Domstolens dom (första avdelningen) den 11 september 2025

I mål C‑5/24 [Pauni], angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF, framställd av Tribunale ordinario di Ravenna (Domstolen i Ravenna, Italien) genom beslut av den 4 januari 2024, som inkom till domstolen den 5 januari 2024, i målet

DOMSTOLEN (första avdelningen) sammansatt av avdelningsordföranden F. Biltgen samt domarna T. von Danwitz (referent), domstolens vice ordförande A. Kumin, I. Ziemele och S. Gervasoni, generaladvokat: A. Rantos, justitiesekreterare: A. Calot Escobar,

efter det skriftliga förfarandet,

med beaktande av de yttranden som avgetts av: Italiens regering, genom G. Palmieri, i egenskap av ombud, biträdd av L. Fiandaca, avvocato dello Stato, Greklands regering, genom V. Baroutas och M. Tassopoulou, båda i egenskap av ombud, Nederländernas regering, genom E.M.M. Besselink och M.K. Bulterman, båda i egenskap av ombud, och Europeiska kommissionen, genom D. Recchia och E. Schmidt, båda i egenskap av ombud,

och efter att den 3 april 2025 ha hört generaladvokatens förslag till avgörande,

följande

Dom

Tillämpliga bestämmelser

Internationell rätt

Unionsrätt

Italiensk rätt

CCNL

Lag nr 300

Målet vid den nationella domstolen, tolkningsfrågorna och förfarandet vid domstolen

Prövning av tolkningsfrågorna

Den första och den andra frågan

Den tredje frågan

Den fjärde och den femte frågan

Rättegångskostnader

1 Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (EGT L 303, 2000, s. 16, och rättelse i EGT L 2, 2001, s. 42).

2 Begäran har framställts i ett mål mellan P.M. och S. Snc angående uppsägningen av P.M. på grund av att den gräns på 180 sjukdagar per kalenderår som föreskrivs i tillämplig nationell lagstiftning har överskridits.

3 Förenta nationernas konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning ingicks i New York den 13 december 2006 och godkändes på Europeiska gemenskapens vägnar genom rådets beslut 2010/48/EG av den 26 november 2009 (EUT L 23, 2010, s. 35) (nedan kallad FN-konventionen). I artikel 27 i FN-konventionen, med rubriken Arbete och sysselsättning, föreskrivs följande i punkt 1:

4 I skälen 17, 20 och 21 i direktiv 2000/78 anges följande:

5 Enligt artikel 1 i direktiv 2000/78 är [s]yftet med detta direktiv … att fastställa en allmän ram för bekämpning av diskriminering i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning, för att principen om likabehandling skall kunna genomföras i medlemsstaterna.

6 I artikel 2, med rubriken Begreppet diskriminering, i direktiv 2000/78 föreskrivs följande i punkterna 1 och 2:

7 I artikel 3 i samma direktiv, med rubriken Tillämpningsområde, föreskrivs följande i punkt 1:

8 I artikel 5 i direktiv 2000/78, med rubriken Rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder, föreskrivs följande:

9 I artikel 173, med rubriken Bibehållen anställning, i Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per i dipendenti da aziende del settore turismo – Confcommercio (nationellt kollektivavtal för anställda vid företag inom turistnäringen – Generalförbund för företagen inom handels-, turist- och tjänstesektorerna) av den 20 februari 2010 (nedan kallat kollektivavtalet) föreskrivs följande:

10 Artikel 174 i kollektivavtalet, med rubriken Ledighet utan lön, har följande lydelse:

11 I artikel 175 i kollektivavtalet, med rubriken Onkologiska sjukdomar, föreskrivs följande:

12 Artikel 5 i legge n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (lag nr 300 innehållande bestämmelser om skydd av arbetstagarnas frihet och värdighet, facklig frihet och facklig verksamhet på arbetsplatsen samt bestämmelser om sysselsättning) av den 20 maj 1970 (GURI nr 131 av den 27 maj 1970) (nedan kallad lag nr 300) föreskriver följande:

13 Bolaget S., som i genomsnitt sysselsätter nio personer, bedriver verksamhet i restaurangbranschen. Den 1 september 2021 fick P.M. en tidsbegränsad anställning som servitris/kockbiträde av bolaget S. Den 1 januari 2022 övergick hennes visstidsanställning till en tillsvidareanställning.

