Civil personal i försvaret

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2014

Betänkande av försvarets

personalutvecklingsutredning.

Statens offentliga utredningar 1988:12

g g g Försvarsdepartementet

Civil

persønal

i försvaret

Betänkande av försvarets personalutvecklingsutredning Stockholm 1988

Beställningsadress: Allmänna Förlaget Kundtjänst l06 47 STOCKHOLM Tel: 08/739 96 30

Allmänna Förlagets bokhandel: Informationsbokhandeln Malmtorgsgatan 5, Stockholm

Beställare som är berättigade till remissexemplar eller friexemplar kan beställa sådana under adress:

Regeringskansliets förvaltningskontor SOU-förrådet l03 33 Stockholm Tel: 08/763 23 20 Telefontid 8.10- 12.00 (externt och internt) 08/763 10 05 12.00-16.00 (endast internt)

ISBN 91-38-10134-3 ISSN 0375-250X

Omslag AD/ Hans Bergman Produktion Allmänna Förlaget AB Svenskt Tryck, Stockholm 1988

Statsrådet och chefen för

försvarsdepartementet

Regeringen bemyndigade den 22 augusti 1985 chefen för försvarsdepartementet att tillkalla en särskild utredare för att överväga och lämna till hur utvecklingsmöjligheterna för den civilt anställda persoförslag nalen inom verksamhetsområde kan förbättras. försvarsdepartementets Utredningens sammansättning framgår av bilaga l. Utredningen har antagit benämningen Försvarets personalutvecklingsutredning (FÖPU). får härmed överlämna sitt betänkande, Civil personal i Utredningen försvaret, i vilket huvuddelen av utredningsuppdraget behandlas. Den återstående - för att i vissa fall byta ut frågan förutsättningarna militär - kommer att behandlas i det fortsatta tjänst mot civil sådan etc. arbetet. Som särskild utredare är undertecknad Jan Nilsson ensam ansvarig för betänkandets innehåll. Den sakkunnige Mauritz Johansson ansluter överväganden och förslag. Experterna delar sig helt till utredningens utredningens förslag i stort.

Stockholm den 25 april 1988

Jan Nilsson

/Anncharløtte Nilsson

SOU l988zl2i

Kinesiskt ordspråk:

Om Du planerar ett år för - så ris

Om Du planerar tio âr för plantera träd

Om Du livet planerar för - utveckla människorna

Innehåll

Skrivelse till statsrådet och chefen för försvarsdepartementet

Förkortningar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Sammanfattning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

l Uppdraget och arbetets bedrivande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 1.1 Utredningens direktiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 1.2 Utredningsarbetets och bedrivande . . . . . . . . . 30 avgränsning 1.3 Betänkandets uppläggning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

2 Vissa utgångsvärden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 2.1 Begreppet personalutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 2.2 Definitioner m. m. i övrigt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 2.3 Förslag om översyn av den personaladministrativa terminologin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 2.4 Den statliga personalpolitiken m. m. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 2.5 Myndigheternas personalpolitiska program . . . . . . . . . . . . . 37 2.6 Vissa riksdagsbeslut och utredningar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 2.6.1 Förarbetet till och 1987 års försvarsbeslut . . . . . . .. 39 2.6.2 Försvarets personal- och ekonomiadministration . 40 2.6.3 Ledning av den statliga förvaltningen . . . . . . . . . . . 41 2.6.4 Vissa pågående arbeten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

3 Totalförsvarets uppgifter, organisation och personal . . . . . . 45 3.1 Allmänna principer m. m. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 45 3.2 Försvarsmaktens uppgifter, organisation och personal . . . 47 3.2.1 Uppgifter, organisation och verksamhet i stort . . . 47 3.2.2 Personalens uppgifter i stort i fredsorganisationen 48 3.2.3 Personalläge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 3.3 Vissa gemensamma myndigheter. Uppgifter, organisation och personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 3.4 Totalförsvarets civila del. - och Uppgifter, organisation personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 3.4.1 Uppgifter, organisation och verksamhet i stort . . . 53

6 Innehåll

3.4.2 Personalens i stort i fredsorganisationen 54 uppgifter 3.4.3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Personalläge Sammanställning av antalet anställda . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Betydelsen av personalutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1 Innebörden av och målen för personalutveckling . . . . . . . . 57 4.2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Bakgrund 4.2.1 Verksamheten inom den offentliga sektorn . . . . . . 59 4.2.2 Den statliga personalpolitiken . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 4.3 och framtida krav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 Utveckling 4.3.1 Organisation och arbetssätt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 4.3.2 Utvecklingen inom personal- och ekonomiadministrationen m. m . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 4.3.3 inom ADB-området . . . . . . . . . . . . . . 63 _ Utvecklingen 4.3.4 Utvecklingen inom det allmänna skolväsendet . . . 64 4.3.5 Jämställdhetsarbetet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 _ 4.3.6 Civil personal i krigsorganisationen. Utvecklingstendenser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 4.3.7 Fredsorganisationsutvecklingen i stort . . . . . . . . . . 68 4.4 Skilda för militär och civil personal . . . . . . 68 förutsättningar 4.5 Förändringar och personalutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 4.5.1 Beredskapen för förändringar . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 4.5.2 Den enskildes reaktioner vid förändringar . . . . . . . 72 4.5.3 Chefens/Arbetsledarens roll i förändringsarbetet . 72 4.6 Genomförande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Personaladministrativa åtgärder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 5.1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 Inledning 5.2 Personalplanering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 5.2.1 Planeringsgängen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 5.2.2 för personalplanering . . . . . . . . . . . . . . . . 78 Principer 5.2.3 Planeringssamtal som utgångspunkt för personal- . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 planering 5.2.4 Utredningens synpunkter och förslag angáende personalplanering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 5.2.5 Utredningens synpunkter och förslag angående planeringssamtal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 5.3 Introduktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 5.3.1 Introduktionen - en god investering . . . . . . . . . . . 83 5.3.2 och förslag . . . . . . . . . . . 83 Utredningens synpunkter 5.4 Information . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ._ 85 5.4.1 Att nå fram med informationen . . . . . . . . . . . . . . . . 85 5.4.2 Olika former av information . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 5.4.3 och förslag . . . . . . . . . . . 86 Utredningens synpunkter 5.5 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 Personalrörlighet 5.5.1 personalrörlighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 Begreppet 5.5.2 Personalrörlighet - ett viktigt led i personalutvecklingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

E

5.5.3 Personalrörligheten i dag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 5.5.4 Utredningens syn på arbetsrotation och annan personalrörlighet inom myndighet . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 5.5.5 Allmänt om utvecklingstjänstgöring . . . . . . . . . . . . . 92 5.5.6 Utredningens syn på utvecklingstjänstgöring . . . . . 93

5.5.7 Övrig planerad personalrörlighet . . . . . . . . . . . . . . . 95

5.5.8 Åtgärder mot oplanerad personalrörlighet . . . . . . . 96

5.6 Personalutbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

Utbildning för civil personal inom totalförsvaret . . . . . . . . . . 99 Allmänt 1 00 6.2 Utbildning inom försvarsmakten m. m. . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 6.2.1 Utbildningen av värnpliktiga, reservofficerare och yrkesofñcerare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

6.2.2 Övrig utbildning inom försvarsgrenarna . . . . . . . . . 101

6.2.3 Försvarshögskolan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 6.2.4 Militärhögskolan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 6.2.5 Försvarets förvaltningsskola . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

6.2.6 Övriga gemensamma myndigheter inom försvars-

makten m. m . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 6.3 Utbildning inom totalförsvarets civila del . . . . . . . . . . . . . . . 104

6.3.1 Överstyrelsen för civil beredskap . . . . . . . . . . . . . . . l05

6.3.2 Statens räddningsverk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 6.3.3 Styrelsen för psykologiskt försvar . . . . . . . . . . . . . . . 105 6.3.4 Civilbefälhavarna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 6.3.5 Länsstyrelserna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 6.3.6 Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum . . . . . . . . . . . . . . . 106 6.4 Utbildning utanför totalförsvaret . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 6.4.1 Statens institut för personalutveckling och statens institut för ledarskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 6.4.2 Arbetsmarknadsutbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 6.4.3 Kommunal vuxenutbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 6.4.4 Länsstyrelsernas organisationsnämnd . . . . . . . . . . . 109

6.5 Överväganden och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

6.5.1 Utredningens direktiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 6.5.2 Grundkrav på civil personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 6.5.3 Synpunkter på kursutbudet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 6.5.4 Kursutbudets utnyttjande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 6.5.5 Utbildningens lokalisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 6.5.6 Rätt till ledighet samt kostnader för utbildning . . . 118 6.5.7 Utbildnings lönsamhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 6.5.8 Försvarets förvaltningsskolas utredning . . . . . . . . . 120

Totalförsvars- och miljökunskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 7.1 Personal som omfattas av förslagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 7.2 Kunskaper om totalförsvaret ökar effektiviteten . . . . . . . . . 124 7.3 Befintlig utbildning i totalförsvarskunskap . . . . . . . . . . . . . 124 Behovet av totalförsvarskunskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126

8 Innehåll

7.5 överväganden och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

7.5.1 När och var skall utbildning i totalförsvarskunskap ges . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 7.5.2 Förslag till uppbyggnad av utbildningen i totalförsvarskunskap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 7.5.3 Förslag till innehåll i den grundläggande utbildningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 7.5.4 Förslag till påbyggnadsutbildning . . . . . . . . . . . . . . 129 7.6 Organisations- och miljöutbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 7.6.1 Behovet av organisations- och miljökunskap . . . . . 131 7.6.2 Förslag angående organisations- och miljöutbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 132

8 Utbildning för uppgifter i krigsorganisationen . . . . . . . . . . . . 135 8.1 Den civila personalens uppgifter i krigsorganisationen . . . 136 8.1.1 Uppgifter i stort inom det militära försvaret . . . . . 136 8.1.2 Uppgifter i stort inom totalförsvarets civila del . . . 137 8.2 Utbildning för civil personal inom försvarsmakten . . . . . . 139 8.2.1 Kort tillbakablick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 8.2.2 Senare vidtagna åtgärder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

8.2.3 Överväganden och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

8.3 Utbildning inom totalförsvarets civila del . . . . . . . . . . . . . . . 145 8.3.1 Gällande ordning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145

8.3.2 Överväganden och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147

9 Chefer och arbetsledare m. fl. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149 9.1 Förutsättningar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 9.2 Chefs-, arbetsledan, projektledar- och specialistrollen . . . 150 9.3 Allmänna villkor för civila tjänstemäns anställning och utveckling inom totalförsvaret . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152 9.4 Uppgiftsnivåer i fredsorganisationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 9.5 Kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 9.6 Chefsförsörjning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 9.6.1 Grunder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 9.6.2 Chefskandidater . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 9.6.3 Bedömningssystem m. m. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 9.6.4 Avveckling av chefer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 9.6.5 Specialister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 9.7 Utbildning av arbetsledare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 9.8 Chefsutbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 9.8.1 Inriktning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 9.8.2 Målgruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167 9.8.3 Utbildning och utveckling av högre chefer . . . . . . . 167

10 Utveckling för handläggare i allmänhet . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 10.1 Översikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170 10.2 Arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav . . . . . . . . . 170 10.3 Nuvarande tillgång på utbildning för handläggare . . . . . . . 170

Z

10.4 överväganden och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172

10.4.l Allmänna kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 10.4.2 Utveckling för nyanställd handläggare . . . . . . . . . . 172

l0.4.3 Övrig utveckling i innehavda befattningar . . . . . . . 173

10.4.4 Utveckling till och för kvalificerad handläggare . . 174

Utveckling för personal inom administrativ service . . . . . . . . 177 11.1 Översikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

1 11.2 och nuvarande kompe-

Typbefattningar, arbetsuppgifter

tenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 I 11.3 Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning . . . . . . . 180 l

11.4 överväganden och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

l 1.4.1 Allmänna kompetenskrav och utvecklingsbehov . . 181 11.4.2 Utveckling i innehavda befattningar . . . . . . . . . . . . 182

I

11.4.3 Motiv för utveckling av assistenter m. fl. till handläggare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183

1 l 1.4.4 Förslag till utbildning av assistenter m. fl. till hand-

läggare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184

12 Utveckling för personal inom civilt försvar . . . . . . . . . . . . . . . 189 12.1 Personal som berörs av förslagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 12.2 Befintlig utbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 12.3 Kompetenskrav och utvecklingsbehov . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 l2.3.1 och allmänna kompetenskrav . . . 192 Arbetsuppgifter 12.3.2 Assistentpersonal och administrativ servicepersonal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 12.3.3 Handläggare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 12.3.4 Chefer/ Arbetsledare, kvalificerade handläggare, projektledare och specialister . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 12.4 Förslag till system för utvecklingsåtgärder . . . . . . . . . . . . . . 195 12.4.l Grundtanken bakom utvecklingssystemet . . . . . . . . 195 l2.4.2 Utvecklingssystemets uppbyggnad . . . . . . . . . . . . . . 196 12.4.3 Utvecklingstjänstgöring och övriga utvecklingsátgärder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 12.5 Förslag till utbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 12.5.1 Allmän kurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 12.5.2 Högre kurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 12.5.3 Högskola för civilt försvar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203 12.5.4 Försvarshögskolan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205

13 Utveckling för förplägnadspersonal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207 13.1 Översikt över funktionsomrádet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207 13.2 Organisationen på lägre regional och lokal nivå . . . . . . . . . 208 13.3 Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209 13.3.1 Ekonomibiträde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209 l3.3.2 Kokerska/ Kock . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209 13.3.3 Kostchef vid militärrestaurang (motsvarande) . . . . 210

10 Innehåll

l3.3.4 Chef för för-

förplägnadsdetalj/avdelning (chef

plägnad) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210 13.4 Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning . . . . . . . 21 1

13.5 överväganden och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212

l3.5.1 Allmänna kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212 13.5.2 Utveckling i innehavda befattningar . . . . . . . . . . . . 212 13.5.3 Utveckling till andra befattningar . . . . . . . . . . . . . . . 214

Övrigt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216

Utveckling för personal inom förrådsverksamhet . . . . . . . . . . 217 14.1 Översikt över funktionsområdet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217 14.2 Organisationen för förrådsverksamhet . . . . . . . . . . . . . . . . . 219 14.3 Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 l4.3.1 Förrådsman . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 14.3.2 Förrådsförman . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 l4.3.3 Chef för förråd/Driftledningspersonal . . . . . . . . . . 220 l4.3.4 Kontorist/Assistent på redovisnings/inköpsenhet 221 l4.3.5 Chef för redovisningsenhet resp. inköpsenhet . . . . 221 14.3.6 Administrativ ledningspersonal inom förrådsverksamhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 14.4 Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning . . . . . . . 221

14.5 överväganden och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222

l4.5.l Allmänna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 kompetenskrav l4.5.2 Utveckling i innehavda befattningar . . . . . . . . . . . . 222 14.5.3 Utveckling till andra befattningar . . . . . . . . . . . . . . . 223

14.6 Övrigt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224

15 Utveckling för personal inom verkstadsdrift . . . . . . . . . . . . . . 225 15.1 Översikt över funktionsområdet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225 15.2 Organisationen på regional och lokal nivå . . . . . . . . . . . . . . 226 15.3 Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227 l5.3.l - m. fl . . . . . . . . . . . . . . .. Driftpersonal reparatör 227 15.3.2 Arbetsledare - verkmästare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227 15.3.3 Driftingenjör . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 l5.3.4 Verkstadschef . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 l5.3.5 Administrativ ledningspersonal inom verkstadsdrift . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228 15.4 Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning . . . . . . . 228

15.5 Överväganden och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229

15.5.l Allmänna kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 l5.5.2 Utveckling i innehavda befattningar . . . . . . . . . . . . 229 l5.5.3 Utveckling till andra befattningar . . . . . . . . . . . . . . . 231

15.6 Övrigt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231

16 Utveckling för personal inom fastighetsförvaltning . . . . . . . . 233 16.1 Översikt över funktionsområdet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233 Organisationen på regional och lokal nivå . . . . . . . . . . . . . . 234

16.3 Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 16.3.1 Hantverkare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 l6.3.2 Hantverksförman . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 16.33 Väg- resp. skogstekniker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236 l6.3.4 Vägmästare resp. skogvaktare/skogsförvaltare 236 16.3.5 Drifttekniker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237 16.3.6 Maskinförman . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237 l6.3.7 Förste maskinist . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237 l6.3.8 Driftchef . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237 l6.3.9 Chef för fastighetsenhet (motsvarande) . . . . . . . . . . 237 16.3.l0 Eventuellt tillkommande befattningar . . . . . . . . . . . 238 16.4 Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning . . . . . . . 238

16.5 Överväganden och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238

16.5.1 Allmänna kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238 l6.5.2 Utveckling i innehavda befattningar . . . . . . . . . . . . 239 l6.5.3 Utveckling till andra befattningar . . . . . . . . . . . . . . . 240

16.6 Övrigt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241

17 Utveckling för personal inom hälso- och sjukvård . . . . . . . . . 243 17.1 Översikt över funktionsområdet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 17.2 Organisationen på lägre regional och lokal nivå . . . . . . . . . 244 17.3 Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 17.3.l . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 Sjukvårdsbiträde l7.3.2 Undersköterska . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 17.3.3 Översköterska . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 17.3.4 Instruktionssköterska . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 l7.3.5 Assistent/ Läkarsekreterare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 l7.3.6 Hälsoskyddsinspektör . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246 17.4 Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning . . . . . . . 246 17.5 och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247

Överväganden

l7.5.l Allmänna kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 l7.5.2 Utveckling i innehavda befattningar . . . . . . . . . . . . 247 l7.5.3 Utveckling till andra befattningar . . . . . . . . . . . . . . . 248 17.6 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249

Övrigt

18 för personal inom lokalvård . . . . . . . . . . . . . . . . . 251 Utveckling 18.1 Översikt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251 18.2 Organisationen inom de skilda myndigheterna . . . . . . . . . . 252 18.3 Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 18.3.l Lokalvårdare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 l8.3.2 Förste lokalvárdare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 18.3.3 Lokalvårdsledare . . . . . . . .- . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253 18.4 Eventuell - lokalvård . 253 samordning fastighetsförvaltning 18.5 Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning . . . . . . . 254 18.6 1977 års beslut om utbildning av statligt anställda lokalvárdare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254

12 Innehåll SOU l988zl2

18.7 överväganden och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255

l8.7.l Allmänna kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255 18.7.2 Utveckling i innehavda befattningar . . . . . . . . . . . . 255 l8.7.3 Utveckling till andra befattningar . . . . . . . . . . . . . . . 257

Övrigt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257

Utveckling för tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och för lärare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259

Översikt, arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav . 259

l9.l.l Tjänstemän med vissa särskilda . . . . . . . . 259 uppgifter 19.1.2 Personal i lärarverksamhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 19.2 Nuvarande tillgång på utbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 l9.2.l Tjänstemän med vissa särskilda uppgifter . . . . . . . . 261 l9.2.2 Lärare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261

19.3 överväganden och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262

19.3.l Allmänna kompetenskrav . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262 l9.3.2 Utveckling i innehavda befattningar . . . . . . . . . . . . 263 l9.3.3 Utveckling till andra befattningar . . . . . . . . . . . . . . . 264

19.4 Övrigt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265

20 Friskvård . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267 20.1 Friskvård ökar effektiviteten och trivseln i arbetet . . . . . . . 267 20.2 Utredningens synpunkter och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269

21 Genomförande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271 2l.l Ansvaret för personalutveckling och utbildning . . . . . . . . . 271 21.2 Regional samordning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 272 2l.2.l Kort tillbakablick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 272

2l.2.2 Överväganden och förslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274

21.3 Fråga om företräde för vidareutbildad . . . . . . . . . 275 personal 21.4 Genomförandetakt och övergångsåtgärder . . . . . . . . . . . . . . 276

22 Ekonomiska konsekvenser av utredningens förslag . . . . . . . . 279 22.1 Principerna för redovisningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 22.2 Kostnaderna för utredningens . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280 förslag 22.2.l Kostnaderna vid lokal resp. regional utbildning . . 280 22.2.2 Bedömda kostnadsökningar av övergángskaraktär 281 222.3 Kostnader vid helt genomfört personalutvecklingssystem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283 22.2.4 Ekonomiskt stöd från fonder m. m. . . . . . . . . . . . . . 283 22.2.5 Redovisning av utbildningskostnader m. m . . . . . . . 284 22.3 Vinsterna med personalutveckling förenligt utredningens slag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285 Summering och slutsatser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286

Innehåll 13

Bilagor

Utredningens sammansättning (Till kap. l) . . . . . . . . . . .. 287 2. Utredningens direktiv (Till kap. l) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 289

3. Myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsom-

råde (Till kap. l) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 293

4. Översikt över myndigheternas uppgifter, organisation och l [ personal inom försvarsmakten (Till kap. 3) . . . . . . . . . . . . 295 I 5. Diagram över den civila personalens åldersfördelning inom

det militära försvarets myndigheter (Till kap. 3) . . . . . . . . 303

6. Översikt över vissa gemensamma myndigheters uppgifter,

organisation och personal (Till kap. 3.) . . . . . . . . . . . . . . . 319

7. Diagram över den civila personalens áldersfördelning inom

vissa gemensamma myndigheter (Till kap. 3) . . . . . . . . . . 321

8. Översikt över de civila totalförsvarsmyndigheternas uppgif-

i ter, organisation och personal (Till kap. 3) . . . . . . . . . . . . 325

9. Diagram över personalens áldersfördelning inom de civila :

totalförsvarsmyndigheterna (Till kap. 3) . . . . . . . . . . . . . . 329 10. Projektverksamhet m. m. rörande civil personal (Till

kap. 4) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 l l. Erfarenheter från utredningens studiebesök och utredning-

ens enkät om planeringssamtal (Till kap. 5) . . . . . . . . . . . 341

12. Sammanfattning av riktlinjerna för statens arbetsgivarverks översyn av bestämmelser som påverkar personalrörlig-

het (Till kap. 5) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345

13. Sammanfattning av SAMN:s rapport Utvecklingstjänstgö-

ring inom statsförvaltningen (oktober 1986) (Till kap. 5) 347 14. Försvarsgrenarnas fackskolor m. m. (Till kap. 6) . . . . . . . 349 15. Utbildningen vid försvarshögskolan (Till kap. 6) . . . . . . . 351 16. Utbildning som leds av civilbefälhavare (Till kap. 6) . . . 353

17. Utbildningen vid Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum

(Till

kap. 6) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355

18. AMU-center och AMU-filialer (ett urval) (Till kap. 6) . . 357

19. Exempel på kurser som återfinns i AM U-styrelsens kursför-

teckning våren 1986 (Till kap. 6) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 359

20. Exempel på innehåll i organisations- och miljöutbild-

ning (Till kap. 7) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 361

21. Sammanfattning av departementschefens uttalanden i prop. 1982/83:l43 om behovet av utbildning för personalen i för-

svarsmaktens krigsorganisation m. m. (Till kap. 8) . . . . . 363 22. Organisation och personlig utveckling (Till kap. 9) . . . . . 365 23. Allmän grundläggande handläggarkurs (Till 369

kap. 10) . . . 24. Genomförd administrativ utbildning för assistentperso-

nal (Till kap. ll) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 371

25. Utbildningsgång för arbetsledare och driftpersonal i för-

rådsverksamhet (Till kap. 14) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 375

26. Schematisk bild över typbefattningarnas inbördes förhål-

lande inom fastighetsförvaltning (Till kap. 16) . . . . . . . .. 377

Förkortningar

l

ADB Automatisk databehandling AFU Allmän försvarsutbildning

i

AMU Arbetsmarknadsutbildning

l BNT Befattningsnomenklatur, Tjänstemän

i

Ds C Stencilerat betänkande, civildepartementet , Ds Fö Stencilerat betänkande, försvarsdepartementet i FFA försöksanstalten Flygtekniska FFS Försvarets författningssamling FMV Försvarets materielverk FOA Försvarets forskningsanstalt FortF Fortifikationsförvaltningen FPE Försvarets planerings- och ekonomisystem F PN Försvarets personalnämnd FRA Försvarets radioanstalt FRI Försvarets rationaliseringsinstitut FÖPU Försvarets personalutvecklingsutredning FörvS Försvarets förvaltningsskola FÖU Försvarsutskottet J uU J ustitieutskottet KFÖ Krigsförbandsövning Komvux Kommunal vuxenutbildning KU Konstitutionsutskottet LOA Lagen om offentlig anställning MBA-S Medbestämmandeavtal för det statliga arbetstagarområdet MBL Lagen om medbestämmande i arbetslivet Milo Militärområde PAF Personaladministrativt informationssystem för försvaret PEU Utredningen om personal- och ekonomiadministration inom försvaret PKU Personalkategoriutredningen Prop. Proposition rskr. riksdagens skrivelse SAMN Statens arbetsmarknadsnämnd SGK Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum SIFU Stiftelsen institutet för företagsutveckling

l6 Förkortningar

SIPU Statens institut för personalutveckling SOU Statens offentliga utredningar SRV Statens räddningsverk STIL Statens institut för ledarskap TNS Tjänstgöringsnomenklatur för statsförvaltningen Ug DAMEK Utveckling av dataprogram och metoder för bättre planering av fránvarokonsekvenser UGL Utveckling av grupp och ledare

ÖCB Överstyrelsen för civil beredskap

SOU [988212

Sammanfattning

och m. m.

Utredningsdirektiven övriga utgångsvärden

l -

(kapitlen 3)

Försvarets personalutvecklingsutredning (FÖPU) redovisar i kapitel l direktiven m. m. Delfrågan om förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan etc. kommer att behandlas i en andra etapp av arbetet. Vidare redovisas (kapitel 2) vissa begrepp och definitioner inom personaladministration och undervisningsväsende som FÖPU använder sig av, grunderna för den statliga personalpolitiken samt vissa riksdagsbeslut och utredningar som har påverkat arbetet. - främst Kapitel 3 ger en översikt över totalförsvaret dess uppgifter, organisation och civila personal som allmän ram och bakgrund till framställningen i övriga kapitel.

Betydelsen av personalutveckling (kapitel 4)

FÖPU sammanfattar innebörden av och målen för personalutveckling såsom de kommer till uttryck i bl. a. medbestämmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet (MBA-S). Vidare redovisas de av regering eller riksdag fastställda grunderna för den offentliga sektorns verksamhet, för den statliga personalpolitiken och för ledning av den statliga förvaltningen. Utvecklingen inom många områden ställer ökade krav på personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. FÖPU pekar på bl. a. utvecklingen i fråga om organisation och arbetssätt decentralisering - samt den tekniska och delegering i förening med organisationsfrihet utvecklingen (t. ex. inom ADB-området). Vidare dras slutsatser av utvecklingen inom det allmänna skolväsendet samt slutsatser rörande krigs- och fredsorganisationerna. De civilt anställda inom försvarsdepartementets verksamhetsområde innehar allmänt taget stor yrkesskicklighet i sina fredsbefattningar och god kännedom om de lokala förhållandena. De har även hög tillgänglighet vid mobilisering. Den civila personalen bör därför så långt möjligt tas i anspråk vid mobilisering och i krigsorganisationen. Detta bör bidra till hög effektivitet inte minst vid överraskande angrepp.

2-Civil personal i försvaret

18 Sammanfattning SOU l988zl2

FÖPU anser att den civila personalen måste ges bättre möjligheter till utveckling vilket bör gagna såväl organisationen som den enskilde. En allmän breddning av personalens kompetens ökar beredskapen för förändringar. Personalutveckling bör ses som en investering för framtiden som myndigheterna inte har råd att avvara. Utvecklingen måste i god tid mötas genom att den civila personalen ges den fortbildning som behövs för att den skall kunna fullgöra sina arbetsuppgifter inom totalförsvaret i såväl fred som krig. Genom personalutveckling skall även jämställdhetsarbetet främjas. Exempel på generella åtgärder i detta syfte redovisas. Chefernas/Arbetsledarnas viktiga roller i personalutvecklingsarbetet betonas. Deras intresse för och vilja att genomföra personalutveckling för sina medarbetare är av grundläggande betydelse för att den skall få effekt. Erforderliga ekonomiska resurser för utbildning m. m. och en sådan personalram att de anställda kan delta i utbildning utan att verksamheten påverkas negativt är också viktiga.

Personaladministrativa åtgärder (kapitel 5)

FÖPU knyter an till medbestämmandelagen (MBL) och medbestämmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet (M BA-S) och behandlar närmare de personaladministrativa åtgärder som tas upp i MBA-S. Lokala avtal och inte minst det gemensamma arbetet med att ta fram sådana bedöms verksamt bidra till att utveckling för den civila personalen kommer i gång inom myndigheterna.

Persona/planering FÖPU framhåller att personalplanering är en oskiljbar del av en myndighets verksamhetsplanering. FÖPU redovisar principerna för personalplanering samt gjorda erfarenheter av hur personalplanering och planeringssamtal fungerar. Utredningen anser att kort- och långsiktig individ- och _utbildningsplane-

ring måste genomföras för den civila personalen inom försvarsdeparte-

mentets verksamhetsområde. Vidare föreslås att systematiserade planeringssamtal bör vara obligatoriska och hållas individuellt. Särskild utbildning föreslås för chefer och arbetsledare som skall genomföra sådana samtal.

Introduktion introduktionen är det första ledet i personalutvecklingen för den nyanställde. Den har stor betydelse för hur denne kommer att finna sig till rätta och hur snabbt han/hon blir effektiv i arbetet. FÖPU redovisar hur ansvaret för planering, innehåll och genomföran-

Inom vissa myndigheter benämnda utvecklingssamtal eller medarbetarsamtal e. d.

Sammanfattning

de av introduktionen bör fördelas inom en myndighet. Bl. a. betonas chefers och arbetsledares ansvar.

Information

Effektiviteten ökar om de anställda är välinformeinom myndigheterna svårt att nå alla anställda med den rade, men det är erfarenhetsmässigt information som de anser sig behöva. inom en myndighet bör ha Den personal som svarar för informationen särskild utbildning härför. Exempel lämnas på olika sätt att ge information - informationsmöten såsom

personaltidningar/orienteringsblad,

enhetsmöten och arbetsplatsträffar - och på frågor som kan tas upp vid t. ex. arbetsplatsträffar.

Persona/rörlighet är ett medel att öka de anställdas kom- FÖ PU anser att personalrörlighet verksamhet blir effektivare. petens och bidra till att en myndighets Personalrörligheten bland civil personal som för närvarande är låg bör ökas vilket skulle ge en rad fördelar såväl för den enligt FÖPU:s mening

enskilde som för myndigheten. Åtgärderna för planerad personalrörlig-

het kan bl. a. omfatta följande El inom en myndighet - arbetsrotation, deltagande i projektarbete, tillfällig omdisponering av personal m. m. och EI mellan myndigheter eller mellan myndigheter och t. ex. företag inom - (tidigare benämnd utbytesnäringslivet utvecklingstjänstgöring

tjänstgöring/växeltjänstgöring e. d.).

FÖPU lämnar synpunkter på hur utvecklingstjänstgöring såväl inom

som utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde kan genomföras. Försvarets personalnämnd bör vara samordnande.

för civil inom totalförsvaret

Utbildning personal (kapitel 6)

Övervägandena och förslagen i detta kapitel avser frågor av övergripan-

hela verksamde natur som i princip gäller inom försvarsdepartementets hetsområde. Utbildningsfrågor som rör del av verksamhet, viss personal eller vissa områden behandlas i därpå följande kapitel. av bl. a. utvecklingen inom det allmänna skolväsendet Mot bakgrund föreslår FÖPU skärpta grundkrav för dels personal som utan föregående yrkeslivserfarenhet anställs inom försvaret, dels personal som skall vidareutbildas till högre nivå. I förstnämnda fall bör det lägsta kravet vara att eller dess treåriga framtida motsvaha gått genom tvåårig gymnasieskola righet eller annan däremot svarande gymnasial utbildning. FÖPU konstaterar att nuvarande kursutbud inom stora områden synes täcka behoven. Inom vissa områden är utbudet otillräckligt eller saknas

20 Sammanfattning SOU 1988:12

helt. FÖPU föreslår att befintlig utbildning skall förstärkas eller i sistnämnda fall tillkomma. Närmare härom lämnas förslag i de följande kapitlen. För att förbättra möjligheterna att ta i anspråk härtill lämpade tjänstemän som lärare, instruktörer och handledare i främst regional och lokal utbildning föreslås tillkomma en kort grundläggande kurs i pedagogik och undervisningteknik. Av FÖPU inhämtade uppgifter om antalet fullgjorda utbildningsdagar för civil personal under ett år tyder på att den fortlöpande utbildningen för civil inom personal vissa myndigheter är eftersatt. En planmässig personalutbildning måste komma till stånd inom alla myndigheter. FÖPU föreslår åtgärder i fråga om utbildningsplanering och budgetering. I utbildningen av chefer på olika nivåer bör sättas in kursavsnitt som belyser chefernas ansvar för utbildning av sina anställda. Starka jämställdhets- och sociala skäl samt även kostnadsaspekter talar för att utbildningen av de anställda så långt möjligt bör genomföras lokalt eller regionalt samt, då så är lämpligt, samordnat för flera myndigheter (jfr även kapitel 21). FÖPU anser att reglerna för betald studieledighet bör mjukas upp så att de medger sådan ledighet som underlättar den vidareutbildning och personalrörlighet som såväl en myndighet som den enskilde har intresse av. l kapitlet redovisas även omfattningen i stort av vissa preliminära översiktliga förslag till utbildningsplaner m. m. som på utredningens uppdrag har utarbetats av försvarets förvaltningsskola.

Totalförsvars- och

miljökunskap (kapitel 7)

FÖPU anser att alla anställda inom verksamförsvarsdepartementets hetsområde behöver vissa grundkunskaper om säkerhetspolitik och totalförsvar för att de skall kunna fungera på ändamålsenligt sätt och känna delaktighet i totalförsvarets verksamhet. föreslår Utredningen att all civil personal ges en grundläggande, allmänt orienterande utbildning i totalförsvarskunskap om två till tre dagar efter cirka ett års anställning. Stor vikt bör läggas vid den egna myndighetens plats i systemet. I samband med utbildningen bör studiebesök genomföras. I kapitlet redovisas även förslag till påbyggnadsutbildning om en vecka i totalförsvarskunskap för huvuddelen av den civila handläggarpersonalen. För personal som handlägger beredskapsfrågor inom totalförsvarets civila del gäller dock det utbildningssystem som FÖPU föreslår i kapitel 12. Även påbyggnadsutbildningen bör kombineras med studiebesök, för personal inom försvarsmakten vid övningar med militära förband. Kvalificerade handläggare och chefer bör härutöver ges fördjupade kunskaper genom vidareutbildning i totalförsvarskunskap. Som ett sista steg bör högre chefer och särskilt kvalificerad personal kunna gå igenom försvarshögskolans huvudkurs.

Sammanfattning 21

FÖPU redovisar även förslag till innehåll i stort för en organisationsoch miljöutbildning för sådana chefer, kvalificerade handläggare, lärare m. fl. som behöver ha en ännu mera ingående kännedom om försvarets organisation och den miljö i vilken verksamheten bedrivs.

Utbildning för i uppgifter krigsorganisationen (kapitel 8)

Utredningen konstaterar att försvarsmaktens civila tjänstemän oftast är krigsplacerade i samma enheter som frivillig avtalspersonal. Av bl. a. detta skäl föreslås samma bestämmelser för allmänmilitär grundutbild- - inkl. ning utbildning i vapentjänst, självförsvar och försvar av egen arbetsplats som för frivilligpersonal med A-avtal böra gälla för försvarsmaktens krigsplacerade icke värnpliktsutbildade civila tjänstemän. Den civila personalens befattningar i försvarsmaktens krigsorganisation är militära och i många fall hänförda till befälsnivå. Utbildning i befälsföring bör därför ges de civila tjänstemännen som krigsplaceras i befälsbefattning men saknar utbildning i befälsföring. FÖPU återkommer till denna fråga i sitt slutbetänkande. All krigsplacerad civil personal bör vidare ingå i och övas tillsammans med sitt krigsförband åtminstone under tillämpningsdelen av krigsförbandsövning. Personalen föreslås då få samma ställning (militär) som i krig. Även civil icke krigsplacerad personal som tjänstgör inom militär anläggning kan bli utsatt för en angripares stridsmedel. Detsamma gäller den civila totalförsvarspersonal som i krig tjänstgör vid myndighet som är samgrupperad med militär stab e. d. eller bedöms få tjänsteuppdrag vid sådan myndighet. Dessa grupper av civil personal föreslås därför få utbildning i Självskydd mot olika slags stridsmedel samt i första hjälpen vid skador och olycksfall.

Chefer och arbetsledare m. fl. (kapitel 9)

I kapitlet redovisas innebörden av de olika rollerna för civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde som chef, arbetsledare och specialist samt de allmänna villkor som gäller för deras anställning och utveckling. FÖPU redovisar även ett förslag till nivågruppering som bedöms kunna praktiskt användas vid alla myndigheter och gälla all civil personal på nivåerna under myndigheternas ledning. De kompetenskrav som ställs på civila chefer/arbetsledare preciseras varvid FÖPU indelar kraven i Cl formell kompetens E] yrkeskompetens El administrativ kompetens och E] ledarkompetens.

FÖPU understryker betydelsen av att chefstjänsterna är besatta med kompetenta personer och att lämpliga kandidater finns tillgängliga som

22 SOU 1988: 12 Sammanfattning

efterträdare. Därför föreslås att myndigheterna väljer ut lämpliga chefskandidater som fortlöpande förbereds och prövas för chefsuppgifter genom utbildning och utvecklingstjänstgöring. Vidare bör årliga personalchefsmöten anordnas för att skapa möjligheter till rekrytering av chefer mellan myndigheterna. För att myndigheterna på ett objektivt sätt skall kunna bedöma den civila personalens lämplighet för olika arbetsuppgifter föreslår FÖPU att åt statens arbetsgivarverk att ta upp förhandlingar om ett det uppdras bedömningssystem för civil personal. Detta kan - i likhet med vad som - till att omfatta vissa bestämda gäller i Danmark begränsas personalt. ex. kandidater till tjänster för chefer och arbetsledare och grupper, sökande till mer omfattande kompetensgivande utbildning. Specialistrollen bör vara ett alternativ till chefsrollen. Genom insatser för att främja utvecklingen för specialister skapas möjligheter att behålla högt kvalificerad personal inom viktiga områden. Särskild anordnad utbildning för arbetsledare föreslås t. ex. kunna innehålla följande delar. El Förberedande arbetsledarkurs. D Allmän arbetsledarkurs. EJ Specialkurser inom funktionsområdena. E] Fortbildningskurser. för de skilda delarnas innehåll i stort lämnas. Riktlinjer Rörande chefsutbildning framhålls bl. a. att den skall utnyttjas som ett instrument för att utveckla verksamheten inom myndigheterna. Styrande för denna utbildning på alla nivåer är de krav som ställs av statsmakterna och speciella krav inom myndigheterna. Chefsutbildningen måste fortlöpande vidmakthållas.

för i allmänhet (kapitel 10) Utveckling handläggare

Utvecklingsfrågor som uteslutande gäller personal som arbetar med frågor rörande civil beredskap tas upp i kapitel 12. Inledningsvis redovisas kortfattat exempel på arbetsuppgifter samt nuvarande kompetenskrav och tillgång på utbildning för handläggare. FÖPU föreslår viss skärpning av de allmänna kompetenskraven för dem som utan föregående yrkeslivserfarenhet anställs som handläggare. Utredningen konstaterar att det i såväl gymnasie- som högskoleutbildningen saknas utbildning och träning i bl. a. beredning och föredragning av ärenden, utformning av skrivelser, beslut etc. samt i sammanträdesteknik. FÖPU föreslår tillkomst av en särskild allmän, grundläggande handläggarkurs i regi av försvarets förvaltningsskola. Denna bör genomföras regionalt/lokalt. Elevplatser bör erbjudas myndigheter utanför departementsområdet. FÖPU belyser också hur vidareutvecklingen av handläggare till mera kvalificerade kan ske genom växling mellan fortbildning, vidauppgifter

SOU 1988: l2 Sammanfattning 23

reutbildning och tjänstgöring. Bl. a. föreslås tillkomst av en kurs i utredningsteknik, projektarbete, problemanalys och beslutsfattande. l kapitlet påpekas också att åtgärderna vad gäller planeringssamtal, information, arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring samt utbildning i totalförsvarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen i allt väsentligt gäller såväl alla handläggare som övrig civil personal.

r

Utveckling för personal inom administrativ service (kapitel l l)

FÖPU redovisar inledningsvis några exempel på vad administrativ service kan tänkas omfatta. Vidare redovisas exempel på typbefattningar, arbetsuppgifter samt nuvarande kompetenskrav och tillgång på utbildning inom detta område. FÖPU föreslår skärpta allmänna kompetenskrav för dem som utan föregående yrkeslivserfarenhet anställs för uppgifter inom administrativ service.

i

De allmänna utvecklingsåtgärder rörande etc. (se

3 planeringssamtal

« som FÖPU föreslår inom admiföregående punkt) gäller även personal nistrativ service. å l FÖPU föreslår tillkomst av en särskild administrativ utbildning för assil l stenter m. fl. Den föreslås omfatta dels en teoretisk del om sex block, l l vartera om cirka en vecka och fördelade under ett halvår, dels en praktikl del med handläggning av ärenden med stöd av individuell handledare. l teoriblocken bör följande ingå. l D Kommunikation, och sammanträdesteknik. l muntlig framställning D Beredning och föredragning. D Skriftlig svenska. D Offentlig förvaltning. D Personal- och ekonomiadministration. D Användarutbildningi ADB. Utbildningen bör ledas och samordnas av försvarets förvaltningsskola och i största möjliga utsträckning genomföras lokalt eller regionalt.

Utveckling för personal inom civilt försvar (kapitel 12)

l kapitlet behandlas utvecklingsåtgärder för personal som arbetar med frågor rörande civil beredskap och därvid främst den personal som tjänstgör vid myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde samt vid länsstyrelsernas försvarsenheter. Förslagen bör också kunna tillämpas på personal inom den övriga delen av det civila försvaret som arbetar med dessa beredskapsfrågor. FÖPU redovisar arbetsuppgifter i stort, allmänna kompetenskrav och utbildningsbehov för personalen på tre skilda nivåer inom myndigheterna. På grundval härav föreslår FÖPU ett system av utvecklingsåtgärder i

24 Sammanfattning

vilket tjänstgöring vid egen myndighet varvas med dels utbildning, dels utvecklingstjänstgöring vid andra myndigheter. Systemet innehåller ett antal steg som skall tillgodose att de anställda erhåller de allmänna kunskaper, totalförsvarskunskaper och specialkunskaper som krävs på varje nivå i organisationen. Utvecklingsâtgärderna planeringssamtal, information, arbetsrotation och ulvecklingstjänstgöring samt utbildning för krigsorganisationen och för chefer/arbetsledare gäller i allt väsentligt även personalen inom civilt försvar. FÖPU framhåller bl. a. att utvecklingstjänstgöring är en väsentlig del i personalutvecklingen för handläggare m. 11. inom civilt försvar.

Utbildningen för handläggare och högre inom civilt försvar bör ge fördjupade kunskaper om totalförsvaret samt bredda kompetensen att planera och förbereda olika beredskapsåtgärder. Utbildningen föreslås ske i form av D en allmän kurs om fyra till sex veckor för handläggare och D en högre kurs om fyra till sex månader för kvalificerade handläggare, chefer m. ll. varunder särskild vikt bör läggas vid frågor om ledning och samordning av civilt försvar och samhällsplanering.

Båda kurserna skall stå öppna för personal inom andra delar av samhället som handlägger eller leder verksamhet i kris-, katastrof- och krigssituationer. Den allmänna och högre kursen föreslås föras samman till och utgöra delar av en högskola för civilt försvar som FÖPU föreslår skall inrättas. De närmare förutsättningarna och organisationen m. m. för en sådan högskola föreslås bli snarast utredda.

för inom de skilda

Utveckling personal funktionsområdena (kapitlen 13 - 19)

FÖPU behandlar i kapitlen 13- 18 utvecklingsfrågor för personal inom följande funktionsområden

1 kapitel 19 behandlas samma frågor för tjänstemän med vissa särskilda uppgifter t. ex. ADB-operatörer, meteorologassistenter, radiopersonal etc. - och lärare. Varje kapitel inleds med redovisning av bl. a. arbetsuppgifter, eventuella typbefattningar samt nuvarande kompetenskrav och tillgång på utbildning. För åtskilliga grupper av personal inom funktionsområdena föreslås skärpta allmänna kompetenskrav främst vid anställning av personal som

SOU l988zl2 Sammanfattning 25

saknar yrkeserfarenhet men även i flera fall för arbetsledarna. l samtliga kapitel framhålls att åtgärderna vad gäller planeringssamtal, information, arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring samt utbildning i totalförsvarskunskap och för krigsorganisationen i allt väsentligt gäller all i kapitlet berörd personal liksom all övrig civil personal. FÖPU anser det angeläget att utbildningsnivân för ekonomibiträden och kokerskor/ kockar höjs. För dessa föreslås kompletterande utbild- Kompletteringsutbildning behövs även för de arbetsledare som ning. , skall kunna leda och genomföra planeringssamtal samt i bl. a. pedagogik och undervisningsteknik. Också i övrigt föreslås vissa förstärkningar av arbetsledarutbildningen, bl. a. för kokerska/kock samt för arbetsledare inom fastighetsförvaltning och lokalvård. Utredningen understryker förrådspersonalens betydelse vid mobilisering och vikten av att personalen utbildas för uppgifterna under ett mobi- Den i studien FÖRRÅD 90 föreslagna utökningen av liseringsskede. utbildningen till förrådsförvaltare/förrådsmästare anser FÖPU vara angelägen. För verkstadspersonalen framhålls bl. a. att det är viktigt att den får realistisk utbildning i sin verkstadsenhet under krigsförbandsövning. Stor kunskapsbredd hos personalen behövs för dess krigsuppgifter. av förmån inom fastighetsförvaltningarna bör främst p Rekryteringen * med aktuell ske genom vidareutbildning av hantverkare resp. tekniker Motsvarande också rekryteringen av förmån yrkesinriktning. gäller inom förplägnad, förrådsverksamhet, verkstadsdrift och lokalvård. För sköterskepersonal föreslås bl. a. utvecklingstjänstgöring inom den civila sjukvården samt studiebesök och tjänstgöring under fältförhållanden under grund- och repetitionsutbildning. För sjukvårdsbiträden bör i fortbildning tillkomma. Nyanställd lokalvårdare utan föregående erfarenhet i yrket bör gå genom grundkurs för städpersonal. Lokalvårdspersonalen måste också fortlöpande få fortbildning. i FÖPU lägger också stor vikt vid fortbildning och vidareutveckling för lärare och att dessa har aktuella kunskaper. För den som anställs som lärare på grundval av visad yrkesskicklighet m. m. men som saknar lärarutbildning föreslår FÖPU kompletterande lärarutbildning.

Friskvård (kapitel 20)

FÖPU konstaterar att flera företag inom landet satsar på friskvård för sina anställda och att det föreligger forskningsresultat som belyser att åtgärder för friskvård ger en rad gynnsamma effekter. Utredningen föreslår följande åtgärder för friskvård för den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde EJ all personal erbjuds möjlighet att delta i motion på arbetstid El motionscheckar ges till personal som på fritid vill delta i t. ex. gymnastik eller simning

26 Sammanfattning

D anordnande av regelbunden friskvårdsinformation El genomförande av hälsoprofilundersökning med individuell rådgivning El utseende av en befattningshavare per myndighet som ansvarar för åtgärderna för friskvården.

Genomförande (kapitel 21)

FÖPU redovisar inledningsvis hur ansvaret för personalutveckling samt organisation av och innehåll i utbildningen av de anställda bör vara fördelat. Efter en tillbakablick på den hittills genomförda regionala samordningen av utbildning m. m. föreslår FÖPU att den fortsatta verksamheten inom en region handläggs i en gemensam arbetsgrupp med företrädare för de berörda myndigheterna. bör i första hand Arbetsgrupperna arbeta med vissa exempliñerade utbildningsfrågor, men kan utvidgas till att omfatta även andra personalutvecklingsfrågor. Nuvarande skyldighet för myndighet att ledigkungöra tjänster bedöms försvåra den långsiktiga planeringen för utveckling av de anställda. FÖPU föreslår därför att anställningsförordningen (1965:601) kompletteras så att den medger myndighet att utan ledigförklarande tillsätta tjänst med en anställd som planmässigt har vidareutvecklats och vidareutbildats för tjänsten i fråga. Utredningens förslag rörande förbättrad personalplanering, planeringssamtal, introduktion, förbättrad personalinformation och åtgärder för planerad personalrörlighet bör kunna vidtas omgående. Föreslagen utbildning bör kunna påbörjas under budgetåret 1989/90. Inom en femårsperiod från den l juli 1989 bör alla anställda som tidigare inte har erhållit sådan utbildning ges grundläggande utbildning i totalförsvarskunskap och den föreslagna, likaledes grundläggande utbildningen för krigsuppgifterna. Utredningen föreslår även vissa preliminära regler för vilka undantag som bör kunna medges äldre anställda att gå genom utbildning som i övrigt bör vara obligatorisk.

Ekonomiska konsekvenser av utredningens förslag

(kapitel 22)

FÖPU redovisar i kapitlet viss statistik över kostnader för utbildning (kurskostnader samt rese- och traktamentskostnader) som har bedrivits lokalt, regionalt resp. centralt samt de schablonbelopp som ligger till grund för utredningens egna kostnadsberäkningar. Utredningen påvisar också de mycket höga kursavgifter som vissa kursanordnare tillgodogör sig. Bedömda kostnadsökningar för utredningens förslag under en femårig övergångsperiod uppgår till ca 10 milj. kr. per år.

Sammanfattning 27

för

På sikt kan planmässiga, välavvägda personalutvecklingsåtgärder

den civila inom försvarsdepartementets verksamhetsområde personalen förväntas ge bl. a. minskad sjukfrånvaro, lägre personalomsâttning, minskat antal arbetsvårdsfall och minskat övertidsuttag. Detta sammanatt balans i kostnadshänseende uppnås senast vid taget bör innebära

slutet av den femåriga övergångsperioden.

för myndigheterna att ansöka om FÖ PU pekar också på möjligheterna från Vidare framhålls att det är medel de statliga förnyelsefonderna. har en beredskap inför kommande förändväsentligt att myndigheterna ringar och i tid vidtar övergångsåtgärder. Särskilda medel för personalbör sättas av i samband med utbildning och övriga utvecklingsåtgärder beslut om omorganisationer och förändringar.

l och arbetets bedrivande

Uppdraget

1.1 direktiv

Utredningens

Enligt direktiven skall den särskilde utredaren överväga och föreslå EI hur utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan förbättras, bl. a. i syfte att öka arbetstillfredsställelsen och effektiviteten samt möjligheten att lösa personalförsörjningsproblem. De utbildningsresurser som är tillgängliga inom försvarsdepartementets verksamhetsområde bör - enligt direktiven - i första hand utnyttjas.

Vidare skall enligt direktiven följande frågor övervägas: E] möjligheterna att genom utbildningsinsatser möta sådana förändringsbehov inför omorganisation av verksamhet som annars skulle kunna medföra omplacerings- och övertalighetsproblem. El möjligheterna att utveckla de anställdas yrkeskunskaper i samband med införande av ny teknik. El ett särskilt system för planering av civila karriärer - innefattande systematiserad och samordnad utbildningsgång samt möjlighet till ut- veckling för vissa myndighetsomrâden eller olika slag av tjänster. Härvid framhålls att de civila delarna av totalförsvaret bör uppmärksammas. Utredaren skall slutligen överväga E! förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil. Detta skall ske med beaktande av krigsorganisationens befälsbehov och under förutsättning att antalet anställda inte ökar. De besparingar som uppnås vid byte av militär tjänst mot civil tjänst skall beräknas. De fyra första punkterna i direktiven rör direkt eller indirekt utbildning i anslutning till personalutveckling. Även den femte punkten - om förutsättningarna för att i vissa fall byta ut tjänster - rör möjligheterna att skapa ökade utvecklingsmöjligheter för civil personal. Detta är närmast en organisatorisk fråga, men den kan även ha ett visst samband med utbildningsfrågor. Direktiven återges i sin helhet i bilaga 2.

30 Uppdraget och arbetets bedrivande SOU 1988: l2

1.2 Utredningsarbetets avgränsning och bedrivande

Som framgår av direktiven skall utredningen lämna överväganden och förslag rörande den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Detta omfattar dels försvarsmakten, dels vissa myndigheter som inte ingår i försvarsmakten samt vissa myndigheter inom den civila delen av totalförsvaret (jfr bilaga 3). Utredningen har emellertid även särskilt studerat länsstyrelsernas försvarsenheter trots att dessa faller utanför uppdraget. Motivet för detta är att utredningen anser att frågor om utvecklingsmöjligheter för den personal som tjänstgör inom länsstyrelsernas försvarsenheter naturligt hör samman med de möjligheter och villkor som gäller för personalen hos vissa myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, t. ex. civilbefälhavarkanslierna, Överstyrelsen för civil beredskap och statens räddningsverk. Några studier av utvecklingsmöjligheterna för tjänstemän som sysslar med beredskapsfrågor inom övrig statlig verksamhet har däremot inte genomförts. Enligt utredningens uppfattning bör emellertid de överväganden och förslag som redovisas i det följande i tillämp- E liga delar kunna gälla för all civil personal med uppgifter rörande bered- l skapsplanläggning inom totalförsvaret, dvs. även vid de myndigheter som faller utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde. För utredningens överväganden har ett omfattande underlag rörande civila tjänstemän samlats in - bl. a. âldersfördelning, uppgifter i fredsorganisationen, krigsplacering samt fort- och vidareutbildning. På utredningens uppdrag har vidare försvarets förvaltningsskola utarbetat vissa preliminära översiktliga förslag till utbildningsplaner m. m. Utredningen har gjort en rad studiebesök vid myndigheter inom totalförsvaret, vid det danska försvarsministeriet och vid det norska Sivilforsvarets sentralskole. Representanter för utredningen har härutöver avlagt besök vid fortiñkationsförvaltningen (FortF), statens institut för personalutveckling (SIPU) och ett centrum för arbetsmarknadsutbildning (AMU-center). Utredningen har vid ett antal sammanträden med representanter för berörda centrala personalorganisationer informerat om utredningsarbetet och berett dem tillfälle att framföra synpunkter. Frågan om förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil kommer utredningen att behandla i en andra etapp av arbetet.

1.3 Betänkandets uppläggning i

FÖPU redovisar i detta betänkande i kapitlen 4-8 synpunkter, överväganden och förslag som i princip gäller all eller huvuddelen av all civil -i personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Utredningens synpunkter, överväganden och förslag i de därpå följande kapitlen 9- 19 rör skilda grupper av civil personal som återfinns inom flera, och vad gäller några grupper inom samtliga, myndigheter inom

Uppdraget och arbetets bedrivande 31

Försvarsdepartementets verksamhetsområde. Dessa kapitel är utformade så att de skall kunna läsas separat och ge den läsare som är intresserad av utvecklingsåtgärderna/möjligheterna för endast en viss personalgrupp en någorlunda fullständig bild av dessa. Denna redovisningsmetod innebär emellertid samtidigt vissa oundvikliga textupprepningar. Kapitlen 20 - 22 gäller återigen all civil personal inom departementsområdet.

utgångsvärden

2 Vissa

l kapitlet redovisas följande. D Begrepp och definitioner som hänför sig till personaladministration och undervisningsväsende. Utredningen konstaterar att olika uppfattningar ibland råder om innebörden av vissa begrepp och föreslår att en översyn görs. E] Grunderna för den statliga personalpolitiken. El Riksdagsbeslut och pågående utredningar som har påverkat utredningens arbete.

2.1 Begreppet personalutveckling

I skriften Personaladministrativ terminologi, utgiven av Statskontoret tillsammans med Svenska kommunförbundet, Landstingsförbundet och dåvarande statens personalnämnd ges följande definition av begreppet personalutveckling. för utveckling och nyförvärv av kunskaper, och

Åtgärder färdigheter

intresattityder som dels liggeri linje med den anställdes förutsättningar, sen och ambitioner, dels kan bedömas ge den anställde nödvändiga eller önskvärda kvalifikationer för nuvarande och framtida arbetsuppgifter. Personalutvecklingen anges enligt samma källa bestå av introduktion, personalutbildning samt övriga utvecklingsåtgärder, t. ex. arbetsrotation, arbetsutvidgning, vikariatstjänstgöring och deltagande i arbetsgrupp e. d. I landstingsförbundets version (år 1982) av skriften har de två sistnämnda åtgärderna utgått och ersatts med cirkulationstjänstgöring. Utredningen återkommer i kapitel 4(avsnitt 4.1) till innebörden av och målen för personalutveckling.

Tryckt är 1976. En senare version (tryckt år 1982) togs fram av Landstingsförbundet i syfte att få en enhetlig terminologi inom den kommunala sektorn. Statskontoret stod inte bakom denna senare version. Vissa definitioner har i den senare versionen getts något annorlunda innehåll.

3-Civil personal i försvaret

34 Vissa utgângsvärden SOU l988zl2

2.2 Definitioner m. m. i

övrigt

Utredningen utgår i sitt arbete från följande definitioner av den terminosom ofta används logi i övrigt i personalutvecklingssammanhang. Där inte annat anges är definitionen hämtad ur den tidigare nämnda skriften Personaladministrativ terminologi. l förekommande fall anges även MBA-S anvisningar.

Introduktion

Åtgärder för att underlätta övergång till nya arbetsuppgifter, nya arbets-

kamrater och ny miljö. Begreppet kommenteras i skriften enligt följande: lntroduktionen riktar sig till nyanställda och - i tillämpliga delar - till omplacerad personal eller till personal som varit frånvarande en längre tid på grund av sjukdom eller annan tjänstledighet. lntroduktionen kan till viss del ske i form av utbildning (introduktionsutbildning). l MBA-S lämnas följande anvisningar för introduktion. Introduktion skall ge information om arbetsuppgifter, den egna arbetsenhetens och myndighetens organisation och målsättning, arbetsmiljö, personalpolitik och anställningsvillkor. Vidare skall i introduktionen ingå information om de fackliga organisationerna inom myndigheten och deras verksamhet, t. ex. mål och roll för det fackliga arbetet, arbetsformer och förhandlingsverksamhet. Varje nyanställd, omplacerad eller annan, som behöver introduktion (t. ex. efter långvarig sjukskrivning), skall få sådan.

A rbetsrora tion En organisatorisk princip som innebär att en eller flera befattningshava- _ re regelbundet byter arbetsuppgifter och roterar mellan olika befattningar. Arbetsrotation används ofta som ett led i en planerad personalutveckling.

A rbetsutvidgning

Åtgärder som ger den anställde fler och/eller mer kvalificerade arbets-

uppgifter inom ramen för sin anställning. Ett begrepp som framhålls vara en viktig utgångspunkt för personalutveckling är vidare:

Utvecklingstjänstgöring Utvecklingstjänstgöring (tidigare benämnd utbytestjänstgöring) innebär ”att en arbetstagare tjänstgöri sin egen anställning hos en annan myndighet under en bestämd tid” (prop. l984/85z2l9, s. 4 ff).

Vissa utgångsvärden 35

Planeringssamtal Systematiskt samtal mellan chef (arbetsledare) och medarbetare för planering och ömsesidig information.

Planeringssamtal kan omfatta bl. a. redovisning av arbetsuppgifter,

av arbetsprestation och prestationsnormer samt gemensam bedömning och prioritering av kommande arbetsuppgifter och diskusgenomgång sion av de utvecklingsbehov detta kan föranleda för den anställde. I MBA-S härutöver att planeringssamtal som genomförs med anges viss periodicitet och enligt visst mönster kallas systematiserade planel föreskrifter för tillämpningen av detta avtal anges att en ringssamtal. myndighet inte får besluta att använda systematiserade planeringssamtal utan att myndigheten förhandlat med berörda lokala arbetstagarorganisationer och inhämtat deras godkännande. I samma tillämpningsföreskrifter definieras även följande begrepp som har anknytning till personalutveckling.

A rberspla Is träffar t. ex. en till två gånger per månad, anordnade träffar för Regelbundet, anställda inom en viss arbetsenhet sektion eller motsvarande). Vid (byrå, sådana träffar - som ej utgör beslutsorgan - sker ett fortlöpande utbyte av erfarenheter och information beträffande konkreta och aktuella frågor som rör arbetsuppgifter. Där diskuteras även frågor som rör arbetet. Arbetsplatsträffar förläggs i anslutning till arbetslokalerna. finner också lämpligt att redovisa innebörden av de tre Utredningen skilda utbildningsbegrepp som är aktuella i samband med utredningsarbetet.

Grundutbildning Den utbildning som avses ge för ett visst område grundläggande kunskaper och färdigheter.

Fortbildning Utbildning som den anställde genomgår för att hans kunskaper och färskall vara aktuella för den befattning han innehar. digheter

Vidareutbildning Utbildning med syfte att möjliggöra för den anställde att erhålla andra, ofta mera kvalificerade arbetsuppgifter. I fortbildning resp. vidareutbildning kan ingå fackutbildning, befattningsutbildning eller specialutbildning. Utredningen lägger själv följande innebörd i dessa begrepp.

annan benämning, t. ex. utvecklingssamtal eller En del myndigheter använder medarbetarsamtal, för att beteckna i huvudsak samma begrepp.

36 Vissa utgângs värden

Fackutbildning All utbildning utöver grundutbildning som erfordras för att ge den anställde kompetens att fullgöra inom ett visst fackområde uppgifterna (yrkesfack).

Befartningsulbildning

All utbildning utöver grundutbildning som behövs för att ge tjänstemannen kompetens att fullgöra uppgifterna i en viss befattning.

Specialutbildning - Den utbildning vanligen på viss materiel - som behövs för att tjänstemannen skall behålla eller uppnå kompetens inom del av ett uppgiftsområde. Utbildning kan vidare, med utgångspunkt i dess innehåll, betecknas som t. ex. ADB-utbildning, teknisk utbildning, totalförsvarsutbildning, chefs- och arbetsledarutbildning. Utredningen finner slutligen lämpligt att redovisa av komföljande mittén för

arbetsmarknadsutbildning och företagsutbildning (KAFU)

utnyttjad definition (jfr SOU 1983:22).

Persona/utbildning En av arbetsgivaren helt eller delvis bekostad utbildning av den egna personalen oavsett om utbildningen genomförs i egen regi (internt) eller av annan anordnare (externt). l MBA-S anges att med personalutbildning avses sådan utbildning som är påkallad av myndighetens verksamhet samt att ”all personalutbildning skall bedrivas i tjänsten”. Vidare redovisas de omständigheter som kan föranleda att utbildning hänförs till begreppet personalutbildning. Med personalutbildning avses i avtalet inte utbildning av längre omfattning som har grundutbildningskaraktär. Med längre utbildning av sådan karaktär menas bl. a. längre utbildning vid högskola, gymnasieskola eller grundskola eller motsvarande inom eller utbildning statlig kommunal vuxenutbildning.

2.3 om av

Förslag översyn den personaladministrativa terminologin

Under utredningens arbete har framkommit att olika råuppfattningar der om innebörden i de begrepp som används i personaladministrativa sammanhang. FÖPU föreslår därför att en översyn görs av dessa begrepp.

SOU l988:l2 Vissa utgângsvärden 37

2.4 Den statliga m. m. personalpolitiken

De grundläggande värderingarna för arbetet med en statlig personalpolitik redovisades av regeringen i en skrivelse 1984/85:202 om den offentliga sektorns förnyelse. l denna framhölls bl. a. följande om utvecklingen av statsförvaltningen: ”Endast om de anställda är aktiva och engagerade kan vi genomföra den förnyelse och förändring av den offentliga sektorn som vi nu står inför.” l skrivelsen framhölls vidare att det ligger i hela samhällets intresse att staten kan rekrytera, utveckla och behålla personal som väl motsvarar de krav som ställs i fråga om kompetens, effektivitet, rättssäkerhet och service. Skrivelsen följdes av regeringens prop. l984/85z2l9 om den statliga personalpolitiken. l propositionen anges bl. a. att departementschefens överväganden i det följande om personalpolitikens fortsatta utveckling inom statsförvaltningen baseras på två viktiga förhållanden. Den ena är att personalpolitiken tydligare än tidigare bör vara ett - - - instrument i förnyelsen av den offentliga sektorn. Den andra utgångspunkten är decentralisering och strävan att bättre anpassa personalpolitiken i olika statliga verksamheter till de skilda miljöer i vilka de verkar.” För den offentliga sektorn förutses i propositionen att flertalet myndigheter måste för lång tid framöver planera för minskade eller i bästa fall oförändrade kostnadsramar. Bl. a. av detta skäl är ett ständigt rationaliseringsarbete ett viktigt inslag i den offentliga sektorns utveckling. Decentraliseringen i förening med minskad detaljreglering syftar till att ge myndigheterna större frihet än tidigare att besluta i interna frågor inom det regelsystem och de ekonomiska ramar som gäller. En decentralisering av arbetsgivaruppgifterna förutses emellertid på sina håll kräva en stärkt kompetens hos ansvariga arbetsledare på alla nivåer. l den personalpolitiska propositionen framhålls också att en ökad satsning på personalrörlighet och personalutveckling är nödvändig. Bakgrund härtill är bl. a. den tekniska och administrativa utvecklingen som medför ökad specialisering och ökat behov av nytt yrkeskunnande inom många områden. Det understryks också att en utgångspunkt är att åstadkomma en utveckling av de anställda och en sådan rörlighet som är motiverad av krav på effektivisering och förnyelse av verksamheten. Vidare framhålls att cheferna - särskiltden högsta ledningen i verken - har nyckelfunktioner när det gäller att genomföra förnyelsen av den offentliga sektorn. Ett särskilt åtgärdsprogram bör därför utarbetas för att underlätta rekryteringen av chefer och stärka chefskompetensen.

2.5 Myndigheternas personalpolitiska program

Flertalet större myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde har egna personalpolitiska program.

38 Vissa utgângsvärden

l de personalpolitiska programmen anges regelmässigt att bl. a. verksamhetens krav är styrande för personalpolitiken. Av överbefälhavarens personalpolitiska program (1984) framgår t. ex. följande.

Personalpolitiken bestäms av försvarsmaktens uppgifter, samhällets regler och värderingar inom arbetslivet samt av statens personalpolitik. Dessa regler och värderingar finns uttryckta i lagar, förordningar och avtal och skall tillämpas utifrån en helhetssyn på människan och

kravet pâ en effektiv verksamhet.

Försvarets materielverk anger i sin motsvarande skrift (1984) bl. a. att verkets personalpolitik påverkas av författningar och avtal samt av verkets verksamhet, och tilldelade resurser. Verkets personalorganisation politik har bl. a. till syfte att EI främja arbetsresultat och effektivitet genom att skapa en god arbetsför arbetsmotivation och arbetstillfredsstälmiljö med förutsättningar lelse E1 bidra till en smidig anpassning till ny dynamisk organisation och ett ändrat arbetssätt.

Vidare framhålls i de personalpolitiska programmen ofta personalens betydelse för verksamheten. Fortiñkationsförvaltningen (FortF) anger t. ex. i sin skrift (1984) följande. Personalen är FortF största tillgång. En av våra viktigaste uppgifter är att se till att den tillgången tas till vara och utvecklas. De anställdas och en mångsidig och fortidéer och förslag måste därför uppmuntras skall ge alla som vill tillfälle att axla större löpande personalutveckling och svårare uppgifter.

Försvarets radioanstalt (FRA) framhåller bl. a. följande.

Att vår verksamhet drivs effektivt är ett mål även för personalpolitiken. Vi når detta säkrast om alla vid FRA känner tillfredsställelse i arbetet. - -

Den verklighet vi lever i förändras ständigt. Även våra värderingar måste också leva och utvecklas; den är inte ändras. Vår personalpolitik färdig en gång för alla. Den behöver underkastas kritik och diskussion - även i fortsättningen.

Försvarets forskningsanstalt (FOA) trycker bl. a. på utbildning av personalen. FOA satsar fortlöpande på utbildning och utveckling av personalen. skall tillgodose utbildningsbehoven för alla Utbildningsverksamheten personalkategorier och nivåer inom myndigheten. För att utbildningsled i insatserna skall ge avsedd effekt måste de ingå som ett naturligt FOA:s verksamhets- och personalplanering på såväl kort som lång sikt. Föreslagna utbildningsåtgärder skall därför bygga på respektive enhets verksamhetsplanering. Utbildningen bedrivs i olika steg och med inriktning mot successivt ökat ansvar. Tidsbegränsade Chefskap mellan olika vitalisera prövas för att genom rörlighet befattningar verksamheten.

Vissa utgângsvärden 39

Personalutveckling sker inte bara genom utbildning utan även genom andra personalutvecklingsåtgärder som t. ex. vikariatstjänstgöring, deltagande i projekt och stabsarbete, breddning av kompetens genom utvidgning av arbetsuppgifter, utvecklingstjänstgöring inom och utanför FOA 0. d. Det åligger chef/arbetsledare på olika nivåer att skapa förutsättningar för personalutvecklande åtgärder, bl. a. genom årliga planeringssamtal. Ofta anges också målen för personalutvecklingen. Så framhåller t. ex. statens räddningsverk bl. a. följande i sitt program. Personalutvecklande åtgärder förutsätter att Du är villig att satsa tid och kraft. Målen för personalutvecklande åtgärder är att främja Din personliga utveckling och tillfredsställelse i arbetet och att därigenom öka räddningsverkets kompetens för att uppfylla målen för verksamheten.

Överstyrelsen för civil beredskap har liknande inriktning. Verket anger

nämligen att syftet med personalutveckling är att höja effektiviteten i verksamheten dels direkt genom ökad kompetens, dels indirekt genom Ökad arbetstillfredsställelse hos de anställda. Myndigheterna ger ibland begreppet personalutveckling en något annorlunda innebörd än den i avsnitt 2.1 redovisade definitionen. De åtgärder som kan användas för personalutveckling anges dock i stort enligt redovisningen i avsnitt 2.1. Vad gäller innehåll i personalutvecklingen föreskriver överbefälhavaren i sitt personalpolitiska program bl. a. att personalplanering skall göras för såväl militär som civil personal. Frågorna om personalutveckling och personalrörlighet ägnas relativt stort utrymme. Vad gäller personalutveckling anges bl. a. att ”befattningar som innebär inget eller endast ett begränsat ansvar för mobiliserings- och krigsplanläggning bör kunna bemannas med alternativt militär eller civil personal”. Som ett led i personalbedömningen av civil personal anbefaller överbefälhavaren vidare att planeringssamtal med den enskilde tjänstemännen skall genomföras. Personalpolitiska program förekommer också hos vissa regionala och lokala myndigheter - förband m. fl. - samt hos berörda arbetstagarorganisationer.

2.6 Vissa riksdagsbeslut och utredningar

FÖPU redovisar i det följande några av de beslut och andra ställningstaganden som rör personalutveckling eller som har betydelse för, alternativt kan komma att påverka de frågor som utredningen har att behandla.

2.6.1 Förarbetet till och 1987 års försvarfsbeslut 1984 års försvarskommitté framhöll i sitt betänkande (SOU 1987:9) Det svenska totalförsvaret inför 90-talet bl. a. följande om anställd personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde.

40 Vissa urgângsvärden SOU l988:l2

En tillräcklig tillgång på civil personal i fred är nödvändig bl. a. för att möjliggöra såväl beredskapsförstärkningar som mobilisering. Kommittén vill i detta sammanhang erinra om att flertalet anställda civila inom försvaret är krigsplacerade på sina fredsbefattningar och redan i fred utför uppgifter som de skall utföra under beredskap och krigsförhállanden. Den civila personalens utvecklingsmöjligheter måste enligt kommitténs mening beaktas inte minst mot denna bakgrund. Departementschefen uttalade i prop. 1986/87:95 (bilaga l) om totalförsvarets fortsatta utveckling att han delade kommitténs uppfattning om denna principiella inriktning. Han hänvisade vidare till FÖPU:s arbete och angav sig räkna med att utredningen också berör den nyssnämnda aspekten på de civilas personalutveckling. FÖPU behandlar hithörande frågori kapitel 8. Departementschefen uttalade också att ”den anställda personalen är den viktigaste förutsättningen för att verksamheten inom försvaret skall fungera effektivt. Försvarskommittén angav även att tillgången på civila anställda borde förbättras i förhållande till den inriktning som blev följden av 1982 års försvarsbeslut, dock inte i den omfattning som överbefälhavaren föreslagit. Avvägningen mellan anställd personal och köpta tjänster borde enligt kommitténs mening göras med utgångspunkt i de funktioner som fortlöpande skall göras. Departementschefen delade kommitténs uppfattning och angav sig vara beredd att återkomma till en precisering av det långsiktiga målet beträffande civila anställda när överbefälhavaren i sin nästa programplan har visat konsekvenserna.

Försvarskommittén underströk vidare: Det angelägna i att en förbättrad individuell personalplanering för såväl militär som civil personal kommer till stånd. Därigenom bör bl. a. flyttningsbehovet kunna minskas och verksamheten effektiviseras. En sålunda personalplanering bör innebära förbättrad

förbättrad

kunskap hos den enskilde om kommande arbetsuppgifter och därmed minskad avgångsbenägenhet. Kommittén finner det sålunda befogat att olika personaladministrativa åtgärder vidtas i syfte att minska personalproblemen. Det är nödvändigt att personalfrågorna får ökad uppmärksamhet och ges hög prioritet i det fortsatta ekonomiska planeringsarbetet.

Såväl departementschefen som riksdagen (FöU l986/87:1l, rskr. 310) gjorde uttalanden som innebar starka markeringar av personalfrågornas stora vikt och om behovet av åtgärder på både kort och lång sikt.

2.6.2 Försvarets personal- och ekonomiadministration För försvarets personal- och ekonomiadministrativa verksamhet gäller vissa principiella riktlinjer (prop. 1986/87:36, FÖU 3, rskr. 69).

Vissa utgângsvärden 41

Riktlinjerna innebär bl. a. följande. El Arbetstagarna vid myndigheter som hör till försvarsdepartementets område bör i princip vara anställda vid den myndighet där de tjänsttid. Detta innebär också att huvuddelen av de personalgör en längre administrativa uppgifter som berör de anställda bör utföras vid denna myndighet. E] En successiv inom personaladministrationen vid kompetenshöjning berörda myndigheter måste ske för att den nödvändiga decentraliseringen av arbetsgivarbefogenheter skall kunna förverkligas.

2.6.3 Ledning av den statliga förvaltningen l anslutning till frågor som gäller riksdagens och regeringens insyn i och styrning av de statliga myndigheternas verksamhet behandlades även frågor som rör de högre chefernas inom statsförvaltningen rekrytering, rörlighet och utbildning (prop. 1986/87:99, KU 29, rskr. 226). Nämnda proposition byggde på förslag i betänkandet (SOU 1985:40) Regeringen, myndigheterna och myndigheternas ledning avgivet av verksledningskommittén. FÖPU behandlar vissa frågor som rör rekrytering och urval samt utbildning och annan utveckling till och av chefer i kapitel 9.

2.6.4 Vissa pågående arbeten

Personalarbetet i framtiden inom försvaret

Efter sedvanlig remissbehandling pågår för närvarande inom försvarsdepartementet beredning av betänkandet (Ds Fö 1987:2) Personalarbetet i framtiden inom försvaret avgivet av utredningen om personal- och ekonomiadministration inom försvaret (PEU). PEU behandlade i detta betänkande bl. a. kompetenskrav, kompetensoch utbildning för anställda som skall tjänstgöra inom peruppbyggnad sonaladministration. Utredningen tog vidare upp frågor om att rekrytera

och utveckla chefer, varvid den bl. a. redovisade en allmän syn på

och chefsförsörjning. Den behandlade också utveckpersonutveckling - dvs. personal som har en viss utbildning ling av s. k. nyckelpersonal - av militära eller som är avsedd för vissa befattningar och utveckling chefskandidater. Utredaren förutsatte att motsvarande frågor gällande civil personal skulle behandlas av FÖPU.

Länsstyrelsernas och civilbefälhavarnas krigsorganisationer På uppdrag av regeringen har landshövding Bengt Gustavsson genomfört en översyn av länsstyrelsernas och civilbefälhavarnas krigsorganisationer och befattning med olika beredskaps- och andra totalförsvarsfrå- Resultatet av översynen redovisades i betänkandet (Ds C 1987:8) gor. Civilbefälhavarnas och länsstyrelsernas krigsorganisationer. Betänkandet har, efter remissbehandling, överlämnats till Överstyrelsen för civil

42 Vissa urgångsvärden

beredskap såsom underlag för styrelsens fortsatta överväganden om ledning av det civila försvaret under kriser och krig.

Totalförsvarets ledning Som ett led i pågående översyn av totalförsvarets ledning har överbefälhavaren och Överstyrelsen för civil beredskap på regeringens uppdrag genomfört studier av totalförsvarets ledning i krig. Resultatet av studierna redovisades med överbefälhavarens/överstyrelsens för civil beredskap skrivelse den 15 januari 1988. l skrivelsen konstateras bl. a. att vissa av Överstyrelsen föreslagna funktionsstudier måste genomföras innan underlag för ett gemensamt förslag (senast till 1989-06-30) rörande den högre regionala ledningen inom totalförsvaret kan avges. Vidare redovisas de principer i vissa större frågor av gemensamt intresse om vilka enighet råder.

Försvarsmaktsutredning 88 Genom beslut den 12 mars 1987 uppdrog regeringen åt överbefälhavaren att leda ett utredningsarbete som har erhållit benämningen Försvarsmaktsutredning 88. Arbetet är samordnat med perspektivplanestudierna inför nästa långsiktiga försvarsbeslut. Försvarsmaktsutredningen gälleri första hand El arméns krigsorganisation, förbandsomsättning, utbildningssystem och fredsorganisation El försvarsmaktens ledningsorganisation (med anknytningar till civil ledning och samordning) El förbättringar i fråga om planering, styrning, produktionsledning och redovisning. Enligt överbefälhavarens planering skall olika delutredningar inom försvarsmaktsutredningen redovisa arbetsläget hösten 1987 medan en samlad redovisning till regeringen sker hösten 1988.

Samordnad statlig [aka/försörjning

Enligt regeringsbeslut den 23 april 1987 (Direktiv 1987:24) har tillkallats

en utredare för att utarbeta ett förslag om hur en organisatorisk samordning av de verksamheter som bedrivs av byggnadsstyrelsen och fortifikationsförvaltningen skall genomföras. FÖPU återkommer i kapitel 16 till nämnda utredning och dess konsekvenser.

Översyn av civilförsvarslagstzjftningen m. m.

Genom regeringsbeslut den 20 augusti 1987 erhöll (Fö utredningen 1985:01) om översyn av civilförsvarslagstiftningen m. m. (CFL-utredningen) i uppdrag att bl. a. också överväga och lämna förslag till ett förändrat civilförsvarsbegrepp.

Vissa utgångs värden 43 SOU l988zl2

Enligt dessa tilläggsdirektiv bör utredningen även göra en genomgång i syfte att åstadkomma en mer enhetlig beav beredskapsbestämmelser greppsbildning. Utredningen bör därvid också beakta vad som gäller för det militära försvaret. FÖPU har av CFL-utredningen erhållit orientering om de nya begrepp som för närvarande övervägs. Eftersom användning av nya ännu inte till missförstånd avstår FÖPU fastställda begrepp lätt kan ge upphov från att i detta betänkande utnyttja några av de begrepp som CFL-utredningen överväger att föreslå.

Gymnasieskolans utbyggnad Ett utredningsförslag om en ny treårig utbildning på gymnasieskolans yrkeslinjer bereds för närvarande inom regeringskansliet. I budgetpropositionen l988 (prop. 1987/882100, bilaga 10) uttalade utbildningsministern bl. a. att en modernisering av gymnasieskolans yrär nödvändig. I en särskild proposition kommer inom kort kesutbildning att föreslås att en treårig försöksperiod inleds budgetåret 1988/89 och samordnas med övrigt arbete i syfte att förbättra kvaliteten på gymnasieskolans yrkeslinjer.

3 Totalförsvarets

uppgifter,

och

organisation personal

l detta kapitel lämnar FÖPU en översikt över totalförsvaret med tyngdpunkt på dess anställda civila personal såsom en allmän. ram och bakgrund till redovisningar, överväganden och förslag i därpå följande kapitel.

3.1 Allmänna m. m.

principer

Med totalförsvaret avses alla de åtgärder som är nödvändiga för att förbereda landets försvar inför yttre hot och för att ställa om samhället till krigsförhållanden. I krig omfattar totalförsvaret hela samhällets verksamhet ändrad (förordningen 1986:294, 1987:991 om ledning och samordning inom totalförsvarets civila del). Som liktydiga begrepp till ”totalförsvarets civila del” används inom detta numera det civila försvaret eller ”civilt försvar”. Totalförsvaret består av en militär och en civil del. Den militära delen utgörs av det militära försvaret som bl. a. omfattar försvarsmakten med dess olika försvarsgrenar m. m. Den civila delen utgörs i fred av ett stort antal samhällssektorer/funktioner och i krig av all samhällsverksamhet utanför försvarsmakten. Grunderna för verksamhet och arbetsuppgifter inom totalförsvaret anges vad gäller försvarsmakten i förordningen (1983:276) om verksamheten inom försvarsmakten. För totalförsvarets civila del återfinns motsvarande föreskrifter i förordningen (l986:294, ändrad om 1987:991) ledning och samordning inom totalförsvarets civila del och i resp. myndighets instruktion m. m. Myndigheternas uppgifter på kortare sikt - budgetår anges bl. a. i regleringsbrev. Totalförsvarets utveckling och verksamhet på längre sikt regleras genom fleråriga försvarsbeslut och myndigheternas därpå grundade långsiktiga planer. l försvarsmakten finns militär personal och civil personal förenligt ordningen (FFS 1983:50) om försvarsmaktens personal. Den anställda militära personalen utgörs av yrkesofñcerare, officerare på reservstat,

46 Totalförsvarets uppgifter. organisation och personal

reservpersonal och yrkesofñcersaspiranter. Yrkesofñcerarna indelas i officerare, högskoleingenjörer, försvarsläkare, förundergrupperna svarsveterinärer, försvarstandläkare, försvarsapotekare och försvarsme- Den civila personalen utgörs av anställda som har civila teorologer. tjänster vid försvarsmaktens myndigheter. All personal som ingår i den militära krigsorganisationen (de väpnade styrkorna) i krig har dock, i enlighet med folkrättens regler, militär ställning (prop. 1982/832143, FÖU l3, rskr. 299). som är anställd vid myndigheter inom totalförsvarets civi- All personal la del har civil ställning inom dess freds- och krigsorganisation. Antalet bestäms i flertalet fall med utgångspunkt i beyrkesofficerare hovet i krigsorganisationen. Detta behov har senast utretts och redovisats

av befälsbehovsutredningen i betänkandet (Ds Fö 1985:3) Försvarsmak-

tens befälsbehov. Utredaren angav behovet- den lägsta befälsnivån oräknad - till ca 17 200. Departementschefen anslöt sig (prop. 1985/862100, bilaga 6, s. 41) till att antalet yrkesofñcerare - utom vad avser utredningens uppfattning nivå - sett måste bestämmas utifrån behovet i 7 (fänrikar) principiellt rörande totalram för yrkesofñcerare under 1980- och krig. Några förslag l990-talen var departementschefen dock inte beredd att lägga fram förrän i samband med 1987 års försvarsbeslut. Något sådant förslag avgavs dock inte i prop. 1986/87:95 om totalförsvarets fortsatta utveckling. att de yrkesofficerare som behövs i I begreppet yrkesofñcer ligger krigsorganisationen också skall ha arbetsuppgifter i f redsorganisationen. Dessa uppgifter omfattar bl. a. att utbilda och öva personal för krigsorganisationen, att planlägga krigsförbandens mobilisering, utnyttjande (operativt förberedelsearbete) och utveckling samt att leda stödproduktion för utbildning och för förvaltning av materiel och anläggningar. lnom försvarsgrenarna samt de militära staberna och skolorna anställs civil personal för sådana arbetsuppgifter i fredsorganisationen som inte bör lösas av yrkesofñcerare. Dessa uppgifter återfinns bl. a. inom förråds-, förplägnads-, underhålls- och verkstadsverksamhet, ekonomi- och samt allmän kontorsverksamhet. Inom övriga personaladministration inom departementsområdet utförs huvuddelen av arbetsmyndigheter uppgifterna av civil personal. En betydande del av dessa uppgifter berör olika tekniska områden, t. ex. forskning och anskaffning av materiel. Försvarsmaktens civila tjänstemän är skyldiga att ingå och tjänstgöra i den militära krigsorganisationen och i förekommande fall utbildas i vapenbruk, självskydd m. m. (jfr kungörelsen FFS 1984:13). För den som är anställd vid myndighet inom totalförsvarets civila del gäller föreskriften i lagen (1976:600) om offentlig anställning (LOA) att ”Är i krig, får arbetstagare hos staten ej utan tillstånd lämna sin Sverige LOA vidare att regeringen vid krigsfara får utfärda anställning”. anger motsvarande föreskrift. vill slutligen erinra om att de gällande principerna för Utredningen decentralisering i förening med minskad detaljreglering ger myndigheterna större frihet än tidigare att besluta i interna frågor, bl. a vad gäller

Totalförsvarets uppgifter, organisation och personal 47

egen intern organisation. Denna frihet att besluta om egen organisation medför att relativt betydande skiljaktigheter kan föreligga i fråga om organisation och uppgiftsfördelning inom myndigheter som i övrigt har samma uppgifter i stort. De följande beskrivningarna av organisation och uppgifter är därför endast typexempel. Stora lokala avvikelser från dessa exempel förekommer. Vad gäller myndigheternas inre organisation anger regeringen huvudinriktningen vilket normalt innebär att den beslutar om större myndigheters indelning i avdelningar och mindre myndigheters i byråer (KU 1986/87:29, rskr. 226).

3.2 Försvarsmaktens och

uppgifter, organisation

personal

3.2.1 Uppgifter, organisation och verksamhet i stort Försvarsmakten omfattar dels försvarsgrenarna, dels en rad gemensamma myndigheter. Myndigheterna inom försvarsmakten framgår av bilaga 3. Försvarsmaktens uppgift är att försvara landet mot väpnade angrepp utifrån. Den skall ha sådan beredskap att den tidigt kan möta sådana angrepp. Försvarsmaktens verksamhet i fred är inriktad på att bygga upp krigsförband och att förbereda dessas användning för rikets försvar. Härtill kommer verksamhet för att upptäcka och avvisa kränkningar av svenskt territorium samt för att ställa särskilda till Förenta beredskapsstyrkor Nationernas förfogande. Försvarsmaktens fredsorganisation utgör i flertalet fall stommen till krigsorganisationen. Överbefälhavaren leder försvarsmakten och har uppsikt över dess verksamhet. Myndigheterna i försvarsmaktens fredsorganisation leder försvarsmaktens utveckling, bygger upp och vidmakthâller krigsförband samt svarar för insatsberedskap. De skall härutöver kunna leda och genomföra omställningen från fred till krig, dvs. allmän mobilisering. En kortfattad beskrivning av uppgifterna i stort för de skilda myndigheterna inom försvarsmakten återfinns i bilaga 4. Antalet anställda budgetåret 1985/86 inom försvarsmakten inkl. de myndigheter som redovisas under avsnitt 3.2 framgår av tabellerna 3.l och 3.2. l tabell 3.2 redovisas varje anställd, alltså även de med deltidstjänstgöring eller som del av året varit tjänstlediga. Tabell 3.2 visar därför högre värden än tabell 3.1.

48 uppgifter. organisation och personal Totalförsvarets

Tabell 3.1 Antal anställda omräknat till personår 1985/86

- Armén Marinen Flygvap- Operativ Gemen- Summa Kategori › - net samma ledning mynd.

vara

Yrkesoffi- 8 544 3 025 3 532 636 504 16 24l cerare 7 960 2 863 3 301 1218 5 749 21091 çivila

?Mauzmømaøü-Jsguørwgkiwüñâñâ;

Ovriga? 287 32 59 16 56 450 Summa 16 791 5 920 6 892 l 870 6 309 37 782

l Exkl. lönebidragsanställd personal och beredskapsarbetare. 3 Lönebidragsanställd personal och beredskapsarbetare.

Tabell 3.2 Antal anställda (medelvärden) 1985/86

Armén Marinen Flygvap- Operativ Gemen- Summa Kategori net ledning samma mynd. Yrkesoffi- 8 735 3 l 19 3 674 628 508 16 664 cerare 9 008 3 253 3 780 1 341 6 298 23 680 _C_ivila 339 36 72 16 61 524 Ovriga? Summa 18 082 6 408 7 526 1 985 6 867 40 868

Exkl. lönebidragsanställd personal och beredskapsarbetare. 3 Lönebidragsanställd personal och beredskapsarbetare.

3.2.2 Personalens uppgifter i stort i fredsorganisationen

Utredningen har i det föregående översiktligt beskrivit yrkesofficerarnas och den civila personalens uppgifter i försvarsmaktens fredsorganisation. Utredningen söker i det följande att något utförligare belysa personalens uppgifter i stort inom de verksamhetsområden (tjänstegrenar, fack e. d.) som innehåller såväl militär som civil personal eller uteslutande civil belysning av yrkesofficerarnas uppgifter då det personal. Någon gäller att utbilda och öva personal för krigsorganisationen, att planlägga mobilisering, utnyttjande (operativt förberedelsearbekrigsförbandens te) och utveckling lämnas sålunda inte. Den civila personalen är anställd för uppgifter främst inom följande sakområdenVfunktionsområden i stort inom fredsorganisationen. E1 Förplägnad D Förrådsverksamhet D Verkstadsdrift

Sakområdena är enligt förordningen (1983:276) om verksamheten inom försvarsmakten: Kameraltjänst, Hälso- och sjukvård, Fastighetsförvaltning, Förplägnad, Förrådsverksamhet, Materielunderhåll samt Verkstadsdrift. FOPU anser att praktiska skäl talar för den av utredningen valda uppdelningen av den civila personalen.

Totalförsvarets uppgifter, organisation och personal 49

D Fastighetsförvaltning D Hälso- och sjukvård D Lokalvård D Administrativ service (allmän kontorsverksamhet och annan serviceverksamhet) D Verksamhet i övrigt. Den civila personalens fördelning i stort på dessa funktionsområden inom de militära myndigheterna och försvarets gemensamma myndigheter återfinns i tabell 3.3.

Tabell 3.3 Den civila personalens ungefärliga fördelning på funktionsområden inom det militära försvarets fredsorganisation den 1 oktober 1986

Administrativ service (allmän kontorsverksamhet och annan 12 680 52,5 serviceverksamhet) Verksamhet i övrigt (Detta område innehåller ett stort antal delområden, jfr kapiteltexten) Summa 24 200 100

Antal anställda. 3 Avser antal personår. 3 Medeltal anställda budgetåret 1985/86.

Civil personal inom området Verksamhet i övrigt förekommer framför allt inom försvarsstaben och försvarets gemensamma myndigheter. Det bör också observeras att främst detta område innehåller en mängd delområden med mycket skiftande uppgifter och kompetenskrav. Exempel på delområdena är följande. Bevaknings-, spanings- och stridsledningstjänst Mobiliserings- och krigsplanläggning Personal- och ekonomiadministration

DDDDEIEI

Personalvård Pedagogisk verksamhet ADB-verksamhet som inte är av servicekaraktär och annan informationsverksamhet Forsknings- och utvecklingsarbete

ElElElEl

Inköpsverksamhet (utöver den som hänförs till förrådsverksamhet) Provningsverksamhet och kvalitetskontroll Materielunderhåll (utöver vad som hänförs till verkstadsdrift resp. förrådsverksamhet)

4-Civil personali försvaret

50 Totalförsvarets uppgifter, organisation och personal

D Administrativ beredning och handläggning D Teknisk beredning och handläggning D Museiverksamhet D Arkivtjänst etc.

De skilda delområdena ställer mycket skiftande krav på utbildning såväl vad gäller nivå på utbildningen som på dess inriktning. Utredningen vill här endast peka på att försvaret har behov av civilt anställda med bl. a. beteendevetenskaplig, medicinsk, teknisk, ekonomisk, merkantil, juridisk eller samhällsvetenskaplig högskoleutbildning.

De i tabell 3.3 redovisade antalsuppgifterna är osäkra av bl. a. följande skäl. D Tjänstebenämningarna ger ofta inte underlag för att avgöra till vilket funktionsområde den anställde bör hänföras. D Gränserna mellan de skilda funktionsområdena är inte alltid skarpa. Det kan därför t. ex. förekomma att samma kontorspersonal är redovisad under såväl Administrativ service som t. ex. Förrådsverksamhet. D Mellan Administrativ service och Verksamhet i övrigt finns en grå zon som innehåller anställda som har såväl renodlade serviceuppgifter som vissa handläggaruppgifter. D Myndigheternas frihet att själva besluta om egen intern organisation kan slutligen också ha medfört att viss felredovisning förekommer. Det förtjänar också påpekas att redovisningen av personalens tillhörighet till funktionsomrâde huvudsakligen grundar sig på uppgifter som har lämnats av de skilda myndigheterna. Eftersom myndigheternas redovisning inte är enhetlig kan skilda bedömningar ha legat till grund för det inlämnade materialet. Förekommande mindre skiljaktigheter i bedömningen torde dock i detta sammanhang sakna betydelse. FÖPU anser sig i detta sammanhang kunna konstatera att det personaladministrativa informationssystemet för försvaret (PAF) för närvarande är behäftat med vissa brister. Utredningen anser vidare att ett sådant informationssystem skall omfatta försvarsdepartementets hela verksamhetsområde. Det bör bl. a. kunna lämna uppgifter om antalet heltids- resp. deltidsanställda inom skilda funktionsområden och den utbildning som de anställda har gått igenom. Detta skulle enligt FÖPU:s mening kunna ge ett lämpligt underlag för fortsatt personalutveckling och dimensionering av utbildningsutbud inom totalförsvaret. Utredningen redovisar i kapitlen 13- 19 exempel på hur den civila personalen för närvarande tas i anspråk inom de skilda funktionsområdena inom myndigheter främst på lokal och lägre regional nivå. Motsvarande redovisning vad gäller arbetsledare och chefer återfinns i kapitel 9. Personalens uppgifter i stort i krigsorganisationen redovisas i kapitel 8.

och personal 51 Totalförsvarets uppgifter, organisation

3.2.3 Personalläge Vid utredningens studiebesök har företrädare för flertalet myndigheter fört fram åsikten att personalminskningarna, som följd av 1982 års för-

svarsbeslut, både vad gäller militär och civil personal drivits längre än

vad som är rationellt och rimligt. Detta i förening med täta organisationsförändringar under senare år och decentralisering av uppgifter inom försvaret arbetsbelastning på såväl militär som anges ha medfört orimlig civil personal inom myndigheterna. Flera myndigheter har även angett att antalet personår inom personalramen har fastställts så lågt att vissa uppgifter inom myndigheten har måst läggas över på konsulter eller köpas från civila företag. Den fortlöpande minskningen av civil personal har vidare medfört att avgångar bland denna personal i möjlig omfattning har ersatts genom omflyttning av personal, alltså genom intern rekrytering. Utredningens undersökningar av personalläget vad gäller civil personal inom försvaret visar att vakanserna, till skillnad mot vad som är fallet för yrkesofñcerarna, är relativt små. Vakanserna bland civil personal vara av tillfällig art och främst drabba vissa eftertraktasynes i huvudsak de personalgrupper. Vakanserna beror i allmänhet på att förfarandet vid tjänstetillsättning för att ersätta avgângen personal kan kräva förhållandevis lång tid - från tre upp till nio månader - samt på att det är svårt att rekrytera vissa yrkeskategorier. Eftertraktade civila bland vilka främst avgångarna personalgrupper, är höga och svåra att ersätta, är framför allt kvalificerad personal såsom civilingenjörer, ekonomer, ADB-specialister (programmerare/ systeme- Dessa grupper är dessutom i huvudsak inte rare), läkare och psykologer. möjliga att rekrytera genom intern vidareutbildning. En grupp av särskilt intresse i sammanhanget är akademiker som efter utexaminering har två till fem års anställning vid myndighet inom försvaret. Myndigheterna har iakttagit en tendens till att de ser en statlig anställning som en lämplig praktiktid som meriterar och är inkörsport till en bättre betald anställning inom annan samhällssektor. Utredningen har också undersökt åldersfördelningen bland försvarets civila Resultatet av denna undersökning redovisas i form av personal. diagram i bilaga 5. Som framgår av dessa diagram föreligger inom åtskilliga myndigheter en påtaglig obalans inom âldersstrukturen med förhållandevis många äldre och relativt få yngre anställda.

