Utbildning i företag, kommuner och landsting

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2013

av

_ Betönkqnde _ _

om

utredmngen foretagsutblldnung

Statens offentliga utredningar 1977:92

ggg

?§3 Arbetsmarknadsdepartementet

i

Utbildning företag,

kommuner

och

landsting

Betänkande av om

tltredningen

företagsutbildning Stockholm 1977

Omslag Jan Boman Jemström Offsettryck AB

ISBN 91-38-03740-8 ISSN 0375-250X Göteborgs Offsettryckeri AB Stockholm 1977

Till Statsrådet och chefen för

arbetsmarknadsdepartementet

Regeringen bemyndigade den 27 februari 1975 statsrådet Anna-Greta Leijon att tillkalla högst tre sakkunniga för att utreda frågor om utbildning i företag, kommuner och landsting. Med stöd av bemyndigandet tillkallade statsrådet den 21 maj 1975 såsom sakkunniga generaldirektören Bertil Rehnberg, arbetsmarknadsstyrelsen,

samt riksdagsledamöterna Frida Berglund och Karl Anders Petersson. Bertil

Rehnberg förordnades att vara de sakkunnigas ordförande. Som experter till de sakkunniga förordnades samma dag dåvarande sektionschefen Tryggve Andersson, Landstingsförbundet, informationschefen Evert Brandgård, Svenska Industritjänstemannaförbundet, dåvarande ombudsmannen Gunnar Christiani, Sveriges Civilingenjörsförbund, dåvarande ombudsmannen Siv Fogelström, Svenska Kornmunalarbetareförbundet, dåvarande ombudsmannen Inga-Lill Landqvist-Westh, Svenska Fabriksarbetareförbundet, ombudsmannen Gunilla Tapper, Sveriges Kommunaltjänstemannaförbund, departementssekreteraren Mac Murray, utbildningsdepartementet, ombudsmannen Henry Persson, Landsorganisationen, civilingenjören Lars Rask, Svenska Arbetsgivareföreningen, kanslirådet Bosse Ringholm, utbildningsdepartementet, sektionschefen Bo Wärn, Svenska Kommunförbundet. Att likaså som experter biträda de sakkunniga förordnades fr. o. m. den 5 november 1975 utbildningsintendenten Sören Berggren, Handelns Arbetsgivareorganisation, direktören Thore Gårmark, Sveriges Verk-

stadsförening, ombudsmannen Hans Larsson, Svenska Metallindustriarbe-

tareforbundet, ombudsmannen Lars E Lindström, Handelsanställdas Förbund, samt dåvarande ombudsmannen Anna-Stina Sarlén, Handelstjänstemannaförbundet. Tryggve Andersson har från den 7 maj 1976 ersatts av sektionschefen Gösta S Engfors, Landstingsförbundet. Inga-Lill Landqvist-Westh har fr. 0. m. september 1976 lämnat sitt uppdrag i samband med övergång till annan tjänst. Till sekreterare i utredningen förordnades den 7 oktober 1975 numera avdelningsdirektören Ragnar Gussing, arbetsmarknadsstyrelsen. Biträdande sekreterare har fr. o. m. den l december 1975 respektive 22 maj 1975 varit Kerstin Eliasson, numera sakkunnig i utbildningsdepartementet och numera departementssekreteraren Johny Rangrost, arbetsmarknadsdepartementet. Dessutom har fr. o. m. den 21 februari 1977 förste byråsekreteraren Birgitta

Thellman-Gustavson, arbetsmarknadsstyrelsen, ingått som biträdande sek-

reterare. De administrativa göromålen i sekretariatet har handhafts av kansliskri-

varen Gunvor Lewander, arbetsmarknadsdepartementet samt av sekreterare Lena Mellberg. De sakkunniga har antagit namnet Utredningen om Företagsutbildning (UFU). UFU har avgivit yttrande över remiss från utbildningsdepartementet av betänkandet ”Utbildning för vuxna” (SOU 1975:9) samt avgivit yttrande över remiss från Statsrådsberedningen av betänkandet ”Deltidsanställdas villkor” (SOU 1976:6). Utredningen får härmed överlämna sitt betänkande. Stockholm den 12 september 1977 Bertil Rehnberg

Frida Berglund Karl-A nders Petersson Sören Berggren

Evert Brandgärd Gunnar- Christiani Gösta Engfors Siv Fogelström Thore Gârmark Hans Larsson

Lars Lindström Mac Murray Hemy Persson

Lars Rask Bosse Ringholm Anna-Stina Sat/é Gunilla Tapper Bo Wärn /Ragnar Gussing /Kerstin Eliasson /Jo/_tny Rangrost /Birgitta Thellman-Gustavson

Innehåll

Sammanfattning

1. Inledning . . . . . . 33 1.1 Utredningens direktiv . . . . . 33 1.2 Uppläggning av utredningsarbetet 36 1.3 De totala utbildningsresursema - en översikt . 38

2. Intressenternas syn på personalutbildning . 47 2.1 Inledning. . . . . 47

och samhälle

företag

2.2 Rolltördelning mellan 47 2.3 Parternas syn på personalutbildning 49 2.4 Företagens syn på personalutbildning . 54

3. Personalutbildning i företag . . . . . . . 61 3.1 Personalutbildningens omfattning i företag . 61

3.1.2 Företagens personalutbildning: Några totalmátt . 62 3.1.3 Personalutbildning i företag av olika storlek . 72 3.1.4 Personalutbildning i företag inom olika näringsgrenar 75 3.1.5 Personalutbildningens omfattning i olika konjunkturlägen . . . . 84 3.1.6 Sammanfattnin 93 3.2 Personalutbildningens inriktning i företag 95

3.2.2 Allmänt om personalutbildningens inriktning 95 3.2.3 Utbildningens inriktning inom olika näringsgrenar och branscher 97 3.2.4 Företagens redovisade brist på personal med yrkeskunskaper . . . . . 102 Ä

3.2.5 Sammanfattning . . . . . . (105:

3.3 Utbildningens fördelning på olika kategorier anställda i företag 105

3.3.2 Anställda tillhörande olika befattningskategorier 106

3.3.3 Anställda med olika utbildningsbakgrund . 115 3.3.4 Anställda med olika arbetstid 117 3.3.5 Anställda män och kvinnor 119 3.3.6 Anställda i olika åldrar . 122

6 Innehåll sou 1977:92

3.3.7 Anställda invandrare . . . . . . . . . . . . . 124.. . . . . . . . . . .

3.3.8 Sammanfattning (124

3.4 Utbildningens organisation i företag . . . . . . . . . 126 3.4.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 3.4.2 Personal för utbildning . . . . . . . . . . . . 127 3.4.3 Utbildningsbehov . . . . . . . . . . . . . . 128 3.4.4 Planering och genomförande av personalutbildning . 129 3.4.4.1 Intern/extern utbildning . . . . . . . . 130 3.4.4.2 Externa kursanordnare . . . . . . . 133

3.4.4.3 Utbildning under arbetstid eller utom arbetstid 135

3.4.5 Infonnation om och rekrytering till personalutbildning 136 3.4.6 Uppföljning och utvärdering av personalutbildning . 138 3.4.7 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . 1138 “; 3.5 Olika former av arbetsmarknadsutbildning i företag . . . 31407 3.5.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 3.5.2 Regler för arbetsmarknadsutbildning i företag . . . 142 3.5.3 Gällande villkor för de skilda formerna av arbetsmarknadsutbildning i företag . . . . . . . . 142 3.5.4 Omfattning rn m av arbetsmarknadsutbildning i företag 144 3.5.5 Studier av vissa former av arbetsmarknadsutbildning i företag . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 .

L156

3.5.6 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . 3.6 Samråd och fackligt inflytande i företagen . . . . . . . 158 3.6.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 3.6.2 Former för samråd . . . . . . . . . . . . . 158 3.6.3 Frågor för samråd . . . . . . . . . . . . . 161 3.6.3.1 Riktlinjer for personalutbildning . . . . . 161 3.6.3.2 Inventering av utbildningsbehov . . . . . 163 3.6.3.3 Planering av personalutbildning . 164 3.6.3.4 Information om och rekrytering till personal- . . . . . . . . . . . . . utbildning 167 ._ 3.6.4 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . . ._ ( 168 J;

4. Persona/utbildning i kommuner och landsting . . . . l 71 4.1 Utbildningens omfattning inom kommuner och landsting . 171 4.1.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1.2 Kommuner och landsting som bedriver personalutbildning 4.1.3 Anställda som genomgår personalutbildning . . . . 173 4.1.4 Utbildningsvolymen i timmar . . . . . . . . . 175 4.1.5 Kostnader för personalutbildning . . . . 176 4.1.6 Anställda i kommuner och landsting av olika storlek 177 4.1.7 Konjunkturutvecklingens inverkan på personalutbildningsvolymen . . . . . . . . . . . . . . . 178

4.1.8 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . 182*

4.2 Utbildningens inriktning inom kommuner och landsting . 183 4.2.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 4.2.2 Deltagare i olika typer av utbildning . . . . . . 184 4.2.3 Deltagare i olika utbildningsområden . . . . . . 185

I nnhâll 7

4.2.4 Skillnader i utbildningsdeltagande mellan olika personalkategorier . . . . 188 4.2.5 Kommunernas redovisade brist på personal med yrkeskunskaper . . . . 188 4.2.6 Landstingens redovisade brist på personal med yrkeskunskaper . . . 189 4.2.7 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . . : 190 4.3 Utbildningens fördelning på olika kategorier anställda inom kommuner och landsting 191 4.3.1 Inledning . . . . . . . . . . . 191 4.3.2 Anställda inom olika verksamhetsområden 192 4.3.3 Anställda tillhörande olika befattningskategorier 192 4.3.4 Anställda med olika utbildningsbakgrund . 199 4.3.5 Anställda med olika arbetstid 201 4.3.6 Anställda män och kvinnor 203 4.3.7 Anställda inom olika åldersgrupper 204 4.3.8 Sammanfattning . . . . . . . . . . . . 205 4.4 Utbildningens organisation i kommuner och landsting 206 4.4.1 Inledning . . . . . . 206 4.4.2 Personal för utbildning . 207 4.4.3 Utbildningsbehov . . . . . . . . . . . . . 207 4.4.4 Planering och genomförande av personalutbildning 208 4.4.4.1 lntem/extern utbildning . . . . 209 4.4.4.2 Utbildning under arbetstid eller utom arbetstid 211 4.4.5 Information om och rekrytering till personalutbildning 213 4.4.6 Uppföljning och utvärdering av personalutbildning 215 4.4.7 Sammanfattning . . . 215 4.5 Arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete inom kommuner och landsting 216 4.5.1 Inledning . . . . . . . . . . 216 4.5.2 Utbildningens omfattning . . . . 217

4.5.3 Särskild studie av arbetsmarknadsutbildning i kombi;

nation med beredskapsarbete . 217

4.5.4 Sammanfattning _223

4.6 Samråd och fackligt inflytande i kommuner och landsting 223 4.6.1 Inledning 223 4.6.2 Former for samråd . . . 224 4.6.3 Frågor for samråd . . . . . . . . . 226 4.6.3.1 Riktlinjer for personalutbildning 227 4.6.3.2 Inventering av utbildningsbehov 228 4.6.3.3 Planering av personalutbildning inom kommunema 228 4.6.3.4 Information om och rekrytering till personalutbildning i kommunerna 230 4.6.3.5 Utbildningens planering, information om och rekrytering till utbildning inom landstingen . 231 4.6.4 Sammanfattning 234

8 Innehåll

Kommitténs överväganden . . . . . . . . . . . . . 237 Personalutbildningens betydelse med hänsyn till den enskilde arbetstagarens behov av utbildning for att stärka sin ställning på arbetsmarknaden . 237 5.1.1 Inledning . . . . . . . . . 237 5.1.2 - fakta om Bakgrund personalutbildning . . 237 5.1.3 Personalutbildningens betydelse för att stärka individens ställning på arbetsmarknaden . . . . . . 241 5.1.4 Studieintresse och studiehinder hos olika kategorier anställda . . . . . . . . . . . . . . 246 5.1.5 Personalutbildningens betydelse för några grupper med speciella problem på arbetsmarknaden . . 248 5.2 Personalutbildningens betydelse for företagens, kommunernas och landstingens behov av personal med yrkeskunskaper 260 5.2.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . 260 5.2.2 Allmänt om företagens, kommunernas och landstingens behov av personal med yrkeskompetens . . 260 5.2.3 Företagens, kommunernas och landstingens möjligheter att tillfredsställa behovet av personal med yrkeskom-

5.2.4 Företagens, kommunernas och landstingens svårigheter att rekrytera personal med vissa yrkeskunskaper 263 5.3 Personalutbildningens betydelse med hänsyn till behovet av att upprätthålla sysselsättningen i konjunktursvackor . 265 5.4 Sammanfattande synpunkter på olika former av arbetsmarknadsutbildning i företag 262_ 5.4.1 Inledning . . 269 5.4.2 Gemensamma frågor . 270 5.4.3 De enskilda stödformema . . . . . . . . . . 271 5.4.4 Arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete 273

Bilaga 1. Tabeller . 275

. Bilaga 2. Socioekonomisk indelning av individer . 301

Bilaga 3. Reserapporter 303

Sammanfattning

Kommittén for översyn av arbetsmarknadsutbildningen (KAMU) föreslog

i sitt betänkande (SOU 193279) att personalutbildningen i företag, kom- J lr

muner, landstingskommuner och den statliga sektorn skulle kartläggas. Retillsatte mot denna bakgrund under våren 1975 utredningen om geringen företagsutbildning. Eftersom en särskild utredning fått till uppgift att studera den statliga sektorns internutbildning ingick inte denna del i utredningsuppdraget. Utredningen har delvis arbetat i tre grupper (industrin, privata tjänster kommuner och landsting), delvis med hela utredningen samlad. respektive Ett antal enkäter har bildat underlag for kartläggningsarbetet. En större enkät har gått ut till ca 2900 företag, en likartad till 50 kommuner och samtliga landsting. De fackliga organisationerna vid 188 företag, som ingick i ovannämnda enkät, har besvarat frågor om i forsta hand medinflytande i utbildningen. Vidare har tilläggsfrågor till arbetskraftsundersökningen (AKU) i maj 1976 och material från Statistiska Centralbyråns undersökning om levnadsförhållanden år 1975 utgjort underlag i kartläggningsarbetet. Ett antal studiebesök har gjorts inom ramen for utredningens gruppvisa arbete. Utredningen har dessutom låtit göra en fördjupad studie vid ett verkstadsforetag med en omfattande personalutbildning, Stenberg-Flygt. Utredningen har i sitt kartläggningsarbete använt följande definition på personalutbildning. Med personalutbildning avses av företaget bekostad utbildning av den egna personalen i Företagets eller annans regi. Som utbildning räknas därvid i kursplan eller liknande reglerad utbildning av teoretisk eller av teoretisk och praktisk art. Den skall vidare omfatta minst 8 timmar. Inbyggd gymnasieskola, företagsskola och utbildning där statsbidrag eller kommunala bidrag utgår omfattas av det personalutbildningsbegrepp UFU valt. Följande typer av utbildning har i UFUzs undersökningar emellertid inte betraktats som personalutbildning: _ allmän introduktion på arbetsplatsen som ej är standardiserad och understiger 8 timmar _ svenskundervisning for invandrare facklig utbildning .. konferenser och infonnationsmöten 1 Med företag avses även

lntressentemas syn på personalutbildning kommuner och landsting i

relevanta sammanhang. Rollfordelningen mellan företag och samhälle är en avgörande faktor for Det gäller särskilt kapitel utformningen av personalutbildningens mål i företagen. Samhället har suc- l, 2 och 5.

10 Sammanfattning

cessivt övertagit en allt större del av den grundläggande yrkesutbildningen av ungdomar. Företagens engagemang i denna utbildning har minskat genom att lärlingsutbildningen och utbildningen vid företagsskolor kraftigt minskat i omfattning. Emellertid är hela den praktiska grundutbildningen inom några linjer eller grenar inom gymnasieskolan eller delar av den praktiska utbildningen förlagd till företag (s k inbyggd utbildning respektive växelutbildning). När det gäller personalutbildning kan företagen sägas ha ansvar för fárdigutbildning av grundutbildade elever från gymnasieskola eller arbetsmarknadsutbildningscenter samt fortbildning och vidareutbildning av tidigare anställda. Den av samhället bedrivna utbildningen har flera syften, bl. a. att förbereda för fortsatt utbildning eller kommande yrkesverksamhet. Den senare uppgiften kan i vissa avseendenjämföras med den personalutbildning som sker i företagen och som främst är inriktad på att tillgodose av företagen bedömda behov av yrkesutbildad personal. Ett av målen för den av samhället bedrivna utbildningen är att ökajämlikheten i utbildningsavseende mellan olika grupper, vilket i dag ej ingår i företagsutbildningens uppgifter. Som ett resultat av den snävare inriktningen på denna utbildning, kan den bidra till att befästa eller öka existerande utbildningsklyftor. Parterna på arbetsmarknaden harsedan många år visat intresse för personalutbildning. De fackliga organisationerna har ställt ökade krav på personalutbildningen i fonn av ökat medbestämmande, vidgat innehåll i utbildningen med inslag av mer allmänna ämnen samt en bredare rekrytering. TCO har föreslagit ett system med branschvisa utbildningsfonder. Enligt arbetsgivareorganisationemas syn på personalutbildning är dess

främsta syfte att tillgodose företagens behov av personal med yrkeskun-

skaper. Vidare tar man ställning för en systematisk personalplanering i syfte att underlätta för den enskilde arbetstagaren att vara med och analysera sina utbildningsbehov. Återkommande utbildning har sedan länge praktiserats inom näringslivet, t. ex. inom arbetsledareutbildningen. I större företag och kommuner och i landstingen har riktlinjer för utbildningen oftast utfomiats, i de flesta fall i samråd med personalorganisationerna. Många gånger är emellertid målen så vagt angivna att man ur dessa ej kan utläsa konkreta åtgärder. Målen, i den mån de förekommer, är vägledande för den samlade utbildningsinsatsen inom företagen. Man kan emellertid också peka på andra faktorer som styr personalutbildningen eller delar av den. Förändmgar av skilda slag, både utifrån och inifrån leder till krav på förändringar i företagets verksamhet. Tekniska förändringar, förändringar i lagar och avtal och föri det allmänna skolväsendet är exempel på externa faktorer som ändringar kan förändra personalutbildningsinsatsema. Ett ökat fackligt inflytande i företaget kan påverka fördelningen av utbildningen mellan olika grupper och utbildningens innehåll. Bl. a. kan allmänna företagsfrågor och inte enbart yrkesutbildning göras till studieämnen för alla grupper inom företaget.

Persona/utbildningens omfattning i företag Omfattningen av utbildningen i företag har ökat under senare år. UFU:s undersökningar pekar på att 20-25 % av alla företagsanställda deltog i per-

Sammanfattning 11

sonalutbildning under 1975. I de företag där det förekom systematisk personalutbildning redovisades totalt nämnare 35 milj. deltagartimmar (25 timmar per anställd), varav nännare 7 milj. timmar kan beräknas ha avsett inbyggd gymnasieskoleutbildning. De sammanlagda utbildningskostnaderna inklusive deltagarlöner under året kan grovt uppskattas till 1,5 miljarder kronor, motsvarande närmare 3 % av företagens lönesumma. Företagen erhöll samtidigt statsbidrag motsvarande ungefär 100 milj. kronor. Statsbidragen till arbetsmarknadsutbildning i företag ökade starkt budgetåret 1976/77. Utredningens material visar, att större företag i högre grad än mindre företag bedriver personalutbildning i systematiserade former. Praktiskt taget alla företag med 500 anställda eller fler hade sådan utbildning under 1975, jämfört med endast 15 % av företag med mindre än 20 anställda. De mindre företagen ställs ofta inför praktiska problem, exempelvis när det gäller att själva anordna utbildning eller att klara vikariatsfrågan, när en anställd genomgår utbildning. Personalutbildning förekommer i varierande utsträckning inom olika näringsgrenar och branscher. Dessa variationer kan sammanhänga med skillnader i företagsstruktur eller produktions- och personalstruktur liksom skillnader i arbetets art och kvalifikationskrav och skillnader när det gäller samhällets utbud av utbildning. Intresset för utbildning kan också variera, bl. a. med hänsyn till i vilken grad företagen bedömer utbildning som lönsamt. UFU:s studier tyder på att personalutbildning är vanligast förekommande bland banker och försäkringsbolag, vilka förutom att de som regel är relativt stora har ett uttalat behov av specialutbildad personal. Behovet av starkt specialiserad utbildning tillgodoses inte inom ramen för den offentliga utbildningen. Banker och försäkringsbolag har en förhållandevis homogen personalstruktur, vilket ökar möjligheterna att anordna reguljär kursverksamhet. Även eI-, gas-, värme- och vattenverk har relativt ofta utbildning av den egna personalen. Inom industrin motsvarar personalutbildningens omfattning ungefär vad som genomsnittligt gäller för hela företagssektorn. Verkstadsindustrin har dock mer utbildning räknat i timmar per anställd än vad övriga branscher, som särredovisats i UFUzs material, har. Personalutbildningen inom varuhandeln innehåller förhållandevis korta kurser, och branschens utbildningsvolym i timmar ligger under genomsnittet för hela företagssektorn. Byggnadsindustrin, hotell- och restaurangbranschen samt transportsektorn har en klart mindre omfattning på personalutbildningen än övriga näringsgrenar, vilket framgår av det statistiska material utredningen presenterat.

Persona/utbildningens inriktning i företag

Företagen svarar huvudsakligen för den yrkestekniska fárdig- och vidareutbildningen, medan samhället mer och mer kommit att svara för den grundläggande yrkesutbildningen. Hälften av det totala antalet deltagare i företagens personalutbildning under 1975 deltog i yrkesteknisk fort- och vidareutbildning, ca 1/4 i introduktions- eller grundutbildning och ca l/4 i ledarutbildning, arbetsmiljöutbildning, språkutbildning m. m. Tjänstemän återfanns i relativt hög grad i sistnämnda typ av utbildningar. Arbetare

12 Sammanfattning»

deltog oftare än tjänstemän i introduktionsutbildning och grundläggande yrkesutbildning. De flesta utbildningar, som Förekommer i Företag har anknytning till företagets huvudsakliga verksamhet. Utbildning i allmänna ämnen, såsom t. ex. svenska, matematik, samhällskunskap etc., sker endast i mycket begränsad omfattning inom företagen. Grundläggande yrkesutbildning sker bl. a. inom s. k. företagsskolor. Sådana återfmns bl. a. inom större industriföretag. Den undervisning, som ges inom Företagsskolorna är såväl teoretisk som praktisk. Statsbidrag utgår. För närvarande finns ett 60-tal Företagsskolor i landet. En annan variant är den s. k. inbyggda gymnasieskoleutbildningen. Härmed avses praktisk undervisning i arbetsteknik eller motsvarande på vissa av gymnasieskolans yrkesinriktade linjer och specialkurser, vilken är förlagd till Företag. För den del av undervisningen, som sker i Företag, tillhandahåller berörda Företag lärare, lokaler och För undervisningen erforderlig utrustning. Statsbidrag utgår till Företagen för särskilda kostnader i samband med inbyggd utbildning. Exempelvis Förekommer inbyggd utbildning på gymnasieskolans distributions- och kontorslinje och inom industri- och hantverksutbildning fram allt på specialkurser. När det gäller utbildningens inriktning inom olika näringsgrenar och branscher kan bl. a. konstateras, att industrin har en något mindre andel utbildningsdeltagare i fort- och vidareutbildning än Företag inom flera andra sektorer. Inom verkstadsindustrin deltar arbetare i relativt stor utsträckning i introduktionsutbildning och grundutbildning, vilken då bl. a. sker vid företagsskolor och inom ramen För inbyggd gymnasieskoleutbildning. Tjänstemännen inom såväl verkstadsindustrin som den övriga industrin synes relativt ofta delta i ledarutbildning, samverkansutbildning, arbetsmiljöutbildning och språkutbildning. Inom byggbranschen ges när det gäller arbetare utbildning i främst skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor och i övrigt i Första hand inom områden där det inte finns utbildning i samhällets regi. De flesta tjänstemän inom branschen som deltog i Företagsutbildning under 1975, återfanns i ledarutbildning, framgår det vidare av det material utredningen tagit fram. Anställda inom banker och Försäkringsbolag deltar mest i grund-, fort- eller vidareutbildning. Till detta kommer en rad påbyggnadsutbildningar och särskilda befattningsutbildningar. Inom Företag tillhörande större butikskedjor Förekommer också en rad olika befattningsutbildningar. Ca 20 % av Företagen med 20 anställda och däröver har uppgett att de haft problem att rekrytera personal med viss utbildning under 1974-1975. svårigheterna har varit större För större Företag och inom vissa branscher, t. ex. verkstadsindustrin. l ungefär hälften av dessa Företag har angetts att man anställt personal utan för befattningen önskvärd utbildning. När detta skett har Företagen själva oftast anordnat utbildning. Företagen klarar således relativt ofta behovet av yrkeskunskaper genom egen utbildning av nyanställda som inte har lämplig utbildning.

Persona/utbildningens fördelning på olika kategorier anställda i företag

Totalt sett har personal i tjänstemannabefattningar en större andel deltagare i Företagens utbildning än övrig personal. Däremot redovisas i den enkät

SOU l977z92 Sammanfattning 13

UFU sänt till ett urval företag fler deltagartimmar per anställd arbetare än per anställd tjänsteman i de företag, där det förekommer personalutbildning. Skälet till detta är att grundutbildning Förekommer i större omfattning för arbetare än för tjänstemän. Grundutbildningen är nämligen ofta av längre varaktighet. Omfattningen av den inbyggda gymnasieskoleutbildningen, medför att det redovisas fler deltaganimmar per arbetare än per tjänsteman än om man bortsåg från den inbyggda utbildningen. Tendensen till en högre andel utbildningsdeltagare bland tjänstemän än bland arbetare gör sig gällande inom företag i olika storleksklasser och näringsgrenar/branscher. Skillnader mellan olika kategorier anställda i personalutbildningshänseende sammanhänger bl. a. med de kompetenskrav och utvecklingsmöjligheter, som gäller för olika befattningar. Det kan också bland en del grupper föreligga svårigheter att delta i utbildning samt dessutom förekomma skillnader i studieintresse mellan olika kategorier anställda. Intresset för utbildning är emellertid i hög grad beroende av de förhållanden under vilka man arbetar. En god grundutbildning i kombination med ett intressant och utvecklande arbete främjar intresset för ytterligare utbildning. Har man en sämre grundutbildning och arbetsuppgifter, som är monotona, hårt styrda och utan näraliggande möjligheter till utveckling, upplever man ofta inte att ytterligare utbildning skulle vara av värde. En konsekvens av att personalutbildningen huvudsakligen styrs av de bedömningar företagen gör beträfTande behovet av kompetens synes vara, att anställda i befattningar med förhållandevis höga kvalifikationskrav oftare deltar i utbildning än övriga grupper av anställda. Detta torde gälla såväl på tjänstemannasidan som på arbetarsidan. Gjorda undersökningar visar vidare, att andelen deltagare i företagens personalutbildning är högre bland anställda, som tidigare genomgått relativt lång skolmässig grundutbildning, än bland övriga anställda. Detta torde bl. a. sammanhänga med, att anställda med längre utbildning oftare återfinns i mera kvalificerade befattningar. Enligt UFU:s bedömning har emellertid befattningstillhörigheten och arbetssituationen överhuvudtaget större betydelse för deltagandet i utbildning än de anställdas utbildningsnivå. Utredningens samtliga statistiska undersökningar tyder på, att heltidsanställda oftare deltar i företagens personalutbildning än deltidsanställda. Däremot inte något material, som visar eventuella skillnader melföreligger lan dessa bägge kategorier anställda när det gäller den totala utbildningsmätt i timmar. En av anledningarna till att deltidsanställda deltar volymen, i förhållandevis begränsad utsträckning i personalutbildning är enligt UFU:s mening, att utbildningsmöjligheterna i företagen vanligen ej är anpassade till dessa gruppers villkor. På många håll anses det mindre lönsamt att avsätta resurser för utbildning av deltidsanställda. Utredningen har vidare i sina kontakter med företag fått en gammal iakttagelse bekräftad, nämligen att personal i skiftgång på flera håll haft mindre möjligheter till fort- och vidareutbildning än andra grupper. Vid företag med kontinuerlig skiftgång för en stor del av arbetsstyrkan torde man dock i många fall ha löst de praktiska problemen i samband med personalutbildning. Utredningen har även noterat, att deltidsanställda i mindre utsträckning berörs av personalutbildning i flera av de företag som besökrs, även företag som har en omfattande utbildningsverksamhet, såsom t. ex. banker och

14 Sammanfattning

försäkringsbolag. Ett allmänt intryck från dessa företagsbesök är, att deltidsanställda blir eftersatta när det gäller personalutbildning. En förklaring till detta som ofta anförts är, att deltidsanställda har svårt att delta i utbildning, som sker på ordinarie arbetstid i företagen, om utbildningen inte sker under den tid som deltidstjänstgöringen omfattar. De kan i många fall också ha svårt att ägna fritiden åt utbildning. En annan orsak till att deltidsanställda i förhållandevis ringa omfattning deltar i personalutbildning torde vara, att de ofta -inte minst inom handeln - har mindre kvalificerade arbeten. Andelen deltagare i företagens personalutbildning är högre bland män än bland kvinnor. Till stor del synes det bero på, att kvinnor företrädesvis finns inom sådana områden, som i relativt begränsad utsträckning berörs av företagens utbildningsinsatser. Kvinnor är exempelvis överrepresenterade bland sådana grupper som lägre tjänstemän och deltidsarbetande. I första hand är det inom företagen personal från ca 25 år och upp till 40-45-årsåldern, som deltar i företagens personalutbildning. Det beror på att en betydande del av personalutbildningen riktar sig till nyanställda. De som tillträder nya anställningar i företagen är ofta i de aktuella åldrarna. Personalutbildning ingår inte sällan som ett led i en intern befordran eller annan omplacering. Även denna typ av rörlighet är koncentrerad till yngre åldrar eller yngre medelålder. Invandrare har också en begränsad andel deltagare i företagens personalutbildning. Den typ av arbeten, som invandrare ofta återfinns i, påverkar i hög grad deras möjligheter att erhålla utbildning. Dessutom uppstår praktiska svårigheter att anordna utbildning för dem, som har begränsade språkkunskaper och begränsad grundutbildning.

Persona/utbildningens organisation i företag Omkring 40 % av företagen som har intern och/ eller extern utbildning anger att de har personal för utbildning. Andelen varierar kraftigt med företagsstorlek och bransch. De största företagen med 500 anställda och över har så gott som alltid någon anställd som handlägger utbildningsfrågor medan detta, enligt enkätsvaren, förekommer i ungefär 1/4 av företagen med mellan 20-99 anställda. Det är i det senare fallet främst fråga om personal som på deltid sysslar med utbildning. Inom bank- och försäkringsbranschen har närmare 4/5 av företagen anställd personal för utbildning jämfört med ca 1/6 inom hotell- och restaurangbranschen. Branschvariationema är säkerligen delvis beroende av företagsstorlek. Utbildningsbehov uppstår ofta genom förändringar av teknik, administrativa rutiner etc. Det vanligaste sättet att få reda på utbildningsbehov torde vara samtal mellan utbildningsansvariga och chefer/arbetsledare. lnventering av varje enskild arbetstagares behov är ovanligt men börjar förekomma. Planeringssamtal har förekommit vid några av de företag som utredningen besökt. Av det totala antalet deltagare i personalutbildning deltog, enligt utredningens enkät till företagen, närmare 4/5 i intern utbildning. Större företag har en högre andel intern utbildning än mindre företag. Mindre företag

Sammanfattning 15

torde vanligen sakna resurser att bedriva intern utbildning. Förhållandet intern-extern utbildning varierar också med branschtillhörighet. Detta torde delvis förklaras av varierande företagsstorlek inom olika branscher. Delvis kan det dock ha andra förklaringar, t. ex. att det för vissa yrken är mer praktiskt att genomföra utbildningen i produktionen, eller att företagen inte finner en ur deras synpunkt lämplig utbildning i samhällets eller externa kursgivares regi. Vidare kan Företagets verksamhet vara så specifik eller specialiserad att endast företaget självt kan anordna utbildningen. Huvuddelen av företagens personalutbildning sker under arbetstid. Den externa utbildningen har oftare angetts omfatta utbildning utom arbetstid. Utbildning i allmänna ämnen, vilket förekommit vid några företag som utredningen besökt, har i dessa företag skett under obetald fritid. Uppsökande verksamhet för annan utbildning än den rent fackliga har av fackklubbama angetts förekomma i 1/3 av företagen. Det har oftare angetts av LO-klubbar än av TCO-klubbar och SACO/SR-klubbar. Utredningens kontakter med företagen tyder på att både uppföljning och utvärdering av utbildning förekommer, men i begränsad utsträckning.

Arbetsmarknadsutbildning i företag Inom ramen för arbetsmarknadspolitiken finns numera ett flertal former av stöd till utbildning i företag. Denna verksamhet utgör en del av den totala arbetsmarknadsutbildningen. Bakom de olika stöden ligger bl. a. regional-, konjunktur- och jämställdhetspolitiska motiv. Under budgetåret 1975/76 påbörjade sammanlagt 15 000 personer arbetsmarknadsutbildning i företag. Till följd av utvecklingen på arbetsmarknaden och den tillfälliga höjningen av bidraget för utbildning vid risk för permittering i början av 1977 har verksamhetens omfattning ökat kraftigt på senare tid. Antalet deltagare i arbetsmarknadsutbildning i företag uppgick således budgetåret 1976/77 till ca 110 000, varav ca 90000 hade påbörjat utbildningen under budgetåret. Utredningen har särskilt studerat lokaliseringsutbildningens utbildningsstöd, stödet för utbildning vid risk för pennittering eller uppsägning och stödet för utbildning av redan anställda i kombination med fast anställning av ersättare. Arbetsmarknadsutbildning i företag ger i första hand utbildning för tillverkningsindustrin. Av de som år 1975 påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag utbildade sig 81 % för ett yrke inom tillverkningsindustrin. Små företag upplever svårigheter att anordna arbetsmarknadsutbildning i företag, främst p. g. a. bristande information, erfarenhet och resurser. Samarbetet med arbetsmarknadsmyndigheterna uppgavs fungera väl. Arbetsgivarrepresentanter, tillsynsmän och utbildare ansåg i allmänhet att lokaliseringsutbildningens utbildningstid var väl avpassad. Av kursdeltagarna menade emellertid 1/4 att utbildningstiden var otillräcklig. Drygt hälften av kursdeltagarna och det övervägande antalet tillsynsmän ansåg att lokaliseringsutbildningen var alltför snävt inriktad på företagets egen produktion. - Omkring 3/4 av de tillfrågade arbetsgivarrepresentanter, tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare - var nöjda med uppläggning och genomförande

16 Sammanfattning

av utbildningen vid risk för permittering. Kursdeltagare vid större företag var mer nöjda än deltagare i mindre företag. Lokaliseringsutbildningen kan, tillsammans med övriga former av regionalpolitiskt stöd, leda till en ökad rekrytering av personal. Det har emellertid inte varit möjligt att konstatera vilka nettoeffekter lokaliseringsutbildningen haft på sysselsättningsnivån. Däremot synes det som om arbetsförmedlingarna genom utbildningen fått reella möjligheter att kunna driva en könsmässig utjämning på arbetsplatserna och ge arbete för arbetshandikappade. Vid utbildning vid risk för permittering varierar andelen av utbildningstiden som varit förlagd till produktionen högst väsentligt mellan företagen. Vid framför allt de mindre företagen önskades att utbildningen i större utsträckning skulle hållas skild från produktionen. Reglerna för arbetsmarknadsutbildning i företag är så utformade att de fackliga organisationerna kan ha stort inflytande över utbildningens uppläggning och genomförande. Tillsynsmän och övriga tillfrågade i de genomförda undersökningarna ansåg i allmänhet att de fackliga organisationerna också kunnat utöva detta inflytande. Utbildning av redan anställda i kombination med nyanställning har haft mycket liten omfattning. Detta i första hand p. g. a. konjunkturutvecklingen. Två tredjedelar av de företag som utnyttjat stödet hade mindre än 100 anställda.

Samråd och fackligt inflytande Utredningens information om de anställdas inflytande på personalutbildningsfrågoma avser 1975. Uppgifterna får ses mot bakgrund av att lagen om medbestämmande trätt i kraft sedan dess och att förhandlingar om medbestämmandeavtal inletts. Personalorganisationernas inflytande på personalutbildningen har till viss del styrts av de avtal mellan parterna som direkt eller indirekt berört utbildningsfrågor. Samarbetet sker såväl på central nivå som på förbundsnivå. Så slöts redan 1938 det första avtalet om lärlingsutbildning mellan Sveriges Verkstadsförening och Svenska Metallindustriarbetareförbundet. Samarbetet mellan parterna sker dels i särskilda utbildningskommittéer dels i yrkesnämnderna. De anställdas inflytande på personalutbildningen varierar enligt utredningens erfarenheter med näringsgren/bransch och med företagsstorlek. Samarbete är vanligare ju större företaget är. Enligt både företagens och fackklubbarnas svar förekommer samarbete i många frågor i mellan 40-60 % av företagen som bedriver utbildning. Samarbete när det gäller utbildningsbudget förekommer endast i 1/ 3 av företagen och synes inte vara beroende av företagsstorlek. Företagens och fackklubbarnas svar stämmer relativt väl överens när det gäller faktiska uppgifter om samarbete. Däremot är andelen fackklubbar som ansett sig kunna påverka olika frågor i utbildningsverksamheten genomgående mindre än andelen som uppgett att samarbete förekommer.

Sammanfattning 17

Persona/utbildningens omfattning inom kommuner och landsting Inom både kommuner och landsting har skett en expansion av personalutbildningen under senare år. En större utbildningsmedvetenhet och det faktum att man fått vidgade och förändrade uppgifter har sannolikt bidragit till större utbildningsinsatser. UFU uppskattar andelen anställda i kommuner och landsting som genomgår personalutbildning under ett år till storleksordningen 25-30 %. Inom primärkommunerna svarade samtliga utbildningsdeltagare mot ca 25 % av de anställda (exkl lärare) under 1975. För landstingen var motsvarande andel ca 35 %. Kommunernas personalutbildning under 1975 svarade mot ca 3 milj. deltagartimmar, medan landstingens utbildning svarade mot ca 12 milj. deltagartimmar. De sammanlagda utbildningskostnaderna (inklusive deltagarlöner) för kommunerna uppgick till ca 110 milj. kronor jämfört med ca 390 milj. kronor för landstingen. Det motsvarade ca 1 % respektive ca 3 % av de totala lönekostnaderna. Bland primärkommunerna finns ett klart samband mellan kommunernas storlek och personalutbildningens omfattning. Relativt fler anställda deltar i utbildning på arbetsgivarens bekostnad i de större kommunerna än i de mindre och medelstora. Något motsvarande samband synes icke föreligga bland landstingen, även om dessa sinsemellan uppvisar kraftiga skillnader i utbildningsvolym. Liksom på den övriga arbetsmarknaden är det inom hela den kommunala sektorn relativt korta kurser, som utgör ett dominerande inslag i personalutbildningen. Utredningens enkäter tyder samtidigt på, att landstingens utbildning (med förhållandevis mycket grundutbildning) genomsnittligt är längre än kommunernas.

Personalutbildningens i kommuner och landsting

inriktning

I kommunerna svarar den yrkesinriktade fort- och vidareutbildningen för drygt hälften av deltagarna i personalutbildningen. Därefter samlar “övrig utbildning”, dvs. bl. a. ledarutbildning, samverkansutbildning och arbetsmiljöutbildning det största antalet deltagare, nämligen drygt 20 96. Inom landstingen svarar också fortbildningen mot drygt hälften av antalet deltagare. Introduktionsutbildningen omfattar 1/ 4 av det totala antalet deltagare i personalutbildning. Denna höga andel kan bero på att det inom sjukvården i vissa landsting anställs personer utan grundutbildning, vilket nödvändiggör en utbildning i anslutning till anställningen för att arbetstagaren skall fungera i sin arbetssituation. Grundutbildningen, vidareutbildningen och övrig utbildning svarar for 10 96, 4 % respektive 8 % av antalet deltagare. De områden inom vilka hälften av de anställda inom kommunerna och majoriteten av de landstingsanställda arbetar är socialvård och socialförsäkring respektive hälso- och sjukvård. Det är inom dessa områden som det största antalet deltagare inom såväl grund-, fort- som vidareutbildningen finns. Av det totala antalet ABK-anställda (ABK = allmänna bestämmelser för kollektivanställda) deltagare i kommunerna finns en något högre andel i introduktionsutbildning, grundutbildning samt fort- och vidareutbildning

18 Sammanfattning

än vad som gäller ABT-anställda (ABT = allmänna bestämmelser för tjänstemän) i motsvarande utbildningar. Av det totala antalet ABT-anställda deltagare deltog närmare 1/3 i övrig utbildning” jämfört med 15 % av det totala antalet ABK-anställda deltagare. Bland LABK-anställda (LABK = allmänna bestämmelser för kollektivanställda inom landstingen) deltog närmare hälften av deltagarna i introduktionsutbildning jämfört med endast 6 % av de LABT-anställda (LABT = allmänna bestämmelser för tjänstemän inom landstingen) deltagarna. Bland LABT-anställda deltagare återfanns 3/4 i fortbildning jämfört med knappt 1/3 bland LABK-anställda deltagare. Knappt 1/ 5 av LABK-anställda deltagare deltog i grundutbildning medan motsvarande andel bland LABT-anställda deltagare var l %.

olika kategorier anställda inom

Persona/utbildningens fördelning pâ

kommuner och landsting Även inom kommuner och landsting finns det skillnader mellan olika peri den personalutbildning som anordnas. Inom sonalkategoriers deltagande kommunerna varierar utbildningsinsatserna mellan olika förvaltningar. Socialförvaltningama på flera håll synes under senare år ha haft en relativt omfattande Speciellt gäller det barnomsorgen, där utbildningsverksamhet. utbildningsfrågorna fått ökad aktualitet i och med den senaste förskolerefonnen. Inom landstingen ligger tyngdpunkten i personalutbildningen på hälso- och sjukvården (svarar för 80 % av landstingens totala sysselsättning), i allmänhet har en förhållandevis bemedan övriga delar av verksamheten gränsad personalutbildning.

Både inom kommuner och landsting deltar tjänstemän i större utsträck-

UFU:s underning i personalutbildning än övriga grupper sammantagna. ger vid handen, att tjänstemännen oftare deltar i externa kurser sökningar återfinns dessa - inte minst gäller detta landstingen. Med vissa undantag skillnader mellan tjänstemän och övrig personal bland både män och kvinnor. Inom landstingen är emellertid den genomsnittliga utbildningstiden kortare för tjänstemän än övrig personal. Hemsamariter, personal inom åldringsvård, ekonomi- och kökspersonal m. fl. berörs ofta i relativt liten utsträckning av kommunernas utbildningsinsatser. Skiftarbetare har man haft svårigheter att anordna utbildning för. De kommuner UFU haft kontakt med anger som orsaker till den snedfördelning som förekommer exempelvis: brist på resurser, mängden av olika befattningskategorier inom kommunerna, problem att anskaffa ersättare, med barntillsyn under pågående internatkurser, bristande inforproblem mation och varierande möjligheter för anställda att hävda sina intressen. Inom landstingen förefaller läkare, tandläkare m. fl. delta i utbildning oftare än andra. De deltar inte sällan i externa kurser, konferenser 0. dyl. av arbetsledare prioriteras också av många landsting. Bland Utbildningen som mera sällan återfinns i landstingens personalutbildning kan grupper, mentalskötare, ekonomi- och nämnas: personal inom långvård, nattpersonal, kökspersonal samt läkarsekreterare och kontorister. Liksom inom kommunerna förefaller också inom landstingen invandrare delta i utbildning i mindre utsträckning än andra. Från landstingens sida

Sammanfattning 19

har antytts, att bristen på grundutbildning hos stora delar av personalen kan utgöra ett hinder för meningsfull fortbildning. Inom sjukhusen är ersättarproblemen mycket påtagliga. Problemen att rekrytera lärare för fortbildning kan också verka hämmande på utbildningsinsatsema. Heltidsanställda inom både kommuner och landsting deltar i personalutbildning i större utsträckning än deltidsanställda. Det visar UFU:s olika material mycket tydligt. Givetvis förstärks denna tendens av, att deltidsanställda i så hög grad förekommer inom sådana områden, som ej prioriteras i personalutbildningssammanhang. Men även inom dessa områden finns motsvarande skillnader mellan heltids- och deltidsanställda. lnom såväl kommuner som landsting deltar män i större utsträckning än kvinnor i personalutbildning. Den viktigaste förklaringen härtill är, att kvinnor oftare återfinns inom sådana befattningsgrupper, som inte prioriteras i kommunernas och landstingens personalutbildning. Män arbetar oftare inom områden, som fått en större prioritet. Exempelvis utgörs en stor andel av läkare, tandläkare, högre tjänstemän osv. av män, medan kvinnorna svarar för merparten av hemsamariter, kökspersonal, vårdbiträden, kontorister osv. Nästan alla deltidsanställda inom kommuner och landsting är vidare kvinnor. Kommunernas och landstingens personalutbildning vänder sig slutligen i större utsträckning till personer i åldrarna från 25-30 år upp till 45-50 år.

Persona/utbildningens organisation i kommuner och landsting I samtliga landsting finns anställd personal som enbart _sysslar med utbildning. Genomsnittligt är denna utbildningsinsats 50 manveckor per 1000 anställda. Denna insats varierar mellan l l och 82 manveckor. I kommunerna varierar utbildningsinsatserna i form av anställd personal för utbildning mellan 93 manveckor per 1000 anställda i kommuner med fler än 150 000 invånare och 7-16 i övriga kommuner. Av svaren att döma föreligger således en stor skillnad mellan de största kommunerna och övriga kommuner. Inom såväl kommuner som landsting används ofta flera metoder för inventering av utbildningsbehov. I landstingen och i de större kommunerna är det vanligt att utbildningsbehov inventeras av en central utbildningsenhet genom förfrågningar till de lokala enheterna. På många håll görs också inventeringar på lokalt initiativ, t. ex. inom förvaltningar, sjukhus etc., utan inblandning från den centrala utbildningsenheten, vilken i dessa fall endast beviljar utbildningsanslag. Enligt utredningens erfarenheter sker inom några landsting systematiska inventeringar av fortbildningsbehov genom diskussioner på avdelningsträffar, klinikträffar osv. Utbildningsbehoven diskuteras således på olika nivåer i den organisatoriska strukturen av t. ex. ett sjukhus och prioriteringar av behoven görs på varje nivå. Utgångspunkten är att en viss del av lönesumman anslås för fortbildningsändamål. Även om samtliga utbildnings-

behov inte tillgodoses i detta system har denna behovsinventering lett till

en jämnare fördelning av utbildningsresurserna. . Av det totala antalet deltagare i personalutbildning inom landstingen under 1975 var drygt 70 % deltagare i intern utbildning. l kommunerna var

20 Sammanfattning

motsvarande andel knappt 70 %. Andelen deltagare i intern utbildning tycks emellertid vara mindre ju mindre kommunen är. I de minsta kommunerna var andelen deltagare i intern utbildning drygt 50 %. Mindre kommuner torde i högre utsträckning än större sakna egna resurser (anställd personal för utbildning, lärare etc.) att bedriva intern utbildning och/ eller torde finna det olönsamt med intern utbildning då olika personalkategorier, med få anställda inom varje, ofta behöver olika utbildning för sitt arbete. Personalutbildningen inom kommuner och landsting genomförs till allra största delen under arbetstid. För vissa personalkategorier kan det vara svårt att förlägga utbildningen till dagtid eftersom ersättare inte kan skaffas. Det har framför allt gällt hemsamariter och dagbarnvårdare inom kommunerna. Deltidsarbetande är en annan kategori som kan ha svårt att delta i utbildning. Även nattarbete inom sjukvården medför problem vid planering av personalutbildning, vilket landstingen delvis sökt lösa genom ökad användning av intern television i utbildningsverksamheten. I likhet med förhållandena inom näringslivet Förekommer även inom kommuner och landsting uppföljning och utvärdering av utbildning, men i begränsad omfattning. Uppföljning sker ibland genom diskussioner på arbetsplatsen efter genomgången utbildning liksom utvärdering genom bedömningar av utbildningens innehåll och kvalitet.

Arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete inom kommuner och landsting Inom ramen för det arbetsmarknadspolitiska projektet arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete har under tiden januari 1973 -juli 1977 ca 16000 anställda i kommuner och landsting fått utbildning. Omkring 12 500 arbetslösa - i första hand ungdomar - har kunnat gå in som ersättare. Bland utbildningarna intar sjukvårdsbiträdesutbildningen en dominerande plats. Ca 10000 sjukvårdsbiträden har fått utbildning. Syftet med projektet är att dels ge anställda med kort eller ingen yrkesutbildning en sådan, dels öppna möjligheter för arbetslösa att få erfarenheter från denna typ av arbete. Projektet är upplagt så att en anställd kan erhålla utbildning inom ramen för arbetsmarknadsutbildningen mot att en av arbetsförmedlingen anvisad ersättare bereds tillfälle till beredskapsarbete hos arbetsgivaren. För ersättaren utgår statsbidrag med 75 % av lönekostnaderna inklusive bikostnader. Den som utbildas skall uppbära lön från arbetsgivaren. Utbildningstiden får normalt omfatta högst åtta veckor. För att ersättarna skall kunna erhålla större erfarenhet av arbetsområdet får samme person ersätta flera efter varandra utbildade personer. Detta innebär att antalet ersättare blir lägre än antalet personer i utbildning.

Genom att beslut om fortsättning av projektet har fattats halvårsvis

har enligt utredningens erfarenheter både länsarbetsnämnder och övriga berörda upplevt svårigheter att planera verksamheten på ett tillfredsställande sätt. Det har ibland också varit svårt att anvisa ersättare för dem som går i utbildning. Huvudsakligen har dessa svårigheter berott på att arbetet ansetts ställa krav på specifika kunskaper. En del elever har mött svårigheter att delta i utbildningen bl. a. till följd

Sammanfattning 21

av barntillsynsproblem eller därför att utbildningen varit förlagd utanför hemorten. Ett resultat av projektet är att ca 40 % av ersättarna inom tre månader fått fast arbete antingen hos den där beredskapsarbetet utförts eller hos annan arbetsgivare.

Samråd och fackligt inflytande i kommuner och landsting De anställdas inflytande i utbildningsfrågor har till en del styrts av vissa avtal som träffats mellan parterna. Det har gällt t. ex. foretagsnämndsavtalet och rationaliseringsavtalet samt avtal om yrkesutbildning mellan vissa av parterna. Enligt utredningens erfarenheter har personalorganisationerna haft ett varierande inflytande på personalutbildningen inom kommuner och landsting. Inflytandet har varierat med såväl arbetsgivarrepresentantemas som de fackliga företrädarnas intresse för utbildning. Inom kommunerna synes det fackliga inflytandet på personalutbildningen vara större i större kommuner. Inflytande förekommer vanligen när det gäller utarbetande av riktlinjer för utbildningsverksamheten och relativt ofta när det gäller planering förutom i de allra minsta kommunerna. Inflytande är mindre vanligt när det gäller inventering av utbildningsbehov, utbildningsbudget samt i information och rekrytering till utbildning. Inom landstingen har det varit svårt att få någon klar bild av det fackliga inflytandet i personalutbildningsfrågor. Det beror bl. a. på att många skilda typer av samrådsorgan i utbildningsfrågor förekommer. I de landsting där utbildningskommittéer inrättats synes personalorganisationernas inflytande på utbildningsplaneringen vara relativt omfattande. Personalrepresentanternas inflytande på utbildningsbudgeten utgörs av medverkan i prioriteringar av utbildningsönskemål.

Personalutbildningens betydelse med hänsyn till den enskilde

arbetstagarens behov av utbildning för att stärka sin ställning

pâ arbetsmarknaden

De undersökningar som UFU använt sig av visar en tämligen entydig bild av vilka grupper av anställda som får del av olika slag av personalutbildning. Anställda i arbetsledare- och tjänstemannabefattningar deltar oftare i personalutbildning än anställda i arbefaryrken. Däremot redovisas i UFU:s enkäter totalt sett fler deltagartimmar per anställd arbetare än per anställd tjänsteman i de företag som har personalutbildning. Genomgående är att personer i befattningar med högre utbildningskrav oftare deltar i personalutbildning än övrig personal. Dessa har också ofta en relativt lång formell grundutbildning. . Resultaten från utredningens undersökningar tyder vidare på att heltidsanställda oftare deltar i personalutbildning än deltidsanställda, män oftare än kvinnor samt anställda i åldrarna 25-44 år oftare än anställda som är yngre än 25 år och äldre än 44 år. Orsakerna till denna ojämna fördelning av personalutbildningen, som ock-

22 Sammanfattning

så antytts i utredningens direktiv, torde främst stå att finna i personalutbildningens nuvarande roll och dess uppgifter, såsom dessa fastlagts av företagsledningarna och som realiseras genom den inriktning, Fördelning och utformning som personalutbildningen har. Ett huvudmål för personalutbildningen är, enligt företagens uppfattning, att tillgodose företagens behov av kunnig arbetskraft; att förbättra de anställdas möjligheter att klara nuvarande och nytillkommande arbetsuppgifter för att möta nya krav av teknisk, organisatorisk eller arbetsrättslig art. Personalutbildningen har således främst kommit att beröra anställda i mer kvalificerade befattningar och anställda med förhållandevis god utbildningsbakgrund. Personalutbildningen har dock även kommit att omfatta stora grupper av arbetsledare och tjänstemän med enbart förgymnasial utbildning. Även om utbildningen i företagen kan mätas med olika mått kan det ej sägas att personalutbildningen i någon större utsträckning bidrar till att minska utbildningsklyftoma i samhället. Personalutbildningen har inte heller tilldelats en sådan uppgift. Utredningen har av flera skäl inte kunnat göra några systematiska studier som visar hur personalutbildningen påverkar den enskilde arbetstagarens ställning på arbetsmarknaden. De undersökningar som delvis berört detta förhållande har inte visat om personalutbildningen stärker den anställdes ställning på arbetsmarknaden. Det material som utredningen använt sig av visar inte heller att arbetstagarnas ställning totalt stärkts av företagsutbildningen. Det är dock rimligt att anta att de personer som deltar i personalutbildning ofta får en starkare ställning i arbetslivet och på arbetsmarknaden bl. a. därigenom att de genom utbildning lättare kan möta forändringar som uppstår, kan uppleva större trygghet och säkerhet, mening i arbetet och självförverkligande. Arbetsvillkor och arbetsbetingelser undergår förändringar, som ställer krav på en fortlöpande och ömsesidig anpassning mellan arbete och arbetstagare.

Äldre, handikappade och korttidsutbildade har ett sämre utgångsläge, då

krav på omställningar uppstår. En ökning av personalutbildningen för de korttidsutbildade skulle kunna medverka till att utbildningsklyftorna inom och mellan generationerna minskas. Därmed skulle personalutbildningen i ökad också bidra till att stärka de korttidsutbildades ställning

utsträckning

på arbetsmarknaden. Bl. a. skulle de lättare klara de omställningar som beror på förändringar på arbetsmarknaden. En sådan förbättrad omställningsberedskap skulle kunna motverka risker för arbetslöshet och öka förutsättningarna för nytt arbete om arbetslöshet uppstår. ULF-undersökningen 19751 visar att de grupper som minst deltar i personalutbildning i avsevärt större utsträckning än övriga inte ser arbetet som ett mål i sig utan enbart som ett medel att tillfredsställa behov utanför arbetet. Skillnaderna är stora mellan olika socioekonomiska grupper. En sådan materiell inställning till arbetet är betydligt vanligare bland distributions- och produktionsanställda än bland kontorsanställda, tekniker m. fl. Det är sannolikt att en relevant personalutbildning som grundas på en inventering av personalens utbildningsbehov kan medverka till att individen en större arbetstillfredsställelse. 1 Statistiska Centralbyråns upplever 1975 visar att huvuddelen av de anställda - det utredning om levnadsför- ULF-undersökningen hållanden 1975. gäller samtliga socioekonomiska grupper - som deltagit i utbildning under

S ammanfårtning 23

arbetstid under de senaste 12 månaderna, anser sig ha ett arbete som ger stora möjligheter att lära nya saker, mot endast knappt hälften av dem som ej deltagit i sådan utbildning. Skillnaderna är i båda fallen mycket stora mellan olika socioekonomiska grupper. Arbeten som ger stora möjligheter att lära nya saker är nästan dubbelt så vanliga bland kontorsanställda, tekniker m. fl. som bland produktions- och distributionsanställda m. ll. Inom dessa båda huvudkategorier finns också stora skillnader mellan olika grupper. De mest kvalificerade (facklärda, ingenjörer) har ett arbete som ger möjligheter att lära nya saker i ungefär dubbelt så stor utsträckning som de minst kvalificerade (biträdespersonal, icke facklärda, kontorister). Resultaten visar bl. a. att personalutbildningen inte bara avspeglar traditionella värderingar hos dem som beslutar om utbildning utan också olikheter i arbetsvillkor. De som har intressanta och utvecklande arbeten får genom personalutbildning ytterligare möjligheter till utveckling. För anställda med föga stimulerande arbeten verkar fördelningen så att de inte heller får del av utbildningens stimulerande effekter med avseende på den egna utvecklingen eller förändring av arbets organisation. Personalutbildningen kan även medverka till ökad trygghet på arbetsmarknaden för den enskilde därigenom att denna genom utbildning kan få möjlighet att byta arbete och på så sätt få en ökad valfrihet. Enligt UFU:s tilläggsstudie till AKU synes det bland dem som under föregående kalenderår bytte arbete internt inom företaget, myndigheten osv. ha varit van-

ligare att man deltagit i personalutbildning än bland övriga.

Utvecklingen på arbetsmarknaden under de senaste åren har bl. a. lett till svårigheter för de nytillträdande och de återinträdande på arbetsmarknaden, dvs. ungdomar och vuxna kvinnor. Det är främst ungdomar som saknar yrkesutbildning som har svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden. Särskilda svårigheter att erhålla arbete har flickorna och invandrarungdomarna. Ungdomarna i åldern 16-24 år tillhör de grupper av anställda som förhållandevis sällan deltar i personalutbildning. För att de ungdomar som idag inte nås av gymnasieskolan och ofta får stora svårigheter på arbetsmarknaden skall få den utbildning de behöver fordras bl. a. en ökad samverkan mellan skola och arbetsliv. Kvinnorna har ofta en svagare ställning på arbetsmarknaden än männen, Anledningarna härtill är flera. En orsak till kvinnornas svårigheter att hävda sig på arbetsmarknaden är att de ofta har kortare grundutbildning än männen och i stor utsträckning saknar yrkesutbildning. Bl. a. beroende på familjeförhållanden och bristande bamtillsynsmöjligheter är många kvinnor endast inriktade på deltidsarbete. Det medför i sin tur att kvinnorna stängs ute från stora delar av arbetsmarknaden. Hindren för att kvinnorna skall kunna få en starkare ställning på arbetsmarknaden torde till stor del bottna i attityder, såväl hos kvinnorna själva som hos männen; såväl i hemmen som på arbetsplatserna. Det är nödvändigt med samordnade insatser inom flera områden för att komma till rätta med kvinnornas ensidiga yrkes- och arbetsval och därmed bredda kvinnornas arbetsmarknad. Personalutbildningen skulle kunna bidra till att förändra attityder och förutsättningar i övrigt såväl hos kvinnorna själva l Statistiska Centralbyråns som hos arbetskamrater, arbetsgivare och fackliga företrädare. Ökade möj- arbetskraftsundersökning ligheter för kvinnorna att delta i fort- och vidareutbildning skulle likaledes i maj 1976.

24 Sammanfattning

kunna medverka till ökad jämställdhet i arbetslivet mellan män och kvimor. Bl. a. genom strukturförändringar i arbetslivet under sjuttiotalet har )roblemen för främst äldre och arbetshandikappade vuxit. AKU:s löpande undersökningar av arbetslöshetens bakgrund tyder på att de äldre arbetstagarna drabbas hårdast vid arbetslöshet på grund av personal- eller driftsinskrånkningar. Undersökningar som gjorts pekar på att det ibland kan vara fråga om en definitiv utslagning från den öppna arbetsmarknaden. Utrednirgen har konstaterat att äldre arbetstagare deltar i personalutbildning i förhållandevis liten utsträckning. De äldre har också särskilda problem på arláetsmarknaden. Personalutbildningen skulle kunna medverka till att föreb)gga en framtida arbetslöshet hos äldre personer. Genom förbättrade möjligheter till fortbildning och omskolning inom ramen för personalutbildningen skulle, i händelse av driftsinskränkningar, en definitiv utslagning från den öppna arbetsmarknaden kanske kunna motverkas.

Personalutbildningens betydelse med hänsyn till företagens, kommuner-

nas och landstingens behov av personal med yrkeskunskaper

Utredningen har valt ett yrkesutbildningsbegrepp som är vidare än det som kan utläsas ur direktiven. I detta begrepp inryms företagets samlade kompetenskrav, som de kommer till uttryck i företagens egen bedömning. De omfattar nödvändig komplettering av kunskaper, färdigheter etc. i takt med förändrade krav till följd av teknisk utveckling, företagens marknader, konkurrenssituationen, samhällets policy och lagstiftning, den allmänna opinionen, de anställdas behov m. m. Därtill kommer de enskilda medarbetarnas önskemål att söka skapa egna och/eller nya förutsättningar, vilket inte bara innebär passiv anpassning till förändringar utan även möjlighet till medverkan i aktivt skapande av nya förutsättningar för fortlöpande förändringar av företaget och dess möjligheter. Företagen har behov av olika slag av kunnande. För det första behövs visst yrkeskunnande för att lösa de arbetsuppgifter som den anställde är sysselsatt med eller kan komma att syssla med. Det kan kallas för teknisk kompetens vilken exempelvis även innefattar hur man programmerar en dator eller hur man planerar en verksamhet. För det andra behövs kunnande som har att göra med relationer mellan människor inom och utom företaget. För det tredje kan också en annan typ av kunnande behövas, nämligen ett allmänt bakgrundskunnande om företagets verksamhet, dess ekonomi, dess organisation, dess relationer till samhället i stort, t. ex. i form av kunskap om lagar och avtal. Det är önskvärt att alla anställda har ett stort mått av sådana kunskaper. Vid många arbetsplatser som utredningen besökt har också framförts, att ökat kunnande bland samtliga anställda om företaget i stort skulle öka motivationen och förståelsen för kamratemas arbetssituation och därmed verksamhetens effektivitet. Såväl representanter föar arbetsgivare som fackliga företrädare har talat om detta behov. Behoivezt av socialt kunnande och kunnande om verksamheten i stort etc. har o-ckså ökat under senare år till följd av utvecklingen mot ökat medbestämmainde. Företagen tillgodoser behovet av kunskaper genom utvecklingg och utbildning i intern eller extern regi av den anställda personalen. Miindre

Sammanfattning 25

företag har vanligen små möjligheter att bedriva internutbildning. Ny kompetens kan också tillföras företaget genom anställning av personal med lämplig utbildning från det offentliga skolväsendet och/ eller praktisk erfarenhet från annat företag. En stor del av företagens behov av yrkeskunskaper tillgodoses på ovanstående sätt. Inom vissa yrken har det emellertid sedan länge rått brist på utbildad personal. Bristyrkesutbildningen inom arbetsmarknadsutbildningen är ett försök att avhjälpa knappheten på personal inom vissa yrkesområden. Utredningen har, i enlighet med direktiven, försökt ta reda på vilka brister som finns när det gäller personal med yrkeskunskaper samt i vilken utsträckning som företagen anställer personal utan lämplig yrkesutbildning och själva anordnar nödvändig utbildning. Utredningens resultat på dessa områden visar att ca 20 % av företagen med 20 anställda och däröver haft problem att rekrytera personal med viss utbildning under 1974-1975. Svårighetema har varit större för företag inom vissa branscher, t. ex. verkstadsindustrin. l ungefär hälften av dessa företag har angetts att man anställt personal utan för befattningen önskvärd utbildning. När detta skett har företagen själva oftast anordnat utbildning. Företagen själva klarar således relativt ofta av sitt behov av kunskaper för vissa arbetsuppgifter genom utbildning såväl av nyanställda utan önskvärd utbildning som av redan anställd personal. En något högre andel av kommunerna, dvs. ca 35 %, har angett att de haft svårigheter att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning. Även kommunerna anställer enligt utredningens enkät ibland personal utan önskvärd utbildning. Däremot tycks det vara ovanligare att de själva anordnar utbildning för denna personal. Av de 19 landsting eller sjukvårdsstyrelser som lämnat bearbetningsbara svar på utredningens enkät uppger 18 att de haft problem att rekrytera personal med for befattningen önskvärd utbildning. Utredningens material ger ytterligare bekräftelse på de sedan länge kända problemen för landstingen att rekrytera utbildad personal till sjukvården, t. ex. sjukvårdsbiträden, undersköterskor och sjuksköterskor. De flesta landsting har anställt personal utan önskvärd utbildning, framför allt sjukvårdsbiträden och skötare.

Personalutbildningens betydelse med hänsyn till behovet av att

upprätthålla sysselsättningen i konjunktursvackor

l direktiven till utredningen framhålls bl. a. att personalutbildningen bör belysas mot bakgrund av de arbetsmarknadspolitiska strävandena att åstadkomma en jämn och trygg sysselsättning och att därvid möjligheterna att låta personalutbildningen spela en aktiv sysselsättningspolitisk roll i olika konjunkturlägen bör studeras. Utredningen konstaterar, att bland de arbetsmarknadspolitiska medlen spelar arbetsmarknadsutbildningen en betydelsefull roll i anpassningen av arbetskraften till efterfrågestrukturen på arbetsmarknaden. Samtidigt bidrar dessa insatser till att stärka den enskildes position på arbetsmarknaden. Utbildning medför nämligen ofta större valmöjligheter för den enskilde och därmed ökade möjligheter till stadigvarande sysselsättning. Det har följaktligen visat sig, att bland nytillträdande ungdomar på arbetsmarknaden

Sammanfattning

brukar de som har en utbildning utöver grundskola ha en gynnsammare situation än de, som kommer direkt från grundskolan och ut på arbetsmarknaden. Det gäller främst de ungdomar, som har en yrkesinriktad utbildning. Ungdomsarbetslösheten under senare år har speciellt berört ungdomar med kort grundutbildning. Motsvarande situation har gjort sig gällande för kvinnor, som sökt sig ut på arbetsmarknaden efter en tids bortovaro från yrkeslivet. För de kvinnor, som har ringa utbildning eller en utbildning, som de genomgått många år tidigare och som därför inte är anpassad till de aktuella kraven på arbetsmarknaden, krävs ofta en komplettering av utbildningen, för att de skall kunna få fotfäste på arbetsmarknaden. Vid friställningar i samband med driftsinskränkningar brukar vidare regelmässigt uppstå särskilda omställningsproblem för vissa grupper av individer. Vanligtvis är det bland medelålders och äldre arbetskraft med kort grundutbildning, som det brukar förekomma en kvardröjande och svårbemästrad arbetslöshet i strukturomvandlingens spår. Samtliga de grupper, som omnämnts ovan, möter växande problem på arbetsmarknaden under konjunktursvackor. För ny- eller återinträdande hänger sysselsättningssvårigheterna under lågkonjunktur samman med, att nyanställningarna minskar i ett sådant läge. Erfarenhetsmässigt har det också visat sig, att strukturförändringar och därmed sammanhängande arbetsmarknadsproblem brukar förstärkas under konjunktumedgångar, varför friställningarna ökar samtidigt som efterfrågan på arbetskraft är allmänt dämpad. Arbetsmarknadspolitikens dubbla uppgift är under dessa förutsättningar dels att kortsiktigt lösa uppkomna sysselsättningsproblem, dels att verka för mera långsiktiga lösningar för individerna. Härvid spelar, som tidigare framhållits, arbetsmarknadsutbildningen en viktig roll. Inom arbetsmarknadspolitiken har under senare år lagts en ökad tonvikt vid åtgärder, som riktar sig mot sysselsättningen inom de reguljära företagen. Bl. a. har de ekonomiska stöden till utbildning i företag byggts ut. Detta har varit särskilt påtagligt under den konjunkturnedgång, som inleddes under loppet av 1975. Som ett exempel kan nämnas den kraftiga höjning av utbildningsstödet till företag i samband med risk för permittering eller uppsägning, som temporärt infördes i början av 1977. Fram till och med juni månad samma år hade arbetsmarknadsverket beslutat om stöd till utbildning av omkring 100000 anställda i företag. Denna särskilda insats innebar att de närmast föregående månademas kraftiga stegring av varsel om personalinskränkningar dämpades, vilket också var avsikten med denna särskilda insats. Erfarenheterna visar att de företagsinriktade åtgärderna ofta ger möjligheter till en långsiktig lösning av sysselsättningsproblemen för individerna. I det material utredningen redovisar framgår, att en betydande del av den totala företagsutbildningen vänder sig till nyanställd personal. Det gäller i första hand introduktionsutbildning och grundläggande yrkesutbildning. Eftersom nyanställningarna i företagen varierar påtagligt med svängningarna i konjunkturerna - inte minst inom industrin - gör även en stor del av företagens utbildning det. En utjämning av nyrekryteringen och därmed sammanhängande utbildning mellan hög- och lågkonjunktur torde när det gäller konjunkturkänsliga företag och branscher kunna ge vinster för både företag, individer och samhälle. Genom att företagen tidigarelägger rekry-

Sammanfattning 27

tering och utbildning inför en väntad konjunkturuppgång, står de bättre rustade, när uppsvinget väl kommer. Ett dylikt utnyttjande av perioder med svagare konjunktur medför samtidigt, att personer som eljest skulle varit arbetslösa härigenom bereds tillfälle till sysselsättning. När det gäller utbildning av icke nyanställd personal inom företagen torde det ha skett en volymmässig uppbromsning i samband med den lågkonjunktur, som inträffade alldeles i början av l970-talet. Detta framgår bl. a. av UFU:s företagsenkät. Därefter visar emellertid företagens uppskattningar, att det skett en fortsatt årlig tillväxt av företagsutbildningens omfattning. Den lågkonjunktur, som inleddes i mitten av 1970-talet, har inte med fort någon dämpning av företagens utbildningsinsatser motsvarande den som skedde 1971/72. Snarare tyder enkätuppgiftema på en expansion av utbildningen. Utredningens kontakter med några externa utbildningsarangörer bekräftar detta förhållande. Utvecklingen under de allra senaste åren får ses mot bakgrund av de institutionella förändringar m. m. som inträffat sedan 1974 och som bl. a. inneburit, att personal i många företag erbjudits utbildning under perioder då det varit svårt att bereda sysselsättning i ordinarie verksamhet. Exempel på förändringar, som ligger bakom de senaste årens utveckling i nämnda avseende, är tillkomsten av trygghetslagar, trygghetsavtal, arbetsmarknadspolitiska stödinsatser, som riktar sig mot företagsutbildningen, samt en ökad insikt om att det är ont om utbildad arbetskraft. UFU:s enkät tyder på, att det i första hand är de största företagen, som ju också har den mest omfattande personalutbildningen, som de senaste åren kunnat expandera sina utbildningsinsatser oberoende av konjunkturutvecklingen. De medelstora företagen har haft en nedgång i utbildningsaktiviteterna både i samband med lågkonjunkturen i början av l970-talet och i samband med den avmattning, som inträffade i mitten av 1970-talet. De minsta företagen uppvisar enligt enkäten kraftiga årliga variationer i personalutbildningen. Enligt utredningens mening torde en utökning av utbildningsinsatserna avseende den egna personalen i samband med tillfälliga avmattningar i verksamheten medföra avsevärda fördelar. Uppsägningar och permitteringar kan härigenom undvikas under lågkonjunkturer. Företagen kan möta ett uppsving i verksamheten med en bättre utbildad personal och slipper en omfattande och kostnadskrävande nyrekrytering i ett läge med hård konkurrens om arbetskraften. För närvarande synes de mindre och medelstora företagen ej variera sin personalutbildning med hänsyn till detta. Utredningen anser att en förbättrad konjunkturplanering i företagen, som bl. a. syftar till att bygga upp kompetensen hos den egna personalen under avmattningar i verksamheten för användning i ett senare konjunkturläge, skulle ha stor betydelse. Verksamheten inom kommuner och landsting är i väsentliga delar inte lika konjunkturkänslig som företagens verksamhet. Inom vissa kommuner ökar emellertid efterfrågan på socialvård under perioder som präglas av lågkonjunktur och ökad arbetslöshet. De ekonomiska konjunkturerna i stort har knappast någon direkt återverkan på personalutbildningsinsatserna inom dessa sektorer, om man bortser från den utbildning i kombination med beredskapsarbete, som stöds ekonomiskt av arbetsmarknadsverket. Med beaktande av den brist på olika kategorier av arbetskraft, som finns inom speciellt vårdsektorn och barnomsorgen, finns det enligt UFU:s mening

28 Sammanfattning

motiv för att under perioder av allmänt hög arbetslöshet förstärka rekryteringen och utbildningen inom dessa områden. Härigenom motverkas arbetslöshet samtidigt som behovet av utbildad arbetskraft tillgodoses. Det ovannämnda s. k. kombinationsprojektet (kombination beredskapsarbete utbildning) är i stort uppbyggt efter dessa principer. Erfarenheterna av denna arbetsmarknadspolitiska stödinsats är, som även sysselsättningsutredningen framhållit, goda. De som anställs i beredskapsarbeten har fått praktik, som de har användning av i en kommande anställning eller utbildning. Samtidigt har de anställda fått ett yrkeskunnande, som stärker deras ställning på arbetsmarknaden och förbättrar deras möjligheter att göra en fullgod insats i det dagliga arbetet. För patienter inom sjukvården har det betytt en förbättrad vård. Utredningen anser, att det under vissa förutsättningar finns stora potentiella utbyggnadsmöjligheter inom företagens (och kommunernas och landstingens) personalutbildning när det gäller att anpassa denna till de arbetsmarknadspolitiska målsättningarna. Ett sätt är att ytterligare fmslipa de instrument, som för närvarande finns inom ramen för arbetsmarknadspolitiken. Ett annat sätt, som på senare år diskuterats i olika sammanhang - bl. a. inom sysselsättningsutredningen - är möjligheterna att utnyttja system med fonder inom företagen, som liknar de nuvarande investeringsfonderna för konjunkturutjämning men som skulle avse investering i utbildning. Pâ motsvarande sätt skulle enligt dessa tankar investeringsfonder kunna utnyttjas för att påverka företagens personalutbildning. En förbättrad konjunkturanpassning av företagsutbildningen skulle enligt UFU:s mening sannolikt kunna ge samhällsekonomiska vinster. I en kommande diskussion om dylika åtgärder bör även beaktas de erfarenheter, som gjorts i andra länder av liknande åtgärder. Principiellt menar utredningen, att personalutbildningen kan bidra till uppfyllandet av samhällets sysselsättnings- och arbetsmarknadspolitiska mål i följande avseenden: - att allmänt stärka den enskildes genom ställning på arbetsmarknaden och därigenom underlätta omställningar, som följer av strukturella och konjunkturella förändringar, genom att när det gäller långsiktigt stabila företag inom konjunkturkänsliga branscher motverka uppsägning eller permittering av personal i samband med konjunkturbetingade nedgångar i arbetskraftsefterfrågan samtidigt som behovet av utbildning tillgodoses inför en kommande konjunkturuppgâng, genom att hålla tillbaka en alltför stor ansvällning av friställningar inom strukturellt tillbakagående branscher under perioder av allmän nedgång i arbetskraftsefterfrâgan fram till dess att efterfrågan börjar stiga igen och sysselsättningsmöjlighetema ökar, - att underlätta inträdet genom på arbetsmarknaden för bl. a. ny- eller âterinträdande arbetskraft.

Utredningen vill dessutom tillägga, att en effektiviserad personalutbildning allmänt kan förstärka företagens position och därmed skapa bättre förutsättningar för sysselsättning på längre sikt. De nuvarande arbetsmarknadspolitiska stöden till företagsutbildning har

Sammanfattning 29

i stort konstruerats efter dessa principer. Medlens effekt bestäms i stor utsträckning av den administrativa beredskap och framsynthet beträffande utbildningsbehoven som finns i företagen.

Några synpunkter på olika_ former av arbersmarknadsurbildning i företag

Arbetsmarknadsverket har genom länsarbetsnämnderna och arbetsförrnedlingarna ansvaret för all arbetsmarknadsutbildning i företag. De svarar för information om de skilda stödfonnema, godkänner och medverkar vid utarbetande av läroplaner etc. Informationen om stödformema och regelsystem har inte alltid nått fram till företagen. Detta gäller i synnerhet de mindre företagen. En del av informationssvårighetema hänger samman med att regelsystemet är relativt komplicerat. De förslag till förändringar som arbetsmarknadsstyrelsen lagt fram i petita för budgetåret 1978/79 bör kunna begränsa informationsproblemen. Arbetsmarknadens parter har enligt gällande regler ett avgörande inflytande över arbetsmarknadsutbildningen i företag i den meningen att de skall godkänna läroplaner och därmed bedöma om utbildningen som sådan är lämplig. Detta sker dels genom att yrkesnämndema, i flera fall mot ersättning, medverkar i läroplansarbete, dels genom att de lokala fackliga organisationerna medverkar i den direkta tillsynen över utbildningen. Med den omfattning som arbetsmarknadsutbildningen i företag nu fått har detta emellertid blivit en mycket betungande uppgift. Bl. a. har uppgiftemas omfattning gjort det svårt att fullgöra tillsynen på det sätt som föreskrivs. Ofta har det också varit svårt att rekrytera tillsynsmän. UFU vill understryka vikten av att parternas medverkan säkerställs, bl. a. genom att organisationerna gottgörs för sina utgifter i samband med planering och tillsyn av utbildningen. Detta uttalande avser inte parternas medverkan i ordinarie remissarbete. Det ekonomiska stödet till arbetsmarknadsutbildningen i företag varierar relativt kraftigt mellan de olika formerna. Om en eller flera bidragsnivåer markant avviker från vad som gäller för andra former av arbetsmarknadsutbildning i företag kan detta urholka de senares effekt. Arbetsmarknadsstyrelsen har i petita för budgetåret 1978/79 föreslagit vissa justeringar i fråga om bidragsnivåerna med utgångspunkt i resonemang av bl. a. nämnda slag. Ett genomförande av arbetsmarknadsstyrelsens forslag bör ge ökade möjligheter för företag och fackliga organisationer att tillgodogöra sig information om stödformerna. När det gäller de olika fonnema av arbetsmarknadsutbildning i företag vill utredningen peka på följande: Lokaliseringsurbildningen är ett av instrumenten inom regionalpolitiken och utredningen har inte närmare gått in på en bedömning av lokaliseringsutbildningen som ett regionalpolitiskt medel. Genom lokaliseringsutbildningen, liksom genom övriga former av arbetsmarknadsutbildning i företag, sker till stor del en överföring av arbetskraft från andra yrkesområden till tillverkningsyrken. Arbetsförmedlingarna tycks i hög grad kunnat påverka företagens rekryteringsmönster bl. a. till förmån för arbetshandikappade och kvinnor. Inom lokaliseringsutbildningen synes kursdeltagarna i relativt hög

30 Sammanfattning

grad uppleva att en större del av utbildningen ägnas åt inskolning, medan det var mindre tid avsatt for “ren” utbildning. Vid några av de företag som framhölls att handläggningstiden för ansökningarna varit intervjuats stor del torde detta kunna förklaras av att vissa beslut om lolång. Till kaliseringsutbildning ej avgörs regionalt utan centralt. En längre handläggningstid är härvid ofrånkomlig. Stöd till utbildning vid risk/ör permittering syftar till att förhindra permitteringar och uppsägningar och samtidigt ge anställda utbildning. Enligt utredningens uppfattning har denna stödform visat sig synnerligen användbar för sitt syfte. Den bör kunna ingå som ett permanent inslag i arbetsmarknadsverkets medel för att värna om sysselsättningen. Stor uppmärksamhet måste emellertid, från alla berörda parters sida, ägnas åt att planera denna typ av utbildning så att den snabbt kan sättas in och ge meningsfull utbildning. Stöd till utbildning av redan anställda i kombination med anställning av ersättare har till följd av konjunkturutvecklingen hittills förekommit i relativt begränsad omfattning. Utredningen har därför haft små möjligheter att studera denna stödform. Eftersom stödet är avsett att tillämpas i ett läge av stigande efterfrågan på personal kan det framöver finnas bättre möjligheter att avgöra om stödet är verkningsfullt. En iakttagelse som kunnat göras är att det hitintills i första hand varit de mindre företagen som utnyttjat stödet. Jämställdhetsbidraget har sedan verksamheten inleddes haft begränsad omfattning. Den höjning av bidraget samt utvidgning av antalet yrken som nyligen beslutats kan komma att göra stödet mer attraktivt. Eftersom såväl höjningen av bidraget som utvidgningen av antalet yrken är begränsade till åtta län torde detta innebära att antalet kursdeltagare med stöd av jämställdhetsbidrag kommer att öka endast marginellt. Av de studier utredningen gjort framgår att kvinnorna totalt sett utgör en lägre andel inom arbetsmarknadsutbildningen i företag än vad som gäller för arbetsmarknadsutbildningen totalt. En utvidgning av jämställdshetsbidraget till hela landet vore därför ägnad att vidga kvinnornas möjligheter till arbetsmarknadsutbildning i företag. Stöd till utbildning av person som _lyllt 50 a°r eller har svårare handikapp infördes i dess nuvarande form år 1976. Arbetsmarknadsstyrelsen har i 1977 års petita föreslagit vissa förbättringar av stödet för utbildning av handikappade och äldre i syfte att öka dessa gruppers möjligheter till arbete. Mot bakgrund av de svårigheter som föreligger att bereda äldre och handikappade arbete är det utredningens övertygelse att åtgärder av det slag arbetsmarknadsstyrelsen föreslagit är nödvändiga. Stöd till introduktionsutbildning i samband med anställning vid verkstad för arbete är en del av ovan behandlade stödform och används för skyddat med arbetshinder. Ett förbättrat stöd vid utbildning i att stödja personer företag av äldre och handikappade bör paras med motsvarande förbättring av introduktionsstödet vid verkstad för skyddat arbete. Städ till utbildning av Svetsare och plâtslagare inom varvsindustrin infördes år 1976 för en försöksperiod. lngen sådan utbildning har startats och enligt utredningens bedömning kommer antalet utbildade genom denna stödform att bli få. Utvecklingen inom varvsindustrin torde f. n. ha gjort stödformen

Sammanfattning 31

mindre angelägen. Sedan våren 1973 pågår ett projekt med arbetsmarknadsutbi/dning i kom-

bination med beredskapsarbere. Syftet med projektet är dels att ge redan

anställda med kort eller ingen yrkesutbildning en sådan, dels öppna möjligheter lör i synnerhet arbetslösa ungdomar att få arbetslivserfarenhet. De uppföljningsstudier som arbetsmarknadsstyrelsen publicerat under våren 1977 tyder på att många ungdomar snabbt fått ett stadigvarande arbete i samband med att de slutat beredskapsarbetet.

1 Inledning

1.1 Utredningens direktiv

Kommittén för översyn av arbetsmarknadsutbildningen (KAMU) rekommenderade i sitt betänkande (SOU 1974:79), Utbildning för arbete, att en kartläggning borde göras av omfattningen och inriktningen i Företagens internutbildning (inklusive de statliga och kommunala sektorerna). I samband med att regeringen (1975-02-27) förelade riksdagen förslag (prop. 1975:45) i anledning av KAMUzs betänkande presenterades nedanstående direktiv för utredningen om utbildning i företag m. m. Utdrag av protokoll vid regeringssammanträde 1975-02-27. Utredning om utbildning i företag m. m. Statsrådet Leijon anför. De sysselsättningspolitiska ambitionerna har successivt höjts. l direktiven till sysselsättningsutredningen (A 1974:02) framhölls sålunda att det är ett övergripande mål för samhällets politik att skapa arbete åt alla. Detta är uttryck för en strävan att upprätthålla full sysselsättning och att göra det möjligt för allt fler att delta i arbetslivet. Olika åtgärder har vidtagits i syfte att stärka den enskildes ställning på arbetsmarknaden. Utbildningen har därvid utgjort ett viktigt medel. Samhället har ansvaret för den grundläggande utbildningen och för den allmänna yrkesutbildningen. Företagen svarar för den mera specialiserade yrkesutbildningen (färdigutbildning och inskolning) samt den yrkesinriktade fortbildningen. En förskjutning av ansvaret har skett under senare år. Detta har inneburit att samhället har tagit över en del av det ansvar som tidigare vilade på företagen. Genom den nya gymnasieskolan har den allmänna yrkesutbildningen breddats. Därigenom underlättas företagens rekrytering och individens möjligheter till byte av arbetsplats och arbetsuppgifter. Den kraftiga expansionen av gymnasieskolan och den högre utbildningen tillför numera arbetsmarknaden i en helt annan utsträckning än tidigare personer med kvalificerad utbildning. Även utbyggnaden av arbetsmarknadsutbildningen har inneburit en kraftig förstärkning härvidlag. Vidare utgår statsbidrag till driften av enskild yrkesutbildning bl.a. i form av företagsskolor. Inom ramen för arbetsmarknadsutbildningen stöder samhället utbildning i företag. Därigenom har samhället delvis övertagit kostnader, som företagen tidigare svarat för. Jag har för riksdagen i prop. 1975:45 redovisat mina

34 Inledning

ställningstaganden när det gäller arbetsmarknadsutbildning och föreslagit en reformering och utbyggnad av verksamheten. Propositionen bygger på det utredningsarbete, som har utförts av kommittén för översyn av arbetsmarknadsutbildningen, KAMU (In 1972:04). l enlighet med direktiven har kommittén belyst frågan om arbetsmarknadsutbildning i företag. I betänkandet lämnas en översikt över de Kartläggningar som har gjorts av omfattningen och inriktningen av företagens personalutbildning. En undersökning från år 1967 visar att den interna utbildningen i industriföretag till ca en tredjedel bestod av grundutbildning och till vardera en fjärdedel av fort- och vidareutbildning. Utbildningsinsatsernas storlek skilde sig väsentligt mellan olika branscher. Ett genomgående drag var att ju lägre tjänsteställning de anställda hade desto mindre gavs de möjlighet att deltaga i utbildning. Enligt en enkät från år 1970 till 375 Företag inom SAF-området med mer än 50 anställda tjänstemän uppgick de totala utbildningskostnaderna i dessa företag till 0,21 procent av omsättningen. Tjänstemånnens andel av utbildningskostnaderna uppgick till 60 procent. Företagens utbildningskostnader per anställd tjänsteman var ca 600 kr. och per arbetare knappt 150 kr. Den företagsinterna utbildningens omfattning är mycket varierande mel-

lan olika branscher och mellan olika företag inom branscherna. Överlag

får de anställda med den bästa utbildningsbakgrunden en förhållandevis större del av den företagsinterna utbildningen än de som har en kort utbildning. Som jag har nämnt bedrivs en del av utbildningen i företag som arbetsmarknadsutbildning och ges därmed statligt stöd. De varierande former i vilket detta sker har sin utgångspunkt i klart avgränsade syften som samhället ansett sig böra främja. Företagsutbildning med statligt stöd sker bl. a. för att underlätta för äldre och handikappade att få en fast förankring på arbetsmarknaden. Bidrag utgår även till företag som anställer och utbildar män respektive kvinnor för yrken som domineras av motsatt kön. Samhället stimulerar också vissa företag med avsättningsproblem att utbilda i stället för att permittera personal. Stöd kan vidare utgå till företag i vissa regioner som anställer och utbildar personal. Denna s. k. foretagsutbildning har expanderat snabbt under senare år. 1969 berördes 7 735 personer av sådan utbildning medan över tre gånger så många (23 920) genomgick företagsutbildning inom arbetsmarknadsutbildningens ram år 1973. Mer än hälften av dessa fick utbildning inom ramen för lokaliseringsutbildning eller med stöd av den s. k. fem-kronan. KAMU konstaterade att det inte finns något samlat material om den s. k. internutbildningen (personalutbildningen) i näringsliv och offentlig förvaltning. Därför rekommenderar KAMU att en särskild utredning görs om ”omfattningen och inriktningen av företagens internutbildning (inkl. de statliga och kommunala sektorema)”. Kommittén framhåller vidare att en sådan utredning krävs för att få en bättre grund for samverkan och ansvarsfördelning mellan företag och samhälle och för att nå ett vidgat inflytande från de anställdas sida över internutbildningen i företagen. Jag delar kommitténs uppfattning om behovet av en kartläggning av personalutbildningen. När det gäller personalutbildningen inom den statliga

Inledning

sektorn har en utredning (Fi 1974:05) nyligen tillsatts. Särskilda sakkunniga bör nu tillkallas for att utreda frågan om personalutbildningen i företag. Därvid bör också personalutbildning i kommuner behandlas. De sakkunniga bör belysa personalutbildningens omfattning och inriktning från främst tre utgångspunkter. För det första bör personalutbildningen belysas mot bakgrund av de arbetsmarknadspolitiska strävandena att åstadkomma en jämn och trygg sysselsättning. statsmakterna söker med en lång rad olika medel att motverka konjunkturvariationer och arbetslöshet. Som ett led i strävandena att motverka arbetslösheten kan arbetsmarknadsutbildningen utvidgas. Det innebär att perioder med låg efterfrågan på arbetskraft används för att ge de arbetssökande en utbildning, som ökar deras möjligheter att få arbete och motsvarar de krav på yrkeskunskaper, som kan väntas ställas inom företagen. När det gäller företagens personalutbildning finns det åtskilligt som tyder på att denna inte har en sådan önskvärd förläggning i tiden. Det förefaller snarast som om utbildningen i många företag utvidgades i högkonjunkturer och minskades till sin omfattning under lågkonjunkturer. Om så är fallet, bidrar personalutbildningen till att förstärka konjunkturvariationerna och försämra möjligheterna att upprätthålla en hög och jämn sysselsättning. Det är angeläget att få en bild av personalutbildningens betydelse för företagens arbetskraftsefterfrågan i olika konjunkturlägen. Möjligheterna att låta personalutbildningen spela en aktiv sysselsättningspolitisk roll i olika konjunkturlägen bör studeras. För det andra bör personalutbildningen belysas med hänsyn till den enskilde arbetstagarens behov av utbildning för att dennes ställning på arbetsmarknaden skall stärkas. Som framgått av de undersökningar som refererats i betänkandet från kommittén för översyn av arbetsmarknadsutbildningen förefaller det som om de som har en kort grundutbildning och ingen eller mycket begränsad yrkesutbildning, missgynnas vid fördelningen av personalutbildningen. Denna utbildning skulle således knappast medverka till den allmänt eftersträvande utjämningen i utbildningshänseende, utan snarare förstärka de rådande skillnaderna. Det tillgängliga undersökningsmaterialet är emellertid mycket bräckligt, varför det är svårt att dra några mera bestämda slutsatser, innan en noggrann kartläggning har skett. För det tredje bör personalutbildningen belysas med hänsyn till företagens behov av personal med yrkeskunskaper. Det förekommer regelmässigt att företag redovisar brist på yrkesarbetare, oavsett konjunkturläge. Det är önskvärt att få underlag för en bedömning av hur personalutbildningen svarar mot företagens efterfrågan och tillgång på yrkesutbildad personal. En undersökning av personalutbildningen i enlighet med vad jag här anfört, kommer att kräva insamling av information direkt från företag och kommuner. Med hänsyn till önskvärdheten att förenkla företagens uppgiftslämnande, bör de sakkunniga genomföra denna undersökning i samarbete med parterna på arbetsmarknaden. Uppgifterna bör därvid kunna samlas in samtidigt med annan information. Vid sidan av utvärderingen av företagens personalutbildning bör en utvärdering göras av de olika former för arbetsmarknadsutbildning i företag som förekommer och som jag tidigare redovisat. De sakkunniga skall inte lägga fram förslag till åtgärder, som innebär

36 Inledning

statsfinansiella åtaganden. De sakkunniga bör samråda med utredningen om den statliga personalutbildningen liksom med sysselsättningsutredningen (A 1974:02).

1.2 Uppläggning av utredningsarbetet

Utredningsarbetet har bedrivits dels med hela utredningen, dels med utredningen uppdelad i tre grupper. Grupperna har varit sammansatta med hänsyn till de områden på arbetsmarknaden, som utredningen haft i uppdrag att studera (industrin, privata tjänster respektive kommuner och landsting). Som ett led i kartläggningsarbetet har UFU utarbetat en större enkät. Denna har tillställts ett urval av ca 2 900 Aforetag. Dessutom har ett urval omfattande 50 kommuner och samtliga landsting ombetts svara på en något omarbetad version av samma enkät. Enkäterna sändes ut våren 1976 och avsåg förhållandena under 1975. Genom svaren har underlag erhållits för en bedömning av utbildningens omfattning, kostnader för personalutbildning, vilka grupper av anställda som berörs, samarbetsformer i utbildningsfrågor samt utbildningens variation i tiden m. m. Samtliga enkäter har utförts i samarbete med Statistiska Centralbyrån (SCB), enheten för utbildningsoch kulturstatistik. De fackliga organisationerna vid 188 av de företag som erhållit ovannämnda enkät har dessutom i en separat enkät något senare samma år besvarat frågor om i första hand de anställdas möjligheter att påverka utbildningens omfattning och inriktning. Även denna enkät har utförts av SCB. Genom tilläggsfrâgor till arbetskrafsunde/sökningen (AK U) i maj 1976 har uppgifter erhållits om de anställdas utbildningsbakgrund, erhållen personalutbildning m. m. Undersökningen genomfördes av SCB. För att få ytterligare statistiskt underlag har UFU låtit göra en specialbearbetning av material från SCBss undersökning om levnadsförhållanden 1975 (ULF). l de olika statistiska undersökningarna har UFU strävat efter att finna en någorlunda klar och praktiskt hanterbar definition på personalutbildning. Av dessa skäl har utredningen använt en förhållandevis snäv definition. I sina egna undersökningar - enkäten till företag, kommuner och landsting, enkäten till fackklubbar och tilläggsundersökningen till AKU - har UFU formulerat följande definition:

Med personalutbildning avses av företaget bekostad utbildning av den egna

personalen i företagets eller annans regi. Som utbildning räknas därvid i kursplan eller liknande reglerad utbildning av teoretisk eller av teoretisk och praktisk art. Den skall vidare omfatta minst 8 timmar. Inbyggd gymnasieskola, företagsskola och utbildning där statsbidrag eller 1 Med företag avses i detta UF U valt. kommunala bidrag utgår omfattas av det personalutbildningsbegrepp kapitel, om ej särskilt emellertid inte beanges, såväl företag som Följande typer av utbildning har i UF U:s undersökningar kommuner och landsting. traktats som personalutbildning. Statistiska Centralbyråns definition av företag - allmän introduktion pá arbetsplatsen som ej är standardiserad och understiger återfinns på sid. 63. åtta timmar

Inledning 37

svenskundervisningjör invandrare facklig utbildning konferenser och informationsmöten

I kapitlen 3.1 och 4.1 samt i de tekniska bilagorna återfinns en beskrivning av valda begrepp och definitioner i olika avseenden samt av undersökningsmetodiken. De tekniska bilagorna redovisas separat: departementspromemoria Ds A 1977:6. I syfte att komplettera den information, som erhållits genom dessa undersökningar och få underlag for tolkning av resultaten har utredningens ledamöter, experter och sekreterare under våren och hösten 1976 besökt ca 25 företag, kommuner och landsting. Vid urvalet av dessa har utredningen strävat efter att få en god branschtäckning samt att få med enheter av olika storlek och med varierande geografisk belägenhet. Vid dessa besök har personalutbildningsfrågor ingående diskuterats. Utredningens strävan har varit att vid varje besök höra såväl utbildningsansvariga som fackliga företrädare. De frågeområden som berörts vid besöken har i första hand varit: mål för personalutbildningen, utbildningens omfattning, utbildningens inriktning och fördelning på olika kategorier anställda, samrådsformer i utbildningsfrågor samt information om och rekrytering till utbildning. På uppdrag av UFU har Gösta Holmberg, Produktionsstyming AB, gjort en/ördjupadfallstudie vid Stenberg-Flygt AB. Studien genomfördes i början av 1977. Syftet med denna studie har varit att få en mera ingående bild av processerna i ett företag med en omfattande personalutbildning. Utredningen har enligt direktiven också haft i uppdrag att göra en utvärdering av olikaformer av arbetsmarknadsutbildning i företag samt i kommuner och landsting. Denna del av uppdraget har genomförts i samverkan med utbildningsenheten vid arbetsmarknadsstyrelsen. För att samla in synpunkter från arbetsgivare, arbetstagarorganisationer, fackliga företrädare, berörda myndigheter och dem som genomgått någon form av arbetsmarknadsutbildning i företag har anlitats Pedagogiskt Centrum vid Stockholms Skoldirektion. Pedagogiskt Centrum har under hösten 1976 genomfört undersökningar av följande stödformer: utbildningsstöd som ett led i regionalpolitiken, stöd till utbildning vid risk för permittering eller uppsägning, stöd vid utbildning av redan anställd i kombination med fast anställning av ersättare samt for arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete. Undersökningarna omfattade följande län: Västernorrlands län, Malmöhus län, Värmlands län och Örebro län. Man använde sig av såväl intervjuer som postenkäter. Representanter för utredningen har i smärre grupper gjort ett antal studieresor zitomlands under hösten 1976. En grupp besökte Frankrike och Storbritannien, en var i Tjeckoslovakien och Österrike och en gjorde ett besök i Norge. Diskussioner fördes med företrädare för myndigheter och organisationer som handhar vuxenutbildnings- och arbetsmarknadsfrågor samt med representanter för arbetsgivare- och arbetstagareorganisationer. Dessutom gjordes ett antal företagsbesök i de olika länderna.

38 Inledning

1.3 De totala utbildningsresurserna - en översikt

I början av 1970-talet sammanfördes gymnasiet, fackskolan och yrkesskolan till den nuvarande gymnasieskolan. Större delen av den eftergymnasiala utbildningen har också fr. 0. m. l juli 1977 sammanförts till den nya högskolan. För att överbrygga den utbildningsklyfta som uppstått mellan yngre och äldre generationer men även av samhällsekonomiska och arbetsmarknadspolitiska skäl har samhällets satsning på vuxenutbildning ökat de senaste åren. Bl. a. har en successiv utbyggnad av arbetsmarknadsutbildningen skett. Samtidigt har studieförbundens verksamhet utökats kraftigt. Vidare har olika studiesociala reformer genomförts för vuxenstuderande. År 1975 studerade drygt l/4 av befolkningen i åldrarna 7-64 år. Andelen studerande kvinnor var, som framgår av nedastående figur, genomgående något högre än andelen män. Då siffrorna studeras skall hållas i minnet att de personer som är deltagare i studiecirklar, företags, organisationers och myndigheters utbildning ej ingår i materialet. De i figuren redovisade studerandegrupperna kan i stort sett efter ålder hänföras till olika delar av samhällets utbildningsutbud. De studerande 7-15åringarna återfinns i grundskolan, l6-l9-åringarna i huvudsak i gymnasieskolan. Över 20 års ålder är spridningen på utbildningsformer stor. l-lögskolan, kommunal vuxenutbildning, arbetsmarknadsutbildning och gymnasieskolan är de största utbildningarna för de som är över 20 år.

