Förslag till avgörande av generaladvokat Verica Trstenjak föredraget den 31 mars 2009

1 Originalspråk: slovenska.

2 EGT L 348, s. 1; svensk specialutgåva, område 5, volym 6, s. 3.

3 EGT L 39, s. 40; svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191.

4 EGT L 269, s. 15.

5 Medlemsstaterna ska enligt artikel 2.1 första meningen i direktiv 2002/73 (se ovan punkt 2 och fotnot 4) sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast den 5 oktober 2005 eller senast den dagen se till att arbetsmarknadens parter genom avtal inför de nödvändiga bestämmelserna.

6 EUT L 204, s. 23.

7 Det bör påpekas att ett ändringsförslag föreligger för närvarande: Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om ändring av rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar KOM(2008) 637 slutlig.

8 De uppsägningsgrunder som föreskrivs i lagen är alltså person-, beteende- eller verksamhetsrelaterade.

9 Allmänna kriterier för urval av personer vid uppsägningar som fastställs av en comité mixte d’entreprise (kommitté i företag med fler än 150 arbetstagare som är likvärdigt sammansatt av representanter för arbetstagare och arbetsgivare, se J.-L. Putz, Luxemburgisches Arbeitsrecht, Luxemburg, 2006, s. 145, punkt 474).

10 Resultatet blir att preklusionsfristen förlängs med två månder. Enligt artikel L. 124-5.1 i Code du travail kan arbetstagaren inom en månad från underrättelsen om uppsägning begära att arbetsgivaren lämnar en motivering till uppsägningen. Enligt artikel L. 124-5.2 i Code du travail har arbetsgivaren sedan en månad från arbetstagarens begäran på sig för att motivera varför uppsägningen var berättigad. Om ingen motivering lämnas inom fristen ska uppsägningen anses vara oberättigad. Enligt artikel L. 124-5.3 i Code du travail kan en arbetstagare som låter fristen enligt artikel L. 124-5.1 löpa ut själv med alla medel visa att uppsägningen är oberättigad. Artikel L. 124-5 i Code du travail är alltså i grunden en reglering som underlättar bevisning vid oberättigad uppsägning.

11 Enligt kärandens uppgifter i handlingarna i målet ställdes ansökan till Monsieur le Président et de ses Assesseurs (Herr ordföranden och hans bisittare).

12 Vid sidan av det vanliga arbetsrättsliga förfarandet förekommer ett snabbförfarande (référé) inför arbetsdomstolens ordförande i brådskande eller uppenbara fall (J.-L. Putz, ovan fotnot 9, s. 477, punkt 1718; M. Feyereisen, Droit du Travail, Luxemburg, 2007, s. 323).

13 Dom av den 2 augusti 1993 i mål C-271/91, Marshall (REG 1993, s. I-4367; svensk specialutgåva, volym 14, s. 315).

14 Dom av den 16 maj 2000 i mål C-78/98, Preston m.fl. (REG 2000, s. I-3201).

15 Dom av den 1 december 1998 i mål C-326/96, Levez (REG 1998, s. I-7835), punkt 19.

16 Dom av den 11 oktober 2007 i mål C-460/06, Paquay (REG 2007, s. I-8511), punkt 52.

17 Detta påpekas även av K. Nebe, Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierung, Baden-Baden 2006.

18 Se, för ett liknande resonemang, dom av den 8 november 1990 i mål C-179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (REG 1990, s. I-3979; svensk specialutgåva, volym 19, s. 567), punkt 13. Se även domen i målet Paquay (ovan fotnot 16), punkt 29.

19 Se även A. Epiney/M. Freiermuth Abt, Das Recht der Gleichstellung von Mann und Frau in der EU, Baden-Baden, 2003, s. 177.

20 Vad särskilt avser problemen med att få anställning på grund av graviditet, se A. Epiney/M. Freiermuth Abt (ovan fotnot 19), s. 177 och C. Barnard, EC Employment Law, tredje upplagan, Oxford, 2006, s. 458. Se även, vad avser provrörsbefruktning och uppsägning, dom av den 26 februari 2008 i mål C-506/06, Mayr (REG 2008, s. I-1017), punkt 40 och följande punkter.

21 För att göra texten mer lättläst kommer jag i fortsättningen att i huvudsak endast tala om gravida arbetstagare, vilka förevarande mål handlar om, och som regel utelämna arbetstagare som nyligen har fött barn eller ammar, vilka ju också omfattas av direktivet.