-

3.3 Vissa gemensamma myndigheter. Uppgifter, och personal organisation

Följande gemensamma myndigheter ingår inte i försvarsmakten och har heller inte enligt förordningen (l986:294, ändrad 1987:991) om ledning och samordning inom totalförsvarets civila del funktionsansvar inom detta.

52 Totalförsvarets uppgifter, organisation och personal

D Försvarets forskningsanstalt D Försvarets rationaliseringsinstitut D Försvarets personalnämnd

D Övriga nämnder som sorterar under

försvarsdepartementet D Flygtekniska försöksanstalten.

Härtill kommer Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum som står under tillsyn av chefen för försvarsdepartementet. En kortfattad redovisning av uppgifterna i stort för de nyssnämnda myndigheterna och Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum återfinns i bilaga 6. FÖPU redovisar i detta betänkande inte som fr. 0. m. kustbevakningen den 1 juli 1988 ingår i försvarsdepartementets verksamhetsområde. Antalet anställda 1985/86 budgetåret vid dessa myndigheter m. m. var ca l 640 varav 6 yrkesofficerare och 5 lönebidragsanställda. Beskrivningen i p. 3.2.2 av personalens uppgifter i stort i fredsorganisationen gäller i princip även personalen vid de myndigheter m. m. som behandlas i denna punkt. Den civila personalens fördelning i stort inom på funktionsområden dessa myndigheter m. m. framgår av tabell 3.4.

Tabell 3.4 Den civila personalens ungefärliga fördelning på funktionsomráden inom vissa gemensamma myndigheter m. m. den 1 oktober 1986

Funktionsområde Ungef. antal Andel i % av totalanta-

Hälso- och sjukvård

Lokalvård 2-6 2

Administrativ service 38l 23 Verksamhet i övrigt l 184 72 Summa l 642 100

Uppgiftsområdet Verksamhet i övrigt innehåller - liksom vad fallet är inom försvarsmakten - en mängd delområden med mycket skiftande uppgifter för och kompetenskrav på personalen (jfr p. 3.2.2). Detaljredovisningen i kapitlen 13- 19 av exempel på uppgifter, kompetenskrav m. m. gälleri allt väsentligt även för personalen inom motsvarande funktionsomrâden inom de i denna behandlade punkt myndigheterna m. m. Vad gäller behov av utbildning för denna personals uppgifter i krig hänvisar FÖPU till kapitel 8. Vad i p. 3.2.3 anför utredningen om personalläget gäller i huvudsak även för personalläget vid de här behandlade m. m. myndigheterna

Åldersfördelningen bland personalen inom försvarets

forskningsanstalt, försvarets rationaliseringsinstitut och flygtekniska försöksanstalten redovisas i bilaga 7.

Tora/försvarets uppgifter. organisation och personal 53

3.4 Totalförsvarets civila del. -

Uppgifter, organisation och personal

3.4.1 Uppgifter, organisation och verksamhet i stort Som framgår av avsnitt 3.l omfattar den civila delen av totalförsvaret i fred ett stort antal samhällssektorer/funktioner och i krig all samhällsverksamhet utanför försvarsmakten. Enligt l987 års försvarsbeslut skall totalförsvarets civila del värna civilbefolkningen mot verkningarna av krigshandlingar genom att bereda skydd, rädda nödlidande, ombesörja vård och trygga en livsnödvändig försörjning. Förmågan i dessa avseenden grundas främst på det fredstida samhällets resurser och dess förmåga till omställning. Grundprincipen skall vara att ansvar för viss verksamhet i fred också innebär ett motsvarande ansvar i krig. De myndigheter som sorterar under försvarsdepartementet och som ingår i totalförsvarets civila del är Överstyrelsen för civil beredskap, statens räddningsverk, styrelsen för psykologiskt försvar och civilbefälhavarna med sina kanslier. Under rubriken Totalförsvarets civila del redovisar utredningen även Gällöfsta kurscentrum som är en stiftelse under försvarsdepartementet. Som framgår av kapitel l (avsnitt 1.2) har utredningen funnit lämpligt att också studera utvecklingsfrågorna för personal inom länsstyrelsernas försvarsenheter trots att länsstyrelserna inte sorterar under försvarsdepartementet utan under civildepartementet. Som framgår av kapitel l redovisar utredningen däremot inte något om organisation och personal inom de myndigheter som har ansvar för övriga funktioner inom totalförsvarets civila del. Inte heller redovisas förhållandena inom försvarsdepartementet eller för de nämnder, kommittéer och delegationer som lyder under försvarsdepartementet. Den l juli 1986 (prop. 1984/851160, FÖU ll, rskr. 388) ombildades Överstyrelsen för ekonomiskt försvar (ÖEF) till Överstyrelsen för civil beredskap (ÖCB) och erhöll samtidigt vidgade uppgifter vad gäller ledning och samordning av de civila beredskapsförberedelserna inom landet samt samordning av krigsplanläggning inom totalförsvarets civila del med motsvarande planläggning inom försvarsmakten. Utredningen lämnar i bilaga 8 en översikt över uppgifter, organisation och personal för de myndigheter inom totalförsvarets civila del som sorterar under försvarsdepartementet. Antalet anställda vid dessa myndigheter den l oktober 1986 var totalt ca l 010 med följande fördelning på myndigheter.

Överstyrelsen för civil beredskap 225

Statens räddningsverk 724 Styrelsen för psykologiskt försvar l0 Civilbefälhavarkanslier ca 50

Länsstyrelsernas försvarsenheter hade den l oktober 1985 totalt 559 anställda. Samtliga anställda inom de nämnda myndigheterna är civila.

54 och personal Totalförsvarets uppgifter, organisation

Inom övriga 18 funktionsansvariga totalförsvarsmyndigheter och de övriga centrala myndigheter som har uppgifter inom funktionerna (jfr förordningen 1986:294, ändrad 1987:991 om ledning och samordning inom totalförsvarets civila del) samt inom Sveriges Radio aktiebolag finns härutöver ett betydande antal anställda som arbetar med totalförsvarsfrågor. Också inom svenska kommunförbundet, landstingsförbundet, landstingskommuner, primärkommuner och kyrkliga kommuner arbetar ett avsevärt antal personer på heltid eller deltid med sådana frågor.

3.4.2 Personalens uppgifter i stort i fredsorganisationen En del av personalen inom totalförsvarets civila del har uppgifter som i allt väsentligt kan hänföras till de funktionsområden i stort i fredsorganisationen som de som har redovisats för försvarsmakten. Detta innebär dock inte att arbetsuppgifterna inom ett funktionsområde inom totalförsvarets civila del alltid är helt lika dem inom försvarsmakten. Utredningen vill i detta sammanhang särskilt peka på funktionsområdet Verksamhet i övrigt som innehåller personal av högst skilda slag. Inom totalförsvarets civila del återfinns här huvuddelen av personalen. l gruppen handläggare och/eller planläggare av frågor/ärenden rörande civil beredskap ingår personal dels vid de tre centrala civila totalförsvarsmyndigheterna som arbetar med sådana frågor och med studier för krigsorganisationen, dels huvuddelen av personalen vid civilbefälhavarkanslierna och länsstyrelsernas försvarsenheter. Denna grupp av personal har i viss liknande arbetsuppgifter som vissa yrkesofficerare

utsträckning

inom främst högre staber inom försvarsmakten. Utöver denna grupp av beredskapsplanerare finns inom totalförsvarets civila del även personal som i princip kan hänföras till samma delsom inom det militära försvaret områden t. ex. utbildning, personal - och ekonomiadministration, personalvård, juridik, anskaffning av materiel och anläggningar och fastighetsförvaltning etc. Personalens fördelning i stort på funktionsområden inom de myndigheter under försvarsdepartementet vilka ingår i totalförsvarets civila del återfinns i tabell 3.5. Verksamhet i övrigt innehåller ett stort antal delom- Uppgiftsområdet råden med ytterst skiftande uppgifter för och Kompetenskrav på personalen (jfr p. 3.2.2). Den detaljredovisning av exempel på uppgifter, kompetenskrav m. m. som utredningen lämnar i kapitlen 13-19 gäller i huvudsak även för inom motsvarande funktionsområden inom den civila delen av personal totalförsvaret. Motsvarande redovisning för handläggare/planläggare av frågor/ ärenden rörande civil beredskap återfinns i kapitel 12. Personalens uppgifter i stort i krigsorganisationen redovisas i kapitel 8.

Totalförsvarets uppgifter, organisation och personal 55

Tabell 3.5 Personalens ungefärliga fördelning på funktionsområden den l oktober 1986 inom de civila totalförsvarsmyndigheterna inom försvarsdepartementets verksamhetsområde

Funktionsområde Ungef. antal Andel i % av totalantaanställda let anställda 40 4 Förplägnad

Fastighetsförvaltning l - Hälso- och sjukvård

Överstyrelsen för civil beredskap, statens räddningsverk, styrelsen för psykoloiskt försvar och civilbefälhavarna med kanslier. Personal vid länsst relsernas Y g.. .. . . forsvarsenheter ar inte medtagen l denna tabell.

3.4.3 Personalläge

Den redovisning som utredningen lämnar i p. 3.2.3 av myndigheternas att och behålla kompetent personal gäller i allt möjligheter rekrytera även för myndigheterna inom totalförsvarets civila del. väsentligt bland inom de av utredningen under-

Åldersfördelningen personalen

sökta civila totalförsvarsmyndigheterna återges i diagram i bilaga 9. Som av dessa diagram finns inom länsstyrelsernas försvarsenheter framgår förhållandevis många äldre anställda. Skillnaderna mellan länsstyrelserna är emellertid relativt stora. Det finns på försvarsenheter i exempel vilka av personalen är 55 år och äldre medan andra mer än en tredjedel försvarsenheters personal är jämnare fördelad inom åldersskalan.

3.5 Sammanställning av antalet anställda

l tabell 3.6 redovisas en sammanställning av all civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, fördelad på funktionsområden.

Tabell 3.6 Den civila personalens ungefärliga fördelning på funktionsområden den l oktober 1986 inom försvarsdepartementets verksamhetsområde

Administrativ service 13 365 53 Verksamhet i övrigt j

Summa 25 210 l00

4 Betydelsen

av

personalutveckling

Sammanfattningsvis framhåller FÖPU bl. a. följande i detta kapitel. El Utbildning krävs för att ge den civila personalen de kompletterande kunskaper som erfordras för att den skall kunna fullgöra sina arbetsuppgifter inom totalförsvaret i fred och krig. EI En allmän breddning av kompetensen ökar beredskapen för att möta förändringar. Att vidareutbilda den egna personalen är ofta lönsammare än att nyrekrytera. El Utbildning krävs till följd av förändringar i organisation och arbetssätt samt teknisk utveckling. Särskilt framhålls utvecklingen i följande hänseenden. ökad decentralisering och delegering i förening med organisationsfrihet - inom området och ekonomiadmiutvecklingen personalnistration samt - inom ADB-området. utvecklingen El Utredningen bedömer att en systematiserad och samordnad utbildningsgång kan vara aktuell främst för personal inom civilt försvar. El Genom personalutveckling främjas jämställdhetsarbetet. Flera av de åtgärder som FÖPU föreslår berör i första hand kvinnlig personal för vilken utvecklingsmöjligheterna tidigare varit eftersatta. Även förslaget att i möjlig utsträckning anordna utbildning lokalt eller regionalt bör gagna jämställdheten.

4.1 Innebörden av och målen för

personalutveckling

I regeringens skrivelse (1984/85:202) till riksdagen om den offentliga sektorns förnyelse framhålls att det är nödvändigt med en ökad satsning på systematisk personalutveckling. ”En sådan utveckling kan endast genomföras i kombination med åtgärder för att stimulera och underlätta rörligheten mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningen och andra delar av arbetsmarknaden.”

58 av personalurveckling Betydelsen

l medbestämmandeavtal för det statliga arbetstagarområdet (MBA-S) anges i 29,§ under rubriken Allmänt följande om personalutveckling. lntroduktion, personalutbildning och övriga personalutvecklingsåtgärder syftar till att stärka myndighetens effektivitet och beredskap inför förändringar. Myndighet skall eftersträva att planera sina personalutvecklingåtgärder både när det gäller utveckling i det dagliga arbetet och när det gäller personalutbildning. Personalutveckling är ett viktigt hjälpmedel bl. a. för att statsförvaltningen skall kunna föra ut beslutade reformer till medborgarna på ett ändamålsenligt sätt. Personalutveckling bör även främja jämställdhet mellan kvinnor och män och genomströmning inom och mellan olika karriärer. Personalutveckling kan underlätta förändringar och därigenom minska risken för övertalighet.

l samma avtal 32 § Övrig personalutveckling anges följande.

Det skall inom ramen för myndighetens uppgifter eftersträvas att arbetsorganisation, arbetsledning och arbetsmetoder utformas så att det dagliga arbetet erbjuder möjligheter till stimulans, omväxling, självständighet, ansvar och utveckling och till att den anställdes kunskaper och erfarenheter tas till vara. Det är bl. a. angeläget att myndighet med arbetsplatser där monotona, rutinbetonade och starkt specialiserade arbetsmoment samlats söker finna alternativa möjligheter att organisera och utföra dessa.

Frågor som rör åtgärder för att främja personalutvecklingen har under flera är diskuterats inom personalarbetet. Den allmänna grundsynen torde numera vara att personalutvecklingen är och måste vara en naturlig del i ett fortlöpande förändrings- och utvecklingsarbete inom myndigheterna. Målet är att den successiva förändring av de anställdas kompetens som en sådan utveckling leder till skall tillgodose både myndighetens krav och de enskildas önskemål. Planeringen av personalutvecklingen bör därför grundas på ett samspel mellan arbetsgivare och anställda.

För utvecklingsarbetet inom en myndighet bör enligt utredningens mening följande principer i stort gälla. D Myndighetens ledning anger övergripande mål och inriktning av verksamheten. D Underlydande chefer bryter ner och omsätter de övergripande målen till delmål inom sina resp. verksamhetsområden och klarlägger, mot bakgrund av uppgifter och tilldelade resurser, enhetens behov av kompetens på kortare och längre sikt. D Den enskilde anställdes kompetens måste dels vidmakthållas, dels utvecklas med hänsyn till verksamhetens krav. Den enskildes förutsättningar och ambition måste klarläggas vid planerings- eller utveck-

Betydelsen av personalurveckling

lingssamtal. Behovet av kompetens kan tillgodoses genom utveckling av den redan anställda personalen eller genom extern rekrytering.

Utredningen vill här också återge följande uttalande om personalutveckvid försvarets forskningsanstalt Leif Carlling av avdelningsdirektören får härutöver

stedt i boken Knog och kneg (Libers förlag 1988). FÖPU

hänvisa till bilaga 22. skall inte förväxlas med personalutveckling som Personlig utveckling har som främsta organisationens behov av rätt utsyfte att tillgodose bildad och beredskap inför förändringar. Det är fel att tro att personal som den beskrivs i personalpolitiska program tillpersonalutveckling godoser människors behov av personlig utveckling i jobbet.

Utredningen är medveten om att personalutveckling syftar till att tillgobehov. Det är emellertid FÖPU:s dose organisationens enligt uppfattkan bedrivas i sådana former ning en fördel om personalutvecklingen den som personlig utveckoch på sådant sätt att den anställde uppfattar ling.

4.2 Bakgrund

4.2.1 Verksamheten inom den offentliga sektorn

Grunderna för den offentliga sektorns verksamhet, för den statliga peroch för ledningen av den statliga förvaltningen har fastsonalpolitiken ställts genom olika beslut av riksdag och regering. Principerna för styrför myndigheternas interna ledning och arbete ning av myndigheterna, och kontroll av myndigheternas verksamhet har samt för uppföljning därvid angetts. Ansvaret för att genomföra den angivna inriktningen åvilar samt övriga chefer och arbetsledare vid myndigheternas ledning myndigheterna. I regeringens skrivelse (l984/85:202) om den offentliga sektorns förförhållande till sina myndigheter bl. a. att nyelse uttalas om regeringens statsmakterna tydligare än hittills bör ange vilka resultat man förväntar sig att myndigheterna skall uppnå. Samtidigt skall myndigheterna ges ökad frihet och ökat eget ansvar genom minskad detaljreglering. Styrning av verksamheten skall i ökad utsträckning, ske med ekonomiska ramar mot angivna mål. I samma skrivelse behandlas också de allmänna personalpolitiska villkor som anses vara en förutsättning för den eftersträvade utvecklingen inom statsförvaltningen. Dessa frågor utvecklas närmare i regeringens om den statliga personalpolitiken. Här framproposition (1984/85:2l9) hålls två utgångspunkter som särskilt viktiga nämligen att personalpolitiän tidigare skall vara ett instrument för förnyelsen av den ken tydligare offentliga sektorn och att man i samband med decentralisering skall sträva efter att anpassa personalpolitiken till de skilda miljöer inom vilka den skall verka.

60 Betydelsen av personalutveckling

Med utgångspunkt i verksledningskommitténs förslag har riksdagen behandlat och fattat beslut rörande ledningen av den statliga förvalti ningen (prop. l986/87:99, KU 29, rskr. 226). l propositionen behandlades bl. a. frågor som gäller riksdagens och 5 regeringens insyn i och styrning av de statliga myndigheternas ledning Särskild I och verksamhet. uppmärksamhet ägnades åt myndigheternas t, produktivitet och den service som myndigheterna ger till medborgarna.

i hetens huvudinriktning. Regeringens krav på myndigheterna borde prei ciseras samtidigt som myndigheterna borde ges större frihet vid verksamhetens utövande. Ansvarsförhållandena borde enligt regeringens uppfattning göras tydligare.

i 4.2.2 Den statliga personalpolitiken

l regeringens proposition (1984/852219) om den statliga personalpolitii ken framhölls bl. a. att förnyelsen och utvecklingen av den offentliga i servicen i vissa fall kräver en ändrad kompetens och ett annat yrkeskunnande hos de anställda. Det förutskickades att många anställda i framtiden kan behöva tillföras nytt yrkeskunnande flera gånger under sitt yrkesliv. En ökad satsning på personalutveckling är därför - i nödvändig synnerhet för de anställda vars arbetsinnehåll förändras i samband med utveckling av verksamhet, organisation eller teknik.

Motiven för personalutveckling, såsom de redovisades i propositionen, .ikan kortfattat sammanfattas i följande punkter. E] Ökad och behov specialisering av nytt yrkeskunnade inom många områden.

Ål] Den snabba tekniska och administrativa

utvecklingen, bl. a. till följd av utvecklingen inom områden som elektronik och ADB. :I Förnyelsen och utvecklingen av den offentliga sektorn.

“En viktig utgångspunkt är vidare minskad detaljreglering i förening med

idecentralisering som skall ge myndigheterna och

handlingsutrymme möjlighet att effektivare utnyttja resurserna.

il4.3 Utveckling och framtida krav

Organisation och arbetssätt

El] L är det gäller myndigheternas inre organisation föreslogs i tidigare

iämnd om ledningen proposition av den statliga förvaltningen att rege- “ingen beslutar om en grundstruktur. Inom ramen för denna struktur aorde myndigheterna ges rätt att själva besluta om ändrad organisation. Detta innebär att regeringen normalt anger myndigheternas i indelning avdelningar och motsvarande. Detaljutformningen t. ex. i form av indeliing i byråer, sektioner eller liknande borde ankomma på resp. myndigiet att själv bestämma.

Betydelsen av personalutveckling 61

Riksdagen anslöt sig till regeringens förslag och godkände de riktlinjer som angavs i propositionen. 1 äldre organisationer var arbetsuppgifterna ganska strikt fördelade efter det organisatoriska mönstret med de risker detta innebar för byråkratiska arbetssätt och revirtänkande. Numera eftersträvar man organisationsformer som lättare än de äldre kan anpassas för att lösa olika slag av arbetsuppgifter. Man arbetar i en s. k. matrisorganisation, dvs. man bildar för en viss uppgift ett projekt eller en arbetsgrupp som innehåller den speciella kompetens som krävs förjust den uppgiften. Samma personer kan delta i flera olika projekt. Andra krav ställs då på grundorganisationen. Den skall som hittills kunna hantera återkommande ärenden inom resp. enheters arbetsområden men därutöver också tillhandahålla kompetens till grupper som bildats enbart för att under kortare eller längre tid lösa vissa arbetsuppgifter. Ett projekt eller en arbetsgrupp hämtar oftast också sitt administrativa stöd ur den fasta organisationen. Man får på detta sätt en smidigare och efter arbetsuppgifterna mer anpassbar organisation. Antalet organisations- och chefsnivåer kan därigenom minska. ökar behovet Samtidigt av projektledare. Stora krav ställs också på planering av verksamheten. Den hierarkiska har emellertid organisationen ett betydelsefullt socialt värde. Frågor som rör relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare såsom anställningstrygghet, arbetsmiljö och anställningsvillkor i övrigt bör, i varje fall i större organisationer, i grunden vara knutna till ett fast organisationsmönster med klart defmierbart chefsansvar. Den enskilde har också ofta behov av en mer permanent organisationstillhörighet vad gäller kompetens, arbetsuppgifter och en mer långsiktig planering av sin egen utveckling än vad en matrisorganisation som regel kan erbjuda. Slutsatsen är, enligt FÖPU :s mening, att en lämplig Organisationsform i allmänhet är den hierarkiska med relativt få ledningsnivåer. 1 den hierarkiska organisationen knyts planering, genomförande och uppföljning samman i en kedja. Med utgångspunkt i denna organisation skall myndigheten sedan kunna göra de grupperingar av kompetensen inom en enhet eller mellan enheter som är lämpligast för att lösa vissa uppgifter - lämpligaste organisatoriska arbetsform skapas ur den hierarkiska organisationen efter uppgifternas art. Detta kräver vilja och förmåga till anpassning från både chefers och anställdas sida. De arbetsförhållanden som skapas i en flexibel och efter verksamhetens krav anpassad organisation ger enligt FÖPU:s mening de anställda stimulans i arbetet och skapar möjligheter till personlig utveckling. Vad gäller pågående arbete med att decentralisera och delegera ansvar och befogenheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde utgår FÖPU från att det kommer att fortsätta i enlighet med riksdagens beslut år 1978 (prop. l977/78:63, FöU 9, rskr. 174). Detta beslut innebar att ledningsprinciperna i försvarets planerings- och ekonomisystem (FPE) skulle tillämpas för styrning av all fredstida verksamhet inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Så har också blivit fallet vid myndigheterna inom försvarsmakten. Inom de civila totalförsvarsmyn-

62 Betydelsen av personalutveckling SOU l988:l2

digheter som numera sorterar under försvarsdepartementet sker dock budgethantering m. m. tills vidare enligt samma principer i stort som inom statsförvaltningen i övrigt. Decentralisering och delegering i förening med organisationsfrihet har som mål att åstadkomma en som helhet betraktad effektivare organisation. Verksamheten gynnas om beslut fattas där den bästa kunskapen om verksamhetsbetingelserna finns, nämligen på lokal nivå. Utredningen om personal- och ekonomiadministrationen inom försvaret (PEU) definierade i sitt första betänkande (Ds Fö 1985:6) begreppen decentralisering och delegering sålunda: Decemralisering innebär att såväl ansvar som beslutsbefogenheter flyttas nedåt i organisationshierarkin, dvs. från en myndighet på en nivå till en annan myndighet på lägre nivå. Detta utesluter inte att högre nivåer fortfarande har ett övergripande ansvar för verksamheten. 1 Delegering däremot innebär att enbart beslutsbefogenheterna flyttas å inom en myndighet. Detta innebär att ansvar även för enskilda beslut kvarstår hos den som har delegerat. V Såväl decentralisering som delegering innebär vidare att de anställda får djupare eller bredare ansvar och därför måste ha djupare/bredare kunskaper. För decentralisering krävs dels att organisationsstruktur och regelverk är lämpligt utformade, dels att de anställda har erforderlig kompetens och positiv inställning till att ta på sig vidgade/ändrade arbetsuppgifter. _ l De anställdas kompetens måste vid behov, dvs. sannolikt regelmässigt,

i

byggas på genom utbildning. Vad gäller de anställdas attityder till förändringarna kan dessa enligt utredningens mening påverkas genom såväl utbildning som lämplig information. Även delegering förutsätter att berörda anställda har den kompetens som behövs och en positiv syn på vidgade uppgifter. Om inte så är fallet måste kompetens och kunskaper byggas på samt attityderna påverkas genom utbildning och information. Förståelsen för vidgade uppgifter och vidgat ansvar kommer därmed också att öka.

4.3.2 inom personal- och ekonomiadministrationen m. m. Utvecklingen

Betänkandet (Ds Fö 1987:2) Personalarbetet i framtiden inom försvaret l

“ behandlade särskilt vissa kompetens- och utvecklingsfrágor inom det personaladministrativa området i försvaret. Vidare behandlades i propositionen om ledningen av den statliga förvaltningen bl. a. che- (l987:99) fers rekrytering, rörlighet och utbildning. Regeringens förslag i denna del av propositionen godtogs av riksdagen (KU 1986/87:29, rskr. 226). FÖ PU konstaterar också att 1984 års försvarskommitté i sitt betänkande (SOU 1987:9) Det svenska totalförsvaret inför 90-talet efterlyste en förbättrad personalplanering som i sin tur bör innebära förbättrad information av den enskilde om kommande arbetsuppgifter och därmed minskad avgångsbenägenhet. Kommittén angav även att det är nödvänfår ökad uppmärksamhet i det fortsatta ekonodigt att personalfrågorna

Betydelsen av personal/utveckling 63

miska planeringsarbetet och att därvid personaladministrativa åtgärder ges hög prioritet. Inom försvarsmakten uppfattas det som naturligt att för den militära personalen upprätta individplaner. FÖPU bedömer att den enskilde uppfattar detta som en trygghet. Att på motsvarande sätt planera för den civila personalens utveckling skulle enligt FÖPU :s mening inte bara skapa en nödvändig och god stadga i organisationen utan också ge den enskilde bättre möjligheter att påverka sin framtid. Personalutvecklingsåtgärder för den militära personalen betraktas som nödvändiga. Samma synsätt bör enligt utredningens uppfattning tillämpas för den civila personalen. Den offentliga sektorn - och inte minst totalförsvaret - får allt svårare att med marknadsmässiga löner konkurrera om kvalificerad personal. Det blir därför nödvändigt för myndigheterna att föra en framstegsvänlig personalpolitik. Den civila personalen måste därvid enligt FÖPU:s mening ges bättre möjligheter till utveckling och till en efter hand allt bättre arbetssituation. Härigenom bör även möjligheterna för försvarets del att rekrytera och behålla för sina uppgifter kvalificerad civil personal kunna förbättras.

4.3.3 Utvecklingen inom ADB-området Utvecklingen inom ADB-området går mycket snabbt. För Sveriges del har datoriseringen t. o. m. gått fortare och nått längre än på andra håll i världen. Det förutsätts också att denna utveckling kommer att fortsätta - kanske t. o. m. i accelererande takt. Det innebär att stora delar av administration, kontroll, styrning och uppföljning i allt större utsträckning genomförs med hjälp av datorstöd. Var gränserna för användningen av datorer går kan ingen i dag med säkerhet ange. Försvarssektorn utgör i utvecklingshänseende inte något undantag från samhälleti övrigt. I växande grad kommer ADB-system att utnyttjas inom organisationen vilket innebär att huvuddelen av de anställda inom försvarsdepartementets verksamhetsområde på något sätt kommer att arbeta med ADB. Det är därför realistiskt att räkna med att redan inom några år flertalet kontorsarbetsplatser har försetts med persondatorer eller intelligenta terminaler. Men även i verkstäder, på lager, i förråd kommer datorberoendet att öka. ADB-system kommer även i ökad utsträckning att utnyttjas inom krigsorganisationen. Detta innebär att ytterligare ett antal civila tjänstemän måste kunna krigsplaceras för drift m. m. av dessa system i krig. Den skisserade utvecklingen innebär för personalen en påtagligt förändrad arbetssituation med nya uppgifter och nytt arbetsinnehåll. För de allra flesta torde detta innebära ökad stimulans och motivation i arbetet. Persondatorn blir snabbt ett lika naturligt arbetshjälpmedel som skrivmaskinen eller telefonen. Men man får inte bortse från risken att en del människor, främst ur en äldre generation, kan känna sig främmande inför den nya tekniken.

64 Betydelsen av persønalutveckling

lnförande av ADB på en arbetsplats kan utgöra en grund för att rationalisera verksamheten och minska personalen. Detta förhållande kan också skapa oro främst hos anställda som känner sig osäkra inför förändringar som ställer krav på kunskaper inom nya områden. Enligt FöPUzs uppfattning måste insatser för personalutbildning och personalutveckling planeras i nämnda perspektiv. FÖPU finner vidare

;man

det vara mycket viktigt för rationellt utnyttjande av de datorstödda informationssystemen att all berörd personal i organisationen ges sådan utbildning att den får en positiv inställning till systemen och deras möjlig-

awøwøwxwnzøwmwuvzawawraønxuw

heter. Inom ADB-området kan man även förvänta sig ökade krav från främst nyanställd ung personal att myndigheten tillhandahåller de ADBhjälpmedel som den har lärt sig att utnyttja under sin utbildning vid t. ex. r högskolor. Detta ställer särskilda krav på chefernas kompetens och inställning till ADB-utvecklingen. En ytterligare aspekt som bör uppmärksammas är att det ökade beroendet av datorer har gjort landet känsligt för störningar. Denna problematik har under senare år utretts och analyserats av sårbarhetskommittén och senare sårbarhetsberedningen. Den nya situationen gör det motiverat att vidta sekretesshöjande åtgärder och öka beredskapsnivån. - Allt detta ställer ökade krav på personalen på dess insikt om sårbarhetsproblemen och dess förmåga att hantera uppkomna krissituationer - vilket i sin tur skärper kraven på utbildning och information.

4.3.4 Utvecklingen inom det allmänna skolväsendet De senaste årtiondenas utbyggnad av gymnasieskolan och ett ökat deltagande i vuxenutbildningen har lett till att det numera är få som stannar på den utbildningsnivå som den nioåriga grundskolan representerar. Rekryteringen till gymnasieskolan närmar sig 100 °/o av årskullen l6-åringar enligt en redovisning i betänkandet (SOU I986:2) En treårig yrkesutbildning, avgivet av arbetsgruppen för översyn av den gymnasiala yrkesutbildningen. Arbetsgruppen ansåg vidare att det förhållandet att man inte har gått genom gymnasieskolan blir en belastning från arbetsmarknadssynpunkt oavsett vad man skall ha sin utbildning till. Effekterna av ungdomsskolans utbyggnad belyses av tabell 4.1 framtagen av Utbildningsdepartementet (prop. 1985/862100, bil. 10, s. 23). Siffrorna avser åren l982 och 1983 och anger procentuell andel med viss formell utbildningsnivå i olika åldersgrupper. Av tabellen kan utläsas den tidigare nämnda utvecklingen mot ett ökat elevantal i gymnasieskolan. Samtidigt kan konstateras att det inom de högre åldersgrupperna alltjämt finns ett stort antal personer med kortare utbildning än nio år. l samma proposition konstaterades även följande (s. 9). Utvecklingen inom dataelektronikens område understryker behovet av en flexibel utbildningsorganisation. Den revolutionerande föränd-

Betydelsen av personalutveckling 65

ring, som den nya tekniken medför för produktions- och arbetsförhållandena i hela näringslivet och i offentlig förvaltning, innebär att behovet av arbetskraft som på olika sätt kan hantera teknik inte kan enbart Det årliga nytillskottet till tillgodoses genom ungdomsskolan.

arbetskraften, som kommer direkt från Ungdomsskolan, svarar mot ca

3 °/0 av den totala arbetskraften. Det innebär grovt räknat att det skulle kunna ta mellan 30 och 40 år innan samtliga arbetstagare har åtminstone någon kunskap om den nya tekniken. Detta pekar på att det finns ett stort behov av ett utvecklat system för fortbildning och vidareutbildning. Det finns enligt min uppfattning stora samhällsekonomiska vinster i en satsning på vuxenutbildning med denna inriktning, förutom de vinster den innebär för den enskilde i form av bättre inkomstutsikter och tryggare sysselsättning.

Av samma proposition framgår också att deltagande i vuxenutbildning är vanligast inom de grupper som har den högsta tidigare utbildningen, dvs. de som har någon form av högskoleutbildning. Utbildningsministern framhöll bl. a. att det är uppenbart att ansträngningarna måste ökas då det gäller att nå de kortutbildade. Han angav vidare att förnyelsefonderna enligt hans mening kommer att få stor betydelse för vuxenutbildningens utveckling under de närmaste åren.

Tabell 4.1 Formell utbildningsnivå i olika åldersgrupper åren 1982 och 1983 (procentuell andel)

Samtliga

Utredningen bedömer att utvecklingen inom den allmänna skolans område medför att nyanställd personal relativt snart efter första anställning i statlig tjänst kan förväntas framföra önskemål om såväl mera kvalificerade uppgifter som möjligheter till utveckling. Det synes vidare vara troligt att önskemål om möjligheter till personalutveckling - bl. a. i form av personalutbildning - i ökad utsträckning kommer att resas av redan anställd personal. Detta är något som är positivt även för myndigheten.

4.3.5 Jämställdhetsarbetet Grunder för jämställdhetsarbetet är lagen (1979:118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet och förordningen (1984:803) om jämställdhet i statlig verksamhet. FÖPU anser att de förslag som framförs i de följande kapitlen genom-

S-Civil personal i försvaret

66 Betydelsen av personalutveckling

gående kan ses som insatser som skall bidra till en ökad jämställdhet mellan könen. Utredningen vill härvid särskilt peka på att förslagen i kapitel 5 rörande personaladministrativa åtgärder gäller all/personal kvinnlig som manlig «- samt på förslagen rörande utveckling för assistentpersonal m. fl. (i kapitel l l) och förplägnadspersonal (i kapitel l3) som i hög grad berör försvarets kvinnliga anställda. Även utredningens förslag (jfr kapitel 6, p. 6.5.5) att utbildningen av försvarets civila anställda i möjlig utsträckning skall anordnas lokalt eller regionalt bör gagna jämställdhetsarbetet. För det fortsatta jämställdhetsarbetet inom försvarsdepartementets ansvarsområde föreslår FÖPU följande riktlinjer.

Myndigheternas verksamhet bör organiseras så att den tillgodoser alla anställdas behov av stimulans och utveckling i arbetet och ger dem ökat självförtroende. Särskilda insatser bör göras inom arbetsområden där utvecklingsmöjligheterna hittills varit begränsade. Ofta gäller detta områden med övervägande kvinnlig personal. Insatserna kan t. ex. ske genom att D öka delegeringen så att de anställda får mer självständiga uppgifter D bredda de anställdas yrkeserfarenhet arbetsrotation och/eller genom vikariat på annan tjänst eller

utvecklingstjänstgöring

D vidta förändringar som ger anställda som har monotona, rutinbetonade och specialiserade uppgifter möjlighet till mera kvalificerade uppgifter D stödja och uppmuntra personal till utbildning för andra, mer kvalificerade uppgifter D uppmuntra anställda - inte minst kvinnor - att gå genom ledarskaps-, arbetsledar- eller chefsutbildning och ge dem stöd av handledare D ge anställda - främst kvinnor - som saknar miljökunskap erforderlig miljökännedom i första hand inom egen del (försvarsmakten resp. den civila delen) av totalförsvaret samt D planera det dagliga arbetet så att de anställda (såväl kvinnor som män) med vårdnadsansvar kan förena detta med förvärvsarbetet, t. ex. genom flexibel arbetstid.

l medbestämmandeavtal för det statliga arbetstagarområdet (MBA-S) och tillämpningsbestämmelserna till detta avtal regleras hur jämställdhetsarbetet inom myndigheterna i princip skall bedrivas. Bl. a. skall arbetsgivaren årligen upprätta en plan förjämställdhetsarbetet och ange de åtgärder som bör vidtas. Vidare skall utses en eller flera särskilda handläggare med uppgift att följa och samordna jämställdhetsarbetet.

4.3.6 Civil personal i krigsorganisationen. - Utvecklingstendenser Utredningen har i sina överväganden utgått från antagandet att krigsorganisationen framdeles kommer att ha ungefär samma omfattning som för närvarande såväl inom försvarsmakten som inom totalförsvarets civila del.

av 67

Betydelsen personalutveckling

1984 års försvarskommitté framhöll i sitt betänkande (Ds Fö 1986:1) för perioden 1987 - 1992 att det nu Inriktning av programplaneringen är nödvändigt att i högre grad än tidigare uppmärksamma försvarsmakbl. a. för att erhålla en högre verkningsgrad av tens personella kvalitet, redan befintlig organisation och anskaffad materiel. Som framgår av p. också att fredsorganisationen bör utvecklas så att 4.3.7 angav kommittén den blir en integrerad del i krigsorganisationen. Enligt FÖPUzs mening är detta uttalande tillämpligt på all personal såväl inom försvarsmakten som inom totalförsvarets civila del. kan vidare konstatera att de civilt anställda inom för- Utredningen svarsmakten och de som är anställda vid civila totalförsvarsmyndigheter allmänt taget innehar stor yrkesskicklighet och är väl insatta i sina fredsarbetsuppgifter. Eftersom denna personal oftast tas i anspråk i krigsorganisationen i befattningar mot bakgrund av de fredstida uppgifterna innebär detta att de civilt anställda i många fall i krigsorganisationen inte kan ersättas med annan personal. Undantag från denna regel är dock de fall eller liknande den i fredstid. då organisationen i krig inte är densamma - frånsett bortovaro - Eftersom den civila personalen tillfällig vid sina myndigheter i fredstid har den hög tillgänglighet vid tjänstgör De civilt anställda har också god lokalkännedom. Det bimobilisering. drar därför till hög effektivitet att så långt möjligt ta dem i anspråk vid mobilisering och inom krigsorganisationen. Detta gäller inte minst med tanke utveckling med ökade risker för överraskande anpå hotbildens grepp- Det nyss anförda bör enligt utredningens uppfattning också ge varje myndighet inom försvarsmakten anledning att överväga förutsättningarna - bl. a. behovet m. m. - för att ta i anspråk anställd av utbildning civil personal för vidgade uppgifter eller, i vissa fall, mera kvalificerade än för närvarande skulle i uppgifter i krigsorganisationen. Härigenom vissa fall militär personal kunna frigöras och krigsplaceras i befattning i vilken kravet kompetens är jämförelsevis mera uttalat. på militär - De civila totalförsvarsmyndigheterna på central och regional nivå såväl Överstyrelsen för civil beredskap, räddningsverket och styrelsen för försvar som civilbefälhavarna och länsstyrelserna - har psykologiskt under krig, var och en myndighet på sin nivå resp. inom sitt uppgiftsområde, betydelsefulla uppgifter att leda, övervaka och samordna verksamhet. Samordningsuppgifterna gäller verksamheten såväl inom den civila totalförsvarsdelen som mellan denna och den militära. En stor del av den fredsanställda personalen vid dessa myndigheter och länsstyrelses försvarsenhet - huvuddelen (vid civilbefälhavarkansli innehar i krigsorganisationen. Dessa av personalen) nyckelbefattningar måste var och en behärska flera funktioner inom totalförsvatjänstemän ret såväl i fred som i krig. Kraven på breda kunskaper och bred kompetens är alltså framträdande hos den personal som i krigsorganisationen inom totalförsvarets civila del har att svara för lednings-, övervaknings- Detta måste också återspeglas i utbildoch samordningsverksamheten. av och övrig kompetensuppbyggnad för berörd personal. ningen

68 Betydelsen av personalutveckling

4.3.7 i stort

Fredsorganisationsutvecklingen

lnom totalförsvaret fortsätter utvecklingen 1987 års förenligt riktlinjeri svarsbeslut (prop. I986/87:95, FöU ll, rskr. 310). En följd av detta beslut är

Försvarsmaktsutredning 88 (jfr kapitel 2, p. 2.6.4) som kan komma att

innebära genomgripande förändringar av bl. a. arméns utbildningssystem och fredsorganisation. Detta är inte något nytt. En organisation är nämligen alltid under förändring. Människor anställs resp. slutar, ny materiel införs gammal försvinner. Nya uppgifter tillkommer, andra avvecklas osv. Dessa till synes alldagliga företeelser genomförs normalt utan större problem i en organisation. Framtiden kommer dock troligen att medföra minst lika omfattande förändringar som tidigare. Vad gäller kommande förändringar i fredsorganisationen finner utredningen det emellertid vara önskvärt att sådana, i synnerhet om de innebär framdeles reduceringar, planeras så att personalutvecklingsåtgärder kan sättas in i god tid innan förändringen verkställs. Den hittillsvarande inom personalminskningen försvarsmaktens fredsorganisation har vidare enligt FÖPU:s bedömning inom vissa områden drivits längre än vad som har varit motiverat med hänsyn till uppgifterna och utan tillräckliga förberedelser i fråga om personalutbildning. Exempel på sådana områden är enligt utredningens bl. a. mening

fastighetsförvaltning (maskintjänst), förrådsverksamhet, förplägnad och

lokalvård. Personalmålen inom sådana områden bör därför enligt FÖPU:s mening kunna justeras och anpassas till verksamheten. Vidare bör brister (eftersläpningar) i fråga om utbildningen rättas till. l betänkandet (Ds Fö l986rl) Inriktning av programplaneringen för perioden l987 - 1992 angav 1984 års försvarskommitté att fredsorganisationen bör utvecklas så att den i ökad utsträckning blir en integrerad del i krigsorganisationen. Denna inriktning ställer enligt FÖPU:s mening ökade krav på kompetens inte minst hos försvarsmaktens civila personal som i ökad utsträckning måste kunna krigsplaceras i den militära krigsorganisationen. Utredningen konstaterar också att samhällets mot ökad utveckling

specialisering, koncentrering och storskalighet samt det ökade teknik-

och transportberoendet gör att sårbarheten fortlöpande ökar. Detta gäller för såväl det militära försvaret som totalförsvarets civila del och samhället i övrigt. Den ökande sårbarheten medför samtidigt ökat behov av

beredskapsåtgärder och krav på vidgade kunskaper om samhället och

dess sätt att verka. Vad gäller civil personal bedömer utredningen att detta är förhållanden som framför allt måste beaktas vid rekrytering och utbildning av handläggare av ärenden rörande beredskap m. m. inom totalförsvarets civila del.

4.4 Skilda

förutsättningar för militär och civil personal

l en organisation i vilken tvâ skilda personalkategorier vid sitjänstgör dan av varandra är det naturligt att den enskilde jämför sina tjänstgö-

SOU l988zl2 Betydelsen av persønalulveckling 69

ringsförhållanden med dem som gäller för de anställda inom den andra personalkategorin. Inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, främst inom försvarsmakten, är det sålunda inte förvånansvärt att den civila personalenjämför sina möjligheter till bl. a. fortbildning, vidareutbildning och annan personalutveckling med dem som den militära personalen har. Det kan härvid inträffa att den enskilde förbiser vissa av de följande grundläggande skiljaktigheterna mellan de två personalkategorierna. För den militära personalen gäller den år 1978 (prop. l977/78:24, FÖU 10, rskr. 179) fastställda befälsordningen. Denna innebär en samlad lös- - reservbefäl ning för allt befäl yrkesbefäl, och värnpliktsbefäl. Enligt befälsordningen skall allt blivande yrkesbefäl gå genom befälsutbildning som värnpliktiga tillsammans med övriga värnpliktiga varefter följer en gemensam grundläggande yrkesutbildning. Denna utbildning leder fram till samma första uppgiftsnivå för alla yrkesofñcerare oavsett vilka uppgifter som ofñceren efter hand skall lösa i organisationen. Yrkesofficerarna utbildas därefter efter hand och efter successivt urval mot befattningar på högre nivåer inom krigs- och fredsorganisationen. l befälsordningspropositionen konstaterades att en sådan ordning var unik inom den statliga verksamheten. Så är alltjämt fallet. Det kan vidare konstateras att yrkesofñcerens tre huvuduppgifter att vara chef, fackman och utbildare i såväl krigs- som fredsorganisationen - förutsätter att han efter hand går genom fortbildning avseende ny materiel, teknik, taktik m. m. Huvuddelen av all fortbildning och vidareutbildning av yrkesofficerarna sker inom försvarsmakten eftersom det i samhället i övrigt av naturliga skäl inte erbjuds sådan utbildning. De civila tjänstemännen inom försvarsmakten anställs för uppgifter i fredsorganisationen. De är skyldiga att ingå i krigsorganisationen. De tas normalt i anspråk i krigsbefattningar i vilka deras för fredsbefattningarna nödvändiga specialistkunskaper på bästa sätt kan utnyttjas. Någon ändring av dessa grunder för ianspråktagande av den i fred anställda civila personalen är enligt utredningens mening inte aktuell. Civil personal kan inom samhället i övrigt inhämta huvuddelen av de kunskaper och även en stor del av den erfarenhet den behöver för att lösa arbetsuppgifterna inom försvarsdepartementets område. Detta sker i regel före anställning. Betydelsefulla undantag är dock bl. a. och främst följande områden. Totalförsvarskunskap Kunskaper om krigsmiljön (i viss omfattning)

EIDElEIEI

Berednings- och föredragningsteknik Särskilda kunskaper för uppgifterna i krigsorganisationen Kunskaper som behövs för anskaffning, förvaring, drift och underhåll

av sådan materiel och sådana system* som endast förekommer inom

försvaret El Kunskaper om föreskrifter och bestämmelser som endast gäller inom försvaret - t. ex. avseende arbetstid, ersättningar och förmåner EI Försvarets planerings- och ekonomisystem (FPE).

70 Betydelsen av personalutveckling

|nnuxn4munwA

Det är naturligt att utbildningen av den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde bl. a. måste inriktas på dessa områden. Härtill kommer behovet av fortbildning för att personalen skall kunna följa den ständigt pågående utvecklingen inom skilda områden. Personalen bör härutöver genom att delta i övningar regelmässigt få tilllämpa de inhämtade, formella kunskaperna. FÖPU har enligt sina direktiv att bl. a. för vissa myndighetsområden eller olika slag av tjänster föreslå ett särskilt system för planering av civila karriärer innefattande systematiserad och samordnad utbildningsgång

slñzluvaviøvøstü-Iøsvawavasn»

samt möjlighet till utveckling. FÖPU finner det vara uppenbart att försvarets myndigheter liksom . samhället i övrigt skall dra nytta av och rekrytera civil personal ur de välutbildade grupper som bl. a. gymnasie- och högskolor ställer till arbetsmarknadens förfogande. Inom en del områden är det också önskvärt att genom extern rekrytering få in nya impulser från samhället - ”friskt blod - i försvarets organisation och verksamhet. Någon motsvarighet till den militära stegvisa kompetensuppbyggnaden i form av rekrytering till en gemensam första uppgiftsnivå och därefter successivt urval och vidareutbildning till högre nivåer i organisationen är alltså inte aktuell för försvarets civila personal. Detta ställningstagande innebär självfallet inte att myndighet får underlåta att vidareutbilda eller på annat sätt bygga på kompetensen för enskild, särskilt lämpad civil anställd om detta organisationens intresse. Det innebär inte heller hinder för den ligger i civile anställde att skaffa sig vidareutbildning på egen hand. Frågan om en systematiserad och samordnad utbildningsgång finner utredningen vara aktuell främst för personal inom totalförsvarets civila del (jfr kapitel 12). FÖPU konstaterar sammanfattningsvis att personalutvecklingsåtgärder för den militära personalen är en nödvändig, fortlöpande del av verksamheten för att vidmakthålla och utveckla denna personals kompetens för uppgifterna i krigs- och fredsorganisationen. Utredningen anser personalutvecklingsátgärder för den civila personalen inom försvaret vara lika väsentliga som för den militära personalen. För den civila personalen föreligger dock inte behov i samma omfattning av fortlöpande vidareutbildning och urval till högre nivåer som för militär personal eftersom sidorekrytering ofta är möjlig. Som framgår av följande punkt är emellertid personalomsättningskostnaderna vid intern rekrytering lägre än vid extern. Detta förhållande och de anställdas utvecklingspotential måste beaktas av varje arbetsgivare i god tid före avgång av civil personal och anställning av ersättare.

4.5 Förändringar och personalutveckling

4.5.1 Beredskapen för förändringar l anslutning till redan genomförda och kommande strukturförändringar (jfr p. 4.3.7) vill FÖPU understryka behovet av en ökad beredskap för

SOU l988:l2 Betydelsen av personalulveckling 71

Detta får inte enbart innebära att personalen är beredd att förändringar. byta arbetslokal, uppgift eller organisationsstruktur. Myndigheten måste framför allt se till att personalen bibringas sådana kunskaper att den har en rimlig chans att fullgöra nya uppgifter. Särskilt viktigt är, enligt utredmening, att myndigheten håller personalen informerad om föreningens stående förändringar och ger den tillfälle att medverka i förändringsarbetet. FÖPU återkommer härtill i p. 4.5.2. - Utvecklingens krav på förändringar av organisation och uppgifter ofta i syfte att nå högre effekt till minskad kostnad - måste mötas av en på förändringar i alla avseenden väl förberedd personal. Annars kan starkt sättas i fråga om förändringarna verkligen kommer att ge de positiva effekter för vilka de planeras och genomförs. ”Det bästa sättet att möta förändringsproblematiken torde vara genom en ökad användning av principen om återkommande utbildning (Komvux-utredningen i betänkandet SOU 1982:29 Komvux - kommunal för vuxna). utbildning FÖPU delar denna uppfattning. Det kan också konstateras att en logisk följd av personalminskning är att kvarvarande personal måste ha vidgade kunskaper och kunna ta vidgat ansvar. Enligt utredningens mening är det önskvärt att kunskapsbreddningen sker före personalminskningen. FÖPU har vidare funnit att personalutbildning alltför ofta ses enbart som något kostnadskrävande. Utredningen anser att följande i stället måste gälla:

Personalutveckling bör betraktas som en investering för framtiden som organisationen inte har råd att avvara.

Utredningen får i detta sammanhang erinra om vad i968 års personalkategoriutredning (PKU) i sitt betänkande (SOU 1973:38) Personal för krigsmaktens förvaltningsverksamhet (s. 55) anförde i hithörande frågor. PKU angav bl. a. följande. Utredningens studier av personalomsättningskostnader visar att intern rekrytering synes vara hälften till tredjedelen så dyr som extern rekrytering. Det är alltså generellt sett lönsamt att vidareutbilda och -utveckla den egna personalen och rekrytera från botten”. Detta för- - utsätter att yrket lockar individer med utvecklingspotential. Inom några fack/funktioner måste även tillses att organisationens behov av ”innovatöref” med aktuella kunskaper och erfarenheter tillgodoses genom extern rekrytering. Förnyelsen av personal är speciellt viktig inom studie- och utredningsverksamheten i anskaffningsfunktionen.

Utredningen kommer i det följande att närmare beröra förutsättningarna för förändringar och, då så kan bedömas påkallat, ange åtgärder för att uppnå målet: att göra myndigheter och anställda positivt och aktivt förberedda för förändringar till fördel såväl för verksamheten som för den anställde.

72 Betydelsen av personalutveckling SOU l988:l2

4.5.2 Den enskildes reaktioner vid förändringar Förändringar i en organisation kan ofta skapa osäkerhet bland personalen. Detsamma kan gälla innan en personalutvecklingsprocess sätts i gång eller ges ny inriktning. Denna osäkerhet grundar sig ofta på bristande information. Eftersom förändringar ofta skapar oro är det viktigt att information om mål och medel sprids i organisationen så att alla förstår hur förändringen kommer att påverka den egna situationen. Ju sämre informationen är, desto större är utrymmet för rykten och spekulationer. Dessa kan i sin tur lätt skapa en negativ inställning till varje slag av förändring. Förändringar kommer att betraktas som något hotfullt. Det bör också stå klart att ingen anställd bör påtvingas personalutvecklingsåtgärder mot sin vilja, men att all personal är skyldig att förbereda sig för att möta de nya krav som organisationen kommer att ställa, t. ex. att gå genom utbildning som är nödvändig för att den anställde skall kunna utföra arbetsuppgifterna. Ett särskilt problem för myndigheten är härvid den personal som inte självmant visar intresse för sådan vidareutveckling samt andra/vidgade arbetsuppgifter och vidgat ansvar som står i samklang med myndighetens verksamhet på sikt. FÖPU utvecklar sin syn på betydelsen av god information ytterligare i kapitel 5 (avsnitt 5.4). Utredningen vill emellertid redan här framhålla vikten av att information i anslutning till förändringsarbete ges vid rätt tidpunkt - dvs. under ett så tidigt skede att ryktesspridning undviks. De anställda måste också ha möjlighet att aktivt ta del i förändringsarbetet. Innehållet i informationen bör vidare vara så utformat att den enskilde förstår vad förändringarna praktiskt kommer att innebära. Det är också viktigt att den information som lämnas är uttömmande. Om nämligen den anställde känner på sig att arbetsgivaren döljer något obehagligt finns risk för att den enskilde själv fyller i luckorna”. Det är slutligen bättre att arbetsgivaren i någon punkt klart anger att han saknar kunskap än att han försöker dölja kunskapsbristen.

4.5.3 Chefens/Arbetsledarens roll i förändringsarbetet Under den senaste tioårsperioden har åtskilliga personer inom totalförsvaret gått genom centralt eller lokalt anordnade kurser som behandlar förändringsarbete och samverkan mellan människor och grupper. Många av dessa kurser har haft god effekt i organisationen. Emellertid har inom några myndigheter förväntningarna inte alltid helt infriats. Besvikelsen över uteblivna förbättringar har ibland blivit större än vad som borde ha varit fallet om kursdeltagarna inte hade fått kunskaper om hur det kunde ha blivit”. I många av dessa fall visar det sig att chefen/ arbetsledaren inte har gått genom samma kurs och därför inte känner till förväntningarna. l samband med personalutveckling är det nödvändigt att chefer/arbetsledare på alla nivåer förstår och bejakar skälen till förändring och utveckling. En viktig uppgift för varje chef/arbetsledare är vidare att

Betydelsen av personalulveckling 73

göra alla anställda medvetna om hur betydelsefulla just deras insatser är för hela myndighetens verksamhet. Personaltjänst i vid bemärkelse är en huvuduppgift för modernt ledarskap inom hela organisationen. Myndighetens personaladministrativa kompetens har i dessa sammanhang sin speciella roll, men den rollen är att vara specialist, utbildare och rådgivare åt linjeorganisationen. Det måste vara och är chefens/arbetsledarens uppgift att ta reda på/ låta ta reda på varje medarbetares tankar om organisationen och om hur den fungerar, vilja och ambition till utveckling (jfr även kapitel 5, avsnitt 5.2) m. m. Detta innebär att chef/arbetsledare fortlöpande i systematiserad form utbyter information med var och en anställd. Detta kan för vissa chefer/arbetsledare innebära en ny arbetsuppgift. Den bör dock kunna leda till bättre kunskap om hur personalresurserna bäst skall kunna tas till vara för att möta verksamhetens krav. FÖ PU behandlar frågor om chefer/arbetsledare mera ingående i kapitel 9.

4.6 Genomförande Som tidigare har nämnts betraktas personalutvecklingsâtgärder för den militära personalen som en nödvändig, fortlöpande del av verksamheten. Motsvarande åtgärder för den civila personalen anses inte överallt inom det militära försvaret som lika naturliga. Detta kan i viss mån bero på att man inte har insett att i verksamheten ingår uppgiften att utbilda civil personal för krigsorganisationens enheter. FÖPU har här anledning peka på att många av de civilt anställda är avsedda att ingå i krigsorganisationen där de har att fylla viktiga uppgifter (jfr kapitel 8). Samtidigt finns emellertid skäl att framhålla de viktiga skillnaderna mellan anställd civil och militär personal. Yrkesofñcerarna utbildas efter hand och genom urval mot högre chefsbefattningari krigsorganisationen. Motsvarande är inte aktuellt för de civila tjänstemännen inom försvarsmakten. Med egna resurser bör varje myndighet inom försvarsdepartementets verksamhetsområde genomföra en rad personalutvecklingsâtgärder. Dessa redovisas närmare i kapitel 5. FÖPU har här endast anledning framhålla följande. Den individuella planering som bör bli följden av systematiska planeringssamtal (utvecklingssamtal) med den civila personalen kommer för många myndigheter att bli ett nytt och viktigt inslag i verksamhetsplaneringen. För den enskilde måste det uppfattas som positivt att få veta vilka utvecklingsmöjligheter som kan erbjudas inom eget och angränsande arbetsfält om han/hon så Önskar. Inom vissa myndigheter har ambitiösa försök gjorts att införa olika typer av utvecklingsprogram. Stora framsteg har också gjorts. Men det verkar som om intresset ofta klingar av när den entusiast försvinner som i många fall mer eller mindre ensam har drivit utvecklingen. För att kunna leva vidare måste, enligt utredningens mening, ett utvecklingsprogram för personalen i stället växa fram som ett gemensamt behov för både

74 Betydelsen av personalutveckling SOU l988zl2

myndighet och personal. Detta bör vara en följd av ett lokalt personalpolitiskt program som gemensamt arbetas fram inom myndigheten. l detta sammanhang har de olika arbetstagarorganisationerna en viktig roll. Grundläggande för ett lokalt personalpolitiskt program måste vara det gemensamma mål som myndigheten strävar mot, en enkel verksamhetsidé som står klar för alla. Förståelsen för denna underlättas om personalen har en grundläggande kunskap i säkerhetspolitik och totalförsvar (se vidare kapitel 7). Det personalpolitiska programmet måste också omsättas i verksamhetsplaneringen (kort- och långsiktig) i konkret formulerade samt tidssatta och om möjligt mätbara mål för att säkerställa dess genomförande. FÖPU får även erinra om det påbörjade arbetet med s. k. kvalitetscirklar (motsvarande). Denna typ av utvecklingsarbete har bl. a. till syfte att sätta de egna arbetsuppgifterna i bättre samklang med de definierade mål (inkl. kvalitetskrav) som ñnns för verksamheten. I näringslivet finns ett stort antal konsulter och flera s. k. managementbolag som på uppdrag åtar sig att hjälpa till med att utveckla organisationer och personal. Det är utredningens uppfattning att totalförsvarsmyndigheterna bör inrikta sig på att med egna resurser söka lösa sina utvecklingsfrâgor. Man bör skapa ett intresse för hur den egna myndigheten utifrån sina egna förutsättningar skall utveckla sin personal och organisation. I de fall konsulter utifrån används, bör deras uppgift från början helt klargöras. De kan vara rådgivare och inspiratörer åt chefer på olika nivåer men de bör inte delta i det direkta förändringsarbetet.

Grundläggande för att nödvändig personalutveckling inom en myndighet skall komma till stånd är enligt FÖPU:s uppfattning framför allt följande. El Intresse för och vilja hos chefer, arbetsledare och personalhandläggare att bedriva personalutveckling för myndighetens anställda. EJ Erforderliga ekonomiska resurser för utbildning m. m. och en sådan personalram att de anställda har möjlighet att delta i utbildning utan att ordinarie verksamhet blir lidande (se även kapitel 6, p. 6.5.4). l den mån egna resurser för personalutveckling är otillräckliga - t. ex. för utbildning av personalen - är det enligt utredningens uppfattning naturligt att de resurser som finns inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, bl. a. försvarets förvaltningsskola, försvarshögskolan, Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum etc., i första hand utnyttjas.

5 Personaladministrativa åtgärder

FÖPU utgår i detta kapitel från medbestämmandelagen (MBL) och medbestämmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet (M BA-S). Beträffande personalplanering konstaterar FÖPU att denna är en väsentlig del av verksamhetsplaneringen. Utredningen föreslår bl. a. följande. D Individ- och utbildningsplanering för all civil personal både på kort och lång sikt. D Systematiserade planeringssamtal årligen med all personal. D Särskild utbildning för de chefer och arbetsledare som ansvarar för att genomföra planeringssamtalen. D Dokumentering av planeringssamtalen som skall bilda grund för individ- och utbildningsplaneringen. Beträffande introduktion föreslår FÖPU bl. a. följande. D introduktionen genomförs under det första halvåret av anställningen. D Information om totalförsvaret lämnas i samband med introduktionen. D Betydelsen av en god introduktion arbetas in i alla chefs- och arbetsledarutbildningar.

Vad gäller information konstaterar FÖPU att de anställdas kän-

nedom om främst verksamhetsmålen och deras egen roll i organisationen brister. Utredningen föreslår bl. a. följande. D Inom en myndighet måste klart framgå vem som är ansvarig för information i olika frågor. Denna personal ges särskild utbildning härför. D Arbetsplatsträffar och andra informationsmöten hålls regelbundet och de anställda uppmuntras att ta en aktivare del i dessa. D De anställda ges ökad kunskap om verksamheten vid myndighetens övriga enheter och vid de myndigheter de samarbetar med t. ex. genom studiebesök.

76 Persona/administrativa åtgärder SOU l988:l2

l fråga om personalrärligher konstaterar FÖPU att denna allmänt sett är låg bland civil personal. Utredningen anser att Ökad personalrörlighet ger de anställda en breddad kompetens och ökar möjligheterna att möta förändringar. FÖPU föreslår bl. a. följande. D Personalrörligheten inom den egna myndigheten ökas genom arbetsrotation, deltagande i projekt, tillfällig omdisponering av personal etc. [nom varje myndighet utformas ett eget system för arbetsrotation. D Utvecklingstjänstgöring för att stimulera personalutvecklingen bygga upp den anställdes kompetens både i fortbildnings- och vidareutbildningssyfte - och öka personalrörligheten mellan myndigheter. bör Utvecklingstjänstgöringen omfatta två till sex månader. E] Initiativ till utvecklingstjänstgöring tas vid den myndighet där tjänstemannen är anställd. Försvarets personalnämnd ges att samordna uppgiften utvecklingstjänstgöring vid myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde och länsstyrelsernas försvarsenheter.

l i s 5.l

Inledning

i l Medbestämmandelagen (MBL) och medbestämmandeavtalet för det i l förhållandet mellan ar- i statliga arbetstagarområdet (MBA-S) reglerar l betsgivare och arbetstagare. Denna lagstiftning och dessa avtalsbestäm- x melser utgör grunden för förhållandet mellan parterna under fredsförhållanden och påverkar de personaladministrativa åtgärder som i olika situationer kan behöva genomföras. Parterna är självfallet medvetna om dessa grundförutsättningar. FÖPU har funnit det naturligt att beträffande personaladministrativa åtgärder utgå från medbestämmandelagen (MBL) och medbestämmandeavtalet (M BA-S). Andra förhållanden gäller i krig eller vid krigsfara. Dessa frågor regleras i en nyligen tillkommen arbetsrättslig beredskapslag (1987: 1262). l medbestämmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet (M BA-S) har parterna angett allmänna riktlinjer för hur medbestämmandet bör fungera inom statsförvaltningen. Även föreskrifter för avtalets tillämpning har utarbetats. Avtalet och tillämpningsföreskrifterna till detta återges i statens arbetsgivarverks cirkulär A 40 1984 resp. A 41 1984. MBA-S ger allmänna och övergripande riktlinjer för medbestämmandet. Avtalet gäller för hela statsförvaltningen med vitt skilda former av verksamhet. Avsikten har varit att lägga tyngdpunkten i medbestämmandet på det lokala planet. Parterna på lokal nivå anvisas därför möjligheter att sluta lokala kollektivavtal. I särskilt angivna frågor ges härigenom möjlighet att anpassa avtalet till de förhållanden som råder vid olika

SOU l988zl2 Persona/administrativa åtgärder 77

myndigheter. De lokala parterna rekommenderas i avtalet att ingående diskutera hur olika frågor skall hanteras vid myndigheten. l kollektivavtalssammanhang finns endast tvâ nivåer. Den centrala nivån som i detta sammanhang är statens arbetsgivarverk och den lokala nivån till vilken alla myndigheter hänförs oavsett om det är fråga om central, regional eller lokal myndighet. MBA-S anger den yttre ram inom vilken anställningsmyndigheten och de lokala arbetstagarorganisationerna har möjlighet att agera. l anpassningen till lokala förhållanden spelar såväl arbetsgivaren som arbetstagarorganisationerna och de enskilda arbetstagarna en viktig roll. Bland de frågor inom vilka lokala avtal får slutas är från utredningens synpunkt främst följande intressanta: D medverkan i myndighetens planering D riktlinjer för myndighetens rekryteringsarbete D metoder och åtgärder för att kartlägga och tillgodose personalutvecklingsbehov D inriktning av utbildning som genomförs inom myndigheten samt principer för urval till personalutbildning D inriktning och omfattning av introduktion D inriktning och omfattning av personalinformation D riktlinjer för utformning och genomförande av systematiserade planeringssamtal D omfattning och inriktning av arbetsplatsträffar D omfattning av personalinformation.

Utredningen kommenterar i det följande vad som sägs i MBA-S om de särskilda frågor som kan bli föremål för avtalsreglering på lokal nivå. FÖPU har funnit att jämförelsevis få myndigheter hittills har tagit till vara möjligheten att sluta lokala kollektivavtal om de frågor som redovisas i det föregående. Förekomsten av lokala avtal vad gäller systematiserade planeringssamtal har kartlagts av utredningen genom en enkät till försvarets samtliga myndigheter. Resultatet av enkäten redovisas i bilaga l l. Att i lokala avtal ha slagit fast hur parterna ser på olika frågor kan i sig ha ett stort värde. Det är enligt utredningens mening dock inte själva avtalet som sådant som är det väsentliga utan snarare den process som sätts i gång innan avtalet tecknas. Såväl arbetsgivaren som arbetstagarorganisationerna tvingas då att ta ställning till hur de vill arbeta med olika frågor. I MBA-S framhålls att de enskilda arbetstagarna bör ges möjlighet att medverka i det lokala avtalsarbetet. Dessa kan på så sätt bli delaktiga i utformningen av den egna arbetssituationen och bidra till förändringsoch utvecklingsarbetet inom myndigheten. Enligt utredningens uppfattning kan lokala avtal bidra till att utvecklingen för personalen kommer i gång och systematiseras. Huvudansvaret för att konkreta åtgärder vidtas i anledning av ingångna avtal åligger arbetsgivaren.

78 Personaladministrativa åtgärder

Personalplanering

5.2.1 Planeringsgången

Personalplanering är en oskiljbar del av en myndighets verksamhetsplanering.

Verksamhetsplaneringen i sin tur grundas i bl. a. D flerårsplaner (långsiktsplaner) på central, regional och lokal nivå D programansvariga myndigheters stående och årliga planerings- och 3

budgetdirektiv l

D produktionsansvariga myndigheters föreskrifter, instruktioner och anvisningar samt regionala och lokala tillämpningsbestämmelser D fackansvariga myndigheters föreskrifter och allmänna råd samt *I D erfarenheter från tidigare helt eller delvis genomförd verksamhet (utfall och analys). En myndighets verksamhetsplan är sista ledet i planeringen. Den visar vad myndigheten avser uträtta med bästa utnyttjande av resurserna under de närmaste åren. Personalplaneringen är därvid en viktig del av verksamhetsplaneringen. Verksamhetsplaneringen är grunden för ett effektivt utnyttjande av myndighetens resurseri syfte att nå uppställda mål för verksamheten och för handlingsberedskap för att underlätta eventuella förändringar. De resurser som läggs till grund för verksamhetsplaneringen utgörs bl. a. av anslagsmedel och fast anställd eller tillfälligt anställd personal samt extern personal, exempelvis konsulter. Från utredningens synpunkt är personalfrågorna av störst intresse. Vikten l av att omsorgsfullt planera förändringar samt att kartlägga vilka konsekvenser dessa får för verksamheten och för arbetstagarna betonas i MBA-S. Strävan bör enligt avtalet vara att utforma personalplaneringen så att nödvändiga förändringar underlättas. I avtalet framhålls vidare nödvändigheten av att i planeringsarbetet beakta behovet av decentralisering och delegering. Där slås även fast att de enskilda arbetsta- i garnas kunskaper och erfarenheter bör tas tillvara i planeringsarbetet. ä Detta måste därför bedrivas pâ ett sådant sätt att arbetstagare på olika nivåer får möjlighet att medverka. Arbetsgivaren åläggs enligt MBA-S att för varje budgetår upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete och i den ange de åtgärder som bör vidtas.

5.2.2 Principer för personalplanering Personalplaneringen, som är en del av Verksamhetsplaneringen, syftar till att - behov tillgodose myndighetens av personal såväl kvantitativt som kvalitativt

Persona/administrativa åtgärder 79

- använda så effektivt myndighetens personal som möjligt öka personalens förmåga att utföra nya arbetsuppgifter i en föränderlig organisation - ta till vara den enskildes och önskemål. förutsättningar Personalplaneringen utgör grunden för åtgärder inom det personaladministrativa området t. ex. vad gäller personalrörlighet, personalutbildning, övrig personalutveckling samt lönepolitik. Personalplaneringen kan indelas i bemanningsplanering, individplanering och âtgârdsplanering. Bemanningsplanering syftar till att klarlägga behovet av och tillgången på personal såväl kvantitativt som kvalitativt. Denna planering görs mot bakgrund av de krav som ställs och de resurser som står till förfogande. Målet för bemanningsplaneringen är att - och vidmakthålla balans mellan uppnå behov av och tillgång på arbetskraft bevara personalens anställningstrygghet samt att motverka en ojämn personalrekrytering hålla kostnaderna på en så låg nivå som möjligt ge information om en myndighets personalsituation nu och i framtiden. För militär personal finns en övergripande planering som redovisar organisationens samtliga befattningar och vilka personer som avses inneha resp. befattning samt om möjligt planerade avlösare.

Övergripande bemanningsplanering, likartad den som görs för militär

personal, görs inte för den civila personalen. Den planering som görs för civil personal är i allmänhet knuten till myndighetsområdet eller del därav. Som underlag för urval och antagning av yrkesofñcerare till fortsatt utbildning och befordran finns ett system för kontinuerlig bedömning av de enskilda individernas prestationer. För den civila personalen inom försvaret finns inte något motsvarande värderingssystem. Individplanering görs fortlöpande inom försvarsmakten för huvuddelen av den militära personalen. För den civila personalen, såväl inom försvarsmakten som inom den civila delen av totalförsvaret, görs i allmänhet inte motsvarande planering. Sådan planering förekommer för närvarande endast vid omorganisationer och personalminskningar eller inför uttagning till mer omfattande utbildning. Individplanen utgår från den enskilde tjänstemannen och redovisar vilka befattningar och vilken utbildning som är planerad för vederbörande i framtiden mot bakgrund av de arbetsuppgifter som skall utföras. Den enskilde bereds tillfälle att ta del av och lämna synpunkter på planen. Den utgör även underlag för planeringssamtal.

Åtgärdsplanering syftar till att åstadkomma balans mellan behovet av

och tillgången på personal. Åtgärder som kan vidtas för att uppnå en

sådan balans kan vara exempelvis

80 Persona/administrativa åtgärder

rekrytering omplacering arbetsrotation

DDDDDDD

utvecklingstjänstgöring personalutbildning arbetsutvidgning förändring av löner och anställningsvillkor. l planeringsarbetet bör även kartläggas vilka krav på personaladministrativa åtgärder som förestående rationalisering, förändring av organisation eller arbetsmetoder etc. kan medföra.

5.2.3 Planeringssamtal som utgångspunkt för personalplanering För att effektivt ta till vara de anställdas kompetens fordras individuellt anpassade åtgärder. Dessa åtgärder måste kartläggas i personalplanevid individuella samtal - eller utveckringen, lämpligen planeringslingssamtal - mellan chef och medarbetare. Med dessa avses en diskussion mellan chef och medarbetare präglad av systematik och regelbundenhet. Vid samtalen stämmer chefen och arbetstagaren tillsammans av och sammanfattar erfarenheter från den gångna perioden och chefen hämtar in den enskildes önskemål om bl. a. personalutveckling. Planeringssamtalen är även tillfällen då chefen och medarbetaren kan ge varandra ömsesidig information. Om en myndighet avser att införa systematiserade planeringssamtal måste detta först godkännas av samtliga berörda lokala arbetstagarorganisationer. Lokalt kollektivavtal får också tecknas om utformning och genomförande av planeringssamtal. SIPU har gett ut en handbok Planeringssamtal som en vägledning såväl för den som skall leda planeringssamtal som för varje arbetstagare som skall delta i sådana. De erfarenheter som FÖPU har gjort bl. a. vid studiebesök av hur personalplanering och planeringssamtal fungerar sammanfattas i bilaga ll.

5.2.4 Utredningens synpunkter och förslag angående personalplanering Verksamhetsplaneringen är ett styrinstrument på olika nivåer inom en myndighet och utgör underlag för bl. a. den anställda personalens utbildning och annan personalutveckling. Den interna dialogen är härvid en grundförutsättning för att skapa förståelse och enighet kring verksamhetens mål, omfattning, kostnader och resursbehov. Det är väsentligt att målen och verksamhetens inriktning utvecklas och formuleras på ett sådant sätt att de blir genomförbara på alla nivåer inom organisationen. Verksamhetsmålen måste vara kända och förstådda av all personal. De anställdas förutsättningar att förstå vilka krav verksamheten ställer på dem ökar om målen bryts ner och omsätts i olika delplaner för de nivåer där genomförandet sker. Omsättning till delmål för de

Persona/administrativa åtgärder 8l

enskilda enheterna möjlighet att i samarbete med ger resp. enhetschef ansvara för planering och utveckling inom sitt område. Det personalen är viktigt att det i planeringsarbetet förs diskussioner kring verksamhetens mål, omfattning, kostnadsramar och resursbehov. Ju fler av de anställda inom en enhet som får vara med och påverka enhetens planering desto bättre är förutsättningarna för att uppnå verksamhetsmålen. Engai arbetet ökar därigenom samtidigt som personalens kunskagemanget per och erfarenheter tas till vara. Ju större myndigheten är desto viktigare blir det att en intern dialog förs inom de olika enheterna, men detta förutsätter också ett omfattande samordningsarbete. Vid mindre myndigheter är de enskildas inflytande på planeringsarbetet lättare att tillgodose praktiskt. inom en myndighets verksamhetsområde måste fördelas Uppgifterna på ett sådant sätt att de anställda ges möjlighet att bredda sina erfarenheter. Därigenom skapas förutsättningar för utveckling av verksamheten. i verksamhetens inriktning och omprioriteringar av den- Förändringar samma kan bidra till olika personalutvecklande åtgärder. Arbetsgivaren måste därvid vilka som kan, vill och behöver utvecklas. Det är klarlägga inte självklart att alla ser positivt på förändringar. Det är naturligt att en anställd känner trygghet och tillfredsställelse med sina nuvarande arbetsoch därför är obenägen till förändringar. Ingen anställd bör uppgifter personalutvecklingsåtgärder mot sin vilja. Alla anställda är pâtvingas emellertid skyldiga att förbereda sig så att de kan möta de nya krav som verksamheten ställer. Personal som inte uppfyller de förändrade kraven kan behöva omplaceras. Arbetsgivarens uppmuntran till personalen att delta i utvecklingsåtgärder är i detta sammanhang väsentlig. Personalplaneringen måste vara en väsentlig del av verksamhetsplaneringen. En tidsmässig och organisatorisk samordning av de olika planeringsaktiviteterna är nämligen betydelsefull för att uppsatta mål skall nås. i organisation, verkl verksamhetsplanen anges förväntade förändringar samhet, nödvändiga rationaliseringar m. m. Härigenom skapas naturliga ingångsvärden för planering av personalens möjligheter till förändringar i form av exempelvis D byte eller omfördelning av arbetsuppgift D arbetsutvidgning D kompetensförändringar D omplaceringar förenade med utbildningsåtgärder D utvecklingstjänstgöring. Tillfällen till förändringar skapas alltid vid naturliga avgångar. Det är därför att myndigheten i sin planering kartlägger förväntade såviktigt dana. Innan beslut tas om eventuell nyrekrytering bör åtgärder av nyssnämnd art prövas. All personalplanering bör göras rullande, t. ex. i tre- till femårsperioder eller annan beroende på verksamhetens art. Det är utperiodlängd redningens uppfattning att den kort- och långsiktiga individ- och utbild-

6-Civil personal i försvaret

82 Persona/administrativa åtgärder SOU l988:l2

ningsplaneringen måste genomföras även för den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Enligt FÖPU:s uppfattning är detta nödvändigt för att den anställda civila personalen skall få den kompetens som erfordras för att lösa arbetsuppgifterna effektivare. Personalplaneringen måste, liksom all annan planering, vara realistisk och förutseende. Vid planering av personalutbildning bör alltid i förväg klarläggas vilka anställda som skall anmälas till olika utbildningar. För elev som har anmälts till kurs bör alltid reserv vara utsedd. De genom utbildning höjda och/eller vidgade kunskaperna skall utnyttjas i den fortsatta verksamheten. Personalplaneringen bör ge underlag för beräkning av rekryteringsbehoven till tjänster som kräver olika slag av kompetens. Därigenom skapas förutsättningar för bedömning av möjligheterna till vidareutveckling för redan anställd personal. Beträffande frågan om bedömningssystem för civil personal återkommer utredningen i kapitel 9 (p. 9.6.3).

5.2.5 Utredningens synpunkter och förslag angående planeringssamtal En naturlig utgångspunkt för planeringssamtal är verksamhetsplanen. I denna anges det arbete som skall utföras framöver och de ramar inom vilka utveckling är möjlig. Systematiserade planeringssamtal bör enligt utredningens uppfattning genomföras en gång om året. Tidpunkten bör väljas så att planeringen reellt kan påverkas. Planeringssamtalen skall tillsammans med arbetsplatsträffarna vara planeringssystemets återkommande fasta diskussionstillfällen, men ersätter inte övriga fortlöpande kontakter på arbetsplatsen. Det är utredningens uppfattning att systematiserade planeringssamtal bör vara obligatoriska. Detta bör kunna åstadkommas genom att de centrala parterna sluter avtal med sådan inriktning. Planeringssamtal bör enligt utredningens mening hållas individuellt. Det bör genomföras med all personal, oavsett vilken verksamhet personalen sysslar med och oavsett inställning till utveckling. Inom myndigheten måste klaras ut vilka chefer eller arbetsledare som har att genomföra planeringssamtal. Sådana samtal bör som regel hållas mellan medarbetare och närmaste chef/ arbetsledare. bör dock Möjlighet finnas att, om arbetstagaren så önskar, föra samtalet med chef på närmast högre nivå. En förutsättning för att planeringssamtalet skall bli meningsfullt är vidare att chefen som håller det har god kännedom om personalen vid enheten och är väl insatt i den verksamhet som bedrivs där. Den som genomför samtalen skall ha en sådan ställning i organisationen att vederbörande kan påverka utvecklingen för den personal som samtalet förs med. Den grupp med vilken en chef/arbetsledare genomför planeringssamtal bör normalt omfatta 10- 15 personer och endast undantagsvis överstiga 25 personer. Att genomföra planeringssamtal är svårt och kräver utbildning och

Persona/administrativa åtgärder 83

De resultat som uppnås under samtalen beror träning för båda parter. mycket på vilken öppenhet i attityd som finns hos de inblandade parterna. De chefer/ arbetsledare som ansvarar för att genomföra planeringssamtal bör ges erforderlig utbildning för denna uppgift. Sådan utbildske myndighetsvis med bl. a. SIPU :s handbok Planening kan lämpligen ringssamtal som vägledning. FÖPU föreslår att särskild utbildning anordnas för chefer och arbetsledare för att förbättra deras förmåga att genomföra planeringssamtal. Vad som kommer fram under planeringssamtalet bör dokumenteras genom anteckningar eller åtgärdsplaner. Dessa bör utgöra en av grunderna vid den fortlöpande individ- och utbildningsplaneringen.

5.3 Introduktion

5.3.1 introduktionen - en god investering Enligt MBA-S skall introduktionen ge information om arbetsuppgifter, den egna arbetsenhetens och myndighetens organisation och målsättpersonalpolitik och anställningsvillkor. Vidare skall i ning, arbetsmiljö, introduktionen ingå information om de fackliga organisationerna inom myndigheten och deras verksamhet. Introduktion skall ges till varje nyanställd samt till den som blivit omplacerad eller som under längre tid varit frånvarande från arbetet, t. ex. på grund av sjukdom. med introduktionen är att den anställde skall lära känna sin Syftet arbetsmiljö och bli insatt i sina nya arbetsuppgifter. Kvaliteten på introduktionen har stor betydelse för hur snabbt den anställde kan komma in i sitt arbete och bli effektiv. Väl utvecklade introduktionsrutiner är därför en god investering. lntroduktionen är det första ledet i personalutvecklingen för den nyanställde och av stor betydelse för hur denne kommer att finna sig till rätta på den nya arbetsplatsen. lntroduktionen kan bli avgörande för hur länge den anställde stannar på arbetsplatsen. ansvarar för och genomför introduktionen. Arbetsta- Arbetsgivaren medverkar i de delar som rör den fackliga verksamgarorganisationerna heten. En allmän för vad introduktionen bör omfatta och hur den vägledning kan genomföras ges i SIPU:s handbok Introduktion. SIPU ger också ut och reviderar fortlöpande handboken Nyanställd. Denna innehåller uppgifter om anställningsförhållanden, anställningsförmåner m. m. som generellt gäller för det statliga området. Den är avsedd att vara en uppslagsbok för den nyanställde. FÖPU:s erfarenheter av hur introduktionen fungerar framgår av bilaga ll.

5.3.2 Utredningens synpunkter och förslag Det bör enligt utredningens mening vara självklart att varje myndighet skall ha en genomarbetad plan för introduktion, som är väl känd av all

84 Persona/administrativa SOU l9882l2 åtgärder

personal. Av denna bör framgå bl. a. vad som skall ingå i introduktionen, tidsplan för dess genomförande och ansvarsfördelning. Alla intryck som möter på en ny arbetsplats gör att den nyanställde inte är mottaglig för all information på en gång. Det är därför lämpligt att introduktionen sprids i tiden och varvas med arbete. Den bör dock ge-

cr;at›raax_maa:zsaussaanubña

nomföras under relativt kort tid och i vart fall under det första halvåret av anställningen. Av praktiska skäl kan det vara lämpligt att dela upp introduktionen så att ... , den innehåller en gemensam del som alla nyanställda får - oavsett antal nyanställda - och en särskild del anpassad efter de olika arbetsuppgif-

.neon-mmm

ternas krav. Den gemensamma delen bör i erforderlig omfattning innehålla en redovisning av myndighetens uppgifter organisation

ElElElElDD

grundläggande totalförsvarsinformation lokaler säkerhetstjänst statliga anställningsvillkor såsom löneförmåner, semester, tjänstledighet, arbetstid, inpasseringsbestämmelser, sekretessbestämmelser, medbestämmande m. m.

Den totalförsvarsinformation som ges i samband med introduktionen bör vara av orienterande karaktär. All personal bör därutöver ges utbildning i totalförsvarskunskap. FÖPU återkommer till detta i kapitel 7. Parallellt med den gemensamma delen av introduktionen skall den nyanställde etappvis sättas in i de olika delar av verksamheten som är av betydelse för arbetsuppgifterna. Innehållet i de arbetsuppgifter som inledningsvis ges till den nyanställde är av stor betydelse. Personalenheten (motsvarande) bör svara för planering av och innehåll i introduktionen. Den nyanställdes närmaste chef bör ansvara för att introduktionen genomförs. Arbetsledaren eller annan därtill utsedd tjänsteman bör svara för att visa den nyanställde till rätta på den nya arbetsplatsen och underlätta i kamratkretsen. anpassningen Även för personal som återkommer efter en längre tids tjänstledighet är det nödvändigt med introduktion. Denna bör då inriktas främst på de förändringar som skett under frånvaron. En uppföljning av hur introduktionen har fungerat bör göras en tid efter att den har genomförts. En sådan uppföljning bör enligt FÖPU:s uppfattning göras av personalenheten (motsvarande). Brist på förståelse för introduktionens betydelse förefaller vara det största hindret mot en väl fungerande introduktion. bör därför

Åtgärder

enligt FÖPU:s uppfattning vidtas för att chefer och arbetsledare skall få kunskaper om och sådan inställning till introduktionens vikt att denna blir ett naturligt inslag i myndighetens personalarbete. Nyckelpersoner för att åstadkomma detta är myndighetens chefer och ledning, övriga arbetsledare samt anställda vid personalenheten (motsvarande). Betydelsen av en god introduktion av nyanställda bör framhållas i alla chefsoch

arbetsledarutbildningar.

Persona/administrativa åtgärder 85

Den som genomför introduktionen skall ha utbildning som ger kompetens för detta. Hjälpmedel av gemensam karaktär för introduktionen bör samproduceras. Ett sådant exempel är en videokassett med grundläggande totalförsvarsinformation som bör tas fram för att användas av alla totalförsvarsmyndigheter. FÖPU föreslår att uppdrag ges till försvarets läromedelscentral att, i samarbete med berörda myndigheter, utarbeta en sådan. Utredningen konstaterar att SIPU:s handbok Introduktion kan vara ett stöd för den som skall introducera en nyanställd. SIPU:s handbok Nyanställd kan kompletteras med uppgifter om den egna myndigheten.

5.4 Information

5.4.1 Att nå fram med informationen Anställda som är välinformerade om målen samt om de händelser och åtgärder som har betydelse för verksamheten, både i stort och vad gäller de egna uppgifterna, har större förutsättningar för att göra goda insatser genom att de känner stor delaktighet i verksamheten. En lämpligt avvägd personalinformation ökar därför enligt utredningens uppfattning effektiviteten i arbetet. Medbestämmandeavtalet (M BA-S) ålägger arbetsgivaren att informera personalen om åtgärder, händelser och dylikt av betydelse för verksamheten och intresse för de anställda. Det framhålls också i MBA-S att alla skall se det som ett naturligt inslag i det dagliga arbetet att söka information. Erfarenhetsmässigt är det svårt att få information att nå alla anställda. Information måste ges vid rätt tidpunkt och vara anpassad till mottagarnas behov. Informationens innehåll har stor betydelse för genomslagskraften. Den enskilde måste känna sig berörd av informationen för att vara motiverad att ta emot den.

5.4.2 Olika former av information MBL och MBA-S med tillämpningsföreskrifter skiljer mellan i huvudsak tre olika former av information beroende på dels till vem eller vilka den riktas, dels syftet med informationen.

De tre informationsformerna är - information till arbetstagarorganisationernas företrädare personalinformation - information. facklig

Arbetsgivaren är enligt 19 § MBL skyldig att fortlöpande lämna informa-

tionen till företrädare för de arbetstagarorganisationer med vilka han är bunden av kollektivavtal. Denna information skall behandla - verksamhetens och ekonomiskt utveckling produktionsmässigt samt riktlinjerna för personalpolitiken.

86 Persona/administrativa åtgärder

Arbetsgivaren har en allmän informationsskyldighet, som är knuten till - 17 §§ MBL), där informationen riktas till föreförhandlingsrätten (10 trädare för de lokala arbetstagarorganisationerna. Dessa har dock ingen i lag eller avtal angiven skyldighet att vidarebefordra informationen till de enskilda anställda. Med personalinformation avses enligt MBA-S åtgärder som vidtas inom myndigheten i syfte att informera personalen om åtgärder, händelser m. m. av betydelse för verksamheten och intresse för de anställda. Personalinformationen kan ges t. ex. vid informationsträffar, personalsammankomster, arbetsplatsträffar eller i skriftlig form. Regelbundna arbetsplatsträffar är en form av sammankomst med all personal inom en arbetsenhet eller en arbetsgemenskap. Syftet med arbetsplatsträffar är att personalen skall få tillfälle att utbyta erfarenheter och information som rör arbetsuppgifterna och diskutera frågor som är av gemensamt intresse. Dessa träffar ger möjlighet för de enskilda arbetstagarna att påverka sina egna arbetsförhållanden och sin arbetsmiljö. Erfarenheter och synpunkter som kommer fram vid arbetsplatsträffar kan också ge arbetsgivaren impulser till ändamålsenliga lösningar av arbetsuppgifterna. En allmän vägledning för de chefer och arbetsledare som skall leda arbetsplatsträffar ges i SIPU:s handbok Arbetsplatsträffar (1988). Personalinformation i skriftlig form kan meddelas exempelvis i personaltidningar. l den mån personaltidning ges ut vid myndigheten skall de lokala arbetstagarorganisationerna ges möjlighet att i denna föra in fackliga meddelanden och artiklar. De lokala arbetstagarorganisationerna har rätt att på betald arbetstid, under högst fem timmar per år, samla sina medlemmar förfacklig information. En förutsättning för detta är dock att lokalt kollektivavtal har träffats om sådan information. FÖPU:s erfarenheter av hur informationen fungerar i dag redovisas i bilaga ll.

5.4.3 Utredningens synpunkter och förslag Formerna för information mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer är reglerade i lag och avtal. De ger möjligheter till ett väl fungerande partsförhållande och är av väsentlig betydelse för verksamheten. Personalinformationen, rätt given och rätt mottagen, har stor betydelse för verksamheten. De anställda har förutsättningar att göra en bättre om de är välinformerade om målen för verksamheten arbetsinsats både det övergripande målet och målen för de egna arbetsuppgifterna sin egen roll i organisationen, uppnådda resultat m. m. Brister i arbetstagarnas kunskaper i dessa avseenden föreligger enligt utredningens uppfattning. Personalinformationen i samband med verksamhetsplaneringen på kort och lång sikt måste därför vid många myndigheter ägnas större uppmärksamhet än i dag.

Persona/administrativa åtgärder 87

Information måste ges på alla nivåer inom en myndighet. Det måste framgå inom myndigheten vem som är ansvarig för information i olika frågor. Medlen för och utformningen av information bör väljas utifrân vad som skall informeras om och vilken målgruppen är. Viss övergripande information kan lämpligen ges i personaltidningar eller genom särskilda orienteringsblad. Enligt FÖPU:s uppfattning bör särskild utbildning ges till den personal som svarar för information i syfte att skapa en positiv attityd samt ge kunskap om hur information bör utformas och förmedlas. Initiativ och kreativitet i informationsverksamheten är väsentlig. De anställda måste därför enligt FÖPU:s mening uppmuntras att ta mera aktiv del i informationsverksamheten och själva komma med förslag till förbättringar. De måste också se det som naturligt att söka och begära information när de anser att denna är otillfredsställande. lnformationsmöten med personal på olika nivåer såsom enhetsmöten och arbetsplatsträffar bör genomföras regelbundet på i förväg fastställda tider. Vid dessa sammankomster är det väsentligt att informationen blir ömsesidig och inte bara enkelriktad från arbetsgivaren. Informationen bör utformas på ett så konkret sätt att de anställda känner sig berörda av det som sägs. De anställda måste uppmuntras till att ta aktiv del i dessa träffar och dela med sig av erfarenheter av arbetet, utbildningar och konferenser i vilka de har deltagit etc. Informationsmöten med all personal bör ledas av myndighetschefen och hållas regelbundet. Tidsmässigt bör de knytas till exempelvis budgetarbetet, verksamhetsplaneringen och årsredovisningen. Enhetsmöten och arbetsplatsträffar bör på motsvarande sätt ledas av enhetschef resp. arbetsledare. Arbetsplatsträffarna ger tillfällen att diskutera konkreta och aktuella frågor som rör arbetsenheten. Exempel på frågor som kan tas upp vid arbetsplatsträffar är El planering, genomförande och uppföljning av verksamheten vid arbetsenheten eller arbetsgruppen förändringar av Verksamhetsinriktning och arbetsuppgifter ändring av arbetsfördelning eller av arbetsrutin arbetsformer och samarbete personalfrågor

UDDEIEJDEJ

utbildning och annan personalutveckling lokal- och arbetsmiljöfrågor andra frågor som berör enheten. Utredningen anser att arbetsplatsträffar bör hållas regelbundet exempelvis en gång i månaden. Arbetsplatsträffbör härutöver alltid anordnas om det finns något särskilt som alla bör underrättas om eller som bör diskuteras snarast inom arbetsenheten. Vid arbetsplatsträffar kan arbetsledaren vidarebefordra information som getts vid orienteringar och genomgångar vid myndigheten. Till dessa träffar kan även utomstående kallas för att informera om något som

88 Persona/administrativa åtgärder

rör arbetsenheten. lnom myndigheten måste det klaras ut vilka arbetsledare som skall svara för arbetsplatsträffar. Detta bör framgå av arbetsordning e. d. Deltagarna bör i förväg på ett enkelt sätt få veta vad som skall tas upp vid en arbetsplatsträff för att kunna förbereda sig. De bör också själva få möjlighet att föreslå frågor som skall behandlas vid dessa tillfällen. Under arbetsplatsträffarna bör enkla minnesanteckningar föras. Dessa kan utgöra underlag för åtgärder som behöver vidtas med anledning av de diskussioner som förts under träffarna. De brister som föreligger beträffande de olika enheternas kännedom om varandras verksamhet bör enligt FÖPU:s uppfattning avhjälpas, t. ex. genom att myndigheten anordnar interna ”studiebesök”. Härigenom kan de anställda få en helhetsbild av verksamheten och en ökad förståelse för varandras arbete. På motsvarande sätt bör tillfälle ges att besöka enheter vid andra myndigheter som arbetar med likartade uppgifter och som man samarbetar med. Arbetstagarorganisationerna har i dag endast skyldighet att informera medlemmarna om rent fackliga förhållanden. Det kan enligt utredningens uppfattning sättas i fråga om inte arbetstagarorganisationerna även bör ta på sig någon form av informationsskyldighet gentemot medlemmarna även i andra frågor som rör verksamheten. En sådan informationsskyldighet skulle totalt sett kunna förbättra informationen. Detta kan dock givetvis inte ta ifrån arbetsgivaren huvudansvaret för att informera sina anställda.

