Förslag till avgörande av generaladvokat Manuel Campos Sánchez-Bordona föredraget den 28 maj 2020
1 Originalspråk: spanska.
2 Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 av den 28 juni 2018 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EUT L 173, 2018, s. 16) (nedan kallat direktiv 2018/957).
3 Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT L 18, 1997, s. 1) (nedan kallat direktiv 96/71).
4 Nedan kallat förslag till avgörande i mål C‑620/18.
5 Dom av den 29 mars 2012, kommissionen/Estland ( C‑505/09 P, EU:C:2012:179), punkt 112, dom av den 12 november 2015, Förenade kungariket/parlamentet och rådet ( C‑121/14, EU:C:2015:749), punkterna 20 och 21, och dom av den 9 november 2017, SolarWorld/rådet( C‑204/16 P, EU:C:2017:838), punkterna 36 och 37.
6 Punkterna 17–51.
7 Punkterna 58 och 59.
8 Punkterna 60–72.
9 Dom av den 3 december 2019, Republiken Tjeckien/parlamentet och rådet ( C‑482/17, EU:C:2019:1035), punkt 42.
10 Ibidem, punkterna 38 och 39. Se, för ett liknade resonemang, dom av den 8 juni 2010, Vodafone m.fl. ( C‑58/08, EU:C:2010:321), punkt 34, och dom av den 10 december 2002, British American Tobacco (Investments) och Imperial Tobacco ( C‑491/01, EU:C:2002:741), punkt 77.
11 Punkterna 80–85.
12 Punkterna 105–110.
13 Se skäl 13 i direktiv 96/71 och dom av den 18 december 2007, Laval un Partneri ( C‑341/05, EU:C:2007:809), punkterna 74–81.
14 [B]egreppet lön [ska] fastställas enligt nationell lagstiftning eller praxis i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är utstationerad och innefatta alla lönekomponenter som är obligatoriska enligt nationell lagstiftning eller andra författningar, kollektivavtal eller skiljedomar som i den medlemsstaten förklarats ha allmän giltighet eller på annat sätt är tillämpliga i enlighet med punkt 8. Min kursivering.
15 Dokument SWD(2016) 52 final, av den 8 mars 2016, s. 27.
16 Punkterna 144 och 145.
17 Den franska regeringen betonade dessa svårigheter vid förhandlingen och påpekade att det i Frankrike görs åtskillnad mellan minimilön (SMIC) och minimilön (les taux de salaire minimal) enligt direktiv 96/71. Det sistnämnda begreppet innefattar, förutom själva minimilönen, natt- eller risktillägg, vilka även ska betalas till utstationerade arbetstagare.
18 Dom av den 12 februari 2015, Sähköalojen ammattiliitto ( C‑396/13, EU:C:2015:86) (nedan kallad domen Sähköalojen ammattiliitto).
19 Domen Sähköalojen ammattiliitto, punkterna 38–70, enligt vilka minimilön innefattar: – Möjligheten att beräkna minimilönen som timlön eller ackordslön, på grundval av hur arbetstagarna delas upp i lönegrupper, som föreskrivs i värdstatens kollektivavtal, under förutsättning att beräkningen och klassificeringen görs enligt bindande och transparenta bestämmelser, vilket det ankommer på den nationella domstolen att pröva. – Ett dagtraktamente, på samma villkor som de som gäller för inkluderandet av traktamentet i den lön som betalas till arbetstagare vid utstationering inom den värdmedlemsstaten. – En reseersättning som betalas ut till arbetstagarna på villkor att den dagliga restiden till och från arbetet överskrider en timme. – Den minsta lön som arbetstagaren har rätt till under perioden med minsta antal betalda semesterdagar per år.
20 [R]ekvisiten för minimilön vid tillämpningen av detta direktiv [ska] bestämmas i lagstiftningen i värdmedlemsstaten, under förutsättning att denna definition – såsom den anges i relevant nationell lagstiftning, relevanta nationella kollektivavtal eller de nationella domstolarnas tolkning därav – inte medför att friheten att tillhandahålla tjänster mellan medlemsstaterna hindras. Domen Sähköalojen ammattiliitto, punkt 34, och dom av den 7 november 2013, Isbir ( C‑522/12, EU:C:2013:711), punkt 37.
