Förslag till avgörande av generaladvokat Sharpston föredraget den 12 juli 2012

1 Originalspråk: engelska.

2 Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (EGT L 303, s. 16, och rättelse i EGT L 2, 2001, s. 42) (nedan kallat direktivet).

3 De nationella bestämmelser som avses är 10 § punkt 6 i den allmänna lagen om likabehandling (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) (se punkterna 12 och 13 nedan) och en social plan som motparten i målet vid den nationella domstolen och det relevanta företagsrådet har upprättat: se punkterna 17 och 18 nedan. Den sociala planen är utformad på ett sätt som innebär att vissa arbetstagare får en nedsättning av de förmåner som de annars skulle ha haft rätt till. De undantas dock inte helt från möjligheten att erhålla avgångsvederlag.

4 EUT C 83, 2010, s. 389 (nedan kallad stadgan).

5 I artikel 5 förpliktas medlemsstaterna att vidta de åtgärder som behövs för att garantera att principen om likabehandling efterlevs vad avser arbetstagare med funktionshinder. Arbetsgivarna är således skyldiga att göra det möjligt för en arbetstagare med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet, eller att genomgå utbildning. I artikel 2.2 b ii i anges att indirekt diskriminering inte anses förekomma när arbetsgivare iakttar nationella skyldigheter som införts till genomförande av principerna i artikel 5.

6 Undantag från det allmänna förbudet mot diskriminering är enligt artikel 2.5 i direktivet tillåtet när medlemsstater inför åtgärder som bland annat är nödvändiga för den allmänna säkerheten, ordningens bevarande samt skydd för hälsa. I artikel 3.4 i direktivet anges ett specifikt undantag mot diskriminering på grund av ålder eller funktionshinder när det gäller försvarsmakten. Enligt artikel 4.1 i direktivet ska en särbehandling som föranleds av bland annat ålder eller funktionshinder inte utgöra diskriminering om denna egenskap utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs, förutsatt att målet är legitimt och kravet proportionerligt. Se exempelvis dom av den 12 januari 2010 i mål C-229/08, Wolf (REU 2010, s. I-1).

7 Skyldigheten att samråda med företagsråden gäller om vissa villkor är uppfyllda, däribland villkor avseende antalet anställda i företaget. Med uttrycket omstrukturering avses (i synnerhet) att verksamhet helt upphör, att företag slås samman, delas upp eller i grunden förändrar sin organisation, exempelvis att företaget i fråga omlokaliseras.

8 Vid beslut om hur den sociala planen ska utformas ska hänsyn tas till de uppsagda arbetstagarnas intressen och deras möjligheter att få ny anställning, till de intressen som de arbetstagare som blir kvar i det omstrukturerade företaget har samt till företagets långsiktiga lönsamhet.

9 8 § innebär ett undantag från förbudet mot diskriminering på grund av den aktuella tjänstens yrkeskrav. Se i detta avseende artikel 4.1 i direktivet (ovan punkt 7 och fotnot 6).

10 Från och med 2012 kommer den lagstadgade pensionsåldern gradvis att förlängas från 65 till 67 år för personer födda efter den 31 december 1946.

11 Från och med 2012 kommer åldern för att vara berättigad till förtidspensionering gradvis att förlängas från 60 till 62 år för personer födda efter den 31 december 1951.

12 En lägre ersättning (Arbeitslosengeld II) betalas ut när (bland annat) perioden med rätt till full ersättning har löpt ut.

13 En arbetstagare som är 50 år och som har betalat avgifter i minst 30 månader uppbär ersättning under högst 15 månader. Om arbetstagaren är 55 år och har betalat avgifter under minst 36 månader kan vederbörande uppbära ersättning under högst 18 månader medan en arbetstagare som är 58 år och har betalat avgifter i 48 månader uppbär ersättning i 24 månader.

14 I detta förslag till avgörande kommer jag även att benämna Baxter och företagsråden som arbetsmarknadens parter.

15 Anställningstiden avser antalet anställningsår hos Baxter.

16 I förevarande förslag till avgörande kommer jag gemensamt att kalla den preventiva sociala planen och den kompletterande sociala planen den sociala planen.

