Domstolens dom (första avdelningen) den 18 januari 2024

I mål C‑631/22, angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF, framställd av Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Överdomstolen i den autonoma regionen Balearerna, Spanien) genom beslut av den 26 september 2022, som inkom till domstolen den 7 oktober 2022, i målet

DOMSTOLEN (första avdelningen), sammansatt av avdelningsordföranden A. Arabadjiev samt domarna T. von Danwitz (referent), P.G. Xuereb, A. Kumin och I. Ziemele, generaladvokat: A. Rantos, justitiesekreterare: A. Calot Escobar,

efter det skriftliga förfarandet,

med beaktande av de yttranden som avgetts av: Ca Na Negreta SA, genom I.M. Roa Ruiz, abogado, Spaniens regering, genom M. Morales Puerta, i egenskap av ombud, Greklands regering, genom V. Baroutas och M. Tassopoulou, båda i egenskap av ombud, Europeiska kommissionen, genom F. Clotuche-Duvieusart, I. Galindo Martín och E. Schmidt, samtliga i egenskap av ombud,

med hänsyn till beslutet, efter att ha hört generaladvokaten, att avgöra målet utan förslag till avgörande,

följande

Dom

Tillämpliga bestämmelser

Internationell rätt

Unionsrätt

Spansk rätt

Lagen om arbetstagare

LGSS

Den allmänna lagen om rättigheter för personer med funktionshinder

Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna

Prövning av tolkningsfrågorna

Rättegångskostnader

1 Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artiklarna 2.2, 4.1 och 5 i rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (EGT L 303, 2000, s. 16, och rättelse i EGT L 2, 2001, s. 42), jämförda med artiklarna 21 och 26 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan) och artiklarna 2 och 27 i Förenta nationernas konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, som ingicks i New York den 13 december 2006 och godkändes på Europeiska gemenskapens vägnar genom rådets beslut 2010/48/EG av den 26 november 2009 (EUT L 23, 2010, s. 35) (nedan kallad FN-konventionen).

2 Begäran har framställts i ett mål mellan J.M.A.R. och Ca Na Negreta SA. Målet rör Ca Na Negretas uppsägning av J.M.A.R:s anställningsavtal på grund av dennes fullständiga bestående oförmåga att utföra sitt vanliga arbete.

3 I led e i preambeln till FN-konventionen anges följande:

4 Artikel 1 i konventionen, med rubriken Syfte, har följande lydelse:

5 I artikel 2 i nämnda konvention, med rubriken Definitioner, föreskrivs följande:

6 I artikel 27.1 i nämnda konvention, med rubriken Arbete och sysselsättning, föreskrivs följande:

7 I skälen 16, 17, 20 och 21 i direktiv 2000/78 anges följande:

8 Artikel 2 i nämnda direktiv har rubriken Begreppet diskriminering. I artikel 2.1 och 2.2 föreskrivs följande:

9 I artikel 3 i direktivet, med rubriken Räckvidd, föreskrivs följande i punkt 1:

10 Artikel 4 i samma direktiv har rubriken Yrkeskrav. I artikel 4.1 föreskrivs följande:

11 I artikel 5 i direktiv 2000/78, med rubriken Rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder, föreskrivs följande:

12 I artikel 49.1 i Estatuto de los Trabajadores (lagen om arbetstagares ställning), i dess konsoliderade lydelse enligt Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kungligt lagstiftningsdekret 2/2015 om antagande av den omarbetade lydelsen av lagen om arbetstagares ställning), av den 23 oktober 2015 (BOE nr 255 av den 24 oktober 2015, s. 100224) (nedan kallad lagen om arbetstagares ställning), föreskrivs följande:

13 I artikel 193 i Ley General de la Seguridad Social (allmänna lagen om social trygghet), i den konsoliderade lydelsen enligt Real Decreto Legislativo 8/2015 (kungligt lagstiftningsdekret 8/2015), av den 30 oktober 2015 (BOE nr 261, av den 31 oktober 2015, s. 103291, och rättelse i BOE nr 36, av den 11 februari 2016, s. 10898) (nedan kallad LGSS), föreskrivs följande:

14 I artikel 194 LGSS föreskrivs följande:

15 I artikel 196.2 tredje stycket LGSS föreskrivs följande:

16 I artikel 2, med rubriken Definitioner, i Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (allmän lag om rättigheter för personer med funktionshinder och deras sociala integration), i dess konsoliderade lydelse enligt Real Decreto Legislativo 1/2013 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (kungligt lagstiftningsdekret 1/2013 om godkännande av omarbetningen av den allmänna lagen om rättigheter för personer med funktionshinder och deras sociala integration), av den 29 november 2013 (BOE nr 289 av den 3 december 2013, s. 95635) (nedan kallad den allmänna lagen om rättigheter för personer med funktionshinder) föreskrivs följande i led m:

17 I artikel 4 i denna lag, med rubriken Rättighetsinnehavare, föreskrivs följande:

18 I artikel 40 i denna lag, med rubriken Beslut om åtgärder för att förhindra att en person missgynnas på grund av ett funktionshinder eller för att kompensera för ett sådant missgynnande, som en garanti för full jämlikhet i arbetslivet, föreskrivs följande:

19 I artikel 63 i samma lag, med rubriken Åsidosättande av rätten till lika möjligheter, föreskrivs följande:

20 J.M.A.R. var sedan oktober 2012 heltidsanställd av Ca Na Negreta som förare av en sophämtningsbil. I december 2016 råkade han ut för en arbetsolycka som ledde till en öppen fraktur på hans högra hälben.

21 Till följd av denna arbetsolycka var J.M.A.R. tillfälligt arbetsoförmögen. Den 18 februari 2018 beslutade Instituto Nacional de la Seguridad Social (Nationella institutet för social trygghet, Spanien) (nedan kallat INSS) att det inte längre kunde anses föreligg någon tillfällig arbetsoförmåga och beviljade honom en schablonersättning på 3120 euro för bestående skada. Genom detta beslut fastställde INSS emellertid att J.M.A.R. inte hade någon bestående arbetsoförmåga i den mening som avses i artikel 193 LGSS.

22 Den 6 augusti 2018 begärde J.M.A.R. att Ca Na Negreta skulle omplacera honom till en tjänst som var anpassad till de men han hade till följd av sin arbetsolycka. Ca Na Negreta godtog denna begäran och J.M.A.R. omplacerades från en tjänst på heltid som chaufför av tunga motorfordon till en chaufförstjänst inom sektorn för mobila insamlingsplatser, som fysiskt sett var mindre krävande, innebar en kortare körtid och var förenlig med hans fysiska begränsningar.

23 J.M.A.R. överklagade INSS beslut att inte anse att han hade en bestående arbetsoförmåga till den behöriga domstolen, vilken genom dom av den 2 mars 2020 slog fast att J.M.A.R. var fullständigt oförmögen att utöva sitt vanliga arbete, i den mening som avses i artikel 194 LGSS. I denna dom angavs bland annat att oberoende av den omständigheten att arbetstagaren har omplacerats av företaget och för närvarande kan arbeta, eftersom han endast behöver köra ungefär 40 minuter per dag, kvarstår det faktum att de kvarstående besvären från hans högra vrist och fot innebär att han inte kan köra kontinuerligt om han skulle ägna sig åt detta fullt ut, vilket förutsätts i hans vanliga arbete som lastbilschaufför. I nämnda dom tillerkändes J.M.A.R. även rätt till en månatlig ersättning motsvarande 55 procent av hans dagslön.

24 Ca Na Negreta meddelade, den 13 mars 2020, J.M.A.R. att hans anställningsavtal sades upp med stöd av artikel 49.1 e i lagen om arbetstagares ställning på grund av att han var fullständigt bestående oförmögen att utföra sitt vanliga arbete.

25 J.M.A.R. väckte talan mot uppsägningen vid Juzgado de lo Social no 1 de Ibiza (Arbetsdomstol nr 1 i Ibiza, Spanien), som genom dom av den 24 maj 2021 ogillade J.M.A.R:s talan med motiveringen att erkännandet av J.M.A.R:s fullständiga bestående oförmåga att utföra sitt vanliga arbete motiverade att hans anställningsavtal sades upp, utan att arbetsgivaren var skyldig enligt lag att omplacera honom till en annan tjänst inom företaget.