21 Domen Sähköalojen ammattiliitto, punkt 39.
22 Se Fondazione Giacomo Brodolini (FGB), Study on wage setting systems and minimum rates of pay applicable to posted workers in accordance with Directive 97/71/EC in a selected number of Member States and sectors, Final report, November 2015; Schiek, Oliver, Forde, Alberti, EU Social and Labour Rights and EU Internal Market Law, Study for the EMPL Committee, European Parliament, September 2015 (http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2015/563457/IPOL_STU%282015%29563457_EN.pdf)
23 Dokument SWD(2016) 52 final, av den 8 mars 2016, s. 10 och 11.
24 Dokument SWD(2016) 52 final, av den 8 mars 2016, s. 11–14.
25 Dokument SWD(2016) 52 final, av den 8 mars 2016, s. 23 och följande sidor.
26 Hänvisningen till dom av den 18 september 2014, Bundesdruckerei ( C‑549/13, EU:C:2014:2235), är inte relevant, eftersom den handlar om friheten att tillhandahålla tjänster utan utstationering av arbetskraft.
27 Se fotnot 14. På samma sätt erinras det i skäl 17 i direktiv 2018/957 om att det uteslutande är medlemsstaterna som är behöriga att införa bestämmelser om lön i enlighet med sin nationella lagstiftning eller praxis.
28 Det är därför som det i den sista meningen i det skälet anges att ersättningar som hör ihop med utstationeringen bör, såvida de inte avser utgifter som faktiskt uppkommit på grund av utstationeringen, som till exempel kostnader för resa, kost och logi anses utgöra en del av lönen.
29 Europaparlamentets och rådets förordning (EG) nr 593/2008 av den 17 juni 2008 om tillämplig lag för avtalsförpliktelser (Rom I) (EUT L 177, 2008, s. 6).
30 Utstationering är till sin natur tillfällig. Utstationerade arbetstagare återvänder vanligtvis till den medlemsstat från vilken de utstationerades när det arbete som utstationeringen avsåg slutförts. Med tanke på att vissa utstationeringar är långvariga och som ett erkännande av kopplingen mellan arbetsmarknaden i värdmedlemsstaten och de arbetstagare som utstationerats under sådana långa perioder bör värdmedlemsstaterna vid utstationeringar som varar längre än 12 månader säkerställa att företag som utstationerar arbetstagare inom deras territorium garanterar dessa arbetstagare ytterligare arbets- och anställningsvillkor som är obligatoriskt tillämpliga på arbetstagare i den medlemsstat där arbetet utförs. Den perioden bör förlängas när tjänsteleverantören lämnar en motiverad anmälan.
31 Att säkerställa ett bättre skydd för arbetstagare är nödvändigt för att trygga friheten att tillhandahålla tjänster på rättvis grund på både kort och lång sikt, särskilt genom att förhindra missbruk av de rättigheter som är garanterade i fördragen. Regler genom vilka ett sådant skydd för arbetstagare säkerställs kan dock inte påverka rätten för företag som utstationerar arbetstagare inom en annan medlemsstats territorium att åberopa friheten att tillhandahålla tjänster, inbegripet i fall där utstationeringen överskrider 12, eller i tillämpliga fall 18, månader. Alla bestämmelser som är tillämpliga på utstationerade arbetstagare inom ramen för en utstationering som överskrider 12, eller i tillämpliga fall 18, månader måste alltså vara förenliga med den friheten. I enlighet med fast rättspraxis är inskränkningar i friheten att tillhandahålla tjänster tillåtna endast om de är motiverade av tvingande skäl av allmänintresse och om de är proportionella och nödvändiga.
32 Kommissionen förespråkade en ändring av regelverket för det individuella anställningsavtalet när det gäller långvarigt utstationerade arbetstagare och rekommenderade att värdlandets arbetsrätt skulle tillämpas på dem. Se artikel 2a i kommissionens förslag COM(2016) 128 och konsekvensbedömning SWD(2016) 52 final, s. 25.
33 Se förslag till avgörande i mål C‑620/18, punkterna 191–200.
34 Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU av den 15 maj 2014 om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen) (EUT L 159, 2014, s. 11).
35 Punkterna 172–180.