5.5 Personalrörlighet

5.5.1 Begreppet personalrörlighet MBA-S ger i kapitlet Personalrörlighet (22 §) de allmänna riktlinjerna att personalrörlighetsåtgärder, dvs. åtgärder i syfte att rekrytera, omplacera och avveckla personal, bör ske så att de gagnar myndighetens effektivi- j i tet. I avtalet i övrigt och i dess tillämpningsföreskrifter behandlas begreppet personalrörlighet främst som en fråga om att avveckla personal. Begreppet berörs även i MBA-S allmännna riktlinjer (40 §) förjämställdhet mellan kvinnor och män. Indirekt berörs personalrörlighet även i 32 § MBA-S. Där framhålls att myndighet skall, inom ramen för sina uppgifter, eftersträva att utforma organisation, ledning och metoder för arbetet så att det dagliga arbetet ger möjligheter till stimulans, omväxling, självständighet, ansvar och utveckling etc. Det är angeläget att myndigheterna söker finna alternativa möjligheter att organisera och utföra monotona, rutinbetonade och starkt specialiserade arbetsmoment. I propositionen (I984/85:2l9) om den statliga personalpolitiken konstaterade föredragande departementschefen att personalrörlighet ofta ses ur ettdera av tvâ perspektiv - ett utvecklings- eller ett avvecklingspers- g pektiv.

SOU l988zl2 Persona/administrativa åtgärder 89

Om avvecklingsperspektivet framhölls bl. a. att personalrörligheten är ett viktigt medel att klara personalöverskott till följd av Verksamhetsförändringar vid myndigheterna, t. ex. ändrad inriktning, övergång till ny teknik eller ändrad organisation. Föredraganden framhöll även att personalrörlighet är en metod att öka kompetensen och bidra till förnyelse i ett ekonomiskt läge då större nyrekryteringar inte är möjliga. Frågan om personalrörlighet kopplades ihop med behovet av personalutveckling. Personalrörligheten borde ses ur ett utvecklingsperspektiv i högre grad än vad som varit vanligt dittills. Synen på personalrörlighet som en bland flera metoder att öka de anställdas kompetens och bidra till effektivisering och förnyelse av verksamhet bör enligt utredningens mening också tydligt återspeglas i M BA-S. Utredningen föreslår att parterna kompletterar avtalet i detta hänseende. Som framgår av MBA-S ingår i begreppet personalrörlighet såväl rekrytering och omplacering som avveckling av personal. Personalrörlighet innebär förändring t. ex. av arbetsuppgifter, organisatorisk enhet eller nivå, arbetsplats eller tjänstgöringsort, arbetsgivare eller yrke. A rbetsrotation är en form av personalrörlighet inom en myndighet som innebär att en eller flera befattningshavare regelbundet byter arbetsuppgifter. Andra former av personalrörlighet, främst inom en myndighet, är tillfällig omdisponering av personal och omplacering av personal. Detta är organisatoriska åtgärder som inte i första hand har utvecklingssyfte. Personalrörlighet mellan två myndigheter eller mellan myndighet och företag (organisation o. d.) kan bl. a. äga rum i form av utvecklingstjänszgöring. Sådan tjänstgöring har tidigare benämnts utbytes- eller växeltjänstgöring. Benämningen utvecklingstjänstgöring som har föreslagits av statens arbetsmarknadsnämnd (SAM N), har numera godtagits. Denna form av tjänstgöring innebär att en arbetstagare tjänstgör i sin egen anställning hos en annan myndighet under en bestämd tid” (prop. l984/ 85:2l9, s. 4 ff).

5.5.2 - led i personalutvecklingen Personalrörlighet ett viktigt

Åtgärder för personalrörlighet syftar till att tillgodose såväl verksamhe-

tens som individens behov av utveckling. Genom tjänstgöring i olika slags verksamhet vidareutvecklas de anställdas kunskaper och förmåga. Inriktningen av sådan tjänstgöring bör ske med utgångspunkt i verksamhetens krav samt den enskildes förutsättningar och önskemål. All personal måste vara beredd på förändringar. Särskilt viktigt är att chefer/arbetsledare och handläggare på olika nivåer har en beredskap att möta kraven på förändringar. De måste själva också ha vilja och förmåga att ta initiativ till förändringar. En lämpligt avvägd personalrörlighet kan bidra till effektivitet och flexibilitet i verksamheten genom en ökad förmåga hos organisationen i stort att anpassa sig till ändrade uppgifter eller till ändrad arbetsmängd

90 Persona/administrativa åtgärder SOU l988zl2

och personaltillgång. Inom varje myndighet finns också behov av att kunna samla olika typer av arbetskraft och kompetens till de verksamhetsområden eller organisatoriska enheter där den bäst behövs. Personalrörligheten kan slutligen också bidra till att skapa förutsättningar för jämställdhet mellan könen och mellan olika personalgrupper samt främja övergång mellan olika karriärer. Sammanfattningsvis kan en lämpligt avvägd, planerad personalrörlighet inom försvaret ge följande fördelar. l] För myndighet - Ge god anpassning till förändrade krav och hög beredskap för nya uppgifter. - Bidra till flexibel organisation med goda möjligheter att koncentrera verksamhet till viktiga områden. - Medverka till att kunskaper och erfarenheter sprids i organisationen. - Ge ett underlag för urval av personer till skilda befattningar. E] För den enskilde - Ge kompetens att utföra arbetsuppgifter i skilda miljöer med olika förutsättningar. - Ge ökad erfarenhet och därmed ökat samt bidra självförtroende till personlig utveckling. - Vara meriterande för annan, mera kvalificerad befattning. Det finns i detta sammanhang också anledning understryka att myndigheternas och de anställdas till inställning planerad personalrörlighet arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring är viktig. Personalrörlighet bör i första hand uppfattas och utnyttjas som en utvecklingsåtgärd och inte vara ett sätt att lösa samarbets- eller andra problem. Personalrörligheten, såväl inom en myndighet som mellan en myndighet och annan myndighet/arbetsgivare, bör bli ett effektivt medel för att bredda de anställdas kompetens och ett logiskt led i deras utveckling. En förutsättning för att så skall ske är att rörligheten är systematiserad och individuellt planerad allt i syfte att tjäna effektiviteten i verksamheten. Målen och medlen för personalrörligheten måste därför behandlas i en myndighets ordinarie verksamhets- och personalplanering. Frågor om arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring bör lämpligen tas upp under planeringssamtal. Regeringen uppdrog i juni 1986 åt statens arbetsgivarverk att se över de bestämmelser som påverkar personalens rörlighet inom och mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningen och andra arbetsmark- f

nadssektorer. Denna översyn skall resultera i förslag till åtgärder för att l

l öka personalrörlighet och förbättra personalutveckling (jfr bilaga 12).

5.5.3 Personalrörligheten i dag l kan konstatera att den 5 Utredningen planerade personalrörligheten bland civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde

Persona/administrativa åtgärder 91

allmänt eller myndigheter är den t. o. m. sett är låg, inom vissa områden praktiskt taget obefmtlig. Detta gäller såväl inom som mellan myndigheter samt mellan myndigheter och näringsliv. till viss del Den låga planerade personalrörligheten hänger troligen samman En annan orsak med en på många håll krympande organisation. kan vara myndigheternas inriktning på att lösa uppgifter för dagen och att se möjligheterna att bredda de anställdas använden viss oförmåga barhet genom planerad personalrörlighet. Obenägenhet till rörlighet hos enskilda anställda är en faktor som bör tas med i bilden. Systematiserad arbetsrotation förekommer endast vid vissa myndigheter och i huvudsak inom den anställdes eget funktionsområde, t. ex. melinom militärrestaurang förrådsdelan olika arbetsplatser (motsvarande), Stora skiljaktigheter mellan olika myndigheter och talj eller verkstad. verksamhetsområden förekommer dock. Arbetsrotation mellan olika funktionsområden förekommer av allt att döma endast undantagsvis. De anställdas inställning till värdet av arbetsrotation tycks vara splittrad. Den enskildes benägenhet till rörlighet förefaller vidare avta med stigande levnadsålder. Tillfällig omdisponering av personal förekommer i viss utsträckning mellan olika enheter inom en myndighet och i undantagsfall mellan olika myndigheter. Sådan omdisponering sker i allmänhet under viss begränsad tid för att möta arbetstoppar. Omplacering av personal inom myndighet sker dels vid omorganisation av verksamhet, dels av andra skäl t. ex. önskemål från enskilda. som innebär byte av yänstgöringsort förekommer i Personalrörlighet mycket liten omfattning bland civil personal. Utvecklingstjänstgöring förekommer för närvarande i ytterst begrän- I de fall då sådan tjänstgöring har förekommit har den i sad omfattning. allmänhet varit kortvarig. Exempelvis har tjänstemän vid statens räddvid civilbefälhavarkanslier, länsstyrelsernas förningsverk tjänstgjort etc. mel-

svarsenheter, sjukhus Ömsesidigt tidsbegränsat personalutbyte

lan räddningsverkets centrala del och dess skolor har också förekommit. Erfarenheterna av nämnda utvecklingstjänstgöring anges vara mycket som har deltagit har bedömt den goda. De tjänstemän i tjänstgöringen som mycket värdefull. Vid utredningens studiebesök har vidare flera anställda uttalat vid annan i att utvecklingstjänstgöring myndighet många fall skulle vara av stort värde. i kapitel 3 (p.3.2.3) av nuvarande fram- Av redovisningen personalläge myndighetssynpunkt alltför hög personalrörlighet föregår att en från kommer bland vissa grupper av civil personal - företrädesvis i vissa specialist- och kvalificerade handläggarbefattningar. Exempel på sådana grupper är civilingenjörer, ekonomer och ADB-personal (programmerare/systemerare). För nämnda grupper föreligger uppenbara svårigheter såväl att rekrytera som att behålla personalen. De som kan anställas som efter något eller några års tjänstgöring och är ofta nyutexaminerade fortbildning försvinner till annan samhällssektor.

92 Personaladministrativa åtgärder

5.5.4 Utredningens syn på arbetsrotation och annan personalrörlighet inom myndighet En myndighet har naturligen väsentligt större möjligheter att få till stånd en planerad personalrörlighet inom den egna organisationen än mellan denna och annan myndighet eller företag Härtill kom- (motsvarande). mer att varje myndighet även i personalrörlighetsfrågor måste beakta kostnadsaspekterna och väga kostnaderna för olika rörlighetsalternativ mot varandra och mot andra möjligheter att utveckla sin personal, t. ex. genom utbildning. Utredningen anser därför att varje myndighet inom försvarsdepartementets verksamhetsområde har anledning att överväga och pröva möjligheterna till personalrörlighet för den civila personalen i första hand inom den egna myndigheten. Den rörlighetsform som härvid främst bör komma i fråga är arbetsrotation. Även andra åtgärder såsom möjlighet att delta i projekt och tillfällig omdisponering av personal mellan olika enheter inom myndigheten bör genomföras. Utredningen anser det vara särskilt angeläget att en fortlöpande arbetsrotation kommer till stånd bland de civilanställda som har monotona och rutinbetonade arbetsuppgifter. Arbetsrotation bör också ses som ett lämpligt medel att bredda de anställdas kunskaper och ge dem en helhetsbild av myndighetens verksamhet. Innan arbetsrotation bland personalen inom ett funktionsområde sätts i gång kan det vara nödvändigt att ge den som skall byta arbetsuppgifter viss kompletterande utbildning. FÖPU vill i detta sammanhang också peka på att åtgärder för personalutveckling i vilka arbetsrotation ingår som en viktig del, kan ha en gynnsam effekt i form av markant minskad sjukfrånvaro. Detta framgår bl. a. av en skrift från försvarets rationaliseringinstitut Personalutvecki försvaret - Erfarenheter från ling en sektorflottilj. Vad hände sedan? (Nr 29 i FRI:s skriftserie). FÖPU föreslår att myndigheterna inom försvarsdepartementets verksamhetsområde i ökad omfattning genomför arbetsrotation. Inom varje myndighet bör utformas de system härför som passar bäst med hänsyn till verksamhetens art, organisation och anställd personal.

5.5.5 Allmänt om utvecklingstjänstgöring

Utvecklingstjänstgöring (tidigare utbytes- eller växeltjänstgöring) innebär enligt prop. l984/85z2l9 att en arbetstagare tjänstgör i sin egen anställning hos annan myndighet under en bestämd tid. Syftet med sådan är att stimulera tjänstgöring personalutveckling och personalrörlighet. Ett system med utvecklingstjänstgöring har utretts av statens arbetsmarknadsnämnd Detta redovisas (SAM N). i rapporten Utvecklingstjänstgöring inom statsförvaltningen (oktober sammanfat- 1986). FÖPU tar huvudpunkterna i rapporten i bilaga l3. SAMN har därefter den 27 november 1986 erhållit regeringens att informera om olika uppdrag system för utvecklingstjänstgöring. Nämnden skall vidare biträda myndig-

Persona/administrativa åtgärder 93

heterna med rådgivning och förmedla kontakt mellan myndigheter för att underlätta utvecklingstjänstgöring. SAMN lade inte fram några synpunkter eller förslag rörande lämplig längd för utvecklingstjänstgöring. Av försöksverksamhet med sådan tjänstgöring mellan regeringskansliet och näringslivet, som har pågått sedan våren 1986, har dragits slutsatsen att tre till fyra månader kan vara lämplig omfattning då det gäller kvalificerade handläggare och chefer. Den enskilde kan under denna tidrymd dels hinna få en allmän överblick över verksamheten, dels få möjlighet att arbeta med något påtagligt. Erfarenheterna från denna utvecklingstjänstgöring har varit att den har fungerat bra och har varit givande. Den förutsätter emellertid en omfattande introduktion av vederbörande i arbetet och viss handledning under tjänstgöringen.

5.5.6 Utredningens syn på utvecklingstjänstgöring FÖPU delar SAMN:s uppfattning i stort att utvecklingstjänstgöring kan bidra till bättre och förnyad kunskap och större förståelse samt befrämja önskvärd personalrörlighet. Vid sidan av utbildningsinsatser kan utvecklingstjänstgöring utgöra en viktig del i kompetensuppbyggnaden. Utredningen konstaterar samtidigt att förhållandena inom försvarsdepartementets verksamhetsområde i en del avseenden skiljer sig från dem inom annan statlig verksamhet. Viss anpassning av SAMN :s förslag till förhållandena inom försvaret är därför enligt utredningens mening nödvändig. FÖPU vill här bl. a. peka på försvarets organisatoriska uppbyggnad med centrala och högre regionala ledningsorgan samt olika av typer lägre regionala och lokala myndigheter. SAMN:s roll i ett system för utvecklingstjänstgöring inom försvaret bör enligt FÖPU:s uppfattning i huvudsak och vid behov vara rådgivande. Möjligheten att tillgodose behov av kompetens genom tillfällig tjänstgöring vid annan myndighet eller företag är enligt FÖPU:s mening något som hittills har förbisetts i alltför hög grad.

Utredningen anser vidare att följande allmänna regler för utvecklingstjänstgöring bör gälla. D Ansvaret för att utvecklingstjänstgöring kommer till stånd åvilar den anställdes arbetsgivare. D Det bör av kostnadsskäl eftersträvas att, där så är möjligt, genomföra utvecklingstjänstgöring mellan myndigheter inom samma tjänstgöringsort. Kostnader för utvecklingstjänstgöring skall regelmässigt budgeteras av myndigheterna. D Val av myndighet och befattning för utvecklingstjänstgöring bör ske så att den som fullgör sådan tjänstgöring direkt kan delta i arbetet. D Utvecklingstjänstgöring bör komma i fråga främst för den som är handläggare eller chef/arbetsledare eller vara ett led i utvecklingen till en sådan befattning.

94 Persona/administrativa åtgärder

EI Utvecklingstjänstgöring bör komma i fråga såväl i fortbildnings- som vidareutbildningssyfte. El Mottagande myndighet skall utse handledare åt den som fullgör utvecklingstjänstgöring och svara för att vederbörande får en introduktion i verksamheten. EI Noggrann uppföljning bör göras av hur utvecklingstjänstgöringen har fungerat. D Tjänsteman som fullgör utvecklingstjänstgöring skall vid återkomsten till anställningsmyndigheten delge chef och arbetskamrater samt i vissa fall även personal vid andra myndigheter sina erfarenheter och lärdomar från tjänstgöringen. Initiativ till utvecklingstjänstgöring bör tas vid den myndighet där tjänstemannen är anställd. Behov av utvecklingstjänstgöring bör tas upp vid planeringssamtal men kan även initieras av chef/arbetsledare eller medarbetare i annan ordning. Detta är en utvecklingsåtgärd som bör läggas in i den allmänna personalplaneringen och i individplaneringen. Utvecklingstjänstgöringens längd bör vara sådan att den ger avsett utbyte. Längden kan variera något men bör enligt FÖPU:s uppfattning kunna omfatta två till sex månader. För att utvecklingstjänstgöring inom försvarsdepartementets verksamhetsomrâde skall komma till stånd och fungera i praktiken krävs enligt FÖPU:s uppfattning en myndighet som kan ge stöd och ha en samlande och övergripande kunskap om möjligheterna till utvecklingstjänstgöring. Försvarets personalnämnd (FPN) har bl. a. till uppgift att underlätta personalrörlighet och personalutveckling. FÖPU finner att de uppgifter som åligger personalnämnden medför att den bör ha den kunskap och erfarenhet som krävs för att kunna ge råd och stöd i samband med utvecklingstjänstgöring. FÖPU föreslår därför att personalnämnden får uppgiften att samordna utvecklingstjänstgöring vid myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde och länsstyrelsernas försvarsenheter. För utvecklingstjänstgöring vid statliga myndigheter utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde bör varje myndighet själv ta initiativ. Även i fråga om utvecklingstjänstgöring i kommuner, landsting och näringsliv bör resp. myndighet själv svara för kontakterna. Samordning av utbildningen lokalt/regionalt (jfr kapitel 21) bör kunna ge bonuseffekter i form av kontakter som kan underlätta utvecklingstjänstgöring.

Utvecklingstjänstgöring inom försvarsdepartementets verksamhetsområde Myndigheterna på central och högre regional nivå inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan ha behov av att deras tjänstemän får förnyade och/eller breddade kunskaper om verksamhet inom annan för-

SOU l988:l2 Personaladministraliva åtgärder 95

svarsmyndighet. Utvecklingstjänstgöring kan härvid vara aktuell vid annan försvarsmyndighet på dels central eller högre regional nivå, dels lägre regional eller lokal nivå. Inom försvarsmakten är det särskilt viktigt att de civila tjänstemännen vid de gemensamma myndigheterna har den militära miljökunskap som kan behövas. Det är enligt utredningens mening även i övrigt önskvärt att de har kunskap om betingelserna m. m. för verksamheten inom försvarsgrenarna. Vissa civila tjänstemän vid de gemensamma myndigheterna behöver därför beredas tillfälle att tjänstgöra vid staber och/eller förband. FÖPU ser det alltså som naturligt att en civil tjänsteman inom t. ex. försvarets materielverk som handlägger frågor om stridsfordon fullgör utvecklingstjänstgöring vid pansartruppernas stridsskola. Sådan tjänstgöring bör få tillgodoräknas som särskilt meriterande. Lika naturligt är att personal vid civil totalförsvarsmyndighet fullgör sådan tjänstgöring vid t. ex. försvarsstaben, militärområdesstab, försvarsområdesstab eller vid annan civil totalförsvarsmyndighet än anställningsmyndigheten. På lägre regional och lokal nivå har myndigheter och anställda, enligt FÖPU:s uppfattning, främst behov av att få del av det förändrings- och förnyelsearbete som bedrivs vid annan myndighet på samma nivå. Stöd och råd rörande lämpliga mottagande myndigheter bör kunna ges av FPN. Vad gäller verksamhet inom funktionsområdena bör även fackmyndigheter och myndigheterna på högre regional nivå ha underlag för att ge anvisningar om lämpliga mottagande myndigheter. Det kan också vara lämpligt att kontaktperson finns avdelad vid dessa myndigheter.

Utvecklingstjänstgöring utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde Behov av utvecklingstjänstgöring utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde finns främst dels inom vissa av försvarsmaktens (inkl. försvarets forskningsanstalt, försvarets rationaliseringsinstitut och flygtekniska försöksanstalten) myndigheter på central nivå, dels inom de civila totalförsvarsmyndigheterna. Utredningen utgår från att materielanskaffande myndigheter själva har sådan kännedom om och kontakter med industrier och andra företag att medverkan från SAMN för att få till stånd erforderlig utvecklingstjänstgöring inte behövs. Motsvarande kännedom om de civila totalförsvarsmyndigheterna utanför försvarsdepartementets verksamhet finns inom Överstyrelsen för civil beredskap m. fl. försvarsmyndigheter. Närmare förslag beträffande utvecklingstjänstgöring inom den civila delen av totalförsvaret behandlas i kapitel 12 (p. 12.4.3).

5.5.7 Övrig planerad personalrörlighet

Frågan om chefsrörlighet behandlar utredningen i kapitel 9.

96 Persona/administrativa åtgärder

Planerad personalrörlighet som innebär byte av tjänstgäringsort - även benämnd ”geografisk” rörlighet - förekommer i mycket begränsad omfattning för civil personal. En sådan rörlighet är fördelaktig av följande skäl. Den D skapar ökade möjligheter för myndigheten att ompröva verksamhet och arbetsfördelning, vilket ger förutsättningar för rörlighet inom myndigheten D bidrar till nya kunskaper och ny kompetens inom organisationen genom nyanställningar D utgör ett led i den anställdes personliga utveckling. Personalrörlighet som innebär byte av tjänstgöringsort är aktuell i bl. a. följande fall. D Omorganisation som innebär avveckling av viss verksamhet inom myndighet. D Som ett led i en planmässig chefsutveckling (se kapitel 9). D Som ett led i en systematiserad och samordnad utbildnings- och utvecklingsgång för personal inom civilt försvar (jfr kapitel 12). D Som ett led i personalutveckling i övrigt bl. a. inom en myndighet som bedriver verksamhet på flera tjänstgöringsorter. Utredningen får emellertid i detta sammanhang erinra om departementschefens uttalande i prop. 1986/87:95 där han om personalrörlighet anger: ”Strävan bör enligt min uppfattning vara att så långt möjligt begränsa geografiska omflyttningar och byte av stationeringsort inom försvaret”. Utredningen konstaterar vidare att rörlighet som innebär byte av tjänstgöringsort ofta medför svårlösta ekonomiska och familjesociala problem för den enskilde. Förslag till åtgärder för att underlätta för den anställde att byta tjänstgöringsort har lagts fram såväl av överbefälhavaren som senast av försvarets personalnämnd (förslag den 16 maj 1986 Medflyttande anhörig). FÖPU finner det vara ytterst angeläget att dessa åtgärder vidtas. Även statens arbetsgivarverk har ett uppdrag som gäller åtgärder för att öka personalrörlighet m. m. (se bilaga 12).

5.5.8 Åtgärder mot oplanerad personalrörlighet

Utredningen konstaterar att det från flera håll har förts fram att överrörligheten bland konkurrensutsatta personalgrupper skulle kunna motverkas genom bl. a. en flexiblare och mera individuell lönesättning. FÖPU anser att åtgärder bör vidtas för att motverka den icke önskvärda personalrörlighet som förekommer bland vissa grupper av välutbildad, kvaliñcerad civil personal. FÖPU bedömer dock att detta närmast är en fråga för arbetsmarknadens parter att avtala om. Myndigheterna har själva möjlighet att vidta åtgärder i syfte att utveckla sin personal och få den att känna större motivation. En väl genomtänkt individplanering är en väsentlig utgångspunkt. Om den enskilde kan se utvecklingsmöjligheter framför sig med mera självständiga

Persona/administrativa åtgärder 97

uppgifter och större ansvar torde benägenheten att stanna kvar i befattningen öka. En väsentligt ökad satsning på att få behålla kompetenta medarbetare i försvaret förefaller vara nödvändig. En viktig del i sammanhanget är att försvarets civila tjänstemän sätts in i försvarsfrågor och blir bekanta med försvarets miljö så att de känner samhörighet med försvaret. Utredningen har övervägt frågan om att för vissa särskilt konkurrensutsatta personalgrupper föreslå någon form av kontraktsystem eller liknande åtagande varvid kontrakten skulle kunna lösas genom friköp. Utredningen avstår emellertid från att lägga fram förslag i denna fråga. FÖ PU får uttrycka förhoppningen att ett genomförande av utredningens förslag rörande förbättrad personalplanering och personalutveckling för civil personal inom försvaret kommer att få gynnsam inverkan på personalens vilja att stanna kvar inom försvaret. FÖPU anser nämligen att den föreslagna långsiktiga planeringen av utvecklingsâtgärder för försvarets personal bör vara myndigheternas främsta medel i konkurrensen med andra statliga och kommunala myndigheter och näringslivet.

5.6 Personalutbildning

lnom ramen för MBA-S finns även möjligheter att sluta lokala avtal för hur personalutbildning bör genomföras vid myndigheten. Med personalutbildning avses enligt MBA-S utbildning som är påkallad av myndighetens verksamhet. Utbildning kan enligt MBA-S anses påkallad av verksamheten om utbildningen D är nödvändig för att arbetstagaren skall kunna utföra arbetsuppgifterna D antas medföra att arbetstagaren kan utföra sina arbetsuppgifter effektivare och säkrare D avser ny lagstiftning, nya bestämmelser, ny teknik e. d. som direkt berör arbetsuppgifterna och förutsättningarna för myndighetens verksamhet D avser att öka den anställdes förmåga att utföra andra arbetsuppgifter inom myndigheten D är av betydelse för att myndigheten skall kunna bereda den anställde mer kvalificerade arbetsuppgifter. FÖPU anser att en konsekvent och väl genomtänkt utbildningspolitik är nödvändig. Utbildningen måste vara ett led i utvecklingen för såväl myndigheten som den anställde och får inte användas som ett belöningssystem. Nyttan av att en anställd deltar i en viss utbildning måste vara klar både för arbetsgivaren och för arbetstagaren själv. Myndigheten bör ha en klart uttalad verksamhetsidé och en väl genomarbetad verksamhetsplan. Mot dessa två instrument kan då läsas ut vilka framtida utvecklingsbehov som föreligger. Av planeringssamtal

7-Civil personal i försvaret

98 Persona/administrativa åtgärder

och personalplan bör sedan framgå vem som har de största förutsättningarna och de bästa skälen att gå igenom resp. utbildning. Detta tillvägagângssätt bör leda till att den som har gått igenom utbildning också får tillämpa de förvärvade kunskaperna. FÖPU har av naturliga skäl inte kunnat detaljstudera de ca 25 000 befattningar som utredningens uppdrag omfattar. Utredningen har däremot granskat olika grupper av befattningar och försökt kartlägga utbildningsbehovet i stort samt analyserat i vilken omfattning befintligt kursutbud motsvarar de framtida behoven. FÖPU har därvid funnit att utbildning saknas eller behöver kompletteras inom en del väsentliga områden.

FÖPU föreslår därföri det följande att ett antal nya utbildningar tillkommer inom totalförsvaret. Utredningen behandlar fortsättningsvis frågor om utbildning enligt följande. El Frågan om befintlig utbildning för civil personal är tillräcklig i kapitel 6.

EI Överväganden och förslag rörande utbildning

i totalförsvarskunskap i kapitel 7 för uppgifteri krigsorganisationen i kapitel 8 - till och av chefer och arbetsledare i kapitel 9 för handläggare i kapitel l0 av personal inom administrativ service i kapitel ll för personal inom civilt försvari kapitel 12 för personal inom vissa funktionsområden i kapitlen 13 - l9.

6 för civil inom

Utbildning personal

totalförsvaret

I kapitlet lämnas en översiktlig redovisning av den utbildning som för närvarande bedrivs inom försvarsdepartementets verksamhetsområde samt av viss annan utbildning som bedöms vara av intresse för större grupper av civil personal inom detta område. Sammanfattningsvis föreslår FÖPU i detta kapitel följande. D Skärpta grundkrav i fråga om kunskaper i allmänna ämnen såväl vid första anställning som före vidareutbildning till högre befattning. D Tillkomst av eller förstärkning av utbildningen för civil personal inom följande områden/ämnen totalförsvarskunskap - arbetsledaroch chefsutbildning samt - av vissa assistenter m. fl. till handläggare. vidareutbildning D Systematiserad utbildningsgáng för personal som arbetar med civil beredskap inom den civila delen av totalfrågor rörande försvaret. D Tillkomst av en kort grundläggande kurs i pedagogik och undervisningsteknik för civil personal. D Särskilda åtgärder för att tillgodose att framtida kursutbud för

civil personal blir planmässigt utnyttjat. Åtgärderna berör

budgetering, utbildningsplanering samt information och utbildning av chefer. D Utbildningen av civil personal anordnas i största möjliga utsträckning lokalt eller regionalt. Bl. a. talar starka jämställdhets- och sociala skäl härför.

D Översyn och uppmjukning av reglerna för betald studieledig-

het.

100 Utbildning för civil personal inom totalförsvaret

6.1 Allmänt lnom försvarsdepartementets verksamhetsområde bedrivs en omfattande utbildningsverksamhet. FÖPU vill här endast peka på grundutbildningen av värnpliktiga som (enligt prop. 1985/86: 100, bilaga 6) för bud- 1985/86 getåret planerades för ca 48 000 man och repetitionsutbildningi t en som för samma år planerades för ca 100 000 man. För utbildning till och av fast anställd personal m. fl. anslogs enligt samma proposition

l enbart för armén 525 milj. kr.

Det kan också konstateras ä att ett stort antal myndigheter inom förl svarsdepartementets verksamhetsområde anordnar utbildning såväl för egen personal som för personal från annan försvarsmyndighet och ibland även för personal utanför försvaret.

...saw Utredningen lägger i den följande av nuvarande

redovisningen utbildningsresurser och befintlig utbildning huvudvikten vid det utbud som FÖPU bedömer vara av intresse för större grupper av civil personal inom

försvarsdepartementets verksamhetsområde. Övriga resurser och utbild-

ning berörs kortfattat och översiktligt. I överväganden och förslag begränsar sig utredningen till vissa övergripande frågor som i princip gäller inom försvarsdepartementets hela verksamhetsområde. Utbildningsfrågor som rör del av verksamheten (personalen) och/eller har detaljkaraktär behandlas i kapitlen 7- 19. Avslutningsvis redovisar FÖPU den utredning om viss personalutbildning som försvarets förvaltningsskola har gjort på FÖPU:s uppdrag samt FÖPU:s egna slutsatser och ståndpunktstaganden med anledning av skolans utredningsarbete.

6.2 Utbildning inom försvarsmakten m. m.

6.2.1 Utbildningen av värnpliktiga, reservofficerare och yrkesofficerare Grundutbildningen av värnpliktiga samt utbildningen till och av reservoch yrkesofficerare genomförs vid försvarsmaktens förband och skolor. Såväl de värnpliktigas grundutbildning som de kurser som ingår i den kompetensgivande reserv- resp. yrkesofñcersutbildningen omfattar flera månader - och i vissa fall två upp till ett år. Dessa utbildningar är strängt målinriktade. Grundutbildningen för värnpliktiga och reservoffcersutbildningen har som mål bestämda befattningar i krigsorganisationen. För yrkesofñcersutbildningen är målet att varje yrkesofficer skall kunna fullgöra uppgifter i bestämda befattningari såväl krigs- som fredsorganisationen samt inom dessa uppfylla de tre väsentliga kraven att vara chef, fackman och utbildare. Lämpligheten av att civil personal deltar i någon av nyssnämnda utbildningar behandlar FÖPU i p. 6.5.3. Frågan om utbildning för den civila personalens uppgifter i försvarsmaktens krigsorganisation såväl vad gäller grundutbildning (i före-

SOU [988212 Utbildning för ci vil personal inom totalförsvaret lOl

kommande fall) som - behandlar i repetitionsutbildning utredningen kapitel 8.

6.2.2 Övrig utbildning inom försvarsgrenarna

Inom försvarsgrenarna finns, utöver skolor för kompetensgivande utbildning av reserv- och yrkesoflicerare, en lång rad fackskolor. Vid dessa genomförs den fackmässiga utbildning som enligt gällande befälsordning kan ingå som en del av den kompetensgivande utbildningen för reserv- och yrkesofñcerare. Vidare ges vid dessa skolor specialutbildning för uppgifterna i krigs- och fredsorganisationen. Denna senare utbildsåväl militär som - ning ges till i viss utsträckning civil personal. Fackskolorna inom försvarsgrenarna och deras verksamhet i stort redovisas i bilaga 14.

6.2.3 Försvarshögskolan Försvarshögskolan utbildar personal från civila och militära myndigheter m. fl. i ledande befattningar inom totalförsvaret. Utbildningen genomförs i form av chefskurser, huvudkurser och orienterande kurser. FÖPU lämnar i bilaga l5 ytterligare uppgifter om utbildningen vid försvarshögskolan. Enligt förslag i prop. l987/88:l00, bilaga 6 skall skolan inte längre tillhöra försvarsmakten utan vara en fristående myndighet direkt under regeringen.

6.2.4 Militärhögskolan De allmänna kurserna, stabskurserna och reservofñcerskursen vid militärhögskolan är inriktade huvudsakligen mot befattningar i krigsorganisationen. De innehåller bl. a. en stor del militära ämnen, främst operationer och taktik samt strategi. Dessa kurser blir enligt FÖPU:s mening genom sin inriktning inte aktuella för civila elever. Delar av kursernas innehåll kan dock vara av intresse för civil personal. De tekniska kurserna däremot har ofta civila elever från bl. a. försvarets materielverk och affärsverket FFV vid utbildning i vapenteknik, teleteknik, matematik, ellära och fordonsteknik. FÖPU anser i detta sammanhang att även civil teknisk personal ur fortifikationsförvaltningen med fördel bör kunna delta i delar av skolans fortiñkationstekniska utbildning. Vid skolan genomförs fortlöpande kurser i ADB och folkrätt. Dessa kurser är öppna för såväl civila som militära kursdeltagare. Härtill kommer ledarskapskurser (s. k. UGL-kurser, UGL = av grupp Utveckling och ledare) som anordnas en till två gånger per år för nytillkommande lärare. I dessa ledarskapskurser deltar även civil personal från såväl myndigheter som näringslivet. Sådan utbildning bedrivs även inom flera andra myndigheter bl. a. vid samtliga officershögskolor, av försvarets läromedelscentral och vid Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum - inom för-

102 inom totalförsvaret Utbildning för civil personal

svarsdepartementets verksamhetsområde. Viss ledarskapsutbildning och/eller chefsutveckling genomförs också inom fortiñkationsförvaltningen, försvarets materielverk, försvarets forskningsanstalt, statens räddningsverk m. fl. myndigheter. Militärhögskolan anordnar även en särskild fredschefsutbildning. Målet för denna är att ge förbandschef vidgade kunskaper om hans ansvar och befogenheter samt ge honom förmåga att fatta beslut inom olika verksamhetsområden som en förutsättning för ledning och genomförande av verksamheten lokalt. Vidare skall utbildningen ge förbandschefen förutsättningar att på ett riktigt sätt kunna förstå och utnyttja den sakkunskap inom olika verksamhetsområden som finns vid förbandet samt underställda Chefers förmåga. Den särskilda fredschefsutbildningen omfattar ca fyra veckor. I kursen deltar bl. a. byråchefer (motsvarande) från de gemensamma myndigheterna. Den genomförs varje år.

6.2.5 Försvarets förvaltningsskola Försvarets förvaltningsskola, som lyder under regeringen, utbildar militär och civil personal främst för försvarsmaktens behov men även för andra statliga myndigheter. Skolan skall vidare främja samordning av utbildningen i förvaltningstjänst mellan myndigheter och på uppdrag av centrala genomföra utredningar, studier och försök inom myndigheter skolans verksamhetsområden. Kursverksamheten omfattar främst ämnesområdena D personaladministration D ekonomiadministration D materieladministration/underhållstjänst D fortifikations- och byggnadsadministration. Kursernas längd varierar från veckokurser till kurser om ett till två år. Vid de långa kurserna utbildas främst samtliga yrkesofñcerare i försvarets intendentkár och del av yrkesofñcerarna i fortifikationskåren. I de långa kurserna ingår allmänna ämnen såsom national- och företagsekonomi m. m. Utbildningen i dessa ämnen sker i samarbete med och till del vid Östersunds högskola. Vid de kortare kurserna utbildas arbetsledare och specialister. För vissa kurser inom materiel- och verkstadsfunktionerna har förvaltningsskolan utarbetat en särskild kurstyp där de inledande delarna genomförs lokalt. Instruktioner och kursplaner finns vid de lokala myndigheterna. Handledare utses och kursmoment omfattande en till två veckor genomförs på den egna arbetsplatsen. Fortsättningskurser genomförs regionalt i miloförvaltningens regi och kan slutligen leda till centralt anordnade kurser. Kurserna i ekonomi-, materiel- och fortiñkatorisk administration genomförs i Östersund. Den personaladministrativa utbildningen genomförs vid skolans filial i Karlstad.

Utbildning för civil personal inom totalförsvaret 103

Utbildningen av befattningshavare i personaltjänst genomförs i ca 25 ämnes- eller områdesinriktade kurser. Dessa omfattar en till tre veckor. Utbildningen syftar till att ge eleverna kunskap om och förmåga att tilllämpa de delar av regelverket som gäller personaltjänstområdet inom försvarsmakten. l detta avseende är utbildningen unik och förekommer inte vid någon annan skola. l kurserna deltar elever, både militär och civil personal, från alla försvarsgrenar. Ekonomiutbildningen genomförs för närvarande vid åtta olika kurser

av vilka kursen för yrkesofñcerare i kameraltjänst är ettårig. Övriga är

kortare kurser som varierar mellan en och elva veckor samt en kurs om fyra månader. Utbildningen syftar till att ge eleverna kunskap om och förmåga att tillämpa försvarets planerings- och ekonomisystem (FPE) samt de delar av regelverket som gäller inom den kamerala sektorn. I dessa kurser deltar militär och civil personal. Den kamerala och ekonomiadministrativa utbildningen genomförs vid tre kurser - intendentkurs i ekonomiadministration, intendentkursi löneadministration samt kurs för chefför planerings- och ekonomienhet. Elevurval till alla kurser vid förvaltningsskolan görs för närvarande av överbefälhavaren och resp. försvarsgrenschef.

6.2.6 Övriga gemensamma myndigheter inom försvarsmakten m. m.

Inom vissa av övriga gemensamma myndigheter genomförs åtskilliga kurser, företrädesvis inom det egna verksamhetsområdet, som kan vara aktuella för ett bredare skikt av civil personal inom totalförsvaret. Ett exempel på detta är kortkurserna inom kameral- och ekonomiadministrationsområdena vid försvarets civilförvaltning. Dessa kurser riktar sig till personal som dagligen arbetar med verksamhet för vilken civilförvaltningen är fackmyndighet. Försvarets sjukvårdsstyrelse anordnar flera kurser (ca 3 000 elevdagar/ år) för kvalificerad militär och civil sjukvårdspersonal från försvarsmakten och den civila delen av totalförsvaret. Exempel på ämnesområden är krigssjukvårdsstabstjänst, fälthygien, sjukvårdsmaterielförvaltning, förbandssjukvård och kurs för läkare i krigskirurgi. Fortzfikatiønsförvaltningen genomför ett 40-tal olika kurser, de flesta med inriktning på egen verksamhet. Försvarets materielverk genomför årligen ett stort antal interna kurser. Dessa är avsedda främst för verkets egen personal. De är i begränsad omfattning öppna även för personal vid centrala staber, regionala förvaltningar och övriga statliga myndigheter. En del av kurserna är inriktade på teknisk utbildning inom olika områden. Det förekommer även ett antal kurser för administrativ servicepersonal, bl. a. en särskild handläggarutbildning som sattes i gång under slutet av 1970-talet. Verket genomför också en kurs Militär miljö och organisation för dels civila sektionschefer, projektledare, huvudmän och kvalificerade handläggare, dels viss nyanställd personal inom verket. Vidare anordnar verket utbildning inom följande huvudområden

104 Utbildning för civil personal inom totalförsvaret

El chefsutbildning El projektledning och projektadministration E] anskaffning och EI ADB. Härutöver anordnar verket som fackmyndighet kurser för både militär och civil personal vid regionala och lokala myndigheter, bl. a. inom förplägnads-, förråds-, materielunderhålls- och verkstadsområdet. Försvarets forskningsanstalt anordnar på motsvarande sätt årligen ett drygt 70-tal kurser främst för egen personal. Eftersom denna myndighets huvuduppgift är forskning är kursutbudet ofta inriktat på ämnen som hänger samman med anstaltens forskningsuppgifter. Dock återfinns även här kurser av mer allmänt intresse såsom individ- och grupputveckling, metod- och färdighetsträning, ADB-utbildning m. m. Forskningsanstalten är för övrigt en av de få undersökta myndigheterna som genomför egen internutbildning i ämnet totalförsvar. Under denna rubrik ordnar anstalten sju olika kurser varav en kurs Grundläggande försvarskunskap är avsedd i första hand för kvinnlig personal. I en del av dessa deltar även elever från andra myndigheter. Värnpliktsverket anordnar en rad kurser för fortbildning av egen personal, t. ex. grundläggande ADB-utbildning, utbildning i datasäkerhet, förvaltning, berednings- och föredragningsteknik, personalsamverkan etc. Försvarets datacentral är försvarsmaktens inom ADB- ”konsultbolag” området. l datacentralens uppgifter ingår att anordna för utbildning samtliga myndigheter under försvarsdepartementet. Kurscentrum ligger i Kristianstad men kurser kan vid behov genomföras i på andra platser landet. Försvarets skyddsskola grundutbildar värnpliktiga till skyddstekniker och skyddsingen jörer i krigsorganisationen samt repetitionsutbildar dem i samband med krigsförbandsövningar. Vidare genomförs kurser i skydd mot A-, B-, C- och brandstridsmedel för främst yrkes- och reservofficerare. Enligt förslag i prop. 1987/88:l00, bilaga 6 omvandlas skolan den l juli 1988 till totalförsvarets skyddsskola. Det kan slutligen noteras att totalförsvarets signalskyddsskola, som i utbildningshänseende lyder under den i försvarsstaben ingående totalförsvarets signalskyddsavdelning, bedriver utbildning inom sitt specialområde med såväl militära som civila elever. Skolan ingår i organisatoriskt hänseende i arméns stabs- och sambandsskola (jfr bilaga 14).

6.3 Utbildning inom totalförsvarets civila del

Den följande redovisningen omfattar dels den utbildning som förekommer vid myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, dels utbildningen vid länsstyrelserna och Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum. FÖPU har i detta sammanhang anledning att påpeka att viss total-

SOU l988zl2 Utbildning för civil personal inom totalförsvaret

försvarsutbildning, som inte behandlas i detta betänkande, förekommer vid myndigheter utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde.

6.3.1 Överstyrelsen för civil beredskap

Överstyrelsen för civil beredskap bedriver för närvarande utbildning för

personal som ingår i funktionen övrig varuförsörjning. Utbildningen anordnas för dels viss personal som ingår i krigsorganisationen för civilbefälhavarkanslis resp. länsstyrelses försörjningssektion, dels personal krigsplacerad centralt (försörjningskommissionen). Utbildning för personal som ingår i funktionen civil ledning och samordning förbereds.

Överstyrelsen genomför därutöver utbildning av egen anställd perso-

nal.

6.3.2 Statens räddningsverk

Statens räddningsverk bedriver utbildning för personal i fredsräddningstjänsten och sotningsväsendet samt grundutbildning för Civilförsvarspliktiga som har skrivits in i civilförsvarsorganisationen. Verket genomför vidare övningar med vissa enheter i civilförsvarets undsättningsorganisation. Härutöver anordnar verket särskilda kurser och konferenser i anslutning till sin verksamhet. En del av kurserna är avsedda främst för verkets egen personal. Personal från andra myndigheter får delta i mån av plats och om det bedöms lämpligt. Vissa kurser om civilförsvar är av orienterande karaktär och avsedda för såväl egen nyanställd som andra totalförsvarsmyndigheters personal. Grundutbildningen och övningsverksamheten samt huvuddelen av kurserna och konferenserna genomförs vid de olika räddningsskolorna.

6.3.3 Styrelsen för psykologiskt försvar Styrelsen för psykologiskt försvar bedriver utbildning för personal som ingår i dess egen krigsorganisation samt för personal i sektionen för psykologiskt försvar i civilbefälhavares resp. länsstyrelses krigsorganisation. Styrelsen genomför även övningar som avser det psykologiska i försvarets verksamhet.

6.3.4 Civilbefälhavarna Civilbefälhavarna bedriver en omfattande utbildningsverksamhet som berör samtliga viktiga civila samhällsfunktioneri krig såsom civilförsvar, hälso- och sjukvård, psykologiskt försvar, polisverksamhet, transporter, försörjning, arbetsmarknad, vägväsende och ledningsverksamhet. Utbildningen anordnas dels som grundläggande totalförsvarsutbildning, dels som repetitionsutbildning av personal ur regionala myndigheters

106 Utbildning för civil personal inom totalförsvaret

krigsorganisationer civilbefälhavarkanslier, länsstyrelser, landsting m. fl. Kursutbudet vänder sig främst till krigsplacerad personal hos regionala civila totalförsvarsmyndigheter inom civilområdet. Fredsanställd personal inom bl. a. civilbefälhavarkansli och länsstyrelses försvarsenhet deltar också i kurserna. Civilbefälhavarna genomför vidare tillsammans med militärbefälhavarna ledningsövningar på regional nivå med bl. a. länsstyrelse och försvarsområdesstab. Ytterligare uppgifter om civilbefälhavarnas utbildnings- och övningsverksamhet lämnas i bilaga l6.

6.3.5 Länsstyrelserna Länsstyrelserna svarar för dels utbildning som rör civil beredskap och räddningstjänst, dels (med ett undantag) för samordning av regional, statlig personalutbildning.

Utbildnings verksamh et Länsstyrelserna bedriver utbildning för personal i den egna krigsorganisationen - dels i form fortlöpande av sektionssammankomster, dels inför ledningsövningar. Länsstyrelserna svarar vidare för grundutbildning av och övningar med hemskyddsgruppchefer och deras ställföreträdare samt för utbildning och övning av förtroendevalda och tjänstemän i kommunernas krigsorganisation. För kommunernas personal omfattar verksamheten grundutbildning av nytillkommen personal, ledningsövningar vart fjärde år och årlig beredskapsdag, dock inte det år då ledningsövning genomförs. Länsstyrelserna har även ansvar för genomförande av enhetsövningar för personal i ledningscentraler, särskilda övningar för befäl och mobiliseringsövningar för särskilt uttagen personal inom civilförsvaret.

Samordning av regional, statlig personalutbildning Genom regeringsbeslut den l5 maj 1986 (civildepartementet dnr PE 606/ 86) åligger det länsstyrelserna (utom den i Stockholms län) att samordna den statliga personalutbildningen inom resp. län. Utbildningen skall bedrivas inom ramen för befintliga medel hos de deltagande myndigheterna.

6.3.6 Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum har som uppgift att i samarbete med myndigheter och organisationer genomföra kurser och konferenser m. m. för att öka totalförsvarets effektivitet och personalens arbetstillfredsställelse. Utbildningen skall syfta till att ge kunskap om och förståelse för svensk och internationell säkerhetspolitik, totalförsvarets delar, deras funktioner och samordning samt humanitär rätt och mänskliga

Utbildning för civil personal inom totalförsvaret

rättigheter. Stiftelsen har också en kursserie vars ändamål är att utveckla relationer människor och personalgrupper emellan. Bl. a. ingår kurser i ledarutveckling och arbetsledning samt handledarutbildning för kursen Utveckling av grupp och ledare (UGL). Dessutom åtar sig stiftelsen konsultverksamhet och viss uppdragsutbildning. FÖPU lämnar i bilaga 17 ytterligare uppgifter om utbildningen vid denna stiftelse. Stiftelsens kurser är öppna för i första hand totalförsvarets myndigheter och organisationer.

6.4 Utbildning utanför totalförsvaret

FÖPU redovisar i det följande viss utbildning utanför totalförsvaret som är av intresse för vidareutbildning av den civila personalen inom totalförsvaret. Redovisningen gör i likhet med den föregående inte anspråk på att vara fullständig.

6.4.1 Statens institut för personalutveckling och statens institut för ledarskap Statens institut för personalutveckling (SIPU) bedriver förutom ett 80-tal kurser, konsultationsverksamhet inom sektorn utveckling och effektivisering. SIPU har ett eget förlag för utbildningsmateriel och en egen kursär till största delen riktat mot statsförvaltningen och gård. Kursutbudet innehåller kurser och seminarier under följande rubriker: ADB och kontorsautomation, ekonomi och planering, information och kommunikation,jämställdhet, ledningsutveckling, offentlig förvaltning, personaladministrativa bestämmelser, personal och arbetsmiljö, personalutveckling och -utbildning, projektledning, service, upphandling samt utredningsmetodik i form av grund- och påbyggnadskurser. SI PU:s kurser genomförs dels i Stockholmsområdet som internat eller externat, dels som externat på vissa orter utanför Stockholmsområdet från Malmö i söder till Luleå i norr. FÖPU kan konstatera att del av den utbildning som ges under ett antal korta kurser i SIPU:s regi i vissa fall även meddelas under veckokurs vid försvarets förvaltningsskola. Detta gäller t. ex. inom ämnesområdet personaladministration. Utredningen har även inhämtat att totalförsvarsmyndigheter utanför försvarsmakten i större utsträckning än de inom försvarsmakten väljer SIPU framför förvaltningsskolan. Skäl till detta anges vara att försvarsmaktens myndigheter har företräde till det begränsade antal elevplatser som finns vid försvarets förvaltningsskola samt att anmälningsförfarandet och den långa framförhållningstiden vid förvaltningsskolan talar till SIPU:s förmån. Vid förfrågan har uppgetts att dessa totalförsvarsmyndigheter skulle - inte minst av ekonomiska skäl - föredra förvaltningsskolan framför SIPU. FÖPU drar slutsatsen att en ökning av antalet elevplatser vid skolan skulle medge att elever från myndigheter utanför försvarsmakten i ökad utsträckning skulle kunna beredas plats i skolans

l08 Utbildning för civil personal inom totalförsvaret SOU l988zl2

kurser. Även civila tjänstemän inom försvarsmakten behöver, enligt utredningens uppfattning, beredas plats vid skolan i större utsträckning än för närvarande. Statens institut har inrättats för ledarskap (STIL) för utbildning och konsultation riktad till högre chefer och deras närmaste medarbetare inom statsförvaltningen som har att leda en verksamhet i ett skede av omfattande Verksamheten förändring. ingår som en självständig del i SIPU. Utveckling och inriktning behandlas i ett särskilt programråd. Institutet, som bildades år l987, arbetar inom huvudsakligen följande områden. E] Chefsförsörjning och strategisk ledning där STIL med konsultinsatser och utredningsuppdrag hjälper myndigheterna i deras arbete med att utveckla sin verksamhet och att tillgodose sitt behov av ledningskompetens. E] Utveckling och utbildning där institutet med bl. a. ett kvalificerat utvecklingsprogram - (Statens Managementprogram SMP) ger deltagarna träning i att utveckla generalistkompetens och strategiskt tänkande, att hantera komplexa ledningsproblem och att utveckla den egna ledningsfilosoñn. I] Chefsforum som består av kortare temaseminarier och möten i ämnesområden som är strategiskt viktiga för statsförvaltningen. STIL anger att här också finns möjligheter till idé- och erfarenhetsutbyte mellan olika sektorer i samhället.

6.4.2 Arbetsmarknadsutbildning

Arbetsmarknadsutbildningen (AMU) har enligt prop. 1984/85:59 som

övergripande allmänt mål att utbilda vuxna för varierande arbetsuppgifter, medverka till arbetslivets förändring och bidra till full sysselsättning och därigenom främja utveckling och framsteg i samhället.

En ny organisation för arbetsmarknadsutbildningen - AMU-grup-

- trädde i kraft pen den l januari 1986. Gruppen består av en AMUmyndighet i varje län, Nordkalottens AMU-center och en central AM Ustyrelse. Utbildningen genomförs vid utbildningsenheter, AMU-center och ñlialer. AMU-gruppen skall i första hand tillgodose länsarbetsnämndernas behov av yrkesutbildning för de arbetssökande vid arbetsförmedlingarna. Men därutöver skall AMU-gruppen erbjuda företag, förvaltningar och andra organisationer sina tjänster. Denna s. k. uppdragsutbildning kan bygga på redan utarbetade kurser eller vara anpassad efter kundens egna önskemål. Verksamheten är intäktsfinansierad. AMU:s centraler och filialer finns inom landet på ca 100 orter (jfr kartskiss i bilaga 18). FÖPU redovisar vidare i bilaga l9 som exempel ett urval av de kurser som våren 1986 ingick i AM U-styrelsens kursförteckning.

SOU 1988 : l2 Utbildning för civil personal inom totalförsvaret lO9

6.4.3 Kommunal vuxenutbildning Kommunal vuxenutbildning (Komvux) erbjuder genom grundskolekurser och gymnasieskolekurser vuxna möjlighet att skaffa sig kompetens motsvarande den som ungdomar får genom grundskolan och gymnasieskolan. Till gymnasieskolekurserna hör även särskilda yrkesinriktade kurser. Genom dessa erbjuder komvux yrkesinriktad utbildning på gymnasial nivå utan motsvarighet i gymnasieskolan. Bland de yrkesinriktade kurserna finns på de flesta håll kontors- och ADB-kurser, storhushållskurser och lokalvårdskurser. Kommuner och landstingskommuner är huvudmän för komvux. Komvux finns i flertalet kommuner och i alla landstingskommuner. Kursutbudet bestäms lokalt i samråd med skolstyrelser och arbetsmarknadsparter. Försvarets myndigheter använder för närvarande komvux både för kompletterings- och yrkesutbildning av personal.

6.4.4 Länsstyrelsernas organisationsnämnd

Länsstyrelsernas organisationsnämnd är ett rationaliserings- och samarbetsorgan för länsstyrelserna. Nämnden som är sammanhållande för utbildning m. m. skall bl. a. planlägga och anordna utbildning och konferenser för länsstyrelsepersonal. Nämnden genomför budgetåret 1987/88 ett 10-tal kurser och ett 30-tal konferenser som vänder sig till bl. a. länsstyrelsernas personal. Nämndens utbildningsverksamhet har efter hand minskat i omfattning.

6.5 överväganden och förslag

6.5.1 Utredningens direktiv I FÖPU:s direktiv anges att förslagen bl. a. bör syfta till att öka arbetstillfredsställelsen och effektiviteten samt möjligheten att lösa personalförsörjningsproblem. Härvid bör närmare utredas behovet av utbildning för att stödja utvecklingsmöjlighetema”. Utredningen finner att utbildning i flertalet fall är en förutsättning för personalutveckling. Utbildning är emellertid en fråga inte bara för myndigheten. För att utbildning skall ge god effekt krävs av den enskilde intresse, vilja och förmåga att tillgodogöra sig nya kunskaper och färdigheter samt att den enskilde, efter genomförd utbildning, är villig att åta sig vidgade och mer kvalificerade arbetsuppgifter. Detta gäller såväl fortbildning som, i än högre grad, vidareutbildning. En förutsättning för att den enskilde skall kunna tillgodogöra sig en vidareutbildning inom sitt yrke är ofta att vederbörande innan en sådan påbörjas kompletterar sina kunskaper i allmänna ämnen. Sådan kom- - plettering som också är vidareutbildning måste i flertalet fall ske på den enskildes eget initiativ och bekostnad. FÖPU vill också än en gång understryka att all personalutbildning

l 10 Utbildning får civil personal inom totalförsvaret

som bekostas av en myndighet skall vara ett led i en väl genomtänkt utveckling för såväl myndigheten som den anställde. l detta sammanhang finns också anledning påminna om att ”Med personalutbildning avses sådan utbildning som är påkallad av myndighetens verksamhet”. Verksamhetens krav är således en viktig grund när det gäller utbildning. Direktiven anger vidare att möjligheterna bör utredas ”att genom utbildningsinsatser möta förändringsbehov inför omorganisation av verksamheter som annars skulle kunna medföra omplacerings- och övertalighetsproblem. Möjligheterna att utveckla de anställdas yrkeskunskaper i samband med införande av ny teknik skall också utredas. Utredningen finner att dessa två direktivpunkter delvis täcker varand- _ ra. Det kan nämligen konstateras att införande av ny teknik kräver fortbildning och utveckling av de anställdas yrkeskunskaper. Personal som inte har möjlighet att tillgodogöra sig de kunskaper som behövs för att rätt hantera den nya tekniken kan komma att tilldelas andra uppgifter. l De insatser som behövs för att möta förändringar vare sig dessa gäller omorganisation av verksamhet eller införande av ny teknik - bör enligt FÖPU:s mening inledas långt innan en förändring genomförs resp. ny teknik införs. Detta kräver förutseende planläggning av bl. a. utbildning. Att göra sådana insatser då detaljplanering av en förändring påbörjas är enligt utredningens mening ett tecken på bristande planläggning. Sådan kan lätt leda till felsatsningar i utbildningshänseende. Det kan också innebära - förutom bristande förståelse för förändringarna t

- att anställda som behövs för att genomföra förändringsarbetet inte är i

i tillgängliga utan är under utbildning. Som exempel vill utredningen peka på att det de närmaste åren är särskilt angeläget att bl. a. utbildningsinsatser i tid sätts in för att möta de organisationsförändringar som kan bli aktuella som följd av utredningen l

om arméns långsiktiga utveckling, produktionsledningen inom försvars- i

makten och fredsorganisation inom den operativa ledningen m. m. De utbildningsinsatser som behövs för att möta kraven på förändringar gäller enligt FÖPU:s mening inte enbart behoven av faktakunskaper. Det viktiga i en förändringsprocess är ofta att öka förändringsviljan och l genom information få all personal att uppleva förändringen som den . positiva utveckling som förändringen kan innebära. För detta är utbild- i ning och en upprepad information de bästa medlen. Den framsynta planläggningen av personalutbildningen bör enligt FÖPU:s uppfattning ha som främsta mål att fördjupa och bredda de anställdas kunskaper och färdigheter och därigenom göra dem flexibelt användbara i myndighetens såväl nuvarande som framtida organisation. Utredningens förslag i utbildningsfrågorna har detta som övergripande mål. FÖPU behandlar direktivens åläggande att för vissa myndighetsomráden eller olika slag av tjänster utreda en systematiserad och samordnad utbildningsgäng etc. för dels personal inom administrativ service i kapi-

Medbestämmandeavtalet för det statliga arbetstagarområdet (M BA-S), 31 §.

SOU l988il2 Utbildning för civil personal inom totalförsvaret lll

tel ll, dels personal inom civilt försvar i kapitel 12. Frågor om utveckling för personal inom funktionsområdena behandlar utredningen i kapitlen 13- 19. Det förhållandet att FÖPU i kapitlen 13- 19 behandlar vidareutveckling främst inom personalens egna yrkesområden innebär emellertid självfallet inte att den anställde är förhindrad att vidareutbilda sig till annat yrke eller välja annan Verksamhetsinriktning.

6.5.2 Grundkrav på civil personal Då utredningen i det följande i huvudsak endast behandlar frågor om formell utbildning finns det anledning att peka på att personlig kompetens är summan av flera olika faktorer. Utöver formell utbildning och personliga egenskaper har den enskildes erfarenhetsbakgrund stor betydelse. Erfarenhetsuppbyggnaden och erfarenheternas värde då det gäller att lösa arbetsuppgifter eller som grund för personlig utveckling får enligt utredningens uppfattning inte glömmas bort. Den civila personal som i dag direkt efter avslutad skolgång anställs vid myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan, efter en introduktion (jfr kapitel 5, avsnitt 3) i verksamheten utspridd under ca ett halvt år, komma att verka under ytterligare 40-45 år inom organisationen. Det är därför nödvändigt att lägga ner stor omsorg på rekrytering och urval av sökande. FÖPU finner, mot bakgrund härav och med hänsyn till utvecklingen inom det allmänna skolväsendet, att det finns anledning att ange vissa särskilda behörighetskrav för all nyanställning av civil personal hos myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde i de fall den saknar yrkeslivserfarenhet. Sådan personal bör i princip ha gått igenom lägst tvåårig gymnasial utbildning eller ha däremot svarande utbildning. Genom detta kompetenskrav bör försvarets myndigheter tillförsäkras en bred och kvalitetsmässigt god rekryteringsbas. Efter hand som gymnasieskolan byggs ut bör nyssnämnda behörighetskrav anges som treårig gymnasial utbildning eller motsvarande. För vissa uppgifter, som förekommer inom huvuddelen av alla myndigheter, bör vidare enligt FÖPU:s mening följande behörighetskrav införas. Utredningen anser att man vid anställning av kontorspersonal som saknar föregående yrkeslivserfarenhet framdeles bör kräva lägst genomgång av gymnasieskolans distributions- och kontorslinje eller dess för närvarande försöksvis inrättade handels- och kontorslinje. Denna senare gymnasielinje är enligt FÖPU:s uppfattning att föredra framför distributions- och kontorslinjen. Utredningen finner det vara angeläget att den försöksvis inrättade linjen införs som ordinarie gymnasielinje. FÖPU anser vidare att handläggare, arbetsledare, projektledare och chefer som allmän skolbakgrund bör ha lägst allmän behörighet för högskolestudier. Utredningen föreslår därför sammanfattningsvis följande grundkrav på civil personal inom försvaret.

l 12 Utbildning för civil personal inom totalförsvaret l D Personal utan föregående yrkeslivserfarenhet som anställs inom för-

.”Ko,:2o'c'<-T'›å-'r:

svaret bör ha gått igenom tvåårig gymnasieskola eller dess treåriga . framtida eller däremot -r motsvarighet svarande gymnasial utbildning. :z: E] Personal utan föregående yrkeslivserfarenhet som anställs som handläggare eller arbetsledare bör ha lägst allmän behörighet för högskolestudier. D Anställd personal som från lägre befattning skall vidareutbildas till lägsta handläggarnivå bör före vidareutbildningen ha inhämtat allmän behörighet för högskolestudier. E] Anställd personal som skall vidareutbildas till arbetsledande nivå bör före vidareutbildningen ha inhämtat kunskaper åtminstone i svenska som svarar mot kravet för allmän behörighet för högskolestudier.

E1 Övergångsvis bör anställda som saknar allmän behörighet för högsko-

lestudier vid behov ges tillfälle att komplettera sina kunskaper i främst svenska. Ekonomiskt bidrag till sådan kompletteringsutbildning i svenska bör kunna lämnas av arbetsgivaren.

Utredningen utgår från att den komplettering av kunskaper som kan bli aktuell enligt de nyssnämnda punkterna i flertalet fall bör kunna ske genom den kommunala vuxenutbildningen (komvux).

6.5.3 Synpunkter på kursutbudet En stor del av utbildningen inom försvarsmakten utgörs av grundutbildningen av värnpliktiga samt kompetensgivande reserv- och yrkesofficersutbildning (jfr p. 6.2.1). För dessa utbildningar gäller att de moment, ämnesområden e. d. som kan vara av värde eller är nödvändiga för civil personal är utspridda inom de skilda kurserna. Lärar- och lokaltillgångar är vidare avpassade efter det antal militära elever som utbildningen är avsedd för. FÖPU anser att det endast i undantagsfall kan vara aktuellt att låta enstaka civila tjänstemän delta i någon del av dessa utbildningar. l den mån civil personal inom försvarsmakten behöver utbildning av sådan art som ingår i utbildningen för värnpliktiga eller i den kompetensgivande reserv- eller yrkesofñcersutbildningen bör sådan utbildning ges i form av kurs (motsvarande) anpassad efter personalens särskilda behov. lnom åtskilliga funktions-/uppgiftsområden inom försvarsdepartementets verksamhetsområde förekommer för närvarande utbildning som är av samma slag eller har likartad inriktning som den som förekommer inom annat funktions-/uppgiftsområde Det förekommer också i flera fall att två eller flera kursanordnande myndigheter genomför likartad utbildning avsedd för elever utanför egen myndighet. FÖPU har funnit att t. ex. kurser i individ- och grupputveckling bedrivs av fyra myndigheter, kurser i ledarskap samt chefs-, arbetsledar-

Det bör här observeras att sådan behörighet även innehas av den person som har uppnått 25 års ålder, har varit yrkesverksam i fyra år och har läst två gymnasieårskurser engelska.

SOU 1988: 12 Utbildning för civil personal inom totalförsvaret ll3

och projektledarutbildning bedrivs av sex myndigheter, ADB-utbildning av tio och kurser i totalförsvar av sex. Även inom områdena inköp, anskaffning, ekonomiadministration och fastighetsförvaltning förekommer, enligt vad FÖPU har inhämtat, flera utbildningsanordnande myndigheter. Detta synes ligga helt i linje med de principer för decentralisering som numera gäller. FÖPU vill emellertid trots detta sätta i fråga om inte för närvarande visst dubbelarbete äger rum vad gäller planering och utarbetande av kurser för anställd personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Utredningen anser därför att det bör prövas att inom vissa av de exemplifierade ämnesområdena centralt ta fram kurspaket med instruktioner och anvisningar, videokassetter samt annat lämpligt kursmaterial för dem som lokalt har att bedriva utbildning av personalen. Detta bör lämpligen åvila aktuella myndigheter med fackansvar m. fl. i samverkan med försvarets förvaltningsskola och försvarets läromedelscentral. Utbudet av kurser som anordnas av myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde är mycket stort. Som exempel kan nämnas att antalet kurser enbart för personal (såväl militär som civil) i teknisk tjänst inom flygvapnet år 1986 översteg 300 och med en längd varierande från en dag till l6 veckor. Av de kurser som anordnas inom departementsområdet är en del avsedda uteslutande eller huvudsakligen för den kursanordnande myndighetens egen personal. Andra kurser, främst de som genomförs vid skolorför elever na, är avsedda från många myndigheter inom truppslag/ vapenslag, försvarsgren, brand- och räddningsväsendet etc. Även antalet kurser av denna senare typ är mycket stort. Härtill kommer att kursutbudet fortlöpande ändras och anpassas efter den tekniska utvecklingen m. m. FÖPU har bl. a. av dessa skäl avstått från att i detta betänkande redovisa en fullständig beskrivning av kursutbudet. Utredningens undersökningar av nuvarande kursutbud har främst varit inriktade på att söka klarlägga om utbudet täcker de behov av utbildning av civil personal som för närvarande föreligger resp. som kan förutses för framtiden. FÖPU har härvid kommit fram till att utbudet inom stora områden i och för sig väl täcker behoven. Att brister i den civila personalens utbildning i alla fall förekommer beror enligt utredningens mening på andra omständigheter. Dessa redovisas i p. 6.5.4. Inom följande områden är emellertid kursutbudet för civil personal inom försvaret enligt FÖPU:s mening antingen obefmtligt eller otillräckligt. inom det personaladministrativa området åt- E] Utbildningen uppvisar skilliga brister vid en jämförelse med de kompetenskrav på personalhandläggare och personalchefer som ställdes upp i betänkandet (Ds i framtiden inom försvaret, av ut- Fö 1987:2) Personalarbetet avgivet om personal- och ekonomiadministration inom försvaret redningen (PEU).

8-Civil personal i försvaret

l l4 Utbildning får civil personal inom totalförsvaret

FÖPU utgår för sin del från att en systematiserad personaladministrativ utbildning enligt de huvudlinjer som skisserades av PEU kommer till stånd inom försvaret. FÖPU konstaterar i detta sammanhang att ett visst arbete med att ta fram kursplaner m. m. för en förstärkt personaladministrativ utbildning pågår inom försvarets förvaltningsskola. FÖPU anser det viktigt att denna utbildning snarast kan påbörjas. D Utbildningi totalförsvarskunskap för civil personal förekommeri viss utsträckning. Den är emellertid för närvarande så inriktad att stora i grupper av civil personal saknar de kunskaper den borde ha om säkerhetspolitik och totalförsvar. FÖPU:s detaljöverväganden och förslag rörande utbildning i detta ämne redovisas i kapitel 7. D Arbetsledar- och chefsutbildning är också ett område som enligt utredningens mening behöver förstärkas. Utredningens överväganden och förslag redovisas i kapitel 9. D Viss allmän, grundläggande utbildning av personal som anställs som handläggare och som saknar föregående erfarenhet från tjänstgöring vid försvarsmyndighet har genomförts internt inom bl. a. försvarets materielverk. FÖPU anser att ett allmänt behov av viss handlåggarutbildning föreligger inom departementsområdet. Utredningens överväganden och förslag i denna fråga återfinns i kapitel 10. D Viss vidareutbildning av assistentpersonal till handläggare har bedrivits bl. a. inom försvarets materielverk för verkets egen personal. Även SIPU och vissa länsstyrelser anordnar kurser som har till syfte att utveckla assistentpersonal till att åta sig nya vidgade arbetsuppgifter som handläggare. FÖPU anser att det inom försvaret behöver tillkomma en särskild utbildning för assistenter m. fl. till handläggare och behandlar denna fråga i kapitel ll Utveckling för personal inom administrativ service. D För personalen inom totalförsvarets civila del finns ett starkt behov av en systematiserad utbildningsgång. FÖPU:s överväganden och förslag i denna punkt läggs fram i kapitel 12. D Civila lärare och vissa utbildningsledare inom försvarsdepartementets verksamhetsområde har pedagogisk skolning. I övrigt saknas för närvarande utbildning i pedagogik och undervisningsteknik för civila tjänstemän inom totalförsvaret. FÖPU anser att en kort grundläggande kurs i detta ämne bör tillkomma för att förbättra möjligheterna att ta i anspråk härtill lämpade civila yrkesmän/-kvinnor inom organisationen som lärare/biträdande lärare, instruktörer och handledare i främst regionalt och lokalt anordnad utbildning (jfr även utredningens förslag i p. 6.5.5).

Utredningens detaljöverväganden och förslag rörande utbildning för personal inom skilda funktionsområden i övrigt samt i pedagogik och undervisningsteknik återfinns i kapitlen 13-19. Utredningen konstaterar att samtliga större kursanordnande myndigheter ger ut översiktliga och bra sammanställningar (kataloger) över den utbildning som tillhandahålls. Eftersom antalet kursanordnare är stort

inom 115 Utbildning för civil personal totalförsvaret

blir emellertid även antalet stort. Flera myndigheter har kurskataloger över sådan därför tagit egna initiativ och har gjort upp egna kataloger utbildning som är aktuell främst för personal inom den egna myndigheten. FÖPU finner dessa initiativ vara lovvärda. De ger samtidigt stöd för att den nuvarande överskådligheten över kursutredningens uppfattning utbudet allmänt taget är mindre god. är emellertid FÖPU:s att inom varje Än viktigare enligt uppfattning finns befattningshavare som har ansvar för att informyndighet någon mation om tillgängligt, aktuellt utbildningsutbud sprids inom myndigheten. Detta bör åligga myndighetens personalenhet (motsvarande) (jfr p.

6.5.4).

6.5.4 Kursutbudets utnyttjande

Trots det stora utbudet av kurser kan det konstateras att de anställda ifrån alltid har gått igenom den utbildning som numera anges som långt för deras eller att de saknar den fortbildkompetenskrav befattningar ning som är föreskriven. har från försvarets myndigheter inhämtat uppgifter om Utredningen antalet utbildningsdagar för civil personal budgetåret 1984/ genomförda 85. l tabellen 6.1 redovisas dels dessa uppgifter, dels det genomsnittliga antalet civila anställda under samma tid, dels även antalet utbildningsda-

gar per anställd. FÖPU bedömer att de lämnade uppgifterna om antalet genomförda är osäkra och kan vara behäftade med fel främst beroutbildningsdagar att avgöra om en viss verksamhet skall klassificeras ende på svårigheten förhållandena under endast ett som utbildning eller inte. De avser också De stora olikheterna mellan försvarsgrenarna resp. mellan visbudgetår. för slutsatsen att den fortlöpande utsa myndigheter ger dock underlag för civil inom försvaret på vissa håll måste vara bildningen personal eftersatt. FÖPU bedömer att det kan finnas två huvudskäl till konstaterade brister i personalutbildningen för civil personal. Dels kan den ekonomiska situationen inom försvaret ha verkat begränsande på personalutbildför denna dels kan de snäva personalramarna ha medningen kategori, fört att myndigheterna har ansett sig inte kunna undvara personal under den tid som aktuell utbildning ägde rum. Utredningen kan därutöver inte att konstatera att myndighetschefer och andra chefer inom organiundgå sationen inte alltid visat förståelse för behovet och nödvändigheten av att vidareutveckla och fortbilda sina civila anställda.

FÖPU finner det vara att en planmässig personalutbildning och viktigt kommer till stånd för den civila personalen inom personalutveckling departementsområdet. Utredningen föreslår därför följande åtgärder. E] Försvarets i budgetdirektiv eller på annat sätt att myndigheter åläggs budgetera för utbildning av sin civila personal.

l l6 Utbildning för civil personal inom totalförsvaret

Tabell 6.1 Antalet utbildningsdagar per civilanställd vid myndigheter inom totalförsvaret budgetåret 1984/85

Antal Myndighet m. m. utbildnings- civildagar för anställda civilt anställda

Försvarsstaben 703 363

Militärområdesstaber 205 236 0- 1010

Milomateriel- och milo-

Försvarets sjukvårdsstyrelse l37 52 5x) 0 Fortiñkationsförvaltningen l 920 750 »a

Försvarets materielverk l l 230 2 802 AN om

Försvarets forskningsanstalt 3 519 l 250 Försvarets radioanstalt

:pp -m

Värnpliktsverket 353 329 Försvarets rationaliseringsinstitut 797 7l

mmm

wo:

Försvarshögskolan Militärhögskolan l l7 35 Försvarets förvaltningsskola 67 l0 0 Än Försvarets läromedelscentral 325 92

Aow

Krigsarkivet l4 34

Luis-ua

Försvarets datacentral l 290 286 Flygtekniska försöks- __anstalten l4 254 p Overstyrelsen för civil beredskap 384 225

Statens räddningsverk 3 799 724 gp_ nu

Styrelsen för psykologiskt försvar och civilbefälhavarna l78 60 å”o Länsstyrelsernas försvarsenheter l 504 559 5x)x!

D Myndigheterna själva skall inom ramen för gällande organisationsfrihet särskilt planlägga hur verksamheten skall så att den organiseras medger utbildning av den civila personalen. En modell som härvid kan övervägas är att under behövlig tid vid behov inställa viss verksamhet för att därigenom frigöra personal för utbildning. FÖPU ñnner också att det bör övervägas att i personalbehovet av civil personal räkna in viss reserv av personal för utbildning. E! I utbildningen av chefer på olika nivåer bör särskild tid avsättas för

information om och utbildningsmoment som belyser beslutsfattarnas chefsansvar för utbildning av sina anställda.

Utbildning för civil personal inom totalförsvaret l 17

FÖPU föreslår att sådan information och utbildning införs i aktuella kurser vid bl. a. krigshögskolan, militärhögskolan och försvarets förvaltningsskola. EI lnom varje myndighet skall personalenheten (motsvarande) svara för

att fort- och vidareutbildningen av myndighetens anställda

genomförs (jfr även p. 6.5.3). Utredningen föreslår slutligen att kommande personaladministrativa system utformas så att det medger tydlig och lättläst redovisning av personalens utbildning. Denna redovisning bör omfatta ämnesområden och omfattning av personalens såväl grundutbildning som fort- och vidareutbildning.

6.5.5 Utbildningens lokalisering

Utredningen konstaterar att mycket av den utbildning som erbjuds den civila personalen inom försvaret äger rum som kurser om en eller två veckor till skolor eller internat förlagda i Stockholmsområdet, Karlstad och Östersund. FÖPU kan också konstatera att många anställda är ensamstående som har omvårdnad av barn eller åldring(ar). Det finns också anställda som av andra orsaker inte kan delta i centralt anordnade kurser. FÖPU anser att starka jämställdhets- och sociala skäl talar för att utbildningen av försvarets civilt anställda i möjlig utsträckning bör anordnas lokalt eller regionalt. Även kostnadsaspekter talar enligt utredningens mening för att så långt möjligt förlägga utbildning lokalt eller regionalt. Det bör nämligen vara möjligt att för samma kostnad som vid en centralt anordnad kurs för tio elever i t. ex. Östersund anordna en motsvarande kurs i t. ex. Linköping eller Kristianstad för åtminstone 15 eller 20 elever, varvid förutsätts att huvuddelen av dessa bor inom orten i fråga. Vid lokalt anordnad utbildning bör vidare eftersträvas att i möjligaste mån få personellt allsidigt sammansatt kurs. Kurs med elever från skilda myndigheter inom statsförvaltningen och med skild erfarenhetsbakgrund ger nämligen ofta bättre utbyte än kurs med ensidig personalsammansättning. En nackdel med lokalt anordnad kan dock vara att det utbildning finns risk för att eleverna lätt kan känna sig tvingade att tillfälligt lämna kursen för uppgifter som andra skulle kunna/borde lösa. Detta kan leda till att de deltar endast då och då eller under viss del av aktuell kurs. FÖPU finner det därför vara nödvändigt med hård styrning av lokal och regional kursverksamhet. Utbildningen måste vara beaktad i verksamhetsplaneringen. Såväl deltagande elever som deras arbetsgivare och chefer måste respektera utbildningen och se till att eleverna frikopplas från andra uppgifter under pågående kurs. Om det vid planläggningen av en lokal eller regional kurs visar sig att tillräckligt elevunderlag inte finns inom försvarsmyndigheterna på orten

118 Utbildning för civil personal inom totalförsvaret

bör möjligheterna undersökas att få med deltagare även från andra statliga m. fl. myndigheter på orten. FÖPU återkommer till frågan om lokal och regional samordning av utbildning m. m. i kapitel 21, avsnitt 21.2.

6.5.6 Rätt till ledighet samt kostnader för utbildning

(1974:981) ger varje anställd inom allmän eller en- Studieledighetslagen skild tjänst rätt till behövlig ledighet från sin anställning för att gå genom fordras normalt att arbetstagaren vid utbildning. För rätt till ledighet ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. är en ramlag som vid behov kompletteras med Studieledighetslagen bestämmelser i kollektivavtal. Avtal som innebär att den anställdes rät- 4 tigheter enligt lagen inskränks är dock i den delen ogiltigt. 1 inte studieledighetens längd men innehåller utförliga Lagen reglerar skall förläggas samt om turordning. Dessa regler om hur begärd ledighet regler innebär vissa inskränkningar för den enskilde i möjligheterna att få begärd ledighet beviljad. l allmänt avlöningsavtal för statliga och vissa andra tjänstemän (AST) om Uänstledighetför studier. anges följande Lön utgår med B-avdrag under sammanlagt 240 dagar under loppet av om arbetsgivaren finner studierna tio på varandra följande kalenderår, vara angelägna från tjänstesynpunkt; dock skall inget avdrag tillämpas för någon del av tjänstledighetstiden, när det är fråga om utbildningskurs vid verket eller om studier som av arbetsgivaren prövas vara synnerligen I övriga fall av tjänstledighet för betydelsefulla från tjänstesynpunkt. j studier tillämpas C-avdrag. Om tjänstledighet för examen eller tentamen anger avtalet följande. Lön utgår med B-avdrag för examens- eller tentamensdagar jämte eventuellt erforderlig särskild tid för resa, dock högst för 10 dagar av ett V och samma kalenderår. l övriga fall av tjänstledighet för examen eller tentamen tillämpas C-avdrag. B-avdrag innebär avdrag med 24-33 % av daglönen i 30-dagars månad. C-avdrag svarar mot daglönen. Som framgår är möjligheten till betald studieledighet i dag reglerad i kollektivavtal. FÖPU anser att dessa regler bör mjukas upp och att de att avtala inom detta område. Utredlokala parterna bör ges möjlighet

peka på att det i dag är svårt att rekrytera l

ningen har här också anledning - t. ex. vissa kvalificerade , och behålla en del grupper av civil personal av sådana har svårt att tekniker. Om en myndighet på grund problem behovet av kompetent personal kan den naturliga lösningen tillgodose i stäl- j. ibland vara att vidareutbilda någon eller några inom myndigheten i Detta kan då innebära att en eller let för att försöka nyanställa personal. flera anställda inom myndigheten i tjänsten måste få genomföra högre studier och därvid uppbära lön. Sådana möjligheter saknas i dag vid

Procenten varierar med Iönegraden.

Utbildning för civil personal inom totalförsvaret ll9

strikt tillämpning av gällande bestämmelser. Det kan också finnas andra tillfällen då vidareutbildning i tjänsten ter sig som en bättre investering för framtiden än rekrytering eller omplacering av personal. FÖPU anser att regelsystemet inte får utgöra ett hinder för att medge sådan ledighet som underlättar den vidareutbildning och personalrörlighet som ligger i såväl myndighetens som den enskildes intresse. Utredningen föreslår därför en översyn av reglerna för betald studieledighet så att lokala avtal får slutas i denna fråga. Enligt utredningens mening bör arbetsgivaren vidare vara generös med att ge möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställda som tar egna initiativ till studier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbetsgivaren inte minst efter genomförd utbildning. Vidare bör möjligheterna överses att ge ekonomiskt stöd vid studier, t. ex. genom att betala litteratur och kursavgifter.

6.5.7 Utbildnings lönsamhet Utredningen hari kapitel 4 pekat på en rad tendenseri utvecklingen som alla har ett gemensamt de ställer ökade krav på den anställda personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Enbart detta förhållande visar att utbildning av den anställda personalen är nödvändig, och följaktligen också lönsam, om försvaret skall kunna följa med i utvecklingen. Ytterligare påtagliga positiva resultat av utbildningsinsatser kan också framhållas. Det är sålunda ett känt faktum att god planmässig utbildning av anställd personal Ökar motivationen och arbetstillfredsställelsen och därigenom medverkar till minskad sjukfrånvaro, lägre personalomsättning och ett minskat antal arbetsvårdsfall. Detta kan enligt utredningens mening värderas i pengar eftersom det innebär att ett reellt tillskott i myndighetens tillgång på arbetskraft erhålls. Jfr även redovisningen i bilaga l0 av resultaten av projekt Ug DAM EK m. fl. utvecklingsprojekt. Det är välbekant att bra medarbetare dras till de företag som stöder personlig utveckling och självförverkligande. Även från denna synpunkt bör insatser för utbildning av anställd personal ses som en lönsam investering. FÖPU får i detta sammanhang också återge ett uttalande av nationalekonomen Sven Grassman att ”utbildning är den kanske mest högproduktiva verksamhet man kan syssla med. Det diskuteras ofta vem som skall betala höjda utbildningskostnader. Svaret är att de är självfmansierande”. FÖPU återkommer i kapitel 22 (avsnitt 22.3) till frågan om lönsamheten av utbildning m. m.

120 Utbildning för civil personal inom totalförsvaret

6.5.8 Försvarets förvaltningsskolas utredning

Uppdraget till försvarets färvaltningsskola FÖPU uppdrog den 18 december 1986 åt försvarets förvaltningsskola att utarbeta preliminära översiktliga förslag till utbildningsplaner för olika slag av utbildning alternativt i vissa fall förslag till utbildningsblock eller utbildningspaket för personal som tillhör myndigheter inom försvarsdepartementets hela verksamhetsområde. l uppdraget preciserade FÖPU närmare den utbildning fortbildning resp. vidareutbildning - och de personalgrupper som främst borde omfattas av förvaltningsskolans utredning. Vidare framhölls som en väsentlig förutsättning för utredningsuppdraget att de av skolan utredda utbildningarna (kurserna) skall kunna anordnas lokalt eller regionalt med deltagare från fiera olika myndigheter. Skolan skulle även översiktligt belysa lokalmässiga förutsättningar, lärarförsörjningsfrâgor och kostnader m. m. samt beakta, belysa och ta till vara möjligheterna till samordning med utbildning som anordnas av andra myndigheter.

Förvaltningsskolans utredning Försvarets förvaltningsskola överlämnade den 5 juni 1987 sin redovisning (utredning) benämnd Försvarets personalutbildning till FÖPU. Förvaltningsskolan lämnar i sin utredning bl. a. värdefulla Översikter över samhällsförändringarna och kunskapssamhällets krav pá försvarets personal. Skolan behandlar också olika typer av utbildning, ansvarsförhållanden samt kostnader för och lönsamhet av utbildning. Vidare lämnas synpunkter pä vissa genomförandefrågor. Huvuddelen av förvaltningsskolans utredning utgörs av utkast till utbildningsplaner inom de verksamhetsområden som FÖPU och skolan gemensamt funnit böra närmare studeras. Som bakgrund till utkasten till utbildningsplaner redovisar skolan ett antal s. k. framtidsscenarier. 1 dessa beskriver skolan de utvecklingstendenser som skolan bedömer vara mest betydelsefulla för den framtida utvecklingen. 1 anslutning till varje sådant scenario lämnar skolan även synpunkter på utbildningen på såväl kort som läng sikt. Skolans utbildningsplaner utgör, framhålls det, endast förslag till inriktning/underlag för utbildningsplanering. De av skolan föreslagna utbildningsplanerna är följande. El Vidareutbildning av assistentpersonal för handläggningsuppgifter på olika nivåer. D Vidareutbildning och fortbildning av civila, arbetsledare (chefer) inom olika verksamhetsområden och på olika nivåer. Cl Vidareutbildning och fortbildning av personal inom funktionsområdena förrådsverksamhet, verkstadsdrift och lokalvård (tre olika planer).

l2l Utbildning för civil personal inom totalförsvaret

av civil mot driftle-

D Vidareutbildning fastighetsadministrativ personal daruppgifter/specialuppgifter (två olika planer).

D Vidareutbildning och fortbildning av personal inom området personaladministration (fyra planer). D Vidareutbildning och fortbildning av handläggare med ekonomiadministrativa uppgifter (fem planer). av personal inom inköps- och an- D Vidareutbildning och fortbildning skaffningsområdena. D Fortbildning av personal inom området transportservice. D Utbildning inom området administrativ utveckling (AU) och automagrund-, fort- och

tisk databehandling (ADB) (Denna plan omfattar

vidareutbildning). D Intern avsedd för anställda som normalt inte arbetar lärarutbildning som lärare, men som kommer att tas i anspråk som lärare såväl inom som vid lokalt eller regionalt anordnad utbildden egna myndigheten nmg. Den från försvarets förvaltningsskola erhållna utredningen har ingått som del av FÖPU:s för överväganden och förslag i kapitlen 9 underlag och ll samt l3 - 19. Förvaltningsskolans utredning förvaras bland utred-

ningens handlingar.

SOU l988zl2

7 Totalförsvars- och miljökunskap

FÖPU föreslår i detta kapitel utbildning i totalförsvarskunskap sammanfattningsvis enligt följande. verksamhetsområ- D All personal inom försvarsdepartementets försvarsenheter urde och länsstyrelsernas ges grundläggande bildning omfattande säkerhetspolitik - totalförsvarets uppbyggnad och uppgifter - totalförsvarets roll i samhället den egna myndighetens plats i systemet - folkrätt. omfattande en bredare information om D Pâbyggnadsurbildning totalförsvaret ges till handläggarpersonal. För kvalificerade chefer m. fl. ges ytterligare fördjupning inom handläggare, områden med tonvikt på totalförsvarsberedskap samt lednings- och samordningsfrågor. För personal med beredskapsinom civilt försvar i

uppgifter ingår påbyggnadsutbildningen

som föreslås i kapitel l2. det utbildningssystem

D Såväl grundläggande utbildning som påbyggnadsutbildning

genomförs lokalt/regionalt. och miljöutbildning Även D Organisations- ges till viss personal. denna utbildning anpassas till verksamhetens och den enskilde befattningshavarens behov.

7.1 Personal som omfattas av förslagen

till i totalförsvarskunskap som

Det förslag grundläggande utbildning

FÖPU lämnar i detta kapitel är generellt och berör all civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Den i totalförsvarskunskap som föreslås i detta

påbyggnadsutbildning

avser huvuddelen av den civila personalen inom försvarsdepartekapitel mentets verksamhetsområde med undantag för den personal som arbetar inom totalförsvarets civila del. Utredningen redomed beredskapsfrågor

I24 Toralförsvars- och miljökunskap SOU l988:l2

visari kapitel 12 ett förslag till utvecklingssystem för sistnämnda perso-

nal. l detta system ingår även påbyggnadsutbildning i totalförsvarskun-

skap.

7.2 Kunskaper om totalförsvaret ökar effektiviteten

För att verksamheten skall bli effektiv och fungera väl fordras att de anställda har god kunskap om sammanhangen i stort och de egna arbetsuppgifternas roll i helheten. Vissa grundkunskaper om säkerhetspolitik och totalförsvar är därför nödvändiga för att personalen skall kunna fungera på ett ändamålsenligt sätt och känna delaktighet i totalförsvarets verksamhet. Därigenom ökar arbetsmotivationen och förståelsen för den verksamhet som bedrivs inom försvaret. I

yrkesofñcersutbildningen har säkerhetspolitik och totalförsvarskun-

skap getts relativt stort utrymme. Dessa ämnen är en viktig del även i

värnpliktsutbildningen.

Vid utredningens studiebesök har konstaterats att den civila personalen ofta har bristfälliga kunskaper om såväl försvaret i stort som den egna myndighetens och sin egen roll i sammanhanget. En alltför stor del av personalen saknar kännedom om hur samverkan sker mellan de delar av försvaret som den är närmast berörd av. Kunskaperna brister även om pågående och planerad verksamhet som kan påverka det egna arbetet. Enligt FÖPU:s uppfattning krävs förbättrad om totalförsvakunskap t ret i stort, dess uppgifter och organisation samt kännedom om den särå skilda miljö i vilken verksamheten bedrivs.

i 7.3 Befintlig

utbildningitotalförsvarskunskap

Den inventering som utredningen har gjort visar att det huvudsakligen

finns två typer av utbildning i totalförsvarskunskap som är avsedd för

civil personal i fredsorganisationen. Dessa är dels den utbildning som bedrivs vid försvarshögskolan, dels den som bedrivs vid Stiftelsen Gäl- Iöfsta Kurscentrum. Försvarshögskolans utbildning riktar sig till chefer på kvalificerad beslutsfattande nivå, medan Gällöfstas kursutbud är öppet för all personal inom totalförsvaret. lngendera av dessa utbildningar kan sägas vara avsedd för de bredare personalgrupperna. Försvarshögskolans utbildning (jfr bilaga 15) genomförs i form av huvudkurser (allmänna kurser), chefskurser och orienterande kurser. Kurserna behandlar i huvudsak följande ämnen: EI säkerhetspolitik i de nordiska länderna E) totalförsvarets uppgifter, organisation och verksamhet El krigets problem och samhällets omställning för krig E] samverkan inom totalförsvaret.

Försvarshögskolan har ett begränsat antal elevplatser. Efterfrågan är mycket stor på denna utbildning.

SOU l988:l2 Toralfärsvars- och miljökunskap 125

Stiftelsen Gäl/áfrta Kurscentrum bedriver inom området säkerhetspolitik

och totalförsvar (ST) tre kurser. Dessa benämns ST/Fakta, ST/Tillämpning och ST/Folkrätt (jfr bilaga l7). Det huvudsakliga innehållet i dessa är D svensk säkerhetspolitik D totalförsvarets roll, uppbyggnad och uppgifter D samverkansfrågor D folkrätt.

Utöver detta allmänna kursutbud erbjuder en del centrala myndigheter utbildning i totalförsvarskunskap till personal som är avsedd att ingå i krigsorganisationen. För de breda grupperna bland försvarsmaktens civila personal finns i dag ingen systematiserad utbildning i totalförsvarskunskap. Det faktum att sådan utbildning genomförs vid vissa myndigheter ändrar inte denna helhetsbild. Viss utbildning, främst i miljökunskap, ges krigsplacerad civil personal i samband med övningar. Denna utbildning är vad gäller innehåll knuten till uppgifterna för och verksamheten vid det aktuella krigsförbandet. Inom det civilajörsvareransvarar på central nivå Överstyrelsen för civil beredskap, statens räddningsverk och styrelsen för psykologiskt försvar inom sina respektive funktioner för utbildning av krigsplacerad personal. På regional nivå har civilbefälhavarna motsvarande ansvar för att anordna totalförsvarsutbildning för personal i de regionala myndigheternas krigsorganisation. Denna grundläggande totalförsvarsutbildning omfattar tre till fyra dagar och innehåller allmän totalförsvarsinformation, uppgifter och organisation, beredskap, kanslitjänst samt tillämpningsmomcnt. Länsstyrelserna ansvarar för att personal i det lokala civilförsvaret samt förtroendevalda och tjänstemän i kommunerna erhåller grundläggande totalförsvarsutbildning som omfattar två utbildningsdagar. Representanter för andra totalförsvarsmyndigheter kan erbjudas delta i denna utbildningsverksamhet. Statens räddningsverk anordnar för handläggare kurserna Civilförsvar l och 2. Civilförsvar l bedrivs i form av självstudier under handledning och ger en orientering om civilförsvarets uppgifter, organisation och verksamhet. Civilförsvar 2 ger fördjupade kunskaper om civilförsvaret och innehåller även tillämpningsmoment. Dessa kurser är avsedda för handläggare som sysslar med beredskapsplanläggning vid räddningsverket, civilbefälhavarkanslier, länsstyrelsernas försvarsenheter, kommuner etc. För chefer och kvalificerade handläggare inom beredskapsplanläggningen erbjuder statens räddningsverk den högre civilförsvarskursen som omfattar fyra veckor. För deltagande i denna kurs krävs förkunskaper motsvarande Civilförsvar l och 2. I kursen behandlas svensk säkerhetspolitik, totalförsvarets författningar, kanslitjänst samt civilförsvarets uppbyggnad och verksamhet. Tyngdpunkten läggs vid samverkansformer inom totalförsvaret. För personal som inte bereds till-

126 Toralfärsvars- och miljökunskap

fälle att delta i försvarshögskolans utbildning kan denna kurs vara ett alternativ. Vid ett antal myndigheter, t. ex. försvarets forskningsanstalt och statens räddningsverk, förekommer dessutom interna utbildningar i totalförsvarskunskap med olika uppläggning. Även dessa riktar sig i huvudsak till personal på chefs- och mellannivåer. Kurserna är ofta inriktade direkt på den egna myndighetens roll inom totalförsvaret. Utredningen kan konstatera att allvarliga brister förefaller vara att det saknas - elementär nivå för en grundläggande utbildning på en relativt stora personalgrupper inom hela totalförsvaret - mellan och Gällöfstas ututbildning på nivån försvarshögskolans bud. Förutom den högre civilförsvarskursen finns i dag ingen mer omfattande utbildning på denna mellannivå. Utbudet av utbildning i totalförsvarskunskap är allmänt sett begränsat. Antalet interna kurser inom detta område är större än det allmänna utbudet.