26 J.M.A.R. överklagade denna dom till Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Överdomstolen i den autonoma regionen Balearerna, Spanien), som är den hänskjutande domstolen.

27 Den hänskjutande domstolen har påpekat att det i förevarande fall är ostridigt att den berörda arbetstagaren är en person med funktionshinder i den mening som avses i direktiv 2000/78. Den anger att detta påstående, under alla omständigheter, stöds av artikel 4.2 i den allmänna lagen om rättigheter för personer med funktionshinder, enligt vilken personer som har en fullständig bestående arbetsoförmåga ska betraktas som personer med funktionshinder.

28 Den hänskjutande domstolen har påpekat att konstaterandet av fullständig bestående oförmåga att utöva sitt vanliga arbete enligt artikel 49.1 e i lagen om arbetstagares ställning, vilken inte har ändrats sedan den 10 mars 1980 och således inte har anpassats för att beakta direktiv 2000/78 och FN-konventionen, automatiskt innebär att anställningsavtalet kan sägas upp, utan att några formkrav behöver iakttas och utan att någon annan ersättning än den månatliga ersättningen, som i förevarande fall uppgår till 55 procent av arbetstagarens lön, ska betalas ut. En sådan uppsägning är dessutom inte beroende av att arbetsgivaren dessförinnan har iakttagit någon som helst skyldighet att vidta skäliga anpassningsåtgärder, trots att Ca Na Negreta i förevarande fall själv hade visat att sådana anpassningsåtgärder var genomförbara genom att omplacera J.M.A.R. till en annan tjänst inom företaget.

29 Den hänskjutande domstolen har i detta avseende hänvisat till domen av den 10 februari 2022, HR Rail ( C‑485/20, EU:C:2022:85), och angett att det av denna dom framgår att arbetsgivaren är skyldig att vidta de åtgärder som behövs för att göra det möjligt för en person med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren.

30 Den hänskjutande domstolen har vidare hänvisat till praxis från Tribunal Supremo (Högsta domstolen, Spanien), av vilken det framgår att en fullständig bestående arbetsoförmåga visserligen inte innebär att arbetsgivaren är tvungen att säga upp arbetstagaren och bland annat inte hindrar att arbetstagaren omplaceras till en annan tjänst inom företaget, eftersom denna oförmåga endast påverkar arbetstagarens förmåga att utföra sina sedvanliga uppgifter och således inte hindrar honom eller henne från att utföra andra arbetsuppgifter, men att det inte finns någon skyldighet för arbetsgivaren att omplacera arbetstagaren, såvida detta inte uttryckligen föreskrivs i ett kollektivavtal eller i ett avtal.

31 Den hänskjutande domstolen vill därför få klarhet i huruvida den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet är förenlig med artikel 5 i direktiv 2000/78, jämförd med domen av den 10 februari 2022, HR Rail ( C‑485/20, EU:C:2022:85).

32 Mot denna bakgrund beslutade Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Överdomstolen i den autonoma regionen Balearerna) att vilandeförklara målet och att ställa följande frågor till EU-domstolen:

33 Den hänskjutande domstolen har ställt sina två frågor, som ska prövas tillsammans, för att få klarhet i huruvida artikel 5 i direktiv 2000/78, jämförd med artiklarna 21 och 26 i stadgan samt artiklarna 2 och 27 i FN-konventionen, ska tolkas så, att den utgör hinder för en nationell lagstiftning, enligt vilken en arbetsgivare får säga upp ett anställningsavtal med motiveringen att arbetstagaren är bestående oförmögen att utföra de arbetsuppgifter som åligger honom eller henne enligt avtalet, på grund av ett funktionshinder som har uppkommit under anställningsförhållandet, utan att arbetsgivaren är skyldig att dessförinnan vidta eller bibehålla skäliga anpassningsåtgärder för att göra det möjligt för arbetstagaren att behålla sin anställning, eller, i förekommande fall, visa att sådana anpassningsåtgärder skulle utgöra en oproportionerlig börda.

34 När det gäller huruvida direktiv 2000/78 är tillämpligt, erinrar EU-domstolen om att begreppet funktionshinder i den mening som avses i nämnda direktiv ska förstås som en begränsning av funktionsförmågan till följd av bland annat varaktiga fysiska, psykiska eller mentala skador, vilka i samspel med olika hinder kan motverka den berörda personens fulla och verkliga deltagande i arbetslivet på lika villkor som andra arbetstagare (dom av den 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punkt 34 och där angiven rättspraxis).