Andel studerande

__ AÅLDER

MAN KVINNOR Anta| män i Antal och andel studerande Antal och andel studerande Antal kvinnor befolkningen ; i bemlkningen 500 519 484 888 4 251 (0,9 °/0) 55-64

488 235 9 248 (1,9 °/o› 45-54 .- 491 182 ?e

247 533 13 114 (5,3 °/0) 35-39 22 204 (9,5 °/o) 234 926

l

30-34 32 380 (108 °/o) 301 157 323 253 | 24 237 (7,5 °/o) 5-29 37 860 (118 °/0) 319 782

344F

335 40 900 (122 °/0) 82 828 (228 %) 275 183 288 051 55 674 (195 °/o) 20-24 - “ 220 353 15_1g 08 011 (508 °/o) 209 511 H m 7-15 501 481 °/› 503 999 530 450

(9 aim v.

A

Inledning 39

Grundskolan är numera utbyggd över hela landet. Härigenom erhåller alla ungdomar en nioårig grundutbildning, som i mycket liten grad innehåller moment av yrkesutbildning. Syftet med utbildningen är att skapa en grund för vidareutbildning, i forsta hand inom gymnasieskolans ram. Ca 70 % av en årskull går direkt vidare till gymnasieskolan. Ett fåtal går vidare direkt till annan utbildning, som lärlingsutbildning och Företagsutbildning. Gymnasieskolan är den utbildningsväg som flertalet ungdomar söker sig till efter avslutad grundskoleutbildning. Närmare 100000 elever kan varje år tas emot] lnom gymnasieskolans ram kan man erhålla såväl allmän utbildning som yrkesutbildning. Den består av ett tjugotal olika linjer som är två- eller treåriga. Därtill finns en fyraårig teknisk linje. Flertalet linjer är uppdelade på grenar med olika inriktning. På vissa linjer förekommer s. k. varianter. Utöver linjerna har gymnasieskolan en rad specialkurser (ca 500). Dessa knyter ofta an till ett bestämt yrke, t.ex. vårdbiträdes- och svetsarutbildning. Gymnasieskolans linjer med tillhörande specialkurser delas upp i tre huvudgrupper, humanistisk-sociala studievägar, ekonomiska studievägar och teknisk-naturvetenskapliga studievägar. lnom ramen for de humanistisksociala studievägarna ges undervisning på konsumtions-, vård-, musik-, social-, humanistisk och samhällsvetenskaplig linje. De ekonomiska studievägarna omfattar distributions- och kontorslinje samt två- och treårig ekonomisk linje. Beklädnads-, livsmedels-, verkstads-, fordons-, trä-, bygg och anläggnings-, el-, tele- och processtekniska linjerna ingår jämte jordbruksoch skogsbrukslinjerna i de teknisk-naturvetenskapliga studievägarna. Till dessa hör slutligen även de två- och fyraåriga tekniska linjerna samt den naturvetenskapliga linjen. Ca 35 % av gymnasieskolans elever på linjer år 1975 studerade på humanistisk-sociala linjer, närmare 20 % på ekonomiska linjer och ungefär 45 % på teknisk-naturvetenskap]iga linjer. Inom specialkursema var fordelningen på de tre första områdena44 %, 13 % respektive 32 %. Resterande ca 10 % gick på specialkurs som ej var linjeanknuten. Linjevalet är starkt könsbundet. Av flickorna gick således under 15 % i teknisk-naturvetenskapliga studievägar och över 60 % humanistisk-sociala linjer. Från den l juli 1977 gäller en ny organisation inom högskoleomrâdet. _lden nya högskolan kommer att rymmas inte enbart traditionell universitetsutbildning utan även andra eftergymnasiala utbildningsvägar, t. ex. förskollärarutbildning och sjuksköterskeutbildning. Högskolereformen bör innebära att högskolans betydelse för den enskildes vidare- och fortbildning ökar. Genom förändrade behörighetsbestämmelser får fler tillträde till högskolan. Utbildningsutbudet kommer också att förnyas så att utbildningen blir mer lämpad for äldre med yrkeserfarenhet. Ett exempel på en sådan förnyelse av utbildningsutbudet är forsöksverksamheten med yrkesteknisk högskoleutbildning. Högskolan indelas i fem yrkesutbildningssektorer och den studerande kan läsa hel utbildningslinje eller enstaka kurser. De fem sektorerna är 1 Avser inte bara ungdo- - for tekniska utbildning yrken mar, som kommer direkt - for administrativa, ekonomiska och sociala utbildning yrken från grundskolan.

40 Inledning SOU l977z92

utbildning för vårdyrken utbildning för undervisningsyrken - för kulturutbildning och informationsyrken. För den stora gruppen vuxna i arbetslivet utgör skilda former av vuxenutbildning den bit av utbildningssamhället som kanske är av störst intresse. Vuxenutbildning definieras som all sådan utbildning som inleds efter en tidigare avslutad eller avbruten grundutbildning och efter det att man erhållit en tids yrkeserfarenhet. Vuxenutbildning finns på alla nivåer. Inom ramen för arbersmarknadsurbildningen (AMU) kan den som är arbetslös eller riskerar arbetslöshet få yrkesutbildning. Denna kan ges antingen vid särskilt anordnade kurser, s. k. AMU-kurser, eller hos annan utbildningsanordnare, t. ex. inom gymnasieskolan eller folkhögskola. Antalet deltagare i arbetsmarknadsutbildning har i genomsnitt varit drygt 100000 per år. Det stora flertalet går yrkesinriktade kurser och utbudet av kurser täcker en stor del av arbetsmarknadens behov. Folkhögskolorna erbjuder såväl sommar- som vinterkurser. Flertalet kurser har allmänbildande karaktär. Inom ramen för vinterkurserna erbjuder dock flera folkhögskolor yrkesinriktade kurser främst under det tredje året av studierna. Ett 20-tal skolor erbjuder fritidsledarutbildning. Musikutbildning kan fås vid ett 10-tal skolor och ytterligare några skolor ger utbildning inom journalistik, massmediaforskning, estetik m. m. Kommunal vuxenutbildning anordnas av nästan alla kommuner i landet. Kursernas uppläggning motsvarar kraven enligt läroplanerna för grundskolans högstadium och för gymnasieskolan. Studierna kan också omfatta särskild yrkesinriktad utbildning. Utbildning motsvarande de yrkesinriktade linjerna i gymnasieskolan ges också sedan år 1976. Vanligen sker undervisningen på kvällstid, men vissa orter har också dagundervisning. Ämnena läses koncentrerat, dvs. man läser antingen ett ämne i taget eller ett fåtal ämnen samtidigt. Utöver de nämnda utbildningsvägarna finns ett stort utbud inom korrespondensinstitut, studieförbund, branschorganisationer m. fl. l samband med att utredningen längre fram diskuterar de utbildningsvägar som f. n. har störst betydelse för de anställdas fort- och vidareutbildning diskuteras detta utbildningsutbud. Det utbildningssamhälle som redovisats i föregående avsnitt och som har byggts upp under 1950- och 1960-talet och första hälften av l970-talet har avsatt tydliga spår på arbetsmarknaden. Sålunda har skett en fortgående höjning av arbetskraftens genomsnittliga Dessutom har en utbildningsnivå. växande andel av arbetskraften genomgått någon form av yrkesinriktad utbildning. Detta bekräftas av olika studier som företagits på senare år. Antalet förvärvsarbetande med examen från universitet och högskolor fordubblades mellan 1960 och 1970.1 Vidare visar arbetskraftsundersökningarna, att endast 1/ 3 av arbetskraften i början av l970-talet hade gymnasial eller eftergymnasial utbildning jämfört med i det närmaste hälften i dag. Som framgår av nedanstående tablå har i dag nästan 400 000 fler personer på arbetsmarknaden utbildning på gyml nasial nivå än vad som var fallet 1970. Den kvantitativt Enligt folkräkningarna sett kraftigaste 1960 respektive 1970. expansionen har skett inom de Z-åriga gymnasiala utbildningarna. Vidare

Inledning 41

har i dag ungefär 200 000 fler personer på arbetsmarknaden eftergymnasial utbildning än for sex år sedan. Personer (1000-tal) i arbetskraften fördelade efter utbildningsnivå enligt arbetskraftsundersökningarna 1970, 1973 och 1976

Förgymn Förgymn Gymn Gymn Efter- Efter- Summa utbildn utbildn utbildn utbildn gymn gymn kortare 9 (10) år högst längre utbildn utbildn än 9 år Z-årig än 2 år högst 2- längre årig än 2 år

1000-10/

Procent

Trots att det under senare år skett en ökad satsning på vuxenutbildning, kvarstår alltjämt en markerad skillnad i skolmässig utbildningsbakgrund mellan yngre och äldre generationer på arbetsmarknaden. Arbetskraftsundersökningama tyder på att endast knappt 30 % av arbetskraften i åldern 55 år eller äldre har utbildning på gymnasial eller eftergymnasial nivå. Motsvarande andel för personer som är yngre än 35 år uppgår däremot till ca 60%. Om man emellertid tog hänsyn till genomgången personalutbildning och utbildning i form av praktisk yrkeserfarenhet, skulle dock utbildningsklyftan sannolikt inte framstå som fullt lika påtaglig. Arbetskraft med längre utbildning återfinns i forsta hand inom tjänstesektorerna, inte minst den offentliga tjänstesektorn. Vidare är den arbetskraft som har någon form av eftergymnasial utbildning starkt koncentrerad till storstadsregionerna. Inom de varuproducerande näringama och inom varuhandeln och annan serviceverksamhet är utbildningsnivån lägre än genomsnittet. Emellertid är det inte bara den skolmässiga utbildningsnivån som varierar mellan olika grupper på arbetsmarknaden. Det finns även betydande skillnader när det gäller skolmässig fackutbildning. Uppgifter från folk- och bostadsräkningen 1970 ger en illustration av de skillnader som kan råda i detta avseende. Enligt denna undersökning var det t. ex. endast knappt 20 % av de förvärvsarbetande* industriarbetarna som hade någon form av -fackmässig utbildning. För anställda inom varuhandel låg motsvarande andel också på 20 % och för de anställda inom kameralt och kontorstekniskt arbete på ca 35 %. Förhållandevis höga andelar med skolmässig fackutbildning redovisade lärare och anställda inom hälso- och sjukvårdsarbete (ca 55 % inom respektive område) samt tekniker (ca 65 %). I vilken utsträckning yrkesutbildningen svarar mot den anställdes arbetsuppgifter, framgår dock ej. Ett icke utbildat vårdbiträde kan t.ex. fullgöra vårdbi- Förvärvsarbetande minst halvtid. trädesuppgifter_

42 Inledning

De studier som gjorts de senaste åren tyder vidare på vissa skillnader i utbildningsnivån mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden. När det gäller åldrarna över 30 år har till exempel männen genomsnittligt något längre utbildning än kvinnorna. Detta är särskilt utpräglat på den gymnasiala nivån, där kvinnorna är överrepresenterade bland dem som genomgått de kortare utbildningarna. Skillnaden mellan könen är dock större i inriktning på utbildning än i fråga om omfattning. Att det förekommer skillnader mellan könen ifråga om fackmässig utbildning visar exempelvis Industritjänstemannaförbundets medlemsstatistik för år 1975. Enligt denna hade över hälften av de anställda männen skolmässig fackutbildning mot endast 20 % av kvinnorna. För kvinnorna har utbildningsnivån vidare ett klart samband med förvärvsintensiteten. Man har således konstaterat, att ju längre utbildning kvinnor har i desto större utsträckning befinner de sig på arbetsmarknaden. Det framgår dessutom av gjorda studier, att personer med en fastare anknytning till arbetsmarknaden i förhållandevis större utsträckning har gymnasial eller eftergymnasial utbildning än andra. Sålunda har t. ex. de heltidsarbetande genomsnittligt längre utbildning än de deltidsarbetande. Vidare har de som står till arbetsmarknadens förfogande hela året i genomsnitt längre utbildning än de som endast arbetar en del av året.

ROI/fördelning och samverkan mellan företag och samhälle

Synen på yrkesutbildningens roll har under en relativt kort tidsperiod genomgått stora förändringar. Arbetsmarknadsorganisationernas yrkesutbildningskommitté som överlämnade sitt betänkande år 1944 ansåg att yrkesutbildningens huvudsyfte var att tillgodose näringslivets behov av utbildad arbetskraft. Detta förverkligades bäst genom utbildning på arbetsplatsen, kompletterad med teoretisk undervisning i enskilda eller kommunala skolor. Först om näringslivets yrkesutbildningsmöjligheter visade sig otillräckliga borde de kompletteras med yrkesskolor. Genom beslut av 1955 års riksdag reformerades yrkesskolornas ställning. Kommunerna gavs stor frihet att inrätta skolor och anpassa dem till de lokala förhållandena. År 1957 förbättrades statsbidraget till yrkesskolorna väsentligt och bl. a. härigenom utvecklades uppbyggnaden av yrkesskolor mycket snabbt. År 1958 inrättades i varje kommun en gemensam skolstyrelse och i varje län en länsskolnämnd. Dessa organ blev gemensamma for den obligatoriska skolan, läroverken, yrkesskolorna och andra kommunala skolor. År 1964 fastslogs att yrkesskolan skall vara en med gymnasiet och fackskolan jämbördig skolform. Den helt integrerade gymnasieskola som gäller från år 1971 har för yrkesutbildningens del inneburit att denna helt jämställts med annan ungdomsutbildning.

Vid sidan av eller i samarbete med gymnasieskolan bedrivs sedan länge

viss utbildning i företag till vilken statsbidrag utgår. Tre former står att urskilja: foretagsskola, inbyggd utbildning och lärlingsutbildning. Den senare formen som har rötter långt tillbaka i tiden har numera till största delen ersatts av skolmässig yrkesutbildning. I foretagsskola svarar företaget for

Inledning 43

såväl praktisk som teoretisk undervisning. Utbildningen bedrivs normalt efter av skolöverstyrelsen fastställda läroplaner och statsbidrag utgår med 14 500 kr. per år och avdelning om minst 8 och högst 16 elever. Inbyggd utbildning innebär att gymnasieskolan svarar för den teoretiska och Företaget för den praktiska undervisningen. Statsbidrag utgår på i princip samma grunder som ovan. Även till lärlingsutbildning kan visst statsbidrag utgå. Såväl gymnasieskolornas som företagens utbildningsutbud, i form av företagsskolor, inbyggd utbildning och lärlingsutbildning, är i första hand riktat mot ungdomarna. Under 1950- och l960-talen expanderade yrkesutbildningen för undomar i samhällets regi på bekostnad av den av företagen meddelade utbildningen. Samhället har således övenagit en del av ansvaret för den grundläggande yrkesutbildningen av yrkesarbetskraft i likhet med vad som sedan länge gällt för lärare, läkare, ingenjörer m. fl. Denna utveckling har flera orsaker, bl. a. en medveten strävan efter att bredda yrkesutbildningen och därmed underlätta den enskildes valmöjligheter på arbetsmarknaden. l motsats till vad som gäller för den grundläggande yrkesutbildningen har företagen stort ansvar för den yrkesinriktade fárdig- och vidareutbildningen. Denna utbildning sker inte alltid i skolmässiga former. Samhällets stöd till företagens fort- eller vidareutbildning är huvudsakligen motiverat utifrån andra grunder än utbildningspolitiska. Sålunda kan stöd utgå till inskolning av personal utifrån regionalpolitiska skäl, medan samhällets stöd för fort- eller vidareutbildning inom företagen i första hand sker utifrån konjunktur- eller arbetsmarknadspolitiska skäl. Genom lagstiftningen om rätt till ledighet för studier samt förbättrade studiestöd till vuxna har den enskilde fått ökade möjligheter att göra avbrott i förvärvsarbetet för att studera. Arbetsmarknadens parter har samtidigt fått ökat ansvar för att den enskilde skall kunna förverkliga sina önskemål. Samhället har således tagit ett större ansvar för den grundläggande yrkesutbildningen. Detta har medfört att arbetsgivarna i stor utsträckning har avlastats denna del av utbildningen i samhället. Som framgår av kommande avsnitt gäller detta förhållande inte inom alla branscher eller yrkesgrupper. På grund av såväl ekonomiska som praktiska hinder har samhället svårigheter att bereda en grundläggande yrkesutbildning inom alla områden.

Utbildningsutbudet i samhället iförhâllande till företagens/

kommunernas utbildningsbehov Den utbildning som samhället erbjuder ungdomarna påverkar omfattningen och inriktningen av den utbildning skilda arbetsgivare bedömer nödvändig för sin personal. Härutöver finns andra faktorer som har avgörande betydelse för personalutbildningen, t. ex. den tekniska utvecklingen, personalomsättningen, företagets storlek m. m. Som framgått av det tidigare medverkar arbetsgivarna aktivt i ungdomsutbildningen genom i första hand företagsskolor, inbyggd utbildning och i viss mån lärlingsutbildning. Såväl företagsskolor som inbyggd utbildning är vanligast inom det tekniskt-naturvetenskapliga området. Inbyggd utbildning utnyttjas också inom ramen för bl. a. distributions- och kontorslinjen. Denna medverkan i samhällets ungdomsutbildning kan för företagens

44 Inledning

del innebära att behovet av introduktionsutbildning kan reduceras. Denna utbildningsform kan dock inte anses utgöra ett led i utbildningen av redan anställda. De delar av det totala utbildningsutbudet i samhället som i första hand berör utbildningen av redan anställd personal är arbetsmarknadsutbildningen, gymnasieskolan, högskolan, branschorganisationernas, studieförbundens utbildning samt kommunal vuxenutbildning. Inom ramen för arbetsmarknadsutbildningen kan arbetsgivare av sysselsättningspolitiska eller regionalpolitiska skäl erhålla stöd till utbildning av sin personal. Denna utbildning som i allmänhet bedrivs direkt på arbetsplatserna sker efter läroplaner som godkänts av berörd arbetstagarorganisation. Såväl företag som kommuner och landsting har genom arbetsmarknadsutbildningen givits möjligheter att utbilda sin personal. Som exempel kan nämnas att ca 16000 anställda inom kommunerna har fått grundutbildning genom att arbetsmarknadsutbildning har kombinerats med beredskapsarbete. Högskoleutbildningarna som numera är regionalt spridda har fått en växande betydelse för anställda. Genom betald ledighet för anställda som genomgår t. ex. viss vårdutbildning eller genom köp av högskolekurser kan de anställda beredas fort- och vidareutbildning. Den ojämförligt mest omfattande av arbetsgivaren bekostade utbildningen sker i företagens egen regi, genom branschorganisationer o. dyl. eller genom utnyttjande av bildningsforbunden. Synnerligen vanligt är att en utbildning på arbetsplatsen sker i samarbete med ett bildningsförbund, t. ex. kurser i arbetsmiljö i samarbete med ABF eller TBV. Branschorganisationer o. dyl. utnyttjas mer sällan för en hos arbetsgivaren anordnad utbildning. De anställda ges i stället tillfälle att hos utbildningsanordnaren genomgå viss utbildning. ALI-RATI, som ägs av SAF, ordnar bl. a. en mycket stor andel av arbetsledarutbildningen i Sverige. Kommun- och landstingsforbunden har särskilda kursgårdar vid vilka de anställda bereds möjlighet att deltaga i utbildning. Inom handelns område har såväl de privata som de konsumentägda kedjorna egna utbildningsresurser. Under senare år har den kommunala vuxenutbildningen kommit att få större betydelse för de anställdas fort- och vidareutbildning. Detta beror såväl på att utbildningsutbudet har vidgats till att omfatta även yrkesinriktade studier som att arbetsgivarnas intresse för att utnyttja de resurser den kommunala vuxenutbildningen erbjuder har ökat.

l Torsten Eliasson-Bengt Höglund, Vuxenutbild- Tidigare undersökningar om utbildning av anställda ningen i Sverige. En strukturell översikt. Som bl. a. framhålls i UFU:s direktiv är personalutbildningens omfattning Rapport nr 54, april 1971, och inriktning hittills relativt bristfälligt kartlagd. Ett par studier har emelfrån Lärarhögskolan i lertid gjorts under senare år. Dessa avser endast företag inom den privata Stockholm. sektorn men de ger ändå viss information. 2 av Totalundersökning En studie av Eliasson-Höglund från år 19681 visar, att nästan 2/3 av företag med mer än 500 inom SAF-området bedrev Ut-

de intervjuade företagen internutbildning?

anställda. urval av företag bildningen i företagen bestod till ca 1/3 av grundutbildning och till vardera med 100-500 anställda. Sammanlagt intervjuades ca 1/4 av fort- och vidareutbildning. Utbildningens omfattning varierade ungefär 390 företag. mellan olika branscher. Ett genomgående drag var, att ju lägre tjänsteställ-

Inledning 45

ning de anställda hade desto mindre tenderade de att delta i utbildning. Fort- och vidareutbildning gällde i stor utsträckning specialister och högre chefer.

Rådet för tjänstemannautbildning inom industrin (RT03 genomförde 1970

en enkät till 375 företag med mer än 50 anställda inom SAF-området. Enligt denna enkät hade 3/4 av de intervjuade företagen egen utbildning av anställda. Av Företagens utgifter för personalutbildning gick 3/4 till intern och 1/4 till extern utbildning. Tjänstemännens andel av utbildningskostnaderna uppgick till 60 procent. RTI framhåller emellertid de betydande svårigheter som förelåg när det gällde att samla in kostnadsuppgifter från företagen.

U Ibildningsbegrepp

Inlärning eller lärande innebär en Förändring av människors kunskaper, färdigheter, attityder och värderingar och kan ske både i planerad och oplanerad form. Det totala inlärandet sker till största delen i oplanerad form. Utbildning kan definieras som en planerad verksamhet som syftar till att utveckla människors kunskaper, färdigheter, attityder och värderingar. Utredningens arbete har bestått i att kartlägga sådan utbildning som sker inom näringsliv, kommuner och landsting till följd av att individen har ett visst arbete. Utredningen har inte sett det som sin uppgift att ingående studera sambandet mellan utbildning och lärande, men vill framhålla att kunskaper, färdigheter, attityder och värderingar också påverkas av individens arbetssituation. Genom t. ex. utbildning för ledarfunktioner kan ett klimat på arbetsplatsen skapas vilket främjar lärande, både planerat och oplanerat, för andra individer och grupper i deras dagliga arbete. Den nyare uppfattningen om utbildning kännetecknas i hög grad av denna vidare syn på lärande. Det innebär att det i många organisationer och på många arbetsplatser blir mindre vanligt att personalen sätts i en utbildningssituation enligt ett mer traditionellt synsätt innebärande t. ex. foreläsningar. Kurser utgörs allt mer av gruppaktiviteter i, eller i nära anslutning till arbetet där man delger varandra erfarenheter och kunskaper vilka bearbetas, ofta med hjälp av en handledare vilken också kan tillföra gruppen nya kunskaper. Den här förändringen har skett i nära anslutning till de

strävanden som förekommer med syfte att fördjupa företagsdemokratin.

Personalutbildning betraktas också enligt den nyare utbildningssynen som en del av ett vidare begrepp, nämligen persona/urveckling. Denna syn på utbildning har hittills mest påverkat tjänstemannautbildningen. Personalutveckling omfattar en mängd åtgärder som syftar till utveckling och nyförvärv av kunskaper, färdigheter och attityder som ger erfarenheter vilka dels ligger i linje med den anställdes förutsättningar, intressen och ambitioner, dels kan bedömas ge den anställde nödvändiga eller önskvärda kvalifikationer för nuvarande och framtida arbetsuppgifter. Utredningen har således for sin del funnit ett vidgat utbildningsbegrepp men av mättekniska 3 Gemensamt organ för riktigt skäl stannat för att studera den inlärning som Svenska Arbetsgivarefobedrivs i form av planerade kurser och utbildningsaktiviteter. Huvudvikten reningen och Svenska har legat på kurser och utbildningsmoment som i genomförandet varit skilt lndustritjänstemannaförfrån det dagliga arbetet. I den enkät som skickats till företag, kommuner bundet.

46 Inledning

och landsting liksom i övriga undersökningar har dessutom en ytterligare begränsning i utbildningsbegreppet gjons. Endast utbildning som omfattat åtta timmar eller mer har medräknats. I den fortsatta texten används några utbildningsbegrepp som utredningen definierat på följande sätt. Det gäller introduktion, grund-, fort- och vidareutbildning. Med introduktion avses åtgärder som syftar till att underlätta övergång till nya arbetsuppgifter, nya arbetskamrater och ny miljö. Grundutbildning avser att ge grundläggande kunskaper och färdigheter för ett visst yrkesområde samt en grund för fortsatt utbildning. Färdigurbildning är utbildning för att ge de kompletterande kunskaper som behövs för yrkesverksamhet. Fortbildning är utbildning som sker för att den anställdes kunskaper och färdigheter skall vara aktuella för den befattning han/hon innehar. Vidareurbi/dning avser att göra det möjligt för den anställde att erhålla andra, ofta mer kvalificerade arbetsuppgifter. Gränserna mellan dessa begrepp är flytande, t. ex. kan fort- eller vidareutbildning för en anställd betraktas som grundutbildning för en annan anställd.

2 Intressenternas syn på personalutbildning

2.1 Inledning

I detta avsnitt ges en redogörelse för intressenternas syn på personalutbildningen i företag, kommuner och landsting. Resonemanget förs först

genom en diskussion av rollfördelningen mellan företagl och samhälle i

ston, därefter genom en redovisning av arbetsgivare- och arbetstagareorganisationernas syn på personalutbildning och slutligen genom att redovisa de enskilda företagens mål för personalutbildningen. Rollfördelningen mellan företag och samhälle är en avgörande faktor för personalutbildningens utformning i företagen.

2.2 Rollfördelningen mellan företag och samhälle

Företagen bedriver traditionellt huvudsakligen yrkesinriktad utbildning, vilket funnits så länge vi haft yrkesutövare. Från början låg utbildningen helt på arbetsplatsen där “lärlingen” följde en yrkesutövare i arbetet. för att därmed successivt lära yrket och dess hemligheter. Idag sker yrkesutbildningen helt eller delvis under skolmässiga former. Samhället har successivt övenagit en allt större del av den grundläggande yfkesutbildningen. Före andra världskriget fanns ett antal lokala och regionala yrkesskolor med både praktisk och teoretisk utbildning som komplettering till praktisk lärlingsutbildning i företag. Från 40-talet ökade yrkesskoleverksamhet i samhällets regi mycket starkt. Varje landsting och flertalet större kommuner hade yrkesskolor, när gymnasieskolereformen genomfördes 1971. Denna reform innebar att de tidigare skolformerna fackskola och gymnasium samt yrkesskola ersattes av gymnasieskolan, som har sammanlagt 21 linjer och ett antal specialkurser. Av linjerna är tre rent teoretiskt förberedande, medan resten har någon form av yrkesinriktning. Linjer som ersätter yrkesskolan är Z-åriga och ger grundutbildning för större block av individualyrken. Färdigutbildningen bedrivs vanligtvis i företag men också i vissa fall genom högre specialkurser inom gymnasieskolan. Genom att utbildningen byggts upp i breda block med successiv indelning i grenar och varianter finns för de flesta högfrekventa l Med företag avses i detta yrkesområden yrkesteknisk grundutbildning inom gymnasieskolan. Grundutbildning inom kapitel företag, kommulågfrekventa yrkesområden bedrivs som specialkurser i gymnasieskolan. Ofta ner och landsting.

48 lntressenrernas syn på personalutbildning

måste utbildningen av praktiska skäl förläggas till företag - ibland i samverkan med gymnasieskolan såsom inbyggd utbildning, varvid eleverna får praktisk utbildning i företag och teoriutbildning i gymnasieskolan. Vissa grenar och varianter är obligatoriskt inbyggda, dvs. den praktiska utbildningen mâsre alltid ske i samverkan med ett företag. Ibland ordnas växelutbildning, då gymnasieskolans elever periodvis får vissa delar av den

praktiska undervisningen inom företag. Övrig praktisk utbildning ges i sko-

lans lokaler. Utbyggnaden av arbetsmarknadsutbildningen har också inneburit att samhället ökat sitt ansvar för grundläggande yrkesutbildning. Företagens engagemang i den grundläggande yrkesutbildningen har minskat. Antalet lärlingar liksom antalet elever i företagsskolor har minskat kraftigt. Intresset för Företagsutbildning har dock åter väckts under de senaste åren, dels av företagen på grund av underdimensionering av samhällets yrkesinriktade utbildning, dels av samhället på grund av den ökade arbetslösheten bland ungdomar och de temporärt ökande ungdomskullarna. Utbildningsutskottet i riksdagen har uttalat sig för en översyn av statsbidragen till lärlingsutbildning och inbyggd utbildning. Statsbidragen har varit oförändrade sedan 1958. Den praktiska grundutbildningen inom vissa linjer eller grenar inom gymnasieskolan eller delar av den praktiska utbildningen är förlagd till företag (s. k. inbyggd utbildning respektive växelutbildning). När det gäller personalutbildning kan företagen sägas ha ansvaret främst för fardigutbildning av grundutbildade elever från gymnasieskola eller AMU-center samt fortbildning och vidareutbildning av tidigare anställda. Emellertid kan företagen även få ansvar för grundläggande yrkesutbildning inom ramen för personalutbildningen. Så är t. ex. fallet när man anställer personer utan grundutbildning. Så är också fallet med personalutbildning som anses vara grundutbildning i förhållande till den övriga utbildningen som bedrivs. Företagen tar på så vis ansvar för viss grundutbildning. Ibland på grund av att samhället inte tillhandahåller den eller att utbildningskapaciteten är underdimensionerad eller underutnyttjad. Företagen har självfallet ett stort intresse i samhällets utbildning, framför allt i yrkesutbildningen. För företagen är det viktigt att utbildning förekommer inom många yrken, att kvalitén på utbildningen är hög, att utbildningen förändras i takt med förändringar i arbetslivet och att ett tillräckligt sytort antal personer utbildas inom olika yrken. Det är vidare av centralt intresse att utbildningen för alla är sådan att en god grund läggs för kommande utbildningsinsatser. Förutom det engagemang i samhällets grundutbildning i form av t.ex. inbyggd utbildning och växelutbildning, som redogjorts för ovan, är såväl arbetstagare- som arbetsgivareorganisationerna direkt involverade i samhällets grundutbildning genom läroplansarbetet i de s. k. yrkesnämndema och yrkesråden. I motsvarande mån är man från samhällets sida intresserad av företagens personalutbildning. Förutom att samhället är intresserat av att en effektiv personalutbildning bedrivs som främjar företagens verksamhet i stort har samhället även vissa speciella intressen i personalutbildningen, vilka bl. a. framgår av utredningens direktiv. Således är det viktigt för samhället att personalutbildningen kan stärka individens ställning på arbetsmarknaden,

Inrressenrernas syn pa 49

personalutbildning

t. ex. genom att vara förhållandevis bred i inriktning och innehåll. Genom utbildningens utfonnning och dimensionering kan man motverka riskerna för att problemgrupper skapas då arbetsprocessen förändras eller vid svackor i konjunkturen. Riskerna för utslagning på arbetsmarknaden minskar. Genom utbyggnaden av de ekonomiska stödformerna till arbetsmarknadsutbildning i företag har samhällets engagemang i företagens personalutbildning successivt ökat. Den av samhället bedrivna utbildningen har flera syften, bl. a. att förbereda fortsatt utbildning eller kommande yrkesverksamhet. Den senare uppgiften kan i vissa avseenden jämföras med den som sker i personalutbildning företagen och som främst är inriktad på att tillgodose av företagen bedömda behov av yrkesutbildad personal. Ett av målen för den av samhället bedrivna utbildningen är att öka jämlikheten i utbildningsavseende mellan olika grupper, vilket i dag ej ingår i företagsutbildningens uppgifter. Som ett resultat av den snävare inriktningen på denna kan den bidra till att utbildning, befästa eller öka existerande utbildningsklyftor. Utbildningen är ofta inriktad på företagets specifika behov, vilket i sin tur kan göra den mindre gångbar inom andra företag än en bredare upplagd utbildning. Såsom utredningen på annat sätt framhåller, är det emellertid rimligt att anta, att en även på detta sätt upplagd personalutbildning tillför enskilda individer kunskaper av värde även utanför det utbildningsgivande har företaget. Utredningen på annat ställe i detta betänkande understrukit den bredare utbildningens betydelse för att öka den enskildes omställningsberedskap i samband med strukturella förändringar inom näringslivet. Sannolikt kan en sådan inriktning av utbildningen på sikt också vara av företagsekonomiskt intresse i den meningen att den kan frigöra latenta resurser på personalsidan och därmed allmänt förstärka företagets konkurrenskraft.

2.3 Parternas syn på

personalutbildning

Parterna på arbetsmarknaden har sedan många år visat intresse för personalutbildning. Första lärlingsavtalet inom verkstadsindustrin tillkom redan 1938, Arbetsmarknadens Yrkesråd (SAF och LO) bildades 1944, Rådet för tjänstemannautbildning inom industrin (SAF och SIF) 1960 samt SAF- SALF-kommittén för arbetsledareutbildning 1970. Inom den kommunala sektorn slöts 1956 ett avtal om yrkesutbildning mellan Svenska Kommunförbundet och Svenska Kommunalarbetareförbundet. Överenskommelser angående yrkesutbildning finns också mellan Landstingsförbundet och Svenska Kommunalarbetareförbundet, liksom mellan Landstingsförbundet och TCO-K. Den allt snabbare teknologiska utvecklingen, nya lagar som avser förhållandena på arbetsmarknaden samt krav på förändringar i arbetsorganisationen på arbetsplatserna är några faktorer som bidragit till det ökade engagemanget. Detta har bl. a. tagit sig uttryck i att man från många arbetsgivare- och arbetstagareorganisationer utarbetat rekommendationer och förebilder till hjälp för utarbetandet av utbildningspolitiska riktlinjer, inrättandet av utbildningskommittéer etc. De diskussioner som fors och de krav som ställs på central nivå påverkas självfallet av dels vad som

50 lntressenternas syn pâ personalutbildning

händer i företagen dels respektive mål. På motsvarande sätt

_organisationers

blir aktiviteterna ute i företagen beroende av hur de centrala organisationerna agerar. Det kan därför vara av intresse att återge organisationernas syn på personalutbildning. I en av rapporterna till LO-kongressen 1976, ”Solidariskt medbestämmande”, står bl. a. följande om intern utbildning: Utbildning åt alla är ett grundläggande krav och en absolut nödvändighet för utveckling och jämlikhet i samhället. Men fortfarande är utbildning något som för många människor ter sig främmande och svåråtkomligt. Den sociala miljön lägger ofta hinder i vägen för samhällets erbjudande av utbildning. På så sätt blir de redan priviligerade ännu mer priviligerade. Ett sätt att göra det möjligt för alla att delta i utbildning är att ändra relationen mellan utbildning och arbete på så sätt att intemutbildning regelbundet erbjuds alla anställda oberoende av befattning. Utbildning görs på så sätt lika ”naturlig” som arbete. Den satsning på intern utbildning som i dag görs ute i företagen kommer i huvudsak dem som har en bra grundutbildning till del. Det har tydligt visats i olika undersökningar att utbildningskostnaderna för tjänstemän är betydligt högre än för arbetare. Intresset för såväl utbildning i allmänhet som internutbildning är stigande. Orsakerna till det är flera. Vi ställer i dag större krav på vidareutveckling och självförverkligande. Tryggheten och självkänslan blir större om vi är bättre utbildade. Demokratiseringsprocessen och förändringar av de sociala strukturerna på arbetsplatsen gör att våra anspråk stiger och då också våra krav på utbildning. Det är viktigt att utbildning ges i takt med de ökade kraven. Tekniska förändringar, förändrade arbetsmetoder och nya arbetsuppgifter gör det nödvändigt med utbildning. Det är viktigt för såväl den enskilda individen som för företaget. Utbildning är en metod att möta förändringar och förbereda sig för dem. Man skall t. ex. vid lågkonjunktur förbereda sig för högkonjunktur genom att vidareutbilda personalen. Hittills har det visat sig att utbildningen i regel minskar vid lågkonjunktur. Det skall naturligtvis vara tvärtom.” Svenska Kommunalarbetareförbundet uttrycker bl. a. följande i sin skrift ”Se över sjukvårdens inre organisation: ”Rätten till utbildning är grundläggande. Med tanke på det stora utbildningsbehov som finns och kan antas öka i framtiden är det nödvändigt att resurserna i stor utsträckning används för vuxenutbildning. Skall det stora personalutbildningsprogrammet kunna klaras måste de formella kompetenskraven omprövas. Dessa hindrar i dag att människors allmänna arbetsoch livserfarenhet värderas riktigt.” Det påpekas att ungdomen har tillförsäkrats en god och allsidig yrkesutbildning för vårdarbete genom tillkomsten av gymnasieskolan. Denna utveckling anses emellertid ha inneburit en begränsning av möjligheterna för många vuxna att utbilda sig. Som exempel anförs en nedskärning av undersköterskeutbildningens specialkurs, vilken på några år minskat med mer än 50 %. Det framhålls vidare att vårdutbildningen är mycket splittrad och omfattar 140 olika läroplaner. Den numera långtgående specialiseringen kan utgöra ett hinder för vidgat arbetsinnehåll för många individer. Kommunalarbetareförbundet ansluter sig till de principer som Landstingsför-

Intressenternas

syn på personalutbildning 51

bundet formulerat i utredningen om Riktlinjer för utveckling av läroplaner (RUL). Enligt RUL bör det i botten på hälso- och sjukvårdsutbildningen finnas ett färdighets- och kunskapsinnehåll som är lika för all personal och som kan tillämpas i alla vårdmiljöer. Svenska Kommunalarbetareförbundet krävde att en utredning tillsattes för att se över sjukvårdssektorns inre organisation, dvs. dess arbetsorganisation, personalstruktur, utbildningsvägar och utbildningsinnehåll. Förbundet har dessutom krävt en översyn av medicinalförfattningarna för att undanröja formella hinder för ett vidgat yrkesval och ett bredare arbetsinnehåll för sina medlemmar. Inför TCO-kongressen 1976 lade TCO:s utbildningsnämnd fram ett program för vuxenutbildning där synen på personalutbildningen också framgår: ”Personalutbildningen är bristfällig och otillräcklig på de flesta arbetsplatser. Oftast har den alltför begränsad omfattning både i förhållande till vad som är företagsekonomiskt lönsamt och vad gäller kravet på att åstadkomma goda möjligheter till personalutveckling. Omfattningen av personalutbildningen varierar kraftigt från arbetsplats till arbetsplats. De största bristerna finns regelmässigt på de små arbetsplatserna. Även fördelningen på olika personalgrupper är mycket ojämn. Genomgående får grupper och individer i lägre tjänsteskikt sämre möjligheter till personalutbildning än andra. För att ge arbetstagaren möjlighet till utveckling i arbetslivet är det ett primärt krav att arbetet organiseras så att vidgade kunskaper, färdigheter och erfarenheter fortlöpande inhämtas. Sådana synpunkter framförs av TCO:s kontorsyrkesgrupp och TCO:s kommitté för samarbetsfrågor på arbetsplatsen (SAMKO) i kongressrapporterna ”Utbildning för förändrat kontorsyrke och Villkori arbetslivet-en skrift om personalpolitik”. Nämnden vill understryka dessa krav och samtidigt framhålla att personalpolitiska mål som den enskildes utveckling, en rörlig arbetsmarknad, vidgad internoch ”långväga”-rekrytering även måste understödjas med personalutbildning och andra möjligheter till vuxenutbildning. Personalutbildningen måste ses både som en del av personalpolitiken och som en del av den totala vuxenutbildningen i samhället. Personalutbildningen måste tillgodose både företagens/forvaltningarnas och de anställdas behov samt ingå som en del i mera omfattande program för utvecklingen av varje individ. Centrala mål måste vara att främja den enskildes anställningstrygghet, att ge anställda möjlighet att inhämta nya och vidgade kunskaper inom sitt verksamhetsområde, att främja intern rekrytering, rörlighet samt befordringsmöjligheter på arbetsplatsen och i branschen och att medverka till utvecklingen av en mera demokratisk arbetsorganisation. Personalutbildningen bör också ta sikte på att öka den enskildes förutsättningar att påverka sin egen arbetssituation. TCO har också i denna skrift föreslagit att ett särskilt system för finansiering av personalutbildningen inrättas. Genom avgifter från arbetsgivarna till branschvis upprättade partsammansatta organ skulle utbildningen på arbetsplatserna kunna finansieras. Inom den kommunala sektorn har TCO-K eller numera Kommunaltjänstemannakanellen, KTK, uttryckt följande åsikter om personalutbildningen i Personalpolitiska riktlinjer för KTK: ”Introduktion innebär åtgärder för att underlätta övergången till nya ar-

52 lnrressenternas syn pâ personalurbildning sou 197792

betsuppgifter och ny miljö samt bibringar den nyanställde kunskaper om de nya arbetsförhållandena. Introduktionen skall rikta sig till - förutom - en nyanställda omplacerad personal och personal som varit frånvarande längre tid. Den fackliga organisationen bör ha självbestämmande över fonnerna för introduktion och även medverka i introduktionens genomförande. Ett utbildningsprogram som omfattar utveckling, inriktning, omfattning och organisation skall finnas hos varje arbetsgivare. Den fackliga organisationen skall ha medbestämmande vid fastställande av detta. Medbestämmande skall även omfatta kursprogram, urval av deltagare i utbildning och uppföljning av utbildningsinsatser.” SACO/SR:s syn på personalutbildning kan återges genom att citera några rader från det förslag till utbildningsavtal inom den kommunala sektorn som de fackliga organisationerna gemensamt lade fram 1975: ”Arbetstagare och arbetsgivare har gemensamt konstaterat att utbildningen inom verksamhetsområdet är en viktig angelägenhet som förutsätter ett nära samarbete parterna emellan. Arbetslivets möjligheter att fullgöra sina åtaganden är i hög grad beroende av förekomsten av kunnig personal. Den snabba tekniska och medicinska utvecklingen medför ökade krav på en väl fungerande utbildningsorganisation i vilken alla berörda parter samverkar. Betydelsen av såväl en god allmänbildning som en gedigen yrkesutbildning betonas i detta sammanhang. En gedigen yrkesutbildning bidrar till bättre kunskaper och vidgade insikter i frågor och uppgifter som i vidaste mening berör arbetet. Utbildning syftar förutom till att öka kunskaperna och förståelsen för arbetslivet och dess problem också till att stärka individens sociala trygghet. Genom utbildning ökar individens förmåga till kontakt och samspel med andra individer. Förståelsen och inlevelseförmågan i andras problem och arbetssituation ökar. En ökad utbildning leder till en ytterligare demokratisering av samhället och arbetslivet. Utbildning leder också till att olika personalkategorier på arbetsmarknaden får lättare att samverka och större insikter i varandras arbetsförhållanden. Utbildningen bör givetvis också leda till att alla ges samma möjligheter att få sådana kunskaper som erfordras för aktivt deltagande i fackliga och andra aktiviteter i samhället.” Kommunförbundet vill genom egna utbildningsinsatser och i samverkan med andra utbildningsanordnare ”- bidra till den kommunala verksamhetens effektivitet och utveckling, - stimulera och underlätta de kommunalt verksammas funktion och utveckling, - bidra till fördjupat samarbete mellan skilda personalkategorier och kommunala enheter, - medverka anställdas i den process som berör de kommunalt medinflytande och medansvar, - bidra till ökad arbetstillfredsställelse och förbättrad arbetsmiljö för de kommunalt anställda.” (PM 1973-02-10, “Inriktningen av Kommunförbundets utbildningsverksamhet”.) Det framhålls vidare att utbildningen i hög grad skall ske i eller i nära

Intressenternas syn på personalutbildning 53

anslutning till arbetssituationen. Utbildningen skall i ökad utsträckning riktas mot grupper i stället för enskilda individer. Genom speciella åtgärder bör utbildningen särskilt inriktas på de lågutbildade. lndivider och grupper bör ges större möjligheter att vara med och analysera sina utbildningsbehov. Speciella åtgärder bör riktas mot de små kommunerna som inte har resurser att utveckla sin personaladministration. Slutligen vill Kommunförbundet utveckla sina egna kurser i fråga om pedagogiska metoder. Landstingsförbundet har i skilda sammanhang framhållit att välutbildad personal är en förutsättning för effektiv verksamhet inom landstingens ansvarsområden. När det gäller grundutbildningen har bl. a. framhållits att ”den yrkesförberedande utbildningen bör sättas in i ett system av återkommande utbildning. Det innebär att varje utbildningsetapp följs av yrkesarbete, innan man erbjuds möjlighet att gå vidare till utbildning för mera krävande uppgifter. De vuxna måste ges samma reella möjligheter som de unga att utbilda sig för ett yrke, och att genom återkommande utbildning gå vidare inom sin sektor av arbetslivet. För sjukvårdens del ställer det krav på en omfattande, systematiskt organiserad vuxenutbildning. (Förbundsstyrelsens skrivelse till Landstingsförbundets tjugoandra ordinarie kongress 1976, “Hälso- och sjukvårdens personalförsörjning.) I rapporten ”Riktlinjer för utveckling av läroplaner - reformbehov inom vårdutbildning” skisseras en basutbildning inom hälso- och sjukvård som är lika för all personal och som kan tillämpas i alla vårdmiljöer. Den basutbildade personalen bör svara för huvuddelen av omvårdnadsarbetet. Man anser att gymnasieskolans vårdlinje ganska väl motsvarar de utbildningskrav som en sådan basutbildning ställer. Det framhålls i ovan nämnda rapport att uppbyggnaden av motsvarande utbildning för vuxna skall prioriteras och utbildningen formas efter de vuxenstuderandes speciella förutsättningar. När det gäller fortbildning framhålls att de anställda hela tiden måste skaffa sig ny kunskap i takt med nya forskningsresultat, nya läkemedel, ny teknik och nya behandlingsmetoder. Den nya lagen om medbestämmande anses också komma innebära stora förändringar på utbildningsområdet. Landstingsförbundets pedagogiska utvecklingsarbete har inriktats på att skapa förutsättningar för utbildning inom de enskilda landstingen genom att informera och utbilda utbildare, politiker och tjänstemän i högre administrativ ställning samt medverka i försöksverksamhet på utbildningsområdet i enskilda landsting. Landstingsförbundet vill medverka till en decentraliserad planering och prioritering av fortbildning inom landstingen. Inventeringar av utbildningsgehov anses bäst ske fortlöpande. Medinflytandet i utbildningsfrågor bör göras tillgängligt för samtliga anställda genom en decentraliserad utbildningsmodell. SAF har bl. a. genom skriften ”Den kompetenskrävande demokratin” uttryckt sin syn på utbildning i allmänhet och även på personalutbildning. Nyckelbegreppet i resonemanget är företagets kompetens, vilken är de samlade kunskaperna och utvecklingsmöjligheterna hos personalen. Företagen behöver viss kompetens för att verksamheten skall kunna fungera. Emellertid måste ny kompetens ständigt tillföras eftersom behov av förnyelse medför behov av utbildning. Kompetensbärare försvinner och måste ersättas och expansion inom företag medför nyanställningar. Det väsentliga nytillskottet i fonn av ny kompetens kommer från utbildningsväsendet men

54 lntressentemas syn på personalutbildning

ibland måste företagen själv utbilda. Emellertid räcker det inte med yttre källor för att förse företaget med erforderlig ny kompetens. l vissa fall kan den felande biten vara så specifik att den endast kan formas inom företaget självt genom intern utbildning. Befintlig kompetens måste under alla förhållanden ses som en fast tillgång som finns där och som kan aktiveras.

Genom den s. k. Åman-lagstiftningen skärps naturligtvis denna synpunkt,

men i rättvisans namn bör det framhållas att svenska företag är inställda på att undvika avskedanden så långt det är möjligt. Det innebär att kompetensutvecklingen i hög grad inriktas på den befintliga personalen.

Det gäller att undanröja hämmande faktorer, att aktivera dolda reserver,

att utveckla och utnyttja den befintliga potentialen. Det är alltså uppgiften för ett aktivt personalarbete, som också inbegriper den viktiga internutbildningen. Denna tar sikte på såväl teknisk som administrativ och social kompetens. Företagsdemokratin kan i sig själv ha en aktiverande effekt, eller om man så vill en utbildnings- och utvecklingseffekt. Genom att vara bättre informerad kan personalen prestera bättre, och missförstånd och andra faktorer som skapar misstro och olust och därför gör arbetsinsatsen mindre aktiv kan undanröjas. Om vi håller denna sida i företagets interna liv i minnet, så inser vi att en systematiserad internutbildning utgör ett verksamt led i kompetensutvecklingen. Av ovan citerade syn på personalutbildning från de fackliga organisationernas sida framgår att dessa ställt ökade krav på personalutbildningen i form av ökat medbestämmande, vidgat innehåll i utbildningen med inslag av mer allmänna ämnen samt en bredare rekrytering så att alla grupper får del av den resurs som utbildningen utgör. TCO har dessutom föreslagit ett system med branschvisa utbildningsfonder. Av arbetsgivareorganisationernas återgivna syn på personalutbildning framgår att personalutbildningens primära syfte är att tillgodose företagens behov av personal med yrkeskunskaper. Vidare tar man ställning för en systematiserad internutbildning i syfte att underlätta för den enskilde arbetstagaren att vara med och analysera sina utbildningsbehov. Återkommande utbildning är en utbildningsmodell som man anslutit sig till och som sedan länge praktiserats inom näringslivet, t. ex. inom arbetsledareutbildning.

2.4 Företagens syn på personalutbildning

Företagens främsta mål för personalutbildningen är att bredda och fördjupa det kunnande som behövs för att utveckla företagets verksamhet. Perso-

nalutveckling är ett viktigt led i den målsättningen.

Utbildningen har länge varit en partsgemensam fråga. Intresset från såväl arbetsgivare som lokala fackliga organisationer har varierat. Ofta har man inte sett utbildning som en primäruppgift. Vid utredningens besök i såväl företag som kommuner och landsting har det intresse för personalutbildning, som redovisats från centralt håll, också uttryckts från de lokala parterna. Kraven på fackligt inflytande har varierat vid olika arbetsplatser, men har

Intressenternas syn på personalutbildning 55

ökat under senare år. Det har exempelvis gällt inrättandet av utbildningskommittéer och planeringssamtal samt att utbildningen vidgas till att omfatta mer teoretiska inslag och/eller allmänna ämnen. De mål som man i det enskilda företaget ställt upp för utbildningen har ofta konkretiserats i form av ett personalpolitiskt program eller utbildningspolitiska riktlinjer. Som framgår i kapitel 3.6 och 4.6 har personalorganisationerna nästan alltid medverkat vid formuleringen av dessa mål. Många gånger är emellertid målen så vagt formulerade att de knappast kan ge direkt vägledning för konkreta åtgärder. Ibland definieras även de åtgärder som skall vidtas i syfte att uppnå uppställda mål. Följande utdrag ur det personalpolitiska programmet för Malmö kommun, vilket utarbetats i samråd med personalorganistionerna, är ett exempel på detta:

Mål och åtgärder Det personalpolitiska programmet innehåller både mål och åtgärder. Målen uttrycker vad kommunen vill i olika personalfrågor medan åtgärderna beskriver vad kommunen skall göra konkret utöver den befintliga personaladministrationen för att söka uppfylla målen. Tillsammans ger de uttryck för kommunens personalpolitiska inriktning.

Persona/utveckling - introduktion

MÅL ÅTGÄRDER l Kommunen skall genom en välordnad A Ett för kommunen gemensamt introintroduktion av nyanställd och omplace- duktionsprogram skall utarbetas. Förrad personal underlätta anpassning till ar- valtningarna bör utarbeta förvaltningsanbete och arbetssituation. passade introduktionsprogram. I programmen skall uppföljning av introduk- 2 Vid introduktion av nyanställd och tion särskilt beaktas. omplacerad personal skall representant för berörd personalorganisation ha tillfälle att medverka.

Persona/utveckling - utbildning

MÅL ÅTGÄRDER 1 De anställda skall med hänsyn till ar- A Riktlinjer för planering, genomföranbetets krav beredas möjlighet att erhålla de och uppföljning av utbildning skall utarbetas. Utbildningsprogram innehållankomplettering av grundutbildning. de förvaltningsgemensam utbildning 2 De anställda skall erhålla fortbildning skall finnas. så att kunskaper och färdigheter är aktuella med hänsyn till arbetets krav. B Möjligheten att anordna för kommunen anpassad förvaltningsutbildning i 3 Kommunen vill stimulera de anställda likhet med vad som förekommer inom till sådan utbildning som ger möjlighet stat och landsting skall undersökas. till att erhålla andra mer kvalificerade arbetsuppgifter inom kommunen. C Kommunen skall öka satsningen på ledarutbildning vilken bör omfatta bl. a. 4 De anställda skall ges möjlighet att på- arpersonalledning, gruppsamverkan, verka planeringen av sin utbildning och betsplanering, arbetsorganisation samt andra utvecklingsåtgärder. arbetspsykologi och personaladministration i övrigt.

56 Intressenternas syn pa° personalurbildning

MÅL ATGARDER 5 Kommunen vill genom stipendier un- D Riktlinjer för förmåner vid deltagande derlätta fritidsstudier för de anställda. i utbildning samt regler för stipendier till fritidsstudier skall utarbetas och fastställas. E Frågan om inrättande av en central kommitté för utbildningsfrågor bör utredas.” Ett annat exempel på personalpolitiskt program, vilket även det upprättats i samråd med personalorganisationerna är Volvos:

“För att tillgodose de anställdas intresse och behov av egen utveckling och tillforsäkra Volvo dugande medarbetare behöver såväl enskildas kunskaper och färdigheter som samarbetet mellan de anställda utvecklas. Denna utveckling skall vara målinriktad och ske såväl genom planerade åtgärder i det dagliga arbetet, t. ex. särskilda arbetsuppgifter, befattningsväxling, som genom speciella utbildningsinsatser.

Syfte Att inom ramen för Volvos verksamhet investera i medarbetarnas utveckling för att öka engagemang, kunskaper och färdigheter.

Urvecklingsárgärder Utvecklingsåtgärderna skall inriktas på att - genomföra en introduktion som ger en ömsesidig anpassning mellan en ny medarbetare och dennes arbete och arbetskamrater, - att ge de kunskaper och färdigheter som krävs för nuvarande arbetsuppgifter, vid förändring i dessa eller inför övergång till annat arbete, - öka förmågan och intresset för att följa, bedöma och medverka i Volvos verksamhet och utveckling, skapa förutsättningar för förståelse och gott samarbete mellan enskilda och grupper av medarbetare, tillgodose behovet av ledarutveckling. i övrigt stödja medarbetarnas personliga utveckling så långt det är förenligt med företagets verksamhet.

Initiering och planering Planeringen av personlig utveckling skall samordnas med verksamhetsplaneringen och genomförandet ingå som ett led i företagets organistionsutveckling. - Det är varje chefs uppgift att i samverkan med medarbetaren initiera och planera, dennes utveckling och sörja för att den kommer till nytta. - Varje medarbetare bör också själv ta initiativ och medverka till egen utveckling. - De som svarar för utveckling av metoder, tekniker etc. skall också initiera erforderliga åtgärder för personlig utveckling.

Samverkan mellan Volvo och samhället i övrigt Volvo är en av intressenterna i det offentliga utbildningsväsendet och vill samverka med detta till gagn för företaget och dess anställda. Volvos insatser skall främst inriktas på att komplettera det externa utbudet av utbildning.

intressenternas syn på personalutbildning 57

Målen blir vägledande för den samlade utbildningsinsatsen inom företaget. Man kan emellertid också peka på andra faktorer som styr personalutbildningen eller delar av den. Förändringar av skilda slag, både utifrån och inifrån leder till krav på förändringar i företagets verksamhet. Tekniska förändringar, Förändringar i lagar och avtal och förändringar i det allmänna skolväsendet är exempel på externa faktorer som kan förändra personalutbildningsinsatserna. Tekniska förändringar skapas även genom utvecklingsarbete inom företaget i vilket även krav på förändringar i arbetsorganisationen eller direkta krav på utbildningsinsatser från enskilda individer och deras organisationer ingår. Ett ökat fackligt inflytande på företagets verksamhet kan också leda till förändringar i utbildningsinsatserna som både kan gälla fördelningen av utbildningen mellan olika grupper och utbildningens innehåll. Det kan då bli aktuellt med krav på att medbestämmandelagen får ett reellt innehåll genom att allmänna företagsfrågor och inte enbart yrkesutbildning görs till studieämnen för alla grupper inom företaget. Vad som blir slutprodukten i form av utbildning beror sedan av företagets resurser för utbildning, intresset för utbildning hos chefer, arbetsledare och anställda m. fl. faktorer. Hur mycket som satsas på utbildningen är dock inte automatiskt relaterat till företagets resurser. Den avgörande faktorn blir i hög grad de värderingar av utbildningens betydelse som finns hos de grupper som bestämmer inom företaget. Så kan t. ex. en högre värdering av de anställdas medinllytande leda till större utbildningsinsater, både i form av större omfattning och ett bredare innehåll. För utredningen är det särskilt viktigt att relatera intressenternas syn på personalutbildningen till de aspekter som preciserats i direktiven till utredningen. Dessa aspekter behandlas mer utförligt i kommande kapitel och här skall endast kortfattat anges hur dessa kan relateras till målen för personalutbildningen. Utredningens kontakter med företagen i form av studiebesök och enkäter visar att lågkonjunkturen 1971-1972 medförde en viss uppbromsning av utbildningsinsatserna. Det mest framträdande draget har emellertid varit en ökning av personalutbildningen under 1970-talet. Under den senare lågkonjunkturen som började 1975 har personalutbildningen i företag ökat. Detta kan delvis förklaras genom den ökning av arbetsmarknadsutbildning i företag, som framför allt inträffat under första halvåret 1977 genom höjningen av stödet för utbildning vid risk för permittering (den s. k. 25-kronan). Delvis kan ökningen också förklaras genom andra faktorer, t. ex. trygghetslagstiftningen och i vissa fall en förändrad attityd till utbildning hos beslutsfattare. Utredningen har vid sina företagsbesök med något undantag inte funnit att företaget självt, utan statligt stöd, planerat att utvidga ut-

bildningen i lågkonjunktur utöver den normala expansionenl

Utredningen har inte kunnat göra några särskilda undersökningar som klan visar hur personalutbildningen påverkar den enskildes ställning på arbetsmarknaden. De undersökningar som delvis berört detta förhållande har emellertid inte visat om personalutbildningen stärker den anställdes ställning på arbetsmarknaden. Sannolikt bör den som genomgått personalutbildning ofta ha förbättrat sin ställning på arbetsmarknaden. len utredning som gjorts inom Arbetsmarknadsdepartementet angående rörligheten hos svetsare och varvsplåtslagare som utbildats i företagen visas exempelvis Jfr avsnitt 3.1.5.

58 lntressemernas syn på personalurbildning

att en stor andel av de utbildade kan använda sitt kunnande inom andra företag. För tekniker är ofta Företagsutbildning en god merit vid byte av anställning. I stort gäller dock att personer med längre basutbildning oftare deltar i personalutbildning än personer med kort utbildningsbakgrund, vilket tyder på att de tidigare välutbildade även genom personalutbildning stärker sin ställning på arbetsmarknaden mer än de lågutbildade. Som ovan framhållits styrs personalutbildningen av en rad faktorer som finns utanför eller inom företaget. Dessa faktorer har oftast indirekt anknytning till företagets verksamhet, ur vilken utbildningsbehoven vanligtvis härleds. Personalutbildningens främsta uppgift såsom den hitintills utformats är att tillgodose företagens behov av personal med yrkeskunskaper. Personalutbildningen ligger således inte i alla delar i linje med vissa andra mål för utbildnings- och arbetsmarknadspolitiken som samhället fastställt. Detta framkommer genom de exempel som utredningen tagit fram om hur både en jämnare fördelning av personalutbildningsresurserna mellan olika personalgrupper och en anpassning till skiftande konjunkturer endast sker i de fall då samhället genom särskilda bidrag och därmed förknippade styrande bestämmelser går in och påverkar personalutbildningen, t. ex. genom den s. k. 25-kronan. Företagens personalutbildning har inte haft denna fördelnings- och konjunkturpolitiska roll. Den ojämna fördelningen i utbildningsdeltagande mellan grupper med olika utbildningsbakgrund kan förklaras på flera sätt och tolkas olika. En tolkning är att den kan bero på att utbildning oftare sätts in på områden där förändringstakten är hög, där komplexiteten är stor och där kontaktytorna är många, än där arbetsuppgifterna är mera avgränsade och stabila. Exempel på sådana områden är utvecklings- och konstruktionsarbete, chefsarbete som alltid innebär arbete med breda kontaktytor och samordning av olika funktioner, arbeten med många externa kontakter och arbeten där innehavaren har att svara för genomförande av förändringar, t. ex. systempersonal, metodtekniker, produktutvecklare. Även om ovannämnda arbetsuppgifter vanligen sköts av personal med kvalificerad utbildningsbakgrund är denna grundutbildning inte tillräcklig för att klara de successiva förändringarna i form av nya maskiner, nya material, nya styrsystem, ny konstruktionsteknik etc. Enligt ett annat synsätt är ett av skälen till den ojämna fördelningen av personalutbildningen att den oftast verkar inom ramen för den struktur för arbetsfördelning och bestämmande som nu råder och därmed medverkar till att bibehålla denna struktur. För arbetsuppgifter av typ planering, utvecklings- och konstruktionsarbete, chefsarbete och arbete med policyfrågor anställs ofta personer med längre utbildningsbakgrund. Arbetsuppgifterna är av sådan art att de anses kräva också en fortsatt utbildning vid återkommande tillfällen. Detta anses ingå i arbetet. De som däremot rekryteras till arbetaryrken söks bland dem som har kortare grundutbildning. Arbetsuppgifterna värderas sedan så att fortsatt utbildning mera sällan ingår i dem. Företagsutbildningen används således i en mera statisk mening utan att tilldelas uppgifterna att underlätta sådana förändringar att den kunskap och utvecklingsförmåga som finns hos hela personalen kan tas tillvara. Härigenom kan personalutbildningen i en mening sägas ha en passiv stödjande roll för att anpassa i efterhand

lmressenrernas syn pa° personalurbildning 59

och inte en roll for att aktivt ge grund för förändring och utveckling där personalen i sin helhet ges förutsättningar att medverka aktivt. Utredningen har således funnit att företagen med något undantag inte haft som primär målsättning att sprida utbildningsresursernajämnare mellan olika personalkategorier. Fackliga företrädare och företagens handläggare av utbildningsfrågor har ofta deklarerat ambitioner kring sådan utjämnande fördelning av utbildningsresurserna. Innebörden av denna olikhet i bedömningen är inte endast att olika intressegrupper har olika krav och värderingar utan också att den faktiska utformningen, inriktningen och fördelningen av foretagsutbildningen är beroende av vilka inom företaget som reellt haft bestämmandet över utbildningen. Vidare kan nämnas att inom ett landsting som utredningen besökt hade ambitionen lett till ett nytt system for inventering av utbildningsbehov och till en jämnare fördelning av resurserna för fortbildningen. Som framgår av ovan redovisade mål for utbildningsinsatserna inom Kommunförbundet vill man särskilt inrikta utbildningen på de lågutbildade genom speciella åtgärder. Den brist på yrkesutbildad personal som sedan länge förekommit inom vissa yrken leder till att företagens utbildning i viss utsträckning riktas mot dessa grupper. Företagen tar därmed över en del av den grundläggande yrkesutbildningen. Det är svårt att bedöma i vilken utsträckning som utökning av bristyrkesutbildningen inom AMU väsentligt kan minska dessa grundutbildningsinsatser från företagen. Att exakt ange hur stor del av personalutbildningen som beror på att företagen inte finner en ur deras synpunkt lämplig utbildning i samhällets regi är i det närmaste omöjligt. Däremot kan med säkerhet fastslås att en del av personalutbildningen inom vissa branscher äger rum till följd av detta förhållande. l utredningens enkäter har företagen fått ange om man under 1974-1975 haft påtagliga svårigheter att rekrytera personal med viss önskvärd utbildning eller önskvärda kunskaper. Om så har varit fallet har företaget också tillfrågats om vilken utbildning och befattning som avsetts, hur många personer man önskat rekrytera, om företaget anställt personer utan önskvärd utbildning samt om utbildning anordnats av företagets självt. Av svaren framgår att vissa företag i strikt bemärkelse har problem att rekrytera personal med yrkeskunskaper. Ca 20 % av företagen har angett att svårigheter förelegat. Relativt många företag har angett att man anställt personer utan önskvärd utbildning och när så har skett har företaget ofta anordnat utbildning. De utbildningar och/eller befattningar som anges avser mycket sällan utbildningar med högt drivna specialiseringskrav. När detta anges gäller det ofta att man utöver yrkeskunskaperna önskat viss språkutbildning. En något högre andel av kommunerna, dvs. ca 35 %, har angett att de haft svårigheter att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning, t. ex. förskollärare. Även kommunerna anger i sina svar att de ibland anställt personal utan önskvärd utbildning. Däremot tycks det vara ovanligare att de själva anordnar utbildning for denna personal. Detta kan sammanhänga med att utbildningen av vårdpersonal anställd i kommunerna ofta bedrivs vid de landstingsägda vårdskolorna. Av de 19 landsting eller sjukvårdsstyrelser som lämnat bearbetningsbara

60 lntressenrernas syn på personalurbildning

svar på utredningens enkät uppger 18 att de haft problem att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning. De flesta landsting har svarat att de anställt personal utan önskvärd utbildning, framför allt sjukvårdsbiträden och skötare. Hälften av landstingen har uppgett att de själva anordnat utbildning för t. ex. sjukvârdsbiträden, skötare, undersköterskor m. fl.

3 i företag Personalutbildning

3.1 Personalutbildningens omfattning i företag

3.1.1 Inledning

För sin kartläggning av företagens personalutbildning har UFU haft tillgång till flera olika material. Utredningen har hämtat information dels genom den enkät som tillställts ett urval omfattande ca 2 900 företag, dels genom den enkät som besvarats av fackklubbarna vid 188 av dessa företag. UFU har vidare genom de besök, som ledamöter, experter och sekreterare gjort vid ett 15-tal företag, fått en översiktlig presentation av personalutbildningen vid dessa företag. Samtidigt har utredningen uppdragit åt en utomstående konsult att genomföra en fördjupad fallstudie vid ytterligare ett företag. Dessutom har UFU med hjälp av tilläggsfrågor till Statistiska Centralbyråns arbetskraftsundersökningar (AKU) erhållit kompletterande information om anställda som genomgått personalutbildning. En annan källa, som utgjort ett värdefullt referensmaterial, är Statistiska Centralbyråns undersökningar om levnadsförhållanden (ULF). UFU har låtit göra en specialbearbetning av uppgifter, som inhämtats via intervjuer i samband med 1975 års ULF-

undersökningl

Utredningen är medveten om att det är svårt definiera personalutbildning i enkla och precisa termer. Det har ändock varit nödvändigt att i de olika statistiska undersökningarna stanna för en någorlunda klar och praktiskt hanterbar definition. Av dessa skäl har UFU använt en förhållandevis snäv definition, som bl. a. utesluter en del av de personalutvecklande åtgärder, som antytts i kapitel 1. UFU har i sina egna undersökningar - enkäten till företag, enkäten till fackklubbar och tilläggsundersökningen till AKU - använt följande definition: Med personalutbildning avses av företaget bekostad utbildning av den egna personalen i företagets eller annans regi. Som utbildning räknas därvid genom kursplan eller liknande reglerad utbildning av teoretisk eller av teoretisk och praktisk art. Den skall vidare omfatta minst 8 timmar. Inbyggd gymnasieskola, företagsskola och utbildning där statsbidrag eller kommunala bidrag utgår omfattas av det personalutbildningsbegrepp UFU valt?

Se även kapitel l. zDäremot ingår ej utbildning, som bedrivs som en del av företagets huvudsakliga verksamhet, som Lex. när det gäller den verksamhet studieförbunden bedriver. BeträfTande inbyggd gymnasieskola innehöll de ursprungliga anvisningarna följande passus: Inbyggd gymnasieskola ingår ej allmänt utan endast i den mån arbetsgivarna använder sig av denna utbildningskapacitet för sin egen personalutbildning”. Kon efter det att enkäten sänts ut tillställdes företagen en ytterligare skrivelse, som bl. a. innehöll en korrigering på denna punkt. Innebörden här var, att all inbyggd gymnasieskoleutbildning skulle innefattas i enkätens personalutbildningsgrepp, även om eleverna ej betraktades som anställda.

62 Persona/utbildning i _förerag

Följande typer av utbildning har i UFU:s undersökningar emellertid inte betraktats som personalutbildning:

- allmän introduktion på arbetsplatsen*

- konferenser och informationsmöten - för invandrare svenskundervisning facklig utbildning I undersökningarna om levnadsförhållanden (ULF) har använts begreppet ”av arbetsgivaren anordnad kurs”. Sannolikt har därför externa kurser ibland inte räknats som personalutbildning. I SCB:s anvisningar till intervjuarna har emellertid följande definition angivits: ”Av arbetsgivaren anordnad kurs täcker internutbildning jämte branschorganisationernas och arbetsgivarföreningens kurser.” Inom ramen för ULF har även inhämtats uppgifter om förvärvsarbetande, som deltagit i utbildning på arbetstid. Dessa uppgifter torde ge en bättre skattning av den totala personalutbildningen än ovannämnda mått i ULFstudien. UFU:s specialbearbetning av 1975 års ULF avser de förvärvsarbetande, som deltagit i utbildning på arbetstid? För teknisk beskrivning av UFU:s statistiska undersökningar hänvisas till särskilt utarbetade tekniska bilagor (Ds A 1977:613

3.1.2 Företagens personalutbildning. Några rota/mät!

Omfattningen av utbildningen i företag synes ha ökat under senare år. En bidragande orsak härtill är en växande utbildning av typ arbetsmiljöutbildning och studier kring medbestämmandelagen. Inom volymramarna har,

enligt vad utredningen erfarit, en strukturförändring ägt rum. Samtidigt

som samhället tagit över en större andel av den grundläggande yrkesutbildningen har inom företagsutbildningen skett en tyngdpunktsförskjutning mot framför allt fort- och vidareutbildningskurser. Utbildningens omfattning i företag kan beskrivas med hjälp av flera olika mått. Ett sätt är att ange hur många företag, som bedriver personalutbildning. Ett annat sätt är att redovisa hur många individer, som deltar i företagens Introduktionsutbildning i standardiserad form, som omfattar minst 8 timmar, har dock betraktats som personalutbildning. 2 En utförlig redovisning av de metoder och definitioner som använts finns i SCB:s publikation “Levnadsförhållndem rapport nr 4. Utbildning och studiedeltagande 1974. 3Resultaten av UFU:s arbetsgivarenkäter, tilläggsstudien till AKU i maj 1976 och specialbearbetningen av ULF-undersökningen 1975 presenteras i uppräknade tal. Vid har de inkomna företagsredovisningen av resultaten från enkätundersökningarna svaren inom varje bransch multipl icerats, så att summorna i princip även representerar de företag som ej svarat. Detta förfarande kompenserar ej för det partiella bortfallet, dvs. att vissa frågor bara besvarats av en del företag. Vid bearbetningen har i vissa fall endast svar bearbetats på företag med viss typ av utbildning. l tabellerna anges dessutom i många fall antal bearbetade svar - en jämförelse med antalet företag som borde ha svarat ger uppgift om hur stort det paniella bortfallet är. Tabeller som bygger de angivna på uppgifter med stort partiellt bortfall bör tolkas försiktigt, eftersom har antalsuppgifterna inte justerats för detta bortfall. För kommuner och landsting däremot en uppräkning skett både för bortfallet av hela svar och svar på enstaka frågor. Se vidare de tekniska rapporterna (Ds A l977z6).

Persona/utbildning i företag 63

utbildning. Man kan också summera antalet timmar, som olika deltagare tillbringat i utbildning. Ett ytterligare sätt är att försöka skatta hur mycket resurser företagen avdelar för utbildning av sin personal. Dessa mått har naturligtivs olika precision men bör tillsammans kunna ge en hygglig bild av volymen på företagens utbildning. I de statistiska undersökningar, som åberopas i föreliggande betänkande, ingår uppgifter som kan ligga till grund för en sådan beskrivning av företagens utbildning. I det följande presenteras några av de viktigaste resultaten. Se även tabellerna 3.1 .6.a och 3.1.6.b.

Företag som bedriver utbildning

Utredningens egen enkät till företag tyder på, att flertalet anställda är verksamma inom sådana företag som har personalutbildning. Visserligen är det endast ungefär 20 % av alla företag med 2 anställda eller fler, som bedriver personalutbildning. I dessa företag återfinns emellertid mer än 70 % av alla

anställda i företagenl

Många av de företag som bedriver personalutbildning brukar anordna utbildning i egen regi. Enligt UFU:s företagsenkät var det ungefär hälften av de företag, som hade personalutbildning under 1975, som också själva

anordnade utbildning. Övriga företag anlitade utomstående kursarrangörer.

Detta förekom ofta vid sidan av internutbildningen bland företag, som hade egen utbildning inom företaget. Sådana kursarrangörer kan vara branschorganisationer, studieförbund, andra företag eller institutioner inom det reguljära utbildningsväsendet (se vidare kapitel 3.4). Det torde ligga nära till hands att jämföra andelen företag som bedriver personalutbildning (dvs. 20 %) med motsvarande andelar för andra sektorer. UFU:s kommunenkät visar t. ex., att ungefär 95 % av primärkommunerna bedrev personalutbildning under 1975. Av landstingen gjorde, enligt UFU:s enkätuppgifter, samtliga detta? En några år gammal undersökning, som företagits av Riksrevisionsverket, tyder vidare på, att drygt 90 % av de

statliga myndigheterna skulle bedriva någon f0m1 av personalutbildning?

Vid bedömningen härav bör emellertid hänsyn tas till, att det inom näringslivet finns ett betydande inslag av småföretag, vilket saknar motsvarighet inom den offentliga tjänstesektorn. Samtidigt påverkar den egna organisationens storlek i hög grad möjligheterna att bedriva personalutbildning.

*Enkäten har sänts till ett urval omfattande ungefär 2 900 slumpvis valda företag. Av företag med 500 anställda eller fler har samtliga erhållit enkäten. Undersökningen omfattar företag, som till Riksförsäkringsverket lämnat arbetsgivaruppgift. Företag med 0-1 anställda - totalt sett ca 100000 - har ej medtagits i enkätundersökningen. Urvalet har dragits ur SCB:s centrala företagsregister. Följande kategorier arbetsgivare ingår inte i detta register: - Statlig verksamhet som inte bedrivs i aktiebolagsform. Det innebär t. ex. att affarsverken inte ingår. - Kommuner, landsting och kommunalförbund samt kyrkliga kommuner. (Av kommunerna ägda aktiebolag och stiftelser ingår däremot.) - Åkerbruk och djurskötsel som inte drivs i aktiebolagsform. - Arbetsgivare vars anställda arbetskraft är hembiträden o likn. - Utländska ambassader och internationella organisationer. 2Jfr kapitel 4.1. 3Personalutbildningsfunktionen inom statsförvaltningen”. Rapport 1973-06-08 från Riksrevisionsverket.

64 Persona/utbildning i företag

Till detta kommer att det inom vissa delar av den offentliga sektorn finns föreskrifter om viss utbildning. Om man i stället jämför andelen av de största företagen som har personalutbildning med motsvarande andel för övriga sektorer, framträder inte någon anmärkningsvärd skillnad mellan företag å ena sidan och kommuner, landsting och statliga myndigheter å andra sidan. Enligt UFU:s företagsenkät hade nämligen nästan alla företag med 500 anställda eller fler personalutbildning under 1975 jämfört med 15 % av företag med färre än 20 anställda. (Se vidare avsnitt 3.1.3.) Utredningens enkät ger vidare viss information om annan utbildning, som anställda deltar i men som faller utanför det personalutbildningsbegrepp UFU valt för sina undersökningar. Det förekommer således att anställda i företag beviljas Uänstledighetjfir studier, som inte ingår som ett led i företagets personalutbildning. Den lag om rätt till ledighet för studier, som infördes för några år sedan, torde ha medfört en ökad förekomst av sådan

ledighet] UFU:s företagsenkät visar, att det vid sammanlagt ungefär 3 %

av de företag, som omfattades av enkäten, fanns anställd personal som hade ledighet för studier under 1975. Vidare förekommer det att företag bekostar utbildning av anställda hos kunder, leverantörer eller andra utomstående. Detta sker ofta till subventionerade avgifter - ibland avgiftsfritt. Ungefär 2 96 av företagen som ingick i UFU:s enkät uppgav, att de bekostade utbildning av utomstående under 1975. Denna typ av utbildning är vanligast inom stora företag och är ibland betingad av att det ingår i ett åtagande - t. ex. leverans av varor och tjänster - att utbilda kundföretagets personal. Härtill kan nämnas förekomsten av företag, som har anställda som genomgår svenskundervisning för invandrare enligt kungörelsen om rätt till ledighet

och lön vid deltagande i sådan undervisning? Någon uppskattning av antalet företag, där detta förekommer, har emellertid inte gjorts?

Anställda som deltar i utbildning I flera av de statistiska undersökningar, som ingår i UFU:s kartläggning, redovisas uppgifter som kan ligga till grund för en skattning av andelen anställda i företag, som deltar i personalutbildning. UF Uss tilläggsstudie till arbetskransundersökningen (AK U) i maj 1976, som endast avsåg den grupp anställda, som fanns på arbetsmarknaden hela a°r 1975, visar att av samtliga dessa personer genomgick drygt 20 % personalutbild-

srs 1974:981.

ZSFS 1972:650 (ändringar 1973:238, 1974:195, 364 och 377). 31 skolöverstyrelsens register över svenskundervisning för invandrare (det s. k. SFI-registret) ingår bl. a. uppgifter om utländska arbetstagare, som påbörjar, avbryter, återupptar respektive avslutar svenskundervisning enligt lagen. Arbetsgivare, AMS, AMU-center och studieförbund är skyldiga att lämna dessa uppgifter till SFI-registret. Alltjämt finns enligt skolöverstyrelsen emellertid en viss eftersläpning vad gäller studieförbundens rapportering av uppgifter till registret. Registret innehåller inte uppgifter om antalet berörda företag.

Personalutbildning i företag 65

Tabell 3.1.1 Sammanfattande översikt över företag med några olika typer av utbildning under 1975. Uppräknade tal”

Typ av utbildning Företag med Anställda i företag utbildning med utbildning” . Antal Procent Antal Procent av samtliga av samtliga företag anställda

Persona/utbildning -lntern 9 000 10 l 342 000 60 -Extern 13 000 14 l 454 000 65

a Källa: UFU:s företagsenkät. Avser företag med 2 anställda eller fler.

”Vid slutet av 1975.

ning under åretl. Motsvarande andel för helårsanställda i enskild tjänst

m. m. ligger enligt AKU-studien i det närmaste på samma nivå (18 %).2

Betraktat som ett mått på andelen anställda i företag, som genomgår

personalutbildning under ett år, är emellertid denna uppgift behäftad med

vissa begränsningar. T. ex. ingår ej stora grupper av individer som befunnit

sig på arbetsmarknaden endast en del av âret. Detta torde sannolikt medföra,

att den redovisade andelen är något högre än den annars skulle varit. Det faktum att andra enheter än företag - t. ex. hushåll ingår, torde å andra

sidan innebära att måttet ger en viss underskattning, liksom sannolikt även

förekommande minnesfel hos de intervjuade personerna.

Statistiska C entralbyräns Ievnadsnivâundersökning (ULF) under 1975 visar, 1 att av samtliga förvärvsarbetande i företag vid undersökningsti/[fället hade 22 % Delârsarbetskraften, som utgörs av främst ny-

deltagit i utbildning på arbetstid under den senaste tolvmånadersperioden.3

eller återinträdande på l detta mått torde dock även ingå t. ex. facklig utbildning och svenskunarbetsmarknaden, tillfäldervisning för invandrare. Liksom i AKU-studien gäller även i dessa un- ligt arbetande och sådana dersökningar, att minnesfel tenderar att ge en viss underskattning. som går i pension under året, ingår ej i undersök- Den ULF-undersökning, som genomfördes under 1975 visade att ca 8 % ningen. av de förvärvsarbetande på hela arbetsmarknaden vid undersökningstillfállet hade erhållit 2Med anställda i enskild av arbetsgivaren anordnad utbildning under nämiast föregående tjänst m. m. avses sådana tolvmånadersperiod. Detta mått ger dock sannolikt en kraftig underskattning som ej är anställda i statlig av andelen deltagare i personalutbildning, eftersom externa utbildningar till eller kommunal tjänst, stor del icke ingår. utan i ickefmansiella

UFUss jöretagsenkät âr 1976 visar, att bland alla anställda i jöretag med företag, finansiella föreminst 2 anställda under 1975, kan antalet deltagare i personalutbildning under tag, statliga och kommunala aktiebolag, hushåll, året uppskattas till ca 625 000, svarande mot närmare 30 % av samtliga ideella föreningar, stiftelanställda i företagen vid slutet av året. Drygt 3/4 av dessa deltog i utbildning ser m. m.

som anordnades internt i företaget, medan resten deltog i externa kurser. 3 Företag definieras på Grovt kan de 625.000 deltagarna fördelas efter utbildningens inriktning enligt samma sätt som i UFU:s följande: ca 10 % deltog i introduktionsutbildning, närmare 15 % i grund- enkät till företag. Se not 1

läggande yrkesutbildning (inkl. fárdigutbildning), 50 % i fort- och vidareut- sid. 63.

66 Persona/utbildning i företag

bildning och 25 % i övrig utbildning. Omfattningen av introduktionsutbildning och grundutbildning sammanhänger delvis med personalomsätt-

ningen. Om omsättningen stiger, ökar också dessa utbildningsinsatsenl

Skattningen av antalet deltagare i utbildning som görs i UFU:s enkätundersökning har emellertid också sina begränsningar, om den används som ett mått på andelen anställda, som deltar°i personalutbildning. Dels kan en person ha deltagit i flera utbildningar under året, varvid han också räknas som flera deltagare. Dels är antalet deltagare under året satt i relation till antalet anställda vid en given tidpunkt. Uppgiften ger följaktligen med reservation for viss överskattning av andelen anställda som deltar i utbild-

ning ett relativt grovt mått på personalutbildningens omfattning i företagen?

Alla dessa mått på andelen anställda, som deltar i personalutbildning, som redovisats i det föregående, har således sina begränsningar. När det gäller AKU och ULF kan man anta, att tendenserna till över- respektive underskattning i viss mån tar ut varandra? I UFU:s enkät rör det sig troligen dock om en överskattning. Mot denna bakgrund bedömer UFU, att den verkliga andelen anställda, som deltar i företagens personalutbildning under ett år, ligger någonstans i storleksordningen 20-25 %. Det skulle innebära ungefär samma nivå som inom kommuner och landsting - om man beträffande sistnämnda sektorer undantar den fortbildning som lärare deltar i (se vidare avsnitt 4.1). I företagen var det enligt UFU:s enkät utöver den ovan redovisade personalutbildningen ungefär 1 % av samtliga anställda, som var lediga för studier i minst en vecka under 1975. Det visar att studieledighet alltjämt är en relativt sällsynt företeelse i näringslivet, trots den nya lagen om rätt

Tabell3.l.2 Sammanfattande översikt över olika undersökningars mått på deltagande i företagens personalutbildning. Uppräknade tal

Deltagare i per- Procent av sonalutbildning samtliga Antal

AKU Helårsanställda i enskild tjänst m.m. under 1975 370 000” 18 ULF Anställda i företag i genomsnitt per kvartal under 1975 493 000” 22° UFU ISe även kapital 3.2 Anställda i företag med 2 anställda eller flera under 1975 627 000 28/ 2 UFU har av mättekniska skäl inhämtat uppgifter ”Avser personer, som uppgivit att de deltagit i personalutbildning under 1975. om deltagare i stället lör individer. b Avser personer, som uppgivit att de deltagit i utbildning på arbetstid under den senaste tolvmånadersperioden. 3När det gäller ULF syftar ”Avser deltagare i personalutbildning under 1975. utredningen här på “ande- ”Procent av samtliga helårsanställda. len anställda som deltagit i av samtliga anställda i genomsnitt per kvartal.

;Procent

utbildning på arbetstid”. Procent av samtliga anställda vid slutet av 1975.

Persona/utbildning i 67 företag

till tjänstledighet for studier. Det begränsade utnyttjandet av de lagstadgade möjligheterna till ledighet för studier, tror man på de företag UFU besökt, sammanhänger dels med att lagen är relativt ny, dels med att information till de anställda inte nått alla anställda. Ytterligare faktorer som kan påverka den enskilde infor valet att utnyttja studieledighet är en pressad arbetssituation, att den anställde kan uppleva en negativ inställning hos företaget till studier som faller utanför Företagets verksamhet, att karriären i vissa fall kan fordröjas och att den som har en kort grundutbildning som ligger långt tillbaka i tiden känner osäkerhet infor en studiesituation. En annan förklaring synes vara inkomstbortfallet för den anställde under studieledigheten. Genomslagskraften for lagen hindras sannolikt också till viss del av en otillräcklighet när det gäller det studiesociala systemet. Av samtliga studielediga under året var det ungefär 25 % som hade fortsatt lön (helt eller delvis) under studieledigheten. Ca l0 % hade annan form av ersättning under ledigheten och ca 65 % erhöll ingen ersättning från företaget. Ytterligare ett skäl till den begränsade förekomsten av studieledighet kan vara, att ett betydande antal studieintresserade får sina behov tillgodosedda genom företagens utbildning. Enligt de företag UFU haft överläggningar med, har studieledighetslagen - med hänsyn till den ringa omfattningen av studieledigheten - inte inneburit några påtagliga olägenheter i fonn av exempelvis produktionsstömingar. När det gäller antalet utländska arbetstagare i företag, som deltar i lagstadgad svenskundervisningjör invandrare, har någon uppskattning inte gjorts. Det kan emellertid konstateras att sammanlagt ungefär 13000 anställda i företag påbörjade sådan utbildning under budgetåret 1975/76. Det motsvarade ungefär 5 96 av samtliga invandrare, som var anställda i företag.

Tabell 3.1.3 Sammanfattande översikt över deltagande i några olika typer av utbildning bland anställda i företag under 1975” Uppräknade tal

Deltagare i utbildning Antal Procent av samtliga anställda

Persona/utbildning

Lagstadgad svenskundervisning för” invandrare 13 000 l

” Källa: UFU:s företagsenkät (uppräknade tal). Enligt tabellen är antalet deltagare i intern och/eller extern utbildning ej lika med summan av antalet deltagare i intern utbildning och antalet deltagare i extern utbildning. Detta beror på olikheter i fråga om bortfallets storlek och uppräkningen. b Källa: Skolöverstyrelsens SFI-register. Avser personer, som påbörjat undervisning under budgetåret 1975/76.

Persona/utbildning i företag

Utbildningsvolym i timmar

UFU har i enkäten till företag inhämtat uppgifter om det totala antalet deltagartimmar, som kunnat uppmätas i Företagens personalutbildning under 1975.1 Även om företagen, bl. a. till följd av de olika definitioner och redovisningssystem som tillämpas, inte alltid haft så lätt att någorlunda exakt ange antalet deltagartimmar, torde de lämnade uppgifterna kunna användas för att grovt skatta utbildningsvolymen i timmar. 1 AKU-studien i maj 1976 ingår vidare vissa uppgifter om utbildningarnas längd. Däremot innehåller inte 1975 års ULF-undersökning data av denna typ. Enligt företagsenkäten svarade företagens totala personalutbildning under 1975 mot ca 35 milj. deltagartimmar, varav närmare 7 milj. timmar kan

beräknas ha avsett inbyggd gymnasieskoleutbildning? Det kan jämföras

med drygt 3 milj. deltagartimmar för primärkommunerna och närmare 12 milj. timmar för landstingen under motsvarande period (se vidare kapitel 4.1). Ungefär 25 deltagartimmar per anställd redovisades i de företag som hade utbildning under året. Varje deltagare deltog i utbildning närmare 60 timmar under året, vilket antyder att utbildningarna i genomsnitt är relativt korta. När det gäller deltagartimmar per anställd respektive per deltagare synes kommunerna ligga klart under de nivåer, som redovisas för företagen. Kommunernas personalutbildning består nämligen till relativt stor del av korta fort- och vidareutbildningskurser. Landstingen, som har relativt mycket långa grundutbildningar (inbyggd gymnasieskoleutbildning), ligger där-

emot över dessa nivåer - särskilt i fråga om deltagartimmar per deltagare?

Inom näringslivet redovisas också de branscher, där det förekommer inbyggd gymnasieskoleutbildning (exempelvis verkstadsindustrin) med förhållandevis stor utbildningsvolym, mätt i deltagartimmar. UFU:s enkät till företag visade vidare, att större delen av företagens hela under 1975 - mätt i timmar utbildningsvolym avsåg intern utbildning. Den genomsnittliga utbildningstiden per deltagare var klart längre för interna utbildningar (67 timmar) än för externa utbildningar (41 timmar).

Tabell 3.1.4 Sammanfattande översikt över personalutbildningsvolymen i företagen l Måttet har räknats fram under 1975 - mätt i deltagartimmar - enligt UFU:s företagsenkät. Uppräknade på följande sätt: För varje tal utbildning har utbildningens längd i timmar multiplicerats med antalet Deltaganimmar i personalutbildning deltagare. Därefter har de erhållna deltagartimmar- Antal Antal timmar Antal na summerats för varje timmar, per anställd timmar utbildning. totalt i företag med per delutbildning tagare 2Jfr kapitel 3.3. Intern utbildning 32 717 000 27 67 31 de uppgifter som Extern utbildning 5 348 000 4 41 inhämtats vid UFU:s Intern och/eller enkäter till kommuner extern utbildning” 34 010 000 25 60 och landsting ingår ej den fortbildningsverksamhet som bedrivs för lärare. ”Se kommentar i not a, tabell 3.1.3.

Persona/utbildning i företag 69

UFU:s ti//äggsstudie till AKU i maj 1976 ger vid handen, att för drygt 85 % av samtliga helårsanställda inom enskild tjänst m. m., som deltog i personalutbildning under 1975, gällde det utbildning under högst en månad. Ungefär 7 % deltog i utbildning, som varade i l-3 månader och 5 % i utbildning under mer än 3 månader. Mönstret var i stort detsamma inom både den statliga och den kommunala sektorn.

Kostnader _fir tztbildning

Ett annat mått på personalutbildningsinsatser i näringslivet är företagens kostnader för denna verksamhet. Utredningen har i sin enkät till företagen försökt att få en uppfattning om storleken av företagens utbildningskostnader. Det har emellertid varit förenat med betydande svårigheter, eftersom företagens redovisning på detta område är av varierande karaktär. Dessutom förekommer det en mängd olika begrepp och uppfattningar om vad som skall räknas som kostnader. Det kan nämnas att Rådet för tjänstemannautbildning inom industrin (RTI) därför utarbetat några skrifter, som innehåller mallar för, hur en kostnadsredovisning kan byggas upp. Dessa skrifter används i utbildning och som litteratur ute på företagens utbildningsavdel-

ningar.1

I det frågeformulär, som användes i UFUzs företagsenkät, uppmanades företagen att medräkna följande poster bland de redovisade utbildningskostnaderna: kostnader för lärare, undervisningsmaterial, lokaler, utrustning, administration, resor, traktamenten och kursavgifter. Även kostnader för anställda som på deltid sysslat med utbildning skulle medräknas. Kostnader for heltidsanställd utbildningspersonal i företagen torde som regel vara relativt lätta att redovisa. Sannolikt är det dock svårare att få ett grepp om företagens kostnader för olika specialister inom företagen, som anlitas i personalutbildningen. I praktiken är det nämligen relativt sällsynt, att utbildningsavdelningarna debiteras för dessa kostnader. Kostnader för undervisningsmaterial är troligen relativt lätta att bokföra när det gäller material, som inköps direkt för utbildningsverksamheten. Däremot kan det vara svårare att mäta kostnader för material, som hämtas inifrån företagen. En komplikation uppstår dessutom i samband med praktisk utbildning i företagen, då det samtidigt produceras varor, som kommer att utgöra en del av företagens produktion och som således nyttiggörs av företagen. Där uppstår en intäkt, som egentligen borde dras av från kostnaderna. Vissa problem kan också uppstå vid redovisning av kostnader för lokaler och utrustning. Särskilda undervisningslokaler i företagen torde dock vara ganska lätta att redovisa en kostnad för. Men i de fall utbildningen sker direkt i den ordinarie produktionsmiljön uppstår mätsvårigheter förutom i de relativt sällsynta fall, då företagen särredovisar alla utbildningskostnader. Kostnader för dellöner under utbildningen 1 RTI Aktuellt om utbildtagarnas liksom kostnader för resor och traktamenten i samband med personalutbildning kan ibland vara svåra att renodla ning nr 4, ”Vad kostar i företagens redovisning, då de ofta belastar samma kostnadsställe som lö- utbildningen. År 1970. nekostnaderna. Till följd av de mätsvårigheter Birger Sandberg Föresom föreligger på detta område tagsutbildningen och dess vill UFU endast betrakta de kostnadsuppgifter, som ingår i företagsenkäten, ekonomiska problem”. År som en grov uppskattning av storleksordningen på dessa kostnader. Det 1974.

70 Persona/utbildning i företag

bör framhållas, att ett relativt stort bortfall noterades på den fråga i enkäten som avsåg kostnader. Uppgifterna om företagens utbildningskostnader i UFU:s enkät tyder på, att företagens kostnaden/ör utbildning under 1975 skulle ha legat i storleksordningen drygt 750 milj. kronor] I denna skattning har dock kostnader för utbildningsdeltagarnas löner ej medräknats, ej heller löner för ersättare. Företagens kostnader för utbildning - skattade på detta sätt - motsvarar 1,3 96 av den totala lönesumman i företagen under den studerade perioden. Det kan jämföras med ca 0,5 % för såväl primärkommuner som landsting

under samma period (se kapitel 4.1). Vidare kan man ur enkäten till företag

utläsa, att företagens kostnader för utbildning under 1975 uppgick till närmare 1 100 kronor per deltagare och 20 kronor per deltagartimme. Därutöver kan företagens kostnader för utbildningsdeltagarnas löner (inklusive lönebikostnader) under pågående utbildning grovt uppskattas till ca 850 milj. kronor, vilket i sin tur motsvarar 1,5 % av den totala löne-

summan i företagen? Kostnaderna för deltagarlöner synes alltså vara något

högre än övriga utbildningskostnader sammantagna. Företagsenkäten ger även vissa skattningar av kostnader (exklusive deltagarlöner) för intern respektive extern utbildning. För företagens interna personalutbildning under 1975 redovisades en genomsnittlig utbildningskostnad på 17 kronor per deltagartimme och 1000 kronor per deltagare. För den externa utbildningen uppgick enligt enkäten den genomsnittliga kostnaden till 34 kronor per deltagartimme och 1 300 kronor per deltagare. Slutsatsen blir, att interna utbildningar i allmänhet är längre och billigare,

medan de externa kurserna tenderar att vara kortare men också dyrare.3

Utredningen har även diskuterat, huruvida kostnader för produktionsbortfall, som uppstår när anställda deltar i särskilt anordnad utbildning, skulle medräknas eller ej. Utredningen anser dock att det i praktiken vid i stort sett konstant utbildningsvolym som regel inte sker något produktionsbortfall när en anställd är frånvarande för utbildning. Arbetsstyrkan är i allmänhet dimensionerad med hänsyn till en viss utbildning av personal. Sammanfattningsvis kan man alltså konstatera, att företagens utbildningskostnader under 1975 uppgick till storleksordningen drygt 750 milj. kronor exklusive deltagarlöner. Kostnaderna för deltagarlöner torde uppskattnings-

11 dessa kostnader inräknas kostnader för personalutbildning, kundutbildning och anställda som var lediga för studier under året. Härvid bör noteras, att en del av företagens kundutbildning vänder sig till personal utanför företagssektom (statligt respektive kommunalt anställda). Kostnader för kundutbildning avseende icke företagsanställda borde egentligen ej inräknas i detta sammanhang. Det är dock svårt att uppskatta storleken av dessa kostnader.

zGenomsnittslönen för anställda i företag inom SAF-området (3l:40 per timme, inkl.

lönebikostnader) har multiplicerats med de uppgifter om deltagartimmar som återfinns

l

UFUzs företagsenkät, dock med avdrag för deltagartimmar som hänför sig till fritids-

Med av vissa uppgifter från UFUzs enkät har 80 % av den totala utbild-

studier. ledning

ningsvolymen l timmar antagits avse utbildning på betald arbetstid. 3

Följande poster har medräknats: kostnader for lärare, undervisningsmaterial, lokaler,

utrustning, administration, resor, traktamenten och kursavgifter. Även kostnader för anställda som på deltid sysslat med utbildning har medräknats.

Persona/utbildning i företag 71

Tabell 3.1.5 Sammanfattande översikt över företagens kostnader för utbildning under 1975, vilka redovisats i UFU:s företagsenkät.” Uppräknade tal. Dessutom en uppskattning av deltagarlöner, som UFU gjort

Kostnader for utbildning

Milj. l00n0r per Kronor per Kronor per Prooent kronor anställd i deltagare deltagar- av löneupp- företag med timme summan räknat utbildning

Intern utbildning 419 300 l 004 17 0,9 Extern utbildning 158 113 1 342 34 0,4 Intern och/eller

Uppskattning av deltagarlöner” 850 540 1 355 25 1,5

a Följande poster har medräknats: kostnader for lärare, undervisningsmaterial, lokaler, utrustning, administration, resor, traktamenten och kursavgifter. Även kostnader för anställda som på deltid sysslat med utbildning har medräknats. b Avser deltagare i personalutbildning (enligt UFU:s definition).

vis vara något större. Sammanlagt gör det drygt 1,5 miljarder kronor eller närmare 3 % av företagens lönesumma under året. Enligt uppgifter, som inhämtats från utbildningsdepartementet, utgick under budgetåret 1975/76 närmare 7 milj. kronor i statsbidrag till företagsskolor. Statsbidrag till inbyggd utbildning i företag uppgick vidare till ca 14 milj. kronor under motsvarande period. Härav avsåg ungefär 1/3 industri och hantverk och ungefär 2/3 varuhandel och kontor] Under budgetåret 1975/ 76 utbetalade Arbetsmarknadsverket ca 81 milj. kronor i stöd till arbetsmarknadsutbildning i företag (budgetåret 1976/77 beslöts om stöd for ca 375 milj. kronor). För att få ett vidare perspektiv på företagens kan utbildningskostnader vissa grova jämförelser göras med samhällets kostnader lör olika former av utbildning. De totala utgifterna tör offentlig utbildning (grundskola, gymnasieskola, högskola, vuxenutbildning och folkbildning) under budgetåret 1975/ 76 uppgick således till i runda tal 18 miljarder kronor, enligt beräkningar lm 11 milj. kronori

som gjorts av utbildningsdepartementet.2 Härav avsåg ungefär 8 miljarder statsbidrag till landstingen

kronor utöver för inbyggd vårdutbildutbildning den obligatoriska (grundskolan). Denna utbildning ning under budgetåret omfattar då yrkesutbildning för såväl företagssektom som hela den offentliga 1975/ 76. sektorn. Drygt l miljard kronor är vidare att hänföra till studiesociala utgifter. 2 Statliga utgifter ca 12 I dessa beräkningar har dock ej statens utgifter for arbetsmarknadsutbildning miljarder kronor, medtagits. Dessa uppgick till ca 1,7 miljarder kronor under budgetåret Kommunala utgifter: ca 1975/761 6 miljarder kronor.