17 Enligt nationell lagstiftning krävs en funktionsnedsättning på 50 procent för att en person ska kunna klassificeras som svårt funktionshindrad och därmed ha rätt till förtidspensionering vid 60 års ålder. Se punkt 14 ovan.

18 På grund av sitt funktionshinder hade Johann Odar rätt att gå i förtidspension som tidigast vid 60 års ålder, med en nedsättning av pensionen på 10,8 procent. Han har rätt till full pension från och med 63 års ålder.

19 Avgångsvederlaget beräknades från och med den 31 december 2008, det faktiska datum då Johann Odars anställningsförhållande skulle upphöra enligt Baxters skrivelse av den 25 april 2008 (tidpunkten för de faktiska omständigheterna i målet vid den nationella domstolen), se punkt 20.

20 Alla siffror kommer från den nationella domstolens begäran om förhandsavgörande. Den nationella domstolens siffror och de siffror som anges i parternas skriftliga yttranden skiljer sig något åt. Mina egna beräkningar ger inte helt samma siffror. Vid användande av den vanliga beräkningsmetoden blir totalsumman exempelvis 616714,20 euro. Samtliga siffror bör därför betraktas som uppskattningar.

21 Jag tolkar det företags- och yrkesbaserade systemet för social trygghet i frågorna 3 och 4 som en hänvisning till den ovan i punkt 17 nämnda sociala planen.

22 Se dom av den 19 februari 2009 i mål C-321/07, Schwarz (REG 2009, s. I-1113), punkt 48 och där angiven rättspraxis.

23 I förevarande mål har jag tolkat denna fras som med ett funktionshinder, eftersom den annars skulle bli meningslös. Det avgörande är inte exakt vilken form av funktionsnedsättning som Johann Odar lider av utan den omständigheten att han anses vara funktionshindrad.

24 Vissa former av positiv särbehandling vad gäller personer med funktionshinder omfattas, trots att de utgör direkt särbehandling på denna grund, av artikel 7.2 i direktivet.

25 Se punkt 22 ovan.

26 Åldersfaktorn ökar i ojämn takt från 0,35 vid 18 års ålder och når sitt högsta värde (1,75) vid 57 års ålder. Därefter sjunker den snabbt och når sitt lägsta värde (0,3) vid 64 års ålder.

27 I varje enskilt fall avgörs resultatet av de relevanta siffrorna och av hur beräkningen av de olika uppgifterna sker. I den vanliga beräkningsmetoden inom ramen för den sociala planen (avgångsvederlag = åldersfaktorn × anställningstiden × bruttomånadslönen) avgör åldersfaktorn antalet månadslöner (eller delar av en månadslön) som ska beaktas vid beräkningen av avgångsvederlaget. För en arbetstagare som är 36 år beräknas månadslönen således till sitt nominella värde (åldersfaktor 1). Vid 57 års ålder multipliceras månadslönen med 1,75 och vid 64 års ålder multipliceras den med 0,3. För en arbetstagare på 36 år multipliceras därför anställningstiden med 0,75 (eller ¾) av en månadslön mindre än för en arbetstagare som är 57 år. Vid 64 års ålder multipliceras den med 1,45 (nästan 1 ½) av en månadslön mindre än för en arbetstagare som är 57 år. De arbetstagare som har en högre åldersfaktor och längre anställningstid får därför större förmåner enligt den sociala planen.

28 Dom av den 9 november 1993 i mål C-132/92, Bird’s Eye Walls (REG 1993, s. I-5579).

29 Dom av den 9 december 2004 i mål C-19/02 (REG 2004, s. I-11491).

30 Domen i målet Bird’s Eye Walls (ovan fotnot 28) avsåg en liknande situation. I det fallet betalades övergångspensionen till arbetstagare som hade rätt till sjukpension innan de hade uppnått den normala pensionsåldern, vilken var 60 år för kvinnor och 65 år för män. Se även domen i målet Hlozek (ovan fotnot 29), punkt 49.