14 P.M. var sjukskriven med stöd av läkarintyg som avsåg perioden mellan den 18 juni och den 19 december 2022. Vid sistnämnda tidpunkt sade hennes arbetsgivare upp henne, med motiveringen att den maximala period för att bibehålla anställning vid uppsägning på grund av sjukdom som föreskrivs i artikel 173 i kollektivavtalet, motsvarande 180 dagar för perioden 1 januari–31 december 2022, hade löpt ut. I det första läkarintyget, som avsåg perioden 18 juni–8 augusti och som var avfattat på thailändska, angavs förvisso skälet till frånvaron, det vill säga ett brustet pulsåderbråck. Något skäl till frånvaron angavs dock inte i senare intyg, vilka utfärdats av en italiensk allmänläkare och vilka intygade att P.M. var oförmögen att arbeta fram till den 8 januari 2023, varför hennes arbetsgivare inte kunde anses ha kännedom om skälet till frånvaron i enlighet med artikel 5 i lag nr 300.

15 Under denna sjukledighet lämnade P.M. den 4 november 2022 in en ansökan om förvaltningsrättsligt erkännande av sitt funktionshinder, utan att informera sin arbetsgivare. Det framgår av beslutet om hänskjutande att P.M. den 17 februari 2023 erhöll lagstadgad ställning som person med funktionshinder och att hennes sjukdomstillstånd fortsatte flera månader efter uppsägningen, varför det föreföll osannolikt att hon skulle återgå i arbete.

16 Den 16 oktober 2023 väckte P.M. talan vid Tribunale ordinario di Ravenna (Domstolen i Ravenna), som är den hänskjutande domstolen, och yrkade att det skulle fastställas att uppsägningen av henne var diskriminerande. P.M. hävdar nämligen att artikel 173 i kollektivavtalet, i vilken det föreskrivs en maximal period för bibehållen anställning, inte beaktar arbetstagarens funktionshinder. Följaktligen yrkar hon att hon ska återinsättas i tjänst eller alternativt erhålla 15 månadslöner, motsvarande ersättning för de månader under vilka ingen lön utbetalats samt ersättning motsvarande obetald lön räknat från uppsägningsdagen fram till det att dom meddelas. Därutöver yrkar hon att arbetsgivaren ska förpliktas att erlägga obetalda sociala avgifter avseende denna period och att ersätta den ideella skada som hon lidit till följd av diskrimineringen till ett belopp av 10000 euro samt att ersätta hennes rättegångskostnader.

17 Den hänskjutande domstolen har angett att en sjukskriven arbetstagare enligt kollektivavtalet har rätt att behålla sin tjänst under en 180-dagarsperiod per kalenderår, under vilken han eller hon erhåller ersättning från Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS) (det nationella socialförsäkringsinstitutet, Italien) och från sin arbetsgivare, som ska betala ett belopp som motsvarar ungefär två månadslöner. Vid utgången av denna period kan arbetstagaren i enlighet med artikel 174 i kollektivavtalet ansöka om en enda obetald ytterligare ledighet på 120 dagar, utom vid kroniska och/eller psykiska sjukdomar. Vid onkologiska sjukdomar får 120-dagarsgränsen frångås enligt artikel 175 i kollektivavtalet.

18 Mot bakgrund av skäl 17 i direktiv 2000/78 samt domen av den 11 april 2013, HK Danmark ( C‑335/11 och C‑337/11, EU:C:2013:222), och domen av den 18 januari 2018, Ruiz Conejero ( C‑270/16, EU:C:2018:17), vill den hänskjutande domstolen bland annat få klarhet i huruvida den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet kan ge upphov till indirekt diskriminering, eftersom den föreskriver att alla arbetstagare som är sjukskrivna ska behandlas lika, oavsett om de har ett funktionshinder eller inte. Den hänskjutande domstolen har emellertid påpekat att denna lagstiftning skyddar dessa arbetstagare under en mycket lång period och förefaller redan från början ha utformats för att täcka frånvaro på grund av funktionshinder. Det råder således tvivel om huruvida den är diskriminerande.