35 EU-domstolen påpekar vidare att nämnda direktiv, enligt dess artikel 3.1 c, är tillämpligt på alla personer, såväl inom den offentliga som den privata sektorn, inklusive offentliga organ, i fråga om bland annat villkor för avskedande.

36 Enligt rättspraxis avser begreppet avskedande bland annat att en sådan verksamhet som nämns i artikel 3.1 a i direktiv 2000/78 ensidigt bringas att upphöra (se, för ett liknande resonemang, dom av den 12 januari 2023, TP (Audiovisuell redigerare för statlig television), C‑356/21, EU:C:2023:9, punkt 62). Detta begrepp ska således tolkas så, att det omfattar samtliga fall då ett anställningsavtal upphör att gälla och det inte sker på arbetstagarens initiativ, det vill säga då anställningsavtalet upphör utan arbetstagarens samtycke (se, analogt, dom av den 11 november 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punkt 48 och där angiven rättspraxis).

37 I förevarande fall är det ostridigt att klaganden i det nationella målet är arbetsoförmögen på grund av en varaktig fysisk skada till följd av en arbetsolycka. Enligt uppgifter från den hänskjutande domstolen och den spanska regeringen innebär nämnda arbetsoförmåga, även om den inte utgör hinder för att den berörda arbetstagaren utför andra arbetsuppgifter hos sin arbetsgivare eller ett annat företag, ändå att arbetstagaren tillerkänns ställning som person med funktionshinder i den mening som avses i den nationella lagstiftning som införlivar artikel 5 i direktiv 2000/78, det vill säga artiklarna 4, 40 och 63 i den allmänna lagen om rättigheter för personer med funktionshinder. Den begränsning av sin arbetsförmåga som klaganden i det nationella målet har till följd av varaktiga fysiska skador förefaller kunna motverka hans fulla och verkliga deltagande i arbetslivet, vilket innebär att hans situation omfattas av begreppet funktionshinder i den mening som avses i direktiv 2000/78 och den rättspraxis som det har erinrats om i punkt 34 ovan.

38 Vidare är det ostridigt att den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet ger arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet på grund av att arbetstagaren är fullständigt bestående oförmögen att utöva sitt vanliga arbete inom företaget. Den omständigheten att den berörda arbetstagaren begärde att denna fullständiga bestående arbetsoförmåga skulle erkännas och att han kände till att denna lagstiftning gav arbetsgivaren rätt att säga upp hans anställningsavtal till följd av detta erkännande, innebär i detta hänseende inte att arbetstagaren skulle ha samtyckt till att anställningsavtalet upphörde. En uppsägning enligt nämnda lagstiftning omfattas följaktligen av villkoren för avskedande i den mening som avses i artikel 3.1 c i direktiv 2000/78, eftersom den utgör ett upphörande av anställningsavtalet som inte sker på arbetstagarens initiativ.

39 En sådan situation som den som är aktuell i det nationella målet omfattas således av tillämpningsområdet för direktiv 2000/78.

40 För att kunna besvara den hänskjutande domstolens frågor ska det först erinras om att direktiv 2000/78, inom det område som omfattas av direktivet, konkretiserar den allmänna principen om icke-diskriminering som stadfästs i artikel 21 i stadgan, vilken förbjuder all diskriminering på grund av bland annat funktionshinder. I artikel 26 i stadgan föreskrivs dessutom att Europeiska unionen erkänner och respekterar rätten för personer med funktionshinder att få del av åtgärder som syftar till att säkerställa deras oberoende, sociala och yrkesmässiga integrering och deltagande i samhällslivet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punkt 27 och där angiven rättspraxis).

41 Det ska även erinras om att bestämmelserna i FN-konventionen kan åberopas för att tolka bestämmelserna i direktiv 2000/78, vilket innebär att direktivet i möjligaste mån ska tolkas i överensstämmelse med denna konvention (se, för ett liknande resonemang, dom av den 21 oktober 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C‑824/19, EU:C:2021:862, punkt 59 och där angiven rättspraxis).

