Civil personal i försvaret : uppgifter och kompetens i freds- och krigsorganisationen : slutbetänkande

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2014

Uppgifter och kompetens i freds- och krigsorganisationen

slutbetänkande aviörsvarets personalutvecklingsutredning m

ämäâ

offentliga utredningar

Statens

@@ 1989.85

Eg

Försvarsdepartementet

Civil i försvaret

personal

Uppgifter och kompetens

i

freds- och

krigsorganisationen

Slutbetänkande

av fgrsvarets personalutvecklingsutredning

Stockholm 1989

Allmänna Förlaget har utgivit en bibliografi över SOU och Ds som oma

i fattar åren 1981 1987. Den kan köpas från förlagets Kundtjänst, 106 47 - STOCKHOLM. Best nr 38-l2078-X. i

Beställare är berättigade till remissexemplar eller friexemplar kan beställa som sådana under adress: Regeringskansliets förvaltningskontor SOU-förrådet 103 33 STOCKHOLM Tel: 08763 23 20 Telefontid 81° 12°° externt och internt - 08763 10 05 l2°° 16°° endast internt -

Produktion Allmänna Förlaget 103 9 006 Omslag AD Susan Nilsson ISBN 91-38-10423-7 ISSN 0375-250X Svenskt Tryck Stockholm 1989 933424

Statsrådet och chefen för

försvarsdepartementet

Regeringen bemyndigade den 22 augusti 1985 chefen för försvarsdepartementet att tillkalla en särskild utredare för att överväga och lämna förslag till hur utvecklingsmöjligheterna för den civilt anställda personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan förbättras. Utredningen har antagit benämningen Försvarets personalutvecklingsutredning FÖPU. Den 25 april 1988 överlämnade utredningen betänkandet SOU 1988:12 Civil personal i försvaret, i vilket huvuddelen utredningsuppav draget behandlades. Då anmälde jag att den återstående frågan förut- sättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan etc. skulle behandlas i det fortsatta arbetet. Utredningens sammansättning i det fortsatta arbetet etapp 2 framgår av bilaga FÖPU får härmed överlämna sitt slutbetänkande, Civil personal i försvaret. Uppgifter och kompetens i freds- och krigsorganisationen. Som särskild utredare är undertecknad Jan Nilsson ansvarig ensam för betänkandets innehåll. Den sakkunnige Mauritz Johansson ansluter sig helt till utredningens överväganden och förslag. Experterna delar utredningens förslag i stort. Uppdraget är härmed slutfört. Stockholm i november 1989

Jan Nilsson

A me A ndersson

.

Innehåll

Skrivelse till statsrådet och chefen för försvarsdepartementet

Förkortningar .

Sammanfattning 11 .

I Uppdraget och hur arbetet har genomförts 15 . 1.1 Direktiven 15 . 1.2 Avgränsningar. 16

1.3 Utredningens syfte 16 . . 1.4 Hur utredningsarbetet genomförts 17

2 Vissa allmänna förutsättningar 19

2.1 Verksamhetens krav 20 . . . 2.2 Personalens intressen och föväntningar 24

2.3 Försvarets personal 27 . . 2.3.1 Militär och civil personal 27

2.3.2 Försvarets personalbehov. 30

2.3.3 Försvarets personaltillgångar 31

2.4 Arbetsmarknaden på 1990-talet 32 . 2.5 Kompetensutvecklingens betydelse 35 . 2.5.1 Kompetensutvecklingens former 36

2.5.2 Kompetensanalys 38 . . . . . 2.5.3 Utvecklingssamtalets betydelse 39 .

3 Vissa rättsliga förutsättningar 4 1 . 3.1 Vad är en anställning 42 . 3.2 Vad är en tjänst 42 . . . . 3.3 Vad är en befattning 45 . . . . 3.4 Vad gäller vid tjänstetillsättningl 46 . . . . . 3.5 Rättsläget i fråga om arbetsgivarens rätt att förändra arbetsuppgifterna för arbetstagare inom försvarsmakten. 47

3.5.1 Arbetsskyldigheten i fredsorganisationen 47

3.5.2 Arbetsskyldigheten i krigsorganisationen 57

6 Innehåll

Fördelningen av arbetsuppgifter för yrkesofficerare och civi-

la tjänstemän 61 . . . . . . . . 4.1 FÖPU:s utgångspunkter 62 . . . . . . . . . 4.2 Byte av militär tjänst mot civil sådan alternativ I 64 . 4.3 Centralt bestämda normer för organisation och beman-

ning alternativ Il 65 . . . . . . . . . . . . . 4.4 Fördelning av arbetsuppgifter genom utveckling av orga-

nisation, arbetsformer och personal alternativ III. 66

4.4.1 I krigsorganisationen 66 . 4.4.2 I fredsorganisationen . 67 . . . 4.4.3 Beskrivning FÖPU:s förslag 68 av . . 4.4.4 Hinder för att genomföra FÖPU:s förslag 70

4.4.5 Nya arbetsuppgifter i samma anställning 72

Militär befälsutbildning för civil personal 77 . 5.1 Personal berörs FÖPU:s förslag 77 som av . . . 5.2 Övrig bakgrund till FÖPU:s överväganden och förslag 80

5.2.1 Tjänsteställningssystemet m. m.. 80

5.2.2 Befälsrätten 81 . . . . . . . . . 5.2.3 Befälsutbildningen till olika kompetensnivåer 82 . 5.2.4 Tidigare förslag i frågan om den civila personalens

ställning i krigsorganisationen 85 . . . . 5.2.5 Folkrättens bestämmelser om krigsfångar 86

5.3 Överväganden, slutsatser och förslag 87 . 5.3.1 Personalens ställning i krigsorganisationen 87 . 5.3.2 Minimiutbildning i befälsföring för civil personal 90 . 5.3.3 Militär befälsutbildning för civil personal i vissa

befälsbefattningar 91 . . . . . . . . . 5.3.4 Militär befälsutbildning före övergång till tidigare

befattning för yrkesofñcer 92

5.4 Kostnader för förslagen. 93

5.4.1 Allmänt 93 . . . . . . 5.4.2 Kostnader vid genomfört system 93

5.4.3 Kostnader av övergångskaraktär 94

Ekonomiska bedömningar av personalinvesteringar 95 . 6.1 Allmänt om investeringar 96 . . . . . . . . . . 6.2 Investeringar i utbildning och utveckling av personal 96 . 6.2.1 Ersättningsinvestering vid personalomsättning. 97

6.2.2 Nyinvestering för att utöka den anställdes personli-

ga kompetens. 101 . . . . . . . . . . . . 6.2.3 Investering vid språngvis förändring av kompe-

tensbehov 102 . . . . . . . . . . . 6.2.4 Investering vid successiv förändring av kompetens-

behov 103

Innehåll 7

Bilagor

Bilaga 1 Utredningens sammansättning 107 . . . . . . . Bilaga 2 Utredningens direktiv Till kap. l 109 . . . . . . Bilaga 3 Vissa utredningar och beslut FÖPU har använt som

i sitt arbete Till kap. l 113 . . . . . . . . . Bilaga 4 Myndigheter och företag FÖPU har träffat fösom

reträdare för Till kap. 1 ll5 . . . . . . . . . Bilaga 5 Referenslitteratur Till kap. l ll7 . . . . . . . Bilaga 6 Myndigheter inom försvarsmakten FÖPU har som

besökt Till kap. l 119 . . . . . . . . . . . Bilaga 7 Obalanser på 1990-talets arbetsmarknad Till kap.

Bilaga 8 Förfarandet vid tjänstetillsättning Till kap. 3 123 . . Bilaga 9 Exempel på utbildningens längd enligt nuvarande

ordning Till kap. 5 135 . . . . . . . . . . Bilaga 10 Författningsförslag 137 . . . . . . . . . . . 1 Förslag till Förordning om ändring i förordning-

en FFS 1983:31 med tjänsteföreskrifter för för-

svarsmaktens personal 137 . 2 Förslag till Förordning om militär utbildning av

och förordnande i tjänstegrad för civila tjänste-

män inom försvarsmakten. 138 . . . . . . .

Förkortningar

AD Arbetsdomstolen AF Anställningsförordningen l965:60l, omtryckt 1989:733 AU Arbetsmarknadsutskottet Ds B Stencilerat betänkande, budgetdepartementet Ds C Stencilerat betänkande, civildepartementet Ds Fi Stencilerat betänkande, finansdepartementet Ds Fö Stencilerat betänkande, försvarsdepartementet FFS Försvarets författningssamling FiU Finansutskottet FOA Försvarets forskningsanstalt F PN Försvarets personalnämnd Fö Försvarsdepartementet FÖPU Försvarets personalutvecklingsutredning FÖU Försvarsutskottet GK Geneve-konvention hv-friv- hemvärns- och frivilligavdelning avdelning InrK Inrättandekungörelsen 1989:166 JämO Jämställdhetsombudsmannen KFÖ Krigsförbandsövning KK Kungl. kungörelse KU Konstitutionsutskottet LAS Lagen l982:80 anställningsskydd om LOA Lagen l976:600, omtryckt 1987: 1000 offentlig anställom ning MBL Medbestämmandelagen 1976:580 Pers Personal PEU Utredningen om personal- och ekonomiadministration inom försvaret Prop. Proposition rskr. riksdagens skrivelse SA-F Sektoravtalet för försvaret SAV Statens arbetsgivarverk tidigare Statens avtalsverk SCB Statistiska centralbyrån SIFO Statens institut för opinionsundersökningar

10 Förkortningar

sou Statens offentliga utredningar

StjL Statstjänstemannalagen numera upphävd StjS Statstjänstemannastadgan numera upphävd

TBK Kungörelse 1974: 1007, omtryckt 1982: 109 om tidsbegränsning av statligt lönereglerad anställning m. m. TFG Tjänstemeddelanden för försvarsmakten, serie G TKG Tjänstemeddelanden för krigsmakten, serie G TLA Tjänstemeddelanden rörande lantförsvaret, serie A TrA-S Trygghetsavtalet för arbetstagare hos staten UGL Utveckling av grupp och ledare Utb Utbildning

Sammanfattning

Utredningsdirektiven m. m. kap. 1

Försvarets personalutvecklingsutredning FÖPU redovisar i kapitel l direktiven, avgränsningar, utredningens syfte och hur utredningsarbetet har genomförts. FÖPU:s uppdrag är bl. a. ... att överväga och föreslå hur utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan förbättras. Förslagen bör bl. a. syfta till att öka arbetstillfredsställelsen och effektiviteten samt möjligheter att lösa personalförsörjningsproblem. att med beaktande av krigsorganisationens befälsbehov och under förutsättning att antalet anställda inte ökar, utreda förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil. I denna etapp är arbetet avgränsat till myndigheter inom försvarsmakten. Det är vidare avgränsat till att omfatta tjänster och arbetsuppgifter som avses för yrkesofficerare och civila tjänstemän. Inom för dessa avgränsningar behandlar FÖPU fördelningen ramen av arbetsuppgifter för yrkesofficerare och civila tjänstemän kap. 4, militär befälsutbildning för civil personal kap. 5 och ekonomiska bedömningar personalinvesteringar kap. 6. Även utredningen har av om avgränsat sitt arbete till försvarsmaktens myndigheter, är förslagen Övervägda och bedömda utifrån förutsättningen att de i förekommande fall skall vara tillämpbara också vid myndigheter utanför försvarsmakten.

Vissa allmänna förutsättningar kap. 2

Utredningen har analyserat de förutsättningar för verksamheten inom försvaret som bedöms påverka och möjligheter till utveckling ge av organisation, arbetsformer och personal inom myndigheterna. Med denna analys grund är FÖPU:s utgångspunkter att under som 1990-talet kommer: El det fortlöpande att föreligga krav på förändringar i försvarets verksamhet, EI de anställdas arbetsuppgifter och arbetsformer att förändras efter

12 Sammanfattning SOU |989285

hand vilket ställer krav på en ständigt pågående kompetensanpassning -utveckling, D de anställda att ställa nya och högre krav på innehållet i sitt arbete, D konkurrensen med andra arbetsgivare om särskilt den yngre arbetskraften att vara stor, D huvuddelen de civila tjänstemännen att vara krigsplacerade, av D varje myndighetschef att ha ansvar och befogenheter för organisations- och personalutvecklingen inom sin myndighet.

Vissa rättsliga förutsättningar kap. 3

FÖPU beskriver och analyserar de rättsliga förutsättningarna för arbetsgivarnas och arbetstagarnas skyldigheter och rättigheter i såväl fredssom krigsorganisationen. I kapitlet drar FÖPU bl. följande slutsatser: a. D att det numera är möjligt att i ökad utsträckning ge en arbetstagare förändrade arbetsuppgifter utan att det härvid uppstår en annan anställning tjänst, D att den som är anställd vid en myndighet inom försvarsmakten är skyldig att arbeta i såväl freds- som krigsorganisationen. FÖPU föreslår att i lagen offentlig anställning LOA införs föreom en skrift om vidgad tjänstgöringsskyldighet i krigsorganisationen för den som är anställd inom försvarsmakten.

Fördelningen av arbetsuppgifter för yrkesofñcerare och civila tjänstemän kap. 4

FÖPU finner det angeläget att det skapas sådana förutsättningar för verksamheten och att arbetet organiseras så att all personal upplever det som tillfredsställande samt så att den enskilde blir övertygad om värdet av sin arbetsinsats. En ny ledningsñlosofi är under införande inom försvaret liksom inom övriga delar av statsförvaltningen. Decentralisering, delegering och målstyrning är huvudregler. Detta innebär att ansvar och befogenheter samlas hos de myndigheter som har att genomföra verksamheten på regional och lokal nivå. Myndighets- och krigsförbandschefer får därigenom självständigt ansvar och befogenheter att genomföra verksamheten mot uppsatta mål. FÖPU har haft att utreda förutsättningarna för att byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil. Utredningen har granskat tre alternativa handlingsvägar. Mot bakgrund av att regeringen nu har överlåtit till myndigheterna att i stor utsträckning D bestämma arbetsfördelningen mellan de anställda militära och civila tjänstemännen,

Sammanfattning 13

D inrätta tjänster och D tillsätta tjänster föreslår FÖPU att D fördelningen av arbetsuppgifter mellan yrkesofficerare och civila tjänstemän skall ske genom en fortlöpande utveckling av organisation, arbetsformer och personal vid försvarets myndigheter, D personalutveckling mestadels skall ske genom att de anställda uppnår högre kompetens i sina yrkesroller och ändrade eller helt arbetsnya uppgifterbefattningar inom ramen för innehavda anställningar tjänster. FÖPU förutsätter att de anställdas löner och övriga anställningsvillkor anpassas till utvecklingen genom lokala förhandlingar eller beslut av anställningsmyndigheterna. FÖPU redovisar dels de möjligheter, hinder och begränsningar som finns för att genomföra de framlagda förslagen samt föreslår åtgärder för att undanröja förekommande hinder och begränsningar, dels exempel på hur utredningens förslag kan tillämpas inom en myndighet.

Militär befälsutbildning för civil personal kap. 5

FÖPU konstaterar att de civila tjänstemän tas i anspråk i försvarssom maktens krigsorganisation därunder är militär, tjänstepliktig personal och ofta innehar befälsbefattningar. FÖPU föreslår att D civila tjänstemän som krigsplaceras i befälsbefattningar i försvarsmaktens krigsorganisation skall ges en militär befälsutbildning som är anpassad till resp. befattning, D den som har gått igenom föreskriven militär utbildning får förordnas i tjänstegrad som motsvarar krigsbefattningen, D befälsrätten för civila tjänstemän tjänstepliktig personal anges som rätt och skyldighet att i tjänsten utöva befäl inom eget funktionsområde samt under viss begränsad allmänmilitär verksamhet, främst bevakning och försvar av egen arbetsplats, förläggning m. m. Med anledning härav föreslår FÖPU bilaga 10 vissa förordningar om de civila tjänstemännens befälsrätt, utbildning för befälsbefattningar i krigsorganisationen samt förordnande i tjänstegrader.

Ekonomiska bedömningar personalinvesteringar

av

kap. 6

FÖPU har i sitt första betänkande redovisat de ekonomiska konsekvenserna av däri framförda förslag. Utredningen framhöll vidare kap. 4 att D utbildning krävs för att ge den civila personalen de kompletterande

14 Sammanfattning

kunskaper som erfordras för att den skall kunna fullgöra sina arbetsuppgifter inom totalförsvaret i fred och krig, El en allmän breddning av kompetensen ökar beredskapen för att möta förändringar, Cl det ofta är lönsammare att vidareutbilda den egna personalen än att nyrekrytera. I denna andra etapp fördjupar och breddar FÖPU underlaget i fråga om de ekonomiska utgångspunkterna för investeringar i personalutveckling. FÖPU framhåller än en gång:

Personalutveckling bör betraktas som en investering för framtiden som organisationen inte har råd att avvara.

l Uppdraget och hur arbetet har

genomförts

l.l Direktiven

Regeringen utfärdade den 22 augusti 1985 direktiv till en särskild utredare med uppdrag att utreda utvecklingsmöjligheterna för den civilt anställda personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. Direktiven återges i sin helhet i bilaga Utredningsuppdraget består av två delar. Den första är att överväga och lämna förslag till hur utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan förbättras. Utredningen har behandlat denna fråga i en första etapp. Resultatet är redovisat i betänkandet SOU 1988:12 Civil personal i försvaret som överlämnades till statsrådet och chefen för försvarsdepartementet den 25 april 1988. Den andra delen av uppdraget innebär enligt direktiven att utredningen, med beaktande av krigsorganisationens befälsbehov och under förutsättning att antalet anställda inte ökar, skall utreda förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil. l de fall militär tjänst föreslås bli utbytt mot civil tjänst räknar chefen för försvarsdepartementet enligt direktiven med att vissa besparingar kan uppnås för statsverket. Utredaren bör beräkna dessa besparingar. Arbetet med den andra delen inleddes i mars 1988. l nämnt betänkande anförde FÖPU bl. att den civila personalnyss a. ens befattningar i försvarsmaktens krigsorganisation är militära och i många fall hänförda till befälsnivå. Utbildning i befälsföring bör därför ges de civila tjänstemän som krigsplaceras i befälsbefattning men saknar utbildning i befälsföring. FÖPU skulle återkomma till denna fråga i sitt slutbetänkande vilket sker i det följande. FÖPU har slutligen enligt sina direktiv och de allmänna kommittédirektiven genomfört och redovisar i betänkandet vissa ekonomiska kalkyler för kostnads- och effektivitetseffekter när myndigheterna genomför resp. inte genomför personalutvecklingsåtgärder. Enligt direktiven bör utredaren vid arbetets påbörjande och under arbetets gång informera berörda arbetstagarorganisationer om utredningens arbete och bereda dem tillfälle att framföra sina synpunkter.

16 Uppdraget m. m.

1.2 Avgränsningar

I direktiven anges att uppdraget är att utreda utvecklingsmöjligheterna för den civilt anställda personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde. I den första etappen ansåg emellertid utredningen att skäl förelåg att därutöver även ta upp utbildningsfrågor som berör personal vid länsstyrelsernas försvarsenheter. I denna etapp är arbetet avgränsat till myndigheter inom försvarsmakten samt de tjänster och befattningar som finns där. Vilka myndigheter som ingår i försvarsmakten framgår av förordningen l983:276, senast ändrad 1989:619 om verksamheten inom försvarsmakten. Motivet för denna avgränsning är att kombinationen av militära och civila tjänster huvudsakligen förekommer inom försvarsmakten. Vid myndigheter utanför försvarsmakten såsom försvarshögskolan, försvarets forskningsanstalt och försvarets rationaliseringsinstitut finns endast ett fåtal militära tjänster eller kommenderingsbefattningar för militär personal. Utredningen har inte heller funnit anledning att behandla de tjänster som avses för cheferna för försvarsmaktens myndigheter. Dessa tjänster tillsätts i särskild ordning av regeringen. Enligt 7§ och bilagorna till förordningen 1983:276 om verksamheten inom försvarsmakten har regeringen fastställt vilka chefer som skall vara militära resp. civila tjänstemän och i förekommande fall alternativt militär eller civil tjänsteman. Vidare har utredningen avgränsat sitt arbete till att omfatta militära tjänster som avses för yrkesofficerare och civila tjänstemän enligt 2 3 i förordningen FFS 1983:50 om försvarsmaktens personal. Motivet för detta är att de tjänster för anställd militär personal som avses för officerare på reservstat, reservpersonal eller yrkesofficersaspiranter, med hänsyn till det ändamål för vilket de finns inrättade, inte berörs av utredningsuppdraget. Även FÖPU, i vad förutsättningarna för att i vissa fall byta ut om avser militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil, har avgränsat sitt arbete till försvarsmaktens myndigheter, är förslagen till lösningar av detta uppdrag övervägda och bedömda utifrån förutsättningen att de i förekommande fall skall vara tillämpbara också vid myndigheter utanför försvarsmakten.

1.3 Utredningens syfte

Utredningens huvuduppgift är att överväga och föreslå hur utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan förbättras. De förslag som utredningen lägger fram bör enligt direktiven bl. a. syfta till att öka El arbetstillfredsställelsen och El effektiviteten samt möjligheten att lösa personalförsörjningsproblem.

Uppdraget m. m. 17

Viktiga förutsättningar för utredningens arbete är att beakta krigsorganisationens befälsbehov och att antalet anställda inte får öka följd som av utredningens förslag. En fråga som har aktualiserats under utredningsarbetet är hur verksamheten bäst skall ta till vara de äldre yrkesofficerarnas yrkeskunskap och kompetens, samtidigt som den civilt anställda personalen inom försvaret kan erbjudas utvecklingsmöjligheter. När äldre yrkesofficerare placeras på exempelvis administrativa befattningar inom försvarsmakten innebär detta ofta ett hinder för den civilt anställda personalens utvecklingsmöjligheter. Samtidigt är det ofta så att yrkesofñceren måste omskolas för dessa arbetsuppgifter och hans yrkeskunskaper tas dåligt till vara. En sådan situation kan leda till vantrivsel med arbetet och låg effektivitet. Detta förhållande leder in tankarna på att söka arbetsuppgifter upp vid andra myndigheter inom totalförsvaret än försvarsmaktens myndigheter för att där främst i arbetsuppgifter rör planering totalför- - som av svarets verksamhet bättre ta till de äldre yrkesofficerarnas kom- - vara petens och yrkeserfarenhet. FÖPU vill peka på denna möjlighet och motiven härför men har inte prövat frågan eftersom den inte kan ligga anses inom ramen för direktiven.

1.4 Hur utredningsarbetet genomförts

Under senare år har det genomförts ett stort antal offentliga utredningar och myndighetsutredningar har behandlat eller näraliggansom samma de frågor. FÖPU har främst tagit del utredningar och studier av som behandlar ledningsprinciper, arbetsformer och befogenhetsfördelning inom statsförvaltningen och försvaret försvarets samt personal- och kompetensbehov. Dessa utredningar har i de flesta fall följts av beslut från riksdag och regering. En förteckning över de för FÖPU betydelsefulla utredningarna mest och besluten framgår av bilaga Utredningen har som ett viktigt inslag i sitt arbete intervjuat berörda myndigheter på central nivå inom försvarsmakten och de centrala arbetstagarorganisationerna. På detta sätt har utredningen skaffat sig en bild av nuläget, tendenser i fråga utvecklingen myndigheternas om av uppgifter, organisation, arbetsformer och kompetensbehov deras samt önskemål inför framtiden och synpunkter på olika vägar lösa de att organisatoriska och personalpolitiska frågor det är utredningens som uppgift att överväga och lämna förslag på. Utredningen har vidare kartlagt vilka bestämmelser inom arbetsrätten som är av betydelse för myndigheternas möjligheter hantera det att anställningsförhållande som råder mellan arbetsgivaren och varje anställd som är berörd av utredningens arbete. För att bredda underlaget har utredningen inhämtat erfarenheter från de militära organisationerna i Danmark, Finland och Norge från samt

2-SOU l989z85

18 Uppdraget m. m.

vissa företag och myndigheter i Sverige. Förteckning över dessa myndigheter och företag framgår av bilaga Inom området organisations- och personalutveckling pågår en omfattande forskningsverksamhet och samhällsdebatt. Utredningen har följt denna att delta i seminarier och konferenser samt genom att ta del genom litteratur och debattartiklar inom ämnet. En förteckning över vissa av av dessa källor finns i bilaga Därefter har utredningen utformat alternativa förslag till lösningar. Realiserbarheten och värdet för utredningens syfte med dessa förslag har prövats dels överläggningar med centrala myndigheter och genom arbetstagarorganisationer, dels studiebesök vid ett urval myndiggenom heter på lägre regional och lokal nivå. Vid dessa studiebesök, som genomförts i form diskussioner, har myndighetschefer, personal- och av linjechefer, företrädare för lokala arbetstagarorganisationer och enskilda anställda deltagit. De myndigheter har besökts framgår av bilaga som

2 Vissa allmänna

förutsättningar

I kapitlet redovisas de förutsättningar för verksamheten inom försvaret enligt FÖPU:s bedömningar och antaganden komsom mer att påverka och ge möjligheter till utveckling organisaav tion, arbetsformer och personal inom myndigheterna. FÖPU har valt att studera följande förutsättningar. EJ Verksamhetens krav främst vad avser försvarets uppgifter, behov av anställd personal, ledningsfilosofi, decentralisering, delegering och arbetsgivarrollen. EI Personalens intressen och förväntningar så de kan antas som förändras och vara under 1990-talet med hänsyn till been dömd utveckling av sociala mönster och värderingar i samhället. D Försvarets personal för att särskilt belysa konsekvenserna av dels att det finns två huvudkategorier anställd personal av yrkesofñcerare och civila tjänstemän, dels att försvaret har två parallella och ofta sammanfallande organisationer att bemanna freds- och krigsorganisationen. D Arbetsmarknaden på 1990-taleti fråga utbud och efterfråom gan på arbetskraft för att belysa den miljö och de problem som försvarets myndigheter kommer att möta när de skall lösa sin personalförsörjning på 1990-talet. E Kompetensutvecklingens betydelse från utgångspunkten att förändringstakten i försvarets verksamhet och förutsättningarna för att bedriva den ständigt kommer att förändra myndigheternas kompetensbehov. I varje avsnitt söker FÖPU klarlägga konsekvenserna utveckav lingen och antyda metoder för att myndigheterna på ett lämpligt sätt skall kunna hantera organisations- och personalutvecklingen under 1990-ta1et.

FÖPU hari betänkandet SOU 1988:12 Civil personal i försvaret som en av utgångspunkterna för sitt utredningsarbete redovisat totalförsvarets

20 Allmänna förutsättningar

uppgifter, organisation och personal kapitel 3. I det följande belyses vissa ytterligare förutsättningar som är av betydelse för utredningens överväganden i detta betänkande.

2.1 Verksamhetens krav

Det svenska samhället är i ständig förändring beroende på att de politiska, sociala, ekonomiska och tekniska förutsättningarna utvecklas i vårt land och vår omvärld. Detta påverkar utvecklingen inom försvaret i fråmål och samt möjligheterna att genomföra verksamheten. ga om resurser Samhällets övergripande krav på verksamheten inom försvaret lades fast riksdagens beslut år 1987 om totalförsvarets fortsatta senast genom utveckling prop. 198687 295, FÖU ll, rskr. 310. l propositionen anfördes bl. att totalförsvaret skall utformas och personalen utbildas med a. utgångspunkt i vår samhällsutveckling och våra egna försvarsbetingelser i övrigt med avseende på främst vår defensiva inriktning, vår geografi, vårt klimat och vårt system med plikttjänstgöring. I fred anställda yrkesofficerare och civila tjänstemän utgör endast en mindre del den personal behövs för försvarets beredskaps- och av som krigsuppgifter. I fred är dessa yrkesgrupper dock huvuddelen av den omedelbart tillgängliga och för sina uppgifter utbildade personalen. Övrig personal tjänstgör i fred främst värnpliktiga och reservpersom sonal är under utbildning för sina krigsuppgifter. I kris- och bered- skapslägen kan försvaret utöver yrkesofficerare och civila tjänstemän tillföras reservpersonal, frivillig personal och plikttjänstgörande persoinkallelse till tjänstgöring. nal genom Målen för totalförsvarets verksamhet framgår av 1987 års totalförsvarsbeslut. Den i fred tjänstgörande personalen yrkesofñcerare och civila tjänstemän skall ha kompetens och förmåga att planera, leda och ge- nomföra verksamheten så att försvaret så effektivt som möjligt når målen för sin verksamhet. l totalförsvarsbeslutet år 1987 formulerades behovet av anställd personal med utgångspunkt i följande bedömning 1984 års försvarskommitté: av Antalet yrkesofficerare bör i första hand grunda sig på krigsorganisationens behov på 5-15 års sikt. Försvaret måste ha en omedelbart fungerande ledning och antalet yrkesofficerare måste vara så stort att krigsförbanden snabbt kan mobilisera och lösa sina uppgifter direkt efter mobilisering. Vidare måste tillgången på yrkesofficerare vara så kvaliteten i utbildningsarbetet säkerställs. Även beredskapsgod att kraven i fred påverkar behovet av yrkesofficerare. En tillräcklig tillgång på civil personal i fred är nödvändig bl. a. för möjliggöra såväl beredskapsförstärkningar som mobilisering. att Kommittén vill i detta sammanhang erinra om att flertalet anställda civila inom försvaret är krigsplacerade på sina fredsbefattningar och redan i fred utför uppgifter de skall utföra under beredskap och som

Allmänna förutsättningar 21

krigsförhållanden. Den civila personalens utvecklingsmöjligheter måste

enligt kommitténs mening beaktas inte minst mot denna bakgrund.

Kursiverat av FOPU.

Föredragande statsrådet delade kommitténs uppfattning om denna principiella inriktning. Han anförde också att försvarets personalutvecklingsutredning FÖPU arbetar med utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen och räknade med att utredningen skulle beröra den nyss angivna aspekten på deras utveckling. Utöver de krav på personalen som följer av målen för försvarets verksamhet har statsmakterna i olika sammanhang uttalat krav på en förnyelse av den offentliga sektorn. Senaste uttalandet finns i riksdagens beslut år 1989 om de allmänna riktlinjerna för den ekonomiska politiken och för budgetregleringen m. m. prop. l98889:150, bil. FiU 30, rskr. 327, 328. Där anförs att utrymmet för de offentliga utgifternas expansion blir starkt begränsat under de närmaste åren. Vidare uttalas att inom den offentliga sektorn finns goda möjligheter att öka utbytet av insatta resurser. Det är en huvuduppgift de kommande åren att fortsätta arbetet med att förnya den offentliga sektorn. Organisatoriska och andra förändringar bör genomföras som gör det möjligt att utveckla och förbättra den offentliga verksamheten. Genom en effektivare användning av de resurser som har avsatts för den offentliga sektorn kan välfärden i det svenska samhället öka. Kravet på detta förnyelse- och effektiviseringsarbete gäller även försvarets verksamhet och ställer i sin tur krav på i första hand kompetensen hos de i fred ständigt tjänstgörande yrkesofñcerarna och civila tjänstemännen. Ett näraliggande förändringsområde är frågan delegering och deom centralisering av ansvar och befogenheter för att genomföra den statliga verksamheten. Riksdagen har genom beslut år 1987 ledningen den om av statliga förvaltningen prop. 198687:99, KU 29, rskr. 226 angett riktlinjer för hur den statliga förvaltningen bör ledas. Principen är en förändring mot att riksdag och regering skall formulera mål, inriktning och tilldela resurser för myndigheternas verksamhet samt följa och utupp värdera hur inriktningen följs och om målen för verksamheten uppnås. Härav följer ett grundläggande krav på myndigheterna och deras anställda att de fungerar som effektiva redskap för förverkligandet riksav dagens och regeringens intentioner. självständiga, aktiva och framåtblickande myndigheter är nödvändiga i det moderna samhället. Detta innebär i sin tur att det vilar på de enskilda myndigheterett stort ansvar nas ledning och medarbetare. I nyss nämnd proposition uttalas följande om myndigheternas inre organisation: När det gäller myndigheternas inre organisation bör regeringen besluta om en grundstruktur. Inom den sålunda fastlagda ramen bör myndigheterna få rätt att själva besluta ändrad organisaom tions. 39. Som skäl för denna bedömning anfördes i propositionen bl. a. att riks-

22 Allmänna förutsättningar

dagens och regeringens styrning av myndigheternas organisation har successivt förändrats i riktning mot en ökad decentralisering till myndighetsnivån. Numera finns inte heller den nära koppling mellan riksdagens beslut i organisationsfrågor och medelstilldelning som fanns tidigare då riksdagen också fastställde myndigheternas tjänstestruktur. Det viktigaste motivet för riksdagens prövning av de enskilda myndigheternas organisation har därmed fallit bort. En fullständig decentralisering till myndigheterna skulle kunna bidra till större smidighet i förhållande till de omvärldsförändringar som en ständigt sker. Tolkningen vad dessa förändringar kräver ex. när det av gäller tyngdpunktsförskjutningar i myndigheternas verksamhet bör emellertid, enligt föredragande statsrådet, förbehållas regeringen. Geatt beslut om grundstruktur, liksom förändringar av den, fattas av nom regeringen och inte av riksdagen, förenklas den beslutsprocess i samband med förändringar som avser organisationsfrågor. Detta bidrar till att öka flexibiliteten i statsförvaltningen. I propositionen erinrades vidare om att riksdagens beslut med anledning 197980:135 om organisation av försvarsmaktens högre av prop. regionala ledning, m. innebar ett principiellt ställningstagande avsem. ende organisationsutvecklingen såvitt gäller försvarets myndigheter. Med anledning av en motion i frågan 198182:1 168 yttrade finansutskottet att riksdagen i mindre grad bör ägna sig åt detaljfrågor i myndigheternas organisation och i stället befatta sig med målfrägor och medverka till att utforma riktlinjer för organisationsförändringar FiU 1982 83:1. Sammanfattningsvis anfördes i propositionen att principen bör vara att regeringen fattar beslut om myndigheternas organisatoriska grundstruktur och att myndigheterna inom den ramen har en betydande frihet att själva besluta om ändrad organisation. Utgångspunkten bör dock vara att omorganisationerna skall ske inom givna resursramar s. 40. Nyss redovisade principer för organisationsutveckling och styrning av myndigheternas verksamhet har regeringen tillämpat vid utformningen av förordningen 1983:276 om verksamheten inom försvarsmakten samt i instruktioner för myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde som tillhör försvarsmakten. I förordningen inrättandet av tjänster 1989:166 har regeringen om överlämnat till myndigheterna att inrätta huvuddelen av sina tjänster. Vissa tjänster inrättas dock alltjämt av regeringen. 1 de senaste årens regleringsbrev avseende försvarsdepartementets verksamhetsområde har regeringen till skillnad från tidigare detaljreglering övergått till att ange mål, inriktning, uppgifter, handlingsregler och högsta kostnad för resp. uppgift. Genom beslut år 1986 om vissa personalfrågor inom försvaret prop. 198687:36, FÖU rskr. 69 har riksdagen tagit ställning för decentralisering av vissa arbetsgivarfrågor. Detta innebär att i princip bör arbetstagarna vid myndigheter som hör till försvarsdepartementets område vara anställda vid den myndighet där de tjänstgör en längre tid. Detta innebär

Allmänna förutsättningar 23

också att huvuddelen av de personaladministrativa uppgifter berör som de anställda bör utföras av denna myndighet. Av riksdagsbeslutet följer bl. a. att arbetsgivarbefogenheter i form av arbetsgivarnycklar till centrala avtal bör flyttas till anställningsmyndigheterna. Riksdagen har även år 1989 beslutat om vissa personalfrågor inom försvaret m. m. prop. 198889:52, FöU 10, rskr. 99. Riksdagen har därvid instämt i regeringens bedömning att intentionerna bakom den nya befälsordningen för det militära försvaret har uppfyllts i allt väsentligt. Något behov finns därför inte att förändra dess bärande principer. Samtidigt fick regeringen befogenhet att besluta om förändringar i befälsordningen inom de principiella ramarna för denna. Riksdagen godkände också bedömningen att regeringen inte längre bör föreskriva om en indelning av försvarsmakten i personalkårer. Härav följer att dessa kommer att avvecklas. Vidare instämde riksdagen i regeringens bedömning att det finns ett behov av utbildning för all personal vid personalfunktionen inom försvarsmakten. Såväl civil som militär personal bör kunna inneha alla tjänster inom personaladministrationen. Riksdagens beslut åren 1986 och 1989 om vissa personalfrågor inom försvaret utgick huvudsakligen från förslagi betänkanden Ds Fö 1985:6, 1986:2 och 1987:2 av utredningen om personal- och ekonomiadministration inom försvaret PEU och SOU 1988:12 av försvarets personalutvecklingsutredning FÖPU. Regeringen har genom skilda beslut åren 1988 och 1989 ändrat förordningen 1988:548 om handläggning av ärenden, tjänstetillsättning m. m. inom försvarsmakten samt instruktioner för övriga myndigheter så att ansvaret för vilka tjänster som tillsätts av regeringen resp. myndigheterna överensstämmer med intentionerna i den s. verksledningspropositionen 198687:99. Frågan om decentraliserat och delegerat ansvar inom försvaret har statsmakterna senast behandlat i riksdagens beslut år 1989 om verksamhet och anslag för det militära försvaret m. m. under budgetåret 198990 prop. 1988 89:80, FöU 14, rskr. 294. I propositionen redovisas överbefälhavarens och regeringens synsätt på ledningen inom försvarsmakten. Överbefälhavaren anför i sitt underlag till regeringen programplanen 1989-92 att ändamålet med decentralisering och delegering är att, som en del av ledningsutvecklingen, skapa ett system där uppgifter och problem löses på, eller så nära som möjligt, den nivå där de föreligger. Ett sådant system ger stort utrymme för kreativitet och initiativ på alla nivåer. En verksamhet som bedrivs så blir effektiv och rationell. Den främjar arbetstillfredsställelse och ger ett bättre resultat i såväl ekonomiskt avseende som i ett vidare perspektiv. Överbefälhavaren att decentralisering kan den centrala uppger genom nivån mera inriktas mot övergripande, långsiktig ledning. Skillnader i styrning, mot bakgrund av försvarsgrenarnas särart, kommer dock att innebära olika möjligheter till och omfattning av decentralisering.

24 Allmänna förutsättningar

Decentralisering och delegering får enligt överbefälhavaren inte endast innebära att underlydande nivåer får mera att göra. Det får heller inte innebära att den överordnade nivån efter en sådan process, på grund av bristande förtroende och respekt för underordnade nivåer, kräver att dessa även skall lösa uppgifter åt den överordnade nivån eller att denna utövar detaljstyrning. I ett sådant läge har båda nivåerna försvagats. Beslutanderätten skall så långt möjligt decentraliseras till regionala och lokala myndigheter och delegeras inom resp. myndighet. överbefälhavaren understryker att ökad decentralisering av ansvar en och befogenheter ställer ökade krav på uppföljning och kontroll av verksamheten. Den som ger ett uppdrag har ansvaret för att en noggrann, konsekvent och kompetent uppföljning och kontroll genomförs. Efter genomförd värdering nådda resultat är det viktigt att goda prestationav er blir föremål för berättigad uppmärksamhet samt att ett mindre gott resultat konsekvent medför ändamålsenliga åtgärder från uppdragsgivaren. Föredragande statsrådet anför i propositionen att han delar den av överbefälhavaren redovisade synen. Decentralisering är en av de grundläggande principerna i försvarets planerings- och ekonomisystem. Det är på den lokala nivån som man har det omedelbara ansvaret för krigsförbandens beredskap och krigsduglighet. Ledningsförhållandena måste därför utformas så att de gynnar verksamheten på denna nivå. Förutsättningar mäste skapas för en långtgående decentralisering av beslutsbefogenheter och ansvar. FÖPU:s bedömning är att denna decentraliserings- och delegeringsprocess kommer att få sitt stora genomslag på 1990-talet. Detta medför förändrade och i många fall högre krav på kompetensen hos myndigheterna på alla nivåer vilket i sin tur ställer krav på en utvecklad och för verksamhetens krav anpassad kompetens hos de yrkesofñcerare och civila tjänstemän som är anställda vid försvarets myndigheter.