19 För det fall det kan konstateras att det föreligger en särbehandling, anser den hänskjutande domstolen att den aktuella lagstiftningen gör det möjligt att skydda dels den sjukskrivna arbetstagaren, som behåller sin anställning och sin lön under ett halvår per år, dels arbetsgivaren, som har rätt att avsluta ett anställningsförhållande som både långsiktigt och objektivt har blivit olönsamt, det vill säga efter utgången av nämnda 180-dagarsperiod. När det gäller den ytterligare och obetalda ledigheten på 120 dagar som föreskrivs i artikel 174 i kollektivavtalet, anser den hänskjutande domstolen att den kan vara diskriminerande, eftersom den inte omfattar arbetstagare som lider av kroniska och/eller psykiska sjukdomar, med tanke på att dessa sjukdomar är varaktiga. I förevarande fall har P.M. emellertid inte ansökt om denna ytterligare ledighet, vilket innebär att frågan huruvida denna bestämmelse utgör diskriminering inte är relevant för att avgöra det nationella målet.

20 Den hänskjutande domstolen har slutligen angett att den lagstiftning som är aktuell i det nationella målet även skyddar arbetstagarens privatliv. Arbetstagaren är nämligen inte skyldig att för arbetsgivaren avslöja vare sig sitt funktionshinder eller den medicinska diagnos som motiverar sjukledigheten. En arbetsgivare som säger upp en sjukskriven arbetstagare vid utgången av den 180-dagarsperiod med lön som föreskrivs i artikel 173 i kollektivavtalet, i förekommande fall med ytterligare 120 dagars ledighet utan lön, agerar således i princip utan att ha kännedom om skälet till sjukledigheten eller om arbetstagarens eventuella funktionshinder.

21 Mot denna bakgrund beslutade Tribunale ordinario di Ravenna (Domstolen i Ravenna) att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfrågor till EU-domstolen:

22 Den hänskjutande domstolen har begärt att EU-domstolen ska handlägga förevarande mål skyndsamt med tillämpning av artikel 105.1 i domstolens rättegångsregler. Genom beslut av den 9 april 2024, S. Snc ( C‑5/24, EU:C:2024:315), avslog domstolens ordförande denna begäran.

23 Som svar på en förfrågan om upplysningar som EU-domstolen tillställde den hänskjutande domstolen i enlighet med artikel 101.1 i rättegångsreglerna, angav den hänskjutande domstolen att den tredje frågan innehöll ett skrivfel och borde ha avsett utgången av den period på 180 dagars sjukfrånvaro som föreskrivs i artikel 173 i kollektivavtalet, till vilken, enligt artikel 174 i kollektivavtalet, kan läggas en ytterligare period utan lön på 120 dagar för bibehållande i anställning.

24 Den hänskjutande domstolen har ställt den första och den andra frågan, vilka ska prövas tillsammans, för att få klarhet i huruvida artiklarna 2.2 och 5 i direktiv 2000/78 ska tolkas så, att de utgör hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken en sjukskriven arbetstagare har rätt till bibehållen anställning med lön under en period av 180 dagar per kalenderår med möjlighet till förlängning, jämte, i vissa fall och på arbetstagarens begäran, ytterligare 120 dagars ledighet utan lön och utan möjlighet till förlängning, där nämnda lagstiftning gäller utan åtskillnad för arbetstagare med respektive utan funktionshinder.

25 När det gäller frågan huruvida direktiv 2000/78 är tillämpligt, erinrar EU-domstolen om att begreppet funktionshinder i den mening som avses i detta direktiv ska förstås som en begränsning av funktionsförmågan till följd av bland annat varaktiga fysiska, psykiska eller mentala skador, vilka i samspel med olika hinder kan motverka den berörda personens fulla och verkliga deltagande i arbetslivet på lika villkor som andra arbetstagare (se, för ett liknande resonemang, dom av den 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punkt 34 och där angiven rättspraxis).

26 EU-domstolen påpekar vidare att artikel 3.1 c i direktivet är tillämpligt på alla personer, såväl inom den offentliga som den privata sektorn, inklusive offentliga organ, i fråga om bland annat villkor för avskedande. Det ska i detta hänseende erinras om att begreppet avskedande enligt rättspraxis bland annat avser att en sådan verksamhet som nämns i artikel 3.1 a i direktivet ensidigt bringas att upphöra. Detta begrepp ska således tolkas så, att det omfattar samtliga fall då ett anställningsavtal upphör att gälla och det inte sker på arbetstagarens initiativ, det vill säga då anställningsavtalet upphör utan arbetstagarens samtycke (dom av den 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punkterna 35 och 36 samt där angiven rättspraxis).