42 Enligt artikel 2 tredje stycket i nämnda konvention avser begreppet diskriminering på grund av funktionsnedsättning varje åtskillnad, undantag eller inskränkning på grund av funktionsnedsättning som har till syfte eller verkan att inskränka eller omintetgöra erkännande, åtnjutande eller utövande på samma villkor som andra av alla mänskliga rättigheter och grundläggande friheter på det politiska, ekonomiska, sociala, kulturella och civila området eller på andra områden. Det omfattar alla former av diskriminering, inklusive underlåtenhet att göra skälig anpassning.

43 Vad gäller dessa anpassningar framgår det av ordalydelsen i artikel 5 i direktiv 2000/78, jämförd med skälen 20 och 21 i samma direktiv, att arbetsgivaren är skyldig att vidta lämpliga åtgärder, det vill säga effektiva och praktiska sådana, med beaktande av varje enskild situation, för att göra det möjligt för alla personer med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller att genomgå utbildning utan att arbetsgivaren därigenom belastas med en oproportionerlig börda (dom av den 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punkt 37).

44 Domstolen har i detta hänseende redan slagit fast att en omplacering till en annan tjänst av en arbetstagare som blivit permanent oförmögen att utföra sin tjänst på grund av uppkomsten av ett funktionshinder kan utgöra en lämplig åtgärd inom ramen för rimliga anpassningsåtgärder i den mening som avses i artikel 5 i direktiv 2000/78, eftersom den gör det möjligt för arbetstagaren att behålla sin anställning och säkerställer arbetstagarens fulla och verkliga deltagande i arbetslivet på grundval av principen om likhet med andra arbetstagare (se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punkterna 41 och 43).

45 Det ska i detta sammanhang påpekas att artikel 5 i direktiv 2000/78 inte innebär en skyldighet för arbetsgivaren att vidta åtgärder som innebär att arbetsgivaren åläggs en oproportionerlig börda. I detta hänseende framgår det av skäl 21 i detta direktiv att man, i syfte att avgöra huruvida åtgärderna blir alltför betungande, särskilt bör beakta de ekonomiska kostnader som åtgärderna medför, organisationens eller företagets storlek och ekonomiska resurser och möjligheten att erhålla offentliga medel eller annat stöd. Det ska dessutom preciseras att det i vilket fall som helst endast är möjligt att omplacera en person med funktionshinder till en annan arbetsplats om det finns minst en ledig tjänst som den berörde arbetstagaren kan inneha (dom av den 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punkterna 45 och 48).

46 Begreppet rimliga anpassningsåtgärder innebär följaktligen att en arbetstagare som på grund av sitt funktionshinder har förklarats vara oförmögen att utföra de grundläggande uppgifterna för den tjänst som han eller hon innehar, ska placeras på en annan tjänst för vilken han eller hon har den kompetens, den förmåga och den tillgänglighet som krävs, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren (se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punkt 49).

47 I förevarande fall framgår det att det enligt den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet är tillåtet att säga upp en arbetstagare så snart det formellt har slagits fast att han eller hon på grund av ett funktionshinder är oförmögen att utföra de uppgifter som ingår i tjänsten, utan att arbetsgivaren åläggs att först vidta lämpliga åtgärder, i den mening som avses i artikel 5 i direktiv 2000/78, eller att upprätthålla de lämpliga åtgärder som arbetsgivaren redan har vidtagit. Det framgår av de uppgifter som lämnats av den hänskjutande domstolen att klaganden i det nationella målet hade omplacerats till en annan tjänst inom företaget mellan den 6 augusti 2018 och den 13 mars 2020, dagen för uppsägningen, vilken arbetsgivaren delgav honom elva dagar efter det formella erkännandet av hans oförmåga att utföra de arbetsuppgifter som ingick i hans tidigare vanliga tjänst. Enligt den hänskjutande domstolen föreföll den nya tjänst som arbetstagaren hade omplacerats till emellertid under mer än ett år ha varit förenlig med de fysiska begränsningar som följde av arbetsolyckan.