22 Det är fråga om dels skyddet för kvinnans biologiska tillstånd under och efter graviditeten, dels skyddet för det särskilda förhållandet mellan kvinnan och barnet under den period som följer efter graviditet och förlossning. Se bland annat dom av den 30 juni 1998 i mål C-394/96, Brown (REG 1998, s. I-4185), punkt 17, och av den 1 februari 2005 i mål C-203/03, kommissionen mot Österrike (REG 2005, s. I-935), punkt 43.

23 Se K. Nebe (ovan fotnot 17), s. 111 och följande sidor om förebilden för direktiv 92/85.

24 Se bestämmelserna i den nationella lagstiftningen under punkt 17 ovan.

25 Se bland annat R. Schintgen, Droit du Travail, Luxemburg, 1996, s. 38 och följande sidor, P. Schiltz/J.-L. Putz, Droit du Travail – Mode d’emploi, andra upplagan, Luxemburg, 2006, s. 137 och följande sidor; J.-L. Putz (ovan fotnot 9), s. 301 och följande sidor, och M. Feyereisen (ovan fotnot 12), s. 189 och följande sidor.

26 J.-L. Putz (ovan fotnot 9), s. 382, punkt 1399. Dessa rättsföljder föreskrivs även i bland annat fransk lagstiftning, medan exempelvis tysk, österrikisk, finsk, portugisisk, spansk, italiensk och svensk lagstiftning har den principiella utgångspunkten att en uppsägning är ogiltig när det har slagits fast att den är (socialt) oberättigad eller har skett utan saklig grund. (I. Laurent-Merle, Le licenciement individuel dans les quinze états membres de l’Union Européenne, Villeneuve-d’Ascq, 2006, sidorna 225 och 226).

27 J.-L. Putz (ovan fotnot 9), s. 382, punkt 1400.

28 Se sammanställningen hos P. Schiltz/J.-L. Putz (ovan fotnot 25), s. 139, där det framgår att uppsägningens ogiltighet är aktuell endast i ett fåtal fall: Vid uppsägning under graviditet, kort tid efter nedkomsten och under föräldraledighet, uppsägning av ledamöter i organ med representanter för kollektiva intressen och uppsägning av medarbetare som degraderas internt.

29 Se punkt 26 ovan, där det framgår att Virginie Pontin inte överklagade domen från Tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette av den 30 mars 2007. Det finns inga uppgifter om huruvida överklagande fortfarande var möjligt när beslutet om hänskjutande fattades.

30 Se mina synpunkter i punkt 63 nedan.

31 Angående den luxemburgska regeringens argument att skadeståndstalan är möjlig enligt nationell lagstiftning även i förevarande fall, se punkt 56 nedan.

32 Tidigare hade artikel 6 i direktiv 76/207 följande lydelse: Medlemsstaterna skall i sina respektive länders rättsordning vidta nödvändiga åtgärder för att göra det möjligt för alla som anser sig förfördelade på grund av att likabehandlingsprincipen inte tillämpats enligt vad som sägs i artiklarna 3, 4 och 5 att göra sina rättigheter gällande vid domstol efter att eventuellt ha hänvänt sig till andra behöriga myndigheter.

33 Se domarna i målen Marshall (ovan fotnot 13), punkt 22, och Paquay (ovan fotnot 16), punkt 43.

34 Se domarna i målen Marshall (ovan fotnot 13), punkt 24, och Paquay (ovan fotnot 16), punkt 45.

35 Samma hos D. Schiek, Gleichbehandlungsrichtlinien der EU – Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht, i Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2004, s. 873 och följande sidor, s. 877.

36 Se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 april 1984 i mål 14/83, von Colson och Kamann (REG 1984, s. 1891; svensk specialutgåva, volym 7, s. 577), punkt 15, och av den 15 april 2008 i mål C-268/06, Impact (REG 2008, s. I-2483), punkt 40.

37 Se även domen i målet Paquay (ovan fotnot 16), punkt 47.

38 Se domarna i målen Marshall (ovan fotnot 13), punkt 24, och Paquay (ovan fotnot 16), punkterna 45 och 49. Generellt gäller därvid att åtgärden i fråga ska ha en faktisk avskräckande verkan i förhållande till arbetsgivaren och stå i rimlig proportion till skadan för att målet faktisk jämställdhet ska uppnås. Se domen i målet Paquay (ovan fotnot 16), punkterna 45 och 49.

