskeskola och metodbok (jämte i förekommande fall författaren) Introduktion av nyanställd Introduktion av nyanställd ^sammanslagna kategorier^ Samband mellan introduktion av nyanställd och tid för planering . . . Tid för planering Samband mellan personalstyrkans storlek och tid för planering . . . . Samband mellan antal besökande på avdelningen och tid för planering Samband mellan åsikt om morgonsamling och tid för planering . . . . Sätt att planera arbetet Kunskap om onödiga arbetsuppgifter Bedömning av arbetsuppgifter Sätt att göra bedömningar Samband mellan kunskap om utlåtande och ålder Samband mellan kunskap om utlåtande och examinationsår Procentuell svarsfördelning på 7 frågor mätande orientering mot arbetsledning Procentuell svarsfördelning av graden av individorientering och examinationsår Procentuell svarsfördelning av graden av byråkratisk orientering och examinationsår Procentuell svarsfördelning av graden av grupporientering och examinationsår Procentuell svarsfördelning av graden av auktoritär orientering och examinationsår Attityder till arbetsledning på sjukhus med olika storlek Samband mellan sjukhustyp och kunskap om organisation Samband mellan sjukhustyp och kunskap om närmaste överordnad . . Samband mellan kunskap om organisation och kunskap om närmaste överordnad Målsättningar och sjuksköterskeskolor Målsättningar och examinationsår Målsättningar och information om desamma Åtgärd vid personalbrist Samband mellan kunskap om organisation och åtgärd vid personalbrist Samband mellan åtgärd vid personalbrist och husmorsorganisation . . Inställning till husmorsronder vid t v å typer av husmorsorganisation . . Inställning till husmorsronder bland sjuksköterskor där sådana ronder förekommer Examinationsår och inställning till husmorsronder Examinationsår och personalsammansättning Motivering för val av arbetsstyrka Preferens för olika arbetsuppgifter Önskan a t t avstå från arbetsuppgifter Samband mellan preferens för arbetsuppgift och ålder Åsikter om arbetsuppgifter Samband mellan åsikter om arbetsuppgifter och examinationsår . . .

39 39 39 40 40 41 42 42 43 43 44 44 45 45 46 46 47 47 48 48 54 55 56 57 57 57 59 60 61 62 63 64 64 65 65 66 66 66 68 68 69 71 72 73 74

193 6.6 6.7

Jämförelse mellan första preferens och viktigaste arbetsuppgift . . . . Jämförelse mellan de två första preferenserna och viktigaste arbetsuppområde 6.8 Examinationsår och uppfattning om arbetet: Graden av monotoni . . 6.9 Examinationsår och uppfattning om arbetet: Graden av rutinarbete . 6.10 Samband mellan uppfattning om rutinarbete och preferens för ledarskap 6.11 Samband mellan uppfattning om rutinarbete och preferens för arbetsuppgift 6.12 Samband mellan uppfattning om egen begåvning och önskan att utföra arbetsledande uppgifter 6.13 Åsikter om egenskaper som är viktiga för en sjuksköterska 6.14 Samband mellan examinationsår och professionell — traditionell inriktning 6.15 Samband mellan största begåvning och professionell — traditionell inriktning 6.16 Samband mellan målsättning och professionell — traditionell inriktning 6.17 Samband mellan ålder och självuppfattning rörande arbetsledning. . . 6.18 Perception av egenskaper husmor anser vara viktiga 6.19 Samband mellan examinationsår och uppfattning om husmors förväntningar på avdelningssköterskan 6.20 Samband mellan självuppfattning och perception av husmors rollförväntningar 6.21 Perception av egenskaper överläkare anser vara viktiga 6.22 Samband mellan examinationsår och perception av överläkarens förväntningar på avdelningssköterskan 6.23 Samband mellan självuppfattning och perception av läkarens förväntningar 6.24 Samband mellan perception av husmors förväntningar och perception av läkarens förväntningar 6.25 Samband mellan perception av läkarens förväntningar och preferens av arbetsuppgift 6.26 Viktigaste faktorer som motiverar personalen till att göra en insats . . 6.27 Samband mellan examinationsår och förväntningar rörande viktigaste faktor som motiverar personalen 6.28 Samband mellan examinationsår och förväntningar på underställd personal 6.29 Examinationsår och åsikter och önskemål om social distans till biträden 6.30 Examinationsår och tilltal av biträden 6.31 Samband mellan tilltal av biträden och konsekvenserna av titelbortläggning 6.32 Samband mellan konsekvenser av titelbortläggning och inställning till a t t t a emot råd 6.33 Samband mellan social distans och titelbortläggning 6.34 Samband mellan social distans och konsekvenser av titelbortläggning 6.35 Samband mellan examinationsår och titelbortläggning med avdelningsläkarna 6.36 Samband mellan social distans till biträden och önskan om titelbortläggning med avdelningsläkarna 6.37 Samband mellan tilltal av biträden och önskan om titelbortläggning med avdelningsläkarna 6.38 Samband mellan konsekvenserna av tilltal av biträden och titelbortläggning med avdelningsläkarna 6.39 Samband mellan social distans och självuppfattning