72 Personalutbildning i företag

3.1.3 Persona/utbildning i företag av olika storlek Utredningens företagsenkät visar, liksom tidigare studier, att större företag i högre grad än mindre företag bedriver personalutbildning i systematiserade former. Detta illustreras i tabellerna 3.1.6.a och 3.1.6.b. Samtidigt kan arbetsuppgifterna i de större Företagen oftare präglas av en mera långtgående specialisering, varvid den inlärning som sker i själva arbetet blir relativt begränsad. l de mindre företagen kan å andra sidan arbetsuppgifterna oftare vara bredare och inlärningen i arbetet mera omfattande. UFU:s företagsenkät tyder på, att andelen deltagare i personalutbildning tenderar att öka med stigande företagsstorlek. När det gäller företag i den allra största storleksklassen som hade personalutbildning svarade antalet utbildningsdeltagare under 1975 mot över hälften av de anställda. Motsvarande andel är klart lägre för företag tillhörande övriga storleksklasser. Den förhållandevis höga andelen för de allra minsta företagen sammanhänger med att andelen deltagare räknats per anställda endast i företag med utbildning. I de minsta företagen medför detta, att ett fåtal deltagare i utbildning i ett litet antal företag väger relativt tungt i förhållande till antalet anställda i samma företag. Även övriga mått på utbildningens omfattning, som finns redovisade i företagsenkäten, ger högre värden för de största företagen än för övriga företag. Det gäller exempelvis deltagartimmar/anställd, där det redovisades 30 timmar/anställd i de allra största företagen mot endast hälften härav i de mindre och medelstora företagen. Även här ger det låga antalet anställda i de minsta företagen ett relativt högt värde för dessa företag. Vidare kan man konstatera, att de allra största företagen har högre kostnader for utbildning i förhållande till de totala lönekostnaderna respektive personalstyrkans storlek än vad andra företag har. Enligt enkäten uppgick utbildningskostnaderna för de allra största företagen (500 anställda eller fler) till 1,4 % av den totala lönesumman i företagen. Utbildningskostnaderna per anställd uppgick till ungefär 600 kronor i dessa företag. För övriga företag var motsvarande tal lägre. De redovisade kostnaderna per deltagare och per deltagartimme låg dock i samma nivå för företag inom flertalet stor-

leksklasser (utom de allra minsta).2

UFU:s företagsenkät tyder på, att relativt många av de mindre och medelstora företagen hellre anlitar externa kursarrangörer än anordnar egen utbildning. Det kan bero på, att dessa företag av olika skäl har svårare att bedriva utbildning i egen regi. Utredningen har bl. a. i samband med de kontakter som tagits med företag av olika storlek erfarit att större företag har betydligt bättre möjligheter att erbjuda personalen utbildning än mindre. De mindre företagen ställs ofta inför praktiska problem, exempelvis när det gäller att själva anordna systematiserad utbildning eller att klara vikariatfrågan, när en anställd genomgår utbildning. Många mindre företag rekryterar dock arbetskraft som genomgått grundutbildning, varefter prak- 1 Källa: Arbetsmarknads- tisk inlärning sker direkt på arbetsplatsen, utan att aktiviteten klassificeras styrelsens petita för som utbildning. 1977/78. Enkäten tyder vidare på, att personalutbildning är vanligare bland företag 2Exklusive deltagarlöner. som ingår i en koncern än bland företag som inte gör det. Av koncern-

Personalutbildn ing i företag 73

0.:?

_uE

muzmücm

.aoâamcu

6,_

.så :m SN sm 2a

.cozøzzciøva

5,_

mmcäwmzoummc_cv__n.s

.äwcEøcêâ

_oumEmov_ .mEcuznä

._00

määêEsm

G om

ES_ b_ o: å En omm

.xåhzmwuåohoo

.a

mcênzwzzuczv_

.Das

.mEcänbs

.m

a_ 6,_

ä

mvo

.å .å :m m_m

:gm

mEmEêfmwmzoc

_§: _

.Sao

25D guñxo_

_oumåmov_

._oE:._:m_mC_w._mE

Eom

E8 oom oom oom oom ooo

_aEEêmmåuo

uååoukom ;Eacoäoa :oêccou

ewEcczn

.å å_ ä.. ;m o_o

.mäêâzouE

acäfo

_m_:

._m__o.mEmmc_cm_toccz

m m v _ mm vm

:åâuauåav

aczwcw mDmD

2.

.åazomuaêøo

â

vmm se

?m m: :E

_E_

äm voE §20 ...092

›a _§: _

wiâxêz

.ucuåø

§83 .EEE

_

nwcå

mnDhD

wiøzøxuâ:

_n_

mc_=u__n_:_m:om.oa

oom oom oom 08 oom

25m

290122_ mEcvznä

un.:

-acoâøa

.oâwmzou ?§32

.H15

.onaEmoM

a. mm

_§: _o_ å 0%

:m 8=_

_mamä

_

dä_ .ö

.ozzcm

_oEEmü

_mâm

vEou

EE

_ ooo oo» oom oom ooo _mms_

3.:.:

;mxcomwwzzoo

micvznä

UUE ma

_2522_

o: omm Em Små

mâäm_

mä :o

...E 52mm_ _m_:

.vcêâox

Eon

_

:C85

.oaotmwuzoø

m§._uu__a:_=E “Euvacüox

min:

anêümcm

oväxmuan:

._00

._2328

._=

oom oom oo_ ooo oom

öva_

nwEEmm

6._

mvzmñcm

Bm omm

.ceêccou

388m:

m: mä :å

_mE :EEE

.oäzmüo

m å

:EE:

_

_oumEmov_

Eon 6._ uoE

mDmD

.uovaåmexmu:_=uznø=

3%_

wêoêêzm

wEcnznä

ooo oov oom ämm §5_

_ncowöa

oo_

;nämnas

m:

:aim

w:_:v__a.=_a:cm$n

_mE

m _

.§5

2 E

EWQÖFOL

48m

m:um:_:o__n:..

_25_

anamma_

ou

union.:

m _

..uc_mmm.:v_

.ö

:oo ._05 ma Bus:

uoE

mäcxEuoE

mmEEmm

ooo oom oow

mwâmücm

8.. o:

mEcvznäzmcomöa

om.:

.mmcåtnoE

mmEEmm

ä:

Eat

.uEBm

m _

ma_ 5:0 _§: mm ä

:oo

uaiâtauazoo

Matton

_oo

wicvzâ:

_E_ 5,_

mäcxm..

.G å

oucatmsun

:oäuêxxa:

.ozon

_auäücm

xoon §50_

_âuco

_me_

u.c._.m=oau._. xozoümwamxøh_ mêczmxmaab

Eocotawn_

2 â

“Mapam

ä: .a

.meâáes

uucmoøu_

.ouamasøø

§32

878_

_om_

_omu

um

uoom 8:4...

:om

:EF: a . como. _osm_ Eom

74 Personalutbildn ing i företag

ODN

mvåümcm

.ön

.obüwzov

.conzwzmzzEuå

.Rub

-..åwåzuv

må:äma:oomm:_cv__n:.

_E85_ voEE:

m_ om mm 2 2 n .to

mänOEEBm

.xotâmnuusuwh

än

.miåmøbø

.Bmmåzou micuznzgvcsv_

6,_

ao So ma

_S80_

m8 mä m:

mcäEêfåwmzou

_ _ _ _

.maa

cuåxo_

.ouåSmoM

Eom

3:..

.ön _

uEEoEwm coêccov QMEEUZDuZ

.ocoQ Emacs mEcuzngz

.årnxaEmmcmcaioucs

.mäcvztnoE

måxüâ

åEaEu

nn så än So å. 0%

_

mDmD

...CL 0b

..mø_=omua.ohw_

ED å

UOS .32 ä:

.Sve

cåEEsmoco_

.mzco

å

_uumcücv_ E895 wåööç

mcEvznä_

-EES

_ocüwø

m5:

8.39 .mami

m.. o; i 2 2

åmtâ

»d

93.5 .E

mêauäâzåcoäå

E8

.Ev uoE

.Båmazou mñåonu.

-än

.E15

govåcumov_

_

.om vän.: E 8 s. S 8

Emmå

_

.._u=m_..å3_ø_.

MS_

.a

“BEEN

amåâångszücom

_måm

.åêêêummzoø

uEou

_

.S an.:

_avi_

umxcomwåoâw_

.så

mEcEB

UOE

W338

å m..

än 223m uoE mm E 2 om nu .omå

E8

A525

.ocâämøzoø

uiâsxmaa: muNuOUSQGZaE

_

åEovåEmov_

?Öka

å v08

agmacå

.sägas

S

E085 åuåücn måöö.. ._5583 »sågen

:o om .E

.zoâzcou

G x” .m 2

uwEEU mäzbm:

53:e .vägen

_

E0382_ .onåcüox

å

Eom

mE=u=nS

muDmD

ö..

umcm_

Emwmzoø E805 åwEEåm ågmäcå

o

ämm §5_

.aêmaaa

2 om ä

:aim

u=_=_.__e=_sa2ä

Loa .Ba .§5

mEDMrJEU-_DHD

5:2_

OUCNZOL

en

.._oaa=.uaxmuâ:ean.a

.Pau ._26

_ m

un.:

mcinzwtszwcom

.öcñâêsx

å .a

wa .SUSE

nu.:

måE_m._voE

mgwumcm .sszuuoe

»Ecnxwtâåcoüä

mäøåm E895 amEEåm

.SE _En_

.måøåünoê

E96

._0535

m2 ö: 2 S. E. ä 2

:oo

E

922m...

:S än

MCEEBHS

måcxm..

...ä

å .ü

:oEoESxåb

.ozon

?vässa

xuou 3:6_

.muuco

wsaacmmmzou

:din

ä:

uscgwxzncâ?

o...?

äECHMS-ov xmxkoimmapøkom mEczmxmmmD

ovcmscm

“Mapam

8 å: ä

02709 avgå.. .mssxxus

...Unn

.öm›n

-m

:saa:

.om

:å: .Sw e como. homo_ Eom

sou 1977;92 i 75

Persona/utbildning företag

företagen var det enligt enkäten ungefär 55 %, som hade utbildning under 1975, mot 15 % av Övriga företag. Förklaringen härtill är troligen, att koncernforetag ofta är relativt stora. Utredningen har dessutom noterat att det ofta förekommer samarbete och samordning i fråga om personalutbildning mellan olika företag som ingår i en koncern.

3.1.4 Persona/utbildning i företag inom olika

näringsgrenar Som framkommit i tidigare studier - t. ex. Eliasson-Höglundstudien år 1968 och RTI-studien år 1970 - förekommer i varierande personalutbildning utsträckning inom olika näringsgrenar och branscher. Dessa variationer kan ha flera orsaker. Bl. a. tyder UFU:s företagsenkät på, att olikheter i fråga om företagsstruktur kan spela in. 1 första hand gäller det företagens storlek. Men även andra faktorer kan ha betydelse i dessa sammanhang, exempelvis skillnader i produktions- och personalstruktur, skillnader i arbetets art och kvalifikationskrav och skillnader när det gäller samhällets utbud av utbildning. Intresset för företagsutbildning kan också variera, bl. a. med hänsyn till i vilken grad utbildning bedöms som lönsamt av företagen. l det följande lämnas en översiktlig redogörelse för personalutbildningens omfattning inom olika näringsgrenar och branscher, baserad på vad som framkommit i UFU:s egna statistiska undersökningar och i samband med de kontakter utredningen haft med företrädare for olika sektorer inom näringslivet. Se även tabellerna 3.1.7-3.1.11. Resultaten från de statistiska undersökningarna pekar på, att personalutbildning är vanligast förekommande inom banker och försäkringsbolag. Enhade ca 70 % av dessa företag personalutbildning

ligt UFU:s företagsenkät

under 1975. Antalet deltagare i utbildning under året svarade mot nästan 100 % av antalet anställda i de banker och försäkringsbolag, som bedrev

utbildning av personalen. Antalet deltagartimmar per anställd låg också klan

över genomsnittet för hela foretagssektorn, trots att utbildningarna inom dessa branscher enligt enkäten var relativt korta i genomsnitt. Utbildningskostnaderna uppgick till i det närmaste 2 96 av hela lönesumman i de företag,

där utbildning förekom under den studerade perioden?

Banker och försäkringsbolag består i förhållandevis hög grad av större företag. Exempelvis arbetar ca 60 % avalla bank- och försäkringsanställda inom företag med 500 anställda eller fler. Men även det faktum, att banker och försäkringsbolag har en relativt homogen personalstruktur förstärker möjligheterna att anordna reguljär kursverksamhet. Företagen anordnar själva en hel del vidareutbildning och påbyggnadsutbildning, vilket sammanhänger med, att behovet av starkt specialiserad utbildning inte tillgodoses inom ramen för den offentliga Behovet utbildningen. av specialutbildad personal är stort inom banker och försäkringsbolag. Bland tekniskt betonade specialverk inom energiområdet m. m. (el, gas-, värme- och vattenverk) förekommer också relativt ofta personalutbildning. UFU:s enkät tyder på, att närmare hälften av verken hade utbildning av egen personal under 1975. Antalet utbildningsdeltagare motsvarade ca 2/3 l _ av de anställda i dessa verk. Utbildningsvolymen se kalme m - mätt i deltagartimmar

- var dock klart under genomsnittet för samtliga företag. Detta beror san- zExklusive deltagarlöner.

76 i _företag Persona/utbildning

nolikt på, att den genomsnittliga utbildningstiden per deltagare var relativt kort. Utbildningskostnadernas andel av den totala lönesumman låg enligt enkäten i det närmaste i nivå med bankernas och försäkringsbolagens (knappt 2 Dessa specialverk, som i medeltal har ett större antal anställda än

%).1

i flertalet övriga näringsgrenar/branscher, anordnar i forsta hand företag olika tekniska kurser av vidareutbildningskaraktär. Speciellt gäller det områden där motsvarande utbildning ej finns inom det reguljära utbildningsväsendet. Personalutbildningens omfattning inom industrin motsvarar enligt UFU:s undersökningar ungefär vad som genomsnittligt gäller för hela företagssektorn. I UFU:s enkät till företag redovisas emellertid för verkstadsindustrin högre värden på utbildningens omfattning än för industrin i övrigt och även med ett flertal andra näringsgrenar/branscher, vilka finns särrejämfört dovisade. Av samtliga industriföretag, som ingick i UFU:s företagsenkät, uppgav ca 20 96, att det förekom personalutbildning under 1975. Antalet utbildningsdeltagare under året svarade mot ca 40 % av alla anställda i de företag, som hade utbildning. För verkstadsföretag var dessa andelar något högre än för övriga företag inom industrin. Vidare redovisades för företag med personalutbildning mer än dubbelt så många deltagartimmar per anställd inom verkstadsindustrin (46) som inom den övriga industrin (22). Denna skillnad beror i hög grad på, att den genomsnittliga utbildningstiden för utbildningsdeltagare inom verkstadsindustrin är förhållandevis lång. Verkstadsindustrin har enligt enkäten fler deltagartimmar per anställd än någon annan näringsgren/ bransch som särredovisats. Detta sammanhänger till viss del med, att ca l/5 av den längre grundutbildningen för verkstadsarbetare

bedrivs i företagsskolor eller inbyggd gymnasieskoleutbildning.2 Utbild-

ningskostnadernas andel av den totala lönesumman i företag med utbildning under 1975 uppgick vidare enligt UFU:s enkät till 2 % för verkstadsindustrins vidkommande jämfört med knappt 1 % för övrig industri? Verkstadsindustrin, som i samband med sin personalutbildning har rtelativt höga kostnader för utrustning och material, har enligt enkäten högre utbildningskostnader per deltagare än de flesta övriga näringsgrenar/brainscher, som redovisats i enkäten. Även processindustrin torde ha relativt höga kostnader av detta slag. Inom industrin finns relativt fler stora företag än inom de flesta övrigga näringsgrenar och branscher. Framför allt är det dessa företag, som vanligen har en omfattande systematisk utbildning av sin personal. Men även inoum industrin utgör de mindre företagen en majoritet bland samtliga företatg. Exempelvis har ca 95 % av samtliga industriföretag mindre än 100 anställdla. De mindre företagen har, såsom framkommit tidigare i detta kapitel, i alllmänhet inte samma möjligheter att bedriva systematisk utbildning av personalen som de större företagen. I många mindre industriföretag torde d0lCk den inlärning, som sker under pågående arbete, spela en viktig roll. Mren även andra aktiviteter än vad som traditionellt brukar klassificeras soim Exklusive deltagarlöner. personalutbildning har ibland speciellt stor betydelse inom mindre företag 2- Källa: Sveriges Verk- liksom för yrkesgrupper med relativt få anställda inom större företag. Studiier stadsförening. av facklitteratur och facktidskrifter samt besök på mässor, andra företaag 3 Exklusive deltagarlöner. etc. kan nämnas som exempel på sådana aktiviteter.

Persona/utbildning i/öretag

Bland gruvor redovisas i enkäten fárre företag med utbildning men fler utbildningsdeltagare per anställd jämfört med hela företagssektorn. Det förklaras av, att de gruvföretag som besvarat UFU:s enkät kommit att bestå av ett par stora företag samt flera väsentligt mindre företag. lnom det ena stora gruvföretaget bedrivs enligt enkäten relativt mycket utbildning. Svaren från detta företag i enkäten påverkar i hög grad storleken på de redovisade deltagarfrekvenserna, utbildningskostnaderna m. m. för hela branschen. Till följd av ett långtgående interndebiteringssystem samt höga kostnader för utrustning m. m. under praktikavsnitten i utbildningen redovisas för detta

företag ganska höga utbildningskostnadenl I de mindre företagen är enligt

enkäten personalutbildningen av betydligt mindre omfattning. När det gäller varuhande/n uppgår enligt UFUzs enkät andelen företag, som bedriver personalutbildning, till närmare 20 %. Det motsvarar ungefär genomsnittet för hela företagssektorn. Inte heller deltagarfrekvensen synes skilja sig nämnvärt från vad som gäller för företagssektorn i stort. Däremot förefaller utbildningsvolymen i timmar vara lägre än i flertalet övriga näringsgrenar/branscher, relativt sett. Enkätuppgifterna tyder nämligen på en förhållandevis kort genomsnittlig utbildningstid per deltagare i personalutbildning inom varuhandelsområdet. Dessutom kan nämnas, att kostnaderna för personalutbildning enligt enkätuppgiftema ligger under 1 % av lönesumman inom de varuhandelsföretag, där det förekommer personal-

utbildningÃ

Representanter för de handelsforetag, som utredningen varit i kontakt med, har särskilt framhållit, att branschen mest består av småföretag. Dessa, menar man, har endast i begränsad omfattning personalutbildning i systematiserade former. Däremot har det framkommit, att de stora butikskedjorna vanligen bedriver egen systematiserad utbildning. Beträffande övriga näringsgrenar/branscher kan nämnas, att UFU:s enkät tyder på, att personalutbildningen inom byggnadsindustri, hotell och restauranger och samfárdsel (land-, sjö- och lufttransport) har en mindre omfattning än utbildningen inom andra sektorer av näringslivet. Den utbildning, som bedrivs, synes dock vara längre än på andra håll. Speciellt gäller det utbildning i byggnadsföretag - sannolikt i första hand teknikerutbildning - och utbildning i hotell- och restaurangföretag - sannolikt i första hand restaurangskoleutbildning. Inom samfárdsel redovisas vidare förhållandevis höga utbildningskostnader per deltagare. Troligen bidrar kostnader inom

flygföretag i hög grad till dettal

Från byggnadsindusrrins företrädare har framhållits, att företagens utbildning av egna anställda är relativt begränsad. Detta har samband med, att större delen av utbildningen av byggnadsarbetare numera sker i samhällets regi eller i samverkan mellan samhällets organ och berörda partsorganisationer. Branschens företrädare har emellertid ett påtagligt engagemang i denna utbildningsverksamhet. Sålunda följer man genom Byggnadsindustrins Yrkesnämnd fortlöpande den utbildning, som sker vid gymnasieskolor och arbetsmarknadsutbildningscenter. Samråd sker med skolöverstyrelsen när det gäller utarbetande av läroplaner. Yrkesnämnden anordnar dessutom egna instruktörskurser, då det råder brist på yrkeslärare inom byggnadssektom. När det gäller tjänstemän inom byggnadsindustrin är företagens egen utbildning mera utbyggd. 1 Exklusive deltagarlöner.

78 Persona/utbildning i företag

Att personalutbildningen inom hotell- och restaurangbranschen är relativt I _

bekräftas av representanter för den utredning, som handelsde-

_p%d““ff_°"(H

begränsad,

ågnol)

tillkallat för att branschens struktur I

;äfvâzlküäsffâdfnser m.1 fbrsta

partementet

kartlägga

m_ m_ inom hoten. och hand större hotell- och restaurangkedjor uppges ha egen utbnldnmg. Ovng

restaurangbranschen. utbildning sker främst inom ramen för ett gemensamt branschorgan.

Personalutbildn

ing i företag 79

_mE co

5:0_ ;Bm

.uvåüäa

5,_ ä m_ z

.så vmm

Z mm mm s

0552.0 S_ 00_ 0m_ 2a ..

-ägogäuw

_u__o__ .coca

uwødcuznø:

uu

_ovmåmcv_

...owzmzwmuøx

m 0 _ _.o

v_ m_ _S_

E2 mmm

b_ mm_ å mm m0 a_

sm 0mm

...näsa :nanm

.__om:a5\=oämu::m:

.mä5_m._uoE

Dub

.UCPRQ

:oo _o_ :oo

mm 0_ mm m0 0m _m m0

2. _vm 00_ m0_ mm_

_mE

m3

.ai

§50_

_ .ö

.uämazov

coäoEmswws

.m=o__m._mao._

.Sao xuou

ä

000 03 000 00m 00_ 00m 00m 00_

_mEêêmmmzoa

000 00m 00_ 000

E8

än Eom

mmm mom ...zmEa

0325:0

v0m 50m m: S_ 5 os. 0: m3 5 0_0

u:_=_u_u5.._

como.

rmmcinmñ

_mE __25_

_ w _ m_ m m

3 vm

mgnücm

BE

...Qåuåuzou

.=o_§:m_:_Eua

vm 0_

am

mm S. _m mm 00

m0_ m: _m_ §0 ._00

...008

..m._=omua.o.5._

5%

.-mw:_:__«__:o.

_§:

âEnm3_o0mwc_c0__n_:

.å _

_

.§50

uâzåøåa w=_=u__8:0c=x

_mêEa

_Emm

MP5

425.023 .miåmnbz

00.. 000 00m 00m 00m 000 00.. 00m 00_ 000 000 00m ._00

uäwmzon_ »E525 _mE

m

m_ 0 m _

0_ m_ m0 _o_

_m_ 00_ m0

._25

E_ 0m0

§15

:o

E8

uwcm_

_

.._o_8_o_

_ouaåmov_

.ü

_o:Emmv_._ummu._ua0:

uâmücw

.mwñ

E8389

:oêccon

.ams

_ 000 00m

00v 00m 00m 00_ 00._ 000 000 000 000 000

mcumêcuzn.:

m

»saøzes

50::

-_5528

m_ 0_ 0_ 2 00 m0

9295._

än m: 00m Em

22mm_

E. 2._

...z __2= _ to.:

._n__o_mEmm:_:m__ou:=

93mm_

_oøâäwâoø

:...820 ä: &

annan_

035%..

09:5

ä;

.mc_czm›_o,_m_o._m_üm_

5:022.

00m 00m 00_ 000 00m 00m 00m 00_ 00m 00m 00m 00m

»Ecäwzs

D

nwEEam “Emacs

_även_

R m_ m_ mm 0»

.coaiuoo

m0m m_m 00.» 0:

_Sc

å. m: _vm

micuzn.:

...§32

m

52::

m=_:u__n_=_m:om_oa

_om› 0.0.?

5._

00:..

...ouåäexøuââaåa

.wiøäxzs

00:_

mäns...

5_

05:03:_

52m_

Gm

._5583

00m 00_ 000 00_ 000 00_ 00m 00m 000 00m 000

_unnåwox

Emm?

ämm

a:_:_.__.==_a:cm._on

m _ _ m m

a._mn_-o5,_

_wzco

_§: :

.._u=o__mm_:mm._omwc_c0:8:

un? .mån

o0:m_._o._

m

5,_ 0300

:oc

mcizobcñcuümmctmz

02: 5:0 Små

äxcxünoê

an_

amEEmm

000 00m 00m 00_ 00m 00m 00m 00._ 00m 000 000 00m wa

»Ecäsâaøoüä

02:

SEMEESm

_

_S:

m

.man

m m

ma_ ö: __ __ mm _m v0 E8

ES_

äâåauazov

mioumåmov_

0.29.00_

5._

åmäcm mäta

._00

mäcxm_

å.

su=suaaüo

.mmoxm

85._

-oE._m

u. .5,_

.S80

xmcom

0_5:u:m>

§05

mcäEêEmmmzov

5,_

mäta

51m

.0Emm:_5_.o___._.

:oo

mocmtmwmzov

_S_

.to ._00

møêwwszmw

wECEPÖUED mEczmxmnnb

xcüwümmccmz _omcøämüø_

.oäsmäo

.0:_%§mv__o .uewømcmmam _u0:m__Em

0200:506

:man

“masa

.oäuåoe

J_:.5Eo_. _oâäeøm

..._0255 10352._ oncamên_

_ovmåwcx

5EO

:aaah _v08_ 5:22

_miüa

v35

mmm?

:Se: ;EES

.to rm_ a 9 5,_ u

80 SOU 1977:93 Persona/utbildning i företag

coin. _v52_

mEaåm

_MUCB

.Pâmgou

.ä

.a

gozEaütmåuuxiom

;amazon

8:05_ ...EEE .asså

._uc_mmm.:d_

om mm m_ v_ om m_ mm z mm mm R o_ mm

än

.mäcxmäoE

5,_

_ocämn_

.__0m:a.:_\:0._mmm:_._m=

.om

§60.

._00

:masa

.a

oâmazou

mvm mmm om. êm mvm mmm omo m8. Go m_m m8 mmm

5:05_

m: .JS

_ _ _ _ _ _ _ _ _ 200

.üamwzøn

C0._:0Em_v_m.__

Eom

DmD

_S_

-m:o:m._ma0._

3:0 ä .m0 _ 00:_

_En_

§95_

mnzümcm

.mEcvznza

mciuzn.:

mmm mmm mmm mmm mom mom ovm ._82

nzmñca

En mm..

33a

m2 mm_ :m

5:05_

:m

m:_:_o_.._m.._

mmpwöm

_ UOS_

rmmEcomñ

_ ._00

Eøm 5,_

mm:ämm:o_0mm:_:0__n:_

.:0__m.:m_:_.E0m

å.

2800:0258

_MUF_

EaEEåuEo_

.83

.äz-_oømaxyzw_

m:._:_0__n_§n:3_

.unwcüom

...0=___._uma=o_.

E805

rmmczzäncu..

2220,_ _öE od md od

m._ md o.m _u_ m_ 0._ m; m._

3:3_

m.m I_

_MEES

.w:_:_m:._.:_

_oz_

.öc

E95

Eon

å

._00

.Emm

u.:u__m.._m_

-_00 _

_ 5:0

_m a om ä .mm mm mm mm a om

_oumñmov_

.öm o: s_

_mzco umcm_

_

:0.:.=:._uu

m=_=:$_m._._=

.Same

F.

mgümaa

m5_

am:_:u__n§_m:0m

.0:Ea$_.ö›mmm.0aa:

_mêêsâmøzon

-EEE

_åmäca

:man:

m:om:_cv__n_= .zmcätnoE

9280,_

m

_avi_ mäns

:o

5._ _ 008 me: z vm mm 3 m_ _m __ mm v_ 2 2 mm

_öE

,_§..o_mEmmc_cm_..o0::

_mcrtsauxmc

_mzco

Eoämøon_

A535

_ ba_ :E

mnöpom

m EE

._0__0\__00 mciuznå micvzn.:

_a_

mv=mäcm

.m:_:__m._.0,_2o:m__mam

mEcnzâz

E0005 9220,_ .Qccc

._m=0m._o0

mcêmmwzzwmcoüä

e_ m_

ccEcuat

8 mm mm e. mo mv mm m0 mv a.

.E05

oeäzwäai

_

...525

0.??

.om

å

02:

5,_

.mcimzads

u._ru__

m:_c0__n_:

En_

uämåon E805 amEEmm 0252:_

52m_ E?? _mâw

m m

mv 8 R R mm R __ mm mm mm

_ooacñâ_

ämm

m:_=_.__._=__u=0m.§_

0.5.5 ...ica

0200 .små

nöco__amEmmömm:_:0_5_:

anamma_

.._0_.a=_m00_mm=_:_.__.__=

-oöm m ._0__0 .öm

_öE ä an_

mpzcwyocicnzmmmccmz

Wessman ämcxmäoE

09:

m0

acöumcäov_

mmEEmm

::_:1:c_..._c...u.o:

-_2028

E8

mmöån_ E805 mgümcm

w_w._®EF_:m

_.02_ m. m

E8_

m9 m_ m_ mm e. 3 m_ o_ E ä o_

auäwmmcn

ä:

mâwuf_

._00

mmmcå_ mäta

._00 m

_.0:_m0mü0_ö

.oäzmâo

40,_

-mmoxm .uF_._m §80

oxå

xmcom

6,_

7:423_

0:02.02?

acEmEEEmmwzou

032:_

:H46

E_

.vE_mm:_:0_$___._.

._00

xcoummmccmz

.umEmSsemoE mozêamazuu

mESEoxm

äêêruamuzov

._00

mâopwmccxmw

...Emumcmmzm mcEzmxäaD

._00

.0:_m0m_m0:o _00:§_Ea mciüñoncb

_o_

ameeå

:mmm

.xånEom _uâåsww

xeäm:

oocmnnn? _E2500_

|z.:.

..._0205 52:6 Eoxcmm _mzcma 5232._

_E3_ mmm?

:Bah

v35

:S0: _osm_

E00 42m

:i u m

i 81

Persona/utbildning företag

Tabell 3.1.8 Företag som enligt UFU:s enkät hade företagsutbildning under 1975. Fördelning efter näringsgren/bransch och företagsstorlek”

Näringsgren/bransch Företag med personalutbildning i procent Procentuell andel av av samtliga Företag” samtliga företag med

2-19 20-99 100-499 500- Samt- Antal 100- 500anst anst anst anst liga svar anst anst

Jordbruk, skogsbruk och fiske ( 13) 43 ( 87) 100 16 55 3 O Gruvor ( 3) 34 (50) (100) 9 18 2 0 Tillverkningsindustri (exkl. verkstads› industri) ( 9) 34 77 95 18 271 6 3 Verkstadsindustri ( 15) 38 73 95 23 178 6 1 E1-, gas-, värme-

Hotell och restauranger ( 7) ( 12) 46 (100) 8 22 1 0 Samfárdsel ( 7) 36 57 100 10 57 1 0 Banker och försäkringsbolag 63 91 97 l00 71 99 9 2 Undervisning och vissa

“ Avser endast företag med 2 anställda eller fler. b Uppgifter som bygger på högst 5 observationer har satts inom parentes.

82 Persona/utbildning i företag SOU 1977792

Tabell 3.1.9 Deltagare i företagens personalutbildning under 1975, enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning eefter näringsgren/bransch och företagsstorlek”

Näringsgren/bransch Deltagare i procent av anställda i Procentuell andel företag med utbildning” av samtliga anställlda i Företag med

2-19 20-99 100-499 500- Samt- Antal 100- 500anst anst anst anst liga svar anst anst

Jordbruk, skogsbruk och fiske (52) 40 92 ( 52) 66 54 52 19 Gruvor (15) 17 ( 16) ( 85) 75 16 72 54 Tillverkningsindustri (exkl. verkstadsindustri) 32 21 25 45 38 249 72 21 Verkstadsindustri 32 25 19 53 45 168 77 62 E1-, gas-, värme-

Hotell och restauranger (36) ( 5) 9 ( 12) 13 21 34 20 Samfardsel (24) 12 20 24 21 53 40 29 Banker och försäkringsbolag 50 52 135 93 97 96 84 59 Undervisning och vissa

“Avser endast företag med 2 anställda eller fier. b Uppgifter som bygger på högst 5 observationer har satts inom parentes.

Persona/utbildning i företag 83

Tabell 3.1.l0 Deltagartimmar i företagens personalutbildning under 1975 enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter näringsgren/ bransch och företagsstorlek”

Näringsgren/bransch Deltagartimmar per deltagare i Företag med utbildningb

2-19 20-99 100-499 500- Samt- Antal anst anst anst anst liga svar

Jordbruk, skogsbruk och fiske ( 31) 29 20 ( 21) 22 52 Gruvor ( 60) 30 ( 49) ( 32) 33 16 Tillverkningsindustri exkl. Verkstadsindustri) 132 113 68 49 57 241 Verkstadsindustri 275 83 112 98 101 160 E1-, gas-, värme-

Hotell och restauranger (158) (303) 236 (157) 171 20 Samfärdsel ( 70) 106 43 87 77 51 Banker och försäkringsbolag 34 31 30 33 32 93 Undervisning och vissa

“Avser endast företag med 2 anställda eller fler. b Uppgifter som bygger på högst 5 observationer har satts inom parentes.

84 Personaluibildning i företag

Tabell 3.1.1] Helârsanställda i enskild tjänst m. m. som erhållit personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter näringsgren”. Uppräknade tal

Jordbruk, Gruvor Byggnads- Handel Samf. Bank- Undervis- Totalt skogsbruk och till- ind. hotell och för- ning och m. m. verknings- och rest. säkrings» vissa privata ind. verks. tjänster

Samtliga helårsan- 53 918 178 421 107 160 161 1 998 ställda, 1 OOO-tal _ därav som erhållit personalutbildning 22 20 9 20 13 33 20 18 under året, procent

“Enligt Svensk Näringsgrensindelning (SNI).

Några klara samband mellan de anställdas deltagande i personalutbildning och arbetsplatsens geografiska belägenhet har inte kunnat konstateras i de undersökningar UFU haft tillgång till. Således redovisar t. ex. UFUzs tilltill AKU i maj 1976 inte några skillnader mellan storläggsundersökning

stadslän, och övriga län när det gäller deltagande i utbildningl

skogslän ULF däremot kan möjligen sägas peka på ett visst samband mellan andelen anställda och urbaniseringsgrad, så till som genomgår personalutbildning vida att t. ex. personer i Stor-Stockholm i relativt större utsträckning skulle ha genomgått personalutbildning än de som bor i glesbygder och mindre tätorter. Olikheter mellan skilda regioner torde framför allt sammanhänga med skillnader i branschsammansättning och företagsstorlek.

3.1.5 Persona/utbildningens omfattning i olika konjunktur/ligen

Allmänt

direktiven har utredningen haft som en av sina huvuduppgifter att Enligt studera eventuella samband mellan företagens personalutbildningsinsatser och konjunkturutvecklingen. Direktiven säger bl. a.: ”För det första bör personalutbildningen belysas mot bakgrund av de arbetsmarknadspolitiska strävandena att åstadkomma en jämn och trygg sysselsättning. Statsmakterna söker med en lång rad olika medel att motverka konjunkturvariationer och arbetslöshet. Som ett led i strävandena att motverka arbetslösheten kan arbetsmarknadsutbildningen utvidgas. Det innebär att perioder med låg efterfrågan på arbetskraft används för att ge de arbetssökande en utbildning, som ökar deras möjligheter att få arbete och motsvarar de krav på yrkeskunskap, som kan väntas ställas inom föl -- › slorstadslanen Stock retagen. När det gäller företagens personalutbildning finns det åtskilligt som holms län, Malmöhus län _ __ __ _ __ _ _ _ . tyder på att denna inte har sådan onskvard forlaggnmg 1tiden. Det förefaller Samt Göteborgs och Bohus län. snarast som om utbildningen i många företag utvidgades i högkonjunkturer Slmgsläneni Värmlallds och minskades till sin omfattning under lågkonjunkturer. Om så är fallet, till att förstärka och

lälkløpparllçrgslfln” bidrar personalutbildningen konjunkturvariationema

Gavleborgs lan, Vasterförsämra möjligheterna att upprätthålla en hög och jämn sysselsättning. mrrlands län, Jämtlands Enligt UFUzs bedömning är det rimligt att anta, att företagsutbildningens län, Västerbottens län samt Norrbottens län. omfattning har ett visst samband med konjunkturutvecklingen. En bety-

Persona/utbildning i företag 85

dande del av företagens utbildning vänder sig nämligen till nyanställd personal. Det gäller främst introduktionsutbildning och grundutbildning. Eftersom nyanställningarna i företagen varierar påtagligt med svängningarna i konjunkturerna - inte minst inom industrin - torde även en stor del av företagsutbildningen göra det. Med andra 0rd innebär exempelvis en försvagad konjunktur med minskat behov av nyanställningar också en reducerad utbildningsvolym. När det gäller personalutbildning för ej nyanställd personal i företagen, såsom fort- och vidareutbildning av yrkesteknisk karaktär, språkkurser, chefskurser m. m., har utredningen haft ambitionen att inom ramen för de särskilda undersökningar som initierats försöka belysa de samband mellan konjunkturutveckling och utbildningsvolym, som kan föreligga. Detta har emellertid varit förenat med svårigheter. Dels skulle en sådan studie helst omfatta en period med flera konjunkturcykler. Men problemen att få fram statistiska uppgifter om företagsutbildningen för en så lång period har omöjliggjort denna ansats. Dels föreligger betydande mätproblem, även om man väljer att studera förhållandena under en kortare period. Dessutom kan det vara svårt att i samband med en studie av olika statistiska tidsserier isolera konjunkturens inverkan på utbildningsinsatserna från andra faktorer, som också påverkat dessa. UFU har emellertid trots detta ställt vissa frågor i företagsenkäten för att därigenom försöka belysa personalutbildningens omfattning i olika konjunkturlägen under hittillsvarande delen av 1970-talet. Dessa frågor har endast ställts till företag med 20 anställda eller fler och avgränsats till att omfatta den utbildning, som vänder sig till icke nyanställd personal. Dessutom har utredningen diskuterat hithörande frågor med företrädare för olika företag och fackklubbar i samband med de företagsbesök som gjorts. Dessa intervjuer utgör dock troligen ett alltför begränsat underlag, för att mera generella slutsatser skall kunna dras. Emellertid gav intervjuerna inte uttryck för någon högre grad av konjunkturpåverkan när det gäller dessa företags personalutbildning.

Vissa dara rörande_föreragsurbildningens ârsvisa variationer underjörsta hälften av 1970-talet Konjunkturutvecklingen hittills under 1970-talet kännetecknas av, att industrikonjunkturen nådde sin kulmen 1970 för att därefter sjunka till en bottennivå omkring årsskiftet 1971/72. Nästa konjunkturtopp inträffade i mitten av 1974, varefter inträdde rn ny konjunktursvacka. Bakom utvecklingstendenserna i stort, som åskådliggörs i diagram 3.1.1, döljer sig olika branschmässiga avvikelser. Den infonnation, som UFU:s företagsenkät ger beträffande de årliga variationerna i omfattningen av företagens utbildningsinsatser for ej nyanställd personal, tyder på, att den totala utbildningsvolymen sjönk något under lågkonjunkturåret 1972. Därefter visar emellertid företagens uppskattningar, att det skett en fortsatt årlig tillväxt av utbildningens omfattning. Den antydda utvecklingen under de allra senaste åren skall då ses mot bakgrund av de institutionella förändringar m. m., som inträffat sedan 1974 och som bl. a. inneburit, att personal i många företag erbjudits utbildning under pe-

86 Persona/utbildning i företag sou 1977:92

iL°/0

50-

40e

30-

20-

10« Diagram 3.2.1 Konjunkturinstitutets beräkning av resursutnyttjandet inom I i I I I I

I E173 1d7Ã 1975' 3956

industrin 1969-1976 119.65; 1159176 119171 1972'

rioder då det varit svårt att bereda sysselsättning i ordinarie verksamhet. Exempel på företeelser, som ligger bakom denna utveckling, är tillkomsten av trygghetslagar och trygghetsavtal, arbetsmarknadspolitiska stödinsatser,

som riktar sig mot företagsutbildningen? och en ökad insikt om att det

är ont om utbildad arbetskraft. Samtidigt har reformer inom arbetsmiljöområdet och den nya medbestämmandelagen medfört ökade utbildningsinsatser i företagen. Tjänstemännens trygghetsavtal på den enskilda arbetsmarknaden bidrar också till en ökning av utbildningsinsatser vid lågkonjunktur. Enligt avtalet avsätts årligen 0,5 % av lönesumman till en trygghetsfond. Parterna beslutar gemensamt om insatser för tjänstemän vilkas anställning är hotad p. g. a. driftsinskränkningar. Utbildning är ett medel, som används för att öka en uppsagd tjänstemans möjligheter att finna ny anställning. Sådan utbildning kan äga rum såväl i samhällets regi som inom ramen för en ny anställning. Genom trygghetsfonderna finansieras denna utbildning kollektivt av företagen. Enkäten tyder på, att det i första hand är de största företagen, som ju också har den mest omfattande personalutbildningen, som haft en ökad utbildningsvolym under den senaste lågkonjunkturen. De medelstora företagen synes ha haft en nedgång i utbildningsaktiviteterna både i samband 1 Sammanvägning av med lågkonjunkturen 1972 och i samband med den avmattning, som inuppgifter om fullt kapaci- träffade i mitten av 1970-talet. För 1976 planerade emellertid även dessa tetsutnyttjande och brist företag en klar utökning av utbildningen, om man utgår från de uppgifter, på arbetskraft. som lämnats i UFU:s enkät. De minsta företagen uppvisar enligt enkäten 25e även kapitlet ”Olika variationer Det i första hand kraftiga årliga i personalutbildningen. gäller former av arbetsmarkbyggföretag samt hotell och restauranger. Det ligger nära till hands att utifrån nadsutbildning i företag dessa enkätresultat dra den slutsatsen, att de större företagen under senare (35).

Persona/utbildning i företag 87

Timmar per anställd Företagssmrlek intern och/eller 50°* *mstämda extern utbildning

/l

ll l .

30« . ,/ Samtliga 7)

I 25-

100-499 anställda I

_I 20- ga \ I 5 \ _/

,I

I /xk

7x,

\\ a I N! \

15- , ,V \

94/\ 1 \

49-/ N L/J \ 1 \

20-99 anställda

f] \7 \ l

I | [

10_ I

\\ ,I

gb* ____I | I

,bell \ I

ga, , U Diagram 3.1.2 Företagens

uppskattning av personalutbildningsvølymen (totala antalet delragarrimmar) olika är. Fördelning efter l l l l l . l företagsstørlek. Källa: År 1 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 UF U:s fdreragsenkär.

(planerat antal)

år haft lättare att fortlöpande bygga ut personalutbildningen i en jämn takt,

obetoende av konjunkturerna, än vad övriga företag haft. Se vidare diagram l Diagrammet avser 3.1.2. endast företag som lämnat Enkätuppgifterna tyder vidare på, att företag inom flertalet särredovisade uppskattningar (planerat näringsgrenar/branscher hade en minskning av utbildningsvolymen under antal) för samtliga år. den lågkonjunktur, som inträffade alldeles i början av 1970-talet. Det gäller Företagens uppgifter har varit uttryckta i

bl. a. industriföretag, banker och försäkringsbolag samt skogsbolag.3 Därefter

procent av omfattningen har i många fall skett en årlig ökning av företagens utbildning avseende 1975.

icke nyanställd personal, även under den konjunkturavmattning, som ägde 2 Om samtliga företag som rum omkring mitten av l970-talet. Det kan dock nämnas, att hotell och besvarat frågan för minst restauranger uppvisade en nedgång i utbildningen 1974-1975. Företagsut- ett år utöver 1975 (722

bildningen inom denna bransch är dock, som framgått tidigare, av förhål- företag) tas med, ändras landevis begränsad omfattning. Inom byggnadsindustrin har vidare enligt inte kurvans utseende.

enkäten skett en markerad minskning av företagens personalutbildning 3Urvalet av företag inom se-

dan 1970-talets första år. Denna utveckling har skett parallellt med en trend- näringsgrenen jordbruk,

mässig nedgång i sysselsättningen inom byggbranschen. Inom el-, gas-, vär- skogsbruk och fiske me- och vattenverk som lämnats upptar i första hand har, om man utgår från de uppskattningar skogsbolag. Jordbruk, i UFU:s enkät, personalutbildningen hittills under 1970-talet varit mer omsom ej bedrivs i bolagsfattande i lågkonjunktur än i högkonjunktur. Se vidare diagram 3.1.3. form, ingår ej.

88 Persona/utbildning i företag

Timmar per anställd intern och/eller extern utbildning i 50 Verkstadsindustri

45-

77 svar 40-

35e

Gruvor

Tillverkningsindustri (exkl Verkstadsindustri)

Byggnadsindustri El-, gas-. värmeoch vattenverk Jordbruk. skogsbruk och fiske

Diagram 3.1 .3.a Företagens uppskattning av personaluIbi/dningsvabmen (totala antalet dellagartimmar) olika âr. Fördelning efter näringsgren/ bransch. Källa: i i f l l l UF Uzsfäreragsenkät. 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 År (planerat antal) 1 Diagrammet avser endast företag som lämnat uppskattningar lör samtliga år. Företagens uppgifter har varit uttryckta i procent av omfattningen 1975.

Persona/utbildning i företag 89

Timmar per anställd intern och/eller extern utbildning

45 li

, Banker och försäkrings- 40+ / bolag

Samfärdsei Samtliga Hotell och restauranger

Undervisning och vissa privata tjänster

Varuhandel

Diagram 3.1 .3.b Företagens uppskartning av personalutbildningsvobzmen (totala antalet deltagartimmar) olika år. I F ärdelning efter närings-

1970 19|71 19l72 1 §73 1 9174 19l75 1976 År gren/ bransch. Källa:

(pianerat antal) UF U :s företagsenkät.

1 Diagrammet avser endast företag som lämnat uppskattningar för samtliga år. Företagens uppgifter har varit uttryckta i procent av omfattningen 1975.

90 Persona/utbildning i företag

Som en komplettering till dessa kvantitativa uppskattningar av utbildningsvolymen olika år ombads företagen att i enkätformulären ange, hur de själva bedömde, att utbildningen förändrats under de konjunkturnedgångar, som inträffat hittills under 1970-talet. Det visade sig, att de flesta företagen eller 80 % av samtliga företag uppgav, att utbildningsvolymen avseende ej nyanställd personal var oförändrad under den lågkonjunktur, som inträffade alldeles i början av 1970-talet, jämfört med närmast föregående högkonjunktur. Andelen företag, som uppgav en minskad utbildningsvolym var endast 3 %, medan andelen, som redovisade en ökning, uppgick till 10 %. Detta skall alltsåjämföras med tidigare redovisade kvantitativa uppskattningar, som tydde på en viss nedgång - om än begränsad - i den totala utbildningsvolymen under denna lågkonjunktur. Sammanfattningsvis tyder alltså enkäten på, att det överlag knappast skedde någon expansion av företagens utbildning för icke nyanställd personal under lågkonjunkturen i början av l970-talet. Snarare rörde det sig om en uppbromsning. Totalt sett var det en majoritet av företagen, som beräknade att utbildningsvolymen skulle förbli oförändrad även under den lågkonjunktur, som gjorde sig gällande vid undersökningstillfállet (1976). Men det var en dubbelt så stor andel av företagen, som räknade med en ökad utbildning under denna lågkonjunktur, om man jämför med hur det var förra gången. Ju större företagen var, i desto större utsträckning redovisade de en ökad utbildningsvolym under lågkonjunktur. Koncemföretag gjorde det också oftare än andra företag. Enligt enkäten var andelen företag, som redovisade en ökad utbildningsvolym vid bägge tillfällen, klart över genomsnittet inom både tillverkningsindustrin och byggnadsindustrin. Det bör därvid noteras att arbetsmarknadsutvecklingen inom byggnadsverksamheten varit förhållandevis stabil sedan mitten av 1970-talet, medan industrin noterat en kraftig dämpning i samband med den lågkonjunktur, som präglat denna tid. Se vidare tabellerna 3.1.12 och 3.1.13.

sou 1977:92 Persona/utbildning i företag 91

Tabell 11.12 Procentandelen företag, som i UFU:s företagsenkät uppgivit en minskad. ökad respektive oförändrad utbildningsvolym (antal deltagartimmar) under lågkonjunkturen i början av l970-talet jämfört med närmast föregående högkonjunktur. Fördelning efter företagsstorlek och näringsgren/bransch

Företagsstorlek, Utbildningsvolym avseende redan näringsgren/ branscha anställda (exkl. nyanställda)

Minskad Ökad Oför- Ej Samtändrad svar liga

Tillverkningsindustri

E1-, gas-, värme- och vattenverk

Undervisning och vissa privata - 5 87 8 100 tjänster”

Samtliga 3 10 80 7 100

“Enligt Svensk Näringsgrensindelning (SNI). b Exempelvis privata utbildningsorganisationer, fastighetsförvaltning, uppdragsverksamhet samt renhållnings, städnings-, reparations- och annan serviceverksamhet.

92 Persona/utbildning i företag

Tabell 3.l.13 Procentandelen företag, som i UFUzs företagsenkät uppgivit en minskad, ökad respektive oförändrad utbildningsvolym (antal deltagartimmar) under lågkonjunkturen frân mitten av 1970-talet jämfört med närmast föregående högkonjunktur

Företagsstorlek, Utbildningsvolym avseende redan näringsgren/bransch” anställda (exkl. nyanställda)

Minskad Ökad Oför- Ej Samtändrad svar liga

Gruvor Tillverkningsindustri (exkl. Verkstadsindustri) 3 23 70 3 100 Verkstadsindustri 5 24 68 3 100 - 11 86 3 100 E1-, gas-, värme- och vattenverk Byggnadsindustri 3 24 66 7 100 Varuhandel 1 18 74 8 100 19 42 39 - 100 Hotell och restauranger Samfárdsel 1 13 76 10 100 Banker och försäkringsbolag 1 17 80 2 100 Undervisning och vissa privata - s 85 6 100 tjänster”

Samtliga 2 19 74 5 100

“Enligt Svensk Näringsgrensindelning (SNI). Exempelvis privata utbildningsorganisationer, fastighetsförvaltning, uppdragsverksamhet samt renhållnings-, städnings-, reparations- och annan serviceverksamhet.

Personalutbi/dning i företag 93

3.1.6 Sammanfattning

D Omfattningen av utbildningen i Företag synes ha ökat under senare år. Under 1975 arbetade ungefär 70 % av alla anställda inom Företagssektorn (Företag med minst 2 anställda) i sådana Företag, som hade personalutbildning i systematiserade former. D UFU:s undersökningar pekar på, att 20-25 % av alla Företagsanställda deltog i personalutbildning under 1975. En icke oväsentlig del - ca 25 96 - av den totala utbildningsvolymen hänför sig till grundutbildning och introduktionsutbildning, som delvis sammanhänger med personalomsättningen. Om omsättningen stiger, ökar också dessa utbildningsinsatser. l de Företag, där det förekom systematisk personalutbildning, redovisades totalt närmare 35 miljoner deltagartimmar under 1975 (25 timmar per anställd), varav närmare 7 miljoner timmar kan beräknas ha avsett inbyggd gymnasieskoleutbildning. D Kostnaderna För företagens utbildning under 1975 uppgick enligt UFU:s

Företagsenkät till storleksordningen 750 milj. kronor. Det motsvarar 1,3 %

av den totala lönesumman i de Företag som hade utbildning under den studerade perioden. l dessa kostnader har dock inte inräknats kostnader För utbildningsdeltagarnas löner, ej heller löner För ersättare. Ett räkneexempel UFU gjort tyder på, att kostnader För deltagarlöner skulle ligga i storleksordningen 850 milj. kronor (1 ,5 % av lönekostnaderna). De sammanlagda utbildningskostnaderna kan således grovt uppskattas till drygt 1,5 miljarder kronor, motsvarande närmare 3 % av Företagens lönesumma. Företagen erhöll samtidigt statsbidrag motsvarande ungefär 100 milj. kronor. D Många av Företagen anordnar personalutbildning i egen regi. Därutöver anlitar Företagen ofta externa kursarrangörer. Sådana arrangörer kan vara branschorganisationer, studieförbund, andra Företag eller institutioner inom det reguljära utbildningsväsendet. Enligt Företagsenkäten var det fler Företag som vände sig till externa kursanordnare än som uppgav att de själva anordnade utbildning. D Det finns även andra former av utbildning, som anställda i Företag deltar i. Exempelvis anordnade under 1975 ungefär 2 % av Företagen utbildning av anställda hos kunder, leverantörer och andra utomstående. I ungefär 3 % av Företagen fanns det anställda, som var lediga För studier under året. De studielediga motsvarade 1 % av samtliga anställda i de Företag som omfattades av UFU:s enkät. Enligt de Företag UFU haft kontakt med, har studieledighetslagen - med hänsyn till den ringa omfattningen - inte inneburit några påtagliga olägenheter i form av exempelvis produktionsstörningar. Det var vidare ungefär 1 % av samtliga Företagsanställda, som påbörjade lagstadgad svenskundervisning För utländska arbetstagare under budgetåret 1975/ 76. Det motsvarar ungefär 5 % av samtliga Företagsanställda invandrare. D UFU:s Företagsenkät visar, att större Företag i högre grad än mindre Företag bedriver personalutbildning i systematiserade former. Praktiskt taget alla Företag med 500 anställda eller fler uppgav, att sådan utbildning Förekom, jämfört med endast 15 % av Företag med mindre än 20 anställda. De mindre Företagen ställs ofta inför praktiska problem, exempelvis när det

94 Persona/utbildning i företag

gäller att själva anordna utbildning eller att klara vikariatfrågan, när en anställd genomgår utbildning. Många mindre företag rekryterar dock arbetskraft, som genomgått grundutbildning, och ger sedan praktisk utbildning direkt på arbetsplatsen utan att aktiviteten klassificeras som utbildning. D Personalutbildning förekommer i varierande utsträckning inom olika näringsgrenar och branscher. Dessa variationer kan ha flera orsaker. Bl. a. kan skillnader i företagsstruktur spela in. UFUzs enkät tyder t. ex. på, att vissa branscher med genomsnittligt relativt stora företag bedriver utbildning i högre grad än andra branscher. Men även andra faktorer kan ha betydelse i detta sammanhang, exempelvis skillnader i produktionsoch personalstruktur, skillnader i arbetets art och kvalifikationskrav och skillnader när det gäller samhällets utbud av utbildning. Intresset för foretagsutbildning kan också variera, bl. a. med hänsyn till i vilken grad utbildning bedöms som lönsamt av företagen. D De undersökningar som gjorts tyder på, att personalutbildning är vanligast förekommande bland banker och försäkringsbolag. Enligt före-

UFLlzs

tagsenkät hade ungefär 70 % av dessa företag personalutbildning under 1975. Kostnaderna (exklusive lönekostnader) för denna utbildningsverksamhet motsvarade närmare 2 % av lönesumman i de företag där utbildning förekom. Förutom att banker och försäkringsbolag som regel är relativt stora har det ett uttalat behov av specialutbildad personal. Behovet av starkt specialiserad utbildning tillgodoses inte inom ramen för den offentliga utbildningen. Dessutom har banker och försäkringsbolag en förhållandevis homogen personalstruktur, vilket ökar möjligheterna att anordna reguljär kursverksamhet. D Även specialverk inom energiområdet m. m. (el-, gas-, värme- och vattenverk) har relativt ofta utbildning av den egna personalen. När det gäller industrin tyder UFU:s undersökningar på, att personalutbildningens omfattning ungefär motsvarar vad som genomsnittligt gäller inom hela företagssektom. Verkstadsindustrin har dock mer utbildning per anställd i timmar räknat än vad någon annan näringsgren/ bransch, som särredovisats, har. Även verkstadsindustrins utbildningskostnader synes ligga på en relativt hög nivå. D Personalutbildningen inom varuhandeln, omfattar förhållandevis korta kurser, varför branschens utbildning i timmar räknat ligger under genomsnittet för hela företagssektom. Mest är det de större butikskedjorna som har reguljär utbildningsverksamhet. Företagens utbildning inom byggnadsindustrin, hotell- och restaurangbranschen samt inom transportsektorn har en klart mindre omfattning än inom övriga näringsgrenar/branscher. Den utbildning, som bedrivs, synes dock i genomsnitt vara lång. D Några klara samband mellan de anställdas deltagande i företagens utbildning och arbetsplatsens geografiska belägenhet har ej kunnat påvisas i det material som föreligger. Eventuella olikheter mellan olika regioner torde i första hand sammanhänga med skillnader i bransch- och företagsstruktur. D Enligt UFU:s mening är det rimligt att anta, att företagsutbildningen har ett visst samband med konjunkturutvecklingen. En betydande del

Persona/utbildning i företag 95

av utbildningen vänder sig nämligen till nyanställd personal, och nyanställningarna varierar påtagligt med konjunkturerna. När det gäller företagens utbildning för övrig personal pekar olika uppgifter i UFUzs enkät på, att lågkonjunkturen i början av 1970-talet medförde en viss uppbromsning av insatserna. Därefter synes emellertid utbildningsvolymen, totalt sett, ha ökat trendmässigt varje år, även under den lågkonjunktur, som inträffade från och med mitten av 1970-talet. Denna utveckling torde få ses mot bakgrund av den ökade insikten om att det är ont om utbildad arbetskraft. Bl. a. de nyligen genomförda förändringarna i arbetsrätten, trygghetsavtalen och arbetsmarknadspolitiska insatser, som riktar sig mot företagsutbildningen, har medverkat till att företagsutbildningen ökat i omfattning.

3.2 Personalutbildningens inriktning i företag

3.2.1 Inledning

Som ett led i UFUzs kartläggning har även ingått att försöka få en bild av det utbud av olika kurser m. m., som företagens personalutbildning erbjuder. Utredningen har i samband med de företagsbesök som gjorts erhållit en utförlig beskrivning av olika utbildningar som kan förekomma. I företagsenkäten har vidare från företag med 20 anställda eller fler inhämtats uppgifter om, hur utbildningsdeltagarna fördelar sig på olika typer av ut-

bildning.1 Härvid var emellertid Svarsfrekvensen relativt låg till följd av

företagens svårigheter att lämna sådana uppgifter, varför de erhållna skattningarna får tolkas med viss försiktighet. De torde dock kunna användas för att beskriva vissa huvudtendenser. Se vidare tabellerna 3.2.1 och 3.2.2 samt tabellerna 1-12 i tabellbilagan. Som en del av arbetet att beskriva utbildningens inriktning har utredningen också försökt belysa hur utbildningen svarar mot företagens behov av personal med yrkeskunskaper. Utredningens resultat på denna punkt redovisas under avsnitt 3.2.4

3.2.2 Allmänt om personalutbildningens inriktning

När det gäller rollfördelningen mellan företag och samhälle på utbildningsområdet kan konstateras, att företagen svarar för den yrkesinriktade färdigoch vidareutbildningen av anställda, medan samhället mer och mer kommit 1 Antalet deltagare i att svara för den grundläggande yrkesutbildningen. Alltjämt sker dock viss utbildning inom dessa grundläggande yrkesutbildning i företag. företag svarar mot ca UFU:s företagsenkät tyder på, att tyngdpunkten i företagens utbildning 90 96 av samtliga deltagare i de företag UFU:s ligger på yrkesteknisk fort- och vidareutbildning. Åtminstone är detta fallet, enkät omfattar.

om man beaktar antalet utbildningsdeltagare i olika typer av utbildning?

2 Totalt Uppgifter om antalet berördes hälften av samtliga deltagare i de studerade företagens perdeltagartimmar och sonalutbildning under 1975 av yrkesteknisk fort- eller vidareutbildning. För kostnader har ej inhämsåväl arbetare som arbetsledare och tjänstemän var yrkesteknisk fort- och tats separat för olika typer vidareutbildning vanligast förekommande. Företagsenkäten visar vidare, att av utbildningar.

96 Personalutbi/dning i _företag

Tabell 3.2.1 Deltagare i personalutbildning under 1975 inom företag med minst 20 anställda enligt UFUzs företagsenkät. Fördelning efter typ av utbildning och befattningskategori. Procent

därav grundläggande yrkesutbildning (inkl. lärlingsutbildning och inbyggd utbildning) 16 5 10 därav lärdigutbildning efter utbildning i gymnasieskola eller :Arbetsmarknadsutbild-

därav språkutbildning (exkl. svenska för in-

ungefär 1/4 av samtliga deltagare i personalutbildning under året deltog i introduktionsutbildning eller grundutbildning. Det är alltså utbildning, som vanligen ligger i början av en anställning. En ungefär lika stor andel (1/4) deltog i annan typ av utbildning, såsom ledarutbildning, samarbetsutbildning, arbetsmiljöutbildning, språkutbildning m. m. De arbetare som deltog i utbildning deltog förhållandevis ofta i introduktionsutbildning och grundutbildning, medan arbetsledare och tjänstemän oftare deltog i fortoch vidareutbildning och i exempelvis ledarutbildning, samarbetsutbildning och språkutbildning. Grundläggande yrkesutbildning sker bl. a. inom s. k. jöretagsskolor. Sådana återfinns exempelvis i vissa större industriföretag. Den undervisning, som ges inom foretagsskoloma är såväl teoretisk som praktisk. Fördelningen mellan teori och praktik varierar något mellan olika branscher men utbildningen består ofta av ca l/4 teori och ca 3/4 praktik. Den bedrivs nomialt efter läroplaner, som fastställs av skolöverstyrelsen. Statsbidrag utgår med högst 14 500 kronor per år och avdelning om minst 8 och högst 16 elever. Sammanlagt finns ett 60-tal foretagsskolor, varav hälften inom textil- och

konfektionsindustrin. Övriga skolor finns främst inom större industriföretag.

Det sammanlagda antalet elever i foretagsskolor under 1975 låg uppskattningsvis i storleksordningen 5-60001 En annan variant är den s. k. inbyggda gymnasiesko/eutbildningen. Härmed avses praktisk undervisning i arbetsteknik eller motsvarande på vissa av gymnasieskolans yrkesinriktade linjer, som är förlagd till företag. Den teoretiska undervisningen svarar dock gymnasieskolan for. Teoridelen i undervisningen varierar mellan en och två dagar i veckan. För den del av undervisningen, som sker i företag, tillhandahåller berörda företag hand- 1Källa: SCB. ledare, som i vissa fall även har andra uppgifter, lokaler och for under-

Personalutbildning i företag 97

visningen erforderlig utrustning. Statsbidrag utgår till företag för särskilda kostnader i samband med inbyggd utbildning (13 000 kronor per avdelning och år). Inbyggd utbildning förekommer på flera linjer inom gymnasieskolan, exempelvis på distributions- och kontorslinjen men framför allt på specialkurser inom industri- och hantverksområdet. Framför allt förekommer denna utbildning inom verkstadsindustrin, motorbranschen samt varuhandeln men även i viss utsträckning inom några ytterligare branscher. Den inbyggda gymnasieskoleutbildningen har i sin nuvarande utformning funnits sedan lång tid tillbaka. Ibland anställs eleverna i företaget och får då ersättning för utfört arbete. Huruvida detta sker, beror på om parterna inom branschen träffat överenskommelse härom. Totalt fanns under budgetåret 1975/76 ca 9 600 deltagare i inbyggd utbildning i företagen, svarande mot

närmare 7 milj. deltagartimmar]

Utredningens kontakter med utbildningsadministratörer och fackklubbsrepresentanter på olika företag har givit vid handen, att sådan utbildning, som inte faller in under begreppen introduktionsutbildning, grundläggande yrkesutbildning eller yrkesteknisk fort- och vidareutbildning, blivit allt vanligare under senare år. Det beror bl. a. på ålägganden enligt lag eller avtal. Det gäller t. ex. arbetsmiljöutbildning, om vilken parterna träffat överenskommelse och vilken varit föremål för en särskilt stor satsning under 1975, dvs. det år som UFU:s företagsenkät omfattade. Arbetsmiljöutbildningen vänder sig främst till arbetsledare och skyddsombud. Samverkansutbildning har också förekommit i allt större omfattning i näringslivet under senare år. Den nya medbestämmandelagen har vidare medfört särskilda utbildningsinsatser i många företag, framför allt sedan lagen trätt i kraft den l januari 1977, dvs. efter den period UFU:s företagsenkät omfattade. Arbetsledarutbildningen har enligt vad som uppgivits också byggts ut på en hel del häll. Det gäller dels utbildning av arbetsledaraspiranter, dels utbildning av fárdiga arbetsledare för att möta kraven i en förändrad arbetsledarsituation. De flesta utbildningar, som förekommer inom företagen, har anknytning till företagets huvudsakliga verksamhet. I allmänhet är - som framgått i det föregående - utbildningarna också yrkesinriktade. Utbildning i allmänna ämnen, exempelvis svenska, matematik och samhällskunskap förekommer endast i begränsad omfattning såsom personalutbildning. I den mån sådan utbildning förekommer ligger utbildningen ofta på fritid, varvid arbetsgivaren ibland svarar för kurskostnaderna. De flesta fackliga företrädare, som utredningen varit i kontakt med i 1 Källa: Skolöverstyrelsen. samband med företagsbesöken, anser att den yrkesinriktade utbildningen Industri och hantverk måste komma i forsta hand. De har dock menat, att inslagen av allmänna (linjer och specialkurser): ämnen borde utökas, framför allt när det gäller utbildning för kollektiv- ca 3 400 deltagare och 3,6 anställda. milj. deltagartimmar På vissa arbetsplatser har också personalorganisationerna tagit iniunder budgetåret tiativ till utbildning av mera allmänt slag. 1975/ 76. Distriburions- och kontorslinjen jämte anslurande specialkurser: ca

3.2.3 Utbildningens inriktning inom olika och branscher

näringsgrenar 6 200 deltagare och 4,1 milj. deltagartimmar Utbildningsverksamheten varierar till sitt innehåll mellan olika näringsgreunder samma tid (avser nar och branscher. Det framgår bl. a. av de uppgifter UFU samlat in i samäven offentlig sektor).

98 Persona/utbildning i företag

band med enkäten till företag. Utredningen har även genom de kontakter, som tagits med olika företag under utredningsarbetets gång, fått åtskilliga exempel på, hur företag inom olika branscher utformar sina utbildningsprogram. Dock finns vissa genomgående tendenser. Enligt enkäten utgjordes således inom nästan alla särredovisade näringsgrenar/branscher flertalet deltagare i företagens utbildning av sådana, som genomgick yrkesteknisk forteller vidareutbildning. Deltagare i introduktionsutbildning utgjorde - med vissa undantag - endast en ringa andel. Grundutbildning förekom i relativt begränsad utsträckning inom flertalet sektorer men var enligt de lämnade uppgifterna vanligare inom några branscher än inom övriga branscher. När det gäller ”övrig utbildning” spelade överlag arbetsmiljöutbildning en framträdande roll, vilket har samband med den särskilda satsning som gjordes på det området under l975. Även ledarutbildning, var på de flesta håll relativt vanligt förekommande. I det följande redovisas vissa huvuddrag i utbildningsverksamheten inom olika näringsgrenar/branscher. Enkäten tyder på, att företag inom näringsgrenen jordbruk, skogsbruk och fiske hade en relativt hög andel deltagare i yrkesteknisk fort- och vidareutbildning under 1975. Det bör därvid observeras, att denna näringsgren i undersökningen domineras av skogsbolag (ungefär 80 % av hela urvalet) på grund av att endast bolag medtagits. Även inom gruvfiretag synes fortoch vidareutbildningen ha ett relativt stort utrymme, åtminstone på arbetarsidan. Inom bägge dessa näringsgrenar var det enligt enkäten i övrigt mest arbetsmiljöutbildning, som hade någon större omfattning (antal deltagare) under den studerade perioden. Inom industrin kan man, utifrån de erhållna enkätuppgiftema, konstatera att andelen deltagare i fort- och vidareutbildning totalt sett var något under genomsnittet for hela företagssektom. Inom verkstadsindustrin var det jämfört med andra branscher relativt färre av de arbetare som deltog i företagens utbildning, som deltog i fort- och vidareutbildning. Inom denna bransch var det i stället en helt dominerande andel av de arbetare som deltog i utbildning, som återfanns i introduktionsutbildning eller grundutbildning. Liksom inom resten av industrin är grundutbildningen för flertalet arbetare inom verkstadsindustrin oftas kortare än ett år. När det gäller annan industri (exklusive verkstadsindustrin) pekar enkätuppgifterna på relativt många deltagare i ”övrig utbildning” (mest arbetsmiljöutbildning). Det gäller både arbetare och tjänstemän. Motsvarande synes gälla tjänstemän i verkstadsindustrin. Utredningen har i samband med de företagsbesök som gjorts bl. a. studerat förhållandena vid flera större verkstadsfdretag. Det har därvid framkommit att, även om grundutbildning av verkstadsarbetare till största delen sker i samhällets regi, så finns det även sådan utbildning i viss utsträckning inom företagen. Enligt Verkstadsföreningen ligger ungefär l/5 av mer än ettårig grundutbildning av verkstadsarbetare inom verkstadsföretagen. Flera stora företag har egna företagsskolor med 2-3-åriga utbildningar. Till vissa av dessa skolor utgår statsbidrag. Läroplanerna är delvis ungefär desamma som de som används i gymnasieskolan. Utbildningen är mestadels uppdelad på olika linjer, t. ex. maskinlinje, svets- och plåtlinje, elektroniklinje osv. Under utbildningens gång varvas teori med praktik. Som regel är det ungdomar, som genomgår dessa utbildningar. Företagsskolorna betraktas som

Persona/utbildning i företag 99

viktiga ur rekryteringssynpunkt. För eleverna utgår lön under utbildningstiden och anställning i företaget påbörjas vid utbildningens start. Vid företagsskolorna förekommer även korttidskurser för äldre anställda. För inskolning av arbetarpersonal i företagen tillämpas inom verkstadsindustrin ibland systemet med s. k. korridor- eller förstugeutbildning. Härmed avses speciella utrymmen i verkstäderna (träningsverkstäder) avsedda för praktisk utbildning av nyanställda. Det kan gälla nyanställda, som får mer inskolning än den allmänna arbetsplatsintroduktionen ger. Härvid kan ett inom branschen centralt utarbetat system (”KT-utbildning - koncentrerad träning) användas, vilket UFU stött på i samband med sina företagsbesök. Fort- och vidareutbildningen för kollektivanställda har däremot ej haft samma omfattning som grundutbildning och introduktionsutbildning för motsvarande grupper vid de företag UFU besökt. Där fort- och vidareutbildning förekommit har den bestått av t. ex. kurser för traversförare, kurser för truckförare, kurser i numerisk styrning och kurser i kvalitetskontroll. Informell utbildning direkt på arbetsplatserna förekommer dock i och med att nya maskiner, verktyg och arbetsmetoder introduceras. Detta brukar dock ej klassificeras som utbildning. En rätt omfattande arbetsledarutbildning har förekommit vid några av de verkstadsföretag utredningen besökt. Det gäller såväl for arbetsledare i produktionen som på kontor (både blivande och sådana som redan har dessa befattningar). För arbetsledare i produktionen har utbildningen - för- - innehållit utom kurser i arbetsledning exempelvis kurser i produktionsteknik, produktionsplanering, kvalitetsteknik samt avtalskurser, skyddsutbildning m. m. Kontorsarbetsledarutbildningama har innehållit ämnen som ekonomi, personaladministration och rationalisering vid sidan av arbetsledning (psykologi). Liksom för arbetsledare i produktionen finns för kontorsarbetsledare ofta ocksâarbetsmiljöutbildning och kurseri avtalskännedom och arbetsrätt. För tjänstemän finns kurser i företagsekonomi, administration och organisation, personaladministration, produktutveckling, konstruktion, allmän teknik m. m. För kontorister har några av de företag UFU besökt haft särskilda grundkurser, sekreterarkurser, kurser i ADB-teknik m. m. Vissa företag synes har satsat på teknikutbildning för tjänstemän. E1-, gas-, värme- och vattenverk har i UFU:s enkät endast uppgivit ett ringa antal deltagare i introduktionsutbildning. Däremot har verken, enligt

enkätuppgifterna, relativt många deltagare i grundutbildning for arbetare

(kortare än ett år). Tjänstemän, som deltar i företagens personalutbildning, synes relativt ofta delta i kurser, som faller under gruppen ”övrig utbildning” (mest ledarutbildning och arbetsmiljöutbildning). Inom byggbranschen har utredningen ej besökt olika företag men däremot haft överläggningar med företrädare för de centrala arbetsgivar- och arbetstagarorganisationema. Dessa kontakter har - som tidigare framgått - givit vid handen, att den företagsinterna utbildningen av arbetare har begränsad omfattning men att parterna har nära kontakt med den utbildning som sker i samhällets regi. Den företagsinterna utbildning för arbetare som förekommer kan gälla t. ex. sådana områden, där det inte finns kurser i samhällets regi. Som exempel på detta har nämnts takläggning. Annars är det mest vid introduktionen av nya material och verktyg som företagen anordnar

100 Persona/utbildning i företag

särskilda utbildningar, har det framhållits. Även i skyddsfrågor och arbetsmiljöfrågor ges utbildning internt i företagen. UFU:s enkät tyder på, att tjänstemän i branschen mest deltog i ledarutbildning och arbetare mest i arbetsmiljöutbildning under 1975. När det gäller handelsförerag har UFU vid de företagsbesök som gjorts fått exempel på, hur personalutbildningen är upplagd vid ett par större butikskedjor i landet. l bägge fallen är den utbildning, som erbjuds de anställda, huvudsakligen verksamhetsinriktad. I första hand satsar man på utbildning, som är nödvändig, för att verksamheten skall fungera effektivt. Det förekommer även utbildning i vissa allmänna ämnen, bl. a. for att bibringa de anställda nödvändiga förkunskaper for att de skall kunna tillgodogöra sig annan utbildning. T. ex. ges det kurser i matematik för sådana, som skall delta i kurser i företagsekonomi. Kortare introduktionsutbildning erhåller praktiskt taget alla nyanställda. Som regel rör det sig om några dagars arbetsplatsintroduktion. I övrigt finns en rad olika befattningsutbildningar, t. ex. för chaufförer, truckförare, kassörskor/kassörer, forsäljningspersonal m. m. Arbetsledarutbildningen prioriteras inom bägge dessa butikskedjor. UFU:s enkät till företag visar, att tyndpunkten i personalutbildningen, både för arbetare och tjänstemän, låg på fort- och vidareutbildning under 1975. Av antalet deltagare i horell- och resraurang/öretagens personalutbildning under 1975 var enligt UFU:s enkät merparten att hänföra till fort- och vidareutbildning samt ledarutbildning. Det sammanlagda antalet utbildningsdeltagare var emellertid lågt, vilket framgått tidigare. Slutligen tyder enkätuppgifterna på att banker och försäkringsbolag, som ju får anses som relativt utbildningsintensiva, har en stor andel av utbild-

ningsdeltagarna i grund-, fort- eller vidareutbildningl

Inom de större a/färsbanker, som UFU varit i kontakt med förekommer en relativt omfattande utbildning for nyanställda banktjänstemän. Alla nyanställda bankaspiranter genomgår regelmässigt särskild grundläggande utbildning i bankteknik. Dessa kurser syftar till att ge teoretiska grundkunskaper om kreditväsendet och om de olika rörelsegrenarna inom bankverksamheten. Det finns också mera omfattande påbyggnadsutbildningar som avser t. ex. inlåning, utlåning, utlandsaffárer, bankjuridik, kundkontakt m. m. För arbetsledare finns det också omfattande utbildningsprogram. De erhåller utbildning i ämnen som administration, personalledning, föredragsteknik, säljteknik osv. Språkträning ges speciellt för dem, som anses ha nytta av utländska språk i tjänsten. Inom försäkringsbolagen ges, enligt vad utredningen erfarit vid de kontakter som tagits med företrädare för branschen, särskilda introduktionsutbildningar för flertalet nyanställda. Dessa utbildningar syftar till att ge l På bank- och försäk- de anställda allmänna försäkringstekniska grundkunskaper. Dessutom anringssidan synes det vara ordnas särskilda befattningsutbildningar for säljare, skadepersonal, kundsvårt att dra en skarp tjänstpersonal och arbetsledare. gräns mellan introduktionsutbildning och I övrigt hänvisas till den information från UFU:s enkät, som redovisas grundutbildning. i tabell 3.2.1 och bilagetabellerna.

Persona/utbildning i företag 101

Tabell 3.2.2 Deltagare i personalutbildning (intern och/eller extern) under 1975 inom företag med minst 20 anställda. Fördelning efter befattningskategori, näringsgren/bransch och typ av utbildning. Procent

Näringsgren/bransch” Introduk- Grund- Fort- och Övrig Samtliga Antal Antal tionsut- utbild- vidareut- utbild- deltagare anställda bildning ning bildning ning (upp- i företag räknat) Arbetare Jordbruk, skogsbruk och fiske 12 2 67 19 100 5 700 20 400 Gruvor 7 5 77 11 100 6 100 10 400 Tillverkningsind.

Undervisning och vissa privata tjänster 13 18 51 18 100 8 800 143 600

Samtliga 18 20 44 18 100 258 000 1 477 600

Arbetsledare och tjänstemän Jordbruk, skogsbruk och fiske 2 - 67 31 100 6 000 3 600 Gruvor - 6 59 35 100 1 800 2 400 Tillverkningsind.

Undervisning och vissa privata tjänster 6 7 58 29 100 36 700 124 300

Samtliga 4 7 55 34 100 300 400 606 000

Samtliga Jordbruk, skogsbruk och fiske 7 0 67 25 100 11 800 24 000 Gruvor 5 5 73 17 100 7 800 12 800 Tillverkningsind.

Undervisning och vissa privata tjänster 7 10 56 27 100 45 500 267 900 Samtliga 11 13 50 26 100 558 400 2 083 600 ”Enligt svensk näringsgrensindelning (SNI).

102 Persona/utbildning i företag

3.2.4 Företagens redovisade brist pâ personal med yrkeskunskaper

Utredningen har i enkäten till företagen ställt följande fråga: ”Har företaget under 1974-1975 haft påtagliga svårigheter att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning?” Om så har varit fallet har Företaget tätt ange för vilka grupper rekryteringssvårigheter förelegat, hur många man sammanlagt önskat rekrytera under 1974 och 1975, samt för vilka befattningar man anställt personal utan utbildning och för vilka man själv anordnat utbildning.

Av ca 1650 företagl som lämnat bearbetningsbara svar har ca 400

företag (dvs. 20 % efter uppräkning) angivit att de haft problem under 1974-1975 att rekrytera personal med viss utbildning. Det är således ungefär vart femte företag som angivit detta. Det tycks framför allt vara de största

företagen som har haft detta problem. Bland företag med 500 anställda och

däröver har 44 96 angivit att de haft problem att rekrytera personal med önskvärd utbildning. Av företagen med 100-499 anställda har 1/4 angivit att de haft problem jämfört med 18 % av företagen med 20-99 anställda. Svaren visar, att om företagen anställt personal utan önskvärd utbildning har man i de flesta fall själv anordnat utbildning. I ungefär hälften av företagen anges att man anställt personal utan för befattningen önskvärd utbildning. Det är vanligare i de största företagen där över 60 % anger att så varit fallet jämfört med ca 50 % i företag med 100-499 anställda och drygt 30 % i företag med 20-99 anställda. Det föreligger också skillnader i svårigheterna att rekrytera personal med yrkeskunskaper mellan olika näringsgrenar/branscher. Inom verkstadsindustrin är det ca 30 96 av företagen som angivit att de haft problem att rekrytera personal med önskvärd utbildning. Inom jordbruk, skogsbruk, fiske anger nästan 1/3 av företagen att de haft sådana problem. Mellan 20 och 30 % av företagen inom tillverkningsindustrin (exkl. verkstadsindustrin), byggnadsindustrin, varuhandeln, hotell- och restaurangbranschen anger problem att rekrytera personal med önskvärd utbildning jämfört med mindre än 20 % av företagen inom gruvor, el-, gas-, vänne och vattenverk, samfärdsel, bank- och försäkringsbranschen samt undervisning och vissa privata tjänster. Inom bank- och försäkringsbranschen anger endast 4 % av företagen att de haft problem av detta slag. De yrken, som det enligt enkäten är störst brist på inom verkstadsindustrin är svetsare, plåtslagare (inkl. grovplåtslagare och fartygsplåtslagare, tunnplåtslagare etc.), verktygsmakare, maskinarbetare, svarvare, fräsare, arborrare och produktionstekniker. Samhällets bristyrkesutbildning har, som tidigare påpekats, främst inriktats på yrken inom verkstadsindustrin, nämligen mekaniker, verktygsmaskinreparatör, plåtslagare och svetsare. Ungefär hälften av de företag inom verkstadsindustrin som angivit att de haft problem att rekrytera personal med önskvärd utbildning har anställt personal utan utbildning och sedan själva anordnat utbildning. 2 Inom jordbruk, skogsbruk och fiske, där förhållandevis många företag också angett att de haft problem att rekrytera personal har utbildning i egen regi l Omfattar ej företag med mindre än 20 anställda. däremot inte varit så vanligt. De yrken där de största bristerna tycks finnas 2 är skogsvårdskonsulenter, kantare och sågare. Huvudsakligen Skogsbolag i UFU:s enkät. Inom tillverkningsindustrin (exkl. verkstadsindustrin) anförs en rad olika

Persona/utbildning i företag 103

utbildningar eller yrken, och det är svårt att utifrån detta material ange någon utbildning eller något yrke där särskilt stor brist skulle förekomma. Att så många yrken anges beror säkerligen på att tillverkningen är så varierad. Över hälften av företagen anger att de anställt och utbildat personal utan önskvärd utbildning. Inom hotell- och restaurangbranschen anges de största svårigheterna vara att kunna rekrytera personal med kockutbildning. Relativt många företag anger också svårigheter att kunna anställa serveringspersonal. Något mindre än l/ 3 av företagen anger att de anordnat utbildning för nyanställd personal utan önskvärd utbildning. Inom byggnadsindustrin anger många företag att de haft svårigheter att rekrytera målare, träarbetare, svetsare och montörer av olika slag. Ca 1/4 av företagen anger att de anställt och utbildat nyrekryterad personal. Inom handeln förekommer, liksom inom tillverkningsindustrin, brist på många olika typer av utbildad arbetskraft. Av utredningens material framgår, att man inom bilbranschen har haft problem att rekrytera bilmekaniker,, bilelektriker, reservdelsmän, däckmontörer, bilplåtslagare och billackerare. Inom livsmedelsbranschen har man sökt rekrytera personal till fárskvaruavdelningarna. Närmare hälften av företagen anger att de anordnat utbildning för den personal utan önskvärd utbildning som anställts. För det mesta har företagen angett att de haft svårigheter att rekrytera personer med endast en typ av kunnande. När företagen ställt mer än ett krav på de personer som de velat anställa, har det andra kravet ofta varit arbetslivserfarenhet eller praktik. Kunskaper i språk utöver annan yrkeskunskap har också varit vanligt i de fall flera krav har ställts. Några andra exempel kan ges: skräddare med teknisk utbildning, tekniker med säljutbildning, marknadsförare med kemikunskaper, svetskunniga jämarbetare, civilingenjörer med erfarenhet av företagshälsovård m. fl. Även om det är mindre vanligt att man ställer flera krav, hindrar detta inte att företagen ibland har angett att de sökt personal med olika typer av yrkeskunskaper.

Den utbildning hos personalen som företagen angett att de haft svårigheter

att rekrytera kan motsvaras av utbildning som samhället anordnar. Även om företagen angett en utbildning som finns i samhällets utbildningsutbud kan kunskaperna vara mer specialiserade eller mindre omfattande än samhällets utbildning på området. Sammanfattningsvis kan sägas att företagen, enligt utredningens erfarenheter, genom egen utbildning i viss utsträckning klarar av den brist på personal med önskvärd utbildning, som förekommer. Trots att vissa brister torde bero på att företagen behöver mer specialiserade utbildningar än vad samhället kan erbjuda, kan man säga att företagen i viss utsträckning klarar av behov som samhället ej lyckats tillfredsställa.

3.2.5 Sammanfattning

El Företagen har huvudsakligen ett ansvar för den yrkestekniska färdig-

och vidareutbildningen av anställda medan samhället mer och mer över-

tagit ansvaret för den grundläggande yrkesutbildningen. UFU:s företagsenkät tyder på, att tyngdpunkten i företagens utbildning ligger på yr-

104 Persona/utbildning i företag

kesteknisk fort- och vidareutbildning. Åtminstone är detta fallet, om man beaktar antalet utbildningsdeltagare. Hälften av det totala antalet deltagare i företagens personalutbildning under 1975 deltog i yrkesteknisk . fort- och vidareutbildning. Ca l/4 deltog i introduktionsutbildning eller i grundutbildning, vilket alltjämt förekommer i viss utsträckning inom företagen, och ca l/4 i övrig utbildning, såsom ledarutbildning, arbetsmiljöutbildning, språkutbildning m. m. Tjänstemän återfanns i relativt hög grad i sistnämnda typ av utbildningar. Arbetare deltog å andra sidan i större utsträckning än tjänstemän i introduktionsutbildning och grund-

läggande yrkesutbildning]

De flesta utbildningar, som förekommer i företag, har anknytning till företagets huvudsakliga verksamhet. I allmänhet är de också yrkesinriktade. Utbildning i allmänna ämnen, såsom t. ex. svenska, matematik, samhällskunskap etc. sker endast i mycket begränsad omfattning inom företagen. Flera fackliga företrädare vid företag som UFU besökt har ansett att den yrkesinriktade utbildningen måste komma i första hand. Samtidigt har man framhållit, att inslagen av allmänna ämnen borde ökas. Utbildningens inriktning varierar mellan olika näringsgrenar och branscher. Men det finns vissa genomgående drag. Enligt UFU:s enkät utgjordes flertalet deltagare i företagens utbildning av sådana, som genomgick yrkesteknisk fort- eller vidareutbildning. Introduktionsutbildning av någon mera påtaglig omfattning redovisades endast inom några bran-

scher. Överlag var således denna utbildning av relativt begränsad om-

fattning. Detsamma gäller grundläggande yrkesutbildning. Bland övriga utbildningar spelade arbetsmiljöutbildning på flera håll en framträdande roll, vilket har samband med den särskilda satsning, som gjordes på sådan utbildning det år (1975), som UFU:s enkätformulär omfattade. Även ledarutbildning förekom på många håll. När det gäller personalutbildningens innehåll inom olika näringsgrenar och branscher kan bl. a. konstateras, att industrin har en något mindre antal utbildningsdeltagare i fort- och vidareutbildning än företag inom flera andra sektorer. Inom verkstadsindustrin deltar arbetare i relativt stor utsträckning i introduktionsutbildning och grundläggande yrkesutbildning. Flera större verkstadsföretag har exempelvis egna företagsskolor med grundläggande yrkesutbildning. Tjänstemän i verkstadsindustrin, liksom anställda över huvud taget i resten av industrin deltar enligt UFU:s enkät relativt ofta i ledarutbildning, samverkansutbildning, arbetsmiljöutbildning, språkutbildning osv. Inom byggbranschen, som har relativt begränsad företagsintern utbildning för byggnadsarbetare- det mesta sker i samhällets regi - men genomgående viss utbildning för tjänstemän, ges utbildning i främst skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor och i övrigt i forsta hand inom områden, där det inte finns utbildning i samhällets regi. Enligt UFU:s enkät utgjorde den största delen av utbildningsdeltagarna bland tjänstemännen av deltagare i ledarutbildning och bland arbetarna av deltagare i arbetsmil- 1 jöutbildning under 1975. Enkätuppgiftema gäller El Banker och försäkringsbolag, som får betraktas som relativt här endast företag med utbildningsminst 20 anställda. intensiva, har en förhållandevis stor andel av utbildningsdeltagarna i

i företag 105

Persona/utbildning

grund-, fort- eller vidareutbildning. Alla nyanställda - i de företag UFU besökt - går regelmässigt igenom vissa grundläggande utbildningar i bank- respektive försäkringsteknik. Till detta kommer en rad olika förekommande påbyggnadsutbildningar samt särskilda befattningsutbildningar. D Varuhandelsföretag, som hade personalutbildning under 1975 hade enligt UFU:s företagsenkät en förhållandevis stor andel av utbildningsdeltagarna i fort- eller vidareutbildning. UFU:s kontakter med företrädare för branschen tyder på, att det i första hand är inom företag tillhörande större butikskedjor, som det förekommer personalutbildning - bl. a. en rad olika befattningsutbildningar. D Ca 20 % av företagen med 20 anställda och däröver har uppgett att de haft problem att rekrytera personal med viss utbildning under 1974-1975. svårigheterna har varit större för större företag ocb inom vissa branscher, t. ex. verkstadsindustrin. D I ungefär hälften av dessa företag har angetts att man anställt personal utan för befattningen önskvärd utbildning. När det skett har företagen själva oftast anordnat utbildning. Företagen klarar således relativt ofta behovet av yrkeskunskaper genom utbildning av nyanställda utan lämplig utbildning eller utbildning av redan anställd personal.

3.3 Utbildningens fördelning på olika kategorier anställda inom företag

3.3.1 Inledning Utredningen skall enligt direktiven belysa personalutbildningen med hänsyn till den enskilde arbetstagarens behov av utbildning för att dennes ställning på arbetsmarknaden skall stärkas. Enligt direktiven ”förefaller det som om de som har en kort grundutbildning och ingen eller mycket begränsad yrkesutbildning, missgynnas vid fördelningen av personalutbildningen. Denna utbildning skulle således knappast medverka till den allmänt eftersträvade utjämningen i utbildningshänseende utan snarare förstärka de rådande skillnaderna. Det tillgängliga undersökningsmaterialet är emellertid mycket bräckligt, varför det är svårt att dra några mera bestämda slutsatser, innan en noggrann kartläggning har skett”. I direktiven framhålls vidare, att tidigare undersökningar som gjorts tyder på att ju lägre tjänsteställning de anställda har, desto mindre ges de möjlighet att delta i utbildning. Dessutom framhålls, att tjänstemännen i företagen berörs av en förhållandevis stor andel av företagens utbildningskostnader. Utredningens kartläggning har visat, att olika grupper av anställda i varierande utsträckning berörs av företagens utbildning. Det finns skillnader när det gäller deltagande i utbildning över huvud taget, och det finns skillnader i den totala mängden utbildning som olika grupper anställda deltar i. Även utbildningens inriktning varierar, beroende på vilken personalgrupp utbildningen vänder sig till. De skillnader som föreligger mellan olika grupper i nämnda avseenden, sammanhänger bl. a. med de kompetenskrav och

106 Persona/utbildning [företag

utvecklingsmöjligheter, som gäller för olika befattningar. I samband med UFU:s företagskontakter har det på flera håll framkommit, att man i relativt hög grad inriktar sina utbildningsinsatser mot speciella grupper av anställda och att detta sker med hänsyn till de bedömningar man gör av vilka krav verksamheten ställer. konsekvens av att personalutbildningen

AEn huvudsakligen styrs av fö-

retagens behov av kompetens synes vara, att personalutbildningen i högre grad inriktas mot anställda i befattningar med förhållandevis höga kvalifikationskrav än mot övriga grupper av anställda. Det torde gälla såväl på tjänstemannasidan som på arbetarsidan. I samband med UFU:s företagsbesök har det också framhållits olika slag av hinder eller svårigheter för anställda att delta i utbildning. Vidare medför skillnader i studieintresse, att en del grupper av anställda oftare deltar i företagens utbildning än andra. I sin tur kan studieintresset sammanhänga med i vilken utsträckning arbetsuppgifterna stimulerar till utbildning.

3.3.2 Anställda tillhörande olika befattningskategorier Totalt sett har personal i tjänstemannabefattningar relativt fler deltagare i företagens utbildning än övrig personal. Det finns emellertid avvikelser från detta mönster inom vissa områden. Dessutom blir bilden annorlunda, om man studerar den totala utbildningsvolymen - mätt i deltagartimmar - för olika grupper av anställda. UFU har nämligen funnit, att antalet delär fler per anställd arbetare än per anställd tjänsteman i de tagartimmar företag, där det förekommer personalutbildning. Skälet till detta är att grundutbildning förekommer i större omfattning för arbetare än för tjänstemän i företagen. Omfattningen av den inbyggda gymnasieskoleutbildningen (räknat i deltaganimmar), medför att det redovisas ett antal flera deltagartimmar per anställd arbetare än per anställd tjänsteman än om man bortsåg från den inbyggda utbildningen. Den information UFU samlat in under utredningsarbetets gång ger en belysning av dessa olika forhålladen. Det gäller bl. a. tilläggsundersökningen till AKU i maj 1976 och den s. k. ULF-undersökningen, som genomfördes under 1975. Dessutom innehåller UFU:s enkät till företag här en del information. Utredningen har även diskuterat förekommande skillnader mellan olika befattningskategorier i samband med de företagsbesök som gjorts. Tilläggsundersökningen till AK U i maj 1976 innehåller - som tidigare framgått- bl. a. uppgifter om andelen individer, som deltagit i personalutbildning under föregående kalenderår. Dessa uppgifter finns särredovisade för olika yrkesområden. Utbildningarnas längd har också angivits på så sätt, att intervjupersonerna markerat något av vissa givna svarsalternativ (mindre än l månad, 1-3 månader eller mer än 3 månader). De här uppgifterna har dock inte kunnat användas som underlag för en jämförelse av den totala utbildningsvolymen för olika kategorier anställda. Dels är uppgifterna ganska grova, dels tillåter inte materialet alltför långtgående nedbrytningar, till följd av det begränsade urval som använts. När det gäller helårsanställda i enskild tjänst m. m. tyder AKU-undersökningen på, att en större andel av dem, som tillhörde tjänstemannabetonade yrkesområden, deltog i personalutbildning under 1975 jämfört med

i

Personalutbildning i företag 107

anställda tillhörande manuella yrkesområden under samma år. Det gäller både män och kvinnor. Totalt sett redovisades de högsta andelarna deltagare i utbildning inom yrkesområdena tekniskt, naturvetenskapligt, samhällsvetenskapligt arbete m. m. samt administrativt arbete. Inom dessa områden återfinns bl. a. högre tjänstemän och flertalet långtidsutbildade i näringslivet. lnom tjänstemannayrken hade vidare, enligt AKU-studien, kameralt och kontorstekniskt arbete den lägsta andelen utbildningsdeltagare. Inom detta yrkesområde återfinns i forsta hand kontorspersonal i lägre befattningar. Större delen av den personalen är kvinnor. Det är också kvinnor inom kameralt och kontorstekniskt arbete, som redovisar den lägsta andelen deltagare i personalutbildning. Kvinnor tillhörande yrkesgruppen kommersiellt arbete (mest affärsbiträden) hade även en förhållandevis låg andel deltagare i personalutbildning under 1975, medan män tillhörande samma grupp (mest övrigt försäljningsarbete) hade en högre andel i utbildning. De lägsta andelarna utbildningsdeltagare inom hela undersökningsområdet (enskild tjänst m. m.) redovisades for transport- och kommunikationsarbete, byggnadsarbete och servicearbete. Inom tillverkningsyrken hade män - men inte kvinnor - relativt fler utbildningsdeltagare än vad som gällde inom övriga manuella yrkesområden. Se vidare tabell 3.3.2. Den specialbearbetning, som utredningen låtit göra av material från 1975 års ULF -undersökning, innehåller uppgifter om andelen företagsanställda tillhörande olika socioekonomiska grupper, som deltagit i på ar-

utbildning iEn beskrivning av den

betstid under närmast föregående tolvmånadersperiodl Aven ULF-resul-

mlämpade socioekono. taten pekar på en högre andel utbildningsdeltagare bland tjänstemän än miska indelningen bland arbetare. Av ULF framgår vidare, liksom antytts i den nyligen re- återfinns i bilaga 2.

Tabell 3.3.2 Anställda i åldern 16-74 år i företag under 1975, vilka deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och socioekonomisk grupperinga Uppräknade tal

Produktions- och distributions- Kontorsanställda, tekniker m. fi. anställda m. fl.

Biträdes- lcke Fack- Samt- Kontorister, Ingen- Samt- Före- Totalt personal fack- lärda liga assistent jörer liga tagare lärda m. fi. m. f1.

Anställda 1 000-tal

Därav personer, som deltagit i utbildning på arbetstid, procent

f Enligt en klassificering, som utarbetats av SCB. Se bilaga 2. OBS. Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I ULF svarar 1 000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner. Källa: ULF 1975.