2.2 Personalens intressen och förväntningar

Arbetets betydelse för människan ägnas i dag större uppmärksamhet än tidigare. lndustrialiseringen, inflyttningen till tätorter och strukturomvandlingar i samhället har påverkat arbetet. Den ekonomiska, tekniska och administrativa utvecklingen har gjort såväl arbetets innehåll som arbetslivet i stort betydligt mer komplicerat och mångfasetterat än tidigare. Övergången från ett industridominerat till ett mer utpräglat tjänstesamhälle skapar nya förutsättningar i framtiden. Bättre utbildning och ökad välfärd bidrar till att människan i framtiden kommer att ställa allt högre krav på vad hon vill ha ut av sitt arbete. Ändrade sociala mönster i familje- och fritidslivet påverkar också människans krav på sitt arbete. Undersökningar som kontinuerligt görs bl. a. av SIFO visar att lönen visserligen är viktig men att möjligheterna till ansvarstagande, inflytande och kompetensutveckling i arbetet också är betydelsefulla. Denna uppfattning råder inte minst bland ungdomar.

Allmänna förutsättningar 25

Krav kommer alltså att ställas på förbättringar av arbetsmiljön och arbetsformerna. Nya krav ställs också på avvägningen mellan arbetstid och fritid. För att den anställde skall känna mening med arbetet krävs att han eller hon ges möjligheter att påverka sin arbetssituation och vara delaktig i förändringsarbetet. I den allt hårdare konkurrensen om arbetskraft är det alltså nödvändigt att hitta metoder och vägar för den anställde stimulerande att ge utvecklingsmöjligheter i arbetet och därmed högre arbetstillfredsställelse. Den organisation som lyckas med detta blir stark och effektiv. I ett antal undersökningar påvisas vikten av att ge begreppet arbetstillfredsställelse en vidgad innebörd. Försvarets forskningsanstalt FOA 1987 belyser med stöd olika av forskningsresultat vad ett bra arbete är. ... det mot människors svarar behov av kvalifikation, samverkan och trygghet. För utformningen av arbetet innebär detta bl. a. att arbetsuppgifterna måste vara så komplexa och varierande att de ianspråktar de anställdas kapacitet och möjliggör ett kreativt handlande. De studier FOA har genomfört för att belysa olika gruppers arbetssituation visar att ett behov av att vidga handlingsutrymmet för enskilda och grupper föreligger. En sådan förändring är nödvändig förutsätten ning för utveckling av kompetens. Detta skulle, menar FOA, sannolikt också innebära ett allmänt större utbyte arbetet och därmed utgöra av en offensiv satsning för att begränsa ex. avgångar och andra missnöjesyttringar. Anställda som är motiverade och känner arbetstillfredsställelse bidrar till att organisationens effektivitet ökar. För att uppnå detta måste ett klimat skapas där arbetsuppgifterna står i fokus för intresset och där uppgifterna tar hänsyn till medarbetarnas intressen, ambitioner och kapacitet. Vidare måste arbetet ge utrymme för eget ansvarstagande och ge ledning och anställda möjlighet att gemensamt utveckla normer som definierar goda och dåliga prestationer som kan utvecklas allteftersom individerna utvecklas och i takt med att värderingarna i samhället förändras. Försvaret, liksom samhället i övrigt, är inne i en snabb och omfattande omdaningsprocess. För att människorna i organisationen skall ha förståelse för och känna sig delaktiga i förändringarna är det nödvändigt att verksamhetens mål är klara och tydliga. Det blir då möjligt för individen att i högre grad än hittills ta ansvar för sitt eget arbete och sin egen utveckling. En av chefernas viktigaste uppgifter är därför att i samarbete med sina medarbetare formulera användbara och realiserbara mål för organisationsenheter och individer.Genom att i denna utrymme för process ge personligt engagemang och kreativitet ökar sannolikt den enskildes förståelse för målen och medvetenheten att delaktig i dem. om vara Förutsättningarna för att alla inom en arbetsorganisation skall sträva mot samma mål ökar härigenom, vilket i sin tur stärker samhörigheten

26 Allmänna förutsättningar

och lagandan hos de anställda och bidrar till att framkalla en stolthet över att tillhöra organisationen. Detta är av värde såväl för organisationen som för den enskilde. Det kan förutses att den enskilde medarbetaren i framtiden kommer att kräva allt större delaktighet i förändringsarbetet. Detta kommer att utgöra grunden för att medarbetaren skall kunna utveckla motivation och självständighet i sitt arbete och skapa en beredskap för att kunna ta sig an nya arbetsuppgifter och anta större utmaningar. Medarbetaren förväntar sig också att organisationen har ett ansvar för att underlätta, uppskatta och ta till vara den enskildes personliga utveckling och låta denna förenas med de nya krav som verksamheten ställer. Som en följd av att medarbetarna ges möjligheter att utvecklas kommer de emellertid också att ställa ökade krav på organisationen, ex. krav på större effektivitet och förbättringar av kvaliteten i verksamheten. Om inte dessa förväntningar uppfylls uppstår på sikt risk för avgångar, främst bland den mest kompetenta personalen. Andra reagerar genom passivitet i arbetet. Organisationens krav och den enskildes förväntningar måste därför fortlöpande prövas och anpassas till verksamhetens förutsättningar. Personlig utveckling måste inte nödvändigtvis innebära att individen byter nivå i organisationen. Flertalet av de anställda behöver en utveckling inom nivån, dvs. medarbetaren måste ges möjlighet att bredda och fördjupa sin yrkesroll. Utvecklingen av organisationer visar att denna väg på sikt blir ett huvudalternativ för flertalet anställda. Organisationen måste därför aktivt uppmuntra och stimulera denna typ av utveckling bl. a. genom att finna andra former av belöning än befordran till en högre nivå. Generellt sett bör båda utvecklingsvägarna vara öppna för all personal oavsett kategori eller kön. Det är den enskildes kompetens, personliga fallenhet, vilja och förmåatt ge sig i kast med alltmer komplexa uppgifter, dennes vilja och ga förmåga att axla ett ökat ansvar och därmed sammanhängande större handlingsfrihet som skall styra hans eller hennes möjligheter till utveckling i arbetet. För att då möjliggöra och tillvarata en vidgad personalutveckling måste ett antal åtgärder vidtas. Dels måste de faktiska kompetenskraven för ett antal yrkesområden fortlöpande prövas och anpassas till verksamhetkrav. Dels måste alla former av utveckling, oavsett nivå, kartläggas ens och beskrivas. Slutligen måste all anställd personal betraktas som en framtida utvecklingsbar resurs. Samtidigt är det ett värde i sig för verksamheten om både kvinnor och män finns på alla nivåer och inom alla verksamhetsområden. Ytterst handlar det om att använda de personella och ekonomiska tillgångarna på ett sätt som gör organisationen så effektiv som möjligt. Rätt person på rätt plats är avgörande för att nå högsta möjliga effektivitet.

Allmänna förutsättningar 27

Sammanfattningsvis kan man anta att personalens förväntningar i framtiden, vid sidan av lönefrågorna, blir att El kunna utöva inflytande över sitt arbete El finna att arbetet är meningsfullt och viktigt i ett större sammanhang EJ känna samhörighet med andra inom arbetsplatsen E] ha möjlighet att utveckla den egna förmågan och yrkesskickligheten.

2.3 Försvarets personal

Förhållandet mellan försvarets myndigheter som arbetsgivare och den anställda personalen regleras av lagstiftning, domstolspraxis, kollektivavtal, anställningsavtal, ensidig reglering av part samt sedvänjor. Detta regelsystem förändras ständigt. FÖPU har valt att ta rättsläget under år 1989 som utgångspunkt för sina överväganden och förslag. Samtidigt har det varit viktigt för FÖPU följa utvecklingen att noga och bedöma vad kan hända på tio års sikt. FÖPU:s syfte med dessa som framtidsperspektiv är att skapa en så säker bedömningsgrund som möjligt för att kunna lägga förslag till personalutvecklingsátgärder kan som tillämpas över en längre tid. I kapitel Vissa rättsliga förutsättningar, fördjupar FÖPU sitt underlag när det gäller för utredningen betydelsefulla rättsliga förutsättningar för förhållandet mellan arbetsgivare och anställda inom försvaret. Försvarets personalbehov och personaltillgång är föränderliga över tiden både vad gäller antalet anställda och fördelningen på yrkesgrupper och kompetensnivåer. Även inom dessa områden har FÖPU valt att ta läget år 1989 som utgångspunkt för sina överväganden.

2.3.1 Militär och civil personal l försvarsmakten finns militär personal och civil personal enligt l § i förordningen FFS 1983:50 försvarsmaktens personal. Vid myndigom heter som tillhör försvarsmakten finns huvudsakligen civil personal. Endast ett fåtal militära tjänstemän finns vid försvarshögskolan, försvarets forskningsanstalt och försvarets rationaliseringsinstitut. Den militära personalen består enligt 2 § i förordningen bl. yrkesa. av officerare vilka definieras som anställda som innehar militära tjänster och som inte tillhör någon av grupperna officerare på reservstat, reservpersonal eller yrkesofñcersaspiranter. Den civila personalen utgörs enligt 3 § i förordningen av anställda som har civila tjänster vid försvarsmaktens myndigheter. Jämlikt beslut av riksdagen år 1983 prop. 198283:l43, FöU 13, rskr. 299 om ändrad indelning av försvarsmaktens personal benämns m. m. all personal som ingår i den militära krigsorganisationen militär personal. Detta gäller även för civila tjänstemän som genom anställning på civila tjänster inom försvarsmakten har tagits i anspråk för tjänstgöring i

försvarsmaktens krigsorganisation se 2 grupp 8 i förordningen

om

28 Allmänna förutsättningar

försvarsmaktens personal. I försvarsmaktens krigsorganisation benämns de civila tjänstemännen tjänstepliktig personal. I förordningen 1987:971 om totalförsvarspersonalens folkrättsliga ställning, m. m. anges vilka som är kombattanter samt vissa föreskrifter till ledning för tolkningen och tillämpningen för svensk del av den internationella humanitära rätten i väpnade konflikter. I förordningens 2§ anges: Som kombattanter anses de som enligt förordningen FFS 1983:50 om försvarsmaktens personal är militär personal, om de inte enligt denna förordning tillhör sjukvårds- eller själavärdspersonalen. Fördelningen av uppgifter mellan militär och civil personal inom försvarsmakten har delvis sin grund långt tillbaka i tiden. Sålunda fastställdes i såväl 1936 års försvarsbeslut prop. 1936:225 m. m. som 1942 års försvarsbeslut prop. 1942:210, tredje särskilda utskottet 1942:2, rskr. 1942:374 i detalj vilka befattningar inom stabs- och förvaltningsorganisationerna som skulle innehas av de skilda personalkategorierna militär, civilmilitär och civil personal. Motsvarande detaljreglering av uppgiftsfördelningen mellan personalkategorierna fortsatte i bl. a. de Kungl. Maj:ts särskilda beslut som togs rörande organisationen av stabs- och förvaltningstjänsten i fred fram till slutet av 1960-talet. Ett exempel är Kungl. Maj:ts beslut den 4 november 1960 om organisation av stabs- och förvaltningstjänsten m. m. i fred vid Upplands signalregemente med arméns signalskola och signaltruppernas kadettskola, vid arméns underofñcersskola samt vid staben för Uppsala-Västerås försvarsområden. Beslutet framgår av TLA nr 102 1960. Efter förhandlingsrättsreformen år 1965 ändrade regeringen rutinerna för att fastställa myndigheternas organisation. Med stöd av Kungl. Maj :ts bemyndigande den 22 oktober 1965 uppdrog departementschefen åt dåvarande statens avtalsverk SAV att i den utsträckning som behövdes förhandla om anställnings- och arbetsvillkor för tjänsterna vid den aktuella myndigheten. Till beslutet fogades som regel en promemoria i ärendet som utvisade regeringens beslut om den aktuella myndighetens organisation och tjänster, alltjämt i detalj. Sådana regeringsbeslut var dels underlag för SAV och huvudorganisationerna när de förhandlade och träffade s. AB-avtal om tjänsternas lönegradsplacering m. m., dels styrande för den aktuella myndigheten vid utformningen av organisationen och därmed fördelningen av arbetsuppgifterna för tjänstemännen. Ett exempel är försvarsdepartementets uppdrag den 21 mars 1974 till statens avtalsverk att förhandla om anställnings- och arbetsvillkoren för personal i stabstjänst och förvaltning vid vissa myndigheter inom armén, bl. a. Upplands signalregemente S 1 med staben för Uppsala samt Västerås försvarsområden Fo 4748, avtalet den 19 juni 1974 om lönegradsplacering m. m. av vissa tjänster vid bl. a. S 1 samt Kungl. Maj:ts brev den 28 juni 1974 med bl. a. godkännande av avtalet och uppdrag till chefen för armén att genomföra omorganisationen enligt i brevet angivna föreskrifter.

Allmänna förutsättningar 29

Numera föreskriver regeringen om myndigheternas benämning, lokalisering, verksamhetsfält m. m., organisation i stort och meddelar om det behövs ett begränsat antal särskilda bestämmelser för resp. myn- dighet. Detta sker i förordningen 1983:276 om verksamheten inom försvarsmakten och i särskilda instruktioner för övriga myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde.

För Upplands regemente som exempel anges nu att benämningen skall vara Upplands regemente S lFo 4748 och lokaliseringen Enköping. Verksamhetsfält m. m. är D Mobiliserings- och krigsplanläggning D Uppsättande och vidmakthållande av krigsförband D lnsats- och mobiliseringsberedskap D Utbildning av anställd personal, hemvärnspersonal och frivillig personal D Grundutbildning av värnpliktiga D Repetitionsutbildning av krigsförbanden D Stödproduktion

Organisationen är D Chef D Försvarsområdesstab D Utbildningsenhet chefen för enheten är utbildningschefoch ställföreträdande myndighetschef D Enhet för planerings- och produktionssamordning D Driftenheter, varav en personalenhet. I fråga om särskilda bestämmelser anges att chefen är försvarsområdesbefälhavare. I 7 § i förordningen anges att chefen skall vara militär tjänsteman. 1 övrigt utgörs personalen av militära och civila tjänstemän. Utvecklingen har som synes gått mot minskad detaljering i statsmakternas beslut. Såvitt FÖPU har kunnat utröna finns inte i anslutning till dessa äldre eller sentida beslut någon redovisning av principer för hur arbetsuppgifterna skall hänföras till de olika personalkategorierna. Indelningsgrunden bör dock rimligen ha varit arbetsuppgifternas karaktär. Allt yrkesbefäl har jämlikt riksdagens beslut år 1978 prop. 1977 78:24, FÖU 10, rskr. 179 om ny befälsordning för det militära försvaret att fullgöra uppgifter som chef, fackman och utbildare i såväl krigs- som fredsorganisationen. Utbildningen till yrkesofficer och vidareutbildningen av yrkesofficer är utformad så att alla yrkesofñcerare på varje befälsnivå skall ha kompetens att fullgöra de nyssnämnda uppgifterna. I propositionen angavs vissa typbefattningar i krigs- och fredsorganisationen för yrkesofñcerare på olika kompetensnivåer. Dessa typbefattningar anges även i regeringens förordning FFS 1980:29, ny lydelse 1988:13 om utbildning till och av yrkesofñcerare m. m. Civil personal inom försvarsmakten anställs för uppgifter i fredsorga-

30 Allmänna förutsättningar

nisationen inom bl. a. funktionsområdena förplägnad, förrådsverksamhet, verkstadsdrift, fastighetsförvaltning, hälso- och sjukvård, lokalvård samt inom personal- och ekonomiadministration och allmän kontorstjänst. Med anställningen som civil tjänsteman inom försvarsmakten följer skyldighet att också tjänstgöra inom försvarsmaktens krigsorganisation. l kapitel 3 utvecklar FÖ PU närmare sin på tjänstgöringsskyldigsyn heten i krigsorganisationen. För vissa befattningar som normalt utövas av civil personal finns särskilda bestämmelser om legitimation eller viss yrkeskompetens. Detta gäller exempelvis sjukvårdspersonal, viss teknisk personal och förplägnadspersonal. Den civilt liksom den militärt anställda personalen får inte utan tillstånd under krigsfara eller krig lämna sin anställning inom försvarsmakten enligt bestämmelserna i 5 kap. 2 § lagen 1976:600 om offentlig anställning LOA.

2.3.2 Försvarets personalbehov Försvarets förmåga att lösa ålagda uppgifter i fred, kris, krigsfara och krig är yttersta utgångspunkten för personalbehoven. Dessa personalbehov tillgodoses i försvarsmaktens krigsorganisation genom ianspråktagande av Värnpliktig personal, tjänstepliktig och frivillig personal, personal i reserv och på reservstat samt yrkesofñcerare och civilt anställd personal. Fredsorganisationens tillgång på yrkesofficerare och civila tjänstemän är en förutsättning för att D effektivt utveckla och vidmakthålla krigsorganisationens enheter D upprätthålla den beredskap som läget kräver D kunna ingripa mot kränkningar av svenskt territorium D kunna genomföra en snabb och säker mobilisering. Arbetsuppgifterna i fredsorganisationen kan genomföras av endera D anställda yrkesofficerare eller civila tjänstemän personal i reserv eller på reservstat som ett led i deras utbildning Värnpliktig personal som ett led i deras utbildning frivillig personal som ett led i deras utbildning myndigheter, företag eller enskilda utanför försvarsmakten köpta tjänster. Flera utredningar, senast Befälsbehovsutredningen Ds Fö 1985:3 och 1984 års försvarskommitté SOU 1987:9, har analyserat och lämnat förslag avseende försvarsmaktens personalbehov. Vidare har överbefälhavaren och Övriga myndigheter på central nivå inom försvaret i perspektiv- och programplaner samt i årliga anslagsframställningar redovisat behovet av personal. Utifrån dessa underlag har riksdagen genom beslut år 1987 prop. 198687:95, FöU ll, rskr. 310 om totalförsvarets fortsatta utveckling angett det långsiktiga behovet av personal inom försvarsmakten.

Allmänna förutsättningar 31

I avvaktan på ställningstagande till pågående utredningsarbete skall inriktningen för budgetåret 199697 vara ca 37 000 årsanställda inom försvarsmakten varav ca 17 500 yrkesofñcerare regleringsbrevet för budgetåret 198990 s. 14. Myndigheterna på central nivå inom försvarsmakten skall med beaktande av denna inriktning planera sitt personalbehov för varje budgetår.

Övriga myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde

planerar och redovisar på motsvarande sätt sitt personalbehov utgående från planerad verksamhet. Riksdagen har senast tagit ställning till dessa personalbehovsplaner genom beslut år 1989 om planering och anslag för totalförsvarets civila del, m. m. prop. 1988891100, FöU 12, rskr. 149 och om planering och anslag för det militära försvaret, m. m. prop. 198889:80, FöU 14, rskr. 294

2.3.3 Försvarets personaltillgångar Tillgången på yrkesofñcerare och civilt anställd personal i fråga om antal anställda volym och kompetens struktur beror på flera olika faktorer. Dessa är: Verksamhetens krav dvs. vilka arbetsuppgifter skall fullgöras av anställd personal och vilka kompetenskrav ställer arbetsuppgifterna på personalen. Denna faktor borde i ett idealt system vara bestämmande för personalvolym och personalstruktur inom försvaret. Så är emellertid inte fallet av skäl som redovisas i det följande. Tillgängliga ekonomiska resurser begränsar myndigheternas möjligheter att anställa personal i överensstämmelse med verksamhetens krav. Myndigheterna kan inte fritt entlediga den anställda personalen utan måste iaktta arbetsrättens bestämmelser om saklig grund för uppsägning. Därigenom är myndigheternas personaltillgång över relativt lång tid beroende av den personal som finns anställd vid myndigheten och dess benägenhet att lämna sin anställning. Myndigheternas möjligheter att anställa och behålla den personal som behövs begränsas av konkurrens från andra arbetsgivare. Myndigheternas vilja och resurser samt de anställdas intresse för en kompetensutveckling som skapar bästa möjliga överensstämmelse mellan behov och tillgång på personal. Av dessa skäl har myndigheterna aldrig eller mycket sällan en så god överensstämmelse mellan verksamhetensarbetsuppgifternas krav på personal volym och struktur och den faktiska personaltillgången som vore önskvärt. I mars 1989 var antalet yrkesofñcerare och civila tjänstemän vid myndigheterna inom försvarsdepartementets verksamhetsområde samt vid

försvarsdepartementet 41 642. Åldersfördelningen framgår av tabell 2.1.

32 Allmänna förutsättningar Tabell 2.1 Åldersfördelningen inom försvaret Ålders- Antal personer hel- och deltid

- Summa 16582 25 060 41 642 Källa: SAV och FMV:s verkstadsavdelning.

En detaljerad redovisning av den civila personalens åldersfördelning återfinns i utredningens första betänkande bilagorna 7 och 9. Statistiken visar att bland yrkesofñcerarna är ungefär hälften över resp. under 40 år. Denna gynnsamma ålderssammansättning beror huvudsakligen på principerna för rekryteringen. Huvuddelen av de som anställs som yrkesofficerare är mellan 20 och 30 år. Bland de civila tjänstemännen är förhållandet annorlunda. Ca 65 % är över 40 år. Jämfört med landets befolkning mellan 15 och 64 år omfattar försvarets civila tjänstemän fler äldre och färre yngre personer. Detta förhållande har flera orsaker. En är den kraftiga minskningen av civila tjänstemän inom försvaret under den gångna 20-årsperioden vilken har lett till begränsad rekrytering av ung arbetskraft. En annan orsak är att benägenheten att byta arbete och arbetsgivare avtar med stigande levnadsålder. En ytterligare orsak är att nyrekryteringen inte sker med enbart ungdomar. FÖPU kan alltså konstatera att försvaret när det gäller civila tjänstemän har en åldersstruktur som liknar den som förväntas föreligga inom

övriga delar av arbetsmarknaden omkring år 2000 se p. 2.4. Detta inne-

bär redan nu krav på omfattande kompetensutveckling för att i nya arbetsuppgifter ta till vara den civila personalen. En annan konsekvens blir omfattande pensionsavgångar mot slutet av l990-talet. Dessa ger möjlighet att rekrytera ny kompetens men ställer också krav på inskolningsinsatser.

2.4 Arbetsmarknaden på 1990-talet

I detta avsnitt beskrivs förutsättningarna fram emot år 2000 på den svenska arbetsmarknaden i fråga om utbud och efterfrågan på arbetskraft. Syftet med avsnittet är att belysa den miljö och de problem som försvarets myndigheter kommer att möta när de skall lösa sin personalförsörjning på l990-talet.

Allmänna förutsättningar

Utbudet på arbetskraft är i första hand beroende befolkningsutav vecklingen men också av den allmänna ekonomiska utvecklingen, möjligheter till barntillsyn samt arbetstids-, ledighets- och pensionsbestämmelser. Även arbetsmiljön, arbetsförhållanden i övrigt och hälsotillståndet i arbetskraften påverkar utbudet arbetskraft. av Efterfrågan på arbetskraft är främst beroende på hur den ekonomiska aktiviteten utvecklas. När efterfrågan på och tjänster i samhället varor ökar stiger efterfrågan på arbetskraft och tvärtom. Teknik- och organisationsutvecklingen är den andra huvudfaktorn påverkar efterfrågan som på arbetskraft. Befolkningsutvecklingen och därmed utvecklingen tillgången av på arbetskraft visar ökning fram år 2000 enligt följande en emot tabell.

Tabell 2.2 Befolkningsutvecklingen och utvecklingen av arbetskraftstillgångarna 1970-2000

År 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000

Befolkning 5 161 5 155 5 205 5 286 5 368 5 453 5 528 16-64 år tusental personer Antal 3 857 4 062 4 232 4 296 4 525 4 645 4 726 sysselsatta tusental personer Totalt 6 351 6 139 6039 6 252 6 495 6 553 6689 antal arbetstimmar miljoner timmar Period 70- 75 75-80 80-85 85 90 90- 95 95-2000 - Procentuell -3,3 1,6 +3,5 +3,9 +0,9 +2,1 förändring av antalet arbetstimmar

Prognosen för det totala antalet arbetstimmar är gjord med utgångspunkt i att beslut fattas förlängd föräldraförsäkring om till 18 månader och 6 veckors semester för alla.

Källa: SCB:s underlag till arbetstidsutredningen.

Trots den osäkerhet är förknippad med bedömningar utbudet som av av arbetskraft är det möjligt att förutse några viktiga förändringar på 1990talet. Utvecklingen av befolkningens sammansättning kommer bli betyatt delsefull. Enligt SCB:s befolkningskalkyl sker betydande förskjutningar i åldersstrukturen. Antalet i åldern 16-24 år minska personer väntas med 16 % fram till sekelskiftet. Samtidigt blir antalet medelålders 45- 59 år bortåt 30 % fler år 2000.

3-

förutsättningar SOU l989:85 34 Allmänna

2.1 Befolkningens åldersfördelning år 1989 2000 i åldrarna 15-64 år Figur resp.

1000-tal personer 1000 , , , A__,,__, , , ,__,,_______ 900 800 700 600 - 500 400 . 300 200 100 .J

0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 4044 45-49 50-54 55-59 60-64 Åldersfördelning I Antal personer 1989

ElAntaI 2000 personer

Källa: SCB

förskjutning i befolkningens ålderssammansättning får som kon- Denna de flesta arbetsgivare kommer att ha relativt god tillgång på sekvens att äldre och yrkeserfaren arbetskraft. Genom utvecklingen av verksamhetkommer yrkeskompetensen i många fall inte att överensstämma med en verksamhetens behov. Samtidigt blir konkurrensen den unga arbetsom kraften hård. Dessa förhållanden kommer att ställa krav på såväl arbetsgivare arbetstagare att satsa på kompetensutveckling. som En viktig osäker förändring som förutses är en ökning annan men mer i antalet arbetade timmar. I SCB:s huvudkalkyl räknar man med ett fortsatt ökat arbetskraftsdeltagande dvs. andelen sysselsatta i en viss befolkningen i flertalet åldersgrupper och en fortsatt ökning av grupp av arbetstiden för kvinnor under de närmaste åren, vilket tillsammans ger ökat totalt arbetskraftsutbud i timmar räknat. Om så blir fallet ökar ett det totala antalet arbetade timmar under en längre tid för första gången sedan 1930-talet. Enligt SCB:s kommer antalet arbetade senaste prognos timmar öka med omkring 3 °0 under 1990-talet även om förlängningatt föräldraförsäkringen till l8 månader och 6 veckors semester för en av alla genomförs. Kontrasten till 1970-talets första hälft med en minskning timvolymen med 3,3 % kraftig ökning antalet personer i av trots en av arbetskraften blir därmed betydande. Det är vidare sannolikt att antalet kvinnor i arbetslivet kommer att öka fram till år 2000. SCB räknar med att de relativa arbetsfortsätta att kraftstalen för kvinnor i de yrkesverksamma åldrarna kommer att vara desamma för männen i slutet av seklet. som Männens deltagande i arbetskraften fortsätter möjligen att minska nåvilket också bidrar till utjämning mellan kvinnor och män. got, en Antalet personeri arbetskraften och arbetstidens längd kan komma att påverkas utformningen framtida skattesystem. Enligt det förslag av av

SOU 1989 85 : Anzänna lörul.stillrzizzgar

som inkomstskatteutredningen har lämnat räknar med viss ökman en ning av arbetskraftsutbudet till följd skattereformen. Likaså kan tillav växttakten i ekonomin och realinkomsternas utveckling påverka arbetskraftsutbudet. En snabbare realinkomstökning än vad förutses som nu kan betyda att många människor föredrar att minska sin arbetstid än mer vad sCBzs arbetskraftskalkyler antyder. Omvänt kan utvecken motsatt ling av tillväxt och realinkomster leda till förlängning arbetstider en av och en ökning av antalet arbetande. Vissa obalanser kan förväntas inom 1990-talets arbetsmarknad. Med hjälp av främst arbetsmarknadsdepartementets bedömningar sammanfattar och redovisar FÖPU i bilaga 7 vissa antaganden om sådana obalanser.

2.5 Kompetensutvecklingens betydelse

l betänkandet SOU 1988:12 Civil personal i försvaret har FÖPU i princip och i detalj för olika yrkesgrupper redovisat överväganden och förslag om personalutveckling. Utredningen har däri sitt komresonemang mit fram till följande slutsats: Personalutveckling bör betraktas som en investering för framtiden, organisationen inte har råd som att avvara s. 71. Riksdag och regering har under senare är i olika sammanhang framhållit kompetensutvecklingens betydelse för ökad produktivitet och tillväxt i hela samhället. I detta ingår krav på förnyelse och effektivisering av den offentliga sektorn i syfte att öka utbytet insatta av resurser. Senast i anslutning till riksdagens beslut år 1989 de allmänna riktom linjerna för den ekonomiska politiken och för budgetregleringen m. m. prop. 1988891150, bil. FiU 30, rskr. 327 uttalades följande komom petensutvecklingens betydelse:

Det framtida arbetslivet kommer att ställa ökade krav på utbildning och kunnande. En hårdnande internationell konkurrens gör ökad produktivitet till en förutsättning för fortsatt tillväxt och villkor för ett företagens överlevnad. Allt större tonvikt kommer därför att behöva läggas på utvecklingen av arbetsorganisationen och på kompetensutveckling och internutbildning i företag och förvaltningar.

Vid konkurrens om arbetssökande blir möjligheter till utveckling genom internutbildning ett starkt rekryteringsargument. Arbetstagare som ges möjlighet till fortbildning kan också mycket bättre än andra delta i och aktivt bidra till de snabba förändringarna i teknik och arbetssätt.

En satsning på kompetensutvecklande internutbildning är en konkret handling trovärdighet åt uppfattningen som ger att personalen är den viktigaste resursen i produktionslivet. Detta är inte minst viktigt när det gäller vidareutbildning äldre. av Det är emellertid inte enbart utbildning i form kurser och konfeav renser som är betydelsefullt för fortbildningen. Ungdomens fordringar på morgondagens arbetsmarknad reser krav på ett närmande mel-

36 Allmänna förutsättningar

produktion och utbildning ett arbetsliv som inte enbart tar i lan anspråk kunskaper, i sig gerkunskaper. Nyssnämnda bilautan som ga till prop., s. 9.

2.5.1 Kompetensutvecklingens former

FÖPU definierar kompetensutveckling som alla förändringar som förbättrar personalens kunskap, färdighet, förmåga och vilja att utföra sitt

arbete. Den bästa formen utveckling är den då förändringarna samtidigt av innebär kompetensutveckling och personlig utveckling. Av myndighetkrävs att de i sitt förändringsarbete är uppmärksamma på detta och erna vinnlägger sig utveckling sin personal, organisation och sina om en av arbetsformer förenar kompetensutveckling och personlig utvecksom ling. Man måste emellertid alltid räkna med att det uppkommer förändringi organisations eller människas liv som för tillfället upplevs som ar en eller mindre negativa. En viktig uppgift för personalutvecklingen är mer då bidra till förmågan att kunna hantera sådan negativ upplevelse. att en gäller för såväl arbetsgivaren arbetstagaren att ha beredskap för Det som negativa förändringar, kunna bearbeta situationen och från den aktuella i arbetet åstadkomma förändringar som är positiva för både statusen organisationen och den anställde. Det blir och viktigt att myndigheterna vid val av utvecklingsmer mer strategi har förmåga att samtidigt och samordnat hantera olika former av utveckling tillsammans blir dynamisk helhet. Denna inriktning som en kallas Torbjörn Stjernberg fL för lärandestrategi. Därmed menas av m. strategi för förena individuell kompetensutveckling med utvecken att organisationen och dess verksamhet. Lärandestrategin innebär ling av myndigheten överlåter utvecklingsarbetet helt på sina anställda. inte att Tvärtom kräver den i hög grad ett samspel mellan ledningen, experter

och de anställda. FÖPU övergår till att belysa några former för kompetensutveckling nu organisation. Ett utgångsvärde är att den förändringstakt i olika i en samhälle kommer bestå under l990-talet. hänseenden som råder i vårt att Därav följer att kompetenstillgångarna sällan kommer att överensstäm-

ma med kompetensbehoven se figur 2.2.

För att komma tillrätta med denna obalans är det nödvändigt med åtgärder för att ändra kompetensen. Det finns åtminstone två vägar att

göra detta inom en myndighet. En väg är att utveckla redan anställd personal så att den svarar mot

Boken titel är Kompetens i fokus, lärande som strategi inom statsförvalt- - vars ningen Helsingborg 1989 är en sammanställning av de erfarenheter och slut- framkommit i Fokusprojektet. Detta initierades av de fackliga huvudsatsersom organisationerna i staten: TCO-S, Statsanställdas förbund och SACOSR-S och bedrevs i samarbete med statens arbetsgivarverk, Statskontoret och statens arbetsmarknadsnämnd SAMN. Projektet har finansierats med stöd från arbetsmiljöfonden.

Allmänna förutsättningar 37

Figur 2.2 Skillnaden mellan en myndighets kompetensbehovoch kompetenstillgång och hur denna kan minskas

Kompetenstillgäng Kompetensbehov

Avveckling Utveckling Rekrytering

Vad är mest lönsamt för: Verksamheten Individen Samhället

kompetensbehoven på både kort och lång sikt. Detta är och blir troligen även i framtiden den vanligaste formen för kompetensförändringar. Den stora tillgången på äldre och yrkeserfaren arbetskraft och den relativt begränsade tillgången på ungdomar förstärker motiven för sådana insatser. Speciellt gäller detta för personer med rutinbetonade arbeten eller arbeten inom områden med snabb teknik- och kunskapsutveckling. Alla former av utvecklingsinsatser måste tas till Ett exempel är vara. att systematiskt arbeta med mentorer handledare i organisationen. Detta ger dubbla utvecklings- och stimulanseffekter. Mentorn utvecklas inom sitt arbetsområde och upplever det som meningsfullt att få överlämna sin kunskap och erfarenhet till nya medarbetare. Om mentorskapet utövas skickligt kommer medarbetarennybörjaren snabbare utvecklas i sitt att arbete och bli säkrare i sin yrkesroll. Denna form av kompetensutveckling blir särskilt värdefull när personer går in i traditionellt eller manskvinnodominerad verksamhet och själva tillhör det underrepresenterade könet. Kompetensutveckling i denna form kommer också att ett effekvara tivt medel för att utveckla organisation, arbetsformer och verksamhet inom myndigheterna. Härigenom skapas förutsättningar för god en personalförsörjning vilket ger en ökad effektivitet samtidigt myndighetsom erna blir attraktiva och konkurrenskraftiga.

38 Allmännafömtsätrningar

En väg är att genom nyrekrytering tillföra organisationen ny annan och för verksamheten värdefull kompetens. Utrymme för nyrekrytering skapas naturlig avgång och genom att man stimulerar anställda, genom vilkas kompetens passar in i organisationen, att övergå till annan anställning eller sysselsättning. Personalavgångar bör därför ses som möjligheter att tillföra organisationen lämplig kompetens. När det gäller den anställdes personliga utveckling finns det också flera möjligheter. En betydelsefull möjlighet är att varje människa under sin livstid utvecklar och bygger på sin livserfarenhet. I denna utveckling bidrar arbetet med en inte oväsentlig del. möjlighet till personlig utveckling finns i arbetet och handlar En annan då att utvecklas inom detta att gå från nybörjare till mästare inom om yrket. Denna form personlig utveckling och kompetensutveckling är av den vanligen bör komma i fråga inom myndighet. De flesta medsom en arbetare i organisation varken kan eller vill utvecklas till en högre en befattning. Men personlig utveckling i yrkesrollen är positiv både för den anställde och organisationen. FÖPU att de anställda enligt sina anser anställningsavtal har skyldighet att, när verksamheten kräver det, utveckla sig från nybörjare till mästare i sina yrkesroller. FÖPU vill också peka på den utveckling som innebär att en anställd ocheller samordnarroll i organisationen. Denna befordras till en ledarform personlig utveckling kan endast omfatta ett fåtal personer i en av effektiv organisation. För både myndigheten och de anställda är det viktigt att genomföra denna process med omsorg så att de mest lämpade utvecklas på detta sätt. Misstaget att befordra den skicklige personerna mästaren till dålig ledare bör undvikas. Organisationen bör finna en former för att belöna mästaren i hans yrkesroll. Ett bra sätt är en ledningsfilosofi som minskar behovet av ledare samordnare och som överför vissa deras arbetsuppgifter till mästarna. Detta exempel visar hur av nära samband det finns mellan ledningsfilosofi, arbetsformer, organisations- och personalutveckling i en organisation. En form personlig utveckling är att helt byta yrkesinriktning annan av endera hos den arbetsgivaren eller att gå till annan sysselsättning. egna Detta kan både lämpligt och nödvändigt för den vars kompetens vara och eller intressen inte stämmer med de aktuella arbetsuppgifterna. Generellt sett bör alla utvecklingsvägar vara öppna för all personal oavsett kategori eller kön. Det är den enskildes kompetens, personliga fallenhet, vilja och förmåga att ge sig i kast med alltmer komplexa uppgifter, dennes vilja och förmåga att axla ett ökat ansvar och därigenom få större handlingsfrihet skall styra den enskildes utsikter till utvecksom ling i arbetet. Möjligheten till utveckling skall således formas utifrån verksamhetens krav ställda mot den anställdes kompetens och förmåga.

2.5.2 Kompetensanalys

Att ha beredskap inför förändringar är nödvändigt för en organisations utveckling och långsiktiga överlevnad. För att uppnå förändringsbered-

Allmänna fämtsättningar 39

skap måste ledningen ha en god framförhållning och hålla sig åjour med förändrade krav på verksamheten. Förändringar medför ofta behov av ny kompetens samtidigt de som kan erbjuda tillfällen till kompetensutveckling för de anställda. Det är av vikt att undvika en utveckling som innebär ett beroende kompetens av man saknar och att den befintliga kompetensen inte behövs. Verksamhetens utveckling och de därmed sammanhängande kompetensbehoven måste stämma överens med de anställdas behov personlig utveckling av och trygghet. Att ha kunskap om vilken kompetens som finns och att utveckla personalen för de krav som framtiden kan komma att ställa är således en förutsättning för god beredskap. Arbetsgivarens kunskap om den egna personalens kompetens varierar beroende på hur metodiskt man arbetat med att ta fram dessa uppgifter. Som regel finns en baskunskap om personalen, dvs. uppgifter om befattning, utbildningsbakgrund, interna utbildningar etc. Dessa kunskaper är dock ofta inte tillräckliga utan måste kompletteras med kompetensinventeringar och systematiska utvecklingssamtal. Därefter krävs en analys av både den kompetens som finns för dagen och den kompetens som behövs i framtiden för att sedan kunna utarbeta planer för kompetensutveckling. Det finns olika modeller för hur en kompetensinventering resp. kompetensanalys kan gå till i praktiken. Vilken modell man bör välja blir beroende av varje myndighets konkreta situation, antal berörda FÖPU vill här endast betona frågans vikt och redogör inte osv. närmare för någon särskild metod.

2.5.3 Utvecklingssamtalets betydelse En viktig förutsättning för att myndighetens utveckling sin personal, av organisation och sina arbetsformer skall fungera effektiv och förär en troendefull kommunikation mellan arbetstagaren och arbetsgivaren samt mellan de lokala fackliga organisationerna och arbetsgivaren. Kommunikationen mellan arbetstagaren och arbetsgivaren bör bl. a. ske genom systematiska utvecklingssamtal. Arbetsledaren kan med utvecklingssamtalet som underlag dels skapa den utveckling är möjlig som inom eget ansvarsområde, dels föra Önskemål och förväntningar rör som utveckling till arbetsuppgifter i andra delar av organisationen vidare till personalchefen och myndighetens ledning. En viktig uppgift för ledningen är att både direkt och genom arbetsledarna informera de anställda om policy och riktlinjer som gäller för personalutvecklingen inom myndigheten. Vidare måste ledningen genom bl. a. personalfunktionen och arbetsledarna så långsiktigt som möjligt informera om arbetsorganisationens och kompetensbehovens utveckling. Slutligen bör vid myndigheten finnas en flerårig bemannings-, utvecklings- och utbildningsplan som omfattar alla befattningar och alla anställda inom myndigheten. Någon kategoriuppdelning i yrkesofñcerare och civila tjänstemän bör ske. Planen bör gälla tills vidare och fastställas på nytt rullas minst en till två gånger per år.

40 A Ilmänna förutsättningar

Det är viktigt att denna plan är tillgänglig för alla arbetsledare och alla anställda ett underlag för utvecklingssamtalen. Ett komplement till som dessa samtal kan vara att personalfunktionen med jämna mellanrum skriftligen låter alla anställda anmäla intresse för befattningar och arbetsuppgifter som finns i organisationen.