39 Se endast dom av den 17 september 1997 i mål C-54/96, Dorsch Consult (REG 1997, s. I-4961), punkt 40, och domen i målet Impact (ovan fotnot 36), punkt 45 och där angiven fast rättspraxis.

40 Domarna i målen von Colson och Kamann (ovan fotnot 36), punkt 26, och Impact (ovan fotnot 36), punkt 41.

41 Dom av den 5 oktober 2004 i de förenade målen C-397/01–C-403/01, Pfeiffer m.fl. (REG 2004, s. I-8835), punkt 111, och domen i målet Impact (ovan fotnot 36), punkt 42.

42 Domen i målet Impact (ovan fotnot 36), punkt 47.

43 Domen i målet Impact (ovan fotnot 36), punkt 48.

44 Intrycket förstärktes vid den muntliga förhandlingen den 14 januari 2009 genom de förklaringar som lämnades av parterna i målet vid den nationella domstolen. Svarandesidan framhöll att det kan förekomma att en domare även i ett skyndsamt förfarande tar sig tid att pröva frågorna mer på djupet och inte endast summariskt. Detta är dock inte formellt föreskrivet, utan beror på den enskilde domarens skön.

45 Jämför J.-L. Putz (ovan fotnot 9), s. 478, punkt 1722.

46 Jämför J.-L. Putz (ovan fotnot 9), s. 481, punkt 1728.

47 Se härom punkt 26 ovan.

48 Inom parentes kan anmärkas att detta kan utgöra en överträdelse av den grundläggande principen om rätten till försvar (se om betydelsen av denna princip inom gemenskapsrätten V. Skouris/D. Kraus, Die Bedeutung der Grundfreiheiten und Grundrechte für das europäische Wettbewerbsrecht i G. Hirsch/F. Montag/F.-J. Säcker, utgivare, Europäisches Wettbewerbsrecht, Münchener Kommentar zum Europäischen und Deutschen Wettbewerbsrecht [Kartellrecht], Band 1, Inledning, punkt 385), med vilken nationella bestämmelser (som i detta fall bestämmelser om skydd mot uppsägning av gravida arbetstagare) som omfattas av gemenskapsrättens tillämpningsområde (i detta fall särskilt tillämpningsområdet för direktiv 92/85) måste vara förenliga. Se om detta särskilt dom av den 7 september 2006 i mål C-81/05, Cordero Alonso (REG 2006, s. I-7569), punkt 35 med vidare hänvisning.

49 Se även D. Coester-Waltjen, Mutterschutz in Europa – Der Schutz der erwerbstätigen Frauen während der Schwangerschaft und der Mutterschaft in den Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften, München, 1986, s. 177.

50 I Luxemburg råder i princip inget advokattvång vid arbetsdomstolen utan arbetstagaren och arbetsgivaren kan själva inleda förfarandet och företräda sig själva (J.-L. Putz, ovan fotnot 9, s. 462, punkt 1695). Även vissa andra medlemsstater saknar advokattvång, i vart fall i arbetsrättsliga tvister i första instans. Exempel på detta är Grekland (K. Kerameos/G. Kerameus, Arbeitsrecht in Griechenland i M. Henssler/A. Braun [utgivare], Arbeitsrecht in Europa, Köln, andra upplagan, 2007, s. 506, punkt 222) och Tyskland (11 § lagen om arbetsdomstolen, se om detta bland annat U. Koch, § 11 ArbGG Prozessvertretung i R. Müller-Glöge/U. Preis/I. Schmidt [utgivare], Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, München, nionde upplagan 2009, punkt 2).

51 Första skälet i direktiv 92/85 lyder: Enligt artikel 118a i fördraget skall rådet genom direktiv anta minimikrav, främst i fråga om arbetsmiljön, i syfte att förbättra arbetstagarnas säkerhet och hälsa. I femte skälet hänvisas till den sociala stadgan, som antogs av Europeiska rådet den 9 december 1989 i Strasbourg, i vilken det sägs att varje arbetstagare ska ha tillfredsställande hälso- och säkerhetsförhållanden på sin arbetsplats.

52 Virginie Pontin har om detta anfört att det kan finnas situationer där en återgång till arbetet kan vara skadlig för hälsan, eftersom förtroendet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kan ha raserats på grund av omständigheterna kring uppsägningen, särskilt om uppsägningen byggde på oärliga motiv.

53 Se punkt 61 ovan.

54 Se dom av den 16 december 1976 i mål 33/76, Rewe-Zentralfinanz och Rewe-Zentral (REG 1976, s. 1989; svensk specialutgåva, volym 3, s. 261), punkt 5, och domen i målet Impact (ovan fotnot 36), punkt 44 och där angiven rättspraxis.