48 Såsom den grekiska regeringen och Europeiska kommissionen har påpekat i sina skriftliga yttranden förefaller en sådan lagstiftning, med förbehåll för den hänskjutande domstolens prövning, få till verkan att arbetsgivaren befrias från sin skyldighet att vidta eller, i förekommande fall, bibehålla rimliga anpassningsåtgärder, såsom omplacering till en annan tjänst, även om den berörda arbetstagaren har den kompetens och förmåga som krävs och står till förfogande för att utföra den andra tjänstens grundläggande uppgifter, i den mening som avses i skäl 17 i direktivet och den rättspraxis som det har erinrats om i punkt 46 ovan. Nämnda lagstiftning förefaller inte heller ålägga arbetsgivaren att visa att en sådan omplacering skulle medföra en oproportionerlig börda för arbetsgivaren, i den mening som avses i den rättspraxis som det erinrats om i punkt 45 ovan, innan arbetstagaren sägs upp.

49 Den omständigheten att det var på arbetstagarens begäran som det enligt den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet slogs fast att han var fullständigt bestående arbetsoförmögen och att denna lagstiftning ger honom rätt till en social trygghetsförmån, det vill säga en månatlig ersättning, samtidigt som han behåller möjligheten att utföra andra arbetsuppgifter, saknar betydelse i detta avseende.

50 En sådan nationell lagstiftning, enligt vilken en arbetstagare med funktionshinder är tvungen att riskera att förlora sin anställning för att kunna komma i åtnjutande av en social trygghetsförmån, undergräver nämligen den ändamålsenliga verkan av artikel 5 i direktiv 2000/78, jämförd med artikel 27.1 i FN-konventionen, enligt vilken konventionsstaterna ska skydda och främja förverkligande av rätten till arbete, även för personer som förvärvar funktionshinder under anställning, samt bibehållande av arbete. Genom att likställa en fullständig bestående arbetsoförmåga, som endast avser sedvanliga arbetsuppgifter, med en arbetstagares död eller med en absolut bestående arbetsoförmåga, som enligt den spanska regeringens skriftliga yttrande avser en oförmåga att utföra vilket som helst arbete, strider den nationella lagstiftningen mot målet att integrera personer med funktionshinder i arbetslivet, vilket avses i artikel 26 i stadgan.

51 Vad slutligen gäller det argument som den spanska regeringen har framfört i sitt skriftliga yttrande, nämligen att det endast är den berörda medlemsstaten som är behörig att utforma sitt system för social trygghet och fastställa villkoren för beviljande av sociala trygghetsförmåner, ska det erinras om att denna medlemsstat emellertid är skyldig att iaktta unionsrätten vid utövandet av denna befogenhet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 30 juni 2022, INSS (Kumulering av invaliditetspensioner för fullständig permanent arbetsoförmåga), C‑625/20, EU:C:2022:508, punkt 30 och där angiven rättspraxis).

52 En nationell lagstiftning på området för social trygghet får således inte strida mot bland annat artikel 5 i direktiv 2000/78, jämförd med artiklarna 21 och 26 i stadgan, genom att föreskriva att en arbetstagares funktionshinder är grund för uppsägning, utan att arbetsgivaren först måste vidta eller bibehålla rimliga anpassningsåtgärder för att göra det möjligt för arbetstagaren att behålla sin anställning, eller i förekommande fall visa att sådana anpassningsåtgärder skulle utgöra en oproportionerlig börda, i den mening som avses i den rättspraxis som det erinrats om i punkt 45 ovan.

53 De frågor som ställts ska således besvaras enligt följande. Artikel 5 i direktiv 2000/78, jämförd med artiklarna 21 och 26 i stadgan samt artiklarna 2 och 27 i FN-konventionen, ska tolkas så, att den utgör hinder för en nationell lagstiftning, enligt vilken en arbetsgivare får säga upp ett anställningsavtal med motiveringen att arbetstagaren är bestående oförmögen att utföra de arbetsuppgifter som åligger honom eller henne enligt avtalet, på grund av ett funktionshinder som har uppkommit under anställningsförhållandet, utan att arbetsgivaren är skyldig att dessförinnan vidta eller bibehålla rimliga anpassningsåtgärder för att göra det möjligt för arbetstagaren att behålla sin anställning, eller, i förekommande fall, visa att sådana anpassningsåtgärder skulle utgöra en oproportionerlig börda.

54 Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.

1 Rättegångsspråk: spanska.