3 Vissa rättsliga

förutsättningar

Sammanfattningsvis konstaterar FÖPU bl. följande i detta kaa. pitel. D Tjänstebegreppet har tidigare tolkats mycket snävt. Även relativt små förändringar av arbetsinnehållet i en tjänst har ansetts föranleda behov av en ny tjänst. Detta har medverkat till att konservera myndigheternas arbetsorganisationer samtidigt som individualplanering genom arbetsbyte för personalen avsevärt försvårats. D De krav som statsmakterna numera ställer på myndigheterna i fråga om service och effektivitet medför att behovet flexiav blare arbetsorganisationer ökar. D Genom en praxisändring har tjänstebegreppet under år senare successivt kommit att utvidgas. l likhet med vad gäller på som den privata arbetsmarknaden det möjligt att i anses numera ökad utsträckning ge en arbetstagare förändrade arbetsuppgifter utan att det därigenom uppstår en annan anställning tjänst. D Arbetsskyldigheten för anställda vid försvarsmaktens myndigheter gäller för arbete i såväl freds- som krigsorganisationen och utgår från anställningsförhållandet. Arbetsskyldigheten är dock begränsad till uppgifter inom anställningsmyndighetens verksamhetsområde-fält. FÖPUföresâri detta kapitel att det i lagen offentlig anställom ning LOA införs en regel om vidgad skyldighet för de anställda inom försvarsmakten att tjänstgöra i försvarsmaktens krigsorganisation.

Förutsättningarna för att byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil är bl. a. beroende vad av som avses med begreppet tjänst. Utredningen anser det därför nödvändigt att redogöra för sin syn på tjänstebegreppet samt på de med tjänsten nära sammankopplade begreppen anställning och befattning. Iden arbetsrättsliga lagstiftningen förekommer begreppen anställning

42 Rättsliga förutsättningar

och tjänst i många olika sammanhang utan att dessa har definierats rättsligt. Begreppet befattning förekommer över huvud taget inte i lag- eller förordningstext. Däremot används uttrycket flitigt i andra sammanhang inom försvarsmakten. Begreppet anställning förekommer i författningstexter av såväl offentligrättslig som arbetsrättslig karaktär.

3.1 Vad är en anställning

I rättsligt hänseende ligger det närmast till hands att förklara begreppet anställning ett på avtal grundat statusförhållande till vilket knutits som ett komplex av rättsverkningar och som uppkommer i och med att en arbetsgivare och en arbetstagare ingår ett anställningsavtal tjänsteavtal. Arbetsgivarens huvudförpliktelse består i en skyldighet att utge lön till arbetstagaren och arbetstagarens att ställa sin arbetskraft till arbetsgivaförfogande. I den arbetsrättsliga lagstiftningen används anställrens ning beteckning för relationen mellan en arbetsgivare och en arsom betstagare, och då vanligtvis för att markera att ett avtalsförhållande kommit till stånd, består eller upphör. I kap. l § lagen l976:600, omtryckt 1987:1000 om offentlig anställning LOA anges ex. att om en arbetstagare har begått brott som visar att han uppenbarligen är olämplig att inneha sin anställning får han avskedas. Som ett ytterligare exempel kan nämnas 34 § 2 st. lagen l982:80, ändrad 1989:428 om anställningsskydd LAS vari anges att om det uppkommer tvist om en uppsägnings giltighet upphör anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisthar slutligt avgjorts. Som framgår av det följande används tjänst en synonymt med anställning när anställningen i dess helhet åsyftas. Anställning är emellertid i viss mening ett vidare begrepp än tjänst så till vida att däri inryms även vikariat, beredskapsarbete och arbete på särskilda inskolningsplatser. Den som anställs för sådant arbete anställs nämligen inte på en tjänst.

3.2 Vad är en tjänst

Inom statsförvaltningen skall arbetstagare med tjänstemannaanställen ning ha sin anställning upphängd på en tjänst eller på ett vikariat. Arbetstagare med statligt reglerade anställningar skall anställas som tjänstemän. Detta följer av förordningen 1982:ll3, omtryckt 1984:20, ändrad senast 1989:435 tjänstemannaanställning för arbetstagare i om statligt reglerade anställningar. Undantag gäller dock bl. a. för den som har anvisats beredskapsarbete eller arbete på särskilda inskolningsplatser. Bortsett från dessa senare kategorier används begreppen arbetstagare, anställd, löntagare och tjänsteman synonymt inom statsförvaltningen för den arbetspresterande parten i ett anställningsförhållande. Med statligt reglerade anställningar avses anställningar där avlöningsförmånerna fastställs under medverkan av regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer.

Rättsliga förutsättningar 43

Tjänster inrättades tidigare som ordinarie, extra ordinarie och extra tjänster samt arvodestjänster och göromålsförordnande. I 1988 års avtalsrörelse kom emellertid parterna på den statliga arbetsmarknaden överens om att fr. o. m. den l november 1988 ersätta dessa tjänstetyper med två, kallade lönetjänst och arvodestjänst. Benämningen ordinarie behålls för domare och präster men utgör inte någon tjänstetyp. Ordinarie tjänster liksom göromålsförordnande kommer därför att utmönstras inom försvarsmakten. Begränsningen av antalet tjänstetyper innebär inte någon ändring i fråga om det statliga tjänstebegreppet eller i fråga de anställom s. ningsformerna fullmakt eller förordnande. Numera kan en tjänsteman hos staten anställas endast på en lönetjänst eller en arvodestjänst eller på ett vikariat på en sådan tjänst. Föreskrifter om tjänstebeteckningarna o, e och g skall inte längre tilllämpas. Bokstavsbeteckningarna p och r som tidigare har förbehållits vissa ordinarie tjänster behålls däremot, men används fortsättningsvis som beteckning för sådana lönetjänster som inrättas av regeringen. Den fortsatta redogörelsen tar sikte på förhållandena efter tjänstesystemreformen den l november 1988. Begreppet militärtjänst och militär tjänsteman förekommer både i författnings- och avtalstext, se ex. 7 kap. 8 § LOA, 32 § förordningen 1988:548, ändrad senast 1989:620 om handläggning av ärenden, tjänstetillsättning m. m. inom försvarsmakten administrationsförordningen, allmänna pensionsavtalet och 7 § 6 mom. sektoravtalet för försvaret SA-F. Såvitt utredningen har kunnat finna är dessa begrepp inte definierade. Däremot definieras vissa andra begrepp med utgångspunkt från begreppet militär tjänst. Med yrkesofñcer avses exempelvis enligt 2§ förordningen om försvarsmaktens personal FFS 1983:50 Anställda som innehar militära tjänster och som... Den militära tjänsten utgör inte en särskild tjänstetyp vid sidan de av tidigare uppräknade. Militär personal anställs liksom övrig personal på en lönetjänst eller på en arvodestjänst eller på ett vikariat på sådan en tjänst. l l § sistnämnda förordning anges att det i försvarsmakten finns militär och civil personal samt att den militära personalen består av tolv olika grupper 2 §. Bland dessa grupper återfinns yrkesofficerare, officerare på reservstat, reservpersonal och yrkesofficersaspiranter 2 § l-4. p. Dessa benämns anställd militär personal 4 §. Av dessa anställs officerare, högskoleingenjörer, försvarsläkare, försvarsveterinärer, försvarstandläkare, försvarsapotekare och försvarsmeteorologer på tjänster för yrkesofficerare. Övriga arbetstagare tillhör som gruppen anställd militär personal anställs på tjänster för officerare på reservstat, reservofficerare eller yrkesofñcersaspiranter. Dessa tjänster är följaktligen militära tjänster. Arbetstagare som anställs på sådan tjänst är militär tjänsteman. Skillnaden mellan en civil och en militär tjänst består främst i att pensionsáldern för flertalet militära tjänster är lägre än vad som gäller

44 Rättsliga förutsättningar

för civila tjänster samt att militära tjänster inte behöver ledigkungöras. Den som är anställd på en militär tjänst har också normalt en mera

utvidgad tjänstgöringsskyldighet se 7 kap. 8 § LOA och 23 § förordning-

en om försvarsmaktens personal. Olikheter mellan tjänsterna förekomdessutom i fråga om vissa andra avlönings- och anställningsvillkor. mer Att vissa generella behörighetsvillkor uppställs för anställning på alla militära men endast för ett fåtal civila tjänster redovisar utredningen i bilaga I promemorian Det statliga löne- och tjänstesystemet Ds Fi 1974:6 s. 56-57 anför den statliga lönesystemutredningen följande beträffande uttrycket tjänst. Uttrycket tjänst används i skiftande bemärkelse i tjänstemannalagstiftningen. När man säger att en tjänst inrättas, förändras eller dras in, används uttrycket för att beteckna en plats i förvaltningsorganisationen, en ruta i organisationsschemat. Men en tjänst behöver inte betraktas från organisatorisk synpunkt. Ser man tjänsten uteslutande från lönesynpunkt, träder i främsta hand dess placering på löneskalan i blickpunkten. En tjänst kan också ses mot bakgrund av sin funktion. Man talar om chefstjänster, biträdestjänster, lärartjänster, läkartjänster, teknikertjänster osv. jfr Wennergren, I statens tjänst, fjärde upplagan, s. 74. f..

Det statliga tjänstebegreppet är således inte entydigt. På flera ställen i StjL används begreppet i en bemärkelse som tyder på att anställningen som helhet åsyftas, ex. skiljas från tjänsten i 29 § och lämna tjänsten i 35 När det däremot i 27§ talas om tjänsteman som fullgör sin tjänst tillfredsställande är det tjänstens funktion arbetsuppgifterna som träder i förgrunden. Detsamma gäller uttrycket annan tjänst i vilket syftar på arbete som utförs av annan tjänsteman. Det är också tydligt att tjänstetillsättning enligt 5 § har till föremål sådan inrättad tjänst som avses i InrKZ jfr inrättande eller indragning av tjänst i 3 § andra stycket a StjL.

Lönesystemutredningen konstaterade därefter att tjänstebegreppet inte är helt entydigt men att det enligt utredningens mening utan ändring i sak kunde bytas ut mot anställning när anställningsförhållandet i dess helhet åsyftas. Det finns emellertid delar av tjänstemannalagstiftningen, där ett slopande av tjänstebegreppet inte kan undgå att ge lagen ett ändrat materiellt innehåll. Detta gäller bl. a. reglerna om förening av tjänster och om vikariat

samt reglerna den anställningstrygghet är kopplad till innehavet

om som av viss tjänst. Efter det att lönesystemutredningen avslutat sitt arbete 1974 har den arbetsrättsliga lagstiftningen genomgått stora förändringar. Bl .a. har statstjänstemannalagen ersatts med lagen om offentlig anställning varvid uttrycket tjänst i vissa stadganden bytts ut mot anställning utan att någon ändring i sak varit åsyftad.

statstjänstemannalagen numera upphävd. 2Inrättandekungörelsen numera upphävd.

Rättsliga förutsättningar 45

Sammanfattningsvis torde emellertid alltjämt gälla att tjänst kan bytas ut mot anställning när anställningsförhållandet i dess helhet åsyftas. Med innehavet av en tjänst följer skyldighet att utföra vissa arbetsen uppgifter. När det gäller att identifiera tjänst eller att skilja tjänst en en från en annan är det emellertid i första hand tjänstens tekniska funktion eller dess benämning som brukar framhållas och inte de arbetsuppgifter som är förenade med innehav av tjänsten. Tjänstens benämning är i detta avseende närmast att betrakta som en teknisk konstruktion för tjänstetyp, tjänstetitel och lönegradsområde, ex. lönetjänst som byrådirektör i lönefält N 18- N 24. Dess huvudsakliga funktion är att ange vilka avlönings- och anställningsvillkor är som förenade med innehav av tjänsten och inte att knyta vissa arbetsuppgifter till tjänsten. Knytningen till arbetsuppgifter sker normalt först i samband med att en anställning sker på tjänsten. En sak är att ett snävt annan utformat tjänstebegrepp i sig kan begränsa arbetsskyldigheten i tjänsten ex. tjänst som kokerska. Till detta återkommer utredningen senare. Att det förhåller sig på detta vis framträder särskilt tydligt när överen prövningsinstans avgör om en person är berättigad att överklaga ett beslut om tjänstetillsättning. Inom försvaret får myndigheternas beslut i ärenden tjänstetillsättom ning överklagas hos försvarets personalnämnd. Före den l juli l987 prövades sådana ärenden av regeringen. Av såväl regeringens som försvarets personalnämnds praxis i sådana ärenden framgår att det är tjänstebenämningen har skjutits i försom grunden när tjänstens identitet skall fastställas. Ett överklagande som avser en tjänst med samma tjänstebenämning som klaganden själv innehar vid samma myndighet lönetjänst byrådirektör i lönefält ex. som N l8-N 24, avvisas normalt med motiveringen att klaganden redan före tidpunkten för det överklagade beslutet innehar sådan tjänst vid myndigheten som avses med det överklagade beslutet. Av överprövningsinstansernas beslutsmotiveringar framgår inte att de har gjort någon mera ingåendejämförelse mellan de arbetsuppgifter som är hänförliga till klagandens egen tjänst och de är förenade med som innehav av den tjänst som överklagandet Det är dock inte möjavser. ligt att dra några helt säkra slutsatser detta. av

3.3 Vad

är en befattning

En myndighet bedriver vanligtvis sin verksamhet ett varierande genom antal arbetstagare på skilda nivåer med olika kompetens- och yrkesinriktningar. Oavsett verksamhetens inriktning och mål förutsätter väl en fungerande organisation att arbetsuppgifterna på något sätt avgränsas mellan de anställda. En vanlig teknik är att hänföra den samling arbetsuppgifter som det ankommer på en viss person att utföra till en befattning chef för ex. personalavdelning, handläggare på inköpsavdelning etc. Det är endast

46 Rättsliga förutsättningar

de aktuella arbetsuppgifterna som arbetstagaren har att utföra i en viss funktion vid myndigheten som hänförs till hans befattning och således inte alla de arbetsuppgifter som arbetstagaren är skyldig att utföra inom ramen för sin anställning. Inom en och samma anställning ryms därför normalt flera olika befattningar. Det anställningsskydd som tillkommer en arbetstagare med stöd av bestämmelserna i främst LAS och LOA gäller skyddet till anställningen som sådan och inte till vissa arbetsuppgifter befattningen. Det är rättsligt sett inte helt klarlagt om en arbetsgivare över huvud taget är skyldig att tillhandahålla sina anställda arbetsuppgifter även om detta skulle vara möjligt. Som framgår under punkt 3.2 är det normalt inte heller möjligt att överklaga ett beslut att placera en person på en viss befattning. Utredningens syn på begreppet anställning, tjänst och befattning kan schematiskt sammanfattas enligt figur 3.1.

Figur 3.1 FÖPU:s sambandetmellan anställning, tjänst och befattning syn ANSTÅLLNlNG 1 ANSTÄLLNING 2 ANSTÅLLNiNG 3

TJÅNSTE- Regementschef Avdelningsdirekiör Assistent BENÄMNING

LÖNEBETECKNING C N 25 N 30 N 13 N 18 - - LÖNEGRADS- BETECKNING

ARBETSUPPGIFTER Chefför Exempelvis: Exempelvis: BE FATTNINGAR myndigheten a. Personalchef a. Handläggare personalavdelning FÖR F l I INOMRAMEN b. Administrativ . . . chef b. Handlaggare .. . inkopsavdelning .. . I-------l| ANSTÅLLNINGEN E. Utredare c. Handläggare redovisningsavdelningJ | 1

3.4 Vad gäller vid tjänstetillsättning

Förfarandet vid statliga tjänstetillsättningar är noga reglerat. De grundläggande bestämmelserna finns förutom i regeringsformen ocksåi - - LOA. Närmare föreskrifter om förfarandet meddelas av regeringen eller myndighet regeringen bestämmer 4 kap. 8 § LOA. Sådana föresom skrifter har meddelats i bl. a. anställningsförordningen AF l965:60l, omtryckt 1989:733 och administrationsförordningen jfr p. 3.2. En närmare redogörelse för bestämmelser om tillsättning av civila tjänster har lämnats i bl. SAV:s cirkulär A 26 1986 och rapporten Ds B a. 1982:4 Statliga chefsfrågor samt för militära tjänster i betänkandet Ds Fö 1987:2 Personalarbetet i framtiden inom försvaret s. 141 152. - I bilaga 8 lämnar FÖPU kortfattad redogörelse för huvuddragen en av de förfaranderegler som gäller vid tjänstetillsättning. Utredningen uppehäller sig därvid främst vid sådana frågor som är av mera allmänt intresse för försvaret och där förfarandet vid tillsättning av militära och civila

Rättsliga förutsättningar 47

tjänster inte överensstämmer. Vad som anges i bilagan gäller inte tjänster inom försvarsmaktens reserver eller inom väg- och vattenbyggnadskåren.

3.5 Rättsläget i fråga om arbetsgivarens rätt att förändra arbetsuppgifterna för arbetstagare inom

försvarsmakten

I detta avsnitt behandlas de förhållanden som råder inom försvarsmakten. För arbetstagare inom övriga delar av försvaret gäller samma bestämmelser som för övriga statstjänstemän. En arbetsgivare kan av olika anledningar vilja förändra arbetsuppgifterna för en arbetstagare. Det kan ex. röra sig om en önskan att prioritera vissa arbetsuppgifter till förmån för andra eller att uppnå ett maximalt utnyttjande på arbetsplatsen. Även inskränkning eller av resurserna en utvidgning av arbetsgivarens verksamhet eller en ändrad inriktning av denna medför att det kan uppstå behov av att förändra arbetsuppgifterna för en eller flera arbetstagare. Om en arbetsgivare och en arbetstagare är överens om förändringen uppstår normalt inga arbetsrättsliga problem. Inom statsförvaltningen torde emellertid en sådan överenskommelse kunna överprövas i administrativ ordning om den är så omfattande att arbetstagaren på grund av det förändrade arbetsinnehållet i realiteten har fått en annan tjänst. Det torde därför inte vara möjligt att ens i personalutvecklande syfte vidta alltför drastiska förändringar av arbetsinnehållet i tjänst utan att tillen gripa tjänstetillsättning. l p. 3.5.1 lämnas en redogörelse för arbetsskyldigheten i fredsorganisationen. Därefter följeri 3.5.2 FÖPU på arbetsskyldigheten i krigsp. :s syn organisationen.

3.5.1 Arbetsskyldigheten i fredsorganisationen Arbetsgivarens rätt att förändra arbetsuppgifterna för sina anställda utgör ett viktigt moment i rätten att leda och fördela arbetet och hänger nära samman med arbetstagarens arbetsskyldighet enligt avtal. Av betydelse för frågan om en förändring av arbetsuppgifterna, utan arbetstagarens medgivande, är tillåten eller inte, är var gränsen går för arbetstagarens arbetsskyldighet. I överensstämmelse med vad som i p. 3.2 och 3.3 sägs om tjänst och befattning måste en skarp gräns dras mellan vad som gäller om en arbetsgivare vill tilldela en arbetstagare nya arbetsuppgifter som inte ligger inom ramen för dennes tjänst och det fallet att det enbart rör sig om en ändrad befattningsplacering inom tjänsten. I det förra fallet är omplaceringen rättsligt sett att betrakta som en uppsägning eller ett avskedande medan det i det senare fallet endast rör sig om en ändrad befattningspla-

cering inom ramen för tjänsten se arbetsdomstolen, AD 1978 89 och

nr 1983 nr 174.

48 Rättsliga förutsättningar

I vissa fall föreligger en lagstadgad omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren. Det rör sig uteslutande om sådana situationer när arbetsgivaren av olika anledningar vill skilja en arbetstagare från anställningen. Enligt 7 §2 st. LAS föreligger inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Denna regel gäller oavsett om grunden för uppsägningen hänför sig till en arbetstagare personligen eller till en arbetsbristsituation. Under vissa förutsättningar får en arbetstagare entledigas om han på grund av sjukdom eller skada 7 kap. 4 § LOA eller av annat skäl 7 kap. 5 § LOA inte kan fullgöra sin tjänst tillfredsställande. Entledigande får inte ske om han lämpligen kan förflyttas eller omplaceras till annan anställning som är förenad med statlig pensionsrätt. En arbetstagare får inte heller avskedas på grund av brott eller tjänsteförseelse som han begått under inflytande av själslig abnormitet som avses i 33 kap. 2§ brottsbalken om han lämpligen kan förflyttas eller omplaceras till annan anställning som är förenad med statlig pensionsrätt ll kap. 3 § LOA. I samtliga dessa fall föreskrivs en skyldighet för arbetsgivaren att verka för att en omplacering kommer till stånd. Den arbetsrättsliga lagstiftningen innehåller emellertid även regler till arbetstagarens skydd som kan bli tillämpliga i omplaceringssituationer. Hit hör reglerna om föreningsrättskränkning 8 § medbestämmandelag-

en samt regleri exempelvis förtroendemannalagen 4 §, arbetsmiljölag-

en 6 kap. 10 §, lagen om rätt till föräldraledighet 13 § och lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 9§ . Även regeln i 62§ medbestämmandelagen om disciplinära påföljder ger arbetstagarna ett sådant skydd. Såsom disciplinär bestraffning kan en omplaceringsåtgärd vara lagstridig, om den saknar stöd i kollektivavtal. I likhet med andra avtal vilar anställningsavtalet på den allmänna avtalsrättsliga principen att avtal skall hållas. Om någon av parterna i anställningsavtalet vill förändra avtalets innehåll kan detta normalt inte ske ensidigt utan förutsätter ett medgivande från motparten. I motsats till de vanligast förekommande avtalen på förmögenhetsrättens område gäller anställningsavtal enligt huvudregeln tills vidare, dvs. utan begränsning i tiden. Sådana avtal kan därför komma att gälla under en mycket lång tid. En part som vill förändra avtalets innehåll under löpande period är hänvisad till att säga upp avtalet. Uppsägningsrätten vid tillsvidareanställningar är emellertid fri endast för arbetstagaren. Vill arbetsgivaren säga upp avtalet måste han kunna visa att åtgärden är sakligt grundad 7 § LAS. Det är vanligt förekommande åtminstone inom statsförvaltning- en att anställningsavtal inte innehåller uppgifter om arbetsskyldighet- ens omfattning. Det anställningsbevis som utfärdas i samband med anställningen innehåller normalt endast uppgifter om tjänstebenämning och lön samt huruvida anställningen grundas på fullmakt eller förordnande liksom den tid som förordnandet gäller l7 § AF.

Rättsliga förutsättningar 49

Om det enskilda anställningsavtalet inte innehåller uppgifter om tjänstgöringens omfattning, arbetsskyldigheten blir vid tolkm. m. man ning av avtalet hänvisad till de övriga rättskällor anställningsavsom ger talet dess innehåll. Av betydelse blir då främst de kollektivavtal som gäller för anställningen liksom lagar och rättspraxis på området vad samt som får anses följa uppgörelsen med arbetsgivaren. av Om annat inte avtalats anses en arbetsgivare ha långtgående rätt en att ensidigt besluta om förändringar anställningsavtalets huvudprestaav

tion, själva arbetet se AD 1977 nr 83, 1982 29 och 112, 1983 156,

nr nr 1985 nr 6 samt 1986 nr 28 och 83. När det däremot gäller den prestation

som utgör vederlaget för själva arbetet, dvs. lön och lönetillägg, förhåller det sig annorlunda. Ensidiga beslut arbetsgivare att förändra avlönav ingsförmånerna för arbetstagare har arbetsdomstolen likställts av med uppsägning eller avskedande även när det har rört sig förhållandevis om små förändringar se AD 1978 151 och 1984 28. nr nr Bestämmelser om statstjänstemännens arbetsskyldighet fanns tidigare intagna i bl. a. statstjänstemannalagen Stj L och statstjänstemannastad-

gan StjS. I 10 § StjL angavs att tjänsteman skulle ställa sig till efterrättelse instruktion, arbetsordning och andra bestämmelser arbetet. Vidare om var han skyldig att åtlyda de särskilda föreskrifter rörde hans tjänstsom göring som kunde ha meddelats samt oberoende arbetsfördelning av lämna det biträde som förman bestämde. 1 förarbetena till statstjänstemannalagen prop. 1965:60 161 anförs. de departementschefen följande beträffande 10 ... enligt min mening

är uppenbart att stadgandet i den föreslagna lydelsen ålägger tjänsteman att efterkomma myndighet utfärdade allmänna ordningsföreskrifter av för arbetsplatsen, exempelvis rökförbud, ävensom överordnads tillsägel-

ser om arbetsuppgifternas utförande. Att tjänsteman är skyldig underatt kasta sig ändrade bestämmelser som tjänstgöringsområde och stationeringsort samt sådan vidsträcktare eller ändrad tjänstgöring hos myndigheten, som icke i grund ändrar tjänstens beskaffenhet, får anses följa av den allmänna skyldigheten att iakttaga i behörig ordning meddelade

föreskrifter om arbetet.

Trots den långtgående lydnadsplikten som sålunda följde 10 har av statstjänstemännen sedan gammalt åtnjutit ett stort skydd för den innehavda tjänsten. Som framgår av propositionen har statstjänsteman en inte ansetts behöva underkasta sig sådana förändringar av sina arbetsuppgifter att tjänstens beskaffenhet i grunden förändrades jfr även prop. l97576:l05 bil. s. 212. Detta skydd har emellertid inte inneburit att statstjänstemännen skulle sakna skyldighet utöva tjänst. att annan En sådan skyldighet fanns tidigare inskriven i § StjL. Enligt denna be-

stämmelse förelåg en skyldighet att utöva statlig tjänst enligt beannan stämmelser som regeringen meddelar. Härtill anslöt regeln i 18 § första stycket StjS som i princip innebar att tjänstemännen skyldig var att med frånträdande av utövningen den tjänsten utöva av egna annan tjänst hos myndighet inom samma verksamhetsområde. Som ett led i 1976 års reform rörande bl. statstjänstemännens föra.

4-

50 Rättsliga förutsättningar

handlingsrätt upphävdes tidigare bestämmelser arbetsskyldighet i om StjL. Bestämmelsen i 18 § StjS skyldighet att utöva annan tjänst kom om dock ändring i sak att överföras till anställningsförordningen utan 18 § AF. Genom reformen kom frågan statstjänstemännens arbetsskyldigom till det avtalsfria området. Rättsläget bestäms därför i het att hänföras princip allmänna rättsgrundsatser, varvid förhållandena på den priav arbetsmarknaden är särskilt intresse. Som en allmän princip gälvata av kollektivavtal bunden arbetstagare är skyldig att på avtalets ler att en av villkor utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning som efter

praktiskt bedömande står i naturligt samband med den centrala verksamheten på vilken avtalet först och främst syftar, allt dock under förutarbetet faller inom vederbörande arbetstagares yrkeskvaliñsättning att kationer. Som arbetsdomstolen har framhållit i domen nr 51 år 1980 är det emellertid inte vidare givet att denna princip, den s. k. 2929utan principen, verkningar inom sådana områden på arbetsmarkfår samma naden där anställningen har knutits till ett bestämt tjänste- eller befattningsbegrepp. Praktiskt alla avgöranden i vilka arbetsdomstolen taget tillämpat principen har nämligen rört arbetsskyldigheten för arbetahar I domen 152 år 1982 konstaterar domstolen att det ligger nära till re. nr situationen så arbetsskyldigheten är preciserad hands att uppfatta att mer tjänsts innehåll närmare har angivits i tjänsteförteckningar eller om en befattningsbeskrivningar eller liknande. Vidare kan undantag genom från principen framgå direkta bestämmelser i kollektivavtal eller ex. av avtalsområdet. Av arbetsdomstolens dom 105 år följa av praxis på nr framgår när det gäller tjänstemän med speciella, särskilt kvalifi- 1983 att arbetsuppgifter råder oklarhet vilken närmare innebörd dessa cerade om arbetsskyldigheten har, att omständigheterna i rättsgrundsatser om men det enskilda fallet säkerligen har stor betydelse. kategorier statsanställda har i lag uppställts särskilda regler För vissa förflyttningsskyldighet. Sålunda i 7 kap. 8 § LOA ändrad seom anges arbetstagare hos staten är anställd med fullnast 1989:444 att en som till statlig tjänst tillsätts med fullmakt. makt får förflyttas en annan som får dessutom arbetstagare, har en militär Inom försvarsmakten en som anställd med förordnande tills vidare, förflyttas till en tjänst och som är tjänst enligt de närmare föreskrifter som regeringen medannan militär Förflyttning till anställning hos myndighet inom något annat delar. en en får endast ske arbetsuppgifterna är likartade elverksamhetsområde om fall med hänsyn till sin utbildning är lämpad för ler arbetstagaren i allt

anställningen. regeringen förordnat att förflyttningsskyldigheten för 1 34§ AF har förordnad på militär tjänst endast gäller vid förflyttning den som är en tjänst med beteckningen till fullmaktstjänst eller till en tjänst från en r en beteckningen eller Förflyttningsinstitutet innebär en form av med p r. entledigande, samtidigt form tjänstetillsättning. I förarbetena men en av 1975761105 bil. 2 221 att intresset av att den till LOA prop. s. anges statliga förvaltningsorganisationen skall kunna utvecklas på det sätt som

Rättsliga förutsättningar

staten finner bäst förenligt med samhällets behov talar för det behövs att en viss, i lag angiven modifiering av den särskilda trygghet i anställning som åtnjuts av förvaltningstjänsteman med fullmakt. Med hänsyn till den speciella verksamhet som bedrivs inom försvaret departeanser mentschefen att frågan om förflyttning inom försvarsmakten tillsvidaav reförordnad arbetstagare är krigsman alltjämt som bör regleras i offentligrättslig ordning.

Fråga om förflyttning av en arbetstagare är anställd med fullmakt som eller som är anställd på militär r-tjänst med förordnande tills en vidare prövas av anställningsmyndigheten arbetstagaren skall förflyttas till om en tjänst som tillsätts den myndigheten. I fall av annat prövas frågan av regeringen eller den myndighet regeringen som bestämmer 15 kap. 2 § LOA. Fråga om förflyttning inom försvarsmakten av militär tjänsteman som är anställd på en r-tjänst med förordnande tills vidare prövas dock alltid

av programmyndigheten om förflyttning skall ske till tjänst inom en ett och samma huvudprogram 34§ AF och 22a§ administrationsförordningen.

Den l juni 1987 utbyttes begreppet krigsman i 7 kap. 8§ LOA mot

arbetstagare som är anställd på militär Ändringen

är uteslutande av formell natur och föranledd att krigsmannabegreppet bör förbehålav las disciplin- och straffrätten prop. 19858619 140. s. I samband med tillkomsten trygghetsavtalet för arbetstagare av hos staten TrA-S âr 1984 infördes en regel i 34 § AF kraftigt begränsar som förflyttningsskyldigheten vid organisationsförändringar inom försvars-

makten. Uppkommer i sådant fall fråga att förflytta eljest förflyttningsom en skyldig arbetstagare, skall myndigheten på begäran arbetstagaren av först pröva huruvida omplacering till arbete på orten eller dess närhet kan ske med tillämpning TrA-S, inte särskilda skäl talar detta. av om mot I övrigt innehåller LOA inga begränsningar förflyttningsskyldigav heten. Bestämmelsen om oförändrad anställningsform är tvingande.

Däremot uppställs i lagen inget förbud mot att förflytta arbetstagaren till en tjänst med sämre avlöningsförmåner. I l0§ 3 sektoravtalet för mom. försvaret SA-F framgår dock att arbetstagare förflyttas från en som högre till lägre ordinarie tjänst skall i avlöningshänseende behandlas som om han innehade tjänst som är lika hög som den högre tjänsten var. För fullständighetens skull bör här också nämnas den särskilda regel om avgångsskyldighet uppställs i 7 kap. 7 § LOA och till sina som som rättsverkningar uppvisar vissa likheter med förflyttningsinstitutet. Enligt 7 kap. 7§ och l5 kap. l § LOA får regeringen försätta arbetstagare vid polisväsendet, utrikesförvaltningen eller försvarsmakten i disponibilitet,

om det är nödvändigt av hänsyn till rikets bästa. Disponibilitetsbeslutet innebär att arbetstagaren entledigas från sin tjänst och inträder disponibilitet. För arbetstagare inom angivna verksamhetsområden föreligger

således en vidsträcktare avgångsskyldighet än vad gäller för övriga som statstjänstemän. Arbetstagare i disponibilitet uppbär arvode och är tjänstgöringsskyldig i den utsträckning regeringen bestämmer.

l l 52 Rättsliga förutsättningar ll ll 1 Enligt 1965:60 207 disponibilitetsinstitutet att skydda 1 prop. s. avser l från säkerhetssynpunkt särskilt ömtåliga förvaltningsområden för opålitliga eller eljest olämpliga tjänstemän. I motsats till vad som gäller vid uppsägning och avskedande är det möjligt att redan vid misstanke om opålitlighet skilja den från tjänsten innehar en från säkerhetssynsom punkt viktig befattning. 7 kap. 7 § LOA inte det fall att en arbetstaavser frivilligt övergår i disponibilitet såsom för närvarande förekommer gare utrikesförvaltningen. Disponibilitetsinstitutet har hittills utnyttjats i vid mycket begränsad omfattning inom försvarsmakten. tidigare rättsutveckling på arbetsmarknaden fanns stöd för att anse I omplacering sker inom för anställning i princip helt att en som ramen en ligger inom området för arbetets ledning och fördelning och därmed är förbehållen arbetsgivarens ensidiga bestämmanderätt. domen AD 1978 89 har emellertid arbetsdomstolen ansett att vissa I nr särskilt ingripande omplaceringar bör kunna underkastas rättslig slag av prövning på sätt påminner vad som gäller vid uppsägning. ett som om De fall är sådana har företagits på grund av skäl som är som avses som hänförliga till den enskilda arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som anställningsförmåner och anställningsförhållanden i övrigt. För arbetsgivare skall ha rätt att besluta om en sådan omplaceatt en ring är det inte tillräckligt att omplaceringen sker inom ramen för arbetsanställning. Därutöver krävs att arbetsgivaren kan visa att han tagarens har godtagbara skäl för åtgärden. En omplacering inom för anställningen får naturligtvis inte ramen heller ske i strid med bestämmelser i jämställdhetslagen. Enligt 4 § Zjämställdhetslagen l979:l l 18, omtryckt 1980:412 förep. ligger missgynnande på grund kön när arbetsgivare leder och förav en delar arbetet på sådant sätt att arbetstagare blir uppenbart oförett en månligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön, om arbetsgivaren inte kan visa att behandlingen inte beror på arbetstagarens kön eller att det finns vissa, i lagtexten särskilt angivna skäl därför. Sådant missgynnande föreligger enligt 4§ p. 3 även när en arbetsgivare säger anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar upp ett någon eller vidtar jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagaen annan åtgärden beror på arbetstagarens kön. re, om Av principiellt intresse i detta sammanhang är arbetsdomstolens dom 17 år 1982 gällde två assistenter vid Södra Skånska regementet nr som och Malmö försvarsområde P 7 Fo ll i Ystad. Den ena assistenten var placerad vid regementets hemvärns- och frivilligavdelning hv-frivavdelning i Helsingborg och den andra vid regementets hv-frivavdelning i Malmö. Båda erhöll ändrade tjänstgöringsförhållanden genom att regementschefen beslutade befattningsbeskrivningar för dem. De om nya befattningsbeskrivningarna innebar att de inte längre skulle ha samnya självständiga ställning de haft tidigare. En plutonsofficer skulle ma som föreståndare för expedition och de båda kvinnorna underställvara resp. da denne.

Rättsliga förutsättningar 53

Parter i målet var staten och jämställdhetsombudsmannen JämO. Tvisten gällde huruvida assistenterna hade missgynnats på grund sitt av kön i den mening som avses ijämställdhetslagen. Statens inställning i målet var att regeringen hade fastställt en normalorganisation för hemvärns- och frivilligavdelningar av det slag som var aktuella i målet. Enligt denna normalorganisation skulle hv-frivavdelningens expedition förestås av en plutonsofñcer. Det är i särskilda militära förhållanden grundade effektivitetsskäl har föranlett att såsom en dan organisation har ansetts vara den mest lämpliga. En avvägning måste göras med hänsyn till krigsorganisationens krav och den hänsyn som måste tas till att yrkesofñcerarna kan beredas lämpliga arbetsuppgifter i fredsorganisationen. Regementschefens beslut fastställelse om av nya befattningsbeskrivningar för assistenterna har utgjort led i genomförandet av den militära organisationen sålunda har ansetts den mest som vara lämpliga och effektiva från militär synpunkt. Jämställdhetsombudsmannen bestred att det varit effektivitetsskäl som hade föranlett regementschefen att ändra assistenternas tjänstgöringsförhållanden. Enligt JämO:s mening hade regementschefens beslut uteslutande utgjort en eftergift för manlig personals krav på att få fullgöra uppgiften som föreståndare för hv-frivavdelningarna. Domstolen tog inledningsvis upp frågan vilken betydelse skulle som tillmätas det förhållandet att den arbetsfördelning kom till stånd som genom regementschefens beslut om nya befattningsbeskrivningar för assistenterna anknöt nära till vad skulle gälla enligt den staten som av åberopade normalorganisationen för hv-frivavdelningarna.

Arbetsdomstolen förde därefter följande resonemang.

Den för hv-frivavdelningarna fastställda normalorganisationen måste antas vara uttryck för vad vederbörande militära myndigheter anser vara den från militär synpunkt mest effektiva organisationen. Enligt domstolens mening kan staten emellertid inte ha fullgjort sin anses bevisbörda enligt 4 § p. Zjämställdhetslagen enbart att hänvisa genom till denna normalorganisation. Skälen för denna uppfattning är följande. Till en början måste understrykas att den regeringen fastställda av organisationen är en normalorganisation. Häri får antas ligga att organisationen kan bedömas vara den mest effektiva endast det inte om föreligger lokala förhållanden talar i motsatt riktning. Därtill som kommer att den förändring av arbetstagares tjånstgöringsförhållanden som målet avser rör endast detaljer i organisationen. Särskilt gäller detta den närmare fördelningen av skilda expeditionsgöromål. Det kan inte antas utan vidare att det i dessa hänseenden kan hämtas någon nämnvärd ledning från normalorganisationen för avgörande av om det ena eller det andra handlingsalternativet är det från militär synpunkt mest effektiva. Enligt domstolens mening bör därför frågan huruvida det var effektivitetsskäl utgjorde grunden för som regementschefens beslut eller om det var andra, ovidkommande skäl styrde som dennes handlande prövas under beaktande inte bara normalorganiav sationen utan även med utgångspunkt från de lokala förhållandena vid de båda aktuella hv-frivavdelningarna i Helsingborg och Malmö.

54 Rättsliga förutsättningar

Staten har även tagit upp frågan om den hänsyn som vid uppbyggnaden av fredsorganisationen måste tas till krigsorganisationens krav. Behovet av yrkesmilitärer i den militära organisationen i krigstid är enligt statens mening i första hand styrande för hur stort antal yrkesmilitärer det skall finnas i fredsorganisationen. Staten har också anfört att varje yrkesmilitär bör i sin fredstida tjänsteutövning ha arbetsuppgifter med nära anknytning till sin krigsuppgift. Vidare har staten berört behovet av att såväl inom krigsorganisationen som i fredstid placera äldre yrkesmilitärer på uppgifter där lägre krav på fysisk prestationsförmåga ställs och att därvid uppgifter av administrativ natur i första hand kommer i fråga.

Arbetsdomstolen saknar varje grund för att ifrågasätta det principiellt riktiga i de anförda omständigheterna. Dessa måste också antas ha den betydelsen att de generellt sett ger anledning att placera plutonsoffrcerare på hv-frivavdelningarna med administrativa arbetsuppgifter. Inte heller i detta avseende kan emellertid staten anses ha fullgjort sin bevisbörda enligt 4 § p. 2 enbart genom hänvisning till allmänt hållna principer. Det har inte förebringats någon utredning som styrker att det var erforderligt med hänsyn till de två i målet aktuella plutonsofficerarna att genomföra den aktuella omfördelningen av arbetsuppgifterna. Det är svårt att se att den allmänt sett föga ingripande omfördelning av arbetsuppgifterna på hv-frivavdelningarna som saken gäller skulle ha någon nämnvärd betydelse med hänsyn till den militära organisationens krav. I varje fall är detta mot JämO:s bestridande inte bevisat i målet.

Det anförda leder till slutsatsen att vad som anförts om betydelnu den gällande normalorganisationen för hv-frivavdelningarna sen av och den militära organisationens krav inte kan ensamt tillmätas av någon avgörande betydelse vid avgörandet huruvida regementschefens handlande var grundat i objektivt godtagbara skäl. Avsevärd hänsyn måste tas till hur förhållandena var vid de aktuella avdelningarna.