7.4 Behovet av totalförsvarskunskap

Vid utredningens studiebesök har angetts behov av utvecklat totalförsvarskunnande på alla nivåer. Det är bl. a. viktigt att den enskilde förstår sin roll i förhållande till andra verksamheter inom totalförsvaret. FÖ PU ñnner det därför uppenbart att all personal som arbetar inom totalförsvaret skall ha åtminstone elementär kunskap om detta utöver vad som getts i samband med introduktionen. Utredningen finner att det för all personal som arbetar inom totalförsvaret föreligger behov av grundläggande kunskaper inom följande områden säkerhetspolitik totalförsvarets uppgifter och organisation

EIDEID

totalförsvarsmiljön under fred, kris och krig den egna myndighetens och samverkande myndigheters roll i fredsoch krigsorganisationen El folkrätt (behandlas i kapitel 8) El säkerhetstjänst El Självskydd (behandlas i kapitel 8). En grundläggande utbildning med detta innehåll bör därför ges till samtliga anställda som inte redan erhållit sådan utbildning. Omfattningen av denna bör dock anpassas till vederbörandes uppgift i organisationen. För handläggare på olika nivåer erfordras påbyggnadsutbildning som ger fördjupade kunskaper inom här angivna områden. Det befintliga utbildningsutbudet täcker inte dessa behov. Särskild påbyggnad måste

SOU l988zl2 Totalförsvars- och miljökunskap

därutöver göras med hänsyn till de krav som ställs beroende på vederbörandes freds- eller krigsuppgift.

För chefer m. ll. krävs ytterligare påbyggnad av totalförsvarskunska-

perna, varvid lednings- och samverkansfrågor bör utgöra en väsentlig del.

7.5 överväganden och

förslag

7.5.1 När och var skall utbildning i totalförsvarskunskap ges För den militära personalen tillgodoses behovet av kunskaper om de delar av totalförsvaret som den inte själv företräder i huvudsak inom det militära utbildningssystemet. För den civila personalen som inte har motsvarande reglerade utbildning måste kunskaperna om totalförsvaret breddas genom särskilt anordnad Denna

utbildning. utbildning bör ge-

nomföras i systematiserad form. Den enskildes plats i organisationen och uppgifteri krigs- och fredsorganisationen bör vara avgörande för omfattningen av den utbildning i totalförsvarskunskap vederbörande skall få. Den av FÖPU i det följande föreslagna utbildningen i totalförsvarskunskap avses främst ge allmänna kunskaper om svensk säkerhetspolitik, totalförsvarets uppgifter och organisation, den egna myndighetens roll i fredsoch krigsorganisationen, samverkan inom totalförsvaret samt den enskilde individens roll i helheten. Det finns olika alternativ för när och var en grundläggande utbildning i totalförsvarskunskap kan ges. Två tillfällen då utbildningen i och för sig skulle vara naturlig är antingen i samband med introduktionsutbildningen eller under den utbildning för krigsuppgiften som all krigsplacerad personal skall gå genom. I samband med anställningen då alla intryck är nya riktar sig den nyanställdes intresse främst mot arbetsplatsen och de nya arbetsuppgifterna. En utbildning i totalförsvarskunskap redan på detta stadium bedöms inte få erforderlig genomslagskraft. Den utbildning om totalförsvar som ges i samband med introduktionen bör därför endast vara av allmänt orienterande karaktär. All civil personal är inte krigsplacerad. Utbildning i totalförsvarskunskap genomförd i samband med utbildning för krigsuppgiften skulle därför innebära att delar av personalen inte får någon sådan utbildning. Utbildningen för krigsuppgiften sker vidare i många fall i samband med tillämpningsövningar m. m. då det knappast finns tid att ge ordnad teoretisk utbildning. Utredningen finner därför att flera skäl talar mot att förlägga utbildi samband med introduktionen eller i samband ningen med utbildning för krigsuppgiften. Den grundläggande utbildningen i totalförsvarskunskap bör i stället ges fristående efter cirka ett års anställning. Inom de flesta av försvarets myndigheter finns personal som är kompetent att genomföra större delen av utbildningen i totalförsvarskun-

[28 Toralförsvars- och miljökunskap SOU 1988112

skap. FÖPU anser därför att denna grundläggande utbildning bör bedrivas lokalt eller regionalt. Även kostnadsaspekter och en rad praktiska skäl talar enligt FÖPU:s uppfattning för detta. Samordningsmöjligheter mellan olika totalförsvarsmyndigheter på samma ort och inom samma region bör därvid tas till vara. De lokala myndigheterna bör som stöd och underlag förses med centralt framtaget material. Även om det vid flertalet av försvarets myndigheter finns personal som kan genomföra stora delar av denna utbildning erfordras dock viss handledarutbildning. Utbildning för den personal 3 som skall svara för och vara handledare vid den lokalt genomförda uti bildningen i totalförsvarskunskap bör ske centralt. Sådan handledarutbildning bör enligt FÖPU:s uppfattning bedrivas vid Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum.

7.5.2 Förslag till uppbyggnad av utbildningen i totalförsvarskunskap FÖ PU konstaterar att all personal har behov av en grundläggande totalförsvarskunskap. Någon anledning att ändra principerna för utbildningen vid försvarshögskolan anser FÖPU inte föreligger. Spännvidden mellan en grundläggande utbildning och försvarshögskolans utbildning är så stor att den enligt FÖPU:s uppfattning inte kan täckas av endast ett utbildningssteg. Behovet av totalförsvarskunskap är dessutom olika för handläggare, chefer m. fl. FÖPU finner det lämpligt att utbildning i totalförsvarskunskap byggs y allt mer kvalificerat innehåll. En

i

upp i ett antal olika steg med successivt

systematiserad utbildning i totalförsvarskunskap bör omfatta fyra steg: l

Grundläggande utbildning, följd av pâbyggnadsutbildning i två steg med successivt mer kvalificerat innehåll och avslutad med nuvarande för- 1 svarshögskola.

7.5.3 Förslag till innehåll i den grundläggande utbildningen Den grundläggande utbildningen i totalförsvarskunskap skall, utöver den allmänna totalförsvarsinformation som ges i samband med introduktionen, ges till all personal i försvaret oavsett vederbörandes befattning i fredsorganisationen och oberoende av krigsplacering. Denna utbildning bör omfatta två till tre dagar och ges efter cirka ett års anställningstid. Den bör även ges till anställda som inte tidigare har fått någon utbildning om totalförsvaret. Utbildningen bör vara allmänt orienterande och ge grundläggande kunskaper i D säkerhetspolitik D totalförsvarets uppbyggnad och uppgifter D totalförsvarets roll i samhället D den egna myndighetens plats i systemet ; D den egna totalförsvarsfunktionens/-grenens plats i systemet l i: folkrätt.

Totalförs vars- och miljökunskap

l den grundläggande utbildningen bör stor vikt läggas vid den egna myndighetens plats i systemet. Strävan bör vara att uppnå likformighet i denna grundläggande utbildning. Utredningen konstaterar att utbildningsblocken säkerhetspolitik, totalförsvarets uppbyggnad, uppgifter och roll i samhället samt folkrätt är gemensamma. Dessa kan därför utformas lika för all personal inom försvaret. De övriga utbildningsblocken bör utformas med hänsyn till den egna myndighetens uppgifter och verksamhet. För att varje anställd i försvaret skall få kännedom om den miljö i vilken verksamheten bedrivs bör studiebesök genomföras i samband med den grundläggande utbildningen. Detta kan ske exempelvis vid utbildning och övningar i vilka den egna myndigheten direkt eller indirekt medverkar. Anställningsmyndigheten ansvarar för att denna utbildning i totalförsvarskunskap ges till all nyanställd personal som inte redan har motsvarande kunskaper. Det åligger även anställningsmyndigheten att svara för att tidigare anställd personal som har brister i dessa kunskaper successivt ges sådan utbildning. Utbildningen i totalförsvarskunskap skall läggas in i myndighetens ordinarie utbildningsplanering. Viss utbildning i totalförsvarskunskap genomförs redan i dag exempelvis i den militära utbildningsverksamheten, vid försvarets materielverk, försvarets forskningsanstalt, genom länsstyrelsernas, civilbefälhavarkansliernas och räddningsverkets försorg. En del utbildningsmateriel finns redan inom detta område. BI. a. har försvarsstabens informationsavdelning den l mars 1984 gett ut försvarshandboken som, efter viss uppdatering och komplettering, bör kunna användas för utbildning även av civil personal. Inom Överstyrelsen för civil beredskap pågår arbete med att ta fram underlag för grundutbildning om totalförsvarets civila del. Underlag och erfarenheter från befintlig utbildning bör i största möjliga utsträckning tas till vara i ett gemensamt utbildningspaket. FÖPU föreslår att uppdrag ges till Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum att i samarbete med Överstyrelsen för civil beredskap och överbefälhavaren ta fram utbildningsmateriel som underlag för en grundläggande totalförsvarsutbildning. Erforderlig handledarutbildning bör som tidigare nämnts bedrivas vid Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum. Anställningsmyndigheten bör ansvara för att dokumentation görs av den genomgångna utbildningen exempelvis genom checklista över de olika utbildningsblocken. v Behoven och innehavd resp. planerad befattning bör bli avgörande för vilken ytterligare utbildning i totalförsvarskunskap som den anställde skall delta i utöver den grundläggande utbildningen.

7.5.4 Förslag till pábyggnadsutbildning Den i det följande redovisade pâbyggnadsutbildningen avser inte den personal som arbetar med beredskapsuppgifter inom civilt försvar. Den

9-Civil personal i försvaret

130 Totalförsvars- och miljökunskap

utbildning i totalförsvarskunskap utöver den grundläggande utbildningen - som bör ges till denna personal redovisar FÖPU i kapitel 12. Utbildningen i totalförsvarskunskap bör byggas upp stegvis, se figur l.

Övrig handläggarpersonal inom försvaret bör ges en påbyggnadsut-

bildning i totalförsvarskunskap utöver den grundläggande utbildningen. Utbildningen bör riktas till personal på mellannivåerna och vara ett komplement till den utbildning som ges för krigsuppgiften. Denna fördjupade utbildning i totalförsvarskunskap bör vara kopplad till fortbildning i innehavd befattning eller befordran. Påbyggnadsutbildningen bör ge en bredare information om totalförsvaret, det militärpolitiska läget, våra förutsättningar, vår säkerhetspolitik och en belysning av sammanhangen i stort. Även denna del skall i huvudsak vara teoretisk. Utbildningen bör omfatta en vecka och därutöver bör studiebesök göras som i huvudsak inriktas på det område inom vilket den anställde själv verkar. För personal inom försvarsmakten bör besöken göras vid övningar med militära förband. Kvalificerade handläggare, chefer m. fl. bör härutöver ges vidareutbildning i totalförsvarskunskap. Detta utbildningssteg bör ge en ytterligare fördjupad kunskap i säkerhetspolitik samt om totalförsvarets olika delar, dess uppgifter, organisation och verksamhet. Tonvikten bör här läggas på totalförsvarsberedskap samt lednings- och samverkansfrägor.

Figur 1. Utbildning i totalförsvarskunskap

Säkerhetspolitik Försvarshögskolans utbildning Totalförsvarets uppbyggnad och uppgifter

Påbyggnads- Totalförsvarets roll i samhället utbildning

Påbyggnads- Den egna myndighetens plats utbildning i systemet

Den egna totalförsvarsfunktionens/ -grenens plats i systemet Grundläggande utbildning Folkrätt

Totalförsvars- och miljökunskap

bör ha sådan längd att den kan inrymma såväl fördjupade Utbildningen avsnitt och mera omfattande studiebeteoretiska som ”totalförsvarsspef” bör i denna utbildning även avse andra delar av sök. Studiebesöken totalförsvaret än de som den anställde själv företräder. Även bör enligt FÖPU:s mening bedrivas

påbyggnadsutbildningen

lokalt eller regionalt. Också i dessa delar bör uppdrag ges till Stiftelsen Kurscentrum att i samverkan med berörda myndigheter när- Gällöfsta innehållet. Redan framtagen utbildning bör härvid i störsmare utforma Detta kommer att kräva en viss ändrad ta möjliga utsträckning utnyttjas. inriktning av Gällöfstas utbildningsverksamhet. För den mest kvalificerade personalen bör det sista steget i utbildningvara försvarshögskolans huvudkurs. Försvarsen i totalförsvarskunskap nuvarande inriktning vad gäller att utbilda civil och militär högskolans i ledande befattningar inom totalförsvaret bör enligt FÖPU:s personal mening behållas.

7.6 Organisations- och miljöutbildning

7.6.1 Behovet av organisations- och miljökunskap

FÖPU har bl. a. vid sina studiebesök erfarit att den civila personalens kunskaper om försvarets organisation och om den miljö i vilken försvarets verksamhet bedrivs är bristfällig. Kunskaper om dessa förhållanden ökar arbetsmotivationen och förståelsen för verksamheten i stort. I en förutsättning för att verksamheten skall många fall är sådan kunskap kunna bedrivas effektivt. Den av FÖPU i totalförsvarskunskap täcker föreslagna utbildningen behov inom detta område. Därtill är inte helt den civila personalens

alltför skiftande och därmed behovet av specialiserad

arbetsuppgifterna allmänna i utbildning alltför stort. Utöver den föreslagna, utbildningen totalförsvarskunskap måste viss personal därför ges utbildning i organisätt kunna lösa sations- och miljökunskap för att på ett tillfredsställande av och inneuppgifterna i freds- och krigsorganisationen. Omfattningen hållet i denna utbildning måste anpassas till vederbörandes uppgift. l p. 7.5.3 föreslås att all civil personal inom försvarsdepartementets till studiebesök i utbildnings- och verksamhetsområde skall ges tillfälle i samband i totalförövningsmiljö med den grundläggande utbildningen För flertalet bör detta, tillsammans med svarskunskap. civila tjänstemän den befattningsinriktade utbildningen för krigsuppgiften och den miljökännedom som erhålls i samband med övningar med det krigsorganiserade förbandet/funktionen, ge tillräcklig miljökunskap. Vid ett antal myndigheter har mer eller mindre långtgående utbildningar tagits fram och genomförts för att ge bl. a. chefer och kvalificerade erforderlig organisations- och miljökunskap. Sådan utbildhandläggare vid försvarets materielverk. Denna utbildning ning bedrivs exempelvis riktas till civila sektionschefer, projektledare, huvudmän och kvalificera-

132 Totalfärsvars- och

miljäkunskap

de handläggare som arbetar med anskaffning av materiel eller med fack-

verksamhet. Utbildningen bedrivs i form av

v- föreläsningar, studiebesök

och diskussioner. Den omfattar åtta dagar spridda över tre till fem vec-

kor.

Inom de centrala

försvarsdepartementet, staberna och försvarets ge-

mensamma myndigheter samt i viss utsträckning vid regionala

-;:-.r:r.v/v-Y:1v.*w'7T;s-'r'“^...;.fn'n'.:i»-1A›.:9W§iDTJ=-u

och lokala myndigheter finns ett antal chefer och kvalificerade vilka handläggare främst för sina arbetsuppgifter i fred behöver en ingående kännedom om

försvarets organisation och den miljö i vilken försvarets verksamhet be-

drivs. Exempel på sådan personal är forskare, ingenjörer, jurister, ekoll nomer, personal som är verksam inom utbildnings- och inköpsfunktioaze-u ... ner, inom personal- och ekonomiadministration etc. Vid lokala . myndigi.. heter är det främst chefer och handläggare inom personal- och ekonomi-

administration samt enstaka andra befattningshavare som bedöms behö-

w__,_,.,__,_,___

va denna för utbildning sin fredsuppgift. Dessa personalkategorier möter inte i sitt dagliga arbete personal och materiel i verksamhet i för-

svarsmiljön. Kännedom om förbandens verksamhet i fält, livet under övningsförhållanden, vilka krav som ställs på personal, utbildning och

utrustning etc. är av stort värde för denna personals arbete.

Den som exempelvis tjänstgör som lärare och utbildar olika personal-

grupper inom försvaret måste ha en ingående kännedom om denna personals arbetsförhållanden. Jurister som har att förhandla om anställ-

ningsförhållanden, förmånsfrågor etc. för såväl militär

som civil personal måste på motsvarande sätt vara väl insatta i den verksamhet som bedrivs inom försvarets olika delar och under vilka

förutsättningar detta

sken

Denna personal bör därför ges den mera kvalificerade organisationsoch

miljöutbildning, som dessa specifika i

befattningar/arbetsuppgifter

fredsorganisationen kräver. Denna utbildning bör, anpassat efter behovet, ge kunskaper om bl. a. svenska och utländska stridskrafter, samhäl-

let i krig, krav på personal och materiel i fält samt ekonomi och långsikts-

planering m. m.

7.6.2 Förslag angáende organisationsoch miljöutbildning

Den organisations- och

miljöutbildning som skall ges måste

enligt FÖPU:s mening kunna anpassas till verksamhetens och den enskilde

befattningshavarens behov. Utbildningen kan lämpligen utformas som ett antal block, kompletterat med det för resp. befattning speciella utbild-

ningsbehovet. Blocken bör utformas så att den som inte behöver alla block kan gå igenom endast de som är aktuella för vederbörande. Vissa

block bör kunna vara gemensamma för försvarets militära och civila del.

Studiebesök är viktiga inslag i utbildningen. Deltagarna bör då ges

tillfälle att under sakkunnig ledning följa verksamheten vid olika förband/enheter samt i övningsmiljö. Studiebesöken kan väljas dels i syfte att ge en bred förståelse

för olika förvarsgrenars eller totalförsvarsmyn-

digheters roll, dels med särskild hänsyn till den egna myndighetens verk-

samhet. i

ä

Totalförsvars- och miljökunskap 133

FÖPU redovisar i bilaga 20 exempel på utbildningsblock som kan ingå

i organisations- och miljöutbildningen.

FÖPU föreslår att uppdrag ges till militärhögskolan resp. Överstyrelsen för civil beredskap att utifrân här angivna riktlinjer och i samråd med berörda intressenter redovisa förslag till uppläggning och utformning av

organisations- och miljöutbildning för berörda

personalgrupper.

8 för i

Utbildning uppgifter

krigsorganisationen

FÖPU erinrar om att all personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde skall ges en tillfredsställande utbildning om folkrättens regler i krig och under neutralitet.

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU följande i detta kapitel. E] lcke värnpliktsutbildad civil tjänsteman som krigsplaceras i försvarsmaktens krigsorganisation ges en allmänmilitär grundutbildning av i stort samma inriktning och omfattning som för frivilligpersonal med A-avtal. E] Civil tjänsteman som krigsplaceras i befattning på befälsnivå i försvarsmaktens krigsorganisation ges viss utbildning i befälsföring. FÖPU återkommer i denna fråga.

El Krigsplacerad civil personal bör ingå i och övas i sina enheter

åtminstone under tillämpningsdelen av krigsförbandsövning. El Civil tjänsteman inom försvarsmakten som tjänstgör i egen befattning inom krigsorganiserat förband under repetitionsutbildning ges militär ställning, dvs. samma ställning som under krig. E] Icke krigsplacerad civil personal med fredsarbetsplats inom militär anläggning ges utbildningi Självskydd mot stridsmedel av olika slag samt i första hjälpen vid skador och olycksfall. Samma utbildning ges all anställd civil totalförsvarspersonal som krigsplaceras vid myndighet som är samgrupperad med militär stab e. d. eller bedöms ha tjänsteåligganden vid sådan samgrupperad myndighet.

136 Utbildning för uppgifter i krigsorganisarionen SOU l988zl2

8.1 Den civila i

personalens uppgifter krigsorganisationen

8.1.1 Uppgifter i stort inom det militära försvaret Inom försvarsmaktens krigsorganisation finns enligt personaltabellerna (P-tabell behov) ca 18 500 befattningar avsedda för försvarsmaktens civila tjänstemän. l krig får all personal som är krigsplacerad i dessa befattningar, i enlighet med folkrättens regler, militär ställning som kombattanter resp. sjukvårds- och själavárdspersonal (prop. 1982/831143, FöU 13, rskr. 299 och förordningen /l987:97l/ om totalförsvarspersonalens folkrättsliga ställning). De befattningsområden (uppgiftsområden) i krigsorganisationen inom vilka de civilt anställda tas i anspråk är enligt den av värnpliktsverket fastställda befattningstypkatalogen för försvarsmakten främst följande. El Tekniskt arbete Pedagogiskt arbete m. m. (inkl. bl. a. personalarbete) Administrativt arbete resp. kameralt och kontorstekniskt arbete

DCIE] Transport- och kommunikationsarbete med bl. a. uppgifter avseende

radio, tele och fjärrskrift El Tillverkningsarbete, maskinskötsel m. m. (verkstadsdrift resp. förrådsarbete) E] Servicearbete, i vilket ingår bl. a. förplägnad. Krigsbefattningarna för försvarsmaktens civilt anställda är regelmässigt sådana att arbetsuppgifterna nära sammanfaller med eller praktiskt taget är identiska med vederbörandes uppgifter inom f redsorganisationen. Sålunda har t. ex. den från försvarets fredsorganisation hämtade civila avlöningsassistenten, förrådsmannen eller kostchefen i krigsorganisationen i allt väsentligt samma uppgifter som i fredsorganisationen. De numera militära krigsbefattningarna för försvarets civilt anställda personal är nivågrupperade enligt samma system som tillämpas för alla övriga krigsbefattningar för militär personal. Nivåerna utgår från de kompetenskrav som gäller för vissa huvudtyper av befattningar i främst krigsorganisationen. Nivåer och typbefattningar är följande.

Nivå Typbefarmingmr) l Högre befattningar 2 (högre än 3 bataljonschef etc.) 4 Bataljonschef 5 Kompanichef 6 Plutonchef 7 Troppchef 8 Gruppchef 9 Menig.

Urbildningför uppgifter i krigsorganisationen

av överbefälhavaren åren 1985- På uppdrag gjorde värnpliktsverket 1986 en översyn av nivågrupperingen av civil personal som tas i anspråk inom den personaltabellsatta krigsorganisationen. Värnpliktsverkets förslag till ny nivågruppering synes inte innebära några genomgripande ändringari förhållande till tidigare. Det kan därför antas att ca 40 °/o av den civila personalens krigsbefattningar är på av befattningarna är hänförda till menignivå (nivå 9) och att merparten befälsnivåerna 4 - 8, främst nivåerna 6 och 7. att antalet civilt anställda inom för- Av kapitel 3 (tabell 3.2) framgår svarsmakten inkl. försvarets gemensamma myndigheter under budgetåret 1985/86 har varit i det närmaste 24 000, dvs. betydligt högre än det redovisade personaltabellbehovet om ca 18 500 befattningar för civilt anställda i krigsorganisationen. Drygt 20 °/o av den anställda civila personalen skulle alltså inte behöva krigsplaceras i försvarsmaktens krigsorganisation i befattning för civil försvarsmaktstjänsteman.

l åtskilliga fall beror det lägre behovet av civilt anställda i försvarsmaktens krigsorganisation på att vissa myndigheter i fredsorganisationen saknar direkt motsvarighet i krigsorganisationen eller sätter upp enheter i krigsorganisationen som saknar behov av eller har behov av endast ett litet antal av den fredsanställda civila personalen. l vissa andra fall är krigsorganisationen utformad med hänsyn till att vissa civilt anställda från krigsplacering som civilt anställd. Civil bör vara undantagna personal inom försvarsmakten som i regel kan bedömas vara undantagen och i befattningar för civila är inte disponibel för krigsplacering tjänstemän bl. a. följande. El Reservofficerare och frivilligpersonal med A-avtal El Civilt anställda i värnpliktsålder El Kvinnor som har vårdnad om egna småbarn El Personal som på grund av ålder eller hälsotillstånd bedöms böra vara undantagen från krigsplacering. Av underlag som utredningen har erhållit från värnpliktsverket rörande krigsplaceringen ijanuari 1986 av försvarsmaktens civila personal framgår slutligen att ca 75 % av då aktuell tillgång på personal var krigsplacerad i befattning. 24 % av disponibel personal angavs vara icke krigsplacerad i befattning utan redovisades som personalersättningsreserv. Av den i befattning krigsplacerade personalen var 29 °/o kvinnor. Av tjänstemännen i personalersättningsreserven var 38 % kvinnor. FÖPU anser (jfr kapitel 4, p. 4.3.6) att försvarsmaktens civila anställda så långt möjligt skall tas i anspråk i krigsorganisationen och att de därvid bör krigsplaceras i befattning.

8.1.2 Uppgifter i stort inom totalförsvarets civila del Den nya organisationen och principerna för ledning av den civila delen av totalförsvaret den ljuli 1986 (prop. 1984/852160, FöU genomfördes

l38 Utbildning för uppgifrer i krigsorganisationen SOU l988zl2

ll, rskr.l388). I samband härmed uttalade departementschefen att krigs-

organisationen vad gäller överstyrelsen för civil beredskap (ÖCB) borde ses över ytterligare.

I en inom försvarsdepartementet (enheten för civilt totalförsvar) gjord utredning(l986-O6-O4) om ÖCB:s uppgifter i krig angavs bl. a. följande. D ÖCB bör utnyttjas såväl för samordningen mellan civila myndigheter som för avvägningen mellan civila och militära behov av samhällets resurser. D ÖCB bör i krig kunna stödja övriga civila myndigheter och därmed i vissa hänseenden företräda de civila delarna av totalförsvaret utan att för den skull överta myndigheternas uppgifter. D ÖCB skall medverka till att direktkontakten mellan de militära och civila myndigheterna upprätthålls. D ÖCB skall vidare på regeringens uppdrag genomföra i utredningar gemensamma totalförsvarsfrågor. D ÖCB kan eventuellt få befogenheter gentemot övriga myndigheter, t. ex. i fråga om verksamheter som sträcker sig över flera funktioner eller som gäller samordningen av civilområdenas verksamhet.

ÖCB:s i krig inom funktionen personalbehov Ledning och samordning av den civila delen av totalförsvaret uppskattades av utredningen till 25-30 personer. På regeringens uppdrag pågår inom en Överstyrelsen vidarebearbetning av dessa uppgifter och framtagande av ett fullständigt förslag till krigsorganisation. Vid sidan av denna bedriver utredning ÖCB, också på regeringens uppdrag, en utredning om krigsorganisationen för ÖCB:s funktion

Övrig varuförsörjning. Delresultat av denna har lämnats till regeringen. Uppgifterna under kriser inom funktionen Övrig är att

varuförsörjning dels fullfölja den fredstida lagringsverksamheten i den omfattning som behövs till följd av krisen, dels att på central nivå ansvara för reglering och ransonering av knappa resurser. ÖCB:s krigsorganisation för funk-

tionen Övrig varuförsörjning inkl. affärs- och lagringsverksamhet be-

nämns försörjningskommissionen. Statens att centralt räddningsverks uppgift leda befolkningsskyddet och räddningstjänsten i fred kvarstår under civilförsvarsberedskap och i krig. Del av räddningsverket är i krig samgrupperad med högkvarteret där den bl. a. leder och samordnar civilförsvarsverksamheten samt stödjer civilbefälhavarna i deras ledning av denna verksamhet. En mindre del av verkets personal ställs till andra totalförsvarsmyndigheters förfogande. Kvarvarande delar av räddningsverket svarar bl. a. för att händelseutveckling, skyddstillgångar och läget inom civilförsvarsorganisationen följs upp. De skall vidare stödja pågående och planerad civilförsvarsverksamhet i syfte att styra uthållighet på kort och lång sikt. Krigsorganisationen för styrelsen för psykologiskt försvar skall efter

Utbildningför uppgifter i krigsorganisalionen

hand kunna träda i verksamhet. Den är väsentligt mycket större än fredskvalificeorganisationen. l krigsorganisationen ingår i stor utsträckning

rad personal för upplysningsverksamhet från bl. a. pressen och näringsli-

i fred anställda personalen innehar nyckelbefattvet. Den vid styrelsen ningar i styrelsens krigsorganisation. Även civilbefälhavarkansli och länsstyrelse tillförs vid krig personal ur Civilbefälhavarkansliernas krigsorganisation är avsebl. a. näringslivet. värt större än fredsorganisationen. Det innebär att varje civilbefälhavare och i konkurrens med andra behovsmyndigheter utan stöd av pliktlag måste rekrytera kvalificerad personal till sitt eget kanslis krigsorganisa-

tion. inom civilbefälhavarkansli och länsstyrelses försvarsenhet Personalen har i det närmaste undantagslöst befattningar i den egna myndighetens som chefer/enhetsledare för och handläggare av verk-

krigsorganisation

samhet av i stort samma art och inriktning som i fredsorganisationen.

för civil inom försvarsmakten

8.2 Utbildning personal

8.2.1 Kort tillbakablick

beslut år 1983 (prop. 1982/83:l43, FöU 13, l anslutning till riksdagens rskr. 299) om ändrad indelning av försvarsmaktens personal i krigs- och fredsorganisationen behandlades även frågor om behovet av allmänmiliinom försvarsmakten som tär utbildning för bl. a. de civila tjänstemän krigsorganisationen. Propositionen i frågan byggde ingår i den militära i betänkandet 1982/83:48) Försvarsmaktens personalpå förslag (SOU av civilmilitärutredningen (CMU) och remissyttrankategorier avgivet dena över detta betänkande.

Civilmilitärutredningens förslag

betänkande konstaterades att alla som ingår i I civilmilitärutredningens försvarsmaktens borde ha

krigsorganisation

och utbildning i folkrättens regler E] viss försvarsupplysning E] utbildning i självskydd så att de har förmåga att skydda sig mot verkan av olika vid stridsskada och av stridsmedel slag samt första hjälpen olycksfall så att den enskilde i ett El utbildning i självförsvar med eldhandvapen kan försvara - nödvärn - och delta i försvar av nödläge sig själv eller arbetsplats m. m. egen verksamhet borde härutöver, ha förmå- All befälspersonal enligt samma betänkande, folkrättens krav. ga att verka som befäl enligt

Beslutet innebar bl. a. att all personal som ingåri försvarsmaktens krigsorganisai den militära krigsortion i krig benämns militär personal. Kategoriindelningen ganisationen står därmed i samklang med folkrätten.

l40 Utbildning för uppgifter i krigsorganisationen SOU l988:l2

Propositionen I 982/83 :l 43

Departementschefen framhöll i prop. 1982/83 : 143 allmänt att det är nödvändigt att personalen i försvarsmaktens krigsorganisation har en utbildning som svarar mot de krav som följer med befattningen. Departementschefens uttalanden i övrigt framgår av bilaga 2l.

Riksdagsbes/uler

Med anledning av propositionen hade det väckts några motioner. len av dessa (motion 1982/83 22291) yrkades att riksdagen som sin mening skulle ge regeringen till känna vad som i motionen hade anförts om behov av

försöksverksamhet under 1983-1988 programplaneperioden med viss frivillig militär

allmänutbildning för i krigsorganisationen ingående per-

sonal som icke är värnpliktig. Mot bakgrund av folkrättens regler såg motionärerna det som en rättighet för frivillig personal i krigsorganisationen att få en allmänmilitär utbildning som syftar till självförsvar. Genom försöksverksamhet borde enligt motionärernas mening klarläggas bl. a. kostnaderna för sådan utbildning och i vilken mån den skulle komma att efterfrågas om den blev frivillig.

[motionen berördes däremot inte behovet av utbildning i folkrätt resp. självskydd mot verkan av stridsmedel av olika slag. Försvarsutskottet räknade med att en försöksverksamhet enligt motionen kunde ge värdefulla erfarenheter. Enligt utskottet borde överbefälhavaren och försvarsgrenscheferna svara för de förberedelser och försök som behövdes för den utbildning som de skulle svara för. Något särskilt uttalande av riksdagen ansågs emellertid obehövligt. Försvarsutskottet uttalade sig inte om behovet av utbildning i folkrätt och inte heller om departementschefens ställningstagande till utbildning i självskydd.

8.2.2 Senare vidtagna åtgärder

Överbefälhavaren uppdrog hösten 1983 åt

försvarsgrenscheferna att prö-

va omfattningen av och formerna för utbildning i i D självskydd

E] självförsvar E1

befälsföring (i förekommande fall)

El folkrätt av bl. a. civil personal som inte har sådan utbildning och som numera innehar militär befattning i krigsorganisationen inom resp. huvudprogrammen l - 3 (försvarsgrenarnas förband).

Erfarenheter och resultat av genomförd utbildning skulle lämnas i årsredovisningarna med början avseende genomförandeåret [986/87. Överbefälhavaren avsåg att senare låta pröva motsvarande utbildningsbehov inom huvudprogrammen 4 och 5 (den operativa ledningen ch de gemensamma myndigheterna). Med anledning av överbefälhavarnas skrivelse vidtogs följande åtgär-

SOU l988zl2 Utbildning fär uppgifter i krigsorganisarionen

Arméstaben har uppgett att försöksplaner för förstärkt allmänmilitär utbildning av frivillig avtalspersonal har gjorts upp. Utvärdering av försöken beräknades vara avslutad hösten 1987. Dessa försök omfattade enligt den lämnade uppgiften dock inte de icke värnpliktsutbildade civila tjänstemän inom armén som är krigsplacerade inom försvarsmakten. Chefen för marinen uppdrog åt två myndigheter inom marinen att som försöksförband planera och genomföra om totalt 40 timmar i utbildning bl. a. Självskydd och folkrätt. Befäls- och skjututbildning skulle inte ingå under försöksåret. Chefen för flygvapnet åt förbanden uppdrog att genomföra utbildning i bl. a. Självskydd och folkrätt samt - efter frivilligt åtagande - utbildning i självförsvar av egen arbetsplats. Utbildningens omfattning i timmar angavs inte. FÖPU har undersökt i vilken det för närvarande föreutsträckning kommer av försvarsmaktens utbildning civila personal för dess uppgifter i krigsorganisationen. 59 av 77 tillfrågade myndigheter inom försvarsmakten uppgav att de fortlöpande ger sina civila tjänstemän utbildning i och information om totalförsvar och säkerhetspolitik. En myndighet lämnade inte något svar. Fem myndigheter besvarade endast den första frågan i utredningens frågeformulär. Svaren på frågorna om i vilken utsträckning det förekommer undervisning resp. utbildning i El folkrättens regler i krig E1 skydd mot stridsmedel av olika slag3 El att lämna kamrater första hjälp vid stridsskadorl D att med vapen kunna försvara sig själv och delta i försvar av egen grupperings- och/eller arbetsplats sammanfattas i tabell 8.l. Tabell 8.1 Myndigheternas svar på frågorna om krigsplacerade civila tjänstemän får utbildning i folkrätt resp. viss allmänmilitär utbildning för krigsbefattning inom försvarsmakten

svarsalternativ Fråga rörande Ja, huvud- Ja, cirka Ja, en- Nej Ej svarat utbildning i delen hälften staka Folkrätt l5 ll 28 17 - Skydd mot stridsmedel av olika slag l0 ll 24 26 - Första hjälp vid stridsskador l2 9 26 23 l Självförsvar och försvar av egen arbetsplats l l l0 l7 33 -

Frågan gällde alla krigsplacerade civila tjänstemän vid myndigheten. JFrågan gällde de icke värnpliktsutbildade civila tjänstemännen vid myndigheten.

Utbildning för uppgifter i krigsørganisationen

Av svaren framgår i några fall att genomförd utbildning har ingått i

verkskydds- och/eller driftvärnsutbildning. som svarade i tabellen, Fem myndigheter, nej på de tre sista frågorna viss allmänmilitär utbildangav att de avsåg att under år 1987 genomföra icke värnpliktsutbildade civila personal. ning av sin krigsplacerade l tabell 8.2 redovisar den angivna omfattningen av utbildutredningen ningen i skydd mot stridsmedel av olika slag, i första hjälp vid stridsskaoch försvar av egen arbetsplats (motsvarande) vid dor samt i självförsvar de myndigheter som bedrivit sådan utbildning.

Tabell 8.2 Redovisad omfattning av förekommande utbildning i Självskydd, första försvar av egen arbetsplats (motsvaranhjälp vid stridsskador samt självförsvar och de)

Utbildning i Antal myndigheter och redovisad omfattning i timmar

l-3 timmar 4-6 timmar 7 eller fler timmar

Skydd mot strids- 4 14 2 medel av olika slag

Första hjälp vid stridsskador 7 l l 4

Självförsvar och försvar av egen 3 12 4 arbetsplats

civi- i

På utredningens fråga om hur många av de icke värnpliktsutbildade la tjänstemännen som under 1980-talet har deltagit i krigsförbandsöveller del av KFÖ i egen krigsbefattning lämnades följande ning (KFÖ) svar (två myndigheter besvarade inte frågan).

15 lngen personal är Några av de tillfrågade myndigheterna angav att dess civila krigsplacerad vid förband som för närvarande inte fullgör krigsförbandsövningar.

8.2.3 överväganden och förslag

Undervisning i følkrâtt

FÖ PU konstaterar att Sverige genom att ratificera 1977 års tilläggsprotohar förbundit sig att informera och koll till 1949 års Genévekonventioner undervisa totalförsvarsmyndigheterna och deras personal samt civilbeom folkrättens regler. Mot bakgrund härav finner utredningfolkningen en det vara otillfredsställande att undervisning av försvarsmaktens civila i folkrättens inte har ägt rum inom samtliga försvarspersonal regler maktsmyndigheter.

Utbildning fär uppgifter i krigsorganisationen

l förordningen (1987:971) om totalförsvarspersonalens folkrättsliga ställning m. m. ges numera föreskrifter som innebär att bl. a. all personal inom resp. verksamhetsområde skall ges en tillfredsställande utbildning och information om folkrättens regler i krig och under neutralitet. Vidare uppdras åt Överstyrelsen för civil beredskap att samordna utbildningen inom totalförsvarets civila del.

Behovet av allmänmilitär utbildning Som framgår av bilaga Zl delade departementschefen i prop. 1982/ 83:l43 civilmilitärutredningens uppfattning att all personal i försvarsmaktens krigsorganisation skall ha förmåga att skydda sig mot verkan av stridsmedel av olika slag. Riksdagen hade inte något att invända mot vad föredragande statsrådet hade anfört om behovet av allmänmilitär utbildning. Vad gäller utbildning av civil personal i vapentjänst, som enligt departementschefen borde vara frivillig, uttalade sig försvarsutskottet för viss försöksverksamhet men ansåg att riksdagen inte borde göra ett särskilt uttalande i frågan. FÖPU konstaterar att försvarsmaktens civila tjänstemän ijämförelsevis stor utsträckning är krigsplacerade i samma enheter som frivillig avtalspersonal. Frivilligpersonal med A-avtal som krigsplaceras inom försvarsmakten går genom en s. k. allmän som, försvarsutbildning (AFU) med undantag för Röda korspersonal, omfattar lägst 30 timmar. Enligt överbefälhavarens riktlinjer ingår i AFU utbildning i försvarskunskap, skydd mot vapenverkan av olika slag, skydd mot A-, B-, C- och brandstridsmedel samt viss sjukvårdstjänst. Enligt vad FÖPU har inhämtat genomförs för närvarande i stället för AFU försöksvis en något mer omfattande allmänmilitär utbildning (förkortat AMU) av frivilligpersonalen. FÖPU anser att den allmänmilitära grundutbildning som förekommer eller som framdeles kommer att gälla för frivilligpersonal med A-avtal också bör kunna gälla som grundutbildning av de icke värnpliktsutbildade civila tjänstemän som krigsplaceras inom det militära försvaret. Fortsatt försöksverksamhet i denna del av den civila personalens allmänmilitära utbildning synes onödig. Utredningen föreslår att följande bör gälla för allmänmilitär utbildning av de icke värnpliktsutbildade civila tjänstemän som krigsplaceras i befattningar i försvarsmaktens krigsorganisation. E] All personal bör få en allmänmilitär grundutbildning av i stort samma inriktning och omfattning som för frivilligpersonal med A-avtal. D För utbildning i vapentjänst, självförsvar och försvar av egen arbetsplats bör gälla i stort samma bestämmelser för civila tjänstemän som för frivilligpersonal med A-avtal. Vad gäller den icke krigsplacerade civila personal som tjänstgör vid militära staber, förband och skolor konstaterar utredningen följande. Denna personals fredsarbetsplatser återfinns inom militära anlägg-

144 Utbildning för uppgifter i krigsorganisationen

ningar som kan förutses bli utsatta för angriparens vapenverkan och/ eller sabotage. Även civil icke krigsplacerad personal kan härvid bli utsatt för angriparens stridsmedel. FÖPU anser därför att också den icke krigsplacerade civila personalen som tjänstgör vid militära staber, förband och skolor skall ges utbildning i självskydd mot stridsmedel av olika slag samt i första hjälp vid skador och olycksfall. Denna personal har ur folkrättslig synpunkt civil status.

Behovet av utbildning i övrigt

Som framgår av p. 8.1.1 är en stor del av den civila personalens befattningar i krigsorganisationen hänförda till befälsnivå. Eftersom alla befattningar inom krigsorganisationen är militära innebär nivågrupperingen att den civile anställde i krig innehar militär grad och till denna knuten rätt och skyldighet att utöva befäl över annan militär personal enligt förordningen (FFS 1983:31) med tjänsteföreskrifter för försvarsmaktens personal. FÖPU finner det vara otillfredsställande att någon utbildning i befälsföring inte ingår i utbildningen av de krigsplacerade civila tjänstemän som saknar sådan utbildning. Mot bakgrund av gällande föreskrifter om befälsrätt och nivågruppering av personalen i krigsorganisationen är det nödvändigt att sådan utbildning tillkommer. Utredningen avser att återkomma med förslag i denna del i anslutning till överväganden och förslag avseende förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil. 1 den civila personalens befattningsutbildning i övrigt för krigsorganisationen måste i mån av behov ingå utbildning i t. ex. hur tjänsten på stabs- eller annan arbetsplats skall bedrivas, arbetsmetodik, sambandsoch säkerhetstjänst osv. FÖPU förutsätter att sådan utbildning redan genomförs senast i anslutning till utbildning under krigsförbandsövningar e. d. Utredningen konstaterar emellertid att många civila tjänstemän är krigsplacerade vid enheter inom krigsorganisationen som inte fullgör krigsförbandsövningar. Det synes också förekomma att krigsplacerad civil tjänsteman inte deltar i krigsförbandsövning tillsammans med sin övade enhet. FÖPU anser att all militärt krigsplacerad civil personal bör ingå i och övas i sina övade krigsorganisationsenheter åtminstone under krigsförbandsövningarnas tillämpningsdelar. Personal som är krigsplacerad vid i enhet som är undantagen från krigsförbandsövning bör få sådan orientering om sin krigplacering, krigsuppgift, krigsarbetsplats m. m. samt ut- j bildning för sin krigsuppgift att vederbörande vid mobilisering utan omgång kan övergå från freds- till krigsuppgifterna.

Personalens ställning under krigsförbandsävningar i fredstid |

l Som framgår av p. 8.1.1 har all personal som ingår i den militära krigsor- l l ganisationen (de väpnade styrkorna) i krig militär ställning (prop. 1982/ 832143, FöU 13, rskr. 299).

i

Utbildningför uppgifter i krigsorganisationen

I betänkandet (SOU 1982:48) Försvarsmaktens personalkategorier, som utgjorde del av underlaget till nyssnämnda proposition, föreslog civilmilitärutredningen att försvarsmaktens civila tjänstemän då de i fredstid och övas i sin krigsbefattning i krigsorganiserat förband ingåri skall ha militär ställning. FÖPU konstaterar att syftet med den i fredstid genomförda repetitionsutbildningen är att öva den i ett krigsförband placerade personalen såväl enskilt som i förband. anser att om syftet med repetitionsutbildningen skall nås Utredningen är det rimligt att kräva att den enskilde som tjänstgör i sin befattning inom krigsorganiserat förband har samma kategoritillhörighet under krigsförbandsövning i fredstid som under beredskapstillstånd och krig. mening är det även från psykologisk synpunkt av Enligt utredningens stort värde att krigsplacerad civil tjänsteman som övas under en krigsförbandsövning känner sig och behandlas som likvärdig medlem i det arbetslag som krigsförbandet utgör. De personaladministrativa problem som kan uppstå i samband med att civil tjänsteman under t. ex. en krigsförbandsövning får militär ställning är enligt utredningens mening inte större än att de kan lösas genom lämpliga föreskrifter och avtal. FÖPU kan slutligen peka på att all anställd personal inom försvaret från den l juni 1987 har samma disciplinrättsliga ställning oavsett militär eller civil kategoritillhörighet (jfr prop. 1985/86:9, JuU 124, rskr. 213). Utredningen föreslår alltså att civil tjänsteman inom försvarsmakten som tjänstgör i egen befattning inom krigsorganiserat förband under repetitionsutbildning härvid får militär ställning.

8.3 inom totalförsvarets civila del

Utbildning

8.3.1 Gällande ordning

Övningsverksamhet

Genom beslut den 16 februari 1984 meddelade regeringen allmänna föreskrifter för ledningsövningsverksamheten inom totalförsvaret på central och regional nivå. l detta beslut regleras myndighetsansvar för ledning av vissa övningar och anges mål och innehåll för dessa. De övningar som skall genomföras är följande. D Ledningsövning större (12-ârsintervall) D Ledningsövning mindre (4-årsintervall) D Funktionsövning (vid behov) D Mobiliseringsförberedelseövning (vid behov).

Överstyrelsen för civil beredskap, överbefälhavaren, totalförsvarets

chefsnämnd och civilbefälhavare/militärbefälhavare har nyckelfunktioner i övningssystemet. Åtta till tio ledningsövningar genomförs per âr

IO-Civil personal i försvaret

146 Utbildning för uppgifter i krigsorganisationen

- från några hundra civila och militära med varierande deltagarantal deltagare till tusentalet deltagare vid vissa övningar nivå. på central

Utbildning I skriften Utbildning för personal i det civila totalförsvarets krigsorganisation (Försvarsdepartementets enhet för civilt totalförsvar, mars 1984) ges myndigheterna viss vägledning för planering av utbildningen för personal i krigsorganisationen. I skriften framhålls bl. a. att varje totalförsvarsmyndighet är ansvarig för att den krigsplacerade personalen har sådana kunskaper och färdigheter att myndigheten i krig fungerar på sätt som avses. Utöver vissa begreppsförklaringar innehåller skriften främst en sammanställning av utbildningsmöjligheterna vid skolor m. m. inom totalförsvarets civila del. Några bestämmelser eller riktlinjer för utbildningen inom de civila eller vid berörda

totalförsvarsmyndigheterna skolor läm-

nas däremot inte. Civilbefälhavarna har gemensamt gett ut riktlinjer (senast år 1982) för utbildning av personal i civila regionala myndigheters krigsorganisation. Av civilbefälhavarna samordnad och ledd utbildning omfattar bl. a. en totalförsvarskurs som skall ge handläggande ny personal i krigsorganisationen information om totalförsvaret, om eget civilområde/län, om egen uppgift samt kännedom om arbetsmetodiken på gemensam stabsplats. Kurserna anordnas civilomrâdesvis och leds av civilbefälhavaren. Vidare anordnas särskilda kurser för expeditionspersonal. Civilbefälhavarna repetitionsutbildar årligen ca 1 000 personer i skilda befattningar i den regionala ledningsorganisationen (civilförsvar, häl- l so- och sjukvård, psykologiskt försvar, transportverksamhet, polisverksamhet, försörjning och arbetsmarknad). . Vissa centrala myndigheter som statens räddningsverk, l Överstyrelsen för civil beredskap och styrelsen för psykologiskt försvar samt vissa andra myndigheter utanför försvarsdepartementets ansvarsområde, bl. a. jordbruksnämnden och transportrådet, ordnar årligen s. k. fackutbildning för personal som avses ingå i regional eller central myndighets krigsorganisation. Utredningen har funnit lämpligt att även inom totalförsvarets civila del undersöka i vilken utsträckning det för närvarande förekommer utbildning av myndigheternas anställda personal för dess uppgifter i krigsorganisationen.

23 av 33 tillfrågade myndigheter uppger att de fortlöpande ger sina anställda i och information om totalförsvar utbildning och säkerhetspolitik. Några myndigheter konstaterar dock att informationen lämnas i begränsad resp. för liten omfattning.

Undersökningen begränsades till att omfatta myndigheterna inom försvarsdepartementets verksamhetsområde och länsstyrelserna vad gäller personal inom försvarsenheterna.

för uppgifter i krigsorganisationen 147 SOU l988zl2 Utbildning

om myndighetens krigsplacerade tjänstemän har erhållit någon Frågan i folkrättens regler genom myndighetens försorg har besvaundervisning rats enligt följande.

Ja, huvuddelen av 24 myndigheter ” ” Ja, cirka hälften 5

Ja, enstaka 3 ” l Ej svarat

om någon annan utbildning anordnas som är direkt inriktad på Frågan den anställdes krigsbefattning besvarades enligt följande.

Vissa myndigheter, bl. a. några länsstyrelser, angav att de ger en del av sina anställda utbildning att låta dem delta i kurser m. m. som genom anordnas av andra totalförsvarsmyndigheter. Dessa kurser är dock som

regel inte befattningsinriktade. På frågan om hur många tjänstemän vid myndigheten som under 1980talet har deltagit i ledningsövning (motsvarande) i egen krigsbefattning lämnades följande svar.

8.3.2 överväganden och förslag

Undervisning i folkrätt inom Som framgår av p. 8.2.3 är de funktionsansvariga myndigheterna totalförsvarets civila del numera att se till att personalen inom ålagda får en tillfredsställande utbildning och inforresp. verksamhetsområde

mation om folkrättens regler i krig och under neutralitet. Överstyrelsen

skall härvid samordna FÖPU har därför civil beredskap utbildningen. med inte något att tillägga i denna fråga.

Behovet av utbildning i övrigt redovisar 12 sina överväganden och förslag till Utredningen i kapitel utbildning och utveckling för personal inom civilt försvar. Där framlagda förslag bör enligt utredningens uppfattning innebära att denna personal erhåller förbättrade kunskaper och ökad förmåga att under krig medverka i sina myndigheters ledning av den civila delen av totalförsvarsverksamheten.

148 Utbildning för uppgifter i krigsorganisalionen

Förhållandena under krig kan emellertid förutsättas ställa ytterligare, särskilda krav på personalen inom de civila totalförsvarsmyndigheterna. FÖPU konstaterar att vissa av dessa myndigheter som sorterar under

försvarsdepartementet under krig helt eller delvis är samgrupperade med militär stab. Detta sker för att säkerställa mellan totalförsamordningen svarets militära och civila del på såväl central som högre och lägre regional nivå.

Samgrupperingen innebär emellertid samtidigt att personalen inom den civila kan komma

totalförsvarsmyndigheten att drabbas av verkan

av de stridsmedel som angriparen sätter in mot den militära staben (motsvarande) och dess personal. Visserligen skyddas sådan gemensam stabsplats normalt av särskilt avdelad personal som verksamheten i samtidigt utgångsläget ofta bedrivs inom fortifikatoriskt Perskyddad anläggning. sonalen är emellertid inkvarterad regelmässigt i närliggande ort och transporteras mellan arbetsplatser och Det är

förläggningsområde(n).

främst i dessa områden och under transporterna som personalen kan bli utsatt för verkan av angriparens stridsmedel. Att den civila totalförsvarsmyndighetens personal har civil ställning och därmed folkrättsligt skydd hjälper härvid föga.

Utredningen anser att all anställd civil som totalförsvarspersonal krigsplaceras vid myndighet som samgrupperas med militär stab (motsvarande) eller som under bedöms krig ha tjänsteåligganden vid sådan samgrupperad myndighet måste kunna skydda sig mot angriparens stridsmedel och lämna sina kamrater första vid skador förorsakade hjälp av stridsmedel.

Frivilligpersonal med A-avtal som utbildas för och krigsplaceras inom totalförsvarets civila del får en allmän

försvarsutbildning i bl. a. skydd

mot angriparens stridsmedel och första vid skador hjälp och olycksfall. FÖPU föreslår att råd om utbildning i Självskydd mot stridsmedel av olika slag och första hjälp vid skada och för inom olycksfall personal totalförsvarets civila del utfärdas. Detta bör åligga Överstyrelsen för civil beredskap. Sådan utbildning synes lämpligen böra genomföras myndighetsvis eller regionalt så snart elevunderlag för att anordna utbildningskurs föreligger, dock senast i anslutning till ledningsövning. Utbildningen i självskydd bör lämpligen omfatta skydd mot såväl vapenverkan av

olika slag, som skydd mot A-, B-, C- och brandstridsmedel.

Utredningen förutsätter slutligen att erforderlig utbildning i hur tjänsten på gemensam stabsplats måste bedrivas, arbetsmetodik, säkerhets-

tjänst osv. redan ingår i den utbildning som före och ges personalen under Detta berörs ledningsövningar. i kapitel l2.

l49

9 Chefer och arbetsledare m. fl.

I kapitlet föreslår FÖPU sammanfattningsvis bl. a. följande. D Allmänna kompetenskrav på chefer/arbetsledare fölenligt jande. - För ledning av verksamheter på byrânivå och på därunder liggande nivå - utbildning på högskolenivå. - - allmän För övriga chefer/arbetsledare behörighet för högskolestudier. - Vilja och förmåga att utöva ledarskap. D Chefers/Arbetsledares kompetens utvecklas enligt följande. - Yrkeskompetensen - under praktisk yrkesutövning och genom verksamhetsanpassad utbildning. - Administrativa kompetensen, dvs. förmågan att hantera de lagar, regler och andra villkor som styr verksamhet, anställningsvillkor och arbetsmiljö, förstärks och aktualiseras fortlöpande. - och utvecklas Ledarkompetensen prövas vid myndigheterna och genom särskild utbildning. D Nivågruppering för civil personal. D Urval inom myndigheterna av lämpliga chefskandidater genom utbildning och utvecklingstjänstgöring. D Särskilda personalchefsmöten för att bredda basen för chefskandidaternas utveckling. D Ett regeringsuppdrag till statens arbetsgivarverk att ta upp förhandlingar om ett bedömningssystem för civil personal begränsat till att omfatta vissa grupper, t. ex till en början chefskandidater. D Den som väljer att utvecklas till specialist skall ha möjlighet att göra karriär Ivtan att inneha chefsbefattning. D Principiell utformning av utbildningen av arbetsledare. Närmare förslag inom olika funktionsområden lämnas i kapitlen 13- 19. D Anordnande av periodvis återkommande konferenser med myndighetschefer för samordning m. m. av frågor som rör utbildning av chefer inom försvarsdepartementets verksamhetsområde.

150 Chefer och arbetsledare m. fl. SOU l988zl2

9.1 Förutsättningar

FÖ PU hari avsnitt 4.2 berört de förutsättningar och krav som regeringen har ställt upp för styrning och ledning av statlig verksamhet och de personalpolitiska villkor som därvid skall gälla. Styrningen från statsmakternas sida skall ske med ekonomiska ramar mot angivna mål för verksamheten. Särskild uppmärksamhet skall ägnas åt myndigheternas produktivitet och den service dessa ger till medborgarna. För att statsmakternas intentioner rörande statlig verksamhet skall kunna genomföras ställs stora krav på den personal som inom myndighechefer och terna på olika nivåer har ansvar för verksamheten, nämligen arbetsledare. I prop. 1986/87:99 om ledning av den statliga förvaltningen understryks den viktiga roll som chefsutbildningen bör spela i förnyelsearbetet. Chefsutbildning bör bedrivas på olika plan. På ett plan riktar sig utbildningen till myndigheternas ledning och högre chefer inom regeringskansliet och syftar till att föra ut regeringens och experters syn på hur förvaltningen kan moderniseras. På ett annat plan riktar sig utbildtill chefer på nivåer under den av regeringen fastställda grundningen strukturen (verksledningen). Sistnämnda utbildning skall vara ett instrument för förnyelsearbetet inom myndigheterna. FÖPU vill i detta sammanhang peka på det betydelsefulla sambandet mellan verksamhetsplanering, chefsurval, chefsutveckling och chefsarbete.

Övervägandena i detta kapitel berör de olika chefs- och arbetsledarrol-

ler samt specialistroller som finns för civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Huvuddelen av ledningspersonalen inom försvarsmakten är militär, vissa tjänster kan dock besättas med

alternativt militär eller civil innehavare. Övriga chefs- och arbetsledar-

inom försvarsdepartementets verksamhetsområde är civila. tjänster Konkurrenssituationer förekommer inte sällan vid tillsättning av civila mellan med civil resp. militär utbildnings- och erfarentjänster personer hetsbakgrund. FÖPU har därför funnit anledning att göra vissa jämförelser mellan de anställnings- och utvecklingsvillkor som gäller för civil resp. militär personal. I kapitlet görs också vissa allmänna överväganden om de kompetenskrav som ställs på civila chefer och arbetsledare. Vidare behandlas rörande myndigheternas chefsförsörjning samt utbildfrågor och arbetsledare. I ett särskilt avsnitt tas slutligen upp ning för chefer frågor som berör utbildning av specialister.

9.2 Chefs-, arbetsledar-, projektledar- och specialistrollen

Begreppet chef används både inom försvaret och på andra håll inom såväl statlig som kommunal och privat verksamhet i betydligt vidare bemärkelse än den som används för att ange vilka chefer som skall anses tillhöra verksledningarna. Sålunda finns ofta en eller flera ledningsnivåer under en verksledning. De personer som ansvarar för organisationsenheter på dessa nivåer benämns chefer eller arbetsledare.

Chefer och arbetsledare m. 4/7.

Att vara chef innebär att man på en viss nivå inom en organisation har

ansvaret för en större eller mindre del av verksamheten - en enhet - och de resultat som där skall uppnås. Enhetens uppgifter och de resurser som står till förfogande för att genomföra dessa i form av penningmedel och personal samt eventuella andra villkor för verksamheten anges i regel i en verksamhetsplan. Cheferna har ofta gått igenom någon form av utbildning utöver gymnasieskolan och kurser inom sitt arbetsområde. Att vara arbersledare(förman, föreståndare etc.) innebär att man inom en organisation har ansvar för ett visst slag av verksamhet ofta bestående av praktiska arbetsuppgifter inom t. ex. kök, verkstad, förråd, fastighetsförvaltning, budtjänst, telefonväxel eller expedition. Arbetsledaren kan själv utföra arbetsuppgifterna och deltar då så erfordras i arbetet. Arbetsledarna har ofta en praktisk yrkesinriktad grundutbildning kompletterad med erfarenheter från och kurser inom yrkesområdet. Även projektledare, ordförande i utredningar m. fl. är arbetsledare även om ledarskapet bara utövas under en del av arbetstiden. Det kan vara svårt, och är oftast inte heller nödvändigt, att ange någon mera bestämd gräns mellan chefer och arbetsledare. Traditionen inom de olika myndigheterna och befattningshavarnas tjänstebenämningar utgör grunden för den ordning som nu råder. Det väsentliga i sammanhanget är att för all personal i arbetsledande ställning, vare sig den tillsätts av regeringen eller myndigheten eller om den kallas chef eller arbetsledare, skall inom vars och ens ansvarsområde gälla de riktlinjer och krav som angetts i propositionen om ledning av den statliga förvaltningen. l tidigare nämnda s. k. projekt- eller arbetsgrupper som skapas för att under kortare eller längre tid lösa vissa arbetsuppgifter utses projektledare. En projektledare har under den tid arbetet pågår helt eller delvis samma ansvar för verksamheten som en chefeller arbetsledare. Personalfrågor som berör de medverkande i ett projekt handhas dock som regel i den ordinarie organisationen. Att ge en anställd projektledaruppgifter gör det möjligt för myndigheten, och även för den enskilde själv, att pröva om han/hon passar för chefsuppgifter. En projektledaruppgift kan också ingå som ett led i en planerad chefsutveckling. En viktig grupp vid sidan av chefer, arbetsledare och projektledare är specialisterna. Till denna grupp räknas anställda som har fått möjlighet att utveckla sig inom ett visst arbetsområde ofta av teknisk natur eller av annan fackmässig karaktär. Specialisten besitter ofta unika kunskaper som är eftertraktade på arbetsmarknaden. Arbetsgivaren kan ha användning för specialister inom flera verksamhetsområden. Specialisten kan i vissa fall också utnyttjas vid mer än en myndighet. Det kan för arbetsgivaren vara bättre att använda specialistens särskilda yrkeskompetens och se till att han/hon får möjlighet att utvecklas inom denna än att befordra specialisten till lcdningsfunktioner som kanske är av administrativ karaktär och i vilka specialistkunskaperna inte kommer till sin rätt. Detta har inte sällan fått negativa följder både för de enskilda och för verksamheten. Ofta kan den enskilde finna större arbetstillfredsstäl-

[52 och arbetsledare m. j7. SOU l988zl2

Chefer

lelse i en specialistroll än i en chefsroll. Behovet av specialister blir också alltmer framträdande och specialistfunktionen tenderar att bli mer eftertraktad än tidigare samtidigt som den har skapat en ny utvecklingsväg vid sidan av chefsutvecklingen. Enligt FÖPU:s mening är det viktigt att mer än hittills betona betydelsen av specialistkarriären som ett fullvärdigt alternativ till chefskarriären.

9.3 Allmänna villkor för civila tjänstemäns anställning och utveckling inom totalförsvaret (jfr avsnitt 4.3)

Inom försvarsmakten är huvuddelen av myndighetscheferna och alla chefer eller arbetsledare av vilka krävs utbildning till en viss militär kommilitära tjänstemän. Det militära chefsbegreppet och den mipetensnivä litära chefsrollen har närmare behandlats i betänkandet (Ds Fö 1985:6) Personaladministration m. m. inom försvaret avgivet av utredningen om och ekonomiadministration inom försvaret (PEU). Samma utpersonalhar i betänkandet (Ds Fö 1987:2) Personalarbetet i framtiden redning inom försvaret också tagit upp och lämnat förslag om personalutveckling och chefsförsörjning för militär personal. FÖPU går därför inte närmare in på dessa frågor här, men utgår från att de av PEU avgivna förslagen i huvudsak kommer att genomföras. Karaktäristiskt för den militära tjänstemannens utveckling är sammanfattningsvis att han/hon efter genomgången gymnasial utbildning och antagning systematiskt utbildas till chef, fackman och utbildare genom arbetsgivarens försorg och successivt prövas i de chefsbefattningar på olika nivåer i krigs- resp. fredsorganisationen som utbildningen leder fram till. Urval till mer kvalificerade uppgifter görs efter de regler som gäller för befordran och grundas pá betyg, tjänstgöringsomdömen och vitsord. Ansvaret för den militäre tjänstemannens skolmässiga utbildning och utveckling i praktisk tjänst styrs och prövas kontinuerligt genom försorg av arbetsgivaren i samspel med de enskilda individerna. Chefs- och arbetsledaruppgifter inom försvarsmakten åvilar också civil personal, främst personal vid olika förvaltningsmyndigheter och inom olika funktionsområden vid staber och förband. l-lärtill kommer uppgifter som handläggare och specialister. Inom totalförsvarets civila del är alla chefer och arbetsledare civila tjänstemän. Rekrytering av civila chefer sker antingen externt från arbetsmarknaden i övrigt eller internt bland redan anställd personal. Karaktäristiskt för den civila tjänstemannens utveckling är att han/ hon före anställningen har tillägnat sig en formell kompetens vid gymnasieskola, vid högskola eller genom annan liknande utbildning. Den formella kompetensen har därefter i olika grad kompletterats med viss utbildning varvad med praktiska yrkeserfarenheter från olika anställningar. Vissa förbättringar har under senare tid skett vad gäller planering av för den civila personalen. Ansvaret för att förbättrade ututvecklingen vecklingsmöjligheter skapas för den civila personalen åvilar enligt

Chefer och arbetsledare m. fi.

FÖPU:s mening arbetsgivaren. Det ankommer också på den enskilde att verka för sin egen utveckling. Civila anställda som har arbetsuppgifter i fred som måste utföras under beredskaps- och krigsförhållanden är som regel krigsplacerade vid den myndighet där de är anställda.

9.4 i fredsorganisationen Uppgiftsnivåer

av olika i För yrkesoffrcerarna gäller en nivåindelning typbefattningar krigs- och fredsorganisationen. Karaktäristiskt för denna indelning är att kompetenskrav. Motsvarande exakta varje nivå har sitt klart definierade av kompetenskrav och därav följande nivågruppering är enbestämning ligt FÖPU:s mening inte möjlig att göra för civil personal. Behov av en gruppering av de anställda efter kompetens, arbetsuppgifter och/eller ansvar föreligger t. ex. för ledning av och arbetsfördelning som utgångsläge för löneförhandlingar, vid anordinom en myndighet, nande av utbildning m. m. Olika modeller för sådana indelningar har gjorts upp, t. ex. i en för Svenska arbetsgivarföreningens (SAF) räkning utarbetad Befattningsnomenklatur, Tjänstemän (BNT, senaste utgåva mars 1982). Syftet med det däri redovisade systemet för beskrivning av olika befattningar är att det skall ligga till grund för lönestatistik och ange lönelägen och löneutveckling för olika tjänstemannagrupper. Systemet har inte utformats för att kunna användas som underlag för organisationsförändringar, befattningsbeskrivningar, rekrytering eller befordringar. BNT bestämmer inte heller den enskilde tjänstemannens arbetsuppgifter. En tjänstgöringsnomenklatur för statsförvaltningen (TNS) har tagits fram av statens arbetsgivarverk och arbetstagarorganisationerna. Det huvudsakliga syftet med TNS är att den skall användas i statstjänstemannastatistiken för att belysa yrkesstrukturen inom statsförvaltningen och förändringar av löneutveckling. Det framhålls särskilt i de allmänna antill TNS att syftet med tjänstemannanomenklaturen endast visningarna är att förbättra parternas statistiska information och att den inte skall ha någon normerande roll vid lönesättningen. TNS-systemet ger i denna första etapp av uppbyggnaden en indelning av statstjänstemännen enbart efter tjänstgöringens art utan hänsyn till Avsikten är att systemet i framtiden skall kompletteras så svårighetsgrad. att även gruppering efter svårighet blir möjlig. Inom försvarets forskningsanstalt (FOA) har utvecklats en modell för nivågruppering avsedd att användas som underlag för resonemang om organisationsutveckling och därmed sammanhängande frågor. Modellen har närmare redovisats av utredningen om personal- och ekonomiadministration inom försvaret (PEU) i förenämnda betänkande (Ds Fö 1987:2, s. 35 ff) Personalarbetet i framtiden inom försvaret. Indelningen enligt FOA:s modell omfattar fem nivåer. För varje nivå redovisas i stora drag arbetsuppgifter, arbetsprocess och arbetskrav.

154 Chefer och arbetsledare m. A/l.

Den vid FOA utvecklade modellen och de teorier som legat till grund för denna har utvecklats av avdelningsdirektör Leif Carlstedt vid FOA och redovisas i en av FOA i december l987 utgiven rapport. En sammanfattning av den utvecklade modellen redovisas i bilaga 22. l modellen beskrivs arbetsuppgifternas art och det tidsspann inom vilket de skall utföras för fem olika organisatoriska nivåer. Mot arbetsuppgifterna på varje nivå svarar individer med individuella arbetsmönster lämpade för de olika nivåerna. Genom att klarlägga olika individers arbetsmönster kan dessa tidigare än eljest placeras på sin ”rätta” nivå och där få möjligheter att utveckla sina personliga egenskaper. Även vid andra t. ex. vid försvarets har myndigheter, materielverk, system utarbetats för redovisning av personal efter organisatorisk hemvist samt arbetsuppgifternas art och nivå. FÖPU finner att någon form av nivåindelning av den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde är önskvärd och praktisk. Eftersom verksamheten inom området omfattar många olika arbetsuppgifter och organisationsformer är det önskvärt att finna en nivågruppering som är praktiskt användbar vid alla myndigheter och som kan gälla för all civil personal. Grupperingen skall gälla nivåerna under myndighetsledningarna. Som tidigare har nämnts är det enligt FÖPU:s mening inte möjligt eller nödvändigt att ställa samma exakta krav på nivågrupperingen för civil personal som på motsvarande gruppering för den militära personalen. Detta hindrar emellertid inte att en viss parallellitet kan urskiljas och att vissa jämförelser kan göras. I det följande redovisas förslag till en nivågruppering för civil personal som i huvudsak uppfyller de angivna villkoren. De begrepp som används för beskrivningen har delvis hämtats ur BNT.

Uppgift att leda eller föreslå verksamhet A. Att som chef leda verksamhet vid enhet på nivåerna under den av regeringen fastställda grundstrukturen t. ex. byrå, sektion e. d. B. Förestå verksamhet i egenskap av arbetsledare, förman eller föreståndare.

Uppgift att utföra arbete C. Självständigt utföra arbete som handläggare (bereda ärenden) inom ramen för grova riktlinjer. D. Utföra arbete som handläggare av uppgifter av ärenden) (beredning för vilka förutsättningar och villkor i huvudsak är angivna.

Uppgifter av verkställande natur E. Skriva ut, sammanställa, beräkna, registrera, distribuera, budtjänst, lokalvård etc.

och arbetsledare m.j7. 155

Chefer

9.5 Kompetenskrav

Grunden för verksamheten inom en myndighet bestäms av de uppgifter som ålagts myndigheten av överordnade instanser, av de resurser i form av penningmedel och personal m. m. som disponeras för att lösa uppgifterna samt vissa generella regler och avtal som gäller för all statlig verksamhet eller speciellt för viss verksamhet eller viss myndighet. Mot denna bakgrund planerar myndigheten sin verksamhet på kort och lång sikt. Planeringen omfattar hela och delar av myndighetens organisation. De mål för verksamheten som uppställs för en viss enhet inom en organisation bestämmer vilka krav som bör ställas på den chef eller arbetsledare som har ansvar för att målen uppnås. De krav som verksamheten ställer kan närmare preciseras i tjänsteeller befattningsbeskrivningar vilka också mer eller mindre fullständigt brukar återges vid utannonsering av lediga tjänster. De uppställda verksamhetsmålen utgör också grund för anställning av och utveckling för handläggare och specialister. Enligt FÖPU:s mening bör man alltid vid varje byte av tjänsteinnehavare och framför allt vid varje byte på tjänst för chef eller arbetsledare ta vara på möjligheten att styra verksamheten i önskad riktning. Detta kan ske genom översyn av tjänste- eller befattningsbeskrivningen som underlag för rekrytering av rätt person för att leda verksamheten. Önskade förändringar vid sådana byten kan komma att beröra även arbetsorganisation och andra tjänster. Även den rekryterade personens förutsättningar m. m. kommer slutligen att påverka arbetsinnehållet. De kompetenskrav som ställs på civila chefer/arbetsledare kan indelas i D formell kompetens D yrkeskompetens D administrativ kompetens och D ledarkompetens.

Kraven på formell kompetens uttrycks som kunskaper förvärvade genom

utbildning på gymnasial nivå, på högskolenivå eller genom annan postgymnasial utbildning. De formella kunskaperna har som regel inhämtats genom studier före den första anställningen men de kan också ha inhämtats senare, t. ex. genom vuxenutbildning eller genom utbildning som anordnas av arbetsgivaren. Den formella kompetensen styrks av betyg efter avlagda prov från viss examen eller från tentamen i vissa ämnen. Den formella kompetensen kan i vissa fall motsvaras av en reell kompetens som uppnåtts genom yrkeserfarenhet. De formella kompetenskraven för ledning av verksamhet på byrånivå och på enhet på nivå under byrå är som regel utbildning från universitet eller högskola eller annan motsvarande postgymnasial utbildning. Med hänsyn till verksamhetens art kan särskilda krav ställas på utbildningens inriktning, t. ex. teknisk utbildning (visst teknikområde), ekonomisk utbildning, juridisk utbildning, samhällsvetenskaplig utbildning, ekonomiföreståndarutbildning e. d.

|56 Chefer och arbetsledare m. A/I. SOU l988zl2

Samma krav ställs i princip på personal med självständiga handläggaruppgifter, särskilt om de anställda kommer att tillhöra en grupp som utgör rekryteringsbas för tjänster med arbetsledande uppgifter på byrånivå eller nivåer närmast under denna nivå. För övriga handläggare och arbetsledare bör enligt FÖPU :s mening de formella kompetenskraven vara allmän behörighet för högskolestudier. Krav kan också ställas på att studierna skall ha bedrivits vid vissa gymnasielinjer. Kraven på yrkeskompetens kan delvis vara tillgodosedda genom den formella grundutbildning som krävs vid anställningen. Den reella yrkeskompetensen får den anställde under praktisk yrkesutövning, ofta under handledning, samt genom fortbildning vid kurser och seminarier. Möjligheten att även tillgodose detta utbildningsbehov genom tillfällig tjänstgöring vid annan myndighet eller företag har enligt FÖPU:s mening i allt för hög grad förbisetts. Utbildningen anpassas efter de krav som uppställts genom verksamhetens inriktning och den enskildes önskemål vid planerings- eller utvecklingssamtal. Inom vissa verksamheter, t. ex. inom områden med genomgripande och snabb teknisk utveckling, kan krav ställas på en omfattande utbildning både av teoretisk och praktisk natur. Exempel på sådana områden finns inom elektronik och data. För att underhålla och bygga på yrkeskompetensen kan utbildningsresurser såväl inom som utom försvaret användas. Samordning av yrkesutbildningen skall då så är möjligt göras mellan olika delar av totalförsvaret. Till yrkeskompetensen hör erforderliga kunskaper om totalförsvaret (jfr kapitel 7). Ansvaret för att den reella yrkeskompetensen upprätthålls och vid behov utvecklas åvilar cheferna för resp. verksamhetsområde och måste ingå som ett led i den till verksamhetsplaneringen knutna utbildningsplaneringen. Ansvar för genomförandet åvilar arbetsgivaren med stöd_ från fackmyndigheter och skolor. Dessa myndigheter och skolor skall också fortlöpande aktivt medverka i arbetet med att aktualisera utbildning och kursinnehåll. Under all yrkesutövning krävs kunskap om och förmåga att hantera regler, föreskrifter och rutiner som berör verksamhet och anställda. En person i arbetsledande ställning måste ha erforderlig kunskap om de regelsystem m. m. som berör det yrkesområde han eller hon är satt att leda. Sådana kunskaper och erfarenheter, här kallad administrativ kompetens, är ofta knutna till den erforderliga yrkeskompetensen. Andra och växande krav som ställs på chefer och arbetsledare är kompetens att hantera frågor som berör organisation, planering, ekonomi, anställningsvillkor, arbetsförhållanden, arbetsmiljö och medbestämmandefrågor. För all personal med chefs- eller andra arbetsledande uppgifter ställs krav på ledarkompetens. Med ledarkompetens menas vilja och förmåga att ta ansvar för en verksamhet och tillsammans med medarbetarna genomföra denna på ett sådant sätt att uppställda mål uppnås. För yrkesof-

Chefer och arbetsledare m. fi.

flceren ingår utvecklingen till ledare som en viktig del i varje steg av utbildning och praktisk tjänstgöring. För den civilt anställde aktualiseras kraven på ledarkompetens i allmänhet först när vederbörande blir aktuell som kandidat för arbetsledande uppgifter. Kraven på ledarkompetens är olika beroende art på verksamhetens och den nivå i en organisation som ledarskapet skall utövas på. Av högre chefer krävs förmåga att framsynt planera och samordna olika verksamheter medan kraven på mer detaljerade kunskaper inom olika fackområden inte är lika framträdande. I lägre chefsbefattningar och i uppgifter som arbetsledare kan krävas att cheferna/arbetsledarna bisjälva aktivt drar med sina egna kunskaper i det för verksamheten speciella fackområdet. De speciella egenskaper som krävs av en arbetsledare kan utvecklas genom ledarskapsutbildning och praktisk tillämpning. Sedan år 1980 har ett program för utbildning av statsförvaltningens högre chefer genomförts. Utbildningen har bedrivits i regi av den s. k. chefsutbildningskommittén. Denna centralt anordnade utbildning riktade sig i ett första steg till verkschefer och därefter i ett andra steg till deras ställföreträdare. Avsikten har varit och är att dessa chefer därefter vid sina egna myndigheter skall genomföra en intern myndighetsanpassad utbildning som i sina huvuddrag överensstämmer med den centralt anordnade. Ledarskapsutbildning avsedd för civila chefer har inom försvaret anordnats vid de större förvaltningsmyndigheterna, av Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum och av försvarets rationaliseringsinstitut. Ledarskapstillhandahålls vidare utbildning av många konsultföretag. För militär personal sker ledarskapsutbildning bl. a. vid militärhögskolan. Särskild chefsutbildning omfattande två kursdelar om vardera två veckor har under senare år på överbefälhavarens anordnats av uppdrag militärhögskolan. l utbildningen som huvudsakligen berört militära chefer vid staber och förband m. m. har även deltagit civila chefer ur centrala förvaltningar m. m. lnom försvarsdepartementets ansvarsområde har arbetsledarutbildning anordnats främst av Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum och av sakområdesansvariga enheter inom försvarets materielverk samt av försvarets förvaltningsskola. Enligt FÖPU:s är det nödvändigt mening att ledarkompetensen systematiskt prövas och utvecklas vid myndigheterna och att särskild utbildning anordnas för civil personal med uppgifter av chefs- eller arbetsledande karaktär.

Chefsförsörjning

9.6.1 Grunder Med chefsförsörjning avses alla de åtgärder som krävs för att man skall kunna bemanna olika ledningsfunktioner inom en myndighet med kom-

l58 och arbetsledare

Chefer m. fl.

petenta chefer. Arbetet med frågor som rör chefsförsörjningen är en del av verksamhetsplaneringen. Chefsförsörjningen är en viktig del av arbetet inom myndigheternas ledningar. l tidigare nämnda prop. 1986/87 :99 om ledning av den statliga förvaltningen (jfr kapitel 4) behandlas chefsförsörjningen i statsförvaltningen. Där framhålls bl. a. betydelsen av att man mer systematiskt och målinriktat än tidigare genom rekryterings-, rörlighets- och utvecklingsåtgärder förändrar och effektiviserar statlig verksamhet. Särskilt framförnyar, hålls att planeringen och beslutsunderlaget inför förordnanden till högre chefstjänster som tillsätts efter anmälan bör förbättras och att rollfördelningen i beslutsprocessen bör preciseras. Chefsförsörjningen skall säkerställa att chefstjänsterna inom myndigheten är besatta med kompetenta personer och att man har lämpliga kandidater tillgängliga när det uppstår chefsvakanser. Som grund för chefsförsörjningen bör chefssituationen beskrivas i en plan. En förutsättning för en god chefsplanering är att denna är framsynt vad gäller förändringar i verksamhet och organisation och att den kontinuerligt följs upp. Chefsförsörjningen omfattar utveckling för befintliga chefer, utveckling av chefskandidater inom den egna organisationen, urval av chefer samt avveckling av chefer. I chefsplaneringen ingår också överväganden om extern rekrytering. Extern rekrytering blir nödvändig om erforderlig för inte finns hos en myndighet eller då kompetens viss chefsuppgift större förändringar av Verksamhetsinriktning och/eller policy eftersträvas. Annonsering kan om så anses erforderligt göras efter lämpliga kandidater till högre chefstjänster. Civila tjänster för chefer och arbetsledare på nivåerna under verksledningsnivå skall som regel alltid ledigförklaras före tillsättning. Olika insatser har gjorts från statsmakternas sida för att bygga upp en ny verksamhet inom områdena ledningsutveckling och chefsförsörjning. Arbete därmed har tidigare bedrivits av Sl PU i nära kontakt med civildepartementet. Till SlPU har nu knutits ett konsultorgan, statens institut för ledarskap (STIL), med uppgift att med utbildningsprogram och konsultinsatser inspirera och stödja statliga myndigheter och affärsverk och dessas chefer i arbetet med utveckling och förändring. För att säkra ett starkt användarinflytande över verksamhetens inriktning har till STIL knutits ett programråd i vilket ingår de högsta cheferna för vissa verk och myndigheter. för inrikt- De i nyssnämnda proposition angivna utgångspunkterna ning av försörjningen med chefer till verksledningarna måste enligt FÖPU:s mening också i tillämpliga delar gälla för försörjning med chefer/arbetsledare till nivåer under myndigheternas ledning. I myndigheternas ansvar för försörjning med chefer till verksledningarna ingår också enligt FÖPU:s mening ansvar för urval och utveckling av kandidater till tjänster för högre chefer inom verksledningarna.

och arbetsledare

Chefer m. _/I. 159

9.6.2 Chefskandidater

som berör och tillsättning Frågor urval, utveckling av högre militära chefer (överste/kommendör och högre) har behandlats av utredningen om personal- och ekonomiadministration inom försvaret (PEU) i betänkandet (Ds Fö 1987:2) Personalarbetet i framtiden inom försvaret. Antalet sådana högre militära tjänster har av PEU beräknats till ca 350. 1 nämnda betänkande föreslår utredningsmannen att man ur en rekry- - - omfattande teringsbas s. k. nyckelpersonal ca 1 000 yrkesofñcerare som gått igenom militärhögskolans högre kurs (MHS HK) eller förvaltningsskolan högre kurs (H lntK) skall välja ut ca 400 militära chefskandidater. för uppgifter Kompetensen som högre militära chefer skall för denna grupp systematiskt utvecklas och preciseras. Ansvaret för den planerade kompetensutvecklingen bör enligt PEU:s förslag åvila försvarsgrenschef. Överbefälhavarens inflytande över den särskilda planeringen för chefskandidaterna säkerställs genom inrättande av ett nyska- - militära chefsnämnden pat organ med uppgift främst att styra utvecklingsplaneringen för chefskandidater och bereda förslag till regeringen om tjänstetillsättningar. Urvalet bland chefskandidaterna till lediga högre tjänster görs enligt PEU:s förslag av chefsnämnden beträffande vissa högre tjänster av särskild i krigsorganisationen. Kandidater betydelse till övriga föreslås av försvarsgrenschef. Antalet civila chefstjänster inom försvarsdepartementets verksamhetsområde som tillsätts av regeringen till ca 140. Hit har då räknats uppgår myndighetschefer, deras ställföreträdare, i förekommande fall huvudavdelningschefer, avdelningschefer och byråchefer som lyder direkt under myndighetschef. Med tillämpning av det beräkningssätt som använts av PEU i här nyss nämnt betänkande för att ta fram behovet av militära chefskandidater, kan behovet av civila chefskandidater bedömas vara lika stort som antalet civila chefstjänster, i detta fall sammanlagt ca 140. Möjligen kan behovet av chefskandidater på den civila sidan vara proportionellt något större än på den militära på grund av konkurrensen från andra sektorer inom arbetsmarknaden. De civila myndigheterna inom försvarsdepartementets område representerar högst olika verksamhetsområden. Chefskandidaterna kommer därigenom att utgöra en mycket heterogen grupp. Urvalet av chefskandidater och planeringen av deras utveckling för chefsuppgifter måste därför enligt FÖPU:s uppfattning hanteras myndighetsvis. Möjligheter bör dock finnas för de olika myndigheterna att utnyttja varandras resurser både för utbildning och för utvecklingstjänstgöring. Lämpliga kandidater för lediga chefstjänster skall också kunna hämtas från annan myndighet än den egna. För att göra ett sådant utbyte möjligt mellan olika myndigheter föreslår FÖPU att särskilda personalchefsmöten anordnas årligen. Ansvaret för att dessa möten kommer till stånd bör åläggas någon av de civila myndigheterna. De förslag som FÖPU avger berör i första hand kandidater till sådana

liäføixiiåäa1 r

e

*anala*

- 160 och arbetsledare SOU 1938112

Chefer m._/I.

chefstjänster inom myndigheternas ledningar som tillsätts av regeringen. Det är enligt FÖPU:s mening viktigt att en motsvarande planering görs inom för försörjning med chefer och arbetsledare även myndigheterna på organisatoriska nivåer under verksledningarna. Allmänna bedömningar som kan ligga till grund för urval av chefskandidater bör göras fortlöpande och grundas på värderingar av olika individers kompetens och agerande i det löpande arbetet. Urvalen konkretiseras genom s. k. planerings- eller utvecklingssamtal. FÖPU föreslår i annat kapitel 5 (p. 5.2.4) att planeringssamtal skall vara sammanhang obligatoriska och genomföras varje år. Samtalet bör föras mellan medarbetare och som regel närmaste chef. Möjlighet bör enligt FÖPU :s förslag

finnas att genomföra planeringssamtal även med chef på högre nivå. l

Som framgår av p. 5.2.4 omfattar ett planeringssamtal normalt en ge- 4

av nuvarande och kommande arbetsuppgifter samt en gemen- i

nomgång

l

sam bedömning av de krav som uppgifterna ställer och hur dessa krav uppfylls. Även relationer på arbetsplatsen och frågor som rör arbetsmiljö m. m. kan avhandlas. Mot bakgrund av kommande arbetsuppgifter diskuteras de krav som kommer att ställas på medarbetaren och det stöd t. ex. i form av utbildning som därigenom kan krävas. FÖPU vill i sammanhanget erinra om den modell som har tagits fram g av avdelningsdirektör LeifCarlstedt, FOA, och som närmare presenteras till avsnitt 9.4. Modellen visar sammanhanget mellan organii anslutning satoriska hos de individer som skall leda nivåer och krav på egenskaper verksamheten på de olika nivåerna. FÖPU anser att dessa krav bl. a. kan av individuella vid urval utgöra en grund för bedömning förutsättningar av chefskandidater och för planering av deras utveckling. Genom iakttagelser under löpande verksamhet och genom önskemål som framkommer vid planeringssamtalen utväljs sådana medarbetare som är lämpliga som chefskandidater. De blivande kandidaterna kommer i första hand att hämtas bland chefer på nivåerna under verksledoch bland lnom varje myndighet bör enligt ningarna handläggare. FÖPU:s åsikt bestämmas var inom myndigheten ansvaret för handläggrörande urval av och utveckling för chefskandidater skall ning av frågor föredragningar om chefsförsörjningsläget skall enligga. Regelbundna ligt FÖPU:s mening ingå i verksledningarnas arbetsplaner. För chefskandidaterna skall enligt FÖPU:s uppfattning upprättas individuella I planerna kan ingå dels utbildning i ledarutvecklingsplaner. personaltjänst, ekonomi, medbestämskap, organisationsutveckling, mande, m. m., dels praktisk tjänstgöring inom olika arbetsarbetsmiljö områden för att bredda erfarenhetsbakgrunden. Tjänstgöring som proav kompetensen och ger samtidigt möjlighet att jektledare ger breddning pröva chefskandidater i arbetsledande uppgifter. Efter urval bland chefskandidaterna och, om så anses lämpligt efter bör myndigheten föreslå en eller flera lämpliga kandidautannonsering, ter till uppkommande lediga chefstjänster på verksledningsnivå. av chefskandidater på nivåer under verksledningarna bör Tillsättning göras efter sedvanlig utlysning. FÖPU vill i sammanhanget också erinra

Chefer och arbetsledare m. fl.

om möjligheten att placera tjänstemän på olika enheter inom en myndighet t. ex. som led i en planerad individuell utveckling.

9.6.3 Bedömningssystem m. m. Urvalet av chefskandidater och andra urval till kvalificerade arbetsuppgifter aktualiserar frågan om behov av ett bedömningssystem. Något bedömningssystem liknande det militära vitsordssystemet finns inte för civil personal. Målet för ett personalbedömningssystem är att skapa förutsättningar för att ta till vara befintlig kompetens och att skapa möjligheter till utveckling. Personalbedömningen bör grundas på periodiskt återkommande planeringssamtal. Frågan om behovet av ett vitsordssystem har prövats av PEU i tidigare nämnt betänkande. Utredningsmannen har där konstaterat att viss kritik kan riktas mot nuvarande vitsordssystem för militär personal men att såväl arbetsgivaren som arbetstagarorganisationerna är ense om nödvändigheten av ett system för att på ett objektivt sätt kunna bedöma den militära personalen. PEU hade inhämtat att vitsordssystemet ytterst syftar till krigsorganisationens effektivitet. Enligt PEU:s mening borde därför all personal omfattas av ett sådant personalbedömningssystem. PEU föreslog att ett för all personal inom försvaret gemensamt bedömningssystem införs. lnom systemet skulle viss differentiering vara möjlig med hänsyn till olika verksamheters krav. Vidare föreslogs att regeringen skulle uppdra åt statens arbetsgivarverk att i samarbete med huvudorganisationerna närmare pröva och överenskomma om ett personalbedömningssystem avsett för den statliga sektorn. FÖPU har under utredningsarbetet dels varit i kontakt med arbetstagarorganisationerna i ämnet, dels haft tillfälle att närmare bli orienterad om det bedömningssystem som sedan en tid tillämpas för civil personal inom det danska försvaret. Det danska bedömningssystemet för civil personal är relativt nytt och några omfattande erfarenheter har man ännu inte fått. Systemet bygger på utvecklingssamtal som genomförs årligen och personalbedömning som normalt genomförs vart femte år eller vid chefsbyte, vid utlöpande av viss provperiod, vid ansökan om utbildning som är särskilt omfattande eller kostnadskrävande samt vid vissa andra särskilt angivna tillfällen. Personalbedömningen är begränsad till särskilt angivna grupper av tjänster för anställda med kvalificerade uppgifter. De olika faktorer som bedöms hänför sig till medarbetarnas personliga egenskaper, yrkeskompetens och ledarförmåga. Bedömningarna görs i relation till ett normvärde för varje delbedömning (inom, under eller över normvärdet). FÖPU konstaterar att det danska systemet är begränsat vad gäller antalet kategorier som bedöms och att omdömen avges med relativt långa intervaller om inte särskilda skäl föreligger. Sådana avgränsningar borde enligt FÖPU:s mening kunna ligga till grund för försök med ett bedöm-

ll-Civil personal i försvaret

162 Chefer och arbetsledare m. fl.

ningssystem för civil personal också inom det svenska försvarsdepartementets verksamhetsområde. FÖPU understryker behovet av ett bedömningssystem även för civil personal främst för grupper ur vilka urval görs till mer kvalificerade arbetsuppgifter t. ex. för kandidater till uppgifter som chefer och arbetsledare. Ett bedömningssystem kan enligt FÖPU:S mening till en början begränsas till att omfatta vissa bestämda personalgrupper för vilka behovet bedöms som särskilt stort, t. ex. för chefskandidater, tjänstemän som söker tjänster för chef eller arbetsledare eller sökande till mer omfattande kvalifikationsgivande utbildning. Utredningen föreslår i likhet med PEU

att regeringen uppdrar åt statens arbetsgivarverk att ta upp förhandling- l

ar i frågan med arbetstagarorganisationerna. I z Inom området Chefsrekrytering och chefsurval finns ett relativt stort

l

konsultutbud. FÖPU vill emellertid att ansvaret för chefsre- l understryka

i

krytering m. m. aldrig helt kan överlåtas till ett sådant företag eller till l någon annan utomstående. Ansvaret ligger alltid hos myndigheten. Konsultstöd, t. ex. i form av psykologisk expertis eller lämplig testmetod, kan emellertid i vissa fall vara av värde som hjälp vid urval och utveckling av chefskandidater. För att en myndighet skall ha utbyte av konsultstöd krävs att konsulten har god kännedom om myndighetens uppgifter, organisation och arbetssätt och de krav som därigenom ställs på ledning av verksamheten. Från myndighetens sida krävs att man är väl insatt i och förstår det arbetssätt och de metoder som konsulten använder. Inte minst viktigt är att de personer som berörs av olika bedömningsmetoder förstår och har förtroende för dessa. FÖPU vill i sammanhanget erinra om att för användning av psykologiska lämplighetsprov krävs att myndigheten förhandlat med berörda lokala arbetstagarorganisationer och inhämtat deras godkännande.

9.6.4 Avveckling av chefer De krav som ställs på verksamheten inom myndigheterna förändras och därmed också kraven på cheferna. Detta medför att befintliga chefer fortlöpande måste ges den utbildning som utvecklingen kräver. I vissa fall kan förändringar av verksamheten motivera chefsbyten. Chefsuppgifter bör därför enligt FÖPU:S mening kunna tidsbegränsas antingen genom att s. k. visstidsförordnanden tillämpas i ökad omfattning eller genom att man inom myndigheten bestämmer att en viss chefstjänst skall utövas under en begränsad tid. Därefter prövas vilka arbetsuppgifter tjänsteinnehavaren då är mest lämpad för. Situationer då chefer byter till andra chefsuppgifter eller går ur sina chefsroller för andra arbetsuppgifter bedöms enligt vad FÖPU erfarit bli allt vanligare. Frågor som rör chefsbyten och avveckling av chefer måste enligt FÖPU:S mening avdramatiseras. Det måste på ett helt annat sätt än tidigare uppfattas som naturligt, både från individens och myndighetens synpunkt och inte minst socialt, att en chef byter arbetsuppgifter när arbetsvillkoren förändras. Det är också viktigt att man vid urval av chefs-

Chefer och arbetsledare m. fl.

kandidater gör klart dels att det inte är säkert att alla chefskandidater når högre chefstjänster, dels att de som blir chefer av olika skäl senare kan få byta arbetsuppgifter.

9.6.5 Specialister En betydelsefull roll i verksamheten innehas av specialister (jfr avsnitt 9.2) inom olika verksamhetsområden. Urvalet av medarbetare som skall utvecklas till specialister bör enligt FÖPU :s mening ske på sammma sätt som urvalet av chefskandidater. För att ange ett mål för en sådan utveckling kan det inom vissa myndigheter vara Önskvärt att utmärka vissa tjänster som specialisttjänster. Behov av specialister finns t. ex. inom områden som är högt prioriterade eller är unika för försvaret. Specialistrollen skall vara ett alternativ till chefsrollen. Den som väljer att utvecklas till specialist skall ha möjlighet att göra karriär utan att inneha en chefsbefattning. Den enskilde kan då satsa helhjärtat på utveckling av sina specialkunskaper. För myndigheterna skapar satsningar att behålla högt kvalificerad personal inom på specialister möjligheter vissa områden. Ansvaret för utveckling av specialister skall åvila samma befattningshavare som har ansvar för utvecklingen av chefskandidater. Specialistens organisatoriska hemvist bestäms så att den är naturlig med hänsyn till specialistens arbetsområde. Det är enligt FÖPU:s uppfattning viktigt att specialisten behandlas på samma sätt som chefer på motsvarande nivå. Inte minst viktigt är att specialisten både i interna och externa får tillfälle att delta i föredragningar och orientesammanhang ringar m. m. som berör det egna verksamhetsområdet.