108 Personalurbildning i företag

fererade AKU-undersökningen, att tjänstemän i mera kvalificerade befattningar oftare deltar i utbildning än övriga tjänstemän. Enligt ULF-undersökningen rådde dessutom motsvarande förhållande på arbetarsidan (produktions- och distributionsanställda). Bland arbetare hade nämligen facklärda en högre andel deltagare i utbildning på arbetstid än icke facklärda och biträdespersonal. Dessa tendenser är enligt ULF desamma för såväl män som kvinnor. Det bör härvid nämnas, att den klassificering efter socioekonomisk gruppering, som använts i ULF-undersökningen, troligen lämpar sig bättre för denna typ av jämförelser än den yrkesklassificering, som finns i AKU. I övrigt kan nämnas att ULF icke innehåller uppgifter om utbildningarnas längd. Se vidare tabell 3.3.2. UF Uss enkät till företag våren 1976 innehåller uppgifter om andelen deltagare i företagens personalutbildning under 1975, dels bland arbetare, dels bland arbetsledare och tjänstemän. Även antalet deltagartimmar har i enkäten redovisats separat för bägge dessa befattningsgrupper. Någon ytterligare uppdelning efter deltagarnas befattningstillhörighet har dock inte gjorts i enkäten, varför en jämförelse mellan personal i mera respektive mindre kvalificerade arbeten ej kan göras utifrån detta material. I det följande presenteras översiktligt några huvudresultat. För en utförligare sifferrnässig redovisning hänvisas till rexttabellerna 3.3.3-3.3.4 och bilagetabellema 13-20. I likhet med AKU och ULF tyder även UFU:s företagsenkät på, att personal i tjänstemannabefattningar oftare deltar i företagens personalutbildning än personal på kollektivsidan. När det gäller arbetsledare och tjänstemän svarade, enligt enkäten, antalet deltagare i personalutbildning under 1975 mot närmare 2/3 av samtliga anställda i företag, där sådan utbildning förekom. Motsvarande andel för arbetare uppgick till ca 1/ 3. Det sammanlagda antalet utbildningsdeltagare bland arbetare var dock av ungefär samma storlek (drygt 300 000) som bland arbetsledare och tjänstemän. Detta skall ses mot den bakgrunden, att ungefär 2/3 av samtliga företagsanställda utgörs av arbetare. Tendensen till en högre andel utbildningsdeltagare bland arbetsledare och tjänstemän gjorde sig gällande inom företag i flertalet storleksklasser och näringsgrenar/ branscher. Tendensen var praktiskt taget genomgående mera utpräglad för män än för kvinnor. Speciellt i de största företagen (företag med 500 anställda eller fler) hade manliga arbetsledare och tjänstemän en förhållandevis hög andel utbildningsdeltagare. Det gällde vidare industriföretag samt banker och försäkringsbolag. För anställda som deltog i företagens internutbildning under 1975, var motsvarande tendens dock inte alltid helt klar. I vissa fall - t. ex. när det gäller kvinnor inom verkstadsindustrin och varuhandeln - noterades en högre andel deltagare i företagsintern utbildning bland arbetare än bland arbetsledare/tjänstemän. Externa kurser synes dock i stort sett undantagslöst ha varit något, som både manliga och kvinnliga arbetsledare/tjänstemän i större utsträckning deltog i än män respektive kvinnor på arbetarsidan. Om man emellertid betraktar det totala antalet deltagartimmar per anställd i företag med personalutbildning under 1975, erhåller man i stället fler deltagartimmar per anställd arbetare (27 timmar) än per anställd arbetsledare/tjänsteman (21 timmar). Detta gäller både för män och kvinnor. Ett Iikadant mönster uppträder inom olika företagsstorlekar och näringsgre-

Persona/utbildning i företag 109

nar/branscher. Det sammanhänger med - vilket också tydligt framgår av enkäten att arbetare, som deltar i Företagsutbildning, som regel deltar i längre utbildningar än arbetsledare/tjänstemän. Arbetare deltar också i förhållandevis stor utsträckning i introduktionsutbildning och grundläggan- de yrkesutbildning exempelvis utbildning vid företagsskolor och inbyggd gymnasieskoleutbildning - varav sistnämnda utbildningar ofta har längre varaktighet. Samtidigt deltar tjänstemän oftare i fort- och vidareutbildning, där utbildningstiden genomsnittligt sett synes vara kortare Härvid bör beaktas, att många tjänstemän redan före inträdet på arbetsmarknaden genomgått en relativt omfattande grundläggande yrkesutbildning, t. ex. teknisk, ekonomisk eller juridisk utbildning. Samtidigt bedöms denna grundutbildning inte alltid tillräcklig med hänsyn till successiva förändringar i form av exempelvis nya maskiner, nya material, nya styrsystem, ny konstruktionsteknik och nya lager. Det redovisade mönstret, som också bekräftats vid flera företagsbesök som UFU gjort, är enligt enkäten relativt påfallande inom bl. a. verkstadsindustrin, byggnadsindustrin och hotell- och restaurangbranschen. Av dessa branscher är det enligt enkäten dock endast verkstadsindustrin, som har någon mera påtaglig omfattning på sin personalutbildning. För verkstadsindustrin kan noteras, att den grundutbildning for verkstadsarbetare, som bedrivs inom de s. k. företagsskoloma, i flera fall varar i 2 a 3 år. Den inbyggda gymnasieutbildningen, som bl. a. förekommer inom verkstadsindustrin, är också ofta av längre varaktighet. Av de redovisade undersökningarna framträder följande bild. Fort- och vidareutbildning riktas för närvarande i dominerande utsträckning mot personer med kvalificerade arbeten, vilka ofta har en omfattande grundutbildning. Grund- och introduktionsutbildning riktas i väsentligt större utsträckning mot personal med mindre kvalificerade arbeten. Grundutbildning, som i utredningens enkät omfattar inbyggd gymnasieskoleutbildning, företagsskolor, lärlingsutbildning och arbetsmarknadsutbildning i företag men även andra former av grundutbildning, t. ex. koncentrerad träning (KT), är väsentligt längre än annan utbildning. Dessutom utgår ofta statsbidrag till denna utbildning. Kort innebär uttryckt detta å ena sidan att vidareutvecklingen i yrket i stor utsträckning förbehålls personer med kvalificerad utbildning. Det kan påpekas att personer med okvalificerade arbeten ofta stannar på denna kvaliiikationsnivå. Ett undantag därifrån är den grundutbildning (KT) inom verkstadsindustrin, där ofta vuxna tempoarbetare utbildas för yrkesarbete - en utbildning som kompletterar ungdomsutbildningen. Å andra sidan deltar företagen i samhällets grundutbildning i form av inbyggd utbildning och svarar också självständigt men i mindre utsträckning för en fullständig grundutbildning t. ex. inom verkstadsindustrin. På så sätt medverkar företagen till att en del av de nytillträdande får en fast fot på arbetsmarknaden. Enligt tillgängliga uppgifter är den totala volymen inbyggd gymnasieskoleutbildning i företagen stor. l relativt hög grad torde den i UFU:s företagsenkät ha tillförts arbetare. Detta innebär, att om man bortser från inbyggd utbildning, krymper skillnaden i genomsnittlig utbildningsvolym Jämför med kapitel 3.2.

110 Persona/utbildning i _förerag

mellan arbetargrupper och tjänstemannagruppenl Fortfarande blir det emel-

lertid något fler deltagartimmar per anställd arbetare (21) än per anställd tjänsteman (18).

l Enligt uppgifter från skolöverstyrelsen beräknas det totala antalet deltagare i inbyggd gymnasieskoleutbildning inom industri-, hantverks-, distributions- och kontorsområdena ha varit ca 9 600. Antalet deltagartimmar var sammanlagt ca 7,8 miljoner. Den helt övervägande delen av denna inbyggda utbildning fullgjordes i företag. Inom kontorsgrenen av distributions- och kontorslinjen förekommer inbyggd utbildning i offentlig sektor. Enligt en undersökning som skolöverstyrelsen gjort uppgick andelen deltagare i den offentliga sektorn till 42 96 på kontorsgrenen av distributions- och kontorslinjen. Den inbyggda utbildningen inom industri-, hantverks- och distributionsområdena torde i utredningens enkät ha räknats som utbildning för arbetare, medan den inbyggda utbildningen inom kontorsområdet torde ha räknats som tjänstemannautbildning. Den totala inbyggda utbildningen i företagen uppgår enligt ovan till 6,7 milj. timmar. Av detta torde 5,1 milj. timmar ha redovisats som utbildning för arbetare och 1,6 milj. timmar som utbildning för tjänstemän. Enligt UFU:s företagsenkät uppgick det sammanlagda antalet deltagartimmar i företagsutbildning under 1975 till ca 34 milj., varav ca 23 milj. avsåg arbetare och 1 milj. var ospecificerade. För arbetare motsvarade detta 27 timmar per anställd i företag med utbildning. För tjänstemän var motsvarande tal 21 tim/anställd. Om den inbyggda utbildningen exkluderas från ovanstående siffror blir antalet deltagartimmar for arbetare 18 milj. och for tjänstemän 8 milj. Per anställd i företag med utbildning blir detta ca 21 för arbetare och ca 18 för tjänstemän.

Personalutbildn ing i 111

företag

.xu_.oamu8..:w_

ma_ 8:55_ E805 R om mm mm _m

å

.

5:»

288.3 280:_

6:5 hamn_ S. G 8 8 8

_

u:_:_o_:w.._

vom mom :s mmo _mm

0m5_m._ma3

mo=ma= mmEEmm

Bm m: omm mmm

_S: _vmm dä_

mm

mvm m; vmm vä oo_ mmm mmm Em mmo oc_ mmm mmm mmo

5.::

:m

_2: 15m _ _ _

_Eää

...ämm 5:9_ :q om ä a mv mm : 2 om mm o» 8 3 G 8

.sägas

5:53_ :v.89

53::

mv vm mm :v »m m_ __ m_ m_ m_ S. 3 m mo S

.ämm

mmEEmw

.

:m2 e. om mm mm s. ä om 2 mm mm i mv mo

u:_:u__e=_a:cmhz_

5 8

.aä

:v.85

svan 5:9_

cmêäâma_

S. X z E. G om __ 3 3 _m S mm mm mm mm

w:_m:a

253.2.

8:55_

:oo

w

mv mm s. S. s. s. m_ 2 2 om vm om ä mm om_

_måoøuâåwz

0._wUo_m_0D._

m:_:n_5.:_m:o8ä

:m2 om mm mm ä E mm m_ 2 _m vm mv mm mm mm ä .mEaou

?_2333

m :m

?_2353

_

Du:

ämm 5:9_ E292.:

mm om mm R mm mm _m 2 _m »m E. m mm om

ES m__

3:5 :m5

.Så

många?

_mEêEmmmzonhzawmzoo

E3

5:53_

mämsøå..

mv mm _m :w mm __ m_ mm mm m_ mm 8 D_ E.

0:05

8_

.E228

Et_

ananas:

:u

måmucmm

_

Enar:

Emöâe_

:u: m:

m_ om m_

:m2

.G øm mm _m mm vm vm mm o... mm ä

o: v:

au__m_m:

s: än

_§55_

E803.

:må då .acw :må :mc: .acw :mc: :må :må :m5 .acw :m5

.. :m

ääxctcmccmQ ääzctmwacmQ

m.m.m

xotoümmmäpxwm

mweeaw

m_ mm m_ mm m_

wwesâ.

mm

ameeå

mxumaamQ

:o_m8._.

mmvuoo_ mmvuoo_ mmvnoo_

xm um

:aaah

nom

|m

nom nom

& uoom .Sw ;ä a

1 12 Personalutbildn ing i företag

-närma

m3_ 3:55_ Gucci

m 2 2 ä 2 v_ mv 8 2 E mv z

3:0

å.

uEEuEmm

uäzxtm E085

.män 22mm_ v» S. v» E a ä 8 E. .s o a 8

_

_om m8 vov mä av 08 En mvm omv :m

.mha

ma:

mnzmñcø. mmEEmm -xmäaå

R å: mm o»

Sw vmv mä 8.. o: mä

_m_:

_vm

en: m

.EEE

vw o_ mm E _m mm å

ovm ä_ m: _m_ v8

5:4. ...så

?häxa

_

.åøxzoe

.ämm coccv_ 8 2 ä cv m... o_ mv m_ S ä mv mv

E35_

.o::_v_ .:o_m_o_

R 2 a ä 2 2 mm m_ ä :w om »m

_oäm

mmEEam

u:_=_.=é=_a:cm._o=

E. mv av m_ v_

:m2

_M_ Q. mv vm s.

8_ vv

.så

:v.85

_

cocov_

:mêoöcm:

ämm

2 ä o» a. mv _v vm om ä a 3

mo_

§22.

mczmcm

.o=:_v_

:ao

»v a. ä om R m_ om s_ ä :w ov ov un_

_muiomuamraw_

mävoüöøuøv

å E om mm .mcbzuv

:m2

å a. 2 mv om å.

o: ___

:m

mnDhD månne.:

&

_

:m: .ämm coca_ hu.: m o 9280,_

_u__:o

ä E. om z 8 s 2 ä ä 2

:oo

:så

Många?

E8

.mEE_:mmm:on\o._mm§_oD

5:55_

m p

85a

a vw m_ R | 8 v_ m» _N 2

.närma

__ouu_av_mu:_=:a._oa

cêmäza

:u _

Ȥ32

an_

:m2

;u m v

om 8 vn mm 2 ov u_ om mm .m

wu=m_m: umcäü

:oo

:Såå -§93 -oE._m

8B:

-mvsmfmá

åøzozm>

.. ä.

mmönmmctxmøxw_

vad _smak_

.n:_mwc_:v_._o_:._.

._00 :oo

...umzsktzoä

:oo

.om:m.==3mo.

Eoümwccmz .Eäwavzovø .nsêaamüm »Eâaäoucb

:mmm

êzså

mêmEEQ .xEoEon _ouEEE« _oâêemm cozzoha

:cash somna... :§20 _§8_ .oxcmm 52m..

_En_ mmm?

:Se:

.to

2.:_ rm_

Personalutbildn ing i företag 113

Nm 2 mm E om s ä

:N 8_ 8_ ä_ ?o

_§: :så _

ämm :ocâ v_ ä mm 9. m_ a __ m z mm o_ 2

5:53_ .C239

o m v m o _m s å 1 2 m_ m_

så»

mmEEam

2 _._ m_ om 2 o_

:m2

R a a. S ä ä

.ai

:oEEa

_

:Em 5:3

:mêuñcm:

ä 2 2 om 2 m_ __ _ 2 om a a

m:_m:a

5:53_

:oo

m m v o o m o_ __ 2 m mm 2 om_

0282883_

m:_::__n_:_m:om._oa

:m2 om mm m ä 2 z m_ 2 Nm 8 om ...m .aEsuu

:m

_

:En 5:3 MFEESE o_ 2 mm m m_ 2 o_ 3 2 R o R 9:801_

EE

:så

5:53_

äEE__._mmm__u:\u.awm=on_

matta?

m p o m n

0:03

n o.. n å m å 2

:o

0:232

:Såå

m:

:m2 __ R a mm 2 å __ å m_ 2 m_ ä

än

:måst

:oo

mio..

-mmoxm

-oE._m

-m:m.mv_._o

äu:o:m>

Sala

.m

wgsmmcêmeo_

.osascvzu__ñ

:oo

êäåzâuuzmü w:_:m_:u::D

:oo

\:o._wmw::mZ

wweemm

32._

:om:m.:a_mo_

.Eaom_miu .nsmuacwâm

:mmm

102.35 .xEnEon _o::m_._.:m _omnâemm

§25: :o_m_o._.

:omcün 52:0 .Siam

_58_ mmm?

__22_

:oo .to

v35 3.:_ rm_ a

114 Persona/utbildning i företag

UFU har även i samband med sina besök vid ett 15 -tal _förerag på flera håll stött på det förhållandet, att relativt fler av tjänstemännen än av arbetarna deltagit i företagens personalutbildning. Chefstjänstemän (mellannivå) och arbetsledare i produktionen är exempel på grupper, som i relativt hög grad genomgått kurser, som arbetsgivaren bekostat. Chefer rekryteras ofta bland personer med specialistutbildning, vilka dock inte alltid utbildats för uppgiften som arbetsledare. Andra områden, där det bedöms viktigt att sätta in utbildning är exempelvis utvecklings- och konstruktionsarbete, arbeten där innehavaren har att svara för förändringar (t. ex. systempersonal, metodtekniker och produktutvecklare) samt arbeten där befattningshavaren har att ansvara för dyrbar utrustning. Lägre tjänstemän, såsom kontorister, växeltelefonister m. fl., har vid flera av de företag UFU besökt däremot relativt sällan deltagit i personalutbildning. I varje fall gäller det kurser av forteller vidareutbildningskaraktär. Ibland har nämligen företagen haft någon typ av allmän grundutbildning för kontorister. På arbetarsidan har utredningen funnit, att anställda i tempobetonade arbeten, lagerpersonal, budpersonal m. fl. i förhållandevis begränsad omfattning deltar i företagsutbildning. För främst yrkesarbetare inom industrin har emellertid ofta funnits grundläggande av varierande utbildning längd. Att en del grupper mera sällan återfinns i den utbildning företagen bedriver har - bortsett från den prioritering som sker från företagens sida - bl. a. ansetts sammanhänga med, att de inte alltid är intresserade av vidareutbildning. Detta torde i sin tur ibland kunna ha samband med små avancemangsmöjligheter på den egna arbetsplatsen. Intresse för utbildning och deltagande i utbildning är beroende av de förhållanden under vilka man arbetar. Den som har en god grundutbildning och en därtill anknuten yrkesutbildning har vanligen ett större intresse för ytterligare utbildning. Har man därtill ett intressant och i sig själv utvecklande arbete, som ger stimulans och ansvar, så främjar detta också intresset för fortsatt utbildning. Om man å andra sidan har begränsad grundutbildning och saknar yrkesutbildning är man ofta mindre intresserad av fortsatt utbildning. Intresset reduceras sannolikt ytterligare om de arbetsuppgifter man har är monotona, hårt styrda och med begränsade möjligheter till personlig utveckling. Den enskildes situation i det dagliga arbetet påverkar sålunda i hög grad intresset för utbildning. En näraliggande slutsats av det nyss anförda är, att det bland personer med begränsad utbildning finns stora latenta resurser som skulle kunna aktiveras genom bl. a. effektivare utbildningsinsatser, som självklart också skulle ha stor betydelse från sociala och rent mänskliga synpunkter. Aven från effektivitetssynpunkt kan man fråga sig, om inte stora outnyttjade resurser ligger hos grupper, som hittills haft minst möjligheter att skaffa sig nya kunskaper och utveckla sig i arbetslivet. När utredningen sökt skaffa sig en kunskap om behovet av utbildning har de här aspekterna av naturliga skäl inte beaktats. Vad som i enlighet med direktiven har belysts är företagens bedömning av behovet av utbildad personal, så som det styrs av produktionen. Utbildningsbehovet har emellertid såsom här antytts flera dimensioner. I utredningens diskussioner har det från arbetstagarsidan anförts, att den nuvarande fördelningen av utbildningsresurserna inte bidrar till en utjämning mellan personalgrupper utan snarare konserverar eller

sou 1977:92 Persona/utbildning i företag 115

t. 0. m. förstärker de skillnader som utbildningssystem och arbetsorganisation skapar. Därtill motverkar, enligt arbetstagarsidan, den nuvarande arbetsorganisationen möjligheterna att tillvarata kunskaper, erfarenheter och förmåga hos hela personalen. Exempelvis kan man konstatera att omfattning, inriktning och utformning av utbildningen påverkas av, om man vill utveckla medbestämmanderätt och delaktighet i ansvaret för företaget eller om man vill konservera den nuvarande fördelningen av inflytandet. Enligt arbetstagarsidans mening är det sådana överväganden som mera styr satsningen på personalutbildning än någon sorts “objektiva” förhållanden i form av forändringstakt eller teknisk nivå inom olika branscher. l samband med UFU:s företagsenkät inhämtades vidare även uppgifter om förekomsten av tjänstledighet för studier bland arbetare respektive arbetsledare/ tjänstemän. Inom flertalet nåringsgrenar/ branscher förelåg ingen påtaglig skillnad i studieledighetsfrekvensen mellan arbetare och arbetsledare/tjänstemän. Däremot hade flertalet studielediga arbetsledare/tjänstemän fortsatt lön eller annan ersättning från arbetsgivaren, vilket endast relativt få studielediga arbetare hade. Se tabell 3.3.5 nedan. En av Sveriges Civilingenjörsförbund gjord undersökning visar att den tjänstemannagruppens intresse för vidareutbildning gäller utbildning som till stor del är befattningsinriktad. Därav följer också att sådan utbildning ofta är intressant för företaget. Detta kan delvis förklara att studielediga tjänstemän får fortsatt lön eller annan ersättning i större utsträckning än studielediga arbetare som kan antas välja allmän utbildning i större utsträckning. Tabell 3.3.5 Antal anställda i företag, som var tjânstlediga för studier minst en vecka under 1975, enligt UFU:s företagsenkät. Fördelning efter befattningskategori och anställda, som erhållit respektive inte erhållit lön eller annan ersättning från arbetsgivaren. Uppräknade tal

Befattningskategori Tjänstlediga för studier Därav lediga Lediga utan Lediga utan Antal med lön lön men med lön eller svar ?i annan form annan form (helt eller Amal Pmcent av delvis) av ekonomisk av ekonomisk anställda i ersättning ersättning företag med från föl-e_ tjänstlediga taget Arbetare 13 800 2,6” 2 200 l 500 10 100 Arbetsledare och tjänstemän 4 700 1,4 2 300 400 1 900

Samtliga 18 500 2,1 4 500 1 900 12 100 426

a Denna andel påverkas i hög grad av ett redovisat extremvärde (29,7 %) för näringsgrenen Undervisning och vissa privata tjänster”.

3.3.3 Anställda med olika utbildningsbakgrund

UFU:s AKU-undersökning liksom ULF tyder på, att andelen deltagare i företagens personalutbildning är högre bland anställda, som tidigare genomgått relativt lång skolmässig grundutbildning, än den är bland övriga an-

116 Persona/utbildning i øretag

ställda. Det torde bl. a. sammanhänga med, att anställda med längre utbildning oftare återfinns i mera kvalificerade befattningar och att utbildningsinsatserna för dessa kategorier anställda, som framgått tidigare, prioriteras av många företag. Men det är också sannolikt, att ju längre skolmässig grundutbildning en anställd har, desto mera påtagligt är som regel hans studieintresse. Enligt uppgifter ur Svenska Arbetsgivareföreningens tjänstemannastatistik har exempelvis ca 2/3 av tjänstemännen i de högsta befattningsskikten gymnasial eller eftergymnasial utbildning (ungefär hälften eftergymnasial utbildning längre än 2 år). lnom hela tjänstemannakåren är det dock endast

drygt 1/3 som har sådan utbildningsbakgrundl Många tjänstemän som del» tagit i personalutbildning har sannolikt haft endast förgymnasial utbildning?-

Enligt utredningens bedömning torde de anställdas befattningstillhörighet ha större betydelse för deltagande i personalutbildning än de anställdas utbildningsnivå. Av de undersökningar utredningen åberopar i föreliggande betänkande är det endast AKU och ULF, som redovisar uppgifter om utbildningsdeltagarnas utbildningsnivå. Dessa uppgifter avser andelen personer, som deltagit i utbildning, och följaktligen ej utbildningsvolymen, mätt i timmar, för olika utbildningskategorier bland personalen inom företag. Enligt utredningens til/äggsstudie till AK U i maj 1976 var det 40 % av alla helårsanställda med eftergymnasial utbildning inom enskild tjänst m. m., som genomgick personalutbildning under 1975. Av dem med gymnasial utbildning var det 25 %, och av dem med förgymnasial utbildning var det 12 %. Enligt AKU förelåg ett dylikt samband för såväl män som kvinnor. Se vidare tabell 3.3.6.

Tabell 3.3.6 Helårsanställda i åldern 16-74 år i enskild tjänst m. m., som genomgått personalutbildning under 1975, “enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter kön och utbildningsniváf Uppräknade tal

Förgymna- Gymna- Eftergymna- Uppgift Samtsial ut- sial ut- nasial ut- saknas liga bildning bildning bildning

Helársanställda under 1975, 1 000-tal 89 177 1 347 1 Avser medlemsföretag. Män 656 426 Kvinnor 378 165 25 82 651 2Detta styrks av både Båda könen 1 034 591 ll4 259 1 998 AKU- och ULF-undersökningarna, som på företagssidan redovisar Därav personer, som deltagit i personalutbildning under 1975, procent klart fler tjänstemän som Män 15 27 44 22 22 deltagit i personalutbild- Kvinnor 8 19 23 16 13 ning än det totala antalet Båda könen 12 25 40 20 18 anställda (inkl. arbetare) med gymnasial eller eftergymnasial utbild- ”Enligt Svensk Utbildningsnomenklatur (SUN). ning, som deltagit i OBS. Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. personalutbildning. I AKU motsvarar 1000 personer i uppräknade tal 4 intervjupersoner.

Persona/Lztbildning i företag 117

Tabell 3.3.7 Anställda i åldern 16-74 år i företag under 1975, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och utbildningsnivå.” Källa: ULF 1975. Uppräknade tal

Förgymn. utbildn. Gymnasial utbildning Eftergymn. utbildn. Totalt Kor- 9 år Samt- Högst Längre Längre Samt- Högst Längre Samttare än liga l år än l år än 2 liga 2 år än 2 liga 9 år men år år högst 2 år

Anställda. l 000-tal Män 520 163 683 171 174 255 600 87 63 150 l 433 Kvinnor 335 121 456 140 76 49 265 33 17 50 771 Båda könen 857 284 l 141 311 250 303 864 120 80 200 2 204

Därav personer, som deltagit i utbildning på arbetstid, procent

“Enligt Svensk Utbildningsnomenklatur (SUN). OBS. Uppgifter baserade endast på ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. l ULF svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner.

Motsvarande tendens kan utläsas i 1975 års ULF -undersökning Uppgifterna om andelen deltagare i utbildning på arbetstid har i ULF redovisats med en något finare fördelning efter deltagarnas tidigare skolunderbyggnad än den som använts i AKU-studien. Såväl bland anställda i företag, som enbart hade utbildning på förgymnasial nivå, som bland gymnasialt och eftergymnasialt utbildade hade enligt ULF anställda med den längsta utbildningen den högsta andelen deltagare i utbildning på arbetstid. Se vidare tabell 3.3. 7.

3.3.4 Anställda med olika arbetstid

Utredningens samtliga statistiska undersökningar tyder på, att heltidsanställda oftare deltar i företagens personalutbildning än deltidsanställda. Däremot föreligger inte något material, som visar eventuella skillnader mellan dessa bägge kategorier anställda när det gäller den totala utbildningsvolymen, mätt i timmar. En av anledningarna till att deltidsanställda deltar i förhållandevis begränsad utsträckning i personalutbildning är enligt UFU:s mening, att utbildningsmöjligheterna i företagen vanligen ej är anpassade till dessa gmppers villkor. På många håll anses det mindre lönsamt att avsätta resurser för utbildning av deltidsanställda. Utredningen har vidare i sina kontakter med företag fått en gammal iakttagelse bekräftad, nämligen att personal i skiftgång på flera håll haft mindre möjligheter till fort- och vidareutbildning än andra grupper. Vid företag med kontinuerlig skiftgång för en stor del av arbetsstyrkan torde man dock i många fall ha löst de praktiska problemen i samband med personalutbildning.

118 Personalurbildning i förelag

Delegationen förjämstä/Idhei mel/an män och kvinnor har tidigare i ett betänkande bl. a. visat i vilken utsträckning olika grupper av deltidsanställda

deltar i personalutbildningl Av betänkandet framgår, att andelen deltids-

anställda som genomgår personalutbildning är hälften så stor inom det enskilda näringslivet som inom den offentliga sektorn. De lägsta andelarna uppvisar enligt undersökningen tillverkningsindustri, reparationsverkstäder, tvätteriverksamhet, städverksamhet, annan personlig serviceverksamhet och hotell- och restaurangverksamhet. Av rapporten framgår vidare, att på företagssidan är deltidsanställningar vanligast förekommande bland städpersonal, köksbiträden, affársbiträden och kontorspersonal. UF Ucs egen ti/läggsundersökning till AKU i maj 1976 tyder också på, att deltidsanställda i företagen mera sällan återfinns i personalutbildning än heltidsanställda. Det bör härvid noteras, att huvudparten av de deltidsanställda utgörs av kvinnor. Tendensen är i stort densamma i ULF-undersökningen 1975. Se tabellerna 3.3.8 och 3.3.9.

Tabell 3.3.8 Helårsanstâllda i åldern 16-74 i enskild tjänst m. m. som erhållit personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter kön och arbetstidens längd? Uppräknade tal

Heltids- Deltids- Samtliga anställda anställda HeIârsanstäI/da under 1975. 1 000-tal

Därav personer, som deltagit i personalutbildning under I 975, procent

a Heltid: vanligen 35 timmar eller meri veckan. Deltid: vanligen 1-34 timmari veckan. OBS. Uppgifter baserade endast på ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I AKU svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 4 intervjupersoner.

Även resultaten från UF U:s ñretagsenkäi tyder på en större andel deltagare bland heltidsanställda än bland deltidsanställda. För arbetsledare/ tjänstemän föreligger detta mönster inom samtliga redovisade näringsgrenar/ branscher och företagsstorlekar. I flera fall rör det sig om relativt kraftiga skillnader. Även för arbetarpersonal i företag redovisas inom flertalet sektorer en klart högre andel utbildningsdeltagare bland heltidsanställda än bland deltidsanställda. Enligt enkäten skulle emellertid denna skillnad inte föreligga när det gäller arbetare i de minsta respektive i de största företagen. Se tabellerna 33.10 och 33.11. Utredningen har även noterat, att deltidsanställda i mindre utsträckning berörs av personalutbildning i flera av de företag som besökts, även företag 1 som har en omfattande såsom t. ex. banker och ”Deltidsanställdas utbildningsverksamhet, villkor” SOU 1976:6. försäkringsbolag. Ett allmänt intryck från dessa företagsbesök är, att del-

i 119

Persona/utbildning företag

Tabell 3.3.9 Anställda i åldern 16-74 år i företag under 1975, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och arbetstidens längd.” Källa: ULF 1975. Uppräknade tal

Heltids- Deltids- Samtliga anställda anställda

Anställda, 1 000-tal

Därav personer, som deltagit i utbildning pâ arbetstid, procent

“ Klassificeringen efter heltid respektive deltid bygger på intervjupersonemas egna uppgifter. OBS. Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med lörsiktighet. l ULF svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner.

tidsanställda blir eftersatta när det gäller personalutbildning. En förklaring till detta som ofta anförts är, att deltidsanställda har svårt att delta i utbildning, som sker på ordinarie arbetstid i företagen, om utbildningen inte sker under den tid som deltidstjänstgöringen omfattar. De kan i många fall också ha svårt att ägna fritiden åt utbildning. En annan orsak till att deltidsanställda i förhållandevis ringa omfattning deltari personalutbildning torde vara, att de ofta - inte minst inom handeln - har mindre kvalificerade arbeten.

3.3.5 Anställda män och kvinnor

Totalt sett tyder de olika statistiska undersökningarna på, att andelen deltagare i företagens personalutbildning är högre bland män än bland kvinnor. Enligt AKUi maj 1976 (tabell 3.3.1) var det bland helårsanställda i enskild tjänst m. m. under 1975 22 % av männen och 13 % av kvinnorna, som uppgav att de genomgått personalutbildning under året. Motsvarande skillnad förelåg inom både tjänstemannayrken och manuella yrken. l 975 ârs ULF -undersökning (tabell 3.3.2) visar, att 25 % av anställda män och 17 % av anställda kvinnor i företag i genomsnitt per kvartal under 1975 deltagit i utbildning på arbetstid under den närmast föregående tolvmånadersperioden. Resultaten tyder på, att andelen utbildningsdeltagare skulle vara högre bland män än bland kvinnor, såväl på arbetarsidan som på tjänstemannasidan. När det gäller facklärda arbetare synes dock inte föreligga någon motsvarande skillnad mellan könen. UF Uzs enkät til/företag (tabellerna 3.3.3-3.3.4) visar, att andelen deltagare i personalutbildning under 1975 svarade mot 44 % av de anställda bland den manliga personalen och 37 % av de anställda bland den kvinnliga personalen i företagen.

120 Persona/utbildning i företag

-L ma_

w

.Sao

ö...? -muEuD .man _couoi mm m_ 2 Z E

_

Mp-_Euvumm »see

255 uzsonä 2.305

S G a. S 8 _

.mp3

vom :s mmo _mm

cacázaazv

mu=eê mmEEmm

3.:.: _§: Bm 82:. omm mä :a m

?.35 Em mmm mmm

X: om_

_§: imå _

.nåoxsuo

:Sch ä 2 mm :u 2

58::

-mussø ;man .coaê

om 2 2 3 ä

.:mv_uo d§8

w=_:e=ê=_a=ow.on

.sån

amEEmm

_ _

.muEoI ;man

3 R om a. om

LöE .så

_ .aEêz

5:0

:øEEm

mm

:SoH

:mêåmcmv

§22.

ä ä a. S ä :m

äEE:

aczmam

oåEE

mm

:oo

.massa .acw

amåümwarzwu

mm E ä ä »m om

:avgå .safu

øäväâuøuøx

.aEsov

...maa

-mccax ;man a mm å 8 S

zimêozøm

93m:

mrêwså.:

:Emêocom

:m

23:30.15

_

.M25 Manta_

_

:möh EE

»Ecväâzmcoüua

mm 2 mm om ä

S=o 5=»

E3 :oo :så

wämzmx

-mossa :§50:

..

:anta:

.ñcm

m

E55

.uuäxz

_ mm 2 om ä

:Eäêu

_.ouo_av_mu:_::a$a

_

E8 :o

Eom

oämmzun_ ..._8032 .mnssz

ma

;maa

2B «=

2552.4.

R ä R om mm

u=

nmcxm.

:SSE

.man .Eau ;man ;man

.. .m

...unznäzuøxecmta .ámånäaumntEQ

o_.m.m

.xo_.::mmw§o._ xuzoümwaáaxou_

massa.

â

:an: Euwøcwñ gavs.: :ozzoha

-m

.om

.Sw

Personalutbildn ing i företag 121

-mc

.acw

.mnEuD ;msn E0082

p

m3_

o v m m m_ »m om 2 E mm E

»Eimxzmm

å

232m Zuma 022093 E805

v» 2 o E. E. mm E. 8 2 a. mm 3 _

.på

:v55

sm o: 30 vcv m2 n: om.. »om wvm omv :m

mszwümcø.

ämm_

amEEmm

.övas

R m_ m E

må vmv m: o: o: Må _vm

_§: §3 m

2:25

ä E m E. m mm 3

5 E; m: m: o:

_Sc två _

5:022.

:Sch 8 m ä R 8 v_ »v m_ vm s om 2

58::

äsoø .acw duäLo.

o o z .m 2 9 s. Z m_ G R ä

.S389 .E339

u:_:u=au=_m=om.oa

:ämm

awEEmm

_

ägo:

_

.acw a. S. om ä S m_ av m_ R R a. a

.EE .så

_ .aEEc

._23

:vässa

mm

:Sch

zmêoäcma.

3 om E mv mv mv om cv å mv vm

ä_

:MSE:

cm

:§8:

052:.: uczwcm

.massa

.to mm

.må o

.wxzomuåohmu

ä a I E 2 m_ o_

§35:

S mm u.. R oo

kmöøhs .S095

Emnuäuntv.

.mcêon .måå .man

maâvcâøia

ä o... mm om s. vv z. mv ä R »m

o:

sEmEocom

.

RDHD

:EmEocom

m=_5.\..e=

:m

wåäm_

_

.mig :Sch

:u: _

hä:

m n

mc_cu__n::mcoeoa

mv s. om E om a. 2 om 2 ä

5:0 E3 5:0

_ñcm

maäamxg -musoø

_.ouo.§_mu=_==_a2

:NES:

;man

:apso:

m v o

.uâåå

9:05

_ om .m u vv m_ E E mm ä

maåwäå»

_

Eom

:o

Eom

uämmzoo 0:282 -muzsz

m..

.ücm ;Q m m m=

aåmäcøv

a. 2 s E 8 m 2 Q. mm 2

m:

umcåü

.to

:âwbekñ .mwoxm

68:?

8.9:

-mvS$_.o

focøza>

.__um=a:_\=o._wmu:_._

.v .m

mäta

mmsâwccgmeo_

.v:_mwc_cv:o_:.w

:oo

..§=...=w=umw..=mta .áwana=uwt.zwwü

:oo

MCEEEuUED

:oo

.omcm:aüo_

:.m.m=oaah xcäwmmccmz .oc_mom§:o .nsmnmcmäm

amEEmm

_oUSEEm

(www

wåuacmQ .xEnEoa _uâêsmm

_vasa_

:umgås :väcka

.Exov

83:0 _oxcam

v.35 mmm?

:Se:

.to

3.:_ ...m

122 Persona/utbildning i/öretag sou 1977:92

Bland arbetsledare/tjänstemän hade enligt enkäten män en klan högre andel deltagare i företagens personalutbildning än kvinnor, inom samtliga redovisade företagsstorlekar och näringsgrenar/ branscher. Även antalet deltagartimmar per anställd i företag med personalutbildning var praktiskt taget genomgående högre för manliga tjänstemän än för kvinnliga. De minsta företagen (2-19 anställda) utgjorde dock ett undantag, beroende på att kvinnliga tjänstemän i dessa företag enligt enkäten deltog i förhållandevis långa utbildningar. lnom de varuproducerande näringarna - t. ex. industrin - hade manliga arbetare som regel en högre andel deltagare i företagens utbildning än kvinnliga arbetare. En motsvarande skillnad mellan män och kvinnor förelåg även när det gällde antalet deltagartimmar per anställd i företag med utbildning, trots att kvinnliga arbetare ibland hade genomsnittligt längre utbildningar. Inom vissa tjänsteproducerande näringar- t. ex. varuhandel samt banker och försäkringsbolag - hade kvinnliga arbetare dock högre värden när det gällde såväl andelen deltagare som antalet deltagartimmar per anställd. Det behöver emellertid inte vara så, att kvinnor i allmänhet deltar i mindre utsträckning i företagens utbildning just för att de är kvinnor. Däremot synes det vara på det sättet, att kvinnor till stor del finns inom sådana områden, som i förhållandevis begränsad utsträckning berörs av företagens utbildningsinsatser. Detta har också bekräftats vid UFU:s besök på några olika företag och i det statistiska material som tagits fram. lnom exempelvis varuhandel och hotell och restauranger, där en stor del av personalen utgörs av kvinnor är, som fragått av tidigare kapitel, personalutbildningen av relativt begränsad omfattning. När det gäller industrin har UFU:s företagskontakter givit exempel på, att företag med ett betydande inslag av enkla tempobetonade arbeten, där merparten av de anställda är kvinnor, satsar mindre på personalutbildning för dessa grupper, därför att den av produktionstekniska och produktionsekonomiska skäl inte anses nödvändig. Vidare kan konstateras, att kvinnor som regel är överrepresenterade bland sådana grupper som lägre tjänstemän och deltidsanställda, vilka svarar för en relativt låg andel deltagare i företagens utbildning.

3.3.6 Anställda i olika åldrar

Vid flera av utredningens företagsbesök har det uttalats, att det i första hand är personal i åldrarna från ca 25 år och upp till 40-45-årsåldern, som deltar i företagens personalutbildning. Av anställda i åldrarna däröver är det som regel relativt få som deltar i utbildning. UFU:s tilläggsundersökning till AKU i maj 1976 och 1975 års ULF-undersökning innehåller uppgifter om, hur utbildningsdeltagarna bland anställda i företag fördelar sig på olika åldrar. Dessa uppgifter bekräftar i stort de iakttagelser utredningen gjort i samband med företagsbesöken. I företagsenkäten har av mättekniska skäl sådana uppgifter dock inte inhämtats. AKU-studien tyder på, att den högsta andelen deltagare finns i åldrarna 25-44 år, varefter deltagandet sjunker med stigande ålder. Detta synes gälla både män och kvinnor, samtidigt som det kan konstateras, att kvinnor

Persona/utbildning i företag 123

Tabell 3.3.l2 Helårsanställdaienskild tjänst m. m. som deltagit i personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter kön och ålder. Uppräknade tal” 16-24 25-34 35-44 45-54 55-74 Samtår år år år år liga Helârsanställda under 1975, 1000-tal

Därav, som deltagit i personalutbildning under 1975, procent

”OBS Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. 1 AKU svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 4 intervjupersoner.

i samtliga åldrar i relativt mindre omfattning deltar i företagens personalutbildning än män i motsvarande åldrar. Enligt AKU bland helårsdeltog anställda inom enskild tjänst m. m. 10 % av anställda i åldern 55 år eller äldre i personalutbildning under 1975 mot ungefär 25 % av anställda i åldrarna 25-44 år. 1 sistnämnda åldrar redovisades framför allt för män förhållandevis höga andelar. Se tabell 33.12. Tendenserna är i stort desamma i ULF 1975 som i den nyligen refererade AKU-undersökningen. Det framgår av tabell 3.3.1.3. Det faktum, att personal i åldrarna till 40 ä 45 år oftare upp deltar i personalutbildning än äldre anställda kan bero på olika saker. Inom vissa branscher - t. ex. Verkstadsindustri, varuhandel samt banker och försäkringsbolag - vänder sig en betydande del av personalutbildningen till nyanställda. De som tillträder nya anställningar i företagen är oftast ide aktuella

Tabell 3.3.13 Anställda i företag under 1975, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och ålder” Uppräknade tal

16-24 25-44 45-64 65-74 Samtår år - år år . liga

Anställda, 1000-tal

Därav personer, som deltagit i utbildning pa arbetstid, procent Män 18 31 22 3 25 Kvinnor 15 22 11 10 17 Båda könen 16 28 18 5 22

“OBS Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. l ULF svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner.

124 Persona/utbildning iföretag

åldrarna. Vidare torde personalutbildning inte sällan ingå som ett led i en befordran eller på annat sätt inskolning till en ny befattning inom det egna företaget. Även denna typ av rörlighet hos anställda torde vara koncentrerad till yngre åldrar eller yngre medelålder.

3.3.7 Anställda invandrare

Uppskattningsvis finns 4 av 5 yrkesverksamma invandrare på den svenska arbetsmarknaden inom företagssektorn. Ungefär 2/3 arbetar i tillverknings-

yrken. Flertalet av de övriga återfinns i serviceyrkenl

Invandrare tillhör inte sällan områden eller grupper, som har en förhållandevis begränsad andel deltagare i företagens personalutbildning. Invandrare finns exempelvis i relativt stor omfattning inom hotell- och restaurangbranschen, där utbildningen är mindre utbyggd än inom många andra branscher. Det finns vidare en relativt stor andel invandrare i enkla och tempobetonade arbeten inom industrin, där det också är mindre vanligt med personalutbildning än for andra personalgrupper. Dessutom finns det bland invandrarna grupper med genomsnittligt kortare skolutbildning bakom sig än den inhemska arbetskraften. Tidigare redovisade studier pekar på, att ju längre skolutbildning anställda har desto oftare deltar de i företagens utbildning. Ett par aktuella fallstudier visar, att invandrare dessutom har svårigheter att delta i företagens intemutbildning, då utbildningen ofta ges på svenska. Undersökningarna tyder också på en viss eftersläpning när det gäller den lagstadgade svenskundervisningen for invandrare? Sammanfattningsvis menar utredningen, att den typ av arbeten, som invandrare ofta återfinns deras möjligheter att erhålla i, i hög grad påverkar 1 Uppskattningarna Dessutom att anordna utpersonalutbildning. uppstår praktiska svårigheter baseras på uppgifter från: - folk- och bostadsräk- bildning för dem som har begränsade språkkunskaper och begränsad grundningen 1970, utbildning. - Statens Invandrarverks statistik över arbets- 3.3.8 Sammanfattning anmälda utlänningar. 2Källor: El UFUzs undersökningar visar, att olika grupper av anställda i varierande a) Statens Invandrarverk: lnvandrarens utsträckning berörs av företagens personalutbildning. Det finns skillnader situation på ll företag i när det gäller andelen deltagare i utbildning över huvud taget, och det Norrköping vad gäller finns skillnader i den totala utbildning, som olika kategorier mängden svenskundervisning, anställda deltar i. Även utbildningens inriktning varierar för olika grupper introduktion, internutanställda. bildning, annan utbildning m. mf”. Studien El Totalt sett har personal i tjänstemannabefattningar en större andel delgjord 1976. utbildning än övrig personal. Däremot redovisas fler tagare i företagens b) Malmö Kommunsty- arbetare i de fodeltagartimmar per anställd än per anställd tjänsteman relses lnvandrarråd: där det förekommer personalutbildning. Skälet till detta är att “Invandrarnas situation retag, på arbetsplatsen vad gäller grundutbildning förekommer i större omfattning for arbetare än for tjänssvenskundervisning, temän. Framför allt är det omfattningen av den inbyggda gymnasieinformation och tolkmöjskoleutbildningen, som medför att det redovisas fler deltagartimmar per ligheter. Studie av anställd tjänsteman. Om man bortser från den inbyggda utbildningen, förhållandena vid ett blir skillnaden inte lika markant. Tjänstemän deltar oftare i kortare kurser lOO-tal företag i Malmöregionen. av fort- eller vidareutbildningskaraktär.

Persona/utbildning i företag 125

D Tendensen till en högre andel utbildningsdeltagare bland tjänstemän (inklusive arbetsledare) gör sig gällande inom företag i flertalet storleksklasser och näringsgrenar/branscher. Tendensen är praktiskt taget genomgående mer utpräglad bland män än bland kvinnor, inte minst inom de största företagen och, när det gäller olika branscher, inom t. ex. industrin och banker och försäkringsbolag. Dessa skillnader sammanhänger bl. a. med de kompetenskrav och utvecklingsmöjligheter, som gäller för olika befattningar. Det kan också bland en del grupper föreligga svårigheter att delta i utbildning samt dessutom förekomma skillnader i studieintresse mellan olika kategorier anställda. Intresset för utbildning är emellertid i hög grad beroende av de förhållanden under vilka man arbetar. En god grundutbildning i kombination med ett intressant och utvecklande arbete, främjar intresset för ytterligare utbildning. Har man en sämre grundutbildning och arbetsuppgifter, som är monotona, hårt styrda och utan näraliggande möjligheter till utveckling upplever man inte att ytterligare utbildning skulle vara av värde. D En konsekvens av att personalutbildningen huvudsakligen styrs av företagens behov av kompetens synes vara, att anställda i befattningar med förhållandevis höga kvalifikationskrav oftare deltar i utbildning än övriga grupper av anställda. Detta torde gälla såväl på tjänstemannasidan som på arbetarsidan. Utredningens material tyder bl. a. på, att det bland tjänstemän på mellannivå är relativt fler som deltar i företagens personalutbildning än bland kontorspersonal i lägre befattningar. Vidare framgår det, att facklärda arbetare har en högre andel utbildningsdeltagare än icke facklärda arbetare samt biträdespersonal. Det förekommer emellertid en rätt omfattande grundutbildning (bland arbetare 50 000 och bland tjänstemän 20 000 deltagare i grund- eller färdigutbildning under 1975). D När det gäller studieledighetsfrekvensen (med hänvisning till den nya lagen om rätt till ledighet för studier) synes överlag inte råda någon påtaglig skillnad mellan arbetare å ena sidan och arbetsledare/ tjänstemän å andra sidan. Enligt UFUzs företagsenkät uppbär dock flertalet lediga arbetsledare/ tjänstemän lön eller annan ersättning från arbetsgivaren, vilket däremot ej gäller på arbetarsidan. D Gjorda undersökningar visar vidare, att andelen deltagare i företagens personalutbildning är högre bland anställda, som tidigare genomgått relativt lång skolmässig grundutbildning, än bland övriga anställda. Det torde bl. a. sammanhänga med, att anställda med längre utbildning oftare återfinns i mera kvalificerade befattningar och att utbildningsinsatserna för dessa kategorier prioriteras av många företag. Men det är också sannolikt, att ju längre skolutbildning en anställd har, desto mera påtagligt är som regel hans studieintresse. Enligt utredningens bedömning torde emellertid befattningstillhörighet och arbetssituationen överhuvudtaget ha större betydelse för deltagande i utbildning än de anställdas utbildningsnivå. Exempelvis har sannolikt många av de tjänstemän som deltagit i personalutbildning haft endast förgymnasial utbildning. D Heltidsanställda deltar oftare i företagens personalutbildning än deltidsanställda. En av anledningarna till detta är enligt UFU:s mening, att utbildningsmöjligheterna i företagen vanligen ej är anpassande till dessa gruppers villkor. På många håll anses det mindre lönsamt att avsätta

126 Personalutbildning i företag

resurser för utbildning av deltidsanställda. Utredningen har vidare i sina kontakter med företag fått en gammal iakttagelse bekräftad, nämligen till fortatt personal med skiftgång på flera håll haft mindre möjligheter och vidareutbildning än andra grupper. Vid företag med kontinuerlig skiftgång för en stor del av arbetsstyrkan torde man emellertid i många fall ha löst de praktiska problemen i samband med personalutbildning. D Det är genom de studier som gjorts klarlagt, att andelen deltagare i företagens personalutbildning är högre bland män än bland kvinnor. Det synes till stor del bero på, att kvinnor företrädesvis finns inom sådana områden, som i relativt begränsad utsträckning berörs av företagens utbildningsinsatser. Kvinnor är exempelvis överrepresenterade bland sådana grupper som lägre tjänstemän och deltidsanställda, vilka svarar för en låg andel deltagare i företagens utbildning. Inom vissa branscher med relativt begränsad personalutbildning - t. ex. hotell- och restaurangbranschen - utgörs vidare en förhållandevis stor andel av personalen av kvinnor. D l första hand är det inom företagen personal från ca 25 år och upp till 40-45-årsåldern som deltar i företagens personalutbildning. Det gäller både män och kvinnor. Det torde bl. a. bero på, att en betydande del av personalutbildningen - speciellt inom Verkstadsindustri, varuhandel samt banker och försäkringsbolag - vänder sig till nyanställda. De som tillträder i företagen är oftast i de aktuella åldrarna. nya anställningar ingår inte sällan som ett led i en intern befordran Personalutbildning eller annan omplacering. Även denna typ av rörlighet är koncentrerad till yngre åldrar eller yngre medelålder. D Invandrare tillhör slutligen ofta områden eller grupper, som har en förhållandevis begränsad andel deltagare i företagens utbildning. Ett par aktuella fallstudier visar dessutom, att invandrare har svårigheter att delta i företagens internutbildning, då utbildningen ofta ges på svenska. Utmenar, att den typ av arbeten, som invandrare ofta återfinns redningen att erhålla utbildning. Dessutom i, i hög grad påverkar deras möjligheter uppstår praktiska svårigheter att anordna utbildning för dem, som har begränsade språkkunskaper och begränsad grundutbildning.

3.4 Utbildningens organisation i företag

3.4.1 Inledning Personalutbildningens främsta uppgift är att tillgodose av företagen bedömda behov av personal med yrkeskunskaper. I personalpolitiska eller utbildningsriktlinjer uppställs ofta mål för utbildningsverksamheten i termer politiska av både arbetsgivarens och arbetstagarens behov. Utredningen har studerat hur utbildningen organiserats för att man skall nå uppställda mål. Verksamheten omfattar en rad frågor som man måste ta ställning till, bl. a. hur skall fastställas, hur utbildningen skall planeras och utbildningsbehov genomföras och hur den skall följas upp och utvärderas. I nedanstående beskrivning diskuteras dessa frågor i tur och ordning.

Persona/utbildning i företag 127

Detta kan ge intryck av att den ena frågan alltid ligger före den andra i tiden så att man först undersöker utbildningsbehov, sedan planerar och genomför utbildning, För att slutligen Följa upp och utvärdera denna. I själva verket kan i många fall utbildningens organisation beskrivas som en kontinuerlig process där olika moment påverkar varandra vid olika tidpunkter. I många Företag Förekommer personalutbildning utan någon mer omfattande organisation. Det gäller ofta Företag där utbildningen är av relativt liten omfattning och en stor del utgör extern utbildning. Bristen på organisation i utbildningen tar sig bl. a. uttryck i avsaknad av fastställda riktlinjer För utbildningsverksamheten (se kapitel 3.6 Samråd och fackligt inflytande).

3.4.2 Personal _fir utbildning

Om man bortser från den träning som sker i det dagliga arbetet, krävs det emellertid för att intern utbildning skall kunna bedrivas, i de flesta fall någon som är ansvarig För denna och som kan avsätta tid for arbetet med utbildningsfrågorna. Genom en fråga i utredningens enkät till Företagen har utredningen Försökt få ett mått på dessa personella insatser. Totalt har 39 % av Företagen med intern och/eller extern utbildning angivit att de har personal För utbildning. 59 % av företagen har inte besvarat frågan, vilket innebär att de antingen inte har någon anställd För utbildning eller att de inte kunnat ange hur många personer som är sysselsatta med utbildning. Att svaren från dessa företag kan tolkas på två sätt innebär, att en genomsnittlig .uppgift För utbildningsinsatsen i termer av utbildningspersonal inte kan anges För samtliga Företag som uppger sig ha intern och/eller extern utbildningen. Vidare uppger 16 % av företagen att de anlitar konsulter i sin utbildningsverksamhet, vilket innebär att de använder konsulter utöver sin anställda utbildningspersonal eller att de enbart anlitar konsulter. Andelen Företag med intern och/eller extern utbildning som också angivit att de har anställda for utbildningsfrågor, varierar med bransch och Företagsstorlek. Mellan branscherna varierar andelen mellan 15 % inom hotelloch restaurangbranschen och 78 % inom bank- och försäkringsbranschen. Andelen Företag som angivit att de har anställda för utbildningsfrågor varierar självfallet också med Företagsstorlek. I Företag med 500 anställda och därutöver anger 93 % av Företagen att de har anställda för utbildning. Motsvarande tal För Företag med 100-499 anställda är 61 %, och För företag med 20-99 anställda 26 %. De allra minsta företagen, dvs. företag med mellan 2-19 anställda har inte tillfrågats om de haft särskild personal för utbildning. Troligtvis är det mycket få Företag som har personal För detta ändamål med tanke på att det bland dessa Företag är få som angivit att utbildning överhuvudtaget Förekommer. Ser man endast till de Företag som angivit att de har intern och/eller extern utbildning och som uppgivit att de har anställda för utbildning, blir utbildningsinsatsen 30 manveckor per 1 000 anställda i dessa Företag. I denna siffra ingår olika kategorier av utbildningspersonal, dvs. lärare, kontorspersonal, instruktörer och eventuella övriga som sysslar med utbildning på hel- eller deltid, inklusive konsulter. Ett kvantitativt mått på personal för utbildning av ovanstående slag visar

128 i företag Persona/utbildning

inte på kvalitén på utbildningsinsatserna och inte heller alltid självfallet Det beror naturligtvis också på vilka människor som anställs på kvantitén. För utbildningsändamål. Den syn som ledningen i ett Företag har på utbildning kan påverka vilka människor som kommer att arbeta med utbildning och vilka resurser som ställs till deras Förfogande. Vid kontakter med utbildningsansvariga på besökta Företag har dessa också beskrivit sina egna roller som utbildare. Ofta har man uttryckt sig ganska likartat i denna beskrivning. Utbildarna ser sig ofta som konsulter till företagets olika avdelningar. att Föra ut ansvaret För utbildningen i Det finns en vilja hos utbildarna linjen. Man anser att behoven bäst kan upptäckas i arbetssituationen. Många utbildare betonar att en bra chefsutbildning kan skapa ett klimat på arsom främjar såväl Förändringar i arbetsorganisationen som utbetsplatsen bildning. Många Företag har också satsat mycket på chefsutbildning.

Utbildarens arbete kan betraktas som en service till andra delar i Företaget.

Att okritiskt Försöka tillfredsställa de önskemål som kommer från Företagets olika delar skulle emellertid, enligt vissa utbildare, vara felaktigt. Utbildaren måste alltid ifrågasätta de krav och önskemål som kommer Fram och tillsammans med den som framställer önskemålen analysera problemen. betraktar också sig själva som risktagare. Det kan vara Många utbildare att Förutse utfallet av en utbildningsinsats men utbildaren måste omöjligt kraften när det gäller nya utbildningsinsatser. Viss vara den pådrivande utbildning kan leda till att deltagarna ifrågasätter rutiner etc. på arbetsplatsen. ses naturligtvis inte alltid som något positivt av de En sådan utveckling berörda men är också ofta ett mål För utbildningen.

3.4.3 Urbildningsbehov

kan kartläggas på olika sätt. En utbildningsavdelning eller Utbildningsbehov med chefer och arbetsledare och utbildningsansvarig kan genom kontakter utifrån allmänna erfarenheter organisera en utbildning För vissa kategorier anställda. behov behöver inte alltid kartläggas. Den anställde Varje enskilt ibland i samband kan naturligtvis också själv tala om sitt utbildningsbehov eller utvecklingssamtal med närmaste chef. Utbildningsmed planeringseller enskilda behov kan också komma fram genom enkäter till avdelningar anställda. besök i Företag har metoder För inventering av utbild- Vid utredningens ningsbehov undersökts. Särskilt har UFU Försökt att få reda på den enskilde arbetstagarens möjligheter att redovisa sitt eget utbildningsbehov. av utbildningsbehoven och beslut om utbildning vilar ofta Bedömningen uppföljning och hos arbetstagarens närmaste chef. Planering, genomförande, utvärdering är ofta decentraliserade i mindre grad. I Företag med en deverksamhet som utredningen besökt, har utbildningen också centraliserad ansetts vara relativt decentraliserad. Från vissa Företag har också framhållits önskan om att decentralisera utbildningsverksamheten. Bl. a. har olika sekfabriker etc. Fått egen utbildningsbudget eller debiteras tioner, avdelningar, från den centrala utbildningsavdelningen. Förhopputbildningskostnader ningen är att härigenom bl. a. öka intresset for utbildning på alla chefsnivåer.

sou 1977:92 Persona/utbildning i företag 129

Hur ofta utbildning diskuteras mellan chef och medarbetare är i det närmaste omöjligt att besvara. Däremot visar de besök som utredningen gjort att planeringssamtal Förekommer vid vissa Företag. Vid ett par av de Företag som utredningen besökt uppges planeringssamtalen fungera bra, i några andra uppges de vara i avtynande eller inte fungera. I något Företag skulle planeringssamtal införas och vid ett annat Företag uppgavs att fackliga Företrädare ställt krav på att sådana samtal skulle införas. Ett annat sätt att få fram utbildningsbehov är, som ovan nämnts, inventeringar i form av enkäter till enskilda individer. Inom ett Företag som utredningen besökt har denna metod använts. All utbildning registreras på personkort, vilka används som underlag vid utbildningsplaneringen. Annars torde denna metod vara relativt ovanlig. Det kan bl. a. bero på att det i det närmaste är ogenomFörbart i ett stort Företag med flera tusen anställda. Det anses ofta otympligt och kan leda till högt ställda Förväntningar på utbildningsinsatser, som inte kan infrias. Man kan från Företagets sida anse att även andras, framFör allt arbetsledares, bedömningar också måste ligga till grund För utbildningsinsatserna. I många fall framstår utbildningsbehoven som relativt klara eftersom de uppstår till Följd av Förändringar av teknisk eller annan natur, t. ex. genom nya lagar. Det rör sig här om behov som är motiverade av ”produktionens behöriga gång” och har således inte något samband med den enskildes behov betingade av egna ambitioner eller som en Förändrad arbetsorganisation kan Föra med sig. Enligt utredningens erfarenheter är det således mindre vanligt att utbildningsinsatserna bygger på inventeringar av den enskilde arbetstagarens upplevda behov av utbildning. Däremot synes det vara mer vanligt nu än att hänsyn tas till individuella önskemål inom de ramar som fasttidigare ställts enligt ovanstående beskrivning.

3.4.4 Planering och genomförande av personalutbildning På basis av de behov av utbildning som bedöms Föreligga planeras den utbildning som skall genomföras. Man har fått visst besked om vilka individer, grupper eller befattningshavare som bör utbildas och vilken typ av utbildning som bör genomföras För olika kategorier. Viss utbildning utgörs av stående program som genomförs regelbundet så länge behov Föreligger. Om en utbildning genomförts tidigare krävs vanligtvis mindre Förberedelser För planeringen än om utbildningen är en ny aktivitet. I det senare fallet måste en utbildningsansvarig tillsammans med specialister i Företaget, ibland i en utbildningskommitté med representanter För Företaget och de anställdas organisationer, ta ställning till en rad frågor För att kunna planera utbildningsaktiviteterna. Det är framFör allt i den övergripande planeringen som utbildningskommittén medverkar genom att Föreslå (ibland fastställa) eventuella riktlinjer För personalutbildningen och Föreslå (ibland Fastställa) prioriteringar av utbildningsinsatserna. Konkreta frågor som rör en aktivitet t. ex. målen För utbildningen, innehållet, formerna, utbildningens förläggning till arbetstid och fritid, ersättarefrågor kan diskuteras i utbildningskommittén men kan även ensidigt avgöras av Företaget självt. För infor-

130 Personalutbildning i företag

mation om personalorganisationernas inflytande hänpå utbildningsfrågor visas till del 6 i detta kapitel. En faktor som är av betydelse för planeringen är de tillgängliga ekonomiska resurserna för personalutbildning. Utbildningsanslagen anger, åtminstone på kort sikt, ramen för verksamheten. Utbildningsansvarigas ambitioner kan ofta och bör kanske också vara större än de faktiska anslagen, varför prioriteringar måste göras. Utbildningsansvariga måste också lägga effektivitetskrav på utbildningen, t. ex. i form av att eftersträva stor utbildningseffekt till låg kostnad. När prioriteringar gjorts, ibland med personalorganisationernas medverkan, kan utbildningen planeras och genomföras. Alla frågor som berör planering och genomförande kan inte belysas genom utredningens arbete men underlag finns för några av dem, t. ex. förhållandet intern/extern utbildning, utbildning på arbetstid och fritid, information om och rekrytering till personalutbildning samt uppföljning och utvärdering av utbildning. Utredningen har inte närmare studerat former eller metoder för personalutbildning men har i sitt arbete kommit i kontakt med en rad olika former för utbildning. Formerna är beroende av flera faktorer, bl. a. utbildningens inriktning eller innehåll, dess målgrupper, samarbete mellan arbetsgivare och personalorganisationer, ekonomiska och tidsmässiga resurser samt arbetsgivarens och de fackliga representanternas inställning till utbildning som ett led i företagets och de anställdas utveckling. Vid några tillfällen har utredningen träffat på utbildningsaktiviteter där traditionellt kunskapsöverförande inte ställs i förgrunden. Dessa aktiviteter har istället inriktats på hur vissa problem skall lösas, hur förändring, och anpassning utveckling av arbetssätt, metoder och organisation skall ske och hur detta förändringsarbete skall förankras i företag eller förvaltningar och hur medbestämmande och inflytande i sådant förändringsarbete utformas. Utbildning kan ha som syfte att förbättra samarbete och kommunikation, att förbättra underlag och förankring av beslut och planer och att behandla konflikter och motsättningar etc. Utbildningen, som då får ett vidare syfte än att systematiskt överföra kunskaper och färdigheter, blir i sådana fall ett sätt bland många andra för att skapa gynnsamma förutsättningar för förändring och utveckling. Skall ett förändringsarbete bli meningsfullt måste arbetsorganisationer och individer utvecklas parallellt. En av de väsentligaste förutsättningarna för en sådan utveckling är att utbildningsaktiviteterna är förankrade i organisationen, att de olika faserna i utbildningen har ett organiskt samband med arbetsorganisationen och de i den ingående intressenterna.

3.4.4.1 Intern/extern

utbildning

Som tidigare visats i kapitel 3.1 förekommer intern utbildning i 10 % och extern i 14 % av företagen. Andelen företag med intern respektive extern utbildning varierar kraftigt mellan olika näringsgrenar/branscher. Näringsgrenar/branscher med en relativt hög andel företag med intern utbildning omfattar också en relativt hög andel företag med extern utbildning. Det gäller framför allt banker och försäkringsbolag och el-, gas-, värmeoch vattenverk.

Persona/utbildning i företag 131

Tabell 3.4.1 Deltagare i intern och extern utbildning efter näringsgren/bransch och företagsstorlek. Procent

Näringsgren/bransch Intern Extern Summa Antal företag Antal svar” utb. utb. Företagsstorlek Med Med lntern Extern intern extern utbild- utbildutb. utb. ning ning

Näringsgren / bransch Jordbruk, skogsbruk och fiske 67 33 100 228 139 41 47 Gruvor 90 10 100 ll 27 7 15 Tillverkn. ind. (exkl. verkstadsind.) 79 21 100 l 230 1 575 204 218 Verkstadsind. 80 20 100 918 1 142 32 47 E1-, gas-, värme- och vatten-

Undervisning och vissa privata tjänster 69 31 100 2 776 3 998 76 115

Färetagsstorlek Antal anställda

” Uppräknat. b Ej uppräknat.

Ser man till antalet deltagare i/örhâllande till antalet anställda inom olika näringsgrenar/ branscher framstår, förutom banker och försäkringsbolag samt el-, gas-, värme- och vattenverk, även gruvor som personalutbildningsintensiva (se tabell 14 och tabell 18, bilagan). Andelen företag med intern respektive extern utbildning inom gruvindustrin är endast 3 respektive 8 96 av det totala antalet företag inom branschen. Att andelen deltagare i utbildning i förhållande till antalet anställda ändå är så högt som 60 % torde bero på att urvalet av företag inom branschen domineras av ett mycket stort företag, där antalet deltagare är mycket högt. Av det totala antalet deltagare i personalutbildning, var enligt enkätsvaren 78 % deltagare i intern utbildning och 22 % deltagare i extern utbildning. Andelen intern/ extern utbildning varierar emellertid relativt mycket mellan branscher och mellan företag av olika storlek.

olika

Ser man till fåetagsstorlek framgår ur tabell 3.4.1 att andelen extern ut-

bildning räknat i antal deltagare är högre för mindre företag. Förklaringen till detta torde vara att mindre företag vanligen saknar egna resurser att anordna intern utbildning. Dessutom kan det vara omöjligt och irrationellt att anordna intern utbildning, då olika kategorier, med få anställda inom

132 Persona/utbildning i företag

varje, kan behöva olika utbildning för sitt arbete. Ser man till olika näringsgrenar/branscher framgår av tabell 3.4.1 att skillnaderna i andelen intern/extern utbildning mellan dessa varierar ännu något mer än med företagsstorlek. Så har exempelvis gruvor och banker och försäkringsbolag endast 10 % respektive 16 % andel extern utbildning medan byggnadsindustrin och samfárdsel har 42 respektive 36 % extern utbildning. Skillnaderna i andelen intern/extern utbildning mellan olika branscher kan bero av flera faktorer, varav företagsstorlek endast är en. För vissa yrken är det mer praktiskt om utbildningen genomförs i produktionen. Vid de besök som utredningen gjort vid olika företag har anförts exempel på sådan utbildning. Det har exempelvis gällt processteknisk utbildning och utbildning inom smidesbranschen (grovplåtslageri) samt utbildning inom textilbranschen. Det torde överhuvudtaget gälla utbildning inom tung industri, där kapitalkostnaderna är höga eller där det av andra skäl inte är möjligt att bygga upp en realistisk utbildningsmiljö. Ett annat skäl för en hög andel intern utbildning, som torde gälla vissa större företag med högt utvecklad teknik, är att man inom företaget vill vidareförmedla den kunskap som finns samlad inom företaget. l detta fall används självfallet också interna lärare. En hög andel intern utbildning kan också bero på att företagen inte finner en ur deras synpunkt lämplig utbildning i samhällets eller externa kursgivares regi. Dels kanske utbildningen överhuvudtaget inte förekommer. dels kanske den inte motsvarar företagets krav. Vissa branscher med mycket specifik verksamhet har också en hög andel intern utbildning. Det gäller t. ex. bank- och försäkringsväsende. För att de anställda överhuvudtaget skall kunna utföra sina arbetsuppgifter krävs en omfattande intern utbildning som påbyggnad på den skolmässiga grundutbildningen. Bank-och försäkringsväsende har också av tradition mycket personalutbildning. Det har i vissa sammanhang framhållits att den interna utbildningen är förhållandevis billigare än den externa utbildningen. Om den senare är forlagd till annan on medför den kostnader för resor, traktamenten och kursavgifter, vilket kan göra den dyrare. Enligt utredningens enkät uppgår kostnaden per intern respektive extern deltagartimme till 17 respektive 34 kronor. Det bör emellertid framhållas att beräkningen baseras på all intern och extern utbildning som av företagen angetts förekomma och således inte tar hänsyn till vilken typ av utbildning det gäller. Vad den externa utbildningen skulle kosta företaget, om den låg internt, går inte att svara på. Dessutom tas inte hänsyn till eventuella kvalitetsaspekter på intern respektive extern utbildning. Den konstaterade högre kostnaden för extern utbildning kan emellertid leda till att företagen vill satsa mer på intern utbildning. Dessutom torde den interna utbildningen öppna möjligheter att få med fler deltagare i utbildning än den externa. Vid intern utbildning kan olika hinder för utbildningen troligen oftare undvikas, t. ex. resor, förläggning utom orten, ersättareproblem, än vid extern utbildning. Anknytningen till det dagliga arbetet kan eventuellt också göras lättare för intern än för extern utbildning. Emellertid förekommer även i den externa utbildningen en strävan att knyta an utbildningen till det dagliga arbetet. Det gäller t. ex. den utbildning som

Persona/utbildning i företag 133

anordnas vid SAF:s utbildningsinstitut ALI-RATI eller vid kooperationens utbildningsinstitut VÅR GÅRD.

3.4.4.2 Externa kursanordnare Vid de kontakter som utredningen haft med företag har ofta angetts vilka externa kursgivare som utnyttjas. Vissa av dessa organisationer har nämnts relativt ofta och det kan kanske därför vara av intresse att ge en kort presentation av deras verksamhet i termer av utbildningsområden och omfattning. Många av dessa organisationer bedriver utbildning framför allt for tjänstemän. ALl-RA TI, Svenska Arbetsgivareforeningens utbildningscentrum, bedriver en omfattande utbildningsverksamhet inom områdena ledarskapsutveckling, samarbetsfrågor, personaladministration, produktionsteknik, administrativ rationalisering, produktionsekonomi och lönesättning. Vissa kurser är speciellt inriktade på en viss bransch. ALI-RATI har ca 16 000-17 000 deltagare per år och genomför både öppen och företagsintern utbildning samt konsultation. Därtill kommer inom SAF-området utbildningen inom de olika arbetsgivareförbunden. Denna omfattade ca 500 kurser med 15 000 deltagare under 1976. Antalet deltagardagar var ca 65 000. Insrirurerfov företagsledning, IFL, är en fristående, riksomfattande stiftelse. Huvudmän är Handelshögskoleföreningen, Svenska Arbetsgivareföreningen, Svenska Civilekonomföreningen, Sveriges Civilingenjörsförbund, Sveriges Industriförbund. Stiftelsen bedriver utbildning av personal för ledaruppgifter och stöder vetenskaplig forskning som främjar sådan utbildning. IFL vänder sig till privata, kooperativa och offentliga företag och förvaltningar. Kurserna omfattar bl. a. företagsledning, ekonomisk analys, planering och styrning, marknadsföring, redovisning och finansiering, utbildningsprogram för styrelseledamöter och chefs- och organisationsutveckling. Kurserna varar oftast flera veckor med uppföljningsseminarier på tre dagar. Under 1975 deltog 936 personer i kurser och seminarier. Antalet representerade företag eller organisationer bland deltagarna var 547. IFL används även för företagsintern utbildning. Institutet förförsäkringsutbi/dning är en partsammansatt utbildningsorganisation som genomför utbildning inom försäkringsbranschen. IFU står under överinseende av Skolöverstyrelsen och är enskild yrkesskola med statsbidrag. Kurserna omfattar bl. a. personforsäkring, sakförsäkring, försäkringsredovisning, försäkringsjuridik, företagsekonomi, administration, ADB. rare anlitas från försäkringsbolagen, universitet etc. Framför allt mindre företag inom branschen anlitar lFU:s tjänster. Huvuddelen av kurserna ligger på fritiden. Under 1975 var antalet kurser 68, antalet seminarier 31 och antalet deltagare totalt 1523. Köpmannainsr/turet är Sveriges Köpmannaförbunds institut för yrkesutbildning. Institutet genomför dels rekryteringsutbildning, dels fort- och vidareutbildning för den enskilda handeln. Rekryteringsutbildningen vänder sig till ungdomar efter avslutad gymnasieskola, vilka tänker ägna sig åt arbete inom parti- eller detaljhandel. Utbildningen omfattar mellan en och tre terminer. Fort- och vidareutbildningen drivs huvudsakligen i samarbete med enskilda företag, ekonomiska grupperingar eller med handelns organisatio-

134 i företag Persona/utbildning

ner. Antalet elever var under året 1975-1976 10816. Mercuriinstituret är ett konsultföretag som anordnar extern säljarutbildoch sekreterarutbildning men som framför allt anlitas ning, ledarutveckling som konsulter för att lägga upp intern utbildning i företagen. Totalt genomfors ca 1 600 utbildningsdagar per år, varav 85 % ligger internt i företagen. SIFU vid Statens Industriverk riktar sina utbildningsinsatser mot mindre och medelstora företag. Kurserna är ofta korta och företagsanpassade. De områden utbildningen gäller utgörs av maskin- och Verkstadsteknik, trä-, process-, miljö-, el- och datorteknik, elektronik, kebygg-, VVS-, måleri-, misk teknik, produktionsplanering och företagsadministration. Ca 800-850 kurser genomförs varje år; antalet deltagare är ca 18 000-19 000. STF Ingenjörsurbildning är en sektion inom Sveriges Civilingenjörsförbund som anordnar teknisk fortbildning av olika slag. Kurserna omfattar bl. a. miljövårdsteknik, elektroteknik, energiteknik, maskinteknik, processteknik, datateknik samt administration och organisation. Vid STF byggnadsteknik, finns 30 personer som sysslar med utbildning. Närmare Ingenjörsutbildning 150 kurser för ca 8000 deltagare genomförs per år. Studierâder vid ajfärsbankerna är en partsammansatt utbildningsorganisation för utbildning inom bankväsendet. Verksamheten finansieras genom fasta årsavgifter från affársbankerna och genom kursavgifter. Kurserna omfattar bl. a. bankjuridik, fond- och notariat, utlandsrörelse, nationalekonomi och administration. Grundutbildning och arbetsledarutbildning genomförs internt av bankernas utbildningsavdelningar. Studierådet utbildar ca 4000 personer per år. VÅR GÅRD, Kooperativa förbundets skola anordnar utbildning for anställda inom kooperationens butiker, varuhus, industriföretag, lagercentraler, kontor, restauranger etc. Kurserna omfattar ett bagerier, charkuterifabriker, antal grundkurser inom olika områden, t. ex. livsmedel, arbetsledarutbildning för olika kategorier av arbetsledare, fortbildningskurser i bl. a. ekonomi, försäljningsledning, grupputveckling samt kurser i administration, inköp och marknadsföring. Under 1976 var antalet elevveckor 3100. Förutom ovan nämnda kursanordnare utnyttjar företagen även den kommunala vuxenurbildningen och studieförbunden för sin personalutbildning. Som tidigare nämnts i kapitel 2 motsvarar kursernas uppläggning i kommunal vuxenutbildning i huvudsak kraven enligt läroplaner för grundskolans högstadium och för gymnasieskolan. Utöver kurser som motsvarar linjerna i gymnasieskolan finns särskild utbildning som saknar motsvarighet i gymnasieskolan. Det yrkesinriktad totala antalet deltagare i kommunal vuxenutbildning var hösten 1975 varav över 60000 i yrkesinriktad och särskild yrkesinriktad ut- 150000, bildning. Iden mån företagen haft utgifter för anställda som deltagit i Komvux (t. ex. för stipendier, studier på arbetstid etc.) har dessa kostnader räknats in i företagens personalutbildningskostnader. Studieförbunden, framför allt ABF och TBV kan på flera sätt användas av företagen i personalutbildningsverksamheten. De kan efter överenskommelse med arbetsgivaren bedriva uppsökande verksamhet bland de anställda i samarbete med de fackliga organisationerna. De kan anordna studiecirklar med deltagare från företagen, där företagen underlättar deltagandet (utbildning på arbetstid, i företagets lokaler, genom att ersätta kurskostnader

i 135

Persona/utbildning företag

etc.). De kan anordna undervisning i svenska för invandrare. De kan också anordna utbildning som Företagen beställer och bekostar. Den dominerande verksamheten för studieforbunden är studiecirkelverksamheten. Antalet studiecirklar var 1975/76 290000 med totalt 2,7 miljoner deltagare (brutto). Det finns ytterligare ett stort antal kursanordnare. Rådet för tjänstemannautbildning inom industrin, RTI ett samarbetsorgan i utbildningsfrågor mellan SAF och SIF, utger årligen en katalog över extern utbildning av intresse främst för industrins tjänstemän. Katalogen omfattade 1976-1977 ca 80 kursanordnare och ca 700 kurstitlar.

3.4.4.3 Utbildning under arbetstid eller utom arbetstid Den övervägande delen av företagens personalutbildning sker under arbetstid. Enligt de samtal som utredningen haft vid besök på företag har fackliga företrädare ofta påpekat att detta varit ett krav som också de drivit och således till stor del fått igenom. Vissa undantag från regeln om utbildning på arbetstid förekommer emellertid. Inom ett par företag som utredningen besökt har en förberedande utbildning i allmänna ämnen (t. ex. matematik) krävts för deltagande i arbetsledarutbildning. Denna förberedande utbildning har skett på fritiden. Företagen har betalat kurskostnaden. Språkstudier är ett annatexempel på utbildning som ofta förläggs till fritiden. Skall en person däremot skickas utomlands för sitt arbete sker dock språkutbildning i allmänhet under arbetstid eller möjligen betald fritid. När det gäller extern utbildning har denna angetts omfatta fritid i större utsträckning än den interna. Detta torde bero på att utbildning på internat ofta omfattar utbildningsaktiviteter på kvällarna. Ett annat skäl torde vara att den utbildning som genomförs i samarbete med studieförbunden och den kommunala vuxenutbildningen ofta ligger på kvällarna. I mycket små företag där det, som tidigare framhållits, är relativt ovanligt med utbildning, kan den enda möjligheten att utbilda personalen vara kvällskurser på fritiden. Det är i dessa företag särskilt svårt att lösa frågor om ersättare. Det torde dessutom ofta vara svårt för en potentiell deltagare att delta i en extern kurs, då denne vet att arbetskamraterna får göra jobbet under utbildningen. Vid ett mindre företag inom bageribranschen, som utredningen besökt, har i enlighet med ovanstående resonemang framhållits, att korrespondenskurser är den enda möjligheten for att utbilda personalen. Från fackligt håll vid vissa av de arbetsplatser som utredningen besökt har framhållits att utbildning i allmänna ämnen också borde ingå i personalutbildningen i större utsträckning. Från centralt fackligt håll har det framställts krav att även sådan utbildning bör förläggas till betald arbetstid. Vid de större företag som utredningen besökt har angetts att företaget ofta betalar kurskostnader för arbetsanknuten utbildning som individen deltar i under fritiden. Bidraget kan graderas så att det täcker hela kurskostnaden för utbildning som ligger helt i linje med deltagarens arbetsuppgifter och en mindre andel för delvis arbetsanknuten utbildning. Att personalutbildning förläggs till arbetstid - som oftast är dagtid - innebär inte alltid att samtliga anställda kan delta. Utbildningsansvariga och

136 Personalurbildning i företag

fackliga företrädare vid berörda arbetsplatser har mycket ofta pekat på svårigheterna att få med t. ex. deltidsarbetande i utbildningen. Speciella insatser att lösa problemen för dessa kategorier hör enligt utredningens erfarenheter till undantagen. För personal som arbetar i skift kan det också vara svårare att genomföra utbildning. Vid företag med kontinuerlig skiftgång för en stor del av arbetsstyrkan torde man i många fall löst dessa problem.

3.4.5 Information om och rekrytering till personalutbildning

Utredningen har varit intresserad av att få reda på hur information om planerade utbildningsaktiviteter sprids. Arbetstagarens möjligheter att delta i aktiviteter, som han själv bedömer som intressanta, är bl. a. beroende av att han får reda på vilken utbildning som planeras. När det gäller information om planerade aktiviteter går informationen oftast i riktning från utbildningsavdelning till andra avdelningar. I företag med utpräglat decentraliserade utbildningssystem går information om utbildningsaktiviteter också i andra riktningen. Information om utbildningsbehov måste självfallet komma från övriga avdelningar till utbildningsavdelningen. En stor del av företagens personalutbildning utgörs av introduktionsutbildning, befattningsutbildning eller av stående program där man successivt får med en allt större andel av personalen i utbildningen (jmf. t.ex. arbetsmiljöutbildning). I dessa fall blir problemet inte så mycket att informera om att en viss utbildning förekommer utan snarare att få samtliga som utbildningen avser att delta. Många gånger betraktas informationen till chefer på olika nivåer i företaget som en förutsättning för utbildningens bedrivande. Informationen från utbildningsavdelningen till berörda chefer avser dels att stimulera intresset för utbildningsfrågor så att cheferna tar ansvar för medarbetares utveckling och därmed utbildning, dels att stimulera till deltagande i chefsutbildning, som i sin tur syftar till att underlätta samarbete etc.. på arbetsplatsen. Sättet att sprida information om utbildning inom företagen varierar. Inom företag med flera tusen anställda är det vanligt att kurskatalog eller kursprogram sänds ut till chefer på olika nivåer ett par gånger per år. Denna information brukar ofta kompletteras med särskilda kursinbjudningar och påminnelser som sänds ut någon tid före kursstart. Finns personaltidning brukar man informera i denna om olika utbildningsaktiviteter. Vid en bank som utredningen besökt skickas kursprogram ut till varje anställd två gånger per år. I mindre företag brukar information om utbildning ske genom notiser på anslagstavlor och genom muntlig information från chefer till anställda, från anställd till anställd etc. De kontakter som utredningen haft visar, att man inte har något säkert besked om hur väl informationen om utbildning sprids. Framför allt har fackliga företrädare med något undantag ofta ansett att företagets information skulle behöva förbättras. Kontakterna med företaget ger också vid handen att fackliga företrädare sällan har några direkta informationsuppgifter när det gäller företagets personalutbildning. Information om utbildning är en förutsättning för rekrytering till per-

Persona/utbildning i företag 137

sonalutbildning. När väl informationen har gått ut, återstår uppgiften att få med målgruppen i utbildningen. Enligt utredningens erfarenheter från studiebesöken vid företagen är det sällan som anställda avböjer direkt erbjudande om deltagande i utbildning. Det har emellertid nämnts att det bland vissa grupper, t. ex. deltidsarbetande och äldre ibland varit svårt att få med dem i utbildning. Det finns sannolikt olika och ibland flera skäl till avböjande. Dels kan det vara rent praktiska skäl som hindrar deltagande, dvs. brist på barntillsyn och brist på ersättare, dels kan det bero på attityder hos den anställde. Så kan man t. ex. förknippa utbildning med negativa erfarenheter från skolan. En del anser också att de inte behöver ytterligare utbildning eller också har man inte tid for den. Ett sätt att främja rekryteringen är att bedriva uppsökande verksamhet i form av samtal om utbildningsmöjligheter och utbildningsbehov mellan studieorganisatörer och övriga anställda. I de företag som utredningen besökt har detta inte förekommit i särskilt hög grad. Däremot visar utredningens fackklubbsenkät att detta ar relativt vanligt bland klubbarna. Även företag tar initiativ till att uppmuntra enskilda anställda till vidareutbildning, t. ex. arbetsledareaspiranter. Som framgår av tabellen har 35 % av samtliga fackklubbar angivit att de bedrivit uppsökande verksamhet. Det är vanligare bland LO-klubbar (44 %) än bland TCO-klubbar (31 %) och SACO/SR-klubbar (5 klubbar av totalt 35). Andelen klubbar som bedrivit uppsökande verksamhet varierar mellan olika näringsgrenar/branscher. Även om svaren inom många branscher endast grundar sig på ett mindre antal klubbar och man därför bör tolka resultaten med försiktighet framstår klubbar inom tillverkningsindu-

Tabell 3.4.2 F ackklubbar som direkt eller i samband med förbunden bedrivit uppverksamhet bland medlemmar för att engagera dem i annan utbildning

sökande

an rent facklig utbildning efter organisation och efter näringsgren/ bransch. Procent.

Organisation Förekomst av uppsökande verksamhet

Näringsgren/bransch Ja Nej Vet ej Ej Summa Antal svar fackklubbar

Organisation

04) (80) ( 6)

Näringsgren/bransch Tillverkningsind. 42 55 2 1 100 390 Byggnadsind. (18) (75) ( 5) (2) 100 44 Varuhandel, restaurang, 32 65 3 - 100 113 hotell, samfärdsel Bank-, försäkrings, ( 2) - 100 41

__fastighetsverksamhet (20) (78)

- 100 37 Ovriga branscher (22) (65) (13)

Samtliga 35 60 3 2 100 625

“Procenttalen inom parantes baseras på mindre än 50 klubbar.

138 Persona/utbildning i företag

strin som mest aktiva när det gäller den uppsökande verksamheten. Inom byggnadsindustrin och inom bank-, försäkrings- och fastighetsverksamhet tycks klubbarna varit väsentligt mindre aktiva. Inom dessa branscher finns förhållandevis få LO-klubbar. När det gäller personalorganisationernas inflytande i informations- och rekryteringsfrågor hänvisas till kapitel 3.6.3.4.

3.4.6 Uppföljning och utvärdering av personalutbildning Erfarenheterna från utredningens besök vid företag tyder på att uppföljning och utvärdering av personalutbildning förekommer, men i begränsad utsträckning. Uppföljning av personalutbildning förekommer i olika former. Vid vissa arbetsplatser uppges att deltagaren efter genomgången utbildning får vidareförmedla sina intryck och erfarenheter till kolleger eller diskutera utbildningen med närmaste chef. Det har vid flera tillfällen framhållits, bl. a. från fackliga företrädare, att denna typ av vidareförmedling från utbildningsdeltagaren borde öka. En annan form av uppföljning är att i själva utbildningen lägga inslag av uppföljning, t. ex. prov. Deltagaren kan få till uppgift att tillämpa utbildningen på sin arbetsplats genom ett särskilt projekt. Den begränsade förekomsten av systematisk utvärdering beror till stor del på svårigheter att mäta effekter som enbart beror av personalutbildningen. Detta framhålls också ofta från utbildningsansvariga. Samtidigt påpekas att det är viktigt att utvärdera utbildning för att kunna visa resultat av utbildningen. Ibland ställs krav på en ekonomisk analys av utbildningens resultat. Sådana utvärderingar, i den mån de kan genomföras, är ofta mycket resurskrävande. Självfallet kan man ha en mindre ambitiös inställning till utvärdering. Utvärdering sker också genom att man värderar arbetsinsatsen efter genomgången utbildning utan att man därvid använt några sofistikerade mål eller mätmetoder. Det är den metoden som främst används. Det är också vanligt att låta deltagare direkt eller någon tid efter utbildningen ge synpunkter på den.

3.4.7 Sammanfattning El Utredningen har studerat personalutbildningens organisation i företag. Det har gällt om företagen har särskilda anställda för utbildningsändamål, hur utbildningsbehov inventeras, utbildningens planering och genomförande med särskild tonvikt på förhållandet intem-extern utbildning, externa kursanordnare, utbildning under arbetstid eller utom arbetstid, informations- och rekryteringsfrågor samt uppföljning och utvärdering. Cl Omkring 40 % av företagen som har intern och/eller extern utbildning anger att de har personal för utbildning. Andelen varierar kraftigt med företagsstorlek och bransch. De största företagen med 500 anställda och över anger nästan samtliga att de har anställd personal för utbildning jämfört med ca 25 % av företagen med 20-29 anställda. Inom bankoch försäkringsbranschen har nästan 4/5 av företagen anställd personal för utbildning jämfört med ca l/ 6 inom hotell- och restaurangbranschen.

i 139

Persona/utbildning företag

D Utbildningsbehovl uppstår ofta genom förändringar av teknik, admi-

nistrativa rutiner och arbetsorganisation. Ett sätt att få reda på utbildningsbehov är samtal mellan utbildningsansvariga och cheferlarbetsledare. Det förekommer sällan en inventering av varje enskilt behov motiverat av arbetsuppgifterna och än mer sällan om man ser till behovet av utbildning som ett led i den personliga utvecklingen. Enkäter till olika avdelningar inom företagen kan också ligga till grund för utbildningsinsatser medan enkäter till enskilda anställda är mindre vanliga. Planeringssamtal vilka kan ge underlag for bedömningar av utbildningsinsatser har förekommit vid några av de företag som utredningen besökt. D Inom näringsgrenar/branscher där andelen företag med intern utbildning är hög finns också en stor andel med extern utbildning. Av det totala antalet deltagare i personalutbildning deltog enligt utredningens enkät till företagen, nännare 4/5 i intern utbildning. Större företag har en högre andel intern utbildning än mindre företag. Mindre företag torde vanligen sakna resurser att bedriva intern utbildning. Förhållandet intern-extem utbildning varierar också med branschtillhörighet. Detta torde delvis kunna förklaras genom varierande företagsstorlek inom olika branscher. Delvis kan det dock ha andra förklaringar; att det är mest praktiskt för vissa yrken att förlägga utbildningen till företagen, att företagen inte anser sig kunna finna lämplig utbildning i samhällets eller externa kursanordnares regi, och att företagets verksamhet är så specifik eller specialiserad att företaget anser sig endast självt kunna anordna utbildningen. D Huvuddelen av företagens personalutbildning sker under arbetstid. Den externa utbildningen har oftare angetts omfatta utbildning utom arbetstid. Utbildning i allmänna ämnen, vilket förekommit vid några företag som utredningen besökt, har i dessa företag skett under obetald fritid. De centrala fackliga organisationerna har ställt krav att även sådan utbildning förläggs till betald arbetstid. D Information om utbildning sprids i företagen på olika sätt beroende på bl. a. företagsstorlek. I mycket stora företag sprids information genom kurskataloger till chefer på olika nivåer. Information om utbildning sprids ofta genom personaltidningar där det finns sådana. I mindre företag sprids information genom notiser på anslagstavlor och genom muntlig information. Vid många företag som utredningen besökt har man varit osäker om hur väl informationen när fram till de berörda. Fackliga företrädare har ibland påpekat brister i informationen. D Enligt utredningens erfarenheter från företagsbesöken är det sällan anställda avböjer ett direkt erbjudande om deltagande i utbildning. Bland vissa grupper, t. ex. bland äldre och deltidsarbetande, har emellertid angetts att det ibland varit svårt att rekrytera till utbildning. Uppsökande verksamhet för annan utbildning än den rent fackliga anges av fackklubbarna förekomma i en tredjedel av företagen. Det anges oftare av LO-klubbar än av TCO-klubbar och SACO/SR-klubbar. 11 den mening behov här D Utredningens kontakter med företagen tyder på att både uppföljning och ha, använts_ Jmf_ sid_ utvärdering av utbildning förekommer, men i begränsad utsträckning. 194-195.

140 Persona/utbildning i företag

3.5 Olika former av arbetsmarknadsutbildning i

företag

3.5.1 Inledning Inom ramen för arbetsmarknadspolitiken finns numera ett flertal former av stöd till utbildning i företag. Denna verksamhet utgör en del av den totala arbetsmarknadsutbildningen. Bakom de olika stöden ligger bl. a. regional-, konjunktur- och jämställdhetspolitiska motiv. Arbetsmarknadsutbildning i företag introducerades åren 1958-1959. Då infördes ett stöd for utbildning av personal, som riskerade att bli permitterad. Sedan 1961 har stöd kunnat utgå till utbildning i företag som ett led i lokaliseringspolitiken. På senare år har ytterligare ett antal stödformer utvecklats. Under budgetåret 1975/76 påbörjade sammanlagt 15 000 personer arbetsmarknadsutbildning i företag. Det motsvarar 16 % av samtliga deltagare i arbetsmarknadsutbildning under budgetåret. Under budgetåret utbetalades 81 milj. kronor till Företagen som stöd för utbildning. Första halvåret 1976/77 hade verksamheten ungefär samma omfattning som under motsvarande period föregående år, medan en mycket kraftig ökning skett under budgetårets andra hälft, främst med anledning av att bidraget for utbildning vid risk för permittering tillfälligt höjts till 25 kronor per timme under perioden 1 februari-31 december 1977. Antalet deltagare i arbetsmarknadsutbildning i företag uppgick således budgetåret 1976/ 77 till ca 110 000, varav ca 90000 hade påbörjat utbildningen under budgetåret. År 1975 beslutade riksdagen om nya riktlinjer for den framtida arbetsmarknadsutbildningen. Vad avser den arbetsmarknadsutbildning som förläggs till företag var syftet bl. a. att åstadkomma ett likartat regelsystem för de skilda utbildningsformema. I följande sammanställning redovisas nuvarande former av arbetsmarknadsutbildning i företag, uppgifter om statsbidragens storlek och längsta bidragsberättigade utbildningstid.

Regionalpolitiskt betingar utbildningsstöd Utbildningsstöd Syfte: Tillgodose behovet av yrkesutbildning for nyanställda, huvudsakligen inom stödområdet. Statsbidrag: Fastställs i varje särskilt fall. AMS beslutar om högst 10 kr/tim inom stödområdet eller gränsområdet - medan övriga ärenden prövas av regeringen. Kan utgå i högst 1 år. Introduktionsstöd Syfte: Allmän inträning av nyanställda, huvudsakligen inom stödområdet. Statsbidrag: 5 kr/tim i högst 6 mån.

Persona/utbildning i företag 141

Konjunkturpolitiskt betingar urbildningssröd Stöd till utbildning vid risk Syfte: Undvika permittering eller För permittering uppsägning Statsbidrag: För tiden 1/2-31/12-77 gäller 25 kr/tim i upp till 160 tim därefter 15 kr/tim i upp till 960 tim. Efterjanuari 1978 gäller 10 resp. 15 kr/tim (960 tim motsvarar 6 mån).“ Stöd till utbildning av re- Syfte: Genom tidigareläggning av nydan anställda i kombina- anställning dels minska arbetstion med fast anställning lösheten, dels ge redan anställav ersättare företrädesvis da utbildning. under 25 år Statsbidrag: 19 kr/tim i högst 960 tim.”

.lämsrälldhetspolitiskt betingar utbi/dningsstöd m. m.

Jämställdhetsbidrag Syfte: Underlätta för kvinnor resp. män att erhålla utbildning och arbete inom yrkesområden som domineras av motsatt kön. statsbidrag: 8 kr/tim högst 6 mån. I åtta län utgår bidrag med 14 kr/tim. Stöd till utbildning av per- Syfte: Underlätta för äldre och handison som fyllt 50 år eller har kappade att fä anställning. svårare handikapp statsbidrag: 8 kr/tim i högst 6 mån. Vid svärare handikapp kan bidraget höjas till högst 75 % av Iönekostnaden. Stöd till introduktionsut- Syfte: Genom särskild introduktion bildning i samband med underlätta anpassningen till aranställning på verkstad för betsmiljön. skyddat arbete Statsbidrag: 10 kr/tim i 3 mån. Kan förlängas till 6 mån.

Övrigt

Stöd till utbildning av Syfte: Öka antalet yrkesutbildade “ Sedan utredningen svetsare och plåtslagare svetsare och plåtslagare inom justerat betänkandet har inom varvsindustrin bl. a. varvsindustrin. förslag lagts fram om förlängning och viss Statsbidrag: 8 kr/tim i högst 48 veckor (ca förändring av dessa l år). bidragsformer.

142 Persona/utbildning i företag

3.5.2 Regler fdr arbersmarknadsutbildning i företag

Regler för lokaliseringsutbildning återfinns i kungörelsen om statligt restöd (SFS 1970:180) och i AMS” föreskrifter. Bestämmelser gionalpolitiskt om övriga former av arbetsmarknadsutbildning i företag återfinns i regutfärdade av regeringen och i av AMS utfärdade särskilda föleringsbrev reskrifter. nuvarande regler utgår statsbidrag i samband med arbetsmark- Enligt i företag enbart till arbetsgivaren. Reglerna förutsätter, att nadsutbildning den som genomgår utbildning är anställd och omfattas av gällande avtal. Beslut om bidrag fattas av arbetsmarknadsverket, som också har att efter parternas hörande godkänna läroplaner. Arbetsmarknadens parter har också vissa tillsynsuppgifter under pågående utbildning. I vissa fall - utbildning vid risk för permittering samt utbildning av anställd i kombination med anställning av ersättare - föreskrivs att utbildningen skall vara skild från Undantag förekommer dock för vissa praktiska moment. produktionen. Statsbidrag utgår med belopp per utbildningstimme och deltagare samt Det utbetalas månadsvis i efterskott. som regel i högst sex månader.

3.5.3 Gällande villkor för de skilda formerna av arbetsmarknads-

urbildning i företag

Regianalpolitiskt betingar utbildningsstöd Bidrag till lokaliseringsutbildning (introduktionsstöd eller utbildningsstöd) som bedöms kan utgå till arbetsgivare som börjar eller utvidgar verksamhet, medföra varaktig sysselsättning för arbetskraften. Stödet utgår för nytilloch huvudsakligen inom det allmänna stödområdet. skapade arbetstillfällen I syfte att söka åstadkomma en jämnare fördelning mellan könen av de arbetstillfällen som tillkommer genom lokaliseringspolitiken har en kvo- Den innebär att minst 40 % av det antal arbetsplatser som tering införts. tillkommer hos den arbetsgivare som beviljats lokaliseringsstöd eller utbildningsstöd skall förbehållas vartdera könet. lnrrodukrionssröd utgår med 5 kronor per timme och deltagare i högst sex månader. Det är närmast avsett att täcka en del av kostnaderna i samband med inträning av personalen, dvs. ej avsett för yrkesutbildning. kan utgå vid behov av egentlig yrkesutbildning. AMS kan Urbildningsstöd besluta om bidrag med upp till 10 kronor per timme inom stödområdet eller s. k. gränsområde. Regeringen kan efter omständigheterna i varje enskilt fall besluta om högre belopp, som dock i regel ej överstiger 20 kronor.

Konjunkrurpoliriskt betingar urbildningsstöd

Vid risk för permittering eller uppsägning av personal kan företag, som i stället för att tillgripa sådana åtgärder utbildar sin personal, få bidrag med upp till 25 kronor per timme och deltagare. Denna nivå på stödet gäller för utbildning upp till 160 timmar som påbörjats efter den 1 februari 1977 och avslutas senast den 31 december 1977. För utbildningstid mellan 160 och 960 timmar under den aktuella perioden utgår stöd med 15 kronor per timme och deltagare. Fr. o. m. den 1 januari 1978 kommer, om ej annat

Persona/utbildning i företag 143

beslutas, stödet för motsvarande utbildningstider att uppgå till 10 respektive 15 kronor per timme och deltagare. Stödformen utgör en försöksverksamhet som utvecklats av på grundval de erfarenheter som erhölls i samband med den s. k. oljekrisen. (DsA 1974:6, Rapport över verksamheten med tillfälligt utbildningsbidrag till företag under forsta halvåret 1974.) För utbildning av anställd i kombination med fast anställning av ersättare kan arbetsgivare fr. o. m. den 1 juli 1977 få bidrag med 19 kronor per timme och deltagare, dock i högst 960 timmar. Fram till den 1 juli 1977 uppgick stödet till 15 kronor per timme och deltagare. Syftet med stödet är att stimulera en tidigareläggning av nyanställningar. Utbildningen måste omfatta minst 160 timmar. Som huvudregel gäller, att en person skall nyanställas for varje anställd som ges utbildning med stöd av bidraget. Ersättaren bör vara under 25 år.

Jämställdhetspolitiskt betingar utbildningsstöd

Till arbetsgivare, som anställer och utbildar män respektive kvinnor i vissa yrken som domineras av motsatt kön. kan bidrag (jämställdhetsbidrag) utgå med 8 kronor per timme och deltagare i högst sex månader. Regeringen har fastställt fyra yrken för män och tio för kvinnor, varvid bidrag kan utgå. För män gäller det följande yrken: sjukvårdsbiträden, barnskötare, kontorssekreterare och stenografer. För kvinnor gäller det Verkstadsmekaniker, Svetsare, gasskärare m. ti., elmontörer, anläggningsmaskinförare, hytt- och metallugnsarbetare, glashyttearbetare, formare av keramikprodukter, verkstadssnickare samt planeringstekniker oavsett yrkesfamilj. Härutöver har AMS i maj månad 1977 bemyndigats att i samråd med arbetsmarknadens parter fastställa ytterligare 25 yrken, varav fem för män. Denna utvidgade verksamhet gäller dock enbart i Södermanlands, Kal- Kronobergs, mar, Kristianstads, Skaraborgs, Kopparbergs, Västerbottens och Norrbottens län. I dessa län är också bidraget höjt till 14 kronor per timme. Arbetsgivare, som anställer och utbildar person med svårare handikapp eller person som har JSM/t 50 är, kan erhålla bidrag med 8 kr/ tim. För person med svårare handikapp kan bidraget höjas till belopp som motsvarar högst 75 % av lönekostnaden. Undantagsvis får detta bidrag beviljas for utbildning av redan anställd. Bidrag beviljas för utbildning omfattande högst sex månader. För introduktionsutbildning av nyanställdi verkstad for skyddat arbete kan huvudmannen för verkstaden få statsbidrag med 10 kr/tim. med Syftet stödet är att ge arbetstagare möjligheter till intrimning i arbetet och en mjuk anpassning till arbetsmiljön. introduktionen omfattar i regel tre månader.