Domstolen konstaterade därefter att tjänstgöringsförhållandena inte hade ändrats effektivitetsskäl. Inte heller hade det framkommit något av som pekade på att de båda berörda plutonsoffrcerarna inte hade kunnat utnyttjas effektivt, om de tidigare tjänstgöringsförhållandena för assistenterna i huvudsak hade bibehållits eller att en sådan ordning eljest skulle ha fått negativa ekonomiska eller andra oförmånliga konsekvenser för staten. Mot denna bakgrund fann domstolen att staten inte hade förmått visa att regementschefens beslut att fastställa nya befattningsbeskrivningar för assistenterna inte hade berott på deras kön. Staten ålades därför att utge allmänt skadestånd till de båda assistenterna. I övrigt förekommer inga andra inskränkningar i omplaceringsrätten än som följer av stadgandet i l kap. 9 § regeringsformen om myndigheternas skyldighet att beakta allas likhet inför lagen samt att iakttaga saklighet och opartiskhet i sin verksamhet. Härutöver gäller att beslut om omplacering normalt skall föregås av förhandling enligt § medbestämmandelagen.

Rättsliga förutsättningar 55

Figur 3.2 avser att schematiskt belysa arbetsgivarens överväganden i samband med en omplacering samt de rättsliga konsekvenserna av dessa.

Figur 3.2 Omplacering till nya arbetsuppgifter

Ligger de nya arbetsuppgifterna inom ramen för arbetstagarens tjänst

Nej Ja

Åtgärden är att betrakta Är omplaceringen särskilt som en uppsägning eller ingripande för arbetstagaren ett avskedande.

l

Ja Nej

Har arbetsgivarenhaft Beslutet kan inte godtagbara skäl för överprövas av omplaceringen domstol.

Ja Nej

Beslutet är rättsligt Beslutet är inte bindande för rättsligt bindande arbetstagaren. för arbetstagaren.

Som framgår av rättspraxis på området är arbetsskyldigheten inom statsförvaltningen vidsträckt. För försvarsmaktens del torde detta innebära att arbetsskyldigheten för militära och civila arbetstagare sammanfaller beträffande åtminstone merparten av arbetsuppgifterna inom fredsadministrationen. Här bortses då från den omständigheten att vissa officerare är förflyttningsskyldiga enligt 7 kap. 8§ LOA. En myndighet har därför stor frihet att genom ett vanligt arbetsledningsbeslut omfördela arbetsuppgifter mellan militär och civil personal. I 9 § verksförordningen 1987:1100 anges bl. a. att myndighetschefen skall söka skapa goda arbetsförhållanden och ta till vara och utveckla de anställdas kunskaper, färdigheter och erfarenheter samt fördela arbetsuppgifterna inom myndigheten så att var och en får uppgifter som är avpassade för honom. Om ex. såväl en yrkesofñcer som en civil tjänsteman anmält intresse för en ledig befattning, som kan utövas inom ramen för resp. arbetstagares tjänst, står det myndigheten fritt att välja vem som helst av dem utan annan inskränkning i beslutanderätten än som följer avjämställdhetslagen och regeringsformens krav på saklighet och opartiskhet l kap. 9§ regeringsformen. Beslutet kan inte överklagas.

56 Rättsliga förutsättningar

Om arbetsgivaren däremot väljer att ledigförklara en tjänst med det aktuella arbetsinnehållet förhåller det sig annorlunda. Som en allmän huvudregel på arbetsmarknaden gäller att det är arbetsgivaren som i sista hand bestämmer över omfattningen och organisationen av sin verksamhet. l detta ligger bl. a. att arbetsgivaren har den ensidiga rätten att dra in eller utöka antalet tjänster, förändra innehållet i en tjänst eller på annat sätt anpassa den egna organisationen till verksamhetens krav jfr bl. a. AD 1982 nr 57 och 1983 nr 85. Försvarsmaktens organisation framgår bl. a. av förordningen 0983:276, senast ändrad 1989:619 om verksamheten inom försvarsmakten. Av förordningen följer en betydande frihet för de olika myndighetscheferna inom försvarsmakten att anpassa den egna myndighetens organisation efter de förutsättningar och de behov som föreligger i det enskilda fallet. De enda organisationsförändringar som är förbehållna regeringen framgår av förordningen. Det är följaktligen endast när myndighetschefen vill förändra den i bilagorna till förordningen angivna indelningen i enheter under myndighetschefen som frågan måste underställas regeringen. Tjänsterna vid försvarsmaktens myndigheter är normalt knutna till en myndighet som sådan och inte till en del av en myndighet eller till viss eller vissa befattningar. I mån av tillgång på vakant militär eller civil tjänst är myndigheten därför oförhindrad att med iakttagande av bl. a. krigsorganisationens krav själv bestämma om en militär eller civil tjänst skall ledigförklaras. Dessutom har myndigheterna numera med stöd av inrättandeförordningen rätt att själva inrätta tjänster när behov föreligger och under förutsättning att ekonomiska resurser finns. Väljer myndigheten att ledigförklara en civil tjänst kan denna sökas av envar som uppfyller eventuella behörighetsvillkor för innehav eller utövande av tjänsten. Eftersom sådana villkor normalt inte uppställs i författning för civila tjänster inom försvarsmakten kan tjänsten sökas av envar som är intresserad. Om myndigheten däremot föredrar att ledigförklara en militär tjänst, är endast den behörig att söka tjänsten som har den militära utbildning som krävs för innehav av tjänsten. Därigenom utestängs stora delar av försvarsmaktens personal från att söka tjänsten. Genom att välja mellan att ledigförklara en militär eller en civil tjänst kan en myndighet i praktiken kringgå kravet i 4 kap. 3 § LOA att en tjänst skall tillsättas med den som är skickligast, om det inte finns särskilda skäl för något annat. Sådana motiv som ligger bakom reglerna om ledigkungörande av tjänst, företrädesrätt till återanställning, jämställdhet mellan kvinnor och män, anställning av arbetshandikappade och myndighets lagstadgade omplaceringsskyldighet kan på motsvarande sätt komma att kringgås genom detta förfaringssätt.

SOU l989;85 Rättsliga förutsättningar 57

3.5.2 Arbetsskyldigheten i krigsorganisationen

Kopplingen mellan försvarsmaktens freds- och krigsorganisation är sådan att den som anställs vid en myndighet normalt förutsätts upprätthålen befattning i båda organisationerna. Det rör sig då inte två skilda om anställningar utan om en anställning är förenad med arbetsskyldigsom het i såväl freds- som krigsorganisationen. Mot denna bakgrund är det inte relevant att tala om en anställning i fredsorganisationen. Som framgår av redogörelsen för arbetsskyldigheten i fredsorganisationen följer det redan av avtalsrättens allmänna grunder arbetstaatt en gare är skyldig att utföra det arbete som han åtagit sig i det anställningsavtal som gäller för honom och att han också i övrigt har att uppfylla de särskilda åligganden som får anses innefattade i tjänsten. Arbetstagaren är dessutom skyldig att utföra också annat arbete står i naturligt som samband med arbetsgivarens verksamhet och som kan falla inom anses arbetstagarens allmänna yrkeskvaliñkationer. Enligt 5 kap. 2§ LOA får arbetstagare hos staten inte utan tillstånd lämna sin anställning om Sverige är i krig. Regeringen får vidare föreskriva att detsamma skall gälla Sverige är i krigsfara. om Denna bestämmelse har med vissa justeringar överförts från statstjänstemannalagen. l 1965:60 angående reform de offentliga prop. av tjänstemännens förhandlingsrätt s. 222 ansåg departementschefm. m. en det för upprätthållande av statsverksamheten nödvändigt att vara begränsa statstjänstemännens rätt att säga sin anställning under krig upp eller krigsfara. I sådana situationer ansågs det också kunna finnas behov av att kunna förlänga anställningstiden för tjänstemän anställda för bestämd tid eller tills vidare till viss tidpunkt. Särskilt gällde detta tjänstemän vilkas tjänster ingår i totalförsvarsorganisationen. I övrigt ansågs inte föreligga skäl att föreslå särskilda bestämmelser statstjänstemans om rättigheter och skyldigheter under krig eller andra utomordentliga förhållanden. Stadgandet i 5 kap. 2 § LOA innebär att den under däri angivna som förhållanden är anställd hos myndighet inom försvarsmakten och en som inte disponeras för krigsplacering av annan myndighet eller har uppskov är skyldig att fortsätta att utöva sin tjänst hos anställningsmyndigheten. Eftersom denna tjänst normalt är kopplad till befattning i en krigsorganisationen innebär uppsägningsförbudet i praktiken skylen dighet att tjänstgöra i denna. I förordningen om försvarsmaktens personal har regeringen uppdragit åt överbefälhavaren att meddela föreskrifter för verkställigheten denav na. I kungörelsen FFS 1984:13 har överbefälhavaren föreskrivit bl. a. att civila tjänstemän med uppgifter i krigsorganisationen är skyldiga att ingå i denna och i förekommande fall utbildas i vapenbruk, självskydd m. m. om krigsbefattningen i huvudsak överensstämmer med fredsbefattningen. Även FÖPU ifrågasätter överbefälhavarens om om kungörelse i denna del vilar på laglig grund överensstämmer dess sakinnehåll med utred-

58 Rättsliga förutsättningar

ningens uppfattning den civila personalens tjänstgöringsskyldighet i om krigsorganisationen. Även det inte uttryckligen framhålls i samband om med anställningen torde det därför inte råda någon tvekan om att den civila personalen i likhet med den militära är skyldig att fullgöra arbetsuppgifter i krigsorganisationen vid sin egen myndighet i den utsträckarbetsgivaren bestämmer. Detta gäller under såväl krig och ning som beredskapstillstånd som under fredsförhållanden. En förutsättning är dock att arbetsuppgifterna till sin art är sådana att arbetstagaren skulle ha varit skyldig att utföra dem om de hade ingått i fredsorganisationen. Tjänstgöringen i krigsorganisationen får således inte innebära att tjänstens karaktär förändras i grunden. Det bör framhållas att även tidigare utredningar som civilmilitärutredningen SOU 1982:48 s. 98 ff och Befälsbehovsutredningen Ds Fö 1985:3 58 ff har kommit till slutsatsen att civilanställd personal är s. skyldig att tjänstgöra i myndighetens krigsorganisation. En arbetstagare som genom sin anställning på en civil tjänst inom försvarsmakten har tagits i anspråk för tjänstgöring i krigsorganisationen tillhör gruppen 8 Tjänstepliktig personal i 2§ förordningen FFS 1983:50 om försvarsmaktens personal och har sålunda militär ställning under sådan tjänstgöring. Ianspråktagandet i krigsorganisationen sker genom krigsplacering. Med krigsplacering placering av person i befattning i mobiliseavses ringsenhet eller i mobiliseringsreserv inom försvarsmaktens krigsorganisation. Ansvar för beslut krigsplacering åvilar krigsplacerande mynom dighet. Sådan myndighet inom försvarsmakten skall därför ha såväl bemanningsansvar dispositionsrätt för krigsplacering. Bemanningssom för krigsplacering innebär att myndighet har ansvar för att befattansvar ning är bemannad med person som uppfyller för denna befattning ställda krav. Dispositionsrätt för krigsplacering innebär att person, som instruktion eller avtal kan krigsplaceras, dispomed stöd av författning, myndighet för krigsplacering. neras av Föreskrifter krigsplacering finns intagna i bl. a. KK 1969:380 om om värnpliktigas tjänstgöring och TKG 720155 om krigsplacering m. m. inom krigsmakten samt i bestämmelser för krigsplacering inom försvarsmakten BKF utges överbefälhavaren. Motsvarande föreskrifter som av finns för armén i chefens för armén produktionsplan del 2.11 Föreskrifter för krigsplacering inom armén FKA, för marinen i Bestämmelser för krigsplacering inom marinen BKM samt för flygvapnet i Bestämmelser och anvisningar för krigsplacering inom flygvapnet BKFV. Civil tjänsteman vid myndighet inom försvarsmakten krigsplaceras i befattning som svarar mot den tjänst han innehar på myndigheten. När det gäller anställd som är värnpliktig och är krigsplacerad vid annat förband motsvarande måste anställningsmyndighet som har be manningsansvar för egna krigsförband hos den disponerande myndigheten begära dispositionsrätt för krigsplacering. Grunden för att ta i anspråk tjänsteman som är Värnpliktig är i första hand det enskilda anställningsavtalet med den utsträckning av detta som

Rättsliga förutsättningar 59

vid krig och krigsfara följer av 5 kap. 2 § LOA. Alternativt kan krigsplacering ske med stöd av värnpliktslagstiftningen. I ett och krigsförsamma band kan således ingå anställd personal som har tagits i anspråk på olika grunder. Bemanningsansvaret och ansvaret för inkallelse till exempelvis krigsförbandsövningar kommer då att uppdelas mellan olika myndigheter. För att förhindra att civila tjänstemän har olika förmåner vid utbildning och övning i egen krigsbefattning när krigs- och fredsbefattning överensstämmer har värnpliktsverket utfärdat anvisningar 1986-09-08 VPV beteckning 140 vari anges att värnpliktsförmåner inte skall utgå i sådana fall. Krigsplacerande myndighet som har civil icke Värnpliktig personal anställd har dispositionsrätt för krigsplacering över denna personal. Grunden för ianspråktagandet är det enskilda anställningsavtalet. Anställningsförmåner utgår vid utbildning och övning i den egna krigsbefattningen. FÖPU har hittills uppehållit sig vid myndigheter som har bemanningsansvar för sin egen krigsorganisation. Vad gäller då i avsaknad ett av sådant bemanningsansvar Är arbetstagare skyldig att inom en ramen för sin tjänst utöva arbetsuppgifter i krigsförband anställningsmynsom digheten inte har bemanningsansvar för Frågan har såvitt FÖPU kunnat erfara aldrig prövats rättsligt. Inte heller har utredningen kunnat finna några vägledande uttalanden i förarbetena till LOA eller annan arbetsrättslig lagstiftning utöver de som redovisats under p. 3.5.1. Frågan förefaller inte heller ha berörts av tidigare utredningar. Däremot har civilmilitärutredningen CMU satt i fråga om en anställd vid myndigen het utanför försvarsmakten tvångsvis kan föras över till den militära krigsorganisationen enbart med hänvisning till att vederbörlig myndighet har bemanningsansvar för vissa befattningar inom försvarsmaktens krigsorganisation och till att den enskilde är anställd vid aktuell myndighet SOU 1982:48 s. 100. Enligt CMU har ex. postverket efter frivilligt åtagande tillsatt de krigsbefattningar för fältpostpersonal för vilka verket har bemanningsansvar. Om svårigheter trots allt skulle uppstå torde det enligt samma utredning alltid finnas möjlighet att med stöd av värnpliktslagen ta i anspråk manlig postpersonal för fältpostuppgifteri krigsorganisationen. Iprop. 198283: 143 om ändrad indelning av försvarsmaktens personal m. m. s. 19 angav föredraganden bl. a. att CMU:s kartläggning av lagstiftningen om försvarsmaktens personalförsörjning visar att reglerna behöver ses över och anpassas till det moderna totalförsvarets behov. Föredraganden avsåg att i annan ordning återkomma till regeringen i denna fråga. Såvitt FÖPU kan finna har detta ännu inte skett. Frågan har åter aktualiserats av överbefälhavaren i Försvarsmakt 90 perspektiv- planeringens andra del. I rättspraxis har frågan om skyldighet att utföra arbete för annan myndighets räkning prövats i ett par fall. I domarna AD 1989 51 och AD nr 1983 nr 156 som gällde förhållanden utanför försvarsmakten har arbetsdomstolen ansett att arbetstagare är skyldig att utföra arbete är en som

60 Rättsliga förutsättningar

nyttigt för arbetsgivare. I det förra fallet ansågs socialsekreterare annan vid kommun skyldiga att utföra arbete även vid andra kommuner i en överensstämmelse med en överenskommelse som träffats mellan komsocialjour. I det senare fallet ansågs vissa landsmunerna om gemensam tingsanställda sjuksköterskor vara skyldiga att i enlighet med en Överenskommelse mellan landstinget och en kommun utföra vissa sjukvårdande arbetsuppgifter nattetid på ett kommunalt ålderdomshem. I det fallet konstaterade domstolen att den offentlige arbetsgisenare sedan gammalt haft möjlighet att i viss utsträckning ålägga tjänstevaren eller ändrade arbetsuppgifter. Arbetsgivaren får dock inte geman nya ensidiga beslut om nya eller ändrade arbetsuppgifter åstadkomma nom så omfattande förändringar att arbetstagaren i realiteten får en annan tjänst än den han tidigare innehade. Arbetsdomstolen ansåg sig emellertid inte i fallen behöva närmare gå in på frågan hur gränsdragnågot av ningen borde göras eftersom tjänstgöringen haft en synnerligen begränsad omfattning för den enskilde arbetstagaren och inte kunde anses innebära någon genomgripande förändring av anställningsförhållandet. I de båda målen fanns omständigheter som var särpräglade och som bidrog till att arbetsskyldighet förelåg. De nämnda domarna måste därför tolkas med stor försiktighet. Det är därför svårt att avgöra hur långt arbetsskyldighet för arbete åt annan än den egna arbetsgivaren kan anses sträcka sig. Den torde dock vara starkt begränsad. Sammanfattningsvis konstaterar FÖPU att en arbetstagare inom försvarsmakten är skyldig att inom ramen för anställningsavtalet utföra arbetsuppgifter i såväl freds- som krigsorganisationen vid sin anställningsmyndighet. Däremot utredningen att en arbetstagare vid en anser försvarsmyndighet inte utan uttryckligt stöd i författning eller avtal är skyldig att utföra arbetsuppgifter i en annan myndighets krigsorganisation. FÖPU föreslår mot denna bakgrund att det i samband med den nylibeslutade översynen LOA i den lagen införs en bestämmelse om gen av vidgad skyldighet för de anställda inom försvarsmakten att tjänstgöra i försvarsmaktens krigsorganisation.

4 Fördelningen för

av arbetsuppgifter yrkesofñcerare och civila tjänstemän

I fråga om fördelningen av arbetsuppgifter för yrkesofficerare och civila tjänstemän överväger FÖPU tre alternativa handlingsvägar för försvarets myndigheter och föreslår slutligen det alternativ III som innebär att fördelningen av arbetsuppgifter mellan yrkesofficerare och civila tjänstemän skall ske genom en fortlöpande utveckling av organisation, arbetsformer och personal vid försvarets myndigheter personalutveckling mestadels skall ske genom att de anställda uppnår högre kompetens i sina yrkesroller och ändrade eller helt nya arbetsuppgiherbefattningar inom ramen för innehavda anställningar tjänster. Härvid förutsätts att deras löner och övriga anställningsvillkor anpassas till utvecklingen genom lokala förhandlingar eller beslut av anställningsmyndigheterna. FÖPU redovisar vidare de möjligheter, hinder och begränsningar som finns för att utveckla organisationen, arbetsformerna och personalen samt föreslår åtgärder för att röja undan sådana hinder och begränsningar. FÖPU understryker vikten av att myndigheterna utnyttjar de möjligheter som de nya principerna för ledning av verksamheten bjuder och den kompetens som personalen besitter. Regering och myndigheter på central nivå bör noga pröva om handlingsregler som begränsar de underordnade myndigheternas handlingsfrihet är nödvändiga. Avslutningsvis redovisar FÖPU exempel på hur utredningens förslag kan tillämpas inom en myndighet och de konsekvenser det får för personalen och myndigheternas planering och åtgärder.

FÖPU skall enligt direktiven Fö 1985:40 ...med beaktande av krigsorganisationens befälsbehov och under förutsättning att antalet anställda inte ökar, utreda förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil.

62 Fördelningen av arbetsuppgifter

4.1 FÖPU:s utgångspunkter

Frågan om uppgifter och utveckling för yrkesofñcerare och civila tjänstemän i försvarets freds- och krigsorganisation har tidigare behandlats av befälsbehovsutredningen i betänkandet Ds Fö 1985:3 Försvarsmaktens befâlsbehov. I direktiven till FÖPU citeras följande avsnitt i nämnda betänkande 60-61.

Den civilanställda personalens vidareutveckling bör nor- - - malt ske inom de totalramar som gäller för anställning av civil personal. Jag utesluter emellertid inte att det kan vara till fördel att i vissa fall låta civilanställda med lämpliga kvalifikationer överta uppgifter som normalt bestrids av militär personal även om det skulle innebära att antalet militära tjänstemän minskar. Inom ekonomi- och personaladministrationen finns det sålunda på många håll behov av en viss kompetenshöjning hos den handläggande personalen. Det finns också, framförallt i de högre staberna, specialistbefattningar där det kan vara till fördel att vidga rekryteringsmöjligheterna. Jag bedömer att det i de exemplifierade fallen bör prövas om man inte kan få verksamheten effektivare genom att, efter prövning i varje enskilt fall, ersätta yrkesofficer med civilt anställd personal. Självklara förutsättningar måste vara att krigsorganisationens befälsbehov kan tillgodoses och att antalet anställda totalt sett inte ökar. Det bör därför ställas krav på att den civilanställde inte bara skall kunna fredsuppgifterna utan också kunna tas i anspråk i krigsorganisationen på befattning som eljest skulbestridas av yrkesofñcer. Jag föreslår att regeringen låter närmare utreda förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan.

FÖ PU:s uppgift är således att fullfölja det arbete befälsbehovsutredsom ningen påbörjade. Utgångspunkter för FÖPU:s överväganden och förslag i detta kapitel är därför bl. a. befälsbehovsutredningens principiella ståndpunkter, de förutsättningar FÖPU i kapitel 2 och 3 bedömer som giltiga för 1990-talet och direktivens inriktning att förslagen bör syfta till att öka arbetstillfredsställelsen och effektiviteten samt möjligheten att lösa personalförsörjningsproblem. Möjligheterna att omfördela arbetsuppgifter mellan yrkesofficerare och civila tjänstemän finns huvudsakligen inom försvarsmakten. Av denna anledning har FÖPU:s arbete koncentrerats till organisationen vid försvarsmaktens myndigheter. Dock gör FÖPU i det följande sina överväganden utifrån förutsättningen att förslagen principiellt skall vara tillämpbara vid alla myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde.

FÖPU har studerat följande inom myndigheternas organisation: Arbetsuppgifter Befattningar som utförs innehas av yrkesofñcerare resp. civila tjänstemän. Personal som behövs för att fullgöra arbetsuppgifter enligt AnställningsavtalTjänster som måste finnas för den personal som behöver vara anställd enligt FÖPU har granskat dessa, deras inbördes beroende varandra och hur av de är beroende av myndigheternas uppgifter.

Fördelningen av arbetsuppgifter 63

Beroendeförhållandena mellan myndigheternas uppgifter, de anställdas arbetsuppgifterbefattningar, antalet anställda yrkesofñcerare och civila tjänstemän samt anställningsavtaltjänster har FÖPU utsom gångspunkt för sina överväganden. Ett annat utgångsvärde är att varje myndighet och anställd i framtiden måste räkna med förändringar i verksamheten. Dessa förändringar är exempelvis ändrade uppgifter och resurser för myndigheten, ändrad teknik, ändrat sätt att arbeta, ändrad organisation, ändrade förutsättningar i myndighetens omvärld samt ändrade attityder och värderingar hos personalen. Förändringstakten är nu högre än tidigare. Det finns inget som talar för en ändring i detta hänseende under l990-talet. FÖPU har därför som grund för sina överväganden att förändringstakten inom de områden som påverkar verksamheten och arbetsorganisationen vid försvarets myndigheter under l990-talet kommer att ligga på samma nivå som i dag. En utgångspunkt för FÖPU:s bedömningar är principerna för ledning av statlig verksamhet. Dessa innebär att överordnad myndighet endast skall ange mål och inriktning av verksamheten, tilldela resurser och utvärdera verksamhetens resultat. Myndigheter som genomför verksamheten skall ha helhetsansvar för hur verksamheten genomförs och tilldelade resurser används. En annan utgångspunkt är arbetsmarknadsläget och människornas förväntningar på sitt arbete och arbetslivet på l990-talet. Om nuvarande nivå på den ekonomiska aktiviteten i samhället består kommer efterfrågan på arbetskraft att vara hög. Arbetsgivarna kommer att konkurrera om den på arbetsmarknaden nytillträdande ungdomen minskar nåsom got i antal. Tillgången på äldre och yrkeserfaren arbetskraft kommer att öka. De anställda kommer under l990-talet att ställa ökade krav på arbetets utformning och innehåll för att det skall ge ett positivt tillskott till deras önskemål om en hög livskvalitet. En ytterligare utgångspunkt är att antalet yrkesofñcerare grundas på krigsorganisationens behov samtidigt som kvaliteten i utbildningsarbetet säkerställs och den beredskap som läget kräver upprätthålls. Alla yrkesofficerare förutsätts ha befattningar i både försvarsmaktens freds- och krigsorganisation. De civila tjänstemännen tas i anspråk för arbetsuppgifter i fredsorganisationen som framgår av p. 2.3.1. Huvuddelen krigsplaceras och tjänstgör i försvarsmaktens krigsorganisation i befattningar där deras yrkeskompetens och personliga förmåga tas till vara på bästa sätt. Vissa civila tjänstemän tjänstgör i försvarsmaktens krigsorganisation inom ramen för den allmänna värnplikten, reservofñcersinstitutionen eller genom olika former frivilligt åtagande. Återstående civila tjänstemän dispoav neras i krig för annat arbete i samhället enligt allmän tjänstepliktslag l959:83. Utifrån dessa utgångspunkter överväger FÖPU i det följande tre alternativ för att lösa den uppgift uppdragsgivaren förelagt utredningen.

64 Fördelningen av arbetsuppgifter

4.2 Byte militär tjänst mot civil sådan alternativ 1

av Detta alternativ innebär en bokstavlig tillämpning av direktiven. För att kunna lägga ett förslag enligt alternativ I måste utredningen i ett första steg kartlägga, förteckna och värdera ett antal arbetsuppgifterbefattningar för yrkesofficerare som skulle kunna ändras till arbetsuppgifter för civil personal eller alternativt militär eller civil personal. I nästa steg skulle utredningen föreslå vilka av dessa arbetsuppgifter befattningar som borde utföras av civil personal eller alternativt militär eller civil personal. I ett tredje steg skulle FÖPU utröna vilka utför dessa personer som arbetsuppgifterbefattningar i dag. När detta är känt kan FÖPU föreslå vilka militära tjänster som bör omvandlas till civila sådana eller alternativt militära eller civila för att förbättra den civila personalens utvecklingsmöjligheter. Alternativ I är, förutom att det bokstavligen följer direktiven, administrativt lätt att successivt genomföra. Det ger vidare entydiga och konkreta signaler till myndigheter och personal. Alternativet innebär emellertid flera allvarliga nackdelar som enligt FÖPU:s mening gör att det inte kan bli aktuellt. Det kan konstateras att alternativet begränsar myndigheternas helhetsansvar för att genomföra verksamheten. De skulle därigenom få minskade möjligheter att leda och fördela arbetet på sådant sätt att de personella resurserna tas till vara på bästa sätt och personalens intressen blir tillgodosedda så långt det är möjligt. Detta strider mot statsmakternas och myndigheternas inriktning för hur den statliga verksamheten skall inriktas, ledas och genomföras under 1990-talet. En förutsättning för alternativet är att FÖPU går igenom organisationen vid varje myndighet där det finns anställda yrkesofñcerare och granskar deras arbetsuppgifter. Tidigare utredningar har kunnat arbeta med typbefattningar för grupper av myndigheter. Detta är numera inte möjligt eftersom myndigheternas frihet att organisera verksamheten endast garanterar typbefattningar som myndighetschefer och chefer för de organisationsenheter som skall finnas enligt förordningen 1983:276, senast verksamheten inom försvarsmakten verksamhetsändrad 1989:619 om förordningen. FÖPU skulle således behöva granska varje myndighet och ett stort antal skilda arbetsuppgifter befattningar. Tids- och resursåtgången för detta både hos FÖPU och berörda myndigheter skulle bli stor. Om FÖPU trots allt skulle genomföra den beskrivna studien och nyss lägga förslag med stöd av den skulle dess giltighet bli kortvarig. Detta beror på den förväntade förändringstakten under 1990-talet och på det till myndigheterna decentraliserade och delegerade ansvaret för genomförande av verksamheten inkl. organisations- och personalutveckling. Alternativet förutsätter slutligen genomgång av och förslag på vilka befattningar i försvarsmaktens krigsorganisation som bör omvandlas från befattningar för yrkesofficer till befattningar för civil tjänsteman eller alternativt yrkesofficer eller civil tjänsteman.

Fördelningen arbetsuppgifter av 65

FÖPU finner att alternativet från här redovisade utgångspunkter är

olämpligt för myndigheternas organisations- och personalutvecklingsarbete under 1990-talet.

4.3 Centralt bestämda för organisation normer och

bemanning alternativ II

Alternativ är modell med centralt bestämda en normer för organisation och bemanning myndigheternas fredsorganisation. av Vad som menas med fredsorganisationen framgår 6-8 i verksamhetsförordav ningen. Under senare tid har ett nytt begrepp grundorganisation - börjat användas i stället för det i verksamhetsförordningen definierade

begreppet fredsorganisation. Alternativet innebär att överbefälhavaren och försvarsgrenscheferna, med beaktande det regeringen av som har lagt fast i förordningen om verksamheten inom försvarsmakten, för varje myndighet inom resp. huvudprogram skulle bestämma och regler för organisation, normer befattningar och kompetenskrav vid bemanning dessa i fredsorganisationav en. Övriga myndigheter på central nivå inom försvarsmakten skulle var för sig i ett dokument fastställa motsvarande normer att gälla tills vidare. Innan resp. myndighet på central nivå fastställer sådana normer är den skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationerna före beslut. När behov föreligger kan myndigheten på central nivå, efter förhandling med arbetstagarorganisationerna, göra förändringar i normerna. Denna modell överensstämmer med den ordning gällde inom som försvaret på 1960-talet då Kungl. Majzt fastställde detaljorganisationen för varje myndighet jfr 2.3 Försvarets personal. p. Vid studiebesök i Danmark, Finland och Norge har FÖPU funnit att denna metod delvis tillämpas i deras militära organisationer.

Fördelarna med detta alternativ är organisations-, kompetensatt och bemanningsfrågorna får en allsidig belysning från olika utgångspunkter och intressenter innan myndigheten fattar beslut. Därvid skulle verksamhetsintresset och olika yrkesgruppers förväntningar på personalutveckling kunna vägas mot varandra. Förutsättningar skulle föreligga vid att varje beslut finna bästa lösningen.

Nackdelarna med alternativet är inom huvudprogrammen att Operativ ledning, Arméförband, Marinförband och Flygvapenförband skulle förhandlingar och beslut organisations-, kompetensom och bemanningsfrågor centraliseras till myndigheter på central nivå. Detsamma skulle ske inom andra stora myndigheter på central nivå har decensom traliseratdelegerat förhandlingar och beslut i dessa frågor inom myndigheterna. En nackdel är förhandlingsannan att och beslutsfrågor som nu är decentraliserade från regeringen till myndighet resp. skulle återföras till central nivå.

En ytterligare nackdel är att förhandlingar och beslut i dessa frågor skulle fjärmas från verksamheten inom varje myndighet och från de en-

5-

arbetsuppgifter 66 Fördelningen av

skilda arbetar där. Detta skulle strida mot de grundlägganpersoner som de syftena bakom medbestämmandelagen. En viktig erinran mot detta alternativ är att det helt strider mot annan fastlagda principer för hur riksdag, regering och myndigheter på cennu nivå skall leda verksamheten inom statsförvaltningen och försvaret. tral Mot denna bakgrund förkastar FÖPU även detta alternativ.

4.4 Fördelning arbetsuppgifter genom utveckling av

av

organisation, arbetsformer och personal alternativ

III

de föregående två alternativen söker FÖPU en Efter att ha förkastat lösning beaktar de allmänna förutsättningar som redovisas i kap. 2 som och samtidigt tillgodoser de särskilda förhållanden som gäller inom försvarsmakten. Dessa är försvarsmakten består av två alltid levande att organisationer, krigsorganisation och fredsorganisation som ofta en en sammanfaller. Härutöver beaktar FÖPU de möjligheter som finns inom för arbetsrättens villkor så det framgår beskrivningen i ramen som av kap. Vissa rättsliga förutsättningar.

4.4.1 l krigsorganisationen

FÖPU utgår från försvarsmaktens krigsorganisation dvs. högkvarteratt de övriga särskilda ledningsorganen och krigsförbanden under 1990et, talet liksom får sin organisation med dess befattningar och kompenu tenskrav för befattning fastställd normer och detaljbeslut resp. genom myndigheterna på central nivå överbefälhavaren, försom meddelas av svarsgrenscheferna m. fl.. En förändring FÖPU kan förutse är dock att krigsförbandschefersom alltmer kunna påverka utvecklingen i olika avseenden av na kommer att sitt krigsförband. Därmed öppnas möjligheter för att i framtiden successivt pröva vilka befattningar i krigsorganisationen som bör bemannas med civila tjänstemän så deras yrkeskompetens och personliga förmåatt till på bästa sätt. Vidare förutsätter FÖPU att krigsförbandsga tas vara cheferna under l990-talet har befogenhet att vid vakans på en befattning där kompetenskravet är yrkesofficer kunna bemanna denna med en civil med viss utbildning och övning är skickad att tjänstgöra i tjänsteman som befattningen. Denna befogenhet att i bristsituationer kunna bemanna en befattning torde många gånger fördel då krigsförbandscheferna vara en skall lösa sina uppgifter.

FÖPU förutsätter att redovisad ordning tillämpas vid försvarsmaktens myndigheter när El här fördelning arbetsuppgifter befattningar i försvarsmaktdet gäller av krigsorganisation för yrkesofficerare och civila tjänstemän som ens anställningsavtalen tas i anspåk för tjänstgöring i denna. genom

Fördelningen arbetsuppgifter av 67

El myndighet som krigsplacerar civil tjänsteman också har ansvaret för att tjänstemännen ges den utbildning och övning som behövs för att fullgöra tjänsten i krigsbefattningen se kap. 5.

FÖPU behandlar inte frågan om avvägningen mellan olika former av tjänstgöringsskyldighet såsom värnpliktstjänstgöring, reservbefälstjänstgöring, olika former frivillig tjänstgöring, allmän tjänsteplikt av och i p. 3.5.2 beskriven tjänsteplikt anställning genom på civil tjänst inom försvarsmakten.

4.4.2 l fredsorganisationen

Innebörden av begreppet försvarsmaktens fredsorganisation framgår av 6- 8 samt bilagorna till verksamhetsförordningen. l bilagorna till förordningen har regeringen för varje myndighet bl. föreskrivit a. att det skall finnas en chef och för vissa myndigheter ett antal övriga chefer inom myndigheten. I fråga om personal i övrigt inom myndigheterna har regeringen föreskrivit följande i förordningens 7 § andra stycket:

Hos myndigheterna finns utöver vad framgår bilagorna som av personal enligt särskilda beslut av regeringen samt personal i mån annan av behov och tillgång på medel. Personalen utgörs militära och av civila tjänstemän. Cheferna för försvarsmaktens myndigheter miliär tära tjänstemän, om inte annat framgår denna förordning. av

Regeringen har genom förordningen 1989:166 inrättande tjänstom av er överlämnat en stor del ansvaret för detta till myndigheterna bil.

av se 8

p. Likaså har regeringen i förordningen l988:548, senast ändrad 1989:620 om handläggning ärenden, tjänstetillsättning inom av m. m. försvarsmakten minskat den tjänster tillsätts grupp av som av regeringen. Den omfattar nu huvudsakligen de tjänster i bilagorna till som anges verksamhetsförordningen. Övriga tjänster tillsätts av programmyndigheten eller den myndighet programmyndigheten bestämmer. De som enskilda myndigheternas befogenheter är alltså beroende vad av programmyndigheterna bestämmer.

FÖPU kan mot denna bakgrund konstatera att regeringen har överlånu tit till de enskilda myndigheterna att i stor utsträckning inom fredsorga-

nisationen D bestämma arbetsfördelningen mellan de anställda militära och civila

tjänstemännen, inrätta tjänster och El tillsätta tjänster.

Utgående från dessa förutsättningar utarbetar FÖPU sitt förslag till hur myndigheterna bör hantera organisations-, kompetens- och bemanningsutvecklingen i fredsorganisationen. I myndigheternas uppgifter ingår att avgöra om en befattning skall ha militär eller civil bemanning och

Fördelningen arbetsuppgifter 68 av

utvecklingen för all personal. Enligt FÖPU:s mefortlöpande klarlägga myndigheterna inte bryta ut dessa två frågor helheten om de ning bör ur skall kunna fatta beslut och vidta åtgärder som är rationella för både

verksamheten och de anställda.

FÖPU:s förslag förutsätter sammanfattningsvis följande: Organisationen i bestäms i förordningen verksamheten inom D stort om försvarsmakten för myndigheter inom försvarsmakten och för övriga i myndighets instruktion. Övriga frågor om organimyndigheter resp. sationens utformning bestäms, efter förhandling med arbetstagarorganisationerna, myndighet. I stor utsträckning delegeras beav resp. organisationsfrågor till underavdelningar inom myndigheterslut om

na. Myndigheternas kompetensbehov bestäms regeringen för myndig- D av hetschefer fl. befattningar skall bemannas med tjänstemän m. som regeringen tillsätter. Inom huvudprogrammen Operativ ledning, som Arméförband, Marinförband och Flygvapenförband bestämmer överbefälhavaren och försvarsgrenscheferna kompetensbehoven för antal befattningar närmast under de befattningar som bemannas ett med tjänstemän förordnas regeringen. Ansvaret för att besom av kompetensbehovet för övriga befattningar inom myndighetstämma huvuddelen befattningarna åvilar myndighet och erna av - resp. delegeras i stor utsträckning inom myndigheterna. Myndigheternas bemanningi olika befattningar avgörs av regeringen D för de i föregående stycke nämnda högsta befattningarna. Inom huvudprogrammen Operativ ledning, Arméförband, Marinförband och Flygvapenförband avgör överbefälhavaren och resp. försvarsgrenschef vilka skall bemanna de befattningar som överbefälpersoner som havaren och försvarsgrenschef disponerar över. För huvuddelen resp. befattningarna vid myndighet myndigheten själv för av resp. svarar bemanningen.

FÖ PU:s uppfattning är att den civila personalens utvecklingsmöjligheter bäst kan tillgodoses i denna decentraliserade bemanningsprocess. Därvid bör utgångspunkterna verksamhetens krav och de anställdas vara kompetens, intressen och förväntningar. FÖPU denna ordning är den bästa för att framdeles nå syftet anser att arbetstillfredsställelsen och effektiviteten samt möjligheten att ... att öka lösa personalförsörjningsproblem... vid försvarets myndigheter. En viktig förutsättning är vidare enligt FÖPU:s mening att statsmaktoch centrala myndigheter utvecklar sin förmåga att inrikta, leda och erna utvärdera myndigheternas verksamhet med klara mål- och resursformu-

leringar och utan detaljerade handlingsregler.

4.4.3 Beskrivning FÖPU:s förslag av

FÖPU åskådliggör sitt förslag med schematisk bild figur 4.1 för en en myndighet med 600 anställda 300 är yrkesofficerare och 300 är varav civila tjänstemän.

Fördelningen arbetsuppgifter av 69

Figur 4.1 Schematisk bild över förhållandet mellan arbetsuppgifterbefattningar, anställd personal och anställningsavtaltjänster inom en myndighet

600 befattningar l l för | för yrkes j alter- civila Arbetsuppgifter nativa tjänste- befattningar för befatt-j män anställd personal ningar yrkesofficerare och - - civila tjänstemän

300 300 yrkes- civila Anställd personal officerare tjänstemän

300 300 militära civila Anställningsanställ- ansräll. avtaltjänster nings- ningsavtal avtal tjänster tjänster

Bilden visar schematiskt i den övre ovalen de arbetsuppgifterbefattningar för anställd personal som finns vid ett visst tillfälle i myndighetens fredsorganisation. Många av dessa befattningar i fredsorganisationen är samtidigt befattningar i myndighetens krigsorganisation. Huvuddelen av den personal vars befattning i fredsorganisationen inte samtidigt är en krigsbefattning är krigsplacerad i befattning vid myndighetens en annan egna eller andra myndigheters krigsförband. Den mellersta ovalen visar de yrkesofficerare och civila tjänstemän som är anställda vid myndigheten för att utföra arbetsuppgifterna i freds-

Fördelningen arbetsuppgifter 70 av

organisationen, bemanna viktiga befattningar i krigsorganisationen och genomgå egen utbildning. Den undre ovalen visar det antal militära och civila anställningsavtal finns mellan myndigheten arbetsgivaren och de anställda tjänster som arbetstagarna. FÖPU konstaterar att de 600 befattningarna som finns i myndighetens fredsorganisation den övre ovalen kan indelas i tre grupper. En grupp befattningar i vilka det krävs yrkesofficerskompetens för att består av myndigheten skall kunna bedriva en effektiv verksamhet. En annan innehåller befattningar kräver den kompetens som civil pergrupp som sonal med olika yrkesinriktning besitter. Härutöver finns det inom varje myndighet en grupp befattningar vilkas arbetsuppgifter är sådana att de kan utföras av endera yrkesofñceraeller civila tjänstemän. Det är för denna grupp av befattningar arbetsre uppgifter varje myndighet utifrån sina förutsättningar bör klarlägga som befattning skall bemannas med yrkesofñcer eller civil tjänsteman. om en Det slutliga valet bör bero på faktorer såsom verksamhetens krav, tillgänglig personal, dess kompetens och intressen. Samtidigt förutsätter FÖPU att varje myndighets organisation och dess befattningar ständigt genomgår förändringar för att kunna det redskap som behövs för vara en effektiv verksamhet. Exempel på funktionsområden e. d. inom vilka sådana befattningar arbetsuppgifter främst återfinns är förrådsverksamhet, verkstadsdrift och fastighetsförvaltning samt personal- och ekonomiadministration och övrig administrativ verksamhet.