9.7 Utbildning av arbetsledare

I detta kapitel har tidigare beskrivits de olika krav på kompetens som generellt måste ställas på alla chefer/arbetsledare. Huvuddelen av arbetsledarna återfinns inom de funktionsområden som närmare beskrivs i kapitlen 13- 19. Som i annat sammanhang har framförts kan de praktiska skillnaderna i fråga om reellt arbetsinnehåll och krav på kompetens vara mycket liten mellan en arbetsledare och en chef. Det är viktigt att framhålla att benämningen på befattningen inte får vara styrande vid val av utbildning. Detta innebär att man enligt FÖPU:s mening inte bara kan utan skall utnyttja utbudet av utbildning för handläggare och chefer även för arbetsledare och vice versa när så anses lämpligt. arbetsledare är en mycket stor och betydelsefull grupp. Ut- Gruppen för arbetsledarna har i vissa fall varit eftersatt främst vad bildningen gäller uppbyggnad av ledarkompetens samt administrativ kompetens i frågor som rör anställningsvillkor, arbetsmiljö och medbestämmande. För alla arbetsledare inom funktionsområdena gäller i huvudsak sam-

164 Chefer och arbetsledare m. fl. SOU l988zl2

ma krav på formell kompetens och ledarkompetens samt i huvudsak också administrativ kompetens. Samordning av utbildning för personal tillhörande olika funktionsområden bör därför vara möjlig när det gäller dessa delar av utbildningen. Fördelar kan å andra sidan vara att vinna genom att anordna särskilda kurser för varje yrkeskategori. Utbildningen kan då bättre anpassas till funktionsområdets speciella förhållanden. Elevernas engagemang i utbildningen blir också större och en icke oväsentlig positiv effekt uppnås genom det erfarenhetsutbyte som kan ske mellan kursdeltagarna. Vilket alternativ som väljs beror på hur utbildningen kan planeras med hänsyn till elevunderlagets storlek och sammansättning samt ekonomi.

Kravet på formell kompetens för arbetsledare bör enligt FÖPU:s me-

ning vara allmän behörighet för högskolestudier. Krav kan också ställas på att studierna skall ha bedrivits vid viss gymnasielinje. Personal som bedöms lämplig för utbildning till arbetsledare men inte uppfyller kraven på formell behörighet bör beredas tillfälle att i erforderlig omfattning komplettera sin formella kompetens. Denna komplettering bör genomföras inom vuxenutbildningens ram och stödjas av arbetsgivaren. Under en övergångstid kan enligt FÖPU:s mening visst avkall behöva göras i fråga om krav på formell kompetens vad gäller redan anställd personal. Utvecklingen av yrkeskompetensen sker under praktisk tjänstgöring och genom utbildning vid kurser inom arbetsområdet. Personalplaneringen inom myndigheterna bör bedrivas så att lämpliga kandidater för uppgifterna som arbetsledare ges tillfälle att bredda och utveckla sin yrkeskompetens. Samtidigt kan vederbörande prövas inför urval till vidareutbildning. För upprätthållande och utveckling av yrkeskompetensen har förutom arbetsgivaren också de s. k. fackmyndigheterna ett ansvar. Särskilt anordnad för arbetsledare utbildning bör enligt FÖPU :s mening t. ex. kunna innehålla följande delar eller block.

l. Förberedande arbetsledarkurs (2 till 4 dagar) 2. Allmän arbetsledarkurs (5 + 5 dagar) 3. Specialkurser inom funktiønsømrâdena (2 till 5 dagar) 4. Fortbildningskurser(2 till 5 dagar) Angivna tider för de olika blocken bedöms med utgångspunkt i granskning av hittills bedriven arbetsledarutbildning inom och utom försvarsdepartementets verksamhetsområde som rimliga, men bör endast betraktas som normvärden. Tanken bakom uppläggningen och blockindelningen är att de blivande arbetsledarna under den förberedande kursen skall få en orientering om arbetsledarens uppgifter, ansvar och befogenheter samt att kursdeltagarna skall bli medvetna om de krav och förväntningar som omgivningen har på en arbetsledare. Möjligheter skall också finnas att diskutera sociala frågor inom och utom arbetet som är förknippade med övergången till nya arbetsuppgifter och ny ställning i organisationen. Den förbere-

Chefer och arbetsledare mfl. 165

dande arbetsledarkursen bör kunna bedrivas funktionsområdesvis eller gemensamt för flera funktionsområden. Under den allmänna arbetsledarkursen bör utbildningen inriktas mot att ge den blivande arbetsledaren den kunskap och de färdigheter som krävs för att utöva den nya rollen. Utbildningen bör omfatta såväl ledarutbildning som utbildning i praktisk arbetsrätt. Utbildningen kan bedrivas samtidigt med kursdeltagare ur flera funktionsområden. Specialkurs inom funktionsomrâde skall innehålla de tillägg som krävs till den allmänna arbetsledarkursen med hänsyn till de särskilda krav som ställs inom visst funktionsområde t. ex. i fråga om materielhantering, arbetsmiljö e. d. Specialkurserna kan också användas för fortbildning av tidigare utbildad personal för att hålla kompetensen inom yrkesområdet aktuell. Som framgår av kursens benämning är en specialkurs knuten till visst funktionsområde. Fortbildningskurser syftar till att ge utbildade arbetsledare den kompletterande utbildning i fråga om arbetsledning, praktisk arbetsrätt m. m. som kan krävas med hänsyn till den utveckling som skett sedan tidigare utbildning. Arbetsledare bör enligt FÖPU :s mening beredas tillfälle att gå genom fortbildningskurs ungefär vart tredje år. Behov föreligger också av vidareutbildning av vissa arbetsledare för mer kvalificerade arbetsuppgifter, t. ex. som förrådsmästare och förrådsförvaltare. Innehållet i vidareutbildningen bör anpassas till föreliggande behov och byggas upp med utbildningsblocken som grund. Förstärkning av kompetensen inom områdena personal-, ekonomi- och.materieladmi- › nistration samt ADB bedöms erforderlig för dessa grupper. För arbetsledare som har till uppgift att bedriva utbildning inom sitt funktionsområde kan också krävas utbildning i pedagogik och undervisningsteknik (jfr kapitel 6, p. 6.5.3). Det sammanhållande ansvaret för kursplaner för de olika utbildningsblocken inom arbetsledarområdet bör enligt FÖPU:s uppfattning åligga försvarets förvaltningsskola resp. försvarets .vjukvârdshögskola i samarbete med fackmyndigheter och de myndigheter som skall använda utbildningen. Dessa senare myndigheter bör ha ett avgörande inflytande på kursernas innehåll. Ansvaret för frågor som rör eventuell samordning av utbildning för olika funktionsområden bör enligt FÖPU:s mening åvila förvaltningsskolan. Utbildningen av arbetsledare har som tidigare framhållits i vissa fall varit eftersatt. Alltför få arbetsledare har fått del av den utbildning som varit tillgänglig. Enligt FÖPU:s uppfattning föreligger ett stort uppdämt utbildningsbehov för denna grupp. Detta behov måste enligt FÖPU:s mening täckas genom en relativt omfattande utbildning på flera platser i landet. En spridning av utbildningen till regional eller lokal nivå kan också vara lämplig av ekonomiska skäl och för att underlätta för enskilda att kunna deltaga i utbildningen (jfr kapitel 6, p. 6.5.5). Ansvaret för att utbildning kommer till stånd åligger de personal- och verksamhetsansvariga cheferna. Ansvaret för kursinnehåll och att lärare

166 och arbetsledare m. fl.

Chefer

och utbildningsmateriel finns tillgängliga bör som tidigare nämnts åligga förvaltningsskolan.

9.8 Chefsutbildning

9.8.1 Inriktning av högre chefer och av chefer på nivåerna under verksled- Utbildning krävs för att bygga upp och stärka chefernas kompetens. Väl ningarna utbildade chefer är en förutsättning för den av statsmakterna eftersträvaav verksamheten för ökad effektivitet så att uppställda mål de förnyelsen kan nås. Styrande för inriktning av chefsutbildningen är de mål och de krav som statsmakterna ställt i prop. 1986/87:99 om ledning av den statliga förvaltningen. Dessa krav, som närmare har preciserats vad gäller chefer som ingår i myndigheternas ledning, skall gälla också för chefer på nivåerna under verksledningarna och skall enligt FÖPU:s mening också vara normgivande för utbildning av chefskandidater. Här angivna förutsättningar skapar en gemensam grund för all chefsutbildning. A Vid vissa myndigheter kan verksamhetens art, arbetssätt, organisation, lokalisering e. d. ställa särskilda krav på cheferna. l chefsutbildningen kan då ingå en särskild verksamhets- eller myndighetsanpassad del. bör enligt FÖPUES mening gälla följande all- För chefsutbildningen männa mål. Utbildningen skall ge cheferna ü utbildning och träning i ledarskap EI kunskap om ansvar och befogenheter i chefsrollen E1 förmåga att utnyttja den kunskap som finns inom en organisation och El förmåga att kunna delegera arbetsuppgifter. För all personal inom försvarsdepartementets ansvarsområde krävs därutöver utbildning i totalförsvarskunskap och i många fall utbildning för krigsuppgifterna. Av cheferna krävs dessutom administrativ kompetens varmed här menas förmåga att kunna hantera olika ekonomiska system och regelsystem som styr verksamheten, olika samverkansformer, användning av ADB m. m. Inte minst viktiga är frågor som hänger samman med personalens anställningsvillkor, arbetsförhållanden, arbetsmiljö m. m. samt medbestämmande. Kraven på att chefer inom både privat och offentlig verksamhet skall vara väl utbildade för sina uppgifter är numera underbyggda. Chefsutbildningen sträcker sig ofta över lång tid och kräver insatser både i fråga om tid och kostnader. Chefernas kompetens måste fortlöpande vidmakthållas. Chefsutbildningen måste därför vara återkommande t. ex. vart tredje är. Innehållet i den fortlöpande utbildningen anpassas till uppkommande behov.

Chefer och arbetsledare m. fl.

En särskild utbildning (högre kurs) för kvalificerade handläggare och chefer m. fl. som svarar för planläggning och ledning inom civilt försvar redovisas i kapitel l2 (p. l2.5.2).

9.8.2 Målgruppen Civila chefer på verksledningsnivå finns vid myndigheter inom huvudprogrammet Gemensamma myndigheter, vid Överstyrelsen för civil beredskap, statens räddningsverk, styrelsen för psykologiskt försvar, civilbefälhavarna samt vid försvarets forskningsanstalt, försvarets rationaliseringsinstitut och försvarets personalnämnd. Civila chefer på nivåer under verksledningsnivå finns vid nyssnämnda myndigheter samt vid regionala och lokala myndigheter inom både de militära och civila delarna av försvarsdepartementets ansvarsområde. De kategorier som skall omfattas av ett chefsutbildningsprogram är enligt FÖPUzs mening följande D verkschefer och deras ställföreträdare D övriga chefer inom verksledningarna (motsvarande) D chefer på nivåer under verksledningsnivå samt D chefskandidater. Utbildning av verkschefer och deras ställföreträdare anordnas genom försorg av regeringskansliet (civildepartementet). För utbildning av övriga grupper som föreslås omfattas av chefsutvecklingsprogrammet bör varje myndighet svara för sig. Endast de större myndigheterna kan själva anordna chefskurser. Chefsutbildning anordnas inom det statliga området av statens institut för personalutbildning (SIPU) med statens institut för ledarskap (STlL), av militärhögskolan (MHS) samt i viss omfattning av försvarets förvaltningsskola (FörvS) och Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum (SGK). Därtill kommer ett omfattande utbud av chefsutbildning från olika organisationer och konsultfökurser för chefer i ledande befattningar inom totalförretag. Särskilda svaret anordnas av försvarshögskolan (FHS). Mot bakgrund av de krav som ställs på olika chefer eller chefskandidater måste utvecklingsplaner omfattande både kurser och praktisk tjänstgöring upprättas för varje enskild individ med hänsyn till dennes förutsättningar. Det är enligt FÖPU:s mening viktigt att de olika myndigheterna med hänsyn till sina behov av chefsutbildning ställer krav på de utbildningsanordnande myndigheterna såväl vad gäller utbildningens innehåll som planerat utbildningsbehov och lämpliga tider för utbildningens anordnande.

9.8.3 Utbildning och utveckling av högre chefer I prop. 1986/87:99 anges att det är nödvändigt att fortlöpande bedriva utbildnings- och utvecklingsverksamhet riktad till högre chefer i myndig-

168 Chefer och arbetsledare m. fi. SOU l988zl2

heter och departement. Inriktningen bör vara att stärka chefskompetensen i en myndighet för att därigenom åstadkomma förnyelse. Chefsutvecklingen bör också utnyttjas som ett instrument för att mera direkt utveckla verksamhetens effektivitet. Förnyelseaspekten på verksamheten bör ges en framträdande plats i chefsutbildningen. På nivån myndigheters ledning bör utbildningen inriktas på att föra ut regeringens och experters syn på hur förvaltningen kan moderniseras. Chefsutbildningen bör därför också vara återkommande. Det ankommer inte på FÖPU att göra överväganden eller lämna förslag rörande utbildning m. m. för högre chefer. l anslutning till den inriktning av och det syfte med chefsutbildningen som här har refererats vill emellertid FÖPU anmäla att utredningen för sin del anser det angeläget att det inom försvarsdepartementets verksamhetsområde skapas ett forum - försvarets verksledningskonferens - för erfarenhetsutbyte och dialog över organisations- och funktionsgränserna. Konferensen som bör ledas av chefen för försvarsdepartementet bör vara periodvis återkommande och avse högre chefer både inom militärt och civilt försvar (totalförsvaret).

10 för i

Utveckling handläggare

allmänhet

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU bl. a. följande i detta kapitel. - D Skärpta allmänna kompetenskrav för handläggare. Lägst allmän behörighet för högskolestudier för den som utan föregående yrkeslivserfarenhet anställs som handläggare. Särskilda behörighetskrav, ofta högskoleutbildning och i regel erfarenhet från aktuellt verksamhetsområde för den som anställs som kvalificerad handläggare. D Tillkomst av en allmän grundläggande handläggarkurs för nyanställda handläggare. Kursen skall ge kunskaper och färdigheter som inte ingår i gymnasie- eller högskoleutbildningen. D Behovsanpassad kompletterande utbildning i bl. a. pedagogik och undervisningsteknik samt fortbildning i t. ex. tekniska områden och ADB. D Tillkomst av en kurs i utredningsteknik, projektarbete samt problemanalys och beslutsfattande för vidareutbildning av handläggare till mera kvalificerade uppgifter. D l allt väsentligt samma åtgärder m. m. som för all annan civil personal vad gäller planeringssamtal, information, arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring samt utbildning i totalförsvarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen.

I detta kapitel behandlas utvecklingsfrågor som rör alla handläggare och kvalificerade handläggare inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Utvecklingsfrågor som uteslutande gäller den personal som arbetar med frågor rörande civil beredskap vid myndigheter inom den civila delen av försvarsdepartementets verksamhetsområde samt personal vid länsstyrelserna försvarsenheter behandlas i kapitel 12. Vidareutbildning av vissa assistenter m. fl. till handläggare tas upp i kapitel ll. Vissa frågor om utveckling för handläggare inom de olika funktionsområdena berörs också i vissa av kapitlen 13 - 18.

170 för handläggare i allmänhet Utveckling

10.1 Översikt

Civil personal med uppgifter som handläggare finns vid huvuddelen av alla myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Civila handläggare återfinns också inom alla de funktionsområden som FÖPU räknar upp i kapitel 3 (p. 3.2.2). Bl. a. förekommer många handläggare inom det som utredningen i kapitel 3 betecknar som ”övrig verk- - den samhet” och som innehåller en mängd delområden både inom militära och den civila delen av departementsområdet - med sinsemellan mycket skiftande uppgifter för och kompetenskrav på personalen. inom försvarsdepartementets verksamhetsområde ar- Handläggarna betar inom högst olikartade uppgiftsområden och ingår i praktiskt taget alla myndigheter. Det är därför inte meningsfullt att här lämna någon mera ingående översikt över organisationer och uppgiftsområden i vilka handläggare ingår (jfr redovisningen i kapitel 3).

10.2 Arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav

Att vara handläggare innebär bl. a. att bereda ärenden - vilket, beroende på ärendets svårighetsgrad, kan omfatta t. ex. problemanalys, komplettering av underlag för överväganden och beslut - föredragning(ar), utarbetande av skrivelser, förslag till beslut, föreskrifter och bestämmelser osv. Handläggare har ibland uppgifter vid sidan av de egentliga handlägg- Dessa kan t. ex. vara att handleda, instruera eller utbilningsuppgifterna. da annan personal, att handha viss teknisk utrustning eller apparatur, att ingå i arbetsgrupp eller projekt eller att vikariera för arbetsledare eller chef Handläggare arbetar på olika nivåer inom myndigheterna. Av kapitel 9 framgår att man i allmänhet kan urskilja två handläggarnivåer, nämligen El handläggare som har att utföra arbete och lösa uppgifter (bereda ärenden etc.) för vilka förutsättningar och villkor i huvudsak är angivna El kvalificerad handläggare som självständigt utför arbete och löser uppgifter inom ramen för grova riktlinjer. Vad gäller kompetenskrav för civila handläggare ankommer det på varje enskild myndighet att själv formulera dem med utgångspunkt i den verksamhet inom vilken handläggaren skall arbeta. Normalt torde för tjänst som kvalificerad handläggare krävas såväl utbildning från högskola som flerårig, väl dokumenterad yrkeslivserfarenhet inom aktuellt uppgiftsområde.

10.3 Nuvarande tillgång på utbildning för handläggare

Verksamheten inom de myndigheter som sorterar under försvarsdepartementet är mångskiftande. Så är också utbudet av grund- och fackutbildning inom gymnasie- och högskolor samt av fack- och specialutbildning

Urvecklingfär handläggare i allmänhet l7l

inom samhället i sin helhet. Det finns inte anledning att här söka redovisa en kartläggning av detta utbud eftersom det i stort synes ge försvarets myndigheter möjlighet att rekrytera civil personal med erforderlig utbildningsbakgrund och kompetens. lnom det allmänna undervisningsväsendet saknas emellertid utbildoch färdigheter som tjänstemän allning som ger vissa av de kunskaper mänt använder sig av vid handläggning av ärenden. Undervisning i t. ex. och föredragning, planering samt sammanträdesteknik föreberedning kommer i huvudsak inte i gymnasie- eller högskoleutbildningen utan måste tillföras genom arbetsgivarens försorg. Vissa myndigheter inom departementsområdet har sökt avhjälpa denna brist genom att utveckla och bedriva en egen allmän, grundläggande av nyanställd handläggare som saknar erfarenhet som handutbildning Så genomför t. ex. försvarets materielverk en allmän handlägläggare. garkurs om fem dagar som bl. a. innehåller följande delar. Grundläggande förvaltningsföreskrifter Offentlighetsprincipen och andra administrativa rättsgrunder Beredning och föredragning Sprâkbehandling Grundläggande bestämmelser för statlig upphandling

DDDDDDDDDD

Att arbeta i grupp Verkets gemensamma arbetsrutiner Verkets personalpolitik Verkets verksamhets- och ekonomiplanering Säkerhetstjänst. Statens räddningsverk anordnar årligen en kurs om fyra dagar i beredför nyanställda handläggare m. fl. inom nings- och föredragningsteknik verket och dess skolor. Denna kurs har som mål att ge insikt i och träning i metoder och tekniker vad gäller D beredning och föredragning av ärenden D remisshantering D initiering av ärenden D effektivare möten. En kurs med samma benämning bedrivs även i form av studiecirkel av värnpliktsverket. Räddningsverket bedriver också en kurs om tre dagar i förvaltningskunskap avsedd för i första hand administrativ personal och handläggare. Denna kurs har som syfte att ge deltagarna bl. a. i hur statlig och kommunal arbetar D ökad kunskap förvaltning D kunskap om skillnaden mellan offentligt och sekretessbelagt D kunskap om hur man hittar i offentligt tryck.

Även statens institut för personalutveckling (SIPU) har några kurser av allmän karaktär lämpade för nyblivna handläggare. Av dessa synes främst kursen Beredning och föredragning om två plus tre dagar med

l 72 Urvecklingför handläggare i allmänhet

lösande av en praktisk uppgift i mellanperioden kunna komma i fråga för nyblivna handläggare inom försvaret. Av intresse - främst för vidareutbildning av handläggare är också dels den kurs i militär miljö och organisation som anordnas av försvarets materielverk (jfr kapitel 7), dels de kurser i utredningsmetodik eller utredningsteknik som tillhandahålls av bl. a. statens institut för personalutveckling (SIPU). Detta institut, liksom försvarets materielverk och statens räddningsverk, anordnar även kurser i projektarbete. Materielverket genomför dessutom utbildning i problemanalys och beslutsfattande. Också den utredarutbildning som Statskontoret fr. 0. m. budgetåret a l985/86 återupptog efter ett par års uppehåll kan vara av intresse i detta Denna utbildning omfattar totalt 14 månader varav fyra sammanhang. månader teori.

10.4 överväganden och

förslag

l0.4.l Allmänna kompetenskrav I kapitel 6 (p. 6.5.2) föreslår FÖPU att den som utan föregående yrkeslivserfarenhet anställs som handläggare inom försvaret skall ha lägst allmän behörighet för högskolestudier. Utredningen finner det vara naturligt att för kvalificerad handläggare ställs särskilda ofta i form behörighetskrav av genomgången högskoleutbildning och regelmässigt i form av krav på praktisk tjänstgöring inom aktuellt verksamhetsområde. Den mångskiftande verksamheten inom p försvarsdepartementets ansvarsområde medför emellertid att kraven på i särskild behörighet (kompetens) för anställning som handläggare resp. 7 kvalificerad handläggare måste anges av den anställande myndigheten. vill här endast framhålla betydelsen av att den som anställs själv p FÖPU Å. uppfattar kompetenskraven som rimliga i förhållande till arbetsuppgifterna. Som framgår av kapitel l2 utgår utredningen från att personal som i arbetar med frågor rörande civil beredskap vid myndigheter inom den V: civila delen av försvarsdepartementets verksamhetsområde i regel behö-

i ver högskoleutbildning

eller motsvarande kompetens förvärvad på annat sätt. i l0.4.2 Utveckling för nyanställd handläggare Utredningen får inledningsvis understryka vikten av att en lämpligt ut- : formad introduktion (jfr kapitel 5, avsnitt 5.4.3) genomförs för varje nyanställd handläggare. l Som framgår av avsnitt 10.3 saknas i såväl gymnasie- som högskoleutbildningen utbildning för vissa av de allmänna kunskaper och färdigheter som en handläggare behöver. FÖPU anser att en nybliven handläggare först och främst bör ha viss utbildning och även träning i beredning och föredragning av ärenden, utformning av skrivelser, beslut etc. samt i

Utveckling för handläggare i allmänhet

sammanträdesteknik. I denna utbildning bör också ingå tillämpning av regelsystem m. m. som gäller för det i sammanhanget aktuella verksamhetsområdet. Härutöver behöver den nyanställde också bli insatt i hur registrering, expediering, arkivering m. m. går till inom myndigheten samt om sekretessföreskrifter i den mån detta inte har ingått i introduktionsutbildningen. Med utgångspunkt i den utbildning av nyblivna handläggare som för närvarande förekommer inom bl. a. försvarets materielverk och statens räddningsverk samt vid SlPU bedömer FÖPU att en allmän, grundläggande kurs för sådan personal lämpligen bör omfatta två korta skeden, vardera om några dagar, med mellanliggande praktisk hemuppgift. Hemarbetet bör bestå i t. ex. att utforma några skrivelser, beslut m. m. Resultatet bör bedömas från formell, saklig och språklig synpunkt. Utredningen redovisar i bilaga 23 ett exempel på innehåll i stort för en sådan allmän grundläggande kurs för handläggare. FÖPU anser att behovet av en allmän, grundläggande handläggarutbildning i princip bör täckas av försvarets förvaltningsskola som bör ha att efter samråd med avnämarna lägga upp och genomföra kurser för nyanställda handläggare enligt de av utredningen skisserade riktlinjerna. Kurserna bör i möjlig utsträckning genomföras regionalt eller lokalt. Elevplatser skall även kunna erbjudas myndigheter utanför departementsområdet.

Övergångsvis kan det vara lämpligt att de myndigheter inom departe-

mentsområdet som redan genomför sådan allmän grundläggande utbildning för sina nyanställda handläggare fortsätter härmed och att erfarenheter från utbildningen delges förvaltningsskolan.

l0.4.3 Övrig utveckling i innehavda befattningar

FÖPU vill först framhålla betydelsen av att planeringssamtalgenomförs

med och regelbunden information ges alla handläggare inom försvarsde-

partementets verksamhetsområde (jfr kapitel 5, avsnitten 5.2 och 5.4). l sammanhanget får utredningen också peka på att bristande information till handläggare erfarenhetsmässigt medför brister i ärendenas handläggning. Det ankommer på cheferna för handläggare att ansvara för att planeringssamtal genomförs och information ges. En myndighets organisation innehåller vanligen flera handläggare. FÖPU finner det vara naturligt och ändamålsenligt att arbersrotation mellan skilda handläggaruppgifter äger rum där så är möjligt. Därigenom breddas den enskildes kompetens och ökas den anställdes användbarhet. Utvecklingstjänstgäring är, som framgår av kapitel 5 (p. 5.5.5), ett lämpligt hjälpmedel att stimulera personalutveckling och personalrörlighet. Sådan tjänstgöring bör för vissa handläggares del kunna bidra till ökade kunskaper och vidgad kännedom om den miljö och de betingelser som totalförsvaret har att arbeta i under kriser, neutralitet och krig. Som framhålls i kapitel 5 bör emellertid i varje aktuellt fall en eventuell utveck-

174 i allmänhet SOU l988zl2 Utveckling för handläggare

lingstjänstgöringjämföras med sedvanlig utbildning vad gäller beräknad effekt och kostnader. Vad gäller utbildning i innehavd befattning skall alla handläggare i enlighet med utredningens förslag i kapitel 7, erhålla viss utbildning i - för handlägtotalförsvarskunskap grund- och påbyggnadsutbildning gare. Vissa handläggare föreslås också få vidareutbildning för kvalificerade handläggare i detta ämne. I anslutning till utbildningen skall också studiebesök göras. Som framhålls i kapitel 7 är den där föreslagna utbildningen i totalförsvarskunskap i förening med vissa studiebesök inte tillräcklig för alla handläggare inom försvarsdepartementets ansvarsområde. Många handläggare har därför behov av att gå genom ett eller flera block av den organisations- och miljöutbildning (inkl. studiebesök) som FÖPU i kapitel 7 föreslår skall tillkomma. Alla krigsplacerade handläggare skall också i enlighet med utredningens förslag i kapitel 8 ha utbildning för att kunna tjänstgöra i krigsorganisationen. De som tjänstgör vid militär myndighet och inte är krigsplacerade skall, enligt samma kapitel, ges viss utbildning i personligt skydd och första hjälpen vid skador. Utredningen konstaterar också att många handläggare regelmässigt får uppgift att instruera och medverka i utbildning av personal. Personal som har eller avses få sådana uppgifter och som saknar utbildning i och undervisningsteknik bör beredas tillfälle att gå igenom pedagogik den kurs i nämnda ämnen som FÖPU föreslår skall tillkomma (jfr kapitel 6, p. 6.5.3). Alla handläggare har behov av fortbildning. Denna måste anpassas till utvecklingen inom de skilda handläggarnas eller gruppernas av handläggare specialområde. Inom vissa tekniskt betonade områden och t. ex. ADB-området går utvecklingen mycket snabbt. För handläggare inom dessa specialområden måste fortbildningen därför återkomma ofta. Det måste åligga såväl myndigheten och handläggarens närmaste chef/arbetsledare som den enskilde att bevaka att vederbörande inte blir sittande i organisationen med föráldrade kunskaper och färdigheter.

l0.4.4 Utveckling till och för kvalificerad handläggare Utveckling för handläggare till kvalificerad handläggare sker genom att den enskildes kompetens efter hand byggs på och kompletteras. Detta kan ske genom fortbildning i innehavd befattning och vidareutbildning varvad med praktisk tjänstgöring i flera olika befattningar. Den enskildes grundkompetens och personliga förutsättningar är betydelsefulla utgångspunkter för vederbörandes utvecklingsmöjligheter. En förutsättning bör vidare vara att handläggaren har god förmåga i muntlig och skriftlig framställning.

Enligt utredningens mening är det emellertid inte tillräckligt att den enskilde tillägnar sig enbart ökade kunskaper och yrkeserfarenhet som

SOU 1988: [2 Utveckling för handläggare i allmänhet l75

handläggare inom eget specialområde. Härutöver behövs också fördjupade kunskaper i (om) E] utredningsteknik El projektarbete samt El problemanalys och beslutsfattande. Som framgår av avsnitt 10.3 förekommer vissa kurser i dels utredningsteknik, dels projektarbete. I SIPU :s kurs utredningsmetodik för handläggare/utredare ingår även analys av fakta och ”att testa hypoteser och tänkbara lösningar”. FÖPU anser dock att det bör vara en fördel om sådan utbildning kommer till stånd vid skola inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Utredningen anser att försvarets förvaltningsskola är mest lämpad att bedriva sådan utbildning. FÖPU föreslår att skolan ges i uppdrag att anordna denna utbildning inom departementsområdet. Enligt utredningens mening kan det vidare i enstaka fall vara lämpligt att låta handläggare gå igenom den utredarutbildning som anordnas av Statskontoret. Utbildning i språkbehandling bör enligt FÖPU :s uppfattning med fördel kunna genomföras lokalt eller regionalt under medverkan av lärare från kommunal vuxenutbildning (komvux) och/eller arbetsmarknadsutbildningen (AMU). Vissa kvalificerade handläggare kan även komma i fråga som chefskandidater (jfr kapitel 9, p. 9.6.2) i ett program för chefsförsörjning. De kommer därvid att få gå igenom den chefsutbildning som FÖPU föreslår i kapitel 9 (jfr avsnitt 9.8).

h . vs.: 4 :m3

,.

11 för inom

Utveckling personal

administrativ service

FÖPU konstaterar i detta kapitel att administrativ servicepersonal behöver ständig fortbildning för att möta förändringari arbetet. Möjligheter bör också skapas för vidareutbildning till mera kvalificerade arbetsuppgifter. Utredningen föreslår sammanfattningsvis följande. - El Skärpta kompetenskrav för administrativ servicepersonal. Tvåärig gymnasieskola eller dess treåriga framtida motsvarighet eller däremot svarande gymnasial utbildning för den som utan föregående yrkeslivserfarenhet anställs på en tjänst inom administrativ service. Gymnasial utbildning med kontorsinriktning för den som anställs på en assistenttjänst. Tillkomst av en särskild utbildning av assistenter m. fl. till handläggare. Utbildningen innehåller en teoridel omfattande sex veckor och en praktikdel om cirka tio veckor. Möjlighet att genom studiebesök o. d. få en bättre bild av arbetet vid andra enheter inom den egna myndigheten och vid andra myndigheter som man samarbetar med. l allt väsentligt motsvarande åtgärder som för övrig civil personal vad gäller planeringssamtal, information, arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring samt utbildning i totalförsvarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen.

ll.l Översikt

Avgränsning mellan funktionsområdet administrativ service och övriga funktionsområden är i många fall svår att göra. Det finns heller inte någon allmängiltig definition av vad begreppet administrativ service skall anses omfatta. l den av Svenska Arbetsgivareföreningen m. fl. gemensamt utarbetade Befattningsnomenklatur Tjänstemän (BNT) redovisas som Allmänt servicearbete endast restaurangarbete. Det som inom försvarsmakten oftast räknas som administrativ service finns i BNT under dels rubriken Administrativt arbete, dels rubriken Ekonomiskt arbe-

l2-Civil personal i försvaret

178 Utveckling för personal inom administrativ service

te och kontorsservice medan t. ex. arkivarbete förekommer under en helt annan huvudrubrik. FÖPU har i arbetsordningen för försvarets materielverk (FMV) från år 1983 funnit följande redovisning av delfunktioner inom funktionsområdet administrativ service. Expeditionstjänst Arkivtjänst Skrivtjänst Sekreterararbete Kontorsdrift Blankettjänst

DDDDDDDDDDDDDD

Budtjänst Telefon- och sambandstjänst Redaktionellt arbete - teknisk information publikationstjänst, Tryckeriverksamhet Fotografi, bildframställning Litteraturtjänst

Översättningsarbete

lnformationsarbete journalistiskt arbete, presstjänst. Vid försvarets forskningsanstalt (FOA) räknas som gemensamma serviceenheter - utöver vad FMV anger bl. a. även bibliotek, fastighetstjänst, inköp, kameralgrupp, kassa, förråd och verkstad. FÖPU anser att de av FMV och FOA gjorda uppräkningarna ger en god och relativt uttömmande bild av vad som inom försvarsdepartementets verksamhetsområde i stort kan tänkas ingå i begreppet administrativ service. FMV:s och FOA:s uppräkningar åskådliggör också svårigheterna att dra gränser mellan olika funktionsområden. Enligt FÖPU:s mening kan t. ex. FMV:s ”definition” av administrativ service inte tillämpas generellt inom hela departementsområdet. Någon central myndighet med övergripande ansvar för administrativ service finns inte. Del av den administrativa servicen inom en myndighet sköts vanligen centralt av stabsavdelning (vid t. ex. militärt förband) eller administrativ serviceenhet (motsvarande vid t. ex. gemensam myndighet eller civil totalförsvarsmyndighet). Även andra benämningar på de administrativa enheterna förekommer. Del av den administrativa servicen är emellertid ofta decentraliserad inom myndigheterna till de skilda större underavdelningarna. Fördelningen av de administrativa uppgifterna inom en myndighet är

ofta betingad av praktiska skäl t. ex. lokalisering. Övergången till ökad

användning av ADB inom kontorstekniken skapar enligt FÖPU:s mening nya förutsättningar för organisation av administrativa serviceuppgifter. Så har redan skett inom exempelvis expeditionstjänst, skrivtjänst, telefon- och sambandstjänst. Viss administrativ servicepersonal kan vara gemensam för flera myn-

SOU 1988: l 2 Utveckling för personal inom administrativ service l79

digheter. Ett exempel på detta är den gemensamma administrationen inom Karolinen i Karlstad. Principerna för organisationsfrihet medför att organisationen för administrativ service varierar inom olika myndigheter. Detta är också delvis beroende av tillgången på personal med kompetens för olika arbetsuppgifter.

11.2 Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande

kompetenskrav

Den administrativa servicepersonalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde arbetar med skiftande uppgifter och ingår i praktiskt taget alla myndigheter. Eftersom de skilda myndigheternas interna organisation för administrativ service kan variera mycket är det också svårt att ge heltäckande beskrivningar av typbefattningar, arbetsuppgifter och kompetenskrav. Den följande redovisningen är därför endast exempel. Uppgifterna för expeditionsvakt kan omfatta t. ex. att avlämna, hämta, sortera och fördela post, att kopiera, att gå med bud m. m. samt att svara för förråd av kontorsmateriel e. d. Expeditionsvakt bör om möjligt ha utbildning med inriktning på allmänna kontorsgöromål. Assisrents (inkl. kontorsbiträdes, kontorists, kansliskrivares m. fl.) arbetsuppgifter varierar beroende av arbetsgivarens krav och egen kompetens. Uppgifterna kan utgöras av skriv- och kontorsgöromål (utskrifter, korrekturläsning, redigering, diarieföring, registrering, telefonpassning etc.), sekreteraruppgifter osv. Assistent kan också ha vissa handläggande uppgifter eller arbetsledande uppgifter som t. ex. chef för skrivcentral. Normalkrav är kontorsutbildning med god maskinskrivningsförmåga, vana vid ordbehandlingsutrustning och annan vanligen förekommande teknisk kontorsutrustning. För en del assistenter krävs språkkunskaper. För assistenter inom vissa arbetsområden ställs krav på specialkompetens. Av en assistent vid registratorskontor krävs exempelvis god kunskap om uppgiftsfördelningen inom myndigheten. För assistenter inom det personal- och ekonomiadministrativa området erfordras goda kunskaper om förmånsbestämmelser, förmåga att granska tjänstgöringslistor, reseräkningar etc. VäxeIIe/efonist betjänar myndighets telefonväxel och kan härutöver svara för intern telefonkatalog. Vid mindre telefonväxel kan växeltelefonisten även svara för receptionstjänst och eventuellt fullgöra visst kontorsarbete. Normalkrav är utbildning till växeltelefonist, förmåga att hantera den till växeln ev. hörande ADB-utrustningen, god förmåga i maskinskrivning/ord- och textbehandling, god kunskap om organisation och uppgiftsfördelning inom egen myndighet samt ofta även kunskaper i engelska.

l80 Utveckling för personal inom administrativ service

Registrator svarar för registrering och av inkommande fördelning ärenden samt för register över inkommande och avgående ärenden, upprättar balansförteckning (motsvarande). Det åligger registrator att lämna upplysningar med ledning av tillgängliga handlingar såväl internt som till utomstående och att svara för myndighetens centrala arkivtjänst.

11.3 Nuvarande tillgång på och

grund- fackutbildning

För personal inom administrativ service förekommer följande exempel på utbildning. Grundutbildning ges vid bl. a. gymnasieskolans tvååriga distributionsoch kontorslinje och dess för närvarande försöksvis inrättade handelsoch kontorslinje.

Utbildning för telefonisteroch receptionister bedrivs vid statens institut

för personalutveckling (SIPU). Målet för denna utbildning är att förbättra servicekvaliteten. Även inom erarbetsmarknadsutbildningen (AMU) bjuds utbildning speciellt riktad till växeltelefonister med receptionsarbete. Kurser för expeditionsvakter och för tryckerioch repropersonal anordnas bl. a. av SlPU. SI PU har i sitt utbildningsutbud även grundkurs för registrator, utbildning i ADB-användning vid diarieföring och arkivering m. m. Allmänna kontorskurser, såväl grundläggande utbildning som fortbildning och vidareutbildning inom kontorsområdet, anordnas av arbetsmarknadsutbildningemjfr bilaga 19. Även inom den kommunala vuxenutbildningen (komvux) ñnns yrkesinriktade ämneskurser i kontorskunskap, maskinskrivning, 0rd- och textbehandling etc. Grundkurser i ADB anordnas vid en rad utbildningsanstalter t. ex. SlPU, AMU, komvux. Även många av försvarets gemensamma myndigheter i ADB genomför grundutbildning och användaranpassad systemutbildning. Utbildning på den specifika datorutrustning som används vid försvarets myndigheter som av leverantörerna av genomförs regel utrustningen. Utbildning i förvaltningskunskap som riktar sig till assistenter erbjuds bl. a. av SlPU. Härutöver finns för

specialutbildningar assistentpersonal verksam

inom olika områden. För assistenter som arbetar inom det personal- och ekonomiadministrativa området anordnas exempelvis vid utbildning försvarets förvaltningsskola, försvarets civilförvaltning och försvarets materielverk. Beträffande hittills genomförd vidareutbildning av assistenter till handläggare se bilaga 24.

för personal inom administrativ service l8l Utveckling

ll.4

överväganden och förslag

1l.4.l Allmänna kompetenskrav och utvecklingsbehov Den snabba teknikutvecklingen - främst genom olika användning av datorstöd och ökat av telekommunikationer utnyttjande har skapat nya möjligheter till effektiviseringar inom kontorsverksamhet och annat administrativt arbete. För den berörda personalen har förutsättningarna för arbetet härigenom väsentligt förändrats. Denna utveckling har bl. a. medfört att handläggarna själva utför en allt större del av skrivarbetet. Bland den personal vars arbetsuppgifter tidigare bestått huvudsakligen av skrivarbete har på så sätt arbetskapacitet friställts och i vissa fall har övertalighetsproblem uppstått. För det skrivarbete som alltjämt skall utföras av speciell skrivpersonal krävs särskild för att kompetens nya hjälpmedel skall kunna utnyttjas rationellt. Kraven på kompetenshöjande utbildning har härigenom ökat. Teknikutvecklingen medför behov av fortlöpande utbildningsinsatser för att kraven för befattningen skall kunna uppfyllas. Vid sidan av teknikutvecklingen medför ökade delegeringssträvanden och kraven på ett rationellare utnyttjande av personal behov av ökad kompetens för assistentpersonalen m. fl. Kompletteringsutbildning krävs för den befintliga personalen och kompetenskraven måste höjas vid nyrekrytering. l kapitel 6 (p. 6.5.2) föreslår FÖPU att den som utan föregående yrkeslivserfarenhet anställs inom försvaret bör ha gått igenom tvåårig gymnasieskola eller dess treåriga framtida motsvarighet eller däremot svarande gymnasial utbildning. Enligt FÖPU:s mening bör kravet på grundkompetens för den som nyanställs på en assistenttjänst vara gymnasial utbildning med kontorsinriktning.

FÖPU anser att av assistentpersonal bör krävas goda kunskaper om maskinskrivning/ord- och textbehandling diarieföring arkivering/arkivvård ADB

DDDDDDGD

svenska språket statlig förvaltning myndigheternas administrativa rutiner sekretessbestämmelser/särskiIda säkerhetsföreskrifter. Vissa av de angivna kunskapskraven för assistenter kan inte tillgodoses i gymnasieutbildningen. Den nyanställde måste därför sättas in i hur diarieföring, expediering, arkivering etc. går till inom myndigheten, ges ADB-kunskap på materiel som används vid myndigheten etc. Härutöver behöver den nyanställde informeras om myndighetens administrativa rutiner och sekretessföreskrifter i den mån detta inte har ingått i introduktionsutbildningen.

182 inom administrativ service Utveckling för personal

Den decentraliseringen och delegeringen medför att en fortgående stor del av assistentpersonalen får ett vidgat ansvarsområde med Ökat krav Detta medför även större krav på totalförsvarskunpå kompetens. nande och en bättre helhetsbild av den egna myndighetens verksamhet och dess roll i försvaret. För att uppnå ökad rörlighet bland och därmed större användbarhet krävs en del utvecklingsåtgärder vid sidan av utav assistentpersonalen Sådana åtgärder bör vara aktuella både för utveckling inom bildning. befattningen och som ett led i vidareutbildning.

1l.4.2 Utveckling i innehavda befattningar

Behovet av utveckling bör behandlas vid regelbundet genomförda plane- Det är också viktigt att den administrativa servicepersonaringssamtal. information om sådant som påverkar deras arbete. len får regelbunden som i första hand är aktuella för administrativ De utvecklingsåtgärder är utbildning i innehavd befattning med hänsyn till förservicepersonal ändringar i arbetets innehåll. Nästa utvecklingssteg kan vara utvidgning av arbetsuppgifterna. Detta kan t. ex. ske genom att vissa ärenden delegeras till att handläggas av assistenter m. fl. Härigenom kan annan persooch chefer nal - såväl handläggare och specialister som arbetsledare till viss del avlastas samtidigt som assistenter ges tillfälle till utveckling. Ett annat alternativ är att bereda assistenter m. fl. möjlighet att vikariera med lämpligt innehåll. på handläggartjänster I den mån arbetet inom en enhet drivs i projekt bör enligt FÖPU:s även assistentpersonal knytas till projektet. l stället för att enbart mening utföra skrivarbete kan assistenter, genom att direkt knytas till projektet och tilldelas även andra arbetsuppgifter som behövs för projektet, känna och få en helhetsbild av arbetet. delaktighet Vid större är möjligheten att vid studiebesök följa verkmyndigheter samheten vid de enheter som administrativ personal ger service åt, ett bra sätt för denna personal att bättre förstå sin egen och andras roll och öka arbetsmotivationen. Även besök vid myndigheter som administrativ serhar kontakter med i sitt dagliga arbete Ökar förståelsen för vicepersonal verksamheten. vid centrala myndigheter bör t. ex. vid Assistentpersonal tillfälle fâ delta i tjänsteresor och därvid få kontakt med den lämpligt enheter på annan ort och med andra myndigheter egna myndighetens m. m. Arbetsrotation mellan olika enheter inom myndigheten kan göra den administrativa servicepersonalen mera användbar för arbetsgivaren och en bättre helhetsbild av myndighetens verksamhet samt ge arbetstagarna ökat självförtroende. Lämpliga rotationssystem bör utformas myndighetsvis. Sådan rotation bör t. ex. kunna förekomma mellan skrivcentral, telefonväxel och olika sekreteraruppgifter. I den mån administrativ personal tas i anspråk i krigsorganisationen bör även beaktas att personalen arbetsrotation ges lämplig breddad kompetens för sina krigsbegenom fattningar.

Utveckling för personal inom administrativ service

FÖ PU anser att kortare utvecklingsrjänstgäring vid andra försvarsmyndigheter som myndigheten har nära samarbete med kan vara lämplig. Denna tjänstgöringsform kan användas som ett sätt att utveckla sig inom den egna befattningen eller vara ett led i en vidareutveckling mot högre tjänst. Exempelvis kan assistenter vid länsstyrelsernas försvarsenheter beredas tillfälle att under kortare perioder tjänstgöra vid räddningsskolor och omvänt. Motsvarande utbyte kan vara värdefullt mellan olika militära myndigheter samt mellan civila totalförsvarsmyndigheter och försvarsmaktens myndigheter. Frågan om utvecklingstjänstgöring behandlas i kapitel 5 (p. 5.5.5). Myndigheterna bör ta till vara de möjligheter till utveckling som kan öppna sig för personal inom administrativ service genom införande av nyteknik. Ett exempel där sådana möjligheter tagits till vara är projektet Lokalt ADB-stöd för planering, utvärdering och redovisning av arbetstid (Ag Laura) som beskrivs i bilaga 10. Avsikten med detta är att assistenter inom personal- och ekonomiadministrationen skall ges utvidgade och mera kvalificerade arbetsuppgifter samt en självständigare roll i förhållandena arbetsledarna. Beträffande den anställdes rätt till ledighet för studier och ekonomiskt stöd under studier hänvisas till kapitel 6 (p. 6.5.6). De angivna förslagen till utvecklingsâtgärder i innehavd befattning anser FÖPU ha stor betydelse för effektiviteten i verksamheten och för den enskildes arbetstillfredsställelse.

ll.4.3 Motiv för utveckling av assistenter m. fl. till handläggare Inom vissa områden har försvaret i dag svårt att rekrytera kompetent personal. Dessutom har man på många håll krympande personalramar. Mot denna bakgrund gäller det att använda kvalificerade, långtidsutbildade handläggare på effektivaste sätt. Detta sker inte regelmässigt i dag. l stället använder exempelvis kvalificerade tekniker en stor del av sin arbetstid till administrativa uppgifter. FÖPU anser att rationaliseringsvinster kan göras genom att renodla t. ex. teknikinnehâllet i dessa befattningar och lyfta ut inslag av administrativ karaktär. Dessa uppgifter kan sedan tillföras administrativa befattningar. Det förutsätts att assistentpersonal utbildas till att lösa dessa uppgifter. På så sätt utnyttjar man resurserna optimalt samtidigt som utvecklingsmöjligheter skapas för personal inom administrativ service. Assistenter m. fl. som visar sig vara kunniga och är intresserade av att vidareutbilda sig skall inte behöva lämna sin befattning i försvaret för att få mera kvalificerade uppgifter i annan anställning. En investering har redan gjorts genom att deras kännedom om verksamheten och erfarenheter av olika administrativa rutiner m. m. byggts upp. Kunskaper bör i stället kunna tillföras på den grund som redan är lagd så att de kan överta vissa handläggande uppgifter. Utöver den tidigare nämnda teknikutvecklingen, som kan medföra övertalighet och omplaceringsbehov, anser FÖPU att det finns ytterligare en

l84 Utveckling för personal inom adminisrra/iv service SOU l988zl2

rad motiv för utveckling av assistenter m. fl. till handläggare. De väsentligaste skälen härför är att myndigheten därigenom - får som redan handläggare är förtrogna med dess verksamhet i stort får kontinuerlig tillgång till administrativ kompetens - kan kvalificerad militär och civil för frigöra personal uppgifter som kräver deras speciella kompetens - ökar för kommande beredskapen förändringar - för administrativ skapar utvecklingsmöjligheter servicepersonal.

Utvecklingsmöjligheter för assistenter m. fl. till handläggande uppgifter tillgodoses genom successivt urval till vidareutbildning och vidgade arbetsuppgifter. För att assistenter m. fl. skall kunna övergå till handläggande uppgifter krävs att de får fördjupade kunskaper inom det egna verksamhetsområdet och i ämnet totalförsvarskunskap samt ökade baskunskaper i administrativ tjänst. Utbildning i totalförsvarskunskap behandlas i kapitel 7. l bilaga 24 ges exempel på administrativ utbildning som har genomförts för assistentpersonal inom statsförvaltningen.

ll.4.4 Förslag till utbildning av assistenter m. fl. till handläggare Som framgår av kapitel 6 uppdrog FÖPU åt försvarets förvaltningsskola att, som ett underlag för utredningens fortsatta överväganden och förslag, utarbeta förslag till utbildningsplan för vidareutbildning av assistentpersonal till handläggare. Enligt skolans förslag skall en sådan utbildning omfatta sex veckor fördelade under sju månader. FÖPU har i det följande beaktat FörvS förslag samt tidigare genomförd utbildning inom detta område. Vid urval till vidareutbildning av assistenter m. fl. till handläggare bör, tillsammans med verksamhetens krav, så långt möjligt individens egna utvecklingsönskemål beaktas. Dessa kan ha kommit till uttryck vid bl. a. planeringssamtal eller vid särskilda seminarier om framtida utveckling. Den administrativa servicepersonal som kommer i fråga för att övergå till handläggande uppgifter bör inledningsvis beredas tillfälle att delta i handläggning av olika slag av ärenden. Detta kan ske exempelvis genom successiv arbetsutvidgning till svårare uppgifter. Arbetsgivaren kan därigenom bilda sig en uppfattning om den anställdes lämplighet för nya arbetsuppgifter. Den enskilde får på så sätt även tillfälle att känna sig för innan denne tar ställning till eventuell vidareutbildning. Den utbildning som krävs för övergång till handläggande uppgifter illustreras i figur 2. Utbildningen bör enligt FÖPU :s uppfattning innehålla en generell administrativ grundutbildning samt den fördjupning av kunskaper inom verksamhetsområdet som krävs för befattningen. Vid sidan härav måste kunskaperna i ämnet totalförsvarskunskap byggas på (jfr kapitel 7). Omfattningen av den befattningsutbildning som krävs måste anpassas efter behovet och den enskildes baskunskaper.

Utveckling för personal inom administrativ service [85

Figur 2. Assistenters m. fl. övergång till handläggande uppgifter

Kommunikation, muntlig framställning och samman- Fördjupning av trädesteknik kunskaperna inom verksamhetsomrádet Beredning och föredragning

Skriftlig svenska Utbildning i totalförsvarskunskap Offentlig förvaltning

Personal- och ekonomiadministration Generell administrativ utbildning Användarutbildning i ADB

Praktiktjänstgöring

En grundläggande förutsättning för att låta en anställd gå igenom utbildningen anser utredningen vara att denne efter utbildningen också har en reell möjlighet att få handläggande uppgifter. Erfarenheterna har visat att utbildningsinsatserna annars snarare får negativ effekt. Den generella administrativa utbildning som krävs för assistentcrs m. fl. övergång till handläggande uppgifter bör enligt FÖPU:s mening vara uppbyggd på följande sätt. Utbildningen bör bestå av ett teoretiskt block och en praktikdel som innebär handläggning av ärenden med stöd av individuell handledare.

FÖPU anser att den teoretiska delen bör omfatta sex block om vardera cirka en vecka fördelade under ett halvår. Innehållet böri huvudsak vara följande: Kommunikation, muntlig framställning och sammanträdesteknik Beredning och föredragning Skriftlig svenska

DEIEJDDD

Offentlig förvaltning Personal- och ekonomiadministration Användarutbildning i ADB.

[86 Utveckling för personal inom administrativ service

Kommunikation, muntlig framställning och sammanträdesteknik: Först bör ges en teoretisk genomgång av kommunikation, användande av tekniska hjälpmedel, formalia vid sammanträden, protokollskrivning etc. Deltagarna bör få träna att på ett enkelt och lättfattligt sätt föra fram sitt budskap, våga tala, framträda inför grupp och agera vid sammanträden. Självförtroendeträning är ett viktigt inslag i detta utbildningsblock, som bör läggas först och vara en grund i den fortsatta utbildningen. Detta första block bör gärna förläggas till internat för att få gruppen att smälta samman. Beredning och föredragning: Avsnittet bör inledas med en teoretisk genomgång av ärendeberedning hos myndigheter från att ett ärende kommit in, faktainsamlingsskede till beslutsförslag. Effektiva rutiner i arbetet och serviceaspekter bör särskilt betonas. Generella modeller för utredningsmetodik och föredragningar bör gås igenom. Eleverna bör få tillfälle till föredragnings- och faktainsamlingsövningar. Skriftlig svenska: En viktig skillnad mellan att vara assistent och handläggare består i att handläggaren självständigt måste författa text. Blocket bör därför inledningsvis bestå av ett teoriavsnitt med bl. a. lättförståelig svenska i skrivelser, meningsbyggnad, meningslängd, skrivregler och språkriktighet. Deltagarna bör själva få tillfälle att utarbeta texter, upprätta promemorior, protokoll, beslutsunderlag 0. d. Offentlig förvaltning: Avsnittet bör ge grundläggande kunskaper i den offentliga förvaltningens uppbyggnad och organisation, beslutsfattande, beslutsformer, regler för ärendehandläggning, offentlighet och sekretess, jäv etc. Tonvikten bör ligga på konkreta frågor som en handläggare kommer i kontakt med i det dagliga arbetet. Personal- och ekonomiadministration: Blocket bör vara översiktligt och orienterande i denna allmänna kurs. För den som mera ingående skall arbeta med dessa frågor erfordras påbyggnadsutbildning. Alla bör dock få en grundläggande kunskap om försvarets långsiktiga planering, FPE, budgetprocessen etc. Praktikyänstgöringen bör enligt FÖPU:s uppfattning genomföras samlad och först sedan huvuddelen av teoriblocken har gåtts igenom. Praktikdelen bör omfatta cirka tio veckor. l utbildningspaketet skall ingå praktikplats. Denna bör som regel förläggas utanför den egna enheten. Det finns annars en uppenbar risk att vederbörande får återgå till de tidigare arbetsuppgifterna. Under förutsättning att en konkret plan finns för befordran inom den egna enheten kan praktiktjänstgöring där bli en inskolning i den nya befattningen. För denna praktiktjänstgöring skall personlig handledare utses. Stor vikt bör läggas vid dennes roll och uppföljning göras av hur tjänstgöringen fungerar. Myndigheter som skickar deltagare till utbildningen bör åläggas att bidra med praktikplats och handledare. Efter genomförd utbildning bör en bedömning göras av i vilken mån eleven har tillgodogjort sig utbildningen. Genomgången utbildning bör dokumenteras.

service Utveckling för personal inom administrativ

FÖPU anser att utbildning av assistentpersonal till handläggare m. fl. i största möjliga utsträckning bör genomföras lokalt eller regionalt (jfr p. Beträffande något avsnitt, framför allt det första utbildnings- 6.5.5). blocket, kan dock internatform vara en förutsättning för att utbildningsmålet skall nås. FÖPU finner det lämpligt att försvarets förvaltningsskola leder och samordnar av assistenter m. fl. till handläggare. Utredvidareutbildning ningen föreslår vidare att uppdrag ges till försvarets förvaltningsskola angivna riktlinjerna, lämna förslag till innehåll att, enligt de av FÖPU av sådan utbildning. Försvarets skall och utformning förvaltningsskola härvid samverka med statens institut för personalutveckling och i förekommande fall med länsstyrelsen i det aktuella länet enligt regeringens direktiv. Tillkomsten av assistenter m. fl. till handläggare inneav en utbildning bär självfallet inte att avkall kan göras på de kompetenskrav som ställs på i allmänhet. Om ett fastlagt krav finns pä en befattning handläggare måste den som vidareutbildar sig till denna befattning också tillägna sig den erforderliga kompetensen.

12 för inom civilt

Utveckling personal

försvar

E) Kapitlet innehåller förslag till utveckling för personal som arbetar med frågor rörande civil beredskap inom försvarsdepartementets verksamhetsområde och vid länsstyrelsernas försvarsenheter och vars behov varit föremål för kartläggning. Förslagen riktas också mot andra personalgrupper inom statlig och kommunal förvaltning samt inom näringslivet som har till uppgift att förbereda och medverka i olika verksamheter i krissituationer och vid krig. Dessa gruppers behov har emellertid inte kartlagts. El Kompetenskrav och utbildningsbehov redovisas för - och annan inom administrativ assistentpersonal personal service handläggare - chefer/ kvalificerade arbetsledare, handläggare, projektledare och specialister. Sammanfattningsvis föreslår FÖPU bl. a. följande. El System av åtgärder som öppnar möjligheter för de anställda på alla nivåer att utveckla sin kompetens i egen befattning och för mer kvalificerade uppgifter. Systemet är avsett som ett hjälpmedel för en målinriktad och individuellt anpassad personalutveckling och omfattar följande tre steg

Steg A: Utbildning i innehavd befattning

Steg B: Vidareutbildning för utveckling till högre nivå Steg C: Kvalificerad totalförsvarsutbildning. El Utvecklingsåtgärder enligt kapitel ll för personal inom administrativ service även inom civilt försvar. E1 En särskild för handläggare - allmän kurs - med utbildning inriktning mot de speciella krav som ställs inom området civilt försvar. E] En högre kurs för chefer/ arbetsledare, kvalificerade handläggare, projektledare och specialister. Denna avses ge fördjupade kunskaper inom de områden som ingår i utbildningen för

190 Utveckling för personal inom civilt försvar

handläggare och särskild utbildning med inriktning på ledning och samordning samt frågor som rör samhällsplanering. E! Tillskapande av en permanent utbildningsorganisation inom civilt försvar i form av en särskild högskola. Den allmänna kursen och den högre kursen föreslås utgöra delar i en sådan skola. FÖPU föreslår att det snarast bör utredas elevunderlag

samt en sådan skolas organisation och lokalisering. Översty-

relsen för civil beredskap bör få i uppdrag att försöksvis genomföra allmän kurs samt vissa block i den högre kursen.

12.1 Personal som berörs av förslagen

De personalutvecklingsâtgärder som behandlas i detta kapitel inriktas i första hand på personal som arbetar med frågor rörande civil beredskap vid myndigheter inom den civila delen av försvarsdepartementets verksamhetsområde samt personal vid länsstyrelsernas försvarsenheter. Åtgärderna berör alltså personal främst vid följande myndigheter eller delar av dessa: - Överstyrelsen för civil beredskap statens räddningsverk styrelsen för psykologiskt försvar - civilbefälhavarna - försvarsenheter. länsstyrelsernas Även om förslagen främst är avsedda för nämnda myndigheter bör de i allt väsentligt kunna vara tillämpliga också för personal vid andra myndigheter med totalförsvarsuppgifter inom och utom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Inom kommuner, landsting, näringsliv, organisationer etc. finns ett stort antal personer med uppgift att förbereda verksamhet i kris och krig. FÖPU:s förslag kan följaktligen komma att beröra stora personalgrupper. Om förslagen får ett brett tillämpningsområde bör det skapas goda möjligheter att bedriva utbildning regionalt. Utbildblir därmed mindre kostnadskrävande och kan bli attraktiv även ningen för personal, som av olika skäl har svårt att delta i centralt anordnad utbildning. Utredningens förslag i detta kapitel omfattar utvecklingsåtgärder som de nämnda myndigheterna torde ha gemensamt intresse av. Varje myndighet bör därutöver vidta utvecklingsåtgärder som bygger på den egna myndighetens och de enskildas behov och förutsättningar. Utvecklingsåtgärderna utgår från dels verksamhetens krav, dels den anställdes behov, förutsättningar och intresse. Det av FÖPU föreslagna gemensamma systemet av personalutvecklingsåtgärder är endast ett av flera medel genom vilka verksamhetens och individens behov av utveckling kan tillgodoses.

Utveckling för personal inom civilt försvar 191

12.2 Befintlig utbildning

Någon samlad kompetensgivande utbildning med inriktning direkt på fredsverksamheten inom civilt försvar finns inte. Den enda gemensamma bas som erbjuds för denna personal är utbildning i totalförsvarskunskap vid dels försvarshögskolan, dels Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum. Dessa utbildningar beskrivs närmare i bilagorna 15 och 17. Beträffande det allmänna utbudet av utbildning se kapitel 6. lnom resp. myndigheter anordnas internutbildning. Denna inleds med introduktionsutbildning vid nyanställning. Yrkesinriktad utbildning bedrivs mest som köpt utbildning vid statliga institutioner och privata företag. En stor del av denna utbildning rör områdena data, ledarskap, personlig utveckling och chefsutveckling. Exempel på statliga institutioner som erbjuder sådan utbildning är statens institut för personalutveckling (SlPU) med statens institut för ledarskap (STIL). Ett exempel på privat företag som bedriver utbildning inom området ledarskap i kriser och katastrofer är Nordiska BeredskapsAkademin i Ronneby. Detta företag bedriver sedan hösten 1987 utbildning för att träna chefer inom företag, myndigheter och organisationer att hantera kris- och katastrofsituationer. Företaget har sitt ursprung inom offshoreindustrin i Norge. De områden inom vilka företaget erbjuder utbildning är bl. a. företagsledning, kommunal krisledning, krisledning inom offshoreindustrin och fördjupningskursen Risk Management. Statens räddningsverk bedriver en del yrkesinriktad utbildning som är

l öppen även för personal vid andra myndigheter. Som exempel kan näm-

nas kurserna Civilförsvar 1 och 2 samt den högre civilförsvarskursen (jfr kapitel 7). Statens räddningsverk är även uppdragsgivare för viss utbildning, exempelvis i utbildnings- och övningsmetodik i samverkan med högskolan i Kristianstad.

Överstyrelsen för civil beredskap har gett i uppdrag åt Göteborgs uni-

versitet att hösten 1988 genomföra en försöksutbildning i beredskapshänsyn i samhällsutvecklingen. En utbildning i detta syfte genomfördes redan hösten 1986 vid samma universitet men då på uppdrag av räddningsverket. Syftet med utbildningen är framför allt att ge kunskap om betydelsen av en integration mellan den fredstida samhällsplaneringen och vårt totalförsvar. Kursen vänder sig till beslutsfattare och kvalificerade handläggare på central, regional och lokal nivå. I kursen skall till lika stora delar delta tjänstemän inom totalförsvaret som samhällsplanerare. Den utbildning som ges till krigsplacerad personal beskrivs i kapitel 8 och bilaga 16. Även personal som är nyanställd eller har fått nya arbetsuppgifter ges ibland möjlighet att följa sådan utbildning utan att vara krigsplacerad. Kostnaderna för genomförande av vissa utbildningar som nu bedrivs redovisas i kapitel 22.

[92 Utveckling för personal inom civiltförsvar

12.3 Kompetenskrav och utvecklingsbehov

12.3.1 Arbetsuppgifter och allmänna kompetenskrav Organisation och verksamhet i stort inom den civila delen av totalförsvaret redovisas närmare i kapitel 3. Den personal som FÖPU behandlar i detta kapitel har skiftande arbetsuppgifter. Gemensamt är emellertid att arbetsuppgifterna syftar till samordning, planering och genomförande av olika beredskapsåtgärder inom totalförsvarets civila del samt genomförande av rekryterings-, utbildnings-, övnings- och informationsverksamhet inom dessa områden. Utgångspunkten är att denna personal måste ha en för uppgifterna lämpad allmän teoretisk eller praktisk utbildning redan vid anställningstillfället. De som anställs som handläggare har i regel akademisk utbildning eller motsvarande kompetens förvärvad på annat sätt. Bristen på utbildning avpassad för de speciella uppgifter som beredskapsansvariga tjänstemän inom den civila delen av totalförsvaret har är stor. Detta har lett till att kunskapen om andra sektorer, än den som den anställde själv är verksam inom, är begränsad. De bristande utbildningsmöjligheterna försvårar personalutvecklingen och därmed också möjligheten att behålla kompetens. Ett utbildningssystem, som bl. a. ger gemensamma baskunskaper och dessutom tillgodoser kompetenskraven för olika nivåer, bör därför utformas. Behov av utbildning och övriga utvecklingsåtgärder föreligger såväl inom den egna befattningen som för vidareutveckling till högre nivåer. FÖPU har vid en kartläggning av utvecklingsbehovet inom totalförsvarets civila del valt att dela in personalen i tre nivåer. l. assistentpersonal och annan personal inom administrativ service 2. handläggare 3. chefer/arbetsledare, kvalificerade handläggare, projektledare och specialister. l gruppen chefer är inte inräknad de högsta cheferna inom myndigheterna dvs. avdelningschefer och högre (jfr kapitel 9). De förslag till utveckling som FÖPU lämnar i det följande grundar sig på de gemensamma behov som kommit fram vid kartläggningen.

l2.3.2 Assistentpersonal och administrativ servicepersonal FÖPU angeri kapitel ll allmänna kompetenskrav och behov av utvecklingsåtgärder för assistenter och administrativ servicepersonal inom försvarsdepartementets område. De allmänna krav på kunskaper som där redovisas (avsnitt 11.2) gäller även för motsvarande personalgrupp inom totalförsvarets civila del. För denna assistentpersonal erfordras därutöver specialkunskaper inom olika områden beroende på uppgift i fredsoch krigsorganisationen t. ex. kunskaperi signalskyddstjänst, sambandstjänst, folkrätt och vissa totalförsvarsförfattningar.

Utveckling för personal inom civilt försvar 193

Den grundläggande utbildning i totalförsvarskunskap som utredning-

en föreslår i kapitel 7 motsvarar grundbehovet inom detta område för här avsedd personal. Utöver den allmänna utbildning för uppgifter i krigsorganisationen som beskrivs i kapitel 8 måste assistentpersonalen ges de specialkunskaper som erfordras för olika krigsuppgifter. Den utbildning som i dag ges inom civilt försvar främst på regional nivå för att meddela krigsplacerad personal kunskaper om totalförsvaret bör enligt FÖPU:s uppfattning i större utsträckning användas även för fredsanställd personal.

12.3.3 Handläggare Allmänt kompetenskrav för handläggare inom totalförsvarets civila del är högskoleutbildning eller därmed jämställd kunskapsnivå lämpad för verksamhetsområdet. FÖPU anser att handläggarna därutöver bör ha goda kunskaper inom områdena offentlig förvaltning och regelsystemet inom statsförvaltningen beredning och föredragning sammanträdesteknik muntlig framställning

DDDDDUDDD

skriftlig framställning datoranvändning samhällsplanering verksamhets- och arbetsplanering sekretesslagstiftning. Här angivna kunskapskrav är i huvudsak gemensamma för all handläggande personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Ett speciellt krav för här berörd personal är dock kunskap om samhällsplaneringen. Utöver dessa allmänna kunskaper erfordras specialkunskaper avpassade till det egna verksamhetsområdet. Behov av sådana kunskaper föreligger inom följande områden: upphandlings- och förhandlingsteknik ADB-teknik planerings- och budgetprocess

ElDEJElEIElElElEl

pedagogik informationsteknik massmediakunskap kommunalkunskap metodik för beredskapshänsyn i samhällsplaneringen projektarbetsmetodik. Behovet av dessa specialkunskaper är gemensamt för en stor del av handläggarna inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Kraven på

IJ-Civil personal i försvaret

194 Utveckling för personal inom civilt försvar SOU l988:l2

kommunalkunskap samt kunskap om samhällsplanering och beredskapshänsyn i samhällsplaneringen är dock speciella för den här berörda personalen. För att handläggarna inom totalförsvarets civila del tillfredsställande skall kunna lösa sina fredsuppgifter erfordras påbyggnad av de totalförsvars- och miljökunskaper som personalen tidigare har förvärvat i den grundläggande utbildningen. Breddade och fördjupade kunskaper är nödvändiga inom samtliga av de delar som ingår i den grundläggande utbildningen i totalförsvarskunskap enligt kapitel 7. Dessutom föreligger behov av särskilda kunskaper i D totalförsvarets planerings- och ledningssystem på central, regional och lokal nivå D utbildnings- och övningsteknik D totalförsvarsförfattningar. Beträffande utbildning för att lösa uppgifterna i krigsorganisationen se även kapitel 8.

l2.3.4 Chefer/Arbetsledare, kvalificerade handläggare, projektledare och specialister För chefer/arbetsledare, kvalificerade handläggare, projektledare och specialister föreligger motsvarande allmänna kunskapskrav som ställs på handläggare. De krav på specialkunskaper som ställs på handläggare gäller även för dessa personalgrupper. För dem som har personalledningsansvar, krävs dessutom goda kunskaper i chefs- och ledarskap i freds-, kris- och krigsmiljö personalplanering arbetsgivaransvar

ElDElUElElElElElEI

arbetspsykologi inkl. konflikthantering kommunikation, argumentation och presentationsteknik arbetsrätt personal- och ekonomiadministration samhällsekonomi och samhällsutveckling budgetteknik och budgetansvar projektledning och projektadministration. Dessa kunskapskrav sammanfaller i stort med vad som gäller för motsvarande personal inom den övriga delen av försvarsdepartementets verksamhetsområde. För de här angivna grupperna ställs krav på fördjupade specialkunskaper inom de områden som angetts för handläggare. Därutöver krävs kompetenshöjande totalförsvarsutbildning med tonvikt på D ledning och samordning på olika nivåer inom totalförsvaret D beredskapsplanläggning D operativ planläggning D arbetsmetodik och verksamhet inom stabs- eller ledningsplats

SOU l988zl2 Utveckling för personal inom civilt försvar

[3 utbildnings- och övningsteknik E] samhällsutveckling och samhällsplanering.

Viss särskilt kvalificerad personal behöver också kunskaper motsvarande dem som erhålls vid försvarshögskolans huvudkurs. Vad gäller utbildning för krigsuppgiften se även kapitel 8.

12.4 Förslag till system för utvecklingsåtgärder

l2.4.1 Grundtanken bakom utvecklingssystemet Personalen inom civilt försvar utgör en utomordentligt viktig tillgång för att bygga upp och behålla en god beredskap inför kriser och krig. Den ökade sårbarheten i samhället medför ökat behov av beredskapsåtgärder och krav på vidgade kunskaper om samhället och dess sätt att fungera. De anställda måste få möjlighet till en sådan utveckling och anpassning av sina kunskaper som svarar mot den föränderliga verksamhetens behov och mot deras individuella förutsättningar för utveckling. För en anpassning av de anställdas kompetens till här angivna kunskapsbehov erfordras ett system av åtgärder med återkoppling och utvärdering av de olika åtgärderna. Ett sådant system bör innehålla såväl utbildningsinsatser som andra utvecklingsâtgärder. Inom detta system måste också skapas motivation, engagemang, yrkesstolthet och en känsla hos varje anställd att denne är en viktig kugge i totalförsvaret. Det finns i dag ett starkt intresse i samhället för totalförsvaret. Det är därför lämpligt att dra nytta av detta intresse så att personal anställd inom totalförsvaret med större tillfredsställelse kan känna att den tillhör en viktig del av det svenska samhället. Ett väl utformat utvecklingssystem kan bidra till detta. Det visar att arbetsgivaren satsar på sina anställda och är mån om att de stannar kvar inom det civila försvaret. Pågående utredningar som berör den civila delen av totalförsvaret framgår av kapitel 2. Dessa berör bl. a. lednings- och samordningsfrågor inom totalförsvaret. statsmakterna tillmäter samverkan och samordning mellan totalförsvarets olika delar mycket stor vikt. Effektiv ledning och planläggning är härvid av utslagsgivande betydelse. För samverkan inom totalförsvaret behövs kunskap om och förståelse för de olika totalförsvarsdelarnas förutsättningar för planering och genomförande av verksamheten. Den civila delen av totalförsvaret har redan i fred viktiga uppgifter i samband med katastrofer och försörjningskriser. Det är av stor vikt att ledning, planläggning och utbildning fungerar tillfredsställande. Samordning och ledning av samhällets totala resurser innefattar inte enbart berörda statliga och kommunala myndigheter utan även samverkan med olika branscher inom näringslivet. De personer inom civilt försvar som har att svara för planläggning och ledning måste ges erforderlig utbildning för sina uppgifter inte enbart med avseende på krigsförhållanden

196 Utveckling för personal inom civil! försvar

utan även för att kunna svara upp mot krav som ställs i kris- och katastrofsituationer i fred. För att kunna tillgodose behovet av utbildning och övriga utvecklingsåtgärder erfordras enligt FÖPU:s uppfattning ett sammanhängande system av utvecklingsåtgärder för olika nivåer, som möjliggör en systematiserad karriär inom civilt försvar. Utredningen anser att ett sådant system bör byggas upp kring en allmän och en högre kurs kompletterade med specialutbildning och andra utvecklingsåtgärder. Den av FÖPU i det följande skisserade utbildningen bör kunna göras tillgänglig för all ledande personal inom det civila försvaret, inkl. landstingskommuner, kommuner, näringsliv, organisationer etc.

12.4.2 Utvecklingssystemets uppbyggnad

FÖPU har utarbetat ett förslag till system som innehåller utbildningsinsatser och utvecklingstjänstgöring. Avsikten är att tjänstgöringen vid den egna myndigheten skall varvas med dels utbildning, dels utvecklingstjänstgöring vid andra myndigheter etc. som bedöms vara lämplig för den enskildes utveckling. Systemet innehåller flera steg där den anställde skall uppfylla vissa kompetenskrav för att få gå vidare till nästa steg. De utvecklingsåtgärder som kan bli aktuella efter en inledande introduktionsutbildning har utredningen valt att dela in i tre steg enligt följande: Steg/l: Utbildning i innehavd befattning såväl grundläggande utbildning som påbyggnadsutbildning. Steg B: Vidareutbildning för utveckling till högre nivå. Steg C: Kvalificerad totalförsvarsutbildning. Den utbildning som ingår i systemet skall tillgodose de kartlagda behoven av allmänna kunskaper, totalförsvarskunskaper och specialkunskaper. För att gå igenom steg B förutsätts i princip att kunskapskraven enligt steg A är uppfyllda. Steg B för assistenter är avsett för dem som skall övergå till handläggande uppgifter. På motsvarande sätt är steg B för handläggare avsett för dem som skall bli chefer/arbetsledare, kvalificerade handläggare, projektledare eller specialister. Försvarshögskolans utbildning, steg C, är endast aktuell för chefer samt vissa kvalificerade handläggare, projektledare och specialister. Systemet framgår av följande schematiska bild.

SOU l988:l2 Utveckling för personal inom civilrfärsvar 197

System för personalutveckling Nivå l 2 3 Assistentpersonal Handläggare Chefer/arbetsoch annan perso- ledare, kvalifnal inom admini- cerade handlägstrativ service gare, projektledare och specialister Steg A Utbildning Utbildning Kompletteringsutbildning Utbildning O Allmänna O Allmänna (se utbildning i innehavd kunskaper kunskaper för handläggare) befattning O Totalförsvars- O Totalförsvarskunskaper kunskaper O Special- O Specialkunskaper kunskaper O Allmän kurs för den civila delen av totalförsvaret Tjänstgöring vid egen myndighet och utvecklingstjänstgöring Steg B Utbildning Utbildning Vidareutbildning O Utbildning av O Högre kurs för den civila delen för utveckling assistenter till av totalförsvaret till högre nivå handläggare Tjänstgöring vid egen myndighet och utvecklingstjänstgöring Steg C Kvalificerad - - Försvarshögtotalförsvars- skolans utbildning bildning

De kompetenskrav och utvecklingsbehov som beskrivs i avsnitt 12.3 avses täckas genom systemet. I allmänna kunskaper inryms även den teoretiska eller praktiska utbildning som en person har med sig vid anställningen. Det kartlagda utbildningsbehovet medför att det befintliga utbudet på utbildning behöver anpassas och kompletteras. Vad gäller det grundläggande behovet i totalförsvarskunskap bör detta kunna tillgodoses genom den utbildning som FÖPU föreslagit i kapitel 7 (p. 7.5.3). Som framgår av skissen finns på varje nivå minst två utvecklingssteg. För en anställd som börjar som assistent och vidareutvecklas till handläggare eller chefinnebär systemet att den anställde skall gå igenom alla utvecklingsstegen, först steg A och B för assistenter, därefter steg A och B för handläggare osv. Om en anställd har inhämtat viss kompetens på annat håll innebär detta givetvis att vederbörande skall kunna hoppa över motsvarande steg. Systemet skall inte ses som ett obligatoriskt utbildningssystem, utan som ett hjälpmedelför en målinriktad personalutveckling.

[98 Utveckling för personal inom civilt försvar

Steg A och B innehåller ett antal ämnesområden som i sin tur innehåller ett antal olika kurser. En del av dessa kurser finns redan i dag eller är planerade medan andra saknas. I det senare fallet lämnar FÖPU konkreta förslag alternativt idéer till lösningar. I vissa fall måste befintlig utbildning anpassas till de kartlagda behoven. Varje kurs måste vara anpassad till målgruppen. Detta innebär exempelvis att även om samma ämne ingår i utbildningen både för assistenter och handläggare kan innehållet i ämnena skilja sig. Den utbildning som redovisas i det följande (avsnitt l2.5) skall erbjudas all nytillkommande personal. Redan anställd personal bör även ges tillfälle att gå igenom den föreslagna utbildningen eller de delar av den som är lämpliga för vederbörandes utveckling. Utbildningssystemet torde emellertid i sin helhet inte kunna tillämpas förrän tidigast om två till fyra år eftersom tid erfordras för uppbyggnad av systemet. Det är angeläget att personalen är medveten om de krav m. m. som deltagande i utbildningen ställer. Utbildningen bör varvas med tjänstgöring inom den egna myndigheten eller utvecklingstjänstgöring vid annan myndighet. Det av FÖPU föreslagna utvecklingssystemet bör kunna användas som en grundmodell i varje berörd myndighets personalutveckling. Denna modell bör sedan kunna utvecklas och anpassas efter den egna myndighetens behov. Systemet bör kunna bilda grund för myndigheternas utbildningsplanering. Myndigheternas utbildningsplaner bör i erforderlig utsträckning kompletteras med annan i egen regi eller på annat sätt anordnad utbildning. Härigenom skapas gemensamma förutsättningar för utveckling av all personal inom civilt försvar.

12.4.3 Utvecklingstjänstgöring och övriga utvecklingsåtgärder Det föreslagna utvecklingssystemet innehåller utöver utbildningsinsatser en del övriga åtgärder av vilka FÖPU anser utvecklingstjänstgöring vara av central i inne-

betydelse. Åtgärderna syftar till såväl utveckling

havd befattning som möjlighet till vidareutveckling mot högre tjänst. Utredningens allmänna syn på utvecklingstjänstgöring redovisas i kapitel 5. Beskrivningen av utvecklingsâtgärder delas här in efter den nivåindelning som tidigare använts. För assistenter föreslår FÖPU i kapitel ll utvecklingsåtgärder såväl i

innehavd befattning som för vidareutveckling. De där föreslagna åtgär-

derna omfattar även assistenter inom civilt försvar. Utredningen framhåller där vikten av arbetsrotation inom myndigheten och möjlighet till kortare utvecklingstjänstgöring vid andra totalförsvarsmyndigheter. För här berörda assistenter bör i första hand utvecklingstjänstgöring mellan myndigheter inom civilt försvar vara aktuell. Ett sådant utbyte bör exempelvis vara lämpligt mellan assistenter vid civilbefälhavarkanslier och länsstyrelsernas försvarsenheter, mellan räddningsverket och räddningsskolor etc.

SOU l988zl2 Utveckling för personal inom civilt försvar l99

Dessa utvecklingsåtgärder bör initieras och genomföras av resp. perso-

nalansvarig myndighet. Åtgärderna ligger inom ramen för vad som bör

tas upp vid planeringssamtalen men initiativ kan även tas av chef eller medarbetare i annan ordning. Motsvarande gäller för de utvecklingsåtgärder som FÖPU anser bör vidtas för handläggare, såväl i befattningen som för utveckling till annan befattning. Arbetsrotation inom myndigheten ger handläggare möjlighet att skaffa sig bredare kompetens inom myndighetens verksamhetsområde. Möjligheter att medverka i projekt och utredningsarbete är vidare ett sätt att vidga kompetensen. När myndigheter startar utrednings- och prokan det i många fall vara lämpligt att kontakta annan totaljektarbeten försvarsmyndighet för medverkan i stället för att anlita konsultfirmor. Utvecklingstjänstgöring vid samverkande myndigheter och organ är för handläggare inom civilt försvar en väsentlig del i personalutvecklingen. Utvecklingstjänstgöring bör kunna förekomma mellan t. ex. myndigheterna inom den civila delen av försvarsdepartementets område samt länsstyrelsernas försvarsenheter. Det är även av stor betydelse att en handläggare får erfarenheter genom tjänstgöring vid myndigheter inom det militära försvaret såsom vid försvarsstaben, militärområdesstaber, försvarsomrâdesstaber etc. Härutöver kan utvecklingstjänstgöring komma i fråga vid exempelvis regeringskansliet - inom totalförsvarets civila del funktionsansvariga myndigheter andra statliga myndigheter - inkl. branschorganisationer näringslivet - kommuner och kommunförbund landsting och landstingsförbund. I kapitel 5 (p. 5.5.6) lämnar utredningen förslag till åtgärder för utvecklingstjänstgöring inom försvarsdepartementets område. För utvecklingstjänstgöring utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde bör varje myndighet själv ta initiativ eventuellt efter kontakter med statens arbetsmarknadsnämnd. Samordning av utbildning på olika nivåer bör kunna ge bonuseffekter i form av kontakter för utvecklingstjänstgöring.

Beträffande utvecklingsâtgärder för chefer m./I. inom civilt försvar

bör gälla motsvarande som för handläggare. FÖPU anser att det är särskilt viktigt för en chef att ha beretts tillfälle till utvecklingstjänstgöring på såväl lokal, regional som central nivå. FÖ PU behandlar i kapitel 9 allmänna utvecklingsåtgärder för chefer/ arbetsledare m. fl. Här finns endast skäl att understryka behovet av att kunna växla mellan chefs- och specialistfunktioner samt att under begränsad tid få leda projekt och utredningar.

200 Utveckling fär personal inom civi/tförsvar SOU l988zl2

12.5 till

Förslag utbildning

l2.5.1 Allmän kurs Som tidigare framgått finns det för närvarande för handläggare inom civilt försvar mycket begränsade möjligheter att komplettera och vidareutveckla kunskaperna inom verksamhetsområdet. FÖPU föreslår därför att för dessa handläggare ordnas en centralt sammanhållen utbildning benämnd allmän kurs för handläggare inom civilt försvar. Syftet med denna utbildning bör vara att - om totalförsvar fördjupa kunskaperna bredda kompetensen att planera och i övrigt förbereda olika beredskapsåtgärder. För att uppnå detta dubbla syfte anser FÖPU att följande block bör ingå i utbildningen Block l specialiserad totalförsvarsutbildning Block 2 metodutbildning Block 3 beredskapshänsyn i samhällsutvecklingen Block 4 specialkunskaper. Block I Specialiserad totalförsvarsutbildning D säkerhetspolitiska frågor som påverkar svenska förhållanden D det svenska totalförsvarets uppgifter, organisation och verksamhet, fördjupning av tidigare utbildning. Särskild vikt skall fästas vid samverkan inom totalförsvaret D samhällets omställning till krig och det totala krigets problem D totalförsvarsförfattningar D belysning av för- och nackdelar med olika beredskapsåtgärder, deras konsekvenser i fred resp. krig samt speciella problem. Block 2 Metødutbildning D planeringsmetodik D ledningssystem i krig D planeringsmetoder inom den civila delen av totalförsvaret D upprättande av beredskapsplaner. Block 3 Beredskapshänsyn i samhällsutvecklingen D moment ur den utbildning som bedrivs vid Göteborgs universitet. Block 4 Specialkunskaper D pedagogik D berednings- och föredragningsteknik D kommunalkunskap D folkrätt D stabs- och sambandstjänst D lednings- och övningsteknik. Utbildningen avser alla handläggare som varit verksamma inom sitt område i två till tre år eller har motsvarande kunskaper. Utbildningens längd bedöms behöva uppgå till fyra till sex veckor.

SOU l988:l2 Utveckling för personal inom civilt försvar 201

Den allmänna kursen bör även vara tillgänglig för chefer och specialister som behöver komplettera sina kunskaper. Detta gäller särskilt sådan personal som nyrekryteras från verksamhetsområden utanför totalförsvaret. FÖPU anser att omdöme om deltagarnas studieresultat bör ges efter genomgången allmän kurs. Omdöme om studieprestationen innebär att deltagarna får dokumenterat att de tillgodogjort sig en kompetensgivande utbildning. Detta kan användas som merit bl. a. vid sökande av högre tjänst och bidra till att göra utbildningen attraktiv. Det ankommer enligt förordningen (l986:294, ändrad 1987:991) om ledning och samordning inom totalförsvarets civila del på Överstyrelsen för civil beredskap att samordna utbildningen i frågor som är gemensamma för totalförsvarets civila del. FÖPU föreslår därför att Överstyrelsen för civil beredskap ges i uppdrag att, i samverkan med övriga totalförsvarsmyndigheter, närmare utforma innehållet i den föreslagna allmänna kursen och snarast möjligt anordna en försökskurs. Efter genomförd försökskurs och utvärdering av denna bör den allmänna kursen organisatoriskt förläggas till den av FÖPU i det följande föreslagna högskolan för civilt försvar. För att tillgodose det under p. l2.3.3 och l2.3.4 redovisade utbildningsbehovet som inte täcks av den allmänna kursen eller den i det följande föreslagna högre kursen bör Överstyrelsen för civil beredskap, med hänsyn till sitt samordnande utbildningsansvar, svara för att erforderlig utbildning anordnas. Vid val av medverkande i sådan utbildning bör enligt FÖPU :s uppfattning de resurser som finns inom försvarsdepartementets verksamhetsområde i första hand utnyttjas.

12.5.2 Högre kurs FÖPU har tidigare konstaterat att det i dag saknas en högre utbildning för kvalificerad personal som har att svara för planläggning och ledning inom civilt totalförsvar. Utredningen har även konstaterat att det finns ett klart uttalat behov av en sådan utbildning. FÖPU föreslår därför att en högre kurs för kvalificerade handläggare, chefer m. fl. inom civilt totalförsvar inrättas. Kursen bör även vända sig till personer som har till uppgift att leda verksamhet i kris-, katastrof- och krigssituationer inom kommuner, Iandstingskommuner, företag, organisationer etc. Den högre kursen bör vara både en fortbildning för chefer m. fl. och en vidareutbildning för handläggare i syfte att möjliggöra tillträde till högre tjänster. Denna utbildning bör - utan andra jämförelser i övrigt - leda till en kompetens motsvarande den som militär personal får vid genomgång av militärhögskolans högre kurs. Den högre kursen föreslås innehålla främst följande block Block l ledarskap i fred Block 2 chefs- och ledarskap i katastrof-, kris- och krigsmiljö Block 3 samhällsplanering och totalförsvar

202 Utveckling för personal inom civilt försvar

Block 4 specialiserad totalförsvarsutbildning Block 5 kommunikations-, argumentations- och presentationsteknik.

Block 1, ledarskap ifred, är generellt för statsförvaltningen och bör innehålla utbildningsmoment som personalplanering ledarskapsmetoder arbetspsykologi

DEJDEJDD

konflikthantering arbetsgivarroll/ ansvar, arbetsrätt projektledning. Block 2. chefs- och ledarskap i katastrof-, kris- och krigsmiljo, är specifikt för personal med uppgifter i kriser och krig. Utbildningsblocket bör knytas bl. a. till den forskning som bedrivs inom ämnet krigspsykologi. l blocket bör ingå utbildning för att träna chefer m. fl. inom statsförvaltning, kommuner, landstingskommuner, näringsliv etc. att leda och hantera kris- och katastrofsituationer. Utbildningen bör förmedla kunskaper om hur man i sådana situationer leder personal, bedömer risker och fattar beslut.

Block 3, samhällsplanering och rota/försvar, bör ha ett innehåll motsvarande den uppdragsutbildning som sedan hösten 1986 bedrivs vid Göteborgs universitet (jfr avsnitt 12.2).

Block 4. specialiserad totalförsvarsutbildning l detta block bör huvudsakligen ingå följande moment: E] Analysmetodik som avser kunskap om systematik för att ta fram underlag för försvarsbeslut, försvarets planerings- och ekonomisystem (FPE), perspektivstudier, programplanering och budget. Häri ingår även kunskaper om att ta fram underlag för annat politiskt beslutsfattande i regering och riksdag samt kunskap om hur fattade beslut bör användas i myndigheternas planeringsarbete. El Studier av det hotbildsunderlag som fastställs av statsmakterna att ligga till grund för planeringen inom försvaret, överbefälhavarens operativa studier samt civilt utarbetade mål- och riskanalyser. avser utbildning i överbefälhavarens E! Operativ planläggningsmetodik och militärbefälhavares operativa verk samt regeringens riktlinjer för dessa, regional planering och funktionsövergripande planeringsmetodik för civilt försvar samt regeringens riktlinjer härför. CI 1 samverkansmetodik och problematik ingår studier i samordning civilt - militärt, samverkan i fred och krig på central, högre regional, lägre regional och lokal nivå samt sambandsplanläggning. Block 5, kommunikations-, argumentations- och presentationsteknik. Behovet av utbildning är generellt för statsförvaltningen men särskilda krav ställs på myndigheter med totalförsvarsuppgifter. Företrädare för dessa myndigheter förväntas kunna hantera och tillgodose informationsbehov

SOU l988zl2 Utveckling för personal inom civilt försvar 203

hos allmänhet och massmedia under pressade förhållanden. Under dessa omständigheter skall information utbytas även med medarbetare och företrädare för andra totalförsvarsmyndigheter. De fem utbildningsblocken som föreslås ingå i den högre kursen erfordrar enligt FÖPU:s mening en total kurslängd om fyra till sex månader. Noggrant urval av elever till den högre kursen bör göras. Endast de handläggare och chefer m. fl. som bedöms ha goda förutsättningar för vidareutveckling bör få gå igenom den högre kursen. Utbildningen bör i likhet med den allmänna kursen resultera i ett omdöme om studieprestationen. I undantagsfall och då så är lämpligt bör deltagandet i den högre kursen kunna begränsas till något eller några block. Detta gäller främst då en befattningshavare bedöms redan ha de kunskaper som förmedlas i de övriga blocken.

Överstyrelsen för civil beredskap föreslås få i uppdrag att försöksvis

genomföra delar av den högre kursen. Denna bör tillsammans med den allmänna kursen ingå som en del av den utbildning som skall genomföras vid den av FÖPU föreslagna högskolan för civilt försvar.

l2.5.3 Högskola för civilt försvar Samverkan mellan militärt och civilt försvar är av utslagsgivande betydelse för totalförsvarets effektivitet under beredskap och i krig. De båda av totalförsvaret är beroende av samverkan även i kris- och grenarna katastrofsituationer i fred. Inom det militära försvaret finns en väl utbyggd utbildningsorganisation. Detta gäller i hög grad även högskoleutbildning. Någon motsvarighet för civilt försvar finns för närvarande inte. Som FÖPU tidigare framhållit är utbildningsbehoven inom civilt försvar stora bl. a. med avseende på planläggning, ledning etc. De brister som kunnat iakttas i samband med kriser och katastrofsituationer bör härvidlag också uppmärksammas. Utbildning och träning av chefer och deras närmaste medarbetare så att de kan handla rationellt i olika situationer är nödvändig. Den av FÖPU föreslagna allmänna kursen för handläggare och högre kursen för kvalificerade handläggare och chefer m. fl. torde i stort tillgodose kraven på kvalificerad utbildning inom civilt försvar. Den föreslagna utbildningen bör också kunna täcka de väsentligaste behoven av högre utbildning för de delar av civilt försvar som ligger utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde såsom de s. k. funktionsansvariga myndigheterna inom andra departementsområden samt kommuner och landstingskommuner. Beredskapshandläggare inom näringslivets olika branscher, företagsledningar, arbetsmarknadens organisationer m. fl. skall även beredas tillgång till utbildningen. Genom att utbildningsinsatserna bör kunna gälla annan personal inom civilt försvar, även utanför försvarsdepartementets verksamhets-

204 Utveckling för personal inom civilrförsvar

område, kommer ett betydande antal anställda att omfattas av utbildningen. För att en så kvalificerad och omfattande utbildningsverksamhet skall kunna bedrivas effektivt är det enligt FÖPU:s uppfattning uppenbart att en permanent utbildningsorganisation måste tillskapas.

Den utbildning som föreslås bedrivas vid högskolan för civilt försvar illustreras i figur 3.

Figur 3. Utbildning vid högskolan för civilt försvar

Ledarskap ifred

Chet- och ledarskap i katastrof-, Högle ku” kris- och krigsmiljö

Samhällsplanering och totalförsvar _ F Q _ _ _ _ _ _ _ Specialiserad totallörsvarsutbildning

kommunikationsteknik Allmän kurs

Specialiserad totallörsvarsutblldning

Metodutbildning

Övrig _ befattnings- _ Beredskapshänsyn i samhälls-

utbildning. utvecklingen

Specialkunskaper

Utredningen har undersökt möjligheten att annan redan befintlig skola t. ex. försvarshögskolan, militärhögskolan eller försvarets förvaltningsskola skulle kunna åta sig ansvaret för de kvalificerade utbildningsinsatserna för totalförsvarets civila del. Detta skulle emellertid i samtliga fall innebära en mycket stor ändring av dessa skolors uppgifter och inriktning. FÖPU har därför funnit en sådan lösning olämplig. Utredningen föreslår att en särskild högskola inrättas för civilt försvar. Denna skola

skall vara en självständig myndighet. Överstyrelsen för civil beredskap

föreslås få ett avgörande inflytande på skolans verksamhet. Som orientering kan nämnas att i Norge tillsattes redan år 1976 en arbetsgrupp med uppgift att klarlägga vilket behov och vilka möjligheter som förelåg att utbilda yrkespersonal verksam inom den civila beredskapen. Som ett resultat av denna utredning finns nu i Norge ett etablerat utbildningssystem innehållande grund-, fack- och specialkurser för de olika personalgrupperna. Undervisningen sker i en för den civila bered-

Utveckling för personal inom civilt försvar 205

skapen gemensam skola, Sivilforsvarets sentralskole. FÖPU kan konstatera, att stora likheter föreligger mellan det utbildningssystem som ñnnsi Norge och det behov av utbildning för totalförsvarets civila del som föreligger i Sverige. Enligt direktiven har FÖPU emellertid inte haft att bedöma behoven av utbildning utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde. FÖPU föreslår därför att det i annan ordning snarast bör utredas elevunderlaget för en sådan skola samt skolans organisation, behov av lärare och lokalisering.

l2.5.4 Försvarshögskolan Högre chefer m. fl. bör liksom för närvarande gå igenom försvarshögskolans huvudkurs.