31 Se ovan fotnoterna 28 och 29.

32 Med förbehåll för de nationella bestämmelser om pensioner till arbetstagare med funktionshinder som i ett första skede erhåller en nedsatt pension, som efter tre år kan omvandlas till full pension under förutsättning att villkoren i den nationella lagstiftningen är uppfyllda.

33 Se punkterna 70–75 nedan.

34 Se punkt 14 ovan.

35 Se skäl 25 (ovan punkt 3). Se även dom av den 5 mars i mål C-388/07, Age Concern England (REG 2009, s. I-1569), punkt 51.

36 Domen i målet Age Concern England (ovan fotnot 35), punkt 58.

37 Domen i målet Age Concern England (ovan fotnot 35), punkt 65.

38 Se artikel 21 i stadgan.

39 Vad gäller tolkningen av undantag rent generellt, se dom av den 21 oktober 2010 i mål C-227/09, Acardo m.fl. (REU 2010, s. I-10273), punkt 58 och där angiven rättspraxis. Vad gäller tolkningen av det undantag som anges i artikel 2.5 i direktivet, se dom av den 12 januari 2010 i mål C-341/08, Petersen (REU 2010, s. I-47), punkt 60, och mer nyligen av den 13 september 2011 i mål C-447/09, Prigge m.fl. (REU 2011, s. I-8003), punkt 56.

40 Domen i målet Age Concern England (ovan fotnot 35), punkt 65.

41 Dom av den 18 november 2010 i de förenade målen C-250/09 och C-268/09, Georgiev (REU 2010, s. I-11869), punkt 40.

42 Domen i målet Age Concern England (ovan fotnot 35), punkt 46.

43 Se punkt 17 ovan.

44 Se ovan fotnoterna 26 och 27.

45 Se punkt 38 ovan.

46 Vid förhandlingen framhöll den tyska regeringen att en arbetstagare som går i pension i förtid behåller rätten att söka ny anställning. Om vederbörande hittar ett nytt arbete upphör pensionen. Han kan sedan fortsätta att arbeta fram till den lagstadgade pensionsåldern. Efter en justering för att spegla de särskilda omständigheterna i det aktuella fallet skulle hans pension då börja betalas ut igen. I den mån ett sådant argument grundas på antagandet att den äldre arbetstagaren verkligen kommer att hitta en ny anställning har inga bevis till stöd för detta ingetts till domstolen och ett sådant antagande går också stick i stäv med de erkända svårigheter som äldre har att hitta ny anställning. Även om det ankommer på den nationella domstolen att pröva en sådan ståndpunkt lutar jag åt att argumentet är felaktigt. Det stämmer emellertid att tillgången till en pension (även en nedsatt sådan) ger en inkomsttrygghet som en yngre arbetstagare som förlorar sin anställning saknar.

47 Se Facts on disability in the world of work, publicerad av Internationella arbetsorganisationen, tillgänglig på http:www.ilo.org/employment/disability.

48 Se punkterna 44–52 ovan.

49 Se punkt 16 ovan.

50 I mål C-86/10, Balaban, ombads domstolen att besvara huruvida artikel 6.1 i direktivet ska tolkas så, att den utgör hinder mot en nationell bestämmelse som tillåter att valet av vilka arbetstagare som ska bli föremål för kollektiv uppsägning grundas på ålder. Domstolen informerades om att ett poängsystem av den typ som jag har använt i mitt exempel var en vanlig metod för att tillämpa de fyra kriterierna. Målet avskrevs av den nationella domstolen (Arbeitsgericht Siegburg (Tyskland)) efter förhandlingen, men före dom hade meddelats (EUT C 252, 2011, s. 27).

51 Se ovan fotnot 2 och punkterna 26–30 vad gäller förhållandet mellan direktivet, AGG och Baxters sociala plan.

52 Se punkt 76 ovan.

53 Se dom av den 13 november 1990 i mål C-106/89, Marleasing (REG 1990, s. I-4135; svensk specialutgåva, volym 10, s. 575), punkt 8, och mer nyligen av den 10 mars 2011 i mål C-109/09, Deutsche Lufthansa (REU 2011, s. I-1309), punkt 51. Se även artikel 16 i direktivet (ovan punkt 9).