4.4.4 Hinder för att genomföra FÖPU:s förslag

tidigare redovisats, i verksamhetsförordningen fö- Regeringen har, som reskrivit att cheferna för myndigheterna inom försvarsmakten i en del i andra fall civila tjänstemän och i fall skall vara militära tjänstemän, vissa fall militära eller civila tjänstemän. I övrigt finns militära och civila tjänstemän vid myndigheterna 7 §. Regeringen har alltså, utom vad gäller myndighetscheferna, inte föreskrivit vilka befattningar i myndigheternas fredsorganisation som skall bemannas med yrkesofficerare eller civila tjänstemän. FÖPU har i sitt utredningsarbete funnit att många myndigheter trots detta känner sig bundna centrala normer vid val av militär eller civil av bemanning befattningar i fredsorganisationen. En form av sådana av är så kallade AB-avtal mellan SAV och huvudorganisationerna normer och början på 1980-talet. Dessa avtals från slutet av 1960-talet, 1970-talet syfte att bestämma löne- och anställningsvillkoren för de tjänster som var regeringen inrättade då en ny myndighet bildades eller en gammal myndighet fick ny eller avsevärt ändrad organisation. FÖPU:s uppfattning är att dessa k. AB-avtal och den tjänsteorganis. sation regeringen då bestämde som förhandlingsunderlag inte längsom är giltiga. Statsmakternas uttalanden i olika sammanhang om myndigre i

Fördelningen av arbetsuppgifter 71

heternas organisationsfrihet, den nya verksförordningen 1987 100 och anpassningen av myndighetsinstruktioner och verksamhetsförordningen för försvarsmakten till denna finner FÖPU den grund skall vara som gälla för verksamheten. Regeringens tidigare organisationsbeslut och till dessa kopplade k. AB-avtal bör därför enligt FÖPU:s uppfattning inte s. längre ha någon formell giltighet i fråga myndigheternas interna om organisation och fördelningen av arbetsuppgifterna mellan arbetstagarna inom myndigheterna. En annan form av centrala föreskrifter för bemanning vissa befattav ningar i fredsorganisationen är meddelade av myndigheter på central nivå att gälla för underordnade myndigheter. Exempel på detta är handlingsregler i huvudprogrammyndigheternas tjänsteförteckningar, produktionsplaner, produktionsuppdrag FÖPU att huvudprom. m. anser grammyndigheterna bör överväga om inte också dessa regler bör anpassas till den av statsmakterna fastställda ledningsñlosofm. En tredje form av normer är sådana som myndigheterna själva fastställer efter samverkansförhandlingar med lokala arbetstagarorganisationer. Dessa myndighetsvisa organisations-, kompetens- och bemanningsnormer torde vara nödvändiga för myndighetens kort- och långsiktiga planering av organisations- och personalutvecklingen. Sådana organisationsbeslut bör enligt FÖPU:s mening inte göras omfattande och mer detaljrika än vad verksamhetsplaneringen i olika avseenden kräver. FÖPU har även funnit att det ofta finns oskrivna normer för vilka befattningar som skall bemannas med militär resp.civil personal. Dessa normer förstärks ibland av olika yrkesgruppers eller arbetstagarorganisationers intressen. FÖPU att inom varje myndighet bör arbeanser man ta för att slopa sådana normer och undvika att skapa Därigenom nya. ökar möjligheterna att fortlöpande utveckla organisation, arbetsformer och personal samt att anpassa verksamheten till uppställda krav. I och med att många befattningar motsvaras av befattningar i krigsorganisationen och eller kräver särskild yrkeskompetens blir dessa av naturliga skäl i förväg låsta för exempelvis yrkesofñcer med viss kompetens, sjuksköterska med legitimation eller drifttekniker med behörighet att utföra elektriska installationer. Därför kan förutses att varje myndighets befattningsstruktur består av ett antal befattningar som främst bör bemannas med yrkesofficerare och ett antal befattningar som främst bör bemannas med civila tjänstemän som har specifik yrkeskompetens. Härutöver torde det finnas ett mellan myndigheterna varierande antal befattningar som kan bemannas av antingen yrkesofficer eller civil tjänsteman. Detta förhållande i förening med att skrivna och oskrivna normer är undanröjda möjlighet att ger bemanna resp. befattning med den är mest lämplig vid den person som aktuella tidpunkten. Därmed kan myndigheten ha rätt pä rätt person plats sett både från verksamhetsintresset och personalintresset. I regleringsbrevet för försvarsdepartementets verksamhetsområde under budgetåret 198990 ålägger regeringen myndigheterna på central nivå att upprätta och till försvarsdepartementet insända tjänsteförteck-

2 72 Fördelningen av arbetsuppgifter

ningar som utvisar vilka tjänster som är inrättade vid varje myndighet vid tjänsteförteckningarna skall för varje l utgången av budgetåret 198889. I i tjänst anges tjänstebenämning, tjänstetyp och lönegrad samt beträf- l fande militära tjänster tjänstens inplacering på fredsnivå enligt sam- indelning i 1977 78:24 om ny befälsordning för det militäma som prop. försvaret. FÖPU ifrågasätter nyttan av dessa tjänsteförteckningar. De ra torde vara en kvarleva från den tid då regeringen i detalj bestämde organisationen för myndigheterna. Numera föranleder de dels en onödig arbetsinsats, dels risk för att en från tidigare ledningsmodell kvardröjande ordning i onödan styr myndigheternas organisation. regleringsbrev fastställer regeringen långsiktiga personalmål I samma för hela försvarsmakten avseende antal yrkesofficerare och tjänstemän totalt. I nästa steg av ledningsprocessen fastställer överbefälhavaren och försvarsgrenscheferna personalmål för underställda myndigheter. FÖPU att denna kan leda till oönskade bindningar i anser process myndigheternas arbete. Risken är att arbetet med att uppnå personalmålen blir ett Verksamhetsmål. Detta är i så fall fel mot den uttalade ledningsfilosofin. Verksamhetsmålet för myndigheterna bör entydigt vara att skapa och vidmakthålla krigsförband med viss personell kvalitet, kvantitet och beredskap. Vidare kan myndigheterna ha bemanningsansvar för andra myndigheters krigs- och eller fredsorganisation. Som en följd av dessa uppdrag har varje myndighet att i planeringsoch genomförandeprocesserna ange hur många yrkesoffrcerare och civila tjänstemän med olika yrkeskompetenser som behöver vara utbildade och anställda medlet för att lösa uppgifterna i krigsorganisationen målet. FÖPU föreslår således att de fastställda personalmålen för myndigheterna slopas.

4.4.5 Nya arbetsuppgifter i samma anställning Tillämpningen av den personalutvecklingsmodell som FÖPU föreslår underlättas om arbetstagarna inom en myndighet under hela sin anställningstid vid myndigheten behåller den ursprungliga tjänsten anställningen och successivt utvecklas till nya arbetsuppgifter. Den konkreta

tillämpningen vid en myndighet framgår av exempel se figur 4.2 ur en

myndighets rullande plan för bemanning, kompetensutveckling och personalutbildning. Av planen framgår att Per G som är yrkesofñcer och chef för inköpsoch redovisningsgruppen lämnar befattningen med ålderspension den l april 1991. Gunilla P som är assistent på avlöningsdetaljen har tidigare önskat sig utveckling till annat arbete. Våren 1989 anmäler hon intresse för befattningen som chef för inköps- och redovisningsgruppen efter Per G. Personalchefen och berörda arbetsledare bedömer detta som en lämplig utveckling för Gunilla och verksamheten. Preliminärt planeras hon nu i befattningen och till den utbildning som krävs för arbetsuppgifterna

Fördelningen arbetsuppgifter av 73

Figur 4.2 Exempel på en rullande plan för bemanning, kompetensutveckling och personalutbildning

Budgetår 8990 9091 9192 9293 9394 Befattning

A vlöningsdetaj Chef Assistent Gunilla P c Nyanställd c j x m - - - - -x-utbx Assistent

Inköps- och redovisningsgrupp Chef Per G m ÅP Gunilla P c X . . x-utb-x Assistent Assistent ÅP ålderspension Assistent

Soldarskoa Chef Plutonchef Kalle P m Bengt O m ma x x-utb x Plutonchef

Fastighetsenhet Chef Eric M c AB Kalle P m a x . M x-utb-x Assistent

Förman AB befattning annan Hantverkare Hantverkare Hantverkare Hantverkare Förrådsman

m militär tjänsteman c civil tjänsteman

i fredsorganisationen och i förekommande fall för motsvarande befattning i krigsorganisationen. Samverkansförhandlingar genomförs med de fackliga organisationerna innan myndigheten fastställer planen. Denna delges sedan alla arbetsledare och anställda. Gunilla genomgår år 1990 utbildning för den befattningen nya och vikariattjänstgör för Per under och andra ledigheter. semester Om det är lämpligt ges Gunilla möjlighet att parallelltjänstgöra med Per omedelbart innan han lämnar befattningen. När Gunilla börjar arbeta i den nya befattningen gör hon det i sin anställning som assistent vid myndigheten.

74 Fördelningen arbetsuppgifter av

Det förutsätts då att myndigheten precis som nu har befogenhet att ändra tjänstebenämningen för de tjänster som finns vid myndigheten. Med hänsyn till de nya arbetsuppgifterna bestämmer myndigheten att benämningen på Gunillas tjänst fr. o. m. den 1 april 1991 skall ändras från assistent till byråintendent. Det förutsätts också att parterna vid myndigheten genom kollektivavtal har befogenhet att ändra Gunillas lön så att den motsvarar hennes arbetsuppgifter, kompetens och arbetsresultat i den nya befattningen. Ett problem uppstår fler än Gunilla anmäler intresse för befattom ningen. Då måste arbetsgivaren personalfunktionen i samarbete med berörda arbetsledare göra en utifrån alla sakliga utgångspunkter kor- rekt bedömning vilken intressenterna som är mest lämplig att utav av veckla till befattningen. Om det vid samverkansförhandlingar med de fackliga organisationervisar sig att oenighet föreligger om vem som är mest lämplig för befattna ningen, kan myndigheten avstå från att planera in Gunilla på befattning- Ett alternativ kan då att inrätta civil tjänst som utlyses till en. vara en ny ansökan ledig. Den som tillsätts på denna tjänst placeras tills vidare i befattningen chef för inköps- och redovisningsgruppen med möjligsom het att omplaceras till befattning inom myndigheten om senare annan verksamheten kräver det och eller det är ett önskemål från personen. När det gäller befattningen assistent inom avlöningsdetaljen finns som ingen är intresserad inom myndigheten eller också finner myndighetsom de är intresserade befattningen för tillfället är lämpliga en att som av att utvecklas till den befattningen. Därför väljer myndigheten att söka ny kompetens externrekrytering. Detta bestäms i planen och handgenom läggs enligt reglerna för tillsättning statligt reglerad tjänst. av rekryteras anställs vid myndigheten och placeras tills vidare i Den som befattningen assistent på avlöningsdetaljen. som Samma metod tillämpades för Gunilla används även då Kalle Pi som exemplet övergår till befattningen som chef för fastighetsenheten. Han efterträder då civil tjänsteman behåller sin anställning som yrkesen men officer vid myndigheten. Han efterträds av en yrkesofficer i befattningen

som plutonchef vid soldatskolan. Därmed har det totala antalet befattningar för yrkesofñcerare och civila tjänstemän rubbats myndigheten har på bästa sätt utvecklat och men tagit till sina kompetenstillgångar och även beslutat om att tillföra vara kompetens utifrån. ny FÖPU har på återkommande ställen pekat på det stora värdet med personalutbildning för såväl effektiv och kompetent verksamhet som en den anställda personalen. Resurserna för personalutbildning och personalutveckling liksom för andra verksamheter har emellertid resurserna begränsningar i olika hänseenden. Det är därför viktigt att de används så

effektivt som möjligt. FÖPU att med här skisserad personalutveckling genom en systeanser matisk bemannings-, kompetensutvecklings- och utbildningsplanering kan de alltid begränsade utnyttjas för de personer som vid resurserna

Fördelningen arbetsuppgifter 75 av

utvecklingssamtalen m. m. visar intresse för och åtar sig att fullgöra de arbetsuppgifter som utbildningsinvesteringen är avsedd för. Exempel på hur personalutvecklingen kan gestalta sig för civil en tjänsteman resp. en yrkesoflicer är anställd vid myndighet under som en huvuddelen av sin yrkesverksamma tid framgår av figurerna 4.3 och 4.4.

Figur 4.3 Exempel personalutveckling för en civil tjänsteman

Arbetsuppgifter Person Anställning Befattning Åtgärder Tjänst

l 2 3 Extern rekrytering Ny tjänst inrättas

Kontorist vid stabs- Utvecklingssamtal, Kontorist, enhet 3 år provtjänstgöring, a kronormånad utbildning för ny befattning i krigs- och fredsorganisationen Assistent vid kameral- -- Assistent, avdelning d kronormånad 5 är

Chef inköps- och -- Byråintendent, redovisningsgrupp kronormånad n 7 år

Chef kameral- -- Byrådirektör, avdelning kronormånad z 9 år

Vakant befattning, Lämnar anställningen Tjänsten dras in militär eller civil vid myndigheten bemanning beror på myndighetens personalplanering

Kommentarer till figur 4.3 och 4.4 Det förutsätts att befattningarna kol. 1 inte är statiska utan förändras över tiden beroende på utvecklingen av myndighetens uppgifter, organisation och personalens kompetens. Det förutsätts vidare att personalutvecklingsmodellen är accepterad och väl känd bland de anställda i form av ett ensidigt arbetsgivarprogram eller ett avtal med stöd av 33 § i medbestämmandeavtal för det statliga arbetstagaromrâdet M BA-S. Det förutsätts slutligen att tjänstemannen under tjänstgöringen i de olika befattningarna innehar samma anställningtjänst kol. 3. Under utvecklingens gång förutsätts att lokala parter i kollektivavtal eller arbetsgivaren ensidigt har befogenhet att ändra anställningsvillkoren i tjänsten. Detta gäller främst månadslönen, eventuella lönetillägg och tjänstebenämningen. Ändringarna bör ske takt med i att tjänstemannens arbetsuppgifter och kompetens förändras.

76 Fördelningen arbetsuppgifter av

Figur 4.4 Exempel på personalutveckling för en yrkesofficer

Arbetsuppgifter Person Anställning Befattning Åtgärder Tjänst

l 2 3

Värnplikt, grund- Värnpliktig utbildning Officershögskola Aspirantanställning. Ny tjänst inrättas

Utbildare vid Utvecklingssamtal, Officer, soldatskola provtjänstgöring, c kronor månad 5 år utbildning för ny befattning i krigs- och fredsorganisation

ställföreträdande -- e kronor månad chef för soldatskola 3 år

Lärare vid Flyg- Officer, vapnets Halmstads- k kronor månad skolor tidsbegränsade 3 + 3 år förordnanden

Under denna tid har officeren kvar sin anställning vid myndigheten, är tjänstledig från denna och har tidsbegränsade förordnanden vid Flygvapnets Halmstadsskolor.

Plutonchef vid p kronor månad - soldatskola 7 år

Chef fastighets- -- s kronor månad avdelning 8 år

Chef intendentur- x kronor månad - och fastighetsenhet 9 år

Vakant befattning, Lämnar sin anställning Tjänsten dras in militär eller vid myndigheten civil bemanning beror på myndighetens personalplanering.

5 Militär för

befälsutbildning civil

personal

Sammanfattningsvis föreslår FÖPU bl. följande för de civila a. tjänstemännen den tjänstepliktiga personalen. D Fortsatt fortlöpande översyn nivågrupperingen för vissa av av krigsbefattningarna. D Befattningshavarna på kompetensnivå 8 gruppchefsnivå och högre i krigsorganisationen ges militär tjänstegrad som svarar mot nivån då de innehar föreskriven militär kompetens. D Militär befälsutbildning ges dem på kompetensnivå 8 och högre som saknar tillräcklig sådan utbildning enligt följande alla skall kunna utöva befäl i stridssituation - en som avser försvar av och åtgärder för skydd mot anfall, eldm. m. överfall e. d. av egen arbetsplats och förläggning samt under förflyttning mellan dessa, de som är cheferställföreträdare för chefer för förband - ges erforderlig utbildning för sina chefs-ställföreträdareuppgifter. D Befälsrätten för tjänstepliktig personal rätt och anges som skyldighet att i tjänsten utöva befäl inom eget funktionsområde fack samt över militär personal även under viss annan begränsad allmänmilitär verksamhet, främst bevakning och försvar av egen arbetsplats, förläggning m. m.

5.1 Personal berörs FÖPU:s förslag

som av

FÖPU behandlar i detta kapitel främst frågor som rör de civila tjänstemän inom försvarsmakten som tas i anspråk för krigsplacering inom det militära försvaret de väpnade styrkorna. Utredningens slutsatser och förslag bör emellertid i allt väsentligt gälla även personal tillförs som försvarsmaktens krigsorganisation från vissa civila myndigheter och 0rgan. Inom försvarsmaktens krigsorganisation finns enligt personaltabellerna P-tabell behov för närvarande ca 17 000 befattningar avsedda för

78 Militär befälsutbildning

försvarsmaktens civila tjänstemän. Härutöver finns ett antal befattningar i krigsorganisationen avsedda för personal på vilken huvudkravet är specifika civila kunskaper. Denna personal väljs ut och ställs till förfofackmyndigheter inom försvarsmakten, dels myndiggande av dels olika heter utanför denna. Exempel på myndigheter inom försvarsmakten som har sådant bemanningsansvar är försvarets materielverk för de skilda krigsbefattningarna inom motorreparationstjänsten för totalförsvaret MRT och en del befattningar inom annan teknisk tjänst, överbefälhavaren försvarsstaben för bl. a. stabsredaktörer, fältartister, själavårdsoch krigsgravpersonal, krigskassapersonal samt för förplägnads- och drivmedelsassistenter. Myndigheter utanför försvarsmakten som svarar för att personal ställs till den militära krigsorganisationens förfogande är bl. a. socialstyrelsen i fråga om personal för hälso- och sjukvård, postverket i fråga om fältpostpersonal och luftfartsverket som ställer ett mindre antal flygförare och markpersonal till försvarsmaktens förfogande. Som FÖPU har framhållit i sitt första betänkande har all personal inom den militära krigsorganisationen i krig, i enlighet med folkrättens regler, militär ställning prop. 198283143, FÖU l3, rskr. 299. I nämnda proposition uttalades bl. a. att det borde råda begreppsmässig överensstämmelse mellan krigs- och fredsorganisationens personalindelning. De civila tjänstemännen borde dock enligt propositionen behålla sin status civil personal när de deltar i tillämpningsövningar i krigsorganisasom tionen. Som framgår kapitel 2 p. 2.3.1 har emellertid regeringen sedermeav utfärdat förordningen FFS 1983:50 om försvarsmaktens personal. ra Av denna framgår 2 § att civil tjänsteman inom försvarsmakten som har tagits i anspråk för tjänstgöring i försvarsmaktens krigsorganisation ingår i 8 Tjänstepliktig personal. Det sagda innebär att den civile gruppen krigsplacerade tjänstemännen får militär ställning inte bara då vederbörande vid beredskapstillstánd eller mobilisering ingår i sitt krigsförband utan även då vederbörande deltar under övningar med detta eller annan krigsorganiserad enhet. De befattningsområden uppgiftsområden i krigsorganisationen inom vilka de civila tjänstemännen krigsplaceras är enligt den av värnpliktsverket fastställda befattningstypkatalogen BTK främst följande.

El Tekniskt arbete ca 30% av de krigsplacerade tjänstemännen Administrativt arbete resp. kameralt och kontorstekniskt arbete sammanlagt ca 24% - El Maskinskötsel, verkstadsdrift resp. förrådsarbete sammanlagt ca 25%

Servicearbete i vilket ingår bl. a. förplägnad ca 6% -

Militär befälsutbildning 79

De civila tjänstemännen har i krigsorganisationen regelmässigt arbetsuppgifter som nära sammanfaller med eller praktiskt taget är identiska med vederbörandes uppgifter inom fredsorganisationen. Sålunda har ex. den från försvarets fredsorganisation hämtade avlöningsassistenten, förrådsförmannen eller kostchefen i krigsorganisationen i huvudsak samma arbetsuppgifter som i fredsorganisationen. Praktiskt taget alla ingår i sådana staber eller förband eller andra enheter är stationära som och inte har strid som huvuduppgift. Krigsbefattningarna för de civila tjänstemännen är enligt värnpliktsverkets befattningstypkatalog BTK nivågrupperade på följande koms. petensnivåer som för övrig militär personal mot eller i del svarar en en fall flera tjänstegrader.

Nivå Befattning Procent Tjänstegrad 1-3 Högre befattningar 2 °o överstelöjtnant högre än bataljonschef och högre 4 Bataljonschef 6 % Major 5 Kompanichef 7 % Kapten 6 Plutonchef 12% Fänrik -löjtnant

-

På uppdrag av överbefälhavaren gjorde värnpliktsverket åren 1985- 1986 en översyn av nivågrupperingen av de civila tjänstemännens militära befattningar inom den personaltabellsatta krigsorganisationen. Värnpliktsverkets förslag synes inte ha inneburit eller föranlett några genomgripande förändringar iförhållande till tidigare gällande nivågruppering. FÖPU konstaterar att huvuddelen av de civila tjänstemännen på kompetensnivå 8 och högre i krigsorganisationen är stabsmedlemmar och eller fackmän inom visst område funktionsområde e. d. De innehar alltså sådana krigsbefattningar i vilka deras yrkeskunskaper är särskilt värdefulla för verksamheten. Vissa av de civila tjänstemännen kan därutöver vara chefer eller ha andra arbetsledande uppgifter. De som har arbetsledande uppgifter leder normalt arbete för samma eller del av den personal som de leder fredsorganisationen. En del civila tjänstemän har också främst i fredsorganisationen uppgifter utbildare. - - som Ett mindre antal civila tjänstemän på kompetensnivå 8 och högre i krigsorganisationen är chefer för eller ställföreträdande chefer vid enheter eller förband i vilka de har att leda såväl befattningshavare som de leder i fredsorganisationen som värnpliktig personal. Några exempel på sådana krigsbefattningar är E] ställföreträdande chef för drivmedelspluton inom flygvapnets basbataljoner, l] chef ställföreträdande chef för markteleservicekompani, EI en del chefer ställföreträdare vid verkstads- eller förrådsförband.

80 Militär befälsutbildning

utredningen har erhållit från värnpliktsverket rörande Av underlag som krigsplaceringen i maj försvarsmaktens civila personal framgår 1989 av att 25 % av de krigsplacerade civila tjänstemännen inom försvarsmakten utgjordes av kvinnor. Av dessa torde endast ett ringa antal ha någon form av militär befälsutbildning. Vad gäller de manliga krigsplacerade civila tjänstemännen finner FÖPU rimligt anta att huvuddelen har fullgjort grundutbildning som värnpliktiga och att ungefär en tredjedel av dessa har utbildats till befäl, vanligen värnpliktsbefäl och i vissa fall reservbefâl. Det kan vidare förutsättas att långt ifrån alla befälsutbildade män har fått militär utbildning upp till den kompetensnivå som gäller för vederbörandes krigsbefattning för civil tjänsteman. Vad gäller nivågruppering av de civila tjänstemännens krigsbefattningar har tidigare uttalats att den är ett uttryck för den allmänna militära och sociala värderingen av krigsmaktens personal prop. 1972:44, s. 21. Ytterligare faktorer som är av betydelse för bedömning av behovet av befälsutbildning för de civila tjänstemän som tas i anspråk i befattningar på kompetensnivå 8 gruppchefsnivå och högre i krigsorganisationen redovisas i följande avsnitt.

5.2 Övrig bakgrund till FÖPU:s överväganden och

förslag

5.2.1 Tjänsteställningssystemet m. m. Gällande tjänsteställningssystem prop. 1972:44, FöU 13, rskr. 166 är utformat så att det skall ge ett logiskt sammanhang mellan uppgifterna i krigsorganisationen och tjänsteställning. Genom att sålunda knyta tjänstegraden till kompetensen för krigsuppgifter får man automatiskt en koppling mellan grad och befattning. 1 prop. 1972:44 angavs vidare: Vad slutligen gäller den civila personalen inom krigsmakten finns inget behov av regler om tjänsteställning. Civil personal tillhör i stället fyra tjänstegrupper, varav en jämställs med regementsbefäl och högre befäl, en med kompanibefäl, en med plutonsbefäl samt en med gruppbefäl och meniga. Reglerna om tjänstegrupper för civil personal i krigsorganisationen upphörde att gälla i och med det förutnämnda beslutet prop. 1982 83:l43, FöU 13, rskr. 299 att all personal inom den militära krigsorganisationen i krig har militär ställning. Någon formell föreskrift om att begreppet tjänstegrupper skall upphöra att gälla har dock inte utfärdats. Regeringens förordning FFS 1983:50 om försvarsmaktens personal anger att den anställda militära personalen med undantag av yrkesofñcersaspiranter får tjänstegrader genom utnämning till tjänstegraden i en personalkårl. Annan personal förordnas i tjänstegraden. Skall avskaffas prop. 198889252, FöU 10, rskr. 99.

Militär befäIsutbidning

Föreskrifter om tjänsteställningsbefordran yrkesofñcerare av är utfärdade av regeringen förordningen utbildning till och yrkesofficerare, om av senaste lydelse FFS 1988:13.

Motsvarande föreskrifter för reservbefäl återfinns i reservbefälsför-

ordningen 1972:464, omtryckt 1987:196 för försvarsmakten.

För följande personalgrupper ingår i krigsorganisationen har som regeringen utfärdat särskilda föreskrifter för förordnande befäl: av E] Värnpliktig personal förordning 1976-11-25, TFG 760376,

frivillig A-personal förordning 1982-01-30, TFG 750069 och

El hemvärnspersonal förordning 1982-10-28 tjänstegrader om vid hemvärnet, FFS 1982:43.

Några motsvarande föreskrifter rörande de civila tjänstemän tjänstepliktig personal som är krigsplacerade i befattningar på kompetensnivåerna 2-8 finns inte.

5.2.2 Befälsrätten

Regeringens förordning FFS 1983:31 med tjänsteföreskrifter för försvarsmaktens personal bl. följande befälsrätt anger a. om 1 §:

Befälsrätt innebär rätt och skyldighet för den som tillhör den militära personalen att i tjänsten utöva befäl över militär annan personal. Befälsrätten kan begränsad till viss tjänsteutövning vara en eller ett visst tjänsteuppdrag.

I prop. 1972:44 redovisades bakgrunden till behovet av regler om befälsrätt enligt följande.

Militärteknikens och taktikens utveckling har medfört att det moderna kriget förs med relativt små, självständigt uppträdande enheter som är utspridda över stora ytor. Förbanden har ofta tillfällig en sammansättning som tid efter kan växla beroende annan på arten av de uppgifter som skall lösas. Personalsammansättning, uppgifter och organisation varierar. Vid oförutsedda situationer i strid är det nödvändigt att någon i chefens frånvaro tar ansvaret och befälet han inte trots att har utsetts till chef. Detta ställer ökade krav på befälets inte minst det lägre befälets förmåga och vilja Oförutsedda - att ta ansvar. situationer som kräver ett snabbt ingripande kommer sannolikt inträffa att oftare i det moderna kriget än tidigare. Regler för att i oförutsedda situationer avgöra vem som skall ingripa finns sedan länge inom krigsmakten. Med tjänsteställning förstås den inbördes turordningen i tjänsten och systemet innehåller de regler som anger denna turordning. Tjänsteställningen är således ett hjälpmedel för att bestämma skyldighet och rätt att ta befälet i chefens och ställföreträdarens frånvaro. Regler befälsrätt är nödvändiga om under krigsförhållanden.

Regeringens tjänsteföreskrifter befälsrätt dvs. rätt och skyldighet om att utöva befäl har ytterst juridisk straffrättslig innebörd - en eftersom felaktigt handlande eller underlåtenhet att handla i krig i vissa fall kan medföra straffrättslig påföljd. Detta förhållande måste beaktas vid över-

6-

82 Militär befälsutbildning

civila tjänstemännens ställning i krigsorganisationen i väganden om de krig.

5.2.3 Befälsutbildningen till olika kompetensnivåer

Gällande grundläggande föreskrifter för utbildning av befäl inom förutfärdade regeringen. Verkställighetsföreskrifterna är svarsmakten är av överbefälhavaren och försvarsgrenscheferna. I föreskrifterutfärdade av förekommer skillnader i fråga mål för, omfattning av och na stora om innehåll i utbildningen beroende vilken kategori av personal som av utbildningen gäller. Allmänt har den frivilliga A-personalen och taget enstaka värnpliktskategorier den kortaste och yrkesoflicerarna den mest omfattande utbildningen till befäl. I den normala utbildningen till befäl ingår vanligen följande huvudgrupper av utbildning D allmänmilitär utbildning, ledarskapsutbildning i yrkesofficersutbildningen benämnd le- D darskaps- och lärarutbildning, D fackutbildning.

snävt inriktade mot viss krigsbefattning I utbildningsgångar som är en ofta begreppet befattningsutbildning i stället för begreppet används fackutbildning. Det bör emellertid observeras att det inte förekommer skarpa gränser mellan de nämnda tre huvudgrupperna av några nyss utbildning i ledarskap och dess tillämpning ingår i utbildning eftersom allmänmilitära befälsutbildningen i fackutbildningen. såväl den som FÖPU redovisar i det följande några exempel på utbildning av befäl försvarsmakten. Redovisade exempel på utbildning av frivillig inom gäller den utbildningsgång planerades våren 1989 A-personal nya som för träda i kraft senast från den l januari 1990. Se även bilaga 9 av att vilken bl. framgår befordringsutbildningens längd inom den frivilliga a. befälsutbildningen FBU.

Utbildning till gruppchehnivâ nivå 8

Frivillig A-personal på menignivå nivå 9 går igenom utbildning om till sju veckor enligt figur 5.1 före utnämning till furir nivå 8 totalt sex och krigsplacering som gruppchef.

Utbildning frivillig A-personal till gruppchel nivå 8 med furirs tjänste- Figur 5.1 av grad 1 vecka 2 veckor 2 -3 veckor 5 dagar

Allmän- Ledarskaps- Gruppbefåls- Krigs-

kurs 1 kurs iörbandsmilitär ,

utbildning . I ovning motsv.

i Furir

krigsplacering nivå 8

Militär beâszzrbildning

Inom flygvapnet vissa gruppbefälsuttagna ges värnpliktiga en allmänmilitär gruppbefälsutbildning med mål den värnpliktige att skall kunna bl. a. D biträda nästeschef vid förberedelser för och genomförande av försvar av motståndsnäste, E] gruppera grupp för försvar i hastigt läge.

Denna utbildning omfattar vecka. Även utbildningen en av hemvärnsman till hemvärnsgruppchefomfattar vecka 40 timmar. en Menig hemvärnsman som är krigsplacerad vid stridande förband skall antingen ha fullgjort grundutbildning Värnpliktig som eller ha gått igenom hemvärnets grundläggande utbildning. Denna omfattar 120 timmar vartill kommer två års kontrakterad utbildning 20 timmar innan placering i om stridande förband äger Denna utbildning genomförs rum. vid hemvärnets stridsskola eller i regi försvarsområdesbefälhavaredriftvärnschef. av Grundutbildningen gruppbefälsuttagna värnpliktiga omfattar av mellan 269 för några värnpliktslinjer inom flygvapnet och 350 dagar.

Utbildning till rrøppchefsnivâ nivå 7

Frivillig A-personal på gruppchefsnivå nivå 8 erhåller utbildning enligt figur 5.2 om totalt sex till sju veckor före utnämning till sergeant nivå 7 och krigsplacering i befattning på troppchefsnivå.

Figur 5.2 Utbildning av frivillig A-personal gruppchef till troppchef nivå 7 med sergeants tjänstegrad

2 veckor 2v3 veckor 10 dagar

Ledarskaps Plutons- Krigsutbildning 2 befäls- förhands- UGL chefs-a o kurs övning skap motsv.

Sergeant krigs- . placering nivå 7

Grundutbildningen plutonsbefälsuttagna värnpliktiga av omfattar för närvarande mellan 324 och 444 dagar. Utbildning i ledarskap sker fortlöpande under huvuddelen av tiden för grundutbildningen.

Utbildning till plutonchefsnivâ nivå 6

Frivillig A-personal på troppchefsnivå nivå 7 går igenom befälsutbildning se figur 5.3 sammanlagt cirka veckor före om sex utnämning till fänrik nivå 6 och krigsplacering i befattning på plutonchefsnivå.

befälsutbildning 84 Militär

Utbildning frivillig A-personal troppchef till plutonchef nivå 6 med Figur 5.3 av fänriks tjänstegrad

1 vecka 3 veckor 10 dagar

Ledarskaps- K0mpani Krigsutbildning befälskurs förhandsövning motsv.

Fänrik krigsplacering nivå 6

Grundutbildningen kompanibefälsuttagna värnpliktiga omfattar av lägst 450 dagar före utnämning till fänrik. Liksom vad gäller grundutbildningen plutonsbefälsvärnpliktiga sker befälsutbildningen fortlöav pande under huvuddelen av tiden.

Utbildning till kompanichefvnivâ nivå 5

FÖPU redovisar i figur 5.4 den utbildningsgángen för yrkesofñcer, nya flygingenjör fastställdes våren 1989 och i figur 5.5 utbildningsgångsom för yrkesofñcer, försvarsmeteorolog. Båda kategorierna fullgör en

Figur 5.4 Ny utbildningsgâng till yrkesofficer, flygingenjör

12 2,5 2,5 2,5 2,5 månader

Plutons- TH 1 A TH 2 B TH 3 C TH 4 D TH 5 befälsutbildning A

Sergeant samer

Nå 5 nivå 7

A officershögskola, B krigshögskola, C teknisk praktiktjänstgöring, D förbandstjänstgöring. TH teknisk högskola.

Figur 5.5 Utbildningsgâng till yrkesofficer, försvarsmeteorolog

12 2,5 2,5 2,5 månader

Plutons- Uni 1 A Uni 2 B Uni 3 C Uni 4 Fackutbefäls- bildning utbiid- + prognosning utbildning

Sergeant Kapten nivå 7 nivå 5

officershögskola, B GFU grundläggande flyglörarutbildning. A C krigshögskola, Uni universitet.

Militär befälsutbildning

grundutbildning plutonsbefälsuttagna värnpliktiga går under som samt sommaruppehållen mellan högskole-universitetsstudierna genom en begränsad ofñcershögskolekurs två och halv månad beom en resp. en gränsad krigshögskolekurs också om två och halv månad. Utbilden ningsgången avslutas med att aspiranten antas som yrkesofficer nivå 5 och utnämns till kapten.

FÖPU vill här också redovisa kraven för anställning av läkare yrkessom officer, kapten nivå 5 i försvarets medicinalkår. Dessa krav är följande. D Civil specialistkompetens läkare. som D Fullgjord grundutbildning som Värnpliktig eller för kvinnor eller den som inte har fullgjort grundutbildning Värnpliktig genomgång som av allmänmilitär utbildning cirka Veckor. om sex D Fackutbildning vid försvarets sjukvårdshögskola sju Veckor. om D Grundläggande stabsläkarkurs två veckor. om

I sammanhanget bör emellertid observeras försvarsläkarna i folkatt rättsligt hänseende tillhör kategorin sjukvårdspersonal med särskilt folkrättsligt skydd som icke stridande. Övriga i denna punkt behandlade personalgrupper som ingår i de väpnade styrkorna är kombattanter. Som kombattanter har de enligt folkrätten rätt strida med och att vapen därtill som svenska krigsmän ovillkorlig skyldighet att göra detta brottsbalken 21:13.

5.2.4 Tidigare förslag i frågan om den civila personalens ställning i krigsorganisationen

Civilmilitärutredningen CMU konstaterade i sitt betänkande SOU 1982:48 Försvarsmaktens personalkategorier all personal i krig att som ingår vår militära krigsorganisation de väpnade styrkorna, som konsekvens av folkrättens begrepp, måste benämnas militär. Dittills gällande bestämmelser innebar indelning i kategorier: militär, en tre civilmilitär och civil personal. Som nämnts bestämde riksdagen i enlighet med CMU:s förslag.

CMU föreslog Vidare kategoristruktur en med två befälsrättskategorier i krigsorganisationen benämnda D militär allmäntjänstpersonal MA och D militär facktjänstpersonal MF.

Befälsrättskategorin MA skulle i princip ha den fullständiga befälsrätt som den dåvarande militära kategorin hade. Befälsrättskategorin MF skulle ha begränsad befälsrätt som innebar att befälsperson inom kategorin skulle kunna ta befäl över annan personal inom eget fack yrkesfack, yrkesgren eller specialtjänstgren med till denna knuten eller begränsad allmänmilitär Verksamhet, främst bevakning och försvar av egen arbetsplats. Befälsrättskategorin MF skulle enligt CMU:s förslag omfatta bl. a. Värnpliktig sjukvårdspersonal, del den då civilmilitära av personalen,

Militär befälsutbildning

den då civilmilitära frivilliga A-personalen och huvuddelen av den då civila personalen i krigsorganisationen.

Överbefälhavaren uttalade i sitt remissvar 1983-02-21 PersP. 307230197

följande: Jag biträder i utredningens förslag om att personalen bör indelas stort i kategorierna militär och civil personal samt den principiella indelden militära personalen i militär allmäntjänstpersonal MA ningen av och militär facktjänstpersonal MF.

Överbefälhavaren biträdde däremot CMU:s förslag att den då civilmilitära personalen på aktiv stat skulle delas i skilda befälsrättskategorier. Han förordade i stället att samtlig civilmilitär personal på aktiv stat fördes till gruppen yrkesofficerare.

CMU:s förslag två skilda befälsrättskategorier i krigsorganisationen om godtogs inte i beslutet rörande indelningen försvarsmaktens personal av prop. 1982831143, FÖU 13, rskr. 299. I propositionen anfördes i stället följande:

Utgångspunkten för befälsrätten är chefsskapet. Det innebär att rättoch skyldigheten att utöva befäl på ett naturligt sätt är avgränsad till en den verksamhet viss chef leder. Några speciella regler om besom en f älsrätten för vissa personalkategorier behövs därför normalt inte. Det finns dock enstaka situationer då det kan framstå som mindre lämpligt chef med utpräglad specialistkompetens med begränsad att en men allmänmilitär kompetens för befäl över allmäntjänstpersonal. Enligt de principer ligger till grund för de nya regeringsbestämmelserna som befälsrätt bör Överbefälhavaren kunna meddela de bestämmelser om behövs i sådana fall så att befälsrätten får en lämplig avgränssom ning.

Överbefälhavaren har inte meddelat några sådana bestämmelser.

5.2.5 Folkrättens bestämmelser om krigsfångar

I Geneve-konventionen den 12 augusti 1949 angående krigsfångars behandling den tredje Geneve-konventionen, även kallad krigsfångekonventionen stadgas bl. att krigsfångars behandling i viss mån beror på a. vederbörandes tjänstegrad. Där att krigsfångar Officers och likställd grad skall beanges ex. av handlas med den hänsyn tillkommer deras grad och ålder GK III som 44. Särskilda regler gäller betjäning i officerslägren. Skillnaden art. om är också påtaglig i vad gäller rätten att använda krigsfångar för arbete. Krigsfångar underofficers grad må endast användas till övervakav ningsarbete. Ofñcerare och likställda må icke under några omständighetåläggas arbete. Skulle däremot officerare eller likställda anhålla om er arbete skall passande sådant såvitt möjligt erbjudas dem.