Övrigt

För utbildning av svetsare och plâtslagare inom varvsjndustrin kan sedan år 1976 ett särskilt stöd utgå. Utbildningen omfattar högst 48 veckor och skall förläggas till såväl arbetsmarknadsutbildningscenter som (AMU-center) varvsforetag. Bidrag utgår med 8 kronor per timme och deltagare.

144 Persona/utbildning i företag

3.5.4 Omfattning m. m. av arbetsmarknadsutbildning i företag

som Utredningen har i uppdrag att utvärdera den arbetsmarknadsutbildning

av arbetsmarksker i företag. UFU har bl. a. gjort en särskild bearbetning statistik för att skaffa sig ytterligare kunskaper om stödens nadsstyrelsens Utbetalningen av utbildningsbidragen lades om år 1976 och användning. av materialet har därför detta har påverkat statistiken. Specialbearbetningen för yrkesutbildning vid Pedagogiskt gjorts för år 1975. Vidare har sektionen Stockholms Skolförvaltning, på utredningens uppdrag. studerat centrum,

vissa former av arbetsmarknadsutbildning i företag* En studie som företagits inom arbetsmarknadsstyrelsenz och som behandlar erfarenheterna av stödet

till utbildning vid risk för permittering eller avskedande inom tio företag

har även utgjort underlag för utredningens bedömningar.

Under år 1975 påbörjade drygt 80 000 personer arbetsmarknadsutbildning,

varav 12 500 eller ungefär 15 % i företag. De som påbörjade arbetsmark-

i företag fördelade sig enligt nedanstående tabell. nadsutbildning

att lokaliseringsutbildningen har haft den största

Av tabellen framgår, dem omfattningen. Så har också varit fallet under flera år. Mer än 1/3 av

som påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag under år 1975 kunde hän-

vid risk för permittering utföras till lokaliseringsutbildning. Utbildning av all arbetsmarknadsutbildning i företag, gjorde detta år drygt en femtedel Till enligt AMS” statistik över dem som påbörjat arbetsmarknadsutbildning. och syfte varierar antalet anställda som följd av detta stöds konstruktion med konjunktursvängningarna. Under år 1976, genomgår utbildning kraftigt var omfattningen av utbildning vid risk som präglades av lågkonjunktur, Under för pennittering till och med större än av lokaliseringsutbildningen.

de fem första månaderna år 1977 har utbildning till följd av risk for per-

aktualiserats för ca 90000 anställda. mittering av äldre och handikappade för närmare 17 % År 1975 svarade utbildning i företag. De förändringar av dem som påbörjade arbetsmarknadsutbildning har i regelsystemet som infördes år 1976, med bl. a. krav på anställning,

Tabell 3.5.1 Antal personer som påbörjat arbetsmarknadsutbildning i företag år 1975

efter typ av uthildningsstöd. [nom parantes motsvarande uppgifter för budgetåret

1976/77. Källa: Arbetsmarknadsstyrelsen

Antal Procent Typ av utbildningsstöd

4660 ( 3 100) 37 ( 3) Lokaliseringsutbildning 2 760 (86 800) 22 ( 93) Risk för permittering av äldre och handikappade 2120 ( 400) 17 ( 0,5) Utbildning 390 ( 179) 3 ( 0,5)

1 .lämställdhetsbidrag

Rapporter nr Y:97, 98 2 600 ( 3000) 21 ( 3) Ovriga former” och 99 från sektionen för

yrkesutbildning vid 12 530 (93 317) 100 (100) Summa Pedagogiskt centrum, Stockholms skolförvalt- “Utbildning för arbete vid verkstad för skyddat arbete, provanställning och lärlingsning. av år 1976 och ersattes utbildning. Stöd för provanställning upphörde vid ingången 2 AMS, Meddelande från av ett stöd för praktikanställning. Något krav på utbildning finns inte för att erhålla utredningsenheten stödet. Lärlingsutbildning har en begränsad omfattning och kan ej anses hänförbart

1976:9. till arbetsmarknadsutbildning i företag.

i

Persona/utbildning företag 145

enligt uppgift från arbetsmarknadsstyrelsens utbildningsenhet inneburit, att denna form av utbildning minskat i omfattning. I tabellen saknas uppgifter om utbildning av redan anställd i kombination med fast anställning samt utbildning av svetsare och plåtslagare inom varvsindustrin. Orsaken hänill är, att dessa former infördes först under 1976. Den förra utbildningen omfattade ca 400 personer första halvåret 1976. Härvid kunde ca 200 arbetslösa beredas anställning. Skillnaden mellan antalet utbildade och antalet ersättare förklaras av att då fler än en anställd utbildas hos samma arbetsgivare krävs ersättare för varje påbörjad utbildningsperiod om 720 timmar. Detta innebär att t. ex. tre personer kan utbildas 200 timmar vardera inom ramen för en ersättare. Varvsutbildningen har på grund av den aktuella situationen inom varvsindustrin aktuell. ej varit l AMS statistik finns uppgifter om utbildningsnivån hos dem som genom-

går arbetsmarknadsutbildning. I nedanstående tabellliar för dem, som under

1975 påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag redovisats andelen elever som hade allmän skolutbildning på förgymnasial nivå och ingen eller kortare yrkesutbildning än l år. Uppgifterna i tabellen tyder på att en mycket stor andel av dem som år 1975 deltog i arbetsmarknadsutbildning i företag hade kort grundutbildning. Som bakgrund kan nämnas att år 1970 hade 70 % av den förvärvsaktiva generationen endast genomgått folkskola (SOU 1974:2, Studiestöd åt vuxna). Att år 1975 på denna punkt märkbart skulle avvika från förhållandena hittills under 1970-talet är inte troligt varför resultaten fortfarande torde gälla. Andelen med kort grundutbildning var under år 1975 högst bland dem som påbörjade utbildning vid risk för permittering eller uppsägning. I den studie (Y:98) som Pedagogiskt centrum gjort av motsvarande underutbildning stryks detta faktum. Av de 120 kursdeltagarna i den undersökningen hade närmare hälften gått i skola i högst sju år. Av tabell 3.5.2 framgår vidare att andelen med kort grundutbildning år 1975 var lägst bland de personer som påbörjade lokaliseringsutbildning. Av

Tabell 3.5.2 Andelen av dem som påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag under l975 som hade allmän skolutbildning på förgymnasial nivå och ingen eller kortare yrkesutbildning än 1 år fördelade efter typ av arbetsmarknadsutbildning

Form av utbildningsstöd Andelen elever med allmän skolutbildning på förgymnasial nivå och med ingen eller kortare yrkesutbildning än 1 år. Procent

“Källaz AKU i februari 1976. Avser personer med enbart förgymnasial utbildning eller med förgymnasial utbildning och högst l-årig gymnasial utbildning. 10

146 Persona/utbildning i företag

de 88 deltagare i lokaliseringsutbildning som ingick i Pedagogiskt centrums studie (Y:97) hade 3/4 gått i skola i nio år eller mindre. Den skillnad i grundutbildningsnivå mellan de utbildade med stöd av de två formerna, som redovisas i arbetsmarknadsstyrelsens påbörjandestatistik bestyrks således inte genom de studier Pedagogiskt centrum utfört. Härvid bör dock noteras att urvalet i de senare studierna varit av betydligt mindre omfattning. I stor utsträckning är utbildningsnivån kopplad till åldern hos de berörda. Ju äldre en person är, desto kortare är normalt den skolmässiga grundutbildningen. Enligt arbetsmarknadsstyrelsens statistik var också 55 % av dem som påbörjade lokaliseringsutbildning år 1975 under 25 år och 13 % över 45 år. Motsvarande andelar för dem som påbörjade utbildning vid risk for permittering eller avskedande var 25 96 respektive 31 %. För arbetsmarknadsutbildningen som helhet gäller, att andelen kvinnor av deltagarna under ett flertal år utgjort ca 50 %. Kvinnornas andel av deltagarna i arbetsmarknadsutbildning i företag var år 1975 knappt 40 %. Till en del förklaras den lägre kvinnoandelen av att de företag som utnyttjade stödet för utbildning vid pennitteringsrisk i första hand representerade traditionellt manliga arbetsplatser (bl. a. massa-, pappers-, trä- och verkstadsindustri). Andelen kvinnor i lokaliseringsutbildning var under 1975 42 %, i utbildning vid permitteringsrisk 0. dyl. 31 % och i “jämställdhetsutbildning” 100 %. Förekomsten av arbetsmarknadsutbildning i företag varierar mellan olika delar av landet. Till stor del kan variationerna förklaras av, att flera av stödfonnema riktats mot speciella områden, t. ex. lokaliseringsutbildningen, som huvudsakligen är en åtgärd avsedd för stödområdet, och jämställdhetsbidraget, som till stor del utnyttjas i samband med särskilda projekt i södra Sverige. Som framgår av tabell 3.5.3, har storstadslänen en förhållandevis låg andel av arbetsmarknadsutbildning i företag, medan skogslänen, främst genom lokaliseringsutbildningen, svarar för närmare hälften av antalet personer som påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag 1975. Som tidigare nämnts har stödet till arbetsmarknadsutbildning i företag införts i bl. a. regional-, konjunktur- och jämställdhetspolitiska syften. Stödformerna har dock samtidigt ett klart arbetsmarknadspolitiskt syfte nämligen

Tabell3.5.3 Personer som påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag år 1975, efter länsgrupp. Procent

Region Lokalise- Permitte- Utbildning “Jämställd- Arbetsringsut- ringsrisk av handi- hets- marknadsbildning o. dyl. kappade bidraget” utbildning i företag totalt Storstadslän” 1 5 8 19 9 78 28 40 9 48

Skogslänb

Ovriga län 21 67 52 72 43

Hela riket 100 100 100 100 100

a Storstadslänen: AB, M och O. ”Skogslänz s, w, x, Y, z, AC och BD.

Persona/utbildning i företag 147

Tabell 3.5.4 Sysselsättning före utbildningen för personer som år 1975 påbörjade vissa former av arbetsmarknadsutbildning i företag, procentuell fördelning

Sysselsättning Lok. Permit- Utb. av Jäm- Tot AMU Tot utb. terings- handi- ställd- i före- AMU risk kappade het tag

Arbetslösa 77 - 39 66 46 51 Risk för arbetslöshet 14 85 3 12 25 14 Arbete i eget hushåll l - l 3 l 4 2 - 6 10 3 7 Utbildning Sjuka l - 47 l 18 13 Övriga ej yrkes-

Källa: Arbetsmarknadsstyrelsen.

att förhindra friställningar (utbildning vid permitteringsrisk) eller bereda arbetslösa anställning

(lokaliseringsutbildning, jämställdhetsbidrag m. m.).

Mot denna bakgrund är det av intresse att studera sysselsättningen före utbildningen för de personer som har beviljats utbildning. Av sammanställningen framgår att arbetsmarknadsutbildning i företag i mycket hög grad riktar sig till dem som är eller riskerar att bli arbetslösa. Av tabellen framgår bl. a. att 85 % av dem som utbildades till följd av risk för permittering riskerade arbetslöshet. Att ej 100 % i statistisk mening riskerar permittering förklaras, bonsett från eventuell av att den felkodning, som utbildas ej behöver vara identisk med den som riskerar permittenng. Genom att utbilda vissa anställda kan perrnitteringsrisken undvikas för andra. Totalt sett för arbetsmarknadsutbildningen är ca 35 % av kurserna inriktade på yrken inom tillverkningsarbete. i fö- Arbetsmarknadsutbildning retag är i högre grad inriktat på detta område. Enligt arbetsmarknadsstyrelsens statistik för år 1975 deltog 81 % av dem som påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag i en utbildning som ledde till arbete inom till-

100 °/o

60 0/0

20 °/o

*Rs Lokali- Utb vid Utb av Jäm- Utb i serings- permit- handikap- SläHÖ förelag utb terings- pade het totalt

148 Persona/utbildning i företag

verkningsyrken. Ur samma statistik kan också utläsas inom vilket yrkesområde kursdeltagaren var verksam före kursens början. I figuren på sid. 147 visas andelen personer som före (A) respektive under (B) utbildningen hänförts till yrke inom tillverkningsarbete. Härvid kan studeras i vilken utsträckning utbildningen medverkar till förskjutningar mellan tillverkningsarbete och övriga yrkesområden. Som framgår av figuren verkar i synnerhet lokaliseringsutbildningen och jämställdhetsbidraget för en förskjutning av de utbildade från andra yrkesområden till tillverkningsarbete. Detta får anses vara en naturlig konsekvens av de förutsättningar som gäller för stöden. Lokaliseringsutbildning i stor utsträckning företag som sysslar med industriell eller indusbeviljas triliknande verksamhet. J ämställdhetsbidrag har endast beviljats för kvinnor - från männens sida - och de yrken för vilken p. g. a. brist på intresse kan beviljas ä-r i huvudsak yrken inom industrin. bidrag

3.5.5 Studier av vissa former av arbetsmarknadsuibildning i företag

Under hösten 1976 genomfördes på utredningens uppdrag studier rörande arbetsmarknadsutbildning i företag av sektionen för yrkesutbildning vid Pedagogiskt centrum inom Stockholms skolforvaltning. Studierna berörde lokaliseringsutbildningens utbildningsstöd, stödet för utbildning vid risk för permittering eller uppsägning, stödet för utbildning av redan anställda i kombination med fast anställning av ersättare samt i kombination med beredskapsarbete inom komarbetsmarknadsutbildning muner och landsting. Den senare studien redovisas i avsnittet som berör kommuner och landsting. För undersökningarna av de båda förstnämnda stödformerna valdes fyra län, Malmöhus, Värmlands, Västernorrlands samt Örebro län. Vid den aktuella tidpunkten (september 1976) bedrevs lokaliseringsutbildning vid sammanlagt 31 företag i de fyra länen. Av dessa ingår 16 i studien. Utbildning vid risk for permittering eller uppsägning pågick vid 53 företag, varav 26 ingår i studien. Syftet med de båda undersökningarna var att redovisa olika gruppers inställning till skilda aspekter av utbildningarna såsom information, planering och rekrytering, läroplaner och kursmaterial samt till utbildningarnas effekter på skilda nivåer. Samtidigt var avsikten att kartlägga de problem som förekom i samband med utbildningen. De båda undersökningarna genomfördes parallellt och med likartad uppläggning. Efter ett förberedande planeringsbesök skedde datainsamling med hjälp av frågefonnulär och gruppdiskussion vid företagen. Antalet personer som deltog i undersökningarna varierade mellan företagen och stod inte till företagets storlek och inte heller till omfattningen av uti proportion bildningen. Bland 16 företag med Ioka/iseringsutbildningens urbildningssröd dominerade verkstadsindustrin med nio företag, två tillhörde textil- och konfektionsindustrin och övriga hade varierande verksamhet. Företagens utbildningsorganisationer varierade - i många fall hade man anställda som endast på deltid arbetade med utbildningsfrågor. I två företag,

i

Persona/utbildning i företag 149

båda med mindre än 100 anställda, saknades helt personal som hade till uppgift att arbeta med utbildning. Sammanlagt deltog 151 personer varav 88 kursdeltagare i undersökningen. De 20 arbetsgivarrepresentanterna var bl. a. platschef, verkställande direktör, eller motsvarande personalchef eller utbildningschef. Av de 25 tillsynsmännen var 17 representanter för arbetstagarsidan, 16 hade varit tillsynsmän i mer än två år och tolv utövade tillsyn över mer än ett företag. 18 tillsynsmän i var över 45 år. Bland 18 lärare/instruktörer hade elva utbildning som heltidssysselsättning och sju hade någon form av pedagogisk utbildning. Tolv hade sjuårig folkskola som grundutbildning och endast två hade längre skolutbildning än nio år. Som framgår nedan hade eleverna i allmänhet längre grundutbildning än lärarna. Nästan varannan kursdeltagare var under 25 år och var fjärde uppgav att de hade arbetat i mer än 15 år. 3/4 hade nioårig grundutbildning eller mer. Äldre deltagare hade vanligen kortare skolutbildning än yngre. 61 % hade någon form av tidigare yrkesutbildning, i huvudsak genom utbildning vid skola, företag eller liknande. Information: omkring var fjärde arbetsgivare uppgav att de hade svårt att orientera sig _0m de olika former för stöd som förekommer. Man föreslog bl. a. att befintligt informationsmaterial skulle göras mer lättläst och att AMS skulle informera om olika stödformer genom företagens anpassningsgrupp. svårigheterna upplevdes något större av de mindre företagen. Till detta skall läggas att undersökningen endast omfattar företag som erhållit någon form av information. Slutsatser om hur infonnationen nått ut till företag i allmänhet går således inte att dra. Majoriteten av tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare ansåg sig ha fått tillräcklig information om utbildningens uppläggning och svårighetsgrad. När det gällde planering och rekrytering framkom relativt ofta synpunkter från arbetsgivarhåll på kvoteringsregeln, dvs. regeln att 40 % av nytillkomna arbetstillfällen skall förbehållas vartdera könet. Vid nio företag uppgav man att kvoteringsregeln gjorde att man ibland själv rekryterade och därmed valde att gå miste om stödet. Samtidigt konstaterade emellertid flertalet av de tillfrågade arbetsgivarrepresentantema att kravet lett till en könsmässigt jämnare rekrytering än vad som annars hade kommit till stånd. Samarbetet med arbetsmarknadsmyndigheter uppgavs fungera bra med undantag för att handläggningstiden i ett antal ärenden ansågs ha varit för lång. Tio företag hade fått vänta i mer än tre månader på att stödet skulle beviljas. 1 vilken utsträckning tre månader utgör lång tid i företagens planering är givetvis beroende av hur långsiktig planeringen är och i vilket skede en ansökan är aktuell. I företag med ringa eller ingen erfarenhet av tidigare utbildningsverksamhet hade man ofta problem att få fram läroplaner och kursmaterial. Tillvägagångssättet varierade mellan företagen. I flera fall hade kontakt tagits med branschorganisationer, AMU-center, gymnasieskola, skolöverstyrelsen eller länsarbetsnämnd för att utforma den egna läroplanen. Vid lokaliseringsutbildning var det vanligt att de centrala parterna hjälpte till att utarbeta läroplaner. Vid både lokaliseringsutbildning och utbildning vid risk för permittering medverkade i allmänhet de fackliga organisationerna vid utform-

150 Persona/utbildning i företag

ningen av läroplanen. I framför allt mindre företag (mindre företag = under 100 anställda, större företag = över 500 anställda) upplevde man svårigheter att ta fram såväl läroplaner som kursmaterial. Förslag framfördes att inrätta en läroplansoch kursmaterialbank för att underlätta detta arbete i framtiden. Flertalet utbildare (94 %) var trots svårigheterna nöjda med de läroplaner som använts, medan tillsynsmännen i mindre utsträckning var nöjda med läroplanerna (67 %). Eleverna tillfrågades vad de ansåg om utbildningens allmänna uppläggning, varvid knappt hälften var nöjda och en dryg tredjedel ej helt nöjda. I omkring 1/5 av företagen hade avsteg från läroplanen förekommit. Orsakerna till detta uppgavs dels bero på faktorer inom företagens produktion, dels bero på att utbildare eller kursdeltagare önskat fördjupa något kursavsnitt. Kursdeltagama var i större utsträckning nöjda (60 %) med kursmaterialet än med den allmänna uppläggningen av undervisningen. Även lärare och tillsynsmän var till stor del nöjda (80 %) med kursmaterialet. Arbetsgivarrepresentanter, utbildare och tillsynsmän var överlag positivt inställda till utbildningen och dess genomförande. Vid de större företagen var man ofta mer positivt inställd än vid de mindre. 2/3 av kursdeltagarna uppgav att de trivdes ganska eller mycket bra med utbildningen, men var femte deltagare ansåg att utbildningen var svår. Drygt hälften av samtliga tillfrågade menade att utbildningstiden utnyttjades effektivt. Kursdeltagama var de som i största utsträckning ansåg att utbildningstiden var mindre effektivt utnyttjad. Att nästan hela utbildningstiden var effektivt utnyttjad ansåg således knappt hälften av kursdeltagarna. I synnerhet lärarna men även kursdeltagarna önskade att lärarna skulle ha mer tid för deltagarna i undervisningen. Detta kan delvis hänga samman med att lärarna relativt ofta saknade både pedagogisk utbildning och tidigare undervisningsvana. För många utbildare var instruktionsfunktionen endast en mindre del av arbetet. Utbildningstidens längd ansågs i allmänhet tillräcklig. Tillsynsmännen vari högre grad nöjda i denna del än arbetsgivarrepresentanter och utbildare. l/4 av kursdeltagarna ansåg att utbildningstidens längd var otillräcklig. Lokaliseringsutbildningens längd ansågs oftare tillräcklig än längden vid risk för permittering. Delade uppfattningar rådde bland på utbildningen arbetsgivarrepresentanter. utbildare och tillsynsmän om den reducering av utbildningstiden som, vid lokaliseringsutbildning, görs med hänsyn till kursdeltagarens tidigare utbildning. Att så är fallet måste betraktas som naturligt eftersom de tillfrågade grupperna har skilda intressen. Att mindre än l/4 av utbildningen utgjordes av teoretiska moment ansåg drygt 90 % av de tillfrågade, arbetsgivarrepresentanter, tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare. Drygt hälften var nöjda med fördelningen mellan teori och praktik och ca 40 % önskade mer teori medan enbart 4 % önskade mer praktik. Enligt intervjuerna synes andelen teori i undervisningen vara högre i de större företagen. Vid dessa företag var man också mer nöjd med fördelningen mellan teori och praktik medan man vid de mindre och medelstora företagen i betydande utsträckning önskade mer teori. av samtliga enkätdeltagare uppgav att utbildningen under Majoriteten mer än halva tiden var förlagd till företagets produktion. Vid de mindre

SOU l977:92 Persona/utbildning i företag 151

företagen var detta vanligare än vid de större. Totalt var varannan tillfrågad nöjd med fördelningen av utbildningstiden mellan utbildning i respektive utanför produktionen. Var tredje önskade dock en ökning av utbildningen skild från produktionen (främst tillsynsmännen) medan 15 % i stället önskade mer arbete i produktionen (främst bland arbetsgivarna och kursdeltagarna). I ett försök att mäta skillnaden mellan ”ren” utbildning och inskolning definieras begreppen i frågefonnulären enligt följande: ”Med utbildning avser vi här främst en bredare teoretisk och praktisk inlärning av en teknik medan vi med inskolning menar träning i att använda denna teknik.” Ungefär varannan enkätdeltagare ansåg att mindre än hälften av utbildningstiden hade ägnats åt ren utbildning. l/3 av enkätdeltagarna vid de mindre företagen ansåg att den rena utbildningen utgjorde en mycket liten andel av den totala utbildningstiden (högst 5 %). Motsvarande andel vid medelstora företag var 21 % medan det vid de största företagen inte var någon som hade uppfattningen att utbildningsstödet utnyttjades for ren utbildning (enligt ovanstående definition) i så liten utsträckning. Mer än varannan ansåg dock att den fördelning mellan ”ren” utbildning och inskolning man haft var bra medan l/4 önskade mer ren utbildning och 1/5 önskade mer inskolning. När det gäller effekterna av lokaliseringsutbildningen framhöll flertalet av arbetsgivarrepresentantema att stödet bidragit till att öka antalet nyanställningar. 1/5 ansåg att rekryteringen skulle ha varit av betydligt mindre omfattning om stödet ej hade utgått. Omkring 2/3 av arbetsgivarrepresentanterna uppgav att de p. g. a. kvoteringsregeln ej utnyttjat stödet. Därvid avsågs samhällets möjligheter att påverka personalvalet vid rekryteringen till lokaliseringsutbildningen. Även om mer än hälften av arbetsgivarna upplevde svårigheter att tillämpa kvoteringsregeln ansåg flertalet att den medverkade till att skapa en jämnare rekrytering. Stödet synes också ha givit arbetsförmedlingarna möjlighet att placera arbetssökande, som p. g. a. handikapp annars skulle ha haft svårighet att finna arbete. Detta belyses av, att flertalet arbetsgivare sade sig ha haft vissa svårigheter att acceptera samtliga av förmedlingen anvisade personer, samtidigt som 1/5 av kursdeltagarna uppgav att de hade någon form av hälsobesvär som begränsade valet av arbete. Lokaliseringsutbildningen kan, tillsammans med övriga former av regionalpolitiskt stöd, leda till en ökad rekrytering av personal. Det har emellertid inte varit möjligt att konstatera vilka nettoeffekter lokaliseringsutbildningen haft på sysselsättningsnivån. Däremot synes det som om arbetsförmedlingarna genom utbildningen fått reella möjligheter att kunna driva en könsmässig utjämning på arbetsplatserna och ge arbete för arbetshandikappade. Ur ett mer långsiktigt perspektiv hävdade man vid företagen att man nu - efter genomförd utbildningsverksamhet - fått de erfarenheter som fordras for att man i framtiden på ett bättre sätt skall kunna utnyttja stödformen. För deltagarnas del hävdade omkring 3/4 av samtliga enkätdeltagare att utbildningen gav goda möjligheter till anställning vid andra liknande förerag. Trots detta ansåg mer än hälften av kursdeltagarna och ut-

152 Persona/utbildning i företag

bildarna att utbildningen var alltför snävt inriktad på företagets egen produktion. Det övervägande antalet tillsynsmän hade samma uppfattning. 1 undersökningen om stöd vid risk jör permitrering eller uppsägning medverkade 30 arbetsgivarrepresentanter, 24 tillsynsmän, 41 utbildare eller instruktörer samt 120 kursdeltagare. Sammanlagt deltog 215 personer i undersökningen. De dominerande verksamhetsinriktningarna var verkstadsindustri, byggnads- och anläggningsverksamhet samt gummivaruindustri. Antalet anställda varierade mellan 11 och 4000 personer. Vid åtta företag uppgavs att inte någon av de anställda hade som huvudsaklig uppgift att syssla med utbildning. Sex av dessa åtta företag hade färre än 100 anställda. Vid samtliga företag med mer än 100 anställda fanns det sådan personal. Sammanlagt deltog 30 arbetsgivarrepresentanter vid de undersökta företagen. Tillsynsmännen i denna stödforrn var genomsnittligt något yngre än tillsynsmännen vid lokaliseringsutbildningen. De hade också kortare erfarenhet av tillsynsmannauppdraget. 15 av 24 hade varit verksamma i mer än ett år och endast tre hade tillsynsuppgifter över mer än ett företag. Av de 41 lärarna/instruktörerna var 40 män och 25 under 45 år. Varannan hade längre utbildning än nio år medan drygt var tredje hade högst sjuårig folkskola. 14 uppgav sig ha pedadogisk utbildning medan övriga saknade sådan. Bland de 120 kursdeltagarna var de flesta män - 78 % - och närmare 90 % var födda i Sverige. Varannan hade arbetat i mer än 15 år och nästan varannan hade högst sjuårig folkskola. Nästan 3/4 hade, enligt egen uppgift, någon form av tidigare yrkesutbildning antingen genom utbildning vid yrkesskola eller liknande eller genom långvarigt arbete inom ett och samma yrke. Det har tidigare påpekats i olika sammanhang att det är svårt att nå framför allt de mindre företagen med information av olika slag. Företrädare för de minsta företagen (mindre än 100 anställda) var också i denna undersökning de som upplevde störst svårigheter att orientera sig bland olika stödformer för utbildning. Mer uppsökande verksamhet efterlystes samt bättre information om de krav företaget hade att uppfylla i samband med erhållandet av utbildningsstödet, bl. a. utförligare anvisningar rörande det obligatoriska ämnet arbetslivsorientering. Majoriteten bland tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare tyckte sig ha lätt tillräcklig information om utbildningarnas uppläggning, svårighetsgrad osv. På frågor om planering och rekrytering framkom att man vid de mindre företagen ansåg att det fordrades ganska mycket arbete innan utbildningarna kunde igångsättas. Personer som i stor utsträckning saknade erfarenhet av . utbildning ”tvingades” att göra en inventering av personalens utbildningsbehov, att ställa samman läroplaner, att anskaffa läromedel och/eller utbildningsmaterial. Det väsentligaste utfallet av utbildningarna vid dessa företag blev enligt de egna bedömningama troligen de erfarenheter man gjorde och den framtida beredskap som härigenom skapades. 1 företag med särskild utbildningspersonal, dvs. i regel de stora företagen, finns den här beredskapen kontinuerligt, mycket av förarbetena är redan gjorda och huvudansträngningen kan därför läggas på den aktuella utbildningen.

Persona/utbildning företag 153

Vid nästan samtliga företag tyckte man att samarbetet med länsarbetsnämnd liksom med fackförening hade varit bra då utbildningarna skulle planeras och genomföras. Den väntetid som behövdes innan utbildningsstödet hade beviljats uppgavs i två fall ha varit längre än tre månader. Tillvägagångssättet varierade vid framställning av läroplaner och kursmaterial. Det vanligaste var att de utarbetades vid företagen och då medverkade i allmänhet de fackliga representantema. I flera fall hade man också kontaktat branschorganisationema, AMU-center, gymnasieskola, skolöverstyrelsen eller länsarbetsnämnd för att få hjälp med att utforma den egna läroplanen. Vid två företag hade man genom företagets maskinleverantör erhållit läroplan för utbildningen. Fackforeningarna ansågs ha haft ett stort inflytande över utbildningarnas innehåll och uppläggning. Redan regelsystemet ger de fackliga organisationerna möjlighet till stort inflytande över utbildningens uppläggning och genomförande. 3/4 av tillsynsmännen och 4/5 av lärarna var nöjda med läroplanerna och ansåg att de var anpassade till kursdeltagarnas behov och förutsättningar. Tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare var i allmänhet nöjda med det kursmaterial som användes, men framför allt vid de mindre företagen framställdes önskemål om hjälp med läroplaner och kursmaterial. Man fann det svårt att orientera sig och följa med i utvecklingen, varför förslag om läroplans- och kursmaterialbanker framfördes. Liksom beträffande läroplaner producerades läromedel i allmänhet lokalt vid företagen. Det visade sig också att olika företag framställt likartade läromedel oberoende av varandra, varför någon form av samordning i dessa frågor efterlystes. Vid företag med lokaliseringsutbildning hade man gjort liknande erfarenheter. Omkring 3/4 av de tillfrågade var positivt inställda till utbildningen och dess genomørande samt tyckte att utbildningstiden utnyttjades effektivt. Kursdeltagarna vid de största företagen var något mera nöjda med utbildningens uppläggning än deltagarna vid mindre företag. 2/3 av kursdeltagarna uppgav att de var nöjda med den tid lärarna kunde ägna sig åt dem. Lärarna själva var mindre nöjda och sammanlagt 59 % önskade att de hade mer tid for varje deltagare i undervisningen. Denna önskan var mest uttalad vid de mindre företagen. Knappt hälften av lärarna ansåg att de hade tillräckliga pedagogiska kunskaper. Endast ett fåtal uppgav att de fått hjälp med att klara sin uppgift som lärare genom att exempelvis samarbeta med pedagoger från AMU-center. I de regler som gäller för utbildning vid risk för permittering heter det att utbildningen skall vara skild från den ordinarie produktionen. Praktiska moment får dock i lämplig omfattning ske i produktionen. Av samtliga enkätdeltagare ansåg ca 60% att mindre än l/4 av utbildningstiden kunde anses vara direkt arbete i produktionen. Samtidigt ansåg emellertid ca 30 % av de tillfråga att mer än 3/4 av utbildningen skedde i produktionen. Detta torde visa att andelen av utbildningstiden som är förlagd till produktionen varierar högst väsentligt mellan olika företag. På

produktionen svarade närmare 60 % att de var nöjda med rådande fördelning. Vid framför allt de mindre företagen önskade de tillfrågade att utbildningen i större utsträckning skulle hållas skild från produktionen.

154 Persona/utbildning i förelag

Vad avser fördelningen mellan teori och praktik uppskattade ungefär varannan elev att utbildningen till hälften eller mer bestod av teoretiska moment. Vid de större företagen föreföll de teoretiska momenten vara dominerande medan de praktiska momenten var mer omfattande vid de mindre företagen. Vid de senare önskade man också mer teori, medan önskan om mer praktik var vanligare vid de större företagen. Deltagarna i undersökningen tillfrågades om sin inställning till utbildningstidens fördelning mellan utbildning och inskolning utifrån följande definition: ”Med utbildning avser vi här främst en bredare teoretisk och praktisk inlärning av en teknik medan vi med inskolning menar träning i att använda denna teknik. I denna fråga framkom återigen skillnader mellan företag av olika storlek. Vid de större företagen (över 500 anställda) uppfattade drygt 60 % av de tillfrågade utbildningstiden till största delen (mer än 3/4) vara “ren” utbildning, medan motsvarande andelar vid medelstora företag var knappt 60 % och vid de mindre (upp till 100 anställda) företagen knappt 40 %. Flertalet tillfrågade fann att stödet för utbildning vid risk för pennittering hade haft avsedd effekt, dvs. det hade givit företaget ett alternativ till permittering. Samtidigt framhölls andra effekter av utbildningarna, t. ex. större möjlighet till arbetsbyte såväl inom som utanför företaget och ökat studieintresse bland de anställda. Endast 12 % uppgav dock att utbildningen dittills verkligen medfört förändrade eller utvidgade arbetsuppgifter. Ämnet arbetslivsorientering ingår som ett obligatoriskt moment i både utbildning vid risk för permittering och lokaliseringsutbildning. En viktig del av ämnet är information om risker i yrkesarbetet samt vilka skyddsåtgärder som kan och bör vidtas. Bland kursdeltagare vid företag med lokaliseringsutbildning, hade ungefär var fjärde ännu inte haft undervisning i ämnet och vid företag med utbildning vid risk för permittering var det ungefär varannan kursdeltagare som vid intervjutillfället saknade erfarenhet av ämnet. Orsakerna till detta uppgavs vara att undervisningen i detta avsnitt ofta genomförs av utbildningsanordnare utanför företaget t. ex. centralt inom de fackliga organisationerna eller vid AMU-center. Företagen kan därför inte själva välja när utbildningen i arbetslivsorientering skall genomföras och den kom ofta in i ett sent skede av utbildningstiden vilket i viss utsträckning kritiserades av främst kursdeltagare och tillsynsmän. Flertalet bland dem som haft undervisning i ämnet var nöjda med uppläggningen och ansåg att de skulle få praktisk nytta av vad de lärt sig. En vanlig åsikt var att utbildningen skulle delas upp i kortare avsnitt och spridas över en längre tidsperiod. Stöd för utbildning av redan anställda i kombination med fast anställning av ersättare syftar till att förmå arbetsgivare att tidigarelägga nyanställningar av främst ungdom under 25 år och till att ge konutbildade redan anställda en yrkesutbildning för att stärka deras ställning på arbetsmarknaden. Tanken är att arbetsgivare som ser behov av nyanställningar inom den närmaste* framtiden, genom att en redan anställd kan sättas i utbildning, skall kunna tidigarelägga rekryteringen utan att för den skull öka produktionen. När behov av produktionsökning föreligger skall den som står i utbildning kunna

Persona/utbildning i jöretag 155

gå tillbaka till sitt arbete samtidigt som den nyanställde har hunnit komma in i arbetsuppgifterna. Stödet för denna form av utbildning infördes den 1 januari 1976 och under första halvåret 1976 beviljades 47 företag stöd för utbildning av ca 550 personer, härav genomfördes utbildning för ca 400. Antalet anställda ersättare uppgick under samma tidsperiod till omkring 200. Att stödformen inte fått större omfattning förklarades av länsarbetsnämnderna med att den är relativt ny och därmed okänd trots att man vid mer än hälften av nämnderna gjort extra ansträngningar att marknadsföra denna stödform. En annan förklaring är att den väntade konjunkturuppgången varit mindre markerad. Det viktigaste skälet synes - enligt länsarbetsnämnderna - ha varit att man vid företagen ansett reglerna för stödformen så komplicerade att man inte vågat sig på att utnyttja den. Flera av nämnderna ansåg att stödet passade bäst för större företag, därför att de mindre och medelstora företagen saknade resurser och erfarenhet av internutbildning. Det bör dock noteras att 2/3 av de företag som utnyttjat stödet hade mindre än 100 anställda. Huvuddelen av ersättarna hade varit ungdomar under 25 år och majoriteten av nämnderna ansåg att stödets syften att minska arbetslösheten för i första hand ungdomarna samt höja utbildningsnivån bland anställda med kort utbildning hade uppnåtts.

Arbetsmarknadsstyrelsens studie av utbildning vid permitteringsriskl

Arbetsmarknadsstyrelsens utredningsenhet genomförde under år 1975 en studie av utbildning vid perrnitteringsrisk vid tio företag. Företagen representerade ett flertal branscher och var geografiskt väl spridda över landet. Undersökningsmaterialet insamlades genom intervjuer med personer från de tio företagen, berörda länsarbetsnämnder och fackforeningar. Trots att antalet studerade företag är få vill utredningen presentera nâgra av de frågor som belyses i undersökningen. De undersökta företagen hade i allmänhet genomfört en rad olika åtgärder för att uppehålla sysselsättningen innan de utnyttjade stödet för utbildningen. Nästan alla ansåg stödforrnen bra. Flera företag föredrog denna stödforrn framför lagerstöd, eftersom de hade svårt att producera på lager. Fackklubbarna deltog aktivt i uppläggningen av utbildningen och fackföreningsrepresentanterna var klart positiva till denna form av stöd, som enligt deras mening var att föredra framför korttidspermitteringar. Vidare framhöll de som positivt med utbildningen, att den kom de enskilda anställda till del på ett direkt sätt och att kursdeltagarna härigenom t. ex. fick facklig information på betald arbetstid, i främsta hand inom ramen för avsnittet ”Arbetslivsorientering”. Fackföreningsrepresentanterna framhöll vidare att de anställda inom de större företagen tack vare utbildningen fick komma runt på företaget och få en inblick i de andra avdelningarnas arbete. Vidare tyckte man sig ha märkt ett visst ökat intresse för utbildning bland arbetskamatema l AMS, Meddelande från Företagen var överlag positivt inställda till stödformen, även om många utredningsenheten_ av dem ansåg att bidraget var lågt. Flera företag liksom en del 1976:9.

156 Persona/utbildning i _företag

länsarbetsnämnder ansåg emellertid, att vissa avsnitt i bestämmelserna borde förtydligas respektive ändras. Man ansåg t. ex. att kravet om att utbildningen skall vara skild från produktionen är svårhanterligt och direkt svårt att följa, speciellt for de små företagen, även om de facto detta krav måste finnas med i någon form. Så gott som samtliga tillfrågade länsarbetsnämnder uppgav, att de bedrev en organiserad information om de olika statliga bidrag, som kan utgå till företagen. Man informerar genom press och radio/TV samt gör regelbundna företagsbesök osv. Speciellt i de mindre länen förefaller informationen ha trängt fram till avnämarna. Samtliga företag var nöjda med kontakterna med länsarbetsnämnderna. Man ansåg att handläggningen gått snabbt och smidigt. Såväl länsarbetsnämnderna som företagen och fackföreningsrepresentanterna ansåg, att den aktuella utbildningen, även om den som först angivits haft sina brister, haft klart positiva effekter. Länsarbetsnämndema framhöll, att de inte skulle ha kunnat erbjuda något annat arbete år dem som riskerade permittering, men som nu fick stanna kvar på sin arbetsplats och genomgå utbildning. Från företagshåll nämndes genomgående en för dem viktig effekt; Personalen blev mera allroundkunnig efter utbildningen, varfor företaget t. ex. lättare kunde skaffa avbytare bland den egna personalen vid sjukdom och semestrar. Dessutom hade man personal intakt inför kommande konjunkturuppgång.

3.5.6 Sammanfattning

D Deltagare i arbetsmarknadsutbildning i företag har i allmänhet kort skolmässig grundutbildning och ingen eller ringa yrkesutbildning. Andelen med kort grundutbildning var år 1975 högst bland dem som påbörjade utbildning vid risk for permittering och lägst bland dem som påbörjade lokaliseringsutbildning. D Utbildningsnivån är starkt avhängig av åldern hos kursdeltagarna. Kort skolmässig grundutbildning är vanligare bland äldre. Av dem som år 1975 påbörjade lokaliseringsutbildning var 13 % över 45 år. Motsvarande andel vid utbildning vid risk för permittering var 31 %. D Kvinnorna utgör en lägre andel av deltagarna i arbetsmarknadsutbildning i företag än vad som är fallet för arbetsmarknadsutbildningen totalt. År 1975 utgjorde kvinnorna knappt 40 % av deltagarna i arbetsmarknadsutbildning i företag. D Drygt 70 % av dem som år 1975 påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag var eller riskerade att bli arbetslösa. D Arbetsmarknadsutbildning i företag ger i första hand utbildning för tillverkningsindustrin. Av de som år 1975 påbörjade arbetsmarknadsutbildning i företag utbildade sig 81 % för ett yrke inom tillverkningsindustrin. D Små företag upplever svårigheter att anordna arbetsmarknadsutbildning i företag, främst p. g. a. bristande information, erfarenhet och resurser. D Samarbetet med arbetsmarknadsmyndigheterna har uppgivits fungera väl. Handläggningstiden har i en del fall upplevts som lång, ett förhållande som bl. a. är beroende av hur långsiktig planering företagen har och i vilket skede av planeringen utbildning aktualiseras.

Persona/utbildning i företag 157

El l framför allt mindre företag (under 100 anställda) har upplevts svårigheter att ta fram läroplaner och kursmaterial. Utbildare och tillsynsmän var högre grad än kursdeltagarna nöjda med läroplaner och kursmaterial. l] Arbetsgivarrepresentanter, tillsynsmän och utbildare ansåg i de studier UFU låtit göra i allmänhet att lokaliseringsutbildningens utbildningstid var väl avpassad. l/4 av kursdeltagarna menade emellertid att utbildningstiden var otillräcklig. Drygt hälften av de tillfrågade -arbetsgivarrepresentanter, tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare - var nöjda med lokaliseringsutbildningens fördelning mellan teori och praktik. Mer praktik önskade 4 %, medan 39 % önskade mer teori. Andelen teori synes vara högre i större företag än i mindre. Lokaliseringsutbildningen kan, tillsammans med övriga former av regionalpolitiskt stöd, leda till en ökad rekrytering av personal. Det har emellertid inte varit möjligt att konstatera vilka nettoeffekter lokaliseringsutbildningen haft på sysselsättningsnivâ. Däremot synes det som om arbetsförmedlingarna genom utbildningen fått reella möjligheter att kunna driva en könsmässig utjämning på arbetsplatserna och ge arbete för svårplacerade arbetstagare. Drygt hälften av kursdeltagarna och det övervägande antalet tillsynsmän ansåg att lokaliseringsutbildningen var alltför snävt inriktad på företagets egen produktion. v Omkring 3/4 av de tillfrågade arbetsgivarrepresentanter, tillsynsmän, utbildare och kursdeltagare - var nöjda med uppläggning och genomförande av utbildningen vid risk för permittering. Kursdeltagare vid större företag var mer nöjda än deltagare vid mindre företag. Knappt hälften av lärarna vid utbildning vid risk för permittering ansåg sig ha tillräckliga pedagogiska kunskaper. Vid utbildning vid risk for permittering uppskattade ungefär varannan elev att utbildningen till hälften eller mer bestod av teoretiska moment. Vid större företag var de teoretiska momenten dominerande, medan de praktiska momenten var mer omfattande vid de mindre företagen. Andelen av utbildningstiden som varit förlagd till produktionen varierar högst väsentligt mellan företagen. Närmare 60 % av de intervjuade var nöjda med fördelningen av utbildningen i respektive utanför produktionen. Vid framför allt de mindre företagen önskades att utbildningen i större utsträckning skulle hållas skild från produktionen. Reglerna för arbetsmarknadsutbildning i företag är så utformade att de fackliga organisationerna kan ha ett stort inflytande över utbildningens och genomförande. Tillsynsmän och övriga tillfrågade i de uppläggning genomförda undersökningarna ansåg i allmänhet att de fackliga organisationerna också kunnat utöva detta inflytande. Att placera in ämnet arbetslivsorientering i kurserna utgör många gånger problem, främst p. g. a. bristande resurser hos anordnare (fackförbund, AMU-center m. fl.) Utbildning av redan anställda i kombination med nyanställning har haft mycket liten omfattning. Detta i första hand p. g. a. konjunkturutvecklingen. 2/3 av de företag som utnyttjat stödet hade mindre än 100 anställda.

158 Persona/utbildning i företag

3.6 Samråd och fackligt inflytande i företagen

3.6.1 Inledning

Utredningen har studerat de anställdas inflytande på personalutbildningen inom företagen. Den information som inhämtats avser år 1975. De uppgifter som presenteras får ses mot bakgrund av att lagen om medbestämmande trätt i kraft sedan dess och att förhandlingar om medbestämmandeavtal inletts. Utredningen har i enkäten till företag med 20 anställda och däröver ställt vissa frågor som berör samråd i personalutbildningen. En särskild enkät har tillställts fackklubbar vid ett urval av de företag med 30 anställda eller fler som ingick i utredningens företagsundersökning (fackklubbsenkäten). Sammanlagt ingick i denna undersökning 670 fackklubbar vid 249 företag. Bland dessa 249 fanns 4 företag som hade upphört med verksamheten och 39 som uppgavs sakna fackklubbar. Svar har inkommit från 626 klubbar vid 188 företag. Vid 18 företag har således ingen av fackklubbarna besvarat enkäten. De frågor som ställdes i fackklubbsenkäten avsåg förekomsten av samråd i personalutbildningen samt graden av upplevt inflytande över utbildningen. Vid utredningens besök i företagen har såväl representanter för arbetsgivaren som för personalorganisationerna utfrågats om inflytande

på personalutbildningen

I följande avsnitt redogörs för vilka former för samråd i utbildningsfrågor som förekommer och vilka frågor som samrådet gäller.

3.6.2 Former för samråd Formerna för samråd i utbildningsfrågor och själva utbildningen har till viss del styrts av avtal eller överenskommelser på central nivå eller på förbundsnivå. Redan år 1938 slöts ett avtal om lärlingsutbildning mellan Sveriges Verkstadsförening och Svenska Metallindustriarbetareforbundet. Utbildning har således varit en av de första frågorna av gemensamt intresse som parterna slutit avtal om. Mellan LO och SAF bildades år 1944 ett gemensamt organ för yrkesutbildningsfrågor, Arbetsmarknadens yrkesråd. Rådet har bl. a. till uppgift att utreda de utbildningsbehov som finns inom huvudorganisationernas verksamhetsområden, att verka för en ökad och effektivare yrkesutbildning inom dessa områden samt att genom kontakt med yrkesnämnderna samordna deras verksamhet. Yrkesnämnderna som är paritetiskt sammansatta är för SAF och LO-förbunden gemensamma organ med uppgift att följa rekrytering och utbildning inom respektive branschområde. Yrkesrådet tillsatte år 1953 en kommitté vars uppgift var att göra

l Resultaten från fackklubbsenkäten föreligger dels i fonn av svarenjör varje fackklubb som besvarat enkäten, dels i form av uppgifter om klubbarnas svar för varje företag som ingår i fackklubbsenkäten med minst en fackklubb (typvärdet för LO-klubbama, TCO-klubbama, SACO/SR-klubbama och samtliga klubbar vid resp. företag), dels i form av företagens svar i UFUzs företagsenkät för samtliga företag eller företag som angivit att utbildning förekommer. Av de olika tabellerna framgår eller anges särskilt vilken typ av svar som redovisas. Se f. ö. den tekniska rapporten DA 1977:7.

SOU l977:92 Persona/utbildning i företag 159

en översyn av de regler och rekommendationer som gällt för parternas samverkan i yrkesutbildningsfrågorna. De synpunkter som kommittén lade fram berörde bl. a. yrkesnämndernas och yrkesombudens verksamhet samt lärlingsutbildningen. Tidigare hade lärlingsutbildningen varit den allt övervägande formen av yrkesutbildning i företagen men betydelsen av en utvidgning av yrkesutbildningen betonades:

”Yrkesutbildningen inom industrin har hittills varit i det närmaste liktydig med en traditionell lärlingsutbildning, som syftar till ett mångsidigt yrkeskunnande. En sådan utbildning är fortfarande aktuell, för de mindre företagens behov av mångsidigt inriktad arbetskraft, för nyckelposter inom de större företagen samt som basutbildning för blivande arbetsledare, tekniker m. m. Utvecklingen av produktionstekniken har emellertid medfört en rik differentiering i fråga om yrkesinriktningen. Samtidigt som kommittén understryker betydelsen av att den egentliga lärlingsutbildningen ges tillräcklig omfattning, förordar den en ordnad utbildning av varierande tidslängd för yrkeskategorier med mera specialiserade eller begränsade krav på yrkeskunnande. Det bör med andra 0rd inte vara en fråga om vilken yrkeskategori som behöver utbildning utan vilken utbildning varje yrkeskategori behöver. Som en konsekvens av detta har kommittén föreslagit att lärlingsnämndernas verksamhet breddas till att omfatta all yrkesutbildning av arbetare och att nämnderna i fortsättningen betecknas yrkesnämnder. I sitt förslag till nytt normalavtal för yrkesutbildningen har kommittén tagit hänsyn till att yrkesnämndet skall kunna inrättas även om branscher där en egentlig lärlingsutbildning inte är aktuell.

Mellan SAF och LO har det tidigare funnits en kommitté för produktionsteknisk utbildning som inrättades i samband med att rationaliseringsavtal slöts mellan parterna. Detta avtal är numera uppsagt inför de förhandlingar om medbestämmandeavtal som inletts. Inom olika branscher, t. ex. inom verkstadsindustrin, livsmedelsbranschen och motorbranschen, har avtal om yrkesutbildning slutits mellan parterna. Dessa överenskommelser reglerar i allmänhet respektive yrkesnämnds verksamhet, yrkesombudens uppgifter, samt ungdomsutbildning och arbetareutbildning i företagen i form av s. k. inbyggd utbildning, växelutbildning och företagsskolor. Det är den grundläggande yrkesutbildningen och fortbildningen som berörs av avtalen. Således ingår inte arbetsledareutbildning, facklig utbildning, arbetsmiljöutbildning etc. och självfallet inte heller utbildning av tjänstemän. I handelns yrkesnämnd ingår samtliga parter, inkl. respektive LO- och TCO-förbund. Avtalet omfattar således yrkesutbildning både for arbetare och tjänstemän och avser utbildning på såväl grundläggande nivå som högskolenivå. På tjänstemannasidan har det inte funnits någon motsvarighet till lärlingsutbildningen för kollektivanställda. Avtal som berör yrkesutbildningen för tjänstemän är därför av senare datum. Mellan SAF och SIF finns ett gemensamt organ för utbildning, Rådet för tjänstemannautbildning inom industrin, RTI. Detta bildades år 1960 och har till uppgift att främja utbildningen för tjänstemännen inom industrin genom utredning av utbildningsbehov, genom kontakter med såväl privata som offentliga utbildningsinstitutioner och att genom konferenser och skrifter främja erfarenhetsutbyte mellan företag och deras utbildningsledare. SAF och SALF har en gemensam kommitté för utbildning av arbetsledare. Personalutbildning diskuteras bl. a. i den överenskommelse om anställ-

160 Persona/utbildning i /öretag

ningstrygghet som träffats mellan Statsföretagens förhandlingsorganisation, SFO och tjänstemannaorganisationerna SIF, SALF och CF. Motsvarande överenskommelse har senare träffats med SAF och andra arbetsgivareorganisationer. I 1974 års avtal mellan SFO, SIF, SALF och CF står följande om utbildning: “Utbildning som ker eller initieras på den egna arbetsplatsen är betydelsefull för anpassning till kommande förändringar i företaget. Härvid bör växling mellan olika arbetsuppgifter utnyttjas. Chefer skall ägna omsorg åt utveckling av medarbetare, innebärande träning och handledning. Enskilda bör stimuleras till egna insatser för utbildning. Om gamla befattningar försvinner och nya tillkommer skall övertalig personal normalt utbildas för anpassning till de nya befattningarna genom företagets försorg och på dess bekostnad. Härvid gäller att vederbörande personer erhåller full lön vid utbildningen. Vid utbildning utanför företaget skall tjänstemännen i erforderlig utsträckning befrias från sin arbetsskyldighet i företaget. De åtaganden om företagets medverkan i utbildning som ovan angivits förutsätter ett positivt engagemang från de anställda och deras organisationer. Möjligheterna att erhålla stöd för omskolning genom AMS skall beaktas. I bilaga till överenskommelsen 1976 anges vidgade uppgifter för Trygghetsrådet och trygghetsfonden: “- Fortbildning eller annan utbildning, som medför breddning av tjänstemännens yrkeskunskaper och därmed möjliggör för dem att övergå till andra arbetsuppgifter eller annan anställning. - Insatser som krävs för att bereda tjänstemännen här avsedd utbildning, varvid i första hand skall utnyttjas redan tillgängliga utbildningsresurser. - Utredningar och samarbete mellan avtalsparterna för att förbereda och underlätta för tjänstemännen att erhålla andra arbetsuppgifter, annan anställning och härför erforderlig utbildning.” Avgiften på 0,5 procent till trygghetsfonden skall kunna användas för vissa ändamål i vilka Trygghetsrådets kansli skall engageras: - Genomförande av utvecklingsprojekt, utbildningsprojekt och informationsåtgärder rörande sambandet mellan rationalisering i företagen på tjänstemannaområdet och tjänstemännens trygghet i anställningen. - Utredningar och prognoser rörande tjänstemännens arbetsmarknad totalt sett och inom olika branscher, konsiktigt och långsiktigt. - Utvecklingsarbete rörande yrkesutbildning för tjänstemännen i avsikt att anpassa arbetskraftsutbudet från tjänstemannasidan till de förändringar som enligt bedömningar i föregående punkt gjorts beträffande tjänstemännens arbetsmarknad.” Vidare påpekas att SAF och PTK vill undersöka möjligheterna att inrätta

ett gemensamt organ för utbildningsfrågor. överläggningar i denna fråga

har sedan inletts mellan parterna. Utredningen har funnit ett aktivt intresse för utbildningsfrågor bland fackliga företrädare vid vissa besökta företag. Det samlade intrycket från besöken blir dock att utbildningsfrågor inte uppmärksammats i lika hög grad som andra rent fackliga frågor. Fackliga företrädare har emellertid ofta uppgett att utbildningsfrågor kommer att bli av större betydelse. En av orsakerna härtill är den nya lagen om medbestämmande som redan bidragit till att initiera utbildningsinsatser och som kan väntas föranleda ännu mer omfattande insatser på utbildningsområdet. Det gäller dels utbildning om själva lagen dels utbildning till följd av genom lagen ändrade inflytandeförhållanden.

i

Persona/utbildning företag 161

Vid vissa företag diskuteras utbildningsfrågor i en särskild utbildningskommitté. Så har varit fallet i 4 av de 15 företag som utredningen besökt. Av utredningens enkät till företagen framgår att det är främst i företag med 500 anställda och däröver som utbildningskommitté inrättats. Information från enkäten tyder också på att utbildningskommittéerna ofta ansvarar för flera frågor inom personalutbildningen: riktlinjer för utbildningsverksamheten, planering, rekrytering till utbildningen etc. Förekomst av utbildningskommittéer garanterar inte, enligt de fackliga organisationerna, ett fungerande samråd i utbildningsfrågor. Så uppgav fackliga företrädare vid ett stort företag att kommittén fungerade som informationskanal från företaget till de anställda. Mer vanligt än utbildningskommittéer torde emellertid vara att diskussioner om utbildningsfrågor sker i företagsnämnder, personalkommittéer och/eller samrådsgrupper. Arbetsmiljöutbildning som företagen har ålagts genomföra diskuteras i företagsnämnder eller skyddskommittéer vare sig utbildningskommitté förekommer eller ej. Ansvar för skyddsombudsutbildning åvilar i allmänhet skyddskommittéema.

3.6.3 Frâgorâför* samråd

3.6.3.1 Riktlinjer för personalutbildning

I enkäten till företagen frågades om förekomsten av skriftlig redovisning av riktlinjer för personalutbildningsverksamheten. Det gjordes också i fackklubbsenkäten.

Från företagsenkäten kan utläsas att skriftlig

redovisning av riktlinjer för utbildningsverksamheten förekommer i 19 % av företag med utbildning. Denna andel varierar emellertid kraftigt med företagsstorlek. Andelen var 10 % i företag med 20-99 anställda, 29 % i företag med 500 anställda och däröver. Mellan näringsgrenar/ branscher varierar andelen mellan 4 % inom hotell- och restaurangbranschen och 39 % inom bank- och försäkringsväsende. Svaren från fackklubsenkäten visar också på skillnader i andelen företag där skriftlig redovisning av riktlinjer för utbildningsverksamheten anges förekomma. Totalt uppgavs att detta förekom i 56 av de 142 företag där utbildning angivits förekomma, dvs. i ca 39 % av dessa företag. Att denna andel är högre än vad som angivits i företagsenkäten torde bero på att fackklubbsurvalet inte omfattade företag med mindre än 30 anställda. l företag med 30-99 anställda var andelen med skriftlig redovisning av riktlinjer for utbildningsverksamheten 4 av 26 (15 %). Motsvarande andelar för företag med 100-499, respektive 500 anställda och däröver var 16 av 1 I de tabeller som baseras 56 (29 %) och 36 av 60 (60 %). på UFU:s företagsenkät I anslutning till ovanstående ingår samtliga företag eller fråga ställdes en följdfråga till såväl företag samtliga företag som som fackklubbar. Det gällde om riktlinjerna hade fastställts inom ramen angivit att utbildning för ett fast organiserat samarbete mellan företag och personalorganisationer. förekommer.

162 Persona/utbildning i företag

Tabell 3.6.1 Andelen företag med olika typer av samarbetsformer när det gäller skriftlig redovisning av riktlinjer för utbildningsverksamheten efter företagsstorlek. Svaren avser de företag som uppgivit att skriftliga riktlinjer för utbildningsverksamheten förekommer. Procent. UFU:s företagsenkät

Samarbete Samarbete Samarbete Samarbete lnget Ej Summa Företagsstorlek anställda) inom inom under- i andra i olika sam- svar (Antal företags- kommitté former former arbete nämnd till företagsnämnd

Samtliga

Av tabellen framgår att riktlinjerna oftast fastställtsi samarbete med per- Samarbete om riktlinjer förekommer oftast i under sonalorganisationerna. kommitté till företagsnämnden i de största företagen (30 %) medan samarbete ”i andra former är vanligast i de minsta företagen. I de 56 företag som av fackklubbama angivits ha riktlinjer för utbildningsverksamheten uppgavs samarbete om dessa ha förekommit i 42 företag, dvs. i 3/4 av företagen. Fackklubbarna fick också i enkäten besvara frågan: Anser Ni att Er fackklubb kunnat påverka riktlinjerna for utbildningsverksamheten?”. Som framgår av tabell 3.6.2 svarade mindre än hälften av klubbarna, dvs. 215 41 %, TCO: 43 %, SACO/SR 14 av samav 511 jakande på frågan. (LO: manlagt 35 klubbar.) Det är vidare framför allt i de större företagen som fackklubbama anger i denna fråga. Således anges detta i 46 % av att de haft något inflytande med 500 anställda och över, mot 34 % respektive 21 % i företag företag med 100-499 anställda respektive 30-99 anställda.

Tabell 3.6.2 Fackklubbar, som i UFU:s enkät uppgivit att de anser sig ha kunnat påverka riktlinjerna för utbildningsverksamheten. Fördelning efter huvudorganisation

Samtliga

sou 1977:92

Persona/utbildning i företag 163

3.6.3.2 Inventering av utbildningsbehov

Det huvudsakliga ansvaret för inventering av personalutbildningsbehov torde i de flesta företag ligga på chefer på olika nivåer i företaget samt i vissa fall även på en central utbildningsavdelning. Enligt utredningens erfarenheter medverkar fackliga företrädare vanligen inte i denna process. Vissa undantag har utredningen dock träffat på. Det gäller t. ex. ett Företag där de flesta frågor som rör företagets verksamhet beslutas i en ledningsgrupp, däribland utbildningsfrågor. Detsamma kan också sägas gälla ett processföretag som tidigare handlade utbildningsfrågor i en projektgrupp i syfte att starta och omorganisera viss utbildning. I båda dessa grupper fanns fackliga representanter. Fackliga företrädare torde alltid kunna lägga fram förslag till utbildningsinsatser på basis av de kontakter som företrädarna har med de anställda. Detta sker också i varierande utsträckning beroende på de fackliga företrädarnas möjligheter till engagemang i utbildningsfrågor samt på de anställdas intresse för utbildning. Personalorganisationerna kan utse förtroendevalda på arbetsplatserna med uppgift att bevaka utbildningsfrågor, t. ex. yrkesombud eller studieorganisatörer. Framför allt kan studieorganisatörema sägas ha en direkt uppgift när det gäller att fånga upp utbildningsbehov. Vid flera av de arbetsplatser med studieorganisatörer som utredningen besökt har emellertid framhållits att dessa framför allt ägnat sig åt rekrytering till facklig utbildning. Anledningen till detta kan vara att studieorganisatörema, innan reforrnema på vuxenutbildningsområdet (studieledighetslagen 1975 och studiestödslagen 1976), inom många fackförbund huvudsakligen hade till uppgift att organisera facklig utbildning. Internutbildning bevakades endast delvis i företagsnämndema. Först efter reforrnemas ikraftträdande har studieorganisatöremas till att omfatta uppgifter utvidgats hela utbildningsområdet, inklusive personalutbildning. Även om en förtroendevald inte alltid medverkar i inventering av personalutbildningsbehov utan många gånger främst har till uppgift att öva tillsyn över en utbildning som genomförs i företaget kan det kanske ändå vara av intresse att se hur vanligt det är att klubbarna har en förtroendevald för utbildningsfrågor.

Tabell 3.6.3 Fackklubbar som i UFU:s enkät uppgivit, att klubben hade någon förtroendevald på arbetsplatsen med uppgift att bevaka utbildningsfrågor. Fördelning efter huvudorganisation

Huvudorganisation Antal klubbar som Därav med förtroendevald med uppgift besvarat enkäten att bevaka utbildningsfrågor

164 Persona/utbildning i företag

Tabell 3.6.4 Fackklubbar som i UFU:s enkät uppgivit, att de hade någon förtroendevald på arbetsplatsen med uppgift att bevaka utbildningsfrågor. Fördelning efter företagsstorlek

Företagsstorlek Antal klubbar som Därav med Förtroendevald med uppgift (Antal anställda) besvarat enkäten att bevaka utbildningsfrågor

Av de 626 fackklubbar som besvarat UFU:s enkät var det 352 eller 55 % som uppgav, att klubben hade någon förtroendevald på arbetsplatsen med uppgift att bevaka utbildningsfrågor. I frågan skiljs ej mellan personalutbildning och facklig utbildning. Enkäten tyder på att detta är vanligare inom TCO än inom övriga organisationer. En annan tendens som framträder i enkätmaterialet är, att det är något att klubbar inom de största företagen valt en förtroendeman för vanligare av utbildningsfrågorna än klubbar inom de mindre och medelstora bevakning företagen. och vilket status denne Om studieorganisatör skall finnas på arbetsplatsen oftast i förbundens stadgar. skall ha (t. ex. klubbstyrelseledamot) regleras I vissa förbund, utses på större arbetsplatser dels studieorganisatörer/yroch kesombud som har till uppgift att enbart bevaka yrkesutbildningsfrågor dels s. k. fackliga studieorganisatörer som skall organisera facklig utbildning.

3.6.3.3 Planering av personalutbildning

l likhet med den tidigare redovisade frågan om riktlinjer för utbildningsoch förekommande samrådsformer har utredningen också verksamheten som fackklubbar angående samrådsställt liknande frågor till såväl företag former i utbildningsplanering. l definitionen av utbildningsplanering ingick beslut om innehåll, omfattning och urval av deltagare. utbildningens vad beträffar Som framgår av tabell 3.6.5 skiljer sig inte svaren åt nämnvärt för arbetare eller Den enda samarbete i utbildningsplanering tjänstemän. skillnaden 20-99 anställda där samarbete märkbara gäller företag med mellan avseende för arbetare uppges förekomma i 38 % av utbildningsplanering mot 29 % för arbetsledare och tjänstemän. Denna skillnad torde företagen kunna förklaras med att man i dessa företag endast undantagsvis har några

tjänstemän. Av tabell 3.6.5 framgår att man i relativt många företag har något samråd avseende arbetare (49 %). Samarbete inom företagsi utbildningsplanering nämnder är mindre Samarbete inom underkommitté är mest vanligt vanligt. torde ha den enkla förklaringen att det där ofta inrättas i större företag, vilket sådan kommitté.

Persona/utbildning i företag 165

Tabell 3.6.5 Andelen företag som uppgivit olika typer av samarbetsformer i utbildningsplanering avseende utbildning av arbetare och tjänstemän efter företagsstorlek. Procent. UFU:s företagsenkät

Arbetare/tjänstemän Samarbete Samarbete Sam- Sam- Både sam-” Inget Ej Summa inom före- inom arbete arbete arbete och sam- svar F., l k

Oretagsstoâe tagsnämnd under- i andra i olika inget sam- arbete

(Antal anstallda) kommitté former former arbete till företagsnämnd

Utbildning av arbetare

Samtliga Utbildning av tjänstemän

Samtliga

“ Inom ett och samma företag kan samarbete förekomma påvissa enheter men däremot saknas på andra.

Knappt 2/3 av de fackklubbar som angivit att utbildning förekommer uppgav att det förekom ett fast organiserat samarbete mellan och företaget klubben vad gäller utbildningsplanering (utbildningens innehåll, omfattning och urval av deltagare). l tabell 3.6.6 redovisas den information som klubben inom olika organisationer och vid företag av olika storlek lämnat på detta område. Framför allt anges samarbete förekomma i de största och i de minsta företagen.

Tabell 3.6.6 F ackklubbar som i UFU:s enkät uppgivit, att det förekom ett fast organiserat samarbete mellan representanter för företaget och fackklubben vad gäller utbildningsplanering (utbildningens innehåll, omfattning och urval av deltagare). Fördelning efter huvudorganisation och företagsstorlek. Procentsiffror inom parentes

Huvudorganisation Ja samarbete Ja samarbete Ja sam- Inget Ej svar Antal klubbar före- inom samarbete som

Företagsstorlek inom_ under- arbete uppgivit

(Antal tagsnámnd kommitte till 1 andra att utbildning anställda) företagsnämnd former förekommer

Huvudorganisation LO 44 (25) 42 (24) 33 (19) 56 (32) 1 (O) 176 (100) TCO 42 (14) 52 (17) 79 (26) 123 (41) 4 (2) 300 (100) SACO/SR 4 (11) 5 (14) 3 ( 9) 22 (63) 1 (3) 35 (100)

Färetagssrorlek 30- 99 4 (13) - 9 (28) - 19 (59) 32 (100) 100-499 21 (21) 5 ( 5) 24 (24) 49 (50) - 99 (100) 500- 65 (17) 94 (25) 82 (22) 133 (34) 6 (2) 380 (100)

Samtliga 90 (18) 99 (19) 115 (23) 201 (39) 6 (1) 511 (100)

166 Persona/utbildning i _förerag

Formerna för samråd i utbildningsplanering tycks även av fackklubbsenkäten att döma skilja sig åt mellan företag av olika storlek sålunda anges samråd ske i underskommitté till företagsnämnd till ca 25 % (94 av 380) i de största företagen jämfört med 5 96 (5 av 99) i företag med 100-499 anställda och överhuvudtaget inte alls förekomma i sådan form bland mindre företag. Fackklubbarna har även fått svara på om de ansett sig kunna påverka urbildningsplaneringen i företaget. 45 % av de fackklubbar som angivit att utbildning förekommer anser att de kunnat påverka planeringen i hög grad eller i viss utsträckning. 47 % av LO-klubbarna anser att så är fallet jämfört med 44 % av TCO-klubbarna och 13 av de 35 SACO/SR-klubbarna. Inom företag med 500 anställda och över svarar 49 % av dessa klubbar att de kunnat påverka utbildningsplaneringen jämfört med 34 % av klubbarna i företag med 100-499 anställda. Ett annat sätt att redovisa inflytande på utbildningens omfattning är inflytande på utbildningsbudgetens storlek. I 1/3 av företagen anges enligt företagsenkäten att särskild utbildningsbudget förekommer. Denna andel varierar med företagsstorlek och med bransch. Särskild utbildningsbudget anges således förekomma i 80 % av företagen med 500 anställda och däröver, i 48 % och 22 96 av företagen med 100-499 respektive 20-99 anställda. Andelen företag med särskild utbildningsbudget i olika näringsgrenar/branscher varierar mellan 9 % inom byggnadsindustrin och 52 % inom bank- och försäkringsväsendet. När det gäller personalorganisationernas inflytande på utbildningsbudgetens storlek skiljer sig detta enligt företagsenkäten från andra frågor, såsom t. ex. riktlinjer och utbildningsplanering. Samarbete om utbildningsbudget uppges nämligen förekomma i ungefär lika hög utsträckning inom medelstora (100-499 anställda) och stora företag (500 anställda och däröver) samt i något mindre utsträckning i mindre företag (20-99 anställda). Andelen företag som uppger förekomst av samarbete i utbildningsbudget är 36 %, 36 % och 29 % i ovan nämnda ordning. Mer avgörande för inflytande från personalorganisationerna tycks vara näringsgren/bransch. Så anges t. ex. samarbete när det gäller utbildningsbudget förekomma i drygt 40 % av företagen inom gruvindustri, tillverkningsindustri och bank- och försäkringsväsende jämfört med knappt 15 % av företagen inom byggnadsindustrin och el-, gas-, värme- och vattenverk. Genomsnittligt anger fackklubbarna att särskild budget för utbildningsverksamheten förekommer i 77 av de 142 företag där personalutbildning förekommer, dvs. i 54 % av företagen. Att andelen är högre än enligt företagsenkäten beror sannolikt på att urvalet av företag i fackklubbsenkäten ej omfattar företag med mindre än 30 anställda. Andelen klubbar som anger att utbildningsbudgeten fastställts inom ramen för ett fast organiserat samarbete mellan företaget och fackklubben är omkring 30 %. Inga större skillnader i svaren förekommer mellan LO-, TCO- och SACO/SR-klubbarna. Inte heller anges några större skillnader mellan företag av olika storlek. I företag med 30-99 anställda anger 2 fackklubbar av 9 att samarbete om budget har förekommit. Motsvarande andelar i företag med 100-499 och med 500 anställda och däröver är 37 % respektive 33 %.

Persona/utbildning i företag 167

Fackklubbarna fick svara på om de ansåg sig ha kunnat påverka utbildningsbudgerens innehåll och storlek. Totalt ansåg 94 klubbar av de 511 (dvs. 18 %), som svarat att utbildning förekom inom företaget, att de kunnat påverka utbildningsbudgetens innehåll och storlek i hög grad eller i viss utsträckning. Skillnaden i andelen jakande svar mellan fackklubbar i företag med 30-99 anställda och 500 anställda och över låg på 15 %, med en högre andel ja-svar bland större företag. Av både Företagens och fackklubbarnas svar framgår således att inflytandet från personalorganisationernas sida är mindre när det gäller utbildningsbudget än när det gäller riktlinjer för utbildningsverksamheten och utbildningsplanering. Av svaren framgår också att inflytandet tycks vara oberoende av företagsstorlek.

3.6.3.4 Information om och rekrytering till personalutbildning

Ansvaret för information om personalutbildning vilar i första hand på utbildningsansvariga vid en central utbildningsavdelning och på chefer på olika nivåer inom företagen. Utredningen har vid vissa besökta företag erfarit att information om personalutbildning också sprids av fackliga företrädare vid klubbmöten etc. Många klubbar har som nämnts i föregående kapitel bedrivit uppsökande verksamhet bland medlemmarna för att engagera dem i annan utbildning än den rent fackliga. Fackliga företrädare vid flera arbetsplatser som utredningen besökt har ansett att företagets information om personalutbildningen varit bristfällig. Motsatt uppfattning har framförts vid färre företag. När det gäller personalorganisationernas inflytande på rekryteringen till personalutbildning har utredningen information från såväl företagsenkäten som fackklubbsenkäten. I likhet med andra frågor, t. ex. inflytande på utbildningsplaneringen, visar företagsenkäten att inflytandet från personalorganisationerna på beslut eller regler för uttagning av personal till utbildning är större i de största företagen. Detta framgår av tabell 3.6.7.

Tabell 3.6.7 Andelen företag med samarbete när det gäller regler för uttagning av arbetare och tjänstemän till utbildning efter företagsstorlek. Procent. UF Uzs företagsenkät

Arbetare/tjänstemän Har sam- Har inte Har bådef Ej svar Summa Andel FÖPCIRSSSIOTICK arbete samarbete samarbete svar (Antal anställda) och inget samarbete Utragning av arbetare

Unagn/ng av tjänstemän 20- 99 27 57 - 16 100 84 100-499 48 41 - 11 100 89 500- 58 33 4 5 100 95

Samtliga 42 49 - 13 100 87

f Inom ett och samma företag kan samarbete förekomma på vissa enheter men däremot lSpå andra.

168 Persona/utbildning i företag

Andelen företag som anger samarbete i rekrytering till utbildning är mycket lika för arbetare och tjänstemän. Genomsnittligt anges samarbete forekomma i 40 % av företagen. Av fackklubbarna svarar 51 % att samarbete i rekrytering till utbildning förekommer. I företag med 30-99 anställda svarar 6 av 35 klubbar att samarbete finns. Motsvarande siffror för fackklubbar i företag med 100-499 och 500 anställda och däröver är 46 % och 55 %. Samarbete om rekrytering till utbildning synes således vara vanligare ju större företaget är. Svaren skiljer sig också åt mellan huvudorganisationerna. Ser man till samtliga företag svarar 60 % av LO-klubbarna att samarbete i rekrytering till personalutbildning förekommer jämfört med 49 % av TCO-klubbarna och 10 av 35 SACO/SR-klubbar. När fackklubbarna anger om de ansett sig kunna påverka beslut eller regler för uttagning av personal till utbildning anger 43 % av LO-klubbarna att så är fallet jämfört med 37 % av TCO-klubbarna och endast 6 av 35 SACO/SR-klubbar. Således är antalet LO- och TCO-klubbar som anser sig kunna till utbildningen mindre än antalet klubbar påverka rekryteringen som redovisat att samarbete i denna fråga förekommer.

3.6.4 Sammanfattning

E] Utredningens information om de anställdas inflytande på personalutbildningsfrågorna i företagen avser 1975. Uppgifterna får ses mot bakgrund av att lagen om medbestämmande trätt i kraft sedan dess och att förhandlingar om medbestämmande pågår. El Diskussioner om utbildningsfrågor mellan företag och personalorganisationer sker i olika former. I större företag är det relativt vanligt att en utbildningskommitté inrättats, där planering m. fl. frågor diskuteras. I mindre företag behandlas utbildningsfrågor oftare i andra former än i särskilda kommittéer för utbildning - i den mån utbildning alls diskuteras. E! Särskild redovisning av riktlinjer för utbildningsverksamheten förekommer, enligt företagsenkäten i ca 20 % av företagen med utbildning. Ju större företaget är desto vanligare är det med sådan redovisning. I de fall riktlinjer för utbildningsverksamheten förekommer har dessa enligt både företag och fackklubbar till 75 % utarbetats i samråd med personalorganisationerna. Alla klubbar i dessa företag anser sig emellertid inte ha kunnat påverka riktlinjerna. I de största företagen anger närmare hälften av fackklubbarna att de kunnat påverka riktlinjerna för utbildningsverksamheten jämfört med drygt l/3 i övriga företag. El Även om fackliga företrädare sällan har något primärt ansvar för inventering av utbildningsbehov kan de på olika sätt medverka i denna process. inflytandet i dessa frågor är emellertid mycket varierande. Förslag till utbildningsinsatser kan läggas fram för utbildningsansvariga på basis av de kontakter som fackliga företrädare har med övriga anställda. Personalorganisationerna utser, enligt fackklubbsenkäten, relativt ofta förtroendevalda med uppgift att bevaka utbildningsfrågor på arbetsplatsen. Drygt hälften av klubbarna har angivit detta.

Personalutbildning i företag 169

Enligt företagsenkäten förekommer samarbete med fackliga företrädare i utbildningsplanering för arbetare i närmare hälften av företagen och i drygt 40 % av företagen för arbetsledare och tjänstemän. Knappt 2/3 av de fackklubbar som angivit att utbildning förekommer inom företaget anger att samarbete i utbildningsplanering förekommer. Detta anges oftare av LO-klubbar än av TCO-klubbar och i än mindre utsträckning av SACO/SR-klubbar. Samarbete i utbildningsplanering anges av foretagen vara vanligast i de största företagen medan fackklubbarna anger att det oftast förekommer i de största och minsta företagen. Knappt hälften av fackklubbarna anser att de kunnat påverka utbildningsplaneringen i företaget. I de största företagen med 500 anställda och över anser hälften av klubbarna att de kunnat påverka utbildningsplaneringen i hög grad eller i viss utsträckningjämfört med drygt l/3 i övriga företag. D Andelen företag som uppger att särskild utbildningsbudget förekommer varierar kraftigt med företagsstorlek från ca 80 % av de största företagen

till 20 % i företag med 20-99 anställda. Andelenivarierar också med

näringsgren/bransch. Drygt 30 % av företagen uppger att samarbete när det gäller utbildningsbudget förekommer. Samarbetet tycks inte vara särskilt beroende av företagsstorlek. Däremot varierar samarbetet med näringsgren/bransch. Inom gruvindustri, tillverkningsindustri bank- och

och

försäkringsväsende uppges samarbete förekomma i drygt 40 % av förretagen medan mindre än 15 % av företagen inom byggnadsindustri samt el-, gas-, värme- och vattenverk uppger att samarbete om utbildningsbudget förekommer. Omkring 30 % av fackklubbarna anger att samarbete om budget förekommer. Andelen varierar inte med företagsstorlek eller huvudorganisation. Närmare 20 % av klubbarna ansåg att de kunnat påverka utbildningsbudgetens storlek och innehåll. Andelen var 15 % högre i de största företagen än i de minsta. D Fackliga företrädare har sällan någon direkt uppgift när det gäller information om företagens personalutbildning. Information sprids dock ibland genom personalorganisationerna vid klubbmöten och genom särskilda förtroendevalda som har till uppgift att bevaka utbildningsfrågorna. D Enligt foretagsenkäten förekommer samarbete i rekrytering till utbildning

i omkring 40 % av företagen. Återigen visar enkäten på skillnader efter

företagsstorlek. I de största företagen var andelen närmare 60 % jämfört med knappt 50 % och knappt 30 % i företag i övriga storleksklasser. Drygt hälften av de fackklubbar som angivit att personalutbildning förekommer anger ett samarbete när det gäller beslut eller regler för uttagning av personal till utbildning. Svaren varierar något mellan den näst största storleksgruppen och den största. LO-klubbarna anger en högre grad av samarbete i rekrytering till utbildning än TCO-klubbarna (60 % jämfört med 49 %). Andelen klubbar som ansett sig kunna påverka rekryteringen är högre bland LO›klubbarna än TCO-klubbarna (43 96 mot 37 %). D Sammanfattningsvis kan sägas att personalorganisationernas inflytande på personalutbildningen varierar med företagsstorlek och närings-

170 Personalutbildning [företag

gren/bransch. Samarbetet tycks förekomma oftare ju större Företaget är.

Enligt både företagens och fackklubbarnas svar förekommer samarbete i många frågor i mellan 40-60 % av företagen som bedriver utbildning. Samarbete när det gäller utbildningsbudget förekommer endast i l/3 av företagen. Detta samarbete tycks inte vara beroende av foretagsstorlek.

4 Personalutbildning i kommuner

och

landsting

4.1 Utbildningens omfattning inom kommuner och landsting

4.1.1 Inledning

UFU har enligt sina direktiv haft att utöver företagens personalutbildning även kartlägga den utbildning av egna anställda som kommuner och landsting bedriver. Utredningen har därvid i forsta hand inriktat sig på att samla in uppgifter via enkäter till samtliga landsting och ett representativt urval

av primärkommuner (50 st).1 Därutöver har UFU haft tillgång till infor-

mation från övriga undersökningar, som åberopats i tidigare kapitel. Uppgifter om kommunernas insatser när det gäller fortbildning av lärare har hämtats från en särskild utredning, som foretagits av SKOIÖVCISWIBISCILZ Ett antal studiebesök har dessutom under utredningsarbetet gjorts vid olika kommuner och landsting. I de enkäter, som tillsänts kommuner och landsting, har UFU utgått från i princip samma definition på personalutbildning som tillämpats i enkäten till företag. Det innebär, att som personalutbildning har räknats i kursplan eller liknande reglerad utbildning av egna anställda, vilken är av teoretisk eller av teoretisk och praktisk art och omfattar minst 8 timmar? I enkäterna har vidare som anställda betraktats samtliga personer, som erhåller lön från kommuner respektive landsting (således även t. ex. timanställda hemsamariter och dagbarnvårdare). Lärare i grundskola, gymnasieskola, vårdskolaoch kommunal vuxenutbildning omfattas dock ej av UFU:s enkät, ej heller anställda i kommunala bolag eller stiftelser. I tilläggsstudien till AKU i maj 1976 har UFU använt i stort sett samma definition på personalutbildning som i enkäterna till kommuner och landshar anställda inom den kommunala sektorn avgränsats ting. I AKU-studien 1 Den enkät som sänts till till att omfatta anställda, som har ett kommunalt eller landstingskommunalt landsting har även tillanställningsavtal (som i borgerliga primärkommuner, kommunalförbund ställts sjukvårdsstyrelseroch landsting, dock ej kommunala aktiebolag). Även lärare i grundskolor, na i Malmö, Göteborgs och Gotlands kommun. gymnasieskolor m. m. ingår bland dem som i AKU räknats som kommunalt 2 anställda. Motsvarande avgränsning har gjorts i de s. k. ULF-studiema. Den Fortbildningens mål, innehåll och organisation, specialbearbetning, som UFU låtit göra av 1975 års ULF-undersökning, har, Skolöverstyrelsen 1974. som tidigare framgått, avsett anställda, som uppgivit att de genomgått utbildning på arbetstid under den senaste tolvmånadersperioden. 3 Se även kapitel 3.1.

172 Persona/utbildning i kommuner och landsting

4.1.2 Kommuner och landsting som bedriver personalutbildning

Även inom den offentliga sektorn synes ha skett en expansion av personalutbildningen under de senaste åren. När det gäller primärkommuner tyder Kommunförbundets ökade produktion av kursmaterial således på, att det blivit allt vanligare med personalutbildning inom kommunerna. Utredningens landstingsenkät tyder vidare på en sådan utveckling under de senaste åren för landstingens vidkommande. En större utbildningsmedvetenhet och det faktum att den offentliga sektorn fått vidgade och förändrade uppgifter har sannolikt bidragit till större utbildningsinsatser. Inom kommunerna har dessutom sannolikt de kommunsammanläggningar som ägt rum aktualiserat olika utbildningsbehov. Samtidigt torde utvecklingen mot större enheter ha medfört större underlag för att bedriva egen personalutbildning. Intensifieringen av verksamheten inom arbetsmiljöområdet och när det gäller medinilytandefrågor har troligen även bidragit till större insikt om olika utbildningsbehov. En bidragande orsak har dessutom varit den omstrukturering av den sociala omvårdnaden som ägt rum. Inom landstingsområdet har insikten om behovet av utbildad personal inom hälso- och sjukvården och den snabba utvecklingen på det medicinsktekniska området framtvingat en ökad satsning på personalutbildning. Behovet av ökad personalsamverkan och bättre patientomvårdnad har även medverkat härtill. Landstingen har samtidigt strävat efter att även finna andra former för utbildning än kurser, t. ex. i form av arbetsplatsbunden utbildning såsom avdelningsträffar, klinikträffar, interntelevision osv. l dag bedriver praktiskt taget alla kommuner och landsting personalutbildning, om än i varierande omfattning. Detta bekräftas också av uppgifterna i de enkäter utredningen gått ut med. Således uppgav enligt dessa

enkäter i det närmaste samtliga kommuner och landsting att de hade

personalutbildning under år 1975.2 Se tabell 4.1.1 nedan. Eftersom praktiskt taget alla kommuner och landsting har någon form av personalutbildning, har det bland dessa inte kunnat iakttas något samband mellan den egna organisationens storlek och förekomsten av personalutbildning motsvarande det som finns på företagssidan. Däremot föreligger ett samband mellan primärkommunernas storlek och utbildningsverksamhetens omfattning. Några motsvarande samband har ej kunnat formärkas mellan landsting av olika storlek.

Enkäterna, som UFU gått ut med, visar att såväl primärkommuner som

1 Med landsting avses i Tabell 4.1.1 Kommuner och landsting som i UFU:s enkäter uppgivit att de hade den fortsatta redovisning- personalutbildning under 1975 en av resultat från UFU:s Iandstingsenkät, lands- Samtliga Andelen med personalutbildning Antal tingen jämte de tre kom- kommuner i procent av samtliga som svar munala sjukvårdsstyrel- resp. landsting besvarat UFU:s enkät serna. Antal Intern Extern Intern 2 UFU har i kapitel 3.1 och/eller gjort en jämförelse mellan extern de kommunala, statliga och enskilda sektorerna 96 96 42 Kommuner 278 86 vad gäller personalutbild- 26 100 100 100 19 Landsting ningen.

Personalutbilning i kommuner och landsting 173

landsting också utnyttjar utomstående kursarrangörer vid sidan av intern utbildning. Enligt vad utredningen kunnat notera i samband med studiebesöken vid olika kommunkanslier vänder sig kommunerna oftast i första hand till Kommunförbundet eller dess länsavdelningar, när de går utanför den egna organisationen. Liksom Kommunförbundet bedriver även Landstingsförbundet centrala kurser, dock i mindre skala än Kommunförbundet. Den egna organisationens storlek tycks heller inte spela så stor roll för möjligheterna att överhuvudtaget bedriva internutbildning som den gör för företagen. Såväl större som mindre och medelstora kommuner och landstingskommuner uppger sig således vanligen ha både intern och extern utbildning. Däremot har utredningen i samband med kontakterna med flera mindre kommuner fått den uppfattningen, att volymen och inriktningen av deras personalutbildningsverksamhet kan vara i hög grad beroende av det externa kursutbud som står till buds. Inom flertalet kommuner och landsting förekom det, att anställda utnyttjade de lagstadgade möjligheterna till tjänstledighet för studier. Enligt UFU:s enkäter uppgav ungefär 3/4 av kommunerna och en lika stor andel av landstingen, att de hade anställda, som var lediga för studier minst en vecka under 1975.

4.1.3 Anställda som genomgår personalutbildning

I kommuner och landsting finns i dag total ca 800 000 anställda (inklusive lärare). Utredningen bedömer, att andelen som genomgår personalutbildning under ett år ligger någonstans i storleksordningen 25-30 %. Denna grova uppskattning grundar utredningen på de resultat, som framkommit i de

olika studier som företagitsl

Genom den tilläggsstudie till AK U i maj 1976 som UFU genomfört har det således visat sig, att ungefär 170 000 helårsanställda individer eller 25 % av samtliga helårsanställda inom hela den kommunala sektorn deltog i personalutbildning under 1975. 1975 års ULF -undersökning pekar vidare på, att ungefär 190 000 eller 28 % av samtliga anställda inom den kommunala sektorn i genomsnitt per kvartal under 1975 deltagit i utbildning på arbetstid under den närmast föregående tolvmånadersperioden. UF Uss enkät till kommuner visar slutligen, att det i uppräknade tal totalt fanns ca 100 000 deltagare i personalutbildning inom den pnmärkommunala sektorn under 1975.2 De motsvarar nännare 25 % av alla anställda (exklusive 1 Beträffande de olika lärare) inom denna sektor. Andelen deltagare varierar dock kraftigt mellan undersökningarnas olika kommuner, som besvarat UFU:s enkät. Inom landstingsområdet var användbarhet för skattdet enligt UF Uss landstingsenkär också ca 100000 deltagare i personalut- ning av andelen anställda, bildning under 1975, vilket motsvarar drygt 30 % av alla landstingsanställda som deltar i utbildning, (exklusive lärare). Även de landsting, som lämnat till UFU, re- hänvisas till kapitel 3.1. uppgifter dovisar påtagliga skillnader när det gäller andelen deltagare. Andelen del- 2OBS! En person kan ha tagare i personalutbildning var emellertid i genomsnitt högre för landstingen deltagit i flera utbildningar under ett år. Om t. ex. än för kommunerna. Se tabell 4.1.2. Som jämförelse kan nämnas, att enligt en person deltagit i två UFU:s företagsenkät uppgick andelen deltagare i personalutbildning av samt- kurser, räknas han som liga företagsanställda till ca 28 % under 1975. två deltagare.

174 Persona/utbildning i kommuner och landsting

Tabe1l4.1.2 Deltagare i kommunernas respektive landstingens personalutbildning under 1975, enligt UFU:s enkäter. Uppräknade tal

Samtliga Intern utbildning Extern utbildning Intern och/eller Antal anställda extern utbildning svar Antal Antal Procent av Antal Procent av anställda” anställda” Antal Procent av anställda

Kommuner 395 000” 69 000 17 28 000 7 98 000 24 40 Landsting 284 000” 71 000 23 31 000 10 102 000 33 19

“Källaz Kommunförbundets personalstatistik. OBS! Lärare (drygt 100000) och vissa mindre grupper, t. ex. deltidsarbetande brandmän, exkluderade. Källaz landstingsförbundets personalstatistik. ”Beräknat med hjälp av UFU-enkäternas uppgifter om antal anställda.

Tyngdpunkten i såväl kommunernas som landstingens personalutbildning ligger på intern utbildning. Det framgår av uppgifterna om deltagarnas fördelning på intern respektive extem utbildning i tabell 4.1.2. Förutom den personalutbildning, som redovisas i UFU:s kommun- och landstingsenkäter, kan nämnas den fortbildningsverksamhet, som bedrivs för lärare inom skolväsendet. Enligt en överenskommelse mellan staten och kommunerna inriktar kommunerna sina insatser inom fortbildningsverksamheten på s. k. studiedagar under läsåret, medan staten inriktar sig på övrig fortbildningsverksamhet. Kommunerna erbjuder i dag de totalt mer än 100000 tjänstgörande Iärama inom grundskolor, gymnasieskolor, särskolor, specialskolor och kommunal vuxenutbildning 5 studiedagar per år. SIA-reformen kommer att medföra ytterligare 2 studiedagar under läsåret 1977/78. Deltagande i den utbildning som bedrivs i form av studiedagar är obligatoriskt. Under dessa studiedagar behandlas metodik- och pedagogikfrågor, betygsfrågor, nya läromedel m. m. Därutöver bedriver skolöverstyrelsen ämnesinriktade Sommarkurser för lärare (frivilliga). Systemet med 1 ABT = Allmänna studiedagar förekommer även inom landstingens vårdskolor och drivs där bestämmelser för tjänste- praktiskt taget helt i skolöverstyrelsens regi. män inom kommuner. Totalt var det slutligen enligt UFU:s enkät ungefär 4 000 eller l % av Omfattar bl. a. arbetsledade anställda inom primärkommunerna (exkl. lärare), som var tjänstlediga re, brandpersonal, förskollärare, hemvårdare, för studier under 1975. Flertalet av dessa uppbar lön eller annan form av kontorspersonal. sjukskö- ekonomisk ersättning från arbetsgivaren. Förhållandevis många eller knappt terskor, socialassistenter hälften Som

av de studielediga utgjordes av tjänstemän (ABT-personalll

och ålderdomshemsföreen jämförelse kan nämnas, att av samtliga anställda i primärkommunerna ståndare. (exkl. lärare) utgörs ungefär 30 % av ABT-personal. Inom landstingen var ZLABT = Allmänna det drygt 4 000 eller närmare 1,5 % av de anställda som ätnjöt sådan ledighet bestämmelser för tjänsteunder 1975. Relativt fler inom landstingen än inom kommunerna saknade män inom landsting. Omfattar bl. a. arbetstera- lön eller annan ersättning från arbetsgivaren. Liksom inom primärkommupeuter, avdelningsföre- nerna var det även inom landstingen vanligare med studieledighet bland ståndare, kontorister, än bland övriga anställda. Således var inom landstingen en förtjänstemän läkarsekreterare. sjukhållandevis stor andel (50 %) av de studielediga att hänföra till LABT-omgymnaster, sjuksköterrådet? Av samtliga landstingsanställda tillhör ungefär 35 % detta område. skor, tandsköterskor och läkare. Se även tabell 4.1.3.

i kommuner och

Personalutbilning landsting 175

Tabell 4.1.3 Tjänstlediga för studier minst en arbetsvecka under 1975 bland anställda i kommuner och landsting, enligt UFUzs enkäter. Uppräknade tal

Tjänstlediga för Därav med lön(helt Utan lön men med Utan lön ellerannan Antal studier, totalt ellerdelvis) annan ekonomisk form av ekonomisk svar ersättning från ersättn. fr. arbetsg.

Som kan utläsas av dessa siffror, tycks den nya studieledighetslagen ha utnyttjats i mycket ringa omfattning av kommun- och landstingsanställda under den period UFU:s enkäter omfattade. Som tidigare framgått (kapitel 3.1), gäller motsvarande på företagssidan. Att så är fallet, har även framhållits vid de kontakter utredningen haft med olika kommuner och landsting under 1976. Man hänvisade liksom företagen bl. a. till, att lagen varit i kraft relativt kon tid och att informationen kanske inte alltid nått ut till de anställda. På några håll antyddes, att det i första hand är personer, som redan har en gedigen grundutbildning som ansöker om tjänstledighet för studier. Det påpekades vidare, att den begränsade omfattningen av tjänstledighet för

studier inte verkat hämmande på personalutbildningen

4.1.4 Utbildningsvolymen i timmar

Liksom när det gäller personalutbildningen inom andra sektorer, ligger tyngdpunkten i kommunernas och landstingens utbildning av anställda på relativt korta kurser. Enligt den tilläggsundersökning till AKU i maj 1976 som UFU företagit var det ungefär 85 % av samtliga helårsanställda inom den kommunala sektorn under 1975 och som deltagit i någon utbildning, som angivit en utbildningstid av högst en månad. Resten fördelade sig ungefär lika på utbildningar, som varade mer än en månad men högst tre månader respektive mer än tre månader. Utredningen har via sina enkäter vidare inhämtat uppgifter om antalet deltagartimmar, som kunnat uppmätas i kommunernas respektive landsl kapitel 3.1 har angivits

tingens utbildning? ytterligare orsaker till den

Dessa uppgifter ger vid handen, att primärkommunernas personalutbild- ringa omfattningen ning under 1975 i uppräknade tal svarade mot närmare studieledighet inom sammanlagt 3,5 företagen, vilka också är milj. deltagartimmar. Landstingen redovisade samtidigt totalt närmare 12 giltiga inom den kommumilj. deltagartimmar, också det i uppräknade tal. nala sektorn. Enkäterna visar att den genomsnittliga utbildningstiden är längre för an- 2Måtten har räknats fram ställda vid landstingen än för kommunalanställda. Det sammanhänger med på följande sätt: För varje att landstingen har förhållandevis mycket grundläggande yrkesutbildning utbildning har utbildning- (t. ex. grundutbildning för sjukvårdsbiträden och undersköterskor). Den ens längd i timmar multigenomsnittliga utbildningstiden per anställd ligger för kommunernas del pl icerats med antalet deltagare. Därefter har de på 8 deltagartimmar och för landstingens del däremot på 36 deltagartimmar. erhållna deltagartimmar- Per deltagare redovisade kommunerna 34 timmar och landstingen 116 timna summerats för varje mar. Se tabell 4.1.4. utbildning.