27 Även om den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet i förevarande fall tycks avse villkoren för avskedande, i den mening som avses i direktiv 2000/78, ankommer det emellertid på den hänskjutande domstolen att pröva huruvida P.M:s sjukdom omfattas av begreppet funktionshinder, mot bakgrund av den rättspraxis som det erinrats om i punkt 25 ovan.

28 Den omständigheten att den berörda personen enligt nationell rätt anses vara en person med funktionsnedsättning påverkar inte bedömningen att personen har ett funktionshinder i den mening som avses i direktiv 2000/78 (se, för ett liknande resonemang, dom av den 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punkt 32).

29 Om en behandlingsbar eller obotlig sjukdom medför en begränsning av personens förmåga, i den mening som avses i den rättspraxis som det erinrats om i punkt 25 ovan, och om denna begränsning varar under en lång tid, kan en sådan sjukdom omfattas av begreppet funktionshinder i den mening som avses i direktivet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 11 april 2013, HK Danmark, C‑335/11 och C‑337/11, EU:C:2013:222, punkt 41).

30 Frågan huruvida begränsningen är varaktig ska prövas med hänsyn till den berörda personens oförmåga vid den tidpunkt då den åtgärd som påstås diskriminera den berörda personen vidtogs. Bland de faktorer som kännetecknar en varaktig begränsning av funktionsförmågan återfinns bland annat det förhållandet att den arbetsoförmåga den berörda personen lider av – vid tidpunkten för den påstått diskriminerande åtgärden – inte har några utsikter att upphöra inom en snar framtid eller att arbetsoförmågan kan komma att kvarstå länge innan den berörda personen är återställd (se, för ett liknande resonemang, dom av den 11 september 2019, Nobel Plastiques Ibérica, C‑397/18, EU:C:2019:703, punkterna 44 och 45).

31 En sådan situation som den nu aktuella kan således omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 2000/78, mot bakgrund av den rättspraxis som det erinrats om i punkterna 28–30 ovan.

32 För att besvara den första och den andra frågan ska det inledningsvis erinras om att direktiv 2000/78, inom det område som direktivet omfattar, konkretiserar den allmänna principen om icke-diskriminering som stadfästs i artikel 21 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan), vilken förbjuder all diskriminering på grund av bland annat funktionshinder. I artikel 26 i stadgan föreskrivs dessutom att Europeiska unionen erkänner och respekterar rätten för personer med funktionshinder att få del av åtgärder som syftar till att säkerställa deras oberoende, sociala och yrkesmässiga integrering och deltagande i samhällslivet (dom av den 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punkt 40 och där angiven rättspraxis).

33 Det bör även påpekas att bestämmelserna i FN-konventionen kan åberopas för att tolka bestämmelserna i direktiv 2000/78, vilket innebär att direktivet i möjligaste mån ska tolkas i överensstämmelse med denna konvention (dom av den 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punkt 41 och där angiven rättspraxis).

34 Det ska i detta sammanhang erinras om att en missgynnande behandling på grund av funktionshinder endast strider mot det skydd som avses i direktiv 2000/78 i den mån den utgör diskriminering i den mening som avses i artikel 2 i direktivet. En arbetstagare med funktionshinder som omfattas av detta direktiv ska nämligen skyddas från all diskriminering i förhållande till en arbetstagare utan funktionshinder. Frågan uppkommer därför huruvida den nationella bestämmelse som är aktuell i det nationella målet kan medföra diskriminering av personer med funktionshinder (se, för ett liknande resonemang, dom av den 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punkt 36 och där angiven rättspraxis).

35 Enligt artikel 2.2 a i direktivet ska direkt diskriminering anses förekomma när en person på någon av de grunder som anges i artikel 1 i direktivet, däribland funktionshinder, behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation.

36 Enligt fast rättspraxis kan en bestämmelse eller ett förfaringssätt inte anses ge upphov till direkt särbehandling på grund av funktionshinder, i den mening som avses i artikel 1 jämförd med artikel 2.2 a i detta direktiv, om den grundar sig på ett kriterium som inte är oupplösligt knutet till ett funktionshinder (se, för ett liknande resonemang, dom av den 26 januari 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie, C‑16/19, EU:C:2021:64, punkt 44 och där angiven rättspraxis).