Militär bdälsutbildning 87

5.3 överväganden, slutsatser och förslag

5.3.1 Personalens ställning i krigsorganisationen

Av det föregående framgår att alla krigsbefattningar för de civila tjänstemännen i krig är militära och fördelade på skilda kompetensnivåer. Flertalet civila tjänstemän på kompetensnivå 8 och högre har i krigsorganisationen i stort samma arbetsuppgifter i fredsorganisationen dvs. som som fackmän inom visst område. Vissa är även arbetsledare chefer och eller utbildare. Några få civila tjänstemän har i krigsorganisationen renodlade chefs- eller ställföreträdarebefattningar vid förband motsvarande. All annan militär personal utbildas för befattningar på kompesom tensnivå 8 och högre i krigsorganisationen har vid tjänstgöring i denna militär tjänstegrad. För denna personal finns fastställda för bl. normer a. utbildning och förordnande motsvarande i tjänstegrad. Uppgifterna för de civila tjänstemännen på kompetensnivå 8 och högre i krigsorganisationen i och för sig inte alltid motivera synes att personalen har militär befälsställning. Den rent fackmässiga kompetensnivån är emellertid oftast jämförbar med den övrig militär personal innesom har. Nivån är alltså betingad av kraven på personalens utbildning fackmässiga kompetens som medför särskilt personellt, materiellt, ansvar

ekonomiskt samt befälsrätt arbetsledning. Därmed följer att nivån

ger personalen viss status och standard i fråga förplägnad, om ex. transporter, förläggning etc. Den översyn av nivågrupperingen av befattningarna för civil personal som värnpliktsverket gjorde 1985-86 inte innebära synes några nämnvärda ändringar av den nivågruppering för närvarande tillämpas i som personaltabellerna P-tabellerna. Det heller inte troligt synes vara att radikala ändringar kan förväntas eftersom nivågrupperingen som nyss har påpekats närmast återspeglar de civila tjänstemännens fackmannamässiga och sociala ställning i krigsorganisationen. l krigsorganisationen finns emellertid på kompetensnivå 8 gruppchefsnivá och i enstaka fall på nivå 7 troppchefsnivå vissa befattningar

av typ montör, tekniskt biträde, ritare, kontorist, expeditionsvakt i etc. vilka innehavaren, såvitt FÖPU kan bedöma, inte är sig chef eller vare arbetsledare för annan personal. Utredningen det motiverat anser vara att en fortsatt fortlöpande översyn görs nivågrupperingen för dessa av och andra liknande krigsbefattningar för civila tjänstemän. Härigenom skulle i varje fall en del befälsutbildningsbehov kunna försvinna. FÖPU finner att de civila tjänstemän ingår i krigsorganisationen som på kompetensnivå 8 och högre behöver tjänstegrad en som svarar mot deras fackmannakompetens och den nivå på vilken denna kompetens kommer till användning. Med militär grad följer också befälsrätt en dvs. rätt och skyldighet att utöva befäl över militär personal jfr annan p. 5.2.2. Civila tjänstemän som har chefs- eller arbetsledande uppgifter inom sitt fack måste också redan för sina fredsuppgifter ha den ledarut-

88 Militär befälsutbildning

bildning som fackverksamheten kräver jfr FÖPU:s första betänkande, SOU 1988:12, Civil personal i försvaret, kap. 9. Som utredningen har anfört i sitt första betänkande är det otillfredsställande att någon utbildning i befälsföring inte redan ingår i utbildningen de krigsplacerade civila tjänstemän som saknar sådan utbildav ning. Mot bakgrunden av gällande principer för nivågruppering och föreskrifter om befälsrätt är det nödvändigt att sådan utbildning tillkommer. Vad gäller fackutbildning för uppgifterna i krigsorganisationen förutsätter FÖPU att sådan utbildning antingen redan ingår i de krigsplacerade civila tjänstemännens utbildning eller att den tillkommer som en följd utredningens förslag i dess första betänkande. FÖPU utgår alltså från av att alla civila tjänstemän som krigsplaceras i försvarsmaktens krigsorganisation och som tidigare inte har gått igenom någon militär utbildning ges den allmänmilitära utbildning av i stort samma inriktning och omfattning frivilligpersonal med A-avtal får jfr FÖPU:s förslag i det som första betänkandet, kap. 8. Med dessa utgångspunkter återstår det att ge de civila tjänstemännen på kompetensnivå 8 och högre nivå i krigsorganisationen erforderlig förmåga att leda och genomföra allmänmilitär verksamhet i de situationsom kan bli aktuella under beredskapstillstånd och krig. er Av bilaga 9 framgår att den kompetenshöjande utbildningen befordringsutbildningen för värnpliktiga i regi av den frivilliga befälsutbildningsrörelsen FBU omfattar följande antal veckor och härutöver genomförande krigsförbandsövningar KFÖ av från nivå 9 menig till nivå 8 gruppchef 4- 5veckor+ KFÖ en från nivå 8 gruppchef till nivå 7 troppchef 12-14veck0r+ två KFÖ

från nivå 7 troppchef till nivå 6 plutonchef 15- 18 veckor + en-två KFÖ från nivå 6 plutonchef till nivå 5 kompanichef 8- 14 veckor + en-två KFÖ.

Av samma bilaga framgår även att en reservofficer på nivå 5 kompanichef som har genomfört en krigsförbandsövning och som bedöms lämplig för vidareutbildning till nivå 4 bataljonschefsnivå kan uppnå denna nivå om han åtar sig ytterligare utbildning om sex veckor reservofficerskurs vid militärhögskolan. Av utbildningsgångarna i p. 5.2.3 för yrkesofficer, flygingenjör resp. försvarsmeteorolog kan utläsas att befälsutbildning till nivå 5 kräver ytterligare ett antal månader. Av p. 5.2.3 framgår att den kompetenshöjande utbildningen med undantag för fackutbildningen men inkl. krigsförbandsövning motsvarande för frivillig A-personal omfattar följande antal veckor

Militär befälsutbildning 89

från nivå 9 menig till nivå 8 gruppchef 4veckor från nivå 8 gruppchef till nivå 7 troppchef 4veck0r från nivå 7 troppchef till nivå 6 plutonchef 3 veckor. En militär befälsutbildning av de civila tjänstemännen så att alla män får samma militära befälskompetens som övriga män i befälsbefattningar på motsvarande kompetensnivåer i krigsorganisationen kräver, som framgår av det föregående, mycket stora utbildningsinsatser. Också en militär befälsutbildning av de civila kvinnliga tjänstemännen inom försvarsmakten till motsvarande militära kompetensnivå som den frivilliga A-personalens är resurskrävande. FÖPU det realistiskt att utgå från att det är nödvändigt anser vara av praktiska och ekonomiska skäl att begränsa den militära befälsutbildningen till aktuell kompetensnivå för de civila tjänstemän som saknar tillräcklig sådan utbildning. Utredningen får också framhålla att en befälsutbildning som omfattar flera månader inte heller är sakligt motiverad för flertalet civila tjänstemän med hänsyn till deras uppgifter i krigsorganisationen. Syftet med krigsplaceringen är nämligen att tillföra krigsorganisationen den civila yrkeskompetens som de besitter. FÖPU föreslår därför att utbildningen i befälsföring för civila tjänstemän inriktas enligt följande. El Viss minimiutbildning i befälsföring åt alla tjänstemän på kompetensnivå 8 och högre med mål att de skall kunna utöva befäl i en stridssituation avseende försvar av och åtgärder för skydd m. m. mot anfall, eldöverfall e. d. av egen arbetsplats, eget fordon vid färd mellan arbetsplats och förläggning förläggning. FÖPU utvecklar detsamt egen ta förslag närmare i p. 5.3.2. El En mera omfattande befälsutbildning för de civila tjänstemän som i krigsorganisationen har uppgifter som chefer eller ställföreträdare för förband och som tidigare inte har gått igenom erforderlig befälsutbildning för sin krigsbefattning. Exempel på sådana tjänstemän kan fmnas bland dem som avses som ställföreträdande chef för verkstadstropp resp. drivmedelspluton inom flygvapnets basbataljoner, chef för markteleservicekompani inom flygvapnet, chefer för vissa verkstads- eller förrådsförband. - FÖPU behandlar detta förslag närmare i p. 5.3.3. Det här framförda innebär att huvuddelen av de civila tjänstemännen på kompetensnivå 7 och högre i krigsorganisationen inte kommer att ha samma befälsföringsförmåga som övrig militär personal på motsvarande nivå. Detta motiverar, minst med hänsyn till den enskilde, att deras befälsrätt på något sätt avgränsas. Detta skulle i och för sig kunna ske genom att de över huvud taget inte

90 Militär befälsutbildning

ges någon militär tjänstegrad motsvarande. De skulle i stället på uniformen kunna bära ett särskilt gemensamt tjänstetecken som utmärker deras ställning. En annan lösning skulle kunna vara att de bär en bröstbricka av vilken befattningen framgår, ex. stabsjurist, personalvårdsassistent, utbildningsintendent, kokgruppchef, förrådsgruppchef, maskingruppchef, ställföreträdande chef för drivmedelspluton osv. I båda fallen är emellertid alla civila tjänstemän då att folkrättsligt betrakta som meniga. FÖPU föreslår i stället att den tjänstepliktiga personalens jfr FFS 1983:50, 2 p. 8 befálsrätt anges som rätt och skyldighet att i tjänsten utöva befäl inom sitt funktionsområde fack, sin tjänstegren motsvarande. Inom dettadenna, där den tjänstepliktiga personalen har en särskild yrkeskompetens, bör rätten och skyldigheten att föra befäl i frågor som rör verksamheten inom tjänstegrenen motsvarande kunna utövas även över annan än underställd personal. Den tjänstepliktiga personalen föreslås härutöver ha rätt och skyldighet att utöva befäl över annan militär personal under viss begränsad allmänmilitär verksamhet, främst bevakning och försvar av egen arbetsplats, förläggning m. m. Utredningens förslag rörande de civila tjänstemännens ställning i krigsorganisationen innebär att bl. a. följande författningar bör tillkomma. EI Förordning om ändring i förordningen FFS 1983:31 med tjänsteföreskrifter för försvarsmaktens personal. Förordning om militär utbildning av och förordnande i tjänstegrad för civila tjänstemän inom försvarsmakten. Förslag till författningar återfinns i bilaga 10. Förordningarna föreslås träda i kraft den l juli 1990. FÖPU utgår från att det bör ankomma på överbefälhavaren att meddela de tillämpningsföreskrifter som behövs.

5.3.2 Minimiutbildning i befälsföring för civil personal Som framgår 5.3.1 FÖPU det nödvändigt att alla civila av p. anser vara tjänstemän i befattningar på gruppchefsnivå nivå 8 och högre nivåer i krigsorganisationen har förmåga att leda viss allmänmilitär verksamhet. Sådan verksamhet kan vara bevakning och försvar av egen verksamhet arbetsplats uppehållsplats förläggning eller motsvarande. De bör även ha förmåga att leda åtgärder för skydd mot olika stridsmedel och viss sjukvårdstjänst. De bör slutligen också, liksom övrigt befäl i vår militära krigsorganisation, ha viss förmåga att, om så erfordras, tjänstgöra som befäl under fria kriget. Minimiutbildningen i befälsföring för icke befälsutbildade civila tjänstemän som krigsplaceras i bcfälsbefattningar i krigsorganisationen bör med anledning av det anförda innehålla bl. a. följande E1 erforderlig orientering om krigsorganisationen och utbildning i folkrättens regler, utbildning i ledarskap,

Militär befälsutbildning 91

EI övningar i att i ett nödläge leda strid med grupp eller motsvarande antal personer, EI chefs åtgärder för skydd då egen enhet utsätts för eldverkan eller för A-, B-, C- eller brandstridsmedel såväl på arbetsplats etc. som under transport mellan arbetsplats och förläggning samt l] sjukvårdstjänst, främst avseende åtgärder på skadeplats. Utbildningen i befälsföring för den icke befälsutbildade civile tjänstebör enligt FÖPU:s mening ett absolut minimum omfatta mannen som en vecka eller ca 40 timmar. De civila tjänstemän som inte är värnpliktsutbildade och heller inte har genomgått någon ledarskapsutbildning för sin fredsbefattning bör enligt FÖPU:s uppfattning gå igenom befälsutbildning av ungefär samma omfattning, dvs. cirka tre veckor, som den frivilliga A-personalen går igenom till kompetensnivå 8 gruppchefsnivå. Minimiutbildningen i befälsföring bör i stor utsträckning genomföras lokalt eller för vissa mindre myndigheter inom försvarsmakten - - regionalt. Även frivillig utbildning i regi av den frivilliga befälsutbildningsrörelsen FBU kan komma i fråga för anställd civil personal. Den frivilligutbildning som äger rum inom de avtalsslutande frivilligorganisationerna har däremot som mål att utbilda personal för de krigsbefattningar som skall besättas med frivillig personal. Enligt FÖPU:s mening bör det dock, i den mån lediga elevplatser finns, också vid kurser inom dessa organisationer finnas möjlighet att ta emot enstaka civil försvarstjänsteman som frivillig elev. Härigenom utnyttjas tillgänglig utbildningskapacitet på bästa sätt.

5.3.3 Militär befälsutbildning för civil personal i vissa befälsbefattningar Som framgår av p. 5.l är vissa civila tjänstemän i krigsorganisationen chefer för eller ställföreträdare vid enheter som innehåller såväl annan fredsanställd civil personal värnpliktiga. l åtskilliga fall är dessa som krigsförband motsvarande lokaliserade eller grupperade så att enhetens chef med den personal som ingår i förbandet själv måste svara för bevakning och försvar samt i vissa fall även leda marsch ocheller transport vid omgruppering e. d. Personalstyrkan vid sådant förband kan

variera från grupp ca l0 man till kompani 150-200 man.

FÖPU att civil tjänsteman krigsplaceras chef eller ställanser som som företrädare för chef för sådant förband bör ha en mot sina krigsuppgifter svarande militär utbildning. Om förbandet har kompanistorlek bör chef och ställföreträdare ha erforderlig utbildning för kompanichefsuppgifterna. Är förbandet av plutons storlek bör chefen vara utbildad att leda pluton osv. Dessa krav måste ställas av bl. a. hänsyn till den personal som står under befäl av chefen för aktuellt förband. Utredningen finner att det redan i samband med tillsättning av en civil tjänst vilkens innehavare avses krigsplaceras som chef eller ställföreträdare för ett förband av här behandlat slag, kan anges som kompetensönskemål att sökande bör ha genomgått viss preciserad militär utbildning.

92 Militär befälsutbildning

För de fall då en civil tjänsteman som saknar erforderlig militär kompetens redan är eller avses bli krigsplacerad som chef eller ställföreträdare för förband e. d. med bevaknings- och försvarsuppgifter etc. är det nödvändigt att vederbörande ges den kompletterande militära utbildning som behövs för att han eller hon tillfredsställande skall kunna lösa sina chefsuppgifter i krig. Myndigheten bör ange att det ingår i tjänsten att gå igenom sådan militär utbildning. Sådan kompletterande utbildning kan anordnas antingen lokalt, regionalt eller centralt inom försvarsgren. Utbildningen till troppchefsnivå bör enligt FÖPU:s mening oftast kunna anordnas lokalt medan utbildningen till högre nivåer sannolikt kan behöva anordnas vid regional eller central skola.

5.3.4 Militär befälsutbildning före övergång till tidigare befattning för yrkesofficer FÖPU framför i det följande synpunkter och förslag på behovet av befälsutbildning för sådan civil tjänsteman som i enlighet med vad som anges i kapitel 4 av arbetsgivare och krigsförbandschef bedöms vara den mest lämpade att fullgöra arbetsuppgifterna i freds- och krigsorganisationen i ledigbliven befattning som tidigare har avsetts för yrkesofficer. Utredningen utgår, liksom i p. 5.3.1, från att tjänstemannen innan övergång till de nya arbetsuppgifterna i fredsorganisationen äger rum har erhållit all den fackutbildning som behövs för såväl uppgifterna i freds- i krigsorganisationen. FÖPU förutsätter vidare att de facksom kunskaper för de nya freds- och krigsuppgifterna som den enskilde har bibringats också fortlöpande underhålls genom fortbildning och repetitionsutbildning under krigsförbandsövningar motsvarande. Den militära befälsutbildning som den civila tjänstemännen bör gå igenom före övergång till befattning som tidigare har avsetts för yrkesofñcer bör enligt FÖPU:s mening behovsanpassad. Om tjänstemanvara nen avses för en befattning i krigsorganisationen i vilken arbetsuppgifterna i huvudsak är desamma som i fredsorganisationen ocheller har karaktären av civila fackmanna- och ibland arbetsledaruppgifter bör det vara möjligt att begränsa befälsutbildningen till den minimiutbildning som FÖPU föreslår i p. 5.3.2. Om den civile tjänstemannens kommande befattning i krigsorganisationen innebär att vara chef eller ställföreträdare vid enhet som innehåller annan fredsanställd civil personal och eller värnpliktiga och enhetens personal också måste svara för bevakning och försvar ställs större krav på chefensställföreträdarens förmåga att utöva befäl. l sådant fall bör den civile tjänstemannen ha lägst den befälsutbildning FÖPU som föreslår i p. 5.3.3. För vissa befattningar kan det bli nödvändigt att den civile tjänstemannen går igenom en än mera kvalificerad befälsutbildning i form av hel eller huvuddelen av kurs i yrkesofficersutbildningen. Detta måste enligt FÖPU:s uppfattning bedömas och prövas från fall till fall.

Militär befälsutbildning 93

5.4 Kostnader för förslagen

5.4.1 Allmänt FÖPU belyser i det följande vissa ekonomiska konsekvenser av de förslag som utredningen lägger fram i detta kapitel. Beräkningarna är överslagsmässiga och avser förändringar i årliga kostnader vid genomförande av utredningens förslag jämfört med att nuvarande ordning behålls. De förändringar i de årliga kostnaderna som redovisas i p. 5.4.2 hänför sig till tidpunkt då FÖPU:s förslag kan helt genomförda en anses vara och då alla civila tjänstemän inom försvarsmakten vilka ingår som befäl i den militära krigsorganisationen har den föreslagna befälskompetensen. FÖPU räknar med att myndigheterna behöver period cirka fem år en om för att ge nu krigsplacerade civila tjänstemän denna kompetens. De särskilda kostnaderna under denna övergångsperiod redovisas i p. 5.4.3. Beräkningarna i detta kapitel görs på grundval av underlag från värnpliktsverket om hur krigsbefattningarna för civila tjänstemän för närvarande är fördelade på män och kvinnor. FÖPU gör också antaganden om jämn åldersfördelning samt jämn avgång och rekrytering av de civila tjänstemännen. Vidare görs antagandet att de manliga krigsplacerade tjänstemännen är fördelade på värnpliktskategorier på i stort samma sätt som övriga män inom riket. Utredningen utgår i sina kostnadsberäkningar slutligen från att instruktörsarvoden inte utgår till dem som på lokal nivå leder den militära befälsutbildningen av de civila tjänstemännen. I kostnadsberäkningarna medräknas inte lönekostnaderna för tid då tjänstemännen deltar i utbildning eftersom kostnader uppkommer endast i de fall ersättare anställs. I detta sammanhang vill FÖPU även peka på att åtgärderna att ta i anspråk de yrkesskickliga, anställda civila tjänstemännen i krigsorganisationen och att i förekommande fall ge dem den i p. 5.3.2 eller 5.3.3 föreslagna utbildningen är en lösning som ger god effekt i förhållande till kostnaderna. Om de anställda civila tjänstemännen inte skulle tas i anspråk för vissa befälsuppgifter i krigsorganisationen skulle det bli nödvändigt att för samma uppgifter utbilda annan personal, bl. a värnpliktiga eller A-personal. En sådan lösning i de fall den över huvud taget är möjlig skulle dra högre kostnader och ge lägre effekt. -

5.4.2 Kostnader vid genomfört system FÖPU räknar med följande årliga kostnadsökningar i stort för minimiutbildning enligt p. 5.3.2 och befälsutbildning enligt 5.3.3 för vissa p. civila tjänstemän inom försvarsmakten El minimiutbildning av män 400 000 kr. E minimiutbildning av kvinnor 1,5 milj. kr. El befälsutbildning för vissa tjänstemän 30 000 kr.

Årlig totalkostnad vid genomfört system kan således uppskattas till 1,9

ca

94 Militär befälsutbildning

milj. kr. Som framgår av p. 5.4.1 redovisas inte några lönekostnader för elever under utbildning. FÖPU har vid de överslagsberäkningar som har lett fram till de nyssnämnda beloppen gjort bl. a. följande antaganden utöver de som framgår av p. 5.4.1. Ca 180 män och 240 kvinnor behöver årligen vid genomfört system gå igenom den föreslagna minimiutbildningen. Huvuddelen av denna utbildning förutsätts komma att anordnas lokalt. För 10 % av eleverna räknas med rese- och traktamentskostnader. Behovet av befälsutbildning enligt p. 5.3.3 för viss civil personal i befälsbefattningar är en tvåveckorskurs för enstaka tjänstemän per år. Det antas att aktuell personal härvid kan ansluta som elev till redan befintlig lokalt, regionalt eller centralt anordnad kurs.

5.4.3 Kostnader av övergångskaraktär I enlighet med utredningens förslag i p. 5.3.1 blir det nödvändigt att anskaffa gradbeteckningar för alla civila tjänstemän tjänstepliktig personal som enligt personaltabellerna innehar befälsbefattningar i krigsorganisationen. FÖPU bedömer att kostnaderna för anskaffning av dessa beteckningar blir små. Per år under en femårsperiod torde de inte komma att överstiga 50 000 kr. Under en femårig övergångsperiod blir det nödvändigt att ge såväl redan anställd som nytillkommande civil personal den föreslagna utbildningen. FÖPU räknar därför med följande årliga kostnadsökningar i stort för minimiutbildning enligt p. 5.3.2 och befälsutbildning enligt p. 5.3.3 för vissa civila tjänstemän inom försvarsmakten minimiutbildning av män 1,3 milj. kr minimiutbildning av kvinnor 5,1 milj. kr befälsutbildning för vissa tjänstemän 1,0 milj. kr.

Årlig totalkostnad under femårig övergångsperiod kan således

en uppskattas till ca 7,4 milj. kr. Som framgår av p. 5.4.1 redovisas inte några lönekostnader för elever under utbildning. FÖPU har vid de beräkningar har lett fram till de nyssnämnda som överslagsmässiga beloppen gjort vissa ytterligare antaganden utöver de som framgår av p. 5.4.1. Dessa är följande. Ca 10 % av den personal som är krigsplacerad vid övergångstidpunkten utgår ur krigsorganisationen på grund av uppnådd pensionsålder och kommer därmed inte att gå igenom utbildningen. Ca 650 män och 850 kvinnor går årligen igenom den föreslagna minimiutbildningen. Huvuddelen av denna utbildning antas kunna anordnas lokalt. Rese- och traktamentskostnader beräknas för 10 % av eleverna. Behovet av befälsutbildning enligt p. 5.3.3 för vissa civila tjänstemän i befälsbefattningar beräknas vara en tvåveckorskurs för 25 elever per år. FÖPU räknar med att den anordnas centralt.

6 Ekonomiska

bedömningar av personalinvesteringar

I kapitlet behandlar FÖPU de ekonomiska konsekvenserna av olika slag av personal- och kompetensförändringar. Investeringsbehov uppstår oberoende av om kompetensbehovet inom en organisation är oförändrat eller förändras. I kapitlet belyses därför först två slags investeringar som utgår ifrån ett oförändrat kompetensbehov inom organisationen. Därefter behandlas två slags investeringar som utgår ifrån att organisationens kompetensbehov förändras. Dessa olika investeringstillfällen infaller vid: Personalomsättning Nyinvesteringar i den anställdes kompetens E Språngvis förändring av kompetensbehov Successiv förändring av kompetensbehov Samtliga dessa investeringar har gemensamt att en för låg investeringstakt innebär en kostnadsökning i framtiden.

FÖPU har i sitt första betänkande SOU 1988:12 Civil personal i försvaret i kap. 22 redovisat de ekonomiska konsekvenserna av de däri framlagda förslagen. Utredningen framhöll i detta första betänkande 5.71 också följande:

Personalutveckling bör betraktas som en investering för framtiden som organisationen inte har råd att avvara.

I anslutning härtill pekade FÖPU också på att tidigare studier av personalomsättningskostnader visar att intern rekrytering är väsentligt mindre kostnadskrävande än extern rekrytering. Då FÖPU i det följande redovisar ekonomiska bedömningar av personalinvesteringar sker detta för att ytterligare belysa och understryka betydelsen av sådana investeringar i den civila personalen för dess uppgifter i fred, under beredskapstillstånd och i krig.

96 Ekonomiska bedömningar

6.1 Allmänt om investeringar

Vid alla typer av investeringar det må vara i maskiner eller byggnader, i finansiella tillgångar eller i kunskap finns det ett visst mönster. All- mänt gäller att de inte är kostnadsfria. Det måste finnas resurser exem- pelvis skog, byggnader, finansiella tillgångar eller människor som kan användas för olika ändamål. Dessa resurser kan antingen användas för omedelbar produktion eller sparas för framtida produktion. Om de sparas för framtida produktion bör de förvaltas på ett sätt som innebär ett tillskott vid framtida utnyttjande. Ett alternativ till detta är att aktivt försaka produktion som i nutid behövs för att erhålla ett avsevärt

tillskott i framtiden. I båda dessa fall som egentligen är identiska gäller

att nutida produktion ges upp vilket är en kostnad för att i framtiden få

ett större tillskott i produktionen en högre intäkt. Målet är därför att

finna vilka investeringar som är mer lönsamma än omedelbar produktion. lnvesteringskalkyler enligt ovan är inget nytt. De har använts på materiella ting sedan många år tillbaka. Det samma gäller finansiella investeringar. Portföljvalsteorier har funnits under en längre tid. Vad gäller kunskap eller investeringar i människor har det inte varit lika utta- - lat och inte lika vedertaget att föra resonemang i dylika termer. Att utbildning tillför ett mervärde år allmänt erkänt men det är få som är villiga att kvantifiera detta mervärde. Denna ovilja gör det svårt att fatta beslut om investeringar i form av utbildning. Oviljan att kvantifiera mervärdet av utbildning har många orsaker. En är att det handlar om människor. På grund av exempelvis rättviseskäl kan det vara svårt att föra denna typ av resonemang utifrån enbart ekonomiska termer. Ett annat skäl är att människor är aktiva och kan ta egna initiativ. Om en individ känner att han eller hon behöver ytterligare kunskap kan han eller hon inhämta den på egen hand. Även båda argumenten är giltiga är de inte fullständiga. Det är om riktigt att man inte enbart kan föra resonemang utifrån ett ekonomiskt synsätt, men det innebär inte att man skall ignorera ekonomisk information. Vidare bör kvalitativa och kvantitativa resonemang ses som komplement snarare än motsatser vid inhämtande av beslutsunderlag. Vad gäller den aktiva människan är det inte rationellt att förvänta sig att en anställd själv skall bekosta samtliga investeringskostnader utan att erhålla alla framtida intäkter. Resultatet kommer att bli att individen underinvesterar i sig själv.

6.2 Investeringar i utbildning och utveckling av personal

I det följande drar FÖPU riktlinjerna för hur ett i ekoupp resonemang nomiska termer kan se ut för att erhålla ett beslutsunderlag för investering i utbildning och utveckling av personal. Detta görs i form av fyra

Ekonomiska bedömningar

olika typer av investeringar i personal, indelade utifrån vad utlöser som behovet. Utgångspunkten i samtliga fall är ett nollalternativ, vilket innebär att ingenting görs i fråga personalinvesteringar. Därefter diskuteom ras alternativa lösningar för att öka framtida intäkter alternativt minska framtida kostnader ett investeringsförfarande. genom Hänsyn kommer endast att tas till de ekonomiska aspekterna. Exempelvis rättvisekrav och olika typer av sociala nyttokonsekvenser dvs. konsekvenser som återfinns utanför organisationen kommer inte att medräknas. Sättet att betrakta kostnader i det följande bygger på kostnader att uppstår när resurser används för andra ändamål än de ursprungligen var avsatta för. Detta skiljer sig delvis från behandlingen i kapitel Så kommer till exempel värdet av arbetskraftsbortfall att behandlas för sig.

De fyra fall av investeringar behandlas är: som D Ersättningsinvestering på grund minskad kompetenstillgång vid av personalomsättning. D Nyinvestering för att utöka den anställdes personliga kompetens. D Investering på grund av språngvis förändring kompetensbehov vid av införande teknik. av ny D Investering på grund av successiv förändring kompetensbehov vid av omvärldsförändringar.

Dessa fyra fall är inte ömsesidigt uteslutande utan har många gemensamma drag vad gäller förutsättningar, effekter, kostnader och resultat.

6.2.1 Ersättningsinvestering vid personalomsättning

Vid personalavgångar går kompetens förlorad för organisationen. Om arbetsgivaren då inte ersätter avgången personal kommer arbetsuppgifterna inte att utföras. Viss intern omfördelning arbetsuppgifter kan av göras, nya prioriteringar kan tillkomma problemet kommer men att kvarstå. Det finns inte tillräckligt med arbetskraft ocheller kompetens för att lösa alla ålagda uppgifter. Resultatet blir uppgifter att måste utgå eller att ambitionsnivån sänks. Om detta inte tillåts innebär det att organisationens kompetensbehov är oförändrat och följaktligen måste ny personal anställas. En fråga är således hur organisationen till lägsta kostnad kan få en ny medarbetare med kompetens innebär en som att denne kan lösa de uppgifter som annars måste utgå. Denne bör, förutom att på ett fullgott sätt kunna lösa arbetsuppgifterna, även ha ett lämpligt mått branschvana, av kännedom om interna förhållanden etc. för kunna arbeta att på ett rationellt sätt. Beroende på vilka arbetsuppgifter det är frågan om kan dessa krav variera starkt.

Kostnader vid personalømsätzning

Om personalen av olika anledningar inte bidrar till produktionen kvarstår personalkostnaden utan att motsvarande värde produceras. Det ar-

7-

98 Ekonomiska bedömningar

betskraftsbortfall uppstår vid personalomsättning innebär därför en som kostnad för organisationen utan att någon nytta erhålls. Nedan kommer därför att visas storleken på produktionsvärdet som går förlorat samt övriga kostnader som uppstår vid personalomsättning. Det är rimligt att anta att arbetstagare som har beslutat sig för att en anställning under den sista tiden på sin arbetsplats inte har avsluta en normal intensitet i sitt arbete. Dessutom minskar antalet lämpliga arbetsuppgifter successivt på grund av den allt kortare tid som den anställde har att fullgöra uppgiften på. Längden på nedtrappningsperioden är beroende på längden de arbetsmoment som den anställde utför. Vid av kortcykliska moment, till exempel inmatning av redovisningsdata, har den anställde lämpliga arbetsuppgifter under en stor del av sin uppsägningstid. Under hela denna tid betalas full lön inkl. lönekostnadspålägg. Det blir fortlöpande allt större skillnad mellan den kostnad och den nytta en arbetsgivaren har. Två räkneexempel kan illustrera kostnaden. Om som antar att resonemanget stämmer kommer en anställd att arbeta man ovan mindre och mindre under sin uppsägningstid och eventuellt redan i samband med att denne har fått ett erbjudande om annat arbete. Vidare kommer arbetsledningen att ge färre och färre arbetsuppgifter till den anställde. Nyttan den anställde kommer således att minska under av tiden. Om organisationen kan utnyttja personen endast till 50 °o när halva uppsägningstiden återstår och inte alls sista arbetsdagen kan ett linjärt samband erhållas. Skillnaden mellan kostnader och nytta är beroende dels uppsägningstidens längd t.ex. en eller tre månader, dels av lönens storlek t.ex. l0 000 eller 15 000 kr. i månadense tabell 6.1.

Tabell 6.1 Skillnaden mellan kostnad för och nytta av en anställd under uppsägningstiden

Uppsägningstid l månad 3 månader

Månadslön 10 000 kr. 3 x l5 000 kr. Lönekostnadspålägg 40 °o +4 000 kr. + 3 x 6 000 kr.

Summa kostnader l4 000 kr. 63 000 kr.

Nytta 50 °o lönen 7 000 kr. 31 500 kr. av Skillnaden mellan kostnad och nytta 7 000 kr. 31 500 kr.

Rekryteringskostnader

Rekryteringskostnader kommer att öka utgifterna för organisationen. Exempel på rekryteringskostnad är annonskostnader. En annonsen kampanj på sammanlagt fyra i A4-format kan beräknas till annonser 200 000 kr. Andra exempel på rekryteringskostnader är utnyttjandet av professionella rekryterare head-hunters. För flertalet myndigheter

Ekonomiska bedömningar

inom försvaret är rekryteringskostnaderna blygsamma. I räkneexemplen i det följande kommer därför ingen uppmärksamhet att ägnas dessa. Vissa myndigheter, ex. de centrala förvaltningsmyndigheterna, har dock dessa kostnader.

Anställningskøstnader

l samband med nyanställning kommer chefer på olika nivåer belastas att med extraordinära uppgifter, urval och intervjuer ex. av sökande. Normala arbetsuppgifter måste då läggas åt sidan och produktionsbortfall på chefsnivå uppstår under handläggningstiden. Beroende på organisaom tionen har en funktion för att ta hand rekrytering hur väl denna om samt fungerar kan arbetskraftsbortfallet för chefer hållas nere vid ett minimum.

Inskolningskostnader

En nyanställd medför ett antal kostnader. Under inskolningstiden kommer denne att ha en produktivitet inte lönekostnaden. som motsvarar Resonemanget är identiskt med det förs med avseende på som personen som slutar sin anställning. Den nyanställde kommer inte producera att något första anställningsdagen. Efter hand kommer fler och fler uppgifter att läggas på personen och vederbörande lär sig hur arbetsplatsen och branschen fungerar. Skillnaden mellan kostnaden för att ha personen anställd och den nytta arbetsgivaren har denne kommer av att minska under hela inskolningstiden.

Handledningskøstnader

En annan kostnad är det arbetskraftsbortfall uppstår för chefer, som förmån och äldre anställda när dessa handleder den nyanställde. Ett rimligt antagande är att nyanställd i genomsnitt kräver handledning en 10 % av tiden under sitt första anställningsår. Det fyra timmar i motsvarar veckan, troligen mer intensivt i början och mindre slutet. Totalt blir mot det då 170 timmar under ett år. Under dessa timmar kan handledaren inte utföra sina egentliga uppgifter. För att illustrera kostnaderna under inskolningsperioden summan av kan följande räkneexempel användas. Första antagandet inskolär att ningsperioden omfattar ett år, dvs. det tar ett år innan nyanställd har en lärt sig de nya arbetsuppgifterna så väl att arbetsgivaren har en nytta av personen som motsvarar lönekostnaden samt att inlärningen varit proportionell mot inskolningstiden. Detta varierar helt naturligt från individ till individ och från arbete till arbete kan användas approximen som en mation. Om lönen antas till 10 000 kr. månad kommer skillnaden per mellan kostnad och nytta att vara 84 000 kr. Detta inkluderar inte andra direkta kostnader som uppkommer på grund den anställde, exempelav

Månadslön plus lönekostnadspålägg under I2 månader med i genomsnitt halv nytta blir: l0 000 kr. + 4 000 kr. 122 84 000 kr.

Ekonomiska bedömningar

vis måltidssubventioner och arbetskläder, som också endast till en del den anställde, och heller kostnaden för ökning motsvarar nyttan av en materialförbrukningen. Om handledarens lön är l5 000 kr. blir dennes av produktionsbortfall värt motsvarande 25 000 kr. under inskolningsåret. Lågt räknat blir det totalt ca l l0 000 kr. i kostnader under inskolningspe-

rioden se tabell 6.2, kolumn Inskolningsperiod l år.

Tabell 6.2 Inskolnings- och handledningskostnader vid nyanställning

Inskolningsperiod l år 6 månader

Skillnad mellan kostnad och nytta 84 000 kr. 42 000 kr. Handledare 25 000 kr. 18000 kr. Åtgärder för att förkorta inskolningsperioden till hälften 0 kr. 20 000 kr.

Totalkostnad 109 000 kr. 80 000 kr.

Alternativa lösningar vid personalomsättning

framgår det föregående uppstår de stora kostnaderna vid hög Som av grund arbetskraftsbortfall. Är det desspersonalomsättning främst på av nå sökanden måste använda sig annonskampanjer utom svårt att man av Det finns därför främst två sätt att förändra kostnadsoch head-hunters. bilden i framtiden: El Minska personalomsättningen ü Minska inskolningsperioden

Vid investeringskalkyl för att minska personalomsättningen måste en olika identifieras. Om medlemmar har likarförst grupper en grupp, vars tade arbetsuppgifter, består tjugo samt har en ärlig personalav personer omsättning på fyra har denna personalomsättning på personer grupp en Kostnaden för personalomsättningen är l20 000 kr. per anställd 20 %. slutar inkluderar intervjuprocesser och liknande, heller ökad som materielförbrukning m., dvs. för hela knappt en halv miljon m. gruppen kronor om året. inte realistiskt inte ha någon personalomsättning alls. Men i Det är att detta exempel bör halvering möjlig. En halvering skulle innebära en vara minskad kostnad med knappt kvarts miljon kronor om året. En en en personalsatsning innebär att personalomsättningen går ner till 10 % som är således värd kvarts miljon kronor. En kvarts miljon kronor som en investeras i tjugomannagrupp innebär i genomsnitt ca 12 000 kr. om en året anställd. Om dessutom kan identifiera vissa individer som per man är benägna att sluta, kan insatserna riktas direkt mot dessa man tror mera och effekten blir större.

Handledarlön plus lönekostnadspålägg under l2 månader, l0 % av tiden, ger: 15 000 kr. + 6000 kr. l2l0 25 200 kr.

Ekonomiska bedömningar 101

Om det bedöms som orimligt att minska personalomsättningen då denna redan är låg viss personalomsättning kommer alltid att finnas och är förmodligen till gagn för organisationen att kompetens genom ny

tillförs bör inskolningsperioden minimeras. Åtgärder innebär att

som inskolningsperioden halveras från ett år till ett halvt är i exemplet i det föregående värda 42 000 kr. samt mindre handledningskostnader. Genom satsning på utbildning av egen personal och internrekrytering kan inskolningsperioden vad gäller kunskap bransch och arbetsplats om minska. En satsning på 20 000 kr. som leder till halverad inskolningspe-

riod men mindre än halverat handledningsbehov mer än 4 timmar

per vecka i genomsnitt eftersom behovet är större i början anställningen, av men i gengäld under kortare tid skulle leda till en total kostnadsminsk-

ning pä ca 30 000 kr. per anställningstillfälle se tabell 6.2, kolumn

Inskolningsperiod 6 månader.

Åtgärder för att förkorta inskolningsperioden blir dyrare och dyrare

kortare man försöker göra perioden. Därför finns det en gräns för hur kort inskolningsperioden kan göras och ändå vara ekonomiskt lönsam.

6.2.2 Nyinvestering för att utöka den anställdes personliga kompetens

Utgångsläget för det andra slaget av investeringar är att den anställde har tillräcklig kompetens för att kunna lösa dagens arbetsuppgifter. Vidare saknar arbetsgivaren framförhållning vad gäller behovet utökning av av kompetensen hos de anställda, dvs. arbetsgivaren har olika orsaker av inte klarlagt det framtida kompetensbehovet. En sådan orsak kan vara svårigheter att sia om framtiden jfr p. 6.2.4 där ett annat behov faktiskt går att fastställa. Även det är så kan det ändå lönsamt att bekosom vara ta de anställdas investeringar i deras egna val av kompetensutökning om organisationens kostnader är lägre än bedömda framtida intäkter.

Kostnader vid utökning kompetensen av

Kostnader vid deltagande i kurser som är kompetensuppbyggande pri-

märt för den anställde och inte för organisationen låter sig beräknas tämligen enkelt. Det är främst deltagarkostnaderi form kursavgifter, av traktamente och resor etc. samt produktionsbortfall under kurstiden. Det senare kan approximeras med lönekostnaden. Totalt kan normal femen dagarskurs som anordnas externt beräknas kosta mellan 15 000 och 20 000 kr. per deltagare. Andra exempel på kompetensutveckling är utvecklingstjänstgöring.