13 för

Utveckling förplägnadspersonal

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU bl. a. följande i detta kapitel. E] Skärpta allmänna kompetenskrav för den som anställs som ekonomibiträde eller kokerska/ kock vid myndighet inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Kompletterande utbildning (för anställda som saknar sådan utbildning) enligt följande för - ekonomibiträde i livsmedelsteknik - kokerska/ kock i arbetsledning och (inom påbyggnad AMU) i livsmedelsteknik - köksförestândare i bl. a. pedagogik och undervisningsteknik samt för att leda och genomföra planeringssamtal. Fortbildning på informations- och produktionssystemet Förplägnad för kokerska/ kock och högre samt i varukännedom, hygien m. m. för ekonomibiträden. Rekrytering av kokerska/kock normalt genom vidareutbildning av ekonomibiträde varvid utbildningen, utöver erforderlig yrkesutbildning, omfattar förberedande och allmän arbetsledarkurs. Vidareutbildning av ett ekonomibiträde till ersättare för varje kokerska/ kock. Vissa ändringar av tjänstebenämningarna för förplägnadspersonalen. l stort samma åtgärder m. m. som för övrig civil personal vad gäller planeringssamtal, information, arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring samt utbildning i totalförsvarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen.

13.1 Översikt över funktionsområdet

Personal inom funktionsområdet förplägnad förekommer främst pålägre regional och lokal nivå - inom försvarsmakten vid förband och skolor samt inom statens räddningsverk vid främst två av räddningsskolorna.

208 UIveckling_färförplägnadspersønal

Ärenden rörande förplägnad handläggs centralt vad gäller försvarsmakten av försvarets materielverk (huvudavdelningen för gemensamma fackfrågor FMV:FACK) och vad gäller räddningsskolorna av statens räddningsverk (SRV). Inom FMV:FACK arbetar sju personer med frågor rörande förplägnadsverksamheten i fredsorganisationen. Högre regional nivå saknar personal särskilt avsedd för förplägnadsverksamhet.

13.2 Organisationen på lägre regional och lokal nivå

. . vid fredsförband inom försvarsmakten leds

iøäføhhü Förplägnadsverksamheten

.. från materielenhet (intendentursektion, intendents- och fastighetsenhet eller motsvarande) av chefen för förplägnadsdetalj/avdelning (chef förplägnad). Arbetet kan innebära ansvar för en eller flera militärrestauranger (storhushåll) och lägerserveringar samt marketenterier. Vid förband med flera militärrestauranger/lägerserveringar kan på förplägnadsdetaljen finnas en förplägnadsassistent (kostchef till förfogande). Arbetet vid militärrestaurang leds av k0stchef. Inom varje restaurang arbetar normalt en kokerska/kock som arbetsledare och ett antal (ofta l0 till 20) ekonomibiträden. Vid myndighet med två militärrestauranger kan organisationen vara utformad enligt exempel i bild l3.l. En liten förplägnadsorganisation finns även vid försvarets radioanstalt och försvarets forskningsanstalt. Två av räddningsverkets skolor har organisation och personal för förplägnad enligt i stort samma mönster som de militära fredsförbanden. Vid övriga räddningsskolor köps maten från annan myndighet. Vid skola

Bild 13.1 Exempel på förplägnadsorganisation vid förband med två militärrestauranger

Chef förplägnad

l 7

Militärrestaurang 1 Militärrestaurang 2

Kostchef Kostchef Kokerska Kokerska Ekonomibiträden Ekonnmibiträden

Innehar tjänst för köksföreståndare och har examen som ekonomiföreståndare (motsvarande).

l

Utveckling för förplägnadspersonal 209

där maten hämtas från annan myndighet finns enstaka ekonomibiträden.

Förplägnadspersonalen vid försvarsmaktens förband och skolor var hösten l986 fördelad enligt tabell 13.1.

Tabell 13.1 Förplägnadspersonalen (antal anställda) inom försvarsmakten hösten 1987 Tjänstebenämning Befattningsbenämning Antal Varav deltid Köksföreståndare Chef förplägnadsdetalj/ 44 2 avdelning 3 - Förplägnadsassistent Kostchef 8l l2 Kokerska/ Kock Kokerska/ Kock l40 Liten andel Ekonomibiträde Ekonomibiträde ca l 250 Stor andel

Vid stickprovsundersökning våren 1988 var 40 % deltidsanställda, varav huvuddelen med 50 °/0 av hel tid.

Huvuddelen av personalen var kvinnor. Bland köksföreståndarna fanns t. ex. endast två män. lnom de skilda myndigheterna inom armén finns en gemensam personalram för ekonomibiträden, förrådsmän och lokalvårdare. Tanken bakom detta är att myndigheten vid behov skall kunna ta personalen i anspråk över funktionsområdesgränserna. Del av försvarsmaktens förplägnadspersonal krigsplaceras i befattningar för sådan personal vid bl. a. depåförband och vissa fasta anläggningar för stabs-, stridslednings- och luftbevakningsförband samt vid basförband.

13.3 Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande

kompetenskrav

lnom funktionsområdet förplägnad förekommer följande typbefattningar.

13.3.1 Ekonomibiträde Befattningen innebär arbete med ett antal sysslor inom storkök, t. ex. beredning och tillagning, utportionering och servering av mat, städning och maskindiskning samt arbete i cafeteria och marketenteri m. m.. Kompetenskraven är för närvarande endast att den som anställs bör ha praktik från storhushåll.

l3.3.2 Kokerska/ Kock Kokerska/ Kock leder arbetet inom storkök och ansvarar för tillredning av mat inom storkök samt för annan verksamhet - m. m. diskning

I4-Civil personal i försvaret

210 Utvecklingfärförplâgnadspersonal

Kompetenskraven är för närvarande att D ha gått igenom livsmedelsteknisk linje, gren storhushåll och restaurang samt ha två års praktik av matlagning i storkök eller D ha gått igenom yrkeskurs för kokerska/kock i storhushåll minst en termin och ha fyra års praktik av matlagning i storkök eller D ha gått igenom kurs för personal i storhushåll i kommunal vuxenutbildning (komvux) och ha fyra års praktik av matlagning i storkök.

l3.3.3 Kostchef vid militärrestaurang (motsvarande) Följande beskrivning gäller i tillämpliga delar även köksföreständare (motsvarande) vid övriga myndigheter där sådan tjänst finns inrättad. Kostchef är chef för militärrestaurang inkl. marketenteri m. m. Kostchefen leder och planerar kostproduktion och fördelning av tillagad mat m. m. Det innebär bl. a. att D upprätta produktionsplan och göra närings- och portionsberäkningar D svara för att beställda portioner tillagas och utskick till övningar färdigställs D rapportera och redovisa D instruera och medverka i utbildning av personal. Kompetenskraven är för närvarande att alternativt D ha gått igenom utbildning vid universitet, kost- och näringsekonomisk linjes administrativa gren (100 poäng) och pábyggnadslinje i kostadministration (20 poäng) samt ha minst tre års praktik som arbetsledare i storhushäll eller D ha med godkända betyg gått igenom utbildning vid universitet på linje för kost- och näringsekonomi, administrativ gren (100 poäng) samt ha minst fem års praktik som arbetsledare i storhushåll eller D ha avlagt examen (före 1977) som ekonomiförestândare vid statligt seminarium för huslig utbildning (motsvarande). På förplägnadsassistent (totalt finns för närvarande endast tre) ställs samma krav som på kostchef.

l3.3.4 Chef för förplägnadsdetalj/avdelning (chef förplägnad) Chef för förplägnadsdetalj/avdelning är tillika chef för garnisons militärrestaurang(er), Iägerserveringar och marketenterier. Uppgifterna omfattar bl. a. att i samråd med kostchef(er) göra upp matsedlar med näringsriktig kost medverka vid anställning av personal göra upp arbetstidsscheman, tjänstgöringslistor, semesterplaner etc.

DDDEIEID

svara för budget, kostnads- och resultatuppföljning planera underhåll och nyanskaffning av utrustning informera och utbilda personal såväl inom freds- som krigsorganisationen.

Utveckling för färplägnadspersonal 21 l

Kompetenskraven är i stort desamma som för kostchef. Dock erfordras flerårig väl vitsordad yrkesverksamhet som kostchef.

13.4 Nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning

För personal inom funktionsområdet förplägnad förekommer följande exempel på utbildningar. Grundutbildning meddelas dels vid D gymnasieskolans tvååriga livsmedelstekniska linje, gren storhushåll och restaurang, dels inom D den kommunala vuxenutbildningen (komvux) om 10 veckor och D arbetsmarknadsutbildningen (AMU) om 24 veckor. anordnar även - Gymnasieskolan en specialkurs Livsmedelsteknik (LI 110, storhushåll 1) om en termin. Utbildningen inom den kommunala vuxenutbildningen är s. k. uppdragsutbildning vilket innebär att kurs anordnas först efter avrop. till ekonomiföreståndare - Utbildning (köksföreståndare kostchef) sker vid universitet - administrativ linjen för kost- och näringsekonomi, gren om sex terminer (120 poäng) som fr. o. m. budgetåret 1987/88 benämns linjen för kostekonomi och kostterapi. För tillträde till denna utbildning krävs, utöver allmän behörighet för högskoleutbildning, särskild behörighet. Det särskilda behörighetskravet är två årskurser matematik och naturkunskap med lägst betyg 3 inom gymnasieskolan. Vidareutbildning inom storhushäll och restaurang anordnas dels inom D gymnasieskolan i form av en specialkurs Livsmedelsteknik (Ll 53, storhushåll 2) om en termin, dels inom D den kommunala vuxenutbildningen (komvux restaurangskola) om ett år och - D arbetsmarknadsutbildningen (AMU påbyggnadskurs storhushäll) om 20 veckor.

Gymnasiekursen innehåller inte någon arbetsledarutbildning för ekonomibiträde som skall bli kokerska/kock. I ett förslag till modul Påbyggnad Storhushåll inom arbetsmarknadsutbildningen finns utbildning i arbetsledning (arbetsrätt, psykologi och organisation) om två veckor inlagd. Köksföreståndare som har avlagt examen före år 1977 (jfr p. l3.3.3) och/eller har gjort flerårigt uppehåll i yrkesverksamheten har möjlighet att gå igenom termin 5 (statistik med utredningsmetodik samt nationaloch företagsekonomi) i universitetsutbildningen. Försvarets materielverk anordnar dels fortbildningskurs om tre dagar vartannat år för kokerska/ kock, dels informationsdagar, också vartannat år, för kostchef och chef förplägnad. I dessa kurser resp. informationsdagar deltar all personal av resp. kategori. För chef förplägnad m. fl. anordnar försvarets förvaltningsskola i

212 Utveckling för förplägnadspersonal

samverkan med försvarets materielverk en förvaltningskurs om tre veckor.

13.5 överväganden och förslag

l3.5.l Allmänna kompetenskrav Mot bakgrund av gymnasieskolans utbyggnad och övrig utveckling inom det allmänna skolväsendet finner utredningen det vara rimligt att föreslå följande kompetenskrav för civil förplägnadspersonal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. D Personal utan föregående yrkeslivserfarenhet som anställs för uppgifter bl. a. som ekonomibiträde bör ha gått igenom tvåårig livsmedelsteknisk linje, gren för storhushâll och restaurang, eller dess framtida treåriga motsvarighet eller annan däremot svarande utbildning. D Personal som anställs som kokerska/kock bör ha flerårig yrkeserfarenhet som ekonomibiträde eller som kokerska/kock och härutöver ha gått igenom föreskriven vidareutbildning (jfr p. 13.5.3). Personal som saknar allmän behörighet för högskoleutbildning bör vid behov innan vidareutbildningen påbörjas ha inhämtat dessa kunskaper åtminstone i svenska. D För personal som anställs som köksföreståndare (kostchef, förplägnadsassistent eller chef förplägnad) räknar FÖPU med samma kompetenskrav i stort som de som för närvarande gäller (jfr p. l3.3.3 -4).

l3.5.2 Utveckling i innehavda befattningar FÖPU får inledningsvis understryka vikten av att planeringssamtal och

information kommer all förplägnadspersonal inom försvarsdepartemen-

tets verksamhetsområde till del (jfr kapitel 5, avsnitten 5.2 och 5.4). Det ankommer närmast på chef förplägnad att svara för att så sker. - är Myndighets restaurang (vid militär myndighet militärrestaurang) normalt indelad i ett antal arbetsplatser, t. ex. följande D storkök D en eller flera matsalar D diskrum D cafeteria/marketenteri/kiosk.

FÖPU finner det vara ändamålsenligt att arbetsrotation mellan dessa arbetsplatser äger rum. Ett rotationssystem bör således innebära att varje ekonomibiträde tjänstgör viss tid på en arbetsplats och därefter byter till nästa. I den mån den nya arbetsplatsen ställer krav på särskilda kunskaper måste ekonomibiträde som avses tjänstgöra där i god tid före tillträdet ges erforderlig utbildning. Utvecklingstjänstgöring torde enligt FÖPU:s mening endast i undantagsfall vara aktuellt för förplägnadspersonal för utveckling i innehavd befattning. Utredningen anser däremot att studiebesök vid annan myn-

SOU l988:l2 Utveckling för färplägnadspersonal 2 l 3

dighets förplägnadsorganisation kan vara ett lämpligt medel att utveckla del av förplägnadspersonalen inom en myndighet. Vad gäller utbildning i innehavd befattning/fortbildning skall all förplågnadspersonal ges viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7). FÖPU vill i detta sammanhang särskilt framhålla vikten av att personalen vid fredsförbanden genom studiebesök e. d. får insikt i och förståelse för den militära verksamheten och dess villkor. All förplägnadspersonal skall också i enlighet med utredningens förslag i kapitel 8 ha utbildning för att kunna tjänstgöra i krigsorganisationen eller, för dem som tjänstgör vid militär myndighet och inte är krigsplacerade, viss utbildning i personligt skydd och i sjukvård. En undersökning gjord av försvarets materielverk hösten 1987 visade att 55 % av de inom försvarsmakten anställda ekonomibiträdena och 40 % av kokerskorna saknar formell utbildning för sina befattningar. FÖPU finner det vara angeläget att utbildningsnivån bland de anställda ekonomibiträdena och kokerskorna höjs. Ekonomibiträden som helt saknar livsmedelsteknisk utbildning bör därför i möjlig utsträckning på arbetsgivarens bekostnad bibringas sådan utbildning, t. ex. inom arbetsmarknadsutbildningen eller den kommunala vuxenutbildningen. Utredningen anser vidare att kokerska som saknar formell utbildning för sin befattning bör gå genom allmän arbetsledarkurs och om möjligt även påbyggnadskursen inom arbetsmarknadsutbildningen. Utredningen från att nyanställd köksföreståndare snarast efter utgår första anställning vid myndighet inom försvarsdepartementets verksamhetsomrâde ges tillfälle att gå igenom förvaltningskurs för chef förplägnad m. fl. vid försvarets förvaltningsskola. Såvitt FÖPU kan finna ingår vare sig i denna kurs eller någon annan kurs någon utbildning i att leda och genomföra planeringssamtal. Sådan utbildning föreslås tillkomma antingen knuten till förvaltningskursen eller till annan kurs. FÖPU finner att den nuvarande fortbildningen i form av informationsdagar för kostchef och chef förplägnad samt fortbildningskurs för kokerska/kock är lämplig. Det är emellertid angeläget att all förplägnadspersonal som skall kunna utnyttja det informations- och produktionssystem som benämns System Förplägnad får utbildning därpå. Fortbildning på detta system är aktuell för chef förplägnad, kostchef, förplägnadsassistent, redovisningsassistent och kokerska/kock. FÖPU anser dessutom att ekonomibiträdena fortlöpande bör få fortbildning. Den kan t. ex. omfatta varukännedom, hygien, utnyttjande och skötsel (bl. a. säkerhetsbestämmelser) av (ny) teknisk utrustning samt föreskrifter/bestämmelser som rör verksamheten inom förplägnadsområdet. Många myndigheter har att regelmässigt fullgöra viss representation som kan innefatta servering av måltid till bl. a. utländska gäster. FÖPU finner det lämpligt att inom sådan myndighet åtminstone något ekonomibiträde har getts utbildning i dukning, uppläggning, finare servering etc. Sådan utbildning bör kunna erhållas från bl. a. arbetsmarknadsut-

214 Utveckling för färplägnadspersonal SOU l988:l2

bildningen (AMU) eller eventuellt vid marinens intendenturskola i Karlskrona. Ansvar för att fortbildningen av ekonomibiträden genomförs åvilar chef förplägnad. FÖPU har under hand inhämtat att huvuddelen av de köksföreståndare som har avlagt examen enligt den äldre ordningen (före år 1977) har gått igenom universitetens påbyggnadskurs i kostadministration. De som ännu inte har beretts tillfälle att gå igenom denna påbyggnadskurs bör enligt utredningens mening få denna möjlighet varvid arbetsgivaren bör stå för kostnaderna. Av den lokala planen vid Göteborgs universitet för denna påbyggnadslinje framgår att den inte innehåller utbildning i pedagogik. Även den fem-terminslinje för kost- och näringsekonomi som förekom mellan åren 1977 och 1984 saknade på dess administrativa gren utbildning i pedagogik. Så var också fallet med den före år 1977 befintliga köksföreståndarutbildningen. Detta innebär att åtskilliga av de nu anställda köksföreståndarna torde sakna kunskaper i pedagogik. Eftersom köksföreståndare (kostchef, förplägnadsassistent, chef förplägnad) har uppgifter att instruera och medverka i utbildning av personal föreslår utredningen att de som saknar utbildning i pedagogik och undervisningsteknik bereds tillfälle att gå igenom den kurs i dessa ämnen som FÖPU i kapitel 6 (p. 6.5.3) föreslår skall tillkomma. Köksföreståndare som avses få uppgift att genomföra planeringssamtal bör även få utbildning härför. Utredningen finner det vidare vara angeläget att de lokala myndigheterna uppmärksammar och tar till vara de möjligheter till regional fortbildning resp. informationsmöten som anordnas för förplägnadspersonal även i de fall då sådan verksamhet bedrivs av myndighet utanför försvarsdepartementets verksamhetsområde.

13.5.3 Utveckling till andra befattningar

Rekrytering av kokerska/kock FÖPU bedömer att kokerska/ kock normalt bör rekryteras genom vidareutbildning av ekonomibiträde. Som framgår av p. l3.3.2 är kompetenskraven för anställning som kokerska/ kock dels viss gymnasial yrkesutbildning (tre olika alternativ), dels två till fyra års praktik av matlagning i storkök. Såvitt FÖPU kan finna ingår inte någon egentlig arbetsledarutbildning i något av de tre utbildningsalternativen. Eftersom kokerska/kock är arbetsledare inom storkök och ansvarar för såväl matlagning som annan verksamhet är det nödvändigt att ekonomibiträde före utnämning till kokerska/kock ges en vidareutbildning som i varje fall omfattar arbetsledning och arbetarskydd.

FÖPU har vidare observerat att under kostchef i varje militärrestaurang (motsvarande) i den gällande förplägnadsorganisationen ingår endast en kokerska/kock. Vid förfall för kokerska/kock förutsätts att kostchefen

Utvecklingfärfärplägnadspersonal 2 l 5

fullgör arbetsledaruppgifterna i storköket. Utredningen har inte anledning att ta ställning till antalet kokerskor/kockar i organisationen men anser att ersättare vid förfall för kokerska/kock bör finnas bland ekonomibiträdena. FÖPU föreslår därför att i militärrestaurang (motsvarande) skall, utöver arbetsledarutbildad kokerska/kock, finnas ett ekonomibiträde med samma utbildning som kokerskan/kocken. Vidareutbildningen av ekonomibiträde till kokerska/kock bör enligt FÖPU :s mening omfatta följande. El Förberedande arbetsledarkurs. En förberedande arbetsledarkurs kan i stort behandla samma frågor som tas upp i försvarets materielverks nuvarande fortbildningskurs för kokerska/ kock, dvs. bl. a. arbetsplatsproblem, arbetsledarens roll, arbetsrelationer och arbetsrutiner, samt därutöver sådana frågor som är av särskild betydelse för arbetsledare inom storkök (förplägnadsverksamhet).

FÖPU räknar med att en förberedande arbetsledarkurs för kokerska/ kock bör omfatta cirka en vecka. EJ Allmän arbetsledarkurs. Blivande kokerska/kock bör någon tid (ett halvt till ett år) efter den förberedande arbetsledarkursen gå igenom en allmän arbetsledarkurs om cirka en vecka (jfr utredningens förslag i kapitel 9). Enligt utredningens uppfattning har åtskilliga av de ca 150 kokerskorna/ kockarna inom försvarsdepartementets verksamhetsområde för närvarande en otillräcklig arbetsledarutbildning. De ersättare till kokerska/ kock som eventuellt kan finnas utsedda torde genomgående helt sakna arbetsledarutbildning. Behovet av arbetsledarutbildning är alltså för närvarande stort och kräver att såväl den förberedande som den allmänna arbetsledarkursen upprepas flera gånger innan all nu anställd personal genomfört dem. FÖPU räknar prel. med att behovet på sikt kan växla mellan en årlig kurs och en kurs vartannat år. Kurserna bör genomföras lokalt/regionalt av försvarets förvaltningsskola.

Rekrytering av köksföreståndare Som framgår av p. l3.3.4 är kompetenskravet för anställning som köksföreståndare (kostchef, förplägnadsassistent, chef förplägnad) bl. a. genomgång av en treårig universitetsutbildning. Någon ändring av gällande kompetenskrav för köksföreståndare är enligt utredningens mening inte aktuell. En vidareutbildning av ekonomibiträde eller kokerska/kock till köksföreståndare kräver, om vederbörande har allmän behörighet för högskolestudier, sålunda tre år.

Utveckling för köksföreståndare I nuvarande universitetsutbildning till köksföreståndare (kostchef) ingår viss i arbetsledning. FÖPU bedömer emellertid att viss för-

utbildning

2 l 6 Utveckling för färplägnadspersonal

stärkning av denna utbildning främst vad avser ledarskapsutbildning kan vara motiverad. Utredningen föreslår därför att fackmyndigheten - försvarets materielverk - i samarbete med försvarets förvaltningsskola närmare granskar och överväger behovet att komplettera nyanställd köksförestândares (kostchefs) utbildning med en särskild arbetsledarkurs eller om (kostchef) snarast efter anställ-

köksföreståndare

ning bör gå genom den av FÖPU föreslagna allmänna arbetsledarkursen (jfr kapitel 9, avsnitt 9.7).

13.6 Övrigt

FÖPU vill här även upprepa vad som framförs i kapitel 6 (p.6.5.6) att arbetsgivaren, enligt utredningens mening, bör vara frikostig med att ge den anställde möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställd som tar egna initiativ till studier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbetsgivaren, inte minst efter genomförd utbildning. FÖPU får slutligen framföra några synpunkter och förslag rörande tjänstebenämningarna inom funktionsområdet förplägnad. Utredningen ñnner benämningen ekonomibiträde vara missvisande eftersom dessa befattningshavare inte handhar ekonomiska frågor vid sina myndigheter. FÖPU anser vidare att beteckningen biträde på tjänstemän som i många fall står kvar i samma befattningar intill pensionsavgång vara olämplig. Utredningen föreslår att benämningen ekonomibiträde byts ut mot förplägnadsassistent. Den nuvarande befattningen förplägnadsassistent måste därvid ändras. FÖPU föreslår att den ändras till kostchef till förfogande.

14 för personal inom

Utveckling

förrådsverksamhet

I detta kapitel föreslår utredningen sammanfattningsvis bl. a. följande D Skärpta allmänna kompetenskrav för den som anställs som förrådsman eller (med vissa angivna undantag) som arbetsledare. D Kompletterande utbildning (vid behov) för arbetsledare i att genomföra planeringssamtal samt i bl. a. pedagogik och undervisningsteknik. D Rekrytering av arbetsledare (utom driftingenjörer) genom vidareutbildning av förrådspersonal på närmast underliggande nivå.

l

l D Rekrytering av förrådsförvaltare genom urval bland förrådsl mästare. * D I huvudsak samma åtgärder m. m. som för övrig personal

l inom de skilda funktionsområdena i fråga om planeringssam-

i tal, information, arbetsrotation, utvecklingstjänstgöring och studiebesök samt utbildning i totalförsvarskunskap och för uppgifter vid mobilisering och i krigsorganisationen.

14.1 Översikt över funktionsområdet

Förrådsverksamheten omfattar D ledning och planering D förrådsdrift, skötsel och underhåll D dirigering av förnödenheter (inkl. därtill hörande godstransporter) D redovisning och kontroll av förnödenheter samt D inköpsverksamhet regionalt/ lokalt. Inom Överstyrelsen för civil beredskap redovisas dock inköps- och försäljningsverksamhet som affärsverksamhet. Pâ central nivå handläggs förrådsverksamheten av D försvarets sjukvårdsstyrelse (SjvS) beträffande läkemedel D fortiñkationsförvaltningen (FortF) beträffande dess fredsmateriel i förråd på lokal nivå och fredsbyggnadsförråd

2 l 8 Utveckling för personal inom förrådsverksamhet

D försvarets materielverk (FMV) beträffande försvarsmaktens övriga förnödenheter D Överstyrelsen för civil beredskap (ÖCB) beträffande statlig beredskapslagring samt D statens räddningsverk (SRV) beträffande förnödenheter för räddningsverket och civilförsvaret. Förråd finns på alla nivåer inom organisationen. I vissa myndigheter på central nivå - t. ex. försvarsstaben, FMV och SRV - ingår förråd som i flera fall närmast kan betecknas som regionala eller lokala. Pâ högre regional nivå ingår förråden i de militärområdesmaterielförvaltningar (MF) som är underställda militärbefälhavare. Vissa av dessa förråd - t. ex. försvarets bok- och blankettförråd - har huvudsakligen centrala uppgifter. Pâ lägre regional och lokal nivå ingår förråden i fredsförband (skolor) enligt av resp. myndighet fastställd organisation. Förråden på denna nivå kan i stort delas upp i serviceförråd av olika slag för fredsverksamheten samt mobiliseringsförråd med materiel och övriga förnödenheter för olika enheter inom krigsorganisationen.

Överstyrelsens för civil beredskap anläggningar och förråd benämns

centrala förråd. De är lokaliserade med hänsyn till förväntad förbrukning under kriser och krig. Personalramen för förrådsverksamhet inom försvarsdepartementets verksamhetsområde omfattade den l juli 1986 ca 4 100 personår med fördelning enligt tabell l4.l.

Tabell 14.1 Personalramen (i personår) för förrådsverksamhet 1987-07-01

Myndighet m. m. Militär personal Civil personal Summa lnom försvarsgrenarna 275 3 030 3 305 Militärområdesförvalt- 65 515 580 ningarna

Antalet deltidsanställda är ca 8 %, främst kvinnor, inom delfunktionerna redovisning och inköp. En överslagsmässig uppräkning av antalet personår med 4 °/o ger siffran ca 3 860 civila anställda för förrådsverksamhet inom försvarsmakten budgetåret 1986/ 87. Den civila personalen inom försvarsgrenarna och militärområdesförvaltningarna är fördelad på funktioner inom förrâdsverksamheten i stort enligt följande.

Utveckling för personal inom förrâdsverksamhet 2 l 9

Som framgår av kapitel 13 (avsnitt 13.1) har de skilda myndigheterna inom armén en gemensam personalram för antalet ekonomibiträden, förrádsmän och lokalvårdare.

14.2 för förrådsverksamhet

Organisationen

för förrådsverksamhet inom försvarsmaktens myndig- Organisationen heter på lägre regional och lokal nivå liksom benämningarna på olika för förrådsdrift varierar såväl inom som mellan förunderavdelningar svarsgrenarna enligt följande exempel. D Materielenhet med bl. a. förrådsdetalj inom armén. D Materielförvaltning med bl. a. förrådsavdelning vid marinkommando. D Intendents- och fastighetsenhet med bl. a. förrådsdetalj inom flygvapnet. milomaterielförvaltning omfattar en förvaltningsledning och ett Varje antal miloförrád. I räddningsverkets skolor ingår en materielenhet med bl. a. förråds- - förrådsförmän och förrådsmän. personal förrådschef, Personalen inom förrådsverksamheten inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan indelas i D administrativ ledningspersonal som utgörs av chefer, ställföreträdande chefer, detaljchefer och övrig handläggande personal inom myndigmaterielenheter, maheter på central nivå, milomaterielförvaltningar, terielförvaltningar, intendentsenheter och förrådsavdelningar (-sektioner eller -detaljer) D driftledningspersonal och arbetsledarpersonal som utgörs av anläggnings- och förrådschefer, förrådsenhetschefer, driftingenjörer (ammunition och drivmedel), chefer för inköps- och/eller redovisningsfunktion, bokförråd, ammunitions- och drivmedelsförråd samt förrådsförvaltare, förrådsmästare och förrådsförmän D driftpersonal som utgörs av övrig personal inom förrådsverksamheten. Den civila personalens fördelning i stort på dessa grupper inom försvarsmakten är följande.

D Administrativ ledningspersonal ca 2 % och arbetsledarpersonal ca 26 °/o D Driftledningsca 72 % D Driftpersonal

vid milomaterielförvaltningarna är krigsplacerad i Förrâdspersonalen motsvarande befattningar i enheter i krigsorganisationen. Av övrig förrådspersonal är huvuddelen krigsplacerad i motsvarande befattningar vid depå- och basförband. Personalen vid överstyrelsens för civil beredskap anläggningar och förråd är krigsplacerad vid dessa. Huvuddelen av förrådspersonalen vid räddningsverkets centralförråd

220 Utveckling för personal inomfärrâdsverksamhet SOU l988zl2

och inom räddningsskolornas materielenheter krigsplaceras i motsvarande befattningar inom räddningsverkets krigsorganisation.

14.3 Typbefattningar, arbetsuppgifter och nuvarande Kompetenskrav

lnom förrådsverksamheten förekommer följande typbefattningar.

l4.3.l Förrådsman Förrådsman utför förrådsarbete vilket - beroende av det materielslag och typ av förråd som arbetet gäller - kan innebära ansvar för mottagning och utlämning, försändning, transporter, packning, märkning, kontroll, vård eller förvaring, redovisning m. m. av materiel. Vidare ingår uppgifterna att övervaka efterlevnaden av ordnings-, skydds- och säkerhetsföreskrifter inom verksamhetsområdet. Särskilda kompetenskrav för anställning finns inte angivna. Kurs för förrådsman genomförs lokalt. Erforderlig specialutbildning ges dem som skall svara för t. ex. ammunition, drivmedel, brand-, radiak-, dykeri- och sjukvårdsmateriel. Härutöver sker särskild utbildning avseende hantering, förrâdsställning m. m. av myndighetens mera komplicerade materiel (bro-, fordons-, sambandsmateriel etc.) (jfr bilaga 25).

14.3.2 Förrådsförman Förrådsförman är arbetsledare som ansvarar för arbetet och leder arbetsgrupp inom del av förrådsverksamheten - t. ex. inom mobiliseringsförråd, truppservice eller del därav, materielservice, várdlokal, godsmottagning, förråd för viss typ av materiel eller förnödenheter etc. Förrådsförmannen deltar själv i förrådsarbetet (jfr p. l4.3.5). Förrådsförmannen har vidare vissa personaltjänst- och redovisningsuppgifter. Kompetenskraven är god arbetsledarförmåga, utpräglat ordningssinne och samarbetsförmåga, kännedom om aktuell materiel och förekommande förnödenheter samt genomgången kurs för förrådsförman och erforderlig specialutbildning.

l4.3.3 Chef för förråd/Driftledningspersonal Chef för förråd (förrådsförvaltare/förrådsmästare) leder en eller flera arbetsgruppers förrådsarbete. Kompetenskraven är erfarenhet som arbetsledare i förrådstjänst (förrådsförman) inom aktuellt förnödenhetsområde samt genomgången kurs för förrådsförvaltare/mästare och erforderlig specialutbildning. Som chefer för vissa förråd - bl. a. bokförråd och ammunitionsförråd tas även yrkesofficerare i anspråk. Av driftingenjör i ammunitionstjänst vid milomaterielförvaltning krävs teknisk utbildning på gymnasienivå samt specialinriktad teknisk kurs på ammunition.

Utveckling fär personal inom färrâdsverksamhet 221

Av chef för drivmedelsförråd (driftingenjör) krävs examen från maskinteknisk linje på gymnasienivå eller sjöingenjörsexamen, specialkurs på drivmedel och erfarenhet av drivmedelsförrådsdrift.

l4.3.4 Kontoristl Assistent på redovisnings/inköpsenhet Kontorist/Assistent på redovisnings/inköpsenhet (detalj eller motsvarande) på regional och lokal nivå utför redovisnings- och inköpsarbete. Kompetenskraven är gymnasieutbildning på ekonomisk eller distributions- och kontorslinje samt erforderlig specialutbildning.

143.5 Chef för redovisningsenhet resp. inköpsenhet Chef för redovisningsenhet resp. inköpsenhet (detalj eller motsvarande) på lägre regional och lokal nivå leder redovisningens resp. inköpsenhets verksamhet och utför redovisnings- och resp. inköpsarbete. Kompetenskrav är gymnasieutbildning på ekonomisk linje och erfarenhet av redovisnings- resp. inköpsarbete samt genomgången militär redovisnings- resp. inköpsutbildning. För redovisningschef tillkommer krav på viss ADB- och systemkunskap.

l4.3.6 Administrativ ledningspersonal inom förrâdsverksamhet Den administrativa ledningspersonalen inom förrådsverksamheten planerar, leder och samordnar förrådsverksamheten eller del därav samt svarar för mobiliserings- och krigsförberedelsearbetet. Av en stor del av denna personal inom försvarsmakten krävs för närvarande utbildning till och erfarenhet som yrkesofficer samt vidareutbildning till intendent på olika nivåer. I denna ingår utbildning inom sakområdet.

14.4 Nuvarande tillgång grund- och fackutbildning på

Gymnasieutbildning med inriktning mot förrådsdrift saknas. Däremot finns flera gymnasielinjer lämpade som grundutbildning för personal inom redovisningsenhet resp. inköpsenhet. För personal inom förrådsverksamheten finns en rad kurser i form av utbildningspaket utarbetade av försvarets förvaltningsskola. Dessa kurser genomförs lokalt eller regionalt. De består av en introduktionskurs för i princip all nyanställd förrådspersonal samt särskilda kurser för förrådsman, inköpspersonal resp. redovisningspersonal. Försvarets förvaltningsskola anordnar/administrerar en rad olika kurser för arbetsledare dels på olika nivåer och för skilda materielslag inom förrådsdriften, dels inom inköpsverksamhet resp. förnödenhetsredovisning. En del av dessa kurser genomförs regionalt. En översikt över utbildningsgången inom förrådsverksamheten återfinns i bilaga 25. Även försvarets sjukvårdsstyrelse, försvarets materielverk och statens räddningsverk anordnar och leder en lång rad fackkurser (specialkurser)

222 Utveckling för personal inom färrâdsverksamhet SOU 1988: 12

för förrådspersonal. Dessa är, till skillnad från förvaltningsskolans arbetsledarkurser, främst inriktade på det tekniska handhavandet i förråden av de skilda materielslagen. Huvuddelen av dessa fackkurser (specialkurser) som omfattar en till fyra dagar genomförs regionalt. Kurser som rör upphandling anordnas av statens institut för personalutveckling (SIPU).

14.5 och

överväganden förslag

l4.5.l Allmänna kompetenskrav FÖPU föreslår följande allmänna kompetenskrav för civil förrådspersonal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. D Personal utan föregående yrkeslivserfarenhet som anställs för uppgifter som bl. a. förrådsman bör ha gått igenom lägst tvåårig yrkesinriktad gymnasielinje eller dess framtida treåriga motsvarighet eller annan däremot svarande gymnasial utbildning. E] Personal som anställs som arbetsledare inom förrådsverksamheten skall ha stor erfarenhet av förrådsarbete inom aktuellt förnödenhetsområde på samma nivå eller nivå närmast under ifrågavarande arbetsledarbefattning och i senare fallet härutöver ha gått igenom föreskriven vidareutbildning (jfr p. l4.5.3). Personal som saknar allmän behörighet för högskoleutbildning bör härvid innan vidareutbildningen påbörjas ha inhämtat kunskaper åtminstone i svenska som svarar mot sådan behörighet. E! För chef för drivmedelsförråd, driftingenjör i ammunitionstjänst, chef för redovisningsenhet resp. inköpsenhet och den administrativa ledningspersonalen räknar FÖPU med samma kompetenskrav i stort som de som för närvarande gäller (jfr p. l4.3.3 och l4.3.5-6).

l4.5.2 Utveckling i innehavda befattningar Utredningen har inledningsvis anledning understryka vikten av att pla-

neringssamtal genomförs med och regelbunden information ges all för-

rådspersonal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde (jfr kapitel 5, avsnitten 5.2 och 5.4). Det ankommer närmast på den som är ansvarig för förrådsdriften att svara för att så sker. En myndighets förrådsorganisation innehåller vanligen flera olika arbetsplatser. Utredningen finner det vara naturligt och lämpligt att arbetsrotation mellan skilda förrådsarbetsplatser äger rum. Härvid bör särskilt eftersträvas att ge förrådspersonalen sådan tjänstgöring och erfarenhet att den blir allsidigt användbar vid mobilisering och i krigsorganisationen. I den mån en .ny arbetsplats inom förrådsdriften ställer krav på särskilda kunskaper hos den anställde bör den som avses tjänstgöra däri god tid före tillträdet ges erforderlig utbildning. Utvecklingstjänstgäring bedömer FÖPU kunna vara aktuell för för-rådspersonal då det gäller utveckling i innehavd befattning. Även studie-

SOU l988zl2 Utveckling för personal inom förrâdsverksamhel

besök vid annan myndighets förrådsorganisation synes vara lämpliga i detta syfte. Vad gäller utbildning i innehavd befattning/fortbildning skall all förrådspersonal erhålla viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7). FÖPU vill i detta sammanhang särskilt framhålla vikten av att personalen vid fredsförbanden och räddningsskolorna genom studiebesök e. d. får insikt i och förståelse för krigsorganisationen och dess krav samt övningsverksamheten och dess villkor. All förrådspersonal skall också i enlighet med utredningens förslag i kapitel 8 ha utbildning för att kunna tjänstgöra i krigsorganisationen eller, för dem som tjänstgör vid militär myndighet och inte är krigsplacerade, utbildning i personligt skydd och i sjukvård. FÖPU får i detta sammanhang understryka förrådspersonalens betydelse vid mobilisering som innebär att särskild uppmärksamhet bör ägnas åt personalens utbildning för uppgifter under ett mobiliseringsskede. Som framgår av avsnitt 14.4 och bilaga 25 finns för närvarande ett rikt utbud av kurser för förrådspersonal, såväl för förrådsmän som för arbetsledare på olika nivåer. Såvitt utredningen har kunnat klarlägga ingår emellertid i den gällande arbetsledarutbildningen inte någon utbildning i att leda och genomföra planeringssamtal. Sådan utbildning bör tillkomma. FÖPU föreslår vidare att de arbetsledare som saknar utbildning i pedagogik och undervisningsteknik men som regelmässigt har uppgifter att instruera och medverka i utbildning av personal bör beredas tillfälle att gå igenom den särskilda kurs i dessa ämnen som FÖPU föreslår skall tillkomma (jfr kapitel 6, p. 6.5.3). Viss utbildning i dessa ämnen bör härutöver föras in i arbetsledarutbildningen. Utredningen kan slutligen i denna punkt notera att det inom ramen för rådande organisationsfrihet finns exempel i vilka vissa fredsförråd (utan motsvarighet i krig) med civila chefer har jämställts med förråd ledda av militära befattningshavare. Dessa civila förrådschefer (förrådsmästare/ förrådsförvaltare) har härigenom erhållit vidgade arbetsuppgifter och större ansvar. Inom förrådsverksamheten kan också finnas anledning att uppmärksamma möjligheterna att i vissa fall värdera och utse en särskilt kvalificerad förrådsmän som specialförrådsman i stället för att utnämna vederbörande till arbetsledande uppgifter som förrådsförman.

l4.5.3 Utveckling till andra befattningar

Rekrytering av arbetsledare FÖ PU bedömer att arbetsledare inom förrådsverksamheten, med undantag för driftingenjör i drivmedelsförrådsverksamhet resp. i ammunitionstjänst, bör rekryteras främst genom vidareutbildning av förrådspersonal på närmast underliggande nivå. - - Utredningen noterar utan att själv ta ställning till behoven att försvarets materielverk i studien FÖRRÅD 90 har föreslagit en viss förstärkning, inom nuvarande personalramar, av antalet arbetsledare inom

224 Utveckling för personal inom förrâdsverksamhet

mobiliseringsmyndigheternas förrådsorganisation. FÖPU finner det vara angeläget att, om antalet arbetsledare utökas i enlighet med detta förslag, de nya arbetsledarna också ges den utbildning till arbetsledare som förutsätts för tjänsten och befattningen. Utredningen anser att nu befintlig vidareutbildning till arbetsledare i stort svarar mot behoven. Vidareutbildningen av förrådsförman till förrâdsförvaItare/förrådsmästare föreslås i studien FÖRRÅD 90 utökad från nuvarande sex till tolv veckor. FÖPU finner en sådan förstärkning av utbildningen vara angelägen. Denna utbildning bör också i enlighet med vad som anförs i p. l4.5.2 kompletteras med viss utbildning i att leda och genomföra planeringssamtal samt viss utbildning i pedagogik och undervisningsteknik (jfr även kapitel 9, avsnitt 9.7).

Rekrytering av driftingenjörer i drivmedelsförrâdsverksamhet Som framgår av p. l4.3.3 är kompetenskravet för driftingenjör i drivmedelsförrádsverksamhet resp. ammunitionstjänst bl. a. examen från gymnasieskolans maskintekniska linje (sjöingenjörsexamen), dvs. genomgång av en fyraårig gymnasieutbildning. Någon ändring av gällande kompetenskrav för driftingenjör inom dessa verksamheter finner FÖPU inte vara aktuell. En vidareutbildning av förrådspersonal med lägre kompetens inom drivmedels- eller ammunitionsområdet till fullständig driftingenjörskompetens måste den enskilde enligt gällande regler själv bekosta. FÖPU föreslår inte någon ändring härvidlag.

14.6 Övrigt

FÖPU vill här än en gång betona (jfr kapitel 6, p. 6.5.6) att arbetsgivaren, enligt utredningens mening, bör vara generös med att ge den anställde möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställda som tar egna initiativ till sådana studier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbetsgivaren, inte minst efter genomförd utbildning. FÖPU får slutligen framföra några synpunkter och förslag rörande tjänstebenämningarna m. m. inom förrådsverksamheten. Benämningarna förrådsförvaltare och förrådsmästare förekommer för närvarande främst inom försvarsgrenarna och milomaterielförvaltningarna. Förrådsförvaltare förekommer i endast begränsad omfattning. Tanken att låta förrâdsförvaltarna rekryteras genom urval bland förrådsmästarna har tillämpats i några fall. Enligt uppgift vilar denna fråga för närvarande. FÖPU har vidare inhämtat att fackmyndigheterna anser att förrådsförvaltarbenämningen skall användas på den som reellt är chef för ett förråd, t. ex. ett serviceförråd. Utredningen finner det angeläget att förrådsförvaltarbefattningarna framdeles rekryteras genom urval bland förrådsmästarna och därmed kommer att utgöra ytterligare ett utvecklingssteg inom förrådsverksamheten.

15 Utveckling för personal inom

Verkstadsdrift

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU bl. a. följandei detta kapitel. EJ Skärpta allmänna kompetenskrav för dem som utan föregående arbetslivserfarenhet anställs som driftpersonal reparatörer m. fl. E] Kompletterande utbildning (vid behov) för arbetsledare i att leda och genomföra planeringssamtal samt i bl. a. pedagogik och undervisningsteknik. El I allt väsentligt samma åtgärder m. m. som för civil personal inom övriga funktionsområden i vad rör planeringssamtal, information, arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring (främst för viss driftlednings- resp. administrativ ledningspersonal) samt utbildning i totalförsvarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen. Vikten av att verkstadsenhet som bildar ett krigsförband får realistisk utbildning under krigsförbandsövning understryks.

15.1 Översikt över funktionsområdet

Verksamheten vid försvarsmaktens verkstäder syftar till att EI tillgodose försvarsmaktens omedelbara behov av verkstadstjänster m. m. i fred och El utgöra stomme till krigsorganiserade verkstadsförband/avdelningar.

Verkstadsdriften omfattari huvudsak planering, ledning, genomförande och uppföljning av verkstadsproduktionen. Försvarsmaktens verkstäder är intäktsñnansierade. Verksamheten kan, om detta motiveras från ekonomisk och sysselsättningssynpunkt, även omfatta materielunderhåll åt totalförsvarets myndigheter och arbeten åt beställare utanför totalförsvaret.

Verkstadsorganisationen inom försvarsmakten omfattar för närvarande E] sex miloverkstadsförvaltningar med totalt 33 miloverkstäder och en verkstadsenhet på Gotland

15-Civil personal i försvaret

226 Utveckling för personal inom verkstadsdrift

E] fem marinverkstäder E] elva flygverkstäder. inom statens räddningsverk finns inte någon verkstadsorganisation. På central nivå handläggs frågor om verkstadsdrift av försvarets materielverk genom dess huvudavdelning för gemensamma fackfrågor (FMV:FAC K) och inom denna av verkstadsavdelningen (FMVNERK- STAD). Denna avdelning omfattar ca 35 personer varav två officerare i teknisk tjänst (ur arméns tekniska kår). Antalet anställda för vcrkstadsdrift inom försvarsmaktens verkstäder den 1 oktober 1987 framgår av tabell 15.1.

Tabell 15.1 Ungefärligt antal anställda för verkstadsdrift 1987-10-01 (inkl. deltidstjänstgörande) Antal anställda 1987-10-01 Organisation Därav Yrkes- Civila Summa kvinnor officerare Verkstadsförvaltningar

15.2 Organisationen på regional och lokal nivå

En ny organisation för underhållet av s. k. marktelemateriel och för försvarsmaktens reservmaterielförsörjning beslöts av 1983 års riksdag (prop. 1982/83:138, FÖU 15, rskr. 324). Den nya organisationen som trädde i kraft den 1 juli 1985 innebar stora förändringar gentemot tidigare. Sålunda avvecklades den tidigare te1eservicebas(TSB-)0rganisationen varvid huvuddelen av personalen (ca 400 personer) inordnades i miloverkstadsförvaltningarna. Resterande (ca 200 personer) tillfördes flygvapnets s. k. främre nivå. Organisationen av miloverkstadsförvaltningarna och de skilda verkstäderna -- milo-, marin- resp. flottiljverkstäder - är olika. Vidare anpassas verkstädernas organisation fortlöpande till dels 1983 års riksdagsbeslut, dels avnämarnas krav och behov. De marina verkstäderna varierar i storlek från ca 400 man vid Ostkustens örlogsbas till ca 35 man vid Norrlandskustens marinkommando. Personalen inom verkstadsdriften kan indelas i motsvarande grupper i stort som förrådspersonalen, dvs. enligt följande El administrativ ledningspersonal som utgörs av chefer, huvudmän, sektions- och enhetschefer och övrig handläggande personal inom miloverkstadsförvaltningar samt inom central-, planerings-, system-, ekonomi- etc. avdelning/detalj inom milo-, marin- och flottiljverkstad

Utveckling för personal inom verkstadsdrift 227

D driftledningspersonal och arbetsledarpersonal som utgörs av verkstadschefer, driftingenjörer, sektions-, avdelnings- och verkstadsföreståndare samt verkmästare och tekniker D driftpersonal som utgörs av övrig personal inom verkstadsdriften. Den civila personalens fördelning i stort på dessa grupper är följande.

D Administrativ ledningspersonal ca 3 °/o D Driftlednings- och arbetsledarpersonal ca 16 % D Driftpersonal ca 81 °/o

En stor del av verkstadspersonalen är krigsplacerad vid motsvarande verkstadsenheter inom krigsorganisationen.

15.3 och nuvarande

Typbefattningar, arbetsuppgifter kompetenskrav

Inom verkstadsdriften på regional och lokal nivå förekommer följande typbefattningar.

- m. fl. l5.3.1 Driftpersonal reparatör Inom verkstäderna genomförs bl. a. service, underhåll, reparationer, m. m. av den materiel som förekommer inom försvakontroll, besiktning ret. Dessa arbetsuppgifter utförs av driftpersonal såsom reparatörer, snickare, plåtslagare, målare m. fl. Av driftpersonalen krävs vanligen yrkesutbildning inom resp. omrâde och/ eller erfarenhet av motsvarande arbetsuppgifter inom civil verkstad e. d.

l5.3.2 Arbetsledare - verkmästare Arbetsledare - verkmästare tjänstgör på flera olika nivåer inom verkstäderna. Bl. a. förekommer följande. D Verkmästaren är arbetsledare för ett av de arbetslag som ingår i sektion/avdelning e. d. inom en verkstad. D Verkmästaren är som avdelnings- eller sektionsföreståndare ansvarig för de olika arbetslag som finns vid avdelningen (motsvarande). Utöver arbetsledning har verkmästaren bl. a. ansvar för skötsel och vård av utrustning, utdelning av verktyg och reservdelar samt för kontroll av utfört arbete. D Verkmästaren kan också svara under verkstadschefen som verkstadsföreståndare för planering och ledning av verksamheten vid verkstaden. Kompetenskraven är för närvarande vanligen gymnasieutbildning på tvåårig teknisk linje, erfarenhet inom verksamhetsområdet och erfarenhet av arbetsledning.

228 Utvecklingfär personal inom verkstadsdrift SOU l988:l2

För vissa arbetsledarbefattningar krävs för närvarande utbildning till och erfarenhet som yrkesofficer.

l5.3.3 Driftingenjör Även driftingenjörerna tjänstgör på olika nivåer inom verkstadsdriften. Bl. a. förekommer följande. E] Driftingenjören ansvarar för och leder som sektionsföreståndare verkstadsdriften vid underställda avdelningar (motsvarande) samt svarar för arbetsstudier, anbudsberäkningar, planering, budgetering m. m.

Kompetenskrav för sådan driftingenjör är gymnasieutbildning på fyraårig teknisk linje och erfarenhet från området eller yrkesofficer i teknisk tjänst. D Driftingenjören svarar för beläggningsplanering m. m. eller utför komplicerade tekniska åtgärder. Kompetenskrav för denna typ av driftingenjör kan vara gymnasieutbildning på två- till treårig teknisk linje.

l5.3.4 Verkstadschef Verkstadschef planerar, leder, samordnar och ansvarar för produktionen vid verkstaden samt svarar för mobiliserings- och krigsförberedelsearbetet. För flertalet verkstadschefsbefattningar krävs för närvarande utbildning till och erfarenhet från tjänstgöring som yrkesofñcer i teknisk tjänst.

l5.3.5 Administrativ Iedningspersonal inom verkstadsdrift Den administrativa ledningspersonalen inom verkstadsdriften planerar, leder och samordnar verkstadsdriften samt utarbetar underlag för uppföljning, resultatvärdering och rationalisering. Kompetenskrav på chef centralenhet och på huvudmän för planering vid verkstadsförvaltningarna är i allmänhet utbildning till yrkesofñcer i teknisk tjänst och stor erfarenhet från verksamhet inom området m. m. I marinen och flygvapnet är den administrativa ledningspersonalen oftast civil.

15.4 Nuvarande och

tillgång på grund- fackutbildning

För personal inom verkstadsdriften förekommer följande exempel på utbildning. Grundutbildning meddelas bl. a. vid den tre- eller fyraåriga tekniska linjen och en rad tvååriga tekniska linjer inom gymnasieskolan. Utbildning av verkstadspersonal i försvarets regi anordnas dels lokalt av de skilda verkstäderna, dels centralt vid olika tekniska skolor och genom försorg av bl. a. försvarets materielverk. Vid de tekniska skolorna,

SOU l988zl2 Ulvecklingfär personal inom

verkstadsdrift

såsom arméns tekniska skola, flygvapnets Halmstadsskolor (F 14), radarskolan vid Västkustens marinkommando, Karlskrona örlogsskolor m. fl., bedrivs teknisk och materielinriktad utbildning för både militär och civil teknisk personal. Verkstadsavdelningen inom försvarets materielverk anordnar utbildning under medverkan från försvarets verkstadsorganisation. Den av verkstadsavdelningen bedrivna utbildningen berör främst chefer, arbetsledare samt redovisnings- och avlöningspersonal men även produktionstekniker, fordonskontrollanter m. fl. Avdelningens kurskatalog för försvarsmaktens verkstäder upptog utbildningsåret 1987/88 sammanlagt ett 25-tal olika kurser av vilka några var dubblerade. Huvuddelen av kurserna omfattar en vecka eller del därav och anordnas centralt på olika orter inom landet.

l5.5 överväganden och förslag

15.5.l Allmänna kompetenskrav FÖPU föreslår följande allmänna kompetenskrav för civil verkstadspersonal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Personal utan föregående arbetslivserfarenhet som anställs som drift- personal reparatör m. fl. - inom verkstadsorganisationen bör ha gått igenom tvåårig gymnasielinje eller dess framtida treåriga motsvarighet företrädesvis enligt följande.

- D Reparatör verkstadsteknisk linje eller el-teleteknisk linje eller fordonsteknisk linje E] Snickare - träteknisk linje - D Plåtslagare verkstadsteknisk linje El Målare bygg- och anläggningsteknisk linje, gren för målare Personal som anställs som civila arbetsledare - verkmästare (motsvarande) bör ha flerårig yrkeserfarenhet som reparatör (motsvarande) inom aktuellt eller närliggande verksamhetsområde och ha gått igenom föreskriven vidareutbildning till arbetsledare. För driftingenjörer och verkstadschefer samt den administrativa ledningspersonalen inom verkstadsdriften räknar FÖPU med i stort oförändrade kompetenskrav (jfr p. l5.3.3 -5). För driftingenjör bör dock på längre sikt räknas med krav på antingen gymnasieutbildning på fyraårig teknisk linje eller yrkesofficersutbildning i teknisk tjänst.

l5.5.2 Utveckling i innehavda befattningar Utredningen får understryka vikten av att planeringssamtal genomförs

med all verkstadspersonal och att den även får information och oriente-

ringar (jfr kapitel 5, avsnitten 5.2 och 5.4). Det ankommer på verkstadschefen att svara för att detta genomförs. Arbetsrotation är enligt utredningens uppfattning aktuell främst mel-

230 inom verksladsdrif! SOU l988zl2 Urvecklingfär personal

lan sektioner/avdelningar som ett led i personalens utveckling samt för att dels öka verkstadens produktionssäkerhet, dels tillgodose de operativa kraven vid beredskap och krig. För arbetsledare bör på verkstaden arbetsrotation i verkstadens administration och planering kunna vara aktuell. är enligt utredningens mening aktuell främst Utvecklingstjänstgöring - verkstadschefer för viss driftledningspersonal och driftingenjörer samt för vissa chefer och kvalificerade handläggare bland den administrativa Sådan tjänstgöring kan vara motiverad såledningspersonalen. väl vid annan militär eller civil verkstad som inom industri m. m. i innehavd skall all verk- Vad gäller utbildning befattning/fortbildning stadspersonal meddelas viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7). Utredningen vill i detta sammanhang också framhålla att det är viktigt att verkstadspersonalen genom studiebesök e. d. ges insikt i och förståelse för den militära verksamheten och dess villkor. All verkstadspersonal skall även i enlighet med FÖPU:s förslag i kapitel 8 ha utbildning för att kunna tjänstgöra i krigsorganisationen. I de fall då en verkstadsenhet helt eller delvis bildar ett krigsförband är det också viktigt att den som förband får realistisk utbildning under krigsförbandsövning. Som framgår av avsnitt 15.4 bedrivs en relativt omfattande utbildinom försvarsmaktens verkstadsorganisation. Utbildningsverksamhet ningen sker mot bl. a. följande bakgrund. Den materiella utvecklingen går mot allt mer tekniskt komplicerade och sammansatta system. Detta kräver att utbildningen inriktas på att ge samtidigt som utbildning som ger detaljkunnande ocksystemkunnande så behövs. Även då försvarsmakten tillförs ny materiel måste kompetens för reparation av den äldre materielen behållas då den i stor utsträckning kommer att finnas kvar i andra krigsförband. Utvecklingen synes också leda till att personalen vid en del verkstäder med hög beläggning kommer att behöva mera specialinriktade kunskavid verkstäder av mindre omfattning måste kunna per medan personalen alternativutnyttjas. Personalen vid den senare typen av verkstad behöver därför kunna spänna över ett större fält och har därmed behov av breda Stor kunskapsbredd hos personalen behövs även för krigskunskaper. uppgifterna. Den fortbildning för personal inom verkstadsdriften som för närvarande anordnas av verkstadsavdelningen inom försvarets materielverk och verkstäder uppfattning, i stort motsvara synes, enligt utredningens nuvarande behov. Dock bör civil verkstadspersonal som regelmässigt har uppgifter att instruera och medverka i utbildning av annan personal och som saknar utbildning i pedagogik och undervisningsteknik beredas tillfälle att gå genom kurs i dessa ämnen (jfr kapitel 6, p. 6.5.3). såvitt utredningen kan I den gällande arbetsledarutbildningen ingår, finna, inte någon utbildning i att leda och genomföra planeringssamtal. Civil verkstadspersonal som har till uppgift att genomföra sådana samtal bör ges utbildning härför.

Utveckling för personal inom verksradsdrifr

[nom verkstadsdriften kan det också finnas anledning att överväga möjligheterna att i vissa fall värdera och utse en särskilt kvalificerad reparatör (motsvarande av driftpersonalen) som specialreparatör e. d. i stället för att utnämna vederbörande till arbetsledare (verkmästare).

15.5.3 Utveckling till andra befattningar

av civila arbetsledare - verkmästare Rekrytering Utredningen anser att arbetsledare - verkmästare - bör kunna rekryteras antingen genom direktrekrytering, då så är nödvändigt eller lämpligt, eller genom vidareutbildning av driftpersonal reparatör m. fl. - inom samma eller närliggande verksamhetsområde inom verkstadsdriften. De kurser i arbetsledning som för närvarande anordnas av materiel-

verkets verkstadsavdelning följer i stort det mönster som FÖPU förordar

i kapitel 9. Utredningen förutsätter att de också vad gäller innehåll fortlöpande anpassas till utvecklingen.

Rekrytering av civila driftingenjörer Utredningen bedömer att åtminstone driftingenjör som svarar för beläggningsplanering resp. utför komplicerade tekniska åtgärder bör kunna rekryteras genom vidareutbildning av reparatör och/ eller verkmästare. Utredningen utgår härvid från att den enskilde på sin fritid inhämtar del av den komplettering av kunskaperna i tekniska ämnen som behövs.

Övrigt

FÖPU vill här också upprepa vad som framförs i kapitel 6 (p. 6.5.6) att arbetsgivaren, enligt utredningens mening, bör vara frikostig med att ge den anställde möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställda som tar egna initiativ till studier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbetsgivaren, inte minst efter genomförd utbildning.

SOU l988zl2 233

16 för personal inom Utveckling

fastighetsförvaltning

l detta kapitel föreslår FÖPU sammanfattningsvis bl. a. följande. El Skärpta allmänna kompetenskrav för dem som utan föregående arbetslivserfarenhet anställs som hantverkare, väg- eller skogstekniker. EI Kompletterande utbildning (för anställda som saknar sådan utbildning) enligt följande för - assistenter i administration inom fastighetsförvaltning arbetsledare i bl. a. pedagogik och undervisningsteknik samt för att leda och genomföra planeringssamtal. D Fortbildning på informationssystemet (INFI) för fastighetsförvaltning för personal som behöver utnyttja det. I] Rekrytering av arbetsledare på förmansnivä främst genom vidareutbildning av hantverkare och tekniker varvid nuvarande arbetsledar/vidareutbildning förstärks. EI Utformning av övrig arbetsledarutbildning enligt samma mönster i stort som utbildningen till förman. El Samma åtgärder m. m. i stort som inom övriga funktionsområden vad avser planeringssamtal, information, arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring (främst för personal under vidareutveckling till högre nivå) samt utbildning i totalförsvarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen.

16.1 Översikt över funktionsområdet

Funktionsområdet fastighetsförvaltning omfattar i huvudsak bl. a. underhåll och drift av mark, byggnader, befästningar och flygfält (t. ex. byggnadsvård, skogsvård, naturvård, drift av anläggningar, energihushållning etc.). Eftersom uppgifterna inom funktionsområdet i många fall går in i varandra och löses av personal inom fortifikations- och byggnadsförvaltningen inom försvaret redovisas i det följande även för organisationen m. m. inom dessa områden. Som framgår av kapitel 2 (p. 2.6.4) pågår sedan april 1987 en utred-

234 Utveckling för personal inom _fastig/zersfärvaltning

ning om samordnad statlig lokalförsörjning (USL). Denna skall bl. a. utarbeta förslag om hur en organisatorisk samordning av de verksamheter som bedrivs av byggnadsstyrelsen och fortifikationsförvaltningen skall genomföras. Ett alternativ skall härvid utgöras av en förstärkt regional organisation fördelad på åtta till tio regioner, med en i huvudsak oförändrad omfattning av verksamheten i Eskilstuna och en begränsad omfattning av verksamheten i Stockholm. Den del av fortifikationsförvaltningens nuvarande verksamhet som rör anskaffning av anläggningar uteslutande för krigsorganisationen förutsätts behållas som en del inom försvaret. Den följande redovisningen avser, om inte annat anges, de nuvarande förhållandena inom fastighetsförvaltningen. Pâ central nivâ handläggs frågor inom fortiñkations- och byggnadsförvaltning för närvarande främst av fortifikationsförvaltningen. Inom - - för funktionsomrâdet denna svarar en avdelning Fackavdelningen fastighetsförvaltning. Pa högre regional nivå handläggs fortifikations- och byggnadsärenden dels inom militärområdesstaberna, dels inom fortiñkationsförvaltning- ens regionala organ byggnadsområdena.

Pâ lägre regional och lokal nivå handläggs fortiñkations- och byggnadsfrågor för närvarande enligt följande. D Vid försvarsområdesregemente, marinkommando, örlogsbas och kustartilleriförsvar vid fortifikationsenheten (ibland benämnd fortifikations- och byggnadsenhet). D Vid utbildningsregemente inom armén vid fastighetsenheten. D Vid flygflottilj vid intendents- och fastighetsenheten.

Vid vissa myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde handhas fastighetsförvaltningen för närvarande av byggnadsstyrelsen. Personalramen för fortifikations- och byggnadsförvaltning omfattade den l juli 1986 ca 2 225 anställda civila varav ca l 400 på lägre regional och lokal nivå. Härtill kom ca 175 fortifikationsofñcerare.

16.2 Organisationen på regional och lokal nivå

Fortifikationsförvaltningens - ett regionala organ byggnadsområdena, inom varje militäromráde - har följande huvuduppgifter. D Produktionsuppgifter avseende mark, byggnader, befästningar och flygfält som innebär projektering och upphandling av projekt som beställs av regionala och lokala myndigheter samt projekt på uppdrag av enhet vid centralförvaltningen byggledning, kontroll, besiktning samt säkerhetsskydd m. m. serviceuppgifter i byggnadsfrågor. D Uppgifter avseende mark, byggnader, befästningar och flygfält som

SOU l988zl2 för personal inom fastighetsförvaltning 235 Utveckling

bl. a. innebär teknisk och ekonomisk rådgivning i underhålls- och driftfrågor åt myndigheter inom militärområdet. D Administrativa uppgifter för resp. byggnadsområde. Byggnadsområdena har nyligen omorganiserats. Den nya organisationen omfattar tre till fyra enheter nämligen D administrativ enhet D förbandsserviceenhet (ej vid alla byggnadsområden) D byggnadsenhet och D installationsenhet, varav de två sistnämnda enheterna kan vara sammanförda till en produktionsenhet. Även och lokal nivå kan organisationen skilja vid på lägre regional olika myndigheter. Detta gäller såväl benämningarna - sektion, avdel- - inom enheten som vilka funkning eller detalj på underavdelningarna tioner som ingår i olika underavdelningarna. På överbefälhavarens gjorde fortiñkationsförvaltningen år uppdrag 1984 en översyn av organisationen för fortifikations- och fastighetsenhet vid lägre regional och lokal myndighet. Den av fortiñka- (motsvarande) principiella organisationsstrukturen skall tionsförvaltningen föreslagna enligt överbefälhavaren (skr 1986-07-19, MaBy 481262640) utgöra grund för lägre regionala och lokala myndigheters organisation. Maskintjänsten inom garnison är numera samordnad och leds av det förband, vanligen försvarsområdesregemente, vid vilket maskintjänstpersonalen är anställd. på lokal nivå (verksamheten kan även kallas Fastighetsförvaltningen innehåller tre delar - maskintjänst, och f astighetsvård) fastighetsskötsel lokalvård, varav dock lokalvården för närvarande inte tillhör funktionsområdet fastighetsförvaltning (jfr kapitel 18). Maskintjänsten omfattar teknisk tillsyn och skötsel av installationer l l samt smärre reparationer. Den utförs av ingenjörer och drifttekniker l l l (maskinpersonal). Fastighetsskötseln omfattar teknisk tillsyn och skötsel av byggnader och mark samt smärre reparationer. Den utförs av hantverkare och - vid förband med ansvar för stora övningsfält e. d. - av väg- och skogstekniker. Inom fastighetsförvaltning på lägre regional och lokal nivå förekommer följande kategorier (yrkesgrupper). D Kontorspersonal ca 8% D Hantverkare ca 27 % D Vägtekniker ca 4% D Skogstekniker ca 3% D Drifttekniker ca 58 % Personalen på lägre regional och lokal nivå inom fastighetsförvaltning kan också indelas i samma grupper i stort som förrådspersonalen, dvs. enligt följande

236 UI veckling_ /ör personal inom _fastighetsförvaltning SOU l988zl2

D administrativ ledningspersonal som utgörs av chefer och handläggare inom planerings-, byggnads- och underhållssektion/avdelning eller motsvarande D driftledningspersonal och arbetsledarpersonal som utgörs av driftingenjörer, maskinchefer, maskinister, vägmästare, skogvaktare/skogsförvaltare och förmän av olika slag D driftpersonalsom utgörs av övrig personal inom fastighetsförvaltning. Den civila personalens fördelning i stort på dessa grupper är följande. D Administrativ ledningspersonal ca 4 0/0 D Driftlednings- och arbetsledarpersonal ca l7 % D Driftpersonal ca 79 % Del av personalen inom fastighetsförvaltningen är krigsplacerad i motsvarande uppgifter i krigsorganisationen.

16.3 och nuvarande

Typbefattningar, arbetsuppgifter kompetenskrav

Inom fastighetsförvaltningen på lägre regional och lokal nivå förekommer för närvarande följande typbefattningar. En schematisk bild som visar typbefattningarnas inbördes förhållande redovisas i bilaga 26.

16.3.l Hantverkare Hantverkare utför underhålls- och smärre reparationsarbeten på byggnader samt kan svara för yttre städning, skötsel och underhåll av parker, planteringar, vägar etc. Särskilda kompetenskrav ställs för närvarande normalt inte.

l6.3.2 Hantverksförman Hantverksförman leder och fördelar arbetet för de hantverkare som ingår i hantverksgrupp(detalj). Han ansvarar för att löpande förebyggande resp. beställda åtgärder vidtas. Vidare kan ingå att besiktiga yttertak, inköpa materiel, ansvara för fordon och annan utrustning, utöva arbetsskyddstillsyn över lokaler och maskiner etc. Kompetenskrav är lämplighet som arbetsledare.

16.33 Väg- resp. skogstekniker Väg- resp. skogstekniker utför förekommande arbeten i fråga om vägresp. skogsskötsel och underhåll. Särskilda kompetenskrav ställs för närvarande normalt inte.

l6.3.4 Vägmästare resp. skogvaktare/skogsförvaltare Vägmästare resp. skogvaktare/skogsförvaltare svarar under chef för domänsektion (motsvarande) för Vägunderhåll resp. skogsbruk samt leder förekommande arbeten inom resp. ansvarsområde.

SOU l988zl2 Utveckling för personal inom fastighetsförvaltning 237

Kompetenskrav på vägmästare är avlagd vägmästarexamen eller genomgång av minst tvåårig teknisk linje inom gymnasieskolan. På skogvaktare/skogsförvaltare är kompetenskravet minst skogsteknikerexamen (80 poäng) vid Sveriges lantbruksuniversitet.

l6.3.5 Drifttekniker Drifttekniker utför tillsyn, skötsel, reparationer av samt utbyten inom fasta maskinanläggningar m. m. avseende försörjning med värme, el, ventilation, vatten och avlopp samt maskinell utrustning i övrigt i byggnader och anläggningar inom de förvaltningsobjekt som ingår i egen myndighets ansvarsområde och/eller som genom avtal skall skötas åt annan myndighet. Kompetenskrav är genomgången utbildning vid gymnasieskolans tvååriga drift- och underhållstekniska linje eller annan utbildning som efter prövning beñnns vara lämplig.

I6.3.6 Maskinförman Maskinförman eller förste maskinist är chef för driftgrupp som svarar för driften av fasta maskinanläggningar inom ett avgränsat område. Kompetenskrav är lämplighet som arbetsledare samt teknisk utbildning och yrkeserfarenhet inom arbetsområdet.

l6.3.7 Förste maskinist Förste maskinist eller driftingenjör är chef för servicegrupp eller stordriftgrupp med flera smärre fasta maskinanläggningar samt i förekommande fall biträdande driftchef. Kompetenskrav är drift- eller sjöingenjörsutbildning eller annan likvärdig utbildning samt lämplighet som arbetsledare.

l6.3.8 Driftchef Driftchef är chef för driftdetalj (motsvarande) och svarar för driften vid samtliga byggnader och anläggningar (egna och andra myndigheters) som skall förvaltas av den egna myndigheten eller som tillförs genom särskilda beslut, t. ex. försäljning av tjänster. Kompetenskrav är drift- eller sjöingenjörsutbildning eller annan likvärdig teoretisk utbildning, kompetens för lägst begränsad elbehörighet samt mångårig erfarenhet i ledande ställning från verksamhetsomrádet. Ekonomisk utbildning är önskvärd.

I6.3.9 Chef för fastighetsenhet (motsvarande) Chef för fastighetsenhet/detalj (motsvarande) resp. chef domän- och underhâllsdetalj är för närvarande officer (nivå lII, dvs. kapten) ur fortiñkationskåren.

238 inom fastighetsförvaltning SOU [988212 Utveckling/ör personal

l6.3.l0 Eventuellt tillkommande befattningar För den regionala/lokala organisation som för närvarande studeras av fortiñkationsförvaltningen räknas prel. med tillkomst av vissa civila tjänstemän, bl. a. driftingenjörer (byggtekniker) och planeringsingenjörer.

16.4 Nuvarande grund- och fackutbildning tillgång på

För personal inom funktionsområdet fastighetsförvaltning förekommer för närvarande följande former av utbildning. Grundutbildning meddelas vid bl. a. gymnasieskolans tvååriga byggoch anläggningstekniska linje samt drift- och underhållstekniska linje. Härutöver har gymnasieskolan även en tvåårig kurs i fastighetsskötsel. Driftingenjörer utbildas vid högskolans driftingenjörslinje. Kurser för arbetsledare inom fastighetsdrift samt för handläggare resp. administrativ inom fortiñkations- och byggnadsförvaltning adpersonal ministreras och genomförs av försvarets förvaltningsskola. Dessa kurser omfattar en till två veckor. genomför i egen regi ett antal kurser av Fortiñkationsförvaltningen teknisk karaktär (t. ex. i kylteknik) för personal såväl inom som utom försvarsmakten.

och

16.5 överväganden förslag

l6.5.l Allmänna kompetenskrav Utredningen föreslår följande allmänna kompetenskrav för civil persoinom verksamhetsnal för fastighetsförvaltning försvarsdepartementets område. Personal utan föregående yrkeslivserfarenhet som anställs som hantverkare eller tekniker i fastighetsförvaltning bör ha gått igenom tvåårig gymnasial linje eller dess framtida treåriga motsvarighet lämpligen enligt följande. l] Hantverkare bygg- och anläggningsteknisk linje - och E) Vägtekniker bygg- anläggningsteknisk linje. Tjänstemannen bör härutöver ha lägst körkort B samt utbildning på förekommande arbetsmaskiner och redskap - samt härutöver E! Skogstekniker skogsbrukslinje utbildning på förekommande arbetsmaskiner och redskap D Drifttekniker - drift- och underhållsteknisk linje

Personal på färmansnivâ bör enligt utredningens mening rekryteras främst bland anställda hantverkare - tekniker med yrkeserfaflerårig renhet inom aktuell(t) del (område) av fastighetsförvaltningen och härutöver ha gått igenom föreskriven vidareutbildning (jfr p. l6.5.3). Personal som saknar allmän för högskoleutbildning bör härvid vid behörighet

Utveckling för personal inom fastighetsförvaltning 239

behov innan vidareutbildningen påbörjas ha inhämtat kunskaper åtminstone i svenska som svarar mot sådan behörighet. Personal som anställs som vägmästare skall antingen ha gått genom gymnasieskolans fyraåriga tekniska linje på byggnadsteknisk gren, anläggningsteknisk variant och ha minst två års praktik inom verksamhetsområdet eller ha examen från tvåårigt tekniskt institut (motsvarande) samt minst fem års praktik eller minst tio års tjänst i arbetsledande ställning inom verksamhetsområdet. Oavsett alternativ krävs också körkort B. På skogvaktare/skogsförvaltare skall kravet vara avlagd skogsteknikerexamen (80 poäng) på skogsteknikerlinjen (tvåårig) vid Sveriges lantbruksuniversitet och härutöver praktik inom verksamhetsområdet samt körkort. Den som anställs somförste maskinist skall ha högskoleutbildning (80 poäng) för drifttekniker samt därefter praktik från arbetsområdet (drift av fastigheter).

Biträdande driftchef/Driftchef skall ha gått igenom högskoleutbild-

ning (160 poäng) på driftingenjörslinje eller ha annan likvärdig ingenjörsutbildning - t. ex. till sjöingenjör. Driftchefbör enligt utredningens mening rekryteras främst bland biträdande driftchefer med flerårig erfarenhet från verksamhetsområdet och föreskriven vidareutbildning (jfr förslag i p. 16.5.3).

l6.5.2 Utveckling i innehavda befattningar FÖPU understryker inledningsvis att det är viktigt att planeringssamtal

genomförs med och information delges all fastighetsförvaltningspersonal

inom försvarsdepartementets verksamhetsområde 5, av- (jfr kapitel snitten 5.2 och 5.4). Det ankommer närmast på den som är ansvarig för fastighetsförvaltningen inom varje myndighet att svara för att så sker. Arbetsrotation inom lokal myndighets fastighetsförvaltning försvåras av att detta funktionsområde omfattar flera olika delar med sinsemellan helt skilda kompetenskrav på personalen (jfr avsnitt 16.3 och bilaga 26). Enligt FÖPU:s uppfattning kan sålunda personalen inom en sektion endast i undantagsfall tas i anspråk inom annan sektion av enheten och, om så sker, i huvudsak endast för enklare arbetsuppgifter. Arbetsrotation bör däremot vara möjlig och bör äga rum i de fall då flera olika arbetsplatser - t. ex. fasta maskinanläggningar ingår i myndighetens ansvarsområde. Utvecklingstjänstgöring bedömer FÖPU vara aktuell främst för personal under vidareutbildning från en nivå till en annan inom fastighetsförvaltningen, men däremot inte för utveckling i innehavda befattningar inom detta funktionsområde. Utvecklingstjänstgöringen bör för teknisk personal omfatta främst verksamhet inom planerings- och ekonomiområdena. För personal inom nyssnämnda områden bör teknisk praktik på fältet med tillhörande kundkontakter eftersträvas.

240 Utveckling för personal inom fastighetsförvaltning

Vad gäller utbildning i innehava befattning/fortbildning skall all fastighetsförvaltningspersonal erhålla viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7). All personal inom fastighetsförvaltning skall också i enlighet med utredningens förslag i kapitel 8 ha utbildning för att kunna tjänstgöra i krigsorganisationen eller, för dem som tjänstgör vid militär myndighet och inte är krigsplacerade, viss utbildning i personligt skydd och i sjukvård. FÖPU anser att hantverkare, väg- resp. skogstekniker och drifttekniker, liksom alla andra civila tjänstemän inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, behöver fortbildning bl. a. avseende ny materiel, nya arbetsmetoder och andra nyheter inom deras resp. verksamhetsområde. Utredningen utgår från att huvuddelen av sådan fortbildning bör genomföras lokalt eller regionalt och ledas av lokal arbetsledare eventuellt med hjälp av annan expertis. Utredningen anser vidare att assistenter som är placerade eller avses placeras inom fortifikations- och byggnadsförvaltning skall gå genom förvaltningsskolans kurs för administrativ personal inom sådan förvaltning. Det är vidare angeläget att all personal inom fastighetsförvaltning som behöver utnyttja det informationssystem (INFI) som används inom fortifikations- och byggnadsförvaltningens område erhåller utbildning därpå. FÖPU ñnner vidare angeläget att de arbetsledare inom fastighetsförvaltning som inte har gått genom föreskriven arbetsledarutbildning snarast möjligt ges sådan utbildning. Personal som regelmässigt har uppgifter att instruera och medverka i utbildning bör i den mån den saknar utbildning i pedagogik och undervisningsteknik beredas tillfälle att gå igenom kurs i nämnda ämnen (jfr utredningens förslag i kapitel 6, p. 6.5.3). Det är enligt utredningens mening också lämpligt att de(n) som avses få uppgift att genomföra planeringssamtal får viss utbildning härför.

l6.5.3 Utveckling till andra befattningar

Rekrytering av förmån Utredningen anser att arbetsledare i förmansställning inom fastighetsförvaltning främst bör rekryteras genom vidareutbildning av hantverkare resp. tekniker inom aktuell del av fastighetsförvaltningen. Nu befintlig till förman - kurs om en vecka vid försvarets förvaltvidareutbildning ningsskola är enligt utredningens uppfattning för kort. Utredningen föreslår att vidareutbildningen till förman inom fastighetsdrift skall omfatta följande. EI Förberedande arbetsledarkurs. El Allmän arbetsledarkurs. El Specialkurs inom delområde av fastighetsdriften. E] Fortbildningskurser. En stor del av denna arbetsledarutbildning kan genomföras vid försva-

Utveckling för personal inom fastighetsförvaltning 241

rets förvaltningsskola. Skolan bedriver i dag motsvarande utbildning inom driftsektorn. Fortbildningskurs för planeringsingenjör samt för biträdande chefer för underhålls- resp. domänsektion bör omfatta bl. a. utbildning i försvarets planerings- och ekonomisystem (FPE).

Rekrytering av och vidareutveckling för övriga arbetsledare Som framgår av p. l6.5.l är de allmänna kompetenskraven för arbetsledare över förmansnivån inom fastighetsförvaltning en ytterligare skolom minst två år och därutöver vanligen också ett antal mässig utbildning inom aktuellt verksamhetsområde. FÖPU finner att den enårs praktik skilde förmannen som önskar vidareutbilda sig till högre arbetsledarbeden vidareutbildning som behövs. Detsamfattning själv måste bekosta ma gäller då förste maskinist önskar vidareutbilda sig till biträdande Även i detta fall krävs en tvåårig vidareutbilddriftchef/driftingenjör. ning som den enskilde själv måste bekosta. Driftchef bör naturligen rekryteras genom vidareutbildning av biträdande driftchef. Även arbetsledarna över förmansnivå bör gå igenom en systematisk arbetsledarutbildning i den mån de inte under tidigare yrkesverksamhet har erhållit motsvarande utbildning och/eller visat sig ha framstående som arbetsledare. FÖPU föreslår att denna arbetsledarutbildförmåga ning utformas i stort enligt samma mönster som utbildningen till förman, alltså enligt följande. D Förberedande arbetsledarkurs. El Allmän arbetsledarkurs. E! Specialkurs(er) inom aktuellt delområde av fastighetsdriften. D Fortbildningskurser. En stor del av denna arbetsledarutbildning finns redan i form av kurser vid försvarets förvaltningsskola. För biträdande driftchef/driftchef föreslås härutöver böra tillkomma viss utbildning i försvarets planerings- och ekonomisystem (FPE).

16.6 Övrigt

FÖ PU vill här än en gång framhålla (jfr kapitel 6, p. 6.5.6) att arbetsgivaren, enligt utredningens mening, bör vara generös med att ge den anställde möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställda som tar egna initiativ till studier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbetsgivaren, inte minst efter genomförd utbildning.

lö-Civil personal i försvaret

för inom hälso-

17 Utveckling personal

och

sjukvård

föreslår bl. a. följande i detta Sammanfattningsvis utredningen kapitel. för arbetsledare i att D Kompletterande utbildning (vid behov) leda och genomföra planeringssamtal samt i bl. a. pedagogik och undervisningsteknik. D Tillkomst av fortbildning för sjukvårdsbiträden varvid anvisningar härför bör utfärdas av försvarets sjukvårdsstyrelse. E] l huvudsak samma åtgärder m. m. som för övrig civil personal information, arbetsrotation, uti fråga om planeringssamtal, och studiebesök samt utbildning i totalvecklingstjänstgöring försvarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen.

17.1 Översikt över funktionsområdet

lnom försvarsmaktens hälso- och sjukvård arbetar såväl militär personal - veterinärer, och tandläkare samt huvuddelen av samtliga apotekare läkarna och ett antal expeditionsföreståndare - som civil personal. Den civila personalen utgörs av ett 20-tal läkare och totalt drygt 500 översköterskor, undersköterskor, sjukvårdsbiträden, läkarsekreterare samt hälsoskyddsinspektörer och tekniker. Personal förekommer som inom hälso- och sjukvård på såväl central och lokal nivå inom försvarsmakten. Inom de civila totallägre regional som lyder under försvarsdepartementet saknas anförsvarsmyndigheter ställd sådan personal med några undantag när. Ärenden rörande hälso- och sjukvård handläggs för försvarsmaktens del av försvarets sjukvårdsstyrelse (SjvS) som fack- och tillsynsmyndighet. Den civila inom till ett

hälso- och sjukvårdspersonalen SjvS uppgår

tiotal personer. Styrelsens militära hälso- och sjukvårdspersonal är något fler. I militärområdesstabernas sjukvårdsavdelningar ingår sammanlagt nio civila hälsoskyddsinspektörer. Vidare ingår civil hälso- och sjuk- - i såväl dess huvudkontor som de vårdspersonal i värnpliktsverket

244 Utveckling för personal inom hälso- och .sjukvård SOU l988zl2

regionala värnpliktskontoren. Sammanlagt ingår där ett 20-tal inskrivningsläkare och ca 20 Översköterskor. All anställd hälso- och sjukvårdspersonal tas i anspråk i krig.

17.2 Organisationen på och lokal lägre regional nivå

Uppgifterna i fred i hälso- och sjukvård på lägre regional och lokal nivå är i stort följande D ledning och samordning av hälso- och sjukvårdstjänsten vid resp. myndighet

D undersökning, behandling och vård samt tjänstbarhetsbedömning

D nödvändig läkemedelshantering i anslutning till det föregående D föreskrivna hälsokontroller, ibland i samarbete med stiftelsen Statshälsan. Hälso- och sjukvårdsavdelning vid fredsförband medverkar eller biträder vidare i D mobiliserings- och krigsplanläggning vad gäller sjukvård D utbildning i sjukvårdstjänst D rehabiliteringsärenden m. m. D planläggning av sjukvård vid större olyckor m. m. Hälso- och sjukvården i fred vid förband m. m. omfattar ca 60 arbetsplatser sjukvårdsenheter (motsvarande). Dessa består i regel av expedition, mottagningar och mestadels för

sjukrumsavdelning, gemensam

garnison. Personalen vid hälso- och sjukvårdsenhet består normalt (motsvarande) av D förbandsläkare varav ungefär fyra femtedelar är militära och resten civila D läkarsekreterare (civil) eller övergångsvis expeditionsföreståndare (officer) D ett antal Översköterskor D en undersköterska D ett antal sjukvårdsbiträden. Vid vissa förband finns härutöver instruktionssköterskor som har undervisningsuppgifter. Antalet Översköterskor, undersköterskor och sjukvårdsbiträden vid lägre regionala och lokala myndigheter inom försvarsmakten är för närvarande följande. D Instruktionssköterskor ca 45 D Översköterskor ca 240 D Undersköterskor ca 60 D Sjukvårdsbiträden ca 160 Inom de tre sistnämnda kategorierna är många deltidsanställda. Huvud-

delen av personalen (utom läkarna) vid hälso- och sjukvårdsavdelning-

arna är kvinnlig.

SOU l988zl2 Utveckling/ör personal inom hâlso- och sjukvård 245

17.3 Typbefattningar, och nuvarande arbetsuppgifter kompetenskrav

lnom hälso- och sjukvården på lägre regional och lokal nivå förekommer följande typbefattningar.

l7.3.l Sjukvårdsbiträde

Sjukvårdsbiträde arbetar i huvudsak inom sjukrumsavdelning. Under översköterskas ledning svarar sjukvårdsbiträde för omvårdnad och behandling samt viss lokalvård. Kompetenskrav är genomgången kurs (anordnas av sjukvårdshuvudman eller inom gymnasieskolan) för utbildning av sjukvårdsbiträde och/ eller lång praktisk erfarenhet av vårdarbete.

I7.3.2 Undersköterska

Undersköterska arbetar på förbands läkarmottagning och utför under av Översköterska de undersökningsledning och behandlingsuppgifter som ligger inom hennes kompetensområde. Kompetenskrav är genomgången kurs (anordnad av sjukvårdshuvudman) för utbildning av undersköterska eller att ha gått igenom gymnasieskolans tvååriga vårdlinje, grenen hälso- och sjukvård samt åldringsvård jämte sex månaders sjukhuspraktik.

17.3.3 Översköterska Översköterska tjänstgör inom sjukrumsavdelning, på läkarmottagning, särskilt inrättade kompanimottagningar inom fredsförband och vid värnpliktskontors inskrivningsverksamhet. Översköterska är underställd regementsläkare (motsvarande)/inskrivningsöverläkare och skall i samråd med läkaren ansvara för den värnpliktiges hälso- och sjukvård resp. delta i den medicinska undersökningen av inskrivningsprövade. En av enhetens översköterskor har samordnande och personalledande uppgifter. Översköterskan skall planera och fördela arbetsuppgifterna till samt leda underlydande personal. Översköterskan utför de medicinska arbetsuppgifter som åligger legitimerad sjuksköterska. Kompetenskraven är svensk legitimation som sjuksköterska samt vi-

dareutbildning i medicinsk och kirurgisk sjukvård eller öppen hälso- och

sjukvård. Sjukvårdsstyrelsen kan i undantagsfall godta annan vidareutbildning. Vidare krävs yrkeserfarenhet från civil hälso- och sjukvård.

17.3.4 lnstruktionssköterska

lnstruktionssköterska tjänstgör vid utbildningsavdelning eller utbildningsenhet vid vissa fredsförband samt vid försvarets sjukvårdshögskola. lnstruktionssköterska undervisar och utbildar i hälso- och sjukvård inom ramen för befattnings- och förbandsutbildningen.

246 Utveckling för personal inom hälso- och sjukvård

Kompetenskraven är EI svensk legitimation som sjuksköterska El vidareutbildning i medicinsk och kirurgisk sjukvård eller intensivvård eller anestesisjukvård eller operationssjukvård E] genomgången vårdlärarlinje vid högskola (60 poäng) eller lärarutbildning omfattande tre terminer vid Statens institut för högre utbildning av sjuksköterskor eller annan likvärdig utbildning.

17.3.5 Assistent/ Läkarsekreterare Assistent/Läkarsekreterare svarar vid förbands hälso- och sjukvårdsenför medicinsk dohet och vid värnpliktskontors inskrivningsverksamhet kumentation samt andra sjukvårdsadministrativa uppgifter. är genomgången utbildning om två terminer till läkar- Kompetenskrav sekreterare i gymnasieskolan eller motsvarande kompetens.

l7.3.6 Hälsoskyddsinspektör Hälsoskyddsinspektör svarar för kontroll och rådgivning samt information om och utbildning i hälsoskydd, livsmedelshygien, renhållning, kemiska produkter, arbetsmiljö, miljöskydd etc. vid fredsförband, berganläggningar, förråd och fartyg samt vid utbildnings- och övningsverksamhet. Kompetenskrav är genomgång av miljö- och hälsoskyddslinje (120 eller utbildning till hälsovârdsinspektör enpoäng) vid Umeå universitet ligt tidigare bestämmelser samt flerårig praktik från olika arbetsområden vid kommunala miljö- och hälsoskyddsnämnder.

17.4 Nuvarande och fackutbildning tillgång på grund-

För personal inom funktionsområdet hälso- och sjukvård förekommer följande exempel på utbildningar. meddelas vid bl. a. gymnasieskolans tvååriga vårdlin- Grundutbildning je, gren för hälso- och sjukvård eller för hälso- och sjukvård samt åldringsvård. Denna utbildning leder efter första året till sjukvårdsbiträde och efter andra året till undersköterska inom landstingens sjukvårdsin- Inom finns även dels en 40 veckors, dels en rättningar. gymnasieskolan 25 veckors specialkurs som efter praktik om lägst sex månader resp. två som undersköterska. Även inom arbetsmarknadsutår ger behörighet förekommer utbildning av sjukvårdspersonal, bl. a. kurser bildningen om 10 resp. 20 veckor för vårdbiträden (jfr bilaga 19). till sjuksköterska omfattar Den grundläggande högskoleutbildningen Härtill kommer sex månaders praktiktjänstgöring och vifyra terminer. dareutbildning om två terminer vid högskola för att erhålla översköters- Läkarexamen erhålls efter elva terminer vartill kommer kekompetens. två års obligatorisk allmäntjänstgöring för att få legitimation. Behörighet för regementsläkartjänst (motsvarande) erhålls efter fem års specialistut-

Utveckling för personal inom hälso- och sjukvård 247

bildning därefter. Grundutbildningen till hälsoskyddsinspektör tar sex terminer. Vidareutbildningen till instruktionssköterska omfattar tre terminer och minst sex månaders praktiktjänstgöring efter översköterskekompetens. Försvarets sjukvårdsstyrelse ordnar centralt årligen en introduktionskurs om två dagar för nyanställda läkare och sjuksköterskor. Sjukvårdsstyrelsen anordnar även årliga fortbildningskurser om två till tre dagar i vilka läkare och sjuksköterskor, enligt styrelsens rekommendationer, bör delta så ofta som möjligt dock minst vart tredje år. Vidare finns en veckolång kurs för instruktionssköterskor. För hälsoskyddsinspektörer ordnar styrelsen årligen en tvådagars kurs. Härutöver anordnas årligen militärområdesvis s. k. milosjukvårdsdagar under två till tre dagar under vilka sjuksköterskor, undersköterskor, expeditionspersonal och, i begränsad utsträckning, läkare deltar. Under dessa dagar behandlas framför allt nyheter inom sjukvårdsområdet. Sjukvårdsstyrelsen eftersträvar vidare att det lokalt ordnas så att sjukvårdspersonalen (utom läkarsekreterare) med vissa tidsintervaller under kortare tid får tjänstgöra inom den civila akutsjukvården.

17.5 och

överväganden förslag

l7.5.l Allmänna kompetenskrav De kompetenskrav som redovisas i avsnitt 17.3 för skilda befattningar inom hälso- och sjukvården inom försvarsdepartementets verksamhetsområde är i stort desamma som gäller för sjukvårdspersonal inom samhället i övrigt. l några fall - t. ex. för översköterska - är kompetenskraven angivna för att tillgodose de särskilda krav som ställs på sjukvårdspersonalen inom försvarsmakten. FÖPU har inte anledning att framföra några i denna egna förslag punkt.

l7.5.2 Utveckling i innehavda befattningar Utredningen vill inledningsvis understryka betydelsen av att planeringssamtal genomförs med all sjukvårdspersonal och att all sådan personal

också får erforderlig information (jfr kapitel 5, avsnitten 5.2 och 5.4). Det

ankommer närmast på chef för hälso- och att svara

sjukvårdsavdelning

för att så sker. FÖPU Finner det även vara lämpligt att arbetsrotation i möjlig utsträckning äger rum inom varje hälso- och sjukvårdsavdelning. Vad gäller utvecklingstjänstgöring synes sådan i viss utsträckning äga rum vid myndigheter inom den civila sjukvården. FÖPU bedömer att sådan tjänstgöring är av värde främst för sköterskepersonal och att därför i första hand all sköterskepersonal under t. ex. en fem-årsperiod bör få tillfälle att under viss begränsad tid tjänstgöra e. d. på civilt sjukhus Även t. ex. vid sjukhuskompani FN-tjänstgöring, eller som kompani-

248 inom hälso- och sjukvård SOU l988zl2 Utveckling för personal

sjukskötare, bedöms vara värdefull. Sådan tjänstgöring bör därför uppmuntras av myndigheterna. Utbildning i innehavd befattning/Fortbildning skali även för all sjukvårdspersonal omfatta viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7). Det är enligt utredningens mening vidare lämpligt att personalen vid fredsförband genom studiebesök samt tjänstgöring under fältförhållanden under grund- och repetitionsutbildning får insikt i och förståelse för den militära verksamheten och dess villkor. T. ex. bör kompanisköterskemottagning regelmässigt anordnas i fält under tillämpningsövningar. Även undersköterska och något sjukvårdsbiträde kan härvid medverka. All hälso- och sjukvårdspersonal skall också, i enlighet med FÖPU:s förslag i kapitel 8, ha utbildning för att kunna tjänstgöra i krigsorganisationen. Som framgår av avsnitt l7.4 förekommer en regelbunden fortbildningi form av s. k. milosjukvårdsdagar eller fortbildningskurser för huvuddelen av hälso- och sjukvårdspersonalen. Sjukvårdsbiträden deltar dock inte i denna fortbildning. FÖPU anser att även vårdbiträdena bör ha någon för deras behov anpassad fortbildning. Utredningen föreslår att försvarets sjukvårdsstyrelse utarbetar anvisningar för sådan fortbildning som, enligt utredningens uppfattning, lämpligen bör kunna anordnas lokalt. l den mån civil sjukvårdspersonal avses få uppgift att genomföra planeringssamtal bör den få viss utbildning härför. Detsamma gäller utbildning i pedagogik och undervisningsteknik (jfr kapitel 6, p. 6.5.3) om sjukvårdspersonal utan pedagogisk utbildning avses medverka som instruktörer e. d. i utbildning. Det synes vidare vara angeläget att de lokala myndigheterna uppmärksammar och tar till vara de möjligheter till lokal/regional fortbildning resp. informationsmöten etc. som anordnas för hälso- och sjukvårdspersonal av eller inom landstingskommunerna.