176 Persona/utbildning i kommuner och landsting

Tabell 4.1.4 Uppgifter i UFUzs enkäter om deltagartimmar under 1975 för kommuner respektive landsting som bedrivit personalutbildning. Fördelning efter intern respektive extern utbildning. Uppräknade tal

Totala Deltaganimmar per anställd Deltagartimmar per anställd Antal antalet svar deltagar- Intern Extern Intern Intern Extern Intern

Som tidigare framgått, ligger tyngdpunkten i såväl kommunernas som landstingens personalutbildning på intern utbildning. Framför allt för landstingen hänför sig en betydande del av den totala utbildningsvolymen (antalet deltagartimmar) till intern utbildning. För anställda i landstingen som genomgår personalutbildning är den genomsnittliga utbildningstiden längre än for anställda i kommuner. I synnerhet gäller detta intern utbildning. Enligt UFU:s enkäter uppgick antalet deltagartimmar per deltagare i intern utbildning till 138 timmar for anställda 1 Följande poster är inom landstingen och till 30 timmar för anställda i kommunerna. inkluderade i de redovisade kostnaderna: kostnader för lärare, undervis- 4.1.5 Kostnader för personalutbildning ningsmaterial, lokaler, utrustning, administra- har via de uppgifter som framkommit i samband med enkäterna Utredningen tion, resor, traktamenten till kommuner och landsting fått vissa grova mått på kostnaderna for peroch kursavgifter. Även sonalutbildning. Men liksom i avsnittet om kostnader för företagens utkostnader för anställda

bildning bör även här framhållas, att mätsvårigheterna varit betydandel

som på deltid sysslar med personalutbildning är Enligt enkätuppgifterna ligger kommunernas personalutbildningskostnamedräknade. Däremot har der under 1975 (exklusive deltagarlöner) i storleksordningen 40 milj. kronor, ej kostnader för utbildvilket svarar mot i det närmaste en halv procent av kommunernas totala ningsdeltagarnas löner och studieresor medräk- lönesumma. Motsvarande utbildningskostnader for landstingen uppgår ennats. ligt de redovisade uppgifterna till nästan 70 milj. kronor, vilket utgör ungefär

Tabell-LLS Uppgifter om personalutbildningskostnader i UFU:s enkäter till kommuner och landsting. Uppräknade tal. Dessutom en uppskattning av deltagarlöner, som gjorts av UFU

Totala kostnader for personalutbildning Antal svar Milj. kr Procent av Kr per Kr per Kr per dellönesumman anställd deltagare tagartimme

Kostnader (exkl. deltagarlöner) Kommuner 38 0,4“ 90 398 12 38 Landsting 69 0,5” 225 - 665 6 16

Deltagarlöner”

“Lön per anställd inom kommuner: kr 26 700:-. bön per anställd inom landsting: kr 47 600:-.

i kommuner

Personalutbilning och landsting 177

en halv procent av landstingens totala lönesumma under perioden. Utbildningskostnadernas andel av den totala lönesumman varierar förhållandevis lite mellan olika kommuner och landsting, som besvarat UFU:s enkäter. För kommunerna redovisades variationeri intervallet % och för lands- 00,8 tingen i intervallet 0,1-1,4 96. En grov uppskattning av kostnaderna för deltagarlöner, som UFU gjort, ger vid handen att primärkommunernas kostnader för deltagarlöner under den studerade perioden uppgick till ca 75 milj. kronor och landstingens motsvarande kostnader till ca 320 milj. kronorÅ I samband med UFU:s studiebesök hos kommuner och landsting har det emellertid framhållits - inte minst från fackliga företrädare - att de resurser som avsätts for personalutbildning är for små med hänsyn till de utbildningsbehov som finns bland de anställda. Som framgår av tabell 4.1.5 nedan satsar landstingen, enligt UFU:s enkäter, ungefär dubbelt så mycket, i kronor räknat, på utbildning av sina anställda som kommunerna gör (exklusive deltagarlöner). UFU har i sina enkäter till kommuner och landsting ställt en fråga om, hur utbildningskostnadema fördelar sig på intern respektive extern utbildning. Svårighetema att göra en sådan uppdelning av utbildningskostnadema har emellertid varit betydande, varfor de inkomna svaren på denna fråga är av mindre god kvalitet. Så mycket torde dock kunna utläsas som, att de sammanlagda kostnaderna för intern utbildning torde överstiga kostnaderna för extern Detta beror sannolikt utbildning. till stor del på, att personalutbildningen i såväl kommuner som landsting huvudsakligen sker i egen regi. Slutligen skall nämnas att kommunernas kostnader för fortbildning av lärare har uppskattats till storleksordningen 6 milj. kronor under ett år? Denna typ av kostnader ligger, som tidigare framgått, ej med i de uppgifter som inhämtats i samband med UFU:s kommunenkät.3 *Genomsnittslönen har multiplioerats med det totala antalet deltagartimmar (exklusive 20 96 som 4.1.6 Anställda i kommuner och av olika storlek

landsting antagits utgöra utbildning

utom arbetstid). Kom- Utredningen har genom sina enkäter till kommuner och landsting kunnat munförbundet uppskattar konstatera vissa samband mellan den egna organisationens storlek och olika genomsnittslönen for mått på personalutbildningens omfattning. anställda inom primärkommuner (exklusive När det gäller primärkommuner tyder UFU:s enkät på, att de anställda lärare) till 28 kr/timme i de största kommunerna i landet i större utsträckning genomgår utbildning under 1975 (inkl. lönebiän de anställda i de minsta kommunerna. Sålunda svarade antalet deltagare kostnader). I samråd med i personalutbildning mot närmare 40 % av de anställda i de tre största kom- Landstingsförbundets munerna statistikavdelning har (mer än 150 000 invånare) jämfört med ca 15 % av de anställda motsvarande värde for i de minsta kommunerna (mindre än 24 000 invånare). De tre största komlandstingsanställda grovt munerna omfattar ca 1/ 5 av samtliga kommunalanställda. Andelen deltagare uppskattas till ca 34 i personalutbildning varierer dock kraftigt mellan olika kommuner inom kr/ timme. samma storleksklass. Enkäten till kommuner tyder på, att det i forsta hand 2 Källa: Skolöverstyrelär andelen deltagare i intern utbildning som varierar med kommunens stor- sens utredning år 1974. Se lek. not 2 sid. 171. Inom landstingområdet har ej kunnat konstateras något samband mellan 3 Statens kostnader är landstingets storlek och andelen deltagare i personalutbildning. Då är bl. a. väsentligt högre.

i kommuner och landsting 178 Persønalutbildning

att märka, att flertalet landsting ej skiljer sig åt särskilt mycket med avseende på antalet anställda. mellan och Det samband som föreligger personalutbildningsvolymen storlek måttet delkommunernas avspeglar sig även, när man betraktar Inom de största kommunerna är således antalet deltagartimmar tagartimmar. större än i de mindre kommunerna. per anställd Enkätresultaten tyder dock på, att den genomsnittliga utbildningstiden inte skiljer sig påtagligt mellan kommuner av olika storlek. per deltagare Inom samtliga redovisade grupper ligger antalet deltagartimmar per deltagare (ca 35 timmar). Motsvarande gäller for i ungefär samma storleksordning landstingen. kommuner i de mindre storleksklasserna

Enligt UFU:s enkät redovisade

(exklusive deltagarlöner) i relation till lönesumlägre utbildningskostnader man än vad de större kommunerna gjorde. Det kan ses som ytterligare varierar mellan komett tecken på, hur satsningen på personalutbildning muner av olika storlek. av den arten. Härvid Landstingen uppvisade dock inte några samband bör beaktas, att flertalet landsting som ovan nämnts ej skiljer sig nämnvärt med avseende på antalet anställda. Däremot har enligt UFU:s enkäter de än de största landstingen en lägre utbildningskostnad per deltagartimme övriga landstingen. Kommuner i olika storleksklasser skiljde sig emellertid ej påtagligt i detta avseende.

4.1.7 Konjunkturutvecklingens inverkan pâ personalutbildningsvolvmen

Verksamheten inom kommuner och landsting är inte lika konjunkturkänslig som företagens verksamhet. UFU har också i samband med sina kontakter med olika kommuner och landsting fått det beskedet, att de ekonomiska konjunkturerna i stort knappast har någon direkt återverkan på personalutbildningsinsatsema. Däremot framhåller man på flera håll, att kommunernas och landstingens egen ekonomi givetvis har stor betydelse i sammanhanget. Några kommuner har emellertid menat, att det kan vara lättare att anskaffa ersättare for personal i utbildning i lägen med högre arbetslöshet. På olika håll har dessutom betonats, att det ekonomiska stöd som kunnat erhållas från arbetsmarknadsverket for kurskostnader och motsvarande 75 % av lönen till ersättare gjort det möjligt för kommuner och landsting att utvidga personalutbildningen for vissa grupper under en lågkonjunktur. . I enkäten till landstingen erhöll UFU en uppskattning av personalutbildningsvolymen i landstingen varje år sedan 1973. Dessa uppgifter visar, som antytts i början av detta kapital, en ökning av utbildningsinsatserna under den studerade perioden. Däremot tycks inte konjunkturutvecklingen ha spelat någon påtaglig roll for omfattningen av dessa insatser. Å andra sidan kan det hävdas att, den studerade tidsperioden är for kort och uppskattningama för grova, att dra alltför långtgående slutsatser utifrån. Se tabell 4.1. 7. Till såväl kommuner som landsting har UFU i sina enkäter ställt direkta frågor om, hur utbildningsvolymen varierar med konjunkturerna i samhällsekonomin. Flertalet kommuner och landsting redovisade, att utbild-

Personalutbilning i kommuner och landsting 179

un? cola

...Eon

.ha

J_..._.:=m:=EEox

.NE/x

m v .a

äm

.ä 2 2 5,_ mm

gwâcvzpzzmcom

gocünaax

b.

.maExmkuoE

_unwåmov_ 396883

.EE

0 o

.Sao

2 0_ mm

:oo .au

_

uiiovumm

v.80

_Søøx

mcáêeêumøzou

m o

äm

:oäoeååz

E 2 0...

cmscvznzâcoeøa

ä:

.mEEsbüuzoo

.000

Boomä

så_

0000.00 0000vm

0003:

amx=o==EEoz

00m

_Scøx m como.

oc

âgmøzoummøwauzpø:

-ön

.conøbacêuu

EE

m 0

muDmD

_ :så 2 0_ e.

än

møiczånzmcom

3:5

oämazuø _oaümø

_u.= 000mm 0003 00000 000m_ m0

.wcøsmøba

5.0_

ö..

.oäwazov

mâwümzm

.SES

?anna coaxo_ _ovuåmom

.E3050

u:

0:35 63:a

amEEmm

00000 0000» 00000

.Exov 23:4. 0002:

_

ovaimanab

.wäqütuøe

än

v08

uåoEoe

._a_._o.aEmu=_=m_Eov==

.§5

:omsåañøbsuom

Eüøezøänê

ä:

58:0 3:4..

m 0 E 2 s.

magin.:

:ovanamcamuzzuvze:

uoE äEE: .EEE

:oo

u=_===.==_u=ewuå

_ v08

wciviüzwwcoüua

._00

Awiuumn.:

nanm_

.ÖCBEEOM

:ââm

:u: ämm

.oumåmox

m

_S=

E 0x

S_ SN

va.:

ensamma

umzou

.vässa Bosna

møomåcuis:

.aêâzuauazou

å

umäcxmhuoE

aa

mmEEmm _25888_

.o=:EEez.:::_E..m

m E8

.S883

_uäøx

2 00

m: m: E80 :E

möucznhuøsEêox

uâmäcø

:E

mamcxm..

.obüuzou

micuznz_ .Batman

måoåuâm

.§80

?tagit

000 ö..

§04...

ä:

xotoñssEêoz

000020002. 000070003

vu

owm

oceanen

.E

.auåäâu

.mcâáes

Å

kouaâmov_

V

“mass .uzwån

:aaah ?F20 _m==m. .öm g :EE u .Exm

180 Persona/utbildning i kommuner och landsting

un? 803m

.om 5:05

.xu_.::m==88ex

80,_ _.o

5:05_ .äwmzov 088:

m

goåmâêâ_

ö_ o_ o_ ä

.mäSQLuoE

.om

.mao

._00

Emwmzou

.U

_0805_

ä

8.. mä :m :m

MEET-ahah

._08

mpa88zummazou

:oEoEmcF:

än

.om

nm:_:u__n_:_aco8ä

.EEE

8:90_ uåäcm

.åxñåziicx

._82

8 S 8

a_ S_

mEREo

.v82 -88_

.ä

5._ av

ma=ämø__o_umw=_cø__p_=

.zozuzacêum

_ m

U2.:

m5

8=_

_ouuEmov_ _snack_ 5883 ._0828 »E825

.Banana

32:a

m6 E. ä 3 ...o

.wcwnmøäz

_p_

oäwmzou

.Emmmzov

808x880_

._0115

__0133_

_ .om :m m_ hm 2 .ä

.mönoñü

...såna

?kunne

amiâzwüaäcoüoø_

_

ä88Ewmm=oQ

A895_

8:828_

v08

__2322_

.äcozêmwciüiovcz

&

din_

n n o w

.öm 2

=omø_==a›._o,=u_oom

än

E025

mässan 5888_

&

»Eøvsøas

_ _ A296_

å

.også

§88:

:oo

.Båacøäøa

_äs_

u=_=_åå=_ø:emuon

oämmzun_

UDP_

anámüå

_

...085

5,_

.oc a R 2 2

Awiâzwz:

ä

vwcm_

ämm _aümä

.ousbmox

.uFSEEcx

UDP_

G0:-

cEou

utmana_ 82x0_

mcomaivzn.:

mwscnxwsåmcoüom

å i_

:oo

_oCDEEOv_ nmzâxmuuoc..

aa

mmêêmm

882._

_enzäøgamåam

CBEEOu_

88._

8_ 8_ 8_ ä å

ä:

:Eznwaauuzov

auâümøa

ä:

mäcxm..

8:88:25

83m

.Euzmmä

.ozon

m8_o5_o3m

So

?E2525

5._

G54*

än

xozoäcø88ov_

82:58

ovcmnom

80,_

02:08

o??

.ouamuzøu “masa” .wiiåpaz 8088:8_

.Såå .Exm

_N25_ §5_

A o» X V u öm e u

Personalutbilning i kommuner och landsting 181

Tabell 4.1.7 Landstingens uppskattning av personalutbildningsvolymen (totala antalet deltagartimmar) olika år i procent av omfattningen år 1975.

1973 1974 1975 1976 (planerat) Deltagartimmar i förhållande till antalet anställda 92 96 100 100 Antal svar 8 9 10

Källa: UFU:s landstingsenkät

ningsvolymen var oförändrad under lågkonjunkturen 1971-1973 jämfört 1970. En del - med högkonjunkturåret i synnerhet bland landstingen ansåg även, att utbildningen fortsatt att expandera. inte på något håll rapporterades någon minskning. Motsvarande mönster gör sig gällande i de bedömningar, som landstingen lämnat rörande utvecklingen under den lågkonjunktur som förelåg vid undersökningstillfállet. Av kommunerna redovisade dock flertalet en ökad utbildningsvolym under detta konjunkturskede. Se tabell 4.1.8.

Tabell 4.1.8 Uppgifter om utbildningsvolymens förändringar l UFU:s enkät till kommuner och landsting. Procent

Förändring av utbildnings- Minsk- Oför- Ökning Totalt Antal volymen (deltaganimmar) ning ändrad svar

Utbildning av redan anställd personal (exkl. nyanställda) vid lågkonjunkturen 1971-1973 jämfört med högkonjunkturâret 1970 Kommuner 0 84 16 100 35 Landsting 0 60 40 100 15

Utbildning vid nuvarande lägkonjunktur (våren 1976) jämfört med föregående högkønjunktur Kommuner 0 34 64 100 37 Landsting 0 69 31 100 16

4.1.8 Sammanfattning

El Inom både kommuner och landsting har skett en expansion av personalutbildningen under senare år. En större utbildningsmedvetenhet och det faktum att man fått vidgade och Förändrade uppgifter har sannolikt bidragit till större utbildningsinsatser. El Numera bedriver praktiskt taget alla kommuner och landsting personalutbildning, även om utbildningens omfattning uppvisar stora variationer. Detta framgår tydligt av UFU:s enkäter.

182 Personalutbildning i kommuner och landsting

D Enkäterna visar, att såväl kommuner som landsting också utnyttjar utomstående kursarrangörer vid sidan av intern utbildning. I synnerhet Kommunförbundet men även Landstingsförbundet bedriver kursverksamhet för anställda i kommuner respektive landsting. Men också andra externa kursanordnare anlitas av kommunerna och landstingen. UFU uppskattar andelen anställda i kommuner och landsting som genomgår personalutbildning under ett år till storleksordningen 25-30 %. Antalet anställda ligger i dag på totalt ca 800000 personer (inklusive lärare). Vidare framgår det, att antalet deltagare i personalutbildning är relativt fler inom landstingen än inom kommunerna. Inom landstingen svarade samtliga deltagare mot drygt 30 % av de anställda under 1975 och i kommunerna mot ca 25 % (exkl. lärare). D Inom kommunerna redovisades enligt UFU:s enkät ca 100 000 deltagare i personalutbildning under 1975. Lika många förekom inom landstingen. Lärare är dock ej inräknade. D Ungefär en procent av de anställda inom kommuner och landsting var tjänstlediga för studier under 1975. De flesta hade lön eller annan ersättning från arbetsgivaren under utbildningen. En förhållandevis stor andel av de studielediga utgjordes av tjänstemän. Att studieledighetslagen enligt enkätema fått en relativt blygsam omfattning synes bl. a. sammanhänga med, att den vid tidpunkten för enkätema varit i kraft ganska kort tid och att infonnationen till de anställda kanske inte alltid nått ut i full skala. D Bland kommunerna finns ett klart samband mellan kommunernas storlek och personalutbildningens omfattning. Relativt fler anställda deltar i utbildning på arbetsgivarens bekostnad i de större kommunerna än i de mindre och medelstora. Något motsvarande mönster synes icke föreligga bland landstingen, även om också dessa sinsemellan uppvisar kraftiga skillnader i utbildningsvolym. Liksom på den övriga arbetsmarknaden är det inom hela den kommunala sektorn relativt korta kurser som utgör ett dominerande inslag i personalutbildningen. Utredningens enkäter tyder samtidigt på, att landstingens utbildning (förhållandevis mycket grundläggande yrkesutbildning) genomsnittligt är längre än kommunernas. Kommunernas personalutbildning under 1975 omfattade drygt 3 milj. deltagartimmar, medan landstingens utbildning omfattade ungefär 12 milj. deltagartimmar. Kommunernas kostnader för personalutbildning ligger enligt UFU:s enkät i storleksordningen 40 milj. kronor jämfört med nästan 70 milj. kronor för landstingen. Det motsvarar i bägge fallen ungefär en halv procent av den totala lönesumman. I dessa kostnader har dock ej deltagarlöner inräknats. Dessa kan uppskattas till ca 75 milj. kronor for kommunerna och ca 320 milj. kronor för landstingen. De ekonomiska konjunkturema i stort tycks ej ha någon direkt återverkan på kommunernas och landstingens utbildningsvolym. Några kommuner har emellertid i samband med UFU:s studiebesök antytt, att det kan vara lättare att skaffa ersättare för personal i utbildning i ett läge med högre arbetslöshet. Samtidigt har det stöd som kan utgå från arbets-

Personalutbilning i kommuner och landsting 183

marknadsverket för personalutbildning motsvarande 75 96 av lönen till ersättare medfört, att man kunnat expandera personalutbildningen för vissa grupper under en lågkonjunktur.

4.2 Utbildningens inriktning inom kommuner och landsting

4.2.1 Inledning Utredningen har såväl genom enkäten som vid besöken i kommuner och landsting studerat utbildningens inriktning. Utbildningens fördelning på grund-, fort- och vidareutbildning samt på olika utbildningsområden, t. ex. på hälso- och sjukvård eller social- och omsorgsverksamhet torde ge en ungefärlig bild av de utbildningsbehov som finns. Utredningen har i sitt arbete använt de definitioner på grundutbildning, fortbildning och vidareutbildning som Yrkesutbildningsberedningen preciserade. Med grundutbildning menas utbildning som avses ge för ett visst område grundläggande kunskaper och färdigheter och samtidigt ge en grund för fortsatt utbildning. Fortbildning definieras som utbildning som den anställde genomgår för att hans kunskaper och färdigheter skall vara aktuella för den befattning han innehar. Med vidareutbildning menas utbildning med syfte att möjliggöra för den anställde att erhålla andra, ofta mer kvalificerade arbetsuppgifter. Som en del av arbetet att beskriva utbildningens inriktning har utredningen också försökt belysa hur utbildningen svarar mot kommunernas och landstingens behov av personal med yrkeskunskaper. En redovisning av utredningens resultat på denna punkt återfinns under 4.2.5 och 4.2.6. Både kommuner och landsting har en dubbelfunktion när det gäller utbildning. Kommunerna är huvudmän för grundskolan, gymnasieskolan och den kommunala vuxenutbildningen, men de är också ansvariga för personalutbildningen av sina anställda. Det är den senare funktionen som intresserar utredningen men den första funktionen är inte oviktig i samman_hanget, då kommunerna kan använda sig av den för sin personalutbildning. På motsvarande sätt är landstingen huvudmän för framför allt vårdyrkes-

utbildningen för vilka statliga bidrag utgår. Vårdskoloma kan användas även

för utbildning av anställda. Kommuner och landsting har ansvar för den yrkesinriktade fortbildningen och i viss mån även vidareutbildningen av sina anställda. Ansvaret för grundutbildningen inom en rad yrkesområden åvilar numera samhället, dvs. framför allt kommunerna genom utbyggnaden av gymnasieskolan. Men detta ansvar har kommunerna inte i funktion av arbetsgivare utan som huvudmän. Den grundutbildning som nedan redovisas genom utredningens enkät kan således dels utgöras av utbildning i gymnasieskola, kommunal vuxenutbildning e. d. för anställda som uppbär lön under utbildningstiden, dels av andra utbildningar som kommuner och landsting ansett utgöra grundutbildning-i förhållande till övriga utbildningar, dvs. fort- eller vidareutbildningar.

184 Persona/utbildning i kommuner och landsting

I utredningens enkät till kommuner och landsting har de fått ange antalet deltagare i olika typer av utbildningar, dvs. dels i introduktionsutbildning, grund-, fort- och vidareutbildning, dels i vissa utbildningsområden t. ex.

förvaltningsövergripande, socialvård och socialförsäkring, hälso- och sjuk-

vård. Det totala antalet deltagare i personalutbildning enligt denna fråga stämmer inte helt överens med på annan plats i enkäten angivet antal deltagare. Trots detta borde svaren ge en någorlunda korrekt bild av fördelningen av antalet deltagare på olika typer av utbildning. Däremot har utredningen ansett att siffrorna inte bör användas för att beskriva antal deltagare i t. ex. introduktionsutbildning i Förhållande till antal anställda.

4.2.2 Deltagare i olika typer av utbildning

Ur nedanstående tabell kan utläsas hur utbildningen, enligt utredningens enkät, fördelar sig på introduktionsutbildning, grundutbildning samt fortbildning och vidareutbildning inom kommunerna. Tabellen visar endast en fördelning på dessa utbildningstyper och således inte några uppgifter om andelen deltagare i en viss typ av utbildning i förhållande till antalet anställda eller om utbildningens längd. Som framgår av tabellen är det framför allt fort- och vidareutbildningen som haft den största andelen deltagare (56 %). Därefter följer ”övrig utbildning” med 22 %. Under denna rubrik finns ledarutbi1dning/chefsutbildning, samverkansutbildning föranledd av Företagsnämndsavtalet 68 (FÖN 68), Rationaliseringsavtalet 73 (RAT 73) och Miljöavtalet 75 (MILJÖ 75) samarbetsutbildning, språkutbildning och annan utbildning. Grundutbildning respektive introduktionsutbildningen svarar för 18 % respektive 4 % av antalet deltagare. Inom landstingen har fortbildningen det största antalet deltagare (53 %). Introduktionsutbildningen svarar för den näst största andelen, nämligen 25 %. Grundutbildningen, vidareutbildningen och den övriga utbildningen

Tabell 4.2.1 Deltagare i olika typer av utbildning i kommunerna efter avtalsområde och intern/extern utbildning. Procent av samtliga deltagare

.Typ av utbildning Intern utbildning Extern utbildning Summa

ABK- ABT- ABK- ABTanställdaa anställda” anställda anställda Introduktionsutbildning 2 2 - - 4 Grundutbildning 6 7 2 3 18 Fort- och vidare-

Antal svar: 33 av 50 “ABK = allmänna bestämmelser för kollektivanställda. ABT = allmänna bestämmelser för tjänstemän.

i kommuner

Personalutbilning och landsting 185

Tabell 4.2.2 Deltagare i olika typer av utbildning i landstingen efter avtalsområde och intern/extern utbildning. Procent av samtliga deltagare

Typ av utbildning Intern utbildning Extern utbildning Ospecilice- Summa rad utbild- LABK“ LABT” LABK LABT ning

Introduktionsutbildning 22 3 - 25 Grundutbildning 9 - l - - 10 Vidareutbildning l 2 - l - 4

Antal svar: 17 av 26

“ LABK = allmänna bestämmelser för kollektivanställda inom landstingen. LABT = allmänna bestämmelser för tjänstemän inom landstingen.

svarar för 10 %, 4 % respektive 8 % av antalet deltagare. Kategorin övrig utbildning omfattar samverkansutbildning föranledd av ovan nämnda avtal, samarbetsutbildning samt annan utbildning. Den omfattar även annan utbildning, t. ex. i form av arbetsplatsträffar. Den förhållandevis höga andelen deltagare i Övrig inom komutbildning muner och landsting beror dels på att avtalen FÖN 68, RAT 73 och Miljö 75 fört med sig mycket utbildning men också att man oberoende av avtal börjat satsa mer på samarbetsutbildning i form av grupputveckling och organisationsutveckling. Denna utveckling liksom förändringar i pedagogiken i stort från föreläsningar med förutbestämt innehåll mot ökat deltagarinflytande med bl. a. gruppdiskussioner och ett mer flexibelt innehåll kan ses som ett uttryck för en förändring i attityder till utbildningen. Självfallet kan ovanstående fördelningar inte ge en fullständig bild av de utbildningsresurser som fördelas på olika typer av utbildning. Antalet deltagare i olika utbildningar skulle bl. a. behöva med inforkompletteras mation om utbildningens längd. Introduktionsutbildningar och de flesta fortbildningar är oftast kortare än grundoch vidareutbildningar.

4.2.3 Deltagare i olika utbildningsomrâden

Tabell 4.2.3 och 4.2.4 visar andelen deltagare inom olika utbildningsområden i grundutbildningen respektive fort. och vidareutbildningen i kommunerna samt i grundutbildningen, vidareutbildningen och fortbildningen i landstingen. När det gäller kommunerna framgår ur tabell 4.2.3 att den högsta andelen deltagare inom både grundutbildning och fort- och vidareutbildning återfinns inom området ”socialvård och socialförsäkring”. Andra områden där andelen deltagare är relativt högt är ”undervisning och annan kulturell verksamhet, hamnar, kommunikationer, näringsliv”, ”byggnads- och planväsen” samt

inom förvaltningsövergripande”

utbildningar.

186 Personalutbildning i kommuner och landsting

Tabell 4.2.3 Deltagare i olika typer av utbildning inom grundutbildning samt inom fort- och vidareutbildning. Procent av samtliga deltagare i grundutbildning och i fort- och vidareutbildning. UFU:s kommunenkät

Utbildningstyp Utbildningsnivå

Fastighetsförvaltning och bostadsforsörjning 3 3 Byggnads- och planväsen 5 16 Hamnar, kommunikationer, näringsliv 16 ll Industriell verksamhet 2 4 Undervisning och annan kulturell

Antal svar: 33 av 50

Tabell 4.2.4 Deltagare i olika typer av utbildning inom grundutbildning, vidareutbildning och fortbildning. Procent av samtliga deltagare i grundutbildning, vidareutbildning och fortbildning. UFUzs landstingsenkät Utbildningstyp Utbildningsnivå Grund- Vidare- Fortutbildning utbildning bildning Hälso- och sjukvård utom

Antal svar: 17 av 26

Andelen deltagare inom olika områden skiljer sig inte nämnvärt åt mellan grundutbildningen och fort- och vidareutbildningen. Enda märkbara undantaget utgörs av andelen deltagare i utbildning som berör byggnads- och planväsen, där andelen är klart mindre i grundutbildningen än i fort- och vidareutbildning (5 % jämfört med 16 %). Inom landstingen finns däremot något större skillnader i fördelningen av deltagare på olika utbildningsområden mellan grundutbildningen, vida-

i kommuner

Personalutbilning och landsting 187

reutbildningen och fortbildningen. När det gäller grundutbildningen är det inom hälso- och sjukvården som ett helt dominerande antal deltagare finns, närmare nämligen 90 % av det totala antalet deltagare i grundutbildning (inklusive psykiatrisk vård). Denna höga andel kan bero på att det i vissa regioner anställs en förhållandevis hög andel outbildad personal inom hälsooch sjukvården som sedan ibland utbildas. Det finns emellertid grundutbildning även inom andra områden än hälso- och sjukvård och social- och omsorgsverksamhet. Denna grundutbildning återfinns i tabellen under rubriken övrigt (6 %). Det är också hälso- och sjukvården som samlar ett övervägande antal deltagare inom vidareutbildningen (87 %). Detta torde främst bero på att det inom hälso- och sjukvård finns klart utstakade möjligheter till vidareutbildning, t. ex. från sjukvårdsbiträde till undersköterska och från undersköterska till sjuksköterska. Även inom fortbildningen är det hälso- och sjukvården som är det största utbildningsområdet med omkring hälften av det totala antalet deltagare. Fortbildningen domineras dock ej så kraftigt av hälso- och sjukvården som grund- och vidareutbildningen. Av det totala antalet deltagare i fortbildning återfinns många också i utbildning inom tandvården, inom social- och omsorgsverksamhet och inom administration och förvaltning. Landstingens fortbildning är således mer utspridd på olika utbildningsområden än grund- och vidareutbildningen. Den är också mycket varierande när det gäller pedagogik, tekniska hjälpmedel, tidsåtgång m. m. När det gäller fortbildning inom hälso- och sjukvården och inom tandvården varierar innehållet mycket från rent medicinsk-teknisk information till att handla om attityder och beteenden hos patienter, anhöriga, personal etc. Inom tandvården torde många anställda ha en relativt lång bakgrundsutbildning, t. ex. tandläkare och tandtekniker. Fortbildningsinsatsema inom tandvården, liksom inom hälso- och sjukvård, torde i hög grad vara beroende av den snabba tekniska utveckling som kännetecknat dessa områden. Under 1975, som siffrorna i tabell 4.2.4 avser, genomfördes omfattande utbildningsinsatser till följd av tandvårdsforsäkringen. En stor del av personalen inom social- och omsorgsverksamheten utgörs av vårdpersonal. Bland dessa finns en stor andel vårdbiträden. Inom socialoch omsorgsverksamheten finns både grund-, vidare- och fortbildning. Större institutioner kan ordna fortbildningen internt i form av bl. a. studiecirklar, medan små institutioner ofta måste anlita externa utbildningsanordnare utanför arbetsplatsen med ersättare under utbildningstiden. ITV som är ett allmänt hjälpmedel i undervisningen kan också användas i utbildningen på mindre institutioner.

4.2.4 Skillnader i mellan

utbildningsdeltagande olika personalkategorier

Ur enkätmaterialet kan också utläsas vissa skillnader mellan ABK- och ABT-anställda respektive LABK- och LABT-anställda när det gäller deltagande i utbildning av olika slag. Följande tabell illustrerar detta. Fördelningen på olika typer av utbildning skiljer sig inte markant åt när det gäller ABK- och ABT-anställda i kommunerna. ABK-anställda deltar

188 Persona/utbildning i kommuner och landsting

Tabell4.2.5 Andelen deltagare i olika typer av utbildning bland ABK-, ABT-, LABK- och LABT-anställda. Procent Utbildningstyp Kommuner Landsting ABK- ABT- LABK- LABT anställda anställda anställda anställda

Antal svar: 33 av totalt 50 kommuner 17 av totalt 26 landsting/sjukvårdsstyrelser

mindre i ”övrig utbildning” i förhållande till annan utbildning än vad ABTanställda gör. Av det totala antalet deltagare bland ABK-anställda deltar således en något högre andel i introduktionsutbildning, grundutbildning samt fort- och vidareutbildning än vad som gäller ABT-anställda i motsvarande utbildningar. Inom landstingen föreligger däremot mycket stora skillnader mellan LABK- och LABT-anställda när det gäller fördelningen av deltagare på olika utbildningstyper. Närmare hälften av det totala antalet deltagare bland LABK-anställda deltog i introduktionsutbildning jämfört med endast 6 % bland LABT-anställda deltagare. Bland LABT-anställda deltagare återfanns 3/4 i fortbildning jämfört med knappt l/ 3 bland LABK-anställda deltagare. Knappt 1/5 av LABK-anställda deltagare deltog i grundutbildning medan motsvarande andel bland LABT-anställda deltagare var l %. Många LABTanställda innehar befattningar för vilka kompetenskrav finns, vilket innebär att många måste ha en grundutbildning innan de börjar anställningen. Dessa skillnader mellan LABK- och LABT-anställda torde till stor del kunna förklaras med utbildningsbakgrund hos de anställda inom respektive kategori. En relativt hög andel LABK-anställda anställs t. ex. inom sjukvården som sjukvårdsbiträden och ekonomibiträden utan att ha någon utbildning för uppgiften. En introduktionsutbildning kan vara en förutsättning för att en person överhuvudtaget skall kunna utföra arbetsuppgiften.

4.2.5 Kommunernas redovisade brist på personal med yrkeskunskaper

Utredningen har i enkäten till såväl kommunerna som landstingen ställt följande fråga: ”Har kommunen (landstinget) under 1974-1975 haft påtagliga svårigheter att rekrytera personal med for. befattningen önskvärd utbildning°?,,. Om så har varit fallet har kommunen (landstinget) fått ange för vilka grupper rekryteringssvårigheter förelegat, hur många man sammanlagt

Personalutbilning i kommuner och landsting 189

önskat rekrytera under 1974 och 1975 samt for vilka befattningar man anställt personal utan utbildning och for vilka man själv anordnat utbildning. En tredjedel av kommunerna har angivit att de under 1974-1975 haft svårigheter att rekrytera personal med viss utbildning eller vissa kunskaper. Vid den tidpunkt (1974-1975) som frågan avsåg var det, av svaren att döma, speciellt besvärligt att rekrytera utbildade förskollärare. Elva kommuner uppger att de haft problem och sex av dessa har angett att de anställt personal utan önskvärd utbildning. En har angett att egen utbildning ägt rum. Denna brist speglar den jämförelsevis snabba utbyggnaden av för» skoleverksamheten vid denna tidpunkt, dels genom reformen om den obligatoriska förskolan dels genom daghemsutbyggnaden. Inom åldringsvården har relativt många kommuner angett svårigheter att rekrytera personal med önskvärd utbildning. Så har sju kommuner angett att de haft problem att rekrytera ålderdomshemsforeståndare och fem kommuner att rekrytera vårdpersonal. Två kommuner anger att de anställt ålderdomshemsföreståndare utan önskvärd utbildning och en kommun anger att utbildning anordnats. Tre respektive två kommuner har angett att de haft svårigheter att rekrytera fritidsledare med önskvärd utbildning och fritidspedagoger. En respektive två kommuner har angett att de anställt personal utan önskvärd utbildning men ingen kommun har angett att de själva utbildat. Enkätsvaren visar vidare att det varit svårt att rekrytera personal med hälsovårdsinspektörsutbildning. Sex kommuner anger att de haft svårigheter på detta område. En kommun har anställt personal utan önskvärd utbildning. Ingen av kommunerna anger att de själva anordnat utbildning. Förutom ovan nämnda utbildningar har enstaka kommuner angett att de haft problem att rekrytera t. ex. maskinister, drifttekniker, badmästare, park- och anläggningsarbete, ADB-personal och barnskötare. Relativt många kommuner har således angett att de haft problem på detta område. När så är fallet har man relativt ofta anställt personal utan önskvärd utbildning eller kunskaper. Egen utbildning for att lösa problemen synes däremot vara relativt ovanligt inom kommunerna, vilket delvis kan sammanhänga med att utbildning av anställd vårdpersonal ofta bedrivs vid de landstingsägda vårdskoloma.

4.2.6 Landstingens redovisade brist på personal med yrkeskunskaper

Av 23 landsting och 3 sjukvårdsstyrelser har 19 lämnat bearbetningsbara svar på utredningens enkät. 18 har besvarat frågan om svårigheter att rekrytera personal med önskvärd utbildning eller önskvärda kunskaper. Sjukvården är den helt dominerande verksamheten inom landstingen. Problemen för landstingen att rekrytera personal till sjukvården, t. ex. sjuksköterskor, är sedan länge väl kända. Utredningens material ger ytterligare bekräftelse på dessa svårigheter. Förutom sjuksköterskor har landstingen enligt enkäten haft problem att rekrytera läkare, sjukvårdsbiträden. skötare, sjukgymnaster, arbetsterapeuter, tandsköterskor m. fl. under 1974-1975. Av materialet framgår också att svårigheterna varit särskilt stora att rekrytera läkare och sjuksköterskor med en viss specialitet. För läkare har

190 Persona/utbildning i kommuner och landsting

t. ex. angivits områden som distriktsvård, psykiatrisk vård, allmän läkarvård, långvård, Företagshälsovård, röntgen och laboratoriespecialister. För sjuksköterskor har landstingen angivit att de sökt vidareutbildade sköterskor inom anestesi, barnsjukvård, intensivvård, långvård och operation. De flesta landsting har svarat att de anställt personal utan önskvärd utbildning. Det har framför allt gällt sjukvårdsbiträden och skötare men även sjuksköterskor, tandsköterskor, läkare, arbetsterapeuter m. fl. Ett landsting har svarat att man ej kunnat anställa t. ex. läkare, sjuksköterskor och tandläkare utan önskvärd utbildning p. g. a. de legitimationskrav som finns för dessa yrken. När landstingen angivit att de anställt personer inom dessa yrken utan önskvärda kunskaper, torde det vara fråga om specialkunskaper eller vidareutbildad personal. Hälften av landstingen har svarat att de själva anordnat utbildning. Det har bl. a. anordnats utbildning för sjuksköterskor, sjukvårdsbiträden, skötare, undersköterskor, tandsköterskor och arbetsterapeuter.

4.2.7 Sammanfattning

EI Kommunerna och landstingen svarar för fort- och i viss mån vidareutbildning av sina anställda. Samhället har ansvar för den grundläggande yrkesutbildningen, vilken till största delen sker i gymnasieskolan. Kornmunerna och framför allt landstingen har i egenskap av huvudmän för kommunal vuxenutbildning respektive vårdyrkesutbildning möjlighet att utnyttja dessa utbildningar i sin personalutbildning. Cl Utredningen har genom enkätema undersökt dels utbildningens fördelning på introduktions-, grund-, fort- och vidareutbildning, dels fördelningen på olika utbildningsområden. Det är antalet deltagare som fördelningen avser. EI I kommunerna svarar fort- och vidareutbildningen för drygt hälften av deltagarna i personalutbildningen. Därefter samlar ”övrig utbildning”, dvs. bl. a. ledarutbildning, samverkansutbildning och arbetsmiljöutbildning det största antalet deltagare, nämligen drygt 20 %. Inom landstingen svarar också fortbildningen mot drygt hälften av antalet deltagare. Introduktionsutbildningen omfattar l/4 av det totala antalet deltagare i personalutbildning. Denna höga andel kan bero på att det inom sjukvården i vissa landsting anställs personer utan grundutbildning, vilket nödvändiggör en utbildning i anslutning till anställningen för att arbetstagaren skall kunna fungera i sin arbetssituation. Grundutbildningen, vidareutbildningen och övrig utbildning svarar för 10 %, 4 % respektive 8 % av antalet deltagare. EI I kommunerna återfinns den högsta andelen deltagare inom både grundutbildning och fort- och vidareutbildning inom området ”socialvård och social försäkring”. Denna höga andel kan förklaras av att ca hälften av samtliga anställda i kommunerna arbetade inom området. Andelen deltagare i olika utbildningsområden skiljer sig inte nämnvärt åt mellan grundutbildningen och fort- och vidareutbildningen. El I landstingen dominerar området ”hälso- och sjukvård” inom såväl grund-, fort- som vidareutbildning, men framför allt inom grund- och

Personalutbilning i kommuner och landsting 191

vidareutbildning. Detta kan förklaras av att det största antalet anställda i landstingen arbetar inom hälso- och sjukvård. I fortbildningen finns också många deltagare inom tandvård, inom social- och omsorgsverksamhet och inom administration och förvaltning. El Ur enkätmaterialet kan utläsas skillnader i utbildningsdeltagande mellan arbetare- och tjänstemannagrupperna (ABK- respektive ABT-anställda) i kommunerna. Av det totala antalet ABK-anställda deltagare finns en något högre andel i introduktionsutbildning, grundutbildning samt fortoch vidareutbildning än vad som gäller ABT-anställda i motsvarande utbildningar. Av det totala antalet ABT-anställda deltagare deltog närmare 1/ 3 i ”övrig utbildning” jämfört med 15 96 av det totala antalet ABK-anställda deltagare. Inom landstingen finns större skillnader mellan kollektivanslutna och tjänstemän (LABK- respektive LABT-anställda) än inom kommunerna när det gäller fördelningen av deltagare på olika utbildningstyper. Bland LABK-anställda deltog nännare hälften av deltagarna i introduktionsutbildning jämfört med endast 6 % av de LABT-anställda deltagarna. Bland LABT-anställda deltagare återfinns 3/4 i fortbildning jämfört med knappt l/3 bland LABK-anställda deltagare. Knappt 1/5 av LABK-anställda deltagare deltog i grundutbildning medan motsvarande andel bland LABT-anställda deltagare var l %. El Ca 35 % av kommunerna har angett att de haft svårigheter att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning. Kommunerna anger i sina svar att de ibland anställer personal utan önskvärd utbildning. Däremot tycks det vara relativt ovanligt att de själva anordnar utbildning för denna personal. Detta kan sammanhänga med att utbildningen av vårdpersonal anställda i kommunerna ofta bedrivs i de landstingsägda vårdskoloma. U AV de 19 landsting eller sjukvårdsstyrelser som lämnat bearbetningsbara svar på utredningens enkät uppger 18 att de haft problem att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning. Utredningens material bekräftar de sedan länge kända problemen för landstingen att rekrytera utbildad personal till sjukvården, t. ex. sjuksköterskor. De flesta landsting har svarat att de anställt personal utan önskvärd utbildning, framför allt sjukvårdsbiträden och skötare. Hälften av landstingen har uppgett att de själva anordnat utbildning för t. ex. sjukvårdsbiträden, skötare, undersköterskor m. fl.

4.3 Utbildningens fördelning på olika kategorier anställda inom kommuner och landsting

4.3.1 Inledning Även inom kommuner och landsting finns det skillnader mellan olika personalkategoriers deltagande i den personalutbildning som anordnas. I samband med UFU:s kontakter med olika kommuner och landsting har speciellt

192 Persona/utbildning i kommuner och landsting

de fackliga företrädarna .framhållit detta. I det följande redovisas delar av

utredningens material, som belyser förekommande skillnader.

4.3.2 Anställda inom olika verksamhetsområden Utredningen har vid studiebesöken erfarit, att personalutbildningens omfattning varierar mellan olika delar av kommunernas och landstingens verksamhet. Inom både mindre, medelstora och större kommuner, som UFU besökt, har det således visat sig, att personalutbildningens omfattning varierar mellan olika förvaltningar. Detta har visat sig såväl i kommuner, som haft en centraliserad personalutbildningsverksamhet, som i kommuner med decentraliserat ansvar för utbildningsfrågorna. Inom de förra kommunerna har de centrala utbildningsfunktionäremas stundom bristande kännedom om olika förvaltningsspecifika utbildningsbehov ansetts kunna leda till sådana skillnader. I de senare kommunerna har omfattningen och inriktningen av personalutbildningen ofta varit beroende av enskilda förvaltningschefers intresse för dylika frågor. Från fackligt håll har ibland påpekats, att ett större fackligt inflytande skulle kunna medföra, att skillnaderna mellan olika förvaltningars personalutbildning reducerades. Genomgående har företrädare för de kommuner UFU besökt menat, att socialförvaltningarna haft den mest utvecklade personalutbildningen. Det gäller bl. a. barnomsorgen, medan utbildningen av personal inom t. ex. äldreomsorgen som regel uppgivits vara av mindre omfattning. Utbildningen av personal inom barnomsorgen under senare år har bl. a. haft samband med den senaste förskolereformen, som medfört behov av infonnation och utbildning. Även arbetsmarknadsverkets ekonomiska stöd till utbildning i kombination med beredskapsarbete anses ha haft betydelse för utvecklingen. (Se kapitel 4.5.) Inom landstingen ligger tyngdpunkten i personalutbildningen på hälsooch sjukvården. Här måste emellertid beaktas att hälso- och sjukvården svarar för drygt 80 % av landstingens totala sysselsättning. Personalutbildningen inom hälso- och sjukvården innehåller exempelvis metodutbildning, teknikutbildning och utbildning i medicinska frågor. Kompletterande grundutbildning för personal utan adekvat grundutbildning förekommer på flera håll. Även här har det arbetsmarknadspolitiska stödet till utbildning i kombination med beredskapsarbete varit betydelsefullt. Inom mentalsjukvården har det ansetts relativt svårt att få fram lämpliga utbildningar, eftersom det finns en rad olika uppfattningar om behandlingsmetoder inom detta område. Dock uppges personalen vid mentalsjukhus på flera håll ha visat en stark utbildningsmedvetenhet och på eget initiativ startat olika aktiviteter, såsom regelbundna diskussioner om metodfrågor etc.

4.3.3 Anställda tillhörande olika befattningskategorier Utredningen har funnit, att andelen deltagare i personalutbildning inom kommuner och landsting varierar mellan olika befattningskategorier. På samma sätt som när det gäller företagen kan man även här fastslå, att personer i tjänstemannabefattningar oftare deltar i personalutbildning än

SOU l977:92 Personalutbilning i kommuner och landsting 193

:Sch

ä s mm

ms

.oeüsøäxä

ä_ ma.

amEEam :oâuüøaøqâwxi

a E 2 E

så.

a_ :a

v

EE

u=_=_å=..:

-ouEom 0.3.3

å 2 m: .S

»m2

R

m:

65_

ouåxwäa:

:men: 0.3.5

n _ .. 0_ 0_ _ 3

_di_ _

?tm

Dit. .En

:E080:

§25 .Exov :mmE

u

.=E.

v 2 0_ mm R

.m5

.nä

30:: dai. .aEEox

m m N. | m ääå

0=:

:of:

0_ H

.xmsmêucom

.o Du?

_

azoämå .Eatøxmc

w w m o

u:_:_.=.==_a:om._o:

|

...SENA

H :

-mmoxm

83:a»

.önwsvzwavu

mmEEnm

S. ä om 82a

00_ m: se

v9:

53.:»

.é

.nä

:Su 23:2 :SE

.zâoâämvåâzoxu

.E02 .EoE E82:

m _ m m 00 om ä

.när

m=o=:aE

.§3 2:9

.AvCVZV

.o .nä

-Eoáox

_::=EE3_

:oo

.ENM .§2 EES

n G 0m mm mm :oo

.GPHEABE

_

.En .§52

mctuocimmämoxä

å

_aâüønøxox

.så

.Ev

m=_=E.§=E=a2ma

v70_ .Emm

N. m m

:ovâmcømêäêm:

S 2 ä

.Hannas

:o

:o:_;m::m::3m:m.mw

:En:

.En

E034

08-000:

.Emm .mage

å: _ ..

:_2902

_åoâøqmøåâäaø

42.8_

.öiuEamåun

om _

»En

a. R

.B85

...å

.såna

:m a:

:SEH :E3 .o

.§3 :MSE:

auärmaumêa:

.§5

:omiâoøaa:

qoxExo.

.§5

ES.

:oo

.ohwEgEon

L.:

.gmzoâmm

.nämnas

.SSE -enas

m:_:_ov:o0mox:u

ñné

an§äae.sm:

møaa

uuuzzmaamb

5:3 5:3 .m .a .a

._23 :o::_M 5:55_

§05 :m: :En _mmo

.E

:m: §3 :ua .En w .En

194 Personalutbildning i kommuner och landsting Tabell 4.3.2 Anställda i åldern 16-74 år i kommuner och landsting under 1975, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och socioekonomlsk gruppering.” Produktions- och distributionsanställda m. 11. Kontorsanställda,tekniker m. fl. Totalt Biträdes- Icke Facklärda Samtliga Kontoris- Ingenjörer Samtliga personal facklärda ter,assi- m. 11. stentm. il. Anställda 1 000-tal

Därav personer, som deltagit i utbildning pa arbetstid, procent

“Enligt en klassificering, som utarbetats av SCB. (Se bilaga 2.) OBS! Uppgifterna baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I ULF svarade l 000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner. Källa: ULF 1975. Uppräknade tal

övriga anställda. Detta har framgått vid de kontakter UFU haft med olika utbildningsfunktionärer i kommuner och landsting. De olika statistiska undersökningar, som UFU använt sig av under kartläggningsarbetet, ger ytterligare belägg for sådana slutsatserÅ I UFU:s tilläggsundersökning till AKU i maj 1976 redovisas således vissa grova uppgifter avseende andelen utbildningsdeltagare bland kommunalt anställda inom olika yrkesområden. Som framgår av tabell 4.3.1 var det ca 30 % av helårsanställda i kommunal tjänst, tillhörande tjänstemannayrken, som deltog i personalutbildning under 1975. Motsvarande andel inom manuella yrkesområden uppgick till ca 17 %. Mönstret var likartat för såväl män som kvinnor. Den specialbearbetning, som UFU låtit göra av material från 1975 års ULF -undersökning innehåller vidare uppgifter om andelen kommunalanställda, tillhörande olika socio-ekonomiska grupper, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Även ULF-undersökningen pekar på en högre andel utbildningsdeltagare bland tjänstemän än bland arbetare. Dessutom redovisas en högre andel deltagare i utbildning bland tjänstemän i mera kvalificerade befattningar än bland övriga tjänstemän. Motsvarande skillnad förelåg mellan facklärda arbetare å ena sidan och icke facklärda arbetare samt biträdespersonal å andra sidan. ovannämnda 1 De definitioner och Se vidare tabell tendenser gjorde sig gällande bland såväl män som kvinnor. avgränsningar som 4.3.2. förekommer i dessa studier finns beskrivna i UF U:s kommun- och landstingsenkäter visar slutligen, att antalet deltagare kapitel 3.1 och 4.1 i personalutbildning under 1975 utgjorde 45-50 % av de anställda tjäns-

i kommuner och 195

Personalutbilning landsting

Tabell 4.3.3 Deltagare och deltagartimmar i kommunernas respektive landstingens personalutbildning under 1975, enligt UFU:s enkäter. Fördelning efter avtalsområde

ABK/ LABK ABT/ LABT Samtliga Antal svar Män Kvinnor Båda Män Kvinnor Båda Män Kvinnor Båda könen könen Könen

Deltagare i procent av anställda Kommuner 19 10 ll 49 41 45 34 17 23 38 Landsting 29 25 25 79 40 48 52 30 33 15

Deltagartimmar per anställd Kommuner“ 6 4 4 17 13 14 11 6 8 37 Landsting 68 40 44 32 31 31 51 38 36 14

Deltagartimmar per deltagare Kommuner” 31 43 38 34 31 32 33 36 34 37 Landsting 234 160 174 41 78 65 98 127 116 14

“Exkl Stockholms kommun och socialförvaltningen i Göteborg.

temännen i kommuner och landsting (avlönade enligt avtalen ABT respek-

tive LABT).1

Motsvarande andel för övrig personal (avlönad enligt ABK respektive

LABK eller annan central överenskommelse? uppgick till ca 10 % i kommuner och 25 % inom landsting?

Se vidare tabell 4.3.3. Materialet tyder på, att, samtidigt som tjänstemännen endast utgör en mindre del eller ungefär 1/ 3 av anställda i kommuner och landsting, svarar de för betydligt fler eller ungefär hälften av alla deltagare i personalutbildning inom dessa sektorer. Som dessutom framgår senare i detta kapitel är majoriteten av de anställda kvinnor. Kvinnorna deltar emellertid i mindre utsträckning i personalutbildning än männen.

I ABT = Allmänna bestämmelser för tjänstemän inom kommuner. Omfattar bl. a. arbetsledare, brandpersonal, förskollärare, hemvårdare, kontorspersonal, sjuksköterskor, socialassistenter och ålderdomshemsforeståndare. LABT = Allmänna bestämmelser lör tjänstemän inom landsting. Omfattar bl. a. arbetsterapeuter, avdelningsföreståndare, kontorister, läkarsekreterare, sjukgymnaster, sjuksköterskor, tandsköterskor och läkare. 2 ABK = Allmänna bestämmelser för kollektivanställda inom kommuner. l UF Uzs kommunenkät har även timanställda räknats hit. Omfattar bl. a. ekonomibiträden, kokerskor, samariter, sjukvårdsbiträden, vårdbiträden vid ålderdomshem, dagbarnvårdare, städerskor och GS-personal (dvs. personal som berörs av Gemensamma Specialbestämmelser for arbetstagare i kommuner eller i dagligt tal kommunalarbetare). LABK = Allmänna bestämmelser för kollektivanställda inom landsting. Omfattar bl. a. barnskötare/ bamsköterskor, köksbiträden, sjukvårdsbiträden, skötare, städare och undersköterskor.

196 Personalutbildning i kommuner och landsting

Tabell 4.3.4 Deltagare i kommunernas personalutbildning under 1975, enligt UF Uzs kommunenkät. Fördelning efter kommunstorlek och avtalsområde

Exkl, Stockholms kommun och socialförvaltningen i Göteborg.

Tjänstemännen tycks ha en relativt större andel i utbildning oberoende av kommunernas och landstingens storlek. Detta framgår av tabell 4.3.4. Utredningens enkäter ger dessutom vid handen, att skillnaden mellan tjänstemän och övriga arbetstagare är särskilt markant när det gäller andelen deltagare i utbildning i annans regi än den egna arbetsgivarens, vilket också bekräftats vid de olika studiebesöken. För kommuner föreligger också en klar skillnad mellan tjänstemännens och övriga gruppers deltagande i den interna utbildningen, medan landstingen endast uppvisar en marginell skillnad i detta avseende. Detta illustreras i tabell 4.3.5. Om man emellertid betraktar det totala antalet deltagartimmar per anställd, erhåller man för landstingens del fler deltagartimmar per anställd inom LABK-omrádet än inom LABT-området. Det beror på, att den genomsnittliga utbildningstiden for LABK-anställda är längre än for LABT-anställda. Detta torde i forsta hand avse grundläggande yrkesutbildning. När det gäller kommunernas personalutbildning föreligger enligt UFU:s enkät dock inte motsvarande mönster. Se tabell 4.3.3 i det föregående. Förhållandena skiftar även inom ABK/LABK- respektive ABT/LABTområdena. Detta har utredningen delvis kunnat få fram via enkäten till kommuner. Men framför allt har UFU:s kontakter med kommuner och

Tabell 4.3.5 Deltagare i kommunernas respektive landstingens personalutbildning under 1975, enligt UFUzs enkäter. Fördelning efter intern respektive extern utbildning och avtalsområde

Deltagare i procent av anställda Antal svar lntem utbildning Extern utbildning

ABK/ ABT/ Totalt ABK/ ABT/ Totalt LABK LABT LABK LABT

Kommuner 9 26 17 2 19 7 38 Landsting 21 25 23 4 23 10 15

Personalutbilning i kommuner och landsting 197

landsting riktat uppmärksamheten på vissa skillnader, som förekommit. Utbildningsansvariga och fackliga företrädare har i samband med flera av UFU:s olika kommun- och landstingsbesök understrukit de skillnader i personalutbildningshänseende som rått mellan olika personalgrupper. UFU:s kommunenkät innehåller viss information om utbildningsdeltagandet för olika grupper tillhörande ABK-området. Bl. a. tyder detta material på, att GS-personal (kommunalarbetare) åtminstone i de större kommunerna

förhållandevis ofta deltar i kommunernas personalutbildningl Genomgå-

ende var personal inom barnomsorgen ganska väl företrädd inom personalutbildningen under den period enkäten avsåg. I de mellanstora kommunerna tycks man ha satsat relativt mycket på utbildning av skolmåltidspersonal. Personal inom lokalvård och äldreomsorg deltog enligt enkäten relativt sällan i personalutbildning. Se tabell 4.3.6.

Tabell 4.3.6 Uppskattat antal deltagare tillhörande vissa personalkategorier inom ABK-området, vilka deltagit i personalutbildning, enligt UFU:s kommunenkät. Fördelning efter kommunstorlek

Flertalet av de anställda i de personalkategorier, som redovisats i tabell

4.3.6, deltog i intern utbildning under året. Något högre andelar i extern

utbildning än för övriga redovisades för GS-personal och personal inom

vatten- och elverk. 1 Kommunenkäten innehåller även en del information om personalutbild- GS = Gemensamma specialbestämmelser. ningen för anställd kontorspersonal enligt CTA nr 33.2 Uppgifterna som UFU erhållit visar, att denna grupp hade en klart lägre andel deltagare 2CTA = Centralt reg-

lerade tjänstemannaani personalutbildning under 1975 (34 %) än genomsnittet för all ABT-personal ställningar. Nr 33 har inom kommunerna (45 %). Andelen var emellertid högre än genomsnittet rubriken ”specialbestämför ABK-personal (11 %). Inom de tre största kommunerna i landet synes melser för kontorist,

utbildningen av kontorspersonal vara något mera utbredd än inom övriga lärarassistent m. il. kommuner sammantagna. Relativt ofta sker utbildning av kontorspersonal Under denna rubrik i kommunernas i de tre största kom- redovisas lönegradsplaceegen regi. Detta är särskilt utpräglat ringar för kanslister, munerna. Ju mindre kommunerna är i desto större utsträckning förefaller kontonster (telefonister) de vara hänvisade till externa kursanordnare. Se vidare tabell 4.3.7. och lärarassistenter.

198 Personalutbildning i kommuner och landsting Tabell 4.3.7 Uppskattat antal deltagare i personalutbildning under 1975 som kan hänföras till kontorspersonal enligt CTA nr 33

Källa: UFU:s kommunenkät

Inom en del av de kommuner utredningen varit i kontakt med har det framkommit, att högre tjänstemän är en grupp, som oftare deltar i personalutbildning än andra personalkategorier. Inte sällan rör det sig om någon form av ledarutbildning. Vidare har det bekräftats, att bamstugepersonalen under de allra senaste åren erhållit relativt mycket utbildning. Hemsamariter och personal inom åldringsvård har såväl av utbildningsansvariga som fackliga företrädare som regel betraktats som eftersatta grupper när det gäller kommunernas personalutbildning. Ekonomi- och kökspersonal är exempel på ytterligare grupper, som relativt sällan uppges delta i kommunernas personalutbildning. Ofta består dessa grupper av kvinnor med bristfällig grundutbildning. Invandrare utgör också ibland ett påtagligt inslag bland de befattningsgrupper, som mera sällan återfinns i kommunernas personalutbild-

ning.1 Generellt sett förefaller vidare skiftarbetare ha mindre möjligheter

till personalutbildning än många andra grupper. Bland orsaker till de skillnader mellan olika befattningsgruppers deltagarfrekvenser, som man pekat på, kan nämnas: brist på resurser (såsom pengar, utbildare och administration), mängden av olika befattningskategorier som finns inom kommunerna, problem att anskaffa ersättare för personal i utbildning, svårigheter att anpassa utbildningen efter den enskildes arbetstid, svårigheter med barntillsyn i samband med intematkurser, språksvårigheter, bristande information och varierande möjligheter för anställda att hävda sina intressen. Utredningen har slutligen i samband med sina kontakter med några landsting fått en belysning av de skillnader som kan förekomma mellan olika grupper av landstingsanställda. Genomgående har det därvid framkommit, att läkare, tandläkare m. ll. relativt ofta deltar i olika former av utbildning - inte minst externa kurser, konferenser o. dyl. Detta betraktas dock av landstingen som nödvändigt, både ur rekryteringssynpunkt och med hänsyn till utvecklingen på det medicinska området. Företrädare för olika landsting har vidare påpekat, att utbildning av arbetsledare bedömts särskilt viktig att avsätta resurser för. Även inom landstingen finns det dock grupper av anställda, som mera sällan återfinns i den personalutbildning som förekommer. Bland sådana grupper har i samband med studiebesöken i första hand följande nämnts: 1 Exklusive utbildning i personal inom långvård, nattpersonal, mentalskötare, bamsköterskor, ekosvenska för invandrare. nomi- och kökspersonal, lokalvårdare samt läkarsekreterare och kontorister.

i kommuner

Personalutbilning och landsting 199

Det har också uppgivits kunna vara svårt att ordna utbildning för vissa befattningsgrupper med endast ett fåtal anställda inom varje landsting. Det gäller exempelvis psykologer, Kuratorer, arbetsterapeuter och sjukgymnaster. Från landstingen och de fackliga organisationernas sida har det antytts, att bristen på grundläggande yrkesutbildning kombinerad med en ofta låg allmän grundutbildning hos stora delar av personalen skapar svårigheter for den egentliga yrkesutbildningen. Detta leder också till problem vid genomförande av fort- och vidareutbildning, varför det ställs särskilda krav på utbildningens innehåll och utformning. Även landstingen har vidare menat, att problemen att finna ersättare för personal i utbildning kan vara betydande, särskilt på sjukhusen. För fortbildning av vissa befattningsgrupper har det dessutom kunnat vara svårt att rekrytera lärare.

4.3.4 Anställda med olika utbildningsbakgrund

Utredningen har under kartläggningsarbetet fått en bekräftelse på, att personalutbildningen inom kommuner och landsting i relativt hög grad vänder sig till grupper med redan tidigare förhållandevis god skolunderbyggnad. Det hänger samman med, att dessa grupper i forsta hand återfinns inom tjänstemannaområdet och att tjänstemännen tenderar att delta i kommunernas och landstingens personalutbildning i större utsträckning än övriga personalkategorier. Resultaten från ett par av de statistiska undersökningar UFU utnyttjat för sin kartläggning styrker i stort dessa förhållanden. Enkäterna till kommuner och landsting har däremot inte innehållit uppgifter om utbildningsdeltagamas utbildningsbakgrund. Enligt UFUss tilläggsstudie till AKU i maj 1976 var det således ungefär 35 % av all helårsanställd personal med eftergymnasial utbildning inom hela den kommunala sektorn, som genomgick personalutbildning under 1975. För anställda med enbart förgymnasial utbildning låg denna andel på 15 %. Deltagarfrekvensema varierade på motsvarande sätt for både män och kvinnor. Se tabell 4.3.8 nedan.

Tabell 4.3.8 Helårsanställda i åldern 16-74 år i kommunal tjänst, som genomgått personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Fördelningen efter kön och utbildningsnivå Uppräknade tal

Förgymnasial Gymnasial Eftergymnasial Uppgift Samtliga utbildning utbildning utbildning saknas HeIârsanstäI/da, under 1975, 1 000-tal Män 58 49 61 24 192 Kvinnor 168 163 104 59 493 Båda könen 226 212 164 83 685 Därav personer, som deltagit i personalutbildning under 1975, procent

OBS!

Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I AKU motsvarar 1 000

personer l uppräknade tal 4 intervjupersoner.

200 Persona/utbildning i kommuner och landsting

:sans ä mm å

qocoâäzhñozh_

_m_ å Po

.E_.ä2o_.a=«a›_2

mwEEmm

m S. å E om om

m:

SE

mEcvznä

cm

0.50.32...

_m_

Emcå am

mm mm 5 x S. S

:så: oumcååa:

_aüucêawnxum

._

:E: .§5 sm

2 v» E s. S a.

Hoqoâä

_E835_ 8A:

mwEEam

a.. a ä ä »m

:å SM

:w bümm

?_2233

ED

89:3

_

au

_ ä om a. e. om vm

§3.:

cm a

.önm_c=m._oç

m

mciâåâ: coEå_

E8

89.5 än..

2 Q. 8 s. om om

.m5- U9.:

_aümcøäü

.SES §59 ämm:

2 R mm m

å_ N: P2 m.

uâømøzø_

.-8 029

:Såå

amEEum

:u: om 2 2

om

a: ä

_umgänge_

:Espana:

.Sååå

uonøiêcu_

.Esa

»Ecuzøä

å .aa .så

_ 2 m.. a ä Z om m :o .i

..å=a=_=_.=._.=

Måtäwås:

mn

v70_

_uñøcøbâuøm

5ac_=ose=mmscu__n_:

.måne

..

oäcovm amå

3 om 2 2

E024

_v_ of

:wmcmv

_

:u:

:m: ouüoân

aøäâ

E8

m5_

BTSQN

3:0

xâäm

german:

.gmåäma

an... ”.53

:ocg E59_

ussszmm .åmaåx ._ocEM

,mâm

._23 :m: 2.3 2.5.5 :m: .SEHSM så . .mao “mig

Personalutbilning i kommuner och landsting 201

En likartad tendens kan utläsas i 1975 ârs ULF -undersökning Uppgifterna om andelen deltagare i utbildning på arbetstid har i ULF redovisats med en något finare fördelning efter deltagarnas tidigare skolunderbyggnad än den som använts i AKU-studien. Såväl bland anställda i kommuner och landsting, som enbart hade utbildning på förgymnasial nivå, som bland gymnasialt och eftergymnasialt utbildade hade enligt ULF anställda med den längsta utbildningen den högsta andelen deltagare i utbildning på arbetstid. Se vidare tabell 4.3.9.

4.3.5 Anställda med olika arbetstid Inom både kommuner och landsting berör personalutbildningen i större utsträckning heltidsanställda än deltidsanställda. Det har verifierats vid samtliga kontakter UFU haft med olika kommuner och landsting under utredningsarbetet. Resultaten från de olika statistiska undersökningarna pekar i samma riktning. UF U:s tilläggsundersökning till AKU i maj 1976 visar således, att deltidsanställda mera sällan återfinns i personalutbildning än heltidsanställda. Det bör härvid noteras, att huvudparten av de deltidsanställda utgörs av kvinnor. Tendensen är i stort densamma i ULF-undersökningen 1975. Se tabellerna 4.3.10 och 4.3.11. Även resultaten från UFU:s kommun- och landstingsenkäter tyder på en större andel deltagare bland heltidsanställda än bland deltidsanställda. Såväl inom primärkommuner som inom landsting var andelen deltagare i personalutbildning i runda tal fem gånger så stor för heltidsanställda som för deltidsanställda. Se tabell 4.3.12. Utredningen har funnit, att denna tendens gör sig gällande inom kom-

Tabell 4.3.l0 Helårsanställda i åldern 16-74 år i kommunal tjänst som erhållit personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter kön och arbetstidens längd” Uppräknade tal

Heltids- Deltids- Samtliga anställda anställda

Helârsanställda under 1975, l 000-tal

Därav personer. som deltagit i personalutbildning under 1975, procent

“Heltidz vanligen 35 timmar eller mer i veckan. Deltid: vanligen 1-34 timmar i veckan. Obs! Uppgifter baserade endast på ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I AKU svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 4 intervjupersoner.

202 Persona/utbildning i kommuner och landsting

Tabell 4.3.1] Anställda i åldern 16-74 år i kommuner och landsting under 1975, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och arbetstidens längd. Uppräknade tal“ Heltids-b Deltids-b Samtliga anställda anställda Anställda 1 000-tal

Därav personer, som deltagit i utbildning på arbetstid, procent

“ OBS! Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. l ULF svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner. ”Denna klassificering grundar sig på uppgiftslämnamas egna bedömningar. Källa: ULF 1975.

muner och landsting av alla storlekar. För kommunernas del belyses detta av enkätuppgiftema i bilagetabell 22. Tendensen, att deltidsanställda i mindre utsträckning än heltidsanställda deltar i kommunernas och landstingens personalutbildning kännetecknar både den utbildning som sker i egen regi och den som anordnas externt (se bilagetabell 22). Givetvis förstärks denna tendens av det faktum, att deltidsanställda i hög grad återfinns inom de områden, som endast i begränsad utsträckning deltar i kommunernas och landstingens personalutbildning. Exempelvis är det vanligare med deltidsanställningar inom ABK/ LABK-omrádet (särskilt utpräglat bland grupper som vårdbiträden, hemsamariter, dagbarnvårdare, ekonomi- och kökspersonal samt Städpersonal) än ABT/LABT-omrádet (mest kontorister 0. dyl. som arbetar deltid). Men samtidigt kan det också fastslås, att även bland personal inom dessa olika avtalsområden är skill-

Tabell 4.3.12 Deltagare i kommunernas respektive landstingens personalutbildning under 1975, enligt UFUzs enkäter. Fördelning efter avtalsområde och arbetstidens längd

Deltagare i procent av anställda ABK/LABK ABT/LABT Samtliga Heltids- Deltids-l Heltids- Deltids- Heltids- Deltids-

° Med den definition av deltidsanställda, som UFU valt torde även ett betydande antal timanställda ha räknats hit.

Personalurbilning i kommuner och landsting 203

nadema mellan heltidsanställda och deltidsanställda mycket markerade. Detta illustreras i tabell 4.312. Många bland de deltidsanställda utgörs av kvinnor. Invandrare återfinns vidare i hög grad bland dessa grupper. Ofta har de bristfällig grundutbildning. Problemen för de deltidsanställda har betonats vid de kontakter utredningen haft med kommuner och landsting.

4.3.6 Anställda män och kvinnor

Liksom i företagen är det även inom kommuner och landsting en relativt stor andel av de anställda männen som deltar i personalutbildning. Samtidigt utgörs merparten eller i runda tal 70 % av de anställda av kvinnor. Enligt den tilläggsundersökning till AKU i maj 1976 som utredningen genomförde var det ca 35 % av de helårsanställda männen inom hela det kommunala fältet som deltog i personalutbildning under 1975 jämfört med ca 25 % av kvinnorna inom samma sektor. En motsvarande skillnad kännetecknar arbetsmarknaden i dess helhet. Se tabell 4.3.1 i det föregående. 1975 a°rs ULF-undersökning (tabell 4.3.2) visar, att drygt 35 % av anställda män och ca 25 % av anställda kvinnor i kommuner och landsting i genomsnitt per kvartal under 1975 deltagit i utbildning på arbetstid under den närmast föregående tolvmånadersperioden. Resultaten tyder på, att andelen utbildningsdeltagare skulle vara högre bland män än bland kvinnor, såväl på arbetarsidan som på tjänstemannasidan. Däremot synes dessa skillnader i bägge fallen vara mindre for anställda med mera kvalificerade arbetsuppgifter. UF U.s enkäter till kommuner och landsting innehåller också uppgifter, som belyser i vilken utsträckning män respektive kvinnor deltar i den personalutbildning, som förekommer (tabell 4.3.3). Andelen deltagare i personalutbildning under 1975 svarade mot ca 35 % av de anställda bland den manliga personalen och ca 15 % av de anställda bland den kvinnliga personalen inom kommunerna. Inom landstingen uppgick motsvarande andelar till ca 50 % för män och ca 30 % för kvinnor. Motsvarande mönster gjorde sig gällande oberoende av kommunernas respektive landstingens storlek. De lägre deltagarfrekvenserna for kvinnor än för män har framhållits vid utredningens kontakter med utbildningsansvariga och fackliga representanter inom de kommuner och landsting som besökts. Den viktigaste förklaringen torde vara att kvinnor till stor del återfinns inom sådana personalgrupper, som hittills inte prioriterats i kommunernas och landstingens personalutbildning. Männen å andra sidan arbetar oftare inom prioriterade områden. Som exempel kan nämnas, att i kommunerna utgör kvinnorna över 80 % av de anställda inom ABK-området mot närmare 60 % inom ABT-området. Inom landstingen är dessa skillnader ej lika markerade (närmare 90 % kvinnor inom LABK mot ungefär 80 % inom LABT). Hemsamariter, dagbarnvårdare, vårdbiträden, ekonomi- och kökspersonal, städpersonal, kontorister etc. utgörs till övervägande delen av kvinnor, och som framgått tidigare är det relativt få av de anställda i dessa stora personalgrupper som deltar i personalutbildning. Inom både kommuner och landsting svarar vidare kvinnorna for mer än 90 96 av de deltidsanställda, medan männen utgör ett mera markant inslag bland de heltidsanställda.

204 i kommuner

Personalutbildning och landsting

4.3.7 Anställda inom olika åldersgrupper

Företrädare för kommuner och landsting, som UFU varit i kontakt med, och även representanter för berörda fackklubbar, har påpekat, att tyngdpunkten i personalutbildningen ligger på personal i åldrarna från 25-30 år och upp till 45-50 år. UF U:s tilläggsstudie till AKU i maj 1976 bekräftar i stort, att så är fallet. Det framgår, att det bland anställda i kommunal är tjänst genomsnittligt

Tabell 4.3.l3 Helårsanställda i kommunal tjänst, som deltagit i personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Fördelning efter kön och ålder. Uppräknade tal

16-24 25-34 35-44 45-54 55-74 Summa år år år år år

Helârsanställda under 1975, 1 000-tal

Därav, som deltagit i personalutbildning under 1975, procent

21 “ OBS! Uppgifter baserade påendast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. I AKU svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 4 intervjupersoner. Tendenserna är desamma i ULF 1975 som i den nyligen refererade AKU-undersökningen. Det framgår av tabell 4.3.l4.

Tabell 4.3.l4 Anställda i kommuner och landsting, som deltagit i utbildning på arbetstid under närmast föregående tolvmånadersperiod. Fördelning efter kön och ålder. Uppräknade tal.

16-24 25-44 45-64 65-74 Summa år år år år

Anställda 1 000-tal

Därav personer, som deltagit i utbildning på arbetstid, procent

“ OBS! Uppgifter baserade på endast ett fåtal intervjuer torde få tolkas med försiktighet. 1 ULF svarar 1000 personer i uppräknade tal mot 2 intervjupersoner. Källa: ULF 1975.”

i kommuner

Personalutbilning och landsting 205

åldersgruppen 35-44 år, som har den största andelen som genomgår utbildning. Samma förhållande präglar enligt AKU-studien arbetsmarknaden i dess helhet. Se vidare tabell 4.3.13. Tendensema är desamma i ULF 1975 som i den nyligen refererade AKUundersökningen. Det framgår av tabell 4.3.l4.

4.3.8 Sammanfattning

D Även inom kommuner och landsting finns det klara skillnader mellan olika personalkategoriers deltagande i den personalutbildning som anordnas. Det av utredningen presenterade statistiska materialet bekräftar detta förhållande. I de flesta kommuner och landsting, som utredningen haft kontakt med, har bl. a. fackliga företrädare framhävt skillnader. D Inom kommunerna varierar utbildningsinsatserna mellan olika förvaltningar. Socialförvaltningarna på flera håll synes under senare år ha haft en relativt omfattande utbildningsverksamhet. Speciellt gäller det barnomsorgen, där utbildningsfrâgorna fått ökad aktualitet i och med den senaste forskolereforrnen. D lnom landstingen ligger tyngdpunkten i personalutbildningen på hälsooch sjukvården (svarar för 80 % av landstingens totala sysselsättning), medan övriga delar av verksamheten i allmänhet har en förhållandevis begränsad personalutbildning. D Både inom kommuner och landsting deltar tjänstemän i större utsträckning i personalutbildning än övriga grupper sammantagna. Det gäller för kommuner och landsting av olika storlek. UFU:s undersökningar ger vid handen, att tjänstemännen oftare deltar i externa kurser - inte minst gäller detta landstingen. Med vissa undantag återfinns dessa skillnader mellan tjänstemän och övrig personal bland både män och kvinnor. Inom landstingen är emellertid den genomsnittliga utbildningstiden kortare för tjänstemän än övrig personal. D lnom några av de kommuner UFU besökt har högre tjänstemän deltagit i utbildning i större utsträckning än övrig personal. Hemsamariter, personal inom åldringsvård, ekonomi- och kökspersonal m. fl. berörs ofta i relativt liten utsträckning av kommunernas utbildningsinsatser. Skiftarbetare har man haft svårigheter att anordna utbildning för. De kommuner UFU haft kontakt med anger som orsaker till den snedfördelning som förekommer exempelvis: brist på resurser, mängden av olika befattningskategorier inom kommunerna, problem att anskaffa ersättare, problem med bamtillsyn under pågående intematkurser, bristande information och varierande möjligheter för anställda att hävda sina intressen. D lnom landstingen förefaller läkare, tandläkare m. fl. delta i utbildning oftare än andra. De deltar inte sällan i externa kurser, konferenser 0. dyl. Utbildningen av arbetsledare prioriteras också av många landsting. Bland grupper, som mera sällan återfinns i landstingens personalutbildning kan nämnas: personal inom långvård, nattpersonal, mentalskötare, ekonomioch kökspersonal, lokalvårdare samt läkarsekreterare och kontorister. Liksom inom kommunerna förefaller också inom landstingen invandrare delta i utbildning i mindre utsträckning än andra. Från landstingens

206 Persona/utbildning i kommuner och landsting

och de fackliga organisationernas sida har det antytts, att bristen på grundläggande yrkesutbildning kombinerad med en ofta låg allmän grundutbildning hos stora delar av personalen skapar svårigheter för den egentliga yrkesutbildningen. Detta leder också till problem vid genomförande av fort- och vidareutbildning, varför det ställs särskilda krav på utbildningens innehåll och omfattning. Inom sjukhusen är ersättarproblemen mycket påtagliga. Problemen att rekrytera lärare för fortbildning kan också verka hämmande på utbildningsinsatsema. D Heltidsanställda inom både kommuner och landsting deltar i personalutbildning i större utsträckning än deltidsanställda. Det visar UFU:s olika material mycket tydligt. Givetvis förstärks denna tendens av, att deltidsanställda i så hög grad förekommer inom sådana områden, som ej prioriteras i personalutbildningssammanhang. Men även inom dessa områden finns motsvarande skillnader mellan heltids- och deltidsanställda. D Inom såväl kommuner som landsting deltar män i större utsträckning än kvinnor i personalutbildning. Den viktigaste förklaringen härtill är, att kvinnor oftare återfinns inom sådana befattningsgrupper, som inte prioriterats i kommunernas och landstingens personalutbildning. Män arbetar oftare inom områden, som fått en större prioritet. Exempelvis utgörs en stor andel av läkare, tandläkare, högre tjänstemän osv. av män, medan kvinnorna svarar för merparten av hemsamariter, kökspersonal, vårdbiträden, kontorister osv. Nästan alla deltidsanställda inom kommuner och landsting är vidare kvinnor. D Kommunernas och landstingens personalutbildning vänder sig slutligen i större utsträckning till personer i åldrarna från 25-30 år upp till 45-50 år. D Något förenklat skulle följande slutsats kunna dras: Om man seri relation till gruppens storlek är det förhållandevis vanligt, att heltidsarbetande manliga tjänstemän med god skolunderbyggnad deltar i personalutbildning. Det rör sig på flera håll om män i högre befattningar. Däremot är det en mindre andel av de stora grupperna av kollektivanställda och timanställda inom både kommuner och landsting som genomgår utbildning. I huvudsak rör det sig om kvinnor som arbetar deltid. Invandrare förekommer också i dessa grupper. Genomsnittligt har de kortare skolutbildning bakom sig än många andra grupper.

4.4 i kommuner och landsting

Utbildningens organisation

4.4.1 Inledning har studerat utbildningens organisation i kommuner och lands- Utredningen i tidigare avsnitt om utbildningens orting. Många frågor som diskuterats i företag avser även kommuner och landsting. I detta avsnitt ganisation till företagskapitlet och i en fullständig begörs därför vissa hänvisningar av personalutbildningens organisation inom kommuner och landsskrivning ting ingår även företagskapitlet. Tonvikten i följande framställning ligger på förhållanden som är specifika för kommuner och landsting.

Personalurbilning i kommuner och landsting 207

4.4.2 Personal för

utbildning

I nästan alla kommuner förekommer men i vissa kompersonalutbildning muner utan någon mer omfattande organisation. Det gäller i första hand mindre kommuner där utbildningen är av liten omfattning och en relativt stor del utgörs av extern utbildning. I samtliga landsting finns anställda som sysslar med personalutbildning. Dessutom anlitas konsulter. Genom en fråga i utredningens enkät till landstingen har utredningen försökt få ett mått på dessa insatser. Det genomsnittliga antalet manveckor för utbildningspersonal är per 1000 anställda enligt enkäten ungefär 50. Variationerna mellan landstingen är emellertid stora. Det lägsta antalet manveckor per l 000 anställda som redovisats uppgår till ll och det högsta till 82. Resultaten från enkäten visar inte på något entydigt samband mellan antal manveckor for utbildningspersonal per 1 000 anställda och utbildningens omfattning. För kommunerna är andelen utbildningspersonal per 1 000 anställda, mätt i manveckor, 21. Värdet är väsentligt högre i de största kommunerna. Nedanstående tabell visar detta samband.

Tabellstatl Anställda personers och utomstående konsulters sysselsättningsgrad med utbildning mätt i manveckor per 1000 anställda efter kommunstorlek

Samtliga 21 37 50

För diskussion om utbildamas roll hänvisas till foretagskapitlet.

4.4.3 Utbildningsbehov

För en beskrivning av faktorer som påverkar utbildningsbehovet och av olika generella metoder att inventera behov hänvisas till kapitel 3.4.2, första stycket. Vid de samtal med kommuner och landsting som utredningen haft, har metoder för inventering av utbildningsbehov undersökts. Särskilt har utförsökt redningen få reda på den enskilde arbetstagarens möjligheter att redovisa sitt eget utbildningsbehov. Bedömningen av utbildningsbehoven och beslut om utbildning vilar ofta hos arbetstagarnas närmaste chef. Planering, genomförande, uppföljning och utvärdering är ofta mindre decentraliserade. Utbildningen är i landstingenn och i de större kommunerna decentraliserad så till vida att man förutom centrala utbildningsavdelningar även har utbildningsledare i förvaltningar, på sjukhus etc. Hur ofta utbildning diskuteras mellan chef och medarbetare är i det närmaste omöjligt att besvara. Däremot visar de besök som utredningen gjort

208 Persona/utbildning i kommuner och landsting

att systematiskt genomförda planeringssamtal förekommer endast i ett fåtal av de kommuner som besökts. Vid ett av de landsting som utredningen studerat förekommer systematiska inventeringar av fortbildningsbehov i samband med avdelningsträffar, klinikträffar etc. Även om inga garantier kan ges för att individens utbildningsbehov fullständigt tillgodoses så torde behoven bli relativt väl kartlagda. l ett annat landsting som utredningen besökt diskuterades utbildningsbehovet vid de flesta arbetsplatser om än i mindre systematiserad form än i det tidigare nämnda landstinget. I en kommun som utredningen besökt har inventeringar i form av enkäter gjorts inom ett par förvaltningar. Inom landstingen och inom de större kommunerna är det vanligt att utbildningsbehov inventeras av den centrala utbildningsenheten genom förfrågningar eller enkäter till de lokala enheterna. På en del håll görs inventeringar på lokalt initiativ, t. ex. inom förvaltningar, sjukhus etc., som är fristående från den centrala utbildningsenheten och där den centrala kontrollen inskränker sig till beviljande av utbildningsanslag. En grundlig inventering av utbildningsbehov kan leda till en jämnare fördelning av utbildningsinsatsema mellan olika personalgrupper. Som ovan nämnts förekommer systematiska inventeringar av fortutbildningsbehov vid ett av de landsting som utredningen studerat. Enligt samtliga fackliga företrädare och utbildningsansvariga inom detta landsting hade systemet lett till en större spridning och en jämnare fördelning av fortbildningsresursema bland olika kategorier anställda. Inom kommuner och landsting där verksamheten är indelad i olika ansvarsområden och organiserad på olika förvaltningar och där man har såväl förvaltningsövergripande som förvaltningsintern utbildning kan utbildnings-

insatsema ofta variera mycket mellan olika förvaltningar. Dessa skillnader

mellan olika förvaltningar inom kommunerna har verifierats vid så gott som samtliga kommuner som utredningen besökt. Framför allt påpekar fackliga företrädare att utbildningsresursema borde spridas jämnare mellan olika förvaltningar. Även inom det landsting, som har utvecklat ett de-

centraliserat system för fortbildning, framhålls vikten av att centralt kunna

styra utbildningsresursema till vissa grupper som trots en grundlig inventering av personalutbildningsbehov inte får sina behov tillgodosedda.

4.4.4 Planering och genomförande av personalutbildning

För en inledande beskrivning av frågor som gäller planering och genomförande av personalutbildning hänvisas till kapitel 3.4.3, första stycket. l likhet med situationen inom företagen anger utbildningsanslaget ramen för verksamheten. Erfarenheterna från utredningens besök i kommuner och landsting tyder på att de utbildningsansvarigas ambitioner inte alltid kan mötas av erforderliga anslag. I ett av de landsting som utredningen besökt sätts och fördelas de ekonomiska ramarna för fortbildningen mellan enheterna genom att en viss procentandel av lönesumman fastställs varje år. Trots att prioriteringar av utbildningsönskemål även måste göras i detta fall torde systemet medföra en mindre skillnad mellan önskemål och faktisk utbildning än vad som annars är fallet.

i kommuner och 209

Personalutbilning landsting

Möjligheterna att planera och genomföra personalutbildning begränsas inte endast av de ekonomiska ramarna. Utredningen har vid besöken i landstingen erfarit att bristen på grundutbildning hos viss personal, t. ex. sjukvårdsbiträden och skötare samt den ibland mycket höga personalomsättningen medföra stora svårigheter för planering av personalutbildningen. Samtliga frågor som gäller planering och genomförande kan inte belysas här men några kommer att diskuteras. Det gäller förhållandet intern-extem utbildning, utbildning på arbetstid och utom arbetstid, information om och rekrytering till personalutbildning samt uppföljning och utvärdering av utbildning. I företagskapitlet görs en beskrivning i del 3.4.3 av vissa utbildningsformer som utredningen kommit i kontakt med. Denna redogörelse avser såväl företag som kommuner och landsting.

4.4.4.1 Intern - extern utbildning

Av det totala antalet deltagare i personalutbildning inom landstingen under 1975 var enligt enkätsvaret 72 % deltagare i intern utbildning, 23 % deltagare i extern utbildning och för 5 % föreligger ej uppdelning på intern och extern utbildning. Motsvarande fördelning för kommunerna var 69 % i intern och 31 % i extern utbildning. Förhållandet intern-extern utbildning mätt i andelen deltagare skiljer sig mellan kommuner av olika storlek. Tabell 4.4.2 illustrerar detta. Tabell 4.4.2 Deltagare i intern och extern utbildning efter kommunstorlek, enligt utredningens enkät. Procent

Som framgår av tabellen ökar andelen extern utbildning med minskande kommunstorlek från 17 % i de allra största kommunerna till 47 % i de minsta. Detta förhållande har också bekräftats vid de besök som utredningen gjort i kommunerna. Förklaringen torde närmast vara att de mindre kommunerna saknar egna resurser att bedriva intern utbildning eller att det skulle vara omöjligt och irrationellt att anordna intern utbildning, då olika kategorier, med få anställda inom varje, kan behöva olika utbildning för sitt arbete. En viss skillnad mellan större och mindre kommuner har angetts när det gäller syftet med att använda extern utbildning. I de mindre kommunerna skulle extern utbildning främst användas i kunskapsinhämtande syfte medan i de större kommunerna skulle syftet lika mycket bestå i att vidga

210 i kommuner och landsting Personalutbildning

deltagarnas vyer, förändra attityder och tillföra kommunerna idéer och uppslag för lokal utbildning. En viss risk att det externa utbudet styr utbildningens inriktning i mindre kommuner med en förhållandevis hög andel extern utbildning kan föreligga. Vid flera av de besök som utredningen gjort vid kommuner och landsting har utbildningsansvariga angivit att man skulle vilja utbilda mer internt. Kostnaden har anförts som ett skäl. Kostnaden per timme för extern utbildning har angetts vara högre än for intern utbildning. Enligt kommunenkäten ligger kostnader per intern utbildningstimme på mellan 4 och 8 kronor och per extern timme på mellan ll och 18 kronor. I utbildningskostnader ingår här lärare, undervisningsmaterial, lokaler, utrustning, administration, resor traktamenten och kursavgifter men inte kostnader för utbildningsdeltagarnas löner eller studiebesök. Siffrorna förefaller alltför låga och bör därför tolkas med stor försiktighet. Beräkningen baseras på endast 22 av sammanlagt 50 kommuner. Dessutom finns inga uppgifter från Stockholm med i beräkningarna. Slutligen hari fyra kommuner en högre kostnad per intern utbildningstimme än per extern angivits. Från de tio landsting som besvarat frågan om kostnader för intern och extern utbildning är den genomsnittliga kostnaden per intern utbildningstimme 3 kronor och för extern 10 kronor, enligt samma definition som förkommunerna. Även om deltagarnas löner ej inräknats förefaller beloppen även här vara i lägsta laget. Möjligen har landstingen inte redovisat några utbildningskostnader för den utbildning av anställda som sker inom vårdskolornas ram. Svaren vad gäller kostnader grundar sig endast på 1 l landsting och uppgifterna varierar kraftigt mellan olika landsting både för intern och extern utbildningstimme. Ett annat skäl som anförts för intern utbildning är en önskan att få med fler deltagare och hela arbetslag i utbildning. Dessutom anses den interna utbildningen lättare kunna anknytas till det dagliga arbetet. Från fackligt håll vid besökta arbetsplatser delar man inte alltid denna uppfattning. Det framhålls att en utbildning som ligger internt kan vara

svårare att delta i eftersom arbetsuppgifterna finns så direkt nära och prio-

riteras framför deltagande i utbildningen. Extern utbildning har dessutom fördelen att bli koncentrerad i tiden och därigenom också få koncentrerad uppmärksamhet från deltagaren. Extern lärarkapacitet betraktas också som en fördel i vissa fall. Kommunerna använder i stor utsträckning Kommunförbundet och dess länsavdelningar för extern utbildning. Förbundet arrangerar en rad kurser centralt, regionalt och i kommunerna på uppdrag av dessa. De centrala kurserna är förlagda till Kommunskolan i Sigtuna och till utbildningslokaler i Stockholm. Kurserna omfattar de flesta av kommunernas verksamhetsområden, t. ex. central förvaltning, rätts-och samhällsskydd, fastighetsförvaltning och bostadsforsörjning, byggnads- och planväsen, gatu- och parkförvaltning, fritidsförvaltning, kommunikationer och näringsliv, industriell verksamhet, undervisning och annan kulturell verksamhet, socialvård, hälso- och miljövård men också ett flertal olika förvaltningsövergripande kurser som t. ex. kurser för lednings- och grupputveckling, kurser i projektadministration, planering, ekonomi, juridik, arbetsmiljö, personaladministration och samarbetsfrågor.

i kommuner

Personalutbilning och landsting 211

Förbundet har utarbetat ett 35-tal kurspaket och studiematerial som används i kommunernas lokala utbildningsverksamhet och anpassas till lokala förhållanden. Dessa material har framställts i samverkan med berörda fackliga organisationer. Förbundet bedriver också i viss utsträckning konsultation inom internutbildningsområdet. Under 1975 deltog 7 000 personer i ca 220 centrala kurser och

,omkring

seminarier. Även Landstingsförbundet har en omfattande kursverksamhet. De flesta av Landstingsförbundets kurser är förlagda till Landstingsskolan Högberga. Det gäller en rad områden, bl. a. förtroendemannafortbildning, administration för läkare, ledarskap och samverkan, social verksamhet, ekonomi och revision, kultur, tandvård samt personaladministration och utbildning. Som tidigare påpekats producerar Landstingsförbundet lTV-program framför allt vad gäller fortbildning för sjukvårdspersonal. Landstingsförbundet hari likhet med Kommunförbundet sedan flera år producerat ett stort antal kurspaket och utbildningsmaterial. För den rent medicinskt-tekniska utbildningen utnyttjar landstingen däremot andra externa kursgivare, såsom Läkarsällskapet, Tandläkaresällskapet, Sjuksköterskeföreningen, Socialstyrelsen och SIFU vid Statens lndustriverk.

4.4.4.2 Utbildning under arbetstid eller utom arbetstid Den alldeles övervägande delen av landstingens och kommunernas personalutbildning genomförs under arbetstid. Tabell 4.4.3 illustrerar detta. Det bör framhållas att procentsiffrorna har lämnats av kommunerna och ej beräknats utifrån uppgifter om antal timmar. De kan ändå sägas stärka påståendet att personalutbildning till allra största delen genomförs under arbetstid. Mellan 2/3 och 3/4 av de kommuner som svarat uppger att utbildningen till 100 % ligger under arbetstid. Endast ett fåtal kommuner

Tabell 4.4.3 Andel av personalutbildningen som sker på arbetstid med fördelning på intern och extern utbildning och på ABK- och ABT-personal. Uppgifterna avser de 50 kommuner som ingick i UFüzs kommunenkât Inter Exlem Andel utbildning under arbetstid % ABKa ABT ABK ABT

81-90

Antal kommuner som uppgivit att de inte har intern eller extern. för resp. kategori 5 5 3 1 utbildning

“ABK = allmänna bestämmelser för kollektivanställda ABT = allmänna bestämmelser för tjänstemän

212 Personalutbildning i kommuner och landsting

har svarat att utbildningen genomförs till mindre än 80 % på arbetstid. Förhållandevis färre landsting har besvarat motsvarande fråga i utredningens enkät. Av 23 landsting och 3 sjukvårdsstyrelser har endast ll besvarat frågan både för intern och extern utbildning och ett landsting har besvarat frågan enbart för intern utbildning. Svaren fördelar sig enligt följande. Tabell 4.4.4 Andel av personalutbildningen som sker på arbetstid med fördelning och LABT-personal. UFU:s landspå intern och extern utbildning och på LABKtingsenkät

Andel utbildning under arbetstid Intern Extern 96 LABK” LABT LABK LABT - - l - -60 - - 1 2 61-80

“LABK = allmänna bestämmelser för kollektivanställda inom landstingen LABT = allmänna bestämmelser för tjänstemän inom landstingen

Även om Svarsfrekvensen på frågan är låg torde man kunna utgå ifrån att utbildningen i de flesta landsting till mer än 90 % sker under arbetstid. Både utbildningsansvariga och fackliga företrädare som utredningen träffat vid studiebesöken i kommuner och landsting har framhållit att personalutbildning bör genomföras under arbetstid. Många gånger har emellertid det for vissa personalkategorier varit svårt att genomföra utpåpekatsatt bildning under dagtid eftersom ersättare då har krävts men ej har kunnat skaffas. Det har framför allt gällt hemsamariter och dagbarnvårdare i kommunerna. I dessa fall brukar utbildningen -i den mån den alls förekommer - till fritid. Dessutom har utbildning för dessa grupper ibland förläggas strandat på att arbetsgivare och arbetstagare ej kunnat enas om ersättning för deltagaren i de fall utbildningen planerats att ske utom arbetstid. Att utbildningen förläggs till dagtid innebär ingen garanti för att samtliga anställda kan delta även om detta är önskvärt både från arbetsgivarens och den anställdes synpunkt. I ett tidigare avsnitt har redogiorts för de deltidsarbetandes svårigheter att delta i personalutbildning. Nattarbete och jourtjänstgöring inom sjukvården medför naturligtvis också problem för planering och genomförande av personalutbildning. Landstingen har delvis försökt lösa problemen när det gäller deltagande i utbildning för bl. a. sjukvårdspersonal med varierande arbetstider genom att använda intern television, ITV. Samma program kan sändas flera gånger under dygnet, även nattetid. Programmet följs ofta upp med diskussioner. Användningen av ITV kan även medföra att kostnaderna för personalutbildning minskar. ITV används av landstingen framför allt för introduktion och fortbildning av vårdpersonal. Fortbildningsprogrammen görs huvudsakligen av Landstingsförbundet men vissa landsting producerar också program. Dessa dis-

i kommuner och

Personalutbi/ning landsting 213

tribueras av Landstingens Inköpscentral. Användningen av lTV startade som en försöksverksamhet under slutet av 1960-talet. Numera använder alla landsting ITV i någon fonn. Omfattningen har ständigt ökat men har också förändrats på olika sätt. För det första har utvecklingen gått i riktning mot att använda ITV-verksamheten i en mer systematiskt upplagd fortbildningsverksamhet. Detta har bl. a. tagit sig uttryck i att utbildningshandledare inom landstingen sysslar både med ITV och med övrig fortbildning. För det andra har bruket av stora ITVsystem blivit mindre populärt. l stället har användningen av mobila system ökat i omfattning tillsammans med uppföljningar av programmen i form av diskussioner med lärare. För det tredje har programmens innehåll i större utsträckning utvecklats mot att handla om attityder och beteenden än om sjukdomar och metoder, även om den senare typen av innehåll fortfarande dominerar. Landstingsförbundet framställde under 1976 ett 30-tal program medan endast fyra program gjordes under 1975. Programmen hade tidigare framför allt varit inriktade på somatisk vård men under 1976 ökade andelen program för psykiatrisk vård.

Ökningen av bruket av ITV kan illustreras genom jämförelse av antalet

programkopior som Landstingens Inköpscentral hyrde ut under 1975 och 1976. Antalet var 848 under 1975 och minst 1.400 under 1976. Landstingen betalade ungefär 1,2-1,3 milj. kri hyra för dessa program under 1976. Landstingen har också betydande kostnader för ITV-verksamheten i form av kostnader för teknisk utrustning, lärarlöner, anställdas löner etc. Enligt de undersökningar som gjorts i olika landsting är framför allt nattpersonal positiv till ITV. Detta kan antas bero på två faktorer. Dels får nattpersonal i förhållande till övriga mindre information och deltar mindre i övrig fortbildning, dels har nattpersonal mer tid än övriga att titta på programmen. Skillnader i möjligheterna att genomföra utbildning förekommer inte endast mellan natt- och dagpersonal utan även mellan olika kategorier av dagpersonal. Särskilt besvärligt tycks det vara för personalen vid vissa psykoatriska avdelningar på sjukhusen, där patienterna kräver ständig uppmärksamhet. Vid vissa andra avdelningar kan det däremot vara möjligt att stänga avdelningen under exempelvis en vecka för att genomföra en utbildning. Där det senare alternativet inte är möjligt kan utbildningen be-

drivas i repeterad form i likhet med [TV-verksamheten. Vid ett mental-

sjukhus i Stockholms län genomfördes fortbildning bl. a. i form av några timmars föreläsning för en mycke? liten grupp. Föreläsaren repeterade undervisningen tre veckor i följd med olika deltagare varje vecka. Utan denna upprepning hade hela målgruppen inte kunnat nås av utbildningen.

4.4.5 Information om och rekrytering till personalutbildning

Den inledning som beskriver information om personalutbildning i företag gäller även kommuner och landsting. Inom landstingen och inom de största kommunerna sprids information om förvaltningsgemensam utbildning och i vissa fall även förvaltningsspe-

214 i kommuner och landsting Persona/utbildning

cifik utbildning till samtliga förvaltningar. I en stor komgenom kurskatalog mun trycks kursprogram i 10 000 exemplar och personalnämnden hemställer att förvaltningarna distribuerar katalogen till de anställda. Inom en annan stor kommun skickas en särskild kursinbjudan till förvaltningarna två månader före kursstart. Från en medelstor kommun, som utredningen besökt, uppges att information om utbildning inte sker systematiskt men att information ibland går till förvaltningscheferna. Från en annan medelstor kommun rapporteras att ett internt kursprogram skickas ut till de flesta av kommunernas anställda. (Undantagna är dagbarnvårdare och hemsamariter.) l mycket små kommuner är det vanligt att information om personalutbildning sker muntligt och genom infonnation på anslagstavlor. De kontakter som utredningen haft visar att man inte har något säkert besked om hur informationen om utbildning når de anställda. Olika förvaltningschefer har ofta det direkta ansvaret för spridningen av informationen till de anställda. Detta medför att informationen varierar efter respektive chefs intresse för utbildningsfrågor. Utbildningsansvariga och fackliga företrädare har uppgett att så ofta är fallet. Vid utredningens besök i kommuner och landsting har ofta framhållits hur svårt det är att nå invandrare med information om utbildning. Först och främst gäller det information om svenskundervisning, som i sin tur ofta är en förutsättning for deltagande i utbildning. Information om utbildning är en förutsättning för rekrytering till personalutbildning. När väl informationen har gått ut återstår uppgiften att få med målgruppen i utbildningen. Enligt utredningens erfarenheter från studiebesöken i kommuner och landsting är det sällan som anställda avböjer direkt erbjudande om deltagande i utbildning. Det har emellertid nämnts att det bland vissa speciella grupper, t. ex. hemsamariter, dagbarnvårdare, sjukvårdsbiträden och deltidsarbetande ibland varit svårt att få med samtliga i utbildning. Det finns sannolikt flera orsaker till att vissa avböjer. Dels kan det vara rent praktiska skäl som hindrar deltagande, dvs. brist på barntillsyn, brist på ersättning för deltagande utom arbetstid och brist på ersättare, dels kan det bero på attityder hos den anställde. Så kan man t. ex. förknippa utbildning med negativa erfarenheter från skolan. En del anser nog också att de inte behöver ytterligare utbildning om de utfört arbetsuppgifterna länge och anser sig klara av dem väl eller också har man inte tid för utbildningen. Vissa utbildningar har kritiserats för bristande kvalité, vilket kan göra att man ställer sig tveksam till nyttan av att offra tid på utbildning. Ett sätt att främja rekryteringen är att bedriva uppsökande verksamhet. Erfarenheterna från studiebesöken visar inte på att detta förekommer i nämnvärd utsträckning. Det visade inte heller erfarenheterna från företagsbesöken. Enligt enkäten till fackklubbar vid ett urval av företag visade det sig emellertid vara relativt vanligt med uppsökande verksamhet. Det kan vara så att representanter för arbetsgivaren inte alltid känner till de fackliga förtroendemännens aktiviteter. Det finns således anledning att inte dra några definitiva slutsatser av utredningens erfarenheter vid besöken i kommuner och landsting i denna fråga. När det gäller personalorganisationernas inflytande i informations- och rekryteringsfrågor hänvisas till 4.6.

Personalurbilning i kommuner och 215 landsting

4.4.6 Uppföljning och utvärdering av personalutbildning

Samma resonemang och erfarenheter som gäller uppföljning och utvärdering av utbildning inom näringslivet kan tillämpas på kommuner och landsting. Detta återfinns i kapitel 3.4.5.