75 76 76 77 77 77 79 80 80 81 81 82 83 83 84 85 86 86 87 87 88 89 90 91 91 92 92 93 93 93 94 94 95 95

194 6.40 6.41 6.42 6.43 6.44 6.45 6.46

Samband mellan perception av husmors förväntningar och tilltal av biträden Samband mellan perception av läkarens förväntningar och inställning till titelbortläggning med avdelningsläkarna Samband mellan preferens av arbetsuppgifter och tilltal av biträden . . Samband mellan sjukhusens storlek och självuppfattning Samband mellan sjukhusens storlek och preferens av arbetsuppgifter Samband mellan attityder till arbetsledning och preferens av arbetsuppgifter Samband mellan attityder till arbetsledning och rolluppfattning . . .

96 96 96 99 99 100 101

Diagram 4.1

Den procentuella fördelningen av psykologiskt och instrumentelit ledarskap 55 7.1 Omsättning av personal uppdelad efter vårdavdelningstyp och sjukhusens storlek 104 7.2 Omsättning av personal — vårdplatser 104 7.3 Omsättning av personal — beläggning 105 7.4 Omsättning av personal — husmorsorganisation 106 7.5 Omsättning av personal — antal definitioner av arbetsledning . . . . 107 7.6 Omsättning av personal — uppskattning av tid för arbetsledning . . . 108 7.7 Omsättning av personal — morgonsamling genomförbar? 108 7.8 Omsättning av personal — tid för planering 109 7.9 Omsättning av personal — onödiga arbetsuppgifter 109 7.9.A Omsättning av personal — klagomål på avdelningen 111 7.9.B Omsättning av personal — konflikt med personalen 111 7.9.C Omsättning av personal — missnöje från underordnade 112 7.9.D Omsättning av personal — informell »ledare» 112 7.9.E Omsättning av personal — introduktion av nyanställda 113 7.9.F Omsättning av personal — orderförmedling 113 7.9.G Omsättning av personal — slarv med arbete 114 7.10 Omsättning av personal — egenskaper hos sjuksköterskan 114 7.11 Omsättning av personal — egenskaper hos sjuksköterskan (enl husmor) 115 7.12 Omsättning av personal — egenskaper hos sjuksköterskan (enl. överläkaren) 115 Tabellförteckning för Sjuksköterskornas yrkesaktivitet och rörlighet på arbetsmarknaden Tabeller i texten 8.1.1 Sjuksköterskekåren 1961 och 1962 fördelad efter aktivitetsstatus (exkl. nylegitimerade samma år) 8.2.1 Nylegitimerade 1961 fördelade efter verksamhetskategori 1962 . . . 8.3.1 Medianålder, andel gifta samt andel med barn under 16 år bland aktiva sjuksköterskor 8.3.2 Arbetsplatsbytenas fördelning på verksamhetskategorier 1961 och 1962 8.3.3 Rekryteringen till arbetsplatser inom verksamhetskategorierna . . . 8.4.1 Medianålder, andel gifta samt andel med barn (under 16 år) bland passiva sjuksköterskor 1961 och 1962

150 150 151 153 153 155

195 10.2.1 Prediktionsvinst (%) vid prediktion av aktivitetsstatus 1961 och grad av yrkesaktivitet 1960—61 (hög — låg) 10.2.2 Den procentuella andelen med minst sju månaders tjänstgöring 1960 —61 av samtliga sjuksköterskor 1/9 1961 10.5.1 Prediktionsvinst (%) vid prediktion av avgång från arbetsplatsen . .