37 I förevarande fall är, såsom generaladvokaten har påpekat i punkt 43 i sitt förslag till avgörande, den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet tillämplig utan åtskillnad på samtliga arbetstagare med och utan funktionshinder. En sådan lagstiftning kan inte anses införa en särbehandling som direkt grundar sig på funktionshinder i den mening som avses i artikel 2.2 a i direktiv 2000/78.

38 Enligt artikel 2.2 b i direktivet anses indirekt diskriminering förekomma när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer med en viss religion eller övertygelse, ett visst funktionshinder, en viss ålder eller en viss sexuell läggning jämfört med andra personer, om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt motiveras av ett berättigat mål och om medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga, eller när det gäller personer med ett visst funktionshinder, arbetsgivaren eller varje person eller organisation på vilken detta direktiv är tillämpligt är skyldig, enligt nationell lagstiftning, att vidta lämpliga åtgärder i enlighet med principerna i artikel 5 i samma direktiv för att undanröja de nackdelar som denna bestämmelse, detta kriterium eller förfaringssätt för med sig.

39 I artikel 5 föreskrivs att rimliga anpassningsåtgärder ska vidtas för att garantera principen om likabehandling för personer med funktionshinder. Detta innebär att arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det möjligt för en person med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet, eller att genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. I bestämmelsen anges att denna börda inte är oproportionerlig om den i tillräcklig grad kompenseras genom åtgärder som redan ingår i den berörda medlemsstatens politik för personer med funktionshinder.

40 I förevarande fall ankommer det följaktligen på den hänskjutande domstolen att bedöma huruvida den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet, och i synnerhet artikel 173 i kollektivavtalet, som är tillämplig utan åtskillnad på samtliga berörda arbetstagare med och utan funktionshinder, särskilt kan missgynna arbetstagare med funktionshinder.

41 Härvid framgår det varken av orden särskilt missgynnar, som används i artikel 2.2 b i direktiv 2000/78, eller av andra preciseringar i denna bestämmelse att en person missgynnas på detta sätt endast i allvarliga, uppenbara och särskilt betydande fall av ojämlikhet. Uttrycket särskilt missgynnar ska förstås så, att det särskilt är de personer som skyddas av detta direktiv, däribland arbetstagare med funktionshinder, som missgynnas av bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet i fråga (se, analogt, dom av den 16 juli 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:480, punkterna 99 och 100, och dom av den 15 november 2018, Maniero, C‑457/17, EU:C:2018:912, punkt 47 och där angiven rättspraxis).

42 Det kan vara fråga om ett sådant särskilt missgynnande bland annat om det styrks att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är till nackdel för en betydligt större andel arbetstagare med funktionshinder jämfört med arbetstagare utan funktionshinder. Det ankommer på den nationella domstolen att bedöma om så är fallet i det nationella målet (se, analogt, dom av den 24 februari 2022, TGSS (Hushållsarbetares arbetslöshet), C‑389/20, EU:C:2022:120, punkt 41 och där angiven rättspraxis, och dom av den 19 december 2024, Loredas, C‑531/23, EU:C:2024:1050, punkt 53).

43 I förevarande fall förefaller det som om en arbetstagare med funktionshinder i princip är mer utsatt för risken att omfattas av artikel 173 i kollektivavtalet än en arbetstagare utan funktionshinder. I jämförelse med en arbetstagare utan funktionshinder riskerar nämligen en arbetstagare med funktionshinder att skadas eller, mer allmänt, vara frånvarande på grund av hälsoproblem eller sjukdom som beror på funktionshindret. Arbetstagare med funktionshinder löper därmed större risk för att sjukdagar ackumuleras och för att nå upp till det tak på 180 dagar med lön som föreskrivs i denna bestämmelse. Den regel som föreskrivs i denna bestämmelse kan därför missgynna arbetstagare med funktionshinder och medföra indirekt särbehandling på grund av funktionshinder i den mening som avses i artikel 2.2 b i direktiv 2000/78 (se, analogt, dom av den 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punkt 39).

44 För det första ska det, i enlighet med artikel 2.2 b i) i direktiv 2000/78, prövas huruvida den skillnad i behandling av arbetstagare med respektive utan funktionshinder som kan följa av den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet på ett objektivt sätt kan motiveras av ett berättigat mål samt om åtgärderna för att genomföra detta mål är lämpliga och inte går utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål (dom av den 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punkt 40).