Återigen kommer produktiviteten temporärt minska då tjänstgöring-

att en pågår som vid all annan investering med målet att öka produktiviteten i framtiden. Kostnaden är även här produktionsbortfall inom den egna produktionsenheten samt lägre effektivitet under inlärningsperioden på den andra enheten. Ett riskmoment med nyinvesteringar är att den anställdes möjligheter att använda sin utökade kompetens är små eller obefintliga och att detta kan leda till besvikelse bland personalen när den är överkvaliñcerad. Detta kan i sin tur leda till vantrivsel och sänkt produktion.

Ekonomiska bedömningar

Det stora problemet med denna typ av investeringar är att klarlägga vilken typ kompetens organisationen kommer att behöva i framav som tiden samt att finna ett lämpligt sätt att utveckla denna. Problemet bör emellertid kunna lösas en förutseende personalbehovsplanering genom kopplad till den långsiktiga verksamhetsplaneringen. Här spelar även utvecklingssamtal avgörande roll för individens nytta av utbildningen dvs. den personliga utvecklingen. en,

Intäkter vid utökning av kompetenstillgângen

Framtida kompetensinvesteringar i personal är många skilda nytta av av slag. En ökad kompetenstillgång en bättre beredskap för oförutsedda ger händelser och vid hastigt uppkomna nya arbetsuppgifter genom att organisationen ligger på framkant inom olika kunskapsområden. Vidare innebär det att arbetsuppgifter inte behöver bli liggande vid sjukfrånvaro utan högprioriterad verksamhet kan fortlöpande utföras. För organisationen innebär det ökad uthållighet personalen kan lösa flera en om uppgifter än de primära. Mera påtagliga resultat personalens kompetensutveckling är kvaliav och produktivitetsökningar på utfört arbete. Genom en bredare tetskunskap kommer bättre och effektivare lösningar på arbetsuppgifter att erhållas i flera fall. Andra kostnadsminimerande resultat är att sjukfrånvaron kan minska den stimulans som de anställda erhåller genom från kurserna. Vidare kan det löneförmåner att få delta i kurser ses som vilket kan bidra till en lägre personalomsättning. Det finns några problem med kompetensinvesteringar av detta slag. Det första är att säkerställa sambandet mellan investering och resultat. Är det enbart investeringen har bidragit till förändringen i exempelsom vis produktivitet eller sjukfrånvaro, eller är det ändrade rutiner och eller investeringar i teknik Ett annat problem är att på förhand kvantifiera storleken på det förändrade resultatet och inte enbart tro att en investering i kompetens leder till förbättring. Ofta kan man först i efterhand en hur förbättringarna blivit och utifrån detta beräkna om investese stora ringen var lönsam eller Ett alternativt sätt att mäta effekten kompetensutveckling är att i av efterhand jämföra produktivitetsökningar med övriga samhället eller liknande branscher och därigenom hur långt organisationen halkat efter i se resultat icke gjorda personalinvesteringar. Återutvecklingen som ett av igen är det svårt att på förhand kvantifiera och utnyttja detta slag av information som beslutsunderlag.

6.2.3 Investering vid språngvis förändring av kompetensbehov

När teknik införs på arbetsplats förändras organisationens kompeny en tensbehov relativt snabbt. Beroende på omfattningen av tekniktillskottet kan skillnaden mellan det gamla och det nya kompetensbehovet vara olika Om ingenting görs för att möta förändringen kan organisastort. tionen inte utnyttja tekniktillskottet till fullo. Resultatet kan bli allt ifrån

Ekonomiska bedömningar 1 låg produktivitet under den tid som personalen själv försöker lära sig hur användandet skall ske med stor tidsåtgång och produktionsbortfall på grund av felaktigt användande till att den tekniken över huvud - nya taget inte används, dvs. personalen fortsätter att arbeta som tidigare. Det har då skett en överinvestering i teknik i förhållande till kunskap. Ett vanligt exempel på förlorade tillfällen att investera i personal vid införande av ny teknik är vid införandet persondatorer på arbetsav en plats. Om personalen inte utbildas i handhavande av program och hårdvara kommer datorerna inte att utnyttjas till sin fulla potential. En mängd tid går till spillo och besvikelse kommer att uppstå när de anställda själva skall läsa in manualer eller sluta sig till bästa användningssättet. Den faktiska förändringen i kompetensbehovet har inte föranlett någon åtgärd från arbetsgivaren eftersom skillnaden mot det gamla behovet inte bedömts som tillräckligt stort. Vid införande av stora tekniska system är det självklart att omfattande moment av kompetensutveckling ingår. Om exempelvis ett nytt flygplanssystem införs är det ingen som invänder mot att piloter och tekniker får lära sig att handha den nya materielen på ett effektivt sätt, även de om som handhar materielen eventuellt själva skulle kunna prova sig fram i användandet. Utbildning av personal ingår som del av beräkning den av totala kostnaden för det nya systemet redan från början. En avsaknad av investering i personalen skulle inte bara oekonomisk utan även få vara förödande konsekvenser. Det som ibland förbises vid införande av omfattande system är att samtlig personal kommer att beröras av förändringen, således inte enbart de som kommer i direkt kontakt med systemet. Nya system innebär ofta ny indelning av organisationen, nya administrativa system, terminony logi osv. Detta leder till att mycket stora delar personalen kommer att av märka förändringar. Om organisationens ledning aktivt försöker utöka kompetensen inom samtliga personalkategorier minskar den tid det tar att få systemet att fungera med avsedd effekt.

6.2.4 Investering vid successiv förändring av kompetensbehov Det pågår en ständig förändring den omvärld organisation av som en lever Exempel på förändringar är ekonomisk, teknisk och administrativ utveckling, medbestämmande- och arbetsmiljölagstiftning samt managementmetoder en beskrivning återfinns i kapitlen 2 och 3. Genom denna utveckling sker det en fortlöpande förändring organisationerav nas kompetensbehov. Om ingen fortlöpande investering i personal sker, kommer skillnaden mellan kompetenstillgång och kompetensbehov med tiden att bli så stor att produktionen inte kan ske på ett rationellt sätt.

Kostnader för att möta omvärldqförändringar Inom olika branscher går omvandlingen av miljön olika fort och därmed varierar kostnaderna. Exempel på en bransch där det sker snabb en omvandling och som därmed har stora kostnader är dataindustrin. Det - -

104 Ekonomiska bedömningar

riktmärke som anges inom denna bransch är att den tekniska fackkunskapen förnyas totalt inom två år. Det betyder att efter två år har företaget inte någon nytta av en anställd på den tekniska sidan om inte denne fortlöpande möjlighet att hålla sig â jour med utvecklingen. Följaktliges gen kan det förväntas att företag inom denna bransch satsar på personalutveckling motsvarande halva lönekostnaden för de grupper inom företaget som är datateknikintensiva. Så är också ofta fallet. Andra branscher har en långsammare utveckling. Inom försvaret har många materielsystem en livslängd på ca 20 år. Om detta används som en approximation för teknisk utveckling innebär det att försvaret i genomsnitt bör satsa motsvarande 5 % av lönekostnaderna på utbildning och utveckling av sina anställda för att inte halka efter omvärlden i utvecklingen. Att hoppas på att så kallad on-the-job-training kan ersätta all kompetensutveckling är inte realistiskt. För att den anställde skall annan kunna följa med i den utveckling som påverkar branschen krävs möjligheter att få del av branschens erfarenheter genom exempelvis kurser. Naturligtvis är det stora skillnader mellan olika grupper inom samma bransch. Inom verkstadsförvaltningen i Nedre Norrlands militärområde satsar man i dag drygt 2,1 milj. kr. på utbildning av de ca 200 anställda eller 10 000 kr. i genomsnitt per anställd. Detta kan sättas i relation till de markteletekniker som är anställda vid verkstadsförvaltningen och för vilka det avsätts i genomsnitt 30 000 kr. per individ. Med en lönekostnad per tekniker på 200 000 kr. per år inkl. lönekostnadspålägg, måltidssubventioner etc. skulle detta schablonmässigt motsvara en l00-procentig förändring inom branschen under en tidsrymd på 6-7 år.

Intäkter Den kanske viktigaste anledningen till en organisations investeringar i personal för att möta omvärldsförändringar är att minimera risken att få delar av arbetskraften improduktiv. Om organisationen under en längre tid har försummat att fortlöpande investera i sin personal, kan delar av personalen ha en kompetens som det inte längre finns behov av inom organisationen. På grund av tillsvidareanställning kommer organisationen att fortsätta utbetala lön utan att erhålla någon nytta av den anställde. För en anställd med en årslön på 150 000 kr. kommer kostnaden under en 10-årsperiod att bli 2,1 milj. kr. inkl. lönekostnadspålägg ej diskonterat till nuvärde. Det är då enkelt att se att en investering på 100 000 kr., som leder till att den anställde återigen kan användas i produktionen, är en mycket lönsam investering. Att praktiskt genomföra en investering när organisationen har konstaterat att den inte har någon nytta av individens kompetens kan vara både svårare och mer kostsamt än att kontinuerligt satsa på personalen. Fördelen med att fortlöpande utveckla personalen för att förebygga att dylika situationer uppstår, är att organisationen kommer att ha en personal

Årslönekostnad dividerat med omvandlingstakt i år.

SOU l989z85 Ekonomiska bedömningar 105

som har en modern inriktning på sitt produktionssätt och kan utveckla och förbättra verksamheten. De fall av omorganisationer inom försvarets myndigheter sker som medjämna mellanrum kan användas för att åskådliggöra förskjutning en av kompetensbehovet från den kompetenstillgång finns inom som myndigheterna. Omvärldsförändringar tvingar fram organisationsförändringar för att upprätthålla en rationell produktion. Vid många, inte om alla, av dessa omorganisationer finns det eller flera anställda inte en som längre har några uppgifter som stämmer överens med deras kompetens. Några myndigheter väljer då att söka friställa dessa individer. På grund av lagstiftning och kollektivavtal tar sådana friställningsprocesser i praktiken cirka två år att genomföra Då det krävs att det ska vara en arbetsbristsituation för att en myndighet skall kunna säga anställd, kan upp en kostnaden beräknas till 420 000 kr. per individ enbart i lönekostnader ej diskonterat. Till detta kommer kostnader för måltidssubventioner och administrativa kostnader som kan hänföras till den anställde samt alla kostnader som uppsägningsförfarandet och avgångsvederlaget innebär för myndigheten. En fortlöpande satsning på personalen skulle innebära att uppsägningskostnaderna vid omorganisationer skulle in. sparas

Aktuella författn ngar och kollektivavtal är bl. a. lagen 1976:600 om offentlig anställning, lagen ll982z80 om anställningsskydd, trygghetsavtalet för arbetstagare hos staten TrA-S och avtalet om turordning för arbetstagare hos staten TurA-S.

wtniiê32-347; sas; ;zázzxwágêb . .

Bilaga 1

Utredningens sammansättning

Efter förordnande av chefen för försvarsdepartementet har följande personer medverkat i utredningsarbetet.

Förordnande fr. o. m. o. m. Särskild utredare Nilsson, J an överdirektör 1985-09-19

Sakkunnig Johansson, Mauritz d. förste 1986-01-15 ombudsman

Experter af Geijerstam, Margareta departements- 1988-10-01 sekreterare Grahn, Roland generalmajor 1985-09-19 Göbel, Henrietta avdelnings- 1988-10-01 direktör Jardal, Jon-Gunnar d. personal- 1985-11-01 direktör Kristensson, Bertil överste 1987-04-06 Lindahl, Carl-Fredrik f.d. departements- 1989-02-01 sekreterare Olsson, Paul departements- 1988-04-14 1988-09-30 sekreterare Sörensson, Bo-Lennart avdelnings- 1988-04-14 direktör Ternblad, Sten avdelnings- 1989-03-01 direktör

Sekreterare Andersson, Arne avdelnings- 1988-03-01 direktör

Assistenterna Helena Olofsson och Catharina Kårefalk har utfört skrivarbetet.

§24 .nbaansdol

1 .

11.§a§05

, ,

summa .zçgöav

åaisefknol. .Iaisasi

.noaan-siâeahä mi .âdnhtzi...l

farsa 1202210

Bilaga 2

Utredningens direktiv

Översyn utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom

av försvarsdepartementets verksamhetsområde Dir. 1985:40

Beslut vid regeringssammanträde 1985-08-22. Statsrådet Lundkvist anför.

Mitt förslag Jag föreslår att en särskild utredare tillkallas för att dels överväga och lämna förslag till hur utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan förbättras, dels utreda förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil tjänst eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil.

Behovet av ökade utvecklingsmöjligheter för den civila personalen Antalet anställda på hel- eller deltid inom försvarsdepartementets verksamhetsomráde är för närvarande ca 50 000. Det antal innehar civila som tjänster uppgår till ca 30 000 dvs. betydligt mer än hälften av det totala antalet anställda. Den civila personalen vid lokala och regionala myndigheter inom försvarsmakten hari regel arbetsuppgifter inom förråds-, förplägnads-, underhålls- och verkstadstjänsten samt fullgör administrativa göromål inom personal- och ekonomiområdet m. m. Lednings- och handläggningsuppgifter utförs till stor del av militär personal. Vid de centrala staberna och myndigheterna inom försvarsmakten spänner arbetsuppgifterna för den civila personalen över större områden. Vid vissa myndigheter fullgörs dock den allt övervägande delen av lednings- och handläggningsuppgifterna personal med militära av tjänster. Vid vissa andra myndigheter är inslaget militär personal av mycket litet eller saknas helt. Inom de civila delarna av totalförsvaret finns i huvudsak bara civila tjänster. Detta gäller även inom lednings- och handläggamivåerna. I prop. 1983842112 bilaga 6 om det militära försvarets fortsatta ut-

l 10 Bilaga 2

veckling m. m. har jag utvecklat mina synpunkter på personalpolitiken inför 1980- och 1990-talen. Jag har därvid hänvisat till flera tidigare propositioner, där mina företrädare har tagit upp betydelsen av att den civila personalen ges goda utvecklingsmöjligheter. Jag uttalade vidare följande i frågan s. 25. Liksom mina företrädare anser jag att även den civila personalen skall ha möjlighet att utveckla de kunskaper och färdigheter de har och att skaffa sig nya. Jag vill också betrakta insatser av denna art som bidragande till en ökad jämställdhet mellan könen i enlighet med lagen 1979:1 l 18 om jämställdhet mellan män och kvinnor i arbetslivet. Itilläggsdirektiv Dir. 1983:71 till befälsbehovsutredningen angav jag bl. a. att i samband med att yrkesofficerarnas uppgifter definieras på olika nivåer i fredsorganisationen borde också civila anspråk på utveckling inom vissa yrkesområden uppmärksammas. Den särskilde utredaren har i sitt betänkande Ds Fö 1985:3 Försvarsmaktens befälsbehov under avsnittet om användningen av civil personal anfört bl. a. följande s. 60-61. Den civilanställda personalens vidareutveckling bör normalt - - ske inom de totalramar som gäller för anställning av civil personal. Jag utesluter emellertid inte att det kan vara till fördel att i vissa fall låta civilanställda med lämpliga kvalifikationer överta uppgifter som normalt bestrids av militär personal även om det skulle innebära att antalet militära tjänstemän minskar. Inom ekonomi- och personaladministration finns det sålunda på många håll behov av en viss kompetenshöjning hos den handläggande personalen. Det finns också framför allt i de högre staberna, specialistbefattningar där det kan vara till fördel att vidga rekryteringsmöjligheterna. Jag bedömer att det i de exemplifierade fallen bör prövas om man inte kan få verksamheten effektivare genom att efter prövning i varje enskilt fall, ersätta yrkesofficer med civilt anställd personal. Självklara förutsättningar måste vara att krigsorganisationens befälsbehov kan tillgodoses och att antalet anställda totalt sett inte ökar. Det bör därför ställas krav på att den civilanställde inte bara skall kunna fredsuppgifterna utan också kunna tas i anspråk i krigsorganisationen på befattning som eljest skulbestridas av yrkesofñcer. Jag föreslår att regeringen låter närmare utreda förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan.

Uppdraget Jag föreslår att en särskild utredare tillkallas för att överväga och föreslå hur utvecklingsmöjligheterna för den civila personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde kan förbättras. Förslagen bör bl. a. syfta till att öka arbetstillfredsställelsen och effektiviteten samt möjligheten att lösa personalförsörjningsproblem. Härvid bör närmare utredas behovet av utbildning för att stödja utvecklingsmöjligheterna. De utbildningsresurser som är tillgängliga inom försvarsdepartementets verksamhetsområde bör i första hand utnyttjas. Vidare bör utredas möjligheterna att genom utbildningsinsatser möta förändringsbehov inför omorganisation av verksamheter, som annars skulle kunna medföra omplacerings-

Bilaga 2 lll

och övertalighetsproblem. Möjligheterna att utveckla de anställdas yrkeskunskaper i samband med införande av ny teknik skall också utredas. Utredaren bör dessutom överväga att för vissa myndighetsområden eller olika slag av tjänster föreslå ett särskilt system för planering av civila karriärer innefattande systematiserad och samordnad utbildningsgång samt möjlighet till utveckling. Ett av de områden som härvid bör uppmärksammas är de civila delarna av totalförsvaret. Utredarens uppgift bör vidare vara att med beaktande av krigsorganisationens befälsbehov och under förutsättning att antalet anställda inte ökar, utreda förutsättningarna för att i vissa fall byta ut militär tjänst mot civil sådan eller mot tjänst som är alternativt militär eller civil.

Besparingar, samråd och tidsplan I de fall militär tjänst föreslås bli utbytt mot civil tjänst räknar jag med att vissa besparingar kan uppnås för statsverket. Utredaren bör beräkna dessa besparingar. Utredaren bör i de frågor som berör personal- och ekonomiadministrationen samråda med utredningen om den personal- och ekonomiadministrativa verksamheten inom försvaret m. m. PEU 84 Dir. 1984:10. Vidare bör utredaren vid arbetets påbörjande samt vidare under arbetets gång informera berörda arbetstagarorganisationer och i förekommande fall andra berörda centrala arbetstagarorganisationer med vilka staten har eller brukar ha avtal om löner och andra anställningsvillkor samt bereda dem tillfälle att framföra synpunkter. Utredaren bör till hösten 1986 lämna delförslag i fråga den utbildom ning som behövs för att stödja personalutveckling. Utredningen bör ha slutförts under våren 1987. Jag erinrar i sammanhanget om kommittédirektiven Dir. 1984:5 till samtliga kommittéer och särskilda utredare angående utredningsförslagens inriktning.

Hemställan Med hänvisning till vad jag har anfört hemställer jag regeringen nu att bemyndigar chefen för försvarsdepartementet att tillkalla en särskild utredare omfattad kommittéförordning- - av en 1976:119 med uppdrag att utreda utvecklingsmöjligheterna för den civilt anställda personalen inom försvarsdepartementets verksamhetsområde, att besluta om sakkunniga, experter, sekreterare och annat biträde åt utredaren. Vidare hemställer jag att regeringen beslutar att kostnaderna för utredningen skall belasta fjärde huvudtitelns kommittéanslag.

Beslut Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och bifaller hans hemställan.

Bilaga 3

Vissa utredningar och beslut som FÖPU

har använt i sitt arbete

Försvarsdepartementet, betänkandet SOU 1969:33 Militära tjänstgöringsåldrar och regeringens beslut den 26 februari 1971 med förhandlingsuppdrag till dåvarande statens avtalsverk. Försvarsdepartementet, regeringens proposition och riksdagens beslut år 1978 om ny befälsordning för det militära försvaret prop. 1977 78:24, FöU 10, rskr. 179. Försvarsdepartementet, betänkandet SOU 1982:48 Försvarsmaktens personalkategorier och riksdagens beslut år 1983 ändrad indelning om av försvarsmaktens personal, prop. 1982831143, m. m. FöU 13, rskr. 299. Försvarsdepartementet, betänkandet Ds Fö 1985:3 Försvarsmaktens befälsbehov. Civildepartementet, betänkandet Ds C 1983:16 Meritvärderingen vid statliga tjänstetillsättningar och riksdagens beslut år 1986 m. m. om meritvärdering i statlig tjänst prop. m. m. 1985862116, AU 17, rskr. 254. Civildepartementet, regeringens proposition och riksdagens beslut år 1986 om den statliga personalpolitiken prop. 1984852219, AU 1985 86:6, rskr. 48 och UU 198586:5, rskr. 50. Försvarsdepartementet, betänkandena Ds Fö 1985:6 Personaladministration m. m. inom försvaret och Ds Fö 1986:2 Besvär i personalärenden inom försvaret samt riksdagens beslut år 1986 vissa om personalfrågor inom försvaret prop. 198687:36, FöU rskr. 69. Försvarsdepartementet, betänkandet SOU 1987:9 Det svenska totalförsvaret inför 90-talet och riksdagens beslut år 1987 om totalförsvarets fortsatta utveckling prop. 198687:95, FöU 11, rskr. 310. Civildepartementet, betänkandet SOU 1985:40 Regeringen, myndigheterna och myndigheternas ledning samt riksdagens beslut år 1987 om ledningen av den statliga förvaltningen prop. 198687:99, KU 29, rskr. 226. Försvarsdepartementet, betänkandet Ds Fö 1987:4 Uppgifter för officerare som lämnar linjetjänst. Försvarsdepartementet, betänkandena Ds Fö 1987:2 Personalarbetet i framtiden inom försvaret och SOU 1988:12 Civil personal i försvaret samt riksdagens beslut år 1989 vissa personalfrågor inom försvaret om m. m. prop. 198889:52, FöU 10, rskr. 99.

8-

114 Bilaga 3

Överbefälhavaren, Programplan för det militära försvaret 1989-92 88 och riksdagens beslut år 1989 verksamhet och anslag för det FU om militära försvaret under budgetåret 198990 prop. 198889:80, m. m. FöU 14, rskr. 294. Överbefälhavaren, Försvarsmaktsidé 2000 perspektivplaneringens första del 1988-10-14. Finansdepartementet, Reviderad fmansplan 1989 kompletteringspropositionen och riksdagens beslut år 1989 de allmänna riktlinjerom för den ekonomiska politiken och för budgetregleringen m. m. prop. na 198889:150, FiU 30, rskr. 327, 328. Försvarsdepartementet, betänkandet SOU 1989:46 Arméns utveckling och försvarets planeringssystem. Överbefälhavaren, Försvarsmakt 90 perspektivplaneringens andra del 1989-09-20.

SOU l989z85 ll5

Bilaga 4

Myndigheter och FÖPU företag som har

träffat företrädare för

Domstolsverket Ericsson Radar Electronics AB Järfälla kommun Konsum Stockholm Rikspolisstyrelsen Sveriges Verkstadsförening Televerket Stockholm

Östergötlands läns landsting

Bilaga 5

Referenslitteratur

Arbetsmarknadsdepartementet: Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik. Ett diskussionsunderlag i ett 90-talsperspektiv. Ds 1988:16. Arbetsmarknadsdepartementet: Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik 1988 ökade krav på omställning Ds 1989:44. - Arbetsmarknadsdepartementet: Jämställdhetspolitiken inför 90-talet. Prop. 198788:l05. Dahlin, Å.: Kompetensutveckling i arbetslivet. Lund 1988. Dahlström, E. m. fl.: Teknisk förändring och arbetsanpassning. Stockholm 1966. de Geer, H. m. fl.: l framtidens kölvatten. Stockholm 1987. FOA: Knog och kneg en arbetsbok om och för försvaret. FOA 1987. - Gardell, B.: Arbetsinnehåll och livskvalitet. Stockholm 1977. Gardell, B.: Psykosociala problem sammanhängande med industriella produktionsprocesser. SOU 1976:3. Hansson, J.: Skapande personalarbete. Kompetens som strategi. Borås l988. Institutet för framtidsstudier: Familj och produktion vägval inför - 2000-talet. Solna l988. Johanson, U.: Utveckla det mänskliga kapitalet. Stockholm 1987. Lind, M.-L.: Alternativa karriärer, att attrahera, utveckla och behålla viktiga medarbetare. Stockholm 1987. LO: Hela människan i arbetslivet. Falköping l988. Lundén, A. m. fl.: Mamma, pappa,jobb. Föräldrar och barn oml arbetets villkor. Falköping 1989. Maccoby, M.: Arbeta varför det Förändringar i arbete och motiva- tion. Borås 1989. Ohlsson, R. fl.: Ålderschocken. Kristianstad m. l988. SACOSR: Vår offentliga sektor. Stockholm 1989. SCB: Sveriges framtida befolkning. Prognos för åren 1989-2025. Demografiska rapporter 1989:1. Örebro 1989. SIFO: Det osynliga kontraktet, en studie i 80-talets arbetsliv. Stockholm 1987. SIFO: Ungdomars syn på sin framtid. Stockholm l988. SPF: ldébok 45 +, en konferensdokumentation från SPF. Stockholm 1989.

118 Bilaga 5

Stjernberg, T. fl.: Kompetens i fokus. Helsingborg 1989. m. Söderström, M.: Organisationsteoretiska perspektiv. Stockholm 1983. TCOzFackliga strategier för arbete och välfärd och Fackliga strategier för ett kunskapsrikt arbetsliv. Stockholm 1988. TCO-S: Förslag till för personalutveckling och trygghet. Stockprogram holm 1989. Överbefälhavaren: Vidareutbildning av civil personal. Stockholm 1983.

ll9

Bilaga 6

inom försvarsmakten

Myndigheter som

FOPU

har besökt

Nedre Norrlands militärområdes verkstadsförvaltning VFN N Svea livgarde I lFo 44 Bodens artilleriregemente A 8F0 63 Västkustens marinkommando MKV Blekinge flygflottilj F 17 Värnpliktsverket VPV, värnpliktskontoret i Östersund VKNN

ásbnainaü 502m

gäng? åavvä fnlefåêam:ázasmjtäiasäi

Bilaga 7

Obalanser på 1990-talets arbetsmarknad

De väntade obalanserna på 1990-talets arbetsmarknad kan uttryckas i några dimensioner, de viktigaste är ålder, kön, region och kompetens. När det gäller ålder blir situationen under 1990-talet troligen att ungdomarna får en betydligt bättre arbetsmarknad än tidigare. Det finns också en risk att ungdomar lämnar skolan i förtid därför att de blir erbjudna lockande arbeten innan de är färdigutbildade eller inte bryr sig om vidareutbildning. En annan konsekvens blir troligen att främst ungdomarna kommer att ställa högre krav på arbetets innehåll, arbetsformer och arbetsmiljön än tidigare generationer. Situationen kommer att bli den motsatta för personer i åldern 50-60 år. Deras antal kommer att öka väsentligt och medföra anpassningsproblem på många arbetsplatser. Särskilt gäller detta dem som har en bristfällig utbildning. Det är möjligt att det kommer att bli svårt att skaffa sysselsättning till gruppen lågutbildade i övre medelåldern på 1990-talet. Men eftersom efterfrågan på arbetskraft bedöms vara hög blir åtgärder för kompetensutveckling för sådan personal särskilt viktiga. Beträffande kön visar erfarenheterna att kvinnornas relativa arbetslöshet har närmat sig männens. Under åren 1986, 1987 och 1988 blev den lika. Kvinnornas deltagande i arbetslivet har också närmat sig männens och beräknas nå upp till deras nivå omkring sekelskiftet. Kvinnorna är dock starkt koncentrerade till vissa yrken. De dominerar i yrken med rutinbetonade arbetsuppgifter på kontoren och i industrin. Det är sådana yrken som i första hand kommer att bli bortrationaliserade. Lågutbildade kvinnor kan bli en grupp som under 1990-talet måste ta på sig omfattande omställning i fråga om yrkeskvalifikationer. Regionalt sett har arbetslösheten i skogslänen sedan länge varit högre än i övriga delar av landet. Till dessa områden har på tid tillkomsenare mit Bergslagen och sydöstra Sverige. Under 1970- och början på 1980-talet skedde betydande del en av sysselsättningstillväxten inom den offentliga sektorn. Tillväxten blev då ganska jämnt fördelad över landet. Under återstoden av 1980-talet och 1990-talet kommer sannolikt den näringslivsinriktade, privata tjänstesektorn att för stor del svara en av sysselsättningsexpansionen. Denna sektor är koncentrerad till storstadslänen, framför allt Stockholms län och i viss mån även till universitetsstäderna utanför storstadsregionerna.

122 Bilaga 7

Flera förhållanden pekar på att de regionala obalanserna kan komma

att öka på 1990-talet. Den sysselsättningsexpansiva privata tjänstesek-

torn och den kunskaps- och forskningsbaserade industrin är koncentrerade till i första hand universitetsstäderna. Den offentliga sektorns tillväxttakt dämpas samt tillbakagången inom jord- och skogsbruket och den arbetsintensiva delen av industrin fortsätter. Sysselsättningstillväxten koncentreras särskilt till Stockholm Uppsala-regionen, medan efterfrågan på arbetskraft minskar framför allt i Bergslagen, sydöstra Sverige och Norrlands inland. När det slutligen gäller kompetensen kan konstateras att allt högre krav på erfarenhet och utbildning har kännetecknat den svenska arbetsmarknaden under 1980-talet. Sedan år 1979 har andelen de nyanmälda lediga platserna med krav av på utbildning och eller erfarenhet stigit från drygt 50 % till närmare 75 % år 1987. Denna höjning av kompetens- och utbildningskraven kommer med stor säkerhet att fortsätta. Den bild tecknats skillnader mellan arbetsmarknadens som nyss av efterfrågan och utbud kan utgöra ett hinder för en effektiv produktion. Avgörande för hur effektiv arbetsmarknaden är beror på anpassningsförmågan bl. kompetensutveckling av arbetskraften. a. genom Den kompetensutveckling som är nödvändig för arbetskraftens anpassning till efterfrågan kan ske på olika sätt, i allmänna skolväsendet, på universitet och högskolor, inom arbetsmarknadsutbildningen samt inom företag och myndigheter. En betydande och växande del av anpassningsprocessen genom kompetensutveckling bedöms i framtiden ske på arbetsplatserna och genom utbildning inom företag och myndigheter. Detta beror bl. a. på att kraven på mer företagsspecifik kunskap ökar och att den externa rörligheten minskar bl. a. på grund av arbetskraftens högre åldersläge.

Bilaga 8

Förfarandet vid

tjänstetillsättning

Förfarandet vid tjänstetillsättning kan indelas i följande faser. Inrättande av tjänst Val av anställningsformer m. m. Ledigkungörande Urval Förhandlingsskyldighet före beslut Tillsättningsbeslutet. Närmast följer en redogörelse för dessa faser i handläggningsgången.

l Inrättande av tjänst

Statligt reglerade tjänster inrättas antingen lönetjänster eller som som arvodestjänster.

Lönetjänster är av tre slag, nämligen tjänst på löneplan samma löne-

beteckning som löneplanen, dvs. N, D, L eller SB, tjänst med lön enligt chefslöneavtalet lönebeteckning C samt tjänst med lön enligt lönesystem för R-tjänstemän lönebeteckning R Tjänster som inte är lönetjänster är arvodestjänster. Stundtals förekommer uttrycket kontraktsanställning i dessa sammanhang. Detta begrepp förekommer inte i lagstiftningen och utgör inte heller någon särskild rättsñgur. På den privata arbetsmarknaden används ofta kontraktsanställning synonymt med visstidsanställning. Ingenting hindrar emellertid parterna att rubricera ett avtal om tillsvidareanställning anställningskonsom trakt. Att uttrycket kontraktsanställning valts kan bero på att parterna därigenom velat markera en större bundenhet av avtalet. Redan av en visstidsanställning följer emellertid att ingen parterna har rätt att bryta av denna i förtid utan den andra partens samtycke. Oavsett överom enskommelsen rubriceras som kontrakt eller avtal måste rättslig grund för visstidsanställning föreligga parterna vill anställningen denna om ge form. Inom försvaret förekommer begreppet kontraktsanställning i 5 3 avd. SA-F. En sådan anställning är upphängd på en arvodestjänst och kan gälla tills vidare eller för bestämd tid. Den skiljer sig från annan

124 Bilaga 8

statlig anställning så till vida att regeringen får föreskriva att en tjänsteman som anställs genom kontrakt erhåller andra förmåner än sådana som enligt kollektivavtal normalt är förenade med innehav av statlig tjänst. Kontraktsanställning inom statsförvaltningen används främst vid rekrytering av arbetstagare med hög kompetens och särskilda anspråk på avlöningsförmåner. Enligt förordningen 1989:166 om inrättande av tjänster inrättandeförordningen och förordningen 1988 :548, ändrad 1989:620 om handläggning av ärenden, tjänstetillsättning m. m. inom försvarsmakten administrationsförordningen prövas frågor om inrättande av tjänster av regeringen, om det gäller tjänster EI som omfattas av chefslöneavtalet eller annars är avsedda för myndighetschefer El som skall tillsättas med fullmakt Cl som har beteckningen p eller r. Frågor om inrättande av övriga tjänster prövas av den myndighet som tillsätter tjänsten. Härav följer att frågan om vem som äger rätt att inrätta militära tjänster är avhängig av bl. a. om tjänsten skall tillsättas med fullmakt eller med förordnande. I punkt 4 övergångsbestämmelserna till ändring 1988:1021 i anställningsförordningen AF anges att de tjänster som med stöd av äldre föreskrifter har tillsätts med fullmakt också efter ikraftträdandet skall tillsättas med fullmakt. Enligt tidigare gällande regler och den praxis som har tillämpats inom försvaret användes fullmaktstjänster endast för militära tjänstemän som hade lämnat tjänst i lönegängen. Sådana tjänster skall även fortsättningsvis inrättas av regeringen. Enligt 5 § inrättandeförordningen prövas frågan om att hälla en tjänst vakant av den som tillsätter tjänsten, medan frågan om att dra in en tjänst prövas av den som inrättar tjänsten. När en myndighet finner att en tjänst som regeringen inrättar bör dras in, skall myndigheten hos regeringen begära prövning av frågan om indragning av tjänsten. lndragning av militära fullmaktstjänster blir aktuell främst i samband med övertalighet bland officerare eller viss kategori av officerare. Enligt 8 § avtalet den 23 mars 1987 om avgångsförmåner AGF är rätten till avgångsförmåner i form av årlig ersättning eller avgångsbidrag kopplad bl. a. till den omständigheten att en fullmaktshavares tjänst dras in eller att tjänsten utnyttjas för annan fullmaktshavare vars tjänst dras in.

2 Val av anställningsform m. m.

En statlig tjänst tillsätts med förordnande eller där regeringen så bestämmer genom fullmakt. Vikariat tillsätts alltid med förordnande 4 kap. 6 § LOA.

Bilaga 8 125

Fullmakter och förordnanden utfärdas den myndighet tillsätav som ter tjänsten.

En tjänst med beteckningen p tillsätts med förordnande för bestämd tid medan en tjänst med beteckningen tillsätts med förordnande tills r vidare. Förordnandet får dock meddelas att gälla längst till viss tidpunkt 8 § AF.

Inom försvarsmakten används fullmaktstjänster tills vidare endast för militär personal som har lämnat sin lönegång. Officerare i lönegång liksom all civil personal anställs med förordnande. Grovt räknat finns för

närvarande ca 000 fullmaktstjänster inom försvaret. Enligt regeringens intentioner skall fullmaktsinstitutet upphöra på sikt. Frågan om att omvandla fullmaktstjänster till vanliga förordnandetjänster bör därför, enligt regeringen, tas upp i fackdepartementet i samband med att nuvarande innehavare avgår. Tidigare förekom det i begränsad omfattning viss civil pesonal att anställdes med fullmakt eller konstitutorial, vilket är anställningsform en som avskaffades vid tillkomsten av LOA utom för arbetstagare hade som anställts dessförinnan. Av dessa finns i dag endast få kvar aktiv tjänst. Fullmakt gäller utan tidsbegränsning och innehavaren fullav en maktstjänst kan inte skiljas från denna uppsägning. genom Anställning med förordnande kan gälla tills vidare, för viss tid eller tills vidare längst till viss tidpunkt jfr dock vad i det föregående som sagts om p-tjänster. l de båda fallen kan förordnandetiden senare vara bestämd i relation till en viss framtida händelse, vid vikariat, så ex. länge den ordinarie innehavaren av tjänsten är tjänstledig eller vid projektanställning till dess projektet är avslutat.

Den som är förordnad för viss tid kan inte sägas under förordnanupp detiden. Däremot kan han i likhet med vad som gäller för fullmaktshavare avskedas om det finns grundade skäl för det. Enligt huvudregeln i 4§ LAS gäller anställning tills vidare. Möjligen heterna att tidsbegränsa anställning är mycket begränsade. l en synnerhet gäller detta om anställningen skall pågå under längre tid. en

Inom försvarsmakten kan myndighet meddela förordnande tidsen om begränsad anställning endast med stöd 5 eller 6 § LAS, bestämmelseri av någon annan författning än LAS, KK 1974:1007 tidsbegränsex. om ning av statligt lönereglerad anställning, TBK och 8 AF. Tidsbem. m. § gränsat förordnande får också meddelas med stöd bestämmelser i av kollektivavtal som har slutits eller godkänts central arbetstagarorav en ganisation. Sådana bestämmelser finns för närvarande i följande för för-

svarsmakten generella avtal: E] Avtalet den 26 maj 1988 anställningsvillkor för viss personal om anställda för frivillig tjänstgöring vid försvarsmakten frivilligavtalet.

D Avtalet om anställning och arvode för vissa timanställda arbetsm. m. tagare vid försvarsmakten TFG 830045. D Principavtalet om vissa förmåner till arbetstagare övergår till som annan anställning inom försvarsmakten på grund beslut av om omorganisation av försvarsmakten FU 88 SAV:s cirk. Fö 2 1989. -

126 Bilaga 8

Vissa frågor rör tidsbegränsade anställningar finns intagna i avtalet som visstidsanställning intaget i ramavtal om löner för statstjänstemän om m. fl., RALS 1988.

3 Ledigkungörande

Av 4 kap. 4 § LOA följer att huvudregeln vid tjänstetillsättning är att alla tjänster tillsätts myndighet än regeringen skall kungöras som av en annan lediga till ansökan regeringen inte bestämmer annat. Detta sker enligt om 10 § AF att myndigheten sätter in en annons om tjänsten i Postgenom och Inrikes Tidningar eller, efter medgivande av regeringen, annan publikation med föreläggande tre veckors ansökningstid, räknat från av dagen för införandet i publikationen. Annonsen anslås därefter på myndighetens anslagstavla. Även ledigkungörande således är huvudreom geln har regeringen medgett undantag från regeln i ett stort antal fall. Undantagen gäller främst lägre tjänster, arvodestjänster, militära tjänsttjänster vid försvarets radioanstalt samt tjänster som avses tillsättas er, med någon som har företrädesrätt till återanställning eller som är övertalig 9 § AF och 19 § administrationsförordningen. behöver ledigkungöras får tillsättas något före- Tjänster som inte utan gående utlysningsförfarande. Enligt 19§ administrationsförordningen får dock programmyndigheten bestämma att militära tjänster samt civila tjänster vid försvarets radioanstalt skall kungöras lediga till ansökan enligt 10§ samt att kungörelsen får utfärdas i annan publikation än Postoch Inrikes Tidningar. I betänkandet Ds Fö 1987:2 Personalarbetet i framtiden inom försvaret föreslår utredaren s. 156 att lediga tjänster och befattningar för både militär och civil personal bör offentliggöras. Mot bakgrund av att intresset och kompetensen för en militär tjänst är begränsat till anställav da inom försvaret föreslår utredaren att offentliggörandet sker i en intern försvarsövergripande publikation samt att försvarets personalmen nämnd FPN bör åläggas att för utgivandet av publikationen. Det svara bör nämnas att utredningens förslag i detta avseende ännu inte har genomförts. En myndighets rätt att ledigförklara och tillsätta en tjänst kan vara begränsad även i ett annat avseende. Enligt 8 § omplaceringsförordning- 1984:110 får statens arbetsmarknadsnämnd SAMN besluta att reen kryteringsbegränsning skall gälla för vissa tjänster som tillsätts av en myndighet. SAMN upphörde den 30juni 1989. Enligt övergångsbestämmelsen 2 till förordningen 1989:517 med instruktion för SAV gäller att vad i förordningen eller särskilt beslut har föreskrivits om SAMN skall i stället avse SAV. Försvarets personalnämnd biträder inom sitt verksamhetsområde SAV vid tillämpningen omplaceringsförordningen. av Av 4 § i instruktionen 1988:852 för försvarets personalnämnd framgår att nämnden får besluta att rekryteringsbegränsning skall gälla också -

Bilaga 8 127

för andra tjänster hos myndigheter inom försvarsdepartementets verksamhetsområde än de som omfattas beslut enligt 8 § omplaceringsförav ordningen. Nämnden har beslutat att rekryteringsbegränsning skall gälla för vakanta civila tjänster som avses tillsättas vid myndighet tillhör försom svarsdepartementets verksamhetsområde FPN:s beslut den l juli 1987, dnr 14387. . Rekryteringsbegränsad tjänst skall anmälas ledig till nämnden och får inte utlysas eller tillsättas utan tillstånd nämnden. Från rekryteringsav begränsning undantas tjänster erfordras för förflyttning enligt som 7 kap. 8 § LOA, omplacering enligt 7 § 2 st. LAS och trygghetsavtalet för arbetstagare hos staten TrA-S samt tjänster vid försvarets radioanstalt som inte omfattar administrativa uppgifter.