55 Det är i det enskilda fallet svarandens – i målet vid den nationella domstolen arbetsgivarens – sak att åberopa sakliga skäl och förete bevisning för dem (se bland annat dom av den 30 mars 2000 i mål C-236/98, JämO (REG 2000, s. I-2189), punkterna 53 och 62, och av den 26 juni 2001 i mål C-381/99, Brunnhofer (REG 2001, s. I-4961), punkt 62). Att bevisbördan, med vilken åberopsbördan följer, på detta stadium i förfarandet ligger på svarandesidan har kodifierats i artikel 4.1 i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering (EGT 1998, L 14, s. 6). Enligt artikel 4.2 i direktiv 97/80 tillåts fördelaktigare bevisregler endast för käranden.

56 Vilket tydliggörs genom uttrycken behandlas och har behandlats i artikel 2.2 första strecksatsen i direktiv 76/207.

57 Vilket tydliggörs genom uttrycket skulle ha behandlats i artikel 2.2 första strecksatsen i direktiv 76/207.

58 Se även D. Schiek (ovan fotnot 35), s. 874.

59 Samma uppfattning hos A. Epiney/M. Freiermuth Abt (ovan fotnot 19), sidorna 31 och 32. I domstolens rättspraxis om direkt diskriminering på grund av könstillhörighet i fall avseende tiden före den här berörda gällande lydelsen av artikel 2.2 i direktiv 76/207 har dock påståenden att förfaranden varit objektivt motiverade åtminstone delvis undersökts, dock med genomgående negativt svar. Ecxempel på detta finns i dom av den 4 oktober 2001 i mål C-109/00, Tele Danmark (REG 2001, s. I-6993), punkt 28, och av den 27 februari 2003 i mål C-320/01, Busch (REG 2003, s. I-2041), punkterna 41–46. Därvid kan det dock vid direkt diskriminering, till skillnad från vid indirekt diskriminering, inte vara fråga om att en konstaterad mindre förmånlig behandling kan motiveras på annan grund än könet (som riktigt anförs av E. Szyszczak, Community law on pregnancy and maternity i D. O’Keeffe/T.K. Hervey, utgivare, Sex Equality Law in the European Union, 1996, s. 51 och följande sidor, s. 58).

60 Artikel 2.6 i direktiv 76/207 har följande lydelse: Medlemsstaterna får i fråga om tillträde till anställning, inbegripet den utbildning som leder därtill, föreskriva att en sådan särbehandling som föranleds av en egenskap som hänförs till könstillhörighet inte skall utgöra diskriminering, om denna egenskap, på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs, utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav, förutsatt att målet är berättigat och kravet är rimligt. Om skillnaden mellan saklig grund och undantag, se även E. Szyszczak (ovan fotnot 59), s. 58.

61 När det gäller uttrycket på grund av graviditet (eller med anledning av graviditet) i rättspraxis rörande direktiv 76/207 vill jag påpeka att förbudet mot uppsägning i artikel 10 punkt 1 i direktiv 92/85 går längre. Det omfattar inte endast fall av uppsägning på grund av graviditet (eller barnledighet) utan all uppsägning under hela tiden för (durante i den spanska lydelsen, during i den engelska lydelsen, pendant i den franska lydelsen och gedurende i den nederländska lydelsen (während i den tyska lydelsen, Övers. anm)) graviditeten och barnledigheten. Förbudet är inte utan undantag, vilket framgår av andra delen av meningen (om detta inte sker i undantagsfall av skäl som inte sammanhänger med deras tillstånd…). Denna skillnad mellan de de båda direktivens skyddsområden kommer i rättspraxis till uttryck i dom av den 4 oktober 2001 i mål C-438/99, Jiménez Melgar (REG 2001, s. I-6915), punkterna 36 och 46, och domen i målet Tele Danmark (ovan fotnot 59), punkterna 25 och 26. (Se även D. Schiek, Europäisches Arbeitsrecht, andra upplagan, Baden-Baden, 2005, s. 216 och följande sida, punkt 64). Medlemsstaternas skydd mot uppsägning under graviditet har utformats på olika sätt. Uppsägning förbjuds av några medlemsstater endast på grund av eller med anledning av graviditet, men av många andra i överensstämmelse med direktivet under graviditeten (se D. Coester-Waltjen, ovan fotnot 49, s. 148 och följande sidor, och Rapport från kommissionen om genomförandet av rådets direktiv 92/85, nedan fotnot 69, s. 15).