45 Enligt fast rättspraxis har medlemsstaterna ett stort utrymme för skönsmässig bedömning, inte bara vid valet av vilket konkret social- eller arbetsmarknadspolitiskt mål som ska eftersträvas, utan även vid fastställandet av vilka åtgärder som är lämpliga för att uppnå detta mål (dom av den 19 juli 2017, Abercrombie & Fitch Italia, C‑143/16, EU:C:2017:566, punkt 31, och dom av den 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punkt 43 och där angiven rättspraxis).

46 I förevarande fall framgår det av skäl 17 i direktiv 2000/78, såsom generaladvokaten har påpekat i punkt 49 i sitt förslag till avgörande, att direktivet inte kräver att en person som inte längre kan eller står till förfogande för att utföra den aktuella tjänstens grundläggande uppgifter fortsätter att vara anställd, dock utan att det påverkar skyldigheten att vidta rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. I ett sådant sammanhang kan det utgöra ett berättigat socialpolitiskt mål att försäkra sig om arbetstagarens förmåga och tillgänglighet för att utöva sin yrkesverksamhet.

47 Det ska emellertid, såsom angetts i punkt 44 ovan, prövas huruvida de åtgärder som vidtagits enligt den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet för att uppnå detta mål är lämpliga och inte går utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta mål.

48 Vad gäller frågan huruvida den nationella lagstiftning som är aktuell i målet vid den nationella domstolen är lämplig, konstaterar domstolen att denna lagstiftning ger arbetsgivare rätt att avsluta ett anställningsförhållande som har blivit olönsamt, samtidigt som arbetstagare som är sjukskrivna, inklusive arbetstagare med funktionshinder, skyddas genom att de behåller sin anställning under högst 180 dagar per kalenderår. I vissa fall och på arbetstagarens begäran, kan dessutom en ledighet på 120 dagar, som visserligen är oavlönad och inte kan förlängas, läggas till. En sådan lagstiftning förefaller därför vara lämplig för att uppnå det berättigade mål som avses i punkt 46 ovan.

49 Vad gäller frågan huruvida en sådan lagstiftning är nödvändig ska den sättas in i sitt sammanhang och den skada som den kan orsaka de berörda personerna ska beaktas. Det ankommer på den hänskjutande domstolen att pröva huruvida relevanta omständigheter som särskilt berör arbetstagare med funktionshinder har beaktats (se, för ett liknande resonemang, dom av den 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punkterna 49 och 50).

50 Det ska nämligen inte bortses från den risk som personer med funktionshinder löper. De har i allmänhet större svårigheter än andra arbetstagare att återetablera sig på arbetsmarknaden och har särskilda behov av skydd på grund av sitt tillstånd (se, för ett motsvarande synsätt, dom av den 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punkt 51).

51 Slutligen ska den nationella domstol vid vilken talan väckts även pröva huruvida den nationella rättsordningen innehåller bestämmelser som syftar till att särskilt skydda personer med funktionshinder och som kan förebygga och kompensera de nackdelar som funktionshindret för med sig, även den eventuella uppkomsten av sjukdomar som beror av funktionshindret (se, för ett liknande resonemang, dom av den 18 januari 2018, Ruiz Conejero, C‑270/16, EU:C:2018:17, punkt 55).

52 Även om det i beslutet om hänskjutande inte hänvisas till några bestämmelser i den nationella rättsordningen som syftar till att särskilt skydda arbetstagare med funktionshinder och som kan förebygga och kompensera de nackdelar som funktionshindret för med sig, framgår det emellertid av den hänskjutande domstolens uppgifter, vilka sammanfattats i punkt 18 ovan, att den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet redan från början var avsedd att skydda arbetstagare mot bland annat frånvaro på grund av funktionshinder. Det förefaller således som om lagstiftaren har beaktat relevanta omständigheter som särskilt rör arbetstagare med funktionshinder, i den mening som avses i den rättspraxis som avses i punkt 49 ovan, trots att det i nämnda lagstiftning inte föreskrivs några särskilda bestämmelser för dessa arbetstagare.

53 Det ankommer under alla omständigheter på den hänskjutande domstolen att kontrollera huruvida åtgärderna i den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet inte går utöver vad som är nödvändigt för att uppnå det berättigade mål som avses i punkt 46 ovan, med beaktande av bland annat det sammanhang i vilket lagstiftningen ingår och de bestämmelser som syftar till att särskilt skydda personer med funktionshinder.