4.4.7 Sammanfattning

D Som en del av utredningens kartläggningsarbete har personalutbildningens organisation inom kommuner och landsting studerats. De organisatoriska aspekter som utredningen har försökt belysa avser anställd personal för utbildning, inventering och utbildningsbehov, utbildningens planering och genomförande (förhållandet intern-extern utbildning, utbildning under arbetstid eller utom arbetstid), information om och rekrytering till utbildning samt uppföljning och utvärdering. D I samtliga landsting finns anställd personal som sysslar med utbildning. Tillsammans med utomstående konsulters utbildningsinsatser är denna utbildningsinsats i genomsnitt 50 manveckor per 1 000 anställda. Denna insats varierar mellan ll och 82 mansveckor. I kommunerna varierar utbildningsinsatsema i form av anställd personal for utbildning och konsulter mellan 93 manveckor per l 000 anställda i kommuner med ller än 150 000 invånare och 7-16 i övriga kornmuner. Av svaren att döma föreligger således en stor skillnad mellan de största kommunerna och övriga kommuner. D Inom såväl kommuner som landsting används ofta flera metoder for inventering av utbildningsbehov. I landstingen och i de större kommunerna är det vanligt att utbildningsbehov inventeras av en central utbildningsenhet genom förfrågningar till de lokala enheterna. På många håll görs också inventeringar på lokalt initiativ, t. ex. inom förvaltningar, sjukhus etc., utan inblandning från den centrala utbildningsenheten, vilken i detta fall endast beviljar utbildningsanslag. Inom ett landsting som utredningen besökt sker systematiska inventeringar av fortbildningsbehov genom diskussioner på avdelningsträffar, klinikträffar osv. Utbildningsbehoven diskuteras således på olika nivåer i den organisatoriska strukturen av t. ex. ett sjukhus och prioriteringar av behoven görs på varje nivå. Utgångspunkten är att en viss del av lönesumman anslås för fortbildningsändamål. Även om samtliga utbildningsbehov inte kan tillgodoses i detta system har denna behovsinventering lett till en jämnare fördelning av utbildningsresurserna. D Av det totala antalet deltagare i personalutbildning inom landstingen under 1975 var drygt 70 % deltagare i intern utbildning. I kommunerna var motsvarande andel knappt 70 %. Andelen i intern utbilddeltagare ning tycks emellertid vara mindreju mindre kommunerna är. Ide minsta kommunerna var andelen deltagare i intern utbildning drygt 50 %. Mindre kommuner torde i högre utsträckning än större sakna egna resurser (anställd personal för utbildning, lärare etc.) att bedriva intern utbildning och/eller torde finna det olönsamt med intern utbildning då olika personalkategorier, med få anställda inom varje, ofta behöver olika utbildning för sitt arbete.

216 Persona/utbildning i kommuner och landsting

Den högre andelen deltagare i intern utbildning i både landsting och kommuner skulle till viss del kunna bero på att kostnaden per utbildningstimme för intern utbildning är mindre än för extern utbildning, enligt utredningens enkätmaterial. Andra skäl torde dock vara mer avgörande. Det kan vara lättare att få med fler deltagare i intern utbildning. Anpassning av utbildningen till arbetsplatsens behov i form av t. ex. interna lärares kännedom om arbetsplatsförhållanden kan kanske lättare åstadkommas genom intern utbildning. D Personalutbildningen inom kommuner och landsting genomförs till allra största delen under arbetstid. För vissa personalkategorier har det varit svårt att förlägga utbildningen till dagtid eftersom ersättare inte kunnat skaffas. Det har framför allt gällt hemsamariter och dagbarnvårdare inom kommunerna. Deltidsarbetande är en annan kategori som kan ha svårt att delta i utbildning. Även nattarbete inom sjukvården medför problem vid planering av personalutbildning, vilket landstingen delvis sökt lösa genom ökad användning av intern television i utbildningsverksamheten. D Information om förvaltningsgemensam och i vissa fall förvaltningsspecifik utbildning sprids inom landstingen och inom de största kommunerna genom kurskataloger eller program, vilka sänds till förvaltningarna. I vissa kommuner sänds kursprogram till samtliga anställda. I de minsta kommunerna sprids information om utbildning muntligt och på anslagstavlor. Enligt utredningens erfarenheter kan spridningen av information om utbildning till de anställda variera mycket mellan olika förvaltningar beroende på ansvarigas intresse för utbildning. l enlighet med de svårigheter att planera utbildning för vissa speciella grupper, som redogjorts för tidigare, kan det också ibland vara svårt att rekrytera viss personal till utbildning. Förutom praktiska problem i form av t. ex. brist på ersättare kan också attityder hos den anställde förhindra deltagande i utbildning. Utredningens kontakter med utbildningsansvariga och fackliga företrädare inom kommuner och landsting visar dock att det är sällan som anställda avböjer direkt deltagande i utbildning. D I likhet med förhållandena inom företagen förekommer även inom kommuner och landsting uppföljning och utvärdering av utbildning men i begränsad omfattning. Uppföljning sker ibland genom diskussioner på arbetsplatsen efter genomgången utbildning liksom utvärdering genom bedömningar av utbildningens innehåll och kvalitet.

4.5 Arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete inom kommuner och landsting

4.5.1 Inledning

Projektet arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete inom kommuner och landsting inleddes som en försöksverksamhet våren 1973 (beslut november 1972). Verksamheten har därefter förlängts vid ett

Personalutbilning i kommuner och landsting 217

flertal tillfällen och samtidigt har utbildningsområdet utvidgats till hela den kommunala sektorn. Vid starten fick utbildning anordnas endast inom sjukvården och barnomsorgen. Syftet med projektet är att dels ge anställda med kort eller ingen yrkesutbildning en sådan, dels öppna möjligheter för arbetslösa att få erfarenheter från arbetslivet. Projektet är upplagt så att en anställd kan erhålla utbildning inom ramen för arbetsmarknadsutbildningen mot att en av arbetsförmedlingen anvisad ersättare bereds tillfälle till beredskapsarbete hos arbetsgivaren. För ersättaren utgår statsbidrag med 75 % av lönekostnaderna inklusive bikostnader. Den som utbildas skall uppbära lön från arbetsgivaren. Utbildningstiden får normalt omfatta högst åtta veckor. För att ersättarna skall kunna erhålla större erfarenhet av arbetsområdet får samme person ersätta flera efter varandra utbildade personer. Detta innebär att antalet ersättare blir lägre än antalet personer i utbildning.

4.5.2 Omfattning

Hösten 1976 fanns inom ramen för projektet 31 läroplaner. Tre av dessa omfattade mer än åtta veckor, medan övriga varierade mellan en och åtta veckor. Utbildningarna kan grupperas i följande yrkesområden: hälso- och sjukvård socialvård kontor och förvaltning servicearbete inom institutioner trädgårdsarbete byggnads-och anläggningsarbete samt därutöver en allmän-teoretisk utbildning (svenska m. m.).

Under tiden januari 1973-juli 1977 utbildades ca 16000 personer inom ramen för verksamheten. Deltagarrnässigt dominerar vårdbiträdesutbildningen med närmare 10 000 deltagare. Därutöver har ca 1 500 barnskötare, ca 1 400 ekonomibiträden och ca l 000 personer som arbetar med städning fått utbildning. Den dominans som sjukvårdsbiträdesutbildningen har haft kan till viss del förklaras av att utbildningen hela tiden stått öppen for denna grupp. En annan förklaring är att det inom denna grupp funnits och alltjämt finns ett stort eftersatt utbildningsbehov. Antalet ersättare har uppskattningsvis uppgått till 12 500 under den aktuella perioden. Att antalet ersättare understiger antalet kursdeltagare följer av, som nämnts i det föregående, att en person kan ersätta två eller flera efter varandra följande kursdeltagare.

4.5.3 Särskild studie av arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete På utredningens uppdrag har sektionen för yrkesutbildning vid pedagogiskt centrum, Stockholms skoldirektion, gjort en särskild studie (Y:100) av arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete inom kornmuner och landsting. Syftet med studien har varit att bl. a. kartlägga utnyttjandet av möjligheten till utbildning i kombination med beredskaps-

218 Persona/utbildning i kommuner

och landsting

arbete, varför vissa kommuner och landsting inte deltagit i verksamheten i nämnvärd omfattning samt hur väl målen för verksamheten uppnåtts. Uppläggningen av studien gjordes i samråd med utredningen, arbetsgruppen angående arbetsmarknadsutbildning och beredskapsarbete* och arbetsmarknadsstyrelsen. Mot bakgrund av de diskussioner som därvid föregick undersökningen fastställdes ett frågeformulär till länsarbetsnämnderna. Dessa svarar för det praktiska genomförandet av projektet arbetsmarknadsutbildning och beredskapsarbete. Svar inkom från samtliga länsarbetsnämnder. Genomgående hade svaren avgetts, antingen av enskild tjänsteman eller av en grupp av tjänstemän. Vid bearbetningen av resultaten har utredarna vid Stockholms Skoldirektion gjort vissa kompletteringar grundade på synpunkter från övriga berörda landsting, kommuner och arbetstagarrepresentanter. I studien behandlas följande frågor, information om verksamheten, inställning till dess omfattning och genomförande, ersättare för kursdeltagare samt effekter av utbildningsverksamheten. För att komplettera studien har UFU haft diskussioner med representanter för Svenska kommunförbundet, Landstingsförbundet och Svenska kommunalarbetareförbundet. De synpunkter som därvid framförts redovisas i anslutning till redovisningen av de resultat som den genomförda studien givit.

Information om verksamheten

För att en verksamhet av typ arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete skall fungera krävs att flera parter nås av information. Arbetsgivarna, dvs. kommuner och landsting, liksom arbetstagarna måste informeras om de utbildningsutbud som erbjuds. Arbetsmarknadsmyndigheterna måste därför nå dels de nämnda parterna, dels de arbetssökande med information. I de flesta län har länsarbetsnämndema haft någon form av inledande överläggning med arbetsgivare och arbetstagare. Dessa har följts av ytterligare sammanträffanden samt skriftligt informationsmaterial. Bland materialet kan nämnas informationsbladen ”Kursnytt” och ”Tag chansen nu till utbildning i ditt yrke” samt broschyren ”Beredskapsarbete och arbetsmarknadsutbildning. På en fråga till länsarbetsnämndema om informationsverksamheten ansåg 2/3 att den varit tillräcklig. Vid 6 nämnder av 24 ansågs den otillräcklig. På några håll poängterades att infomiationen aldrig hade kunnat bli tillräcklig i den meningen att alla tillgängliga utbildningsplatser hade utnyttjats. Från Svenska kommunförbundets sida har framhållits att förbundets länsavdelningar i framtiden bör kunna utnyttjas i informationsverksamheten 1 1 denna ingår företrädare i högre utsträckning än som varit fallet. för Landstingsförbundet, Kommunförbundet, Svenska kommunalarbe-

Omfattning och genomförande

tareförbundet, Svenska kommunaltjänstemanna- Som tidigare nämnts har ca 16 000 personer fått utbildning genom projektet. förbundet, SACO/ SR samt Skolöverstyrelsen Enbart under budgetåret 1975/76 utbildades ca 3 500 personer inom ramen och Arbetsmarknadssty- för verksamheten.Av dessa var ca 900 anställda i antingen Stockholms (460) relsen. eller Malmöhus län (450). I ytterligare fyra län utbildades under samma

Personalutbilning i kommuner och landsting 219

budgetår mellan 200 och 300 anställda i respektive län, medan antalet utbildade i övriga 18 län varierade mellan ca 15 och 180 personer. Skillnaderna mellan olika län vad beträffar utbildningsverksamhetens omfattning är således stora. Detta kan förklaras av bl. a. att utbildningsbehovet varierar mellan olika delar av landet. Kommunerna och landstingen har också olika god ekonomi och samtidigt varierar intresset för att utbilda den egna personalen. Utbildningsverksamheten kanske bedrivs utan anknytning till projektet arbetsmarknadsutbildning och beredskapsarbete. Slutligen kan omfattningen av utbildningsverksamheten vara beroende av praktiska problem, t. ex. avstånden till utbildningsplatsen. Vid något mer än hälften av länsarbetsnämnderna var man nöjd med utbildningens omfattning, medan man vid knappt l/3 av nämnderna var missnöjda och vid resterande varken var nöjd eller missnöjd. l de fall man inte varit nöjd med omfattningen har detta haft skiftande orsaker. I ett fall ansåg man t. ex. omfattningen tillräcklig med hänsyn till arbetsmarknadens behov men inte ur utbildningssynpunkt. Från fem olika län önskade man mer utbildning inom vårdsektorn, men möjligheten till detta begränsades av bristande utbildningsresurser. På en fråga om vilka svårigheter länsarbetsnämnderna mött när det gällde att organisera verksamheten uppgav man vid fyra nämnder sig inte ha upplevt några egentliga problem. Vid de återstående 19 länsarbetsnämnderna där man besvarat frågan pekade man på ett flertal faktorer som medförde problem och därigenom påverkade verksamhetens omfattning. Bristande utbildningsresurser samt alltför korta planerings- och verksamhetstider ansågs allmänt skapa de största problemen vid genomförandet av utbildningsverksamheten. Därtill nämndes ofta att arbetsgivamas krav på ersättarna kunde påverka verksamhetens omfattning och bl. a. därför hade det stundtals varit svårt att anvisa ersättare för dem som skulle genomgå utbildning. För ston upptagningsområde för viss utbildning uppgavs också, liksom barntillsynsproblem för kursdeltagarna. Slutligen var det relativt många som upplevde administrativa problem och brister i kommunikationen mellan berörda parter. Till följd av projektets karaktär har korta planeringsperioder stått till buds. Beslut om fortsatt verksamhet har av regeringen i allmänhet fattats för ett halvt år i taget. Detta har enligt länsarbetsnämnderna skapat svårigheter t. ex. vid rekrytering av ersättare samtidigt som det varit svårt att hinna informera såväl arbetsgivare som presumtiva kursdeltagare om vilka utbildningsmöjligheter som förelåg. Från länsarbetsnämndemas sida pekade man också på att de korta planerings- och verksamhetstidema var viktiga orsaker till att inte samtliga primär- och landstingskommuner i deltagit verksamheten. Samtidigt var tidsaspekten självfallet en faktor som påverkade de anställdas möjligheter att påbörja och genomföra en utbildning. För kort verksamhetsperiod, för kort planeringstid och tungarbetad administration nämndes från var fjärde länsarbetsnämnd som hämmande faktorer beträffande verksamhetens omfattning. För att kunna genomföra de olika utbildningarna krävs att det finns tillgängliga utbildningsresurser i form av exempelvis lärare och praktikplatser. En av de vanligaste svårigheterna som man upplevde vid länsarbetsnämnderna var just att det inte funnits sådana resurser i tillräcklig omfattning.

220 Persona/utbildning i kommuner och landsting

Ett vanligt sätt - och i allmänhet enda möjligheten - att ordna utbildning har varit átt köpa kurser i gymnasieskolan. Det förefaller vara främst inom vårdomrâdet som det förelegat brist på utbildningsresurser och då främst lärare. Det påpekades i detta sammanhang att arbetsmarknadsutbildning inte ger skolledarna i det reguljära skolväsendet samma meritering som övrig utbildning. De olika utbildningarna värderas genom ett poängsystem som ligger till grund för bland annat beräkning av studierektors undervisningsskyldighet. Detta, trodde man, kunde medföra att skolledarna var mer benägna att anordna andra typer av utbildning framför arbetsmarknadsutbildning. Denna aspekt har kraftigt understrukits av Svenska kommunalarbetareförbundet. Bland de faktorer som enligt länsarbetsnämnderna inverkade på utbildningsverksamhetens omfattning, kan ett flertal hänföras till arbetsgivaren såsom exempelvis: mindre starkt intresse för att utbilda de anställda, merkostnader i samband med utbildningen och att utbildningsbehovet redan ansågs täckt. Trots att bidrag utgår för 75 % av lönekostnaderna för ersättaren framhöll ca 1/3 av länsarbetsnämnderna att merkostnaderna var en anledning till att vissa kommuner och landsting inte deltagit i verksamheten. Från Svenska kommunalarbetareförbundet har hävdats att ekonomiska hinder knappast bör föreligga, eftersom kommunerna utöver statsbidraget också kan tillgodoräkna sig skatteinkomster samt reducera sociala utgifter för dem som bereds arbete som ersättare. Arbetsgivarrepresentanterna hävdar å andra sidan att skatteinkomsterna ej underlättar den aktuella driftbudgeten samt att kostnader åsamkas kommunerna för bl. a. administration. Beträffande de anställdas intresse for och möjligheter att delta i utbildningen har såväl arbetsgivar- som arbetstagarrepresentanterna framhållit att det förekommit visst motstånd mot utbildning. Detta bottnar i allmänhet i bristande erfarenhet av just utbildning. Många är rädda att inte klara av utbildningen och avstår därför. Erfarenheterna från tidigare utbildning har kanske varit mindre goda. Från Svenska kommunalarbetareförbundet har framhållits det positiva i att kursdeltagarnas ekonomiska situation har lösts genom projektet. Avtalsenlig lön utgår och ekonomiska hinder föreligger därför inte. Å andra sidan kan avståndet, rent geograñskt, till utbildningen utgöra hinder, liksom svårigheter med barntillsynen. Ett sätt att lösa detta kan enligt Svenska kommunalarbetareförbundet vara att pröva ambulerande utbildning.

Ersättare for kursdeltagarna

Ett av syftena med arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete har varit att arbetslösa skall fungera som ersättare för dem som utbildas. Ersättare skall anvisas av arbetsförmedlingen, och en förutsättning för att bidrag skall utgå är att ersättare kan anvisas. För omkring hälften av länsarbetsnämnderna hade det inte förelegat några svårigheter att anvisa ersättare. För drygt l/4 av nämnderna hade dock ersättarfrågan vållat problem. Knappa tidsmarginaler hade medfört svårigheter att hinna anvisa ersättare, och övertid fick ofta tillgripas. Andra

Personalurbilning i kommuner och landsting 221

svårigheter när det gäller ersättare var att arbetsgivaren ibland krävde speciell yrkesutbildning eller arbetserfarenhet hos den tilltänkte ersättaren. Ett sätt att komma till rätta med otillräcklig utbildning eller bristande yrkeserfarenhet hos ersättarna har varit att ge dem en introduktionsutbildning. Med stöd av beslut av arbetsmarknadsstyrelsen har ersättare i vissa fall lätt en introduktionsutbildning om ca en vecka.

Ejfekrer av verksamheten

Verksamheten med arbetsmarknadsutbildning och beredskapsarbete syftar, som tidigare nämnts, till att dels ge de anställda en utbildning, dels ge arbetslösa, främst ungdomar, möjlighet till arbete. Ersättama utgör därmed också en rekryteringsbas för kommunerna och landstingen. Vid 19 av 24 länsarbetsnämnder ansåg man att verksamheten hade underlättat rekryteringen. Avsikten med att utbilda de anställda i det yrke inom vilket de redan arbetar är naturligtvis inte i första hand att åstadkomma en formell behörighet utan att ge ökade kunskaper. Detta i sin tur kan t. ex. leda till större säkerhet i arbetet och större arbetstillfredsställelse. Samtidigt underlättas genomförandet av arbetsuppgifterna liksom också samarbetet med

arbetskamraterna. I en undersökningl bland 233 bamskötarkandidater under

våren 1973 belystes vilka motiv for utbildning som kursdeltagarna själva upplevde som viktiga. De dominerande motiven var, större trygghet i tjänsten (45 %) och större säkerhet i arbetet (39 %). Vid länsarbetsnämndernas bedömning av vilken betydelse verksamheten har for dem som erhåller utbildning uppgavs större trygghet i tjänsten som en viktig konsekvens for kursdeltagarna. Möjligheterna till utbildning och större säkerhet i arbetet var andra faktorer som framhölls av nämnderna. När det gällde möjligheterna till utbildning påpekade man särskilt att verksamheten gav lämpliga anställda möjlighet till utbildning trots att de ej kunnat konkurrera om utbildningsplatser i det reguljära utbildningsväsendet. Länsarbetsnämndernas bedömningar stämmer således väl överens med de resultat som redovisats i nämnda undersökning. l verksamheten har en strävan varit att som ersättare i första hand anvisa ungdomar under 25 år. Detta i syfte att underlätta för arbetslösa ungdomar att få kontakt med arbetsmarknaden. Länsarbetsnämndema har i enkäten ombetts uppskatta hur stor andel av ersättarna som får fast anställning genom verksamheten. Av de 23 län som besvarade frågan trodde 16 att högst l/4 av ersättarna fick fast anställning i och med beredskapsarbetet. Vid l/5 av länsarbetsnämndema framhöll man - trots detta - att en av de positiva effekterna med projektet just var att ersättarna kunde få anställning. Man pekade också på en rad andra positiva effekter: möjligheten att pröva på ett nytt arbete information om ett yrke infor yrkesvalet I meningsfull sysselsättning i stället for att gå arbetslös en första kontakt med en arbetsplats l Gustavsson B och att få pröva sin egen lämplighet i ett yrke Dandanell A, Bristyrkesfå möjlighet till framtida vikariat eller anställning utbildning till bamskötaunderlätta för kvinnor vid återinträdandet på arbetsmarknaden. re. Arbetsrapport Y:21.

222 Persona/utbildning i kommuner och landsting

l två undersökningar] utförda av arbetsmarknadsstyrelsens utrednings-

enhet har de ungdomar som i januari 1977 befann sig i beredskapsarbete studerats. Studierna har avsett ungdomarnas sysselsättning en respektive tre månader efter avslutat beredskapsarbete. Av de ungdomar som under januari slutade beredskapsarbete hade 51 % fått anställning inom en månad antingen hos anordnaren eller annan arbetsgivare. Anställningsprocenten var särskilt hög för s. k. enskilt beredskapsarbete. Av de ungdomar som haft kommunalt beredskapsarbete inom ramen för arbetsmarknadsutbildning kombinerat med beredskapsarbete var anställningsprocenten 25 %. Vid uppföljningen tre månader senare hade anställningsprocenten totalt stigit till 59 % och till 41 % för dem som hade haft kommunalt beredskapsarbete kombinerat med arbetsmarknadsutbildning. Enligt de sammanställningar som varje år görs vid Landstingsförbundet var det i mars 1975 ca 28 % av sjukvårdsbiträdena som saknade utbildning. Denna andel har räknats fram i de län där man anser sig ha en god tillförlitlighet i sina uppgifter. Uppgiften avser tio län med sammanlagt ca 15.100 anställda sjukvårdsbiträden. Totalt var det den l mars 1975 ca 50.000 sjukvårdsbiträden anställda inom landstingen och uppskattningsvis var då ca 14.000 bland dessa outbildade. Härtill kommer de sjukvårdsbiträden som är verksamma inom kommunal åldringsvård m. m. Vid samma tidpunkt, dvs. den l mars 1975, hade sammanlagt 6.800 biträden inom sjuk- och åldringsvården erhållit utbildning genom projektet, men trots detta kvarstår alltså ett stort behov av utbildning inom detta område. Bristen på utbildad personal inom sjukvården hänger i hög grad samman med en hög personalomsättning. Dessutom påpekas från Svenska kommunalarbetareförbundet att sysselsättningsgraden är låg bland förbundets medlemmar inom sjukvården, dvs. att andelen heltidsarbetande är låg. Också inom andra yrkesområden kan sägas att behovet av utbildning fortfarande är stort. När det gäller exempelvis utbildade barnskötare är bristen redan nu mycket stor, och med den takt som barnstugeverksamheten byggs ut kommer behovet att öka, trots de extra utbildningsinsatser som sker inom ramen för den nu undersökta verksamheten. Utbildningsbehovet är således stort och frågan har därför väckts om det är möjligt att fortsätta verksamheten, även om så inte vore helt befogat av sysselsättningspolitiska skäl. Vid länsarbetsnämnderna gav man i stor utsträckning uttryck för en positiv inställning till att fortsätta utbildningsverksamheten även under en högkonjunktur. Sammanlagt var det 3/4 av länsarbetsnämnderna som ansåg det motiverat med en fortsättning av verksamheten även under en högkonjunktur. Detta sammanhänger delvis med att det inom vissa regioner - där de utbildningspolitiska skälen väger tungt - känns mer an-

geläget än i regioner där man främst betonat de sysselsättningspolitiska

aspekterna av verksamheten. Vid de kontakter utredningen haft med representanter för Landstingsförbundet, Svenska kommunförbundet och Svenska kommunalarbetareförbundet har motsvarande önskemål framförts. Arbetstagarsidan hävdar därvid att verksamheten lett till att eftersatta grup- 1 per fått en utbildning som annars ej kommit till stånd. Från Svenska kom- AMS, meddelande från munförbundets sida uttrycks farhågor för att en nedläggning av verksamutredningsenheten, 1977:8 och 1977:15. heten kommer att väsentligt minska utbildningsverksamheten.

i kommuner

Personalurbilning och landsting 223

Alla berörda parter anser sammanfattningsvis att verksamheten har en rad positiva konsekvenser. Detta gäller både för kursdeltagare och ersättare liksom arbetsgivare, dvs. kommuner och landsting. Ett av de resultat som man har pekat på är att det nu finns en hög beredskap för att kunna starta utbildning inom hela det primär- och landstingskommunala området.

4.5.4 Sammanfattning

D Inom ramen för projektet arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete har under tiden januari 1973-juli 1977 ca 16000 anställda i kommuner och landsting fått utbildning. Omkring 12 500 arbetslösa - i första hand ungdomar - har kunnat gå in som ersättare D Bland utbildningarna intar sjukvårdsbiträdesutbildningen en dominerande plats. Ca 10000 sjukvårdsbiträden har fått utbildning. D Genom att beslut om en fortsättning av projektet har fattats halvårsvis har både länsarbetsnämnder och övriga berörda upplevt svårigheter att planera verksamheten på ett tillfredsställande sätt. D Det har ibland varit svårt att anvisa ersättare for dem som gåri utbildning. Huvudsakligen har dessa svårigheter berott på att arbetet ansetts ställa krav på specifika kunskaper. D En del elever har mött svårigheter att delta i utbildningen bl. a. till följd av barntillsynsproblem eller därför _att utbildningen varit förlagd utanför hemorten. D Ca 40 % av ersättarna har inom tre månader fått fast arbete antingen hos den de haft beredskapsarbete eller hos annan arbetsgivare.

4.6 Samråd och fackligt inflytande i kommuner och landsting

4.6.1 Inledning

Utredningen har studerat de anställdas inflytande på personalutbildningen i kommuner och landsting. Den information som inhämtats avser 1975. De uppgifter som presenteras får ses mot bakgrund av att lagen om medbestämmande trätt i kraft sedan dess och att förhandlingar om medbestämmandeavtal inletts. I enkäten till kommunerna fanns vissa frågor om samrådsformer i utbildningsfrågor. Några motsvarande frågor till landsting och sjukvårdsstyrelser har inte ställts eftersom Landstingsförbundet redan hade gjort en enkät om samråd i personalutbildning. Svaren från Landstingsförbundets enkät kommer att återges. När det gäller personalutbildning i företagen kompletterades uppgifter från arbetsgivarenkäten med en enkät till ett visst antal fackklubbar (enligt önskemål från experter från arbetstagarorganisationerna inom utredningen). Någon motsvarande enkät till fackklubbar eller motsvarande inom kommuner och landsting har inte sänts ut. Samarbetet mellan arbetsgivare och personalorganisationer i utbildningsfrågor ansågs vara så omfattande på det kommunala området, att fackliga företrädare i stället skulle kunna medverka i besvarandet av enkäten till arbetsgivaren. Förbunden inom TCO-K skick-

224 i kommuner och landsting Persona/utbildning

ade därför ut en uppmaning till sina lokalavdelningar att medverka i besvarandet av denna enkät. Vid besöken i kommuner och landsting har såväl representanter för arbetsgivaren som personalorganisationerna utfrågats. l detta avsnitt redogörs för vilka former av samråd i utbildningsfrågor mellan arbetsgivare och personalorganisationer som förekommer inom den kommunala sektorn samt i vilka frågor som de fackliga företrädarna medverkar i personalutbildningen. Inledningsvis bör framhållas att de anställdas inflytande på bl. a. utbildningsfrågor inom kommuner och landsting begränsas av kommunallagen. Denna ger idag ingen möjlighet att överföra beslutanderätt till organ med arbetstagarrepresentation. Utredningen om den kommunala demokratin har under sommaren 1977 lagt fram förslag till förändringar i lagen, som kan undanröja dessa hinder (SOU 1977:39). Enligt förslaget skall överföring av beslutanderätt till partssammansatta organ ske i två led. För det första sluts avtal mellan parterna. Vederbörande styrelse/ nämnd föreslås sedan kunna besluta att uppgiftsöverföring skall äga rum inom de ramar som anges i kollektivavtalet. Som exempel på lämpliga uppgiftsområden för partssammansatta organ anges personalpolitik och personaladministration, arbetsmiljö, rationalisetings- och organisationsfrågor samt frågor om utvecklingsprogram för företagsdemokrati. För att beslutanderätt skall kunna överföras krävs således förändringar i kommunallagstiftningen, att kollektivavtal sluts mellan parterna samt att en lokal anpassning till avtalet äger rum.

4.6.2 Former för samråd Formerna för samråd i utbildningsfrågor inom kommuner och landsting har till viss del styrts av de avtal som träffats mellan Landstingsförbundet, Kommunförbundet, Svenska Kommunalarbetareförbundet, SACO/ SR och anslutna organisationer samt TCO-K. Det gäller för det första 1968 års avtal om fdretagsnämnder där det i § 10 står följande: ”Det åligger företagsnämnden att ägna fortlöpande uppmärksamhet åt personalutbildningen och verka för att inom förvaltningsområdet sysselsatta lärlingar och andra yngre arbetstagare erhåller en god och allsidig utbildning. Härvid bör med hänsyn till teknisk och övrig utveckling samt härav föranledda organisatoriska och andra förändringar fortbildningen ägnas särskild uppmärksamhet”. Avtalet är uppsagt och kommer att ersättas med ett medbestämmandeavtal. Det gäller för det andra rationaliseringsavtalet för kommuner och landsting där följande avtalats om utbildning: ”l förvaltning/företag, där rationaliseringsarbetet har sådan omfattning att det regelmässigt tillämpas utvecklade mål- och analysmetoder, skall den lokala fackliga ordföranden eller annan av den lokala fackliga organisationen utsedd beredas möjlighet att genom arbetsgivarens försorg erhålla lämplig utbildning. . . I vissa fall bör med hänsyn till förvaltningens/företagets storlek och organisation samt rationaliseringsverksamhetens omfattning ytterligare någon eller några företrädare erhålla sådan utbildning. . . I de fall sådana produktionstekniska hjälpmedel tillämpas för vars förståelse kunskaper utöver i första stycket angiven utbildning krävs bör kompletterande utbildning ges. Vid ledighet för här avsedd utbildning skall berörda fackliga företrädare ej förorsakas inkomstbort-

Personalutbilning i kommuner och landsting 225

fall”. Även detta avtal är uppsagt och kommer att ersättas med medbestämmandeavtal. Det gäller för det tredje arbetsmiljöavtaiet 1975 där bl. a. följande står att läsa: ”Skyddskommitté skall planera uppläggning och genomförande av informations-, upplysnings- och utbildningsinsatser inom arbetsmiljöområdet... Arbetsmiljöutbildning skall anordnas, främst med utnyttjande av studiematerial som framställts av Svenska Kommunförbundet och Landstingsförbundet i samverkan med Svenska Kommunalarbetareförbundet, TCO-K och SACO/SR, för skyddsombud, ledamöter i skyddskommittén, arbetsledare och de som i övrigt bör vara väl insatta i arbetsmiljöfrågoma.

För yrkesutbildningens vidkommande har framför allt företagsnämndsavtalet varit av betydelse. Svenska Kommunförbundet och Svenska Kommunalarbetareförbundet slöt ett avtal om yrkesutbildning 1956, vilket senast reviderades 1975. I avtalet understryks att företagsnämnden bör ägna yrkesutbildningsfrågorna stor uppmärksamhet i enlighet med företagsnämndsavtalet. Då företagsnämnden finner lämpligt bör ett särskilt utskott för utbildningsfrågor utses. Samarbetet mellan Kommunförbundet och Kommunalarbetareförbundet sker via en särskild yrkesnämnd, Kommunala yrkesnämnden. Nämnden skall öva tillsyn och främja utvecklingen av yrkesutbildningen, utarbeta riktlinjer för yrkesutbildningens bedrivande, upprätthålla kontakt med befintliga skolor för yrkesutbildning, och handlägga frågor som finns angivna i avtalet eller som parterna gemensamt hänskjuter till nämnden. Svenska Kommunalarbetareförbundets lokala organisation utser ett eller flera yrkesombud vid förvaltningarna. Yrkesombudet skall följa och främja yrkesutbildningen inom det av honom övervakade utbildningsområdet, delge representanter för förvaltningsledning iakttagelser och forslag när det gäller yrkesutbildningen, delta i överläggningar om yrkesutbildning på kallelse av förvaltningsledning eller företagsnämnd, verka för en systematisk och ändamålsenlig introduktion av nyanställda och för information, verka för att den

anställde ges möjlighet att utveckla sina kunskaper och färdigheter samt

öva tillsyn över lärlingsutbildningen. Där yrkesombud utsetts skall enligt avtalet också en kontaktman utses vars uppgift är att underlätta kontakten mellan yrkesombudet och kommunen. Kontaktmannen bör ägna fortlöpande uppmärksamhet åt frågor om yrkesutbildning samt verka för att lärlingar erhåller en god och allsidig utbildning. Mellan Landstingsförbundet och Svenska Kømmunalarbetareförbundet har det tidigare funnits en överenskommelse angáende yrkesutbildning. Mellan Landstingsförbundet och TCO-K finns fortfarande en sådan överenskommelse. Mellan respektive förbund inrättades yrkesnämnder, Landstingskommunala yrkesnämnden och Samarbetsnämnden för utbildningsfrågor inom

TCO-K-området. Nämnderna har i princip haft samma uppgifter inom lands-

tingen som den Kommunala yrkesnämnden inom kommunerna. Enligt överenskommelsen på landstingsområdet skulle lokalt inrättas yrkeskommittéer, LYRK, respektive samarbetskommittéer för utbildningsfrågor inom TCO-K-omrâdet, LSU. Dessa kommittéer har haft till uppgift att inom respektive områden ta initiativ i utbildningsfrågor, medverka vid

lS

226 Persona/utbildning i kommuner och landsting

utredning och analys av lokala utbildningsbehov, medverka till urval av deltagare i utbildning och hålla fortlöpande kontakt med berörda lokala myndigheter och arbetsmarknadsorgan. Landstingsförbundet och Kommunförbundet har från de fackliga organisationerna erhållit förslag till medbestämmandeavtal som bl. a. omfattar utbildningsfrågor. Förslagen bygger på den nya lagen om medbestämmande. I de allra minsta kommunerna diskuteras utbildningsfrågorna vanligen i företagsnämnder - i den mån sådana frågor överhuvudtaget diskuteras. I övriga kommuner sker samrådet i utbildningsfrågor mindre sällan i föutan i andra fonner, bl. a. i utbildningskommittéer. För retagsnämnderna närmare information om vilka former som används i olika utbildningsfrågor hänvisas till 4.6.3. lnom landstingen förekommer förutom ovan nämnda LYRK och LSU en rad olika samrådsorgan. Enligt Landstingsförbundets enkät diskuteras utbildningsfrågor i lokala yrkes- och samarbetskommittéer, LYRK respektive LSU, i företagsnämnder, i utbildningskommittéer, i utbildningsråd, i informella samrådsgrupper och i särskilda projektgrupper. De samrådsorgan som har använts i olika utbildningsfrågor anges i 4.6.3. Det finns många orsaker till den höga andelen anställda utan önskvärd grundutbildning inom sjukvården i vissa landsting, t. ex. kvardröjande effekter av en äldre syn på behovet av utbildning. Samrådet mellan arbetsgivare och personalorganisationer har inte lyckats lösa dessa problem. En mängd olika samrådsorgan för utbildningsfrågor garanterar således inte ett fungerande samråd. Så har t. ex. den ovan nämnda Landstingskommunala yrkesnämnden inte sammanträtt på många år. Graden av inflytande som fackliga företrädare ansett sig ha vid de landsting som utredningen besökt har varierat mycket.

4.6.3 Frågor för samråd

Vid de besök som utredningen företagit i kommunerna har fackliga företrädare ofta ansett att de inte engagerat sig i personalutbildningsfrågor i särskilt stor utsträckning. Undantagen gäller de största kommunerna. För det första har andra frågor prioriterats, bl. a. den fackliga utbildningen. För det andra har nämnts svårigheter att hinna med även utbildningsfrågor. Däremot framhålls att personalutbildningen uppmärksammats mer under senare år och i framtiden kommer att ägnas ökat intresse från personalorganisationernas sida. När det gäller landstingen är bilden delvis en annan. Den aktuella diskussionen om svårigheterna att få utbildad personal inom sjukvården, framför allt när det gäller personal med grundutbildning, kan ha lett till ett tidigare fackligt engagemang i utbildningsfrågor inom landstingen. Den snabbare tekniska utvecklingen inom sjukvården har säkerligen också nödvändiggjort ett stort engagemang i utbildningsfrågor bland fackliga företrädare. Den fackliga anslutningen är bland Kornmunalarbetareförbundets grupper högre inom landstingen än inom kommunerna. Utredningen har funnit ett mycket aktivt intresse för utbildningsfrågor bland fackliga företrädare inom de landsting som särskilt studerats.

i kommuner

Personalutbilning och landsting 227

4.6.3.1 Riktlinjer för personalutbildning I kommunenkäten ställdes frågan om eventuella riktlinjer för utbildningsverksamheten utarbetats inom ramen för ett fast organiserat samarbete mellan representanter för kommunen och fackliga företrädare. Skriftlig redovisning av riktlinjer for utbildningsverksamheten förekommer i följande fall.

Tabell 4.6.1 Kommuner som uppger sig ha respektive inte ha skriftlig redovisning av riktlinjer för utbildningsverksamheten efter kommunstorlek. UFU:s kommunenkät

Av tabell 4.6.1 framgår att det är relativt ovanligt med en skriftlig redovisning av riktlinjer for utbildningsverksamheten, med undantag for de allra största kommunerna. l de fall sådana riktlinjer förekommer har de, enligt enkäten, utarbetats i samråd med fackliga organisationer. l de kommuner som inte uppger sig ha någon skriftlig redovisning av riktlinjer för utbildningsverksamheten pågår i vissa fall utarbetande av sådana riktlinjer. Så anger 4 av de 5 kommuner med mellan 70 000 och 150 000 invånare att sådant arbete pågår i samråd med de fackliga organisationerna. I den näst minsta kommunstorleksgruppen med 24 000 till 70 000 invånare anger 9 av 11 att samarbete när det gäller utarbetande av riktlinjer pågår. Motsvarande andel i de minsta kommunerna är 4 av 14. I Landstingsförbundets enkät om medinilytande i utbildningsfrågor undersöktes förekomsten av riktlinjer eller modell för medinflytande i utbildningsfrågor. Det framgår av svaren att sådana riktlinjer eller modeller förekommer i olika former i de flesta landsting. Det kan vara särskilt utarbetade riktlinjer för medinilytande eller riktlinjer som ingår som en del av ett personalpolitiskt program. Det kan gälla speciella anvisningar för verksamheten inom yrkesråden eller inom lokala yrkeskommittéer och lokala samarbetskommittéer för utbildningsfrågor inom TCO-K-området. Modellen kan vidare vara utbildningskommittéer under företagsnämnderna. En modell för medinflytande i utbildningsfrågor som avser all typ av utbildning eller alla yrkesgrupper torde dock höra till undantagen. Den modell for inventering av utbildningsbehov i ett landsting som utredningen besökt erbjuder en möjlighet för samtliga arbetstagare till medinflytande. Denna modell har även prövats inom några andra landsting. (Se 4.4.3.) Inom många landsting är man i färd med att utarbeta riktlinjer eller en modell för medinflytande. I de flesta fall anges att dessa riktlinjer kommer att ingå som en del av ett personalpolitiskt program. Sådana -riktlinjer eller program utarbetas i samverkan med de fackliga organisationerna. I några

228 i kommuner och landsting Persona/utbildning

landsting uppges även medinflytande i utbildningsfrågor beröras av de försök med fördjupad företagsdemokrati eller med beslutanderätt i partssammansatta organ som förekommit. De modeller för medinllytande som nu utarbetas påverkas naturligtvis av de förslag till avtal om medbestämmande som de fackliga organisationerna har lagt fram och kommer att påverkas av ett framtida avtal om medbestämmande.

4.6.3.2 Inventering av utbildningsbehov

Fackliga företrädare har inte, med ett undantag, deltagit i inventeringen av utbildningsbehov i de kommuner som utredningen studerat. I en av dessa kommuner kommer emellertid ansvaret för kartläggning av utbildningsbehov att läggas på lokala utbildningsgrupper i samband med införandet av ett nytt system för personalutbildning. Inom landstingen är situationen i viss mån en annan. Enligt överenskommelserna angående lokala yrkes- och samarbetskommittéer, LYRK och LSU skall de ”medverka vid utredning och analys av lokala utbildningsbehov”. Detta innebär, om inte en direkt uppgift för fackliga företrädare att själva inventera att stora kunskaper om utbildningsbehov måste finnas. behov, Likaså krävs goda kunskaper om utbildningsbehov eftersom man skall medsom är nödvändig, då de ekonomiska ramarna är verka i den prioritering snävare än de önskemål som framställts.

4.6.3.3 Planering av personalutbildning inom kommunerna

I utredningens enkät till kommunerna tillfrågades de om förekomsten av ett fast organiserat samarbete mellan representanter för kommunen och fackliga företrädare när det galler utbildningsplanering. Planering definieras som utbildningens innehåll, omfattning och typ av deltagare. l frågan skiljs mellan planering avseende utbildning av ABK-anställda (allmänna bestämmelser för kollektivanställda) och ABT-anställda (allmänna bestämmelser för tjänstemän). Tabell 4.6.2 visar att samrådsformerna i utbildningsplanering inte skiljer och ABT-anställda. Däremot är förekomsten av samarbete sig åt för ABKberoende av kommunstorlek. I de största kommunerna förekommer alltid

samarbete om utbildningsplanering. Samarbetet uppges förekomma i olika

former. I den näst största kommungruppen uppger 40 % av de kommuner som svarat att samarbete inte förekommer. l de 60 % av kommunerna, där samarbete förekommer, sker detta antingen i företagsnämnden (40 %) eller i olika fonner inom samma kommun (20 %). I den näst minsta komuppges samarbete i utbildningsplanering saknas i 43 % av kommungruppen munerna. Det är här mindre vanligt att samarbetet, när det förekommer, sker i företagsnämnder (endast i 7 % av kommunerna) utan andra former för samarbete används. I de allra minsta kommunerna är det ovanligt att samarbete rörande utbildningsplanering förekommer. Endast 13 % av dessa kommuner uppger att samarbete sker i företagsnämnder och 6 % att samarbete finns i andra former.

i kommuner

Personalurbilning och landsting 229

Tabell 4.6.2 Samarbete i utbildningsplanering avseende ABK-anställda” och ABTanställda efter samrådsform och kommunstorlek. Procent. UFU:s kommunenkät

Personalkategori Samrådsform Antal svar Kommunstorlek Ja, inom Ja, inom Ja, i Nej Fler än Sumefter antal företags- under- andra ett ja- ma invånare nämnd kommitté former svar .till företagsnämnd

A BK -ansrällda

ABT-anställda

ABK = allmänna bestämmelser för kollektivanslutna. ABT = allmänna bestämmelser for tjänstemän.

Utbildningens omfattning, vilken ingick som en del av definitionen av utbildningsplanering i enkäten, kan också anges i termer av utbildningsbudgetens storlek. [enkäten till kommunerna tillfrågades de om förekomsten av särskild utbildningsbudget samt om denna fastställts inom ramen for ett fast organiserat samarbete mellan kommunen och fackliga företrädare. Som framgår av tabell 4.6.3 är det relativt vanligt med en särskild utbildningsbudget. Endast i de allra minsta kommunerna är det vanligare att särskild utbildningsbudget inte förekommer. Det är mindre vanligt att utbildningsbudgeten fastställts inom ramen för ett fast organiserat samarbete mellan kommunerna och personalorganisationerna. I de tre största kommunerna uppges samarbete förekomma i två

Tabell 4.6.3 Kommuner som uppger sig ha respektive inte ha särskild budget för utbildningsverksamheten efter komnunstorlek. Procent. UFU:s kommunenkät

230 Persona/utbildning i kommuner och landsting

av dem. I övriga kommuner uppges samarbete om utbildningsbudget inte förekomma utom i gruppen kommuner med mellan 24 000 och 70 000 invånare. I 6 av dessa 12 kommuner uppges att fackliga företrädare har fastställt utbildningsbudgeten tillsammans med arbetsgivaren. Samarbetet har främst skett i andra former än i företagsnämnd eller underkommitté till företagsnämnd.

4.6.3.4 Information om och rekrytering till personalutbildning i kommunerna Av de besök som utredningen gjort i kommunerna framgår att fackliga företrädare relativt sällan har nâgra direkta informationsuppgifter vad beträffar personalutbildning. I en kommun kommer, genom en ny utbildningsorganisation, lokala utbildningsgrupper att ha ansvar för att sprida information om kursutbud som erbjuds förvaltningarna. När det gäller rekrytering till personalutbildning har personalorganisationerna ibland inflytande. I några av de kommuner som utredningen besökt har uppgetts att samarbete när det gäller rekrytering till utbildning inte förekommer; i andra har visst begränsat samarbete uppgetts förekomma eller planeras. 1 utredningens enkät till kommunerna ombads de ange huruvida beslut om eller regler för uttagning av personal till utbildning förekommer inom ramen för ett fast organiserat samarbete mellan kommunen och fackliga företrädare. Frågan avsåg dels ABK- och dels ABT-anställda.

Tabel14.6.4 Kommuner som uppgett att ett fast organiserat samarbete om rekrytering av ABK- och ABT- Proanställda” till utbildning förekommer respektive inte förekommer efter samrådsform och kommunstorlek. cent. UFUzs kommunenkät Samrådsform Antal Personalkategori t svar Kommunstorlek Ja, samarbete Ja, samarbete Ja, samar- Nej, Fler Både” Sumefter antal inom företags- inom under- bete i inget ja- ja ma invånare nämnden kommitté till andra samar- svar och företags- former bete nej nämnd

A BK -anställda

ABT-anställda

“Inom en och samma kommun kan samarbete förekomma vid vissa enheter men saknas vid andra.

i kommuner

Personalurbilning och landsting 231

Svaren avseende ABK- respektive ABT-anställda skiljer sig åt endast obetydligt. I de största kommunerna har angetts att olika typer av samarbete förekommer och även att brist på samarbete när det gäller rekrytering till utbildning föreligger i vissa fall. Detta beror sannolikt på att samarbete mellan arbetsgivare och personalorganisationer varierar mellan olika förvaltningar. Ser man till övriga kommuner förekommer samarbete i rekrytering till utbildning i 40 % och ca 25 % av kommunerna i de olika kommunstorleksgrupperna. Samarbete sker mindre ofta i företagsnämnder än inom underkommittéer eller i andra former. Av svaren att döma är det således inte särskilt vanligt med samarbete mellan kommuner och fackliga företrädare i frågor om uttagning av personal till utbildning. Däremot kan samarbete naturligtvis ske infonnellt i lösare former. Möjligtvis har informella kontakter i denna fråga redovisats under svarsaltemativet Ja, i andra former”.

4.6.3.5 Utbildningens planering, information om och rekrytering till

utbildning inom landstingen

Det är svårt att få en översiktlig bild av personalorganisationemas inflytande i utbildningsplanering och i informations- och rekryteringsfrågor inom landstingen. Detta beror på att yrkesråden, de lokala yrkes- och samarbetskommittéerna, LYRK och LSU, delvis har haft olika uppgifter inom olika landsting. Som tidigare nämnts förekommer dessutom inom de flesta landsting lokala utbildningsgrupper av skilda slag, t. ex. utbildningskommittéer, som inrättats enligt företagsnämndsavtalet eller skyddskommittéer enligt arbetsmiljöavtalet. Yrkesråden, varav det ofta finns tre inom varje landsting för vård-, jordoch skogsutbildning, sysslar i huvudsak med gymnasieskolutbildningen. När det gäller de anställdas möjligheter till medinflytande i personalutbildningsfrågor är samarbetet inom lokala yrkes- och samarbetskommittéer samt inom utbildningskommittéer av skilda slag vara av större betydelse. Ett decentraliserat systern för fortbildning, vilket tillämpas inom ett landsting och delvis prövats inom andra landsting, möjliggör direkt medinllytande från de anställda och torde minska betydelsen av arbetet inom yrkes- och samarbetskommittéerna. Inom åtminstone två landsting har det enligt Landstingsförbundets enkät inrättats utbildningskommittéer vid flera sjukhus eller vid sjukvårdsförvaltningama. Kommittéema ansvarar oftast för både behovsinventering, planering, urval av deltagare och genomförande. Medinflytande i vissa frågor har inom kommittéema angetts vara medbesrämmande. Medbestämmandet torde framför allt gälla prioriteringar av utbildningsönskemål, men även planering och urval av deltagare. Som tidigare framhållits hindrar kommunallagen i dag ett formellt medbestämmande men i praktiken kan medbestämmande förekomma. Av de 20 landsting som besvarat Landstingsförbundets enkät uppgav sig 14 ha lokala yrkeskommittéer, LYRK, och 12 lokala samarbetskommittéer för utbildningsfrågor inom TCO-K-området, LSU.

232 Persona/utbildning i kommuner och landsting

Nedan anges de olika utbildningsområden som samrádsverksamheten avser inom de landsting som specificerat verksamheten inom LYRK och LSU.

Tabell 4.6.5 Utbildningsomráden som samrådet avser inom de landsting som specificerat verksamheten inom LYRK och LSU. Landstingsförbundets enkät om medinflytande i utbildningsfrågor

Län Utbildningsområde

Samrådet avser hela landstingets utbildningsverksamhet. Grund- och vidareutbildning samt fortbildning utom för SACO/SR-anslutna, t.ex. läkare, tandläkare. All utbildning för vårdpersonal, LABK-anställd och SHSTF i hela landstinget. Funktionsinriktad utbildning av praktisk och teoretisk art för personal anslutna till respektive fackliga organisationer i hela landstinget (LYRK).

›-›-lm7øoogncjå

Grund-, vidare- och fortbildning. Främst grundutbildning inom vardområdet för samtliga anställda inom sjukvården i hela landstingsområdet (LYRK). All utbildning. Grund- och vidareutbildning, fortbildning, PRYO, information och introduktion för SKAFzs organisationsomráden i landstinget. Utbildningen för anställda tillhörande Kommunalarbetareforbundet (LYRK) samt anställda inom TCO-K-området (LSU). Utbildningar som avser all personal som tillhör TCO-K och Kommunalarbetareförbundet inom hela landstinget. Grund- och vidareutbildning samt fortbildning av anställda som tillhör Kommunalarbetareförbundet och TCO-K i hela landstinget

Svaren på Landstingsförbundets enkät har sammanställts i form av frågor eller uppgifter som de lokala yrkes- eller samarbetskommittéerna ägnat sig åt. inflytandet har graderats från information och samråd till medbestämmande.

Tabell 4.6.6 Utbildningsfrågor som lokala yrkes- eller samarbetskommittéer ägnat sig åt i skilda landsting efter samverkan och grad av inflytande. Landstingsförbundets enkät om medinflytande i utbildningsfrågor

Län Typ av frågor eller uppgifter Samverkan och grad av inflytande

Informa- Samråd Medbetion stämmande

AB Personalutbildning x x D LYRK: intagningsarbete x skötarutbildning x x LSU: utbildning för kontorister x x LYRK och LSU: utbildningsbudget x F Fortbildning x x M Fortbildning för personal anslutna till resp. fackliga organ x x x Prioritering, mål för utbildningsinsatser, budget, utformning av utbildningsprogram, information om utbildning x x x 0 Kursprogram x Önskemål från fackliga representanter x Nyheter på utbildningsområdet t. ex. utbildningsavtal x

Personalutbilning i kommuner och landsting 233

Län Typ av frågor eller uppgifter Samverkan och grad av inflytande

Informa- Samråd Medbetion stämmande

P Nya utbildningar på vårdsidan x lntagningsbestämmelser x Intagningsbedömning av fri kvot x R Behovsinventering X Uttagningsbedömning x Budgetarbete x S Grund- och vidareutbildning, fortbildning x x Arbetsmarknadsutbildning x x PRYO m. m. x x T information om personalutbildning via ITV x x Planering av kurser, intern utbildning x x Löneförmåner under kurstid x Y Behovsinventering x Prioritering x Mål för utbildningen x Modell och plan för genomförande x Information om utbildning x Bedömning av utbildningens resultat och effekter x Reguljär utbildning och fortbildning x BD Utbildningsfrågor x

Som framgår av tabell 4.6.6 är de vanligaste, i praktiken förekommande formerna for samverkan information och samråd. Enligt landstingens redovisade erfarenheter av samrådsorganens verksamhet har de positiva resultaten framför allt varit att informationen om personalutbildning spridits mer effektivt. De negativa erfarenheterna har framför allt bestått i att inrättandet av två kommittéer, dvs. både LYRK och LSU medfört en viss tungroddhet. Från visst håll har också framhâllits att SACO/SR-gruppen borde vara med. Vissa avgränsningsproblem mellan olika samrâdsorgan uppges ibland förekomma, genom att centrala företagsnämnder och skyddskommittéer också diskuterar intern utbildning. Av tabellen framgår även att de frågor eller uppgifter som dessa samrådsorgan ägnat sig åt varierar mellan olika landsting. Det reella medinflytandet är också beroende av de övriga former for inflytande som redogjorts för tidigare, t. ex. inflytande genom utbildningskommittéer, informella samrådsgrupper etc. Sammanfattningsvis kan sägas att möjligheterna till inflytande i utbildningsfrågor varierar dels mellan olika landsting, dels mellan olika lokala enheter, t. ex. sjukhus inom ett och samma landsting. l de fall utbildningskommittéer har inrättats synes inflytandet vara större än när enbart lokala yrkes- och samarbetskommittéer fungerar som samrådsorgan. Möjligheterna till inflytande från den enskilde arbetstagaren torde dessutom vara större när ett decentraliserat system för inventering av utbildningsbehov skapats.

234 Persona/utbildning i kommuner och landsting

4.6.4 Sammanfattning

D De anställdas inflytande i utbildningsfrågor har till viss del styrts av de avtal som träffats mellan parterna. Det gäller företagsnämndsavtalet och rationaliseringsavtalet, vilka numera är uppsagda med anledning av det avtal om medbestämmande som kommer att slutas. Det gäller vidare arbetsmiljöavtalet samt avtal om yrkesutbildning mellan olika parter. D l de allra minsta kommunerna diskuteras utbildningsfrågor i företagsnämnderna; i större kommuner sker detta i andra former, bl. a. i utbildningskommittéer. D Inom landstingen förekommer en rad samrådsorgan för utbildningsfrågor bl. a. lokala yrkes- och samarbetskommittéer, LYRK respektive LSU, företagsnämnder, utbildningskommittéer, utbildningsråd, särskilda projektgrupper m. m. D Inom kommunerna har personalutbildningsfrågor engagerat fackliga företrädare i begränsad omfattning - åtminstone har detta uppgetts i de kommuner som utredningen besökt. I de största kommunerna synes engagemanget vara större. Inom landstingen synes engagemang i utbildningsfrågor bland fackliga företrädare vara större än inom kommunerna. D I de relativt få fall som riktlinjer för personalutbildningsverksamheten utarbetats inom kommunerna upges de ha utarbetats i samarbete med personalorganisationerna. Utarbetande av riktlinjer uppgavs pågå inom många kommuner vid tidpunkten för enkätens besvarande. Inom de flesta landsting förekommer riktlinjer eller modeller för medinflytande i utbildningsfrågor. D Inom kommunerna synes det vara relativt ovanligt att fackliga företrädare deltar i inventeringen av utbildningsbehov. Fackligt deltagande i inventering av utbildningsbehov förekommer inom vissa landsting och avser oftast en begränsad del av utbildningsbehoven. D Personalorganisationernas inflytande på utbildningsplaneringen inom kommunerna varierar med kommunstorlek. Inflytande i någon form är relativt vanligt förutom i de allra minsta kommunerna. Inflytande över utbildningsbudgetens storlek är däremot relativt ovanligt inom de flesta kommuner. inom landstingen varierar inflytandet på utbildningsplaneringen mellan de olika landstingen och inom landstingen. Det beror bl. a. på att många skilda typer av samrådsorgan i utbildningsfrågor förekommer. I de landsting där utbildningskommittéer inrättats synes personalorganisationernas inflytande på utbildningsplaneringen vara relativt omfattande. Personalrepresentanternas inflytande på utbildningsbudgeten inom landstingen beståri att medverka i prioriteringar av utbildningsönskemål. Detta inflytande kan ibland i praktiken vara medbestämmande. D Det fackliga inflytandet på informations- och rekryteringsfrågor i kommunerna är relativt begränsat enligt utredningens erfarenheter.

i kommuner Personalutbilning och landsting 235

Inom landstingen varierar inflytandet i informations- och rekryteringsfrâgor mellan olika landsting på samma sätt som ovan angetts vad beträffar utbildningsplaneringen.

sou 1977:92 237

5 Kommitténs

överväganden

5.1 Personalutbildningens betydelse med hänsyn till den

enskilde arbetstagarens behov av utbildning för att

stärka sin ställning på arbetsmarknaden

5. l .l Iriledning

Enligt direktiven skall utredningen belysa personalutbildningen med hänsyn till den enskilde arbetstagarens behov av utbildning för att dennes ställning på arbetsmarknaden skall stärkas. Enligt direktiven “förefaller det som om de som har en kort grundutbildning och ingen eller mycket begränsad yrkesutbildning missgynnas vid fördelningen av personalutbildningen. Denna utbildning skulle således knappast medverka till den allmänt eftersträvade utjämningen i utbildningshänseende utan snarare förstärka de rådande skillnaderna. I direktiven framhålls vidare att tidigare undersökningar som gjorts tyder på att ju lägre tjänsteställning de anställda har desto mindre ges de möjlighet att delta i utbildning. Trots att olika mått på personalutbildningen har använts i de undersökningar som utredningen använt sig av visar resultaten en tämligen entydig bild av vilka grupper som får del av olika slag av personalutbildning. Samtidigt kan utredningen konstatera att det bland grupper av anställda som

mindre frekvent deltar i utbildning rekryteras deltagare till längre utbild-

ningar, förträdesvis till inbyggd gymnasieutbildning, företagsskolor, arbetsmarknadsutbildning i företag och annan grundutbildning.

5.1.2 Bakgrund -fakta om personer/utbildning

Som utredningen tidigare framhållit svarar samhället generellt sett för den grundläggande allmänteoretiska utbildningen, för den grundläggande yrkesutbildningen och för viss del av den mer omfattande vidareutbildningen.

Företagenl har i första hand ansvar för den företagsinriktade specialiseringen

av yrkesutbildningen, inskolningen och den yrkesinriktade fort- och vidareutbildningen av de anställda. Inom vissa branscher och företag bedrivs även en omfattande yrkesteknisk utbildning av ungdomar. UFU:s enkäter tyder på att tyngdpunkten i företagens utbildning ligger på yrkesteknisk lMed företa avses här fort- och vidareutbildning. Inom näringslivet bedrivs också en komplet-

CCM den vidgaretexten

terande fårdigutbildning för nyanställda ungdomar som genomgått yrkes- både företag, kommune, inriktad utbildning inom gymnasieskolan. Ett huvudmål för personalut- och landsting.

238 Kommitténs överväganden

bildningen är, enligt företagens uppfattning, att tillgodose företagens behov av kunnig arbetskraft för att möta nya krav av teknisk, organisatorisk eller arbetsrättslig art. Detta kommer bl. a. till uttryck vid fördelningen av personalutbildningen på olika grupper av anställda.

Anställda tillhörande olika befátmingskategorier

Personer i arbetsledare- och tjänstemannabefattningar deltar oftare i personalutbildning än personer i arbetaryrken. Tjänstemän deltar huvudsakligen i kortare kurser (fort- och vidareutbildning). Tendensen till högre utbildningsdeltagande för arbetsledare och tjänstemän återfinns inom flertalet företagstyper. Den är genomgående mer markerad bland män än bland kvinnor och framträder särskilt tydligt när det gäller deltagande i externa kurser. Personer i arbetaryrken deltar genomgående inte lika ofta i personalutbildning. Däremot redovisas i UFUzs enkäter totalt sett fler deltagartimmar per anställd arbetare än per anställd tjänsteman i de företag som har personalutbildning. Det sammanhänger med att arbetare som deltar i utbildning genomsnittligt deltar i längre utbildningar (mest grundläggande yrkesutbildning) än arbetsledare och tjänstemän. Dit hör inbyggd gymnasieutbildning, utbildning vid företagsskolor, arbetsmarknadsutbildning i företag samt fárdigutbildning efter genomgången gymnasieutbildning. Den totala utbildningsvolymen blir därför större för arbetare än för tjänstemän i de företag som har personalutbildning. Av nedanstående tablå framgår hur arbetare och tjänstemän fördelade sig på olika typer av utbildning enligt UFU:s enkät.

113 916 165 320 279 236 Ifort- och vidareutbildning Ovrig utbildning 49 062 103 958 152 020

Summaf 257 947 300 416 558 363

”Företag med 20 anställda eller fler.

Genomgående är att personer i befattningar med högre utbildningskrav oftare deltar i personalutbildning än övrig personal. För dessa grupper kan uppgifterna vara upplagda som en växling mellan arbete och utbildning. Detta är giltigt för hela det fält som utredningen har att kartlägga. Orsakerna till denna ojämna fördelning av personalutbildningen, som också förutsetts i utredningens direktiv, torde främst stå att finna i personalutbildningens nuvarande roll och uppgifter såsom dessa fastlagts av företagsledningarna och som realiseras genom den inriktning, fördelning och utfomming som personalutbildningen har. Personalutbildning syftar till att öka de anställdas möjligheter att motsvara de krav som arbetsuppgifterna ställer. Uppfattningarna hos företagsledningarna och de utbildningsansvariga om ansvar och kvalifikationer hos olika personalgrupper påverkar också bedömningen av behovet och inriktningen av utbildningsinsatserna. För att en verksamhet skall kunna drivas så effektivt som möjligt krävs

Kommitténs 239 överväganden

att personalen fortlöpande hålls âjour med den utveckling som har betydelse för det aktuella arbetsområdet, t. ex. utveckling av ny teknik, nya metoder, nya material och förändringar inom organisation, arbetsrätt 0. d. Utbildningen blir ett instrument att förbättra och anpassa de utbildades kunnande till de krav en viss förändring ställer samt också för att påverka och styra förändringar som anses önskvärda. Utbildningen kan följaktligen hämtas in såväl före som efter förändringar - både vara en orsak till och en följd av förändringar. Utbildningen är inte något som kommer till stånd automatiskt. Den styrs liksom andra faktorer inom företagen av värderingar, intressen och möjligheter till inflytande eller avvägningar mellan olika intressen. Personer i befattningar för vilka det inte anses krävas utbildning eller ringa utbildning kommer i andra hand eller blir helt utan personalutbildning. Höga yrkeskrav betyder då inte enbart krav på god grundutbildning utan också god fortsatt utbildning. Enligt ett annat synsätt kan i stället låga yrkeskrav ses som ett argument för mer utbildning, för att man därigenom skall kunna främja förändring och uppnå såväl ökad effektivitet som bättre möjligheter att tillvarata och utveckla mänskliga resurser. Kortare inskolning på arbetsplatsen kan från ren produktionssynpunkt bedömas vara tillräcklig för att en arbetstagare skall kunna utföra sina arbetsuppgifter. Denna bedömning delas vanligen inte av löntagarorganisationerna, som vill tillföra utbildningen vidare uppgifter. Specialiseringen inom industrin har lett till att många anställda fått mer bundna och inrutade arbetsuppgifter. Ju mer specialiserad produktionen är desto större är arbetsuppdelningen. Behovet av utbildning för att klara de direkta arbetsuppgifterna torde minska i motsvarande grad som arbetsuppdelningen ökar. Detta gäller dock endast den renodlade yrkesutbildningen. Om man däremot ser till behoven av samordnande kontakter och insikt om hur hela arbetsprocessen fungerar torde snarast utbildningsbehoven växa i takt med ökad specialisering. Inom kommuner och landsting har man stora grupper av anställda främst kvinnor -inom sjukvård, åldringsvård och hemservice, vilka saknar yrkesutbildning och därtill ofta har en bristfällig grundutbildning. Dessa grupper har svårigheter att tillgodogöra sig en fort- och vidareutbildning, som bygger på en bas av allmänna kunskaper och specifik yrkesutbildning, om man inte tar hänsyn till deras annorlunda utgångsläge, Brist på ekonomiska resurser har bl. a. anförts som hinder för arbetsgivarna att inrikta utbildningsinsatser av mer grundläggande art gentemot dessa grupper. Hur starkt man låter bristen på ekonomiska resurser påverka fördelningen av personalutbildningen kan också ses som ett uttryck for hur man bedömer värdet av sådan grundläggande utbildning.

U tbildningsbakgrund

1 Det är endast AKU- och De undersökningar som UFU utgått från vid kartläggningen av personal- ULF-undersökningarna utbildningen visar att personer med relativt som redovisar uppgifter lång formell grundutbildning om kursdeltagarnas oftare deltar i personalutbildning än övriga anställdal formella utbildningsbak- Orsakerna till detta torde i hög grad stå att finna i att anställda med grund.

240 Kommitténs överväganden

längre utbildning ofta återfinns i kvalificerade befattningar vilka, som fram-

gått tidigare, ofta prioriteras i utbildningshänseendel De som har kort grund-

utbildning har däremot ofta fått anställning i sådana arbetsuppgifter som, enligt de mål som ställts upp för företagsutbildningen, inte bedömts behöva personalutbildning.

Arbetslidens längd

Resultaten från utredningens samtliga undersökningar tyder på att heltidsanställda oftare deltar i personalutbildning än deltidsanställda. Detta kan förläggning har bl. a. bero på att deltidsanställda på grund av arbetstidens att delta i personalutbildning, som äger rum på ordinarie arsvårigheter betstid.. Det är främst kvinnor som är deltidsanställda. Många arbetar deltid bl. a.

beroende på familjeforhållandenz och bristande barntillsynsmöjligheter. Det

kan vara svårt for dessa att delta i personalutbildning på ”fritiden”. Ytterligare en orsak skulle kunna vara att arbetsgivaren inte anser det vara motiverat att inrikta utbildningsinsatser mot deltidsanställda med hänsyn tagen till deras begränsade arbetsinsatser. Det kan vidare vara förenat med praktiska svårigheter för arbetsgivaren att anordna utbildning på tider som skulle passa de deltidsanställda.

Kön

Män deltar som regel i personalutbildning i större utsträckning än kvinnor. Detta torde främst kunna förklaras av att kvinnor i stor utsträckning arbetarinom 0mråden,där personalutbildning allmänt är av relativt begränsad l omfattning. Så är t. ex. fallet inom varuhandel, hotell och restauranger, lo- Det kan emellertid noteras att, enligt uppgif- kalvård, långvård och äldreomsorg. Att personalutbildningen är av ringa ter från Svenska Arbetsgi- omfattning inom nämnda områden får inte tolkas som ett bevis på att bevareforeningen, av tjäns- hovet av utbildning här skulle vara särskilt litet. I synnerhet vad gäller temän inom medlemsfö- med vårdyrken och övriga kontaktyrken, där det ofta är fråga om kontakter retagen har endast ca 1/3 människor i krissituationer, är det givet att de verkliga behoven av utbildning gymnasial eller eftergymnasial utbildning. Av är mycket stora. Det är således tillgången på utbildning som är den bepersoner med chefsupp- gränsande faktorn, inte behovet. gifter har ca 50 % sådan En annan orsak till att kvinnor deltar i personalutbildning i mindre utgrundutbildning. sträckning än män är att kvinnor inte återfinns i kvalificerade befattningar 2 konstaterat deltar Enligt betänkandet i lika hög grad som männen. Som utredningen tidigare Deltidsanställdas villkor, personeri kvalificerade befattningar i personalutbildning i större utsträckning SOU 1976:6. uppgav vid en än övriga. Resultaten från ULF-undersökningen 1975 visar att kvinnorna, undersökning drygt

hälften av de deltidsan- även när de har samma utbildningsbakgrund3 som männen deltar i avsevärt

ställda kvinnorna att de mindre utsträckning i personalutbildning. Det kan också vara föreställningar tyckte deltid var lag- och värderingar, t. ex. om olika könsroller, som ligger bakom den ojämna om/ ville vara hemma hos fördelningen. barnen. 3Gäller dem med gymnasial utbildning längre än Ålder två år och eftergymnasial utbildning längre än två Enligt de undersökningar som utredningen stödjer sig på är det huvudår. anställda i åldrarna 25-44 år som deltar i personalutbildning. Av sakligen

Kommitténs överväganden 241

anställda under 25 och över 44 år är det en mindre andel som deltar i utbildning. Orsakerna härtill kan vara flera. En förhållandevis stor del av personalutbildningen är inriktad mot introduktionsutbildning för nyanställda och de som tillträder nya anställningar är relativt ofta i de aktuella åldrarna. Personalutbildning torde vidare ofta ingå som ett led i en omplacering som innebär en sidoiörflyttning eller en befordran. Även denna typ av rörlighet torde vara oftast förekommande hos personer i yngre åldrar eller yngre medelålder. Å andra sidan måste en stor del av grupperna under 25 år vara aktuella för introduktionsutbildning. Likaledes torde utbildning för omplaceringar vara aktuella för många i åldersgrupperna över 44 år.

Invandrare

En större del av invandrarna än av hela befolkningen är sysselsatta i ar-

betaryrkenÅ invandrarna är till stor del koncentrerade till vissa områden

och grupper, t. ex. till vissa delar av industrin (tillverkningsarbete) och servicesektorn (restaurangarbete och städarbete): Se tabell 5.1.1. Inom många tjänstemannayrken krävs goda kunskaper i svenska språket och i många fall kännedom om svenska bestämmelser och praxis, vilket torde försvåra för invandrarna att erhålla anställning inom dessa yrken. Med hänsyn dels till invandrarnas yrkesfördelning, dels till de hinder bristande kunskaper i svenska kan utgöra, är det sannolikt att invandrarna deltar i personalutbildning i mycket begränsad utsträckning. Hänill kommer att det inom vissa invandrargrupper finns relativt många personer med extremt kort skolutbildning, vilket ytterligare torde minska möjligheterna till deltagande i personalutbildning. Men även här bör man vara medveten om att fördelningen av utbildning inte med säkerhet avspeglar vad olika grupper faktiskt behöver och har möjlighet att tillgodogöra sig. Det är också en fråga om hur olika behov prioriteras, hur man värderar olika gruppers behov och förutsättningar och hur man bedömer rätten för olika grupper att bli delaktiga av utbildning.

5.1.3 Persona/utbildningens betydelse för att stärka individens ställning

pâ arbetsmarknaden Med utgångspunkt från ovanstående beskrivning kan sammanfattningsvis konstateras, vilket antytts i utredningens direktiv, att personalutbildningen, med hänsyn till de uppgifter som företagen tilldelat den främst kommit att beröra anställda i mer kvalificerade befattningar och anställda med förhållandevis god utbildningsbakgrund. Även om utbildningen i företagen, som utredningen tidigare redovisat, kan mätas med olika mått, kan det ej sägas att personalutbildningen i någon större utsträckning har bidragit l Resultat från invandrartill att minska de utbildningsklyftor som finns i samhället. Som förut sagts utredningens intervjuunhar företagen inte tilldelat personalutbildningen denna uppgift. Personal- dersökning visade att 90 % av finländarna, utbildningen har t. ex. inte sådana utjämningsmål som återfinns i samhällets 87 96 av italienama och utbildningspolitik. 94 % av jugoslaverna var Utredningen har av flera skäl inte kunnat göra några systematiska studier arbetare.

242 Kommitténs överväganden

som visas hur personalutbildningen påverkar den enskilde arbetstagarens på arbetsmarknaden. De undersökningar som delvis berört detta ställning förhållande har inte visat om personalutbildningen stärker den anställdes ställning på arbetsmarknaden. Det material som utredningen använt sig av visar inte heller att arbetstagarnas ställning totalt stärkt, av foretagsutbildningen. Det är dock rimligt att anta att de personer som deltar i personalutbildning ofta får en starkare ställning i arbetslivet och på arbetsmarknaden bl. a. därigenom att de genom utbildning lättare kan möta forändringar som uppstår, kan uppleva större trygghet och säkerhet, mening i arbetet och självförverkligande. En av de avgörande faktorerna för människors levnadsvillkor är relationerna till arbetsmarknaden. Arbetet innebär inte bara möjligheter för individen att försörja sig. Det ger även människan en identitet. Självkänslan är i mycket hög grad förknippad med uppgiften i arbetslivet och med möjatt kunna påverka arbetssituationen. För de flesta människor är ligheterna arbetet ett av de viktigaste livsmålen. Under de senaste åren har de enskilda individerna genom sina fackliga organisationer ställt ökade krav på att arbetet skall ge en meningsfull sysselsättning och möjligheter till inflytande och utveckling av individens inneboende resurser. är av central betydelse for individens arbetsmöjligheter. Ut- Utbildning bildning, arbete, inkomst och möjligheter att påverka sin livssituation hänger intimt samman. De väsentligt vidgade utbildningsmöjligheterna för ungdomar har inneburit att en utbildningsklyfta uppstått mellan äldre och yngre En ökad satsning har gjorts på vuxenutbildning för att bl. a. generationer. minska utbildningsklyftorna inom och mellan generationerna samt att stärka individens ställning i arbetslivet. Erfarenheterna hittills har dock visat att de korttidsutbildade deltagit i vuxenutbildning i relativt begränsad omfattning. Vuxenutbildningen synes alltjämt främst utnyttjas av personer med förhållandevis god utbildnings- Orsakerna härtill är flera. En orsak kan vara att utbudet av kurser bakgrund. behov. Utbudet har inte är speciellt avpassat efter de korttidsutbildades hittills i hög grad formats med hänsyn till de grupper som mest efterfrågar dvs. de med relativt lång formell utbildning. Utbildningen har utbildning, också till stor del kommit att utformas efter de relativt välutbildades arbetssituation och deras behov i arbetslivet. Härtill kommer sociala hinder av olika slag, t. ex. arbetstider, skiftgång och barnpassning. Möjligheterna att erhålla studiesocialt stöd påverkar också omfattningen av vuxenutbildningen. En rad erfarenheter visar dock att också de korttidsutbildade deltagit i mycket stor utsträckning då utbildningen utformats och organiserats med hänsyn tagen till deras behov och inriktning. Förändringar inom näringslivet får alltmer genomgripande konsekvenser för arbetsmarknaden. Arbetsvillkor och arbetsbetingelser undergår som en förändringar, som ställer krav på en fortlöpande och följd härav ständiga ömsesidig anpassning mellan arbete och arbetstagare. För den enskilde, som måste ställa om till nya arbetsuppgifter och nya arbetsmiljöer, kan detta skapa djupgående problem. Ibland omställningen som ett tvång-,

upplevs

i andra fall kan det innebära ett tillfälle till en önskvärd förändring. En starkt specialiserad och kort yrkesutbildning har en begränsad livslängd. Då krav på omställningar uppstår är det väsentligt för den enskilde att han

Kommitténs 243 överväganden

har en bred yrkesutbildning och allmänna kunskaper att falla tillbaka på,

så att en omskolning kan utgå från en mer stabil utgångspunkt. Äldre,

handikappade och korttidsutbildade har ett sämre utgångsläge, då krav på

omställningar uppstår* För dessa grupper med begränsade möjligheter att

ställa om till något nytt kan Förändringar bli särskilt svåra. En ökning av personalutbildningen för de korttidsutbildade skulle kunna medverka till att utbildningsklyftorna inom och mellan generationerna minskades. Därmed skulle personalutbildningen i ökad utsträckning också bidra till att stärka de korttidsutbildades ställning på arbetsmarknaden. Bl. a. skulle de lättare klara de omställningar som beror på förändringar på arbetsmarknaden. En sådan förbättrad omställningsberedskap skulle kunna motverka risker för arbetslöshet och öka förutsättningarna för nytt arbete om arbetslöshet uppstår. Specialiseringen inom företagen och den ökade mekaniseringen av produktionsprocessen har lett till att många fysiskt krävande arbeten har eliminerats eller att de fysiska kraven minskats. För många har förändringarna inneburit bättre arbetsförhållanden. För andra har förändringarna inte enbart haft gynnsamma effekter. Monotont arbete, försämrade möjligheter till överblick och upplevelser av ett meningsfullt sammanhang i arbetsuppgiften samt därtill social isolering i arbetet har drabbat flera människor som en följd av bl. a. tekniska förändringar. På en del håll pågår arbete med att försöka göra arbetsuppgifterna mer innehållsrika. Dessa strävanden innebär också krav på nya typer av utbildningsinsatser både med hänsyn till fördelning och innehåll och utformning. En viktig slutsats är att en förändrad arbetsorganisation också ställer krav på en förändrad personalutbildning. Om man inte kan tillfredsställa sina behov i arbetet när det gäller dess innehåll och omväxling, mänsklig gemenskap och personligt erkännande, möjlighet till egna beslut samt att förstå sammanhanget mellan arbetet och produktionsresultatet, kan detta ge upphov till att man överbetonar arbetets ”instrumentella” karaktär. Man ser inte arbetet som ett mål i sig, utan enbart som ett medel att tillfredsställa behov utanför arbetet genom den lön och därmed de materiella förmåner arbetet ger. Det har visat sig att människor som har en instrumentell inställning till arbetet, dvs. främst ser arbetet som ett medel för att tillfredsställa behov utanför arbetet, även visar mera påtagliga tecken på vantrivsel i arbetet som hög frånvaro etc. Några klara slutsatser av ett sådant resonemang är det dock inte möjligt att dra. Tänkbart är att vantrivseln, frånvaron och den instrumentella inställningen, åtminstone delvis, kan härröra från ett och samma grundläggande förhållande, nämligen otillfredsställande arbetsvillkor. ULF-undersökningen 19752 visar dessutom att de grupper som minst deltar i personalutbildning har en instrumentell inställning till arbetet i av-

sevärt större utsträckning än övriga.3 Se figur l och 2. Skillnaderna är stora

1 Undersökningar som gjorts i samband med arbetskraftsundersökning visar att den relativa arbetslösheten sjunker med stigande utbildningsnivå. zMaterial som SCB särskilt bearbetat för UFU:s räkning. 31 ULF-undersökningen 1975 har man avsett att mäta instrumentell inställning till arbetet genom att ställa följande fråga: ”Vilken av de här meningarna stämmer bäst med vad ni tycker om det arbete ni nu har? - Det här jobbet är som alla andra

244 Kommitténs överväganden

mellan olika socioekonomiska grupper. En instrumentell inställning till arbetet är betydligt vanligare bland produktions- och distributionsanställda m. fl. än bland kontorsanställda, tekniker m. fl. En instrumentell inställning till arbetet är enligt studien ovanligast bland ingenjörer, specialister m. ll., dvs. i grupperna med de högsta utbildningskraven för yrket. I LO-undersökningen Lilla LO 3 från år 1968 fann man att 54 % av LO-medlemmarna hade en instrumentell inställning till arbetet. Gruppen LO-medlemmar motsvarar närmast gruppen produktions- och distributionsanställda m. fl. i ULFundersökningen. Bland produktions- och distributionsanställda m.f1. är skillnaderna relativt stora mellan olika näringsgrenar. Allra vanligast är en instrumentell inställning inom gruvor, tillverkningsindustri m. m. Bland kontorsanställda, tekniker m. fl. finns inte så stora skillnader mellan olika näringsgrenar. Som framgår av figur 5.1.1 och 5.1.2 har anställda som deltagit i utbildning under arbetstid i mindre grad en instrumentell inställning till arbetet än de som ej deltagit i utbildning. Kjell Rubenson har i sin avhandling ”Rekrytering till vuxenutbildning - En studie av kortutbildade yngre män” (Göteborg 1975)- angivit att personer som genomgått utbildning anordnad av arbetsgivare upplevde sitt arbete som intressantare än de som inte deltagit i denna typ av utbildning. Han uppger vidare att det finns en tendens till att de som deltagit i denna typ av utbildning upplevde större allmän arbetstrivsel än de som inte deltagit. Det är svårt att dra några säkra slutsatser av dessa resultat. Orsakssambanden är inte helt klara. Det är troligt att flera omständigheter har bidragit till att ge dessa resultat, t. ex. skillnader i studieintresse och möjligheter att använda utbildningen i arbetet. Det är dock sannolikt att en relevant personalutbildning som grundas på en inventering av personalens utbildningsbehov kan medverka till att individen upplever en större arbetstillfredsställelse. l Riksrevisionsverkets rapport Persena/utbildningens funktion inom statsförvaltningen (1973) anges att personalen vid myndigheter där enkäter och befattningsanalyser använts för att inventera utbildningsbehoven uppger erfarenheter av bl. a. följande positiva effekter: minskat behov av rekrytering, ökad trivsel, underlättad befordran och tillfredsställelse av rättvisekravet när det gäller möjligheterna till personalutbildning. Individens självförverkligande i arbetet kan belysas med möjligheter att lära nya saker i arbetet. ULF-undersökningen 1975 visar att huvuddelen av de anställda - det gäller samtliga socioekonomiska grupper - som deltagit i utbildning under arbetstid under de senaste 12 månaderna, anser sig ha ett arbete som ger stora möjligheter att lära sig nya saker, mot endast knappt hälften av dem som ej deltagit i utbildning. Skillnaderna är i båda fallen mycket stora mellan olika socioekonomiska grupper. Se figur 5.1.3 och 5.1.4. Arbeten som ger stora möjligheter att lära nya saker är nästan dubbelt så vanliga bland kontorsanställda, tekniker m. fl. som bland produktions- och distributionsanställda m. ll. Inom dessa båda huvudkategorier finns också

jobb. Man gör sitt, men det som betyder något är förtjänsten. - Det här jobbet är det något särskilt med. Förutom lönen ger det mig en känsla av personlig tillfredsställelse.” Det är att märka att utredningen inte har påverkat ULF-undersökningens uppläggning eller frågeställningar.

sou 1977:92 Kommitténs 245 överväganden

stora skillnader mellan olika grupper. Bilden är inte oväntat den att de mest kvalificerade (facklärda, ingenjörer, specialister) har ett arbete som ger stora möjligheter att lära nya saker i ungefär dubbelt så stor utsträckning som de minst kvalificerade (biträdespersonal, icke facklärda, kontorister). Ju högre det normala utbildningskravet är för gruppen, desto högre är således andelen som har arbeten som ger stora möjligheter att lära nya saker. Allra ovanligast är den här typen av arbeten bland biträdespersonal m. fl. i vilken ingår yrken som t. ex. affarsbiträden, lagerarbetare, textilarbetare, postbiträden och ekonomibiträden. Resultaten visar bl. a. att personalutbildningen inte endast avspeglar traditionella värderingar hos dem som beslutar om utbildning. Den avspeglar också olikheter i arbetsvillkor. De som har intressanta och utvecklande arbeten får genom personalutbildningen ytterligare möjligheter till utveckling. För anställda med föga stimulerande arbetsuppgifter verkar fördelningen så att de inte heller får del av utbildningens stimulerande effekter med avseende på den egna utvecklingen eller förändring av arbetets organisation. En annan effekt av personalutbildning är att de anställda genom utbildning kan uppnå ökad säkerhet och dänned ökad trygghet i arbetet samt bli bättre rustade för att klara nya arbetsuppgifter. Utbildning är dock inte enbart att se som ett medel att klara av arbetet och följa med i den tekniska och administrativa utvecklingen. Kunskaper kan även användas för att förändra arbetsförhållanden. Det är ej troligt, att man kan få anställda, som har ett monotont och styrt arbete, att känna sig motiverade att delta i personalutbildning, om de ej kan förvänta sig möjligheter att förändra sin situation, antingen genom att byta arbete till mer omväxlande och intressanta arbetsuppgifter eller genom att nuvarande arbetsuppgifter förändras. Det är viktigt att observera att personalutbildningen, om den skall kunna bidra till att förstärka alla personalgruppers ställning på arbetsmarknaden, mäste utgå från att olika grupper har olika behov. Varje grupp måste få ett utbud efter sina förutsättningar. Detta resonemang gäller inte bara utbildningens ämnesinnehåll. Det är också giltigt för arbetsformer och relationer mellan lärare och studerande. Om man möter bristande förstående för sin bakgrund, t. ex. för otillräckliga formella kunskaper eller inte vinner uppskattning, t. ex. för sin arbetslivserfarenhet, blir man knappast motiverad att fortsätta utbildningen, påbörja utbildning vid ett annat tillfälle eller uppmuntra arbetskamrater i samma situation att delta i utbildning. I låginkomstutredningens rapport, ”Utbildning - resonerande del” (1970), redovisas en amerikansk studie, som visar att det finns ett klart samband mellan människors upplevelse av främlingskap, maktlöshet och känsla av att inte kunna påverka sin livssituation och deras benägenhet att tillägna sig sådan kunskap, som skulle kunna förbättra deras situation. Det innebär att ju mindre individen bedömer sig ha möjlighet att påverka sin egen situation, desto mindre är han benägen att skaffa sig sådan kunskap som skulle göra det lättare för honom att styra sina levnadsvillkor. En konsekvens härav blir att människor inte i någon större utsträckning kan tillägna sig användbar kunskap för att förändra sin situation, om de redan upplever sig som maktlösa. Om man tillämpar detta resonemang på personalutbildningen kan man förvänta att anställda, som upplever sig styrda och utan möjligheter att

246 Kommitténs överväganden

påverka sin arbetssituation, ej skulle visa sig nämnvärt intresserade av personalutbildning,om det inte samtidigt inom företaget fanns en vilja att förändra arbetssituationen för dessa grupper. Att från de anställdas sida veta att de kan påverka den egna arbetssituationen och arbetsförhållandena är sannolikt en viktig motivationsfaktor när det gäller utbildning. En annan aspekt är att personalutbildningen kan bidra till att begåvningsresurser tillvaratas och därmed möjligheter för de anställda att utvecklas på ett optimalt sätt. Bland dem som endast fått liten del av personalutbildningen bör också de största outnyttjade resurserna finnas. Som utredningen tidigare anfört tar personalutbildningen till stor del sikte på att komplettera eller vidareutveckla företagens samlade kompetens med utgångspunkt från produktionens behov. Enligt utredningens mening kan det också från företagsekonomiska synpunkter åtminstone på något längre sikt vara av intresse att vidga personalutbildningen så att den främjar de enskildas allmänna utveckling. Detta kan vara av betydelse inte minst i framtida förändringar av produktionen, vilka torde underlättas om utbildningen på detta sätt får en bredare inriktning. Personalutbildningen kan även medverka till ökad trygghet på arbetsmarknaden för den enskilde, därigenom att denne lättare kan byta arbete och på så sätt få en ökad valfrihet. Genom interna arbetsbyten kan den enskilde vidga sina kunskaper och erfarenheter. Personalutbildningen kan främja den interna rörligheten och medföra att enskilda arbetstagare får mer kvalificerade befattningar med större arbetsinnehåll och ansvar. Enligt UFU:s tilläggsstudie till AKU i maj 1976, synes det bland dem som under föregående år bytte arbete internt inom företaget, myndigheten osv., ha varit vanligare att man deltog i personalutbildning än bland övriga. Se tabell 5.1.2 och 5.1.3. Det förefaller således som om personalutbildningen medverkar till en ökad valfrihet för dem som får del av den. En undersökning som AMSI gjort angående rörligheten på de interna arbetsmarknaderna under 1975 visar att det under året var 32 000 människor som önskade byta arbete inom företagen men som av olika skäl inte kunde realisera sina önskemål. Det totala antalet personer som bytte arbete internt under 1975 uppgick till 120 000.2 Enligt samma undersökning är tendensen den att denna typ av arbetsplatsrörlighet är vanligare bland tjänstemannayrken än bland arbetaryrken.

5.1.4 Studieintresse och studiehinder hos olika kategorier anställda

I ULF-undersökningen 1975 redovisas de anställdas deltagande i vuxenutbildning, dit även utbildning anordnad av arbetsgivare räknas? Som fram-

Tilläggsundersökning i samband med AKU i februari 1976, AMS meddelade från utredningsenheten 1977:7. 2Det innebär att 2,7 % av de 4,5 miljoner som är sysselsatta någon gång under året berördes av den interna rörligheten. Antalet internt ømbytessökande uppgick till 152 000 personer. 3Av arbetsgivaren anordnad kurs täcker såväl statlig och kommunal som privat internutbildning jämte branschorganisationernas och arbetsgivareföreningens kurser. Utbildningen domineras av kortare, yrkesinriktade kurser som förlagts till arbetstid. Jämförelser med annan statistik visar att underskattningen i några fall är betydande. Underrapporteringen kan bl. a. bero på minnesfel och på grund av att avbrutna studier, som oftast ingår i annan statistik, ej rapporterats. För personalutbildningens del är det, men den definition som använts, sannolikt att externa kurser ofta inte inräknats.

StOU 1977:92 Kommitténs överväganden 247

g:år av tabell 5.1.4 är andelen deltagare i vuxenstudier störst bland anställda i tjänstemannayrken (kontorsanställda, tekniker m. 11.). Utbildning anordnad av facklig organisation, av AMS/SÖ och utbildning i ungdomsskola tycks vara undantag från detta mönster. Deltagande i utbildning anordnad av arbetsgivaren är betydligt vanligare bland anställda i tjänstemannayrken än bland övriga förvärvsarbetande, således samma tendens som utredningen funnit i övrigt material. Anställda i arbetaryrken (produktions- och distributionsanställda), som deltar minst i personalutbildning, deltar dock i förhållandevis stor utsträckning i t. ex. studieförbundens kurser. Detta tyder på att skillnaderna i utbildningsintresse hos olika kategorier anställda i själva verket ej är så stora. Inriktningen såväl som utformningen av utbudet påverkar uppenbarligen också studieintresset. Som framgår av tabell 5.1.5 har anställda inom tjänstemannayrken (kontorsanställda, tekniker m. fl.) ett större studieintresse än övriga förvärvsarbetande. Det är rimligt att detta hänger samman med att de yrken som hänförs till gruppen kontorsanställda, tekniker m. ll. ofta har en teoretisk inriktning, vilket kan tänkas öka möjligheterna för denna grupp att ha nytta av ytterligare utbildning i arbetet. Många anställda i gruppen kontorsanställda, tekniker m. fl. har också en längre grundutbildning och större studievana, vilket allmänt kan underlätta studier. Ett stort antal av dessa har som vuxna skaffat sig grundutbildning genom t. ex. aftonskola, studiecirklar och korrespondensstudier. Gruppen kontorsanställda, tekniker m. fl. har ju för övrigt också den största andelen studiedeltagare bland de förvärvsarbetande. Rubenson anger i sin rapport om korttidsutbildades inställning till vuxenutbildning att tidigare studier visat att personer med tjänstemannayrken, även då hänsyn tagits till utbildning och yrkesnivå, tycks uppvisa ett högre deltagande än personer med s. k. arbetaryrken (J ohnstone och Rivera 1965, LO-medlemmen och utbildningsfrågoma 1968, Rubenson 1975). Rubenson har angivit följande förklaring (1976 s. 37): ”En förklaring till den skillnad som råder i inställning till vuxenutbildning mellan personer med manschett- respektive arbetaryrken kan vara att de förra i högre grad än de senare påverkas av andra människor än arbetsgruppen - här betraktad som medlemsgrupp. I många fall rör det sig om personer, som kan tänkas bilda en positiv referensgrupp vad avser inställning till vuxenutbildning. Härtill kommer att arbetsgruppen betraktad som medlemsgrupp traditionellt en starkare bland dem med arbetaryrken än har utgjort påtryckningsgrupp vad den gjort bland dem med manschettyrken”. Av betydelse kan härvid också vara att arbetargrupperna av tradition mera varit inriktade på att forbättra sina villkor genom kollektiv förändring av förhållandena än genom individuellt avancemang. Vid den granskning av sambandet mellan studieintresse och studiedeltagande för personer utan utbildning utöver sjuårig folkskola finner man likaledes ett högre studiedeltagande bland anställda i tjänstemannayrken än bland övriga förvärvsarbetande. Liksom studiedeltagandet är studieintresset högre bland de korttidsutbildade i tjänstemannayrken och då främst bland kvinnorna, av vilka drygt hälften sagt sig vara intresserade av någon form av studier. Hos samtliga anställda finns ett latent studieintresse. Bland dem som inte deltagit i studier är närmare 1/3 studieintresserade.

248 Kommitténs överväganden

ULF-undersökningen 1975 har också kartlagt eventuella studiehinder för de personer som uppgivit sig vara intresserade av studier. Gruppen produktions- och distributionsanställda redovisar oftare än övriga grupper institutionella hinder, dvs. hinder på grund av arbetsförhållanden, på grund av samt på grund av bristande möjligheter till

kursutbudet barnpassning

(1976) har man i flera undersökningar funnit att yttre

Enligt Rubenson

miljomassiga hinder som barnpassning, arbetstider etc. dominerar. Erfarenheterna från försöksverksamheten med FÖVUXZ visade att möjligheterna att studera helt eller delvis på arbetstid hade en starkt rekryterande effekt. 3/4 av dem med Skiftarbete, vilka erbjöds möjlighet att studera på arbetstid angav att detta villkor direkt inverkat på deras beslut. Rubenson fann i sin undersökning (1976) att det förekom en uppenbar skillnad mellan dem som hade sitt arbete förlagt till dagtid och dem som hade skift eller enbart nattarbete. Av de förra angav 13 % att arbetstiderna var ett betydande hinder för att delta i vuxenutbildning mot hela 53 % bland de senare.

5.1.5 Persona/utbildningens betydelse för nâgra grupper med speciella problem pá arbetsmarknaden

Vissa tendenser under det senaste decenniet tyder på att flexibiliteten på arbetsmarknaden minskat. Ett resultat av denna utveckling är bl. a. att det skett en minskning av det totala antalet vakanser på arbetsmarknaden. Denna utveckling har sin grund i flera omständigheter. De strukturella förändringarna på arbetsmarknaden har exempelvis medfört en ökning av antalet sysselsatta inom tjänstemannaområdet. Den lägre personalomsättningen för tjänstemän än för arbetare kan ha bidragit till att flödet av vakanser minskat. I samma riktning kan den strukturomvandling ha verkat, som medfört att allt större företagsenheter bildats, varvid en växande andel av platsomsättningen kommit att ske internt inom företagen. SCB:s korttidsstatistik över sysselsättningen inom industrin visar vidare att personalomsättningen bland lDet är endast l 96 av under de Senaste åren? Uppgifter såväl arbetare som tjänstemän sjunkit männen som uppger som inhämtats i samband med arbetskraftsundersökningama tyder på en barnpassning som hinder

motsvarande utveckling för hela arbetsmarknadenf* Övergången till nya

mot 10 % av de förvärvsarbetande kvinnorna. anställningsförhållanden kan vidare ha bidragit till denna utveckling. Det 2 är rimligt att anta att framgång i ansträngningarna, att ge de redan anställda Försöksverksamhet med ökad trygghet i anställningen, under en avmattningsperiod ytterligare bevuxenutbildning, SOU 1974:54. gränsat företagens behov av nyrekrytering. Effekterna av den utveckling som här antytts står att avläsa i svårigheter 3Andelen avgångar var för i första hand de nytillträdande och de återinträdande på arbetsmarknaden, ungefär dubbelt så stor 1965 som 1975 när det dvs. främst ungdomar och vuxna kvinnor. Förändringarna inom näringslivet gäller industriarbetare. och på arbetsmarknaden kan vidare innebära stora problem för grupper med För industritjänstemän begränsade möjligheter att klara omställningen i samband med de strukvar nedgången inte fullt så turella förändringar som sker. Det gäller i synnerhet, äldre och arbetshanmarkerad under denna dikappade. period. 4Källa: AMS tilläggsfrå- Ungdomarna gor till arbetskraftsundersökningen i februari Ungdomarna har i dag genomsnittligt längre utbildning än äldre generamånad l967-f f. tioner. Alla studerar dock ej vidare efter nio år i grundskolan. Många söker

Kommitténs överväganden 249

sig ut på arbetsmarknaden direkt efter grundskolan* Ett av problemen för

dessa ungdomar är att de inte alltid är motiverade för vidare studier vid den tidpunkt då utbildningen är tillgänglig. Detta kan i sin tur bero på bl. a. att de då är skoltrötta, men det kan också bero på att de hellre vill ha ett arbete och tjäna pengar och få större självständighet och oberoende. Det är dock svårt att uttala sig om orsakssambanden i detta förhållande. Det är sannolikt inte enbart en fråga om individernas reaktion. Skolan har allmänt sett inte varit utformad så att den tillvaratar dessa ungdomars behov och intressen. Avsaknaden av yrkesutbildning torde vara en av de viktigaste anledningarna till många ungdomars svårigheter på arbetsmarknaden. Strukturförändringarna inom näringslivet har medfört att okvalificerade arbeten, till vilka ungdomar utan speciell yrkesutbildning tidigare kunde rekryteras, i viss utsträckning har försvunnit. Efter hand som en mer komplicerad teknik införts i näringslivet har kraven på specialiserade yrkeskunskaper vuxit. De ungdomar med enbart 9-ång grundskola som lyckas erhålla anställning får i regel arbetsuppgifter som inte ansetts kräva yrkesutbildning. För kvinnor kan det t. ex. gälla husligt arbete (bl. a. barnflickor), butiks- och restaurangarbete, sjukvårdsarbete och paketerings- och förrådsarbete. Tillverkningsarbete som ej ansetts kräva utbildning är vanligast bland männen. Andra

vanliga yrkesområden för männen är paketerings- och förrådsarbete samt arbete som varubud och expeditionsvakterz

Att arbetslösheten för ungdomar i åldern 16-19 år ligger på en relativt hög nivå är alltså ett uttryck för deras svårigheter på arbetsmarknaden. Enligt AKU var det under 1976 genomsnittligt 14 000 ungdomar i åldern 16-19 år arbetslösa varje månad? Se tabell 5.1.6. Det är som tidigare nämnts främst ungdomar som saknar yrkesutbildning som har svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden. Särskilda svårigheter att erhålla arbete har många flickor haft, sannolikt ofta beroende på könsbundna arbetsönskemål, vilket i sin tur begränsar deras möjligheter på arbetsmarknaden. Ungdomarnas lokala bundenhet spelar också en viktig roll. Speciellt utsatta är också invandrarungdomarna, for vilka bristande kun-

Varje år är det omkring 100 000 ungdomar som slutar grundskolan. De flesta studerar vidare, men mellan 20 000 och 30 0()0 vill ha arbete direkt. Av rapporten Studieavbrott och linjebyte i gymnasieskolan” (SÖ/PI 1975:23) framgår att av den årskull som lämnade grunskolan 1971 hade 77 96 fortsatt i gymansieskolan antingen direkt efter grundskolan (70 %)eller senare under den fyraårsperiod som studerades (7 %). Det var således 23 % som inte påbörjade någon gymnasieutbildning inom fyra år efter grundskolan. zKälla: Rapporten “Vem slutar skolan? (SÖ/P 1976:9). 3Det relativa arbetslöshetsantalet för ungdomar i åldern 16-19 år, dvs. andelen arbetslösa av samtliga ungdomar i åldern 16-l9 år som finns i arbetskraften, var 5,5 % 1976, vilket kan jämföras med 1,6 96 för hela arbetskraften. Källa: AKU, årsmedeltal.