62 Se särskilt domarna i målen Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (ovan fotnot 18), punkt 13, Tele Danmark (ovan fotnot 59), punkt 25, och Paquay (ovan fotnot 16), punkt 29. Se även E. Szyszczak (ovan fotnot 59), s. 52.

63 Domen i målet Paquay (ovan fotnot 16), punkt 29.

64 Jämför exempelvis domen i målet Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (ovan fotnot 18), dom av den 8 november 1990 i mål C-177/88, Dekker (REG 1990, s. I-3941; svensk specialutgåva, volym 10, s. 555) samt domarna i målen Tele Danmark (ovan fotnot 59) och Paquay (ovan fotnot 16). Så helt riktigt även hos D. Schiek (ovan fotnot 35), s. 874.

65 Se bland annat J. Kokott, Zur Gleichstellung von Mann und Frau – Deutsches Verfassungsrecht und europäisches Gemeinschaftsrecht i Neue Juristische Wochenschrift 1995, s. 1056, och D. Schiek (ovan fotnot 35), s. 874.

66 Se domen i målet Impact (ovan fotnot 36), punkt 46 och där angiven rättspraxis.

67 Dom av den 18 oktober 2001 i mål C-354/99, kommissionen mot Irland (REG 2001, s. I-7657), punkt 46.

68 Se dom av den 21 september 1989 i mål 68/88, kommissionen mot Grekland (REG 1989, s. 2965), punkt 24, domen i målet kommissionen mot Irland (ovan fotnot 68), punkt 46, dom av den 22 april 1997 i mål C-180/95, Draehmpaehl (REG 1997, s. I-2195), punkt 29, och domen i målet Paquay (ovan fotnot 16), punkt 52.

69 Rapport från kommissionen om genomförandet av rådets direktiv 92/85 av den 15 mars 1999, KOM(1999) 100 slutlig, där följande anges på s. 7: I Förenade kungariket finns inget allmänt krav på att arbetsgivaren måste underrättas, men görs inte detta är arbetsgivaren inte heller skyldig att bedöma riskerna och i Finland, Belgien och Frankrike förutsätter rätten till föräldraförmåner och skydd att arbetsgivaren underrättas, trots att det inte finns något allmänt krav på detta i lagen. I Spanien gäller moderskapslagstiftningen de arbetsgivare som är medvetna om att en arbetstagare är gravid, även i fall där de inte officiellt har blivit underrättade. I Irland och Portugal måste arbetsgivaren underrättas skriftligt och kan kräva ett läkarintyg som bekräftar kvinnans tillstånd. I Luxemburg måste kvinnan med rekommenderat brev skicka ett läkarintyg om att hon är gravid eller ammar till arbetsgivaren. I Österrike måste yrkesinspektionen och arbetsgivaren underrättas om en arbetstagare är gravid, och arbetsgivaren kan kräva ett läkarintyg.

70 Se artikel 7 i direktiv 92/85.

71 Se artikel 6 i direktiv 92/85.

72 Kommissionen uppmärksammade för övrigt i sin ovannämnda rapport (ovan fotnot 69), s. 22, att begränsningen av skyddet enligt direktiv 92/85 genom underrättelseskyldigheten ger upphov till problem. I rapporten sägs att om det är uppenbart att en kvinna är gravid men hon inte formellt har underrättat sin arbetsgivare faller hon utanför direktivets räckvidd även om arbetsgivaren i praktiken är medveten om graviditeten. Kommissionen skulle överväga hur detta problem kan lösas. Hänvisningen till nationell praxis leder inte heller bara till skillnader i behandling, utan kan också avsevärt begränsa det skydd som erbjuds genom direktivet. Även A. Epiney/M. Freiermuth Abt (ovan fotnot 19), s. 168, och K. Nebe (ovan fotnot 17), s. 141, hänvisar till de påtalade stora skillnaderna i behandling.

73 Se särskilt åttonde skälet i direktiv 92/85 (Gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar måste i flera avseenden anses vara en särskilt utsatt riskgrupp, och åtgärder måste vidtas till skydd för deras säkerhet och hälsa.) samt femtonde skälet (ovan punkt 11).

74 Se ovan punkt 37: En arbetstagare som inte haft någon faktisk möjlighet att tillvarata sina rättigheter, särskilt när hon inte själv har uppmärksammat sin graviditet, är inte bunden av fristerna.