54 För det andra ska det, i enlighet med artikel 2.2 b ii) i direktiv 2000/78, prövas huruvida den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet medför en skyldighet för den berörda arbetsgivaren att vidta rimliga anpassningsåtgärder i den mening som avses i artikel 5 i direktivet.

55 Även om direktivet, såsom framgår av dess skäl 17, inte kräver att en person som inte längre kan utföra den aktuella tjänstens grundläggande uppgifter ska behålla sin anställning, är arbetsgivaren icke desto mindre skyldig att vidta rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder.

56 Vad gäller dessa anpassningar framgår det av ordalydelsen i artikel 5 i direktiv 2000/78, jämförd med skälen 20 och 21 i samma direktiv, att arbetsgivaren är skyldig att vidta lämpliga åtgärder, det vill säga effektiva och praktiska sådana, med beaktande av varje enskild situation, för att göra det möjligt för alla personer med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller att genomgå utbildning utan att arbetsgivaren därigenom belastas med en oproportionerlig börda (dom av den 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punkt 43 och där angiven rättspraxis).

57 Domstolen har nämligen slagit fast att artikel 5 i direktiv 2000/78 utgör hinder för en nationell lagstiftning, enligt vilken en arbetsgivare får säga upp ett anställningsavtal med motiveringen att arbetstagaren är bestående oförmögen att utföra de arbetsuppgifter som åligger honom eller henne enligt avtalet på grund av ett funktionshinder som har uppkommit under anställningsförhållandet, utan att arbetsgivaren är skyldig att dessförinnan vidta eller bibehålla rimliga anpassningsåtgärder för att göra det möjligt för arbetstagaren att behålla sin anställning, eller, i förekommande fall, visa att sådana anpassningsåtgärder skulle utgöra en oproportionerlig börda (dom av den 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punkt 53).

58 I förevarande fall förefaller det emellertid som om den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet inte uttryckligen föreskriver någon skyldighet för arbetsgivaren att vidta rimliga anpassningsåtgärder innan en arbetstagare med funktionshinder som har uppnått det tak på 180 sjukdagar per kalenderår som föreskrivs i artikel 173 i kollektivavtalet sägs upp.

59 Det är riktigt, såsom framgår av de uppgifter som den hänskjutande domstolen har lämnat, att arbetsgivaren i princip inte kan ha kännedom om skälet till arbetstagarens långvariga frånvaro och således i princip inte kan känna till att arbetstagaren har ett funktionshinder, såvida inte arbetstagaren på eget initiativ har informerat arbetsgivaren om detta.

60 Även om det antas att arbetstagaren i fråga har informerat sin arbetsgivare om att hon har ett funktionshinder vid utgången av den 180-dagarsperiod som föreskrivs i artikel 173 i kollektivavtalet, förefaller arbetsgivaren emellertid ha rätt att säga upp arbetstagaren, utan att vara skyldig att vidta rimliga anpassningsåtgärder eller visa att dessa skulle innebära en oproportionerlig börda för arbetsgivaren.

61 Om så vore fallet med den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet, skulle en sådan situation kunna undergräva den ändamålsenliga verkan av artikel 5 i direktivet, jämförd med artikel 27.1 i FN-konventionen, enligt vilken utövandet av rätten till arbete ska garanteras och främjas, även för personer som har förvärvat funktionshinder under anställning, samt bibehållande av arbete. Dessutom skulle denna situation undergräva målet att integrera personer med funktionshinder i arbetslivet, som anges i artikel 26 i stadgan (se, analogt, dom av den 18 januari 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, punkt 50).

62 Det ankommer emellertid på den hänskjutande domstolen att bedöma huruvida så är fallet mot bakgrund av samtliga relevanta nationella bestämmelser, inbegripet de som införlivar artikel 5 i direktiv 2000/78.