17.5.3 Utveckling till andra befattningar Som framgår av det föregående är det klara skillnader i fråga om kompetenskrav mellan de skilda typbefattningarna inom hälso- och sjukvården. Stor överensstämmelse råder i detta hänseende mellan förhållandena inom försvarsdepartementets område och samhällets hälso- och sjukvård. Det kan vidare konstateras att den civila hälso- och sjukvårdspersonalen som är anställd vid myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde endast utgör en mycket liten del av den totala tillgången på hälso- och sjukvårdspersonal inom landet. FÖPU finner att det nyss framförda talar för att det också då det gäller vidareutveckling till andra befattningar bör råda likhet mellan försvarets och det civila samhällets personal för hälso- och sjukvård. Detta innebär att anställd som önskar vidareutbilda sig från lägre till högre nivå inom hälso- och sjukvården inom försvarsdepartementets område i normalfallet själv bör bekosta sin vidareutbildning.

personal inom hälso- och sjukvård 249 Utveckling för

får också peka på att det vid flertalet hälso- och sjuk- Utredningen inom försvaret endast finns en befattning för undervårdsavdelningar sköterska. Detta för med sig att sjukvårdsbiträde som på eget initiativ vidareutbildar har relativt små möjligheter att få sig till undersköterska sådan tjänst vid sin ursprungliga myndighet.

17.6 Övrigt

FÖPU vill här på nytt betona (jfr kapitel 6, p. 6.5.6) att arbetsgivaren, enligt utredningens mening, bör vara frikostig med att ge den anställde möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställda som tar egna initiativ till studier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbetsgivaren, inte minst efter genomförd utbildning. Vad FÖPU anför i kapitel 13 (avsnitt 13.6) om beteckningen biträde gäller även inom hälso- och sjukvården. Utredningen anser således att beteckningen biträde är olämplig på tjänsteman som i många fall står kvar i samma befattning intill pensionsavgång. FÖPU föreslår därför att benämningen ändras.

SOU l988zl2

18 för inom

Utveckling personal

lokalvârd

l detta kapitel föreslår FÖPU sammanfattningsvis bl. a. följande. D Skärpta allmänna kompetenskrav för all lokalvårdspersonal. E] Genomgång av grundkurs för Städpersonal i regi av den kommunala vuxenutbildningen eller arbetsmarknadsutbildningen lokalvårdare som saknar föregående erfaför alla nyanställda renhet i yrket. av lokalvårdsledarna i att leda E1 Kompletterande utbildning samt i pedagogik och underoch genomföra planeringssamtal visningsteknik. El Fortlöpande fortbildning av lokalvårdarna. av arbetsledare inom lokalvården främst El Rekrytering genom av lokalvårdare och förstärkning av utbildvidareutbildning ningen till arbetsledare inom lokalvården. El l allt väsentligt samma åtgärder m. m. som för all annan civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde vad gäller planeringssamtal, information, arbetsrotation samt utbildning i totalförsvarskunskap och för krigsorganisationen.

18.1 Översikt

Personal för lokalvârd förekommer inom flertalet myndigheter på regional och lokal nivå samt inom åtskilliga av de gemensamma myndigheterna. Vid ett fåtal myndigheter ombesörjs lokalvården helt eller delvis av städbolag. Vissa ärenden rörande lokalvârd handläggs centralt vad gäller försvarsmakten av försvarets materielverk (intendenturavdelningen inom för armémateriel). Tre personer arbetar där med lohuvudavdelningen kalvårdsfrågor. Vid försvarets sjukvårdsstyrelse handläggs hygiennormer i anslutning till lokalvårdsverksamheten.

252 Ulvecklingför personal inom lokalvård SOU l988zl2

18.2 Organisationen inom de skilda myndigheterna

lnom myndighet som bedriver lokalvård med egen anställd personal finns normalt följande lokalvårdspersonal El en lokalvârdsledare . D en - flera första lokalvårdare r . E] ett antal lokalvårdare. n... . Lokalvårdspersonalen inom försvarsmakten var budgetåret [985/86 fördelad enligt tabell l8.l (medeltal anställda under året).

..A;A:«;;-.

._

Tabell l8.l Medeltal anställda för lokalvård inom försvarsdepartementets verksamhetsområde budgetåret 1985/86

-:g:.v;.-:-r-.=:rxr.-.-.

Myndighet m. m. Antal .- Lokalvårds- Förste lokal- Lokalvårdare

Gemensamma myndig-

Inkl. FOA och FFA. 3 Total summa.

Totalt var ca l 735 personer anställda för lokalvård inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. lnom lokalvården är deltidsanställningar vanliga. Tillgängliga uppgifter visar att nära hälften av lokalvârdspersonalen budgetåret 1985/86 var deltidsanställd. Som framgår av kapitel |3 (avsnitt 13.1) har de skilda myndigheterna inom armén en gemensam personalram för antalet ekonomibiträden, förrâdsmän och lokalvârdare.

18.3 och

Typbefattningar, arbetsuppgifter nuvarande kompetenskrav

lnom lokalvården vid myndigheterna förekommer följande typbefattningar.

l8.3.l Lokalvårdare

Lokalvårdare städar inom eget städområde eller tjänstgör som vikarie på andras städområden. Vid flera myndigheter bildar lokalvârdarna arbetslag med gemensamt ansvar för större arbetsområden. Arbetsrotation förekommer.

Utveckling för personal inom [aka/vård 253

Särskilda kompetenskrav för antagning som lokalvârdare förekommer inte. Dock anordnas en del kurser för lokalvårdspersonal i regi av såväl försvarets materielverk som kommunal vuxenutbildning (komvux) och arbetsmarknadsutbildningen (AM U).

l8.3.2 Förste lokalvârdare

Förste lokalvârdare är arbetsledare för lokalvârdare inom sin myndighet och fullgör härutöver vanligen städning inom eget städområde samt medverkar vid rekrytering, instruktion introduktion, och utbildning av lokalvårdspersonal. Förste lokalvârdare bör ha gått igenom en av försvarets materielverk anordnad grundkurs (om fem dagar) för arbetsledare inom lokalvården eller motsvarande utbildning i regi av t. ex. statens institut för personalutveckling (SlPU).

l8.3.3 Lokalvårdsledare

Lokalvårdsledare, som vid någon myndighet är en tillika-befattning, har ansvar i alla hänseenden för lokalvården inom sin myndighet samt medverkar vid rekrytering, introduktion och instruktion samt utbildning av ny lokalvårdspersonal och värnpliktiga i städteknik. Lokalvårdsledaren har även överinseende över sådant Iokalvârdsarbete som utförs av annan personal än lokalvârdare - t. ex. förplägnads- och förrådspersonal samt värnpliktiga. Kompetenskraven på lokalvårdsledare är i stort desamma som på förste lokalvårdare (jfr p. l8.3.2).

18.4 Eventuell -

samordning fastighetsförvaltning

lokalvård

Eftersom nivå även kan kallas

fastighetsförvaltningen på lokal fastig-

hetsvård (jfr kapitel 16, avsnitt 16.2) har inom utvecklingsprojektet Fas-

tighetsförvaltning 90 idén väckts att integrera lokalvården

med fastighetsskötsel och maskintjänst. Lokalvårdspersonalens arbetsuppgifter skulle härvid kunna vidgas till att omfatta vissa delar av fastighetsskötseln. Som ett viktigt motiv för att utvidga lokalvårdspersonalens arbetsuppgifter och göra dem mer omväxlande har angetts denna personals i vissa fall höga frånvarofrekvens. Den försöksverksamhet med integrerad fastighetsvård som, enligt vad FÖPU har inhämtat, varit avsedd att bedrivas vid Västerbottens regemente (l 20/Fo 61) i Umeå har inte kommit till stånd. Skälet härtill uppges vara att varken lokalvârdare eller personal för fastighetsförvaltning har varit intresserade av sådan försöksverksamhet.

inom lokalvâra 254 Urvecklingför personal

18.5 Nuvarande och fackutbildning tillgång på grund-

med direkt inriktning på lokalvård saknas. Dock Gymnasieutbildning finns en tvåårig gymnasiekurs Sanerings-, rengörings- och miljöteknik som ger utbildning för arbete inom städning, sanering och miljövård. i lokalvård meddelas av bl. a. försvarets materielverk, sta- Utbildning och den kommunala vuxenuttens institut för personalutveckling (SlPU) bildningen (komvux) samt inom arbetsmarknadsutbildningen (AMU). Materielverket anordnar bl. a. grundkurs om en vecka för lokalvårdsledare, påbyggnadskurs, också om en en vecka, för lokalvårdsledare (genomfördes inte år 1987) samt golvvårdskurser om en vecka för arbetsledare inom lokalvården eller lokalvårdare med golvvårdsuppgifter. Verket har också utarbetet ett golvvårdsprogram som har spelats in i en

instruktionsñlm de myndigheter inom försvars-

på video och tilldelats makten som har lokalvårdsansvar. S1PU anordnade under åren 1982 - 1986 kurser, uppdelade på två skilda veckor, för lokalvårdsadministratörer. Nämnda kurs bedömdes av materielverket vara värdefull för försvarets lokalvårdsledare. År 1987 inställdes Institutet har härutöver kursen på grund av för få anmälningar. och kommunförbundet framställt i samverkan med byggnadsstyrelsen i form av TV-kassetter. Materielen benämns: Moett utbildningsmateriel dem lokalvård. Komvux i Stockholm anordnar dels grundkurser och fortsättningskurser för städpersonal, dels grundkurser för arbetsledare/driftledare/ städchef. Grundkursen för städpersonal omfattar tre veckor, övriga kuratt komvux för lokalser fyra veckor. Det uppges emellertid grundkurser vårdare normalt omfattar fem veckor, men att vissa kommuner anordnar grundkurser om tre veckor. Även inom arbetsmarknadsutbildningen genomförs ett antal kurser för lokalvårdspersonal (jfr bilaga 19). Vidare bedriver stiftelsen Institutet Instruktionsmetodik för företagsutveckling(S1FU) genom veckokursen utbildning av arbetsledare inom lokalvården.

18.6 1977 års beslut om av statligt anställda utbildning

lokalvårdare den 19 augusti 1976 redovisade dåva- 1 enlighet med ett regeringsbeslut rande statens personalutbildningsnämnd (PUN) i skrivelse den 20 juni av utbildningsbehovet av lokalvårdare och behovet av 1977 en utredning utbildning för lokalvârdare till lokalvårdsledare hos statsmyndigheterna. PUN :s förslag innebar bl. a. att samtliga lokalvårdare skall ges möjlighet att gå igenom viss introduktionsutbildning vid myndigheten och att för lokalvårdare samt vidareutbildning för förste lokalgrundutbildning lokalvårdsledare och lokalvårdsinspektörer bör anordnas gevårdare, nom den kommunala vuxenutbildningen (komvux).

Utveckling för personal inom [aka/vård 255

l beslut den 24 november 1977 (budgetdepartementet dnr 3675/77) föreskrev regeringen bl. a. följande. Statens skall verka personalutbildningsnämnd (PUN) för att nyanställda lokalvårdare hos statsmyndigheterna bereds tillfälle att genomgå dels sådan allmän som anordnas

introduktionsutbildning vid myndighe-

terna, dels särskild för lokalvårdare

introduktionsutbildning i enlighet

med utredningsförslaget. Vidare föreskrevs att PUN skall verka för att löneplansanställda lokalvårdare, förste lokalvårdare, lokalvårdsledare och lokalvårdsinspektörer hos statsmyndigheterna bereds tillfälle att genomgå utbildning inom den kommunala vuxenutbildningen i enlighet med utredningsförslaget.

Överväganden och förslag

l8.7.l Allmänna kompetenskrav

Mot bakgrund av gymnasieskolans utbyggnad och övrig utveckling inom samhället finner FÖPU det lämpligt att föreslå följande kompetenskrav för lokalvårdspersonal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. D Personal utan föregående yrkeslivserfarenhet som anställs för uppgifter bl. a. som lokalvårdare bör ha gått igenom någon av gymnasieskolans linjer eller annan däremot svarande gymnasial utbildning. Utredningen bedömer det inte vara möjligt att därutöver ställa kravet att personalen skall ha gått genom lokalvårdsutbildning före första anställning som lokalvårdare. D Personal som anställs som förste lokalvårdare skall ha erfarenhet som lokalvårdare och härutöver ha gått igenom föreskriven vidareutbildning (jfr p. l8.7.3). Personal som saknar allmän behörighet för högskobör härvid leutbildning vid behov innan vidareutbildning påbörjas ha inhämtat kunskaper åtminstone i svenska som svarar mot sådan behörighet. El Personal som anställs eller antas som lokalvârdsledare skall i princip ha lägst samma kompetens som förste lokalvårdare samt härutöver ha erfarenhet som förste lokalvårdare.

l8.7.2 Utveckling i innehavda befattningar Utredningen understryker betydelsen av att all lokalvårdspersonal om-

fattas av planeringssamtal och information (jfr kapitel 5, avsnitten 5.2 och

5.4) inom myndigheten. Det ankommer närmast på lokalvårdsledare eller lokalvårdsinspektör inom varje myndighet att svara för att så sker. Heltidsanställda lokalvårdare bör kunna tjänstgöra viss tid på varje arbetsplats inom en myndighet enligt ett lämpligt - arrotationssystem betsroration. Även deltidsanställda lokalvårdare bör kunna passas in i ett sådant system.

256 inom lokalvård SOU l988zl2 Utveckling för personal

Arbetsrotation utanför lokalvården, eller tillfällig omdisponering av kan också vara aktuell för främst lokalvårdare. Härvid synes personal, närmast inom förrådsdriften kunna vara aktuella. vissa arbetsuppgifter Sådan omdisponering, som förutsätter att arbetsbelastningen på lokalvårdspersonalen medger den, kan ha till ändamål att i viss utsträckning ge utvecklingsmöjligheter. FÖPU anser att lokalvårdspersonal som på detta sätt tas i anspråk inom förrådsverksamheten bör ha fått någon utbildning för uppgifterna inom förrådsområdet innan den sätts in på dem. FÖPU finner vidare att det finns starka skäl för att söka samordna och lokalvård varigenom lokalvårdspersonalen skulle fastighetsskötsel kunna erhålla mera omväxlande och därmed stimulerande arbetsuppgifter. Utredningen föreslår därför att den i avsnitt l8.4 omnämnda försöksverksamheten tas upp vid annan myndighet som lämpligen bör utses av efter samråd med aktuella centrala arbetstafortifikationsförvaltningen garorganisationer och resp. försvarsgrenschef. är enligt FÖPU:s inte aktuell för

Utvecklingsrjänsrgöring uppfattning

lokalvårdspersonal vad gäller utveckling i innehavd befattning. Utbildning i innehavd befattning/fortbildning skall för lokalvårdspersonalen, liksom för all annan civil personal, omfatta viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7). All lokalvårdspersonal skall också ha utbildning för att kunna tjänst- 8) eller, för dem som tjänstgör vid göra i krigsorganisationen (jfr kapitel militära myndigheter och inte är krigsplacerade, viss utbildning i person- ligt skydd och enklare sjukvård första hjälp 0. d. Den som anställs som lokalvårdare utan föregående erfarenhet i yrket bör snarast efter anställning och introduktionsutbildning gå genom längd) för Städpersonal i den kommunagrundkurs (om lägst tre veckors la vuxenutbildningens eller arbetsmarknadsutbildningens regi. Lokalvårdare bör därutöver fortlöpande få fortbildning som bl. a. kan omfatta ny materiel, ny teknik, särskild kurs i golvvård etc. nya rengöringsmedel, Huvuddelen av fortbildningen bör kunna genomföras lokalt eller regionalt. Ansvar för att fortbildningen genomförs åvilar närmast lokalvårdsledaren. FÖPU förutsätter att motsvarande fortbildning av förste lokalvârdare och lokalvårdsledare kommer till stånd genom försorg av försvarets materielverk. av Såvitt utredningen kan ñnna ingår i den nuvarande utbildningen lokalvårdsledare inte någon utbildning i att leda och genomföra plane- Sådan bör ges de nu anställda och framdeles ringssamtal. utbildning tillkomma i utbildningen av lokalvårdsledare. Eftersom i varje fall lokalvårdsledare och medverka i utbildning av har uppgifter att instruera i fråga om lokalvård föreslår utredningen att de som saknar personal utbildning i pedagogik och undervisningsteknik ges tillfälle att gå igenom den kurs i dessa ämnen som FÖPU föreslår skall tillkomma (jfr kapitel 6, p. 6.5.3).

Utveckling för personal inom lokalvârd 257

l8.7.3 Utveckling till andra befattningar

Rekrytering av arbetsledare Arbetsledare inom lokalvården bör enligt FÖPU:s mening rekryteras främst genom vidareutbildning av lokalvårdare till förste lokalvårdare och från denna befattning till lokalvårdsledare. Vidareutbildningen bör i enlighet med utredningens förslag i kapitel 9 omfatta följande. D Förberedande arbersledarkurs som bör kräva högst ca en vecka och närmast kan motsvara materielverkets nuvarande grundkurs för lokalvårdsledare. D Allmän arbetsledarkurs om sammanlagt två veckor med uppehåll mellan veckorna. D Pâbyggnadskurs om en vecka i likhet med vad som för närvarande förekommer. D Specialkurser. D Uppfäljningskurs om några dagar.

Utveckling till befattningar utanför funktionsomrâder lokalvâra Som framgår av avsnitten 18.2 - 3 är utvecklingsmöjligheterna inom funktionsområdet lokalvård relativt sett mycket begränsade. Några hinder föreligger emellertid inte för den för lokalvårdsuppgifter anställde att

söka sig nya uppgifter. Åtskilliga exempel finns också på att sådan väx-

ling av yrke har varit framgångsrik. Lokalvårdspersonal som saknar allmän behörighet för högskolestudier bör härvid inrikta sig på att, som ett första steg i en vidareutveckling, skaffa sig sådan behörighet vilket allmänt taget bör ge ökade utvecklingsmöjligheter.

18.8 Övrigt

Som framhålls i kapitel 6 (p. 6.5.6) bör arbetsgivaren, enligt utredningens åsikt, vara generös med att ge den anställde möjlighet till studier under arbetstid i sådana ämnen som är av värde både för verksamheten och den enskilde. Anställda som tar egna initiativ till studier under fritid för att utveckla sig bör uppmuntras av arbetsgivaren, inte minst efter genomförd utbildning.

l7-Civil personal i försvaret

19 för med vissa

Utveckling tjänstemän

särskilda och för lärare

uppgifter

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU i detta kapitel bl. a. följande. El Skärpta allmänna kompetenskrav för några grupper av tjänstemän med särskilda uppgifter och precisering av kompetenskraven för lärare. EI Kompletterande utbildning (för anställda som saknar sådan utbildning) enligt följande för - med vissa särskilda i tjänstemän uppgifter (vid behov) t. ex. pedagogik och undervisningsteknik lärare i form av lärarutbildning. U Fortlöpande fortbildning för båda personalgrupperna varvid särskilt framhålls vikten av att lärare inte blir sittande kvar med föråldrade kunskaper. Tidsbegränsade förordnanden för vissa lärarbefattningar kan vara motiverade. E! Fortlöpande växling genom arbetsrotation och utvecklingstjänstgöring för lärarpersonal. El Samma åtgärder m. m. i stort som för övrig civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde vad gäller planeringssamtal, information och utvecklingstjänstgöring samt utbildning i totalförsvarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen.

19.1 Översikt, arbetsuppgifter och nuvarande

kompetenskrav

19.l.1 Tjänstemän med vissa särskilda uppgifter Till gruppen tjänstemän med vissa särskilda uppgifter hänför FÖPU bl. a. ADB-operatörer som återfinns inom flera myndigheter, tekniker med uppgifter inom den operativa verksamheten inom stridsledningsoch luftbevakningsorganisationen, meteorologassistenter inom bl. a. flygvapnet, radiopersonal inom försvarets radioanstalt, tjänstemän i olika uppgifter inom försvarets materielverks provningsavdelningar, tekni-

260 Utveckling för tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och för lärare SOU l988zl2

ker och laboratorieassistenter m. fl. inom försvarets forskningsanstalt etc. Spännvidden i fråga om arbetsuppgifter och nuvarande kompetenskrav för de anställda inom dessa skilda grupper är stor. För många arbetsuppgifter gäller emellertid att den som anställs har gått igenom lägst gymnasieskola. Kompetensen har därefter byggts upp genom olika slag av postgymnasial utbildning och praktisk tjänstgöring bl. a. inom försvaret. Krav på akademisk examen kan förekomma.

l9.1.2 Personal i lärarverksamhet Civil personal i fortlöpande lärarverksamhet återfinns främst vid de skilda skolorna. Ett 30-tal utbildningsledare ur statens räddningsverk tjänstgör vid länsstyrelserna. Antalet civila lärare som är anställda vid skolor inom försvarsmakten är relativt litet. lnom totalförsvarets civila del - räddningsskolorna och vid Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum är all lärarpersonal civil. Av anställda räddningsverkets är ca l50 personer lärarpersonal utbildningsledare och lärare. En del lärare, bl. a. vid räddningsskolorna, har utöver Iäraruppgifterna även uppgifter inom den försöksverksamhet som bedrivs vid den skola vid vilken läraren tjänstgör. Av all lärarpersonal krävs god pedagogisk förmåga samt goda och aktuella kunskaper inom de ämnesområden som läraren har att undervisa i. Normalt torde krävas att läraren har högskoleutbildning. Många lärare vid räddningsskolorna är f. d. yrkesofficerare.

19.2 Nuvarande

tillgång på utbildning

En översiktlig redovisning av den utbildning som för närvarande förekommer inom försvarsdepartementets verksamhetsområde återfinns i kapitel 6. De civila personalgrupper som närmare behandlas i innevarande kapitel har såväl sinsemellan som inom sin grupp mycket olika bakgrund, inriktning och arbetsuppgifter. Det är därför inte meningsfullt att här fullständigt redovisa nuvarande tillgång på grund- och fackutbildning för dessa personalgrupper. Utredningen begränsar sig därför till att lämna några uppgifter - utöver vad som framgår av kapitel 6 - om den utbildning resp. brist på utbildning som är av särskilt intresse i detta sammanhang.

l9.2.l Tjänstemän med vissa särskilda uppgifter Exempel på en grupp av tjänstemän med vissa särskilda uppgifter som redan vid första anställning inom försvaret måste ha en gedigen yrkesutbildning är radiopersonalen inom försvarets radioanstalt. Av denna personal krävs utbildning till och erfarenhet som radiotelegrafist, dvs. normalt l. eller 2. klass telegrafistcertiñkat och praktiktjänstgöring alternativt behörighet att tjänstgöra som telegrafist i handelsflottan. Till radio-

Utveckling för tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och för lärare 26l

personalgruppen rekryteras också elever (60 poäng, med eller utan yrkeserfarenhet) från radiokommunikationslinjen vid högskolan i Kalmar. Personalen i gruppen utbildas efter anställningi nyanställningskurs om ca l4 veckor och därefteri olika fortbildningskurser av varierande längd. Viss radiopersonal vidareutbildas (efter ansökan) i tvååriga specialkurser för tjänstgöring inom särskilda områden. Tekniker inom stridslednings- och luftbevakningsorganisationen har huvudsakligen rekryterats bland frivilligpersonal. För vidareutbildning och fortbildning deltar denna personal i delar av den befattningsutbildning som ingår i yrkesofñcersutbildningen. Meteorologassistent rekryteras dels från värnpliktiga som har fullgjort grundutbildning som väderbiträden, dels från annan personal normalt med genomgången gymnasieskola. Utbildningen sker vid flygvapnets väderskola och omfattar D grundutbildning om fyra veckor D meteorologassistentkurs om totalt fem veckor samt D fortbildningskurs om två veckor som genomförs ca sex år efter anställning som meteorologassistent.

l9.2.2 Lärare Civila lärare vid skolor m. m. inom försvarsdepartementets verksamhetsområde rekryteras antingen från lärarpersonal inom det allmänna undervisningsväsendet eller från personer med särskilda kunskaper inom de områden som undervisningen/utbildningen gäller. Lärarpersonal från det allmänna skolväsendet kan förutsättas ha gått igenom den utbildning som är fastställd för lärarbehörighet på aktuell nivå. För lärare som rekryteras på grundval av visad yrkesskicklighet och bedömd Iärarlämplighet anordnar statens räddningsverk för sina anställda för närvarande årligen en kurs i utbildningsmetodik. Denna kurs omfattar 15 dagars internatutbildning vid räddningsskolan i Skövde fördelad på tre kursveckor med ca två månader mellan de skilda veckorna. Mellan kursveckorna har deltagarna vissa uppgifter att lösa på hemorten. Kursen består av föreläsningar varvade med grupparbeten och diskussioner samt praktisk tillämpning av inhämtade kunskaper genom att deltagarna planerar, genomför och utvärderar egna lektionspass under kvalificerad ledning. Under kursens gång ges examinationsuppgifter som motsvarar fem högskolepoäng. Härutöver har kursdeltagarna möjlighet att fortsätta studierna till motsvarande 20 poäng vid lärarhögskolan i Kristianstad. Räddningsverket anordnar även en kurs om totalt fem veckor för nyanställda lärare vid räddningsskolorna. Målet för denna kurs är bl. a. att ge D kunskap om räddningstjänsten i fred och krig samt om totalförsvaret och samhällets krigsorganisation D kunskap och färdighet i att hantera materielen i civilförsvarsenheterna

262 Utveckling för tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och för lärare

E] viss färdighet i att dels arbeta som stabsmedlem i civilförsvarsstab, dels planera och genomföra undervisning. Denna kurs är, som framgår av kursmålet, inriktad mera på att ge räddningslärarna de kunskaper och färdigheter inom sitt ämnesområde som de behöver än på pedagogik och undervisningsteknik. Den nyanställde tjänstgör efter kursen som biträdande lärare inom sitt ämnesområde och kan efter hand kvalificera sig för uppgifter som kurs- resp. ämnesansvarig lärare, utbildningsledare etc. Även statens institut för personalutveckling (SIPU) har under rubriken Utbildning för utbildare ett antal kurser varav bl. a. en tredagarskurs i lärarträning med följande innehåll. El Undervisningsmål. E] Pedagogiska metoder. El Grupper och grupprocesser. E! Planering och genomförande av lektioner. El Pedagogiska hjälpmedel. De övriga SIPU-kurserna inom detta område synes i huvudsak behandla utbildnings- och kursplanering, kursadministration m. m. Lärarhögskolorna utbildar vid sina yrkespedagogiska linjer yrkeslärare för gymnasieskolorna. Utbildningen är organiserad i kurser om två terminer (40 poäng) varav de teoretiska avsnitten omfattar 20 poäng och de praktiska avsnitten 20 poäng. Härutöver utbildar lärarhögskolorna även instruktörer/handledare och utbildningsledare för företag. Denna utbildning består av tre steg som vartdera omfattar fem kursdagar. Steg l leder till arbetsinstruktör, steg 2 till avdelningsinstruktör och steg 3 till utbildningsledare.

19.3 Överväganden och förslag

l9.3.l Allmänna kompetenskrav FÖPU anser att den som utan föregående yrkeslivserfarenhet anställs som tjänsteman inom försvarsdepartementets verksamhetsområde för vad utredningen betecknar som vissa särskilda uppgifter bör ha gått igenom tvåårig gymnasieskola eller dess framtida treåriga motsvarighet eller annan däremot svarande gymnasial utbildning. För åtskilliga av dessa tjänstemän måste, liksom för närvarande kompetenskravet vara allmän behörighet för högskoleutbildning och/eller krav på viss yrkesutbildning samt stor erfarenhet av yrkesarbete inom aktuellt specialomrâde. För den som anställs som heltidstjänstgörande lärare inom försvarsdepartementets verksamhetsområde bör enligt utredningens uppfattning ettdera av följande alternativ gälla. Antingen E1 flerårig, väl dokumenterad verksamhet som lärare inom aktuellt ämnes- eller verksamhetsområde eller

SOU 1988: 12 Utveckling för tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och för lärare 263

D flerårig, väl dokumenterad tjänstgöring inom aktuell del av totalförsvarets verksamhet, goda och aktuella kunskaper inom de(t) ämnesområde(n) som läraren har att undervisa i samt visad god pedagogisk förmåga som tillfällig/biträdande lärare eller instruktör.

l9.3.2 Utveckling i innehavda befattningar FÖPU understryker inledningsvis betydelsen av att planeringssamtalge-

nomförs med och regelbunden information ges till alla tjänstemän med

vissa särskilda uppgifter och lärare inom försvarsdepartementets ansvarsområde (jfr kapitel 5, avsnitten 5.2 och 5.4). I anslutning härtill får utredningen också framhålla att bristande information till tjänstemän i den förstnämnda gruppen menligt kan påverka deras arbete. Bristande information till lärare kan medföra brister i den undervisning som de meddelar eller i den utbildning som de leder och genomför. Arbetsroralion är enligt FÖPU:s mening nödvändig för åtskilliga av tjänstemännen med vissa särskilda uppgifter och i vissa fall även för i finner det vara lärare, såsom sker inom räddningsskolorna. Utredningen angeläget att sådan rörlighet kommer till stånd särskilt i de fall då den anställde har rutinbetonade och monotona arbetsuppgifter. Lärarna vid räddningsskolorna bör även, liksom för närvarande i många fall sker, få tillfälle att tjänstgöra inom räddningsverkets centrala del. Utvecklingsrjänstgäring bedömer FÖPU kan vara aktuell för tjänstemän med vissa särskilda uppgifter då det gäller utveckling i innehavd befattning. För åtskilliga lärare synes utvecklingstjänstgöring vid annan myndighet vara ett lämpligt medel såväl för fortbildning som vidareutbildning. De lärare som har behov att hålla kontakt med verkligheten och dess krav bör enligt utredningens mening med två till fyra års mellanrum ges tillfälle att praktiktjänstgöra inom sådan verksamhet som svarar mot vederbörandes undervisnings- eller utbildningsområde. Vad gällerførtbildning skall alla tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och lärare erhålla viss utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7). För lärare bör denna omfatta såväl grund- som påbyggnadsutbildning och för åtskilliga kvalificerade lärare även samma utbildning som för kvalificerade handläggare (jfr kapitel l0, p. |0.4.4). I anslutning till utbildningen skall också vissa studiebesök göras. Som framhålls i kapitel 7 är den där föreslagna utbildningen i totalförsvarskunskap i förening med vissa studiebesök inte tillräcklig för all personal. FÖPU bedömer att många civila lärare har behov av att gå genom ett eller flera block av den organisations- och miljöutbildning (inkl. studiebesök) som utredningen i kapitel 7 föreslår skall tillkomma. Vad gäller studiebesök eller studietjänstgöring bör lärare härunder få tillfälle att följa sådan verksamhet inom andra myndigheter eller under övningar som omfattas av eller hänger samman med hans/hennes egen lärarverksamhet. Alla krigsplacerade tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och lärare skall också i enlighet med utredningens förslag i kapitel 8 ges utbild-

264 Utveckling för tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och för lärare SOU l988zl2

ning för att kunna tjänstgöra i krigsorganisationen. De som tjänstgör vid militär myndighet och inte är krigsplacerade skall, enligt samma kapitel, ges viss utbildning i personligt skydd och första hjälpen vid skador. Tjänstemän med vissa särskilda uppgifter som regelmässigt ges uppgift att instruera och medverka i utbildning av personal bör ha vissa kunskaper i pedagogik och undervisningsteknik. Personal som har eller avses få sådana uppgifter men saknar nyssnämnda kunskaper bör beredas tillfälle att gå igenom den kurs i pedagogik och undervisningsteknik som FÖPU föreslår skall tillkomma (jfr kapitel 6, p. 6.5.3). Lärare som anställs på grundval av visad yrkesskicklighet och/eller särskilda yrkeskunskaper men som saknar lärarutbildning och/eller lärarerfarenhet bör ges kompletterande utbildning för sin lärarbefattning. Utredningen bedömer att den treveckorskurs i utbildningsmetodik som statens räddningsverk för närvarande årligen genomför (jfr p. l9.2.2) bör ses som ett minimum för att tillgodose verkets eget behov av lärarutbildning vad avser pedagogik och undervisningsteknik. FÖPU finner att nyanställda lärare vid räddningsskolorna, som saknar föregående lärarutbildning bör ha möjlighet att gå genom 20-poängsutbildningen vid lärarhögskola. Räddningsverkets kurs i utbildningsmetodik kan, enligt utredningens mening, även vara lämplig i de enstaka fall då icke lärarutbildad person anställs som lärare vid annan skola eller myndighet inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. l den mån en lärare bedöms behöva ytterligare lärarutbildning bör han/hon ges möjlighet att efter genomgång av räddningsverkets kurs i utbildningsmetodik fortsätta studierna till motsvarande 20 poäng t. ex. under distansundervisning vid lärarhögskola. Alla tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och lärare har behov av fortbildning. Denna måste anpassas till utvecklingen inom de skilda tjänstemännens eller gruppernas av tjänstemän specialområde. FÖPU vill i detta sammanhang särskilt framhålla vikten av att lärare inte blir sittande kvar i organisationen med föråldrade kunskaper. Om vederbörandes kunskaper inte kan vidmakthâllas och förnyas genom de åtgärder som redovisas i det föregående är det nödvändigt att arbetsgivaren ordnar avlösning av den aktuella läraren. Det kan också vara väl motiverat att för vissa lärarbefattningar regelmässigt utnyttja tidsbegränsade förordnanden för att därmed tillgodose behovet av utveckling och förnyelse inom del av utbildningsverksamheten.

193.3 Utveckling till andra befattningar

Uänslemän med vissa särskilda uppgifter Utvecklingsmöjligheterna för tjänstemän med vissa särskilda uppgifter till andra befattningar inom det egna funktionsområdet är relativt begränsade. De inskränker sig ofta till de befordrings-(”förste”-)tjänster som förekommer inom de skilda funktionsområdena. Radiopersonalen

Utveckling för tjänstemän med vissa särskilda uppgifter och för lärare 265

har härvidlag något bättre möjligheter eftersom antalet befattningsnivåer för sådan personal är något större än för övriga tjänstemän inom denna grupp. Den anställde har emellertid alltid möjlighet, liksom för övrigt all annan personal, att vidareutbilda sig för och gå över till annat funktionsområde. Mest närliggande och inom vissa uppgiftsområden kanske vanligast är härvid övergång till någon form av administrativ verksamhet,

t. ex. inom egen myndighet. Åtskilliga tjänstemän inom denna grupp har

nämligen redan i dag parallellt med sin huvuduppgift ofta att fullgöra vissa administrativa uppgifter.

Lärare De civila lärarnas utvecklingsmöjligheter till andra uppgifter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde varierar avsevärt. Vissa civila lärare är så specialiserade att någon naturlig vidareutvecklingsmöjlighet till annan befattning inom försvarsdepartementets verksamhetsområde * saknas. För andra lärare kan väl meriterad lärartjänst under några år vara del av en nödvändig kompetenshöjning före tillträde till befattning som kvaliñcerad handläggare eller chef. För vissa lärare - t. ex. inom räddningsverket föreligger naturliga utvecklingsmöjligheter inom skolornas organisation. De kan där, efter tjänstgöring som lärare, gå vidare till antingen huvudlärare eller speciallärare för att senare nå befattning som utbildningsledare. De civila lärarna är emellertid inte bundna till läraruppgifterna under hela sitt yrkesverksamma liv. FÖPU ser det tvärtom som en fördel att den civila lärarpersonalen inom departementsområdet växlar mellan läraruppgifterna och andra uppgifter, t. ex. som handläggare, specialister, chefer etc., inom organisationen. l den mån sådan växling inte kan erhållas genom tjänstemannens eget initiativ bör den stimuleras t. ex. genom arbetsrotation eller utvecklingstjänstgöring. Vissa kvalificerade lärare bör även kunna komma i fråga som chefskandidater (jfr kapitel 9, p. 9.6.2) i ett program för chefsförsörjning. De bör därvid få gå genom den chefsutbildning som FÖPU föreslår i kapitel 9 (jfr avsnitt 9.8).

19.4 Övrigt

Som utredningen framhåller i kapitel 6 (p. 6.5.6) bör arbetsgivaren vara frikostig med att ge den anställde möjlighet till studier under arbetstid i ämnen som är av värde för både verksamheten och den enskilde. Anställda som tar egna initiativ till studier under fritid för att vidareutbilda sig bör uppmuntras av arbetsgivaren, inte minst efter genomförd utbildning.

20 Friskvård

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU i detta kapitel bl. a. följande. D Möjlighet för försvarets civila personal att delta i motion på arbetstid i samma omfattning som den militära personalen. D Ekonomiskt stöd i form av t. ex. motionscheckar till personal som vill delta i motionsaktiviteter pá fritiden. D Regelbundna friskvårdsinformationer myndighetsvis eller inom garnison. D Hälsoproñlundersökningar med individuell rådgivning. D Någon tjänsteman inom varje myndighet ges ansvar för friskvården.

20.1 Friskvård ökar effektiviteten och trivseln i arbetet

Utöver personalutveckling i egentlig mening finns det andra åtgärder som bör vidtas i syfte att öka effektiviteten i arbetet. En sådan åtgärd är enligt FÖPU:s mening en ökad satsning på friskvård. Under senare år har sambandet mellan levnadssätt och hälsa alltmer kommit att uppmärksammas. Flera företag har satsat pâ friskvård för att förbättra arbetsmiljön och personalens välbefinnande. Exempel på arbetsplatser där sådana satsningar har gjorts är Saab-Scania, Volvo, Svenska Handelsbanken, Trygg-Hansa, postverket, statens järnvägar och statens vattenfallsverk. Med undantag av yrkesofñcerarnas och po- Iismännens möjligheter till fysisk träning under arbetstid saknas liknande möjligheter vid statliga myndigheter. Efter vad FÖPU har inhämtat förekommer det dock att civil personal vid några försvarsmyndigheter erbjuds att utöva fysisk träning under arbetstid. Temporära friskvårdskampanjer har även bedrivits inom statsförvaltningen t. ex. av statshålsan. Forskningsresultat som har kunnat säkerställa samband mellan livsföring och hälsa har tidigare varit knapphändiga. Under år 1987 har ett sådant samband kunnat klarläggas genom doktorsavhandlingar skrivna av Sture Malmgren och Gunnar Andersson i Linköping. Båda dessa är knutna till Saab Scanias friskvárdsenhet och har gjort undersökningar

268 Friskvård

dels på Saab-anställda, dels på personer som frivilligt har deltagit i en 4 friskvårdskampanj i Linköping. Här relateras några viktiga forskningsresultat: D Tjänstemän som är fysiskt inaktiva har signifikant högre sjukfrånvaro än sådana som bedriver regelbunden motion. D Fysisk inaktivitet framstår som den främsta enskilda riskfaktorn relaterat till sjukfrånvaron. D Hälften av deltagarna i en allmän friskvårdskampanj rapporterar ef- -. . ter ett år att deras allmänna välbefinnande och hälsa har förbättrats. .- . Flertalet tillskriver denna förbättring att de deltagit i kampanjen.

magbesvär, ryggbesvär, huvudvärk eller sömnstörningar uppger att deras problem minskat. D Det är svårt att påverka människor i friskvårdsfrågor genom allmänna

.. ende påverkas mindre. D Hälsoundersökningar med personlig information och rådgivning har avsevärt större effekt på människors levnadsvanor. Det kan vidare konstateras att samhällets ständigt ökade sjukvårdskostnader, vårdapparatens uppbyggnad som aldrig hinner i kapp kraven och den ökade insikten om behov av förebyggande hälsovård bör medföra ett stort intresse för friskvårdsåtgärder. Vid nämnda och affärsdrivande verk tidigare företag har uppmärksammats betydelsen av förebyggande åtgärder för att åstadkomma ett bättre hälsoläge bland de anställda. Friskvårdsinsatser har därför blivit en naturlig del av en modern personaladministration. Exempelvis finns vid Saabs flygdivision en friskvårdsenhet med tio kvalificerade anställda. Handelsbanken har tre centralt placerade friskvårdsansvariga samt regionala kontaktpersoner. Banken anslår för sina ca 6 000 anställda totalt 6 milj. kr. till friskvårdsåtgärder. Detta kanjämföras med att många myndigheter inom försvaret endast lämnar ett symboliskt stöd till sina idrottsföreningar. Ofta torde det röra sig om två till tre kronor per anställd. lnom försvaret ställs krav på att en personalkategori yrkesofficerarna - skall hålla sig i fysisk trim. För dessa finns särskilda bestämmelser som ger möjlighet att inom ordinarie arbetstid schemalägga tid för fysisk träning. För den civila personalen har hittills inte ställts motsvarande krav och några möjligheter att i tjänsten underhålla den fysiska konditionen har inte heller lämnats. I personaltabellerna redovisas att ca 18 500 civilt anställda skall ingå i den militära krigsorganisationen. Detta innebär närmare 80% av den civila personalen. Stora krav kommer att ställas på en god fysisk och psykisk kondition för att dessa skall kunna fungera i en kris- eller krigssltuation. En del av de civila tjänstemännen som inte är krigsplacerade i sina ordinarie befattningar är placerade som värnpliktiga eller reservofficerare i stridande förband.

Friskvård 269

20.2 Utredningens synpunkter och förslag

Målet för en friskvårdssatsning inom försvaret bör enligt FÖPU:s mening vara att - stimulera de anställda till en sundare livsföring och därigenom dels minska sjukfrånvaron, dels öka välbefinnande och arbetskapacitet - förbättra de civila tjänstemännens fysiska förutsättningar att klara sina krigsuppgifter i ordinarie befattningar eller som värnpliktiga. För att stimulera majoriteten av de anställda till sundare levnadsvanor räcker det inte enbart med att olika slag av motionsmöjligheter ställs till förfogande. Därutöver krävs påverkan och stöd som exempelvis kan bestå av hälsoprofilundersökningar med friskvårdsrådgivning anpassade motionsprogram

ElElElDElD

kostrådgivning rökavvânjning allmänna motionskampanjer friskvårdsinformation. Olika ambitionsnivâer kan sedan väljas inom vart och ett av dessa områden. l första hand bör befintliga resurser utnyttjas, t. ex. idrottsdetaljen vid ett förband eller idrottsförening som finns vid de flesta myndigheter. FÖPU förutsätter då att dessa får ett ökat stöd för att kunna vidga sin verksamhet. FÖPU föreslår följande åtgärder. EJ Försvarets civila personal bör erbjudas att delta i motion på arbetstid i samma omfattning som den militära personalen. Arrangemang som görs för den militära personalen kan utnyttjas där så är möjligt. Vid myndigheter där sådan verksamhet inte anordnas bör idrottsföreningen ansvara för motionsaktiviteter. l båda fallen bör motionen ske i ordnade former med registrering av närvaro. El Ekonomiskt stöd i form av motionscheckar ges till civil personal som vill delta i t. ex. gymnastik eller simning på fritiden. E] Friskvårdsinformationer anordnas regelbundet vid myndigheter eller inom en garnison med olika teman kring kost, motion, rökning och droger. E] Hälsoprofilundersökningar med individuell rådgivning kring kost, motion, rökning och alkohol erbjuds de anställda. Hälsoprofilundersökningar med individuell rådgivning har visat sig vara ett verksamt instrument för att få människor att tänka över och ändra sina levnadsvanor. Tjänster av detta slag kan köpas exempelvis från statshälsan. Sådana undersökningar kan erbjudas all personal eller särskilt utvalda personalgrupper inom t. ex. vissa ålderslägen. Möjligheten att på detta sätt påverka de anställdas levnadsvanor bedöms t. ex. vid Saabs flygdivision direkt kunna omsättas i företagsekonomiska vinster. Sjukfrånvaron minskar och arbetskapaciteten ökar.

270 Friskvård

El För att försvarets myndigheter på bred front skall kunna åstadkomma effekter med friskvårdssatsning räcker sannolikt inte befintliga resurser i form av idrottsdetaljer vid förband och idrottsföreningar inom myndigheterna. För att aktivera och påverka personal som inte spontant är intresserad av motion och friskvård behövs någon inom varje myndighet som ansvarar för friskvârden. Vid förbanden bör idrottsofñcerens uppgifter kunna vidgas till att omfatta även civil personal. Vid myndigheter där sådan befattningshavare inte finns bör övervägas att anställa eller anlita en särskild friskvårdskonsulent. Denne tjänstemans arbete bör relativt snart få en sådan positiv inverkan på effektiviteten inom myndigheten att detta blir lönsamt. Dessutom finns anledning förmoda att friskare personal har större arbetskapacitet. Till detta kommer att trivsel och välbefinnande kan förväntas öka. Sammantaget finns stora vinster att göra genom att aktivt satsa på friskvård. Vad gäller den civila personalen återstår inom detta område mycket att göra. Friskvård bör vara en naturlig del i personalpolitiken. Vid sidan av detta bör beredskapsaspekten beaktas. Försvarets personal skall kunna fungera i kris» och krigslägen där stora krav ställs på en god fysisk och psykisk hälsa.

SOU l988zl2 Genomförande 271

21 Genomförande

l detta kapitel framhåller/föreslår FÖPU sammanfattningsvis bl. a. följande. D Varje myndighet har odelat ansvar för personalutvecklingen för alla sina anställda. Varje anställd har själv personligt ansvar för sin egen utveckling. D Precisering av ansvarsförhållandena för organisationen av och innehållet i utbildningen. D Fortsatt samordning av utbildningen inom en region handläggs i en gemensam arbetsgrupp med företrädare för berörda myndigheter. Försvarets personalnämnd medverkar till att sådana grupper bildas. Gruppernas uppgifter skisseras av utredningen. D Komplettering av anställningsförordningen (l965:60l), 9§ med ytterligare ett undantag från regeln om ledigkungörande för att möjliggöra intern tillsättning av tjänst med den som planmässigt vidareutvecklats och vidareutbildats för denna. D Genomförandetakt enligt bl. a. följande - förbättrade personaladministrativa åtgärder (enligt kapitel 5) vidtas omgående - i totalförkompletteringsutbildning (av redan anställda) svarskunskap och för uppgifter i krigsorganisationen genomförs inom en femårsperiod med början den l juli 1989. D Preliminära regler rörande valfrihet för tjänstemän i högre åldrar att gå genom utbildning som i övrigt skall vara obligatorisk.

21.1 Ansvaret för och

personalutveckling utbildning

FÖPU har inledningsvis anledning understryka att varje myndighet har odelat ansvar för personalutvecklingen för alla sina anställda. Dock har även varje anställd ett personligt ansvar för sin egen utveckling. Den anställde får inte vänta att alla initiativ vad gäller hans/hennes egen

272 Genomförande

personalutveckling och utbildning tas av arbetsgivaren utan måste själv aktivt verka för sin egen utveckling för myndighetens och sitt eget bästa. Vad gäller ansvarsförhållandena beträffande utbildningen bör enligt utredningens mening följande gälla. Varje myndighet måste själv svara för organisation av och innehåll i utbildningen för sin civila personal vad gäller D introduktion (jfr kapitel 5, avsnitt 5.3) D grundläggande utbildning i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7, p. 7.5.l - 2) El grundutbildning för uppgifter i krigsorganisationen. FÖPU utgår emellertid från att erforderliga råd och rekommendationer för den grundläggande utbildningen i totalförsvarskunskap resp. utbildningen för uppgifter i krigsorganisationen utfärdas av överbefälhavaren för försvarsmakten och - vad gäller frågor av gemensam karaktär för totalförsvarets civila del - av Överstyrelsen för civil beredskap. Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum i samarbete med överbefälhavaren och Överstyrelsen för civil beredskap bör svara för att underlag för den grundläggande utbildningen i totalförsvarskunskap tas fram och att handledare utbildas (jfr kapitel 7, p. 7.5.3). Ansvar för organisation av och innehåll i utbildningen i övrigt för civil personal bör enligt utredningens uppfattning åvila den skola eller annan utbildningsanordnande myndighet som skall genomföra den. FÖPU utgår även här från att den utbildningsanordnande myndigheten planerar utbildningen i nära samverkan med i första hand de myndigheter som förutses komma att utnyttja utbildningen i fråga och med de myndigheter som har särskild sakkunskap inom aktuellt utbildningsområde/ämne. FÖPU bedömer att regional samordning av utbildning m. m. (jfr följande punkt) i många fall kan innebära att myndighet inom försvarsdepartementets verksamhetsområde anordnar utbildning med deltagande av elever från annan statlig verksamhet eller från kommuner och landsting. l den mån så blir fallet finner utredningen det vara nödvändigt att även sådan utomstående myndighet ges tillfälle att medverka i planeringen av utbildningens innehåll, uppläggning m. m.

21.2 Regional samordning

2l.2.1 Kort tillbakablick

Ulbildningssamordning på länsnivâ Regeringen uppdrog den ll juli 1984 (civildepartementet dnr PE [280/ 84) åt länsstyrelserna i Kronobergs och Västerbottens län att genomföra en försöksverksamhet med samordnad utbildning mellan myndigheter inom resp. län. Ett år senare utvidgade regeringen försöksverksamheten till att också omfatta Södermanlands län.

Genomförande 273

Med ledning av erfarenheterna från nämnda försöksverksamhet uppdrog regeringen den 15 maj 1986 åt samtliga länsstyrelser, utom länsstyrelsen i Stockholms län, att planera och påbörja en samordning av statlig personalutbildning inom resp. län. De erfarenheter som hade vunnits genom försöksverksamheten med samordnad personalutbildning liksom erfarenheterna från ett av Statskontoret sedan år 1984 bedrivet projekt Inom - - Samverkan skulle tas till vara. Regional [uppdraget angavs vidare att utbildningen skall bedrivas inom ramen för befintliga medel hos de deltagande myndigheterna. l den mån en länsstyrelse behöver särskilda resurser för samordningen av personalutbildningen bör länsstyrelsen komma överens med de berörda myndigheterna om en lämplig kostnadsfördelning. Varje länsstyrelse skulle senast den 1 mars 1987 till länsstyrelsernas organisationsnämnd (LON) redovisa omfattningen av den samordnade utbildningsverksamheten i länet under budgetåren 1986/87 och 1987/88. Åt organisationsnämnden uppdrogs samtidigt att med eget och Statskontorets yttrande till regeringen lämna en sammanställning över länsstyrelsernas redovisningar. Av denna (LON:s skrivelse 1987-05-27, dnr l.l-52- 86) framgår bl. a. att D samordnad utbildning hade genomförts i 19 av länen. l några av dessa var dock utbildningen av liten omfattning E] i 17 län hade, enligt skrivelsen, personal från militära myndigheter deltagit. Nämnden drog bl. a. slutsatserna att verksamheten måste utvecklas så att utbildningsformen blir tillgänglig i samtliga berörda län och att ytterligare informationsinsatser för centrala verk och myndigheter erfordras. Statskontoret anförde i sitt yttrande (1987-05-15, dnr 262/87-5) bl. a. att organisationsnämndens enkät visar att den regionalt samordnade utbildningen med länsstyrelsen som samordnande organ är ändamålsenlig och bör vidareutvecklas.

Projektet Sambruk av resurser mellan förband, kommuner och landsting Regeringen uppdrog den 23 augusti 1984 (försvarsdepartementet dnr 433/84) åt försvarets rationaliseringsinstitut (FRI) att i samråd med överbefälhavaren, statskontoret, svenska kommunförbundet, landstingsförbundet samt ett antal förband, kommuner och landsting bedriva en verksamhet som syftade till att pröva former för ett ökat sambruk av resurser mellan huvudmännen. Som framgår av regeringens uppdrag berörde projektet ursprungligen affärsverk och institutioner utanför försvaret. l inte statliga myndigheter, en delrapport år 1985 uppmärksammade institutet regeringen på denna begränsning och att den sattes i fråga. l regleringsbrevet 1986/87 avseende försvarsdepartementets verksamhetsområde medgav regeringen att sambruksarbetet fick vidgas till andra statliga myndigheter på lokal nivå efter överenskommelse därom mellan berörda parter.

18-Civil personal i försvaret

274 Genomförande SOU l988:l2

Institutet insände den l8 juni 1987 (dnr 0O42/48/:0l3) till regeringen slutrapport över uppdraget. Av denna framgår bl. a. att sambruksarbetet har gett eftertryck åt behovet av en faktisk decentralisering men att de statliga myndigheterna inom försvaret alltjämt är bundna av centralt utfärdade regler och avtal som träffats utan de lokala myndigheternas hörande. Rapporten och de till rapporten fogade exemplen på utredningar som har bedrivits inom ramen för projektet berör i huvudsak idéer om merutnyttjande av personal, utrustning och lokaler. Två exempel på gemensam utbildning på hemmaplan” lämnas dock. Båda exemplen ger starkt stöd för FÖPU:s synpunkter och förslag i bl. a. kapitel 6 (jfr p. 6.5.5) att utbildningen av civil personal så långt möjligt skall förläggas lokalt eller regionalt. T. ex. anförs i ett av exemplen i rapporten om genomförd samordning av utbildningen av lokalvårdare mellan I 3/Fo 5I, Örebro kommun och Örebro läns landsting bl. a. följande.

Det man vill uppnå med samarbetet är i huvudsak följande. Dels sparar kommunen och l 3/Fo 51 in en hel del kringkostnader, traktamenten, resekostnader etc. som kan användas till att ge fler anställda utbildning och dels genom att öka deltagarantalet på landstingets kurser bör det finnas utrymme för att ytterligare höja kvaliteten på kurserna.

2l.2.2 Överväganden och förslag

FÖPU finner att samordning och sambruk av disponibla utbildningsresurser är nödvändigt av såväl rationella som ekonomiska skäl. Utredningen får i detta sammanhang också hänvisa till kapitel 6 (p. 6.5.5) i vilket utredningen redovisar de starka skäl som talar för att i möjlig utsträckning anordna utbildning av försvarets civilt anställda lokalt eller regionalt. FÖPU konstaterar att erfarenheterna från hitintills genomförd samordnad statlig personalutbildning inom de olika länen och av rationaliseringsinstitutets sambruksprojekt har ansetts vara goda. En fortsatt regional samordning av personalutbildning och sambruk av resurserna bör därför vara ett naturligt led i de regionala och lokala myndigheternas fortsatta verksamhet. Vissa resurser för utbildning av krigsorganisationens personal bör kunna utnyttjas också för fortbildning och/eller vidareutbildning av civila fredsanställda inom totalförsvarets civila del. Den fortsatta regionala samordningen bör enligt utredningens uppfattning grundas på de arbetsformer som nu synes vara förankrade inom huvuddelen av regionerna och bygga på frivillig medverkan samt lämpligen handläggas i en gemensam arbetsgrupp med företrädare för berörda myndigheter. Det böri förekommande fall vara en uppgift för försvarets personalnämnd (FPN) att medverka till att sådana arbetsgrupper inrättas inom försvarsdepartementets verksamhetsområde.

Genomförande 275

Det gemensamma arbetet synes därvid främst böra omfatta att D genomföra systematiska inventeringar av myndigheternas inom regionen personalutbildningsbehov samt svara för sammanställning och analys av dessa inventeringar D svara för kontakter med utbildningsanordnare om samverkan i utbildningsfrågor samt om uppläggning av kurser, uppdragsutbildning m. m. D igörligaste mån biträda myndigheterna i frågor av utbildningsadministrativ karaktär samt D svara för uppföljning och analys av genomförd utbildningsverksamhet.

l

l i första

l Den gemensamma arbetsgruppen bör enligt FÖPU:s mening hand arbeta med utbildningsfrågor. Det bör emellertid övervägas om inte samarbetet kan omfatta även andra områden som är väsentliga för personalutveckling såsom D rekrytering D anmälan (tidigt) om lediga tjänster med åtföljande krav på (önskemål om) utbildning D utvecklingstjänstgöring D andra gemensamma verksamheter, t. ex. studiebesök.

För regional samordning inom de tre sistnämnda punkterna talar bl. a. att myndigheterna därmed i någon mån kan underlätta för de civila personalkategorier som för närvarande har mycket låg personalrörlighet att byta arbete till en annan (försvars)myndighet utan att behöva byta bostadsort. Detta är ofta bra även från myndigheternas synpunkt. Även utvecklingsfrågor i vid bemärkelse bör kunna diskuteras eller behandlas gemensamt mellan myndigheter på samma ort eller inom samma region. anser också att frågor t. ex. om övertalig personal och om Utredningen personal med arbetshandikapp kan vara lämpade att ta upp inom den gemensamma arbetsgruppen.

21.3 Fråga om företräde för vidareutbildad personal

Genomförandet av utredningens förslag i kapitlen 6 - 19 ger civil personal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde Ökade möjligheter till vidareutbildning från innehavd nivå i organisationen till uppgifter på ny, högre nivå. Som framgår av kapitel 4 (avsnitt 4.4) har det i annat sammanhang konstaterats att intern rekrytering ofta drar lägre kostnader än extern rekrytering. Det är alltså många gånger generellt sett mera lönsamt att vidareutbilda och vidareutveckla den egna, anställda personalen än att rekrytera personal utifrån. FÖPU:s egna undersökningar (jfr kapitel 22) ger också vid handen att intern rekrytering från kostnadssynpunkt ofta är att föredra framför extern rekrytering. Myndigheternas möjligheter att bedriva en långsiktig planering för personalutveckling i form av intern rekrytering av anställda till befatt-

276 Genomförande

ningar på högre nivåer försvåras av gällande bestämmelser. l lagen (1976:600) om offentlig anställning (LOA) 4 kap. 4 § anges nämligen att tjänst, som tillsätts av annan än regeringen, myndighet skall kungöras ledig till ansökan, om regeringen ej bestämmer annat. Regeringen har i anställningsförordningen (1965:601) gjort undantag från myndigheternas skyldighet att ledigförklara tjänster. Dessa undantag gäller för vissa slag av tjänster och inom vissa angivna lönelägen. Något undantag för tjänster som myndigheterna önskar tillsätta genom intern personalutveckling görs inte i anställningsförordningen. De nuvarande bestämmelserna innebär att vare sig myndigheten eller den anställde som planmässigt vidareutvecklas med inriktning mot en som förutses bli ledig har några garantier tjänst för att den planerade tjänstetillsättningen kan komma till stånd. FÖPU finner detta vara otillfredsställande från såväl myndighetens som den enskildes synpunkt. För myndigheten försvåras som nämnts den långsiktiga planeringen för utveckling av de anställda. Det kan också medföra att myndighetens intresse för att utveckla sin personal minskar inför befarade planeringsbakslag. Den anställde, som frivilligt går genom vidareutbildning - många gånger på annan ort - och eventuellt flyttar mellan olika befattningar för att utveckla sin kompetens till att motsvara kraven för en viss tjänst, förutsätter naturligen att han/hon efter uppnådd också blir kompetens innehavare av den avsedda tjänsten. Att i ett sådant fall kungöra/utannonsera tjänsten som ledig synes vara såväl opraktiskt som onödigt dyrbart. Det synes även kunna minska de anställdas intresse för att medverka och delta i personalutvecklingen inom myndigheten. FÖPU föreslår att anställningsförordningens 9 § kompletteras med ytterligare ett undantag från regeln om ledigkungörande, nämligen då tjänst behöver tillsättas för att genomföra en sådan planmässig personalutveckling som är angelägen från arbetsgivarens synpunkt.

21.4 Genomförandetakt och

övergångsåtgärder

De förslag som FÖPU i de föregående kapitlen framför berör skilda områden av verksamheten inom försvarsdepartementets ansvarsområde. Förslagens genomförande förutsätter i många fall komplettering av nu gällande bestämmelser och föreskrifter eller att nya sådana utfärdas. Det bör emellertid vara möjligt att under budgetåret 1989/90 komma i gång med de nya kurser och annan utbildning som FÖPU föreslår skall tillkomma. De personaladministrativa åtgärder som FÖPU behandlar i kapitel 5 - bl. a. förbättrad personalplanering, planeringssamtal, introduktion, förbättrad och åtgärder personalinformation för ökad planerad perso- nalrörlighet bör omgående kunna vidtas i den mån så inte redan har skett. Den grundläggande utbildningen i totalförsvarskunskap (jfr kapitel 7)

SOU l988zl2 277 Genomförande

och utbildningen för uppgifter i krigsorganisationen (jfr kapitel 8) bör, som tidigare framhålls, vara obligatoriska och omfatta all personal som inte tidigare har erhållit sådan utbildning. FÖPU anser att denna utbildning bör bedrivas så att all personal inom en begränsad tidsperiod har getts erforderliga kunskaper inom dessa områden. Fem år synes vara maximal längd för en sådan period. Den bör kunna börja senast den l juli 1989. Utredningen finner det rimligt att civila tjänstemän i högre åldrar medges viss valfrihet att gå genom sådan erforderlig utbildning som för övriga inom resp. funktionsområde skall vara obligatorisk. Detta bör dock inte gälla sådan yrkesinriktad fortbildning som är nödvändig för att den anställde skall kunna utöva sin tjänst. Sådan fortbildning måste alltid vara obligatorisk om den anställde vill undvika att placeras om till uppgifter för vilka den aktuella fortbildningen inte erfordras. FÖPU anser att det måste ankomma på varje myndighet för sig att avgöra vilken valfrihet att gå genom viss i övrigt obligatorisk utbildning som kan ges civila tjänstemän i högre åldrar. Utredningen räknar dock härvid med att sådan valfrihet kan bli aktuell tidigast tio år före pensioneringsperiodens nedre gräns eller före pensionsåldern.

Vad gäller utbildningen för uppgifter i krigsorganisationen föreslår

utredningen dock att endast personal som saknar sådan utbildning och har fyra år eller mindre kvar till pensioneringsperiodens nedre gräns eller till pensionsåldern ges valfrihet att gå genom utbildningen. Utredningsarbetet rörande organisation m. m. av en särskild högskola för civilt försvar bör enligt utredningens snarast och mening påbörjas bedrivas skyndsamt.

22 Ekonomiska konsekvenser av

utredningens förslag

FÖPU konstaterar sammanfattningsvis att de föreslagna personalutvecklingsâtgärderna beräknas medföra kostnadsökningar om ca l0 milj. kr. per år under en femårig övergångsperiod. På sikt bör de föreslagna åtgärderna leda till minskad sjukfrånvaro, minskat antal arbetsvårdsfall, lägre (extern) personalomsättning, minskat övertidsuttag, ökad effektivitet i arbetet etc. Dessa vinster bör medföra direkta kostnadsminskningar som uppväger kostnaderna för de föreslagna personalutvecklingsâtgärderna.

22.1 Principerna för redovisningen

FÖPU söker i det följande belysa de ekonomiska konsekvenserna av utredningens förslag såväl på kort sikt som efter den tidpunkt då utredningens förslag i allt väsentligt har genomförts. Beräkningarna är överslagsmässiga. Som framgår av kapitel 21 räknar FÖPU med att myndigheterna omgående skall kunna vidta de förbättringar i fråga om personalplanering, introduktion, information etc. som utredningen föreslår. Det bör också vara möjligt att under budgetåret 1989/90 inleda utbildningen enligt utredningens förslag. Under en övergångstid om ca fem år bör myndigheterna vidare kunna bibringa den civila personalen dels grundläggande utbildning i totalförsvarskunskap, dels erforderlig kompetens (enligt kapitel 8) för krigsplacering. Kostnaderna under denna övergångsperiod redovisas under p. 22.2.2. Inom ett område utvecklingen för handläggare av beredskapsfrågor inom totalförsvarets civila del - föreslår FÖPU (jfr kapitel l2) förstärkningar av den nuvarande utbildningen som innebär merkostnader på såväl kort som lång sikt. Utredningen finner att den föreslagna utbildningen och tillkomsten av en särskild högskola för personal inom totalförsvarets civila del är nödvändiga för att kraven på kompetens inom denna viktiga del av totalförsvaret skall bli tillgodosedda. Som också

280 Ekonomiska konsekvenser av utredningens förslag

framgår av kapitel 12 föreslår FÖPU att det i annan ordning snarast bör tas fram det ytterligare underlag som behövs för beslut att inrätta en sådan högskola.

22.2 Kostnaderna för utredningens förslag

22.2.l Kostnaderna vid lokal resp. regional utbildning Regeringens uppdrag till länsstyrelserna att genomföra samordnad statpersonalutbildning föregicks av ett försöksprojekt. Inom ramen för lig detta projekt gjordes en del beräkningar av kostnaderna för personalutbildning. Undersökning gjordes av vilka besparingar som kunde göras genom att samordna personalutbildningen och bedriva den 1okalt/regionalt. 1 projektet genomfördes år 1985 en utredning av utbildningskostnader i vilken 47 försöksmyndigheter deltog. Kostnaderna för genomförd utbildning under budgetåret 1983/84 undersöktes. Det visade sig därvid att finansieringen och redovisningen av kostnaderna för personalutbildning skilde sig avsevärt mellan olika myndigheter. Finansieringen varierade från att central myndighet svarade för samtliga utbildningskostnader till att de enskilda myndigheterna betalade dessa kostnader i sin helhet. Endast en del av myndigheterna kunde lämna en fullständig redovisning av kostnaderna för utbildning. De kostnader per utbildningsdag som redovisas i det följande grundar från de myndigheter som kunde ge en fullständig redosig på uppgifter visning av sina utbildningskostnader. De beräkningar som redovisades innefattade 20 myndigheter och 8 200 genomförda utbildningsdagar i egen regi. Beloppen omfattade kurskostnader - vari räknades in kostnamateriel och föreläsare - samt rese- och traktamentsder för lokaler, kostnader. Beräkningarna visade att de genomsnittliga kostnaderna för en lokal utbildningsdag uppgick till omkring 250 kr. En regional utbildningsdag kostade i genomsnitt ca 800 kr. och en central utbildningsdag omkring l 300 kr. Försöksverksamheten med samordnad statlig personalutbildning budgetåret 1986/87 visade att, utöver vinsterna av att bedriva utbildning lokalt, ytterligare besparingar kunde uppnås genom att utbildningen genomfördes i samverkan mellan flera myndigheter. Kostnaden för en samordnad lokal utbildningsdag uppgick till 125 kr. och kostnaden för en regional utbildningsdag till 625 kr. Dessa siffror skall jämföras med 250 kr. resp. 800 kr. vilket motsvarar kostnaden per utbildningsdag som genomförs vid varje myndighet för sig. Förutom rese- och traktamentskostnader kunde även administrativa kostnader och lokalkostnader nedbringas. De samverkande myndigheternas lokaler användes i stor utsträckning för utbildningen. Länsstyrelsernas genomförda, samordnade personalutbildning visar således att kostnaderna kan nedbringas avsevärt genom samordning på

Ekonomiska konsekvenser av urredningensförslag 281

och lokal nivå. Kurskostnaderna visar emellertid också avsevärregional da skillnader mellan olika kursanordnare. Som exempel kan nämnas att Beredskapsakademin i sin kursverksamhet för kommunal krisledning och företagskrisledning anger kursavgifter för tredagarskurser på 7 800 kr. resp. 8 100 kr., dvs. 2 600 resp. 2 700 kr. per kursdag utöver rese- och internatkostnader. Statens institut för personalutveckling (SIPU) anger i sitt program 1987- 1988 kursavgifter på mellan 1 000 och 2 000 kr. per dag. Inte heller här ingår rese- och internatkostnader. i det redovisade räknar FÖPU med följande scha- Med utgångspunkt blonbelopp för kostnaderna (kurskostnader samt rese- och traktamentsvarvid förutsätts att utbildningen bekostnader) för en utbildningsdag drivs samordnat för flera myndigheter D lokalt 200 kr. D regionalt 700 kr. och D centralt l 500 kr.

22.2.2 Bedömda kostnadsökningar av övergångskaraktär FÖPU räknar med följande årliga kostnadsökningar i stort för den utbildning m. m. som genomförs inom den femåriga övergångsperioden. D Grundläggande utbildning i totalförsvarskunskap ca 0,4 milj. kr. D Påbyggnadsutbildning i totalförsvarskunskap ca 0,9 milj. kr. D Organisations- och miljöutbildning ca 0,5 milj. kr. D Grundläggande kurs i pedagogik och undervisningsteknik ca 0,2 milj. kr. D Utbildning för uppgifter i krigsorganisationen ca 0,6 milj. kr. D Allmän arbetsledarutbildning ca 0,6 milj. kr. D Chefsutveckling ca 0,7 milj. kr. D Utveckling för handläggare ca 0,4 milj. kr. D Utveckling för personal inom civilt försvar ca 2,6 milj. kr. D Utveckling för assistenter ca 0,9 milj. kr. D Utveckling för personal inom funktionsområdena (utöver allmän arbetsledarutbildning) ca 1,3 milj. kr. D Friskvård ca 0,8 milj. kr. Summa (överslagsvis) per år under en femårig övergångsperiod för här uppräknade åtgärder ca 9,9 milj. kr.

FÖPU har vid de överslagsberäkningar som har lett fram till de nyssnämnda beloppen gjort bl. a. följande antaganden. Den grundläggande utbildningen i totalförsvarskunskap genomförs lokalt med den civila personal som saknar motsvarande kunskaper. Den föreslagna utbildningen omfattar två till tre dagar. Kostnaderna hänför sig till bl. a. utbildning av handledare, arvoden till dessa och anskaffning av viss studiemateriel.

282 Ekonomiska konsekvenser av urredningensfärslag SOU l988Il2

Pâbyggnadsutbildningen i totalförsvarskunskap om fattar dels en veckas utbildning för bl. a. handläggare, dels en vidareutbildning för kvalificerade handläggare, chefer m. fl. Utbildningen är avsedd att bedrivas lokalt/regionalt. Kostnaderna hänför sig huvudsakligen till utbildning av handledare, arvode till dessa och framtagande av utbildningsmateriel. Organisations- och miljöurbildning ges till chefer och vissa handläggare främst vid försvarets centrala myndigheter. Den teoretiska delen kan bli av varierande räknar längd. Utredningen med att den i genomsnitt omfattar ca en vecka. Ett 80-tal anställda per år förutsätts gå genom den korta grundläggande kurs ipedagogik och undervisningsteknik som FÖPU föreslår tillkomma. Utbildningen för uppgifter i krigsorganisalionen genomförs lokalt med den civila personal som inte innehar den av FÖPU minimiföreslagna kompetensen för krigsplacering. Huvuddelen av kostnaderna hänför sig till ammunition, utbildningsmateriel och erforderliga transporter samt till vissa instruktörer. Vid myndigheter som har tillgång till yrkesofñcerare förutsätts dessa leda och genomföra inom ramen för sin utbildningen normala arbetstid. FÖPU räknar med att kompletterande allmän arbetsledarutbildning om ca en vecka genomförs lokalt med ca 500 anställda per år och härutöver med förstärkt allmän arbetsledarutbildning för nyanställda arbetsledare.

För utveckling av chefer som tillsätts av regeringen räknar FÖPU med

årliga merkostnader för totalt 30 utbildningsveckor per år. Vidare räknas med att ungefär hälften av chefskandidaterna under femârsperioden var och en går genom chefsutbildning (utöver nuvarande utbildning) om cirka fyra veckor. Huvuddelen av chefsutbildningen förutsätts ske centralt och till stor del i internat. Vad gäller utveckling för handläggarei allmänhet räknar FÖPU med en regional och tvâ centrala allmänna grundkurser per år för nyanställda - utöver handläggare den utbildning som för närvarande anordnas inom bl. a. försvarets materielverk - samt därutöver med förstärkt utbildning, jämfört med nuvarande förhållanden, i bl. a. personaladministration. Beträffande utveckling för assisrenterräknar FÖ PU med att 50 assistenter per år går igenom den föreslagna utbildningen av assistenter till handläggare om sex veckor. Huvuddelen av utbildningen avses genomföras lokalt/regionalt och endast en vecka förläggs till internat. Vad gäller utveckling för personal inom civilt försvar kan FÖPU endast beräkna kostnaderna övergångsvis under en försöksperiod intill dess högskolan för civilt försvar kan börja sin verksamhet. Under försöksperioden räknar FÖPU med två allmänna kurser per år - vardera om ca fyra veckor - och en högre kurs om ca fyra månader. I varje f örsökskurs beräknas ca 30 elever från försvarsdepartementets ansvarsområde delta. Vid högskolan för civilt försvar kommer även annan utbildning, som anges i kapitel 12 att bedrivas. Det är därför för närvarande inte möjligt

Ekonomiska konsekvenser av uiredningens förslag 283 SOU 1988:l2

att beräkna antalet elevdagar vid skolan. Denna beräkning bör göras i den särskilda utredning om skolan som FÖPU har föreslagit. räknar FÖPU år med kostnader för För färp/ägnadspersonalen per för 40 till 50 ekonomibiträden och ca 10 kokerkompletteringsutbildning skor. inom funktionsområden räknar utredningen För personalen övriga med vissa av främst arbetsledarutbildningen i generellt förstärkningar form av special- och fortbildningskurser inom resp. funktionsområde. hänför lönekostnader för frisk- Merkostnaderna för friskvård sig till m. fl. som anlitas för att leda denna verksamhet. vårdskonsulenter

22.2.3 Kostnader vid helt genomfört personalutvecklingssystem

FÖPU anser att vinsterna med välavvägda åtgärder för planmässiga, för den civila personalen inom departementsområpersonalutveckling det kan förväntas vara av sådan storlek att de på sikt klart uppväger de kostnader som ner på utbildning och andra utmyndigheterna lägger för sina civila anställda. Utredningen anser därmed att vecklingsåtgärder för den merkostnader för ett helt genomfört personalutvecklingssystem civila personalen inom departementsområdet kommer att uppstå endast samman med den föreslagna för för de åtgärder som hänger högskolan totalförsvarets civila del. Balans i kostnadshänseende i övrigt bör kunna

uppnås senast vid slutet av den femåriga övergångsperioden. FÖPU förutsätter i denna punkt att kostnaderna för den föreslutligen avsnitt 22.1 och för civilt försvar bör slagna (jfr kapitel l2) högskolan under om skolans m. m. klarläggas det utredningsarbete organisation som FÖPU föreslår.

222.4 Ekonomiskt stöd från fonder m. m.

l samband med 1985 års lönerörelse slöt parterna inom såväl den offentsidan avtal om s. k. förnyelsefonder. Dessa fonliga som på den privata der syftar till att underlätta strukturomvandlingen på arbetsmarknaden att förmedla resurser för utbildning och andra omställningsåtgärgenom der. skall anställningstryggheten kunna öka. lnom den pri- Härigenom vata arbetsmarknaden fonderna upp genom att företagen avsätter byggs en bestämd andel av vinstmedlen. På den offentliga sidan har staten

förbundit sig att anslå 300 milj. kr. under en fyraårsperiod. närmare hur l avtal tecknat den 18 september 1986 har parterna angett området skall användas. Utgångspunkförnyelsefonderna på det statliga ten för avtalet har varit att fondmedel skall kunna användas under ett så skede som dvs. innan de statliga trygghetsreglerna har tidigt möjligt, av fondmedlen skall stå i samklang med börjat tillämpas. Användningen myndighetens effektivitets- och rationaliseringssträvanden. Med avses i avtalet större förändring av verksamheförnyelsearbete tens inriktning, omfattning, organisation, arbetsformer och lokalisering. bäst uppnås, om Parterna är ense om att syftet med förnyelsefonderna medlen används till utbildning och andra utvecklingsåtgärder för arbetsvilkas inte är anpassad till den förändrade verksamhetagare utbildning

284 Ekonomiska konsekvenser av utredningensfänslag SOU l988zl2

ten. Medlen är inte avsedda att användas för sådana som noråtgärder malt finansieras över den ordinarie budgeten. Regeringen har den l6 oktober l986 beslutat om inrättande av en nämnd som beslutar om fördelning av fondmedlen. Nämnden skall i samarbete med andra verka myndigheter för att prognoser och annan information utvecklas som är av betydelse för nämndens verksamhet. Frågan om användning av medel från de statliga förnyelsefonderna kan aktualiseras antingen genom att en myndighet ansöker om medel eller genom att nämnden Innan själv tar initiativ. en myndighet ansöker om fondmedel skall den först ha förhandlat med de lokala arbetstagarorganisationerna om syftet med ansökan.

Myndigheten skall i sin ansökan D beskriva förnyelsearbetets art och omfattning D ange de åtgärder för vilka myndigheten söker medel D beskriva de effekter som medelstilldelningen beräknas få D beskriva den sannolika om inte utvecklingen myndigheten erhåller sökta medel.

Nämnden förutsätts själv ta initiativ främst i sådana situationer där förändringarna är av generell art och påverkar anställda vid flera myndigheter. Nämnden kan i sådana fall uppdra åt exempelvis utbildnings- och konsultorganisationer att utveckla utbildnings- och andra åtgärdsprogram som kan användas gemensamt vid flera myndigheter. Enligt FÖPU:s mening bör försvarets inför myndigheter förnyelsearbete och omorganisationer på ett tidigt stadium undersöka möjligheterna att få stöd från förnyelsefonder o. d. I samband med effektivitetshöjande åtgärder inom olika områden eller då personal riskerar att bli övertalig på grund av teknikutvecklingen kan sådant ekonomiskt stöd bli aktuellt. Försvarets personalnämnd är i enlighet med sin instruktion central myndighet för vissa personalfrågor inom departementsområdet. Nämnden bör inom ramen för sitt övergripande samordningsansvar biträda myndigheterna med kontakter med nämnden för förnyelsefonderna.

22.2.5 Redovisning av utbildningskostnader m. m.

FÖPU har ur försvarets gemensamma försökt få redovisningssystem fram uppgifter om kostnader för genomförd för civil utbildning personal under ett budgetår. Det har härvid visat sig att kostnader för deltagande i internat är de enda kostnader som i detta sammanhang redovisas i detta system. Denna redovisning omfattar kostnader för såväl kurser som konferenser, kongresser, arbetsinternat etc. Det är därför inte möjligt att ur detta redovisningssystem få fram vilka kostnader som avser utbildning. FÖPU har genom stickprov undersökt hur stora belopp som läggs ner på utbildning av de civila anställda inom försvarsdepartementets ansvarsområde. Härvid framkom att endast få myndigheter kunde redovisa de totala inkl. kostnaderna, rese- och traktamentskostnader, för utbildning av sin civila personal.

SOU l988zl2 Ekonomiska konsekvenser av utredningens förslag 285

FÖPU finner att det sätt på vilket kostnaderna för den civila personalens utbildning i dag redovisas inte gör det möjligt att få en samlad bild av dessa vilket är mindre tillfredsställande. Enligt utredningens mening är det angeläget att klarhet skapas om de totala kostnaderna för anställd personal. Först när detta är gjort kan ett meningsfullt resonemang föras om omfördelningar och prioriteringar inom ramen för kostnaderna i sin helhet. FÖPU föreslår (jfr kapitel 6) att försvarets myndigheter i budgetdirektiv eller på annat sätt åläggs att budgetera och redovisa kostnaderna för utbildning av den civila personalen. Redovisningen av utbildningskostnader bör göras på särskilt konto och innefatta även rese- och traktamentskostnader i samband med utbildningen. Utredningen får avslutningsvis också framhålla att det är väsentligt att myndigheterna har en beredskap inför kommande förändringar och att olika övergångsâtgärder sätts in i tid. l samband med beslut om omorganisationer och förändringar bör enligt utredningens särskiluppfattning da medel avsättas för personalutbildning och övriga utvecklingsåtgärder. För sådana utbildningsåtgärder bör även möjligheter att samarbeta med exempelvis kommunal vuxenutbildning (komvux) och arbetsmarknadsutbildningen (AM U) tas till vara.

22.3 Vinsterna med

personalutveckling enligt utredningens förslag

FÖPU i kapitel pekar 5 (p. 5.3.!) på vikten av introduktionen och att syftet med denna är att en nyanställd snabbt skall bli effektiv i sitt arbete. Väl genomförd introduktion är en god investering och enligt utredningens mening mer än väl självfinansierande. De flesta av de åtgärder som FÖPU i övrigt föreslår, t. ex. bättre planering och arbetsledning, förbättrad utbildning samt tillkomst av friskvård

leder erfarenhetsmässigt till minskad minskat antal arbets-

sjukfrånvaro, vårdsfall, lägre personalomsättning (lägre avgångsfrekvens) och inte minst till ökad effektivitet i arbetet genom ökad och ökad kompetens tillfredsställelse i arbetet. Det är enligt utredningens mening inte möjligt att exakt beräkna de vinster som kan göras genom åtgärder för förbättrad personalutveckling. Med utgångspunkt i den statistik som finns över dels sjukfrånvaron, dels övertidsuttagen kan dock vissa slutsatser dras. Sjukfrånvaron för den civila personalen inom försvarsmakten uppgår för närvarande till ca 8 % av den totala arbetstiden för ca 21 000 anställda. Motsvarande uppgifter för de övriga myndigheter som sorterar under försvarsdepartementet (ca 4 000 anställda) saknas. FÖPU gör antagandet att sjukfrånvaron även för sistnämnda personalgrupp är ca 8 °/o. En minskning av frånvaron på grund av sjukdom och förekomsten av arbetsvårdsfall för den civila personalen inom försvarsdepartementets hela ansvarsområde med en procentenhet skulle innebära ett tillskott på mellan 40 000 och 50000 eller mellan arbetsdagar 200 och 250 personår.

286 Ekonomiska konsekvenser av utredningens förslag SOU 1988 :l2

Detta svarar mot en lönekostnad (inkl. lönekostnadspålägg om 39 %) på mellan kr. Skulle en sådan effekt utred- 28 och 35 milj. uppnås genom bör resultatet, vid i övrigt oförändrad verksamhet, kunna ningens förslag leda till minskat uttag av övertid för den civila personalen. försvarets civilförvaltnings statistik för budgetåret l986/87 Enligt den övertid för försvarets civila personal som kompenserades i uppgick tid eller i pengar till i runt tal 59 000 dagar eller i det närmaste 300 personår. Även här bör alltså av utredningens förslag kunna genomförandet medföra direkta kostnadsminskningar som bör kunna uppväga del av

kostnaderna för de av FÖ PU föreslagna personalutvecklingsåtgärderna.

bland kvalifice- En lägre personalomsättning (lägre avgångsfrekvens) eftersökt bör även leda till minskade rad, på arbetsmarknaden personal kostnader för extern rekrytering (jfr kapitel 4, p. 4.5.1).

22.4 Summering och slutsatser

för de särskilda m. m. som De årliga kostnaderna utbildningsinsatser krävs under en övergångsperiod om fem år enligt utredningens förslag beräknas till som är mindre än knappt l0 milj. kr. Detta är en kostnad hälften av de årliga kostnaderna för arbetskraftbortfall om en halv procentenhet för sjukdom och förekomsten av arbetsvårdsfall. De gynnsamma effekter som de föreslagna åtgärderna för personalutveckling på sikt bedöms få gör dessa insatser väl motiverade. l nyssnämnda jämförelse mellan kostnader och effekter undantog FÖPU att myndigheterna inom försvarsdepartementets anmöjligheten svarsområde bör kunna erhålla visst ekonomiskt stöd från de statliga förnyelsefonderna. Det måste ankomma på varje myndighet att själv ansöka om fondmedel för utvecklingen av sin civila personal (jfr p.

22.2.4). för personalutveckling leder en- De föreslagna fortlöpande åtgärderna till högre eller bredare kompetens hos de ligt utredningens uppfattning anställda och därmed också till förbättrad effektivitet i arbetet och till arbetsförhållanden som ger de anställda möjligheter till utveckling efter sina förutsättningar. FÖPU anser att vinsterna med planmässiga och rätt avvägda åtgärder för personalutveckling är så stora att de väl uppväger kostnaderna för åtgärderna. Särskilda kostnader kommer att krävas för de åtgärder som hänger samman med den föreslagna skolan för totalförsvarets civila del. Som av p. 222.3 förutsätter FÖPU att kostnaderna för denna högskoframgår la klarläggs i särskild ordning.

Denna statistik omfattade dock inte alla myndigheter. Bl. a. saknades FDC, FLC, FOA, FFA, OCB och SRV.

1 Bilaga

Utredningens sammansättning

Efter förordnande av chefen för försvarsdepartementet har följande personer medverkat i utredningsarbetet. Färordnande fr.o.m. t.o.m. Särskild utredare Nilsson, Jan överdirektör 1985-09-19

Sakkunnig Johansson, Mauritz politiskt sakkunnig 1986-01-15

Experter Adolfsson, Erik departements- 1985-09-19 1986-05-04 sekreterare Anderberg, Sten avdelningsdirektör 1985-1 l -01 1986- 1 1 -20 Andersson, David byråchef 1985-1 l -01 1987-04-05 Björk, Anders försvarsdirektör 1985-1 1-01 Bodin, Jan avdelningsdirektör 1986-09- l 8 Ekebjär, N. Göran kansüchef 1985-1 1 -01 Eklund, Arne major 1986-09-18 Enkullen, Sammy överstelöjtnant 1987-09-07 Gistedt, Sten-Åke byråchef 1985-12-02 Grahn, Roland generalmajor 1985-09-19 Grohmann, Ulla byrådirektör 1985-1 l -0 1 1986-09-17 Hagström, Karl-Erik överingenjör 1986-09-18 Hedén, Kerstin utnämnt 1986-05-05 departementsråd Jardal, Jon-Gunnar personaldirektör 1985-11-01 Johansson, Karl- överstelöjtnant 1985-11-01 Gunnar

288 I Bilaga Förørdnande fr.o.m. t.o.m. Kihl, Johan överstelöjtnant 1985- l 1-01 1987-09-06 Kjellberg, Bengt krigsrád 1986- 1 l-21 Kristensson, Bertil överstelöjtnant 1987-04-06 Lindahl, Carl-Fredrik departements- 1985-09-19 sekreterare Livmar, Björn avdelningsdirektör 1987-07-01 Ljungqvist, Lennart avdelningsdirektör 1986-09- 1 8 Ljusenius, Tommy avdelningsdirektör 1987-07- 14 Nielsen, Marie-Louise avdelningsdirektör 1986-09-18 Nordlöf, Maud avdelningsdirektör 1985- 1 l -01 1987-03-31 Persson, Göran överste 1986-09-18 Rosell, Egon organisations- 1986-09-18 direktör Segerström, Barbro departements- 1985-11-01 sekreterare Thor, Claes överstelöjtnant 1985-11-01 Wallin, Kerstin byråchef 1986-09-18

Sekreterare Nilsson, Anncharlotte byrâdirektör 1985-11-01 Wakman, Björn departements- 1986-10-01 sekreterare

2 Bilaga

direktiv

Utredningens

Översyn av utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom för-

svarsdepartementets verksamhetsområde Beslut vid regeringssammanträde 1985-08-22. Statsrådet Lundkvist anför.

Mitt förslag att en särskild utredare tillkallas för att dels överväga och Jag föreslår lämna förslag till hur utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan förbättras, dels utreda förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil tjänst eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil.

Behovet av ökade utvecklingsmöjligheter för den civila personalen Antalet anställda på hel- eller deltid inom försvarsdepartementets verksamhetsområde är för närvarande ca 50 000. Det antal som innehar civila tjänster uppgår till ca 30 000 dvs. betydligt mer än hälften av det totala antalet anställda. Den civila personalen vid lokala och regionala myndigheter inom försvarsmakten hari regel arbetsuppgifter inom förråds-, förplägnads-, underhålls- och verkstadstjänsten samt fullgör administrativa göromål inom personal- och ekonomiområdet m. m. Lednings- och handläggningsuppgifter utförs till stor del av militär personal. Vid de centrala staberna och myndigheterna inom försvarsmakten spänner arbetsuppgifterna för den civila personalen över större områden. Vid vissa myndigheter fullgörs dock den allt övervägande delen av lednings- och handläggningsuppgifterna av personal med militära tjänster. Vid vissa andra myndigheter är inslaget av militär personal mycket litet eller saknas helt. Inom de civila delarna av totalförsvaret finns i huvudsak bara civila tjänster. Detta gäller även inom lednings- och handläggarnivåerna. I prop. 1983/84: l 12 (bilaga 6) om det militära försvarets fortsatta utveckling m. m. har jag utvecklat mina synpunkter på personalpolitiken inför 1980- och 1990-talen. Jag har därvid hänvisat till flera tidigare pro-

l9-Civil personal i försvaret

290 Bilaga 2

positioner, där mina företrädare har tagit upp betydelsen av att den civila personalen ges goda utvecklingsmöjligheter. Jag uttalade vidare följande i frågan (s. 25). “Liksom mina företrädare anser jag att även den civila personalen skall ha möjlighet att utveckla de kunskaper och färdigheter de har och att skaffa sig nya. Jag vill också betrakta insatser av denna art som bidragande till en ökad mellan könen jämställdhet i enlighet med lagen (l979:l l l8) om jämställdhet mellan män och kvinnor i arbetslivet. l tilläggsdirektiv (Dir. l983z7l) till befälsbehovsutredningen angav jag bl. a. att i samband med att yrkesofñcerarnas definieras uppgifter på olika nivåer i fredsorganisationen borde också civila anspråk på utveckling inom vissa yrkesområden uppmärksammas. Den särskilde utredaren har i sitt betänkande (Ds Fö 1985:3) Försvarsmaktens befälsbehov under avsnittet om användningen av civil personal anfört bl. a. följande (s. 60-61). Den civilanställda personalens bör - - - normalt ske vidareutveckling inom de totalramar som gäller för anställning av civil personal. Jag utesluter emellertid inte att det kan vara till fördel att i vissa fall låta civilanställda med lämpliga kvalifikationer överta som normalt beuppgifter strids av militär personal även om det skulle innebära att antalet militära tjänstemän minskar. lnom ekonomi- och personaladministration finns det sålunda på många håll behov av en viss kompetenshöjning hos den handläggande personalen. Det finns också framför allt i de högre staberna, specialistbefattningar där det kan vara till fördel att vidga rekryteringsmöjligheterna. Jag bedömer att det i de exemplifierade fallen bör prövas om man inte kan få verksamheten effektivare genom att efter prövning i varje enskilt fall, ersätta yrkesofficer med civilt anställd personal. Självklara förutsättningar måste vara att krigsorganisatonens befälsbehov kan tillgodoses och att antalet anställda totalt sett inte ökar. Det bör därför ställas krav på att den civilanställde inte bara skall kunna fredsuppgifterna utan också kunna tas i anspråk i krigsorganisationen på befattning som eljest skulle bestridas av yrkesofñcer. Jag föreslår att regeringen låter närmare utreda förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan”.

Uppdraget Jag föreslår att en särskild utredare tillkallas för att överväga och föreslå hur utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan förbättras. Förslagen bör bl. a. syfta till att öka arbetstillfredsställelsen och effektiviteten samt möjligheten att lösa personalförsörjningsproblem. De utbildningsresurser som är tillgängliga inom försvarsdepartementets verksamhetsområde bör i första hand utnyttjas. Vidare bör utredas möjligheterna att genom utbildningsinsatser möta förändringsbehov inför omorganisation av verksamheter, som annars skulle kunna medföra omplacerings- och övertalighetsproblem. Möjligheterna att utveckla de anställdas yrkeskunskaper i samband med införande av ny teknik skall också utredas.

Bilaga 2 291

Utredaren bör dessutom överväga att för vissa myndighetsområden eller olika slag av tjänster föreslå ett särskilt system för planering av civila karriärer innefattande systematiserad och samordnad utbildningsgång samt möjlighet till utveckling. Ett av de områden som härvid bör uppmärksammas är de civila delarna av totalförsvaret. Utredarens uppgift bör vidare vara att med beaktande av krigsorganisationens befälsbehov och under förutsättning att antalet anställda inte ökar, utreda förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil.

Besparingar. samråd och tidsplan l de fall militär tjänst föreslås bli utbytt mot civil tjänst räknarjag med att vissa besparingar kan uppnås för statsverket. Utredaren bör beräkna dessa besparingar. Utredaren bör i de frågor som berör personal- och ekonomiadministrationen samråda med utredningen om den personal- och ekonomiadministrativa verksamheten inom försvaret m. m. (PEU 84) (Dir. 1984:10). Vidare bör utredaren vid arbetets påbörjande samt vidare under arbetets gång informera berörda arbetstagarorganisationer och i förekommande fall andra berörda centrala arbetstagarorganisationer med vilka staten har eller brukar ha avtal om löner och andra anställningsvillkor samt bereda dem tillfälle att framföra synpunkter. Utredaren bör till hösten 1986 lämna delförslag i fråga om den utbildning som behövs för att stödja personalutveckling. Utredningen bör ha slutförts under våren l987. Jag erinrar i sammanhanget om kommittédirektiven (Dir. 1984:5) till samtliga kommittér och särskilda utredare angående utredningsförslagens inriktning.

Hemställan Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer jag att regeringen bemyndigar chefen för försvarsdepartementet att tillkalla en särskild utredare - omfattad av kommittéförordningen - med uppdrag att utreda för den (1976:119) utvecklingsmöjligheterna civilt anställda personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, att besluta om sakkunniga, experter, sekreterare och annat biträde åt utredaren. Vidare hemställerjag att regeringen beslutar att kostnaderna för utredningen skall belasta fjärde huvudtitelns kommittéanslag.

3 Bilaga

inom försvars-

Myndigheter

verksamhetsområde

departementets

1 Myndigheter inom försvarsmakten

Överbefälhavaren och försvarsstaben Militärbefälhavare med militäromrádesstaber och militäromrádesförvaltningar Chefen för armén och arméstaben Rikshemvärnschefen och rikshemvärnsstaben Arméns staber, förband och skolor Chefen för marinen och marinstaben Marinens staber, förband och skolor Chefen för flygvapnet och flygstaben Flygvapnets staber, förband och skolor Försvarets civilförvaltning Försvarets sjukvårdsstyrelse Fortilikationsförvaltningen Försvarets materielverk Värnpliktsverket Försvarshögskolan (föreslås i prop. l987/88:l00, bilaga 6 utgå ur försvarsmakten) Militärhögskolan Försvarets förvaltningsskola Försvarets radioanstalt Försvarets datacentral Försvarets läromedelscentral Krigsarkivet Statens försvarshistoriska museer

2 Myndigheter som inte ingår i försvarsmakten

Försvarets forskningsanstalt Försvarets rationaliseringsinstitut Försvarets personalnämnd Flygtekniska försöksanstalten

Överstyrelsen för civil beredskap (ingår i totalförsvarets civila del)

Statens räddningsverk (ingår i totalförsvarets civila del)

294 Bilaga 3 SOU l988zl2

Styrelsen för psykologiskt försvar (ingår i totalförsvarets civila del) Civilbefälhavare med civilbefälhavarkanslier (ingår i totalförsvarets civila del) Försvarets fastighetsnämnd Vapenfrinämnden Nämnden för vapenfriutbildning Värnpliktsnämnden Vissa övriga nämnder, kommittéer och delegationer Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum

4 Bilaga

Översikt över myndigheternas uppgifter,

och personal inom

organisation

försvarsmakten

1 Försvarsmaktens operativa ledning och försvarsgrenar

lnom försvarsmaktens operativa ledning och försvarsgrenarna har myndigheterna följande uppgifter, organisation och personal i stort.

Överbefälhavaren (ÖB) leder med biträde av försvarsstaben försvars-

makten och har uppsikt över dess verksamhet. Under ÖB, och i vissa hänseenden direkt - cheunder regeringen, leder försvarsgrenscheferna chefen för marinen och chefen - med fen för armén, för flygvapnet biträde av sina staber verksamheten inom försvarsgrenarna.

Fördelningen på militär resp. civil personal inom de fyra stora centrala staberna och rikshemvärnsstaben framgår av följande tabell.