Tabeller i

172 172 175

tabellbilagan

8.1.A Sjuksköterskekåren 1961 fördelad efter ålder och civilstånd (exkl. nylegitimerade samma år) 8.1.B Andelen gifta i olika åldersklasser för sjuksköterskekåren 1961 och 1962 (exkl. nylegitimerade samma år) 8.1.C Sjuksköterskornas fördelning på verksamhetskategorier 1961 och 1962 8.1.D Samtliga registrerade sjuksköterskor 1961 och 1962 fördelade efter verksamhetskategori respektive år 8.2.A Nylegitimerade 1961 av nytillskottet 1962 i kategori 1—6 8.2.B 1961 års nylegitimerade fördelade efter aktivitetsstatus 1962 samt civilstånd och barnförekomst 1962 8.3.A Medianålder och andel gifta bland aktiva sjuksköterskor fördelade efter verksamhetskategori 1961 8.3.B Medianålder och andel gifta bland aktiva sjuksköterskor fördelade efter verksamhetskategori 1962 8.3.C Sjuksköterskor inom sluten vård 1961 fördelade efter anställningsform samt befattning 8.3.D Sjuksköterskor inom öppen vård 1961 fördelade efter anställningsform 8.3.E Stannare på samma arbetsplats för vissa kategorier av anställda . . . 8.3.F Olika typ av avgång bland anställda i kategori 1—6 per den 1/9 1961 8.4.A Nytillskottet 1962 i kategorin icke yrkesverksamma (7) 8.4.B Fördelning av de icke yrkesverksamma 1961 som lämnat denna kategori, efter verksamhetskategori 1962 8.4.C Icke yrkesverksamma 1961 (kat. 7) av nytillskottet 1962 i kategori 1—6 9.1.A Andelen aktiva 1961 (%) av aktiva samt passiva fördelade efter ålder, civilstånd och yngsta barns ålder (b61) 9.1.B Andelen aktiva (%) av aktiva och passiva 1/9 1961 i relation till yngsta barns ålder och barnantal (enbart gifta med barn under 16 år) . . . 9.2.A Andelen anställda på heltid (% HT), fast anställda (% F) samt anställda i högre befattningar (% HB) bland aktiva inom sluten vård 1/9 1961, fördelade efter civilstånd — yngsta barns ålder 9.2.B Andelen anställda på heltid (% HT), fast anställda (% F) samt anställda i högre befattning (% HB) bland aktiva inom sluten vård 1/9 1961, fördelade efter barnantal 9.2.C Andelen anställda i sluten vård (%) av samtliga anställda i sluten och öppen vård 1/9 1961, fördelade efter civilstånd — yngsta barns ålder 9.2.D Andelen anställda inom öppen vård (%) av samtliga aktiva 1/9 1961 i relation till civilstånd — yngsta barn och barnantal 9.3.A Andelen som övergått från aktiv till passiv status (%) av samtliga aktiva 1/9 1961 som övergått till passiv status eller b y t t arbetsplats i relation till civilstånd och yngsta barns ålder (b62) 9.4.A Andelen som vid återinträde i tjänst valt heltid (% HT) fast anställning (% F) och sluten vård (% SV) av samtliga som övergått från pas-

181 181 181 182 182 182 183 183 183 183 183 184 184 184 184 185 185

186 186 186

196 siv till aktiv status fördelade efter civilstånd och yngsta barns ålder (b61) 9.5.A Andelen som övergått från aktiv till passiv status av samtliga aktiva 1/9 1961, som är aktiva eller passiva 1/9 1962 i relation till civilstånd — yngsta barns ålder (b62) 9.6.A Andelen som övergått från passiv till aktiv status (%) av samtliga passiva 1/9 1961 som är passiva eller aktiva 1/9 1962 i relation till civilstånd — yngsta barns ålder (b61) 10.4.A Prediktionsvinst (%) vid prediktion av övergång från aktiv till passiv status resp. byte av arbetsplats 10.5.A Andelen som lämnat sin arbetsplats inom ett år (%) av samtliga anställda 1/9 1961 i relation till ålder och anställningstid