63 Mot bakgrund av det ovan anförda ska den första och den andra frågan besvaras enligt följande. Artiklarna 2.2 och 5 i direktiv 2000/78 ska tolkas så, att de inte utgör hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken en sjukskriven arbetstagare har rätt till bibehållen anställning med lön under en period av 180 dagar per kalenderår med möjlighet till förlängning, jämte, i vissa fall och på arbetstagarens begäran, ytterligare 120 dagars ledighet utan lön och utan möjlighet till förlängning, där nämnda lagstiftning gäller utan åtskillnad för arbetstagare med respektive utan funktionshinder, under förutsättning att

64 Den hänskjutande domstolen har ställt den tredje frågan för att få klarhet i huruvida artikel 5 i direktiv 2000/78 ska tolkas så, att en nationell bestämmelse i vilken det, till förmån för en arbetstagare som är sjukskriven men utan hänsyn till dennes eventuella funktionshinder, föreskrivs en period på 120 dagar med bibehållen anställning utan lön, utöver en period på180 dagar med lön och bibehållen anställning, utgör en rimlig anpassningsåtgärd i den mening som avses i denna bestämmelse.

65 Ordalydelsen i artikel 5 andra meningen avser uttryckligen sådana åtgärder som arbetsgivaren vidtar med hänsyn till behoven i det konkreta fallet för att göra det möjligt för en person med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller att genomgå utbildning.

66 I förevarande fall konstaterar domstolen dels att artikel 174 i kollektivavtalet utgör en integrerad del av den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet, dels att den ger arbetstagare som är sjukskrivna en rättighet, utan hänsyn till deras eventuella funktionshinder. Denna bestämmelse utgör således inte någon åtgärd som en arbetsgivare vidtar till förmån för en person med funktionshinder och kan således, med hänsyn till ordalydelsen i artikel 5 i direktivet, inte utgöra någon rimlig anpassningsåtgärd i den mening som avses i denna bestämmelse.

67 Den tredje fråga ska därför besvaras på så sätt, att artikel 5 i direktiv 2000/78 ska tolkas så, att en nationell bestämmelse i vilken det, till förmån för en arbetstagare som är sjukskriven men utan hänsyn till dennes eventuella funktionshinder, föreskrivs en period på 120 dagar med bibehållen anställning utan lön, utöver en period på 180 dagar med lön och bibehållen anställning, inte utgör någon rimlig anpassningsåtgärd i den mening som avses i denna bestämmelse.

68 Den hänskjutande domstolen har ställt den fjärde och den femte frågan för att få klarhet i huruvida artikel 5 i direktiv 2000/78 ska tolkas så, att en ytterligare period av betald ledighet, som i sin helhet ska bekostas av arbetsgivaren och som ska läggas till de perioder med bibehållen anställning som föreskrivs i nationell rätt, kan anses utgöra en rimlig anpassningsåtgärd i den mening som avses i denna bestämmelse.

69 Det framgår av den hänskjutande domstolens uppgifter dels att den aktuella nationella lagstiftningen inte föreskriver någon ytterligare period av betald ledighet utöver den period som föreskrivs i artikel 173 i kollektivavtalet, dels att den arbetsgivare som är aktuell i det nationella målet inte har erbjudit P.M. en sådan ytterligare period av betald ledighet, eftersom arbetsgivaren sade upp henne omedelbart vid utgången av den 180-dagarsperiod som avses i artikel 173 i kollektivavtalet. Det framgår inte heller av beslutet om hänskjutande att P.M. hade ansökt om en sådan ytterligare betald ledighet. Den hänskjutande domstolen har för övrigt själv medgett att det rör sig om en teoretisk möjlighet. Den fjärde och den femte frågan är följaktligen hypotetiska och saknar således relevans för avgörandet av det nationella målet.

70 Enligt fast rättspraxis kan domstolen vägra att avgöra en fråga som en nationell domstol har ställt, särskilt när frågan är hypotetisk. En begäran om förhandsavgörande motiveras nämligen av det behov som är knutet till den faktiska lösningen av en tvist, och inte på avgivandet av rådgivande yttranden i allmänna eller hypotetiska frågor (se, för ett liknande resonemang, dom av den 17 oktober 2024, Karl und Georg Anwander Güterverwaltung, C‑239/23, EU:C:2024:888, punkt 82, och dom av den 3 april 2025, Swiftair, C‑701/23, EU:C:2025:237, punkt 21 och där angiven rättspraxis).

71 Härav följer att den fjärde och den femte frågan inte kan tas upp till prövning.

72 Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.

1 Rättegångsspråk: italienska.

2 Förevarande mål har getts ett fiktivt namn. Detta namn är inte någon av rättegångsdeltagarnas verkliga namn.