4 Urval

Enligt 4 kap. 4 § LOA får tjänst har kungjorts ledig till ansökan en som tillsättas endast med någon som har sökt tjänsten inom föreskriven tid. Ansökan som har inkommit för sent får dock beaktas det föreligger om särskilda skäl. Om en myndighet inte är skyldig att ledigkungöra tjänst väljer som en att ledigförklara tjänsten på annat sätt än det i AF föreskrivna genom sättet gäller däremot inte dessa begränsningar i fråga om ansökningstid. Som behörig sökande till en tjänst inte har ledigkungjorts betraksom tas envar som anmält sig som sökande till tjänsten innan denna tillsatts. Eftersom militära tjänster normalt inte ledigkungörs gäller detta bl. a. dessa tjänster.

För vissa tjänster uppställs krav på behörighet. I ex. kap. 9§ regeringsformen finns bestämmelse svenskt medborgarskap. Av denen om na bestämmelse följer att endast den som är svensk medborgare får inneha eller utöva domartjänst, ämbete som lyder omedelbart under regeringen, tjänst som chef för myndighet lyder omedelbart under en som regeringen, tjänst i regeringskansliet närmast under statsråd eller tjänst såsom svenskt sändebud.

I övrigt får krav på svenskt medborgarskap för behörighet inneha att eller utöva en tjänst uppställas endast i lag eller enligt förutsättningar som anges i lag ll kap. 9 § 3 st. regeringsformen. Sådana lagbestämmelser finns i 4 kap. 2 § LOA. Där sägs att endast svensk medborgare får en inneha eller utöva militär tjänst eller tjänst åklagare eller polisman. som

Regeringen får i övrigt föreskriva eller för varje särskilt fall besluta att endast en svensk medborgare får inneha eller utöva tjänst i regeringskansliet eller utrikesförvaltningen,

Bilaga 8

statlig tjänst kan vara förenad med myndighetsutövning eller som handläggning frågor vilka rör förhållandet till en annan stat eller en av mellanfolklig organisation, statlig tjänst kan medföra kännedom om förhållanden som är som betydelse för rikets säkerhet eller rör betydelsefullt, allmänt eller av som enskilt ekonomiskt intresse.

till skyddsklass enligt personalkontrollkungörel- Har en tjänst hänförts 0969:446; omtryckt 1983:764 får en myndighet inte tillsätta tjänsten sen svensk medborgare eller förordna någon med någon annan än en annan än svensk medborgare att utöva tjänsten förordningen 1975:608 om en krav på svenskt medborgarskap för tillträde till vissa statliga tjänster. Om andra särskilda villkor för innehav eller utövande av tjänst än svenskt medborgarskap, pensionsålder eller viss lägsta sådana som avser levnadsålder gäller vad är föreskrivet i lag eller annan författning. som För att ett icke uppfyllt behörighetsvillkor i sig skall utesluta en sökanstatlig anställning krävs således villkoret är föreskrivet i de från en att författning. Från sådana behörighetsvillkor får skilja sådana kvalifikationsman krav inte är föreskrivna i författning men som enligt myndighetens som bedömning bör ställas på sökande till tjänst. Om sökanden inte uppen fyller villkoren är han ändå behörig att söka tjänsten. I betänkandet Meritvärderingen vid statliga tjänstetillsättningar m. m. Ds C 1983:16 159 föreslår utredaren att en rekryteringsprocess bör s. inledas med befattningskraven fastställs. Det sker genom en arbetsatt analys innebär bedömning och beskrivning av de arbetsuppgiftsom en skall utföras i befattningen och de olika arbetsuppgifternas omer som fattning. Arbetsanalysen skall leda fram till en sökproñl som anger de krav som skall ställas på befattningshavaren.

l sökprofilen bör följande faktorer ingå E] behörighetsvillkor svenskt medborgarskap, formell utbildning m. m., önskvärda teoretiska grundkunskaper, yrkesutbildning m. m., yrkeserfarenhet, språkkunskaper, förmåga att uttrycka sig i tal och skrift, personliga egenskaper kreativitet, analysförmåga, ledaregenskaper, fysisk psykisk styrka, samarbetsförmåga, mognad, flexibilitet m. m.

samt El övrigt.

Utredarens förslag har ännu inte författningsreglerats prop. 1984 85:219 s. 23 och prop. 198586:ll6 s. 14. Endast för enstaka civila tjänster inom försvarsmakten föreskrivs i författning viss kompetens eller utbildning. För anställning yrkesofñcer krävs däremot utöver svenskt medsom borgarskap även genomgången officershögskola med godkända betyg 7 § förordningen FFS 1980:29, omtryckt 1988:13 om utbildning till och av yrkesofficerare m. m.

SOU l989z85 Bilaga 8 129

Vad gäller kravet på svenskt medborgarskap måste detta uppfyllt vara inte endast av den som anställs på officerstjänst en utan också av den som eljest utövar en sådan tjänst förordnande genom ex. på vikariat. Kravet på genomgången officershögskola gäller däremot endast vid anställning på tjänsten och inte vid ex. utövande av ett s. korttidsvikariat på tjänsten.

Ett vikariat som beräknas minst månader i följd vara sex med minst 40 % av heltidstjänstgöring långtidsvikariat tillsätts i samma ordning

som tjänsten. Förordnande på ett sådant vikariat får endast meddelas den som är behörig att inneha tjänsten l5 § AF. En civil arbetstagare

kan därför inte förordnas på ett långtidsvikariat på en militär tjänst. Däremot kan arbetstagaren förordnas på ett korttidsvikariat. Med ett

sådant vikariat avses annat vikariat än långtidsvikariat 3 § AF. Om en myndighet vill att civil arbetstagare en under längre tid än sex månader skall utöva en befattning tidigare har förbehållits militär som personal måste myndigheten välja mellan att låta arbetstagaren utöva befattningen inom för sin ramen egen civila tjänst eller, om detta inte är

möjligt, inrätta en ny civil tjänst för den aktuelle arbetstagaren. För närvarande råder det brist på yrkesofficerare. Detta har medfört

att många militära befattningar är vakanta. l vissa fall har myndigheter-

na löst detta genom att vakantsätta militär tjänst en och inrätta en civil tjänst som har tillsatts med förordnande för bestämd tid.

Förordnandetiden har oftast meddelats att gälla o. m. en viss tidpunkt men har ibland varit beroende viss framtida av en händelse, ex. att tjänsten har kunnat tillsättas med behörig dvs. en person, en officer. Gemensamt för dessa båda fall är anställningen att många gånger har kommit att pågå under förhållandevis lång tid en oftast flera år. - Den författningsbestämmelse åberopas som som stöd för rätten att tidsbegränsa anställningen är vanligtvis 3 § p. 2 TBK. Enligt denna be-

stämmelse får förordnande för bestämd tid eller tills vidare längst till viss

tidpunkt meddelas i fråga den anställs om som som ersättare för en viss arbetstagare, även anställningen om i stället för att ges formen - av vikariat formen förordnande - ges av ett på en tjänst. En grundläggan-

de förutsättning för regelns tillämplighet är det föreligger att skäl för förordnandet samt att sådana förordnanden har brukat ske i samma eller

liknande verksamhet.

Enligt 5 § p. 2 LAS får avtal tidsbegränsad anställning träffas om om avtalet gäller vikariat.

Regler om vikariatsanställning på det statliga området finns bl. a. i

LOA och AF. Genom dessa regler har på formell grund utbildats ett

vikariatsbegrepp är annorlunda utformat som än det som avses i 5 § LAS. Inom statlig verksamhet har sålunda utvecklats en praxis där myndighet-

erna i stället för att tillsätta ett vikariat i formell mening ibland väljer att inrätta tjänst för begränsad tid en ny och sedan anställer ersättare för den

lediga arbetstagaren på den tjänsten. Rätt tidsbegränsa att en sådan anställning föreligger trots att den inte formellt kallas vikariat.

Sammanfattningsvis innebär detta enligt utredningens uppfattning att

9-

l 30 Bilaga 8

tidsbegränsa anställning med stöd 3 § 2 TBK förutsätter rätten att en av p. motsvarande rätt hade funnits anställningen i formellt hänseatt en om ende i stället hade avsett ett vikariat enligt 5 § p. 2 LAS. praxis har uppställts bl. kravet på ett rättsligt sett riktigt vikariat, att I a. anställning måste knytas till en viss ledig arbetstagares anersättarens till bestämd ledig befattning. Av AD 1983 nr 180 ställning eller annars en förordnande på vikariat under begränsad tid kan medframgår bl. a. att vikarien skall uppehålla vakant tjänst under den tid delas även när en går åt för att tillsätta tjänsten. som uppfattning är det mycket tveksamt om det före- Enligt utredningens tidsbegränsa anställning för viss arbetstagare som ligger rätt att en en militär tjänst är vakant. Åtminstone gäller anställs som ersättare när en avsedd eller de facto kommer att, pågå detta om anställningen är att, under en längre tid. behöriga sökande till tjänst väl har fastställts kan När kretsen av en tjänsten tillsättas. statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sakliga Vid tillsättning av förtjänst och skicklighet ll kap. 9 § regeringsformen. grunder såsom denna regel ligger statsnyttan, närmare bestämt det allmänna Bakom offentliga funktioner utövas de personer som är bäst intresset av att av exempelvis 1974: 174 64. Ändamålskickade för uppgifterna jfr prop. s. sålunda inte enbart eller primärt att skydda arbetstaet med regeln är ens främst tillgodose samhällets och de enskilda medgarintressena utan att statliga tjänster tillsätts efter objektiva grunder borgarnas intresse av att prop. l97576:l05, bil. 2 s. 106. skickligheten hänförs de faktorer är betydelse för att bedö- Till som av sökandes lämplighet för den aktuella tjänsten. All relevant erfama den värderas för skickligheten. Det skall vara en

renhet skall inom ramen

kvalitativ helhetsbedömning. Hit bör således räknas bl. teoretisk och praktisk utbildning, persona. egenskaper som prestationsförmåga, yrkesskicklighet, ledaregenliga samarbetsförmåga m. samt kunskaper och erfarenheter som skaper, m. förvärvats i andra offentliga eller privata anställningar eller i egen har Men erfarenheter från områden vård av barn, studier, verksamhet. som utlandsvistelser, språkkunskaper, ideellt arbete m. bör också vägas in m. bedömningen skickligheten, i den mån de är relevanta för den vid av sökta tjänsten. betydelse är alltså det är de krav som är förknip- Av grundläggande att tjänsten bestämmer vilka skicklighetsfaktorer som skall pade med som beaktas och hur tungt dessa skall väga. den har förvärvats genom före- Med förtjänst avses närmast vana som praktiken har förtjänsten oftast ansetts vara liktygående tjänstgöring. I antalet statliga tjänsteår. Men också arbete i ex. annan offentdig med lig främst kommunal tjänst har ibland beaktats. - - 1985 beslutade regeringen principer för meritvär- Under våren om nya tillsättning statligt reglerade tjänster. Enligt dessa prinderingen vid av vikt vid skickligheten. Även i fråga om förtjänstbeciper läggs bl. a. ökad

SOU l989:85 Bilaga 8 l3l

räkningen har

nya regler införts. De nya reglerna, trädde i kraft den som l juli 1985, framgår 7a och 7b AF. av

Enligt 7a § skall tjänstetillsättning ske på grundval främst skickligav heten för arbetsuppgifterna i tjänsten, om det inte finns särskilda skäl för

något annat första stycket. Enligt andra stycket skall hänsyn också tas

till den förtjänst som har förvärvats tidigare tjänstgöring genom i offentlig eller privat anställning eller genom verksamhet. Även sådana egen andra sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmark-

nads-, sysselsättnings- och socialpolitiska mål skall beaktas, sägs det i

paragrafens tredje stycke.

l 7 § finns föreskrifterna bl. hur ledighet från a. om en anställning och deltidstjänstgöring fullgjord forskarutbildning samt får räknas till godo

som förtjänst.

Av regeringens förordningsmotiv l985z3 8 framgår s. att reglerna i 7a och 7b har följande tre syften:

att effektivera den offentliga verksamheten genom att tydligare låta meritvärderingen bestämmas de krav av som tjänsten ställer på innehavaren,

D att underlätta personalrörligheten såväl inom - statsförvaltningen som mellan olika arbetsmarknadssektorer genom att jämställa kommunal och privat anställning samt egen verksamhet med statlig,

när det gäller att beräkna en sökandes förtjänst,

EI att rationalisera handläggningen tillsättningsärendena av genom att förenkla och förtydliga reglerna om förtjänstberäkningen prop.

198586:ll6 6. s.

De nya reglerna prioritering skickligheten om en av har kommit till uttryck även i LOA ändring i 4 kap. 3 genom en Sedan länge hari allmänhet lagts större vikt vid skicklighetskriterierna

högre tjänst det gäller och mer självständigt arbete ingår i som tjänsten. Synsättet har sålunda varit att skickligheten bör ha den avgö-

rande betydelsen i tillsättningsärenden främst när det gäller chefstjänst-

er, arbetsledartjänster, högre handläggartjänster och vissa andra tjänster med självständigt arbetsinnehåll. Men praxis har redan före den l juli

1985 utvecklats åt det hållet att skickligheten tillmäts allt högre värde också när det gäller tillsättningen lägre tjänster. av Lagändringarna kan därför närmast ses som en kodifiering av gällande praxis. Åtminstone gäller detta vid tillsättning högre tjänster. av Vid avvägningen mellan förtjänst och skicklighet blir förtjänsten utslagsgivande bara vid lika eller vid i stort sett lika skicklighet. Denna

princip, som omfattar tjänster och vikariat 2 kap. 2 § LOA på alla nivå-

er, gäller inte bara vid nyrekrytering utan också vid befordran och intern-

rekrytering etc. I bestämmelserna görs heller ingen skillnad tjänsten om är civil eller militär.

Men regeringsformen framgår ger som av lagtexten utrymme för att beakta också andra sakliga grunder än skicklighet och förtjänst. I grund-

lagsmotiven anförda i 1973:90 prop. s. 406 sägs att bl. a. arbetsmark-

132 Bilaga 8

kan göra det nödvändigt att vid vissa tjänstetillsättnadspolitiska hänsyn andra faktorer än sådana brukar hänföras till ningar väga in även som skicklighet och förtjänst. 198586: l 16 framhålls att det är angeläget att staten som arbetsl prop. givare även i fortsättningen strävar efter att vara en föregångare, ex. bereda de människor sysselsättning som på grund av när det gäller att arbetshandikapp har svårt få eller behålla ett meningsfullt arbete eller att gäller åtgärder främjar jämställdheten mellan kvinnor och när det som män i arbetslivet. Enligt departementschefens mening bör således liksom hittills myndigheterna beakta sådana tillsättningsgrunder som stämmer överens samhällsutvecklingen på det personalpolitiska områmed den allmänna arbetsmarknads-, sysselsättnings- och socialpolitiska mål det. Allmänna därför få betydelse. Någon generellt bestämd rangordning mellan bör sakliga grunder bör därvid inte tillämpas utan individuella dessa andra till omständigheterna skall tas i varje enskilt fall. hänsyn och hänsyn exempel på sådana andra sakliga grunder ges inte i Några närmare lagmotiv. Men sådant exempel, godtaget i senare lagstiftlag eller som ett praxis, kan nämnas företrädesrätt till återanställning enligt ning och jfr 9 kap. 1 § LOA och 1974:174 63. Ett annat exempel är LAS prop. s. omplacering enligt LAS 7 § andra stycket eller enligt det statliga trygg- TrA-S. Ett tredje exempel praxis är intresset att bereda hetsavtalet ur arbetshandikappade sysselsättning jfr rehabiliteringsförordningen fjärde fall kan att strävan att främja ökad jäm- 1987:221. Som ett anges och män har kommit att godtas som en saklig ställdhet mellan kvinnor grund enligt regeringsformen jfr numera även lagen 1979:l l 18, om- ändrad 1985:216 jämställdhet mellan kvintryckt 1980:412, senast om i arbetslivet. Detta behandlas utförligt i rapporten Tjänstenor och män och jämställdhet SAV informerar 1984 nr Sedan hösten tillsättningar harjämställdhetsintresset sålunda i regeringens praxis i både första- 1978 besvärsärenden accepterats saklig grund vid tillsättinstans- och som en reglerade tjänster. Detta har också kommit till uttryck i ning av statligt tillsättningspraxis. J ämställdhetsintresset anses därandra myndigheters över den gradskillnad i fråga förtjänst och skicklighet vid kunna väga om föreligger mellan sökande olika kön, när deras eller bådadera som av i också inte helt lika. Den tillämpade kvalifikationer är stort sett om principen har också uttryckts så, att jämställdheten skall betraktas som flera sakliga grunder kan fälla avgörandet, när sökandena en av som jämbördiga eller i det närmaste jämbördiga. bedöms vara förordningsmotiv 1985:3 framgår att det inom flera Av regeringens sektorer tillämpas fasta karriärvägar, interna system för myndigheter och rekrytering och utbildning, meritvärdering, m. Detta gäller bl. a. på m. inom försvarets område, inom utrikesförvaltningen, för domarbanan, flertalet polismanstjänster och lärartjänster. i allmänhet så utformade att de innehåller olika former av Systemen är personalutveckling och återkommande skicklighetsbedömningar. Inte krav på särskilda examina, inslag obligatorisk utsällan förekommer av

Bilaga 8

bildning, aspiranttjänstgöring eller tjänstgöring på utbildningstjänster s. eller annan obligatorisk tjänstgöring. Med hänsyn till den mångfald verksamhetsgrenar som dagens förvaltning omfattar alltifrån avancerad teknisk produktion och kvalificerat utvecklings- och utredningsarbete inom olika samhällsområden till viktiga normerande och kontrollerande funktioner och renodlade servicefunktioner är det naturligt att sådana också från - system andra utgångspunkter har fastställts i syfte att åstadkomma säkra urval jfr prop. 1984852219 s. 23 f.. 17 a § AF anges genom hänvisning till 4 kap. 3 § LOA tjänstetillsättatt ning skall ske på grundval främst av skickligheten för arbetsuppgifterna i tjänsten om det inte finns särskilda skäl för något annat. Eftersom tjänstebegreppet är vidsträckt och normalt inrymmer fler arbetsuppgifter än de ingår i den befattning arbetstagaren skall som som tillträda, kan det ifrågasättas skickligheten och övriga bedömningsom grunder skall vägas mot samtliga arbetsuppgifter kan bli aktuella i som tjänsten eller endast mot den aktuella befattningen. Frågan har varit uppe till prövning av regeringen vid åtminstone ett tillfälle. Ärendet gällde överklagande i fråga om tillsättning av en tjänst som officer vid ett regemente försvarsdepartementets beslut den 23 april 1987 nr 1488, 1489. En myndighet hade tillsatt tjänst med den en av sökandena till tjänsten som allmänt sett bedömdes ha störst skicklighet för arbetsuppgifterna i en ofñcerstjänst på den aktuella nivån. Regeringen upphävde myndighetens beslut tillsättningen tjänstom av en och återförvisade ärendet till myndigheten för förnyad handläggning. I beslutsmotiveringen bl. följande. Av handlingarna framgår anges a. att värdering av skickligheten inte har skett i förhållande till några arbetsuppgifter i den aktuella tjänsten utan resultat tidigare utförda som ett av prestationer. Beslutet visar att regeringen i det aktuella fallet tolkat tjänstebegreppet mycket snävt. Tjänsten har här närmast jämställts med den aktuella befattningen.

5 Förhandlingsskyldighet före beslut

Innan en tjänst tillsätts skall informationförhandling ske enligt avtalet om förhandlingsordning i frågor tillsättning vissa tjänster om av hos staten ATS. Enligt avtalet får arbetsgivaren och berörda arbetstagarorganisationer som avses i 6 § i huvudavtalet HA 1978-03-02 sluta kollektivavtal om information och förhandling i ärende om vem som skall få viss tjänst eller om förord eller förslag därtill. Om inte sådant avtal har träffats före utgången av juni månad 1978 gäller följande ordning. Innan myndighet avgör ärende om vem som skall få viss tjänst eller om förord eller förslag därtill skall myndigheten lämna information till organisationerna om det tilltänkta beslutet. Påkallar organisation inom fem arbetsdagar efter informationen förhandling frågan, skall myndigheten

134 Bilaga 8

förhandla med organisationen eller i fall avses i 6 § tredje stycket - som i huvudavtalet med de berörda organisationerna innan ärendet av- görs 3 § alt. 2. Avtalets förhandlingsordning träder i stället för föreskrifterna i medbestämmandelagen MBL informations- och förhandlingsskyldigom het i dessa frågor. Föreskrifterna informations- och förhandlingsskyldighet gäller om emellertid inte alla statligt reglerade tjänster. Undantagna är ex. vissa förtroendebefattningar samt tjänst som avser tillfällig anställning, m. m. kontraktsanställning eller tillsätts med den som har företrädesrätt som till ny anställning 10 § och §.

6 Tillsättningsbeslutet

Vilken myndighet har rätt att tillsätta en tjänst bestäms av tjänstens som karaktär samt om tjänsten är civil eller militär. l 17 § administrationsförordningen har regeringen föreskrivit att flertalet tjänster inom försvarsmakten skall tillsättas av programmyndigheteller den myndighet som programmyndigheten bestämmer. en för sin beslutanderätt har programmyndigheterna överinom ramen lämnat rätten att tillsätta alla civila och huvuddelen av de militära tjänsterna till de enskilda myndigheterna. Myndigheternas beslut i ärenden om tjänstetillsättning får överklagas hos försvarets personalnämnd. Nämndens beslut kan inte överklagas 34 § administrationsförordningen.

Bilaga 9

Exempel på utbildningens längd enligt nuvarande ordning

Kategori Från nivå Till nivå Utbildningens längd

VplGU 8 gruppchef 269 dagar inom FV därav 50 tim. mil. bef. utb -- 7 troppchef 324 dagar -- 6 plutonchef 450 dagar

VplFBU 9 menig 8 gruppchef A 5 veckor KFÖ + M 4 veckor + KFÖ FV 4 veckor + KFÖ -- 8 grupp- 7 troppchef A l2 veckor två KFQ + chef M l4 veckor + två KFQ FV 12 veckor + två IFÖ - - 7 tropp- 6pluton- A 18 veckor + KFQ chef chef M l8 veckor + KFÖ FV l5 veckor + två KFÖ -- 6 pluton- 5 kompani- A 14 veckor två KFO + chef chef M l4 veckor + två KFÖ FV 8 veckor + KFÖ

Yrkesofficer 7 tropp- 5 kompani- 7,5 månader högsk0le- chef chef ingenjör, meteorolog

Reservofficer 5 kompani- 4 bataljons- KFÖ + 6 veckor chef chef

Frivillig 9 menig 8 gruppchef 5-6 veckor KFÖ 5 dagar + A-personal - 8 grupp- 7 tropp- 4-5 veckor KFO l0 dagar + chef chef -- 7 tropp- 6 pluton- 4 veckor KFO l0 dagar + chef chef -- 6 pluton- 5 kompani- l0 veckor + 3 veckor chef chef praktisk tjänstgöring

Inkl. fackutbildning.

Vpl värnpliktig GU grundutbildning FBU frivillig befälsutbildning A armén M marinen FV flygvapnet

Ei øwøhâom

Bilaga 10

Författningsförslag

l Förslag till

Förordning om ändring i förordningen FFS 1983:31

med tjänsteföreskrifter för försvarsmaktens personal

Regeringen föreskriver att 2 kap. 5 § och 3 kap. 1 § förordningen FFS 1983:31 med tjänsteföreskrifter för försvarsmaktens personal skall ha följande lydelse.

2 kap.

5 § Om tjänsteställningen inte kan bestämmas med tillämpning av 2-4 §§, tillämpas den ordningsföljd i följande tabell. som anges

Ordningsföljd Grupp

l Yrkesofñcerare 2 officerare på reservstat 3 Reservofñcerare 4 Krigsfrivillig personal har avgått frän reservanställsom ning eller för vilken värnplikten har upphört 5 Yrkesofficersaspiranter 6 Värnpliktig personal 7 Krigsfrivillig eller frivillig personal inte inneannan som fattas bland krigsfrivillig personal under 4 8 Hemvärnspersonal 9 Tjänstepliktig personal enligt 2§ 8 förordningen FFS 1983:50 om försvarsmaktens personal

3 kap.

l § Befälsrätt innebär rätt och skyldighet för den tillhör den militära som personalen att i tjänsten utöva befäl över militär personal. Befälsannan rätten kan vara begränsad till en viss tjänsteutövning eller visst ett tjänsteuppdrag. Överbefälhavaren skall meddela närmare föreskrifter om begränsning av den tjänstepliktiga personalens befälsrätt.

Den som har befälsrätt över någon är dennes förman. annan

Denna förordning skall kungöras i Försvarets författningssamling FFS.

Förordningen träder i kraft den ljuli 1990.

l38 Bilaga 10 SOU l989z85

2 Förslag till Förordning militär utbildning och förordnande i

om av

tjänstegrad för civila tjänstemän inom försvarsmakten

Regeringen föreskriver följande.

Inledande bestämmelser

l § Med tjänstepliktig personal i denna förordning sådan personal avses omfattas 2 § 8 förordningen FFS 1983:50 om försvarsmaktens som av personal. Av förordning följer att den tjänstepliktiga personalen är militär samma personal vid tjänstgöring i krigsorganiserad enhet under övningar i fred samt under beredskap och krig.

A llmänmilitär utbildning m. m.

2 §Tjänstepliktig personal tidigare inte har gått igenom allmänmilisom tär utbildning skall gå igenom liknande utbildning som frivillig personal genomgår före antagning som A-personal.

3 § Civil personal inte är krigsplacerad inom försvarsmakten och som tjänstgör vid militär stab eller förband eller skola skall gå igenom som viss utbildning i Självskydd mot stridsmedel av olika slag samt i första hjälp vid skador och olycksfall.

Militär befälsutbildning

4 §Tjänstepliktig personal tas i anspråk i befattning på gruppchefssom nivå eller högre nivå i krigsorganisationen och som tidigare inte har gått igenom militär befälsutbildning skall, efter i förekommande fall utbildning framgår 2 gå igenom allmänmilitär befäls- och ledarsom av skapsutbildning enligt följande. Tjänstepliktig, har gått igenom grundutbildning som värnpliktig som eller grundutbildning enligt lagen l980zl02l om militär grundutbildning för kvinnor, skall gå igenom liknande gruppbefälskurs som gäller för flygvapnets gruppbefälsutbildning. Övrig tjänstepliktig personal skall gå igenom allmänmilitär utbildning samt befäls- och ledarskapsutbildning av liknande omfattning och inriktning gäller för frivillig personal med A-avtal vid utbildning till som gruppchefsnivä.

5 § Tjänstepliktig personal tas i anspråk som chef för krigsförband som eller ställföreträdare för sådan chef på troppchefsnivå eller högre nivå i krigsorganisationen och tidigare inte har gått igenom militär befälssom utbildning till aktuell kompetensnivå skall gå igenom en allmänmilitär utbildning samt befäls- och ledarskapsutbildning som är anpassad till de krav som befattningen i krigsorganisationen ställer.

Bilaga 10 139

Förordnande i tjänstegrad 6 § Den tjänstepliktige förordnas i tjänstegrad när denne har genomgått föreskriven militär utbildning och krigsplaceras i befattning som svarar mot tjänstegraden. 7 § Tjänstepliktig är skyldig att motta förordnande och fullgöra de åligganden som enligt gällande reglementen, instruktioner och övriga föreskrifter är förenade med förordnandet. 8 § Ett förordnande meddelas skriftligt enligt bestämmelser utfärsom das av överbefälhavaren och gäller tills vidare. Förordnandet upphör då krigsplaceringen hävs.

TIämpningsföreskrifter

9 § Närmare föreskrifter för tillämpningen denna förordning meddeav las av överbefälhavaren eller den myndighet han bestämmer. av

Denna förordning skall kungöras i Försvarets författningssamling FFS. Förordningen träder i kraft den l juli 1990.

123W

Statens

offentliga

utredningar

Kronologisk förteckning

Rapport av densärskildeutredarenför granskning 34. Reformeradföretagsbeskattning

av hotbilden mot ochsäkerhetsskyddet kring stats- Motiv och lagförslag. Del ministerOlof Palme.C. Expertrapporter.Del Fi. - Beskattning av fåmansföretag.Fi. 35. Reformeradmervärdeskatt . m.m. integritetenvid statistikproduktion.C. Motiv. Del , - Fasta Öresundsförbindelser. K. Lagtextoch bilagor. Del Fi. . - Samordnadlänsförvaltning.Del Förslag.C. 36. Inflationskorrigeradinkomstbeskattning.Fi. . Samordnadlänsförvaltning.Del Bilagor. C. 37. Utländskaförvärv av Svenskaföretag en studie av . - Vidgadetableringsfrihctför nya medier.U. utvecklingen. . UD:s presstjänst.UD. 38. Det nya skatteförslaget-sammanfattning skatte- . av Särskildinkomstskatt för utländskaartisterm.fl. Fi. utredningamasbetänkanden.Fi. . 10.Två nya treårigalinjer. U. 39. Hjälpmedelsverksamhetens utveckling kartlägg- ll. HushållssparandetHuvudrapportfrån Spardelega- ning och bedömning. tionensspamndersökning.Fi. 40. Datorisering av tullrutinema slutrapport Fi. - 12.Denregionalaproblembilden.A. 41. Samerâittoch sameting.Ju.

13.Mångfald mot enfald.Del A. 42. Det civila försvaret.Del

14.Mångfald mot enfald.Del Lagstiftning och Det civila försvaret.Del Författningstext.Fö.

rattsfrågor. A. 43.Storstadstrafik3 Bilavgifter. K. - 15.Storstadstrafik 2 Bakgrundsmaterial.K. 44. Översyn av vapenlagstifmingen.Ju. - 16.Kostnadsutvecklin ochkonkurrensi banksektorn. g 45.Standardiseringens roll i EFTAEG samarbetet. - Fi. 46.Arménsutvecklingoch försvaretsplaneringssystem.

17.Riskeroch skyddför befolkningen.Fö. Fö.

18. SÄPO Säkerhetspolisens arbetsmetoder.C. 47.Hjälpmedelsverksamhetens utveckling Bilagor. - - 19.Regionalpolitikensförutsättningar.A. 48.Energiforskrtingför framtiden.ME.

20.Tullregisterlag m.m. Fi. 49.Energiforskningför framtiden.Bilagor. ME.

21.Sättvärdepå miljön miljöavgifter på svaveloch - 50.Stiftelserför samverkan.U.

klor. ME. 51.Dengravidakvinnan och fostret två individer. Om - 22.Censurlagen en modernisering biografförord- av fosterdiagnostik.Om aborter.Ju. - sena ningen.U. 52.Det statligaenergiforskningsprogrammetaktörer - 23.Parkeringsköp.Bo. inom energisektorn.ME.

24.Statligt finansiellt stöd 53.Arbetstid och välfärd.

25.Rapportertill finansieringsutredningen. Arbetstidoch välfärd.BilagedelA.

26.Kustbevakningens roll i denframtidasjööver- Arbetstid och välfärd. Bi1agedelB.A.

vakningen.Fi. 54. Rätt till gymnasieutbildningför svårtrörelsehindrade

27.Forskningvid de mindre och medelstorahögskolor- ungdomar.

na. U. 55. Fungerande regioneri samspel.A.

28.Utbildningarför framtidenstandvård.U. 56.Fiskprisregleringenoch ñskeriadministrationen.Jo.

29.Samarbetekring klinisk utbildningoch forskning 57. DO ochNämnden mot emiskdiskriminering

inför 90-talet.U. de tre första åren.A. - 30.Professorstillsätming.En översyn procedurenvid S8.Undantagandepensionäremas av ekonomi.

tillsättning av professorstjänster.U. 59.Nominering redovisningskonsulter.C. av 31. Statens mät- ochprovstyrelse. 60.Huvudbetänkandefrån

32.Miljöprojekt Göteborg för ett renare Hisingen.ME. altemativmedicinkommittén.S. - 33. Reformeradinkomstbeskattning öLHälsohem. S.

Skattereformens huvudlinjer. Del 62.Alternativa terapieri Sverige. - - Inkomst av kapital. Del 63.Värdering av altemativmedjcinskateknologier.

Inkomst av tjänst,lagtextoch kommentarer.Del 64. Kommunalbot. C. - Bilagor, expertrapponer. Del 4. Fi. 65.Stateni geografin.A. -

1989 Statens offentliga utredningar

Kronologisk förteckning

66. Begreppet lcrigsmateriel.UD. 67.Levnadsvillkori storstadsregioner. SB. 68.Storstadens partieroch valdeltagande 1948-1988. SB. 69.Storstadsregioner i förändring.SB. 70.Storstädemas arbetsmarknad.SB. 71.Ny bostadsñnansiering. Bo. 72.Värdepappersmarlutaden i framtiden.Fi. 73.TV politiken. U. - 74. Forskningsetisk prövning.Organisation, information och utbildning. U. 75.Etisk granskning av medicinsk forskning. De forskningsetiska kommittéemasverksamhet.U. 76.Att förebygga ALLERGI överkänslighet. 77. Expertbilaga. Beskrivningar av ALLERGI överkänslighet. S. 78.Statistikbilaga.Omfattning av ALLERGI överkänslighet. bakgrundsmaterial. 79.Storstadstrañk4 - Ytterligare K. 80. Förenkladhandläggninghos HSAN m.m. S. 81. Ny generalklausul mot skatteflykt.Fi. 82. Nedsättning energiskatter.ME. av 83. Ekonomiskastyrmedeli miljöpolitiken. Energi och trafik. ME. 84.Ekonomiskastyrmedel i miljöpolitikenr.Energi och trafik. Bilagedel. ME. 85.Civil personali försvaret. Uppgifteroch kompetens i freds-och lcrigsorganisationen. Fö.

Statens offentliga 1989 utredningar

Systematisk förteckning

Statsrådsberedningen Kommunikationsdepartementet

Levnadsvillkor i storstadsregioner.[67] Fasta Öresundsförbindelser. [4]

Storstadenspartieroch valdeltagande1948-1988.[68] Storstadstrañk2 Bakgrundsmaterial.[15] - Storstadsregioneriförändring. [69] Storstadstrafik3 Bilavgifter. [43] - Storstädernasarbetsmarknad.[70] Storstadstrafik4 Ytterligarebakgrundsmaterial.[79] -

Justitiedepartementet Finansdepartementet Samerättoch sameting.[41] Beskattning av fåmansföretag.[2] Översyn av vapenlagstiftningen.[44] Särskildinkomstskatt för utländskaartistermil. [9] Dengravidakvinnan och fostret två individer. Om - Hushållssparandet HuvudrapportfrånSpardelegafosterdiagnostik.Om sena aborter. [51] tionenssparundersökning. [11]

Kostnadsutvecklingochkonkurrensi banksektorn.[16]

Tullregisterlag m.m. [20]

Utrikesdepartementet Kustbevakningensroll i denframtidasjöövervakningen.

UD:s presstjänst.[8] [26]

Reformeradinkomstbeskatming Begreppetkrigsmateriel.[66] Skattereforrnens huvudlinjer.Del [33] - Inkomst av kapital. Del [33] -

Försvarsdepartementet

- Inkomst av tjänst,lagtextochkommentarer.Del

Riskeroch skyddför befolkningen.[17] [33]

Det civila försvaret.Del [42] Bilagor, expertmpporter. Del [33] - Det civila försvaret.Del Förfatmingstext.[42] Reformeradföretagsbeskattning

Arménsutvecklingoch försvaretsplaneringssystem. - Motiv och lagförslag.De] [34]

[46] Expertrapporter.Del [34] - Civil personali försvaret. Uppgifter ochkompetensi Reformeradmervärdeskatt m.m.

freds-ochkrigsorganisationen.[85] Motiv. Del [35] - - Lagtextoch bilagor. Del [35]

Inflationskorrigeradinkomstbeskattning.[36]

Socialdepartementet Det nya skatteförslaget- sammanfattning skatte- av

utredningarnasbetänkanden.[38] l-Ijälpmedelsverksamhetens utveckling kartläggning - Datorisering av tullrutinema slutrapport.[40] ochbedömning.[39] - Värdepappersmarknaden i framtiden.[72] Hjälpmedelsverksamhetens utveckling Bilagor. [47] - Ny generalldausul mot skatteflykt. [81] Rätt till gymnasieutbildningför svån rörelsehindrade

ungdomar.[54]

Undantagandepensionäremas ekonomi.[58] Huvudbetänkandefrån altemativmedicinkommittén. Utbildningsdepartementet

[60] Vidgad etableringsfrihetför nya medier.[7] Hälsohem.[61] Två nya treårigalinjer. [10] Alternativaterapieri Sverige.[62] Censurlagen modernisering biografförordningen. - en av Värdering av altemativmedicinskateknologier.[63] [22] Att förebyggaALLERGI överkänslighet.[76] Forskningvid de mindreoch medelstorahögskolorna

Expertbilaga.Beskrivningar av ALLERGI överkänslig- [27]

het. [77] Utbildningarför framtidenstandvård.[28] Statistikbilaga.Omfattning av ALLERGI överkänslig- Samarbetekring klinisk utbildning forskning och inför het. [78] 90-talet.[29] FörenkladhandläggninghosHSAN m.m. [80]

1989 Statens offentliga utredningar

Systematisk förteckning

Professorstillsättning.En översynav proceduren vid Bostadsdepartementet tillsättning av professorstjänster.[30] Parkeringsköp. [23] Stiftelserför samverkan. [50] Ny bostadsñnansiering. [71] politiken. [73] TV - Forskningsetiskprövning. Organisation,information och Miljö- och energidepartementet utbildning. [74] Sättvärde på miljön miljöavgifter på svavel och Etisk granskning av medicinskforskning. - De forskningsetiskakommittéemas verksamhet. [75] k1or.[2l] Miljöprojekt Göteborg för ett renare Hisingen. [32] - Energiforskning för framtiden. [48] Jordbruksdepartementet Bilagor. [49] Energiforskning för framtiden. Fiskprisregleringenoch fiskeriadministrationen. [56] Det statliga energiforskningsprogrammet aktörer inom energisektorn. [52] Nedsättning av energiskatter. [82] Arbetsmarknadsdepartementet Ekonomiska styrmedeli miljöpolitiken. Energioch Den regionalaproblembilden. [12] trafik. [83] Mångfald mot enfald.Del [13] Ekonomiska styrmedeli miljöpolitiken. Energioch Mångfald mot enfald.Del trafik. Bilagedel. [84] Lagstiftning och råttsfrâgor.[14] Regionalpolitikensförutsättningar. [19] Arbetstidochvälfärd. Arbetstid och välfärd. Bilagedel A. Arbetstidoch välfärd. BilagedelB. [53] Fungerande regioneri samspel. [55] D0 och Nämndenmot emisk diskriminering de tre förstaåren.[57] - Stateni geograñn.[65]

Industridepartementet Statligt finansiellt stöd [24] Rapporter till ñnansieringsutredningen. [25] Statens mät- och provstyrelse. Utländska förvärv av svenskaföretag en studie av utvecklingen.[37] Standardiseringens roll i EPTAEG samarbetet. [45] -

Civildepartementet Rapport av densärskildeutredaren för granskning av hotbilden mot och säkerhetsskyddet kring statsminister Olof Palme. [1] integritetenvid statistikproduktion.[3] Samordnad länsförvaltning.Del Förslag. [5] Samordnad lansförvaltning.Del Bilagor. [6] SÄPO Säkerhetspolisens arbetsmetoder. [18] - Nomineringav redovisningskonsulter.[59] Kommunalbot. [64]

isas-rz-z i

.ensamma

ALLMÄNNA FÖRLAGET

BESTÄLLNINGARZ ALLMÄNNA FÖRLAGET, KUNDTJÄNST, 106 47 STOCKHOLM, TEL: 08-739 96 30, FAX. 08-739 95 48. INFORMATIONSBOKHANDELN, MALMTORGSGATAN 5 v10 BRUNKEBERGSTORG, STOCKHOLM.