Huvuddelen av chefer och handläggare i dessa staber är yrkesofñcerare. Av den civila personalen har följande antal i de skilda staberna i huvudsak uppgifter av administrativ servicekaraktär.

Försvarsstaben ca 100 Arméstaben ca 40 Marinstaben ca 20 Flygstaben ca 30

Övrig civil personal har handläggaruppgifter som ofta är renodlade men

ibland kan omväxla med servicebetonade uppgifter och i andra fall kan vara förenade med uppgifter som chef/ arbetsledare. De civila handläggarna är ofta specialister som arbetar inom vitt skilda funktionsomráden.

296 Bilaga 4

Under Överbefälhavaren och försvarsgrenscheferna leder varje milirärbefälhavare(sammanlagt sex) med biträde av en stab (militärområdesstab) verksamheten inom militärområde samt chefen för första llygeskadern med stab verksamhet inom denna eskader. Militärbefälhavare svarar i fredstid för bl.a. beredskapen inom området och samordning av utbildningen i krigsförband samt leder operativa krigsförberedelser, mobiliseiingsförberedelser m. m. l det senaste riksdagsbeslutet om den högre regionala ledningen (prop. 1979/80:l35, FöU l5, rskr. 3l8) underströks att den operativa verksamheten är militärbefälhavarens huvuduppgift och att mobiliseringsverksamhet därnäst är militärbefälhavarens viktigaste uppgift. Militärbefälhavarens befattning med övriga delar av förbandsproduktionen får, hävdades det, inte inkräkta på handläggningen av dessa uppgifter. Till militärområdesstab är normalt regionalkontor för byggnads- och reparationsberedskapen (BRB) anslutet. Militärområdesstaberna varierar i storlek från ca 70 till 120 anställda. Antalet civila varierar från ca 30 till 45 anställda. Av dessa har cirka hälften handläggaruppgifter medan övriga har uppgifter av administrativ servicekaraktär. Huvuddelen inom dessa staber är yrkesofñcerare. Militärområdesstaberna hade den l oktober 1986 337 officerare och 236 civilt anställda. Inom varje militärområde verkar i såväl fred som krig dels en milomaterielfärvalrning som lagerhåller och sänder ut materiel och förnödenheter samt svarar för att förrådsverksamheten inom militärområdet bedrivs rationellt och lämnar understöd till förbanden inom detta, dels en miloverkstadsförvaltning som underhåller, reparerar och modiñerar materiel samt utför vissa installationer.

En milomarerielfärvaltning är i fred organiserad på en förvaltningsledning (om ca 30 anställda) och ett antal förråd (med varierande antal, 5 - 25, anställda) spridda inom militärområdet. Förvaltningsledningen består av

EI planeringsavdelning El centralavdelning E! förrådsavdelning.

Cheferna för dessa och handläggarna inom planerings- resp. förrådsavdelningen är officerare. Centralavdelningen innehåller i övrigt uteslutande civil personal. Huvuddelen av förrådscheferna är officerare. Förrådspersonalen i övrigt är civil. Miloverkstadgfärvaltningen är organiserad på en liten centralenhet (6 -- l5 anställda) och ett antal verkstäder på skilda orter inom militäromrâdet. Större verkstad kan ha 80 - 200 anställda, mindre verkstad ca 20. Verkstadsförvaltningens chef, verkstadschef (normalt) och enstaka chefer/ arbetsledare inom verkstäderna är officerare. Inom verkstäder-

Bilaga 4 297

nas produktionsavdelningar är huvuddelen av de civila s. k. AST- R-tjänstemän. Verksamheten är intäktslinansierad. lnom försvarsmakten ñnns två huvudtyper av fredsförband - med områdesansvar och urbildningsförband. Den förra förband gruppen omfattar försvarsområdesförband inom armén, områdesförband inom marinen och luftförsvarssektorförband inom flygvapnet. Verksamheten vid dessa förband omfattar mobiliserings- och krigsplanläggning, upprättande och vidmakthållande av krigsförband varvid anställd personal, värnpliktiga och frivilliga utbildas och krigsförband övas. Förbanden svarar också för insats-och mobiliseringsberedskap samt har egna resurser för stöd av den nyss redovisade verksamheten. Vissa utbildningsförband och krigsflygskolan (F 5) bedriver verksamhet av samma omfattning i stort som förbanden med områdesansvar.

Åtskilliga utbildningsförband bedriver främst utbildningsverksamhet

och har övrig verksamhet samordnad med förband som har områdesansvar. Detsamma gäller flertalet av försvarsmaktens skolor. Vid några av dessa genomförs såväl utbildning som studie- och försöksverksamhet.

2 Gemensamma som ingår i myndigheter

försvarsmakten Försvarets gemensamma myndigheter har följande uppgifter, organisation och personal i stort. Försvarets civilfärvaltning (FC F) svarar för frågor om förmåner till anställda och värnpliktiga, ekonomisk redovisning,juridik och patentverksamhet. Den övervakar vidare den ekonomiska redovisningen samt har fackuppgifter inom kameraltjänst. Verket är organiserat på fem enheter och två staber enligt följande. D Enhet för personaladministrativt stöd D Enhet för förmånssystem D Ekonomienhet D Patentenhet D Juridisk enhet D Ekonomistab D Personalstab.

Patentenheten är förlagd till Stockholm medan verkets huvuddel finns i Karlstad. Antalet anställda, som alla är civila, var l90 den l oktober l986. Ett litet antal anställda avlönas genom intäktsfmansiering. Försvarets sjukvârdsstyrelse (SjvS) har uppgifter och ansvar rörande försvarsmaktens hälso- och sjukvård, miljö- och hälsoskydd vad gäller såväl människor som djur. Den svarar vidare för anskaffning av sjukvårdsmateriel och läkemedel för försvarsmakten samt har arbetsuppgifter rörande undervisning och personaladministration för hälso- och sjukvårdspersonal inom försvarsdepartementets verksamhetsområde.

298 Bilaga 4

Sjukvårdsstyrelsen är organiserad på verksledning (3 tjänster) och följande fem enheter. EI Hälso- och sjukvård i krig (l2 tjänster) L] Hälso- och sjukvård i fred (l2 tjänster) E1 Personalförsörjning (ll tjänster) 1:1 Förnödenhetsförsörjning (20 tjänster) E1 Administration (14 tjänster). Av tjänsterna avses ett 20-tal för yrkesofñcerare - flertalet ur försvarets medicinalkår. Antalet anställda var 84 den l oktober 1986, varav två var lönebidragsanställda. FørIi/ikarionsförvalmingen (FortF) svarar för försvarsmaktens anskaffning av befästningsanläggningar, byggnader och mark samt för sådana ombyggnads- och underhállsarbeten som kräver särskild kompetens. Den har vidare uppgifter vad gäller fastighetsförvaltning och organiserar i fred byggnads- och reparationsberedskapen (BRB). Förvaltningens organisation är följande. Verksledning med centralplanering Studieavdelning Produktionsledning Fackavdelning

EIDDDEJEIDDEI

Teknikavdelning Forskningsbyrå Administrativ byrå Rättsbyrå

Sex byggnadsområden som leds från Boden, Östersund, Karlstad,

Strängnäs, Skövde och Kristianstad El Centralkontoret för byggnadsoch reparationsberedskapen (BRB) (förlagt till Stockholm). Av befattningarna vid FortF avses 21 för yrkesofñcerare. Antalet anställda var 835 den l oktober 1986. Av dessa var 20 officerare. Av de civila var budgetåret 1985/86 15 anställda med lönebidrag och 2 beredskapsarbetare. De regionala organen - byggnadsområdena har från ca 30 upp till 70 anställda, alla civila. Centralkontoret för BRB har 10 anställda av vilka 7 är civila. Försvarets materielverk (FMV) anskaffar materiel åt försvarsmakten (utom viss sjukvårdsmateriel) och har ansvar för att denna materiel vidmakthålls under hela dess livslängd. Verket är vidare fackmyndighet inom områdena förplägnad, förrådsverksamhet, materielunderhåll och verkstadsdrift samt svarar för fördelningen i krig av landets samlade fordonsresurser och för reparationstjänsten för dessa. Materielverket är organiserat på sex huvudavdelningar. Dessa är inriktade på följande verksamhetsområden med antalet anställda den l juli 1986 inom parentes.

Bilaga 4 299

D Central ledning (292) D Kommersiell verksamhet (623) D Armémateriel (459) D Marinmateriel (557) D Flygmateriel (930) D Gemensamma fackfrågor (269). Materielverkets huvuddel är till Stockholm. Till andra orter är

förlagd

bl. a. följande delar lokaliserade (med antal anställda inom parentes). D Huvuddelen av reservmaterielavdelningen till Arboga (190) D Vissa kontrollenheter m. m. till Arboga (ca 20), Karlskoga (ca l5), Linköping (ca 25) och Trollhättan (ca 5) D Provningsavdelningen till Malmslätt (ca 290) med försöksplatser i bl. a. Karlsborg (ca l40) och Vidsel (ca 95) D Huvudavdelningen för gemensamma fackfrågor till Karlstad (ca 270).

Av befattningarna vid FMV avses 285 för yrkesofficerare. Antalet anställda var 3 067 den l oktober 1986 varav 265 yrkesofficerare, 7 anställda med lönebidrag och 12 beredskapsarbetare. Försvarets radioanstalt (FRA) svarar för signalspaning inom totalförsvaret. Verksamheten är i övrigt av sådan art att närmare redovisning inte lämnas i detta betänkande. Värnplikrsverkets (VPV) uppgifter är att skriva in personal enligt värnatt ta ut, fördela och kalla in värnpliktiga samt att redovisa pliktslagen, och medverka vid krigsplacering av försvarsmaktens personal. Verket består av ett huvudkontor (HK) i Karlstad och regionala värni Kristianstad Göteborg (VKV), Solna (VKÖ), Karlpliktskontor (VKS), Östersund och Boden Härutöver finns stad (VKB), (VKNN) (VKÖN). även ett värnpliktskontor för marinen (VKM) i anslutning till VKÖ. Huvudkontoret och de skilda värnpliktskontoren (utom VKM) är uppbyggda enligt följande. D Planeringsenhet/avdelning D Redovisningsenhet/sektion D lnskrivningsenhet/sektion D Administrativ enhet/avdelning en- D Dataavdelning (i huvudkontoret ingår denna i den administrativa heten). Antalet anställda den l oktober 1986 framgår av följande tabell.

_ Antal vid Summa Kategori __ HK VKS VKV VKÖ VKB VKNN VKON VKM Yrkesofñcerare l3 l5 ll 15 l3 10 l l 8 96 53 44 48 7l 4l 31 29 l2 329 Civil personal Summa 66 59 59 86 54 4l 40 20 425

Som framgår är antalet anställda vid VKÖ betydligt större än vid övriga värnpliktskontor. De senare understöds av andra myndigheter på resp.

300 Bilaga 4

orter. VKÖ däremot är förlagt till fristående kaserner och har därför bl. a. egen förplägnads-, förråds- och lokalvårdspersonal.

Försvarshögskolan (FHS), militärhägskolan (MHS) och försvarets förvaltningsskola (FörvS) utbildar personal enligt följande.

El FHS - personal från civila och militära myndigheter m. ll. för ledande befattningar inom totalförsvaret.

EJ MHS - och reservofñcerare för kvalificerade befattyrkesofñcerare ningar i krigs- och fredsorganisationen. Skolan svarar även för den militärhistoriska forskningen inom försvarsmakten.

E] FörvS - främst inom personal, försvarsmakten, för befattningar i krigs- och fredsorganisationen inom allmän administration, personaladministration, kameraltjänst, förplägnad, förrådsverksamhet, materielunderhåll och verkstadsdrift.

Varje skola genomför vidare vissa studier inom sitt verksamhetsområde.

Antalet anställda vid skolorna den l oktober 1986 framgår av följande tabell. Det kan dock noteras att alla tre skolorna härutöver tar i anspråk lärare och föreläsare från andra myndigheter m. fl.

Personalkategori Antal vid

Varav en frivillig. 1Varav två lönebidragsanställda.

Försvarets Iäromedelscenrral (FLC) framställer och läropublikationer medel åt myndigheter främst inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Den handlägger även frågor om lagerhållning och distribution av läromedel. Den skall vidare följa den pedagogiska forskningens resultat samt utveckla metoder och produkter till stöd för utbildning i den militära miljön. Centralens verksamhet skall i sin helhet intäktsñnansieras. FLC hade den 1 oktober 1986 totalt 92 anställda varav 4 yrkesofñcerare. Krigsarkivet (KrA) är arkivmyndighet, tar emot arkivhandlingar från myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, handhar arkiv och underlättar för forskare att få tillgång till svenskt och utländskt arkivmaterial. Antalet anställda den l oktober 1986 var 34 varav 4 var anställda med lönebidrag.

SOU l988:l2 Bilaga 4 301

Statens försvarshistoriska museer (SFH M) omfattar ett centralt kansli (Stockholm), armémuseum (Stockholm), marinmuseum (Karlskrona) och flygvapenmuseum (Malmslätt). De har till uppgift att bl. a. samla och bevara föremål av betydelse för kunskapen om det militära försvarets verksamhet och utveckling genom tiderna, att bearbeta anförtrodda samlingar, att verka för information om försvaret i äldre tider m. m. samt att främja studier och forskning inom området.

Antalet anställda den l juli 1986 var vid det centrala kansliet 4 därav med lönebidrag

Försvarets datacentral (F DC) utför på uppdrag databehandling främst åt myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde samt medverkar vid utveckling, modifiering och ADB-teknisk förvaltning av datorbaserade informationssystem hos myndigheter inom samma område. Datacentralen är organiserad på ett antal centrala enheteri Stockholm för ledning, administration, tekniska frågor och systemutveckling samt fem lokala driftenheter förlagda till Stockholm, Karlstad, Arboga, Kristianstad och Östersund. Antaletanställda (samtliga intäktsfmansierade) var den ljuli 1986286.

5 Bilaga

över den civila personalens

Diagram

åldersfördelning inom det militära

försvarets

myndigheter

Om inte annat anges gäller uppgifterna åldersläget den l oktober 1985. Följande diagram redovisas Försvarsstaben, militärområdesstaber och militärområdenas materielförvaltningar . Armén inkl. militärområdenas verkstadsförvaltningar . Marinen . Flygvapnet

OONOLAÄDJN

. Försvarets civilförvaltning . Försvarets sjukvårdsstyrelse . Fortiñkationsförvaltningen . Försvarets materielverk . Värnpliktsverket 10. Försvarshögskolan, militärhögskolan och försvarets förvaltningsskola ll. Försvarets datacentral l2. Försvarets läromedelscentral l3. Krigsarkivet 14 . Statens försvarshistoriska museer

304 Bilaga 5 1. Försvarsstaben, militärområdesstaber och militärområdenas materielförvaltningar Ålder 65

Bilaga 5 305 2. Armén inkl. militärområdenas verkstadsförvaltningar Å|der 65

360 Antal

ZO-Civil personali försvaret

306 Bilaga 5 3. Marinen Ålder 65

1988:12 Bilaga 5 307 sou 4. Flygvapnet Ålder 65

308 Bilaga 5

5. Försvarets civilförvaltning

Ålder 65

SOU |988:l2 Bilaga 5 309

6. Försvarets sjukvårdsstyrelse

Ålder 65

3 10 Bilaga 5

7. Fortifikationsförvaltningen

Ålder 65

Antal

SOU [988112 Bilaga5 3ll 8. Försvarets materielverk Ålder

312 Bilaga 5 SOU l988zl2 9. Värnpliktsverket

Åld$r

Bilaga 5 313 SOU l988zl2

1 o. militärhögskolan och försvarets förvaltningsskola Försvarshögskolan,

Ålder

314 Bilaga5 11. Försvarets datacentral Ålder 65

Bilaga 5 315 sou 1988:12 1 2. Försvarets Iäromedelscentral Ålder 65

3 l 6 Bilaga 5

1 3. Krigsarkivet

Ålder 654

“E

55- 50

5 Antal

Bilaga 5 3 l 7 1 4. Statens försvarshistoriska museer” Ålder 65

5 Antal Läget den 1 oktober 1935.

6 Bilaga

Översikt över vissa gemensamma

myndigheters och

uppgifter, organisation

personal

Färsvaretsforskningsansralt (FOA) svarar för huvuddelen av den forskför totalförsvaret -

ning som bedrivs gemensam försvarsforskning”.

För fortiñkatorisk forskning svarar dock fortifikationsförvaltningen och för Övrig försvarsteknisk forskning som inte bedrivs inom FOA svarar försvarets materielverk och flygtekniska försöksanstalten. Forskningsanstalten utför även viss verksamhet för utrikesdepartementet och kan mot särskild ersättning (intäktsñnansierad uppdragsverksamhet) åta sig forskning inom sitt kompetensområde för uppdragsgivare inom/utanför totalförsvaret.

Forskningsanstalten leds av en styrelse och är organiserad på ett centralkansli för planering och administration (128 anställda) samt fem huvudavdelningar. Dessa har följande uppgifter i stort med antalet anställda den Ijuli 1986 inom parentes.

FOA l Försvarsanalys (l 18). FOA 2 Vapen och skydd (exkl. ABC-stridsmedel) (449). FOA 3 Teknisk informationsbehandling (279). FOA 4 Skydd mot kemiska och biologiska stridsmedel samt radiak (156). FOA 5 Mänsklig prestation och funktion (l 15). Forskningsanstaltens huvuddel är förlagd till Stockholmsområdet. Huvudavdelning 3 finns i Linköping och huvudavdelning 4i Umeå. FOA 5 är delad med tvá institutioner i Karlstad, två i Linköping och en vid Hårsfjärden samt huvuddelen i Stockholm. Antalet anställda vid FOA var ca l 250 den 1 juli 1986 av vilka 5 var anställda med lönebidrag.

Försvarets rationaliseringsinstirur(F R1) är central myndighet för ratio-

naliseringsverksamheten inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Institutet hade 71 anställda den l oktober 1986 varav 6 yrkesofñcerare. Försvaretspers0naInämnd(FPN) tillkom år 1956 för att vid omorganisationer inom försvarsmakten medverka i att ta hand om främst övertalig civil personal. Nämnden är fr. o. m. den ljuli 1987 central myndighet för personalfrågor som har samband med större organisationsändringar och

320 Bilaga 6 SOU [988112

rationaliseringar vid myndigheter inom försvarsdepartementets hela verksamhetsområde. Utöver att också pröva överklaganden av beslut av myndigheter som hör till försvarsdepartementet åligger det nämnden särskilt att inom sitt verksamhetsområde bl. a. D främja åtgärder som underlättar personalrörlighet mellan myndigheterna D biträda myndigheterna samt ta de initiativ som nämnden finner lämpliga i fråga om utvecklingsåtgärder för anställd - - - personal D främja jämställdhet mellan kvinnor och män. Antalet anställda var 6 den l juli l987. Flygtekniskaförsäksansralten (FFA) har till uppgift att främja utvecklingen av flygteknik inom landet. Den bedriver härvid bl. a. flygteknisk forsknings- och försöksverksamhet, följer utvecklingen utomlands och samlar, ordnar, bearbetar samt offentliggör forskningsresultat m. m. inom sitt verksamhetsområde. Verksamheten på sikt skall inriktas på att stödja dels försvarsmyndigheternas materielutveckling och materielanskaffning, dels den svenska flygindustrins förmåga att utveckla och tillverka flygplan och robotsystem. Del av verksamheten är intäktsñnansierad. Antalet anställda var 254 den l juli 1986.

Stiftelsen Gälláfsta K urscentrum (SGK) är en statlig stiftelse under till-

syn av chefen för försvarsdepartementet. På stiftelsens kursgård genomförs kurser och konferenser för personal inom totalförsvaret. Kursverksamheten omfattar två kunskapsområden D ledning, samarbete, förändring D säkerhetspolitik, totalförsvar och folkrätt. En närmare redovisning av verksamheten m. m. lämnas i kapitel 6. Stiftelsen hade budgetåret 1985/86 för utbildningsverksamheten 11,25 årsanställda fördelade på rektor, sju utbildningsintendenter, tre kurssekreterare (varav en på halvtid) och ett kanslibiträde (75%). Härutöver deltog i utbildningsverksamheten mot arvode tillfälliga föreläsare och biträdande kursledare. Härtill kommer ca 15 anställda för drift av kursgården.

7 Bilaga

över den civila

Diagram personalens

åldersfördelning inom vissa

gemensamma myndigheter

den l oktober 1985. Uppgifterna gäller åldersläget Följande diagram redovisas l. Försvarets forskningsanstalt 2. Försvarets rationaliseringsinstitut 3. Flygtekniska försöksanstalten

21 -Civil personal i försvaret

322 Bilaga 7

1. Försvarets forskningsanstalt

Ålder

b

S5

Bilaga 7 323

2. Försvarets rationaliseringsinstitut

Ålder 65

324 Bilaga 7 3. Flygtekniska försöksanstalten Ålder 65

SOU l988rl2

8 Bilaga

Översikt över de civila

totalförsvarsmyndigheternas uppgifter,

organisation och personal

l det följande redovisas uppgifter, organisation och personal i stort för de myndigheter inom totalförsvarets civila del som lyder under försvarsdepartementet. Härutöver redovisas även kortfattat länsstyrelsernas uppgifter inom totalförsvaret samt lämnas vissa uppgifter om organisation och personal inom länsstyrelsernas försvarsenheter.

Överstyrelsen för civil beredskap (ÖCB) har till uppgift att i fred på

central nivå leda och samordna inriktningen och planeringen av bered-

skapsförberedelserna inom totalförsvarets civila del. Överstyrelsen är

ansvarig för civil ledning och samordning, av övrig varuförsörjning och kyrklig beredskap samt svarar för delar av den statliga beredskapslagringen. Den skall vidare bl. a. samordna utbildning i frågor som är gemensamma för totalförsvarets civila del, samordna planeringen av ledningsövningar inom denna del samt tillsammans med överbefälhavaren

l

leda större övningar för civilbefälhavare och militärbefälhavare. l v. är organiserad

l

Overstyrelsen på l l D verksledning med informationssekretariat (ca lO tjänster) l D tre byråer för ledning och samordning (ca 30 tjänster) l l D tre byråer för övrig varuförsörjning (ca 40 tjänster)

l D två byråer för affärs- och lagringsverksamhet (ca 85 tjänster)

i D en administrativ byrå (ca 45 tjänster). Av tjänsterna avses ca 40 för personal vid förräds- och lagringsanläggningar på skilda orter inom landet. Antalet anställda var 206 den l oktober 1986. Statens räddningsverMSRV) är central förvaltningsmyndighet för frågor om befolkningsskydd och räddningstjänst i fred och krig. Verket är ansvarig myndighet för funktionerna befolkningsskydd och räddningstjänst. Verket skall bl. a. samordna samhällets verksamhet inom befolkningsskyddet och räddningstjänsten samt planera utbildning och övning av civilförsvarsorganisationen och av personal för bl. a. räddningstjänst. Vidare ingår uppgifter som bl. a. rör forskning, utveckling och försöksverksamhet samt att anskaffa materiel. Verket är (läget hösten 1986) organiserat på D verksledning med ett informationssekretariat (totalt 5 anställda) och ett planerings- och utvecklingssekretariat (ca 15 anställda)

326 Bilaga 8

E1 fem avdelningar för befolkningsskydd (ca 30 anställda) räddningstjänst (ca 40 anställda) - och härutöver ca 30 utbildningsledare utbildning (ca 25 anställda placerade vid länsstyrelserna) - tekniska frågor (ca 55 anställda) - administration (ca 55 anställda) D fem skolor lokaliserade till Rosersberg (ca 170 anställda), Revinge (ca 100 anställda), Katrineholm (ca 60 anställda), Skövde (ca 70 anställda) och Sandö (ca 85 anställda) samt ett centralförråd i Malmby (9 anställda). Antalet anställda var 672 den l december 1987 varav 213 i Karlstad. Styrelsen för psykologiskt försvar (SPF) har till uppgift att leda och samordna planläggningen av rikets psykologiska försvar, att sprida kunskaper om säkerhetspolitiken och totalförsvaret samt att främja och samordna andra myndigheters information inom dessa ämnesområden. l krig har styrelsen dessutom till uppgift att bevara och stärka befolkningens försvarsvilja och motståndsanda. Antalet anställda var 10 den l juli 1986. Civilbefälhavare (CB) - totalt finns sex - är i krig högsta civila totalförsvarsmyndighet inom civilområdet. Detta sammanfaller med militärområde. En av Iandshövdingarna inom varje civilområde utses av regeringen att vara civilbefälhavare. Han har till sin hjälp ett fredskansli som är stomme i ett betydligt större krigskansli. Civilbefälhavare skall i fred verka för att totalförsvarets civila delar är så planlagda, förberedda och samordnade sinsemellan och med det militära försvaret att totalförsvaret i krig och krigsfara kan föras med en enhetlig inriktning för att uppnå största möjliga försvarseffekt. Civilbefälhavare samverkar härvid med militärbefälhavare. Civilbefälhavarnas fredsuppgifter består huvudsakligen i planläggning, utbildning och övning. Krigsuppgifterna består i ledning, samverkan och samordning. Personaluppsättningen vid kanslierna varierar från sex till tretton befattningshavare. Förutom kanslichefen finns fyra till åtta handläggare och en liten expedition. Sammantaget har kanslierna ca 50 personer anställda. Länssryrelse - totalt finns 24 - är högsta civila totalförsvarsmyndighet inom länet. Den skall verka för att största möjliga totalförsvarseffekt uppnås. ”Verksamheten i fred skall bedrivas så, att även de krav som det totala försvaret i krig uppställer i största möjliga utsträckning kan tillgodoses”. Länsstyrelsen skall härvid verka för att totalförsvaret inom länet planläggs så, att det i krig och vid krigsfara kan föras med en enhetlig inriktning. Bl. a. skall planläggningen i den utsträckning som behövs samordnas såväl mellan de civila myndigheterna och organen inbördes som mellan dessa och de militära myndigheterna. Denna skola upphör den l juli 1988.

Bilaga 8 327

lnom varje län leder länsstyrelsen Civilförsvaret och det psykologiska försvaret samt svarar för planeringen inom det ekonomiska försvaret så att behovet av tjänster och förnödenheter i krig kan tryggas. lnom varje länsstyrelse finns i fredstid inom dess planeringsavdelning en försvarsenhet som handlägger huvuddelen av länsstyrelsens försvarsuppgifter. Försvarsenheten är under enhetschefen (försvarsdirektör) organiserad och en expedition. Den största försvarsenhepå tre till fem sakområden har fem sakområden. Medelstor försvarsenhet (minst 21 ten (Stockholm) De mindre försvarsenbefattningshavare år 1978) har fyra sakområden. heterna har tre. Sakområdena är följande. A. Alarmering, anläggningar och skyddsrum. B. Civilförsvaret i övrigt och räddningstjänst. C. Ekonomiskt försvar.

D. Övrigt civilt totalförsvar.

l försvarsenhet med tre sakområden Den utgör C och D ett sakområde. största försvarsenheten har ett särskilt sakområde för personaltjänst. och arbetsrutiner vid försvarsenheten vid En översyn av organisation tre länsstyrelser (Kalmar, Hallands och Västmanlands län) gjordes åren 1985- 1987 med biträde av försvarets rationaliseringsinstitut. l instituföreslås att försvarsenheterna skall vara indelatets rapport (1987-03-06) de i ansvarsområden. Ansvarsområde l - Ledning och samordning - skal/finnas vid samtli- Dessutom bör följande ansvarsområden finnas vid ga försvarsenheter. försvarsenheterna. EJ Ansvarsområde 2 - Civilförsvar och fredsräddningstjänst El Ansvarsområde 3 - Försörjning El Ansvarsområde 4 - Teknik. Ytterligare ansvarsområden får enligt förslaget inrättas enligt länsstyrelsens bestämmande. Enligt beslut år 1978 skulle antalet tjänster vid länsstyrelsernas försvarsenheter vara 608. Av besparingsskäl hålls för närvarande ett 80-tal vakanta. l-lärtill kommer ett mindre antal vakanta tjänster som tjänster ledigförklarats eller är under tillsättning. Som framgår av kapitel 2 (p. 2.6.4) har länsstyrelsernas krigsorganisation m. m. nyligen setts över.

9 Bilaga

över

Diagram personalens

inom de civila

åldersfördelning

totalförsvarsmyndigheterna

Om inte annat anges gäller uppgifterna åldersläget den l oktober 1985. Följande diagram redovisas

l. Överstyrelsen för civil beredskap

2. Statens räddningsverk 3. Civilbefälhavarkanslierna 4. Länsstyrelsernas försvarsenheter

330 Bilaga 9

1 . Överstyrelsen för civil

beredskap

Ålder 65

10 Antal

”Läget den 1 juni 1986.

2. Statens räddningsverk

Ålder 65

”Läget den 1 juni 1986.

332 Bilaga 9

3. Civilbefälhavarkanslierna

Ålder 65

Bilaga 9 333

4. Länsstyrelsernas försvarsenheter

Ålder 65

10 Bilaga

rörande civil

Projektverksamhet

m. m.

personal

Projektet Civil i försvaret Efter utredningen Officer i dag, som syftade till att klarlägga den militära arbetssituation, fanns behov av att göra motsvarande utredpersonalens ning beträffande den civila personalen i försvarsmakten. Överbefälhavaren ansökte tillsammans med arbetstagarorganisationerna om forskningsmedel hos arbetarskyddsstyrelsen för ett sådant forskningsprojekt. l februari 1984 beviljade arbetarskyddsstyrelsen medel för detta aktionsforskningsprojekt, som fick namnet Civil i försvaret. Förändringsmålen för projektet syftade bl. a. till att - hinder av den civila kartlägga och stöd för förändring personalens arbetsmiljö och skapa ökad förståelse för att möta krav på förändringar -- mot bakgrund av kartläggningen, i effektivitetshöjande syfte och med beaktande av rådande ramvillkor, initiera lokala förändringar - utveckla metoder och teorier för att åstadkomma konkreta lokala förändringar.

Projektledningen bestod av beteendeforskare. Arbetet bedrevs med stöd av dels en referensgrupp med representanter från överbefälhavaren och försvarsgrenarna, dels en ledningsgrupp bestående av representanter från överbefälhavaren, försvarsgrenarna, fackmyndigheter och arbetsta- Därutöver fanns delprojektorganisationer vid deltagarorganisationer. gande lokala myndigheter. Deltagande myndigheter i projektet var D Dalregementet (l 13/Fo 53)

D Älvsborgs regemente (l 15/F0 34)

D Ostkustens örlogsbas D Blekinge flygflottilj (F 17) D Försvarets forskningsanstalt (FOA) D Försvarets materielverk (FMV). Vid l l3/F0 52 hade under en längre tid bedrivits utvecklingsarbete i olika grupperingar när projektet sattes in. En arbetsgrupp syftade till att

336 Bilaga 10

göra trupptjänsten mera attraktiv. Först genomfördes särskilda befälsdagar och sedan utvecklingsdagar då även den civila personalen medverkade. Dessa dagar gick under namnet Den stora folkvandringen, då all personal fick närmare bekanta sig med de olika arbetsplatserna vid förbandet. Projektet inriktades särskilt på truppserviceförrådet och förrådspersonalens relationer till truppen. Vid I 15/F0 34 var Förråd 90 under införande när projektet kopplades in. Projektet inriktades här på förrådspersonalens arbetsmiljö. Försvarets materielverk fick en konsultroll till forskarna. lnom Ostkustens hade genomförts ärløgsbas en omorganisation som bl. a. innebar att varvet skulle inriktas mot att arbeta objektbundet i stället för som tidigare fackindelat. En grupp av arbetstagare skulle helt och hållet ansvara för en viss typ av båtar. Därigenom möjliggjordes utveckling i arbetet och en bättre helhetssyn. Inställningen hos arbetstagarna blev allt positivare efter att de själva fick ta del i förändringsarbetet. Vid Fl7genomfördes projektet vid förrådet och inriktades främst på att lösa samarbetsproblem. lnom försvarets materielverk hade myndighetens jämställdhetskommitté tagit initiativet till en serie seminarier kring Personlig utvecklingsplanering för kvinnor (PUP). Syftet var att få den kvinnliga personalen att själv påverka, planera och utforma sin arbetssituation. Forskarna bjöds in att följa detta projekt. Målet var att kvinnorna efter projektets genomförande skulle kunna användas bättre i organisationen. Uppföljning av effekterna av dessa seminarier gjordes ett år senare. Vid försvarets forskningsanslalt fick projektet till syfte att förbättra arbetssituationen för ett antal gymnasieutbildade tekniker och ingenjörer över 40 år och som varit anställda under ca l5 år. Väsentligt förändrat arbetssätt främst beroende på datateknikens utveckling hade gjort det svårt för dessa att hänga med i utvecklingen. Djupintervjuer genomfördes med denna grupp som utifrån sin arbetssituation fick formulera krav på sig själv och på ledningen. Projektet Civil i försvaret inleddes med en s. k. sökkonferens i vilken de myndigheter som ingick i projektet deltog och där den civila personalens situation i stort diskuterades. Vid de lokala projektmyndigheterna leddes aktiviteterna av en lokal delprojektledare, ibland med hjälp av

konsulter. Resultaten av de lokala delprojekten till led-

rapporterades ningsgruppen och referensgruppen. Projektet avslutades under våren 1986 med en uppföljningskonferens och en slutrapport.

De generella erfarenheter som gjordes av projektet angående den civila personalens situation var bl. a. följande. D Förändringsarbetet måste noga förankras hos alla i organisationen inte minst hos chefer och arbetsledare. D Personalutvecklingsarbete skall starta nerifrån. D Personalutveckling bör ske på lokala initiativ utifrån lokala problem och förutsättningar. D Myndigheter på central nivå bör skapa betingelser för lokal personal-

Bilaga 10 337

utveckling genom att öka den samlade organisatoriska kompetensen, sprida idéer och erfarenheter etc. D Formen för personalutveckling är lika viktig som innehållet. Sättet på vilket denna bedrivs bör i sig vara personalutvecklande. D Personalutvecklingen mäste integreras i organisationens övriga funktioner och får inte vara en isolerad åtgärd. av förändringsarbetet skall vara delaktiga i det.

l D Alla som berörs

l D Arbetsformer som innebär att personalen känner ett reellt medinfly-

j tande leder till ökad effektivitet. D Möjligheten att påverka sin egen arbetssituation ger utveckling för individen och ökar benägenheten till rörlighet och viljan att ta på sig större ansvar. D Det är av stor betydelse att informationen om förändringsarbetet görs på lämpligt och korrekt sätt. för utveckling är att chefer i D En grundförutsättning på alla nivåer att föra dialog med sina medarbetare i organisationen har förmåga problemlösningar, förändringar etc. frågor kring utveckling,

av dataprogram och metoder för bättre planering av Projektet Utveckling från varøkonsekvenser ( Ug DA M EK) l början av 1980-talet startade inom försvarsmakten ett arbete som syftade till att kartlägga frånvaron från arbetet. Försvarets myndigheter skulle få bättre underlag för beslut i personalfrågor genom att få därigenom veta hur stor del av den teoretiskt tillgängliga arbetstiden som i verkligheten var disponibel för produktion av krigsförband m. m. Den fränvarostatistik som togs fram redovisades från början med relativt grova avgränsningar såsom försvarsgrenar, staber och förvaltningsmyndigheter med indelning på civil och militär personal. Redovisningsnivåerna förfinades efter hand alltmer och informationen bröts ner i individuella data. Utvärderingen av den information som frånvarostatistiken gav utvecklades. Handlingsprogram utarbetades vid seminarier för att analysera frånvaron och dess bakomliggande orsaker. Åtta lokala myndigheter, fyra förband inom armén och tvâ förband inom vardera marinen och flygvapnet, arbetade inom ramen för Ug DAMEK med personalutveckling i olika former. Arbetet syftade till att nå en högre motivation och arbetstillfredsställelse och som följd härav en ökad närvaro. En central referensgrupp ledde och samordnade projektet. Referensgruppen bestod av representater för överbefälhavaren, försvarsgrenarna, försvarets civilförvaltning och försvarets rationaliseringsinstitut. De lokala projektmyndigheterna fick själva välja personaladministrativa metoder för att nå syftet med projektarbetet, dvs. en ökad närvaro och minskade kostnader för frånvaron. De olika åtgärdsprogrammen som arbetades fram inom projektet kom att handla om vilka möjligheter arbetsgivaren har att genom positiva

22-Civil personal i försvaret

338 Bilaga 10

insatser stimulera arbetstagarna till närvaro på arbetsplatsen. Debatten styrdes alltmer över från negativt resonemang om hög frånvaro och orsakerna till detta mot ett positivt synsätt på arbetsgivarens möjligheter att genom aktiva insatser påverka dessa förhållanden.

Program Personell K valitet (PPK) Mot bakgrund av de erfarenheter som gjorts i projekten Civil i försvaret och Ug DAMEK skapades begreppet Program Personell Kvalitet (PPK). Inom de tidigare nämnda projekten hade en del personalutvecklingsfrågor aktualiserats som inte kunde lösas i linjeorganisationen utan krävde samlade insatser. för programmet Huvudfrågan blev hur man skapar kvalitet i arbetet. Program Personell Kvalitet arbetar i stor utsträckning med startstimulans- och uppföljningsåtgärder. För programmet har bildats en ledningsoch sammanhållningsgrupp med representanter för överbefälhavaren, försvarsgrenscheferna, försvarets civilförvaltning och försvarets rationaliseringsinstitut. Denna grupps uppgift är främst att genom samordning, information och resursfördelning stimulera myndigheter och anställda till positiva insatser. De lokala myndigheterna skall i övrigt helt självständigt bedriva sin kvalitetsutvecklande verksamhet. Programmet inleddes med seminarier där handlingsprogram utarbetades. Nästa steg var att ta till vara erfarenheter från utvecklingsarbete som bedrivits såväl inom som utom försvarsmakten. Bl. a. uppmärksammades en rad olika metoder från näringslivet att stimulera till en mera positiv attityd till arbetet. Som exempel kan nämnas utvecklingen inom Volvo Kalmar verken med fjärmande från löpandebandsprincipen vid biltillverkning. Ett annat exempel från näringslivet var omstruktureringen av stálproduktionen bl. a. genom införande av s. k. kvalitetscirklar. Inom Program Personell Kvalitet har man försökt finna former för att införa motsvarande metoder i försvarsmaktens organisation. Mål för programmet är att kunna möta de högre krav som ställs på försvarsmaktens personal när det gäller anpassning till nya förhållanden. Myndigheterna måste kunna erbjuda sin personal hög ”närvarokvalitet grundad på en positiv attityd till hur varje anställd skall kunna ges förutsättningar att verka efter sin bästa förmåga.

Lokalt ADB-städ för planering, utvärdering och redovisning av arbetstid (Ag Laura) Arbetsgruppen Ag Laura bildades år 1985 för att studera metoder som syftar till effektivare hantering av arbetstidsfrågorna inom försvarsmakten. Arbetsgruppen skall bl. a. utifrån regelverket hitta metoder för att förbättra teknik, lokal kompetens och arbetstillfredsställelse för berörda arbetstagare. Arbetsgruppen tillsattes mot bakgrund av att övertidsuttaget inom försvarsmakten hade visat sig öka kontinuerligt samtidigt som arbetstidsplaneringen hade blivit alltmer komplicerad och ökat kraven på arbetsledarna.

Bilaga 10 339 . SOU l988:l2

l överbefälhavarens 88/92 konstateras att det är svårt att programplan bl. a. på grund av att arbetstidsavtalen är upprätthålla en hög beredskap Överbefälhavaren har prioriterat änddåligt anpassade till verkligheten. i bestämmelserna om arbetstid och ledigheter i syfte att öka persoringar nalens tillgänglighet främst inom beredskaps- och utbildningsverksamheten. Överbefälhavaren vill ge de lokala myndigheterna rätt att anpassa

arbetstids- och ledighetsbestämmelserna till verksamheten på lokal nivå.

arbetar med att ta fram ett datoriserat perso- Arbetsgruppen (Ag Laura) Detta bör naladministrativt stöd för arbetstids- och ledighetsplanering.

utformas så att det - underlättar av arbetstid och ledighet planeringen - när arbetstids- och ledighetsuttag närmar sig sin ger förvarning begränsning - ökar effektiviteten genom att disponibel arbetstid i största möjliga

utsträckning tas till vara i produktionen - möjlighet att välja bästa alternativ för att lösa ger arbetsledaren uppgiften.

för detta stöd är att arbetsledaren skall

Målet personaladministrativa

kunna som skall utföras och vilken persomata in vilka arbetsuppgifter Datorn skall sedan ge förslag på arbetstider och nal som finns tillgänglig. tänkbara för att lösa uppgifterna. Även underlag för beräkning personer och utvärdering av arbetstiden erhålls genom denna databehandling.

vid lokala Den kompetens som redan i dag finns hos avlöningspersonal och dess ekonomiska konsekvenser myndigheter i fråga om regelverket tas till vara på ett bättre sätt. Denna bör genom detta system kunna övertar vissa administrativa rutiner som innebär att arbetslepersonal darna kan avlastas en del uppgifter i arbetstidsplaneringen. Avlöningsfår samtidigt möjlighet till utveckling i sitt arbete. Avlöningspersonalen och motsvarande civil personal med goda kunskaper om regelpersonal verket kommer genom detta system i framtiden att få nya arbetsuppgifter

som innebär - medverkan vid tecknande av lokala avtal som lokal expert inom

förmånsområdet - information till arbetsledarna om förmânerna - viss kontrollfunktion.

skall kunna denna nya roll ställs För att avlöningspersonalen uppfylla i ADB samt utbildning för att kunna fylla krav på användarutbildning rollen som informatör och utbildare.

Skâneprojektet

Centralorganisation (TCO) har sedan hösten 1984 bedri- Tjänstemännens utvecklings- och utbildvit ett projekt för att ta reda på medlemmarnas har bedrivits vid tolv arbetsplatser alla i Skåne och ningsbehov. Projektet därav fått namnet Skåneprojektet.

340 Bilaga I 0

Projektet har initierats och finansierats av TCO. förbund har Följande medverkat: D Svenska Bankmannaförbundet D Handelstjänstemannaförbundet D Svenska lndustritjänstemannaförbundet D Sveriges kommunaltjänstemannaförbund D Statstjänstemannaförbundet.

Projektets ledning har bestått av en projektledare och en styrgrupp. En referensgrupp har fört övergripande diskussioner och utbytt erfarenheter kring de centrala frågor som aktualiserats under projektarbetet. Utvecklingsönskemål togs fram genom enskilda intervjuer med medlemmarna på resp. arbetsplats. För intervjuerna hade frågeformulär utarbetats. lntervjumaterialet analyserades och den information som därigenom kom fram sammanställdes till en delrapport. De individuella samtalen kompletterades sedan med en skriftlig enkät, där medlemmarna fick precisera och rangordna sina utvecklingsönskemål. Av såväl intervjuerna som enkätsvaren kunde slutsatsen dras att önskemålen om personalutbildning i sin helhet var mycket stora. De samlade erfarenheterna ställdes sedan samman av projektgruppen till en strategi för utvecklingsåtgärder. Förslagen hade i huvudsak två inriktningar. Den ena gällde utbildningsinsatser i form av personalutbildning och facklig utbildning. Den andra gällde insatser för att förbättra arbetssituationen, miljön, introduktionen av nyanställda, chefernas beteende etc. Erfarenheterna har samlats och utvecklats i ett nytt utbildningsmaterial Förnyelse på arbetsplatsen.

11 Bilaga

Erfarenheter från

utredningens

studiebesök och enkät

utredningens

om

planeringssamtal

Erfarenheter av personalplanering och planeringssamtal

De uttalanden som gjordes i samband med FÖPU:s studiebesök om hur personalplaneringen anses fungera varierade. Uppfattningarna hos representanter för myndigheterna, personalorganisationerna och de enskilda anställda gick isär. Skillnaderna i uppfattning gällde exempelvis i vilken utsträckning bemannings- och individplanering förekom, hur utbildningsplaneringen gjordes, i vilken omfattning planeringssamtal förekom och om utbytet av dessa. De möjligheter som MBA-S ger att inom dessa områden teckna lokala avtal hade i allmänhet inte utnyttjats. En mera långsiktig personalplanering efterlystes vid studiebesöken. Därigenom skulle bl. a. vidareutbildning av den egna personalen kunna ske för att möta behoven i samband med pensionsavgångar etc. Detta skulle öka de anställdas möjligheter att få högre tjänster och stimulera personalrörligheten. Förekomsten av planeringssamtal varierade vid de besökta myndigheterna. Det framfördes från flera håll att det hade visat sig svårt att få gehör för sådana samtal. En del myndigheter uppgav att, i stället för individuella samtal med närmaste chef, motsvarande samtal sker i grupp eller att planering görs vid arbetsplatsträffar. Vid dessa träffar tar man då upp frågor om den framtida verksamheten, de enskildas önskemål om utbildning etc. Samtidigt framfördes från olika enskilda tjänstemän uppfattningen att planeringssamtal bör genomföras årligen och att de bör få en reell betydelse i planeringsarbetet. Det betonades vidare att systematiserade planeringssamtal inte får ersätta arbetsplatsträffar och andra sammankomster i grupp, då verksamhet och planeringsfrågor diskuteras. En återkommande åsikt från den personal som hade erfarenheter av planeringssamtal var att chefer och arbetsledare på olika nivåer i många fall hade svårt att prata med sin personal. Den öppenhet från båda sidor, som är en förutsättning för att planeringssamtal skall nå avsett syfte, hade i många fall visat sig svår att uppnå. Flera av de personer som hade deltagit i planeringssamtal uppgav att de hade beretts tillfälle att tala enskilt med chefen en stund men att någon egentlig diskussion om utvecklingsönskemål för framtiden inte förekom under samtalet.

342 Bilaga I I

Utredningens enkät om förekomsten av planeringssamral Förekomsten av systematiserade planeringssamtal inom försvaret har undersökts av utredningen i en enkät till samtliga myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Enkäten besvarades av |0| myndigheter. Av enkätsvaren framgår att endast l2 myndigheter har lokalt avtal enligt MBA-S om systematiserade planeringssamtal. Som skäl till att avtal inte slutits angavs från 65 myndigheter att frågan inte tagits upp. I sju fall uppgavs att frågan varit uppe men att myndigheten var ointresserad. I ett fall var arbetstagarorganisationen ointresserad av sådant avtal. De myndigheter som inte genomför systematiserade planeringssamtal uppgav att till grund för utbildningsplaneringen låg vad som framkommit exempelvis El vid enskilda samtal i annan form (utbildningssamtal) E] vid arbetsplatsträffar EI genom enkäter.

introduktionen i dag Utredningen har kunnat konstatera att den introduktion som ges i samband med anställningen varierar. En del myndigheter har välutvecklade introduktionsprogram. Pâ några håll har uppgetts att introduktionsutbildning i egentlig mening saknas och att endast en kort information om myndigheten genom häften e. d. lämnas vid anställningstillfället. Som skäl till detta har ofta angetts tidsbrist, personalbrist etc. De redovisningar som gjordes i samband med utredningens studiebesök visade att uppfattningarna hos myndighetsföreträdare, personalorganisationernas representanter och de enskilda anställda ibland går isäri fråga om hur introduktionen fungerar vid myndigheten. De anställdas uppfattning var i allmänhet att introduktionen om myndighetens verksamhet, organisation etc. var tillfredsställande. Brister påpekades däremot vad gäller försvarets uppgifter, den egna arbetsplatsen och arbetsuppgifterna. Önskemål framfördes också om ökat utrymme i introduktionen för information om sådan verksamhet utanför den egna arbetsplatsen, som är av betydelse för att man skall förstå sin roll i ett större sammanhang. Målet för det egna arbetet skulle därigenom framstå klarare. introduktionen om arbetsuppgifterna hade ibland skett genom att den nyanställde har fått lära sig av kamraterna. Önskemål framfördes om att arbetsgivaren bör satsa mer på en systematisk introduktion om arbetsuppgifterna. Vid en del myndigheter ingår i introduktionen att varje nyanställd får en handledare, en fadder, som skall introducera vederbörande vid myndigheten och i arbetet.

Informationen i dag

Av de redovisningar som gjordes av företrädare för myndigheter, perso-

Bilaga II 343

och de anställda vid utredningens studiebesök nalorganisationerna framkom att uppfattningarna går isär om hur informationen fungerar vid myndigheten. kunde dock Av myndighetsföreträdarnas redogörelser utredningen konstatera att arbetsgivaren i allmänhet uppfyller den informationsskyldighet som är ålagd enligt lag och avtal. Den information som ges tycks

l dock i många fall inte nå fram. l den mån informationen når fram upp-

i fattas den ibland olika av de anställda.

z

Kännedom om vad som sker vid andra enheter inom myndigheten

l

visade sig vara bristfällig. Detta gällde även för dem som hade varit anställda inom samma myndighet under många år. Önskemål framfördes från de enskilda om att få göra studiebesök vid andra enheter inom Detta skulle kunna ge dem en bättre helhetsbild av den myndigheten. verksamhet som bedrivs inom myndigheten än vad de har i dag. Även information om kommande förändringar visade sig fungera mindre tillfredsställande trots att myndighetsföreträdarna underströk att stor möda lades ner på detta. Kunskap om förändringar som väntas uppgav sig de enskilda många gånger ha erhållit genom rykten från annat hâll i stället för genom saklig information från arbetsgivaren. och assistenter inte fick En del handläggare angav att de i allmänhet information om nyheter i arbetet i en form som var anpassad till deras verksamhet. Från dessa anställda angavs önskemål om att i större utsträckning än i dag få delta i seminarier, konferenser o. d. där nyheter som de är direkt berörda av. presenteras

12 Bilaga

för

Sammanfattning riktlinjerna

av

av

statens arbetsgivarverks översyn

bestämmelser som

påverkar personalrörlighet

Översynsarbetet skall enligt regeringens uppdrag bedrivas skyndsamt.

Statens arbetsgivarverk skall, med början den l november 1986, rapporhalvårsvis. För detta översynsarbete skall tera arbetsläget till regeringen bl. a. följande vara utgångspunkter. skall vara ett aktivt instrument för att förnya och Personalpolitiken utveckla Den skall bidra till effektivitet i verksamhestatsförvaltningen. ten, underlätta decentralisering och främja ett demokratiskt samhälle. av rörlighetsstimulerande måste verksamhets- Vid utveckling åtgärder intresset roll. Det betonas att åtgärderna skall vara ges en avgörande för den anställde. Rörligheten bör inriktas så att personalens frivilliga kunskaper, erfarenheter och attityder tas till vara och vidareutvecklas.

skall omfatta såväl byte av arbetsuppgifter inom ramen för en

Översynen som byte av anställning. Åtgärderna skall kunna gälla rörlig-

anställning het EI internt inom en myndighet El mellan olika myndigheter D mellan statsförvaltning och övriga arbetsmarknadssektorer.

Vidare betonas vikten av att åstadkomma en attitydförändring till persohos såväl myndigheterna som de anställda och deras facklinalrörlighet bör också omfatta som bidrar till

ga organisationer. Översynen åtgärder

och positivt att anställda mellan att det uppfattas som naturligt flyttar

olika uppgifter och anställningar som ett led i kompetensutvecklingen.

Behovet av särskilda för att underlätta kvinnors rörlighet bör åtgärder undersökas. vilka åtgärder utanför den I uppdraget ingår även att uppmärksamma direkta arbetssituationen som kan behövas för att underlätta byte av tjänstgöringsort. Som exempel nämns boendeförhållandena, anhörigas till arbete eller utbildning och behoven av barn- eller äldreommöjlighet sorg.

SOU l988zl2

13 Bilaga

av SAMN:s rapport

Sammanfattning

inom

Utvecklingstjänstgöring

statsförvaltningen (oktober 1986)

Statens arbetsmarknadsnämnd (SAM N) anförde i sin rapport (oktober

1986) bl. a. följande. att under viss tid vara Möjligheten för anställda i statliga myndigheter eller andra organisationer kan vara ett verksamma i andra myndigheter kunskap, större förverksamt medel för att bidra till bättre och förnyad ståelse samt fler lösta problem.

Nämnden erinrade om kraven på förnyelse av statsförvaltningen och på

hushållning med de statliga utgifterna samt att nya uppgifter strängare måste mötas med rationaliseringar och omprioriteför myndigheterna ringar i verksamheten. exempelvis utvecklingstjänstgöring angavs härvid Utbildning genom vara ett av de medel som kan underlätta omställningarna.

SAMN angav att utvecklingstjänstgöring skall syfta till följande.

skall alltid vara förankrad i en myndighets

Utvecklingstjänstgöringen

rörlighet m. m. som kan åstadkom-

behov av den kompetensutveckling,

bör planeras och

mas genom tjänstgöringen. Utvecklingstjänstgöringen

så att den ökar tjänstemannens kompetens för arbetsuppgifgenomföras kan härvid ses som ett alterter i den egna anställningen. Tjänstgöringen nativ eller komplement till mera traditionella utbildningsformer.

skisserade därefter tre olika s. k. principmodeller för den kon- SAMN stöd som nämnden bedömde taktverksamhet och det administrativa för att få till stånd ett fungerande system för utvecklingsnödvändigt

också att utvecklingstjänstgöring inte skall

tjänstgöring. Det framhölls av tjänstemän melbehöva innebära ett samtidigt och ömsesidigt utbyte

lan två myndigheter.

Utvecklingstjänstgöring enligt SAMN :s system innebär i övrigt följande. El Tjänstgöringen skall vara tidsbegränsad. Om dess längd anges i övrigt

inte någonting. vilket innebär att El Tjänstgöringen bör normalt ske ”i egen anställning”,

personalansvaret för den tjänstgörande ligger kvar hos anställningsl vissa fall kan dock enligt SAMN tjänstemannen fullmyndigheten. under tjänstledighet från sin ordinarie

göra utbytestjänstgöringen

tjänst.

348 Bilaga 13

El Om tjänstgöringen sker i egen anställning bör normalt anställningsmyndigheten svara för tjänstemannens lön samt rese- och traktamentskostnader. Det förutsätts dock att den mottagande myndigheten kan åta sig att svara för delar av kostnaderna.

14 Bilaga

fackskolor m. m.

Försvarsgrenarnas

Försvarets sjukvârdshögskøla (Krigsskolan-Karlberg, Solna) ger yrkesoflicerare i medicinalkåren (försvarsläkare, -tandläkare, -apotekare och -veterinärer) samt övrig anställd hälso- och sjukvårdspersonal fackutbildning. Målet för denna är att ge dem kunskaper om de särskilda kraven på hälso- och sjukvården i försvarsmakten under krigs- och fredsförhållanden. Huvuddelen av skolans elever är värnpliktiga. l fackkurs för läkare, veterinärer och apotekare förekommer enstaka civil elev. Denna skola bör enligt FÖPU:s mening kunna ta emot ett Ökat antal civila elever, bl. a. från totalförsvarets civila del. Arméns motorskola (P 10, Strängnäs) utbildar främst yrkesofñcerare inom samtliga försvarsgrenar till instruktörer och lärare i motortjänst. Rikspolisstyrelsen utnyttjar också skolan, bl. a. för utbildning av sina motorcykelpoliser. Även annan civil personal kan delta som eleveri vissa kurser. Vid arméns stabs- och sambandsskola (S l, Enköping) genomförs kurser för personal inom såväl försvarsmakten som totalförsvaret i övrigt. Skolan är uppdelad på bl. a. totalförsvarets signalskyddsskola som utbildar signalskyddsledare/biträden och kryptopersonal inom totalförsvaret samt en sambandskursavdelning som utbildar militära och civila sambandsplanerare från centrala och regionala myndigheter inom totalförsvaret.

Arméns tekniska skola (ÖAG, Östersund) är ett led i utbildningen till

och av yrkesofñcerare i arméns tekniska kår. Vid skolan utbildas även värnpliktiga till mekaniker och systemtekniker i krigsorganisationen samt genomförs ett antal materielkurser för militära och civila tekniker inom totalförsvaret och statsförvaltningen i övrigt. Antalet civila elever vid korta (en till två veckors) kurser är relativt stort. De civila eleverna är ingenjörer, tekniker och reparatörer vid militärområdesverkstäderna. Motsvarande utbildning på den luftvärnstekniska materielen sker vid luftvärnets officershögskøla och tekniska skola (Lv 6, Göteborg). Vid Berga örlogsskolor(Hårsfjärden) bedrivs fackutbildning för yrkesoch reservofñcerare samt Värnpliktig personal inom olika tjänstegrenar. Tekniker utbildas bl. a. inom artilleri-, radar- och sambandsomrâdena. l vissa av dessa kurser deltar civil personal.

350 Bilaga 14 SOU l988:l2

Vid marinens sjukvårdsskola (MKV, Västra Frölunda) utbildas yrkesofñcerare, reservofñcerare och Värnpliktig personal inom sjukvårdstjänstens område. Vid skolan utbildas vidare läkare och tandläkare samt sköterskor vid marinens sjukvârdsinrättningar i fred. Marinens dykericentrum (BÖS, Hårsfjärden) utbildar militär och civil personal som dykare i marinens krigs- och fredsorganisation. Marinens radarskola (MKV, Västra Frölunda) utbildar yrkes- och reservofñcerare samt Värnpliktig personal till radar-, stridslednings- och eldlednings- samt sambandstekniker. l Vissa av kurserna deltar civil personal.

Vid marinens intendenturskola (ÖrlB S, Karlskrona) bedrivs utbild-

ning av yrkes- och reservofficerare samt Värnpliktig personal i allmän underhållstjänst. Civila elever utbildas för närvarande inte vid denna skola. K ustartilleriets underhâllsskola (BK/ KA 2, Karlskrona) utbildar tekniker inom pjäs-, fordons- och maskintjänstområdena. l vissa kurser för tekniker deltar civil personal - tekniker och reparatörer.

Vid vissa myndigheter inom marinen anordnas vid behov gemensamma kurser för militär och civil personal. Exempel på sådana kurser är U torped- och minmaterielkurs vid Ostkustens örlogsbas E] kurs i hydrofonsystem vid Berga örlogsskolor och El robotmaterielkurs vid Blekinge kustartilleriförsvar med Karlskrona kustartilleriregemente. Vid basbefälsskolani flygvapnet (F 14, Halmstad) bedrivs fackutbildning för yrkesofñcerare inom bastjänstområdet samt viss specialutbildning för civil personal, bl. a. i ammunitionsröjning. Skolan utbildar även militär personal och anställda civila till drivmedelsplutonchefer i krigsorganisationen. Motsvarande utbildning inom stabs- och sambandstjänstområdet ges vid flygvapnet.: sambands- och stabsyänstskola (F l4, Halmstad). l skolans kurser deltar enstaka civila elever. Vid /Iygvapnets tekniska skola och /Iygvapnets markteletekniska skola (F l4, Halmstad) bedrivs fackutbildning för yrkesofficerare, civila och värnpliktiga inom områdena flygteknik, vapenteknik och verkstadstjänst resp. markteleteknik. Den utbildning av civil personal som förekommer Vid dessa två skolor är särskilt omfattande. Flygvapnets stridslednings- och luftbevakningsskola (F 20, Tullinge) svarar för fackutbildning för yrkes- och reservofñcerare samt för civila och värnpliktiga inom striltjänstområdet. Vid flygvapnets underrättelseskola (F 13, Norrköping) bedrivs fackutbildning för yrkes- och reservofñcerare samt för civila och värnpliktiga inom underrättelseområdet. Utbildningen av civil personal är av mycket liten omfattning. Flygvapnets väderskola (F 5, Ljungbyhed) utbildar bl. a. flygvapnets meteorologer (militär personal) och meteorologassistenter (civil personal).

SOU l988zl2

15 Bilaga

vid

Utbildningen försvarshögskolan

Försvarshögskolans (FHS) utbildning omfattar huvudkurser (allmänna kurser), chefskurser och orienterande kurser. Huvudkursen är en kvalificerad totalförsvarskurs. Den anordnas två gånger om året, höst och vår. Kursen indelas i ett sammanhängande skolskede om tio veckor och en tio dagar lång tillämpningsövning cirka fem månader efter genomgánget skolskede. Huvudkursen är avsedd för personer som innehar eller avses komma att inneha ledande befattningar i chefs-, stabs-, administrativ eller lärartjänst inom totalförsvaret. Till varje kurs antas högst 40 deltagare, varav en tredjedel yrkesofficerare och civila tjänstemän från den operativa ledningen och försvarsgrenarna. Målet är att kursdeltagarna skall ges god duglighet att verka i ledande befattningar inom totalförsvaret såväl i fred som i krig.

Chefskursen anordnas årligen och omfattar sex dagar. Kursens mål är

att ge deltagarna ökade kunskaper i säkerhetspolitik samt om totalförsvarets uppgifter, beredskap och verksamhet. I denna kurs organisation, fästs särskild vikt vid ledning och samverkan inom totalförsvaret. Kursen är främst inriktad på kris- och krigsspel. Deltagare i chefskursen är ledamöter av regering och riksdag, chefer för centrala myndigheter, landshövdingar, företagsledare, representanter för forskning och högre utbildning, för arbetsmarknadens parter, branschorganisationer och ideella organisationer samt för massmedia. Antalet deltagare i varje kurs är ca 40 varav 8 yrkesofficerare. Den orienterande kursen är avsedd för tjänstemän inom totalförsvaret vilkas freds- och krigsbefattning inte kräver genomgången huvudkurs att delta i den. Den orienterande kursen eller som inte har möjlighet anordnas en gång om året och omfattar ett skolskede om tio dagar samt en tre dagar lång tillämpningsövning. Kursen skall ge deltagarna kunskaper i säkerhetspolitik. Stor vikt fästs vid samverkan inom totalförsvaret. Huvuddelen av kursdeltagarna är civila. För att få allsidighet och erforderliga samverkansmöjligheter deltar fyra yrkesofficerare med bred operativ kompetens. Antalet deltagare är högst 40 per kurs. Utöver den centrala kursen genomförs regionala orienterande kurser

352 Bilaga 15

eller specialkurser som omfattar fem dagar. Dessa administreras av resp. civilbefälhavare men försvarshögskolan medverkar i uppläggning och genomförande. De regionala kurserna omfattar föreläsningar och spel som avser regeringens och de centrala myndigheternas samverkan och beslut i krigssituationer samt spel på regional nivå (jfr bilaga l6).

16 Bilaga

leds av civilbefälhavare

Utbildning

som

Civilbefâlhavare skall enligt sin instruktion bl. a. ”verka för att personal inom civilområdet utbildas för sin hos de civila regionala myndigheterna verksamhet i krig samt själv anordna sådan utbildning” (SFS 1970:363, 15 §). för utbildning av Civilbefälhavarna har gemensamt gett ut riktlinjer i civila Av dessa framgår vad personal myndigheters krigsorganisation. bör omfatta och med vilken frekvens den bör anordnas. utbildningen Utbildningen, som anordnas i form av kurser, är uppdelad i grundläggande utbildning och repetitionsutbildning. Kurserna är i första hand avsedda för den personal som är krigsplacerad i civilbefälhavarkansli och länsstyrelse samt med dessa samverkande i andra myndigheter och organ, men även personal som är krigsplacerad totalförsvarsmyndigheter kan få delta i kurserna. l vissa fall samordnas utbildningen mellan flera civilområden. Utöver har civilbefälhavarna även ansvar för viss utbildningsansvaret Det åligger nämligen civilbefälhavare att tillsamövningsverksamhet. mans med militärbefälhavare leda ledningsövningar med de regionala i civilområdet resp. län inom detta. Ledningsövningsmyndigheterna verksamheten särskilda bestämmelser som utfärdas av regleras genom regeringen.

l Grundläggande utbildning

kun- Den grundläggande utbildningens syfte är att skapa erforderligt för att krigsplacerad personal skall kunna fullgöra sina skapsunderlag uppgifter i krig. Den omfattar tre huvudtyper av kurser. E1 Totalförsvarskurs om ca 25 timmar med följande avsnitt: allmän totalförsvarsinformation, totalförsvarets organisation och uppgifter, beredskap, kanslitjänst samt tillämpningsmoment. E] Fackkurser, som syftar till att göra personalen förtrogen med de författningar, resurser och andra speciella förhållanden som utgör grunden för resp. myndighets/sektions (motsvarande) verksamhet vid beoch i krig. Fackkurserna anordnas av central funktionsansvaredskap rig myndighet inom de viktigaste funktionerna som ingår i totalförsvarsverksamheten (jfr bl. a. 6.3.1 - 6.3.4).

23-Civil personal i försvaret

354 Bilaga 16

El Specialkurser som erfordras för personal inom fackområden vilka saknar direkt motsvarighet i fred. Dessa förekommer inom alarmering, skyddstjänst, sambandstjänst, signalskyddstjänst, lägestjänst och länsflygtjänst. Den sist nämnda ordnas av resp. länsstyrelse.

Härutöver anordnas även regionala orienterande kurser (s. k. regionala

försvarshögskolekurser) om fem dagar i vilka försvarshögskolan (jfr bi-

laga l5) medverkar vad gäller uppläggning och genomförande. Dessa kurser omfattar föreläsningar och spel som belyser svensk säkerhetspolitik, totalförsvarets uppgifter, organisation och verksamhet på såväl central som regional nivå. De är avsedda för personal som inte skall gå igenom försvarshögskolans chefskurs eller huvudkurs. Till varje kurs uttas representanter för ett civilbefälhavarkansli och motsvarande militärområdesstab samt civila och militära deltagare från de län/försvarsområden som ingår i civilområdet/militärområdet samt representanter för övriga regionala totalförsvarsmyndigheter såsom statens järnvägar, televerket och riksbanken.

Repetitionsutbildning

Repetitionsutbildningens syfte är att vidmakthålla och komplettera tidi-

gare utbildning, men också att belysa speciella problem som har kommit upp i samband med

beredskapsplanläggningen. Repetitionsutbildningen genomförs i form av kurser som omfattar ori-

entering om aktuella totalförsvarsfrågor, om nyheter inom eget verksamhetsområde samt försvarsspel, diskussioner o. d. Kursergrupparbeten, na omfattar två till tre dagar och bedrivs länsvis eller civilområdesvis. Ämnesområden är ledning och samordning, civilförsvar, hälso- och sjukvård, veterinärtjänst, polisverksamhet, psykologiskt försvar och informationstjänst, transportverksamhet, försörjning, vägfrågor och arbetsmarknadsfrågor.

17 Bilaga

vid Stiftelsen Gällöfsta

Utbildningen

Kurscentrum

Stiftelsen Gällöfsta Kurscentrum erbjuder kurser inom bl. a. säkerhetsoch totalförsvar (ST), ledning, samarbete och förändring (LSF) politik samt handledarutbildning för kursen Utveckling av grupp och ledare (UGL). Gällöfstas kursutbud inom säkerhetspolitik och Iota/försvar (S T)omfattar tre kurser om vardera fem dagar. Dessa kurser riktar sig till all personal inom totalförsvaret. Kurserna är följande. ST/Fakta som i form av föreläsningar och rollspel behandlar D svensk säkerhetspolitik D totalförsvarets roll, uppbyggnad och uppgift D humanitär rätt D den egna rollen i krig och fred. S T/ ?Tillämpning där det genom spel belyses D samverkan D beslutsprocesser D konsekvenser av beslut D administrativa åtgärder D resursanvändning D folkrättsliga överväganden. övas genom tillämpningsövningar i att finna lösningar på Deltagarna fram vid problem och komma till åtgärder på olika nivåer i samhället såväl krislägen i fredstid som beredskap- och krigslägen. För deltagande i kursen krävs förkunskaper motsvarande ST/ Fakta.

S T/Folkrätt som behandlar D behovet av folkrätt och dess innebörd D humanitär rätt och mänskliga rättigheter D tolkningsproblem D nationell rätts betydelse i folkrättsfrågor D planläggning och genomförande av utbildning i folkrätt. Kursen bedrivs i form av föreläsningar och behandling av praktikfall. är i första hand som ansvarar för att planera och Målgrupp personal genomföra utbildningi folkrätt vid egen myndighet men kursen är öppen för alla anställda inom totalförsvaret.

356 Bilaga 17

Gällöfstas utbildning inom samarbete ledning, och förändring (LSF) omfattar sex kurser av olika längd. Dessa kurser är följande.

LSF/Grundkurs. 5 dagar, som skall ge alla personalkategorier D kunskap om hur individer, grupper och organisationer fungerar D ökad förståelse för nödvändigheten av förändringar inom egen myndighet D ökad förståelse för olika roller, uppfattningar och värderingar i det dagliga arbetet D ökat intresse för ledning, samarbete och förändringar.

LSF/Individkurs, 5 +2 dagar, som skall öka främst Chefers, handläggares och beslutsfattares D självkänsla och förståelse för egen roll D lyhördhet för andras behov, känslor och problem D förmåga att förstå olika samverkanssituationer.

LSF/Färändring/Urveckling, 5 + 5 dagar, som skall ge förmåga hos che-

fer, handläggare och blivande handledare att D förankra förändringsprojekt D utveckla samarbetsformer D kartlägga gruppers/enheters starka och svaga sidor D medverka i genomförande och uppföljning av förändringar.

LSF/Ledarutveckling, 5 dagar, som skall ge militära och civila ledare på olika nivåer kunskap om nya teorier i ledarskap och insikt i hur dessa kan tillämpas samt öka förmågan att föra samtal med medarbetare, bl. a. planeringssamtal. LSF/Arbelsledning, 5 + 5 dagar, som skall ge arbetsledare eller blivande arbetsledare inom t. ex. verkstads-, förråds-, lokalvårds-, maskin-, brand-, ekonomi-, kontors- eller sjukvårdssektorn D kunskap av särskild betydelse för ledning av arbetsgrupper D ökad förmåga att hantera olika personalledningsproblem D kunskap om arbetsrätt, lagar och avtal D kunskap om arbetsplanering, ekonomi och personaladministration.

Gällöfstas handIedarutbi/dningfär kursen

Utveckling av grupp och ledare (UGL) omfattar totalt fyra veckor. Gällöfsta genomför härutöver seminarier som rör säkerhetspolitik resp. förändrings- och utvecklingsarbete.

18 Bilaga AMU-center och AMU-ñlialer (ett urval)

19 Bilaga

kurser som återfinns i AMU- Exempel på

våren 1986 styrelsens kursförteckning

Förkorlad Kurslängd i kursbenämning veckor

Skyddsteknisk Vårdbiträden inom sjukvård och social service 10 resp. 20 (två kurser) Allmän kontorskurs 40 för kontorsområdet 5 Basutbildning ADB 12 på kontor Kontor: ytterligare ett dussin kurser från l till 21 veckor, bl.a.: 0rd- och textbehandling 2 Sekreterare/ administrativ assistent 42 Maskinskrivare (två kurser) 18 resp. 14 Maskinelektriker 9 Att hantera asbest 2-4 dagar 10 Offsettryckning med hjullastare 6 Körning 9 Körning med väghyvel l Truckförarkompetens Personal till restaurang och storhushåll 24 Livsmedelsteknisk vidareutbildning: kök 20

Städpersonal grundkurs Städpersonal till vårdinrättningar

MÖGbJrJlQLA

Städpersonal vid bibliotek, förvaltning och skola lndustristädare/specialstädare Fönsterputsning och armaturvård Städledare (lokalvårdsledare) Städinspektör

SOU l988zl2

20 Bilaga

innehåll i och

Exempel på organisationsmiljöutbildning

l. Stormakternas organisation, taktik och stridsteknik D förbandens uppbyggnad och utbildningsnivå D taktiskt uppträdande D kapacitet och eventuellt svaga punkter. 2. Principer för det militära försvarets förande D mobilisering, koncentrering och uppmarsch D förbekämpning D operativa principer vid invasion. 3. Samhället i krig D samhällets sårbarhet och styrka D samhällsviktig verksamhet D skydd och uthållighet D beredskapshänsyn i samhällsplaneringen. 4. Miljökunskap D personalens och materielens miljö i fred och krig D psykiska och fysiska krav pá personalen D utbildning och utrustning D praktiska problem i fält. 5. Ekonomi och lángtidsplanering kravet på lângsiktighet i försvarsplaneringen underlag för försvarsbeslut försvarets planerings- och ekonomisystem (FPE)

DEIDDEJEI

perspektiv- och programplaner eftersläpning mellan kostnader och försvarseffekt arvets betydelse för tillgängligt handlingsutrymme. . Studiebesök utöver vad som föreslås i avsnitt 7.5

21 Bilaga

Sammanfattning departementschefens

av

uttalanden i prop. 1982/ 832143 om

för i

behovet av utbildning personalen

krigsorganisation

m. m.

försvarsmaktens

Utbildning i folkrätt i folkrätt hänvisade departementsche- Vad gällde behovet av kunskaper fen till att det i den då arbetande folkrättskommitténs uppdrag ingick att närmare kartlägga utbildningsbehovet inom detta område. Nämnda kommitté citerade i sitt betänkande (SOU 1984:56) Folkrätten i krig överbefälhavarens bestämmelser från år 1981 (TFG 810018) ”att strävan skall vara att envar inom försvarsmakten ges en sådan utbildning att han eller hon i behövlig omfattning behärskar folkrättens regler enligt dess konventioner och kan tillämpa dem inom de områden han eller hon är berörd av. Folkrättskommitténs uppfattning var att den utbildning under senare år inom försvarsmakten hade fått en som hade genomförts sådan inriktning och omfattning att den väl svarade mot de krav som ställs i 1949 års Genévekonventioner och 1977 års tilläggsprotokoll till dessa. Då folkrättskommittén synes den emellertid ha gjorde detta uttalande förbisett att de av överbefälhavaren utfärdade bestämmelserna om utbildning i folkrätt inom försvarsmakten över huvud taget inte anger nåi folkrätt för civila som tas i anspråk i got om utbildning tjänstemän krigsorganisationen. FÖPU konstaterar i anslutning härtill att undervisningen i folkrätt för bestämmelser skall omfatta värnpliktig menig enligt överbefälhavarens minst tre timmar.

Utbildning i Självskydd

Om utbildning i självskydd uttalade departementschefen följande.

l av utbildning i Självskydd delarjag CMU :s uppfattfråga om behovet ning. I den mån det finns brister i personalens förmåga att skydda sig mot verkan av stridsmedel av olika slag bör utbildning i dessa hänseenden kompletteras.”

Utbildning i självförsvar och befälsföring

angav att det mot bakgrund av bl. a. de bedömda Departementschefen kostnaderna inte då var befogat att föreslå bestämmelser om obligatorisk

364 Bilaga 21 SOU l988zl2

vapenutbildning av all personal inom försvarsmaktens krigsorganisation. ”l de fall där det på grund av verksamhetens art finns ett särskilt behov av utbildning i vapentjänst bör det enligt min mening vara möjligt att på frivillig väg bibringa personalen den förmåga som krävs.”

Ansvar och genomförande

Avslutningsvis anförde departcmentschefen följande. “Det bör ankomma på överbefälhavaren eller försvarsgrenschefen att svara för genomförandet av ifrågavarande utbildning. Det framstår därvid som mest ändamålsenligt att utbildningen genomförs inom m yn- ” digheternas ordinarie personalurvecklingsprogram.

Kursiverat av FÖPU.

SOU l988zl2

22 Bilaga

och utveckling

Organisation personlig

Leif Carlstedt i FOA- Sammandrag av en uppsats av avdelningsdirektör rapporten Knog och Kneg (1987).

- -

Strategisk nivå

Å

Vgvânøapü_

Operativ nivå -

/ Taktisk nivå _

Teknisk nivå _ °PER^T°R Mekanisk nivå

Nivâer Figuren visar fem organisatoriska nivåer. l stora organisationer kan som regel alla dessa nivåer klart utskiljas. Nivåindelningen har gjorts med utgångspunkt i att arbetsuppgifterna inom en organisation är av olika karaktär med hänsyn till sättet för arbetets utförande samt till graden av handlingsfrihet och ansvar. Ett mått på graden av handlingsfrihet och ansvar är den tid som man har till förfogande för att utföra arbetsuppgifterna. På den mekaniska nivån arbetar man med ett tidsspann på upp till tre månader. Arbetsuppgifterna är konkreta och följer klara rutiner. Även arbetsresultatet är konkret. Inga bedömningar som har med arbetsuppgiftens mål att göra ingår i arbetet. På den tekniska nivån är tidsspannet tre månader till ett år. Arbetsuppär konkreta men kräver en rutinmässig samordning. Den enskilgifterna de väljer själv de rutiner eller den kombination av rutiner och regler som skall användas. Möjligheter finns för den enskilde att finna nya sätt att lösa problem inom givna ramar. Formella beslut om hur olika problem skall lösas ingår inte i arbetsuppgifterna. På den taktiska nivån är tidsspannet ett till två år. Arbetsuppgifterna kräver att man arbetar med flera saker samtidigt. Uppgifterna omfattar

366 Bilaga 22

dels konkreta uppgifter på mekanisk nivå, dels planering för framtida uppgifter och förändrade krav. Detta kräver känsla för helheten och förmåga att samordna. Beslut om omfördelning av resurser för att möta kommande behov ingår normalt inte i arbetsuppgifterna. På den operativa nivån arbetar man med ett tidsspann på två till fem år. Arbetsuppgifterna innebär utvärdering av olika alternativ för att lösa uppkomna problem och möta nya krav. Man förväntas kunna utforma och beskriva nya metoder eller arbetssätt utifrån givna förutsättningar. Beslut om omfördelning av normer för att möta behov av helt nytt slag fattas inte. På strategisk nivå är tidsspannet fem till tio år. Man arbetar här på den övre gränsen för vad som kan förutses och som är möjligt att planera. Arbetsuppgifterna skapar man själv genom att avläsa förändringar i omvärlden. Utifrån dessa bestäms inriktningen av verksamheten. Man förväntas inte fatta beslut om omfördelning av resurser för att göra åtaganden utanför föreskrivet område.

Individuella arbetsmönster Ett annat ingångsvärde i den modell som figuren illustrerar är olika individuella arbetsmönster. Dessa arbetsmönster (kognitiva beskriver stilar) hur individer på olika sätt varseblir verkligheten, får kunskap, tänker och fattar beslut. Fem olika arbetsmönster redovisas i uppsatsen.

Operatörer: arbetar bäst vid direkt kontakt med människor eller saker. Han lägger stor vikt vid noggrannhet i detaljer, får kunskaper och erfarenheter genom att agera och får omedelbar feedback samt arbetar med några få konkreta dimensioner i taget. Srättepelaren arbetar bäst i stödjande eller övervakande funktioner som kräver överväganden mellan olika sätt att angripa uppkommande problem. Han växlar mellan att vara starkt involverad i konkreta uppgifter och att reflektera och ge stöd till andra samt strävar efter högt utvecklad praktisk skicklighet. Dirigenten stimuleras av taktiska problem och av att anpassa tillgängliga resurser till uppkomna situationer. Han vill lösa praktiska problem genom att tillvarata andras och idéer. kompetens Han bygger upp sin kunskap såväl genom praktisk handling som genom teoretiska överväoch han utövar ganden sitt Chefskap genom direkt handfast ledning. Överblickaren söker inte bara samordna existerande taktiska system utan ser också systemen uppifrån och kan därigenom utveckla, utforma regler och principer för hur de skall användas. Visiønären arbetar med problem bortom organisationens operativa system och kan se organisationen och dess omgivning uppifrån. Han reflekterar över organisationens mål och framtid. ”Han omformar ballongen utan att den spricker.” Det finns en tydlig överensstämmelse mellan här redovisat synsätt på arbetsmönster och organisatoriska nivåer. Överblickare och visionärer

Bilaga 22 367

att de dessutom har passar t. ex. väl in på höga nivåer under förutsättning nödvändiga kunskaper, erfarenheter, social och emotionell mognad samt värderingar och en etik som stämmer överens med organisationens under mål. Operatörer och stöttepelare passar väl in på de lägre nivåerna förutsättningar. Överblickare och visionärer får dock ofta i nyssnämnda praktiken under åtskilliga år arbeta med uppgifter på låg nivå för att skaffa erfarenheter och färdigheter innan de anförtros sig kunskaper, uppgifter på den nivå där de bäst kommer till sin rätt.

Personlig utveckling Med utgångspunkt i beskrivningarna av organisation och arbetsmönster redovisas två principiellt olika modeller för den personliga utvecklingen. den första modellen tillägnar sig individen successivt allt mer Enligt arbetsmönster. Alla tänks börja som operatörer, en del utveckkomplexa las till stöttepelare, en del av dessa till dirigenter osv. En liten del av kan utvecklas till visionärer. Endast i efterhand kan man operatörerna avgöra vilket arbetsmönster en individ kan utvecklas till t. ex. genom kontinuerlig uppföljning med hjälp av ett vitsordssystem. Därigenom kan man avläsa på vilken nivå individen avstannat i sin utveckling. Den andra utvecklingsmodellen bygger på antagandet att individens arbetsmönster är givet. Detta antagande gör det möjligt att snabbt ge nyanställda arbetsuppgifter på en organisatorisk nivå som motsvarar deras arbetsmönster. Utvecklingen kan sedan ske inom ramen för detta mönster. Individen kan inom ramen för sitt arbetsmönster utvecklasfrân nybörjare till mästare inom arbetsområdet.

Tillämpning Mellan organisatoriska nivåer, individuella arbetsmönster och personlig utveckling finns relationer som den redovisade figuren vill belysa. De nivåer som redovisas i den utvecklade FOA-modellen kan identifieras i gängse organisationsstruktur. Av särskilt intresse är enligt FÖPU:s den koppling som kan göras mellan den organisatoriska indelmening ningen och olika individers arbetsmönster samt den allmänna och specifika personliga utvecklingen. Enligt FÖPU:s mening ger den utvecklade FOA-modellen därigenom underlag för nya synsätt som bör kunna tilli arbetet med chefsförsörjning både vid urval och utveckling av lämpas chefskandidater och vid tillsättning av chefer och arbetsledare. Om man lär sig urskilja skillnader mellan olika individers arbetsmönster kan detta utnyttjas för att tidigt styra in individer mot organisatoriska nivåer som är lämpliga med hänsyn till dessa mönster.

23 Bilaga

Allmän grundläggande handläggarkurs

Utbildningens mål:

Deltagarna skall efter genomgången utbildning: D Känna till de regelsystem som krävs för att de skall kunna lösa uppgifter av självständig handläggningskaraktär. D Känna till handläggningsgången i olika faser av ett ärende vid egen myndighet. D Kunna för att bereda och föredra ett ärende för beslut. processerna D Kunna skriva och rapporter och därvid anpromemorior, protokoll vända ett modernt, enkelt och korrekt språk. D Kunna grunderna för planering av eget arbete. D Kunna grunderna i sammanträdesteknik. D Känna till de arbetspsykologiska mekanismerna vid arbete i grupp och ha tränat i olika gruppsituationer. D Kunna tillämpa offentlighetsv och sekretesslagstiftningen i det egna arbetet. D Känna till processerna vid budgetarbete och verksamhetsplanering. D Känna till vilka möjligheter till datoranvändning som finns vid myndigheten samt ha viss färdighet i att använda persondator.

Utformning i stor!

har allmän karaktär. måste där- Det mesta av utbildningen Utbildningen med genomgángar av de speciella förhållanden som för kompletteras och med varje myndighets rutiner. råder vid varje myndighet Utbildningsmålen i en handläggarutbildning är till stor del färdighetsskall kunna olika förfaringssätt i sitt mål, dvs. handläggaren tillämpa arbete. Detta måste innehålla beteendeträning i gör att utbildningen form och andra Detta av praktikfallslösning, rollspel övningsuppgifter. gälleri hög grad ämnen som språkbehandling, berednings- och föredragningsteknik samt sammanträdesteknik.

lit-Civil personal i försvaret

24 Bilaga

administrativ för Genomförd utbildning

assistentpersonal

lnom infördes år 1960 en allmän kanslistutbildning. statsförvaltningen

som bedrevs av statens personalutbildningsnämnd

Utbildningen, för att befordras till ordina- (PUN), var ett obligatoriskt kompetenskrav till inrättande av kanslisttjänster var att rie kanslisttjänst. Bakgrunden avlasta viss akademiskt utbildad personal mera rutinmässiga uppgifter för särskilt duktig bisamtidigt som en befordringsmöjlighet öppnades

trädes- och expeditionspersonal.

med kanslistutbildningen var att vara kompetensgrun- Huvudsyftet av betydelse för administrativa kanslistuppgifdande och ge kunskaper ter. Av deltagarna krävdes genomgångna godkända skriftliga prov i en

rad olika ämnen. var stort både för att kunna klara av Intresset för kanslistutbildningen och för att meritera sig för mera uppgifterna i den egna befattningen

kvalificerade arbetsuppgifter.

Genom gymnasieskolans utveckling ansågs dock kanslistutbildningen

därför. Andra administrativa utotidsenlig och onödig och upphörde

bl. a. administrativ grundutbildning för personal i främst as-

bildningar, har PUN tillsammans med sistentkarriären växte fram efter hand. Vidare Garnisonen genomfört vidavissa myndigheter inom ämbetsbyggnaden reutbildning av assistentpersonal för handläggande uppgifter. marerielverk har under tre perioder i slutet av 1970-talet Försvarets för myndighetens assistentpersonal. Syftet genomfört vidareutbildning kunnandet, dels att med utbildningen var dels att öka det administrativa

att utföra självständiga arbetsuppgifter.

öka deltagarnas förmåga

med minst fem års yrkeserfarenhet

Målgrupp var assistentpersonal eller sekrefrån offentlig förvaltning och som hade gått igenom kontors-

terarkurs. fem veckors teori och åtta veckors praktik i Utbildningen omfattade handledare. Den teoretiska delen handläggarbefattning med individuell och muntlig fram-

inleddes med ett stort block självförtroendeträning

ställning för att underlätta för deltagarna att våga delta aktivt i kursen. De ämnen som därutöver gavs stort utrymme var berednings-, föredragsamt samarbetsträning. l

nings- och utredningsteknik, språkbehandling

teoridelen även ämnen som sammanträdesteknik, förvaltningsingick

förvaltningsekonomi och personaladminist-

rätt, förvaltningskunskap, ration.

372 Bilaga 24 SOU l988:l2

l praktikdelen lades stor vikt vid handledarens roll. Särskilda handledarträffar anordnades för att handledarna skulle förstå utbildningens innehåll och syfte. En gemensam checklista gjordes upp för handledarna. Erfarenheterna av utbildningen var i stort positiva. Självförtroendet

och förmågan att anpassa sig till förändringar ökade. Flertalet av kurs-

deltagarna fick efter utbildningen högre tjänst eller nya arbetsuppgifter i den gamla befattningen.

Handläggarutbildning för assistentpersonal genomförs fortfarande

vid försvarets materielverk, dock i kortare form på cirka en vecka. Vid försvarets materielverk har också bedrivits en rad seminarier kring

personlig utvecklingsplanering för kvinnor”

(PUP). Dessa syftar till att få den kvinnliga personalen att inse möjligheterna att själv påverka, planera och utforma sin arbetssituation. Dessa seminarier innehåller moment av som kan vara en värdefull

självförtroendeträning grund för vidareutbildning.

Statens institut för persønalulveckling (S IPU) har, på regeringens upp-

drag ijuli 1984, som försöksverksamhet bedrivit administrativ utbildning för assistenter (ASSU). Denna kurs genomfördes vid tre tillfällen, samtliga i Stockholm, och har därefter inte återupptagits. Kursen finansierades med särskilda medel varför

anställningsmyndigheten inte behövde beta-

la någon kursavgift utan svarade endast för rese- och traktamentskostnader. Målgrupp var statligt anställd assistentpersonal (motsvarande) med förutsättningar att efter utbildningen kunna utföra handläggande arbetsuppgifter i administrativ tjänst. Utbildningens syfte var dels att ge de baskunskaper som erfordras för handläggare i administrativ tjänst, dels att öka självförtroendet och viljan att ta på sig nya arbetsuppgifter. För att bli antagen till kursen krävdes att den sökande tillhörde assi-

stentgruppen och hade arbetat några år i statlig tjänst samt bedömdes som lämplig för utveckling mot mer kvalificerade arbetsuppgifter. En annan

förutsättning för deltagande var att myndigheten hade en indivi-

duell utvecklingsplan för den sökande där det bl. a. framgick vilka arbetsgifter denna avsågs få efter genomförd utbildning. Myndigheten skulle också utse individuell handledare. Cirka halva kurstiden omfattade ämnena utredningsmetodik, bered-

nings- och föredragningsteknik samt muntlig och skriftlig framställning.

l övrigt innehöll kursen allmän

förvaltningskunskap, personal- och ekonomiadministration, rationaliserings- och ADB-ämnen

samt självförtroendeträning. Total utbildningstid var 25 veckor varav tio kursveckor. Dessa genomfördes tvâ veckor i taget och varvades med arbete vid den egna myndigheten under Förberedelse i form av

handledning. inlärning och genomfö-

rande av utredningsuppgifter skulle ske vid den egna myndigheten.

Erfarenheterna var bl. a. att de som deltagit i kursen fick stärkt självförtroende och ökad vilja att ta på sig nya uppgifter. Deras användbarhet ökades genom att de fick en större kunskapsbredd och bättre självförtroende. l de fall då kunskaperna inte togs till vara genom mera kvalificera-

Bilaga 24 373

de arbetsuppgifter blev däremot erfarenheterna mycket negativa. Utbildningen utvärderades av en särskild arbetsgrupp och resultatet har dock sedan något år lagts i ansågs mycket positivt. Utbildningen malpåse” eftersom berörda myndigheter ansåg kursavgifterna för höga när utbildningen inte längre finansierades av särskilda medel. lnom ramen för den samordnade statliga personalutbildning, som länsstyrelserna med undantag av länsstyrelsen i Stockholms län fått regeuppdrag att genomföra, har även bedrivits administrativ utbildringens ning för assistentpersonal. Denna benämns fördjupad förvaltningsutbildning och har genomförts inom ett antal län. Den samordnade statliga personalutbildningen inleddes genom ett regeringsuppdrag den ll juli 1984 åt länsstyrelsernai Kronobergs och Västerbottens län att genomföra försöksverksamhet. Uppdraget utvidgades genom regeringsbeslut den 15 maj 1986 att gälla samtliga län utom Stockholms län. Målet för den fördjupade förvaltningsutbildningen är att ge kvalificerad kontorspersonal möjlighet att i olika grad kunna utföra handläggande arbetsuppgifter. Möjlighet ges även för personal som redan har handläggande uppgifter att härigenom fördjupa sina kunskaper. Utbildningen omfattar totalt 350 timmar och består av en teoridel och en Teoridelen omfattar 270 timmar och innehåller blocken praktikdel. E! Statskunskap med offentlig förvaltning El juridik med förvaltningsrätt El skriftlig svenska E] kommunikation, föredragning, muntlig framställning. Under återstående 80 timmar får deltagarna genom handläggning av ärenden tillfälle att praktisera de kunskaper som getts under den teoretiska delen.

SOU l988zl2 375

25 Bilaga

för arbetsledare och

Utbildningsgång

i förrådsverksamhet

driftpersonal

i FörvS eller vid

(Utbildning regi FörvS)

FÖRRÅDSDRIFT mxöps- FÖRNÖDENHETS- VERKSAMHET REDOVISNING D _n_ n ingemor:

Förkunskaper. Sjöingex(motsv.)för dingMF. I Gymnutb. maskintekn. linjel. ding.FV.

KURS403. Vidareutbildning (6 veckor)

Förrádslörvaltare/ Förrádsmästare:

Förkunskaper: Kurs401

Kurs402. vidareutbildning (6 veckor)

Specialkurser: Vidareutbildning i likhetmed | törrådsmán (jlr kurs401)

Förrâdsförman: Ametsledare: Arbetsledare: Förkunskaper: Kurs2401del1samtför speekurseraktuellalörnödenhetsslag enligtdel 2-3 Förkunskaper:

KURS401 - K ms 2201 Förkunâäaper: K 2 m

Vidareutbildning (4 veckor)

Specialkurser: Vidareutbildning beroendepåbefattning. “""'l"°“"°"l'"""""'°" KURS202. KURSGUi.

ja? j 1 : §4” Resägf; jygok_ Vidareutbildning Vidareutbildning

v i mtrl I o livr I l förråd 3 ”WW” (3 V°°“°) mtrl MF

J i : FV :

Förrádsman: urin. orm. i personal: personal: i Förkunskaper: Fullgiordskolplikt Förkunskaper: Förkunskaper: Gymnasial Gymnasial KURS 2401(Undêl5711919150509 unde 2 ål) kontorsutblldning kontorsutbildning - _ _ _ _

_D-el-irleknisk-t andrakoinplieeradeiörnödenneier

KURS22m KURS 23m

i De,3: Grundläggande Grundläggande

Du 2: Teknisktkomplicerade Förnödenheter medsär- °°.a."95' °°.*m.9s' “°““"9 °“""9 förnödenheter I skildaskydds-o säkkrav l

KURS 20004 Introduktionskurs för personalsomanställsvidmaterielenhet (motsvarande)

26 Bilaga

Schematisk bild över typbefattningarnas

inbördes förhållande inom

fastighetsförvaltning

Chef fortifikationsoch byggnadsenhet I

i i l l

Piansektion Underhålis- Domänsektion Driftsektion sektion

I i I I

Planerings- Chef under- Chef domän- Driftchef chef hállssektion sektion 1 1 I I g Planingenjör Bitr. chef under- Bitr. chef Bitr. driftchef hållssektion domänsektion

l I |

Driftingenjör Skogs- Vágmästare Förste förvaltare maskinist

l I I

Hantverks- Skogstörman Vágförman Maskinförman fürman

l I l I

Hantverkare Skogs- Vágtekniker Drifttekniker tekniker

Statens 1988

offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

Översyn av utlänningslagssüfmingen. A. Kortare väntamA.

?PPr

Arbetsolycka - olycka eller arbetsmiljöbrott? A Kunskapsöverföring genom företagsutveckling. W. Sameräu och sameüng. Ju. Provning och kontroll i imcmaüonell samverkan. I. Frihet från ansvar. Ju.

§:5P®søM

En ny skyddslag. F6. Sverigeinfonnaüon och kulturulbyte. UD. Rätt adress. Fi. öppenhet och minne. U. Civil personal i försvaret. Fö.

Statens

offentliga

utredningar

Systematisk förteckning

Justitiedepartementet

Sameräu och sameting. (5) Frihet från ansvar. (7)

Utrikesdepartementet

Kunskapsöverföring genom förelagsutveckling. (4) Sverigeinfonnation och kultursamarbete. (9)

Försvarsdepartementet

En ny skyddslag. (8) Civil personal i försvaret. (12)

Finansdepartementet

Rätt adress. (10)

Utbildningsdepartementet

öppenhet och minne. (1 l)

Arbetsmarknadsdepartementet

Översyn av utlänningslagstifmingen. (I) Kortare väntan. (2) Arbelsolycka - olycka eller arbctsmiljöbrott? (3)

Industridepartementet

Provning och kontroll i internationell samverkan. (6)

ALLMÄNNA FÖRLAGET

3 ISBN 91-38-10134-3 ISSN 0375-250X