187 187 187

NORDISK UDREDNINGSSERIE (NU) 1964 1. Teknikerutbildning i Danmark, Finland, Norge och Sverige. Del II. 2. Nordisk etterutdannelse i by- og regionplanlegging. 3. Nordiskt institut för elementarpartikelfysik. 4. Invaliditetsvurdering, erstatningsfastsettelse, tabellsystemer m. v. i yrkesskadetrydgene i Norden.

STATENS OFFENTLIGA UTREDNINGAR 1964 Systematisk förteckning (Siffrorna inom klämmer beteckna utredningarnas nummer i den kronologiska förteckningen)

Justitiedepartementet Företagsinteckning. [10] Svensk namnbok 1964. [14] Utlåtande av Juristkommissionen i Wennerströmaffären. [15] Rapport av parlamentariska nämnden i Wennerströmaffären. [17] Lag om förvaitningsförfarandet. [27] Beräkning av pensionsreserv i pensionsstiftelse. [28] Skadestånd II. [31] Förtida tillträde, expropriationskostnad m. m. [32] Familjerättskommittén. Äktenskapsrätt I. Författningstext. [34] Aktenskapsrätt II. Motiv. [35] Sammanställning av remissyttranden över författningsutredningens förslag till ny författning. Del 3. Kap. 6 i förslaget till regeringsform. [38] Rapport och arbetsmaterial från arbetsgruppen för det kommunala sambandet juni 1964. [39] Försvarsdepartementet Krigsmaktens förbandssjukvård. [20] Socialdepartementet Socialpolitiska kommittén. 3. Bättre åldringsvård. [5] 4. Social omvårdnad av handikappade. [43] Arbetstidsförkortningens verkningar. [9J Behandlingsforskning vid ungdomsvårdsskolorna. [24] ökat stöd till barnfamiljer. [36] Mentalsjukvårdslag. [40] 1962 års utredning ang. sjuksköterskeutbildningen I. Grundutbildning. [45] II, Vissa grundläggande undersökningar. [46] Kommunikationsdepartementet Bilskrotning. [21] Statens byggnadsbesparingsutredning 3. Offentliga byggnader. Ekonomiskt byggande. [26]

Finansdepartementet Värdesäkringskommittén 1. Indexlån. Del I. [1] 2. Indexlån. Del II. [2] Alkoholreklamen. [6] Statens skogar och skogsindustrier. [7] Kommunal skatteutjämning. [19] Nytt skattesystem. [25] Koncernbidrag m. m. [29] Ecklesiastikdepartementet 1958 års utredning kyrka-stat m . Religionsfrihet. [13] IV. Historisk översikt. Kyrkobegrepp. [16] V. Kristendomsundervisningen. [30] Förbud mot utförsel av kulturföremål. [22] Skolans försörjning med lärare II. [44] Jordbruksdepartementet I960 års jordbruksutredning. 1. Kapitalutvecklingen i det svenska lantbruket. [8] 2. Lantbrukets strukturutveckling. [37] Algfrågan. [11] Veterinärmedicinsk forskning och undervisning. Del II. [12] Kronhjortsreservat m. m. [23] Handelsdepartementet Effektivare konsumentupplysning. [4] översättning av fördrag angående upprättandet av Europeiska atomenergigemenskapen (Euratom) och tillhörande dokument. [18] översättning av viktigare följdförfattningar till fördragen angående Europeiska ekonomiska gemenskapen och Europeiska kol- och stålgemenskapen. [33] Inrikesdepartementet Konsumtionsmönster på bostadsmarknaden. [3] Bostadsstöd för pensionärer. [41] Kommunal markpolitik. [42]

ESSELTE AB, STOCKHOLM 1964