75 Se ovan punkt 18.

76 En extra frist av olika längd finns exempelvis även i den tyska lagen om skydd för förvärvsarbetande mödrar (lagen om skydd för mödrar, Mutterschutzgesetz – MuSchG, i dess lydelse enligt tillkännagivande av den 20 juni 2002, BGBl. I, s. 2318, senast ändrad genom lag av den 5 december 2006, BGBl. I 2004, s. 2748), den österrikiska lagen om skydd för mödrar (Mutterschutzgesetz, MSchG, BGBl. Nr 221/1979, senast ändrad genom BGBl. I nr 53/2007) och den franska Code du travail (i det sistnämnda fallet är fristen femton dagar från underrättelsen om uppsägning, se H. Flichy/L. Gamet, Licenciement: Procédure – Indemnités – Contentieux, Paris, 2005, s. 66). I tyska MuSchG sägs följande i 9 § om förbud mot uppsägning: En uppsägning av en kvinna under graviditeten är otillåten om arbetsgivaren vid tidpunkten för uppsägningen hade kännedom om graviditeten eller underrättas om den inom två veckor från uppsägningen. Detta gäller även om nämnda frist överskrids på grund av hinder som kvinnan inte har kunnat råda över och underrättelsen har lämnats omedelbart sedan hindret bortfallit. Enligt 10 § andra stycket i österrikiska MSchG är uppsägningen ogiltig om arbetsgivaren underrättas om graviditeten inom fem arbetsdagar efter uppsägningen eller underrättelsen om uppsägning. Ett särskilt långtgående skydd utan uppställda frister för underrättelse tycks finnas i Polen (M. Kiedrowski, Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht – ein Strukturvergleich mit dem deutschen Recht, Hamburg, 2007, s. 273).

77 Se särskilt dom av den 16 december 1976 i mål 33/76, Rewe-Zentralfinanz och Rewe-Zentral (REG 1976, s. 1989; svensk specialutgåva, volym 3, s. 261), punkt 5, av den 10 juli 1997 i mål C-261/95, Palmisani (REG 1997, s. I-4025), punkt 28, av den 16 maj 2000 i mål C-78/98, Preston m.fl. (REG 2000, s. I-3201), punkt 33, och av den 18 september 2003 i mål C-125/01, Pflücke (REG 2003, s. I-9375), punkt 33.

78 Se ovan punkt 81. Likaså, konkret när det gäller preklusionsfrister, domen i målet Pflücke (ovan fotnot 77), punkt 34.

79 Se domarna i målen Pflücke (ovan fotnot 77), punkt 34, och Preston m.fl. (ovan fotnot 77), punkt 34.

80 Se ovan punkt 8.

81 I medlemsstater vars lagstiftning om skydd mot uppsägning är inriktad på att arbetstagaren ska kvarstå eller återinsättas i arbete tycks talefristerna snarast vara korta. Exempelvis gäller i Polen en frist på sju dagar från underrättelsen om uppsägning (se J. Zimoch-Tuchołka/M. Malinowska-Hyla, Arbeitsrecht in Polen i M. Henssler/A. Braun, ovan fotnot 50, s. 1039 och följande sidor, s. 1081, punkt 138), i Tyskland en frist på tre veckor från delgivandet av den skriftliga uppsägningen (4 § lagen om uppsägningsskydd, BGBl. I, s. 1317, senaste ändringen se BGBl. I, s. 602) och i Lettland en månad från underrättelsen om uppsägning respektive uppsägningen (V. Kronbergs, Arbeitsrecht in Lettland i M. Henssler/A. Braun, ovan fotnot 50, s. 717 och följande sidor, s. 727, punkt 49).

82 Även om det inte är nödvändigt att anlita advokat i första instans i arbetsrättsliga mål (se ovan fotnot 50), måste det ändå vara möjligt att göra det om det skulle behövas utan att hindras av alltför korta frister.

83 Se ovan punkt 58 och följande punkter.

84 Se ovan punkterna 81 och 101.

85 Se ovan punkt 105.

86 Se ovan punkt 39. Vid den muntliga förhandlingen uppgav bägge parterna i målet vid den nationella domstolen att det i artikel L.337-1 punkt 1 fjärde stycket i Luxemburgs Code du travail (ovan punkt 18) föreskrivs att talan ska väckas inom femton dagar från uppsägningen, medan fristen annars börjar löpa från underrättelsen om uppsägning.

87 Se ovan punkt 18.