250 Kommitténs överväganden

skaper i svenska kan utgöra ett extra hinder.1 En annan orsak till invandrarungdomarnas svagare ställning på arbetsmarknaden torde vara att de påbörjar studier i gymnasieskolan i mindre utsträckning än svenska ungdomar? En anledning hänill kan vara att de bl. a. som en följd av språksvårigheter haft problem att tillgodogöra sig grundskolestudierna. Annorlunda utbildningstraditioner i hemmen och brist på kunskap om värdet av yrkesutbildning kan vara bidragande orsaker till att invandrarungdomarna ofta saknår motivation till fortsatta studier i gymnasieskolan.

Inom ramen för arbetsmarknadspolitiken har det visat sig vara betydel-

sefullt att sätta in utbildningsåtgärder för att motverka arbetslöshet bland ungdomar. Ungdomar under 20 år har dels kunnat få tillgång till vakanta platser på yrkesinriktade kurser vid AMU-center, dels fått möjlighet att delta i en orienterande utbildning (s. k. ALU-kurs - arbetsliv och utbildning) och därvid erhållit utbildningsbidrag enligt särskilda bestämmelser. Enligt

Iänsarbetsnämndernas rapporter-f har mycket goda resultat uppnåtts genom

ALU-kurserna. Ett stort antal deltagare har efter kursen fått anställning, i många fall på den arbetsplats där de praktiserat, andra har under kursen kunnat motiveras att fortsätta med någon form av utbildning, ofta arbetsmarknadsutbildning. Ungdomarna i åldern 16-24 år tillhör de grupper av anställda som förhållandevis sällan deltar i personalutbildning. Samtidigt har många ungdomar speciella svårigheter på arbetsmarknaden. Den gymnasiala utbildningen är for närvarande föremål för utredning. För att de ungdomar som idag inte nås av gymnasieskolan och ofta får stora svårigheter på arbetsmarknaden skall få den utbildning de behöver fordras bl. a. en ökad samverkan mellan skola och arbetsliv. En höjd beredskap i företag och myndigheter etc. for att ta emot nytillträdande på arbetsmarknaden skulle sannolikt också ha en önskvärd psykologisk effekt. För ungdomar, som allmänt befinner sig i en period av frigörelse och identitetsutveckling, är det väsentligt med ett aktivt och personligt stöd.

Kvinnorna

Kvinnornas andel på arbetsmarknaden har successivt ökat under de senaste decennierna. Denna ökning beror främst på att de tidigare hemarbetande

kvinnorna söker sig ut i förvärvsarbete i allt större utsträckning? De insatser

1 Enligt lagen om invandrares rätt till ledighet och lön för deltagande i svenskundervisning är arbetsgivaren skyldig att ge icke svensktalande anställda full lön under upp till 240 timmars undervisning. Mot bakgrund härav är det rimligt att anta att invandrarungdomarna har särskilt svårt att hävda sig i konkurrensen med andra arbetssökande. 2 Enligt en undersökning som gjorts av SCB sökte endast 58 % av invandrarelevema till gymnasieskolan höstterminen 1973jämfört med 80 % av svenska elever. 3Gäller den försöksverksamhet med intensifierad arbetsförmedling för ungdomar under 20 år som genomförts vid arbetsförmedlingarna i Södertälje, Halmstad, Karlstad, Söderhamn och Skellefteå under tiden 1975-09-01-1976-05-31. Rapport från AMS yrkesvägledningsenhet 1977-04-01.

4 Det relativa arbetskraftsantalet för kvinnor, andelen samtliga kvinnor som

ndvs. av

finns i arbetskraften, har stigit från 49 96 1963 till 60 96 kvinnor med barn un-

l976.For

der sju år var motsvarande tal 38 % 1963 och 63 % 1976. Kalla: AKU, årsmedeltal.

S Kommitténs överväganden 251

soom gjorts från samhällets sida, för att öka främst kvinnornas möjligheter till förvärvsarbete, har sålunda gett påtagliga resultat. Kvinnorna har emellertid ofta en svagare ställning på arbetsmarknaden än männen. Detta beror bl. a. på att kvinnorna genomsnittligt har kortare

grundutbildning än männen och i stor utsträckning saknar yrkesutbildningl

Andra orsaker är att kvinnorna bl. a. till följd av bristande barntillsynsmöjligheter ofta är inriktade på deltidsarbete samt att de periodvis är borta från arbetsmarknaden. Den rådande arbetsfördelningen i hemmen är sannolikt en avgörande faktor för kvinnornas underläge på arbetsmarknaden. Att kvinnorna sköter större delen av hushållet och att det i första hand är kvinnorna som stannar hemma hos barnen när det inte går att ordna barnomsorgen på annat sätt är troligtvis den huvudsakliga bakgrunden till att så många kvinnor endast kan och under rådande förhållanden vill ta deltidsarbetez* 3 Detta medför i sin tur att kvinnorna stängs ute från stora delar av arbetsmarknaden. Inom t. ex. industrin förekommer deltidsarbete endast i ringa utsträckning. Man kan förenklat uttryckt säga att det finns en arbetsmarknad för kvinnor och en för män. De förvärvsarbetande kvinnorna är till stor del koncentrerade till ett begränsat antal yrken. Av alla män som arbetar finns över hälften inom industrin. Endast ca 1/5 av de förvärvsarbetande kvinnorna är anställda inom industrin. Inom detaljhandel, kontor och vård är förhållandet det omvända. Utvecklingen under de senaste åren har emellertid varit den att kvinnorna i ökad utsträckning sökt sig till traditionellt manliga yrkesområden. Kvinnornas svagare ställning på arbetsmarknaden visas bl. a. av att kvinnorna har allmänt högre arbetslöshet än männen. Enligt AKU dominerar kvinnorna framför allt den arbetslöshet som har samband med återinträde i arbetskraften. Kvinnorna drabbas också hårdare än männen vid arbetslöshet

på grund av personal- eller driftsinskränkningarf*

Det förhållandet att kvinnorna förvärvsarbetar i allt större utsträckning leder i och för sig inte till en ökad jämställdhet mellan män och kvinnor

1 45 % av alla kvinnor i åldern 16-74 år har förgymnasial utbildning kortare än 9 år jämfört med 42 % av alla män. Skillnaden mellan män och kvinnor vad gäller förekomsten av gymnasial respektive eftergymnasial utbildning är rätt obetydliga. Man ser dock en klar tendens. Det är färre kvinnor än män som har en utbildningsnivå som motsvarar de längre utbildningarna. Den längre eftergymnasiala utbildningen har ca 3 96 av kvinnorna och ca 6 % av männen. Gymnasial utbildning längre än 2 år innehåller många yrkesutbildningar i traditionellt manliga industri- och hantverksyrken. Endast 5 % av kvinnorna jämfört med 13 % av männen har sådan utbildning. Däremot har kvinnorna i högre grad än männen den högst ettåriga gymnasiala utbildningen: 17 96 mot 11 96 för männen. 2 Av alla de 650 000 människor som arbetar deltid är 85 96 - 575 000 - anställda kvinnor i åldrarna mellan 20-66 år. (SOU 1976:6 Deltidsanställdas villkor.) 3 svarade Enligt ULF 1974, rapport nr 2 Sysselsättning och arbetsplatsförhållanden kvinnorna i närmare 67 96 av hushållen där båda är heltidsarbetande för all eller nästan all disk, i 55 96 för all eller nästan all städning, i 80 96 för all eller nästan all tvätt och i 53 96 för alla eller nästan alla hushållsinköp. I hushåll där mannen arbetade heltid och kvinnan deltid ökar andelen kvinnor som svarar för allt eller nästan allt av olika hus- . hållssysslor rätt betydligt (mellan 69 96 och 91 96 för de olika hushållssyssloma). a, 4 Källa: AMS, meddelande från utredningsenheten 1976:21.

mr.

252 Kommitténs överväganden

i arbetslivet så länge rekryteringen till olika arbetsuppgifter och därmed lönesättning är starkt differentierad efter kön. Man kan vidare tänka sig att anspråk och förväntningar är förhållandevis låga hos kvinnorna när de söker sig ut i arbete bl. a. som en följd av att arbetsrollen for många kvinnor inte är central. Inställningen påverkas också av förhållandena på arbetsmarknaden. Den ensidiga rekryteringen tycks vara ett resultat av en ond cirkel: kvinnorna ges som regel svagare yrkesambition genom uppfostran och rollbildning. De väljer mindre målinriktad yrkesutbildning och de får oftast lägre lön än männen. Om en i familjen tvingas ge upp sitt yrkesarbete på grund av att barntillsynsfrågan ej kan lösas på annat sätt finns det, utöver traditionellt rolltänkande, rent ekonomiska skäl for att kvinnan skall ge upp sitt yrkesarbete. Utredningen har konstaterat att kvinnorna deltar i personalutbildning i mindre utsträckning än männen. Samtidigt är kvinnornas position på arbetsmarknaden svagare än männens. Hindren för att kvinnorna skall kunna få en starkare ställning på arbetsmarknaden torde till stor del bottna i attityder, såväl hos kvinnorna själva som hos männen, såväl i hemmen som på arbetsplatserna. l synnerhet gäller detta vid valet av yrkesinriktning, som har en sådan avgörande betydelse for individens ekonomiska situation och levnadsforhållandena i övrigt. Det är nödvändigt med samordnade insatser inom flera områden for att komma tillrätta med kvinnornas ensidiga yrkesoch arbetsval och därmed bredda kvinnornas arbetsmarknad. Personalutbildningen skulle kunna bidra till att förändra attityder och förutsättningar i övrigt, såväl hos kvinnorna själva som hos arbetskamrater, arbetsgivare och fackliga företrädare. Ökade möjligheter för kvinnorna att delta i fortoch vidareutbildning skulle likaledes kunna medverka till ökad jämställdhet i arbetslivet mellan män och kvinnor.

De äldre

Bl. a. genom strukturforändringarna i näringslivet under senare år har problemen för främst äldre och arbetshandikappade vuxit. AKUts löpande un- 1 Jämför Berglind-Rund- dersökningar av arbetslöshetens bakgrund tyder på att de äldre arbetstagarna blad: Arbetsmarknaden i med arbetslöshet drabbas hårdast i samband vid personal- eller driftsin- Sverige (1975) kapitel 8, skränkningar därigenom att de, då de blivit arbetslösa, genomsnittligt har Arbetslöshet och utslaglängre arbetslöshetstider. För äldre, som oftast har en kort grundutbildning, ning samt Berglind - Olsson - har det ofta inte varit möjligt att ställa om till ett nytt yrke och ett nytt Frisk: företag då det blivit aktuellt med permittering eller nedläggning. Under- Fönidspensionering - två som gjorts pekar på att det ibland kan vara fråga om en definitiv sökningar forskningsrapporter, SOU utslagning från den öppna arbetsmarknaden] Särskilt framträder utveck- 1977: lingen när man studerar andelen förvärvsarbetande bland äldre. Enligt AKU 2Dessa män, speciellt i har sysselsättningsgraden minskat for män i åldrarna över 45 år. Det är storstäderna, har ofta främst for de ogifta männen, bl. a. frånskilda, som denna utveckling gjort svåra sociala problem.

Jämför Grosin och Nor- sig gällande? Bland män i åldrarna 45-64 år har de som intagits för vård

man: Att leva på sam- och övriga ”arbetsoformögna” ökat påtagligt under 1970-talet? hällets botten (1976). har konstaterat Utredningen att äldre arbetstagare deltar i personalutbild- 3Källa: sou 1975:90 ning i förhållandevis begränsad utsträckning. De äldre har också särskilda Arbete åt alla. problem på arbetsmarknaden. Personalutbildningen skulle kunna medverka

Kommitténs överväganden 253

till att _förebygga en framtida arbetslöshet hos äldre personer. Personalutbildningen skulle i större utsträckning kunna göras tillgänglig för de äldre grupperna och anpassas efter deras behov. Genom förbättrade möjligheter till fortbildning och omskolning inom ramen for personalutbildningen skulle, i händelse av driftsinskränkningar, en definitiv utslagning från den öppna arbetsmarknaden kanske kunna motverkas.

Tabell 5.1.1 Arbetsanmälda utlänningar i Sverige per den l januari 1975. Fördelade efter yrkesgrupp och nationalitet. Källa: Statens invandrarverk

Yrkesområde Danskar Norrmän Finn- Jugo- Övriga” Samt- Därav ländare slaver liga kvinnor

Tekniskt, naturvetenskapligt, humanistiskt arbete m. m. 2 143 2 576 7 080 890 10 713 24 130 12 170 Administrativt arbete 64 51 64 17 296 492 51 Kameralt och kontorstekniskt arbete 361 594 2 969 165 2 480 6 569 4 794 Kommersiellt arbete 427 483 1 498 146 l 365 3 919 2 170 Lantbruks-. skogsoch ñskeriarbete 820 741 5 277 96 589 7 523 379 Gruv- och stenbrytningsarbete m. m. 155 101 922 64 98 1 340 121 Transport- och kommunikationsarbete 1 497 1 103 3 657 528 3 641 10 426 1 680 Tillverkningsarbete, maskinskötsel m. m. 13 217 6 160 74 570 19 646 29 995 143 588 38 947 Servicearbete 2 297 1 473 15 180 7 202 20 011 46 163 28 090 Arbetskraft ej hänförbar till annat område 93 114 l 175 229 l 435 3 046 611

Summa 21 074 13 396 113 120 28 983 70 623 247 196 89 013 Summa 1 januari 1974 17 967 12 987 111 069 27 067 63 784 232 814 83 192

” Därav 3 589 ungrare, 4389 italienare, 12041 tyskar, 2911 österrikare, 12643 greker och 2 740 spanjorer.

Tabell 5.1.2 Helårsanställda som erhållit personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Procent av samtliga helârsanställda. Fördelning efter sektor och kön

Män Kvinnor Båda könen

Tabell 5.1.3 Helårsanställda som erhållit personalutbildning under 1975, enligt AKU i maj 1976. Procent av samtliga helårsanställda. Fördelning efter sektor och arbetsbyten under året

Personer som bytt arbete internt under året

Totalt 32 därav i enskild tjänst 29 därav i kommunal tjänst 32

254 Kommit! éns överväganden

om

:m

E .Esa ...av mt m? .WE m.: :m »om vvm v8 S: o.: :o 8:e

ma

;Sam 63m mvm omm

...en m.mm ma

mm: _øm :WN m.mm ä.. ä.. o? n.: Qom

cucz .uvcåm

vm G vv z. m» S E vm 3 8 R

E8

Om u _ _ _ o m w u n u m

2x:

.azsmom

ämm:

ko...

ED

m m m m n v m vm vc t. 2

_8:

...Eva 29m

.cmänzmbcoo

m w mm om m mm vm o_ a m_ om

...nä

.v.55 .sova

o m o m m m v_ m | _ o

nxmsmâzm

zâieâioøäøm

dam v55; n 1 u u _ _ _ | n | |

.EEoM S55

.kmáoøât

: Z 2 w m w Z om om om z

.mao

-iom ämm: n v m m H m m m | _ m dä_

å

uåcøäovøtmw

06mm

._. u u _ | _ m _ o _ .E | v

E43

m2

m w m o m_ : m_ 2 2 2 I

...mguaaaøix

än. .ska

| m _ I m_ mv vm a mm mm .m

CUUCa=WJuOQmUNC2

mm o m m

.pix

mv s vv ä E

._m n: m:

.oao

v3_ m

:oz

ma_ m m m m

w m o o 2 v_ m_

_omcmtmmäv_

§25 .K

uêuüammsexvzawzcän

?sm En_

.mwscxaäoucz

o: ä_ S_ ä_ .E m: m: :z Gm om_ m: mv_

mm:»«=::=u\

.

üåâm.

.c

ou:aua:ovo==:m

?_5005

.c .B .E

.E

En

uccäm_

.Its

-mñwââ

mmmäovø.

.gmñmm .ämm

.aêwäzaøgevuek

xmwcocoxueoom

mmom

wuzåmfumâwâmk

.mtêêsuoxm

“cause

v._.m

_mcoaämoumên

mwEEmm massa mämâmgmk umEEmm ovcåuøä

.êmâzcox gaseous_ oaxanea_

.Näää

_samsas_ oäwmzoöz_ .öaqiozz

:aaah v. es_ .m .U 5:3_

Kommitténs överväganden 255

Tabell 5.1.5 Studieintresse efter socialekonomisk grupp, kön och ålder. Procent Socioekonomisk grupp Kön Ålder Samtliga M Kv 16-24 25-44 45-64 65-74 Förvärvsarbetande A. Prøduklions- och distributionsanställda m. jI.

B. Kontorsanställda, tekniker m. fl.

Källa: SCB:s undersökning av levnadsförhållanden (ULF) 1975, râtabeller, Statistiska Centralbyrån. Resultat grundade på färre än 50 intervjuer redovisas ej.

Tabell5.1.6 Arbetslösa ungdomar 16-19 år 1976. Antal och arbetslöshetsprocent. AKU

1:a kvartalet 2:a kvartalet 3:e kvartalet 4:e kvartalet i Antal % Antal 96 Antal 96 Antal 96

Pojkar 5 600 4,8 5 400 4,0 5 500 3,7 5 100 4,2 Flickor 8 100 7,3 6 900 5,8 9 800 7,4 8 600 7,4 Båda könen 13 700 6,0 12 300 4,8 15 300 5.5 13 700 5,7

256 Kommitténs överväganden

Källa: SCB:s undersökning av levnadsförhållanden (ULF) 1975, (ñgur 5.1.1-4), rå-

tabeller, Statistiska centralbyrån.

Kategori A. Kategori B. Produktions- och Kontorsanställda, distributionsanställda tekniker m fl

40 38

30 2a 28

20-

10 7

Figur 5. 1.I lnstrumentell 0 inställning till arbetet. Redovisning efter socio- E _ m = *_ekonomisk grupp. A nde! i 8

8 E g E E

procent inom olika grupper m :u: ._ ›- --

mi

av anställda som ahr en 3 2 8 zu?E ä 9 9 ä :ä 9 ö E E2 å o instrumentell inställning till U v- - z O, o C 0- U) i” ._ x E d! E D arbetet och som deltagit i av ° g 1› l- *- x 0 U m ?E utbildning under arbetstid. E5 E 2 ä tg g :C .E 0 x

Kommitténs 257 överväganden

Kategori A. Kategori B. Produktions- och Kontorsanställda, distributionsanställda tekniker m fl 50* 46

40 40- 38 37

30-

20 20-

10- 8

Figur 5.1.2 lnstrumentell 0 inställning till arbetet.

g a: _ Redovisning efter socia-

ekonomisk grupp. A nde! i E

å 2 E procent inom olika grupper

ä

ä 0 g »- u; ff å” 9 k?? av anställda som har en

$ aa *- : E9. 9 o o 59 i” E 8; 2 C z m instrumentell inställning till m! _ a, x g u) c C” E 93 2=v- x o m m arbetet och som ej deltagit i g a, ä g* ti E 2 u. a) x z - “J x utbildning under arbetstid.

258 Kommitténs överväganden

Kategori A. Kategori B. Produktions- och Kontorsanställda, distributionsanställda tekniker m fl mfl 100 mo_

90 ss

80-

73 70 67

60 60_

50-

42 40a

30-

20-i

10- Figur 5.1.3 Möjligheter att lära sig nya saker i arbetet. Redovisning efter socio- O ekanomisk grupp. A nde! i procent inom olika grupper i z *_-

av anställda som deltagit i g 5 z

E

s

utbildning under arbetstid e E

:v och som uppger sig ha ett a

g 1:.:

3 ê så

g

å D m E E9. arbete som ger stora - ;m å” o ..- m c g* o ..- 03 .. g g E g möjligheter att lära nya :z r. 3 o E F? t: å, E 93 9 saker. ii E 2 sf å?)2 å s å? 2 L?

Kommitténs överväganden 259

Kategori A. Kategori B. Produktions- och Kontorsanställda, distributionsanstäHda m fl tekniker mfl 90 907

8 _ O 74

70 -*

so- 57

4 9 50«

40 - 34

30 -

21 20-

10 -

Figur 5.1.4 Möjlighet att lära sig nya saker i arbetet. Redovisning efter socio- 0 _ ekonomisk grupp. A nde! i g ___ _ procent inom olika grupper z av anställda som eydeltagit 9, få g

E

:j: __ 5 __ __ m 9 iutbildnng under arbetstid ?á å ä g -_-_ E: och som uppger sig ha ett

8 g :g g-g g

55 5 8, 25 “E” E. 8, ;g arbete som ger stora 3 “D :å ” E: = o E 2 E E 9 93 möjligheter att lära nya

55 E i u? (753 §2 g C73 g i? saker.

260 Kommitténs överväganden

5.2 Personalutbildningens betydelse för företagens,

kommunernas och landstingens behov av med personal yrkeskunskaper

5.2.1 Inledning I direktiven till utredningen anges att personalutbildningen bör belysas

med hänsyn till företagens] behov av personal med yrkeskunskaper. Det

Förekommer regelmässigt att företag redovisar brist på yrkesarbetare oavsett konjunkturläge. Det är önskvärt att få underlag för en bedömning av hur personalutbildningen svarar mot företagens efterfrågan och tillgång på yrkesutbildad personal”. Behovet av kunskaper och färdigheter varierar mellan olika arbetsuppgifter. Sannolikt finns för varje arbete ett visst minimibehov av kompetens, dvs. individuella kunskaper och färdigheter som behövs för att klara jobbet. Utöver kunskaper och färdigheter enligt tradktionell syn behövs ofta andra individuella kvalifikationer, såsom kreativitet, noggrannhet, färgseende tålamod, analysförmåga, kroppskrafter etc. Även sådana egenskaper kan stimuleras och systematiseras genom utbildning. Utredningen har därför valt ett yrkesutbildningsbegrepp som är vidare än det som kan utläsas ur direktiven. I detta begrepp inryms företagets samlade kompetenskrav, som de kommer till uttryck i företagens egen bedömning. De omfattar nödvändig komplettering av kunskaper, färdigheter etc. i takt med förändrade krav till följd av teknisk utveckling, företagens marknader, konkurrenssituationen, samhällets policy och lagstiftning, den allmänna opinionen, de anställdas behov m. m. Därtill kommer de enskilda medarbetarnas önskemål att söka skapa egna och/eller nya förutsättningar, vilket inte bara innebär passiv anpassning till förändringar utan även möjlighet till medverkan i aktivt skapande av nya förutsättningar för fortlöpande förändringar av företaget och dess möjligheter. Kapitlet inleds med en allmän diskussion om företagens behov av personal med yrkeskunskaper. Därefter diskuteras de möjligheter som företagen har att tillfredsställa dessa behov. En bedömning av företagens svårigheter att rekrytera personal med vissa yrkeskunskaper och av företagens sätt att lösa dessa problem följer därefter.

5.2.2 Allmänt om företagens, kommunernas och landstingens behov av personal med yrkeskompetens För att förverkliga en idé, vare sig det gäller en vara eller en service av något slag krävs både materiella och personella resurser. Därvid gäller det att ta tillvara den samlade kunskap och erfarenhet (kompetens) som finns. Denna kan sedan bl. a. genom utbildning förändras, påverkas och utökas. Varje anställd lämnar genom sina kunskaper och erfarenheter bidrag till företagets verksamhet. Det gäller då att organisera verksamheten så att de samlade kunskapsresursema skall kunna tas tillvara. Detta kan ske genom 1 Med företag avses i detta kapitel såväl företag som att låta de personella resurserna såväl påverka utvecklingen vid företaget kommuner och landsting som förändras eftersom behov skapas genom utvecklingen i stort. om ej annat anges. Företagen har behov av olika slag av kunnande. För det första behövs

Kommitténs överväganden 261

visst yrkeskunnande för att lösa de arbetsuppgifter som den anställde är sysselsatt med eller kan komma att syssla med. Det kan kallas för teknisk kompetens vilken exempelvis även innefattar hur man programmerar en dator eller hur man planerar en verksamhet. För det andra behövs kunnande som har att göra med relationer mellan människor inom och utom företaget, social kompetens. För det tredje kan också en annan typ av kunnande behövas, nämligen ett allmänt bakgrundskunnande om företagets verksamhet, dess ekonomi, dess organisation, dess relationer till samhället i stort, t. ex. i form av kunskap om lagar och avtal. Det är önskvärt att alla anställda har ett stort mått av sådana kunskaper. Vid många arbetsplatser som utredningen besökt har också framförts, att ökat kunnande bland samtliga anställda om företaget i stort skulle öka motivationen och förståelsen för kamraternas arbetssituation och därmed verksamhetens effektivitet. Såväl representanter för arbetsgivare som fackliga företrädare har talat om detta behov. Behovet av socialt kunnande och kunnande om verksamheten i stort etc. har också ökat under senare år till följd av utvecklingen mot ökat medbestämmande.

5.2.3 Företagens, kommunernas och landstingens möjligheter att tillfredsställa behovet av personal med yrkeskompetens Den samlade kompetensen inom företaget behöver således förnyas och utvecklas dels för att få en anpassning till nya förutsättningar dels för att skapa nya förutsättningar. Denna förnyelse och utveckling kan ske genom utveckling och utbildning av personalen. Personalutbildning är ett sätt att utveckla personalen. Men det finns också andra sätt. Utredningen vill rikta uppmärksamheten på nya inslag i personalutvecklingen bl. a. genom att öka arbetslivs- och samhällserfarenheten. Att inhämta praktisk erfarenhet kan ordnas i systematiska former, rotationsarbete, deltagande i projektgrupper, vilket snabbare och bättre påverkar inlärning om företagets verksamhet i stort. Arbetslivserfarenhet kan man få bl. a. genom flerårig tjänstgöring i samma befattning, växeltjänstgöring, kommittéarbete, specialuppdrag och vikariattjänstgöring. Samhällserfarenheten kan ökas genom bl. a. att arbetstagaren medverkar som lärare, föreläsare eller talare, leder konferenser, kurser, möten och sammanträden, deltar i facklig, politisk eller annan föreningsverksamhet samt medverkar i forhandlingsarbete och föredragningar. Hittills synes den här metoden för utveckling främst riktats mot arbetsledarpersonal och tekniker men har under senare tid även börjat användas för andra kategorier. Företagens utbildningsinsatser som syftar till att utveckla yrkeskunnandet hos de anställda är beroende av samhällets utbildningsutbud. Rollfördelningen mellan företag och samhälle har förändrats markant under de senaste årtiondena. I ett tidigare avsnitt om olika intressenters syn på personalutbildning har denna utveckling redovisats. Där framhölls att samhället under denna period övenagit en allt större del av den grundläggande yrkesutbildningen samt att företagen dänned fått ett allt större intresse for den utbildning som sker i samhällets regi. Företagen är också, som tidigare framhållits, ibland direkt involverade i den utbildning som samhället be-

262 Kommitténs överväganden

driver genom inbyggd utbildning eller växelutbildning. Vidare är arbetsgivareorganisationer och fackliga organisationer remissinstanser när det gäller läroplaner för viss yrkesutbildning. Inom de områden, där samhället bedriver grundutbildning har företagens utbildning främst kommit att omfatta fárdigutbildning, fortbildning och vidareutbildning av anställda. Därtill kommer utbildning som bedrivs i syfte att tillfredsställa behoven av social kompetens och allmänt bakgrundskunnande om företagets verksamhet och dess relationer till omvärlden. Företagen bedriver även viss grundläggande yrkesutbildning inom verksamhetsgrenar där utbildningen av praktiska och/eller ekonomiska skäl förläggs till produktionen samt inom yrken där samhällets utbud inte är tillräckligt för företagets behov. Möjligheterna för företagen att bedriva grundläggande yrkesutbildning och fárdigutbildning samt fort- och vidareutbildning av yrkesinriktad karaktär i intern regi beror av företagens bedömning av den kompetens och de materiella resurser som finns samlade inom företaget. Det är i allmänhet svårare för ett mindre företag att bedriva intern utbildning av yrkesinriktat slag eftersom resurser i form av lärare, lämplig utrustning och pengar för utbildning av små personalkategorier ofta saknas. Ibland måste små företag i glesbygd överutbilda i egen regi för att få kvalificerad arbetskraft då många som utbildats i tätort föredrar att söka anställning där. Som visats i tidigare avsnitt anordnar större företag ofta intern utbildning liksom landstingen och kommunerna med undantag för de allra minsta. Förutom möjligheterna att bedriva utbildningen i intern regi och att utnyttja externa kursanordnare, t. ex. studieförbund, har företagen möjlighet att använda samhällets utbildning på olika sätt för att tillfredsställa behovet av personal med yrkeskunskaper. Här finns kurser inom kommunal vuxenutbildning, specialkurser inom gymnasieskola, folkhögskolor samt högskolans utbud av längre eller kortare kurser. Dessutom kan företagen i vissa situationer få bidrag från arbetsmarknadsstyrelsen för sin interna utbildning. Som redogjorts för tidigare i kapitlen 3.5 och 4.5 har samhället olika motiv, t. ex. konjunkturpolitiska, för stöd till utbildning i företag. Här föreligger dessutom en skillnad mellan företagens, i strikt bemärkelse, utnyttjande av stöd och kommunernas och landstingens, eftersom endast en form av arbetsmarknadsutbildning förekommer inom kommuner och landsting. Landstingen och kommunerna kan också utnyttja den utbildning som de är huvudmän for i sin personalutbildning. Härmed avses vårdutbildningen inom landstingen och den kommunala vuxenutbildningen inom kommunerna. Samhället har försökt bidra till att lösa företagens problem när det gäller brist på personal med vissa yrkeskunskaper genom den s. k. bristyrkesutbildningen vid AMU-center. Detta är arbetsmarknadsutbildning där även andra än de som är arbetslösa eller löper risk att bli arbetslösa har rätt att delta. Utbildningen är speciellt inriktad på vissa yrkesområden där bristsituationer av flaskhalskaraktär föreligger. Bristyrkesutbildningen startade år 1966 som försöksverksamhet och har successivt ökat i omfattning genom att antalet yrken inom vilka bristyrkesutbildning kan bedrivas har ökat. I början av år 1976 omfattade bristyrkesutbildningen 36 individualyrken inom 8 olika yrkesområden. Fr. o. m.

Kommitténs överväganden 263

mars 1976 omfattar den 57 individualyrken inom 15 olika yrkesområden. Under första halvåret 1976 påbörjade 2 406 personer bristyrkesområden. Uninom der första halvåret 1976 påbörjade 2 406 personer bristyrkesutbildning 19 individualyrken. Närmare l 700 personer utbildades för yrken inom verkstadsindustrin och närmare 300 för yrken inom vårdområdet. När det gäller uttagning till bristyrkesutbildningen ges företräde åt personer som är eller löper risk att bli arbetslösa eller är svårplacerade på arbetsmarknaden. Därnäst ges företräde åt personer som har en svag ställning på arbetsmarknaden genom att branschen som de arbetar i har svaga framtidsutsikter. Såväl företag som kommuner och landsting har möjlighet att i mån av ledig utbildningskapacitet vid utnyttja bristyrkesutbildningen AMU-center. Ibland utnyttjas ledig utbildningskapacitet hos företag. Samhället ger bredare blockutbildning och vill därmed dels skapa bredare underlag för studie- och yrkesval, dels genom systematisk grundutbildning inom flera områden för att i framtiden möta ge eleverna bättre beredskap nya krav inom nya yrken. Det råder i dag stor enighet om att en bred är positiv ur såväl elevernas som företagens synvinkel. Utyrkesutbildning måste tillgodose såväl företagens behov av yrkeskompetens som bildningen behovet av bredd i utbildningen. Den breda yrkesutbildningen kännetecknar samhällets yrkesutbildning. kan snabbare anpassa utbildningsinnehållet till för- Företagens utbildning ändringar och kan även ge mera verklighetsanknutna exempel. Det är därför roll nonnalt omfattar dels fárdigutbildning från naturligt att företagens i ungdomsskola (t. o. m. högskola) till fullgrundläggande yrkesutbildning ständig yrkeskompetens, dels fort- och vidareutbildning av yrkesverksamma i takt med utvecklingen. Av praktiska skäl kommer rollfördelningen även i framtiden att variera från detta huvudmönster. Företagen kan exempelvis inom några små, kostnadskrävande och/ eller svårrekryterade yrkesområden ha behov av att helt eller delvis arrangera grundutbildning. Samhället kan för andra små yrkesområden och yrkesområden med få anställda i varje i högre specialkurser eller fortföretag ha behov av att ge fárdigutbildning bildning inom gymnasieskola, KOMVUX, AMU-center eller högskola. Det finns olika faktorer som bestämmer fördelningen av utbildningsansvar mellan samhälle och näringsliv: i vissa fall kvantitativa aspekter (yrket har totalt för liten omfattning för att inordnas i utbildningssystemet), ekonomiska aspekter (utbildningen blir för dyr i samhällets regi), rekryteringsaspekter (grundutbildningen i samhället är för liten eller tillströmningen av kompetenta sökande för låg) etc.

5.2.4 Företagens, kommunernas och landstingens svårigheter att

rekrytera personal med vissa yrkeskunskaper

Tidigare har framhållits att företaget måste tillföras ny kompetens. Detta kan ske både genom utveckling och utbildning av redan anställda samt genom att anställa ny personal med vissa yrkeskunskaper. Ny personal behövs ständigt eftersom det alltid finns en viss avgång från företaget. Inom vissa yrken har det sedan lång tid rått brist på utbildad personal. Samhällets bristyrkesutbildning, som kortfattat redogiorts för tidigare, är

264 Kommitténs överväganden

ett försök att avhjälpa bristen inom vissa yrkesområden. Utredningen har, i enlighet med direktiven, försökt ta reda på vilka brister som finns när det gäller personal med yrkeskunskaper samt i vilken utsträckning som företagen anställer personal utan lämplig yrkesutbildning och själva anordnar nödvändig utbildning. I kapitlen 3.2 och 4.2 om utbildningens inriktning har redogjorts för utredningens resultat på dessa områden. Härvid framkom att ca 20 % av företagen med 20 anställda och däröver haft problem att rekrytera personal med viss utbildning under 1974-1975. Svårighetema har varit större för större företag och inom vissa branscher, t. ex. verkstadsindustrin. I ungefär hälften av dessa företag har angetts att man anställt personal utan för befattningen önskvärd utbildning. När detta skett har företagen själva oftast anordnat utbildning. Företagen klarar således relativt ofta behovet av yrkeskunskaper genom utbildning såväl av nyanställda utan önskvärd utbildning som av redan anställd personal. En något högre andel av kommunerna, dvs. ca 35 %, har angett att de haft svårigheter att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning. Vid den tidpunkt som frågan avsåg var det särskilt besvärligt att rekrytera personal med förskollärarutbildning. Även kommunerna anger i sina svar att de ibland anställer personal utan önskvärd utbildning. Däremot tycks det vara ovanligare att de själva anordnar utbildning för denna personal. Detta kan sammanhänga med att utbildningen av t. ex. vårdpersonal anställd i kommunerna ofta bedrivs vid de landstingsägda vårdskolorna. Av de 19 landsting eller sjukvårdsstyrelser som lämnat bearbetningsbara svar på utredningens enkät uppger 18 att de haft problem att rekrytera personal med för befattningen önskvärd utbildning. Utredningens material ger ytterligare bekräftelse på de sedan länge kända problemen för landstingen att rekrytera utbildad personal till sjukvården, t. ex. sjukvårdsbiträden och sjuksköterskor. De flesta landsting har svarat att de anställt personal utan önskvärd utbildning, framför allt sjukvårdsbiträden och skötare. Hälften av landstingen har uppgett att de själva anordnat utbildning för t. ex. sjukvårdsbiträden, skötare, undersköterskor, sjuksköterskor m. fl. Som tidigare framhållits styrs personalutbildningen av företagens bedömning av behovet av kompetens. Så gott som all personalutbildning syftar till att tillfredsställa företagets behov av personal med aktuell kompetens. Detta gäller även utbildning i samband med anställning av personal utan utbildning i brist på möjligheter att rekrytera utbildad personal. Inom ramen för företagens bedömning av utbildningsbehov kan individuella arbetstagares upplevda behov av utbildning i större eller tillgodoses mindre utsträckning. De hänsyn som tas till individuella önskemål beror på attityder och kunskaper om upplevda behov hos ansvariga i företaget. Utredningen har försökt belysa hur utbildningsbehoven fastställs. Erfarenheterna från besöken i företag, kommuner och landsting tyder inte på att personalutbildningen i stor utsträckning bygger på enskilda arbetstagares upplevda behov av utbildning. l ett landsting som utredningen besökt har dock fortbildningsinsatsema i hög grad grundats på önskemål från individer och arbetslag. Att personalutbildning i mindre grad baserats på individuella önskemål betyder självfallet inte att utbildningen ligger utom de anställdas intresse. Det är emellertid troligt att en grundlig inventering av önskemål och behov skulle kunna främja både individens och företagets intressen.

Kommitténs överväganden 265

5.3 Personalutbildningens betydelse med hänsyn till behovet

av att upprätthålla sysselsättningen i konjunktursvackor

I direktiven till utredningen framhålls bl. a. att personalutbildningen bör belysas mot bakgrund av de arbetsmarknadspolitiska strävandena att åstadkomma en jämn och trygg sysselsättning och _att därvid möjligheterna att låta personalutbildningen spela en aktiv sysselsättningspolitisk roll i olika konjunkturlägen bör studeras. Till detta görs följande påpekanden: ”Statsmakterna söker med en lång rad olika medel att motverka konjunkturvariationer och arbetslöshet. Som ett led i strävandena att motverka arbetslösheten kan arbetsmarknadsutbildningen utvidgas. Det innebär att perioder med låg efterfrågan på arbetskraft används för att ge de arbetssökande en utbildning, som ökar deras möjligheter att få arbete och motsvarar de krav på yrkeskunskaper, som kan väntas ställas inom företagen. När det gäller företagens personalutbildning finns det åtskilligt som tyder på att denna inte har en sådan önskvärd förläggning i tiden. Det förefaller snarast som om utbildningen i många företag utvidgades i högkonjunkturer och minskades till sin omfattning under lågkonjunkturer. Om så är fallet, bidrar personalutbildningen till att förstärka konjunkturvariationerna och försämra möjligheterna att upprätthålla en hög och jämn sysselsättning. Det är angeläget att få en bild av personalutbildningens betydelse för företagens arbetskraftsefterfrågan i olika konjunkturlägen.” Utredningen konstaterar, att bland de arbetsmarknadspolitiska medlen spelar arbetsmarknadsutbildningen en betydelsefull roll i anpassningen av arbetskraften till efterfrågestrukturen på arbetsmarknaden. Samtidigt bidrar dessa insatser till att stärka den enskildes position på arbetsmarknaden. Utbildning medför nämligen ofta större valmöjligheter for den enskilde och därmed ökade möjligheter till stadigvarande sysselsättning. Det har följaktligen visat sig, att bland nytillträdande ungdomar på arbetsmarknaden brukar de som har en utbildning utöver grundskola ha en gynnsammare situation än de, som kommer direkt från grundskolan och ut på arbetsmarknaden. Det gäller främst de ungdomar, som har en yrkesinriktad utbildning. Ungdomsarbetslösheten under senare år har speciellt berört ungdomar med kort grundutbildning. Motsvarande situation har gjort sig gällande för kvinnor, som sökt sig ut på arbetsmarknaden efter en tids bortovaro från yrkeslivet. För de kvinnor, som har ringa utbildning eller en utbildning, som de genomgått många år tidigare och som därför inte är anpassad till de aktuella kraven på arbetsmarknaden, krävs ofta en komplettering av utbildningen, för att de skall kunna få fotfäste på arbetsmarknaden. Vid friställningar i samband med driftsinskränkningar brukar vidare regelmässigt uppstå särskilda omställningsproblem for vissa grupper av individer. Vanligtvis är det bland medelålders och äldre arbetskraft med kort grundutbildning, som det brukar förekomma en kvardröjande och svårbemästrad arbetslöshet i strukturomvandlingens spår. I flera undersökningar, som gjorts på senare år, har det framkommit att arbetslöshetsrisken är mindre för personer med en gedigen utbildning än för personer, som saknar denna bakgrund. Exempelvis var enligt den specialundersökning, som företogs i samband med arbetskraftsundersökningen (AKU) i februari 1976, andelen arbetslösa drygt 2 % för arbetskraft med

266 Kommitténs överväganden

förgymnasial utbildning, 1,5 % for gymnasialt utbildade och 0,5 % för eftergymnasialt utbildadel En bidragande orsak till denna situation har under en rad år varit den brist på yrkesutbildad arbetskraft, som förelegat inom flera sektorer, bl. a. inom industrin - inte minst verkstadsindustrin - samt inom vårdsektorn och barnomsorgen. Svårigheter att rekrytera olika kategorier yrkesutbildad arbetskraft har kännetecknat dessa områden i både hög- och lågkonjunktur. Samtliga de grupper, som omnämnts ovan, möter växande problem på arbetsmarknaden under konjunktursvackor. För ny- eller återinträdande hänger sysselsättningssvårigheter under lågkonjunktur samman med, att nyanställningarna minskar i ett sådant läge. Erfarenhetsmässigt har det också visat sig, att strukturförändringar och därmed sammanhängande arbetsmarknadsproblem brukar förstärkas under konjunkturnedgångar, varför friställningarna ökar samtidigt som efterfrågan på arbetskraft är allmänt dämpad. Arbetsmarknadspolitikens dubbla uppgift är under dessa förutsättningar dels att kortsiktigt lösa uppkomna sysselsättningsproblem, dels att verka för mera långsiktiga lösningar för individerna. Härvid spelar, som tidigare framhållits, arbetsmarknadsutbildningen en viktig roll. Inom arbetsmarknadspolitiken har under senare år lagts en ökad tonvikt vid åtgärder, som riktar sig mot sysselsättningen inom de reguljära företagen. Bl. a. har de ekonomiska stöden till utbildning i företag byggts ut. Detta har varit särskilt påtagligt under den konjunkturnedgång, som inleddes under loppet av 1975. Som ett exempel kan nämnas den kraftiga höjning av utbildningsstödet till företag i samband med risk för permittering eller uppsägning, som temporärt infördes i början av 1977. Fram till och med juni månad samma år hade arbetsmarknadsverket beslutat om stöd till utbildning

av omkring 100 000 anställda i företag? Bland dessa dominerade verkstads-

företagen, men även inom exempelvis massa- och pappersindustrin och textil- och konfektionsindustrin förekom detta stöd i icke oväsentlig omfattning. Den genomsnittliga utbildningstiden har uppgått till ca fyra veckor. För verkstadsindustrin har genomsnittstiden varit något längre, medan den för massa- och pappersindustrins vidkommande varit relativt kort. Textiloch konfektionsföretagens utbildningar har som regel varit ganska långa. Utbildning anordnades i allmänna ämnen, arbetslivsorientering, medbestämmandelagen, språk, yrkesteori m. m. Denna särskilda insats innebar att de närmast föregående månademas kraftiga stegring av varsel om personalinskränkningar dämpades, vilket också var avsikten. De arbetsmarknadspolitiska stöden till företagsutbildning verkar inte helt på samma sätt som den traditionella arbetsmarknadsutbildningen. I allmänhet har de ett klart uttalat och begränsat mål, som t. ex. att motverka permitteringar och l eller att underlätta Undersökningen uppsägningar nyanställningar på samma gång som de genomförd av SCB på medverkar till att tillgodose behovet av utbildning hos anställda och föarbetsmarknadsstyrelsens retagens behov av utbildad arbetskraft. Erfarenheterna visar att de föreuppdrag. tagsinriktade åtgärderna ofta ger möjligheter till en långsiktig lösning av ?Jämför med det totala sysselsättningsproblemen för individerna. antalet deltagare i före- Som utredningen tidigare redovisat, riktar sig en betydande del av den tagsutbildning - ca totala företagsutbildningen till nyanställd personal. Det gäller i första hand 625 000 - under 1975,

introduktionsutbildning och grundläggande yrkesutbildning. Eftersom ny-

enligt UFUzs enkät till företag. anställningarna i företagen varierar påtagligt med svängningarna i konjunk-

sou 1977:92 Kommitténs överväganden 267

- inte minst inom industrin turerna gör även en stor del av företagens utbildning det. En utjämning av nyrekryteringen och därmed sammanhängande utbildning mellan hög- och lågkonjunktur torde när det gäller konjunkturkänsliga företag och branscher kunna ge vinster för både företag, individer och samhälle. Genom att företagen tidigarelägger rekrytering och utbildning inför en väntad konjunkturuppgång, står de bättre rustade, när uppsvinget väl kommer. Ett dylikt utnyttjande av perioder med svagare konjunktur medför samtidigt, att personer som eljest skulle varit arbetslösa härigenom bereds tillfälle till sysselsättning. När det gäller utbildning av icke nyanställd arbetskraft inom företagen torde det ha skett en volymmässig uppbromsning i samband med den lågkonjunktur, som inträffade alldeles i början av 1970-talet. Detta framgår bl. a. av UFU:s företagsenkät. Därefter visar emellertid företagens uppskattningar, att det skett en fortsatt årlig tillväxt av foretagsutbildningens omfattning. Den lågkonjunktur, som inleddes i mitten av l970-talet, har inte medfört någon dämpning av företagens utbildningsinsatser motsvarande den som skedde 1971/72. Snarare tyder enkätuppgifterna på en expansion av utbildningen. Utredningens kontakter med några externa utbildningsarrangörer bekräftar detta förhållande. Utvecklingen under de allra senaste åren får ses mot bakgrund av de institutionella förändringar m. m., som inträffat sedan 1974 och som bl. a. inneburit, att personal i många företag erbjudits utbildning under perioder då det varit svårt att bereda sysselsättning i ordinarie verksamhet. Exempel på förändringar, som ligger bakom de senaste årens utveckling i nämnda avseende, är tillkomsten av trygghetslagar, trygghetsavtal, arbetsmarknadspolitiska stödinsatser, som riktar sig mot foretagsutbildningen, samt ökad insikt om att det är ont om utbildad arbetskraft. UFU:s enkät tyder på, att det i första hand är de största företagen, som ju också har den mest omfattande personalutbildningen, som de senaste åren kunnat expandera sina utbildningsinsatser oberoende av konjunkturutvecklingen. De medelstora företagen har haft en nedgång i utbildningsaktiviteterna både i samband med lågkonjunkturen i början av 1970-talet och i samband med den avmattning, som inträffade i mitten av l970-talet. De minsta företagen uppvisar enligt enkäten kraftiga årliga variationer i personalutbildningen. Enligt utredningens mening torde en utökning av utbildningsinsatserna avseende den egna personalen i samband med tillfälliga avmattningar i verksamheten medföra avsevärda fördelar. Uppsägningar och permitteringar kan undvikas under lågkonjunkturer. Företagen kan möta ett uppsving i verksamheten med en bättre utbildad personal och slipper en omfattande och kostnadskrävande nyrekrytering i ett läge med hård konkurrens om arbetskraften. För närvarande synes de mindre och medelstora företagen ej variera sin personalutbildning med hänsyn till detta. Utredningen anser att en förbättrad konjunkturplanering i företagen, som bl. a. syftar till att bygga upp kompetensen hos den egna personalen under avmattningar i verksamheten för användning i ett senare konjunkturläge, skulle ha stor betydelse. Verksamheten inom kommuner och landsting är i väsentliga delar inte lika konjunkturkänsliga som företagens verksamhet. Inom vissa kommuner ökar emellertid efterfrågan på socialvård under perioder som präglas av lågoch ökad arbetslöshet. De ekonomiska konjunkturerna i stort konjunktur

268 Kommitténs överväganden

har knappast någon direkt återverkan på personalutbildningsinsatserna inom dessa sektorer, om man bortser från den utbildning i kombination med beredskapsarbete, som stöds ekonomiskt av arbetsmarknadsverket. Med beaktande av den brist på olika kategorier av arbetskraft, som finns inom speciellt vårdsektorn och barnomsorgen, finns det enligt UFU:s mening motiv för att under perioder av allmänt hög arbetslöshet förstärka rekryteringen och utbildningen inom dessa områden. Härigenom motverkas arbetslöshet samtidigt som behovet av utbildad arbetskraft Det tillgodoses. ovannämnda s. k. kombinationsprojektet (kombination beredskapsarbete utbildning) är i stort uppbyggt efter dessa principer. Erfarenheterna av denna arbetsmarknadspolitiska stödinsats är, som även sysselsättningsutredningen framhållit, goda. De som anställts i beredskapsarbeten har fått praktik, som de har användning av i en kommande anställning eller utbildning. Samtidigt har de anställda fått ett yrkeskunnande, som stärker deras ställning på arbetsmarknaden och förbättrar deras möjligheter att göra en fullgod insats i det dagliga arbetet. För patienter inom sjukvården har det betytt en förbättrad vård. Utredningen anser, att det under vissa förutsättningar finns stora potentiella utbyggnadsmöjligheter inom företagens (och kommunernas och landstingens) personalutbildning när det gäller att anpassa denna till de arbetsmarknadspolitiska målsättningarna. Ett sätt är att ytterligare finslipa de instrument, som för närvarande finns inom ramen för arbetsmarknadspolitiken. I kapitel 5.4 lämnar UFU konkreta synpunkter på de olika stödformerna. Detta bör kunna utgöra vägledning för fortsatta överväganden beträffande personalutbildningen. Ett annat sätt, som på senare år diskuterats i olika sammanhang - bl. a. i sysselsättningsutredningens betänkande “Arbete åt alla” (SOU 1975:90) - är möjligheterna att utnyttja system med fonder inom företagen, som liknar de nuvarande investeringsfonderna för konjunkturutjämning men som skulle avse investering i utbildning. På motsvarande sätt skulle enligt dessa tankar investeringsfonder kunna utnyttjas för att påverka företagens personalutbildning. En förbättrad konjunkturanpassning av företagsutbildningen skulle enligt UFU:s mening sannolikt kunna ge samhällsekonomiska vinster. I en kommande diskussion om dylika åtgärder bör även beaktas de erfarenheter, som gjorts i andra länder av liknande åtgärder. UFU:s resor till bl. a. England, Frankrike och Tjeckoslovakien har givit en del information av värde för en sådan diskussion (se bilagor till betänkandet). Rent principiellt menar utredningen, att personalutbildningen kan bidra till uppfyllandet av samhällets sysselsättnings- och arbetsmarknadspolitiska mål i följande avseenden: - att allmänt stärka den enskildes genom ställning på arbetsmarknaden och därigenom underlätta omställningar, som följer av strukturella och konjunkturella förändringar, genom att när det gäller långsiktigt stabila företag inom konjunkturkänsliga branscher motverka uppsägning eller perrnittering av personal i samband med konjunkturbetingade nedgångar i arbetskraftsefterfrågan samtidigt som behovet av utbildning tillgodoses inför en kommande konjunkturuppgâng,

sou 1977:92 K ommitténs överväganden 269

- en alltför genom att hålla tillbaka stor ansvällning av friställningar inom strukturellt tillbakagående branscher under perioder av allmän nedgång i arbetskraftsefterfrågan fram till dess att efterfrågan börjar stiga igen och sysselsättningsmöjligheterna ökar, - inträdet genom att underlätta på arbetsmarknaden för bl. a. ny- eller återinträdande arbetskraft.

Utredningen vill dessutom tillägga, att en effektiviserad personalutbildning allmänt kan förstärka Företagens position och därmed skapa bättre förutsättningar för sysselsättning på längre sikt.

De nuvarande arbetsmarknadspolitiska stöden till Företagsutbildning har

i stort konstruerats efter dessa principer. Medlens effekt bestäms i stor utsträckning av den administrativa beredskap och framsynthet beträffande

utbildningsbehoven som finns i företagen

5.4 Sammanfattande synpunkter på olika former av

arbetsmarknadsutbildning i företag

5.4.1 Inledning

I direktiven till utredningen sägs att företagsutbildningen och då även den utbildning i företag som sker som arbetsmarknadsutbildning skall belysas utifrån konjunkturvariationerna, individernas ställning på arbetsmarknaden och utbildningens betydelse för företagens behov av yrkesutbildad personal. De former av arbetsmarknadsutbildning i företag som redovisats i kapitel 3.6 knyter alla an till dessa aspekter, men har olika tyngd i de skilda stödformerna. Lokaliseringsutbildningens syfte är att företag som etablerar sig i regioner med ringa industriell tradition genom stödet till utbildning rekryteringsmässigt, om möjligt, skall jämställas med företag som etablerar sig i områden där denna tradition redan finns. Stödet är således i hög grad inriktat på företagets behov av personal, men avser även att stärka individens ställning på arbetsmarknaden. Konjunkturvariation i lokaliseringsutbildningens omfattning existerar huvudsakligen på så sätt att i en dämpad konjunktur är intresset för nyetableringar eller utvidgningar lågt, varför också lokaliseringsutbildningens omfattning blir låg i ett dämpat konjunkturläge. Hittills har inte diskuterats, hur man skall förfara med utbildningsstödet när utvecklingen nått dithän att dessa regioner kan anses ha en industriell tradition. Stödet till utbildning vid risk för perrnittering och till utbildning av redan anställda i kombination med anställning av ersättare syftar till att i en dämpad 1 Detta har också arbetsrespektive uppåtgående konjunktur värna om sysselsättningen. Av regmarknadsswrelsen pekat lerna för dessa stödformer följer att de skall ha i ett ar-

ringanomfattning pâism anslagsframstän_

betsmarknadsläge med hög efterfrågan på personal. Aven om de primärt ning for budgetåret inverkan 1978/79. AMS har samtisyftar till att utjämna konjunktursvängningamas på sysselsätt-

?ngt güâåââitsânsáfâçâiâf*

ningen ger de också effekter som ligger i linje med de två övriga aspekterna

som utredningen skall belysa. ock?

en begräñsgmg av

Om de anställda får meningsfull utbildning i stället för att avskedas kan antalet förekommande deras ställning på arbetsmarknaden väsentligt stärkas. I synnerhet om al- ersättningsbelopp.

270 Kommitténs överväganden

ternativet skulle vara en period av arbetslöshet. Genom utbildningen kan företagen behålla sin personal och i en följande konjunkturuppgång stå bättre rustade att möta den ökade efterfrågan som marknaden då erbjuder. Jämställdhetsbidraget samt stödet till utbildning av äldre och handikappade syftar mer än andra former av stöd till foretagsutbbildning till att stärka individens ställning på arbetsmarknaden. Därmed inte sagt att de saknar betydelse for företagens behov av yrkesutbildad personal, men denna aspekt är vid jämförelse med lokaliseringsutbildningen mindre framträdande.

5.4.2 Gemensamma frågor

Arbetsmarknadsverket har genom länsarbetsnämndema och arbetsförmedlingarna ansvaret för all arbetsmarknadsutbildning i företag. De svarar for information om de skilda stödformerna, godkänner och/eller medverkar vid utarbetande av läroplaner etc. Av de undersökningar som utredningen låtit göra framgår att informationen om stödformema och regelsystemet inte alltid har nått fram till företagen. Detta gäller i synnerhet de mindre företagen som önskade mer tillgänglig information. Delvis hänger dessa svårigheter samman med att regelsystemet, som successivt byggts på, efterhand blivit allt mer komplicerat. Utredningen noterar emellertid att arbetsmarknadsstyrelsen i petita för budgetåret 1978/79 lagt fram förslag om betydande förenklingar, som förhoppningsvis skall begränsa de nyss nämnda problemen. Arbetsmarknadens parter har enligt gällande regler ett avgörande inflytande över arbetsmarknadsutbildningen i företag i den meningen att de skall godkänna läroplaner och därmed bedöma om utbildningen som sådan är lämplig. Detta sker dels genom att yrkesnämndema, i flera fall mot ersättning, medverkar i läroplansarbete, dels genom att de lokala fackliga 0rganisationerna medverkar i den direkta tillsynen över utbildningen. Med den omfattning som arbetsmarknadsutbildningen i företag nu fått har detta emellertid blivit en mycket betungande uppgift. Bl. a. har uppgifternas omfattning gjort det svårt att fullgöra tillsynen på det sätt som föreskrivs. Ofta har det också varit svårt att rekrytera tillsynsmän. UFU vill understryka vikten av att parternas medverkan säkerställs, bl. a. genom att organisationerna ekonomiskt gottgörs för sina utgifter i samband med planering och tillsyn av utbildningen. Detta uttalande avser inte parternas medverkan i ordinarie remissarbete. Under våren 1977 har den del av arbetsmarknadsutbildning i företag som avser utbildning vid risk for permittering expanderat mycket kraftigt. Över 100 000 personer har under budgetåret 1976/77 deltagit i sådan utbildning mot 10 000 föregående budgetår. En expansion av sådan omfattning ställer stora krav på god utbildningsberedskap i form av kursplaner, lärare, lokaler m. m. Trots att en sådan beredskap funnits endast i ringa utsträckning hos företagen synes det som om utbildningarna i de flesta fall har fungerat relativt tillfredsställande. Detta till stor del tack vare insatser från parterna och deras gemensamma utbildningsorgan. Stora skillnader har dock noterats mellan stora och små företags utbildningsverksamhet. En orsak till att utbildningen fungerat så väl torde vara att det i företagen funnits ett uppdämt

Kommitténs överväganden 27l

utbildningsbehov, om vilket alla parter varit ense. En annan orsak är att insatserna tidsmässigt har sammanfallit med ett utbildningsbehov i anledning av de nya lagar som tillkommit inom den arbetsrättsliga sidan. För framtida utbildningsinsatser av motsvarande omfattning kan de erfarenheter som nu vunnits ha stor betydelse. En beredskap måste finnas host företagen i fråga om kursplaner, lärare, lokaler m. m. Den ”mentala beredskapen”, dvs. medvetenheten om utbildningens möjligheter och begränsningar hos alla berörda måste också höjas. Slutligen måste också den administrativa beredskapen ses över. En strävan måste bl. a. vara att arbetsmarknadsmyndigheterna får tillräcklig tid för infonnation och andra förberedelser. Vid höjningen av stödet för utbildning vid risk för permittering gavs inte denna tidsfrist varför en del startproblem uppstod. Flertalet av de lärare som utnyttjas inom arbetsmarknadsutbildning i företag saknar pedagogisk utbildning. l allmänhet är det duktiga yrkesmän som fått i uppdrag att undervisa arbetskamraterna. Många har uppgivit att de känner sig osäkra i lärarrollen och i en höjd beredskap för utbildning är det också viktigt att lärarna förbereds för sina uppgifter. Storleken på det ekonomiska stödet till arbetsmarknadsutbildning i företag varierar relativt kraftigt mellan de olika fonnerna. För utbildning vid risk för permittering har under större delen av 1977 gällt en förhöjd nivå på 25 kr/timme för utbildning upp till 160 timmar. Denna nivå är begränsad i tiden och motiverad utifrån arbetsmarknadsläget. Det synes klan att denna bidragsnivå, som är av ungefär samma storlek som den direkta lönekostnaden, aktivit har bidragit till att förhindra omfattande permitteringar. Samtidigt bör framhållas att en nivå som markant avviker från vad som gäller för andra former av arbetsmarknadsutbildning i företag kan urholka de senares effekt. Arbetsmarknadsstyrelsen har i petita for budgetåret 1978/79 föreslagit vissa justeringar i fråga om bidragsnivåerna med utgångspunkt i resonemang av bl. a. nämnda slag. Ett genomförande av arbetsmarknadsstyrelsens förslag skulle också innebära administrativa fördelar för arbetsmarknadsverket liksom ökade möjligheter för företag och fackliga organisationer att tillgodogöra sig information om stödformema.

5.4.3 De enskilda stödformerna Lokaliseringsu:bildningen är ett av instrumenten inom regionalpolitiken. Sysselsättningsutredningen har i uppdrag att se över de regionalpolitiska medlen och det finns därför inte anledning att här gå in på en bedömning av lokaliseringsutbildningen som regionalpolitiskt medel. Av de studier som utredningen låtit göra kan emellertid konstateras att kursdeltagarna inom lokaliseringsutbildningen i allmänhet är yngre och har längre grundutbildning än inom övriga former av arbetsmarknadsutbildning i företag. Genom lokaliseringsutbildningen, liksom genom övriga former av arbetsmarknadsutbildning i företag, sker en överföring av arbetskraft från andra yrkesområden till tillverkningsyrken. Vidare visar undersökningarna att arbetsförmedlingarna i hög grad kunnat påverka företagens rekryteringsmönster bl. a. till fömtån för arbetshandikappade och kvinnor. Inom lokaliseringsutbildningen synes kursdeltagarna i relativt hög grad uppleva att en större del av utbildningen ägnas åt inskolning, medan det var mindre tid avsatt

272 Kommitténs överväganden

för ”ren” utbildning. Härigenom kan risk uppstå att den enskildes valmöjligheter vid byte av arbete minskar. Vid några av de företag som intervjuats framhölls att handläggningstiden för ansökningarna varit lång. Till stor del torde detta kunna förklaras av att vissa beslut om lokaliseringsutbildning ej avgörs regionalt utan centralt. En längre handläggningstid är härvid ofrånkomligt. Stöd för utbildning vid risk för permittering syftar, som tidigare nämnts, till att Förhindra permitteringar och samtidigt ge de anställda utbildning. Enligt utredningens uppfattning har denna stödform visat sig synnerligen användbar för sitt syfte. Den bör kunna ingå som ett permanent inslag i arbetsmarknadsverkets medel för att värna om sysselsättningen. Stor uppmärksamhet måste emellertid, från alla berörda parters sida, ägnas åt att planera denna typ av utbildning så att den snabbt kan sättas in och ge meningsfull utbildning. Stöd till utbildning av redan anställda i kombination med anställning av ersättare har till följd av konjunkturutvecklingen förekommit i mycket begränsad omfattning. Utredningen har därför haft små möjligheter att studera denna stödform. Eftersom stödet är avsett att tillämpas i ett läge av stigande efterfrågan på personal kan det framöver finnas bättre möjligheter att avgöra om stödet är verkningsfullt. En iakttagelse som kunnat göras är att det hitintills i första hand varit de mindre företagen som utnyttjat stödet. Jämställdhetsbidraget har sedan verksamheten inleddes haft begränsad omfattning. Den höjning av bidraget samt utvidgning av antalet yrken som nyligen beslutats kan komma att göra stödet mer attraktivt. Eftersom såväl höjningen av bidraget som utvidgningen av antalet yrken är begränsad till åtta län torde detta innebära att antalet kursdeltagare med stöd av jämställdhetsbidrag kommer att öka endast marginellt. Av de studier utredningen gjort framgår att kvinnorna totalt sett utgör en lägre andel inom arbetsmarknadsutbildningen i företag än vad som gäller för arbetsmarknadsutbildningen totalt. En utvidgning av jämställdhetsbidraget till hela landet vore därför ägnad att vidga kvinnornas möjligheter till arbetsmarknadsutbildning i företag. Stöd till utbildning av person som _/j›llt 50 är eller har svårare handikapp infördes i dess nuvarande form år 1976. Företag som anställer person som är över 50 år eller har svårare handikapp kan få bidrag med upp till 75 96 av lönekostnaderna. Maximalt bidrag utgår normalt vid grava handikapp. Tidigare gällde att utbildningsbidrag utgick till den enskilde som då inte hade ett regelrätt anställningsförhållande hos arbetsgivaren. Arbetsmarknadsstyrelsen har i årets petita föreslagit vissa förbättringar av stödet för utbildning av handikappade och äldre i syfte att öka dessa gruppers möjligheter till arbete. Styrelsens förslag innebär att bidragsbeloppet höjs till 20 kr per timme samt att vid svårare handikapp jämkning kan ske uppåt. Mot bakgrund av de svårigheter som föreligger att bereda äldre och handikappade arbete är det utredningens övertygelse att åtgärder av det slag arbetsmarknadsstyrelsen föreslagit är nödvändiga. Stöd till introduktionsutbildning i samband med anställning pâ verkstad for skyddat arbete är en del av ovan behandlade stödform och används för att stödja personer med arbetshinder. Ett förbättrat stöd vid utbildning i företag av äldre eller handikappade bör paras med motsvarande förbättring

Kommitténs överväganden 273

av introduktionsstödet vid verkstad för skyddat arbete. Stöd till utbildning av Svetsare och plâslagare inom varvsindustrin infördes år 1976 för en tvåårig försöksperiod. Ingen sådan utbildning har startats och utvecklingen inom varvsindustrin torde ha gjort stödforrnen för tillfället mindre angelägen.

5.4.4 Arbetsmarknadsutbildning i kombination med beredskapsarbete Sedan våren 1973 pågår ett projekt med arbetsmarknadsutbildning kombinerat med beredskapsarbete inom den kommunala och landstingskommunala sektorn. Redan anställda kan erhålla utbildning inom ramen för arbetsmarknadsutbildning mot att en av arbetsförmedlingen anvisad ersättare bereds tillfålle till beredskapsarbete hos arbetsgivaren. För ersättaren utgår statsbidrag med 75 % av lönekostnaderna inklusive bikostnader och den som utbildas skall uppbära lön från arbetsgivaren. Syftet med projektet är dels att ge redan anställda med kort eller ingen yrkesutbildning en sådan, dels att öppna möjligheter för i synnerhet arbetslösa ungdomar att få erfarenhet från denna typ av arbete. Som framgått av kapitel 4.7 har ca 16000 anställda inom kommuner och landsting fått utbildning genom projektet. Samtidigt har ca 12 500 arbetslösa, i första hand ungdomar, kunnat anvisas som ersättare. För projektets start synes den höga arbetslösheten bland i första hand ungdomar ha haft en avgörande betydelse. Genom att på det här sättet ge ungdomar en möjlighet att pröva på ett arbete inom t. ex. sjukvården skulle arbetsformedlingarnas möjligheter att placera dem i stadigvarande arbete öka. De uppföljningsstudier som arbetsmarknadsstyrelsen publicerat under våren 1977 tyder på att många ungdomar snabbt fått ett stadigvarande arbete i samband med att de slutat beredskapsarbete. Av de som i januari 1977 slutade denna form av beredskapsarbete hade 25 % fast anställning inom en månad och 41 % inom tre månader efter det att beredskapsarbetet upphört. Eftersom beredskapsarbetet för många varit en tid då man provat om man kunde tänka sig att arbeta inom det aktuella området måste resultaten anses uppmuntrande. Det förhållandet att ungdomsarbetslösheten varit besvärande under större delen av 1970-talet har gjort att projektet arbetsmarknadsutbildning och beredskapsarbete har fortgått oberoende av konjunkturvariationema. Eftersom huvudsyftet med projektet är sysselsättningspolitiskt bör det för framtiden övervägas hur omfattningen skall anpassas till efterfrågan på arbetskraft.

Bilaga 1 Tabeller

276 Bilaga 1

u 1 m n N w NN

.Neo NaN S 2% må än ä å. mom ms

NNEoN.

_mo_ N m m

NN

NN..=No=:N

mcmccm

NoänoNmNonNNN cmEoNmcwN_

.No N m | m. | m 1 u w N å

N »mo Neo sm 5 s_ os

mzuuziuNNéa

m N N o

mömaêoN

BE.. .Noa N

N n a N n N v I

0:222

N. 3 s 2 mm

3:a

e N N ä

å. :a

.25 m N ä?

xzåmuoxm

uiåovhmm

m N 1 o | u u w N N 2 2 oo

N QN .MGN NS os

NNSoN. m m

JNFEPSN.

umvNzomwuzrxwN

_mo_

NoNmuoNmNonNe. CmEMNmCmHN

.NS N N o w

mcmcca

NN u a n | 2 NN S

Nvm ba» ä.. o;

N N N

ouågmuanD

mån:

MENCUNNLND

n z | 1 n u 1 n v |

0:332

b.

om

m..

må 5 å

3:5

N N

.Em

.NBNwNNNNNNNNNmMEENuNoN

aENmäEw

| | m a N N 1 E s NN

0G »Nm m: m8. a_ m8

222.25...?

å

NNEPN. w m N m

en

_mo_

NuNwuoNmNBNNNN

3.:.: _oNNo

209280; :måøñcg

N u a | N u | I S.. mN

NmN mm» o: ?o mNN SN

so.: N N N v

maäâuuzov vNmNêocovNu

N

»zwwøzøu

?så

?EEBND

n | N n N u | |

0:285.

3 s

.Neo En »Nm Na m: cmN ma

.vNmNcxoN

_EE_ .SEN m m

_mo_

w=N=vNNé=Nu:omNo.N

:§8 -maxi

mcNcNxNnNsoNmwN

øNNmNmNmâ

.mUMCxNmEwNBNw

0:338.. »E5225

N

mgmcoâ

NmNmacENNm

wcNcuNNnNsmoxNz

NooNo

:så

N

N

58:_ UNoNNv .NvNxoN

:oo

oäuuzøe

:oo

uwNNNNNENQNNNmNNNNNNNN

Eco .Eco

N å N

mNNoaEoxoN

. :N :N

-se

Ewan_

N

muâxss

Näauâzs

oNmcmN

mc_cu__n:_oeeso.z

05:a_

N N

mc_co__nsm_s.memm

.AENNNNNNNNNNNNWÃNNVNNñeNEN

wcNcnNNnNs

AcaNoNmoNmmFNENw

ñbtvcgcN

:NN

mcNcâNezNmnvN

uâzvNNnä

NaE

mcNcuNNnNzmwcNNNmN

:m :m

mcNcøNNnäxfam

NuNNo

mcNcuNNnNswNuNmnN mcNcuNNnNzmNNzmnN

oucamwmNucsNü

UONNoQmMCNCUNNDNJ

NSNNSNNNNN:

NoNNo .oNNo

xmExøNmoxN

ussexuêszu

N

0.925_

å .to

oäcâ_ 88.02 :a:: asså.

å Nm ä

?E255 22:58:

ummâø_

N N N NE

:os-NH .E52

| |

må -tak MED

n s n | n u u | 1 :NN e

Bilaga I 277

| m n

:u: mm om

äm ;v Eu 3 o: Sw

:Sch

5 m2 å_ OR Må

_mo_ .n N N.

5.2.0.5_

mcmccm

xøäuoêmxtø. :mêoäcmaø

._o a | u | m E : E. om 2 8

vä än o: :L m2

m=uu:_:u=é=

N _

möäzpsw_ _

| m n

E532

.Eco

mm m om R

RM å :m m9 ma. QS E.. o: ns

.ED v o

uåzöukmm :Sch

n | | n u u _ _ Q E. 2 S.

ä» så mmm m:

SEED _mo_

.åzâmwauâøa \oäno_m§t cmêoeuáma_

...å

mcmccm

1 s | u | | u _

å om om ä »m

_ Em n: mt.

oeaaxmuaa:

muDmD

wâcnznä.. nämnt,...

u a 1 u n | _ _ m n

mm n E

.M25

än m2 än

dä

m

aväwâa

| |

..ø:w_._m:__:mu:_=:u._oa

mm E.

om

n

am

.wa ä

än mo_ 0B

:SoH

m: m2

ämzmzxäøm

w N.

en

_mo_

.mEE

Ebwuoêonê

.o=o

202205. :mêoømcmv

| n n .. v E m» Z ä s. å

EK m: Em v: omm va.: _

muzuauuzøv xmEocoxu

_

uâuhm_ oäwazuv

mcEvitD

u m 1

2 t. 2

mm

m a

:u: RM 5 Em Em com s:

_mE

ä_

.xacxou

E2:

v m

_m9_

58x0 .E

u:_=_.=.==_w:cm_on

:väv .maxi

Ezümña_

mcEoznwzøhauä

0252.8.. MESEmCM

-mnmcämêäuatm

_

axmcuå

_mimcêä

.så

_

:§20

»Ecwzngsmofz

_

50.:_ S35. .Exøv

;oo

?amazon

:oo

.man Eco

sw=..=u\.\e.§uu.;

_ a _

mEåEoxov

ä å

_ .C09

säs

msszxz:

Amssåp.:

m=_=u__n.=n.ec§uah

055..:

_

Ewan_

_

mcauässeøgzüemm

wEcuznaz

:m

êencmå_

m=_=u\.._.=a=øe.=ue==\

m:_=_..=.==

.s :m

mwssgzzemuü wcivsnäxiam

_S:

w:_:v__n§mm:_:m_

wssexe:

5:a

mzxzuzeznzakw

oucmmwmäcêü

m:_:u__n:..w::mm vo:oamm:_:u__.ng= Emöxwoimcåä

5:0

w:m:u__n_=m=:mm

5:0

xmixuüovv;

0.8.3_

N

cwcc

.ä .to

28.52 0.2.3_

mEESw

m .m .a

mcEoznä msszxs:

.mäns

H _ _ .E

:aaah ...ass

n |

wsm M50

I | | 1

.EE

| u | u | u

278 Bilaga 1

vmv mmm mmm vmm mvm mmm a mmm mvm mom mmm :oo o: :v mmm omv _mm

:Sch

_ m m m

_mo_ mm mm v v

mo mv 2 m_

mm_

_...225_

massan

a.=m=m:_mma.mx._o›

moävoêoøä CnESmCmD

._o

mmv mmv mm_ _mm om_ 5 om omm mmm mm mmm mmm mvv omm

m mv_ mmm

m:ou=_=v=.==

m m o v m m m

vm vm _m

.Ixøo mümmööm _ _

vom mmo mom

mv

E3214..

mmm omv vmm mmo vmm

.Sao m _ mmm v: mmm mmm mvm mom

.m5

m m m _ m

mm mm mm 2 om

u=_:_oo._om

_.=m=v:_mu=_:z._o›_=._.

mmm mvm oom oo _m mmm mmm mm_ S_ mvm v: vmm oom mov m;

:Som

:m

m m m v _

mm mm

_mo_

.åxämmaäuoo muomuoäonz

...S

cmênzmcmm_

mmm mom

mm mm mm mo om mm

omm omm mmm mmm vmm vom mmm

mcøccw

mom

m m _ _

_ 2

92mm_ ouåimån

mEEånoD

D _

mom omo mmm mv om

0:335

_v_ mmm vmm mmm omm :m mmv omv Em :o

.M25

m m m m

dä

|

mmm mmm mm_ omv mmm mmm mom mmm

amâäåa

m8 mm_ m_m Em ms mmm mmm

..o:u_._o.==.mu:_=:amoa

:a:m_:_Eva

_

:som

o m v m m

mm mm vv mm S v_ v2

mm _MP_

.mEE

muämoEBJm

._o=o

möäzpöm cmsoñcwm_

..

mmm mvm

.m oo

m: mm_ mmm mmm mom mmm vov m_o mm_ mmm mmm

va.: m m v m o m _

maiuuuzøm

_ 2 .om mm

xeEocoxu

oâmøzøu

»Sound

mcivznmb

o |

mmm mmm

0:222

:om v: mmm omm mm_ mmm mmm _mm 8_ omm mmv omm mmm

_aE

m _ o

_EE_

mm m m _ m _

.VEEE

mm mm mo

_m9_

›8

._2053

u=m=v=5=_n:om._um

E_

:må -maxi

Summum_

mcêmánuzøomc?

usesacu

0:228.

-mmmcimEâonvzw

_

mxmcoâ

_aüwcEmm

_

:så

.§63

mciuznämovtm

_

58:_

uuaunzum

_ :oo :_26 .Exøv :oo

homo .Eco

_

emsammmosmâmm..

a

mEomEoxuo

ä. å

wash_

_

.som

Amssxwz:

w=_=u__p=äBaEam

mceuâzs

0.95_

_

05:a_

_

m=_=u__n_:o.e=_22.

uzämza.: mEcvznä

:m

mxozmsosm=eoäzueêm

_a.=

moäåcmvê_

:m :m

mceoâzeauøq wøzcczousxümw

oucmwwwzucåO w=_:m=nu=mw:=.w_

^cm_oxmo_ma:Emw

mszmmzoo:

votoamwciozn.:

_oäa

...Eu

møzcmxwtzwäzwm w:_:u=n.=w_v._mm

5:0

ussmmaosu=åm

m

225m_

xmixoäoä»

ensam_ 22:5_ cmcc

.to

masa

MEEEBuD

a ä å

näsa_

H

mssxwx:

_ _

:aaah 62m_

| | ê

må

-tom M56

| .. | | n n | .. I

a

Bilaga 1 279

mmo mmm omv _vm _om mmm vm_ mvm m3 S_ mmm omm mmm mom mmm mmm

:oo m o m v

:Som

v

_m9_ mm _ o_ mm vv v_ m_ om_

__m__o=:_

mcwccm

moäuuêonbm

cmêuomcm.:

._u mm v_

vom v8 m__ mov mo_ mmm mmv m_m mmm mov vmo om_ vmm

m v m m

m:ou:_:_.=.__=

m __ om

mv mm

8093801*

av mmm mmm mmm mmm vmv mmm mvm mov vmm vvm ovm mvm

2982 S_ vm_

Sao

E.

v _ m _ _

vm E o_ m_ E om

m:_=_o_..::..._

u mm m_ mm m_ mm

mmm mmm mmv vmm mmm vmm av

_.:m=_.:_m_=2m._.5

00m m_m m_m

:Som

_ m m _ m_ E om

_mo_

.züiomuaoøhøm kxmnnxâonå cmEoacmv

_a_ o_ m m_ n v_

mm mm ov

mmm ovm mmm mmm mvm mmm

mcaccm

mmm .av

m _ _ m m_ mm _

uväxmäa:

9:5_

mEcozmzb

m m | u

§28?

mm m_

vom mmm

ä

m_m mm_ om_ mom moo mmm vv_

3:5

m m _ _ o

ACN

mmo mmm mmv omm mmm __m vm_ v_m m: ma mvm mo_ m_m _mm mmm m_m

a_.=m.m:a

..2_u__m______nu:_=:au2_

m m m

zäbmiêoa

v v

:som

mm E o_ mv om __

om_

om _MP_

ai.:

moäuo_m_on._

| | ._23

âomåuuom cmEoäcmm_

mo v_

omm mmm mo_ mom mom :e omm omm mmm mmm a: S_

m m m m

to.:

m v mm

om mm

måzawuzu.. xaEocoxo

_

oämåuu

»S25

MCEUEZD

mmv vom omm mom mmm omm mom mmm omm omm mmm vom

u_§on._

S_ vm_ v_m m_m :u:

3:2

.xm_:v_o_

v m _ v _

:EE

vm E o_ m_ vm

_mo_

2a

E85 :z

u:_:_.__.==_a:om.o._

:väv -muäm

_Engman_

mc_c_u=nosu._mo_

oêxämo_ mcEzzmcm

.momåtwEâomtm

_

nxmcoå

_wñwcEmm

mcEuizsmovcm

_

.Så

_

EoE_ .§95 .Exoo

:U0 :oo

oåmazoo

.ace Sao

.m=..=v_3:§av:

_ a _

emma

228805:

å .m

_ -som

magar...,

_wsszxä_

mc_.__.__n_so___esun.

oücm_

_

05mm_

_

mc_cu__n.szå._wsmm

mcäozmü:

:m

_eauamâ_

w:_:_.__._.=

:m :m

maagzzemcå wc_cn__m__sv_m.ñm

?E4

m:_:u=n:._mm:__._m_

msamms.:

mcsommøwmacEmm

._26

m=_=u_.s=..c==G

ovcmwwmêcåü

m:_:o__.n.=m_vmmn_ uc:oamm:_:v=n.:

5:0

mc_:o__o.:m_o._mn_

5:0

xmixoüox;

95:3_

v

0.2.3_

a .to

oäcov_ :acc/v asså

m a a

mcänzoä mssxwz:

näsa_

_ _ _ 5._

:aaah

| |

63m_ msw .teh MED

| | | | | u | i | u

280 Bilaga 1

mm 2 | u | 1

:oc En m8 ä

nu

3.2.

Må m: 2a ma.

280...

_MP_ m _ RE c

552::

mcmccm

hüøuoiöøä cmEoemcmmg

40 om n n 1 x I

o: a_ m: ä 3

.E mä m2 ...om

m=ouE=u=e=

m

:_3533 mömcööç

m

0:382

r u | u u |

.Sao

R 2

:u: m2 mmm me. å m2 mo_ m:

N _ v

-uE._m›

uiâuuuwm

m m n a n u u m ä 2 Z om

:Sch

03 mmm

E: v: E_

(man

_

.-.m

E2

.åuiwwuåoumu xämvoêønhxx

.18

:måomâö

m

mcaccw

u n n n u - n ä om å 2 8 :

än S»

_

ovgawanab

?...583

m 5

oäönhv.

om | | n r | u | av å G m_

så omm

.M25 .En

aEGñ...

m

..o:m_.m:__:mm:_=..u_oa

om n n | u

mmm

o_

mmm mmm

läbüEEvm

:Sch

SN m: :m .am

m _ 22 a.: m

au

_mo_

.mEE

xobwuoünxvsx

.o=o

mönstrad cmEoamcå

i ä | | | | 1 o_ ä R

§0 ma. Em m2 m: S»

va.: _

muchaunzø..

_

Eawazuv xmêocoxo

.

»sökt

MECUEED

m m n

0:235...

3 | n I n |

:u: v? om_ Em

5:4.

ä»

R3

å. :é

E95

;E52

m _ m

_ma_

52x0

u:_:_.=a.=_a=om._on

co8 -maxi

väszmw_

m:_:u=n.=o.mu_

0:31.32

»Eåâmcm

.mnacvtmEmguntm

_

mxmcøä

_aümcEä

_

.så

.§20

mciuznämox.:

_

:.55 §86 .Exov ;oo

0:383..

_ .to

.oco .acw

_

aå=uss=aäua

a

mEäEoxoV

.å .m

oas:

_

.te

qêsáe: »E5525

05:a_

_

Ewcw_

_

wcâgwüuseåäsww mç_cu__.ä_n.asmwåk

McEwan.:

:m

wicuzn.:

?möxmoümcøiw wsszuzemnoq

13:4.

Aøääcmâ_

:m :m

m=Eu=ng:xm.am

w:_:n:n:äm:_:w_

5:0

wssçs...

mcEnznusmzamm

oucmwwmzäêü

mc_:u=n=:m_u.mm vo:oammc_cu=n_:

nå» 3:0

u=_=m\.s.=u=zê

m

xacxoñux;

05.3_

a En

238V_ oätov_ cmcc Sesam

m å

mcEvzngz

.m

§35

_

m5å__e=

_ _ ha

:aaah ...M52

1 |

mâm

§0

| |

-tok

& :s .. | u u | | |

u

Bilaga 1 281

:oo

mm S. ä ä mm

_m9_ ma. m mmm mo_ mmm mm. mmm :m mmm omm _m_ mmm

:SoH

m m m m

:§05:

mcmccm

mommumxüonä

._o | u | u | n n

cmEoñcmm_

mm.

mmm mmm mmm

m:om=_:_.=e=

mmm mmm :m mmm.

ä_

. m m m _ m_

mömamzom

.Eco u n

0:235

mm a. vm ä mm mm mm

mmm m mmm ä_ mmm mm» m: m?

m m _ m

m:_:_ou._m.._

| u m_ n n u n

_=m=_.=_2§_uumm

mm mm mm

mmm mmm mmm :L mmm

:Sch

å

m m m m

._mv_=owmåo.mm

_mo_

mumaväåonå

...x

cmEoäcmm.

mcmccm

a u t u n | n | mm mm

mmm å. mmm mmm 8_ 3.0

m m _ v _

omaEQEnD

man:

micuznmD

u a | u 1 1 1

oä§t

mm | m_ mm mv

mmm vmm

.M25

mmm mmm dä

m _ _

52:55

ämbmztêvn

m

..o._m_._m:__:mu=_=:umoa

mm vm X mm

am

a» .mm mmm mmm mmm mm_ oc. mmm

:Sch

mm ä_

m m m m mm

_mo_

5:0

EEE

mommuoñönå

Sømâpâm

cmEoñcma

1 | a 1 u u | S.

mmm mmm omm

xmzcocoxo

mmm mm_

m:

mo.: å. o:

m

?Eaunzom

_ m m v

922mm ?amazon

mcEuEzD

m n u u m

“zåunâm

mm å .mm mm mm 3

.xmEV-“å

:oo mmm mmm mo_ mmm m5

:Scam

mm

_EE_ _

_m9_

..._25

u:_=_.__.==_u:om.§_

:§8 .moäm

2:823..

m:_:c:g.:o._av_

mczxåmca

-mnacämêmönä

_

oêsämo_ 2255

_aümcêmm

_Så

55.»

_

mcimzrzâux;

_

C00 :oo

oäuuzou

s

mot» .ace

_ _

amssmmmüzzmâu.:

å s

mEKEoxov

oas:

_

oas:

-com

Resans

05%_

mssxzz:

_ _

mcêmmzsmopzwsmm mc_cu__n.sam__snon.

mEcmznä

:m

Aågoxwoümcêmw

wizvzn.: Auasswä_

:m :m

mzmammmêxêmmtmxmcmmam

wcêxuzemnä m:_cu=n.:v_m._am

måne. 5=»

wcEuzgmsmmczmm_

mxsêmm:

.o=o .osm

mzmsmmmmmzmstw vornwmmmczmwzn.:

ovcummwzncåü

mczmmxizsmxzmn_ m:_:v=n.:m_u._mm

0.9.3.

xmêxoñoåa

m s

0.3.3_ 0.8.2.2

.mä

:a::

s å

?Emmas

asså

å _

mEcvznä

umwâs

_ _ ö..

:an: ...M52

| |

-tom M56

I u s | | r 1 | n

mâm. _E_

282 Bilaga 1

.Hua

omv

ov

voo mmm mmm

om

mmm mmH mvm mmm mmm mmo mmm omm mmH omo

_møm

:Som

m m o m v

_Hanocc_

mm mm HH mo mm

vHH

massan

mümooäønmøm

._u

cmêommcmm_

| | m

m=om:_:H.HS.=

mm

mmm omm

mH mm

moo mmm mmm mmv mmm Hm omm mmm moH

m m H v H m m m

mm mm

mömmömom

mv

.acw

_

ov mH

moo mmm mvv mmm

mm

mmm

uäönim

mmo mmm omm omv omo omv mmm vmm

.SD om om m mv m m H H om

uEEoEmm

| | | |

oom

mm

mvm vHm vmv mmv omm ovH mmm omm mom mmm

:Som

m H

Huv=§H=ä

o m

mH

.züiowuuämwm

_mo_

moåvoäønkøm

.HS n

:møöñcg

.. | u

mcmcca

mvm vmm

om

vmH mmm

mmm mmo mvH mmm mov omm Hmm

m v H H

_ oH

mmDhD

ooszzmmanmø

mcEuHBoD

m n c .. | m m

oäönmv.

3:5 moo

mv ooo mmm omv Hom mHm mHm omm omv .En

m m H m

.mosuim

aoHHEmEW

,

êuzmzzEoa

se mmm omv

ov om om

Hvm mmm H mmo mvo mvm mmm mmv oom mmH mom

:som

H

EHHHmMEHEamS

mm mm oH m m m m

om om om om

_mo_

.mEE ._26

mommvnxâonå

mömmHuöm

cmEoücmmo

mm | | mH

mmv vmm mmo

mm

va.: mmm oom mmm omv mmm mmm mmo Hmm

m

xaEocoxu

m H m H m m H

_ mm mm

maEauEHoH.

mm

uuooâm Eamwzuo

mEcoznzmH

ov

mmm mmm mvv

mH mm

mHm mmm

E235.

.Hua omo mmm mmo mmv mom mmH Hmv mmv

HuE

.xmixoo

E2: om om m mm m m H

mo

_mo_

$

E028

u:_:H.H_a.=H«:oEon

m:_E2m:m

:ola -maxi

m:_=u__n_:o._m_u_

-Hmmm

-muacfaEmHBma

?_5032

_

Hxøbo mxmcoå

_mümcêmm

:så

_

.§20

micwznüzmøxmm

_ H

52:_ .Hxxoo

Ewmwzov

:oo .to

s

.como Sao

H

amamsummmmzmmuvm;

mEKEoxoo

s a

Små_

H

.com

0552 05%_

H

mssxxz:

H

mwcEuzâz

vocøammøzcuzno:

mscmgxäâszweå mc_cu__pz_om__saê

mcEmåoH:

mEgoxmuHmmcEmm

:m

uizvza.:

mEEånSmfam

Aoâäcwâ_

mzmzmmxm=âpizmxå=m

H5=

:m :m

HoHHo

wssgwzemnå

omEmmwmHvHHEO m:_:v=o.:mm:__._m_

mssms.:

mEcvznzamHummm mcEvHmnzaåEmnH

3:0 5=»

msåmmmsmåäb

m

03:3_

xmExoaox;

a

se

uscov_ 22.8_

å

mcHcuznHz

s a

:a=:

H

033:_ asså

wssgzx:

H H

_Huauh

å

...M52

| |

man... 25m -tak M56

s | n 1 | | | n |

HH: e

Bilaga I 283

:oo

| o_ o_ | n ›

_mo_ 93 02 mv mv mm am

:SoH

va. .sm SN _m_

520.5_

. _

mcmccm

xümuoäuøh/x

:o

cmEoñcmw

m:uu:_=v:5=

| r | | | | n n mv mv a 2

ä: å sm ma

N :

mömnxzoç

.Sam

_

893.14 I 1 n u n m

.ouåäåmøu

o_ 9

.25

S E. a om

ä: ä_ m2 wov

u:_:_o_::m

:Sch

:oo | | | .. z c u | v n |

vw 2

omv

m:

:S2:

amuåomuaöum..

_mo_

xümvøüönäøx

...s

cmêoücmh.

massan

| u .. a | | n u v v u

vm Z 2

_ Sv vvv

23:52::

min:

micäwzb 283.2.

.E15

I | .En

| 1 | | n I u m | n

a. om E a.

aåzemå

Zumâüciüüm

I x | n

..o:u_..m:__:mu=_=:s_o:

9 o_ v_ om

mmm

s.

vwv

å.: ä_ ma. :m: m?

:N :SOF _

_mo_

§8

ai.:

\ø._auu_$op._

mönstra:

cmEuäcmv

| .. | | | | u | | z. mv o_

va.: å m2 Mmm m2

xüEocoxu

_

mainuaaü:

_

uaöuä oämuzuu

wcEvizD 823:... .xmivä

:u: |

E2: _a:._

9 o_ | I s I | v

a: a: av 2 om m: ...mm

_mo_

S

50:3

u=_:_=_.==_a:om.ä

:väv -maxi

uzmääw..

w:_:u:n_=o.an_

»Eåsñcm

.mwwcxäEâonhm

02.43%:

_

axmcoâ

_müacêä

_ _aäa

.uo_o

wcivznüømoä»

_

58:_ :_26 .Exov

C00

oäuazou

:oo a

.uco .Sao

_ _

.m=.=.v\.s=.mkav.=

.a

mEKEoxuV

ä

små_

_

-se

22m_ nära_

micoza.:

_ _

m=_s.__n:§Baeam

Amsszwz:

mc_au__nz_o.__ses.

mEEånä

:m

Aesuswxa_

?möxwnxmmcêä

u:_::::.=

:m

m=..=.u:.:::m=e.=«:ne==:

:m

_w.:

wceuâzeaoå m:_:n:n.:xm.qw

5:0

w:_:u__n.=mw=_:m_

3:0 5=»

votoqmmciuznä

oucawwwgucäü

022.8_

w a

xmExämoxcøa

väte: 28.3_

.to

:m::

å a .a

weeå

:wwBE

_

»Ecvznä uscuâä_

_ _ .Q

:aaah 6:5:

| |

maa -tok ».50

.. a I .. n | | | u .E

284 Bilaga 1

:oo

m . | | N ä ä

_MUN N. :w NNN å så Nm» än mom o: m? Må m3

:Sch

=..=No:=N

m m N» m

NN

mcmccm

NoNmNêmNunNe.

._0

:mchxmcma:

mzuuåaezaä

mm z r .. m E

N .SN 03 mä ga :m mn Em m? o: Nm:

mÖMwNONOL

m N o

.Eco u | a

8935.

om mm Nm 8 2

9a mNm En ...NN NR m2 a: NR

m m N m

wzNåoNrxwm

| u I | | | n 8 ä

ca

:Eoh

än å: 8_ m: än å..

NomEmNEuw

m N m

.NmxzomuåoumN

_mo_

\o.NmU®_mNunN

.NS

cmEoNmcg

massan

m | | n | | | | N R ä

N ma. om_ om_ am a: må

N w m

oNEENmNnnD

mnDhD

wcNcnNNêb 0:385

.mås

Nm

:w n n | | | n u 1 .CNN

Nm

m NE. mä SN PN 5

.§_u_.m.____au=_=:uNoa

1 ..

ZNNNNWNENEUNN

R 2 ä

om

ä

om own mm

:Sch

N. :w NNN å» å. o: NR

:N m m m N h

_mo_

NmEE

.No=®

\0.NnU0_mNon._ CmEUNmCWU

2030::

| | n m a ho

nu.: NaN n: o: §3 3 m: o: o: oem a:

:mNEo:o:o

N N N m

møåuuuzou

939.3 uNmwnNño

msszxz:

w | | u

0:235...

N mm

sm

ä NN

.xmExvN

Nm S oh ä

:ua m.:

NmE

m SN EN :v

:SE m m v

Nam..

3 E25

»:_=_.=e=_a=eø_ä

-woåz

ERNmNmaN

:ola

MCEUZDNJUNaUS

.mvNExNmEmNBNN

023358 wcNcNâmcm

N

_mNmmcENNm

mcNcvNNnNsmoxNNN

N .Så

.N®o_0 N

58:_ 29.:. .Exov

ouawszov

500 :oo

s

NowNo Noa»

N N

mNZKEoxoV

Na s

was:

N

4:0..

nä.: Ewan_

mNNEENnN:

N N

35559:

»scuâzseonzüeam m=_=c__n=_n.es23_

m:.EN.NNNNEw=cNtN=NäNN=N

wcNcENâs

:m

Noêucäc_

Ncåoxwoñmcêä

ucNzvNNaä

:m :NN

12:4.

mENGNNpNEENÄ wEcäNnäxfam

No=o

?Nzuaas

m=_=u=n.=mm=_:m_

voNNoamwcNcNzNnNs

oNEamwmNNEEO

5:0

mcNcNzNnäwNuNmnN

._26

...sNsgNNesNzsö

29.3_

:mNcäxmoäh

a å

MECUNNDNDMNUNWH_

väte: 0.3.3_

s .to

:m::

å .ä

asså.

N

måcuze:

näsa_

wcâzwg:

N N BN

:aaah .E52

| |

wsm .tok M26

n n | | n s | u u :NN u

Bilaga 1 285

:u: n s

.ao mmm. ms mvm :u omv Qa mmo omw m; ;m m; E: :m

_mo_

:Sch

m _ m _ m

522.5 Q S ä G

mcmccm

Qmzmvuaxkte.

._o | |

cmêoücma

omv mmm

m:ou:_:v=n.=

mä Qm mmo m8 _mm än så å ;m E0 E: v?

m A m ._ m Q o_ 3 om

209205,.

.Sao

_ m

wåoamwzrâmwxyu

| u u r 1 m |

0:232

S ä ä

mmm

ä

Im Em ä..

.25 Q _

u:_:_o_:wm

o o s u 2 om mm

:oc 8_ of

omm .of o: å. X3

:Som

å. å

m Q o

._0255

..wx:omms$._w._

En.

xämueäøpä

cmEoäcmo

mcmccm

o m. | u mm

2 om §0 92 03. å_ Sv oc_

3.0 mmv m Q mä

o _

93m:

ouaåztna:

mcêvzâb Em§t

.En

3:5 u u m_ | | 1 o .n | c m m | mm

Q gm

auâumza

| |

êazmisêua

se am mmm 8.. o? m; com :m mmm

._ø=u_._w=_:.mu:_::u.oa

på :w wå ma. .å

:som

m m Q c _ m Q S E cm

_mo_

.mEE

.ozo

hzuuoüönå

| u

909302:

cmêuücma

.nå âm vs mmm mmm å. Sö ä» v? mmm .å m: .å mmm v2: _

xmøcocoxu

m m _ c .m Q ä. a. _

machawuzo:

astra: Ȋmazou

w:_:v__n_D

1 u u 1 | m | I mm

2SB._

a ä

.xmivê

mom

ä, o:

E2:

:u: m2. ä»

.NE/x Q _

_uou

åv

50:8

u:_=v=.==_a=cm._oa

:väv .maxi

wääüé

m:_cu__n:.u.an_

mEEEmcm

-mumcvznêmzxtm

_

0222.8..

835%

_wimcêmm

:så

_

.oo_o

mciuznämoåm

_

_xâê .Exov

200 E2.:

0.3.3.0..

:oo å

.acw 5:0

_

...wmzaexsåzama

_ a ä

mEKEoxoV

oas:

?Eanus

_

-som

oas: Ewan_

_ _

m=§.__na=o.._==2u.t

3555.5:

wcäzwzzumnzmsmw

m:_:u__.p_:

:m

wicuznasxmkum

$§u=m›5

Acmöxmoiwcêmw

:m cm

u=Ev=E=

wceuzeeäå

.

5=»

w=..=E.§:

mc_:u=n_:mm:=._m_

_o=o ...än

uo_._oamw:_:u__n=:

oumammm=uEPÖ

§s.\.s:s==ko m:_:u=nu=m=:mm m:_cu=n_:w_u._mn_

28.3_

xmExümovrcøa

e_

cmcc

ä

225V_ oätov_

a å .to

asså

å _

mmzcvzn.: mssxwu:

näsa_

_ _ ö..

:wash ...min

n u

.tok M56

| n | | c 1 1 n r

wsm. & :c

286 Bilaga 1

:oo

m

mv om

_mo_ mmm mmm.. mm_ E. omm mmm mmm mmm m: :m mä mmm E.

:SoH

52.05._

m m m m m _ _ m

mm mm mv

mcmccm

muâmuêoømøm

.ömmzmmm

.E m

awesome?

mcowzmcmzå:

mmm vom

mm mm

mmm 8_ mvm mmm mmm _mm m: omm omm mmm mmm.

m m _ m _ _ m m

mm mm mm

mmomåomom

aäâä

3:e

_

o 1 n

nå?

0.233?

mmm

mm mm

mmm mmm omm

m_ mm mm

mmm mmm E. mmm

.m5 m m _ m m m

:oo

wiåommmm

c m

mm

mmm mmm mmm

om

m: mmm mmm mmm mmv m: mmm mmm mmm

u:_:m_›..om:D

:Sch

m m _

..m_._=umm«.m._mm

_mo_

moäuuüönä

.m8 n m

cmEoücg

mcmccm

mmm

mm om

mmm.. v: m: se mmm

mmm mmm mmm v3. mmm E.

m m _

_ :

omazxmmnnD

muDhD

mêcmznå

| | | |

E385

I

3:5

mm m_ mm m_ mv

mmm. m: mmm å mmm o: .En

m _

amåmäå

Embmzzcmum

| 1

mmm

a

.musåmmsmzmøuicmaumøa

mmm m: mmm mmm m: mmm omm mmm mmm mmm mmm .å

:Sch

m m m m _ m _ m

om mm mm

_mo_

.mEE ._23

mmowumomom

moäuoäømä zmEommcmmm

m | |

vo.: .å mmm 8_ omm mmm mmm mmm mom. mmm 8a så mmm mmm

m m _ m _ _

xmêocoxo

m

waiuuazoe

m mm mm

aamømmm oämuzou

mEcmzmmb

| | | n

053.4.

mm mm |

:oo mmm mmm mmm mmm mmm mmm mmm mm

_EE_

§5..

mä

JEEB

m m _ m m

m

a:

$

u=_=e__5=_u=o2on

:ola aux;

Ezáämum

mcêvmnmzømsu?

øåämommm.. MEEEmCN

_

-mmmcvzaEâomma